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	2016년 정부의 임금․단체교섭 부당개입 계획에 따른 산하조직 대응지침

2016. 4.

2016년 정부의 임금․단체교섭 부당개입 계획에 따른 산하조직 대응지침

1. 목적

- 정부는 노동개혁 현장 확산이란 미명하에 지난 3월 23일「2016년 임금·단체교섭 지도방향」과 3월 28일「위법·불합리한 단체협약 개선지도 계획」을 발표하여 4월부터 단협상의 ‘노조간부의 배치․전환시 노조 동의권 등 인사·경영관련 사항’, ‘노조 및 전임자에 대한 편의제공’, ‘우선․특별채용(업무상 재해자․정년퇴직자 자녀 등 우선 채용)’ 규정 등의 개정·폐지를 목적으로 노사교섭에 적극 개입하겠다는 방침을 밝히고 있습니다.

- 이는 금융, 공공기관에 이어 민간부문에까지 성과주의 인사제도 및 임금체계 확산시키기 위하여 ‘인사·경영사항에 대한 노조 개입여지’를 무력화시키고, 전임활동 등을 압박하여 2대 지침 강행함에 있어서 노조의 반발여지를 차단하려는 정부의 전방위적 교섭개입 행위로서, 한국노총의 조직적인 대응체계 구축이 요구됨.

2. 주요 경과

- 1/25, 정부 2대 지침 시행(22일 최종안 발표)

- 1/26, 한국노총 회원조합대표자회의 대응방향 및 시도지역본부 의장 회의 보고

► 정부 2대 지침에 대한 대응지침 마련

► 신속대응팀 중앙합동 대응체계 : 교섭 및 투쟁지원(조직강화처 노사대책국) ＋ 법률대응(중앙법률원) ＋ 대정부 정책대응(정책본부)

► 현장 핫라인 연결체계 : “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경 긴급 신고센터”(한국노총 산하 시․도지역본부 및 노동교육상담소 → 한국노총 중앙투쟁상황실 및 산별연맹 투쟁상황실 신속 연락체계 구축

- 1/28. 공운위, '공공기관 성과연봉제 권고안' 확정

- 2/1,  금융위원회, '금융공공기관 성과중심 문화 확산 방안' 발표

- 2/2, 정부 2대 지침의 주요 문제점 및 한국노총 대응지침 시달

- 2/3, “정부지침의 위법성과 문제점” 관련 긴급 정책토론회 개최

- 2/25, 정부 2대 지침과련 현장 대응 Q&A 배포

- 2/29, 한국노총 공동임단투 지침 발간 배포

- 3/18, 공공기관운영위원회, ‘공기업·준정부기관 직원역량 및 성과향상 지원 권고안 확정

- 3/23, 고용노동부,「2016년 임금·단체교섭 지도방향」발표

- 3/28, 고용노동부, 100인 이상 유노조 사업장(2,768개)의 단체교섭 실태조사 결과 및「위법·불합리한 단체협약 개선지도 계획」 발표, 4월부터 개선지도 추진

- 3/31. 한국노총 회원조합 정책 및 노사대책담당자 회의 개최, 2016년 정부의 임금․단체교섭 부당 개입계획에 따른 대응방향 논의

3. 정부의 임금․단체교섭 개입 계획

1) 2016년 임금·단체교섭 지도방향(3/23)

○ 목표

- 고용노동부의 노동개혁 4대 핵심과제〔△상위 10% 임금인상 자제 △경직된 연공서열 타파 △공정인사 확립(저성과자 해고) △취약근로자 보호〕의 현장 실천 확산

○ 지도방향

► 과도한 연공성 완화, 직무성과 중심의 임금체계 개편 적극 지도

․임금체계 개편의 경우 74개 핵심 사업장 집중지도, 임금피크제의 경우 1,150개(사업장(300인 이상 380개소, 300인 미만 770개소) 중점 사업장 집중지도

► 상위 10% 임직원의 임금인상 자제와 청년고용 확대 유도 위한 지역노사단체 간담회 추진

► 공정인사 지침(일반해고 지침) 현장 확산 위한 전문가 지원단 운영, 종합컨설팅 제공

► 임금피크제, 임금체계 개편, 공정인사 지침 등 단체협약 및 취업규칙 반영 지도

► 고용세습, 과도한 인사․경영권 침해 등 위법․불합리한 단체협약 시정지도 강화

2) 고용노동부, 100인 이상 유노조 사업장의 단체협약 실태조사 결과 및「위법·불합리한(?) 단체협약 개선지도 계획」요지(3/28)

○ 목표

- 형식상 명분은 청년 일자리 문제 해소 위해서 ‘고용세습’으로 비판받는 ‘우선 특별채용’ 조항 개선한다는 것이나 실제 목적은 정부의 노동개악 현장 확산을 위하여 노동조합을 전방위적으로 압박하려는 의도

