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노조 운영비 원조 관련 노조법 개정

의의와 대응지침

2020. 7.

노조운영비 원조 관련 노조법 개정 의의와 대응지침

1. 노조법 개정 배경 및 주요내용

1) 개정 배경

❍ 2018.5.31. 헌법재판소는 노조법 제81조제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’ 금지에 관한 부분은 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 제한하는 것이 바람직하므로, 헌법상 과잉금지원칙에 반한다는 이유로 헌법불합치 결정을 함 (헌법재판소 2012헌바90 결정, 2018.5.31.선고).

❍ 이에 20대 국회는 지난 2020.5.20. 본회의에서 노조운영비 원조관련「노동조합 및 노동관계조정법」개정안을 통과시켰고, 2020.6.9.부터 노조법 개정 법률이 시행되었음.

2) 운영비 원조 관련 노조법 개정의 주요내용

❍ 개정 노조법은 노조 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 보고 있는 제81조 제1항 제4호의 예외인정 규정인 단서를 개정해“근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 함”(제81조제4호 단서 개정).

❍ 노조의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험 여부를 판단할 때에 고려해야 할 사항을 아래와 같이 열거하여 제시함(제81조 제2항 각호 신설).

ⅰ) 운영비 원조의 목적과 경위

ⅱ) 원조된 운영비 횟수와 기간

ⅲ) 원조된 운영비 금액과 원조방법

ⅳ) 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율

ⅴ) 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

< 신구 조문 대조표 >

개정 전	개정 후
제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.	제81조(부당노동행위) ① ------------------------------------------------------------------------------------------.
1. ∼ 3. (생 략)	1. ∼ 3. (현행과 같음)
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.	4. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ------ 근로자가 근로시간 중 --------------------------------------- 사용자 --------------------------- 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 ------------.
5. (생 략)	5. (현행과 같음)
<신 설>	② 제1항제4호 단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

2. 노조운영비 원조 관련 헌법불합치 결정

※ 노조운영비 원조관련「노동조합 및 노동관계조정법」개정의 배경이 된 2018.5.31. 헌법재판소 결정의 취지와 내용을 살펴봄으로써 개정 노조법이 규정하는바, 노조의 자주적 운영 및 활동을 침해할 위험이 없는 운영비 원조의 판단기준을 충분히 가늠해볼 수 있음.

1) 노조 운영비원조 관련 헌법불합치 결정

(헌법재판소 2012헌바90 결정, 2018.5.31. 선고)

❍ 결정주문

▸‘노동조합 및 노동관계조정법’(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제81조 제4호 중‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니함. 위 법률조항은 2019.12.31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용됨.

❍ 주요 결정요지

▸ 사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조에 관한 사항은 대등한 지위에 있는 노사가 자율적으로 협의하여 정하는 것이 근로3권을 보장하는 취지에 가장 부합함. 따라서 운영비 원조 행위에 대한 제한은 실질적으로 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 이루어져야 함.

▸ 운영비원조 금지조항은 제81조 제4호 단서에서 정한 두 가지 예외(근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공)를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지하여 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 없는 경우까지 금지하고 있으므로, 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이라고 볼 수 없음.

▸ 노동조합의 운영에 필요한 경비를 어떻게 마련할 것인지는 원칙적으로 노동조합이 스스로 결정할 문제이고, 집단적 노사관계에 해당하는 사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조에 관한 사항은 대등한 지위에 있는 노사가 자율적으로 협의하여 정하는 것이 근로3권을 보장하는 취지에 가장 부합함.

▸ 운영비 원조 행위로 인하여 노동조합의 자주성이 저해되거나 저해될 현저한 위험이 있는지 여부는 그 목적과 경위, 원조된 운영비의 내용, 금액, 원조방법, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등에 따라 달리 판단될 수 있음.

▸ 운영비 원조 행위와 전임자급여 지원행위는 그 금지의 취지와 규정의 내용, 예외의 인정범위 등이 다르므로 노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부를 판단하면서 운영비 원조행위를 전임자 급여지원행위와 동일하게 볼 수는 없음.

▸ 이상, 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조행위를 부당노동행위로 규제하는 것은 노동조합의 자주성을 확보함으로써 실질적인 근로3권의 행사를 보장하는 데에 기여하는 바가 전혀 없는 반면, 운영비 원조금지조항으로 인하여 청구인은 사용자로부터 운영비를 원조받을 수 없을 뿐만 아니라 궁극적으로 노사자치의 원칙을 실현할 수 없게 됨.

