	2016년도
섬유·유통노련 임단투 지침

2016. 3.

전국섬유·유통노동조합연맹

목   차

제1장 2016년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2016년 정세전망과 한국노총 방향

1. 2016년 정세전망	7

2. 2016년 한국노총 운동방향 및 핵심과제	13

3. 시기별 투쟁일정표	16

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2015년 임단투 평가와 2016년 임투 전망	18

2. 한국노총 2016년도 임금인상 요구안	30

Ⅲ. 섬유·유통노련 임금인상지침

1. 섬유·유통노련 임금인상요구	41

2. 2016년 임단투 실태조사 분석결과	48

제2장 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 정부 2대 지침관련 한국노총 대응지침

1. 개요 및 대응방향	69

2. 정부지침의 의도 및 문제점	70

3. 쉬운 해고 지침 (일명 “공정인사 지침: 직무능력과 성과중심의 인력운영을 위한 가이드북”)의 문제점	72

4. 취업규칙 불이익변경 지침 (일명 “취업규칙 해석 및 운영 지침”)의 문제점	77

5. 한국노총 대응방향 및 현장 단위 대응지침	80

<참고자료 : 정부 2대 지침, 현장 대응 Q&A>	88

Ⅱ. 경기침체와 구조조정에 따른 고용위기 대응지침

1. 개요	97

2. 주요 구조조정 전망 및 방향	98

3. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향	108

4. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시	109

5. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결	112

<참고자료1 : 기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼>	124

<참고자료2 : 기업회생절차와 노동조합의 대응매뉴얼>	147

Ⅲ. 정년보장 및 임금피크제 대응지침

1. 60세 이상 정년의무화의 의의	157

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제	158

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점	162

4. 임금피크제 관련 대응방향	166

5. ‘정년 60세’ 의무화 관련 정부 지원 제도	171

6. 한국노총 지침	172

Ⅳ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태 및 현황	176

2. 비정규직 관련법(파견법, 기간제법) 새누리당 개정안 검토	179

3. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침	185

4. 비정규직 관련 단체협약 지침	196

Ⅴ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요	214

2. 노동시간단축 관련 사회적 논의 경과와 쟁점	217

3. 대응방침	222

4. 교대제 근무형태 개선 사례	227

5. 단체협약 개정 요구 지침	236

Ⅵ. 통상임금 관련 최근 판례 동향 및 교섭 사례

1. 대법원 전원합의체 판결이후 통상임금 주요 현황	247

2. 통상임금 대법원 전원합의체 판결 및 노동부 ‘통상임금 노사지도 지침’의 내용․문제점	247

3. 통상임금 관련 합의사레 및 유형	251

4. 통상임금 관련 대응지침	252

<참고자료 : ‘고정성’과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이>	257

Ⅶ. 노동자의 건강권 보장을 위한 교섭 단체교섭 전략

1. 개요	266

2. 노동건강권 확보를 위한 노동자참여권의 보장	267

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화	273

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보	289

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화	295

6. 노동자의 산재보상권 확대	299

Ⅷ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 개요	310

2. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장	311

3. 모성보호 강화	315

4. 일-생활 균형 실현	322

5. 직장내 성희롱 예방 및 금지	327

6. 명예고용평등감독관 활동 보장	332

Ⅸ. 안정적 노후소득 설계방안

1. 고령화와 노후소득	334

2. 공적연금제도 현황과 요구	335

3. 퇴직급여보장법(퇴직연금제도) 개관	341

4. 퇴직연금 도입 지침	349

Ⅹ. 노동조합의 직업능력개발 참여 활성화 방안

1. 직업능력개발의 의의 및 노동조합 참여의 필요성	369

2. 직업능력개발 현황과 문제점	371

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안	375

4. 정부의 직업능력개발 관련 주요 사업	380

5. 한국노총 지침	395

<부록>

2015년 주요판례 및 시사점	403

2016년 변화되는 노동관련 법․제도	413

노동통계	424

	제1장
2016년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2016년 정세전망과 한국노총 방향

1. 2016년 정세전망

1) 경제분야

(1) 세계경제

세계경제 성장률 추이와 전망(IMF, '15.10월,%)

	세계	선진국	미국	유로	일본	신흥국	중국	브라질	러시아
’15년	3.1	2.0	2.6	1.5	0.6	4.0	6.8	△3.0	△3.8
’16년	3.6	2.2	2.8	1.6	1.0	4.5	6.3	△1.0	△0.6

- OECD 3.3%, World bank 3.6%('16.1월), 6개 IB 평균 3.1% 예상

- 선진국 최근 4년 연속 2%대의 저성장 지속, 만성적 수요부족으로 구조적 저성장이 이어질 전망, 2015년 말부터 하강흐름 심화됨

- 중국의 성장 둔화, 미국의 금리인상 등으로 신흥국 성장률 하락, 세계금융시장 전반의 불안 예상

- 미국과 중국의 성장으로 버티던 세계경제에 새로운 동력이 없음.

○ 국가별 전망

- 미국 : 고용과 소비개선 및 제조업의 약진으로 회복세를 이어왔으나, 금리 인상과 달러 강세로 수출 둔화가 제조업 약진 속도를 늦춰 성장률 다소 떨어질 것임.

- 유로존 : 대규모 양적 완화와 저유가 등으로 성장률 다소 호전 예상

- 일본 : 소비세 인상 여파에도 양적완화 효과로 플러스 성장, 중국 경기둔화로 성장률 전망이 밝지만은 않음.

- 중국 : 설비과잉과 부채증가에 따른 투자위축을 재정지출 확대, 금리 인하로 극복하려 하나 성장률 하락은 막을 수 없을 것으로 예상

- 인도 : 소비 등 내수 개선에 힘입어 7%대의 지속적인 성장 예상

- 브라질, 러시아 : 심각한 부진을 보여 온 2015년 보다는 다소 호전될 것으로 예상되지만 원자재 수요 부진 및 저유가로 인한 마이너스 성장은 2016년에도 이어질 것으로 예상

- 신흥국 : 중국 의존도가 높은 신흥국은 중국 성장률 둔화의 영향으로 성장률 동반 하락과 신흥국에 투자된 중동 오일머니의 유출로 불확실성의 증대

(2) 국내경제

<2016년 경제성장률 전망>

○ 과도한 전망

- 2015년 경제성장률은 2.7%로 추정*, 2014년말 정부 전망치 4.0%보다 낮은 성장률 기록, 매년 이어지는 전망치와의 실질성장률 격차는 정부 부채 증가로 이어짐.

* 민간부분 추정치는 2.5~2.6% 사이

<2015년 경제성장률 전망>

정부	한국 은행	한국개발 연구원 (KDI)	국제 통화기금 (IMF)	경제협력 개발기구 (OECD)	한국경제 연구원	금융 연구원	LG 연구원	현대 연구원
4.0%	4.0%	3.8%	4.0%	3.8%	3.7%	3.7%	3.9%	3.6%

- 2015년 소비자 물가는 역대 최저인 0.7% 상승. 저물가 기조는 가계소득 정체, 부채 증가에 따른 소비위축의 결과

- 정부는 2016년도 예산 수립 시 3.3% 성장을 예상, 최근 3.1% 로 하향 조정 했지만 지난해와 같이 과도한 전망이라는 평가. 민간연구소 전망은 대부분 2% 중반, 1%대를 예상하는 연구기관도 있음.

- 2016년 민간소비 증가률을 2.4%로 예상, 2015년 개별소비세 인하, 부동산 담보 대출 규제 완화, 8월 임시공휴일 지정 등 적극적 부양정책에도 1.9% 상승한 것과 2015년 가계부채의 급 상승을 감안하면 과도한 예상

- 1월 수출 실적이 사상 최대로 감소하자 개별소비세 인하 연장, 21조원의 예산 조기집행 등의 단기 미니 부양책을 내놨지만 큰 효과를 기대하기는 어려움.

- 정부의 경제 전망은 ‘장밋빛’,  노동개혁을 이야기 할 때는 ‘위기’ 이율배반적 주장

- 과도한 성장률 전망은 정부 세수 부족으로 재정 적자만 가중시키는 결과를 초래할 것임.

○ 외적 환경

- 미국 금리인상와 중국 성장률 둔화 악재로 작용

- 미국 금리인상으로 국내 금리인상 불가피, 급증한 가계부채의 이자 부담이 가정경제의 파탄과 금융산업 전반의 부실로 이어질 수 있음.

- 중국 성장률 둔화(5%대 성장 전망/IMF)는 중국 수출의존도*가 가장 높은 우리 경제에는 직격탄

*우리나라 수출의존도 : 중국 25%, 중국과 분업을 이루고 있는 아시아 국가 20%

○ 신 3저의 역설

- 80년 초 중반 저유가, 저금리, 저원화가치 3저로 10% 이상의 성장률을 기록, 초 호황 시기를 이끌었지만 최근 3저는 도리어 우리경제에 부담으로 작용

- 저유가 : 생산비용 ↓ -> 기업이익 ↑ -> 가계수입 ↑ 가 80년대 상황. 그러나 현재는 세계경제 경기둔화로 인한 공급과잉이 저유가의 원인, 저유가는 중동, 신흥국 경기 둔화로 이어져 우리경제에 도리어 악재로 작용

- 저금리 : 달러 ↑ → 원화 ↓ → 투자 ↑가 80년대 상황. 그러나 현재는 원화가치 하락이 외국 자금 이탈로 이어지고 있고 한국은행 저금리 유지는 기업투자를 늘리고 소비를 진작시키고 하지만 수출기업들의 공급과잉과 1,200조에 육박한 가계부채로 인해 그 효과는 미미

- 저 원화가치 : 80년대 저원화가치는 수출경쟁력 증대에 크게 기여. 그러나 현재는 원화, 엔화, 위완화가 동시 하락으로 수출 증대의 호재로 작용하지 못함.

○ 주 동력의 부재

- 조선‧석유화학·철강·해운 등의 업종은 세계적인 공급과잉과 수요부족에 따른 매출 축소와 가격 하락으로 해당 산업 전체의 구조조정 가능성이 매우 높음.

- 2015년 하반기 성장률 상승의 주동력이었던 건설업은 공급과잉과 수요축소가 겹쳐 버블 붕괴의 폭발력만 키울 것으로 예상

- 그나마 2015년 일자리 증가에 일조 했던 제조업, 서비스업도 성장 둔화가 예상되고 상위 10대 재벌기업 위기설 등 새로운 성장 동력과 돌파구를 찾지 못하는 상황

○ 급증한 가계부채와 소비절벽

- 2015년 말 가계부채가 1,200조원에 육박, 내수 소비 진작의 가장 큰 걸림돌로 작용

- 2015년 신규 분양 약52만가구, 건축인허가 약 70만 가구로 1990년 이후 최대 물량
주택 가격 급락 시 급증한 부채 상환 포기로 이어져 금융산업 전반의 위기로 이어질 수도 있음.

- 가계소득 제자리, 불안한 미래소득 예측으로 소비 절벽이 예상됨.

2) 정치분야

- 유승민 원내대표 찍어내기, 국사교과서 국정화 추진, 노동5법 직권상정 요구 등에서 확인할 수 있는 것처럼 대통령의 오만과 독선은 극에 달함.

- 경찰이 직사한 물대포에 백남기 농민은 사경을 헤매고 있고 민주노총 위원장 구속, 위안부 한일 협상 반대를 이유로 정대협을 수사하는 등 민주주의 후퇴에 가속도가 붙고 있음.

- 대통령 신년 담화에서도 경제위기 등 모든 문제를 야당, 노동자 탓으로 돌리며 혹세무민과 협박으로 일관

- 노동개혁(정부여당·재계·보수언론) : 노동개악(야당·노동계·시민사회)의 첨예한 대결구도로 여․야, 노․정 관계는 대립을 피할 수 없고 총선에서 큰 이슈가 될 것임.

- 4월 총선을 앞두고 여당은 친박과 비박 사이 공천 갈등이 심화될 가능성이 매우 높고, 공천과 총선 결과에 따라 박근혜 대통령의 레임덕 시기와 속도가 결정될 것임.

- 야권은 더불어민주당과 국민의당으로 분열하는 양상을 보이고 있지만, 국민의당의 우 클릭으로 인해 새누리당에 점점 가까이 다가갈 경우 야권뿐만 아니라 기존 여권 지지층의 이탈이 가속화될 수도 있음.

- 더불어민주당과 정의당이 대선에서 정권 교체를 목표로 야권 연대를 모색하고 있고, 최근 야당의 지지율 반등으로 지난 연말까지의 예상과 달리 여당 200석 이상 석권은 불가능할 것으로 예상. 그러나 국회선진화법을 무력화 시킬 수 있는 새누리당 180석(재적의원 5분의 3이상)의 가능성은 아직도 유효

- 전농, 민주노총, 재야 시민단체에서 논의되고 있는 선거연합정당 등의 논의는 가시화  되기 어렵고, 가시화 되더라도 그 영향력은 과거 진보정당의 약진 때와는 크게 차이가 있을 것으로 예상

- 총선 결과 새누리당이 압승할 경우 노동개악 강공드라이브가 예상됨. 과거 그 어떤 총선보다도 그 결과가 노동자의 삶에 큰 영향을 줄 것임.

3) 남북관계

- 2015년 8.25 합의 후 이산가족 상봉에 이어 남북 노동자 축구로 민간교류의 장을 열어 대화 국면이 열릴 수도 있다는 기대를 낳았지만, 북의 4차 핵실험 이후 남은 대북 방송으로 대응하는 등 다시 남북관계 긴장이 고조되고 악화의 길로 가고 있음.

- 북의 장거리미사일 발사 실험으로 의심되는 위성발사, 남의 사드 배치 가시화는 남․북 관계를 더욱 악화시키고 나아가 대중국 갈등으로 이어지고 있음.

- 중국, 러시아의 호응을 이끌어내기 불가능한 박근혜 대통령의 북을 제외한 5자회담 제안은 6자회담의 기대와 가능성마저 훼손 6자회담 의장국인 중국과 러시아는 공식적으로 부정적 의사를 표명

- 박근혜정부는 남북교류의 최후의 보루였던 개성공단 폐쇄를 결정, 당분간 남북관계의 경색 국면은 지속될 것임.

4) 노사관계

- 2016년 2개 지침 시행 등 노동개악추진으로 인해 노정관계 뿐만 아니라 기업별 노사 관계까지 갈등이 심화될 것임.

- 정부의 임금피크제, 성과연봉제, 고령․고연봉자의 쉬운 해고는 일자리를 창출하지는 못하고 회전문 효과만 있고, 고용의 질을 떨어뜨림에도 불구하고 청년취업을 위한 것이라는 거짓 공세에 세대 간 갈등을 유발하고 사회 전체갈등을 증폭시키고 있음.

- 2개 지침(저성과자 해고, 취업규칙 불이익 변경) 강행은 노사간 소송전과 파업이 불가피한 상황으로 전개 될 것임.

- 공공기관 및 금융기관은 성과 연봉제 도입을 시도하는 사측에 맞서 조직의 명운을 건 투쟁이 불가피, 공공부문 노사관계 악화는 정점에 이르는 한해가 될 것임.

- 2015년 보다 낮은 경제 성장률과 저물가 기조로 인해 임금 및 복지 인상 요구는 낮아지고 현장은 고용 이슈에 방어적 대응이 예상됨.

- 수출 저조를 만회할 내수회복도 뒤따르지 못함으로 인하여 수출중심기업의 구조조정이 예상되고 한계기업 정리 등으로 이어질 경우 노사관계는 최악의 국면을 맞을 것임.

- 경총의『2016년도 노사관계 전망조사』에 따르면 피조사 기업의 67.1%가 2016년 노사관계가 불안해질 것으로 전망하였으며, 주요 불안요인으로는 ‘노동시장 개혁 관련 법 제도 개편을 둘러싼 논란’(46.2%), ‘노동계 투쟁노선 강화’(22.3%), ‘노사관계 현안을 둘러싼 법적분쟁 확산’(21.2%) 등을 꼽고 있음.

- 저성과자 퇴출 및 취업규칙 불이익변경, 성과 연봉제를 막아 내지 못하면 사측의 권한 강화로 급격하게 노사간 힘의 균형이 깨져 노동운동이 침몰할 수 있음.

- 정부의 강력한 노동자 죽이기 압박에 힘입은 사측의 맹공으로 노동조합의 생존자체를 위협하는 상황이 전개될 것임.

5) 노동시장

- 2016년 고용시장은 저성장 저물가 기조에 세계경제 어려움이 가중되어 기업구조 조정의 가속화로 신규일자리 창출보다는 유지도 어려운 상황을 맞게 될 것임.

- 저성과자 해고 및 성과 연봉제 강제시행 등으로 일자리 질의 하락과 불안이 더욱 가중 될 것임

- 청년층의 노동시장 진입은 올해도 어려울 것이며, 일자리 질의 저하에 따른 맞벌이 증가가 노동시장의 경쟁을 가속화 시켜 단시간 근로 위주 일자리의  증가로 이어질 것임.

- 특히 철강, 조선, 해운, 석유화학 분야에서 공급과잉과 수요 감소로 기업구조조정이 가장 심각할 것으로 예상, 좋은 일자리 축소로 이어질 것이고, 농업, 어업, 임업분야는 자유무역 협정체결(FTA)로 인한 경쟁력 약화와 일자리 축소가 불가피 하며 금융업 역시 예상되는 구조조정의 결과로 일자리는 대폭 감소될 것임.

- ‘기업활력제고를위한특별법’ 이 시행될 경우 기업 인수․합병의 증가가 구조조정 증가로 이어질 가능성이 매우 높아 이 역시 노동시장에는 악재로 작용함.

- 가계소득 증가가 새로운 수요를 창출하는 경제 체질 개선 외에 그 어떠한 정책적 대안도 일자리 총량의 확대로 이어지지 못할 것임.

- 장기적으로는 첨단산업(로봇, 생명과학, 항공우주) 및 기초 연구분야에 과감한 투자유도가 병행되어야 안정적 노동시장을 기대할 수 있음.

2. 2016년 한국노총 운동방향 및 핵심과제

1) 잠자는 용기와 바닥난 자신감을 깨우고 채워서

- 현 정권의 노동개악 강공드라이브가 지속되는 2016년은 최악의 노정관계로 노동자들의 대정부 투쟁은 선택이 아닌 필수

- 2016년 임단협 교섭시기 집중화 전략을 통해 강력한 연대 투쟁 전선 구축을 통한 정면 돌파를 준비해야 함.

- 박근혜 정부 임기 말까지 고난의 시기를 극복할 용기와 자신감을 깨우고 채워서 현장 동력에 기초한 장기 투쟁을 전개함.

2) 강고한 연대로 노동개악 저지 투쟁 강화

- 사회적 대화 틀을 활용한 노동개악 저지가 불가능한 것이 확인된 이상 2016년은 대화와 타협이 아닌 연대와 투쟁을 통한 돌파가 요구됨.

- 2개 지침 발표가 2016년 현장 교섭의 주 쟁점으로 자리 잡을 것으로 예상됨에 따라 노동조합의 존폐를 건 현장투쟁이 요구됨.

- 정부의 일방적인 마타도어를 극복하기 위한 대 국민 홍보를 강화하고 4.13 총선 이후 즉각적인 파업에 돌입할 수 있도록 임단협 교섭 시기를 집중, 총파업투쟁과 연대투쟁을 전개함.

3) 현장 투쟁과 정치 투쟁의 결합

- 4.13 총선에서 여당의 압승을 저지하지 못할 경우 20대 국회 내내 노동법 개악 저지 투쟁을 전개해야 하는 최악의 상황이 예상됨.

- 지난 2015년 5개월간 최장기 천막 농성을 비롯한 가열찬 투쟁이 유의미한 상황 변화를 만들어 내지 못한 이유는 정치 투쟁과 결합되지 못했기 때문임을 상기하고 2016년 총선 시기 강고한 정치 투쟁의 결합이 요구됨.

- 노동계를 밟고 넘으려는 반노동자 정당에게는 표를 잃는다는 것을 보여주는 것이 최강의 투쟁임.

- 노동법 개악 시도가 19대 국회에서 무산되더라도 4.13총선에서 여당이 과반수 의석만 확보하면 더 거센 개악 시도가 예상됨.

- 총선결과에 따라 노동개악 저지의 향방이 결정되기에 모든 역량을 집중해서 반노동자 정당의 과반의석을 저지를 위한 가열찬 4.13총선투쟁을 전개함.

4) 실노동시간 단축을 통한 고용안정 쟁취 투쟁

- 금융, 조선, 철강, 해운, 석유화학 분야에서 공급과잉과 수요 감소로 기업 구조조정이 가장 심각할 것으로 예상 되고, 이에 따른 여파로 기업 인수․합병의 증가 또한 구조조정으로 이어질 가능성이 매우 높아 노동자의 일자리를 위협할 것이 예상됨.

- 2016년 임단투에서 실질적 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 및 고용안정 쟁취 투쟁을 전개함.

5) 고난의 행군을 위한 조직 혁신과 재정 자립

- 9.15노사정 합의 파기 이후 정권의 노총 및 노동자 길들이기가 본격화 될 것이고, 노총은 재정자립 등 자주성 강화와 가열찬 투쟁을 동시에 진행해야 하는 과제를 안고 있음.

- 정부의 재정적 압박이 한국노총의 자주적인 행보를 막을 수 없다는 것을 보여 주어야 함. 재정적 압박 극복 없이 투쟁은 지속할 수 없음.

- 재정자립을 위해 ‘총국 내부의 자구 노력과 현장의 지원을 통해 극복’이라는 원칙하에 장‧단기적 세부 계획을 수립, 실천함.

- ‘어려울 때 조직은 혁신된다.’는 자세로 노총의 산하 조직과 지역조직이 결합된 조직혁신위원회를 설치, 재정자립 방안뿐만 아니라 70년을 쌓아온 조직의 전통과 관행 중, 이어받을 것과 단절할 것을 구분하는 조직 대혁신 운동을 전개함.

- 한국노총의 혁신을 위해 노조간부의 운동성과 실력을 키우는 ‘간부혁신’, 관성적 사업방식을 탈피하고 대중적 참여를 확대하는 ‘사업혁신’, 조직의 효율성과 집행의 책임성을 강화하는 ‘운영·체계혁신’ 3대 혁신운동을 전개함.

6) 최저임금 인상 투쟁 및 생활임금 확대, 시중노임단가 적용 사업 전개로 실질적 가계소득 증대와 경제체질 개선

- 가계소득 증가가 새로운 수요를 창출하는 경제 체질 개선 외에 그 어떠한 정책적 대안도 일자리 총량 확대로 이어지지 못할 것임.

- 가계소득 증대의 가장 유력하고 효과적인 최저임금 인상 투쟁으로 노동시장 양극화 해소와 소득주도 성장으로 전환의 상징적 투쟁을 전개함.

- 2015년 대폭 확대된 생활임금의 질적 향상과 각종노임단가의 실 지급을 위한 다양한 사업을 전개함

7) 청년, 이주노동자, 고령노동자 조직사업

- 92년 이후 노동조합 조직률의 지속적인 하락을 극복하기 위한 다양한 비정규직 조직화 사업에도 조직률 증가에 큰 흐름으로 이어지지 못함.

- 가장 큰 사회적 의제인 청년실업, 노인빈곤 등 사회적 문제 해결과 세대간 갈등을 해소하고 법원 판결에도 불구하고 합법화 되고 있지 못하고 이주노동자를 보호를 위한 조직화 사업 전개함.

- 기존 노조의 노총가입 추진과 함께 참관조직, 준조합원제도의 적극적 활용을 통한 연대를 강화함.

3. 시기별 투쟁일정표

시 기	투쟁계획	내 용
2월 24일(수)	한국노총 정기대의원대회	- 2016년 상반기 총력투쟁 계획 확정
2∼3월	지침폐기 및 무력화투쟁	- 행정지침 대응방안 지침시달 - 현장투쟁 지원 신속 대응팀 구성 - 긴급 신고센터 운영 및 현장 법률지원 - 전 조직 현수막걸기(건물, 공장외벽) - 지침폐기 대국민 서명운동 전개
3월 8일(화)	전국여성노동자대회	- 지침폐기 촉구 및 투쟁승리 결의
3월 23일(수)	지역본부별 노동청 앞 동시다발 규탄집회	- 지침강행 규탄, 현장무력화 투쟁 결의 - 지침 저지 및 분쇄 결의
3월∼4월	지역본부별 임단투 승리 결의대회	- 2016년 임단투 승리결의 - 지역본부별 일정확정, 노총지도부 결합
3월∼4월	4.13 총선 투쟁	- 총선기획단 운영 및 실천활동
4월∼5월	연맹별 임단투 승리 결의대회	- 2016년 임단투 시기집중투쟁 승리 결의 - 연맹별 일정확정, 노총지도부 결합
4월 20일(수)	중앙위원회	- 지침 무력화 총력투쟁 조직화 결의
5월 1일(일)	5.1 전국노동자대회	- 노동법개악저지, 노동탄압분쇄 - 2016년 임단투승리 결의
4월∼7월	현장 임단협 집중투쟁	- 연맹별 투쟁승리 결의대회 개최 - 행정지침 분쇄 및 임단투 승리 - 신속 대응팀 현장투쟁 지원
6,7월 중 국회 앞	전국 단위노조대표자 결의대회	- 임시국회 대정당, 대국회 압박투쟁 - 노동법개악 저지, 행정지침 폐기
6월	최저임금 현실화 투쟁	- 최저임금 현실화를 위한 집중투쟁
8월 말	중앙집행위원회	- 하반기 투쟁계획 논의 및 확정

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2015년 임·단투 평가와 2016년 임투 전망

1) 2015년 임·단투 평가

- 2015년 임단투 평가와 2016년 임투 전망을 위하여 한국노총은 2015년 12월～2016년 1월 산하 조직을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 310개의 단위노조 설문결과를 토대로 2015년 임투 결과를 살펴보고자 함.

(1) 임금인상 요구율 및 타결률

- 2015년 한국노총 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 8.0%였으나 실제 타결률은 이보다 훨씬 낮은 4.6%로 나타남. 이는 전년도 타결률 5.0%에 비해 낮은 수치로서 노동부가 발표한 2015년 협약임금인상률 4.0%(노동부, 2015. 11)보다 0.6%p 상회하는 결과임.

<2015년 임금인상 요구율 및 타결율 (단위: %)>

요구기준	비중	요구율	타결률
기본급 통상임금	78.0 10.2	7.5 8.6	4.7 3.3
평균임금	4.3	9.3	4.3
총 액	5.9	11.6	5.0
기 타	1.6	7.9	5.6
평 균	-	8.0	4.6

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(2) 교섭기간 및 교섭방식

- 임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 34.1%의 노조에서 1∼2개월, 41.4%의 노조에서 3～4개월의 시간이 교섭에 소요되었다고 밝힘. 즉, 10개 중 7개 이상의 노조에서 교섭시작 4개월 이내에 교섭을 마친 것으로 나타남. 반면 5개월 이상 걸렸다는 응답은 24.6%로 전년(25.4%)에 비해 약간 감소한 것으로 나타남.

- 교섭방식에 있어서는 대부분(81.2%)의 노조에서 기업단위 교섭 방식을 택하였으며, 11.1%의 조직에서는 노조나 회사에 교섭을 위임, 7.7%의 노조에서는 공동교섭 방식을 택한 것으로 나타남. 기업단위 방식과 공동교섭 방식은 전년대비 각각 2.5%p, 0.9%p 감소한 반면, 위임교섭은 3.3%p 증가한 것으로 나타남.

<교섭기간 및 방식 (단위: %)>

교섭기간	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월 5～6개월 6개월 이상	34.1 41.4 16.4 8.2	단사교섭 위임교섭 공동교섭	81.2 11.1 7.7
합계	100.0		100.0

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

2) 고용 및 노동조건 변화

(1) 고용상황 변화

- 2015년 사업장에서 일어난 고용변화 가운데 비정규직 증가를 포함하여 고용이 증가한 경우는 전체의 35.7%로 전년과 비교해 정규직 채용은 줄고, 비정규직 채용은 늘어난 것으로 나타남.

- 반면 고용이 감소한 경우는 38.6%로 전년(38.1%)에 비해 0.5%p 증가함. 고용감소의 대부분은 자연감소가 차지하고 있었으나 전년과 비교할 때 분사, 아웃소싱 등에 의한 감소는 줄어든 반면 희망퇴직, 정리해고 등의 이유로 인한 고용 감소는 증가하였음.

<고용상황 변화>

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(2) 구조조정 상황

- 2015년 사업장의 구조조정의 유형을 물은 결과 106개의 사업장에서 구조조정이 있었다고 답했으며, 유형별로는 명예․희망퇴직 응답이 전체의 28.3%로 가장 높았으며, 임금동결과 신규채용 중단이 각각 16.0%, 15.1%로 그 뒤를 이음. 정리해고를 단행하거나 기간제를 계약해지 또는 간접고용으로 전환한 경우도 각각 11.3%, 8.5%에 달하는 것으로 나타남.

- 전년도(2014년)와 비교해 보면 신규채용을 중단하는 형태로 구조조정을 단행했던 경우(17%→15.1%)는 줄어들고, 정리해고를 통해 적극적으로 구조조정을 실시한 경우가 무려 2배 가까이(6%→11.3%) 증가하는 특징을 보임. 임금을 동결한 경우도 전년대비 5%p나 증가하였음.

- 인력감축 사유로는 경기침체로 인한 경영상태 악화가 37.2%, 경영효율화를 위한 상시적 구조조정이 25.6%로 나타남. 또한 사업구조 재편으로 인한 인력감축도 23.3%에 달함.

<2015년 구조조정 형태>

주 : 중복응답

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(3) 노동시간 단축 여부

- 최근 노동시간 단축 여부를 조사한 결과, 22개의 조직에서 노동시간을 단축했으며, 평균 8.6시간 단축된 것으로 나타남. 노동시간 단축 후 임금총액은 단 1개 조직에서만 증가하였으며, 3개 조직에서는 변동이 없었음. 임금총액이 감소하였다고 응답한 18개의 조직 가운데 임금 감소에 따른 임금보전이 있었던 조직은 7개에 불과하였음.

<노동시간 단축 실시 후 임금보전 여부>

자료 : 2016 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(4) 임금피크제 도입 여부

- 임금피크제 도입과 관련한 조사에서는 전체의 45.6%의 조직에서 임금피크제를 도입했다고 응답했으며, 임금피크제를 도입한 사업장의 정년은 도입 전 평균 56.8세에서 도입 후 평균 59.6세로 평균 2.9세 연장된 것으로 나타남.

- 그러나 임금피크제를 도입하지 않은 사업장의 평균 정년은 58.7세로 임금피크제를 도입한 사업장의 도입 전 평균 연령보다 2세가량 높아 임금피크제를 전제로 하는 정년연장에 대한 유인은 훨씬 떨어지는 것으로 추측됨.

- 임금피크제를 실시한 기업 가운데 추가로 신규 채용을 실시한 경우는 전체의 13.3%, 추가 채용 계획을 가지고 있는 사업장까지 포함하더라도 30.6%에 그침. 반대로 전체의 2/3를 넘는 기업에서는 임금피크제 실시가 신규채용으로 이어지지 않은 것으로 나타남.

<임금피크제 도입 여부>           <임금피크제 실시와 추가 채용 여부>

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

3) 2016년 임투 계획 및 전망

(1) 2016년 예상 경영상황 및 고용조정 전망

- 실태조사에 따르면 2016년도 기업의 경영상태가 전년보다 약간 악화될 것으로 예상하는 응답이 전체의 38.1%로 가장 높았으며, 17.2%의 조직에서는 매우 악화할 것으로 예상함. 반면 경영상태가 좋아질 것으로 전망한 조직은 전체의 25.5%로 네 곳 중 한 곳에 불과함.

- 지난해 조사결과와 비교할 때 경영상태가 악화될 것이란 전망은 51.6%에서 55.3%로 3.7%p 증가했으며, 호전될 것이란 전망은 33.1%에서 25.5%로 무려 7.6%p감소해 2016년 임단투 여건은 전년도에 비해 쉽지 않을 것으로 예상됨.

<사업장 경영상태 예상>

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

- 이와 관련해 2016년 사업장의 구조조정 계획을 물은 결과 응답노조 293개 가운데 29.0%인 85개의 조직에서 구조조정이 있을 것으로 내다 봄.

<사업장 구조조정 계획>

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(2) 단위노조의 임금 요구 계획 및 희망 노총 가이드라인

- 2016년 임금인상 요구율을 7-8%로 제시하겠다고 밝힌 단위노조가 전체의 45.0%로 가장 많았음. 마찬가지로 한국노총 임금인상 요구율도 7-8%의 비율로 제시하는 것이 적절하다는 의견이 46.2%로 가장 높게 나타났으며, 9-10%로 제시해야 한다는 의견이 22.8%로 뒤를 이음.

<2016년 임금인상 단사 요구수준과 노총 가이드라인(단위: %)>

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결	0.0	0.3
1-2%	1.4	0.0
3-4%	10.1	2.1
5-6%	23.9	22.4
7-8%	45.0	46.2
9-10%	15.6	22.8
11-12%	1.4	2.8
13-14%	0.9	1.7
15%이상	1.8	1.7
합 계	100.0	100.0

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(3) 임투 일정 및 임투 시 역점사항

- 2016년도 임투 일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3, 4월에 하겠다는 의견이 각각 26.7%, 25.3%로 가장 많았음.

- 교섭요구는 4월에 하겠다는 노조가 전체의 26.0%로 가장 많았으며, 전체의 절반 남짓(51.3%)이 4월 이전에 교섭을 예정하고 있어 이 시기에 교섭요구가 집중될 것으로 전망됨.

<2016년 요구안 작성 시기>                <2016년 교섭 요구 시기>

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

- 2016년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목을 조사한 결과, 전체의 59.9%가 ‘임금인상’을 1순위로 꼽았으며, 두 번째로 역점을 두어 추진할 사안으로 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’을 들었음.

- 순위와 무관하게 전체응답에서는 ‘임금인상(29.3%)’, ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상(16.1%)’, ‘일반해고 도입 및 구조조정 대응 등 고용관련 안정화제도 마련(13.8%)’ 순으로 나타남.

- 전체적으로 통상적인 임단협의 핵심의제인 임금과 복지에 중점을 두되, 고용관련 안정화제도를 마련하는데에도 역점을 두겠다는 응답이 많은 것으로 나타나 해고와 구조조정 등 고용시장의 불안함 해소가 시급한 현장의 과제임을 알 수 있음.

<2016년 임투 시 중점사항 (단위: %)>

	1순위	2순위	3순위	전체
통상임금 범위 확대	15.2	10.4	6.3	10.7
임금인상	59.9	17.2	9.5	29.3
임금체계 변경(성과연봉제 도입 등) 대응	2.6	6.7	7.7	5.7
고용관련 안정화제도 마련	15.2	17.2	8.8	13.8
각종 복리후생제도 도입 및 향상	2.6	29.0	16.8	16.1
노동시간 단축 또는 교대형태 변경	1.7	5.4	9.1	5.3
노조전임자 관련 대응 마련	0.3	1.7	5.6	2.5
복수노조 관련 부당 노동행위 근절 등 교섭권 확립	0.3	0.7	0.7	0.6
비정규직 정규직화 및 근로조건 개선	1.7	3.0	6.7	3.7
노동자 건강권 및 산업안전보건	0.0	4.0	10.2	4.6
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	0.0	0.3	2.5	0.9
모성보호 관련 조항	0.0	0.0	0.4	0.1
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련, 경영참가	0.3	4.0	15.4	6.4
기타	0.0	0.3	0.4	0.2
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

(4) 2016년도 가장 중요한 제도개선 현안

- 2016년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 최우선 과제는 ‘노동관계법 저지’인 것으로 조사됨.

- 또한 고용안정 및 구조조정 대책 마련과 일반해고, 취업규칙 임의변경에 대한 적절한 대응 역시 노총에 대한 단위노조의 중점적인 주문으로 파악됨.

- 실노동시간의 단축과 임금보전에 대한 대응책 마련 요구 역시 장시간노동에 시달리는 현장의 문제의식을 그대로 보여주고 있다 할 것임.

<2016년 노총의 제도관련 활동 (단위: %)>

	1순위	2순위	3순위	전체
노동관계법 개악 저지	77.9	5.4	4.1	29.2
통상임금 범위 확대 등 대응 방안 마련	4.0	18.4	5.7	9.4
실 노동시간 단축 및 임금보전 대응	4.0	13.7	16.9	11.5
고용안정 및 구조조정 대책 마련(정리해고 요건 강화)	3.0	27.4	14.9	15.1
비정규직 차별철폐 및 정규직화 이행	1.7	3.7	7.1	4.1
일반해고, 취업규칙 임의변경 대응	6.4	21.7	24.7	17.6
복수노조 관련 무노조 조직 확대, 조직대응책 마련	0.0	1.0	1.0	0.7
노동자 건강권 및 산업안전보건	0.7	1.0	2.7	1.5
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	0.0	0.0	0.3	0.1
청년·비정규직·고령자 등 취약계층 고용지원	0.3	0.7	3.0	1.3
최저임금법 개정 및 제도 개선	1.3	3.7	7.1	4.0
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	0.0	0.0	0.7	0.2
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	0.0	1.7	2.4	1.3
산업별 업종별 현안문제 대응	0.0	0.0	2.4	0.8
노조법 재개정	0.7	1.7	5.4	2.6
기타	0.0	0.0	1.7	0.6
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 2016 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2016. 1. 한국노총

4) 2016년 임금정책 수립 시 고려사항

(1) 2015년 임금상승의 특징

- 한국노총 실태조사에 의하면 2015년도 노총 산하 조직에서의 임금요구율은 8.0%, 타결률은 4.6%로 조사되어 2014년도에 비해 낮은 요구율과 타결률을 보였음.

- 2015년 실질임금은 2013년 2분기 이후 6개 분기 연속 하락하면서 3분기 기준 0.1%에도 미치지 못하는 0.08%를 기록함. 저물가에도 불구하고 실질임금의 하락으로 가계의 소비여력은 크게 약화됨.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교 (단위: %)>

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015	9.2 6.0 6.6 5.7 5.6 -4.3 2.6 6.8 0.1 5.3 3.9 2.5 3.8	5.5 2.3 3.8 3.4 3.0 -8.5 -1.0 3.8 -2.9 2.0 2.7 1.3 3.1	3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7 2.8 2.9 4.0 2.2 1.3 1.3 0.7	11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1 - 9.5 9.4+ɑ 9.1 8.1 8.1 7.8	11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0 - 9.2 - 9.3 8.9 8.0 정액	4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6 - 0.0 3.5 2.9 - 2.3 1.6	6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9 1.7 - 5.1 4.7 3.5 4.1 4.0

자료: 노동부, 「사업체노동력조사」 각년호 등

주: 2015년도 명목 및 실질임금상승률은 3/4분기 기준, 협약임금인상률은 11월 기준

(2) 비정규직 비중 및 임금격차

- 노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2014년 852만명(임금노동자의 45.4%)에서 2015년 868만명(임금노동자의 45.0%)으로 1년간 16만명 증가하였지만 그 비중은 감소하였음. 2001년 이후 정규직 비중은 점차 증가하고, 비정규직 비중은 감소하고 있는데 이는 2007년 7월 이후 시행된 비정규직 보호법의 정규직 전환효과, 경기침체에 따른 비정규직 감소효과와 함께 상용직 위주로의 고용관행 변화 등의 복합적 요인에서 기인한 것으로 보임.

- 그러나 비정규직 노동자 868만명의 96.5%인 838만명이 임시노동자이거나 임시노동을 겸하고 있어 고용이 매우 불안한 형태를 띠고 있음.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이 (단위: %)>

구분	2013.8	2014.8(A)	2015.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	987만명(54.1) 837만명(45.9)	1,025만명(54.6) 852만명(45.4)	1,063만명(55.0) 868만명(45.0)	△38만 △16만

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’15.8)

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이 (단위: %, 시간)>

구분		2013.8	2014.8(A)	2015.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 49.7	100 49.9	100 49.8	- △0.1
노동시간	정규직 비정규직	42.8 40.5	42.7 40.0	43.1 39.2	△0.4 △0.8

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’15.8)

- 또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있었으나 정규직과 비정규직의 임금은 2010년 들어 그 차이가 약간 줄어듦. 그러나 2015년도에는 정규직, 비정규직 간 임금격차가 0.1%p 확대됨.

- 2014년까지 꾸준히 감소세를 보이던 정규직의 주당노동시간은 2015년 들어 전년대비 0.4시간 증가함. 반면, 비정규직의 경우 2015년 노동시간은 전년대비 0.8시간 줄어들어 감소세를 이어나감. 주 52시간을 초과하는 탈법적 장시간노동 비중과 주 36시간미만 단시간노동 비중은 모두 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이(시간당임금 기준), (단위: %)>

구분	2011	2012	2013	2014	2015
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.07 26.7	5.00 24.8	5.00 24.7	4.62 24.1	4.36 24.5

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’15.8)

- 2005년 이래 줄어들던 상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2012～13년 5배에서 변함이 없었으나 2014년 4.62배로 줄어든데 이어 2015년 4.36배로 다시 축소됨. 그러나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 10,362원의 2/3인 시간당임금 6,908원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,931명 가운데 492만명(25.5%)에 달하며, 이는 정규직은 16명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(3) 규모별 임금격차

- 2014년에 이어 2015년에도 300인이상 사업장 종사자와 100-299인 사업장 종사자의 임금 격차는 확대됨. 반면 300인 이상 사업장 종사자 임금대비 5-99인 사업장 종사자의 임금은 2013-14년 수준으로 줄어듦.

<규모별 임금격차 추이>

자료: 노동부, 「사업체노동력조사」

주: 전체임금총액 기준, 2015년은 3/4분기 누계평균

2. 한국노총 2016년도 임금인상 요구안

1) 한국노총 표준생계비

(1) 한국노총 표준생계비 개요

- 2016년 한국노총 표준생계비는 2014년에 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여 2015년 6월 30일 물가를 기준으로 산출되었음.

- 2014년도 모형은 2013년도에 실시한 ‘표준생계비 산출을 위한 조합원 실태조사’에 근거하여 12개 비목을 가구규모별로 구성한 이론생계비로서 ‘노동자 가구가 건강하고 정상적인 삶을 영위하는 데 필요한 생계비’를 의미함.

<표준생계비 가구모형>

	1인 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구Ⅰ	4인 가구Ⅱ	4인 가구Ⅲ
2014년 모형	성인 1인 25-29세	성인 남녀 남 29세 여 26세	가구주 36세 배우자 33세 자녀 6세(유)	가구주 42세 배우자 39세 자녀 11세(초) 자녀 8세(초)	가구주 47세 배우자 44세 자녀 16세(고) 자녀 13세(중)	가구주 52세 배우자 49세 자녀 21세(대) 자녀 18세(고)

(1) 2016년 생계비 산출결과

- 2016년 한국노총 표준생계비는 단신가구는 2,105,457원(단신남성 2,145,529원, 단신여성 2,065,381원), 2인가구 3,546,761원, 3인가구 4,427,573원, 4인가구(Ⅰ) 5,185,415원, 4인가구(Ⅱ) 5,809,797원, 4인가구(Ⅲ) 6,478,832원으로 모든 가구에서 전년대비 하향 추세를 보임.

- 생계비 하락은 주택수리비 등의 감소에 따른 주택비, 스마트폰 이용료 감소에 따른 통신비, 의류 및 신발비 등의 감소에서 기인함. 추계한 각 비목의 생계비 하락은 조세공과금에도 영향을 미쳐 조세공과금 역시 감소시키는 결과를 가져옴. 표준생계비의 공과금은 생계비 각 비목의 합계를 소득으로 가정하여 산출하는 방식을 취하고 있기 때문에 11개 비목의 합계가 줄어들면 자동으로 조세공과금도 줄어듦.

- 단신가구의 경우 주택·수도·전기 및 연료비가 가장 큰 비중을 차지한 반면, 2인 가구 이상은 식료품 및 비주류음료비가 가장 큰 비중을 차지하고 있음.

- 단신가구는 주류 및 담배비, 오락 및 문화비가 높은 비율을 차지하고 있었으며, 다인 가구는 교통비, 교육비 등이 높은 비중을 차지하고 있음.

- 4인가구(Ⅰ)의 경우 비목별 비중 1순위는 식료품 및 비주류음료비가 25.78%로 매우 큰 비중을 차지하고 있었으며, 2순위는 주택·수도·전기 및 연료비가 15.77%, 3순위는 조세공과금이 11.57%, 4순위는 교통비가 8.26%, 5순위는 교육비가 8.11%, 6순위는 오락 및 문화비가 7.63%를 차지함.

- 전년도에 비해 보건비, 교통비, 교육비의 비중이 높아진 특징을 보임.

<2016년 가구규모별 표준생계비 (단위 : 원)>

	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
식료품 및 비주류 음료비	477,735	421,177	449,456	923,426	1,146,113	1,336,972	1,491,766	1,617,448
주류 및 담배비	175,500	108,000	141,750	175,500	175,500	175,500	175,500	175,500
의류 및 신발비	83,643	83,356	83,500	168,113	196,512	238,389	257,283	295,510
주택· 수도·전기 및 연료비	610,413	610,413	610,413	613,572	725,909	817,785	817,785	817,785
가정용품 가사서비스비	75,933	80,475	78,204	121,881	173,401	197,888	198,580	198,580
보건비	53,869	59,486	56,678	108,327	162,196	216,654	216,654	216,654
교통비	70,186	70,186	70,186	355,565	380,240	428,187	504,555	524,075
통신비	80,500	80,500	80,500	110,500	115,500	145,500	175,500	175,500
오락 및 문화비	197,717	197,717	197,717	338,488	341,746	395,721	359,141	359,141
교육비	56,229	56,229	56,229	56,229	321,150	420,651	691,049	1,049,778
기타상품 및 서비스비	51,311	94,056	72,684	173,996	191,962	212,001	219,757	220,032
11개 비목 합계	1,933,036	1,861,595	1,897,317	3,145,597	3,930,229	4,585,248	5,107,570	5,650,003
조세공과금	212,493	203,786	208,140	401,164	497,344	600,167	702,227	828,829
총계	2,145,529	2,065,381	2,105,457	3,546,761	4,427,573	5,185,415	5,809,797	6,478,832

비목	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
주택·수도· 전기 및 연료비	610,413	610,413	610,413	613,572	725,909	817,785	817,785	817,785
보건비	53,869	59,486	56,678	108,327	162,196	216,654	216,654	216,654
교육비	56,229	56,229	56,229	56,229	321,150	420,651	691,049	1,049,778
주거보건교육 소계	720,511	726,128	723,320	778,128	1,209,255	1,455,090	1,725,488	2,084,217
주거보건교육 소계비율	33.58%	35.16%	34.35%	21.94%	27.31%	28.06%	29.70%	32.17%
주거보건교육 제외소계	1,425,018	1,339,253	1,382,137	2,768,633	3,218,318	3,730,325	4,084,309	4,394,615
주거보건교육 제외소계비율	66.42%	64.84%	65.65%	78.06%	72.69%	71.94%	70.30%	67.83%
2016년 표준생계비	2,145,529	2,065,381	2,105,457	3,546,761	4,427,573	5,185,415	5,809,797	6,478,832

<주거·보건·교육비와 다른 생계비 비목과의 가구별 표준생계비 비교 (단위: 원)>

2) 임금인상 관련 동향

- 자동차노련: 8.3%(270,076원)

* 통계청 가계지출액 95% 수준 확보 목표

- 2016 공무원 임금인상률: 3.0%

- 기재부 공공부문 총인건비 인상률: 3.0%

- 경총 임금조정권고(16. 2. 2): 동결

* 전년대비 동결을 원칙으로 하되, 임금인상 여력이 있는 기업은 임금을 동결한 재원으로 신규 채용하거나 취약계층 근로조건 개선에 활용할 것을 권고함. 아울러 대졸 정규직 신입근로자 초임이 3,600만원이상인 기업에게는 과도한 초임을 조정하여 신규채용을 확대할 것을 권고

* 사실상 경총은 기업에게 신규채용을 빌미로 기존 직원의 임금인상을 억제하고, 나아가 대졸 신입사원의 초임까지 삭감할 것을 권고한 것임.

3) 2016년 임금인상 요구

월고정임금 총액(월 정액임금 + 상여금 월할액) 기준 7.9%(256,734)

- 임금인상 요구안은 한국노총 표준생계비를 기초로 노동자 가구원수, 생계비 충족 근로소득 비중, 물가상승률 등을 고려하여 산출함.

- 노동자 가구원 3.25인의 생계를 근로소득으로만 충당할 경우, 물가상승을 감안하여 요구되는 생계비와 근로소득의 격차는 24.5%임. 한국노총은 이를 일시에 충족시키는 것이 현실적으로 어려운 만큼 매년 충족률을 올려나가는 것을 목표로 하여 왔음.

- 2015년 경제성장률이 2%대에 그칠 것이 확실시되는 가운데 올해도 경제가 살아나지 못하는 ‘L자형’ 저성장이 지속될 것으로 예상되는 등 여전히 어려운 경제 상황에 직면하고 있음.

- 어려운 경제 상황속에서도 기업소득은 늘어나고 있지만 임금은 제자리여서 기업과 노동자 간의 불평등은 더욱 커져 가고 있음. 장기 내수 침체가 ’98년 이후 지속되고 있는 가운데 실질임금 정체‧하락하면서 부채의존도는 지속적으로 높아지고, 소비 감소로 이어져 내수 빙하기에 이를 가능성이 있음.

· 지난 10년간 임금인상률은 경제성장률과 물가상승률의 합을 훨씬 밑 돔.

· 임금인상은 ’15. 上, 상용근로자 5인 이상 사업체의 상용직 실질임금은 월평균 342만4천908원으로 전년 동기 (305만4천489원)대비 2.3% 상승, 임시직 근로자 실질임금은 월평균 128만4천978원으로 전년 동기(127만6천975원)보다 0.6% 상승

- 노동자 가구의 가계소득 가운데 재산소득은 극히 미미하고, 노동소득이 차지하는 비중이 90%를 넘으므로 임금소득 확충을 통해 불평등을 바로 잡고, 내수활성화를 통한 우리 경제의 활성화를 도모할 필요가 있음.

· 경제성장의 과실이 임금노동자에게 제대로 돌아오지 않는데다, 저성장이 고착화되고 있는 상황하에서는 표준생계비에도 미치지 못하는 소득으로 내수를 살리기는 요원함.

· 따라서 매년 1%p씩 충족률을 인상해 나가는 방식으로는 충분한 소득보장이 되지 않는 만큼 3∼4년내 표준생계비 달성을 목표로 충족률을 높여나가고자 함.

* (참고) 일본의 아베정부는 2013년부터 경제계에 임금인상을 요청하고, 2014년 12월에는 노사정이 모여 “경제계가 임금인상을 위해 최대한 노력” 하기로 합의하는 등 ‘임금인상’을 통한 경제 살리기에 적극 나서고 있음.

2016년 한국노총 임금인상 요구율		내 용
(1) 노동자 가구원수 3.25인 생계비		4,617,034
(2) 근로소득이 충족해야 할 생계비(86.4%)		3,989,117
(3) 2016년 물가상승률(1.4%)을 반영한 생계비		4,044,965
(4) 2015년 월평균임금 (2015년 1∼3/4분기 누계 평균)	월 고정임금(정액임금+상여금 월할액)	3,248,228
	정액임금	2,730,638
(5) 생계비와 임금의 차액 (24.5% 부족)	생계비-월 고정임금	796,737
	생계비-월 정액임금	669,964
(6) 2016년 한국노총 임금요구율 (생계비충족률 87%)		7.9%
(7) 월임금획득 목표(7.9%)	월 고정임금 기준	3,504,962
	월 정액임금 기준	2,946,622
(8) 임금요구 금액(7.9%)	월 고정임금 기준	256,734
	월 정액임금 기준	215,984

(1) 임금인상 요구 산출 근거(요약)

(2) 임금인상 요구 산출 근거(요약)

① 근로소득으로 충족해야 할 생계비

(가) 통계청 가계동향조사(2015 3/4분기) 도시근로자 가구당 인원수는 3.25인 : 노총 생계비 모형의 표준근로자가구는 4인 가구이므로 실제 평균근로자 가구규모(3.25인)에 맞추어 생계비 조정

▷ 전국평균 가구원수 3.25인을 고려한 생계비 : 4,617,034원

3인가구 생계비(4,427,573원) + {[4인가구 생계비(5,185,415원) - 3인가구 생계비

(4,427,573원)] × 0.25} = 4,617,034원

(나) 통계청, 2015년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 86.4%

▷ 근로소득으로 충족해야 할 생계비 : 3,989,117원

4,617,034원 × 86.4% = 3,989,117원

② 2016년 물가상승을 반영한 생계비 산정

- 생계비 조사시점은 2015년 6월이므로 2016년의 물가상승률을 고려해야 함. 2016년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 1.4%를 반영하여 생계비 산정

▷ 3,989,117원 + (3,989,117원 × 1.4%) = 4,044,965원

③ 월고정임금 총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표

<월고정임금총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표>

	월고정임금총액	정액급여	상여월할분	상여금 비중
평 균	3,248,228	2,730,638	517,590	15.93%
획득목표(100%)	4,044,965	3,400,602	644,363	15.93%
차 액	796,737	669,964	126,773	-
인 상 률	24.5	24.5	24.5	-
주: 월고정임금 총액은 2015년 1/4∼3/4분기 임금 누계평균임 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사

<임금과 근로소득 충족 생계비에 의거한 임금인상 요구율>

현재임금 생계비충족율	월고정임금 총액요구액	차액	월고정 임금총액 요구율	정액임금 요구액	차액	정액임금 요구율
	3,248,228	-		2,730,638	-
100%	4,044,965	796,737	24.5	3,400,602	669,964	24.5
95%	3,842,717	594,489	18.3	3,230,572	499,934	18.3
90%	3,640,469	392,241	12.1	3,060,542	329,904	12.1
89% 88%	3,600,019 3,559,569	351,791 311,341	10.8 9.6	3,026,536 2,992,530	295,898 261,892	10.8 9.6
87%	3,504,962	256,734	7.9	2,946,622	215,984	7.9
86% 85% 84% 83% 82%	3,478,670 3,438,220 3,397,771 3,357,321 3,316,871	230,442 351,791 149,543 109,093 68,643	7.1 5.9 4.6 3.4 2.1	2,924,518 2,890,512 2,856,506 2,822,500 2,788,494	193,880 159,874 125,868 91,862 57,856	7.1 5.9 4.6 3.4 2.1

4) 주거·의료·교육비에 대한 사회적 공공성 강화

○ 주거·의료·교육비가 전비목 표준생계비에서 차지하는 비중은 전가구 평균 29.70%임.

- 한국노총 표준생계비 12개 비목가운데 주거비, 의료비, 교육비 3개 비목이 차지하는 비중은 21.94%∼35.16%로 전가구 평균 29.70%를 차지하고 있음.

- 한국노총 표준생계비 4인가구(Ⅰ)의 경우, 전체 표준생계비는 5,185,415원이며, 이 가운데 주거·의료·교육비는 1,455,090원으로 28.06%를 차지하고 있음.

- 주거비의 경우 주거규모를 최소한으로 설정하였으며, 의료비의 경우 또한 실제 비급여 및 민간보험 등이 반영되지 않은 점에서 실제 주거·의료·교육비가 차지하는 비중은 더 늘어날 것임.

○ 주거·의료·교육비는 사회적 공공정책으로 부담해야 함.

- 생계비 중 주거․의료․교육비가 차지하는 비율이 단신가구와 4인가구의 경우, 전체 생계비의 30%가 넘고, 지난 몇 년간 지속적으로 증가하고 있어 노동자들의 살림살이에 가장 많은 부담을 주고 있는 것으로 드러남.

- 단신가구의 경우 주거․의료․교육비가 전체 생계비의 34.35%를 차지하는 등 가장 높고 빠르게 상승하고 있지만, 복지혜택이 상대적으로 적어 복지 사각지대가 형성될 가능성이 높아 대책이 시급함.

- 주거․의료․교육비는 1개 기업차원에서 부담하는 것 보다는 국가차원에서 공공재로 공급되어야 함. 따라서 주거․의료․교육비의 상승은 정부가 공공성을 포기하고 시장논리로 주거․의료․교육비를 마구잡이로 올렸음을 의미함.

- 정부는 지금이라도 노동자와 서민의 살림살이를 위협하는 투기위주의 주택정책과 무분별한 의료민영화, 교육민영화, 사교육 확대 정책을 중단하고 주거․의료․교육비의 공공성을 강화해 노동자 서민의 최소한의 삶의 기반을 보장해야 함.

5) 2016년 법정 최저임금 인상 요구

- 민주노총을 비롯한 최저임금연대 단위와의 논의를 통해 요구안을 산출하고, 이를 상집회의에서 논의하여 결정하고자 함.

〈한국의 최저임금 지표〉

	시간급	일급	인상률
94.1-8 94.9-95.8 95.9-96.8 96.9-97.8 97.9-98.8 98.9-99.8 99.9-00.8 00.9-01.8 01.9-02.8 02.9-03.8 03.9-04.8 04.9-05.8 05.9-06.12 07.1-07.12 08.1-08.12 09.1-09.12 10.1-10.12 11.1-11.12 12.1-12.12 13.1-13.12 14.1-14.12 15.1-15.12 16.1-16.12	1,085 1,170 1,275 1,400 1,485 1,525 1,600 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 5,210 5,580 6,030	8,680 9,360 10,200 11,200 11,880 12,200 12,800 14,920 16,800 18,200 20,080 22,720 24,800 27,840 30,160 32,000 32,880 34,560 36,640 38,880 41,680 44,640 48,240	8.0 7.8 9.0 9.8 6.1 2.7 4.9 16.5 12.6 8.3 10.3 13.1 9.2 12.3 8.3 6.1 2.75 5.1 6.0 6.1 7.2 7.1 8.1

6) 비정규직 임금차별 해소 요구

① 동일가치노동 동일임금 요구

- 비정규직 보호를 위해서는 제도개선, 비정규직 조직화와 더불어 사업장의 임단협에 의한 보호조치가 강구되어야 함.

- 현실적으로 일거에 차별을 개선하는 것이 어려운 경우에는 연차적 목표를 설정하여 점진적 접근

- 사업장 수준에서의 비정규직 보호활동의 기대효과

․사업장내 비정규직 증대 억제 및 정규직 고용 보호

․고용관련 의사결정에 노동조합의 참여 강화

․비정규직의 임금 근로조건 개선

․비정규직의 조직화 유도 및 연대 강화

② 사업장수준 임금하한선을 통한 방식

- 요지 : 매년 임금 및 단체협약 체결로 사업장내 임금하한선 설정

- 임금협약 예시

제○조 (사내 임금하한선의 결정)

1. 매년 임금교섭을 통하여 사내 임금하한선을 결정한다.

2. 동일 직종에 종사하는 조합원 임금의 85% 이하로는 비정규직을 채용하거나, 하청, 용역, 파견노동을 사용할 수 없다.

③ 2016년도 비정규직 임금요구율

- 동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상하도록 함. 이를 통하여 정규직과 비정규직의 임금수준을 좁혀나가고, 궁극적으로는 정규직과 비정규직의 임금차이가 발생하지 않도록 요구함.

○ 2016년도 비정규직 임금인상요구율

· 2016년 월임금총액 인상요구액 256,734원을 비정규직의 임금요구액으로 제시함.

· 월고정총액임금 기준 17.3%(월임금총액대비 256,734원)

○ 산출근거

· 2016년도 한국노총 월임금총액 인상요구액 256,734원

· 비정규직 임금 148만원([eqn: 정규직`대비`49.8% ^{*}])

* 김유선(한국노동사회연구소), 경활부가조사 2015년 8월 기준

※ 비정규직의 임금인상 요구액을 정규직 인상요구액인 256,734원과 동일하게 반영하여 1,480,000원의 17.3%를 요구함.

○ 인상효과

- 비정규직 노동자의 임금인상요구안이 관철되는 경우 노동시장 내 정규직·비정규직 노동자의 차별화를 극복하고 사회양극화문제를 해소하는데 기여하게 됨.

- 비정규직 현재 임금 1,480,000원(49.8%)에서 256,734원을 확보하는 경우, 정규직 대비 53.8%로 4.0%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

<비정규직 임금인상 기대효과 (단위 : 원, %)>

	현 행	임금인상확보 시
정 규 직(A)	2,970,000	3,226,734
비정규직(B)	1,480,000	1,736,734
비정규직임금비율(B/A)	49.8	53.8

Ⅲ. 섬유·유통노련 임금인상지침

섬유·유통노련 임금인상요구

1) 요구안 작성 기준

- 금액과 백분율(%)로 작성하되 각 단위노조에서는 각각의 경영실적을 고려하여 재조정 하도록 함.

- 기본급을 기준으로 요구함.

- 노총발표 가구규모별 표준생계비의 70.5%를 확보를 목표로 설정.

- 업종별, 규모별, 고용형태별, 직종별 임금격차 해소를 위해 ±1의 가감을 허용함.

2) 생계비 산출

- 한국노총이 발표한 2016년도 가구규모별 표준생계비를 기준으로 사용.

- 가족규모는 2016년도 전국섬유 · 유통노동조합연맹 임금실태조사 자료에 의해 2015년 말을 기준으로 3.64인을 사용(한국노총 표준생계비 4인 가구Ⅰ모델을 요구율 산출기준으로 사용함).

- 소비자물가수준은 국내 주요기관에서 예측 발표한 2016년도 소비자물가 상승률의 평균예상수치인 1.38%를 사용.

2016년도 각 기관별 소비자물가 상승률이 차이가 있어 대표적인 4개 기관의 평균치를 산정하여 계산함.

- 노동자 가구의 근로소득비율은 통계청이 발표한 ‘2015년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득’ 가운데 근로소득이 차지하는 비중 86.4%를 사용.

통계청, 2015. 3/4분기 가계 동향. 2015.11.20. 30쪽

3) 임금인상요구

기본급 대비 8.4%(±1) (142,126원)

생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2016년도 임금인상 요구를 53.8%로 하여야 하나 현실여건을 감안하여 가구규모별 표준생계비 70.5% 수준에 해당하는 기본급 대비 8.4%(142,126원)의 임금 인상을 요구한다.

또한 업종별, 기업별 경영상황과 실태를 고려하여 임금격차 해소차원에서 8.4%를 기준으로 ±1%를 주어 7.4%∼9.4%를 제시한다.

2016년 임금인상요구 요약
섬유 ‧ 유통노동자 평균가구원 수 3.64인 생계비 ⓐ		4,912,591원
2016년 평균 소비자물가상승률(1.38%)을 반영한 생계비 ⓑ		4,980,384원
생계비 중 근로소득비중(86.4%)을 반영한 생계비 ⓒ		4,303,051원
2015년 섬유 ‧ 유통노련 조합원 월평균임금	기본급+통상(기타)수당+상여월할 ⓓ	2,797,699원
	임금총액(초과급여포함)	3,457,693원
충족 생계비와의 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 임금차이	임금차액 ⓕ = (ⓒ - ⓓ)	1,505,352원
	충족 요구율 ⓖ = (ⓕ / ⓓ)	53.8%
2016 섬유 ‧ 유통노련 임금인상요구	요구율	8.4%
	요구액(기본급기준)	142,126원
	생계비 충족율	70.5%

4) 요구안 산출근거

(1) 평균 가족에 대한 생계비 산출

2016년 가구규모별 표준생계비

(단위 : 원)

	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
식료품 및 비주류음료비	477,735	421,177	449,456	923,426	1,146,113	1,336,972	1,491,766	1,617,448
주류 및 담배비	175,500	108,000	141,750	175,500	175,500	175,500	175,500	175,500
의류 및 신발비	83,643	83,356	83,500	168,113	196,512	238,389	257,283	295,510
주택·수도·전기 및 연료비	610,413	610,413	610,413	613,572	725,909	817,785	817,785	817,785
가정용품 가사서비스비	75,933	80,475	78,204	121,881	173,401	197,888	198,580	198,580
보건비	53,869	59,486	56,678	108,327	162,196	216,654	216,654	216,654
교통비	70,186	70,186	70,186	355,565	380,240	428,187	504,555	524,075
통신비	80,500	80,500	80,500	110,500	115,500	145,500	175,500	175,500
오락 및 문화비	197,717	197,717	197,717	338,488	341,746	395,721	359,141	359,141
교육비	56,229	56,229	56,229	56,229	321,150	420,651	691,049	1,049,778
기타 상품 및 서비스비	51,311	94,056	72,684	173,996	191,962	212,001	219,757	220,032
11개 비목 합계	1,933,036	1,861,595	1,897,317	3,145,597	3,930,229	4,585,248	5,107,570	5,650,003
조세공과금	212,493	203,786	208,140	401,164	497,344	600,167	702,227	828,829
총계	2,145,529	2,065,381	2,105,457	3,546,761	4,427,573	5,185,415	5,809,797	6,478,832

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
42.36	41.54	43.90	59.27	12.89	9.66	12.03	3.64	47.37

※ 섬유 ‧ 유통노련의 평균연령은 남 42.36세, 여 41.54세 전체 평균연령 43.90세임. 따라서 가구규모별 표준생계비모형 중 4인 가구Ⅰ의 모형을 기준으로 삼았음.

식 1) 섬유 ․ 유통노동자 평균 부양가족 규모 3.64인에 대한 생계비

= 3인가구 생계비 + {[4인가구Ⅰ생계비 - 3인가구 생계비] × 0.64}

= 3인가구 생계비(4,427,573원) + {[4인가구Ⅰ 생계비(5,185,415원) - 3인가구 생계비(4,427,573원)] × 0.64} = 4,912,591원

(2) 생계비에 소비자물가상승률 적용

2016년 경제 성장률 및 소비자 물가 전망

	한국은행	기획재정부	LG경제연구원	KDI	평균
경제성장률	3.0	3.1	2.5	3.0	2.90
소비자물가	1.4	1.5	1.2	1.4	1.38

식 2) 2016년 소비자물가상승 평균 전망치를 반영한 생계비 산정

- 2016년 주요기관 소비자물가 상승률 평균 전망치 1.38%를 반영하여 생계비 산정.

= 4,912,591원 + (4,912,591원 × 1.38%) = 4,980,384원

(3) 물가상승률이 반영된 생계비 중 근로소득 비중적용

도시노동자(2인 이상) 가구당 월평균 소득

( 단위 : 천원, %)

	금 액
	15.1/4	15.2/4	15.3/4
				구성비
소 득	5,080.5	4,665.8	4,882.7	100.0
경상소득	4,896.1	4,488.0	4,728.4	96.8
근로소득	4,350.2	3,988.9	4,220.2	86.4
사업소득	175.8	188.9	188.0	3.8
재산소득	13.3	10.9	16.7	0.3
이전소득	356.8	299.3	303.6	6.2
비경상소득	184.4	177.7	154.2	3.1

식 3) 생계비에 도시노동자 가구소득 중 근로소득 비중을 산출

- 2015년 3/4분기 전국평균 도시노동자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 86.4%

= 4,980,384원 × 86.4%(근로소득비율) = 4,303,051원

∴ 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득은 4,303,051원

(4) 생계비충족을 위한 조합원의 필요임금

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,685,198	227,891	249,603	634,977	660,024	2,797,699	3,457,693

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2016년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2015년 12월 현재 임금).

식 4) 조합원의 생계비 충족을 위한 필요임금 산출

- 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득 - 섬유 ․ 유통노련 노동자 평균 총액임금(초과급여 제외)

= 4,303,051원 - 2,797,699원 = 1,505,352원(근로소득 부족분)

∴ 생계비 충족을 위한 필요임금인상률 : ( 1,505,352원 / 2,797,699원) × 100% = 53.8%

(5) 2016년도 섬유 ․ 유통노련 임금인상 요구율(액) 산출

<2016년도 연맹의 임금인상요구율(액) 가이드라인>

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	3	11.5
7~8%	11	42.4
9~10%	10	38.4
11~12%	-	-
13~14%	-	-
15%이상	2	7.7
전체	26	100

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2016년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임.

<2016년도 단위노조 임금인상 예상 요구수준>

2016년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
8.3	141,166

생활임금 확보와 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2016년도 임금인상 요구를 53.8%로 하여야 하나 현실여건을 감안하고, 2016년도 연맹의 임금인상요구율 가이드라인과 단위노조 예상 요구수준, 한국노총의 임금인상요구율 등을 종합적으로 판단하여 가구규모별 표준생계비 70.5%수준 확보를 목표로 기본급여 대비 8.4%±1%(142,126원)의 임금인상을 요구함.

생계비에 의거한 임금인상 요구율(액) 조견표

충족율	임금인상총액	총액임금요구(차액)	기본요구액	율산정	월고정 임금총액요구액
	2,797,699		1,685,198
100%	4,303,051	1,505,352	906,751	0.538	53.8%
75%	3,227,288	429,589	258,764	0.154	15.4%
74%	3,184,258	386,559	232,844	0.138	13.8%
73%	3,141,227	343,528	206,925	0.123	12.3%
72%	3,098,197	300,498	181,005	0.107	10.7%
71%	3,055,166	257,467	155,086	0.092	9.2%
70.5%	3,033,651	235,952	142,126	0.084	8.4%
70%	3,012,136	214,437	129,166	0.077	7.7%
69%	2,969,105	171,406	103,247	0.061	6.1%

5) 연도별 각계 임금인상 비교

각계	2012	2013	2014	2015	2016
화학노련	9.3%(±1.5)	8.9%(±1.5)	8.8%(±1.5)	8.0%(±1.5)	8.0%(±1.5)
금속노련	9.2%	8.8%	8.4%	8%	7.23%
한국노총	9.1%	8.1%	8.1%	7.8%	7.9%
경 총	2.9%	-	2.3이내	1.6이내	동결
공 무 원	3.5%	2.8%	1.7%	3.8%	3.0%
연맹	9.2%(±1)	9.2%(±1)	9.2%(±1)	8.4%(±1)	8.4%(±1)

2. 2016년 임단투 실태조사 분석결과

○ 조사목적

- 2016년도 임단투에 임하는 우리 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 각 단위노조들의 전년도 상황과 의식을 객관적으로 파악함으로써 연맹의 임금인상 요구의 정책 근거로 삼기 위하여 각 단위노조의 임금과 관련한 일반실태 및 추이를 살펴볼 수 있는 설문조사를 2015년 12월 28일(월)부터 2016년 1월 15일(금)까지 실시하였다.

- 이번 실태조사는 2014년 사업보고서 기준 전체 71개 회원조합 중 33개(46.5%) 노동조합이 참여하였다.

- 그 설문조사 자료의 통계를 바탕으로 연맹의 2016년 임금인상요구 근거와 전략, 지침을 작성하는데 기초자료로 활용하였다.

○ 조사일시 : 2015년 12월 28일 ~ 2016년 1월 15일

○ 조사방법 : 섬유 ‧ 유통노련 산하 단위노조 전체 대상

(자기기입식 설문방식)

[ 71부 배포 - 33부 수거(수거율 46.5%) ]

○ 제출현황

- 지역별 제출현황

지역	서울 ‧ 인천	경기	충청	호남	경북 ‧ 대구	부산 ‧ 경남 ‧ 울산
제출수	5	4	3	8	4	9
수거율(%)	38.5	57.1	37.5	61.5	36.4	37.5

- 부회별 제출현황

부회	면방	의류 ‧ 유통	직물 ‧ 염공	모방	화섬
제출수	12	6	5	4	6
수거율(%)	52.1	33.3	33.3	57.1	46.1

○ 분석 결과 내용

1) 섬유 ‧ 유통노련 일반현황

(1) 조합원 일반현황

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
42.36	41.54	43.90	59.27	12.89	9.66	12.03	3.64	47.37

2016년 섬유․유통노련 조합원 일반 현황을 보면, 평균 연령은 43.90세로 지난해 43.46세보다 0.44세 늘었으나 지난해 조사와 크게 차이 없고 여전히 고령화 현상이 뚜렷한 것으로 나타났다. 남자는 평균 42.36세, 여자는 41.54세이다.

정년은 평균 59.27세까지 보장되는 것으로 조사되어 지난해 57.72세보다 1.55세가 늘었다. 이는 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업장의 정년 60세가 의무화되어 나타난 결과이다.

평균 근속년수는 남자는 12.89년, 여자는 9.66년으로 전체 평균 12.03년 근무한 것으로 조사됐다. 지난해 평균 근속년수 10.69년과 비교하여 1.34년이 증가하여 신규채용이 많지 않았음을 보여준다.

올해 임금인상안 책정의 표준생계비산출 기준이 되는 평균가족 수는 3.64명이고 주당 실근로시간은 47.37시간으로 지난해 48.62시간보다 1.25시간이 줄어든 것으로 조사되었지만 줄어든 근로시간의 변화폭은 실제 크지 않고 여전히 잔업 등 시간외근로시간이 많다는 것으로 분석된다.

지난 7년간 조합원 일반현황 변화 추이

	평 균 가족 수	평 균 근속연수	평 균 연 령
2010년	3.26	11.67	42.86
2011년	3.34	11.01	42.44
2012년	3.38	11.54	42.82
2013년	3.52	11.71	43.30
2014년	3.47	11.09	43.63
2015년	3.50	10.69	43.46
2016년	3.64	12.03	43.90

지난 과거 7년간의 평균 가족 수, 평균 근속연수, 평균 연령을 비교해 보았다. 평균 가족 수는 2010년 3.26명에서 올해 조사에 0.38명이 증가했으며 2010년부터 평균 근속년수는 11년 정도 안 밖으로 보이다가 올해 조사에서 12년을 넘겼다.

평균 연령은 2013년부터 43세로 진입한 이후 거의 변화 없는 것으로 나타나 여전히 신규인력 채용 미진 및 정년연장에 따른 은퇴한 조합원이 많지 않았다는 것을 보여준다.

(2) 임금수준

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,685,198	227,891	249,603	634,977	660,024	2,797,699	3,457,693

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2016년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2015년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3), 상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 : 기본급 1,685,198원, 통상임금(상여월할 제외) 2,162,722원, O/T(초과급여) 제외한 임금총합계 2,797,699원

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 60.23%

통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 77.30%

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중은 23.59%

섬유 ․ 유통노련의 전체 임금실태를 분석한 결과를 보면 기본급은 1,685,198원 통상수당은 227,891원으로 나타났다. 기타수당은 249,603원이며 상여월할은 634,977원으로 조사됐다. 이에 따라 기본급은 지난해 1,537,182원보다 148,016원(9.6%)이 증가했다.

정액금액은 2,797,699원으로 지난해 2,569,787원보다 227,912원(8.9%) 증가하였으며 임금총액은 3,457,693원으로 지난해 3,143,744원보다 313,949원(10.0%)의 증가했다.

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중이 60.23%, 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중은 77.30%이며 초과급여가 임금총액에서 차지하는 비중은 무려 23.59%나 되어, 지난해 조사와 마찬가지로 시간외 근로가 많았던 것으로 분석된다.

연도별 임금 추이

(단위 : 천원, 년)

	기본급	정액급여	임금총액
2011년	1,277	2,170	2,685
2012년	1,379	2,324	2,801
2013년	1,321	2,427	2,719
2014년	1,451	2,436	3,081
2015년	1,537	2,569	3,143
2016년	1,685	2,797	3,457

지난 6년간 기본급과 정액급여 그리고 임금총액을 비교해 보면 점진적으로 전체 임금이 상승하는 것을 볼 수 있다. 기본급은 2011년 1백2십7만7천원이 6년 후인 2016년에는 1백6십8만5천원으로 4십만8천원(31.9%)이 상승했다.

정액급여는 2011년 2백십7만원이 6년 후인 2016년에는 2백7십9만7천원으로 6십2만7천원(28.89%)이 상승했으며 임금총액은 올해 3백4십5만7천으로 2011년 2백6십8만5천원보다 7십7만2원(28.7%)이 상승했다. 이는 올해 조사된 상여월할 634,977원과 초과급여 660,024원이 지난해 상여월할 593,833원, 초과급여 573,956원보다 각각 41,144원(6.9%)과 86,068원(15.0%)가 증가하여 정액급여와 임금총액의 상승을 견인했다.

부회별 임금 실태 현황

(단위 : 원)

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1+2+3+4)	임금총액(5)
면방	1,333,471	98,457	198,046	278,150	466,925	1,908,123	2,375,049
모방	1,669,565	41,750	235,715	493,934	175,000	2,440,964	2,615,964
직물·염공	1,419,968	129,345	341,891	450,011	551,412	2,341,215	2,892,627
의류·유통	1,805,769	99,595	73,000	279,979	562,631	2,258,342	2,820,973
화섬	2,089,180	610,069	140,960	946,880	257,256	3,787,089	4,044,345

※ 자료 : 섬유·유통노련 2016년도 임단투 지침마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2015년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3),

상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 :

기본급이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(69.88%), 모방(68.40%), 직물 ‧ 염공(60.65%), 의류 ‧ 유통(79.96%), 화섬(55.16%)

통상급(상여월할 제외)이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(85.42%), 모방(79.76%), 직물 ‧ 염공(80.77%), 의류 ‧ 유통(87.60%), 화섬(74.99%

초과급여(연장근로 등)가 임금총액에 차지하는 비중 : 면방(19.66%), 모방(6.69%), 직물 ‧ 염공(19.06%), 의류 ‧ 유통(19.94%), 화섬(6.36%)

금년 임단투 실태조사서의 부회별 임금실태를 살펴보면, 면방부회는 기본급 1,333,471원으로 조사되었으며 정액급여는 1,908,123원, 임금총액은 2,375,049원으로 나타났다. 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 69.88%, 85.42%를 차지하지만 초과급여는 466,925원으로 임금총액에 차지하는 비중이 19.66%로 여전히 다른 부회들보다 기본급은 낮고 초과급여가 높은 편으로 나타났다.

모방부회는 기본급 1,669,565원, 정액급여는 2,440,964원, 임금총액은 2,615,964원으로 조사됐다. 직물 ‧ 염공부회는 기본급 1,419,968원, 정액급여는 2,341,215원, 임금총액은 2,892,627원으로 나타났다. 직물·염공부회도 면방과 같이 초과급여가 551,412원으로 임금총액에서 차지하는 비중이 19.05%나 되어 장기간 근로를 했음을 알 수 있다.

의류 ‧ 유통부회는 기본급 1,805,769원, 정액급여 2,258,342원, 임금총액은 2,820,973원으로 나타났다. 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 79.96%, 87.60%를 차지하여 임금체계 단순화를 갖고 있는 것으로 나타났지만 초과급여도 562,631원으로 임금총액에서 차지하는 비중이 19.94%나 되어 가장 많은 장시간근로를 한 것으로 조사됐다.

화섬부회는 올해도 부회 중 임금을 가장 많이 받는 것으로 조사됐다. 기본급은 2,089,180원으로 처음으로 기본급 2백 원만 대를 돌파했으며 정액급여는 3,787,089원, 임금총액은 4,044,345원으로 조사됐다. 초과급여는 가장 낮은 6.36%로 나타났다.

부회별 임금수준 차이현황

( 단위 : 천원 )

(3) 교대근무 형태(복수응답)

근무형태	제출조직	응답률(%)
주간통상근무	13	36.2
2조2교대	7	19.5
3조2교대	1	2.7
3조3교대	9	25.0
4조2교대	-	-
4조3교대	4	11.2
주간연속2교대	1	2.7
기타	1	2.7
전체	36	100

교대근무 형태는 ‘주간통상근무’가 13개 조직(36.2%)로 가장 많은 유형으로 조사됐으며 ‘3조3교대제’가 9개 조직(25.0%)로 나타났다. 위 조사된 양 교대근무 형태는 복수응답으로 제출한 조직이 대부분으로 사업장내 주간통상근무와 3조3교대제 등을 병행하는 것을 알 수 있다. ‘2조2교대제’는 7개 조직(19.5%)로 그 뒤를 이었으며 기타 7조3교대제도 한군데 있었다.

(4) 임금인상요구율 책정시 근거지표

근거지표	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침	13	50.0	2	7.7	3	11.5
경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표	-	-	5	19.2	3	11.5
회사의 영업이익 등 재정수지현황	4	15.4	10	38.5	4	15.4
동종업계 임금수준 및 요구율	3	11.5	3	11.5	6	23.1
조합원의 여론수렴 요구율	-	-	2	7.7	4	15.4
최저임금 인상률	6	23.1	4	15.4	4	15.4
지역 내 임금수준 및 요구율	-	-	-	-	2	7.7
전체	26	100	26	100	26	100

연맹 산하 단위노조가 임단투 교섭을 준비함에 있어서 임금인상요구율 책정 시 근거지표를 사용하고 있는 것을 조사했다.

1순위는 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’이 13개 조직에서 50.0%의 응답률을 보였다. 그 뒤로 ‘최저임금 인상률’이 6개 조직으로 23.1%를 차지했다. 1순위만 보았을 때, 여전히 상급단체인 총연맹과 연맹의 임단투지침의 임금인상요구율이 중요한 척도가 된다는 것을 보여주고 있다.

2순위의 근거지표는 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 10개 조직에서 38.5%의 응답률을 보였으며 그 뒤로 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’이 5개 조직으로 19.2%를 차지하여 경기침체에 따른 회사의 재정상황과 경제성장률을 중요한 척도로 활용된다는 것을 확인할 수 있었다.

3순위 근거지표는 고루 분포된 가운데 ‘동종업계 임금수준 및 요구율’이 6개 조직에서 23.1%로 조사됐다.

위의 근거지표를 종합해 보면 연맹 산하 단위노조들은 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’ ⇨ ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’ ⇨ ‘동종업계 임금수준 및 요구율’ 순으로 지난해와 거의 비슷한 중요도를 보이고 있다.

특히, 순위와 무관하게 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’의 근거지표는 1순위~3순위까지 종합 69.3%의 응답을 보여 올해도 임단투 교섭에서 장기화된 경기침체에 따른 임금인상과 고용안정에 주력할 것으로 보인다.

2) 2015년도 임금교섭현황 및 2016년도 임단투 계획

(1) 2015년도 임금교섭 결과

ⓛ 임금형태(복수응답)

임금형태	제출조직	응답률(%)
시급	9	27.3
일급	7	21.2
월급	11	33.3
연봉제	5	15.1
기타	1	3.0
전체	33	100

2015년도 임금지급형태를 묻는 질문에 월급제가 11개 조직이 응답하여 33.3%로 지난해와 마찬가지로 많은 조직이 월급제의 형태를 취하고 있다. 그 뒤로 시급제가 9개 조직 27.3%를 보였으며 일급제도 7개 조직 21.2%의 응답률을 보여 여전히 시급과 일급제가 많은 것으로 조사됐다. 연봉제는 지난해와 비슷한 5개 조직(15.1%)이 응답했다.

② 임금요구기준

요구기준	제출조직	응답률(%)
기본급	21	80.8
통상임금	3	11.5
평균임금	2	7.7
총액	-	-
기타	-	-
전체	26	100

2015년도 임금인상 요구기준을 묻는 질문에 기본급 기준이 21개 조직에서 80.8%의 응답률로 압도적으로 많은 것으로 조사되었으며 통상임금 기준으로 요구하는 곳은 3개 조직(11.5%)이 응답했다. 이밖에 평균임금은 2개 조직(7.7%)에서 제시하는 것으로 나타났다.

③ 임금인상요구 및 타결수준

요구수준		타결수준
요구율(%)	요구액(원)	타결률(%)	타결액(원)
8.08	125,234	5.05	74,558

2015년도 임금인상요구 및 타결수준을 묻는 질문에, 2015년 연맹의 임금인상률인 8.4%와 비슷한 수준인 평균 8.08%를 요구했고 2015년도 연맹의 요구액인 129,093원과 비슷한 수준인 125,234원을 요구했다. 타결률은 5.05%로 지난해 타결률인 4.88%보다 0.17% 높았으며 타결액은 74,558원으로 지난해 74,319원보다 239원이 높은 것으로 조사됐다.

연도별 고용노동부 협약임금인상율과 연맹 타결률 비교

( 단위 : %)

	협약인상률	타결률
2010	4.8	5.25
2011	2.1	5.42
2012	4.7	3.44
2013	3.5	5.97
2014	4.1	4.88
2015	4.0	5.05

연도별로 고용노동부가 발표한 협약임금인상률(2015년 10월 기준)과 연맹 산하 노동조합의 타결률을 지난 6년간 비교해 보았다. 지난해 타결률은 5.05%로 고용노동부가 발표한 2015년도 협약임금인상률인 4.0%보다 1.05% 높은 것으로 조사됐다. 2012년도를 제외한 2010년~2011년과 2013년~2015년까지 연맹의 타결률이 협약인상률을 앞선 것으로 조사됐다.

④ 교섭방식

교섭방식	제출조직	응답률(%)
기업단위교섭	21	80.7
위임교섭	1	3.8
지역단위 공동교섭	-	-
그룹사 공동교섭	-	-
업종단위 공동교섭	4	15.5
기타	-	-
전체	26	100

2015년도 교섭방식을 묻는 질문에, 기업단위로 교섭하는 조직이 21개로 80.7%로 압도적으로 많았으며 업종단위 공동교섭이 4개 사업장 15.5%로 조사됐다. 면방부회 공동교섭이 여기에 해당된다. 특이한 것은 노조에 위임 교섭하는 곳도 한군데 있었다.

⑤ 교섭기간

교섭기간	제출조직	응답률(%)
1∼2개월	15	57.7
3∼4개월	9	34.6
5∼6개월	2	7.7
6개월 이상
전체	26	100

2015년도 교섭기간을 묻는 질문에, 지난해는 ‘1~2개월’ 교섭기간을 응답한 조직이 15개로 57.7%로 가장 많은 것으로 조사됐다. ‘3~4개월’ 교섭기간을 응답한 조직은 9개로 34.6%로 지난해 교섭기간이 상당히 줄어든 것으로 나타났다. 또한 교섭차수는 평균 5.36회로 위를 종합해보면, 임금은 인상하되, 장기경기침체로 인한 회사의 경영 상태도 고려하여 노사상생타협의 산물로 보인다.

(2) 2016년 임투에서 가장 역점을 두는 항목 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
통상임금 범위 확대	4	15.4	3	11.5	1	3.8
임금인상	18	69.3	2	7.7	3	11.5
임금체계 변경(성과연봉제 도입 등)대응	3	11.5	2	7.7	4	15.4
고용관련 안정화제도 마련(일반해고 도입, 구조조정대응등)	1	3.8	10	38.6	2	7.7
각종 복리후생제도 도입 및 향상	-	-	6	23.1	4	15.4
노동시간단축 또는 교대형태 변경	-	-	-	-	2	7.7
노조전임자 관련 대응 마련	-	-	1	3.8	1	3.8
복수노조 관련 부당노동행위 근절 등 교섭권 확립	-	-	-	-	-	-
비정규직 정규직화 및 근로조건 개선	-	-	-	-	3	11.5
노동자 건강권 및 산업안전보건	-	-	1	3.8	-	-
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	-	-	-	-	-	-
모성보호관련 조항(산전산후휴가, 육아휴직, 보육시설설치등)	-	-	-	-	-	-
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련, 경영참가	-	-	1	3.8	6	23.1
기타	-	-	-	-	-	-
전체	26	100	26	100	26	100

2016년도 임단투에서 가장 역점을 두어야 할 사항을 묻는 질문에, 지난해와 마찬가지로 1순위에서 ‘임금인상’이 18개 조직이 69.3%로 가장 많은 응답을 했다.