○ 집중 지도사항

► 100인 이상 유노조 사업장(2,769개)의 단체교섭 실태 추가조사(‘15.6∼’16.2.) 결과에 의한 위법․불합리한 단협 규정 개선 지도

► 위법한 내용을 포함한 단체협약 1,165개(42.1%) : 유일교섭단체(801개, 28.9%), 우선 특별채용(694개, 25.1%), 노조 운영비 원조(254개, 9.2%)

► 위법 지도사항 :

․유일교섭 단체 조항 : 해당 조합이 단체교섭권을 가진 유일한 단체임. → 법적 의미상실

․장기근속자, 정년퇴직자, 업무상 재해자 자녀 등의 우선․특별채용 → 재해자 자녀 채용 위법사항으로 둔갑

․노조사무실 유지관리비(전화, 비품, 전기, 수도, 냉․난방비 등) 및 차량

․전임자 수당(차량유지비, 국내 출장시 출장비 지급 등), 재정자립기금 등 지원

․근로시간면제한도 위반 : 교섭기간 중에 교섭위원의 전임활동 인정

․단체협약 해지권 제한 : 노사합의 없는 단협 일방해지 제한, 일방해지 통고에도 불구하고 새로운 단협 체결시까지 기존 단협 효력 유지 규정

§ 노조에 대한 최소한 편의제공 및 단협 해지권 제한 규정을 위법사항에 추가 포함

► 불합리한 단체협약 사항 : 인사․경영권 행사시 노조 동의(또는 합의) → 과도한 인사․경영권 제한, 환경변화에 따른 기업 경쟁력 저하요인으로 취급

세부 내용		단협수(368개=100%)
인사권 관련	전직·전근 등 조합원 또는 노조간부 배치전환 시 노조동의 필요	232개(63.0%)
	조합원 징계해고 시 노조의 동의 필요(징계위원회 노사동수 구성 및 가부동수 시 부결 포함)	52개(14.1%)
	신규채용 시 노조 동의 필요	5개(1.4%)
경영권 관련	경영상 이유에 대한 해고시 노조 동의 필요	154개(41.8%)
	기업 분할·합병, 양도·양수, 사업장 이전, 휴·폐업 또는 신기술 도입 시 노조 동의	123개(33.4%)
	하도급 시 노조 동의 필요	92개(25.0%)
	비정규직 채용 시 노조동의 또는 노사합의로 비정규직 채용규모를 정하는 경우	19개(5.2%)

4. 문제점

- 정부가 쉬운 해고(공정인사 지침), 쉬운 노동조건 개악(임금체계 개편, 임금인상 자제 등)이란 노동시장 개악 관철을 위하여 전면적인 단체교섭 개입 노골화 한 것

- ‘일방적인 인사·경영권 행사에 대한 노조 개입여지’ 차단, 노조 편의제공 및 전임활동까지 문제 삼으며 반강제적으로 성과주의 인사제도 및 임금체계 도입 압박하려는 의도

- 인사평가에 의한 일반해고 도입 전면화, 성과주의 임금체계 확산 시 향후 노동조합의 교섭기능 무력화 초래

5. 한국노총 대응방침

1) 한국노총 중앙 및 회원조합, 시도지역본부 대응방침

◌ 한국노총 사무총국- 산별 연맹 합동대응팀 구성

- 팀장 : 정문주 본부장(한국노총 정책본부)

- 대정부 정책대응 및 대응지침(정책본부) : 유정엽 정책본부 실장

- 교섭동향 파악 및 투쟁지원(조직본부) : 강금선 노사대책국장, 서정호 간사)

- 한국노총 중앙법률원 : 김형동 변호사, 장진영 변호사

- 부문별 회원조합 연맹담당자 결합조직 : 공공, 금융, 섬유, 금속, 화학, 식품, 금속, 연합, IT사무서비스, 의료, 자동차, 택시  각 1명

- 활동내용 : 정부의 부당한 단체교섭 지도개입 현장점검, 교섭지원, 법률대응 지원

◌ 정부의 노사교섭 개입활동에 대한 불응․거부

- 정부는 노사 임금·단체교섭 지도개입을 위한 사전 조치로서 각 지방노동청 및 노동지청별로 노사단체 간담회, 민관 합동지원단 구성 및 컨설팅 제공, 각종 워크샵 등을 이미 진행하고 있음.

