	2015년도
섬유·유통노련 임단투 지침

2015. 3.

전국섬유·유통노동조합연맹

2015년도 섬유·유통노련 임단투 지침

2015년	3월 5일 인쇄
2015년	3월 9일 발행
발 행 인	권 영 덕
발 행 처	전국섬유·유통노동조합연맹
주 소	서울시 강서구 강서로 200 섬유·유통노련회관 5층 (tel. 3665-3117, fax. 3662-4373)

목   차

제1편 2015년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2015 정세전망과 한국노총 방향

1. 2015 정세전망	7

2. 2015년도 한국노총의 방향과 목표	16

3. 단계별 투쟁일정표	22

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2014년 임단투 평가와 2015년 임투 전망	24

2. 한국노총 2015년도 임금인상 요구	40

Ⅲ. 섬유·유통노련 임금인상지침

1. 섬유·유통노련 임금인상요구	51

2. 2015년 임단투 실태조사 분석결과	59

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 통상임금 관련 최근 동향과 노동조합의 대응지침

1. 통상임금 대법원 전원합의체 판결 및 노동부 '통상임금 노사지도 지침'의 내용․문제점	78

2. 통상임금 관련 합의사례	81

3. 통상임금 관련 대응지침	87

<참고자료> ‘고정성과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이	94

Ⅱ. 정년보장 및 정년연장, 임금피크제 대응지침

1. 60세 이상 정년의무화의 내용과 의의	113

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점	120

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제	122

4. 임금피크제 관련 대응방향	126

5. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정부 지원 제도	130

6. 한국노총 지침	133

Ⅲ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요	137

2. 노동시장 단축 논의 경과와 쟁점	142

3. 노동조합 대응방침	147

4. 교대제 근무형태 개선 사례	152

5. 단체협약 개정 요구 지침	166

Ⅳ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 개요	177

2. 현황	178

3. 노동부 ‘노동시장구조개선 업무보고’의 내용과 문제점	181

4. 경총 ‘명예퇴직 운영지침’의 내용과 문제점	185

5. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향	190

6. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시	191

7. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결	194

<참고자료1> 기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼	206

<참고자료2> 노동조건(취업규칙 등) 불이익 변경 관련 노동조합 대응 매뉴얼	249

Ⅴ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요	265

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침	271

Ⅵ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향	290

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 고용노동부 고시	291

3. 타임오프제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점	298

4. 타임오프제 관련 노조의 대응지침	304

Ⅶ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태 및 현황	314

2. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침	327

3. 비정규직 관련 단체협약 지침	338

Ⅷ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요	357

2. 노동건강권 확보를 위한 노동자참여권의 보장	358

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화	364

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보	383

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화	392

6. 노동자의 산재보상권 확대	397

Ⅸ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장	409

2. 여성노동자의 모성보호 강화	419

3. 일-생활 균형의 실현	429

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지	440

5. 명예고용평등감독관 활동 보장	445

Ⅹ. 안정적 노후소득 보장 설계방안

1. 고령화와 노후소득	448

2. 공적연금제도 현황과 요구	449

3. 퇴직연금제도 개관	456

4. 퇴직연금 도입 지침	465

XI. 고용안정성 강화를 위한 노동 친화적 직업능력개발사업 참여 지침

1. 직업능력개발의 의의 및 노동조합 참여의 필요성	486

2. 직업능력개발 현황과 문제점	488

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안	492

4. 정부의 직업능력개발 관련 주요사업	497

5. 한국노총 지침	514

<부록>

2014년 주요판례 및 시사점	522

2015년 변화되는 노동관련 법․제도	534

노동통계	553

	제1편
2015년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2015년 정세전망과 한국노총 방향

제1편 2015년도 정세 및 임금투쟁 지침

1. 2015년 정세전망

1) 경제분야

(1) 세계경제

	세계	미국	인도	중국	남아프리카	일본	유로존	브라질	러시아
14.6예측	3.4%	3.0%	6.3%	7.5%	2.2%	1.3%	1.8%	2.7%	0.5%
15.1예측	3.0%	3.2%	6.4%	7.1%	1.3%	1.2%	1.1%	1.0%	-2.9%

- 2015년 세계경제전망은 발표 기관에 따라 차이는 있지만 2014년과 비슷한 3% 중후반 성장 전망이 14년 하반기의 경향이었다면, 14년 12월 중후반, 15년에 들어서면서 유가하락, 주요경제국의 불확실성 증가로 3% 초반 이하로 수정전망하고 있음.

- 하향조정에도 불구하고 국가별 편차와 불확실성 커 하방 위험은 상존하고 있음.

- 미국, 인도를 제외한 유로존, 중국, 일본 대부분 주요국 경기회복세 미진하거나 둔화 가능성도 높음.

섬유·유통노련 임단투 지침

- 선진국 내수부진, 신성장산업 부재, 신흥국 투자부진 → 글로벌 투자침체 지속

- 미국의 금리 인상 시기와 폭에 따라 우리나라를 비롯한 신흥국의 금융위기로 이어질 가능성 상존.

- 14년 6월 시점 유가 예측은 1베럴당 연평균 100선이었고, 15년 1월 시점 유가 예측은 1베럴당 연평균 60선이었음. 예측을 넘어선 유가의 급격한 하락이 있을 경우 불확실성은 더욱 커질 것임. 유가 하락에 따른 국가별 성장 편차와 가격 불안정성 확대는 러시아 등 원자재 수출 비중이 높은 국가들의 외환 위기로 이어져 세계경제에 미칠 영향 확대로 불확실성이 존재.

(2) 국내경제

- 실질GDP 성장률을 기재부는 4.0%→3.8%, 한국은행은 3.9%→3.4%로 14년 4/4분기 성장이 예상에 미치지 못하자 성장전망을 하향조정하였고, KDI는 뒤늦게 3.5% 성장전망을 발표.

- 민간연구소는 실질GDP 성장률을 3% 초중반 예상했으나, 최근 삼성증권은 3%를 전망했고, 새사연은 민간소비 증가율을 1.5% 미만으로 예측하며, 3%를 넘기 어려울 것이라 전망.

- 기재부는 14년 초 민간소비가 3.3% 증가할 것으로 예상했으나 14년 실적은 민간소비가 1.7%로 큰 격차를 보임에 따라 3.9% 증가를 전망한 실질GDP성장률은 3.3% 증가에 머무름.

- 정부와 한은, KDI의 실질GDP 성장 전망 차이는 GDP대비 약 50%에 해당하는 민간소비 증가율(3.0%, 2.6%, 2.3%)차이가 크게 작용하고 있는 것임. 14년 정부의 민간소비 예측이 큰 오차를 보였고, 한은과 KDI가 14년 4/4 민간소비 위축과 성장률 둔화, 각종 하방위험 증가를 반영한 전망이라 더 신뢰도가 높을 것으로 예상됨.

- 정부 전망에는 15년 예산 계획 규모를 감안한 낙관적 전망이 포함된 것으로 판단됨.

<기재부, 한국은행, KDI 자료 참조>

정부 한국은행 KDI 14초, 14년 말, 15년 경제 전망 비교
	‘13년 실적	‘14년초 정부전망	‘14년 (4/4분기 전망)			‘14년 실적	‘15년 (전망)
			정부	한은	KDI		정부	한은	KDI
실질GDP	3.0	3.9	3.4	3.4	3.4	3.3	3.8	3.4	3.5
민간소비	2.0	3.3	1.7	2.0	1.7	1.7	3.0	2.6	2.3
설비투자	△1.5	3.3	5.3	5.2	4.7	5.9	5.8	6.0	3.3
건설투자	6.7	2.0	3.2	1.9	2.7	1.1	5.2	3.3	4.7
지식재생산물투자	7.3		6.1	6.6	6.0	5.6	7.1	7.0	6.7
수출(통관,%)	2.1	6.4	2.7	4.0	3.2	2.1	3.7	3.4	3.6
수입(통관,%)	△0.8	9.0	2.5	2.7	2.5	1.2	3.2	3.4	3.8

-  정부 재정 조기 집행 등 양적완화가 상반기에 집중될 것으로 예상되나 큰 효과를 기대하기 어려움.

정부 실질GDP 성장 전망치를 기준으로 예산안을 편성, 전망치 미달성시 세수부족과 국가부채 증가 우려됨. 5월 근로소득세 환급까지 진행 될 경우 12년 2.8조, 13년 8.5조, 14년 11.1조원으로 이어지는 재정 적자 증가가 가속화 될 경우 15년 15조 안팎의 세수부족이 예상되어 또 다른 리스크로 작용함.

- 대 미국 수출비중은 10%인 반면, 대 중국, 유로존 수출비중이 각각 26%, 14%대로  큰 비중을 차지하고 있어 중국과 유로존의 경기하락은 수출 증가에 악재로 작용함.

- 유가 하락이 수출 가격경쟁력을 높여줄 수는 있으나, 유가하락의 원인이 세계경제 전반의 성장 부진이 원인이라 대 수출국의 소비 부진, 엔화 약세 등으로 상쇄

- 엔화 저평가와 중국의 기술격차 축소에 따른 위기를 극복할 대체 주력 산업 부재로 성장률 둔화 가속화 될 것이 예상됨.

- 미국 기준 금리 인상의 시기와 폭은 정확히 예측할 수는 없지만 우리나라와 금리차이가 2% 미만으로 줄어들 경우 해외자본 탈출이 국내금리인상을 촉발시키고, 금융권의 만기연장 불허와 신규대출 축소, 원금상환압박으로 이어질 경우 파산하는 기업가 가계가 증가하고 내수까지 위축시켜 금융위기로 이어질 가능성을 배제할 수 없음.

- 노동소득분배율 하락, 실질임금 제자리걸음, 14년 11월 말 기준 1,070조 원을 웃돌 것으로 추정되는 가계부채의 증가, 16년을 정점으로 생산가능인구의 감소와 고령사회 진입 등으로 GDP성장률과 민간소비증가율 격차는 더 커질 것으로 예상

- 물가상승률 1% 후반을 예상하지만, 14년 하반기 물가상승률이 0%대를 유지하고 있고, 담배세 등의 공공 부문을 제외하면 0%대의 상승으로 디플레이션이 우려되는 상황

- 부동산 3법 통과로 일시적 건설 및 부동산 경기 부양 효과는 있을 수 있지만, 주택구매가능인구수의 감소로 수요 부족에 따른 부동산 가격하락이 금융위기의 폭발력만 키우고 있음.

- 수출 감소보다 수입 감소폭이 커서 발생하는 불황형 경상수지 흑자는 지속될 것임.

2) 정치분야

(1) 콘크리트 지지율 붕괴와 여권 갈등 증폭

- 박근혜 대통령의 지지율을 떠받치고 있던 50대와 영남지역의 이반으로 35%의 콘크리트 지지율이 붕괴되고, 여당의 지지율과 대통령의 지지율이 역전되면서 여권 내부의 친박 입지의 약화와 친박 이탈로 이어져 조기 레임덕이 나타날 것으로 예상 됨.

- 비박 주자 유승민의원이 큰 표차로 원내대표가 됨으로 당대표와 원내대표 모두를  비박이 차지함으로 인한 친박·비박 간 갈등은 이미 증세 논쟁들을 통해 균열의 조짐이 확인되고 이후 더욱 증폭될 가능성이 높음.

- 당 청 갈등이 증폭될 경우, 대통령 지지율 반등을 위한 청와대의 카드가 국정수행 정책변화 등으로 나타나지 않고, 여권 먼지떨이 방식으로 나타날 경우, 정윤회 문건파동으로 표출된 비선실세설 등과 같이 여권의 내부 암투와 분열 가속화로 이어질 가능성도 상존.

- 자원외교 국정조사와 맞물려 친이계와의 갈등 증폭도 내부 분열의 가능성을 높이고 있음.

(2) 전국적 선거는 없으나 4월 국회의원 3개 지역구 보궐선거

- 3개 지역의 작은 규모의 보궐선거이나 여당 입장에서는 최근 20%대로 추락한 대통령 지지율에 의지하지 않고 치러야 하는 선거라는 상징성이 있고, 선거결과가 승리로 이어질 경우 여당 내 힘의 균형이 비박으로 쏠림 현상의 가속화와 빠른 레임덕으로 이어질 수 있는 정치권이 요동칠 수 있는 중요한 선거임.

- 새정연의 입장에서는 신입 지도부의 출발 후 바로 평가를 받아야 하는 시험무대이고, 3개 지역 모두 통합진보당의 당선 지역이었다는 점을 감안하면 1석이라도 잃을 경우 패배로 평가될 가능성이 높고, 대표선출이후 당내 갈등 증폭은 4월 보궐 선거에 야당의 악재로 작용할 것임. 새정연 신임지도부가 3개 지역 모두를 승리할 경우 리더쉽 강화의 발판이 될 것임.

- 정동영 탈당 후 재야가 결함한 국민모임 관련 새정연 내부의 동조 움직임은 미약하나 보궐선거에 후보를 낼 경우 정의당 등 야권 후보의 난립 또한 야권의 과제이자 악재 임.

- 보궐선거 결과는 16년 총선 이전 새정연의 분당, 국민모임 정당건설, 정의당 등을 포함한 야권 재편 가능성도 상존

(3) 진보 정치세력의 재기 가능성

- 통진당 해산 이후 당장 재기의 가능성은 높지 않지만, 다양한 방안을 모색 중

(4) 개헌 논의

- 87년 6월 항쟁의 시대정신이 반영된 헌법은 27년이 지난 현재의 시대정신을 반영하고 있지 못하다는 평가와 DJ 정부 이후 지속적으로 제기되었던 개헌 논의가 국회 내에서 핵심의제로 자리 잡음.

- 청와대의 반대 시그널로 인하여 여권내부에 논의가 주춤하고 있지만 당청 갈등의 산물로 다시 고개를 들 가능성이 높음.

- 다양한 권력구조와 형태가 논의되고 있지만, 5년 단임제를 4년 중임제로 변경하는 것에 무게 중심이 가 있고, 이 논의가 정치권 재편의 계기로 작용할 가능성도 있음.

3) 남북관계

- 이명박 정부 출범 이후 오랜 기간 막혀 있는 남북관계는 14년 한 차례의 고위급접촉 성사되기도 했고, 아시안게임 폐막식에 북측 주요 인사의 방남이 있었지만, 한미군사합동훈련, 대북 전단 살포 등으로 실질적 대화로 이어지지는 못함.

- 15년 북측은 김정은 신년사를 통해 “분위기와 환경이 마련되면 최고위급회담도 못할 이유가 없다.”로 밝혔고, 우리도 통일부 장관이 “남북 당국간 대화 개최를 기대한다.”고 밝혔지만 구체적 접촉은 진행되지 않고 있고, 최근 북측과 미국간 관계 악화로 그 가능성은 낮음.

- 박근혜 대통령은 “통일은 대박”이라는 등의 발언을 통해 통일에 대한 기대를 불러 일으키고 있지만, 종북 몰이를 이용한 보수 결집 및 난국 타계용으로 활용해 온 기조에 큰 변화를 기대하기 어렵고, 지지율 반등을 위한 돌발적 최고위급 회담 성사 등도 가능성은 높지 않음.

4) 고용 및 노동시장

(1) 임금

- 2014년 10월 상용노동자 5인 이상 사업체 노동자 1인당 월평균 임금총액은 3,307천원으로 전년동월(3,185천원) 대비 3.9% 증가하였음.

- 임시일용직은 1,403천원으로 전년동월 대비 1.2% 감소하였으며, 상용직 임금의 42.4%에 불과함. 전년 44.6%에 비해 소득격차가 벌어짐.

<내역별 노동자 1인당 월평균 임금>

구 분				2012. 10	2013. 10	2014. 10
명목임금	전체			2,884(3.3)	3,001(4.0)	3,129(4.3)
		상용		3,057(3.2)	3,185(4.2)	3,307(3.9)
			정액급여	2,457(5.0)	2,577(4.3)	2,652(2.9)
			초과급여	190(-1.4)	200(5.5)	213(6.6)
			특별급여	396(-4.3)	408(2.8)	441(8.3)
		임시․일용		1,297(4.8)	1,421(9.5)	1,403(-1.2)
소비자 물가지수				106.9(2.1)	107.8(0.9)	109.1(1.2)
실질임금	전체			2,698( 1.2)	2,784(3.2)	2,869(3.1)
		상용		2,860( 1.1)	2,954(3.3)	3,033(2.7)
			정액급여	2,311( 2.8)	2,390(3.4)	2,432(1.8)
		임시․일용		1,213( 2.6)	1,318(8.6)	1,287(-2.3)

자료: 노동부, 사업체노동력조사

<명목임금 및 실질임금 추이>

	1월	2월	3월	4월	5월	6월	7월	8월	9월	10월
명목임금	15.9	-8.5	1.8	1.7	2.0	1.7	1.8	5.0	-2.0	4.3
소비자물가상승률	1.1	1.0	1.3	1.5	1.7	1.7	1.6	1.4	1.1	1.2
실질임금	14.7	-9.4	0.5	0.2	0.3	0.0	0.3	3.5	-3.1	3.1

자료: 노동부, 사업체노동력조사

- 2014년 10월까지 노사 합의에 의한 협약임금인상률은 4.4%로 집계돼 전년동월대비 0.9%p 증가

<연도별 협약임금인상률 추이>

주: 매년 10월 기준

(2) 노동시간

- 노동자 1인당 월평균 총노동시간은 175.1시간으로 전년동월대비 0.3% 감소

- 상용직 노동자는 0.5시간 감소, 임시·일용직 노동자의 노동시간은 전년동월대비 7.1시간 감소

- 상용직 노동자의 소정실노동시간은 총 0.2% 감소, 초과노동도 0.7% 증가

<1인당 월평균 노동시간 (단위 : 시간, %) >

구 분			2012. 10	2013. 10	2014. 10
전체			173.9(0.6)	175.6(1.0)	175.1(-0.3)
	상용		179.9(0.7)	181.6(0.9)	181.1(-0.3)
		소정실근로시간	166.8(1.6)	168.2(0.8)	167.8(-0.2)
		초과근로시간	13.1(-9.7)	13.4(2.3)	13.3(-0.7)
	임시․일용		119.4(-1.2)	124.0(3.9)	116.9(-5.7)

- 사업체 규모별로는 5∼300인 미만 전체노동자 총노동시간이 176.1시간으로 전년동월대비 0.2% 감소, 300인 이상은 171.0시간으로 전년동월대비 0.8% 감소하였음.

<사업체규모별 월평균 노동시간 (단위: 시간, %)>

규 모		2013. 10	2014. 10
5인 이상		175.6(1.0)	175.1(-0.3)
	300인 미만	176.5(1.0)	176.1(-0.2)
	300인 이상	172.2(0.9)	171.0(-0.8)

(3) 고용

- 14년 50대 맞벌이 증가로 대표되는 비정규, 단시간 일자리에 편입 된 중고령층 취업자 수 증가가 고용률 상승을 이끌었지만, 노동시장의 양적 측면의 지표들만 상승했을 뿐 질적 측면의 악화로 체감하는 노동시장은 더 나빠진 것으로 인식됨.

- 양적 성장도 13년을 기점으로 증가폭이 하락하고 있고, 여성의 경력 단절 방지와 경력단절 여성들의 일자리 확대 방안이 없는 이상 고용률 증가는 주춤할 것으로 예상

- 나쁜 일자리의 증가에 기초한 고용률 상승은 노동소득분배율 증가와 민간소비증가로 이어지지 못할 것이고, 비정규직과 정규직의 임금 격차 또한 더 벌어질 것으로 예상

고용률은 전년 대비 소폭 상승이 예상되지만, 실업률도 경제활동참가율의 증가로 같이 상승할 것으로 예상

- 지난해 금융권과 화이트칼라 정규직 중심의 5만여 일자리 축소에 이어, 2단계 정상화 일방 추진 시 공공, 금융권의 추가적인 일자리 축소가 예상됨.

5) 노사관계

(1) 정권의 반노동 정책 밀어 붙이기

- “선거가 없는 시기가 개혁의 적기다”, “정규직은 과보호되고 있다” 등 여론을 호도하며 자본의 요구를 담은 반노동 정책 추진 예상,

- 정리해고 요건 완화, 임금피크제 강제 시행, 비정규직 고용기간 연장, 파견 확대, 직무급 도입 등을 노사정위에서 논의는 하고 있지만 합의에 이르지 못할 경우 일방적 추진 예상

- 정부의 일방적 법 개정 추진 등이 가시화 되면 대규모 투쟁은 불가피

- 민주노총 직선제 신임 집행부의 공약 이행 - 2월 대의원대회 이후 민주노총을 총파  업투쟁본부로 재편하고, 4월초부터 선제적 파상파업 전술 구사를 예고

(2) 공공부문 “2단계 정상화”라는 이름의 공공부문 공공성 약화와 민영화 추진

- 14년 양대노총 공조에 기초한 방어 투쟁이 소기의 성과를 달성치 못함.

- 공공부문도 더 이상 양보할 공간이 없어 2단계 구조조정이 추진될 경우 또 다시 투쟁은 불가피하고, 중복 기능 조정, 성과연봉제 실시, 일방적 임금피크제 시행, 저성과자 퇴출 등은 각계격파의 가능성이 낮고, 성과연봉제 실시, 일방적 임금피크제 시행, 저성과자 퇴출 등은 공공부문이 무너질 경우 금융과 민간 영역으로 급속히 확산 될 것이라는 위기감으로 타 산별과의 연대의 가능성이 높고,

- 공공부분의 일방적 민영화 추진까지 추진할 경우 국민여론은 1단계 정상화와는 달리 반대 여론이 조성될 가능성이 있어, 여론을 반전 시키지 못하고 각계격파 당한 14년 투쟁과는 다른 양상을 보일 수 있음.

- 공공부문 노동조합 내부에서도 가장 취약한 고리인 “경영평가”를 통한 각계격파를 막아내기 위한 대책을 마련하는 등 더 강력한 연대를 준비하고 있음.

(3) 공무원, 사학, 군인 연금 개악

- 사학, 군인 연금 개악 시도가 여당이 여론 악화를 이유로 브레이크가 걸리기는 했지만, 추진을 포기한 것이라 할 수 없음.

- 공무원 연금 개악 저지의 둑이 무너지거나 또다시 일방적 추진 시 14년 공무원 연금 개악 저지 투쟁 이상의 폭발력을 가진 투쟁이 예상 됨.

(4) 증가하고 있는 노동쟁의

- 박근혜정부 임기 초반 축소되었던 노동쟁의가 14년 증가 추세. 더 이상 물러설 곳이 없는 비정규직 투쟁, 분쟁만 키운 대법 판결과 노동부 지침으로 통상임금 갈등 증폭 등과 박근혜정부 지지율 하락등이 겹친 효과의 반영으로 15년 민주노총 총파업, 공공부문 투쟁등이 결합할 경우 노동쟁의는 증가 가능성 높음.

2. 2015년 한국노총의 방향 및 목표

1) 한국노총 운동방향

○ 대 정부 협상력 강화와 현장에 기초한 투쟁

- 노사정위원회 등의 사회적 대화 틀을 적극 활용 공론화의 장을 펼침.

- 사회적 대화를 통한 합의 도출이 불가능한 의제는 논의 과정에 자본과 정권의 의도를 정확히 확인, 쟁점과 이견을 명확히 현장에 전달, 현장 요구에 기초한 투쟁으로 이어질 수 있도록 함.

- 사회적 대화의 틀 참여가 곧 잘못된 합의라는 현장의 경험적 불신을 불식시키기 위해서라도 의제별 합의는 신중하고, 결의기구의 결의를 전제로 함.

- 민주노총 신입집행부도 대화의 가능성을 열어 놓았기 때문에 대화 틀을 바꿔서라도 민주노총과 공조.

- 노사정 노동시장 특위 논의 시한을 고려하여 임단투 시기와 연계한 3~5월 투쟁 배치하고, 민주노총 4월 총파업 투쟁과 제 시민사회 세력과의 연대 투쟁을 통한 대정부 교섭력을 만들어감.

○ 패배주의 극복과 긴 호흡으로 반격 준비

- 국정원 대선 개입 등의 총체적 부정선거, 통상임금 판결, 세월호 참사, 공공부문 정상화, 철도파업, 전교조 불법화, 쌍차 대법 판결 등의 투쟁과정에 현 정권에 반대하는 정치·사회세력과 노동계 내부에 패배주의가 팽배해 있음.

- 15년 대규모 선거는 없다고 하지만, 새정치민주연합의 2월 전당대회, 4월 국회의원 3개지역구 재보궐 선거, 새누리당의 비박 당대표 선출에 이어 원내대표까지 비박이 선출 됨에 따른 당청 갈등 증폭 등은 사회 변화의 계기로 작용할 가능성 상존. 이런 정치적 일정과 맞물린 선제적 투쟁은 현 정권의 조기 레임덕을 불러 올수 있음.

- 20%대로 추락한 대통령지지율와 여당 내 갈등과 국회선진화법, 야당과의 공조 등이 결합 될 경우 노사정 합의 없는 정부의 일방적 개악 시도는 충분히 막아낼 수 있음.

- 홍보 및 교육 강화, 간부육성 등을 통해 내부 역량을 강화하고, 국민적 공감대를 형성할 수 있는 선제적이고 공격적 의제들을 선점하고 투쟁을 전개.

○ 연대 사업 확대

- 기존 각종 연대사업 중 일부는 소극적 연대에 머물러 실질적이고 조직적 결합이 담보되지 못했다는 내부 평가를 극복하고,

- 현 정권에 반대하는 모든 정치‧사회세력과 연대를 강화, 연대의 힘으로 승리하는 투쟁을 통해 패배주의를 극복하고 자신감을 회복.

○ 2015년 운동 방향에 기초한 사업계획 수립 및 토론과 평가 틀 마련

- 산하조직의 충분한 의견 수렴을 통해 운동 방향을 결정하고, 그에 기초한 사업계획을 수립.

- 사업계획은 목표와 과제를 명확히 하고, 추후 평가의 기준이 되도록 함.

- 장기적으로는 토론을 통한 사업 계획 수립과 평가가 이루어지고, 평가 결과가 차기 사업에 반영될 수 있는 틀과 관행을 정착.

2) 핵심 과제

○ 노동소득 증가를 통한 소득주도형 경제성장을 위한 투쟁 원년

- “노동이 존중되는 평등복지통일국가”로 가는 출발선은 진정한 소득주도형 경제정책의 실현

- 초이노믹스의 출발은 소득주도형 경제성장의 외피를 쓰고 있었지만, 부동산 규제 완화, 금리인하, 양적완화로 이어 지고 있어 부채주도형 경제성장의 의도를 드러내고 있음.

- 담배값 인상, 13월의 세금폭탄으로 대표되는 서민 쥐어짜기와 각종 지표에서 확인되는 양극화 심화로 국민들을 지난 대선 총·대선에서처럼 복지확대, 양극화 해소 등으로 관심이 집중될 것임.

- 노동소득증대가 소비로, 소비가 생산 증가 및 생산성 향상으로, 생산성 향상이 소득 중대로 이어지는 선순환 구조의 진정한 소득주도성장으로 정책적 방향을 바꿔내는 다양한 사업과 투쟁의 배치.

- 소득주도형 경제정책 관련 조직 내부의 교육·홍보와 대국민 홍보 강화.

- 수세적 방어적 투쟁을 넘어, 선제적이고 공격적인 의제를 중심으로 투쟁 전개.

○ 소득주도형 경제정책 실현을 위한 노동의제들의 공격적 배치와 쟁취 투쟁

□ 경제 민주화

- 원․하청 불공정 거래 근절 및 이익 공유제 시행.

- 하청업체 납품단가 조정 교섭권 보장.

- 우리사주 개편 확대 및 노동자 경영참여, 공동결정제 시행

- 법인세 인상, 직접세 강화, 누진제 강화, 증권거래세 도입 등 세제 개편

□ 노동소득증대와 사회안전망 확충

- 최저임금 대폭 인상

- 공공부분 생활임금제 확대 시행

- 동일노동 동일임금 강제와 및 비정규 차별 금지 강화

- 노동생산성 이상의 실질임금 인상.

- 정년 60세 안착을 통한 생애 총소득 증가.

- 공적 연금 강화

- 실업급여, 전직지원 등 실업지원 확대

- 국민기본수당 시행 등 보편 복지 확대.

□ 노동기본권 사각지대 해소를 통한 힘의 균형에 기초한 노사관계 실현.

- 모든 사업장에 근로기준법 전면 적용

- 교원, 공무원, 특수고용노동자 노동자 노동3권 보장

- 초기업단위 노동조합 교섭권 보장

- 소정근로 또는 총 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 지급하기로 한 모든 금품 통상임금 법제화

□ 고용안정성 확대

- 상시지속업무 비정규직 사용 금지 및 정규직화

- 간접고용 축소를 통한 노동시장 정상화.

- 정리해고요건 강화를 통한 사회적 비용 축소.

- 근로조건 저하 없는 노동시간 단축을 통한 양질의 일자리 창출

○ 조직 확대로 제1노총 위상강화

□ 신규노조 설립 통한 노조 조직율 확대

- 산별연맹, 지역본부 2015년 핵심 추진사업으로 신규조직화사업을 배치하고, 전국 주용 거점별로 노조설립 집중캠페인과 홍보선전 활동 강화 전 조직적 신규노조설립 사업을 전개하고 총연맹에 지원시스템 구축 함.

□ 공무원 조직화 사업 강화

- 공무원연금 개악저지, 공무원노조법 개정 등 공무원 조직 현안투쟁을 적극적으로 지원으로 연대 강화.

- 신규 조직화 사업과 동시에 공무원노총을 포함한 공무원노동조합들과 연대사업위원회를 구성하여 공동 사업을 통한 한국노총 가입을 추진함.

□ 비정규, 특수고용직 조직화 및 지역일반노조 조직활성화

- 비정규직, 특수고용직 등의 조직화 틀로 지역일반노조를 조직하고 기존 지역일반노조 조직는 활성화 함.

- 지역일반노조의 모범사례를 적극적으로 발전시켜 전국적으로 확산, 지역잉반노조 미 조직 지역에 확산 함.

○ 비정규직 차별철폐 및 정규직화를 위한 공세적 교섭과 연대, 투쟁

□ (가칭)“비정규직 없는 마을 만들기 사업” 전개

- 박근혜 정권의 허구적인 ‘정규직 과보호론’에 입각한 하향평준화에 맞서 비정규직 및 취약계층과 함께하는 사회연대운동 차원에서 400만 현장 조합원‧가족의 생활 근거지와 현장으로 부터 범국민 운동을 전개

- 구체적으로 ▲현장 조합원의 생활 주거공간인 공동관리주택(아파트 등)의 용역관리 철폐 및 직영관리를 위한 입주자대표회의 조직적 참여와 이를 통한 공동관리주택 종사 노동자의 적정임금 및 노동조건 개선 및 정규직 직접고용 쟁취, ▲2015임단투에서 대기업 및 공공부문 조직부터 당해조직 종사 비정규직관련 단협요구를 통한 차별철폐 및 정규직 직접고용 쟁취 목표

- 운동본부 발족(3월), 아파트 관리운영 및 종사자 처우 실태조사‧연구(3~5월), 현장조합원 공동행동의 달(6월), 이행점검 및 관련 정책제도 개선(하반기), 총선 의제화 및 각 정당의 정책 의제화(하반기~2016)

□ 비정규직관련 정책 및 제도개선 활동 전개 : 동일노동 동일임금 원칙 명시(근기법), 상시지속적업무의 정규직 직접고용 원칙 명시(근기법), 사용사유제한(기간제법), 사용횟수 제한 및 교체반복사용 제한 휴지기 설정, 차별시정제도 실효성 확보, 간접고용 및 외주화 방지, 특고 노동자성 확보 및 사회보험 가입 의무화 등

□ 비정규직관련 단체 및 민주진보적 정당, 시민사회 및 종교단체 연대

○ 저임금 일소를 위한 최저임금 현실화 및 생활임금 조례 확산 운동

□ 최저임금 현실화를 위한 최저임금위원회 협상력 강화 및 연대, 투쟁 전개

- 최저임금연대회의 차원에서 소득분배 및 양극화 해소를 위한 공동요구, 공동투쟁 조직화

□ 최저임금 현실화를 위한 관련 정책 및 제도개선 : 정책목표(전체노동자 평균임금대비 50% 목표), 적용대상 확대, 위반 처벌 강화 등

□ 생활임금 조례 확산을 위한 지역운동

- 부천, 서울 등에 이어 2015년도 6대 광역시, 노동자밀집도시까지 확대를 목표로 지역차원에서 조직적 요구 및 조례 제정 운동 전개

□ 예산가격 산정시 시중노임단가 및 최저낙찰제의 적용관련 정책 및 제도개선 추진

□ 임금인상을 통한 지속적인 선순환 경제 : 노동생산성 이상의 실질임금 인상 등

3. 단계별 투쟁일정표

단 계	시기	사 업 내 용	비 고
1단계 현장조직화 및 총력투쟁결의	2월 ∼ 3월	- 노총대의원대회 총력투쟁 결의(2. 26) ․ 임단투 시기집중 투쟁(3,4월 집중교섭) ․ 4월 중순 전조직 일괄조정신청 ․ 4월말 전조직 파업 찬반투표, 총파업결의 - 노총위원장 현장순회(3월, 4월초) ․ 개악저지투쟁 조직화를 위한 현장교육 ․ 상반기투쟁 현장 공감대형성 및 지역별 투쟁결의 - 임단협 교섭요청(3월초) - 임단협 집중교섭(3 ~ 5월) - 노사정위원회 집중협상, 3월말 협상종료 - 대언론 홍보활동 전개 ․ 정부개악안의 문제점 집중홍보 - 연맹별 임시대의원대회 개최 · 총파업 및 총력투쟁결의	- 노사정협상종료(3월) - 양대노총 제조업노조 공동투쟁체출범식 및 전국노동자대회 (3월 11일)
	4월	- 임단협 집중교섭(3~5월) - 조직담당자회의(4월초) - 전국 단위노조 대표자대회 개최(4월 중순) · 개악저지 총파업 총력투쟁결의 - 전 조직 일괄 조정신청(4월 말) - 전 조직 파업 찬.반투표(4월 말~5월 중순) - 전 조직 총파업결의, 합법적 쟁의권 확보 - 조합원교육지침 시달 - 대국회 및 대정당 활동 - 전조직 현수막 걸기(건물, 공장외벽 등)	- 4월 임시국회 - 전 조직 총파업결의 - 공무원연금 개악저지투쟁 - 공공부문 구조조정 저지투쟁
2단계 총파업 총력투쟁	5월	- 전국노동자 투쟁승리 결의대회(5월1일) - 지역본부별 투쟁승리 결의대회 개최 - 연맹별 투쟁승리 결의대회 개최 - 노총지도부 천막농성 - 전 조직 총파업 투쟁 돌입	- 개악안 입법강행 시
	6월	- 전 조직 총력투쟁, 총파업 투쟁 전개 - 최저임금 현실화를 위한 집중투쟁 전개	- 6월 정기국회 - 개악안 입법강행 시
3단계 하반기 대국회 법개정 투쟁	7월 ~ 8월	◯ 교섭 미타결 사업장 집중투쟁 - 지역별, 업종별 공동 집중투쟁
	9월 ~ 10월	◯ 하반기, 지도부 현장순회 - 상반기 평가 및 하반기투쟁 현장공유 ◯ 정기국회 법개정 투쟁 - 노동입법과제 관철요구 ◯ 중앙위원회 개최(9월 중) ◯ 전국단위노조 대표자대회 - 현장요구 결집 및 하반기투쟁결의 - 전국노동자대회 조직화 결의	․정기국회 (국정감사)
	11월	◯ 전국노동자대회 - 임시국회 압박투쟁 / 대정부 규탄투쟁	․임시국회
	12월	◯ 임시국회 대응투쟁 - 대국회 총력투쟁	․임시국회

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2014년 임·단투 평가와 2015년 임투 전망

1) 2014년 임·단투 평가

- 2014년 임단투 평가와 2015년 임투 전망을 위하여 한국노총은 2014년 12월～2015년 1월 산하 조직을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 311개의 단위노조 설문결과를 토대로 2014년 임투 결과를 살펴보고자 함.

(1) 임금인상 요구율 및 타결률

- 2014년 한국노총 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 8.4%였으나 실제 타결률은 이보다 훨씬 낮은 5.0%로 나타남. 이는 전년도 타결률 5.0%와 같은 수치로서 노동부가 발표한 2014년 협약임금인상률 4.1%(노동부, 2014. 8)보다 0.9%p 상회하는 결과임.

<표1 : 2014년 임금인상 요구율 및 타결율(단위: %)>

요구기준	비중	요구율	타결률
기본급 통상임금	73.2 14.1	8.4 7.2	4.9 3.9
평균임금	4.0	7.4	4.8
총 액	6.9	6.1	3.3
기 타	1.8	100	35
평 균	-	8.4	5.0

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(2) 교섭기간 및 교섭방식

- 임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 33.3%의 노조에서 1∼2개월, 40.5%의 노조에서 3～4개월의 시간이 교섭에 소요되었다고 밝힘. 즉, 10개 중 7개 이상의 노조에서 교섭시작 4개월 이내에 교섭을 마친 것으로 나타남. 반면 5개월 이상 걸렸다는 응답은 25.4%로 전년(18.7%)에 비해 상당히 증가한 것으로 나타남.

- 교섭방식에 있어서는 83.7%의 노조에서 기업단위 교섭을 진행하였고, 7.8%의 노조에서 위임교섭을, 8.6%의 노조에서 공동교섭 방식을 택하고 있다고 응답함. 전년대비 기업단위는 0.7%p, 위임교섭 0.3%p가 낮아졌으며, 공동교섭은 2.7%p 증가한 것으로 나타남.

<표2 : 교섭기간 및 방식(단위: %)>

교섭기간	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월	33.3 40.5	단사교섭 위임교섭 공동교섭 기 타	83.7 7.8 8.6 0.8
5～6개월	14.7
6개월 이상	10.7
기타	0.8
합계	100.0		100.0

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

2) 고용 및 노동조건 변화

(1) 고용상황 변화

- 2014년 사업장에서 일어난 고용변화 가운데 비정규직 증가를 포함하여 고용이 증가한 경우는 전체의 38.4%, 전년 59.2%에 비해 20.8%p가 감소하였으며, 정규직 채용에서 크게 감소함.

- 반면 고용이 감소한 경우는 38.1%였으며, 전년 38.5%에 비해 0.4%p 감소함. 고용감소의 대부분은 자연감소가 차지하고 있었으며, 전년대비 증가한 고용감소 이유는 분사, 아웃소싱, 소사장 등의 이유였음.

<그림1 : 고용상황 변화>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(2) 노동시간 단축 여부

- 최근 노동시간 단축 여부를 조사한 결과, 30개의 조직에서 노동시간을 단축했으며, 평균 9시간 단축된 것으로 나타남. 노동시간 단축 후 5개 조직에서만 임금수준이 증가했으며 21개의 조직에서는 임금이 감소함. 임금 감소에 따른 임금보전이 있었던 조직은 9개에 불과하였음.

<그림2 : 노동시간 변화에 따른 임금 변화>

자료 : 2015 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(3) 정년연장 여부

- 정년연장과 관련한 조사에서는 전체의 34%의 조직에서 정년연령 변화가 있다고 응답해 지난해(33.6%)에 비해 1.6%p 늘어난 것으로 나타났으며, 평균 2.8세 정년을 연장하는 것으로 나타남.

- 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년만 연장한 경우가 42.3%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 34.9.%로 나타났음.

<그림3 : 정년연장 변화>

자료 : 2015 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

<그림4 : 정년연장 형태>

자료 : 2015 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

3) 2015년 임투 계획 및 전망

(1) 2015년  예상 경영상황 및 고용조정 전망

- 실태조사에 따르면 2015년도 기업의 경영상태가 전년보다 약간 악화될 것으로 예상하는 응답이 전체의 37.4%로 가장 높았으며, 14.2%의 조직에서는 매우 악화할 것으로 예상함. 반면 33.1%의 조직에서는 경영상태가 좋아질 것으로 내다 봄.

- 지난해 조사결과와 비교할 때 경영상태가 악화될 것이란 전망은 47.1%에서 51.6%로 4.5%p 증가했으며, 호전될 것이란 전망은 35.1%에서 33.1%로 2%p감소해 2015년 임단투 여건은 전년도에 비해 다소 힘겨울 것으로 예상됨.

<그림5 : 사업장 경영상태 예상>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

- 업종별로는 광산, 고무, 의료, 금속, 섬유 순으로 경영상태가 ‘악화’라는 응답이 높았으며, 지역별로는 세종, 강원, 충남, 인천, 서울, 충북, 경기, 광주 지역에서 경영상태 ‘악화’예상이 50%이상으로 임단투 여건이 어려울 것으로 예상됨.

<그림6 : 업종별 경영상태 예상>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

<그림7 : 지역별 경영상태 예상>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

- 이와 관련해 2015년 사업장의 구조조정 계획을 물은 결과 총 311개 가운데 32.7%인 79개의 조직에서 구조조정이 있을 것으로 내다 봄.

- 2014년 사업장의 구조조정의 유형을 물은 결과 명예․희망퇴직 응답이 전체의 28.0%로 가장 높았으며, 신규채용 중단과 임금동결과 노동시간 및 조업시간 단축이 각각 17.0%, 11.0%, 7.0%로 그 뒤를 이음. 전년에는 신규채용중단이 가장 많아 인력이 유지가 되었다면 2015년은 명예·희망퇴직 등으로 전체 인력의 감소가 예상됨.

- 인력감축 사유로는 경기침체로 인한 경영상태 악화가 41.2%, 경영효율화를 위한 상시적 구조조정이 23.5%로 나타남. 또한 사업구조 재편으로 인한 인력감축도 13.7%에 달함.

<그림8: 2014년 구조조정 형태>

주 : 중복응답

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(2) 단위노조의 임금 요구 계획 및 희망 노총 가이드라인

- 2015년 임금인상 요구율을 7-8%로 제시하겠다고 밝힌 단위노조가 전체의 40.9%로 가장 많았으며, 9-10%대에서 임금인상을 요구하겠다는 조직이 23.6%로 뒤를 이음. 마찬가지로 한국노총 임금인상 요구율도 7-8%의 비율로 제시하는 것이 적절할 것 같다는 의견이 47.5%로 가장 높게 나타났으며, 9-10%로 제시하자는 의견이 28.1%로 뒤를 이음.

<표3: 2015년 임금인상 단사 요구수준과 노총 가이드라인(단위: %)

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결	0.5	0.3
1-2%	0.5	0.0
3-4%	8.2	3.0
5-6%	21.4	14.7
7-8%	40.9	47.5
9-10%	23.6	28.1
11-12%	1.8	4.0
13-14%	0.5	0.7
15%이상	2.7	1.7
합 계	100.0	100.0

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(3) 임투 일정 및 임투 시 역점사항

- 2015년도 임투 일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3월에 하겠다는 의견이 26.8%로 가장 많았으며, 전체 절반 이상이 59.5%의 노조에서 3월 이전에 요구안을 작성할 것이라고 응답함.

- 3∼5월로 예정하고 있는 노조가 62.3%에 달해 이 시기에 교섭요구가 집중될 것으로 전망됨.

<그림9: 2015년 요구안 작성 시기>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

<그림10: 2015년 요구안 작성 시기>

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

- 2015년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목으로는 1순위로는 37.7%가 ‘임금인상 및 임금체계 개선’을, 2순위에서도 27.5%로 ‘임금인상 및 임금체계 개선’, 3순위 19.1%로 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’으로 응답하여 임금과 복리후생에 역점을 두겠다는 의견이 많았음.

- 순위와 무관하게 전체응답에서는 ‘임금인상 및 임금체계 개선’(25.7%)이 가장 많았으며, 다음으로 ‘통상임금 범위 확대’(16.8%), ‘정년연장 및 임금·근로조건 변경’(13.8%) 순으로 임금, 통상임금, 근로조건에 역점을 두는 것으로 나타남.

- 순위별 응답에서는 임금과 복지를 중점을 두는 것으로 나타나 통상적인 임단협의 핵심의제를 중심으로 하고 있었으나, 전체적인 의견에서는 통상임금과 정년연장에 대한 중점을 두는 것으로 나타나 최근 통상임금 범위에 대한 법원 판결에 대한 관심이 그대로 나타났으며, 정연연장에 대해서는 고령화되고 있는 조합원의 요구들을 반영하고 있는 결과로 보임.

<표4: 2015년 임투 시 중점사항(단위: %)>

	1순위	2순위	3순위	전체
통상임금 범위 확대	35.4	8.6	6.0	16.8
정년연장 및 임금․근로조건 변경	14.1	17.9	9.4	13.8
임금 인상 및 임금체계 개선	37.7	27.5	11.7	25.7
고용관련 안정화제도 마련	5.2	8.3	11.0	8.2
각종 복리후생제도 도입 및 향상	1.6	16.2	19.1	12.3
노동시간 단축 또는 교대형태 변경	0.7	7.9	6.4	5.0
노조전임자 관련 대응 마련	0.0	1.3	2.3	1.2
복수노조 관련 부당 노동행위 근절 등 교섭권 확립	0.3	0.3	1.0	0.6
경영성과에 따른 성과배분제도	2.6	7.3	18.7	9.5
경영참가 요구	0.0	.3	1.0	0.4
비정규직 정규직화 요구	0.3	1.7	4.7	2.2
비정규직 근로조건 개선	0.3	1.0	0.7	0.7
노동자 건강권 및 산업안전보건	1.3	1.3	7.4	3.3
직업훈련 등 직업능력개발사업	0.0	0.0	0.3	0.1
모성보호 관련 조항	0.0	0.3	0.0	0.1
기타	0.3	0.0	0.3	0.2
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

(4) 2015년도 가장 중요한 제도개선 현안

- 2015년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 최우선 과제는 통상임금 범위 확대 등에 대한 대응책 마련인 것으로 조사됨.

- 이어 실노동시간을 단축하고, 임금보전 방안을 마련하는 것 또한 노총에 대한 단위노조의 중점적인 주문으로 파악됨.

- 지난해에 이어 통상임금에 대한 관심이 높았으며, 지난해 시간외 근로 제한에 대한 논쟁과 함께 현장에서의 지속적인 장시간노동에 대한 문제의식을 반영한 요구로 보임.

<표5: 2015년 노총의 제도관련 활동(단위: %)>

	1순위	2순위	3순위	전체
통상임금 범위 확대 등 대응 방안 마련	45.9	6.6	8.6	20.4
실 노동시간 단축 및 임금보전 대응	16.8	28.9	10.3	18.7
고용안정 및 구조조정 대책 마련	12.5	18.8	13.9	15.1
비정규직 차별철폐 및 정규직화 이행	3.6	8.9	8.9	7.2
사회안전망 강화	2.6	3.9	4.6	3.7
노조법 재개정	13.2	10.5	15.9	13.2
복수노조 관련 무노조 조직 확대	0.7	2.3	1.0	1.3
복수노조 관련 조직대응책 마련	0.7	3.6	5.0	3.1
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구		.7	1.3	0.7
청년·비정규직·고령자 등 취약계층 고용지원	0.7	2.0	2.6	1.8
정년 60세 의무화 관련 낀 세대 보호방안 마련	1.3	9.2	10.3	6.9
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현			.3	0.1
최저임금법 개정	1.3	4.3	10.9	5.5
산업별 업종별 현안문제 대응	0.7		4.6	1.8
기업의 사회적 책임 등 사회이슈 관심,참여		0.3	1.7	0.7
기타	0.0	0.0	0.0
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

4) 2015년 임금정책 수립 시 고려사항

(1) 2014년 임금상승의 특징

- 한국노총 실태조사에 의하면 노총 산하 사업장에서의 임금요구율은 8.4%, 타결률은 5.0%로 조사되어 2013년도에 비해 요구율은 높았지만 타결율에는 차이가 없었음.

- 2014년 실질임금은 2013년 2분기 이후 6개 분기 연속 하락하면서 3분기 기준 0.1%에도 미치지 못하는 0.08%를 기록함. 저물가에도 불구하고 실질임금의 하락으로 가계의 소비여력은 크게 약화됨.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교(단위: %)>

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014	9.2 6.0 6.6 5.7 5.6 -4.3 2.6 6.8 0.1 4.7 3.6 1.4	5.5 2.3 3.8 3.4 3.0 -8.5 -1.0 3.8 -2.9 2.0 2.7 0.08	3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7 2.8 2.9 4.0 2.2 1.3 1.4	11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1 - 9.5 9.4+ɑ 9.1 8.1 8.1	11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0 - 9.2 - 9.3 8.9 8.0	4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6 - 0.0 3.5 2.9 - 2.3	6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9 1.7 - 5.1 4.7 3.5 4.1

자료: 노동부, 「사업체임금근로시간조사보고서」 각년호 등

주: 2014년도 명목 및 실질임금상승률, 물가상승률은 3/4분기 기준

(2) 소득분배

- 상위 20% 가구의 평균소득을 하위 20% 가구의 평균소득으로 나눈 소득 5분위 배율은 2014년 4.45배로 전년대비 0.1배p 하락하였는데 이는 지난해 기초연금의 도입으로 1분위 소득이 증가한데 기인함.

<소득 5분위 배율 추이(2인 이상 전국가구 가처분소득 기준)>

주: 소득 5분위 배율=소득Ⅴ÷Ⅰ

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

(3) 비정규직 비중 및 임금격차

- 노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2013년 837만명(임금노동자의 45.9%)에서 2014년 852만명(임금노동자의 45.4%)으로 1년간 15만명 증가하였지만 그 비중은 감소. 2001년 이후 정규직 비중은 점차 증가하고, 비정규직 비중은 감소하고 있는데 이는 2007년 7월 이후 시행된 비정규직 보호법의 정규직 전환효과, 경기침체에 따른 비정규직 감소효과와 함께 상용직 위주로의 고용관행 변화 등의 복합적 요인에서 기인한 것으로 보임.

- 그러나 비정규직 노동자 852만명의 96.5%가 임시노동자이거나 임시노동을 겸하고 있어 고용이 매우 불안한 형태를 띠고 있음.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이(단위: %)>

구분	2012.8	2013.8(A)	2014.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	926만명(52.2) 848만명(47.8)	987만명(54.1) 837만명(45.9)	1,025(54.6) 852(45.4)	△38만 △15만

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’14.8)

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이(단위: %, 시간)>

구분		2012.8	2013.8(A)	2014.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 49.7	100 49.7	100 49.9	- △0.2
노동시간	정규직 비정규직	42.8 41.2	42.8 40.5	42.7 40.0	△0.1 △0.5

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’14.8)

- 또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있었으나 정규직과 비정규직의 임금은 2010년 들어 그 차이가 약간 줄어듬. 2014년도에는 정규직, 비정규직 간 임금격차가 0.2%p 축소됨.

- 2014년 주당 노동시간은 정규직의 경우 2013년 대비 0.1시간, 비정규직의 경우 0.5시간 줄어듦. 주 52시간을 초과하는 탈법적 장시간노동 비중과 주 36시간미만 단시간노동 비중 모두 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이, 시간당임금 기준(단위: %)>

구분	2010	2011	2012	2013	2014	미국(2008)
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.25 26.5	5.07 26.7	5.00 24.8	5.00 24.7	4.62 24.1	4.89 -

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’14.8)

- 2005년 이래 줄어들던 상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2012～13년 5배에서 변함이 없었으나 2014년 4.62배로 축소됨. 그러나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 10,234원의 2/3인 시간당임금 6,823원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,878명 가운데 453만명(24.1%)에 달하며, 이는 정규직은 16명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(4) 규모별 임금격차

- 2011년 이후 줄어드는 양상을 보이던 5인이상 100인미만 사업장 종사자의 임금과 300인 이상 사업장 종사자의 임금격차는 2014년에 다시 확대됨. 100-299인 사업장 종사자의 임금 역시 2011년 이후 격차가 줄어들다 2014년에는 300인 이상 사업장의 71.6% 수준으로 하락하면서 격차가 벌어짐.

<규모별 임금격차 추이>

자료: 노동부, 「사업체노동력조사」

주: 전체임금총액 기준, 2014년은 3/4분기 누계평균

2. 한국노총 2015년도 임금 인상 요구(안)

1) 한국노총 표준생계비

(1) 2015년 한국노총 표준생계비 개요

- 2015년 한국노총 표준생계비는 2014년에 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여 2012년 소비자 물가조사와 2014년 6월 30일 기준가격을 모형으로 산출되었음.

- 2014년 모형과 똑같이 12개 비목으로 구성함.

- 통계청의 소비자물가가격을 적극적으로 활용하였으며, 정보통신 기술의 발달로 시장바구니 물가를 비교하는 데 가격정보 제공 인터넷 사이트들이 광범위하게 이용되는 추세에 주목함.

〈표준생계비 가구모형〉

	1인 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구Ⅰ	4인 가구Ⅱ	4인 가구Ⅲ
2015년 모형	성인 1인 25-29세	성인 남녀 남 29세 여 26세	가구주 36세 배우자 33세 자녀 6세(유)	가구주 42세 배우자 39세 자녀 11세(초) 자녀 8세(초)	가구주 47세 배우자 44세 자녀 16세(고) 자녀 13세(중)	가구주 52세 배우자 49세 자녀 21세(대) 자녀 18세(고)

(2) 2015년 생계비 산출결과

- 모든 가구가 전년대비 상승했으며 가구규모가 작을수록 생계비 증가가 뚜렷해 전년대비 2인가구가 가장 많은 금액이 상승하는 등 평균 상승률은 4.1%로 나타남.

- 가구 규모별로 살펴보면 단신가구는 2,164,664원(단신남성 2,197,371원, 단신여성 2,131,957원)으로 전년대비 123,046원(6.03%) 상승, 2인가구 3,624,997원으로 236,277원(6.97%) 상승, 3인가구 4,525,966원으로 59,664원(1.34%) 상승, 4인가구(Ⅰ) 5,560,334원으로 200,474원(3.74%) 상승, 4인가구(Ⅱ) 6,127,119원으로 210,088원(3.55%) 상승, 4인가구(Ⅲ) 6,832,618원으로 194,182원(2.93%)상승함.

- 주류 및 담배비는 2015년 담배값 2,000원 인상의 영향으로 전년대비 37.65% 증가

- 주택·수도·전기 및 연료비는 2인과 3인 가구의 증가가 타 가구에 비해 증가율이 높았으며 이는 아파트 매매의 증가율에 비해 아파트 전세 증가율이 더 크게 증가해 2인과 3인 가구의 부담이 증가함.

- 통신비는 스마트폰이용비용은 가계통신비 경감 발표 등으로 가입비가 50% 할인 되었지만 스마트폰이용료의 현실화와 초고속통신비에 인터넷과 TV의 통합형으로 요금을 산정하여 지난해에 비해 많이 상승함.

- 교육비는 고등학교 수업료 및 입학금은 동결하고 있으며, 대학교에서는 입학금이 없는 경우도 있었지만, 일반과외비 및 과외활동비 등의 물가상승으로 전년대비 대부분 증가함.

- 단신가구와 2인가구의 경우 조세공과금이 증가했으나, 3인가구 이상 조세공과금은 국민연금 360만 이상의 경우 동일한 국민연금을 내고 있어 감소함.

〈2015 한국노총 표준생계비(단위 : 원)〉

	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
식료품 및 비주류음료비	482,617	423,775	453,196	934,462	1,130,743	1,359,490	1,519,995	1,637,389
주류 및 담배비	175,500	108,000	141,750	175,500	175,500	175,500	175,500	175,500
의류 및 신발비	81,892	97,059	89,476	177,074	228,345	258,036	259,486	303,833
주택·수도·전기 및 연료비	651,307	651,307	651,307	661,470	778,450	1,095,200	1,095,200	1,095,200
가정용품 및 가사서비스비	75,134	80,248	77,691	120,629	170,904	196,615	197,478	197,478
보건비	50,289	55,907	53,098	101,196	151,485	202,392	202,392	202,392
교통비	70,051	70,051	70,051	356,492	381,167	427,158	503,334	522,714
통신비	85,750	85,750	85,750	121,000	126,250	161,250	196,250	196,500
오락 및 문화비	198,127	198,127	198,127	338,939	342,321	396,202	359,691	359,691
교육비	55,282	55,282	55,282	55,282	337,854	436,964	672,233	1,037,299
기타 상품 및 서비스비	50,339	92,452	71,395	171,529	189,134	208,734	216,538	216,810
11개비목 합계	1,976,288	1,917,958	1,947,123	3,213,573	4,012,153	4,917,541	5,398,097	5,944,806
조세공과금	221,083	213,999	217,541	411,424	513,813	642,793	729,022	887,812
총계	2,197,371	2,131,957	2,164,664	3,624,997	4,525,966	5,560,334	6,127,119	6,832,618

<주거‧의료‧교육비와 다른 생계비 비목과의 가구별 표준생겨비 비교(단위: 원, %)>

비목․구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
주택·수도· 전기 및 연료비	651,307	651,307	651,307	661,470	778,450	1,095,200	1,095,200	1,095,200
보건비	50,289	55,907	53,098	101,196	151,485	202,392	202,392	202,392
교육비	55,282	55,282	55,282	55,282	337,854	436,964	672,233	1,037,299
주거의료교육 소계	756,878	762,496	759,687	817,948	1,267,789	1,734,556	1,969,825	2,334,891
주거의료교육 소계비율	34.44%	35.77%	35.10%	22.56%	28.01%	31.20%	32.15%	34.17%
주거의료교육 제외소계	1,440,493	1,369,461	1,404,960	2,807,049	3,258,177	3,825,778	4,157,294	4,497,727
주거의료교육 제외소계비율	65.56%	64.23%	64.90%	77.44%	71.99%	68.80%	67.85%	65.83%
2015년 표준생계비	2,197,371	2,131,957	2,164,647	3,624,997	4,525,966	5,560,334	6,127,119	6,832,618

2) 임금인상 관련 동향

- 자동차노련 : 9.6%(정액 302,145원-실태생계비 93% 수준 쟁취 목표)

- 공무원 임금인상률 : 3.8%

3) 2015년 임금인상 요구

월고정임금 총액(월 정액임금 + 상여금 월할액) 기준 7.8%(245,870원)

- 임금인상 요구안은 한국노총 표준생계비를 기초로 노동자 가구원수, 근로소득 충족 생계비 비중, 물가상승률 등을 고려하여 산출함.

- 그러나, 필요 생계비와 現 임금수준의 차이를 일시에 요구하는 것이 현실적으로 어려운 만큼(생계비와 근로소득의 격차 36.4%) 매년 충족률을 올리는 것을 목표로 함. 이에 2014년 대비(2014년 생계비충족률 78%) 1%p 높은 79%를 충족 목표로 하여 임금요구율을 7.8%로 제시함.

- 2015년 세계 경제는 미국 이외 모든 국가의 경제전망이 불투명하며, 선진국 중심으로 완만한 회복세 조짐이 보이더라도 폭과 속도는 미미할 것으로 보임.(세계경제 전망 : 〔IMF, 2014(3.7%) → 2015(3.5%) / OECD, 2014(3.3%) → 2015(3.7%)〕되어 한국 경제는 경제성장률이 2014년 3.3%에서 2015년 3.4%로 상승 전망(한국은행)

- 국제유가 하락에도 불구하고 세계 경제 전망은 암울함. 유럽과 일본 등 선진국은 물론 중국, 러시아 등 신흥국의 성장세 둔화, 유로권 경제의 불안, 중국의 경기 연착륙 여부, 일본 아베노믹스의 불안한 전망, 러시아․중동 등 세계 경제를 위협할 국제정세의 돌발변수가 많음.

- 우리나라는 이미 ‘한국형 장기 저성장’에 진입중임. 지속되는 내수 소비 부진, 세수 부족과 가계부채의 문제가 심각하게 대두되고 있음. 저성장의 원인은 7년째 정체되어 있는 실질임금으로 임금 없는 성장의 지속을 가져오고 있음. 또한 기업저축은 비대해져 경제 활력을 저해하는 요인으로 작용하고 있음.

- 우리 경제의 재도약과 활력을 위해서는 기업의 유보금을 풀어야 하며 특히 소비성향이 강한 노동자서민에 대한 실질적인 대책으로 임금노동자의 소득향상이 절실함. 이는 소득주도성장과 양극화 해소를 가져올 수 있음. 부채에 의한 소비가 아니라 소득인상에 따른 소비를 할 수 있도록 임금노동자의 임금을 대폭 올려야 함.

(1) 임금인상 요구의 산출 근거(요약)

2015년 한국노총 임금요구율		내 용
(1) 노동자 가구원수 3.29인 생계비		4,825,933
(2) 근로소득이 충족해야 할 생계비(87.6%)		4,227,517
(3) 2015년 물가상승률(1.9%)을 반영한 생계비		4,307,840
(4) 2014년 월평균임금 (2014년 1/4∼3/4분기 누계 평균)	월 고정임금(정액임금+상여금 월할액)	3,157,323
	정액임금	2,648,121
(5) 생계비와 임금의 차액 (36.4% 부족)	생계비-월 고정임금	1,150,517
	생계비-월 정액임금	1,659,719
(6) 2015년 한국노총 임금요구율 (생계비충족률 79%)		7.8%
(7) 월임금획득 목표(7.8%)	월 고정임금 기준	3,403,194
	월 정액임금 기준	2,854,258
(8) 임금요구 금액(7.8%)	월 고정임금 기준	245,871
	월 정액임금 기준	206,137

(2) 임금인상의 산출 근거

① 근로소득으로 충족해야 할 생계비

(가) 통계청 가계동향조사(2014 3/4분기) 도시근로자 가구당 인원수 3.29인 : 노총 생계비 모형의 표준근로자가구는 4인 가구이므로 실제 평균근로자 가구규모(3.29인)에 맞추어 생계비 조정

전국평균 가구원수 3.29인을 고려한 생계비 : 4,825,933원

3인가구 생계비(4,525,966원) + {[4인가구 생계비(5,560,334원) - 3인가구 생계비(4,525,966원)] × 0.29} = 4,825,933원

(나) 통계청, 2014년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.6%

▷ 근로소득으로 충족해야 할 생계비 : 4,227,517원

4,825,933원 × 87.6% = 4,227,517원

② 2015년 물가상승을 반영한 생계비 산정

- 2015년 생계비 모형은 2014년 6월 30일 기준가격을 적용한 모형이므로 2015년의 물가상승률을 고려해야 함. 2015년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 1.9%를 반영하여 생계비 산정

▷ 4,227,517원 + (4,227,517 × 1.9%) = 4,307,840원

③ 월고정임금 총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표

〈월고정임금총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표〉

	월고정임금총액	정 액 급 여	상여월할분	상여금 비중
평 균	3,157,323	2,648,121	509,202	16.13%
획득목표(100%)	4,307,840	3,612,985	694,855	16.13%
차 액	1,150,517	964,864	185,653	-
인 상 률	36.4	36.4	36.4	-
주: 월고정임금 총액은 2014년 1/4∼3/4분기 임금 누계평균임 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사

④ 2015년 한국노총의 임금요구율

- 임금인상 요구율은 근로소득의 생계비 충족률 79% 수준에 해당하는 7.8%

〈임금과 근로소득 충족 생계비에 의거한 임금인상 요구율〉

현재임금 생계비충족율	월고정임금 총액요구액	차액	월고정 임금총액 요구율	정액임금 요구액	차액	정액임금 요구율
	3,157,323	-		2,648,121	-
100%	4,307,840	1,150,517	36.4	3,612,985	964,864	36.4
95%	4,092,448	935,125	29.6	3,432,336	784,215	29.6
90%	3,877,056	719,733	22.8	3,251,687	603,566	22.8
85%	3,661,664	504,341	16.0	3,071,037	422,916	16.0
80%	3,446,272	288,949	9.2	2,890,388	242,267	9.1
79%	3,403,194	245,871	7.8	2,854,258	206,137	7.8
78%	3,360,115	202,792	6.4	2,818,128	170,007	6.4
77%	3,317,037	159,714	6.7	2,781,998	133,877	5.1
76%	3,273,958	116,635	3.7	2,745,945	97,824	3.7
75%	3,230,880	73,557	2.3	2,709,739	61,618	2.3
74%	3,187,802	30,479	1.0	2,673,609	25,488	1.0

※ 2014년 임금요구율 : 8.1%(251,505원, 생계비충족율 78%)

4) 주거·의료·교육비에 대한 사회적 공공성 강화

○ 주거·의료·교육비가 전비목 표준생계비에서 차지하는 비중은 전가구 평균 31.67% 임.

- 한국노총 표준생계비 12개 비목가운데 주거비, 의료비, 교육비 3개 비목이 차   지하는 비중은 22.56%~35.77%로 전가구 평균 31.67%를 차지하고 있음.

- 한국노총 표준생계비 4인가구(Ⅰ)의 경우, 전체 표준생계비는 5,560,334원이    며, 이 가운데 주거·의료·교육비는 1,734,556원으로 31.20%를 차지하고 있음.

- 주거비의 경우 주거규모를 최소한으로 설정하였으며, 의료비의 경우 또한 실제   비급여 및 민간보험 등이 반영되지 않은 점에서 실제 주거·의료·교육비가 차지   하는 비중은 더 늘어날 것임.

○ 주거·의료·교육비 부담이 증가하고 있음.

- 가구 규모별 증가율을 보면 단신가구 8.4%(단신남성 7.9%, 단신여성 9%) 증   가, 2인가구 3.1%, 3인가구 1.2%, 4인가구(Ⅰ) 2.9%, 4인가구(Ⅱ) 4.5%, 4인   가구(Ⅲ) 4.2%가 증가함.

- 실제 부담률은 2인가구가 작은 비율을 보이고 있으며, 이는 주거부담이 단신가   구에서 2인가구로 합쳐지면서 나타나는 현상으로 볼 수 있음.

- 주거·의료·교육비 부담에 대한 증가율이 가장 낮은 가구는 3인가구로 이는 가    구모형에서 3인가구는 자녀가 6세로 교육 및 의료에 대한 복지가 최근 확대되   고 있으며, 또한 2인가구에서의 효과가 지속되고 있기 때문인 것으로 분석됨.

- 4인 가구의 주거·의료·교육비 부담 증가는 자녀수의 증가와 자녀나이 증가로     인해 교육비 증가가 주요한 요인으로 볼 수 있음.

○ 주거·의료·교육비는 사회적 공공정책으로 부담해야 함.

- 생계비 중 주거․의료․교육비가 차지하는 비율이 단신가구와 4인가구의 경우, 전체 생계비의 30%가 넘고, 지난 몇 년간 지속적으로 증가하고 있어 노동자들의 살림살이에 가장 많은 부담을 주고 있는 것으로 드러남.

- 단신가구의 경우 주거․의료․교육비가 전체 생계비의 35.1%를 차지하는 등 가장 높고 빠르게 상승하고 있지만, 복지혜택이 상대적으로 적어 복지 사각지대가 형성될 가능성이 높아 대책이 시급함.

- 주거․의료․교육비는 1개 기업차원에서 부담하는 것 보다는 국가차원에서 공공재로 공급되어야 함. 따라서 주거․의료․교육비의 상승은 정부가 공공성을 포기하고 시장논리로 주거․의료․교육비를 마구잡이로 올렸음을 의미함.

- 정부는 지금이라도 노동자와 서민의 살림살이를 위협하는 투기위주의 주택정책과 무분별한 의료민영화, 교육민영화, 사교육 확대 정책을 중단하고 주거․의료․교육비의 공공성을 강화해 노동자 서민의 최소한의 삶의 기반을 보장해야 함.

5) 2015년 법정 최저임금 인상 요구

- 2014년 통계 미발표와 민주노총, 최저임금연대 단위 논의를 통해 요구안을 산정하고, 이를 상집회의에서 논의하여 결정하고자 함.

〈한국의 최저임금 지표〉

	시간급	일급	인상률
94.1-8 94.9-95.8 95.9-96.8 96.9-97.8 97.9-98.8 98.9-99.8 99.9-00.8 00.9-01.8 01.9-02.8 02.9-03.8 03.9-04.8 04.9-05.8 05.9-06.12 07.1-07.12 08.1-08.12 09.1-09.12 10.1-10.12 11.1-11.12 12.1-12.12 13.1-13.12 14.1-14.12 15.1-15.12	1,085 1,170 1,275 1,400 1,485 1,525 1,600 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 5,210 5,580	8,680 9,360 10,200 11,200 11,880 12,200 12,800 14,920 16,800 18,200 20,080 22,720 24,800 27,840 30,160 32,000 32,880 34,560 36,640 38,880 41,680 44,640	8.0 7.8 9.0 9.8 6.1 2.7 4.9 16.5 12.6 8.3 10.3 13.1 9.2 12.3 8.3 6.1 2.75 5.1 6.0 6.1 7.2 7.1

6) 비정규직 임금차별 해소 요구

① 동일가치노동 동일임금 요구

- 비정규직 보호를 위해서는 제도개선, 비정규직 조직화와 더불어 사업장의 임단협에 의한 보호조치가 강구되어야 함.

- 현실적으로 일거에 차별을 개선하는 것이 어려운 경우에는 연차적 목표를 설정하여 점진적 접근

- 사업장 수준에서의 비정규직 보호활동의 기대효과

∙ 사업장내 비정규직 증대 억제 및 정규직 고용 보호

∙ 고용관련 의사결정에 노동조합의 참여 강화

∙ 비정규직의 임금 근로조건 개선

∙ 비정규직의 조직화 유도 및 연대 강화

② 사업장수준 임금하한선을 통한 방식

- 요지 : 매년 임금 및 단체협약 체결로 사업장내 임금하한선 설정

- 임금협약 예시

제○조 (사내 임금하한선의 결정)

1. 매년 임금교섭을 통하여 사내 임금하한선을 결정한다.

2. 동일 직종에 종사하는 조합원 임금의 85% 이하로는 비정규직을 채용하거나, 하청, 용역, 파견노동을 사용할 수 없다.

③ 2015년도 비정규직 임금요구율

- 동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상하도록 함. 이를 통하여 정규직과 비정규직의 임금수준을 좁혀나가고 결국에는 정규직과 비정규직의 임금차이가 발생하지 않도록 요구함.

○ 2015년도 비정규직 임금인상요구율

· 2015년 월임금 총액 인상요구액 245,871원을 비정규직 임금인상 요구액으로 함.

· 비정규직 월고정총액임금 기준 17.1%(월임금총액대비 245,870원)

○ 산출근거

· 2015년도 한국노총 월임금총액 인상요구액 245,870원

· 비정규직 임금 144만원(정규직 대비 49.9%*)

* 김유선(한국노동사회연구소장), 경활부가조사 2014년 8월 기준

※ 비정규직의 임금인상 요구액을 정규직 인상요구액인 245,870원과 동일하게 반영하여 1,440,000원의 17.1%를 요구함.

○ 인상효과

- 비정규직 노동자의 임금인상요구안이 관철되는 경우 노동시장 내 정규직·비정규직 노동자의 차별화를 극복하고 사회양극화문제를 해소하는데 기여하게 됨.

- 비정규직 현재 임금 1,440,000원(49.9%)에서 245,870원을 확보하는 경우, 정규직 대비 53,8%로 4.0%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

〈비정규직 임금인상 기대효과 (단위 : 원, %)〉

	현 행	임금인상확보시
정 규 직(A)	2,890,000	3,135,870
비정규직(B)	1,440,000	1,685,870
비정규직임금비율(B/A)	49.8	53.8

Ⅲ. 섬유·유통노련 임금인상지침

1. 섬유·유통노련 임금인상요구

1) 요구안 작성 기준

- 금액과 백분율(%)로 작성하되 각 단위노조에서는 각각의 경영실적을 고려하여 재조정 하도록 함.

- 기본급을 기준으로 요구함.

- 노총발표 표준생계비의 62%를 확보를 목표로 설정.

- 업종별, 규모별, 고용형태별, 직종별 임금격차 해소를 위해 ±1의 가감을 허용함.

2) 생계비 산출

- 한국노총이 발표한 2015년도 표준생계비를 기준으로 사용.

- 가족규모는 2015년도 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 임금실태조사 자료에 의해 2014년 말을 기준으로 3.50인을 사용(한국노총 표준생계비 4인 가구Ⅰ모델을 요구율 산출기준으로 사용함).

- 소비자물가수준은 국내외 주요연구기관에서 예측 발표한 2015년도 소비자물가 상승률의 평균예상수치인 1.75%를 사용.

2015년도 각 기관별 소비자물가 상승률이 차이가 있어 대표적인 4개 기관의 평균치를 산정하여 계산함.

- 노동자 가구의 근로소득비율은 ‘2014년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득’ 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.6%를 사용.

3) 임금인상요구

기본급 대비 8.4%(±1) (129,093원)

생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2015년도 임금인상 요구를 74.8%로 하여야 하나 현실여건을 감안하여 노총 표준생계비 62% 수준에 해당하는 기본급 대비 8.4%(129,093원)의 임금 인상을 요구한다.

또한 업종별, 기업별 경영상황과 실태를 고려하여 임금격차 해소차원에서 8.4%를 기준으로 ±1%를 주어 7.4%∼9.4%를 제시한다.

2015년 임금인상요구 요약
섬유 ‧ 유통노동자 평균가구원 수 3.50인 생계비 ⓐ		5,043,150원
2015년 평균 소비자물가상승률(1.7%)을 반영한 생계비 ⓑ		5,128,883원
생계비 중 근로소득비중(87.6%)을 반영한 생계비 ⓒ		4,492,901원
2014년 섬유 ‧ 유통노련 조합원 월평균임금	기본급+통상(기타)수당+상여월할 ⓓ	2,569,787원
	임금총액(초과급여포함)	3,143,744원
충족 생계비와의 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 임금차이	임금차액 ⓕ = (ⓒ - ⓓ)	1,923,114원
	충족 요구율 ⓖ = (ⓕ / ⓓ)	74.8%
2015 섬유 ‧ 유통노련 임금인상요구	요구율	8.4%
	요구액(기본급기준)	129,093원
	생계비 충족율	62%

4) 요구안 산출근거

(1) 평균 가족에 대한 생계비 산출

〈2015 한국노총 표준생계비〉

(단위 : 원)

	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(I)	4인가구(II)	4인가구(III)
식료품 및 비주류음료비	482,617	423,775	453,196	934,462	1,130,743	1,359,490	1,519,995	1,637,389
주류 및 담배비	175,500	108,000	141,750	175,500	175,500	175,500	175,500	175,500
의류 및 신발비	81,892	97,059	89,476	177,074	228,345	258,036	259,486	303,833
주택·수도·전기 및 연료비	651,307	651,307	651,307	661,470	778,450	1,095,200	1,095,200	1,095,200
가정용품 및 가사서비스비	75,134	80,248	77,691	120,629	170,904	196,615	197,478	197,478
보건비	50,289	55,907	53,098	101,196	151,485	202,392	202,392	202,392
교통비	70,051	70,051	70,051	356,492	381,167	427,158	503,334	522,714
통신비	85,750	85,750	85,750	121,000	126,250	161,250	196,250	196,500
오락 및 문화비	198,127	198,127	198,127	338,939	342,321	396,202	359,691	359,691
교육비	55,282	55,282	55,282	55,282	337,854	436,964	672,233	1,037,299
기타 상품 및 서비스비	50,339	92,452	71,395	171,529	189,134	208,734	216,538	216,810
11개비목 합계	1,976,288	1,917,958	1,947,123	3,213,573	4,012,153	4,917,541	5,398,097	5,944,806
조세공과금	221,083	213,999	217,541	411,424	513,813	642,793	729,022	887,812
총계	2,197,371	2,131,957	2,164,664	3,624,997	4,525,966	5,560,334	6,127,119	6,832,618

<2015년 표준생계비 가구모형>

	1인 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구Ⅰ	4인 가구Ⅱ	4인 가구Ⅲ
2015년 모형	성인 1인 25-29세	성인 남녀 남 29세 여 26세	가구주 36세 배우자 33세 자녀 6세(유)	가구주 42세 배우자 39세 자녀 11세(초) 자녀 8세(초)	가구주 47세 배우자 44세 자녀 16세(고) 자녀 13세(중)	가구주 52세 배우자 49세 자녀 21세(대) 자녀 18세(고)

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.91	43.67	43.46	57.72	12.12	8.81	10.69	3.50	48.62

※ 섬유 ‧ 유통노련의 평균연령은 남 43.91세, 여 43.67세 전체 평균연령 43.46세임. 따라서 표준생계비모형 중 4인 가구Ⅰ의 모형을 기준으로 삼았음.

식 1) 섬유 ․ 유통노동자 평균 부양가족 규모 3.50인에 대한 생계비

= 3인가구 생계비 + {[4인가구Ⅰ생계비 - 3인가구 생계비] × 0.50}

= 3인가구 생계비(4,525,966원) + {[4인가구Ⅰ 생계비(5,560,334원) - 3인가구 생계비(4,525,966원)] × 0.50} = 5,043,150원

(2) 생계비에 소비자물가상승률 적용

2015년 경제 성장률 및 소비자 물가 전망

	한국은행	기획재정부	LG경제연구원	한국경제연구원	평균
경제성장률	3.4	3.8	3.4	3.7	3.58
소비자물가	1.9	2.0	1.4	1.7	1.75

식 2) 2015년 소비자물가상승 평균 전망치를 반영한 생계비 산정

- 2015년 소비자물가 상승률 평균 전망치 1.75%를 반영하여 생계비 산정.

= 5,043,150원 + (5,043,150원 × 1.7%) = 5,128,883원

(3) 물가상승률이 반영된 생계비 중 근로소득 비중적용

도시노동자(2인 이상) 가구당 월평균 소득

통계청, 2014. 3/4분기 가계 동향. 2014.11.21. 30쪽

( 단위 : 천원, %)

	금 액
	14.1/4	14.2/4	14.3/4
				구성비
소 득	4,974.6	4,549.6	4,837.7	100.0
경상소득	4,792.7	4,433.1	4,711.5	97.4
근로소득	4,292.7	3,975.3	4,235.9	87.6
사업소득	177.2	178.6	185.0	3.8
재산소득	14.3	13.9	14.1	0.3
이전소득	308.5	265.3	276.4	5.7
비경상소득	181.9	116.5	126.2	2.6

식 3) 생계비에 노동자 가구소득 중 근로소득 비중을 산출

- 2014년 3/4분기 전국평균 도시노동자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.6%

= 5,128,883원 × 87.6%(근로소득비율) = 4,492,901원

∴ 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득은 4,492,901원

(4) 생계비충족을 위한 조합원의 필요임금

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,537,182	124,670	314,102	593,833	573,956	2,569,787	3,143,744

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2015년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2014년 12월 현재 임금).

식 4) 조합원의 생계비 충족을 위한 필요임금 산출

- 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득 - 섬유 ․ 유통노련 노동자 평균 총액임금(초과급여 제외)

= 4,492,901원 - 2,569,787원 = 1,923,114원(근로소득 부족분)

∴ 생계비 충족을 위한 필요임금인상률 : ( 1,923,114원 / 2,569,787원) × 100% = 74.8%

(5) 2015년도 섬유 ․ 유통노련 임금인상 요구율(액) 산출

<2015년도 연맹의 임금인상요구율(액) 가이드라인>

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	2	6.3
7~8%	9	28.1
9~10%	20	62.5
11~12%	-	-
13~14%	-	-
15%이상	1	3.1
전체	32	100

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2015년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2014년 12월 현재 임금).

2015년 단위노조 임금인상 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
7.98	123,630

생활임금 확보와 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2015년도 임금인상 요구를 74.8%로 하여야 하나 현실여건을 감안하고, 2015년도 각 산하조직의 임금인상요구율 가이드라인 설문조사결과와 단위노조 임금인상예상 요구수준 등을 종합적으로 판단하여 한국노총과 제조업부문 노동조합연맹의 임금인상 기본요구액과 비슷한 한국노총 표준생계비 62%수준 확보를 목표로 기본급여 대비 8.4%±1%(129,093원)의 임금인상을 요구함.

생계비에 의거한 임금인상 요구율(액) 조견표

충족율	임금인상총액	총액임금요구(차액)	기본요구액	율산정	월고정 임금총액요구액
	2,569,787		1,537,182
100%	4,492,901	1,923,114	1,150,358	0.748	74.8%
90%	4,043,611	1,473,824	881,604	0.574	57.4%
80%	3,594,321	1,024,534	612,850	0.399	39.9%
64%	2,875,457	305,670	182,844	0.119	11.9%
63%	2,830,528	260,741	155,968	0.101	10.1%
62.5%	2,808,063	238,276	142,531	0.093	9.3%
62%	2,785,599	215,812	129,093	0.084	8.4%
61%	2,740,670	170,883	102,218	0.066	6.6%
60%	2,695,741	125,954	75,342	0.049	4.9%

연도별 연맹 임금인상 요구율 추이

5) 연도별 각계 임금인상 비교

각계	2011	2012	2013	2014	2015
화학노련	9.6(±1.5+α)	9.3(±1.5)	8.9(±1.5)	8.8(±1.5)	8(±1.5)
금속노련	9.9+α	9.2	8.8	8.4	8%
한국노총	9.4+α	9.1	8.1	8.1	7.8
경 총	3.5	2.9	-	2.3이내	?
공 무 원	5.1	3.5	2.8	1.7	3.8
연맹	10.3(±1)	9.2(±1)	9.2(±1)	9.2(±1)	8.4%(±1)

2. 2015년 임단투 실태조사 분석결과

○ 조사목적

- 2015년 임단투에 임하는 우리 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 각 단위노조들의 전년도 상황 및 의식을 객관적으로 파악함으로써 연맹의 임금인상 요구의 정책 근거로 삼기 위하여 각 단위노조의 임금과 관련한 일반실태 및 추이를 살펴볼 수 있는 설문조사를 2014년 12월 19일(금)부터 2015년 1월 16일(금)까지 실시하였다.

- 이번 실태조사는 2013년 사업보고서 기준 전체 79개 회원조합 중 32개(40.5%) 노동조합이 참여하였다.

- 그 설문조사 자료의 통계를 바탕으로 연맹의 2015년 임금인상요구 근거와 전략, 지침을 작성하는데 기초자료로 활용하였다.

○ 조사일시 : 2014년 12월 19일 ~ 2014년 1월 16일

○ 조사방법 : 섬유 ‧ 유통노련 산하 단위노조 전체 대상

(자기기입식 설문방식)

[ 79부 배포 - 32부 수거(수거율 40.5%) ]

○ 제출현황

- 지역별 제출현황

지역	서울 ‧ 인천	경기	충청	호남	경북 ‧ 대구	부산 ‧ 경남 ‧ 울산
제출수	6	2	4	6	4	10
수거율(%)	46.2	28.6	40.0	46.2	36.4	40.0

- 부회별 제출현황

부회	면방	의류 ‧ 유통	직물 ‧ 염공	모방	화섬
제출수	9	7	6	4	6
수거율(%)	36.0	38.8	40.0	50.0	46.2

○ 분석 결과 내용

1) 섬유 ‧ 유통노련 일반현황

(1) 조합원 일반현황

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.91	43.67	43.46	57.72	12.12	8.81	10.69	3.50	48.62

2015년 섬유․유통노련 조합원 일반 현황을 보면, 평균 연령은 43.46세로 지난해 44.10보다 0.64세 줄었으나 지난해 조사와 크게 차이 없이 고령화 현상이 뚜렷한 것으로 나타났다. 남자는 평균 43.91세, 여자는 43.67세이다.

정년은 평균 57.72세까지 보장되는 것으로 조사되어 지난해 57.63세보다 0.09세가 늘었으며 평균 근속년수는 남자는 12.12년, 여자는 8.81년으로 전체 평균 10.69년 근무한 것으로 조사되었다. 지난해 평균 11.09년과 비교하여 거의 변동이 없는 것으로 나타났다.

올해 임금인상안 책정의 표준생계비산출 기준이 되는 평균가족 수는 3.50명이며 주당 실근로시간은 48.62시간으로 지난해의 46.48시간보다 2.14시간이 증가한 것으로 조사되었다. 이는 잔업 등 시간외근로시간이 늘고 있다는 것으로 분석된다.

지난 7년간 조합원 일반현황 변화 추이

	평 균 가족 수	평 균 근속연수	평 균 연 령
2009년	3.20	10.10	41.85
2010년	3.26	11.67	42.86
2011년	3.34	11.01	42.44
2012년	3.38	11.54	42.82
2013년	3.52	11.71	43.30
2014년	3.47	11.09	43.63
2015년	3.50	10.69	43.46

지난 과거 7년간의 평균 가족 수, 평균 근속연수, 평균 연령을 비교해 보았다. 평균 가족 수는 2009년 3.20명에서 올해 조사에 0.3명이 증가했으며 2009년부터 평균 근속연수는 11년 정도 안 밖의 나타났다.

평균 연령은 2013년부터 43세로 진입한 이후 거의 변화 없는 것으로 나타나 신규인력 채용 및 정년으로 은퇴한 조합원이 많지 않았다는 것을 보여준다.

(2) 임금수준

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,537,182	124,670	314,102	593,833	573,956	2,569,787	3,143,744

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2015년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2014년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3), 상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 : 기본급 1,537,182원, 통상임금(상여월할 제외) 1,975,954원, O/T(초과급여) 제외한 임금총합계 2,569,787원

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 59.82%

통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 76.89%

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중은 18.26%

섬유 ․ 유통노련의 전체 임금실태를 분석한 결과를 보면 기본급은 1,537,182원 통상수당은 124,670원으로 나타났다. 기타수당은 314,102원이며 상여월할은 593,833원으로 조사되었다. 이에 따라 기본급은 지난해 1,451,168원보다 86,014원(5.9%)이 증가하였다.

정액금액은 2,569,787원으로 지난해 2,436,352원보다 133,435원(5.5%) 증가하였으며 임금총액은 3,143,744원으로 지난해 3,081,415원보다 62,329원(2.0%)의 증가하였다.

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중이 59.82%, 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중은 76.89%이며 초과급여가 임금총액에서 차지하는 비중은 무려 18.26%나 되어, 지난해 조사와 마찬가지로 시간외 근로가 많았던 것으로 분석된다.

연도별 임금 추이

(단위 : 천원, 년)

	기본급	정액급여	임금총액
2010년	1,273	2,094	2,666
2011년	1,277	2,170	2,685
2012년	1,379	2,324	2,801
2013년	1,321	2,427	2,719
2014년	1,451	2,436	3,081
2015년	1,537	2,569	3,143

지난 6년간 기본급과 정액급여 그리고 임금총액을 비교해 보면 점진적으로 전체 임금이 상승하는 것을 볼 수 있다. 기본급은 2010년 1백2십7만3천원이 6년 후인 2015년에는 1백5십3만7천원으로 2십6만4천원이 상승하여 20.7%의 상승을 보였다.

정액급여는 2010년 이후 6년 연속으로 2백만 원대로 유지하였고, 임금총액은 올해 3백1십4만3천원으로 지난해에 비해 62,329원(2.0%)의 증가하였다. 이는 올해 조사된 기타수당이 314,102원으로 지난해 176,426원보다 137,676원(78.0%) 증가하여 임금총액의 상승을 견인하였다.