2순위는 ‘고용관련 안정화제도 마련(일반해고 도입, 구조조정대응 등)’을 10개 조직에서 38.6%로 가장 높은 응답률을 보였으며 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’이 6개 조직(23.1%)로 그 뒤를 이었다. 이는 고용노동부의 공정인사과 취업규칙 해석 및 운영지침의 영향으로 보인다. 3순위는 의외로 ‘경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련, 경영참가’가 6개 조직이 23.1%의 응답률을 보이며 가장 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 올해의 임단투의 1순위는 지난해와 마찬가지로 내수경기침체와 실질임금삭감 등에 따라 임금인상에 역점을 두는 한편 일반해고 지침 등에 따른 고용불안을 해소하고자 하는 의지를 엿볼 수 있다.

특이한 것은 올해도 2014년도, 2015년도와 마찬가지로 복수노조 및 전임자임금에 대한 응답률이 저조하거나 아예 없는 것으로 보아 2010년 개정된 노조법이 현장에 정착내지는 노조법관련 대응책을 단위 노조보다는 연맹이나 상급단체가 해결하도록 하는 경향이 뚜렷한 것으로 보인다.

(3) 2016년 노총과 연맹이 가장 역점을 두어 활동해야 할 사안 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노동관계법 개악 저지	22	84.7	1	3.8	-	-
통상임금범위 확대 등 대응방안 마련	1	3.8	5	19.2	-	-
실노동시간 단축 및 임금보전 대응	1	3.8	2	7.7	9	34.7
고용안정 및 구조조정 대책마련(정리해고 요건 강화)	-	-	11	42.4	2	7.7
비정규직 차별철폐 및 정규직화 이행	-	-	2	7.7	-	-
일반해고, 취업규칙 임의변경 대응	2	7.7	4	15.4	8	30.8
복수노조관련 무노조 조직 확대 및 조직대응책 마련	-	-	-	-	-	-
노동자 건강권 및 산업안전보건	-	-	-	-	-	-
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	-	-	-	-	-	-
청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원	-	-	-	-	-	-
최저임금법 개정 및 제도 개선	-	-	1	3.8	5	19.2
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	-	-	-	-	1	3.8
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	-	-	-	-	-	-
산업별 업종별 현안 문제 대응	-	-	-	-	-	-
노조법 재개정	-	-	-	-	1	3.8
전체	26	100	26	100	26	100

2016년도 한국노총과 연맹이 가장 역점을 두어야 할 사안을 중요도 순으로 3가지를 선택하는 질문에, 1순위에서 22개 조직, 84.7%가 ‘노동관계법 개악 저지’를 선택하여 상급단체와 총연맹에서 새누리당의 노동악법 입법화 저지 등을 대응해야 한다고 응답했다.

2순위는 ‘고용안정 및 구조조정 대책마련(정리해고 요건 강화)’를 11개 조직에서 42.4%로 가장 높은 응답률을 보였다. 3순위로는 ‘실노동시간 단축 및 임금보전 대응’이 9개 조직, 34.7%가 선택했다.

이를 분석해보면, 정부와 새누리당에서 추진 중인 노동관계법 4대 입법안을 상급단체에서 저지해주길 바라는 것으로 보이며, 섬유패션업계의 위기로 고용안정 대책을 주문한 것으로 파악된다. 또한 장시간노동의 오명을 받고 있는 한국의 노동시간을 삶의 질과 임금 저하 없는 실 노동시간단축으로 이어지길 바라는 것으로 해석할 수 있다.

(4) 임금교섭 요구안 및 교섭요구시기

월	요구안작성시기		교섭요구시기
	제출노조	응답률(%)	제출노조	응답률(%)
1	4	15.4	1	3.8
2	4	15.4	1	3.8
3	8	30.9	9	34.8
4	3	11.5	7	27.0
5	1	3.8	1	3.8
6	-	-	-	-
7	-	-	-	-
8	-	-	-	-
9	1	3.8	1	3.8
10	2	7.7	1	3.8
11	-	-	2	7.7
12	3	11.5	3	11.5
전체	26	100	26	100

연맹 산하 단위노조의 임금교섭 요구안 작성 시기는 1월~3월에 집중되어 있다. 3월 초에 연맹의 임금인상요구율(액)이 확정·발표됨에 따라 1월~3월에 요구안을 작성한다는 노조가 각각 4개(15.4%), 4개(15.4%), 8개(30.9%)로 61.7%가 응답했다. 교섭 요구 시기는 3월~4월에 집중되어 있다. 3, 4월에 교섭을 요구한다는 노조는 16개 조직(61.8%)로 나타났다.

(5) 2016년도 예상 요구수준

2016년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
8.3	141,166

연맹 산하 단위노조가 2016년도 임금인상요구수준을 얼마나 요구할지에 대한 예상치를 보면, 요구율은 8.3%로 2015년도 예상인 7.98%보다 0.32%가 낮아진 것으로 나타났다. 요구액도 123,630원으로 지난해 예상요구액인 128,373원보다 4,743원이 낮아진 것으로 조사되었다. 이는 경기침체와 섬유업계의 불황으로 지난해보다 예상요구수준이 낮아진 것으로 분석된다.

(6) 2015년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야할 임금인상요구수준

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	3	11.5
7~8%	11	42.4
9~10%	10	38.4
11~12%	-	-
13~14%	-	-
15%이상	2	7.7
전체	26	100

2016년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야 할 임금인상요구수준을 묻는 질문은 지난해보다 낮은 수준으로 요구할 것에 응답을 했다. ‘7∼8%’을 제시해야 한다고 응답한 조직이 11개(42.4%)로 ‘9~10%’를 요구해야한다는 조직 10개(38.4%)를 근소한 차로 많았다. 이는 단위노조 예상요구수준인 평균 8.3%와 거의 비슷한 양상을 보이고 있다.

3) 경영상황 및 고용조정 전망

(1) 2015년도 사업장의 고용변화(복수응답)

고용변화	제출조직	응답률(%)
증가 - 정규직을 새로 채용함	3	10.7
증가 - 비정규직(용역,하청,도급,계약직 등)만 충원	2	7.1
감소 - 자연감소	9	32.1
감소 - 희망퇴직자 모집	1	3.6
감소 - 정리해고 단행	-	-
감소 - 분사, 아웃소싱, 소사장 등	-	-
변동 없음	13	46.5
전체	28	100

2015년도 사업장의 고용변화를 묻는 질문에 ‘변동 없음’으로 응답한 조직이 13개인 46.5%로 조사됐다.  반면 ‘감소-자연감소’된 사업장도 9곳(32.1%)이 응답했다. 정규직과 비정규직을 채용 또는 충원한 곳은 총 5곳인 17.8%로 조사되어 지난해 연맹 산하 사업장의 고용은 감소와 증가 그리고 변동 없는 사업장이 대체적으로 비례하는 것으로 조사됐다. 희망퇴직을 실시한 1군데 사업장의 규모는 100명으로 조사되었으며 이유는 경기침체로 인한 경영상태 악화로 나타났다.

(2) 2016년도 회사의 경영상태

경영상태	제출조직	응답률(%)
매우 악화	5	19.2
약간 악화	9	34.6
변화 없음	3	11.6
약간 호전	9	34.6
매우 호전	-	-
전체	26	100

2016년 각 사업장의 경영 상태가 지난해와 비교해서 어떤지를 물었다. ‘약간 호전’된다와 ‘약간 악화’된다는 곳이 9조직(34.6%)에서 응답하여 업종별로 상반된 예상을 했다. 하지만 ‘매우 악화’를 응답한 조직도 5곳(19.2%)나 되어 올해 경영상태의 악화를 응답한 조직은 무려 14곳(53.8%)으로 조사됐다.

(3) 2016년도 사업장 구조조정

경영상태	제출조직	응답률(%)
조금 있을 것	5	19.2
대대적으로 있을 것	-	-
전혀 없을 것	17	65.4
기타	4	15.4
전체	26	100

2016년 각 사업장의 구조조정 계획을 물었다. ‘전혀 없을 것’이라고 응답한 곳이 17개(65.4%)로 대다수가 구조조정이 없을 것으로 내다봤다. ‘조금 있을 것’이라고 응답한 곳도 5개(19.2%)로 나타났다.

특이한 것은 자연감소, 사무직대상 인력구조조정, 디자인변경 및 계약물량에 따라 유동적일 것이라는 기타 의견도 4곳(15.4%)이 조사됐다. 업종별로 구조조정이 발생할 가능성이 있는 것으로 보인다.

(4) 2016년도 저성과자 해고제도 도입 및 취업규칙 임의변경 추진

경영상태	제출조직	응답률(%)
그렇다	1	3.8
아니다	16	61.5
모르겠다	8	30.9
기타	1	3.8
전체	26	100

2016년 각 사업장의 저성과자 해고제도 도입 및 취업규칙 임의변경을 추진할 것으로 보이는지를 물었다. ‘아니다’라고 응답한 곳은 16개(61.5%)로 대다수의 사업장이 크게 영향을 받지 않을 것으로 전망했다. ‘모르겠다’고 응답한 사업장도 8곳(30.9%)으로 전반적으로 정부의 공정인사지침과 취업규칙 지침에 대해 크게 걱정하지 않는 것으로 보인다.

4) 기타

(1) 2016년도 최저임금 영향

경영상태	제출조직	응답률(%)
영향 준다	15	57.7
영향 없다	9	34.6
곧 영향 받는다	2	7.7
전체	26	100

2016년 최저임금 시급 6,030원이 사업장의 임금인상에 영향을 미치는지에 대한 질문에, 15조직(57.7%)이 영향을 준다고 응답했다. 9조직(34.6%)는 전혀 영향이 없다고 응답했다. 현재는 아니지만 곧 영향을 미친다고 응답한 조직은 2곳(7.7%)에 그쳤다. 섬유사업장의 다수인 65.4%가 영향을 받는 것으로 조사됐다.

(2) 임금피크제 도입여부

도입됨		도입되지 않음
제출조직	응답률(%)	제출조직	응답률(%)
12	57.1	9	42.8

각 사업장의 임금피크제의 도입여부와 내용을 조사했다. ‘도입됐다’고 응답한 사업장은 12곳(57.1%)으로 과반 수 이상의 조직이 임금피크제를 도입한 것으로 조사됐다. ‘도입 안했다’고 응답한 사업장도 9곳(42.8%)가 되어 도입되지 않은 사업장도 상당수 조사됐다.

년도	제출조직	응답률(%)
2000	1	8.3
2014	3	25.0
2015	3	25.0
2016	5	41.7

도입년도는 ‘도입됐다’고 응답한 사업장에서 2016년에 도입했다고 응답한 곳은 5개(41.7%), 2015과 2014년에 도입했다고 응답한 곳은 각각 3개(25%)를 보였다. 특이하게 2000년에 도입한 사업장도 1곳이 있는 것으로 조사됐다. 임금피크제를 도입한 사업장의 도입 전 평균 정년은 56.5세로 나타났으며 도입 후 정년은 59.8세로 조사됐다.

감액 년차	임금감액률
1년차	11.5%
2년차	14.2%
3년차	16.0%
4년차 이후	15.0%

임금피크제를 도입한 사업장의 1년차 평균임금감액률은 11.5%, 2년차 평균임금감액률은 14.2%, 3년차 평균임금감액률은 16.0%, 4년차 이후 평균임금감액률은 15.0%로 조사됐다.

	제2장
단체교섭의 주요쟁점과 대책

정부 2대 지침관련 한국노총 대응지침

-  고용노동부,“공정인사 지침, 취업규칙 해석 및 운영 지침”관련 -

1. 개요 및 대응방향

1) 정부지침 추진 개요

- 정부여당은 9. 15 노사정 합의 이후, 미합의된 5대 노동입법을 강행 추진하는 한편, 공공부문의 성과연봉제 일방도입 및 일반해고 및 취업규칙 일방변경 지침의 조기시행 등을 천명함. 이에 한국노총은 정부여당의 합의파기 행위의 중단을 촉구하고, 한국노총 위원장 국회 앞 1인 시위전개, 노사정 합의파기 및 전면적인 투쟁에 돌입하게 됨.

- 그럼에도 정부는 “근로계약 및 취업규칙 변경관련 사항은 일방적으로 시행하지 않고 충분한 노사정 협의를 거쳐 마련한다”는 노사정 합의를 위반하여 지난해 12월 30일 정부지침 초안의 공개했으며, 이에 한국노총이 노사정 합의 파기를 선언하자, 지난 1월 22일 정부는 최종안을 발표하고, 1월 25일 지침을 시행하기에 이름.

2) 한국노총의 대응방향

- 정부는 ’노동개혁 실천을 위한 공정인사ㆍ취업규칙 지침‘이란 2개 지침을 최종발표하면서, 지침이 대다수 ’성실한 근로자에게 고용안정 장치로 역할을 할 것‘, ’성과에 따른 보상으로 일하는 분위기 조성‘ 등의 주장을 하고 있으나 실제는 성과주의 인사 및 임금체계 도입으로 사용자 주도의 쉬운 해고 및 노조 교섭기능의 무력화를 의도하고 있음.

- ‘공정인사 지침’(이하 ‘쉬운해고 지침’)은 ‘통상해고’ 개념을 자의적으로 해석하여 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진’만으로도 해고의 정당한 사유가 인정되고, 일정한 절차만 거치면 해고가 가능하다는 데 초점을 맞추어 쉬운 해고방안을 안내하고 있음.

- ‘취업규칙 지침’은 임금피크제 도입 또는 임금체계 변경으로 임금·근로조건이 저하되는 경우에는 근로기준법(제94조 제1항 단서)에 따라 노조 또는 근로자 과반수의 집단적 동의절차를 거쳐야 함에도, 예외적으로 동의절차 없이 시행이 가능한 판례법리를 초점을 맞추어 소개하고 있어 ‘취업규칙 불이익 변경’지침에 해당됨.

- 한국노총 산하조직은 현행 근로기준법 제23조(해고 제한), 제94조(취업규칙 변경절차) 및 판례에 비추어도 정당화 될 수 없는 정부지침의 위법성과 문제점을 인식하는 한편, 부당한 지침에 근거한 사측의 교섭요구를 전면 거부하고 무력화 투쟁을 전개해야 함.

- 본 대응지침은 사측의 정부지침에 근거한 저성과자 해고 제도의 도입 및 임금피크제, 성과연봉제 등 임금체계의 변경요구에 맞서 한국노총 중앙과 산별연맹, 현장 단위조직의 교섭대응 방침 및 투쟁지원 체계를 확립하고자 함.

2. 정부지침의 의도 및 문제점

1) 정부지침의 의도와 위헌성

- 정부는 ‘저성과자 해고지침’을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』형태로 발간함. 이번 지침은 제목에서 알 수 있듯이, 근로계약의 체결부터 고용기간중 인사평가, 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 사용자의 인사재량권 하에서 성과주의로 개편하겠다는 의도임.

- 문제는 정부가 근로기준법에 명시된 해고제한 및 취업규칙 변경 요건을 임의적으로 확대해석하여 행정지침에 규정하는 것은 위법적 소지가 다분하며, 중요한 근로조건 내용과 기준을 법률로 정하도록 한 헌법의 취지(제32조)를 심각히 훼손하는 고용노동부의 위법한 행정권 남용 행위에 해당됨.

2) 정부지침의 위법성과 문제점

(1) 위법성

- 개별노동자의 고용보호 등에 관한 노동기본권 및 핵심적 노동기준을 규율하는 것은 반드시 법률을 통해 마련되어야 하고, 입법과정을 통해 사회적 공론화 과정을 거치고 그 내용이 타당성 여부를 철저히 검증해야 할 사항임.

헌법 제32조3항)은 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 규정하고 있음.

- 노동부와 같은 행정기관은 노동기본권을 제한하는 사항에 대해 입법이 이루어진 뒤에서야 비로소 “지침 등”을 마련하는 절차를 거칠 수 있고, 그 범위도 법률이 위임한 범위에서 제한적으로 규정되어야 함.

- 2개 지침은 해고와 취업규칙의 요건을 완화하여 개별노동자들의 노동기본권을 침해하는 내용을 담고 있으면서도 법률이 아닌 지침의 형식으로 마련되었다는 점, 지침을 제정할만한 법률상 위임규정이 없다는 점, 현행 법령·판례를 왜곡하고 있다는 점 등을 고려할 때 2개 지침은 위법·부당한 것임.

(2) 행정지침의 문제와 한계

- 이와 같은 정부지침의 위헌성 및 위법성에도 불구하고, 고용노동부는 그동안 주요 노사관계 이슈(근로시간면제제도 및 복수노조 제도시행, 통상임금 문제 등)가 발생했을 때마다, 이와 관련된 고시, 예규, 훈령, 가이드라인, 매뉴얼(이하, “지침 등”) 등 다양한 형식과 명칭으로 행정지침을 만들어 제시하였음.

- 이러한 “지침 등”은 일선 근로감독관의 업무처리를 위한 내부규정에 불과하여 법적 구속력이 없음에도 노동관계법령의 해석·적용의 실질적인 기준으로 취급되어 노·사 당사자에게 막대한 영향을 미치고 있는 것이 현실임.

- 반면 정부지침 자체는 법적 효력이 없어 정부지침에 대한 위헌소송, 효력정치 가처분 등의 직접적인 법률소송은 불가능하고, 지침에 의한 일선 근로감독관의 노사관계 개입 또는 사측의 일방적 노동조건 변경 등의 문제가 발생한 이후에야 법률대응이 가능하다는 문제점도 있음.

- 이에 우선 정부지침의 위법성과 문제점을 인식하는 한편, 부당한 지침에 근거한 사측의 교섭요구 전면 거부 등의 조직적 대응, 부당한 근로감독 개입행위에 대한 법률대응으로 현장에서 정부지침을 철저히 무력화 시켜는 것이 필요함.

3. 쉬운 해고 지침(일명 “공정인사 지침: 직무능력과 성과중심의 인력운영을 위한 가이드 북”)의 문제점

1) ‘쉬운 해고 지침’의 요지

○ 업무능력 부족, 성과부진을 이유로 한 해고도 통상해고에 해당 : 해고 사유에 따라 해고 유형을 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 구분한 뒤, 통상해고를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의하고 ‘업무능력 결여 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’도 통상해고에 해당하는 것으로 포섭하고 있음.

○ 해고의 ‘객관적이고 공정한 평가 기준’으로서 △합리적인 평가기준 설계 △평가방법의 타당성 △평가실행의 신뢰성 △공정하고 객관적인 평가에 따른 대상자 선정 등의 요건 제시

○ 해고의 사전적 절차로서 △업무능력 향상을 위한 교육훈련의 기회 제공 △배치전환 등 고용유지 노력을 제시한 뒤 최종적으로 △업무능력 또는 성과개선의 여지가 있는지 여부 △업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부를 판단하여 해고 대상자를 정하도록 하고 있음.

2) ‘쉬운 해고 지침’의 문제점

(1) “업무성과 부진”만으로 정당해고 사유될 수 없음(근로기준법 제23조 취지 위배)

- 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있고, 해고의 정당한 사유에 대하여 우리 법원은 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판결하면서, 노동자의 귀책사유가 없는 사유에 기초한 해고를 인정하지 않고 있음

- 해고의 정당성 판단요소로 사유·절차·양정을 모두 판단해야 함. 이는, 민법상 고용계약의 해지에 대한 노동법상 제한으로 사용자에 의한 일방적인 근로계약 해지로부터 사회적 약자인 노동자를 보호하기 위한 취지임.

* 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

- 정부 지침은 우리 근로기준법상 해고제한의 취지와 원칙을 근본적으로 호도하여 업무능력 부족 및 근무성적 부진 자체도 근로자의 일신상 사유('근로자의 부상 질병 등 신체적, 정신적인 장애 내지 결함 등')로 근로제공이 불가능한 경우와 동일하게 통상해고 사유에 해당한다고 규정하고 있음.

- 지침은 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”라는 근거로 판례를 제시하고 있지만 실제 구체적 사실관계 및 판례 법리를 왜곡한 것임.

- 대법원은 단순히 업무능력 결여, 근무성적 부진으로 바로 해고의 정당성을 인정한 것이 아니라, △업무명령 위반, △근태불량, △기업의 중대한 지장을 미치는 등 징계에 준하는 사유가 있을 때 비로소 해고를 하였고, 이 경우에도 그 사유와 절차, 양정의 정당성을 판단해 옴.

- 지침은 단순한 업무능력 결여, 근무성적 부진을 법적 근거 없이 통상해고 사유에 해당한다고 단정하였으므로 부당함.

(2) 법과 판례의 취지와 다른 지침의 제시는 현장의 혼란과 분쟁만 초래

- 노동부는 근로기준법이 획일적, 추상적이라서 불확실하다는 이유를 들면서 통상해고의 기준과 절차를 지침으로 정해야 한다는 주장을 함.

- 근로기준법이 정하고 있는 ‘정당한 이유에 관한 해고’는 근로자보호를 목적으로 광범위하고 폭넓게 정의하여 엄격하게 해석하고 있음.

- 우리 근로기준법 및 정착된 판례는 “해고의 정당한 사유”에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 기준을 명확히 제시하고 있음(2003헌바12, 2012헌바375).

► 헌법재판소도 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’(제23조 제1항)가 명확성의 원칙에 위배되는지가 문제된 사안에 대해서, “오랜 기간 판례가 집적되어 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하게 되었고”, “모든 해고의 형태를 일일이 구체적, 서술적으로 열거하여 그 정당성의 범위를 규정하여 두는 것은 입법 기술상 불가능하거나 현저히 곤란하다”고 결정(2013. 12. 26. 2012 헌바 375 결정)한 바 있음.

- 판례를 통해서도 확인할 수 있듯이 해고의 정당성은 구체적인 사례에 따라 판단하여야 하는데, 해고의 절차와 기준을 명확히 한다며 지침을 통하여 극히 예외적인 판례를 일반화 시키는 것은 오히려 불확실성을 가중시키고 산업현장의 혼란과 노사분쟁만 초래할 것임.

(3) 정부지침이 인용한 판례의 문제

- 노동부는 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”라는 근거로 판례를 제시하고 있지만 실제 구체적 사실관계 및 판례 법리를 본질과 다르게 인용하고 있음.

► 노동부가 인용한 대다수 판결은 통상해고가 아닌 징계해고 사유에 해당하거나 업무능력 결여 및 근무성적 부진을 징계의 사유로 삼을 수 있는 경우라도, 실적부진만을 이유로 해고(근로관계 단절)할 정당성을 인정하지 않은 사례임

서울행법 2005구합23879(대법원 2006두18287), 서울행법 2003구합23769

► 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 징계의 사유로 징계해고를 인정한 경우라도, 다수의 비위행위가 존재하여 징계해고 사유로 함께 고려된 판례들임

서울행법 2010구합41673(대법 2014다31677), 서울행법 2003구합39306(대법 2005두9729), 서울행법 2010구합42263(대법 2012두4760)

► 노동부가 인용한 대부분의 판결은 해고처분이 아닌 단순한 근로계약상의 인사권 행사(근속 승진 누락, 성과급 지급, 대기발령)에 국한된 것

대법원 2005두13247, 수원지법 2012나6377(대법원 2013다22195), 울산지법 2012가단562, 서울행법 2008구합46477

- 업무성과부진만으로 해고의 정당성을 인정한 판례는 거의 찾아 볼 수 없으며 대부분 판례는 근로자의 비위행위, 무단결근 등 여타 징계사유와 더불어 현저한 성과부진으로 사회통념상 고용관계의 유지가 불가능한 경우에 한하여 해고사유로 인정됨.

(4) 사법·입법부의 권한을 침해하는 행정권 남용

- 지침은 관련 판례에 따라 기준과 절차를 명확하게 하는 것이라고 거듭 강조하고 있음. 수십년간 쌓아온 부당해고 판결들에도 불구하고 관련 지침을 만드는데 소극적이던  고용노동부가 굳이 일반해고를 대상으로 지침을 만들겠다는 의도가 불분명함.

- 근로기준법 제23조는 위임조항의 형태를 취하고 있지 않기 때문에 지침을 만들 만한 법적근거가 없고, 이를 판단하는 것은 법원의 몫이므로 고용노동부가 일반해고 지침을 시행하는 것은 사법·입법부의 권한을 침해하는 행정권 남용행위에 해당함.

(5) 객관적이고 공정한 평가는 불가능한 문제

○ 인사평가제도 설계·도입에 있어 공정성 담보의 어려움

- 인사평가제도를 설계·도입하는데 사용자에게 광범위한 재량권이 인정되어 있고, 고용노동부는 ‘90년대 후반부터 이른바 신인사관리제도·성과연봉제의 전제로 인사평가제도 도입을 적극 홍보하여 왔으나 실제 기업들에서 활성화되진 못했음.

- 객관적 평가가 가능한 업무는 실적 등 계량지표가 집계되어야 하는데 이와 같은 업무는 제한적이고, 실제 기업에서 사용되는 지표는 대부분 주관적(정성적)인 내용들로 구성되어 있어 평가결과를 수용하기 힘들어 평가자·피평가자 모두 평가제도를 도입·시행하기를 꺼려하기 때문임.

○ 인사평가의 시행 공정성 입증곤란

- 공정한 평가제도를 하였는지 여부를 확인할 수 없다는 데 가장 큰 문제가 있음.

- 상급자가 주관적 기준에 따라 평가점수를 부여하는 방식으로 인사평가가 실시되는 것이 보통인데, 평가결과에 피평가자가 이의를 제기하더라도 평가결과가 공정한지 여부를 확인하기 힘든 경우가 많고, 그 결과를 확인했다하더라도 적정성을 증명하기 곤란함.

- 지침에 따라 저성과자 퇴출을 위한 인사평가를 실시하는 경우 사용자가 의도적으로 낮은 인사고과를 부여할지라도 근로자측이 이에 대응하는 것은 사실상 불가능함.

(6) 일반해고의 보완수단인 ‘교정 등 개선기회 부여와 재평가’도 사용자의 해고전 명분쌓기 수단

- 고용노동부는 지침에 저성과자란 이유로 무조건 해고되는 것이 아니라 교육을 제공하거나, 배치전환 등의 기회를 일정기간 부여하고 평가를 다시하는 내용을 포함하겠다고 밝힌 바 있음. 즉, 교정 등 개선기회를 부여한다는 것을 확실히 하여 무분별한 해고를 하지 못하도록 지도하겠다는 것임.

- 인사평가 및 일반해고와 마찬가지고 ‘교정 등 개선기회 부여’도 사용자가 실시하는 행위에 불과하며, 교정 등의 개선기회가 얼마나 합당한 수단일지 담보할 수 없고, 재평가 과정에서 다시 저성과자로 평가하는 것을 막을 수단은 존재하지 않음.

- 오히려 교정 기회 부여라는 명목으로 사용자가 해고를 막기 위해 최선의 노력을 다했다는 사용자의 명분쌓기용으로 활용될 여지가 높고, 이 과정에서 자발적 퇴사를 유도하기 위해 생소한 업무를 부여하거나 무의미한 교육을 부여하는 등으로 근로자를 괴롭히는 ‘학대 해고’를 합법화하는 수단으로 악용될 가능성도 있음.

4. 취업규칙 불이익변경 지침(일명 “취업규칙 해석 및 운영 지침”)의 문제점

1) ‘취업규칙 불이익 변경 지침’의 요지

- 취업규칙관련 정부지침은 임금체계 변경 및 임금피크제 도입 등이 불이익변경에 해당하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 않더라도 유효하다는 해석에 초점을 맞추고 있음.

- 사회통념상 합리성 유무는 ① 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ② 사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, ⑤ 노동조합 등과 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것.

- 구체적으로 판단에 있어 다음과 같은 임의적 해석기준을 제시함

ⅰ) 합리적 수준의 임금피크제 도입방안을 마련하고 근로자 동의를 얻고자 성실히 노력했음에도 불구하고 근로자 측의 거부 등으로 동의를 얻지 못한 채 취업규칙이 변경된 경우 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 인정 가능

ⅱ) 근로자의 과반수로부터 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실히 협의한 경우 사회통념상 합리성 인정 시 중요한 고려 요소가 될 수 있음.

ⅲ) 임금체계 개편시 사업주가 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 바꾸는 것은 노무관리나 생산성 향상 등 경영상 필요에 기초한 것으로서 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없음.

2) ‘취업규칙 불이익 변경 지침’의 문제점

(1) 취업규칙의 불이익 변경과 근로자 집단의 동의 절차의 취지

- 취업규칙 불이익 변경이란 명칭 여하에 관계 없이 개별노동자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 말하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 하는 경우 근로자집단의 동의를 받을 것을 요구하고 있음.

- 이는, 노동자가 근로관계에서 사회적 약자라는 특성을 감안하여 사용자가 취업규칙을 일방적으로 권한을 남용하여 개정하지 못하게 하고, 나아가 취업규칙 관련 규정 중 사용자-근로자 간 실질적 대등결정을 유도하기 위한 유일한 제도라고 볼 수 있음.

(2) 임금체계 변경 및 임금피크제 도입은 명백히 취업규칙 불이익 변경에 해당

○ 임금체계 변경은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부의 최근 임금체계 관련 자료에서 예정하고 있는 임금체계의 변경은 우리나라의 기업들이 가장 많이 도입하고 있는 연공급을 직능·직무·성과급으로 변경을 의미하는 것으로 보임.

- 기존의 연공급에서 직능·직무·성과급으로 임금체계를 변경할 경우 대다수 사업장에서는 일부 직원들의 임금이 증가하는 만큼 나머지 직원들의 임금이 감소할 것으로 예상되기 때문에 명백하게 불이익 변경에 해당되는 것으로 판단됨

대판 1993. 5. 14, 93다1893

- 임금체계의 변경에 따른 취업규칙 불이익 변경 문제는 고용노동부 주장하는 바와 같이 경영권 해당여부를 판단할 사항이 아니고, 그로 인하여 대상자들의 일부라도 기존 근로조건에 불이익한 변경이 발생되는지 여부를 판단해야 문제임. 마치 임금체계의 변경은 경영권 사항이기 때문에 사측의 임의적 변경이 가능한 것처럼 논리를 전개하는 것은 과거에 고용노동부의 유권해석에도 배치되는 것임.

2002.04.24, 근기 68207-1760, “……귀 사업의 급여제도를 변경함에 있어 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.”

○ 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부는 “정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있(다)”고 하나,

고용노동부는 ①‘정년연장형 임금피크제’만이 불이익 변경이 대상이 아닐 수도 있음을 염두 해두고 있는 것으로 보임. ②‘정년보장형 임금피크제’ 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것이기 때문에 다른 조치가 동반되지 않는 한 불이익 변경에 해당함이 명백하며, ③‘고용연장형 임금피크제’는 애초에 불이익 여부가 다투어질 수 없음.

- 위와 같은 ‘정년연장형 임금피크제’는 불이익 변경으로 보는 것이 타당함. 왜냐하면, ①60세 정년은 고령자법에 따른 당연히 효력이 발생하는 것이며 이는 강행규정인 점, ②임금피크제 도입과 정년연장을 상호 대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제해야한다고 하고 있으나 고용노동부의 독단적인 판단일 뿐, 아무런 근거가 없는 부분인 점, ③동 제도가 도입되면, 도입되지 않았을 경우와 비교하여 기준 시점부터 연장된 정년까지의 임금이 유지되는 것이 아닌 감소됨을 고려한다면 취업규칙 불이익 변경에 해당됨.

(3) ‘사회통념상 합리성 이론’을 적용하여 근로자집단의 동의 없이 취업규칙 변경을 강제한다는 것은 근로기준법의 강행규정 위반

- 고용노동부가 사용자 일방적인 임금피크제 도입이 가능하다고 근거를 들고 있는 ‘사회통념상 합리성’ 이론은 본래 일본에서 확립된 이론에 해당하는 반면, 우리나라는 이와 달리 근로기준법 제94조에 취업규칙 불이익 변경 시 근로자집단의 동의를 받을 것을 규정하고 있으므로, 이를 우리나라에 그대로 적용시켜 법적 절차를 거치지 않은 무효한 취업규칙을 유효하게 해석하는 것은 부적절함.

- 판례가 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 취업규칙 불이익 관련 사건에서 기계적으로 언급하고 있지만, 대법원에서 이를 원용하여 무효인 취업규칙을 유효하게 해석한 것은 ‘89년 법제정 이래로 딱 2건일 정도로 극히 예외적으로 적용되는 것이며,

강선희, “임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경 시 동의방법과 사회통념상 합리성”, 「노동리뷰 2015년 11월호」, 70쪽

- ‘사회통념상 합리성’ 이론을 원용한 두 사건 모두(99다70846과 2001다16722) 그 배경에는 노동조합의 ‘합의’ 내지 그에 준하는 사정이 있었던 것으로 동의 절차를 배제하는 것과는 성격을 달리하고 있음.

- 사법부에서도 극히 예외적으로 적용하는 법리를 확대해석하여 근로기준법이 규정하고 있는 근로자집단의 동의 절차를 배제하는 것은 명백히 근로기준법 위반임.

5. 한국노총 대응방향 및 현장 단위 대응지침

1) 한국노총 중앙 및 산별 대응방침

(1) 정부지침 무력화 및 현장 교섭․투쟁지원 체계 확립

○ 한국노총 중앙과 산별연맹, 현장 교섭을 연계하는 지침무력화 대응활동

- 정부지침 대응교섭 지침 배포 : 사측의 저성과자 퇴출프로그램 및 취업규칙 불이익변경 기도에 대한 대응교섭 지침 제작배포

- 현장투쟁 신속대응팀 운영 : 신속한 현장 교섭지원 및 투쟁지원 체계 구축을 통한 정부지침 무력화 활동 전개

► 신속대응팀 중앙합동 대응체계 : 교섭 및 투쟁지원(조직강화처 노사대책국) ＋ 법률대응(중앙법률원) ＋ 대정부 정책대응(정책본부)

► 현장 핫라인 연결체계 : “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경 긴급 신고센터”(한국노총 산하 시․도지역본부 및 노동교육상담소 → 한국노총 중앙투쟁상황실 및 산별연맹 투쟁상황실 신속 연락체계 구축

○ 전조직적 “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경” 불법지침 분쇄투쟁 전개

- 한국노총 중앙투쟁상황실 및 산별 회원조합 투쟁상황실 설치

- 전국 단위노조대표자 및 상근간부 결의대회(1/29, 서울역 광장)

- 한국노총 중앙집행위원회(2/15) → 한국노총 전국대의원대회(2/24, 총력투쟁 계획 확정 예정) → 전국 시․도지역 순회교육 실시(한국노총 투쟁방침 설명회 개최 예정)

(2) 소송지원 및 법률대응

○ “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경 긴급 신고센터” 운영

- 한국노총 중앙과 산별연맹, 각 시․도 지역본부, 지역 노동법률상담소에 “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경” 신고센터 설치, 사용자의 일방적 임금·근로조건 불이익변경 등 불법행위와 행정관청의 위법행위 신고접수, 감시활동 전개

* 연락처 : 한국노총 중앙법률원 02- 6277- 0025∼0027

○ 법률자문 및 소송지원 서비스 강화

- 사측의 저성과자 퇴출프로그램 및 취업규칙 불이익변경 기도에 대한 법률자문 및 소송지원 서비스 제공

- 한국노총 산하 조직 및 미가입 사업장에 대한 차별없는 소송 지원활동 전개

○ 고용노동부의 지침 남용 및 위법행위 방조행위에 대한 법적 대응

- 사측의 일방적인 저성과자 퇴출제 도입 및 해고 사건 발생, 일방적 임금․노동조건 불이익변경 등 발생시 지침을 이유로 한 현장 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위에 대한 철저한 감시

- 지침에 근거하여 사측의 임금체계 불이익변경 등 위법행위 방조 및 노사관계 부당 개입시 직권남용 협의로 해당 근로감독관 및 고용노동부 장관 고발 추진

○ 국가인권위원회 진정 절차 추진 등 법률대응 활동 전개

- 국가 기관에 의한 쉬운 해고, 노동인권 침해행위에 대한 인권위 진정 및 지침 시정권고 촉구, 국제노동기구(ILO) 제소 추진 활동전개

- 정치적으로 고용노동부 장관 탄핵소추 및 해임건의 추진

2) 현장 교섭 대응지침

(1) 업무능력 부족, 성과부진을 해고사유에 포함시키거나 직무․성과주의 임금체계 개편을 추진하려는 사측의 요구에 단호히 대응할 것

- 저성과자에 대한 평가기준 및 퇴출절차, 임금피크제 도입이나 임금체계 변경은 명백한 임금․노동조건의 불이익 변경이며, 특히 조합원의 고용 및 임금, 노동조건을 보호․개선해야 하는 노조의 존립 근거를 위협하는 것인바 모든 수단을 동원하여 단호히 대응해야 함.

- 특히 정부가 추진하려고 하는 성과주의 인사체계 및 임금체계의 도입은 심각한 고용불안 및 장기적으로 절대적 임금수준의 저하를 초래하게 되는 바 사용자의 일방적인 추진을 결코 용인해서는 아니 됨.

- 노동조합 및 근로자 과반수의 집단적 동의 없이 불이익변경에 해당하는 저성과자 해고 및 성과주의 임금체계 개편은 무효인 바, 이러한 절차를 위반할 경우에는 그 내용의 불이익여부를 불문하고 노조는 무효화 투쟁을 강력히 전개해야 함.

- 특히 최근 시행된 정부지침을 근거로 한 사측의 일방적인 성과주의 인사체계 및 임금체계의 도입 움직임에 대해서는 이를 상급단체(한국노총 중앙, 소속 산별 및 시도지역본부)에 알리고 공동투쟁 및 교섭지원, 법률자문을 받도록 함.

(2) 단체협약상 “취업규칙 제․개정시 노동조합 동의” 규정 명확화

- 취업규칙이란 사업장 내 근로조건 등의 통일적 적용을 위하여, 사용자가 마련한 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관한 일체의 규율, 규칙 모두를 말하는 바, 사측이 성과주의 인사체계 또는  임금체계의 변경은 취업규칙 제․개정형식을 취할 수밖에 없음.

- 노조가 있는 사업장은 단체협약에서 규정한 임금, 근로조건 등은 취업규칙보다 우선하는 효력을 가지므로, 단체협약에 규정된 임금, 근로조건 및 인사, 징계관련 사항을 개정할 경우 반드시 노동조합의 동의를 받아야 함.

- 반면 단체협약에 포함되지 않은 ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’와 관련한 불이익 변경절차에 대한 노조의 동의 규정을 두고 있지 않거나, ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’을 취업규칙에 위임하고 있는 경우 노동조건 불이익 변경에 대항할 근거규정 마련이 필요함.

- 취업규칙 제ㆍ개정시 반드시 노동조합의 동의를 받도록 하며, 특히 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력 배치전환ㆍ교육훈련ㆍ해고 등 고용조정의 기준 및 절차 등은 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항으로 명시하고, 단협에 반하여 시행하는 기준 및 처분은 무효로 해야 할 것임.

< 모범단협안 >

제○○조【취업규칙의 제정, 변경】 ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’ 조합원의 고용 및 근로조건과 관계되는 제 규정, 규칙, 요령 등 취업규칙의 제정 또는 변경하는 경우에는 노동조합의 동의를 받아야 한다.

(3) 단체협약에 의한 인사(배치전환, 전보 등) 및 인사평가, 징계(복무규율, 징계사유 등), 교육훈련, 임금체계 제․개정시 노조 참여 및 노사합의 구조 확립

○ 인사위원회, 징계위원회 등의 노사동수 구성 요구

- 인사 공정성의 핵심은 인사평가의 과정 및 결과에 대한 투명성 확보, 평가의 전 과정에의 노동조합 및 근로자대표의 직접적인 참여를 보장하는 것임.

- 무엇보다 노동자의 자주적 조직인 노동조합이 인사 평가기준 마련, 인사평가 과정 참여, 평가오류에 대한 검정 및 시정과정에 참여하는 것이야 말로 인사제도의 공정성, 객관성 확보하는 기초임.

- 정부는 지침에서 공정하고 합리적 인사평가 기준마련을 위하여 노조 및 근로자대표의 의견반영될 수 있도록 해야 한다고 하면서도, 정부는 단체협약 시정지도 계획에서는 노조가 단체협약을 통해 인사․경영에 참여하는 것은 사용자의 경영권에 개입하는 ‘불공정 단체협약’이라는 이율배반적 태도를 보이고 있음.

- 사업장의 인사기준과 절차가 투명성과 공정성을 위해 인사위원회, 징계위원회 등에 노사대표 공동 구성을 확보하고 특히 노동자들의 고용 및 노동조건에 영향을 미치는 중요한 인사권 행사에 대한 노사합의 구조를 확립해야 함.

○ 단체협약상 배치전환·전보 등에 있어 노동조합과 사전합의 절차 마련

- 앞서 언급한 바와 같이 정부지침은 저성과자 해고에 앞서 배치전환, 교육훈련 등을 해고를 회피할 수 있는 합리적인 기회인양 합법적인 절차로 포장하고 있음

- 오히려 잦은 전환배치, 업무와 무관하거나 사직을 유도하는 교육참여를 강제하는 것은 노동자에 대한 괴롭힘을 통한 학대해고를 허용하는 것이며, 잦은 업무 전환으로 성과 개선을 더 어렵게 만들어 해고의 구실을 만들기 위한 형식적인 절차에 불과함

- 이에 배치전환이나 전보, 휴직, 대기발령 등이 저성과자 해고 수단으로 악용되는 것을 사전에 차단하기 위한 절차로 노동조합과 사전합의하도록 절차를 강화해야 함.

< 모범단협안 >

제○○조【인사(징계)위원회】

① 회사는 신규채용 및 조합원의 승진, 승급, 휴직, 배치전환, 복무규율, 징계, 해고 등을 위해 노사 각각 ○명씩 동수로 인사위원회를 구성하며, 위원회는 위원 과반수 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우 부결로 처리한다.

② 조합간부(임원, 상집위원,운영위원 대의원)에 대한 인사는 조합과의 합의로 실시하여야 한다.

③ 조합원의 계열사간 이동은 조합과의 합의로 실시한다.

○ ‘단체협약상 징계해고의 사유와 절차 등’ 관련 규정 강화

- 정부지침에 따라 사용자들은 ‘통상해고’를 운운하며 징계사유에 해당되지 않음에도 사실상 징계해고 사유를 구체화 방식으로 성과부진에 따른 징계해고가 가능하게 하려고 시도할 것임.

- 단체협약을 통해 사업장에서 벌어지는 일체의 불이익처분은 징계임을 분명히 규정하고 이는 노사 동수로 구성된 단체협약상 징계위원회를 통해서만 할 수 있도록 절차를 엄격화해야 함

- 또한 징계사유와 종류를 단체협약으로 정하고, 그 이외의 징계성 조치를 할 수 없도록  하며, 단체협약과 상이하게 징계사유나 종류를 열거한 경우, 취업규칙에 추가된 징계사유는 무효임을 명시하고, 취업규칙을 변경할 의무를 규정해야 함.

< 모범단협안 >

제○○조【징계사유 및 징계의 종류】

① 회사는 종업원중 다음 각호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.

1. 정당한 이유 없이 일정기간 이상 무단결근한 때(단, 결근 중 연락이 있는 자는 예외로 한다)

2. 고의로 회사에 막대한 재산상의 손실을 끼쳤을 때

3. 조합원 또는 조합에 대하여 부당노동행위를 자행했거나 조합에 불이익한 행위를 한 자

4. 조합원에게 취업규칙 변경동의를 강요하는 경우

② 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 경고: 구두상 주의

2. 견책: 경위서 제출

3. 감봉: 1회에 한하며 월 통상임금의 20분의 1이내

4. 출근정지: 1회에 한하며 5일 이내

5. 징계해고

③ 징계사유 및 징계처분 등을 포함, 징계에 관한 모든 사항은 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다.

제○○조【징계사유 및 징계처분의 제한】동 협약에서 규정한 징계사유 및 징계의 종류에 해당하는 경우가 아니면 징계할 수 없다.

제○○조【징계절차】 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 인사위원회 개최  7일전까지 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.

2. 인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아 들여야 한다.

3. 인사위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하여, 회사와 조합 및 징계대상 조합원이 각각 1부씩 보관한다.

4. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로 부터 7일이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 인사위원회는 접수일로부터 7일이내에 재심사하여  통보하여야 한다.

5. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심결정시까지 원심의 효력은 정지된다.

6. 위 각호(1～5)에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.

7. 회사는 징계해고자가 증거수집차 회사를 출입하고자 할 경우 이를 인정한다.

제○○조【해고】 회사는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙등 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다.

1. 정신 또는 신체 장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고 회복이 불가능 할 때. 단, 이 경우 의사의 진단서를 첨부해야 한다.

2. 인사위원회에서 징계사유에 따른 해고가 결정되었을 때

3. 금고이상의 형이 확정되었을 때 단, 업무상 사고, 교통법규위반자나 노동조합 활동으로 인한 형을 받은 경우에는 그러하지 아니하다.

4. 휴직자가 휴직기간 만료후 30일이 경과하여도 복직원을 제출하지 않았을 때

(4) 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의 금지 조치 및 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행

○ 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의 강요행위 금지

- 정부의 취업규칙 지침을 근거로 사용자는 저성과자 해고제도나 성과급 임금체계 개편 등 ‘쉬운 해고’와 ‘낮은 임금’을 밀어붙이려 할 위험이 커짐

- 사용자는 노동조합을 배제하고 일방적인 취업규칙 변경을 시도하기 위해 단체협약 해지 및 개별 노동자들을 상대로 한 취업규칙 변경 동의 강요, 근로계약서 서명 강요 등을 행할 가능성이 있음

<개별 동의를 통한 취업규칙 불이익 변경추진은 명백한 위법행위>

근로기준법 제94조는 취업규칙의 불이익변경시 과반수 노조가 있으면 해당 노조의 동의, 과반수 노조가 없으면 근로자 과반수의 회의방식에 의한 집단적 동의, 즉 ① 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 ② 변경내용에 대한 충분한 설명과 근로자 상호간 충분한 의견을 교환하는 과정에 동의절차가 보장되어야 함. 회사 방침에 따른 개별 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경동의는 위법이며, 이에 따른 취업규칙 불이익 변경은 무효임.

- 앞서 언급한 바, 단체협약상 취업규칙 및 조합원의 개별 근로계약서의 내용의 작성․변경시 노동조합과의 사전 합의를 명문화하고, 이를 위반하여 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의는 무효이며, 이를 행하는 행위자(사용자 불문)에 대한 징계규정을 명시해야 할 것임.

○ 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행

- 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 이를 상급단체(한국노총 중앙, 소속 산별 및 시도지역본부)에 즉시 알림.

- 한국노총 중앙법률원에 법률자문 및 법률지원 서비스를 의뢰하여 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행해야 할 것임.

(5) 인사평가 기준 및 임금제도 관련 개편논의 참여시 전제조건

- 불가피하게 성과주의 인사평가 기준 논의, 임금피크제 및 성과주의 임금체계 개편논의를 진행해야 할 경우 다음과 같은 선결요구를 제시할 것

► 인사위원회, 징계위원회 등의 노사동수 구성, 고용안정협약 체결, 취업규칙 변경시 단체협약상 노동조합 동의 신설

► 인사평가 기준 및 성과평가 기준 마련을 위한 노사 동수의 제도개편위원회 설치, 동 제도개편위원회에서 노사합의안 도출시 제도시행 검토

참고자료
정부 2대 지침, 현장 대응방안 Q & A

1. 회사가 성과평가 제도를 실시한다고 하는데 성과평가에서 3회 연속 하위 10%안에 들면 저성과자로 해고하는 것이 정당한가?

► 단순히 성과가 부진하다거나 성과평가에서 상대적으로 하위등급을 받았다는 이유로 해고의 정당성이 인정되지 않음.

- 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있고, 법원은 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해고의 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판결하고 있음. 이에 단순한 성과부진이나 인사평가에서 낮은 점수를 받았다는 이유로 해고의 정당성이 인정될 수 없음.

- 판례는 업무능력 부족, 성과부진이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 현저하게 근로자의 책임 있는 사유에서 기인하는 경우, 징계처분 대상으로 해고의 정당성을 인정해 옴, 징계해고가 인정된 판결의 경우에도, 구체적으로 성과부진만을 이유로 징계해고의 정당성이 인정된 것이 아니라 고용관계의 계속이 어려울 정도의 비위행위(근태불량이나 업무태만 등)가 존재하는 경우가 다수임.

서울행법 2010구합41673(대법 2014다31677), 서울행법 2003구합39306(대법 2005두9729), 서울행법 2010구합42263(대법 2012두4760)

- 성과부진만을 이유로 한 해고가 인정되지 않는 이유는 고용계약이란 사용자와의 사용종속관계에서 그 지휘명령에 따라 근로의무를 제공하는 관계이므로, 사용자의 지휘·명령에 따라 행하여진 업무수행의 결과(성과)에 대한 1차적 책임은 사용자에게 있기 때문임.

2. 지침에 따르면 임금체계 변경 자체는 사업주의 고유권한(인사경영권 사항)이며, 그 자체로 불이익변경은 아니라고 하는데 그렇다면 회사가 일방적으로 임금체계를 변경할 수 있다는 것인가?

► 핵심적인 근로조건인 임금지급 체계의 변경은 사업주의 인사경영권 사항인지 여부와 관계없이 고용계약의 핵심내용 변경에 해당하는 바 계약당사자인 근로자의 동의사항이며, 노조가 있다면 의무적 교섭사항에도 해당되는바 사측이 일방적 임금체계 변경하는 것은 불가함.

- 인사·경영사항은 사업주의 배타적, 전횡적 권리영역은 결코 아님. 특히 인사경영권에 속하더라도 핵심적 근로조건에 해당하는 임금체계에 관한 사항의 경우 노조와의 의무적 교섭사항에 해당됨(대판 94. 8. 26. 93누8993).

- 더구나 임금체계의 변경결과로 전체 근로자중 일부라도 불이익이 초래되는 경우 반드시 전체 근로자의 과반수를 대표하는 노조가 있으면 노동조합, 과반수 노조가 없으면 과반수 근로자의 집단적 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이러한 동의절차를 거치지 않는 임금체계 변경은 그 자체가 무효임.

- 지침에서 일개 하급심 판례(대구고법 2005나4889)를 일반화시켜 가장 핵심적 근로조건인 임금체계 변경이 사업주의 고유권한이고, 그 자체는 불이익변경이 아니라서 마치 맘대로 변경이 가능한 것처럼 주장하는 것은 법리적으로 전혀 타당하지 않음.

3. 기존 사규에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있어 회사는 이를 구체적으로 실행하기 위하여 역량향상프로그램을 도입한다고 한다면 어떻게 대응해야 하는가?

► 기존 취업규칙에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있더라도 종전과 다른 성과평가 기준 등을 신설하거나 추가하는 것은 불이익 변경에 해당한다고 보고 동의절차를 밟도록 요구하는 한편, 노조는 단체협약에 징계사유 또는 해고 사유를 새롭게 정하도록 교섭요구를 하여 성과부진이나 성과평가로 인한 해고를 금지하고, 단체협약에서 정한 사유이외에는 어떠한 징계 또는 해고 등의 어떠한 처분도 할 수 없도록 해야 함.

- 지침에서 회사 측의 역량향상프로그램 도입에 대해 근무성적 부진을 이유로 징계해고를 규정한 취업규칙을 구체화한 것으로 보아, 불이익변경이 아니라는 취지의 판례(행정법원 2010구합42263, 서울고법 2013나25400 등)를 소개하고 있으나 이는 대법원 판결도 아닌 일부 판례의 사레에 불과함.

- 징계사유에 성과부진이 없음에도 구체화방식으로 역량향상프로그램을 도입하려는 것은 명백한 취업규칙의 불이익변경임. 만약 성과부진을 이유로 징계조치가 가능하도록 사규가 되어 있다면 남용방지를 위한 사전조치가 필요함.

- 이에 징계사유 및 해고사유를 단체협약으로 새롭게 정하여 성과평가에 따른 해고를 금지하고(기존 단협에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있다면 징계사유에서는 이를 제외할 것을 교섭요구하고, 기존 단협에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있지 않다면 단협이외의 어떠한 사유로도 징계할 수 없도록 해야 함), 단협에서 정한 사유이외의 어떠한 사유로도 징계조치나 해고를 할 수 없도록 해야 함.

- 또한 노사 동수로 구성된 단협상 징계위원회 의결절차를 통해서만 징계․해고처분이 가능하도록 해야 함.

- 사측에서 노조의 요구를 무시한 채 일방적으로 저성과자 퇴출을 위한 역량향상프로그램을 추진할 경우 근로기준법 제94조 제1항 위반에 따른 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 등의 권리구제 절차에 돌입해야 함.

4. 근로자의 업무능력, 근무 등에 대한 평가는 사용자 고유의 인사경영권이므로 원칙적으로 그 내용, 방식 등에 재량권 인정된다는데, 노조가 관여할 방법은 없는 것인지?

► 기존에 없는 해고사유, 징계사유, 성과평가 기준 등을 신설하거나 추가하는 것은 불이익 변경에 해당된다는 점과 인사권도 재량권 범위를 벗어나 남용해서는 안된다는 점에 근거하여 노동조합이 일방적인 인사평가 및 성과평가 제도 도입에 적극 개입해야 함.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 인사평가 및 성과평가 기준을 마련하는데 있어서 노조의 개입을 차단하려고 할 것이나, 사용자의 인사권은 객관적이고․ 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며, 사용자의 인사권은 무제한적 권리가 아니라 평가의 공정성을 요건으로 제한받으며, 재량권을 남용한 인사평가는 사법적 심사대상이라는 점(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결)에 근거하여 대응할 것.

- 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 인정됨(1994.9.13, 대법 93다 50017).

- 이에 인사위원회, 징계위원회 등에 노사대표 공동 구성을 확보하여 노조가 인사 평가기준 마련 및 인사평가 과정 참여, 평가오류 검정 및 시정과정에 참여할 수 있도록 해야 할 것임.

- 정부지침에서도 근로자에 대한 성과평가는 객관성 및 공정성, 합리성 확보를 위하여 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 하고 있으며, 특히 객관적이고 공정한 평가로 인정받으려면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련하여 실행하도록 하고 있다는 점도 참고해야 할 것임.

5. 현재 회사의 근무성적 평가방식이 주로 주관적인 기준 및 정성평가 방식으로 되어 있습니다. 어떻게 하면 좋을지?

► 우선 노조가 인사위원회, 징계위원회 등에 노사 동수 구성원칙을 확보하고, 인사 평가기준 마련 및 인사평가 과정 참여, 평가오류 검정 및 시정과정에 참여할 수 있도록 해야 할 것임.

- 평가는 개인의 주관적 판단기준을 배제하고, 객관적으로 판단할 수 있는 업무능력과 근무실적을 대상으로 평가항목을 구체화하는 것이 바람직함. 즉, 자의적인 평가기준을 배제하고 위하여 계량평가나 절대평가 방식이 주를 이루도록 해야 함.

- 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두도록 하고, 해당 당사자에게 미리 통보하고, 대상자가 이의 제기를 할 수 있는 절차도 마련하는 한편, 해당 평가대상 근로자도 낮은 평가를 개선하기 위하여 본인이 원하는 다른 업무로의 배치전환 신청할 기회부여 등 합리적 개선기회를 보장하는 것이 필요함.

6. 노조 전임자 및 노조간부, 출산휴가자, 휴직자 등은 성과부진자로 쉽게 낙인 찍힐 수 있지 않는가?

► 노조 전임 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 일정기간 동안은 원직에 복직하여 역량 발휘가 어려운 사정이 있으며, 일정기간의 성과평가 대상에서의 제외 및 해고제한 보호조치를 단체협약에 마련하여야 함.

- 근로기준법 제23조 제2항 등에서도 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 육아휴직 기간에는 해고를 제한하고 있으나 성과평가에 따른 해고에 대한 보호조치로 충분치 못함.

- 이에 노조 전임자 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 일정기간 동안은 업무적응 등 역량 발휘가 어려운 사정을 감안하여 일정기간의 성과평가 대상에서의 제외 및 해고제한 보호조치를 단체협약에 마련하여야 함.

7. 정년연장 하면서 임금피크제 도입하는 것은 불이익변경이 아닌가요? 지침에 따르면 60세 이상 정년법제화에 따른 정년연장형 임금피크제는 사회통념상 합리성이 있는 것으로 보아 과반수 대표노조나 근로자 과반수 동의절차를 거치지 않아도 된다는 것인가?

► ‘60세 이상 정년의무화법’에 의해서 주로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제가 도입될 전망인데, 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 정년보장형 임금피크제의 경우 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 대가 관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 보어야 하는데, 기존의 취업규칙에 따르면 임금 변경 없이도 근로자는 정년까지 근로계약 관계의 존립을 보장받기 때문임.

서울행정법원 2007. 1. 23.선고 2006구합28598판결 참조

- 정년연장형 임금피크제의 경우도 ① 최소 60세 정년은 고령자고용촉진법의 시행에 따라 당연히 효력이 발생하며 위 조항은 당사자 간의 합의로도 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 점 ② 이에 반해 60세 이상의 정년 시행을 위해서 임금피크제 등 임금체계 개편은 각 사업장 특성에 따라 노사가 결정해야 권고사항인 점, ③ 예컨대 정년이 57세이던 사업장에서 정년을 60세로 연장하는 경우 임금피크제가 도입되지 않으면 57세부터 60세까지는 최소한 57세 시점에 지급받던 수준의 임금을 지급받게 될 것이나, 임금피크제 도입으로 인해서 어느 시점부터 임금이 대폭 감소되는 점 등을 고려하면 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 함(정부지침도 불이익변경으로 판단하고 있음, ‘취업규칙 해석 및 운영지침’, 59쪽)

► 근로기준법 제94조 제1항에 불이익변경시 동의절차가 강행규정으로 존재하는바 우리 법원도 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있음. 정부지침에서 정년연장과 임금피크제 도입에 있어 사회통념상 합리성 법리의 적용가능성이 있는 것처럼 언급하는 것은 매우 자의적 해석임.

- 대법원은 ‘사회통념상 합리성’ 판단 시 여러 지표의 충족 여부를 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다. 그리고 ‘사회통념상 합리성 법리’를 적용할 때에는 취업규칙 불이익변경에 동의를 얻도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지를 고려하여 이를 제한적으로 매우 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 입장임.

한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결).

- 사회통념상 합리성을 주장하며 사측이 노조 및 근로자 과반수의 동의절차 없이 임금피크제를 실시하는 것은 명백한 위법행위에 해당함.

8. 우리 사업장에는 전체 종업원의 과반수를 대표하는 노조가 없는 상황인데, 회사 방침에 따라 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최해 개별 동의를 받는 경우 정당한 것인지?

► 회사가 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최하여 개별적 동의를 받는 행위는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 명백한 위법행위입니다. 회사에 즉각적인 중단을 요구하고 이에 불응 시 법적 대응조치를 취해야 합니다.

- 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 사업장에 과반수 노조가 없다면 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있음.

- 여기서 ‘근로자 과반수의 동의’는 대법원에 따르면 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식을 말합니다. 회사가 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최하여 개별적 동의를 받는 것은 동의 과정에 사용자측이 개입 또는 간섭을 하려는 것으로서 명백한 위법행위에 해당함.

9. SNS, 온라인 게시판 등을 통해 의견교환의 기회를 부여했다면 회의방식이 아니라도 근로자 상호간 충분한 의견교환을 거친 집단적 동의방식은 거쳤다고 볼 수 있는가?

► SNS, 온라인 게시판 등을 통해 의견교환 방식은 인정될 수 없음. 이러한 방식으로 회사가 변경한 취업규칙은 아무런 효력이 없습니다.

- 아마도 회사는 고용노동부의 취업규칙지침이 ‘SNS, 온라인게시판 등을 통해 근로자 상호간에 충분히 의견을 교환하여 찬반의견을... 취합하는 방식도 허용된다’고 한 것을 근거로 위와 같은 주장할 수 있음.

- 공개된 SNS, 온라인 게시판 등을 통한 의견교환 방식은 접속자 상호간의 제한된 의견교환방식일 뿐이고, 대법원이 적법한 동의방식으로 판시하고 있는 ‘사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식’에 해당한다고 볼 수 없음.

10. 사용자는 불이익하게 변경된 취업규칙을 기득권이 침해되지 않는 신규 입사자에 대해서 별도의 동의절차 없이 적용가능하다던데 어떻게 대처해야 하나?

► 취업규칙 제정 또는 개정 시 반드시 노동조합의 동의를 받도록 협상력을 발휘해야하고, 단체협약을 통해서 회사의 시도를 무력화시켜야 합니다.

- 현재의 확립된 대법원 판례에 따르면, 회사가 일방적으로 변경한 취업규칙도 변경 후의 신규입사자에게는 효력이 있음. 그래서 회사가 과반수 노조의 반대로 취업규칙 불이익변경이 어려운 경우 위 판례를 악용할 가능성이 높음.

- 우선 취업규칙 제정 또는 개정 시 반드시 노동조합의 동의를 얻도록 협상력을 발휘해야합니다. 그리고 단체협약은 취업규칙보다 우월한 효력을 가지고 있으므로, 특히 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력배치전환 ․ 교육훈련 ․ 해고 등 고용조정의 기준 및 절차 등은 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항으로 명시하고, 단체협약에 반하여 시행되는 회사의 기준 및 각종 처분을 무효로 해야 할 것임.

11. 회사가 동의절차 없이 임금피크제 도입 등 일방적인 불이익변경을 하였는데 노동부 지첨에서 나온 근로감독관은 사회통념상 합리성 운운하며 제대로 조사하지 않으면 어떻게 대처해야 하나?

► 고용노동부의 지침에 근거한 근로감독 소홀 및 위법행위 방조행위에 대해서는 고소, 고발 등 상급단체와 공조한 법적 대응 추진

- 사측의 일방적인 저성과자 퇴출제 도입 및 부당해고 사건 발생, 일방적 임금․노동조건 불이익변경 등의 사건이 발생했음에도 불구하고 지침을 이유로 한 현장 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위가 발생할 수 있음.

- 이러한 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위가 발생했을 경우 위법행위 방조 및 직무유기에 해당되는 바 상급단체와 공조한 법적 대응을 추진해야 할 것임.

Ⅱ. 경기침체와 구조조정에 따른 고용위기 대응지침

1. 개요

- 2015년 11월 12일. KTB투자증권이 선별한 ‘한계기업 리스트’자료를 보면, 한국은행이 정의한 한계기업에 부합한 기업은 모두 270개로 나타남.

- 이후 금융위원회는 2015년 11월 15일. ‘제2차 산업경쟁력 강화 및 구조조정 협의체’를 열고 기간산업(조선·철강·석유화학·건설·해운)의 경쟁력 강화 및 구조조정 방향 등에 대해 논의하고 국내 산업이 처한 구조적인 어려움을 극복하고 경제발전을 견인하기 위해서 선제적이고 체계적인 구조조정을 신속히 추진한다고 함.

- 2015년 12월 30일. 금융위원회는 「산업별 구조조정 추진현황과 향후계획」을 통해 미국의 금리인상, 중국 경제 경착륙 등 대외적 불확실성이 커지는 가운데, 국내적으로도 경기부진이 지속되고 기업들의 수익성 악화 및 전반적인 채무상환능력이 저하되어 부실화 가능성이 증대되고 있어 적극적인 기업구조조정을 통해 최대한 신속히 마무리할 필요성을 밝힘.

- 2016년 2월 1일. 금융감독원은 2015년도 말 기업구조조정촉진법(기촉법)의 효력 상실된 워크아웃(기업재무구조개선) 제도의 공백을 매우고 新 기촉법 시행 시까지 「채권금융기관의 기업구조조정업무 운영협약」을 시행하기로 함.

- 이와 더불어 2016년 2월 4일. 정부와 여당의 기업이 인수합병(M&A) 같은 사업 구조조정을 빠르고 쉽게 추진할 수 있도록 지원하는 내용을 담고 있는 기업활력 제고를 위한 특별법(원샷법) 제정을 임시국회에 상정해 국회 본회의에 통과시킴.

- 고용노동부는 2016년 1월 21일. 대통령 업무보고를 통해, 올해 기업 구조조정이 잇따를 것으로 예상한 뒤 고용위기를 3단계로 구분해 대응키로 함. ‘위기 전-위기징후-위기발생’ 단계로 나눠 위기 전에는 관계부처가 취약업종을 모니터링하면서 조기경보시스템을 구축하고, 위기 증후가 보이면, 고용조정을 최소화하기 위해 노사협의를 유도하고 고용유지지원금을 지원함. 실제 인력감축이 진행되면, 특별고용지원 업종을 지정해 △재취업과 전직 △기업의 업종 전환 △정신건강 상담제공 및 실업급여 연장지급 등의 대책을 시행한다고 함.

- 노동부는 2016년 1월 22일. ‘공정인사 지침과 취업규칙 해석 및 운영지침’을 전격 발표하여 강학상, 판례상 형성된 통상해고의 사유인 노무제공 자체가 불가능한 일신상의 사유에 한정하지 않고  업무능력결여, 근무성적부진을 삽입시켜 저성과자라는 이유만으로 해고의 사유에 해당된다고 함.

- 이와 같이 정권과 자본의 산업별 구조조정 선제적 추진과 더불어 경영상해고, 징계해고, 통상해고와 같은 상시적 구조조정이 조합원들의 고용위기를 야기시킬 전망임. 이에 , 올해 임단협 투쟁에서는 철저히 대비하여 대응방안을 모색해야 함.

2. 주요 구조조정 전망 및 방향

1) 고용노동부 단체협약 조사

○ 2014년 단체협약 실태조사결과

- 고용노동부는 2015년 3월 12일. 「’14년 단체협약 실태조사」 결과를 발표함. 조사결과 전근 등 배치  전환 시 노동조합의 동의 또는 합의 절차를 거치게 하는 곳이 181곳(24.9%)이며, 그 중 87곳(12.0%)는 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 있음. 가부 동수 시 부결토록 하여 사실상 노동조합의 동의 없이는 징계, 해고가 불가능한 사업장은 20곳(2.8%)에 불과함.

- 경영상 이유에 의한 정리해고 시, 회사의 분할·합병·양도·휴·폐업 등 기업 변동 시 노동조합의 동의 또는 합의절차를 거치도록 하는 사업장은 각각 17.2%와 10.9% 정도임.

구분	배치전환 (전직, 전근 등)		징계위원회		정리해고		기업변동 (분할·합병·양도 등)
유형	합의	협의	노사동수	가부 동수시 부결	합의	협의	합의	협의
수	181	248	87	20	125	164	79	145
%	24.9	34.1	12.0	2.8	17.2	22.6	10.9	19.9

자료 : 한국노동연구원(2015.3.12.) 「’14년 단체협약 실태조사」

○ 인사경영권의 단체협약 유효성

- 고용노동부는 지난해 7월까지 “조합원 및 노조간부에 대한 인사이동, 정리해고, 사업의 분할·합병, 공장이전시 노조와의 협의(또는 동의) 규정을 이른바 '인사‧경영권 제한하는 불합리한 규정'으로 보고 자율개선을 권고한 바 있음.

- 위 규정은 조합원의 고용보장 또는 노조간부의 안정적 조합 활동을 위해 반드시 필요한 단협 규정이며, 판례도 이에 노사합의 규정의 합법성을 인정하고 있음. 또한 ‘고용안정협약’과 관련해 대법원은 “기업 구조조정은 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없지만 사용자가 스스로 수용해 체결한 단협 조합은 규범적 부분으로서 그 유효성을 인정하고 있음.(대법원 2011두20406, 대법원 2011두7256 판결 등)

- 고용노동부도 지난해 4월 14일. 「위법·불합리한 단체협약 시정지도 추진」 계획에서도 인사경영권에 관한 사항은 사용자가 교섭에 응할 의무는 없으나, 교섭에 응하여 단체협약을 체결하는 것까지 금지할 수 없으며, 단체협약이 체결되었을 경우에는 원칙적으로 협약내용에 따라야 한다고 명시함. 또한 인사경영권에 관한 노조의 동의(합의) 규정은 강행법규 위반이 아니므로 시정명령 대상은 아니라고 명시함.

○ 한국노총 제조업 사업장 단협 분석

- 한국노총 중앙연구원에서 발간한 ‘2014년 단체협약분석 ; 한국노총 제조업 사업장을 중심으로’를 보면, 징계사유의 규정방식을 단체협약에 직접 열거한 경우가 48.56%이고 전혀 언급하고 있지 않은 사업장은 40.29%, 취업규칙에 위임한 사업장은 11.15%로 조사됨.

징계사유를 직접 열거하고 있는 경우 중에는, 회사는 다음 각 호의 경우에 징계를 처할 수 있다고 정한 경우도 있었다. (1)정당한 이유 없이 무단결근을 월 0회 이상 혹은 0일 이상 했을 때, (2)결심에서 금고 이상의 형을 받았을 때(단, 교통사고로 인한 자는 제외), (3)고의로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때, (4)정당한 직무상의 의무를 이행하지 않을 때

- 해고사유를 규정하고 있는 협약서는 65.47%였음. 협약서에서 해고사유로 정하고 있는 대표적 항목들을 열거하면 아래와 같음.

(1) 정신 또는 신체장애에 의해 도저히 직무를 수행할 수 없는 자(의사진단서 및 소견서 제출) 혹은 금치산, 한정치산 또는 파산선고를 받았을 때,

(2) 형사상 소추로 인하여 금고 이상의 형을 확정 받은 자. 단, 교통법규 위반으로 인한 경우는 제외(음주운전자는 미적용)

(3) 협약에서 정한 징계사유의 정도가 심하여 해고결정이 이루어진 때,

(4) 정당한 사유 없이 한 무단결근이 0일 이상을 초과하거나 월간 0일 이상 결근한 자(유급휴일 제외)

(5) 복직명령을 받고 복직하지 아니하거나 회사 승인 없이 타 직장에 종사한 자,

(6) 신원, 경력, 자격 등에 관하여 주요사항을 속이거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었거나 채용하게 하였을 때,

(7) 업무상 기밀에 속하는 사항을 누설하여 회사에 중대한 손해를 끼친 자,

(8) 고의 또는 중대한 과실로 회사의 명예와 신용을 훼손하거나 회사에 손해를 끼친 자 등 목적 및 의제

2) 상장사 한계기업 270곳 현황

- KTB투자증권이 분석한 ‘한계기업 리스트’ 자료에 따르면, 국내 상장사 1800여개 가운데 한계기업이 270곳에 달하는 것으로 조사됨. 한국은행이 정의한 한계기업은 최근 3년 연속 이자보장비율이 100% 미만인 기업을 말함.

한계기업은 자생능력이 없어 정부나 은행의 도움을 받아 유지는 기업임. ‘다시 살아난 시체’를 뜻하는 좀비(Zombie)에 기업을 비유하며 회생가능성이 없는 파산 직전의 회사를 일컬음.

이자보장비율이란 영업이익을 이자비용으로 나눈 것으로 이자보상비율이 100%미만이라는 것은 기업이 매출을 일으키고 얻는 영업이익으로도 이자를 내지 못한다는 것을 보여주는 지표임.

- 금융위원회는 최근 오랫동안 보증부 대출로 연명하는 한계기업들에 대한 정책성 보증지원을 줄이는 내용의 ‘창의·혁신·기술 기업의 창업과 성장촉진을 위한 신 보증체계 구축방안’을 발표함. 즉, 한계기업에 대한 보증을 줄이면 자연 금융권의 대출도 줄어들게 되고, 상장사 한계기업 270개사의 목줄을 옭죄는 결과를 가져오게 됨. 따라서 올해는 270개사의 구조조정 압박이 거세질 전망임.

3) 산업별 구조조정 추진현황과 향후계획

- 2015년 12월 30일. ‘2015년 제24차 경제관계 장관회의’에서 「산업별 구조조정 추진현황과 향후계획」이 논의되었다고 금융위원회가 발표함.

○ 추진배경

- 대외적으로 미국의 금리인상, 중국경제 경착륙 우려 등 불확실성이 커지는 가운데, 신흥국들의 부채문제도 함께 커지고 있음.

- 국내적으로는 경기부진이 장기화되어 기업들의 수익성이 악화되고 전반적인 채무상환능력이 저하되는 가운데 부실화 가능성도 증가하고 있음. 즉, 한계기업 수가 2009년 2,698개에서 2014년 3,295개로 597개가 늘어났고, 정상기업과 한계기업 간 양극화가 심화되고 있음.

- 따라서 비생산적 자금흐름을 차단하여 경제 화력을 제고하고 대내외 불확실성에 대비한 리스크 관리를 위해 적극적이고 선제적인 기업구조조정을 최대한 신속히 마무리할 필요가 있다고 함.

○ 논의 경과

- 조선·해운 등 경기 민감형 산업의 경우 국내외 공급과잉 등 구조적 취약성을 해소해야하는 상황임. 하지만 채권은행 중심의 기업구조조정에 한계가 있음. 이에 정부는 지난해 10월부터 산업별 경쟁력 강화 및 구조조정 방향을 논의하였음.

- 조선·철강·석유화학·건설·해운분야에 집중 논의하여 채권단 및 업계의 자율적 구조조정을 추진하고 상시적 구조조정 시스템을 정착시키기 위해 선제적 구조조정 활성화 여건을 조성하기 위한 ‘기업활력 제고를 위한 특별법 제정’과 부실기업의 신속한 구조조정 지원을 위한 ‘기업구조조정 촉진법’ 연장을 추진함.

○ 향후 계획

◇ 채권단 중심으로 정기 및 수시 신용위험평가 등을 통해 상시·선제적 기업구조조정 지속 추진.

◇ 취약업종에 대해서는 「정부내 협의체」를 통해 지속적으로 구조조정 방향을 마련하여 채권단의 구조조정 지원

- 주채무계열 : 재무구조평가, 재무구조개선약정체결 등을 통해 대기업그룹의 부실 위험에 선제적 대응

- 개별기업 : 업정한 신용위험평가를 통해 부실징후기업을 선정하고 워크아웃·법정관리 추진

- 기업활력제고를 위한 특별법 제정 지속 추진 : 기업이 자발적으로 과잉설비 해소 또는 신사업분야 진출을 위한 사업재편시, 상법·공정거래법상 신고·인허가 절차 간소화, 세제지원 등 패키지 지원 제공

- 기업구조조정 촉진법 재입법 추진 : 기촉법 실효가능성이 높아진 상황에서 재입법을 추진하고, 기촉법 재입법시까지 신용위험평가 C등급 업체에 대해서는 금년내 워크아웃을 신청하도록 조치함. 또한 부실기업은 ‘자율협약’제도를 활용하여 구조조정 추진.

○ 기업구조조정 체계

주도기관	근거	유형	조정대상
법원	통합도산법	기업회생절차(법정관리)	사채 등 모든채무
채권단	기촉법	▷ 주채무계열 제도 ▷ 기업워크아웃 ▷ 채권은행 자율협약에 따른 대기업 그룹 및 개별기업 구조조정	사채, 상거래 채권 등 제외(채권금융기관의 채권만 해당)

○ 기업구조조정 추진현황

- 2015년 대기업 신용위험평가 정기결과 35개사를 구조조정 업체로 선정하고 수시결과 19개사를 구조조정대상 업체로 선정하여 총 54개사로 전년(34개사)대비 58.8%가 증가함.

<대기업 신용위험평가 결과 구조조정대상 업체 현황  (단위 : 개) >

구 분		’12년	’13년	’14년	’15년
구조조정대상 업체		36	40	34	54
	C등급	15	27	11	27
	D등급	21	13	23	27

- 개별 중소기업 신용위험평가에서 구조조정 대상 업체는 175개사(C등급 70, D등급 105)로 전년(125개사) 대비 28.6%가 증가함.

- 향후 워크아웃 대상인 C등급에 대해서는 신속한 금융지원, 자산매각 및 재무구조개선 등을 통한 경영정상화 추진, 부실기업 D등급에 대해서는 기업회생절차 추진 등 신속한 정리를 유도한다는 방침임.

4) 기업활력 제고를 위한 특별법 제정

○ 기업활력 제고를 위한 특별법이란

- 일명 원샷법으로 불리는 기업활력 제고를 위한 특별법 제정이 2016년 2월 4일. 국회 본회의에 통과됨. 이는 기업들이 인수합병(M&A) 등 사업재편을 쉽게 할 수 있도록 상법·세법·공정거래법 등의 관련 규제를 특별법으로 한 번에 풀어주는 것임. 그 동안 지주회사의 선제적 구조조정을 가로막았던 계열사 출자 제한 규정 등을 완화하는 내용을 담고 있음.

- 법이 통과되면 인수합병을 위한 주주총회 소집절차가 간소해지고, 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(공정거래법)상 “지주회사가 자회사 지분을 40% 보유해야 한다”는 규정이 3년간 적용 유예됨.

- 주요내용을 보면, ▲ 경영권 승계·지배구조 강화와 같은 목적으로 사업재편 시 지원금의 3배에 달하는 과징금 부과 ▲ 상호출자제한기업집단 내 부채비율이 200%를 초과하는 계열사의 경우, 사업재편 승인을 받더라도 지원 혜택 배제 ▲ 소수주주 보호를 위해 소규모 분할 횟수는 사업재편 기간 동안 1회로 제한 ▲ 간이합병 인정 범위를 원안(발행주식 총수의 3분의2 이상)에서 '100분의 80이상'으로 조정 ▲ 사업재편계획심의위원회에 국회 추천 전문가 4인 포함 등의 조항을 신설해 수정안을 통과시켰음. 아울러 법의 부작용을 우려해 법의 유효기간을 5년에서 3년으로 단축시켰음.

○ 주요내용

제16조(소규모 합병 등에 대한 특례)

존속회사 발행주식총수의 20%를 초과하지 않는 선에서 합병 및 분할합병 가능

제17조(간이합병 등에 대한 특례)

합병회사가 피합병회사 주식의 2/3이상 보유했을 경우 간이합병 가능

- 제16조의 경우 현행 상법상에도 소규모 10%라는 점에서 주식매수청구권의 행사가 인정되지 않고 있으며, 이를 확대하는 것은 주식매수청구권의 침해가 올 우려가 있음. 정부는 현행 10%에서 20%로 확대하되, 소규모 합병 반대의사 표시를 강화하는 방안을 마련한다고 함.

영업양도, 양수, 임대 등을 정하는 결의에 반대하는 주주는 총회 전에 회사에 반대의사를 통지하고 자신 소유의 주식의 매수를 청구할 수 있는 권리를 말한다. 이때 회사는 청구를 받은 날부터 2개월 이내에 그 주식을 매수하여야 한다(상법 제374조의2). 이런 주식매수청구권의 규정은 소수주주의 보호를 위한 것이다.

- 제17조는 현행 상법상 90%에서 2/3으로 완화하는 것으로 소수 주주의 권리가 보호되지 않을 수 있음.

제15조(소규모 분할에 대한 특례)

자산규모 10% 이하의 소규모 사업부분 분할시 주주총회의 승인을 이사회 승인으로 갈음

제18조(합병절차 등에 대한 특례)

주주총회 소집기간은 7일로 함

- 주주총회 개최와 주식매수청구권에 대한 기존의 상법 규제를 무력화할 수 있음. 제15조의 경우, 규제를 회피할 목적으로 소규모 분할 행위가 이루어질 수 있다는 점과 주주총회 대신에 이사회 승인으로 갈음한다는 점에서 주주들의 이익뿐만 아니라 노동자들의 구조조정을 쉽게 야기시킬 수 있음.

- 제18조는 현행 2주에서 7일로 단축함으로써 주주총회가 시간에 쫓겨 무력화 될 있으며 주주들의 이익을 위해서 주총 소집절차를 철저하게 보장해야 함. 이에 정부는 복잡한 절차와 규정으로 인해 사업재편이 무산되고 있으며, 기업의 선제적 사업재편은 결국 부실화를 차단하고 기업의 가치를 제고한다고 함.

제25조(상호출자제한기업집단의 규제에 관한 특례)

상호출자제한기업집단에 속하는 회사가 사업재편을 하는 과정에서 순환출자나 상호출자를 하게 되는 경우 1년 내 계열회사 지분을 처분해야 함

제26조(채무보증제한기업집단의 규제에 대한 특례)

채무보증제한기업집단이 국내 계열회사로부터 채무보증을 제공받는 경우에 대해서는 3년의 유예기간을 둠

- 제25조의 경우, 상호출자제한기업집단이란 계열사 자산을 다 합쳐서 5조원이 넘는 기업집단을 말함. 현재 이에 해당하는 기업들은 상호출자가 금지되어 있으며, 이를 해소할 수 있는 6개월의 유예기간을 두고 있음. 이를 1년으로 늘리겠다는 것임. 이는 지배구조 불투명성에 따라 유예된 기간만큼 수액 주주, 채권자 등의 이익이 훼손될 가능성이 있음.

- 제26조의 경우, 현재 국내 대기업집단이 계열사에 대한 채무보증을 하지 못하도록 금지하는 대신 2년의 유예기간을 두고 있음. 이를 3년으로 연장한다는 것인데, 계열사 채무보증은 개별회사의 부실을 그룹 전체까지 확산시키는 위험이 내포되어 있음.

○ 기업활력 제고를 위한 특별법의 쟁점

- 상호출자제한기업집단(자산총액 5조원 이상 대기업)을 원샷법 대상에 포함할 것인가가 가장 중요한 쟁점임. 야당은 이를 법적으로 제외하지 않으면 사업재편계획심의위원회의 재량적 심사과정에서 재벌이 악용할 수 있다고 함. 정부는 상호출자제한기업잡단이 한국경제에 64%를 차지하고 있는 만큼 이를 제외하는 것은 불가능하고 경영권 승계 목적 승인거부, 사후승인 취소 및 과태료를 부과하는 대기업 악용 4중 방지장치를 통해 규제가 가능하다고 함.

- 또한 조선·철강·화학 등 글로벌 공급과잉의 어려움을 겪는 업종은 대기업 비중이 70%에 육박하기 때문에 대기업이 제때에 사업 구조조정을 하지 않을 경우, 부실이 심화되어 협력업체인 중소기업들에게 피해가 전이된다는 입장(재벌중심의 경제구조)과 법안이 부실기업을 정리하고 기업이 신성장 동력을 마련하는데 실질적 도움이 되기 어려울 것이라는 입장 즉, 구조조정이 않되는 것은 규제가 아니라 재벌 총수들의 경영욕심 때문이라는 주장(경제민주화)이 첨예하고 대립하고 있음.

5) 채권금융기관의 기업구조조정업무 운영협약

○ 기업구조조정촉진법의 대안

- 금융감독원은 2015년 말 기업구조조정촉진법(기촉법)의 일몰로 효력이 상실된 워크아웃(기업재무구조개선)제도의 공백을 메울 금융권 기업구조조정업무 운영협약을 2월 1일부터 발효됨을 발표함.

기업구조조정 촉진법 부칙<제12155호, 2014.1.1.> 제2조(유효기간) ① 이 법은 2015년 12월 31일까지 효력을 가진다.

- 각 금융협회를 중심으로 소속 금융기관에 대해 협약 설명회 및 가입절차를 진행한 결과, 가입대상 364곳 가운데 325곳(89.3%)이 가입절차를 마침.

<금융권별 협약가입 현황 (단위 : 개, %)>

구분	은행	저축	여전	생보	손보	보증1) 기관外	증권2)	자산3) 운용	전체
대상 기관	17	79	78	24	17	5	46	98	364
가입 기관	17	79	78	24	17	5	46	59	325
가 입 률	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	60.2	89.3

주 :  1) 신용보증기금, 기술신용보증기금, 한국무역보험공사, 예금보험공사, 한국자산관리공사

2) 종금사(1개) 포함    3) 부동산신탁회사(11개사) 포함

○ 구조조정 업무 프로세스

- 협약관리·운영기구 : 「채권금융기관상설협의회」, 「협약운영위원회」 및 「채권금융기관 조정위원회」를 구성함.

- 부실징후기업 선정 : 현재 대기업(신용공여 500억원 이상)에 적용되며 주채권은행이 채권은행의 신용위험평가 결과 등을 감안해 부실징후기업 판정 시 해당 기업에 통보함.

주채권은행이란 해당 기업의 주된 채권은행(주된 채권은행이 없는 경우에는 신용공여액이 가장 많은 은행)을 말한다.(기촉법 제2조 제3호)

- 채권행사 유예 : 무분별한 채권회수를 방지하기 위해 주채권은행의 제1차 협의회 소집 통보 시점부터 채권행사를 자동 유예(Automatic stay)함.

기촉법 제6조(채권행사의 유예) 제1항에서는 금융감독원장이 채권금융기관에 채권행사유예를 요청하도록 되어있음.

- 경영정상화계획 확정 : 제1차 협의회 소집통보일로부터 최대 4개월 이내에 경영정상화계획 확정

- 약정이행 점검 : 주채권은행은 해당 기업의 약정 이행실적을 매분기별로 점검, 경영성상화 가능성을 정기적으로 평가

- 공동관리절차 중단 : 해당 기업의 요청 시 또는 채권금융기관이 해당기업의 정상화 가능성이 없다고 판단한 경우

- 손해배상책임 : 실효성 제고를 위해 협의회 의결 미이행 채권금융기관에 대해 손해배상 책임(위약금) 부과

기촉법 제26조(채권금융기관에 대한 시정조치)에 따라, 워크아웃 절차 위반시 시정요구 및 제재를 가할 수 있음.

3. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향

1) 「고용안정위원회」의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

- 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있음. 또한 명예퇴직, 희망퇴직 등으로 노동자와 사용자 간의 합의해지를 이끌어, 이후 정리해고를 실시하기 위한 해고회피노력의 수단으로 활용하고 있음.

- 또한 공정인사 지침에 따라, 저성과자들에 대한 일정한 절차를 거치면 통상해고가 될 수 있어 사용자로서는 굳이 징계해고나 경영상해고를 할 필요성이 없어져 노동조합 및 노동자들을 자본의 노예로 전락시킬 수 있음.

- 따라서 2016년도 임단투에서는 반드시 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.

2) 노사간 합의(동의)구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

4. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

1) 단체협약 요구안

제   조【고용안정위원회】

① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며, 위원회는 다음 사항을 심의·의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항(기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환 포함)

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 인사고과·근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

6. 회사의 정리·해산·이전·업종전환에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원회는 노사 동수로 구성하며, 의결 가부가 동수로 나올 경우 부결된 것으로 본다.

③ 회사가 위원회의 의결 없이 일방적으로 결정한 사안은 무효로 한다.

④ 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

⑤ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

2) 단체협약안 해설

(1) 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 약정하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는 바, 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항 뿐 아니라 상시적 구조조정의 문제를 해결하기 위한 인사고과 및 근무평정의 기준등도 논의해야 할 것임.

- 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

- 고용문제는 단순히 노사협의회에서 다룰 문제가 아니고 고용안정위원회에서 중요한 의제로 다루는 것이 바람직함.

- 고용안정위원회의 운영에 관한 사항은 별도 운영규정에 따르더라도 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하는 것이 바람직 함.

(2) 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 올해 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회는 노사동수로 구성하며 동수 시 부결된 것으로 보며, 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 “사측이 일방적으로 행한 조치는 무효로 한다”는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함.

<참고 : 고용안정위원회 운영규정(안)>

제1장 목적 및 의제

제1조 (근거 및 목적) 본 규정은 단체협약 제   조[고용안정위원회]에 따라 노동자의 고용안정 및  위한 노동자의 고용안정 및 발전적인 노사관계를 활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제2장 위원회의 구성

제3조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정, 의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제4조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제5조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제6조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제7조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제8조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제9조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제10조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제11조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제12조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

5. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결

1) 고용안정협약(안)의 근거 및 범위

고용안정협약(안)

제1조【협약의 목적】

① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직·배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약은 고용안정위원회의 심의·의결로 단체협약과 동등한 효력을 가진다.

제2조【자료의 제출】사용자는 다음 각조에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 30일전에 조합에 제출하여야 한다.