- 한국노총 각 시․도 지역본부는 직무․성과중심의 인사제도․임금체계 확산을 위한 정부 주도의 각종 지역노사단체 간담회, 전국 8개 권역별 민관합동 ‘능력중심 인력운영지원단' 활동, ‘노사발전재단의 종합컨설팅 및 노사상생 협력프로그램(각종 워크샵 등)’ 등에 대한 협력중단, 불참 및 불응함으로써 정부의 교섭개입 여지 사전 차단할 것

◌ 고용노동부의 사업장 집중지도․교섭개입 행위에 대한 신고체계 확립

- 정부 계획에 따르면 임금체계 개편 확산을 위해 74개 핵심 사업장 집중지도, 임금피크제의 경우 사업장(300인 이상 380개소, 300인 미만 770개소 중점 사업장) 집중지도, 4월부터 위법․불합리한 단협 개정을 위한 지도활동 강화 예정인 바,

- 각 회원조합 연맹은 첨부된 “정부의 현장 교섭개입 보고양식 및 2대 지침관련 현장점검 체크리스트”를 산하조직에 시달, 산하 사업장에 대한 지방노동청․지청의 단체협약 및 취업규칙 개정 지도개입 행위 및 정부 2대 지침관련 회사측의 교섭요구에 대한 산하조직 상황을 점검하여 한국노총 조직본부 노사대책국에 보고될 수 있도록 조치할 것

(한국노총 조직본부 노사대책국 TEL 02-6277-0049 / FAX 02-6277-0050)

◌ 중앙단위 법률대응 활동

► 법률자문 및 소송지원 강화

- 사측의 일방적 저성과자 퇴출프로그램 및 취업규칙 불이익변경에 대한 효력정지 가처분, 무효확인 소송 등 법률대응, 업무상 재해자녀, 노조에 대한 편의제공 등의 사항에 대하여 위법성을 이유로 노동위원회 의결 및 노동부의 단협 시정명령시 취소소송 대응

- 한국노총 산하 조직 및 미가입 사업장에 대한 차별없는 소송 지원활동 전개

► 헌법소원 추진 계획

- 양대노총 법률원 및 김선수 변호사(법무법인 시민), 헌법소송 절차 협의 추진 중

- 헌법소원 심판청구인 모집 절차 추진 예정(별도 공문 시행)

2) 한국노총 산하 단위조직 대응지침

◌ 정부의 노사교섭 개입행위 불참․불응

- 정부 계획에 따르면 성과주의 임금체계 개편 확산을 위하여 30대 대기업을 비롯하여 74개 핵심 대기업 사업장, 1,150개 임금피크제 집중지도 사업장, 정부가 위법․불합리한 단체협약 내용을 포함하고 있다고 자체 판단하는 1,165개 유노조 사업장에 대한 단협 개정 지도활동을 전개할 것임,

- 또한 사전조치로서 정부 주도의 각종 지역노사단체 간담회, 전국 8개 권역별 ‘민관합동 능력중심 인력운영지원단' 활동, ‘노사발전재단의 종합컨설팅 및 노사상생 협력프로그램(각종 워크샵 등)’ 등이 추진되고 있는바 이에 대한 일체의 협력중단, 불참 및 불응함으로써 정부의 교섭개입 여지 사전 차단해야 함.

◌ 고용노동부의 단체교섭 지도개입 행위 포착시 즉각적인 상급단체 신고

- 각 사업장에 대한 근로감독관의 단체협약 및 취업규칙 개정 지도활동 및 노사발전재단 컨설팅 방문 포착시 각 회원조합 연맹 및 한국노총 본부에 즉시 신고하여 대처할 수 있도록 해야 할 것임.

- 정부의 임금․단체교섭 개입동향을 수시로 점검하여 보고양식(첨부 1)에 따라 각 회원조합 담당자(정책 또는 노사대책)에 신속히 신고할 것

◌ 사측의 일반해고 및 부당한 단체협약 개정요구에 대한 상급단체 보고

- 최근 정부의 임금․단체교섭 지도활동 강화로 사측의 임금체계 개편, 성과주의 인사제도, 위법․불합리성(?) 이유로 한 단협 및 취업규칙 개정 요구가 크게 증가할 것으로 예상됨.

- 사측의 임금체계 개편, 저성과자 해고, 취업규칙 및 단체협약 개정 요구 등에 대한 신속한 상급단체 보고 및 시의적절한 교섭지원 체계 확립이 요구됨.

- 이에 상급단체의 주기적 현장점검 계획에 따라「정부의 임금․단체교섭 개입동향」보고양식 및「정부 2대 지침관련 현장 점검 체크리스트」를 작성하여 보고해줄 것

<붙임 1> : 노동부, 임금․단체교섭 지도개입 동향 보고양식  1부

<붙임 2> : 정부 2대 지침, 현장 점검 체크리스트  1부

※ 동 조사내용은 현재 진행 중인 노동부의 임금․단체교섭 지도개입 행위 및 관련 사측의 교섭요구 동향에 대한 조사로서 관련 내용이 발생하거나 확인되면 즉시 보고양식을 작성하여 신고해주십시오.

►  보고사항 제출처 : 전국섬유·유통노동조합연맹 정대중 국장

(Tel : 02-3665-3117 / FAX : 02-3662-4373)

<붙임 1>

노동부, 임금․단체교섭 지도개입 동향 보고양식 (1차 조사)

노동조합 명			소속연맹
소재지		노조 대표자 성명		연락처

1. 성과주의 인사(저성과자 해고) 및 임금체계 개편(직무성과중심의 임금체계) 관련 각 지방 고용노동청․지청 또는 노사발전재단 설명회, 교육(워크숍), 노사단체간담회 등이 개최된 바 있습니까?

