	실노동시간단축 근로기준법 시행에 따른 한국노총 현장 대응지침

2018. 5.

실노동시간단축 근로기준법 시행에 따른 현장 대응지침

Ⅰ. 목적

- 연장노동을 포함한 1주간 노동시간을 최대 52시간으로 제한하는 실노동시간단축법이 상시 300명 이상 사업장과 공공기관을 대상으로 오는 7월부터 시행됨.

- 주52시간을 넘는 장시간노동을 하고 있는 사업장의 노사는 제도시행에 앞서 근무형태 변경, 신규채용, 실질임금 보존 방안 등에 대한 대책을 준비되고 있으며, 정부도 제도의 연착륙을 위하여 후속 지원대책을 준비하고 있으나 충분치 못한 상황임.

- 노사정 모두가 제도변화와 함께 오랜 기간 관행화된 장시간노동 체제를 개선하기 위한 노력이 요구되는바 교대제 개편 등 근무형태 개선, 저임금구조 개선, 적정인력의 추가채용 등 제도의 올바른 정착을 위한 노조의 대응방향을 제시하고, 한국노총 차원의 현장지원 및 조직적 대응체계를 구축하고자 함.

Ⅱ. 노동시간단축 근로기준법의 개정 취지와 주요내용

1. 노동시간단축 근로기준법 개정의 취지

○ 잘못된 행정해석에서 비롯된 장시간 노동관행의 정상화

- 이번 실노동시간단축법 개정은 1주당 최대 노동시간이 휴일노동 포함 52시간임을 분명히 하고, 휴일노동에 대한 할증율을 정함으로써 노동부의 잘못된 행정해석에서 비롯된 법적 혼란과 입법논쟁의 종지부를 찍고 왜곡한 장시간노동 체제를 ‘정상화’ 시켰다는데 제도적 의의가 있음.

고용노동부는 1주 12시간 한도로 규제되는 연장근로시간(근로기준법 제53조 제1항)에 휴일근로는 포함되지 않는다고 하여 이는 1주가 7일이 아니라 사실상 휴일을 제외한 근무일(ex. 5일)만이라는 것을 전제로 해석함. 이에 따르면 연장근로는 12시간으로 제한되지만, 여기에 더해 휴일근로를 시킬 수 있게 되어 1주 최장 근로시간은 68시간(기준근로 40시간 + 연장근로 12시간 + 토요일 8시간 + 일요일 8시간)이상으로 늘어남.

고용노동부 주장대로 휴일근로는 1주 12시간 제한을 받지 않는다면 휴일이 많은 주에는 68시간이 아니라 그 이상으로 늘어날 수도 있습니다.

- 2004년부터 법정노동시간을 주40시간 단축한 근로기준법이 시행되었음에도 개선되지 않은 연장-휴일특근으로 인한 장시간노동 관행을 개선하는 기회로 삼아야 함.

- 장시간 노동관행을 개선하여 노동자들에게는 저녁이 있는 삶을, 청년들에게는 더 많은 좋은 일자리를, 기업에는 생산성을 향상하는 기회가 마련되어야 함.

- 반면 주40시간을 넘는 휴일노동에 대하여 중복할증 인정할지 여부에 대한 사건이 현재 대법원 전원합의체에 계류 중인 상황에서 최종 판결이 나오기 전에 개정 근로기준법이 휴일노동에 대한 중복가산임을 인정하지 않는 것으로 입법적 조치를 한 것은 문제라고 할 수 있음.

- 기업부담을 고려하여 주40시간을 넘는 휴일노동에 대해서 50% 가산할증만을 인정함으로써 고용노동부의 잘못된 행정해석에 면죄부를 주는 격이 되었음.

○ 무제한 노동이 가능했던 노동시간 특례업종 26개 → 5개로 대폭 축소

- 개정 근로기준법 시행의 두 번째 의의는 무제한 노동이 가능했던 노동시간 특례업종 26개에서 5개 업종으로 대폭 축소한 것임.

- 지난 2012년 노사정위원회에서 공익위원 의견으로 채택되었던 기존 특례업종 26개를 10개로 축소한다는 안보다 개선된 내용임.

- 버스운전기사의 살인적인 장시간노동과 졸음운전으로 잇따른 대형사고를 야기했던 노선여객운수사업이 특례업종에서 제외된 것도 의미 있는 진전임.

- 이로써 근기법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)를 적용받던 노동자 453만명 가운데 341만명은 연장근로 포함 주52시간제를 적용받게 됨.

○ 관공서 공휴일의 유급 전환 및 민간적용 보편화

- 이번 제도변화의 또다른 의의는 공무원·공공기관에만 적용되던 관공서 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 보장한 대목임.

- 이 법 시행이전에 민간부문에서 법으로 보장되는 법정 유급휴일은 근로기준법상 주휴일과 5월 1일 노동절(‘근로자의 날’ 제정에 관한 법률)이 전부임. 설날, 추석, 각종 국가기념일 등 공휴일은 대통령령인 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 근거한 휴일로써, 엄밀히 따지면 공무원 및 공공기관 종사자에게만 적용되는 규정임. 일반 사업장의 경우 단체협약이나 취업규칙에서 이를 휴일로 정하고 있지 않다면 본래 유급휴일로 보장되지 않음. 이에 중소기업이나 영세사업장에서는 공휴일에도 일하고, 휴일 가산임금조차도 지급되지 않음.

- 개정 법률에 따라 관공서 공휴일을 근로기준법상 유급휴일 보장하는 것은 법정 공휴일의 확대 및 민간 사업장내에서 대기업·중소기업 사업장간의 ‘휴일·휴식 격차’를 어느 정도 해소하는 계기가 될 것임.