부회별 임금 실태 현황

(단위 : 원)

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1+2+3+4)	임금총액(5)
면방	1,258,322	72,135	317,073	329,446	596,200	1,976,976	2,573,176
모방	1,491,217	48,000	275,613	464,534	175,000	2,279,364	2,454,364
직물염공	1,445,331	109,500	387,285	467,055	249,075	2,409,170	2,658,245
의류유통	1,638,402	112,036	135,155	432,068	346,927	2,317,661	2,664,587
화섬	1,959,877	235,110	498,300	1,401,840	200,056	4,095,126	4,295,182

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2015년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2014년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3), 상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 :

기본급이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(63.65%), 모방(65.42%), 직물 ‧ 염공(59.99%), 의류 ‧ 유통(70.69%), 화섬(47.86%)

통상급(상여월할 제외)이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(83.33%), 모방(79.62%), 직물 ‧ 염공(80.61%), 의류 ‧ 유통(81.36%), 화섬(62.70%)

초과급여(연장근로)가 임금총액에 차지하는 비중 : 면방(23.17%), 모방(7.13%), 직물 ‧ 염공(9.37%), 의류 ‧ 유통(8.91%), 화섬(4.66%)

금년 임단투 실태조사서의 부회별 임금실태를 살펴보면, 면방부회는 기본급 1,258,322원으로 조사되었으며 정액급여는 1,976,976원, 임금총액은 2,573,176원으로 나타났다. 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 63.65%, 83.33%를 차지하지만 초과급여는 596,200원으로 임금총액에 차지하는 비중이 23.17%로 다른 부회들보다 기본급은 낮고 초과급여가 월등히 높은 것으로 나타났다.

모방부회는 기본급 1,491,217원, 정액급여는 2,279,364원, 임금총액은 2,454,364원으로 나타났으며 직물 ‧ 염공부회는 기본급 1,445,331원, 정액급여는 2,409,170원, 임금총액은 2,658,245원으로 조사되었다.

의류 ‧ 유통부회는 기본급 1,638,402원, 정액급여 2,317,661원, 임금총액은 2,664,587원으로 나타났다. 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 70.69%, 81.36%를 차지하여 이상적인 임금체계 단순화를 갖고 있는 것으로 조사되었다.

화섬부회는 올해도 부회 중 임금을 가장 많이 받는 것으로 조사되었다. 기본급은 1,959,877원이며 정액급여는 4,095,126원, 임금총액은 4,295,182원으로 조사되었다. 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 47.86%, 62.70%로 5개 부회 중 가장 작은 포지션을 자지하는 것으로 나타났지만 초과급여는 가장 낮은 4.66%로 나타났다.

부회별 임금수준 차이현황

( 단위 : 천원 )

(3) 교대근무 형태(복수응답)

근무형태	제출조직	응답률(%)
통상근무	19	38.0
2조2교대	9	18.0
3조2교대	2	4.0
3조3교대	12	24.0
4조2교대	-	-
4조3교대	4	8.0
주간연속2교대	3	6.0
기타	1	2.0
전체	50	100

교대근무 형태는 ‘주간통상근무’가 19개 조직(38.0%)로 조사되었으며 ‘3조3교대제’가 12개 조직(24.0%)로 나타났다. 위 조사된 양 교대근무 형태는 복수응답으로 제출한 조직이 대부분으로 사업장내 주간통상근무와 3조3교대제 등을 병행하는 것을 알 수 있다. ‘2조2교대제’는 9개 조직(18.0%)로 그 뒤를 이었다.

(4) 임금인상요구율 책정시 근거지표

근거지표	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침	16	50.0	2	6.3	3	9.4
경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표	-	-	8	24.9	5	15.6
회사의 영업이익 등 재정수지현황	8	24.9	9	28.2	8	24.9
동종업계 임금수준 및 요구율	3	9.4	7	22.0	3	9.4
조합원의 여론수렴 요구율	2	6.3	3	9.3	6	18.8
최저임금 인상률	3	9.4	3	9.3	7	22.0
지역 내 임금수준 및 요구율	-	-	-	-	-	-
전체	32	100	32	100	32	100

연맹 산하 단위노조가 임단투 교섭을 준비함에 있어서 임금인상요구율 책정 시 근거지표를 조사하였다.

1순위는 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’이 16개 조직에서 50.0%의 응답률을 보였다. 그 뒤로 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 8개 조직으로 24.9%를 차지하였다. 1순위만 보았을 때, 여전히 상급단체인 총연맹과 연맹의 임단투지침의 임금인상요구율이 중요한 척도가 된다는 것을 보여주고 있다.

2순위의 근거지표는 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 9개 조직에서 28.2%의 응답률을 보였으며 그 뒤로 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’이 8개 조직으로 24.9%를 차지하여 경기침체에 따른 회사의 재정상황과 경제성장률을 중요한 척도로 활용된다는 것을 확인할 수 있었다.

3순위 근거지표는 고루 분포된 가운데 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 8개 조직에서 24.9%로 2순위와 마찬가지로 회사의 재정상황을 많이 고려하는 것으로 나타났다. 그 밖에 ‘최저임금 인상률’이 7개 조직(22.0%)이 응답했다.

위의 근거지표를 종합해 보면 연맹 산하 단위노조들은 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’ ⇨ ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’ ⇨ ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’ 또는 ‘최저임금 인상률’ 순으로 지난해와 같은 중요도를 보이고 있다.

특히, 순위와 무관하게 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’의 근거지표는 1순위~3순위까지 종합 78%의 응답을 보여 올해의 임단투 교섭에서 장기화된 경기침체에 따른 임금인상보다는 고용안정에 주력할 것으로 보인다.

2) 2014년도 임금교섭현황 및 2015년도 임단투 계획

(1) 2014년도 임금교섭 결과

ⓛ 임금형태(복수응답)

임금형태	제출조직	응답률(%)
시급	9	22.0
일급	11	26.8
월급	17	41.5
연봉제	4	9.5
기타	-	-
전체	41	100

2014년도 임금지급형태를 묻는 질문에 월급제가 17개 조직이 응답하여 41.5%로 지난해와 거의 변동이 없는 것으로 조사되었다. 그 뒤로 입급제가 11개 조직 26.8%를 보였으며 시급제도 9개 조직 22.2%의 응답률을 보여 여전히 일급과 시급제가 많은 것으로 조사되었다. 연봉제는 지난해와 마찬가지로 올해조사에서는 4개 조직(9.5%)이 응답하였다.

② 임금요구기준

요구기준	제출조직	응답률(%)
기본급	28	87.5
통상임금	1	3.1
평균임금	2	6.3
총액	1	3.1
기타	-	-
전체	32	100

2014년도 임금인상 요구기준을 묻는 질문에 기본급 기준이 28개 조직에서 87.5%의 응답률로 압도적으로 많은 것으로 조사되었으며 평균임금 기준으로 요구하는 곳은 처음으로 2개 조직(6.3%)이 응답하였다. 이밖에 통상임금과 총액기준이 각 1개 조직(3.1%)에서 제시하는 것으로 나타났다.

③ 임금인상요구 및 타결수준

요구수준		타결수준
요구율(%)	요구액(원)	타결률(%)	타결액(원)
9.08	139,252	4.88	74,319

2014년도 임금인상요구 및 타결수준을 묻는 질문에, 2014년 연맹의 임금인상률인 9.2%과 거의 비슷한 수준이 평균 9.08%를 요구하였고 2014년도 연맹의 요구액인 133,724원보다 5,528원 많은 139,252원을 요구하였다. 타결률은 4.88%로 지난해 타결률인 5.97%보다 1.09% 낮았으며 타결액은 74,319원으로 지난해 87,951원보다 13,632원이 낮은 것으로 조사되었다.

연도별 고용노동부 협약임금인상율과 연맹 타결률 비교

( 단위 : %)

	협약인상률	타결률
2009	1.7	1.86
2010	4.8	5.25
2011	5.2	5.42
2012	4.7	3.44
2013	3.5	5.97
2014	4.5	4.88

연도별로 고용노동부가 발표한 협약임금인상률(2014년 8월 기준)과 연맹 산하 노동조합의 타결률을 지난 6년간 비교해 보았다. 2012년도를 제외한 2009년~2011년과 2013 그리고 지난해는 연맹의 타결률이 협약인상률을 앞선 것으로 조사되었다. 지난해 타결률은 4.88%로 고용노동부가 발표한 2014년도 협약임금인상률인 4.5%보다 0.38% 높은 것으로 조사되었다.

④ 교섭방식

교섭방식	제출조직	응답률(%)
기업단위교섭	22	68.8
위임교섭	-	-
지역단위 공동교섭	-	-
그룹사 공동교섭	-	-
업종단위 공동교섭	9	28.1
기타	1	3.1-
전체	32	100

2014년도 교섭방식을 묻는 질문에, 기업단위로 교섭하는 조직이 22개로 68.8%로 가장 많았으며 업종단위 공동교섭이 9개 사업장 28.1%로 조사되었다. 면방부회 공동교섭이 여기에 해당된다. 특이한 것은 기타라고 응답한 조직(도레이케미칼 노조)이 한군데 있는 것으로 조사되었다.

⑤ 교섭기간

교섭기간	제출조직	응답률(%)
1∼2개월	14	43.7
3∼4개월	15	46.9
5∼6개월	2	6.3
6개월 이상	1	3.1
전체	32	100

2014년도 교섭기간을 묻는 질문에, 지난해 조사와는 마찬가지로 ‘3~4개월’ 교섭기간을 응답한 조직이 15개로 46.9%로 가장 많은 것으로 조사되었다. ‘1~2개월’ 교섭기간도 14개 조직으로 43.7%로 지난해 교섭기간이 상당히 줄어든 것으로 나타났다. 또한 교섭차수는 평균 5.0회로 위를 종합해보면, 회사의 경영 상태와 경기침체로 인하여 일정부분 사측에 양보 교섭을 한 것으로 보인다.

(2) 2015년 임투에서 가장 역점을 두는 항목 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
통상임금 범위 확대	9	28.1	2	6.3	1	3.1
정년연장 및 임금·근로조건 변경 문제	9	28.1	8	24.8	2	6.3
임금인상 및 임금체계 개선	13	40.7	6	18.8	6	18.8
고용관련 안정화제도 마련(구조조정 대응)	-	-	3	9.4	2	6.3
각종 복리후생제도 도입 및 향상	-	-	7	21.9	8	24.8
노동시간단축 및 교대형태 변경	-	-	4	12.5	1	3.1
노조전임자 관련 대응마련	-	-	-	-	-	-
복수노조관련 부당노동행위 근절 등 교섭권 확립	-	-	-	-	1	3.1
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련	1	3.1	2	6.3	6	18.8
경영참가 요구	-	-	-	-	-	-
비정규직 정규직화 요구	-	-	-	-	1	3.1
비정규직(사내하청, 파견, 계약 등) 근로조건 개선	-	-	-	-	-	-
노동자 건강권 및 산업안전보건	-	-	-	-	1	3.1
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	-	-	-	-	2	6.3
모성보호 관련 조항	-	-	-	-	-	-
기타	-	-	-	-	-	-
전체	32	100	32	100	32	100

2015년도 임단투에서 가장 역점을 두어야 할 사항을 묻는 질문에, 지난해와 마찬가지로 1순위에서 ‘임금인상 및 임금체계개선’이 13개 조직이 40.7%로 가장 많은 응답을 하였다. 그 뒤로 9개 조직(28.1%)이 각각 ‘통상임금 범위확대’와 ‘정년연장 및 임금·근로조건 변경문제’라고 하였다.

2순위는 ‘정년연장 및 임금·근로조건 변경문제’를 8개 조직에서 24.8%로 가장 높은 응답률을 보였으며 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’이 7개 조직(21.9%)로 그 뒤를 이었다. 3순위도 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’이 8개 조직이 24.8%의 응답률을 보이며 가장 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 올해의 임단투의 1순위는 지난해와 마찬가지로 내수경기침체와 실질임금삭감 등에 따라 임금인상에 역점을 두는 한편 2016년 정년 60세 의무화 시행 이전에 정년연장 및 임금과 근로조건의 변경문제를 역점으로 두면서 각종 복리후생제도를 향상시키고자 하는 의지를 엿볼 수 있다.

특이한 것은 올해도 지난해와 마찬가지로 복수노조 및 전임자임금에 대한 응답률이 아예 없는 것으로 보아 2010년 개정된 노조법이 현장에 정착내지는 노조법관련 대응책을 단위 노조보다는 연맹이나 상급단체가 해결하도록 하는 경향이 뚜렷한 것으로 보인다.

(3) 2015년 노총과 연맹이 가장 역점을 두어 활동해야 할 사안 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
통상임금범위 확대 등 대응방안마련	15	46.9	2	6.3	1	3.1
실 노동시간 단축 및 임금보전 대응	6	18.8	7	21.9	5	15.6
고용안정 및 구조조정 대책마련(정리해고 요건강화)	5	15.6	5	15.6	7	21.9
비정규직 차별철폐 및 정규직화 이행	-	-	2	6.3	1	3.1
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	-	-	3	9.3	3	9.3
노조법 재개정	5	15.6	3	9.3	4	12.6
복수노조관련 무노조 조직 확대 및 조직대응책 마련	-	-	-	-	1	3.1
노동자 건강권 및 산업안전보건	-	-	-	-	-	-
직업훈련 등 직업능력개발사업 요구	-	-	-	-	-	-
청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원	-	-	-	-	-	-
정년 60세 의무화관련 낀 세대 보호방안 마련	-	-	6	18.8	4	12.6
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	-	-	-	-	-	-
최저임금법 개정	1	3.1	2	6.3	3	9.3
산업별 업종별 현안문제 대응	-	-	1	3.1	2	6.3
기업의 사회적 책임, 기후변화 등 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여증진	-	-	1	3.1	1	3.1
전체	32	100	32	100	27	100

2015년도 한국노총과 연맹이 가장 역점을 두어야 할 사안을 중요도 순으로 3가지를 선택하는 질문에, 1순위에서 15개 조직, 46.9%가 ‘통상임금범위 확대 등 대응방안마련’을 선택하여 상급단체와 총연맹에서 통상임금범위 명확화 등 근로기준법 개정을 통해 대응을 해야 한다고 응답했다.

2순위는 ‘실 노동시간 단축 및 임금보전 대응’을 7개 조직에서 21.9%로 가장 높은 응답률을 보였다. 3순위로는 ‘고용안정 및 구조조정 대책마련’이 7개 조직, 21.9%가 선택하였다.

이를 분석해보면, 대법원 전원합의체 판결이후 지난해 통상임금범위확대가 단위노조의 교섭력으로는 한계가 있었던 것으로 보인다. 근로기준법 개정 등을 통해 연맹과 한국노총에 법제화를 명확히 해달라는 주문으로 해석할 수 있다. 또한 장시간근로의 오명을 받고 있는 한국의 노동시간을 삶의 질과 임금 저하 없는 실 노동시간단축으로 이어지길 바라는 것으로 해석할 수 있다. 그리고 세계 경제의 불확실성과 섬유업계의 폐업으로 인하여 고용불안에 느끼는 단위노조에서 고용안정과 상시적 구조조정 대책마련을 주문한 것으로 분석된다.

(4) 임금교섭 요구안 및 교섭요구시기

월	요구안작성시기		교섭요구시기
	제출노조	응답률(%)	제출노조	응답률(%)
1	2	6.3	2	6.3
2	8	24.8	1	3.1
3	12	37.7	11	34.7
4	1	3.1	8	24.8
5	2	6.3	3	9.3
6	-		1	3.1
7	-
8	-
9	1	3.1
10	1	3.1	1	3.1
11	3	9.3	2	6.3
12	2	6.3	3	9.3
전체	32	100	32	100

연맹 산하 단위노조의 임금교섭 요구안 작성 시기는 2월~3월에 집중되어 있다. 3월 초에 연맹의 임금인상요구율(액)이 확정·발표됨에 따라 2, 3월에 요구안을 작성한다는 노조가 각각 8개(24.8%), 12개(37.7%)로 62.5%가 응답하였다. 교섭 요구 시기는 3월~4월에 집중되어 있다. 3,4월에 교섭을 요구한다는 노조는 19개 조직(59.5%)로 나타났다.

(5) 2015년도 예상 요구수준

2015년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
7.98	123,630

연맹 산하 단위노조가 2015년도 임금인상요구수준을 얼마나 요구할지에 대한 예상치를 보면, 요구율은 7.98%로 작년 예상 요구수준인 9.05%보다 1.07%가 낮아진 것으로 나타났다. 요구액도 123,630원으로 지난해 예상요구액인 128,373원보다 4,743원이 낮아진 것으로 조사되었다. 이는 경기침체와 섬유업계의 불황으로 지난해보다 예상요구수준이 낮아진 것으로 분석된다.

(6) 2015년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야할 임금인상요구수준

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	2	6.3
7~8%	9	28.1
9~10%	20	62.5
11~12%	-	-
13~14%	-	-
15%이상	1	3.1
전체	32	100

2015년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야 할 임금인상요구수준을 묻는 질문은 지난해와 거의 같은 결과 치를 보였다. ‘9∼10%’을 제시해야 한다고 응답한 조직이 20개(62.5%)로 가장 많이 선택을 하였다. ‘7~8%’를 제시해야한다고 응답한 조직도 9개(28.1%)나 되었다. 이는 단위노조에서는 7~8%로 요구수준을 예상하면서 연맹의 임금인상요구율은 임금교섭까지 염두 해 둔 상징적인 요구율을 원하는 것으로 분석된다.

3) 경영상황 및 고용조정 전망

(1) 2014년도 사업장의 고용변화(복수응답)

고용변화	제출조직	응답률(%)
증가 - 정규직을 새로 채용함	8	19.0
증가 - 비정규직(용역,하청,도급,계약직 등)만 충원	2	4.8
감소 - 자연감소	15	35.7
감소 - 희망퇴직자 모집	1	2.4
감소 - 정리해고 단행	-	-
감소 - 분사, 아웃소싱, 소사장 등	6	14.3
변동 없음	10	23.8
전체	42	100

2014년도 사업장의 고용변화를 묻는 질문에 ‘감소-자연감소’로 응답한 조직이 15개인 35.7%로 조사되었다. 반면 정규직과 비정규직을 채용 또는 충원한 곳은 10곳인 22.8%로 조사되어 지난해 연맹 산하 사업장의 고용은 업종별로 차이가 나는 것으로 보인다. ‘변동 없음’도 10곳으로 23.8%가 나와 감소와 증가 그리고 변동 없는 사업장이 대체적으로 비례하는 것으로 조사되었다.

위 감소된 사업장 13곳이 따로 응답한 조사에서 명예퇴직과 희망퇴직을 실시한 사업장은 5곳이며 평균 6.75명이 퇴직한 것으로 조사되었다. 신규채용중단은 4곳, 계열사 전직 및 배치전환은 1곳, 노동시간 및 조업시간을 단축한 곳은 3곳이 있는 것으로 조사되었다.

(2) 2015년도 회사의 경영상태

경영상태	제출조직	응답률(%)
매우 악화	6	18.8
약간 악화	10	31.2
변화 없음	5	15.6
약간 호전	11	34.4
매우 호전	-	-
전체	32	100

2015년 각 사업장의 경영 상태가 지난해와 비교해서 어떤지를 물었다. ‘약간 호전’된다고 응답한 조직이 11곳이며 34.4%로 가장 많이 응답하였다. 하지만 ‘약간 악화’라고 응답한 조직은 10곳(31.2%), ‘매우 악화’도 6곳인 18.8%로 악화될 것으로 예상되는 사업장이 총 50.0%로 된 것으로 조사되었다. 이는 업종별 사업장마다 호불호가 갈리는 응답인 것으로 보인다.

4) 기타

(1) 2015년도 최저임금 영향

경영상태	제출조직	응답률(%)
영향 준다	19	59.4
영향 없다	8	25.0
곧 영향 받는다	5	15.6
전체	32	100

2015년 최저임금 시급 5,580원이 사업장의 임금인상에 영향을 미치는지에 대한 질문에, 19조직(59.4%)이 영향을 준다고 응답하였다. 8조직(25.0%)는 전혀 영향이 없다고 응답하였다. 현재는 아니지만 곧 영향을 미친다고 응답한 조직은 5곳(15.6%)로 조사되었다. 섬유사업장의 다수인 75.0%가 영향을 받는 것으로 나타났다.

(2) 퇴직금제도

유형	제출조직	응답률(%)
법정퇴직금	7	21.9
확정급여형 도입(DB)	17	53.1
확정기여형 도입(DC)	3	9.4
혼합형	5	15.6
전체	32	100

각 사업장의 퇴직금제도 운영을 조사하였다. 퇴직금제도 중 퇴직연금제-확정급여형을 도입한 조직은 17곳으로 53.1%, 퇴직연금제-확정기여형을 도입한 조직이 3곳으로 9.4%로 조사되었다.

지난해 조사와 다른 점은 DB/DC 혼합형을 운영하는 곳이 5곳 15.6%가 처음으로 운영 중인 것으로 나타났다. 퇴직연금제도가 도입된 사업장이 전체 78.1%로 대부분의 사업장이 퇴직연금제도를 도입하고 있는 것으로 조사되었다.

(3) 정년연령 변화

정년연령 변화조직	전(세)	후(세)
15조직(46.9%)	56.5	59.5

사업장 내 정년연령 변화를 묻는 질문에 15개 조직인 46.9%가 정년연령이 변화되었다고 응답했으며 평균 56.5세에서 59.5세로 연장된 것으로 조사되었다. 2016년부터 300인 이상 사업장에 정년 60세가 의무화되기 이전에 거의 근접한 수준으로 정년이 연장된 것으로 나타났다. 그러나 변화가 없다는 조직도 17곳 53.1%나 되어 아직도 절반이 조금 넘는 조직이 정년연령의 변화가 없는 것으로 조사되었다.

정년연장의 유형

정연연장의 유형	제출조직	응답률(%)
임금피크제 없이 정년연령만 연장	10	50.0
정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)	5	25.0
정년연장형(기존 정년시점 이전부터 임금삭감)	2	10
고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재설정)	3	15.0
전체	20	100

정년 60세 의무화와 관련하여 정년연장이 되었다면 도입유형은 어떤지를 묻는 질문에, 10개 조직(50.0%)이 ‘임금피크제 없이 정년연령만 연장’했다고 응답하였으며 ‘기존 정년시점부터 임금삭감 한 정년연장’은 5개 조직(25.0%)으로 조사되었다. 대체로 연맹의 임단투 지침서대로 임금조정 없이 정년을 늘린 사업장이 많다는 것으로 분석된다.

(4) ‘통상임금’관련 교섭 진행상황

진행상황	제출조직	응답률(%)
합의했음	7	25.9
협의·논의 중	15	55.6
법정소송 중	-	-
기타	5	18.5
전체	27	100

2013년 12월 18일, 정기상여금관련 통상임금 대법원전원합의체 판결이후 지난해 각 단사별 ‘통상임금’범위 확대와 관련한 교섭이 활발히 진행된 것으로 조사되었다. 전체 응답 조직 27곳 중 ‘협의·논의 중’이라고 응답한 조직이 15곳(55.6%)로 절반 이상이 여전히 통상임금과 관련하여 사측과 첨예한 대립을 세우고 있는 것으로 나타났다. 이미 합의한 곳은 7조직(25.9%)로 조사되었다.

앞선 한국노총과 연맹이 올해 중점을 두어야 하는 사업에 ‘통상임금범위 확대 등 대응방안마련’이 다수를 차지하고 있는 것과 일맥상통한 것으로 보여 진다. 따라서 올해의 임단투도 통상임금과 관련한 교섭전략과 대응책을 마련해야 할 것으로 보인다.

	제2편
단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 통상임금 관련 최근 동향과 노동조합의 대응지침

1. 통상임금 대법원 전원합의체 판결 및 노동부 '통상임금 노사지도 지침'의 내용․문제점

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

1) 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18, 선고2013다89399; 선고2012다94643)

(1) 대법원 전원합의체 판결 요지 및 임금유형별 통상임금 해당여부 정리

<대법원 전원합의체 판결 요지>

판 결 내 용	비 고
- 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성은 만족함.	정기성
- 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것은 통상임금임. 다만, 그 조건이 소정근로의 가치를 평가와 관련된 조건이어야 함.	일률성
- 연장근로를 하는 순간 확정적인 임금이어야 통상임금에 해당함. - 근로자간의 조건의 차이로 인해 변동되는 것은 통상임금이 아님. - 고정적인 임금과 변동적인 임금이 섞여 있으면 고정적인 부분만은 통상임금에 해당	고정성
- 특정 임금을 노사간 통상임금 산정에서 제외하는 합의는 무효 - 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않기로 합의하고 이를 통상임금 산입범위에서 제외하기로 합의한 경우, 추가임금 청구는 신의성실 원칙에 위반하는 경우 허용되지 않을 수 있음.	노사합의

<임금유형별 통상임금 해당여부 정리>

임금 명목	임금의 특징	통상임금 해당여부
기술 수당	- 기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)	통상임금○
근속 수당	- 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금○
가족 수당	- 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금× (근로와 무관한 조건)
	- 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	- 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	통상임금× (조건에 좌우됨, 고정성 인정×)
	- 최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만큼만 통상임금○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급)
상여금	- 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	통상임금○
	- 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	통상임금× (사전 미확정, 고정성 인정×)
특정시점 재직 시에만 지급하는 임금	- 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)	통상임금× (근로의 대가×, 고정성×)
	- 특정시점되기 전 퇴직 시에는 근무일수 비례하여 지급되는 금품	통상임금○ (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성○)
출처 : ‘통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고’ 대법원 보도자료(2013.12.18)

(2) 대법원 전원합의체 판결의 의의와 문제점

○ 의의

- 2013년 12월 18일 대법원은 정기상여금의 통상임금성에 대한 사건(대법원 2013다89399)과 복리후생비로서 설․추석상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금 등의 통상임금 사건(대법원 2012다94643)에 대하여 전원합의체 판결을 선고하였음.

- 정기상여금이 통상임금에 해당함을 뚜렷히 밝히면서, 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시하였음.

○ 문제점

- 복리후생적 급여 등의 고정성 판단에 있어 앞서 수차례 법원 판결에서 인정되어온 각종 통상임금성을 부정하여 통상임금 범위를 협소하게 해석함.

- 정기상여금의 경우, 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 이유로 들어 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결임.

- 근로기준법에 따라 정당하게 보장된 권리를 청구하는 것에 대하여 ‘신의성실의 원칙’ 위반을 이유로 제한한 것은 근로기준법에 위반한 노사합의를 사실상 용인하고, 근로기준법의 강행규범성을 무시한 잘못된 판결이라 할 수 있음.

2) 노동부 '통상임금 노사지도 지침'

(1) '통상임금 노사지도 지침' 요지

<통상임금 노사지도 지침 내용>

쟁점	통상임금 노사지도 지침 내용
정기상여금의 통상임금성	- 정기상여금에도 ‘고정성’ 요건이 적용되므로, “재직자 기준으로 지급되는 정기상여금”의 통상임금성 부정
신의칙 적용요건	- 정기상여금에 대해서는 노사 신의칙을 존중해 추가임금청구를 불허
신의칙 적용기한	- 전합 판결일 이후에 노사가 새로이 합의할 때까지 신의칙 적용
신의칙 적용범위	- 단체협약 뿐만 아니라 취업규칙까지 신의칙 적용

(2) ‘통상임금 노사지도 지침’의 문제점

- 첫째, “특정시점에 재직하는 자에게만 지급한다는 조건”만 붙이면 통상임금성 부정된다는 식의 무리한 확대해석으로 인해 불필요한 법적 분쟁이 증가 하고 있음.

- 둘째, 전합체 판결로 인해 정기상여금이 통상임금에 속하는 임금임이 확인되었고 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의도 무효이기 때문에, 노동조합 또는 개별 조합원이 추가임금을 청구하는 경우 신의칙은 적용될 수 없으나, 노동부는 "새로운 김금협약을 체결될 때"까지 신의칙이 적용된다고 설명하고 있음.

- 셋째, 단체협약이 아닌 사용자가 일방적으로 정한 취업규칙이나 근로계약에도 노동부의 주장처럼 신의칙이 적용된다면, 사실상 미노조 사업장의 모든 노동자들의 권리 제한을 막는 것으로 부당함.

2. 통상임금 관련 합의사례

- 대법원 전합체 판결 이후 2015. 2. 기준으로 현재 중앙으로 보고된 통상임금 사례는 94개임.

- 이를 ①상여금의 기본급화 또는 통상임금 포함 ②상여금을 제외한 수당과 3년치 채권에 대한 처리 방법 ③통상임금 뿐만 아니라 다른 노동조건의 교섭도 같이 이루어진 경우로 유형화하여 중복되거나 비슷한 합의사례는 생략하였음.

단체협약상 상여금 규정에 정기상여금, 설․추석 상여금, 하계휴가비를 모두 포함하고 있으므로 '통상임금 합의사례'에서의 상여금도 이들 모두를 포함한 것으로 사용하였음.

※ 사업장 및 노동조합의 명칭 등은 표기하지 않았음.

1) 상여금을 기본급화 또는 통상임금에 포함시킨 사례

- 상여금을 기본급화 또는 통상임금에 포함시킨 사례는 다시 3가지로 구분할 수 있음.

- 첫째, 상여금 전체 또는 정기상여금을 모두 기본급화 하거나 통상임금에 포함시킨 사례. 둘째, 몇 년에 걸쳐 상여금 전체 또는 정기상여금을 기본급화 하거나 통상임금에 포함시키는 경우. 셋째, 상여금 또는 정기상여금의 일부만 기본급화 하거나 통상임금에 포함시킨 경우임.

(1) 1유형 - 상여금 전체 또는 정기상여금을 모두 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례

<상여금 전체 또는 정기상여금을 모두 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례>

소속 산별	지역 및 사업장 이니셜	합의내용
금속	․강원 강릉 ‘A'	․정기상여금 600% 모두를 통상임금에 포함
	․경기 ’B‘
IT	․서울 ’C'
화학	․인천 계양 ‘D'	․상여금(700%) 중 정기상여금 400%를 통상임금에 포함 - 나머지 300%는 설, 추석, 하계휴가비 각 100%
	․전남 장성 ‘E'	․정기상여금 800% 모두를 통상임금에 포함 ․식대보조비, 자가부담보험료 기본급화
	․서울 용산 ‘H'	․상여금(700%) 중 정기상여금 600%를 통상임금에 포함 - 나머지 100%는 설, 추석 각 50% ․3년치 채권 청구에 대한 1심 승소 - 사용자측 항소 중
금속	․경기 시흥 ‘I'	․정기상여금 700% 모두를 기본급화 ․OT 60시간 통상임금에 포함 - 11% 임금상승 효과
	․충남 천안 ‘J'	․정기상여금 600% 모두 원칙적으로 통상임금에 포함 - 임금제도개선위원회 발족, 방법 및 시기 논의 중
	․인천 중구 ‘K'	․정기상여금 850% 모두 통상임금에 포함
	․경북 구미 'L'	․정기상여금 600% 모두를 통상임금에 포함 ․3년치 채권분 포기 ․타결 성과금 400만원 수급

(2) 2유형 - 몇 년에 걸쳐 상여금 전체 또는 정기상여금을 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례

<몇 년에 걸쳐 상여금 전체 또는 정기상여금을 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례>

소속 산별	노동조합	합의내용
금속	․울산 M'	․정기상여금 600%를 3년에 걸쳐 통상임금에 포함 - 300%는 2014. 4. 통상임금에 포함 - 나머지 300%는 2016. 1. 통상임금에 포함
	․충남 ‘N'	․정기상여금 400%를 2년에 걸쳐 통상임금에 포함 - 200%는 2014. 7. 통상임금에 포함 - 나머지 200%는 2015. 7. 통상임금에 포함
	․경기 'O'	․상여금(830%) 중 정기상여금 600%를 2년에 걸쳐 통상임금에 포함 - 300%는 2014. 7. 통상임금에 포함 - 나머지 300%는 2015. 4. 통상임금에 포함
	․세종 'P'	․상여금 900%를 3년간에 걸쳐 기본급화 - 2014. ～ 2016. ․3년치 채권 청구에 대한 소송 후 조정성립 - 3년치 채권분 65% 지급 합의
	․경기 군포 ‘Q'	․상여금(700%) 중 정기상여금 400%를 3년에 걸쳐 기본급화 - 2014(150%), 2015(150%), 2016(100%) - 나머지 300%는 설, 추석, 연말 상여금 각 100%
화학	․경기 안성 'R'	․상여금 650%를 2년에 걸쳐 통상임금에 포함 - 300%는 2014. 4. 통상임금에 포함 - 나머지 350%는 2015. 4. 통상임금에 포함 ․재직자 지급요건 있음

(3) 3유형 - 상여금 또는 정기상여금의 일부만 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례

<상여금 또는 정기상여금의 일부만 기본급화 하거나 통상임금에 포함한 사례>

소속 산별	노동조합	합의내용
금속	․충북 음성‘S'	․정기상여금 800% 중 200% 통상임금화
	․경북 칠곡 ‘T'	․정기상여금 600% 중 150% 통상임금화
화학	․서울 종로 'U'	․상여금(700%) 중 300% 기본급화 - 나머지 400%는 설,추석 각 100% 및 생산장려수당 200% ․3년치 채권 - 연당 80만원 복지카드 2년간 제공
의료	․서울 'V'	․상여금(930%) 중 600% 통상임금화 ․장기근속수당 금원 지급(200만원)

2) 상여금을 제외한 각종 수당과 3년치 채권의 처리방법과 관련된 사례

<상여금을 제외한 각종 수당과 3년치 채권의 처리방법과 관련된 사례>

구분	노동조합	합의내용
금속	․충남 '가'	․3년치 채권 전액 지급 - 일부 위로금 추가 지급 ․정기상여금 580% 모두를 통상임금에 포함 ․식대수당, 차량유지비 통상임금에 포함
화학	․경기 안성 ‘나'	․3년치 채권 - 200만원 지급 합의 ․상여금 600% 모두 통상임금에 포함 ․근속, 자격, 노사평화수당 통상임금에 포함
	․충북 음성 ‘다’	․3년치 채권 - 1년 기본급화 - 나머지 2년 70% 지급 합의 ․정기상여금 600% 모두 기본급화 ․정년 60세 도입
	․경기 평택 '라'	․3년치 채권 - 1심 진행 중인 소송 취하 - 총액의 70% 지급 합의 ․상여금(650%) 중 정기상여금 600%를 통상임금에 포함 - 나머지 50%는 설, 추석 상여금
	․전북 순창 ‘마'	․3년치 채권 - 상여금 100%분 지급 합의 ․상여금(900%) 중 600%를 통상임금에 포함 - 나머지 300%는 설, 추석, 휴가 상여금 각 100%
	․전북 익산 ‘바'	․3년치 채권 - 550만원 지급 합의 ․상여금 800% 모두 통상임금에 포함 ․교통비를 통상임금 범위에 포함

3) 통상임금 뿐만 아니라 다른 노동조건의 교섭도 같이 이루어진 경우

<통상임금 뿐만 아니라 다른 노동조건의 교섭도 같이 이루어진 경우>

구분	노동조합	합의내용
금속	․충북 음성 ‘가'	․근무형태 변경 - 3조3교대 ->4조2교대 ․정기상여금 750% 모두 통상임금화 ․직책, 자격, 출근수당 통상임금화
	․충남 천안 ‘나'	․임금체계 개선 - 기본급 4% 인상 - 시급제 -> 월급제(기본급+월고정상여+고정OT 24시간) ․상여금 및 수당 통상임금화
화학	․경기 안산 '다'	․근무형태 변경 - 3조3교대 -> 4조3교대 ․상여금 800% 모두 통상임금에 포함 ․3년치 채권 - 생산장려수당 43.5일분(평균 283만원) 지급 합의
	․대구 달성 '라'	․근무형태 변경 - 3조3교대 -> 4조3교대 - 임금보존수당 : 기본급 16%인상 ․상여금(740%) 중 정기상여금 600% 통상임금 포함 - 나머지 140%는 설, 추석, 휴가 상여금
	․전북 전주 ‘마’	․정년 60세 도입 - 임금피크제 연동 ․상여금 700%에서 2년간 100%씩 인상하여 900%로 합의 - 2014년부터 3년간 300%씩 기본급화 ․3년치 채권 - 300만원 지급 합의
	․울산 울주 ‘바’	․정년 연장 - 정년 61세 상향 ․상여금(900%) 중 800% 을 통상임금 범위에 포함 - 나머지 100%는 설, 추석 상여금 각 50%
	․충북 청원 ‘사’	․임금체계 변경 - 연봉월액 70% 통상임금을 100%로 확대

3. 통상임금 관련 대응지침

1) 현장 단위 대응지침

(1) 교섭 시 주의사항

- 2013년 통상임금 전합체 판결은 통상임금성에 대한 ‘중대한 사정변경’이 있는 것으로 기존 임단협의 유효기간인지 여부와 관계 없이 언제든지 새로운 교섭을 요구할 수 있는 사유이므로, 사측의 일방적 임금구성 항목조정 압력, 임금 및 노동조건 불이익변경, 임금체계 변화 등에 적극 대비해야 할 것임.

(2) 정기상여금 등을 포함한 통상임금 재산정 지급 및 추가임금 청구

- 정기상여금에 대한 과거 소급분에 대해서는 신의칙 위반여부가 논란이 되고 있으나, 그 적용은 매우 예외적이고 제한적인 상황 하에서 적용될 여지가 있는 것임.

- 과거 소급분에 대한 추가임금 청구가 해당 사업장에서 지급할 수 있는 능력이 있는지 판단하기 위해 통상임금 관련 단체교섭과 노사협의회 등을 활용하여 사측의 신의칙 주장에 대응하여야 함.

<사측의 신의칙 주장에 대항할 수 있는 지표>

▲ 노사 임금협상 실태

▲ 노사 사이에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 여부

▲ 정기상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액

▲ 전년도 대비 실질임금 인상률

▲ 실질임금 인상률에 대한 수년간의 평균치

▲ 사측의 재정 및 경영상태

▲ 사측의 정기상여금의 구체적인 지급방식 등

- 최근 통상임금 사건(2013나3123, 2012가합100222 등)에서도 사용자의 일방적인 신의칙 주장을 배척한 경우가 많이 나타나고 있음.

(3) 각종 복리후생 수당을 이미 통상임금에 포함시킨 노사합의는 유효

- 이번 전합체 판결과 무관하게 이미 통상임금에 포함시킨 각종 복리후생 수당 등을 통상임금에 포함시키기로 한 기존 노사합의는 유효함

- 각종 복리후생 수당에 관해 노사합의로 통상임금의 산입범위에 포함시킨 경우 이번 전합체 판결과 무관하게 통상임금에 해당함.

- 기존 노사합의에도 불구하고 사측이 일방적으로 특정 수당을 통상임금에서 제외하는 행위는 노동조건 불이익변경에 해당하여 무효임.

(4) 재직자 조건, 일할규정, 근무일수의 존재여부로 정기상여금의 통상임금성을 부인하는 경우에 대한 대응방안

○ 한국노총의 입장

- 전원합의체 판결에서는 근속수당, 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서 성격이 명확한 통상임금이라는 원칙을 분명히 하였음.

- “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금(복리후생 명목의 금품, 하기휴가비, 단체보험료 등)” 즉, 소정근로 대가로서의 성격이 불분명한 금품에 대해서 재직자 조건을 들어 통상임금성을 부인함.

- 고용노동부의 지침과 일부 판례대로 재직자 조건이나 근무일수 규정은 반드시 없어야 하며, 일할규정이 있는 경우에만 통상임금에 해당된다는 논리는 정기상여금의 임금적인 성격을 도외시하고, 사용자가 일방적으로 결정할 수 있는 ‘금품의 지급방법’에 의해 임금성이 결정되는 것이므로 부당함.

- 가령, 기본급에도 재직자 조건이 붙는 경우 통상임금에서 제외된다는 터무니없는 논리임.

- 종전 대법원은 오히려 일할규정이 없는 정기상여금의 경우 지급이 이전 퇴직한 근로자에게도 근무일수에 비례한 임금을 주어야 한다는 것이 기존 대법원(1981.4.13, 81다카137)과 기존 행정해석의 입장임.

고용노동부, 임금근로시간정책팀-117. 2006. 1. 13. “단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면, …… 퇴직한 근로자에 대해서도 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 근무한 만큼 상여금을 지급해야 할 것임.”

“일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 정기일 지급임금의 성격을 띤 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다(대법원 1981.4.13, 81다카137)”

- 또한 대법원의 입장은 “각 지급기간의 말일 현재 재직중인 자”로 정하더라도 “지급기간 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하는 규정”으로 볼 수 없다고 판단한 바 있음(대법원 1982. 4. 13. 81다카137 판결).

- 재직자 조건 등으로 인해 정기상여금의 통상임금성을 부정하는 것은 최저기준을 설정하는 근로기준법의 취지에 어긋나는 것임.

○ 판례의 경향

- 재직자 요건, 일할 규정, 근무일수 규정 유무에 따라 정기상여금의 통상임금성을 부정하는 사례가 나오고 있으나, 같은 조건임에도 인정되는 경우도 있는 등 판결이 엇갈리고 있어 추후 대법원 판결에 의해 정리가 필요한 것으로 보임.

① 재직자 조건에 따른 정기상여금의 통상임금성

- 재직자 규정이 있는 경우이 정기상여금의 통상임금성을 부정한 사례(2012나7816, 2013가소54799, 2014가합22487)가 주류이나, 재직자 조건에도 불구하고 정기상여금의 본질적인 속성에 주목하여 통상임금성을 인정한 사례(2011가합27496)과 같이 도 있음.

※ 부산지방법원 2014. 10. 10.선고 2011가합27496 판결

① 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.

② 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

<재직자 조건에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

② 일할규정과 정기상여금의 통상임금성

- 일할규정이 있는 경우 대부분 정기상여금의 통상임금성을 긍정(2012가합100222, 2011가합3368, 2012가합33469, 2013가합88145 등)하고 있음.

※ 서울중앙지법 2014. 4. 4. 선고 2012가합100222 판결

이 사건 상여금이 기본급여의 50%씩 매월 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 중도 입ㆍ퇴사자에 대해서도 해당 월의 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되었다면, 위 상여금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 개념적 징표를 모두 갖춘 통상임금에 해당한다.

<일할 규정이 있어 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

③ 근무일수와 정기상여금의 통상임금성

- 근무 일수 규정이 있는 경우 정기상여금의 통상임금성을 부정(2013다10017, 2013가단206541, 2013가합508519)한 경우가 주류이나 같은 조건에서 통상임금성을 인정(2012가단35196)한 경우도 있음.

※ 인천지법 2014. 5. 22. 선고 2012가단35196 판결

위 상여수당은 지급일 현재 피고 공단에 재직 중인 원고들 중 봉급지급일수가 15일 이상에 해당하는 모든 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다(한편 이 사건 상용직관리규정 ‘별표 6 수당지급기준’의 비고란에 ‘신규채용 및 고용승계 등 기타 사유로 인하여 불가피할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 수당지급기준 이하로 지급할 수 있다’고 규정하고 있으나, 이는 원칙적으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 일률적, 고정적으로 정액의 상여금을 지급하는 것을 전제로 하여 위와 같이 매우 제한적인 사유가 발생할 경우 예외적으로 상여수당을 감액하여 지급할 수 있도록 하기 위하여 일정한 조건 또는 기준을 설정한 것에 불과하므로, 그로 인하여 원고들에게 지급된 상여금이 통상임금으로서의 고정성이나 일률성을 상실한다고 보기는 어렵다. 이는 아래에서 보는 근속수당, 중식비, 명절휴가비가 통상임금에 포함되는지에 관한 판단에서도 마찬가지이다).

<근무 일수 규정에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판례>

2) 한국노총 중앙단위 대응방침

(1) 입법개선 활동 및 대응방침

- 2014년 상반기의 ‘국회 노사정 소위’ 및 노동시장구조개선특별위원회에 등을 통해 통상임금 정상화와 임금안정성 확보를 위해 ‘통상임금 규정’을 법률에 명확히 하고, 재직자 조건 등과 관게 없이 정기상여금의 통상임금성을 인정하도록 하는 입법개선 활동을 전개 중임.

- 노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’은 국회의 입법권을 침해하며, 노동조합의 피해를 확산시키는 것임. 동 지침 뿐만 아니라 법률에 위임된 범위를 벗어난 행정지침 및 매뉴얼을 목록화하여 문제점을 제기하고 이 과정에 노동계의 참여방안을 모색 중임.

- 궁극적으로 기본급 중심으로 임금구조를 단순화․안정화시키고, 장시간노동 관행을 개선하는 노사교섭을 적극 지원할 것임.

(2) 소송지원 및 법률대응

○ 법률자문 및 소송지원 서비스 강화

- 통상임금 포함 항목 분석 지원 : 소송 여부와 상관없이 모든 사업장에서는 이번 대법원 전원합의체 판결을 기초로 임금항목 중 어떤 부분이 통상임금에 포함되는지를 분석이 필요한 경우 한국노총 중앙법률원 및 산하 지역상담소를 통한 양질의 서비스 지원

- 통상임금 관련 대응지침 및 통상임금 대법원 판결관련 Q and A 등 설명자료 배포

- 통상임금 위반 불법행위 신고센터 운영 : 한국노총 중앙과 산별연맹, 각급 지역본부, 지역상담소에 통상임금 위반 불법행위 신고센터 설치하여  사용자의 일방적 임금·근로조건 불이익변경 등 불법행위와 행정관청의 위법행위 신고접수, 감시

- 통상임금 관련 소송지원 : 한국노총 산하 조직 및 미가입 사업장이라도 통상임금 해당여부 분석 및 소송 실익을 검토하여 소송대리 적극 지원할 것임.

- 미조직 사업장에 대한 지원 : 노동조합이 조직되지 않은 사업장과 단체협약이 체결되지 않는 사업장에서 사용자가 통상임금에 해당하는 금원을 비통상임금성으로 바꾸어 근로조건을 저하시키는 행위에 대한 신고접수, 감시

(3) 임금체계 변화에 대한 대응방침

○ 임금체계 개편 방향에 대한 한국노총 입장

► 임금 구조의 단순화

- 임금체계를 단순화하고, 기본급의 비중을 높이는 것이 필요함. 정기적·일률적으로 지급되어 온 수당들과 고정상여금을 기본급으로 통합하는 것이 바람직

- 근속년수, 연령 등을 반영하는 임금구성 항목과 직무와 숙련도 등을 반영하는 항목(숙련급)을 묶어 기본급으로 통합하고, 변동적 성격의 상여금 등을 변동급으로 이원화함으로써 임금구성 항목을 단순화함.

- 숙련급은 동일노동(숙련) 동일임금의 원칙을 세울 수 있도록 직무의 특성, 자격, 숙련도가 반영되도록 설계. 현재 직무 특성을 반영하고 있는 수당들과 더불어 자격, 기술수당 등 숙련 관련 수당을 강화해 숙련급으로 통일

► 임금 결정체계의 개편

- 임금체계를 단순화함에 있어 연공급적 성격을 배제하고, 지나치게 성과연동적인 방향으로 임금체계를 개편하지 않도록 유의해야 함.

- 직무급은 동일직무 동일임금의 원리하에 같은 직무를 맡고 있는 노동자들에게 같은 임금을 지급함으로써 조직 내 직무간 임금차별을 해소할 수 있지만, 조직간 차별을 해소하지는 못함. 또한 고용형태별, 직종별 차별을 고착화시킬 위험도 있음. 따라서 기본급에 직무와 숙련을 반영하는 숙련급의 체계를 반영하고, 교육훈련과 연계된 숙련급을 통해 노동생산성 증가를 임금에 반영함으로써 연공급을 보완

○ 임금의 안정성 제고

- 임금의 안정성을 높이기 위해서는 임금에서 기본급(고정급)이 차지하는 비중을 60-70%까지 늘리고, 성과와 연동되는 부분의 비중을 낮추어야 함.

- 시급제를 월급제로 전환하여 매월 고정적인 임금을 보장함으로써 생활의 안정을 확보하고, 장시간 노동의 굴레에서 벗어나도록 하여야 함. 노동시간 단축이 동반된 월급제를 도입하여 생활의 안정성을 높이고, 삶의 질을 제고하는 것이 필요

참고자료
‘고정성’과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이

중앙법률원(2015. 2.)

Ⅰ. ‘고정성’과 관련한 최근 통상임금소송 판결 추이 정리 표

사 건 번 호	재직자 규정 無	재직자 규정 有, 일할 규정 無	일할 규정 有	근무일수 규정 有	통상임금 인정 여부
2013나3123 예산교통 사건					○
2014가단3896 성우하이텍 사건					×
2013가합1825 2013가합3487(병합) 동원금속 사건					○
2012나50711 부산시환경미화원사건					○
2013나1551 대동운수 사건					○
2012나7816 ◯◯여객자동차 사건					×
2013가소54799 인◑산업 사건					×
2014가합22487 교보생명 사건					×
2011가합27496 르노삼성자동차 사건					○
2012가합100222 직업상담원 사건					○
2011가합3368 주식회사 Y사건					○
2012가합33469 ○○○ 주식회사 사건					○
2013가합88145 쥴릭파마코리아 사건					○
2013다10017 성남시내버스 사건					×
2013가단206541 OO교통 주식회사					×
2013가합508519 현대자동차 사건					×
2012가단35196 부천시시설관리공단 사건					○

Ⅱ. 정기상여금 관련 대법원 및 하급심 사례

1. 재직자, 일할 규정 없는 경우

1) 예산교통 사건(대전지법2014. 4. 11. 선고 2013나3123 판결)

(1) 요지

- 이 사건에서 상여금은 연 4회에 걸쳐 정기적으로 지급되었으며, 월 18일 만근에 9일 이상 근무라는 일정하고 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 노사간에 의하여 임금협정서에서 약정되어 고정적으로 지급되는 금원이었는 바, 만근일의 50%이상 근무라는 조건은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 상여금을 지급하기 위한 최소한의 제한이라는 점을 고려할 때 이를 근로 성과에 따른 차등지급이라고 볼 수는 없으므로, 상여금은 통상임금에 포함된다.

(2) 관련 규정

갑 제5호증의 기재 및 변론전체의 취지에 의하면 피고와 노동조합 간 체결한 임금협정에서 운전직 근로자의 상여금으로 연간 62일간의 일당액을 연 4회에 걸쳐 분할하여 지급하기로 한 사실, 상여금은 월 18일 만근 중 9일(50%)이상 근무한 자에게 지급하는 것으로 한 사실을 인정할 수 있다.

2) 성우하이텍 사건(부산지법 2014. 7. 1. 선고 2014가단3896 판결)

(1) 요지 및 관련 규정

- 피고가 2011년도 단체협약, 2012년도 단체협약에서 정한 바에 따라 그 소속 근로자들에게 매 짝 수월(2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월)에 연간 기본급의 850%를 균등 분할하여 정기상여금을 지급하고, 설날과 추석에 각 200,000원씩을 특별상여금으로 지급한 사실, 2011년도 단체협약 및 2012년도 단체협약에서는 각 해당 지급일에 정기상여금 및 특별상여금을 지급한다고만 규정되어 있을 뿐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없지만, 피고는 각 해당 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대해서는 정기상여금 및 특별상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

- ① 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금 및 특별상여금을 지급하지 않는 것에 대하여 원고가 소속한 노동조합이나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였음을 인정할 자료가 없는 점, ② 정기상여금 및 특별상여금의 지급일 이전에 퇴직한 근로자는 위 각 상여금의 지급대상에서 전면 배제되고 퇴직시점 이전의 근무일수에 비례해서 각 상여금을 일할계산하여 지급하지 않는 점 등을 보태어 보면, 정기상여금 및 특별상여금은 각 해당 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급되는 금원으로서, 이는 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다.

3) 동원금속 주식회사 사건(대전지법 2014. 9. 5. 선고 2013가합1825 2013가합3487(병합) 판결)

(1) 요지

- 이 사건 단체협약 제30조에 의하면, 피고는 통상임금의 800%에 해당하는 상여금을 2월말, 4월말, 5월말(50%), 6월말, 휴가 전일, 9월말(50%), 10월말, 12월말에 나누어 각 지급하되, 근속 3개월 이하의 경우에는 통상임금의 90%에 해당하는 상여금을 지급하였는데, 위 상여금 중 휴가 전일에 지급되는 휴가상여금 100%는 지급기준일 근무자에 한하여 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 상여금 중 휴가상여금을 제외한 나머지 700% 부분은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된 것이므로, 정기적․일률적․고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이나, 휴가상여금 100% 부분은 지급기준일 근무자에 한하여 지급되어 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 위 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

(2) 관련 규정

※ 단체협약

3. 상여금

(1) 상여금은 통상임금의 800%[2월말, 4월말, 5월말(50%), 6월말, 휴가전일, 8월말, 9월말(50%), 10월말, 12월말]를 적용하여 지급한다. 단, 근속 3개월 이하는 통상임금의90%를 지급한다.

(2) 하기휴가 전 지급되는 상여금은 근속 3년 이상 10% 가산, 6년 이상 20% 가산, 9년이상 30% 가산 지급한다. 단, 휴가상여는 지급기준일 근무자에 한하여 지급한다.

4) 부산광역시 사상구 환경미화원 사건(부산고등법원 2014. 10. 23. 선고 2012나50711 판결)

(1) 요지

- 정기상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급된 것으로서, 정기상여금의 특성상 매월 월급 형태로 지급되는 것이 아니지만 2008년 노사합의에서 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액에 따라, 기말수당의 경우 매년 3월, 6월, 9월, 12월 말일에, 정근수당의 경우 매년 1월, 7월 말일에, 체력단련비의 경우 매년 4월, 5월, 8월, 10월, 11월 말일에 근로자들에게 정기적․일률적으로 일정액이 지급되어 왔다. 이러한 정기상여금의 지급시기, 지급기준, 지급비율 등에 비추어 정기상여금은 정기일 지급 임금의 성격을 띠고 있어, 단체협약 및 노사합의에서 정기상여금의 지급이 재직에 연동되는지 여부에 관하여 아무런 정함이 없는 것은 정기상여금 지급을 재직에 연동시키지 않기로 정한 것으로 봄이 타당하다. 한편 을 제11, 14호증의 각 기재에 의하면 피고가 일부 퇴직하는 도로관리원 및 환경미화원들에게 상여금을 일할계산하여 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 본 정기상여금의 성격에 비추어 이러한 인정사실만으로 노사간에 정기상여금의 지급을 재직에 연동시키기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌다거나 노사관행이 확립된 것으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 위 주장도 이유 없다.

(2) 관련 규정

※ 상여금

구분	편성방법	비고
기말수당	‧(기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비+정액급식비+교통보조비)×연200%	‧지급액: 50%씩 연 4회 ‧지급시비: 분기별 지급
정근수당	‧(기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비+정액급식비+교통보조비)×연0～100%	‧0～50%씩 연 2회 ‧지급시기: 반기별 지급
체력단련비	‧(기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비+정액급식비+교통보조비)×연250%	‧지급액: 50%씩 연 5회 ‧지급시기: 4‧5‧8‧10‧11월

- 정근수당은 ｢근속년수별 정근수당 지급률｣ 참조하여 적용

※ 근속년수별 정근수당 지급률

근속연수	해당지급률	근속연수	해당지급률
1년 미만 1년 이상 2년 미만 2년 이상 3년 미만 3년 이상 4년 미만 4년 이상 5년 미만 5년 이상 6년 미만	미지급 5% 10% 15% 20% 25%	6년 이상 7년 미만 7년 이상 8년 미만 8년 이상 9년 미만 9년 이상 10년 미만 10년이상	30% 35% 40% 45% 50%

5) OO운수 주식회사 사건(서울고등법원 춘천 제1민사부 2014. 11. 26. 선고 2013나1551 판결)

(1) 요지

- 이 사건 단체협약이 근속기간에 따라 상여금의 지급 여부나 지급 금액에 차등을 두면서도, 일정 기간 이상 근속한 근로자에 대하여는 실제 근속기간 또는 근무기간에 따라 일할 또는 월할 계산하여 상여금을 지급하도록 규정하고 있는 이상, 이러한 상여금은 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급하는 것이므로 통상임금의 요건인 ‘일률성’을 인정할 수 있고, 해당 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에 해당하므로 ‘고정성’도 인정할 수 있다. 또한 피고가 상여금의 지급기준금액을 산정하면서 무사고수당을 합산하여 왔다고 하더라도, 이 사건 단체협약에서 정한 최소한의 기준만큼은 무사고기간과 같은 근무조건과 무관하게, 일률적이고 고정적으로 지급하는 임금이라고 보아야 할 것이다.

- 이 사건 근로협약에 상여금을 재직 여부와 연동하는 취지의 규정이 없고, 기업의 특정 관행이 근로계약의 내용이 되려면, 관행이 기업에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원들이 아무도 이의를 제기하지 아니하고 당연한 것으로 받아들여서 기업 내부에서 사실상의 제도가 되었다고 할 수 있을 정도여야 하며, 근로자가 임금의 일종인 상여금을 포기하려면 명백한 의사표시가 필요한 것이지, 회사가 일방적으로 상여금 지급을 중지하고, 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로 장래에 발생할 상여금청구권을 포기하였다고 볼 수 없는 것이므로, 앞서 본 바와 같이 피고가 퇴직한 일부 근로자들에게 상여금을 지급하지 않았다는 것만으로는 피고와 근로자들이 상여금의 지급을 재직 여부와 연동하기로 합의하였다거나 그러한 내용의 노사 관행을 확립한 것으로 볼 수 없다. 결국 상여금이 재직 여부에 따라 그 지급을 달리하여 고정성이 없다고 볼 수도 없다.

(2) 관련 규정

2010년도 단체협약은 2010.10.1.부터 2012.12.31.까지의 상여금에 관하여, 통상임금의 연 185% 이상을 매분기 말일(3, 6, 9, 12월)에 분할 지급하되, 1년 이하는 개월 수에 따라 분할 지급하고, 1개월 이하는 산정하지 않도록 정하고 있는 사실, 2012년도 단체협약은 2013.1.1.부터의 상여금에 관하여, 월 만근 기준 통상 임금의 연 200%를 매년 분기 말일(3, 6, 9, 12월)에 분할하여 지급하되, 매 분기별 만근 기준(48일)에 미달한 자는 근무일수비율에 따라 일할 계산하여 지급하고, 2013년도부터 신규채용 입사자로서 입사 후 6개월 미만인 자는 지급 대상에서 제외하며, 입사 후 6개월 이상인 자는 월할 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

2. 재직자 규정 있는 경우(일할 규정 無)

1) ◯◯여객자동차 주식회사 사건(부산고등법원 2014. 1. 8. 선고 2012나7816 판결)

(1) 요지

- 피고가 원고들에게 1년 이상 근속하고 지급기준일 현재 재직하고 있는 자에게 월 만근임금의 380%를 4회로 분할하여 지급한 사실이 인정되고 이에 의하면, 정기상여금은 1년 이상 근속하고 지급기준일에 재직하고 있는 자에 한하여 월 만근임금의 380%를 기준으로 4분하여 지급하는 것으로서, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다.

(2) 관련 규정

갑 제2, 3호증, 갑 제23호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 단체협약에서 ‘1. 운전자의 상여금은 입사 1년 이상 근속한 자에 한하여 월 만근임금(기본급+연장, 야간, 주휴수당)에 대하여 1년에 380%를 지급한다.2. 상여금은 연 4회 95%씩 분할 지급키로 하며 지급 기준일자는 다음과 같다. 1회: 3월 31일, 2회: 6월 30일, 3회: 9월 30일, 4회: 12월 31일 3. 상여금은 지급기준일 현재 재직자에 한한다.’고 규정하고 있는 사실, 임금협정에서 ‘근로자의 귀책사유로 인하여 근무하지 아니하고 임금이 지급되지 아니한 월에 대해서는 해당 월분의 상여금을 지급하지 아니 한다’라고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 피고가 원고들에게 1년 이상 근속하고 지급기준일 현재 재직하고 있는 자에게 월 만근임금의 380%를 4회로 분할하여 지급한 사실이 인정된다.

2) 인◑산업 주식회사 사건(인천지법 2014. 2. 11. 선고 2013가소54799 판결)

(1) 요지 및 관련 규정

- 피고 회사의 인천공장 취업규칙 제49조, 제129조에서는 신규 입사한 후 3개월 미만 근무자에게는 상여금을 지급하지 않도록, 제129조에서는 3개월 이상 1년 미만 근무자에게는 월할 계산하여 상여금을 지급하도록 규정하고 있으며, 한편 위 취업규칙 제50조에서는 12개월 이상 근무자 중 지급일 현재 재직자에 한하여 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 상여금을 지급하도록 규정하고 있다. 따라서 위 취업규칙에 따르면 3개월이라는 일정근무일수를 충족한 사람만이 상여금 지급일 현재 재직하는 경우에 한하여 상여금을 지급받을 수 있으므로, 앞서 살펴본 고정성의 요건을 갖추었다고 보기 어렵다.

3) 부천시 시설관리공단 사건(인천지법 2014. 5. 22. 선고 2012가단35196 판결)

(1) 요지

- 위 상여수당은 지급일 현재 피고 공단에 재직 중인 원고들 중 봉급지급일수가 15일 이상에 해당하는 모든 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다(한편 이 사건 상용직관리규정 ‘별표 6 수당지급기준’의 비고란에 ‘신규채용 및 고용승계 등 기타 사유로 인하여 불가피할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 수당지급기준 이하로 지급할 수 있다’고 규정하고 있으나, 이는 원칙적으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 일률적, 고정적으로 정액의 상여금을 지급하는 것을 전제로 하여 위와 같이 매우 제한적인 사유가 발생할 경우 예외적으로 상여수당을 감액하여 지급할 수 있도록 하기 위하여 일정한 조건 또는 기준을 설정한 것에 불과하므로, 그로 인하여 원고들에게 지급된 상여금이 통상임금으로서의 고정성이나 일률성을 상실한다고 보기는 어렵다. 이는 아래에서 보는 근속수당, 중식비, 명절휴가비가 통상임금에 포함되는지에 관한 판단에서도 마찬가지이다).

(2) 관련 규정

◎ OO시시설관리공단 상용직관리규정

제31조(상여수당)

① 상여수당은 통상임금의 400%로 하고, 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일에 각 100%씩 지급한다. 다만, 봉급지급일수가 15일 미만인 자는 지급하지 아니하며, 근무기간 3월 미만인 자는 월말 계산한다.

② 상여수당은 상여수당 지급기간 중 실제로 지급한 기본급의 합계액을 기준으로 다음과 같이 계산한 금액으로 하되, 기본급 지급일수에 포함되지 아니하는 기간의 기본급은 제외한다.

- 상여수당액 = 상여수당 지급기간 중 지급한 기본급 × 1/3

4) 교보생명 주식회사 사건(서울중앙지법 2014. 9. 19. 선고 2014가합22487 판결)

(1) 요지

- 이 사건 정기상여금은 ‘지급일 현재 재직하는 사원 중 근속기간이 6개월 이상인 자’에게만 지급하고, 근속기간이 6개월이 넘었더라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 것으로 정하여져 있고, 실제로도 피고는 위와 같이 정해진 기준대로 지급하여 왔음은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금은 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이므로 고정성을 결여한 것이라 할 것이다. 따라서 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.

(2) 관련 규정

◎ 일반적 사원 급여규정

제26조(상여금)

① 1. 정기상여금

급여규정 제2조 제2항에서 정한 정기상여금은 기본급의 1/13에 해당하는 금액의 1/2을 추석 및 설날 각 10일 전에 지급한다.

② 정기상여금은 상여금 지급일 현재 재직중인 자로서 6월 이상 근속(관계회사 근속기간 포함)한 사원에 대하여 따로 정하는 바에 의하여 지급한다. 다만, 근무성적 및 능력이 우수하다고 인정된 자에 대하여는 6월 이내라도 지급할 수 있다.

◎ 사무직 및 기술직 사원 급여규정

제31조(상여금)

② 정기상여금은 상여금 지급일 현재 재직중인 자로서 6월 이상 근속(관계회사 근속기간 포함)한 사원에 대하여 추석과 설날 각 10일 전에 제28조(지급액)에서 정한 기준 금액의 100%씩 지급한다.

제28조(지급액)

① 성과급은 기본급, 업무연구수당, 특별근무수당 및 조정수당, 시간외근무수당을 합산한 금액을 기준으로 성과평가 등급에 따라 별도 정한 지급률에 의해 차등 지급한다.

5) 르노삼성자동차 주식회사(부산지방법원 2014. 10. 10.선고 2011가합27496 판결)

(1) 요지

- 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

- ① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.

- ② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.

- ③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.

- ④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

(2) 관련 규정

- 피고가 2000.부터 매년 소속 근로자들에게 상여기초의 500%에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2, 4월, 6, 8, 10, 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고의 급여지급규정상 정기상여금은 지급시점에 재직 중인 직원에 대하여 지급하고, 신입입사자의 경우 1개월 미만 근무자는 0%, 1~2개월 근무자는 50%, 2개월 이상 근무자는 정상 지급, 경력입사자는 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

- 한편, ① 피고의 근태처리 기준상 피고는 직무상 상병결근자에게는 정기상여금을 정상 지급하되, 무단결근자, 직무 외 상병 결근자, 휴·복직자에게는 이를 일할 계산하여 지급하고, 다만 명절상여금, 하계휴가비는 위 결근자 등에게도 정상적으로 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, ② 정기상여금은 지급기준일인 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않은 사실, ③ 원고 박종규의 경우 2010년 기준 매월 기본급은 약 140만 원이고 2010년 한 해 동안 지급받은 정기상여금 합계액은 약 884만 원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제2, 18호증의 각 기재, 증인 이상화의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

3. 일할 규정 있는 경우

1) 직업상담원 사건(서울중앙지법 2014. 4. 4. 선고 2012가합100222 판결)

(1) 요지

- 이 사건 상여금이 기본급여의 50%씩 매월 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 중도 입ㆍ퇴사자에 대해서도 해당 월의 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되었다면, 위 상여금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 개념적 징표를 모두 갖춘 통상임금에 해당한다.

(2) 관련 규정

◎ 단체협약

상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 기본급여의 600%를 매월 50%씩 나누어 지급한다. 다만 월 중 입ㆍ퇴사자에 대해서는 해당 지급월의 근무일수에 따라 일할 계산하여 보수 지급일에 지급한다.

2) 주식회사 Y사건(광주지법 2014. 4. 23. 선고 2011가합3368 판결)

(1) 요지

- 을 제15, 16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2개월에 1회씩 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 정기상여금을 지급한 사실, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실이 인정된다.

- 앞서 본 법리에 이러한 사실을 더해 보면 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

(2) 관련 규정

◎ 단체협약

제40조(상여금) 3호 : 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할계산한다.

3) ○○○○○○ 주식회사 사건(서울중앙지법 2014. 5. 29. 선고 2012가합33469 판결)

(1) 요지

- 이 사건 상여금은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지고, 일정한 근속기간에 달한 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

(2) 관련 규정

이 사건 상여금이 단체협약, 급여규정에서 정하는 바에 따라 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에, 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로, 근속기간이 2개월 초과 4개월 이하인 근로자에게는 40%, 근속기간이 4개월 초과 6개월 이하인 근로자에게는 60%, 근속기간이 6개월을 초과하는 근로자에게는 100%씩 각 지급되고, 퇴직자에 대하여도 해당 월의 근무일수에 따라, 휴직자에 대하여도 일정한 기준에 따라 일할 계산되어 지급되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

4) 쥴릭파마코리아 주식회사 사건(서울중앙지법 2014. 8. 21. 선고 2013가합88145 판결)

(1) 요지

- 비록 단체협약 및 급여규정에서 ‘통상임금’ 또는 ‘통상급여’를 기준으로 정기상여금을 지급한다고 규정하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 피고가 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로 정기상여금을 지급하여 왔던 점에 비추어 볼 때 위 단체협약 및 급여규정의 ‘통상임금’ 또는 ‘통상급여’는 근로기준법상 통상임금이 아닌 기본급과 근속수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하므로, 위 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다.

(2) 관련 규정

◎ 단체협약

제34조(상여금)

1. 회사는 연간 통상임금의 600%를 상여금으로 지급하되, 매 두 달마다(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 100%씩 지급한다.

2. 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산 지급하고 휴직자는 휴직급여에 기준하여 지급한다.

◎ 취업규칙

제59조(상여금)

(1) 회사는 경영실적, 종업원의 기여도 및 사기를 고려하여 상여금을 지급한다.

(2) 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산 지급한다. 수습기간 중에 상여금 지급일이 속해 있는 경우에는 상여금을 지급하지 않고 수습기간이 지난 상여금 지급일에 이를 소급하여 지급한다.

◎ 급여규정

1.3 상여

1.3.1 연간 통상급여의 600%를 상여금으로 지급하고, 설과 추석에 각 50%씩을 지급한다. 단, 별도의 연봉계약을 맺은 자는 예외로 한다.

1.3.4 상기 1.3.1에서 규정하는 설과 추석 상여는, 각각 설과 추석이 있는 달에 재직하고 있는 직원이 대상이 된다.

4. 근무일수 규정이 있는 경우

1) 성남시내버스 사건(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결)

(1) 요지 및 관련 규정

- 승무원 임금협정에서 정하는 바에 따라 승무원들 중 해당 월에 13일 이상을 승무(만근)한 근로자만을 대상으로 하여, 그 중 6개월을 초과하여 근무한 자에게는 매월 330,000원의 상여금을, 1년 이상 계속 근무한 자에게는 1년당 10,000원씩을 가산한 근속수당을 지급한 경우, 위 상여금과 근속수당은 그 지급여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되어 고정적 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

2) OO교통 주식회사(인천지법 2014. 4. 24. 선고 2013가단206541 판결)

(1) 요지

- 피고가 월 24일 이상의 근무조건을 달성하지 못한 근로자들에게는 실제로 상여금이나 특별수당을 지급하지 아니하였으므로 이를 단순히 형식적인 조건이라고 보기 어렵고, 위 상여금 등 지급 조건이 벌칙 조건이라고 볼 증거도 없으므로, 원고 등의 위 주장은 이유 없다.

- 따라서, 상여금과 특별수당이 통상임금에 해당한다는 것을 전제로 한 원고 등의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

(2) 관련 규정

◎ 단체협약

나) 임금체계(기본급과 수당)

급여는 기본급과 각종 수당을 산정하여 지급하며 1일부터 말일까지 1개월간 근무한 것을 마감하고 기간 중의 임금을 계산하여 다음달 15일에 직접 통화로 지급한다.

iii) 월 24일 만근시 (상여금 및 모든 제수당 포함. 다만 만근이 안 될 경우에는 상여금 및 제수당을 지급하지 아니한다.)

3) 현대자동차 사건(서울지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013가합508519 판결)

(1) 요지

- 단체협약 및 상여금 세칙상의 지급기준 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 이 사건 상여금은 지급제외자 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 고정성이 인정될 수 없다.

(2) 관련 규정

▣ 상여금 지급 시행 세칙

6.4. 지급제외자(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)

1) 기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자

2) 개인별 실 근무일수가 유․무결, 미승인결근, 조합활동 무급시간, 파업, 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간(무급) 등으로 15일 미만 근무한 자

4) 부천시 시설관리공단 사건(인천지법 2014. 5. 22. 선고 2012가단35196 판결)

(1) 요지

- 위 상여수당은 지급일 현재 피고 공단에 재직 중인 원고들 중 봉급지급일수가 15일 이상에 해당하는 모든 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다(한편 이 사건 상용직관리규정 ‘별표 6 수당지급기준’의 비고란에 ‘신규채용 및 고용승계 등 기타 사유로 인하여 불가피할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 수당지급기준 이하로 지급할 수 있다’고 규정하고 있으나, 이는 원칙적으로 일정한 요건에 해당하는 모든 근로자에게 일률적, 고정적으로 정액의 상여금을 지급하는 것을 전제로 하여 위와 같이 매우 제한적인 사유가 발생할 경우 예외적으로 상여수당을 감액하여 지급할 수 있도록 하기 위하여 일정한 조건 또는 기준을 설정한 것에 불과하므로, 그로 인하여 원고들에게 지급된 상여금이 통상임금으로서의 고정성이나 일률성을 상실한다고 보기는 어렵다. 이는 아래에서 보는 근속수당, 중식비, 명절휴가비가 통상임금에 포함되는지에 관한 판단에서도 마찬가지이다).

(2) 관련 규정

◎ OO시시설관리공단 상용직관리규정

제31조(상여수당)

① 상여수당은 통상임금의 400%로 하고, 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일에 각 100%씩 지급한다. 다만, 봉급지급일수가 15일 미만인 자는 지급하지 아니하며, 근무기간 3월 미만인 자는 월말 계산한다.

② 상여수당은 상여수당 지급기간 중 실제로 지급한 기본급의 합계액을 기준으로 다음과 같이 계산한 금액으로 하되, 기본급 지급일수에 포함되지 아니하는 기간의 기본급은 제외한다.

- 상여수당액 = 상여수당 지급기간 중 지급한 기본급 × 1/3

참고) 지엠대우 사건(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다116871 판결)

(1) 요지

- 정기상여금이 근속기간에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기는 하나, 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있다면 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 또한 휴직 후 복직한 근로자의 경우 복직 시점에 따라 정기상여금의 지급액이 달라지지만, 그것이 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급액에 차등을 둔 것에 불과하다면, 그러한 사정을 들어 정기상여금의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

(2) 관련규정

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 단체협약에서 정하는 바에 따라 근속기간이 1개월 이상인 생산직 근로자들에게 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 노사합의로 약정한 기준임금을 기초로 산정한 이 사건 정기상여금을 지급하면서, 근속기간이 1개월 이상 3개월 미만인 근로자에게는 지급액의 50%, 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자에게는 지급액의 70%, 근속기간이 6개월 이상인 근로자에게는 지급액의 100%를 각 지급하였고, 본인의 귀책사유로 휴직 후 복직하는 근로자에게는 복직하는 날이 상여금 지급 15일 전인 경우에는 지급액의 100%, 15일 미만인 경우에는 일할계산하여 지급한 사실을 알 수 있다.

Ⅱ. 정년보장 및 정년연장, 임금피크제 대응지침

1. 60세 이상 정년의무화의 내용과 의의

1) 정년 60세 의무화법의 내용

○ 300인 이상 사업장 및 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 사업장 및 국가지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 60세 이상으로 정년 의무화

○ 60세 이상으로 정년 연장시 노사에게 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 둠.

- 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하는 사업주나 근로자에게 고용지원금 등 지원

- 60세 이상으로 정년을 연장하는 사업주나 근로자에게 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 지원

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다

부 칙  <법률 제11791호, 2013.5.22>

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단 : 2016년 1월 1일

2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일

2) ‘60세 이상 정년의무화’의 의의

- 2013년 4월 30일, 국회를 통과한 정년 60세 의무화에 관한 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법(이하 ’고촉법‘)”이 같은해 5월 22일 공포됨.

- 이로써 300인 이상 대기업과 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 중소기업은 2017년 1월 1일부터 정년을 60세 이상으로 설정해야 함.

- 우리나라는 OECD 국가중 고령화 속도가 가장 빠르게 진행되고 있음. 2000년 이미 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화 사회에 진입했으며, 2018년 고령사회로, 2026년에는 고령자 비중이 전체인구의 20.8%를 차지하는 초고령사회가 될 전망임.

- 우리나라의 고령화 속도는 고령사회에 먼저 진입한 미국·일본보다 1.5배∼4배 정도 빠르게 진행되고 있어 고령자의 고용안정 및 노후생계 대책은 더 이상 지체할 수 없는 국가적 과제임.

- 조기퇴직이 관행된 우리사회에서 정년을 60세 이상으로 의무화하는 것이야말로 가장 효과적인 고령자 고용안정 및 노후생계 대책이라 점에서도 60세 정년 법제화의 의의를 찾을 수 있음.

- 반면 정년 60세 법적 의무화 조치에도 불구하고, 주된 직장에서의 조기 퇴직하는 관행(평균 퇴직연령 53세)을 개선하는 등 60세 정년의무화가 산업현장에 조속히 정착되기 위해서는 노사정 각자의 역할이 요구되는 시점임.

3) 국내·외 정년 현황

(1) 국내 정년 현황

- 정년제를 도입하고 있는 사업장(18.3%)의 평균 정년연령은 58.6세로 60세에 미치지 못한 가운데, 주된 일자리에서의 평균퇴직 연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)에 불과함.

- 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 58.6세로 나타나 2000년 이후 비슷한 수준을 유지했으며(‘00년 57.2세→’03년 56.7세→‘06년 56.9세→’08년 57.1세→‘09년 57.2세→‘13년 58.6세), 단일 정년제 사업장 중 아직도 정년연령이 58세 미만인 사업장이 54.4%나 되는 것으로 조사됨.

- 최근 「고령인력 인적자원관리 실태조사(2011년)」(아래 표 참조)를 분석한 자료 등을 보면, 조사대상 사업장중 정년제도를 적용하는 사업장의 비율은 88.0%에 이르고, 대부분의 해당하는 89%가 단일정년을 작용하고 있으며, 11%는 직급별 또는 직종별로 상이한 정년연령을 적용하는 것으로 나타남.

- 통계청에 따르면 주된 일자리에서의 평균퇴직 연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)에 불과하며, 공기업, 공무원 등을 제외한 대기업에서 대졸 사무직 중심으로 명예퇴직 등 조기퇴직 관행이 여전한 상황이고, 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음.

< 기업 규모별 평균 정년연령, 단일정년제(단위: 세, %, 개소) >

(2) 해외의 정년 현황

- 서구에서 공식적인 정년연령은, 사회보장 차원에서는 공적연금제도에서의 정식 연금수급개시연령으로, 사적보장 차원에서는 기업연금의 수급개시연령에 의해 정해지게 되며 제도적 정년과 실질 퇴직연령은 대부분의 경우 일치하거나 근접하고 있음.

- 외국제도의 사례를 살펴보면 정년제를 연령차별로 보아 금지하거나 공적 연금의 수급연령과 연계한 정년제의 허용 내지 정년연장을 제도화하는 것이 국제적 추세임.

<주요국가의 정년제도 현황>

구분	미국	영국	프랑스	일본
정년	없음	65세	60세	65세(고용의무)
정년 관련 법령 규정	연령을 이유로 채용, 해고, 보수 등 차별금지(‘86년)	연령을 이유로 해고는 위법 65세 이상은 제외, 06년))	연금수급 연령 하회하는 정년설정 금지(‘01년)	기업은 정년연장, 재고용 또는 정년폐지 중 선택(‘04년)
연금 지급 개시 연령	65세 (‘27년엔 67세로 상향조정)	여성 60, 남성 65 (여성도 단계적으로 상향하여 ‘20년 65세)	60세 (‘83년 65세에서 60세로 하향조정)	63세 (‘13년엔 65세로 상향조정)

자료: 노동부

- 각국 정부는 정년을 올림으로써 베이비붐 세대의 은퇴, 출산율 저하, 수명 연장에 따른 고령화 등으로 노동인구가 줄어드는 반면 연금지급 비용은 막대하게 늘어나는 문제에 대처하고 있음.

- 또한, 우리보다 일찍 고령사회에 진입하였을 뿐만 아니라 베이비붐 세대의 은퇴를 경험하기 시작한 일본, 미국 등의 경우 적극적으로 정년을 상향시키고 있음.

- 유럽 외 나라들에서도 마찬가지로 정년연장 움직임이 일고 있는데 중국 상하이 지방정부는 현재 60세인 정년을 상향하는 것을 검토 중이며, 호주, 캐나다에서도 정년을 연장해야 한다는 여론이 나오고 있음.

① 일본

- 일본은 1970년대 중반부터 고령자의 고용확보를 위해 정부가 정년연장 정책을 추진하였고, 기업도 호응하여 60세 정년제가 주류를 형성함.

- 1988년부터 강행규정으로 60세 미만의 정년제를 정한 단체협약과 취업규칙 또는 당사자의 합의는 무효라고 규정하였으며, 1994년에는 고연령자고용안정법을 개정하여 60세 정년을 의무화하였음.

- 2004년부터 베이비붐 세대(1946 ∼ 1949년에 태어난 680만명으로 전체 인구의 약 5%를 차지)의 은퇴, 고령화에 적극적으로 대응해오기 시작한 일본은 고령자의 경제활동을 촉진하기 위해 정년연장, 계속고용제도를 도입함으로써 65세까지 고용을 확보할 수 있도록 함.

- 2006년 4월부터는 ‘개정 고연령자고용안정법’을 시행하여 2013년부터 모든 기업에 정년 65세가 의무화되었는데 이 의무화 규정은 이미 조기정착 효과를 내어 2008년 말 현재 일본 기업의 98% 이상이 65세 정년 의무화 규정을 수용하였음.

② 미국

- 미국에서는 일정한 연령도달을 이유로 근로관계를 종식시키는 의미의 정년제는 연령에 의한 고용상의 차별로 법적 규제대상이 될 수 있음.

- 미국은 1967년에 65세 미만 강제퇴직을 연방정부 차원에서 금지하였고, 1978년에 강제퇴직 연령의 하한이 70세로 상향 조정되었으며, 1986년에는 `연령차별금지법`을 개정해 연령에 기반한 강제퇴직제도가 법적으로 완전히 폐지됨. 또한 채용, 승진, 급여 등에 나이 차별을 금지함으로써 60세 이후에도 오랫동안 직업을 가질 수 있는 여건을 마련함.

- 미국은 2차 세계대전 직후인 1946년부터 1964년까지 태어난 46∼64세 인구로 전체 인구의 26%인 7800만명에 이르는 베이비붐 세대의 은퇴를 1980년대부터 대비해 옴. 그 결과 2009년 기준 미국인 공식 은퇴 연령은 65.8세임.

③ 유럽

- 초고령화로 몸살을 앓고 있는 유럽 국가들의 정년은 프랑스(60세), 스웨덴(61세), 헝가리(62세) 등을 제외하고는 65세가 가장 많음.

- 이런 유럽 사회에 고령화, 저출산으로 인한 노동인구 감소로 연금재정에 심각한 위협이 초래되자 은퇴연령 연장 바람이 거세게 불고 있음.

- 덴마크가 2007년에 정년을 67세로 올렸으며(2024∼2027년 시행), 헝가리는 올해부터 57세에서 62세로 상향조정하여 시행하고 있음.

- 얼마 전 그리스가 61세인 정년을 63세로 상향 조정하겠다고 발표하였으며, 2049년 노인인구와 노동인구 비율이 같아지는 스페인도 최근 65세 정년을 2년 올리기로 한 바 있음.

- 독일은 2012∼19년 공공연금 대상자의 퇴직연령을 65세에서 67세로 늘리기로 하였으며, 영국도 65세 정년을 단계적으로 조정해 2024∼26년에 68세로 상향 조정하는 방안을 검토 중에 있음. 노르웨이도 2025년까지 67세로 조정하기로 한 상태임.

4) 정년연장의 필요성과 기대효과

(1) 노동력부족 방지

- 베이비붐세대(‘55년~’63년생) 712만명(총인구14.6%)이 2010년부터 은퇴 본격화

- 베이비붐 세대의 은퇴로 인해 생산인력 부족 문제 발생

- 고령층이 노동시장에 안정적으로 오래 머물게 함으로써 향후 직면하게 될 숙련 또는 노동력 부족에 대비함

(2) 노후생활 보장

- 우리나라의 경우 50대 중반의 퇴직연령과 60세의 연금수급 연령이 일치하지 않기 때문에 퇴직 후 수년 동안 ‘소득 없는’ 생활고에 시달릴 것으로 예상

- 연금의 소득대체율(41.1%)이 턱없이 낮아 ‘제2의 경제활동’에 나설 수밖에 없어 노동시장에서 은퇴하는 실질적 은퇴연령이 OECD 국가 중에서 일본과 더불어 가장 늦은 67세로 확인됨.

- 정년연장은 정년고령층이 경제활동을 계속하게 됨으로써 개인적으로는 생활안정을 도모하고, 사회적으로는 부양부담을 절감시키는 효과를 얻을 수 있음.

(3) 조세부족 방지

- 베이비붐 세대의 은퇴시기를 늦출 경우 약 7조 7200여억원의 조세부족을 막아 정부 재정악화를 방지할 수 있음.

<베이비붐 은퇴로 인한 조세부족액 규모>

구분	규모(2010년 기준)
은퇴하는 베이비붐 세대(1955~1963년생) 수	7,125,347명
신규유입 경제활동 생산가능 인구(1995~2033년생) 수	5,472,018명
부족 인구 수	1,653,539명
조세부족액(부족한 인구수×09년 기준 1인당 조세부담액 467만원)	7,720,999,730천원

자료: 통계청, 장래인구추계, 경제활동조사, 2009

기획재정부, 2009년 국세 세입예산(안) 및 중기 국세 수입전망

(4) 기업 및 국가경쟁력 제고

- 숙련노동자의 노동력을 계속 활용함으로써 기업과 국가의 경쟁력을 높일 수 있음. 노동숙련도가 큰 고령인력이 생산해 내는 부가가치가 새로운 일자리를 만들어내 경제 전체에 (+)효과를 낼 수 있음.

정년연장을 통해 고령자의 취업률이 높아질 경우 그것이 잠재성장률에 미치는 영향에 관한 직접적인 경험적 분석결과는 없으나, 영국의 Cabinet Office(2000)의 추정결과에 의하면, 조기퇴직연령을 1년 연장할 경우 GDP가 약 2%p 정도 증가하는 것으로 보고되고 있다(OECD, 2001).

(5) 연금재정 악화 방지

- 정년을 연금지급 시점과 연계할 경우 노동인구 감소로 인한 연금재정의 악화를 줄일 수 있음.

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점

(쟁점1) 임금체계 개편에 관한 합의가 되지 않더라도 2016년 1월 1월부터 60세로 연장된 정년을 적용해야 하는지?

► 현행 정년이 만 58세이고, 300인 이상인 사업장에서 법 시행일인 2016.1.1.까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 법 기준에 따른 정년연장과 함께 임금피크제 도입에 따른 협의를 진행하였으나, 합의점을 도출하지 못한 경우 정년 및 임금은 어떻게 적용해야 하는지가 의문을 제기하는 경우가 있으나「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조에 따르면  2016. 1. 1.부터 사업주는 60세 이상으로 정년을 설정해야 하며, 60세 미만으로 설정된 정년을 바꾸지 않더라도 정년은 60세로 간주됨. 제19조 제1항에서 “ … 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치”를 하도록 하고 있으나 이는 개별 사업장이 자율적으로 맡겨진 사항으로 임금체계 개편에 관한 노사 합의도 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 정년은 60세로 임금은 기존 제도 그대로 적용함.