① 예 (해당 시기:           )      ② 아니오        ③ 개최 예정(해당 시기:            )

2. 귀 지역의 고용노동청 또는 지청에서 성과주의 인사제도(일반해고) 및 임금체계 개편(직무성과중심의 임금체계 개편), 위법․불합리한 단체협약 내용 개정지도를 위하여 사업장을 방문하거나 협조공문 등을 보내온 사실이 있습니까?

① 예 (해당 시기:           )      ② 아니오        ③ 방문 예정 (해당 시기:           )

3. 고용노동청 또는 지청에서 귀 사업장에 임금․단체교섭 개정사항으로 지적하거나 회사에서 정부의 교섭지도 사항이란 이유로 단체협약 개정을 요구하는 내용은 무엇이 있습니까?

(※ 모두 표기하세요)

① 성과 연봉제․직무급제 도입	⑥ 노조 사무실 유지관리 지원(비품, 전기․수도, 차량지원 등)
② 임금피크제 도입	⑦ 노조간부 배치전환 등 인사발령시 노조 동의, 사전협의
③ 업무능력 부진자 해고절차 및 역량강화(성과향상)교육	⑧ 경영상 해고시 노조동의 등 고용안정협약 폐지
④ 단체협약상의 유일교섭 단체 조항 폐지	⑨ 조합원 징계시 노조의 동의
⑤ 노조전임자 및 교섭위원 등의 타임오프 인정	⑩ 조합원 징계시 인사위원회 노사동수 참여
⑪ 기타 :

<붙임 2>

정부 2대 지침, 현장 점검 체크리스트 (1차 조사)

노조명			소속연맹
전체 종사자 수			조합원 수
소재지		노조대표자 성명		연락처

2016년도 임․단협 교섭 진행상황
교섭 진행	교섭 예정	▸ 1차 교섭 예정일 :	［임금, 단협, 임단협］
	교섭 중	▸ 차기 교섭예정일 : (몇 차)	［임금, 단협, 임단협］

<단체협약 점검사항>

1. 귀 사업장에서는 성과주의 인사제도(근무성적 부진자에 대한 해고절차) 및 임금체계 개편(직무성과급제) 관련 취업규칙 및 단체협약 개정을 위한 회사 측의 요구가 있습니까?

① 예                       ② 아니오

2. 단체협약에 취업규칙 규정의 제․개정, 폐지할 경우 노동조합 동의를 받도록 규정되어 있습니까?

① 예                       ② 아니오

3. 단체협약에서 징계의 사유 및 징계의 종류에 대하여 열거하고 있습니까?

① 예               ② 아니오          ③ 취업규칙(인사․징계규정)에 정하는 바에 의함.

4. 단체협약에서 해고의 사유에 대하여 규정하고 있습니까?

① 예               ② 아니오          ③ 취업규칙(인사․징계규정)에 정하는 바에 의함.

5. 단체협약에서 징계 및 해고 사유가 아니면 징계 또는 해고처분을 할 수 없도록 되어 있습니까?

① 예                      ② 아니오

6. 단체협약에 직무능력 부족 또는 근무성적 부진을 징계사유 또는 해고사유로 정하고 있습니까?

① 예                      ② 아니오

7. 단체협약에 인사고과 및 성과평가 결과에 따라 조합원의 배치전환시 노조의 동의 또는 협의 의무절차 관련 규정을 두고 있는가?

① 예                       ② 아니오

8, 단체협약에 따르면 인사위원회 및 징계위원회에 노동조합이 어떠한 방식으로 참여하고 있습니까?

① 인사위원회 및 징계위원회 노사 동수 참여    ② 노동조합 대표자만 참여   ② 징계위원회만 참여

<취업규칙 점검사항> : 인사규정 및 징계관련 사규(세칙) 참조

1. 귀 사업장에서 취업규칙에 정한 직위해제 사유를 모두 체크하십시오.

① 직무능력(업무수행능력) 현저히 부족한 경우	② 근무성적(업무성적)이 극히 부진한 경우
③ 근무태도가 불성실한 경우	④ 징계의결이 요구 중인 자
⑤ 형사사건으로 기소된 자	기타(

2. 귀 사업장의 취업규칙에는 업무능력 또는 근무성적 부진한 경우를 징계사유로 정하고 있습니까?

① 예                       ② 아니오

3. 근무성적이 부진한 대상자를 선정하기 위한 개인별 성과평가제도를 두고 있습니까?

① 예 (3-1. 번으로)          ② 아니오

3-1. 근무성적이 부진한 경우 대상자를 선정하기 위한 개인별 성과평가제도를 두고 있다면 객관적이고, 공정한 평가제도 기준을 마련하기 위하여 노동조합의 참여를 보장하고 있습니까?

