	고용노동부의 단체협약 시정지도 추진계획에 대한 대응지침

2015. 4.

Ⅰ. 취지 및 목적

- 고용노동부는 4월 15일, 보도를 통해 ‘15. 4. 20.부터 상시 100인 이상 사업장의 단체협약(3,000여개)을 조사하고, 위법․불합리한 사항에 대해 시정․지도를 하겠다고 밝힘.

- 이번 단체협약 시정지도 계획은 지난 ‘14년 현 정권이 제시한 “경제혁신 3개년 계획”에서 민간부문의 과도한 단체협약도 시정․조치하겠다고 밝힌 바에 따라 추진되는 것임.

- 이는 노사가 자율적 교섭의 결과로 합의한 단체협약상의 조합원 권리보호 규정을 경영계 편향적 입장에서 후퇴시키려는 불순한 의도이며, 노동 3권과 노사의 자율교섭권을 보장하고 있는 우리 헌법상 권리를 침해하는 초헌법적 발상임.

- 특히 정부가 산업현장의 교섭이 본격 돌입하는 시점에 단체협약 시정지도 방침을 내놓은 것은 금년 교섭초기 단계부터 현장 교섭에 사전적으로 개입하려는 의도로 파악되는 바, 이에 한국노총은 단체협약 시정지도 추진계획의 부당성을 알리고, 단체협약의 개악기도에 적극 대응하고자 함.

Ⅱ. 단체협약 시정지도 계획의 문제점 및 대응방향

1. 고용노동부의 단체협약 시정지도 계획(2015. 4. 15. 발표) 요지

□ 기본점검 사항

- 단체협약상 우선․특별채용 규정

- 과도한 인사․경영권 제한 규정

- 기타 위법 사항 : 유일교섭단체 규정 등

□ 추진절차

- 단체협약 수집․조사 : 100인 이상 유노조 사업장(3000여 개소)

- 우선 자율개선 권고 : 위법․불합리한 규정이 있으면 자율개선 권고(7월말까지)

- 8월말까지 자율개선 이행여부 확인

- 위법한 단체협약은 노동위원회의 시정명령 의결요청(～10월말)

- 과도한 인사경영권 제한 사항은 단체협약 개선지도 강화

- 금년 임금․단체교섭시 위법․불합리한 내용이 포함되지 않도록 사전 현장 지도

2. 고용노동부의 단체협약 시정지도 계획의 문제점

1) 시정지도 계획 전반의 문제

- 고용노동부는 ‘정규직 과보호론’에 입각하여 이미 노조를 통해서 확보된 단체협약상의 노동조건을 하향하고, 특히 사측의 일방적 임금․근로조건 조정 및 해고․징계․배치전환 등의 고용조정을 용이하게 하겠다는 의도에서 이번 단체협약 시정지도 계획을 추진하고 있음.

- 가족 등의 ‘우선‧특별채용’, ‘유일교섭단체’ 규정 등의 위법․불합리한 관행을 시정하겠다는 명분을 내세우고 있으나 수십 년간 ‘우선‧특별채용’ 및 ‘유일교섭단체’의 존재를 알면서도 그동안 시정명령 등을 전혀 하지 않던 고용노동부가 최근 노동시장 구조개혁 추진과정에 이를 문제 삼는 것은 위법성이 없는 사실상의 “인사․경영사항에 관한 제반 단체협약”의 손보겠다는 의도로 보임.

- ‘위법‧불합리한 단체협약’에 시정지도를 하겠다고 밝히고 있으나, ‘위법‧불합리성’ 기준이 불명확하고, 노사간 자율적인 양보와 타협의 과정 및 결과를 무시한 정부의 일방적 개입은 노사-노정간 갈등과 법적 분쟁을 야기할 가능성이 큼.

- 이번 계획은 노조법의 기본원칙인 ‘노사자치’라는 관점에도 명백하게 어긋난 행위임.