► 근로자 및 노동조합 입장에서는 정년은 이미 법으로 보장되어 있는 상황이므로, 임금체계 개편은 사업장 여건을 고려하여 최대한 기존 임금, 근로조건의 저하없이 60세 이상 정년이 확보되도록 주장할 필요가 있음.

(쟁점2) 회사측에서 기존 임금체계 개편을 일방적으로 할 수 있는가? 정년을 앞둔 특정 연령층에 대한 임금체계 개편을 해당 노동조합의 동의없이 특정 연령층의 근로자대표의 동의만으로 가능한지 여부

► 기존 임금체계를 노동조합이나 근로자 대표의 동의없이 일방적으로 변경하는 것은 근로기준법 제94조의 취업규칙의 변경절차를 위한 것이다. 특히 기존의 임금, 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않을 경우 이러한 임금체계의 변경은 무효임.

► 임금체계 개편의 대상이 되는 특정 연령층 근로자대표의 동의로 임금체계 변경은 가능하나 해당 근로자가 노동조합이 가입되어 있는 경우 노동조합의 동의를 받아야 함.

(쟁점3) 개정 법률에도 불구하고, 기존 정년 58세를 고수할 경우?

► 개정 법률에는 정년 의무화 규정 위반에 대한 처벌 조항이 없으나 60세 미만으로 설정된 정년을 바꾸지 않더라도 정년은 60세로 간주되며, (60세 미만인)기존 정년을 그대로 적용하는 경우 이는 부당해고에 해당하는 사유이며, 노동위원회의 판정 후 확정된 구제명령을 불이행시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨.

(쟁점4) 취업규칙상 정년을 변경하여야 하는지 여부, 즉 현재 정년이 만 58세인 사업장에서, 취업규칙상 정년 개정 없이 기존 정년을 그대로 두고, 고용형태를 계약직으로 변경하여, 60세까지 고용을 보장하는 것도 가능한 것인지?

► 법 취지상 취업규칙을 개정하지 않았더라도 기존 정년은 60세로 변경된 것으로 보는 것이 타당하므로 고용형태를 계약직이나 촉탁직으로 변경하는 것은 개별 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 일방해지에 해당되며, 임금 및 복리후생 조정은 사업장의 여건에 따라 노사간 자율적 교섭 및 협의를 통해서 임금체계 개편을 정리해야 할 사항임.

(쟁점5) 취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 명시하지 않은 경우 퇴직일은 언제까지인지?

► 정년을 이유로 근로관계를 종료할 수 없음. 근로가 가능한 시점 또는 근로자가 해고사유에 해당하는 시점까지 근로관계는 유지됨.

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제

1) 정년이전 비자발적 퇴직자에 대한 고용안정 담보

- 정년이 있더라도 정년까지 도달하여 퇴직하는 비중은 10% 수준에 불과한 실정임. 정년 60세 의무화가 시행되더라도 고용안정성이 담보되지 않는 한 소위 ‘무늬만 정년 60세’가 될 가능성 높음.

- 통계청 경제활동인구조사 고령층 부가조사(2012년)결과에 의하면 ‘비자발적 퇴직자가 전체 은퇴자의 3분의 1(34.9%)을 차지’하고, ‘정년퇴직’한 고령자는 6년 전(2006년)에 비하여 12.0%에서 10.9%로 감소함.

	계	구성비	남자	구성비	여자	구성비
< 전 체 >	7,054	100.0	3,216	100.0	3,839	100.0
· 정년퇴직	753	10.7	656	20.4	96	2.5
· 권고사직, 희망퇴직, 정리해고	554	7.9	428	13.3	127	3.3
· 사업부진, 조업중단, 휴·폐업	1,906	27.0	1,029	32.0	877	22.8
· 가족을 돌보기 위해 (육아,간병)	999	14.2	51	1.6	948	24.7
· 건강이 좋지 않아서	1,836	26.0	622	19.3	1,214	31.6
· 일을 그만 둘 나이가 되었다고 생각해서	443	6.3	205	6.4	239	6.2
· 그 외2)	563	8.0	225	7.0	338	8.8

< 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 이유(단위 : 천명, %) >

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 청년층 및 고령층 부가조사 (2012년 5월)

1) 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 사람

2) 경제적으로 여유가 있어서, 여가를 즐기기 위해, 기타

- 비자발적 퇴직자 사유는 ‘사업 부진, 조업 중단, 휴·폐업(27.0%)’, ‘건강이 좋지 않아서(26%)’, ‘가족을 돌보가 위해서(14.2%)’, ‘권고사직·명예퇴직·정리해고(7.9%)’ 등 순이었음.

- 또한, 한국노총 조사(2013. 4월)결과에 따르면, 노동자의 71.9%는 60세 이전에 현재 일하는 곳에서 정년 맞이하고, 50.6%가 사업장 정년과 실제 퇴직 정년에 차이가 있다고 함. 차이 이유로는 ‘승진 누락이나 명예퇴직 압박 등으로 회사에서 버티기가 어려워서(42%)’, ‘노후를 위해 조금이라도 젊었을 때 전직하는 것이 낫다고 생각(31.6%)이 뒤를 이음.

- 이에 비자발적인 조기퇴직을 강요하는 명예퇴직, 저성과자 관리프로그램 등을 노동조합 차원에서 사전적으로 통제하는 시스템을 마련하는 한편, 고령자의 고용안정를 위한 정책제도 개선(고용보험법상 경험요율제 도입, 정리해고 요건의 강화 등)이 수반되어야 정년연장의 효과가 나타날 수 있음.

2) 고령자 고용연장지원금을 통한 고용연장정책

- 정년연장 유인방안으로서 현행 정년연장지원금을 규모별, 연장기간별로 차등화하여 지원수준을 인상하고, 정년연장계획을 세운 기업 가운데 신규채용을 실시한 경우 별도 장려금 지급방안 마련 필요

3) 중고령노동자에게 적합한 과업 및 직무개발

- 고령자고용정책의 가장 효율적 방안은 퇴직인력의 재취업 촉진 보다는 퇴직예정인력의 고용연장 즉, 전직방지가 우선되어야 함. 고령자가 갖고 있는 숙련 및 경험, 신체적 조건 등을 고려하여 고용을 연장하는 적합직무가 개발되어야 함.

4) 고령자 고용창출정책

○ 고령자 일자리 확대 및 다양화

- 최근 취업자 증가세가 꾸준히 유지되고 있는데 그 원인은 50대이상 중장년층 취업자 증가(전체 취업자 중 90%이상 차지)에 따른 것으로서 대체로 ‘저임금 단기 일자리’라 할 수 있음. 양질의 일자리 증가로 전환하기 위해서는 비정규직관련법(기간제법 및 파견법)상 사용기간제한 예외연령(현행 55세)의 조정 등 제도개선이 요구됨.

- 또한, 일회적 공공근로 또는 비정규직 형태의 일자리가 아니라 공공사회서비스 확충 및 협동조합, 사회적기업 활성화를 통해서 지속가능한 일자리가 제공되어야 함. 은퇴한 고용전문가의 취업지원서비스 인력활용, 유아돌보미 등 저출산과 관련된 일자리, 스쿨존 아동(폭력)안전 보호, 노인간 멘토링 사업과 독거노인 돌봄 등의 일자리 마련을 위한 노인유료자원봉사단 구성, 지역문화 발굴, 유지관리, 홍보 등의 활동을 전개하는 지역문화재 발굴․관리단 등 다양한 노인일자리가 마련되어야 할 것임.

○ 고령자 고용서비스 확대

- 고령자 고용촉진을 위한 지원서비스기관은 고용지원센터(83개소)가 가장 대표적이고, 그 외 고령자인재은행(50개소), 중견전문인력 고용지원센터(1개소)가 있음.

- 고령층 구직자에 비해서 상담인력이 턱없이 부족하여 심층상담, 적성검사 등 고령자에 특화된 취업지원서비스가 이루어지지 않음.

- 퇴직 고령자의 전직-재취업을 지원하는 고령자 고용안정서비스인프라 구축 및 공공 고용지원서비스의 전담인력이 확보되어야 함. 고령자 고용안정지원서비스로서 고령자 대상의 구직, 창업, 귀농 등에 대하여 직업훈련-일자리알선-구직활동 상담 등에 대해 맞춤형 지원서비스 제공되어야 함.

○ 고령자 직업훈련 내실화

- 중·고령 인력은 채용뿐만 아니라 경력개발이나 훈련기회에서 배제되어 재직 근로자 중심으로 이루어지고 이직이나 퇴직 예정자에 대한 지원은 거의 없음. 특히 은퇴시기에 직면한 고령층을 위한 기업내 전직지원 프로그램과 중고령자를 위한 특화된 훈련과정은 매우 미미한 수준

- 고령층 인적자원개발을 위한 교육훈련 프로그램은 노동부와 보건복지부 산하 기관을 중심으로 운영(고령자 인재은행, 고급인력정보센터, 노인취업알선센터, 노인인력지원기관, 노인공동작업장, 서울시 고령자 취업알선센터 등). 이들 기관들은 대부분 교육훈련보다는 취업알선을 중심에 두고 있으며, 훈련 역시 취약계층을 위한 주차관리원, 경비원, 건물 환경관리원 등 단순노무직에 집중되어 있음.

- 이를 개선하기 위해서는 재직자 훈련, 전직 훈련, 경력단절 고령 실직자 재취업 훈련, 은퇴교육 등 근로자 생애주기를 고려한 평생능력개발수립 및 종합적인 지원시스템 구축되어야 함.

○ 중장년층 전직지원서비스 확대

- 300인 이상 대기업의 사업주로 하여금 정년퇴직이나 경영상 이유에 의한 해고 등으로 인한 비자발적 이직자에게 재취업, 창업교육 및 취업알선 등 전직지원서비스를 기업 자체적으로 제공하도록 의무를 부과하는 고령자 고용촉진법 개정안이 2012년 국무회의를 통과하였으나 실시되지 않고 있음.

- 정부가 추진하다 중단된 300인 이상의 사업체의 전직지원 서비스가 의무화되면 재취업지원서비스 시장이 크게 확대될 것인바 이에 대한 공공전직지원기관, 민간서비스기관간의 역할 분담, 정부의 민간서비스 기관에 대한 관리체계 확보, 프로그램 제공, 메뉴얼 개발 및 보급, 상담인력 양성, 모니터링 등이 수반되어야 함.

4. 임금피크제 관련 대응방향

1) 임금피크제 현황

○ 임금피크제 도입 현황(정부 조사)

- 고용노동부가 2009년말 100인 이상 사업장을 대상으로 임금피크제 도입률 조사한 바에 따르면, 임금피크제 도입률은 9.2%에 불과함.

<임금피크제 도입률 : 100인 이상 사업장(단위 : %)>

구분	2005년	2006년	2007년	2008년	2009년
임금피크제 도입률	2.3	3.3	4.4	5.7	9.2

자료: 고용노동부(2010. 8.)

<유형별 임금피크제 도입률 : 100인 이상 사업장 (단위 : %)>

구분	정년보장형	정년연장형	고용연장형
임금피크제 도입률	19.2 (08년 25.2)	34.2 (08년 35.6)	46.8 (08년 39.,2)

자료: 고용노동부(2010. 8.)

○ 2015년 한국노총 산하조직, 정년연장 및 임금피크제 조사결과

- 2015년 1월 한국노총이 실시한 311개 단위노조를 대상으로 설문 조사결과에 따르면, 정년연장과 관련한 조사에서는 전체의 34%의 조직에서 정년연령 변화가 있다고 응답해 지난해(33.6%)에 비해 1.6%p 늘어난 것으로 나타났으며, 평균 2.8세 정년을 연장하는 것으로 나타남.

- 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년만 연장한 경우가 42.3%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 34.9.%로 나타났음.

< 정년연장 형태 >

자료 : 2015 임단투 지침 마련을 위한 설문조사, 2015. 1. 한국노총

2) 법정 정년보장과 임금피크제 연계의 문제점

(1) 주요국가의 입법사례

- 외국의 경우 미국을 제외한 선진국들은 이미 정년제를 법으로 규율하고 있음.

미국의 경우도 1978년에 정년을 65세에서 70세까지로 상향하는 법률안을 제시한 바 있음. 1986년에 동 규정이 삭제된 이유는 정년보장의 필요성에 대한 불인정이 아니라 정년으로 해고, 퇴직 등을 규정하는 것이 차별적 요소가 잠재하기 때문이라 보고 있기 때문임.

- 퇴직과 연금 수급 연령의 차이에 따른 소득공백을 최소화하기 위해 정년입법화(혹은 정년 상향조치)와 연금 지급 개시 연령을 연동시켜 운영하고 있음.

- 정년 입법화와 연금지급 개시연령을 연동시키는 경우만 있을 뿐 법정 정년연령과 임금조정을 연계시키는 입법례는 없음.

- 특히, 일본의 정년연장 법제화는 이른바 ‘단카이 세대’의 퇴직에 대비하기 위한 조치로 논의되어 1986년에 60세 이상의 정년 설정의 노력의무를 부과하고, 90년에 재고용 노력의무를 부과하는 등 과도기를 거쳐 1996년에 정년 의무화를 규정하였음.

제2차 세계대전이 끝난 후인 1947년에서 1949년 사이에 태어난 일본의 베이비 붐 세대를 뜻하는 말임.

(2) 일본의「정년후 고령자 고용확대 조치」및 임금피크제

- 임금피크제를 처음 도입한 일본의 경우에도 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 조치로서 임금피크제 실시가 도입됨.

- 일본은 1994년의 연금개혁에서 연금지급 개시연령을 종래의 60세에서 65세까지 단계적으로 연장하는 방안을 마련하였고, 이에 따라 종래의 60세 정년 퇴직후 연금지급 개시연령인 65세까지의 소득보장이 문제시 됨.

- 이에 일본정부는 1999 년 “고연령자 고용안정법”을 제정, 65 세까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였고, 2000년 춘투에서 일본 노사는 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 문제가 노사간의 최대 쟁점이 되었음.

- 일본기업의 경우, 60세 정년후 고령자 고용확대에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 막으며, 또한 인건비의 효율적 배분방안의 하나로서 임금피크제가 도입하였음.

(3) 60세 정년의무화 및 임금피크제(임금체계 변경) 연계의 문제점

① 운영실태

- 임금피크제는 정년에 도달하기 이전에 일정 연령부터 단계적으로 임금을 줄여나가되 정년보장을 전제로 고용을 유지(정년보장형) 또는 정년 이후에도 일정기간 계속해서 일할 수 있도록(정년연장형) 하는 취지의 임금제도임.

- 정년연장형과 달리 정년보장형 또는 고용보장형의 경우에는 명백히 불이익한 노동조건 변경이 수반된다는 것이 특징임.

- 최근 노동부 조사에 따르면 임금피크제 활용목적은 ①인건비 부담 경감(59.4%) ②고령자의 경험・노하우 활용(50.0%) ③중장년 인력 고용불안 해소(35.4%) ④고령자의 사기 제고(22.6%) ⑤인사적체 해소(18.6%) ⑥구조조정 대안(18.4%) 으로 조사된 바 있음. 실상 사업장의 대다수가 인건비 절감과 인사적체 해소 등 구조조정의 대안으로 임금피크제가 활용됨.

김정한・이효창(2008), 「임금피크제 실태조사」, 노동부.

② 60세 정년의무화 및 임금조정 연계에 관한 한국노총 입장

- 선진국의 경우에도 정년상향 법제와 임금조정을 연계한 입법례는 찾아볼 수 없음.

- 정년 60세 의무화를 입법화하고, 기업의 인건비 부담을 최소화하기 위한 방안은 시행시기를 사업장 규모별로 연착륙 시키는 것으로 충분할 것임.

- 60세 정년제의 활성화 수단으로 임금조정 등의 문제는 개별 사업장 여건에 따라 노사가 자율적으로 결정해야 할 문제임.

- 한국노총은, 정년보장이나 고용보장형의 임금피크제가 개인 근로자에게 적용되는 시점이 주로 40대 후반～50대 중반이며, 이 시기가 주거비, 의료비, 교육비 등의 지출이 높은 때임을 감안하면 임금삭감과 퇴직을 종용하여 노동자들의 생활안정을 위협할 수 있는바 도입에 매우 신중해야 된다는 입장임.

- 경총은 임금피크제를 도입하자고 밝히고 있으나 우리나라의 경우 55세 전후로 교육비, 의료비 등 생계비가 가장 많이 소요되는 시기이며, 우리나라처럼 사회안정망이 갖추어지지 않고, 생계비에 대한 요구가 높아 가처분소득이 절대적으로 필요한 나라에서는 고령노동자의 생활안정을 위협할 수 있음.

한국경총은 임금피크제 모델로 (제1안)기존의 정년 2년 전부터 임금피크제를 도입해 임금을 낮춰 지급하는 방안과 (제2안)기존의 정년 이후부터 임금피크제를 도입하는 방안을 제시함. 국내 대기업들 중 가장 많은 기업들이 채택한 57세 정년 기준으로 1안을 적용하면 56~57세는 피크임금 대비 85%를 지급하고 58세 이후에는 75%부터 60%까지 순차적으로 낮춰 지급하게 됨. 2안의 경우 정년 이전에는 임금 조정이 없지만 58세부터는 70%를 시작으로 50%까지 임금 지급률 감소폭이 더 커짐.

- 더구나 특정 연령을 기준으로 업무능력이나 생산성이 떨어진다는 객관적 근거 없이 임금감소를 강요하는 것은 타당하지 않으며, 정확한 직무평가 등을 통해서 고령자의 경우도 업무능력이나 생산성이 떨어지지 않고, 고숙련 인력으로 활용가치가 높다면 임금피크제 도입은 부적절함.

- 법률은 기업부담 등을 고려하여 60세 정년의무화와 함께 임금체계 개편을 주문하고 있으나 이미 정년 60세가 법적 의무화가 된 상황에서 임금체계의 조정은 의무사항은 아니며 임금체계 개편에 관한 노사 합의가 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 규모별로 2016년부터 정년은 60세로 간주되며, 임금은 기존 제도가 그대로 유지됨.

- 기업의 경우 정년연장에 대한 부담으로 조기퇴직을 강요하는 인사평가 시스템을 운영할 가능성도 배제할 수 없는바 이에 적극 대응하여 함.

○ 직무․성과급 중심의 임금체계 도입 논의의 문제점

- 우리나라 임금체계는 연공급체계를 기본으로 하면서도 승진, 직책수당 등 직무급적 요소가 반영된 임금체계임. 완전한 직무․성과급중심의 임금체계 도입이 가능한 업무특성을 가진 직종은 현실적으로 한정되어 있음.

- 우리 산업의 발달과정 및 기업문화의 배경으로 생성된 현행 임금체계를 무시한 채 직무․성과급 중심의 임금체계 유도하는 것은 임금체계의 합리적 개선가능성이 낮고, 장기근속자에 대한 임금삭감 논리로만 작용될 가능성 큼.

- 더구나 임금피크제 도입 촉진 수단으로 취업규칙 불이익변경의 요건 및 절차를 완화하려는 것은 전체 근로조건의 악화를 초래할 수 있음.

- 임금체계의 문제를 해결하기 위해 지금까지 ‘기본급 상승 및 할증임금 부담 억제’하기 위한 방안으로 복잡하게 세분화된 임금구조를 기본급 중심으로 재편하는 등 왜곡된 임금체계를 정상화하는 조치가 선행될 필요가 있음.

- 공공부문에서부터 시작되고 있는 정부의 일방적인 임금피크제 및 임금체계 변경 방침을 중단하는 한편 최대한 노사자율을 존중하는 이를 지원하는 방향이 되도록 함.

5. ‘정년 60세’ 의무화 관련 정부 지원 제도

1) 고령자 고용관련 정부지원 제도

- 고령자 고용 등에 대한 정부지원금은 60세 이상 고령자 고용연장지원금, 임금피크제 지원금 등으로 구분됨.

구분	개편 내용
임금피크제지원금 지원 확대 <시행일 2014. 1월>	• 지원대상 - 감액이후 소득 6,870만원 • 지원요건 - 정년연장형 : 정년연장 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20% (300인 미만 사업장은 연차구분 없이 10%) - 재고용형 : 20%(300인 미만 사업장 10%) • 지원수준 - 연 840만원(60세 미만 정년연장은 720만원)
고령자고용연장 지원금 (정년연장형) <시행일 2014.1월>	•지원대상 - 중소기업(300인 미만 사업장) 지원 •지원요건 - 만 60세 이상 정년연장한 사업장에서 18개월 이상 근무한 근로자 - 법 시행일 이전(‘16.12.31까지) 종전 정년에 도달한 근로자 지원 •지원기간 - 정년폐지(연장)기간 1～3년인 경우 : 1년 동안 - 정년연장기간 3년 이상인 경우 :2년간 •지원수준 - 1인당 월 30만원
고령자고용연장 지원금 (정년퇴직자 재고용형) <시행일 2014.1월>	• 지원대상 - 중소기업(300인 미만 사업장) 지원 • 지원요건 - 정년이 만 55세 이상인 사업장에서 18개월 이상 근무한 자를 정년에 이른 후 재고용 - 법 시행일 이전(‘16.12.31까지) 종전 정년에 도달한 근로자 지원 • 지원기간 - 재고용기간 1～3년 : 6개월 - 재고용기간 3년 이상 : 1년 • 지원수준 - 1인당 월 30만원

2) 정부지원 제도 활용방안

- 기존 임금수준의 감액 없는 60세 이상 정년연장이나 60세 정년의 조기 도입과 함께 임금피크제 등을 실시하는 경우 아래 정부 지원제도를 활용할 필요가 있음.

(1) 고령자 고용연장 지원금 활용할 경우

- 임금 감액 없이 사업장의 정년을 연장하는 경우 지원하는 제도임.

정부지원제도: 사업주 지원
□ (요건) 정년을 폐지하거나 60세 이상으로 연장 □ (대상) 18개월 이상 근로한 근로자 □ (금액) 종전 정년에 도달한 근로자 1인에 대해 연 360만원 □ (기간) 정년연장기간이 1～3년은 1년, 3년 이상은 2년간 지원

(2) 정년연장형 임금피크제 도입할 경우

- 정년연장형 임금피크제란 기존 정년을 연장하거나 폐지하면서 일정 시점부터 임금을 감액하는 유형임.

정부지원제도: 근로자 지원
□ (요건) 정년을 56세 이상으로 연장하거나 폐지하면서 임금을 55세 이후부터 감액 □ (대상) 감액 이후 소득 6,870만원 이하인 근로자 □ (금액) 피크임금대비 일정 기준보다 더 감액된 임금을 한도 내 전액 지원 ▪기준: 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20% (300인 미만은 항상 10%) ▪한도: 56～60세 미만으로 연장 시 연간 720만원, 60세 이상으로 연장 시 연간 840만원 □ (기간) 감액된 시점부터 5년간 지원

○ 활용예시

▪ 사업장 상황 : 300인 미만 중소기업으로 정년 58세에서 60세로 연장,

56세부터 임금 15% 감액, 58세부터 20% 감액되는 경우

▪ 근로자 상황 : 올해 55세, 연간 총 급여 5천만원

* 단, 근로소득세 및 사회보험료 공제전 임금을 기준으로 산정

► 임금피크제 도입 전 임금

- A씨의 현재 임금은 5,000만원임.

► 임금피크제 도입 후, 정부지원제도 활용시 임금

- A씨는 내년부터 현재 5,000만원보다 750만원(15%) 감액된 4,250만원의 임금을 받게 될 것이나,

- 정부지원금을 활용할 경우, A씨는 정부지원금 지원 임금감액비율인 중소기업(300인 미만)의 10%(5백만원) 보다 큰 15%가 감액되었으므로 10%보다 더 감액된 임금 250만원을 정부로부터 지원받아 56-58세까지 임금피크제 실시에 따라 실제 임금은 4,500만원임.

- A씨는 58세-60세까지 5,000만원보다 1000만원(15%) 감액된 4,250만원의 임금을 받게 될 것이나, 정부지원금 지원 임금감액비율인 중소기업(300인 미만)의 10%(5백만원) 보다 큰 20%가 감액되었으므로 10%보다 더 감액된 임금 500만원을 정부로부터 지원받아 실제 임금은 4,500만원이 됨.

6. 한국노총 지침

1) 주요 지침내용

(1) 65세 단계적 정년연장 추진

- 국민연금법의 노령연금 수급개시 연령과 연계하여 정년을 65세로 단계적 연장 추진

- 정년연장도 정부시책에 맞추어 65세로 정년을 점진적으로 연장함.

※ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 올해부터 61세이고, 매5년마다 1세씩 올라감. (2013년=61세, 2018년=62세, 2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)

('1953～'1956 년생=61세/ '1957～'1960년생=62세/ '1961～'1964년생=63세/ '1965～'1968년생=64세/ '1969년생부터=65세)

※ 국민연금법상 수급률도 2008년 50%에서 매년 0.5%p씩 감소하여 2028년이면 40%가 됨

- 정년차별 금지 : 정년 설정시 합리적인 이유 없이 노동자 사이에 차등금지

(2) 60세까지는 임금감액 없는 정년연장 원칙 확립

- 노동조건 저하의 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 60세에서 65세까지 단계적 정년연장과 연계하여  “정년연장형 임금피크제” 검토

- 다만, 사업장 여건에 따라 고령화 사회에 대비하여 60세 이상 정년의무화의 조기도입을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입 검토

(3) ‘고령자’라는 이유로 모집, 채용, 임금, 노동조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 : 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크제만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

․구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

․근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

(4) 고령자 적합 직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무를 개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

(5) 퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 실시

- 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공

2) 단협 요구안

[정년]

① 회사는 정년을 국민연금법 제61조 제1항에 따른 노령연금 수급개시 연령보다 낮게 정하면 안 된다.

② 회사는 합리적인 이유없이 근로자의 정년을 차등해서는 안 된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 노사합의로 정년을 변경할 수 있다. 단 제1항의 내용을 위반해선 안 된다.

[임금체계의 개편 등]

① 회사가 임금체계, 직급제도를 개편하려고 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② 회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.

[연령차별금지]

① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 등]

① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시하여야 한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

⑥ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

[퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 등]

① 회사는 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공하여야 한다. 전직지원서비스의 제공은 노동조합 및 해당 퇴직예정자의 충분한 의견수렴 과정을 거쳐서 실시하여야 한다.

3) 단협 지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65∼66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 61세부터 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 개정법률(60세 이상 정년의무화)의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 65까지 단계적으로 연장하도록 함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년 때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 300인 이상 사업체의 전직지원 서비스가 의무화될 예정인 만큼 해당 노동조합의 적극적인 사전 개입을 통해서 명예퇴직 또는 정년퇴직 예정자에 대한 전직지원프로그램이 실질화 되도록 해야 할 것임.

Ⅲ. 실노동시간 단축 및 교대제 개선 지침

1. 개 요

1) 현황

○ 세계 2위 장시간 노동 여전

- 연간 실근로시간은 2,071시간(’13년)으로OECD 국가(평균 1,705시간) 중 멕시코 다음으로 최장시간 근로 수준

- 가장 짧은 네덜란드(1381시간)에 비해 연간 711시간 길며, OECD 평균인 1,765시간에 비해서도 327시간이나 더 긴 시간을 일하고 있음.

< 연간 노동시간 OECD 회원국 비교(2012년 현재) >

* 자료: OECD

* 연간 실근로시간 단축 추이: (’10) 2,111→ (’11) 2,116→ (’12) 2,092

○ 제조업의 주야 맞교대, 심야 ․ 휴일근로 여전

- 장시간노동의 주범인 주야 맞교대, 휴일근로가 여전히 줄지 않고 있음

․특히 35시간 휴식 및 휴일의 연속보장은 교대제 사업장에 적극적으로 적용되어야 노동시간단축으로 연계되어 효과를 볼 수 있으나 경영계와 정부의 반대로 도입이 난망

※ 교대사업장의 경우 형식적으로는 1일의 휴일이 주어지지만 ‘밤근무→휴일→아침근무’로 이어지는 경우에 실제로는 휴일은 실종되고 사실상 ‘조금 긴 휴식’만 부여되는 경우가 많음

- 장시간 노동의 주된 원인은 교대제 변경 등 제도개선과 더불어 저임금으로 인한 노동자의 생계 유지를 위한 연장근로가 필수적인 데 있음

<업종별 근로시간 실태 (단위: 천명, %)>

구분	전체	40시간 이하		40~52시간 이하		52시간 초과
휴일근로 여부		無	有	無	有*	無	有*
식료품 제조업	150	29 (19.0)	1 (0.7)	63 (41.8)	21 (13.7)	12 (7.9)	25 (16.8)
섬유제품 제조업	94	8 (8.0)	1 (0.5)	37 (40.0)	10 (10.3)	19 (20.1)	20 (21.2)
종이제품등제조업	42	5 (12.5)	0 (0.7)	18 (44.2)	5 (12.5)	5 (11.5)	8 (18.5)
고무제품제조업	157	13 (8.5)	1 (0.4)	67 (43.0)	18 (11.7)	23 (14.4)	34 (21.9)
1차금속제조업	130	17 (12.9)	2 (1.2)	40 (30.7)	22 (16.6)	8 (5.9)	43 (32.8)
금속가공제조업	246	28 (11.3)	2 (0.8)	109 (44.2)	31 (12.7)	30 (12.3)	46 (18.7)
전자	436	203 (46.6)	6 (1.5)	79 (18.1)	88 (20.1)	8 (1.9)	52 (12.0)
전기장비제조업	147	26 (17.4)	2 (1.2)	64 (43.3)	18 (11.9)	11 (7.8)	27 (18.5)
기타기계장비제조업	283	46 (16.2)	4 (1.3)	114 (40.5)	43 (15.1)	25 (8.7)	52 (18.2)
자동차제조업	254	50 (19.7)	5 (1.9)	54 (21.4)	45 (17.6)	15 (5.7)	86 (33.7)
기타운송장비제조업	66	7 (10.6)	2 (2.7)	23 (34.5)	15 (22.3)	6 (8.8)	14 (20.8)

2) 원인

(1) 근로시간에 대한 규제와 광범위한 예외 인정

○ 원칙

- 우리나라는 주 40시간 내에서 근로를 할 것을 규정하고 있고(근기법 제50조), 다만 사용자와 근로자 사이에 합의가 있으면 주 12시간 한도에서 근로를 허용하고(근기법 제53조), 주 40시간이 넘어가는 시간에 대해서 할증임금(통상임금의 50%, 근기법 제56조)을 지급할 것을 규정하여 최대한 시간외근로를 억제하고자 하는 것이 근기법의 기본 취지

○ 예외

- 이러한 근로시간 규제에 관한 규정이 모든 근로자에게 적용되는 것이 아님.

․①‘근로자’로 인정받지 못하는 이른바 특수고용형태종사자(보험모집인, 골프장 캐디)와 ②5인 미만 사업장에 종사하는 근로자(근기법 제10조)는 애초에 근로기준법이 적용되지 않고,

․농업, 수산업, 경비원 등에게는 근로시간․휴게․휴일 제도가 적용되지 않고(근기법 제63조)

․운수업, 영화제작업, 의료사업, 사회복지사 등은 이른바 특례업종 종사자라 불리며, 근로시간․휴게시간에 대한 특례를 적용받아 주 12시간을 넘어 초과 연장근로를 허용하고 있음.

- 탄력적 근로시간제(근기법 51조)는 특정한 주에 주 12시간을 초과하더라도 일정기간 평균으로 주 12시간을 초과하지 않는다면 법에 위반되지 않는 것으로 보는 제도가 있음.

- 정리하자면, ▲ 근로기준법 미적용 근로자 ▲ 근로시간․휴게․휴일제도 적용 제외자 ▲ 근로시간․휴게시간 특례업종 종사자 ▲ 탄력적근로시간제도가 실노동시간의 단축을 하는 데 있어 장애 요인이라 볼 수 있음.

<근로시간 규제에 대한 예외 법․제도와 그에 따른 종사자>

전체노동자	근기법 미적용 (5인 미만 사업장)	근로시간제도 적용 제외자	근로시간 특례업종
1,740만명	520만명	40만명	400만명

(2) 고용노동부의 잘못된 행정해석

○ ‘휴일근로가 연장근로에 포함되느냐’에 대한 논란

- ‘휴일근로․연장근로’가 중첩되느냐에 대한 논란은 2009년 경기도 성남시 환경미화원들이 성남시를 상대로 '휴일근로수당에 연장근로수당을 추가해 통상임금의 200%를 지급하라'며 수원지방법원에 소송을 제기하므로써 촉발.

- 미화원들은 근로기준법상 법정근로시간인 주 40시간을 초과한 휴일근무는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하기 때문에, 통상임금의 150%(통상근로100% + 휴일수당50%)가 아니라 통상임금의 200%(통상근로100% + 휴일수당50% + 연장수당50%)를 지급할 것을 요구.

- 성남시는 법정근로시간인 주 40시간에 휴일근로를 포함하지 않는 것은 오래된 관행이고, 노사 모두 이 같은 관행을 전제로 지금까지 단체협약을 체결해왔다고 주장

○ 고용노동부의 행정해석

- 고용노동부는 휴일근로와 연장근로는 중첩되지 않는다는 것을 전제로 하고 있음. 통상근로의무일(월~금)과 휴일근로(토,일)은 별도로 봐야된다는 주장임.

※ 이에 따르면, 주당 허용되는 최대 근로시간은 68시간(주 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로16시간)임.

【법원의 입장】

- 법원은 근로기준법 상 근로시간은 휴일을 포함해 실제 근로를 제공한 모든 시간을 의미하므로 연속하는 7일 동안 40시간의 근로시간을 초과했다면 그 외 근로제공은 모두 연장근로로 봐야 한다는 입장임. 계속해서 똑같은 논지의 판례들이 줄지어 나오고 있으며, 2014년 상반기에 이와 관련한 대법원 판례가 나올 것으로 예상되고 있는 상태

※ 이에 따르면, 주당 허용되는 최대 근로시간은 52시간(주 40시간 + 연장근로 12시간)

- 이러한 의견에 따라 고용노동부는 현재 현행법 체계에서도 ‘휴일근로는 연장근로’에 해당하는 것으로 행정해석을 변경하고, 현장을 지도해야하나 별다른 움직임을 보이지 않고 있는 상태임.

(3) 기업의 인사관리 측면 : 저임금 구조․왜곡된 임금체계와 장시간노동, 포괄임금제

○ 저임금․왜곡된 임금체계와 장시간노동

- 기업들은 기본급을 최대한 낮게 유지하면서 각종 수당을 쌓아올리는 식의 임금체계구조를 선호

- 기업측에서는 낮은 기본급 탓에 기존의 인력을 장시간으로 활용하는 것이 신규채용을 하는 것보다 비용적인 측면에서 유리하기 때문

○ 포괄임금제

- 기업들은 포괄임금제를 적극적으로 이용해 왔음. 포괄임금제는 법상 허용되는 제도가 아니라 판례에서 인정한 법리에 해당

- 포괄임금제도는 시간외근로를 실제 측정하지 않고, 미리 정해진 시간을 정해놓고 지급분을 결정하는 상태임. 포괄임금제로 인해 추가적인 비용을 지불하지 않고 시간외근로를 시킬수 있는 방식으로 악용

2. 노동시장 단축 논의 경과와 쟁점

1) 개 요

우리나라 근로기준법은 주 40시간제를 규정하여 주 12시간의 연장근로를 예외적으로 인정하고, 이러한 연장근로에 대해서 시간외수당을 지급하도록 하는 구조를 취하고 있음.

그러나, 법원과 달리 고용노동부의 행정해석은 휴일근로를 연장근로와 별도로 보고 있고, 다음과 같은 제도는 실노동시간을 단축하는 데 장애요인이 되고 있음

- 근로기준법 미적용 근로자(5인미만 사업장 및 특수고용형태노동자)

- 근로시간․휴게․휴일제도 적용 제외자(경비원, 농작물 재배 사업 종사자 등)

- 근로시간․휴게시간 특례업종 종사자 (운수업, 영화제작업 등)

- 탄력적근로시간제도

실노동시간 단축은 근기법 개정이 동반되지 않으면 그 한계가 뚜렷한 의제. 한국노총은 실노동시간 단축이 임금․노동조건 저하로 귀결되지 않는다는 기본 원칙 하에 다음과 같은 제도개선 사항을 요구하고 있음.

- 휴일근로 연장근로를 포함하는 문제 관련 그간의 고용노동부의 잘못된 행정해석과 운영을 바로잡아야 함.

- ▲ 근기법 적용확대(근기법 제 10조) ▲ 특례업종 폐지(59조) ▲ 예외조항 폐지(제63조) ▲ 포괄임금제 폐지(신설, 제43조)

- 중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책 마련.

2) 주요 쟁점

(1) 개요

<실노동시간 단축에 대한 주요쟁점>

▲ 휴일근로 연장근로 포함

▲ 시행시기(전면 vs 단계별)

▲ 노사합의에 대한 초과근로 한도 확대(현재 주 12시간 → 20시간)

▲ 탄력적근로 단위기간 확대(현재 3개월 → 6개월),

▲ 초과근로 할증임금 조정(현재 50% → 25%)

▲ 근로시간저축계좌제

- 여당의 입법안은 산업실태를 고려하여 근로시간을 연장할 수 있는 예외적인 조항을 삽입하거나, 기존의 요건을 완화하여 적용시키기 위한 움직임을 보이고 있으며,

- 야당의 법안은 근로시간 단축에 장애가 되는 제도나 규정을 폐지하는 데 초점을 맞추고 있어 의견 교류가 쉽지 않은 상황임.

○ 여․야 입법안 비교

< 실노동시간 단축에 대한 여․야 입법안 비교 >

구 분	김성태 의원안	한정애 의원안
휴일근로 연장근로 산입	․기업규모별 단계 적용 - 2016 ~ 2018년 : 3단계	․개정과 동시에 전체 근로자 적용
	․노사합의로 예외적 연장근로 한도 확대 - 주 12시간 → 주 20시간	-
근로시간 특례제도	․업종 축소(26개→10개) ․서면합의 요건 명시	․근로시간특례제도 폐지
탄력적 근로시간	․단위기간 확대 - 2주→1개월, 3개월→6개월 * 다만, 특정주 제한 강화, 특정일 제한 삭제 (52시간 → 48시간)	․연장근로 금지 - 단위기간 확대는 장시간 근로 우려 등으로 반대
연속휴식시간	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여 -업무 특성 등을 감안한 예외 설정	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여
적용제외 제도	-	․폐지
포괄임금	-	․가산수당 명시
연소자 근로시간	-	․연소자 근로시간 40→ 35 단축

3) 쟁점별 노·사·정 입장

○ 지속 가능한 발전을 위해 패러다임의 대전환이 필요함

○ 근로시간단축에 관한 기본입장

- 2010년 노사정위원회 노사정 합의 내용(2020년까지 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1800시간으로 단축한다)을 존중해야 함.

- 법원판결과 상식을 존중(① 휴일노동의 잔업시간 한도 포함 ② 1주일은 7일 ③ 잔업시간 한도 12시간을 20시간으로 역행할 수는 없음)

- 노동시간 무법지대는 사라져야 함(5인미만 사업장 근기법 적용, 적용제외 폐지, 노동자 개념 확대 등)

- 근로시간 특례업종은 5·16의 산물로서 즉시 폐기되어야 함

○ 한국노총의 요구

- 휴일근로 연장근로를 포함하는 문제 관련 그간의 고용노동부의 잘못된 행정해석과 운영을 바로잡아야 함.

- ▲ 근기법 적용확대(근기법 제 10조) ▲ 특례업종 폐지(59조) ▲ 예외조항 폐지(제63조) ▲ 포괄임금제 폐지(신설, 제43조) ▲ 최소휴식 시간제 보장 ▲ 연속적 휴가사용권 보장

- 중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책이 마련되어야 함

○ 근로시간단축 관련 입법안에 대한 입장

- 법 개정 시 즉시 시행해야 함. 기업규모별로 단계적용을 하는 경우 대․중소기업 노동자간 제도 적용시기가 달라짐에 따라 노동조건 차별 및 양극화 심화 문제가 발생될 우려가 있으며, 법적 안정성의 문제도 야기

- 노사합의에 의한 연장근로 한도 확대 / 탄력적 근로시간제 단위기간 확대를 허용할 경우 상시적인 장시간노동 문제를 개선하려는 효과가 상실되며, 임금삭감 및 합의 주체인 노사간 힘의 대등성 문제 발생. 선진국은 1800시간대 이하 조건과 초기업 노사간 합의가 있음

- 5인 미만 사업장 근기법 적용 / 근로시간 특례제도 폐지 / 적용제외 규정 폐지로 무분별하게 확대되어 있는 노동시간 사각지대를 해소하여 근기법 적용범위를 넓혀 노동법상 보호규정을 적용받을 수 있도록 해야 함

- 중소영세사업장 지원, 교대제 전환시 지원 확대 등으로 중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책이 마련되어야 함(*중소기업의 노동시간 단축을 위한 고용개선 지원기금 / 노동시간단축 관련 설비투자 지원방안 / 산업별․업종별 근로시간단축틀별위원회 구성 등의 방안이 실행되어야 함)

(2) 한국경총

○ 휴일근로를 연장근로 한도에 포함시키는 것으로 법을 개정할 경우, 실질적으로 기업부담과 사회․경제적 부작용을 최소화할 수 있는 다음과 같은 방안이 반드시 함께 입법되어야 함.

- 기업규모별 일정기간 시행유예 필요

- 주40시간 도입 때처럼 기업규모별 6단계로 나누어 시행

* 1,000명(17년) ⇒ 300명(18년) ⇒ 100명(20년) ⇒ 50명(22년) ⇒ 20명(23년) ⇒ 5명 이상(24년)

※ 주40시간제 도입 시 입법례

1,000명(2004.7.1) ⇒ 300명(2005.7.1) ⇒ 100명(2006.7.1) ⇒ 50명(2007.7.1.) ⇒

20명(2008.7.1) ⇒ 5명 이상(2011년 내 전면 시행)

- 휴일근로 중복할증 불인정 명시

- 기업규모별 유예기간 만료 후 추가연장근로 허용 규정 마련

○ 법제 요구 사항

- 초과근로 할증률 축소

- 미사용연차휴가 금전보상 제한 명시

- 화이트칼라 이그젬션(white-collar exemption) 도입

■ 미국의 화이트칼라 이그젬션 제도

- 관리직, 행정직 또는 전문직 종사 근로자, 컴퓨터 근로자, 영업직 근로자 등 사무직 근로자에 대해 할증임금 적용 제외(공정근로기준법)

※소득기준 : 주당 455달러 이상(연방 최저임금의 1.5배 수준)

- 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 요건 완화 필요

- 재량근로시간제 대상업무 확대 필요

(3) 고용노동부

○ 기본 입장

- 총 근로시간 한도의 단계적 감축(휴일근로의 연장근로 포함), 특례업종 축소, 탄력적근로시간제 개선, 근로시간저축계좌제 도입을 함께 추진

- 휴일근로의 연장근로 포함(조기입법 필요, 다만 상당한 준비기간 필요, 기업규모별 단계적 시행)

- 특례업종 축소(특례업종을 26개로 재분류하고, 10개 업종에 대해 특례업종을 유지하는 방안이 적절)

- 유연근로시간제 운영(탄력적근로시간제 단위기간 확대, 근로시간저축계좌제 도입)

- 연속휴식시간제 도입은 시기상조

○ 정부는 이와 함께 근로시간 단축을 위한 행․재정지원, 일家양득 캠페인 등을 통한 장시간근로 관행 및 인식 개선을 종합적으로 추진할 것임.

3. 노동조합 대응방침

1) 대응원칙

○ 1,800시간대 노동시간 단축 원칙 확인

- 장시간 노동체제의 근절을 위해 2010년 노사정위원회의 합의사항인 “2020년까지 노동시간을 1,800시간 이내로 단축”한다는 내용의 기본정신에 입각해야 함.

- 현재의 노동시간단축 논의는 이를 실현하기 위한 과정으로서 진행되고 있는 것임을 확인할 필요가 있음.

○ 노동시간 단축을 위한 법제도 개선

- 이를 위해서는 △ 근로기준법상 노동시간 사각지대 해소 – 5인미만 사업장 적용 및 특례제도 폐지 △ 연장근로의 제한 및 실노동시간상한제 도입 △ 휴일·휴가의 확대 및 교대제 개편 △ 포괄임금제도에 대한 법적 규제 △ 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계한 제도 개선 등 포괄적인 노력이 필요함.

○ 노동시간 단축이 일자리 창출에 기여해야

- 노동시간을 단축하고 규제한다고 하여 고용창출로 바로 연계될 수 있는 것은 아님. 이에 대해 상시적으로 이루어지는 초과 노동을 금지하고 이에 대한 신규고용 창출을 강제할 수 있는 시스템 구축 필요

2) 휴일근로의 연장근로 포함

○ 근로기준법 개정으로 논란 없애야

- 지극히 당연하게 법의 정신을 위배하고 판례와 법학계의 의견을 무시한 채 장시간 근로를 오히려 합법화시켜온 내용으로 이견이 없도록 법제화하자는 것이므로 이견이 있을 수 없음

- 정부와 경영계가 유예기간을 들먹이며 시간끌기에 나서는 상황에서 대법원의 신속한 판결을 촉구하는 실천과 국회 환경노동위원회에서 근로기준법 개정안을 신속히 처리하여 노사간의 지리한 싸움에 종지부를 찍어야 함.

3) 법현실의 괴리 해소는 감독 강화

○ 여당은 특별근로시간제도의 도입(2016.1-2018년까지 3단계)을 주장하고, 야당은 처벌면제 조항의 도입(2017년 말까지)을 주장하고 있음.

○ 탈법, 불법 용납 안되

- 위의 주장은 이미 법원의 판례와 대다수 법학자들의 의견에 의해 무효인 내용이므로 이를 토대로 최소 4년 이상의 유예기간을 둔다는 여야의 입법안은 원천적으로 잘못된 내용임. 즉, 탈법, 불법을 오히려 4년간 연장하자는 주장이므로 받아들일 수 없음. 오히려 년내 노사간 합의를 통해서 이를 해소하고 정부는 감독의 강화를 통해 불법을 시정하여야 할 것임.

4) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 반대 및 연장근로 상한선 제한

○ 탄력적 근로시간제는 주 노동시간이 연간 1,800시간으로 줄어들었을 때에나 논의할 수 있는 사항

- 따라서 원천적으로 탄력근로시간 확대논의 자체를 반대함.

- 여당안인 주12시간에 이어 특별근로시간제도로서 1년 중 6개월 동안 1주 8시간 연장근로를 허용할 경우, 사실상 휴일근로를 대부분 인정하는 것으로 장시간근로 규제를 무력화함

○ 사실상 휴일근로 인정으로 실노동시간 단축에 전혀 도움안되

- 통상 대공장에서 잔업·특근이 많은 경우, 잔업 1일 2시간, 특근 월 2~3회 실시하는데 주 12시간의 연장에 추가연장 8시간이면, 휴일근로를 사실상 그대로 인정하는 것임.

- 특히, 6개월은 연속 6개월이 아니고 연간 26주를 보장하는 것이므로, 매월 2~3주씩 연간 26주에 휴일근로(추가연장근로 주 8시간)를 배치하면, 기존 휴일근로를 거의 그대로 혹은 그 이상을 보장해주는 것과 같음.

○ 특별근로시간 논의도 제고해야

- 특별근로시간을 허용할 경우, 26주 동안 총 노동시간은 최대 1,560시간까지 늘어남.

- 제53조1항에서 주 52시간(40시간 + 12시간)까지 허용하고, 다시 제3항에서 26주간은 추가로 8시간을 연장할 수 있도록 허용한다는 것인데, 결국 1년의 절반인 26주간은 노동시간이 주 60시간(40시간+12시간+8시간)까지 늘어나고, 26주 만에 총 노동시간은 최대 1,560시간(60시간×26주)에 육박함.

- ‘근로시간단축’ 의제에 전혀 부합하지 않고, 국제노동기준에도 위반됨.

○ 오히려 주 12시간 제한 외에 연간 근로시간도 제한해야

- 현행 주12시간 연장근로 제한이외에 연180시간 제한 등으로 연간 근로시간제한이 되어야 실노동시간 단축이 제대로 이루어질 것으로 판단함. 주12시간제한이라 하더라도 연간 연장근로가 12×52=604시간이나 되어 실노동시간이 1,800시간으로 줄어들 수가 없음.

5) 현속휴식시간제 도입

○ 여야 및 지원단의 입장과 같이 연속휴식시간제의 도입에 찬성

- 노동일이 연속될 경우 11시간 휴식시간 보장은 1일의 휴일이 주어지는 경우 35시간(11시간 휴식+24시간 휴일) 연속 휴식·휴일의 보장이 뒷받침되지 않으면 무의미함.

○ 35시간 휴식 및 휴일의 연속보장은 교대제 사업장에 적극적으로 적용되어야

- 노동시간단축으로 연계되어 효과를 볼 수 있음. 교대사업장의 경우 형식적으로는 1일의 휴일이 주어지지만 ‘밤근무→휴일→아침근무’로 이어지는 경우에 실제로는 휴일은 실종되고 사실상 ‘조금 긴 휴식’만 부여되는 경우가 많고, 이는 다시 장시간 노동으로 연결되는 고질적인 문제가 있음.

- 따라서 연속휴식시간제를 도입하면서, 교대제 사업장을 예외로 허용하는 것은 제도 도입의 취지를 몰각하는 것이므로 교대제 사업장에까지 전면허용되어야 함.

6) 특례업종의 축소가 아닌 폐지

○ 연장근로 상한 설정 바람직

- 여야의 안은 노사정위 노동시간단축위에서 합의되지 않은 공익위원안으로 10개의 사업을 특례업종으로 인정하고, 이 경우에도 연장근로의 상한을 설정하는 것이 바람직

- 공익위원안에 따라 근로시간특례제도가 개선되는 경우 적용대상근로자는 근로기준법 적용대상자 1,055만명의 38%인 400만명선에서 13%에 해당하는 140만명 수준으로 감소되는 효과가 발생할 것으로 추산됨.(근로시간 특례업종 개선위원회 활동보고서, 2012년).

- 다만 여당안은 노동시간상한 및 근무 도중 연속휴게시간(수면시간)의 상한을 법에 명시하지 않고 대통령령에 위임하고 있음.

- 근무 도중 연속휴게시간(수면시간)은 사실상 대기시간을 휴게시간/수면시간으로 악용하여 노동시간 내지 사업장 내 구속시간을 길게 만드는 핵심요인으로서, ‘근로시간단축’ 의제 안에서 반드시 검토되어야 할 지점

○ 규제완화보다는 특례업종 폐지로 공익성 강화해야

- 공익성이 강한 사업에 대하여 규제를 완화하여 공중의 편의를 도모한다는 것이 이 제도의 목적이나, 해당 목적은 노동자들에 대한 노동조건을 제한하는 방식이 아니라, 폐지하고 다른 방식으로도 가능

- 현재 근로시간 및 휴게시간의 특례로 지정되어 있는 업종 가운데 교육연구와 같은 인문사회과학 분야의 연구 업무, 영화제작업에서의 방송프로그램 ․ 영화제작업에서의 방송프로그램 ․ 영화의 프로듀서나 감독 업무, 광고업에서의 디자인 업무 등은 재량근로제의 적용대상이므로 필요하면 재량근로 약정을 통해 해결할 수 있으므로 굳이 근로시간 및 휴게시간 자체의 적용을 배제할 필요 없음.

- 또한 그 외 업무 가운데 운수업과 의료업의 경우에는 오히려 공중의 안전을 위해 장시간 근로를 제한하고 충분한 휴게시간을 보장해야 할 업무임

7) 기타 법개정 요구사항

○ 근로기준법 개정 시급

- 노동시간 단축과 관련된 조항이 전체 노동자에게 적용될 수 있도록 5인 미만 사업장 근로시간 적용, ▲ 예외조항 폐지(제63조) 등이 이루어져야 하며  ▲ 노동절을 공휴일로 하고 휴일이 겹쳤을 시 연속으로 보장하도록 하여 공휴일이 실질적으로 보장되고 , 연차휴가의 실질적 보장이 이루어지도록 최소 2주 이상 연속적 휴가사용권이 보장되어야 함.

- 아울러 원천적으로 중소영세 사업장의 저임금장시간노동체제가 가능하도록 되어있는 포괄임금제도는 무효화되도록 제도의 보완이 이루어져야 함.

○ 노동시간단축과 일자리 창출을 연계하는 법․제도 정비가 이루어져야

- 연간 1,800시간으로 줄여 일자리 창출을 위해 국가는 노동시간단축 및 고용확대, 지원에 대한 대책을 수립하여 시행해야 함. △ 노동시간단축을 위한 연간 및 분기단위 목표 △ 노동시간단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기단위 목표 △노동시간단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 △장시간 노동 해결을 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 △기타 노동시간단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 등의 제도 정비가 이루어져야 함.

4. 교대제 근무형태 개선 사례

1) 주간연속 2교대제 도입 사례

(1) 기본현황

① 노동조합

노동조합 명칭	NVH KOREA 노동조합
위원장	김 영 길
평균연령	38.4세
평균 근속년수	11.8년
정년	60세

② 사업장

사업장 명칭	NVH KOREA
소재지	본사 및 경주공장 : 경북 경주시 외동읍 아산공장 : 충남 아산시 둔포면
업종, 생산품	자동차 부품(자동차 내장부품)
설립일	1984. 01

③ 인원현황

구분	전체	남(정규직)	여(정규직)	남(비정규직)	여(비정규직)
조합원 수	225	208	17	-	-
종업원 수	405	375	22	6	2

(2)  세부 현황

① 주간연속 2교대제 근무형태 도입 배경

○ 통상임금 논란 및 근로시간 단축 등 급격하게 변화 하는 경영 환경에 대응

- 노동조합의 요구에 회사측은 원청사의 시행결과를 지켜보자는 이유로 1년여의 교섭을 거쳐 시행

② 교대제 변경 현황

○ 도입 시기 :  2014년 05월 01일(목요일)

○ 주간연속 2교대 근무시간은 아래 표와 같이 적용하되, 파견인원, 출하,  서열관련 업무 수행  인원은 고객사 근무시간에 따라 유동적으로 운영

<교대조 근무시간>

- 고객사 파견자의 근무시간은 1조 06:50 ~ 15:30, 2조 15:30 ~ 01:30

- 경주공장 상시주간조 근무자가 교대1조와 연계된 업무를 수행하는 경우 중식시간 등을 교대1조와 동일시간대로 적용

<상시주간조 근무시간>

<3교대조 근무시간>

○ 3교대조 운영은 경주, 아산공장 보전반 인원을 대상

- 상기 1)항에도 불구하고 원할한 업무수행을 위하여 별도의 조출 또는 연장근무가 필요한 업무를 다음과 같이 결정하고 적정인원을 운영하되, 추후 회사사정에 따라 수행업무 또는 인원의 변경이 필요한 때에는 조정

<연장근로 필요 업무>

③ 생산능력 및 생산량 유지

- 회사와 조합은 주간연속 2교대 시행으로 인한 근무형태 변경시점의 인원 및 설비 등 제반조건을 기준으로 UPH 향상과 추가근무시간 확보 등의 생산성 보전활동을 통해 기존  근무(10+10) 생산능력 및 생산량 유지를 위한 최선의 노력을 다하기로 함

- UPH 향상 : 근무형태 변경시점의 UPH 기준 평균 6.1% 향상하며, 추후 고객사 생산량  변경 등으로 UPH 조정이 필요한 경우 조정 가능

- 생산량 보전을 위한  추가 작업시간 확보

․안전교육, 혹서기 휴게시간 축소(10분), 신정전일 야간조 근무, 추가연장 10분으로 추가 작업시간 확보

․단, 안전교육(2시간/월)은 평일 근무시간 외 실시하며, 안전교육 2시간이 임금에 반영되어 있으므로 불참자는 불참시간만큼 시간을 불인정

④  생산성 향상 관련 임금보전 기준

- 임금보전은 주간연속 2교대 시행에 따른 근무시간 감소와 생산성 향상에 대한 임금보전 차원에서 지급하는 임금

- 주간연속 2교대 전, 후 임금총액을 동일한 수준으로 유지하기 위해서 주간연속 2교대 전, 후 연장근무 차액을 조정계수로 나눈 연장보전수당과 주간연속 2교대전 후 심야  근무 차액을 조정계수로 나눈 심야보전수당 신설

※ 임금총액은 '기본급 + 통상수당 + 연장근무수당 + 심야근무수당 +   상여월할금액 +   연/월차 월할금액'의 합계금액)

․조정계수는 소수점 4째자리에서 절사하여 계산에 반영

․조정계수의 기준이 되는 통상수당은 매년 12월말 기준 직책, 직무, 환경, 근속, 생산장려, 본인가족, 교대수당, 파견수당 등 단체협약에 명시된 통상수당 기준

- 연장보전수당(평일 연장근무 차액에 대한 보전수당을 뜻함)

․교대조, 3교대조는 19.6시간(총 근무시간 34.6시간)을 연장보전수당으로 보전

․상시주간조 21시간(총 근무시간 33시간)을 연장보전수당으로 보전

- 심야보전수당(평일 심야근무 차액에 대한 보전수당을 뜻함)

․심야보전수당은 교대조 근무자 및 3교대조 근무자에 한해 지급.

》고객사 파견자 및 보전반 1,2조 고정근무자는 35시간(총 근무시간 70시간)을 심야보전 수당으로 보전

》고객사 파견자 및 보전반 1,2조 고정근무자를 제외한 교대조, 3교대조 근무자는 30시간  (총 근무시간 70시간)을 심야보전수당으로 보전

․주간연속 2교대 시행 중 근무시간대가 변경됨에 따라 심야근무시간이   바뀌는 경우 심야  보전수당 산정을 위한 보전시간은 노사 합의로 변경 가능

- 교대조, 3교대조 근무자에 한해 다음과 같이 휴일근무 보전수당 지급.

<휴일근무 보전금액>

․휴일근무 보전수당은 비통상수당으로 함

․휴일근무 보전수당은 주간연속 2교대 이전 휴일근무수당과 주간연속 2교대 이후 휴일 근무수당의 차액을 보전한는 것을 원칙으로 함

․휴일근무 1회에 대한 기준시간은 1조 8시간, 2조 9.3시간, 3조 9.2시간으로 하며, 휴일근무 1회 시간이 기준시간에 미달하는 경우에는 근무시간에 비례하여 미달되는시간만큼 휴일근무 보전수당을 감액 지급

․임금인상에 따른 휴일근무보전수당은 정률로 보전

- 교대조, 상시주간조, 3교대조 간의 근무형태 변경이 있는 경우 변경시점

․(발령일자) 기준으로 조정한다. 단, 일시적인 근무형태 변경에 대해서는 조정하지 아니하기로 함

- 임금인상에 따른 연장보전수당과 심야보전수당은 정률로 보전

- 지각, 조퇴, 외출, 연장근무 불참 시 해당시간의 임금만을 감액하여 지급하며, 고객사 사정에 따라 연장근무 미실시하는 경우에도 해당 연장근무 시간을 인정하지 않기로 함

⑤ 근무시간별 할증률 적용

- 주간연속 2교대 실시 후 평일 근무시간별 할증률은 다음과 같이 적용

․단, 상시주간조 및 교대1조의 연장근무가 20:00 이후까지 이어질 경우 할증률은 현재  단협이 정하는 바에 따르기로 함

<평일 할증률>

- 주간연속 2교대 실시 후 휴일 근무시간별 할증률은 다음과 같이 적용.

<휴일 할증률>

․상시주간조의 휴일특근은 회사 사정에 따라 교대1조와 동일한 시간대에   실시 가능

⑥ 후생복지

- 식당운영 : 공장별 근무형태 및 시간에 따라 식당 운영

- 통근버스

․생산 직접라인 가동시간 기준으로 운영하며 회사는 근무시간 변경에 따른 통근버스 운행에 지장이 없도록 단협에 명시

․통근버스 운행시간 및 노선의 변경이 필요한 경우 노사간 협의를 통해   처리

- 간식지급

․2조, 3조 근무자는 연장근무를 위해 간식 지급. 단, 상시주간조의 경우 부득이 18시 30분 이후 근무가 필요한 경우 간식을 지급

․2조, 3조 근무자의 간식취식 시간은 정취근무 후 유급 휴식시간 10분 활용

․상시주간조 근무자의 간식취식 시간은 연장근무 후 무급 20분 활용

※ 관리사무직의 경우 17시 이후 무급 20분 활용

․간식의 종류, 단가 변경이 필요한 경우 노사 협의를 통해 결정

⑦ 기타

- 단협에 명시되지 않은 사항에 대해서는 별도 부속 합의서를 통해 내용을 명시하며, 부속 합의서에 명시되지 않은 사항은 기존 관례 또는 제규정에 따르기로 함.

- 기 시행되었던 주간연속 2교대 시범실시 기간 중 참여자에 대해서는 83,000원의 격려금 지급

- 주간연속 2교대 시행 이후 추가 논의사항이 필요한 경우 노사간 협의로 처리

<교대제 변경 후 노동시간의 감축규모>

구 분	변경 전	변경 후	비고
주당노동시간	92.5	85	2시프트 기준
월 노동시간	370	340	〃
년 노동시간	4,440	4,080

<교대제 변경 이전 평균 초과 근로시간>

		근무시간	연장시간	비고
상시 주간		7.36	1.67
교대 생산	주간	7.63	1.57
	야간	7.63	1.57

<항목별 노동시간 단축현황>

구분	변경 전	변경 후	증감	비고
주간	8	8	0
야간	8	8	0
연장	4	1.3	-2.7
휴일(토)	-	-	-
국경휴일	9	8.65	-0.35
대근
계	29	25.95	-3.05
주당평균	7.2	6.5	0.8

2) 4조 2교대 도입 사례

(1) 기본현황

① 노동조합

조합원 수 (평균연령, 근속)	220명 (평균연령 : 37.1세, 평균근속 : 8.0년)
설립년도	1996년
기타사항	- 2013년 12월 통상임금 관련 합의 - 2014년 02월 임·단 협 타결

② 사업장

소재지(본사)	충북
상시근로자	514명

③ 인원현황

구분	전체	남(정규직)	여(정규직)	남(비정규직)	여(비정규직)
조합원 수	222	222	-	-	-
종업원 수	297	297	-	-	-

(2) 세부현황

① 교대제 변경 도입 배경

- 대법원 통상임금 전원합의체 판결, 근로시간 단축 입법 등에 대한 방안으로 인력운영 효율화, 고용안정, 장시간 근로 환경 개선

- 3조 3교대 근무형태 유지하여 통상임금 적용할 경우 임금부담 가중

- 3조 3교대 근무형태 유지시 근로시간 단축 어려움

- 수주량 변화에 따른 인력운영의 어려움

② 교대제 변경 시기 : 2014년 4월부터 실시

○ 3조 3교대(오전/오후/야간)에서 4조 2교대(주/야)로 변경

- 4일 근무 4일 휴무

<교대제 변경 전 : 3조3교대 (7근 1휴, 4근 1휴, 7근 1휴)>

<교대제 변경 후 : 4조2교대 (4근 4휴)>

③ 교대조 전환 개편 내용

<교대조 전환 개편 내용>

구분	(구) 3조3교대	(신) 4조2교대	비고
전제조건	---	탄력적근로제	근기법51조
근무형태	7근(오전) 1휴 – 8일 7근(야간) 1휴 – 8일 4근(오후) 1휴 – 5일	4근(주간) 4휴 – 8일 4근(야간) 4휴 – 8일
년 휴무일	3휴*17.38주=52.1일	8휴*22.81주=182.5일	휴일 130.4일 증가
년간 근로시간	168시간*17.38주=2,920시간	96시간*22.81주=2,190시간	근무시간 730시간 감소
주당 근로시간	2,920시간/52.1주=56시간	2,190시간/52.1주=42시간	주당 14시간 감소
월 근로시간	2,920시간/12개월=243.3시간	2,190시간/12개월=182.5시간
주기당 야간일 수	7일	4일	3일 감소
년 야간일 수	7일*17.38주=121.6일	4일*22.81주=91.2일	30.4일 감소

④ 교대제 전환에 따른 기대효과

○ 회사측

- 통상임금, 근로시간 단축 문제 해결

- 수주량 변화에 따른 인적 자원 활용 극대화

- 품질안정, 생산성 향상

- 비용절감(식당, 주차공간부족 해소 등)

- 안전 사고 감소

○ 조합측

- 충분한 휴식 보장(재충전 기회)

- 계획적인 생활(자기계발 기회 마련)

- 출근일수 감소(유류비 절감)

- 근로자 삶의 질 향상

- 일과 가정의 양립(가족과의 소통)

⑤  교대조 개편에 따른 주요사항

⑥ 교대조 개편에 따른 향후 과제

⑦ 교대제 변경 이후 노동시간 감축 규모

구 분	변경 전	변경 후	비고
주당노동시간	56	42	2시프트 기준
월 노동시간	243.3	182.5	〃
년 노동시간	2,920	2,190

⑧ 물량 증가시 대책 혹은 노사 합의사항

- 대체 근무 및 인원충원에 합의

⑨ 교대제 변경에 대한 회사의 대응

- 회사는 교대제 변경에 협조적

⑩ 교대제 변경 이전 평균 초과 근로시간

<교대제 변경 이전 평균 초과 근로시간>

		근무시간(일)	연장시간(월)	비고
상시 주간		8	60
교대 생산	주간	8	27	휴일특근 21
	야간	8	59	휴일특근 연장 25

⑪ 임금 보전 방식

- 임금인상 11%(상여금의 통상임금 포함분 포함), 야간수당 요율 상승(0.5-0.75)

⑫ 통상임금 문제의 해결을 위해 교대제 도입

- 대신 휴일특근 요율 변경으로 200%～150%로 노동조합이 양보

5. 단체협약 개정 요구 지침

1) 노동시간단축과 근무형태 변경 지침

○ 교대제 개편 추진위원회 구성, 운영

- 교대제 개편을 위한 추진위원회 구성 근거 마련

- 교대제 개편 시 시·일급제에서 월급제로 전환

- 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등 유급처리 및 자료 제공 의무화

- 교대제 개편을 위한 노사 공동 노력 선언

【교대제개편추진위원회 구성·운영】① 회사는 조합원의 일과 삶의 양립과 건강권 강화를 위해 밤샘노동을 해소하고 노동시간 단축을 위해 2014년 1월 1일부로 현행의 교대제(주야맞교대 근무형태)를 개편한다.

② 회사는 교대제를 개편하는 경우 월급제 시행을 원칙으로 하고 기타 세부적인 사항은 교대제 개편 추진위원회에서 결정한다.

③ 회사와 조합은 노사 동수로 교대제 개편 추진위원회를 구성하고 주1회 이상 교섭을 실시하며, 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등을 유급처리하고 조합측이 요청한 자료를 제공한다.

④ 회사와 조합은 밤샘노동 및 장시간 노동 해소를 위하여 정부의 지원 확대 요구 등 공동 노력한다.

○ 지침 해설

- 밤샘노동 및 장시간 근로 해소는 노동자의 일과 삶의 양립과 건강권을 보호하고 일자리 창출을 위한 사회적 공감대가 형성된 상태임.

- 사업장내에 교대제 개편 추진 기구를 구성하고 상시적인 논의 체계를 마련해야 할 것임

- 교대제 개편 추진위원회의 실효성을 담보하기 위해서, 조합측 추진위원의 활동시간을 유급화하고 자료 제공 의무를 명문화해야 할 것임

※ 주간연속 2교대제 시행과 실노동시간 단축

- 회사는 노동자들의 건강권 확보와 인간다운 삶을 영위하기 위해 심야노동을 철폐하고 교대제 변경을 실시함.

- 주간연속 2교대제는 총고용보장과 일자리 창출, 적정 노동강도, 생활임금보장 원칙아래 실시한다. 이를 위해 필요한 신설공장 및 설비증설을 함.

- 주간연속 2교대제시행을 통해 실노동시간을 단축하고 일자리를 창출함.

- 교대제 변경이 될 경우 생활임금을 보장하기 위한 월급제를 실시함.

2) 교대근무자 보호 지침

○ 교대제 개편 지침

- 교대제 노동의 개선(2조 2교대 → 주간연속 2교대제, 2일근무․1일 휴무 또는 3조 2교대, 3조3교대→4조3교대)

- 교대제 개선관련 기존 임금수준 확보

【교대근무자 보호】① 회사는 교대근무등 불규칙 노동으로 노동형태를 변경할 경우 사전에 반드시 조합과 합의해야 한다.

② 회사는 교대근무자들의 근무와 근무사이 최소한 16시간 이상의 휴식을 보장한다.

③ 회사는 교대근무자가 건강상 이유로 부서 이동 또는 통상근무로의 전환을 요구할 경우 이에 응해야 한다.

④ 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 종합건강검진을 실시하여야 한다.

⑤ 회사는 근무표의 경우 최소 1개월전에 통보하여야 하고 변경은 최소한 7일이전에 알려주어야 하며 반드시 본인의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 교대근무자에 대한 휴일을 00:00부터 24:00 까지로 적용하여 보장해야 한다.

⑦ 회사는 교대근무자가 법정공휴에 근무한 경우 대체휴일을 주더라도 휴일근무수당을 가산하여 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 교대근무자의 5일이상 연속근무를 금지하고, 주2일의 휴일을 보장해야 한다.

⑨ 회사는 인수인계를 위한 시간도 근무시간으로 본다.

○ 지침 해설

- ‘교대근무’라 함은 24시간을 2개조 이상으로 구성된 노동자들이 일정한 시간마다 교대로 작업하는 노동형태로서 격일제, 2조2교대제, 3조3교대제, 4조3교대제 등 다양한 형태로 불규칙하게 순환교대근무를 하기 때문에 이로 인한 생체리듬의 변화로 면역기능의 약화, 수면장해, 위장장해, 심혈관계 질환, 우울증, 불안감 등 신체 및 생리적 건강상의 심각한 장해를 유발할 수 있음.

- 교대근무자들은 심리적 또는 신체적으로 건강상의 많은 장해가 발생하고, 사회생활 및 가정생활에 있어서도 갖가지 제약과 심한 스트레스를 받기 때문에 교대근무에 종사하는 경우에는 기준노동시간의 준수, 휴일, 휴게시간의 보장 등 보호조치를 마련해야 함.

- 교대근무자들은 최소한 16시간 이상의 휴식이 보장되어야 하며 출퇴근시간, 식사 및 수면에 필요한 시간을 충분히 제공하도록 함.

- 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 건강검진을 실시하도록 하며, 교대작업 부적응 증후군을 가진 자는 교대근무가 아닌 부서로 이동시키거나 통상근무로 전환할 수 있는 장치를 마련해야 함.

- 교대근무 노동자들이 계획을 가지고 자기시간을 활용하고, 건강상 문제가 발생하지 않도록 근무표는 최소한 1달 전에 통보하여야 하고, 변경은 최소한 7일 이전에 알려주어야 하며, 본인의 동의를 구하도록 해야 함.

- 교대근무자들은 업무의 특성상 어쩔수 없이 공휴일과 명절에도 근무를 하기 때문에 이때 근무한 경우 대체휴일을 주는 것은 지극히 마땅하고 휴일근무수당을 가산 지급하여 공휴일 근무에 대한 보상이 반드시 이루어져야 함.

- 교대근무자들은 불규칙한 근무형태에도 불구하고 5-7일 이상 연속근무를 하게 하는 파행적인 운영의 예가 많기 때문에 노동시간 단축을 전제로 하여 교대근무자들은 최소 5일 이상 연속근무를 엄격히 금지하고 주 2일의 휴일을 보장하도록 해야 함.

- 중소규모 사업장의 경우 대부분 야간근무를 4～5일씩 연속근무를 하는 경우도 많기 때문에 건강상 문제가 초래되므로 야간근무는 연속 3일 이상을 할 수 없도록 하고, 월 7일 이내로 제한함.

- 연속적인 야간근무 후에는 수면부족 증세가 2-3일 지속되므로 순번이 끝난 뒤 최소한 24시간 이상의 휴식시간을 제공하도록 요구함.

- 교대근무자의 경우 다음 근무자에게 업무를 인수인계하는데 필요한 시간(약30 - 60분)이 상당함에도 불구하고 대부분의 사업장에서 인수인계시간을 근무시간으로 인정을 하지 않고 있는데 이를 근무시간으로 인정받아야 함.

3) 임금수준 저하 없는 노동시간단축 지침

(1)  임금, 노동조건 저하없는 주 40시간/주 5일제

- 노동조건 저하 없는 주 40시간/주 5일제의 전면실시 확보

- 주 4시간 단축분의 월 단위 기본급과 월 통상임금의 저하없는 임금보전 확보

- 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간

․대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등 사실상 회사의 통제하에 있는 일체의 시간을 근로시간에 포함

- 주 40시간외의 별도의 노동시간 단축 확보

․연소노동자 기준노동시간을 주42시간에서 주35시간으로 단축

․유해 작업장 기준노동시간을 주34시간에서 주30시간으로 단축

【소정노동시간】① 소정노동시간이라 함은 실제의 작업시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간, 석식시간 등 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간을 포함하며, 그 기준은 다음과 같다.

1. 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 노동시간으로 한다. 단 18세 미만자는 1일 7시간, 1주일에 35시간을 기준노동시간으로 한다.

2. 유해․위험작업의 경우에는 1일 6시간, 1주일에 30시간을 기준노동시간으로 한다.

② 회사는 제○○항의 소정노동시간 단축으로 인하여 기존의 월단위, 연단위 개별 항목별 임금수준 및 노동조건을 저하하지 않으며, 시간당․주당․월 통상임금을 저하하지 않는다.

○ 지침 해설

- 노동시간단축의 취지는 우리나라의 최장노동시간을 단축하여 노동자의 삶의 질을 높이고 일자리나누기로 실업문제를 해소하는데 있음

- 시간단축의 의미는 기존의 임금수준을 저하시키지 않고 실근로시간을 단축한다는 근본적인 취지로부터 출발하며, 여기에서 ‘기존의 임금수준’이라 함은 법 개정이전에 노동자가 지급받았던 일체의 금품을 주 40시간으로 시간단축을 한 이유로 삭감하여서는 안된다는 것임

- ILO 협약 제47호는 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주 40시간제 채택(ILO협약 제47호)”할 것을 규정하고 있음

- 우리보다 먼저 주 5일제, 노동시간단축을 실시한 다른 나라의 경우에 기존의 임금, 노동조건을 불이익하게 변경한 바 없음

- 실노동시간 단축을 위해서는 반드시 소정근로시간을 단축하고 연장근로를 축소하지 않으면 불가능함

- 소정근로시간을 단축하고 종전 임금을 그대로 유지하게 되면 시간급 통상임금이 인상되는 것은 당연한 것이지 이것을 임금인상 효과로 보는 사용자측 주장은 타당하지 않음

* 주지할 것은 2011년 개정된 근로기준법에 따라 “근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주”되는 바(법 제50조제3항 신설). 사용자의 지휘 감독하에 있는 대기시간, 작업준비 시간, 작업지시 시간, 조회시간, 휴게시간 등을 근로시간에 포함시켜 유급화하는 조치가 필요함.

(2) 휴게시간의 보장 및 초과노동의 제한

○ 휴게시간의 확보

- 소정노동시간과 연장노동, 유해․위험부서 노동시의 휴게시간 확보

- 휴게시간 및 식사시간은 유급으로 확보

- 휴게시간의 자유로운 사용 보장

○ 기존임금 저하 없는 초과노동 제한으로 실노동시간의 축소

- 연장근로의 상한 주 10시간, 시간외근로에 대한 할증률 50%이상 명문화

- 실노동시간 단축을 위한 월단위, 연단위 초과노동의 상한선 제한(사업장 실정 고려)

- 휴일근로시간도 연장근로의 상한시간에 포함시켜 산정함.

【휴게시간】 ① 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전․오후 각 30분씩, 점심시간은 60분으로 한다.

② 유해․위험부서의 휴게는 50분 노동마다 10분씩 한다.

③ 소정노동시간을 초과하는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 초과노동을 위한 석식시간은 60분으로 한다.

④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.

⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.

⑥ 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

【연장근로, 야간근로, 휴일근로】 ① 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키고자 할 때 회사는 최소한 3일전에 통보해야 하며, 반드시 조합과 당사자의 사전 동의를 얻어야 하고 이를 거부한 것을 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.

② 휴일근로를 포함한 연장근로시간은 1일 2시간, 1주일에 10시간을 초과하지 못한다.

○ 지침 해설

- 휴게시간

․휴게시간은 노동자가 실질적으로 노무에서 벗어나서(노동자에게 시간적, 공간적으로 노동에서 떠나는 것이 보장되어야 함) 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 함.

․따라서 본래의 작업을 시작하기 위하여 필요한 기계나 원료 등을 점검하거나 교대근무 작업에서 인수인계를 위한 시간, 작업을 마친 후에 기계 등을 점검하거나 작업장을 청소․정리하는 시간, 교대근무할 자를 위하여 작업의 인계를 하는데 소요된 시간 등 본래의 작업과 밀접한 관련이 있는 시간은 실근로시간에 포함됨.

․법령에 의무화되거나 사용자의 지시에 의하여 안정장구, 작업복, 안전화 등의 착용에 필요한 시간이나 목욕시간, 작업시작전 조회, 체조 등도 실노동시간에 포함되는 것으로 보아야 함.

․근로기준법에서 휴게시간을 주어야하는 의무 이외에 유․무급 여부에 대한 규정이 없기 때문에 노조는 단협에서 심신의 피로를 회복하여 다시 노동력을 제공하는데 반드시 필요한 시간인 휴게시간을 유급으로 확보하도록 함.

․실노동시간단축을 위하여 연단위 초과노동의 상한선을 단협에 정하여 연장근로를 제한하는 것도 필요함.

》중소 제조업 생산직의 경우 낮은 정액급여를 보충하기 위해서 노동자들이 잔업을 하여야 하는 현실을 감안하여 기존의 월 단위 정액임금 수준을 유지하고 시간당 통상임금 수준을 상향시키는 방식으로 손실임금을 보전해야 할 것임.

- 연장․야간․휴일근로

․일본의 경우 실노동시간의 단축을 위하여 연장근로의 연간 상한선을 360시간 이하로 행정지도하고 있음.

․다수의 조합원이 포함되는 대규모의 연장노동이나 휴일의 근무에 대하여는 조합의 동의를 구하도록 단협을 체결하여야 함. 조합의 동의가 있어도 당사자의 동의가 있어야 함.

․사무직의 경우 연장노동은 측정하기 어려운 관계로 대부분의 노조에서 연장노동에 대해서 단체협약에 명시하지 않고 있음.

․사무직의 경우 시간외 근무 산정이 쉽지 않으므로 실제 시간외 근무와 관계없이 급여 중에 고정시간외수당을 계산하여 지불하고 있는 경우에는 실제 시간외근무시간에 대해서 지급되는 것보다 낮은 경우가 있으므로 실상을 파악하여 시간외수당을 근로기준법에 따라 산정하여 받거나, 고정 시간외수당을 인상할 것.

(3) 탄력적 근로시간제 단협 명문화 규제

- 탄력적 근로시간제 실시 등 노동시간 및 근무형태의 변경은 반드시 노사간의 서면합의에 의하여 시행여부를 결정하도록 단체협약에 규정할 것

- 탄력근로제를 실시할 경우 단위기간을 3개월 이내로 하며, 특정주, 특정일의 노동시간 한도를 현행법보다 단축하고 임금보전원칙을 명확히 규정할 것

【노동시간의 변형】 ① 회사는 탄력적 근로시간제 등 노동시간 및 근무형태의 변경을 하고자 할 때에는 조합과 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정하여 실시하여야 한다. 단, 탄력적 근로시간제를 실시하고자 할 때에는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 이 경우에도 특정주의 근로시간은 50시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다.

1. 대상조합원의 범위

2. 단위기간(3개월이내의 일정기간)

3. 단위기간에 있어 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 근로시간의 변형을 행하는 기간

② 제1항의 규정은 15세 이상 18세미만의 조합원과 임신중인 여자조합원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

③ 회사는 제1항의 규정에 의한 노동시간 변형으로 동일한 노동시간에 대하여 임금이 저하되는 경우에는 그 감소액을 보전해 주어야 한다.

○ 지침 해설

- 탄력적 근로시간제는 노동조건의 불이익변경을 초래할 소지가 있으므로 근로자대표와의 사전합의가 있어야 하며, 임금수준이 저하되지 않도록 법이 규정하고 있음.

- 탄력적 근로시간제를 실시하고 있는 사업장이나 근무형태의 특성상 불가피하게 탄력근로제 실시해야 할 경우 단체협약에 근거하도록 하되, 노사간 합의로 도입하더라도 단위기간의 축소(3개월→1개월) 및 탄력적 근로를 하지 않는 경우에 있어서의 기본급, 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

- 특히 현행법상 3개월 탄력근로시간제가 허용되고 있으나 정부와 재계는 끊임없이 근로기준법 개정을 통해서 그 단위기간을 1년으로 확대하려고 하고 있음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 작업물량이 없을 때에는 노동시간을 줄이고 대신 작업물량이 많을 경우에는 노동시간을 늘리는 방식으로 2주 단위 또는 3개월 단위로 기준노동시간을 조정할 수 있게 되고 추가임금(연장근로 수당)을 지급해야 하는 잔업시간을 최대한 줄일 수 있게 되는 반면에 노동자의 노동강도는 크게 강화됨. 1년 동안 탄력근로제를 시행하여 연장근로수당이 지급되지 않는 경우의 엄청난 임금감소를 초래할 수 있음.

- 고용노동부는 지난 2010년 탄력적 근로시간제의 단위기간을 늘리고(2주→1개월, 3개월→1년) 근로시간저축휴가제의 도입 등을 입법 발의하였으나 국회에서 통과되지 못함. 19대 국회 들어 새누리당(이완영 의원 입법 발의)은 휴일근로를 연장근로에 포함하는 안과 더불어 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 근로시간 저축휴가제도입을 근로기준법 개정안으로 제출한 상태임

- 따라서 반드시 단위기간을 현행법보다 엄격히 제한하고 및 탄력적 근로를 실시하기 이전 지급되었던 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

(4) 선택적 보상휴가제의 단협 명문화

- 선택적 보상휴가제(정부 근로기준법 개정안의 “근로시간저축휴가제”)는 노사간의 서면합의에 의하여서만 실시 가능하므로 실시하지 않는 것을 원칙으로 할 것

- 다만, 개인의 특별한 사정으로 이를 원하는 경우 서면으로 신청으로 실시하되 개인이 원하는 시기에 적치된 휴가를 사용하는 것을 보장하도록 함.

【보상휴가제도의 도입 등】 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 등 실시하지 않음을 원칙으로 한다. 다만, 조합원 개인이 원하여 서면으로 요청하는 경우에는 그러하지 아니하다. 이 경우 조합원이 요청하는 바에 따라 보상휴가가 적치되며, 적치된 휴가는 조합원이 원하는 시기에 사용하는 것을 보장한다.

○ 지침 해설

- 현행 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여하는 것임.

- 이러한 보상휴가제는 노동자의 완전한 자유의사에 의하지 않는 경우 계절적 산업 등 회사의 귀책사유로 일감이 없을 때 보상휴가를 부여하여 과도한 초과노동을 하였음에도 불구하고 생계임금은 지급받지 못하는 등 악용소지가 있으므로 이를 거부하고, 또한 근로자대표와 서면합의로 규정되어 있으므로 단체협약에 별도로 악용소지를 방지해야 할 안전장치를 강구해야 함.

- 보상휴가제는 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행하고 있음. 미국 공무원의 경우 초과근로시 노동자가 원하는 경우 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제할 수 있도록 하고 있음.

- 프랑스의 경우, 주35시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음.

<프랑스의 초과근무에 대한 보상>

구분	주36 - 39시간	주40 - 43시간	주44-48시간
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

<프랑스의 초과근무 보상제도외의 의무보상휴가제>

요건	초과근로 : 연간 130시간 이하	초과근로 : 연간 130시간 초과
보상	주41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립
사용	연간 예치한도 22일, 사용기한은 5년이 원칙

(5) 연차유급휴가의 사용촉진제 규제

- 기존 단협상 연차휴가의 자유 사용 및 미사용휴가의 수당지급 규정 존치

- 노사합의 없이는 법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용을 시행하지 않도록 단체협약에 명문화

【연차유급휴가】회사는 조합원이 청구한 날짜에 연차휴가를 부여하며, 근기법의 연차유급휴가의 사용촉진 규정에도 불구하고 노사합의로 시행해야 한다.

○ 지침 해설

- 연차유급휴가의 사용촉진은 회사에서 휴가청구권 종료일 3월전부터 10일 이내에 조합원의 미사용휴가일수를 고지하고 사용시기를 지정토록 서면으로 통보하면, 조합원이 서면통보를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가사용시기를 지정하지 않는 경우 회사가 휴가청구권 종료일 2개월 이전에 조합원의 사용시기를 지정하여 통보하였음에도 불구하고 미사용시 수당지급의무를 면제하는 사항임

- 개정된 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가 사용촉진조치 시점 조기화하여 6개월 앞서 연차휴가 사용계획 세워서 그대로 쓰도록 하게 되면 근로자 입장에서 실제 휴가가 필요한 시기를 예측해서 휴가계획을 세우기 더욱 어려워 짐.

- 휴가를 6개월 전 세운 계획대로 쓸 수 없는 사정변경이 생겨도 휴가를 바꾸기 어려워지고, 이로 인해 실제 필요한 때 휴가도 못쓰며 수당도 받지 못하는 문제가 생길 수 있음.

- 따라서, 연차유급휴가의 사용촉진제도는 회사 사정상 휴가를 사용할 수 없음에도 불구하고 휴가사용촉진제도를 악용하여 휴가도 못가고 임금도 못받는 악용소지에 대비하여 단체협약에 노사합의 없이는 추진하지 않도록 명문화를 확보토록 하여야 함

- 또한 회사의 휴가사용촉진 악용방지를 위하여 단협 명문화를 확보하지 못한 경우 조합원의 1년간 휴가사용계획서를 연초에 제출하여 회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였음을 입증하는 대책을 수립하고 이에 대해 철저히 수당을 지급토록 하는 방안 등을 강구해야 할 것임.

Ⅳ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 개요

- 국회에서 정리해고 요건을 강화하는 내용의 근로기준법 개정안 지난해 4월 이후 사실상 논의가 중단된 이후 2014년 11월 13일, 대법원은 쌍용자동차 해고노동자에 대한 해고무효확인 판결을 내렸음. 서울고법 판결과 달리 파기환송이었음. 즉, 해고노동자에 대한 정리해고가 정당하다는 것임.

- 과거 대법원은 정리해고에 관한 엄격한 4가지 요건설을 취해왔고(대법원 1989.5.23. 선고 87다카2132 판결), 이러한 판례의 법리가 1997년 근로기준법 개정으로 일정한 요건에 의한 정리해고의 정당성을 인정하게 이르렀음. 이후 대법원은 4가지 요건 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 판단하는 것으로 태도를 변경하게 되었음.(대법원 2002.7.9. 선고 2000두9373 판결 등)

- 이번 쌍용차 판결은 “경영합리화와 미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수밖에 없는 점을 고려할 때 피고의 예상 매출수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정해야 한다”(대법원 2014다20875 판결)며 회계조작 논란과 관련하여 철저하게 사용자의 입장을 대변한 정리해고의 빗장을 열어준 판결임.

