	정부 2대 지침관련 한국노총 대응지침 및 현장 대응 Q & A

2016. 2.

Ⅰ. 개요 및 대응방향

1. 정부지침 추진 개요

- 정부여당은 9. 15 노사정 합의 이후, 미합의된 5대 노동입법을 강행 추진하는 한편, 공공부문의 성과연봉제 일방도입 및 일반해고 및 취업규칙 일방변경 지침의 조기시행 등을 천명함. 이에 한국노총은 정부여당의 합의파기 행위의 중단을 촉구하고, 한국노총 위원장 국회 앞 1인 시위전개, 노사정 합의파기 및 전면적인 투쟁에 돌입하게 됨.

- 그럼에도 정부는 “근로계약 및 취업규칙 변경관련 사항은 일방적으로 시행하지 않고 충분한 노사정 협의를 거쳐 마련한다”는 노사정 합의를 위반하여 지난해 12월 30일 정부지침 초안의 공개했으며, 이에 한국노총이 노사정 합의 파기를 선언하자, 지난 1월 22일 정부는 최종안을 발표하고, 1월 25일 지침을 시행하기에 이름.

2. 한국노총의 대응방향

- 정부는 ’노동개혁 실천을 위한 공정인사ㆍ취업규칙 지침‘이란 2개 지침을 최종발표하면서, 지침이 대다수 ’성실한 근로자에게 고용안정 장치로 역할을 할 것‘, ’성과에 따른 보상으로 일하는 분위기 조성‘ 등의 주장을 하고 있으나 실제는 성과주의 인사 및 임금체계 도입으로 사용자 주도의 쉬운 해고 및 노조 교섭기능의 무력화를 의도하고 있음.

- ‘공정인사 지침’(이하 ‘쉬운해고 지침’)은 ‘통상해고’ 개념을 자의적으로 해석하여 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진’만으로도 해고의 정당한 사유가 인정되고, 일정한 절차만 거치면 해고가 가능하다는 데 초점을 맞추어 쉬운 해고방안을 안내하고 있음.

- ‘취업규칙 지침’은 임금피크제 도입 또는 임금체계 변경으로 임금·근로조건이 저하되는 경우에는 근로기준법(제94조 제1항 단서)에 따라 노조 또는 근로자 과반수의 집단적 동의절차를 거쳐야 함에도, 예외적으로 동의절차 없이 시행이 가능한 판례법리를 초점을 맞추어 소개하고 있어 ‘취업규칙 불이익 변경’지침에 해당됨.

- 한국노총 산하조직은 현행 근로기준법 제23조(해고 제한), 제94조(취업규칙 변경절차) 및 판례에 비추어도 정당화 될 수 없는 정부지침의 위법성과 문제점을 인식하는 한편, 부당한 지침에 근거한 사측의 교섭요구를 전면 거부하고 무력화 투쟁을 전개해야 함.

- 본 대응지침은 사측의 정부지침에 근거한 저성과자 해고 제도의 도입 및 임금피크제, 성과연봉제 등 임금체계의 변경요구에 맞서 한국노총 중앙과 산별연맹, 현장 단위조직의 교섭대응 방침 및 투쟁지원 체계를 확립하고자 함.

Ⅱ. 정부지침의 의도 및 문제점

1. 정부지침의 의도와 위헌성

- 정부는 ‘저성과자 해고지침’을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』형태로 발간함. 이번 지침은 제목에서 알 수 있듯이, 근로계약의 체결부터 고용기간중 인사평가, 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 사용자의 인사재량권 하에서 성과주의로 개편하겠다는 의도임.

- 문제는 정부가 근로기준법에 명시된 해고제한 및 취업규칙 변경 요건을 임의적으로 확대해석하여 행정지침에 규정하는 것은 위법적 소지가 다분하며, 중요한 근로조건 내용과 기준을 법률로 정하도록 한 헌법의 취지(제32조)를 심각히 훼손하는 고용노동부의 위법한 행정권 남용 행위에 해당됨.

2. 정부지침의 위법성과 문제점

1) 위법성

- 개별노동자의 고용보호 등에 관한 노동기본권 및 핵심적 노동기준을 규율하는 것은 반드시 법률을 통해 마련되어야 하고, 입법과정을 통해 사회적 공론화 과정을 거치고 그 내용이 타당성 여부를 철저히 검증해야 할 사항임.

헌법 제32조3항)은 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 규정하고 있음.

- 노동부와 같은 행정기관은 노동기본권을 제한하는 사항에 대해 입법이 이루어진 뒤에서야 비로소 “지침 등”을 마련하는 절차를 거칠 수 있고, 그 범위도 법률이 위임한 범위에서 제한적으로 규정되어야 함.

- 2개 지침은 해고와 취업규칙의 요건을 완화하여 개별노동자들의 노동기본권을 침해하는 내용을 담고 있으면서도 법률이 아닌 지침의 형식으로 마련되었다는 점, 지침을 제정할만한 법률상 위임규정이 없다는 점, 현행 법령·판례를 왜곡하고 있다는 점 등을 고려할 때 2개 지침은 위법·부당한 것임.

2) 행정지침의 문제와 한계

- 이와 같은 정부지침의 위헌성 및 위법성에도 불구하고, 고용노동부는 그동안 주요 노사관계 이슈(근로시간면제제도 및 복수노조 제도시행, 통상임금 문제 등)가 발생했을 때마다, 이와 관련된 고시, 예규, 훈령, 가이드라인, 매뉴얼(이하, “지침 등”) 등 다양한 형식과 명칭으로 행정지침을 만들어 제시하였음.

- 이러한 “지침 등”은 일선 근로감독관의 업무처리를 위한 내부규정에 불과하여 법적 구속력이 없음에도 노동관계법령의 해석·적용의 실질적인 기준으로 취급되어 노·사 당사자에게 막대한 영향을 미치고 있는 것이 현실임.

- 반면 정부지침 자체는 법적 효력이 없어 정부지침에 대한 위헌소송, 효력정치 가처분 등의 직접적인 법률소송은 불가능하고, 지침에 의한 일선 근로감독관의 노사관계 개입 또는 사측의 일방적 노동조건 변경 등의 문제가 발생한 이후에야 법률대응이 가능하다는 문제점도 있음.

- 이에 우선 정부지침의 위법성과 문제점을 인식하는 한편, 부당한 지침에 근거한 사측의 교섭요구 전면 거부 등의 조직적 대응, 부당한 근로감독 개입행위에 대한 법률대응으로 현장에서 정부지침을 철저히 무력화 시켜는 것이 필요함.