- 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니므로, ‘고용안정협약’으로 특화시켜 체결하는 것도 하나의 방안임.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △ 신규채용 · 정리해고 후 의무재고용 의무 규정 △ 비정규직(기간제 · 파견 · 사내하청) 노동자 및 이주노동자의 보호방안 및 정규직 전환 의무 규정 △ 적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △ 노동시간 단축을 위한 교대제 개선 및 임금체계 개편 △ 휴직 · 배치전환 · 전직의 제한 △ 인사고과 ・ 근무평정의 기준 및 적용원칙 △ 회사의 정리해산 · 이전 · 업종전환 및 신규사업 확대 및 신기술 · 신설비 도입에 따른 절차 제한 △ 외주 및 하도급제한 △ 회사의 분할 · 합병 · 양도시 고용 승계 및 해외공장 증축 등에 따른 고용불안 제한 △ 명예퇴직 · 경영상이유에 의한 해고 등에 대한 제한 등을 명시할 수 있음.

- 이외에도 협약 미이행에 대한 교섭권·쟁의권 인정 △ 노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등을 협약안으로 할 수 있음.

2) 채용 및 재고용에 대한 규정

제3조【채용】

① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 해고된 기간 또는 해고 당시 담당하였던 업무 등과 관계없이 우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 이내로 한다.

- 최근 희망퇴직과 명예퇴직 등으로 정리해고를 한 뒤 신규채용을 하거나 시간제, 계약직, 임시직 등 비정규직으로 일방적으로 대체하거나, 정년퇴직자를 임시직·계약직 등으로 재 채용하는 등의 사례가 있어 채용에 관한 부분이 매우 중요해짐.

- 신규채용에서 비정규직 채용의 제한 등을 관철하려면 채용계획이나 방법을 노조가 사전에 알아야 규제와 대응이 가능할 것이기 때문에 고용안정협약에 채용에 대한 기준설정 등이 필요함.

- 특히, 근로기준법 제25조(우선 재고용 등)에 따라 경영상해고 이후 해고 된 노동자와 같은 업무를 할 노동자를 채용할 경우 경영상해고 된 노동자를 우선 채용하도록 사업주의 의무사항으로 규정하고 있음. 파견근로자보호 등에 관한법률 및 고령자고용촉진법에서도 일정한 조항을 두어 채용의 제한을 두고 있음.

3) 적정인력의 유지 및 확보

(1) ‘고용안정협약(안)’

제4조【적정인력의 유지 및 확보】

① 회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다. 또한 회사는 유휴 인력 등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

② 회사는 하청 및 외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장, 인원변동에 관련된 사항은 사전 합의해야 한다.

③ 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직을 시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

④ 현장근무자(시간제, 임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

⑤ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사가 이른바 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동 강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동 강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없음. 따라서 미리 단체협약으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 함.

- 그리고 소위 적정인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. 적정인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알 수 있기에 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

- 정원관리를 일방적으로 사용자측에 맡길 경우 노동부 행정해석은 이러한 정원관리표를 취업규칙으로 보지 않기 때문에 일방적으로 이를 불이익하게 변경할 수 있음. 따라서 단체협약에서 적정인력 유지에 관한 노사합의를 명문화할 필요가 있음.

4) 노동시간 단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 대한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제5조【교대제 개선 등】 회사는 노동자의 건강권 및 생활권을 보장하기 위하여 기존 근로조건의 저하 없이 적정근로시간 보장 및 교대제를 개편하여야 한다.

제6조【임금체계의 개편 등】 회사가 임금체계 또는 직제를 개편하려할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

(2) 협약(안) 해설

- 제조업의 교대제는 매우 다양한 행태를 띄고 있음. 자동차산업은 현대차를 중심으로 2016년 1월 11일부터 잔업 없이 주간연속 2교대제를 시작했으며 전자산업은 3조3교대, 철강산업은 4조3교대, 섬유산업은 3조3교대제가 주류를 이루는 등 산업특성에 따른 교대제가 다양하게 시행되고 있음.

- 특히, 심야작업을 행하게 되는 교대제의 경우에 노동자의 육체적 건강 뿐 아니라 각종 정신질환을 불러일으키는 것으로 보고되고 있음. 따라서 심야작업을 철폐하기 위한 교대제 개편이 요구됨.

- 이러한 다양한 교대제가 성행하는 이면에는 노동자들의 실질임금이 부족이 장시간 노동을 불러오게 되고, 이것이 사용자와 노동조합 간 , 또는 사용자와 노동자들 간의 현행법 하에서 허용되지 않는 교대제를 시행하는 기초가 되고 있다고 판단됨.

- 따라서, 실 근로시간을 단축하고 그에 따른 임금보전방안이 마련되면서 교대제 전환을 서두르는 것이 매우 필요함. 특히, 노동부가 추진하고 있는 근로기준법의 개악내용 중 탄력적 근로시간제의 기준단위의 확장, 근로시간저축계좌제 등의 내용을 보면 단순히 근로시간의 단축만을 의도하고 실질임금의 저하는 고려하지 않는 것으로 보이는 측면이 강함. 이는 노동조합이 적극적으로 개입하고 체계화 할 필요가 있음.

5) 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제7조【휴직】

① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간 중 평균임금의 100%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급률을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상 근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직 중 사망자·퇴직자의 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제8조【전직·배치전환의 제한】 회사는 배치전환, 공장이동 및 근무지 이동시 고용안정특별위원회에서 충분한 협의를 거쳐 합리적인 기준을 마련한다. 단, 조정이 안 되었을 경우 개개인의 특수한 사정을 고려하는 면담을 실시하고 다음과 같이 시행한다.

1. 희망자

2. 희망자가 소요인원 보다 많을시 입사순으로

3. 희망자가 소요인원 보다 적을시 입사역순으로

4. 노조원이 부당한 전환배치라고 생각하여 이의제기 시 이를 노조와 협의한다.

5. 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

(2) 협약(안) 해설

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다’는 규정이 비록 선언적인 규정이라고 하더라도 사용자에 대해서는 나름의 압박이 되는 것처럼 ‘인사권은 회사에 있다’는 규정 역시 원론적 확인이라고 하더라도 실제로는 노동조합이 인사에 개입하는 것을 매우 효과적으로 차단함. 따라서 이러한 규정을 두는 것은 불필요 하다고 보여짐.

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다는 포괄적인 선언을 규정한 곳이 많지만 사실상 공정하고 객관적으로 이루어져야할 기준 등은 회사가 일방적으로 정하는 경우가 많음. 따라서 인사원칙은 노사 간의 합의를 통해 실시할 것을 명확히 하는 것이 필요함. 더구나 많은 판례나 행정해석에서 인사 시 노사 간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 하고 있음. 한편 단체협약 중징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만 원 이하의 벌금에 처하고 있기에 명문화시키는 절차가 필요함.

- 특히, 조합간부의 인사나 징계 시 노사합의를 명문화할 필요가 있음. 또한 조합원 인사 시에도 노사 간의 합의를 하도록 하여 일방적인 인사결정의 관행을 없애는 것이 필요함. 이것은 사측이 노동조합을 와해·지배하려는 의도로 조합간부 또는 조합원에게 일방적으로 불이익을 주는 것을 방지하기 위함임.

- 인사이동이 정당한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단하는데 업무상 필요성의 기준이 모호할 뿐만 아니라 예컨대 교대근무자를 일근근무자로 배치 전환하여 실제로 임금이 삭감되는 경우에도 이를 생활상 불이익으로 보지 않는 경우가 대부분이므로 노조의 합의 또는 개별 조합원의 동의 등을 명문화 할 필요가 있음.

6) 인사고과・근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제9조【인사원칙】

① 회사는 신규채용 및 조합원승진, 승급, 징계, 포상, 배치전환, 해고문제에 관한 제반인사 원칙 및 적용원칙에 대해서는 조합과 사전 합의 한다.

② 조합간부에 대한 이동 및 전환 배치 시에는 사전에 조합 및 본인과 합의를 한 후 조치한다.

③ 제2항의 조합간부라 함은 임원, 집행위원, 대의원을 말한다.

④ 회사는 조합원의 인사제도를 합리적으로 개선하기 위하여 노사 각 4인으로 인사제도개선협의회를 전임자로 구성 운영하며, 새로운 인사제도를 도입할 경우 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 최근 노동위원회 또는 법원에 계류되는 경영상 해고에 관한 부당해고사건과 노동현장은 경영상 해고를 둘러싼 집단적 노동분쟁이 감소되는 경향이 있음. 이는 기업이 긴박한 경영상의 필요에 의한 대규모 인원감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과·근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있기 때문이라고 보여짐.

- 또한, 근로조건이 개별화 되면서, 즉 능력주의·성과주의 등이 강조되면서 개별 노동자의 중심으로 평가되어 이를 승급·승진·상여금 등을 결정하는 근로조건 차별화 경향이 나타나고 있음. 또한, 직급별·직군별 별도의 인사규정 등을 적용하여 취업규칙을 파편화 하려는 경향도 보이고 있음.

- 이는 인사제도 자체가 경영권이라는 논리에 의해 노동조합이 개입하지 못하도록 사전에 차단하는 효과를 이용한 기업들의 대응방식으로 보여짐.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 승진·승급 등 인사권에 대한 노동조합의 개입을 차단하려고 함. 그러나 사용자의 인사권은 객관적이고 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며 노동조합 조합원의 불이익 처우를 위한 인사는 원칙적으로 부당노동행위가 됨. 따라서 인사고과·근무평정 등의 규정은 인사권 그 자체를 막는 규정이 아닌 객관·공정·타당한 인사권의 행사를 위한 규정이며, 부당노동행위를 예방하기 위한 규정임.

- 인사고과·근무평정 등의 시기와 절차에 대하여는 무엇보다도 구체적으로 규정하는 것이 필요함. 이 때 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 해석될 수 있으므로 유의하여야 함.

<인사 관련 노조와의 사전협의관련 판례>

① 단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견 참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다(1992. 4.14, 대법 91다 4775).

② 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(1994.9.13, 대법 93다 50017).

7) 회사의 정리·해산·이전·업종전환에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제11조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】

① 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 업종 전환할 경우 이로 인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 6개월 전에 이를 조합에 통보해야하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의 후 결정하며, 감원발생시 직업훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할시 일체의 체불 임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

③ 회사는 6개월의 해고예고 기간 없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당조합원에게 추가로 지급한다.

제12조 【신규사업 확대 및 신기술, 신설비 도입】

① 회사는 신규물량 수주시 조합으로 통보한다.

② 회사는 신규제품에 대한 라인증설, 신규 투자시 ○○○○공장에 투자를 우선적으로 한다.

③ 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고, 이와 관련한 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

④ 회사는 기존 생산품을 포함하여 신규 개발품의 양산계획 수립 시 조합에 통보하고, 이로 인하여 고용 및 일감부족 등 근로조건에 문제가 발생할 경우 고용안정에 관해서는 조합과 합의한다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 생산직에서 인원 감축 혹은 교체의 수단으로 자주 이용하는 수단이 이른바 신기술도입임. 또한 꼭 이런 식으로 악용하지는 않는다고 해도 신기법, 기술이 도입됨에 따라 노동조건이 악화되고 노동 강도가 강화되고 이에 따라 고용불안을 초래하는 일이 흔함. 신기법, 기술의 도입이 고용조건, 노동조건에 미치는 영향을 사전에 충분히 검토하고 이에 대한 대책을 세울 수 있는 조건을 마련해 놓아야 함.

8) 하도급·외주 등에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제13조【외주 및 하도급】

① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합 활동을 보장한다.

(2) 협약(안) 해설

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

9) 회사의 분할·합병·양도·매각에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제14조【회사의 분할·합병·양도·매각 시 고용승계】 회사는 분할, 분사, 합병, 양도, 매각을 하고자 할 경우 다음과 같은 절차와 책임을 진다. 아래 사항을 위반할 경우 양측 회사가 연대하여 그 책임을 진다.

① 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할·분사·합병·양도·매각 시는 사전 6개월 전에 그 사실을 노동조합에 통보하여 고용안정위원회의 의결을 반드시 거친다.

② 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할·분사·합병·양도·매각 시 고용·근로조건·근속년수·단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 진다.

④ 회사는 분할·분사·합병·양도·매각 시 해당 계약서를 체결할 경우, 사전 노동조합에 공개하고 동의를 구하며 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제15조【해외공장·별도법인】

① 회사는 해외공장·별도법인의 신·증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정 등 노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장·별도법인 관련 자료 요청 시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설·확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의 없이 국내로 반입할 수 없다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 인수합병(M&A) 즉, 기업 합병 또는 분할로 인해, 합병회사는 피합병 회사의 모든 권리, 의무를 포괄적으로 승계(상법 제235조, 제530조)하는 바, 피합병회사와 그 소속 근로자간의 권리·의무도 포괄적으로 승계함. 따라서 기업 합병 또는 분할로 인해, 합병하는 회사는 피합병 회사와 근로자 사이의 근로자의 지위를 포괄적으로 승계함. 그러나 상법에서 보장하고 있어도 단체협약을 통해 고용·근로조건·근속년수·단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 지도록 해야 함.

- 영업양도도 영업이 포괄적으로 양수인에게 양도되기 때문에, 반대의 특약이 없는 한 근로관계도양수인에게 포괄적으로 승계됨. 또한 소속 근로자의 근로조건도 승계됨. 근로조건은 근로계약, 취업규칙, 단체협약이 포함됨. 그러나 영업양도는 당사자 간 계약에 의해 이루어지기 때문에 반대의 특약이 존재할 수 있으므로 인수합병과 마찬가지로 단체협약을 통해 고용·근로조건·근속년수·단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 지도록 해야 함.

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립 시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

- 하지만 자산매각과 같은 경우에는 양수기업은 법률상 양도기업 소속의 노동자의 고용승계의무가 없는 만큼 반드시 자산매각도 단체협약에 고용승계를 보장하도록 명시해야 함.

<인수합병 및 영업양도 관련 판례>

① 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로...합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.(대법원 1994.3.8.선고 93다1589 판결)

② 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직급규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금규정을 적용할 수 없다.(대법원 1995.12.26선고 95다41659 판결).

10) 경영상 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제16조【명예퇴직】

① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제17조【경영상 이유로 인한 해고의 제한】

① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야한다.

② 제1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상 노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ 제3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년 이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선하고, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달 할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노사합의 한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금  등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우, 이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 20OO 년  O월  O일부터 20OO 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료 후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

(2) 협약(안) 해설

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고임. 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사 간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히하고 제도화 한 것에 불과.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③ 해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못됨. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

○ 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 한다. 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안이다. 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있다.

○ 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있다. 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠다. 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있다.

참고자료
기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼

1. 양상 및 취지

- 구조조정이란 일반적으로 인원감축을 통칭하는 말로써 사용되나, 이 외에  ▲ 노동시간 조정 ▲ 임금조정과 같이 경영합리화 등을 이유로 노동조건을 조정하는 것이나 ▲ 인사이동 ▲ 직접고용 축소 ▲ 영업양도와 같이 인력조정을 실행하는 것도 구조조정의 일환으로 볼 수 있음.

- 우리나라는 1997년 외환위기를 전후로 고용형태가 뚜렷이 변경되었으며, 경영상 해고를 중심으로 한 구조조정이 본격적으로 시행되었음. 고용유연화를 내세우며, 주로 정규직 위주였던 국내 고용형태를 외주 및 용역화, 파견, 도급 등 비정규직으로 그 형태를 변형시켰으며, 이는 인력구조조정을 이전보다 용이하게 할 수 있는 근거가 되는 것임.

- 1997년 외환위기와 2009년 미국발 세계 금융위기를 겪으면서 많은 기업들은 위기 극복이라는 명목을 내세우며 상시적인 구조조정 계획을 세우고 있는 실정임. 특히, 기업회생, 기업워크아웃과 파산으로 이어지는 경우도 2014년 1,037건에 달할 정도로 구조조정의 양상에 많은 변화가 있고 2016년에는 한계기업 리스트 270곳에 대한 선제적 구조조정이 발생할 가능성이 높은 만큼 관련 정보와 대응방안도 절실히 인지할 필요성이 있음.

- 결국 현장의 일상적인 대응이 구조조정 대응이라고 인식하에 상시적인 구조조정에 대응하기 위해서는 현장조직을 일상화하여 현장투쟁력을 확보하여야 함.

- 보통 구조조정은 대외적인 경제상황과 사업조직 개편, 부실경영, 등 기업 내부적 요인에 의해서 발생하기도 하는 한편, 고용유연화 및 노동조합 약화를 위한 목적으로도 실행되기도 하므로, 노동조합은 사용자가 실시하는 구조조정의 요인이 무엇인가를 파악해야 하고, 이에 따른 대응기조와 전략을 달리 할 필요가 있음.

- 현행 근로기준법에서는 제23조의 일반적 ‘해고제한’ 및 제24조의 ‘경영상 해고’ 규정을 두고 있으나 사용자들은 해고제한 규정을 회피하고자 다양한 수단을 통하여 구조조정을 실시하고 있고, 그 방법이 더욱 치밀해지고 있음.

- 이에 사용자가 실시 할 수 있는 구조조정의 각 유형에 따른 노동조합의 대응방안을 제시하고자 함. 또한 기업회생과 기업워크아웃 등 통합도산법 및 기업구조조정촉진법 상의 회생절차 도중 또는 이후에 기업의 인력구조조정이 필연적으로 수반될 수밖에 없는 유형에도 노동조합의 대응방안을 제시함.

2. 구조조정의 단계와 노동조합의 대응 방안

1) 구조조정 단계별 양상 및 노동조합 대응원칙

(1) 구조조정의 단계

- 기업이 인력감축을 목표로 한 구조조정을 실행 할 때, 아래 표와 같이 일련의 단계 따라 실시하는 경우가 다수임.

- 노동시간과 임금 조정이 발생하는 초기 단계에서는 근로기준법의 근로조건 불이익 변경금지 규정을 활용하고 기존 단체협약의 유지관점에서 대응할 필요가 있음.

<사용자의 구조조정 시 인사노무전략>

구분	내 용	세 부 내 용
1단계	노동시간 조정	정규 노동시간 단축, 연차휴가 사용, 휴업, 휴직
	임금 조정	상여금 반납・삭감 임금 반납・삭감
2단계	인사이동	전직, 전적, 희망퇴직, 명예퇴직
3단계	직접고용 축소	외주, 분사화
4단계	기업인수・합병	합병, 영업양도, 주식 매각
5단계	정리해고	경영상 이유에 의한 집단적 해고

(2) 노동조합 대응원칙

- ‘총 고용유지’ 정책

- 노동조합은 사용자의 구조조정에 대응하여 조합원의 총 고용을 유지하고 임금 및 노동조건 악화를 최대한 억제하는데 목표를 두어야 함.

- 앞서 제시한 사측의 구조조정의 단계별, 유형별로 적정한 법적 대응과 함께 노동조합 차원의 조직적 대응을 병행해야 할 것임.

- 특히 최근에는 경제위기 상황을 빌미로 사업수주 물량을 해외로 빼돌리는 등 의도적으로 경영상황을 악화시키고, 노동조합을 무력화 시키려는 노조파괴 공작을 진행하는 경우도 발생되는바 이 같은 목적의 구조조정에 대해서는 상급단체 및 지역 시민사회단체와 연대하여 총 고용보장 및 노조사수를 위한 강력한 투쟁을 전개해야 함.

- 또한 현행 고용보험제도가 부실하긴 하지만, ‘고용유지지원금’ 제도의 다양한 내용을 적극적으로 활용하는 방안도 병행되어야 할 것임.

2) 구조조정 단계별 노동조합 대응조치

(1) 노동시간 조정

- 노동시간에 관한 사항은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정해져 있는 것이 보통이기 때문에 노사합의에 의한 사전 약정을 변경하지 않고 노동시간을 조정하는 것은 허용되지 않음.

- 또한 노동조건은 근로계약뿐만 아니라 취업규칙이나 단체협약에 의해서도 결정되기 때문에 근로기준법 제5조는 노동자와 사용자에게 쌍방이 체결한 단체협약과 근로계약, 그리고 취업규칙을 성실하게 준수할 것을 규정하고 있음.

- 노동조합은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보고 사용자가 무리한 변경을 요구하거나, 악의적인 목적으로 노동시간을 조정하려는 경우 이에 대해 동의나 합의를 거부하여야 함.

○ 정규 노동시간 단축

- 정규 노동시간 단축은 말 그대로 기존 정상근무 노동시간을 단축시간을 감축하는 것으로, 보통 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 포함되어 실시됨.

- 정규 노동시간 단축의 경우 임금액이 감축되는 것이 보통 정규 노동시간 단축에 따라 임금지급액이 저하되므로 불이익변경에 해당하고, 노동조합의 ‘동의’나 ‘합의’ 없이 변경될 수 없는 사항임.

- 정규 노동시간 단축이 불가피하게 이루어지는 경우에도 현행 임금 수준이 유지될 수 있도록 사용자와 교섭하는 것을 원칙으로 세우는 것이 필요함.

○ 통상적인 연장근로 및 특근 단축

- 이른바 ‘특근’, ‘관행화된 잔업’ 등은 정규노동시간외 노동시간을 단축하는 것은 취업규칙이나 단체협약에 특별하게 정하지 않은 경우 노동조건의 불이익 변경은 아님.

- 통상적인 잔업, 특근을 일방적으로 단축할 경우에도 일상적인 잔업, 특근으로 실질 임금수준을 유지하고 있는 사업장의 경우 급격한 임금저하가 초래될 수 있으므로, 단체협약에 통상적인 잔업, 특근의 폐지나 축소의 경우에도 노동조합의 사전 동의절차를 밟도록 하여 사측에 의한 일방적인 조업단축을 방지하는 한편, 조합원 생계보장을 위하여 정례적인 초과노동을 통상수당으로 보전하는 방안을 강구해야 할 것임.

○ 미사용 연차휴가 소진

- 노동조합이 연차 유급휴가 촉진제도가 법에 부합되는 사항이라는 이유로 사용자에게 어떠한 대응도 하지 않는다면, 차후에 사용자가 휴업이나 휴직에 관한 사항을 쉽게 요구할 여지가 있기 때문에 주의하여야 함.

- 근기법은 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 하는 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상 의무가 없도록 하고 있음.

- 미사용 연차휴가수당의 기득권은 존중되어야 할 것이므로 단체협약에서 연차휴가 활용 방안과 선택적으로 사용하도록 모색할 필요가 있음.

- 단체협약에서 연차휴가 사용촉진조치 시에도 미사용 연차휴가수당을 보상하도록 정하여 운용할 필요가 있음.

- 노동조합이 불가피하게 해당 휴가촉진을 받아들인 경우에도 조합원의 일정을 최대한 보장하는 차원에서 ‘대체휴가’ 제도를 적극 활용할 필요가 있음.

○ 휴업

- 휴업은 근로자가 사용자와의 근로관계는 유지하고 있으나, 사용자가 일을 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 일시적으로 일을 쉬게 되는 것을 말함.

- 휴업의 경우에 있어 ‘사용자의 귀책사유’에 대해서 비교적 넓게 인정하고 있음.

<관련 사례 : 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우>

▲ 판매부진과 자금난의 경우

▲ 거래기업의 계약 위반이나 유통과정 등의 차질로 발생한 원자재부족의 경우

▲ 공장이전으로 인해 노동력 제공이 불가한 경우

▲ 정부기관의 주문물량이 변동되어 양곡가공 사업에 생산량 감축이 발생한 경우

▲ 사용자가 시설관리 등에 소홀하여 정전이 되거나 전기공사가 필요한 경우

- 휴업이 발생한 경우 연차휴가가 발생하는 근거인 출근율에 있어 손해를 입게 됨.

- 노동조합은 사용자와 ‘휴업기간을 근속기간에 산입’할 것을 내용으로 하는 특별협약을 맺어 조합원들이 연차휴가를 보장받는 데 있어 손해가 없도록 조치할 필요가 있음.

- 사용자가 자신의 귀책사유로 인하여 휴업을 발생시켰는데도 불구하고 ‘사업이 불가능한 부득이한 경우’로 인정받아 노동위원회로부터 감액조치를 받은 경우 재심신청을 하여 휴업수당을 받을 수 있도록 조치하여야 함. 다만, 노동조합은 재심신청인으로서의 자격이 인정되지 않으므로(대판 1993.11.9. 93누1671) 휴업수당 수급권자의 공동 명의로 사건을 진행하여야 함.

<관련 사례 : ‘사업이 불가능한 경우’에 대한 인정・불인정 사례>

▲ 인정한 사례 : 노동자들이 집단사퇴하여 관계법규에서 정한 사업허가 기준에 미달함에 따라 일간신문에 기능자격자 모집공고 등 노동자 확보에 노력을 기울였으나 응모자가 없어 취하게 된 휴업의 경우.

▲ 불인정한 사례 : ⅰ) 사용자가 전기시설물의 관리 소홀로 인해 화재가 발생하여 휴업에 이르게 된 경우 ⅱ) 동절기 대비를 하지 않아 장비가 오작동하여 휴업한 경우

○ 휴직

- 학업, 질병 등 일신상의 사유로 일정기간 노동력을 제공하지 않으면서 근로관계는 계속 유지하는 것으로 개별 노동자의 신청이 필요함.

<관련 행정해석 : 휴직의 성립>

개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로의사에 반해 근로 제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로 제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품 지급 의무를 면하게 된다(노동부 2008.4.22, 근로조건지도과-1005)

- 노동조합은 ‘휴직’과 ‘휴업’의 차이에 대하여 조합원들에게 숙지시킬 필요가 있음.

- 휴업은 사용자의 귀책으로 발생하고 휴업수당 지급의무가 있으며, 노동자 개인의 신청을 요건으로 하지 않음.

- 휴직은 노동자의 신청이 전제되어야 하며 휴직의 성격에 따라 수당이 지급되는지 여부가 결정됨.

- 사용자가 악의적으로 개별 노동자들에게 ‘무급휴직’ 혹은 ‘휴업수당액을 하회하는 유급휴직’에 관한 신청서를 접수하려는 경우가 있을 수 있음. 휴업수당을 지급하지 않거나 감액지급하기 위한 목적으로 명칭은 휴직이나 그 실질은 휴업에 해당함.

- 노동조합은 사용자와 휴직에 대한 특별교섭을 진행할 경우 ▲휴직기간 중 임금지급 여부 ▲적정한 휴직기간 ▲무급휴가의 경우 사후 임금보전방안 등의 사항을 꼼꼼히 점검하여야 함.

(2) 임금 조정

- 임금 조정은 회사의 비용절감을 명목으로 노동자들의 임금을 반납, 삭감을 유도하는 것을 말함. 사용자가 노동시간 조정과 더불어 가장 많이 활용하는 방안임.

- 노조는 임금의 반납, 삭감의 결정을 할 때 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 반드시 거쳐야 함.

- 임금저하는 것은 다른 무엇보다도 조합원의 일상생활에 막대한 영향을 끼치는 노동조건이며, 해당 사항에 대해 현명하게 처리하지 못하면 노동조합이 신뢰를 잃게 됨.

- 임금 반납과 임금 삭감은 그 법적 요건이나 효과가 큰 차이가 있음을 반드시 인지하여야 함.

○ 임금(상여금) 반납

- 기왕에 노동력을 제공하여 발생된 임금에 대해 받지 않기로 약정하거나, 실제 지급된 임금을 사용자에게 되돌려주는 것임.

- 이미 발생된 임금에 대한 반납은 노동조합의 집단적인 결의만으로 결정되는 사항이 아니며, 개별 조합원의 동의가 필수적으로 요구됨.

<관련 판례 : 임금(상여금) 반납시 개별 노동자의 동의 필요>

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대판 2000.9.29, 99다67536)

- 노동조합은 실제 경영상 문제가 없음에도 불구하고 사측이 대내외적인 경기침체나 경제상황 등을 이유로 임금반납 등의 사회적 분위기를 조장하는 행위를 철저히 사전 차단해야 할 것임.

- 불가피하게 경영상 어려움을 이유로 조합원 의견수렴 과정을 통해서 조합원들의 자발적 결의에 의한 임금반납 결정을 하는 경우에도 절차적으로 노동자가 임금을 지급받고, 이를 사용자에게 반납하는 절차를 반드시 걸쳐야 함.

- 임금반납의 경우 이미 지급받은 임금을 반납하는 형식이므로 임금삭감과 달리 평균임금과 퇴직금 등의 저하 효과가 없으며, 노동조합은 경영상태 호전시 반드시 반납한 임금의 원상회복에 관해 약정하는 것이 필요함.

○ 임금(상여금) 삭감

- 동일한 노동력 제공에 대해 일정한 시점을 기준으로 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것을 말함.

- 임금 반납과 다르게 노동조합의 집단적 결의만으로 임금 삭감에 대한 결정을 할 수 있으며, 조합원의 개별 동의가 필요하지 않는 것이 특징임.

<관련 판례 : 장래의 노동조건을 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의만으로 요건 충족>

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나……(대판 2002.4.12, 2001다41384)

- 삭감된 임금은 근로자가 지급받지 않은 것으로 간주되고, 평균임금이나 사회보험료가 삭감된 이후의 임금으로 책정되므로 조합원들의 손해가 향후에 지속적으로 발생하는 것이 임금 반납과 차이가 있는 부분임.

- 개별 조합원의 동의 없이 노동조합 대표자의 노사합의로 임금삭감 결정을 할 수 있더라도 노동조합은 임금, 근로조건의 전반적인 저하를 초래하는 것인 만큼 조합원들의 충분한 내부적 합의절차를 거치는 등 신중한 판단을 필요로 함.

- 불가피하게 고용유지를 위하여 임금양보를 해야 할 경우라면 임금삭감보다는 차선으로 임금 반납의 형식을 택하는 것이 타당함.

- 불가피하게 임금 삭감 결정을 하게 되는 경우 퇴직금 산정에 영향을 미치지 않도록 변동급여나 실비지급 등 평균임금에 속하지 않는 사항을 우선적으로 삭감의 대상으로 선정하고, ‘특별협약’ 등을 통하여 향후에 일어날 수 있는 피해를 최소화하여야 함.

- 노동조합은 사용자와 삭감된 임금액을 보전 받을 수 있는 수단과 조합원의 임금수준을 삭감 전의 수준으로 회복하는 것에 중점을 두어야 함.

(3) 인사이동

- 노동조합은 사용자의 전직, 전출, 전적 등 인사권 행사를 통한 일방적 구조조정 시행을 사전 예방하기 위하여 인사권 남용을 제한하는 규정들을 단체협약에 삽입하는 등 평시 단체교섭 시 준비해야만 구조조정과 같은 특수한 상황에서 광범위하게 활용되는 사용자의 인사권을 제재할 수 있음.

○ 전직

- 전직이라 함은 동일 기업 내에서 근로자의 직종 또는 근무 장소의 변경 등을 가져오는 인사이동을 지칭함.

- 전직은 ① 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정 범위 내에서 ② 사용자의 업무상 필요에 따라 이루어져야 하고 ③ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교・형량하여 합리성이 존재하며 ④ 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 준수해야 함.

<관련 판례 : 전적, 정당성 판단기준>

․근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.

․전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결)

- 전적의 정당성은 조합원의 생활상 불이익과 사용자의 업무상 필요성을 비교하여 그 정당성을 판단하기 때문에 사측의 부당한 인사권 행사조치로서 전직이 단행된 경우 노동조합과 개별 당사자는 최대한 불이익한 사실들을 수집하는 것이 중요함. 예컨대, 전직으로 초래된 부양가족, 통근 등 생활상 불이익, 자신이 맡았던 본래 업무와의 밀접도 등이 그 예임.

- 전직을 인정한 사례와 부정한 사례들은 아래와 같음.

<관련 사례 : 전적이 인정된 경우와 부정된 사례>

▲ 인정한 사례 : 새로운 생산공정을 발굴하여 대량으로 근로자를 전직시킨 경우. 통근차량배치, 통근비, 벽지수당 등을 지급하고 지방으로 발령을 낸 경우.

▲ 부정한 사례 : 노조활동에 적극적인 생산직 근로자를 다른 지역의 애프터서비스 센터로 인사이동킨 경우. 종전에 노동조합위원장이었던 기능직 근로자를 사무직으로, 사무직에서 다시 기능직으로 여러 번 전직시킨 경우.

- 특히, 전직은 사용자 노동조합 간부나 열성 조합원들을 우선 대상자로 선정하고, 노동조합 활동을 견제하거나 교섭력을 약화시키기 위한 목적으로 악용되기도 함. 이를 방지하기 위해 조합간부나 조합원의 전직 시 노동조합의 동의를 요건으로 하는 조항이 사전에 마련되어야 함.

<예시 : 노동조합 간부 및 조합원의 전직 제한규정>

○ 특별협약 제OO조 (전적의 제한)

사용자가 노동조합 간부 또는 조합원에게 전직을 명하는 경우 노동조합의 합의를 얻어야 한다.

○ 전출, 전적

- 전출이란 노동자가 원래 기업에서 그 신분을 유지하면서 다른 기업의 지휘・감독을 받아 노동력을 제공하는 것이며, 전적이란 원래기업과의 근로관계를 끊고 새로운 기업에 고용되는 것을 말함.

- 전출은 조합원의 개별적 동의가 필요하지 않는 것이 원칙이며, 사용자의 재량권에 속한다고 보고 있음. 전출은 전직과 같은 방식으로 사용자에게 대응하는 것이 바람직함.

- 반면 전적의 경우 전직이나 전출과 다르게 기존 근로관계가 단절되므로 조합원 개인의 동의가 필요한 것이 원칙이나 ▲조합원의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우(예컨대, 새로운 기업에서 어떠한 이의제기 없이 2개월 동안 계속 근무한 경우) ▲관행으로 성립된 경우(기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전직시키는 관행이 몇 년 동안 지속된 경우)에는 개별 동의를 필요로 하지 않으므로 주의하여야 함.

<관련 판례 : 전적, 개인의 동의 없이도 전적이 유효한 경우>

․근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례(대법원 1993.1.26. 92누8200)

․기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다(대법원 1996.5.10. 95다24470)

- 전적 대상자의 기존 기업에서의 노동조건이 새로운 기업에 승계되는지 여부는 사용자 간의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨.

- 이에 불가피하게 전적이 이루어지는 경우 노동조합은 새로운 기업의 노동조건이 종전 기업보다 낮은지 여부를 살피고, 근로관계 승계 특약을 요구하여 노동조건 저하를 방지하는 것이 필요함.

- 전출이 사용자의 재량권 사항에 속하고 전적이 개별 노동자가 동의로 가능하다고 할지라도 노동조합은 조합원에 대한 전출, 전적 등도 단체협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결의절차를 따르도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

○ 희망퇴직, 명예퇴직

- 희망퇴직이란 전 직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집하는 것이며, 명예퇴직이란 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 말함. 명예퇴직, 희망퇴직은 노동자가 ‘사직’하는 형식을 취하며 노동자와 사용자의 합의에 의한 해지(합의해지)로 판단함.

- 회사는 희망퇴직이나 명예퇴직을 상시적 인력 구조조정의 수단을 활용하는 사례가 많으며, 경영위기의 사전적 대응조치나 정리해고를 단행하기에 앞선 사전조치로 실시하는 경우가 많음. 즉, 회사는 법이 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 경우, 해고와 달리 향후 법적 논란에 휘말릴 가능성이 낮으며, 정리해고를 위한 해고회피노력을 위한 수단으로 인정되기 때문에 이를 활용함.

- 희망퇴직이나 명예퇴직은 개별 조합원 신청이 있어야 함. 보통 희망퇴직이나 명예퇴직시 사용자가 ‘명예퇴직신청서’ 혹은 ‘희망퇴직신청서’를 제출할 것을 요구하는데, 조합원이 이를 작성하여 사용자에게 제출하여 수리하면, 그 이후에는 철회가 힘들기 때문에 신중히 결정하여야 함.

<관련 판례 : 명예퇴직신청서 제출 후 철회가 불가능한 경우>

3개월 후에 명예퇴직하기로 합의하여 미리 사직서를 제출한 후 3개월이 다 되어 명예퇴직신청서를 제출하였다가 이를 회수하면서 위 사직서에 의한 사직의사도 철회하였으나 사용자가 사직서를 수리한 경우에는 당초 합의한 대로 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다고 본 사례(대법원 2003.6.27. 선고2003다1632)

- 물론 민법상 진의 아닌 의사표시(비진의의 의사표시)로 무효로 사기·강박에 의한 의사표시로 취소가 가능하지만 명예퇴직수당, 퇴직위로금 등을 받은 것은 진의 있는 의사표시로 법원이 판결했다는 것을 명심해야 함.

<관련 판례 : 비진의의 의사표시로 인한 해고를 인정한 경우>

근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 위하여 근로관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 본 사례(대법원 2005.11.25. 선고 2005다38270 판결, 대법원 1992.3.27. 선고 91다44681 판결 등)

<관련 판례 : 명예퇴직위로금 수령으로 비진의의 의사표시로 인정받지 못한 경우_농협중앙회사건>

부부사원 중 1인이 명예 퇴직하는 경우라도 진정 퇴직을 원하여 사직서를 제출하는 것이 아니라 할지라도 당시로서는 명예퇴직위로금의 수령이 최선이라는 판단하에 행한 결정이라면 비진의의 의사표시는 아니다고 본 사례(대법원 2002.11.8. 선고 2002다35379 판결)

- 노동조합은 희망퇴직이나 명예퇴직의 경우에도 고용안정협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결정을 거치도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

- 사용자가 공고 등을 통하여 희망퇴직이나 명예퇴직을 권고하는 것을 넘어 강압적으로 실시하고자 하는 경우, 노동조합은 조합원 개인이 명예퇴직 신청서를 제출하는 것을 하지 못하게 차단하고 집단적으로 이에 대처해야 함.

- 학업, 육아 등 개인적인 사정으로 인해 희망퇴직이나 명예퇴직을 신청하겠다는 조합원이 있는 경우 노동조합은 ▲퇴직 대상자 선정 기준의 공정성 ▲퇴직 위로금 수준 등에 대한 특별 합의를 맺을 수 있도록 고려해야 함.

(4) 직접고용 축소

- 사용자는 경영상 어려움을 들어 ▲외부 용역화 ▲분사화 등을 통하여 직접적인 근로관계를 단절하기 위한 수단을 활용할 수 있음.

- 직접고용을 축소하는 것은 기존 기업의 근로관계를 단절하는 것에 그치지 않고 근로조건이 저하되며, 고용형태도 비정규직으로 전환한다는 데에 문제점이 있음.

- 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 경우 거쳐야 하는 법적 요건과 절차를 피하기 위한 수단으로 최근에 가장 많이 활용되는 수단이기 때문에 노동조합은 외주화, 분사화 등에 대한 사전 통제절차를 확보하는 것이 필요함.

○ 외주화(아웃소싱)

- 회사 내 이른바 일부업무(식당, 경비 등) 또는 사업부를 폐지하고 이를 외부에 맡기는 것을 의미함.

- 외주화 그 자체는 근로관계에 아무런 영향을 미치지 아니함.

- 문제가 되는 것은 외주화로 인해 기존 해당 업무를 진행하던 인원을 감축하는 데 있음.

- 외주화 이후 2차적으로 해당 업무를 담당하던 조합원에 대해서는 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식을 활용하여 구조조정이 이루어지게 됨.

- 노동조합은 사측이 사업의 일부 또는 전부의 외주화시 노동조합과의 합의를 하는 절차를 마련해야 함. 그러한 합의에 포함되어야 할 사항들은 아래와 같음.

<예시 : 외주화에 관한 합의시 포함되어야 할 사항>

▲ 외주화에 여부에 대한 합의

▲ 외주 대상 및 업체

▲ 외주 업체 결정권

▲ 외주 업체 변경권

▲ 이에 대한 위반 시 위약금 약정 등을 통해 이행을 강제 장치마련

○ 분사화

- 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것임. 분사를 실시하더라도 그 자체로는 외주화와 마찬가지로 해당 노동자의 근로관계의 변동을 초래하지 않음. 다만 본인의 해당 업무가 없어지게 되므로 2차적으로 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식의 구조조정이 이어짐.

- 분사화는 외주화와 거의 비슷한 형태로 진행되므로 노동조합의 대응 방식도 외주화와 마찬가지로 분사화 등에 대한 사전 통제절차 등을 확보하는 것이 필요함.

- 노동조합이 사용자가 일부 업무를 분사화하는 것에 대해 추가적으로 검토하여야 할 사항은 위장분사인지를 파악하는 것임.

- 위장분사의 경우 조합원의 노동조건을 저하시킬 목적으로 형식적으로는 소사장을 두었으나 인사노무 권한이 실질적으로 모기업에 계속해서 존속하는 경우를 말함. 이 경우 조합원의 근로관계는 모기업에 존속되므로, 모기업에 기존 임금, 노동조건의 유지의무를 부여할 수 있음.

<관련 판례 : 위장분사 판단기준>

하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다(2004.3.11. 선고2004두916)

(5) 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각·합병

- 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각·합병은 사용자가 자산의 변동이나 영업의 축소 및 확대를 통하여 기업의 구조를 변경시키는 것을 말함.

- 이러한 조치들에 대비하여 노동조합은 고용관계가 승계되는 기업구조의 변경에 해당되는지를 파악하는 것이 가장 중요하며, 이에 대한 대비책을 마련하여야 함.

○ 영업양도

- 영업양도란 사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적・물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것(대판 1994.11.8. 93다33173)을 말함.

- 영업양도의 경우 원칙적으로 사업양도당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 사업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정되므로(대판 1991.8.9. 91다15225) 노동조합이 별도의 조치를 취하지 않더라도 양수기업으로 고용관계가 뿐만 아니라, 단체협약, 취업규칙 등도 포괄적으로 승계됨.

- 문제가 되는 것은 사용자가 ▲양도 회사에 사직서를 제출하고 인수 회사에 신규채용 형식으로 입사할 것을 강요하는 경우 ▲노동자들의 일부를 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺을 것을 요구하는 경우에 발생함.

- 전자의 경우 사용자가 근로관계 승계의무를 회피하고 선별적인 고용승계를 위한 수단으로 악용하고 있는 방식이기 때문에 양수회사를 상대로 그 고용승계 및 수년간 고용안정을 보장받도록 하는 협약을 체결하는 것이 필요함. 이는 양수회사가 영업양도에 따른 고용승계는 하면서도 경영상 이유를 들어 정리해고를 단행할 수 있기 때문임.

- 후자의 경우에 판례는 노동자의 일부가 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺는 경우, 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재하지 않는 경우 무효라고 보고 있어 어느 정도 자생적인 보호 장치가 되어 있으나, 이와 별도로 노동조합은 이러한 특약을 맺을 것을 집단적으로 거부하여 조합원들의 고용승계를 보장하는 것이 필요함.

<관련 판례>

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항(현재 제23조 제1항) 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(대법원 2002.3.29. 2000두8455)

- 자산 매각과의 구별이 필요한데, 자산 매각의 경우 영업양도와 다르게 원칙적으로 고용승계가 보장되지 않는 것이 특징임. 이를 악용하여 사용자가 실제로는 영업양도임에도 외관으로는 자산 매각을 주장하며 고용승계를 거부할 가능성이 존재함.

- 영업양도는 양도기업과 양수기업간의 ‘계약’으로 성립함. 즉, 영업을 양수기업에 이전하는 ‘계약’(영업양도계약)이 있어야 함. 영업양도계약은 계약서의 ‘제목’이나 ‘문구’를 통해 평가되는 것이 아니라, 계약의 전체적인 내용이 ‘영업’을 양도한다고 해석될 수 있어야 함. 예컨대, 계약서가 ‘자산매매계약서’라고 되어 있더라도, 그 계약서의 내용이 ‘영업’을 양도한 것으로 평가될 수 있다면, 영업양도 계약이 됨.

- 노동조합이 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 고용승계가 이루어지지 않을 수 있으므로 관련 판례와 같이 ‘영업의 동일성’ 여부를 판단하여 영업양도임을 주장하고 고용승계 의무를 부담하도록 해야 할 것임. 사업의 일부 양도의 경우라도 ‘영업의 동일성’이 있다면 해당 사업 부문 역시 고용승계가 보장된다는 것에 숙지해야 함.

<관련 판례>

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 이전……문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정 …….(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결)

○ 자산의 인수 및 매각

- 합병, 분할, 영업의 양도는 주주총회의 결의 또는 기업간 계약에 의해서 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 피합병에 이전됨. 그러나 양수기업이 양도기업의 자산만을 인수한 경우라면, 영업양도로 볼 수 없고, 양도기업 근로자에 대한 인수의무도 부담하지 않음.

<관련 판례>

원고 회사가 이 사건 호텔의 전 사업주인 ○○산업으로부터 이 사건 호텔 영업상 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전 받아 영업을 양도받은 것이 아니라 경매와 매매를 통한 개별적인 절차에 의하여 이 사건 호텔 및 부지와 영업에 필요한 집기 비품을 취득한 것이어서 ○○산업으로부터 이 사건 호텔에 관한 영업을 양도받았다고 할 수 없으므로 원고 회사가 소외 회사의 소속 근로자들인 참가인들에 대하여 고용승계의무를 부담하지 않는다고 할 것이다.(대법원 2003.11.14. 선고 2003두4287 판결)

- 회사의 자산, 즉 기업의 물적 시설을 거래하는 것을 말함. 자산 매각은 그 자체로는 고용관계가 승계되지 않는 다는 것이 영업양도와의 차이점임.

- 자산 매각은 사업의 주가 되는 시설장비 등을 매각하고(예컨대, 공장의 경우 가동 장비) 이에 따라, 뒤이어 인원감축을 병행하여 실시하는 것이 보통임.

- 자산 매각을 주장하나 실질적으로 영업양도에 해당하는 경우 사용자가 고용승계를 회피하려는 목적임으로 영업양도임을 밝혀 조합원들이 양수기업으로 고용승계가 되는 것을 밝히는 것이 노동조합의 일차적인 목표임.

- 기업의 합병, 분할, 영업양도 등의 기업변동은 양수기업이 근로자의 지위, 취업규칙, 단체협약을 승계하게 됨. 하지만, 양수기업이 양도기업의 자산만을 매매한 경우에는 양수기업은 법률상 소속 근로자의 고용승계 의무를 부담하지 않음.

- 양수기업이 양도기업의 영업재산(물적 설비)만을 배타적으로 인수하고, 인적조직은 전혀 인수하지 않은 경우에는 고용승계 다툼을 하기 현실적인 한계가 있음. 그러나 인도기업 · 인수기업 및 노동조합간의 3자 계약을 통해서, 계약 내용 중 근로자에 관한 부분을 합의한다면, 위 노사간 합의는 자산매매계약의 내용이 될 것이고, 위와 같은 「3자 합의」는 효력이 있다고 볼 수 있음. 3자 합의의 내용은 기업의 구체적인 사정에 따라 달라질 수 있을 것이나, 고용승계, 근로조건 승계, 단체협약(및 노동조합) 승계 등의 내용이 포함될 수 있을 것임.

- 또한 노동조합은 인수기업을 상대로 하여 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등이 담긴 고용승계보장협약에 대해 합의해야 하며, 인수기업이 정하여지지 않은 경우에는 인도기업과 위 사항에 대한 협약을 맺어야 함. 가장 바람직한 방식은 인도기업, 인수기업, 노동조합 삼자간 협약을 통해서 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등 확약하는 협약을 체결하는 것이 바람직함.

○ 주식의 매각

- 주식회사의 지분인 주식을 매각하는 방식을 말함. 이는, 자산의 인수 및 매각과 마찬가지로 해당행위 자체가 고용승계에 영향을 미치지 않으며, 회사의 소유관계의 변동만 초래할 뿐임.

- 주의할 점은 주식의 매각이 회사의 구조조정의 수단으로 활용되어 경영권의 변동을 초래하는 경우이며, 실제적인 회사경영권의 이전은 주주총회를 통해 인수회사가 지명하는 사람들이 기존 회사 이사회의 과반수를 차지하는 것으로 이루어짐.

- 우호적인 M&A이 경우 양도회사의 대주주가 자기 회사의 경영진의 사표를 미리 받아 주식과 함께 제공하고, 적대적 M&A의 경우에는 통상적으로 법원으로부터 임시주주총회의 소집허가를 받아 경영진을 개편하는 절차를 거치므로 이를 통해 M&A의 성격을 파악할 수 있는 근거가 됨.

- 인수자가 어떤 경영방침 및 인력감축계획이 있는지를 파악하는 것이 노동조합이 가장 먼저 파악해야 할 가장 중요한 정보이며, 주주총회에 참가하여 의견을 낼 수 있다면 적극 참가하는 것이 필요함.

- 인수자가 인력감축을 실시할 것이라는 정보를 파악한 경우 인수자가 아닌 기존 회사와 고용안정을 위한 협약을 체결 할 필요가 있음. 왜냐하면 주식매각의 소유관계 변동시 인수자가 기존 회사의 모든 권리관계를 인수받기 때문임.

- 협약에 들어갈 주요 내용은 자산의 인수 및 매각의 내용과 동일함.

○ 합병

- 2개 이상의 회사가 계약에 의하여 청산절차를 배제하고 상법상의 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것임.

- 기존의 2회사 중 하나의 회사로 흡수되는 흡수합병과 두 기존 2회사가 모두 소멸하면서 새로운 1개의 회사로 통합되는 신설합병이 있음.

상법 제235조 (합병의 효과) 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

- 합병인 경우에 고용관계는 기존 회사에서 합병회사로 승계됨. 고용관계 뿐만 아니라 모든 권리의무를 승계하므로 그 효과가 영업양도와 동일함(대판 1991.12.10. 91다12035).

- 고용승계를 위한 별도의 조치를 취할 필요는 없으나 일부 노동자들의 고용승계를 거부하는 특약을 맺는 경우에는 노동조합이 절대로 이에 응하여서는 아니 됨.

- 합병 이후 고용관계 뿐만 아니라 노동조합 및 취업규칙 등도 그대로 승계되므로 노동조합이 2개 이상 존재할 가능성이 존재함.

- 사측에서는 노무관리의 편의를 위해 이를 통합할 것을 요구하는 것이 보통이며, 노동조합 측에서 별도로 노동조합을 관리할 필요성이 크다면 이에 대해 반드시 응할 필요는 없음.

<대법원의 기업변동과 근로계약관계 변동에 관한 입장 정리>

	합병․분할	영업양도	비고
근로자의 지위	승계	승계	영업양도 : 원칙적 승계 + 고용승계 배체 특약이 있더라도 해고에 해당. 정당한 이유 필요.
취업규칙	승계	승계	취업규칙 변경 절차 경유
단체협약	승계	승계

(6) 경영상 해고

○ 개요

- 경영상 해고는 경영상의 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로, 일정한 요건 아래, 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것임(대판 2001.11.13. 2001다27975)

- 경영상 해고는 노동자의 비귀책성, 해고대상자의 불특정성, 해고자 다수인 집단성이라는 특징을 지니고 있으며, □근로기준법□ 제24조에서 ▲긴박한 경영상 필요성 ▲해고회피노력 ▲합리적이고 공평한 대상자선정 ▲근로자측과 성실한 협의라는 법적 요건을 명문화하고 있음.

- 경영상 해고에 대한 일반적인 원칙은 우선 재무적으로 안정되어 있는데도 경영상 해고를 무리하게 실시하지 않는지를 파악하고, 단순히 비용절감을 위한 경영상 해고의 실시 목적이라면 노동조합은 이를 전면무효화 시킬 수 있도록 전략을 설정하여야 함.

- 노동조합은 사전 고용안정협약을 사측과 체결하여 불가피한 정리해고라고 하더라도 사전 철저한 해고회피 노력의무와 절차 등 해고는 최후수단이란 원칙이 존중되도록 해야 하며, 특히 고용이 최대한으로 보장되도록 하는 한편, 대상자 선정, 그리고 퇴직하는 자에 대한 전직지원 및 퇴직위로금 지급, 재고용의무 등에 대해 합의할 수 있는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 노동조합은 다양한 사례를 통하여 경영상 해고시 필요한 각 요건을 충족하여 정당성이 있는지를 파악하여야 함.

○ 긴박한 경영상 필요

- 판례는 “긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결)”고 설명함.

- 판례는 비교적 경영상의 필요성을 비교적 넓게 인정하고 있는 추세라 볼 수 있음.

- 긴박한 경영상의 필요성의 요건을 충족하는지는 여부를 인정한 사례와 부정한 사례는 아래와 같음.

<긴박한 경영상 필요성>

ⅰ) 도산 및 고도의 경영위기

▲ 인정된 사례 : 외부자금지원이 없으면 직원급료마저 제대로 지급할 수 없는 상황에서 자금지원 중단 통보를 받은 사례. 자본금이 8억원인 회사가 계속적인 난항으로 1년동안 4억원의 적자가 발생하고 경영사정이 호전될 전망이 보이지 않는다고 본 사례.

▲ 부정된 사례 : 대폭적인 적자를 예상하여 정리해고한데 대해 손실액이 예상보다 25%가 적었으며, 수출지속・원료가격인하 등을 감안하여 경영사정이 호전될 전망이 있다고 본 사례.

ⅱ) 사업축소

▲ 인정된 사례 : 임직원 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하는 직제개편을 한 경우 경영합리화의 목적이 인정된다고 한 사례. 취업규칙 등에 근거가 없더라도 생산의 중단・축소로 인해 일부사업을 대폭 축소한 경우.

▲ 부정된 사례 : 파업으로 인해 일시적으로 일부 사업장을 폐쇄하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속한 경우.

ⅲ) 신기술 도입

▲ 인정된 사례 : 신공정 작업기술이 도입되어 기존 일부 노동자들을 숙련도 부족으로 해고한 경우.

▲ 부정된 사례 : 신기술 도입의 계획만 있을 뿐, 실제로 시행되지 않았음에도 일부 노동자를 해고한 경우

* 이 외에도 앞서 설명한 영업양도, 분사화 등도 긴박한 경영상 필요성을 판단하는 기준이 됨.

○ 해고회피노력

- 경영상해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 상당한 기간 동안 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있음.

- 해고회피방법은 ▲ 경영방침개선 ▲ 임원수당축소 ▲ 신규채용 및 직제신설 중지 ▲ 정규시간 단축 ▲ 기업 내・간 인사이동 ▲ 임금반납・삭감 ▲ 휴업・휴직 등을 예로 들 수 있음. 이 같은 조치들은 노동조합이 노동자들의 이익이 적게 침해되는 것부터 우선적으로 실시되고 그 다음 단계의 조치가 모색될 수 있도록 사측과 합의하는 노력이 필요함.

<예시 : 법원이 인정하는 해고회피노력>

ⅰ) 노동시간 관련된 경우

▲ 연차휴가 등의 소진 ▲ 노동시간의 단축, 탄력적 근로시간제의 활용 등 노동시간의 조정 ▲ 휴업 또는 휴직의 실시 ▲ 교대제 근로의 축소

ⅱ) 업무와 관련된 경우

▲ 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화 ▲ 합병 및 영업양도, 배치전환 ▲ 교대제 근무·직업훈련의 실시

ⅲ) 근로자의 수와 관련된 경우

▲ 신규 채용 중단 및 금지 ▲ 외부 노동력을 자체 노동력으로 대체 ▲ 희망퇴직 및 명예퇴직실시 ▲ 사외파견·전적 등 기업간 인사이동

ⅵ) 임금과 관련된 경우

▲ 각종 수당 축소 등 일반관리비용의 절감 ▲ 임금의 반납 또는 삭감 ▲ 무급휴업·무급휴직의 실시 ▲ 고용유지지원금 등 고용보험의 지원금 활용.

○ 합리적이고 공평한 대상자 선정

- 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력을 다한 경우라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 처리해야 함.

- 대상자 선정의 경우 취업규칙이나 단체협약에 규정된 경우 규정을 먼저 따르게 되어 있으므로 노동조합은 노동자들의 생활보호 측면을 고려할 것과 사용자측의 자의적인 주관이 들어가지 않도록 견제하며 사측과 해당사항을 합의하여야 함. 해당 기준이 없다면 해고시점에 사용자가 노동조합과 협의를 거쳐 해고대상자를 선정함.

<예시 : 합리적이고 공평한 대상자 선정시 노동자 생활보호와 관련된 사항>

ⅰ) 노동자의 연령 및 근속연한

ⅱ) 가족에 대한 부양의무

ⅲ) 노동자의 건강상태 및 건강악화 원인

ⅵ) 질병 등

- 해고대상자 선정 시 정당성이 인정된 사례와 부정된 사례는 다음과 같음.

<사례 : 해고대상사 선정>

▲인정된 사례

대상자 선정시 상벌기준이나 근태실적을 반영하는 경우. 제1사업부와 제2사업부가 관례상 독립적으로 운영되어 왔는데 제1사업부가 적자를 내고 경영상 곤란을 겪어 제1사업부 대상 노동자들만을 해고대상자로 선정한 경우.

▲부정된 사례

단체협약에 해고대상자 선정기준이 별도로 마련되어 있음에도 이를 거치지 않고 해고대상자를 사측이 마련한 기준에 따라 해고대상자를 선정한 경우. 노동조합 활동에 적극적인 자들을 위주로 해고대상자로 선정한 경우. 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소 또는 신고한 것을 이유로 선정한 경우

○ 노동조합과 성실한 협의

- 경영상 해고를 함에 있어 사용자는 근로자대표와 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근기법 제24조 제3항).

- 근로자대표는 해당 사업장에 과반수 노동조합이 존재하는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.

- 노동조합은 반드시 고용안정협약을 통해 노동조합과 ‘합의’할 것을 명문화 하여야 함. 그 합의 내용에 ▲ 긴박한 경영상 필요 ▲ 해고회피노력 ▲ 대상자 선정과 같은 법적 요구 사항뿐만 아니라, 해고 대상자의 우선 재고용, 특별해고수당과 같은 내용이 포함되어 있어야 함.

- 법문에 규정되어 있는 ‘협의’는 단순히 사용자와의 의견을 교환하거나 논의하는 과정을 의미하는 것에 불과하므로 법적 구속력이 보장될 수 있는 ‘합의’의무가 반드시 필요한 것임.

<관련판례 : 고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력>

단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

‘특별단체교섭 합의서’ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 한국주철관공업이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다(2011.05.26. 2011두7526)

- 특히, 판례는 해당 요건을 효력요건으로 보지 않아 50일 전의 통보의무를 사용자가 위반한 경우에도 정리해고를 유효로 보는 입장이어서 위와 같은 협약이 더욱 필요함.

<관련판례 : 사전통보기간을 위반한 정리해고의 효력>

근로기준법 제31조 제3항(현재 제24조 제3항)이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일(현재 50일) 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정・허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003.11.13. 2003두4119)

○ 단체협약의 정리해고 제한 효력

대법원 포레시아 정리해고 사건(대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결)에서 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 체결할 수 있음.

또한 단체협약의 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정되고 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없음. 즉, 단체협약에 정리해고의 제한을 내용으로 체결하였다면, 그 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없음.

따라서 노동조합은 정리해고 제한에 관하여 노사가 단체협약을 진행하여 원천적으로 정리해고를 봉쇄시켜야 할 것임.

<관련판례분석 : 포레시아 정리해고 사건(대법원 2014.3.27.선고 2011두20406 판결>

① 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있음. 정리해고의 실시 여부가 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결 수 있음.

② 정리해고를 제한하는 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없음.

③ 정리해고를 제한하는 단체협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없음.

④ 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 사용자가 그 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있음.

참고자료2
기업회생절차와 노동조합의 대응매뉴얼

1. 개요

- 기업회생절차(법정관리)란 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우 또는 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우에 법원의 주도로 채무 및 사업의 조정절차를 거쳐 정상화시키는 제도임.

- 법원이 주도하여 공적으로 채무를 조정하는 것으로 은행 등 민간 채권기관이 주도하여 사적으로 채무를 조정하는 기업워크아웃과 다른 개념임.

- 과거에는 법인과 개인의 회생과 파산에 관한 법률이 회사정리법, 파산법, 개인채무자회생법 등 여러 가지로 나뉘어 있었지만, 2006년 4월 1일부터 ‘채무자 회생 및 파산에 관한 법률’로 통합되어 보통 통합도산법이라고 부름.

- 기업워크아웃제도는 채권단이 주도하기 때문에 채권자의 이익에 충실할 수밖에 없는 구조이며 채권금융기관 이외의 채무는 조정대상에서 제외됨. 채무기업이나 노동자들이 채권자와 소통하기 어렵지만 과정이 신속하고 기업 신용도를 유지하는데 상대적으로 유리함. 즉, 상거래 채권도 결제가 가능하기 때문에 협력업체와의 관계도 상대적으로 유리함. 하지만 채권상환이 주목적인 관계로 기업의 비용절감이 중요할 수밖에 없고, 임금과 고용문제가 대두될 수밖에 없음.

채무 조정제도	기업회생절차(법정관리)	기업 워크아웃
법규정	채무자회생 및 파산에 관한 법률(통합도산법)	기업구조조정 촉진법
성질	공적채무조정	사적채무조정
주도기관	법원	채권단
조정대상	사채 등 모든 채무	사채, 상거래 채권 등 제외 (채권금융기관의 채권만 해당) 채권금융기관이란 은행법에 따라 인가받은 은행을 포함한 한국산업은행, 한국수출입은행, 중소기업은행, 유동화전문회사, 보험회사, 여신전문금융회사, 상호저축은행, 종합금융회사, 사모투자전문회사, 투자목적회사, 그리고 한국자산관리공사, 예금보험공사, 한국정책금융공사, 신용보증기금, 기술신용보증기금, 정리금융기관, 한국무역보험공사, 농협은행 등 공적기관이 포함되어 있음.(기업구조조정촉진법 제2조 제1호)

- 기업회생절차는 워크아웃보다는 진행이 늦고 신용도가 최하로 떨어진다는 단점이 있지만 공정하게 채권자들에게 채무를 상환해야하기 때문에 상거래 채권도 함부로 결제하지 못함. 협력업체와의 갈등이 커질 수밖에 없음. 하지만 모든 채무를 조정할 수 있고 기업의 생존에도 상대적으로 유리하기 때문에 기업워크아웃에서 기업회생절차로 갈아타는 경우가 많음.

- 기업회생절차는 통상 10년에 걸쳐 채무를 재조정하거나 변제해서 채무자와 채권자의 이해를 충족시키는 제도임. 그 과정에서 기업의 양도·합병·분할 등과 함께 구조조정절차가 이루어지기도 함. 하지만 최근에는 법원이 회생절차의 개시부터 종결까지 모든 과정을 6개월 안팎으로 빠르게 진행하는 ‘패스트 트랙(Fast-Track)’제도를 도입하고 있음

- 문제는 또한 근로기준법 제24조 제1항 후문은 “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”고 하여 경영 악화를 방지하기 위한 것이라면 정리해고에서 긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 것으로 간주함.

- 따라서 기업회생절차, 기업워크아웃 이후 기업의 양도·합병·분할 등의 구조조정절차가 진행되면, 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성이 인정되기 때문에 기업회생절차 개시 전부터 노동조합은 적극적으로 참여해야 함.

2. 기업회생절차

○ 신청 시기 및 조건

- 기업회생절차는 원칙적으로 기업을 정상화시키려는 제도임. 채무기업의 ‘계속기업가치’가 ‘청산가치’ 즉, 빚잔치로 얻을 수 있는 가치보다 커야함. 회생절차에 들어가기 위해서 ① 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우 ② 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우(법 제34조 제1항 1, 2호)에 채무자가 신청할 수 있으며 주주 및 채권자는 “파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우”의 조건이 충족될 경우에 아래와 같이 신청자격이 주어짐.

주주 및 채권자의 신청자격(법 제34조 제2항)

1. 채무자가 주식회사 또는 유한회사인 때

가. 자본의 10분의 1이상에 해당하는 채권을 가진 채권자

나. 자본의 10분의 1이상에 해당하는 주식 또는 출자지분을 가진 주주·지분권자

2. 채무자가 주식회사 또는 유한회사가 아닌 때

가. 5천만 원 이상의 금액에 해당하는 채권을 가진 채권자

나. 합명회사·합자회사 그 밖의 법인 또는 이에 준하는 자에 대하여는 출자총액의 10분의 1이상의 출자지분을 가진 지분권자

- 법원은 특별한 경우가 아닌 이상 채무기업의 대표자를 심문하고, 신청일로부터 1개월 이내에 회생절차의 개시를 결정함. 청산가치가 클 경우, 기각결정을 하여 임의로 파산을 선고하게 됨.

○ 보전처분·중지명령·포괄적 금지명령

- 법원은 1개월 동안 일부 채권자가 해당 기업에 미리 강제집행을 할 우려가 있기 때문에 이를 위해 이해관계인의 신청에 의하거나 직권으로 회생절차 개시 신청에 대한 결정이 있을 때까지 보전처분·중지명령·포괄적 금지명령을 내릴 수 있음.

보전처분 : 법원이 채무자의 재산·업무에 가압류·가처분 등을 명함으로써 채권자와 회생재단(채무자의 재산과 소득, 청구권 등으로 채무변제에 활용)의 이익을 보전하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제43조)

중지명령 : 회생절차 개시 신청 후 결정까지 채무자의 재산에 이미 행해지고 있는 각종 강제집행·가압류·가처분·경매절차 등에 법원이 중지를 명하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제44조)

포괄적 금지명령 : 중지명령으로도 회생절차의 목적을 달성하지 못할 우려가 있을 때 모든 회생채권자 및 회생담보권자에 대하여 회생채권 또는 회생담보권에 기한 강제집행 등의 금지를 명하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제45조)

○ 관리인과 조사위원 선임

- 회생절차의 개시결정이 내려지면, 법원은 채무기업의 업무와 재산운영을 담당할 1인 이상의 관리인을 선임함. 이때 해당 회사의 채무 및 재산·영업현황 등을 조사할 조사위원도 선임하게 됨. 법정관리인은 사실상 CEO의 역할을 수행할 뿐만 아니라 회생계획까지 수립하는데, 외부의 전문가를 선임할 수 있고, 내부의 기존 경영진을 관리인으로 선임하기도 함. 2006년부터 법원은 이러한 법정관리 중인 기업에 ‘기존 경영진 유지제도’(DIP:Debtor In Possession)을 도입하고 있음. 법정관리 기업의 약 95%는 기존 경영진이 그대로 경영권을 가지고 있는 실정임.

2006년부터 법정관리 기업에 대해서는 관리인 유지 제도(DIP제도)의 적용으로 오너를 비롯한 경영인 등이 경영권을 유지하도록 하고 있는데, 이에 대해 법정관리가 경영권을 유지하면서 채무는 갚지 않는 제도로 변질되고 있다는 지적이 있음. 지정경영진유지제도는 법정관리 등의 위기에 처한 기업에 대해 경영진이 배임이나 횡령 등 모럴 해저드 문제가 없을 경우에는 경영권을 유지하도록 하는 제도로, 장점으로는 해당 기업에 대해 잘 아는 실무진들이 직접 기업의 구조조정 및 정상화에 나서, 법정관리 조기졸업 가능성이 크다는 것. 반면 DIP제도에 회의적인 쪽에서는 경영진이 경영권을 그대로 유지하기 위해, 이를 악용해 법정관리를 전가의 보도처럼 사용할 것이라고 우려가 있음.

실제로 지난 웅진그룹의 경우, 윤석금 회장이 법정관리 신청 직전 웅진홀딩스의 대표 이사 자리에 오른 것을 두고 DIP 제도를 악용하는 것이 아니냐는 논란이 있었음. 윤석금 회장은 이런 논란을 피하기 위해, 9일 만에 대표이사 직을 사퇴했어야 했음.

- 이와 별도로 각 지방법원은 회생절차나 파산절차에서 법원의 전문성 결여를 보완하기 위해 회생절차의 자문기구로서 관리위원회를 설치하여 운영 중에 있으며, 관리위원회는 해당 채무기업의 회생절차 개시 이후 채권자 중 10인 이내로 채권자협의회를 구성할 수 있으나 중소기업자는 의무사항은 아님.

<관리위원회>

회생절차나 파산절차에서 법원의 전문성 결여를 보완하기 위해 서울중앙지방법원 등 각 지방법원에 3인이상 15인 이내의 위원으로 관리위원회를 설치해 운영 중임. 관리위원은 변호사, 공인회계사, 관련 학자나 교수, 금융권 경력자 등으로 구성함.

관리위원은 △관리인·조사위원·보전관리인·파산관재인 등의 선임에 대한 의견을 제시하고 업무수행을 감독·평가 △회생계획안에 대한 심사 △채권자협의회의 구성과 채권자에 대한 정보의 제공 △회생절차의 진행 상황에 대한 평가 △관계인집회(회생계획을 논의하고 의결하는 채권자 모임)에 관한 업무 등을 수행함.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제17조)

또 법원은 △재산의 처분 및 양수와 자금의 차입 △계약의 체결 △일체의 소송행위 △임원을 제외한 모든 직원의 인사 및 보수결정 등 회생기업의 일상 업무에 관한 허가 사무를 관리위원에게 위임할 수 있음(채무자회생 및 파산에 관한법률 시행규칙 제29조)

<채권자협의회>

채권자협의회는 △채권자들 사이의 이해 조정 △법원 또는 관리위원회를 상대로 회생절차에 관한 의견제시 △법원 등으로부터 자료를 제공받고, 해당 자료를 모든 채권자에게 제공하는 업무 등을 함.

관리위원회(관리위원회가 설치되지 아니한 때에는 법원)는 회생절차개시신청·간이회생절차개시신청 또는 파산신청이 있은 후 채무자의 주요채권자 중 10명 이내로 채권자협의회를 구성하며, 채무자가 개인 또는 중소기업자인 때에는 채권자협의회를 구성의 의무가 없음. 필요하다고 인정하는 때에는 소액채권자를 채권자협의회의 구성원으로 참여 할 수 있음.

이해조정의 대상은 협의회 구성원뿐 아니라 모든 채권자를 포함하고, 이해 조정내용이나 의견 제시의 범위도 회생절차의 전반에 미침.

구체적 기능은 △회생절차에 관한 의견 제시 △관리인·조사위원·보전관리인·파산관재인의 선임이나 해임에 관한 의견 제시 △채무 기업의 감사선임에 관한 의견제시 △회생계획 인가 후 회사 경영 상태에 관한 실사의 청구 등임.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제21 및 시행령 제3조)

채권자협의회의 상의 중소기업자(중소기업기본법 시행령 제3조 제1항 1호)

1. 다음 각 목의 요건을 모두 갖춘 기업일 것

가. 해당 기업이 영위하는 주된 업종과 해당 기업의 평균매출액 또는 연간매출액(이하 "평균매출액등"이라 한다)이 별표 1의 기준에 맞을 것

나. 자산총액이 5천억 원 미만일 것

○ 채권자 목록 제출 및 채권 신고

- 기업회생절차는 채무기업이 지속적으로 경제활동을 하면서 채권자에게 공평하게 빚을 갚는 제도임. 따라서 채권자의 목록과 채권의 액수를 파악하는 것이 중요한 절차임.

- 채권자로서 인정받기 위해서는 채권자 목록을 제출(법정관리인이 제출함)하거나 채권신고로서 채권자가 채권액과 발생원인 등을 법원에 직접 통보함.

○ 관계인 집회와 회생계획 인가

- 법원은 청산가치가 회생가치보다 크다면, 임의적 청산절차에 들어갈 수 있음. 하지만 회생가치가 크다면, 예정된 기일에 제1회 관계인집회를 개최함.

- 제1회 관계인집회는 회생절차 개시 결정일로부터 4개월 이내로 함. 관리인은 회생절차의 진행과정을 설명하고 법원은 채권자와 관리인, 조사위원, 채무기업 등을 대상으로 ▲회사의 업무 및 재산에 관한 사항 ▲관리인 및 조사위원의 선임 ▲회생절차를 계속 진행함이 적정한지 등의 의견을 물음.

- 제1회 관계인집회가 끝나면, 법원은 관리인에게 회생계획안을 지체 없이 제출하도록 명함. 회생계획안에는 ▲회생절차에 관계된 이해당사자의 권리변동 내용 ▲세금·임금 등 공익채권의 변제계획 ▲채무를 갚기 위한 자금의 조달방법 ▲회생절차의 개시된 후 발생한 채권의 내용등이 담겨야 함.

<공익채권>

공익채권은 정책상으로 필요하거나 회생절차의 진행에 필요해서, 법적으로 채권단에게보다 먼저 갚도록 허락한 채권 또는 비용을 가리킴. 종류는 조세, 임금, 회생계획 수립 비용 등 매우 다양함.

채무기업은 회생계획이 수립된 뒤 채권단의 동의와 법원의 인가에 따라 변제가 시작하지만, 기업회생 및 파산에 관한 법률 제180조에 따라 공익채권은 회생절차에 의하지 아니하고 수시로 갚음. 또 회생채권이나 담보채권보다 우선 변제해야 함.

다만, 담보권의 경우 채무기업의 일반 재산은 공익채권이 먼저 변제받지만, 담보자산의 경매대금은 담보권자가 우선하여 변제받음.

채무자의 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금은 임금채권이 공익채권으로 분류되고 우선 변제되기 때문에 근로자들은 회생절차에 참여하는 채권자의 지위를 얻기 힘듬. 또 은행계좌가 정지되는 바람에 정상적인 임금지급이 어려워지는 경우도 있음.

또 근로기준법 제38조에 따라, 최종 3개월분 임금과 최종 3년분의 퇴직금 및 재해보상금에 대해 조세나 담보권보다 우선하는 최우선변제권을 규정하고 있음.

- 제2회 관계인집회는 회생계획안을 심의하고, 제3회 관계인집회는 표결을 통해 회생계획을 결의함. 관계인집회는 관리인, 채무자, 회생채권자, 회생담보권자, 주주 및 지분권자로 구성되며 각각의 의견을 묻고 진행됨. 노동조합 등 노동자의 대표는 관계인집회에 참여할 권한이 없음.

- 제3회 최종 관계인집회는 일반적으로 3개조로 나누어 회생계획안을 표결함. ▲회생담보권자 조 ▲회생채권자 조 ▲주주 또는 지분권자 조로 나뉨.

<회생채권>

회생절차 개시 전의 원인으로 생긴 재산상의 청구권과 개시 후에 생기는 이자, 손해배상금, 위약금 등을 가리킴. 물적 담보를 가지지 않은 청구권으로서 상거래 채권, 채무 기업에 빌려준 각종 금전 등이 여기에 해당함. (채무자회생 및 파산에 관한법률 제118조)

<회생담보권>

회생절차 개시 당시 채무자의재산에 존재하는 각종 저당권, 담보권, 전세권, 유치권, 질권 등을 가리킴. 은행에 회사의 재산을 담보로 설정하고 자금을 대출받는 경우가 대표적임. 회생계획 인가절차에서 변제비율을 포함해 가장 우선권이 있는 집단은 회생담보권자 임.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제141조)

○ 회생계획 인가

- 법원은 각 조별로 동의가 이뤄지면 회생계획을 인가할 수 있음. 1개 조라도 동의하지 않을 경우, ①재의결하거나 ②법률에 정해진 일정한 방법으로 채권자 등의 권리를 보장한 후 회생계획을 인가하거나 ③회생절차를 폐지하고 청산하는 방법임.

○ 회생계획의 수행 및 종료

- 관리인은 회생계획 인가의 결정이 나면 지체 없이 회생계획을 수행해야 함. 관리위원회는 매년 회생계획이 적정하게 수행되는지 평가하고, 그 결과를 법원에 제출해야 함.(채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제257조)

- 회생계획에 따른 변제가 시작되고 그 과정에서 큰 하자가 없을 경우, 법원은 관리인 등의 신청이나 자체 직권으로 회생절차의 종결을 결정함. 하지만 기업이 채무회생계획을 이행하지 못하는 등 회생계획을 수행할 수 없는 상황이 명백할 경우, 신청이나 직권으로 회생절차 폐지의 결정을 내림. 즉, 청산절차에 들어감.

3. 노동조합의 대응방안

① 임금채권자로서 기업회생절차의 신청 가능

- 기업회생절차는 원칙적으로 채무기업이나 일정한 자격의 채권자 또는 주주가 신청할 수 있음. 하지만 채무기업의 노동자들도 임금채권자로서 기업의 회생절차를 활용할 수 있음. 다만, 주식회사의 경우, 임금채권 등의 미지급액이 회사 자본금의 10% 이상일 것의 요건이 필요함.

2013년 7월 한국일보사의 전·현직 직원 201명이 임금과 수당 그리고 퇴직금 등 95억여 원을 지급받지 못했다며 서울지방법원에 이 회사의 회생절차를 신청함. 당시 한국일보사는 임금채권뿐 만아니라 부채가 수백억 원에 달하는 등 사실상 자본잠식 상태였으며, 사주의 배임문제 등으로 어려움을 겪고 있었음.

- 회사가 경영위기에 몰리고 임금 등을 연체한다면 최후의 수단으로 해당 노동자들이 기업의 회생절차를 신청하도록 함. 물론 평소 회사의 경영 상태를 파악할 수 있는 노사 간의 협의구조를 만들어야 할 것임.

- 회생절차의 경우, 앞서도 설명한 바처럼 노동자들이 임금채권자로서 관계인집회는 물론 채권자협의회의 참여가 보장되지 않기 때문에 채권자로서의 발언권을 얻기 힘든 것이 현실임. 따라서 임금채권자로서 기업회생절차의 신청은 최후의 수단으로 활용하도록 함.

② 단체협약으로 향후 구조조정에 대비

- 기업회생절차 개시 전에 대한 대비는 평소 단체협약에 ‘고용안정위원회의 설치’ 또는 기업 경영구조와 관련된 노사 간의 정보제공구조를 단체협약에 체결하도록 해야 함. 즉, 평소에 기업의 투명한 경영 감시와 관련된 제도를 운영할 필요가 있음. 기업이 회생절차에 들어가게 되면, 관리인은 채무자의 업무의 수행과 재산관리 및 처분권한을 가짐. 즉, 단체협약의 당사자는 채무기업(대표이사)이 되는 것이 아니라 법정 관리인이 체결권자가 됨.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률

제56조(회생절차개시 후의 업무와 재산의 관리) ① 회생절차개시결정이 있는 때에는 채무자의 업무의 수행과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한은 관리인에게 전속한다.

② 개인인 채무자 또는 개인이 아닌 채무자의 이사는 제1항에 규정에 의한 관리인의 권한을 침해하거나 부당하게 그 행사에 관여할 수 없다.

- 기업회생절차 개시 이후에 단체협약에 위와 같은 방어적 조항이 없다면, 향후 기업회생종료 이후 자산매각과 기업의 양도·합병 등 인력 구조조정이 수반될 수밖에 없음. 노동자들은 임금연체나 해고 등 다양한 피해가 불가피할 것임. 근로기준법 제24조 제1항에 따르면, “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”고 되어 있어 정리해고를 수반할 수 있는 길을 열어놓았음.

- 따라서 법정관리 중에는 관리인과 단체교섭을 통해, 향후 발생할 인수합병과 영업양도 등에 대해 고용보장 등을 확약하는 내용으로 단체협약을 맺어야 함.  또한 인수합병 및 영업양도, 자산매각이 현실화 되면 우선협상대상자와 관리인 그리고 노동조합 간의 3자간 고용안정협약서를 체결하도록 해야 함.

<관련 판례(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결)>

회사정리개시결정이 있는 경우 회사정리법 제53조 제1항 에 따라 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속되므로 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 따라서 단체협약의 사용자측 체결권자는 대표이사가 아니라 관리인이므로, 정리회사에 대한 회사정리절차가 진행 중 노조와 정리회사의 대표이사 사이에 이루어진 약정은 단체협약에 해당하지 아니하여 그 효력이 근로자 개인에게 미칠 수 없다.

③ 기업회생계획안에 노동조합의 의견을 적극 개진

- 기업회생계획안은 제2회 관계인집회에서 회생계획안을 심의하는 데, 법원은 이때 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 노동조합이 없을 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 회생계획안에 관하여 의견을 묻도록 되어있음.

- 기업회생은 노동자 또는 노동조합이 임금채권자로서 임금이 공익채권으로 분류되기 때문에 채권자협의회 참여는 물론 관련법으로 참여할 수 있는 부분이 법적 미비함. 법에 보장된 부분이라도 노동조합에서 적극 활용해야 함. 평소 경영분석은 물론 투명한 경영을 감시할 수 있는 구조를 단체교섭을 통해 명시하고, 회생절차에 대한 전문적인 법률지식을 지침을 통해 습득할 필요가 있음.

- 따라서 법원이 회생계획안에 대해 노동조합의 의견을 물을 경우, 미리 관련 법규와 회사의 경영정보의 지식을 갖추고 있어야 함.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률

제227조(채무자의 노동조합 등의 의견) 법원은 회생계획안에 관하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자의 의견을 들어야 한다.

1. 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합

2. 제1호의 규정에 의한 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표 하는 자

④ 기업의 영업 또는 사업을 양도할 경우, 노동조합의 의견을 적극 개진

- 기업회생계획은 앞서 설명한 바와 같이, 자산매각과 기업의 양도·합병 등 인력 구조조정이 수반될 수밖에 없음. 관리인은 회생계획인가 전이라도 법원의 허가를 받아 채무자의 영업 또는 사업의 전부 또는 중요한 일부를 양도할 수 있음.

- 법원이 양도를 허가하는 경우, 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 의견을 들어야 함.

- 법에 보장된 부분이라도 회생인가계획안에 노동조합의 의견개시처럼 적극 활용해야 함. 평소 경영분석은 물론 투명한 경영을 감시할 수 있는 구조를 단체교섭을 통해 명시하고, 회생절차에 대한 전문적인 법률지식을 지침을 통해 습득할 필요가 있음.

- 따라서 법원이 영업 또는 사업의 양도에 대해 노동조합의 의견을 물을 경우, 미리 관련 법규와 회사의 경영정보의 지식을 갖추고 있어야 함.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률

제62조(영업 등의 양도) ① 회생절차개시 이후 회생계획인가 전이라도 관리인은 채무자의 회생을 위하여 필요한 경우 법원의 허가를 받아 채무자의 영업 또는 사업의 전부 또는 중요한 일부를 양도할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 허가를 하는 때에는 법원은 다음 각 호의 자의 의견을 들어야 한다.

1. 관리위원회

2. 채권자협의회

3. 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합

4. 제3호의 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표하는 자

⑤ 평소 회사의 경영구조파악, 협력사와 채권단과 유기적 관계 구축

- 조사위원의 보고서를 바탕으로 관리인은 회생계획안을 작성하고 법원은 채권자와 주주를 중심으로 관계인집회를 개최함. 회생계획안이 의결되면, 법원은 회생절차를 인가하고 관리인은 회생계획을 수행함. 회생계획안이 나오면 앞선 의견제시 등 밖에 노동조합은 대응하기 어려운 구조임.

- 따라서 노동조합은 ▲회사의 재정·자산 실태와 장·단기 자금운용 계획을 확인하고 ▲협력사 및 채권단과 함께 경영 정상화 비상대책 회의를 개최해 협력을 구하고 ▲담당 판사, 지역의 국회의원 등과 면담 및 적극적으로 탄원서를 제출하는 방법을 강구하도록 함.

- 이를 위해서 평소 회사의 경영 상태를 파악할 수 있는 경영분석능력을 키우고, 단체협약에 ‘고용안정위원회 설치’를 포함한 노사 간 협의기구를 반드시 관철시켜야 함. 또한 협력사와 채권단과의 유기적인 관계를 구축하여 회생절차에 협조를 구할 수 있도록 만반에 준비를 해야 함.

Ⅲ. 정년보장 및 임금피크제 대응지침

1. 60세 이상 정년의무화의 의의

1) ‘60세 이상 정년의무화’의 의의

- 2016년부터 정년 60세 의무화법(“고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법‘)”이 시행에 들어감.

- 이로써 300인 이상 대기업과 공공기관은 금년(2016년 1월 1일)부터, 300인 미만 중소기업은 2017년 1월 1일부터 정년을 60세 이상으로 설정해야 함.

- 우리나라는 OECD 국가중 고령화 속도가 가장 빠르게 진행되고 있음. 2000년 이미 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화 사회에 진입했으며, 2018년 고령사회로, 2026년에는 고령자 비중이 전체인구의 20.8%를 차지하는 초고령사회가 될 전망임.

- 우리나라의 고령화 속도는 고령사회에 먼저 진입한 미국·일본보다 1.5배∼4배 정도 빠르게 진행되고 있어 고령자의 고용안정 및 노후생계 대책은 더 이상 지체할 수 없는 국가적 과제임.

- 조기퇴직이 관행된 우리사회에서 정년을 60세 이상으로 의무화하는 것이야말로 가장 효과적인 고령자 고용안정 및 노후생계 대책이라 점에서도 60세 정년 법제화의 의의를 찾을 수 있음.

- 반면 정년 60세 법적 의무화 조치에도 불구하고, 주된 직장에서의 조기 퇴직하는 관행(평균 퇴직연령 53세)을 개선하는 등 60세 정년의무화가 산업현장에 조속히 정착되기 위해서는 노사정 각자의 역할이 요구되는 시점임.

2) 정년 60세 의무화법의 내용

○ 300인 이상 사업장 및 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 사업장 및 국가지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 60세 이상으로 정년 의무화

○ 60세 이상으로 정년 연장시 노사에게 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 둠.

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다

부 칙  <법률 제11791호, 2013.5.22>

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단 : 2016년 1월 1일

2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제

1) 정년이전 비자발적 퇴직자에 대한 고용안정 담보

- 정년이 있더라도 정년까지 도달하여 퇴직하는 비중은 10% 미만에 불과한 실정임. 정년 60세 의무화가 시행되더라도 고용안정성이 담보되지 않는 한 소위 ‘무늬만 정년 60세’가 될 가능성 높음.

<가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 연령 (단위: 천명, %)>

	2014. 5				2015. 5
	계1)				계1)		남자		여자
			남자	여자		구성비		구성비		구성비
		구성비
< 전 체 >	3,828	100.0	1,752	2,075	4,077	100.0	1,868	100.0	2,209	100.0
· 30세 미만	280	7.3	10	270	336	8.2	6	0.3	330	14.9
· 30~39세	236	6.2	92	145	246	6.0	97	5.2	149	6.7
· 40~49세	886	23.1	435	450	926	22.7	477	25.5	449	20.3
· 50~59세	2,081	54.4	1,024	1,057	2,243	55.0	1,102	59.0	1,141	51.7
· 60~64세	345	9.0	192	154	326	8.0	186	10.0	140	6.3
평균 이직연령1)	49세		52세	48세	49세		52세		47세

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 청년층 및 고령층 부가조사 (2015년 5월)

주1) : 55~64세 인구 중 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 사람(현재도 다니는 경우는 제외)

<가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 이유(성별) (단위: 천명, %)>

	2014. 5				2015. 5
	계1)				계1)		남자	여자
			남자	여자		이직연령
		이직연령
< 전 체 >	3,828	49세	1,752	2,075	4,077	49세	1,868	2,209
	(100.0)		(100.0)	(100.0)	(100.0)		(100.0)	(100.0)
· 정년퇴직	(7.6)	58세	(13.5)	(2.6)	(8.1)	58세	(14.5)	(2.8)
· 권고사직, 명예 퇴직, 정리해고	(10.1)	51세	(16.9)	(4.4)	(10.5)	51세	(18.4)	(3.8)
· 사업부진, 조업 중단, 휴·폐업	(34.7)	51세	(40.8)	(29.5)	(34.1)	51세	(39.8)	(29.2)
· 가족을 돌보기 위해	(15.7)	40세	(1.2)	(27.8)	(16.0)	39세	(1.0)	(28.7)
· 건강이 좋지 않아서	(19.5)	52세	(14.3)	(23.9)	(19.6)	51세	(15.2)	(23.4)
· 자발적 사직	(2.6)	52세	(2.3)	(2.8)	(2.6)	50세	(2.0)	(3.1)
· 그 외2)	(9.9)	45세	(11.0)	(8.9)	(9.0)	44세	(9.1)	(9.0)

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 청년층 및 고령층 부가조사 (2015년 5월)

주1 : 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 사람

주2 : 경제적으로 여유가 있어서, 여가를 즐기기 위해, 기타

- 통계청 경제활동인구조사 고령층 부가조사(2015년)결과에 의하면 평균이직연령은 49세이며, 남자의 경우 52세, 여성의 경우 47세에 불과함. 회사측의 요구나 경영상황 등 사측에 의한 ‘비자발적 퇴직자가 전체 은퇴자의 3분의 1(44.6%)을 차지’하고 있음.