❍ 결정의 의의

▸“사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조에 관한 사항은 대등한 지위에 있는 노사가 자율적으로 협의하여 정하는 것은 노동3권을 보장하는 취지에 가장 부합한다”라고 판단함.

- 운영비 원조금지조항이 단서에서 정한 두 가지 예외(근로자 후생·재액방지 기금기부, 최소한 노조사무실 제공)를 제외하고 운영비 원조 행위를 일률적으로 금지하는 것은 노동조합의 자주성을 확보하고자 하는 입법취지에 어긋남.

- 오히려 해당규정이 노조활동을 위축시키거나 노동조합과 사용자가 우호적이고 협력적인 관계를 맺기 위해서 대등한 지위에서 운영비 원조를 협의하는 것을 막아 실질적 노사자치를 구현하고자 하는 노동3권의 취지에도 반하는 결과를 초래하므로, 노조의 단체교섭권을 침해한다고 판단한 것임.

▸ 대법원의 운영비 원조 관련 법적 근거 상실되었으며, 노사의 대등한 교섭과 합의로 쟁취한 노조 운영비 지원 규정의 법적 정당성이 확보된 것

- 2010년 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정이 시행된 이후, 대법원은 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 예외(① 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 ② 최소한의 규모의 노동조합사무소 제공)를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 부당노동행위로 판단하는 경향을 보임(대법원 2016.1.28. 선고 2013다72046 판결, 대법원 2017.1.12. 선고 2011두13392 판결).

- 헌법재판소는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조 행위까지 규제하는 것은 헌법상 기본권에 대한 과잉침해금지 원칙 위반이라고 보아 헌법불합치 결정을 한 것임.

- 2018년 노조운영비 원조금지 규정의 헌법불합치 판결과 2020.6.9. 시행된 개정 노조법에 따라 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 노조 운영비 원조의 합법적 근거가 확보됨.

3. 노조운영비 원조 관련 노조법 개정 의의와 검토사항

❍ 사용자의 운영비 원조 행위는 노동조합의 자주성을 침해하거나 침해할 현저할 위험이 있는 경우에만 부당노동행위에 해당한다는‘법적 근거’마련

▸ 헌법재판소는“운영비 원조 행위가 노동조합의 적극적인 요구에 의해서 이루어진 경우나 노동조합이 사용자의 노무관리업무를 대행하는 것을 지원하기 위해서 이루어진 경우 등에는 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 있다고 보기 어렵다”라는 전제 하에 현재 노조법에 신설된 자주성 침해 위험에 대한 판단기준을 제시한 바 해석기준으로서 참고할 필요가 있음.

▸ 고용노동부 역시 헌법재판소 결정 이후 운영비 원조 행위가 노동조합의 자주성 침해 위험이 있어야 부당노동행위에 해당한다고 보면서 헌법재판소 판단을 존중하여 해석하고 있음.

고용노동부는 2018.7.2. 헌법재판소 결정 취지를 반영한 “위법한 단체협약중 운영비 원조 관련 시정지도 업무처리방법”을 마련하여 지방관서에 시달한 바 있음.

※ 외국 입법례

- 미국 : 전국노동관계법(National Labor Relations Act) 제8조 (a)(2)(29 U.S.C §158)상 사용자의 노동조합에 대한 실제적인 지배, 즉 일정한 수준의 통제나 영향력 행사가 입증되어야 하고, 단순히 사용자가 노동자 단체와 협력하였거나 통제를 할 가능성이 있다는 것만으로는 부당노동행위가 성립되지 않음.

- 일본 : 노동조합법 제7조 제3호에서 우리나라의 현행 운영비원조금지조항과 유사한 규정이 존재함. 이에 따르면 예외사유를 엄격하게 해석하지 아니하고 사용자가 노동조합의 자주성을 손상시키지 않는 범위 내에서 노동조합과의 협의에 따라 시설 이용 허락 등 일정한 편의를 제공하는 것을 허용하고 있음.

❍‘노동조합의 자주성 침해 위험’에 대한 판단기준을 제시함.

▸ 운영비 원조의 목적과 경위

▸ 원조된 운영비 횟수와 기간

▸ 원조된 운영비 금액과 원조방법

▸ 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율

▸ 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

❍ 다만, 위 각 판단기준에 의하더라도 현장의 다양한 노사관계 및 교섭상황에 따라 해석·적용이 달라질 수 있음. 특히 ‘노동조합의 자주성 침해 위험’이 있는지 여부는 단순히 형식적인 기준이나 방식으로 판단할 사안이 아니라 운영비 원조 확보에 있어서 노조의 적극적 요구와 교섭, 단체협약에 의한 명확한 근거 확보가 무엇보다 중요한 요소라고 볼 수 있음.