① 예                              ② 아니오

4. 귀 사업장에서 직무능력 부족 또는 근무성적이 부진한 자에 대한 별도의 역량 및 성과향상 교육프로그램을 시행하고 있습니까?

① 예 (4-1. 및 4-2. 번으로)          ② 아니오

4-1. 근무성적이 부진한 자에 대한 역량 및 성과향상 교육프로그램의 이수기간은 얼마나 됩니까?

(               ) 개월 (* 1개월 미만일 경우 2주는 0.5개월로 표시)

4-2. 역량강화 및 성과향상 교육과정을 설계하는데 있어서 노동조합의 참여가 보장되었습니까?

① 예                              ② 아니오

5. 역량강화 교육훈련 및 배치전환, 성과향상 기회 제공에도 불구하고 근무성적 개선이 미진한 자에 대한 최종선정에 있어서 인사위원회를 통한 노동조합의 의견반영 기회가 보장하고 있습니까?

① 예                              ② 아니오

<끝>

< 첨부 2 >

	고용노동부 단체협약 시정지도 계획의 법률적 문제점

2016. 4.

고용노동부 단체협약 시정지도 계획의 법률적 문제점

Ⅰ. 취지 및 목적

- 고용노동부는 작년(2015년 4월), ‘상시 100인 이상 사업장의 단체협약(3,000여개)을 조사하고, 단체협약에 대한 시정․지도를 실시한데 이어서 2016년 3월 28일, 또다시 상시 100인 이상 유노조 사업장 ’단체협약 실태조사‘를 실시하고 위법·불합리한 단체협약 개선지도를 4월부터 실시하겠다는 계획을 밝힘.

- 이번 단체협약 시정지도 계획은 현 정권이 추진하고 있는 노동개악(속칭 ‘노동개혁’’) 활동의 일환으로서 특히 노사가 자율적 교섭의 결과로 합의한 단체협약상의 조합원 권리보호 규정을 경영계 편향적 입장에서 후퇴시키려는 불순한 의도이며, 노동 3권과 노사의 자율교섭권을 보장하고 있는 우리 헌법상 권리를 침해하는 초헌법적 발상임.

- 특히 단체협약 상의 인사·경영권 사항(해고제한, 임금체계, 인사평가 기준 등)에 대한 노조의 협의, 동의권을 무력화시키려는 의도이며, 정부 2대 지침(공정인사 지침, 취업규칙 해석·운영지침)에서도 공정하고 객관적인 인사평가 기준마련을 위해서 노조의 참여를 강조한 내용과도 정면으로 배치되는 것임.

- 정부가 산업현장의 교섭이 본격 돌입하는 시점에 단체협약 시정지도 방침을 내놓은 것은 금년 교섭초기 단계부터 현장 교섭에 사전적으로 개입하려는 의도로 파악되는 바, 이에 한국노총은 정부의 단체협약 시정지도의 명백한 부당성을 알리고, 단체협약의 개악기도에 적극 대응하고자 함.

Ⅱ. 단체협약 시정지도 계획의 문제점 및 대응방향

1. 고용노동부의 단체협약 시정지도 계획(2016. 3. 28. 발표) 요지

○ 100인 이상 유노조 사업장의 단체협약 실태조사 결과

► 100인 이상 유노조 사업장(2,769개)의 단체교섭 실태 추가조사(‘15.6∼’16.2.) 결과에 의한 위법․불합리한 단협 규정 개선 지도

► 위법한 내용을 포함한 단체협약 1,165개(42.1%) : 유일교섭단체(801개, 28.9%), 우선 특별채용(694개, 25.1%), 노조 운영비 원조(254개, 9.2%)

○「위법·불합리한(?) 단체협약 개선지도 사항」

► 위법사항 예시 :

․유일교섭 단체 조항 : 해당 조합이 단체교섭권을 가진 유일한 단체임. → 이미 의미상실

․장기근속자, 정년퇴직자, 업무상 재해자 자녀 등의 우선․특별채용 → 재해자 자녀 채용 위법으로 둔갑

․노조사무실 유지관리비(전화, 비품, 전기, 수도, 냉․난방비 등) 및 차량

․전임자 수당(차량유지비, 국내 출장시 출장비 지급 등), 재정자립기금 등 지원

․근로시간면제한도 위반 : 교섭기간 중에 교섭위원의 전임활동 인정

․단체협약 해지권 제한 : 노사합의 없는 단협 일방해지 제한, 일방해지 통고에도 불구하고 새로운 단협 체결시까지 기존 단협 효력 유지 규정

§ 노조에 대한 최소한 편의제공 및 단협 해지권 제한 규정을 위법사항에 추가 포함

► 불합리한 단체협약 사항 : 인사․경영권 행사시 노조 동의(또는 합의) → 과도한 인사․경영권 제한, 환경변화에 따른 기업 경쟁력 저하요인으로 취급

2. 고용노동부의 단체협약 시정지도 계획의 문제점

1) 시정지도 계획 전반의 문제

- 고용노동부는 ‘정규직 과보호론’에 입각하여 이미 노조를 통해서 확보된 단협상의 노동조건을 하향하고, 특히 사측의 일방적 임금․근로조건 변경 및 일반해고․징계․배치전환 등의 구조조정을 용의성을 확보하려는 의도에서 이번 단체협약 시정지도를 추진하고 있음.