- 다음날 11월 14일, 한국경총은 ‘명예퇴직제도 운영지침’을 발표함. 경총은 승진적체 완화와 신규채용을 확대하기 위한 지침이라고 하지만 정부의 ‘비정규직종합대책’과 유사한 노동유연화에 그 목적이 있음. 즉, 기업이 인력조정을 위해 정년제한이나 경영상 해고(정리해고)를 시행할 수도 있지만 2016년부터는 정년 60세가 의무화되고 정리해고의 경우 법적 요건이 까다로운 데다 노사갈등을 유발하기 때문에 명퇴제도를 적절히 활용할 필요가 있다는 것.

- 고용노동부는 12월 29일, ‘비정규직 종합대책(안)’을 발표하고, 노사정위원회 노동시장구조개선특별위원회에 공식 논의하도록 요청함. 그 내용을 보면, 노동시장 공정성 및 활력제고에 대해 임금체계 개편·합리화, 취업규칙 변경기준·절차 개선 및 비정규직 통계개선 그리고 근로계약 해지의 기준과 절차적 요건 명확화를 통해 정규직 채용여력을 확대하겠다는 것임.

- 올해 1월 4일, 노동부는 ‘고용정책 기본법 시행규칙 개정안’을 행정예고 하여 기업에서 대규모 고용변동이 있을 경우 고용유지지원금, 전직지원금을 미래 준비하고자 함. 하지만 기업의 선제적인 구조조정을 목표로 하는 정부의 일련의 경제정책방향에 포함된 내용이라 기업 구조조정의 촉진이 우려되고 있음. 고용정책 기본법 시행령은 1개월 내에 이직하는 노동자수가 전체 노동자수의 10% 이상일 경우, 사업주는 노동부 장관에게 신고해야함. 시행규칙 개정안은 최후 이직자가 이직하는 날의 30일 전까지 신고하던 것을 최초 이직자가 이직하는 날의 30일 전까지 신고하도록 바꿨으며 신고서식 중 이직 대상자의 명단과 정보를 기재하는 서류 제출목록을 제외함.

- 1월 13일, 노동부는 박근혜 대통령에게 ‘일자리 창출을 위한 노동시장구조개선’ 업무보고를 통해 전환배치·징계를 쉽게 하는 내용의 단체협약 개정 가이드라인을 만들겠다고 보고한 내용이 언론을 통해 알려짐. 노동시장 유연화를 위해 개별 노사관계뿐 아니라 집단적 노사관계까지 손을 보겠다는 것임. 즉, 노조의 힘이 강하거나 활동이 활발한 사업장의 단체협약은 대부분 조합원에 대한 전환배치나 인사이동시 노사가 합의하거나 노조의 동의를 구하도록 규정하고 있음. 회사 징계위원회를 노사 동수로 구성하는 내용의 단협을 체결한 사업장도 적지 않음. 노동부는 이런 조항이 사용자의 인사·경영권을 침해하고 있다고 보고, 가이드라인을 만들어 개정을 유도하겠다는 방침임. 또한 비정규직 종합대책(안)에 포함된 내용과 같은 일반적 근로계약 해지기준 등 가이드라인 마련과 취업규칙 변경 기준절차 명확화가 포함됨.

2. 현황

- 노동시장구조개선특위에 ‘비정규직종합대책(안)’을 공식 논의되고 있는 가운데, 일자리 창출을 위한 노동시장구조개선 업무보고 등에서 한국 노동시장의 이중구조가 과연 정규직 과보호로 인하여 비정규직이 양산되어 있는지, 노동시장에 대한 각종 통계자료를 검토해볼 필요가 있음. 또한 기업의 회생이나 파산 등 기업의 인력구조조정이 필연적으로 수반 될 수밖에 없는 도산현황을 살펴보도록 함.

- 특히, 노동부의 ‘일자리 창출을 위한 노동시장구조개선 업무보고’에 포함된 저성과자 해고요건 완화, 취업규칙 가이드라인 등을 분석하여 문제점을 면밀히 살펴보고자 함.

1) OECD 회원국과 비교한 고용보호 수준

○ 한국의 정규직 고용보호 수준이 경제협력개발기구(OECD) 평균보다 낮은 것으로 나타남

- 2013년 기준 우리나라의 노동시장 안정성 지수는 -1.558로 OECD 가입 22개국 중에서 최하위, 우리나라 법원은 미래의 경영상 어려움에 대비한 정리해고까지 인정하는 추세로 고용보험 수준이 통계적으로 낮게 평가됨.

- 항목별로는 정규직의 정리해고 규제 수준은 한국이 1.88로 OECD 평균(2.91)보다 1.03포인트 낮았음. 반면 정규직 일반해고의 경우 한국이 2.29로 OECD 평균 2.04를 근소히 웃돌았음.

- 이는 한국 기업들이 경영이 어려울 때 집단으로 정리해고를 하기는 상당히 쉽지만, 평소 직원 개인을 해고하기는 OECD 평균보다 조금 어렵다는 뜻임.

2) 정리해고포함 비자발적 이직자 급증

○ 직장인 11%는 이직을 경험했고, 그 중 27%는 정리해고와 같은 사유로 직장을 옮김

- 지난해 11월24일 통계청·금융감독원·한국은행이 공동 발간한 ‘2014년 가계금융·복지조사’ 따르면, 이직을 경험한 직장인은 262만5천명이었음. 이는 '평소 노동자' 2천493만명의 10.8%나 됐음. 평소 노동자는 지난해 말까지 1년간 취업·구직활동을 한 기간이 6개월 이상이면서 취업기간이 구직기간보다 긴 노동자를 뜻함.

- 이직 경험자 262만5천명 중 27.3%인 71만8천명이 경영악화에 따라 정리해고(38만4천명)되거나 임시적인 일의 종료(33만4천명)로 직장을 떠났음. 비자발적 이직 경험자는 2012년 61만9천명(정리해고 33만3천명·일 종료 28만6천명)보다 9만9천명 늘었음.

<2012~2013년 이직자 추이, 통계청(단위 : 천명)>
이직사유/년도	2012년	2013년
근로여건·작업여건 불만족	547	498
가족·개인사정	1,113	1,044
사업준비	89	91
임시적 일 종료	286	334
경영악화 정리해고	33	384
기타	295	274
이직자 합계	2,663	2,625

3) 도산하는 기업 수 증가

○ 지난해 법원에 회생이나 파산을 신청한 법인이 사상 최고치를 기록

- 대법원은 지난해 3분기까지 전국 법원에서 접수한 법인 도산 신청이 1,037건에 달했다고 밝힘. 2008년 이후 1~3분기까지 법인 도산 신청이 1,000건을 넘어선 것은 이번이 처음임. 여기서 도산은 회생사건과 파산사건을 포괄하는 개념임.

- 국내 간판급 기업인 삼성전자와 현대자동차도 하반기 들어서 실적이 부진하여 영업이익과 당기순이익이 크게 줄었음. 최근 한국은행이 국회에 제출한 "금융안전보고서"에서는 국내 중소기업의 수익성과 성장성의 부진이 깊어지고 있고, 기업체질이 허약해진 상태에서 금리가 오르거나 외부충격이 가해지면 10개 기업 중 3곳이 도산 위협에 직면할 것이라고 경고하고 있음.

3. 노동부 ‘노동시장구조개선 업무보고’의 내용과 문제점

- 정부의 ‘비정규직종합대책(안)’과 ‘일자리창출을 위한 노동시장구조개선 업무보고’는 임금피크제 도입과 같은 근로조건 변화가 ‘사회통념상 합리성’을 갖춘 것으로 보고, 기업이 관련내용을 담은 취업규칙을 변경할 때, 노동자의 집단적 동의를 받지 않도록 하는 내용의 ‘취업규칙 가이드라인’을 마련하고 있음.

- 또한 기업의 성과주의 인적자원 관리를 지원하는 방안으로 C-플레이어로 불리는 저성과자에 대한 해고요건도 완화하겠다는 것임.

- 이미 실제로 적지 않은 기업에서 인사규정을 통해 저성과자들을 전환배치·해고하거나, 퇴출을 위한 부서와 프로그램을 운영하고 있음. 금융권의 경우 97년 외환위기 이후 성과가 낮은 직원들을 업무 후선에 배치하는 후선역 혹은 후선보임 제도가 우후죽순 생겨났다가 사라지기를 되풀이하는 실정임.

- KB국민은행은 2011년 초 희망퇴직 규모가 기대에 미치지 못하자 200명 이상을 성과향상 추진본부로 발령한 뒤 ‘영업할당-복귀 또는 해고’로 이어지는 프로그램을 시행했다가 노사갈등 끝에 폐지했음. KT는 특정 노동자를 퇴출대상자로 정해 놓은 뒤 영업직에서 기술직으로 발령하면서 업무부진 등 명목상의 해고사유를 만들었음. 'C-플레이어'로 불리는 부진인력 퇴출프로그램임. 지난해 4월 대법원은 KT에 퇴출프로그램 피해자가 당한 피해를 배상하라는 판결을 내렸음.

- 문제는 저성과자에 대한 법률적 기준도 없고, 명확한 기준이 없어 사용자들이 자의적으로 판단하여 특정 노동자들에 대해 보복징계의 수단으로 작용될 수 있다는 것임. 또한 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야한다는 근로기준법 제94조의 적용을 받느냐의 문제임.

1) 일반적 근로계약 해지기준 등 가이드라인 마련

(1) 내용

- 정부는 노동시장의 공정성과 활력제고 방안으로 근로계약 해지의 기준을 명확히 한다는 방침임.  우려되는 것은 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인을 아래와 같이 마련한다는 것임.

주요내용

① 객관적, 합리적 기준에 의한 평가 ② 교정기회 부여, 직무·배치전환 등 해고회피 노력 ③ 공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등.

- 앞서 기술한 바와 같이 저성과자에 대한 일정한 해고회피만 하면 언제든지 해고를 가능하게 하겠다는 것임. 정부의 가이드라인은 정리해고요건의 4가지 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’만 제외한 요건과 상당히 유사함.

<가이드라인에 따른 정리해고, 일반해고 요건 비교표>

정리해고	일반해고
① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적이고 공정한 대상자 선정 ④ 성실협의 등 절차	(긴박한 경영상 필요 없어도 됨) ② 해고회피 노력(교정기회, 직무·배치전환등) ③ 객관적이고 합리적 기준 평가 ④ 공정한 절차

(2) 문제점

① 불명확한 저성과자의 판단기준

- 일반적인 고용해지 기준에 들어갈 저성과자나 C-플레이어, 성과부진자 같은 용어들에 대한 명확한 기준이 없다는 것임. 이는 곧 사용자들이 자의적 판단을 할 여지가 크다는 의미임. 대법원은 “근로자의 근무상태가 그 근로자에게 요구되는 일정 기준에 못 미치고, 근로능력이 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭되는 지시에도 불구하고 개선되지 않는 자”, “잦은 지각과 무단결근으로 노무제공의 의무를 게을리 한자”, 또는 “조직에 적응하지 못하는 자” 등으로 표현하고 있음.

대법원 2001구23146, 대법 86다카1875, 대법 90다카25420 등

근로자의 근무상태가 그 근로자에게 요구되는 일정 기준에 못 미치고, 근무능력이 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭되는 지시에도 불구하고 개선되지 않는 자”라거나 “잦은 지각과 무단결근으로 노무제공의 의무를 게을리 한 자” 혹은 “조직에 적응하지 못하는 자” 등으로 표현하고 있다.

- 이러한 저성과자 등의 판단기준이 불명확한 관계로 노조활동을 하거나 회사에 바른말을 자주하는 노동자들에 대해 보복징계를 하면서 성과부진자로 조작하는 식으로 악용될 수 있으며 성과부진을 이유로 노동자들에게 임금인하를 강요할 수 있음.

② 부당해고 구제신청 등 법률적 구제 무력화

- 정부 가이드라인에 의한 일반해고(통상해고)가 일반화되면 사측은 복잡한 절차를 거치지 않아도 되는 가장 쉬운 일반해고를 선택하게 될 것임. 결국 일반해고를 통한 해고는 부당해고 구제신청 권리, 부당해고 소송 등 법률적 해고 다툼도 의미가 크게 축소 또는 차단하는 부작용이 발생될 것이며, 사실상 부당해고 대항 수단이 무력화되어 해고무법천지가 될 것.

③ 인사고과로 쉬운 해고 가능

- 쌍용차의 대법원 판결로 정리해고의 요건이 상당히 완화되긴 하였지만 그래도 근로기준법 제24조에 따라, 정리해고를 하려면 긴박한 경영상 어려움이 있어야 하고, 해고회피 노력 및 합리적, 공정한 절차에 의한 대상자 선정 그리고 노동조합과 성실한 교섭 절차가 있어야 함. 그러나 가이드라인에 의한 해고는 경영상의 어려움과 협의 절차를 의무적으로 거치지 않아도 되는 것. 즉, 일반해고가 쉽게 발생할 수 있다는 것임.

- 일반해고 3가지 요건을 요약하면, 근무평점, 인사고과 낮은 순으로 해고가 가능하다는 것. 인사고과는 일반적으로 직급 승진과 임금에 영향을 주는 것이지만 앞으로는 인사고과를 기준으로 해고해도 부당해고로 보지 않는다는 것.

④ 상시적 인력구조조정과 미조직사업장 중심으로 시행

- 정부의 이번 비정규직종합대책(안)은 사용자단체가 줄기차게 요구한 성과주의 임금체계 개편과 임금피크제 도입 그리고 일반해고 요건완화를 대폭 반영했음. 사용자는 앞으로 긴박한 경영상 위기가 있을 때엔 정리해고실시, 경영상 위기가 없을 때는 저성과자를 대상으로 일반해고가 가능해지고, 상시적 인력구조조정이 만연해질 전망임.

- 또한 일반해고 요건완화는 노동조합이 없는 미조직 사업장과 조직력이 약한 비정규직이나 중소영세사업장부터 진행되어 조직 vs 미조직 노동자간의 노노갈등을 유발시킬 것임.

2) 취업규칙 변경기준 절차 명확화

(1) 내용

- 정부는 노동시장의 공정성과 활력제고 방안으로 취업규칙 변경 기준·절차 개선하겠다는 방침임.  정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경 기준과 절차를 명확히 하겠다는 것임.

- 현재 취업규칙 변경 시 일관된 규정이 없어 노사분쟁 빈발한 관계로 판례상 인정되는 ‘사회통념상 합리성’ 요건을 구체화하고 취업규칙 변경과 관련하여 노동관계법상 근로조건 결정·변경에 있어서 과반수노조가 없는 경우 적용되는 ‘근로자 대표’ 관련 규정 개선한다는 것임.

(2) 문제점

- 저성과자를 전환배치하거나 해고요건을 완화하는 것은 취업규칙 불이익 변경인지와 관련하여 지금까지 저성과자 퇴출방안에 대한 판례가 충분히 누적돼 있지는 않음. 즉, 무엇을 기준으로 불이익 여부를 판단할 것인지 불명확한 상황임. 다만 대법원은 아래와 같은 판결로 취업규칙 불이익 변경의 의미를 판시한 바 있음.

대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결(퇴직금)

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리하지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 출동되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

- 즉, 누군가의 근로조건이 저하된다면 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 있다는 뜻.

- 근로기준법 제94조에 따르면, 취업규칙의 작성과 변경철차에 대해 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있음.

- 저성과자 퇴출제도를 도입하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익변경인지 아닌지는 명확하게 판단하기 어렵지만, 성과주의에 기반한 인적자원 관리방안은 반드시 평가에 의한 불이익자를 만들어내기 마련이기 때문에 단 한명이라도 기존보다 근로조건이 불이익하게 된다면 불이익한 근로조건의 변경으로 보아, 근로자의 집단의 동의가 필요함.

- 하지만 정부가 판례상 인정되는 ‘사회통념상 합리성’요건을 구체화하여 취업규칙 변경기준을 마련한다면, 법원의 판결에 영향을 줄 수밖에 없을 것임.

4. 경총 ‘명예퇴직 운영지침’의 내용과 문제점

- 한국경총은 지난해 11월 13일 ‘명예퇴직제도 운영지침’을 발표함. 기업은 명예퇴직제도를 활용해 승진적체 완화와 신규채용 확대 등 인력관리의 효율성을 향상시키고 근로자에게 추가보상 확보, 새로운 직업경로를 모색할 수 있는 기회를 제공하라는 내용임.

- 또한 정년 60세 의무화와 통상임금 범위 확대 등 노동환경의 급격한 변화가 기업 인력운용에 심각한 부담을 가중시키고 있어 고용선순환을 통한 효율적 인력관리의 필요성이 강조하며 지침을 내림.

1) 명예퇴직제도 운영지침 내용

■ 기업은 명예퇴직제도를 활용하여 승진정체 완화, 신규채용 확대 등 인력관리의 효율성을 향상시키고, 근로자에게 추가보상 확보와 새로운 직업경로를 모색할 수 있는 기회를 제공함

○ 정년 60세 의무화, 통상임금 범위 확대 등 최근 노동환경의 급속한 변화로 기업의 인력운영상 전략 변화가 불가피한 상황

- 기업 경영의 질적 개선과 병행하지 못하는 고용연장, 고용총량 확대는 신규채용 위축 등 부작용으로 인해 그 실효성을 기대하기 어려움.

○ 기업은 명예퇴직제도를 통해 유휴인력 해소와 인건비 절감, 신규인력 충원기회 확보, 승진정체 완화 등 인력운용의 효율성을 향상시킴으로써 구성원의 동기유발과 조직 경쟁력을 제고

- 근로자 입장에서도 퇴직금 이외 추가보상으로 안정적 자립기반을 확보할 수 있는 계기가 되어 인생계획에 부합하는 새로운 경력경로 모색 가능

○ 조직 내 저항을 최소화하면서 유휴인력을 적기에 해소할 수 있다는 점에서 향후 명예퇴직제도의 활성화가 예상됨.

- 현재 노동시장 경직화로 인력 선순환이 용이하지 못한 상황에서 개인의 순수 자발적 이직 외에 기업이 활용할 수 있는 양적 인력조정 방안으로는 정년제, 경영상 해고, 명예퇴직 정도에 불과

※ 그러나 정년 60세 의무화로 자율적 정년제 운영이 어려워졌고, 경영상 해고는 충족해야 할 법적 요건이 까다로울 뿐만 아니라 추진과정에서 빈번하게 노사갈등을 유발하는 바, 상대적으로 명예퇴직제도의 활성화가 예상됨.

■ 명예퇴직제도는 공정하고 합리적으로 설계·운영하며, 근로자의 자발적 선택을 존중

○ 명예퇴직제도의 내용 및 절차를 구체적으로 설정하고, 추진과정에서 발생 가능한 조직 이슈에 대해 대응방안 마련

- 퇴직인원수, 대상자 범위, 보상처우 등 명예퇴직제도의 3대 핵심요소를 얼마나 합리적으로 설계하느냐에 명예퇴직의 성공적 실행이 좌우됨.

- 충분한 준비 없이 명예퇴직제도를 시행할 경우 예상하지 못한 인재 유출, 위로금 과다계상에 따른 유동성 악화, 노사분쟁 및 집단적 근로의욕 저하 등의 부작용 유발

○ 공정하고 합리적인 제도 설계가 뒷받침되고 절차적 정당성을 충분히 확보한다면 명예퇴직제도는 보상제도의 유형으로 정착 가능

- 제도 설계에 관해서는 회사의 재량권이 폭넓게 인정되는 바, 기업의 재정능력 등을 우선으로 고려하되, 개별 근로자의 자발적 퇴직 의사를 유인할 수 있는 수준으로 설계

■ 명예퇴직위로금은 기업의 경영상황, 정년잔여기간 등 복합적인 변수를 고려해 설정되어야 함.

○ 명예퇴직은 근로자의 조기퇴직에 대한 합당한 보상도 중요하지만, 명예퇴직을 실시하는 근본적 목적이 기업의 경영합리화에 있는 만큼, 적정 위로금 산정을 위한 기준 필요

- 강성노조 사업장의 경우 회사가 최초 설정한 위로금은 차후 명예퇴직을 실시할 때 지불해야 할 최저 기준점이 될 수 있으므로 신중한 결정이 요구됨.

■ 명예퇴직을 실시할 경우 기업은 근로자의 새로운 직업경로 모색에 도움이 될 수 있도록 재취업, 창업 등 전직지원서비스를 제공하도록 노력함.

○ 기업마다 허용된 범위 내에서 직업훈련 및 교육 프로그램을 제공하거나 전직 또는 자립을 적극 지원함으로써 근로자가 소속 기업에 대하여 긍정적인 이미지를 가지고 퇴사하도록 유인하여 기업의 사회적 평판을 제고

- 명예퇴직은 유휴인력 해소와 가시적 성과 개선에 도움이 되는 반면, 고용불안과 근거 없는 루머로 인한 업무분위기 저해 등 문제점을 야기

○ 조직활성화 프로그램과 연계하여 전직지원서비스를 적극 도입함으로써 명예퇴직 대상자는 물론 잔류인원의 심리적 불안 내지 회사에 대한 불신을 해소하는 계기로 활용

- 전직지원서비스는 명예퇴직제도를 시행함에 있어 노사 대립을 완화시키고 침체된 조직 분위기를 해소하는 계기로 작용

- 퇴직자모임을 조직하여 재취업이나 퇴직 후 생활안정 등을 위해 지속적 관심을 아끼지 않음으로써 구성원들이 회사를 떠나서도 자부심을 갖고 살아갈 수 있도록 지원하는 것도 바람직.

2) 명예퇴직제도 운영지침의 문제점

- 경총은 2016년부터 시행되는 정년 60세 의무화, 지난해부터 임단투 지침의 핵심이 된 통상임금범위 확대 등에 대한 대응책으로 명예퇴직제도를 적극 활용하도록 지침을 내린 것임. 즉, 인력조정을 위해 정년제한이나 경영상 해고(정리해고)를 시행할 수도 있지만 내년부터는 정년 60세가 의무화되고, 정리해고의 경우 법적 요건이 까다로운 데다 노사갈등을 유발하기 때문에 명퇴제도를 적절히 활용할 필요가 있다는 것으로 해석됨.

- 하지만 명예퇴직 또는 희망퇴직은 구조조정에 따른 고용조정을 위해 사용자가 실시하는 또 하나의 구조조정의 유형으로서 정리해고를 위한 해고회피노력을 위한 수단으로 악용될 수 있음. 명예퇴직은 근로자가 ‘사직’하는 형식을 취함. 이 점이 사용자가 근로관계를 종료시키는 해고와 다르며 근로자와 사용자의 합의에 의한 합의해지인 것임.

대법원 2000.7.7. 선고 98다42172 판결

명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이다.

- 다시 종합해보면, 사용자가 명예퇴직, 희망퇴직 등 근로자의 퇴직 신청에 의한 방식을 취하는 것은 앞서 기술한 대로 법이 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 경우에도 가능하고, 해고와는 달리 향후 법적인 논란에 휘말릴 가능성이 낮으며, 정리해고를 위한 해고회피노력의 수단으로 인정되기 때문임.

- 현장에서는 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하는 기업들은 거의 대부분 “강요하지 않았다”고 주장함. 하지만 기업들이 명퇴 거부자들에게 압박을 가하고 각종 불이익을 줬다는 논란이 끊임없이 불거지는 실정임 실제 씨티은행과 KT 등 지난해 들어 금융권 명예퇴직을 실시한 기업의 사례를 보면 노동자들은 ‘명예퇴직(희망퇴직)=정리해고’로 받아들임.

- 명예퇴직을 실시한 기업들은 원거리 발령 또는 업무 미배치 등을 통해 명퇴를 거부한 노동자들을 탄압해 왔기 때문에 명예퇴직이 아니라 사직 종용하는 것으로 일상적으로 노동자들이 해고될 수 있음.

- 고용노동부가 지난해 9월 발표한 ‘장년고용 종합대책’에 따르면 내년부터 사업주가 퇴직예정자에게 훈련이나 취업알선 등 재취업지원 프로그램을 제공할 경우 장려금을 지원해 줌. 퇴직예정자에게 사전에 전직지원서비스를 제공하도록 전직지원 의무화제도도 추진됨.

- 노동자들이 ‘인생 이모작’을 설계할 수 있도록 퇴직 전에 충분히 준비하도록 하자는 취지임. 하지만 경총 지침은 사실상 명예퇴직을 전제로 전직지원을 하겠다는 것임. 노동부는 정년 60세를 정착시키기 위해 장년고용대책을 내놓았는데, 경총은 정년 60세 의무화가 부담스러워 지침을 마련했음.

5. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향

1)「고용안정위원회」의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

- 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있음. 또한 명예퇴직, 희망퇴직 등으로 노동자와 사용자 간의 합의해지를 이끌어, 이후 정리해고를 실시하기 위한 해고회피노력의 수단으로 활용하고 있음.

- 이에 대응하기 위해서는 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.

2) 노사간 합의구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 정리해고 등 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

6. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

1) 단체협약 요구안

제   조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며, 위원회는 다음 사항을 심의․의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항(기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환 포함)

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 인사고과․근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

6. 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

③ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

2) 단체협약안 해설

(1) 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 약정하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는 바, 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항 뿐 아니라 상시적 구조조정의 문제를 해결하기 위한 인사고과 및 근무평정의 기준등도 논의해야 할 것임.

- 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

- 고용문제는 단순히 노사협의회에서 다룰 문제가 아니고 고용안정위원회에서 중요한 의제로 다루는 것이 바람직함.

- 고용안정위원회의 운영에 관한 사항은 별도 운영규정에 따르더라도 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하는 것이 바람직 함.

(2) 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회에서 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 “사측이 일방적으로 행한 조치는 무효로 한다”는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함.

< 참고 > 고용안정위원회 운영규정(안)

제1장 목적 및 의제

제1조 (근거 및 목적) 본 규정은 단체협약 제   조[고용안정위원회]에 따라 노동자의 고용안정 및  위한 노동자의 고용안정 및 발전적인 노사관계를 활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제2장 위원회의 구성

제3조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정, 의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제4조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제5조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제6조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제7조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제8조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제9조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제10조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제11조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제12조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

7. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결

1) 고용안정협약(안)의 근거 및 범위

[고용안정협약(안)]

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직․배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약은 고용안정위원회의 심의․의결로 단체협약과 동등한 효력을 가진다.

제2조【자료의 제출】사용자는 다음 각조에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 30일전에 조합에 제출하여야 한다.

※ 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니므로, ‘고용안정협약’으로 특화시켜 체결하는 것도 하나의 방안임.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △ 신규채용 · 정리해고 후 의무재고용 의무 규정 △ 비정규직(기간제 · 파견 · 사내하청) 노동자 및 이주노동자의 보호방안 및 정규직 전환 의무 규정 △ 적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △ 노동시간 단축을 위한 교대제 개선 및 임금체계 개편 △ 휴직 · 배치전환 · 전직의 제한 △ 인사고과 ・ 근무평정의 기준 및 적용원칙 △ 회사의 정리해산 · 이전 · 업종전환 및 신규사업 확대 및 신기술 · 신설비 도입에 따른 절차 제한 △ 외주 및 하도급제한 △ 회사의 분할 · 합병 · 양도시 고용 승계 및 해외공장 증축 등에 따른 고용불안 제한 △ 명예퇴직 · 경영상이유에 의한 해고 등에 대한 제한 등을 명시할 수 있음.

- 이외에도 협약 미이행에 대한 교섭권․쟁의권 인정 △ 노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등을 협약안으로 할 수 있음.

2) 채용 및 재고용에 대한 규정

제3조【채용】① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 해고된 기간 또는 해고 당시 담당하였던 업무 등과 관계없이 우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 이내로 한다.

- 최근 희망퇴직과 명예퇴직 등으로 정리해고를 한 뒤 신규채용을 하거나 시간제, 계약직, 임시직 등 비정규직으로 일방적으로 대체하거나, 정년퇴직자를 임시직․계약직 등으로 재 채용하는 등의 사례가 있어 채용에 관한 부분이 매우 중요해짐

- 신규채용에서 비정규직 채용의 제한 등을 관철하려면 채용계획이나 방법을 노조가 사전에 알아야 규제와 대응이 가능할 것이기 때문에 고용안정협약에 채용에 대한 기준설정 등이 필요함.

- 특히, 개정전의 근로기준법은 정리해고 후 우선고용제(소위 ‘리콜제도’)에 관하여 “노력해야 한다’는 수준의 권고규정만을 두어 아무런 강제력이 없었으나, 현행법은 이를 개정하여 사업주의 의무사항으로 규정하고 있음. 파견근로자보호등에관한법률 및 고령자고용촉진법에서도 일정한 조항을 두어 채용의 제한을 두고 있음.

3) 적정인력의 유지 및 확보

(1) ‘고용안정협약(안)’

제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다. 또한 회사는 유휴 인력 등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청 및 외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장, 인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제, 임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사가 이른바 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동 강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동 강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없음. 따라서 미리 단체협약으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 함.

- 그리고 소위 적정인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. 적정인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알 수 있기에 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

- 정원관리를 일방적으로 사용자측에 맡길 경우 노동부 행정해석은 이러한 정원관리표를 취업규칙으로 보지 않기 때문에 일방적으로 이를 불이익하게 변경할 수 있음. 따라서 단체협약에서 적정인력 유지에 관한 노사합의를 명문화할 필요가 있음.

4) 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제11조【휴직】① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간 중 평균임금의 100%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급률을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직 중 사망자․퇴직자의 평균임금은 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제12조【전직․배치전환의 제한】회사는 배치전환, 공장이동 및 근무지 이동시 고용안정특별위원회에서 충분한 협의를 거쳐 합리적인 기준을 마련한다. 단, 조정이 안 되었을 경우 개개인의 특수한 사정을 고려하는 면담을 실시하고 다음과 같이 시행한다.

1. 희망자

2. 희망자가 소요인원 보다 많을시 입사순으로

3. 희망자가 소요인원 보다 적을시 입사역순으로

4. 노조원이 부당한 전환배치라고 생각하여 이의제기시 이를 노조와 협의한다.

5. 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

(2) 협약(안) 해설

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다’는 규정이 비록 선언적인 규정이라고 하더라도 사용자에 대해서는 나름의 압박이 되는 것처럼 ‘인사권은 회사에 있다’는 규정 역시 원론적 확인이라고 하더라도 실제로는 노동조합이 인사에 개입하는 것을 매우 효과적으로 차단함. 따라서 이러한 규정을 두는 것은 불필요 하다고 보여짐.

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다는 포괄적인 선언을 규정한 곳이 많지만 사실상 공정하고 객관적으로 이루어져야할 기준 등은 회사가 일방적으로 정하는 경우가 많음. 따라서 인사원칙은 노사간의 합의를 통해 실시할 것을 명확히 하는 것이 필요함. 더구나 많은 판례나 행정해석에서 인사 시 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 하고 있음. 한편 단체협약 중징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만 원 이하의 벌금에 처하고 있기에 명문화시키는 절차가 필요함.

- 특히, 조합간부의 인사나 징계 시 노사합의를 명문화할 필요가 있음. 또한 조합원 인사 시에도 노사간의 합의를 하도록 하여 일방적인 인사결정의 관행을 없애는 것이 필요함. 이것은 사측이 노동조합을 와해․지배하려는 의도로 조합간부 또는 조합원에게 일방적으로 불이익을 주는 것을 방지하기 위함임.

- 인사이동이 정당한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단하는데 업무상 필요성의 기준이 모호할 뿐만 아니라 예컨대 교대근무자를 일근근무자로 배치 전환하여 실제로 임금이 삭감되는 경우에도 이를 생활상 불이익으로 보지 않는 경우가 대부분이므로 노조의 합의 또는 개별 조합원의 동의 등을 명문화 할 필요가 있음.

7) 인사고과・근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제13조【인사원칙】① 회사는 신규채용 및 조합원승진, 승급, 징계, 포상, 배치전환, 해고문제에 관한 제반인사 원칙 및 적용원칙에 대해서는 조합과 사전 합의 한다.

② 조합간부에 대한 이동 및 전환 배치시에는 사전에 조합 및 본인과 합의를 한후 조치한다.

③ 2항의 조합간부라 함은 임원, 집행위원, 대의원을 말한다.

④ 회사는 조합원의 인사제도를 합리적으로 개선하기 위하여 노사 각 4인으로 인사제도개선협의회를 전임자로 구성 운영하며, 새로운 인사제도를 도입할 경우 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 최근 노동위원회 또는 법원에 계류되는 경영상 해고에 관한 부당해고사건과 노동현장은 경영상 해고를 둘러싼 집단적 노동분쟁이 감소되는 경향이 있음. 이는 기업이 긴박한 경영상의 필요에 의한 대규모 인원감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있기 때문이라고 보여짐.

- 또한, 근로조건이 개별화 되면서, 즉 능력주의․성과주의 등이 강조되면서 개별 노동자의 중심으로 평가되어 이를 승급․승진․상여금 등을 결정하는 근로조건 차별화 경향이 나타나고 있음. 또한, 직급별․직군별 별도의 인사규정 등을 적용하여 취업규칙을 파편화 하려는 경향도 보이고 있음.

- 이는 인사제도 자체가 경영권이라는 논리에 의해 노동조합이 개입하지 못하도록 사전에 차단하는 효과를 이용한 기업들의 대응방식으로 보여짐.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 승진․승급 등 인사권에 대한 노동조합의 개입을 차단하려고 함. 그러나 사용자의 인사권은 객관적이고 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며 노동조합 조합원의 불이익 처우를 위한 인사는 원칙적으로 부당노동행위가 됨. 따라서 인사고과․근무평정 등의 규정은 인사권 그 자체를 막는 규정이 아닌 객관․공정․타당한 인사권의 행사를 위한 규정이며, 부당노동행위를 예방하기 위한 규정임.

- 인사고과․근무평정 등의 시기와 절차에 대하여는 무엇보다도 구체적으로 규정하는 것이 필요함. 이 때 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 해석될 수 있으므로 유의

[인사 관련 노조와의 사전협의관련 판례]

① 단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다(1992. 4.14, 대법 91다 4775).

② 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(1994.9.13, 대법 93다 50017).

8) 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제14조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 업종전환할 경우 이로인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 6개월전에 이를 조합에 통보해야하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의후 결정하며, 감원발생시 직업훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할시 일체의 체불 임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

③ 회사는 6개월의 해고예고 기간없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당조합원에게 추가로 지급한다.

제15조 【신규사업확대 및 신기술,신설비도입】1. 회사는 신규물량 수주시 조합으로 통보한다.

2. 회사는 신규제품에 대한 라인증설, 신규 투자시 ○○○○공장에 투자를 우선적으로 한다.

3. 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고, 이와 관련한 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

4. 회사는 기존 생산품을 포함하여 신규 개발품의 양산계획 수립시 조합에 통보하고, 이로 인하여 고용 및 일감부족 등 근로조건에 문제가 발생할 경우 고용안정에 관해서는 조합과 합의한다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 생산직에서 인원 감축 혹은 교체의 수단으로 자주 이용하는 수단이 이른바 신기술도입임. 또한 꼭 이런 식으로 악용하지는 않는다고 해도 신기법, 기술이 도입됨에 따라 노동조건이 악화되고 노동 강도가 강화되고 이에 따라 고용불안을 초래하는 일이 흔함. 신기법, 기술의 도입이 고용조건, 노동조건에 미치는 영향을 사전에 충분히 검토하고 이에 대한 대책을 세울 수 있는 조건을 마련해 놓아야 함.

9) 하도급․외주 등에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제16조【외주 및 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합활동을 보장한다.

(2) 협약(안) 해설

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

10) 회사의 분할․합병․양도에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제17조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용승계】회사는 분할, 분사, 합병, 양도를 하고자 할 경우 다음과 같은 절차와 책임을 진다. 아래 사항을 위반할 경우 양측 회사가 연대하여 그 책임을 진다.

① 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시는 사전 6개월 전에 그 사실을 노동조합에 통보하여 고용안정위원회의 의결을 반드시 거친다.

② 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도 시 고용․근로조건․근속년수․단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 진다.

④ 회사는 분할․분사․합병․양도 시 해당 계약서를 체결할 경우, 사전 노동조합에 공개하고 동의를 구하며 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제18조【해외공장․별도법인】① 회사는 해외공장․별도법인의 신․증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정 ․ 노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장․별도법인 관련 자료 요청 시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설 ․ 확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의 없이 국내로 반입할 수 없다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 인수합병(M&A) 즉, 기업 합병 또는 분할로 인해, 합병회사는 피합병 회사의 모든 권리, 의무를 포괄적으로 승계(상법 제235조, 제530조)하는 바, 피합병회사와 그 소속 근로자간의 권리·의무도 포괄적으로 승계함. 따라서 기업 합병 또는 분할로 인해, 합병하는 회사는 피합병 회사와 근로자 사이의 근로자의 지위를 포괄적으로 승계함. 그러나 상법에서 보장하고 있어도 단체협약을 통해 고용·근로조건·근속년수·단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 지도록 해야 함.

- 영업양도도 영업이 포괄적으로 양수인에게 양도되기 때문에, 반대의 특약이 없는 한 근로관계도양수인에게 포괄적으로 승계됨. 또한 소속 근로자의 근로조건도 승계됨. 근로조건은 근로계약, 취업규칙, 단체협약이 포함됨. 그러나 영업양도는 당사자 간 계약에 의해 이루어지기 때문에 반대의 특약이 존재할 수 있으므로 인수합병과 마찬가지로 단체협약을 통해 고용·근로조건·근속년수·단체협약 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 지도록 해야 함.

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립 시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

[인수합병 및 영업양도 관련 판례]

① 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로...합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.(대법원 1994.3.8.선고 93다1589 판결)

② 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직급규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금규정을 적용할 수 없다.(대법원 1995.12.26선고 95다41659 판결).

11) 경영상 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제19조【명예퇴직】① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제20조【경영상 이유로 인한 해고의 제한】① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야한다.

② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상 노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년 이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선하고, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달 할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노사합의 한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금  등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우,  이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 20OO 년  O월  O일부터 20OO 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

(2) 협약(안) 해설

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고임. 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히 하고 제도화 한 것에 불과.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③ 해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못됨. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

○ 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 한다. 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안이다. 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있다.

○ 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있다. 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠다. 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있다.

참고자료1
기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼

1. 개요

1) 경제 상황 및 구조조정의 양상

- 2015년 세계경제는 발표기관에 따라 차이는 있으나 유가하락, 주요 경제국의 불확실성의 증가로 지난해와 비슷한 3% 초반으로 전망하고 있음. 미국, 인도를 제외한 유로존, 중국, 일본 대부분 주요국가의 경기회복세가 미진하거나 둔화 가능성이 높음. 이러한 선진국의 내수부진은 신성장산업의 부재와 신흥국의 투자부진으로 이어져 글로벌 투자침체는 지속화될 전망임.

- 국내경제도 3% 초중반을 예상하지만 최근에 삼성증권은 3%를 전망했고, 새사연은 민간소비 증가율을 1.5% 미만으로 예측하며, 3%를 넘기 어려울 것이라 전망하고 있음. 특히 재정적자가 매년 증가하여 가속활 될 경우 또 다른 리스크로 작용될 수 있으며 유가하락으로 수출 가격경쟁력을 높여줄 수 있으나, 유가하락의 원인이 세계 경제 성장부진의 원인이라 수출국의 소비 부진, 엔화 약세 등으로 상쇄되고 있음.

- 지난해 국내 삼성전자와 현대자동차 등 간판급 기업들의 영업이익과 당기순이익이 크게 줄어 금리가 오르거나 외부충격이 가해지면 10개 기업 중 3개의 기업이 도산위협에 직면할 것이라는 경제전망도 있음. 이처럼 주력기업의 침체로 인한 후방산업에도 영향이 따라 전산업 차원의 연쇄적인 구조조정의 가능성이 대두되고 있는 상황에서 갈수록 기업의 구조조정은 일반화되고 있는데, 특히 기업변동과정에서 구조조정이 진행될 뿐만 아니라 기업변동 자체가 구조조정의 일환으로 진행되는 사례도 다수임.

- 따라서 기업변동이 추진되는 경우에는 단순히 기업변동 자체만이 아니라 그 과정에서 구조조정을 대비하여야 하는 상황임.

- 구조조정이란 일반적으로 인원감축을 통칭하는 말로써 사용되나, 이 외에  ▲ 노동시간 조정 ▲ 임금조정과 같이 경영합리화 등을 이유로 노동조건을 조정하는 것이나 ▲ 인사이동 ▲ 직접고용 축소 ▲ 영업양도와 같이 인력조정을 실행하는 것도 구조조정의 일환으로 볼 수 있음.

- 우리나라는 1997년 외환위기를 전후로 고용형태가 뚜렷이 변경되었으며, 경영상 해고를 중심으로 한 구조조정이 본격적으로 시행되었음. 고용유연화를 내세우며, 주로 정규직 위주였던 국내 고용형태를 외주 및 용역화, 파견, 도급 등 비정규직으로 그 형태를 변형시켰으며, 이는 인력구조조정을 이전보다 용이하게 할 수 있는 근거가 되는 것임.

- 97년 외환위기와 2009년 미국발 세계 금융위기를 겪으면서 많은 기업들은 위기 극복이라는 명목을 내세우며 상시적인 구조조정 계획을 세우고 있는 실정임. 특히, 기업회생, 기업워크아웃과 파산으로 이어지는 경우도 지난해 1,037건에 달할 정도로 구조조정의 양상에 많은 변화가 있는 만큼 관련 정보와 대응방안도 절실히 인지할 필요성이 있음.

- 결국 현장의 일상적인 대응이 구조조정 대응이라고 인식하에 상시적인 구조조정에 대응하기 위해서는 현장조직을 일상화하여 현장투쟁력을 확보하여야 함.

2) 대응매뉴얼의 취지

- 대외적인 경제상황과 사업조직 개편, 부실경영, 등 기업 내부적 요인에 의해서 구조조정이 발생하기도 하는 한편, 고용유연화 및 노동조합 약화를 위한 목적으로도 실행되기도 하므로, 노동조합은 사용자가 실시하는 구조조정의 요인이 무엇인가를 파악해야 하고, 이에 따른 대응기조와 전략을 달리 할 필요가 있음.

- 현행 근로기준법에서는 제23조의 일반적 ‘해고제한’ 및 제24조의 ‘경영상 해고’ 규정을 두고 있으나 사용자들은 해고제한 규정을 회피하고자 다양한 수단을 통하여 구조조정을 실시하고 있고, 그 방법이 더욱 치밀해지고 있음.

- 이에 사용자가 실시 할 수 있는 구조조정의 각 유형에 따른 노동조합의 대응방안을 제시하고자 함. 또한 기업회생과 기업워크아웃 등 통합도산법 및 기업구조조정촉진법 상의 회생절차 도중 또는 이후에 기업의 인력구조조정이 필연적으로 수반될 수밖에 없는 유형에도 노동조합의 대응방안을 제시함.

2. 구조조정의 단계와 노동조합의 대응 방안

1) 구조조정 단계별 양상 및 노동조합 대응원칙

(1) 구조조정의 단계

- 기업이 인력감축을 목표로 한 구조조정을 실행 할 때, 아래 표와 같이 일련의 단계 따라 실시하는 경우가 다수임.

- 노동시간과 임금 조정이 발생하는 초기 단계에서는 근로기준법의 근로조건 불이익 변경금지 규정을 활용하고 기존 단체협약의 유지관점에서 대응할 필요가 있음.

<사용자의 구조조정 시 인사노무전략>

구분	내 용	세 부 내 용
1단계	노동시간 조정	정규 노동시간 단축, 연차휴가 사용, 휴업, 휴직
	임금 조정	상여금 반납・삭감 임금 반납・삭감
2단계	인사이동	전직, 전적, 희망퇴직, 명예퇴직
3단계	직접고용 축소	외주, 분사화
4단계	기업인수・합병	합병, 영업양도, 주식 매각
5단계	정리해고	경영상 이유에 의한 집단적 해고

(2) 노동조합 대응원칙

- ‘총 고용유지’ 정책

- 노동조합은 사용자의 구조조정에 대응하여 조합원의 총 고용을 유지하고 임금 및 노동조건 악화를 최대한 억제하는데 목표를 두어야 함.

- 앞서 제시한 사측의 구조조정의 단계별, 유형별로 적정한 법적 대응과 함께 노동조합 차원의 조직적 대응을 병행해야 할 것임.

- 특히 최근에는 경제위기 상황을 빌미로 사업수주 물량을 해외로 빼돌리는 등 의도적으로 경영상황을 악화시키고, 노동조합을 무력화 시키려는 노조파괴 공작을 진행하는 경우도 발생되는바 이 같은 목적의 구조조정에 대해서는 상급단체 및 지역 시민사회단체와 연대하여 총 고용보장 및 노조사수를 위한 강력한 투쟁을 전개해야 함.

- 또한 현행 고용보험제도가 부실하긴 하지만, ‘고용유지지원금’ 제도의 다양한 내용을 적극적으로 활용하는 방안도 병행되어야 할 것임.

2) 구조조정 단계별 노동조합 대응조치

(1) 노동시간 조정

- 노동시간에 관한 사항은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정해져 있는 것이 보통이기 때문에 노사합의에 의한 사전 약정을 변경하지 않고 노동시간을 조정하는 것은 허용되지 않음.

- 또한 노동조건은 근로계약뿐만 아니라 취업규칙이나 단체협약에 의해서도 결정되기 때문에 근로기준법 제5조는 노동자와 사용자에게 쌍방이 체결한 단체협약과 근로계약, 그리고 취업규칙을 성실하게 준수할 것을 규정하고 있음.

- 노동조합은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보고 사용자가 무리한 변경을 요구하거나, 악의적인 목적으로 노동시간을 조정하려는 경우 이에 대해 동의나 합의를 거부하여야 함.

○ 정규 노동시간 단축

- 정규 노동시간 단축은 말 그대로 기존 정상근무 노동시간을 단축시간을 감축하는 것으로, 보통 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 포함되어 실시됨.

- 정규 노동시간 단축의 경우 임금액이 감축되는 것이 보통 정규 노동시간 단축에 따라 임금지급액이 저하되므로 불이익변경에 해당하고, 노동조합의 ‘동의’나 ‘합의’ 없이 변경될 수 없는 사항임.

- 정규 노동시간 단축이 불가피하게 이루어지는 경우에도 현행 임금 수준이 유지될 수 있도록 사용자와 교섭하는 것을 원칙으로 세우는 것이 필요함.

○ 통상적인 연장근로 및 특근 단축

- 이른바 ‘특근’, ‘관행화된 잔업’ 등은 정규노동시간외 노동시간을 단축하는 것은 취업규칙이나 단체협약에 특별하게 정하지 않은 경우 노동조건의 불이익 변경은 아님.

- 통상적인 잔업, 특근을 일방적으로 단축할 경우에도 일상적인 잔업, 특근으로 실질 임금수준을 유지하고 있는 사업장의 경우 급격한 임금저하가 초래될 수 있으므로, 단체협약에 통상적인 잔업, 특근의 폐지나 축소의 경우에도 노동조합의 사전 동의절차를 밟도록 하여 사측에 의한 일방적인 조업단축을 방지하는 한편, 조합원 생계보장을 위하여 정례적인 초과노동을 통상수당으로 보전하는 방안을 강구해야 할 것임.

근로기준법 제3조(근로조건의 기준)

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근로기준법 제5조(근로조건의 기준)

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

○ 미사용 연차휴가 소진

- 노동조합이 연차 유급휴가 촉진제도가 법에 부합되는 사항이라는 이유로 사용자에게 어떠한 대응도 하지 않는다면, 차후에 사용자가 휴업이나 휴직에 관한 사항을 쉽게 요구할 여지가 있기 때문에 주의하여야 함.

- 근기법은 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 하는 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상 의무가 없도록 하고 있음.

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 미사용 연차휴가수당의 기득권은 존중되어야 할 것이므로 단체협약에서 연차휴가 활용 방안과 선택적으로 사용하도록 모색할 필요가 있음.

- 단체협약에서 연차휴가 사용촉진조치 시에도 미사용 연차휴가수당을 보상하도록 정하여 운용할 필요가 있음.

- 노동조합이 불가피하게 해당 휴가촉진을 받아들인 경우에도 조합원의 일정을 최대한 보장하는 차원에서 ‘대체휴가’ 제도를 적극 활용할 필요가 있음.

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

○ 휴업

- 휴업은 근로자가 사용자와의 근로관계는 유지하고 있으나, 사용자가 일을 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 일시적으로 일을 쉬게 되는 것을 말함.

근기법 제46조(휴업수당)

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

- 휴업의 경우에 있어 ‘사용자의 귀책사유’에 대해서 비교적 넓게 인정하고 있음.

<관련 사례 : 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우>

▲ 판매부진과 자금난의 경우

▲ 거래기업의 계약 위반이나 유통과정 등의 차질로 발생한 원자재부족의 경우

▲ 공장이전으로 인해 노동력 제공이 불가한 경우

▲ 정부기관의 주문물량이 변동되어 양곡가공 사업에 생산량 감축이 발생한 경우

▲ 사용자가 시설관리 등에 소홀하여 정전이 되거나 전기공사가 필요한 경우

- 휴업이 발생한 경우 연차휴가가 발생하는 근거인 출근율에 있어 손해를 입게 됨.

- 노동조합은 사용자와 ‘휴업기간을 근속기간에 산입’할 것을 내용으로 하는 특별협약을 맺어 조합원들이 연차휴가를 보장받는 데 있어 손해가 없도록 조치할 필요가 있음.

- 사용자가 자신의 귀책사유로 인하여 휴업을 발생시켰는데도 불구하고 ‘사업이 불가능한 부득이한 경우’로 인정받아 노동위원회로부터 감액조치를 받은 경우 재심신청을 하여 휴업수당을 받을 수 있도록 조치하여야 함. 다만, 노동조합은 재심신청인으로서의 자격이 인정되지 않으므로(대판 1993.11.9. 93누1671) 휴업수당 수급권자의 공동 명의로 사건을 진행하여야 함.

<관련 사례 : ‘사업이 불가능한 경우’에 대한 인정・불인정 사례>

▲ 인정한 사례 : 노동자들이 집단사퇴하여 관계법규에서 정한 사업허가 기준에 미달함에 따라 일간신문에 기능자격자 모집공고 등 노동자 확보에 노력을 기울였으나 응모자가 없어 취하게 된 휴업의 경우.

▲ 불인정한 사례 : ⅰ) 사용자가 전기시설물의 관리 소홀로 인해 화재가 발생하여 휴업에 이르게 된 경우 ⅱ) 동절기 대비를 하지 않아 장비가 오작동하여 휴업한 경우

○ 휴직

- 학업, 질병 등 일신상의 사유로 일정기간 노동력을 제공하지 않으면서 근로관계는 계속 유지하는 것으로 개별 노동자의 신청이 필요함.

<관련 행정해석 : 휴직의 성립>

개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로의사에 반해 근로 제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로 제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품 지급 의무를 면하게 된다(노동부 2008.4.22, 근로조건지도과-1005)

- 노동조합은 ‘휴직’과 ‘휴업’의 차이에 대하여 조합원들에게 숙지시킬 필요가 있음.

- 휴업은 사용자의 귀책으로 발생하고 휴업수당 지급의무가 있으며, 노동자 개인의 신청을 요건으로 하지 않음.

- 휴직은 앞서 설명했듯 노동자의 신청이 전제되어야 하며 휴직의 성격에 따라 수당이 지급되는지 여부가 결정됨.

- 사용자가 악의적으로 개별 노동자들에게 ‘무급휴직’ 혹은 ‘휴업수당액을 하회하는 유급휴직’에 관한 신청서를 접수하려는 경우가 있을 수 있음

- 휴업수당을 지급하지 않거나 감액지급하기 위한 목적으로 명칭은 휴직이나 그 실질은 휴업에 해당함.

- 노동조합은 사용자와 휴직에 대한 특별교섭을 진행할 경우 ▲휴직기간 중 임금지급 여부 ▲적정한 휴직기간 ▲무급휴가의 경우 사후 임금보전방안 등의 사항을 꼼꼼히 점검하여야 함.

(2) 임금 조정

- 임금 조정은 회사의 비용절감을 명목으로 노동자들의 임금을 반납, 삭감을 유도하는 것을 말함. 사용자가 노동시간 조정과 더불어 가장 많이 활용하는 방안임.

- 노동조합은 임금의 반납, 삭감의 결정을 할 때 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 반드시 거쳐야 함.

- 임금저하는 것은 다른 무엇보다도 조합원의 일상생활에 막대한 영향을 끼치는 노동조건이며, 해당 사항에 대해 현명하게 처리하지 못하면 노동조합이 신뢰를 잃게 됨.

- 임금 반납과 임금 삭감은 그 법적 요건이나 효과가 큰 차이가 있음을 반드시 인지하여야 함.

○ 임금(상여금) 반납

- 기왕에 노동력을 제공하여 발생된 임금에 대해 받지 않기로 약정하거나, 실제 지급된 임금을 사용자에게 되돌려주는 것임.

- 이미 발생된 임금에 대한 반납은 노동조합의 집단적인 결의만으로 결정되는 사항이 아니며, 개별 조합원의 동의가 필수적으로 요구됨.

<관련 판례 : 임금(상여금) 반납시 개별 노동자의 동의 필요>

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대판 2000.9.29, 99다67536)

- 노동조합은 실제 경영상 문제가 없음에도 불구하고 사측이 대내외적인 경기침체나 경제상황 등을 이유로 임금반납 등의 사회적 분위기를 조장하는 행위를 철저히 사전 차단해야 할 것임.

- 불가피하게 경영상 어려움을 이유로 조합원 의견수렴 과정을 통해서 조합원들의 자발적 결의에 의한 임금반납 결정을 하는 경우에도 절차적으로 노동자가 임금을 지급받고, 이를 사용자에게 반납하는 절차를 반드시 걸쳐야 함.

- 임금반납의 경우 이미 지급받은 임금을 반납하는 형식이므로 임금삭감과 달리 평균임금과 퇴직금 등의 저하 효과가 없으며, 노동조합은 경영상태 호전시 반드시 반납한 임금의 원상회복에 관해 약정하는 것이 필요함.

○ 임금(상여금) 삭감

- 동일한 노동력 제공에 대해 일정한 시점을 기준으로 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것을 말함.

- 임금 반납과 다르게 노동조합의 집단적 결의만으로 임금 삭감에 대한 결정을 할 수 있으며, 조합원의 개별 동의가 필요하지 않는 것이 특징임.

<관련 판례 : 장래의 노동조건을 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의만으로 요건 충족>

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나……(대판 2002.4.12, 2001다41384)

- 삭감된 임금은 근로자가 지급받지 않은 것으로 간주되고, 평균임금이나 사회보험료가 삭감된 이후의 임금으로 책정되므로 조합원들의 손해가 향후에 지속적으로 발생하는 것이 임금 반납과 차이가 있는 부분임.

- 개별 조합원의 동의 없이 노동조합 대표자의 노사합의로 임금삭감 결정을 할 수 있더라도 노동조합은 임금, 근로조건의 전반적인 저하를 초래하는 것인 만큼 조합원들의 충분한 내부적 합의절차를 거치는 등 신중한 판단을 필요로 함.

- 불가피하게 고용유지를 위하여 임금양보를 해야 할 경우라면 임금삭감보다는 차선으로 임금 반납의 형식을 택하는 것이 타당함.

- 불가피하게 임금 삭감 결정을 하게 되는 경우 퇴직금 산정에 영향을 미치지 않도록 변동급여나 실비지급 등 평균임금에 속하지 않는 사항을 우선적으로 삭감의 대상으로 선정하고, ‘특별협약’ 등을 통하여 향후에 일어날 수 있는 피해를 최소화하여야 함.

- 노동조합은 사용자와 삭감된 임금액을 보전 받을 수 있는 수단과 조합원의 임금수준을 삭감 전의 수준으로 회복하는 것에 중점을 두어야 함.

(3) 인사이동

- 노동조합은 사용자의 전직, 전출, 전적 등 인사권 행사를 통한 일방적 구조조정 시행을 사전 예방하기 위하여 인사권 남용을 제한하는 규정들을 단체협약에 삽입하는 등 평시 단체교섭 시 준비해야만 구조조정과 같은 특수한 상황에서 광범위하게 활용되는 사용자의 인사권을 제재할 수 있음.

○ 전직

- 전직이라 함은 동일 기업 내에서 근로자의 직종 또는 근무 장소의 변경 등을 가져오는 인사이동을 지칭함.

- 전직은 ① 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정 범위 내에서 ② 사용자의 업무상 필요에 따라 이루어져야 하고 ③ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교・형량하여 합리성이 존재하며 ④ 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 준수해야 함.

<관련 판례 : 전적, 정당성 판단기준>

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.

전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결)

- 전적의 정당성은 조합원의 생활상 불이익과 사용자의 업무상 필요성을 비교하여 그 정당성을 판단하기 때문에 사측의 부당한 인사권 행사조치로서 전직이 단행된 경우 노동조합과 개별 당사자는 최대한 불이익한 사실들을 수집하는 것이 중요함. 예컨대, 전직으로 초래된 부양가족, 통근 등 생활상 불이익, 자신이 맡았던 본래 업무와의 밀접도 등이 그 예임.

- 전직을 인정한 사례와 부정한 시례들은 아래와 같음.

<관련 사례 : 전적이 인정된 경우와 부정된 사례>

▲ 인정한 사례 : 새로운 생산공정을 발굴하여 대량으로 근로자를 전직시킨 경우. 통근차량배치, 통근비, 벽지수당 등을 지급하고 지방으로 발령을 낸 경우.

▲ 부정한 사례 : 노조활동에 적극적인 생산직 근로자를 다른 지역의 애프터서비스 센터로 인사이동킨 경우. 종전에 노동조합위원장이었던 기능직 근로자를 사무직으로, 사무직에서 다시 기능직으로 여러 번 전직시킨 경우.

- 특히, 전직은 사용자 노동조합 간부나 열성 조합원들을 우선 대상자로 선정하고, 노동조합 활동을 견제하거나 교섭력을 약화시키기 위한 목적으로 악용되기도 함. 이를 방지하기 위해 조합간부나 조합원의 전직 시 노동조합의 동의를 요건으로 하는 조항이 사전에 마련되어야 함.

<예시 : 노동조합 간부 및 조합원의 전직 제한규정>

특별협약 제OO조 (전적의 제한)

사용자가 노동조합 간부 또는 조합원에게 전직을 명하는 경우 노동조합의 합의를 얻어야 한다.

○ 전출, 전적

- 전출이란 노동자가 원래 기업에서 그 신분을 유지하면서 다른 기업의 지휘・감독을 받아 노동력을 제공하는 것이며, 전적이란 원래기업과의 근로관계를 끊고 새로운 기업에 고용되는 것을 말함.

- 전출은 조합원의 개별적 동의가 필요하지 않는 것이 원칙이며, 사용자의 재량권에 속한다고 보고 있음. 전출은 기존의 기업과 근로관계가 존재하므로 노동조합은 전직과 같은 방식으로 사용자에게 대응하는 것이 바람직함.

- 반면 전적의 경우 전직이나 전출과 다르게 기존 근로관계가 단절되므로 조합원 개인의 동의가 필요한 것이 원칙이나 ▲조합원의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우(예컨대, 새로운 기업에서 어떠한 이의제기 없이 2개월 동안 계속 근무한 경우) ▲관행으로 성립된 경우(기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전직시키는 관행이 몇 년 동안 지속된 경우)에는 개별 동의를 필요로 하지 않으므로 주의하여야 함.

<관련 판례 : 전적, 개인의 동의 없이도 전적이 유효한 경우>

근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례(대법원 1993.1.26. 92누8200)

기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다(대법원 1996.5.10. 95다24470)

- 전적 대상자의 기존 기업에서의 노동조건이 새로운 기업에 승계되는지 여부는 사용자 간의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨.

- 이에 불가피하게 전적이 이루어지는 경우 노동조합은 새로운 기업의 노동조건이 종전 기업보다 낮은지 여부를 살피고, 근로관계 승계 특약을 요구하여 노동조건 저하를 방지하는 것이 필요함.

- 전출이 사용자의 재량권 사항에 속하고 전적이 개별 노동자가 동의로 가능하다고 할지라도 노동조합은 조합원에 대한 전출, 전적 등도 단체협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결의절차를 따르도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

○ 희망퇴직, 명예퇴직

- 희망퇴직이란 전 직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집하는 것이며, 명예퇴직이란 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 말함.

- 회사는 희망퇴직이나 명예퇴직을 상시적 인력 구조조정의 수단을 활용하는 사례가 많으며, 경영위기의 사전적 대응조치나 정리해고를 단행하기에 앞선 사전조치로 실시하는 경우가 많음.

- 희망퇴직이나 명예퇴직은 개별 조합원 신청이 있어야 함. 보통 희망퇴직이나 명예퇴직시 사용자가 ‘명예퇴직신청서’ 혹은 ‘희망퇴직신청서’를 제출할 것을 요구하는데, 조합원이 이를 작성하여 사용자에게 제출하여 수리하면, 그 이후에는 철회가 힘들기 때문에 신중히 결정하여야 함.

<관련 판례 : 명예퇴직신청서 제출 후 철회가 불가능한 경우>

3개월 후에 명예퇴직하기로 합의하여 미리 사직서를 제출한 후 3개월이 다 되어 명예퇴직신청서를 제출하였다가 이를 회수하면서 위 사직서에 의한 사직의사도 철회하였으나 사용자가 사직서를 수리한 경우에는 당초 합의한 대로 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다고 본 사례(대법원 2003.6.27. 선고2003다1632)

- 노동조합은 희망퇴직이나 명예퇴직의 경우에도 고용안정협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결정을 거치도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

- 사용자가 공고 등을 통하여 희망퇴직이나 명예퇴직을 권고하는 것을 넘어 강압적으로 실시하고자 하는 경우, 노동조합은 조합원 개인이 명예퇴직 신청서를 제출하는 것을 하지 못하게 차단하고 집단적으로 이에 대처해야 함.

- 학업, 육아 등 개인적인 사정으로 인해 희망퇴직이나 명예퇴직을 신청하겠다는 조합원이 있는 경우 노동조합은 ▲퇴직 대상자 선정 기준의 공정성 ▲퇴직 위로금 수준 등에 대한 특별 합의를 맺을 수 있도록 고려해야 함.

(4) 직접고용 축소

- 사용자는 경영상 어려움을 들어 ▲외부 용역화 ▲분사화 등을 통하여 직접적인 근로관계를 단절하기 위한 수단을 활용할 수 있음.

- 직접고용을 축소하는 것은 기존 기업의 근로관계를 단절하는 것에 그치지 않고 근로조건이 저하되며, 고용형태도 비정규직으로 전환한다는 데에 문제점이 있음.

- 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 경우 거쳐야 하는 법적 요건과 절차를 피하기 위한 수단으로 최근에 가장 많이 활용되는 수단이기 때문에 노동조합은 외주화, 분사화 등에 대한 사전 통제절차를 확보하는 것이 필요함.

○ 외주화(아웃소싱)

- 회사 내 이른바 일부업무(식당, 경비 등) 또는 사업부를 폐지하고 이를 외부에 맡기는 것을 의미함.

<예시 : 국내기업 외부 용역화 사례>

▲증권업 : 조사분석업무

▲이랜드 : 생산부문

▲웅진코웨이 : 영업 및 애프터서비스

▲신용카드 업계 : 채권회수, 텔레마케팅

▲SG충남방적 : 전산실을 한국IBM에 일괄적으로 용역화

▲은행업 : 대출심사업무

- 외주화 그 자체는 근로관계에 아무런 영향을 미치지 아니함.

- 문제가 되는 것은 외주화로 인해 기존 해당 업무를 진행하던 인원을 감축하는 데 있음.

- 외주화 이후 2차적으로 해당 업무를 담당하던 조합원에 대해서는 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식을 활용하여 구조조정이 이루어지게 됨.

- 노동조합은 사측이 사업의 일부 또는 전부의 외주화시 노동조합과의 합의를 하는 절차를 마련해야 함. 그러한 합의에 포함되어야 할 사항들은 아래와 같음.

<예시 : 외주화에 관한 합의시 포함되어야 할 사항>

▲ 외주화에 여부에 대한 합의

▲ 외주 대상 및 업체

▲ 외주 업체 결정권

▲ 외주 업체 변경권

▲ 이에 대한 위반시 위약금 약정 등을 통해 이행을 강제 장치마련

○ 분사화

- 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것임. 분사를 실시하더라도 그 자체로는 외주화와 마찬가지로 해당 노동자의 근로관계의 변동을 초래하지 않음. 다만 본인의 해당 업무가 없어지게 되므로 2차적으로 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식의 구조조정이 이어짐.

- 분사화는 외주화와 거의 비슷한 형태로 진행되므로 노동조합의 대응 방식도 외주화와 마찬가지로 분사화 등에 대한 사전 통제절차 등을 확보하는 것이 필요함.

- 노동조합이 사용자가 일부 업무를 분사화하는 것에 대해 추가적으로 검토하여야 할 사항은 위장분사인지를 파악하는 것임.

- 위장분사의 경우 조합원의 노동조건을 저하시킬 목적으로 형식적으로는 소사장을 두었으나 인사노무 권한이 실질적으로 모기업에 계속해서 존속하는 경우를 말함. 이 경우 조합원의 근로관계는 모기업에 존속되므로, 모기업에 기존 임금, 노동조건의 유지의무를 부여할 수 있음.

<관련 판례 : 위장분사 판단기준>

하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다(2004.3.11. 선고2004두916)

(5) 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각․합병

- 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각․합병은 사용자가 자산의 변동이나 영업의 축소 및 확대를 통하여 기업의 구조를 변경시키는 것을 말함.

- 이러한 조치들에 대비하여 노동조합은 고용관계가 승계되는 기업구조의 변경에 해당되는지를 파악하는 것이 가장 중요하며, 이에 대한 대비책을 마련하여야 함.

○ 영업양도

- 영업양도란 사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적・물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것(대판 1994.11.8. 93다33173)을 말함.

- 영업양도의 경우 원칙적으로 사업양도당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 사업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정되므로(대판 1991.8.9. 91다15225) 노동조합이 별도의 조치를 취하지 않더라도 양수기업으로 고용관계가 뿐만 아니라, 단체협약, 취업규칙 등도 포괄적으로 승계됨.

- 문제가 되는 것은 사용자가 ▲양도 회사에 사직서를 제출하고 인수 회사에 신규채용 형식으로 입사할 것을 강요하는 경우 ▲노동자들의 일부를 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺을 것을 요구하는 경우에 발생함.

- 전자의 경우 사용자가 근로관계 승계의무를 회피하고 선별적인 고용승계를 위한 수단으로 악용하고 있는 방식이기 때문에 양수회사를 상대로 그 고용승계 및 수년간 고용안정을 보장받도록 하는 협약을 체결하는 것이 필요함. 이는 양수회사가 영업양도에 따른 고용승계는 하면서도 경영상 이유를 들어 정리해고를 단행할 수 있기 때문임.

- 후자의 경우에 판례는 노동자의 일부가 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺는 경우, 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재하지 않는 경우 무효라고 보고 있어 어느 정도 자생적인 보호 장치가 되어 있으나, 이와 별도로 노동조합은 이러한 특약을 맺을 것을 집단적으로 거부하여 조합원들의 고용승계를 보장하는 것이 필요함.

<관련 판례>

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항(현재 제23조 제1항) 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(대법원 2002.3.29. 2000두8455)

- 자산 매각과의 구별이 필요한데, 자산 매각의 경우 영업양도와 다르게 원칙적으로 고용승계가 보장되지 않는 것이 특징임. 이를 악용하여 사용자가 실제로는 영업양도임에도 외관으로는 자산 매각을 주장하며 고용승계를 거부할 가능성이 존재함.

- 영업양도는 양도기업과 양수기업간의 ‘계약’으로 성립함. 즉, 영업을 양수기업에 이전하는 ‘계약’(영업양도계약)이 있어야 함. 영업양도계약은 계약서의 ‘제목’이나 ‘문구’를 통해 평가되는 것이 아니라, 계약의 전체적인 내용이 ‘영업’을 양도한다고 해석될 수 있어야 함. 예컨대, 계약서가 ‘자산매매계약서’라고 되어 있더라도, 그 계약서의 내용이 ‘영업’을 양도한 것으로 평가될 수 있다면, 영업양도 계약이 됨.

- 노동조합이 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 고용승계가 이루어지지 않을 수 있으므로 관련 판례와 같이 ‘영업의 동일성’ 여부를 판단하여 영업양도임을 주장하고 고용승계 의무를 부담하도록 해야 할 것임. 사업의 일부 양도의 경우라도 ‘영업의 동일성’이 있다면 해당 사업 부문 역시 고용승계가 보장된다는 것에 숙지해야 함.

<관련 판례>

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 이전……문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정 …….(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결)

○ 자산의 인수 및 매각

- 합병, 분할, 영업의 양도는 주주총회의 결의 또는 기업간 계약에 의해서 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 피합병에 이전됨. 그러나 양수기업이 양도기업의 자산만을 인수한 경우라면, 영업양도로 볼 수 없고, 양도기업 근로자에 대한 인수의무도 부담하지 않음.

<관련 판례>

원고 회사가 이 사건 호텔의 전 사업주인 ○○산업으로부터 이 사건 호텔 영업상 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전 받아 영업을 양도받은 것이 아니라 경매와 매매를 통한 개별적인 절차에 의하여 이 사건 호텔 및 부지와 영업에 필요한 집기 비품을 취득한 것이어서 ○○산업으로부터 이 사건 호텔에 관한 영업을 양도받았다고 할 수 없으므로 원고 회사가 소외 회사의 소속 근로자들인 참가인들에 대하여 고용승계의무를 부담하지 않는다고 할 것이다.(대법원 2003.11.14. 선고 2003두4287 판결)

- 회사의 자산, 즉 기업의 물적 시설을 거래하는 것을 말함. 자산 매각은 그 자체로는 고용관계가 승계되지 않는 다는 것이 영업양도와의 차이점임.

- 자산 매각은 사업의 주가 되는 시설장비 등을 매각하고(예컨대, 공장의 경우 가동 장비) 이에 따라, 뒤이어 인원감축을 병행하여 실시하는 것이 보통임.

- 자산 매각을 주장하나 실질적으로 영업양도에 해당하는 경우 사용자가 고용승계를 회피하려는 목적임으로 영업양도임을 밝혀 조합원들이 양수기업으로 고용승계가 되는 것을 밝히는 것이 노동조합의 일차적인 목표임.

- 기업의 합병, 분할, 영업양도 등의 기업변동은 양수기업이 근로자의 지위, 취업규칙, 단체협약을 승계하게 됨. 하지만, 양수기업이 양도기업의 자산만을 매매한 경우에는 양수기업은 법률상 소속 근로자의 고용승계 의무를 부담하지 않음.

- 양수기업이 양도기업의 영업재산(물적 설비)만을 배타적으로 인수하고, 인적조직은 전혀 인수하지 않은 경우에는 고용승계 다툼을 하기 현실적인 한계가 있음. 그러나 인도기업 · 인수기업 및 노동조합간의 3자 계약을 통해서, 계약 내용 중 근로자에 관한 부분을 합의한다면, 위 노사간 합의는 자산매매계약의 내용이 될 것이고, 위와 같은 「3자 합의」는 효력이 있다고 볼 수 있음. 3자 합의의 내용은 기업의 구체적인 사정에 따라 달라질 수 있을 것이나, 고용승계, 근로조건 승계, 단체협약(및 노동조합) 승계 등의 내용이 포함될 수 있을 것임.

- 또한 노동조합은 인수기업을 상대로 하여 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등이 담긴 고용승계보장협약에 대해 합의해야 하며, 인수기업이 정하여지지 않은 경우에는 인도기업과 위 사항에 대한 협약을 맺어야 함. 가장 바람직한 방식은 인도기업, 인수기업, 노동조합 삼자간 협약을 통해서 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등 확약하는 협약을 체결하는 것이 바람직함.

○ 주식의 매각

- 주식회사의 지분인 주식을 매각하는 방식을 말함. 이는, 자산의 인수 및 매각과 마찬가지로 해당행위 자체가 고용승계에 영향을 미치지 않으며, 회사의 소유관계의 변동만 초래할 뿐임.

- 주의할 점은 주식의 매각이 회사의 구조조정의 수단으로 활용되어 경영권의 변동을 초래하는 경우이며, 실제적인 회사경영권의 이전은 주주총회를 통해 인수회사가 지명하는 사람들이 기존 회사 이사회의 과반수를 차지하는 것으로 이루어짐.

- 우호적인 M&A이 경우 양도회사의 대주주가 자기 회사의 경영진의 사표를 미리 받아 주식과 함께 제공하고, 적대적 M&A의 경우에는 통상적으로 법원으로부터 임시주주총회의 소집허가를 받아 경영진을 개편하는 절차를 거치므로 이를 통해 M&A의 성격을 파악할 수 있는 근거가 됨.

- 인수자가 어떤 경영방침 및 인력감축계획이 있는지를 파악하는 것이 노동조합이 가장 먼저 파악해야 할 가장 중요한 정보이며, 주주총회에 참가하여 의견을 낼 수 있다면 적극 참가하는 것이 필요함.

- 인수자가 인력감축을 실시할 것이라는 정보를 파악한 경우 인수자가 아닌 기존 회사와 고용안정을 위한 협약을 체결 할 필요가 있음. 왜냐하면 주식매각의 소유관계 변동시 인수자가 기존 회사의 모든 권리관계를 인수받기 때문임.

- 협약에 들어갈 주요 내용은 자산의 인수 및 매각의 내용과 동일함.

○ 합병

- 2개 이상의 회사가 계약에 의하여 청산절차를 배제하고 상법상의 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것임.

- 기존의 2회사 중 하나의 회사로 흡수되는 흡수합병과 두 기존 2회사가 모두 소멸하면서 새로운 1개의 회사로 통합되는 신설합병이 있음.

상법 제235조 (합병의 효과)

합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

- 합병인 경우에 고용관계는 기존 회사에서 합병회사로 승계됨. 고용관계 뿐만 아니라 모든 권리의무를 승계하므로 그 효과가 영업양도와 동일함(대판 1991.12.10. 91다12035).

- 고용승계를 위한 별도의 조치를 취할 필요는 없으나 일부 노동자들의 고용승계를 거부하는 특약을 맺는 경우에는 노동조합이 절대로 이에 응하여서는 아니 됨.

- 합병 이후 고용관계 뿐만 아니라 노동조합 및 취업규칙 등도 그대로 승계되므로 노동조합이 2개 이상 존재할 가능성이 존재함.

- 사측에서는 노무관리의 편의를 위해 이를 통합할 것을 요구하는 것이 보통이며, 노동조합 측에서 별도로 노동조합을 관리할 필요성이 크다면 이에 대해 반드시 응할 필요는 없음.

<대법원의 기업변동과 근로계약관계 변동에 관한 입장 정리>

	합병, 분할	영업양도	비고
근로자의 지위	승계	승계	영업양도 : 원칙적 승계 + 고용승계 배체 특약이 있더라도 해고에 해당. 정당한 이유 필요.
취업규칙	승계	승계	취업규칙 변경 절차 경유
노동조합, 단체협약	승계	승계

(6) 경영상 해고

○ 개요

- 경영상 해고는 경영상의 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로, 일정한 요건 아래, 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것임(대판 2001.11.13. 2001다27975)

- 경영상 해고는 노동자의 비귀책성, 해고대상자의 불특정성, 해고자 다수인 집단성이라는 특징을 지니고 있으며, □근로기준법□ 제24조에서 ▲긴박한 경영상 필요성 ▲해고회피노력 ▲합리적이고 공평한 대상자선정 ▲근로자측과 성실한 협의라는 법적 요건을 명문화하고 있음.

- 경영상 해고에 대한 일반적인 원칙은 우선 재무적으로 안정되어 있는데도 경영상 해고를 무리하게 실시하지 않는지를 파악하고, 단순히 비용절감을 위한 경영상 해고의 실시 목적이라면 노동조합은 이를 전면무효화 시킬 수 있도록 전략을 설정하여야 함.

- 노동조합은 사전 고용안정협약을 사측과 체결하여 불가피한 정리해고라고 하더라도 사전 철저한 해고회피 노력의무와 절차 등 해고는 최후수단이란 원칙이 존중되도록 해야 하며, 특히 고용이 최대한으로 보장되도록 하는 한편, 대상자 선정, 그리고 퇴직하는 자에 대한 전직지원 및 퇴직위로금 지급, 재고용의무 등에 대해 합의할 수 있는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 노동조합은 다양한 사례를 통하여 경영상 해고시 필요한 각 요건을 충족하여 정당성이 있는지를 파악하여야 함.

○ 긴박한 경영상 필요

- 판례는 “긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결)”고 설명함.

- 판례는 비교적 경영상의 필요성을 비교적 넓게 인정하고 있는 추세라 볼 수 있음.

- 긴박한 경영상의 필요성의 요건을 충족하는지는 여부를 인정한 사례와 부정한 사례는 아래와 같음.

<긴박한 경영상 필요성>

ⅰ) 도산 및 고도의 경영위기

▲ 인정된 사례 : 외부자금지원이 없으면 직원급료마저 제대로 지급할 수 없는 상황에서 자금지원 중단 통보를 받은 사례. 자본금이 8억원인 회사가 계속적인 난항으로 1년동안 4억원의 적자가 발생하고 경영사정이 호전될 전망이 보이지 않는다고 본 사례.

▲ 부정된 사례 : 대폭적인 적자를 예상하여 정리해고한데 대해 손실액이 예상보다 25%가 적었으며, 수출지속・원료가격인하 등을 감안하여 경영사정이 호전될 전망이 있다고 본 사례.

ⅱ) 사업축소

▲ 인정된 사례 : 임직원 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하는 직제개편을 한 경우 경영합리화의 목적이 인정된다고 한 사례. 취업규칙 등에 근거가 없더라도 생산의 중단・축소로 인해 일부사업을 대폭 축소한 경우.

▲ 부정된 사례 : 파업으로 인해 일시적으로 일부 사업장을 폐쇄하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속한 경우.

ⅲ) 신기술 도입

▲ 인정된 사례 : 신공정 작업기술이 도입되어 기존 일부 노동자들을 숙련도 부족으로 해고한 경우.

▲ 부정된 사례 : 신기술 도입의 계획만 있을 뿐, 실제로 시행되지 않았음에도 불구하고 일부 노동자를 해고한 경우

※ 이 외에도 앞서 설명한 영업양도, 분사화 등도 긴박한 경영상 필요성을 판단하는 기준이 됨.

○ 해고회피노력

- 경영상해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 상당한 기간 동안 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있음.

- 해고회피방법은 ▲ 경영방침개선 ▲ 임원수당축소 ▲ 신규채용 및 직제신설 중지 ▲ 정규시간 단축 ▲ 기업내・간 인사이동 ▲ 임금반납・삭감 ▲ 휴업・휴직 등을 예로 들 수 있음. 이같은 조치들은 노동조합이 노동자들의 이익이 적게 침해되는 것부터 우선적으로 실시되고 그 다음 단계의 조치가 모색될 수 있도록 사측과 합의하는 노력이 필요함.

<예시 : 법원이 인정하는 해고회피노력>

ⅰ) 노동시간 관련된 경우

▲ 연차휴가 등의 소진 ▲ 노동시간의 단축, 탄력적 근로시간제의 활용 등 노동시간의 조정 ▲ 휴업 또는 휴직의 실시 ▲ 교대제 근로의 축소

ⅱ) 업무와 관련된 경우

▲ 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화 ▲ 합병 및 영업양도, 배치전환 ▲ 교대제 근무·직업훈련의 실시

ⅲ) 근로자의 수와 관련된 경우

▲ 신규 채용 중단 및 금지 ▲ 외부 노동력을 자체 노동력으로 대체 ▲ 희망퇴직 및 명예퇴직실시 ▲ 사외파견·전적 등 기업간 인사이동

ⅵ) 임금과 관련된 경우

▲ 각종 수당 축소 등 일반관리비용의 절감 ▲ 임금의 반납 또는 삭감 ▲ 무급휴업·무급휴직의 실시 ▲ 고용유지지원금 등 고용보험의 지원금 활용.

○ 합리적이고 공평한 대상자 선정

- 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력을 다한 경우라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 처리해야 함.

- 대상자 선정의 경우 취업규칙이나 단체협약에 규정된 경우 규정을 먼저 따르게 되어 있으므로 노동조합은 노동자들의 생활보호 측면을 고려할 것과 사용자측의 자의적인 주관이 들어가지 않도록 견제하며 사측과 해당사항을 합의하여야 함. 해당 기준이 없다면 해고시점에 사용자가 노동조합과 협의를 거쳐 해고대상자를 선정함.

<예시 : 합리적이고 공평한 대상자 선정시 노동자 생활보호와 관련된 사항>

ⅰ) 노동자의 연령 및 근속연한

ⅱ) 가족에 대한 부양의무

ⅲ) 노동자의 건강상태 및 건강악화 원인

ⅵ) 질병 등

- 해고대상자 선정 시 정당성이 인정된 사례와 부정된 사례는 다음과 같음.

<사례 : 해고대상사 선정>

▲인정된 사례

대상자 선정시 상벌기준이나 근태실적을 반영하는 경우. 제1사업부와 제2사업부가 관례상 독립적으로 운영되어 왔는데 제1사업부가 적자를 내고 경영상 곤란을 겪어 제1사업부 대상 노동자들만을 해고대상자로 선정한 경우.

▲부정된 사례

단체협약에 해고대상자 선정기준이 별도로 마련되어 있음에도 이를 거치지 않고 해고대상자를 사측이 마련한 기준에 따라 해고대상자를 선정한 경우. 노동조합 활동에 적극적인 자들을 위주로 해고대상자로 선정한 경우. 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소 또는 신고한 것을 이유로 선정한 경우

○ 노동조합과 성실한 협의

- 경영상 해고를 함에 있어 사용자는 근로자대표와 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근기법 제24조 제3항).

- 근로자대표는 해당 사업장에 과반수 노동조합이 존재하는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.

- 노동조합은 반드시 고용안정협약을 통해 노동조합과 ‘합의’할 것을 명문화 하여야 함. 그 합의 내용에 ▲긴박한 경영상 필요 ▲해고회피노력 ▲대상자 선정과 같은 법적 요구 사항뿐만 아니라, 해고 대상자의 우선 재고용, 특별해고수당과 같은 내용이 포함되어 있어야 함.

- 법문에 규정되어 있는 ‘협의’는 단순히 사용자와의 의견을 교환하거나 논의하는 과정을 의미하는 것에 불과하므로 법적 구속력이 보장될 수 있는 ‘합의’의무가 반드시 필요한 것임.

<관련판례 : 고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력>

단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

‘특별단체교섭 합의서’ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 한국주철관공업이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다(2011.05.26. 2011두7526)

- 특히, 판례는 해당 요건을 효력요건으로 보지 않아 50일 전의 통보의무를 사용자가 위반한 경우에도 정리해고를 유효로 보는 입장이어서 위와 같은 협약이 더욱 필요함.

<관련판례 : 사전통보기간을 위반한 정리해고의 효력>

근로기준법 제31조 제3항(현재 제24조 제3항)이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일(현재 50일) 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정・허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003.11.13. 2003두4119)

○ 단체협약의 정리해고 제한 효력

최근 대법원 포레시아 정리해고 사건(대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결)에서 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 체결할 수 있음.

또한 단체협약의 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정되고 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없음. 즉, 단체협약에 정리해고의 제한을 내용으로 체결하였다면, 그 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없음.

따라서 노동조합은 정리해고 제한에 관하여 노사가 단체협약을 진행하여 원천적으로 정리해고를 봉쇄시켜야 할 것임.

<관련판례분석 : 포레시아 정리해고 사건(대법원 2014.3.27.선고 2011두20406 판결>

① 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있음. 정리해고의 실시 여부가 경영권에 속하는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결 수 있음.

② 정리해고를 제한하는 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없음.

③ 정리해고를 제한하는 단체협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없음.

④ 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에만 사용자가 그 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있음.

<사례 : 포레시아  노사간 특별교섭 합의서>

○○○○노조와 이 사건 회사는 공장이전 관련하여 아래와 같이 합의한다.

1. ~ 5. 생략

6. 고용안정관련

(1)~(2) 생략

(3) 화성장안단지 이전과 관련하여 퇴사자 발생 시 결원인원에 대해서는 단체협약에 준하여 실시한다.

(4) 현 시화공장 재직인원(2008년 7월 말 현재)에 대하여 고용보장을 확약한다.

3. 기업회생절차와 노동조합의 대응방안

1) 기업회생절차(법정관리)

(1) 개요

- 기업회생절차(법정관리)란 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우 또는 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우에 법원의 주도로 채무 및 사업의 조정절차를 거쳐 정상화시키는 제도임.

- 법원이 주도하여 공적으로 채무를 조정하는 것으로 은행 등 민간 채권기관이 주도하여 사적으로 채무를 조정하는 기업워크아웃과 다른 개념임.

- 과거에는 법인과 개인의 회생과 파산에 관한 법률이 회사정리법, 파산법, 개인채무자회생법 등 여러 가지로 나뉘어 있었지만, 2006년 4월 1일부터 ‘채무자 회생 및 파산에 관한 법률’로 통합되어 보통 통합도산법이라고 부름.

- 기업워크아웃제도는 채권단이 주도하기 때문에 채권자의 이익에 충실할 수밖에 없는 구조이며 채권금융기관 이외의 채무는 조정대상에서 제외됨. 채무기업이나 노동자들이 채권자와 소통하기 어렵지만 과정이 신속하고 기업 신용도를 유지하는데 상대적으로 유리함. 즉, 상거래 채권도 결제가 가능하기 때문에 협력업체와의 관계도 상대적으로 유리함. 하지만 채권상환이 주  목적인 관계로 기업의 비용절감이 중요할 수밖에 없고, 임금과 고용문제가 대두될 수밖에 없음.

- 기업회생절차는 워크아웃보다는 진행이 늦고 신용도가 최하로 떨어진다는 단점이 있지만 공정하게 채권자들에게 채무를 상환해야하기 때문에 상거래 채권도 함부로 결제하지 못함. 협력업체와의 갈등이 커질 수밖에 없음. 하지만 모든 채무를 조정할 수 있고 기업의 생존에도 상대적으로 유리하기 때문에 기업워크아웃에서 기업회생절차로 갈아타는 경우가 많음.