○ 노동시간 사각지대 해소 등 후속 제도개혁 필요

- 이번 근로기준법 개정에서도 마찬가지임. 1주 최장노동시간 52시간제는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않음.

- 노동시간 적용에서 소외되어 있는 5인 미만 사업장과 노동시간 적용제외 사업장 및 나머지 특례적용 5개 업종 폐지, 포괄임금제 남용규제 등을 위한 제도개혁 후속논의가 착수되어야 할 것임.

2. 개정 근로기준법 요지 및 주요내용

1) 노동시간단축관련 개정 근로기준법 요지

구 분		주요 개정내용	비 고
노동시간	최대 노동시간	52시간 (주 40시간+연장근로 12시간)	※ 현재 주당 68시간까지 가능 ※ 1주가 7일임을 명시
	시행시기	300인 이상 : 2018.7.1. 50~300인 미만 : 2020.1.1. 5~50인 미만 : 2021.7.1.	※ 특례업종에서 제외된 21개 업종은 2019.7.1.부터 시행
	특별 연장근로	30인 미만 사업장은 2021.7.부터 2022.까지 한시적으로 노사합의를 통해 8시간을 추가 허용	※ 주당 60시간까지 가능
휴일노동	가산수당 (할증률)	8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과시 통상임금의 100% 가산지급	※ 현행과 동일
	시행시기	공포후 즉시 시행
유급휴일	내 용	‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일을 유급휴일로 함.
	시행시기	300인 이상 : 2020.1.1. 30~300인 미만 : 2021.1.1. 5~30인 미만 : 2022.1.1.
노동시간 특례	대상업종	5개 업종(육상운송(택시, 기차 등), 수상운송(여객선, 화물선 등), 항공운송(여객기, 화물기 등), 기타운송(택배 등), 보건업(병원 등))유지, 나머지 21개 업종제외	※ ‘여객자동차운수사업법’상 노선여객자동차업 제외
	시행시기	2018.7.1.
	보완장치	근무일간 11시간의 연속 휴식시간 보장	※ 시행시기 : 2018.9.1.
연소자	노동시간	법정 : 35시간 연장 : 5시간	※ 현재는 1주 노동시간 40시간, 연장노동시간 6시간
	시행시기	2018.7.1.
기타 부칙․부대의견		- 특례유지 5개 업종에 대한 실태조사 실시 및 개선방안 마련 - 관공서 공휴일의 민간적용을 위한 실태조사 실시 및 지원방안 마련 - 2022.12.31.까지 탄력적 근로시간제도 개선방안 준비

2) 주요내용 해설 및 유의사항

□ 1주 7일, 휴일포함 1주 최대 노동시간 52시간

- 1주 최대 노동시간이 52시간(법정노동시간 40시간 + 연장노동 12시간)으로 제한됨.

근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 동법 제53조(연장근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

- 개정 근로기준법에서는 제2조 제1항 ‘정의’규정에 ‘1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다’라는 규정을 신설함으로써 평일․주말(토요일․일요일) 가리지 않고 1주 최대 연장노동은 12시간으로 제한됨.

- 사용자가 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만 이하의 벌금에 처하게 됨.

□ 30인 미만 사업장의 경우, 한시적 특별연장노동 허용(’21. 7/1～’22. 12/31)

- 상시 30명 미만의 노동자를 사용하는 사용자에 대하여는 ‘8시간’의 ‘특별연장노동’이 2021.7.1.~2022.12.31.까지 ‘한시적’으로 허용됨.

- 사용자는 ‘연장된 노동시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간’ 및 ‘대상 노동자의 범위’를 노동자대표와 서면으로 합의하여 위 8시간의 특별연장노동을 할 수 있음(15~18세 미만의 연소 노동자에 대하여는 적용하지 않음).

- 추가로 연장되는 8시간은 반드시 휴일노동일 필요는 없고, 휴일이 아닌 평일의 노동시간을 연장하여 1주 최장 60시간을 넘지 않으면 됨.

- 8시간의 특별연장근로에 대하여도 연장노동 가산임금이 동일하게 지급됨.

□ 휴일노동의 가산임금 지급기준 신설

- 개정 근로기준법에서 1주를 ‘휴일을 포함한’ 7일로 명시함에 따라, 평일․주말 여부와 관계없이 주40시간을 초과하면 모두 ‘연장노동’이 됨.

- 이에 따라 휴일노동을 한 경우에는 8시간 이내이면 통상임금의 50%, 8시간을 초과하면 100%를 가산하여 지급하여야 함. 이 조항은 공포한 날부터 즉시 시행됨.

휴일

12시간

휴일

8시간

기존⼁

(노동부해석)

개정 ⼁

근무일 40시간

근무일 40시간

근무일 10시간 연장

휴일

10시간

10시간 연장 50% 가산

(토) 8시간 50% 가산

(일) 8시간 50% 가산

2시간 100% 가산

1주 5일

근무일 12시간 연장

근무일 40시간

휴일

8시간

근무일 40시간

휴일

4시간

1주 7일

12시간 연장 50% 가산

(토)8시간 50% 가산

(토)4시간 100% 가산

사례1

(토)8시간 50% 가산

(일)4시간 50% 가산

사례2

사례3

일

토

□ 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 신설

- 현재 법정 (유급)휴일은 <근로기준법> 제55조의 주휴일과 <근로자의 날 제정에 관한 법률>의 5월 1일 근로자의 날 뿐임. 개정 근로기준법은 이에 더해 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다는 조항을 신설함.