2) 인사․경영권 제한 규정

- 인사‧경영권은 실정법상의 개념이 아니며, 재산권 내지 소유권으로부터 도출되는 이데올로기적 개념에 불과함.

- 법원은 사측의 인사․경영상의 의사결정권을 인정하고는 있으면서도, 근로자의 고용 및 임금․근로조건과 밀접한 사항은 의무적 교섭대상이며, 노사가 자율적으로 합의한 인사․경영관련 단체협약의 효력을 보장하고 있음.

- 고용노동부는 인사‧경영권을 제한하는 단체협약 사항을 ‘불합리한 사항’으로 취급하고 있음. ‘경영상 신속한 의사결정을 어렵게 하는 등 불합리한 측면’이 있다는 식의 설명은 사용자 편향적인 시각일 뿐 어떠한 법적 근거도 없음.

- 인사․경영관련 조항*은 조합원 및 조합간부의 인사․처우 등에 있어 민주적인 절차를 담보하고, 사용자의 일방적인 불이익한 인사조치 및 해고위협으로부터 조합원 및 조합간부의 보호, 노조활동을 보장하는 역할을 수행하고 있는 것임.

* (예시) ①조합원의 불이익한 처우를 방지하기 위한 ‘징계위원회 노사 동수 규정’, ‘배치전환 관련 규정’ ②‘최소한의 고용안정을 담보하기 위한 ’고용안정협약‘ ③노동조합과 조합원의 경영참여를 위한 ’경영사항 결정과정에의 노동조합 참여 규정‘ 등

- 고용노동부도 이번 지도계획에서 “인사․경영권에 관한 노조의 동의(합의) 규정은 강행법규 위반이 아니므로 시정명령 대상은 아님”을 분명히 한 반면, “경영상 신속한 의사결정을 어렵게 하는 등 불합리한 측면”이 있다는 이유로 자율적 개선조치를 유도하겠다는 밝히고 있음.

- “인사․경영권에 관한 노조의 동의(합의) 규정”이 위법사항은 아니지만 정부가 불합리하다고 보아 개선토록 하겠다는 것은 아무런 법적 근거 없이 노사 간의 자율적 교섭에 개입하겠다는 것이므로 명백한 고용노동부의 행정감독권 남용 및 위법한 부당노동행위에 해당됨.

- 대법원 판례도 인사‧경영권을 제한하는 단체협약 규정을 ‘위법적인 것’이 아니라는 점을 분명히 하고 있음. 오히려 인사‧경영사항이라도 임금․근로조건과 밀접한 관련성이 있다면 의무적 교섭이 대상이라는 입장임(대법원 1994.3.25, 93다30242)

- 본질적인 경영권 사항에 관해 노동조합과 합의를 한다면 이행의무가 있으며, 예컨대 고용안정협약을 위반하여 실시된 정리해고는 무효로 보고 있음(대법원 2014.3.27, 2011두20406).

<인사‧경영권 규정 관련 판례>

1) 배치전환 관련 규정을 단체교섭 대상으로 파악한 판례

부서폐지에 따라 특정 사업장에서 근무하는 근로자의 일부를 다른 사업장으로 배치하고, 남은 근로자로 하여금 기존의 업무를 수행하게 하는 경우 남은 근로자의 업무량은 증가하게 된다. 이 경우 근로자의 일부를 다른 공장으로 배치하는 것은 경영권에 속하는 사항이므로 의무교섭대상에 해당되지 아니하나 재배치 결과 증가된 업무량은 경영권의 행사 결과 그 영향을 받은 근로조건에 해당되므로 의무교섭대상에 포함된다(대법원 1994.3.25, 93다30242)