채무조정제도	기업회생절차(법정관리)	기업 워크아웃
법규정	채무자회생 및 파산에 관한 법률(통합도산법)	기업구조조정 촉진법
성질	공적채무조정	사적채무조정
주도기관	법원	채권단
조정대상	사채 등 모든 채무	사채, 상거래 채권 등 제외(채권금융기관의 채권만 해당) 채권금융기관이란 은행법에 따라 인가받은 은행을 포함한 한국산업은행, 한국수출입은행, 중소기업은행, 유동화전문회사, 보험회사, 여신전문금융회사, 상호저축은행, 종합금융회사, 사모투자전문회사, 투자목적회사, 그리고 한국자산관리공사, 예금보험공사, 한국정책금융공사, 신용보증기금, 기술신용보증기금, 정리금융기관, 한국무역보험공사, 농협은행 등 공적기관이 포함되어 있음.(기업구조조정촉진법 제2조 제1호)·

- 기업회생절차는 통상 10년에 걸쳐 채무를 재조정하거나 변제해서 채무자와 채권자의 이해를 충족시키는 제도임. 그 과정에서 기업의 양도·합병·분할 등과 함께 구조조정절차가 이루어지기도 함. 하지만 최근에는 법원이 회생절차의 개시부터 종결까지 모든 과정을 6개월 안팎으로 빠르게 진행하는 ‘패스트 트랙(Fast-Track)’제도를 도입하고 있음.

- 문제는 또한 근로기준법 제24조 제1항 후문은 “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”고 하여 경영 악화를 방지하기 위한 것이라면 정리해고에서 긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 것으로 간주함.

- 따라서 기업회생절차, 기업워크아웃 이후 기업의 양도·합병·분할 등의 구조조정절차가 진행되면, 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성이 인정되기 때문에 기업회생절차 개시 전부터 노동조합은 적극적으로 참여해야 함.

(2) 절차

○ 신청시기 및 조건

- 기업회생절차는 원칙적으로 기업을 정상화시키려는 제도임. 채무기업의 ‘계속기업가치’가 ‘청산가치’ 즉, 빚잔치로 얻을 수 있는 가치보다 커야함. 회생절차에 들어가기 위해서 ① 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우 ② 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우(법 제34조 제1항 1, 2호)에 채무자가 신청할 수 있으며 주주 및 채권자는 “파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우”의 조건이 충족될 경우에 아래와 같이 신청자격이 주어짐.

주주 및 채권자의 신청자격(법 제34조 제2항)

1. 채무자가 주식회사 또는 유한회사인 때

가. 자본의 10분의 1이상에 해당하는 채권을 가진 채권자

나. 자본의 10분의 1이상에 해당하는 주식 또는 출자지분을 가진 주주·지분권자

2. 채무자가 주식회사 또는 유한회사가 아닌 때

가. 5천만 원 이상의 금액에 해당하는 채권을 가진 채권자

나. 합명회사·합자회사 그 밖의 법인 또는 이에 준하는 자에 대하여는 출자총액의 10분의 1이상의 출자지분을 가진 지분권자

- 법원은 특별한 경우가 아닌 이상 채무기업의 대표자를 심문하고, 신청일로부터 1개월 이내에 회생절차의 개시를 결정함. 청산가치가 클 경우, 기각결정을 하여 임의로 파산을 선고하게 됨.

○ 보전처분·중지명령·포괄적 금지명령

- 법원은 1개월 동안 일부 채권자가 해당 기업에 미리 강제집행을 할 우려가 있기 때문에 이를 위해 이해관계인의 신청에 의하거나 직권으로 회생절차 개시 신청에 대한 결정이 있을 때까지 보전처분·중지명령·포괄적 금지명령을 내릴 수 있음.

보전처분 : 법원이 채무자의 재산·업무에 가압류·가처분 등을 명함으로써 채권자와 회생재단(채무자의 재산과 소득, 청구권 등으로 채무변제에 활용)의 이익을 보전하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제43조)

중지명령 : 회생절차 개시 신청 후 결정까지 채무자의 재산에 이미 행해지고 있는 각종 강제집행·가압류·가처분·경매절차 등에 법원이 중지를 명하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제44조)

포괄적 금지명령 : 중지명령으로도 회생절차의 목적을 달성하지 못할 우려가 있을 때 모든 회생채권자 및 회생담보권자에 대하여 회생채권 또는 회생담보권에 기한 강제집행 등의 금지를 명하는 제도(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제45조)

○ 관리인과 조사위원 선임

- 회생절차의 개시결정이 내려지면, 법원은 채무기업의 업무와 재산운영을 담당할 1인 이상의 관리인을 선임함. 이때 해당 회사의 채무 및 재산·영업현황 등을 조사할 조사위원도 선임하게 됨. 법정관리인은 사실상 CEO의 역할을 수행할 뿐만 아니라 회생계획까지 수립하는데, 외부의 전문가를 선임할 수 있고, 내부의 기존 경영진을 관리인으로 선임하기도 함. 2006년부터 법원은 이러한 법정관리 중인 기업에 ‘기존 경영진 유지제도’(DIP:Debtor In Possession)를 도입하고 있음. 법정관리 기업의 약 95%는 기존 경영진이 그대로 경영권을 가지고 있는 실정임.

2006년부터 법정관리 기업에 대해서는 관리인 유지 제도(DIP제도)의 적용으로 오너를 비롯한 경영인 등이 경영권을 유지하도록 하고 있는데, 이에 대해 법정관리가 경영권을 유지하면서 채무는 갚지 않는 제도로 변질되고 있다는 지적이 있음. 지정경영진유지제도는 법정관리 등의 위기에 처한 기업에 대해 경영진이 배임이나 횡령 등 모럴 해저드 문제가 없을 경우에는 경영권을 유지하도록 하는 제도로, 장점으로는 해당 기업에 대해 잘 아는 실무진들이 직접 기업의 구조조정 및 정상화에 나서, 법정관리 조기졸업 가능성이 크다는 것. 반면 DIP제도에 회의적인 쪽에서는 경영진이 경영권을 그대로 유지하기 위해, 이를 악용해 법정관리를 전가의 보도처럼 사용할 것이라고 우려가 있음.

실제로 지난 웅진그룹의 경우, 윤석금 회장이 법정관리 신청 직전 웅진홀딩스의 대표 이사 자리에 오른 것을 두고 DIP 제도를 악용하는 것이 아니냐는 논란이 있었음. 윤석금 회장은 이런 논란을 피하기 위해, 9일 만에 대표이사 직을 사퇴했어야 했음.

- 이와 별도로 각 지방법원은 회생절차나 파산절차에서 법원의 전문성 결여를 보완하기 위해 회생절차의 자문기구로서 관리위원회를 설치하여 운영 중에 있으며, 관리위원회는 해당 채무기업의 회생절차 개시 이후 채권자 중 10인 이내로 채권자협의회를 구성할 수 있으나 중소기업자는 의무사항은 아님.

관리위원회

- 회생절차나 파산절차에서 법원의 전문성 결여를 보완하기 위해 서울중앙지방법원 등 각 지방법원에 3인이상 15인 이내의 위원으로 관리위원회를 설치해 운영 중임. 관리위원은 변호사, 공인회계사, 관련 학자나 교수, 금융권 경력자 등으로 구성함.

- 관리위원은 △관리인·조사위원·보전관리인·파산관재인 등의 선임에 대한 의견을 제시하고 업무수행을 감독·평가 △회생계획안에 대한 심사 △채권자협의회의 구성과 채권자에 대한 정보의 제공 △회생절차의 진행 상황에 대한 평가 △관계인집회(회생계획을 논의하고 의결하는 채권자 모임)에 관한 업무 등을 수행함.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제17조)

- 또 법원은 △재산의 처분 및 양수와 자금의 차입 △계약의 체결 △일체의 소송행위 △임원을 제외한 모든 직원의 인사 및 보수결정 등 회생기업의 일상 업무에 관한 허가 사무를 관리위원에게 위임할 수 있음(채무자회생 및 파산에 관한법률 시행규칙 제29조)

채권자협의회

- 채권자협의회는 △채권자들 사이의 이해 조정 △법원 또는 관리위원회를 상대로 회생절차에 관한 의견제시 △법원 등으로부터 자료를 제공받고, 해당 자료를 모든 채권자에게 제공하는 업무 등을 함.

- 관리위원회(관리위원회가 설치되지 아니한 때에는 법원)는 회생절차개시신청·간이회생절차개시신청 또는 파산신청이 있은 후 채무자의 주요채권자 중 10명 이내로 채권자협의회를 구성하며, 채무자가 개인 또는 중소기업자인 때에는 채권자협의회를 구성의 의무가 없음. 필요하다고 인정하는 때에는 소액채권자를 채권자협의회의 구성원으로 참여 할 수 있음.

- 이해조정의 대상은 협의회 구성원뿐 아니라 모든 채권자를 포함하고, 이해 조정내용이나 의견 제시의 범위도 회생절차의 전반에 미침.

- 구체적 기능은 △회생절차에 관한 의견 제시 △관리인·조사위원·보전관리인·파산관재인의 선임이나 해임에 관한 의견 제시 △채무 기업의 감사선임에 관한 의견제시 △회생계획 인가 후 회사 경영 상태에 관한 실사의 청구 등임.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제21 및 시행령 제3조)

채권자협의회의 상의 중소기업자(중소기업기본법 시행령 제3조 제1항 1호)

1. 다음 각 목의 요건을 모두 갖춘 기업일 것

가. 해당 기업이 영위하는 주된 업종과 해당 기업의 평균매출액 또는 연간매출액(이하 "평균매출액등"이라 한다)이 별표 1의 기준에 맞을 것

나. 자산총액이 5천억원 미만일 것

<별표 1) 주된 업종별 평균매출액등의 규모 기준(제3조제1항제1호가목 관련)>
해당 기업의 주된 업종	분류기호	규모 기준
1. 의복, 의복액세서리 및 모피제품 제조업	C14	평균매출액등 1,500억원 이하
2. 가죽, 가방 및 신발 제조업	C15
3. 펄프, 종이 및 종이제품 제조업	C17
4. 1차 금속 제조업	C24
5. 전기장비 제조업	C28
6. 가구 제조업	C32
7. 농업, 임업 및 어업	A	평균매출액등 1,000억원 이하
8. 광업	B
9. 식료품 제조업	C10
10. 담배 제조업	C12
11. 섬유제품 제조업(의복 제조업은 제외한다)	C13
12. 목재 및 나무제품 제조업(가구 제조업은 제외한다)	C16
13. 코크스, 연탄 및 석유정제품 제조업	C19
14. 화학물질 및 화학제품 제조업(의약품 제조업은 제외한다)	C20
15. 고무제품 및 플라스틱제품 제조업	C22
16. 금속가공제품 제조업(기계 및 가구 제조업은 제외한다)	C25
17. 전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	C26
18. 그 밖의 기계 및 장비 제조업	C29
19. 자동차 및 트레일러 제조업	C30
20. 그 밖의 운송장비 제조업	C31
21. 전기, 가스, 증기 및 수도사업	D
22. 건설업	F
23. 도매 및 소매업	G
24. 음료 제조업	C11	평균매출액등 800억원 이하
25. 인쇄 및 기록매체 복제업	C18
26. 의료용 물질 및 의약품 제조업	C21
27. 비금속 광물제품 제조업	C23
28. 의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	C27
29. 그 밖의 제품 제조업	C33
30. 하수·폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업	E
31. 운수업	H
32. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업	J
33. 전문, 과학 및 기술 서비스업	M	평균매출액등 600억원 이하
34. 사업시설관리 및 사업지원 서비스업	N
35. 보건업 및 사회복지 서비스업	Q
36. 예술, 스포츠 및 여가 관련 서비스업	R
37. 수리(修理) 및 기타 개인 서비스업	S
38. 숙박 및 음식점업	I	평균매출액등 400억원 이하
39. 금융 및 보험업	K
40. 부동산업 및 임대업	L
41. 교육 서비스업	P
비고: 해당 기업의 주된 업종의 분류 및 분류기호는 「통계법」 제22조에 따라 통계청장이 고시한 한국표준산업분류에 따른다.

○ 채권자 목록 제출 및 채권 신고

- 기업회생절차는 채무기업이 지속적으로 경제활동을 하면서 채권자에게 공평하게 빚을 갚는 제도임. 따라서 채권자의 목록과 채권의 액수를 파악하는 것이 중요한 절차임.

- 채권자로서 인정받기 위해서는 채권자 목록을 제출(법정관리인이 제출함)하거나 채권신고로서 채권자가 채권액과 발생원인 등을 법원에 직접 통보함.

○ 관계인 집회와 회생계획 인가

- 법원은 청산가치가 회생가치보다 크다면, 임의적 청산절차에 들어갈 수 있음. 하지만 회생가치가 크다면, 예정된 기일에 제1회 관계인집회를 개최함.

- 제1회 관계인집회는 회생절차 개시 결정일로부터 4개월 이내로 함. 관리인은 회생절차의 진행과정을 설명하고 법원은 채권자와 관리인, 조사위원, 채무기업 등을 대상으로 ▲회사의 업무 및 재산에 관한 사항 ▲관리인 및 조사위원의 선임 ▲회생절차를 계속 진행함이 적정한지 등의 의견을 물음.(채무자회생 및 파산에 관한 법률 제99조)

- 제1회 관계인집회가 끝나면, 법원은 관리인에게 회생계획안을 지체 없이 제출하도록 명함. 회생계획안에는 ▲회생절차에 관계된 이해당사자의 권리변동 내용 ▲세금·임금 등 공익채권의 변제계획 ▲채무를 갚기 위한 자금의 조달방법 ▲회생절차의 개시된 후 발생한 채권의 내용 등이 담겨야 함.

공익채권

공익채권은 정책상으로 필요하거나 회생절차의 진행에 필요해서, 법적으로 채권단에게보다 먼저 갚도록 허락한 채권 또는 비용을 가리킴. 종류는 조세, 임금, 회생계획 수립 비용 등 매우 다양함.

채무기업은 회생계획이 수립된 뒤 채권단의 동의와 법원의 인가에 따라 변제가 시작하지만, 기업회생 및 파산에 관한 법률 제180조에 따라 공익채권은 회생절차에 의하지 아니하고 수시로 갚음. 또 회생채권이나 담보채권보다 우선 변제해야 함.

다만, 담보권의 경우 채무기업의 일반 재산은 공익채권이 먼저 변제받지만, 담보자산의 경매대금은 담보권자가 우선하여 변제받음.

채무자의 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금은 임금채권이 공익채권으로 분류되고 우선 변제되기 때문에 근로자들은 회생절차에 참여하는 채권자의 지위를 얻기 힘듬. 또 은행계좌가 정지되는 바람에 정상적인 임금지급이 어려워지는 경우도 있음.

또 근로기준법 제38조에 따라, 최종 3개월분 임금과 최종 3년분의 퇴직금 및 재해보상금에 대해 조세나 담보권보다 우선하는 최우선변제권을 규정하고 있음.

- 제2회 관계인집회는 회생계획안을 심의하고, 제3회 관계인집회는 표결을 통해 회생계획을 결의함. 관계인집회는 관리인, 채무자, 회생채권자, 회생담보권자, 주주 및 지분권자로 구성되며 각각의 의견을 묻고 진행됨. 노동조합 등 노동자의 대표는 관계인집회에 참여할 권한이 없음.

- 제3회인 최종 관계인집회는 일반적으로 3개조로 나누어 회생계획안을 표결함. ▲회생담보권자 조 ▲회생채권자 조 ▲주주 또는 지분권자 조로 나뉨.

회생채권

회생절차 개시 전의 원인으로 생긴 재산상의 청구권과 개시 후에 생기는 이자, 손해배상금, 위약금 등을 가리킴. 물적 담보를 가지지 않은 청구권으로서 상거래 채권, 채무 기업에 빌려준 각종 금전 등이 여기에 해당함. (채무자회생 및 파산에 관한법률 제118조)

회생담보권

회생절차 개시 당시 채무자의재산에 존재하는 각종 저당권, 담보권, 전세권, 유치권, 질권 등을 가리킴. 은행에 회사의 재산을 담보로 설정하고 자금을 대출받는 경우가 대표적임. 회생계획 인가절차에서 변제비율을 포함해 가장 우선권이 있는 집단은 회생담보권자 임.(채무자회생 및 파산에 관한법률 제141조)

○ 회생계획 인가

- 법원은 각 조별로 동의가 이뤄지면 회생계획을 인가할 수 있음. 1개 조라도 동의하지 않을 경우, ①재의결하거나 ②법률에 정해진 일정한 방법으로 채권자 등의 권리를 보장한 후 회생계획을 인가하거나 ③회생절차를 폐지하고 청산하는 방법임.

○ 회생계획의 수행 및 종료

- 관리인은 회생계획 인가의 결정이 나면 지체 없이 회생계획을 수행해야 함. 관리위원회는 매년 회생계획이 적정하게 수행되는지 평가하고, 그 결과를 법원에 제출해야 함.(채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제257조)

- 회생계획에 따른 변제가 시작되고 그 과정에서 큰 하자가 없을 경우, 법원은 관리인 등의 신청이나 자체 직권으로 회생절차의 종결을 결정함. 하지만 기업이 채무회생계획을 이행하지 못하는 등 회생계획을 수행할 수 없는 상황이 명백할 경우, 신청이나 직권으로 회생절차 폐지의 결정을 내림. 즉, 청산절차에 들어감.

<회생절차 흐름도>

(3) 노동조합의 대응방안

① 임금채권자로서 기업회생절차의 신청 가능

- 기업회생절차는 원칙적으로 채무기업이나 일정한 자격의 채권자 또는 주주가 신청할 수 있음. 하지만 채무기업의 노동자들도 임금채권자로서 기업의 회생절차를 활용할 수 있음. 다만, 주식회사의 경우, 임금채권 등의 미지급액이 회사 자본금의 10% 이상일 것의 요건이 필요함.

2013년 7월 한국일보사의 전·현직 직원 201명이 임금과 수당 그리고 퇴직금 등 95억여 원을 지급받지 못했다며 서울지방법원에 이 회사의 회생절차를 신청함. 당시 한국일보사는 임금채권뿐 만아니라 부채가 수백억 원에 달하는 등 사실상 자본잠식 상태였으며, 사주의 배임문제 등으로 어려움을 겪고 있었음.

- 회사가 경영위기에 몰리고 임금 등을 연체한다면 최후의 수단으로 해당 노동자들이 기업의 회생절차를 신청하도록 함. 물론 평소 회사의 경영 상태를 파악할 수 있는 노사 간의 협의구조를 만들어야 할 것임.

- 회생절차의 경우, 앞서도 설명한 바처럼 노동자들이 임금채권자로서 관계인집회는 물론 채권자협의회의 참여가 보장되지 않기 때문에 채권자로서의 발언권을 얻기 힘든 것이 현실임. 따라서 임금채권자로서 기업회생절차의 신청은 최후의 수단으로 활용하도록 함.

② 단체협약으로 향후 구조조정에 대비

- 기업회생절차 개시 전에 대한 대비는 평소 단체협약에 ‘고용안정위원회의 설치’ 또는 기업 경영구조와 관련된 노사 간의 정보제공구조를 단체협약에 체결하도록 해야 함. 즉, 평소에 기업의 투명한 경영 감시와 관련된 제도를 운영할 필요가 있음. 기업이 회생절차에 들어가게 되면, 관리인은 채무자의 업무의 수행과 재산관리 및 처분권한을 가짐. 즉, 단체협약의 당사자는 채무기업(대표이사)이 되는 것이 아니라 법정관리인이 체결권자가 됨.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제56조(회생절차개시 후의 업무와 재산의 관리)

① 회생절차개시결정이 있는 때에는 채무자의 업무의 수행과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한은 관리인에게 전속한다.

② 개인인 채무자 또는 개인이 아닌 채무자의 이사는 제1항에 규정에 의한 관리인의 권한을 침해하거나 부당하게 그 행사에 관여할 수 없다.

- 기업회생절차 개시 이후에 단체협약에 위와 같은 방어적 조항이 없다면, 향후 기업회생종료 이후 자산매각과 기업의 양도·합병 등 인력 구조조정이 수반될 수밖에 없음. 노동자들은 임금연체나 해고 등 다양한 피해가 불가피할 것임. 근로기준법 제24조 제1항에 따르면, “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”고 되어 있어 정리해고를 수반할 수 있는 길을 열어놓았음.

- 따라서 법정관리 중에는 관리인과 단체교섭을 통해, 향후 발생할 인수합병과 영업양도 등에 대해 고용보장 등을 확약하는 내용으로 단체협약을 맺어야 함.  또한 인수합병 및 영업양도, 자산매각이 현실화 되면 우선협상대상자와 관리인 그리고 노동조합 간의 3자간 고용안정협약서를 체결하도록 해야 함.

관련 판례(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결)

회사정리개시결정이 있는 경우 회사정리법 제53조 제1항 에 따라 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속되므로 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 따라서 단체협약의 사용자측 체결권자는 대표이사가 아니라 관리인이므로, 정리회사에 대한 회사정리절차가 진행 중 노조와 정리회사의 대표이사 사이에 이루어진 약정은 단체협약에 해당하지 아니하여 그 효력이 근로자 개인에게 미칠 수 없다.

③ 기업회생계획안에 노동조합의 의견을 적극 개진

- 기업회생계획안은 제2회 관계인집회에서 회생계획안을 심의하는 데, 법원은 이때 채무자의 근로자의 과반부로 조직된 노동조합이나 노동조합이 없을 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 회생계획안에 관하여 의견을 묻도록 되어있음.

- 기업회생은 노동자 또는 노동조합이 임금채권자로서 임금이 공익채권으로 분류되기 때문에 채권자협의회 참여는 물론 관련법으로 참여할 수 있는 부분이 법적 미비함. 법에 보장된 부분이라도 노동조합에서 적극 활용해야 함. 평소 경영분석은 물론 투명한 경영을 감시할 수 있는 구조를 단체교섭을 통해 명시하고, 회생절차에 대한 전문적인 법률지식을 지침을 통해 습득할 필요가 있음.

- 따라서 법원이 회생계획안에 대해 노동조합의 의견을 물을 경우, 미리 관련 법규와 회사의 경영정보의 지식을 갖추고 있어야 함.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제227조(채무자의 노동조합 등의 의견)

법원은 회생계획안에 관하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자의 의견을 들어야 한다.

1. 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합

2. 제1호의 규정에 의한 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표 하는 자

④ 기업의 영업 또는 사업을 양도할 경우, 노동조합의 의견을 적극 개진

- 기업회생계획은 앞서 설명한 바와 같이, 자산매각과 기업의 양도·합병 등 인력 구조조정이 수반될 수밖에 없음. 관리인은 회생계획인가 전이라도 법원의 허가를 받아 채무자의 영업 또는 사업의 전부 또는 중요한 일부를 양도할 수 있음.

- 법원이 양도를 허가하는 경우, 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 의견을 들어야 함.

- 법에 보장된 부분이라도 회생인가계획안에 노동조합의 의견개시처럼 적극 활용해야 함. 평소 경영분석은 물론 투명한 경영을 감시할 수 있는 구조를 단체교섭을 통해 명시하고, 회생절차에 대한 전문적인 법률지식을 지침을 통해 습득할 필요가 있음.

- 따라서 법원이 영업 또는 사업의 양도에 대해 노동조합의 의견을 물을 경우, 미리 관련 법규와 회사의 경영정보의 지식을 갖추고 있어야 함.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제62조(영업 등의 양도)

① 회생절차개시 이후 회생계획인가 전이라도 관리인은 채무자의 회생을 위하여 필요한 경우 법원의 허가를 받아 채무자의 영업 또는 사업의 전부 또는 중요한 일부를 양도할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 허가를 하는 때에는 법원은 다음 각 호의 자의 의견을 들어야 한다.

1. 관리위원회

2. 채권자협의회

3. 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합

4. 제3호의 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표하는 자

⑤ 평소 회사의 경영구조파악, 협력사와 채권단과 유기적 관계 구축

- 조사위원의 보고서를 바탕으로 관리인은 회생계획안을 작성하고 법원은 채권자와 주주를 중심으로 관계인집회를 개최함. 회생계획안이 의결되면, 법원은 회생절차를 인가하고 관리인은 회생계획을 수행함. 회생계획안이 나오면 앞선 의견제시 등 밖에 노동조합은 대응하기 어려운 구조임.

- 따라서 노동조합은 ▲회사의 재정·자산 실태와 장·단기 자금운용 계획을 확인하고 ▲협력사 및 채권단과 함께 경영 정상화 비상대책 회의를 개최해 협력을 구하고 ▲담당 판사, 지역의 국회의원 등과 면담 및 적극적으로 탄원서를 제출하는 방법을 강구하도로 함.

- 이를 위해서 평소 회사의 경영 상태를 파악할 수 있는 경영분석능력을 키우고, 단체협약에 ‘고용안정위원회 설치’를 포함한 노사 간 협의기구를 반드시 관철시켜야 함. 또한 협력사와 채권단과의 유기적인 관계를 구축하여 회생절차에 협조를 구할 수 있도록 만반에 준비를 해야 함.

4. 기업 구조조정시 주의하여야 할 점

1) 사측과 협의를 맺을 경우 그 방안을 구체적으로 열거할 것

- 단체협약이나 기타 고용안정협약을 맺은 사업장의 경우 그 내용이 추상적인 경우가 많이 있음. 예컨대, “사용자가 양도・주식의 매각시 OO일 전에 노동조합과 통보하고, 고용승계 및 노동조건의 저하방지를 위한 합의를 마련해야 한다”와 같이 단계별 구체적인 방안을 제시하지 않는 경우가 많음.

- 우리 판례는 구체적인 방안을 나열하지 않은 합의조항에 대해서는 경영권을 자체를 침해하는 조항으로 파악하여 합의를 협의로 축소하여 해석함(2002.2.26 선고99도5380). 노조의 참여가 보장하는 절차를 최대한 구체적으로 나열해야 함.

2) 이행강제장치를 마련할 것

- 이행강제장치를 마련하여 위 1)과 같은 합의에 대해 사용자가 위반하는 노동조합은 이에 대한 이행강제장치를 마련해놓아야 함. 예컨대, 사용자가 협약을 위반하였을 때 그 수단을 무효화 시키는 조항이라든지, 일정한 기간 내 사용자가 합의를 이행하지 않는 경우 위약금 부담의무를 지우는 등의 방안을 고려해 볼 수 있음.

3) 사용자의 재무상태에 대한 정보를 확보할 것

- 사용자의 재무상태를 일상적으로 파악할 수 있도록 단체협약으로 사용자의 경영정보를 열람할 수 있는 권한을 획득하여 두는 것이 중요함. 특히, 노동조합이 사용자가 구조조정의 수단을 활용하고자 할 때 이에 대응하기 위한 기조를 설정하는 데에 큰 역할을 하게 됨.

- 사용자가 재무상태가 양호함에도 불구하고 악의적인 목적으로 구조조정을 실시하는 경우에는 노동조합은 이에 대한 투쟁전략으로 강력하게 대처해야 할 것이며, 실제 기업의 재무상태가 악화되어 기업의 운영에 차질을 빚게 되는 경우 최대한 조합원들이 고통을 분담하여 인력감축인원을 최소화시켜야 할 것이며, 해고 대상자들의 사후 조치 및 교육훈련 등 실무적인 사항에 대해서 사용자와 대화하는 데 초점을 맞춰야 할 것임.

- 사용자의 재무상태에 대한 정보는 노동조합으로 하여금 구조조정이 발생하는 경우 대응기조를 설정할 수 있는 중요한 정보이므로 반드시 확보해두어야 함.

참고자료2
노동조건(취업규칙 등) 불이익 변경관련 노동조합 대응 매뉴얼

1. 개요

1) 노동조건 불이익 변경

- 노동조건 불이익 변경이란 사용자가 종전에 가지고 있던 해당 사업 또는 사업장 종사자의 기존의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 행위를 말함.

- 노사간 자율적인 합의로 노동조건을 불이익하게 변경하는 것은 허용되나, 사용자가 일방적으로 노동조건을 하락시키는 경우 법률적인 문제가 발생되며 노사간 갈등이 증폭되기도 함.

- 유노조 사업장의 단체협약은 노사간 맺는 계약 중 가장 상위 규범적인 지위를 가지고 있어, 미노조 사업장과는 달리 사용자가 일방적으로 노동조건을 하락시키는 등의 불이익한 변경을 시도할 가능성은 적은 편이나,

- 단체협약에 “조합원의 근로조건과 관계되는 제 규정, 규칙, 요령 등 취업규칙의 제정 또는 변경에 관하여 조합의 의견을 들어야 한다. 다만, 위의 취업규칙을 조합원에게 불리하게 변경하고자 하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.” 와 같이 사용자의 불이익변경에 대항할 수 있는 규정을 두고 있는 것이 대부분임.

- 단체협약에 포함되지 않은 ‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’와 관련한 불이익 변경절차에 대한 노조의 동의 규정을 두고 있지 않거나,‘노동조건 및 근무평가, 복무규율, 인사․징계 등’을 취업규칙에 위임하고 있는 경우 노동조건 불이익 변경에 대항할 근거규정 마련이 필요함.

2) 정부의 ‘노동 유연화 정책’과 취업규칙 불이익 변경

- 정부가 지난해 발표한 「비정규직 종합대책안(이하 “정부 대책안”)」에서 ‘취업규칙 변경 기준 및 절차를 명확화’ 하겠다는 내용이 포함되어 있음.

- 정부 대책안에서는 “고용형태과 다양화되고 고용환경 변화, 정년60세법 도입 등으로 인해 기업의 기능과 조직의 합리적 재편이 필요”하다면서 ‘취업규칙의 변경 기준 및 절차 명확화’를 강조하고 있음.

- 그동안 정부와 사용자단체는 “기업이 경영환경에 적응해 존속하고 발전하기 위해서는 근로조건 변경이 필요한 경우가 발생하는데, 노동자 집단이 이에 동의하지 않는다면 변경 자체가 불가능해 경영상 어려움이 발생한다”라 주장하며, 노골적으로 ‘과반수 대표 노조의 동의권’과 무노조 사업장의 ‘노동자 집단적 동의절차’를 완화할 것을 주장해왔음.

- ‘노동 유연화 정책’ 기조를 가지고 있는 현 정부의 ‘취업규칙 변경 기준 및 절차 명확화’는 불이익 변경과 근로자 집단의 동의제도를 완화하여하거나 사회통념상 합리성을 이유로 불이익 변경 동의절차를 생략할 수 있도록 함으로써 사용자들의 상시적 구조조정과 일방적 노동조건 변경을 용이하게 하겠다는 발상임.

- 특히, 정부 대책안에서 밝힌 임금피크제 도입과 일방적인 저성과자에 대한 평가기준 및 퇴출절차 등을 마련하는 것은 노동조건의 불이익 변경이란 차원에서 노동조합이 반드시 대응전략을 마련해야 할 사항임.

2. 취업규칙과 불이익 변경

1) 취업규칙의 의의

- 취업규칙이란 사업장 내 근로조건 등의 통일적 적용을 위하여, 사용자가 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관하여 일방적으로 정한 규율, 규칙 모두를 일컬는 것으로 「근로기준법」(이하 “법”) 9장(제93조〜제97조)에서는 취업규칙의 작성과 변경, 효력 등에 대해 규율하고 있음.

2) 취업규칙의 불이익변경과 사회통념상의 합리성

- 취업규칙은 근로계약이나 단체협약과 달리 사용자 일방에 의해 정해진다는 특징이 있어 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 사업장 소속 노동자들에 대한 보호절차가 필요하며, 1989년 3월 29일 기존에 판례에서만 인정되었던 ‘불이익 변경에 대한 근로자 집단의 동의제도’를 법에 명문화 하였음.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

- 근로자 집단의 동의제도 절차를 거치지 않은 취업규칙은 원칙적으로 무효이나, 예외적으로 ‘사회통념상 합리성’, 근로자 집단의 동의제도 절차를 거치지 않고 사용자 일방에 의해 불이익하게 변경된 취업규칙이 유효함을 인정하는 판례의 입장임(대판 2001.1.5, 99다70846 등).

3. 취업규칙의 불이익 변경의 요건과 관련 판례

1) 취업규칙의 불이익 변경 요건

- 취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함.

- 취업규칙의 불이익변경의 판단의 기준시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점임(대판 1996.8.26, 96다1726).

- 법 제94조에서는 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합이 있는 경우는 그 노동조합, 이러한 노동조합이 없다면 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있음.

2) 취업규칙 불이익 변경 관련 판례

(1) 집단적 동의방법

① 과반수 노동조합이 있는 경우

- 과반수 노동조합이 있는 경우 노동조합 위원장의 동의로 취업규칙 불이익 변경이 가능하며 별도로 조합원 과반수의 동의를 받을 필요가 없음.

〔대판 2003. 6. 13, 2002다65097〕

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 해야 하는 것은 아니다.

② 과반수 노동조합이 없는 경우 : 노동자 과반수의 집단적 동의

- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함.

- 탄력적 근로시간제, 선택적근로시간제, 경영상 해고 등에 있어 합의․협의 주체인 근로자대표와 근참법의 근로자위원은 취업규칙 불이익변경의 동의 주체가 될 수 없음.

ⅰ) 원칙

- 노동자 과반수 회의는 원칙적으로 집단적 의사결정방식 또는 회의방식으로 과반수의 동의를 받는 것이 원칙임.

[대법원 1992.11.10, 선고, 92다30566, 판결]

퇴직급여규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자들의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 사실을 인정함과 아울러, 피고 회사의 근로자들이 위와 같은 퇴직급여규정의 개정을 묵시적으로 동의하거나 추인하였다는 피고의 주장을 배척한 다음, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는 이상 위 퇴직급여규정의 변경은 취업규칙의 변경으로서의 효력이 없는 것이라고 판단하였는바, 관계증거 및 기록과 관계법령의 규정내용에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로서 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이나 근로기준법 제 95조에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로……

ⅱ) 예외

- 예외적으로 한 사업 또는 사업장의 기구별‧부서별 찬반의견을 집약하여 전체적으로 취합하는 것은 허용되지만, 반드시 사용자의 부당한 개입이나 간섭이 없어야 함.

[대법원 2003.11.14, 선고, 2001다18322, 판결]

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

(2) 불리한 변경의 판단

① 불리한 변경으로 인정된 경우

- 노동조건의 변경이 사업장 내 노동자 일부에게 유리하게, 다른 일부에는 불리하게 변경되는 경우에도 불이익 변경으로 취급하는 것이 판레의 기본적인 입장임(대판 1993.5.14, 93다1893).

- 기구나 직급별 정원 조정으로 인해 전체 또는 일부 노동자의 직급이 하향조정 되는 등 기존의 노동조건이 저하된 사례(근로조건기도과-1153, 2008.4.29.)

- 매년 상반기와 하반기로 나누어 시행하던 호봉승급을 1회로 변경한 사례(근기 68207-354, 2003.03.26 )

- 종전에는 인사평가 성적에 따라 지급하던 성과급을 경영성과에 따라 지급할 수 있도록 변경하는 것은 실질 임금을 감액하게 되므로 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 인정한 사례(서울행정법원 2010.05.27, 2009구합2865)

② 불리한 변경으로 인정되지 않은 경우

- 인사‧노무‧조직 관리 등에 관한 사항이 원칙적으로 경영권에 속하는 사항으로 교육, 승진, 평가, 직무조정 등의 인사관리 제도를 강화하거나 신설하는 것은 불이익 변경으로 보지 않는 것이 주된 흐름(근기 01254-11010, 1987.7.9.)

- 단순한 정원조정 또는 직제개편의 경우(근로개선정책과-4818, 2013.08.16. ; 근로조건지도과-1153, 2008.04.29.)

- 징계사유와 종류에 관해 추상적인 규정을 구체화하는 경우(대판 1999.06.22, 98두6647 ; 서울행정법원 2011.09.22, 2011구합6875)

4. 사회통념상의 합리성 관련 판례

1) 사회통념상의 합리성의 의의와 판단기준

- 취업규칙 불이익 변경에 있어 사회통념상 합리성을 전제로 노동자집단의 동의를 받지 않고서도 취업규칙이 유효한 경우의 법리가 판례 중심으로 형성되고 있음.

- 사회통념상 합리성의 법리는 노동자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 노동자의 동의를 받아야 하지만, 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 노동자의 동의 없이도 그 취업규칙의 변경이 유효하다는 취지임.

- 동 법리가 예외적인 경우에 한정하고 있기는 한지만 노사의 계약을 사용자 일방의 행위 기존의 내용을 파기할 수 있는 것이며, 노사에게 사전 예측가능성을 주지 못한다는 단점이 있음.

- 특히, 동 법리가 정부의 일방적인 노동시장 정책을 강제화 시키는 것을 용인해줄 목적으로 악용된다면 노동시장에 큰 파란을 일으킬 것임.

2) 관련 판례

- 사회통념상 합리성 법리는 합병, 영업양도 등 두 개의 다른 조건을 상정하는 경우 또는 경영위기상황 개선조치나 정부방침에 따른 국영기업 운영개선을 위한 퇴직급여조정 등 극히 예외적으로 인정되고 있는 법리임.

① 노동조건의 통일

- 퇴직금 산정의 기초임금을 하향하여 다른 계열사와의 퇴직금 수준을 맞추기 위한 불이익 변경은 사회통념상 합리성을 부정(대판 200.9.29, 99다45376)

- 회사합병이나 영업양도 등의 기업변동에 따라 여러 개의 사업장에서 달리 적용되고 있던 퇴직금규정을 하나로 통일하기 위해 노동자들의 동의 없이 그 중 일부 사업장 노동자들에게 불이익한 내용으로 변경한 것을 인정한 경우 사회통념상 합리성을 안정한 경우도 있음(대판 2001.1.5, 99다70846)

② 취업규칙 변경의 불가피성(경영위기 상황의 운영개선 등)

- IMF 사태로 인해 경영위기에 봉착한 은행에서 당초 부점장 경력자 중 정년에 임박한 직원에 한정하던 ‘후선배치인력 관리기준’ 설정에 있어서 그 대상을 확대하여 일반직원 중 정년예정자 등을 후선 배치한다는 내용을 담고 있어서 불이익한 변경이라고 하더라도, 제반 경영환경 등 업무상 필요성 및 그 정도, 당시 후선배치에 따라 근로자에게 급여삭감 등의 실질적 불이익은 없었던 점 등을 종합하면 사회통념상 합리성이 있었다고 봄이 상당하다고 판시(서울고판 2006.8.18, 2005나109761)

- 정부투자기관에서 노동조건의 하향조정이 ‘정부의 재정압박’, ‘공무원 급여수준과의 형평’ 등을 이유로 한 정부의 방침에 따라 이루어진다 하더라도 사회통념상의 합리성이 인정되지 않는 것이 대부분의 경우임(대판 1990.3.13, 89다카24780 ; 대판 1992.11.27, 92다32357 ; 대판 1993.5.14, 93다1893)

- 불이익취급이더라도 퇴직금누진율이 지나치게 높아 특별상여금 등을 산정기초에서 제외하더라도 근기법 규정에 의해 산정된 퇴직금을 훨씬 초과하고 있는 점. ‘정부기관의 산하기관으로 정관에 급여규정 등의 제정 개폐에 관하여 감독관청에게 보고하도록 되어 있는 점(정부기관의 관리가능성 인정)’ 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성을 인정한 극히 예외적인 경우도 있음.

5. 노동조건 불이익 변경과 관련된 쟁점과 노동조합의 대응방안

1) 정부의 비정규직 종합대책안

<취업규칙 불이익 변경과 관련된 쟁점>

< '근로자 집단적 동의 요건' 무력화, 비정규직 종합대책안, 21-22쪽>

※ 임금피크제 도입 강제화

□ (취업규칙 변경 기준 명확화) 정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경 기준·절차* 명확화(‘15)

* 현재 취업규칙 변경시 일관된 규정이 없어 노사분쟁 빈발 → 판례상 인정되는 ‘사회통념상 합리성’ 요건 구체화

※ 저성과자 해고방안 마련

□ (근로계약 해지 기준·절차 명확화) 근로계약 해지 관련 노사분쟁 예방을 위해 근로계약 해지 기준과 절차를 명확화

ㅇ 불가피하게 경영상 해고를 하는 경우에도 경영이 정상화되면 재고용토록하는 등 절차적 요건을 강화*하여 분쟁 예방 도모(근로기준법, ‘15.)

* 해고회피 노력의 구체화, 근로자대표 협의사항 확대 및 서면 통보 의무화, 경영상 해고 신고의무 불이행시 과태료 부과, 우선 재고용 기회 확대(동일 업무 → 동일 직종)

ㅇ 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인 마련(‘15)

* 주요 내용: ①객관적․합리적 기준에 의한 평가 ②교정기회 부여, 직무․배치전환 등 해고회피 노력 ③공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등

** 연도별 노동위원회 부당해고 등 구제신청 : ‘11. 10,848건 → ’12. 11,444건 → ‘13. 12,805건

- "정년연장, 임금피크제, 직무‧성과급제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경 기준․절차를 명확화"하겠다는 것은 정부가 추진하고 있는 정책을 사용자가 기업에 쉽게 적용시킬 수 있도록 취업규칙을 완화하겠다는 것임.

- 취업규칙을 통한 노동조건의 불이익 변경으로 임금피크제 도입 강제화와 일반해고 절차․기준을 마련하겠다는 것을 밝힌 것임.

2) 관련쟁점

(1) 임금피크제 도입 강제화

<쟁점1>

임금피크제 도입이 불이익 변경에 해당하는가?

- 아직 판례나 노동부의 행정해석 등이 나오지는 않았으나 불이익 변경에서 말하는 ‘노동조건이 하락되는지 여부’에 따라 판단하는 것이 타당

- 임금피크제를 새롭게 도입하고자 하는 경우, 정년 60세법이 도입된 이후에는 법률에 의거하여 정년이 60세로 상향되고, 임금삭감 없이도 정년까지 기존의 근로계약관계가 유지되므로 60세를 기준으로 ‘정년을 상향’하는 경우에는 불이익 변경이 아니나, 그 이전에 임금피크제를 도입하여 임금을 삭감하는 ‘(60세) 정년보장형 임금피크제’는 불이익 변경에 해당

- 기존에 임금피크제가 도입되어 있는 사업장의 경우, 정년 60세법 시행을 이유로 지급률을 하락하면 불이익 변경으로 볼 수 있음. 가령 55세부터 58세까지 기존 평균임금 75%를 정점으로 매년 5%씩 하락하는 사업장에서 그 하락률을 그보다 더 높게 재설정하는 것은 불이익 변경이라 볼 수 있음.

<쟁점2>

정부 대책안에서 계획하고 있는 임금피크제 관련 불이익 변경은 구체적으로 어떤 내용인지

- 정부는 “①정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경 기준·절차를 명확화”하고 “②사회통념상 합리성 요건을 구체화” 하겠다고 밝히고 있음.

- 첫째, 임금피크제 관련 취업규칙 변경 기준‧절차를 명확화 하겠다는 것은 사용자가 임금피크제 강제 도입을 용이하게 하기 위해 법에 규정되어 있는 ‘근로자 집단적 동의’ 요건을 완화하겠다는 것으로 풀이됨. 즉, 근로자 집단이 아닌 근로자 개인의 동의를 받게끔 하거나 동의를 협의로 완화하는 법 개정을 추진할 가능성이 있음.

- 둘째, 사회통념상 합리성 요건을 구체화 하겠다는 판례 법리로 극히 예외적으로 인정되는 사회통념상 합리성 법리를 사업장의 임금피크제 도입 시 적용하겠다는 것으로 보임. 가령, ‘(60세) 정년보장형 임금피크제 도입’은 불이익 변경에 해당되어 근로자 집단의 근로자의 집단적 동의를 얻지 않으면 무효이나, 정부가 사회통념상의 합리성에 해당되는 것으로 지도하면 과반수 동의 절차를 거치지 않고서 임금피크제를 일방적으로 도입할 수 있게됨.

(2) 일반해고 기준․절차 도입 : 저성과자 퇴출프로그램

<쟁점1>

정부 대책안에서의 저성과자 일반 해고절차 도입은 구체적으로 무엇을 의미하는가?

- 정부 대책안은 "근로계약 해지 관련 노사분쟁 예방을 위해 근로계약 해지 기준과 절차를 명확화"와 올해 내 "일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인을 마련"하겠다고 밝힘.

- 동 가이드라인은 ①객관적․합리적 기준에 의한 평가 ②교정기회 부여, 직무․배치전환 등 해고회피 노력 ③공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등을 정리하겠다고 밝힘.

- 위와 같은 사항은 기업의 인사노무관리에 해당하는 사항임에도 정부가 선도적으로 이를 추진하겠다는 것은 기업의 비용부담 증가 완화방안으로 고임금자를 퇴출할 수 있는 방안을 만들겠다는 의도로 풀이됨.

- 이른바 금융권에서 성행하고 있는 '저성과자 퇴출 프로그램'을 개별 사업장에서 운영할 수 있는 가이드라인을 제작‧배포할 것이 예상됨.

<쟁점2>

저성과자란 무엇인가?

- 저성과자란 인사노무관리에서 통용되며, ‘주어진 직무를 처리할 능력이 부족하여 조직이 요구하는 실적을 올리지 못하는 자’를 의미함.

- 광의의 의미로는 업무적 능력 측면에서의 실적 부진자 뿐만 아니라 근무태도 불량자, 조직 부적응자도 저성과자에 해당함.

- 판례에서는 근로자가 반복하여 하자있는 급부나 불완전한 급부를 제공하거나 또는 정상적인 직업능력을 밑도는 열등한 급부를 제공하는 경우(1987. 4. 14, 86다카1875)를 저성과자라고 밝히고 있음.

<쟁점3>

사용자가 일반 해고기준 및 절차(저성과자 퇴출 프로그램)를 마련하는 경우 '불이익 변경'에 해당하여 근로자 집단의 동의를 받아야 하는가?

- 우선 최근 기업들은 저성과자 일반 해고절차 "Ⓐ새로운 평가제도 도입 - Ⓑ저성과자 선발 - Ⓒ저성과자에 대한 성과향상 프로그램 도입 - Ⓓ퇴출 대상자 선발 - Ⓔ실질적 해고조치"의 형태로 운영되고 있음.

- 저성과자 퇴출 프로그램을 도입하여 해고(저성과자 퇴출)를 할 수 있다고 명시하는 경우, 기존의 복무규율을 강화하는 것이므로 불이익한 변경에 해당하므로 집단적 동의가 필요한 것으로 해석할 수 있음.

- 그러나, 사용자가 직접적인 저성과자 퇴출에 관한 부분을 취업규칙에 명시하지 않.는 경우 불이익한 변경으로 해석될 여지는 적다고 볼 수 있음. 즉, 지의 경우 합리적인 경영을 위한 조치로 해석되어 불이익한 변경에 해당될 소지가 낮아지는 것임.

3) 노동조합의 대응방안

(1) 임금피크제 도입 강제화

○ 임금피크제 도입 논의 시 불이익 변경 판단

- 사업장에 임금피크제 도입 논의 시 불이익 변경 여부를 우선적으로 판단하여야 함.

- 쟁점1에서 언급한 바와 같이 정년 60세를 초과하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입하는 경우를 제외하면 임금저하를 동반하는 경우가 대부분이므로 불이익 변경이며, 그 경우 반드시 근로자 과반수 동의절차를 거쳐야 함을 인지

○ 사용자의 일방적 취업규칙 변경 저지

- 사용가 ‘불이익 변경이 아니다’ 또는 ‘사회통념상 합리성을 갖추는 것으로 근로자 과반수 동의절차를 거치지 않아도 된다’라고 주장하며 임금피크제를 일방적으로 도입하고자 하는 경우가 있을 수 있음.

- 60세 이전 정년을 이유로 한 노동조건의 불이익변경은 연령차별로 간주되며, 이는 명확하게 임금저하를 수반하는 것으로 불이익 변경에 해당하고, 동의 절차를 거쳐야 할 것을 분명히 알리는 것이 중요

- 그럼에도 불구하고, 일방적으로 사용자가 불이익한 임금피크제 도입을 추진하는 경우 법적 대응을 하여야 함.

○ 단체협약상 추상적 요건 구체화

- 이른바 단체협약상 인사노무와 밀접한 사항들을 위임조항으로 두는 경우가 더러 있음.

- “인사절차에 관한 사항은 취업규칙에 따른다”와 같이 단협상의 추상적 조항들을 정비하여 구체화 하여 사용자의 일방적인 불이익 변경 기도를 사전에 예방할 필요가 있음.

- 가령, ‘임금피크제는 도입 시 노조와 합의한다’ 등과 같이 특정 제도의 도입을 노조와의 합의사항으로 직접적으로 규정하는 수도 있고, 인사위원회를 구성하여 인사절차와 관련된 제 규정을 마련하는 방법이 있을 수 있음

<인사위원회 구성 관련 단체협약>

제○○조 (인사위원회) ① 회사는 조합과 함께 인사절차의 공정성을 기하기 위해 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하여, 위원회는 다음 사항을 심의․의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항

2. 임금피크제 도입에 관한 사항

·

·

·

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

③ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

(2) 일반해고 기준․절차 도입 : 저성과자 퇴출 프로그램

○ 개요

- 일반해고 기준․절차 뿐만아니라 해고조치까지도 명시하는 경우 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수 집단의 동의가 필요한 사항이므로, 사용자가 일방적으로 취업규칙에 이에 관한 사항을 제정할 수 없으므로 집단적 동의절차를 요구할 필요가 있음.

- 다만, 최근 사용자들은 근로자 집단적 동의 절차를 회피하기 위해 일반해고 기준․절차만을 명시할 뿐 해고조치에 관한 사항은 생략하는 경우가 대부분이므로 저성과자 퇴출 프로그램의 각각의 과정에 개입하여 부당한 처우를 받는 조합원이 나오지 않도록 하는 것이 중요

- 또한, 사용자가 임의로 정한 저성과자 선발기준에 따른 해고가 언제나 정당성이 있는 것은 아니므로 상시 소송을 염두하여 함.

○ 노동조합의 개입전략

<저성과자 퇴출 프로그램 흐름도>

1.	새로운 평가제도 도입	- 평가제도 설계(평가자, 평가방법, 평가기준 등 - 피평가자에 대한 피드백 및 소명기회 마련

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2.	저성과자 선발	- 저성과자에 대한 기준 마련 - 직무의 중요도‧난이도 고려 - 직급에 따라 개인뿐만 아니라 집단적인 성과를 함께 고려

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3.	저성과자에 대한 기업의 성과향상노력	- 저성과자에 대한 기업의 성과향상 프로그램 준비 - 직무 배치, 전보, 전직 등의 수단을 활용

□

4.	퇴출 대상자 선발	- 저성과자 선발자 중 퇴출대상자 선정

□

5.	실질적인 해고 조치	- 권고사직 등을 활용하여 퇴사 권유 - 실질적인 사용자의 해고조치에 해당

‣ 첫째, 평가제도 도입시 그 목적을 정확하게 밝혀내고, 공정한 평가제도가 수립될 수 있도록 평가설계에 개입

- 평가제도 도입시 사용자의 목적을 뚜렷히 밝힐 필요가 있음. 평가제도의 목적이 '저성과자 퇴출 프로그램'을 설계하는 것임에도 불구하고, 사용자는 승진, 임금 등의 보상체계를 확립하기 등의 이유를 대며 노동조합에게 평가 설계에 대한 부분을 뚜렷히 고지하지 않는 경우가 있음.

- 평가자, 피평가자, 평가기준 등 평가방법 등을 꼼꼼히 살피고, 맡은 직무의 성격에 의해 불리한 평가를 조합원이 받지 않도록 의견을 제시하는 등 최대한 공정한 설계가 될 수 있도록 노력

- 피평가자에 대한 피드백을 통해 평가제도를 수정할 수 있는 처리할 수 있는 제도적 장치 마련

‣ 둘째, 저성과자에 대한 정의를 최대한 명확히 하며, 평가결과를 공개하여 공지하도록 하는 조치가 필요

- 사용자가 임의로 저성과자를 골라내지 못하도록 객관적 지표를 마련하는 것이 중요하며, 할당된 인원을 설정한 후 상대평가 방식으로 저성과자를 선발하는 것과 같이 기업의 감량경영을 위한 수단으로 악용되지 않도록 주의

- 개인적 특수한 사정, 직무나 직급의 특성 등 불리한 평가를 받을 수 있는 여러 가지 사안들을 고려해야 함.

- 가령, 육아휴직이나 휴직 후 직장에 복귀한 경우와 같이 개인의 특수한 사유로 업무의 적응력이 떨어지는 상태에서는 저성과자로 분류될 확률이 높음. 관리자와 같이 직급의 특성에 따라 개인의 성과뿐만 아니라 팀원 전체의 성과도 함께 감안하여 평가를 해야 되는 경우도 있음.

- 저성과자 선발기준과 선발대상자를 반드시 공개하여 소명기회를 갖추어 놓는 것도 중요

‣ 셋째, 저성과자에 대한 기업의 성과향상시스템 구비

- 근로계약상 배려의무와 기업의 사회적 책임을 고려할 때 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력이 동반되어야 함.

- 판례도 직무를 부여하지 않고, 성과 향상의 기회도 주지 않은 경우의 저성과자를 이유로 한 해고는 부당해고에 해당(대법원 2005. 4. 15, 2005두2568)한다고 판시하고 있음.

- 저성과자에 대한 교육이 제공되고 평가를 통한 피드백이 있어야 하며, 실제 수행 가능한 업무목표 부여 등 저성과자라는 이유로 불이익 조치를 하기 이전 성과 향상을 위한 노력을 다할 수 있는 시스템을 갖추는 것이 필요

- 특히, 이 단계를 저성과자 퇴출로 몰아가기 위해 기존에 해오던 직무와 전혀 관련 없는 새로운 직무를 배정하고, 가정생활을 영위할 수 없을 정도로 격오지로 배치하는 등의 편법적인 행위를 자행하기 때문에 각별한 주의가 필요

‣ 넷째, 퇴출 대상자 선정 및 실질적인 해고 조치에 대한 실효적 대응방안 필요

- 관련위원회 신설 또는 근거규정을 마련할 것을 요구

‧첫째, 저성과자 중 퇴출 대상자로 선정되어 실질적인 해고 조치를 받는 대상자를 선정하는 경우에 있어 가장 효과적인 방법은 징계위원회와 같이 노사동수로 구성된 '(가칭) 인사관리위원회' 구성하여 노조가 직접적으로 인사권에 영향을 미치는 것임.

‧둘째, 평가기준만을 마련한 채 퇴출 대상자 선정과 실질적인 해고조치가 이루어지는 경우 단체협약, 취업규칙 등을 통해 근거규정을 마련할 것을 요구하여 집단적인 동의 절차를 거칠 수 있도록 함.

- 퇴출 대상자 선정이 공정했는지 시스템 전체에 대한 재검토 필요

‧저성과자 선발기준의 타당성, 평가 공정성, 기업의 성과향상노력, 소명기회를 부여하는 등 전 시스템적인 재검토를 거쳐 퇴출 대상자 선정이 공정했는지에 관해 철저히 따져보아야 함.

‧이 과정에 조금이라도 문제가 있는 경우 퇴출 대상자 선정에 대한 이의를 제기하여 시스템을 개선하고 제대로 된 평가를 받을 수 있도록 함.

‧문제가 있음에도 불구하고 사용자가 해고 조치를 하는 경우 법률적인 대응을 반드시 거쳐야 함.

Ⅴ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요

1) 복수노조 설립 실태와 현황

- 2011년 7.1일부터 2013.12월 말까지 설립된 신규 복수노조 사업장 수는 642개 임.

- 2011.6.30일 이전부터 존재하던 복수노조 사업장 (273개)를 포함할 경우 915개 임.

계	사업장당 노조 수
	2개	3개	4개	5개 이상
915	696	165	39	15

- 2012.12월 말 기준 교섭창구단일화 이행률은 전체 98.7%를 기록. (고용노동백서 2014판)

<교섭대표노동조합 결정 사업장 현황 (2013. 12월 말 현재)>

계	단수노조 사업장	복수노조 사업장
		소계	단수노조확정	자율적 단일화	과반수 노조	공동교섭 대표단	개별교섭 동의
2,122	1,286	836 (100%)	215 (25.7%)	59 (7.0%)	377 (45.1%)	19 (2.3%)	166 (19.9%)

- 과반수 노조가 교섭대표노조가 된 사례가 가장 많지만, 개별교섭과 자율적 단일화가 이루어지는 비중도 의미있는 비율을 나타내고 있음.

- 복수노조 사업장임에도 불구하고 단수노조로 확정된 215개가 된다는 점은 조합원 수가 현격하게 차이나는 사업장에서 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않는 것으로 보여짐.

- 교섭창구 단일화 미참여의 경우 향후 쟁의절차, 단협적용, 공정대표의무 위반 시정 요청 등의 제도 참여에 어려움이 존재할 수 있음.

- 단수노조 사업장 1,286개는 창구단일화 절차가 진행되지 않은 점에 대해서는 법원의 판결이 대립하고 있다는 점에서 조합 내부의 판단이 필요함.

단수노조도 거쳐야 한다는 입장(서울고법 2013누16175) 과 거칠 필요가 없다는 입장(서울고법 2014누44191)이 대립하고 있음.

- 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용은 노동자의 노조설립의 자유를 보장하는 측면이 있으나 한편으론 복수노조 난립에 따른 단결권의 약화, 노노간 경쟁, 사측의 노조간 차별대우 등 부당노동행위로 인한 노사갈등을 초래할 수 있음.

- 2012년, 2013년 복수노조 관련 노동위원회 사건을 살펴보면 교섭요구 공고, 교섭단위 분리에 대한 사건이 주류를 이루고 있으나, 공정대표의무 위반이 늘어나고 있는 추세임.

<노동위원회 2013년 복수노조 관련 사건 처리현황 단위 : 건)>

구분	접수	처리내역			진행중
		계	결정	취하 등
계	626(627)	560(603)	382(430)	178(173)	66(24)
교섭요구공고	223(234)	221(232)	104(119)	117(113)	2(2)
교섭대표노조	58(61)	55(61)	45(50)	10(11)	3(0)
교섭단위분리	178(259)	149(252)	133(221)	16(31)	29(7)
공정대표의무	167(73)	135(58)	100(40)	35(18)	32(15)

* ( )는 2012년도 통계임(자료 : 고용노동부, 고용노동백서 2014년판)

- 공정대표의무 위반 사건이 늘어나는 것은 교섭창구단일화 절차가 현장에서 폭넓게 진행되면서 나타나는 운영상 현상임.

- 이는 현행 교섭창구단일화 제도가 그 설계 자체가 잘못되었을 뿐만 아니라 단체교섭권 제약과 공고과정에서 노노 및 노사간의 갈등 및 분쟁이 빈번하게 발생하고 있는 것을 보여주는 결과로서 노조법 개정의 시급성을 보여주는 것임.

- 노동위원회에서 2014년 4월 이후 각종 통계 자료를 발표하지 않고 있음.

2) 복수노조 관련 노조법 주요내용

○ 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용

○ 복수노조 창구단일화(과반수교섭대표제) 방안 관련 법률 규정(제29조의 2)

- 하나의 사업단위로 조직형태와 무관하게 교섭대표노동조합을 통하여 교섭요구 강제, 산별노조도 창구단일화 대상에 포함 (제29조의 제1항) 단, 사용자 동의시 개별교섭 허용 등 예외조항 추가

- 자율적 교섭대표 선정 (제29조의2 제2항)

- 과반수 노조에게 대표교섭권 부여-다수대표제 (제29조의2 제3항)

- 과반수 노조 부재(다툼발생)시 교섭대표권 선정절차는 10% 이상 조직 노동조합들이 공동으로 공동교섭대표단 구성(제29조의2 제4항)

- 공동교섭단 구성 합의 실패시 노동조합의 신청에 의하여 조합원 비율을 고려하여 노동위원회가 결정-비례대표제(제29조의2 제5항)

- 교섭요구, 조합원 수에 대한 이의가 있는 경우 노동조합의 신청에 의하여 노동위원회가 결정(제29조의2 제6항)

- 노동위원회 결정(⑤, ⑥)에 대한 불복절차는 중재재정 불복절차 준용-지노위 10일, 중노위 15일내 이의, 위법·부당인 경우 취소사유 (제29조의2 제7항)

○ 교섭단위는 사업 혹은 사업장을 원칙으로 하고, 예외적으로 교섭단위 분리제도를 규정하되 초기업별 교섭단위에 대한 제도는 없음. 교섭단위 분리는 노사 중 일방의 신청에 의하여 노동위원회가 결정하고, 근로조건의 현저한 차이, 고용형태, 교섭관행을 판단기준으로 함.(제29조의3)

○ 교섭대표노조와 사용자에 공정대표의무 규정, 노동위원회의 시정명령제도(제29조의4)

- 합리적 이유 없는 차별금지, 차별발생일로부터 3월내 노동위원회 시정요구가능, 불복절차 및 시정명령의 효력은 부당노동행위 구제제도 준용

○ 사업 또는 사업장 단위 교섭창구단일화시 대상노조에 초기업별 노조(산업노조, 지역노조) 포함

○ 쟁의행위 찬반투표는 전체 조합원 재적 과반수로 결정토록 함(소수노조의 별도 단체행동권은 사실상 제한됨)

○ 필수유지업무 근무 근로자에 대한 지명시 노조들 가입자(조합원)들간의 비율을 고려하도록 규정(제42조의6)

○ 쟁의행위 기본원칙과 지도책임, 무노무임, 쟁의조정위원구성, 부당노동행위(단체교섭거부) 등에 교섭대표노동조합이 권한 행사

○ 노동위원회가 교섭단위 결정, 교섭대표 인준, 선정 과정, 관련 이의신청, 공정대표의무 위반여부 등을 관장함.

3) 현행 교섭창구단일화 제도 및 ‘고용노동부 복수노조 매뉴얼’의 문제점

(1) 교섭창구단일화 제도의 문제점

○ 조직형태를 달리하는 초기업노조도 교섭창구 단일화 대상 포함

- 상이한 기업별 노조(예 : 사무직 노조와 영업직 노조)는 물론 조직대상의 동일여부와 상관없이 사업 또는 사업장 내 존재하는 초기업별 노조(기업별 노조와 산별노조의 분회)까지 교섭창구 단일화 대상으로 포함

○ 교섭창구 단일화 적용 이후 신생노조에 대한 교섭권 제한

- 기존 단체협약 만료일 전 3개월 전부터 교섭요구가 가능하므로 신규노조가 설립되더라도 기존 노조의 단체협약(임금협약 포함) 만료일 전 3개월 전까지는 교섭요구 자체가 불가

○ 소수노조에 대한 교섭권 배제

- 전체 조합원의 100분의 10 미만 노조에 대한 공동교섭 대표단 참여 배제는 소수노조에 대한 지난친 교섭권 침해임

- 한국노총이 제기한 복수노조하의 창구단일화 절차에 대한 헌법소원에 대해 헌법재판소에서는 2012.4.24 기각결정을 내림

○ 단체행동권의 심각한 제한

- 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업(장) 소속 모든 노동조합의 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로만 쟁의행위 허용

- 창구단일화 절차에 참여하지 못한 신생노조, 소수노조는 단독적인 쟁의행위 불가

○ 이중가입 조합원 산정 기준

- 현행법상 조합원의 경우 이중가입에 대한 제한은 없으며, 조합원 수를 확인하는 기준일은 교섭요구노동조합 확정 공고일로 정하고 있음 (시행령 제14조의 7 제5항)

- 이중으로 노동조합에 가입한 조합원의 수 산정은 조합비 납부 여부에 따라 결정하고 있음

○ 교섭단위 분리결정의 효과

- 근로조건의 현저한 차이, 고용형태, 교섭관행을 기준으로(제29조의3) 노사의 교섭단위 분리신청 후 노동위원회가 결정할 수 있음.

- 교섭단위 분리 결정이 난 경우 유효기간에 대한 정함이 없고, 분리된 교섭단위 통합에 대한 제도적 방법이 존재하지 않음.

- 교섭단위 분리이후 유효기간, 통합에 대한 명문 규정이 필요함.

(2) 고용노동부 복수노조 업무매뉴얼의 주요내용 및 문제점

① 주요내용

○ 매뉴얼의 주요내용을 살펴보면 다음과 같음.

- 이중가입 제한과 관련 노조원이 다른 노조에 가입할 경우 규약을 통해 노조원을 제명하거나 권리를 제한할 수 있음(단결 선택 자유의 취지에 따라 노조법에서는 이중가입을 제한하지 않지만, 규약을 통해 제한하는 것은 노조 내부통제권에 의한 합리적인 규율은 가능하다는 것).

- 기존 단체협약에서 다른 노조를 인정하지 않도록 한 “유일교섭단체 조항”은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위”라고 설명함.

- 유니온 숍 규정이 있더라도 노조를 탈퇴해 새 노조를 만들거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익을 줄 수 없음.

- 복수노조가 허용되면서 조합원들이 기존 노조를 집단탈퇴해 새 노조를 만들 경우 기존 노조와 재산분할을 할 수 없게 됨(대법원 판례(2004다37775)에 의거 “기존 노조에서 탈퇴한 노조원은 재산에 대한 일체의 권리를 상실한다”라는 것임).

- 공동교섭대표단에 참가할 수 없는 ‘사업장 전체 조합원 대비 10% 미만 노조’는 별도의 쟁의행위도 벌일 수 없음.

- 현격한 근로조건의 차이나 고용형태·교섭관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 때는 노동위원회의 결정에 따라야 함. 노사합의에 의한 교섭단위 분리 금지

- 하나의 사업이나 사업장에 하나의 노조만 있는데도 교섭요구 사실 공고나 교섭참가 신청 등의 절차를 거쳐야 함.

- 교섭요구 시기는 단협 만료일 3개월 전이 되는 날로부터만 가능함. 그 전에 교섭을 요구하면 교섭권 남용이고, 사용자는 이를 거부할 수 있음.

- 사용자가 노조의 개별교섭 요구에 동의하는 기한(교섭요구 노조 확정 뒤 14일 이내)을 넘겨 노사가 합의하면 개별교섭은 허용되지 않음.

- 사용자가 개별교섭에 동의할 경우 전체 복수노조와 합의를 하는 것이 아니라 한 개의 노조와 사용자가 동의해도 가능함.

- 원하청 관계에 있어서 하청노조는 교섭창구 단일화 절차에도 참여할 수 없음.

- 위임이나 연합으로 과반수노조가 됐다가, 중간에 다른 노조가 위임이나 연합을 철회하더라도 교섭대표노조 지위가 유지됨.

② 고용노동부의 행정해석 문제

- △법이 정한 교섭참여 노조 확정 후 14일 이내에만 개별교섭(자율교섭) 합의 가능 △노조법상 교섭단위 분리신청은 노동위원회 결정으로만 가능(노사 합의에 의한 교섭단위 분리 불허용) △‘단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 노사합의에 의한 교섭은 교섭남용에 해당함’ 등 고용노동부는 행정해석 지침을 통해서 노사의 자율적 합의 내용마저도 그 효력을 부인하는 등 ‘노사 자치주의’를 부정하고 있음.

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침

1) 주요방향

- 적기 교섭요구를 통한 교섭대표노조의 지위 확보

- 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 교섭창구단일화 절차를 통한 단체교섭권 확보

- 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조 확보

- 복수노조에 대비한 규약 및 단체협약 규정 정비

2) 세부지침

(1) 적기 교섭요구를 통한 교섭대표노조의 지위 확보

- 현행 창구단일화 제도에 따라, 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 요구하여야 하며, 안정적 교섭권 확보를 위해 단위조직에서는 창구단일화 절차를 진행한 바 있음.

- 창구단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노조의 지위 유지기간은 2년±α가 되는데, 경우에 따라서는 이미 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 경우도 발생하고 있음.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료되었거나 도래하고 있는 경우에는 다시금 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조를 결정해야 하는 바(복수노조 사업장이 아닌 단일노조의 경우에도) 교섭대표 노조의 지위를 획득하여 안정적으로 조직을 운영해 나가는 것이 필요함.

<지침 해설>

○ 교섭요구 노동조합 확정절차

- 노조의 교섭요구 가능시기는 단체협약(임금협약 포함, 이하같음) 만료일 3개월 전부터 가능함(노조법 시행령 제14조의2).

- 교섭대표노조 지위 유지기간 만료일 또는 그 이후에 유효기간이 만료되는 단체협약을 갱신하기 위한 교섭요구는 교섭대표노조 지위 유지기간 중이라도 3개월 전부터 교섭요구가 가능하며, 교섭대표노조 결정을 위한 창구단일화 절차가 개시됨.

- 노조가 단체협약 만료일 3개월 전에 교섭을 요구하면, 사용자는 7일간(초일불산입) 교섭요구 사실과 다른 노동조합이 교섭에 참여하려면 그 기간내에 교섭을 요구하라는 공고절차를 거치게 됨. 이때 교섭참여노조가 없어 교섭을 요구한 노조가 1개인 경우에는 그 노조가 교섭대표 노조로 결정됨(노동부매뉴얼 19쪽).

- 교섭요구사실 공고기간이 경과되면 사용자는 5일간 교섭요구노동조합을 확정하여 공고하는 절차를 거침.

<교섭창구 단일화 절차>

○ 교섭대표노조의 지위 유지기간 및 권한

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 : 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년미만인 경우 : 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

<예시>

○ 2014. 9.1일 교섭대표노조로 결정되어 2014.10.1∼2016.9.30을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2014.9.1∼2016.9.30 (2년1개월)

- 2014. 9.1일 교섭대표노조로 결정된후 소급적용하여 2014.1.1∼2015.12.31을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2014.9.1∼2015.12.31(1년4개월)

- 교섭대표노조 지위 유지기간과 동일하거나 그 이후에 단체협약이 만료되는 경우에는, 그 지위 유지기간중이라도 창구단일화 절차가 새롭게 진행될 수 있으며, 그로인해 새로운 교섭대표노조와 기존 교섭대표노조가 병존하는 경우에는 새로운 교섭대표노조가 결정된 때까지만 그 지위가 유지됨.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 후에도 새로운 교섭대표노조가 결정되지 못한 경우에는 기존의 교섭대표노조가 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 새로운 교섭대표노조가 결정될 때까지 계속 그 지위를 유지함(시행령 제14조의10 제2항).

- 교섭대표노조는 그 지위 유지기간중 별도의 창구단일화 절차를 거치지 않고 단체교섭의 당사자로서 교섭 및 체결권한을 가지며, 조정신청 등도 교섭대표노조 명의로만 신청이 가능하며, 쟁의행위 결정주체가 됨.

- 교섭대표노조의 지위 유지기간 동안에는 신규노조가 설립되어 복수노조 사업장이 되더라도, 교섭대표노조만이 교섭 및 체결권한이 있음.

○ 합병시 기존 노조의 지위 및 단협의 효력

- 노조가 있는 B사가 A사에 합병돼 노조에 조합원들의 고용이 포괄적으로 승계되는 경우 B노조와 단체협약은 A사에 승계됨.

- A사에 노조가 없더라도 B노조의 단협은 B사 소속 조합원들에게만 적용됨.

- A,B사가 모두 단체협약을 갖고 있다면, 각각 효력이 있으며, 최초 도래하는 단협만료일에 맞춰 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭을 진행하게 됨.

<예시>

○ 2014.6.1일로 A,B,사가 합병을 완료한 후 A 노조의 최초의 임금협약 만료일이 2015.3.31이고 B노조의 최초 단협 만료일이 2015.12.31일인 경우

- A,B 노조가 각각 단체협약(임금 및 단협 불문)을 갖고 있는 상황에서 두 회사가 합병이 진행된 경우 단체협약은 승계되는 것이 원칙임.

- 단, 합병이 완료된 이후에는 복수노조가 되므로 최초로 도래하는 단체협약 만료일 3개월 전에 교섭창구 단일화 절차가 개시됨.

- 위의 경우 A노조의 단협 만료일이 먼저 도래하게 되므로, B노조의 단협 유효기간이 남아있다 할지라도 A노조의 단협 만료일에 맞춰 2015.1.1일 창구단일화 절차를 개시해야 됨.

○ 회사 분할에 따른 노조 지위 및 단협 효력

- 초기업단위 노조라면 조직대상 범위에 속하는 한 조합원으로서의 지위는 그대로 유지됨.

- A사가 사업부문을 분리하여 B사를 설립한 경우, B사는 개별 노조를 설립할 수 있음.

- A노조가 분할 전 총회에서 규약변경을 통해 B사까지 가입 범위를 확정했다면, 기존의 단체협약을 신설회사에서 그대로 적용받을 수 있음

- A노조의 규약 변경이 없는 상태에서 B사로 분할이 된 경우의 근로자 및 조합원은 규범적 부분의 근로조건에 대한 단체협약만 효력이 승계된다고 볼 수 있음 .(노사관계법제-1042, 2007.3.27)

- 여러개의 사업장이 존재하고 각각의 기업별 노조가 존재한 상황에서 사업장이 법인 분리(분할)가 된 경우에는 기존 단체협약과 임금협약이 유지되나, 최초 도래하는 협약 만료일에 맞춰 창구단일화 절차를 거친 후 교섭대표노조 지위를 확보하는 것이 필요함.

<예시>

○ 2014.4.1일로 B사가 A사에서 법인분리(분할)가 된 경우

- B사 소속 노동자를 대상으로 새로운 노동조합을 조직할 수 있으며, 그 절차는 신생 노조 설립 절차와 동일하게 진행함.

- B사에 기존 노조가 있는 경우(공장 혹은 사업장 별로 노조가 있었던 경우) 에는 기존 임단협의 효력이 유지되나, 교섭대표노조는 아님.

- 따라서 최초에 도래하는 단체협약(임금 혹은 단협) 만료일에 맞춰 교섭창구 단일화 절차를 개시하여 교섭대표노조 지위를 확보할 필요성이 있음.

○ 적기 교섭요구를 통한 교섭대표노조 지위 확보

- 현재 복수노조 사업장이 아닌 단일노조로서 교섭대표노조의 지위를 가지고 있다하더라도, 위 교섭요구 가능기간과 교섭대표노조 지위 유지기간을 고려하여, 교섭요구가 필요한 조직은 (요구안 제출 등 실질적인 교섭은 차후에 하더라도) 시급히 교섭을 요구해 교섭대표노조로서의 지위를 안정적으로 확보할 필요가 있음.

<예시 1>

○ 2013.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2013.9.20일 최초로 체결한 임금협약의 유효기간을 2013.4.1∼2014.3.31까지로 정하고, 2014년에는 임단협을 같이하여, 6.1일에 2014.1.1∼ 2015.12.31일까지의 단체협약과 2014.4.1∼2015.3.31일까지의 임금협약을 체결한 경우

- 교섭대표노조 지위 유지기간은 2015.3.31일까지이며, 그 기간중에는 4.1일부터 시작되는 2015년 임금협약을 갱신할 수 없기 때문에 2015년 임금협약 체결을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전에 교섭요구가 가능하므로 2015.1.1일부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시.

<예시 2>

○ 2013.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2013년에는 협약을 체결하지 못하고, 2014년 최초로 체결한 단체협약의 유효기간을 2014.1.1∼2015.12.31일까지로 정하고, 임금협약은 2013년과 2014년도 2년분을 함께 체결한 경우

- 최초 체결한 단체협약이 2년이므로 그 유효기간까지인 2015.12.31일까지 교섭대표노조의 지위가 유지되며, 2016년 단협갱신을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전인 2015.10.1 부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시

(2) 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 조합원의 확대, 유지를 통하여 우선 과반수 대표노조로서의 지위 확보

- 규약 개정 등을 통한 조직대상 확대

- 유니온 숍 규정 활용

<지침해설>

- 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노조가 있는 경우 자율적으로 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 과반수노조(위임 또는 연합 등의 방법에 의한 경우도 포함)에 교섭대표노조 지위를 인정함.

- 복수노조 하에서 교섭창구단일화가 강제될 경우 과반수노조가 되는 것만이 교섭권을 안정적으로 확보하는 길임.

- 노동조합이 전체사원의 과반수를 대표하지 못하면 노사협의회, 취업규칙의 변경 등에 있어서 근로자대표로서의 지위를 상실하게 됨. 예로서 과반수노조 대표자는 근로자위원 등을 선임할 수 있으나 과반수노조가 없으면 근로자들의 선출에 의함.

- 따라서 기존 노조는 과반수노조로서의 지위를 확고히 하기 위해서 모든 조직력을 동원해야 함.

- 이를 위해 조직진단 및 혁신, 전체 사원으로부터의 노동조합에 대한 신뢰를 확보하는 한편, 규약 개정, 유니온숍 협정 등을 통한 조직확대 및 단결력 강화를 해야 함.

○ 규약 개정을 통한 조합원 범위 확대

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체이므로, 규약에 의하여 노동조합의 가입범위를 정할 수 있음.

- 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 특정 직종이나 일정 직급의 가입이 제한되는 경우도 있음.

<예시>

○ 대리급 이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직노동자를 제한하는 경우 (제조업노조의 경우)

- 노동조합의 조합원 범위는 사용자와 합의할 사항이 아니며, 단체협약이 이를 정했더라도 노조규약상의 조합가입 범위가 우선적인 효력을 가짐. (대법 2003.12.26, 선고2001두10264)

- 이에 1기업 1노조의 총 단결원칙에 의거 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용 중 조합원 가입범위에 관한 조항을  개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 하고, 조합원 가입을 확대시켜 나가야 할 것임.

<유니온 숍 규정 활용한 조직강화>

제00조 [조합원의 자격과 가입]  ① 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.

② 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서에 의한 “유니온 숍 제도(전체 종업원의 2/3를 대표하는 특정노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약)”를 통해서 조직력 강화를 강제하는 방안도 모색할 수 있음.

노동조합및노동관게조정법 제81조 제2호 단서에 따르면 “다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.” 라고 규정하고 있어 다른 노조의 설립 또는 가입을 위한 노조탈퇴를 허용하고 있어 복수노조시 유니온 숍 제도는 형해화될 가능성이 크지만 아직 단일노조 사업장의 경우 채용(입사)과 동시에 노조 가입이 의무화되므로 기존 노조의 조직력 강화에 활용할 여지는 여전히 남아 있음.

③ 과반수로서의 지위 획득을 위해서 유니옵 숍 협정을 활용하는 것은 효과적임. 비록 복수노조 허용으로 유니온 숍 규정이 다른 노조를 조직하거나 가입하기 위해서 탈퇴하는 자에게는 적용되지 않지만 신규입사자에 대해 노조가입을 강제할 수 있는 등 노조 가입 강제의 수단으로 유용함.

(3) 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 개별교섭 동의에 근거한 교섭권 확보

- 근로조건의 격차, 직종분리, 고용형태 등의 특성을 고려한 교섭단위 분리에 협조할 의무 명문화

- 노동조합간의 협의를 통한 교섭권 위임 제도 활용

<지침 해설>

○ 개별교섭 동의에 근거한 자율교섭권 확보

- 노조법 제29조의 2에 따라 사용자가 동의하는 경우 개별교섭이 가능하므로, 단협에 개별교섭 동의에 의한 각 노조의 교섭권 보장하는 방안을 마련할 것

제OO조【단체교섭권의 보장】 회사는 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하고, 모든 노동조합과의 단체교섭에 성실히 응해야 한다.

- 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 현행 노조법은 교섭창구단일화 부담을 노동조합에만 지우고 있다는 문제점이 있음.

- 조직형태에 관계없이 산별노조 지부 등 초기업노조도 사업장단위에서 창구단일화 대상에 포함(사용자가 개별교섭에 동의하는 경우에만 창구단일화 예외 인정)

- 과반수노조가 아닌 경우 사용자가 개별교섭을 거부하거나 자율적 교섭대표단을 구성하는데 실패할 경우 교섭권 확보가 어렵게 됨.

- 따라서 기존의 노동조합은 사용자를 상대로 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 의한 개별 교섭에 동의하고 모든 노동조합과 단체교섭을 하도록 단협에 명시함으로써 개별 교섭 동의 의무를 부여함.

○ 근로조건의 격차, 고용형태, 직종간 차이 등의 특성을 고려한 노조의 교섭단위 분리신청에 협조할 의무 명문화

제OO조【교섭단위 분리 및 재조정·통합】① 회사는 노동조합이 노조법 제29조의3에 의한 교섭단위 분리신청을 할 경우에 그 신청의 취지를 존중하여 노동위원회의 교섭단위 분리결정에 적극 협조하여야 한다.

② 회사는 노동조합간 교섭단위의 재조정 또는 통합에 관한 합의가 이루어진 경우에는 이에 적극 협조하여 성실히 교섭에 응해야 한다.

- 1기업 1노조의 총 단결원칙에 따라 하나의 사업 또는 사업장에는 1개의 노동조합이 존재하고 기존 노동조합이 여러개 노조로 분리되거나 소수노조가 난립하는 것은 바람직하지 않음.

- 반면 직종, 고용형태, 근로조건 등의 격차로 인한 조직분열이 불가피할 경우, 즉 기존 노동조합이 특정 생산직 중심으로만 조직되어 있어서 연구직, 사무직 노동조합의 설립이 불가피하고, 기존 노조가 해당 기업의 과반수 노조로 될 가능성이 적은 경우에는 해당 업종, 직종의 대표노조로서의 지위를 확보하고, 교섭권을 확보하는 방안을 모색해야 할 것임.

- 이를 위해서 앞서 언급한 바와 같이 사용자가 개별 교섭에 동의하도록 하거나 해당 업종, 직종, 비정규직 등을 대표하는 별도의 노조가 존재하는 경우 노조가 교섭단위 분리신청을 할 경우 사측은 분리교섭을 인정하고, 노조법 제29조의3에 의한 노동위원회에 의한 교섭단위 분리신청 및 분리결정에 적극 협조할 의무를 부여하도록 함.

- 노동조합간 합의 및 단결 원칙에 따라 교섭단위는 재조정 또는 통합될 수 있음에도 현행 노조법은 교섭단위의 통합, 재조정에 관한 규정을 두고 있지 않았으므로 단협상 근거 규정을 마련하고, 사측은 노조간 합의로 교섭단위를 통합, 재조정했을 경우에는 이에 적극 협조해서 교섭에 응해야 할 의무를 명시함.

<사례1 대한항공 조종사-일반직 교섭단위 분리결정 (서울지노위 2013.9.11)>

- 운항직종(조종사)은 나머지 직종에 비해 임금 수준이 높고, 일반인이 취득하기 어려운 조종사 면장을 소지해야 채용되며, 일반직 근로자가 운항직으로 전환돼 부기장 이상의 직급을 인정받은 사례가 없으며, 특히 지부와 조종사노조가 10년 넘게 별도교섭으로 단체협약을 체결해 온 특수성을 감안할 때 두 노조 중 어느 노조가 교섭대표노조가 되더라도 다른 직종의 업무실태나 근로조건을 파악해 적정한 교섭을 하기는 사실상 어려워 보인다’고 판단한 사례

<사례2. 국토해양부 소속 국도관리노동조합 교섭단위 분리 기각  (경북지노위 2012.2.24)>

- ‘도로관리 무기계약근로자와 기타 무기계약근로자 간 근로조건, 고용형태 및 교섭관행 등에 현격한 차이가 없고, 하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 근로조건 향상 등을 위해 동일한 노동조합을 구성해 단체교섭 및 단체행동 등의 준비와 진행을 공동으로 수행할 수 없을 만큼 노사관계의 본질적 기초를 달리하고 있는 것도 아니어서 신청을 기각’ 한 사례

- 국토해양부 소속 국도관리노동조합은 도로관리 무기계약근로자와 기타 무기계약근로자는 적용 규정, 임금 체계 및 담당 총괄부서가 다른 상황이었음.

○ 노동조합간 협의를 통해서 교섭권 위임 제도 활용

- 노동조합에 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 교섭창구단일화 의무를 노동조합에 부여하고 있음.

- 반면 노조법 제29조 제3항에 의하면 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.”라고 하여 교섭권 위임에 대해서는 어떠한 제한도 하지 않고 있음.

- 특정노조가 교섭대표노조로 정해진 경우라도 노동조합간 사전협의를 통해서 교섭대표 노조가 다른 직종 또는 비정규직 등 조직대상을 달리하는 노조에게 해당 조합원들에 대한 교섭사항을 교섭권 위임하는 방안을 모색할 수 있음.

- 이같이 교섭권 위임제도를 활용한다면 과반수 대표노조로서의 확보를 둘러싼 노노갈등을 예방하고, 각각의 노동조합이 각각의 조합원들을 위하여 교섭을 진행하도록 할 수 있음. 특히 교섭대표노조가 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 직종별 특성으로 조직대상을 달리하는 노동조합 및 타 조합원을 대표해서 공정대표 의무를 행사해야 하는 부담을 덜게 되고 이로 인한 분쟁발생을 사전에 예방할 수도 있음.

(4) 사업장별 독립노조의 경우 창구단일화 대상에서 제외

○ 1사 다수노조 사업장에서 사업장별로 독립된 단수 노동조합이 존재하는 경우 창구단일화 대상에서 제외할 것

제OO조【사업장별 독립노조의 교섭권 보장】회사는 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 노동조합이 존재하는 경우 개별 교섭권을 보장하여야 한다.

<지침 해설>

- 하나의 법인체이지만 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 설립되어 별도의 교섭을 해온 노동조합이나 각기 개별 법인이었으나 인수합병 과정을 거쳐 하나의 법인체로 되어 각 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하는 경우가 다수 존재하고 있음.

- 고용노동부는 이러한 현실을 외면한 채 하나의 법인을 전체 하나의 교섭단위로 보아야 한다는 원칙을 고수하고 있음. 극히 예외적으로 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사, 노무관리, 회계의 독립성이 있는 경우에만 개별 사업장별로 개별 교섭단위가 인정된다는 입장을 취하고 있음.

- 이에 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하여 개별 교섭을 해온 관행을 존중하고, 독립된 개별교섭을 인정하는 노사합의에 의한 단체협약을 마련해야 갑작스런 기존 노조의 교섭권 박탈 및 노노간 분쟁을 예방할 수 있을 것임.

<사례3 두산 교섭단위 분리 신청 인정 (경남지노위 2011.8.10)>

- 전자사업부와 모트롤사업부 간에는 현격한 근로조건 차이가 인정되며, 두산의 사업 운영방식이 계속되면 향후에도 사업부별 차이가 해소되기 어려워 교섭단위를 분리한 사례

- 사업부는 임금수준ㆍ호봉체계ㆍ퇴직금 지급기준ㆍ근로형태ㆍ상여금 지급률 등 여러가지 면에서 현격한 근로조건 차이가 인정됨.

- 복수노조 허용 이전에 사업부 단위로 개별교섭을 해왔던 교섭관행과 생산제품과 업종도 다르고 사업부별로 취업규칙과 채용, 인사노무 업무를 운영하였으며 근로조건 결정사항을 통합하기 어렵다고 인정한 사례

(5) 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조를 확고히 함.

○ 초기업노조는 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무에 합의할 것

제OO조【사용자단체의 구성 및 산별교섭 보장】전국OO산업노동조합 소속 회사는 OO산업사용자단체를 구성하며, OO산업사용자단체의 명의로 산별교섭에 임하여야 한다.