- 가족 등의 ‘우선‧특별채용’, ‘유일교섭단체’ 규정 등의 위법․불합리한 관행을 시정하겠다는 명분을 내세우고 있으나 고용노동부가 최근 노동시장 구조개혁 추진과정에 이를 문제 삼는 것은 위법성이 없는 사실상의 “노조에 대한 최소한 편의제공” 및 “인사․경영사항에 관한 제반 단체협약”의 손보겠다는 의도로 보임.

- 무엇보다 ‘위법‧불합리한 단체협약’에 시정지도를 하겠다고 밝히고 있으나, ‘위법‧불합리성’ 기준이 불명확하고, 노사간 자율적인 양보와 타협의 단체협약에 대한 정부의 일방적 개입은 노사-노정간 갈등과 법적 분쟁을 야기할 가능성이 큼.

- 이번 계획은 노조법의 기본원칙인 ‘노사자치’라는 관점에도 명백하게 어긋난 행위임.

2) 인사․경영권 제한 규정

- 인사‧경영권은 실정법상의 개념이 아니며, 재산권 내지 소유권으로부터 도출되는 이데올로기적 개념에 불과함.

- 법원은 사측의 인사․경영상의 의사결정권을 인정하고는 있으면서도, 근로자의 고용 및 임금․근로조건과 밀접한 사항은 의무적 교섭대상이며, 노사가 자율적으로 합의한 인사․경영관련 단체협약의 효력을 보장하고 있음.

- 고용노동부는 인사‧경영권을 제한하는 단체협약 사항을 ‘불합리한 사항’으로 취급하고 있음. ‘경영상 신속한 의사결정을 어렵게 하는 등 불합리한 측면’이 있다는 식의 설명은 사용자 편향적인 시각일 뿐 어떠한 법적 근거도 없음.

- 인사․경영관련 조항*은 조합원 및 조합간부의 인사․처우 등에 있어 민주적인 절차를 담보하고, 사용자의 일방적인 불이익한 인사조치 및 해고위협으로부터 조합원 및 조합간부의 보호, 노조활동을 보장하는 역할을 수행하고 있는 것임.

* (예시) ①조합원의 불이익한 처우를 방지하기 위한 ‘징계위원회 노사 동수 규정’, ‘배치전환 관련 규정’ ②‘최소한의 고용안정을 담보하기 위한 ’고용안정협약‘ ③노동조합과 조합원의 경영참여를 위한 ’경영사항 결정과정에의 노동조합 참여 규정‘ 등

- 고용노동부도 2015년 4월, 1차 시정지도계획에서 “인사․경영권에 관한 노조의 동의(합의) 규정은 강행법규 위반이 아니므로 시정명령 대상은 아님”을 분명히 한 반면, “경영상 신속한 의사결정을 어렵게 하는 등 불합리한 측면”이 있다는 이유로 자율적 개선조치를 유도하겠다는 밝히고 있음.

- “인사․경영권에 관한 노조의 동의(합의) 규정”이 위법사항은 아니지만 정부가 불합리하다고 보아 개선토록 하겠다는 것은 아무런 법적 근거 없이 노사 간의 자율적 교섭에 개입하겠다는 것이므로 명백한 고용노동부의 행정감독권 남용 및 부당한 교섭 개입행위에 해당됨.

- 대법원 판례도 인사‧경영권을 제한하는 단체협약 규정을 ‘위법적인 것’이 아니라는 점을 분명히 하고 있음. 오히려 인사‧경영사항이라도 임금․근로조건과 밀접한 관련성이 있다면 의무적 교섭이 대상이라는 입장임(대법원 1994.3.25, 93다30242)

- 본질적인 경영권 사항에 관해 노동조합과 합의를 해야 한다면 법적 이행의무가 있으며, 예컨대 고용안정협약을 위반하여 실시된 정리해고는 무효로 보고 있음(대법원 2014.3.27, 2011두20406).