- 2015년부터 '정년 60세' 제도 시행을 앞두고 국내 대기업과 금융권 등에서 대규모 인력 구조조정의 칼바람이 몰아치고 있음. 최근 정부가 반강제적으로 임금피크제 도입 확산을 추진했으나 임금피크제 대상인 50대 고참 직원들이 집중적으로 조기퇴직의 칼바람을 맞고 있는 현실임.

- 이에 비자발적인 조기퇴직을 강요하는 명예퇴직, 희망퇴직, 저성과자 관리프로그램 등을 노동조합 차원에서 사전적으로 통제하는 시스템을 마련하는 한편, 고령자의 고용안정을 위한 정책제도 개선(고용보험법상 경험요율제 도입, 정리해고 요건의 강화 등)이 수반되어야 정년연장의 효과가 나타날 수 있음.

2) 고령자 고용연장지원금을 통한 고용연장정책

- 정년연장 유인방안으로서 현행 정년연장지원금을 규모별, 연장기간별로 차등화하여 지원수준을 인상하고, 정년연장계획을 세운 기업 가운데 신규채용을 실시한 경우 별도 장려금 지급방안 마련 필요

3) 중고령노동자에게 적합한 과업 및 직무개발

- 고령자고용정책의 가장 효율적 방안은 퇴직인력의 재취업 촉진 보다는 퇴직예정인력의 고용연장 즉, 전직방지가 우선되어야 함. 고령자가 갖고 있는 숙련 및 경험, 신체적 조건 등을 고려하여 고용을 연장하는 적합직무가 개발되어야 함.

4) 고령자 고용창출정책

○ 고령자 일자리 확대 및 다양화

- 최근 취업자 증가세가 꾸준히 유지되고 있는데 그 원인은 50대 이상 중장년층 취업자 증가(전체 취업자 중 90%이상 차지)에 따른 것으로서 대체로 ‘저임금 단기 일자리’라 할 수 있음. 양질의 일자리 증가로 전환하기 위해서는 비정규직관련법(기간제법 및 파견법)상 사용기간제한 예외연령(현행 55세)의 조정 등 제도개선이 요구됨.

- 또한, 일회적 공공근로 또는 비정규직 형태의 일자리가 아니라 공공사회서비스 확충 및 협동조합, 사회적 기업 활성화를 통해서 지속가능한 일자리가 제공되어야 함.

○ 고령자 고용서비스 확대

- 고령자 고용촉진을 위한 지원서비스기관은 고용지원센터(83개소)가 가장 대표적이고, 그 외 고령자인재은행(50개소), 중견전문인력 고용지원센터(1개소)가 있음.

- 고령층 구직자에 비해서 상담인력이 턱없이 부족하여 심층상담, 적성검사 등 고령자에 특화된 취업지원서비스가 이루어지지 않음.

- 퇴직 고령자의 전직-재취업을 지원하는 고령자 고용안정서비스인프라 구축 및 공공 고용지원서비스의 전담인력이 확보되어야 함. 고령자 고용안정지원서비스로서 고령자 대상의 구직, 창업, 귀농 등에 대하여 직업훈련-일자리알선-구직활동 상담 등에 대해 맞춤형 지원서비스 제공되어야 함.

○ 고령자 직업훈련 내실화

- 중·고령 인력은 채용뿐만 아니라 경력개발이나 훈련기회에서 배제되어 재직 근로자 중심으로 이루어지고 이직이나 퇴직 예정자에 대한 지원은 거의 없음. 특히 은퇴시기에 직면한 고령층을 위한 기업내 전직지원 프로그램과 중고령자를 위한 특화된 훈련과정은 매우 미미한 수준

- 고령층 인적자원개발을 위한 교육훈련 프로그램은 노동부와 보건복지부 산하 기관을 중심으로 운영(고령자 인재은행, 고급인력정보센터, 노인취업알선센터, 노인인력지원기관, 노인공동작업장, 서울시 고령자 취업알선센터 등). 이들 기관들은 대부분 교육훈련보다는 취업알선을 중심에 두고 있으며, 훈련 역시 취약계층을 위한 주차관리원, 경비원, 건물 환경관리원 등 단순노무직에 집중되어 있음.

- 이에 재직자 훈련, 전직 훈련, 경력단절 고령 실직자 재취업 훈련, 은퇴교육 등 근로자 생애주기를 고려한 평생능력개발수립 및 종합적인 지원시스템 구축되어야 함.

○ 중장년층 전직지원서비스 확대

- 300인 이상 대기업의 사업주로 하여금 정년퇴직이나 경영상 이유에 의한 해고 등으로 인한 비자발적 이직자에게 재취업, 창업교육 및 취업알선 등 전직지원서비스를 기업 자체적으로 제공하도록 의무를 부과하는 고령자 고용촉진법 개정안이 2012년 국무회의를 통과하였으나 아직도 법안 국회에서 되지 않고 있음.

- 전직지원 서비스의 의무화와 더불어 공공전직지원기관, 민간서비스기관간의 역할 분담, 정부의 민간서비스 기관에 대한 관리체계 확보, 프로그램 제공, 메뉴얼 개발 및 보급, 상담인력 양성, 모니터링 등이 수반되어야 함.

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점

(쟁점1) 임금체계 개편에 관한 합의가 되지 않더라도 2016년 1월 1월부터 60세로 연장된 정년을 적용해야 하는지?

► 현행 정년이 만 58세이고, 300인 이상인 사업장에서 법 시행일인 2016.1.1.까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 법 기준에 따른 정년연장과 함께 임금피크제 도입에 따른 협의를 진행하였으나, 합의점을 도출하지 못한 경우 정년 및 임금은 어떻게 적용해야 하는지가 의문을 제기하는 경우가 있으나「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고촉법’ 이라 함)」제19조에 따르면  2016. 1. 1.부터 사업주는 60세 이상으로 정년을 설정해야 하며, 60세 미만으로 설정된 정년을 바꾸지 않더라도 정년은 60세로 간주됨. 제19조 제1항에서 “ … 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치”를 하도록 하고 있으나 이는 개별 사업장이 자율적으로 맡겨진 사항으로 임금체계 개편에 관한 노사 합의도 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 정년은 60세로 임금은 기존 제도 그대로 적용함.

► 근로자 및 노동조합 입장에서는 정년은 이미 법으로 보장되어 있는 상황이므로, 임금체계 개편은 사업장 여건을 고려하여 최대한 기존 임금, 근로조건의 저하없이 60세 이상 정년이 확보되도록 주장할 필요가 있음.

(쟁점2) ‘고촉법’의  60세 이상 정년의무화 시행에도 불구하고, 기존 정년 58세를 취업규칙이나 단체협약에 그대로 유지할 경우?

► 사업장에서 60세 미만으로 정년을 정하는 경우에도, 법에 따라 해당 사업장의 정년은 60세로 간주되며, ’16.1.1부터 정년을 60세 미만으로 정하고 있는 단협 및 취업규칙의 해당 조항은 위법 무효임

► 개정 법률에는 정년 의무화 규정 위반에 대한 처벌 조항이 없으나 (60세 미만인)기존 정년을 그대로 적용하는 경우 이는 부당해고에 해당하는 사유이며, 노동위원회의 판정 후 확정된 구제명령을 불이행시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨.

(쟁점3)  ‘고촉법’상 ‘60세 이상’이라 함은 만 나이를 의미하는가?

► 고령자고용촉진법에서 정하고 있는 “60세” 이상 정년은 “만 60세”를 의미하며, 최소한 만 60세 생일이 되는 날(만 60세에 도달한 날)까지는 근로자를 고용해야 한다는 뜻함(대판 73.6.12 71다2669).

► 만 60세가 종료되는 날까지 고용해야 하는 것으로 할 것인지 아니면 만 60세 생일이 되는 익월 1월 1일로 할 것인지 등은  사업장 사정을 고려하여 단체협약 및 취업규칙 등에 자유롭게 정할 수 있음.

(쟁점4)  우리 회사는 그간 취업규칙에 만 58세에 도달하는 해의 다음 달 1일을 정년퇴직일로 되어 있음. 1957.12.5.生인 경우 ’15년에 만 58세가 되어 ’16.1.1에 퇴직하게 되는데, 정년 60세 적용 대상자인가?

► “법 시행 시점에 재직하고 있는 근로자는 모두 60세 정년제의 적용 대상자입니다. 특히 정년퇴직 당일까지 근무일수에 비례한 급여 또는 정년퇴직 당월 월급을 전액 지급하거나 퇴직금 산정 기준이 되는 재직 년수를 퇴직발령일까지 계산해왔다면 60세 정년제 적용대상이 됩니다(서울중앙지방법원 민사48부 2015가합525341 판결)

► 다만, 통상 정년연령에 도달한 달의 말일까지만 근로계약관계가 지속되는 것으로 보고 급여계산을 하여 지급해왔다면, ’16. 1. 1을 퇴직일로 규정한 경우라도 정년 60세 적용 대상자에 해당하지 않는다고 해석하는 것이 타당함.

(쟁점5) 정부에서는 정년연장과 연계한 임금체계 개편이 법적 의무라고 하는데 맞나요?

► 그렇지 않습니다. 고촉법 제19조의2 제2항은 “사용자와 근로자대표 내지 과반수 노동조합으로 하여금 정년 60세 시행과 더불어 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있으나 이 규정은 단순한 권고규정에 불과함.

► 기업에서 어떠한 임금체계를 형성·유지하느냐는 것은 사용자와 근로자가 결정할 선택의 문제이지 입법자가 특정 임금체계를 택하도록 강제할 수는 없기 때문에 동규정을 강행규정으로 해석할 수는 없움, 임금체계 개편을 통해 노사간의 갈등을 자율적으로 풀어가도록 하는 하나의 권고규정에 불과하다는 것이 노동법학자 및 노동법전문가들의 일관된 입장임.

박종희, “임금피크제와 취업규칙 변경절차에 관한 법적 검토”, 「노동법 포험 제15호」(2015. 7.), 38면; 도재형,“ 임금 체계 개편의 법적 쟁점과 과제”,「임금체계 개편의 쟁점과 과제」(2014년 춘계공동 학술대회 자료집), 73면 이하 등

(쟁점6) 회사측에서 기존 임금체계 개편을 일방적으로 할 수 있는가? 정년을 앞둔 특정 연령층에 대한 임금체계 개편을 해당 노동조합의 동의없이 특정 연령층의 근로자대표의 동의만으로 가능한지 여부

► 기존 임금체계를 노동조합이나 근로자 대표의 동의없이 일방적으로 변경하는 것은 근로기준법 제94조의 취업규칙의 변경절차를 위반한 것이다. 특히 기존의 임금, 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않을 경우 이러한 임금체계의 변경은 무효임.

► 임금체계 개편의 대상이 되는 특정 연령층 근로자대표의 동의로 임금체계 변경은 가능하나 해당 근로자가 노동조합이 가입되어 있는 경우 노동조합의 동의를 받아야 함.

(쟁점7) 취업규칙상 정년을 변경하여야 하는지 여부, 즉 현재 정년이 만 58세인 사업장에서, 취업규칙상 정년 개정 없이 기존 정년을 그대로 두고, 고용형태를 계약직으로 변경하여, 60세까지 고용을 보장하는 것도 가능한 것인지?

► 법 취지상 취업규칙을 개정하지 않았더라도 기존 정년은 60세로 변경된 것으로 보는 것이 타당하므로 고용형태를 계약직이나 촉탁직으로 변경하는 것은 개별 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 일방해지에 해당되며, 임금 및 복리후생 조정은 사업장의 여건에 따라 노사간 자율적 교섭 및 협의를 통해서 임금체계 개편을 정리해야 할 사항임.

(쟁점8) 사업의 특성상 장년층이 수행하기 어려운 일부 직종에 대해 노사합의로 정년 60세 적용의 예외를 인정할 수 있나요?

► 사업장에서 임의로 장년 근로자들이 일부 직종에 적합하지 않다고 판단하고, 해당 직종에 대해 60세 정년제 적용의 예외를 규정하는 것은 고령자고용촉진법 제19조 취지에 반하는 위법행위로 무효입니다.

- 예외적으로 경찰 소방공무원, 경호원 등의 경우 해당직무의 특수성, 공익목적상 필요성 등을 고려하여  법령을 통해 별도의 계급 정년을 인정하는 경우에만, 특별법 우선의 원칙에 따라 해당법의 적용됨.

(쟁점9) ’17.1.1부터 국가 및 지방자치단체에서 60세 이상 정년제가 시행된다는 것은 어떤 의미 인가요?

► 국가 및 지방자치단체 공무원의 경우는 고령자고용촉진법이 아닌 국가공무원법 및 지방공무원법의 적용을 받으며, 해당 법에 정년이 60세로 규정되어 있습니다. 따라서 ’17.1.1부터 국가 및 지방자치단체에 60세 이상 정년제가 시행된다는 것은 국가 및 지방자치단체와 근로계약을 체결한 공무원이 아닌 근로자(무기계약직 근로자)의 정년을 ’17.1.1부터 60세 이상으로 정하여야 한다는 의미임.

(쟁점10) 취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 명시하지 않은 경우 퇴직일은 언제까지인지?

► 정년을 이유로 근로관계를 종료할 수 없으며, 고촉법상 60세 정년의무화를 이유로 60세에 근로관계를 종료해서도 아니됨. 노동자측에서 근로가 가능한 시점 또는 근로기준법 제23조에 따른 해고 사유가 발생될 때까는 근로관계는 유지됨.

4. 임금피크제 관련 대응방향

1) 임금피크제 현황

○ 임금피크제 도입 현황(정부 조사)

- 고용노동부가 2014년말 100인 이상 사업장을 대상으로 임금피크제 도입률 조사한 바에 따르면, 임금피크제 도입률은 9.2%에 불과함.

고용노동부 2014년 조사

○ 2015년 한국노총 산하조직, 정년연장 및 임금피크제 조사결과

- 2015년 1월 한국노총이 실시한 311개 단위노조를 대상으로 설문 조사결과에 따르면, 정년연장과 관련한 조사에서는 전체의 34%의 조직에서 정년연령 변화가 있다고 응답해 지난해(33.6%)에 비해 1.6%p 늘어난 것으로 나타났으며, 평균 2.8세 정년을 연장하는 것으로 나타남.

- 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년만 연장한 경우가 42.3%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 34.9.%로 나타났음.

< 정년연장 형태 >

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

2) 법정 정년보장과 임금피크제 연계의 문제점

(1) 주요국가의 입법사례

- 외국의 정년 관련 제도를 보더라도 연령차별에 따른 평등권 문제, 고령화 사회 대비, 연금수급연령 등을 고려하고 있을 따름.

- 1980년 고령노동자에 대한 ILO 제162호 권고는 강제퇴직 금지, 연금수급 이전의 소득감소 내지 상실에 대한 보호조치를 규정

- 미국의 경우 고용상의 연령차별금지법이 있고 정년제도는 연령차별에 해당하여 법적으로 무효임 , 다만 경찰, 소방관, 민간항공조종사 등 일부 직종에서 안전상의 이유로 정년제도를 두고 있음.

- 영국도 평등법에 의해서 2011년부터 종전 65세 정년제(65세 이하 강제퇴직 금지)가 폐지되었고 연령을 이유로 강제퇴직은 불공정해고 또는 연령차별로 규율함.

- 독일은 연방노동법원이 단체협약에 의한 65세 일률 정년제를 무효로 판단, 연금수급연령 이전의 정년은 효력이 없는 것으로 보고 있음(연금수급연령은 65세에서 67세로 점진적으로 연장)

- 프랑스는 1987년법에서 연령을 이유로 한 근로계약의 자동 종료는 법적으로 무효라고 규정, 2008년에는 70세 미만의 근로자에게 사용자에 의한 일방적인 퇴직조치 금지, 65세 이상으로 퇴직연금 전액 수령이 가능한 근로자에 대하여는 퇴직을 서면으로 제안할 수 있으나, 거부 가능함

(2) 일본의「정년후 고령자 고용확대 조치」및 임금피크제

- 임금피크제를 처음 도입한 일본의 경우에도 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 조치로서 임금피크제 도입논의가 시작됨.

- 일본은 1994년의 연금개혁에서 연금지급 개시연령을 종래의 60세에서 65세까지 단계적으로 연장하는 방안을 마련하였고, 이에 따라 종래의 60세 정년 퇴직후 연금지급 개시연령인 65세까지의 소득보장이 문제시 됨.

- 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정, 65 세까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였고, 2000년 춘투에서 일본 노사는 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 문제가 노사간의 최대 쟁점이 되었음.

- 일본기업의 경우, 60세 정년후 고령자 고용확대에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 막으며, 또한 인건비의 효율적 배분방안의 하나로서 임금피크제가 도입하였음.

(3) 60세 정년의무화 및 임금체계 연계에 관한 한국노총 입장

○ 고령자고용촉진법은 표현상 임금체계 변경 등 필요한 조치의무를 부과하고 있지만 사법적 효력은 없는 권고조항임.

- 문언상 정년연장의 효력발생을 필요한 조치의무와 연계하지 않고 있으며 임금체계 개편을 하지 않더라도 이와 무관하게 제19조 제1항, 제2항에 따라 정년은 60세로 연장이 되도록 규정되어 있음

- 제19조의 2 제1항의 문언에서도 ‘사업장 여건에 따라...’라고 규정하고 있고 벌칙조항도 없어서 사업장마다 노사가 자율적으로 판단할 영역으로 보고 있으며, 다분히 선언적 의미를 띠는 규정일 뿐임.

○ ‘60세 정년연장법’에 의해서 주로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제가 도입될 전망인데, 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 정년보장형 임금피크제의 경우 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 대가 관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 보어야 하는데, 기존의 취업규칙에 따르면 임금 변경 없이도 근로자는 정년까지 근로계약 관계의 존립을 보장받기 때문임.

서울행정법원 2007. 1. 23.선고 2006구합28598판결 참조

- 정년연장형 임금피크제의 경우도 ① 최소 60세 정년은 고령자고용법의 시행에 따라 당연히 효력이 발생하며 위 조항은 당사자 간의 합의로도 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 점 ② 이에 반해 60세 이상의 정년 시행을 위해서 임금피크제 등 별도로 필요한 조치는 아무 것도 없는 점, ③ 예컨대 정년이 57세이던 사업장에서 정년을 60세로 연장하는 경우 임금피크제가 도입되지 않으면 57세부터 60세까지는 최소한 57세 시점에 지급받던 수준의 임금을 지급받게 될 것이나, 임금피크제 도입으로 인해서 어느 시점부터 임금이 대폭 감소되는 점 등을 고려하면 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 함

- 취업규칙 변경 지침을 통한 직무성과급 중심의 임금체계 개편 역시 일부 노동자들에게는 유리하고 일부 노동자들에게는 불리하게 되는 결과가 발생하게 되고, 전체적으로 노동자들에게 불리한 취업규칙 불이익변경에 해당함.

노동법실무연구회, 같은 책, 472면 참조

○ 60세 정년의무화 및 임금체계 연계의 문제

- 선진국의 경우에도 정년상향 법제와 임금조정을 연계한 입법례는 찾아볼 수 없음.

- 정년 60세 의무화를 입법화하고, 기업의 인건비 부담을 최소화하기 위한 방안은 시행시기를 사업장 규모별로 연착륙 시키는 것으로 충분할 것임.

- 60세 정년제의 활성화 수단으로 임금조정 등의 문제는 개별 사업장 여건에 따라 노사가 자율적으로 결정해야 할 문제임.

- 한국노총은, 정년보장이나 고용보장형의 임금피크제가 개인 근로자에게 적용되는 시점이 주로 40대 후반～50대 중반이며, 이 시기가 주거비, 의료비, 교육비 등의 지출이 높은 때임을 감안하면 임금삭감과 퇴직을 종용하여 노동자들의 생활안정을 위협할 수 있는바 도입에 매우 신중해야 된다는 입장임.

- 경총은 임금피크제를 도입하자고 밝히고 있으나 우리나라의 경우 55세 전후로 교육비, 의료비 등 생계비가 가장 많이 소요되는 시기이며, 우리나라처럼 사회안정망이 갖추어지지 않고, 생계비에 대한 요구가 높아 가처분소득이 절대적으로 필요한 나라에서는 고령노동자의 생활안정을 위협할 수 있음.

한국경총은 임금피크제 모델로 (제1안)기존의 정년 2년 전부터 임금피크제를 도입해 임금을 낮춰 지급하는 방안과 (제2안)기존의 정년 이후부터 임금피크제를 도입하는 방안을 제시함. 국내 대기업들 중 가장 많은 기업들이 채택한 57세 정년 기준으로 1안을 적용하면 56~57세는 피크임금 대비 85%를 지급하고 58세 이후에는 75%부터 60%까지 순차적으로 낮춰 지급하게 됨. 2안의 경우 정년 이전에는 임금 조정이 없지만 58세부터는 70%를 시작으로 50%까지 임금 지급률 감소폭이 더 커짐.

- 더구나 특정 연령을 기준으로 업무능력이나 생산성이 떨어진다는 객관적 근거 없이 임금감소를 강요하는 것은 타당하지 않으며, 정확한 직무평가 등을 통해서 고령자의 경우도 업무능력이나 생산성이 떨어지지 않고, 고숙련 인력으로 활용가치가 높다면 임금피크제 도입은 부적절함.

- 법률은 기업부담 등을 고려하여 60세 정년의무화와 함께 임금체계 개편을 주문하고 있으나 이미 정년 60세가 법적 의무화가 된 상황에서 임금체계의 조정은 의무사항은 아니며 임금체계 개편에 관한 노사 합의가 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 규모별로 2016년부터 정년은 60세로 간주되며, 임금은 기존 제도가 그대로 유지됨.

- 기업의 경우 정년연장에 대한 부담으로 조기퇴직을 강요하는 인사평가 시스템을 운영할 가능성도 배제할 수 없는바 이에 적극 대응하여 함.

○ 직무․성과급 중심의 임금체계 도입의 문제점

- 우리나라 임금체계는 연공급체계를 기본으로 하면서도 승진, 직책수당 등 직무급적 요소가 반영된 임금체계임. 완전한 직무․성과급중심의 임금체계 도입이 가능한 업무특성을 가진 직종은 현실적으로 한정되어 있음.

- 우리 산업의 발달과정 및 기업문화의 배경으로 생성된 현행 임금체계를 무시한 채 직무․성과급 중심의 임금체계 유도하는 것은 임금체계의 합리적 개선가능성이 낮고, 장기근속자에 대한 임금삭감 논리로만 작용될 가능성 큼.

- 더구나 임금피크제 도입 촉진 수단으로 취업규칙 불이익변경의 요건 및 절차를 완화하려는 것은 전체 근로조건의 악화를 초래할 수 있음.

- 임금체계의 문제를 해결하기 위해 지금까지 ‘기본급 상승 및 할증임금 부담 억제’하기 위한 방안으로 복잡하게 세분화된 임금구조를 기본급 중심으로 재편하는 등 왜곡된 임금체계를 정상화하는 조치가 선행될 필요가 있음.

- 공공부문에서부터 시작되고 있는 정부의 일방적인 임금피크제 및 임금체계 변경 방침을 중단하는 한편 최대한 노사자율을 존중하는 이를 지원하는 방향이 되도록 함.

5. ‘정년 60세’ 의무화 관련 정부 지원 제도

1) 고령자 고용관련 정부지원 제도

- 고령자 고용 등에 대한 정부지원금은 임금피크제 지원금, 노동시간단축 지원금제도, 장년친화직장만들기사업 등으로 구분됨.

구분	정부지원 내용
임금피크제지원금 지원 확대	•(사업내용) - 정년을 60세 이상으로 정한 기업에서 임금피크제를 도입하여 근로자가 55세 이후부터 임금이 감액된 경우 감액된 임금의 일부 지원 •(지원수준) - 피크임금 대비 10% 이상 감액된 임금을 연간 1,080만원 한도에서 최대 3년 간(~’18.12.31까지) 지원
근로시간단축 지원금 제도	•(사업내용) - 주당 소정근로시간을 32시간 이하로 단축한 50세 이상 근로자 대상 임금감액분의 일부 지원 및 사업주 대상 간접노무비 지원 •(지원수준) ① 근로자는 감액 임금의 50%를 연간 1,080만 원 한도로 최대 2년간 지원 ② 사업주는 근로시간단축 근로자 1인당 연간360만 원(월 30만 원)을 최대 2년간 지원
장년친화적 직장만들기 사업	•(사업내용) - 전문직제 등 인적자원관리제도를 고령화 시대에 적합하도록 개편하는 사업장 대상 컨설팅 및 실행비용 지원 •(지원수준) - 사업장 1개소당 최대 4,000만 원 지원

6. 한국노총 지침

1) 주요 지침내용

(1) 65세 단계적 정년연장 추진

- 국민연금법의 노령연금 수급개시 연령과 연계하여 정년을 65세로 단계적 연장 추진

- 정년연장도 정부시책에 맞추어 65세로 정년을 점진적으로 연장함.

※ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 올해부터 61세이고, 매5년마다 1세씩 올라감. (2013년=61세, 2018년=62세, 2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)

('1953～'1956 년생=61세/ '1957～'1960년생=62세/ '1961～'1964년생=63세/ '1965～'1968년생=64세/ '1969년생부터=65세)

※ 국민연금법상 수급률도 2008년 50%에서 매년 0.5%p씩 감소하여 2028년이면 40%가 됨

- 정년차별 금지 : 정년 설정시 합리적인 이유 없이 노동자 사이에 차등금지

(2) 60세까지는 임금감액 없는 정년연장 원칙 확립

- 노동조건 저하의 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 60세에서 65세까지 단계적 정년연장과 연계하여  “정년연장형 임금피크제” 검토

- 다만, 사업장 여건에 따라 고령화 사회에 대비하여 60세 이상 정년의무화의 조기도입을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입 검토

(3) ‘고령자’라는 이유로 모집, 채용, 임금, 노동조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 : 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크제만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

․구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

․근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

(4) 고령자 적합 직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무를 개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

(5) 퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 실시

- 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공

2) 단협 요구안

[정년]

① 회사는 정년을 국민연금법 제61조 제1항에 따른 노령연금 수급개시 연령보다 낮게 정하면 안 된다.

② 회사는 합리적인 이유없이 근로자의 정년을 차등해서는 안 된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 노사합의로 정년을 변경할 수 있다. 단 제1항의 내용을 위반해선 안 된다.

[임금체계의 개편 등]

① 회사가 임금체계, 직급제도를 개편하려고 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② 회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.

[연령차별금지]

① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 등]

① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시하여야 한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

⑥ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

[퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 등]  회사는 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공하여야 한다. 전직지원서비스의 제공은 노동조합 및 해당 퇴직예정자의 충분한 의견수렴 과정을 거쳐서 실시하여야 한다.

3) 단협 지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65∼66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 61세부터 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 개정법률(60세 이상 정년의무화)의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 65까지 단계적으로 연장하도록 함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년 때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 300인 이상 사업체의 전직지원 서비스가 의무화될 예정인 만큼 해당 노동조합의 적극적인 사전 개입을 통해서 명예퇴직 또는 정년퇴직 예정자에 대한 전직지원프로그램이 실질화 되도록 해야 할 것임.

Ⅳ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태 및 현황

1) 비정규직 증가 및 간접고용 확대

- 전체 비정규직 규모는 2012년 847만명에서 2014년 822만명까지 감소하다가 2015년 들어 868만명으로 가파르게 증가하고 있음.

- 같은 기간 비정규직은 2015년 8월 868만명으로 전체노동자의 45%를 차지하고 있으나, 사내하청과 특수고용까지 합치면 50%를 넘어섬.

- 정부 통계도 특수고용․임시․일용직을 제외한 한시적․단시간․비전형 근로자를 비정규직에 포함해 2015년 11월 말 627만명(32.5%)으로 집계하고 있음.

<연도별 비정규직 규모>

	수(천 명)							비율(%)
	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 3월	14년 8월	15년 3월	15년 8월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 3월	14년 8월	15년 3월	15년 8월
임금노동자	17,733	17,744	18,241	18,396	18,396	18,799	19,311	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	9,257	9,562	9,874	10,167	10,167	10,411	10,627	52.2	53.9	54.1	55.3	54.6	55.4	55.0
비정규직	8,476	8,182	8,367	8,229	8,229	8,388	8,684	47.8	46.1	45.9	44.7	45.4	44.6	45.0
임시근로	8,235	7,909	8,077	7,949	7,949	8,071	8,382	46.4	44.6	44.3	43.2	43.8	42.9	43.4
장기임시근로	4,738	4,526	4,579	4,704	4,704	4,738	4,712	26.7	25.5	25.1	25.6	25.7	25.2	24.4
한시근로	3,498	3,381	3,498	3,246	3,246	3,334	3,671	19.7	19.1	19.2	17.6	18.2	17.7	19.0
(기간제)	2,714	2,594	2,761	2,588	2,588	2,626	2,859	15.3	14.6	15.1	14.1	14.6	14.0	14.8
시간제근로	1,826	1,758	1,884	1,916	1,916	2,091	2,236	10.3	9.9	10.3	10.4	10.8	11.1	11.6
호출근로	871	791	821	788	788	830	876	4.9	4.5	4.5	4.3	4.3	4.4	4.5
특수고용	545	557	545	551	551	501	494	3.1	3.1	3.0	3.0	2.8	2.7	2.6
파견용역	897	881	850	801	801	847	866	5.1	5.0	4.7	4.4	4.3	4.5	4.5
(파견)	215	198	204	167	167	191	210	1.2	1.1	1.1	0.9	1.0	1.0	1.1
(용역)	682	683	646	634	634	658	656	3.8	3.8	3.5	3.4	3.2	3.5	3.4
가내근로	69	66	73	77	77	46	55	0.4	0.4	0.4	0.4	0.3	0.2	0.3

출처: 김유선, “비정규직 규모와 실태: 통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2015.8) ’ 결과”

- 기간제는 2015년 8월 286만명(14.8%)으로 2014년 8월 275만명(14.6%)에서 11만명(0.2%p) 증가함. 시간제는 2015년 8월 224만명(11.6%)으로 2014년 8월 203만명(10.8%)에서 21만명(0.8%p) 증가함. 파견용역근로는 2015년 8월 87만명(4.5%)으로 2014년 8월 80만명(4.3%)에서 7만명(0.2%p) 증가함.

- 성별로는 남자는 정규직이 687만명(63.2%), 비정규직이 401만명(36.8%)으로 정규직이 많은데 비하여 여자는 정규직이 376만명(44.6%), 비정규직이 468만명(55.4%)으로 비정규직이 많으며 2007년 3월에는 여성 비정규직이 남성 비정규직 보다 15만명 많았지만, 2015년 8월에는 67만명으로 격차가 확대되고 있음.

- 연령별로는 남자는 청년층(20대 초반 이하)과 고령층(60대 이상)만 비정규직이 정규직보다 많으나 여자는 20대 후반과 30대를 제외한 모든연령층에서 비정규직이 많으며 이는 출산과 자녀 육아기를 거친 여성이 노동시장에 다시 진입하려 할 때 제공되는 일자리가 대부분 비정규직이기 때문임.

- 기간제․파견 등 임시직 노동자 비중은 OECD평균 13.9%보다 훨씬 많은 21.7%로 OECD 29개국 중 5번째임.

- 2014년 기간제 노동자의 48%가 비갱신이며, 비정규직의 50.3%가 6개월 이내 퇴직하고 있는 것으로 나타남.

- 2015년 7월 1일 고용노동부가 공개한 “고용형태공시제” 결과에 따르면 소속 외 근로자(용역, 파견, 하도급 등)가 91만명이며, 전년과 비교시 5,000인 이상에서 소속 외 근로자 비율이 상대적으로 크게 증가하여 기간제 등의 직접고용 규제를 회피하기 위하여 대기업, 공공부문의 간접고용규모가 확대되고 있는 것으로 보여짐.

2) 노동조건 악화, 낮은 사회안전망 적용률, 고용불안 심화

- 임금은 정규직이 2015년 8월 297만원으로 2014년 8월 289만원에서 8만원(2.7%) 인상되었으나, 비정규직은 148만원으로 144만원에서 4만원(2.6%)만 인상됨. 그 결과 정규직 대비 비정규직 임금격차는 49.9%에서 49.8%로 0.1% 확대 되었으며, 이는 정규직 임금의 49.8%로 절반도 되지 않음.

< 연도별 고용형태별 월 평균임금 및 격차(정규직=100) >

	금액(만 원)							격차(%)
	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 8월	15년 3월	15년 8월	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 8월	15년 3월	15년 8월
임금노동자	211	210	217	218	223	231	230	75.9	76.0	76.8	76.9	77.3	77.3	77.4
정규직	278	277	283	284	289	299	297	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	139	138	140	141	144	147	148	49.9	49.7	49.7	49.7	49.9	49.1	49.8
임시근로	138	137	139	40	143	146	147	49.6	49.3	49.3	49.3	49.6	48.7	49.4
장기임시근로	129	129	130	132	137	140	139	46.5	46.4	46.1	46.5	47.5	46.8	47.0
한시근로	151	148	152	150	152	154	156	54.2	53.3	53.6	53.0	52.6	51.4	54.8
(기간제근로)	160	155	159	158	158	160	163	57.6	55.8	56.3	55.8	54.8	53.4	54.8
시간제근로	62	61	65	65	66	73	71	22.3	21.9	23.0	23.1	22.9	24.4	23.8
호출근로	108	115	112	121	127	127	129	38.8	41.6	39.6	42.7	44.1	42.3	43.5
특수고용	182	181	176	180	207	200	197	65.4	65.5	62.2	63.5	71.7	66.7	66.5
파견근로	149	162	145	150	153	163	159	53.4	58.5	51.1	52.9	52.9	54.4	53.6
용역근로	125	126	133	135	138	142	145	45.1	45.6	46.9	47.7	47.9	47.3	49.0
가내근로	60	66	63	61	60	80	83	21.5	23.9	22.3	21.4	20.9	26.8	28.0

자료 : 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2015년 8월) 분석결과, 2015. 11. 한국노동사회연구소

- 성별 고용형태별 임금격차도 매우 큼. 2015년 8월 월 임금총액이 여자(169만원)는 남자(277만원)의 61.1%고, 비정규직(148만원)은 정규직(297만원)의 49.8%임. 남자 정규직 임금(334만원)을 100이라 할 때 남자 비정규직(179만원)은 53.7%, 여자 정규직(229만원)은 68.7% 여자 비정규직(121만원)은 36.3%임. 남녀 차별보다 고용형태에 따른 차별이 더 심하고, 남녀 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에 집중되어 있음을 알 수 있음.

- 주52시간을 초과하는 탈법적 장시간노동자는 211만명(10.9%)에 이르고, 정규직(8.4%)보다 비정규직(14.0%)이 많음.

- 고용불안과 생계불안에 시달리는 주 36시간 미만 단시간도 정규직(0.4%)보다 비정규직(27.5%)이 많음.

- 10년 이상의 장기근속 비율은 정규직이 31.5%, 비정규직 3.9%이며, 1년 미만 근속 비율은 정규직 15.6%, 비정규직 58.5%로 비정규직의 고용불안이 심각함을 보여줌.

- 사회보험(국민연금․건강보험․고용보험) 가입률도 정규직은 85～99%인데, 비정규직은 32～38%에 불과함. 정규직은 퇴직금․상여금․시간외수당․유급휴가를 70～100% 적용받지만, 비정규직은 19～38%만 적용 받음.

2. 비정규직 관련법(파견법, 기간제법) 새누리당 개정안 검토

1) 개요

- 한국노총은 사회적 합의 당사자로서의 책임을 다하기 위하여 노동계의 우려에도 불구하고 9․15 노사정합의를 하였음에도 정부와 새누리당은 합의 정신을 저버리고  ‘쉬운 해고’와 ‘취업규칙 불이익 변경의 절차를 무시하는 2대 지침’을 일방적으로 시행하고 ‘5대 노동법’을 개악하려고 시도하였고, 이에 따라 한국노총은 9․15 노사정합의의 무효와 노동시장 구조개악정책에 맞선 전면적 투쟁을 선언하였음.

- 5대 노동법 개정안 중 비정규직과 가장 높은 관련이 있는 법안은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」과「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」임.

- 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」개정안은 고령자, 고소득 관리․전문직, 뿌리산업에 대한 파견업무대상을 확대하여 파견을 확대시키고 파견계약의 도급과 구별기준을 명시한다는 미명하에 불법파견을 합법화 시켜주고 있음.

- 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」개정안은 국민의 생명과 안전에 밀접히 관련된 업무에 기간제 근로자를 사용하는 것을 제한하는 등 일부 진전된 부분도 있으나 주 내용은 기간제 사용기간 연장으로 상시·지속적 업무에 기간제 근로를 계속 사용할 수 있도록 하는 것임.

- 박근혜 정부는 비정규직을 확산 시키는 파견법 및 기간제법을 개정하려고 시도하였으나 노동계의 반발로 기간제법은 중장기 과제로 남겨두되 파견법을 개정하려고 시도하고 있음.

2)「파견근로자 보호 등에 관한 법률」개정안

(1) 개정안 주요 내용

① 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업에 대한 파견허용업무 확대

- 고령자는 제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 파견 가능

- 고소득 전문직 관련 업무 파견 허용 업무 확대

- 뿌리산업 종사업무 파견 허용 업무 확대

② 파견계약·도급과의 구별기준 명시, 대법원 판례보다 축소 해석

- 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(근로조건 향상, 산업재해예방, 직업능력개발 등을 위한 지원)은 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함

③ 파견계약 구체화

- 파견근로계약상 파견대가항목을 구분하여 명시토록 함

(2) 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

○ 9. 15 노사정합의 위반 : 노사정 합의 없는 일방적 입법발의

- 노사정은 9. 15 노사정합의를 통해 비정규직(기간제·파견근로자) 문제를 ‘추가 논의 과제’로 분류하였음.

- 이에 따라, 파견법 개정문제도 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견 수렴 등을 거쳐 합의사항에 관해 정기국회 법안처리에 반영하기로 하였음에도 새누리당이 위와 같은 절차를 배제하고 일방적인 입법발의를 진행한 것은 명백히 9. 15. 노사정합의를 위반한 행위임.

- 2015년 11월 16일 파견법 개정쟁점에 대한 최종합의에 실패하였는바 합의되지 않은 사항에 대한 법안 강행처리는 합의취지에 어긋남.

○ 무분별한 파견 확대 방안

- 개정안은 현재 합법적으로 파견이 가능한 32개 업무에 더해 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업의 파견허용업무를 확대하고 있으나, 어째서 고령자 등을 대상으로 파견허용업무를 확대하려 하는지, 그 기준은 무엇인지에 대한 타당한 이유나 근거가 불확실함.

- 간접고용인 파견근로의 오·남용을 방지하기 위한 대책, 파견근로자의 직접고용․정규직 전환 유도 방안 등은 전무하고, 오히려 파견근로 확산을 부추기고 있음.

○ 도급과 파견 구별기준의 입법화

- 도급 등의 계약에 따라 업무를 수행하는 경우라도 파견근로를 행한 것으로 보는 기준에 원청의 ‘업무상 지휘·명령권’을 행사와 관련된 내용만을 반영한 법안으로, 대법원 판례에 비해 고려되는 요소를 축소시켜 파견법 적용대상을 매우 협소하게 파악하고 있음.

- 이른바 도급인이 수급인의 근로자에게 행사하는 ‘사용자 배려의무’와 관련된 징표는 파견성립 판단 요소에서 배제하고 있는데, 이는 기존 불법파견을 합법파견으로 둔갑시킬 우려가 매우 높음.

(3) 새누리당 파견법 개정안에 대한 한국노총 의견 비교

구분			새누리당 입법발의안	한국노총 입장
1	파견 허용 업무 확대	고령자	·고령자(55세 이상) 파견 허용 확대 - 제조업 직접생산공정 및 절대금지 업무를 제외하고 파견 허용	- 정부·여당안 반대 : 연령/직종을 기준으로 파견법 규율을 회피 - 고령자·고소득 전문직을 이유로 파견허용업무를 확대하는 것은 파견노동자의 상용화를 방지하고 정규직 전환을 유도하기 위한 파견법상의 취지에 반하는 방안 - 전문직 고소득의 경우 사용자가 해당 노동자를 언제든지 파견의 형식을 빌려 현재의 사업장에서 퇴출시키는 제도로 악용할 소지가 있음 * 한국표준직업분류의 대분류1(관리자) 및 대분류 2(전문가) 종사자는 실제 고소득 전문직 아닌 경우 다수 포함
		고소득 전문직	▪전문직에 종사하는 고소득자 파견 허용 확대 * (전문직) 한국표준직업분류의 대분류1(관리자) 및 대분류 2(전문가) 종사자 * (고소득) 최근 2년간 근로소득이 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류2 종사자의 근로소득 상위 100분의 25(‘15년 기준, 5600만원)
		뿌리 산업	·뿌리산업 종사업무 파견 허용 - 뿌리기업(「뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 뿌리기업에서 같은 법 시행령 별표2에 따른 뿌리기술 활용업무): 뿌리기술 활용 업무 중 금지업무를 제외한 모든 업무	- 정부·여당안 반대 : 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 방안 ․뿌리산업 6개 공정은 다시 42개 분야로 세분화되는데, 이는 자동차·조선·기계급속 등 제조업 주요 업종의 대부분 공정에 해당 ․뿌리산업에 파견을 허용할 경우 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 효과를 지님.
2	파견·도급 구별기준 마련		·파견·도급 구별기준 명확화 - 현행 지침 내용과 대법원 판례 등을 반영하여 파견·도급 구별기준을 법률에 명시(지표를 종합적으로 고려하는 방식 유지) - 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동 안전보건조치, 직업훈련·고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함	·정부·여당안 반대 : 합법도급 판단기준 명시 - 법률상 도급기준에 해당하지 않거나 합법파견이 아닌 경우 불법파견 간주(법률에 명시) - 현행 파견기간 초과 및 불법파견 시 즉시 고용의제 - 여당안은 일부 징표(도급인이 수급인의 근로자에 대하여 근로조건 향상, 산업재해 예방, 직업능력개발 등을 위한 지원 실시)를 배제하여 파견법 적용대상을 축소 해석
3	파견 계약 구체화		·파견계약 구체화 - 근로자파견 대가에 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의 순이익 등을 구분하여 명시	- 파견계약 구체화 : 찬성 - 파견대가 항목을 세분화하는 방안에는 동의 - 추가적으로 사용사업주가 동종·유사 업무에 종사하는 직접고용 정규직근로자의 인건비 내역을 파견근로자에게 정보제공하는 것 등을 법적으로 의무화 필요

2)「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」개정안

(1) 개정안 주요 내용

① 35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용 (2+2년)

- 기간제근로자 2년 사용제한 원칙 유지, 예외적으로 35세 이상 근로자 신청을 조건으로 2년 한도로 근로계약기간 연장 가능토록 함.

② ‘이직수당’ 도입

- 사용자가 2년을 초과한, 최대 4년 한도로 기간제근로자 사용하는 경우 무기계약 근로자로 전환하는 것이 원칙이지만 예외적으로 이직수당(일정한 금액)을 지급하고 근로계약을 종료할 수 있도록 함.

③ 생명·안전 관련 핵심업무에 대한 기간제근로자 사용 제한

-「산업안전보건법」상 안전·보건관리자 업무와 선박, 철도, 항공기, 자동차를 이용하여 여객을 운송하는 사업중 생명·안전과 밀접하게 관련된 업무에 기간제근로자 사용을 제한함.

④ ‘쪼개기 계약’에 대한 제재 방안 (2년 이내 3회)

- 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복·갱신할 수 없도록 함.

(2) 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

○ 9. 15 노사정합의 위반 : 노사정 합의 없는 일방적 입법발의

- 노사정은 9. 15 노사정합의를 통해 비정규직(기간제·파견근로자) 문제를 ‘추가 논의 과제’로 분류하였음.

- 이에 따라, 비정규직 문제는 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견 수렴 등을 거쳐 합의사항에 관해 정기국회 법안처리에 반영하기로 하였음에도 새누리당이 위와 같은 절차를 배제하고 일방·강행적인 입법발의를 진행한 것은 명백히 9. 15. 노사정합의를 위반한 행위임.

- 2015년 11월 16일 비정규직법 개정 쟁점문제에 대한 노사정위원회의 추가논의를 진행하였으나 최종합의에 실패하였는 바, 합의되지 않은 사항에 대한 법안 강행처리는 합의취지에 어긋남.

○ 정규직 채용 유인 감소, 비정규직 오·남용 확산 방안

- 상시·지속적 업무에 대한 정규직 채용 원칙, 사용사유제한과 같이 비정규직 남용 요소를 제거하는 한편, 정규직 전환 유인을 제공하는 것이 비정규직 문제에 대한 해법임에도,

- 새누리당의 기간제법 개정안은, 오히려 ‘기간제 사용기간연장’, ‘이직 수당’과 같이 비정규직의 상시적 남용 및 고용불안 문제를 고착화 시키고, 기존 정규직 일자리조차도 기간제로 전환될 문제를 야기할 수 있는 '비정규직 확산법안'에 해당됨.

○ 기존 정부대책보다 후퇴된 개정안

- ’14년 말, 정부가 발표한 ‘비정규직 종합대책’에서는 비정규직 노동자 보호를 위해 △차별시정제도 신청대리권 확대, △근속월수에 따른 퇴직급여 지급이 논의된 바 있으나, 여당의 개정안은 이를 삭제하는 등 비정규직 차별개선 및 보호방안에 대해선 애써 회피하고 있음.

(3) 기간제법 개정 안에 대한 한국노총 입장

구분		새누리당 당론발의안	한국노총 입장
1	35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용, 이직수당 도입	·현행 기간제 2년 사용제한 규정 유지하되, 예외적으로 35세 이상 근로자 신청시 2년 범위 내 사용기간 연장 허용 ·연장기간 만료시 무기계약 전환 의무화, 전환하지 않고 계약종료시 이직수당 지급 ·별도 조치없이 계속 사용시 무기계약 간주	- 사용제한 기간 연장 반대 : 35세 이상 기간제근로자의 기간연장 및 이직수당 제도 수용 불가 · 기간제근로자의 고용불안 기간만 연장, 기간제한 규정 무력화, 비정규직 확산 초래 - 상시·지속적 업무에 대한 정규직 고용 원칙 확립 및 사용사유 제한 조항 신설
2	생명·안전관련 핵심 업무에 대한 기간제 근로자 사용 제한	·선박, 철도(도시철도 포함), 항공기, 자동차를 이용하여 여객을 운송하는 사업 중 생명·안전과 밀접하게 관련된 핵심업무에 비정규직 사용 제한 ·산안법상 안전·보건관리자 비 정규직 사용 제한 ·다만, 출산·질병 등으로 업무 수행이 불가능한 근로자를 대신하여 사용하는 경우, 고령자로서 일정한 자격경력을 갖춘 경우, 쟁의행위 기간중 대체근로의 경우, 그 밖에 기간제 근로자를 사용하는 데 합리적인 이유가 있는 경우에는 예외적으로 사용 가능한 사유도 함께 명시	- 정부·여당안 조건부 찬성 · 기간제 근로자 기간제한뿐만 아니라 사용사유 금지를 도입하는 것은 찬성 - 생명안전 관련 기간제 사용제한 업무 확대 필요 : 기간제 사용금지사유를 파견법상 절대 파견 금지업무 수준으로 확대 필요 - 단서 삭제 : 생명안전관련 핵심업무에도 기간제 사용을 허용하는 폭넓은 예외사유 인정시 기간제 사용제한 취지 무력화 ·
3	기간제 근로자에 대한 계약 갱신횟수 제한	·2년 내 최대 3회, 위반시 과태료 - 다만, 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 예외 인정 ·업무 지속성 등을 고려하여 계약기간을 합리적으로 설정할 의무 부여	- 정부·여당안 조건부 찬성 - 반복·갱신금지원칙의 폭넓은 에외 인정은 반대
4	노조의 차별시정 신청대리권	-	·차별시정신청권 허용 - 당사자 또는 그가 속한 노동조합(해당사업 또는 사업장 내에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표) 및 상급단체인 노동조합까지 확대
5	차별시정제도 강화	-	·확정된 차별시정명령 효력확대 강화 - 동종·유사한 근로자에게 즉시 효력이 미칠 수 있도록 제도개선 ·징벌적 손해배상 확대 - 3배 -> 6배 ·차별시정신청기간 확대 - 계약기간 존속 중 및 만료된 후 6월～1년까지로 확대 ·차별적 처우를 판단하는 ‘비교대상 근로자’에 과거, 동일·유사업무 종사했던 근로자 포함 ·동일가치노동·동일임금 규정 명문화

3. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

1) 목적

- 2010년 현대자동차 불법파견인정 대법원 판결이후 GM대우차(현 한국지엠)가 협력업체 소속 노동자 843명을 GM대우차가 직접 고용한 것으로 봐야한다는 판결을 내림. 중앙노동위원회 역시 울산공장 사내하청업체 51곳 중 32곳이 현대차와 불법파견관계에 있다고 판정하였고, 전주공장 사내하청업체 13곳 중 8곳이 불법파견이라고 판정함. 대법원 파견이후에도 여전히 불법파견을 하고 있다는 방증이며, 고용노동부는 대법원 판결이후 노동위원회 판정 기준으로 과태료 부과, 불법파견업체 폐쇄, 직접고용 지시 등을 해야 하지만 현대차와 정권의 눈치만을 보며 아무것도 하지 않고 있는 상황임.

- 또한, 박근혜 정부는 비정규직 확산법인 파견법을 개정하기 위하여 노동계를 강하게 압박 하고 있으며, 기간제법 또한 중장기 과제로 남겨두긴 하였으나 지속적으로 개정을 시도할 것으로 보여짐

- 정부 및 사용자의 이러한 지속적인 비정규직 양산 시도에 대응하여 관련 사항을 정확히 파악하고 한국노총 산하조직이 소속 사업장내 비정규직노동자의 고용안정 확보를 위하여 보충 연대교섭을 적극 추진하도록 지침을 마련함.

2) 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

(1) 지침요지

- 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직의 고용보장을 최우선적으로 확보할 것.

- 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 원칙적으로 정규직 전환을 추진하되, 사업장 사정이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것.

- 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

- 비정규직법의 적용회피를 위한 외주․용역 전환 시 노동조합과의 합의절차 마련.

- 고용기간 2년이 도래함을 이유로 계약해지 통보를 한 경우 부당한 계약해지에 해당하는지 여부를 아래 지침에 입각하여 면밀히 검토한 후 법적 대응을 모색할 것.

- 사내하청을 위장한 불법파견에 종지부를 찍는 대법원 판결이 나옴에 따라 도급과 파견의 구별기준을 명확히 파악하여 제조업분야에 만연된 불법파견을 근절할 방향을 모색해야 할 것.

- 최근 비정규직보호 취에 맞게 근로계약이 종료되고 반복갱신이 아니더라도 ‘근로계약 갱신 기대권’이 인정됨에 따라 사업장 내 비정규직들의 부당해고를 막는데 적극 활용할 것.

- 또한 현대자동차 불법파견 판결이후 대기업들이 이를 회피하기 위해 자회사 설립 및 파견업종 허용업체까지 사내하도급으로 전환하는 사례가 빈번히 발생하는 바, 이를 올바르게 인지하여 적극 대응해야 할 것임.

- 특히, 대법원 판결에서 제조업의 파견근무 시 원청업체에 직접 고용보다 더 나가 파견근무 자체가 금지된 것으로 판단한바, 제조업의 파견노동자들의 정규직 및 조직화에 적극적으로 대응해야 함.

(2) 비정규직 고용안정 보장 연대교섭 지침 및 해설

ⓛ 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직 고용보장을 최우선으로 확보할 것

- “2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있음(제4조 1, 2항).

- 이는 사용자가 2년 이상 노동자를 장기 고용하면서 기간제노동자를 반복하여 사용하는 것을 제한하려는 취지임. 즉 기간제는 한시적 고용이므로 2년의 범위에서 고용하고 2년 이상 계속 고용할 경우는 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미임.

- 이에 현행 비정규직법의 입법취지 및 최근 상시․지속적 업무의 경우 정규직 고용원칙이 지켜져야 한다는 정부정책의 방향을 감안하여 노사의 합의로 정규직 전환에 힘써야 할 것임.

② 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 정규직 전환을 원칙으로 하되, 사업장 상황이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것

- 현행 비정규직법은 2년을 초과하여 기간제노동자를 계속할 경우 무기계약으로 본다는 규정을 두고 있으나, 비정규직은 수출 물량이 갑자기 늘 때, 계절적 요인이 있는 직종, 대체인력이 갑자기 필요한 경우, 전문적인 기술 영역의 업무인 경우, 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등 고용의 필요성에 따라 한시적으로 고용하는 것임.

- 그러나 상시적 계속적 업무에 종사하는 비정규직이 있는 경우 정규직 고용을 보장해야 할 것임.

<예시>

기존에 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직노동자가 있는 경우 기간제노동자의 근속 및 경력 고려하여 기존 정규직에 준하는 대우 정규직 전환 도모

- 사업상 경영상황에 따라 기존 정규직에 준하는 정규직 전환이 어려운 사업장의 경우 기존의 임금, 근로조건 수준에서 우선 무기계약직 전환을 통하여 고용보장을 확보하도록 함.

<예시 : 비정규직의 단계적 정규직 전환 및 차별해소 예시>

․2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

․임금, 근로조건 격차해소 : 1단계(복리후생 동등처우)→ 2단계(임금격차를 정규직의 85% 수준 상향)→3단계(임금격차, 기타 차별해소)

③ 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것

- 기간제근로자의 2년의 사용기간 경과 후 무기계약(기간의 정함이 없는 고용) 간주되지만(기간제법 제4조) 단, 고령자(55세 이상), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업 ․ 직업훈련 이수, 전문직종의 경우, 기타 시행령이 정한 합리적 사유가 있는 경우 2년의 기간제 사용기간 제한을 받지 않음.

- 따라서 시행령에서 정한 사용기간 제한의 예외사유에 해당되는 비정규직노동자임에도 불구하고 최근 사회적 분위기를 이유로 일방적 계약해지를 하는 경우 법령상의 근거에 입각하여 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것 .

< 기간제 근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정>

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

- 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

- 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

- 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

- 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(시행령 제3조)

- 법 제4조 제1항 제5호에서 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. <별표 2>에서 정한 전문자격(예시 : 건축사, 회계자, 변리사, 관세사, 공인노무사 등)을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

- 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

- 법 제4조제1항제6호에서 "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

④ 근로계약 갱신 기대권에 따라 반복 갱신이 아닌 기간제노동자의 근로계약 만료를 이유로 부당해고 등 비정규직의 고용보장에 적극 대처할 것

- 근로계약기간이 만료됐다는 이유만으로 기간제 노동자를 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔음. 따라서 반복 갱신 없는 단순 계약만료를 이유로 한 사용자들의 무분별한 해고 관행에 제동을 걸 수 있게 되었음. 그동안 사용자들은 근로계약서나 계약직관리지침 등에 ‘계약갱신은 하지 않는다’는 취지의 조항을 넣어 피해가려고 했음.

- 종전의 법원 판례는 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단될 때 근로계약 갱신 거절을 통한 해고가 부당해고라는 것임. 그런데 이번 사건의 택시기사들은 공단과 단 한 차례 근로계약을 맺었고, 계약만료로 해고됐음.

- 이에 대해 재판부는 “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있고, 그에 따라 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’는 근로자의 기대권이 정당하다고 인정될 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지”라며 “기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신되는 것과 동일하다”고 밝혔음.

- 재판부는 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 형성하는 요건으로 “근로계약·취업규칙·단체협약 등에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 ① 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 ② 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄진 동기 및 경위 ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태 ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다”고 함.

- 이번 사건과 관련해 재판부는 △택시기사에 대한 계약 갱신의 목적이 부적격자 교체인 점 △장애인콜택시 사업이 한시적·일시적 사업이 아닌 점 △해고자 심사기준이 주관적인 점 등을 놓고 볼 때 해고자들이 ‘근로계약 갱신 기대권’을 갖기에 충분하다고 판단했음.

- 대법원은 계약갱신을 위한 근로자 심사기준의 객관성과 공정성 문제도 거론했음. 심사 자체가 불공정하거나 사용자의 자의적 판단이 개입됐다면 이러한 심사결과를 이유로 한 해고는 부당해고라는 것임. 향후 근로자 심사기준을 둘러싼 법정공방이 벌어질 경우 심사기준의 공정성을 입증할 책임은 사용자에게 부여될 것임.

- 이번 판결을 통해 앞으로는 상시적인 계속업무나 동일 사업장에 이미 계약갱신된 근로자가 있는 경우라면 근로관계의 실질을 따져 갱신 기대권을 인정받을 수 있게 된 바, 사업장 내 위와 같은 요건을 갖춘 비정규직들을 파악하여 보호하는데 적극 앞장서고 향후 조직화에 힘써야 할 것임.

■ 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다 (2014.11.06, 서울고법 2013누53679)

1) 판결 요지

(1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

(2) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

2) 판결 해석

- A사와 노동자인  甲은 '2년 미만의 조건부 정규직 전환 기간제 계약'을 맺었으나, 근태불량을 이유로 2년이 되는 시점에서 계약을 해지한 사건으로, 법원은 이것이 부당해고라고 판결하였음.

- 법원은 "기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다"고 밝혀, 기간제법 시행 이후에도 '정당한 기대권'을 인정하였음.

- A사 단협, 취규 등 관련규정에서는 갱신절차에 대한 구체적인 규정이 마련되어 있지 않음에도 불구하고, '계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태'를 살펴본 결과 뚜렷한 업무적 성과 차이가 없음에도 불구하고 甲과 같은 시기에 입사한 乙, 丙은 계약 갱신이 인정되었던 사실을 甲의 '정당한 기대권'이 인정되는 데 중요한 요인으로 작용했던 것으로 보임.

■ “서울특별시시설관리공단 장애인콜택시 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송” (대법원 2011.4.17 선고)

- 재판부는 판결문에서 “근로계약 기간이 만료되더라도 근로자에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되는 경우 사용자가 이에 반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했다. 기간제 노동자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 인정한 대법원의 첫 판결임.

- 지난 2003년 12월 서울특별시시설관리공단으로부터 계약해지된 장애인콜택시 기사 7명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소’ 소송에서 택시기사에 대한 부당해고를 인정하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈음.

■  기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 할 상황에 직면하자 이를 회피할 목적으로 이 사건 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다(대법원 2014. 2.13.  선고  2011두12528 판결)

재판부는 “기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 참가인을 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 할 상황에 직면하자 이를 회피할 목적으로 이 사건 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다”는 취지로 판단에 대하여, 이와 같은 원심의 판단은 정당하고, 위법이 없다고 판단하였음.

⑤ 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환시 노조와 사전 합의절차 마련

- 비정규직법상 무기계약 전환(기간제근로자의 고용보장) 규정의 적용회피를 위하여 외주․용역전환을 활용하는 사례가 많이 발견되고 있음.

- 이에 정규직의 업무 또는 기존 직접고용 기간제노동자의 업무를 외주․용역으로 일방적 전환할 수 없다는 원칙을 단협에 확립하도록 함.

- 회사의 휴·폐업, 합병 · 양도, 이전, 업종전환 등에 따라 조합원의 신분이 변동될 경우 해당 노동자의 개별적 동의가 필요한 사항이며(민법 제657조 제1항), 조합원의 대표인 노조과의 합의의무조항은 경영·인사 사항을 이유로 부정할 수 없음.

- 불가피하게 아웃소싱, 용역계약을 체결할 경우에도 반드시 노동조합 대표의 사전 동의를 받도록 하는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 용역으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장하고, 원청사용자가 용역노동자의 임금․노동조건․업무상 재해, 고용유지에 있어서의 일정한 연대책임을 지도록 의무를 부여함.

<관련판례 및 행정해석>

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결]

통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200]

경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

⑥ 제조업 불법파견 시 원청업체 직접고용과 사내협력업체 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 힘쓸 것

- 대법원은 2012년 2월 현대자동차 사내하청업체에서 일하다 해고된 근로자가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소 소송 재상고심(2011두7076)에서도 원고 승소 판결을 내렸음. 당시 대법원의 취지는 사내하청업체에서 일하는 근로자도 실질적으로 파견근무를 했다면 원청업체에 직접 고용청구를 할 수 있다는 취지였으나, 이번 판결은 파견근무 자체가 금지된다고 본 것이어서 비슷한 관행을 유지하는 동종업계에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 보임.

- 따라서 기존 노동조합은 위의 구별기준을 명확히 하고 제조업의 불법파견이 발견될 경우, 직접 고용해야 한다는 것을 인지하고 사내하청노동자의 정규직화 및 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “실질적 근로자파견관계 인정되면, 제조업 파견자체 불법  - 한국지엠 창원공장 사내하청 직원외 사용자는 한국지엠” (대법원 2013.2.28 선고 대법원 2011도34판결)

- 대법원 형사1부(주심 양창수 대법관)는 노동부 장관의 허가 없이 근로자파견사업을 한 혐의(파견근로자보호 등에 관한 법률 위반)로 기소된 데이비드 닉 라일리 전 GM대우 대표이사에 대한 상고심에서 벌금 700만원을 선고한 원심을 확정했음.

- 재판부는 판결문에서 "GM대우와 협력업체 사이에 체결된 '도급계약'이 진정한 도급계약관계에 해당하는지 아니면 근로자 파견관계에 해당하는지 여부에 대해 원심이 협력업체 소속 근로자들이 GM대우 창원공장 내의 자동차 생산작업에 배치된 방식과 내용, GM대우가 창원공장의 협력업체들에 대해 지급할 도급비를 결정하는 방식과 그 내역 등에 관한 사실과 함께 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행과정에 비춰본 노무제공의 내용과 방식 등을 고려해 사내협력업체들은 체결된 계약의 명칭이나 형식 여하에 불구하고 GM대우의 사업장에 파견돼 GM대우의 지휘·명령 아래 GM대우를 위한 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있다고 판단한 것은 정당하다"고 밝혔음.

- 자동차 제조업체가 도급계약 형식으로 협력업체 근로자들을 자동차 생산공정에 투입했더라도 실질적으로는 근로자 파견 관계가 인정된다면 사용자를 처벌할 수 있다는 대법원 첫 판결임. 현행 파견근로자보호법은 근로자 파견근무를 전문지식·기술·경험 등이 필요한 업종에 한해서만 허용하고 있으며, 자동차 생산 같은 제조업에서는 파견 자체가 불법임.

⑦ 불법파견을 회피하기 위한 사측의 자회사 및 사내하도급 전환을 올바르게 인지하고 2년 이상이 경과한 비정규직의 처우에 적극 대응할 것

- 현대자동차 최병승씨의 불법파견 재상고심 판결에 따라, 대기업들은 불법파견이 적발되어 정규직 전환의 시정명령을 받아도 100% 출자회사를 만들어 직접 고용을 회피하고, 다단계로 계약을 맺고 노동자를 간접 고용하는 등 정규직전환을 피해가려는 사례가 발생하고 있음.

- 이렇게 자회사로 전환하여 고용하는 것은 ‘원청의 하도급 지휘 · 감독’이라는 불법파견 시비를 비껴가려는 의도임. 또한 파견노동자 사용이 가능한데도 불구하고, 사내하도급을 활용해 간접고용 형태를 유지하는 사업장 내 식당 ․ 조리업무를 하는 급식업계가 판치고 있음. 현대그린푸드의 현대에스엔에스, 삼성에버랜드와 신세계푸드가 대표적인 사업장임.

- 문제는 이 같은 사내하도급 전환방식을 처벌할 근거가 없다는 것임. 대기업들은 불법파견 노동자를 직접고용하지 않는 대신 과태료를 물어야하지만, 적법도급으로 전환하면 이미 발생한 책임 외에는 더 이상의 법적 처벌이 불가능하고 노동자 개인이 손해배상청구 등 민사소송을 진행하는 수 밖에 없음.

- 86일간 파업을 벌였던 서희산업에서도 사내하도급이 핵심 문제였음. 배스킨라빈스 아이스크림을 생산 · 판매하는 비알코리아는 2001년 정규직이던 생산직 노동자를 서희산업이라는 사내하도급업체를 만들어 전적시켰음. 이 밖에 타타대우차 · KTX 여승무원 · 코스콤 · 홍익대를 포함한 각 대학 청소용역 등 노사갈등이 불거진 사업장 이면에는 모두 사내하도급 문제가 도사리고 있었음.

- 2014년 11월, 함께일하는재단 직원들이 노조를 설립한 지 2년 9개월 만에 한국노총의 중재로 첫 단체협약을 체결하였음. 2012년 2월 노조가 설립된 이래 끊임없이 갈등을 빚었고 노조가 시한부 파업을 벌이고 사측은 조합원을 계약기간 만료를 이유로 해고하는 사태가 발생되었음. 이에 법원은 정규직 전환 기간제 계약을 맺었으나, 근태불량을 이유로 2년이 되는 시점에서 계약을 해지한 것은 부당해고라고 판결(2014.11.06, 서울고법 2013누53679)하였음.

- 따라서 노동조합은 대기업들이 근로계약상 사용자 책임을 피하려고 간접고용을 늘리는 상황을 인지할 필요가 있음. 또한 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했더라도 원청의 정규직임을 명확히 인지하고 정규직 전환 및 조직화에 적극 나서야 할 것임.

■ “자회사 직원으로 전환했어도 2년 이상 불법파견 노동자는 원청 정규직 - 예스코(구 극동도시가스) 사건” (대법원 2008.9.18 선고 대법원 2007두22320판결)

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 상요사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견그로자보호법 제7조의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용의 전원합의체 판결을 선고하였다.

- 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했다 하더라도 원청의 정규직으로 봐야한다는 판결요지.

⑧ 용억업체 변경시 고용승계를 보장받을 수 있도록 원청업체과 고용승계에 대한 확약을 받는 노력이 필요함.

- 공공부문의 경우에는 고용노동부, 행정자치부, 기획재정부가 2015년 1월 관계부처 합동으로 발표한 ‘용역근로자 근로조건 보호지침’ 에 따르면 ‘용역계약서에 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계함을 명시하여야 하며, 근로조건 이행 확약서에 명시하는 것도 가능’하다고 하여 용역 노동자의 고용 승계를 보장하도록 지도하고 있음.

- 용역 업체 변경시 주기적으로 해고의 위험에 노출되어 있는 민간부문도 업체 변경시 원청업체에게 고용승계를 확약 받고 용역업체 변경을 위한 입찰 등의 과정에서 고용 승계가 계약시 필수 반영사항이 될 수 있도록 할 필요가 있음.

- 용역업체 변경시 용역 노동자들의 기존 근무경력을 인정받도록 하여야 함.

- 이러한 경우 비록 원청업체와 용역 근로자 간에 직접적인 법률관계가 없지만, 제삼자를 위한 계약의 법리에 따라 용역업체와 고용승계의 다툴 수 있다고 판단됨.

- 원청업체에 노동조합이 조직되어 있는 경우 용역업체 노동자들의 고용승계가 이루어 질 수 있도록 연대하여야 함.

4. 비정규직 관련 단체협약 지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】

① 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 임시직, 일용직, 파견근로, 특수고용직, 사내하청노동자

② 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가하여 대체인력이 갑자기 필요한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

4. 전문적인 기술 영역의 업무인 경우

5. 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 노사 합의를 한 경우

③ 제2항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】

① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】

① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용하여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용 시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제노동자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확하게 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별 ․ 업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 위에 언급한 일정한 사유에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시 ․ 계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 >

위에서 언급한 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

■ “기간제근로자의 기간만료만을 이유로 해고할 수 없다 - 한국철도공사 전문직사건” (서울행정법원 2010.10.8 선고 2010구합9198판결)

- 서울행정법원 행정1부(부장판사 오석준)는 한국철도공사가 "계약직 직원들의 계약갱신 거절은 정당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했음.

- 철도공사의 마케팅부와 인사제도설계과에서 계약직(3급 이하)으로 2년 넘게 근무했던 A, B씨는 지난해 계약갱신을 요구했지만 공사 측이 거절하자 부당한 처사라며 중노위에 구제신청을 냈음.

- 이후 중노위는 "기간제법 상 채용기간 2년이 넘으면 무기계약직으로 전환하게 돼 있다"며 A, B씨의 손을 들어줬고, 철도공사는 중노위 판정에 불복해 소송을 제기했음.

- 이 사건은 당해 기간제 근로자의 업무가 상시업무의 성격을 띠고, 2007년 근로계약당시와 이 사건 근로계약 당시의 업무내용에 별다른 변화가 없으며 그 성질상 계속 수행의 필요성이 인정되므로 고객서비스 교육전수가 끝나면 퇴직하기로 하였다거나 이사건 재계약거부 무렵 공사가 당해 근로자의 도움 없이 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼만한 증가가 부족하다고 판시함.

- 따라서 당해 근로자의 재계약의 정당한 기대권을 인정하고 계약기간이 유효하게 존재하는 경우라도 기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 계약을 종료할 수 없다고 판결함.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

- 정규직 전환에 있어서의 비정규직 기간을 제외하지 못하도록 하고 제외 시 노사합의하도록 함.

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】

① 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

② 회사는 비정규직을 정규직으로 전환함에 있어서 비정규직 근무기간을 제외해서 아니 된다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】

① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】

① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】

① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】

① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정 소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

■ “서울행정법원 "같은 업무 정규·비정규직 임금차별, 부당"” (서울행정법원 2010.12.27 선고, 뉴시스 2010년 12.27일자 기사)

- 서울행정법원 행정12부(부장판사 장상균)는 종합 엔지니어링 업무를 수행하는 A사가 "기간제 근로자에게는 출장비를 지급할 수 없다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송에서 원고 일부승소 판결함.

- 재판부는 "비정규직 근로자라 해도 A사에 소속된 감리원으로서 실제 공사현장에 투입되기 전까지 회사본사에서 근무를 한 것은 업무의 내용과 방법, 작업조건에 본질적인 차이가 발견되지 않는다"며 "정규직 근로자에게 지급한 장기출장비를 비정규직 근로자들에게 지급하지 않은 것은 위법하다"고 판시함.

- A사는 정규직근로자에게는 매월 138만원 상당의 장기출장비와 숙박비, 일당 등을 지급한 반면 2007년 1월부터 입사한 비정규직 근로자에게는 약 3년 동안 비용을 지급하지 않았음.

○ 합리적 이유 없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영 ․ 관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 특히, 비정규직을 정규직으로 전환 시 비정규직기간 동안의 근무기간을 포함하는 것은 임금격차 등 양극화를 막기 위한 것으로 노사가 공정성을 갖고 비정규직 근무기간 산정에 투명한 절차 마련을 위해 적극 개입해야 할 것임.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등 ․ 유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

■ 국가인권위원회 "정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 경력 불인정은 차별" (국가인권위원회 2011.7.27 10진정0471000 결정)

- 진정인 33인은 한국산업인력공단에 99년부터 2005년까지 계약직으로 입사해 평균 4~5년을 근무하면서 직업상담사·외국인력관리·직업능력개발플래너· 해외취업상담원 업무 등을 수행했고, 2007년 10월 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 정규직 6급으로 전환됐다.

- 진정인들은 정규직으로 전환되면서 비정규직으로 근무했던 경력을 인정받지 못했다. 근속수당 및 임금, 그리고 호봉을 기준으로 하는 승진 등에 불이익을 받아 오던 중 지난해 7월 국가인권위원회에 차별진정을 하기에 이르렀다. 이와 별도로 진정인들은 공단을 상대로 올해 2월23일 서울서부지법에 호봉에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않은 점에 대한 ‘임금지급청구 등의 소’를 제기한 상태다.

- 승진은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로 상당한 재량이 인정된다 할 것이나 일정기간 이상 근로를 제공해 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대해 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비춰 입직경로의 차이를 이유로 승진시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 따라서 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다.

- 대상결정은 비정규직 출신 정규직 전환자의 차별에 대한 최초의 결정이라 매우 뜻깊다.

○ 차별시정에 대한 청구는 선정당사자 제도 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

<참고>

○ 남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

○ 노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준 외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우, 개정된 파견법에 따라 즉시 파견노동자 직접고용 ․ 정규직화

하청노동자의 중대재해를 당했을 경우, 원청업체 사업주 책임 강화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】

① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

② 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

③ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】

① 회사는 형식상 도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

【간접고용 산업재해 책임】

① 회사가 하청노동자를 사용하다가 중대한 산업재해가 발생하였을 경우, 파견업체와 연대하여 책임을 진다.

② 회사는 산업안전보건법 제29조에 따라 원청업체로서의 안전·보건관리에 지도와 지원책임을 진다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견 ․ 용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견 ․ 용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견 ․ 용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견 ․ 용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음. 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 개정 파견근로자보호 등에 관한법률에 따라 즉시 직접 고용됨.

제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.  <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

- 대법원은 2012년 2월 23일 재상고심에서 현대자동차 울산공장내에 생산라인에 종사하는 노동자들의 법적지위와 관련하여 현대자동차와 이들 하청회사 노동자들 사이에 파견관계의 성립을 인정하여 그동안 자행되어 왔던 불법파견에 종지부를 찍었으며, 이에 앞서 2011년 7월 1일 금호타이어 하청노동자에 대해서도 같은 판결을 내린 바 있음.

대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결

- 대법원은 2015년 11월 25일 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하고 판결을 내렸음.

○ 중대한 산업재해 발행시 원청업체 사용자 책임강화

- 현행 산업안전보건법 제29조는 원청업체에 대해 안전·보건에 관한 협의체의 구성과 운영, 작업장 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인(도급업체)이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원책임을 부과하고 있음.

- 하지만 처벌규정이 없어 중대한 재해가 발생하였을 경우, 원청업체가 책임을 지지 않고 회피하는 구실을 제공하고 있음. 따라서 단체협약에 하청노동자들을 보호하기 위해 원청업체의 연대책임을 강화하도록 함.

■ “금호타이어 하청노동자 직접고용 지시” (대법원 2011.7.1 선고 2011두6097판결 직접고용지시 취소청구)

- 이 사건은 개정 파견법에 따른 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 최초의 판결이라는 점에서 의미가 있다.

- 재판부는 ① 도급계약이 K타이어(주)의 비정규직 직무의 정규직 전환에서 누락된 일부 제조 공정에 관한 근로자 공급을 목적으로 체결됐고, 도급 목적이 포괄적이며 제공된 노무의 정도에 따라 도급비가 산정된 사실, ② K타이어(주) 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼재돼 작업한 사실, ③ K타이어(주)의 일일포장작업계획서와 근무시간에 따라 업무가 행해졌으며 작업배치 및 근태관리에 있어 K타이어(주)가 직접적으로 행한 점, ④ (주)S티피가 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 사실이 없다는 점 등을 들어 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령권을 행사해 파견법상의 근로자파견 계약에 해당한다고 판단하고 있다.

- 사업주가 부족한 인력을 공급받기 위해 도급계약이 이루어졌으며 그에 따라 원도급사업주가 직접적인 지휘·명령을 행한 것이므로 근로자파견계약에 해당한다고 판시한 점에서 이의가 있다고 할 것이다. 또한 최근 근로자 파견이 단순·반복적인 업무로서 사용사업주의 별도의 구체적인 업무 지시가 필요 없는 상황에서 판례는 별도의 구체적인 작업 지시가 없다하더라도 사용사업주와 파견사업주의 영향력 행사 정도를 가지고 지휘·명령에 대한 판단을 행한 것은 진일보한 판결이라고 할 것이다.

■ 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당 (대법원  2015-11-26  선고  2013다14965  판결)

재판부는 “사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당”하다고 하였음

<현대차 사내하청사건 판결로 본 파견 법리의 시사점>

서울중앙지법 2010가합112481 근로자지위확인 등

① 도급과 파견의 판단기준

- 원청회사는 대개의 경우 하청업체 근로자들에게 직접 작업지시하지는 않고 현장관리인들을 통해 작업지시하였나, 법원은 “사내협력업체의 현장관리인 등이 구체적인 지휘.명령권을 행사했다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘.명령이 도급인 등에 의해 통제되어 지는 것에 불과하다”고 하여 누가 실질적 작업지시권을 가졌는가에 초점을 두어 판단함.

② 고용의무 규정의 법적 성격

- “개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항 소정의 고용의무 규정은 단순히 사용사업주가 고용의무를 위반할 경우 공법상 제재의 행정벌(과태료)만 부담하는 행정상 의무조항에 불과하다고 보기 어렵고, 사용사업주는 위 규정에 따라 파견근로자에 대해 고용의무를 부담하며, 그와 직접적인 사법상의 이해관계를 갖는 파견근로자로서는 사용사업주에 대해 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청권을 가진다”고 판시함.

③ 고용의무 적용 파견근로자에 대한 차별금지규정의 구현

- 고용의무 발생이전 기간에 대한 손해배상 청구에 대해서는 “불법행위에 대한 손해배상으로서, 피고 XX자동차는 위 원고들에게 각 파견근로 개시일부터 각 고용의무 발생일까지의 기간동안 피고 XX자동차 소속근로자들이 받은 임금과 해당 원고들이 받은 임금의 차액상당을 지급할 의무가 있다”

- 고용의무 발생 이후 기간에 대한 임금 또는 손해배상청구에 대해서는 “채무불이행으로 인한 손해배상으로 각 해당일부터 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있었는데도 불구하고 이를 이행하지 않았으므로 피곤 XX자동차는 위 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다”

4) 시간선택제 노동자 차별해소 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사업 또는 사업장의 기존 전일제 노동자들이 시간선택제 노동자로 전환하였을 경우, 시간 ‘선택’의 자발성 보장.

- 전일제노동과 시간제노동의 차별해소.

- 시간제노동의 고용안정성 담보 및 중간퇴직자의 퇴직금 보장.

【시간선택제노동의 전환 및 차별금지】

① 시간선택제노동이라 함은 전일제노동자가 유아 등의 사유로 기간을 정하여 시간제노동을 하는 것을 말한다.

② 회사는 시간선택제노동을 실시할 경우, 사전에 노동조합과 충분한 협의를 거친 후 시행한다.

③ 회사는 전일제노동자가 시간제노동을 요청하면 자유롭게 시간을 선택할 수 있도록 보장해야 한다.

④ 회사는 시간제노동을 한 노동자가 전일제로 요청하면 전일제노동을 한 부서로 복귀시켜야 한다. 단, 전일제, 시간제 노동의 선택의 사유가 발생하면 30일 전에 회사에 요청해야 한다.

⑤ 시간제노동은 전일제노동의 시간급보다 1.5배 이상 높게 보장해줘야 한다.

⑥ 시간제노동자가 연장근로를 할 경우, 전일제노동자와 동일하게 대우해야 한다.

⑦ 시간제노동자가 시간제노동 선택근무 기간 중 퇴사를 할 경우, 전일제근무 시점을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 부득이한 시간선택제 노동의 자발성보장 및 차별금지

- 일·가정 양립에 따라 육아, 교육 등 부득이하게 시간선택제 노동을 할 경우, 전일제 근무와 시간제 근무의 자유로운 선택과 전일제⇒시간제, 시간제⇒전일제로의 상호 전환이 보장함.

- 회사가 시간선택제근무를 실시할 경우, 노조와 충분한 협의를 거치도록 함.

- 시간제근로자의 생계보장을 위해 시간제의 시간당 임금이 전일제보다 높도록 책정함.

- 시간제근로자가 연장근로를 할 경우, 가산수장을 지급하는 단체협약 조항을 만들고 중도 퇴직할 경우, 전일제근무를 시점으로 퇴직금을 산정하도록 함.

5) 사내 근로복지기금을 통한 비정규직 복지확대

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사내근로복지기금의 수혜대상에 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자도 포함.

- 사내근로복지기금의 사업에 정규직 조합원과 비정규직 같은 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 설치 운영은 원칙적으로 노사 동수의 복지기금협의회에서 관리토록 하고 기금법인 설립경우 노사 동수의 이사가 노사합의로 결정.

【사내근로복지기금의 목적 및 대상】

① 사내근로복지기금은 해당 사업장의 조합원은 물론 전체 종업원들의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

② 사내근로복지기금의 사업을 함에 있어 노사는 사내 정규직 조합원과 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자, 사내하청노동자 등 비조합원들 간의 차별을 하지 않도록 노력해야한다.

【사내근로복지기금의 설치 운영】

① 회사는 조합원의 복지후생을 위하여 매년 영업이익의 5%이상을 사내근로복지기금으로 출연한다.

② 사내근로복지기금은 노 ‧ 사동수로 구성된 복지기금협의회에서 관리하며, 매년 결산확정일에 노사대표자 공동명의로 금융기관에 적립하고, 기금의 결산은 매년 12월 31일 이전에 복지기금협의회 위원장명의로 조합원에게 보고한다.

③ 복지기금협의회의 합의로 사내근로복지기금의 수혜대상에 수급 업체의 소속 노동자 및 해당 사업에의 파견근로자를 포함시킨다.

④ 기금법인을 설립하려는 경우에는 근로복지기본법 제52조에 따르며 법인에는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 이사와 감사를 둔다.

⑤ 회사가 부득이 폐업을 하거나 또는 타인에게 양도될 때 사내근로복지기금은 조합소유가 되며, 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 폐업대책기금으로 전환 사용할 수 있다.

⑥ 사내근로복지기금의 용도와 운영방법 등 기타 세부사항은 복지기금협의회에서 노사합의로 정하고 기금법인이 설립된 경우 동조 제3항에 따라 선출된 이사가 노사합의로 정한다.

⑦ 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있다.

⑧ 회사는 사내근로복지기금의 설치를 이유로 기존의 복지후생제도 또는 시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.

(2) 요구안 해설

○ 사내근로복지기금의 사내 하도급 및 파견 노동자에게 확대적용

- 정부는 ‘근로자복지기본법’을 ‘근로복지기본법’으로 법률 제목을 변경하고 먼저 제정되어 별도 법률로 되어있던 ‘사내근로복지기금법’을 근로복지에 관한 법률인 ‘근로복지기본법’으로 통합하여 2010년 12월 9일부터 시행하고 있음.

- 근로복지기본법의 수혜대상에 법 제62조 제1항 제6호에 수급업체 노동자 등을 포함시켜 법적 근거를 마련하여 수급업체 등 노동자에게 복지혜택 제공 및 상생의 협력관계를 구축하였음.

제62조(기금법인의 사업) 제1항 제6호 “해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진”

- 이에 사내근로복지기금도 자사 노동자뿐만 아니라 수급회사 노동자 및 파견 노동자를 위해서도 활용할 수 있도록 했음. 단 노 · 사 동수로 구성된 사내근로복지기금협의회의 협의를 통해 가능함.

- 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있도록 허용함으로써 기금자산 증식 및 복지사업 재원이 확대될 수 있도록 길을 열어 놓았음.

- 따라서 사내근로복지기금제도의 혜택에서 소외되었던 수급업체 근로자와 파견 근로자가 함께 복지 수혜를 누릴 수 있음.

○ 사내 정규직 조합원과 비정규직 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 사업에 있어서 수급회사의 노동자 및 파견노동자들의 수혜대상을 법적인 근거를 마련했지만, 기타 비정규직들의 처우에 대한 법적 근거가 없는 상태임.

- 따라서 단체협약을 통해 사내 정규직 조합원과 비조합원인 비정규직 간의 차별적인 대우를 지양하고 균등처우를 하도록 노력해야 함.

- 이는 근로복지기본법 제3조 제3항에 따라 기간제노동자 등에 대한 근로복지정책의 우대근거에 기인한 것임. 즉, 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자 및 하수급인의 노동자에 대한 근로복지 향상을 위하여 근로복지정책의 수립 시에 기간제노동자 등에 대해서도 우대할 수 있도록 근거를 마련한 것임.

제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제3항 이 법에 따른 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때에는 중소·영세기업 근로자, 기간제근로자(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다), 단시간근로자(「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다), 파견근로자(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다. 이하 같다), 하수급인(「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다)이 고용하는 근로자, 저소득근로자 및 장기근속근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.

- 정규직 노조의 의지만 있다면, 사내 비정규직들의 사내근로복지기금의 활용을 충분히 할 수 있음.

Ⅴ. 실노동시간 단축 및 교대제 개선지침

1. 개요

1) 현황

○ 세계 1위 장시간 노동 여전

- 연간 실근로시간은 2,285시간으로OECD 국가(평균 1,770시간)보다 515시간 이상을 길게 일하고 있음

- 가장 짧은 독일(1,371시간)에 비해 연간 914시간 길며, 이는 독일노동자보다 4개월을 더 일하고 있는 셈

* 2015년 11월 기준

○ 제조업의 주야 맞교대, 심야 ․ 휴일근로 여전

- 장시간노동의 주범인 주야 맞교대, 휴일근로가 여전히 줄지 않고 있음

․특히 35시간 휴식 및 휴일의 연속보장은 교대제 사업장에 적극적으로 적용되어야 노동시간단축으로 연계되어 효과를 볼 수 있으나 경영계와 정부의 반대로 도입 난망

․장시간 노동의 주된 원인은 교대제 변경 등 제도개선과 더불어 저임금으로 인한 노동자의 생계 유지를 위한 연장근로가 필수적인 데 있음

2) 원인

(1) 근로시간에 대한 규제와 광범위한 예외 인정

○ 원칙

- 우리나라는 주 40시간 내에서 근로를 할 것을 규정하고 있고(근기법 제50조), 다만 사용자와 근로자 사이에 합의가 있으면 주 12시간 한도에서 근로를 허용하고(근기법 제53조), 주 40시간이 넘어가는 시간에 대해서 할증임금(통상임금의 50%, 근기법 제56조)을 지급할 것을 규정하여 최대한 시간외근로를 억제하고자 하는 것이 근기법의 기본 취지

○ 예외

- 이러한 근로시간 규제에 관한 규정이 모든 근로자에게 적용되는 것이 아님.

․ ①‘근로자’로 인정받지 못하는 이른바 특수고용형태종사자(보험모집인, 골프장 캐디)와 ②5인 미만 사업장에 종사하는 근로자(근기법 제10조)는 애초에 근로기준법이 적용되지 않고,

․ 농업, 수산업, 경비원 등에게는 근로시간․휴게․휴일 제도가 적용되지 않고(근기법 제63조)

․ 운수업, 영화제작업, 의료사업, 사회복지사 등은 이른바 특례업종 종사자라 불리며, 근로시간․휴게시간에 대한 특례를 적용받아 주 12시간을 넘어 초과 연장근로를 허용하고 있음.

․ 마지막으로, 탄력적 근로시간제(근기법 51조)는 특정한 주에 주 12시간을 초과하더라도 일정기간 평균으로 주 12시간을 초과하지 않는다면 법에 위반되지 않는 것으로 보는 제도가 있음.

- 정리하자면, ▲ 근로기준법 미적용 근로자 ▲ 근로시간․휴게․휴일제도 적용 제외자 ▲ 근로시간․휴게시간 특례업종 종사자 ▲ 탄력적근로시간제도가 실노동시간의 단축을 하는 데 있어 장애 요인이라 볼 수 있음.