❍ 유의할 사항은 특히, 복수노조 사업장에서 특정 노동조합에 대한 운영비 지원규모의 적정성·형평성 문제 등 노동조합 사이의 갈등이 초래될 우려도 있음.

4. 현장 대응지침

▶ 노동조합의 적극적 요구와 교섭으로 노조활동 강화에 필요한 “노조에 대한 편의제공 및 운영비”지원을 단체협약에 근거하여 확보할 것

❍ 운영비 원조행위가 노동조합의 적극적 요구와 노사합의로 에 의해서 이루어진 경우에는 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 있다고 보기 어려울 것임.

대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결 등 참조

▸ 사용자의 일방적인 노조 지원행위 중단 및 관련 단체협약 개악요구를 거부하고, 노사 자율 교섭에 의한 노조활동의 근거를 적극 확보해 나가야 할 것임.

❍ 노조의 적극적 요구와 교섭으로 확보한 노조사무실 제공에 수반되는 시설 및 편의제공은 부당노동행위가 아니므로“사용자는 노조사무실 제공과 통상 사무실 운영상 필요한 일체의 비품과 시설(사무용품 및 집기, 전화, 컴퓨터 및 전산장비, 복사기, 전기료 등 각종 공과금), 차량, 유류비 등 편의를 제공하고, 유지관리에 필요한 지원을 하도록”교섭요구를 하고 협약 체결로 단체협약상 근거를 확보해야 할 것임.

▸ 운영비 원조조항의 적법성이 다투어질 경우 해당 조항은 교섭과정에서 노동조합이 적극적인 투쟁의 결과로 도출한 것임을 입증할 자료(노동조합 작성 단체협약안, 노동조합 선전물 등)를 중심으로 준비할 필요가 있음.

<참조> 노조운영비 원조 자주성 침해가능성에 대한 고려시 참고사항

구분	자주성 침해위험 높음. (운영비 지원요구 신중한 접근)	자주성 침해위험 낮음. (운영비 지원 적극적 요구)	자주성 침해위험 없음.
운영비원조 목적과 경위	- 사용자가 자발적·적극적 지원 - 노조재정자립금, 매점·자판기 운영권 등 그 성격이 불분명하거나 복리후생과 연관성이 떨어지는 경우 - 특정 조합원에 대한 차량(렌트비 포함)이나 주거(임대료 포함) 등 지원 - 노동조합의 복리후생 명목이나 관련 사업 재원으로 사측이 노동조합에게 직접 지급	- 노동조합의 적극적 요구 - 복리후생수당 등 운영비의 성격 및 용도가 불특정 조합원을 대상으로 함. - 노조가 사용자의 노무관리업무를 대행하는 것 지원 - 단체협약 등에 따라 복리후생수당을 조합원에게 지급하는 경우 - 노동조합 사무실 운영에 필요한 비용(전기·수도·통신료), 비품(컴퓨터, 정수기) 등	- 노동자의 후생자금, 경제상 불행 기타 재액 방지와 구제 등의 위한 기금의 기부 - 최소한 규모의 노동조합 사무실 제공
원조된 운영비 횟수와 기간	- 지원횟수가 많거나 장기	- 지원횟수가 적거나 단기
원조된 운영비 금액과 원조방법	- 원조된 운영비 금액이 과다	- 원조된 운영비 금액이 소액
원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율	- 노조 총수입에서 차지하는 비율이 높음.	- 노조 총수입에서 차지하는 비율이 낮음.
원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등	- 지원받은 운영비를 노조임원 등 노조간부가 임의관리 - 사용처가 관리되지 않고, 특정 인원에게 사용 - 운영비 원조 목적에 따른 지출이 발생하지 않았음에도 지속적 지원 - 운영비 원조 목적과 다른 사용처에 사용	- 지원받은 운영비를 노조 차원에서 관리 - 사용처가 투명하게 관리되고 조합 전체를 위해 사용 - 운영비 원조 목적에 따른 지출이 발생하여 지원 - 운영비 원조 목적과 동일한 사용처에 사용

※ 위의 표에서 제시된 노조의 자주성 침해가능성에 대한 고려사항은 단순한 참고사항에 불과함. 앞서 언급한 대로 특히 ‘노동조합의 자주성 침해 위험’이 있는지 여부는 단순히 형식적인 기준이나 방식으로 판단할 사안이 아니라 운영비 원조 확보에 있어서 노조의 적극적 요구와 교섭, 단체협약에 의한 명확한 근거 확보가 무엇보다 중요함.