<인사‧경영권 규정 관련 판례>

1) 배치전환 관련 규정을 단체교섭 대상으로 파악한 판례

부서폐지에 따라 특정 사업장에서 근무하는 근로자의 일부를 다른 사업장으로 배치하고, 남은 근로자로 하여금 기존의 업무를 수행하게 하는 경우 남은 근로자의 업무량은 증가하게 된다. 이 경우 근로자의 일부를 다른 공장으로 배치하는 것은 경영권에 속하는 사항이므로 의무교섭대상에 해당되지 아니하나 재배치 결과 증가된 업무량은 경영권의 행사 결과 그 영향을 받은 근로조건에 해당되므로 의무교섭대상에 포함된다(대법원 1994.3.25, 93다30242)

2) 구조조정 실시 반대투쟁이 근로조건과 밀접하계 관련되어 단체교섭 대상이라고 밝힌 판례

비록 원고들이 이 건 쟁의행위를 함에 있어 피고 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 원심이 인정한 바와 같이 위소외인들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 기록에 의하면 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이라 할 것이므로 이 건 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다고 보아야 할 것임에도 불구하고 원심이 이 건 쟁의행위의 목적이 정당하지 못하다고 한 판단은 쟁의행위 목적의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. ……

경영, 생산에 관한 사항은 사용자의 배타적 결정사항이나, 이것이 근로조건에 영향을 미치는 경우 경영권의 본질을 해치지 아니하는 범위 내에서 단체교섭이 된다(대법원 1992.5.12, 91다34523)

3) 고용안정협약을 위반하여 실시된 정리해고는 무효라고 밝힌 판례

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.(대법원 2014.3.27, 2011두20406)

3) 노동조합 편의제공 및 교섭위원 유급활동

- 노동위원회의 의결을 받은 고용노동부 시정명령의 취소사례에서 법원은 노조사무실과 시설·장비·차량·집기 등 비품 일체를 제공한다는 단체협약 규정에 대한 시정명령은 위법하다고 판단함. 사측의 노조활동에 대한 에 대해서 지배․개입 의사가 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않으므로 노동부의 시정명령은 위법하다는 취지임(서울고법, 2011. 5. 19. 선고 2010누 14192), (대법원 1991. 5. 28. 90누6392 등)

대법원 2011다 109531, 2013두3160 등에서 “노조사무실의 제공에는 사무실이라는 공간적인 시설이나 사회통념상 그안에 일반적으로 비치되는 책상, 의자, 전기시설 등 부대시설의 제공을 넘는 운영비 성격의 전기요금 지급까지 포함된다라는 명시적인 합의나 부자적 규정의 신설이 없었던 이상 사건의 사정만으로 “사무실의 제공”에 전기요금의 지급까지 포함된다고 섣불리 해석할 수 없다“ 판시가 있으나 반대로 전기요금 지원관행이 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다면 부당노동행위로 보지 않을 수 있다고 해석될 수도 있음.

- 노조법 제24조(근로시간면제제도) 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음. 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외로 타임오프를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

대법원 2부(주심 김소영 대법관), “건전한 노사관계 발전을 위해 근로시간 면제한도 총량과 함께 사용가능 인원수를 정해 놓은 것은 분쟁의 소지를 줄이는 합리적인 방법”, “노조 전임자 '타임오프제' 적용 적법”하다고 판결하다, 2014. 4. 8.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용됨

(대전지법 2011구합 183호, 인천지법 2010구합4968)

- 또한 노사가 근로시간면제자로 지정하지 않은 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 조합원 등이 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의한 근무시간중 유급활동도 타임오프 한도와 별개로 허용됨.

- 노동부 매뉴얼에서도 “근로시간 면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간 면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급 처리하는 것은 가능”한 것으로 설명하고 있음.

4) 우선․특별채용 및 유일교섭단체 조항

○ 우선․특별채용 규정

- 단체협약상의 우선 채용 규정은 대체로 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용하도록 하는 식의 규정을 두고 있음.

- 이에 대해서 정부는 우선․특별채용 규정은 헌법 제11조 평등의 원칙, 민법 제103조의 사회질서 위배, 고용정책기본법 제7조제1항 및  직업안정법 제2조의 차별에 해당, 원칙적으로 위법한 것으로 보겠다는 것이나.

- 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용하도록 하는 단협 규정은 위법성이 없는 합법적 규정임.

- “정년퇴직자” 자녀의 우선채용 규정의 경우도 회사에 대한 기여 및 충성도를 검증받는 근로자의 자녀를 채용함으로써 회사내 다른 근로자의 사기진작이나 생산의욕 제고 등 긍정적 영향을 고려한 조치로 과연 위법한 차별인지는 따져봐야 할 문제이나 청년고용 문제가 심각한 상황에서 사회적 비난가능성 및 다른 구직자와의 차별문제 등을 고려하여 개선조치를 검토할 필요는 있음.

- 노동조합은 “정년퇴직자 또는 장기근속자” 자녀의 우선 채용규정이 있는 경우 회사의 부당한 경영권 세습, 일방적 인사조치 관행 등을 개선하는 교섭을 진행하도록 함.

○ ‘유일교섭단체조항’ 등

- 단체협약에 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 법‧제도 개정으로 인해 사문화된 조항(‘유일교섭단체조항’)은 개선할 필요는 있을 것임.

- 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 단체교섭 및 노사협의의 주체로서 인정하는 협약규정의 검토가 필요함. 이는 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방할 하기 위한 조치임.