- 관공서 공휴일 유급휴일 조항은 기업규모별로 3단계에 걸쳐 상시 300명 이상 또는 공공기관은 2020년 1월 1일, 상시 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년 1월 1일, 상시 5인 이상 30명 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터 시행됨.

- 개정 법률은 제도신설의 취지에 밝히며 “공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일”로 한다 라고 밝히고 있는 바, 개정 근로기준법 제55조 제2항의 ‘대통령령으로 정하는 휴일’은 <관공서의 공휴일에 관한 규정>(대통령령 제24828호)에서 정한 공휴일과 대체공휴일을 포함함.

□ 공휴일에 갈음한 휴일의 대체

- 개정 근로기준법은 근로자대표와 서면합의로 공휴일에 갈음하여 다른 근무일로 대체할 수 있도록 정하고 있음. 이 경우 사전에 유급휴일인 공휴일을 근무일로 하고, 다른 근무일을 유급휴일로 변경하는 것이기 때문에 해당 공휴일에 근무한 것은 휴일근로에 해당되지 않으며, 휴일근로 가산수당이 발생하지 않음.

- 유급휴일을 다른 근로일로 대체하려면, ① 사전에, ② 근로자대표(과반수 노조, 과반수 노조가 없으면 과반수 대표자)와, ③ 서면으로 합의해야 함.

- 사용자가 근로자대표와 서면합의 없이 유급휴일에 근로를 시킨 경우 사후에 휴일을 변경하는 것은 허용되지 않고, 사용자는 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하거나 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면합의에 따라 가산임금에 상응하는 보상휴가를 주어야 함.

□ 노동시간 특례업종의 축소 및 연속 휴식시간 보장

- ‘노동시간 특례업종’이란 근기법 제59조에 의해 사용자가 노동자대표와 서면합의를 한 경우, 주 12시간을 초과하여 연장노동을 하게 하거나, 휴게시간을 변경할 수 있는 업종을 말함. 문제는 연장노동의 상한을 두지 않아, 그동안 특례업종에 종사하는 노동자들이 장시간 노동에 방치되어 옴.

- 개정 법률은 현재 26개 업종에 이르는 특례업종의 규모를 5개 업종으로 축소함과 동시에, 존치되는 5개 업종에 대하여도 노동자의 휴식권과 건강권을 확보하기 위하여 근무일간 11시간의 연속 휴식시간을 보장하도록 함.

□ 연소자의 1주 기준근로시간 및 연장근로 한도 축소

- 종전 근로기준법에 따르면 연소노동자(15세 이상 18세 미만)의 경우, 주 40시간, 당사자가 합의할 경우 6시간까지 연장노동이 가능하여 1주 최대 노동시간은 46시간까지 가능했음.

- 개정법률에 따르면 연소노동자의 노동시간은 주 35시간, 연장노동은 5시간으로 줄어들어 1주 최대 노동시간이 40시간으로 제한됨.

- 연소노동자(15세 이상 18세 미만)의 경우 주35시간을 넘는 연장노동을 시키면 가산수당을 주어야 하며, 연장노동시간도 5시간으로 제한됨.

□ ‘탄력적 근로시간제’ 단위기간 확대 적용의 문제

- 개정 근로기준법 부칙 제3조에 ‘탄력적 근로시간제 개선을 위한 준비행위’로서 “고용노동부장관은 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도개선을 위한 방안을 준비하도록 한다”라는 조항이 들어가 있음.

- ‘탄력적 근로시간제’란 노사합의를 전제로 특정 시기의 노동시간을 연장하는 대신, 다른 시기의 노동시간을 단축하여 일정기간의 평균 노동시간을 법정노동시간 이내로 맞추는 제도를 의미함.

- 최근 노동시간단축법 시행을 앞두고 보수언론과 경영계에서는 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대도입을 강력히 주장하고 있음.

- 탄력적 노동시간제의 단위기간 확대 및 유연근무제 확산 논의는 그 전제부터가 잘못된 것임. 본래 탄력적 노동시간제는 OECD국가들처럼 연평균 노동시간 1800시간 미만인 국가들에서 계절적 수요변화에 대응하는 수단으로 활용되는 제도인 반면, 우리나라의 제도도입 논의는 연장노동 포함 주52시간제 시행을 앞두고 노동시간을 단축하고 신규채용을 늘리는 대신 탄력적 노동시간제를 활용해 6개월간 주64시간을 넘는 연속적이고 장시간노동을 할 수 있는 수단을 확보하려는 의도임.

- 현행 제도상으로도 3개월 이내의 단위기간을 정하여 탄력적 근로시간제 운영이 가능함. 이 경우 1.5개월은 52시간을 하고 1.5개월은 28시간을 하면 지금 1일 8시간을 넘는 일을 시켜도 연장가산 수당을 지급하지 않아도 됨. 이에 실제 노동시간을 줄이지 않으면서 가산수당 부담을 줄이기 위한 꼼수로 활용될 수 있음.

- 특히, 탄력적 근로시간제의 단위기간을 확대하여 6개월이나 1년 단위로 할 경우 노사합의시 6개월 동안을 주64시간 장시간노동이 가능해지고 6개월은 주40시간의 노동을 시킬 수 있게 됨. 탄력적 노동시간제가 확대될 경우 장시간노동 문제는 더욱 악화되고 실제 노동시간단축과 일자리창출 효과로 이어질 수 없게 됨.