▶ 복수노조 사업장의 경우, 운영비 원조 관련 노사 간, 노조 간 분쟁의 소지를 사전 제거할 것

❍ 복수노조 사업장의 경우, 사용자의 편의시설 제공 차별에 따른 공정대표의무 위반 등 노사 간, 노조 간 갈등이 초래될 수 있음.

▸ 노동조합 사무실 제공은 사용자의 임의의 편의제공으로서 교섭대표노동조합에게만 제공한 경우, 교섭대표노동조합에게만 편의가 제공되기에 이른 경위, 편의제공을 둘러싼 단체교섭의 내용, 기업시설의 상황(조합사무실 추가 제공여력 등) 등을 종합적으로 고려하여 그 차등조치가 사회통념상 합리적이라고 볼 수 있는 경우에는 공정대표의무 위반이라 할 수 없음.

[참고] 중앙2012공정15, 16, 17

조합사무실 제공은 사용자의 편의제공으로서 사용자는 노동조합의 요구에 따라 모든 노동조합에 편의를 제공하여야 할 의무를 부담하는 것은 아니라고 하겠으나, 조합사무실을 제공함에 있어 교섭대표노동조합에게만 제공하고 다른 노동조합에게는 제공하지 않은 등의 차별이 발생하였다면, 교섭대표노동조합에게만 편의가 제공되기에 이른 경위, 편의제공을 둘러싼 단체교섭의 내용, 기업시설의 상황(조합사무실 추가 제공여력 등) 등을 종합적으로 고려하여 그 차별이 사회통념상 합리적이라고 볼 수 있어야 할 것인바, 향후 제3, 제4의 노동조합이 조직될 수도 있는데 이들 모든 노동조합에 조합사무실을 제공하는 경우 기업시설의 여건 등을 감안 할 때 어려움이 예상되므로 이 사건 사용자가 조합원 수의 비중이 현저하게 낮은 이 사건 노동조합에게 조합사무실을 제공하지 않은 것은 사회통념상 충분히 용인될 수 있는 사항으로서 합리적 이유 없는 차별이라고 보기는 어렵다.

▸ 노조 사무실 등 편의시설의 제공 여부 등에 대해서는 사용자가 회사의 경영상태, 시설·형편 등 제반 여건을 고려하여 결정할 사항으로 반드시 조합원수에 따른 비례성의 원칙을 적용할 수는 없음.

[참고] 중앙2013공정16

노조 사무실 등 편의시설의 제공 여부 등에 대해서는 사용자가 회사의 경영상태, 시설·형편 등 제반 여건을 고려하여 결정할 사항으로 모든 노동조합에게 당연히 제공해야 할 의무라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 반드시 조합원수에 따른 비례성의 원칙을 적용 할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 합의한 기준에 미달되어 소수 노동조합이 노조 사무실을 제공받지 못하였다는

사정만으로 합리적 이유가 없다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

▸ 노조 사무실 설치·사용에 대한 기준이 어느 일방에게만 유리하여 형평성이 없다면 불합리하므로 합리적 이유 없는 차별에 해당할 것임.

[참고] 중앙2013공정26

단협 체결 전 기 설치된 노조사무실은 전체 근로자 과반수 여부와 관계없이 노조사무실을 계속 제공해 주고, 단협 체결 이후에는 전체 근로자 과반수로 조직된 노조에게만 노조사무실을 설치·사용하게 하는 것에 대하여 형평성이 없어 보이는 점, 이사건 노동조합의 조합원수가 증가하여 과반수에 근접한 수준이 되어도 단협 유효기간 내에는 노조사무실을 제공 받지 못하게 되는 불합리성이 발생할 수 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 합리적 이유 없는 차별이 존재한다고 할 것이므로 공정대표 의무를 위반한 것이다.

▶ 노조의 자주성 침해할 위험이 없는 운영비 원조 허용과 노조전임자 급여지급 문제는 별개의 사안임을 유의할 것

❍ 헌법재판소는“노동조합에 대한 운영비 원조 행위와 노조전임자 급여지원 행위는 그 금지의 취지와 규정의 내용, 예외의 인정 범위 등이 다르므로 운영비 원조 행위와 노조전임자 급여 지원 행위를 동일하게 볼 수 없다”라는 분명히 하고 있음에 유의해야 함.