Ⅲ. 쉬운 해고 지침(일명 “공정인사 지침: 직무능력과 성과중심의 인력운영을 위한 가이드 북”)의 문제점

1. ‘쉬운 해고 지침’의 요지

◌ 업무능력 부족, 성과부진을 이유로 한 해고도 통상해고에 해당 : 해고 사유에 따라 해고 유형을 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 구분한 뒤, 통상해고를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의하고 ‘업무능력 결여 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’도 통상해고에 해당하는 것으로 포섭하고 있음.

◌ 해고의 ‘객관적이고 공정한 평가 기준’으로서 △합리적인 평가기준 설계 △평가방법의 타당성 △평가실행의 신뢰성 △공정하고 객관적인 평가에 따른 대상자 선정 등의 요건 제시

◌ 해고의 사전적 절차로서 △업무능력 향상을 위한 교육훈련의 기회 제공 △배치전환 등 고용유지 노력을 제시한 뒤 최종적으로 △업무능력 또는 성과개선의 여지가 있는지 여부 △업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부를 판단하여 해고 대상자를 정하도록 하고 있음.

2. ‘쉬운 해고 지침’의 문제점

1) “업무성과 부진”만으로 정당해고 사유될 수 없음(근로기준법 제23조 취지 위배)

- 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있고, 해고의 정당한 사유에 대하여 우리 법원은 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판결하면서, 노동자의 귀책사유가 없는 사유에 기초한 해고를 인정하지 않고 있음

- 해고의 정당성 판단요소로 사유·절차·양정을 모두 판단해야 함. 이는, 민법상 고용계약의 해지에 대한 노동법상 제한으로 사용자에 의한 일방적인 근로계약 해지로부터 사회적 약자인 노동자를 보호하기 위한 취지임.

* 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

- 정부 지침은 우리 근로기준법상 해고제한의 취지와 원칙을 근본적으로 호도하여 업무능력 부족 및 근무성적 부진 자체도 근로자의 일신상 사유('근로자의 부상 질병 등 신체적, 정신적인 장애 내지 결함 등')로 근로제공이 불가능한 경우와 동일하게 통상해고 사유에 해당한다고 규정하고 있음.

- 지침은 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”라는 근거로 판례를 제시하고 있지만 실제 구체적 사실관계 및 판례 법리를 왜곡한 것임.

- 대법원은 단순히 업무능력 결여, 근무성적 부진으로 바로 해고의 정당성을 인정한 것이 아니라, △업무명령 위반, △근태불량, △기업의 중대한 지장을 미치는 등 징계에 준하는 사유가 있을 때 비로소 해고를 하였고, 이 경우에도 그 사유와 절차, 양정의 정당성을 판단해 옴.

- 지침은 단순한 업무능력 결여, 근무성적 부진을 법적 근거 없이 통상해고 사유에 해당한다고 단정하였으므로 부당함.

2) 법과 판례의 취지와 다른 지침의 제시는 현장의 혼란과 분쟁만 초래

- 노동부는 근로기준법이 획일적, 추상적이라서 불확실하다는 이유를 들면서 통상해고의 기준과 절차를 지침으로 정해야 한다는 주장을 함.

- 근로기준법이 정하고 있는 ‘정당한 이유에 관한 해고’는 근로자보호를 목적으로 광범위하고 폭넓게 정의하여 엄격하게 해석하고 있음.

- 우리 근로기준법 및 정착된 판례는 “해고의 정당한 사유”에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 기준을 명확히 제시하고 있음(2003헌바12, 2012헌바375).

► 헌법재판소도 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’(제23조 제1항)가 명확성의 원칙에 위배되는지가 문제된 사안에 대해서, “오랜 기간 판례가 집적되어 ‘해고’에 있어서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하게 되었고”, “모든 해고의 형태를 일일이 구체적, 서술적으로 열거하여 그 정당성의 범위를 규정하여 두는 것은 입법 기술상 불가능하거나 현저히 곤란하다”고 결정(2013. 12. 26. 2012 헌바 375 결정)한 바 있음.

- 판례를 통해서도 확인할 수 있듯이 해고의 정당성은 구체적인 사례에 따라 판단하여야 하는데, 해고의 절차와 기준을 명확히 한다며 지침을 통하여 극히 예외적인 판례를 일반화 시키는 것은 오히려 불확실성을 가중시키고 산업현장의 혼란과 노사분쟁만 초래할 것임.

3) 정부지침이 인용한 판례의 문제

- 노동부는 “업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 할 수 있다”라는 근거로 판례를 제시하고 있지만 실제 구체적 사실관계 및 판례 법리를 본질과 다르게 인용하고 있음.

► 노동부가 인용한 대다수 판결은 통상해고가 아닌 징계해고 사유에 해당하거나 업무능력 결여 및 근무성적 부진을 징계의 사유로 삼을 수 있는 경우라도, 실적부진만을 이유로 해고(근로관계 단절)할 정당성을 인정하지 않은 사례임

서울행법 2005구합23879(대법원 2006두18287), 서울행법 2003구합23769

► 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 징계의 사유로 징계해고를 인정한 경우라도, 다수의 비위행위가 존재하여 징계해고 사유로 함께 고려된 판례들임

서울행법 2010구합41673(대법 2014다31677), 서울행법 2003구합39306(대법 2005두9729), 서울행법 2010구합42263(대법 2012두4760)

► 노동부가 인용한 대부분의 판결은 해고처분이 아닌 단순한 근로계약상의 인사권 행사(근속 승진 누락, 성과급 지급, 대기발령)에 국한된 것

대법원 2005두13247, 수원지법 2012나6377(대법원 2013다22195), 울산지법 2012가단562, 서울행법 2008구합46477

- 업무성과부진만으로 해고의 정당성을 인정한 판례는 거의 찾아 볼 수 없으며 대부분 판례는 근로자의 비위행위, 무단결근 등 여타 징계사유와 더불어 현저한 성과부진으로 사회통념상 고용관계의 유지가 불가능한 경우에 한하여 해고사유로 인정됨.

4) 사법·입법부의 권한을 침해하는 행정권 남용

- 지침은 관련 판례에 따라 기준과 절차를 명확하게 하는 것이라고 거듭 강조하고 있음. 수십년간 쌓아온 부당해고 판결들에도 불구하고 관련 지침을 만드는데 소극적이던  고용노동부가 굳이 일반해고를 대상으로 지침을 만들겠다는 의도가 불분명함.

- 근로기준법 제23조는 위임조항의 형태를 취하고 있지 않기 때문에 지침을 만들 만한 법적근거가 없고, 이를 판단하는 것은 법원의 몫이므로 고용노동부가 일반해고 지침을 시행하는 것은 사법·입법부의 권한을 침해하는 행정권 남용행위에 해당함.