<근로시간 규제에 대한 예외 법․제도와 그에 따른 종사자>

전체노동자	근기법 미적용 (5인 미만 사업장)	근로시간제도 적용 제외자	근로시간 특례업종
1,740만명	520만명	40만명	400만명

(2) 고용노동부의 잘못된 행정해석

❍ 고용노동부의 행정해석

- 고용노동부는 휴일근로와 연장근로는 중첩되지 않는다는 것을 전제로 하고 있음. 통상근로의무일(월~금)과 휴일근로(토,일)은 별도로 봐야된다는 주장임.

* 이에 따르면, 주당 허용되는 최대 근로시간은 68시간(주 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로16시간)임.

<법원의 입장 : 휴일노동은 연장노동>

* 서울고법 2012.11.9. 2010나50290 판결 등 다수 하급심 판결(대구고법 2012. 5.31. 2011나4408(대구환경미화원 사건), 서울고법 2012.10.19. 2011나85903(안양시 환경미화원 사건), 서울고법 2012.11.9. 2010나71280(안양시 환경미화원 사건), 대구지법 2013.9.4. 2012나61504(산도브레이크 사건) 등. 상고심 절차가 진행 중.

근로기준법은 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있는 점, 할증임금의 제도적 취지는, 연장야간휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장야간휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도있는 점, 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 하는 점, 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다르다는 점, 근로기준법 규정에서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하고, 실근로시간에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳은 점, 1주란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석 등에 비추어 휴일노동은 연장노동에 포함된다는 것임.

(3) 기업의 인사관리 측면 : 저임금 구조․왜곡된 임금체계와 장시간노동, 포괄임금제

○ 저임금․왜곡된 임금체계와 장시간노동

- 기업들은 기본급을 최대한 낮게 유지하면서 각종 수당을 쌓아올리는 식의 임금체계구조를 선호

- 기업측에서는 낮은 기본급 탓에 기존의 인력을 장시간으로 활용하는 것이 신규채용을 하는 것보다 비용적인 측면에서 유리하기 때문

○ 포괄임금제

- 기업들은 포괄임금제를 적극적으로 이용해 왔음. 포괄임금제는 법상 허용되는 제도가 아니라 판례에서 인정한 법리에 해당

- 포괄임금제도는 시간외근로를 실제 측정하지 않고, 미리 정해진 시간을 정해놓고 지급분을 결정하는 상태임. 포괄임금제로 인해 추가적인 비용을 지불하지 않고 시간외근로를 시킬 수 있는 방식으로 악용

2. 노동시간단축 관련 사회적 논의 경과와 쟁점

1) 주요 쟁점

(1) 개요

<실노동시간 단축에 대한 주요쟁점>

▲ 휴일근로 연장근로 포함

▲ 시행시기(전면 vs 단계별)

▲ 노사합의에 대한 초과근로 한도 확대(현재 주 12시간 → 20시간)

▲ 탄력적근로 단위기간 확대(현재 3개월 → 6개월),

▲ 초과근로 할증임금 조정(현재 50% → 25%)

▲ 근로시간저축계좌제

- 여당의 입법안은 산업실태를 고려하여 근로시간을 연장할 수 있는 예외적인 조항을 삽입하거나, 기존의 요건을 완화하여 적용시키기 위한 움직임을 보이고 있으며,

- 야당의 법안은 근로시간 단축에 장애가 되는 제도나 규정을 폐지하는 데 초점을 맞추고 있어 의견 교류가 쉽지 않은 상황임.

(2) 여․야 입법안 비교

< 실노동시간 단축에 대한 여․야 입법안 비교 >

구 분	김성태 의원안	한정애 의원안
휴일근로 연장근로 산입	․기업규모별 단계 적용 - 2016 ~ 2018년 : 3단계	․개정과 동시에 전체 근로자 적용
	․노사합의로 예외적 연장근로 한도 확대 - 주 12시간 → 주 20시간	-
근로시간 특례제도	․업종 축소(26개→10개) ․서면합의 요건 명시	․근로시간특례제도 폐지
탄력적 근로시간	․단위기간 확대 - 2주→1개월, 3개월→6개월 * 다만, 특정주 제한 강화, 특정일 제한 삭제 (52시간 → 48시간)	․연장근로 금지 - 단위기간 확대는 장시간 근로 우려 등으로 반대
연속휴식 시간	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여 -업무 특성 등을 감안한 예외 설정	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여
적용제외 제도	-	․폐지
포괄임금	-	․가산수당 명시
연소자 근로시간	-	․연소자 근로시간 40→ 35 단축

2) 쟁점사항

(1) 한국노총

○ 지속 가능한 발전을 위해 패러다임의 대전환이 필요함

○ 근로시간단축에 관한 기본입장

- 2010년 노사정위원회 노사정 합의 내용(2020년까지 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1800시간대로 단축한다)을 존중해야 함.

- 법원판결과 상식을 존중(① 휴일노동의 잔업시간 한도 포함 ② 1주일은 7일 ③ 잔업시간 한도 12시간을 20시간으로 역행할 수는 없음)

- 노동시간 무법지대는 사라져야 함(5인미만 사업장 근기법 적용, 적용제외 폐지, 노동자 개념 확대 등)

- 근로시간 특례업종은 5·16의 산물로서 즉시 폐기되어야 함

○ 한국노총의 요구

- 노동시간을 노사정 합의에 의해 2020년에 1,800시간으로 단축하고, 노동시간 단축에 따른 일자리 신규 창출 모색

- 휴일근로 연장근로를 포함하는 문제 관련 그간의 고용노동부의 잘못된 행정해석과 운영을 바로잡아야 함.

- ▲ 근기법 적용확대(근기법 제 10조) ▲ 특례업종 폐지(59조) ▲ 예외조항 폐지(제63조) ▲ 포괄임금제 폐지(신설, 제43조) ▲ 최소휴식 시간제 보장 ▲ 연속적 휴가사용권 보장

- 중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책이 마련되어야 함

○ 근로시간단축 관련 입법안에 대한 입장

- 법 개정 시 즉시 시행해야 함. 기업규모별로 단계적용을 하는 경우 대․중소기업 노동자간 제도 적용시기가 달라짐에 따라 노동조건 차별 및 양극화 심화 문제가 발생될 우려가 있으며, 법적 안정성의 문제도 야기

- 5인 미만 사업장 근기법 적용 / 근로시간 특례제도 폐지 / 적용제외 규정 폐지로 무분별하게 확대되어 있는 노동시간 사각지대를 해소하여 근기법 적용범위를 넓혀 노동법상 보호규정을 적용받을 수 있도록 해야 함

- 중소영세사업장 지원, 교대제 전환시 지원 확대 등으로 중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책이 마련되어야 함(*중소기업의 노동시간 단축을 위한 고용개선 지원기금 / 노동시간단축 관련 설비투자 지원방안 / 산업별․업종별 근로시간단축틀별위원회 구성 등의 방안이 실행되어야 함)

(2) 한국경총

○ 휴일근로를 연장근로 한도에 포함시키는 것으로 법을 개정할 경우, 실질적으로 기업부담과 사회․경제적 부작용을 최소화할 수 있는 다음과 같은 방안이 반드시 함께 입법되어야 함.

- 기업규모별 일정기간 시행유예 필요 : 주40시간 도입 때처럼 기업규모별 6단계로 나누어 시행

* 1,000명(17년) ⇒ 300명(18년) ⇒ 100명(20년) ⇒ 50명(22년) ⇒ 20명(23년) ⇒ 5명 이상(24년)

* 주40시간제 도입 시 입법례

1,000명(2004.7.1) ⇒ 300명(2005.7.1) ⇒ 100명(2006.7.1) ⇒ 50명(2007.7.1.) ⇒

20명(2008.7.1) ⇒ 5명 이상(2011년 내 전면 시행)

- 휴일근로 중복할증 불인정 명시

- 기업규모별 유예기간 만료 후 추가연장근로 허용 규정 마련

○ 법제 요구 사항

- 초과근로 할증률 축소

- 미사용 연차휴가 금전보상 제한 명시

- 화이트칼라 이그젬션(white-collar exemption) 도입

<미국의 화이트칼라 이그젬션 제도>

관리직, 행정직 또는 전문직 종사 근로자, 컴퓨터 근로자, 영업직 근로자 등 사무직 근로자에 대해 할증임금 적용 제외(공정근로기준법)

* 소득기준 : 주당 455달러 이상(연방 최저임금의 1.5배 수준)

- 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 요건 완화 필요

- 재량근로시간제 대상업무 확대 필요

3) 경과와 동향

- 2010년, 노사정은 2020년까지 연간 실근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의(노사정위 근로시간임금제도개선위)

- 12.4월, 휴일근로의 연장근로 포함, 탄력적근로시간제 확대 등 제도개선 관련 공익위원안 도출(노사정위 실근로시간단축위)

- 12.8월～’13.6월, 1년간 환노위 의원 입법안 4건 제출

* 한정애의원(’12.8월), 이완영의원(’12.9월), 김성태의원(’13.5월), 심상정의원(’13.6월)

- 14.2월 환노위 노사정 소위 구성, 대표단회의(3회), 대표교섭단회의(5회), 지원단회의(6회) 진행

- 2015년 9월 노사정 합의 직후 새누리당 노동시간 단축 개악안 포함한 근로기준법 개정안 발의

4) 노사정합의 이후 노동시간 단축 관련 현황

(1) 새누리당 개정안과 문제점

○ 9.15 노사정 합의 이후 새누리당은 노동시간 단축 법안(근로기준법) 제출

① 휴일근로 연장근로 포함 - 단계별 시행 및 특별연장근로 허용

- 1주를 7일로 명시하여 휴일근로를 연장근로에 포함하도록 하되,

- 기업 규모별로 단계적으로 적용하는 한편, 근로자 대표와의 서면합의를 조건으로 1주 8시간까지 특별연장근로를 허용토록 함.

② 주40시간을 초과하는 휴일근로와 연장근로수당 중첩수당 미지급

③ 탄력적 근로시간제 단위기간을 2주 및 3개월에서 1개월 및 6개월로 각각 확대함

④ 현행 ‘보상휴가제’를 ‘근로시간저축휴가제’로 확대·개편함

- 연장·야간·휴일근로 외에 유급휴가도 적립 가능하고, 먼저 휴가를 사용한 뒤 후에 근로하는 형태도 가능함.

⑤ 근로시간 특례업종을 26개에서 10개로 축소함

○ 새누리당 노동시간단축 법안의 문제점

- △휴일근로 가산수당 지급기준 입법화 △근로시간저축휴가제 도입 등에 관한 부분은 합의된 바 없으므로 개정안에 이와 같은 내용들을 포함시킨 것은 9.15 노사정합의를 위반한 행위임.

- 근로시간 규제의 사각지대를 해소해 나가는 방안은  9.15 노사정합의에 포함된 내용임에도 누락되어 있음.

3. 대응방침

1) 대응원칙

○ 1,800시간 노동시간 단축 원칙 확인

- 장시간 노동체제의 근절을 위해 2010년 노사정위원회의 합의사항인 “2020년까지 노동시간을 1,800시간 이내로 단축”한다는 내용의 기본정신에 입각해야 함.

- 현재의 노동시간단축 논의는 이를 실현하기 위한 과정으로서 진행되고 있는 것임을 확인할 필요가 있음.

○ 노동시간 단축을 법제도 개선

- 이를 위해서는 △ 근로기준법상 노동시간 사각지대 해소 – 5인미만 사업장 적용 및 특례제도 폐지 △ 연장근로의 제한 및 실노동시간상한제 도입 △ 휴일·휴가의 확대 및 교대제 개편 △ 포괄임금제도에 대한 법적 규제 △ 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계한 제도 개선 등 포괄적인 노력이 필요함.

○ 노동시간 단축이 일자리 창출에 기여해야

- 노동시간을 단축하고 규제한다고 하여 고용창출로 바로 연계될 수 있는 것은 아님. 이에 대해 상시적으로 이루어지는 초과 노동을 금지하고 이에 대한 신규고용 창출을 강제할 수 있는 시스템 구축 필요

2) 휴일근로의 연장근로 포함

❍ 근로기준법 개정으로 논란 없애야

- 지극히 당연하게 법의 정신을 위배하고 판례와 법학계의 의견을 무시한 채 장시간 근로를 오히려 합법화시켜온 내용으로 이견이 없도록 법제화하자는 것이므로 이견이 있을 수 없음

- 정부와 경영계가 유예기간을 들먹이며 시간끌기에 나서는 상황에서 대법원의 신속한 판결을 촉구하는 실천과 국회 환경노동위원회에서 근로기준법 개정안을 신속히 처리하여 노사간의 지리한 싸움에 종지부를 찍어야 함

3) 법현실의 괴리 해소 위해 근로감독 강화

○ 여당은 특별근로시간제도의 도입(2016.1-2018년까지 3단계)을 주장하고, 야당은 처벌면제 조항의 도입(2017년 말까지)을 주장하고 있음.

○ 탈법, 불법 용납 안되

- 위의 주장은 이미 법원의 판례와 대다수 법학자들의 의견에 의해 무효인 내용이므로 이를 토대로 최소 4년 이상의 유예기간을 둔다는 여야의 입법안은 원천적으로 잘못된 내용임. 즉, 탈법, 불법을 오히려 4년간 연장하자는 주장이므로 받아들일 수 없음. 오히려 년내 노사간 합의를 통해서 이를 해소하고 정부는 감독의 강화를 통해 불법을 시정하여야 할 것임.

4) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 반대 및 연장근로 상한선 제한

○ 탄력적 근로시간제는 주 노동시간이 연간 1,800시간으로 줄어들었을 때에나 논의할 수 있는 사항

- 따라서 원천적으로 탄력근로시간 확대논의 자체를 반대함.

- 여당안인 주12시간에 이어 특별근로시간제도로서 1년 중 6개월 동안 1주 8시간 연장근로를 허용할 경우, 사실상 휴일근로를 대부분 인정하는 것으로 장시간근로 규제를 무력화함

○ 사실상 휴일근로 인정으로 실노동시간 단축에 전혀 도움안되

- 통상 대공장에서 잔업·특근이 많은 경우, 잔업 1일 2시간, 특근 월 2~3회 실시하는데 주 12시간의 연장에 추가연장 8시간이면, 휴일근로를 사실상 그대로 인정하는 것임.

- 특히, 6개월은 연속 6개월이 아니고 연간 26주를 보장하는 것이므로, 매월 2~3주씩 연간 26주에 휴일근로(추가연장근로 주 8시간)를 배치하면, 기존 휴일근로를 거의 그대로 혹은 그 이상을 보장해주는 것과 같음.

○ 특별근로시간 논의도 제고해야

- 특별근로시간을 허용할 경우, 26주 동안 총 노동시간은 최대 1,560시간까지 늘어남.

- 제53조 제1항에서 주 52시간(40시간 + 12시간)까지 허용하고, 다시 제3항에서 26주간은 추가로 8시간을 연장할 수 있도록 허용한다는 것인데, 결국 1년의 절반인 26주간은 노동시간이 주 60시간(40시간+12시간+8시간)까지 늘어나고, 26주 만에 총 노동시간은 최대 1,560시간(60시간×26주)에 육박함.

- ‘근로시간단축’ 의제에 전혀 부합하지 않고, 국제노동기준에도 위반됨.

○ 오히려 주 12시간 제한 외에 연간 근로시간도 제한해야

- 현행 주12시간 연장근로 제한이외에 연180시간 제한 등으로 연간 근로시간제한이 되어야 실노동시간 단축이 제대로 이루어질 것으로 판단함. 주12시간제한이라 하더라도 연간 연장근로가 12×52=604시간이나 되어 실노동시간이 1,800시간으로 줄어들 수가 없음.

5) 연속휴식시간제 도입

○ 여야 및 지원단의 입장과 같이 연속휴식시간제의 도입에 찬성

- 노동일이 연속될 경우 11시간 휴식시간 보장은 1일의 휴일이 주어지는 경우 35시간(11시간 휴식+24시간 휴일) 연속 휴식·휴일의 보장이 뒷받침되지 않으면 무의미함.

○ 35시간 휴식 및 휴일의 연속보장은 교대제 사업장에 적극적으로 적용되어야

- 노동시간단축으로 연계되어 효과를 볼 수 있음. 교대사업장의 경우 형식적으로는 1일의 휴일이 주어지지만 ‘밤근무→휴일→아침근무’로 이어지는 경우에 실제로는 휴일은 실종되고 사실상 ‘조금 긴 휴식’만 부여되는 경우가 많고, 이는 다시 장시간 노동으로 연결되는 고질적인 문제가 있음.

- 따라서 연속휴식시간제를 도입하면서, 교대제 사업장을 예외로 허용하는 것은 제도 도입의 취지를 몰각하는 것이므로 교대제 사업장에까지 전면허용되어야 함.

6) 특례업종 축소가 아닌 폐지

○ 연장근로 상한 설정 바람직

- 여야의 안은 노사정위 노동시간단축위에서 합의되지 않은 공익위원안으로 10개의 사업을 특례업종으로 인정하고, 이 경우에도 연장근로의 상한을 설정하는 것이 바람직

- 공익위원안에 따라 근로시간특례제도가 개선되는 경우 적용대상근로자는 근로기준법 적용대상자 1,055만명의 38%인 400만명선에서 13%에 해당하는 140만명 수준으로 감소되는 효과가 발생할 것으로 추산됨.(근로시간 특례업종 개선위원회 활동보고서, 2012년).

- 다만 여당안은 노동시간상한 및 근무 도중 연속휴게시간(수면시간)의 상한을 법에 명시하지 않고 대통령령에 위임하고 있음.

- 근무 도중 연속휴게시간(수면시간)은 사실상 대기시간을 휴게시간/수면시간으로 악용하여 노동시간 내지 사업장 내 구속시간을 길게 만드는 핵심요인으로서, ‘근로시간단축’ 의제 안에서 반드시 검토되어야 할 지점

○ 규제완화보다는 특례업종 폐지로 공익성 강화해야

- 공익성이 강한 사업에 대하여 규제를 완화하여 공중의 편의를 도모한다는 것이 이 제도의 목적이나, 해당 목적은 노동자들에 대한 노동조건을 제한하는 방식이 아니라, 폐지하고 다른 방식으로도 가능

- 현재 근로시간 및 휴게시간의 특례로 지정되어 있는 업종 가운데 교육연구와 같은 인문사회과학 분야의 연구 업무, 영화제작업에서의 방송프로그램 ․ 영화제작업에서의 방송프로그램 ․ 영화의 프로듀서나 감독 업무, 광고업에서의 디자인 업무 등은 재량근로제의 적용대상이므로 필요하면 재량근로 약정을 통해 해결할 수 있으므로 굳이 근로시간 및 휴게시간 자체의 적용을 배제할 필요 없음.

- 또한 그 외 업무 가운데 운수업과 의료업의 경우에는 오히려 공중의 안전을 위해 장시간 근로를 제한하고 충분한 휴게시간을 보장해야 할 업무임

7) 기타 법개정 요구사항

○ 근로기준법 개정 시급

- 노동시간 단축과 관련된 조항이 전체 노동자에게 적용될 수 있도록 5인 미만 사업장 근로시간 적용, ▲ 예외조항 폐지(제63조) 등이 이루어져야 하며  ▲ 노동절을 공휴일로 하고 휴일이 겹쳤을 시 연속으로 보장하도록 하여 공휴일이 실질적으로 보장되고 , 연차휴가의 실질적 보장이 이루어지도록 최소 2주 이상 연속적 휴가사용권이 보장되어야 함.

- 아울러 원천적으로 중소영세 사업장의 저임금장시간노동체제가 가능하도록 되어있는 포괄임금제도는 무효화되도록 제도의 보완이 이루어져야 함.

○ 노동시간단축과 일자리 창출을 연계하는 법․제도 정비가 이루어져야

- 연간 1,800시간으로 줄여 일자리 창출을 위해 국가는 노동시간단축 및 고용확대, 지원에 대한 대책을 수립하여 시행해야 함. △ 노동시간단축을 위한 연간 및 분기단위 목표 △ 노동시간단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기단위 목표 △노동시간단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 △장시간 노동 해결을 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 △기타 노동시간단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 등의 제도 정비가 이루어져야 함.

4. 교대제 근무형태 개선 사례

1) 4조 2교대 도입 사례

(1) 일반현황

○ 사업장

명 칭	㈜삼동
소재지(본사)	충북 음성군 대소면 삼호로 816-41
대표자	이 이 주
업종, 생산품	제조업, (평각동선, 연속전위권선(C.T.C), 에나멜동선, 지권동선)
상시근로자	음성공장 : 294명, 문경공장 : 220명
설립일	창립일 : 1977년 4월 1일, 법인설립일 : 1990년 12월 01일

○ 노동조합

명 칭	삼동 노동조합(상급단체:한국노총 금속노련)	비 고
노조위원장	안 교 신
조합원 수 (평균연령, 근속)	220명 (평균연령 : 37.1세, 평균근속 : 8.0년)	UNION SHOP
설립일	1996년 08월 06일
기타사항	- 2013년 12월 31일 통상임금 관련 합의 - 2014년 02월 13일 임·단 협 타결

구분	전체	남(정규직)	여(정규직)	남(비정규직)	여(비정규직)
조합원 수	222	222	-	-	-
종업원 수	297	297	-	-	-

○ 인원현황

(2) 세부현황

○ 교대제 변경 도입 배경

○ 교대제 변경 시기 : 2014년 4월부터 실시

- 3조 3교대(오전/오후/야간)에서 4조 2교대(주/야)로 변경 : 4일 근무 4일 휴무

- 변경 전 : 3조3교대 (7근 1휴, 4근 1휴, 7근 1휴)

- 변경 후 : 4조2교대 (4근 4휴)

구분	(구) 3조3교대	(신) 4조2교대	비고
전제조건	---	탄력적근로제	근기법51조
근무형태	7근(오전) 1휴 – 8일 7근(야간) 1휴 – 8일 4근(오후) 1휴 – 5일	4근(주간) 4휴 – 8일 4근(야간) 4휴 – 8일
년 휴무일	3휴*17.38주=52.1일	8휴*22.81주=182.5일	휴일 130.4일 증가
년간 근로시간	168시간*17.38주=2,920시간	96시간*22.81주=2,190시간	근무시간 730시간 감소
주당 근로시간	2,920시간/52.1주=56시간	2,190시간/52.1주=42시간	주당 14시간 감소
월 근로시간	2,920시간/12개월=243.3시간	2,190시간/12개월=182.5시간
주기당 야간일 수	7일	4일	3일 감소
년 야간일 수	7일*17.38주=121.6일	4일*22.81주=91.2일	30.4일 감소

○ 교대조 전환 개편 내용

○ 교대조 전환에 따른 기대효과

○ 교대조 개편에 따른 주요사항

○ 교대조 개편에 따른 향후 과제

○ 교대제 변경 이후  노동시간 감축 규모

구 분	변경 전	변경 후	비고
주당노동시간	56	42	2시프트 기준
월 노동시간	243.3	182.5	〃
년 노동시간	2,920	2,190

○ 물량 증가시 대책 혹은 노사 합의사항

- 대체 근무 및 인원충원에 합의

○ 교대제 변경에 대한 회사의 대응

- 회사는 교대제 변경에 협조적

○ 교대제 변경 이전 평균 초과 근로시간

		근무시간(일)	연장시간(월)	비고
상시 주간		8	60
교대 생산	주간	8	27	휴일특근 21
	야간	8	59	휴일특근 연장 25

○ 임금 보전 방식

- 임금인상 11%(상여금의 통상임금 포함분 포함), 야간수당 요율 상승(0.5-0.75)

○ 통상임금 문제의 해결을 위해 교대제 도입

- 대신 휴일특근 요율 변경으로 200%～150%로 노동조합이 양보

2) 주간연속 2교대제 도입 사례(8+8)

(1) 세부 내용

○ 8/8 근무형태 변경

- 노사는 2016년 1월 11일부로 ‘8/8’ 근무형태를 시행한다. 단, ‘8/8’ 근무형태 시행후 2주간(’16.1/11~24) ‘생산시스템 및 라인운영 안정화 기간’을 두고 제반사항의 시행착오 및 시스템 오류에 대해서는 ‘8/8’ 근무형태 조기정착을 위해 노사 공동 노력

- ‘8/8’ 근무형태 변경은 기존 ‘8/9’ 근무형태가 적용된 부문을 기준으로 전공장 동일하게 적용하며, 파워트레인(소재 포함) 및 상시1조, 상시주간조는 생산능력 및 생산량 유지방안, 생산성 향상 방안 등을 마련하여 ‘8/8’ 또는 ‘8+0’ 근무형태 시행

- 노사는 ‘8/8’ 근무형태 시행 이후에도 급변하는 자동차 시장환경에 공동 대응하고 이를 통해 경쟁력 강화 및 고용안정을 유지할 수 있도록 다양한 근무형태에 대하여 지속 논의

- ‘8/8’ 근무형태 시ㆍ종업 시각(생산공장 기준)은 ‘주간연속2교대(8/8) 관련 회의록’에 따름

- 노사는 완전 ‘8/8’ 시행을 위하여 근추위를 통해 세부 추진방안을 논의

○ 생산능력, 생산량 유지 및 인원운영

- 노사는 ‘8/8’ 근무형태 적용시점의 인원 및 설비 등 제반조건을 기준으로  평일 ‘8/9’ 생산능력 및 생산량을 유지할 수 있도록 ‘8/8’ 근무형태 도입시점 인원기준, UPH UP 및 추가 작업시간, 가동률 향상을 통하여 부족물량을 만회

- 회사는 ‘8/8’ 근무형태 도입에 따른 병목공정 해소와 작업효율 증대 및 가동률 안정화를 위해 2015년 단체교섭 종료 이후 설비투자를 지속 실시하며, 노사는 근무시간 및 작업표준 준수를 통하여 보다 안전한 근무환경을 조성할 수 있도록 공동 노력

- 노사는 물량 및 근무형태 다변화 등 중장기 국내공장 운영 여건 변화에 적극 대응하기 위하여 2015년 단체교섭 종료 이후 근추위 내 M/H위원회 활동을 통해 노사공동의 M/H 산정기준, 적정인원 산정기준 및 세부 시행방안을 지속 논의

- 완성차 기준 생산능력 및 생산량 유지방안은 ‘주간연속2교대(8/8) 관련 회의록’에 따름

- 파워트레인 부문의 경우, 현재의 설비와 제반여건상 한시적 물량증가 및 생산성 향상ㆍ추가작업시간 확보ㆍ투자를 하더라도 생산량 유지가 불가하여 ‘8/8’ 근무형태 적용이 어려운 부문에 대해서는 해당부문 노사간 협의를 통해 제도도입 전(2016년 1월 9일)까지 생산능력 유지방안 마련

- 상시 1조 및 상시주간조의 경우, 근무시간 축소에 따른 생산성 향상을 전제로 ‘8+0’ 근무형태를 적용하며 근무형태 시ㆍ종업 시각은 ‘주간연속2교대(8/8) 관련 회의록’에 따름

○ 임금보전 방안

- 주간연속2교대 대상 기술직의 임금수준은 생산능력 및 생산량 보전 방법에 따라 시행 시점의 평일근무(8/9) 기준 총액임금을 통상수당으로 조정하여 보전하되 생산성 향상, 근무시간대 변경을 반영하여 적용한다. 단, 식목일ㆍ제헌절 근무에 따른 추가 작업시간은 총액임금 보전 외 별도 대체휴가를 부여하고 세부방안은 ‘주간연속2교대(8/8) 관련 회의록’에 따름

- 기술직 상시 1조 및 상시주간조는 근무시간 축소에 따른 생산성 향상을 반영하여 시행 시점의 평일근무(8+0.5시간) 기준 총액임금을 통상수당으로 보전

- 생산량 보전방법에 따라 보전되는 임금은 다음과 같이 적용

․생산성 향상(UPH UP, 추가 작업시간)에 따른 보전임금은 ‘근무능률향상수당’으로 지급하고, 근무시간대 변경으로 인한 심야시간 축소분 보전임금은 ‘심야분보전수당’으로 지급한다. 단, 임금체계 및 통상임금 개선과 연계하여 기준 변경시 이에 따름

․근무시간대 변경으로 인한 심야시간 축소분 보전임금은 근무형태 변경 시점의 재직자에 한하여 적용.

․‘8/8’ 근무형태 변경에 따른 보전수당 및 세부사항은 ‘주간연속2교대 회의록(2013.4.16)’의 산정방식을 준용하여 별도 협의하여 적용

○ 후생복지 및 기타

- 근무형태 변경에 따라 단협 제61조(시업, 종업시각) 종업시각 이후 추가연장근무자에 대해서는 간식을 지급하고, 기타 후생복지 관련 논의가 필요한 사항은 노사간 별도 협의

- 주간연속2교대와 연계된 단체협약 해당 조항은 개정하되, 단체협약 개정시 까지는 본 합의서를 우선 적용

○ 시업,종업 시각

- 기술직

․연속2교대 근무자

1조		2조
06:45 ~ 08:50	노동시간(2시간5분)	15:30 ~ 17:30	노동시간(2시간)
08:50 ~ 09:00	휴게시간(10분)	17:30 ~ 17:40	휴게시간(10분)
09:00 ~ 10:50	노동시간(1시간50분)	17:40 ~ 19:40	노동시간(2시간)
10:50 ~ 11:30	식사시간(40분)	19:40 ~ 20:20	식사시간(40분)
11:30 ~ 13:30	노동시간(2시간)	20:20 ~ 22:20	노동시간(2시간)
13:30 ~ 13:40	휴게시간(10분)	22:20 ~ 22:30	휴게시간(10분)
13:40 ~ 15:30	노동시간(1시간50분)	22:30 ~ 00:30	노동시간(2시간)

․상시 1조 및 상시주간조

상시1조		상시주간조
06:45 ~ 08:50	노동시간(2시간5분)	08:00 ~ 10:00	노동시간(2시간)
08:50 ~ 09:00	휴게시간(10분)	10:00 ~ 10:10	휴게시간(10분)
09:00 ~ 10:50	노동시간(1시간50분)	10:10 ~ 11:30	노동시간(1시간20분)
10:50 ~ 11:30	식사시간(40분)	11:30 ~ 12:10	식사시간(40분)
11:30 ~ 13:30	노동시간(2시간)	12:10 ~ 14:40	노동시간(2시간30분)
13:30 ~ 13:40	휴게시간(10분)	14:40 ~ 14:50	휴게시간(10분)
13:40 ~ 15:35	노동시간(1시간55분)	14:50 ~ 16:50	노동시간(2시간)

* 국내영업본부의 판매지점 및 서비스사업부 서비스센터의 시업, 종업시각은 08:30~ 17:30분으로 한다.

5. 단체협약 개정 요구 지침

1) 노동시간단축과 근무형태 변경 지침

○ 교대제 개편 추진위원회 구성, 운영

- 교대제 개편을 위한 추진위원회 구성 근거 마련

- 교대제 개편 시 시·일급제에서 월급제로 전환

- 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등 유급처리 및 자료 제공 의무화

- 교대제 개편을 위한 노사 공동 노력 선언

【교대제개편추진위원회 구성·운영】

① 회사는 조합원의 일과 삶의 양립과 건강권 강화를 위해 밤샘노동을 해소하고 노동시간 단축을 위해 2014년 1월 1일부로 현행의 교대제(주야맞교대 근무형태)를 개편한다.

② 회사는 교대제를 개편하는 경우 월급제 시행을 원칙으로 하고 기타 세부적인 사항은 교대제 개편 추진위원회에서 결정한다.

③ 회사와 조합은 노사 동수로 교대제 개편 추진위원회를 구성하고 주1회 이상 교섭을 실시하며, 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등을 유급처리하고 조합측이 요청한 자료를 제공한다.

④ 회사와 조합은 밤샘노동 및 장시간 노동 해소를 위하여 정부의 지원 확대 요구 등 공동 노력한다.

○ 지침 해설

- 밤샘노동 및 장시간 근로 해소는 노동자의 일과 삶의 양립과 건강권을 보호하고 일자리 창출을 위한 사회적 공감대가 형성된 상태임.

- 사업장내에 교대제 개편 추진 기구를 구성하고 상시적인 논의 체계를 마련해야 할 것임

- 교대제 개편 추진위원회의 실효성을 담보하기 위해서, 조합측 추진위원의 활동시간을 유급화하고 자료 제공 의무를 명문화해야 할 것임

○ 주간연속 2교대제 시행과 실노동시간 단축

- 회사는 노동자들의 건강권 확보와 인간다운 삶을 영위하기 위해 심야노동을 철폐하고 교대제 변경을 실시함.

- 주간연속 2교대제는 총고용보장과 일자리 창출, 적정 노동강도, 생활임금보장 원칙아래 실시한다. 이를 위해 필요한 신설공장 및 설비증설을 함.

- 주간연속 2교대제시행을 통해 실노동시간을 단축하고 일자리를 창출함.

- 교대제 변경이 될 경우 생활임금을 보장하기 위한 월급제를 실시함.

2) 교대근무자 보호 지침

○ 교대제 개편 지침

- 교대제 노동의 개선(2조 2교대 → 주간연속 2교대제, 2일근무․1일 휴무 또는 3조 2교대, 3조3교대→4조3교대)

- 교대제 개선관련 기존 임금수준 확보

【교대근무자 보호】

① 회사는 교대근무등 불규칙 노동으로 노동형태를 변경할 경우 사전에 반드시 조합과 합의해야 한다.

② 회사는 교대근무자들의 근무와 근무사이 최소한 16시간 이상의 휴식을 보장한다.

③ 회사는 교대근무자가 건강상 이유로 부서 이동 또는 통상근무로의 전환을 요구할 경우 이에 응해야 한다.

④ 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 종합건강검진을 실시하여야 한다.

⑤ 회사는 근무표의 경우 최소 1개월전에 통보하여야 하고 변경은 최소한 7일이전에 알려주어야 하며 반드시 본인의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 교대근무자에 대한 휴일을 00:00부터 24:00 까지로 적용하여 보장해야 한다.

⑦ 회사는 교대근무자가 법정공휴에 근무한 경우 대체휴일을 주더라도 휴일근무수당을 가산하여 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 교대근무자의 5일이상 연속근무를 금지하고, 주2일의 휴일을 보장해야 한다.

⑨ 회사는 인수인계를 위한 시간도 근무시간으로 본다.

○ 지침 해설

- ‘교대근무’라 함은 24시간을 2개조 이상으로 구성된 노동자들이 일정한 시간마다 교대로 작업하는 노동형태로서 격일제, 2조2교대제, 3조3교대제, 4조3교대제 등 다양한 형태로 불규칙하게 순환교대근무를 하기 때문에 이로 인한 생체리듬의 변화로 면역기능의 약화, 수면장해, 위장장해, 심혈관계 질환, 우울증, 불안감 등 신체 및 생리적 건강상의 심각한 장해를 유발할 수 있음.

- 교대근무자들은 심리적 또는 신체적으로 건강상의 많은 장해가 발생하고, 사회생활 및 가정생활에 있어서도 갖가지 제약과 심한 스트레스를 받기 때문에 교대근무에 종사하는 경우에는 기준노동시간의 준수, 휴일, 휴게시간의 보장 등 보호조치를 마련해야 함.

- 교대근무자들은 최소한 16시간 이상의 휴식이 보장되어야 하며 출퇴근시간, 식사 및 수면에 필요한 시간을 충분히 제공하도록 함.

- 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 건강검진을 실시하도록 하며, 교대작업 부적응 증후군을 가진 자는 교대근무가 아닌 부서로 이동시키거나 통상근무로 전환할 수 있는 장치를 마련해야 함.

- 교대근무 노동자들이 계획을 가지고 자기시간을 활용하고, 건강상 문제가 발생하지 않도록 근무표는 최소한 1달 전에 통보하여야 하고, 변경은 최소한 7일 이전에 알려주어야 하며, 본인의 동의를 구하도록 해야 함.

- 교대근무자들은 업무의 특성상 어쩔수 없이 공휴일과 명절에도 근무를 하기 때문에 이때 근무한 경우 대체휴일을 주는 것은 지극히 마땅하고 휴일근무수당을 가산 지급하여 공휴일 근무에 대한 보상이 반드시 이루어져야 함.

- 교대근무자들은 불규칙한 근무형태에도 불구하고 5-7일 이상 연속근무를 하게 하는 파행적인 운영의 예가 많기 때문에 노동시간 단축을 전제로 하여 교대근무자들은 최소 5일 이상 연속근무를 엄격히 금지하고 주 2일의 휴일을 보장하도록 해야 함.

- 중소규모 사업장의 경우 대부분 야간근무를 4～5일씩 연속근무를 하는 경우도 많기 때문에 건강상 문제가 초래되므로 야간근무는 연속 3일 이상을 할 수 없도록 하고, 월 7일 이내로 제한함.

- 연속적인 야간근무 후에는 수면부족 증세가 2-3일 지속되므로 순번이 끝난 뒤 최소한 24시간 이상의 휴식시간을 제공하도록 요구함.

- 교대근무자의 경우 다음 근무자에게 업무를 인수인계하는데 필요한 시간(약30 - 60분)이 상당함에도 불구하고 대부분의 사업장에서 인수인계시간을 근무시간으로 인정을 하지 않고 있는데 이를 근무시간으로 인정받아야 함.

3) 임금수준 저하 없는 노동시간단축 지침

(1) 임금, 노동조건 저하없는 주 40시간/주 5일제

○ 지침

- 노동조건 저하 없는 주 40시간/주 5일제의 전면실시 확보

- 주 4시간 단축분의 월 단위 기본급과 월 통상임금의 저하없는 임금보전 확보

- 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간

· 대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등 사실상 회사의 통제하에 있는 일체의 시간을 근로시간에 포함

- 주 40시간외의 별도의 노동시간 단축 확보

· 연소노동자 기준노동시간을 주42시간에서 주35시간으로 단축

· 유해 작업장 기준노동시간을 주34시간에서 주30시간으로 단축

【소정노동시간】

① 소정노동시간이라 함은 실제의 작업시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간, 석식시간 등 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간을 포함하며, 그 기준은 다음과 같다.

1. 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 노동시간으로 한다. 단 18세 미만자는 1일 7시간, 1주일에 35시간을 기준노동시간으로 한다.

2. 유해․위험작업의 경우에는 1일 6시간, 1주일에 30시간을 기준노동시간으로 한다.

② 회사는 제○○항의 소정노동시간 단축으로 인하여 기존의 월단위, 연단위 개별 항목별 임금수준 및 노동조건을 저하하지 않으며, 시간당․주당․월 통상임금을 저하하지 않는다.

○ 지침 해설

- 노동시간단축의 취지는 우리나라의 최장노동시간을 단축하여 노동자의 삶의 질을 높이고 일자리나누기로 실업문제를 해소하는데 있음

- 시간단축의 의미는 기존의 임금수준을 저하시키지 않고 실근로시간을 단축한다는 근본적인 취지로부터 출발하며, 여기에서 ‘기존의 임금수준’이라 함은 법 개정이전에 노동자가 지급받았던 일체의 금품을 주 40시간으로 시간단축을 한 이유로 삭감하여서는 안된다는 것임

- ILO 협약 제47호는 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주 40시간제 채택(ILO협약 제47호)”할 것을 규정하고 있음

- 우리보다 먼저 주 5일제, 노동시간단축을 실시한 다른 나라의 경우에 기존의 임금, 노동조건을 불이익하게 변경한 바 없음

- 실노동시간 단축을 위해서는 반드시 소정근로시간을 단축하고 연장근로를 축소하지 않으면 불가능함

- 소정근로시간을 단축하고 종전 임금을 그대로 유지하게 되면 시간급 통상임금이 인상되는 것은 당연한 것이지 이것을 임금인상 효과로 보는 사용자측 주장은 타당하지 않음

* 주지할 것은 2011년 개정된 근로기준법에 따라 “근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주”되는 바(법 제50조제3항 신설). 사용자의 지휘 감독하에 있는 대기시간, 작업준비 시간, 작업지시 시간, 조회시간, 휴게시간 등을 근로시간에 포함시켜 유급화하는 조치가 필요함.

(2) 휴게시간의 보장 및 초과노동의 제한

○ 지침 : 휴게시간의 확보 및 기존임금 저하 없는 초과노동 제한

- 소정노동시간과 연장노동, 유해․위험부서 노동시의 휴게시간 확보

- 휴게시간 및 식사시간은 유급으로 확보

- 휴게시간의 자유로운 사용 보장

- 연장근로의 상한 주 10시간, 시간외근로에 대한 할증률 50%이상 명문화

- 실노동시간 단축을 위한 월단위, 연단위 초과노동의 상한선 제한(사업장 실정 고려)

- 휴일근로시간도 연장근로의 상한시간에 포함시켜 산정함.

【휴게시간】

① 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전․오후 각 30분씩, 점심시간은 60분으로 한다.

② 유해․위험부서의 휴게는 50분 노동마다 10분씩 한다.

③ 소정노동시간을 초과하는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 초과노동을 위한 석식시간은 60분으로 한다.

④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.

⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.

⑥ 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

【연장근로, 야간근로, 휴일근로】

① 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키고자 할 때 회사는 최소한 3일전에 통보해야 하며, 반드시 조합과 당사자의 사전 동의를 얻어야 하고 이를 거부한 것을 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.

② 휴일근로를 포함한 연장근로시간은 1일 2시간, 1주일에 10시간을 초과하지 못한다.

○ 지침 해설

- 휴게시간은 노동자가 실질적으로 노무에서 벗어나서(노동자에게 시간적, 공간적으로 노동에서 떠나는 것이 보장되어야 함) 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 함.

- 따라서 본래의 작업을 시작하기 위하여 필요한 기계나 원료 등을 점검하거나 교대근무 작업에서 인수인계를 위한 시간, 작업을 마친 후에 기계 등을 점검하거나 작업장을 청소․정리하는 시간, 교대근무할 자를 위하여 작업의 인계를 하는데 소요된 시간 등 본래의 작업과 밀접한 관련이 있는 시간은 실근로시간에 포함됨.

- 법령에 의무화되거나 사용자의 지시에 의하여 안정장구, 작업복, 안전화 등의 착용에 필요한 시간이나 목욕시간, 작업시작전 조회, 체조 등도 실노동시간에 포함되는 것으로 보아야 함.

- 근로기준법에서 휴게시간을 주어야하는 의무 이외에 유․무급 여부에 대한 규정이 없기 때문에 노조는 단협에서 심신의 피로를 회복하여 다시 노동력을 제공하는데 반드시 필요한 시간인 휴게시간을 유급으로 확보하도록 함.

- 실노동시간단축을 위하여 연단위 초과노동의 상한선을 단협에 정하여 연장근로를 제한하는 것도 필요함.

․중소 제조업 생산직의 경우 낮은 정액급여를 보충하기 위해서 노동자들이 잔업을 하여야 하는 현실을 감안하여 기존의 월 단위 정액임금 수준을 유지하고 시간당 통상임금 수준을 상향시키는 방식으로 손실임금을 보전해야 할 것임.

- 일본의 경우 실노동시간의 단축을 위하여 연장근로의 연간 상한선을 360시간 이하로 행정지도하고 있음.

- 다수의 조합원이 포함되는 대규모의 연장노동이나 휴일의 근무에 대하여는 조합의 동의를 구하도록 단협을 체결하여야 함. 조합의 동의가 있어도 당사자의 동의가 있어야 함.

- 사무직의 경우 연장노동은 측정하기 어려운 관계로 대부분의 노조에서 연장노동에 대해서 단체협약에 명시하지 않고 있음.

- 사무직의 경우 시간외 근무 산정이 쉽지 않으므로 실제 시간외 근무와 관계없이 급여 중에 고정시간외수당을 계산하여 지불하고 있는 경우에는 실제 시간외근무시간에 대해서 지급되는 것보다 낮은 경우가 있으므로 실상을 파악하여 시간외수당을 근로기준법에 따라 산정하여 받거나, 고정 시간외수당을 인상할 것.

(3) 탄력적 근로시간제 단협 명문화 규제

○ 지침

- 탄력적 근로시간제 실시 등 노동시간 및 근무형태의 변경은 반드시 노사간의 서면합의에 의하여 시행여부를 결정하도록 단체협약에 규정할 것

- 탄력근로제를 실시할 경우 단위기간을 3개월 이내로 하며, 특정주, 특정일의 노동시간 한도를 현행법보다 단축하고 임금보전원칙을 명확히 규정할 것

【노동시간의 변형】 ① 회사는 탄력적 근로시간제 등 노동시간 및 근무형태의 변경을 하고자 할 때에는 조합과 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정하여 실시하여야 한다. 단, 탄력적 근로시간제를 실시하고자 할 때에는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 이 경우에도 특정주의 근로시간은 50시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다.

1. 대상조합원의 범위

2. 단위기간(3개월이내의 일정기간)

3. 단위기간에 있어 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 근로시간의 변형을 행하는 기간

② 제1항의 규정은 15세 이상 18세미만의 조합원과 임신중인 여자조합원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

③ 회사는 제1항의 규정에 의한 노동시간 변형으로 동일한 노동시간에 대하여 임금이 저하되는 경우에는 그 감소액을 보전해 주어야 한다.

○ 지침 해설

- 탄력적 근로시간제는 노동조건의 불이익변경을 초래할 소지가 있으므로 근로자대표와의 사전합의가 있어야 하며, 임금수준이 저하되지 않도록 법이 규정하고 있음.

- 탄력적 근로시간제를 실시하고 있는 사업장이나 근무형태의 특성상 불가피하게 탄력근로제 실시해야 할 경우 단체협약에 근거하도록 하되, 노사간 합의로 도입하더라도 단위기간의 축소(3개월→1개월) 및 탄력적 근로를 하지 않는 경우에 있어서의 기본급, 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

- 특히 현행법상 3개월 탄력근로시간제가 허용되고 있으나 정부와 재계는 끊임없이 근로기준법 개정을 통해서 그 단위기간을 1년으로 확대하려고 하고 있음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 작업물량이 없을 때에는 노동시간을 줄이고 대신 작업물량이 많을 경우에는 노동시간을 늘리는 방식으로 2주 단위 또는 3개월 단위로 기준노동시간을 조정할 수 있게 되고 추가임금(연장근로 수당)을 지급해야 하는 잔업시간을 최대한 줄일 수 있게 되는 반면에 노동자의 노동강도는 크게 강화됨. 1년 동안 탄력근로제를 시행하여 연장근로수당이 지급되지 않는 경우의 엄청난 임금감소를 초래할 수 있음.

- 고용노동부는 지난 2010년 탄력적 근로시간제의 단위기간을 늘리고(2주→1개월, 3개월→1년) 근로시간저축휴가제의 도입 등을 입법 발의하였으나 국회에서 통과되지 못함. 19대 국회 들어 새누리당(이완영 의원 입법 발의)은 휴일근로를 연장근로에 포함하는 안과 더불어 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 근로시간 저축휴가제도입을 근로기준법 개정안으로 제출한 상태임

- 따라서 반드시 단위기간을 현행법보다 엄격히 제한하고 및 탄력적 근로를 실시하기 이전 지급되었던 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

(4) 선택적 보상휴가제의 단협 명문화

○ 지침

- 선택적 보상휴가제(정부 근로기준법 개정안의 “근로시간저축휴가제”)는 노사간의 서면합의에 의하여서만 실시 가능하므로 실시하지 않는 것을 원칙으로 할 것

- 다만, 개인의 특별한 사정으로 이를 원하는 경우 서면으로 신청으로 실시하되 개인이 원하는 시기에 적치된 휴가를 사용하는 것을 보장하도록 함.

【보상휴가제도의 도입 등】 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 등 실시하지 않음을 원칙으로 한다. 다만, 조합원 개인이 원하여 서면으로 요청하는 경우에는 그러하지 아니하다. 이 경우 조합원이 요청하는 바에 따라 보상휴가가 적치되며, 적치된 휴가는 조합원이 원하는 시기에 사용하는 것을 보장한다.

○ 지침 해설

- 현행 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여하는 것임.

- 이러한 보상휴가제는 노동자의 완전한 자유의사에 의하지 않는 경우 계절적 산업 등 회사의 귀책사유로 일감이 없을 때 보상휴가를 부여하여 과도한 초과노동을 하였음에도 불구하고 생계임금은 지급받지 못하는 등 악용소지가 있으므로 이를 거부하고, 또한 근로자대표와 서면합의로 규정되어 있으므로 단체협약에 별도로 악용소지를 방지해야 할 안전장치를 강구해야 함.

- 보상휴가제는 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행하고 있음. 미국 공무원의 경우 초과근로시 노동자가 원하는 경우 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제할 수 있도록 하고 있음.

- 프랑스의 경우, 주35시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음.

<프랑스의 초과근무에 대한 보상>

구분	주36 - 39시간	주40 - 43시간	주44-48시간
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

<프랑스의 초과근무 보상제도외의 의무보상휴가제>

요건	초과근로 : 연간 130시간 이하	초과근로 : 연간 130시간 초과
보상	주41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립
사용	연간 예치한도 22일, 사용기한은 5년이 원칙

(5) 연차유급휴가의 사용촉진제 규제

- 기존 단협상 연차휴가의 자유 사용 및 미사용휴가의 수당지급 규정 존치

- 노사합의 없이는 법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용을 시행하지 않도록 단체협약에 명문화

【연차유급휴가】회사는 조합원이 청구한 날짜에 연차휴가를 부여하며, 근기법의 연차유급휴가의 사용촉진 규정에도 불구하고 노사합의로 시행해야 한다.

○ 지침 해설

- 연차유급휴가의 사용촉진은 회사에서 휴가청구권 종료일 3월전부터 10일 이내에 조합원의 미사용 휴가일수를 고지하고 사용시기를 지정토록 서면으로 통보하면, 조합원이 서면통보를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가사용시기를 지정하지 않는 경우 회사가 휴가청구권 종료일 2개월 이전에 조합원의 사용시기를 지정하여 통보하였음에도 불구하고 미사용시 수당지급의무를 면제하는 사항임

- 개정된 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가 사용촉진조치 시점 조기화하여 6개월 앞서 연차휴가 사용계획 세워서 그대로 쓰도록 하게 되면 근로자 입장에서 실제 휴가가 필요한 시기를 예측해서 휴가계획을 세우기 더욱 어려워 짐.

- 휴가를 6개월 전 세운 계획대로 쓸 수 없는 사정변경이 생겨도 휴가를 바꾸기 어려워지고, 이로 인해 실제 필요한 때 휴가도 못쓰며 수당도 받지 못하는 문제가 생길 수 있음.

- 따라서 연차유급휴가의 사용촉진제도는 회사 사정상 휴가를 사용할 수 없음에도 불구하고 휴가사용촉진제도를 악용하여 휴가도 못가고 임금도 못받는 악용소지에 대비하여 단체협약에 노사합의 없이는 추진하지 않도록 명문화를 확보토록 하여야 함

- 또한 회사의 휴가사용촉진 악용방지를 위하여 단협 명문화를 확보하지 못한 경우 조합원의 1년간 휴가사용계획서를 연초에 제출하여 회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였음을 입증하는 대책을 수립하고 이에 대해 철저히 수당을 지급토록 하는 방안 등을 강구해야 할 것임.

Ⅵ. 통상임금 관련 최근 동향과 노동조합의 대응지침

1. 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금 주요 현황

- 통상임금 소송은 대법원 전원합의체 판결이후 증가세를 보인 후, 2015년 이후에는 소송보다는 노사합의로 해결하는 경향을 나타내고 있음.

- 통상임금 소송 판례의 경우 초기에는 고정성에 중점을 두었으나, 점차 신의칙 중심으로 변화하고 있음.

- 신의칙 중심으로 변화하는 이유는 고정성에 대한 판단이 소송을 통해 일정정도 확립됨에 따라 실질적인 지급 여력에 중점을 두고 있는 것으로 판단됨.

- 현재 진행되는 소송의 경우 신의칙 여부와 해당 기업의 지급여력이 중요한 판단의 근거로 대두될 것으로 보여짐.

2. 통상임금 대법원 전원합의체 판결 및 노동부 '통상임금 노사지도 지침'의 내용․문제점

1) 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18, 선고2013다89399; 선고2012다94643)

(1) 대법원 전원합의체 판결 요지 및 임금유형별 통상임금 해당여부 정리

<대법원 전원합의체 판결 요지>

판 결 내 용	비 고
- 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성은 만족함.	정기성
- 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것은 통상임금임. 다만, 그 조건이 소정근로의 가치를 평가와 관련된 조건이어야 함.	일률성
- 연장근로를 하는 순간 확정적인 임금이어야 통상임금에 해당함. - 근로자간의 조건의 차이로 인해 변동되는 것은 통상임금이 아님. - 고정적인 임금과 변동적인 임금이 섞여 있으면 고정적인 부분만은 통상임금에 해당	고정성
- 특정 임금을 노사간 통상임금 산정에서 제외하는 합의는 무효 - 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않기로 합의하고 이를 통상임금 산입범위에서 제외하기로 합의한 경우, 추가임금 청구는 신의성실 원칙에 위반하는 경우 허용되지 않을 수 있음.	노사합의

<임금유형별 통상임금 해당여부 정리>

임금 명목	임금의 특징	통상임금 해당여부
기술 수당	- 기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)	통상임금○
근속 수당	- 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금○
가족 수당	- 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금× (근로와 무관한 조건)
	- 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	- 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	통상임금× (조건에 좌우됨, 고정성 인정×)
	- 최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만큼만 통상임금○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급)
상여금	- 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	통상임금○
	- 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	통상임금× (사전 미확정, 고정성 인정×)
특정시점 재직 시에만 지급하는 임금	- 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)	통상임금× (근로의 대가×, 고정성×)
	- 특정시점되기 전 퇴직 시에는 근무일수 비례하여 지급되는 금품	통상임금○ (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성○)
출처 : ‘통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고’ 대법원 보도자료(2013.12.18)

(2) 대법원 전원합의체 판결의 의의와 문제점

○ 의의

- 2013년 12월 18일 대법원은 정기상여금의 통상임금성에 대한 사건(대법원 2013다89399)과 복리후생비로서 설․추석상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금 등의 통상임금 사건(대법원 2012다94643)에 대하여 전원합의체 판결을 선고하였음.

- 정기상여금이 통상임금에 해당함을 뚜렷히 밝히면서, 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시하였음.

○ 문제점

- 복리후생적 급여 등의 고정성 판단에 있어 앞서 수차례 법원 판결에서 인정되어온 각종 통상임금성을 부정하여 통상임금 범위를 협소하게 해석함.

- 정기상여금의 경우, 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 이유로 들어 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결임.

- 근로기준법에 따라 정당하게 보장된 권리를 청구하는 것에 대하여 ‘신의성실의 원칙’ 위반을 이유로 제한한 것은 근로기준법에 위반한 노사합의를 사실상 용인하고, 근로기준법의 강행규범성을 무시한 잘못된 판결이라 할 수 있음.

2) 노동부 '통상임금 노사지도 지침'

(1) '통상임금 노사지도 지침' 요지

<통상임금 노사지도 지침 내용>

쟁점	통상임금 노사지도 지침 내용
정기상여금의 통상임금성	- 정기상여금에도 ‘고정성’ 요건이 적용되므로, “재직자 기준으로 지급되는 정기상여금”의 통상임금성 부정
신의칙 적용요건	- 정기상여금에 대해서는 노사 신의칙을 존중해 추가임금청구를 불허
신의칙 적용기한	- 전합 판결일 이후에 노사가 새로이 합의할 때까지 신의칙 적용
신의칙 적용범위	- 단체협약 뿐만 아니라 취업규칙까지 신의칙 적용

(2) ‘통상임금 노사지도 지침’의 문제점

- 첫째, “특정시점에 재직하는 자에게만 지급한다는 조건”만 붙이면 통상임금성 부정된다는 식의 무리한 확대해석으로 인해 불필요한 법적 분쟁이 증가 하고 있음.

- 둘째, 전합체 판결로 인해 정기상여금이 통상임금에 속하는 임금임이 확인되었고 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의도 무효이기 때문에, 노동조합 또는 개별 조합원이 추가임금을 청구하는 경우 신의칙은 적용될 수 없으나, 노동부는 "새로운 임금협약을 체결될 때"까지 신의칙이 적용된다고 설명하고 있음.

- 셋째, 단체협약이 아닌 사용자가 일방적으로 정한 취업규칙이나 근로계약에도 노동부의 주장처럼 신의칙이 적용된다면, 사실상 미노조 사업장의 모든 노동자들의 권리 제한을 막는 것으로 부당함.

(3) 새누리당의 ‘근로기준법 개정안 중 통상임금’의 문제점

- 통상임금 정의 규정을 신설하되, 통상임금 제외금품을 대통령령으로 정할 수 있는 위임근거 마련하였음.

- 통상임금 정의를 명확하게 할 필요성은 인정하나, 통상임금 제외조건으로 근로자의 개인적 사정 또는 업적, 성과, 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품으로 정하고 있음.

- 그러나 재직자 요건·퇴직자 일할 지급 여부 등과 관련한 정기상여금, 일정 근무일수 지급 조건에 관한 금품의 통상임금성이 지속적으로 법원에서 다투어지고 상황에서입법으로 제외하겠다는 의도를 나타낸 것임.

- 향후 통상임금 제외금품 관련 구체적인 시행령은 법률의 위임범위 내에서 별도의 신중한 법리 검토를 거쳐서 정해져야 할 것임.

3. 통상임금 관련 합의사례 및 유형

- 대법원 전합체 판결 이후 2015년말까지 각 단위조직의 통상임금 합의는 늘어나고 있는 추세임.

- 통상임금에 대한 합의 유형은 ①상여금의 기본급화 또는 통상임금 포함 ②상여금을 제외한 수당과 3년치 채권에 대한 처리 방법 ③통상임금 뿐만 아니라 다른 노동조건의 교섭도 같이 이루어진 사례로 구분될 수 있음.

단체협약상 상여금 규정에 정기상여금, 설․추석 상여금, 하계휴가비를 모두 포함하고 있으므로 '통상임금 합의사례'에서의 상여금도 이들 모두를 포함한 것으로 사용하였음.

1) 상여금을 기본급화 또는 통상임금에 포함시킨 사례

- 상여금을 기본급화 또는 통상임금에 포함시킨 사례는 다시 3가지로 구분할 수 있음.

- 첫째, 상여금 전체 또는 정기상여금을 모두 기본급화 하거나 통상임금에 포함시킨 사례. 둘째, 몇 년에 걸쳐 상여금 전체 또는 정기상여금을 기본급화 하거나 통상임금에 포함시키는 경우. 셋째, 상여금 또는 정기상여금의 일부만 기본급화 하거나 통상임금에 포함시킨 경우임.

- 첫 번째와 두 번째 유형의 경우 통상임금 합의시 설, 추석, 하계휴가비, 연말상여금은 제외하기로 합의한 사례가 존재함.

2) 상여금을 제외한 각종 수당과 3년치 채권의 처리방법과 관련된 사례

- 미지급된 3년치 채권 합의의 경우 전액을 지급받은 사례도 존재함.

- 그러나 대다수의 경우 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 합의와 더불어 일정금액을 받는 것으로 합의한 사례임.

- 더불어, 식대, 차량유지비, 교통비, 노사평화수당 등의 수당을 통상임금 범위에 포함키로 하는 합의를 병행함.

3) 통상임금 뿐만 아니라 다른 노동조건의 교섭도 같이 이루어진 경우

- 통상임금과 더불어 다른 노동조건의 교섭도 함께 이루어진 경우에는 근무형태 변경, 임금체계 개편, 정년연장, 임금보존 방법 등의 합의가 이루어짐.

4. 통상임금 관련 대응지침

1) 현장 단위 대응지침

(1) 교섭 시 주의사항

- 2013년 통상임금 전합체 판결은 통상임금성에 대한 ‘중대한 사정변경’이 있는 것으로 기존 임단협의 유효기간인지 여부와 관계 없이 언제든지 새로운 교섭을 요구할 수 있는 사유이므로, 사측의 일방적 임금구성 항목조정 압력, 임금 및 노동조건 불이익변경, 임금체계 변화 등에 적극 대비해야 할 것임.

(2) 정기상여금 등을 포함한 통상임금 재산정 지급 및 추가임금 청구

- 정기상여금에 대한 과거 소급분 소송의 경우 고정성 충족 여부 판단에서 신의칙과 지급여력에 대한 판단으로 변화하는 추세임.

- 소급분에 대한 추가임금 청구가 해당 사업장에서 지급할 수 있는 능력이 있는지 판단하기 위해 통상임금 관련 단체교섭과 노사협의회 등을 활용하여 사측의 신의칙 위반 주장과 지급여력에 대한 대항 준비가 필요함.

<사측의 신의칙 주장에 대항할 수 있는 지표>

▲ 노사 임금협상 실태

▲ 노사 사이에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 여부

▲ 정기상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액

▲ 전년도 대비 실질임금 인상률

▲ 실질임금 인상률에 대한 수년간의 평균치

▲ 사측의 재정 및 경영상태

▲ 사측의 정기상여금의 구체적인 지급방식 등

- 최근 통상임금 사건(2013나3123 예산교통사건, 2012가합100222 지방고용노동청사건등)에서도 사용자의 일방적인 신의칙 주장을 배척한 경우가 많이 나타나고 있음.

(3) 각종 복리후생 수당을 이미 통상임금에 포함시킨 노사합의는 유효

- 지난 전합체 판결과 무관하게 이미 통상임금에 포함시킨 각종 복리후생 수당 등을 통상임금에 포함시키기로 한 기존 노사합의는 유효함

- 각종 복리후생 수당에 관해 노사합의로 통상임금의 산입범위에 포함시킨 경우 이번 전합체 판결과 무관하게 통상임금에 해당함.

- 기존 노사합의에도 불구하고 사측이 일방적으로 특정 수당을 통상임금에서 제외하는 행위는 노동조건 불이익변경에 해당하여 무효임.

(4) 재직자 조건, 일할규정, 근무일수의 존재여부로 정기상여금의 통상임금성을 부인하는 경우에 대한 대응방안

- 전원합의체 판결에서는 근속수당, 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서 성격이 명확한 통상임금이라는 원칙을 분명히 하였음.

- “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금(복리후생 명목의 금품, 하기휴가비, 단체보험료 등)” 즉, 소정근로 대가로서의 성격이 불분명한 금품에 대해서 재직자 조건을 들어 통상임금성을 부인하고 있음.

- 고용노동부의 지침과 일부 판례대로 재직자 조건이나 근무일수 규정은 반드시 없어야 하며, 일할규정이 있는 경우에만 통상임금에 해당된다는 논리는 정기상여금의 임금적인 성격을 도외시하고, 사용자가 일방적으로 결정할 수 있는 ‘금품의 지급방법’에 의해 임금성이 결정되는 것이므로 부당함.

- 가령, 기본급에도 재직자 조건이 붙는 경우 통상임금에서 제외된다는 터무니없는 논리임.

- 종전 대법원은 오히려 일할규정이 없는 정기상여금의 경우 지급이 이전 퇴직한 근로자에게도 근무일수에 비례한 임금을 주어야 한다는 것이 기존 대법원(1981.4.13, 81다카137)과 기존 행정해석의 입장임.

고용노동부, 임금근로시간정책팀-117. 2006. 1. 13. “단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면, …… 퇴직한 근로자에 대해서도 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 근무한 만큼 상여금을 지급해야 할 것임.”

“일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 정기일 지급임금의 성격을 띤 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다(대법원 1981.4.13, 81다카137)”

- 또한 대법원의 입장은 “각 지급기간의 말일 현재 재직중인 자”로 정하더라도 “지급기간 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하는 규정”으로 볼 수 없다고 판단한 바 있음(대법원 1982. 4. 13. 81다카137 판결).

- 재직자 조건 등으로 인해 정기상여금의 통상임금성을 부정하는 것은 최저기준을 설정하는 근로기준법의 취지에 어긋나는 것임.

(5) 재직자 조건에 따른 판례의 경향

- 재직자 요건, 일할 규정, 근무일수 규정 유무에 따라 정기상여금의 통상임금성을 부정하는 사례가 나오고 있으나, 같은 조건임에도 인정되는 경우도 있는 등 판결이 엇갈리고 있어 추후 대법원 판결에 의해 정리가 필요한 것으로 보임.

① 재직자 조건에 따른 정기상여금의 통상임금성

- 재직자 규정이 있는 경우이 정기상여금의 통상임금성을 부정한 사례(2012나7816, 2013가소54799, 2014가합22487)가 주류이나, 재직자 조건에도 불구하고 정기상여금의 본질적인 속성에 주목하여 통상임금성을 인정한 사례(2011가합27496)과 같이 도 있음.

※ 부산지방법원 2014. 10. 10.선고 2011가합27496 판결

① 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.

② 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

<재직자 조건에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

② 일할규정과 정기상여금의 통상임금성

- 일할규정이 있는 경우 대부분 정기상여금의 통상임금성을 긍정(2012가합100222, 2011가합3368, 2012가합33469, 2013가합88145 등)하고 있음.

※ 서울중앙지법 2014. 4. 4. 선고 2012가합100222 판결

이 사건 상여금이 기본급여의 50%씩 매월 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 중도 입ㆍ퇴사자에 대해서도 해당 월의 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되었다면, 위 상여금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 개념적 징표를 모두 갖춘 통상임금에 해당한다.

<일할 규정이 있어 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

③ 근무일수와 정기상여금의 통상임금성

- 근무 일수 규정이 있는 경우 정기상여금의 통상임금성을 부정(2013다10017, 2013가단206541, 2013가합508519)한 경우가 주류이나 같은 조건에서 통상임금성을 인정(2012가단35196)한 경우도 있음.

※ 인천지법 2014. 5. 22. 선고 2012가단35196 판결

위 상여수당은 지급일 현재 피고 공단에 재직 중인 원고들 중 봉급지급일수가 15일 이상에 해당하는 모든 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다(한편 이 사건 상용직관리규정 ‘별표 6 수당지급기준’의 비고란에 ‘신규채용 및 고용승계 등 기타 사유로 인하여 불가피할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 수당지급기준 이하로 지급할 수 있다’고 규정하고 있으나, 이는 원칙적으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 일률적, 고정적으로 정액의 상여금을 지급하는 것을 전제로 하여 위와 같이 매우 제한적인 사유가 발생할 경우 예외적으로 상여수당을 감액하여 지급할 수 있도록 하기 위하여 일정한 조건 또는 기준을 설정한 것에 불과하므로, 그로 인하여 원고들에게 지급된 상여금이 통상임금으로서의 고정성이나 일률성을 상실한다고 보기는 어렵다. 이는 아래에서 보는 근속수당, 중식비, 명절휴가비가 통상임금에 포함되는지에 관한 판단에서도 마찬가지이다).

<근무 일수 규정에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

(6) 신의칙및 지급여력에 따른 판례의 경향

-  대법원 전합 판결은 신의칙 판단 기준으로 △상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액 △전년도 대비 실질임금인상률 및 과거 수년간의 평균 임금인상률 △회사의 재정 및 경영상태 등을 제시하고 있음.

-  하급심의 경우 자본금이나 매출액 규모가 큰 대기업(2012가합33469 아시아나사건)이나 국가 예산으로 운영되는 공기업 또는 공공기관(2012가합100222 지방고용노동청사건)은 지급여력에 큰 부담이 되지 않는다는 경향을 나타냄.

-  그러나 최근 통상임금 소송에서 신의칙과 업종에 따른 사측의 지급여력 여부를 따지는 경향이 높아지고 있음.  (2015나1888 현대중공업사건)

참고자료
‘고정성’과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이

Ⅰ. ‘고정성’과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이 정리표

사 건 번 호	재직자 규정 無	재직자 규정 有, 일할 규정 無	일할 규정 有	근무일수 규정 有	통상임금 인정 여부
2013나3123 예산교통 사건					○
2014가단3896 성우하이텍 사건					×
2013가합1825 2013가합3487(병합) 동원금속 사건					○
2012나50711 부산시환경미화원사건					○
2013나1551 대동운수 사건					○
2012나7816 ◯◯여객자동차 사건					×
2013가소54799 인◑산업 사건					×
2014가합22487 교보생명 사건					×
2011가합27496 르노삼성자동차 사건					○
2012가합100222 직업상담원 사건					○
2011가합3368 주식회사 Y사건					○
2012가합33469 ○○○ 주식회사 사건					○
2013가합88145 쥴릭파마코리아 사건					○
2013다10017 성남시내버스 사건					×
2013가단206541 OO교통 주식회사					×
2013가합508519 현대자동차 사건					×
2012가단35196 부천시시설관리공단 사건					○

Ⅱ. 정기상여금 관련 대법원 및 하급심 사례

1. 재직자, 일할 규정 모두 없는 경우

1) 예산교통 사건 (대전지법2014. 4. 11. 선고 2013나3123 판결)

(1) 요지

- 이 사건에서 상여금은 연 4회에 걸쳐 정기적으로 지급되었으며, 월 18일 만근에 9일 이상 근무라는 일정하고 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 노사간에 의하여 임금협정서에서 약정되어 고정적으로 지급되는 금원이었는 바, 만근일의 50%이상 근무라는 조건은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 상여금을 지급하기 위한 최소한의 제한이라는 점을 고려할 때 이를 근로 성과에 따른 차등지급이라고 볼 수는 없으므로, 상여금은 통상임금에 포함된다.

2) B 주식회사 사건 ( 창원지법 2014. 11. 20 선고  2013가합7073 판결)

(1) 요지

- 단체협약이나 취업규칙 상 상여금 조항에서 퇴직자에 대한 일할계산규정을 두고 있지 않고, 실제로 6년여에 걸쳐 24명이라는 많지 않은 수의 퇴직자들에게 상여금을 지급하지 않았는바, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 그러한 사정을 가지고 노사간의 명시적인 합의의 결과 또는 피고가 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로조건에 관하여 정한 준칙인 이 사건 단체협약과 취업규칙의 해석에 우선하는 의미를 두어 상여금 지급일에 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 노사간의 묵시적 합의가 이루어졌다거나 그러한 관행이 확립되었다고 추단하는 것은 무리이고, 노동조합이 위와 같은 상여금의 지급 실태를 명확히 인식하고 용인하였다고 보기도 어려움

- 이 사건 단체협약과 취업규칙이 퇴직자에게도 상여금을 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하도록 정하고 있다고 해석되고 노동조합과 피고 사이에서 이와 다른 합의 내지 확립된 관행이 있었다고는 보기 어려운 이상, 이 사건 상여금은 실제 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하나 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있다고 할 것이므로 고정적 임금(통상임금)에 해당됨.

2. 재직자 규정 있는 경우 (일할 규정 無)

1) 삼양교통 주식회사 사건 (서울북부지법 2015. 7.15. 선고 2014가합20572 판결 )

(1) 요지

- 지급 당시 재직 중인 자에 한해 상여금을 지급하고 중간 퇴직자에게는 지급하지 않은 상여금이 통상임금에 해당함.

(2) 주요 판결 내용

- 이 사건 상여금은 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%나 되어 그 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점, 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 경영상 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법상 정규직 근로자인 원고들에게 있어서 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이어서, 그러한 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한 번은 있을 수 있다고 하여 이 사건 상여금이 소정 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적ㆍ일시적 급여라고 보기 어려운 점,  재직 요건이 임금의 지급조건이 되어 소정 근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는데, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당한 점,

- 근로자가 소정 근로를 제공하지 않고도 재직하였다는 이유만으로 지급받을 수 있는 수당이라면 고정성이 부정될 것이지만, 이미 소정 근로를 제공한 경우라면 수당의 지급 시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과하여 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로만 고려하여야 하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 소정 근로의 대가로서 지급되는 급여로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적 임금인 근로기준법상의 통상 임금에 해당한다고 봄이 타당함.

2) ○○제철 주식회사 사건(울산지법 2015,5.21 선고, 2013가합4223)

(1) 요지

- 이 사건 상여금 지급은 지급일을 기준으로 재직 중인 근로자에게 지급되는 것으로서, 특정 시점, 즉 상여금 지급일에 재직 중일 것이 그 지급요건이 됨.

-  따라서 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당되지 않음.

3. 일할 규정 있는 경우

1) 국민건강보험공단 사건 (서울고법 2016. 1. 15 선고. 2015나2016215 판결)

(1) 요지

-  이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가되고, 이 사건 상여금이 보수규정에 따라 ‘입사 1개월 미만인 자’에게는 지급되지 않으나, 이는 한시적으로 단기적인 제한에 불과하고, 입사 1개월 이상의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산 상여금을 확정적으로 지급받으므로 ‘고정성’도 인정된다. 따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

2) 주식회사 Y사건(광주지법 2014. 4. 23. 선고 2011가합3368 판결)

(1) 요지

-  2개월에 1회씩 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 정기상여금을 지급한 사실, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실이 인정된다.

- 앞서 본 법리에 이러한 사실을 더해 보면 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

(2) 관련 규정

◎ 단체협약

제40조(상여금) 3호 : 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할계산한다.

4. 근무일수 규정이 있는 경우

1) 현대자동차 사건(서울고등법원 2015. 11. 27.선고 2015나2009033 판결)

(1) 요지

- 단체협약 및 상여금 세칙상의 지급기준 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 이 사건 상여금은 지급제외자 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 고정성이 인정될 수 없다.

(2) 관련 규정

▣ 상여금 지급 시행 세칙

6.4. 지급제외자(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)

1) 기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자

2) 개인별 실 근무일수가 유․무결, 미승인결근, 조합활동 무급시간, 파업, 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간(무급) 등으로 15일 미만 근무한 자

2) 강원랜드 사건 (서울고법 춘천, 2016.1.13 선고 )

(1) 판결 요지

- 600％의 정기상여금을 매달 나눠 지급한 사실은 인정되나, “다만 ‘15일 미만 근무한 직원들은 정기상여금을 지급하지 않는다’는 규정이 있는 만큼 통상임금의 기준으로 판단하는 ‘고정성’을 인정하기 어렵다”고 판결함.

- 하급심 판결에서는 근무일수가 중심이 아니었으나, 고법에서는 근무일수를 중심으로 판결을 내린 사례임.

강원랜드 하급심 판례 (2015.1.15 선고 춘천지법 2013가합500)

- 2005년부터 급여규정에 따라 직원들에게 월 기본급에 27만 원을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월에 6회에 걸쳐 지급함.

- 2007년부터 비정규직 운영세칙 및 무기계약근로자 운영세칙에 따라 급여를 받는 직원들에게 월 기본급에 27만 원을 더한 금액의 연 600%에 해당하는 정기상여금을 매월 12회에 걸쳐 나누어 지급한 사실이 인정됨.

- 따라서 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당함.

5. 신의칙 문제가 함께 판결된 경우

- 상여금을 통상임금으로 인정받았으나, 신의칙 위반을 이유로 지급을 거부하는 판결이 늘어나고 있는 경향임.

1) 다스 사건(대전고법, 제2민사부, 통상임금 항소심)

1) 판결 요지

- 다스는 단체협약에 따라 750~800%의 정기상여금을 짝수달과 11월, 설·추석 명절에 지급해 왔으며, “일정 기간을 단위로 주기적(정기적)으로 지급되고, 동일한 근로를 제공하는 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 통상적으로 근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건과 관계없이 고정적으로 지급된다”며 “정기상여금은 통상임금에 해당한다”고 판결함.

- 정기상여금을 포함하지 않은 약정 통상임금을 기초로 법정수당을 지급해 왔다 할지라도 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 합의는 효력이 없음.

- 신의칙과 관련하여 다스는 2009년도 208억원·2010년 154억원·2011년 332억원·2012년 303억원·2013년 502억원의 당기순이익을 올렸고, 2014년에는 이 사건 1심 판결에 따라 조합원 1천52명에게 추가로 지급할 법정수당을 제외하고도 61억원의 당기순이익을 기록했고, 전체 조합원에게 추가로 지급해야 할 법정수당과 중간정산퇴직금 총 177억원은 피고의 2009년~2013년 당기순이익 합계의 13%에 불과하다고 판시하며, 회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하거나 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 보기 어렵다고 판결함.

2) 현대중공업 사건  (부산고법 2016.1.13.선고  2015나1888)

(1) 요지

- 기간상여와 연간상여는 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당함.

- 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 명절상여금은 고정성이 결여되어 통상임금으로 볼 수 없음

- 업종 불황에 따른 실적 악화등을 고려할 때 상여금을 통상임금에 포함시켜 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없음.

(2) 판결내용

- 급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당함.

- 명절(설, 추석)상여는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니함.

- 최근 조선업종 불황에 따른 실적 악화로 인한 적자폭 증가 등을 고려할 때, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없음.

Ⅶ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요

- 2016년 현장의 임․단투에서 노동자의 건강권을 보장하기 위한 노동조건의 개선과 건강권 확보 여부는 여전히 노사간 쟁점으로 떠오를 것임.

- 노동시장에 만연한 장시간 노동과 야간작업을 포함한 교대근무 등의 개선을 위한 근로시간 단축 및 교대작업 개선은 노사간 쟁점으로서 노동자 건강권 보장활동의 핵심과제로 설정되어야 할 것으로 보이며, 이외에도 발암물질을 포함한 각종 유해화학물질에 대한 노동자의 알 권리 보장과 예방활동에 대한 주체로서의 노동자 참여권 보장 등이 임단협의 주요 과제가 되어야 함.

- 특히 최근 지속적으로 증가하고 있는 하도급 노동자의 산재사망 및 재해와 관련하여, 원청의 책임강화 및 하도급 노동자의 생명과 건강권 확보를 위한 조직 노동조합의 적극적인 안전보건 활동이 필요함.

- 하도급 노동자의 생명과 건강을 보호하기 위하여 상시적인 유해·위험작업의 경우 도급을 금지하고 유해·위험작업에 대한 안전보건 조치를 강화할 수 있도록 함.

- 산재발생시 반드시 노동부에 신고하고 노동조합에서는 산재발생 사고를 기록하고 예방조치 및 작업중지 등 산업재해 은폐로 인한 노동자의 피해 예방과 사고방지를 위한 대책마련이 필요함.

- 노동현장에서는 현장재해조사에 대한 참여와 입회를 통해 해당작업의 업무부담이 과소평가되지 않도록 하며, 이를 통해 현장에서의 업무상질병을 사전에 예방할 수 있는 시스템을 확보하기 위한 투쟁에 나서야 함.

- 작업장 평가 및 개선을 위한 작업환경측정, 유해화학물질로부터 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단 및 사업장의 안전보건 관리를 위한 안전보건대행 기관 선정 시 노동조합이 반드시 참여할 수 있도록 함.

- 사업장의 유해위험요인을 평가하고 개선하는 위험성평가제도와 관련하여, 반드시 노동조합이 참여하여 실질적인 안전보건 개선이 이루어질 수 있도록 함.

- 안전보건 활동 강화 및 노동자의 건강권 확보를 위하여 안전관리자, 보건관리자를 정규직으로 채용하고 안전보건 활동에 전념할 수 있도록 고용을 보장하도록 함. 또한 50인 미만 사업장의 경우 안전보건관리담당자를 반드시 선임하여 안전보건 활동을 강화하여야 함.

2. 노동건강권 확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 설치 및 운영 활성화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용하여 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 유급 활동시간 보장 및 전문성을 강화함.

- 근로시간면제자의 산안활동과 산업안전보건위원회 위원의 활동은 별개임을 명확히 함.

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】회사 내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각 호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

① 산업안전보건위원회는 회사 측 ○명(대표자, 관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노․사 동수(각 9명 이내)로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

② 위원회는 분기별 정기회의 개최시 회의 7일 이내에 통보(일시, 장소, 의제)하여야 하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청시 또는 근로자 대표가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의 소집 요구시 위원장은 응하여 한다.

③ 위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④ 회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤ 산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치․운영하며, 운영위원회는 회사 측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥ 산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조 및 시행령 제25조는 50인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있으며, 대부분의 제조업에서는 50인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함. 또한 상시 근로자 300명 이상을 사용하는 금융 및 보험업, 정보서비스업 및 공사금액 120억원 이상 건설업의 경우 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

[별표 6의2] 산업안전보건위원회를 설치·운영해야 할 사업의 종류 및 규모(제25조 관련)
사업의 종류	규모
1. 토사석 광업 2. 목재 및 나무제품 제조업;가구제외 3. 화학물질 및 화학제품 제조업;의약품 제외(세제, 화장품 및 광택제 제조업과 화학섬유 제조업은 제외한다) 4. 비금속 광물제품 제조업 5. 1차 금속 제조업 6. 금속가공제품 제조업;기계 및 가구 제외 7. 자동차 및 트레일러 제조업 8. 기타 기계 및 장비 제조업(사무용 기계 및 장비 제조업은 제외한다) 9. 기타 운송장비 제조업(전투용 차량 제조업은 제외한다)	상시 근로자 50명 이상
10. 농업 11. 어업 12. 소프트웨어 개발 및 공급업 13. 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업 14. 정보서비스업 15. 금융 및 보험업 16. 임대업;부동산 제외 17. 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업은 제외한다) 18. 사업지원 서비스업 19. 사회복지 서비스업	상시 근로자 300명 이상
20. 건설업	공사금액 120억원 이상(「건설산업기본법 시행령」 별표 1에 따른 토목공사업에 해당하는 공사의 경우에는 150억원 이상)
21. 제1호부터 제20호까지의 사업을 제외한 사업	상시 근로자 100명 이상

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 하며, 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

- 산업안전보건위원회는 산업안전보건법에 의해 설치된 위원회로서 산안법에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하며, 기존에 단체교섭을 통해 확보된 활동시간 및 권리 등은 확대를 요구해야 함.

- 산안법상 산업안전보건위원회 위원의 정당한 활동을 보장과 불이익 취급 금지를 규정하고 있으므로 노동부 근로시간면제 한도 매뉴얼에 따른 근로시간면제자 우선 선임은 거부하며, 단체협약에 근로시간면제자라도 단협에 보장된 산안활동은 우선 유급으로 보장하고 나머지 노동조합 업무수행은 근로시간면제제도를 적용할 수 있도록 함.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1) 한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임하며, 근로시간 면제자로의 변경 요구나 활동 축소를 거부하고 단체협약으로 권한을 보장함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

(2) 단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】

① 노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

② 회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③ 회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④ 회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 반드시 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼로 인해 근로시간면제자가 우선적으로 수행해야 한다고 주장할 수 있으나 그러한 주장은 법적 근거가 없을 뿐만 아니라 노동조합이 없는 경우와 비교할 때 오히려 노동조합이 있는 경우 권리를 제한하여 차별을 가져오는 것임을 명확히 하고 거부하며 기존에 확보된 권리 이상을 보장할 수 있도록 함.

- 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 하며, 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장 외 에 노사 간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회에서 교육 주제, 시간, 강사 등 제반사항을 심의․의결하도록 하며, 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도함.

- 노조법 개정으로 인해 영향을 받지 않으므로 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건교육】

① 회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

② 회사는 매분기 6시간(사무직 및 판매직 매분기 3시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③ 안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다. (※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④ 회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권리이므로 교육이 형식화되거나, 다른 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 및 조합원의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하여 일상적인 교육을 활성화함.

(4) 참고자료

[별표 8] 산업안전ㆍ보건 관련 교육과정별 교육시간(시행규칙 제33조제1항 관련)

1. 사업 내 안전ㆍ보건교육

교육과정	교육대상		교육시간
가. 정기교육	사무직 종사 근로자		매분기 3시간 이상
	사무직 종사 근로자외의 근로자	판매업무에 직접 종사하는 근로자	매분기 3시간 이상
		판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자	매분기 6시간 이상
	관리감독자의 지위에 있는 사람		연간 16시간 이상
나. 채용 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		8시간 이상
다. 작업내용 변경 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		2시간 이상
라. 특별교육	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자		2시간 이상
	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자를 제외한 근로자		- 16시간 이상(최초 작업에 종사하기 전 4시간 이상 실시하고 12시간은 3개월 이내에서 분할하여 실시가능) - 단기간 작업 또는 간헐적 작업인 경우에는 2시간 이상
마. 건설업 기초안전ㆍ보건교육	건설 일용근로자		4시간

[별표 8의2] 교육대상별 교육내용

1. 사업 내 안전․보건교육(제33조제1항 관련)

가. 근로자 정기안전․보건교육

교육내용

○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항

○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항

○ 건강증진 및 질병 예방에 관한 사항

○ 유해․위험 작업환경 관리에 관한 사항

○ 「산업안전보건법」 및 일반관리에 관한 사항

○ 산업재해보상보험 제도에 관한 사항

※ 상시 근로자 50인 미만의 도매업과 숙박 및 음식점업은 위 표의 가목부터 라목까지의 규정에도 불구하고 해당 교육과정별 교육시간의 2분의 1 이상을 실시하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료를 부과

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화

1) 노동자 건강진단과 역학조사를 통한 질병 예방

(1) 한국노총 지침

- 건강진단 실시와 관련하여 노동조합의 참여와 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 노동자의 건강권 확보를 위하여 보건관리자를 정규직으로 채용토록함.

- 건강진단기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정함.

※ 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정진단항목 외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

- 건강진단 실시 후 또는 작업 중 직업병자기 발생하였을 경우 즉각 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사의 실시를 요청함.

(2) 단체협약 요구안

[건강진단]

① 회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월). 석면, 면분진 12개월, 소음 및 광물성문진 등 24개월

3. 배치 전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환 시

4. 수시건강진단은 특수건강진단 대상 업무로 인해 유해인자에 의한 직업성 천식, 직업성 피부염, 그밖의 건강장해 의심 증상 또는 의학적 소견이 있을 경우

5. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제5호에 해당될 때

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다. 특히, 검진기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 검진기관을 선정하여야 한다.

③ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단 후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 조합원 당사자에게도 건강검진 결과를 설명하도록 한다. 건강진단 결과는 사업장 보건관리에만 사용하며 개별 조합원의 건강검진결과를 공개해서는 안 된다.

⑤ 회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥ 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.(회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산업재해조사표를 작성하여 지방고용노동청에 제출 및 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦ 회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧ 회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩ 회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상(5년간), 발암성(고용노동부장관이 고시하는 유해화학물질)은 30년 이상(30년간) 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 모든 자료를 제공하여야 한다.

⑪ 회사는 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호를 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하여 실시하여야 한다.

⑫ 회사는 조합원의 건강권 확보와 일상적인 보건관리 활동을 강화하기 위하여 보건관리자를 정규직으로 채용하고 다른 업무를 겸직할 수 없도록 하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단 시 입회와 사업장 내 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 조합원의 건강권을 확보하고 일상적인 보건관리 활동을 강화하기 위해서는 보건관리자를 정규직으로 채용하고 타 업무의 겸직 금지를 명문화 하여야 한다.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진 실시기관의 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 필수적인 법정 건강진단 항목에 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단 결과 작업의 전환이나 노동시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장함.

- 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 노동조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

- 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호 및 작업환경 개선을 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하고 역학조사에 노동조합의 참여를 요구함.

- 노동조합은 특수건강진단기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 특수건강진단기관을 선정하여 특수건강진단 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련법령

法 제43조【건강진단】① 사업주는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(근로자대표 미입회시 500만원 이하의 과태료)

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다. ※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 제1항·제2항 또는 다른 법령에 따른 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다)의 제한, 작업환경측정 또는 시설·설비의 설치·개선 등 적절한 조치를 하여야 한다

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 한다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별 근로자의 건강진단 결과를 공개하여서는 아니 된다. ※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항에 따른 건강진단 결과를 근로자의 건강 보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다. ※ 300만원 이하의 과태료

法 제43조의2【역학조사】① 고용노동부장관은 직업성 질환의 진단 및 예방, 발생 원인의 규명을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자의 질병과 작업장의 유해요인의 상관관계에 관한 직업성 질환 역학조사[이하 "역학조사(疫學調査)"라 한다]를 할 수 있다.