5) 시정지도 계획 추진절차상 문제점

- 이번 추진계획에서는 ①위법한 사항에 대해서는 노동위원회의 의결을 받아 시정명령을 한 후, 이에 불응할 경우 벌금을 부여하고 ②불합리한 사항에 대해서는 자율개선 기회를 부여하여, 이에 응하는 경우 인센티브 조치를 취하겠다고 밝히고 있음.

- 노사가 정한 사항에 대해 고용노동부가 일방적으로 위법성 및 불합리성을 판단하여 시정명령을 내리는 것은 과도한 행정력의 남용이라 볼 수 있음.

- 고용노동부의 협약 시정명령은 해당 협약의 위법성에 대해서 노동위원회의 의결을 받아서 시정명령을 할 수 있는 것이며, 노동위원회가 위법한 단체협약으로 의결한다고 하더라도 해당 시정명령의 위법성 여부는 법원에서 충분히 다툴 수 있음.

노동위원회의 의결을 받은 고용노동부 시정명령의 취소사례 : 사용자의 일부 운영비 지원에 대해서 지배․개입 의사가 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않으므로 노동부의 시정명령은 위법하다(서울고법, 2011. 5. 19. 선고 2010누 14192)

- 고용노동부가 자율개선 사항으로 언급하는 ‘불합리한 사항(인사․경영권 관련 사항)’이라는 것은 조합원 및 노조활동 보호를 위한 민주적 인사 절차의 담보, 최소한의 고용보장과 관련된 것인바, 위법사항도 아니고 불합리하다는 판단 자체가 잘못된 것이므로 근로감독관이나 사측의 시정요구에 반대 입장을 갖고 불응해야 할 것임.

3. 노동조합 대응방향

○ 단체협약 규정의 ‘불합리성’을 이유로 한 자율개선 권고 대응책

- “인사․경영권 사항에 관한 노조의 동의 규정 등”이 불합리하다는 정부의 주장은 아무런 법적 근거도 없으면, 노사 간의 자율적 교섭에 개입하겠다는 것이므로 명백한 고용노동부의 행정감독권 남용 및 부당한 교섭 개입행위에 해당됨.

- 오히려 이미 단체협약으로 체결되어 있는 인사․경영사항 관련 규정은 사용자의 이행의무가 있으므로 이를 위반하는 경우 사측에 노조법 위반책임을 물을 수 있음.

- 고용노동부가 내리는 자율개선 권고는 어떠한 법적 효력도 없으며, 이에 따를 필요가 전혀 없음을 분명히 인식하고 사측의 규정 개정요구를 반드시 거부할 것

○ 단체협약 규정이 ‘위법성’을 이유로 한 시정명령관련 대응책

- “정년퇴직자 또는 장기근속자” 자녀의 우선 채용규정이나 ‘유일교섭단체조항’의 경우 앞서 언급한 바대로 도덕성 시비 및 법적 효력이 없는 규정의 불필요성을 고려하여 개선안 마련을 검토하되,

- 한국노총은 위법성이 없는 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용 규정, 노조사무실 유지관리비, 교섭위원의 근무시간중 유급활동 보장 규정이나 노사합의로 체결된 인사․경영사항 관련 단협 규정(조합원 및 노조간부의 인사․전환․배치관련 규정, 고용안정협약 등)을 단체협약의 시정명령 또는 시정권고를 할 경우 부당한 행정개입을 중단시키기 위한 “시정명령 중지가처분 소송” 등을 통해 강력한 법적 대처할 것임.

○ 정부의 교섭개입행위 적발․신고 및 신속한 법적 대응방안 강구

- 단체협약 시정권고, 시정명령 등 근로감독관의 단체교섭 개입행위(고용노동부 노동청이나 지청의 단체협약 자율개선권고, 근로감독권의 자율시정 이행여부 조사활동, 증빙자료 제출요구 등 시정촉구 행위 등)를 적발할 시 사진, 녹취 등 증명자료 확보할 것

- 각 사업장에 대한 근로감독관의 단체협약 및 취업규칙 개정 지도활동 및 노사발전재단 컨설팅 방문 포착시 각 회원조합 연맹 및 한국노총 본부에 즉시 신고하여 대처할 수 있도록 해야 할 것임.

○ 한국노총 중앙차원의 법적 대응 및 ILO 제소 추진중

- 한국노총은 산하 연맹 및 시도지역본부, 한국노총 중앙법률원 및 지역노동상담소와 연계하여 부당한 단체협약 시정요구에 대한 법률자문과 소송 등 법률지원 대응체계 마련할 것.

- 고용노동부의 부당한 단협 시정명령 및 시정권고 등의 단체교섭 개입행위에 대하여 “직권남용 고발”, “시정명령 중지가처분 소송” 추진

- 정부가 노동기본권 침해 및 부당한 노사관계 개입에 대한 국제노동기구(ILO)에 제소한 바 있으며, 추가 조사자료 제출 예정임. 【끝】