5) 객관적이고 공정한 평가는 불가능한 문제

○ 인사평가제도 설계·도입에 있어 공정성 담보의 어려움

- 인사평가제도를 설계·도입하는데 사용자에게 광범위한 재량권이 인정되어 있고, 고용노동부는 ‘90년대 후반부터 이른바 신인사관리제도·성과연봉제의 전제로 인사평가제도 도입을 적극 홍보하여 왔으나 실제 기업들에서 활성화되진 못했음.

- 객관적 평가가 가능한 업무는 실적 등 계량지표가 집계되어야 하는데 이와 같은 업무는 제한적이고, 실제 기업에서 사용되는 지표는 대부분 주관적(정성적)인 내용들로 구성되어 있어 평가결과를 수용하기 힘들어 평가자·피평가자 모두 평가제도를 도입·시행하기를 꺼려하기 때문임.

○ 인사평가의 시행 공정성 입증곤란

- 공정한 평가제도를 하였는지 여부를 확인할 수 없다는 데 가장 큰 문제가 있음.

- 상급자가 주관적 기준에 따라 평가점수를 부여하는 방식으로 인사평가가 실시되는 것이 보통인데, 평가결과에 피평가자가 이의를 제기하더라도 평가결과가 공정한지 여부를 확인하기 힘든 경우가 많고, 그 결과를 확인했다하더라도 적정성을 증명하기 곤란함.

- 지침에 따라 저성과자 퇴출을 위한 인사평가를 실시하는 경우 사용자가 의도적으로 낮은 인사고과를 부여할지라도 근로자측이 이에 대응하는 것은 사실상 불가능함.

6) 일반해고의 보완수단인 ‘교정 등 개선기회 부여와 재평가’도 사용자의 해고전 명분쌓기 수단

- 고용노동부는 지침에 저성과자란 이유로 무조건 해고되는 것이 아니라 교육을 제공하거나, 배치전환 등의 기회를 일정기간 부여하고 평가를 다시하는 내용을 포함하겠다고 밝힌 바 있음. 즉, 교정 등 개선기회를 부여한다는 것을 확실히 하여 무분별한 해고를 하지 못하도록 지도하겠다는 것임.

- 인사평가 및 일반해고와 마찬가지고 ‘교정 등 개선기회 부여’도 사용자가 실시하는 행위에 불과하며, 교정 등의 개선기회가 얼마나 합당한 수단일지 담보할 수 없고, 재평가 과정에서 다시 저성과자로 평가하는 것을 막을 수단은 존재하지 않음.

- 오히려 교정 기회 부여라는 명목으로 사용자가 해고를 막기 위해 최선의 노력을 다했다는 사용자의 명분쌓기용으로 활용될 여지가 높고, 이 과정에서 자발적 퇴사를 유도하기 위해 생소한 업무를 부여하거나 무의미한 교육을 부여하는 등으로 근로자를 괴롭히는 ‘학대 해고’를 합법화하는 수단으로 악용될 가능성도 있음.

【첨부1】: 직무능력과 성과중심 인력운영 가이드북(공정인사 지침)의 주요내용 및 문제

Ⅳ. 취업규칙 불이익변경 지침(일명 “취업규칙 해석 및 운영 지침”)의 문제점

1. ‘취업규칙 불이익 변경 지침’의 요지

- 취업규칙관련 정부지침은 임금체계 변경 및 임금피크제 도입 등이 불이익변경에 해당하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 않더라도 유효하다는 해석에 초점을 맞추고 있음.

- 사회통념상 합리성 유무는 ① 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ② 사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, ⑤ 노동조합 등과 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것.

- 구체적으로 판단에 있어 다음과 같은 임의적 해석기준을 제시함

ⅰ) 합리적 수준의 임금피크제 도입방안을 마련하고 근로자 동의를 얻고자 성실히 노력했음에도 불구하고 근로자 측의 거부 등으로 동의를 얻지 못한 채 취업규칙이 변경된 경우 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 인정 가능

ⅱ) 근로자의 과반수로부터 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실히 협의한 경우 사회통념상 합리성 인정 시 중요한 고려 요소가 될 수 있음.

ⅲ) 임금체계 개편시 사업주가 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 바꾸는 것은 노무관리나 생산성 향상 등 경영상 필요에 기초한 것으로서 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없음.

2. ‘취업규칙 불이익 변경 지침’의 문제점

1) 취업규칙의 불이익 변경과 근로자 집단의 동의 절차의 취지

- 취업규칙 불이익 변경이란 명칭 여하에 관계 없이 개별노동자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 말하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 하는 경우 근로자집단의 동의를 받을 것을 요구하고 있음.

- 이는, 노동자가 근로관계에서 사회적 약자라는 특성을 감안하여 사용자가 취업규칙을 일방적으로 권한을 남용하여 개정하지 못하게 하고, 나아가 취업규칙 관련 규정 중 사용자-근로자 간 실질적 대등결정을 유도하기 위한 유일한 제도라고 볼 수 있음.

2) 임금체계 변경 및 임금피크제 도입은 명백히 취업규칙 불이익 변경에 해당

○ 임금체계 변경은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부의 최근 임금체계 관련 자료에서 예정하고 있는 임금체계의 변경은 우리나라의 기업들이 가장 많이 도입하고 있는 연공급을 직능·직무·성과급으로 변경을 의미하는 것으로 보임.

- 기존의 연공급에서 직능·직무·성과급으로 임금체계를 변경할 경우 대다수 사업장에서는 일부 직원들의 임금이 증가하는 만큼 나머지 직원들의 임금이 감소할 것으로 예상되기 때문에 명백하게 불이익 변경에 해당되는 것으로 판단됨

대판 1993. 5. 14, 93다1893

- 임금체계의 변경에 따른 취업규칙 불이익 변경 문제는 고용노동부 주장하는 바와 같이 경영권 해당여부를 판단할 사항이 아니고, 그로 인하여 대상자들의 일부라도 기존 근로조건에 불이익한 변경이 발생되는지 여부를 판단해야 문제임. 마치 임금체계의 변경은 경영권 사항이기 때문에 사측의 임의적 변경이 가능한 것처럼 논리를 전개하는 것은 과거에 고용노동부의 유권해석에도 배치되는 것임.

2002.04.24, 근기 68207-1760, “……귀 사업의 급여제도를 변경함에 있어 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.”

○ 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부는 “정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있(다)”고 하나,

고용노동부는 ①‘정년연장형 임금피크제’만이 불이익 변경이 대상이 아닐 수도 있음을 염두 해두고 있는 것으로 보임. ②‘정년보장형 임금피크제’ 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것이기 때문에 다른 조치가 동반되지 않는 한 불이익 변경에 해당함이 명백하며, ③‘고용연장형 임금피크제’는 애초에 불이익 여부가 다투어질 수 없음.