<지침 해설>

- 노조법 제29조의3 제1항은 ‘제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.’고 하여 산별 단위의 교섭의 경우 교섭창구 단일화 대상이 아님을 명확히 하고 있음.

- 이에 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상에 포함되지 않으며, 사용자의 개별교섭 동의의 대상도 아님.

<사례4 : 금융산업노조>

○ 34개 금융기관과 전국금융산업노동조합 및 산하지부는 다음 사항을 합의하고, 이를 성실히 이행할 것을 확약함

1. 사용자는 2009년도부터 사용자단체 명의로 산별교섭에 임한다

- 따라서 산별노조 또는 초기업단위 노조가 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무를 합의할 경우 사측은 사업 또는 사업장단위 교섭창구 단일화 제도와 무관하게 산별교섭에 임해야할 의무가 있음.

*산별노조 - 산별사용자단체 사이의 교섭은 창구단일화하지 않음

- 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상이 아님. 그러나 산별노조와 사용자단체간의 산별교섭 합의가 있다 하더라도 소속 사용자가 해당 사업 또는 사업장에 신설된 과반수대표노조가 새롭게 교섭대표노조 지위를 갖게 되었음을 이유로 사용자단체를 탈퇴해서 산별교섭을 거부할 경우 이를 막을 방법은 없음.

- 따라서 향후 산별노조의 교섭요구에 대하여 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하도록 하는 의무를 부과하는 등 산별교섭을 촉진하는 입법적 조치가 있어야 될 것임

(6) 복수노조 시행과 함께 정비되어야 할 단협 규정

○ ‘유일교섭단체’ 규정의 변경

- 모든 노동조합의 조합원을 대표해서 교섭할 권리 보장

- 노동조합 이외의 어떠한 단체와도 임금, 노동조건, 근무형태, 고용 등에 관한 교섭 불가 원칙 확인

제OO조【노동조합의 교섭대표 지위보장】회사는 모든 노동조합에 대해서 해당 조합원의 임금, 복리후생, 고용 등 근로조건 및 노동조합 관련 사항에 관하여 교섭할 권리를 보장하며, 노동조합 이외의 직원협의회, 동호회, 상조회 등의 어떠한 단체와도 협의나 교섭을 할 수 없다.

<지침 해설>

- 대개의 단체협약에는 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 현행법에서도 하나의 노동조합과의 합의에 의하여 다른 노조의 교섭권을 부정하는 것은 위법하다는 것이 일반적인 법해석으로 복수노조와 무관하게 그 법적 효력은 인정되지 않았음.

- 더욱이 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 유일한 단체교섭의 대표로서 인정하며 노동조합이 아닌 직원협의회, 상조회 등과 어떠한 협의나 교섭도 할 수 없고 그 효력도 없음을 확인하는 조항으로 변경함.

- 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방하기 위한 조치임.

- (제2안) 따라서 유일교섭단체 조항은 취지를 살려 회사는 모든 노동조합이 그 소속 조합원을 위하여 단체교섭을 할 수 있는 법적 권리를 보장하며, 특별한 사정이 없는 한 개별교섭 동의에 의하여 교섭할 의무를 규정하는 조항으로 변경이 필요함.

○ 조합간 균등처우 및 입증책임

- 합리적 이유 없는 노동조합간 차별 금지

- 노동조합간 차별시 사용자의 입증책임 의무 명시

제OO조【조합간 균등처우 및 입증책임】① 회사는 합리적 이유 없이 근무시간 내 조합활동, 시설편의 제공, 교육과 홍보활동 등 이 협약에 명시된 조합 활동 보장에 조합간 직․간접적 차별을 해서는 아니 된다.

② 회사는 불합리한 차별여부에 대한 입증책임을 부담하며, 이를 입증하지 못한 경우 차별행위가 있었던 것으로 본다.

<지침 해설>

- 복수노조 허용 시 사측은 필요하다면 비협조적인 기존 노조의 분열을 통한 집행부 장악, 민주노조의 소수화, 친사용자성의 노조를 설립한 후 차별적으로 지원하는 등 부당노동행위를 감행할 가능성이 큼.

- 공정대표의무 위반에 대한 시정신청은 그 행위가 있는 날(단체협약에 관련된 내용이라면 단체협약 체결일을 의미)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있음.

- 시정신청의 내용이 교섭과정 및 단체협약의 적용, 이행, 운영의 차별인 경우 구체적인 차별이 발생한 날로부터 3개월이내임.

- 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청이나 공정대표 의무위반에 대한 시정신청은 기간이 오래 걸릴 뿐만 아니라 특히 사용자의 노동조합간 차별행위는 간접적이고 상당히 은밀한 방식으로 이루어짐에 따라 차별행위에 대한 입증 등의 어려움이 있음.

- 이러한 문제의 사전예방을 위해서 단체협약에 ‘사용자의 중립의무’를 규정할 필요가 있음.

- 차별행위에 대한 대부분의 입증에 필요한 자료는 사용자의 지배하에 있다는 점 등을 감안할 때, 입증책임을 사용자가 부담하도록 단체협약에 명시하여 사용자의 부당노동행위 의사를 사전에 차단할 필요도 있음.

<공정대표의무 위반 사례1>

○ ‘단체협약에서 정한 1시간의 신입사원 교육시간을 교섭대표노조에게 50분, 소수노조에게 10분을 배분한 조치는 공정대표의무 위반이다‘ 라고 본 판결 (서울행법 2013구합4590)

- 신입사원의 교육시간에 노동조합 설명회 시간을 부여하는 것은 노동조합제도 및 노동조합에 대한 홍보, 가입안내 등을 위한 것인데 이러한 설명에 관한 시간을 배분함에 있어 조합원의 수에 따라 차등할 필요가 없으며, 오히려 소수노조가 조합의 규모 확대를 위해 신입사원이 집결해 있는 교육과정에서 홍보할 필요성이 더욱 크고, 소수노조에게 할당한 10분은 지나치게 짧아  정상적인 노동조합 활동을 할 수 있는 시간으로 보기 어렵다고 판단한 것임.

<공정대표의무 위반 사례2>

○ 교섭대표노동조합 전임자에 비해 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 전임자의 근로시간 면제 시간을 훨씬 적게 배분한 근로시간 면제 합의를 공정대표의무를 위반으로 본 판결 (서울행법 2012구합35498)

- 근로시간 면제 한도에 관하여는 조합원 수 등을 고려하도록 되어 있는바, 조합원 수에 있어 원고(교섭대표노동조합)가 참가인(교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합)의 약 20배인데 반해 근로시간 면제 한도는 원고가 참가인의 59배에 달하는 점, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 해서 조합 활동에 소요되는 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 훨씬 적다고 보기 어려운 점을 종합하면, 위와 같은 근로시간 면제 시간 배분에는 합리적 이유가 없다고 판단한 것임.

<공정대표의무 위반 각하 사례  (중앙2012공정12, 서울2012공정2)>

○ 피신청인의 적격성을 이유로 기각한 사례

- 소수노조가 교섭대표노조와 사용자를 상대방으로 하여 교섭과정,근로시간면제의 불공정배분, 노조사무실 등에 대한 공정대표의무 위반 시정신청을 하였고, 지노위의 일부 인용판정에 대해 교섭대표노조를 제외한 사용자만을 재심피신청인으로 중노위에 재심을 요구한 경우임.

- 교섭과정상 성실의무, 근로시간면제 시간 및 인원의 불공정 배분에 대한 피 신청인은 교섭대표노조이므로 사용자는 피신청인 자격이 없으며, 조합비공제 중단, 신입사원 조합교육 등의 시정명령은 사용자와 교섭대표노조가 공동으로 시정주체가 되어야 하므로 사용자의 일방적 이행만으로는 실현가능성이 없다고 판단하여 각하한 사례

<공정대표의무 위반 각하 사례  (중앙2014공정9, 전북2014공정1>

○ 시정신청을 위한 기산일에 대한 판단 사례

- 2013.11.22일 단체협약이 체결되었고, 단체협약상 근로시간면제 및 복리후생에 차별이 있어 2014. 3.5에 시정신청을 한 사례

- 소수노조는 단체협약의 내용을 교섭대표노조가 공개,통지하지 않아 구체적인 내용을 알지 못했으며, 2014. 1. 23일 교부받았으므로 이날을 기준으로 시정신청기간을 산정해야 한다고 주장.

- 중노위는 교섭대표노조가 2013. 11. 27일 소수노조에게 단체교섭 진행과정, 체결일자, 합의서 내용을 통보한 사실이 있으므로, 단체협약 체결일인 2013.11.22일을 기준으로 산정하는 것이 타당하다는 판단하에 시정신청을 각하함.

○ 교섭의무

- 협약 만료일 3개월 이전이라도 노조의 교섭요구시 사측의 교섭응낙 의무 명시

- 사측의 교섭 연기 및 지연에 대한 제한 규정 명시

제OO조【교섭의무】① 회사는 노동조합의 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다.

② 회사는 부득이한 사정으로 교섭일시를 연기하고자 할 때는 즉시 그 사유와 연기 일시를 명시하여 통지해야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

<지침해설>

- 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사용자의 교섭지연 등 악용의 여지가 큼.

- 따라서 ‘협약 만료 3개월 전’이라도 노조의 요구와 사측의 응락에 따라 단체협약을 통해 사전에 교섭에 돌입할 수 있도록 규율하는 것이 필요함.

- 노동부는 이에 대해 ‘단협만료 3개월 도래 이전의 교섭요구는 교섭남용 행위임을 주장하며, 사용자는 이에 응하지 않아도 된다’고 해석하고 있으나 현행 노조법이 정한 ‘협약 만료 3개월 이전’ 관련 규정은 교섭창구 단일화 절차의 장기화에 따른 교섭 부족을 방지하기 위한 최소한의 기간을 정한 것으로 해석하는 것이 타당하고, 이에 앞서 교섭을 요구하는 것을 무조건 ‘평화의무 위반’으로 보는 것은 옳지 못함.

- 복수노조 관련 노조법 조항 대다수를 ‘강행규정’으로 해석하는 노동부조차도 ‘협약 만료 3개월 전’부터 교섭을 요구할 수 있다는 이 규정과 관련한 해석에서 ‘노동조합이 3개월 이전에 교섭을 요구하는 경우 사측은 교섭을 거부할 수 있다’라고 하여 3개월 이전 노사간의 교섭행위 자체를 제한할 수 없는 것으로 보고 있음.

○ 협약의 체결 및 합의서 작성

- 공동대표단 구성 시 1인 대표자의 직권조인으로 인한 분쟁예방

제OO조【협약의 체결 및 합의서 작성】① 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 쌍방 교섭대표자와 쌍방 교섭위원이 서명, 날인하여야 한다.

② 회사와 조합은 합의서 작성과 관련하여 창구단일화 절차에 참여한 공동교섭대표 노조간의 별도 약정이 있을 경우, 이 약정에 따르지 않은 합의서 작성을 무효로 본다.

<지침해설>

- 현행 노조법 제29조 제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노조의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 하여 교섭대표노조의 교섭권과 협약 체결권을 부여하고 있음.

- 1인 교섭대표노조의 대표자의 직권조인 등 교섭권 및 협약 체결권 남용을 견제하기 위해서는 합의서 작성 과정에서 견제장치를 두는 방안도 모색할 수 있음.

- 특히 복수노조간에 공동교섭단을 구성할 경우, 합의서 작성과 관련한 노조간 규율을 별도 약정하고, 노조간 규율(약정)에 따르지 않은 합의서 작성은 원천 무효임을 단체협약에 명시하여 이로 인한 당사자간의 분쟁을 사전에 예방하도록 함.

○ 협약 연장 및 갱신 규정의 삽입

- 현재 단체협약 효력의 연장 또는 갱신 규정이 없는 경우 반드시 넣을 것

제OO조【단체협약의 자동연장】① 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 기준으로 하여 당사자 쌍방이 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 협약이 갱신될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다

② 제1항에 의한 단체협약을 해지하기 위해서는 당사자 쌍방의 합의로 하여야 한다

<지침 해설>

- 현재 대부분의 단체협약에는 단체협약의 효력을 연장 또는 갱신하는 조항이 삽입돼 있음.

‘자동연장’ 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단협 체결 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 조항.

‘자동갱신’ 조항은 교섭당사자가 단체협약 유효기간이 만료됐음에도 일정 기간동안 교섭을 요구하지 않는 경우 그 단체협약의 동일 유효기간동안 단체협약을 체결한 것으로 본다는 취지의 조항

- 협약 연장조항의 경우 개정 노조법에도 불구하고 대부분의 경우 효력이 인정될 것으로 보이기 때문에 새로운 단협에도 이를 유지하는 것이 유리함.

- 특히 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사측은 교섭지연 등 이를 악용할 여지가 크고, 자동연장 또는 자동갱신 조항을 두고 있지 않을 경우 교섭지연으로 인한 무단협상태가 발생할 우려가 있으므로 이같은 상황의 사전 예방차원에서도 필요함.

Ⅵ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향

- 1997년 3월 노조법 개악으로 노조전임자에 대한 급여지급 금지규정이 도입되었지만, 전임자의 순기능을 대체할 수 없는 노사의 애로사항으로 13년 동안 시행이 유예됨.

ILO는 “1998년, 2002년, 2004년, 2009년 등 수 차례에 걸쳐 노조전임자 임금지급 금지는 법으로 강제할 사항이 아니라며 이의 폐지를 권고” 한바 있다.

- 2010년 7월 1일부터 전임자에 대한 사측의 임금지급이 원칙적으로 금지되었고 이를 대신하여 근로시간면제제도(타임오프제)가 시행됨.

- 2010년 노조법개정으로 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하는데 따른 노조활동 위축을 방지하고, 노사관계활동을 담당하는 노조전임자 제도의 순기능을 살리기 위한 완충장치로 타임오프제가 도입됨.

- 처음 시행된 근로시간면제제도는 그 적용과정 및 현장 교섭에서 법률적 문제로 혼란 양산

- 2013년 6월 13일 제2기 근로시간면제심의위원회에서 혼란만 가중된 내용의 시정을 촉구한 노동계의 의견을 거의 외면한 채 면제한도를 일방적으로 결정하고, 고용노동부는 근면위에서 의결한대로 "근로시간 면제 한도" 고시를 개정하여 2013년 7월 1일부터 개정된 내용으로 고시.

- 현행 타임오프제도는 사업장의 현실이 거의 반영되지 않은 타임오프 한도설정과 노사의 자율교섭을 조력해야 할 정부의 과도한 개입 및 제도시행을 계기로 노조활동을 위축시키려는 사측의 악의적 작태 등 명백한 제도적 한계를 드러내고 있어 전면적으로 개정해야 함.

- 그럼에도 불구하고 악법도 법이기 때문에 어쩔 수 없이 본 교섭지침은 현행 노조법에 따라 제도시행이 되고 있는 실정을 고려하여 현행 법테두리 내에서 기존 전임자의 유급 노조활동시간을 최대한 확보하기 위해 실질적으로 접근한 것임.

헌재,"'노조전임 급여제한' 타임오프제 합헌", 연합뉴스, 2014. 5. 29.

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 고용노동부 고시

1) 전임자관련 노조법의 주요내용

(1) 전임자관련 노조법의 취지

- 이 법은 노조전임자의 임금을 금지하려고 시행하는 것이므로 노동조합활동이 위축될 수밖에 없고, 노사관계도 불편해 질 수밖에 없다. 이것을 우려하여 예외적으로 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등과 건전한 노사관계 발전을 위해 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있도록 함.

서울경제신문, “타임오프제 도입 3년만에… 유급 노조전임 3명 중 1명꼴 줄어”, 2013. 5. 6.

- 재적전임자 (해당사업장 근로자로서 단체협약, 사용자의 동의로 근로계약상 소정의 근로를 주로 노조활동에만 종사하는 자)에 대해 사용자가 무조건 급여지급을 금지(법 제24조 제2항)하면 노사관계는 불편이 초래되므로 예외적으로 동조 제4항에 의한 근로시간 면제 한도 범위내의 업무수행에 대하여 근무시간 중 유급 근로면제를 허용하게 된 것임.

(2) 개정노조법의 주요골자

○ 전임자의 급여지급을 금지하되, 사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한할 수 없음(제24조 제3항).

○ 근로시간면제 대상업무의 범위(제24조 제4항)

- 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간면제위원회가 정하는 한도에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 임금손실 없이 허용.

○ 근로시간면제위원회에서 근로시간면제의 상한 설정(제24조의 2)

- 조합원 수 등을 고려하여 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정함.

- 노동부에 ｢근로시간면제심의위원회｣ 설치

- 3년 마다 적정성 여부 재심의

○ 처벌 규정(제92조 제1호 신설)

- 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 요구하는 쟁의행위 시 처벌, 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 부당노동행위로 간주하여 처벌

○ 부칙(제1조, 제3조, 제8조)

- 개정 노조법의 시행(2010년 1월 1일), 전임자 규정의 적용시기(2010년 7월 1일)

- 이 법 시행당시 유효한 단체협약은 유효기간까지 효력 인정

(3) 노조법 시행령 개정골자

- 근로시간 면제 한도설정 : 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있도록 함.

- 노동계 및 경영계 추천 위원 : 전국규모의 노동단체 또는 경영자단체가 추천하는 전·현직 임원 또는 노동문제 관련 전문가 중에서 위촉.

- 근로시간면제심의위원회의 운영 : 노동부장관의 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결.

2) 근로시간면제 한도에 관한 노동부고시(제2013 - 13호)

(1) 근로시간 면제 한도 변경

- 노조법 제24조의2에 따라 2013년도에 고용노동부 내 근로시간면제심의위원회가 설치되어 근로시간 면제 한도 구간을 재조정하기로 결정하였음.

- 근로시간 면제 한도 구간이 일부 조정되고, 지역적 분포에 따라 일부 사업장에서는 추가 시간을 부여할 수 있도록 고시 내용 중 일부분이 변경되었으며, 2013년 7월 1일부터 그 효력이 발휘되었음.

(2) 변경된 근로시간 면제 한도에 관한 노동부 고시의 내용

○ 추가 부여되는 근로시간 면제 한도

조합원 규모*	연간 시간 한도	사용가능인원
99명 이하	최대 2,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	최대 36,000시간 이내
* ‘조합원 규모’는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다.

- 기존 ‘50명 미만’ 구간과 ‘50〜99명’ 구간을 각각 최대 1,000시간, 최대2,000시간을 부여하던 것을 통합하여 ‘〜99명’ 구간에서는 2,000시간까지 보장하는 것으로 변경됨.

○ 조합원 규모별 근로시간면제한도

대 상	추가 부여 되는 근로시간면제 한도
	광역자치단체 개수	시 간
․전체 조합원 1,000명 이상인 사업 또는 사업장	2〜5개	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×10%
	6〜9개	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×20%
	10개 이상	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×30%
* 광역자치단체 개수 산정기준 ① 광역자치단체는 지방자치법 제2조제1항제1호에 따른 특별시, 광역시, 특별자치시, 도, 특별자치도를 말한다. ② 광역자치단체의 개수는 해당 사업 또는 사업장의 전체 조합원 5% 이상이 근무하는 것을 기준으로 산정한다.

- 변경된 고시에서는 지역분포에 따라 근로시간 면제 한도를 추가 부여할 수 있도록 규정하고 있음.

○ 부칙

- 가. 2013년 7월 1일부터 시행한다.

- 나. 2013년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 있는 경우(｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항에 따라 사용자가 동의한 경우를 포함한다)에는 해당 단체협약의 유효기간이 끝나는 날부터 적용한다.

- 다. 향후 근로시간면제 한도는 특별한 상황이 발생할 때 한하여 재심의 할 수 있다.

3) 근로시간 면제 한도 고시에 관한 이해

(1) 고시의 내용

- 고시된 내용은 전임자 1명당 연간 유급활동 시간을 2,000시간으로 정하고 조합원 수에 따라 10단계로 세분화해 근로시간면제한도를 정한 것.

- 소정근로시간을 연간 2,000시간으로 보는 경우, 실 소정근로시간이 이보다 적은 사업장의 사용가능인원 수가 과소 산출되는 문제점이 발생함.

- 사업장 내 약정휴일, 약정휴가 등을 고려하여 실 소정근로시간을 계산한 뒤, 정확한 사용가능인원을 산출해야 함.

※ 예시 : 실 소정근로시간 산출

가. 다음과 같은 조건의 사업장임.

※ 주 40시간제 사업장

⑴ 단체협약상 약정휴일 20일

- 공휴일 15일, 노동절, 노조설립일, 회사창립기념일, 설추석 각 1일씩 추가

⑵ 단체협약상 약정휴가 5일

- 하계휴가 5일

나. ⑴ 2,088시간(40시간 × 52주 + 1일) - 약정휴일(160시간, 8시간 × 20일)= 1,928시간

⑵ 1,928시간 - 단체협약상 약정휴가(40시간, 8시간 × 5일) = 1,888시간

다. 해당 사업장의 연간 소정근로시간은 매뉴얼에 예시로 든 2,000시간이 아닌 1,888시간임

라. 위 ‘다’에 따라 사용가능인원을 산출해야 함.

(2) 사용가능 인원

- 타임오프 총량을 활용할 수 있는 인원도 300인 미만 사업장은 풀타임 전임자 기준 3배수, 300인 이상 사업장은 2배수를 넘을 수 없도록 제한함.

※ 예시

- 조합원 수 200∼299인 사업장에서는 풀타임 전임자 2명의 타임오프 한도(4,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

- 조합원 수 500∼990인 사업장에서는 풀타임 전임자 3명의 타임오프 한도(6,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

(3) 부칙

- 기존 단협의 유효기간이 상당기간 남아있는 경우에도 △보충협약 규정에 의하거나 △ 이와 같은 규정이 없더라도 사용자의 동의가 있으면 변경된 고시에 따라 ‘근로시간 면제 한도’를 변경하는 보충협약을 맺을 수 있음.

- 부칙 ‘다’항은 개정된 근로시간 면제 한도 고시의 시행중에 고시내용의 변경이 필요성이 요구되는 특별한 상황이 발생하는 경우에는 언제든지 재심의 할 수 있다는 의미이므로,

- 노조법 제24조의2 및 동법 시행령 제11조의2에 의거하여 3년마다 근로시간 면제 한도에 대해 재심의 할 수 있음.

4) 현행 노조법상 타임오프제도의 문제점

(1) 노사관계에 대한 국가의 지나친 개입, 민간 중소기업까지 전임자축소 시도

- 노동부 산하 ‘근로시간면제심의위원회’라는 제3의 기구에 의해 타임오프 총량 제한 등 국가에 의한 노사관계의 직접적인 사전적 개입 문제.

- 정부산하 위원회의 타임오프 총량상한 설정방식은 국가의 직접 개입을 제도화한 것으로써 이는 집단적 노사관계에 대한 노사간 자주적 교섭사항을 노정간의 문제로 전환시키고 노사관계에 대한 국가의 중립의무를 훼손한 것임.

- 노조에 불리하고 사용자에게 유리한 의도로 정리한 노동부 행정해석 지침(매뉴얼)을 시달하고, 근로감독관을 동원하여 감독이란 미명하에 교섭간여, 심지어 고시된 한도에서 노사합의가 체결한 단체협약조차 수정요구를 하는 등 노사관계에 국가의 개입이 지나치게 자행됨.

【사례】

정부에서 L 그룹계열사에 타임오프 조기타결 종용, 공공기관의 경우 전임자 내역을 경영평가에 반영, 은행권 등 다수 사업장에서 노동부 매뉴얼을 강요하여 노사갈등 야기

(2) 중소노조의 전임자수 및 타임오프 축소

- 정부의 지나친 개입은 도를 넘어 노사자율이 우선인 민간사업장까지 확대함, 고시된 한도보다 낮은 타임오프 한도를 설정하여 모든 사업장에 종용하여 전임자 수가 줄어들었고, 특히 중소규모의 사업장 노조는 활동이 심각하게 위축되었으며, 이것은 이 제도의 도입취지가 어쩌면 노조활동을 탄압하려는 의도에서 비롯된 것은 아닌지 하는 의구심마저 들게 되었음.

전운배 국장 (고용노동부 노사협력정책관실), “타임오프의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어가게 하자는 것” … “회사가 이 제도를 관리 안하면 도루묵이 된다.”며 “정부가 다 관리할 수 없다”, ｢근로시간면제제도의 내용과 기업의 대응방안 설명회｣, 2010. 6. 10.

【사례】

․ K 자동차 사례 (근로감독관이 사내에 상주하며 타임오프 교섭을 감시․감독),

․ S공단 : 조합원 1,021명으로 고시한도 5명(10,000시간)까지 가능함에도 사측은 기존 전임자 4명에서 3명으로 축소할 것을 요구

․화학회사 등 다수 사업장 : 타임오프 고시 한도상 2,000시간(전임자1명) 가능하나, 사측은 의도적으로 이보다 타임오프 시간을 축소할 것 요구

(3) 노조에 대한 편의제공 일방적 중단

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 간주하는 행정해석으로 사측은 타임오프시행과 관계없는 컴퓨터, 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등의 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례가 다수 발생하여 노동부 행정해석이 오히려 노사분란을 조장하게 되었음.

- 노조의 지배․개입 의사가 없는 사용자의 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음

(대전지방법원 2010카합971) ‘이는 지배개입으로의 부당노동행위 성립을 위해서는 “노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 사용자의 의사”가 인정되어야 하기 때문이다.

(4) 법적 근거 없는 행정해석(노동부 매뉴얼)에 의한 법 적용 강제

- “타임오프 시간의 사용인원 정해야” → 법률이 위임한 바 없는 위헌적 내용

- 행정부에 불과한 고용노동부에서 노동조합을 옥죄기 위해 노동부 매뉴얼로 권한을 남용하는 것을 경고하기 위해 법원에서 판결로 제동을 걸었음.

(2011.9.8, 인천지방법원 제1행정부)는 “고용노동부 상대로 제기한 ○○노조 ○○지회 단체협약 시정명령 취소소송” 판결요지: ‘전임자 임금지급, 비전임자 처우 보장, 조합활동 시실편의 제공, 해고자 조합원 자격 유지 등에 대한 고용노동부 단협시정명령도 위법’이라고 지적하고 제동을 걸었다.

(5) 사업장 특성 반영 없는 비현실적인 근로시간면제한도의 설정

- 개정된 고시에 사업장의 전국적 분포에 따라 추가 시간을 부여하는 기준이 새롭게 마련됐지만, 고용형태, 근무형태(작업방식, 교대제...) 등 다양한 특성이 제대로 반영되지 않고 여전히 조합원 수를 기준으로 획일적인 근로시간면제의 상한을 설정하고 있어 불일치가 분출됨.

(6) 타임오프제의 사용주체, 대상업무, 사용절차 등 법적 기준의 불명확성

- 근로시간면제 대상자 및 타임오프 대상업무의 범위, 1사 다수사업장의 사업장별 독립노조에 대한 타임오프 부여문제, 사용계획서 제출여부, 면제한도를 위반한 합의의 유효성 등 많은 법적 논란야기

【사례】

․ D 주류사업장 사례, 조합원 200인 이상의 노조로 단협에 노사가 전임자를 미합의 했다는 근거로 면제한도조차 부정하고 논의하지 못하게 하고, 반대로 단협에 면제한도를 초과하여 합의한 것을 법 위반으로 간주함.

․ J 기호식품사업장 사례, 타임오프 사용계획서를 사측이 제출하라고 종용하였지만, 법적 강제사항이 아니기 때문에 노조에서 제출해야 할 의무가 없다고 거부함. 어째든 모호한 내용 때문에 분란이 초래됨.

(7) 1사 다수노조 사업장에 대한 고려 없이 설정된 타임오프 한도의 문제

- 인수합병의 결과로 이미 복수노조가 존재하거나 조직대상 및 교섭단위가 구분되는 각각의 노조가 있는 경우에 대한 고려 없이 무조건 하나의 법인 기준으로 전체 조합원 수를 기준으로 타임오프 한도가 설정된 것도 문제임.

- 고시된 근로시간면제한도는 1사 다수노조 사업장의 경우에도 근로시간면제한도를 사업 또는 사업장의 전체 조합원을 기준으로만 한도를 설정하고(노조법 시행령 제11조의2), 노동부 매뉴얼에 따르면 그 총량의 범위내에서 노조간에 조합원 수에 비례하여 근로시간면제한도를 나누어 쓰도록 하고 있음.

- 이러한 타임오프 한도설정은 개별 단체협약의 교섭주체로서 각 노동조합의 권한과 각각의 조합원을 대표하여 타임오프 관련 활동을 할 수 있는 기득권을 제도적으로 축소시키는 것임.

(8) 병존적 처벌 규정

- 근로면제시간한도를 초과하는 요구를 관철하기 위한 쟁의행위 금지 및 처벌, 또한 부당노동행위로서 처벌하는 등 이례적인 이중처벌 규정을 두고 있음.

3. 타임오프제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점

<쟁점1> 타임오프제의 적용(사용) 대상자

노조법 제24조 제4항의 “근로자”(타임오프 적용대상자)가 전임자를 의미하는가? 노사 합의 또는 단체협약으로 타임오프 전임자 아닌 노조간부 또는 일반 조합원의 근무시간 중 총회, 대의원회, 교육 참여, 교섭위원·노사협의회 위원의 회의참석 등을 허용한 것은 타임오프 한도와 관계없이 인정되는가?

- 노조법 제24조가 전임자에 관한 규정임에도 불구하고, 노조법 제24조 제4항은 전임자가 아닌 ‘근로자’는 근로시간 면제 한도 내에서 근무시간 중 유급활동을 보장한다는 식으로 규정함으로써 제24조 제4항이 노조전임자의 유급활동 범위를 정한 것인데 전임자뿐만 아니라 일반 조합원의 근무시간 중 노조 활동참여까지도 타임오프 한도 내로 제한한 것으로 해석상 혼란을 주었고, 일부 근로감독관들조차 전임자 이외 교섭위원 등도 타임오프 한도의 적용을 받는다는 식으로 잘못된 행정지도를 함.

- 노조법 제24조 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음. 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

대법원 2부(주심 김소영 대법관), “건전한 노사관계 발전을 위해 근로시간 면제한도 총량과 함께 사용가능 인원수를 정해 놓은 것은 분쟁의 소지를 줄이는 합리적인 방법”, “노조 전임자 '타임오프제' 적용 적법”하다고 판결하다, 2014. 4. 8.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용됨

(대전지법 2011구합 183호, 인천지법 2010구합4968)

- 또한 노사가 근로시간면제자로 지정하지 않은 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 조합원 등이 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의한 근무시간중 유급활동도 타임오프 한도와 별개로 허용됨.

- 노동부 매뉴얼에서도 “근로시간 면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간 면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급 처리하는 것은 가능”한 것으로 설명하고 있음.

<쟁점2> 근로시간면제자의 임금지급 수준

근로시간면제 대상자(유급전임자)가 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가?

- 노조법 제24조 제4항에 따르면 근로자는 “임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있다”고 명시되어 있는데, 이때 손실 없이 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가가 문제됨.

- 타임오프 시행 후 일부 사용자들은 노동부 매뉴얼을 확대해석하여 “연간 2,000시간에 해당하는 통상지급만을 지급할 수 있다”고 주장하여 노사갈등이 다수 발생함.

- 노조법에서 말하는 ‘임금의 손실 없이’라는 의미는 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금수준을 말하며, 판례는 부당해고 사건에서 부당해고 판결 후 부당해고 기간 중의 임금상당액에 대해서 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금을, 평균임금으로 판시하고 있음을 볼 때 연장·야간·휴일근로를 포함한 평균임금 수준을 임금손실 없이 보장받을 수 있는 급여지급 기준으로 보아야 함.

- 근로시간면제대상자인 전임자의 임금수준도 종전과 같이 노조전임을 하지 않고 정상적으로 근로했더라면 받았을 연장·야간·휴일근로 수당을 포함한 평균임금 수준에서 노사가 자율적으로 정하면 됨.

【사례】

A 버스회사 노조의 조합원 연 평균근로시간이 2,800시간에 달하고, 조합원 수가 50인 이상 100인 이하로 타임오프 한도시간이 2,000시간이라면, 여객운수 사업의 경우 근로시간 특례규정의 적용을 받아 평균근로시간이 타임오프 한도를 크게 초과하게 됨. 그렇다 하더라도 연간 2,000시간의 타임오프 한도를 적용받는 전임자는 전임활동을 하지 않고 ‘정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여, 즉 다른 조합원의 연 평균근로시간(2,800시간)에 해당하는 임금수준을 노사의 자율적 합의에 따라 보장받을 수 있음.

<쟁점3> 타임오프 대상업무의 범위

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위, 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대활동 가능 여부, 쟁의행위 준비행위 등 타임오프 대상업무에 포함되는가?

○ 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위

- 노동조합의 유지․관리업무는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함. (노동법학자들이나 법률전문가들 사이에 이견이 없음)

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”에서 ‘이 법’이라 함은 다름 아닌 노조법을 말하며, 입법기술상으로 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등”은 한정적 열거가 아닌 예시적 열거로서 노조법이 정한 제반 통상적인 노동조합 업무가 포괄적으로 포함됨.

- ‘건전한 노사관계 발전’은 헌법에 보장된 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등을 불건전하다는 식으로 해석하는 편견으로 법적 근거도 없고, 이를 통해 정당한 조합활동을 방해해서는 안됨.

- 노동부 매뉴얼에도 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리 업무에 대해 “노조법 범위 내에서 노사가 자율적으로 정하는 업무”라 설명하고 있음.

○ 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부

- 노조의 유지·관리 업무는 단위노조 활동에 한정되는 것이 아님. 노동조합의 상급단체와의 연대활동, 상급단체 활동참여, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 타임오프 범위내에서 상급단체 파견전임자로서의 활동도 가능함.

- 특히, ‘산업별 노동조합은 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산별노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없고(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결), 산별노조는 상급단체(산업별 연합단체, 총연합단체)가 아니므로 타임오프 범위 내의 산별노조 활동도 당연히 가능함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “상급단체 파견자의 경우 상급단체(연합단체 등)도 노조법상 노동조합에 포함되며, 상급단체 파견 활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 상급단체 파견 활동도 사업(장)별 근로시간 면제 한도 내에서 사용 가능”한 것으로 설명하고 있음.

○ 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무가 포함되는지 여부

- 쟁의행위 준비행위는 노사의 대립과 갈등을 내포하는 것으로 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 관리 업무’에 포함되지 않는다는 견해는 헌법상 기본권인 쟁의권을 부정하는 잘못된 해석임.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 쟁의행위 관련한 노조 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조유지 관리업무로 보아야 할 것임.

- 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의 조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간 역시 노동조합의 업무로 보장돼야 한다는 측면에서 보더라도 쟁의행위 준비행위를 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “쟁의행위, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 볼 수 없는 경우 원칙적으로 근로시간 면제 대상업무에 포함되지 않으나 쟁의행위를 준비하기 위한 활동은 면제 대상 업무에 포함”되는 것으로 설명하고 있음.

<쟁점 4> 타임오프 시행을 이유로 한 편의제공 중단

차량지원, 복지사업 회수 등 특히 회사 지원인력의 일방적 철수, 회사 행정지원 인력 지원이 부당노동행위에 해당되는가?

- 노동부는 타임오프와 편의제공 문제는 별개라는 입장을 취하면서도 노동조합에 대한 편의제공은 노조사무실 및 최소한의 집기류 제공에 한정해야 된다는 식으로 행정지도를 함으로써 현장의 노사갈등을 야기하고 언론으로부터 질타를 받게 되면서 해명한 입장을 공식적으로 발표함.

쟁책브리핑, 고용노동부 노사관계법제과는 “노조사무실 제공을 부당노동행위로 적발한 사실이 없으며 정당한 조합활동은 보장돼야 한다는 입장”이라고 밝혔다. 2012. 7 .17.

- 특히 차량지원이나 사무보조원 지원 등이 문제되었는데, 대법원은 그동안 전임자 임금과 관련한 판결에서와 같이 노조에 대한 편의제공에 대해서도 “조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 사측의 부당노동행위가 성립되지 않는다”라는 입장을 일관되게 취함.

‘사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사가 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음.’ (대법원 1991.5.28 선고 90누6392, 대법원 2003.3.28 선고 2002두11349, 서울고법 2011. 5. 19 선고 2010누14192).

<쟁점 5> 타임오프 사용계획서를 제출해야 하는가?

- 타임오프 대상자에 대한 사용자측의 사용계획서 제출요구가 타당한 것인가 하는 문제임. 현행 노조법에는 이에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않으며, 법적 강제사항이 아니므로 사용계획서를 의무적으로 제출해야 할 사항이 아니기 때문에 노조는 거부할 수 있음.

- 그럼에도 불구하고 사측이 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다.”라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동의 통제수단으로 악용할 의도로 집요하게 요구할 경우, 또는 그런 의도로 제출한 서류를 근거로 사측이 통제하려고 하면 노조 지배개입으로 간주하고 부당노동행위로 대응해야 함.

- 근로시간면제제도를 도입한 취지가 근무시간 중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 노사가 정한 타임오프 시간의 활용은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

- 풀타임 타임오프 대상자는 소정근로시간을 모두 면제받기 때문에 사실상 종전의 전임자와 같이 자유로운 노조활동을 하면 되고, 파트타임 타임오프 대상자는 원칙적으로 사전에 타임오프 사용방식에 대하여 단협에 사용시기 등을 사전 통보하도록 하는 등의 최소한의 절차를 마련하면 될 것임.

<쟁점 6> 단체협약 유효기간내에 다른 노동조합이 생겨나면서 기존 노조의 조합원이 대거 이탈하는 경우 타임오프를 재설정해야 하는가?

- 복수노조 설립에 따라 기존 노동조합 소속 조합원들이 상당수 이탈하여 단체협약에 정해진 타임오프 한도가 조합원 수에 따른 근로시간면제한도를 초과하는 경우에도, 단체협약의 유효기간내에 조합원 수가 변동이 있다고 하더라도 단체협약에 정해 놓은 근로시간면제시간의 총량 및 사용인원 한도에 따라 근로시간면제제도가 운영되는 것이 타당하다(서울중앙지법 2012. 7. 5. 선고 2012카합851 판결 참고).

4. 타임오프제 관련 노조의 대응지침

《 원칙과 방향 》

○ 노사합의에 의한 전임자 활동보장과 전임자 급여지급 금지는 별개이므로, 단체협약에 명시된 전임자수가 타임오프제 대상자의 수보다 많은 경우 기존대로 동일하게 유지함.

○ 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서 활동하려면 타임오프제 활용, 재정자립기금 조성, 조합원을 위한 각종 수익사업권 확보 등을 통해 유급전임보장.

○ 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보.

○ 조합원수 변동에 따른 교섭 : 조합원 수 증가시 사용자의 교섭의무, 감소시 그 협약 유효기간 동안 한도 유지.

○ 무급전임자의 경우도 근무한 것으로 간주, 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함

○ “무급전임자의 전임기간 근속기간 포함, 4대보험 적용특례” 조항 확보.

○ 다른 법률(근로자참여및협력에 관한 법률, 근로자복지기본법, 산업안전보건법 등) 또는 노사합의에 의한 노사공동위원회 등 유급 노사관계 활동보장.

1) 전임자활동 및 처우보장, 타임오프제 대상자의 처우 및 활동보장

○ 지침 요지

- 법 개정과 별개로 종전 단체교섭으로 확보한 전임자수는 유지할 것

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 전임자의 경우에도 우리사주조합, 사내복지기금 등 종업원 대표기구나 노사공동위원회의 임원 또는 위원 업무를 겸할 수 있도록 함.

- 노조법 제24조의2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대상한 확보

- 근로시간면제한도의 최대 상한만 단체협약에 정하고, 근로시간면제한도 범위내의 자유로운 노조활동 보장(근로시간면제한도에 대한 노조의 자율활용권 보장)

< 단체협약(안) >

제OO조【전임자】

① 회사는 조합업무를 전담하는 전임자를 인정한다. 전임자는 무급전임자와 타임오프 대상자(유급전임자)로 한다. 전임자 수는 노사가 합의한 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령 한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 일체의 불이익 처우를 해서는 안 된다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금 외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료는 사업주의 부담 분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘타임오프 대상자’)는 전임자 중에서 노조가 지명하며, 타임오프 대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 제6항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 타임오프 대상자의 효력이 지속되며, 조합원수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제6항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑪ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

<지침해설>

○ 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수는 그대로 유지할 것, 무급전임자라 하더라도 임금이외의 근속기간, 복리후생, 각종 처우 등은 보장됨.

고용노동부 노사관계법제과-590 회시 ‘무급노조전임자에게 건강진단, 학자금, 경조금 등 지급 가능“ 2010, 8, 27.

- 노조법은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님.

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한해서는 안 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 명시하고 있음.

- 사용자는 타임오프제 시행으로 기존 전임자수를 축소하려고 하는 사측의 의도에 노동조합은 합의 해줘서는 결코 안 될 것임.

- 기존협약에 이미 확보된 전임자 수의 범위 내에서 실제 몇 명의 타임오프 대상자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 노총지침에 따른 다양한 방법을 통해 현 수준의 유급전임활동을 확보하는 방안을 모색해야 할 것임.

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 임금이외에 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 일반 조합원과 동일하게 보장받아야 하며, 전임활동으로 당한 재해에 대해서 업무상 재해로 인정하여 보상받도록 규정으로 명문화해야 함.

- 무급전임자라도 사회보험료의 사용자 부담분을 종전과 같이 납부할 의무를 부여함.

- 사회보험료는 급여가 아니므로, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 무급전임자에 대해서도 사회보험료를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이는 부당노동행위라 할 수 없음

고용노동부, 근로시간 면제관련 쟁점 및 입장 (전국근로개선지도과장 교육자료, 2010 .7. 20.)중 1 4～15쪽,  “사회보험료는 급여가 아니며 사회보험의 강제가입 및 사회보험의 취지 등을 고려할 경우 전임자에 대해서도 사회보험을 사용자가 지원하거나 납부하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움” 이라고 했다.

○ 고시된 근로시간면제한도의 최대상한 확보 및 시간 활용의 자율성 확보

- 노조는 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

- 타임오프제도의 취지는 근무시간 중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간면제한도 내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음.

- 사측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 노조업무별로 근로면제시간의 한도를 정할 것”을 주장하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 악용하려고 교묘히 수단을 강구할 여지가 있음.

- 그러나 노동조합은 사용자의 타임오프시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대해 노조는 자주적 활용권을 주장하고 확보해야 함.

- 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

○ 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간의 유연한 확보

- 노사 현실상 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 불가피하게 발생할 수밖에 없기 때문에 노사 합의 또는 사전 양해방식으로 유연하게 확보해야 할 것임.

<지침해설>

- 근로시간면제 범위를 초과하는 활동시간을 단체협약에 명문화하는 것은 법 위반의 문제를 야기할 수도 있지만, 노사규모나 업종, 작업방식에 따라 자율적으로 합의나 협의를 통해 노사가 조정하는 것은 집단적 노사관계의 특성상 아무런 문제가 되지 않음. 예를 들어 연간 근로면제한도를 운영하는 과정에서 1일, 1주, 1월간 단위로 한도를 초과하는 경우 노사가 합의하여 유․무급여부를 결정할 수 있음.

- 노조법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”를 하는데 필요한 시간에 대해서 근로시간면제의 한도를 정하도록 하고 있으나 전임자의 교섭활동시간, 노사협의 활동시간, 고충처리담당자로서의 활동시간, 안전보건 담당자 및 안전보건위원회 위원으로서 활동시간 등 노조의 전반적인 업무시간까지 고려해서 근로면제시간을 정하는 것은 불가능하고, 실제 교섭·협의기간 등에 따라 이는 얼마든지 확대될 수밖에 없음.

- 현행 노조법의 경우 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐, 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하는 것은 아님.

- 따라서 단체협약을 통해 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간에 대해 노사간 합의를 통해 조정할 수 있다는 여지를 만들어 놓을 필요가 있음.

○ 타임오프 대상자의 활동수당 확보

- 근로시간면제한도 범위는 주로 회사의 모든 노동자와 관련된 내용이고, 이런 유의미한 활동시간에 대한 수당을 신설하는 것은 바람직하며, 전임자 또는 타임오프 대상자의 임금역차별을 시정하는 의미에서도 확보해야 하는 것임.

<단체협약(안)>

제OO조【타임오프대상자의 활동수당】회사는 타임오프 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 노사합의로 활동수당을 정하여 지급한다.

<지침 해설>

- 일정시간 한도에서 근무시간 중 유급노조활동을 보장받은 타임오프 대상자의 경우 통상근로자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 근로시간면제한도의 범위에서 수행하는 타임오프 대상자의 업무는 조합원뿐만 아니라 전체 근로자를 대표해서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 노사관계 업무를 수행하는 것인바 해당 시간에 대해서 임금, 근로조건의 저하 없이 활동을 보장해야 함은 물론, 노사 모두에 대한 기여도를 고려할 때 활동수당을 높게 요구할 수 있음.

- 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동기구의 담당자를 노동조합이 추천하는 자(전임자, 조합원)중에서 정하도록 하되. 해당담당자의 활동시간은 근로시간면제한도에 포함하지 않도록하여 타임오프제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

2) 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

○ 임금인상 시 조합비 인상 명목의 수당신설

- 임금협상 시 조합원을 대상으로 별도의 수당(예컨대, 조합활동 참여수당, 노사발전수당 등)을 확보하고, 사전에 노조 의결기구(총회, 대의원대회)를 통해 수당인상분을 노조 재정자립기금을 위한 조합비 인상으로 체크오프하여 노조에 납부하도록 결의하는 방안

<지침 해설>

- 임․단협 교섭을 통하여 노조의 재정자립을 위한 조합비 인상 명목의 수당을 신설하는 방안임.

- 명칭을 불문하고, 조합비인상 명목의 수당을 신설할 경우 사용자와는 전임자 임금 미지급에 따른 조합비 인상분으로 임금 인상과는 별개임을 분명해야 함.

- 사전에 노동조합 의결기구 즉, 총회, 대의원대회 등을 통해서 노조 재정자립기금 목적의 수당임을 분명히 하고, 임금지급 시 조합비와 같이 체크오프하는데 동의를 사전에 받아  사후 논란의 여지를 최소화함.

- 그밖에 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 의결하는 방안도 모색해야 할 것임.

- 한국노총은 향후 세법개정을 위한 정책활동을 통하여 조합비에 대한 세액공제 확대 등 제도개선을 추진하여 노조재정자립을 위한 제도적 기반을 마련하도록 할 것임.

․K 노동조합 : 기존 전임자수 204명(2만9,000여명) → 근로시간면제자(21명) + 무급전임자 85명 + α(공동위원회 활동 : 부분전임). 신설 수당(14,200원)을 통한 무급 전임자 급여 제공.

․G 노동조합 : 가산상여금 인상을 통한 조합비 인상 및 기존 전임자수 유지.

․Y 노동조합 : 생산장려수당을 인상하고 인상분에 해당하는 조합비인상(0.5%p)을 통해 3명은 근로시간면제로 해결하고 2명의 전임자 임금은 노조에서 지급.

․H 노동조합 : 조합비인상(0.6%p)을 통해 5명은 근로시간면제로 해결하고 4명의 전임자임금은 노조에서 지급.

3) 노조 재정자립기금 확보

○ 사내복지시설 등의 운영권 확보

- 자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설 운영권 확보로 노조 재정자립 기금조성

<단체협약(안)>

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 모든 노동자 또는 조합원을 위하여 노동조합에서 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

<지침 해설>

- 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함.

▸ 사례 1 : M제지노동조합 단체협약

제58조 (복리후생시설) 회사는 사업장내 조합원의 복리후생시설에 최선을 다하며 매점은 노동조합에서 운영한다.

▸ 사례 2 : D자동차노동조합 단체협약

제20조 (조합활동기금 조성) 노동조합은 자체적으로 재정자립을 위해 노력하며, 회사는 노동조합의 기금조성을 위해 비영리사업(자판기 등) 및 특별사업 등을 적극 추천하여 노동조합 재정자립에 협조한다.

4) 타임오프제도와 무관한 유급활동 보장방안

(1) 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장

- 사내복지기금 협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당기구의 담당자로서의 지위겸직을 통하여 유급활동 보장

- 노사공동기구 담당자로서 그에 상응하는 처우를 노사합의로 보장

< 단체협약(안) >

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사갈등조정위원회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사갈등조정위원회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사갈등조정위원회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

<지침 해설>

- 노조법은 단체협약상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

- 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 근로시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9조)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

- 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회,  등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음.

- 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의 2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

(2) 근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보

- 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등을 단체협약에 의한 근로시간중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보.

- 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 조합활동을 위한 유급시간을 확보하고, 특정 조합간부에게 양도․적치하여 사용할 수 있도록 함.

< 단체협약(안) >

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 어떠한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니 되며, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 총회 및 대의원대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

<지침 해설>

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간 중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개로 보고 있음.

고용노동부 노사관계법제과는 “근로시간면제자가 아니더라도 노사가 근무시간 중 노조활동(총회, 대의원대회, 조합원 교육 등)에 대해 단체협약 등으로 합리적인 범위 내에서 정하여 운영하는 경우에는 사용자가 유급 처리하더라도 이를 부당노동행위로 보지 않음”이라고 했다. 2012. 7. 16.

- 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간 중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급활동을 확보함.

- 또다른 방식으로 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 근무시간 중 유급 조합활동을 확보하고, 이러한 활동시간을 특정 노조간부에게 양도·적치하여 사용할 수 있도록 함으로써 실질적인 유급전임활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 전임간부외의 비전임간부, 대의원의 노조활동도 근로시간면제한도에 포함시켜야 하는지에 대한 논란을 사전에 방지하기 위하여 노사가 근로시간면제자로 정한 자의 활동이외에 조합원, 대의원, 비전임간부의 활동시간을 별도로 보장하도록 함.

Ⅶ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태 및 현황

1) 비정규직 규모

- 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월)를 분석한 결과 발견된 특징은 2007년 3월 879만 명(55.8%)을 정점으로 2014년 3월 823만 명(44.7%)까지 감소하던 비정규직 규모가 2014년 8월에는 852만 명(45.4%)으로 증가하였음. 그러나 사내하청 노동자들을 정규직, 특수고용 노동자들을 자영업자로 잘못 분류하고 있어 실제 비정규직 규모는 50% 선을 넘어설 것으로 전망됨.

		수(천 명)				비율(%)
		상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
임금노동자(1)		12,165	5,104	1,507	18,776	64.8	27.2	8.0	100.0
정규직 (2=1-3)		10,254			10,254	54.6			54.6
비정규직 (3=①+--+⑧, 중복제외)		1,911	5,104	1,507	8,522	10.2	27.2	8.0	45.4
고용계약	임시근로	1,614	5,104	1,507	8,225	8.6	27.2	8.0	43.8
	장기임시근로 ①		3,624	1,193	4,817		19.3	6.4	25.7
	한시근로 ②	1,614	1,480	314	3,408	8.6	7.9	1.7	18.2
	(기간제근로)	1,549	1,012	188	2,749	8.2	5.4	1.0	14.6
근로시간	시간제근로 ③	194	1,300	538	2,032	1.0	6.9	2.9	10.8
근로제공 방식	호출근로 ④			805	805			4.3	4.3
	특수고용 ⑤	12	495	17	524	0.1	2.6	0.1	2.8
	파견근로 ⑥	122	60	13	195	0.6	0.3	0.1	1.0
	용역근로 ⑦	393	161	50	604	2.1	0.9	0.3	3.2
	가내근로 ⑧	3	14	41	58	0.0	0.1	0.2	0.3

<비정규직 규모(2014년 8월)>

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월) 분석결과, 2014. 11. 한국노동사회연구소

2) 비정규직 임금

- 정규직이 2013년 8월, 284만 원에서 2014년 8월, 289만 원으로 5만 원(1.9%) 인상되고, 비정규직은 141만 원에서 144만 원으로 3만 원(2.2%) 인상됨.

< 연도별 고용형태별 월 평균임금 및 격차(정규직=100) >

	금액(만 원)							격차(%)
	11년 8월	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 3월	14년 8월	11년 8월	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	14년 3월	14년 8월
임금노동자	203	211	210	217	218	223	223	74.6	75.9	76.0	76.8	76.9	77.4	77.3
정규직	272	278	277	283	284	289	289	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	132	139	138	140	141	143	144	48.6	49.9	49.7	49.7	49.7	49.4	49.9
임시근로	131	138	137	139	40	142	143	48.3	49.6	49.3	49.3	49.3	49.1	49.6
장기임시근로	126	129	129	130	132	134	137	46.4	46.5	46.4	46.1	46.5	46.4	47.5
한시근로	139	151	148	152	150	153	152	50.9	54.2	53.3	53.6	53.0	53.0	52.6
(기간제근로)	146	160	155	159	158	160	158	53.7	57.6	55.8	56.3	55.8	55.4	54.8
시간제근로	60	62	61	65	65	67	66	22.2	22.3	21.9	23.0	23.1	23.2	22.9
호출근로	105	108	115	112	121	122	127	38.7	38.8	41.6	39.6	42.7	42.1	44.1
특수고용	179	182	181	176	180	189	207	65.8	65.4	65.5	62.2	63.5	65.5	71.7
파견근로	152	149	162	145	150	160	153	55.9	53.4	58.5	51.1	52.9	55.3	52.9
용역근로	122	125	126	133	135	137	138	45.0	45.1	45.6	46.9	47.7	47.5	47.9
가내근로	52	60	66	63	61	68	60	19.1	21.5	23.9	22.3	21.4	23.6	20.9

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월) 분석결과, 2014. 11. 한국노동사회연구소.

- 정규직 임금은 2013년 8월 284만 원에서 2014년 8월 289만 원으로 5만 원(1.9%) 인상되고, 비정규직 임금은 141만 원에서 144만 원으로 3만 원(2.2%) 인상되었음. 정규직 대비 비정규직 임금격차는 월 임금총액 기준으로는 49.7%에서 49.9%로 0.2%p 축소되고, 시간당 임금 기준으로는 52.8%에서 53.2%로 0.4%p 축소되었음. 남자 정규직 임금을 100이라 할 때 여자 정규직 임금은 67.4%, 남자 비정규직 임금은 53.9%, 여자 비정규직 임금은 35.8%로 격차가 매우 큼. 이는 정규직과 비정규직의 임금격차가 100:50에서 고착화되고 있을 뿐만 아니라, 성별 고용형태별 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음을 보여주는 것임.

3) 간접고용 실태 및 개선방안

(1) 간접고용 실태

- 우리 사회에 간접 고용이 널리 확산된 결정적인 계기는 1997년 외환위기 당시 파견법이 제정되면서 부터임. 그 이전까지 우리의 근로기준법은 간접고용을 금지하고 직접고용을 원칙으로 해 왔음. 지금도 근로기준법 제9조(중간착취의 배제)는 “누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”고 규정하고 있음.

- 직업안정법 역시 제정 당시에는 유료직업 소개업을 금지했음. 그러나 유료직업 소개업이 가능하도록 직업안정법이 개정되고 1997년 파견법이 제정되면서 간접고용은 급격하게 증가함.

- 초기 청소, 경비, 시설 관리에서 시작된 간접고용이 제조업, 서비스업, 유통업, 숙박업, 학교, 공공기관을 가리지 않고 생산, 전산, 텔레마케터, 콜센터, 계산, 사무보조, 영업 등 전방위로 간접고용이 확대되고 있는 것임.

- 제한적이지만 간접고용노동자의 실태를 파악할 수 있는 자료는 통계청의 ‘경제활동인구 부가조사’임. 이 자료에서 파견근로와 용역근로 두 가지 고용형태에 한정하여 간접고용의 실태를 파악하면 아래 표와 같음.

<우리나라 비정규직 비율 추이 : 2003 ～ 2013. 3차>

년도	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
정규직	44.6	44.1	43.9	45.0	44.2	46.4	47.7	48.1	51.3	52.0	53.9
비정규직	55.4	55.9	56.1	55.0	55.8	53.6	52.3	50.2	48.7	48.0	46.1
임시근로	54.3	54.2	55.0	54.1	54.7	52.1	50.9	48.9	47.6	46.8	44.6
장기임시근로	32.4	30.7	29.6	30.9	32.2	30.9	28.4	29.5	28.5	27.7	25.5
한시근로 (기간제근로)	21.8	23.5	25.4	23.2	22.6	21.2 (14.7)	22.5 (17.1)	19.4 (14.4)	19.1 (14.5)	19.1 (14.7)	19.1 (14.6)
시간제근로	6.6	7.3	7.0	7.4	7.8	8.1	8.7	9.2	9.0	9.8	9.9
호출근로	4.2	4.6	4.8	4.3	5.8	5.9	5.4	5.2	5.3	4.9	4.5
특수고용	4.2	4.9	4.2	4.0	4.1	3.8	3.9	3.5	3.4	3.4	3.1
파견근로	0.7	0.8	0.8	0.9	1.1	1.1	1.0	1.3	1.3	1.1	1.1
용역근로	2.4	2.8	2.9	3.2	3.7	3.9	3.8	3.3	3.6	3.8	3.8
가내근로	1.2	1.2	0.9	1.1	1.0	0.9	0.6	0.4	0.5	0.4	0.4

※ 자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사 원자료(김유선의 각 년도별 분석 재구성)

- 파견근로와 용역근로를 합친 간접고용의 규모를 보면 2003년 44만 3천명(3.1%)에서 2013년 88만 1천명(4.9%)으로 지난 10년 동안 43만 8천명(1.8%p)증가했음. 파견근로는 0.7%에서 1.1%로 0.4%p 증가했고, 용역근로는 2.4%에서 3.8%로 1.4%p 증가했음. 2007년 ‘비정규직법’ 시행 이후 용역근로의 비중은 3% 후반대로 고정된 비중을 보임.

- 파견 및 용역 등 간접고용노동자들의 임금 및 근로시간, 노동복지는 정규직에 비해 현저히 열위의 조건에 놓여 있음. 먼저, 임금을 보면 정규직의 절반 수준임. 또한 정규직의 경우 2009년 253만원에서 2013년 283만원으로 11.2% 인상되었고, 파견노동자는 1.1%, 용역노동자는 12.3% 인상됨. 파견노동자의 임금은 5년을 기준으로 할 때 거의 변화가 없었음

- 간접고용노동자인 파견, 용역노동자들은 정규직에 비해 임금, 교육훈련, 4대 보험 등 각종 지표에서 현저히 낮은 수준과 적용율을 보이고 있음.

(2) 고용노동부의 사내하도급 실태 조사

- 고용노동부의 2008년, 2010년 업종별 사내하도급 실태조사 결과를 통해 사내하도급의 비중을 가늠할 수 있음. 2010년 8월, 고용노동부 지방관서에서 300인 이상 사업장 1,939개소를 대상으로 사내하도급 활용 실태를 조사한 결과, 799개(41.2%)사업장에서 사내하도급을 활용하고 있으며, 동 사업장의 원·하청 근로자 1,326천명 중 사내하도급 근로자는 326천명(24.6%)으로 나타남

- 2010년 8월 업종별 하청근로자 사용비율은 조선(61.3%), 철강(43.7%), 사무·판매·서비스(21.1%)에서 높게 나타남. 2008년 5월에도 조선(55.1%)과 철강(42.7%)에서 하청근로자 사용비율이 높았음. 2008년과 비교하여 조선, 전기·전자 업종은 하청근로자 수와 비율이 모두 증가함.

<업종별 사내하도급 현황(2008년과 2010년 비교)>

업 종	2010년 8월			2008년 5월			하청증감
	원․하청	하청	하청비율	원․하청	하청	하청비율
합계	1,326,040	325,932	24.6%	1,682,996	367,591	21.8%	△44,172
조선	138,748	85,119	61.3%	140,213	77,329	55.1%	7,790
철강	65,233	28,512	43.7%	68,346	28,760	42.1%	△248
사무판매서비스	450,913	95,336	21.1%	671,689	123,958	18.4%	△30,570
기계금속	84,375	16,634	19.7%	103,215	18,519	17.9%	△1,885
화학	89,424	16,786	18.8%	90,773	17,647	19.4%	△861
자동차	92,386	15,075	16.3%	125,070	17,889	14.3%	△3,289
전기전자	219,910	30,927	14.1%	217,487	27,514	12.6%	3,413
기타	185,051	37,543	20.3%	266,203	55,975	21.0%	18,552

※ 자료 : 고용노동부(2008, 2010), 사내하도급실태조사

- 사내하도급 근로자들의 임금 및 근로조건을 보면 아래 표와 같음. 임금(원청=100% 기준)은 근속2년차 생산직을 기준으로 할 때 자동차(69.4%), 전자(72.5%), 조선(73.8%), IT(77.4%), 철강(79.7%)임. 임금 수준에 있어 결정적 차이를 가져오는 요인은 상여금과 특별급여 임.

- 상여금과 특별급여는 원청근로자의 평균 42.3%, 39.7%이며, 특히 조선은 29.9%, 14.1%로 다른 업종보다 낮은 수준임. 상여금 수준은 자동차(54.3%), 철강(49.2%), IT(36.8%), 전자(35.2%), 조선(29.9%) 임. 특별급여는 자동차(60.0%), 철강(47.5%), 전자(24.9%), IT(14.2%), 조선(14.1%) 임

<사내하도급 근로자의 근로조건(2010년 조사)>

업 종	임금 (원청=100)	근속년수		근로시간(월)		휴일․휴가(약정)
		원청	하청	원청	하청	원청	하청
조 선	73.8	16년 1월	2년 4월	245.3	231.8	23.6	13
철 강	79.7	15년 1월	5년 4월	221.4	229.2	32.8	19.1
전 자	72.5	7년 3월	2년 4월	213	224.4	21.8	12.9
자동차	69.4	15년 4월	3년 8월	217.2	230.7	19.4	16.3
IT	77.4	7년 3월	2년 9월	184.6	184	37.6	18.7

※ 자료 : 고용노동부(2010), 사내하도급실태조사

- 근로시간은 큰 차이가 없었으며, 약정 휴일휴가는 원청근로자가 27일에 비해 하청은 평균 16일로 59.2%임. 사회보험의 경우 조사대상 하청업체 모두 가입하고 있음. 다만, 학자금, 주택자금, 연금·보험·의료비 등은 원·하청간에 큰 차이를 보이고 있음.

- 학자금지원제도를 두고 있는 사업장은 원청 27개사(93%), 하청 76개사(31%)임. 원청은 중·고·대학생 전액지원이 23개사(79.3%)로 많으나, 하청은 중·고·대학생 전액지원이 26개사(10.7%)로 지원 수준이 낮음. 주택자금 지원제도를 두고 있는 사업장은 원청 25개사(86.2%), 하청 16개사(6.5%)임. 개인연금·단체보험·의료비 지원제도를 두고 있는 사업장은 원청 23개사(79.3%), 하청 73개사(30.0%)임. 사내복지기금 운영은 원청이 16개소(55.1%), 하청은 철강업종 2개사(0.85%)에 불과함. 장기근속자 포상제도는 원청이 26개사(89.6%), 하청은 57개사(23.4%)로 하청의 지원수준이 낮은편임. 하계휴가비는 원청 19개소(65.5%), 하청 122개소(50.2%), 명절 귀향 여비는 원청 15개소(51.7%), 하청 117개소(48.1%)로 나타남.

(3) 공공부문의 간접고용 현황 조사

- 공공기관을 비롯한 공공부문의 고용관계 외부화는 1998년 외환위기로부터 촉발되었는데, 흥미롭게도 우리나라에서 외부화를 중심으로 한 산업 구조조정은 외환위기 이후 바로 이 공공부문에 의해 주도되고 학습된 것으로 평가되고 있음.

- 1998년부터 2000년까지 기능직, 고용직 등 하위직 공무원을 중심으로 중앙정부22,400여명, 지자체 49,000여명이 감축되었고 여성이 다수를 차지하는 행정보조원은99.7%가 해고됨. 공기업에서 41,700여명이 감축되었고 정부산하기관의 경우 20,000여명이 감축됨(기획예산처, 2002). 이렇게 감축된 부분은 외주용역화와 민간위탁을 통해 슬림화를 추구하였는데, 경비업무, 식당관리 등 단순 업무를 먼저 외주용역·민간위탁하고 자산 매각 등 민영화, 시장규제완화, 공공기관 통폐합과 사업정리 등을 통해 추가적인 인력감축은 더욱 확대됨.

- 한편, 공공부문의 외주화가 진행되는 가운데 2000년대 중반부터는 공공부문 간접고용에 대한 제도적 규율 장치가 마련되기 시작함. 2006년의「공공부문 비정규직 종합대책」은 공공기관의 예산편성시 단순노무 외주업무의 노임단가를 직접고용 수준으로 조정하고 입찰과정에서 적용하는 예정가격 노임단가를 최저임금이 아닌 시중 노임단가를 적용하도록 하였으며, 2006년 12월 국가인권위원회가「청소용역 노동자의 인권상황 실태조사」를 실시하고 2007년 10월 권고사항을 결정하기도 했음.

- 이후, MB정부의 ‘공공기관 선진화 계획’의 추진은 간접고용 및 외주화를 더욱 촉발함. 공공기관 선진화 계획 중 ‘경영효율화’ 부문은 “효율화가 가능한 기능 등을 정비하고해당 기능과 관련한 정원을 축소하여 기관별로 효율성을 10% 이상 향상시킬 것을 목표로 하거나 상위직 축소, 대부서화 등을 통해 조직을 효율화하고 인건비, 경상경비 등 예산을 절감하여 기관의 고유․핵심기능에 적합한 조직 및 정원운영을 도모”하는 것을 골자로 하고 있었음(기획재정부, 2011). 특히 민간과 경합하거나 민간에서 보다 효율적으로 수행할 수 있는 기능은 민간으로 이양하거나 민간위탁을 추진토록 했는데, 이에 따라 한국도로공사의 통행료 징수 업무, 단순 유지보수업무, 한국공항공사의 청원경찰 업무 등이 민간위탁되기에 이름.

- 아래 표는 공공부문의 비정규직 현황임. MB정부 후반기 그리고 박근혜정부 초기 비정규직의 무기계약직화 정책에 따라 일정 부문 성과가 나타나고 있음. 하지만 파견용역 등 간접고용에 대해서는 어떠한 가시적인 조치도 이루어지지 않고 있음. 간접고용의 경우, 공공부문 내에서 차지하는 비율은 전체 6.3%인 11만 명에 이르고 있음. 자치단체와 공공기관에서 증가세를 보였으며, 가장 주요한 파견․용역 직종은 청소·경비·시설관리 등 노무직종 중심으로 나타남.

<공공부문 비정규직 현황(단위 : 명, %)>

구 분	2011년 실태조사				2012년 실태조사
	총인원	직접고용		파견․용역	총인원	직접고용		파견․용역
		정규직	비정규직			정규직	비정규직
합 계	1,690,856	1,350,220	240,993 (14.3)	99,643 (5.9)	1,754,144	1,393,889	249,614 (14.2)	110,641 (6.3)
중 앙 기 관	292,648	266,262	18,575 (6.3)	7,811 (2.7)	289,499	263,529	20,074 (6.9)	5,896 (2.0)
자 치 단 체	385,617	327,842	47,516 (12.3)	10,259 (2.7)	385,050	324,281	49,349 (12.8)	11,420 (3.0)
공 공 기 관	402,338	293,085	49,815 (12.4)	59,438 (14.8)	450,576	322,475	54,895 (12.2)	73,206 (16.3)
교 육 기 관	610,253	463,031	125,087 (20.5)	22,135 ((20.5)	629,019	483,604	125,296 (19.9)	20,119 (3.2)

※ 자료 : 관계부처 합동(2013. 4), 사내공공부문 비정규직 고용개선 대책 보완지침

(4) 개선방안

- 비정규직의 확대 및 간접고용의 전산업적 확산에 따른 노동의 양극화 현상을 해결하기 위한 다양한 정책 대안 등이 그 동안 제기되어 왔음. 하지만 그 동안의 대책은 주로 비정규직법(기간제법 제정)을 통해 직접고용 임시직 노동자들을 대상으로 미약하나마 기간 제한을 통한 규제 장치의 도입이었음. 하지만 사용자측은 직접고용 임시직을 정규직으로 전환하기보다 사용자 책임 회피가 용이하고 노동조건도 더 열악한 간접고용 비정규직으로 전환하는 대응을 보임. 소위 “풍선효과”의 경험적 실체를 확인해 주는 것임.

- 이후 간접고용 노동자들의 문제가 위장 도급, 불법파견 등의 문제로 확대되자 사내하도급노동자의 축소 및 보호를 위한 여야의 입법적 공방이 전개되고 있는 상황임. 그동안의 입법론을 크게 분류하면, 정부가 실시하고 있는 바와 같이 노동관계법은 개정없이 두고 ‘가이드라인’을 통해서 자율적으로 규제하는 방안, 근로기준법 등 노동관계법에서 간접고용을 금지하는 방안, 노동관계법에서 사용자 개념을 확장하여 원청회사의 사내하도급 근로자에 대한 사용자로 하는 방안, 파견법을 개정하는 방안, 사내하도급 근로자의 보호를 위한 특별법을 제정하는 방법 등임.

① 입법시의 원칙

- 입법시 무엇보다도 ‘상시적 업무의 직접고용 정규직 채용’을 확대하는 방안을 검토하여야 함. 이렇게 할 때 간접고용의 무분별한 확산 및 사용자의 책임을 형해화되는 문제를 해결할 수 있음.

- 국제노동기구나 우리 헌법은 ‘직접고용’의 원칙을 견지하고 있음.

< 국제노동기구(ILO) 기준 >

o ‘고용관계에 관한 권고(2006)’: 각 회원국에 대하여 위장된 고용관계를 척결하기 위한 국가정책을 마련할 것을 권고

o ‘고용관계리포트(2006)’: “고용관계의 존재 자체가 피고용자의 보호에 있어 주요한 수단이 된다. 그러나 다양한 계약형태 특히 하도급을 통한 인력 활용 등으로 인해 피고용자 권리의 부재가 발생하고, 이와 같은 근로자 보호 부족으로 인해 결국 근로자와 그 가족이 침해를 받으며, 기업에 있어서도 반생산적일 뿐만 아니라 사회 전체적으로도 부정적 영향을 미칠수 있다. 따라서 진정한 사용자가 누구인지, 근로자에게 주어진 권리가 무엇인지, 이를 보장할 책임이 누구에게 있는지를 판명하는 것이 주요한 관건이다. 근로자의 노무로부터 직접적인 이익을 얻는 사용사업주(user)가 그 근로자들의 권리가 보장되도록 하는데 있어 그 역할이 결정적이라 할 수 있으므로, 이와 같은 간접고용관계에 있는 근로자를 보호하기 위해서는 각국의 법체계가 갖고 있는 한계와 결점, 즉 현실과의 간극을 메우기 위해 관련법의 개정이 필요하다”

< 국가인권위원회 권고 >

o 2009. 9. 3. 상임위원회 ‘사내하도급 근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책 개선 권고’ 의결

o 노동부장관에게 다음 사항을 권고

1. 현행 노동관계법상의 사용자 정의 규정을 근로계약 체결의 당사자가 아니라 할지라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 영향력이 있는 자까지 포함하는 개념으로 개정할 것.

2. 상시적인 업무에 대한 직접고용 원칙을 법률에 명시적으로 규정함으로써 간접고용의 남용을 억제할 것.

3. 사내하도급근로자에 대한 차별금지 및 이들의 차별시정 신청권을 법률로 명문화 할 것.

- 기업조직의 변동 및 노무도급 방식의 다양화에 따라 노동법의 보호를 받는 대상자의 수와 범위는 갈수록 제한되고 있음. 기업결합조직(그룹사, 지주회사)의 출현에 따라 개별기업(자회사)의 사용자가 누구인가라는 논란이 발생하고 있고, 아웃소싱으로 파견근로자들의 양산되고 있으나 이들의 임금 및 근로조건의 실질적 결정권자는 사용자로 나서지 않고 있음. 노무도급, 사내하청, 아웃소싱, 분사 등 기업 내부의 업무를 분산시키면서 다른 한편으로는 ‘보이지 않는 손’이 분산된 업무들을 총괄 지휘하는 현상이 갈수록 심화되고 있는 것임.

- 이에 ‘사용자’ 개념을 확대할 필요가 있음. 사용과 책임의 일치를 위해 노동법상의 사용자 개념을 확대할 필요가 있음. “하도급 근로자에 대한 도급인의 현행법상 연대책임 범위가 좁아 하수급인 근로자 또는 파견근로자 등의 보호를 위해 근로기준법상 사용자 개념을 확대하여 실질적인 지배력을 가진 자도 연대책임을 지도록 하는 방안임.

② 제도적인 개선 방안

○ 모범사용자로서 정부의 역할 확립

- 민간부문 못지않게 공공부문의 비정규직 및 간접고용이 증가했고, 이것이 사회문제화되고 있음. 공공기관 경영정보시스템을 통해 공공기관 직원 수를 분석한 결과2008~2012년 사이 정규직은 23만9188명에서 24만7408명으로 3.4%가, 비정규직은 8만9864명에서 10만4211명으로 16.9% 증가함. 비정규직 중에서 기간제·단시간근무 등 직접고용은 12.4%가, 간접고용은 18.7%가 늘어 간접고용 증가율이 가장 가팔랐음. 정부 스스로 간접고용을 확대하면서 민간부문에게 간접고용을 줄이라는 정책을 추진하는 것은 이율배반적이라 판단됨

- 그간 공공부문의 경영합리화(성과주의 경영전략 도입: BSC 성과균형지표, ABC 원가회계, MBO 목표관리제 및 평가, 총액인건비제 등의 다양한 프로그램) 경쟁력과 효율성 강화 정책이 도입되면서 외주화에 따른 간접 고용이 급격히 증가하였음. 하지만 서울시 사례에서 확인할 수 있듯이 간접고용의 활용이 경쟁력있는 정책인 것은 아님.

- 서울시는 2014년 1월부터 용역·파견업체 소속 근로자 6,231명을 단계적으로 정규직화하고 있음. 특히 청소분야는 정규직 전환과 함께 처우도 개선됐지만 민간 용역업체에 지급하던 경비가 줄다보니 예산 지출은 오히려 53억원 감소함.

- 이와 동일한 연구결과로 한국조세재정연구원의 ‘공공기관 정규직 전환정책의 재정적영향’ 보고서를 들 수 있음. 동 보고서에 따르는 공공기관에 간접고용된 용역·파견 근로자 전원을 공공기관이 자회사를 설립해 직접고용 형태로 정규직화할 경우, 연간 1,689억원이 절감되는 것으로 나타남. 보고서는 공공기관들이 올해 경비·청소·비서·운전 등 간접고용 업체에 지출한 비용을 연 2조613억원으로 추산함. 이중 인건비가 75.9%, 용역업체에 보장해 준 이윤이 4.5%, 간접비가 19.7%를 차지함. 보고서는 간접고용 근로자의 임금 수준을 바꾸지 않고 자회사를 세워 정규직화할 경우, 용역업체에 보장해 주는 이윤(연 918억원)을 절약한다고 밝힘. 간접비에서는 연간 4대 보험 사업자 부담분(1407억원)과 부가가치세(1873억원)를 제외한 771억원을 아낄 수 있음.

- 이상에서 보듯이 공공부문의 간접고용 문제는 정부의 의지와 정책 변화에 따라 해결될 수 있는 사안임. 정부가 모범사용자로서의 역할을 충실히 할 때 민간부문에 대한 선도 기능을 수행할 수 있음.

○ 간접고용노동자의 노동권 보장

- 2000년대 이후 제조업 부문의 사내하청노동자의 투쟁은 곧 노동조합 결성을 매개로 한 노동 3권 확보 투쟁임. 그 핵심적 요구는 앞서 언급한 원청 사용자성 인정이었으며, 이에 대한 경영측은 ‘도급이기에 사용자가 아니’라는 이유로 이들 사내하청노동자의 요구를 철저히 무시하였음. 이는 2000년대 중반 이후 제조업부문에서 갈등적 노사관계가 전개된 주된 원인이기도 함.

- 즉, 사용사업주가 임금을 실질적으로 결정하고 있지만 근로계약의 당사자가 아니라 이유로 단체교섭 요구에 응하는 경우가 없음. 노조파업에 대해서는 노무공급계약 해지와 대체근로투입, 퇴거불응, 업무방해에 대해 형사고발, 손해배상청구 등이 순차적으로 진행됨. 사용사업주는 직접 지휘명령권을 행사하고 임금 등 노동조건을 결정하지만, 노동법상 사용자책임은 전혀 부담하지 않는 것임. 통상 위탁(도급)계약서에는 “계약수행을 위해 채용한 근로자에 대한 모든 노동법적 책임은 을(수급인)이 부담한다”는 식의 내용이 들어감. 사용사업주가 간접고용 노동자의 조합활동을 인정하지 않고 매번 단체교섭을 거부할 때, 노동조합은 단체행동이라는 최후의 선택을 하지만, 많은 경우 사용사업주는 ‘파견(용역)계약 내용에 노조활동, 파업 등에 대한 계약해지조항’을 넣고 있음. 이에 대해 법원이나 고용노동부는 사용사업주의 계약해지는 민법상의 자유계약이란 이유로 노동법상으로 규제가 불가능하다는 입장임.

- 이 사안은 국제노동계에서도 논란이 되었던 내용임. ILO ‘결사의 자유 위원회’는 2008년(350차 보고서)과 2009년(355차 보고서), 그리고 2011년(359차 보고서) 등, 총3차례에 걸쳐 사내하청 노동자의 노동기본권침해와 관련한 국내 노동조합의 진정에 대해 관련 당사자로부터 관련 자료를 제출, 조사를 진행한 바 있음. 관련해 결사의 자유위원회는 2009년 현대차 아산공장 사내하청 노동자에 대한 고등법원의 판결, 2010년 현대차 울산공장 사내하청 노동자에 대한 대법원 판결 내용을 언급하면서, 위 사내하청 노동자들이 ‘도급’업체 소속 노동자가 아닌 ‘불법 파견(illegal dispatch) 노동자’라는 분명하게 적시하고 있음. 3번에 걸친 간접고용 비정규 노동자의 진정에 대해 ILO는 모두 이들의 노동기본권이 침해당하고 있음을 지적하면서, 사내하청 노동자를 포함한 위장 자영업자에 대해 노동3권이 실질적으로 보장될 수 있도록 한국 정부가 필요한 조치를 취하도록 권고한 바 있음.

- 이를 해결하는 원칙적인 방안은 노동관계법의 개정을 통해 사용자의 범위를 확대하는 것임. 하지만 그 이전 시점이라도 하청노동자들의 노동기본권을 보완하기 위한 방안으로 프랑스의 사례를 원용하여 대책을 강구할 필요가 있음.

- 프랑스는 ‘근로자 있는 곳에 대표 있다’라는 집단적 노사관계 전반을 관통하는 핵심사상을 노동관계법에 적용하고 있음. 이를 위해 기업 조직의 변동과 고용형태의 다변화에 대응하기 위해 2004년 5월 4일 제2004‐91호법은 ‘그룹별교섭과 그룹별협약’ 사항을 처음으로 입법화함. 그룹위원회와 그룹교섭을 제도화 한 이유는 노조 미가입 대상자의 목소리를 반영하는 한편, 그룹의 성과와 전망에 대하여 사용자와 근로자가 논의하고 협의하는 것이 노사관계의 안정과 발전을 위해서 필수적이라는 인식이 공유되고 있기 때문임.

- 우리의 경우, 간접고용 문제 해결을 위해서는 아래 그림과 같이 원하청 사업체를 하나로 묶고, 원하청 노동자들이 하나의 협의(교섭) 틀로 묶일 수 있도록 노사협의(단체교섭) 구조를 형성하는 것을 검토 할 수 있을 것임.

< 사내하도급 노사협의 틀 구조화 방안 >

※ 주 : A=도급관계, B,C=고용관계, D=연대관계

○ 고용정보의 투명화 및 사회적 캠페인 : 고용공시제의 확대 및 내실화

- 고용노동부는 비정규직과 사내하도급의 확산에 따른 노동시장의 이중구조화 문제가 심화되고 있는 상황에서, 사업(장)에서 사용하는 근로자의 고용형태를 공시하여 기업이 자율적으로 고용구조를 개선하도록 하기위해 고용정책 기본법을 개정(’13.6.19)하여 2014년 3월부터 ‘고용형태 공시제’를 실시함.

- ‘고용형태 공시제’는 300인 이상 사업장을 대상으로, 해당기업들은 ①근로계약기간의 정함이 없는 근로자(정규직) ➁기간제 근로자 ➂재택·가내 근로자, 일일 근로자 ➃소속 외 근로자(파견, 하도급, 용역 등)로 구분해 공시하는 제도 임.

- 동 제도의 도입을 통해 300인 이상 사업장의 고용 규모 및 수준 등에 대한 각종 정보가 투명하게 공개되어 사회적 공론화의 계기가 되었으나, 동 제도는 300인 이하 사업장은 대상이 아니며, 공시를 하지 않았더라도 처벌 조항이 없는 것이 한계로 지적되고 있음. 또한 ‘소속 외 근로자’에 사내 하청, 청소, 경비, 식당 노동자는 포함되겠지만 텔레마케터 등 외부 위탁 노동자들은 포함되지 않을 가능성이 높음.

- 이와 같은 한계에도 불구하고, 고용 공시제도의 시행은 큰 의미가 있음. 300인 이상 대다수 기업들의 고용규모 및 고용형태에 대한 다양한 자료들이 집약되어 비교 검토할 수 있는 통계 자료가 마련되기 때문임. 이를 통해 매출액, 순이익과 고용창출, 일자리의 질을 비교할 수 있기 때문임. 제도 도입 효과를 높이기 위해서는 현재에 기초하여 기업이 제공하는 고용정보의 공개를 사실상 의무화하는 것이 필요하다 할 것임. ISO26000에서 보듯이 해당 사업장 임금수준, 남/녀 고용비중, 고용형태별 비교, 산재율 등으로 확대해야 할 것임.

2. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

1) 목적

- 2010년 현대자동차 불법파견인정 대법원 판결이후 GM대우차(현 한국지엠)가 협력업체 소속 노동자 843명을 GM대우차가 직접 고용한 것으로 봐야한다는 판결을 내림. 중앙노동위원회 역시 울산공장 사내하청업체 51곳 중 32곳이 현대차와 불법파견관계에 있다고 판정하였고, 전주공장 사내하청업체 13곳 중 8곳이 불법파견이라고 판정함. 대법원 파견이후에도 여전히 불법파견을 하고 있다는 방증임.

- 하지만 고용노동부는 대법원 판결이후 노동위원회 판정 기준으로 과태료 부과, 불법파견업체 폐쇄, 직접고용 지시 등을 해야 하지만 현대차와 정권의 눈치만을 보며 아무것도 하지 않고 있음.

- 이와 별도로 박근혜 정부는 ‘고용률 70% 달성 로드맵’을 일환으로 이명박 정부 때부터 추진했던 ‘반듯한 시간제 일자리’를 이름만 바꿔 ‘양질의 시간제 일자리’ 확대와 파견법 개정을 통해 55세 이상 전 산업 파견허용을 추진하고 있음.

- 앞서 살펴보았던 2014.12.29자 고용노동부는 노동시장의 이중구조 개선 및 양극화를 해소하고 노동시장의 공정성과 활력을 제고하겠다는 취지로 ‘비정규직 종합대책안’을 발표함에 따라 관련 사항을 정확히 파악하고 한국노총 산하조직이 소속 사업장내 비정규직노동자의 고용안정 확보를 위하여 보충 연대교섭을 적극 추진하도록 지침을 마련함.

2) 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

(1) 지침요지

- 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직의 고용보장을 최우선적으로 확보할 것.

- 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 원칙적으로 정규직 전환을 추진하되, 사업장 사정이 어려운 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것.

- 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

- 비정규직법의 적용회피를 위한 외주․용역 전환 시 노동조합과의 합의절차 마련.

- 고용기간 2년이 도래함을 이유로 계약해지 통보를 한 경우 부당한 계약해지에 해당하는지 여부를 아래 지침에 입각하여 면밀히 검토한 후 법적 대응을 모색할 것.

- 사내하청을 위장한 불법파견에 종지부를 찍는 대법원 판결이 나옴에 따라 도급과 파견의 구별기준을 명확히 파악하여 제조업분야에 만연된 불법파견을 근절할 방향을 모색해야 할 것.

- 최근 비정규직보호 취에 맞게 근로계약이 종료되고 반복갱신이 아니더라도 ‘근로계약 갱신 기대권’이 인정됨에 따라 사업장 내 비정규직들의 부당해고를 막는데 적극 활용할 것.

- 또한 현대자동차 불법파견 판결이후 대기업들이 이를 회피하기 위해 자회사 설립 및 파견업종 허용업체까지 사내하도급으로 전환하는 사례가 빈번히 발생하는 바, 이를 올바르게 인지하여 적극 대응해야 할 것임.

- 특히, 지난해 대법원 판결에서 제조업의 파견근무 시 원청업체에 직접 고용보다 더 나가 파견근무 자체가 금지된 것으로 판단한바, 제조업의 파견노동자들의 정규직 및 조직화에 적극적으로 대응해야 함.

(2) 비정규직 고용안정 보장 연대교섭 지침 및 해설

ⓛ 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직 고용보장을 최우선으로 확보할 것

- “2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있음(제4조 1, 2항).

- 이는 사용자가 2년 이상 노동자를 장기 고용하면서 기간제노동자를 반복하여 사용하는 것을 제한하려는 취지임. 즉 기간제는 한시적 고용이므로 2년의 범위에서 고용하고 2년 이상 계속 고용할 경우는 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미임.

- 이에 현행 비정규직법의 입법취지 및 최근 상시․지속적 업무의 경우 정규직 고용원칙이 지켜져야 한다는 정부정책의 방향을 감안하여 노사의 합의로 정규직 전환에 힘써야 할 것임.

② 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 정규직 전환을 원칙으로 하되, 사업장 상황이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것

- 현행 비정규직법은 2년을 초과하여 기간제노동자를 계속할 경우 무기계약으로 본다는 규정을 두고 있으나, 비정규직은 수출 물량이 갑자기 늘 때, 계절적 요인이 있는 직종, 대체인력이 갑자기 필요한 경우, 전문적인 기술 영역의 업무인 경우, 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등 고용의 필요성에 따라 한시적으로 고용하는 것임.

- 그러나 상시적 계속적 업무에 종사하는 비정규직이 있는 경우 정규직 고용을 보장해야 할 것임.

【예시】

․기존에 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직노동자가 있는 경우 기간제노동자의 근속 및 경력 고려하여 기존 정규직에 준하는 대우 정규직 전환 도모

- 사업상 경영상황에 따라 기존 정규직에 준하는 정규직 전환이 어려운 사업장의 경우 기존의 임금, 근로조건 수준에서 우선 무기계약직 전환을 통하여 고용보장을 확보하도록 함.