② 역학조사를 실시하는 경우 사업주 및 근로자는 적극 협조하여야 하며, 정당한 사유 없이 이를 거부·방해하거나 기피하여서는 아니 된다. ※ 1,500만원 이하의 과태료

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하여 적절한 개선대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하여 재해예방 및 원인 분석이 될 수 있도록 함.

- 작업환경측정기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정하여야 함.

※ 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정 작업환경측정 유해인자 항목 외에 사업장에서 취급하는 유해화학물질의 독성을 고려한 측정항목 추가 실시 및 개선방안 마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정]

① 회사는 산업안전보건법 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다. 특히, 작업환경측정기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 측정기관을 선정하여야 한다.

③ 노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④ 작업환경측정기관 선정은 산업안전보건위원회를 개최하여 노사합의를 하여야 하며, 작업환경측정기관 선정 시 측정기관의 정도관리 성적 및 신뢰성평가 결과가 우수한 기관(S 등급, A 등급)을 선정하여야 한다.

⑤ 회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑥ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑦ 회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑧ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 개선 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정 전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 개선대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성 있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

- 노동조합은 작업환경측정 기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 측정기관을 선정하여 작업환경측정 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련 법령

法 제42조【작업환경측정 등】① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(측정결과 보고 불이행 300만원 이하 과태료, 근로자 대표 입회 요구 불응시 500만원 이하 과태료)

③ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정의 결과를 해당 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 해당 시설·설비의 개선 또는 건강진단의 실시 등 적절한 조치를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금(측정결과를 근로자에게 미통보시 500만원 이하 과태료)

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 직접 개최하거나 작업환경측정을 한 기관으로 하여금 개최하도록 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 재해발생위험시 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관, 조합원에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업중지권]

① 회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

② 산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다.

③ 제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하고 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④ 회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤ 회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 노동자 본인은 기본적인 생존권이며, 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관, 해당 작업을 수행하는 노동자에게 작업중지권을 부여하고 단체협약에 명시함.

(4) 관련 법령

法 제26조 【작업중지 등】①사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다.

※ 5년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금

② 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다.

③ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 노동조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치]

① 회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책방안을 수립하여야 한다.

② 회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③ 회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④ 회사는 근골격계질환자가 발생한 공정 또는 근골격계 유해요인이 발생하는 공정에 대하여 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 마련하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤ 본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동 강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동 강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장 내에 인간공학적 시스템을 도입하고, 작업조건은 가급적 반복 작업이나 부적절한 자세에서 작업하는 것을 줄이도록 하며, 장시간 노동으로부터 노동자를 보호하기 위한 적절한 인력충원과 배치를 요구하여야 함.

- 작업장의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업환경이나 작업공정의 변화가 필요할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련하도록 함.

- 근골격계질환 유해요인조사를 주기적으로 실시하되, 조사의 내용이나 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사과정에 노동조합과 해당 작업자의 참여를 보장하도록 함.

- 근골격계질환은 너무 늦게 치료하고, 그래서 치료기간이 길어지고, 직장복귀가 늦어지는 것이 문제이므로  환자를 조기에 발견해서 치료할 수 있는 시스템의 구축이 필요함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

산업안전보건기준에관한규칙 제657조【유해요인 조사】① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 3년마다 다음 각 호의 사항에 대한 유해요인조사를 하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설일부터 1년 이내에 최초의 유해요인 조사를 하여야 한다.

1. 설비·작업공정·작업량·작업속도 등 작업장 상황

2. 작업시간·작업자세·작업방법 등 작업조건

3. 작업과 관련된 근골격계질환 징후와 증상 유무 등

② 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하였을 경우에 제1항에도 불구하고 지체 없이 유해요인 조사를 하여야 한다. 다만, 제1호의 경우는 근골격계부담작업이 아닌 작업에서 발생한 경우를 포함한다.

1. 법에 따른 임시건강진단 등에서 근골격계질환자가 발생하였거나 근로자가 근골격계질환으로「산업재해보상보험법 시행령」별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우

2. 근골격계부담작업에 해당하는 새로운 작업·설비를 도입한 경우

3. 근골격계부담작업에 해당하는 업무의 양과 작업공정 등 작업환경을 변경한 경우

③ 사업주는 유해요인 조사에 근로자 대표 또는 해당 작업 근로자를 참여시켜야 한다

제659조(작업환경 개선) 사업주는 유해요인 조사 결과 근골격계질환이 발생할 우려가 있는 경우에 인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비를 설치하는 등 작업환경 개선에 필요한 조치를 하여야 한다.

제660조(통지 및 사후조치) ① 근로자는 근골격계부담작업으로 인하여 운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등의 징후가 나타나는 경우 그 사실을 사업주에게 통지할 수 있다.

② 사업주는 근골격계부담작업으로 인하여 제1항에 따른 징후가 나타난 근로자에 대하여 의학적 조치를 하고 필요한 경우에는 제659조에 따른 작업환경 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

제661조(유해성 등의 주지) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 다음 각 호의 사항을 근로자에게 알려야 한다.

1. 근골격계부담작업의 유해요인

2. 근골격계질환의 징후와 증상

3. 근골격계질환 발생 시의 대처요령

4. 올바른 작업자세와 작업도구, 작업시설의 올바른 사용방법

5. 그 밖에 근골격계질환 예방에 필요한 사항

제662조(근골격계질환 예방관리 프로그램 시행) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행하여야 한다.

1. 근골격계질환으로 「산업재해보상보험법 시행령」 별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10명 이상 발생한 사업장 또는 5명 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자 수의 10퍼센트 이상인 경우

2. 근골격계질환 예방과 관련하여 노사 간 이견(異見)이 지속되는 사업장으로서 고용노동부장관이 필요하다고 인정하여 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행할 것을 명령한 경우

② 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 노사협의를 거쳐야 한다.

③ 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 인간공학·산업의학·산업위생·산업간호 등 분야별 전문가로부터 필요한 지도·조언을 받을 수 있다.

5) 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 야간 교대작업과 장시간 노동, 유해위험물질 등 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력 및 작업관리와 노동환경의 개선계획을 산업안전보건위원회의 의결 안건으로 확보함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히 함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

- 야간작업 종사 노동자의 경우 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야 하며, 야간작업 종사 노동자의 건강장해 조기 발견 및 사후관리를 위한 대책마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업병 질환 예방 및 조치]

① 회사는 장시간 근로, 교대근로 등 직무스트레스가 높은 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장하며, 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구 사업에 대해 지원해야 한다.

② 회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③ 회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방지대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

④ 회사는 야간작업 종사 노동자의 건강장해를 예방하기 위하여 정기적으로 특수건강진단을 실시하고 야간종사 노동자의 건강보호 및 사후관리를 위한 프로그램을 운영하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌․심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭 시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

- 야간작업 종사 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단기관 선정 시 노동조합의 참여가 보장되어야 하며, 야간작업 노동자의 건강장해 조기발견 및 사후관리를 위한 프로그램 운영 및 운영에 필요한 인력 및 예산을 요구하여야 함.

(4) 관련 법령 및 참고 자료

■ 야간작업 노동자의 건강보호 방안

사업주는 근로자를 야간작업에 종사하게 하는 경우에는 해당 근로자에 대하여 업무배치 후 6개월 이내에, 그 이후에는 12개월마다 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야한다. 이는 야간작업이 피로 및 스트레스 증가로 수면장애, 심혈관계질환 및 암등의 원인이 될 수 있는 점을 감안하여 야간작업종사 근로자의 건강장해를 조기에 발견하고 제대로 사후관리를 하기 위한 것이다.

가. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 계속되는 작업을 월 평균 4회 이상 수행하는 경우

나. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 시간 중 작업을 월 평균 60시간 이상 수행하는 경우

산업안전보건법 적용범위 확대는 2014년 1월1일부터 시행되고 야간작업 종사 근로자에 대한 특수건강진단은 사업장 규모에 따라 차등 시행된다.

1) 300명 이상 사업장 : 2014년 1월 1일

2) 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2015년 1월 1일

3) 50명 미만 사업장 : 2016년 1월 1일

6) 안전보건점검(진단) 및 위험성평가를 통한 재해예방

(1) 한국노총 지침

- 주기적인 안전보건점검(진단)을 통하여 사업장의 유해위험요인을 제거

- 사업주의 안전보건조치에 대하여 적절한 지 여부에 대하여 주기적인 점검실시

- 안전보건점검(진단)등에 대한 모든 활동은 안전보건경영시스템과 연계하여 실시

- 위험성평가의 전면 실시와 관련하여 안전진단시 위험성평가를 포함하도록 조치

- 위험성평가시 반드시 노동조합이 참여하여 위험성평가의 신뢰도 확보 및 실질작인 개선이 이루어질 수 있도록 조치

(2) 단체협약 요구안

[안전보건점검(진단)]

① 회사는 노동조합과 합의하여 주기적으로(매분기 또는 반기) 안전보건점검(진단)을 실시한다.

② 회사는 안전보건점검(진단) 실시 이전에 산업안전보건위원회를 개최하여 안전보건점검(진단)에 대하여 안전보건연간 활동계획에 포함시켜야 하며 안전보건점검(진단)의 실시시기, 점검자(조합간부 포함), 내용 등을 조합과 합의하여 실시하도록 한다.

③ 안전보건점검(진단)은 사업주의 유해.위험예방조치 의무를 근거로 하여 작업장내 조합원의 재해예방을 목적으로 실시하여야 하며, 안전보건경영시스템과 연동하여 안전보건점검(진단)을 실시한다.

④ 회사는 안전보건점검(진단)의 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

⑤ 안전보건점검(진단)은 위험성 평가 등 객관적이고 공정성 있는 점검(진단) 방법을 사용하여 실시하도록 하고, 지속적으로 안전보건점검(진단)이 실시되어 시스템화 될 수 있도록 한다.

⑥ 산업안전보건법 제49조에 의하여 안전보건진단 명령 대상에 포함될 경우에는 지정된 안전보건진단기관에 별도로 의뢰하여 안전보건진단을 실시한다.

⑦ 회사는 위험성평가시 반드시 노동조합의 참여하에 실시한다.

⑧ 안전보건관리책임자와 안전관리자 및 관리감독자의 직무사항에 위험성평가의 실시에 관한 사항과 그에 따른 개선조치의 시행에 대한 사항이 명시되어 있으므로 해당 업무에 대한 이행여부를 확인하도록 한다.

⑨ 회사는 조합원의 안전사고 예방과 일상적인 안전관리 활동을 강화하기 위하여 안전관리자를 정규직으로 채용하고 다른 업무를 겸직할 수 없도록 하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건점검(진단)은 노동자의 재해예방을 위하여 사업주의 유해.위험 예방조치를 근거로 실시할 수 있으며, 직접적인 위험요인을 제거함으로써 산업재해에 노출된 노동자를 보호하고, 안전하고 건강하게 일 할 수 있는 최소한의 조치임.

- 조합원의 산업재해를 예방하고 일상적인 안전관리 활동을 강화하기 위해서는 안전관리자를 정규직으로 채용하고 타 업무의 겸직 금지를 명문화 하여야 한다.

- 안전보건점검(진단)은 위험성평가 등 객관적인 평가도구를 이용하여 실시함으로써 정당하게 유해.위험 예방조치에 대하여 사업주에게 요구할 수 있으며, 안전보건경영시스템과 연동하여 실시하고 관리함으로써 유해.위험 요인에 대한 지속적인 관리가 이루어 질 수 있음.

- 안전보건점검(진단)에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 구체적으로 논의되고, 유해.위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 제거될 수 있도록 하여야 함.

- 이와는 별개로 고용노동부로부터 안전보건진단 대상이 되는 경우에는 지정된 공신력 있는 외부기관에 의뢰하여 안전보건진단을 실시하도록 한다.

- 위험성평가의 전면적인 실시(사업주 의무사항)와 관련하여 노동조합이 반드시 참여하고 실효성 있는 위험성평가가 이루어 질 수 있도록 한다.

(4) 관련 법령

法 제41조의2 【위험성평가】① 사업주는 건설물, 기계ㆍ기구, 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등에 의하거나 작업행동, 그 밖에 업무에 기인하는 유해ㆍ위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고, 그 결과에 따라 이 법과 이 법에 따른 명령에 의한 조치를 하여야 하며, 근로자의 위험 또는 건강장해를 방지하기 위하여 필요한 경우에는 추가적인 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 위험성평가를 실시한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 실시내용 및 결과를 기록·보존하여야 한다.

7) 유해·위험기계기구 및 설비 등의 사용시 안전확보

(1) 한국노총 지침

- 사업장내의 유해·위험기계기구 및 설비 등의 사용시 노동자의 안전을 확보하여 산업재해를 예방

- 유해·위험기계기구(동력전달부 등)에 대해서는 반드시 방호조치가 필요하고 방호조치가 없는 유해·위험기계기구는 사용하지 않도록 조치

- 유해·위험기계기구와 보호구에 대해서는 공인된 안전인증기관에서 안전인증을 통과한 제품을 사용하도록 조치

- 안전인증 대상이 아닌 유해·위험한 기계·기구·설비 등은 자율안전확인된 기계·기구·설비를 사용

- 유해·위험기계기구의 안전검사는 주기적으로 실시할 수 있도록 하여 설비의 안전성을 확보한 후 사용하도록 조치

(2) 단체협약 요구안

[유해·위험기계기구의 사용]

① 회사는 작업장내 방호조치가 필요한 유해·위험기계기구의 사용시 반드시 방호조치를 설치하고 방호조치가 이루어지지 않은 상태에서 작업을 하지 않도록 한다.

② 유해·위험기계기구 방호조치의 기능이 상실된 것을 발견한 경우 즉시 사업주에게 신고하여 수리, 보수 및 작업중지 등 적절한 조치가 이루어 지도록 한다.

③ 회사는 유해·위험기계기구 사용 및 보호구의 지급시에는 공인된 안전인증기관의 인증을 통과한 제품을 사용, 지급하도록 한다.

④ 안전인증 대상이 아닌 유해·위험기계기구 등은 자율안전확인된 기계·기구·설비를 사용한다.

⑤ 유해·위험기계기구의 정기적인 검사(안전검사)는 1년 주기로 안전검사 기관에 의뢰하여 실시하도록 하여 안전성을 확보한 후 사용할 수 있도록 한다.

⑥ 회사는 유해·위험기계기구의 안전검사에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 유해·위험기계기구의 방호조치는 노동자가 작업현장에서 유해·위험 설비를 취급하면서 최소한의 방호조치로서 직접적인 위험요인으로부터 작업자를 보호할 수 있는 최소한의 조치임.

- 조합원의 산업재해를 예방하기 위해서는 반드시 안전인증을 통과한 설비를 사용하여야 할 것이며, 더불어 공정별로 지급되는 보호구에 대해서도 안전인증을 통과한 보호구를 사용하여 해당 작업자가 적합하고 유효한 보호구를 착용하고 작업하도록 하여야 할 것임.

- 안전인증 대상이 아닌 유해·위험 기계기구 및 설비는 자율안전확인 된 기계·기구 및 설비를 사용하여 조합원의 안전을 확보

- 유해·위험기계기구의 안전검사는 최초설치 후 3년 이내 이후 2년 주기로 안전검사를 실시하도록 시행규칙에 규정하고 있으나 조합원의 산업재해를 예방하고 안전한 설비 운용을 위해서는 1년에 1회 이상 안전검사기관에 의뢰하여 안전검사를 실시하여 해당 설비의 안전성을 확보한 후 설비를 사용할 수 있도록 하여야 할 것임.

- 안전검사에 대한 결과는 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 결함사항(불합격사항)에 대해서는 구체적으로 논의되고, 유해·위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 개선될 수 있도록 하여야 할 것임.

(4) 관련 법령

法 제33조【유해하거나 위험한 기계ㆍ기구 등의 방호조치 등】 ① 누구든지 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력(動力)으로 작동하는 기계·기구로서 대통령령으로 정하는 것은 고용노동부령으로 정하는 유해·위험 방지를 위한 방호조치를 하지 아니하고는 양도, 대여, 설치 또는 사용에 제공하거나, 양도·대여의 목적으로 진열하여서는 아니 된다.  <개정 2010.6.4., 2013.6.12.> ② 누구든지 동력으로 작동하는 기계·기구로서 작동부분의 돌기부분, 동력전달부분이나 속도조절부분 또는 회전기계의 물림점을 가진 것은 고용노동부령으로 정하는 방호조치를 하지 아니하고는 양도, 대여, 설치 또는 사용에 제공하거나 양도·대여의 목적으로 진열하여서는 아니 된다.

法 제36조【안전검사】 ① 유해하거나 위험한 기계·기구·설비로서 대통령령으로 정하는 것(이하 "유해·위험기계등" 이라 한다)을 사용하는 사업주(근로자를 사용하지 아니하고 사업을 하는 자를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)는 유해·위험기계등의 안전에 관한 성능이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 검사기준에 맞는지에 대하여 고용노동부장관이 실시하는 검사(이하 "안전검사"라 한다)를 받아야 한다. 이 경우 유해·위험기계등을 사용하는 사업주와 소유자가 다른 경우에는 유해·위험기계등의 소유자가 안전검사를 받아야 한다.  <개정 2010.6.4., 2011.7.25.>

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보

1) 화학물질 관리 및 물질안전보건자료(MSDS)를 통한 노동자 알권리 확보

(1) 한국노총 지침

- 화학물질의 경우 GHS 분류기준에 의한 물질안전보건자료 작성이 의무화되었고 물질안전보건자료의 작성 책임이 화학물질 사용사업주에서 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자로 변경되었으며, 물질안전보건자료를 양도받거나 제공 받는자는 제공받은 물질안전보거자료를 비치, 게시하여야함. 화학물질로 인한 직업병을 예방하고 건강권을 확보하기 위해서는 물질안전보건자료의 신뢰성 확보 및 교육, 영업비밀 정보공개 요구 등을 명확히 하고 물질안전보건자료에 대한 인지도를 높일 수 있는 교육을 배치하여야 함.

※ GHS(Globally Harmonized System of classification and labelling of chemicals) : 유해․위험한 화학물질에 대해 쉽게 이해할 수 있는 심벌을 포함한 화학물질의 분류 및 표지 시스템

(2) 단체협약 요구안

[화학물질관리 및 물질안전보건자료 작성]

① 회사는 사용하는 화학물질 중 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)이 포함되어 있을 경우 이를 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

② 회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자에게서 다음과 같은 내용이 기재되어 있는 물질안전보건자료를 제공받아 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 대상화학물질의 명칭,

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

③ 회사는 대상화학물질을 취급하는 노동자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어두어야 한다.

④ 회사는 화학물질을 취급하는 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

⑤ 회사는 화학물질의 영업비밀에 대한 자료를 노동조합이 요구할 시 유해화학물질에 관한 영업비밀 관련 자료 일체를 제공하여야 한다.

⑥ 회사는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제의 물질안전보건자료를 제공받을때 이에 대한 신뢰성 검증을 실시하여야 하며, 영업비밀에 대한 정보를 물질안전보건자료 제공자에게 요구하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 화학물질로 인한 직업병 및 건강장해를 예방하기 위해서는 사용하는 화학물질 중 특히, 독성이 강한 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)의 경우 대체물질이 개발되어 있을 경우 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

- 건강장해를 유발할 수 있는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 취급하는 노동자의 안전과 보건을 위하여 「화학물질의 분류 및 표지에 관한 세계조화시스템(GHS)에 맞게 작성된 물질안전보건자료를 제공받아야 함.

- 노동조합은 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업 비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 노동조합은 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 이를 위해서는 제공받은 물질안전보건자료에 대한 신뢰성 평가가 이루어져야 하며, 노동자들이 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 비치하여야 한다. 또한 노동자가 취급하는 화학물질에 대한 물질안전보건자료 교육이 지속적으로 실시되어야 함.

(4) 관련 법령

法 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치 등】① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 "대상화학물질"이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「유해화학물질 관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다.

1. 대상화학물질의 명칭

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

※ 500만원 이하의 과태료

② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.

1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질

2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제

③ 대상화학물질을 취급하려는 사업주는 제1항에 따라 제공받은 물질안전보건자료를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 대상화학물질을 취급하는 작업장 내에 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 한다. ※ 500만원 이하의 과태료

④ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기 및 포장에 담는 방법 외의 방법으로 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시한 바에 따라 경고표시 기재 항목을 적은 자료를 제공하여야 한다. ※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 작업장에서 사용하는 대상화학물질을 담은 용기에 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기에 이미 경고표시가 되어 있는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ※ 300만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 위하여 근로자를 교육하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 교육의 시기, 내용 및 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑧ 고용노동부장관은 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명하거나 제1항 각 호의 사항의 변경을 명할 수 있다. ※ 1,000만원 이하의 과태료

⑪ 근로자를 진료하는 의사, 제16조에 따른 보건관리자(같은 조 제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다), 제17조에 따른 산업보건의 또는 근로자대표 등은 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니한 정보를 제공할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 정보 제공을 요구받은 자는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 정보를 제공하여야 한다

※ 500만원 이하의 과태료

規則 제92조의4【물질안전보건자료의 기재 사항 및 게시ㆍ비치 방법 등】 ① 법 제41조제1항제4호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 물리ㆍ화학적 특성

2. 독성에 관한 정보

3. 폭발ㆍ화재 시의 대처 방법

4. 응급조치 요령

5. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항

② 법 제41조제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니할 수 있는 정보는 법 제41조제1항제1호에 따른 기재 사항 중 구성성분 및 함유량으로서 「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 영업비밀에 해당한다고 인정되는 것으로 한다. 이 경우 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그 정보가 영업비밀임을 물질안전보건자료에 분명하게 밝혀야 한다.

③ 법 제41조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 방법"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법을 말한다.

1. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어 둘 것

2. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 물질안전보건자료를 쉽게 확인할 수 있는 전산장비를 갖추어 둘 것

規則 제92조의10【물질안전보건자료에 적지 아니한 정보의 제공요구】 법 제41조제11항 전단에서 "근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 법 제16조에 따른 보건관리자(법 제16조제3항에 따른 보건관리전문기관을 포함한다)가 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생할 우려가 있다고 판단하는 경우

2. 의사 또는 법 제17조에 따른 산업보건의가 근로자의 치료를 위하여 필요하다고 판단하는 경우

3. 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생하여 해당 근로자나 근로자대표가 정보제공을 요구하는 것이 필요하다고 판단하는 경우

2) 안전보건관리체계의 구축과 국제적인 수준의 이행

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 사업주에게 ILO 산업안전보건협약 및 세계산업안전보건대회 서울선언서 등에서 정하고 있는 국제적 기준의 준수 및 이행을 촉구함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】

① 회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

② 회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2(안전관리자 등의 지도 및 조언)에 의거 조속히 이행해야 한다.

③ 회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】

① 회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

② 회사는 노동조합이 제1항 각 호의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】

① 회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

② 안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】

① 회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

② 제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】

① 회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

② 안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③ 회사는 노동조합의 요청 시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축 및 이행】

① 회사는 안전보건을 경영활동의 중점과제로 선정하고 국제적 기준에 의한 노·사 공동의 안전보건경영체제를 구축하여야 한다.

② 안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결한다. (※사업주의 의무 및 관련 내용 등은 산업안전보건서울선언서 참조)

(3) 지침 및 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사 측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 보다 강화된 기준을 제시하고 보상을 명문화함.

- 2008년 6월 29일 열린 제18회 세계산업보건대회에서 전세계 노․사․정, 국제기구, 기업체 CEO 및 안전보건전문기관 대표 46명은 서울선언서를 채택하고 작업환경에서의 안전보건이 기본권 인권임을 선언하고 산업안전보건경영시스템의 구축 및 노동자의 참여 보장을 결의하였음.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정 조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 노사가 참여하여 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가하고 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 이행해가야 하며, 이를 위해 서울선언에서의 사업주의 이행을 촉구함.

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화

1) 한국노총 지침

- 상시적인 유해·위험 업무는 도급을 금지하고 안전보건 조치를 강화하여야함..

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용이 되도록 하여야 하며, 특히 폭발 등의 우려가 있는 화학물질의 유해위험성과 주의사항에 대한 정보가 이들 노동자에게 제공될 수 있도록 원청 사업주의 역할을 분명히 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 위험성평가 시 하도급사업장에 대한 위험성평가를 포함하고 반드시 하도급사업장의 노동자 대표를 참석하도록 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용 시 배치 전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 함.

- 비정규, 하도급 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 사업자의 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】

① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도․감독 활동을 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성하고 노동조합의 참여를 보장해야 하며, 유해위험한 화학물질과 관련한 작업에 대해서는 그 유해위험성과 주의사항 등을 반드시 제공하여야 한다.

⑦ 회사는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 위생시설을 회사 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

⑧ 회사는 상시적인 유해·위험 업무의 경우 도급을 금지한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선 없이 전체 노동환경이 악화되는 결과를 초래함.

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구되며, 특히 유해위험작업에 대해서는 아예 도급이 이루어질 수 없도록 노동조합의 역할이 강화되어야 함.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무 특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 실질적인 안전교육이 실시 되도록 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령

法 제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】 ① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.

1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업

2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업

※ 500만원 이하의 벌금

② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리

3. 수급인이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정

5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대한 경보운영 사항의 통보

가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우

나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우

③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 토사 등의 붕괴, 화재, 폭발, 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전·보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다. ※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다. ※ 500만원 이하의 벌금

⑤ 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비를 개조하는 등 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업을 도급하는 자는 해당 작업을 수행하는 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건에 관한 정보를 제공하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비 및 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업에 관하여 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다. ※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 제1항에 따른 사업주 또는 제5항에 따라 도급하는 자는 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 그 위반행위를 시정하도록 필요한 조치를 하여야 한다. ※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제6항까지의 규정에 따른 조치에 따라야 한다. ※ 500만원 이하의 과태료

⑨ 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다. ※ 500만원 이하의 과태료

法 제29조의2【안전·보건에 관한 협의체의 구성·운영에 관한 특례】① 제29조제1항에 따른 사업으로서 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 안전·보건에 관한 노사협의체(이하 “노사협의체”라 한다)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 구성·운영할 수 있다.

② 사업주가 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 경우에는 제19조제1항에 따른 산업안전보건위원회 및 제29조제2항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 각각 설치·운영하는 것으로 본다.

③ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주는 제19조제2항 각 호의 사항에 대하여 노사협의체의 심의·의결을 거쳐야 한다. 이 경우 노사협의체에서 의결되지 아니한 사항의 처리방법은 대통령령으로 정한다.

④ 노사협의체의 회의는 대통령령으로 정하는 바에 따라 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.

⑤ 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

⑥ 노사협의체는 산업재해 예방 및 산업재해가 발생한 경우의 대피방법 등 고용노동부령으로 정하는 사항에 대하여 협의하여야 한다.

⑦ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주 및 근로자는 제3항 및 제5항에 따라 노사협의체가 심의·의결하거나 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑧ 노사협의체에 관하여는 제19조제6항 및 제7항을 준용한다.

6. 노동자의 산재보상권 확대

1) 한국노총 지침

- 법과 제도에 의한 산업재해 처리절차를 명확히 하며, 산재발생의 원인을 입증하기 위한 회사의 조력을 명시함.

- 산재발생 이후 원인파악과 재발방지, 작업재개에 대한 산업안전보건위원회의 심의, 의결을 명시함.

- 산재보험 불승인 상병에 대한 자체 보상 및 요양범위를 확보하는 한편 부가보상과 원직복직과 재활 등 노동자의 권리를 단협으로 확보함.

- 업무상질병의 산재신청과 관련 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 정신질병 등에 대한 근로복지공단의 조사및판정지침에 의거하여 조합원의 산재신청에 적극 준비, 대응하도록 함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사]

① 조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 산업재해의 원인을 입증하기 위한 조합 및 조합원의 활동에 적극 조력하여야 한다.

② 회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본에 대해 조합의 의견을 들어야 하며, 재해조사와 관련한 진술 등을 하는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 공동으로 처리한다.

③ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

④ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑤ 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산재 요양신청을 하되, 불승인 될 경우 업무상재해에 준하는 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준]

① 회사는 조합원이 업무상재해를 당한 경우 산재보험 이외에 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양하는 기간 동안 발생하는 산재보험 비급여(환자 본인부담분)에 대하여 지급하며, 요양신청의 과정에서 의사소견이 있는 경우 C/T, MRI, HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용시 제외함

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 동등하게 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치 후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여 외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업 중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상 환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

② 회사는 업무상 재해 또는 업무 외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환한다. 단, 임금 및 기타 노동조건을 저하해서는 안 된다.

③ 회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활]

① 회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

② 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③ 조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 하며, 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상질병의 요양신청 및 재해조사에 대한 노동조합의 적국 참여

- 노동조합은 개선된 근골질환 재해조사시트를 통해 일상적으로 근골질환의 위험이 있는 작업장 공정에 대해 자체적으로 조사시트를 적용해 신체부담 정도를 파악해야 하며, 이를 사업장 단위에서 수행하고 있는 근골격계질환 유해요인조사 결과와 종합적으로 검토하여 근골격계질환의 예방 및 산재보상활동의 근거로 삼아야 한다.

- 요양신청 이후 현장재해조사에 대해 참여와 입회를 통해 해당작업의 신체부담이 과소평가되지 않도록 해야 하며, 이 과정을 통해 작업장의 신체부담 정도를 줄이고 공정을 바꾸는 투쟁에 나서야 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산업재해보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 감정노동 인정기준 개정에 따른 산재보상지원활동 강화

- 산재보험법 시행령 별표3 업무상질병 인정기준의 개정을 통해 감정노동으로 인한 적응장애와 우울병 에피소드가 추가되었음. 기존의 인정기준인 ‘외상후스트레스장애’에 추가로 ‘사’목을 신설하였음.(사. 업무와 관련하여 고객 등에 의한 폭력 또는 폭언 등 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 및 이와 직접 관련된 스트레스에 의해 발생한 적응장애, 우울병 에피소드)

- 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건과 관련, 객관적 조건과 조합원의 주관적 충격의 정도, 사건 발생 이후 처리과정에서의 적절한 지원과 지지, 보호가 가능한 체계였는지 등에 대해 자료를 준비하고 지원해야 함.

- 장시간노동과 해고의 경험 등도 주요우울장애와 관련성이 일부 있는 것으로 알려져 있으며 일본 등의 경우에서 업무관련성 판단에 있어서 인정하는 위험요인이며, 같은 업무상 스트레스 요인에 노출되었다고 하더라도 사건 발생 이후 대응의 적절성이나 어려움에 따라 스트레스가 가중 될 수 있음

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 산재로 인한 고통과 함께 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사 측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

4) 관련법령 및 참고자료

[ 산업재해보상보험법 시행령 ]

[별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련)

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 다음 어느 하나에 해당하는 원인으로 뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성 대동맥류가 발병한 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 자연발생적으로 악화되어 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우

2) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 과로를 유발한 경우

3) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 부담을 유발한 경우

나. 가목에 규정되지 않은 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우에도 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당한 인과관계가 있음이 시간적ㆍ의학적으로 명백하면 업무상 질병으로 본다.

다. 가목 및 나목에 따른 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

2. 근골격계 질병

가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무(이하 "신체부담업무"라 한다)로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔ㆍ다리 또는 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 반복 동작이 많은 업무

2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무

3) 부적절한 자세를 유지하는 업무

4) 진동 작업

5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무

나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다.

마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

4. 신경정신계 질병

바. 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애

[고용노동부고시 제2013-32호]

Ⅰ. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 「산업재해보상보험법 시행령」(이하 “영”이라 한다) 별표 3 제1호 가목 1)에서 “업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장․흥분․공포․놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우”란 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

나. 영 별표 3 제1호 가목 2)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 과로를 유발한 경우”란 발병 전 1주일 이내의 업무의 양이나 시간이 일상 업무보다 30퍼센트 이상 증가되거나 업무 강도․책임 및 업무 환경 등이 유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말하며, 해당 근로자의 업무가 “단기간 동안 업무상 부담”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일ㆍ휴가 등 휴무시간, 근무형태ㆍ업무환경의 변화 및 적응기간, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단한다.

다. 영 별표 3 제1호 가목 3)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 부담을 유발한 경우”란 발병 전 3개월 이상 연속적으로 과중한 육체적․정신적 부담을 발생시켰다고 인정되는 업무적 요인이 객관적으로 확인되는 상태를 말한다. 이 경우 해당 근로자의 업무가 “만성적인 과중한 업무”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일․휴가 등 휴무시간, 교대제 및 야간근로 등 근무형태, 정신적 긴장의 정도, 수면시간, 작업 환경, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단하되, 업무시간에 관하여는 다음의 사항을 고려한다.

1) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강하다.

2) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함하는 교대근무도 해당)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적․정신적인 부담을 발생시킬 수 있다.

2. 근골격계에 발생한 질병

가. 근골격계 질병의 정의 및 범위

1) 근골격계 질병은 특정 신체부위에 부담을 주는 업무로 그 업무와 관련이 있는 근육, 인대, 힘줄, 추간판, 연골, 뼈 또는 이와 관련된 신경 및 혈관에 미세한 손상이 누적되어 통증이나 기능 저하가 초래되는 급성 또는 만성질환을 말한다.

2) 근골격계 질병은 팔(上肢), 다리(下肢) 및 허리 부분으로 구분한다.

가) “팔 부분(上肢)”은 목, 어깨, 등, 위팔, 아래팔, 팔꿈치, 손목, 손 및 손가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 경추염좌, 경추간판탈출증, 회전근개건염, 팔꿈치의 내(외)상과염, 수부의 건염 및 건초염, 수근관증후군 등이 있다.

나) “다리 부분(下肢)”은 둔부, 대퇴부, 무릎, 다리, 발목, 발 및 발가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 무릎의 반월상 연골손상, 슬개대퇴부 통증증후군, 발바닥의 근막염, 발과 발목의 건염 등이 있다.

다) “허리 부분”은 요추 및 주변의 조직을 지칭하며 대표적 질병으로는 요부염좌, 요추간판탈출증 등이 있다.

나. 가목 1)에 따른 근골격계 질병을 판단할 때에는 해당 질병에 대한 증상, 이학적 소견, 검사 소견, 진단명 등을 확인하여 판단한다.

다. 업무수행 중 발생한 사고로 인한 근골격계 질병

1) 신체부담업무를 수행한 작업력이 있는 근로자에게 업무수행 중 발생한 사고로 인해 나타나는 근골격계 질병은 업무상 질병의 판단 절차에 따른다. 다만, 신체에 가해진 외력의 정도와 그에 따른 신체손상(골절, 인대손상, 연부조직 손상, 열상, 타박상 등)이 그 근로자의 직업력과 관계없이 사고로 발생한 것으로 의학적으로 인정되는 경우에는 업무상 사고의 판단 절차에 따른다.

2) 1)에서 “업무수행 중 발생한 사고”란 업무수행 중에 통상의 동작 또는 다른 동작에 의해 관절 부위에 급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우를 말한다. 이 경우, “급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우”를 판단할 때에는 신체부담업무에 따른 신체의 영향과 급격한 힘의 작용에 따른 신체의 영향을 종합적으로 고려하여 업무관련성 여부를 판단한다.

라. 업무관련성의 판단

1) 신체부담업무의 업무관련성을 판단할 때에는 신체부담정도, 직업력, 간헐적 작업 유무, 비고정작업 유무, 종사기간, 질병의 상태 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

2) 1)의 신체부담정도는 재해조사 내용을 토대로 인간공학전문가, 산업위생전문가, 산업의학 전문의 등 관련 전문가의 의견을 들어 평가하되, 필요한 경우 관련 전문가와 함께 재해조사를 하여 판단한다.

[ 근골질환 재해조사시트의 주요내용 ]

1. 재해자 정보

-이름, 성별/나이, 키/몸무게, 과거병력, 사고이력, 운동 및 취미생활, 우세손(좌, 우)

2. 현재 및 과거 직업력(10년 이내 중심으로 기술)

3. 현재 업무특성

-고용형태, 근무형태, 근무시간, 휴게시간, 직무 자율성

4. 작업내용 조사

- 조사작업, 작업명, 작업내용(어떤 자세, 어떤 설비/도구, 무엇을) 한다], 작업수행

기간(해당 작업 시작 시기, 해당 작업 중지 시기), 작업빈도, 작업시간(1일중 해당 작업

수행 시간, 1일중 전체 작업 시간에서 차지하는 비율), 참고자료(동영상, 사진)

5. 신체부담 요인 조사 - (6개 신체부위별로 작성)

가. 자세, 힘 및 반복성 평가(각 부위별 7점을 만점으로 함) , 합산 점수 기록

나. 자세 평가 시 확인사항

다. 주요 상병별 확인사항

6. 직업환경의학 검토의견

- 재해조사 보완사항

- 업무관련성 평가(매우 높음, 높음, 낮음, 매우 낮음)

- 판단근거

[ 뇌혈관질병 ․ 심장질병 조사및판정 지침 주요내용 ]

1) 만성과로중 대기시간

- 단속적인 업무 또는 운전업무 등과 같이 근로형태의 특성상 발생하는 대기시간은 근로자가 작업을 위하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 경우 근로시간에 산입

2) 만성과로중 감시적 업무

- 경비직 등 감시적 업무를 수행하는 경우 본연의 업무와 함께 청소, 주차관리 등 다양한 업무를 병행하는 경우에는 병행업무의 내용 및 그 업무의 부담 정도, 수면의 시간 및 장소의 확보 여부, 휴게시설 유무 등을 고려하여 판단

3) 업무부담 과중요인과 야간근무

- 업무 부담 과중 요인은 야간근무, 정신적 긴장을 동반하는 업무, 육체적으로 강도가 센 업무, 교대제 근무, 출장이 많은 업무, 불규칙적인 근무형태, 고온․저온 또는 소음이 발생하는 작업환경에서의 업무 등을 말함.

- 특히, 야간근무(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근무)는 야간근무 시간이 길수록, 빈도가 높을수록 발병 영향이 높아진다는 점을 감안하여 평가

4) 재해조사시트(별표 1) 및 조사요령 개선

- 재해조사시트 정신적 긴장의 판단에 있어서 사고 위험이나 고객과의 분쟁 내용, 영업실적이나 사납금 등의 목표치 등 사실관계를 조사자가 조사하여 기술토록 함

[ 2016년 산재보험 기준금액 등 고시현황 ]

구분	2015년	2016년	고용노동부고시
전체근로자 임금평균액증감률	1.0297	1.0296 (2.96% 상승)	2015-97
소비자물가변동률	1.0136	1.0086 (0.86% 상승)	2015-97
최고보상기준 금액	186,286원	191,793원	2015-98
최저보상기준금액	51,746원	53,275원	2015-98
장의비 최고금액	13,848,542원	14,217,340원	2015-99
장의비최저금액	9,812,342원	10,061,800원	2015-99
진폐고시임금	103,492원77전	106,551원79전	2015-100

[ 중소기업 사업주에 대한 산재보험료 및 보험급여 산정의 기초가 되는 보수액 및 평균임금(고용노동부고시 제2015-102호) ]

구분	보수액(월)	평균임금(1일)
1등급	1,447,200	48,240
2등급	1,493,580	49,786
3등급	1,540,000	51,333
4등급	1,730,000	57,666
5등급	1,920,000	64,000
6등급	2,110,000	70,333
7등급	2,310,000	77,000
8등급	2,500,000	83,333
9등급	2,690,000	89,666
10등급	3,711,240	123,708
11등급	4,732,500	157,750
12등급	5,753,790	191,793

[산재처리 절차]

1. 재해 발생 - 응급조치

2. 초기 현장 증거자료 및 목격자 확보

3. 병원 후송후 - 초기 응급진료기록 등 정확하게 진술

4. 노동조합에선 재해상황 파악 및 사고보고 조사서 작성

5. 재해(질병)에 대한 자문의뢰 : 법적, 의학적 자문

6. 재해상황 관련  회사 교섭 및 자료 확보

7. 주치의 면담 및 진료소견서 작성 의뢰

8. 요양(유족급여)신청서 작성 및 접수(근로복지공단 지사)

9. 근로복지공단 재해조사(사고경위 및 인과관계 정확히 설명)

10. 산재판정

- 업무상사고 : 근로복지공단 지사

- 업무상질병 : 근로복지공단 지사 ➟ 각 지역 업무상질병판정위원회 ➟ 지사 판정

11. 불승인시 이의신청 및 민사배상

- 산재심사위원회(근로복지공단) : 보험급여 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 산재재심사위원회(노동부) : 심사청구 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 행정소송 : 행정처분이나 결정을 받은 알 이후 90일 이내

- 민사소송 : 산재보험급여 이상의 손해와 위자료 배상

Ⅷ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 개요

- 여성노동관련법의 진전에도 불구하고 노동시장 내 성차별과 고용형태 등이 복잡하게 작동되면서 여전히 고용과 임금 등에서의 성별격차가 크며, 결혼․출산․육아 등의 이유로 많은 여성들이 노동시장에서 이탈되고 있는 문제가 개선되지 않고 있음.

- 이렇듯 법․제도의 발전수준만큼이나 노동현장에서 법과 제도에 대한 인식과 이행수준은 낮아 그 격차를 해소하는 것이 매우 중요해지고 있음. 그러므로 노동조합은 단체협약의 실효성을 통해 여성노동자의 고용안정과 권익향상을 도모하여야 하며 빠르게 변화되는 여성노동관련법이 현장에서 이행되고 정착될 수 있도록 교섭력을 강화하여야 함.

- 최근 다태아 출산전후휴가 기간 확대(90일→120일), 임신기 근로시간 단축제 도입, ‘아빠의 달’ 육아휴직 기간 확대(1개월→3개월, 최대 150만원)로 모성보호 강화와 일․가정 양립을 통한 남성의 육아참여 확대를 위한 정책이 강화되고 있는 추세임.

- OECD국가 중 우리나라가 노동시간이 가장 길 정도로 장시간노동이 만연되어 있어 ‘일 중심’에서 ‘일․생활 균형 중심’으로 전환될 수 있도록 근무환경이나 노동자의 인식이 변화할 필요가 있음. 그러기 위해서는 여성노동자의 모성보호는 물론 배우자출산휴가와 육아휴직 등 남성들의 기본적인 권리를 활용할 수 있는 분위기부터 조성하는 것이 필요함.

- 한편, 보육수당 삭제 등을 주요내용으로 하는 영유아보육법 시행령이 개정되었으므로 기존의 보육수당 지급을 유지하여 노동자의 임금 축소로 이어지지 않도록 하여야 함.

- 성희롱의 경우 대부분 권력이나 지위를 이용하여 발생하는 경향이 크므로 성희롱예방교육 대상을 상급자 범위로 확대하여 실시하고 직접교육 등을 통해 교육의 내실화를 기하여 모든 노동자가 안전하고 건강하게 일할 수 있는 양성평등한 고용환경이 되도록 노력하여야 함.

2. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장

1) 단협 요구안

(1) 고용상의 성차별 금지

- 채용부터 정년, 해고까지 고용상 성차별 금지

- 서류전형위원․면접위원․인사위원회 등 각종 위원회에 여성대표 30%이상 참여보장

(2) 동일가치노동, 동일임금 실현

- 임금차별 해소를 위한 동일가치노동 적용기준 마련

- 동일가치노동 적용기준 마련 시 여성대표 참여보장

- 임금차별 판단을 위한 직무평가제 도입

- 직무분석전문가위원회 구성 및 노조참여보장

(3) 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치 시행계획 수립 시 노조 참여보장

- 남녀의 고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

- 채용․교육․승진 등에 있어서 여성비율 30% 할당

- 여성관리직 승진 목표제 도입

【모집·채용】회사는 모집·채용에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 용모·키·체중·연령 등의 신체적 조건, 미혼 조건 제시·요구 금지

2. 특정 성만 모집하거나 성을 구분한 직종모집 금지

3. 특정 직종에 특성 성의 채용기회 제한, 특정 성에 제한적 조건 부과 금지

4. 특정 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하거나 불리한 고용형태의 채용 금지

5. 특정 성을 불리한 대우로 채용기회 제한 금지

6. 면접시 임신․육아문제․가족계획 등의 성차별적인 질문 금지

【교육․배치 및 승진】회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 되고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성비율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육, 표창, 해외연수, 업무배치 및 승진 등에 있어 여성할당제 적용

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교육과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 배제 또는 특정분야에 구분 배치 등 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

5. 결혼․임신․출산 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제 금지

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 결혼․임신․출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종 간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정 금지

4. 출산전후휴가기간과 그 후 90일 동안 해고 금지

5. 육아휴직기간과 그 후 1년간 해고 금지

6. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

7. 구조조정에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 기혼여성, 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

【동일가치노동 동일임금 실현 등】

① 회사는 임금․임금 외의 금품 등에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 남녀 분리호봉제 등 금지

2. 모성보호, 육아휴직 등을 이유로 불리한 조건 적용 금지

3. 경조금, 가족수당, 주택자금 융자 지급조건 등 임금 외에 조합원의 생활을 보조하기 위한 금품의 차별지급 금지

② 회사는 남녀조합원의 임금차별 해소를 위해 동일가치노동의 적용 기준을 마련하여야 하며 적용 기준 마련시 여성대표의 참여를 보장하여야 한다.

③ 회사는 비교대상 직무가치를 평가․비교하기 위한 직무평가제도를 도입하여야 한다.

④ 객관적인 직무평가 분석을 위해 직무분석전문가위원회를 구성하고 노조의 참여를 반드시 보장하여야 한다.

【적극적 고용개선조치】회사는 남녀고용평등을 실현하기 위해 각 호의 조치를 이행하여야 한다.

1. 회사는 적극적 고용개선조치 적용 사업장에 해당될 경우 이 사실을 즉시 노조에 알려야 한다.

2. 회사가 여성고용미달 사업장에 해당될 경우에는 남녀 고용현황과 이행실적보고서를 공개하여야 한다.

3. 회사는 적극적 고용개선조치 시행계획 수립 시 사전에 노조와 적극 협의하여야 한다.

4. 회사는 성별․고용형태별 현황을 공개하여야 한다.

5. 회사는 채용․교육․승진 등에 있어서 여성비율 30% 할당을 실시하여야 한다.

6. 회사는 여성관리직 승진 목표제를 도입하여 실시하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 고용상 성차별 금지

- 성차별은 임신․출산․수유 등 모성기능을 이유로 또는 그와 관련하여 여성에 대하여 불이익을 주는 경우와 남성과 여성의 생김새나 신체적 조건, 용모의 차이를 이유로 차별하는 경우 등을 말함.

- 노동조합은 채용․모집부터 퇴직․해고에 이르기까지 고용상 전 과정에 특정 성에게 불이익을 주거나 결혼․임신․출산 등을 이유로 해고나 근로조건 등이 저하되지 않도록 사업장 내 성차별적 관행을 개선하기 위한 활동을 강화하여야 함.

- 특히, 고용상 차별은 모집․채용에서부터 시작되기 때문에 첫 출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려우므로 모집․채용과정에 면접위원․서류전형위원 등 각종 위원회에 30% 이상 여성대표의 참여를 보장하고 채용․교육․배치․승진․해고 등의 성차별 금지 관련 내용을 단체협약에 구체적으로 명시하여 남녀노동자의 노동권과 평등권을 확보하여야 함.

(2) 동일가치노동, 동일임금 실현

- 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2013년 기준 한국의 남녀임금격차는 36.6%로 OECD 평균 15.3%에 비해 2배 이상 차이가 날 정도가 심각한 수준임.

- 실제로 시간당 임금기준으로 남성 정규직 임금을 100으로 볼 때 여성 정규직의 임금수준은 남성의 비해 68.7%이고, 여성 비정규직은 36.3%에 불과하여 상대적으로 여성에 대한 임금차별이 심각함.

- 노동시장 내 성별․고용형태별 직종분리현상이 심화되면서 동일한 사업장(사업)에서 남녀가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는 동일가치노동에 대한 판단이 어려워 임금차별을 확인하기도 쉽지 않은 것이 현실임.

- 직무가치는 평가자에 따라 주관적인 판단이 이루어질 수 있으므로 객관적인 직무 및 직군별 가치를 분류하고 평가하는 체계가 이루어지도록 사업주에게 직무분석전문가위원회의 구성을 요구할 필요가 있음. 그 이유는 직무평가분석을 통한 임금차별 판단은 동일가치노동 동일임금 원칙에서 매우 중요하기 때문임.

- 아울러, 남녀고용평등법 제8조 제2항은 동일가치노동의 기준을 정함에 있어서 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 듣도록 하고 있으므로 반드시 근로자를 대표하는 위원구성에 여성대표가 30% 이상 포함될 수 있도록 하여야 함.

- 노동조합은 성별․고용형태별에 따른 임금차별을 해소하기 위해 비정규직 남용 금지, 차별규제, 여성비정규직의 정규직 전환 등을 지속적으로 요구할 필요가 있음. 또한 임금차별에 대한 구체적이고 실질적인 기준을 마련하여 동일가치노동 동일임금 실현이 가능하도록 하여야 함.

(3) 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치((Affirmative Action)제도는 현존하고 있는 차별적 고용관행을 해소하고 여성고용을 확대하기 위한 적극적 조치임. 현행법에 따라 상시근로자 500인 이상의 민간 기업과 전 공공기관 대상으로 시행하고 있으며, 여성근로자와 관리자 비율이 규모별 동종 업종 평균의 70%에 미달한 기업에 대해 제도개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 있음.

- 적극적고용개선조치 결과발표(2015)에 따르면 2006년에는 여성근로자와 여성관리자 비율이 각각 30.77%와 10.22%이던 것이 2015년에는 37.41%와 19.37%로 여성근로자가 6.64%, 여성관리자가 9.15% 늘어났으며 직급별 여성고용비율은 여성임원급이 공공기관이나 민간기업 모두 10%이내 일 정도로 여성대표성이 매우 낮은 것으로 나타남.

- 우선, 노동조합은 회사가 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)에 해당되는지 확인하는 과정이 필요함. 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)인 경우에는 사업주가 매년 제출하는 남녀근로자현황과 시정계획서 등의 이행상황을 점검하고 노사협의를 거친 후 서류를 제출하도록 단협에 명시할 필요가 있음.

* 고용노동부(2015)

- 남녀고용평등법 제17조의5항에는 ‘사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획, 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등’의 필요한 조치를 취하도록 하고 있으므로 사업주에게 남녀근로자현황과 시행계획 및 이행실적보고서를 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 인터넷이나 게시판에 공개할 것을 요구하여야 함.

- 이밖에 노조는 사업장 내 남녀고용평등을 실현하기 위한 적극적 조치로서 단체협약에 채용․교육․승진 등에 있어서 여성할당제를 실시하고 여성관리직 확대를 위해 여성관리직 승진 목표제 등 다양한 방안을 강구하여 여성노동자에게 평등한 기회와 대우를 보장하여야 함.

3. 모성보호 강화

1) 단협 요구안

(1) 출산전후휴가 기간 확대 등

- 임신 중인 여성노동자에 대해 98일 이상의 출산전후휴가 확보 단, 출산 후 50일 이상 보장

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(출산 후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우 1개월 이내의 유급휴가 보장

- 16주 미만 유산․사산의 경우 30일간의 유산․사산휴가 확보

- 출산전후휴가 기간 동안 대체인력 확보

(2) 출산전후휴가 기간 동안의 임금 보장

- 우선지원대상기업의 경우 최초 60일에 대해서는 월 통상임금 차액 보존

- 출산휴가기간 동안 상여금 등 임금 보장

(3) 임신기간 근로시간 단축 확보

- 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 근로시간 단축 보장

- 임신기간 근로시간 단축시 임금 삭감 및 인사상 불이익 금지

(4) 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 산전․산후 휴가 종료 후 동일한 업무 복귀 보장

- 산전․산후 기간과 그 후 90일간 해고 금지

(5) 임산부의 야업․휴일근로 및 시간외근로 금지

(6) 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장. 단, 8개월부터는 월 2일 이상 휴가 보장

(7) 유급 생리휴가

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사 측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는 평균임금 지급

(8) 불임휴직

- 불임노동자의 임신을 위하여 1년간 무(유)급 휴직과 1회 이상 분할사용 보장

【출산전후휴가 및 유산․사산휴가】① 출산전후휴가 및 유산․사산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일, 출근여부 등에 관계없이 임신 중인 여성노동자에게 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성노동자에 대하여 법정휴일, 약정휴일을 제외한 98일 이상의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산 후에 50일 이상 보장하여야 한다. 다만, 다태아 임신의 경우 18주(126일)의 출산전후휴가를 부여하고, 출산 후 65일 이상이 확보되어야 한다.

③ 회사는 여성노동자의 출산일이 예정일보다 늦어질 경우 이에 따른 추가 사용기간에 대해 유급휴가를 부여하여야 한다.

④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 유산의 경험 등 다음 각 호의 해당하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.

1. 임신한 노동자에게 유산․사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

3. 임신한 노동자가 유산․사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

⑤ 회사는 임신 중인 여성노동자가 16주 이내에 유산․사산시 30일의 유산․사산휴가를 부여하여야 한다. 난산으로 추가요양이 필요할 경우 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑥ 회사는 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여의 통상임금과 실제 지급되는 월 통상임금간의 차액을 지급하여야 한다.

【대체인력 확보】회사는 여성노동자의 출산전후휴가 개시 이전에 대체인력을 고용하여야 한다.

【임신기간 근로시간 단축】회사는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성노동자에게 1일 2시간의 근로시간 단축을 보장하여야 한다.

【불이익 금지】

① 회사는 출산전후휴가를 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가, 복지 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

② 출산전후휴가 및 유산․사산휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

③ 여성노동자가 출산전후휴가 중인 때에는 출산전후휴가 기간과 그 후 90일간은 해고할 수 없다. 이는 비정규직 여성노동자에게도 동일하게 적용하여야 한다.

④ 회사는 임신기간 근로시간 단축을 이유로 임금 삭감 및 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

【임산부의 야업 및 휴일근로 금지】사용자는 임신 중인 여성노동자와 수유 중인 여성노동자에게 시간외근로, 야업 및 휴일근로를 하게 하여서는 아니 되며, 여성노동자의 요구가 있을 때에는 경미한 종류의 근로로 전환하여야 한다.

【수유시간】회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여하여야 한다.

【태아검진휴가】회사는 임신 중인 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진휴가를 청구할 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단 임신 8개월부터는 월 2회 이상 부여하여야 한다.

【생리휴가】

① 회사는 모든 여성노동자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 인해 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급하여야 한다.

【불임휴직】회사는 불임을 이유로 휴직 요청시 남녀노동자에게 1년간의 무(유)급 휴직을 부여하여야 하며 1년간 1회 분할 사용할 수 있다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 출산전후휴가기간 확대 등

- 출산전후휴가는 여성노동자가 임신․출산이라는 큰 생리적 변화를 겪은 후 원래상태로 돌아가기 위해서 꼭 필요한 휴가제도임. 현재 우리나라의 출산전후휴가기간은 90일로 ILO 제183호「모성보호에 관한 협약」권고기준인 98일에 못 미치고 있는 실정임.

- 선진국가의 경우 ILO「모성보호협약」의 권고에 따라 모성보호 규정을 확대강화하고 있는 추세임. 우리나라의 경우 인구대체 수준(2.1명)에도 못 미치는 1.25명 미만인 초저출산 현상이 지속되고 있는 만큼 여성노동자의 모성보호는 사회구성원의 재생산을 위한 사회적 책임이라는 관점에서 출산전후휴가를 ILO 국제기준에 맞게 98일 이상으로 확대(산후 50일 이상의 휴가)할 필요가 있음.

- 노조에서는 이러한 모성보호 관련 국제적 흐름과 사회적 인식을 고려하여 단체협약을 통해 출산전후휴가를 법정휴일이나 약정휴일을 제외한 98일로 최대한 확보할 수 있도록 함.

- 현행 유산․사산휴가는 임신한 기간에 따라 5일에서 90일까지의 유급휴가를 부여하고 있음. 그러나 산부인과학회에 따르면 전체 유산의 80%가 임신 12주 이내에 발생하는 것으로 나타나 16주 이내의 유산에 대해서는 30일의 유사산휴가를 보장받을 수 있도록 함.

- 현행법은 다태아 출산의 경우 출산전후휴가 기간을 120일까지 보장하고 있으나 다태아 출산과 미숙아 출산의 경우 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려하여 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 규정을 마련하는 것이 필요함.

- 출산전후휴가는 분할하여 사용이 가능한데 휴가 기간이 반드시 출산 후 45일 이상이 확보되어야 하므로 출산 전 44일의 한도 내에서 분할 사용이 가능하며 분할 횟수에는 제한이 없음.

- 또한 출산전후휴가 기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 동료의 업무가 과중되지 않도록 분위기를 조성하는 것도 매우 중요한 일임.

- 출산전후휴가는 근로계약의 형태(일용직․계약직․정규직․비정규직)와 관계없이 모든 임신 중인 여성노동자가 사용할 수 있는 모성보호제도임.

- 근로기준법 제18조 제1항에 따라 단시간근로자의 근로조건이 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되고 있으나 단시간근로 여성인 경우 그 근로시간의 길이에 상관없이 출산전후휴가를 할 수 있음.

- 기간제 등 비정규직여성의 경우 출산전후휴가에 따른 업무공백 및 비용부담 등으로 사업주가 재계약을 기피하는 경향이 있어 모성보호의 사각지대라 할 수 있음. 참고로 반복적으로 근로계약을 갱신하여 왔다면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따라 정당한 이유 없이 해고 또는 계약관계 종료를 할 수 없음.

(2) 출산전후휴가 기간 동안의 임금 보장

- 우선지원대상기업의 경우 출산전후휴가 90일 기간 동안 고용지원센터에서 월 135만원 한도로 지원하고 있음. 만약 월 통상임금이 135만원보다 많은 경우에는 처음 60일에 대해서는 그 차액을 사업주로부터 추가로 청구하여 받을 수 있음.

우선지원대상기업(고용보험법 제15조 및 시행령 제15조) : 제조업 500인 이하 / 광업 300인 이하 / 건설업 300인 이하 / 운수·창고·통신업 300인 이하 / 기타 100인 이하

- 근로기준법 제60조 제6항 제2호에서는 “임신 중의 여성이 출산전후휴가(유산․사산휴가 포함)에 따른 보호휴가로 휴업한 기간은 소정근로일수에 ‘출근한 기간’으로 인정하고 있으므로 출산전후휴가 기간 동안 상여금 등을 지급하였다면 출산휴가 중인 근로자에게도 재직하는 자와 마찬가지로 이에 해당하는 임금을 지급해야 함.

- 출산전후휴가급여는 휴가기간 동안 근로자에게 필요한 최소한의 생계비를 지원하는 것이므로 출산휴가 기간 동안 휴가 이전보다 임금이 저하되지 않도록 단협에 구체적으로 명시하여야 함.

(3) 임신기간 근로시간 단축 보장

- 임신기간 근로시간 단축은 유산 위험이 큰 임신 초기와 거동이 불편한 만삭의 임신부를 보호하기 위해 도입된 제도로 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성노동자는 임금삭감 없이 하루 2시간씩 근무시간을 줄일 수 있음.

- 노동조합은 해당 여성노동자가 이 제도를 사용하는데 불편함이 없도록 단축시간과 형태에 대해 단협에 명시하고 이를 사용하는데 있어 어떠한 불이익이 없도록 하여야 함.

(4) 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 현행법상 출산전후휴가 종료 후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 명시하고 있음. 이렇듯 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 완화하고 있지만 근로자가 출산휴가 직전까지 한 직무에 오랫동안 근무한 경우 아무런 교육훈련 없이 다른 업무로 배치하거나 이전보다 일과 가정의 양립이 어려운 직무로 복귀하도록 할 경우 어쩔 수 없이 일을 그만두어야 하는 상황이 종종 발생하고 있음.

- 출산을 이유로 승진대상 제외, 휴가기간 경력 불인정, 해고 등 각종 차별을 행하여서는 아니 되며 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 단체협약에 반드시 명시하고 해고의 제한기간을 90일까지 확대하여 여성노동자의 고용안정을 확보하여야 함.

(5) 임산부의 야업․휴일근로 및 시간외근로 금지

- 근로기준법상 사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로 시킬 경우 근로자의 동의를 받도록 하고 있음. 또 임산부와 18세 미만자에게 야간근로와 휴일근로를 시킬 수 있는 경우는 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자의 동의가 있거나 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로 제한하고 근로자의 건강 및 모성보호를 위한 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 후에 노동부장관의 인가를 받도록 하고 있음.

- 임신 중인 여성노동자가 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 비자발적인 동의에 의해 시간외 근로가 이루어지고 있는지 또는 해당 사업장이 노동부장관의 인가를 받았는지 여부에 대해 확인하여야 함. 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강과 안전을 보호하기 위해서는 사용자의 강요에 의해 야업 및 휴일근로가 이루어지지 않도록 구체적으로 단체협약에 명시하여야 함.

(6) 유급 태아검진휴가

- 한국노총 ‘모성보호와 육아휴직 활용 실태조사(2014)’ 결과에 의하면 조사 대상 대부분의 사업장에서 임신 중인 노동자가 건강검진을 받는데 어려움을 겪고 있는 것으로 조사됨.

- 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강을 위해 「모자보건법」제10조에 따라 임산부의 건강진단이 정기적으로 이루어질 수 있도록 월 1일의 유급 태아검진휴가를 단협으로 보장할 필요가 있음. 만약에 태아검진휴가를 확보하지 못한 경우에는 기존의 생리휴가를 정기검진휴가로 대체하여 사용할 수 있도록 함.

(7) 유급 생리휴가

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 특수한 현상으로 임신․출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근로기준법상 유급 생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 아니 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

- 또 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수 등에 관계없이 여성노동자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 함. 따라서 생리현상이 없는 연령대로 판단하여 일부 여성조합원에게 생리휴가를 미부여하여서는 안 됨.

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하면 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급하도록 단체협약에 명시할 필요가 있음.

(8) 불임휴직

- 최근 환경오염, 식습관의 변화 등으로 결혼하는 부부 7쌍 중 1쌍이 불임일 정도로 불임율이 높아지고 있음. 특히 산업 환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적 지원이 필요함.

- 보건사회연구원 자료에 의하면 불임치료 중인 여성의 94.6%가 정신적 고통과 우울증이 심각한 수준이며 취업 불임여성 3명 중 1명은 불임치료를 받기 위해 사직(26.6%) 또는 휴직(8.9%)한 것으로 나타남.

- 따라서 사업장 여건에 따라 최대 1년간의 유(무)급의 불임휴직과 1회 분할사용이 가능하도록 최대한 확보하여 경력단절로 이어지지 않도록 함.

4. 일-생활 균형 실현

1) 단협 요구안

(1) 부모육아휴직

- 육아휴직기간 대체인력 확보

- 육아휴직 종료 후 원직복귀 보장 및 적응훈련 실시

- 육아휴직 후 업무복귀 1년간 해고금지

(2) 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 전환시 비례보호원칙 및 균등처우 보장

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축전의 업무로 복귀 보장

(3) 유급 배우자출산휴가

- 배우자가 출산한 경우 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 5일간의 유급휴가 확보

⑷ 직장보육시설 설치 요구

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시 근로자 500인 이상 사업장의 경우 직장보육시설 설치 요구

- 직장보육시설 미설치 시 인근 사업장과 공동보육시설 설치 또는 지역 보육시설 위탁 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우 보육수당 지급 요구

(5) 가족돌봄휴직

- 가족간호 등의 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 그 밖의 육아지원을 위한 조치 부여

【부모육아휴직】

① 회사는 고용형태와 관계없이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양자녀 포함)를 둔 노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 부모육아휴직을 부여하여야 한다.

② 부모육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

③ 부모육아휴직을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 부모육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

④ 부모육아휴직이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑤ 회사는 직무복귀 후 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑥ 기간제근로자 또는 파견근로자의 부모육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다.

【육아기 근로시간 단축】

① 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양자녀 포함)를 둔 노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축 전환을 요구할 경우에는 이를 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축 전환시 임금 등은 근무시간 비례하여 지급하여야 하며 복리후생 등은 전일제 근무와 동일하게 적용하여야 한다.

④ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합하여 분할 사용할 수 있다.

⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【배우자출산휴가】

① 회사는 남성노동자의 배우자가 출산하였을 경우 법정휴일, 약정휴일을 제외한 5일의 유급휴가를 부여하여야 한다.

② 회사는 ①항의 경우 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 자율적으로 신청하여 사용하도록 한다.

【직장보육시설】

① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근 사업장과 공동보육시설을 설치(산업단지형 공동직장어린이집)하거나 지역 보육시설에 위탁하여야 한다.

③ ②항이 어려울 경우 노동자에게 보육수당으로 지급하여야 한다.

【가족돌봄휴직】

① 회사는 노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 1년간 무(유)급 휴가를 부여하여야 한다.

② 제①항에도 불구하고 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 가족돌봄휴직 기간은 분할해서 사용할 수 있다.

⑤ 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 휴직기간은 평균임금 산정 기간에서 제외한다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 부모육아휴직

- 현행법상 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 노동자가 자녀양육을 위해 육아휴직을 신청하면 최대 1년간 동일한 자녀에 대하여 부모가 각각 1년씩 사용할 수 있으며 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있음.

- 법적으로 육아휴직을 보장하고는 있으나 대체인력 활용의 제약, 단절에 따른 휴직자의 업무손실, 승진․승급 및 복직, 인사발령 등 불이익을 겪을 것으로 우려하여 육아휴직 사용을 꺼려하는 것이 현실이므로 최대한 단체협약 내용을 확대․강화할 필요가 있음.

- 육아휴직은 휴직에 따른 업무공백을 대체할 인력을 확보하는 것뿐만 아니라 육아휴직자에 대한 직접적인 불이익(승진, 승급, 퇴직금, 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 불포함) 금지, 직업능력의 손실을 최대한 방지하기 위한 복귀지원 적응훈련 프로그램 마련, 휴직 전 동일한 업무 복귀 보장 등 구체적으로 단협에 명시하여야 함. 아울러 고용형태에 관계없이 모든 육아휴직자의 업무복귀 후 1년간은 해고할 수 없도록 단협에 반드시 명시하도록 함.

- ‘기간제 및 파견근로자의 육아휴직기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않음. 그러나 이 조항은 사업주의 재량에 의해 기간제 및 파견근로자와의 고용관계를 유지해야만 가능하기 때문에 비정규직 노동자의 육아휴직을 보장하기에는 많은 한계를 안고 있음. 따라서 노조에서는 비정규직이 육아휴직을 활용할 수 있도록 사전에 충분히 사업주와 협의하여 단체협약을 체결하도록 함.

☑ 육아휴직 사용 시 4대 보험 처리

- 산재보험 : 전액 사업주 부담으로 납부 의무가 없음

- 고용보험 : 지급된 보수가 없다면 보험료 납부 의무가 없음

- 건강보험 : 납부 유예 신청시 육아휴직 전 보수 기준에서 60% 경감된 건강보험료를 납부할 수 있으며 납부 시기도 복직 후로 연기가능

- 국민연금 : 납부예외를 신청하면 면제받을 수 있음. 단, 이 경우 납부 금액이 감소하여 향후 연금 수령액이 감소할 수 있음. 또 납부예외 기간에 해당하는 보험료를 납부할 경우 가입기간을 인정해주는 추납보험료 제도가 있음.

(2) 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 제도는 전일제 육아휴직 대신 주당 15～30시간 이내 근로시간을 단축하여 사용할 수 있는 제도로 육아휴직과 마찬가지로 육아휴직 대상과 사용 기간은 같으며 육아휴직과 혼합하여 활용할 수도 있음. 또한 최대 2년간 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있도록 관련법이 개정되었으며 사용 횟수도 최대 3회까지 나누어 사용할 수 있도록 확대됨.

- 육아기 근로시간 단축 기간이 확대되면서 노동자가 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 노동조건이 저하되지 않도록 보호하여야 하는데 임금 등 근로시간에 비례하여 적용하는 경우를 제외한 시간 단축 근로를 이유로 노동조건을 불리하게 하여서는 아니 됨.

- 만약 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면 통보해야 하며, 육아휴직 또는 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함.

- 근로시간 단축 전환 후 급여, 상여금, 성과급 등은 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 하며 그 외 복리후생은 전일제 근무자와 동일하게 적용해야 함. 또 육아휴직과 동일하게 평균임금 산정시 평균임금 산정 대상 기간에서 제외하여야 함.

- 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없으나 해당 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 한도로 제한하며 사업주가 일방적으로 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구하여서는 아니 됨.

- 또한 근로자가 자녀양육을 마친 후 전일제 근무 전환 요구가 있을시 언제든지 단축 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 하며 근로시간 단축을 이유로 인사상의 불이익과 근로조건이 저하되지 않도록 단협에 구체적인 내용을 명시하도록 함.

(3) 배우자 출산휴가

- 자녀양육은 부모로써 남성과 여성이 함께 참여하고 책임을 분담한다는 인식하에 남성노동자가 배우자의 출산간호와 육아에 최대한 참여할 수 있도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 현행법은 남성노동자의 배우자가 출산한 경우 5일간의 휴가를 부여하나 이중 최초 3일은 유급휴가이고 나머지 2일은 무급휴가임. 2일간의 무급휴가는 임금손실에 따른 경제적 부담과 휴가를 자유롭게 사용할 없는 사업장 분위기로 인해 배우자 출산휴가를 사용하더라도 평균 3일 정도밖에 이용하지 못하고 있는 실정임.

- 배우자출산휴가는 남성노동자가 배우자의 산후조리를 돕고 자녀양육의 참여기회를 높이기 위한 제도의 의미가 있으므로 법정휴가 및 약정휴일을 제외한 최대 5일의 유급휴가 기간을 확보하도록 함. 또 출산한 날로부터 30일의 범위 내 근로자가 자율적으로 선택하여 사용할 수 있도록 단체협약에 명시하여야 함.

(4) 직장보육시설 설치 또는 보육수당 지급 요구

- 직장보육시설은 사업주가 노동자의 자녀 양육지원을 목적으로 설치․운영하는 보육시설로 단위사업장 기준으로 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’의 사업주는 직장보육시설을 설치할 의무가 있음.

- 직장보육시설 직접 설치가 어려울 경우 인근 사업장과 공동보육을 할 수 있도록 ‘산업단지형 공동직장어린이집’을 설치하거나 지역시설에 위탁할 수 있도록 요구하여야 함.

- 근로자 자녀의 보육시설 이용여부 또는 정부 보육료 무상 지원여부와 관계없이 정부보육료 지원단가의 50% 이상에 해당되는 금액의 보육수당을 지급받을 수 있도록 사업주에게 강하게 요구하여야 함.

☑ 영유아보육법 시행령 개정에 따른 한국노총 대응지침

◦ 직장어린이집 설치 의무사업장으로 단체협약 등을 통해 보육수당을 지급하고 있는 경우

- 단체협약 기간이 만료될 때까지 보육수당 지급 유지

◦ 단체협약 종료 이후 갱신할 경우

- 영유아보육법 시행령 개정 내용은 보육수당 지급을 못하도록 강제하는 것은 아님. 따라서 일정규모 이상 사업장의 사업주가 당장 직장어린이집을 단독 설치 또는 지역 인근 어린이집과 위탁계약을 맺어 보육지원이 어려울 경우에는 두 요건 중 하나가 가능할 때까지 노사 자율에 의해 기존처럼 보육수당을 유지할 수 있도록 함

◦ 현재 보육수당 지급이 직장어린이집 설치 대체수단으로 지급하는 경우가 아닌 근로자의 일․가정 양립 지원과 복지후생적 성격으로 지급하고 있는 경우

- 영유아보육법 시행령 개정과 무관하게 보육수당 지급 요구

◦ 직장어린이집 설치 대상이 아닌 임의사업장의 경우

- 영유아보육법 시행령 개정과 무관하게 기존대로 보육수당 지급 가능

(5) 가족돌봄휴직 보장

- 남녀노동자는 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족 돌봄 상황이 발생하였을 때 공적 돌봄서비스 체계의 미비로 적절한 대응책 없이 경력단절을 겪고 있는 실정임.

- 현행 가족돌봄휴직은 근로자가 가족 돌봄을 이유로 휴직을 신청하면 사업주는 이를 허용하도록 하고 있음. 그러나 사업주의 거부사유에 대한 재량권이 넓고 가족돌봄휴직에 대한 구체적인 명시가 되어 있지 않으므로 휴직에 따른 불이익이 초래되지 않도록 단협으로 최대한 보장할 필요가 있음. 아울러 가족돌봄에 필요한 휴직기간과 생계유지에 필요한 최소한의 임금을 최대한 확보하도록 함.

5. 직장내 성희롱 예방 및 금지

1) 단협 요구안

(1) 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱 예방교육 연 2회 이상과 교육시간 1시간 이상 확보

- 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획

- 성희롱예방지침 마련 및 관련 규정 제정

- 교육내용에 성희롱, 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

(2) 성희롱 발생 시 조치 등

- 성희롱 발생 시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 여성대표와 외부 전문기관 참여 의무화

- 피해자 보호 및 불이익 금지

- 조력자 보호 및 불이익 금지

- 가해자에 대한 징계조치 구체화

- 피해자에 대한 사업주의 보상의무 강화

【직장 내 성희롱의 개념】직장 내 성희롱이란 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하거나 고용상의 불이익을 주는 행위로 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

【직장 내 성희롱 예방의무】

① 회사는 직장 내 성희롱을 예방하고 노동자의 인권존중과 성평등한 조직 문화를 조성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 적용한 직장 내 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱 예방 관련 법령

2. 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

4. 가해자에 대한 징계 등 제재조치

5. 성희롱 발생에 대한 회사의 책임

6. 그밖에 성희롱 예방에 관한 사항

② 성희롱 예방교육은 노동조합, 성폭력상담소 등 기타 외부의 전문기관에 위탁할 수 있다.

③ 성희롱 예방교육은 사용자를 포함하여 전 직원을 대상으로 연 2회 이상 실시하고, 1회 교육시 1시간 이상의 강의와 토론식으로 진행한다.

④ 회사는 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 지침서 마련과 관련 규정을 제정하여야 한다.

【피해자 보호 및 불이익 금지】

① 회사는 직장 내 성희롱 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하여야 한다. 위원회에는 반드시 30% 이상의 여성대표와 외부 전문 기관이 포함되도록 한다.

② 진상조사위원회는 가해자에 대한 처벌 수준에 대해 피해자의 의견수렴을 거쳐 징계조치를 취해야 한다.

③ 직장내 성희롱이 발생하면 즉각 피해자와 가해자를 분리시켜야 하고 피해자를 주변 동료로부터 적극적으로 보호할 수 있도록 노력하여야 한다.

④ 회사는 직장내 성희롱 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

【조력자 보호 및 불이익 금지】회사는 피해자를 도운 조력자에 대해 어떠한 이유를 불문하고 불이익 조치를 취할 수 없다.

【가해자에 대한 징계조치 등】

① 회사는 직장내 성희롱 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 가해자와 피해자의 격리를 원칙으로 하되 가해자의 부서 이동, 파면과 같은 방출형식이어야 한다.

④ 가해자의 지위가 높아(사장, 이사 등) 처벌이 가능하지 않을 때 가해자는 피해보상과 함께 공개사과문을 게시하여야 한다. 이에 응하지 않을 시에는 모든 법적대응을 감수해야 한다.

⑤ 성희롱 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 성희롱 개념 확대

- 남녀고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △육체적 행위 △언어적 행위 △시각적 행위 △기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음. 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 성희롱을 판단하기에 무리가 있음. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 추상적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 실제로 많은 나라에서 성희롱에 대한 용어를 형사 처벌의 대상이 되는 성폭력범죄뿐만 아니라 노동환경이나 노동조건에 악영향을 미치는 성적 언동을 포함하여 사용하고 있음.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘성역할에 기반한 강요(커피, 복사, 청소 등의 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대할 필요가 있음.

(2) 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱의 발생실태를 보면 직장에서 많이 발생되며 주로 피해자가 여성이라는 점과 주로 상사에 의한 업무상의 권한이나 우세한 남성이 상대적으로 약자인 여성을 대상으로 발생하고 있다는 특징이 있음.

- 성희롱은 개인에 대한 폭력행위이며 인권뿐만 아니라 노동권을 침해하는 차별행위임. 성희롱은 피해노동자의 노동조건 및 노동환경을 악화시키고 따돌림, 해고, 퇴사에 이르기까지 그 폐해의 정도는 매우 심각한 상황이며 피해자뿐 아니라 행위자와 사업장 모두에게 중대한 피해를 초래하므로 노동조합에서는 직장내 성희롱에 대한 심각성과 문제의식을 갖고 남녀노동자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 성희롱예방활동을 강화하는데 힘써야 함.

- 노동조합이 직접 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법 등에 대해 구체적으로 사용자에게 요구할 수 있어야 함. 교육 횟수를 2회 이상으로 확대하고 한번 실시할 때마다 교육시간을 1시간 이상으로 확보하며 성폭력상담기관 등 외부 전문기관에 위탁하여 강의와 토론식으로 진행하는 것으로 전환하는 노력을 통해 성희롱예방교육의 내실화와 실효성을 제고할 필요가 있음.

- 또 사업장내 성희롱 예방활동과 관련하여 정기적인 실태 조사, 홍보, 교육을 실시하고 대안을 마련하여 단체협약에 적극 반영하고 사내 취업규칙 등에 성희롱 관련 규정을 제정하도록 요구하여야 함.

- 성희롱예방교육을 정기적으로 진행하기 어려운 30인 이하 소규모 영세사업장의 경우, 동일한 지역에 있는 사업장과 공동으로 성희롱예방교육을 실시함.

(3) 성희롱 발생 시 조치 등

① 피해자 보호 및 불이익 금지

- 노동조합은 성희롱 발생 이후 피해자 상담 및 조사과정에 적극 참여하여야 하며 피해사실을 확인하는 과정에서 ‘피해자 보호 최우선 원칙’을 세워 피해자와 동일한 성 또는 피해자의 의견을 들어 상담자를 결정하고 이 과정에 피해자의 인권을 보장하고 비밀유지에 최선을 다하여야 함.

- 사업주와 관련자들은 성희롱 피해를 주장하는 자와 조사 등에 협력하는 자에 대하여 고충상담 및 협력 등을 이유로 어떠한 불이익한 조치를 하여서는 아니 되며 성희롱 사건 조치 후 피해자에 대한 조직의 집단적 따돌림, 괴롭힘 등이 발생할 경우 피해자의 요구에 따라 배치전환 등의 조치를 취해야 하며 이 과정에서 피해자에 대한 불이익이 없도록 철저한 사후조치가 필요함.

- 한편, 피해자는 동료 및 상사들의 가해자에 대한 동조 혹은 묵인 등에 의해 2차 피해를 입을 뿐 아니라 동조자들에 의해 성희롱이 지속될 수 있으므로 동조자 처벌은 반드시 필요함. 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 특히 사업주가 성희롱의 가해자일 경우에는 해결이 어려우므로 국가인권위원회 등 외부 기관에 위임하도록 함.

② 가해자 처벌기준과 처리절차

- 남녀고용평등법 제14조, 동법 시행규칙 제9조는 성희롱 발생시 가해자에 대한 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 규정하고 있지만 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음.

- 가해자에 대한 조치는 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취하도록 단체협약에 가해자 처벌기준과 처리절차 관련 규정을 명시하여야 함.

③ 성희롱 고충전담기구 설치 및 여성대표 30% 이상 참여 보장

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대별할 수 없을 소지가 있으므로 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려하여 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 고충전담기구를 설치하여 운영하고 전담기구에는 적어도 여성대표 30%이상의 참여를 보장하여야 함.

6. 명예고용평등감독관 활동 보장

1) 단협 요구안

- 명예고용평등감독관 활동 보장 및 여성 우선 추천

- 명예고용평등감독관의 상근 활동시간, 교육이수 등 보장

- 명예고용평등감독관 활동을 이유로 불이익 금지

【명예고용평등감독관 활동보장】

① 회사는 사업장의 남녀고용평등 관련 이행 촉진을 위해 반드시 노동조합과 협의하여 명예고용평등감독관을 위촉하여야 한다. 단, 명예고용평등감독관제도의 활성화를 위해 여성을 우선 추천한다.

② 회사는 명예고용평등감독관의 남녀고용평등 활동을 위해 필요한 상근 활동시간과 업무수행에 관한 권한과 신분을 보장하여야 한다.

③ 회사는 명예고용평등감독관의 전문성을 위해 필요한 교육시간을 연 1회 이상 보장해야 하며 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 명예고용평등감독관이 남녀고용평등 관련 법령위반에 대해 회사에 개선을 건의할 경우 이에 적극 협조하여야 한다.

⑤ 회사는 명예고용평등감독관의 활동을 이유로 임금, 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

2) 지침 및 요구안 해설

- 남녀고용평등법에 따라 명예고용평등감독관(이하 ‘명예감독관’)제도는 사업장에서 남녀평등과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때에 노사 간 대화와 타협을 통한 자율적 분쟁을 통해 신속하고 원만하게 문제를 해결할 수 있도록 하기 위한 제도임.

- 명예감독관은 노사협의회 위원 또는 고충처리위원, 노동조합의 임원 또는 인사․노무 담당자 중에서 위촉할 수 있음. 2014년 6월 현재 전체 명예고용평등감독관 4,841명이 활동하고 있으며 이 중 남성이 3,649명(75.4%), 여성이 1,192명(24.6%)이며 직위별로는 노조간부급이 13.0%임.

- 사업장내 고용차별이나 직장내 성희롱 등의 피해자가 주로 여성임을 감안하면 명예감독관으로 남성보다는 여성을 우선 추천하도록 하는 것이 필요함. 특히, 여성근로자 300인 이상 또는 여성근로자가 과반수이상의 사업장인 경우에는 남녀 각각 1명씩 선정하거나 ‘여성’이 선정되도록 회사에 적극 요구할 필요가 있음.

- 사업장내 명예감독관이 남녀고용평등 활동을 충분히 수행할 수 있도록 필요한 활동시간을 확보하고 업무량에 따라 활동시간을 확대할 필요가 있음. 이러한 활동이 제대로 이루어지기 위해서는 무엇보다도 상근으로 활동하는 것을 원칙하고 하고 명예감독관의 업무수행에 따른 권한과 신분이 보장되어야 함.

- 명예감독관의 업무에 필요한 법제도적인 전문지식과 성희롱관련 등 사건처리지원, 분쟁해결능력 등 전문성이 수반되어야 하므로 명예감독관의 운영 규정상 연 1회 이상 교육을 실시하도록 명시하고 교육이수를 보장하여 명예감독관의 역량을 강화할 수 있도록 조치하여야 함.

Ⅸ. 안정적 노후소득 보장 설계방안

- 퇴직연금제도 도입 지침 -

1. 고령화와 노후소득

1) 한국사회의 고령화 및 빈곤 문제

- 우리나라는 OECD 국가중 고령화 속도가 가장 빠르게 진행되고 있음. 2000년 이미 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화 사회에 진입했으며, 2018년 고령사회로, 2026년에는 고령자 비중이 전체인구의 20.8%를 차지하는 초고령사회가 될 전망임.

- 우리나라의 고령화 문제는 단순히 노인인구의 증가에 있는 것이 아니라, 노인빈곤층의 확대와 이에 따른 자살률 증가 등 사회적 문제의 확산에 있음.

- 상대빈곤을 기준으로 본 노인빈곤율은 48.6%로 전체 노인의 절반이 빈곤에 처해있으며, 국제적으로 비교해보면 OECD 평균(12.4%)에 비해 3.6배 이상 높은 수준임.

- 전체사회의 빈곤률을 높이는 원인인 노인빈곤층 양산은 기초생활보장제도와 같은 공공부조의 틀안에서 해결하기에는 한계가 있음.

- 아직까지 우리나라는 노후에 대한 공적지출이 GDP 대비 1.7%에 머물러 OECD 선진국 평균인 7.1%의 1/4에 미치는 수준임.

2) 노동자의 은퇴와 노후준비

- 2009년 시점으로 300인 이상 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 57.2세로 조사되었으나, 2013년 정년 60세 법제화 법안이 통과되어 임금피크제와 연계하는 등 기존의 정년을 연장하는 기업이 증가할 것으로 전망됨.

- 공무원 정년은 2008년 6월 법개정으로 직급에 관계없이 60세(2009년 58세, 2011년 59세, 2013년 60세)로 통일되었으나 공기업은 아직까지 57~58세 정년이 일반적임.

- 각종 조사에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 51~53세로 나타나 공기업, 공무원 등을 제외한 민간기업에서는 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음. 최근 민간 조사기관은 44세 이하 퇴사자 비율이 35.6%에 달한다는 결과를 발표한바 있음.

- 우리나라 평균기대수명이 남녀 80세 정도로 상승하였고, 앞으로도 건강수준이 향상됨에 따라 정년 후 사망까지 보통 25년의 노후를 준비해야 함.

- 대부분의 노동자들은 불안한 고용과 저임금, 장시간노동, 취약한 복지시스템 속에서 자신의 노후를 제대로 준비하지 못하고 있는 실정임. 국민의 70%가 국민연금 외 다른 노후준비를 전혀 못하고 있는 것으로 나타났음.

- 한국의 노동자들이 자신들의 노후를 대비하기 위한 자산형성은 커녕 사실상 공적연금(기초연금, 국민연금)에 의존할 수 밖에 없는 조건임에도 불구하고 지금까지 정부의 정책은 공적연금은 축소하고 사적연금의 시장만을 키우는데 주력하고 있음.

2. 공적연금제도 현황과 요구

1) 한국의 노후소득보장제도

(1) 다층 노후소득보장체계 개요

- 현재 우리나라에서 국민들의 노후에 닥칠 소득감소 또는 상실에 대비하여 운영되고 있는 ‘연금제도’는 몇 가지로 구분할 수 있는데 여기서 개인연금 등 사적연금을 제외하고 국가가 개입하고 있는 공적연금은 기초노령연금, 국민연금임. 그리고 2005년에 퇴직연금제도가 도입되면서 준공적연금으로 퇴직연금을 포함시킴.

- 연금 제도들은 국민들의 노후소득을 보장하는 목표를 갖고 있으나 각각 급여와 대상, 작동방식은 상이하고 그 역할이 달라, 중첩되지 않고 위로 쌓아올려 ‘다층 체계(Multi-pillar System)’를 구축하여 안전한 노후를 대비할 수 있도록 함.

- 아래 그림과 같이 현행 우리나라의 노후보장체계는 1층제도로서 국민연금 등 공적연금, 2층제도로서 퇴직(연)금 그리고 3층제도로서 개인연금 등으로 구성되어 있음.

<현행 우리나라의 다층 노후보장체계>

3층	개인연금 등
2층	퇴직수당	퇴직(연)금
	특수직역연금
1층
		국민연금
				기초노령연금, 장애인연금
0층	기초생활보장(공공부조)
대상	공무원, 군인 등	임금노동자	자영자	비경활인구

(2) 현황 및 개선방향

- 3층의 노후소득보장 제도들은 기초연금을 제외하고는 소득활동과 기여금의 납부를 전제로 급여를 제공하게 되므로, 생애기간 동안 소득활동을 하지 않았거나 소득이 적은 사람은 제도로부터 소외되어 노후에 빈곤에 빠지는 경우가 발생함.

- 현재 소득에 기반한 연금제도로 인해 소득 수준에 따라 저소득층은 1층 보장 중심으로, 중간소득층은 1층+2층, 고소득층은 1층+2층+3층의 연금층을 쌓게 되어 국민들의 노후를 위한 연금 제도가 오히려 노후소득 양극화를 부추기는 모순이 발생함.

- 핵심은 공적연금의 가입율과 소득대체율을 제고해 1층 연금을 두텁게 형성하는데 있음. 전체 노인들이 기본적인 노후생활을 유지하여 빈곤을 예방할 수 있도록 공적연금을 적극적으로 개선해야 하고, 그 위에 개인의 상황에 따라 추가적으로 2층, 3층 연금제도를 쌓아야 함.