2) 구조조정 실시 반대투쟁이 근로조건과 밀접하계 관련되어 단체교섭 대상이라고 밝힌 판례

비록 원고들이 이 건 쟁의행위를 함에 있어 피고 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 원심이 인정한 바와 같이 위소외인들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 기록에 의하면 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이라 할 것이므로 이 건 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다고 보아야 할 것임에도 불구하고 원심이 이 건 쟁의행위의 목적이 정당하지 못하다고 한 판단은 쟁의행위 목적의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. ……

경영, 생산에 관한 사항은 사용자의 배타적 결정사항이나, 이것이 근로조건에 영향을 미치는 경우 경영권의 본질을 해치지 아니하는 범위 내에서 단체교섭이 된다(대법원 1992.5.12, 91다34523)

3) 고용안정협약을 위반하여 실시된 정리해고는 무효라고 밝힌 판례

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.(대법원 2014.3.27, 2011두20406)

3) 우선 채용 및 유일교섭단체 조항

○ 우선․특별채용 규정

- 단체협약상의 우선 채용 규정은 대체로 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용하도록 하는 식의 규정을 두고 있음.

- 이에 대해서 정부는 우선․특별채용 규정은 헌법 제11조 평등의 원칙, 민법 제103조의 사회질서 위배, 고용정책기본법 제7조제1항 및  직업안정법 제2조의 차별에 해당, 원칙적으로 위법한 것으로 보겠다는 것이나.

- 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용하도록 하는 단협 규정은 위법성이 없는 합법적 규정임.

- “정년퇴직자” 자녀의 우선채용 규정의 경우도 회사에 대한 기여 및 충성도를 검증받는 근로자의 자녀를 채용함으로써 회사내 다른 근로자의 사기진작이나 생산의욕 제고 등 긍정적 영향을 고려한 조치로 과연 위법한 차별인지는 따져봐야 할 문제이나 청년고용 문제가 심각한 상황에서 사회적 비난가능성 및 다른 구직자와의 차별문제 등을 고려하여 개선조치를 검토할 필요는 있음.

- 노동조합은 “정년퇴직자 또는 장기근속자” 자녀의 우선 채용규정이 있는 경우 회사의 부당한 경영권 세습, 일방적 인사조치 관행 등을 개선하는 교섭을 진행하도록 함.

○ ‘유일교섭단체조항’ 등

- 단체협약에 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 법‧제도 개정으로 인해 사문화된 조항(‘유일교섭단체조항’)은 개선할 필요는 있을 것임.

- 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 단체교섭 및 노사협의의 주체로서 인정하는 협약규정의 검토가 필요함. 이는 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방할 하기 위한 조치임.

4) 시정지도 계획 추진절차상 문제점

- 이번 추진계획에서는 ①위법한 사항에 대해서는 노동위원회의 의결을 받아 시정명령을 한 후, 이에 불응할 경우 벌금을 부여하고 ②불합리한 사항에 대해서는 자율개선 기회를 부여하여, 이에 응하는 경우 인센티브 조치를 취하겠다고 밝히고 있음.

- 노사가 정한 사항에 대해 고용노동부가 일방적으로 위법성 및 불합리성을 판단하여 시정명령을 내리는 것은 과도한 행정력의 남용이라 볼 수 있음.

- 고용노동부의 협약 시정명령은 해당 협약의 위법성에 대해서 노동위원회의 의결을 받아서 시정명령을 할 수 있는 것이며, 노동위원회가 위법한 단체협약으로 의결한다고 하더라도 해당 시정명령의 위법성 여부는 법원에서 충분히 다툴 수 있음.

노동위원회의 의결을 받은 고용노동부 시정명령의 취소사례 : 사용자의 일부 운영비 지원에 대해서 지배․개입 의사가 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않으므로 노동부의 시정명령은 위법하다(서울고법, 2011. 5. 19. 선고 2010누 14192)

- 고용노동부가 자율개선 사항으로 언급하는 ‘불합리한 사항(인사․경영권 관련 사항)’이라는 것은 조합원 및 노조활동 보호를 위한 민주적 인사 절차의 담보, 최소한의 고용보장과 관련된 것인바, 위법사항도 아니고 불합리하다는 판단 자체가 잘못된 것이므로 근로감독관이나 사측의 시정요구에 반대 입장을 갖고 불응해야 할 것임.