Ⅲ. 실노동시간 단축에 따른 노동현장 변화 및 대응방침

1. 장시간노동 실태와 노동현장의 변화

○ 장시간노동 초래하는 교대제 개선 필요성

- 우리나라의 교대근무제는 2조격일제, 2조2교대제, 3조 2교대제, 3조 3교대제, 4조3교대제 등 다양한 형태가 있으나 아직까지 주야 맞교대 형식의 2조 2교대제와 3조 3교대제에 휴일근로가 결합하여 위법적 장시간 근로가 만연해 있음.

- 3조 2교대, 3조 3교대는 역시 연 2,600시간 이상의 장시간근로를 강요하고 있음.

- 이에 주52시간제(주40시간+연장12시간)를 확립시키고 장시간근로문제를 해결할 수 있는 교대제 방식은 4조 교대제로의 전환 또는 주간연속 2교대제를 활용한 방식으로의 교대제 전환이 이루어져야 할 것임.

○ 노동시간단축과 노동현장의 어려움과 우려

- 실노동시간 단축을 위해 더 많은 인력을 충원하거나 기존 노동자의 실질임금의 감소를 최소화 하고, 작업공정을 개편하여 생산성을 높여야 하는 기업들은 설비투자 부담, 인력수급 및 인건비 부담 등을 호소하고 있음

- 제조업의 근간인 뿌리산업에 속하는 기업들도 현행 정부의 지원 대책만으로는 신규채용의 확대, 낡은 교대제 개편 등 장시간 노동을 초래하는 관행개선을 제대로 개선하기 힘든 상황임.

- 사무․금융, 영업직, 운수․경비직, 서비스직 등에 만연된 포괄임금제로 장시간노동과 실제 노동시간에 대한 임금미지급 문제가 야기되고 있는바 위법한 포괄임금제 근절대책도 마련되어야 함.

○ 특례업종 제외에 따른 문제

- 특히 2018년 7월 1일부터 특례업종에서 제외되는 노선버스 여객운수업의 경우, 당장 제도가 시행되면 버스운형의 차질로 인한 교통대란이 예고되고 있음.

- 공사기간이 곧 비용과 직결되어 집중적인 장시간노동 관행이 만연된 건설업계나 IT업계 등에서도 대책을 호소하고 있음.

- 이러한 현장의 우려에도 불구하고 고용노동부와 국토교통부 등 관계부처는 필요인력에 대한 실태파악 및 인력수급 대책에 대한 이견조정조차 제대로 이루어지지 않음.

- 2018년 7월1일까지 특례업종에서 제외되고 사업운영에 어려움을 초래하거나 대폭적인 임금감소가 예상되는 업종에 대한 특단의 대책이 요구됨.

○ 주52시간을 넘는 초과노동 개선 및 지원대책 필요성

- 국회예산정책처의 보고서(2018. 3.)에 따르면 실노동시간을 52시간으로 줄이게 되면 임금은 월평균 약38만원이 감소된다고 분석했으며, 노동부 통계에 따르더라도 주52시간을 초과해서 일하는 노동자 규모는 100만 명에 이르고, 노동시간이 52시간 이내로 줄게 되면 월평균 약 38만원 이상의 임금이 감소하게 됨.

- 기업의 규모가 작을수록 이러한 임금감소의 폭이 커지고, 대기업과 중소기업 간의 격차가 더욱 커질 것으로 예상됨.

- 주당 법정노동시간 단축이 아닌 노사합의에 의한 연장노동의 단축은 노사부담이 원칙이라고 하나 우리나라의 경우 법 개정에 의하여 초과노동의 한도가 갑작스럽게 단축되어 노사의 임금감소와 생산물량 감소에 따른 비용부담이 지나치게 크다는 점이 적극 고려되어야 함.

- 이에 기업의 지불능력 한계와 실질임금 감소로 생활수준의 위축을 초래하는 계층에 대한 지원제도가 마련되어야 함.

2. 한국노총 대응방침

1) 대응방향

- ‘실노동시간단축법’ 시행이 후진적 장시간-저임금 노동체제를 근본적으로 변화시키고, 일-가정의 양립과 삶의 질 개선, 일자리 창출로 연결되어야 한다는 관점에서 노동시간단축-일자리 연대교섭 활동을 추진할 것임.

2) 한국노총의 중앙단위 대응방침

◯ 실노동시간단축법 시행을 기점으로 후진적 장시간-저임금 노동체제 개혁

◯ 교대제 개편, 근무형태 개선 등 장시간노동 해소 및 일자리창출 위한 연대교섭 추진

◯ 중소기업 및 저임금노동자들의 생활수준 저하없는 노동시간단축 실현

◯ 범정부적인 실노동시간단축 및 일자리 창출을 위한 지원대책 촉구활동 전개

◯ 실노동시간단축-일자리 창출실현을 위한 원·포인트 사회적 합의 추진

◯ 노동시간단축 취지와 일자리 창출에 역행하는 시행유예, 특례업종 추가, 노동시간 적용예외 확대, 탄력적 근로시간제의 기간확대 등 제도개악시 총력 저지투쟁 전개

◯ 5인 미만 사업장과 노동시간 적용제외 사업장 등 노동시간 사각지대 해소 및 특례존치 5개 업종의 폐지, 노동시간 근로계약서 명시의무화 등 제도개선 활동전개

◯ 노동시간 단축법의 준수와 제도의 정착을 위해서 엄격한 근로감독 촉구

◯ 노동시간 단축을 위한 업종별 노사정 협의기구 및 민관합동지원단 구성

◯ 현장 교섭지원에 대한 조직적 체계 및 법률대응 체계 확립

- 실노동시간 단축, 교대제 개선, 생활수준 저하 없는 적정임금 확보를 위한 현장 교섭지도지침 시달

- 개정 근로기준법 위반 및 사용자의 일방적인 노동시간 및 휴게시간 변경 등 탈법-꼼수행위에 대한 법률대응 체계확립(신고센터 운영 : 한국노총 중앙법률원 1566-2020)