- 위와 같은 ‘정년연장형 임금피크제’는 불이익 변경으로 보는 것이 타당함. 왜냐하면, ①60세 정년은 고령자법에 따른 당연히 효력이 발생하는 것이며 이는 강행규정인 점, ②임금피크제 도입과 정년연장을 상호 대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제해야한다고 하고 있으나 고용노동부의 독단적인 판단일 뿐, 아무런 근거가 없는 부분인 점, ③동 제도가 도입되면, 도입되지 않았을 경우와 비교하여 기준 시점부터 연장된 정년까지의 임금이 유지되는 것이 아닌 감소됨을 고려한다면 취업규칙 불이익 변경에 해당됨.

3) ‘사회통념상 합리성 이론’을 적용하여 근로자집단의 동의 없이 취업규칙 변경을 강제한다는 것은 근로기준법의 강행규정 위반

- 고용노동부가 사용자 일방적인 임금피크제 도입이 가능하다고 근거를 들고 있는 ‘사회통념상 합리성’ 이론은 본래 일본에서 확립된 이론에 해당하는 반면, 우리나라는 이와 달리 근로기준법 제94조에 취업규칙 불이익 변경 시 근로자집단의 동의를 받을 것을 규정하고 있으므로, 이를 우리나라에 그대로 적용시켜 법적 절차를 거치지 않은 무효한 취업규칙을 유효하게 해석하는 것은 부적절함.

- 판례가 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 취업규칙 불이익 관련 사건에서 기계적으로 언급하고 있지만, 대법원에서 이를 원용하여 무효인 취업규칙을 유효하게 해석한 것은 ‘89년 법제정 이래로 딱 2건일 정도로 극히 예외적으로 적용되는 것이며,

강선희, “임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경 시 동의방법과 사회통념상 합리성”, 「노동리뷰 2015년 11월호」, 70쪽

- ‘사회통념상 합리성’ 이론을 원용한 두 사건 모두(99다70846과 2001다16722) 그 배경에는 노동조합의 ‘합의’ 내지 그에 준하는 사정이 있었던 것으로 동의 절차를 배제하는 것과는 성격을 달리하고 있음.

- 사법부에서도 극히 예외적으로 적용하는 법리를 확대해석하여 근로기준법이 규정하고 있는 근로자집단의 동의 절차를 배제하는 것은 명백히 근로기준법 위반임.

【첨부2】: 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 주요내용 및 문제점

Ⅴ. 한국노총 대응방향 및 현장 단위 대응지침

1. 한국노총 중앙 및 산별 대응방침

1) 정부지침 무력화 및 현장 교섭․투쟁지원 체계 확립

◌ 한국노총 중앙과 산별연맹, 현장 교섭을 연계하는 지침무력화 대응활동

- 정부지침 대응교섭 지침 배포 : 사측의 저성과자 퇴출프로그램 및 취업규칙 불이익변경 기도에 대한 대응교섭 지침 제작배포

- 현장투쟁 신속대응팀 운영 : 신속한 현장 교섭지원 및 투쟁지원 체계 구축을 통한 정부지침 무력화 활동 전개

► 신속대응팀 중앙합동 대응체계 : 교섭 및 투쟁지원(조직강화처 노사대책국) ＋ 법률대응(중앙법률원) ＋ 대정부 정책대응(정책본부)

► 현장 핫라인 연결체계 : “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경 긴급 신고센터”(한국노총 산하 시․도지역본부 및 노동교육상담소 → 한국노총 중앙투쟁상황실 및 산별연맹 투쟁상황실 신속 연락체계 구축

◌ 전조직적 “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경” 불법지침 분쇄투쟁 전개

- 한국노총 중앙투쟁상황실 및 산별 회원조합 투쟁상황실 설치

- 전국 단위노조대표자 및 상근간부 결의대회(1/29, 서울역 광장)

- 한국노총 중앙집행위원회(2/15) → 한국노총 전국대의원대회(2/24, 총력투쟁 계획 확정 예정) → 전국 시․도지역 순회교육 실시(한국노총 투쟁방침 설명회 개최 예정)

2) 소송지원 및 법률대응

◌ “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경 긴급 신고센터” 운영

- 한국노총 중앙과 산별연맹, 각 시․도 지역본부, 지역 노동법률상담소에 “쉬운해고 및 취업규칙 일방변경” 신고센터 설치, 사용자의 일방적 임금·근로조건 불이익변경 등 불법행위와 행정관청의 위법행위 신고접수, 감시활동 전개

* 연락처 : 한국노총 중앙법률원 02- 6277- 0025∼0027

◌ 법률자문 및 소송지원 서비스 강화

- 사측의 저성과자 퇴출프로그램 및 취업규칙 불이익변경 기도에 대한 법률자문 및 소송지원 서비스 제공

- 한국노총 산하 조직 및 미가입 사업장에 대한 차별없는 소송 지원활동 전개

〇 고용노동부의 지침 남용 및 위법행위 방조행위에 대한 법적 대응

- 사측의 일방적인 저성과자 퇴출제 도입 및 해고 사건 발생, 일방적 임금․노동조건 불이익변경 등 발생시 지침을 이유로 한 현장 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위에 대한 철저한 감시

- 지침에 근거하여 사측의 임금체계 불이익변경 등 위법행위 방조 및 노사관계 부당 개입시 직권남용 협의로 해당 근로감독관 및 고용노동부 장관 고발 추진

◌ 국가인권위원회 진정 절차 추진 등 법률대응 활동 전개

- 국가 기관에 의한 쉬운 해고, 노동인권 침해행위에 대한 인권위 진정 및 지침 시정권고 촉구, 국제노동기구(ILO) 제소 추진 활동전개

- 정치적으로 고용노동부 장관 탄핵소추 및 해임건의 추진

2. 현장 교섭 대응지침

1) 업무능력 부족, 성과부진을 해고사유에 포함시키거나 직무․성과주의 임금체계 개편을 추진하려는 사측의 요구에 단호히 대응할 것

- 저성과자에 대한 평가기준 및 퇴출절차, 임금피크제 도입이나 임금체계 변경은 명백한 임금․노동조건의 불이익 변경이며, 특히 조합원의 고용 및 임금, 노동조건을 보호․개선해야 하는 노조의 존립 근거를 위협하는 것인바 모든 수단을 동원하여 단호히 대응해야 함.

- 특히 정부가 추진하려고 하는 성과주의 인사체계 및 임금체계의 도입은 심각한 고용불안 및 장기적으로 절대적 임금수준의 저하를 초래하게 되는 바 사용자의 일방적인 추진을 결코 용인해서는 아니 됨.