- 임금노동자는 기존의 퇴직금을 퇴직연금제도로 전환하여 장기적으로 2층 연금의 역할을 할 수 있도록 설계함. 특별한 경우를 제외하고는 본인이 예측 가능하고 원금 보장이 확실한 확정급여형(DB)을 도입하여 수급연령 도달시 퇴직일시금 보다는 연금으로 수령하는게 유리함.

2) 국민연금제도

(1) 국민연금제도 현황

- 국민연금은 노령, 일반장애나 사망 시 연금급여를 지급하는 순수한 노후보장 성격의 제도로 설계되어 있음. 당연가입대상은 18세 이상～60세 미만의 경제활동인구이나 특수직역연금가입자나 기초생활보장 수급자, 국민연금 가입자의 배우자 등은 당연적용에서 제외됨.

<2007년 공적연금제도 개정전후 비교>

		개정 전	개정 후
국민연금	급여율	60%	2008년 : 50% 2028년 : 40%(매년0.5%인하)
	보험료율	표준소득월액 9%	기준소득월액의 9%
기초노령연금	대상	신설	* 65세 이상 노인 2008년 : 소득하위 60% 2009년 ~ : 소득하위 70%
	급여율		* 국민연금가입자 월평균소득 A값 대비 2008년 ~ 현재 : 5% ~ 2028년 : 10%

- 국민연금 소득대체율은 2007년도에 국민연금법이 개악되어 2008년부터 60%→ 50%로 인하, 매년 0.5%씩 낮아져 2028년부터 40%에 도달할 예정임.

(2) 주요 문제점

○ 광범위한 사각지대

- 보험료 납부를 기반으로 하는 국민연금은 보험료를 미납하거나 적게 납부하면 혜택이 없음. 현재 우리나라에는 보험료를 납부하지 않은 사각지대가 광범위하고 국민연금에 가입해도 최저가입 기간인 10년을 채우지 못하면 연금수령이 불가능함.

- 2014년 말 현재 국민연금 적용대상 2,095만7,000명 중 납부예외자가 21.8%인 457만1,000명, 13개월 이상 미납한 장기체납자가 5.3%인 111만8,000명으로 국민연금 사각지대가 27.1%에 달하는 실정임. 이들은 최저가입기간을 충족시키지 못할 가능성이 매우 높은 집단이기 때문에 사실상 노후에 국민연금의 혜택을 받지 못하고 노후빈곤층으로 전락할 가능성이 큼.

- 납부예외자의 대부분은 소득이 낮아 보험료 납부가 어려운 비정규직노동자, 소득이 없는 실업자, 영세자영업자 등으로 취약계층임. 특히 임금노동자 중 비정규직의 국민연금 사각지대 규모는 54.4%로 매우 심각함.

○ 낮은 소득대체율

- 소득대체율이란 가입기간 평균임금 대비 연금 수급자가 퇴직 후 받는 연금액을 말하며, 노후 보장의 수준을 보여주는 척도로 사용됨. 현재 국민연금은 40년 가입기간을 다 채울 경우 소득대체율이 40%가 되도록 설계되어 있음.

- 1988년 국민연금 제도 시행 당시 소득대체율은 70%였으나, 1998년에 60%로, 2007년에 60%→40%(2028년까지)로 삭감되었음. 국민연금 제도가 노후빈곤 예방의 역할을 하기 위해 도입되었는데 재정안정화, 후세대 부담을 핑계로 용돈연금으로 전락하고 있음.

- 특히, 법으로 정해진 소득대체율이 아닌 실제 수급자의 가입기간에 따라 적용되는 실질소득대체율은 훨씬 낮음. 2014년 말 현재 국민연금 수급자의 평균 가입기간은 16.5년이며, 실질소득대체율은 조사기관에 따라 상이한데 국제 기준을 적용해 분석한 수치는 16.0%에 불과하여 노후소득보장 기능이 거의 실종됨.

<실질소득대체율 추정 (단위 : %)>

2013	2015	2020	2030	2040	2050	2060
16.0	16.4	16.9	17.7	17.9	17.4	17.2
자료 : 국민연금연구원

(3) 제도개선 요구

- 40년은 가입하더라도 소득대체율이 40% 밖에 안되는 국민연금의 소득대체율은 재정고갈을 이유로 더 이상 낮아져서는 아니 되며, 국민연금의 소득대체율은 45% 이상이 되도록 해야 하며, 지금 가입자들의 가입기간이 짧아 실질소득대체율이 매우 낮으므로 가입 유인을 부여하여 국민연금 가입기간을 늘려주어야 함.

- 또한 국민연금 사각지대를 해소하기 위해 보험료 지원 사업장 규모와 소득금액 기준을 완화하여 대상자를 확대하고, 양육크레딧 도입 등 여성의 가입을 유도하는 지원책을 마련되어야 함.

3) 기초연금제도

(1) 기초연금제도 현황

- 2007년 국민연금의 소득대체율 인하에 따른 노후소득의 보완을 위해 도입되었음. 현재 65세 이상 노인 중 소득 하위 70% 에게 전체 국민연금가입자 평균소득의 5%를(현재 96,800원) 지급하고 있음. 또한 연금액은 2028년까지 2배로 인상하도록 법에 명시하였음.

- 2012년 12월 대통령 선거 당시 박근혜 후보는 “전체노인에게 기초연금 20만원 지급”을 약속하였으나, 공약을 파기하고 작년 11월 25일 국민연금 가입기간과 연계하여 차등지급하는 기초연금법을 2014년 7월부터 시행함.

(2) 정부 기초연금법의 주요 내용

- 소득하위 70% 노인을 대상으로 국민연금 가입기간에 따라 10만원에서 최대 20만원 차등지급

- 정부(안) 기초연금 계산식

기초연금액=(기준연금액(20만원)-조정계수[2/3]×A급여)+국민연금수급자부가연금액(10만원)

(3) 정부 기초연금법의 문제점

○ 기초연금 삭감

- 최근 국회예산정책처 “2014 예산안 부처별 분석보고서”에 따르면 현 26세(1988년생)의 경우 기대여명까지 기초노령연금 수령예상액보다 총 3,382만원을 적게 받게 됨.(20세 기준, 4260만원 손해)

- 종전 기초노령연금법에 따르면 젊은층의 경우 2028년까지 국민연금 A값의 10%로 인상하게 되어 있는 반면, 현행 기초연금법은 현재 노인세대보다 평균적으로 국민연금 가입기간이 길어 더 많은 기초연금 손해를 보게됨.

- 현행「기초연금법」은 청장년층의 기초연금을 삭감하여 세대 간 차별을 일으켜 갈등을 유발함. 또한 국민연금 가입자들의 공적연금액 손해를 일으켜서 탈퇴를 부추기고, 가입동기를 약화시킴으로서 연금 사각지대를 확대하는 결과를 초래함.

○ 기준연금액의 조정과 설정 문제

- 「기초연금법」제5조2항, 제8조, 부칙 제6조는 법적․행정적 사회비용을 낭비할 뿐만 아니라 임의로 기준연금액을 조정할 수 있는 여지가 있음.

- 5년 마다 기준연금액을 조정하는 것(안 제8조)은 조정되지 않은 해에 물가상승률만 반영된 기초연금액을 수급하게 되어 그해 기초연금액의 실질가치를 하락시킴.

- 「기초노령연금법」 제5조(연금액)의 기준과 같이 국민연금의 평균소득월액(A값)과 연동하여 자연스럽게 물가상승률, 임금상승률 등을 반영하는 시스템이 되어야 할 것임.

○ 기초연금 대상자 선정 문제

- 현행 기초노령연금의 수급 대상선정과 거의 유사하여 기존 제도의 문제를 계속 떠안고 가는 것임.

- 소득인정액 계산에 소득과 재산이 함께 책정되어 실제 가구의 생활환경과는 무관하게 수급자가 선정되기도 하는 문제가 발생함. 소득 70%선을 기준으로 실제로 삶의 질 차이는 크지 않아도 수급자와 비수급자 간의 선정 여부가 결정되어 차별적 요소가 존재함.

(4) 제도개선 요구

- 2007년 국민연금개혁으로 인한 소득대체율 하락으로 현재 실제 국민연금 소득대체율은 25%에도 미치지 못하며, 이것을 보완하기 위하여 기초노령연금을 시행하였으나 지급액이 너무 낮아 공적노후소득의 역할을 전혀 못하고 있음.

- 2개의 공적연금제도가 존재함에도 불구하고 한국은 OECD 국가중 노인빈곤율 1위, 노인자살율 1위, GDP 대비 공적연금 지출이 최하 수준임. 이러한 불명예를 벗고 빠른 고령화 속도에 직면한 한국사회의 노인문제를 해결하기 위해 보편적 기초연금을 도입해야할 때임.

- 현행 기초연금법 전면 재개정하여 대통령의 당시 공약이었던 ‘모든 노인에게 기초노령연금 2배 지급(현재 20만원)’으로 이행하여 보편적 기초연금을 도입하여야 함.

3. 퇴직급여보장법(퇴직연금제도) 개관

1) 도입 경과

- 법정 퇴직금제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화되었을 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 2012년 7월부터 퇴직급여의 중간정산 제한, DB/DC형 혼합, 모집인제도 등을 주요내용으로 하는 개정 근로자퇴직급여보장법이 시행되고 있음.

- 최근 정부는 사적 연금 활성화로 공적 연금의 취약성을 보완한다는 명목하에 △기존 퇴직금제도를 단계적으로 퇴직연금제도로의 전환 △30인 이하 중소영세사업체로부터 중소기업퇴직연금기금제도 도입 △소정근로시간 변경시 퇴직금 산정 특례 규정 신설 △△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 및 DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화 등을 골자로 하는 퇴직연금 제도개편을 추진하고 있음.

2) 가입 현황

- 2014년 6월 기준으로 전체 상용근로자 수*의 50.7%인 총 5,260천명 가입하고 있음. 도입사업장 수는 전체 사업장의 15.6%인 262,373개소 도입하고 있음.

<사업장 규모별 도입현황 (단위: 천명, %)>

구 분	합 계	DB형	DC형	IRP 특례
근로자수 (%)	5,260 (100)	3,192 (60.7)	1,982 (37.7)	86 (1.6)

<사업장 규모별 도입현황 (단위: 개소, %)>

구 분	10인미만	10～29인	30～99인	100～299인	300～499인	500인이상	합 계
(A)도입 사업장수	159,044	69,799	24,943	6,454	990	1,143	262,373
(B)전체 사업장수	1,435,703	182,026	55,552	11,390	1,468	1,337	1,687,476
도입비율 (A/B,%)	11.1	38.3	44.9	56.7	67.4	85.5	15.6

* 300인 이상(대기업) 도입률은 76.0%, 300인 미만(중소기업)의 도입률은 15.5%

* 2010.7월부터 사업장 통계는 퇴직연금사업자 계약건수로 집계

- 또한 가입유형별 현황을 보면 대기업은 DB형, 중소사업장은 DC형 가입이 많고 전체 적립금 87.5조원 중 DB형 적립금이 60.4조원으로 69.1%를 차지함.

(단위: 억원, %)

구 분		합 계	DB형	DC형	IRP 특례	개인형 IRP
적립금 (비율)		875,102 (100)	604,869 (69.1)	190,328 (21.7)	6,967 (0.8)	72,938 (8.3)
업권별	은행	456,052 (52.1)	274,248	126,038	6,703	49,064
	생보	207,657 (23.7)	172,171	24,881	206	10,400
	손보	60,624 (6.9)	51,605	6,817	14	2,188
	증권	146,728 (16.8)	106,845	28,592	27	11,265
	근복공단	4,040 (0.5)	-	4,000	18	21

* 업권별 협회에 실적 제출한 운용관리기관 기준이며, ’14.6월 현재 금융감독원에 퇴직연금사업자로 등록된 기관은 52개소임(은행 15, 생보 14, 손보 7, 증권 15, 근로복지공단 1)

3) 퇴직급여제도 유형

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐. 또한 기업에서 가입하는 DB/DC와는 다르게 개인이 가입하는 개인퇴직연금(IRP : Individual Retirement Pension)제도가 있는데, 10인 미만 사업장에서는 종사자들에게 가입시키고 DC형처럼 운영하는 기업형 IRP가 특례로 적용됨.

	퇴직금	DB형	DC형	IRP	IRP특례
적용대상	모든사업장			퇴직급여발생자 DB/DC가입자	10인미만 사업장
규약	취업규칙	퇴직연금규약		퇴직연금규약 불필요
수수료부담	-	사용자		가입근로자
중도인출	가능(특정사유)	불가	가능(특정사유)
담보제공	불가	50%까지
퇴직급여형태	일시금	연금 또는 일시금
수령요건	없음	55세이상(가입기간10년이상)		55세이상	55세이상 (가입기간10년이상)

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 존 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나 이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

- 최근 정부가 국회에 제출한 법안에 따르면 2016년부터 300인 이상 사업장부터 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 의무전환하는 정책추진이 예정된 상황임.

4) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

- 특히 정부가 최근 제출한 “퇴직급여보장법” 개정안에 따르면 기존 퇴직금 제도를 2016년 300인 이상 사업장부터 퇴직연금으로 의무전환하도록 하면서 과반수 대표 노동조합 및 근로자 대표의 동의가 아닌 의견청취만 하면 되도록 개정되는 바 단체협약으로 동의권을 확보해야 할 것임.

5) 국회에 계류중인 퇴직급여보장법 개정안의 내용 및 문제점

- 최근 정부는 사적 연금 활성화로 공적 연금의 취약성을 보완한다는 명목하에 △기존 퇴직금제도를 단계적으로 퇴직연금제도로의 전환 △30인 이하 중소영세사업체로부터 중소기업퇴직연금기금제도 도입 △소정근로시간 변경시 퇴직금 산정 특례 규정 신설 △△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 및 DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화 등을 골자로 하는 퇴직연금 제도개편을 추진하고 있음.

□ 사적연금 활성화대책 관련 전반적 문제점

❍ 정부는 사적연금 활성화 필요성을 언급하며 밝혔듯이, 우리나라 공적연금의 근간제도인 국민연금은 수급권 및 급여수준에서 심각한 문제가 있는 상태로서, 공적 연금의 급여현실화 문제를 도외시하고 사적연금을 활성화로 이를 보완하겠다는 것은 본말이 전도된 것

- 국민연금 가입률이 50% 수준에 불과하고 실질 소득대체율이 20% 수준인 등 공적연금의 기능부전이 심각한 상황에서 정부가 앞장서 사적연금 활성화만 추진하는 것은 부적절함.

- 노후소득 보장문제가 야기된 것은 재정안정화를 명분으로 국민연금법 및 기초노령연금 등 공적 연금제도를 개악해온 정부의 잘못된 정책이 원인임.

❍ 우선 공적 연금의 기초적인 노후소득보장 기능을 강화하고, 공적 연금의 사각지대를 해소하는 조치가 우선한 후 사적 연금 활성화 대책이 논의되어야 함.

❍ 중소기업퇴직연금기금제도 등을 비롯한 기금형 퇴직연금제도의 도입문제는 보다 당사자인 노사대표 등이 참여하는 제도개선 논의기구를 통한 신중한 논의와 접근 필요

- 동 개정안에는 포함되어 있지 않지만 정부의 사적연금 활성화대책에 포함되었던 "△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 △DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화" 방침도 안정적 퇴직소득 보장에 심각한 손실문제를 야기할 수 있는바 신중히 재검토되어야 함.

□ 근로자퇴직급여보장법 개정안의 주요내용

- 퇴직연금제도로의 단일화(퇴직금제도에서 퇴직연금제도로의 전환을 의무화하되, 2022년까지 사업체 규모별로 단계적 전환)

- 1년미만 근속 근로자 퇴직급여 적용 확대(정부 비정규직 종합대책)

- 퇴직금 산정방식의 특례(소정근로시간이 변경된 경우 변경일을 퇴직금 산정사유 발생일로 보아 변경전후 퇴직금을 각각 산정 후 퇴직시 지급)

- "중소기업퇴직연금기금제도" 및 "중소기업퇴직연금기금" 신설

□ 근로자퇴직급여보장법 개정안의 문제점 및 한국노총 입장

1) 1년미만 근속 근로자 퇴직급여 적용 확대

❍ 개정안(제4조 관련)

- 3개월 이상 1년 미만 근로자에 대해 퇴직급여를 확대 적용(정부 입장)

- 당초 정부안에는 포함되었으나 새누리당 권성동 의원안에서는 삭제

❍ 한국노총 의견

- 비정규직 등 1년 미만 근로자에게까지 퇴직급여를 확대하는 마당에 3개월 미만 근속한 근로자에 대해선 퇴직급여 설정의무를 배제할 이유 없음.

- 3개월 미만 근속자의 경우 수습기간이나 아르바이트 일자리에 불과하다는 것이 정부의 입장이나 1년 미만의 일용직 건설근로자의 경우도 "퇴직급여공제"제도를 통하여 보호받고 있다는 점을 고려할 때 3개월미만 근속자를 일괄 배제하는 것은 타당하지 않음.

- 여타 공적 연금이나 사회보험 등의 적용제외 대상인 "1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다)"에 한정하여 적용제외 하는 것이 타당함.

2) 기존 퇴직금제도의 퇴직연금 전환

❍ 개정안(안 제4조의2, 제5조)

- 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 기존 퇴직금제도를 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도로 전환

- 신설 사업장의 퇴직연금제도 신설 등에 있어서의 근로자대표의 의견 들어

❍ 한국노총 의견

- 기존 퇴직금제도의 퇴직연금 전환 의무화는 퇴직금 또는 퇴직연금 설정의무에도 불구하고 이를 이행하지 않거나 기업도산 등으로 퇴직금 체불이 빈번하게 발생하는 중소영세사업장부터 퇴직연금 전환을 의무화해야 할 필요성이 있음.

- 또한 개정안은 기존 퇴직금제도의 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의가 아닌 근로자 대표의 의견만 듣도록 하여 퇴직연금 전환 절차에서의 수혜자인 근로자들의 의견수렴 절차가 형해화 될 우려가 있음.

- 현행법이 근로자대표의 동의를 의무화하고 있음에도 중소사업장의 경우 퇴직연금제도 가입(신설) 또는 기존 퇴직금의 퇴직연금 전환시 사업주가 해당 근로자들의 의견을 무시한 채, 회사 주거래 은행의 퇴직연금 상품을 일방적으로 가입하는 경우가 빈번함.

- 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의가 아닌 근로자 대표의 의견만 듣도록 할 경우 노동조합이 없는 대부분의 사업장에서 퇴직급여의 수급권자인 근로자들의 입장이 배제될 가능성이 큼. 특히 기존 퇴직금의 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의는 반드시 현행과 같이 의무절차로 해야 함.

3) 퇴직금 산정방식의 특례 : 재직중 시간제근로 변경시 등

❍ 개정안(안 제13조)

- 소정근로시간이 대통령령이 정하는 범위내에서 변경된 경우 변경일을 퇴직금 산정사유 발생일로 보아 변경전후 퇴직금을 각각 산정 후 퇴직시 지급

❍ 한국노총 의견

- 일반적으로 소정근로 시간이 변경되는 경우는 출산, 육아, 학업, 요양 등의 일시적 사유로 시간제일자리로 전환 등 근로시간이 감소하는 경우가 대부분이므로, 이로 인하여 퇴직급여의 손실이 없도록 해야 함.

- 개정안의 특례규정에 따르면 소정시간의 변경이 발생되면 각각 그 시점에서 퇴직금을 정산하여 퇴직급여 지급액을 별도 산정한다는 것인데, 현행 근로기준법 시행령 제2조에서 출산, 육아, 학업, 요양, 병역 등의 사유로 평균임금액의 손실이 발생할 경우 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금액에서 제외하도록 한 규정과도 상충됨.

- 기존 생활수준의 반영하기 위하여 퇴직금의 산정기준을 퇴직전 3개월의 평균임금을 반영하면서도 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)에 따라 평균임금의 손실을 방지하도록 한 현 근로기준법보다 퇴직급여 지급액이 크게 감소될 우려가 있음.

근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.

1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간

2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간

4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간

5. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간

6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간

7. 「병역법」, 「향토예비군 설치법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

- 일․가정 양립, 모성보호 등을 위하여 시간제선택제일자리, 육아휴직을 장려하는 정부정책에 부합하도록 퇴직금 산정의 특례는 퇴직전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하되, 특정사유에 의한 소정근로시간 감소되는 기간 및 해당 기간중 지급된 임금은 평균임금산정액에서 제외하는 방식이 되어야 함.

4) "중소기업 퇴직연금기금제도" 도입

❍ 개정안(안 제2조, 안 제26조 ～ 제40조)

- 정의 규정에 "중소기업퇴직연금기금제도" 및 "중소기업퇴직연금기금" 신설

- 근로복지공단내 퇴직연금위원회 구성

- 중소기업퇴직연금기금제도 설정 : 30인 중소기업 가입대상, 새로 신설된 사업장의 경우 중소기업퇴직연금기금제도 우선 설정 의무 부여

- 공단이 중소기업퇴직연금기금제도 관련 규약 작성, 규약에 따라 사용자는 근로자대표의 동의 또는 의견들어 공단과 계약 체결

- 사용자 부담금 및 근로자 부담금, 운영비용 등의 일부 국가 지원 등

❍ 한국노총 의견

- 중소기업 퇴직연금기금제도 설정운영은 부도 위험 및 퇴직금 체불우려가 큰 100인 이하 사업장부터 중소기업노동자들의 노후소득보장 및 퇴직급여 수급권 보호차원에서 우선 설정하도록 하는 것이 바람직함.

- 정부가 사적연금 활성화 대책에서 발표한 기금형 퇴직연금제도는 기금을 적립한 당사자가 관리운용 방식을 결정하는 방식인데, 중소기업 퇴직연금제도는 공단내에 공단 이사장, 고용노동부 고위공무원, 사용자대표, 근로자대표 등 10인이상 15인이내의 퇴직연금위원회의 결정으로 자산운용 등이 결정하는 방식임. 즉, 퇴직연금위원회의 위원들은 기금에 가입한 당사자들의 대표가 아닌 제3자의 위치에 있음.

- 제3자의 위치에 있는 퇴직연금위원회 위원들의 결정에 따라 자산운용한 결과, 손실이 발생할 경우, 특히 원금손실이 발생한 경우 책임소재의 문제가 발생할 수 있는 만큼 매우 신중한 접근이 필요함.

- 공공기관인 공단에 퇴직연금위원회 설치되고 있고, 30인 미만 신설 사업장의 경우 우선기금제도 설립 의무가 부여되고, 정부대표, 노사대표 등의 공적 신분의 제3자들에 의하여 자산운영이 결정되는 점, 국가가 사용자 및 가입자의 부담금의 일부, 운영비 등의 지원하는 점 등 중소기업 노동자들의 안정적 퇴직급여보장이란 공적 연금의 성격이 있는 만큼 다른 나라의 경우 원금보장 뿐만 아니라 최소수익률 보장하는 제도를 두고 있음.

한국연금학회, 퇴직급여제도 체계 개편방안 연구(고용노동부 연구용역 보고서), 114～141쪽 등 참조, 2013. 12. 31

- 연금학회에서도 고용노동부 연구용역에서 이를 제안하고 있는 바 중소기업퇴직연금제도 신설시 최소수익률 보장규정이 신설되어야 함.

4. 퇴직연금 도입 지침

1) 준비단계

- 준비 단계는 제도 도입에 대한 이해를 높여 공감대를 형성하는 단계임.

- 퇴직연금 도입 시 사전 준비가 부족하면 중간에 갈등이 유발되어, 불완전한 제도가 도입되거나 도입 자체가 무산되기도 함.

- 한번 도입 논의가 실패하면 다시 쟁점화하기 어려우므로 준비 단계를 잘 거쳐야함.

(1) 공감대 형성

- 노동조합은 회사에 퇴직연금제도와 관련한 충분한 홍보 및 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 요구함. 강사를 노동조합이 직접 추천․섭외하는 경우도 교육비용은 회사측이 부담하도록 함.

- 퇴직연금사업자(회사의 주거래 은행 및 증권사)가 교육하면 금융관련 지식은 풍부할 수 있으나, 퇴직연금제도의 설명보다는 단순한 상품홍보가 될 수 있으므로 교육 내용을 확인하여 퇴직연금제도의 필요성과 장․단점 등이 설명될 수 있도록 함.

- 노동조합은 무엇보다 노동자들 입장에서 퇴직연금제도의 장․단점을 중점적으로 교육할 필요가 있으며, 노동자들 스스로가 퇴직연금제도를 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춰야 함.

(2) 협의체 구성과 노조참여

- 퇴직연금의 도입은 향후 노동자들의 노후보장과 직결된 문제로 매우 중요한 사안이므로 적극적으로 개입하여 득실을 반드시 따져야 함.

- 퇴직연금 도입과 관련한 사항은 노동조합과 회사측이 긴밀하게 협의하여 진행해야 함. 현재 근로자퇴직급여보장법은 기존 퇴직금제도를 퇴직연금으로 전환하는 경우 사업장 노동자의 과반수 노조의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야만 퇴직연금제도가 도입될 수 있음(신설 사업장의 경우 근로자대표의 의견청취 의무). 따라서 가능하면 노동조합이 적극적으로 회사와 퇴직연금제도에 대하여 협의를 하는 것이 필요함.

- 이를 위해 노동조합의 제안으로 회사와 공동으로 퇴직연금 TF팀을 구성하여 운용하거나, 별도 노사협의체(예 : 퇴직연금 노사공동위원회) 등을 회사와 노사 동수로 구성하거나,  ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회에 안건으로 상정하여 관련사항을 협의하는 것이 필요함.

<지침> 퇴직연금 TF팀 또는 퇴직연금 노사공동위원회 설치

- 퇴직연금의 도입 이후 운용 과정에서도 지속적으로 노동조합이 역할을 하기 위해서는 별도의 퇴직연금 노사공동위원회를 상설기구로 구성하는 것이 바람직 함. 퇴직연금 도입 이후에도 회사의 퇴직연금에 관해서는 회사가 독단적으로 운영할 수 없도록 퇴직연금 노사공동위원회를 통해 관리될 수 있도록 해야 함.

- 구체적인 협의 및 협의체 구성은 각 회사의 사정에 따라 선택 가능하되, 노동조합이 퇴직연금 도입에 대한 주도권을 확보하기 위해서는 적극적인 전략을 선택해야 할 것임. 단계적으로 도입 시기의 TF팀을 먼저 구성하고 도입과정에서 격상시킬 수 있음.

<참고 : 퇴직연금제도의 선택 또는 변경시 근로자 참여>

1. 관련법

근로자퇴직급여 보장법 제4조 ③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다.

2. ‘선택 또는 변경’의 의미

- 선택이란 퇴직급여제도의 종류를 최초로 선정하는 것을 말하고, 변경이란 이렇게 선택된 퇴직급여제도를 다른 퇴직급여제도로 바꾸는 것을 말함.

- 이를테면, 최초에 확정급여형을 선택하여 운용하다가 도중에 확정기여형으로 바꾸는 것을 변경이라함.

3. 근로자대표 동의 관련

○ 근로자대표의 의미

- 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없거나 노동조합이 있어도 근로자 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자 과반수를 의미함.

○ 노조가입대상의 과반수로 조직된 노조가 근로자대표인지

- 노동조합 가입대상자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라고 전체 근로자의 과반수로 조직되지 못한 경우에는 근로자대표라고 할 수는 없음.

○ 노조가입 제외 근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이라도 노조가입 제외 근로자에 대해서는 동의권을 행사할 수 없으므로 노조 동의는 필요없고 퇴직연금 도입 근로자의 과반수 동의만 얻으면 됨.

○ 신규근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 유니언숍 규정이 없다면 노조에 가입하지 않은 신규근로자는 노조 동의없이 신규근로자그룹의 과반수 동의를 얻어 수리할 수 있음.

4. 위반시 벌금

- 퇴직급여종류의 선택 또는 변경시 근로자대표의 동의를 받지 않거나 그 내용을 변경할 때 근로자대표의 의견을 듣지 않거나 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자대표의 동의를 받지 않았을 경우에는 5백만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(3) 외부 컨설턴트 위촉

- 사업장 내에서 자체적으로 퇴직연금 도입 논의가 어려울 경우 외부 컨설턴트를 위촉할 수 있음. 이때 퇴직연금제도 교육 강사의 경우와 같이 노동조합이 적극적으로 추천, 섭외할 필요가 있음.

- 컨설턴트가 노조의 의견과 노동자들의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 컨설팅 진행과정에서 노동조합이 계속 참여하고 어떻게 분석하는지 협의하도록 함.

- 무엇보다 컨설턴트가 기본적인 현황 분석을 제대로 하지 않고 회사측이 원하는 데로 제도 선정을 유도하지 않도록 해야 함.

- 이를 위해 정기적으로 컨설턴트에게 퇴직연금 TF팀 회의 또는 노사공동위원회에 컨설팅 진행과정과 주요이슈를 정리해서 보고하도록 하며, 이를 토대로 노동조합의 의견을 제시할 수 있어야 함.

(4) 추진계획 수립

- 퇴직연금 도입 계획을 세부적으로 수립할 때 주의할 점은 각 도입 단계별로 시간적 여유를 충분히 두는 것임. 특히, 도입당사자인 노조원들의 의견수렴과 공감대 형성, 선정 단계 시 사측과의 논의기간을 여유있게 두어야 함.

2) 제도선정 단계

- 제도선정 단계는 퇴직금제도, 확정급여형(DB)/확정기여형(DC) 퇴직연금제 중 단수, 복수. 혼합형 제도를 선택하는 단계임.

- 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 기존의 법정퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 부가적으로 도입할 수 있고, 퇴직연금제도도 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 설정할 수 있음.

- 노동조합은 각 사업장의 형편에 맞는 퇴직연금제도를 선택하기 위해 회사의 재무현황, 임금현황, 조합원들의 요구사항, 도입시 발생할 수 있는 여러 가지 제반 문제점 등에 대한 대책 등을 신중하고 정확하게 분석해야 함.

(1) 현황 파악

- 회사 상황에 맞으면서 노동자들의 이익을 극대화할 수 있는 제도의 설계를 위해서는 무엇보다 정확한 현황파악이 우선시 되어야 할 것임.

- 아래 참고 표와 같이 회사의 재무현황, 직제, 임금, 근속 등 사원들 관련한 모든 자료를 회사측에 요청함.

- 컨설팅을 사업장 자체적으로 진행하지 않고 외부 컨설턴트를 활용하면 컨설턴트가 회사의 재무 혹은 인사팀에게 해당 자료를 요청할 것임.

- 현황자료의 분석이 어렵고 복잡하더라도 전문가의 자문을 얻거나 컨설턴트에게 지속적으로 문의하여, 조합원이 궁금해 할 주제에 대하여 노동조합의 입장을 분명히 전달해야함.

(2) 전 직원 설명회

- 노동조합의 입장에서는 퇴직연금 도입 과정에서 가장 중요한 단계라고 볼 수 있음. 기존의 퇴직금제도에 익숙해 있는 직원 혹은 조합원을 대상으로 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성 등을 설득하는 과정이기 때문임.

- 이 사업은 노동조합이 자체로 진행하기 보다는 앞서 도입단계에서 조직한 퇴직연금 도입을 위한 노사공동위원회(가칭) 등에서 추진하는 사업으로 함.

- 하지만 설명회 조직화, 적합한 강사의 섭외 등(다만, 정부 지원의 컨설팅의 경우 컨설턴트가 사업장 설명회를 담당하게 됨)은 노동조합이 보다 적극적으로 나서서 추진하며, 전체 직원이 한자리에 모이기 어려운 객관적 한계가 있다면 동영상 강의(VCD 또는 DVD)나 교육책자(브로셔) 등을 제작하여 배포함.

- 간혹 퇴직연금 사업장 설명회를 진행함에 있어 사업예산, 편의성 등의 이유로 회사의 주거래 은행에서 퇴직연금 상품설명회로 대체하는 경우가 있는데, 이 때에는 노동조합이 사전에 어떤 교육내용인지 점검하여 단순히 상품설명에 그치지 않도록 교육내용을 추가, 변경해 줄 것으로 요구함.

- 직원 설명회를 진행한 이후에는 노동조합은 조합원들을 중심으로 설명회 교육효과에 대한 평가를 진행할 필요가 있음. 평가는 조합원들이 설명회를 통해 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성에 대하여 얼만큼 인식하게 되었는지를 확인하는 절차임.

- 직원 설명회의 목적이 퇴직연금 제도에 대한 필요성 제고 및 장,단점 인식이기에 1회의 설명회를 통해 충분히 이루어지지 아니한 경우에는 추가 설명회를 개최하는 것이 필요함.

(3) 전 직원 선호도 조사

- 직원 설명회 등을 통하여 조합원들이 대부분 퇴직연금제도에 대해서 숙지하고 이해하고 있다면 그 다음으로는 직원들의 선호도, 성향 등을 설문을 통해 조사해야 하며, 이 과정에서 직원들이 선호하는 연금제도에 대한 여론이 모아져야 함.

- 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직급여제도의 설정․변경 시 근로자대표의 동의가 있어야 하는데, 노동조합이 전 직원의 과반수 이상을 포괄하지 못해 퇴직급여제도에 대한 결정권한이 없는 경우는 전체 직원의 과반수 이상의 동의를 구해야 하는 절차가 필요하므로, 이번 설문조사는 매우 중요함.

참고> 퇴직연금관련 설문조사

1. 귀하는 현행 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다                    ② 반대한다

③ 다수의 의견에 따르겠다      ④ 잘 모르겠다

2. 귀하는 아래에서 설명하는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 등 퇴직연금제도의 구체적 형태에 대해 알고 계십니까?

① 예                         ② 아니요

확정급여형(DB) 퇴직연금제도 : 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 사전에 확정되어 있는 제도

확정기여형(DC) 퇴직연금제도 : 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 1/12 이상을 부담금으로 납부하고, 근로자가 적립금의 운용방법을 결정하는 제도

3. 귀하는 금융에 대한 관심이 높으며, 퇴직연금을 직접 운용할 만큼 관련 지식이 풍부합니까?

① 예               ② 아니오

4. 퇴직연금제도를 도입하게 되면 귀하에게 맞는 퇴직연금제도는 무엇입니까?

① 확정급여형(DB) ② 확정기여형(DC) ③ 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC) ④ 잘 모르겠다

5. 기타 해당 사업장에 맞는 설문을 추가함.

- 설문의 문항과 내용은 위의 참고와 같이 최대한 간단해야 하며, 확정기여형(DC)의 도입 경우 당사자 본인이 직접 운용을 해야하므로 금융 및 투자 관련한 지식이 있는지 조사하는 항목도 중요함.

- 선호도가 여러 가지로 나누어지더라도 퇴직금제, DB형, DC형 등 복수의 제도를 도입 하고자 할 때 우선순위의 결정 등에 있어 중요한 참고자료가 될 수 있음.

- 설문조사는 가능하면 전체 직원들에 대한 전수조사로 이루어지는 것을 원칙으로 해야함.

(4) 연금유형 선택시 고려사항

① 수급권의 안정적 보장

- 확정급여형(DB)나 확정기여형(DC)에 대한 장단점을 충분히 파악한 후 사업장의 임금체계, 조합원 선호도 등을 고려하여 선택하되, 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해서는 확정급여형(DB) 도입이 유리할 수 있음.

- 하지만 회사 입장에서는 최대한 기업의 재무흐름을 고려한 유형을 선택할 가능성이 크고, 기업규모가 크지 않으면 직접 확정급여형(DB)을 운용하는 것을 부담스러워 할 수 있음.

지침>

- 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해 확정급여형(DB)을 요구함.

② 유리한 제도 선택

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 선택할 때 가장 기본적으로 비교해봐야할 것은 사업장의 최근 3년간 임금상승률과 사업자의 투자수익률임.

- ‘임금상승률 > 투자수익률’ 의 경우 퇴직금이나 확정급여형 퇴직연금제가 유리할 수 있으나, ‘임금상승률 < 투자수익률’ 의 경우 확정기여형이 더 유리할 수 있음.

- 또한 확정급여형(DB)은 평균임금을, 확정기여형(DC)을 임금총액을 기준으로 퇴직적립금을 산정하므로, 평균임금에 포함되지 않는 임금이 있는 사업장은 유형 선택시 확정기여형(DC)을 고려해볼 필요가 있음.

제15조(급여수준) 제13조제4호의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되도록 하여야 한다.

제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

③ 조합원의 선호도 존중

- 제도를 설정할 때 노동자간에 의견이 엇갈리거나 노동자의 다양한 선호도를 회사가 받아들이지 못할 수 있음. 특히 퇴직연금 도입 초기에는 제도의 이해도가 떨어져 혼란이 가중될 수 있음.

- 하나의 사업장 내 복수의 연금제도를 설정할 수 있으나, 확정기여형(DC)의 선호도가 높더라도 일단 확정급여형(DB)으로 하고 추후에 확정기여형(DC)으로 변경하는 방법을 선택하는 것이 안전하므로, 퇴직연금 규약에는 이와 같은 내용을 반드시 넣어두도록 함.

- 확정기여형(DC)으로 선택할 시에도 조합원들에게 충분히 교육하여 원리금 보장상품으로 선택하도록 유도하며, 사업자가 수익률 관리와 보고를 어떤 형식으로 하는지 철저하게 확인해야 함.

지침> 퇴직연금 유형 변경 가능

- 확정급여형(DB)으로 가입해도 확정기여형(DC) 선호자를 위해 규약 상 확정기여형(DC) 전환이 가능하도록 설계함. 단, DC형으로 전환할 사람에게는 재교육을 반드시 진행해 신중히 선택하도록 함.

- 확정급여형(DB)에 가입한 노동자가 확정기여형(DC)으로 제도를 변경하는 것은 가능하나 확정기여형(DC)에서 확정급여형(DB)로의 전환은 허용되지 않으므로, 최초 도입 시 확정급여형(DB)을 도입하고 추후에 확정기여형(DC)으로 재선택하는 것이 안전함.

- 또한 2011년 법 개정으로 개별 노동자가 복수의 제도에 동시에 가입할 수 있는데, 이렇게 제도를 혼합 적용하는 방식은 사업장 내 가입자 모두가 동일한 가입비율(단, DB+DC>=1)을 적용하는 형태로 될 것임. 물론 사용자 입장에서는 인사/노무 관리의 어려움이 예상되어 DB형과 DC형을 혼합하는 것을 원치 않을 가능성이 많음.

제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다.

1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

- 사업장에서 퇴직금제도 선호자 많은 경우 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 이연하지 않고 병행할 수 있는데 장단점이 있으므로 이를 고려하여 결정함.

지침> 퇴직금과 퇴직연금 동시 가입

- 또한 많은 조합원들이 기존의 퇴직금제도에 대한 선호도가 높을 경우는 복합적으로 제도를 설계할 수 있음.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) 혹은 확정기여형(DC)

: 퇴직금제 유지로 도입이 쉬울 수 있으나, 본래 퇴직연금 제도의 장점을 살리기 어려움.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC)

: 노동자의 선택권이 가장 많이 부여된 형태이나 연금 가입의 과도기로 삼아야 함.

(5) 수수료 부담

① 수수료 부담 주체 명확화

- 퇴직연금수수료는 크게 운용관리수수료와 자산관리수수료로 나누어짐.

- 운용관리수수료는 적립금의 운용방법에 대한 컨설팅, 적립금 현황에 대한 기록관리 등 운용관리 서비스 제공에 대한 수수료이며, 자산관리수수료는 계좌의 설정, 연금의 지급 등 자산관리 서비스를 제공받고 지불하는 수수료임.

<퇴직연금 운영구조>

가입자		운용관리기관		자산관리기관

- 개정 전 근로자퇴직급여보장법에는 수수료 부담주체가 확정급여형(DB)의 경우 운용관리수수료와 자산관리수수료를 사용자가 부담하도록 규정하고 있으나, 확정기여형(DC)은 운용관리수수료는 사용자 부담이지만 자산관리수수료는 노사합의로 규정하여, 노총은 수수료 모두를 사용자가 부담하는 내용을 지침에 담았음.

- 하지만 법 개정을 통해 DB, DC형의 운용 및 자산관리 수수료를 모두 사용자가 부담하도록 되었으므로, 이에 맞게 전 사업장이 퇴직연금규약을 점검하여 갱신하여야 함.

지침> 퇴직연금 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 전체 부담

- 퇴직연금제도를 설정하는 경우 DB형, DC형 모두 운용 및 자산관리 수수료 전체를 사용자가 부담하도록 규약에 명시함.

② 근로복지공단 이용

- 퇴직연금 시장 규모가 커지면서 사업자 간 경쟁이 가열되고 노동자들의 이익 추구보다는 금융사의 이익 추구를 우선시 하며, 소규모 사업장의 가입을 거부하거나 투자위험이 큰 방향으로 자산을 운용할 가능성이 점점 커지고 있음.

- 소규모 사업장의 안전한 퇴직연금 도입을 위해 2012년 7월부터 30인 이하 사업장은 근로복지공단과 사업자로서 운용 계약을 할 수 있음.

제26조(퇴직연금사업자의 등록)  6. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단(근로복지공단의 퇴직연금사업 대상은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 한한다)

- 근로복지공단은 운용수수료를 부담금 대비 0.3%를, 시중 금융사나 보험사는 일반적으로 적립금 대비 0.3～0.6%를 부과하고 있어서 가입기간이 길어질수록 수수료 부담은 더욱 급증하며 가입자간 부담금의 격차는 더욱 커짐.

- 그래프는 월급여 150만원, 매년 임금상승률 3%, 수익률 5%로 가정하여 부담금 기준(근로복지공단)과 적립금 기준(S증권, K은행)의 수수료를 누계한 예상치임. 10년 경과 후 약 10배 차이가 발생하게 되며 기간이 길어질수록 격차는 벌어지게 됨.

- 특히, 올해부터 보험 모집인 제도가 시행되어 적극적으로 가입자를 모집할텐데 아직 제도 시행 초기라 자격이나 교육이 부실한 경우가 많아 불완전 판매 위험이 있음. 소규모 사업장일수록 모집인을 통해 가입하기 보다는 근로복지공단을 적극 활용하여 집단으로 도입하고 관리하는게 안전함.

3) 설계 단계

(1) 주요 쟁점 협의

① 중간정산 제한을 대체할 수 있는 복지제도 확충

- 개정 법 시행으로 퇴직급여에 대한 중간정산이 특별한 사유가 없는 이상 제한되었음. 확정기여형(DC)은 무주택자인 가입자가 주택을 구입할 경우, 가입자 또는 그 부양가족이 6개월 이상 요양할 경우, 기타 천재‧사변의 경우에만 제한적으로 허용됨.

- 담보대출은 자신의 퇴직연금을 담보로 예상급여액의 50% 범위내에서 확정급여, 확정기여형 모두 가능하나 사유는 중도인출 사유와 같으며 계약 체결한 퇴직연금사업자에 국한해 대출받을 수 있음.

지침> 기존 퇴직금 소급 적용 및 중간정산을 대체하는 복지방안 마련

- 퇴직연금 제도의 도입으로 수급권을 강화한다는 취지는 공감해도 중간정산이나 중도인출이 불가능하면 조합원들의 불만이 생길 수 있음.

- 충분히 조합원들과 공감대를 형성하는 과정을 거치되, 100%합의되지 않는다면 일부 희망자에게 퇴직금을 중간정산 후 퇴직연금 도입이 가능함(아래 참고).

- 하지만, 퇴직 후 안정적으로 노후소득을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로 기존의 퇴직금은 소급하여 연금에 가입하며, 기업경영 사정에 따라 3년～5년에 걸쳐 분할․적립하도록 노사협의 함.

- 중간정산 및 중도인출 제한에 따른 조합원들의 불만을 해소하기 위해 회사가 복지기금을 만들어 대출제도를 운영하도록 하며, 이 경우 대출이자는 무이자로 함.

- 중간정산 효과와 같은 무이자 대출제도가 설정하기 어려운 경우에는 퇴직연금을 담보로 한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

② 확정급여형(DB) 재정건전성 확보

- 확정급여형 퇴직연금제도의 경우 제도의 지불능력을 확보하는 것이 무엇보다 중요하므로, 법에 의해 일정한 재정건전성을 확보할 것을 의무지우고 있음.

- 매사업연도말 기준으로 퇴직급여 예상액의 60% 이상을 기업 외부에 적립하여 근로자 수급권 보호를 위한 장치를 마련하고 있음.

지침> 사외적립비율 100% 확보

- 퇴직연금제도가 노동자의 수급권을 보호하는 제도이지만 현행 의무 사외적립비율이 60%에 불과하여 기업이 도산할 경우 퇴직급여 전액을 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있음.

- 현재 정부도 퇴직급여의 사외적립비율을 높이면서 기업의 혜택을 확대하는 방향으로 법 개정을 추진하고 있으므로, 사업장에서는 사외적립비율 100% 확보를 목표로 노사협상을 전개함.

- 또한 법 개정으로 사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금 현황을 사용자에게 알리고, 미달할 경우에만 근로자대표에게 공지의무가 발생함.

- 이에 추가하여 규약 작성 시 노조는 퇴직적립금의 최소적립비율을 100%로 요구하면서 사업자가 사용자에게 보고하는 적립금 현황을 미달 여부와 무관하게 정기적으로 노조에게도 보고하게 하며, 최소적립금이 미달할 경우 사용자는 노조에게 적립금 해소 계획(재정안정화계획)을 한달 이내에 제출하도록 함.

지침> 최소적립금 정기적 점검 및 미달 시 대책

- 사용자는 매해 사업자가 보고하는 최소적립금 현황을 노동조합 또는 근로자대표에게 보고하도록 함.

- 만약 최소적립금이 규약에서 정한 수준보다 미달할 경우 사용자는 적립금 부족분에 대한 해소 계획을 노동조합(근로자 대표)에게 한달 이내에 제출해야 함.

제16조(급여 지급능력 확보 등)  ① 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.

② 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다.

시행령 제6조(재정검증 결과의 통보) ① 퇴직연금사업자는 법 제16조제2항에 따라 산정된 적립금과 법 제16조제1항 본문에 따른 최소적립금(이하 "최소적립금"이라 한다)을 비교하여 적립금의 부족 여부, 적립금 및 부담금 납입 현황, 제7조제2항제1호에 따른 재정안정화계획서 작성 여부 등을 사용자에게 서면으로 알려야 한다. 다만, 적립금이 최소적립금보다 적은 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 서면으로 알리고, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자에게 서면, 사내 게시 또는 정보통신망에 의한 방법으로 알려야 한다.

시행령 제7조(적립금 부족의 판단기준 및 해소방안) ① 법 제16조제3항에서 "대통령령으로 정하는 수준"이란 최소적립금의 100분의 95를 말한다.

② 사용자는 법 제16조제3항에 따라 적립금이 제1항의 수준에 미치지 못하는 경우 다음 각 호의 조치를 하여 적립금 부족을 해소하여야 한다.

1. 사용자는 적립금 부족을 3년 이내에 균등하게 해소할 수 있도록 부족 금액에 대한 자금 조달방안, 납입 계획 등의 내용을 포함한 계획서(이하 "재정안정화계획서"라 한다)를 구체적으로 작성하고 3년간 보존할 것

2. 사용자는 제6조에 따라 퇴직연금사업자로부터 재정검증 결과를 통보받은 날부터 60일 이내에 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자와 퇴직연금사업자에게 재정안정화계획서를 통보할 것

3. 사용자는 적립금 부족분을 충당하기 위한 부담금을 납입하는 등 재정안정화계획서를 성실하게 이행할 것

③ 확정급여형(DB) 도입 시 매년 수익금의 처리

- 확정급여형(DB)은 적립금 운용에 따른 수익과 손실은 기업의 책임이며, 예상을 초과하는 수익이 발생했을 경우 기업의 부담금은 감소되고, 반대의 경우 부담금이 증가함.

- 2012년 확정급여형 사업자별 수익률 집계를 보면 평균 4～5% 수준의 적립금 수익을 보고 있음.

- 회사는 매년 전년도 수익, 손실금액을 고려하여 퇴직금 예상액을 적립할 수 있음. 예를 들어, 매년 1억원의 퇴직금 예상액 중 60%를 사외적립하는 회사가 전년도 적립금에서 5%의 수익을 냈다면 300만원의 수익금이 발생한 것이므로 올해는 6,000만원이 아니라 5,700만원만 적립하면 됨.

지침> 사외적립금의 수익금액은 노동자복지를 위해 적립

- 전년도 발생한 적립금 운용 수익을 올해 적립금으로 충당하지 않고, 별도로 기금형태로 적립함.

예) 매년 1억원을 퇴직금 예상액으로 적립하는 회사가 전년에 1,000만원 수익이 생겼으면 올해는 9,000만원을 적립하면 됨. 그 대신 1,000만원은 외부에 별도의 기금으로 저립함.

- 그 기금은 노사가 함께 관리․운용하고 사내에 복지기금으로 사용하거나, 적립된 금액의 50%을  노동자가 실제 퇴직할 때 확정된 퇴직급여 외에 합산하여 지급하도록 함.

④ 임금피크제 도입 사업장의 평균임금 저하금지

- 개정 근로자퇴직급여보장법에 따르면 노동자의 재직기간 동안 노사합의에 의한 임금피크제 도입으로 평균임금 하락하면 노동자들의 퇴직급여(DB형)가 일방적으로 낮아지므로, 중간정산을 허용하고 있음.

- 이때 중간정산을 선택하기 보다는 임금피크제 기간동안의 기간과 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않도록 적극적으로 협상함.

- 노동조합의 요구가 받아들여지지 않을 경우 퇴직연금 도입에 반대하는 입장을 분명히 해야 하지만, 임금피크제 기간동안 감소된 퇴직급여액에 대하여 보전할 수 있는 방안을 단체협약 등에 명시하거나, 회사에서 보전기금을 마련하는 등의 구체적인 대응책이 제시된다면 협의가 가능함.

⑤ 확정기여형(DC), 임금총액의 1/12과 평균임금이 상이한 경우

- 확정기여형은 연간 임금총액의 1/12를 부담금으로 매년 1회 이상 납입함. 이 때 임금협상 등으로 임금의 변경 시 임금총액 1/12과 평균임금이 차이가 날 수 있음.

ex) 7월 임금협상으로 하반기부터 매월 평균임금이 120만원으로 올랐을 때, 연간 임금총액의 1/12는 110만원임. 또한 매월 급여의 1/12를 부담금으로 납부해 회계연도 말을 기준으로 법정퇴직금 수준보다 적은 경우임.

1월						7월					12월
100만원						120만원					120만원

지침> 퇴직연금 규약에 평균임금 저하금지를 명시

- 퇴직연금 규약을 작성할 때, 년 1회 이상 납부한 부담금(연간 임금총액의 1/12)이 법정퇴직금 수준인 평균임금을 저하해서는 안된다고 명시함.

⑥ 퇴직금누진제 사업장의 퇴직연금제도 설계

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금누진제에 대하여 달리 규정하고 있지 많기 때문에 누진제를 시행하던 사업장의 경우라도 노동자에게 손해가 발생하지 않게 퇴직연금제도의 도입이 가능함. 즉, 퇴직연금제도 하에서도 퇴직금누진제를 유지할 수 있음.

- 확정급여형(DB)의 경우에는 노동자의 퇴직시점을 기준으로 누진율에 따른 퇴직금액과 연금액의 차이에 해당하는 금액을 회사에서 부담하게 되기에 누진제의 적용에 있어서 큰 어려움이 없음.

- 확정기여형(DC)의 경우 퇴직금 누진제와 함께 운용하면서 노동자가 손해를 보지 않기 위해서는 사용자의 부담률을 법정 기여율(연간 임금총액의 12분의1․연봉의 8.3%)보다 높은 누진율을 기준으로 책정하는 것으로 누진효과를 부여하는 방법과, 장기근속자의 경우 과거 일정시점부터 소급해서 가입한 것으로 소급적용하는 방법 등이 가능함. 이외에도 사업장 실정에 맞게 자율적으로 다양하게 퇴직금누진제를 적용할 수 있음.

- 유의할 점은 퇴직금누진제를 시행하고 있는 사업장의 경우 퇴직연금을 도입하기 위하여 퇴직금중간정산을 실시하는 경우 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 새롭게 기산된다는 것임.

- 따라서 노동조합에서는 퇴직금중간정산 이후에도 누진제가 지속적으로 적용되고 있음을 명시적으로 퇴직연금규약 또는 단체협약에 명시할 필요성이 있음.

(2) 사업자 선정 및 퇴직연금 규약 작성.신고

① 사업자 선정

- 퇴직연금 사업자는 금융기관(은행, 보험회사, 증권사, 자산운용회사) 중 일정 요건을 갖추어 금융위원회에 등록하며, 현재 총 53개의 퇴직연금사업자가 등록되어 있음. (금융감독원 ‘퇴직연금 종합안내’ http://pension.fss.or.kr/ 참고)

- 하나의 사업자와 퇴직연금의 운용 및 자산관리계약을 모두 체결할 수 있지만, 사업장의 규모가 커서 복수의 운용관리, 자산관리가 필요한 경우 가각 다른 사업자를 선정할 수 있음.

- 보통 회사의 주거래 은행에서 기존 대출의 만기연장 등의 이용하여 퇴직연금 가입을 종용하는 경우가 많지만, 노동조합은 노사공동위원회 등의 노사협의체를 통해 안정성, 자산운용능력, 교육 및 컨설팅 능력, 수수료 등을 종합적으로 고려할 수 있는 사업자 선정기준을 제정해서 객관적이고 공정하게 사업자가 선정될 수 있도록 함.

- 만약 도입을 준비하는 단계부터 특정 금융기관에서 컨설팅을 제공하는 경우에도 복수의 사업자를 비교하여 수수료나 교육 등의 혜택이 있는 사업자를 선택하도록 함.

<퇴직연금사업자 선정시 고려사항>

판단기준	판 단 지 표
안정성 및 수익성	- 재무지표 : 총자산이익률(ROA), 자기자본이익률(ROE) 등 - 신용등급 : 국외(S&P, Moody's), 국내(한신평, 한기평) - 재무건전성 지표 : 은행(BIS), 보험(지급여력비율), 증권(영업용 순자본비율)
운영능력	- 퇴직연금 전담조직의 전문성 및 인력의 수 - 제도설계 및 투자설계 지원 프로세스 - 제공가능한 운용상품의 유형 및 개수
서비스 제공능력	- 고객만족도 : NCSI, KCSI, KS-SQI, 금융감독원 민원평가 등 - 수수료 구성항목 및 요율
고객의 편의성	- 계약관리시스템의 접근성 및 이용 편의성 - 계약관리서비스의 신속성 및 정확성
가입자 교육능력	- 교육전문인력의 수준 및 인력의 수 - 제공 교육의 종류 및 커리큘럼

- 연금사업자들은 운영상의 비용문제 및 비효율의 문제를 제기하며 자산운용 및 자산관리의 통합운영을 주장하고 있음.

- 그러나 운영관리와 자산관리의 통합 운영은 노동자의 이해보다 연금사업자의 이해를 우선시 할 수 있는 대리인문제를 야기할 수 있으며 그 비용은 가입자인 노동자들에게 그대로 전가될 가능성이 높음. 따라서 자산운용기관과 자산관리기관이 분리 선정될 수 있도록 해야 함.

② 규약의 작성 및 신고

- 퇴직연금규약을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

< 연금형태별 법적 규약사항 >

확정급여형(제12조)	확정기여형(제13조)
❏ 급여수준에 관한 사항 ❏ 재정건전성에 관한 사항 ❏ 부담금에 관한 사항	❏ 부담금의 부담에 관한 사항 ❏ 부담금의 납부에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용현황에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 ❏ 중도인출에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항
퇴직연금 공통 사항
❏ 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 ❏ 가입자에 관한 사항 ❏ 가입기간에 관한 사항 ❏ 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약의 체결 및 해지, 해지에 따른 계약이전에 관한 사항 ❏ 퇴직연금 운용현황의 통지에 관한 사항 ❏ 가입자의 퇴직 등 급여지급 사유발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 ❏ 퇴직연금의 폐지, 중단에 관한 사항 ❏ 가입자에 대한 교육방법에 관한 사항

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

- 규약은 퇴직연금제도 운영에 있어 기준이 되는 중요한 규정이므로 근로자퇴직급여보장법에서는 특정사항을 반드시 포함하도록 하고 있음. 쟁점이 될 수 있는 주요 이슈에 대해서는 규약에서 명확하게 규정해야만 함.

- 규약작성은 퇴직연금제도 도입 및 운영에 결정적인 영향을 미치는 중요한 의사결정 사항인 만큼, 주요이슈에 대해 충분히 검토하고 작성하는 것이 필요함.

- 마지막으로 노사협의를 거쳐 퇴직연금 규약을 동의하고 이를 지방노동관서에 신고함.

<참고 : 퇴직연금규약의 내용이 단체협약과 상이한 경우 단체협약 변경 여부>

근로자퇴직급여보장법에 의하여 퇴직연금규약을 작성․신고하고자 하는 경우 근로자대표(근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 근로자의 과반수)의 동의를 얻어야 하는데, 연금규약의 내용이 기존에 체결된 단체협약의 내용과 다를 경우라도 기존 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자과반수 이상으로 구성되어 있다면 별도로 단체협약을 변경하지 않아도 될 것임.

4) 도입 및 운용단계

(1) 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)의 설치

- 많은 노동자들이 퇴직연금에 대한 정보부족, 자산운영과 관련된 금융지식과 경험이 부족하여 관심도가 높지 않고, 기업별로 퇴직금제도가 운영되기 때문에 불가피하게 회사 및 연금사업자 위주로 퇴직연금제도가 도입 및 운영되는 문제점이 발생하고 있음.

- 따라서 연금 제도의 도입, 설정, 운용 및 사후관리의 전 영역에서 지식과 정보는 연금사업자와 회사에 집중되어 있으며 의사결정의 권한 또한 많은 부분 연금사업자와 회사에 위탁되어 있는 구조로 연금사용자와 회사의 이해가 우선시 될 수밖에 없음.

- 이를 해결하기 위해 기업 내에 노사가 동수로 공동 참여하는 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)를 구성하여 운영할 필요가 있음.

- 위원회는 사업장에서 퇴직연금의 도입, 제도설계 및 운용에 관한 전반적인 사항을 결정하는데, 퇴직연금의 도입, 변경, 운용에 관한 일체의 의결권이 부여됨.

- 특히 확정급여형(DB)의 경우에는 퇴직연금의 운영과 관리, 적립금의 운용 등을 위원회에서 다루는 것이 더욱 필요함. 위원회가 설치되는 경우 노동조합 및 근로자대표 또는 그 대리인이 퇴직연금 의사결정 과정에 참여해 노동자의 이해를 대변할 수 있게 될 것임.

(2) 퇴직연금 지식 및 정보역량의 강화

- 현행 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금에 관한 교육, 연금자산의 선택 및 운용에 관한 정보의 제공 등은 연금사업자들이 독점하고 있음.

- 따라서 노동조합은 퇴직연금 관련 지식 및 정보역량을 강화하기 위하여 노동자들을 대상으로 퇴직연금의 설정, 선택, 운용 및 수익관리 등에 대한 교육을 강화해야 함.

- 근로자퇴직급여보장법에서는 퇴직연금 도입사업장에서 연1회 이상 가입자교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있음.

- 노동조합은 의무적인 가입자 교육을 충분히 활용할 수 있어야하며, 조합원들의 교육기회를 더 부여해야 할 것임.

지침> 도입당사자(가입자) 교육 위탁

- 가입자 교육이란 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자(확정급여형 또는 확정기여형의 경우)나 퇴직연금사업자(개인퇴직계좌의 경우)가 퇴직연금의 운영상황 등에 대해 가입자에게 매년 1회 이상 실시하는 교육을 말함.

- 이 때 확정급여형 또는 확정기여형의 사용자는 이러한 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시할 수 있음.

- 이러한 가입자 교육은 ‘집합교육’, ‘온라인교육’ 등 사업장 여건에 맞는 실시방법을 선택하여 노사합의에 의해 규약으로 정할 수 있음.

- 그러나 일반적으로 가입자 교육은 년1회에 불과하고, 교육의 내용 또한 연금사업자가 일방적으로 운용결과(수익률) 보고에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 가입자 교육이 조금 더 내실있게 이루어질 수 있도록 대처할 필요가 있음. 교육시간을 더 확보하고, 조합원들에 대한 사전조사를 통해 가장 조합원들이 필요로 하는 부분을 중점적으로 교육할 수 있어야 하며, 단기적인 수익률 보고는 지양해야할 것임.

- 무엇보다 교육을 통해 조합원들의 퇴직연금에 대한 이해를 높이고, 금융지식 및 정보역량을 키울 수 있는 기회가 제공되어야 함.

- 따라서 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하는 경우에도 노동조합은 교육내용에 대한 분명한 의견을 제시하고, 사전에 교육내용에 대한 검토를 해야 함.

(3) 퇴직연금제도의 폐지․중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.

- 따라서, 확정급여형(DB)의 경우에는 회사는 노동자에게 귀속된 퇴직연금 급여액과 노동자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형(DC)의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 회사의 도산, 폐업 등으로 인하여 퇴직연금급여액 이외 미지급된 퇴직금과의 차액에 대해서는 임금체불이 성립되며, 회사의 지불능력이 없는 경우 임금채권보장법에 의해 체당금(최종 3년치)으로 지급받을 수 있음.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 퇴직급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄.

Ⅹ. 노동조합의 직업능력개발 참여 활성화 방안

1. 직업능력개발의 의의 및 노동조합 참여의 필요성

○ 직업능력개발의 의의 및 목적

- 직업능력개발이란, 직업생활 영위에 필요한 능력을 개발하고 향상시킬 목적으로 전개되는 교육훈련 및 관련 활동으로서 학교교육, 평생학습, 연구개발 등을 포함함.

- 근로자직업능력개발법에서는 “직업능력개발훈련이란 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득․향상시키기 위하여 실시하는 훈련”, “직업능력개발훈련, 직업능력개발훈련 과정․매체의 개발 및 직업능력개발에 관한 조사․연구 등을 하는 사업”이라 정의함.

- 국제노동기구(ILO) 직업훈련권고 제2조에서는 “생산적이고 만족스러운 직장생활을 위해 인간의 능력을 개발하고 발전시키는 것, 여러 형태의 교육과 관련하여 개인 이해력을 향상 시키는 것, 개인적으로나 집단적으로 근무조건과 사회 환경에 영향을 미칠 수 있는 능력을 신장시키는 것”이라고 정의함.

○ 경제적 구조 및 노동시장 변화에 따른 고용안정성 강화전략

- 우리나라 근속년수 평균은 5.6년으로 한국의 근속년수 관련 3개 지표 모두 OECD 최하위로 고용이 가장 불안정한 나라임. 단기근속자 비율은 35.5%로 22개 회원국 중 가장 높고, 장기근속자 비율은 18.1%로 22개 회원국 중 가장 낮음.

- IMF 이후 상시적인 구조조정, 양극화 심화(노동소득분배율 하락, 격차확대), 근로빈곤층의 확대, 높은 청년실업, 고령화 속의 조기퇴직 확산 등 고용불안이 심화되고 있음.

- 이미 고용불안이 심각한 상황에서 철강·조선‧석유화학·해운 업종의 세계적인 과잉생산, 중국경제 둔화와 가격 하락에 따른 수익 감소, 미국 금리인상에 따른 금융불안 등 경제여건 악화에 따른 기업구조조정으로 고용불안이 매우 심각한 상황임.

- 과학기술의 변화, 기업구조의 네트워크화, 서비스부문의 확대 등 지식기반경제로의 경제적 구조변화에 따라 전통적 직업 활동의 안정성이 상실되고 노동자의 숙련과 직업능력의 지속적인 개선이 요구됨.

- 기술의 지속적 발달에도 불구하고 기업과 정부의 인적자원투자가 미비해 ‘저숙련-저생산성-저임금’의 저숙련 함정에 빠져 다수의 노동자들이 불안정고용 상태에 있거나 실직의 위협을 받고 있음.

- 노조의 전통적인 주요 기능이었던 임금 및 복리후생 등 기본적 노동권 확보 중심의 단체교섭으로부터 직업능력개발, 평생학습권 등으로 교섭의제를 확대해 고용안정성을 강화해야 함.

○ 노동자 삶의 질 향상을 위한 평생학습체계 구축

- 인구 고령화와 산업구조의 서비스산업으로의 재편, 여성의 경제활동참가 증가, 비정규직 증가 등 구조적인 요인으로 인해 한 직장에서 ‘평생고용’이 아닌 ‘평생훈련’을 통한 고용유지 및 직장이전의 필요성이 증가하고 있음.

- 평생학습에 기초한 직장내 학습체계 구축은 기업차원에서 뿐만 아니라 노동력의 재생산과 관련되는 사회적 차원에서 고려되어야 함.

- 노동자가 직장내에서 평생학습을 보장받는 것은 평생재충전으로 평생취업 확보, 삶의 질(소득 및 경력향상, 실업위험의 감소) 개선, 동기부여, 이직률 감소, 과로해소 등의 긍정적 효과가 있음.

○ 양극화 완화를 위한 중소영세사업장 노동자의 경쟁력 제고

- 대기업-중소기업, 정규직-비정규직간 임금 등 노동조건의 양극화가 심화되고 있지만 이와 함께 교육훈련의 기회도 기업의 규모에 따라 양극화되어 있음.

- 숙련노동자는 유리한 고용기회와 높은 소득을 향유할 수 있지만 비숙련노동자는 불안한 고용과 낮은 소득으로 계속 어려움에 직면하게 될 것임.

- 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자에 대한 직업능력개발을 강화하여 노동조건 및 고용 격차를 완화해야 할 필요성이 있음.

○ 균형적 노사관계 실현의 기제로써 경제 민주화에 기여

- 우리나라 노동조합 활동은 ‘기업별 노조체계’의 특성으로 인해 그동안 인적자원개발에 큰 관심을 보이지 않고, 노사간의 숙련교섭 또한 거의 이루어지지 않았으며, 직업훈련은 사용자 측의 이해관계로서만 이해되어옴.

- 지속적이고 성과적인 직업능력개발은 노동자 스스로의 동기부여와 적극적 참여가 필수적 조건인 만큼 노동조합의 개입과 이를 통한 노동자의 주체적 참여가 이뤄져야 함.

- 노동조합의 직업능력개발 참여를 촉진하기 위해서는 작업장 및 지역, 산업/업종, 국가적 수준에서의 노사간 대화가 활성화되고, 기업의 노조에 대한 정보와 자원의 제공, 노조의 경영참여 보장 등을 전제하는 만큼 경제구조의 민주화에도 중요하게 기여할 수 있음.

2. 직업능력개발 현황과 문제점

1) 교육훈련 현황 및 문제점

○ ‘직업훈련’은 국가의 미래성장산업 육성 및 산업 고도화, 청년‧경력단절여성‧고령자 등 취약계층의 고용창출, 양극화 해소 및 상시적인 고용위기 극복을 위한 해법으로서 유력한 수단으로 제기되고, 그 역할이 강조되고 있는 추세임.

- 특히, 우리나라의 직업훈련 수준이 OECD 회원국 가운데 가장 낮은 수준으로서 국가의 직업훈련에 대한 적극적 개입과 직업훈련의 공공성이 강화되어야 함.

* 한국(16.4% / ’13년), OECD평균(27.4% / ’07년), 독일(38% / ’07년), 영국(30.6% / ’06년)

○ 기업의 낮은 훈련참여율과 여전한 훈련격차 및 사각지대가 존재함.

- 정부지원을 통한 중소기업의 훈련참여는 인원기준 10～20%수준, 사업장 기준 7.6%에 불과함(대기업 76.1%). 대․중소기업간 훈련격차는 3배 이상이며, 사업주 훈련에 참여하는 비정규직은 1～2%에 불과함.

- 중소기업의 직업훈련이 낮은 원인은 시간할애, 여유인력부족에 따른 것으로 지목됨.

○ 정부의 직업능력개발정책은 양적․질적 측면에서 크게 미흡함.

- OECD 국가중 최하위 수준 기록(덴마크 49% 미국 40%, 독일 29% 네덜란드 24% ; OECD 평균 37.1%)

- 숙련노동력 활용 용이성(IMD, ’06) : 61개국중 47위(노동시장에서 숙련된 노동력을 구하기가 쉽지 않음)

* 직업훈련에 있어 시장수요와 공급프로그램상의 괴리로 인한 문제가 지적되고 있지만 개선되지 않고 있음.

○ 정보통신․어학 등은 초과수요, 사무관리․서비스 등은 초과공급 상태(노동연구원, ’05년)

○ 대학․공공훈련기관에 대한 수요가 높으나, 실제 훈련은 회사․민간훈련기관에서    주로 이루어짐(직능원, ’05년).

○ 학교교육과 산업수요의 괴리

- 기업체의 졸업생 직무능력에 대한 불만과 재교육 비용 과다

· 대졸 신입사원의 재교육기간 : 평균 19.5개월(1인당 6,088천원 소요)

- 청년 취업자의 일자리와 전공 불일치는 53.5%

○ 일자리 수요와 고학력화의 불일치

-  일자리 수요변화에 상응하는 학교교육의 구조개혁 미진

․ 전문계고 졸업생의 높은 대학진학률로 기능인력 공급 차질

․ 전문대 졸업자는 기능인력 일자리로 이동 또는 4년제 대학으로 진학

․ 고숙련 일자리는 대학 수준을 넘어 대학원 수준의 인력 요구

* 민간위탁위주의 훈련교육시스템으로 인하여 단기훈련 과정에 집중되고, 산업 수요에 맞는 인력을 양성하지 못하고 있음.

○ 직업능력개발계좌제를 중심으로 실업자 훈련의 비중이 확대되고, 단기훈련과정으로서 장기적 관점에서 시설투자가 이루어질 수 없고, 교육의 질 하락 초래

2) 노동조합의 참여 현황 및 문제점

○ 총연맹 수준에서의 참여수준

- 정부의 직업능력개발사업에 대해 정책적 개입을 할 수 있는 고용정책심의회, 고용보험운영위원회 등의 제도는 마련되어 있으나, 정부정책에 대한 형식적 추인기구로만 운영되고 있음.

○ 산업/업종 수준에서의 참여정도

- 산업별 단체협약을 통한 직업능력개발 사업의 참여는 양대노총 통틀어 금융산업노조가 처음으로 추진하였으며, 초기부터 재취업 알선 및 전직지원교육에 중점을 둠. 금융산업노조는 2001년 교육훈련을 단체교섭의 협상 의제로 채택해 교육훈련협약으로 체결하고자 노력하여 2006년 ‘고용안정에 관한 협약’을 체결하였고, ‘회사발전협의회에 관한 협약’에서 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 조항을 포함함.

<금융노조 단체협약 내용>

1. ｢고용안정에 관한 협약｣

- 제11조(전직 및 창업지원 교육) 사용자는 경영상 이유로 인한 해고 예정인 종업원(본인의 원에 의하여 퇴직하는 경우 제외)의 재취업을 주선하도록 노력하며 전직 및 창업교육을 희망할 경우 이를 지원할 수 있다. 다만 지원범위 등 세부사항은 사용자와 조합이 별도 합의하여 정한다.

2. ｢회사발전협의회에 관한 협약｣

- 제5조(협의사항) 4. 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 사항

- 대부분의 산별/연맹은 인력부족과 기업별노조체계의 한계로 인해 직업훈련에 대한 참여가 빈약한 가운데, 자동차․전택노련의 일부 지역본부에서 노사발전재단의 노사파트너십 프로그램 지원사업에 참여하고 있으나 구체적인 직업능력개발사업으로 진행하고 있지는 못함.

○ 지역 수준에서의 참여정도

- 근래 지역의 특화된 고용정책과 직업훈련사업의 필요성에 대한 인식이 확산되면서 지역본부 및 지역지부의 관심과 참여가 높아지고 있음.

- 특히 노사발전재단 또는 지자체가 지원하는 노사공동훈련에 대한 참여가 늘어나고 있으며, 일부 지역지부의 경우 자체 직업훈련프로그램을 운영하고 있음.

<사례>

- 성남지부 : 2011년～ 성남 지역맞춤형 일자리창출 지원사업 참여

- 부천지부 : 부천 노사공동 직업훈련 지원사업 운영

- 이천․여주지부 : 노사공동훈련 프로그램 운영

- 수원지부 : 노사정공동 수원HRD센터 운영(지역맞춤형 일자리창출 지원사업 등)

- 평택지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출 사업 참여

- 천안지부 : 천안시 노사민정 협의회 지역맞춤형 일자리 창출사업 운영

- 춘천영서지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출사업 참여

- 광양지부 : 광양만권 일자리 창출 인적자원개발 사업 참여

- 그러나 다수의 지역조직은 인력과 재정, 전문성의 부족 등의 이유로 실제적인 활동을 전개하지 못하고 있음.

○ 기업 수준에서의 참여정도

- 기업 수준에서는 단체협약과 무노조의 경우는 ｢근로자참여및협력증진에관한법｣에 의거한 노사협의회를 통해 직업능력개발 참여가 보장됨.

- 단체협약에서는 교육훈련 관련조항들이 비교적 많이 포함되어 있으나 그 실질적인 운영은 거의 사용자의 주도로 이루어지고 있는 형편이고, 노사협의회에서의 교육훈련 관련 의결은 법적 의무사항임에도 사용자가 일방적으로 결정하는 경향임.

- 전체적으로 노조의 참여가 저조한 이유는 노조내에서 중요성을 잘 인식하지 못하는 점과 전문성이 부족한 것도 있지만 무엇보다 사용자가 훈련문제를 경영특권으로 보는 시각이 강하기 때문임.

- 실제로 교육훈련 이후 기업으로부터 받은 혜택이 별로 없어서 교육훈련 참가에 대한 구체적인 보상이 중요한 과제임.

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안

- ILO는 협약과 권고를 통해 직업훈련을 노동자의 권리로 보장하고 있고, 직업교육훈련에 있어 그 실효성을 높이기 위하여 노사정 대화 또는 파트너십을 핵심요소로 제기하고 있음.

- 실제로 영국, 독일, 프랑스 등 노동조합이 직업교육훈련에 적극적으로 참여하고 있는 나라들은 공통적으로 노조가 직업능력개발의 파트너로서 실질적 참여가 보장되고, 다양한 정책 및 제도를 통해 노조의 직업능력개발 참여 및 역할을 보장하거나 이를 위한 역량강화를 지원하고 있음.

1) 국가수준의 활성화 방안

○ 각종 정부위원회에 노사의 참여 보장ㆍ확대

- 고용정책심의회 노사정 3자 동수 구성

- 고용보험위원회 노사정(공) 3자 동수 구성

- 직업훈련, 고용서비스 등 고용관련 분야에 노사공동사업 지원 및 활성화

- 기타 관련 정부위원회에 대한 노사 참여 확대 및 운영 활성화

* 노동계가 참여하는 직업교육훈련정책심의회가 2010년 폐지되는 등 정부의 직업능력개발사업 계획 및 평가과정에 노사참여가 보장된 제도가 없음.

* 독일의 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)을 비롯하여 유럽의 많은 나라들은 대부분 노동시장정책 관리운영기구를 3자 동수로, 심지어는 북유럽 일부 국가는 노사가 다수로 운영

○ 학습근로자의 차별없는 노동법적 보호 보장

- 학습근로자의 계속 고용, 동등한 처우 등

○ 노조 학습기금 조성

- 직업능력개발에 대한 노동조합의 참여를 활성화하기 위해서는 노동조합의 전문성 제고가 필수요건임. 따라서 노조의 학습위원 양성 등을 위한 노조 학습기금을 조성할 필요가 있음.

<영국의 ‘노조학습기금’ (Union Learning Fund)>

- 1997년 영국 노동당 정부가 총선 승리후 작업장/기업 수준의 직업훈련을 촉진하고, 특히 노동자와 노동조합의 자발성을 키우기 위해 도입한 제도

- 노동자와 사용자의 학습을 촉진함으로써 기업의 경쟁력과 노동자의 고용가능성 및 사회적 통합을 제고하도록 지원

- 작업장내 학습실 마련, 노조 학습위원 훈련, 학습과정개설사업 등에 사용

- 학습기금의 운영은 노조의 주도권을 인정하고 개별 노동자의 기술과 직업능력개발을 위한 자발성을 존중하지만, 노사가 공동으로 참여하는 것을 원칙으로 함.

* 2001년 노사정위원회에서 근로자학습재원 도입이 합의되었으나 후속 논의가 진행되지 않았으며, 노조 학습위원 양성에 관한 사항은 배제됨.

○ 노사공동훈련 지원 확대

- 2006년 시작되었던 지역 차원의 노사공동훈련사업은 일자리 창출사업으로 흡수되   면서 2010년을 끝으로 중단됨.

○ 노사공동훈련에 대한 교육사업

- 경영자, 기업의 교육훈련 담당자, 노조 지도자(노사협의회 근로자위원) 등을 대상으로 노사공동훈련의 필요성과 중요성에 대한 인식을 제고하는 교육을 통해 참여 동기와 유인을 제공할 필요가 있음.

○ 균등한 직업교육 기회의 보장(사회적 기본권으로서 기회보장)

- 직업능력개발을 사회적 기본권으로 확대하여 모든 사람이 생애 기간 동안 자신의 의욕과 능력에 맞는 직업교육을 받을 수 있도록 하고, 기업규모, 고용형태, 성별, 연령, 인종 등과 관계없이 균등한 직업교육의 기회가 확보되도록 해야 함.

○ 노동자의 학습권 및 학습결정권 강화

- 우리나라 인적자원개발체계의 문제점으로 노동자학습의 결정권이 실제 사용자에게 있으며, 사용자의 계획과 주도 하에 내부 노동시장을 통해 직업능력개발훈련이 진행되고 있음.

- 고용과 직업에서의 차별을 제거하고, 훈련에 참여할 수 없는 여건(장시간노동, 대체인력부족 등)개선, 노동자의 훈련권을 강화하는 차원에서 ILO가 채택한 1974년에 유급교육휴가에 대한 협약과 권고 도입

○ 유급 학습휴가제(학습휴가권) 도입

- 일반 학교교육이 국민의 권리이듯이, 직업능력개발을 위한 학습도 노동자의 권리로 보장되어야 함. 노동자가 스스로의 학습을 위해 근무일(시간) 중 유급의 학습휴가를 가질 수 있는 법적 권리를 요구할 필요가 있음.

* 평생교육법 개정 : 현재 임의사항으로서의 유급학습휴가를 연간 10일의 유급 학습휴가 및 도서비 지원으로 개정, 현행 고용보험법에 의한 유급휴가훈련은 사용자 주도로 실시되며, 사용자에 대한 지원책도 극히 미미한 실정임.

- 중소영세기업의 경우 제대로 된 교육훈련 및 능력개발 프로그램이 극히 저조한 수준이며, □인적자본기업패널□ 에서도 교육훈련의 애로요인으로 “인력부족으로 교육훈련 인원의 차출이 어려움”(3.47점)을 뽑고 있는바 특히 노동자들의 평생학습권 보장차원에서도 유급교육 휴가 등과 같은 노동자의 학습권 보장에 대한 제도적 보장이 요구됨.

‘유급교육 휴가 협약’은 유급교육휴가의 교육 목적에 직업교육뿐만 아니라 일반교육, 사회교육, 시민교육, 그리고 노동조합교육 등을 포함하고 있는데, 이것은 사실상 노동자들이 모든 교육을 유급으로 받을 수 있어야 한다는 것을 명시하고 있는 것임[유급교육 휴가 협약(Paid Educational Leave Convention)(제140호)과 유급교육 휴가 권고(Paid Educational Leave Recommendation)(제148호)]

○ 직업훈련 참가율이 평균보다 낮은 100인 미만 사업장에 대한 재직자 직업훈련 전담기구 및 전담 훈련기관을 설치함.

- 100인 미만 사업장, 특히 30인 미만 사업장의 경우 훈련참가율이 10%미만으로 중소기업에 대한 직업훈련 전담기구와 전담기관의 설치 필요

○ 직업훈련 근로시간단축 선택권 제도 도입

- 학습 및 훈련의 사유가 인정되는 경우 노동시간단축 선택권 및 전환권을 보장하고, 그 사유가 해소된 인력에 대해 전일제 전환권을 보장함. 정부는 이에 대한 지원수단을 마련해야 함(유급휴가 훈련에 상당하는 지원규모로 노동시간단축분의 대기업 1/2, 중소기업 2/3 지원).

○ 인적자원개발기구 관련 노동조합의 참여 보장 및 노사파트너십 강화

- 중앙수준, 지역 및 산업 수준에서는 인적자원개발 관련 기구에 노동조합 등 이해당사자의 참여를 제도적으로 보장하고, 노사위원의 수를 확대해야 함.

- 정부나 기업 주도의 직업능력개발 관련 사업의 집행 및 운영 방식이 노사 파트너십에 기반한 방식으로 전환되어야 함.

2) 산업/업종 수준의 활성화 방안

○ 산업/업종 수준에서 노사동수의 ‘교육훈련위원회’ 설치

- 동 위원회는 산업/업종 수준에서 노사가 협력하여 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

- 동 위원회 산하에 지역별로 산업/업종별 ‘훈련지원센터’를 설치하여 산업/업종 차원의 직업능력개발 사업 전반에 대한 실무지원, (중소)기업 및 노동자에 대한 훈련상담 및 홍보 등을 담당토록 하는 것도 고려할 필요가 있음.

○ 17개 산업별 인적자원개발협의체(SC)에 노동조합 참여 보장 / 산업별 인적자원개발위원회(ISC)에 노동계의 실질적 대표성, 사업권 보장

3) 지역 수준의 활성화 방안

- 직업능력개발사업은 산업현장 및 수요자의 요구에 기반할 때 더욱 효과적인만큼, 지역별 특성에 따라 프로그램의 내용과 형식을 변화시킬 수 있는 지역차원의 사업의 중요성이 커지고 있음.

- 기업수준에서 직업훈련을 실시하기 어려운 중소영세사업장들의 경우 지역차원에서 공동으로 직업능력개발사업을 전개할 수 있으며, 개별 사업장단위 현장훈련에 대한 지원도 보다 용이함.

- 또한 지역차원의 양성훈련, 실업자훈련, 전직지원훈련 등을 통해 노동조합에 가입되어 있지 않은 미조직 노동자의 조직가능성을 높여낼 수 있음.

○ 지역내 고용ㆍ훈련정책의 수립을 위한 기구에 노사의 참여를 보장ㆍ확대

- 향후 지자체의 조례로 구성될 지역인적자원개발협의회에 노사 참여 보장

- 지방고용심의회도 노사정 3자 동수로 구성

- 지역노사정협의회 활성화 지원

○ 중소기업 직업능력개발컨소시엄 운영에 노조대표 참여 보장

○ 노사공동사업

- 중앙정부의 고용정책은 지방으로 권한을 이양하여 지역의 특성을 살리는 양상으로 바뀌고 있음(노동부 지역간, 지역내 일자리 창출사업 확대 : ’10년 171억원→ ’11년 325억).

- 노사공동직업훈련사업은 노동자 고용안정과 인력개발 활성화를 위해서 지역 또는 산업(업종)차원에서 노사가 공동으로 비정규직 등 취약계층 노동자에 대한 직무능력개발 프로그램을 개발하도록 유도함.

- 노조가 주도하여 훈련위원을 양성하고, 양성된 훈련위원은 소속 노조의 조합원(비조합원 포함)이 직업훈련에 대해 고민할 수 있도록 상담자 역할을 하고, 조합원이나 기업이 요구하는 사내교육을 기획, 집행하는 주체로써 활동함. 또한 교육에 무관심한 회사에 대해서는 노사협약을 통해 직업훈련 시간을 확보하고 교육내용을 노동조합의 주도하에 노사가 공동 결정하는 방식을 취하는 등 사내 노동조합의 숙련 및 인적자원개발 분야의 주도성을 높임.

○ 지역 고용 및 인적자원개발사업

- 지역 고용 및 인적자원개발사업은 지역 내 노동단체, 지자체, 시민단체, 학교, 민간고용서비스기관, 기업 등이 지역단위 파트너쉽을 구축하여 자기 지역 특성에 맞는 고용 및 직업능력개발사업(고용창출, 고용촉진, 고용안정, 취업지원, 직업훈련 등의 고용사업 전반)을 전개하는 경우 정부에서 사업비를 지원함.

- 지역인적자원개발협의회 등 이해당사자 대표들의 참여를 보장하지 않는 기관들의 경우에는 관련법의 개정 및 정부방침 등을 통해 노동조합 대표를 비롯한 이해당사자 대표들의 실질적 참여를 제도적으로 보장해야 할 것임.

4) 기업 수준의 활성화 방안

○ 기업내 노사 동수의 교육훈련위원회 설치

- 기업의 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

○ 노사협의회를 통한 참여 활성화

* ｢근참법｣(제21조)은 ‘근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립’을 노사협의회 의결사항으로 규정하고 있으나, 의결 자체가 강제성이 없어서 실효성이 없음. 동 의결사항을 강제하는 법 개정이 필요함.

4. 정부의 직업능력개발 관련 주요 사업

1) 개요

○ 정부는 핵심 국정과제로 직능사업 목표를 ‘능력중심사회를 위한 여건 조성’으로 설정(’13. 4월)하여 ▲지역산업맞춤형 인력양성체제 구축, ▲NCS 개발‧확산, ▲일‧학습병행제 도입 등 중점사업을 산업계가 주도하는 방향으로 추진하고 있음. 그러나 노동계가 배제되거나 형식적으로 참가하는 문제 및 노동계의 적극적 참여 의지가 부족한 상황임.

○ 지역의 지역산업맞춤형 인력양성사업과 더불어 산업별로는 산업별 인적자원개발협의체와 산업별 인적자원개발위원회가 있음.

2) 지역산업맞춤형 인력양성 사업의 현황 및 과제

- 고용노동부는 2013년 8월 지역과 산업 수요를 반영할 수 있는 새로운 직업훈련 체계 개편을 위해 지역단위로 인적자원개발위원회를 구성하여 위원회 주도로 지역 인력을 양성하는 지역·산업 맞춤형 인력양성 체계 사업을 발표함. 2015년 7월 서울지역인자위 출범으로 전국 16개 지역(서울, 인천, 경기, 강원, 대전, 충북, 충남, 대구,  경북, 부산, 경남, 광주, 전북, 전남, 울산, 제주) 인자위 구성이 완료됨.

* 지역 차원의 인적자원 개발과 관련한 지역 고용거버넌스는 △지역 노사민정협의회, △지역고용정책심의회, △지역인적자원개발위원회가 있음.

① 지역 고용정책 거버넌스의 현황 및 과제

가. 지역 노사민정협의회의 구성 현황

- 지역노사민정협의회는 1998년 노사정위원회법 제정을 근거로 노동부가 지역 노사민정 협력 활성화 추진주체로 일원화되었고, 2010년 제정된 노사관계발전 지원에 관한 법률과 동법 시행령에 따라 지역노사민정협의회의 법률적 근거가 마련됨.

- 2011년에는 고용정책기본법 개정으로 지역노사협력 뿐만 아니라 일자리(지역고용심의회 기능 포함) 심의기능까지 확대됨으로써 지역노사민정협의회는 현재 협의의제에 있어 노사관계 개선 및 지역고용과 관련하여 다양한 실천적 과제들을 수행하고 있음.

- 지역노사민정협의회 설치‧운영현황을 살펴보면 2014년도 말 현재 지자체 243개소 중(광역 17, 기초 226) 130개소(53.5%, 광역 17, 기초 113)가 설치되어 있음.