3) 노동시간단축에 따른 현장 단위 대응지침

◯ 연장노동 포함 주52시간제의 전면적 조기도입

- 노동시간 상한제 및 추가인력 확보, 생활수준 저하 없는 적정임금 확보

◯ 일방적인 노동시간 및 휴게시간 조정 개편 저지

- 회사의 통제 하에 있는 일체의 시간(대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등)을 근로시간에 포함

◯ 실노동시간단축-교대제 개편 추진위원회 구성

- 실노동시간단축 및 추가고용 확보를 위한 노사공동의 로드맵 마련

◯ 포괄임금제 남용 등 위법한 노동시간제 철폐

‘포괄임금제’의 정의에 대하여, 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없음(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결).

- 실노동시간에 대한 법정수당의 미지급 또는 하향지급 수단으로 악용되는 위법하고 편법적인 포괄임금제 관행 철폐

◯ 연속적인 연차휴가권 및 휴일 휴식권 확보

4) 실노동시간단축에 따른 사안별 대응방안

(1) 근무형태의 개선

▸ 교대제 개편

◦ 2조 2교대, 2조 격일제, 3조 3교대 등은 1주 최대 52시간을 넘어서는 상시적 장시간노동문제를 야기하고, 휴일노동과 연계되어 노동자의 휴식권를 침해할 수밖에 없음.

◦ 연장노동포함 주52시간 이내의 노동시간을 확립하고 장시간노동을 해소하기 위해서 4조 교대제 내지 주간연속 2교대제 등으로 교대제 전환이 이루어져야 함.

(참고 1) 교대제 개편 모범사례 : Y(주) 노동조합

❍ 도입배경

▸ 현대자동차를 비롯한 메이저 완성차 업체들이 장시간노동으로 인한 폐해를 줄이기 위해 노동시간 단축을 위한 주간연속 2교대제 도입에 관한 노사협의를 진행하였고, 노동시간 단축을 위한 노사합의 및 사회적 합의에 대한 요구가 나타남(현대자동차의 경우 2003년 근무형태변경

▸ 현장 근무형태는 10.5H+10.5H 맞교대제를 시행하고 있었고, 생활임금을 맞추기 위하여 장시간노동이 필요한 상황이었음(현장 평균노동시간 1주 60시간 이상).

▸ 현장 노동환경은 신․구 아이템 간의 의무생산량 편차 및 자동․수동라인 간의 노동강도 편차, 수동라인 간의 의무생산량 편차관련 문제점 야기(최대 노동강도 격차 40% 이상).

▸임단협 설문조사 결과, 조합원의 82.5%가 실질임금이 다소 감소하더라도 건강과 삶의 질을 향상시켜주는 주간연속2교대제 도입에 찬성함.

❍ 도입경과

▸ 2012~2013년 노사협의회에서 주간연속2교대제 도입을 위한 검토가 필요하며, 내부조사후 실질적 협의를 위해 2014.4부터 2개월 주기로 노사협의회를 개최하기로 합의함.

▸ 노사공동 위원회인 ‘주간연속2교대 TF’를 구성하여 2014.6.부터 시작함.

▸ 2014.7.29. 단체협약에서 주간연속2교대제 전환 및 노동시간 단축을 위해 노사가 상호협력하며, 2016.4.1.부터 시행하는 것을 원칙으로 하고 시범운행을 2.1.부터 2개월간 실시하는 것으로 합의함.

▸ 2014.6.부터 2016.9.까지 총 34차례 주간연속2교대제 TF 활동을 통해 현장표준화 도입과 MODAPTS기법을 적용하였으며, 현장 공정별 가동률 분석기법을 확립함.

근무자의 신체동작을 분석하여 작업표준시간을 설정하고, 생산성의 개선 및 향상을 꾀하는 경영기법으로 1966년 호주에서 개발된 작업동작표준시간측정법(PTS법)임. 이 기법은 신체 각 부위의 움직임은 각기 동작시간에 차이가 있다는 점에 착안하여 모든 근무자의 동작을 21가지 유형으로 분류하고 그에 따른 시간치를 부여하여 작업시간을 도출함.

▸ 2016.4.2. 단체협약에서 주간연속2교대제 시행시기를 10월로 연기하고 포괄적 생산성 보전 및 임금보전 방안을 합의함.

▸ 2016.5.30.~10.25. 구체적인 생산량 조정을 위한 주간연속2교대제 TF활동과 함께 현장표준화 실무팀을 운영하여 현장표준화를 통해 작업공정별 표준시간을 정립함.

▸ 2016.9. 노사협의회에서 주간연속2교대제 시행을 위한 세부적 사항을 합의하고 동년 10.3.부터 주간연속2교대제를 시행함(현장공정별 의무생산량 확정, 간접부서 운영방안, 주간연속2교대제 도입으로 인한 복지사항).

❍ 도입효과

▸ 작업표준화와 MODAPTS 기법 적용 및 수작업 부하율 결정으로 의무생산량이 13.85% 상승됨(작업의 대폭적인 COST DOWN).

▸ 표준작업시간 설정으로 노사상호간 신뢰가 구축되었으며, 향후 물량변동시 유연성 확보

▸ 시대적 요구인 주52시간 및 최저임금 1만원 문제 동시 해결

▸ 근무형태의 변경으로 가동시간이 15.8% 줄어들었음에도 현장표준화로 시간당 의무생산량이 평균 13.85% 상승되어 생산실적이 줄어들지 않고, 평일 잔업의 변동성이 없어져 안정적인 생산량을 확보하게 됨.