【예시】비정규직의 단계적 정규직 전환 및 차별해소 예시

․2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

․임금, 근로조건 격차해소 : 1단계(복리후생 동등처우)→ 2단계(임금격차를 정규직의 85% 수준 상향)→3단계(임금격차, 기타 차별해소)

③ 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것

- 기간제근로자의 2년의 사용기간 경과 후 무기계약(기간의 정함이 없는 고용) 간주되지만(기간제법 제4조) 단, 고령자(55세 이상), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업 ․ 직업훈련 이수, 전문직종의 경우, 기타 시행령이 정한 합리적 사유가 있는 경우 2년의 기간제 사용기간 제한을 받지 않음.

- 따라서 시행령에서 정한 사용기간 제한의 예외사유에 해당되는 비정규직노동자임에도 불구하고 최근 사회적 분위기를 이유로 일방적 계약해지를 하는 경우 법령상의 근거에 입각하여 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것 .

< 기간제 근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정>

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

- 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

- 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

- 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

- 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(시행령 제3조)

- 법 제4조 제1항 제5호에서 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. <별표 2>에서 정한 전문자격(예시 : 건축사, 회계자, 변리사, 관세사, 공인노무사 등)을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

- 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

- 법 제4조제1항제6호에서 "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

④ 근로계약 갱신 기대권에 따라 반복 갱신이 아닌 기간제노동자의 근로계약 만료를 이유로 부당해고 등 비정규직의 고용보장에 적극 대처할 것

- 근로계약기간이 만료됐다는 이유만으로 기간제 노동자를 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔음. 따라서 반복 갱신 없는 단순 계약만료를 이유로 한 사용자들의 무분별한 해고 관행에 제동을 걸 수 있게 되었음. 그동안 사용자들은 근로계약서나 계약직관리지침 등에 ‘계약갱신은 하지 않는다’는 취지의 조항을 넣어 피해가려고 했음.

- 종전의 법원 판례는 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단될 때 근로계약 갱신 거절을 통한 해고가 부당해고라는 것임. 그런데 이번 사건의 택시기사들은 공단과 단 한 차례 근로계약을 맺었고, 계약만료로 해고됐음.

- 이에 대해 재판부는 “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있고, 그에 따라 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’는 근로자의 기대권이 정당하다고 인정될 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지”라며 “기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신되는 것과 동일하다”고 밝혔음.

- 재판부는 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 형성하는 요건으로 “근로계약·취업규칙·단체협약 등에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 ① 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 ② 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄진 동기 및 경위 ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태 ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다”고 함.

- 이번 사건과 관련해 재판부는 △택시기사에 대한 계약 갱신의 목적이 부적격자 교체인 점 △장애인콜택시 사업이 한시적·일시적 사업이 아닌 점 △해고자 심사기준이 주관적인 점 등을 놓고 볼 때 해고자들이 ‘근로계약 갱신 기대권’을 갖기에 충분하다고 판단했음.

- 대법원은 계약갱신을 위한 근로자 심사기준의 객관성과 공정성 문제도 거론했음. 심사 자체가 불공정하거나 사용자의 자의적 판단이 개입됐다면 이러한 심사결과를 이유로 한 해고는 부당해고라는 것임. 향후 근로자 심사기준을 둘러싼 법정공방이 벌어질 경우 심사기준의 공정성을 입증할 책임은 사용자에게 부여될 것임.

- 이번 판결을 통해 앞으로는 상시적인 계속업무나 동일 사업장에 이미 계약갱신된 근로자가 있는 경우라면 근로관계의 실질을 따져 갱신 기대권을 인정받을 수 있게 된 바, 사업장 내 위와 같은 요건을 갖춘 비정규직들을 파악하여 보호하는데 적극 앞장서고 향후 조직화에 힘써야 할 것임.

■ 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다 (2014.11.06, 서울고법 2013누53679)

1) 판결 요지

(1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

(2) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

2) 판결 해석

- A사와 노동자인  甲은 '2년 미만의 조건부 정규직 전환 기간제 계약'을 맺었으나, 근태불량을 이유로 2년이 되는 시점에서 계약을 해지한 사건으로, 법원은 이것이 부당해고라고 판결하였음.

- 법원은 "기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다"고 밝혀, 기간제법 시행 이후에도 '정당한 기대권'을 인정하였음.

- A사 단협, 취규 등 관련규정에서는 갱신절차에 대한 구체적인 규정이 마련되어 있지 않음에도 불구하고, '계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태'를 살펴본 결과 뚜렷한 업무적 성과 차이가 없음에도 불구하고 甲과 같은 시기에 입사한 乙, 丙은 계약 갱신이 인정되었던 사실을 甲의 '정당한 기대권'이 인정되는 데 중요한 요인으로 작용했던 것으로 보임.

■ “서울특별시시설관리공단 장애인콜택시 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송” (대법원 2011.4.17 선고)

- 재판부는 판결문에서 “근로계약 기간이 만료되더라도 근로자에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되는 경우 사용자가 이에 반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했다. 기간제 노동자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 인정한 대법원의 첫 판결임.

- 지난 2003년 12월 서울특별시시설관리공단으로부터 계약해지된 장애인콜택시 기사 7명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소’ 소송에서 택시기사에 대한 부당해고를 인정하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈음.

⑤ 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환시 노조와 사전 합의절차 마련

- 비정규직법상 무기계약 전환(기간제근로자의 고용보장) 규정의 적용회피를 위하여 외주․용역전환을 활용하는 사례가 많이 발견되고 있음.

- 이에 정규직의 업무 또는 기존 직접고용 기간제노동자의 업무를 외주․용역으로 일방적 전환할 수 없다는 원칙을 단협에 확립하도록 함.

- 회사의 휴·폐업, 합병 · 양도, 이전, 업종전환 등에 따라 조합원의 신분이 변동될 경우 해당 노동자의 개별적 동의가 필요한 사항이며(민법 제657조 제1항), 조합원의 이익을 대표하는 노조와의 합의의무조항은 경영·인사 사항을 이유로 노사합의를 부정할 수 없음.

- 불가피하게 아웃소싱, 용역계약을 체결할 경우에도 반드시 노동조합 대표의 사전 동의를 받도록 하는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 용역으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장하고, 원청사용자가 용역노동자의 임금․노동조건․업무상 재해, 고용유지에 있어서의 일정한 연대책임을 지도록 의무를 부여함.

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결] 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200] 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

⑥ 제조업 불법파견 시 원청업체 직접고용과 사내협력업체 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 힘쓸 것

- 대법원은 2012년 2월 현대자동차 사내하청업체에서 일하다 해고된 근로자가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소 소송 재상고심(2011두7076)에서도 원고 승소 판결을 내렸음. 당시 대법원의 취지는 사내하청업체에서 일하는 근로자도 실질적으로 파견근무를 했다면 원청업체에 직접 고용청구를 할 수 있다는 취지였으나, 이번 판결은 파견근무 자체가 금지된다고 본 것이어서 비슷한 관행을 유지하는 동종업계에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 보임.

- 따라서 기존 노동조합은 위의 구별기준을 명확히 하고 제조업의 불법파견이 발견될 경우, 직접 고용해야 한다는 것을 인지하고 사내하청노동자의 정규직화 및 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “실질적 근로자파견관계 인정되면, 제조업 파견자체 불법  - 한국지엠 창원공장 사내하청 직원외 사용자는 한국지엠” (대법원 2013.2.28 선고 대법원 2011도34판결)

- 대법원 형사1부(주심 양창수 대법관)는 노동부 장관의 허가 없이 근로자파견사업을 한 혐의(파견근로자보호 등에 관한 법률 위반)로 기소된 데이비드 닉 라일리 전 GM대우 대표이사에 대한 상고심에서 벌금 700만원을 선고한 원심을 확정했음.

- 재판부는 판결문에서 "GM대우와 협력업체 사이에 체결된 '도급계약'이 진정한 도급계약관계에 해당하는지 아니면 근로자 파견관계에 해당하는지 여부에 대해 원심이 협력업체 소속 근로자들이 GM대우 창원공장 내의 자동차 생산작업에 배치된 방식과 내용, GM대우가 창원공장의 협력업체들에 대해 지급할 도급비를 결정하는 방식과 그 내역 등에 관한 사실과 함께 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행과정에 비춰본 노무제공의 내용과 방식 등을 고려해 사내협력업체들은 체결된 계약의 명칭이나 형식 여하에 불구하고 GM대우의 사업장에 파견돼 GM대우의 지휘·명령 아래 GM대우를 위한 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있다고 판단한 것은 정당하다"고 밝혔음.

- 자동차 제조업체가 도급계약 형식으로 협력업체 근로자들을 자동차 생산공정에 투입했더라도 실질적으로는 근로자 파견 관계가 인정된다면 사용자를 처벌할 수 있다는 대법원 첫 판결임. 현행 파견근로자보호법은 근로자 파견근무를 전문지식·기술·경험 등이 필요한 업종에 한해서만 허용하고 있으며, 자동차 생산 같은 제조업에서는 파견 자체가 불법임.

⑦ 불법파견을 회피하기 위한 사측의 자회사 및 사내하도급 전환을 올바르게 인지하고 2년 이상이 경과한 비정규직의 처우에 적극 대응할 것

- 현대자동차 최병승씨의 불법파견 재상고심 판결에 따라, 대기업들은 불법파견이 적발되어 정규직 전환의 시정명령을 받아도 100% 출자회사를 만들어 직접 고용을 회피하고, 다단계로 계약을 맺고 노동자를 간접 고용하는 등 정규직전환을 피해가려는 사례가 발생하고 있음.

- 이렇게 자회사로 전환하여 고용하는 것은 ‘원청의 하도급 지휘 · 감독’이라는 불법파견 시비를 비껴가려는 의도임. 또한 파견노동자 사용이 가능한데도 불구하고, 사내하도급을 활용해 간접고용 형태를 유지하는 사업장 내 식당 ․ 조리업무를 하는 급식업계가 판치고 있음. 현대그린푸드의 현대에스엔에스, 삼성에버랜드와 신세계푸드가 대표적인 사업장임.

- 문제는 이 같은 사내하도급 전환방식을 처벌할 근거가 없다는 것임. 대기업들은 불법파견 노동자를 직접고용하지 않는 대신 과태료를 물어야하지만, 적법도급으로 전환하면 이미 발생한 책임 외에는 더 이상의 법적 처벌이 불가능하고 노동자 개인이 손해배상청구 등 민사소송을 진행하는 수 밖에 없음.

- 86일간 파업을 벌였던 서희산업에서도 사내하도급이 핵심 문제였음. 배스킨라빈스 아이스크림을 생산 · 판매하는 비알코리아는 2001년 정규직이던 생산직 노동자를 서희산업이라는 사내하도급업체를 만들어 전적시켰음. 이 밖에 타타대우차 · KTX 여승무원 · 코스콤 · 홍익대를 포함한 각 대학 청소용역 등 노사갈등이 불거진 사업장 이면에는 모두 사내하도급 문제가 도사리고 있었음.

- 2014년 11월, 함께일하는재단 직원들이 노조를 설립한 지 2년 9개월 만에 한국노총의 중재로 첫 단체협약을 체결하였음. 2012년 2월 노조가 설립된 이래 끊임없이 갈등을 빚었고 노조가 시한부 파업을 벌이고 사측은 조합원을 계약기간 만료를 이유로 해고하는 사태가 발생되었음. 이에 법원은 정규직 전환 기간제 계약을 맺었으나, 근태불량을 이유로 2년이 되는 시점에서 계약을 해지한 것은 부당해고라고 판결(2014.11.06, 서울고법 2013누53679)하였음.

- 따라서 노동조합은 대기업들이 근로계약상 사용자 책임을 피하려고 간접고용을 늘리는 상황을 인지할 필요가 있음. 또한 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했더라도 원청의 정규직임을 명확히 인지하고 정규직 전화 및 조직화에 적극 나서야 할 것임.

■ “자회사 직원으로 전환했어도 2년 이상 불법파견 노동자는 원청 정규직 - 예스코(구 극동도시가스) 사건” (대법원 2008.9.18 선고 대법원 2007두22320판결)

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 상요사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견그로자보호법 제7조의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용의 전원합의체 판결을 선고하였다.

- 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했다 하더라도 원청의 정규직으로 봐야한다는 판결요지.

3. 비정규직 관련 단체협약 지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】 ① 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 임시직, 일용직, 파견근로, 특수고용직, 사내하청노동자

② 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가하여 대체인력이 갑자기 필요한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

4. 전문적인 기술 영역의 업무인 경우

5. 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 노사 합의를 한 경우

③ 제2항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용하여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용 시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제노동자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확하게 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별 ․ 업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 위에 언급한 6가지의 일정한 사유에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시 ․ 계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 >

위에서 언급한 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

○ 한국노총 차원의 제도적 대응 : 비정규직 보호법안의 편법적 남용 사전 차단

- 한국노총은 비정규직 보호입법의 취지에 반하는 2년 이하 기간제노동자의 교체사용, 편법적 근로계약 변경 등을 엄격히 금지하고, 단속하기 위한 고용노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립 ․ 시행하도록 촉구하는 한편, 해당 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업에 대한 정부차원의 세제지원 등 인센티브 제도를 신설토록 요구함.

- 제정 법률에 따르더라도 비정규직의 고용은 일정기간 이하의 한시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용된다는 원칙하에 현장에선 비정규직(기간제근로)의 사용사유를 제한하는 단체협약을 쟁취함으로써 비정규직 남용을 제한해야 할 것임.

- 비정규직의 2년 주기적 교체사용에 따른 사용자의 인사관리 부담을 고려할 때 기존의 기간제노동자를 정규직으로 전환하는 사례도 다수 생길 것으로 예상됨.

■ “기간제근로자의 기간만료만을 이유로 해고할 수 없다 - 한국철도공사 전문직사건” (서울행정법원 2010.10.8 선고 2010구합9198판결)

- 서울행정법원 행정1부(부장판사 오석준)는 한국철도공사가 "계약직 직원들의 계약갱신 거절은 정당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했음.

- 철도공사의 마케팅부와 인사제도설계과에서 계약직(3급 이하)으로 2년 넘게 근무했던 A, B씨는 지난해 계약갱신을 요구했지만 공사 측이 거절하자 부당한 처사라며 중노위에 구제신청을 냈음.

- 이후 중노위는 "기간제법 상 채용기간 2년이 넘으면 무기계약직으로 전환하게 돼 있다"며 A, B씨의 손을 들어줬고, 철도공사는 중노위 판정에 불복해 소송을 제기했음.

- 이 사건은 당해 기간제 근로자의 업무가 상시업무의 성격을 띠고, 2007년 근로계약당시와 이 사건 근로계약 당시의 업무내용에 별다른 변화가 없으며 그 성질상 계속 수행의 필요성이 인정되므로 고객서비스 교육전수가 끝나면 퇴직하기로 하였다거나 이사건 재계약거부 무렵 공사가 당해 근로자의 도움 없이 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼만한 증가가 부족하다고 판시함.

- 따라서 당해 근로자의 재계약의 정당한 기대권을 인정하고 계약기간이 유효하게 존재하는 경우라도 기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 계약을 종료할 수 없다고 판결함.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

- 정규직 전환에 있어서의 비정규직 기간을 제외하지 못하도록 하고 제외 시 노사합의하도록 함.

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】  ① 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

② 회사는 비정규직을 정규직으로 전환함에 있어서 비정규직 근무기간을 제외해서 아니 된다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】 ① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정 소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

■ “서울행정법원 "같은 업무 정규·비정규직 임금차별, 부당"” (서울행정법원 2010.12.27 선고, 뉴시스 2010년 12.27일자 기사)

- 서울행정법원 행정12부(부장판사 장상균)는 종합 엔지니어링 업무를 수행하는 A사가 "기간제 근로자에게는 출장비를 지급할 수 없다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송에서 원고 일부승소 판결함.

- 재판부는 "비정규직 근로자라 해도 A사에 소속된 감리원으로서 실제 공사현장에 투입되기 전까지 회사본사에서 근무를 한 것은 업무의 내용과 방법, 작업조건에 본질적인 차이가 발견되지 않는다"며 "정규직 근로자에게 지급한 장기출장비를 비정규직 근로자들에게 지급하지 않은 것은 위법하다"고 판시함.

- A사는 정규직근로자에게는 매월 138만원 상당의 장기출장비와 숙박비, 일당 등을 지급한 반면 2007년 1월부터 입사한 비정규직 근로자에게는 약 3년 동안 비용을 지급하지 않았음.

○ 합리적 이유 없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영 ․ 관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 특히, 비정규직을 정규직으로 전환 시 비정규직기간 동안의 근무기간을 포함하는 것은 임금격차 등 양극화를 막기 위한 것으로 노사가 공정성을 갖고 비정규직 근무기간 산정에 투명한 절차 마련을 위해 적극 개입해야 할 것임.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등 ․ 유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

■ 국가인권위원회 "정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 경력 불인정은 차별" (국가인권위원회 2011.7.27 10진정0471000 결정)

- 진정인 33인은 한국산업인력공단에 99년부터 2005년까지 계약직으로 입사해 평균 4~5년을 근무하면서 직업상담사·외국인력관리·직업능력개발플래너· 해외취업상담원 업무 등을 수행했고, 2007년 10월 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 정규직 6급으로 전환됐다.

- 진정인들은 정규직으로 전환되면서 비정규직으로 근무했던 경력을 인정받지 못했다. 근속수당 및 임금, 그리고 호봉을 기준으로 하는 승진 등에 불이익을 받아 오던 중 지난해 7월 국가인권위원회에 차별진정을 하기에 이르렀다. 이와 별도로 진정인들은 공단을 상대로 올해 2월23일 서울서부지법에 호봉에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않은 점에 대한 ‘임금지급청구 등의 소’를 제기한 상태다.

- 승진은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로 상당한 재량이 인정된다 할 것이나 일정기간 이상 근로를 제공해 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대해 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비춰 입직경로의 차이를 이유로 승진시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 따라서 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다.

- 대상결정은 비정규직 출신 정규직 전환자의 차별에 대한 최초의 결정이라 매우 뜻깊다.

○ 차별시정에 대한 청구는 선정당사자 제도 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

< 참고 >

○ 남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

○ 노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준 외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우, 개정된 파견법에 따라 즉시 파견노동자 직접고용 ․ 정규직화

하청노동자의 중대재해를 당했을 경우, 원청업체 사업주 책임 강화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

② 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

③ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】① 회사는 형식상 도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

【간접고용 산업재해 책임】① 회사가 하청노동자를 사용하다가 중대한 산업재해가 발생하였을 경우, 파견업체와 연대하여 책임을 진다.

② 회사는 산업안전보건법 제29조에 따라 원청업체로서의 안전·보건관리에 지도와 지원책임을 진다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견 ․ 용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견 ․ 용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견 ․ 용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견 ․ 용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음. 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 개정 파견근로자보호 등에 관한법률에 따라 즉시 직접 고용됨.

제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.  <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

- 대법원은 2012년 2월 23일 재상고심에서 현대자동차 울산공장내에 생산라인에 종사하는 노동자들의 법적지위와 관련하여 현대자동차와 이들 하청회사 노동자들 사이에 파견관계의 성립을 인정하여 그동안 자행되어 왔던 불법파견에 종지부를 찍었으며, 이에 앞서 2011년 7월 1일 금호타이어 하청노동자에 대해서도 같은 판결을 내린 바 있음.

대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결

○ 중대한 산업재해 발행시 원청업체 사용자 책임강화

- 현행 산업안전보건법 제29조는 원청업체에 대해 안전·보건에 관한 협의체의 구성과 운영, 작업장 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인(도급업체)이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원책임을 부과하고 있음.

- 하지만 처벌규정이 없어 중대한 재해가 발생하였을 경우, 원청업체가 책임을 지지 않고 회피하는 구실을 제공하고 있음. 따라서 단체협약에 하청노동자들을 보호하기 위해 원청업체의 연대책임을 강화하도록 함.

■ “금호타이어 하청노동자 직접고용 지시” (대법원 2011.7.1 선고 2011두6097판결 직접고용지시 취소청구)

- 이 사건은 개정 파견법에 따른 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 최초의 판결이라는 점에서 의미가 있다.

- 재판부는 ① 도급계약이 K타이어(주)의 비정규직 직무의 정규직 전환에서 누락된 일부 제조 공정에 관한 근로자 공급을 목적으로 체결됐고, 도급 목적이 포괄적이며 제공된 노무의 정도에 따라 도급비가 산정된 사실, ② K타이어(주) 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼재돼 작업한 사실, ③ K타이어(주)의 일일포장작업계획서와 근무시간에 따라 업무가 행해졌으며 작업배치 및 근태관리에 있어 K타이어(주)가 직접적으로 행한 점, ④ (주)S티피가 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 사실이 없다는 점 등을 들어 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령권을 행사해 파견법상의 근로자파견 계약에 해당한다고 판단하고 있다.

- 사업주가 부족한 인력을 공급받기 위해 도급계약이 이루어졌으며 그에 따라 원도급사업주가 직접적인 지휘·명령을 행한 것이므로 근로자파견계약에 해당한다고 판시한 점에서 이의가 있다고 할 것이다. 또한 최근 근로자 파견이 단순·반복적인 업무로서 사용사업주의 별도의 구체적인 업무 지시가 필요 없는 상황에서 판례는 별도의 구체적인 작업 지시가 없다하더라도 사용사업주와 파견사업주의 영향력 행사 정도를 가지고 지휘·명령에 대한 판단을 행한 것은 진일보한 판결이라고 할 것이다.

<현대차 사내하청사건 판결로 본 파견 법리의 시사점>

서울중앙지법 2010가합112481 근로자지위확인 등

① 도급과 파견의 판단기준

- 원청회사는 대개의 경우 하청업체 근로자들에게 직접 작업지시하지는 않고 현장관리인들을 통해 작업지시하였나, 법원은 “사내협력업체의 현장관리인 등이 구체적인 지휘.명령권을 행사했다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘.명령이 도급인 등에 의해 통제되어 지는 것에 불과하다”고 하여 누가 실질적 작업지시권을 가졌는가에 초점을 두어 판단함.

② 고용의무 규정의 법적 성격

- “개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항 소정의 고용의무 규정은 단순히 사용사업주가 고용의무를 위반할 경우 공법상 제재의 행정벌(과태료)만 부담하는 행정상 의무조항에 불과하다고 보기 어렵고, 사용사업주는 위 규정에 따라 파견근로자에 대해 고용의무를 부담하며, 그와 직접적인 사법상의 이해관계를 갖는 파견근로자로서는 사용사업주에 대해 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청권을 가진다”고 판시함.

③ 고용의무 적용 파견근로자에 대한 차별금지규정의 구현

- 고용의무 발생이전 기간에 대한 손해배상 청구에 대해서는 “불법행위에 대한 손해배상으로서, 피고 XX자동차는 위 원고들에게 각 파견근로 개시일부터 각 고용의무 발생일까지의 기간동안 피고 XX자동차 소속근로자들이 받은 임금과 해당 원고들이 받은 임금의 차액상당을 지급할 의무가 있다”

- 고용의무 발생 이후 기간에 대한 임금 또는 손해배상청구에 대해서는 “채무불이행으로 인한 손해배상으로 각 해당일부터 위 원고들을 직접 고용할 의무가 있었는데도 불구하고 이를 이행하지 않았으므로 피곤 XX자동차는 위 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다”

4) 시간선택제 노동자 차별해소 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사업 또는 사업장의 기존 전일제 노동자들이 시간선택제 노동자로 전환하였을 경우, 시간 ‘선택’의 자발성 보장.

- 전일제노동과 시간제노동의 차별해소.

- 시간제노동의 고용안정성 담보 및 중간퇴직자의 퇴직금 보장.

【시간선택제노동의 전환 및 차별금지】 ① 시간선택제노동이라 함은 전일제노동자가 유아 등의 사유로 기간을 정하여 시간제노동을 하는 것을 말한다.

② 회사는 시간선택제노동을 실시할 경우, 사전에 노동조합과 충분한 협의를 거친 후 시행한다.

③ 회사는 전일제노동자가 시간제노동을 요청하면 자유롭게 시간을 선택할 수 있도록 보장해야 한다.

④ 회사는 시간제노동을 한 노동자가 전일제로 요청하면 전일제노동을 한 부서로 복귀시켜야 한다. 단, 전일제, 시간제 노동의 선택의 사유가 발생하면 30일 전에 회사에 요청해야 한다.

⑤ 시간제노동은 전일제노동의 시간급보다 1.5배 이상 높게 보장해줘야 한다.

⑥ 시간제노동자가 연장근로를 할 경우, 전일제노동자와 동일하게 대우해야 한다.

⑦ 시간제노동자가 시간제노동 선택근무 기간 중 퇴사를 할 경우, 전일제근무 시점을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 부득이한 시간선택제 노동의 자발성보장 및 차별금지

- 일·가정 양립에 따라 육아, 교육 등 부득이하게 시간선택제 노동을 할 경우, 전일제 근무와 시간제 근무의 자유로운 선택과 전일제⇒시간제, 시간제⇒전일제로의 상호 전환이 보장함.

- 회사가 시간선택제근무를 실시할 경우, 노조와 충분한 협의를 거치도록 함.

- 시간제근로자의 생계보장을 위해 시간제의 시간당 임금이 전일제보다 높도록 책정함.

- 시간제근로자가 연장근로를 할 경우, 가산수장을 지급하는 단체협약 조항을 만들고 중도 퇴직할 경우, 전일제근무를 시점으로 퇴직금을 산정하도록 함.

5) 사내 근로복지기금을 통한 비정규직 복지확대

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사내근로복지기금의 수혜대상에 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자도 포함.

- 사내근로복지기금의 사업에 정규직 조합원과 비정규직 같은 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 설치 운영은 원칙적으로 노사 동수의 복지기금협의회에서 관리토록 하고 기금법인 설립경우 노사 동수의 이사가 노사합의로 결정.

【사내근로복지기금의 목적 및 대상】 ① 사내근로복지기금은 해당 사업장의 조합원은 물론 전체 종업원들의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

② 사내근로복지기금의 사업을 함에 있어 노사는 사내 정규직 조합원과 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자, 사내하청노동자 등 비조합원들 간의 차별을 하지 않도록 노력해야한다.

【사내근로복지기금의 설치 운영】 ① 회사는 조합원의 복지후생을 위하여 매년 영업이익의 5%이상을 사내근로복지기금으로 출연한다.

② 사내근로복지기금은 노 ‧ 사동수로 구성된 복지기금협의회에서 관리하며, 매년 결산확정일에 노사대표자 공동명의로 금융기관에 적립하고, 기금의 결산은 매년 12월 31일 이전에 복지기금협의회 위원장명의로 조합원에게 보고한다.

③ 복지기금협의회의 합의로 사내근로복지기금의 수혜대상에 수급 업체의 소속 노동자 및 해당 사업에의 파견근로자를 포함시킨다.

④ 기금법인을 설립하려는 경우에는 근로복지기본법 제52조에 따르며 법인에는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 이사와 감사를 둔다.

⑤ 회사가 부득이 폐업을 하거나 또는 타인에게 양도될 때 사내근로복지기금은 조합소유가 되며, 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 폐업대책기금으로 전환 사용할 수 있다.

⑥ 사내근로복지기금의 용도와 운영방법 등 기타 세부사항은 복지기금협의회에서 노사합의로 정하고 기금법인이 설립된 경우 동조 제3항에 따라 선출된 이사가 노사합의로 정한다.

⑦ 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있다.

⑧ 회사는 사내근로복지기금의 설치를 이유로 기존의 복지후생제도 또는 시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.

(2) 요구안 해설

○ 사내근로복지기금의 사내 하도급 및 파견 노동자에게 확대적용

- 정부는 ‘근로자복지기본법’을 ‘근로복지기본법’으로 법률 제목을 변경하고 먼저 제정되어 별도 법률로 되어있던 ‘사내근로복지기금법’을 근로복지에 관한 법률인 ‘근로복지기본법’으로 통합하여 2010년 12월 9일부터 시행하고 있음.

- 근로복지기본법의 수혜대상에 법 제62조 제1항 제6호에 수급업체 노동자 등을 포함시켜 법적 근거를 마련하여 수급업체 등 노동자에게 복지혜택 제공 및 상생의 협력관계를 구축하였음.

제62조(기금법인의 사업) 제1항 제6호 “해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진”

- 이에 사내근로복지기금도 자사 노동자뿐만 아니라 수급회사 노동자 및 파견 노동자를 위해서도 활용할 수 있도록 했음. 단 노 · 사 동수로 구성된 사내근로복지기금협의회의 협의를 통해 가능함.

- 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있도록 허용함으로써 기금자산 증식 및 복지사업 재원이 확대될 수 있도록 길을 열어 놓았음.

- 따라서 사내근로복지기금제도의 혜택에서 소외되었던 수급업체 근로자와 파견 근로자가 함께 복지 수혜를 누릴 수 있음.

○ 사내 정규직 조합원과 비정규직 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 사업에 있어서 수급회사의 노동자 및 파견노동자들의 수혜대상을 법적인 근거를 마련했지만, 기타 비정규직들의 처우에 대한 법적 근거가 없는 상태임.

- 따라서 단체협약을 통해 사내 정규직 조합원과 비조합원인 비정규직 간의 차별적인 대우를 지양하고 균등처우를 하도록 노력해야 함.

- 이는 근로복지기본법 제3조 제3항에 따라 기간제노동자 등에 대한 근로복지정책의 우대근거에 기인한 것임. 즉, 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자 및 하수급인의 노동자에 대한 근로복지 향상을 위하여 근로복지정책의 수립 시에 기간제노동자 등에 대해서도 우대할 수 있도록 근거를 마련한 것임.

제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제3항 이 법에 따른 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때에는 중소·영세기업 근로자, 기간제근로자(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다), 단시간근로자(「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다), 파견근로자(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다. 이하 같다), 하수급인(「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다)이 고용하는 근로자, 저소득근로자 및 장기근속근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.

- 정규직 노조의 의지만 있다면, 사내 비정규직들의 사내근로복지기금의 활용을 충분히 할 수 있음.

Ⅷ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요

- 2015년 현장의 임․단투에서 노동자의 건강권을 보장하기 위한 노동조건의 개선과 건강권 확보 여부는 여전히 노사간 쟁점으로 떠오를 것임.

- 노동시장에 만연한 장시간 노동과 야간작업을 포함한 교대근무 등의 개선을 위한 근로시간 단축 및 교대작업 개선은 노사간 쟁점으로서 노동자 건강권 보장활동의 핵심과제로 설정되어야 할 것으로 보이며, 이외에도 발암물질을 포함한 각종 유해화학물질에 대한 노동자의 알 권리 보장과 예방활동에 대한 주체로서의 노동자 참여권 보장 등이 임단협의 주요 과제가 되어야 함.

- 2013년 7월 업무상질병 인정기준이 개정됨에 따라 뇌심질환의 만성과로에 대한 정량적 시간기준 도입, 야간교대노동의 업무부담 반영, 근골격계질환에 대한 퇴행성 이유의 불승인 불가조항 법령 반영, 직업성암의 확대 적용 등이 이루어졌으며, 재해조사 및 판정단계에서의 지침도 개선됨. 이에 따라 노동현장에서는 현장재해조사에 대한 참여와 입회를 통해 해당작업의 업무부담이 과소평가되지 않도록 하며, 이를통해 현장에서의 업무상질병을 사전에 예방할 수 있는 시스템을 확보하기 위한 투쟁에 나서야 함.

- 작업장 평가 및 개선을 위한 작업환경측정, 유해화학물질로부터 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단 및 사업장의 안전보건 관리를 위한 안전보건대행 기관 선정 시 노동조합이 반드시 참여할 수 있도록 함.

- 사업장의 유해·위험 요인을 파악하고 개선하기 위한 위험성평가 실시와 관련하여 노동조합이 반드시 참여할 수 있도록 함.

- 사업장의 유해위험요인을 평가하고 개선하는 위험성평가제도와 관련하여, 반드시 노동조합이 참여하여 실질적인 안전보건 개선이 이루어질 수 있도록 함.

- 하도급 노동자의 생명과 건강을 보호하기 위하여 상시적인 유해·위험작업의 경우 도급을 금지하고 유해·위험작업에 대한 안전보건 조치를 강화할 수 있도록 함.

- 안전보건 활동 강화 및 노동자의 건강권 확보를 위하여 안전관리자, 보건관리자를 정규직으로 채용하고 안전보건 활동에 전념할 수 있도록 고용을 보장하도록 함.

2. 노동건강권 확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 설치 및 운영 활성화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용하여 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 유급 활동시간 보장 및 전문성을 강화함.

- 근로시간면제자의 산안활동과 산업안전보건위원회 위원의 활동은 별개임을 명확히 함.

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】회사 내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각 호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

① 산업안전보건위원회는 회사 측 ○명(대표자, 관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노․사 동수(각 9명 이내)로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

② 위원회는 분기별 정기회의 개최시 회의 7일 이내에 통보(일시, 장소, 의제)하여야 하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청시 또는 근로자 대표가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의 소집 요구시 위원장은 응하여 한다. .

③ 위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④ 회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤ 산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치․운영하며, 운영위원회는 회사 측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥ 산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조 및 시행령 제25조는 50인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있으며, 대부분의 제조업에서는 50인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함. 또한 상시 근로자 300명 이상을 사용하는 금융 및 보험업, 정보서비스업 및 공사금액 120억원 이상 건설업의 경우 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

[별표 6의2] 산업안전보건위원회를 설치·운영해야 할 사업의 종류 및 규모(제25조 관련)
사업의 종류	규모
1. 토사석 광업 2. 목재 및 나무제품 제조업;가구제외 3. 화학물질 및 화학제품 제조업;의약품 제외(세제, 화장품 및 광택제 제조업과 화학섬유 제조업은 제외한다) 4. 비금속 광물제품 제조업 5. 1차 금속 제조업 6. 금속가공제품 제조업;기계 및 가구 제외 7. 자동차 및 트레일러 제조업 8. 기타 기계 및 장비 제조업(사무용 기계 및 장비 제조업은 제외한다) 9. 기타 운송장비 제조업(전투용 차량 제조업은 제외한다)	상시 근로자 50명 이상
10. 농업 11. 어업 12. 소프트웨어 개발 및 공급업 13. 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업 14. 정보서비스업 15. 금융 및 보험업 16. 임대업;부동산 제외 17. 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업은 제외한다) 18. 사업지원 서비스업 19. 사회복지 서비스업	상시 근로자 300명 이상
20. 건설업	공사금액 120억원 이상(「건설산업기본법 시행령」 별표 1에 따른 토목공사업에 해당하는 공사의 경우에는 150억원 이상)
21. 제1호부터 제20호까지의 사업을 제외한 사업	상시 근로자 100명 이상

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 하며, 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

- 산업안전보건위원회는 산업안전보건법에 의해 설치된 위원회로서 산안법에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하며, 기존에 단체교섭을 통해 확보된 활동시간 및 권리 등은 확대를 요구해야 함.

- 산안법상 산업안전보건위원회 위원의 정당한 활동을 보장과 불이익 취급 금지를 규정하고 있으므로 노동부 근로시간면제 한도 매뉴얼에 따른 근로시간면제자 우선 선임은 거부하며, 단체협약에 근로시간면제자라도 단협에 보장된 산안활동은 우선 유급으로 보장하고 나머지 노동조합 업무수행은 근로시간면제제도를 적용할 수 있도록 함.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1) 한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임하며, 근로시간 면제자로의 변경 요구나 활동 축소를 거부하고 단체협약으로 권한을 보장함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

(2) 단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】① 노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

② 회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③ 회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④ 회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 반드시 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼로 인해 근로시간면제자가 우선적으로 수행해야 한다고 주장할 수 있으나 그러한 주장은 법적 근거가 없을 뿐만 아니라 노동조합이 없는 경우와 비교할 때 오히려 노동조합이 있는 경우 권리를 제한하여 차별을 가져오는 것임을 명확히 하고 거부하며 기존에 확보된 권리 이상을 보장할 수 있도록 함.

- 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 하며, 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장 외 에 노사 간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회에서 교육 주제, 시간, 강사 등 제반사항을 심의․의결하도록 하며, 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도함.

- 노조법 개정으로 인해 영향을 받지 않으므로 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건교육】 ① 회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

② 회사는 매분기 6시간(사무직 및 판매직 매분기 3시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③ 안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다. (※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④ 회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권리이므로 교육이 형식화되거나, 다른 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 및 조합원의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하여 일상적인 교육을 활성화함.

(4) 참고자료

[별표 8] 산업안전ㆍ보건 관련 교육과정별 교육시간(시행규칙 제33조제1항 관련)

1. 사업 내 안전ㆍ보건교육

교육과정	교육대상		교육시간
가. 정기교육	사무직 종사 근로자		매분기 3시간 이상
	사무직 종사 근로자외의 근로자	판매업무에 직접 종사하는 근로자	매분기 3시간 이상
		판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자	매분기 6시간 이상
	관리감독자의 지위에 있는 사람		연간 16시간 이상
나. 채용 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		8시간 이상
다. 작업내용 변경 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		2시간 이상
라. 특별교육	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자		2시간 이상
	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자를 제외한 근로자		- 16시간 이상(최초 작업에 종사하기 전 4시간 이상 실시하고 12시간은 3개월 이내에서 분할하여 실시가능) - 단기간 작업 또는 간헐적 작업인 경우에는 2시간 이상
마. 건설업 기초안전ㆍ보건교육	건설 일용근로자		4시간

2. 안전보건관리책임자 등에 대한 교육(제39조제2항 관련)

교육대상	교육시간
	신규교육	보수교육
가. 안전보건관리책임자 나. 안전관리자 다. 보건관리자 라. 재해예방 전문지도기관 종사자	6시간 이상 34시간 이상 34시간 이상 -	6시간 이상 24시간 이상 24시간 이상 24시간 이상

[별표 8의2] 교육대상별 교육내용

1. 사업 내 안전․보건교육(제33조제1항 관련)

가. 근로자 정기안전․보건교육

교육내용

○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항

○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항

○ 건강증진 및 질병 예방에 관한 사항

○ 유해․위험 작업환경 관리에 관한 사항

○ 「산업안전보건법」 및 일반관리에 관한 사항

※ 500만원 이하의 과태료를 부과

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화

1) 노동자 건강진단과 역학조사를 통한 질병 예방

(1) 한국노총 지침

- 건강진단 실시와 관련하여 노동조합의 참여와 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 노동자의 건강권 확보를 위하여 보건관리자를 정규직으로 채용토록함.

- 건강진단기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정함.

※ 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정진단항목 외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

- 건강진단 실시 후 또는 작업 중 직업병자기 발생하였을 경우 즉각 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사의 실시를 요청함.

(2) 단체협약 요구안

[건강진단] ①회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월). 석면, 면분진 12개월, 소음 및 광물성문진 등 24개월

3. 배치 전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환 시

4. 수시건강진단은 특수건강진단 대상 업무로 인해 유해인자에 의한 직업성 천식, 직업성 피부염, 그밖의 건강장해 의심 증상 또는 의학적 소견이 있을 경우

5. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제5호에 해당될 때

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다. 특히, 검진기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 검진기관을 선정하여야 한다.

③ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단 후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 조합원 당사자에게도 건강검진 결과를 설명하도록 한다. 건강진단 결과는 사업장 보건관리에만 사용하며 개별 조합원의 건강검진결과를 공개해서는 안 된다.

⑤ 회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥ 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.(회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산업재해조사표를 작성하여 지방고용노동청에 제출 및 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦ 회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧ 회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩ 회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상(5년간), 발암성(고용노동부장관이 고시하는 유해화학물질)은 30년 이상(30년간) 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 모든 자료를 제공하여야 한다.

⑪ 회사는 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호를 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하여 실시하여야 한다.

⑫ 회사는 조합원의 건강권 확보와 일상적인 보건관리 활동을 강화하기 위하여 보건관리자를 정규직으로 채용하고 다른 업무를 겸직할 수 없도록 하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단 시 입회와 사업장 내 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 조합원의 건강권을 확보하고 일상적인 보건관리 활동을 강화하기 위해서는 보건관리자를 정규직으로 채용하고 타 업무의 겸직 금지를 명문화 하여야 한다.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진 실시기관의 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 필수적인 법정 건강진단 항목에 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단 결과 작업의 전환이나 노동시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장함.

- 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 노동조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

- 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호 및 작업환경 개선을 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하고 역학조사에 노동조합의 참여를 요구함.

- 노동조합은 특수건강진단기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 특수건강진단기관을 선정하여 특수건강진단 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련법령

제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(근로자대표 미입회시 500만원 이하의 과태료)

② 고용노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에게 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시나 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있다.

※ 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

※ 300만원 이하의 과태료

④ 건강진단기관은 제1항 및 제2항에 따라 건강진단을 실시한 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 결과를 근로자 및 사업주에게 통보하고 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 제1항·제2항 또는 다른 법령에 따른 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다)의 제한, 작업환경측정 또는 시설·설비의 설치·개선 등 적절한 조치를 하여야 한다

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 한다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별 근로자의 건강진단 결과를 공개하여서는 아니 된다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항에 따른 건강진단 결과를 근로자의 건강 보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑧ 제1항에 따른 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항에 따른 임시건강진단, 제5항에 따른 적절한 조치, 그 밖에 건강진단에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑨ 고용노동부장관은 건강진단의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑩ 고용노동부장관은 건강진단의 수준향상을 위하여 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관을 평가(제9항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가 기준, 평가 방법 및 공표 방법 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑪ 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

法 제43조의2【역학조사】(역학조사) ① 고용노동부장관은 직업성 질환의 진단 및 예방, 발생 원인의 규명을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자의 질병과 작업장의 유해요인의 상관관계에 관한 직업성 질환 역학조사[이하 "역학조사(疫學調査)"라 한다]를 할 수 있다.

② 역학조사를 실시하는 경우 사업주 및 근로자는 적극 협조하여야 하며, 정당한 사유 없이 이를 거부·방해하거나 기피하여서는 아니 된다.

※ 1,500만원 이하의 과태료

③ 고용노동부장관은 역학조사를 위하여 필요하면 제43조에 따른 근로자의 건강진단 결과, 「국민건강보험법」에 따른 요양급여기록 및 건강검진 결과, 「고용보험법」에 따른 고용정보, 「암관리법」에 따른 질병정보 및 사망원인 정보 등을 관련 기관에 요청할 수 있다. 이 경우 자료의 제출을 요청받은 기관은 특별한 사유가 없으면 요청에 응하여야 한다.

④ 역학조사의 방법·대상·절차, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하여 적절한 개선대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하여 재해예방 및 원인 분석이 될 수 있도록 함.

- 작업환경측정기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정하여야 함.

※ 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정 작업환경측정 유해인자 항목 외에 사업장에서 취급하는 유해화학물질의 독성을 고려한 측정항목 추가 실시 및 개선방안 마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정] ① 회사는 산업안전보건법 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다. 특히, 작업환경측정기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 측정기관을 선정하여야 한다.

③ 노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④ 작업환경측정기관 선정은 산업안전보건위원회를 개최하여 노사합의를 하여야 하며, 작업환경측정기관 선정 시 측정기관의 정도관리 성적 및 신뢰성평가 결과가 우수한 기관(S 등급, A 등급)을 선정하여야 한다.

⑤ 회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑥ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑦ 회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑧ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 개선 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정 전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 개선대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성 있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

- 노동조합은 작업환경측정 기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 측정기관을 선정하여 작업환경측정 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련 법령

法 제42조【작업환경측정 등】① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(측정결과 보고 불이행 300만원 이하 과태료, 근로자 대표 입회 요구시 불응 500만원 이하 과태료)

② 제1항에 따른 작업환경측정의 방법·횟수, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

③ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정의 결과를 해당 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 해당 시설·설비의 개선 또는 건강진단의 실시 등 적절한 조치를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금(측정결과를 근로자에게 미통보시 500만원 이하 과태료)

④ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 및 작업환경측정에 따른 시료의 분석을 고용노동부장관이 지정하는 측정기관(이하 “지정측정기관”이라 한다)에 위탁할 수 있다.

⑤ 제4항에 따라 사업주로부터 작업환경측정을 위탁받은 지정측정기관이 작업환경측정을 한 후 그 결과를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 전산자료로 제출한 경우에는 제1항에 따른 작업환경측정 결과보고를 한 것으로 본다.

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 직접 개최하거나 작업환경측정을 한 기관으로 하여금 개최하도록 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 지정측정기관의 유형, 업무 범위, 지정 요건 및 절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 작업환경측정의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 지정측정기관의 작업환경측정·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따라 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑨ 고용노동부장관은 작업환경측정의 수준을 향상시키기 위하여 필요한 경우 지정측정기관을 평가(제8항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가기준 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑩ 지정측정기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 재해발생위험시 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관, 조합원에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업중지권] ① 회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

② 산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다.

③ 제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하고 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④ 회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤ 회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 노동자 본인은 기본적인 생존권이며, 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관, 해당 작업을 수행하는 노동자에게 작업중지권을 부여하고 단체협약에 명시함.

(4) 관련 법령

法 제26조 【작업중지 등】①사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다.

※ 5년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금

② 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다.

③ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

④ 고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생 원인을 조사하고, 근로감독관과 관계 전문가로 하여금 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건진단이나 그 밖에 필요한 조치를 하도록 할 수 있다.

⑤ 누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 노동조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치] ①회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책방안을 수립하여야 한다.

② 회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③ 회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④ 회사는 근골격계질환자가 발생한 공정 또는 근골격계 유해요인이 발생하는 공정에 대하여 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 마련하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤ 본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동 강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동 강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장 내에 인간공학적 시스템을 도입하고, 작업조건은 가급적 반복 작업이나 부적절한 자세에서 작업하는 것을 줄이도록 하며, 장시간 노동으로부터 노동자를 보호하기 위한 적절한 인력충원과 배치를 요구하여야 함.

- 작업장의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업환경이나 작업공정의 변화가 필요할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련하도록 함.

- 근골격계질환 유해요인조사를 주기적으로 실시하되, 조사의 내용이나 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사과정에 노동조합과 해당 작업자의 참여를 보장하도록 함.

- 근골격계질환은 너무 늦게 치료하고, 그래서 치료기간이 길어지고, 직장복귀가 늦어지는 것이 문제이므로  환자를 조기에 발견해서 치료할 수 있는 시스템의 구축이 필요함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

保健規則 제657조(유해요인 조사) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 3년마다 다음 각 호의 사항에 대한 유해요인조사를 하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설일부터 1년 이내에 최초의 유해요인 조사를 하여야 한다.

1. 설비·작업공정·작업량·작업속도 등 작업장 상황

2. 작업시간·작업자세·작업방법 등 작업조건

3. 작업과 관련된 근골격계질환 징후와 증상 유무 등

② 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하였을 경우에 제1항에도 불구하고 지체 없이 유해요인 조사를 하여야 한다. 다만, 제1호의 경우는 근골격계부담작업이 아닌 작업에서 발생한 경우를 포함한다.

1. 법에 따른 임시건강진단 등에서 근골격계질환자가 발생하였거나 근로자가 근골격계질환으로「산업재해보상보험법 시행령」별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우

2. 근골격계부담작업에 해당하는 새로운 작업·설비를 도입한 경우

3. 근골격계부담작업에 해당하는 업무의 양과 작업공정 등 작업환경을 변경한 경우

③ 사업주는 유해요인 조사에 근로자 대표 또는 해당 작업 근로자를 참여시켜야 한다

제658조(유해요인 조사 방법 등) 사업주는 유해요인 조사를 하는 경우에 근로자와의 면담, 증상 설문조사, 인간공학적 측면을 고려한 조사 등 적절한 방법으로 하여야 한다.

제659조(작업환경 개선) 사업주는 유해요인 조사 결과 근골격계질환이 발생할 우려가 있는 경우에 인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비를 설치하는 등 작업환경 개선에 필요한 조치를 하여야 한다.

제660조(통지 및 사후조치) ① 근로자는 근골격계부담작업으로 인하여 운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등의 징후가 나타나는 경우 그 사실을 사업주에게 통지할 수 있다.

② 사업주는 근골격계부담작업으로 인하여 제1항에 따른 징후가 나타난 근로자에 대하여 의학적 조치를 하고 필요한 경우에는 제659조에 따른 작업환경 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

제661조(유해성 등의 주지) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 다음 각 호의 사항을 근로자에게 알려야 한다.

1. 근골격계부담작업의 유해요인

2. 근골격계질환의 징후와 증상

3. 근골격계질환 발생 시의 대처요령

4. 올바른 작업자세와 작업도구, 작업시설의 올바른 사용방법

5. 그 밖에 근골격계질환 예방에 필요한 사항

② 사업주는 제657조제1항과 제2항에 따른 유해요인 조사 및 그 결과, 제658조에 따른 조사방법 등을 해당 근로자에게 알려야 한다.

제662조(근골격계질환 예방관리 프로그램 시행) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행하여야 한다.

1. 근골격계질환으로 「산업재해보상보험법 시행령」 별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10명 이상 발생한 사업장 또는 5명 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자 수의 10퍼센트 이상인 경우

2. 근골격계질환 예방과 관련하여 노사 간 이견(異見)이 지속되는 사업장으로서 고용노동부장관이 필요하다고 인정하여 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행할 것을 명령한 경우

② 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 노사협의를 거쳐야 한다.

③ 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 인간공학·산업의학·산업위생·산업간호 등 분야별 전문가로부터 필요한 지도·조언을 받을 수 있다.

5) 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 야간 교대작업과 장시간 노동, 유해위험물질 등 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력 및 작업관리와 노동환경의 개선계획을 산업안전보건위원회의 의결 안건으로 확보함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히 함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

- 야간작업 종사 노동자의 경우 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야 하며, 야간작업 종사 노동자의 건강장해 조기 발견 및 사후관리를 위한 대책마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업병 질환 예방 및 조치] ① 회사는 장시간 근로, 교대근로 등 직무스트레스가 높은 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장하며, 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구 사업에 대해 지원해야 한다.

② 회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③ 회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방지대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

④  회사는 야간작업 종사 노동자의 건강장해를 예방하기 위하여 정기적으로 특수건강진단을 실시하고 야간종사 노동자의 건강보호 및 사후관리를 위한 프로그램을 운영하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌․심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭 시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

- 야간작업 종사 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단기관 선정 시 노동조합의 참여가 보장되어야 하며, 야간작업 노동자의 건강장해 조기발견 및 사후관리를 위한 프로그램 운영 및 운영에 필요한 인력 및 예산을 요구하여야 함.

(4) 관련 법령 및 참고 자료

■ 야간작업 노동자의 건강보호 방안

사업주는 근로자를 야간작업에 종사하게 하는 경우에는 해당 근로자에 대하여 업무배

치 후 6개월 이내에, 그 이후에는 12개월마다 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야

한다.

이는 야간작업이 피로 및 스트레스 증가로 수면장애, 심혈관계질환 및 암등의 원인이

될 수 있는 점을 감안하여 야간작업종사 근로자의 건강장해를 조기에 발견하고 제대

로 사후관리를 하기 위한 것이다.

가. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 계속되는 작업을 월 평균 4회 이상 수행하는 경우

나. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 시간 중 작업을 월 평균 60시간 이상 수행하는 경우

산업안전보건법 적용범위 확대는 2014년 1월1일부터 시행되고 야간작업 종사 근로자에 대한 특수건강진단은 사업장 규모에 따라 차등 시행된다.

1) 300명 이상 사업장 : 2014년 1월 1일

2) 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2015년 1월 1일

3) 50명 미만 사업장 : 2016년 1월 1일

保健規則 별표 13 특수건강진단, 배치전건강진단, 수시건강진단의 검사항목 제1호에 라목

유해 인자	제1차 검사항목	제2차 검사항목
야간 작업	(1) 직업력 및 노출력 조사 (2) 주요 표적기관과 관련된 병력조사 (3) 임상검사 및 진찰 ① 신경계: 불면증 증상 문진 ② 심혈관계: 복부둘레, 혈압, 공복혈당, 총콜레스테롤, 트리글리세라이드, HDL 콜레스테롤 ③ 위장관계: 관련 증상 문진 ④ 내분비계: 관련 증상 문진	임상검사 및 진찰 ① 신경계: 심층면담 및 문진 ② 심혈관계: 혈압, 공복혈당, 당화혈색소, 총콜레스테롤, 트리글리세라이드, HDL콜레스테롤, LDL콜레스테롤, 24시간 심전도, 24시간 혈압 ③ 위장관계: 위내시경 ④ 내분비계: 유방촬영, 유방초음파

保健規則 제669조【직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치】사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한  교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

[한국산업안전보건공단] 교대근무자의 보건관리지침

4. 교대작업자의 작업설계를 할 때 고려해야 할 권장사항

(1) 야간작업은 연속하여 3일을 넘기지 않도록 한다.

(2) 야간반 근무를 모두 마친 후 아침반 근무에 들어가기 전 최소한 24시간 이상 휴 식을 하도록 한다.

(3) 가정생활이나 사회생활을 배려할 때 주중에 쉬는 것보다는 주말에 쉬도록 하는 것이 좋으며 하루씩 띄어 쉬는 것보다는 주말에 이틀 연이어 쉬도록 한다.

(4) 교대작업자 특히 야간작업자는 주간작업자보다 연간 쉬는 날이 더 많이 있어야 한다.

(5) 근무반 교대방향은 아침반 저녁반→ 야간반으로 정방향 순환이 되게 한다.

(6) 아침반 작업은 너무 일찍 시작하지 않도록 한다.

(7) 야간반 작업은 잠을 조금이라도 더 오래 잘 수 있도록 가능한 한 일찍 작업을 끝내도록 한다.

(8) 교대작업일정을 계획할 때 가급적 근로자 개인이 원하는 바를 고려하도록 한다.

(9) 교대작업일정은 근로자들에게 미리 통보되어 예측할 수 있도록 한다.

5. 교대작업자의 건강관리를 위해 사업주가 고려해야 할 사항

(1) 야간작업의 경우 작업장의 조도를 밝게 하고 작업장의 온도를 최고 27℃가 넘지 않는 범위에서 주간작업 때보다 약 1℃ 정도 높여 주어야 한다.

(2) 야간작업동안 사이잠(Napping)을 자게 하면 졸리움을 방지하는 데 효과적이므로 특히 사고위험이 높은 작업에서는 짧은 사이잠을 자게 하는 것이 좋다. 사이잠을 위하여 수면실을 설치하되 소음 또는 진동이 심한 장소를 피하고 남․여용으로 구분하여 설치하도록 한다.

(3) 야간작업동안 대부분의 회사 식당이 문을 닫기 때문에 규칙적이고 적절한 음식이 제공될 수 있도록 배려하여야 한다. 야간작업자에게 적절한 음식이란 칼로리가 낮으면서 소화가 잘 되는 음식이다.

(4) 교대작업자에 대하여 주기적으로 건강상태를 확인하고 그 내용을 문서로 기록․보관한다.

(5) 교대작업에 배치할 근로자에 대하여 교대작업에 대한 교육과 훈련을 실시하여 근로자가 교대작업에 잘 적응할 수 있도록 지도해 준다.

(6) 교대작업자의 작업환경, 작업내용, 작업시간 등 직무스트레스요인조사와 뇌·심혈관질환 발병위험도평가(KOSHA Code H-46-2008 참조)를 실시하고 그 결과에 따라 건강증진활동(고용노동부고시제2010-35호 참조) 등 적절한 조치를 실시한다.

6) 안전보건점검(진단) 및 위험성평가를 통한 재해예방

(1) 한국노총 지침

- 주기적인 안전보건점검(진단)을 통하여 사업장의 유해위험요인을 제거

- 사업주의 안전보건조치에 대하여 적절한 지 여부에 대하여 주기적인 점검실시

- 안전보건점검(진단)등에 대한 모든 활동은 안전보건경영시스템과 연계하여 실시

- 위험성평가의 전면 실시와 관련하여 안전진단시 위험성평가를 포함하도록 조치

- 위험성평가시 반드시 노동조합이 참여하여 위험성평가의 신뢰도 확보 및 실질작인 개선이 이루어질 수 있도록 조치

(2) 단체협약 요구안

[안전보건점검(진단)] ①회사는 노동조합과 합의하여 주기적으로(매분기 또는 반기) 안전보건점검(진단)을 실시한다.

② 회사는 안전보건점검(진단) 실시 이전에 산업안전보건위원회를 개최하여 안전보건점검(진단)에 대하여 안전보건연간 활동계획에 포함시켜야 하며 안전보건점검(진단)의 실시시기, 점검자(조합간부 포함), 내용 등을 조합과 합의하여 실시하도록 한다.

③ 안전보건점검(진단)은 사업주의 유해.위험예방조치 의무를 근거로 하여 작업장내 조합원의 재해예방을 목적으로 실시하여야 하며, 안전보건경영시스템과 연동하여 안전보건점검(진단)을 실시한다.

④ 회사는 안전보건점검(진단)의 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

⑤ 안전보건점검(진단)은 위험성 평가 등 객관적이고 공정성 있는 점검(진단) 방법을 사용하여 실시하도록 하고, 지속적으로 안전보건점검(진단)이 실시되어 시스템화 될 수 있도록 한다.

⑥ 산업안전보건법 제49조에 의하여 안전보건진단 명령 대상에 포함될 경우에는 지정된 안전보건진단기관에 별도로 의뢰하여 안전보건진단을 실시한다.

⑦ 회사는 위험성평가시 반드시 노동조합의 참여하에 실시한다.

⑧ 안전보건관리책임자와 안전관리자 및 관리감독자의 직무사항에 위험성평가의 실시에 관한 사항과 그에 따른 개선조치의 시행에 대한 사항이 명시되어 있으므로 해당 업무에 대한 이행여부를 확인하도록 한다.

⑨ 회사는 조합원의 안전사고 예방과 일상적인 안전관리 활동을 강화하기 위하여 안전관리자를 정규직으로 채용하고 다른 업무를 겸직할 수 없도록 하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건점검(진단)은 노동자의 재해예방을 위하여 사업주의 유해.위험 예방조치를 근거로 실시할 수 있으며, 직접적인 위험요인을 제거함으로써 산업재해에 노출된 노동자를 보호하고, 안전하고 건강하게 일 할 수 있는 최소한의 조치임.

- 조합원의 산업재해를 예방하고 일상적인 안전관리 활동을 강화하기 위해서는 안전관리자를 정규직으로 채용하고 타 업무의 겸직 금지를 명문화 하여야 한다.

- 안전보건점검(진단)은 위험성평가 등 객관적인 평가도구를 이용하여 실시함으로써 정당하게 유해.위험 예방조치에 대하여 사업주에게 요구할 수 있으며, 안전보건경영시스템과 연동하여 실시하고 관리함으로써 유해.위험 요인에 대한 지속적인 관리가 이루어 질 수 있음.

- 안전보건점검(진단)에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 구체적으로 논의되고, 유해.위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 제거될 수 있도록 하여야 함.

- 이와는 별개로 고용노동부로부터 안전보건진단 대상이 되는 경우에는 지정된 공신력있는 외부기관에 의뢰하여 안전보건진단을 실시하도록 한다.

- 위험성평가의 전면적인 실시(사업주 의무사항)와 관련하여 노동조합이 반드시 참여하고 실효성있는 위험성평가가 이루어 질 수 있도록 한다.

(4) 관련 법령 (2014년 3월 13일 시행)

法 제41조의2 【위험성평가】① 사업주는 건설물, 기계ㆍ기구, 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등에 의하거나 작업행동, 그 밖에 업무에 기인하는 유해ㆍ위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고, 그 결과에 따라 이 법과 이 법에 따른 명령에 의한 조치를 하여야 하며, 근로자의 위험 또는 건강장해를 방지하기 위하여 필요한 경우에는 추가적인 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 위험성평가를 실시한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 실시내용 및 결과를 기록·보존하여야 한다.

③ 제1항에 따라 유해ㆍ위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고 조치하는 방법, 절차, 시기, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

시행규칙 제11조【안전보건관리책임자의 업무】법 제41조의2에 따른 위험성평가의 실시에 관한 사항과 안전보건규칙에서 정하는 근로자의 위험 또는 건강장해의 방지에 관한 사항을 말한다.

시행령 제13조【안전관리자의 업무 등】①의2의2 법 제41조의2에 따른 위험성평가에 관한 보좌 및 조언·지도

시행령 제10조【관리감독자의 업무내용】①의6 법 제41조2에 따른 위험성평가를 위한 업무에 기인하는 유해·위험요인의 파악 및 그 결과에 따른 개선조치의 시행

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보

1) 화학물질 관리 및 물질안전보건자료(MSDS)를 통한 노동자 알권리 확보

(1) 한국노총 지침

- 화학물질의 경우 GHS 분류기준에 의한 물질안전보건자료 작성이 의무화되었고(단일물질 2010년, 혼합물질 2013년) 2011년부터 물질안전보건자료의 작성 책임이 화학물질 사용사업주에서 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자로 변경되었으며, 물질안전보건자료를 양도받거나 제공받는자는 제공받은 물질안전보거자료를 비치, 게시하여야함. 화학물질로 인한 직업병을 예방하고 건강권을 확보하기 위해서는 물질안전보건자료의 신뢰성 확보 및 교육, 영업비밀 정보공개 요구 등을 명확히 하고 물질안전보건자료에 대한 인지도를 높일 수 있는 교육을 배치하여야 함.

※ GHS(Globally Harmonized System of classification and labelling of chemicals) : 유해․위험한 화학물질에 대해 쉽게 이해할 수 있는 심벌을 포함한 화학물질의 분류 및 표지 시스템

(2) 단체협약 요구안

[화학물질관리 및 물질안전보건자료 작성] ① 회사는 사용하는 화학물질 중 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)이 포함되어 있을 경우 이를 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

② 회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자에게서 다음과 같은 내용이 기재되어 있는 물질안전보건자료를 제공받아 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 대상화학물질의 명칭,

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

③ 회사는 대상화학물질을 취급하는 노동자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어두어야 한다.

④ 회사는 화학물질을 취급하는 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

⑤ 회사는 화학물질의 영업비밀에 대한 자료를 노동조합이 요구할 시 유해화학물질에 관한 영업비밀 관련 자료 일체를 제공하여야 한다.

⑥ 회사는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제의 물질안전보건자료를 제공받을때 이에 대한 신뢰성 검증을 실시하여야 하며, 영업비밀에 대한 정보를 물질안전보건자료 제공자에게 요구하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 화학물질로 인한 직업병 및 건강장해를 예방하기 위해서는 사용하는 화학물질 중 특히, 독성이 강한 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)의 경우 대체물질이 개발되어 있을 경우 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

- 건강장해를 유발할 수 있는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 취급하는 노동자의 안전과 보건을 위하여 「화학물질의 분류 및 표지에 관한 세계조화시스템(GHS)에 맞게 작성된 물질안전보건자료를 제공받아야 함.

- 노동조합은 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업 비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 노동조합은 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 이를 위해서는 제공받은 물질안전보건자료에 대한 신뢰성 평가가 이루어져야 하며, 노동자들이 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 비치하여야 한다. 또한 노동자가 취급하는 화학물질에 대한 물질안전보건자료 교육이 지속적으로 실시되어야 함.

(4) 관련 법령

法 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치 등】① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 "대상화학물질"이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「유해화학물질 관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다.

1. 대상화학물질의 명칭

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

※ 500만원 이하의 과태료

② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.

1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질

2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제

③ 대상화학물질을 취급하려는 사업주는 제1항에 따라 제공받은 물질안전보건자료를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 대상화학물질을 취급하는 작업장 내에 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

④ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기 및 포장에 담는 방법 외의 방법으로 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시한 바에 따라 경고표시 기재 항목을 적은 자료를 제공하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 작업장에서 사용하는 대상화학물질을 담은 용기에 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기에 이미 경고표시가 되어 있는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑥ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 제1항에 따른 물질안전보건자료의 기재 내용을 변경할 필요가 생긴 때에는 이를 물질안전보건자료에 반영하여 대상화학물질을 양도받거나 제공받은 자에게 신속하게 제공하여야 한다. 이 경우 제공 방법·내용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 위하여 근로자를 교육하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 교육의 시기, 내용 및 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑧ 고용노동부장관은 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명하거나 제1항 각 호의 사항의 변경을 명할 수 있다.

※ 1,000만원 이하의 과태료

⑨ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 작업공정별로 관리 요령을 게시하여야 한다.

⑩ 고용노동부장관은 근로자의 안전·보건 유지를 위하여 필요하면 물질안전보건자료와 관련된 자료를 근로자 및 사업주에게 제공할 수 있다.

⑪ 근로자를 진료하는 의사, 제16조에 따른 보건관리자(같은 조 제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다), 제17조에 따른 산업보건의 또는 근로자대표 등은 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니한 정보를 제공할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 정보 제공을 요구받은 자는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 정보를 제공하여야 한다

※ 500만원 이하의 과태료

規則 제92조의2(물질안전보건자료의 작성방법) ① 법 제41조제1항에 따른 대상화학물질(이하 "대상화학물질"이라 한다)을 양도하거나 제공하는 자는 법 제41조제1항에 따른 물질안전보건자료를 작성하는 경우에는 그 물질안전보건자료의 신뢰성이 확보될 수 있도록 인용된 자료의 출처를 함께 적어야 한다.

② 물질안전보건자료의 세부작성방법, 용어 등 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

規則 제92조의4(물질안전보건자료의 기재 사항 및 게시ㆍ비치 방법 등) ① 법 제41조제1항제4호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 물리ㆍ화학적 특성

2. 독성에 관한 정보

3. 폭발ㆍ화재 시의 대처 방법

4. 응급조치 요령

5. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항

② 법 제41조제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니할 수 있는 정보는 법 제41조제1항제1호에 따른 기재 사항 중 구성성분 및 함유량으로서 「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 영업비밀에 해당한다고 인정되는 것으로 한다. 이 경우 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그 정보가 영업비밀임을 물질안전보건자료에 분명하게 밝혀야 한다.

③ 법 제41조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 방법"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법을 말한다.

1. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어 둘 것

2. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 물질안전보건자료를 쉽게 확인할 수 있는 전산장비를 갖추어 둘 것

規則 제92조의6(물질안전보건자료에 관한 교육의 시기ㆍ내용ㆍ방법 등) ① 법 제41조제7항에 따라 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 작업장에서 취급하는 대상화학물질의 물질안전보건자료에서 별표 8의2에 해당되는 내용을 근로자에게 교육하여야 한다. 이 경우 교육받은 근로자에 대해서는 해당 교육 시간만큼 법 제31조에 따른 안전ㆍ보건교육을 실시한 것으로 본다.

1. 대상화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반 또는 저장하는 작업에 근로자를 배치하게 된 경우

2. 새로운 대상화학물질이 도입된 경우

3. 유해성ㆍ위험성 정보가 변경된 경우

② 사업주는 제1항에 따른 교육을 하는 경우에 유해성ㆍ위험성이 유사한 대상화학물질을 그룹별로 분류하여 교육할 수 있다.

③ 사업주는 제1항에 따른 교육을 실시하였을 때에는 교육시간 및 내용 등을 기록하여 보존하여야 한다.

規則 제92조의8(물질안전보건자료의 제출ㆍ변경) ① 지방고용노동관서의 장은 법 제41조제8항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명할 수 있다.

1. 유통ㆍ게시하고 있거나 갖추어 두고 있는 물질안전보건자료의 내용에 이상이 있다고 판단되는 경우

2. 근로자의 안전보건에 중대한 영향을 미치는 대상화학물질을 포함하고 있는 경우

3. 그 밖에 대상화학물질로 인한 사고 및 직업병 발생 등 중대한 재해로부터 근로자의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 필요한 경우

② 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 물질안전보건자료를 제출받은 경우 공단에 검토를 의뢰할 수 있으며, 물질안전보건자료의 변경이 필요한 경우에는 물질안전보건자료를 제출받은 날부터 30일 이내에 변경이 필요한 사항을 명시하여 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 변경명령을 하여야 한다.

③ 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주는 법 제41조제8항에 따라 물질안전보건자료의 변경명령을 받은 경우에는 그 명령을 받은 날부터 30일 이내에 그 결과를 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다.

④ 제2항의 명령에 따라 물질안전보건자료를 변경한 자가 종전에 해당 대상화학물질을 양도ㆍ제공한 사실이 있는 경우에는 변경된 물질안전보건자료를 다시 제공하여야 한다

規則 제92조의10(물질안전보건자료에 적지 아니한 정보의 제공요구) 법 제41조제11항 전단에서 "근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 법 제16조에 따른 보건관리자(법 제16조제3항에 따른 보건관리전문기관을 포함한다)가 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생할 우려가 있다고 판단하는 경우

2. 의사 또는 법 제17조에 따른 산업보건의가 근로자의 치료를 위하여 필요하다고 판단하는 경우

3. 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생하여 해당 근로자나 근로자대표가 정보제공을 요구하는 것이 필요하다고 판단하는 경우

2) 안전보건관리체계의 구축과 국제적인 수준의 이행

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 사업주에게 ILO 산업안전보건협약 및 세계산업안전보건대회 서울선언서 등에서 정하고 있는 국제적 기준의 준수 및 이행을 촉구함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】①회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

② 회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2(안전관리자 등의 지도 및 조언)에 의거 조속히 이행해야 한다.

③ 회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】① 회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

② 회사는 노동조합이 제1항 각 호의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】① 회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

② 안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】①회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

② 제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】①회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

②안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③회사는 노동조합의 요청 시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축 및 이행】①회사는 안전보건을 경영활동의 중점과제로 선정하고 국제적 기준에 의한 노·사 공동의 안전보건경영체제를 구축하여야 한다.

②안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결한다.

(※사업주의 의무 및 관련 내용 등은 제18회 세계산업안전보건대회에서 채택된 산업안전보건서울선언서 참조)

(3) 지침 및 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사 측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 보다 강화된 기준을 제시하고 보상을 명문화함.

- 2008년 6월 29일 열린 제18회 세계산업보건대회에서 전세계 노․사․정, 국제기구, 기업체 CEO 및 안전보건전문기관 대표 46명은 서울선언서를 채택하고 작업환경에서의 안전보건이 기본권 인권임을 선언하고 산업안전보건경영시스템의 구축 및 노동자의 참여 보장을 결의하였음.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정 조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 노사가 참여하여 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가하고 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 이행해가야 하며, 이를 위해 서울선언에서의 사업주의 이행을 촉구함.

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화

1) 한국노총 지침

- 상시적인 유해·위험 업무는 도급을 금지하고 안전보건 조치를 강화하여야함..

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용이 되도록 하여야 하며, 특히 폭발 등의 우려가 있는 화학물질의 유해위험성과 주의사항에 대한 정보가 이들 노동자에게 제공될 수 있도록 원청 사업주의 역할을 분명히 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 위험성평가 시 하도급사업장에 대한 위험성평가를 포함하고 반드시 하도급사업장의 노동자 대표를 참석하도록 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용 시 배치 전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 함.

- 비정규, 하도급 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 사업자의 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도․감독 활동을 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성하고 노동조합의 참여를 보장해야 하며, 유해위험한 화학물질과 관련한 작업에 대해서는 그 유해위험성과 주의사항 등을 반드시 제공하여야 한다.

⑦ 회사는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 위생시설을 회사 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

⑧ 회사는 상시적인 유해·위험 업무의 경우 도급을 금지한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선 없이 전체 노동환경이 악화되는 결과를 초래함.

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구되며, 특히 유해위험작업에 대해서는 아예 도급이 이루어질 수 없도록 노동조합의 역할이 강화되어야 함.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무 특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 실질적인 안전교육이 실시 되도록 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령

法 제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】 ① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.

1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업

2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업

※ 500만원 이하의 벌금

② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리

3. 수급인이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정

5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대한 경보운영 사항의 통보

가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우

나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우

③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 토사 등의 붕괴, 화재, 폭발, 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전·보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 벌금

⑤ 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비를 개조하는 등 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업을 도급하는 자는 해당 작업을 수행하는 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건에 관한 정보를 제공하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비 및 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업에 관하여 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 제1항에 따른 사업주 또는 제5항에 따라 도급하는 자는 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 그 위반행위를 시정하도록 필요한 조치를 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제6항까지의 규정에 따른 조치에 따라야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑧ 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것

2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 아니할 것

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑨ 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑩ 제2항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 협의체의 구성·운영, 작업장의 안전·보건관리, 안전·보건교육에 대한 지도 및 지원에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

法 제29조의2【안전·보건에 관한 협의체의 구성·운영에 관한 특례】① 제29조제1항에 따른 사업으로서 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 안전·보건에 관한 노사협의체(이하 “노사협의체”라 한다)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 구성·운영할 수 있다.

② 사업주가 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 경우에는 제19조제1항에 따른 산업안전보건위원회 및 제29조제2항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 각각 설치·운영하는 것으로 본다.

③ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주는 제19조제2항 각 호의 사항에 대하여 노사협의체의 심의·의결을 거쳐야 한다. 이 경우 노사협의체에서 의결되지 아니한 사항의 처리방법은 대통령령으로 정한다.

④ 노사협의체의 회의는 대통령령으로 정하는 바에 따라 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.

⑤ 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

⑥ 노사협의체는 산업재해 예방 및 산업재해가 발생한 경우의 대피방법 등 고용노동부령으로 정하는 사항에 대하여 협의하여야 한다.

⑦ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주 및 근로자는 제3항 및 제5항에 따라 노사협의체가 심의·의결하거나 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑧ 노사협의체에 관하여는 제19조제6항 및 제7항을 준용한다.

法 제29조의3(설계변경의 요청) ① 건설공사의 수급인(해당 공사를 최초로 도급받은 자를 말한다. 이하 이 조에서 같다)은 건설공사 중에 가설구조물의 붕괴 등 재해발생 위험이 높다고 판단되는 경우에는 전문가의 의견을 들어 건설공사를 발주한 도급인(설계를 포함하여 도급하는 경우는 제외한다. 이하 이 조에서 같다)에게 설계변경을 요청할 수 있다. 이 경우 재해발생 위험이 높다고 판단되는 경우 및 수급인이 의견을 들어야 하는 전문가에 관하여 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다.

② 제48조제4항에 따라 고용노동부장관으로부터 공사중지 또는 계획변경 명령을 받은 수급인은 설계변경이 필요한 경우에 건설공사를 발주한 도급인에게 설계변경을 요청할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 설계변경 요청을 받은 도급인은 고용노동부령으로 정하는 특별한 사유가 없으면 이를 반영하여 설계를 변경하여야 한다.

※ 5,000만원 이하의 과태료

④ 제1항 및 제2항에 따른 설계변경 요청 내용, 절차, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 이 경우 미리 국토교통부장관과 협의하여야 한다.

6. 노동자의 산재보상권 확대

1) 한국노총 지침

- 법과 제도에 의한 산업재해 처리절차를 명확히 하며, 산재발생의 원인을 입증하기 위한 회사의 조력을 명시함.

- 산재발생 이후 원인파악과 재발방지, 작업재개에 대한 산업안전보건위원회의 심의, 의결을 명시함.

- 산재보험 불승인 상병에 대한 자체 보상 및 요양범위를 확보하는 한편 부가보상과 원직복직과 재활 등 노동자의 권리를 단협으로 확보함.

- 업무상질병의 산재신청과 관련 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 정신질병 등에 대한 근로복지공단의 조사및판정지침에 의거하여 조합원의 산재신청에 적극 준비, 대응하도록 함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사] ① 조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 산업재해의 원인을 입증하기 위한 조합 및 조합원의 활동에 적극 조력하여야 한다.

② 회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본에 대해 조합의 의견을 들어야 하며, 재해조사와 관련한 진술 등을 하는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 공동으로 처리한다.

③ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

④ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑤ 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산재 요양신청을 하되, 불승인 될 경우 업무상재해에 준하는 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준] ① 회사는 조합원이 업무상재해를 당한 경우 산재보험 이외에 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양하는 기간 동안 발생하는 산재보험 비급여(환자 본인부담분)에 대하여 지급하며, 요양신청의 과정에서 의사소견이 있는 경우 C/T, MRI, HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용시 제외함

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 동등하게 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치 후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여 외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업 중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상 환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

② 회사는 업무상 재해 또는 업무 외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환한다. 단, 임금 및 기타 노동조건을 저하해서는 안 된다.

③ 회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활] ① 회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

② 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③ 조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 하며, 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상질병의 요양신청 및 재해조사에 대한 노동조합의 적국 참여

- 노동조합은 개선된 근골질환 재해조사시트를 통해 일상적으로 근골질환의 위험이 있는 작업장 공정에 대해 자체적으로 조사시트를 적용해 신체부담 정도를 파악해야 하며, 이를 사업장 단위에서 수행하고 있는 근골격계질환 유해요인조사 결과와 종합적으로 검토하여 근골격계질환의 예방 및 산재보상활동의 근거로 삼아야 한다.

- 요양신청 이후 현장재해조사에 대해 참여와 입회를 통해 해당작업의 신체부담이 과소평가되지 않도록 해야 하며, 이 과정을 통해 작업장의 신체부담 정도를 줄이고 공정을 바꾸는 투쟁에 나서야 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산업재해보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 산재로 인한 고통과 함께 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사 측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

4) 관련법령 및 참고자료

[ 산업재해보상보험법 시행령 ]

[별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련)

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 다음 어느 하나에 해당하는 원인으로 뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성 대동맥류가 발병한 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 자연발생적으로 악화되어 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우

2) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 과로를 유발한 경우

3) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 부담을 유발한 경우

나. 가목에 규정되지 않은 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우에도 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당한 인과관계가 있음이 시간적ㆍ의학적으로 명백하면 업무상 질병으로 본다.

다. 가목 및 나목에 따른 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

2. 근골격계 질병

가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무(이하 "신체부담업무"라 한다)로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔ㆍ다리 또는 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 반복 동작이 많은 업무

2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무

3) 부적절한 자세를 유지하는 업무

4) 진동 작업

5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무

나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다.

마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

[ 고용노동부고시 제2013-32호 ]

Ⅰ. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 「산업재해보상보험법 시행령」(이하 “영”이라 한다) 별표 3 제1호 가목 1)에서 “업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장․흥분․공포․놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우”란 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

나. 영 별표 3 제1호 가목 2)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 과로를 유발한 경우”란 발병 전 1주일 이내의 업무의 양이나 시간이 일상 업무보다 30퍼센트 이상 증가되거나 업무 강도․책임 및 업무 환경 등이 유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말하며, 해당 근로자의 업무가 “단기간 동안 업무상 부담”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일ㆍ휴가 등 휴무시간, 근무형태ㆍ업무환경의 변화 및 적응기간, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단한다.

다. 영 별표 3 제1호 가목 3)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 부담을 유발한 경우”란 발병 전 3개월 이상 연속적으로 과중한 육체적․정신적 부담을 발생시켰다고 인정되는 업무적 요인이 객관적으로 확인되는 상태를 말한다. 이 경우 해당 근로자의 업무가 “만성적인 과중한 업무”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일․휴가 등 휴무시간, 교대제 및 야간근로 등 근무형태, 정신적 긴장의 정도, 수면시간, 작업 환경, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단하되, 업무시간에 관하여는 다음의 사항을 고려한다.

1) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강하다.

2) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함하는 교대근무도 해당)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적․정신적인 부담을 발생시킬 수 있다.

2. 근골격계에 발생한 질병

가. 근골격계 질병의 정의 및 범위

1) 근골격계 질병은 특정 신체부위에 부담을 주는 업무로 그 업무와 관련이 있는 근육, 인대, 힘줄, 추간판, 연골, 뼈 또는 이와 관련된 신경 및 혈관에 미세한 손상이 누적되어 통증이나 기능 저하가 초래되는 급성 또는 만성질환을 말한다.

2) 근골격계 질병은 팔(上肢), 다리(下肢) 및 허리 부분으로 구분한다.

가) “팔 부분(上肢)”은 목, 어깨, 등, 위팔, 아래팔, 팔꿈치, 손목, 손 및 손가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 경추염좌, 경추간판탈출증, 회전근개건염, 팔꿈치의 내(외)상과염, 수부의 건염 및 건초염, 수근관증후군 등이 있다.

나) “다리 부분(下肢)”은 둔부, 대퇴부, 무릎, 다리, 발목, 발 및 발가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 무릎의 반월상 연골손상, 슬개대퇴부 통증증후군, 발바닥의 근막염, 발과 발목의 건염 등이 있다.

다) “허리 부분”은 요추 및 주변의 조직을 지칭하며 대표적 질병으로는 요부염좌, 요추간판탈출증 등이 있다.

나. 가목 1)에 따른 근골격계 질병을 판단할 때에는 해당 질병에 대한 증상, 이학적 소견, 검사 소견, 진단명 등을 확인하여 판단한다.

다. 업무수행 중 발생한 사고로 인한 근골격계 질병

1) 신체부담업무를 수행한 작업력이 있는 근로자에게 업무수행 중 발생한 사고로 인해 나타나는 근골격계 질병은 업무상 질병의 판단 절차에 따른다. 다만, 신체에 가해진 외력의 정도와 그에 따른 신체손상(골절, 인대손상, 연부조직 손상, 열상, 타박상 등)이 그 근로자의 직업력과 관계없이 사고로 발생한 것으로 의학적으로 인정되는 경우에는 업무상 사고의 판단 절차에 따른다.

2) 1)에서 “업무수행 중 발생한 사고”란 업무수행 중에 통상의 동작 또는 다른 동작에 의해 관절 부위에 급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우를 말한다. 이 경우, “급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우”를 판단할 때에는 신체부담업무에 따른 신체의 영향과 급격한 힘의 작용에 따른 신체의 영향을 종합적으로 고려하여 업무관련성 여부를 판단한다.

라. 업무관련성의 판단

1) 신체부담업무의 업무관련성을 판단할 때에는 신체부담정도, 직업력, 간헐적 작업 유무, 비고정작업 유무, 종사기간, 질병의 상태 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

2) 1)의 신체부담정도는 재해조사 내용을 토대로 인간공학전문가, 산업위생전문가, 산업의학 전문의 등 관련 전문가의 의견을 들어 평가하되, 필요한 경우 관련 전문가와 함께 재해조사를 하여 판단한다.

부칙 : 이 고시는 2013년 7월 1일부터 시행한다.

[ 근골질환 재해조사시트의 주요내용 (2015년 시행) ]

1. 재해자 정보

-이름, 성별/나이, 키/몸무게, 과거병력, 사고이력, 운동 및 취미생활, 우세손(좌, 우)

2. 현재 및 과거 직업력(10년 이내 중심으로 기술)

3. 현재 업무특성

-고용형태, 근무형태, 근무시간, 휴게시간, 직무 자율성

4. 작업내용 조사

- 조사작업, 작업명, 작업내용(어떤 자세, 어떤 설비/도구, 무엇을) 한다], 작업수행

기간(해당 작업 시작 시기, 해당 작업 중지 시기), 작업빈도, 작업시간(1일중 해당 작업

수행 시간, 1일중 전체 작업 시간에서 차지하는 비율), 참고자료(동영상, 사진)

5. 신체부담 요인 조사 - (6개 신체부위별로 작성)

가. 자세, 힘 및 반복성 평가(각 부위별 7점을 만점으로 함) , 합산 점수 기록

나. 자세 평가 시 확인사항

다. 주요 상병별 확인사항

6. 직업환경의학 검토의견

- 재해조사 보완사항

- 업무관련성 평가(매우 높음, 높음, 낮음, 매우 낮음)

- 판단근거

[ 뇌혈관질병 ․ 심장질병 조사및판정 지침 주요내용 ]

1) 만성과로중 대기시간

- 단속적인 업무 또는 운전업무 등과 같이 근로형태의 특성상 발생하는 대기시간은 근로자가 작업을 위하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 경우 근로시간에 산입

2) 만성과로중 감시적 업무

- 경비직 등 감시적 업무를 수행하는 경우 본연의 업무와 함께 청소, 주차관리 등 다양한 업무를 병행하는 경우에는 병행업무의 내용 및 그 업무의 부담 정도, 수면의 시간 및 장소의 확보 여부, 휴게시설 유무 등을 고려하여 판단

3) 업무부담 과중요인과 야간근무

- 업무 부담 과중 요인은 야간근무, 정신적 긴장을 동반하는 업무, 육체적으로 강도가 센 업무, 교대제 근무, 출장이 많은 업무, 불규칙적인 근무형태, 고온․저온 또는 소음이 발생하는 작업환경에서의 업무 등을 말함.