- 노동조합 및 근로자 과반수의 집단적 동의 없이 불이익변경에 해당하는 저성과자 해고 및 성과주의 임금체계 개편은 무효인 바, 이러한 절차를 위반할 경우에는 그 내용의 불이익여부를 불문하고 노조는 무효화 투쟁을 강력히 전개해야 함.

- 특히 최근 시행된 정부지침을 근거로 한 사측의 일방적인 성과주의 인사체계 및 임금체계의 도입 움직임에 대해서는 이를 상급단체(한국노총 중앙, 소속 산별 및 시도지역본부)에 알리고 공동투쟁 및 교섭지원, 법률자문을 받도록 함.

2) 단체협약상 “취업규칙 제․개정시 노동조합 동의” 규정 명확화

- 취업규칙이란 사업장 내 근로조건 등의 통일적 적용을 위하여, 사용자가 마련한 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관한 일체의 규율, 규칙 모두를 말하는 바, 사측이 성과주의 인사체계 또는  임금체계의 변경은 취업규칙 제․개정형식을 취할 수밖에 없음.

- 노조가 있는 사업장은 단체협약에서 규정한 임금, 근로조건 등은 취업규칙보다 우선하는 효력을 가지므로, 단체협약에 규정된 임금, 근로조건 및 인사, 징계관련 사항을 개정할 경우 반드시 노동조합의 동의를 받아야 함.

- 반면 단체협약에 포함되지 않은 ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’와 관련한 불이익 변경절차에 대한 노조의 동의 규정을 두고 있지 않거나, ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’을 취업규칙에 위임하고 있는 경우 노동조건 불이익 변경에 대항할 근거규정 마련이 필요함.

- 취업규칙 제ㆍ개정시 반드시 노동조합의 동의를 받도록 하며, 특히 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력 배치전환ㆍ교육훈련ㆍ해고 등 고용조정의 기준 및 절차 등은 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항으로 명시하고, 단협에 반하여 시행하는 기준 및 처분은 무효로 해야 할 것임.

< 모범단협안 >

제○○조【취업규칙의 제정, 변경】 ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’ 조합원의 고용 및 근로조건과 관계되는 제 규정, 규칙, 요령 등 취업규칙의 제정 또는 변경하는 경우에는 노동조합의 동의를 받아야 한다.

3) 단체협약에 의한 인사(배치전환, 전보 등) 및 인사평가, 징계(복무규율, 징계사유 등), 교육훈련, 임금체계 제․개정시 노조 참여 및 노사합의 구조 확립

◌ 인사위원회, 징계위원회 등의 노사동수 구성 요구

- 인사 공정성의 핵심은 인사평가의 과정 및 결과에 대한 투명성 확보, 평가의 전 과정에의 노동조합 및 근로자대표의 직접적인 참여를 보장하는 것임.

- 무엇보다 노동자의 자주적 조직인 노동조합이 인사 평가기준 마련, 인사평가 과정 참여, 평가오류에 대한 검정 및 시정과정에 참여하는 것이야 말로 인사제도의 공정성, 객관성 확보하는 기초임.

- 정부는 지침에서 공정하고 합리적 인사평가 기준마련을 위하여 노조 및 근로자대표의 의견반영될 수 있도록 해야 한다고 하면서도, 정부는 단체협약 시정지도 계획에서는 노조가 단체협약을 통해 인사․경영에 참여하는 것은 사용자의 경영권에 개입하는 ‘불공정 단체협약’이라는 이율배반적 태도를 보이고 있음.

- 사업장의 인사기준과 절차가 투명성과 공정성을 위해 인사위원회, 징계위원회 등에 노사대표 공동 구성을 확보하고 특히 노동자들의 고용 및 노동조건에 영향을 미치는 중요한 인사권 행사에 대한 노사합의 구조를 확립해야 함.

◌ 단체협약상 배치전환·전보 등에 있어 노동조합과 사전합의 절차 마련

- 앞서 언급한 바와 같이 정부지침은 저성과자 해고에 앞서 배치전환, 교육훈련 등을 해고를 회피할 수 있는 합리적인 기회인양 합법적인 절차로 포장하고 있음

- 오히려 잦은 전환배치, 업무와 무관하거나 사직을 유도하는 교육참여를 강제하는 것은 노동자에 대한 괴롭힘을 통한 학대해고를 허용하는 것이며, 잦은 업무 전환으로 성과 개선을 더 어렵게 만들어 해고의 구실을 만들기 위한 형식적인 절차에 불과함

- 이에 배치전환이나 전보, 휴직, 대기발령 등이 저성과자 해고 수단으로 악용되는 것을 사전에 차단하기 위한 절차로 노동조합과 사전합의하도록 절차를 강화해야 함.

< 모범단협안 >

제○○조【인사(징계)위원회】 ① 회사는 신규채용 및 조합원의 승진, 승급, 휴직, 배치전환, 복무규율, 징계, 해고 등을 위해 노사 각각 ○명씩 동수로 인사위원회를 구성하며, 위원회는 위원 과반수 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우 부결로 처리한다.

② 조합간부(임원, 상집위원,운영위원 대의원)에 대한 인사는 조합과의 합의로 실시하여야 한다.

③ 조합원의 계열사간 이동은 조합과의 합의로 실시한다.

◌ ‘단체협약상 징계해고의 사유와 절차 등’ 관련 규정 강화

- 정부지침에 따라 사용자들은 ‘통상해고’를 운운하며 징계사유에 해당되지 않음에도 사실상 징계해고 사유를 구체화 방식으로 성과부진에 따른 징계해고가 가능하게 하려고 시도할 것임.

- 단체협약을 통해 사업장에서 벌어지는 일체의 불이익처분은 징계임을 분명히 규정하고 이는 노사 동수로 구성된 단체협약상 징계위원회를 통해서만 할 수 있도록 절차를 엄격화해야 함

- 또한 징계사유와 종류를 단체협약으로 정하고, 그 이외의 징계성 조치를 할 수 없도록  하며, 단체협약과 상이하게 징계사유나 종류를 열거한 경우, 취업규칙에 추가된 징계사유는 무효임을 명시하고, 취업규칙을 변경할 의무를 규정해야 함.

< 모범단협안 >

제○○조【징계사유 및 징계의 종류】① 회사는 종업원중 다음 각호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.

1. 정당한 이유 없이 일정기간 이상 무단결근한 때(단, 결근 중 연락이 있는 자는 예외로 한다)

2. 고의로 회사에 막대한 재산상의 손실을 끼쳤을 때

3. 조합원 또는 조합에 대하여 부당노동행위를 자행했거나 조합에 불이익한 행위를 한 자

4. 조합원에게 취업규칙 변경동의를 강요하는 경우

② 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 경고: 구두상 주의

2. 견책: 경위서 제출

3. 감봉: 1회에 한하며 월 통상임금의 20분의 1이내

4. 출근정지: 1회에 한하며 5일 이내

5. 징계해고

③ 징계사유 및 징계처분 등을 포함, 징계에 관한 모든 사항은 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다.