- 지역 노동계의 역할 여부에 따라 지역 노사민정의 고용관련 사업의 편차가 크게 나타남. 즉, 노동계가 관심을 갖고 활성화된 지역은 지역맞춤형일자리창출사업이 노사민정사업의 한 부분으로 진행되고 있음. 반대로 지역 노동계가 참여하지 않는 곳은 노사민정 사업도 부진한 실정임.

나. 지역 인적자원개발위원회의 구성 현황 및 문제점

- 2013년 12월부터 사업이 개시된 ‘지역 인적자원개발위원회’는 공급자 중심의 훈련체계를 취약계층과 중소기업의 훈련 참여 제고와 산업수요를 반영하는 훈련체제로 방향을 선정한 점은 의의가 있음.

- 중심기관을 산업계 주도로 정하여 위원 대다수를 산업계가 차지하고, 이에 반하여 노동계는 형식적으로 극소수(1～2인)가 참여하거나 아예 단 한 명도 참여하지 못하고 있는 지역이 있음. 또한, 위원회 대표를 지자체와 산업계(사용자)로 한정하고 있어 노동계 참여는 사실상 막혀 있음.

- 지역인적자원개발위원회 선정 현황을 보면 총 16개 지역중 노동계가 위원회 대표를 맡은 곳은 단 한 곳으로 경기지역에서만 공동위원장을 맡고 있으며, 나머지 15곳의 위원장은 정부와 대한상의․경총이 맡고 있음.

- 지역 노사민정협의회를 비롯하여 그동안 지역의 고용 및 인적자원개발 거버넌스로써 일정한 역할을 해온 제도들과의 기능의 중복 또는 충돌이 예상됨.

- 노동계의 필수참여나 노사파트너십을 지역 인적자원개발위원회 주요 구성요건으로 하지 않고 산업계 주도로 운영하도록 하고 있어, 인적자원개발관련 사업에서 노동계의 참여나 역할의 약화를 초래하고 있음.

․대기업, 사업주단체 등이 주도하는 국가인적자원개발 컨소시엄 훈련에는 막대한 예산이 투여되고 있으나 이에 비해 노사정위원회 합의에 의해 2006년부터 실시되어 대표적인 노사참여적 인적자원개발사업의 모델로 불리운 ‘노사공동훈련사업’은 노동조합의 직업능력개발에 대한 관심과 전문역량을 제고하는데 많은 기여를 하였으나 2011년부터 지역맞춤형 일자리사업으로 통합된 상황임.

다. 지역노사민정협의회와 지역인적자원개발위원회 구성 비교

- 지역단위 고용거버넌스의 두축인 노사민정협의회와 인적자원개발위원회 구성에 있어 가장 크게 드러나는 문제점은 인적자원개발위원회가 산업계 중심형으로 설계되어 노동계 참여 폭이 제한적이고, 형식적 참여에 불과하다는 것임.

- 실제로 노사민정협의회에 있어 ‘노사’의 참여는 대등하였으나 인적자원개발위원회에서는 ‘사’가 압도적으로 많이 참여하여 주도하고 있는데 반하여 ‘노’는 형식적으로 고작 1명 참여하는데 그침.

- 강원도 지역의 경우 노사민정협의회와 인적자원개발위원회를 비교하면, 구성 측면에서 노동계 참여가 대폭 축소되었고, 인적자원개발위원회가 준비되면서 일자리창출 워크숍에서 노동계가 제외되는 사태가 발생함. 또한, 노사민정협의회의 사무국이 부재한 상황에서 그 하부단위인 인적자원개발위원회의 사무국이 설치되어 향후 노사민정협의회와 연계된 노동계 주도의 지역맞춤형 일자리사업(노총 지역지부단위)이 부실화될 소지가 있음.

라. 개선방안

- 고용거버넌스에 있어 노사참여는 선택이 아니라 필요충분조건임. 그 이유는 직업능력개발사업이 적극적노동시장정책으로서 그 효과를 발휘하기 위해서는 노동시장의 실제 수요자이자 공급자인 노사의 참여가 반드시 수반되어야 함.

- 현장의 인력부족분야와 공급 규모, 노동시장에 진입하지 못한 취약계층의 요구 등을 적절히 반영하기 위해서는 노동계의 역할이 무엇보다도 강조되어야 함.

- 지역 고용정책거버넌스의 구축을 위해서는 지자체의 적극적인 역할이 경주되어야 하며, 이와 함께 경제사회주체가 되는 노사의 참여가 제도적으로 보장되어야 함. 이를 위해서는 지역노사민정 관계자가 실질적으로 참여할 수 있는 요건과 기준(노사동수 참여)이 마련되어야 함.

② 지역인적자원개발위원회 상임위원 역할 및 사무국 운영개선 방향

가. 상임위원의 역할 제고

- 상임위원 구성 현황을 보면 지역인적자원개발위원회로 선정된 16개 지역에서 12곳이 대학 교수, 나머지 2곳이 산업계 인사로 편성되어 있음.

- 상임위원의 역할을 높이기 위해서는 현재 지역내 한정된 고용‧HRD 전문가 인력풀로는 한계가 존재하므로 자격과 적정성에 대한 심사 강화 및 고용‧HRD 전문가를 육성하기 위한 교육 등 제도적 지원방안이 마련되어야 함.

- 상임위원이 자문역할에 국한되는 것이 아니라 위원장직을 겸직하는 것까지도 허용해야 함.

나. 공동 사무국 운영 및 운영위원회에 노동계 참여 보장

- 지역‧산업 맞춤형 인력양성체계 사업에서는 지역인적자원개발위원회 운영, 수요조사, 공동교육훈련기관 선정, 훈련계획 수립을 위한 인력과 운영비를 상임위원 1명, 실무위원 4명(겸임포함)을 지원하여 운영팀을 설치 할 수 있도록 뒷받침하고 있음.

- 지역인적자원개발위원회로 16개 지역에서 6곳이 지역상의, 4곳이 지역경총, 3곳이 지차단체, 1곳이 기업인연합회로 나타나 압도적(78.6%)으로 사용자단체가 운영팀을 운영하는 것으로 드러남.

- 이와 같은 쏠림현상은 해당조직의 이해를 대변하게 되고, 당해조직의 사업으로 변질될 우려가 있음. 따라서, 사무소 설치를 자치단체로 정하고, 운영팀을 구성할 때 반드시 노사민정이 1인 이상 참여(추가인력에 대해서는 해당 지역에서 파견하는 형식)토록 해야 함.

- 또한, 지역 노사민정협의회에 사무국이 설치되어 있지 않을 경우, 광역과 기초간 훈련사업의 중복을 방지하고 효과를 극대화하기 위해서는 중앙차원에서 사무국을 설치 운영할 수 있도록 지도, 지원할 필요성이 있음.

③ 중앙단위 조정기구(컨트롤타워)

- 정부부처별 교육훈련사업 뿐만 아니라 범중앙정부 차원의 인력양성정책 방향과 사업, 각 지역별로 훈련사업을 총괄하는 중앙단위 차원에서의 총괄․조정을 위한 중앙단위 조정기구 설치가 요구됨.

- 특히, 각 지역별 산업수요 조사 및 훈련사업 내용 등에 대하여 그 적정성을 심사하고, 조정․지원할 수 있는 중앙단위의 뚜껑역할이 마련되어야 함. 이를 위하여 각 부처별로 운영되고 있는 교육훈련관련 사업을 하나로 묶어 교육훈련 총괄거버넌스로서 국가인력양성위원회가 컨트롤타워의 역할을 담당할 필요성이 있음.

- 단, 새로운 위원회의 구성은 현 고용정책심의회에 대하여 2008년 노사정위원회에서 노사 참여 확대가 합의되었음에도 불구하고 종전보다 노사 각 1인씩 증가하는데 그친 바 있으므로 노‧사‧정 3자 동수(同數) 등 노사의 참여가 지금보다는 더 확대되어야 함.

- 이와 더불어 국가인력양성위원회 산하에 별도의 분과위원회 또는 전문위원회를 두고, 노사가 참여할 수 있도록 제도적 장치를 마련해야 함.

- 현재 정부 부처별 교육훈련사업이 노사가 납부한 고용보험기금을 활용하고 있는 점을 고려할 때 노사의 해당 심의기구, 사업의 참여가 보장 되어야 함.

2) 산업별 인적자원개발협의체와 산업별 인적자원개발위원회

① 산업별 인적자원개발협의체(SC : Sector Council) 개요

- 정부는 산업발전법 제12조 및 같은 법 시행령 제5조에 의거 수요자 중심의 인력지원 시스템으로 전환해 나가기 위해 산업별 인적자원개발협의체를 설치․운영중임.

- 산업부 장관이 교육부, 고용노동부 등 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 지정함.

- 공식 SC는 ’04년 3개로 시작하여 2014년 말 기계, 전자, 이비즈(e-biz), 자동차, 조선, 석유화학, 철강, 섬유, 반도체, 디스플레이, 소프트웨어, 로봇 등 17개의 산업별 인적자원개발협의체가 지정되어 있음(미지정 SC-한국광산업진흥회, 한국금형공업협동조합, 한국정밀화학산업진흥회, 한국정보통신산업진흥협회, 한국대중문화예술산업총연합, 금융투자협회/미지정 SC가 고용부 인력사업 등을 통해 활동 중임). SC는 대부분 전국 단위로 운영되며, 주로 해당 산업 협회 등 사업주 단체를 중심으로 구성되어 있고, 노동조합이 배제된 상황임.

- 주요기능은 산업별 인력수급 및 교육훈련수요에 관한 분석, 산업별 특화 교육훈련 프로그램 개발, 산업별 공통 직무표준 및 자격기준의 개발 및 제안 등 임.

〈산업별 인적자원개발협의체(SC) 현황〉

지정연도*	순번	SC	사무국 (조직 및 직원)	협의체 구성현황	지정연도*	순번	SC	사무국 (조직 및 직원)	협의체 구성현황
‘04.2	1	기 계	기계산업진흥회 (인재경영서비스팀 팀장1명, 주임1명)	21명 (산16명/학4명 연1명)	‘09.1	9	바이오	바이오협회 (인재개발실 본부장1명, 실장1명, 주임1명)	13명 (산10명/학2명 연1명)
	2	IT비즈니스	IT비즈니스진흥협회 (인적자원개발센터 센터장1명,과장1명)	22명 (산14명/학5명 연3명)		10	로 봇	로봇산업협회 (관리지원팀 이사1명,전임1명)	16명 (산14/연2명)
	3	전 자	전자정보통신산업진흥회 (인적자원개발센터 센터장1명, 과장2명)	14명 (산11명/학2명 연1명)		11	나 노	나노기술연구조합 (경영지원팀 팀장1명, 주임2명)	17명 (산14명/학1명 연2명)
‘05.3	4	철 강	철강협회 (인적자원개발팀 부장1명,연구원2명)	15명 (산11명/학3명 연1명)	‘12. 11	12	디자인	한국디자인진흥원 (정책연구팀 팀장1명,차장1명, 사무원1명)	14명 (산9명/학1명 연4명)
	5	섬 유	섬유산업연합회 (인력개발팀 부장1명,차장1명 과장1명)	15명 (산11명/학3명 연1명)		13	SW	한국소프트웨어 산업협회 (기반사업팀 실장1명,팀장1명, 책임1명)	17명 (산15명/학1명 연1명)
	6	디스플레이	디스플레이산업협회 (산업지원팀 팀장1명,대리1명 사원1명)	15명 (산12명/학2명 연1명)		14	뿌리	한국생산기술연구원 (뿌리산업진흥센터 인력진흥실 실장1명,팀장1명, 연구원1명)	15명 (산12명/연3명)
	7	조 선	조선해양플랜트협회 (인력개발지원팀 팀장1명,사원1명)	22명 (산16명/학3명 연3명)		15	신재생 에너지	한국신재생에너지협회 (전략기획팀 팀장1명,대리1명)	14명 (산11명/학2명 연1명)
	8	반도체	반도체협회 (인재지원팀 팀장1명,주임2명)	16명 (산14명/학2명)		16	의료기기	한국의료기기공업 협동조합 (산업지원팀 실장1명, 차장1명)	14명 (산10명/학3명 연1명)
* 공식 사무국 지정 통보는 ‘12.11이며, 지정연도로 구분하여 표시함.						17	자동차	한국자동차산업 연구조합 (기획조사실 실장1명,부장1명)	14명 (산12명/학1명 연1명)

② 산업별 인적자원개발위원회(산업별 인자위) 개요

- 정부는 2014년 12월 19일 전 산업을 대상으로 노사가 참여하는 산업별 단체를 육성(‘15년 10여개 선발 후 확대)하여 자발적으로 능력중심 채용․보상이 확산되도록 지원할 계획이라고 밝힘.

- 일․학습병행제, 국가직무능력표준(NCS) 등 인력양성사업에 있어 산업계의 실질적 권한과 주도성을 보다 강화하고, 업종별 핵심기업, 노사대표가 참여하는 대표성이 높고 역량있는 산업별 단체를 육성하기 위해 ‘산업별 인적자원개발위원회’를 공모함.

- 2014년 12월 23일 수요자․현장중심의 직업능력개발을 통한 인력양성의 효과성과 현장성 제고를 위해『산업별 인적자원개발위원회(이하 “산업별 인자위”라 한다)를 공모해 13개의 산업별 인자위를 선정함(산업별 인자위 구성시 분류기준 : NCS 중분류 13개, 대분류는 중분류 2개 이상, 초대분류 13개).

- 주요기능 : 산업분야의 인적자원개발 핵심기능을 수행하면서 단계적으로 학습모듈 개발 등 학교 교육 지원(교육부), R&D인력양성(산업부) 등까지 확대할 계획임(’14.8월 SC육성방안, 고용노동부․교육부․산업부 공동).

․해당 산업분야의 인적자원개발에 관한 의사결정, 관련 기관(협회)간 협의․조정 등의 기능 수행 / 인력수급 전망 및 실태조사 / NCS, 新직업자격 및 검정평가기준 개발·보완 / 일․학습병행 프로그램 및 인정기준 개발·보완 / NCS 및 新직업자격 기준으로 능력중심 채용, 보상, 인사관리제도 등의 확산

․‘직업능력개발 혁신 및 심사평가위원회(이하 심평위)’의 해당 산업분야 대표로 참여, 훈련규모·수준 결정에 실질적 참여

〈2015년 산업별 인적자원개발위원회(ISC) 현황〉

ISC명(대표기관)	산업범위	참여기관 및 기업
① 정보기술‧사업관리 (한국소프트웨어산업협회)	정보기술, 사업관리	(산업계) IT비지니스진흥협회, 한국프로젝트경영협회 등 9개 (기업) 삼성SDS, LG CNS, SK C&C, 롯데정보통신 등 24개 (노동계) 전국 IT사무서비스노련
② 경영‧회계‧사무 (대한상공회의소)	기획사무, 총무‧인사, 재무‧회계, 생산‧품질관리	(산업계) 한국표준협회, 한국능률협회, 직업훈련총연합회 등 7개 (기업) 현대해상, 대한지적공사, (주)더존비즈온 등 15개
③ 금융‧보험 (한국금융투자협회)	금융, 보험	(산업계) 은행연합회, 손해보험협회 등 8개 (기업) 신한은행, 삼성생명보험 등 8개 (노동계) 전국금융산업노조
④ 디자인·문화콘텐츠 (한국디자인진흥원)	디자인, 문화콘텐츠	(산업계) 한국콘텐츠진흥원, 한국생활산업디자인기업협회, 한국산업디자이너협회 등 8개 (기업) 한글과컴퓨터, 에넥스, 에스에이피코리아 등 22개
⑤ 조선·해양 (한국조선해양플랜트협회)	해양자원, 조선	(산업계) 해양플랜트엔지니어링협동조합, 한국조선공업협동조합, 한국해양기자재공업협동조합, 한국조선해양기자재공업협동조합 등 9개 (기업) 현대중공업, 삼성중공업, 대우조선해양 등 11개 (노동계) 전국금속노련
⑥ 기계 (한국기계산업진흥회)	기계설계, 기계가공 기계조립‧관리, 기계품질관리, 기계장치설치	(산업계) 한국기계산업진흥회 등 1개 (기업) 삼성테크윈(주), 현대중공업(주) 등 12개 (노동계) 전국금속노련
⑦ 금형‧금속가공‧ 표면처리‧용접 (한국금형공업협동조합)	금형, 금속재료	(산업계) 금형산업진흥회, 용접공업협동조합, 주물공업협동조합 등 14개 (기업) 재영솔루텍(주), ㈜삼우금형 등 17개 (노동계) 전국금속노련
⑧ 재료 (한국철강협회)	금속재료 (금속가공 등 제외), 요업재료	(산업계) 한국세라믹총협회, 내화물공업협동조합 등 11개 (기업) 포스코, 현대제철, 동국제강 등 12개 (노동계) 전국금속노련
⑨ 화학 (한국정밀화학산업진흥회)	화학물질․화학공정관리, 석유 기초화합물 제조, 정밀화학제품 제조, 플라스틱제품 제조	(산업계) 한국석유화학협회, 플라스틱공업협동조합연합회 등 3개 (기업) ㈜ LG화학, GS칼텍스㈜ 등 21개
⑩ 섬유제조‧패션 (한국섬유산업연합회)	섬유제조, 패션	(산업계) 패션협회, 의류산업협회 등 5개 (기업) (주)휴비스, (주)경방 등 10개 (노동계) 전국섬유․유통노련
⑪ 전기‧에너지‧자원 (한국전기공사협회)	전기, 에너지‧자원	(산업계) 전기협회, 전기기술인협회 한국BEMS협회, 한국광업협회 등 13개 (기업) 유니슨(주), ㈜광명전기 등 15개 (노동계) 전국공공산업노련, 전국금속노련
⑫ 전자 (한국전자정보통신산업 진흥회)	전자기기 일반, 전자기기 개발	(산업계) 한국반도체산업협회, 로봇산업협회 등 6개 (기업) 에스에프에이, 퓨처로봇 등 11개 (노동계) 전국금속노련
⑬ 방송‧통신기술 (한국정보방송통신대연합)	방송기술, 통신기술	(산업계) 한국정보통신진흥협회, 사물인터넷협회 등 11개 (기업) KT, SKT 등 12개(산업계 중복 포함) (노동계) 전국 IT사무서비스노련

○ 산업별 인적자원개발협의체, 산업별 인적자원개발위원회 노동조합 참여확대 방안

- SC 현황에서 보이듯 17개의 SC에 노동계 인사는 단 1명도 없듯이, 노동계는 전혀 참여하고 있지 못함. 노동계의 참여를 필히 보장해야 함.

- 이와 별도로 산업별 인적자원개발위원회는 노총 중앙이 고용노동부의 직업능력개발 회의에 결합하여 노동계 참여 및 노동기본권 등을 줄기차게 요구해 산업별 인자위가 시작하는 단계에서부터 노동계가 참여할 수 있었음.

- 이러한 노력으로 015년 현재 13개의 인자위 중 한국노총은 5개 회원조합에서 10개의 인자위에 참여하고 있었으며, 이중 1개의 인자위에는 공공노련과 금속노련이 함께 참여(⑪전기․에너지․자원)하고 있음.

- 회원조합에서 참여하고 있는 인자위는 섬유․유통노련(⑩섬유제조․패션), 공공노련(⑪전기․에너지․자원), IT사무서비스노련(①정보기술․사업관리/⑬방송․통신기술), 금융노조(③금융․보험), 금속노련(⑤조선․해양/⑥기계/⑦금형․금속가공․표면처리․용접/⑧재료/⑪전기․에너지․자원/⑫전자) 임.

- 그러나 정부의 밀어붙이기식 일방적 속도전으로 인해 전 조직에서 산업별 인자위에 대한 교육 등 준비할 시간이 미흡한 채 시간에 쫓겨 진행되었음.

- 몇 개의 회원조합이 참여는 하고 있지만, 인자위 운영과 사업에 대한 실질적인 역할을 하고 있지 못함. 특히, 인자위에 대한 전문 실무담당자가 없을 뿐 아니라 전문적인 지식 부족으로 활동하는데 있어 고충이 큼.

- 2015년 처음으로 인자위 사업에 참여한 만큼  향후 인식 개선 및 개입력을 높여 노동계 몫의 인사가 참여할 수 있는 체계를 마련해 의제 및 사업을 주도적으로 이끌어 가야 할 것임.

- 산업별 인자위에 대한 노총 중앙의 지속적인 관심과 지도력이 필요하며, 이를 위한 간담회, 교육을 수시로 개최해 인자위 참여 회원조합과 접촉면을 넓혀가야 할 것임.

- 전문 실무 담당자를 배치해 지속적인 모니터링으로 인자위 사업이 노동자의 노동기본권 강화에 복무 할 수 있도록 해야 할 것임.

- ISC 신규 지정시 필수 참여, 공동운영위원회, 산업별 인자위 위원장․공동부위원장․사무국․실무협의회 등 각 조직이 대표성을 갖고 실제 참여해 목소리를 내고 역할을 해야 함. 단지 산업별 인적자원개발위원회에 각 산별연맹이 구성원으로 참여 했다는 것으로만 끝나서는 안 될 것임.

- 지금부터라도 직업능력개발사업과 인적자원개발에 대한 전조직적 총체적 대응방안을 수립해 정부 사업에 개입하고 참여해 주도적인 역할을 해야 함.

- 특히, 직업능력개발사업의 목적은 노동자의 고용안정과 고용의 질적 개선을 통한 강화로 상시적인 고용위기 극복의 해법으로 작용해야 함.

- 또한 청년을 비롯한 취약계층의 고용창출에 사력을 다해 양극화 해소 등 직업훈련의 공공성을 강화할 수 있도록 해야 함.

- 구조조정 저지 등 전통적인 고용안정 사업과 직업능력개발사업으로 인한 숙련을 통한 고용강화의 한 축 등 투 트랙으로 사업을 전개해 나가야 함.

- 전조직은 직업능력개발사업 담당 부서와 담당자를 의무 배치해 정부의 직업능력개발사업 현황 파악, 조직과 연계된 정부 회의 참여 요청, 노동자의 고용안정과 지속성을 위한 사업을 진행할 수 있도록 조직적 결의 및 지원이 필수임.

3) 국가직무능력표준(NCS)

① 국가직무능력표준(NCS) 현황 및 과제

○ 개요

- ‘산업계가 요구하는 인재양성 지침서’로써, 직업교육훈련 및 자격제도를 현장에 맞도록 개편하고, 기업의 능력중심 인사관리(채용, 임금, 승진 등)를 유도하는 기준

- 개발 배경 : 고용노동부와 한국산업인력공단은 산업현장의 변화와 요구에 부응할 수 있는 인력을 체계적으로 양성하기 위하여 2002년부터 국가직무능력표준을 개발함. 이를 통해 일과 직업교육훈련 및 자격을 연계하고 직업교육훈련과 자격체계를 능력중심으로 전환하여 인적자원개발의 실효성 제고 및 인적자원개발체계 내실화 / 고용노동부와 교육부가 국정과제로 선정한 ‘학벌이 아닌 능력 중심 사회 만들기!’ 그 핵심이 ‘국가직무능력표준(NCS)’ 임.

○ 정부가 짧은 기간에도 불구하고 800개에 달하는 NCS 개발, SC․RC 등 추진체계  구축, 일․학습병행제 등을 추진하고 있는데 절차 과정상 문제가 있음.

- NCS 사업추진이 효과적으로 추진되기 위해서는 기획·개발·활용·평가 및 개선 등의 전 과정에 노사 당사자는 물론 관련 부처, 유관 교육훈련 및 연구기관 등의 광범위한 참여보장과 총괄 컨트롤 타워가 있어야 함. NCS 개발 및 활용 예산은 고용보험기금에서 지출되고 있으나 노사 참여는 제한적인 구조를 갖고 있음.

○ NCS는 모집과 선발 및 채용·배치와 교육훈련 등 인력계획 수립과 능력개발 경로에 적용하고, 노동자의 지지와 협조가 가능한 안전보건관리에 NCS를 활용함으로써, 노동자의 안전보건관리가 적절히 이루어질 수 있도록 할 필요성이 있음. 노사간 입장의 차이가 크거나 불신이 심한 인사고과에의 활용, 직무급 등 임금체계의 개편 등에 성급하고 무리하게 적용하려고 할 경우 초기에 좌초할 가능성이 큼.

* 2015년 130개 공공기관의 채용을 NCS 기반으로 하고 있으며, 2017년까지 모든 공공기관이 NCS에 기반해 채용해야 함.

○ 산업현장에서 SC 혹은 업종별 협회 등의 매개기관들이 NCS 활용 및 확산에 중추적인 기능을 하도록 지원하고, 산업‧업종별 노동조합이 파트너로 참여할 수 있도록 여건 조성이 필요함. 나아가 NCS개발 및 활용이 산업계 자체적으로 이루어져야 하는데, 이들 매개기관들의 역할이 없다면 결국은 정부주도의 틀에서 벗어나기 힘들며, 이렇게 되면 NCS가 지향하고 있는 수요자 중심성, 현장중심성의 원칙을 지속적으로 유지하기가 매우 어려움.

- NCS가 정권차원의 단기성 정책으로 끝나지 않고 지속가능하기 위해서는 장기적이고 종합적인 안목으로 각 부서에 중첩되고 산재해 있는 기능과 역할 및 인력과 예산을 총괄할 수 있는 컨트롤 타워가 필요함.

② NCS 개발 도입 및 활용확산 과정상 문제

가. 지역 및 산업수준에서의 활용확산 체계상 문제와 노동조합의 참여

○ 지역 및 산업수준의 활용확산 체계의 문제

- 최근 정부는 정부주도의 인력양성체계를 수요자인 지역과 산업계가 직업능력개발의 핵심 주체로 기능할 수 있도록 전환하기 위하여 지원을 강화하고 있음.

- 지역․산업계가 기업 현장이 요구하는 인재 수요를 파악하고 자율적으로 양성하는 거버넌스 마련을 위해 지역 인적자원개발위원회(Regional Council: RC)와 산업별 인적자원개발협의체(Sector Council: SC)의 구축 및 강화를 지원하고 있음.

- 특히, 지역 인적자원개발위원회는 지역단위의 인력수급 거버넌스로써 역할과 기능을 정립하고 중점 지원하고 있음.

- 일․학습병행제와 국가직무능력표준의 확산을 위한 지역 인적자원개발위원회(RC) 및 산업별 인적자원개발협의체(SC)의 역할을 강화하고 있음. □일학습병행 공동훈련센터□를 지역 인적자원개발위원회를 통해 공모, 실시하고, 교육훈련과정은 국가직무능력표준 기반 과정을 단계적으로 확대하는 등 국가직무능력표준의 활용을 확산시키고 있음.

- ‘지역‧산업 맞춤형 인력양성체계 사업’등을 통한 중앙정부의 지원에 기초하여 대부분 사업주 단체가 주도하는 지역 인적자원개발위원회와 산업별 인적자원개발협의체에서 인적자원개발관련 주요 사항이 결정되어 실행되고 있으나 노동계는 이에 거의 개입하지 못하고 있는 상황임.

나. 기업수준의 NCS 활용 방안

○ 노동조합의 NCS 활용 과제

- 현재 정부는 NCS 활용확산에 있어 지나친 속도전과 산업계 중심의 NCS 활용확산을 강조한 나머지 아직까지 대기업이나 중견기업, 정규직, 고학력자 및 고숙련자 위주라는 문제가 지속적으로 제기되고 있음.

- NCS 활용확산도 산업계, 사업주단체 중심으로 활용확산 촉진하고 있음. 이는 빠른 확산과 일시적 성과물 도출에는 용이할지 모르나 노동자의 자기주도 학습, 생애경력개발, 개인의 직무능력향상이란 실질적 성과로 이어지기 힘들 수 있음.

- 노동계 및 개별 노동자 입장에서 NCS 활용가치는 NCS에 기반한 평생학습권의 보장과 직업능력개발에 있다고 할 것임.

- 노동조합의 직업훈련 및 능력개발 관련 교섭의제화를 적극 유도하고, 기업내 노사공동의 교육훈련 및 능력개발 활동에 대한 정책적 지원 확대 필요

- 특히, 기업수준에서 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획에 대한 의결을 하고 교육훈련에 관한 사항을 협의해야 하는 노사협의회 가운데 제 기능을 하고 있는 곳이 많지 않아 직업능력개발의 활성화를 위해서 노사협의회가 정상화 또는 활성화를 위한 관련 제도개선이 수반되어야 함(예 : 독일, 공동결정제도 방식).

- NCS 활용확산 촉진을 위하여 직업능력개발에 있어서 노동자 자발성에 기초한 평생학습권 및 노사의 이해를 반영한 교육훈련 이수체계 마련, 사회적 파트너십(노사정 삼자 대화 및 노사 파트너십)을 강화하는 방향이 전제되어야 함.

- NCS 활용도 중소영세기업, 비정규직, 미노조사업장 등과 같은 직업교육의 사각지대를 해소하는데 목표를 두어야 함.

4) 일·학습병행제

가. 개요

- 기업이 취업을 원하는 청년 등을 근로자(‘학습근로자’)로 채용하여 교육기관과 함께 현장, 현장외 교육을 병행하여 제공하는 제도

- 교육훈련을 마친 자의 역량을 국가(또는 해당 산업계)가 평가하여 자격(또는 연계학교 학위) 등으로 인정하는 제도

- 취업을 원하는 학생근로자를 채용하여 6개월～4년 동안 학교 등 교육기관과 함께 일터에서 체계적 교육훈련을 실시한 기업을 지원함.

- 개별 기업이 기업 주도적으로 일학습병행 프로그램에 따라 OJT(현장훈련) 및 Off-JT를 실시하여 인재를 양성하는 ‘단독기업형’과 자체적으로 Off-JT(현장외훈련) 실시가 어려운 기업들이 외부 교육전문기관(공동훈련센터)과 협약을 체결하여 공동으로 Off-JT를 실시하는 ‘공동훈련센터형’ 유형이 있음.

- 국가직무능력표준(NCS)를 기반으로 일과 학습을 병행한 뒤 국가가 인정하는 자격을 얻는 ‘자격연계형’, 일을 하면서 학위를 취득하는 ‘대학연계형’ 방식이 있음.

- 우리나라의 경우 1일 8시간(주 40시간)의 근로시간 중 기업별로 1일 5시간 이하의 훈련시간을 설정하여 ‘현장훈련(OJT)’을 진행하고, ‘현장외훈련(OFF-JT)’은 훈련근로 이외의 시간을 활용하여 한기대 등 외부 직업훈련기관에서 수행

* 독일이나 스위스의 일․학습병행제는 주 3～4일 현장(OJT), 주 1～2회 현장외(OFF-JT) 교육을 병행하는 것이 일반적

나. 추진현황

- 일․학습병행제는 2013년 9월 시범사업을 시작해서 2015년 11월 5,300개 기업이 학습기업으로 참여하고 있고, 2,100개 기업에서 9,000명 정도 학습근로자가 학습 및 취업을 하고 있음. 정부는 2017년까지 일·학습병행제 참여기업을 1만개 기업에 7만 명의 학습근로자를 양성할 계획임.

- 2016년 졸업생 뿐 아니라 재학생까지 확대한 대학교 재학생을 대상으로 하는 IPP형 일·학습병행제가 24개 대학에서 약 3,200명이 참여하고 있음.

- 정부는 2014년 12월 30일 국무회의에서 일․학습병행제에 참여하는 기업의 지원, 참여하는 청년들의 보호, 교육훈련 이수자들에게 일․학습병행자격 부여 등을 내용으로 하는 「산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률」을 심의·의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정했으나, 국회 계류중임.

다. 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률제정(안)의 문제점 및 수정방향

① 남용방지 대책

- 독일, 스위스의 듀얼시스템은 직업훈련의 프로그램 등이 산업계의 수요 및 노사 의견이 밀접하게 반영되어 있어 훈련과정이 취업과 연계되어 있으나 교육받는 기간동안은 해당 기업에 채용된 근로자 신분은 아님.

- 우리나라의 ‘일․학습병행제’에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 해당 기업에 기 채용된 상태의 ‘근로자’에 해당됨.

- 해당 기업의 근로자로서 노동법적 보호가 차별 없이 보장되어야 함(근로기준법, 최저임금법 등).

○ 일․학습경계의 모호성에 따른 남용소지 차단

- 정부가 ‘일․학습병행’제도를 정책적 지원(재정지원 포함) 및 확산하면서 학습근로자를 장기간의 ‘시용근로자’로서 활용할 가능성에 대한 방지대책을 법률에 명확히 수립해야 함.

- ‘학습근로자’의 지위는 일반 근로자에 비하여 상대적으로 더욱 열악한 지위에 놓여 있게 되고, 수습기간중 근로자란 이유로 최저임금 미만 임금, 허드렛일, 장시간노동 사례는 이미 종전에도 빈번히 발생된 바 있음.

- 일․학습경계의 모호성 및 ‘학습근로자’의 모호한 법적 지위를 남용한 각종 노동법 위반 가능성에 대한 방지대책 마련이 선행되어야 함.

(사례1) 2011년 12월 주70시간 혹사노동에 기아차 고교실습생 뇌출혈 사망

(사례2) 일학습병행제 참여 기업 1735곳 가운데 31.4%(545곳)의 기업(9월 기준)이 최근 5년 동안 고용노동부의 근로감독에서 근로기준법이나 최저임금법 등 위반 밝혀져 … 일·학습 병행제에 참여 기업 등에 지원하는 내년 예산만 833억여원(새누리당 민현주 의원 2014년 국감자료)

- 특히, 기 채용된 상태(채용이 전제된 상태)에서 기업이 실시하는 일․학습병행 과정에 참여하는 ‘근로자’라는 법률적 개념을 명확히 해야 하며, ‘학습근로자’ 지위를 남용할 소지가 있는 규정을 법률 규정에서 배제함이 타당함.

② ‘학습근로계약’ 개념 도입 및 각종 근로계약상의 예외 인정 배제

- ‘일․학습병행제’에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 수습고정까지 완료한 ‘근로자’ 신분이며, 일정한 자격취득을 위한 직업능력의 양성교육기간 중인 자의 신분에 해당됨.

- 별도의 학습근로계약을 맺는 것으로 보아 별도의 ‘학습근로계약’의 개념을 신설 하는 것은 타당하지 않음. 정식 노동자와 달리 각종 근로계약상, 노동관계법 적용에 있어서 정부안과 같은 예외를 둘 경우 ‘학습근로자’ 지위를 남용할 소지가 매우 큼.

③ 일․학습병행제 참여 기업과 훈련내용에 대한 엄격한 요건 및 검증절차 마련

- 외국의 입법례를 보더라도 ‘훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등’에 상세히 규정하고 있음.

- 법안은 ‘일․학습병행을 위한 기술력, 인력양성 의지, 시설･장비, 기업현장교사 등을 확보한 우수기업을 대상으로 학습기업’을 지정하도록 하고만 있을 뿐이고, ‘기업이 기업현장교사 지정, 기업현장교사는 일․학습병행 계획수립 및 학습근로자 지도, 정기적인 교육훈련 성과의 확인ㆍ평가’하도록 하는 등 모든 사항이 해당 기업에 맡겨져 있음.

- ‘훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등’을 엄격히 법령화하고 심사함으로써 훈련내용의 결정, 훈련계획의 수립, 최종평가까지 모두 기업에 맡겨짐에 따라 기업이 임의로 학습훈련생을 유치, 노동력 활용, 훈련결과 평가함으로써 자칫 일․학습병행제도가 자격없는 기업이 훈련생을 저비용으로 생산현장에 투입하는 방편으로 활용하는 폐해를 방지해야 함.

5. 한국노총 지침

○ 노사합의에 의한 교육훈련 제도 도입

- 노사합의에 의한 교육훈련프로그램 개발, 운영을 위한 교육훈련위원회 설치

- 교육훈련위원회는 교육훈련계획 수립과 집행 담당

- 조합원의 수요를 반영한 직무능력향상 교육, 전직 및 창업지원교육 실시

- 유급학습(교육훈련)휴가 또는 교육훈련휴직 부여

- 노동자 참여 동기부여를 위한 자격수당 신설

- 사용자의 교육훈련제도의 실시에 필요한 비용부담

- 각종 회의 및 교육시간 보장

- 노사협의회 의결 규정 준수여부 확인

- 노사협의회 활성화를 위한 제도개선

○ 단체교섭의 핵심의제로 교육훈련 채택

- 핵심 의제로 직업능력개발사업 포함

- 노사의 직업능력개발 노력과 노동자의 직업능력개발에 대한 구체적 지원 방안 등 교육훈련 조항 명시

- 단협에 사용자 의무, 기업내 직업능력개발 전문가 양성과 활동 지원 명문화

- 교육훈련 및 경력개발, 자격제도 운영, 학습조직화 등 상시적 의제로 채택

- 사내 인력양성계획 수립 등 사업장에 맞는 훈련체계 수립에 적극 참여

- 교육훈련을 통한 조합원들의 신뢰 확보 및 모범사례 발굴, 확산

○ 인적자원개발 관련 사업 수행 전담 부서 및 인력 확보

- 노조 사업 및 예산의 우선순위 선정 및 비용 확보

- 조직체계의 개편 통한 전담부서 설치 및 전담인력 확보

- 활동할 수 있는 전문인력 적극적 양성, 배치

- 상시적 교육 실시로 전문인력 발굴 및 인식 강화

- 인력수요와 필요 등 직업훈련 수요 파악 및 모니터링 강화

- 단조와 연관된 SC, 산업별 인자위, 지역 인적자원개발위원회 등 파악 및 활동

- 국가정책결정과정에 대한 개입으로 공공기금의 사용처와 기금 운용 감시

- 지역․산별연맹과 긴밀한 공조 강화

- 관련 노조 및 기관과 네트워크 형성, 간담회 수시 진행

○ 일․학습병행제 학습노동자 노동권 및 학습권 획득 활동

- 일․학습병행제 사업장 파악

- 학습근로자에 대한 노동기본권 및 학습권 준수 감시

- 학습근로자에 대한 노사협의 수시 개최 및 감시 활동 지속

- 학습근로자에 대한 기업의 부당노동행위 감시 및 개선 활동

- 학습근로자에 대한 채용․고용 관련 노조의 역할 강화

〈교육훈련협약(안)〉

제1조【협약의 목적】 이 협약은 노동자의 교육훈련을 통한 담당직무의 전문성과 고용안정을 도모하고, 노동자의 평생 직업 확보를 위한 교육훈련 및 이에 대한 지원을 목적으로 한다.

제2조【성실의무】사용자와 노동조합은 노동자의 교육훈련을 위해 최대한 노력해야 하며, 본 협약을 성실히 준수해야 한다.

제3조【교육훈련실시의 의무】사용자는 성별, 직급별, 고용형태별, 연령별, 국가별, 인종별 차이 없이 전체 노동자에 대해 매년 교육훈련을 위한 수요조사를 노동조합과 함께 실시하여 희망 노동자에 대해 매년 교육훈련 참여 기회를 의무적으로 부여해야 한다.

제4조【교육훈련위원회 설치 및 구성】

① 사용자는 본 협약에 따른 교육훈련과 관련된 프로그램을 개발․운영할 전담기구로 교육훈련위원회를 설치하고, 노사공동으로 전담인력을 배치해야 한다.

② 교육훈련위원회의 구성은 사용자, 노동조합이 공동으로 구성하되 세부적인 사항은 본 위원회에서 정한다.

③ 교육훈련위원회는 부설기관으로 재취업센터를 운영해야 한다.

제5조【교육훈련 과정과 개설】사용자는 교육훈련에 대한 다양한 제도를 도입하고 노동자의 교육훈련 수요에 부응하는 훈련과정을 자체 개설하거나 위탁해야 한다.

제6조【교육훈련의 안내 및 상담】

① 사용자는 신속하고 효율적인 직업훈련 정보제공을 위하여 사업장내 게시판, 인터넷을 활용한 교육훈련 검색 툴(tool) 등 각종 매체를 이용한 교육훈련의 안내와 함께 다양하고 적극적인 홍보를 실시해야 한다.

② 사용자는 노동자가 자신에게 적합한 훈련과정을 용이하게 선택할 수 있도록 지원하고, 훈련안내와 상담을 위한 전문가를 배치해야 한다.

제7조【교육훈련의 종류 및 대상】교육훈련의 종류 및 대상은 다음과 같다.

1. 직무능력향상교육 : 재직중인 노동자의 직무능력 향상에 필요한 교육

2. 전직 및 창업지원교육 : 6개월 이내의 퇴직예정자가 전직 및 창업교육을 요구할 때 실시하는 교육

3. 교양교육 : 재직중인 노동자의 지적 능력․교양 배양을 위한 교육

제8조【교육훈련의 내용 등】교육훈련위원회는 교육훈련의 내용과 범위, 대상 기준 등 교육훈련과 관련된 세부사항에 대해서 정한다.

제9조【교육훈련의 비용】사용자는 모든 교육훈련의 계획, 실시, 평가, 전직 및 창업지원교육에 필요한 비용 중에서 정부의 지원부분이 있을 경우를 제외하고 모든 비용을 부담한다.

제10조【유급학습휴가】사용자는 교육기간 동안의 급여를 지급해야 한다. 다만 세부사항은 평생교육법 제8조와 고용보험법상의 유급훈련 지원금을 고려하여 사용자와 노동조합이 별도로 정하는 바에 따른다.

제11조【교육훈련기관 및 과정】교육훈련기관은 자체연수 및 외부기관 연수를 포함하며 과정에 대한 세부사항은 교육훈련위원회에서 정한다.

제12조【교육훈련휴직】사용자는 다음 각 호에 해당하는 자에 한하여 휴직을 주어야 한다.

1. 실근무 2년 이상이 된 노동자가 국내 대학 석사 또는 박사학위 취득 희망시 : 2년 이내. 다만, 불가피한 경우 1년 이내 연장이 가능함.

2. 노동자가 국제기구 또는 외국기관에 임시로 고용되거나 박사학위 취득(자비 유학 포함)을 희망 하는 경우 : 3년 이내

3. 실 근무 2년 이상 노동자가 해외어학연수 희망시 : 6개월～1년

4. 교육훈련위원에서 인정하는 자격증 취득을 위한 휴직 : 1년 이내

제13조【퇴직준비 교육】사용자는 근로기준법에 명시된 긴박한 경영상 이유로 고용조정이 불가피한 경우에 한해서만 고용조정을 회피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 고용조정을 회피하기 위한 노력을 다했음의 증명은 노사합의로 해야 하며, 이럴 경우에 한해 6개월 이상의 전직 및 창업지원교육을 실시해야 한다.

- 부   칙 -

제1조【시행】본 협약은 체결과 동시에 시행된다.

제2조【협약의 유효기간】본 협약의 유효기간은 20  년말 까지로 하며 매년 갱신 체결키로 한다. 다만, 기간이 만료되어도 갱신체결이 완료되지 않았을 경우 협약의 효력은 새로운 협약 체결 때까지 계속된다.

〈 정부 직업능력개발사업 〉

직업능력 개 발 훈련지원			○피보험자, 채용예정자 등을 대상으로 고용노동부장관의 인정을 받은 직업능력개발훈련을 실시
	기간 제등 훈련 우대		○기간제·단시간·파견·일용근로자에 대해 사업주 훈련 실시할 경우 비용 추가 지원
유급휴가 훈련지원			○사업주가 근로자에게 유급휴가를 부여하여 훈련을 실시할 경우 임금 및 훈련비 지원 - 150인 미만 기업 또는 우선지원 대상기업: 7일 이상의 유급휴가를 부여하여 30시간 이상의 훈련 실시 - 그 외 기업: 1년 이상 재직근로자를 대상으로 60일 이상의 유급휴가를 부여하여 180시간 이상의 훈련 실시
	대체인력채용지원		○150인 미만 기업 또는 우선지원 대상기업에서 30일 이상의 유급휴가를 부여하여 120시간 이상의 훈련 실시하면서 대체인력을 새롭게 채용하는 경우, 대체인력 임금 지원
국가인적자원개발컨소시엄			○중소기업 재직근로자의 직업훈련 수혜 확대와 우수 인력공급, 신성장동력분야 등 전략산업의 인력육성, 지역·산업별 인력양성 기반 조성을 통한 현장수요 맞춤형 직업훈련체계 구축
국가기간전략산업직종훈련지원			○국가기간 및 전략산업 중 인력부족 직종과 산업현장의 인력수요 증대에 따라 인력 양성의 필요성이 있는 직종의 기술·기능 인력의 양성·공급으로 기업의 인력난 해소
직업능력개발훈련시설․ 장비자금 대부			○근로자직업능력개발 실시의 기반이 되는 훈련시설 및 장비 확충을 지원(융자)함으로써 훈련실시 인프라 구축
내일배움카드제		근로자	○중소기업근로자, 비정규직 근로자 등의 직업훈련기회 확대를 통한 평생 고용가능성 제고 ○지원대상: 우선지원 대상기업 고용 피보험자, 기간제·단시간·파견·일용근로자, 대규모 기업 50세 이상 근로자, 이직 예정자, 무급 휴직·휴업자, 3년 이상 사업주훈련을 받지 못한 근로자 * ’15.7월부터 대규모기업 45세 이상 근로자, 육아휴직자까지 지원대상 확대 ○지원내용 - 근로자 내일배움카드 과정을 수강한 경우 1인당 1년간 200만원(5년간 300만원) 한도 지원(자비부담분을 제외한 훈련비를 훈련기관으로 지급) * 지원수준: 훈련비용의 100%(정규직 80%), 음식서비스·기타서비스 직종 60%(정규직 50%) * 내일배움카드 유효기간: 발급일로부터 1년 ○신청 - 카드신청(근로자): 고용센터 또는 HRD-Net(www.hrd.go.kr)으로 신청 - 지원금 신청(훈련기관): 훈련종료 후 고용센터에 신청
		실업자	○청·장년 실업자 등 고용보험 미적용 신규실업자와 전직실업자의 재취업에 필요한 기능·기술 습득을 위한 훈련기회를 제공하여 재취직·창업 촉진과 생활안정 도모 ○지원대상: 실업자로서 취업상담을 거쳐 취업지원을 받고도 취업·창업하지 못하여 훈련의 필요성이 인정된 실업자 등( ’15년부터 고3 재학생으로 고등교육기관 비진학자도 포함)
직업훈련생계비 대부			○실업자 및 비정규직 등의 장기간 직업훈련에 따른 생계부담을 대부지원을 통해 경감함으로써 직업훈련에 전념토록 하여 더 나은 일자리로의 취업 지원
일학습 병행제			○기업이 청년 취업희망자를 채용하여 체계적인 이론 및 실무교육을 병행 제공하여 직무역량을 습득시키는 일터기반 학습 ○지원대상: 상시근로자 수 50인 이상(공동훈련센터형 20인 이상)으로 현장에서 훈련을 담당할 고숙련 전문가를 보유한 기업
* 직업능력개발종합정보망(직업능력지식포털HRD-Net) www.hrd.go.kr * 우수숙련기술인 종합정보망 pool.hrdkorea.or.kr * 자격의 모든 것(Q-Net) www.q-net.or.kr * 직업능력개발 블로그 upgrade-u.tistory.com * 한국산업인력공단 www.hrdkorea.or.kr * NCS홈페이지 www.ncs.go.kr * 근로복지공단 www.kcomwel.or.kr * 고용노동부 고객상담센터(☏국번없이 1350)

	부 록
- 2015년 주요 판례 및 시사점 - 2016년 변화되는 노동관련 법·제도 - 노동통계

2015년 주요 판례 및 시사점

1. 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다. (서울고등법원 2014. 11. 06, 선고 2013누53679 판결)

1) 판결 요지

1. 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다.

2. 사용자는 기간제법 시행 후에 기간제 근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위해 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 평가 등이 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 그러한 근로계약갱신 거절은 여전히 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다

2) 판결 의미

- ‘함께 일하는 재단’에 ‘10년 10월 26일 입사한 기간제 근로자 甲은 재단으로부터 ’12년 9월 24일, 10월 25일자로 근로계약 기간이 종료된다는 내용을 통보 받자, 해당 통보가 부당해고에 해당한다고 주장한 사건임.

- 2007. 7. 1. 기간제법이 시행되면서 이 법 시행 이전 ‘갱신기대권 법리’가 이 법 시행 이후에도 적용될 수 있는지 여부에 대한 논란이 있어 왔음.

- 대상판결은 기간제법 시행 이후에 체결된 기간제 근로계약에 대해서도 이 법 시행 이전과 같이  갱신기대권 법리를 적용할 수 있다고 판시한 첫 판례라는 점에 의의가 있음.

- 재단이 자체 평가를 통해 재계약을 거절한 것은 객관적, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 근로계약갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 판시함.

2. 근로자파견의 판단의 판단기준 제시 (대법원 2015. 02. 26, 선고 2010다93707 등)

1) 판결 요지

파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라,

① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직․간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지,

② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,

③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지,

④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지,

⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

2) 판결 의미

- ‘15년 2월 26일, 사내하도급과 관련된 사건 4개에 대한 판결이 대법원에서 내려졌음.

- ▲현대자동차 사내하청근로자사건(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결), ▲한국철도공사 KTX 여승무원사건(대법원 2015.2. 26. 선고 2011다78316 판결, ▲대법원 2015. 2. 26. 선고 2012다96922 판결)과 대상판결인 남해화학 사건이 그 대상이었음.

- 대상판결을 포함한 4개의 판결에서는 근로자파견에 해당하는지 여부에 대한 판단원칙을 다음과 같이 밝혔다는데 의의가 있음.

· 첫째, 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애 받지 않고 그 실질을 판단해야 하며,

· 둘째, 위 판결 요지와 같이 파견과 도급계약을 구별하기 위한 판단기준을 크게 다섯 가지로 묶어 제시하였고,

· 셋째, 위를 고려하여 법원이 종합적인 판단을 통해 파견인지 도급인지 판단한다는 것임.

3. 공공기관이 단체협약에 따라 규정을 변경하려 하여도 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 효력이 없다(대법원 2015. 1. 29, 선고 2012다32690)

1) 판결 요지

한국산업인력공단의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리․감독에 관한 여러 규정, 정년 연장의 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 한국산업인력공단이 단체협약에 따라 정년 연장을 위하여 개정하려던 인사규정이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 비록 단체협약의 내용을 반영한 것이라 하더라도 위 인사규정은 아무런 효력이 없고, 나아가 기존 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약의 내용 역시 한국산업인력공단이나 직원에게는 효력을 미치지 아니한다.

2) 판결 의미

- 사실관계는 다음과 같음.

· 공단과 노동조합은 ‘08년 11월 28일 3급 이하 정년을 57세에서 58세로 연장하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하고, 이와 저촉되는 인사규정을 개정하고자 이사회를 개최하여 그 개정안을 상정하였으나 부결되었음.

· 3급 이하 근로자인 甲은 57세에 도달하였다는 이유로 정년퇴직통보를 받자, 단체협약을 위반한 것으로 무효임을 주장하였음.

- 대법원은 이 사건 단체협약 중 정년 연장에 관한 부분은 이사회에서 부결되었고 주무장관의 승인이 없었으므로 효력이 없으므로 퇴직처분은 정당하다고 판시하였음.

- 그러나, 이사회 부결, 주무장관의 불승인을 이유로 단체협약의 내용을 제한하는 것은 공공기관 노동자들의 노동3권을 부당하게 침해하는 것임. 법원은 이에 대한(단체협약 효력 불인정) 별다른 근거조차 내세우지 않고 있음.

- 대법원은 이사회에서 부결됨에 따라, 정부가 예산을 배정하지 않거나 기관장이 문책되는 등의 ‘이후 발생할 사실’을 고려하여 단체협약을 부정한 것이라 추정됨.

- 결국 단체협의 효력을 부인하는 대상판결은 ‘법리’보다는 ‘정서’에 입각하여 공공기관 근로자의 단체교섭권 내지 단체협약체결권의 제한을 정당화하고 있는 것임.

4. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결)

1) 판결 요지

1. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다.

2. 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1․2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도, 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때, 원고들에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

2) 판결 의미

- 회사는 ‘보직 부여 기준안’을 개정하면서 1·2급 간부사원들이 종전에 3급 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수 있도록, ‘간부사원 급여체계 변경안’은 인사고과에 관계없이 기본급 800%를 상여금으로 지급하던 것을 상여금의 일부를 성과상여금으로 전환하여 인사고과에 따라 차등해서 지급하기로 하는 내용의 불이익 변경을 하였고, 이 과정에서 적절한 과반수동의를 얻지 못하였음.

- 위 취업규칙을 변경하는 과정에서 근기법 제94조 제1항 근로자집단의 과반수 동의 절차를 거치지 않아 무효이나, 피고인 사용자는 위 취업규칙 변경은 ‘사회통념상 합리성’이 인정되므로 근로자집단의 과반수 동의 절차를 거치지 않아도 유효라고 주장하였음.

- 법원은  취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다면서 사용자의 주장을 배척하였음.

- 최근, 최근 정부 주도의 노동개혁 논의 과정에서 60세 정년 연장으로 인해 가중되는 기업의 인건비 부담을 줄이고 청년 세대 일자리를 창출하기 위한다는 명목으로 임금 체계 개편(임금피크제 도입)이 제시되면서 이를 수월하게 기업에 도입하기 위해서는 현행 취업규칙의 불이익 변경 요건을 완화할 필요가 있었고 이에 대한 방안으로 정부가 대법원이 제시하고 있는 사회통념상 합리성 이론을 적극 홍보하면고 있음.

- 불이익 변경에 대해 법에서 명문으로 근로자 과반수의 동의를 요건으로 규정하고 있음에도 판례가 불이익변경의 효력 여부를 다투는 사안에서 사회통념상 합리성 법리를 제시하고 판단하는 것은 사법권의 한계를 넘어서는 것으로 평가받고 있고, 대상판결에서 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 제한적으로 적용해야한다고 지적하고 있다는 점을 고려 할 때 정부의 위와 같은 행보는 사법권을 침해하는 것으로 볼 수 있음.

5. 인사고과의 사법심사 대상 여부 및 공정성 판단(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결)

1) 판결 요지

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력

을 부인할 수 있다.

피고가 부진인력 관리계획을 수립한 후 원고들이 포함된 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 원고들에게 합리적인 이유 없이 부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 2009년도 인사고과는 재량권을 남용한 것으로서 위법하다.

2) 판결 의미

- 피고 회사(KT)는 민영화 과정에서 인건비 비율을 축소하기 위해 명예퇴직을 통한 인원감축과 인사평가 등급별 연봉인상률을 적용하는 고과연봉제를 실시하면서, ▲명예퇴직 거부자, ▲민주동지회 회원(노조활동가), ▲114외주화 당시 전출거부자 등을 부진인력 대상자로 선정해 F등급을 부여하였 원고인 근로자들이 이에 불복해 임금차액청구소송 (평가가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 - F등급에 따라 책정된 임금) 을 제기한 사건임.

- 대상판결을 통해 ‘사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과 평가 결과는 사법심사의 대상이되어 그 효력을 부인할 수 있다’는 점을 명확히 하였으며,

- 집단적 차별에 대한 입증방법과 인사고과의 공정성 판단기준을 제시하였음.

· 인사평가로 ‘(명퇴거부, 조합활동 등의 사유 등의 사유로) 차별을 입은 집단’과 ‘그렇지 않은 집단’을 상호비교하여 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지를 판단해야 한다’는 이른바 ‘대량관찰방식’을 차용함..

6. 재직자 조건이 있음에도 통상임금 인정한 사건1(부산지방법원 2014. 10. 10, 선고 2011가합27496)

1) 판결 요지

재직 요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리수행적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다.

회사는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

2) 판결 의미

- 갑을오토텍 전원합의체 판결(‘13. 12. 18.)에도 불구하고, 통상임금에 관한 논란은 아직도 유효함. 정기상여금에 ①재직자 조건, ②일정근무일수 조건 등과 같은 추가조건을 달아 통상임금에서 배제하기 위한 움직임이 계속 나타나고 있음.

- 대상판결과 7.에서 검토할 판결은 이러한 재직자 조건을 추가한 정기상여금일지라도, ▲소정근로의 대가성이 인정된다는 점, ▲근로기준법의 취지(통상임금은 근로자들의 기본적인 생활을 보장), ▲특정시점에 근무할 것을 요건으로하는 이른바 ‘재직자 조건’은 복리후생적 성격에 강한 수당이 주로 해당된다는 점을 들어 통상임금성을 인정하였음.

7. 재직자 조건이 있음에도 통상임금 인정한 사건2(서울북부지방법원 2015. 7. 15, 선고 2014가합20572)

1) 판결 요지

① 이 사건 상여금은 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%나 되어 그 전체 급여액에서 큰 비중을 차지하고 있는 점,

② 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 경영상 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법상 정규직 근로자인 원고들에게 있어서 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이어서, 그러한 이레적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한 번은 있을 수 있다고 하여 이 사건 상여금이 소정 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어려운 점,

③ 재직 요건이 임금의 지급조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당한 점,

④ 근로자가 소정 근로를 제공하지 않고도 재직하였다는 이유만으로 지급받을 수 있는 수당이라면 고정성이 부정될 것이지만, 이미 소정 근로를 제공한 경우라면 수당의 지급 시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과하여 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로만 고려하여야 하는 점 등에 비추어 보면,

이 사건 상여금은 소정 근로의 대가로서 지급되는 급여로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상의 통상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

2) 판결 의미

- 대상판결은 재직자 조건이 있음에도 통상임금성을 인정했다는 점에서 6.에서 검토한 사건과 그 맥락을 같이하는 사건이며, 6.보다 더욱 구체적인 판단지표를 제시하였음.

- ▲정기상여금이 임금총액에서 차지하는 비중이 큰 점, ▲‘퇴직자에게 일할로 부여된다’라는 형식으로 규정되어 있는 재직자 조건을 갖추지 못했다고 통상임금성을 바로 부정할 수 없다는 점 ▲위와 같은 재직자 조건은 주로 복리후생적 성격이 강한 수당들에 해당된다는 점, ▲재직자 조건은 고정성을 판단하는 요소 중 하나일 뿐이지 고정성 그 자체를 판단하기 어렵다는 점을 들어 재직자 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금성을 긍정하였음.

- 아직도 정기상여금의 통상임금에 대한 논란이 지속되고 있음. 그러나, 정기상여금은 보통 기본급의 수백%에 해당하는 금액을 규칙적으로 지급되어 이미 고정급화 되어 있고, 이는 주로 사용자가 가산수당을 덜 지급할 목적으로 제정되었다는 점을 고려할 때, ‘소정근로의 대가는 통상임금이다’라는 근로기준법의 취지에 따라 이를 통상임금으로 받아들일 필요가 있음.

2016년 변화되는 노동관련 법․제도

<2016년 변화되는 노동관련 법제도(요약)>

구분		종전사항	변경사항	관련법규 (제도시행일)
1	임금피크제지원금 및 근로시간단축 지원금 지원	지원대상 : 임금피크제 도입으로 10～20% 이상 임금 감액, 연 소득 6,870만원 미만	․임금피크제 지원금 지원기간 연장 : 2015년 말 -> 2018년 말 ․임금피크제 지원금 지원요건 완화 : 임금감액률 10～20% -> 10% ․근로시간단축지원금 지원 : 주 소정근로시간 단축 시 감소임금 일부지원	고용보험법 시행령 (2015. 12.)
2	"아빠의 달" 육아휴직급여 수급기간 확대	육아휴직급여 수급기간 1개월	․육아휴직급여 수급기간 확대 : 1개월 -> 3개월	고용보험법 시행령 (2016. 1.)
3	2016년 최저임금액 인상	2015년 : 5,580원	2016년 : 6,030원	최저임금법 (2016. 1.)
4	직장어린이집의 보육교사 등에 대한 인건비 지원금액 축소	직장어린이집 의무설치사업장 인건비 지원금액 : 최대 80만원	․월평균 주 40시간 이상인 경우 : 1명당 월 600,000원 (우선지원 대상기업 월 1,200,000원) ․월평균 주 30시간 이상 40시간 미만인 경우 : 1명당 월 500,000원 (우선지원 대상기업 월 1,050,000원) ․월평균 주 20시간 이상 30시간 미만인 경우 : 1명당 월 400,000원 (우선지원 대상기업 월 750,000원) ․월평균 주 15시간 이상 20시간 미만인 경우 : 1명당 월 300,000원 (우선지원 대상기업 월 450,000원)	직장어린이집의 보육교사 등에대한 인건비 지원금액 고시, 고용노동부 제2016-3호 (2016. 1.)
5	해외취업 연수 대학 장기 교육과정 확대 등	․	․해외취업 연수를 위해 : IT, 건축, 금융 등 전문 직종을 중심으로 학과 또는 과정을 선정하고 장기지원(최대 2년)으로 확대 : 해외 취업을 목적으로 하는 대학(학과 또는 과정)을 선정, 중장기적으로 통합 프로그램(기술+어학+문화+생활정보)를 지원	(2016년 상반기, 잠정)
6	청년취업인턴제 양질의 일자리 취업 기회 확대	청년취업인턴제 참여 기엄 범위 : 중소기업, 1.5만명 정규직 전환지원금 : 정규직 전환 후 6월 이상 고용유지 시 390만원 지원	․청년취업인턴제 참여 기업 범위 확대 : 중소～중견기업, 3만명 ․정규직 전환지원금 개편 : 인턴수료하고 정규직 전환 후 6월 이상 고용유지 시 195만원, 12개월 이상 고용유지 시 195만원 각각 지원(총 390만원)	2016년도 청년취업 인턴제 시행 지침 (2016. 1.)
7	장애인 의무고용률 미달 시 고용부담금 기초액 인상	․	․장애인 고용의무 이행정도에 따라 차등부과 : 의무고용인원 대비 3/4이상 고용 757,000원 : 1/2～3/4미만 고용 832,700원 : 1/4～1/2미만 고용 : 908,400원 : 1/4미만 고용 : 984,100원 ․한 명도 고용하지 않은 경우 : 1,260,270원	장애인고용 부담기초액 결정 고시 (2016년 상반기, 잠정)
8	장애인고용장려금 지급단가 인상	중증여성 장애인 고용장려금 지급단가 : 50만원	중증여성 장애인 고용장려금 지급단가 : 60만원	장애인고용 장려금 지급기준. 고시 제2015-87호 (2016. 1.)
9	공동근로복지기금지원사업 시행	사내근로복지기금제도 : 기업단위 설치	․공동근로복지기금지원 사업 : 둘 이상의 기업이 공동으로 근로복지기금 설립 가능 : 산업단지 입주 중소기업, 원청업제외 수급업체 등 둘 이상 기업이 공동으로 기금법인 설립하여 근로복지사업 수행하는 경우 재정지원 (매칭방식)	근로복지 기본법 (2016. 1.)

1	피크임금 대비 10% 인상 임금 감액 시 연간 최대 1,080만원까지 지원

■ 60세 정년제 실질적 안착과 임금피크제 도입 확산을 위해 지원금 지원요건을 완화하고 지원기간을 2018년까지 3년간 연장합니다

• 지금까지는 10～20% 이상 임금이 감액되고 연 소득 6,870만원 미만인 근로자만 지원하였습니다.

- 2015년 12월 이후에는 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 10% 이상 임금을 감액하는 임금피크제를 시행하는 경우 연 소득 7,250만원 미만 근로자에게 연간 최대 1,080만원 까지 지원합니다.

• 또한, 장시간 근로문화를 개선하고 장년의 고용안정 및 청년채용확대 여력 확보를 위해 「근로시간단축 지원금」을 지원합니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>보도자료>피크임금10% 이상 임금 감액 시 연간 최대 1,080만원까지 지원

	임금피크제지원금 및 근로시간단축 지원금 지원
■ 추진배경 : 2016년부터 정년 60세 의무화 시행 ■ 주요내용 : ① 임금피크제 지원금 지원기간 한시 연장 (2015년 말 → 2018년 말) ② 임금피크제 지원금 지원요건 완화 (임금감액률 10%～20% → 10%) ③ 근로시간단축지원금 지원 (주 소정근로시간 단축 시 감소임금 일부지원) ■ 시 행 일 : 2015년 12월

2	“아빠의 달” 육아휴직 급여 3개월까지 확대

■ 일·가정 양립 확산 및 남성 육아휴직 활성화를 위하여 “아빠의 달” 육아휴직급여는 현행 1개월에서 3개월로 확대될 예정입니다.

• 2015년까지는 동일한 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용할 경우 두 번째 육아휴직자의 첫 1개월 육아휴직급여를 통상임금 100%(최대 150만원)를 지원하였으나,

- 2016년 1월부터 지급기간을 3개월까지 확대하여 1개월 최대 150만원이던 것으로 3개월 450만원까지 받으실 수 있습니다.

• 한편, 이 급여는 2016년 1월 이후에 동일한 자녀에 대하여 두 번째 육아휴직을 신청한 배우자(근로자)가 지급받을 수 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>정책마당>대상차별정책(여성)>일·가정 양립 지원

	“아빠의 달” 육아휴직급여 수급기간 확대
■ 추진배경 : 일·가정 양립 확산 및 남성 육아휴직 활성화 ■ 주요내용 : “아빠의 달” 급여지급 기간 확대(1개월→3개월) ■ 시 행 일 : 2016년 1월

3	2016년 최저임금액 인상

■ 2016년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 6,030원으로 인상됩니다.

• 임금으로 환산하면 8시간 기준 48,240원, 월급으로 환산하면 주 40시간 기준 (주당 유급주휴 8시간 포함)으로 월 1,260,270원 (6,030원 × 209시간)입니다.

• 최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자뿐만 아니라 임시직·일용직·시간제 근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용됩니다.

• 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의인가를 받은 자에대해서는 최저임금을 적용하지 않습니다.

- 또한, 수습사용중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기간제 근로자는 제외)는 최저임금액의 10%를 감액(시급 5,427원)할 수 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e고용뉴스>보도자료>고용노동부, ‘16년도 최저임금 시간당 6,030원으로 결정

4	직장어린이집의 보육교사 등에 대한 인건비 지원금액 축소 (대기업 80만원 →60만원, 중소기업은 종전과 동일)

■ 의무설치사업장의 인건비 지원 금액은 축소하는 것이 예산의 효율적 사용이라는 사회적 공감대 형성에 따라 대기업에 한해 보육교사 등에 대한 인건비 지원금액을 80만원 → 60만원으로 축소 지급합니다.

• 우선지원대상기업의 경우는 종전과 같이 120만원까지 지원이 가능하며, 동 지원금액 조정은 2016년 1월 1일부터 적용됩니다.

☞ 1. 월평균 주 40시간 이상인 경우

- 1명당 월 600,000원 (우선지원 대상기업 월 1,200,000원)

2. 월평균 주 30시간 이상 40시간 미만인 경우

- 1명당 월 500,000원 (우선지원 대상기업 월 1,050,000원)

3. 월평균 주 20시간 이상 30시간 미만인 경우

- 1명당 월 400,000원 (우선지원 대상기업 월 750,000원)

4. 월평균 주 15시간 이상 20시간 미만인 경우

- 1명당 월 300,000원 (우선지원 대상기업 월 450,000원)

5	해외취업 연수 대학 장기 교육과정 확대 등

■ 각 국가별 취업 유망직종을 대상으로 (가칭) 청해진 대학을 운영하고, 청년 해외취업 활성화를 위하여 해외취업성공장려금 및 민간취업알선지원금을 확대할 계획입니다.

• 대학 재학생을 대상으로 IT, 건축, 금융 등 전문 직종 중심으로 “직무+어학+문화·생활” 습득을 지원하는 (가칭) 청해진 대학을 지정·운영할 계획입니다.

- 이에 따라 2016년에는 10개 대학 2백여명을 대상으로 신규 공모를 통해 해외취업 연수프로그램을 운영할 예정입니다.

- 또한, K-Move 스쿨은 3개월～4개월 단기과정에서 내년부터 취업성과가 높은 6개월～12개월의 장기과정 중심으로 개편합니다.

• 해외취업성공장려금은 베트남, 인도네시아 등 동남아시아 신흥국에 진출하는 청년에 대하여 도전정신을 격려하기 위해 현행 1인당 300만원에서 2016년에는 400만원으로 확대하고,

- 해외취업 민간시장 활성화를 위하여 민간취업알선지원금은 현행 1인당 200만원에서 2016년에는 최대 300만원까지 확대됩니다.

	2016년도 (가칭) 청해진 대학 운영계획
■ 추진배경 : IT, 기술분야 등 인력이 부족한 틈새 시장에 대학 재학생을 대상으로 장기 연수를 통해 해외 진출 확대 ■ 주요내용 : ① IT, 건축, 금융 등 전문 직종을 중심으로 학과 또는 과정을 선정하고 장기지원(최대 2년)으로 확대 ② 해외 취업을 목적으로 하는 대학(학과 또는 과정)을 선정, 중장기적으로 통합 프로그램(기술+어학+문화+생활정보)를 지원 ■ 시행일 : 2016년 상반기 중(잠정)

6	청년취업인턴제 양질의 일자리 취업 기회 확대

■ 미취업 청년들에게 보다 나은 양질의 일자리 취업 기회를 확대하기 위하여 청년취업인턴제 참여 기업 대상을 우량 중소(강소)·중견기업 등을 중심으로 확대할 예정입니다.

• 2015년 상반기까지는 청년취업인턴제에 참여할 수 있는 기업의 범위가 중소기업에 한정되어 있었으나, 2015년 하반기부터 중견기업까지 참여범위를 확대하였습니다.

- 아울러, 2015년 하반기 강소·중견기업의 인턴채용 목표가 1.5만명 (2015년 중소기업은 3만명)이었으나, 2016년부터는 강소·중견기업의 채용 목표를 3만명 (중소기업은 2만명) 으로 확대하였습니다.

• 또한, 인턴 후 정규직 채용 및 장기근속을 유도하는 방향으로 정규직 전환지원금을 개편하였습니다.

	정규직 전환지원금 개편내용
■ (2015년) 인턴 수료하고 정규직 전환 후 6개월 이상 고용유지 시 총 390만원 지원 → (2016년) 인턴수료하고 정규직 전환 후 6개월 이상 고용유지 시 195만원, 12개월 이상 고용유지 시 195만원 각각 지원 (총 390만원) ■ 시 행 일 : 2016년 1월 1일

7	장애인 의무고용률에 미달하면 1명당 최소 월 75만 7천원 부담

■ 2016년부터 장애인 의무고용을 해야 하는 사업주가 장애인을 고용하지 않은 경우 의무고용률에 미달하는 1명당 최소 월 75만 7천원을 부담해야 합니다.

• 고용의무 이행정도에 따라 5단계로 차등하여 부과되며 미달인원 1명당 최소 월 75만 7천원에서 최대 1,260,270원 (월 최저임금액) 까지 부과됩니다.

• 납부대상은 상시근로자를 100명 이상 고용하고 있는 공공부문 (국가, 지자체, 공공기관) 및 민간기업 중 장애인 의무고용률 미만으로 장애인을 고용한 사업주이며,

- 2016년의 경우 2월 1일까지 자진하여 신고·납부(전자신고는 http://www.esingo.or.kr)하여야 합니다.

☞ (참고) 고용노동부홈페이지>알림마당>알려드립니다>공고>장애인고용부담기초액 결정 고시

	<2015년도 두루누리사회보험지원사업>
■ 추진배경 : 장애인 고용의무 미이행에 따른 고용부담금 기초액 인상 ■ 주요내용 : ① 장애인 고용의무 이행정도에 따라 차등부과 - 의무고용인원 대비 3/4이상 고용 : 757,000원 - 의무고용인원 대비 1/2～3/4미만 고용 : 832,700원 - 의무고용인원 대비 1/4～1/2미만 고용 : 908,400원 - 의무고용인원 대비 1/4미만 고용 : 984,100원 ② 한 명도 고용하지 않은 경우 : 1,260,270원 ■ 시행일 : 2016년 1월 1일(잠정, 행정예고 중)

8	장애인고용장려금 지급단가 인상

■ 중증여성 장애인의 장애인고용장려금 지급단가를 50만원에서 60만원으로 인상합니다.

• 고용에 상대적으로 더 취약한 중증여성 장애인의 고용을 유도하기 위해 장애인고용장려금 지급단가를 2016년부터 10만원 (50만원→60만원) 인상합니다.

• 참고로, 장애인고용장려금은 의무고용률 초과 고용 사업주에게 고용장려금을 지급하여 장애인 근로자의 직업생활 안정을 도모하고 고용촉진을 유도하고 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부홈페이지>법령정보>훈련,예규고시>장애인고용장려금 지급기준

	<장애인고용장려금 지급단가 인상>
■ 추진배경 : 중증여성 장애인 고용활성화 지원 ■ 주요내용 : 중증여성 장애인의 고용장려금 지급단가를 50만원에서 60만원으로 인상 ■ 시행일 : 2016년 1월 1일

9	공동근로복지기금지원사업 시행

■ 공동근로복지기금제도 도입 및 공동근로복지기금지원사업이 시행됩니다.(2016년 1월 21일)

• 지금까지의 사내근로복지기금제도는 기업단위에서만 설치하도록 되어 있었으나,

- 대기업과 중소기업, 산업단지 입주 기업, 원청업체와 수급업체 등 둘 이상의 기업이 이익금의 일부를 출연하여 공동으로 기금법인 설립이 가능해집니다.

• 또한, 도입 활성화를 위해 둘 이상의 기업이 일정금액을 출연하여 근로복지기급을 설치하는 경우 출연비용의 50%를 지원하여 근로자의 복지증진에 기여하고, 근로복지 격차를 완화해 나갈 계획입니다.

☞ (참고) 고용노동부홈페이지>법령정보>최근제개정법령>근로복지기본법 일부개정

	<공동근로복지기금지원사업 시행>
■ 추진배경 : 현행 사내근로복지기금은 기업단위에서 설립하도록 되어있어 규모의 경제 이점을 살릴 수 있는 공동기금 설립 필요성 제기 ■ 주요내용 : ① 둘 이상의 기업이 공동으로 근로복지기금 설립 가능 ② 산업단지 입주 중소기업, 원청업제외 수급업체 등 둘 이상 기업이 공동으로 기금법인 설립하여 근로복지사업 수행하는 경우 재정지원 (매칭방식) ■ 시행일 : 2016년 1월 21일

노 동 통 계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

(단위 : 십억원, %)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015	857,989.50 921,759.00 948,796.20 995,285.70 1,034,337.50 1,087,786.40 1,147,311.40 1,179,771.40 1,188,118.40 1,265,308.00 1,311,892.70 1,341,966.50 1,380,832.60 1,426,540.30 1,463,506.20	4.5 7.4 2.9 4.9 3.9 5.2 5.5 2.8 0.7 6.5 3.7 2.3 2.9 3.3 2.6	896,226.50 971,687.10 995,303.60 1,034,900.20 1,054,203.00 1,094,468.70 1,154,246.40 1,155,419.10 1,184,103.80 1,266,579.80 1,287,282.20 1,322,449.90 1,371,733.10 1,423,790.20 -	3.7 8.4 2.4 4.0 1.9 3.8 5.5 0.1 2.5 7.0 1.6 2.7 3.7 3.8 -	76.1 78.2 80.9 83.8 86.1 88.1 90.3 94.5 97.1 100.0 104.0 106.3 107.7 109.0 109.8	3.0 2.1 2.7 2.9 2.3 1.9 2.2 4.2 2.6 2.9 4.0 2.3 1.3 1.3 0.7	63.7 59.8 60.9 67.0 69.0 69.6 72.7 99.1 95.0 100.0 111.6 110.8 102.7 94.9 80.4	104.2 96.9 94.8 100.7 94.0 86.3 84.4 102.8 102.6 100.0 100.2 97.9 93.7 88.1 83.5
2015 1/4 2/4 3/4 4/4	345,644.90 365,244.90 367,151.20 385,465.20	2.5 2.2 2.7 3.0	360,963.70 374,495.40 380,795.60 -	7.1 5.8 7.0 -	109.4 109.7 110.1 110.1	0.6 0.5 0.7 1.1	81.6 81.4 81.3 77.2	83.6 83.8 85.4 81.3

주 : 소비자물가지수 (2010=100)

자료 : 한국은행, 국가통계포털 『국민계정』(경제활동별 GDP 및 GNI, 원계열, 실질)

한국은행, 국가통계포털『수출물가지수』,『수입물가지수』(2010=100, 원화기준) 각년도

<표 2> 경제활동인구총괄

(단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
2001	36,579	22,417	21,572	899	14,108	61.4	4.0	6.6
2002	36,963	22,921	22,169	752	14,042	62.0	3.3	7.1
2003	37,340	22,957	22,139	818	14,383	61.5	3.6	7.3
2004	37,717	23,417	22,557	860	14,300	62.1	3.7	7.1
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	6.6
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	6.1
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	5.6
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	6.1
2009	40,092	24,394	23,506	889	15,698	60.8	3.6	8.1
2010	40,590	24,748	23,829	920	15,841	61.0	3.7	8.3
2011	41,052	25,099	24,244	855	15,953	61.1	3.4	8.0
2012	41,582	25,501	24,681	820	16,081	61.3	3.2	8.0
2013	42,096	25,873	25,066	807	16,223	61.5	3.1	7.9
2014	42,513	26,536	25,599	937	15,977	62.4	3.5	7.3
2015	43,017	26,913	25,936	976	16,105	62.6	3.6	6.8
2015.1	42,775	26,094	25,106	988	16,681	61.0	3.8	7.7
2015.2	42,827	26,398	25,195	1,203	16,429	61.6	4.6	7.0
2015.3	42,874	26,577	25,501	1,076	16,298	62.0	4.0	6.9
2015.4	42,925	26,954	25,900	1,053	15,971	62.8	3.9	6.9
2015.5	42,975	27,211	26,189	1,022	15,764	63.3	3.8	6.9
2015.6	43,025	27,255	26,205	1,050	15,770	63.3	3.9	6.8
2015.7	43,055	27,303	26,305	998	15,751	63.4	3.7	6.8
2015.8	43,086	27,064	26,141	923	16,022	62.8	3.4	6.7
2015.9	43,119	27,129	26,264	866	15,990	62.9	3.2	6.7
2015.10	43,150	27,137	26,298	839	16,012	62.9	3.1	6.6
2015.11	43,181	27,082	26,253	829	16,099	62.7	3.1	6.6
2015.12	43,216	26,747	25,879	868	16,469	61.9	3.2	6.6

주 : 1) 15세이상 인구 중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 교도소 수감자등은 제외됨.

2) 공식 실업률, 구직기간 4주 기준

자료 : 통계청 경제활동인구조사, OECD Harmonised unemployment rates(http://stats.oecd.org)

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

(단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1998	2,137.9	-5.8	1,812.2	-6.0	1,576.3	-6.2
1999	2,234.6	4.5	1,880.1	3.7	1,760.31	11.7
2000	2,388.2	6.9	1,989.6	5.8	1,901.8	8.0
2001	2,658.2	1.3	2,207.6	11.0	2,091.2	10.0
2002	2,835.4	6.7	2,392.0	8.4	2,173.8	4.0
2003	2,930.8	3.4	2,551.8	6.7	2,302.6	5.9
2004	3,112.5	6.2	2,699.5	5.8	2,447.3	6.3
2005	3,252.1	4.5	2,789.3	3.3	2,560.6	4.6
2006	3,444.1	5.9	2,966.8	6.4	2,682.4	4.8
2007	3,656.2	6.2	3,162.9	6.6	2,826.6	5.4
2008	3,900.6	6.7	3,383.1	7.0	3,025.6	7.0
2009	3,853.2	-1.2	3,322.2	-1.8	3,036.7	0.4
2010 2011 2012 2013	4,007.7 4,248.6 4,492.4 4,606.2	4.0 6.0 5.7 2.5	3,479.2 3,670.1 3,885.1 3,993.1	4.7 5.5 5.9 2.8	3,209.5 3,364.7 3,494.8 3,547.6	5.7 4.8 3.9 1.5
2014	4,734.6	2.8	4,097.7	2.6	3,651.8	2.9
2015 1/4	5,080.5	2.1	4,350.2	2.6	3,880.0	1.4
2/4	4,665.8	2.6	3,988.9	0.3	3,552.5	0.6
3/4	4,882.7	0.9	4,220.2	-0.4	3,693.1	-0.5

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

자료 : 통계청, 가계동향조사

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

자료 : 한국은행, 기업경영분석지표, 생산성에관한지표 (2009∼, 전수조사)

한국은행 경제통계국 기업통계팀(02-759-4884)

링크 : http://ecos.bok.or.kr/ http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=A#SubCont

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

자료 : 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

링크 : http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=C#SubCont

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

자료 : 통계청, 소득분배지표(시장소득)

통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

링크 : http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=C#SubCont

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2008	769 (3.2)	69 (2.8)	384 (3.8)	268 (3.0)
2009	889 (3.6)	76 (3.2)	437 (4.4)	321 (3.5)
2010	920 (3.7)	86 (3.5)	420 (4.2)	346 (3.6)
2011	855 (3.4)	133 (2.6)	398 (4.0)	323 (3.2)
2012	820 (3.2)	126 (2.5)	359 (3.6)	335 (3.2)
2013	807 (3.1)	105 (2.2)	347 (3.4)	355 (3.3)
2014	937 (3.5)	118 (2.6)	416 (4.0)	402 (3.5)
2015	976 (3.6)	119 (2.7)	433 (4.0)	425 (3.6)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)
2009	889 (3.6)	347 (8.1)	25 (12.2)	323 (7.9)	220 (3.6)	163 (2.4)	114 (2.5)	45 (1.6)
2010	920 (3.7)	340 (8.0)	28 (11.9)	312 (7.8)	214 (3.5)	165 (2.5)	120 (2.5)	80 (2.8)
2011	855 (3.4)	320 (7.6)	27 (10.8)	293 (7.4)	202 (3.4)	145 (2.1)	110 (2.1)	77 (2.6)
2012	820 (3.2)	313 (7.5)	22 (8.8)	291 (7.5)	177 (3.0)	138 (2.0)	115 (2.1)	77 (2.4)
2013	807 (3.1)	331 (8.0)	26 (10.3)	305 (7.9)	175 (3.0)	134 (2.0)	107 (1.9)	61 (1.8)
2014	937 (3.5)	385 (9.0)	25 (9.2)	360 (9.0)	183 (3.1)	153 (2.2)	134 (2.2)	81 (2.3)
2015	976 (3.6)	397 (9.2)	29 (10.6)	368 (9.1)	181 (3.1)	158 (2.3)	145 (2.4)	95 (2.5)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

자료 : 통계청 『월간국제통계』, OECD 국가의 주요통계지표

링크 : http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_03List.jsp?vwcd=MT_RTITLE&parmTabId=M_03_01_01#SubCont

<표 10> 주요 임금교섭 동향

(단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1998	5,476	5,156	94.2	-2.7	0.0
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	-
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	-
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	-
2007	6,561	4,956	-	4.8	-
2008	6,745	5,667	84.0	4.9	-
2009	6,781	5,168	76.2	1.7	-
2010	7,816	5,408	69.2	4.8	-
2011	8,458	6,955	82.2	5.1	-
2012	8,835	6,814	77.1	4.7	-
2013	9,580	7,722	80.6	3.5	-
2014	9,905	8,173	82.5	4.1	-
2015.11	10,537	7,777	73.6	4.0	-

자료 : 고용노동부, 『임금결정현황』(구『임금교섭타결현황』)

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

(단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․구조조정 완료기업:동결 ․구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	4.4	4.9
2009	-	-	-	2.2	1.7
2010	9.5	9.2	동결	6.4	4.8
2011	9.4+α	-	3.5	-0.9	5.1
2012	9.1	9.3	2.9	5.3	4.7
2013	8.1	8.9	-	3.9	3.5
2014	8.1	8.8	2.3	2.5	4.1
2015	7.8	8.2 (230,000원)	1.6	-	-

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총.

<표 12> 노동생산성과 임금 비교(비농전산업)

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계,

링크: http://www.kpc.or.kr/productivity/state_prod.asp

<표 13> 산업별 월평균 노동비용

자료 : 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.

링크 : http://laborstat.molab.go.kr/

<표 14> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계,

링크: http://www.kpc.or.kr/productivity/state_prod.asp

<표 15> 연도별․산업별 전체근로자 물적 노동생산성지수 및 증감률

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계,

링크: http://www.kpc.or.kr/productivity/state_prod.asp

<표 16> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계,

링크: http://www.kpc.or.kr/productivity/state_prod.asp

<표 17> 최저임금제 주요지표 추이

(단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수	수 혜 근로자수	영향률
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864	103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381	103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240	127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350	124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136	23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031	54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692	141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152	201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	15,882	2,085	13.1
2010	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,110 (월환산 858,990)	2.75	16,103	2,566	15.9
2011	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,320 (월환산 902,880)	5.1	16,451	2,336	14.2
2012	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,580 (월환산 957,220)	6.0	17,048	2,343	13.7
2013	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,860 (월환산 1,015,740)	6.1	17,510	2,582	14.7
2014	전산업 (모든 사업장)	시간급 5,210 (월환산 1,088,890)	7.2	17,734	2,565	14.5
2015	전산업 (모든 사업장)	시간급 5,580 (월환산 1,166,220)	7.1	18,240	2,668	14.6
2016	전산업 (모든 사업장)	시간급 6,030 (월환산 1,260,270)	8.1	18,776	3.420	18.2

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 18> 평균임금 대비 최저임금 추이

(단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.5	29.3
			727,320				36.5	27.1
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,057,382	2,568,838	41.4	33.2
			787,930				38.3	30.7
2009	09.1-09.12	4,000	904,000	6.1	2,138,912	2,636,260	42.3	34.3
			836,000				39.1	31.7
2010	10.1-10.12	4,110	928,860	2.75	2,234,337	2,816,188	41.6	33.0
			858,990				38.4	30.5
2011	11.1-11.12	4,320	976,320	5.1	2,341,027	2,843,545	41.7	34.3
			902,880				38.6	31.8
2012	12.1-12.12	4,580	1,035,080	6.0	2,454,575	2,983,492	42.2	34.7
			957,220				39.0	32.1
2013	13.1-13.12	4,860	1,098,360	6.1	2,577,842	3,110,992	42.6	35.3
			1,015,740				39.4	32.7
2014	14.1-14.12	5,210	1,177,460	7.2	2,648,078	3,169,257	44.5	37.2
			1,088,890				41.1	34.4
2015	15.1-15.12	5,580	1,261,080	7.1	2,730,638	3,278,176	46.2	38.5
			1,166,220				42.7	35.6

주 : 1) 정액급여는 상용직의 정액급여, 임금총액은 전체노동자 임금총액임.

2) 2015년은 3/4분기 누적 기준

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 19> 산업재해 발생추이

자료: 안전보건공단, 『산업재해분석』, 각년도

링크:　http://www.kosha.or.kr/board.do?menuId=554

<표 20> 내역별 부당노동행위 신청건수

자료 : 고용노동부, 『고용노동통계연감』

링크 : http://laborstat.molab.go.kr/

<표 21> 산업별 노사분규 발생건수

자료 : 고용노동부, 노사분규통계

링크

http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=B#SubCont

<표 22> 발생원인별 노사분규 건수

자료 : 고용노동부, 노사분규통계

링크

http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=B#SubCont

<표 23> 사업체규모별 노사분규 발생추이

자료 : 고용노동부, 노사분규통계

링크

http://kosis.kr/statisticsList/statisticsList_01List.jsp?vwcd=MT_ZTITLE&parentId=B#SubCont

2016년도 섬유·유통노련 임단투 지침

2016년	3월 4일 인쇄
2016년	3월 7일 발행
발 행 인	권 영 덕
발 행 처	전국섬유·유통노동조합연맹
주 소	서울시 강서구 강서로 200 섬유·유통노련회관 5층 (tel. 3665-3117, fax. 3662-4373)