▸ 실제 근무시간에 비례하여 맞교대제 근무형태의 임금을 평일근무 기준으로 100% 보전받게 되어 안정된 생활임금 확보와 노동자의 건강권 확보 등 삶의 질이 향상됨.

(참고 2) 교대제 개편 모범사례 : S 자동자부품사

❍ 도입배경

‣ 대법원 통상임금 전원합의체 판결, 노동시간 단축 입법 등에 대한 방안으로 인력운영 효율화, 고용안정, 장시간 노동 개선으로 노동환경 개선 등의 요구 발생

‣ 3조 3교대 근무형태 유지하여 통상임금 적용시 임금부담 가중

‣ 3조 3교대 근무형태 유지시 노동시간 단축 어려움

‣ 수주량 변화에 따른 인력운영의 어려움

‣ 연 2920시간의 장시간 노동 : 3조3교대를 기본으로 휴무조 발생일에 근무조가 주야 맞교대로 운영하며 주당 노동시간이 56시간(연간 2920시간)에 달함.

‣ 회사측 교대제 개편 기대효과 : 통상임금, 노동시간 단축 문제 해결, 수주량 변화에 따른 인작 자원 활용 극대, 품질 안정, 생산성 향상, 비용절감 (식당, 주차공간 부종 해소 등)

‣ 조합측 교대제 개편 기대효과 : 충분한 휴식 보장으로 재충전 기회, 계획적인 생활(자기개발 기회 마련), 출근일수 감소 및 노동자의 건강한 삶의 질 향상, 일과 가정의 양립(가족과의 소통)

❍ 교섭경과 및 주요내용

‣ 경과 및 합의내용

‣ 2012. 통상임금 관련 TFT 구성 협의 진행

‣ 2013.11.1.~12.말까지 단체협약 갱신 교섭 진행, 2014.1.1.~2.4.까지 임금교섭 진행, 총 22회차 단체교섭 진행

‣ 정기상여금 등을 통상임금에 포함하기로 하고 2014.1.1.부로 소급적용, 3년 소급분은 동종업계 합의/소송 결과에 따르기로 정리

‣ 근무형태를 3조 3교대에서 4조 2교대(4근 4휴)로 변경, 2014.4.14.부터 시행

‣ 임금보전 : 2014년 기본급(상여금의 통상임금 포함분 포함) 기준 11% 인상 합의, 야간노동 할증 50%→75% 상승, 야간노동시 1일당 1시간 연장노동 수당 지급

‣ 근무형태 변경에 따라 임금총액 수준 유지 또는 소폭 상승

‣ 교대제 전환 개편 내용

구 분	(구) 3조3교대	(신) 4조2교대	비 고
전제조건		탄력적근로제	근기법51조
근무형태	7근(오전) 1휴 – 8일 7근(야간) 1휴 – 8일 4근(오후) 1휴 – 5일	4근(주간) 4휴 – 8일 4근(야간) 4휴 – 8일
연 휴무일	3휴*17.38주=52.1일	8휴*22.81주=182.5일	130.4일 증가
연간 근로시간	168시간*17.38주=2,920시간	96시간*22.81주=2,190시간	730시간 감소
주당 근로시간	2,920시간/52.1주=56시간	2,190시간/52.1주=42시간	14시간 감소
월 근로시간	2,920시간/12개월=243.3시간	2,190시간/12개월=182.5시간
주기당 야간일수	7일	4일
연 야간일수	7일*17.38주=121.6일	4일*22.81주=91.2일	30일 감소

(2) 포괄임금제의 남용 저지

◦ 포괄임금제는 근기법에 규정된 법정수당의 산정방법을 편법적으로 운영하는 관행으로서 원칙적으로 폐지되어야 함. 다만, 당장 폐지하는 것이 어려울 경우, ‘노동시간의 산정방법이 어려울 경우’를 매우 엄격하게 제한적으로 해석하도록 함.

◦ 정부는 포괄임금제의 남용규제를 위한 행정지침 마련, 실태조사 및 엄격한 근로감독을 단행해야 함.

(참고 3) 포괄임금제가 무효인 경우 임금체불의 구체적 판단사례

❍ 전제 : 5인 이상 사업장, 월 소정노동시간+주휴시간=209시간, 월소정노동일수 23일

❍ (정액급제) 연장·야간·휴일수당이 포함되었다고 계약했더라도 이 조항은 무효이므로, 지급된 임금 총액을 소정노동시간에 대한 임금으로 보고 통상시급을 계산 → 실노동시간에 따라 산정된 법정수당 이상을 지급해야 함.

□ 다만, 노동시간이  정해져 있다면 명시된 노동시간을 기준으로 역산하여 통상시급을 산정

□ [사례1] 근무시간을 따로 정하지 않고, 월 200만원 임금 지급

∙ 근로자가 한달간 20시간의 연장노동를 한 경우 체불금액 → 실 노동에 따라 발생한 연장노동 20시간에 대한 연장노동수당

∙ 계산방법 : (통상시급 : 200만원/209h)×20h×1.5 = 287,081원

□ [사례2] 근무시간을 09:00부터 21:00(휴게시간 : 2h)으로 정하고(일 10시간, 2시간 연장노동 사전약정), 월 300만원 임금지급

∙ 노동자가 한달간 50시간의 연장노동을 한 경우 체불금액 → 실 노동에 따라 초과된 연장노동 4시간(50시간-2시간×23일)에 대한 연장노동수당

∙ 계산방법 : {통상시급:300만원/(40h+연장 15h+주휴 8h)/7일×4h×1.5} = 65,753원

□ [사례3] 근무시간을 오전근무조(08:00~17:00), 오후근무조(16:00~01:00)로 정하고(각 휴게시간 : 1h), 일급 10만원으로 임금을 지급한 경우 체불금액

∙ 오전근무조는 문제가 없으나, 오후근무조는 야간노동 3시간에 대한 야간노동수당, 계속노동일 경우 주휴수당(10만원)을 지급해야 함.