제○○조【징계사유 및 징계처분의 제한】동 협약에서 규정한 징계사유 및 징계의 종류에 해당하는 경우가 아니면 징계할 수 없다.

제○○조【징계절차】 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 인사위원회 개최  7일전까지 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.

2. 인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아 들여야 한다.

3. 인사위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하여, 회사와 조합 및 징계대상 조합원이 각각 1부씩 보관한다.

4. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로 부터 7일이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 인사위원회는 접수일로부터 7일이내에 재심사하여  통보하여야 한다.

5. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심결정시까지 원심의 효력은 정지된다.

6. 위 각호(1～5)에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.

7. 회사는 징계해고자가 증거수집차 회사를 출입하고자 할 경우 이를 인정한다.

제○○조【해고】 회사는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙등 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다.

1. 정신 또는 신체 장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고 회복이 불가능 할 때. 단, 이 경우 의사의 진단서를 첨부해야 한다.

2. 인사위원회에서 징계사유에 따른 해고가 결정되었을 때

3. 금고이상의 형이 확정되었을 때 단, 업무상 사고, 교통법규위반자나 노동조합 활동으로 인한 형을 받은 경우에는 그러하지 아니하다.

4. 휴직자가 휴직기간 만료후 30일이 경과하여도 복직원을 제출하지 않았을 때

4) 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의 금지 조치 및 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행

◌ 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의 강요행위 금지

- 정부의 취업규칙 지침을 근거로 사용자는 저성과자 해고제도나 성과급 임금체계 개편 등 ‘쉬운 해고’와 ‘낮은 임금’을 밀어붙이려 할 위험이 커짐

- 사용자는 노동조합을 배제하고 일방적인 취업규칙 변경을 시도하기 위해 단체협약 해지 및 개별 노동자들을 상대로 한 취업규칙 변경 동의 강요, 근로계약서 서명 강요 등을 행할 가능성이 있음

* 개별 동의를 통한 취업규칙 불이익 변경추진은 명백한 위법행위 ; 근로기준법 제94조는 취업규칙의 불이익변경시 과반수 노조가 있으면 해당 노조의 동의, 과반수 노조가 없으면 근로자 과반수의 회의방식에 의한 집단적 동의, 즉  ① 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 ② 변경내용에 대한 충분한 설명과 근로자 상호간 충분한 의견을 교환하는 과정에 동의절차가 보장되어야 함. 회사 방침에 따른 개별 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경동의는 위법이며, 이에 따른 취업규칙 불이익 변경은 무효임.

- 앞서 언급한 바, 단체협약상 취업규칙 및 조합원의 개별 근로계약서의 내용의 작성․변경시 노동조합과의 사전 합의를 명문화하고, 이를 위반하여 개별 노동자를 상대로 한 취업규칙 변경 동의는 무효이며, 이를 행하는 행위자(사용자 불문)에 대한 징계규정을 명시해야 할 것임.

◌ 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행

- 사측의 일방적인 저성과자 해고제 도입 및 임금체계 불이익변경 등 위법 행위 발생시 이를 상급단체(한국노총 중앙, 소속 산별 및 시도지역본부)에 즉시 알림.

- 한국노총 중앙법률원에 법률자문 및 법률지원 서비스를 의뢰하여 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 진행해야 할 것임.

5) 인사평가 기준 및 임금제도 관련 개편논의 참여시 전제조건

- 불가피하게 성과주의 인사평가 기준 논의, 임금피크제 및 성과주의 임금체계 개편논의를 진행해야 할 경우 다음과 같은 선결요구를 제시할 것

► 인사위원회, 징계위원회 등의 노사동수 구성, 고용안정협약 체결, 취업규칙 변경시 단체협약상 노동조합 동의 신설

► 인사평가 기준 및 성과평가 기준 마련을 위한 노사 동수의 제도개편위원회 설치, 동 제도개편위원회에서 노사합의안 도출시 제도시행 검토

정부 2대 지침, 현장 대응방안 Q & A

1. 회사가 성과평가 제도를 실시한다고 하는데 성과평가에서 3회 연속 하위 10%안에 들면 저성과자로 해고하는 것이 정당한가?

► 단순히 성과가 부진하다거나 성과평가에서 상대적으로 하위등급을 받았다는 이유로 해고의 정당성이 인정되지 않음.

- 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있고, 법원은 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해고의 정당성이 인정되는 것”이라고 일관되게 판결하고 있음. 이에 단순한 성과부진이나 인사평가에서 낮은 점수를 받았다는 이유로 해고의 정당성이 인정될 수 없음.

- 판례는 업무능력 부족, 성과부진이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 현저하게 근로자의 책임 있는 사유에서 기인하는 경우, 징계처분 대상으로 해고의 정당성을 인정해 옴, 징계해고가 인정된 판결의 경우에도, 구체적으로 성과부진만을 이유로 징계해고의 정당성이 인정된 것이 아니라 고용관계의 계속이 어려울 정도의 비위행위(근태불량이나 업무태만 등)가 존재하는 경우가 다수임.

서울행법 2010구합41673(대법 2014다31677), 서울행법 2003구합39306(대법 2005두9729), 서울행법 2010구합42263(대법 2012두4760)

- 성과부진만을 이유로 한 해고가 인정되지 않는 이유는 고용계약이란 사용자와의 사용종속관계에서 그 지휘명령에 따라 근로의무를 제공하는 관계이므로, 사용자의 지휘·명령에 따라 행하여진 업무수행의 결과(성과)에 대한 1차적 책임은 사용자에게 있기 때문임.

2. 지침에 따르면 임금체계 변경 자체는 사업주의 고유권한(인사경영권 사항)이며, 그 자체로 불이익변경은 아니라고 하는데 그렇다면 회사가 일방적으로 임금체계를 변경할 수 있다는 것인가?

► 핵심적인 근로조건인 임금지급 체계의 변경은 사업주의 인사경영권 사항인지 여부와 관계없이 고용계약의 핵심내용 변경에 해당하는 바 계약당사자인 근로자의 동의사항이며, 노조가 있다면 의무적 교섭사항에도 해당되는바 사측이 일방적 임금체계 변경하는 것은 불가함.

- 인사·경영사항은 사업주의 배타적, 전횡적 권리영역은 결코 아님. 특히 인사경영권에 속하더라도 핵심적 근로조건에 해당하는 임금체계에 관한 사항의 경우 노조와의 의무적 교섭사항에 해당됨(대판 94. 8. 26. 93누8993).