▸ 즉, 헌법재판소 2012헌바90 결정은 노동조합의 운영비 원조에 국한하여 판단하고 있으며, 노조전임자 및 이와 연계된 근로시간면제제도 전반에 대하여는‘합헌’결정(2014.5.29.선고 2010헌마606 결정)한 바 있음. 이에 노조전임자에 대한 급여지급 및 타임오프 한도를 초과하는 급여지급은 여전히 부당노동행위로 판단되고 있음을 유의해야 함.

▸ 고용노동부 역시 노조전임자에 대한 급여 지원의 부당노동행위는‘근로시간면제자가 아닌 노조전임자에게 급여를 지급하는 경우’또는‘근로시간면제제도에 위반하여 급여를 지급하는 경우’에 성립한다고 판단하고 있음.

❍ 한국노총은 향후 ILO 핵심협약 비준 및 노조법 전면 개정, 타임오프 개편논의를 통하여 노사 자율교섭에 의한 전임자 급여 확보를 위하여 지속적인 제도개선 활동을 전개할 계획임.

[참고] 서울행정법원 2019.1.11.선고 2018구합77166 판결

▶ 판결의 의의

❍ 운영비 원조 관련 개정 노조법상 판단기준은 개별 사업장의 상황에 따라 달리 적용·해석될 수밖에 없음.

※ 노조법상 운영비 원조의 목적과 경위, 운영비의 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 노조 재정에서 차지하는 비율 등‘노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험’판단기준은 향후 고용노동부의 관련 지침·가이드라인 마련, 관련 사례분석 및 판례축적 등을 통해 구체화되어야 함.

❍ 본 판결은 헌법재판소 결정 이후 운영비 원조 관련 하급심 확정판결로서, 향후 노조법상 운영비 원조의 적법여부 판단기준·요소에 대한 해석·논의에 도움이 될 것으로 예상됨.

▶ 주요 사실관계

❍ 원고 노동조합은 전국 〇〇산업에 종사하는 노동자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로서 산하에 □□지부를 두고 있음.

❍ 원고 노동조합과 □□ 주식회사는 2015년경 아래와 같은 조항이 포함된 단체협약을 체결하였고, 2017년에도 아래 조항이 포함된 단체협약을 체결함.

제16조(출장유급)

① 회사는 조합전임자와 운영위원 2인에 대해 정기순회 순방(상/하반기 연 2회)시 관련 규정에 의한 출장비를 지급한다.

② 조합전임자는 교통비, 숙박비에 한해 ‘출장비 지급 매뉴얼’ 상의 임원, 팀장 기준에 준해 지원한다.

❍ △△지방고용노동청은 관할 지방노동위원회에 위 단체협약 조항이 노조법 제81조 제4항에 위반되는지 여부에 관해 의결을 요청함.

❍ 위 지방노동위원회가 해당 조항이 노조법 제81조 제4항에 위반된다고 의결하여, 이에 따라 △△지방고용노동청은 원고 노동조합에게 이를 시정할 것을 명함.

▶ 주요 판시내용

❍ 이 사건 조항은 □□보험 주식회사가 아닌 원고 노동조합 및 □□지부의 적극적인 요구에 따라 단체협약에 포함된 것인바, 원고 노동조합 및 □□지부의 적극적 요구에 따라 단체협약에 포함된 이 사건 조항으로 인해 원고 노동조합 및 □□지부의 자주성이 저해될 우려가 있음을 인정할만한 별다른 근거가 없음.

❍ 이 사건 □□지부 조합전임자와 운영위원 2인은 이 사건 조항에 의한 출장비 지급 혜택을 받기 위해 □□보험 주식회사에 정기 분회 순방 일시와 장소 등을 통보한 것으로 보이나, 정기 분회 순방의 의제나 내용 등을 생략한 채 일시와 장소 등을 통지한 것만으로 원고 노동조합 등의 자주성이 저해될 우려가 있다고 볼 수 없음.

❍ 2015년부터 2017년까지 출장비 지급액이 이 사건 □□지부의 수입이라 할 수 있는 조합비 공제액에서 차지하는 비중은 약 1%에 불과하여 이 사건 단협 조항에 의한 출장비 지급이 이 사건 □□지부의 재정에 유의미한 영향을 미친다고 볼 수 없음.

❍ 이 사건 단협 조항에 의한 출장비 지급은 교통비, 숙박비, 식비 등 정기 분회 순방에 소요되는 실비를 보전한 것에 불과한 점 등을 종합하면, 이 사건에 조항에 의한 출장비 지급이 원고 노동조합 및 이 사건 □□지부의 자주성을 저해하거나 저해할 현저한 위험이 있는 운영비 원조행위에 해당한다고 볼 수 없음.