∙ 계산방법 : 야간노동수당 18,750원{(통상시급:10만원/8h)×3h×0.5}

❍ (정액수당제) 정액으로 지급된 수당이 실노동시간에 따라 산정된 법정수당 이상이어야 함. 다만, 각 수당항목이 법정수당을 지급한 것처럼 보이기 위해 단순히 수치를 맞춘 것에 불과하다면, 해당 임금의 총액을 소정노동시간에 대한 것으로 간주하고 실노동시간에 따른 법정수당을 지급해야 함.

□[사례1] 근무시간을 8시간(09:00~18:00, 휴게 1h)으로 정하고, 기본임금 월 200만원, 매월 40시간 고정 O/T를 지급

∙ 노동자가 한달간 50시간의 연장노동를 한 경우 체불금액 → 실 노동에 따라 초과된 연장노동 10시간에 대한 연장노동수당

∙ 계산방법 : (200만원/209h)×10h×1.5 = 143,541원

□[사례2] 근무시간을 8시간(09:00~18:00, 휴게 1h)으로 정하고, 기본임금 월 200만원, 기본임금의 20%(40만원)를 연장노동수당으로 지급

∙ 노동자가 한달간 20시간의 연장노동을 한 경우 체불금액 → {(200만원/209h)×20h×1.5}= 287,081원 < 40만원 → 체불없음.

∙ 노동자가 한달간 40시간의 연장노동를 한 경우 체불금액 → 실 노동에 따라 연장 40시간에 대한 연장노동수당에서 기지급된 연장수당을 뺀 금액

∙ 계산방법 : {(200만원/209h)×40h×1.5=574,162원}-40만원 = 174,163원

(3) 노동시간 단축에 따른 임금보전문제

- 주44시간에서 주40시간으로 단축하거나 그 이하로 단축하는 법정노동시간의 단축은 임금수준(임금총액)의 저하가 없도록 해야 하지만(ILO협약 제47호, 1935년). 노사합의에 따라 이루어지는 휴일노동-연장 노동시간의 단축은 노사부담을 원칙이지만,

- 우리나라의 경우 관행화된 상시적 장시간노동 문제의 특수성을 고려해야 함. 즉, 우리나라의 주52시간을 초과하는 장시간노동 관행은 정부의 위법한 행정해석에서 비롯됐다는 점, 노사간 합의로 가능했던 초과노동의 법정한도가 정부의 법 개정에 의하여 갑작스럽게 단축될 수밖에 없게 되었고, 이로 인해 노사가 부담해야 할 연장근로 수당감소에 따른 임금감소 및 생산물량 감소에 따른 노사 비용부담이 지나치게 크다는 점을 감안하여 실질임금 및 생산물량 보전대책이 마련되어야 함.

- 정부 지원제도를 활용하여 적정고용-적정임금 확보전략을 마련해야 함.

- ① 노동자의 실질임금 보전과 적정한 생산물량 확보를 노사 공동부담의 원칙, ② 정부지원대책 활용을 통한 비용부담의 최소화, ③ 통상임금 범위를 넓히는 임금구조 개선 및 시급 통상임금 인상을 통하여 노동시간 단축과 실질임금의 보존과 연계하는 대응전략이 요구됨.

(4) 정부지원대책의 적극 활용

- 고용노동부는 근기법 개정에 따른 후속조치사항으로서, 크게 ① 일자리함께하기사업(기존 노동자의 임금감소 보전 지원 + 신규인력 채용 인건비 지원 등), ② 근로조건 자율개선사업, ③ 일터혁신컨설팅을 제시한 이후, 노동시간 단축 태스크포스(TF)를 구성하여 상반기 중 ‘노동시간 단축 현장안착 지원대책’을 발표할 예정임.

- 정부지원대책의 요지

‣ ‘일자리 함께하기 제도’ 지원확대 : 신규채용 인건비 (1인당 월 최대 40만원, 지원기간 : 1년 -> 2년 연장/ 300인 미만 기업이 조기시행시 신규채용 1인단 100만원, 최대3년간 지원), 인원한도(고용보험 피보험자 30%) 확대 / 기존 노동자 임금감소분 보전시, 보전금액의 80%까지(월 40만원 한도도) 지원, 지원대상 인원 확대 -> 500이하 제조업에서 모든 기업 대상으로 확대 예정

‣ 중소기업 추가고용 장려금 지원제도 확충 / 세제지원 강화(시간단축에 따른 고용증대, 임금감소 보전  기업에 대한 세액공제, 노동자에 대한 소득공제 확대)

‣ 고용노동부, ‘근로조건 자율개선사업’, ‘일터혁신 컨설팅’’ 지원

‣ 설비투자 비용 :   필요 설비 및 복지시설(휴게시설 등) 투자비의 30% 매칭 지원(최대 2억원 +융자 10억원)

- 정부지원 대책 활용 (실노동시간 단축에 따른 신규고용 인건비 + 기존 노동자 임금보전 지원제도) + 일터혁신을 통한 생산성 향상 + 노사상생 부담(생산성 향상 + 임금보전) 임금감소 최소화 방안 마련

(참고 4) 정부지원 컨설팅사례 : 화학노련 산하 S㈜

❍ 기업 일반현황

▸(주)에스피씨팩은 인쇄식품 포장지를 제조하는 업체로, 1970년 10월에 성일화학공업사로 설립되어 2016년 주식회사 에스피씨팩으로 상호가 변경된 후, 현재 임직원 약 150여명이 근무하고 있음.