- 더구나 임금체계의 변경결과로 전체 근로자중 일부라도 불이익이 초래되는 경우 반드시 전체 근로자의 과반수를 대표하는 노조가 있으면 노동조합, 과반수 노조가 없으면 과반수 근로자의 집단적 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조 제1항 단서). 이러한 동의절차를 거치지 않는 임금체계 변경은 그 자체가 무효임.

- 지침에서 일개 하급심 판례(대구고법 2005나4889)를 일반화시켜 가장 핵심적 근로조건인 임금체계 변경이 사업주의 고유권한이고, 그 자체는 불이익변경이 아니라서 마치 맘대로 변경이 가능한 것처럼 주장하는 것은 법리적으로 전혀 타당하지 않음.

3. 기존 사규에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있어 회사는 이를 구체적으로 실행하기 위하여 역량향상프로그램을 도입한다고 한다면 어떻게 대응해야 하는가?

► 기존 취업규칙에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있더라도 종전과 다른 성과평가 기준 등을 신설하거나 추가하는 것은 불이익 변경에 해당한다고 보고 동의절차를 밟도록 요구하는 한편, 노조는 단체협약에 징계사유 또는 해고 사유를 새롭게 정하도록 교섭요구를 하여 성과부진이나 성과평가로 인한 해고를 금지하고, 단체협약에서 정한 사유이외에는 어떠한 징계 또는 해고 등의 어떠한 처분도 할 수 없도록 해야 함.

- 지침에서 회사 측의 역량향상프로그램 도입에 대해 근무성적 부진을 이유로 징계해고를 규정한 취업규칙을 구체화한 것으로 보아, 불이익변경이 아니라는 취지의 판례(행정법원 2010구합42263, 서울고법 2013나25400 등)를 소개하고 있으나 이는 대법원 판결도 아닌 일부 판례의 사레에 불과함.

- 징계사유에 성과부진이 없음에도 구체화방식으로 역량향상프로그램을 도입하려는 것은 명백한 취업규칙의 불이익변경임. 만약 성과부진을 이유로 징계조치가 가능하도록 사규가 되어 있다면 남용방지를 위한 사전조치가 필요함.

- 이에 징계사유 및 해고사유를 단체협약으로 새롭게 정하여 성과평가에 따른 해고를 금지하고(기존 단협에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있다면 징계사유에서는 이를 제외할 것을 교섭요구하고, 기존 단협에 근무성적 부진을 징계사유로 정하고 있지 않다면 단협이외의 어떠한 사유로도 징계할 수 없도록 해야 함), 단협에서 정한 사유이외의 어떠한 사유로도 징계조치나 해고를 할 수 없도록 해야 함.

- 또한 노사 동수로 구성된 단협상 징계위원회 의결절차를 통해서만 징계․해고처분이 가능하도록 해야 함.

- 사측에서 노조의 요구를 무시한 채 일방적으로 저성과자 퇴출을 위한 역량향상프로그램을 추진할 경우 근로기준법 제94조 제1항 위반에 따른 즉각적인 가처분 신청 등 신속한 권리보호 조치 후, 민사소송 등의 권리구제 절차에 돌입해야 함.

4. 근로자의 업무능력, 근무 등에 대한 평가는 사용자 고유의 인사경영권이므로 원칙적으로 그 내용, 방식 등에 재량권 인정된다는데, 노조가 관여할 방법은 없는 것인지?

► 기존에 없는 해고사유, 징계사유, 성과평가 기준 등을 신설하거나 추가하는 것은 불이익 변경에 해당된다는 점과 인사권도 재량권 범위를 벗어나 남용해서는 안된다는 점에 근거하여 노동조합이 일방적인 인사평가 및 성과평가 제도 도입에 적극 개입해야 함.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 인사평가 및 성과평가 기준을 마련하는데 있어서 노조의 개입을 차단하려고 할 것이나, 사용자의 인사권은 객관적이고․ 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며, 사용자의 인사권은 무제한적 권리가 아니라 평가의 공정성을 요건으로 제한받으며, 재량권을 남용한 인사평가는 사법적 심사대상이라는 점(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결)에 근거하여 대응할 것.

- 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 인정됨(1994.9.13, 대법 93다 50017).

- 이에 인사위원회, 징계위원회 등에 노사대표 공동 구성을 확보하여 노조가 인사 평가기준 마련 및 인사평가 과정 참여, 평가오류 검정 및 시정과정에 참여할 수 있도록 해야 할 것임.

- 정부지침에서도 근로자에 대한 성과평가는 객관성 및 공정성, 합리성 확보를 위하여 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 하고 있으며, 특히 객관적이고 공정한 평가로 인정받으려면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련하여 실행하도록 하고 있다는 점도 참고해야 할 것임.

5. 현재 회사의 근무성적 평가방식이 주로 주관적인 기준 및 정성평가 방식으로 되어 있습니다. 어떻게 하면 좋을지?

► 우선 노조가 인사위원회, 징계위원회 등에 노사 동수 구성원칙을 확보하고, 인사 평가기준 마련 및 인사평가 과정 참여, 평가오류 검정 및 시정과정에 참여할 수 있도록 해야 할 것임.

- 평가는 개인의 주관적 판단기준을 배제하고, 객관적으로 판단할 수 있는 업무능력과 근무실적을 대상으로 평가항목을 구체화하는 것이 바람직함. 즉, 자의적인 평가기준을 배제하고 위하여 계량평가나 절대평가 방식이 주를 이루도록 해야 함.

- 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두도록 하고, 해당 당사자에게 미리 통보하고, 대상자가 이의 제기를 할 수 있는 절차도 마련하는 한편, 해당 평가대상 근로자도 낮은 평가를 개선하기 위하여 본인이 원하는 다른 업무로의 배치전환 신청할 기회부여 등 합리적 개선기회를 보장하는 것이 필요함.

6. 노조 전임자 및 노조간부, 출산휴가자, 휴직자 등은 성과부진자로 쉽게 낙인 찍힐 수 있지 않는가?

► 노조 전임 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 일정기간 동안은 원직에 복직하여 역량 발휘가 어려운 사정이 있으며, 일정기간의 성과평가 대상에서의 제외 및 해고제한 보호조치를 단체협약에 마련하여야 함.

- 근로기준법 제23조 제2항 등에서도 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 육아휴직 기간에는 해고를 제한하고 있으나 성과평가에 따른 해고에 대한 보호조치로 충분치 못함.

- 이에 노조 전임자 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 일정기간 동안은 업무적응 등 역량 발휘가 어려운 사정을 감안하여 일정기간의 성과평가 대상에서의 제외 및 해고제한 보호조치를 단체협약에 마련하여야 함.