3. 노동조합 대응방향

○ 단체협약 규정의 ‘불합리성’을 이유로 한 자율개선 권고 대응책

- “인사․경영권 사항에 관한 노조의 동의 규정 등”이 불합리하다는 정부의 주장은 아무런 법적 근거도 없으면, 노사 간의 자율적 교섭에 개입하겠다는 것이므로 명백한 고용노동부의 행정감독권 남용 및 위법한 부당노동행위에 해당됨.

- 오히려 이미 단체협약으로 체결되어 있는 인사․경영사항 관련 규정은 사용자의 이행의무가 있으므로 이를 위반하는 경우 사측에 노조법 위반책임을 물을 수 있음.

- 고용노동부가 내리는 자율개선 권고는 어떠한 법적 효력도 없으며, 이에 따를 필요가 전혀 없음을 분명히 인식하고 사측의 규정 개정요구를 반드시 거부할 것

○ 단체협약 규정이 ‘위법성’을 이유로 한 시정명령관련 대응책

- “정년퇴직자 또는 장기근속자” 자녀의 우선 채용규정이나 ‘유일교섭단체조항’의 경우 앞서 언급한 바대로 도덕성 시비 및 법적 효력이 없는 규정의 불필요성을 고려하여 개선안 마련을 검토하되,

- 한국노총은 위법성이 없는 업무상 재해 또는 질병, 업무외 재해 또는 질병, 회사의 귀책사유(경영상 해고 등)로 퇴직한 근로자 자녀를 우선 채용 규정이나 노사합의로 체결된 인사․경영사항 관련 단협 규정(조합원 및 노조간부의 인사․전환․배치관련 규정, 고용안정협약 등)을 단체협약의 시정명령 또는 시정권고를 할 경우 부당한 행정개입을 중단시키기 위한 “시정명령 중지가처분 소송” 등을 통해 강력히 대처할 것임.

○ 정부의 교섭개입행위 적발․신고 및 신속한 법적 대응방안 강구

- 단체협약 시정권고, 시정명령 등 근로감독관의 단체교섭 개입행위(고용노동부 노동청이나 지청의 단체협약 자율개선권고, 근로감독권의 자율시정 이행여부 조사활동, 증빙자료 제출요구 등 시정촉구 행위 등)를 적발할 시 사진, 녹취 등 증명자료 확보 후 한국노총 중앙법률원 및 노동상담소, 해당 산별연맹에 반드시 신고 접수해야 할 것임.

- 각 산하연맹 및 한국노총 시도지역본부, 산하 지역노동상담소 등은 고용노동부의 교섭개입행위에 대한 신고․접수시 한국노총 중앙법률원에 신속히 보고할 것임.

- 노동부의 이번 추진계획을 이유로 금년 교섭초기 단계부터 사측이 단체협약의 부당한 시정요구를 하거나 교섭을 해태‧거부할 경우 부당노동행위로 고소․고발하고 쟁의행위 준비 등 강력하게 대응책을 강구해야 할 것임.

○ 한국노총 중앙차원의 법적 대응 및 ILO 제소 추진

- 한국노총은 산하 연맹 및 시도지역본부, 한국노총 중앙법률원 및 지역노동상담소와 연계하여 부당한 단체협약 시정요구에 대한 법률자문과 소송 등 법률지원 대응체계 마련할 것.

- 고용노동부의 부당한 단협 시정명령 및 시정권고 등의 단체교섭 개입행위에 대하여 “부당노동행위로 고발”, “시정명령 중지가처분 소송” 추진

- 정부가 노동기본권 침해 및 부당한 노사관계 개입에 대한 국제노동기구(ILO) 제소 등의 추진할 계획임. 【끝】