▸변경전 근무형태 : 2조2교대 6일형을 기본으로 운영하고 있는바 1주 총 노동시간은 66시간으로 산정되며, 간헐적으로 ‘휴일’노동이 발생하는 것까지 고려하게 되면 1주 66시간 이상의 장시간노동이 지속되고 있는 상태임.

▸(주)에스피씨팩은 8개 팀으로 구성되어 있으며, 교대제개편 컨설팅대상은 CPP반에 한함(연속가동의 필요성이 높고, 교대제 변경으로 인한 신규 인력채용이 비교적 적은 공정을 선제대상으로 하되, 향후 단계적으로 확대해 나가는 방향으로 진행)

❍ 컨설팅(교대제 개편) 프로세스

교대제

모델검토

전일제vs비전일제

연속형vs중단형

교대제 세부

모델검토

․유형별 가동일/

가동시간

․근무일/휴일

․개인별 노동시간

․임금 및 인건비

․각 유형별 교대표

인원조정

방식 검토

․조당 인원감축vs

조당 인원유지

임금보전방안

검토

․일자리함께하기

지원금 검토

․신입사원 채용에

대한 인건비 분석

․기존 직원 퇴직금

변화 분석

노사합의사항

검토

교대제전환합의서

검토

탄력적근로시간제

합의서 검토

❍ 교대제 모델검토

▸교대제 유형은 설비가동일 및 조업시간에 따라, ① 전일제 연속형, ② 전일제 중단형, ③ 비전일제 연속형, ④ 비전일제 중단형으로 구분되며, 설비의 특성․교대제 도입 또는 개편의 목적․설비가동과 생산량의 상관관계․조직문화․경영전략 등을 종합적으로 고려하여 결정함. → 본 사업장의 경우 경영상 필요에 따라 ‘전일제 연속형’으로 결정

▸현행 근무형태에서 3조2교대제로 변경할 경우, 회사 입장에서의 가동일․시간은 약 16% 수준 증가하고, 노동자 입장에서의 근무일은 약 22% 수준으로 감소하는 것으로 나타남. 또한 실노동시간 약 22% 감소하고, 임금공수는 약 24~26% 수준으로 감소하며, 기존의 총 인건비 기준 약 20.4% 감소하는 것으로 나타남.

▸근무강도가 높아지는 것을 방지하기 위해 조당 인원을 유지하는 방식으로 교대제 전환 실시

❍ 임금보전 방안

▸교대제 변경으로 노동시간이 단축됨에 따라 발생할 수 있는 임금감소에 대해서는 ‘수당지급’의 방식으로 임금보전방안 마련함. 또한 ‘일자리 함께하기’지원제도를 활용하여 교대제 개편에 따른 인건비 부담 및 임금감소를 최소화함.

▸(변경전 임금체계) 호봉제를 기반으로 하고 있었으며, 지급 형태의 경우 월급제(기장 이상), 일급제(기장 미만)로 혼용되어 있는 상태였음. → (변경후 임금체계) 실제로 일급제에서 월급제로 일원화할시 연간 얼마나 차액이 발생하는지 분석함. 그 결과 연간 차액은 7,300~7,600원으로 크지 않은 것으로 나타나 임금지급 형태변경은 비교적 수월할 것으로 판단함.

❍ 기존직원 퇴직금 감소문제

▸①퇴직시 평균임금을 비교(교대제 시행전․후) 노동자 선택권 부여, ② 교대제 시행후 2년내 퇴직시 교대제 전환 이전 시점의 평균임금 적용하는 것으로 제안함.

❍ 제도 안착을 위한 제 규정 마련

▸컨설팅 내용에 따른 구체적인 제도 실행을 위한 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 지원함으로써 제도 안착을 촉진함.

❍ 기대효과

▸교대제 개편을 통해 노동시간 단축 및 고용창출, 라인가동률 증가로 인한 생산량 증가 등의 효과가 발생함.

(5) 실노동시간 단축에 따른 퇴직급여 감소대책

- 한국노총은 노동시간단축에 따른 초과노동 수당의 감소로 퇴직급여 수령액의 감소우려가 제기됨에 따라 이에 대한 정부의 시급한 대책마련을 요구함.

- 이에 정부는 「퇴직급여보장법 시행령」일부 개정안을 입법예고하고 노동자의 퇴직급여 수급권 보호를 위해 ‘퇴직금 중간정산 사유’에 ‘노동시간 단축입법에 따른 임금감소’를 추가하고, 노동자의 퇴직급여 수령액 감소 방지를 위해 근로자대표와 ‘확정기여형 퇴직연금제도의 전환’, ‘별도의 급여산정기준 마련’ 등 필요한 방법을 ‘협의’토록 하는 등 사용자의 책무를 확대하는 내용의 퇴직급여보장법 시행령을 개정하고 있음.

- 이에 노동조합은 노동시간단축법 시행이후 퇴직이 예정된 조합원의 퇴직급여 감소가 발생되지 않도록 퇴직금 제도를 유지하고 있는 사업장의 경우 중간정산 방안을 안내하고, 확정급부형(DB형) 퇴직연금에 가입한 경우 확정기여형(DC형)으로 전환하여 실노동시간단축 이전 퇴직급여 수준을 확보하는 등의 대응조치가 요구됨.