7. 정년연장 하면서 임금피크제 도입하는 것은 불이익변경이 아닌가요? 지침에 따르면 60세 이상 정년법제화에 따른 정년연장형 임금피크제는 사회통념상 합리성이 있는 것으로 보아 과반수 대표노조나 근로자 과반수 동의절차를 거치지 않아도 된다는 것인가?

► ‘60세 이상 정년의무화법’에 의해서 주로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제가 도입될 전망인데, 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당함

- 정년보장형 임금피크제의 경우 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 대가 관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 보어야 하는데, 기존의 취업규칙에 따르면 임금 변경 없이도 근로자는 정년까지 근로계약 관계의 존립을 보장받기 때문임.

서울행정법원 2007. 1. 23.선고 2006구합28598판결 참조

- 정년연장형 임금피크제의 경우도 ① 최소 60세 정년은 고령자고용촉진법의 시행에 따라 당연히 효력이 발생하며 위 조항은 당사자 간의 합의로도 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정인 점 ② 이에 반해 60세 이상의 정년 시행을 위해서 임금피크제 등 임금체계 개편은 각 사업장 특성에 따라 노사가 결정해야 권고사항인 점, ③ 예컨대 정년이 57세이던 사업장에서 정년을 60세로 연장하는 경우 임금피크제가 도입되지 않으면 57세부터 60세까지는 최소한 57세 시점에 지급받던 수준의 임금을 지급받게 될 것이나, 임금피크제 도입으로 인해서 어느 시점부터 임금이 대폭 감소되는 점 등을 고려하면 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 함(정부지침도 불이익변경으로 판단하고 있음, ‘취업규칙 해석 및 운영지침’, 59쪽)

► 근로기준법 제94조 제1항에 불이익변경시 동의절차가 강행규정으로 존재하는바 우리 법원도 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있음. 정부지침에서 정년연장과 임금피크제 도입에 있어 사회통념상 합리성 법리의 적용가능성이 있는 것처럼 언급하는 것은 매우 자의적 해석임.

- 대법원은 ‘사회통념상 합리성’ 판단 시 여러 지표의 충족 여부를 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다. 그리고 ‘사회통념상 합리성 법리’를 적용할 때에는 취업규칙 불이익변경에 동의를 얻도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지를 고려하여 이를 제한적으로 매우 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 입장임.

한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결).

- 사회통념상 합리성을 주장하며 사측이 노조 및 근로자 과반수의 동의절차 없이 임금피크제를 실시하는 것은 명백한 위법행위에 해당함.

8. 우리 사업장에는 전체 종업원의 과반수를 대표하는 노조가 없는 상황인데, 회사 방침에 따라 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최해 개별 동의를 받는 경우 정당한 것인지?

► 회사가 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최하여 개별적 동의를 받는 행위는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 명백한 위법행위임. 회사에 즉각적인 중단을 요구하고 이에 불응 시 법적 대응조치를 취해야 함.

- 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 사업장에 과반수 노조가 없다면 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있음.

- 여기서 ‘근로자 과반수의 동의’는 대법원에 따르면 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식을 말합니다. 회사가 부서별로 부서장이 주재하는 회의를 개최하여 개별적 동의를 받는 것은 동의 과정에 사용자측이 개입 또는 간섭을 하려는 것으로서 명백한 위법행위에 해당함.

9. SNS, 온라인 게시판 등을 통해 의견교환의 기회를 부여했다면 회의방식이 아니라도 근로자 상호간 충분한 의견교환을 거친 집단적 동의방식은 거쳤다고 볼 수 있는가?

► SNS, 온라인 게시판 등을 통해 의견교환 방식은 인정될 수 없음. 이러한 방식으로 회사가 변경한 취업규칙은 아무런 효력이 없습니다.

- 아마도 회사는 고용노동부의 취업규칙지침이 ‘SNS, 온라인게시판 등을 통해 근로자 상호간에 충분히 의견을 교환하여 찬반의견을... 취합하는 방식도 허용된다’고 한 것을 근거로 위와 같은 주장할 수 있음.

- 공개된 SNS, 온라인 게시판 등을 통한 의견교환 방식은 접속자 상호간의 제한된 의견교환방식일 뿐이고, 대법원이 적법한 동의방식으로 판시하고 있는 ‘사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식’에 해당한다고 볼 수 없음.

10. 사용자는 불이익하게 변경된 취업규칙을 기득권이 침해되지 않는 신규 입사자에 대해서 별도의 동의절차 없이 적용가능하다던데 어떻게 대처해야 하나?

► 취업규칙 제정 또는 개정 시 반드시 노동조합의 동의를 받도록 협상력을 발휘해야하고, 단체협약을 통해서 회사의 시도를 무력화시켜야 합니다.

- 현재의 확립된 대법원 판례에 따르면, 회사가 일방적으로 변경한 취업규칙도 변경 후의 신규입사자에게는 효력이 있음. 그래서 회사가 과반수 노조의 반대로 취업규칙 불이익변경이 어려운 경우 위 판례를 악용할 가능성이 높음.

- 우선 취업규칙 제정 또는 개정 시 반드시 노동조합의 동의를 얻도록 협상력을 발휘해야합니다. 그리고 단체협약은 취업규칙보다 우월한 효력을 가지고 있으므로, 특히 인사평가의 실시 여부와 기준 및 평가절차의 결정, 임금체계나 임금구조, 조직개편의 시행절차, 인력배치전환 ․ 교육훈련 ․ 해고 등 고용조정의 기준 및 절차 등은 반드시 단체협약을 통하여 정해야 할 사항으로 명시하고, 단체협약에 반하여 시행되는 회사의 기준 및 각종 처분을 무효로 해야 할 것임.

11. 회사가 동의절차 없이 임금피크제 도입 등 일방적인 불이익변경을 하였는데 노동부 지첨에서 나온 근로감독관은 사회통념상 합리성 운운하며 제대로 조사하지 않으면 어떻게 대처해야 하나?

► 고용노동부의 지침에 근거한 근로감독 소홀 및 위법행위 방조행위에 대해서는 고소, 고발 등 상급단체와 공조한 법적 대응 추진

- 사측의 일방적인 저성과자 퇴출제 도입 및 부당해고 사건 발생, 일방적 임금․노동조건 불이익변경 등의 사건이 발생했음에도 불구하고 지침을 이유로 한 현장 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위가 발생할 수 있음.

- 이러한 근로감독관의 감독소홀, 형사고발 지체 등 직무태만 행위가 발생했을 경우 위법행위 방조 및 직무유기에 해당되는 바 상급단체와 공조한 법적 대응을 추진해야 할 것임.