- 특히, 야간근무(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근무)는 야간근무 시간이 길수록, 빈도가 높을수록 발병 영향이 높아진다는 점을 감안하여 평가

4) 재해조사시트(별표 1) 및 조사요령 개선

- 재해조사시트 정신적 긴장의 판단에 있어서 사고 위험이나 고객과의 분쟁 내용, 영업실적이나 사납금 등의 목표치 등 사실관계를 조사자가 조사하여 기술토록 함

[ 정신질병 업무관련성 조사 지침(감정노동에 대한 조사내용 포함) ]

(근로복지공단 2014. 9. 24 시행)

Ⅳ. 재해조사 요령중 조사원칙

○ (서비스업 등 근로자의 감정노동 실태) 금융 ․ 보험업, 도소매업 등 유통업, 보건 및 사회복지사업, 교육서비스업 등 용역을 제공하거나 고객을 상대하는 서비스업 종사자의 경우 감정노동 실태를 확인

<감정노동>

❖ 업무수행을 위해 자신의 실제 감정을 통제하려는 노력과 바람직해 보이는 특정한 감정을 표현하려는 노력을 의미하고, 업무의 고유한 특성과 기본적 요소로서 근로자의 감정이 교환가치를 가지고 사용되는 것을 감정노동(emotional labor)이라 함

❖ 감정노동은 사회학적 용어로서 사적 영역에서의 감정관리(emotional management)와 구분되어야 함

❖ 즉, 업무의 고유한 특성과 기본적 요소로서 근로자의 감정이 교환가치를 가지고 사용되는 것이 감정노동이고

- 일반적으로 직장생활이나 사회적 관계를 원활히 하기 위해 자신의 감정을 숨기거나 조절하는 것은 감정관리임

❖ 따라서 산재보험의 영역에서 업무관련성 판단의 대상이 되는 것은 감정노동임

- 업무가 감정을 숨기거나 감정적으로 연루되는 업무인지를 확인

- 특히, 고객 상대 업무는 근무시간 중 고객을 직접 상대하는 업무의 비중, 고객 상대 방식과 내용, 감정의 불일치 상황 등을 조사

․근로시간 1일 00 시간 중 00시간으로 조사하여 기재

․고객에게 표현해야 하는 감정과 본인의 실제 감정이 다름으로 인해서 겪는 심리적인 고통이나 어려움의 정도와 내용을 조사

[ 2015년 산재보험 기준금액 등 고시현황 ]

구분	금액(2014년)	2015년	고시
전체근로자 임금평균액증감률	1.0422	1.0297(2.97% 상승)	2014-60
소비자물가변동률	1.0146	1.0136(1.36% 상승)	2014-60
최고보상기준 금액	180,919원	186,286원	2014-61
최저보상기준금액	50,255원	51,746원	2014-61
장의비 최고금액	13,459,060원	13,848,542원	2014-62
장의비최저금액	9,539,140원	9,812,342원	2014-62
진폐고시임금	100,511원06전	103,492원77전	2014-63

[ 중소기업 사업주에 대한 산재보험료 및 보험급여 산정의 기초가 되는 보수액 및 평균임금]

(고용노동부고시 제2014-59호, 적용기간 2015년)

등급	보수액(월)	평균임금(1일)
1등급	1,339,200	44,640
2등급	1,439,580	47,986
3등급	1,540,000	51,333
4등급	1,730,000	57,666
5등급	1,920,000	64,000
6등급	2,110,000	70,333
7등급	2,310,000	77,000
8등급	3,402,840	113,428
9등급	4,495,710	149,857
10등급	5,588,580	186,286

[산재처리 절차]

1. 재해 발생 - 응급조치

2. 초기 현장 증거자료 및 목격자 확보

3. 병원 후송후 - 초기 응급진료기록 등 정확하게 진술

4. 노동조합에선 재해상황 파악 및 사고보고 조사서 작성

5. 재해(질병)에 대한 자문의뢰 : 법적, 의학적 자문

6. 재해상황 관련  회사 교섭 및 자료 확보

7. 주치의 면담 및 진료소견서 작성 의뢰

8. 요양(유족급여)신청서 작성 및 접수(근로복지공단 지사)

9. 근로복지공단 재해조사(사고경위 및 인과관계 정확히 설명)

10. 산재판정

- 업무상사고 : 근로복지공단 지사

- 업무상질병 : 근로복지공단 지사 ➟ 각 지역 업무상질병판정위원회 ➟ 지사 판정

11. 불승인시 이의신청 및 민사배상

- 산재심사위원회(근로복지공단) : 보험급여 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 산재재심사위원회(노동부) : 심사청구 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 행정소송 : 행정처분이나 결정을 받은 알 이후 90일 이내

- 민사소송 : 산재보험급여 이상의 손해와 위자료 배상

Ⅸ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장

1) 단협 요구안

(1) 고용상의 성차별 금지

- 채용․교육․승진 등에 있어서 여성비율을 최소 30%로 목표치 설정

- 서류전형위원․면접위원․인사위원회 등 각종 위원회에 여성참여 30%이상 참여보장

⑵ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 임금차별 해소를 위한 동일가치노동 적용기준 마련

- 동일가치노동 적용기준 마련시 여성대표 참여보장

- 임금차별판단을 위한 직무평가제 도입

- 직무분석전문가위원회 구성 및 노조참여보장

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별금지 방안의 하나로 ‘5분의 4 규칙’ 도입

- 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터 공개 의무화

⑷ 적극적고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적고용개선조치 시행계획 수립 시 노조 참여보장

- 남녀고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

【모집·채용】회사는 모집·채용에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 용모·키·체중·연령 등의 신체적 조건, 미혼 조건 제시·요구 금지

2. 특정 성만 모집하거나 성을 구분한 직종모집 금지

3. 특정 직종에 특성 성의 채용기회 제한, 특정 성에 제한적 조건 부과 금지

4. 특정 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하거나 불리한 고용형태의 채용 금지

5. 특정 성을 불리한 대우로 채용기회 제한 금지

6. 면접시 임신․육아문제․가족계획 등의 성차별적인 질문 금지

【교육․배치 및 승진】회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 되고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성의 참여율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육, 표창, 해외연수, 업무배치 및 승진 등에 있어 여성할당제 적용

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교육과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 배제 또는 특정분야에 구분 배치 등 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

5. 결혼․임신․출산 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제 금지

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 결혼․임신․출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종 간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정 금지

4. 출산전후휴가기간과 그 후 90일 동안 해고 금지

5. 육아휴직기간과 그 후 1년간 해고 금지

6. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

7. 구조조정에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 기혼여성, 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

【동일가치노동 동일임금 실현 등】① 회사는 임금․임금 외의 금품 등에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 남녀 분리호봉제 등 금지

2. 모성보호, 육아휴직 등을 이유로 불리한 조건 적용 금지

3. 경조금, 가족수당, 주택자금 융자 지급조건 등 임금 외에 조합원의 생활을 보조하기 위한 금품의 차별지급 금지

② 회사는 남녀조합원의 임금차별 해소를 위해 동일가치노동의 적용 기준을 마련하여야 하며 적용 기준 마련시 여성대표의 참여를 보장하여야 한다.

③ 회사는 비교대상 직무가치를 평가․비교하기 위한 직무평가제도를 도입하여야 한다.

④ 객관적인 직무평가 분석을 위해 직무분석전문가위원회를 구성하고 노조의 참여를 반드시 보장하여야 한다.

【간접차별 금지】 ① 회사는 채용 또는 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 노사 동수로 구성된 간접차별금지위원회를 설치하여야 하며, 동 위원회의 50% 이상을 여성으로 하여야 한다.

③ 회사는 노조가 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터를 요구할 시 적극 공개하여야 한다.

【다음 각 호는 성차별 예외 규정】

1. 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격유형)

2. 여성의 고유한 모성기능(임신․출산․수유 등)에 대한 보호를 규정한 경우(모성보호유형)

3. 현존하는 남녀간의 고용차별 해소를 위하여 잠정적으로 특정성에 대해 우대조치를 취하는 경우(적극적 남녀평등촉진조치유형)

【적극적 고용개선조치】회사는 적극적고용개선조치 적용 사업장에 해당될 경우 이 사실을 노조에 적극 알려야 하며 각 호의 조치를 취하여야 한다.

1. 회사가 여성고용미달 사업장에 해당될 경우에는 남녀의 고용현황과 이행실적보고서를 공개하여야 한다.

2. 회사는 적극적고용개선조치 시행계획 수립시 사전에 노조와 적극 협의하여야 한다.

3. 회사는 남녀노동자의 고용형태별 현황을 공개하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 성차별의 개념

- 성차별은 임신․출산․수유 등 모성기능을 이유로 또는 그와 관련하여 여성에 대하여 불이익을 주는 경우와 남성과 여성의 생김새나 신체적 조건, 용모의 차이를 이유로 차별하는 경우 등을 말함.

- 젠더(gender) 관점에서는 남성과 여성사이 역할과 능력, 기질에 차이가 있다고 전제하고 남성과 여성의 특질과 역할로 정체성을 규정짓는 것을 포함하고 있음.

-「남녀고용평등법」은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우로 규정짓고 있음.

⑵ 고용상 성차별 금지

- 노동조합은 채용․모집부터 퇴직․해고에 이르기까지 고용상 전 과정에 특정 성에게 불이익을 주거나 결혼․임신․출산 등을 이유로 해고나 근로조건 등이 저하되지 않도록 사업장 내 성차별적 관행을 개선하기 위한 활동을 강화하여야 함.

- 특히, 고용상 차별은 모집․채용에서부터 시작되기 때문에 첫 출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려움. 모집․채용과정에 면접위원․서류전형위원 등 각종 위원회에 30% 이상 여성대표의 참여를 보장하는 것이 필요함.

- 남녀고용평등법상 채용․교육․배치․승진․해고 등의 성차별 금지 관련 내용을 단체협약에 구체적으로 명시하여 남녀노동자의 노동권과 평등권을 확보하여야 함.

- 노총 산하조직 00노조 사례처럼 단체협약에 채용․승진 등에 있어서 여성참여보장 방안으로 여성할당제를 실시하는 것은 좋은 사례라 할 수 있음.

□ 금융산업노조

- 채용, 승진, 교육에 있어서 여성할당제를 명시하고 있음

- 성차별 해소를 위해 연 1회 이상 ‘성차별예방교육’을 실시하도록 명시하고 있음

<참고: 성차별의 판단기준과 인정사례>

1. 국가인권위원회 결정 사례(직접차별)

- 대기업의 차별 관행

․현대자동차 사건 : 여성근로자에 대하여 승진에서 불리하게 대우해 온 것을 성차별로 인정하고 양성평등한 승진제도와 잠정적 우대조치를 수립하여 실시할 것을 권고

- 혼인여부를 이유로 한 차별

․대전 방송국 사건 : 방송국의 결혼퇴직 관행에 대하여 차별적 관행을 개선할 것과 전 사원에게 인권위 결정을 알릴 것을 권고

- 임신·출산을 이유로 한 차별

․대한적십자사 사건 : 여성근로자가 승진대상자임에도 육아휴직을 이유로 승진에서 제외시킨 것에 대해 승진관련 규정의 개정을 권고

2. 여성노동판례

- 정년 차별

․한국통신 김영희 사건(대법원 1988.12.27.선고 85다카657 판결): 여성전용직종에 대한 정년 차별 인정

- 결혼퇴직 차별

․대한제분(주) 사건(대법원2001.12.27. 선고2000두7797 판결): 입사할 당시 ‘결혼하면 퇴직한다’는 조건 내지 ‘결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다’라는 회사의 방침으로 근로자의 퇴사할 의사가 없었음에도 회사관행에 의해 퇴직하였은 부당해고에 해당되어 구제명령 받음

⑶ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2010년 기준 한국의 남녀임금격차는 39%로 OECD 28개국 평균인 15.0%에 비해 2.6배나 큰 것으로 조사됨.

- 실제 시간당 임금기준으로 남성 임금을 100으로 볼 때 여성의 임금수준은 남성의 62.8%이고, 고용형태별로는 남성 임금을 100이라 할 때 여성비정규직은 40.3%에  그쳐 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음.

<남녀 고용형태별 임금격차 (시간당 임금 기준)>

	시간당 임금(원)				임금격차(%)
	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월
남자	11,961	12,699	13,406	13,997	100.0	100.0	100.0	100.0
여자	7,460	7,882	8,378	8,787	62.4	62.1	62.5	62.8
정규직	13,730	14,401	14,831	15,286	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	6,650	6,951	7,603	7,918	48.4	48.3	51.3	51.8
남자정규직	15,172	16,079	16,632	17,164	100.0	100.0	100.0	100.0
남자비정규직	7,488	7,787	8,600	9,063	49.4	48.4	51.7	52.8
여자정규직	10,395	10,745	11,043	11,529	68.5	66.8	66.4	67.2
여자비정규직	5,921	6,228	6,733	6,913	39.0	38.7	40.5	40.3
* 김유선, 통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2012. 8)｣ 분석결과

- 노동시장내 성별․고용형태별 직종분리현상이 심화되면서 동일한 사업장(사업)에서 남녀가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는 동일가치노동에 대한 판단이 어려워  남녀임금차별을 확인하기도 쉽지 않은 것이 현실임.

- 동일한 사업장 내 동일가치노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건, 학력․경력․근속연수 등을 종합적으로 고려하여야 하나 ‘여성이 하는 일은 가치가 낮다’라는 인식으로 인해 거의 동일한 업무가 아니면 동일한 가치노동으로 인정하지 않는 경향이 있고 현실적으로 학력, 경력, 근속연수, 직급 등에 의해 결정되고 있는 상황임.

- 남녀고용평등법 제8조 제2항에서는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어서 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 듣도록 하고 있으므로 반드시 근로자를 대표하는 위원구성에 여성대표가 30% 이상 포함될 수 있도록 요구할 필요가 있음.

- 최근 임금차별 사건 판례동향 분석자료(구미영, 2013)에 따르면 임금차별 관련 판례는 직무가치를 비교함에 있어 직무들의 상대적 가치를 포괄적으로 고려하여 가치에 따라 서열을 매기고 있다고 밝힘.

- 직무가치는 평가자에 따라 주관적인 판단이 이루어질 수 있으므로 객관적인 직무 및 직군별 가치를 분류하고 평가하는 체계가 이루어지도록 사업주에게 직무분석전문가위원회의 구성을 요구할 필요가 있음. 그 이유는 직무평가분석을 통한 임금차별 판단은 동일가치노동 동일임금 원칙에서 매우 중요하기 때문임.

- 성별․고용형태별에 따른 임금차별을 해소하기 위해서는 노동조합에서 비정규직 남용과 차별규제, 여성비정규직의 정규직 전환 촉구 등을 지속적으로 요구할 필요가 있음. 또한 임금차별에 대한 구체적이고 실질적인 기준을 마련하여 직무중심 임금체계 개선을 통해 동일가치노동 동일임금 실현이 가능하도록 하여야 함.

<참고 : 성차별의 판단기준과 임금차별 사례>

1. 여성노동판례

- (주)한길사건 : (주)00사에서 8개로 구분된 일련의 타일제조공정 가운데 일부 공정은 전적으로 남성근로자를, 일부 공정은 전적으로 여성근로자를 배치하여 임금을 차별한 사안에 대하여 하급심(수원지법, 2002.7.11, 2001노3321)에서는 무거운 원료를 운반 투입하는 업무는 남성근로자로, 단순히 육안으로 불량품을 구별하는 업무는 여성근로자로 배치하여 동일가치의 노동에 해당되지 않는다고 판단하였으나, 대법원은 취업규칙에서 임금 결정의 요인으로 성별을 기준으로 파악하여 남녀근로자를 업무와 관계없이 미리 일률적으로 성별에 따라 책정된 일당을 적용함으로서 남녀간 임금에 차이를 둔 것은 명백한 차별에 해당한다고 판결(대법원2003.3.14. 선고2002도3883 판결)

- 호봉 승급기준이 1년에 1호봉인 사업장에서 군필자와 군미필자의 호봉차등을 6호봉으로 정한 경우 합리적 차별로 볼 수 없다고 회시(여정 68247-105, 2001.3.7)

- 회사규정상 대졸신입사원은 5급1호봉으로 채용하도록 되어 있음에도 남자는 군경력을 인정하여 5급1호봉으로, 여자는 6급1호봉으로 발령한 것은 차별로 인정(근감 80983, 2000.9.29)

- 승진시 군필과 군 미필간의 조건은 모두 동일하나 사원급부터 대리급까지 승진시에는 계속해서 군필과 군 미필의 기본급에 차이를 두는 경우 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법 위반으로 볼 수 없으나, 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 현격한 차이를 두어 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법을 위반한 것으로 회시(여정 68247-141, 1999.12.2)

2. 고용부 <남녀고용평등 업무처리규정>

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적․정신적 힘의 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격․범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 물리적․화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

3. ILO 제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약

협약 비준국은 보수수준 결정방법과 일치하는 선에서 모든 근로자에게 동일가치 근로에 대한 동등보수원칙 적용을 촉진․보장하여야 한다.

본 협약은 고용에 의하여 발생한 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 직·간접적으로 혹은 현금·현물의 형태로 지불하는 최저임금, 급료, 그 밖의 모든 형태의 추가급여에 적용된다. 본 협약에서 동일가치근로에 대한 동등 보수란 남녀차별 없이 동등하게 지불되는 보수를 말한다. 이 원칙은 국내법령, 임금결정제도, 단체협약 혹은 이 모든 방법을 결합하여 적용할 수 있다. 협약이행을 지원하는 수단중의 하나는 수행업무에 근거한 객관적인 직무평가가 있다. 본 협약에서는 정부가 협약을 이행할 목적으로 사용자 단체 및 근로자단체와 협력할 것을 규정하고 있다.

⑷ 간접차별 금지

- 간접차별과 관련하여 남녀고용평등법 제2조 제1항에서는 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”라고 규정하여 간접차별이 남녀고용평등법의 규제대상임을 밝히고 있음.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 제시하지 않아 현실적으로 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황으로 노동의 전 과정에서 간접차별 등 모든 형태의 차별에 관한 합리적인 기준 마련이 요구되고 있음.

- 미국의 평등고용위원회(EEOC)는 ‘5분의 4 규칙(Four-Fifths Rule)’이란 규정을 통해 차별문제가 제기된 고용, 처우에서 법원이 통계상 특정 성별의 구성원이 상대집단의 80% 미만일 때는 불리한 대우가 행해졌다고 보고 있음.

- 노동조합에서도 간접차별 방지를 위해 간접차별의 판단기준으로 ‘5분의 4 규칙’을 적용하는 것도 좋은 방법이 될 수 있음. 그 외 간접차별을 판단함에 있어 인사 관련 자료 및 성별 데이터 확보는 필수적인 것이므로 공개할 것을 의무화할 필요가 있음.

* ‘5분의 4규칙’이란 : 성별 등 집단의 선택률이 소속 내 가장 높은 비율을 차지하는 집단의 5분의 4(또는 80%)에 미치지 못할 경우 이러한 고용 절차를 해당 집단에 대해 불리한 영향을 끼치는 증거로 간주함. 가령 여성 12명중에서 3명만이 승진한 데 비해 남성은 25명 중 15명이 승진하였다면 여성승진비율 25%는 남성 승진비율 60%의 5분의 4에 미치지 못하기 때문에 차별로 판단함.

<참고: 간접차별의 판단기준과 인정사례>

1. 정리해고 및 명예퇴직에서의 사내부부 우선퇴직 사건

․알리안츠생명 사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.7.26.선고 2002다19292 판결): 회사의 경영상의 이유로 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 사직하였는데 그 중 2쌍은 남성이었고 84쌍은 여성 직원이었음. 이 사건은 통계적 입증방법에 의한 ‘결과적인 차별’로 볼 수 있음.

․농협사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.11.8.선고 2002다35379 판결): 회사의 경영상의 이유로 명예퇴직 결과 사내부부 763쌍 중 752쌍이 부부 중 한 명 이 명예퇴직을 하였는데 그 중 688명이 여성이었음.

2. KTX 여승무원 사건(서울중앙지방법원 2007고단2912)

․KTX여승무원들이 한국철도유통과 체결한 근로계약은 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고 KTX여승무원들은 사실상 한국철도공사와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하여 왔으며 한국철도공사는 KTX여승무원들에 대한 근로제공에 대한 대가로 실질적인 임금이나 수당 등을 지급한 것으로 보이므로, 한국철도공사와 KTX여승무원들 사이에는 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 판단함.

⑸ 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치((Affirmative Action)제도는 현존하고 있는 차별적 고용관행을 해소하고 여성고용을 확대하기 위한 적극적 조치로 2006년 3월에 도입되었으며, 현재 상시근로자 500인 이상의 민간 기업과 공공기관 대상으로 시행하고 있음.

- 2006년에는 여성근로자와 여성관리자 비율이 각각 30.70%와 10.20%이던 것이 2013년에는 36.04%와 17.02%로 확대되어 여성의 고용증가에 영향을 미치고 있음.

- 직급별 여성고용비율을 보면 여성임원급이 공공기관이나 민간기업 모두 10%이내 일 정도로 여성대표성이 매우 낮음. 특히 민간기업에 비해 공공기관 여성비율이 낮은 실정으로 공공기관에서 선도적으로 여성관리자를 확대하기 위한 조치를 마련해야 하는 상황임.

<여성근로자 및 관리자 현황>

(단위 : 명,%)

구분	근로자	여성	여성고용 비율평균	관리자	여성관리자	여성관리자 비율 평균
’13년도	3,050,363	1,055,336	36.04	255,751	37,227	17.02
’06년도	1,597,617	458,584	30.70	169,983	14,178	10.20
* 자료 : 고용노동부

<공공기관․민간기업 직급별 여성고용비율>

(단위 : 개사, 명, %)

구분		계	임원급	과장급이상	과장급미만
1,000인 이상 (743)	공공기관(66)	67,971(30.71)	15(5.26)	5,506(13.15)	62,450(36.18)
	민간기업(677)	768,442(37.46)	2,204(7.53)	54,119(16.61)	712,119(42.48)
50인 이상 999인 이하 (931)	공공기관(181)	20,439(34.61)	55(6.73)	2,146(15.38)	18,238(44.46)
	민간기업(750)	198,484(35.59)	957(9.75)	12,474(16.94)	185,053(39.83)

* 자료 : 고용노동부

- 노동조합이 채용단계부터 승진․배치 등에 있어 여성이 배제되거나 불이익을 받지 않도록 대응할 필요가 있는데 노조가 ‘적극적 고용개선조치’제도에 대한 관심을 갖고 회사가 이 제도를 제대로 이행하고 있는지에 대한 모니터 활동이 요구됨.

- 우선, 노동조합은 해당 회사가 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)에 해당되는지 확인하는 과정이 필요함. 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)인 경우에는 사업주가 매년 제출하는 남녀근로자현황과 시정계획서 등의 이행상황을 점검하고 노사협의를 거친 후 서류를 제출하도록 단협에 명시할 필요가 있음.

- 남녀고용평등법 제17조의5항에는 ‘사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획, 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등’의 필요한 조치를 취하도록 하고 있으므로 사업주에게 남녀근로자현황과 시행계획 및 이행실적보고서를 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 인터넷이나 게시판에 공개할 것을 요구하여야 함.

<참고 : 적극적 고용개선조치제도(Affirmative Action) 운영 절차>

- 1단계

․ 사업주는 매년 3월말까지 직종별·직급별 남녀근로자 현황보고서를 고용노동부에 제출

․ 고용노동부가 기업에서 제출한 남녀근로자 현황을 비교, 분석하여 규모별․산업별로 평균 여성 고용비율과 여성 관리자 비율을 선정하여 여성 고용이 미흡한 기업(산업별․규모별 평균의 60%에 미달하는 기업)을 선정하고 해당 기업에 적극적고용개선조치 시행계획서를 제출할 것을 요구

- 2단계

․ 여성고용비율이 미달된 기업은 매년 3월말까지 시행계획서를 작성하여 고용노동부에 제출

- 3단계

․시행계획서 제출 후 1년이 경과하여(매년 3월말) 적극적고용개선조치 이행 실적보고서 제출

․고용노동부는 사업체가 제출한 이행실적보고서를 심의․평가

․매년 5월에 평가 상위 10%내 우수기업 시상, 부진 기업은 이행촉구기한을 통보하여 개선요구

* 자료: 고용노동부

2. 여성노동자의 모성보호 강화

1) 단협 요구안

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 임신 중인 여성노동자에 대해 98일 이상의 출산전후휴가 확보 단, 출산 후 50일 이상 보장

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(출산후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우 1개월 이내의 유급휴가 보장

- 16주 미만 유산․사산의 경우 30일간의 유사산휴가 확보

⑵ 출산전후휴가 기간 동안의 임금지급

- 우선지원대상기업의 경우 최초 60일에 대해서는 월 통상임금 차액 보존

- 출산휴가기간 동안 상여금 등 임금 보장

⑶ 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 비정규직 모성권 및 노동권 보장

- 출산전후휴가 종료 후 동일한 업무 복귀 보장

- 산전후휴가 기간과 그 후 90일간 해고 금지

⑷ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장. 단, 8개월부터는 월 2일 이상 휴가 보장

⑸ 유급 생리휴가

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는 평균임금 지급

⑹ 불임휴직

- 불임노동자의 임신을 위하여 1년간 무(유)급 휴직과 1회 분할사용 보장

⑺ 임산부의 야업 및 휴일근로금지

【출산전후휴가 및 유사산휴가】① 출산전후휴가 및 유사산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일, 출근여부 등에 관계없이 임신 중인 여성노동자에게 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성노동자에 대하여 법정휴일, 약정휴일을 제외한 98일 이상의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산 후에 50일 이상이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 다태아 임신의 경우 18주(126일)의 출산전후휴가를 부여하고, 출산 후 65일 이상이 확보되어야 한다.

③ 출산예정일이 늦어져 출산 전에 45일 이상 휴가를 사용하게 된 경우에도 출산 후 45일 확보와 초과된 일수에 대해 유급휴가를 지급하여야 한다.

④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 16주 이내에 유산․사산시 30일의 유사산휴가를 부여하여야 한다. 난산으로 추가요양이 필요할 경우 회사는 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑤ 회사는 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여의 통상임금과 실제 지급되는 월 통상임금간의 차액을 지급하여야 한다.

⑥ 회사는 출산전후휴가를 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가, 복지 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑦ 회사는 여성노동자의 출산전후휴가 개시 이전에 대체인력을 고용하여야 한다.

⑧ 출산전후휴가 및 유사산휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑨ 여성노동자가 출산전후휴가 중인 때에는 출산전후휴가 기간과 그 후 90일간은 해고할 수 없다. 이는 비정규직 여성노동자에게도 동일하게 적용하여야 한다.

【수유시간】회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여하여야 한다.

【태아검진휴가】회사는 임신 중인 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진휴가를 청구할 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단 임신 8개월부터는 월 2회 이상 부여하여야 한다.

【생리휴가】① 회사는 모든 여성노동자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 인해 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급하여야 한다.

【불임휴직】회사는 불임을 이유로 휴직 요청시 남녀노동자에게 1년간의 무(유)급 휴직을 부여하여야 하며 1년간 1회 분할 사용할 수 있다.

【임산부의 야업 및 휴일근로 금지】사용자는 임신 중인 여성노동자와 수유 중인 여성노동자에게 시간외근로, 야업 및 휴일근로를 하게 하여서는 아니 되며, 여성노동자의 요구가 있을 때에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

<모성보호 관련 단체협약 사례>

□ IT사무노련 엔에치테크노조

- 산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보(유급휴일이 주휴일과 중복될 경우 1개의 휴일로 산정)

- 유급 태아검진휴가 확보

□ 금융산업노조

- 산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보

- 임신으로 인한 질병시 산전후휴가 분할 사용 가능

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 최대 30일 이내 유사산휴가 부여

- 불임휴직의 경우 1년 이내의 유급휴직 보장

- 임신중인 여성조합원에게 월 1일 유급 태아검진휴가 부여(임신 8개월부터 월 2일 보장)

- 생리휴가 사용시 임금보전

□ 전력노조

- 태아검진휴가의 경우 월 1일의 유급휴가 확보

- 불임휴직은 1년간 1회 분할 사용 확보

- 수유시간을 사용할 수 없는 경우에는 출·퇴근 시간을 1시간 조정하여 수유시간 보장

□ 금속노련 하이닉스반도체노조

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 의료기관의 객관적 증명에 의해 최대 30일 유사산휴가 부여(모자보건법 제14조 제1항에 정한 인공임신중절인 경우도 유사산휴가 동일 적용)

- 산전후휴가 여성노동자의 상여금 동일적용

□ 공공연맹 산하 조직

- 임신기간 16주 이전에 유산․사산시 3일의 유급 휴가 보장

- 유급 태아검진휴가 월 1일 보장(임신 9개월부터는 주 1회 보장)

□ 의료산업노련 연세의료원노조

- 산전후휴가급여 : 유급휴가 60일을 제외한 30일에 대해 임금보전 확보

- 유급 생리휴가 보장(기본급의 30분의 1에 해당하는 금액을 보건수당으로 지급)

- 임신 중인 여성조합원에게 월 1일 유급 정기검진휴가 보장

□ 화학노련 산하 조직

- 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성조합원에게 수유 시간 오전, 오후 각각 1시간 확보

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 모성보호는 임신, 출산, 수유 등의 여성의 고유한 모성기능에 대한 보호인 동시에 태아와 신생아의 건강을 보호하는 한편, 다음 세대의 건강한 사회구성원의 재생산을 보장하기 위한 사회적 보호조치이므로 여성들이 모성기능으로 인해  일을 중단하는 일이 없어야 하며 어떠한 차별이나 불이익도 받아서는 안 됨.

- 출산전후휴가는 여성노동자가 임신․출산이라는 큰 생리적 변화를 겪은 후 원래상태로 돌아가기 위해서 꼭 필요한 휴가제도임. 현재 우리나라의 출산전후휴가기간은 90일로 ILO 제183호「모성보호에 관한 협약」권고기준인 98일에 못 미치고 있는 실정임.

- 선진국가의 경우 ILO「모성보호협약」의 권고에 따라 모성보호규정을 확대강화하고 있는 추세임. 이러한 외국의 추세를 감안하여 우리나라도 여성노동자의 모성보호는 사회구성원의 재생산을 위한 사회적 책임이라는 관점에서 출산전후휴가를 ILO 국제기준에 맞게 98일 이상으로 확대(산후 50일 이상의 휴가)할 필요가 있음.

- 따라서, 노조가 단체협약으로 출산전후휴가 기간을 98일로 확대하고 법정휴일이나 약정휴일은 제외하여 최대한 휴가기간을 확보할 수 있도록 함.

- 또한 출산예정일이 늦어져 출산 후 45일 이상을 사용하게 되어 90일을 초과한 경우에는 초과한 기간만큼 유급휴가를 부여하도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 현행 유사산휴가는 임신한 기간에 따라 5일에서 90일까지의 유급휴가를 부여하고 있음. 그러나 산부인과학회에 따르면 전체 유산의 80%가 임신 12주 이내에 발생하는 것으로 나타나 16주 이내의 유산에 대해서는 30일의 유사산휴가를 보장받을 수 있도록 단체협약에 명시할 필요가 있음.

- 한편, 유산 또는 사산을 한 여성노동자가 그 사실이 알려지는 것을 꺼려하여 휴가사용을 회피하는 경우가 있는데 휴가기간은 유산․사산한 날부터 기산하므로 일정한 기간이 지나서 청구할 경우 그 기간만큼 단축되므로 유의할 필요가 있음.

- 다태아 출산과 미숙아 출산의 경우 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려하여 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 하는 규정을 마련하는 것도 필요함. 올해 7월 이후부터는 관련법이 개정되어 다태아 출산의 경우 출산전후휴가를 120일까지 사용할 수 있게 되었음.

- 또한, 출산전후휴가 기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 동료의 업무가 과중되지 않도록 분위기를 조성하는 것도 매우 중요한 일임.

- 출산을 이유로 승진대상 제외, 휴가기간 경력 불인정, 해고 등 각종 차별을 행하여서는 아니 되며 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 단체협약에 반드시 명시하여야 함.

<참고: ILO 제183호「모성보호에 관한 협약 및 권고내용」>

- 건강보호 : 국가는 임신 중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 작업을 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취해야 한다.

- 모성휴가 : 출산전후휴가는 14주 이상으로 한다. 출산후 6주의 휴가기간을 보장해야 한다.

- 관련 질환으로 인한 휴가 : 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 출산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야 한다.

- 모성수당 : 산모와 자녀의 건강 및 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야 한다. 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 3분의 2 이상이 되어야 한다. 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증 절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급해야 한다. 분만과 출산전후 진료, 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택을 제공하여야 한다. 현금 수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야 하고, 고용주가 현금수당을 책임지도록 해서는 안된다. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체 간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정한다.

- 고용보장과 차별금지 : 임신 중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한 지 얼마 되지 않은 기간 이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못한다. 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있다.

- 수유기간의 여성 : 수유를 위하여 하루 1회 이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할  수 있다.

- 유아를 키우고 있는 여자는 국내법령에 정하는 육아시간 중 그 목적을 위하여 그 업무를 중단할 권리를 가진다.

- 육아를 위한 업무의 중단이 국내법령에 의하여 또는 그에 따라서 규율되는 경우에는 근로시간으로 계산하여 임금을 지급하여야 하며, 단체협약에 의하여 규율되는 경우에는 그 조건은 관계있는 단체협약으로 결정하여야 한다.

⑵ 출산전후휴가 기간 동안의 임금지급

- 출산전후휴가기간 90일 중 처음 60일의 급여에 대해서는 최소한 통상임금 수준으로 지급해야 하며 나머지 30일에 대해서는 고용지원센터에서 135만원을 한도로 통상임금을 기준으로 지원하고 있음.

- 우선지원대상기업은 출산전후휴가 90일 기간 동안 고용지원센터에서 지원받고 있으나 실제 근로자의 통상임금액보다 낮을 수 있음. 만약 월 통상임금이 135만원보다 많은 경우에는 처음 60일에 대해서는 나머지 차액을 사업주로부터 추가로 청구 받아야 함.

- 현행 행정해석에 따르면 유급 처리되는 최초 60일의 임금은 최소한 통상임금 수준으로 지급해야하나 통상임금 범위에 상여금 지급을 제외하는 기준을 적용하고 있음.

- 근로기준법 제60조 제6항 제2호에서는 “임신 중의 여성이 출산전후휴가(유산․사산휴가 포함)에 따른 보호휴가로 휴업한 기간은 소정근로일수에 ‘출근한 기간’으로 인정하고 있으므로 출산전후휴가 기간 동안 상여금 등을 지급하였다면 출산휴가 중인 근로자에게도 재직하는 자와 마찬가지로 이에 해당하는 임금을 지급해야 함.

- 출산전후휴가급여는 휴가기간 동안 근로자에게 필요한 최소한의 생계비를 지원하여  임신․출산으로 소모된 산모의 체력을 회복시키기 위한 것임. 따라서 출산휴가기간동안 휴가 전보다 임금이 저하되지 않도록 단협에 구체적으로 명시하여야 함.

⑶ 출산전후휴가 후 해고 금지

① 비정규직 모성권 및 노동권 보장

- 출산전후휴가는 근로계약의 형태(일용직․계약직․정규직․비정규직)와 관계없이 모든 임신 중인 여성노동자가 사용할 수 있는 모성보호제도임.

- 근로기준법 제18조 제1항에 따라 단시간근로자의 근로조건이 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되고 있으나 단시간근로 여성인 경우 그 근로시간의 길이에 상관없이 출산전후휴가를 할 수 있음.

- 기간제 등 비정규직여성의 경우 출산전후휴가에 따른 업무공백 및 비용부담 등으로 사업주가 재계약을 기피하는 경향이 있어 모성보호의 사각지대라고 할 수 있음. 참고로 반복적으로 근로계약을 갱신하여 왔다면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따라 정당한 이유 없이 해고 또는 계약관계 종료를 할 수 없음.

- 참고로 고용보험법상 기간제 등 비정규직 여성노동자의 고용안정과 모성보호를 위하여 동법 시행령 제29조 제1항 제1호, 동조 제2항에 따라 사업주가 임신 중 또는 출산전후휴가 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내에 그 근로자와 근로계약기간을 1년 이상으로 고용계약을 체결하는 사업주에게 ‘출산육아기 고용안정지원금’을 지원하고 있음. 따라서 노동조합은 회사가 비정규직 고용안정 지원제도를 적극 활용하도록 안내하여 비정규직 여성노동자의 모성권과 고용안정을 보장하도록 조치하여야 함.

<참고 : 출산육아기 고용안정지원금>

- 지원대상 : 임신 중 또는 출산전후휴가 중인 계약직 또는 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내에 그 근로자와 근로계약기간을 1년 이상으로 하는 고용계약을 체결하는 사업주

- 지원금 : 1년 이상의 기간을 정하여 고용계약을 체결한 경우 1인당 매월 40만원씩 6개월간 지급, 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결한 경우에는 최초 6개월은 30만원 지급, 이후 6개월간 월 60만원 지원

② 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 현행법상 출산전후휴가 종료 후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 명시하고 있음. 그러나 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 완화하고 있지만 근로자가 출산 전까지 한 직무에 오랫동안 근무한 경우 아무런 교육훈련 없이 다른 업무로 배치시키거나 일과 가정의 양립이 어려운 직무로 복귀하도록 할 경우 어쩔 수 없이 일을 그만두어야 하는 상황이 발생하고 있음.

- 또 최근 모 사업장의 경우 출산전후휴가 종료 후 복귀한 여성노동자에게 30일이 지나고 32일 만에 해고통보를 한 사례도 있었음.

- 따라서 단체협약에 출산전후휴가 종료 후 원직복귀 보장과 해고의 제한기간을 최소 90일로 확대하여 여성노동자의 고용안정을 확보하도록 함.

<참고: 유렵연합 모성보호 지침 사례>

- 유럽연합 모성보호 지침에 따르면 여성근로자가 산전후휴가 종료 후 6개월 이내에 해고된 경우에, 근로자가 요구하는 한, 사용자가 그 사유를 서면으로 적시하게 함.

- 독일 : 임신이나 출산 후 4개월 경과이전에는 해고가 허용되지 않음.

⑷ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강을 위해 「모자보건법」제10조에 따라 임산부의 건강진단이 정기적으로 이루어질 수 있도록 월 1일의 유급 태아검진휴가를 보장할 필요가 있음.

- 단협상 태아검진휴가를 확보하지 못한 경우에는 기존의 생리휴가를 정기검진휴가로 대체하여 사용할 수 있도록 보장하도록 함.

□ 외국의 사례

- EU는 “출산전 건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신노동자는 임금에 대한 손실 없이 출산전 관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다”고 규정하고 있음. EU 대부분의 국가는 임신한 여성노동자의 출산전 관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있음.

- 독일 : 모성보호법에 따라 사용자는 여성이 임신기간에 관련 검진을 받을 경우 검진시간을 허용해야 하고 보수를 삭감할 수 없음.

- 영국 : 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 노동자가 출산전 관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있음. 출산전 관리는 광범위하게 규정되어 있어 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함됨.

⑸ 유급 생리휴가

① 유급 생리휴가 규정

- 최근 ‘직장여성 74%가 월경전증후군’의 경험이 있다고 조사된 바 있으며 주요 증상은 초조․우울 등의 문제부터 변비, 두통, 더부룩함, 체중증가, 근육통, 집중력저하, 식욕변화 등인 것으로 나타남.

- 근로기준법상의 규정은 최소한의 근로조건을 명시한 것으로, 단체협약에 법을 상회하는 규정을 정했을 경우 단체협약 규정이 우선적으로 적용되고 있음. 주 5일제 실시에 따라 생리휴가 사용의 무급전환지침은 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 의거, 근로기준법이 개정되었다고 해서 단체협약을 그대로 개정할 필요는 없음.

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 특수한 현상으로 임신․출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근로기준법상 유급 생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 아니 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

- 또 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수 등에 관계없이 여성노동자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 함. 따라서 생리현상이 없는 연령대로 판단하여 일부 여성조합원에게 생리휴가를 미부여하여서는 안 됨.

② 미사용 생리휴가에 대한 보상

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하면 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급하도록 단체협약에 명시할 필요가 있음.

- 업무 특성이나 사업장 분위기 때문에 생리휴가 사용에 어려움을 겪고 있는 경우 생리휴가를 스스로 사용하지 않는 것이 아니라 사용할 수 없도록 강요하는 외적인 요인이 있음을 강조해야 함. 따라서 미사용 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하도록 명문화해야함.

⑹ 불임휴직

- 최근 환경오염, 식습관의 변화 등으로 결혼하는 부부 7쌍 중 1쌍이 불임일 정도로 불임율이 높아지고 있음. 특히 산업 환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적 지원이 필요함.

- 보건사회연구원 자료에 의하면 불임치료 중인 여성의 94.6%가 정신적 고통과 우울증이 심각한 수준이며 취업 불임여성 3명 중 1명은 불임치료를 받기 위해 사직(26.6%) 또는 휴직(8.9%)한 것으로 나타남.

- 따라서 사업장 여건에 따라 최대 1년간의 유(무)급의 불임휴직과 1회 분할사용이 가능하도록 최대한 확보하도록 함.

⑺ 임산부의 야업 및 휴일근로금지

- 근로기준법상 사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로를 시킬 경우 근로자의 동의를 받도록 하고 있음. 또 임산부와 18세 미만자에게 야간근로와 휴일근로를 시킬 수 있는 경우는 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자의 동의가 있거나 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로 제한하고 있거나 근로자의 건강 및 모성보호를 위한 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 후에 노동부장관의 인가를 받도록 되어 있음.

- 그러나 2012년 고용부 모성보호 이행점검 실적결과에 의하면 모성보호 관련 위반업체가 854곳으로 이 중 임산부의 야업 및 휴일근로금지 위반 건수가 169건이나 되는 것으로 나타남.

- 따라서 임신 중인 여성노동자가 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 비자발적인 동의에 의해 시간의 근로가 이루어지고 있는지 또는 해당 사업장이 노동부장관의 인가를 받았는지 여부에 대해 확인하여야 함. 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강과 안전을 보호하기 위해서는 사용자의 강요에 의해 야업 및 휴일근로가 이루어지지 않도록 구체적으로 단체협약에 명시하여야 함.

3. 일-생활 균형의 실현

1) 단협 요구안

⑴ 육아휴직

- 육아휴직기간 대체인력 확보

- 육아휴직 종료 후 원직복귀 보장 및 적응훈련 실시

- 육아휴직 후 업무복귀 1년간 해고금지

⑵ 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 전환시 비례보호원칙 및 균등처우 보장

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축전의 업무로 복귀 보장

⑶ 배우자출산휴가

- 배우자가 출산한 경우 5일간의 유급휴가 보장

- 배우자출산휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시 근로자 500인 이상 사업장의 경우 직장보육시설 설치 확보

- 인근 사업장과 공동보육시설 설치, 지역 보육시설 위탁 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우 정부 보육료 지원단가의 50% 이상의 보육수당 지급 보장

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 가족간호 등의 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 그 밖의 육아지원을 위한 조치 부여

【육아휴직】① 회사는 고용형태와 관계없이 만 8세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 육아휴직을 부여하여야 한다.

② 육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

③ 육아휴직을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

④ 육아휴직이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑤ 회사는 직무복귀 후 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑥ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다.

【육아기 근로시간 단축】① 회사는 만 8세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축 전환을 요구할 경우에는 이를 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축 전환시 임금 등은 근무시간 비례하여 지급하여야 하며 복리후생 등은 전일제 근무와 동일 적용하여야 한다.

④ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합하여 분할 사용할 수 있다.

⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【배우자출산휴가】① 회사는 남성노동자의 배우자가 출산했을 경우 법정휴일, 약정휴일을 제외한 5일의 유급휴가를 부여하여야 한다.

② 회사는 ①항의 경우 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 자율적으로 신청하여 사용하도록 한다.

【직장보육시설】① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근 사업장과 공동보육시설을 설치(산업단지형 공동직장어린이집)하거나 지역 보육시설에 위탁하여야 한다.

③ ②항이 어려울 경우 정부 보육료 지원단가(표준보육단가)의 50% 이상을 남녀노동자에게 보육수당으로 지급하여야 한다.

【가족돌봄휴직】① 회사는 남녀노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 1년간 무(유)급 휴가를 부여하여야 한다.

② 제①항에도 불구하고 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 가족돌봄휴직 기간은 분할해서 사용할 수 있다.

⑤ 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외한다.

<육아휴직 단체협약 사례>

□ 공공연맹 산하조직

- 출산전후휴가 및 육아휴직 대체인력을 확보하기 위한 조치로 □대체인력 뱅크제도□ 도입

* 대체인력뱅크제도란 : 출산휴가 및 육아휴직이 예상되는 직위에 대해 업무성격을 고려하여 적합한 대체인력을 사전에 확보하고 필요시 공급함으로써 대체인력의 수급을 원활하게 하고자 한 제도임.

- 여성조합원의 경우 육아휴직을 2년간 2회 분할 사용 가능(남성조합원의 경우 1년간 1회)

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가·불임휴직기간을 포함하여 육아휴직을 2년 이내, 1회 분할 사용 보장(미숙아·장애아 출산의 경우 6개월 추가 부여)하고 육아휴직기간 중 출산일로부터 1년간 고용보험급여외 임금 보장

□ KB국민은행지부

- 만 6세미만 자녀를 둔 조합원을 대상으로 신청자에 한해 1일 4시간 형태로 단축운영하고 임금은 근무시간 비례하여 지급, 복리후생은 정상근무와 동일 적용

□ 연세의료원노조

- 여성조합원의 경우 육아휴직 2년 사용 가능

- 육아기 근로시간 단축 시행(1일 4시간 이상～8시간 이내)

□ 외국의 사례

- 프랑스 : 36개월의 육아휴직 기간 부여

- 오스트리아 : 24개월의 육아휴직 기간 부여

- 스웨덴 : 450일의 휴직을 부여하며 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있으며 근로시간을 3/4까지 단축할 수 있음. 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 보전. 아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능하며 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

<가족돌봄휴직 단체협약 사례>

□ 금융산업노조 산하 지부

- 가족돌봄휴직에 있어서 1년간의 휴직과 최초 3개월은 기본급의 30% 임금 보장

□ 연세의료원노조

- 부모(배우자 부모 포함)·배우자·자녀의 돌봄을 위하여 1년간 유급 휴직 보장, 최초 3개월간 통상임금, 이후 6개월간 60% 이상 지급

□ 외국사례

- 일본 : 3개월의 가족간호휴직, 고용보험에서 통상임금 40%(노사협의 60～80% 보존) 지급

- 미국 : 12주까지 무급 가사휴가

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 육아휴직

-「남녀고용평등과 일․가정양립지원에 관한 법률」이 일부 개정(2014.1.14 시행)되어 육아휴직을 신청할 수 있는 자녀 연령이 만 6세에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀로 확대됨에 따라 남녀노동자가 만 8세 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하면 최대 1년간 동일한 자녀에 대하여 부모가 각각 1년씩 사용할 수 있으며 1회에 한하여 나누어 사용할 수도 있음.

- 다만, 같은 자녀에 대하여 부모 둘 다 육아휴직을 사용하려는 경우 사업주의 허락을 받아야 하며, 이러한 경우 고용지원센터로부터 받는 육아휴직급여를 부모 중 한 사람은 지급받을 수 없음을 유의하여야 함.

- 법적으로 육아휴직을 보장하고는 있으나 대체인력 활용의 제약, 단절에 따른 휴직자의 업무손실 등의 장애요인, 승진․승급 및 복직, 인사발령 등의 불이익으로 인해 육아휴직을 사용하기 어려운 것이 현실이므로 최대한 단체협약 내용을 확대․강화할 필요가 있음.

- 육아휴직은 휴직에 따른 업무공백을 대체할 인력을 확보하는 것뿐만 아니라 육아휴직자에 대한 직접적인 불이익과 직업능력의 손실을 최대한 방지하고 복귀지원을 위한 적응훈련 프로그램 마련과 휴직 전 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 보장되어야 함. 아울러 고용형태에 관계없이 모든 육아휴직자가 업무 복귀 후 1년간은 해고할 수 없도록 단협에 반드시 명시하도록 함.

- 고용보험법은 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축기간 동안 사업주에게 근로자의 육아휴직과 육아기 근로시간단축에 따른 사회보험료, 대체인력비용 등 간접적으로 소요되는 노무비용을 지원하고 있으므로 이러한 제도를 적극 활용하도록 함.

- 특히, 2011년 12월 국회에서 비정규노동자의 고용보장과 자녀양육을 위해 ‘기간제 및 파견근로자의 육아휴직기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않는 것으로 법이 개정되었음. 그러나 이 조항은 사업주의 재량에 의해 기간제 및 파견근로자와의 고용관계를 유지해야만 가능하기 때문에 기간제 및 파견근로자의 육아휴직을 보장하기에는 많은 한계를 안고 있음.

- 따라서 노조에서는 정규직과 비정규직이 차별 없이 육아휴직을 활용할 수 있도록 사전에 충분히 사업주와 협의하여 단체협약을 체결하도록 함.

<참고>

1. 기간제 및 단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간 사용․파견기간에서 제외

- 남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제19조(육아휴직) ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조에 따른 사용기간 또는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

2. 출산육아기 고용안정지원금

① 고용보험법 시행령 제29조 제3항에 따른 육아휴직 등 장려금액

- 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주에게 지원

- 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여 기간 동안 1인당 월 20만원 지급(대규모기업의 경우 월 10만원). 이때 지원금의 50%는 육아휴직 등이 끝난 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급

* 2014년 1월부터 출산전후휴가 기간에도 대체인력 지원금 지원

② 고용보험법 시행령 제29조제4항에 따른 대체인력채용 장려금액

- 근로자의 육아휴직 등의 개시일(출산전후휴가와 연이어 사용시 출산전후휴가 개시일) 이전 30일이 되는 날부터 휴직자를 대신하여 일할 사람을 신규로 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직자가 복귀하여 30일 이상 계속 일을 한 경우 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여기간 동안 대체인력 채용일∼육아휴직 종료일까지 1인당 월 30만원 지급(우선지원대상기업 월 60만원)

3. 육아휴직 사용 시 4대 보험 처리

- 산재보험 : 전액 사업주 부담으로 납부 의무가 없음

- 고용보험 : 지급된 보수가 없다면 보험료 납부 의무가 없음.

- 건강보험 : 납부 유예 신청시 육아휴직 전 보수 기준에서 60% 경감된 건강보험료를 납부할 수 있으며 납부 시기도 복직 후로 연기가능

- 국민연금 : 납부예외를 신청하면 면제받을 수 있음. 단, 이 경우 납부 금액이 감소하여 향후 연금 수령액이 감소할 수 있음. 또 납부예외 기간에 해당하는 보험료를 납부할 경우 가입기간을 인정해주는 추납보험료 제도가 있음.

(2) 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 제도는 근로자가 육아휴직 대신 근무를 계속하면서 소득과 경력에 불이익을 받지 아니하면서 육아를 위해 1년 이내의 근로시간을 단축하여 사용할 수 있는 제도로, 1회에 한하여 나누어 사용할 수도 있고 육아휴직과 혼합하여 활용할 수도 있음.

- 회사는 조합원의 요구가 있을 경우 정당한 사유 없이 거부할 수 없으며 15시간~30시간의 범위에서 육아기 근로시간단축을 부여하여야 함. 또 단축된 근로시간 외에 근로자가 연장근로를 청구하지 않는 이상 초과근로를 시켜서는 안 됨.

- 만약 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면 통보해야 하며, 육아휴직 또는 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함.

<참고> 육아지원을 위한 그 밖의 조치 예시

․업무를 시작하고 마치는 시간 조정

․연장근로의 제한

․근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

․직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등

- 근로시간 단축 전환 후 월급여, 상여금, 성과급 등은 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 하며 그 외 복리후생은 전일제 근무자와 동일하게 적용해야 함.

- 또한 근로자가 자녀양육을 마친 후 전일제 근무 전환 요구가 있을시 언제든지 단축 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 함. 근로시간 단축을 이유로 인사상의 불이익과 근로조건이 저하되지 않도록 단협에 구체적인 내용을 명시하도록 함.

<참고 :  전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 비교>

구분	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축제
대상	․만 8세 이하, 초등학교 2학년 이하의 자녀(‘07.12.31 이전 출생자는 만1세)가 있는 남녀근로자
공동 사항	․제외대상 : 재직기간 1년 미만인 근로자 ․출산육아기 고용안정지원금(사업주에게 지급) : 육아휴직․육아기 근로시간단축 장려금 지급, 신규 대체인력을 채용한 경우 대체인력채용장려금 지급 ․허용여부 : 근로자가 신청하면 회사는 반드시 부여해야 함.
급여	․고용지원센터에서 휴직 전 월 통상임금의 40% 기준으로 지급 (상한액 월100만원, 하한액 월50만원) ․육아휴직급여 사후지급제도 : 육아휴직급여액의 15%는 육아휴직 종료 후 6개월 동안 계속 근무한 경우 지급	․단축한 근로시간에 비례하여 지급 (육아휴직급여 기준)
거부시	․500만원 이하 벌금	․서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료
보호 규정	․불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) ․종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․평균임금 계산시 제외	․불리한 처우 및 근로조건 저하 금지(징역 3년, 3000만원 벌금) ․종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․평균임금 계산시 제외 ․연장근로 제한(1000만원 벌금)
기간	․육아휴직과 육아기 근로시간단축을 합하여 1년 사용(분할사용 가능, 1회 연속 30일 이상 사용)

(3) 배우자 출산휴가

- ｢남녀고용평등과 일․가정양립지원에관한법률｣ 제18조의2에 의해 회사는 남성노동자의 배우자가 출산한 경우 5일간의 휴가를 부여하며, 이중 최초 3일은 유급휴가로 규정하고 있음. 그러나 2일간의 무급휴가는 임금손실에 따른 경제적 부담이 되고 있거나 현실적으로 남성이 휴가를 자유롭게 사용할 있는 사업장 분위기가 조성되어 있지 않아 이 제도의 실효성을 낮추는 원인이 되고 있음.

- 배우자출산휴가는 남성노동자가 배우자의 산후조리를 돕고 자녀양육의 참여기회를 높이기 위한 제도의 의미가 있으므로 법정휴가 및 약정휴일을 제외한 최대 5일의 유급휴가 기간을 확보하도록 함. 또 출산한 날로부터 30일의 범위 내 근로자가 자율적으로 선택하여 사용할 수 있도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 자녀의 양육은 부모로써 남성과 여성이 함께 참여하고 책임을 분담한다는 인식하에 남성노동자가 배우자의 출산간호와 자녀양육에 최대한 참여할 수 있도록 배우자출산휴가 사용을 활성화하기 위한 방안을 단체협약 내용을 강화하여야 함.

<참고> 외국 배우자출산휴가제도 사례

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 2주, 출산이후 8주 이내, 정액급여 주당 £108.85

- 덴마크 : 2주, 소득 100%

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 직장보육시설은 사업주가 노동자의 자녀 양육지원을 목적으로 설치․운영하는 시설로 단위사업장 기준으로 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’의 사업주는 직장보육시설을 설치할 의무가 있음.

- 보건복지부 자료(2012)에 의하면 전체 직장보육시설 설치 의무사업장은 683개소로 이 중 직장보육시설 설치 359개(52.6%), 위탁 71개(10.4%), 보육수당 지급 253개(37.0%)이며 미설치 사업장은 236개(25.7%)에 달하는 것으로 나타남. 이처럼 미설치 사업장이 높은 이유는 현행법상 시설을 설치하지 않아도 별도의 벌칙조항이 없기 때문임.

- 여성근로자의 사회참여 확대와 남녀노동자의 자녀양육부담 경감 및 고용안정 차원에서 직장보육시설 설치에 관한 사항은 반드시 단체협약에 명시하여야 함.

- 최근 직장보육시설 설치․운영할 경우 사업주에게 설치비용 융자, 무상지원, 보육교사에 대한 인건비지원 등의 정부지원정책이 확대되고 있고 직장어린이집 설치의무 미이행 사업장 명단을 공개하는 등 직장어린이집을 활성화하기 위한 정부차원의 노력이 확대되고 있는 추세임. 이를 적극 활용하여 사측에 직장보육시설 직접 설치를 적극 요구하여야 함.

- 직장보육시설 직접 설치가 어려울 경우 인근 사업장과 공동보육을 할 수 있도록 ‘산업단지형 공동직장어린이집’을 설치하거나 지역시설에 위탁할 수 있도록 요구하여야 함. 또는 근로자 자녀의 보육시설 이용여부 또는 정부 보육료 무상 지원여부와 관계없이 정부보육료 지원단가의 50% 이상에 해당되는 금액의 보육수당을 지급받을 수 있도록 요구함.

<2014년 보육료 정부지원 단가(종일보육 기준)>
지원대상	지원비율	연령	지원단가
영유아가구	정부지원단가	만 0세	394,000원
전체계층	100%	만 1세	347,000원
		만 2세	286,000원
		만3～5세 누리 공통과정	220,000원

<참고>

1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도

지원 주체	구 분		내 용
고용노동부	설치비 지원·융자	융자	보육시설 건립·매입·임차, 개·보수, 시설전환시 9억원까지 융자(연리 1∼2%, 5년 거치 5년 균등 분할 상환), 산업단지형 공동직장어린이집 설치 사업주단체는 최대 15억까지 무상지원
		시설전환비(무상)	1개소당 최고 3억원 한도, 사업주단체 6억원 한도
		유구비품비(무상)	5천만원 한도(3년마다 1회, 교체비용은 3천만원)
	운영비 지원(무상)		보육교사, 시설장, 취사부 인건비 1인당 월 80만원 중소기업 설치시설 대상 월 120~480만원
보건 복지부	교재·교구비 지원(무상)		시·군·구청장으로부터 시간연장 보육시설로 지정받은 시설에 한함
	시간연장 보육 지원(무상)		공공기관 또는 고용보험기금에서 운영비를 지원받는 시설은 제외
* 직장보육시설 세제혜택 : 소득세 또는 법인세 공제, 부동산 관련 세제지원, 개별소비세 면제, 직장보육시설 운영비를 필요경비로 인정(자세한 내용은 www.molab.go.kr 참조)

2. 여성고용환경개선자금 지원

- 모유수유시설, 탈의실, 휴게실(임신, 출산 여성 등), 수면실, 기숙사, 샤워실, 화장실 등 여성고용친화시설의 설치 또는 개선에 소요되는 시설 건립비, 시설 매입비, 시설임차비, 시설 개`보수비, 시설 전환비 등을 장기 저리로 사업주에게 융자

- 융자한도 : 한 사업주당 7억원 이내(실제 소요되는 비용 범위 내, 연리 2%, 5년 거치 5년 매월 균등분할 상환)

- 2명 이상 사업주가 공동으로 설치할 경우 융자금 9억원 한도 지원(신설)

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 남녀노동자는 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족 돌봄 상황이 발생하였을 때 공적 돌봄서비스 체계의 미비로 적절한 대응책 없이 경력단절을 겪고 있는 실정임.

- 현행 가족돌봄휴직은 근로자가 가족 돌봄을 이유로 휴직을 신청하면 사업주는 이를 허용하도록 하고 있음. 그러나 사업주의 거부사유에 대한 재량권이 넓고 가족돌봄휴직에 대한 구체적인 명시가 되어 있지 않아 휴직에 따른 불이익이 초래되지 않도록 단협으로 최대한 보장할 필요가 있음.

- 현행 가족돌봄휴직 기간은 최대 90일을 사용할 수 있음. 근로자의 가족돌봄에 필요한 휴직기간과 생계유지에 필요한 최소한의 임금을 최대한 확보할 필요가 있음. 무엇보다도 단협상 근로자가 가족돌봄휴직을 이유로 어떠한 불리한 처우를 받지 않도록 하는 내용을 구체적으로 명시하도록 함.

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지

1) 단협 요구안

⑴ 성희롱 예방교육 내용, 횟수, 방법 등에 대한 구체적 요구

- 교육내용에 성희롱, 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

- 성희롱 예방교육 연 2회 이상 및 교육시간 2시간 이상 확보하고 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획 등을 마련

- 성희롱예방지침 마련 및 관련 규정 제정

⑵ 성희롱 발생 시 조치 등 요구

- 성희롱 발생 시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 30% 이상 여성대표 및 외부 전문기관 참여 의무화

- 성희롱 피해자 구제보호 강화 및 가해자에 대한 징계조치 구체화

- 성희롱 피해에 대한 사업주의 보상의무 강화

【직장내 성희롱의 개념】직장내 성희롱이란 사업주․상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하거나 고용상의 불이익을 주는 행위로 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

【직장내 성희롱 예방의무】① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 인권존중과 성평등 문화를 조성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 적용한 직장내 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱의 개념 및 범위

2. 성매매방지법 등 성폭력 관련 법령

3. 성희롱 발생시 피해자 구제 및 가해자 처벌기준과 처리절차

4. 성희롱 피해자의 고충처리기구의 설치

5. 성희롱 발생에 대한 회사의 책임

6. 기타 성희롱 예방에 관한 사항

② 성희롱 예방교육은 노동조합, 성폭력상담소 등 기타 외부의 전문기관에 위탁할 수 있다.

③ 성희롱 예방교육은 사용자를 포함하여 전 직원을 대상으로 연 2회 이상 실시하고, 1회 교육시 2시간 이상의 강의와 토론식으로 진행한다.

④ 회사는 직장내 성희롱을 예방하기 위한 지침서 마련과 관련 규정을 제정하여야 한다.

【피해자에 대한 보호 및 불이익 금지 등】① 회사는 직장내 성희롱 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하여야 한다. 위원회에는 30% 이상의 여성대표와 외부 전문 기관이 포함되도록 한다.

② 진상조사위원회는 가해자에 대한 처벌 수준에 대해 피해자의 의견수렴을 거쳐 징계조치를 취해야 한다.

③ 직장내 성희롱이 발생하면 즉각 피해자와 가해자를 분리시켜야 하고 피해자를 주변 동료로부터 적극적으로 보호할 수 있도록 노력하여야 한다.

④ 회사는 직장내 성희롱 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성희롱 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 가해자와 피해자의 격리를 원칙으로 하며 이는 가해자의 부서 이동, 파면과 같은 방출형식이어야 한다.

④ 가해자의 지위가 높아(사장, 이사 등) 처벌이 가능하지 않을 때 가해자는 피해보상과 함께 공개사과문을 게시하여야 한다. 이에 응하지 않을 시에는 모든 법적대응을 감수해야 한다.

⑤ 성희롱 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

□ 00노조 단협 사례

- 제50조【징계사유】회사는 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.

1.～10. 중략

11. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ‘상대방의 의사에 반한’ 성적 언동을 하거나, 성적언동의 수용 또는 거부를 조건으로 고용 상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우(이하 생략)

- 제77조【성희롱의 금지】회사는 직장내에서 상대방이 원하지 않는 언어적, 육체적 등 각종 형태의 성희롱을 금지하고, 성희롱 또는 여성에게 폭력을 행한 자는 직위, 직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 성희롱의 개념 확대

- 남녀고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △육체적 행위 △언어적 행위 △시각적 행위 △기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음.

- 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 성희롱을 판단하기에 무리가 있음. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 추상적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 실제로 많은 나라에서 성희롱에 대한 용어를 형사 처벌의 대상이 되는 성폭력범죄뿐만 아니라 근로환경이나 근로조건에 악영향을 미치는 성적 언동을 포함하여 사용하고 있음.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘성역할에 기반한 강요(커피, 복사, 청소 등의 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대할 필요가 있음.

⑵ 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱의 발생실태를 보면 직장에서 많이 발생되며 주로 피해자가 여성이라는 점과 주로 상사에 의한 업무상의 권한이나 우세한 남성이 상대적으로 약자인 여성을 대상으로 발생하고 있다는 특징이 있음.

- 성희롱은 개인에 대한 폭력행위이며 인권뿐만 아니라 노동권을 침해하는 차별행위임. 성희롱은 피해노동자의 노동조건 및 노동환경을 악화시키고 따돌림, 해고, 퇴사에 이르기까지 그 폐해의 정도는 매우 심각한 상황이며 피해자뿐 아니라 행위자와 사업장 모두에게 중대한 피해를 초래하므로 노동조합에서는 직장내 성희롱에 대한 심각성과 문제의식을 갖고 남녀노동자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 성희롱예방활동을 강화하는데 힘써야 함.

- 고용평등법에서는 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여 교육횟수를 연 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 예방교육의 구체적 방법과 내용이 상세하게 규정되어 있지 않아 교육이 단시간 동안 형식적으로 운영될 우려가 있음. 그러므로 노동조합이 직접 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법 등에 대해 구체적으로 사용자에게 요구할 수 있어야 함. 교육 횟수를 2회 이상으로 확대하고 한번 실시할 때마다 교육시간을 2시간 이상으로 확보하며 성폭력상담기관 등 외부 전문기관에 위탁하여 강의와 토론식으로 진행하는 것으로 전환하는 노력을 통해 성희롱예방교육의 내실화와 실효성을 제고할 필요가 있음. 또 사업장내 성희롱 예방활동과 관련하여 정기적인 실태 조사, 홍보, 교육을 실시하고 대안을 마련하여 단체협약에 적극 반영하고 사내 취업규칙 등에 성희롱 관련 규정을 제정하도록 요구하여야 함.

- 성희롱예방교육을 정기적으로 진행하기 어려운 30인 이하 소규모 영세사업장의 경우, 동일한 지역에 있는 사업장과 공동으로 성희롱예방교육을 실시함.

- 아울러 성매매는 ‘여성을 돈으로 사거나 언제든 폭력을 가할 수 있다’는 잘못된 인식을 사업장에 확산시킬 수 있으므로 교육내용에 있어 직장내 성희롱뿐 아니라 성매매방지법 등 성폭력 관련 사항들에 대한 폭넓은 내용으로 확대할 필요가 있음.

⑶ 성희롱 발생 시 조치 등

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대변할 수 없을 소지가 있으며, 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려할 때 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 고충전담기구를 설치하여 운영하고 전담기구에는 적어도 여성대표 30% 이상의 참여를 보장하여야 함.

- 남녀고용평등법 제14조, 동법 시행규칙 제9조는 성희롱 발생시 가해자에 대한 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 규정하고 있지만 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음. 가해자에 대한 조치는 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취하도록 단체협약에 관련 규정을 명시하여야 함.

- 노동조합은 성희롱 발생 이후 피해자 상담 및 조사과정에 적극 참여하여야 하며 피해사실을 확인하는 과정에서 ‘피해자 보호 최우선 원칙’을 세워 피해자와 동일한 성 또는 피해자의 의견을 들어 상담자를 결정하여야 함. 또 성희롱 사건 조치 후 피해자에 대한 조직의 집단적 따돌림, 괴롭힘 등이 발생할 경우 피해자의 요구에 따라 배치전환 등의 조치를 취해야 하며 이 과정에서 피해자에 대한 불이익이 없도록 철저한 사후조치가 필요함.

- 한편 피해자는 동료 및 상사들의 가해자에 대한 동조 혹은 묵인 등에 의해 2차 피해를 입을 뿐 아니라 동조자들에 의해 성폭력이 지속될 수 있으므로 동조자 처벌은 반드시 필요함. 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적 경향임. 특히 사업주가 성희롱의 가해자일 경우에는 해결이 어려우므로 노동조합, 여성단체, 국가인권위원회 등 외부 기관에 위임하도록 함.

<참고> 현행법의 성희롱 개념의 비교

	여성발전기본법	국가인권위원회법	남녀고용평등과일․가정양립지원에관한법률
행위자	‘국가기관 등’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	‘공공기관’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	사업주․상급자 또는 근로자
상대방	불특정	불특정	다른 근로자
행위의 발생	업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여		직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여
행위의 방법	성적 언동 등
행위의 피해	․상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ․상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

<참고> 여성발전기본법 시행령 제27조의2(성희롱 방지조치 및 점검 등)

1. 연 1회 이상 성희롱예방교육 실시

․ 성희롱 예방에 관한 법령

․ 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

․ 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

․ 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

․ 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 사항

2. 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립

3. 성희롱 관련 상담 및 고충처리를 위한 공식 창구의 마련

4. 성희롱 고충담당자 지정

5. 자체 성희롱예방지침의 마련

6. 그 밖에 자체 성희롱 방지를 위한 조치

5. 명예고용평등감독관 활동 보장

1) 단협 요구안

- 명예고용평등감독관으로 여성 우선 추천

- 명예고용평등감독관의 상근 활동시간, 교육이수 등 보장

- 명예고용평등감독관 활동을 이유로 불이익 금지

【명예고용평등감독관 활동보장】① 회사는 사업장의 남녀고용평등 관련 이행 촉진을 위해 반드시 노동조합과 협의하여 명예고용평등감독관을 위촉하여야 한다. 단, 명예고용평등감독관제도의 활성화를 위해 여성을 우선 추천한다.

② 회사는 명예고용평등감독관의 남녀고용평등 활동을 위해 필요한 상근 활동시간과 업무수행에 관한 권한과 신분을 보장하여야 한다.

③ 회사는 명예고용평등감독관의 전문성을 위해 필요한 교육시간을 연 1회 이상 보장해야 하며 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 명예고용평등감독관이 남녀고용평등 관련 법령위반에 대해 회사에 개선을 건의할 경우 이에 적극 협조하여야 한다.

⑤ 회사는 명예고용평등감독관의 활동을 이유로 임금, 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

2) 지침 및 요구안 해설

- 명예고용평등감독관은 남녀고용평등법에 따라 사업장에서 남녀평등과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때에 노사 간 대화와 타협을 통한 자율적 분쟁을 통해 신속하고 원만하게 문제를 해결할 수 있도록 하기 위한 제도임.

- 명예감독관으로는 노사협의회 위원 또는 고충처리위원, 노동조합의 임원 또는 인사․노무 담당자 중에서 위촉할 수 있음. 2012년 현재 전체 명예고용평등감독관 4,765명이 활동하고 있으며 이 중 남성이 3,614명(72.7%), 여성이 1,151명(27.3%)이 위촉되어 활동하고 있음. 직위별로는 노조간부급은 겨우 12.7%에 불과함.

<2011년 명예고용평등감독관 성별·직위별 위촉현황> (단위: 명,%)
성별	계			여성			남성
명	4,765(100)			1,151(27.3)			3,614(72.7)
직위별	계	노조간부급	사원급․조합원		주임(대리급)	과장급		차장급 이상
명	4,765	607	695		834	1,200		1,429
비율(%)	100	12.7	14.6		17.5	25.2		30.0
* 고용노동부(2012) 여성과 취업

- 사업장내 고용차별이나 직장내 성희롱 등의 피해자가 주로 여성임을 감안하면 명예감독관으로 남성보다는 여성을 우선 추천하도록 하는 것이 필요함. 특히, 여성근로자 300인 이상 또는 여성근로자가 과반수이상의 사업장인 경우에는 남녀 각각 1명씩 선정하거나 ‘여성’이 선정되도록 회사와 적극 협의할 필요가 있음.

- 사업장내 명예감독관이 남녀고용평등 활동을 충분히 수행할 수 있도록 필요한 활동시간을 확보하고 업무량에 따라 활동시간을 확대할 필요가 있음. 이러한 활동이 제대로 이루어지기 위해서는 무엇보다도 상근으로 활동하는 것을 원칙하고 하고 명예감독관의 업무수행에 따른 권한과 신분이 보장되어야 함.

- 명예감독관의 업무에 필요한 법제도적인 전문지식과 성희롱관련 등 사건처리지원, 분쟁해결능력 등 전문성이 수반되어야 함. 따라서 명예감독관의 운영 규정상 연 1회 이상 교육을 실시하도록 명시하고 있으므로 교육이수를 보장하여 명예감독관의 역량을 강화하여야 함.

- 명예감독관이 기본적인 활동을 이유로 임금 및 승진 등 어떠한 불이익을 받지 않도록 단협에 구체적으로 명시함.

Ⅹ. 안정적 노후소득 보장 설계방안

- 퇴직연금제도 도입 지침 -

1. 고령화와 노후소득

1) 한국사회 고령화 심화

- 우리나라는 OECD 국가중 고령화 속도가 가장 빠르게 진행되고 있음. 2000년 이미 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화 사회에 진입했으며, 2018년 고령사회로, 2026년에는 고령자 비중이 전체인구의 20.8%를 차지하는 초고령사회가 될 전망임.

- 우리나라의 고령화 문제는 단순히 노인인구의 증가에 있는 것이 아니라, 노인빈곤층의 확대와 이에 따른 자살률 증가 등 사회적 문제의 확산에 있음.

- 상대빈곤을 기준으로 본 노인빈곤율은 48.6%로 전체 노인의 절반이 빈곤에 처해있으며, 국제적으로 비교해보면 OECD 평균(12.4%)에 비해 3.6배 이상 높은 수준임.

- 전체사회의 빈곤률을 높이는 원인인 노인빈곤층 양산은 기초생활보장제도와 같은 공공부조의 틀안에서 해결하기에는 한계가 있음.

- 아직까지 우리나라는 노후에 대한 공적지출이 GDP 대비 1.7%에 머물러 OECD 선진국 평균인 7.1%의 1/4에 미치는 수준임.

2) 노동자의 은퇴와 노후준비

- 2009년 시점으로 300인 이상 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 57.2세로 조사되었으나, 2013년 정년 60세 법제화 법안이 통과되어 임금피크제와 연계하는 등 기존의 정년을 연장하는 기업이 증가할 것으로 전망됨.

- 공무원 정년은 2008년 6월 법개정으로 직급에 관계없이 60세(2009년 58세, 2011년 59세, 2013년 60세)로 통일되었으나 공기업은 아직까지 57~58세 정년이 일반적임.

- 각종 조사에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 51~53세로 나타나 공기업, 공무원 등을 제외한 민간기업에서는 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음. 최근 민간 조사기관은 44세 이하 퇴사자 비율이 35.6%에 달한다는 결과를 발표한바 있음.

- 우리나라 평균기대수명이 남녀 80세 정도로 상승하였고, 앞으로도 건강수준이 향상됨에 따라 정년 후 사망까지 보통 25년의 노후를 준비해야 함.

- 대부분의 노동자들은 불안한 고용과 저임금, 장시간노동, 취약한 복지시스템 속에서 자신의 노후를 제대로 준비하지 못하고 있는 실정임. 2012년 한국보건사회연구원 연구에 따르면 국민의 70%가 국민연금 외 다른 노후준비를 전혀 못하고 있는 것으로 나타났음.

- 한국의 노동자들이 자신들의 노후를 대비하기 위한 자산형성은 커녕 사실상 공적연금(기초연금, 국민연금)에 의존할 수 밖에 없는 조건임에도 불구하고 지금까지 정부의 정책은 공적연금은 축소하고 사적연금의 시장만을 키우는데 주력하고 있음.

2. 공적연금제도 현황과 요구

1) 한국의 노후소득보장제도

(1) 다층 노후소득보장체계 개요

- 현재 우리나라에서 국민들의 노후에 닥칠 소득감소 또는 상실에 대비하여 운영되고 있는 ‘연금제도’는 몇 가지로 구분할 수 있는데 여기서 개인연금 등 사적연금을 제외하고 국가가 개입하고 있는 공적연금은 기초노령연금, 국민연금임. 그리고 2005년에 퇴직연금제도가 도입되면서 준공적연금으로 퇴직연금을 포함시킴.

- 이 연금 제도들은 국민들의 노후소득을 보장하는 목표를 갖고 있으나 각각 급여와 대상, 작동방식은 상이하고 그 역할이 달라, 중첩되지 않고 위로 쌓아올려 ‘다층 체계(Multi-pillar System)’를 구축하여 안전한 노후를 대비할 수 있도록 함.

- 아래 그림과 같이 현행 우리나라의 노후보장체계는 1층제도로서 국민연금 등 공적연금, 2층제도로서 퇴직(연)금 그리고 3층제도로서 개인연금 등으로 구성되어 있음.

<현행 우리나라의 다층 노후보장체계>

3층	개인연금 등
2층	퇴직수당	퇴직(연)금
	특수직역연금
1층
		국민연금
				기초노령연금, 장애인연금
0층	기초생활보장(공공부조)
대상	공무원, 군인 등	임금노동자	자영자	비경활인구

(2) 현황 및 개선방향

- 3층의 노후소득보장 제도들은 기초연금을 제외하고는 소득활동과 기여금의 납부를 전제로 급여를 제공하게 되므로, 생애기간 동안 소득활동을 하지 않았거나 소득이 적은 사람은 제도로부터 소외되어 노후에 빈곤에 빠지는 경우가 발생함.

- 현재 소득에 기반한 연금제도로 인해 소득 수준에 따라 저소득층은 1층 보장 중심으로, 중간소득층은 1층+2층, 고소득층은 1층+2층+3층의 연금층을 쌓게 되어 국민들의 노후를 위한 연금 제도가 오히려 노후소득 양극화를 부추기는 모순이 발생함.

- 핵심은 공적연금의 가입율과 소득대체율을 제고해 1층 연금을 두텁게 형성하는데 있음. 전체 노인들이 기본적인 노후생활을 유지하여 빈곤을 예방할 수 있도록 공적연금을 적극적으로 개선해야 하고, 그 위에 개인의 상황에 따라 추가적으로 2층, 3층 연금제도를 쌓아야 함.

- 임금노동자는 기존의 퇴직금을 퇴직연금제도로 전환하여 장기적으로 2층 연금의 역할을 할 수 있도록 설계함. 특별한 경우를 제외하고는 본인이 예측 가능하고 원금 보장이 확실한 확정급여형(DB)을 도입하여 수급연령 도달시 퇴직일시금 보다는 연금으로 수령하는게 유리함.

2) 기초연금제도

(1) 기초연금제도 현황

- 2007년 국민연금의 소득대체율 인하에 따른 노후소득의 보완을 위해 도입되었음. 현재 65세 이상 노인 중 소득 하위 70% 에게 전체 국민연금가입자 평균소득의 5%를(현재 96,800원) 지급하고 있음. 또한 연금액은 2028년까지 2배로 인상하도록 법에 명시하였음.

- 2012년 12월 대통령 선거 당시 박근혜 후보는 “전체노인에게 기초연금 20만원 지급”을 약속하였으나, 공약을 파기하고 작년 11월 25일 국민연금 가입기간과 연계하여 차등지급하는 기초연금법을 2014년 7월부터 시행함.

(2) 정부 기초연금법의 주요 내용

- 소득하위 70% 노인을 대상으로 국민연금 가입기간에 따라 10만원에서 최대 20만원 차등지급

- 정부(안) 기초연금 계산식

기초연금액=(기준연금액(20만원)-조정계수[2/3]×A급여)+국민연금수급자부가연금액(10만원)

(3) 정부 기초연금법의 문제점

○ 기초연금 삭감

- 최근 국회예산정책처 “2014 예산안 부처별 분석보고서”에 따르면 현 26세(1988년생)의 경우 기대여명까지 기초노령연금 수령예상액보다 총 3,382만원을 적게 받게 됨.(20세 기준, 4260만원 손해)

- 종전 기초노령연금법에 따르면 젊은층의 경우 2028년까지 국민연금 A값의 10%로 인상하게 되어 있는 반면, 현행 기초연금법은 현재 노인세대보다 평균적으로 국민연금 가입기간이 길어 더 많은 기초연금 손해를 보게됨.

- 현행「기초연금법」은 청장년층의 기초연금을 삭감하여 세대 간 차별을 일으켜 갈등을 유발함. 또한 국민연금 가입자들의 공적연금액 손해를 일으켜서 탈퇴를 부추기고, 가입동기를 약화시킴으로서 연금 사각지대를 확대하는 결과를 초래함.

○ 기준연금액의 조정과 설정 문제

- 「기초연금법」제5조2항, 제8조, 부칙 제6조는 법적․행정적 사회비용을 낭비할 뿐만 아니라 임의로 기준연금액을 조정할 수 있는 여지가 있음.

- 5년 마다 기준연금액을 조정하는 것(안 제8조)은 조정되지 않은 해에 물가상승률만 반영된 기초연금액을 수급하게 되어 그해 기초연금액의 실질가치를 하락시킴.

- 「기초노령연금법」 제5조(연금액)의 기준과 같이 국민연금의 평균소득월액(A값)과 연동하여 자연스럽게 물가상승률, 임금상승률 등을 반영하는 시스템이 되어야 할 것임.

○ 기초연금 대상자 선정 문제

- 현행 기초노령연금의 수급 대상선정과 거의 유사하여 기존 제도의 문제를 계속 떠안고 가는 것임.

- 소득인정액 계산에 소득과 재산이 함께 책정되어 실제 가구의 생활환경과는 무관하게 수급자가 선정되기도 하는 문제가 발생함. 소득 70%선을 기준으로 실제로 삶의 질 차이는 크지 않아도 수급자와 비수급자 간의 선정 여부가 결정되어 차별적 요소가 존재함.

(4) 제도개선 요구

- 2007년 국민연금개혁으로 인한 소득대체율 하락으로 현재 실제 국민연금 소득대체율은 25%에도 미치지 못하며, 이것을 보완하기 위하여 기초노령연금을 시행하였으나 지급액이 너무 낮아 공적노후소득의 역할을 전혀 못하고 있음.

- 2개의 공적연금제도가 존재함에도 불구하고 한국은 OECD 국가중 노인빈곤율 1위, 노인자살율 1위, GDP 대비 공적연금 지출이 최하 수준임. 이러한 불명예를 벗고 빠른 고령화 속도에 직면한 한국사회의 노인문제를 해결하기 위해 보편적 기초연금을 도입해야할 때임.

- 현행 기초연금법 전면 재개정하여 대통령의 당시 공약이었던 ‘모든 노인에게 기초노령연금 2배 지급(현재 20만원)’으로 이행하여 보편적 기초연금을 도입하여야 함.

3) 국민연금제도

(1) 국민연금제도 현황

- 국민연금은 노령, 일반장애나 사망 시 연금급여를 지급하는 순수한 노후보장 성격의 제도로 설계되어 있음. 당연가입대상은 18세 이상～60세 미만의 경제활동인구이나 특수직역연금가입자나 기초생활보장 수급자, 국민연금 가입자의 배우자 등은 당연적용에서 제외됨.

<2007년 공적연금제도 개정전후 비교>

		개정 전	개정 후
국민연금	급여율	60%	2008년 : 50% 2028년 : 40%(매년0.5%인하)
	보험료율	표준소득월액 9%	기준소득월액의 9%
기초노령연금	대상	신설	* 65세 이상 노인 2008년 : 소득하위 60% 2009년 ~ : 소득하위 70%
	급여율		* 국민연금가입자 월평균소득 A값 대비 2008년 ~ 현재 : 5% ~ 2028년 : 10%

- 국민연금 소득대체율은 2007년도에 국민연금법이 개악되어 2008년부터 60%→ 50%로 인하, 매년 0.5%씩 낮아져 2028년부터 40%에 도달할 예정임.

(2) 주요 문제점

○ 광범위한 사각지대

- 보험료 납부를 기반으로 하는 국민연금은 보험료를 미납하거나 적게 납부하면 혜택이 없음. 현재 우리나라에는 보험료를 납부하지 않은 사각지대가 광범위하고 국민연금에 가입해도 최저가입 기간인 10년을 채우지 못하면 연금수령이 불가능함.

- 국민연금 지역가입자는 본인이 신고한 소득을 기준으로 보험료를 책정하는데, 국민연금 통계에 의하면 2012년 현재 소득신고자는 390만명이고, 소득이 없어 보험료 납부 예외를 신청한 사람이 466만명임.

- 국민연금 전체 가입자 203만명 중 납부예외 신청자와 미납자를 모두 합하면 6백만명에 이를 것으로 추정되고 있음. 이들은 최저가입기간을 충족시키지 못할 가능성이 매우 높은 집단이기 때문에 사실상 노후에 국민연금의 혜택을 받지 못하고 노후빈곤층으로 전락할 가능성이 큼.

- 납부예외자의 대부분은 소득이 낮아 보험료 납부가 어려운 비정규직노동자, 소득이 없는 실업자, 영세자영업자 등으로 취약계층임. 특히 임금노동자 중 비정규직의 국민연금 사각지대 규모는 54.4%로 매우 심각함.

<비정규직 국민연금 가입율>

기업규모	미가입	직장 가입자	지역 가입자
1-4인	73.7	13.0	13.4
5-9인	59.2	27.1	13.8
10-29인	47.4	41.6	11.0
30-99인	36.9	52.3	10.9
100-299인	30.5	63.4	6.1
300인이상	25.1	70.0	5.0
전 체	54.4	33.8	11.8

자료: 국민연금통계(2010)

○ 낮은 소득대체율

- 소득대체율이란 가입기간 평균임금 대비 연금 수급자가 퇴직 후 받는 연금액을 말하며, 노후 보장의 수준을 보여주는 척도로 사용됨. 현재 국민연금은 40년 가입기간을 다 채울 경우 소득대체율이 40%가 되도록 설계되어 있음.

- 1988년 국민연금 제도 시행 당시 소득대체율은 70%였으나, 1998년에 60%로, 2007년에 60%→40%(2028년까지)로 삭감되었음. 국민연금 제도가 노후빈곤 예방의 역할을 하기 위해 도입되었는데 재정안정화, 후세대 부담을 핑계로 용돈연금으로 전락하고 있음.

- 특히, 법으로 정해진 소득대체율이 아닌 실제 수급자의 가입기간에 따라 적용되는 실질소득대체율은 훨씬 낮음. 2012년 말 현재 국민연금 수급자의 평균 가입기간은 15.1년이며, 실질소득대체율은 조사기관에 따라 상이한데 국제 기준을 적용해 분석한 수치는 16.0%에 불과하여 노후소득보장 기능이 거의 실종됨.

<실질소득대체율 추정 (단위 : %)>

2013	2015	2020	2030	2040	2050	2060
16.0	16.4	16.9	17.7	17.9	17.4	17.2
자료 : 국민연금연구원

(3) 제도개선 요구

- 40년은 가입하더라도 소득대체율이 40% 밖에 안되는 국민연금의 소득대체율은 재정고갈을 이유로 더 이상 낮아져서는 안되며, 지금 가입자들의 가입기간이 짧아 실질소득대체율이 매우 낮으므로 가입 유인을 부여하여 국민연금 가입기간을 늘려주어야 함.

- 또한 기초노령연금을 보편적 기초연금으로 개편하면서 A값의 10%로 즉각 인상하고, 공적연금으로서 국민연금과 일원화하여 관리해야 함.

- 또한 국민연금 사각지대를 해소하기 위해 보험료 지원 사업장 규모와 소득금액 기준을 완화하여 대상자를 확대하고, 양육크레딧 도입 등 여성의 가입을 유도하는 지원책을 마련함.

3. 퇴직급여보장법(퇴직연금제도) 개관

1) 도입 경과

- 법정 퇴직금제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화되었을 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 2012년 7월부터 퇴직급여의 중간정산 제한, DB/DC형 혼합, 모집인제도 등을 주요내용으로 하는 개정 근로자퇴직급여보장법이 시행되고 있음.

- 최근 정부는 사적 연금 활성화로 공적 연금의 취약성을 보완한다는 명목하에 △기존 퇴직금제도를 단계적으로 퇴직연금제도로의 전환 △30인 이하 중소영세사업체로부터 중소기업퇴직연금기금제도 도입 △소정근로시간 변경시 퇴직금 산정 특례 규정 신설 △△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 및 DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화 등을 골자로 하는 퇴직연금 제도개편을 추진하고 있음.

2) 가입 현황

- 2014년 6월 기준으로 전체 상용근로자 수*의 50.7%인 총 5,260천명 가입하고 있음. 도입사업장 수는 전체 사업장의 15.6%인 262,373개소 도입하고 있음.

< 퇴직연금 도입현황 (단위: 천명, %) >

구 분	합 계	DB형	DC형	IRP 특례
근로자수 (%)	5,260 (100)	3,192 (60.7)	1,982 (37.7)	86 (1.6)

< 사업장 규모별 도입현황 (단위: 개소, %) >

구 분	10인미만	10～29인	30～99인	100～299인	300～499인	500인이상	합 계
(A)도입 사업장수	159,044	69,799	24,943	6,454	990	1,143	262,373
(B)전체 사업장수	1,435,703	182,026	55,552	11,390	1,468	1,337	1,687,476
도입비율 (A/B,%)	11.1	38.3	44.9	56.7	67.4	85.5	15.6

* 300인 이상(대기업) 도입률은 76.0%, 300인 미만(중소기업)의 도입률은 15.5%

* 2010.7월부터 사업장 통계는 퇴직연금사업자 계약건수로 집계

- 또한 가입유형별 현황을 보면 대기업은 DB형, 중소사업장은 DC형 가입이 많고 전체 적립금 87.5조원 중 DB형 적립금이 60.4조원으로 69.1%를 차지함.

< 퇴직연금 가입유형별 현황 (단위: 억원, %) >

구 분		합 계	DB형	DC형	IRP 특례	개인형 IRP
적립금 (비율)		875,102 (100)	604,869 (69.1)	190,328 (21.7)	6,967 (0.8)	72,938 (8.3)
업권별	은행	456,052 (52.1)	274,248	126,038	6,703	49,064
	생보	207,657 (23.7)	172,171	24,881	206	10,400
	손보	60,624 (6.9)	51,605	6,817	14	2,188
	증권	146,728 (16.8)	106,845	28,592	27	11,265
	근복공단	4,040 (0.5)	-	4,000	18	21

* 업권별 협회에 실적 제출한 운용관리기관 기준이며, ’14.6월 현재 금융감독원에 퇴직연금사업자로 등록된 기관은 52개소임(은행 15, 생보 14, 손보 7, 증권 15, 근로복지공단 1)

3) 퇴직급여제도 유형

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐. 또한 기업에서 가입하는 DB/DC와는 다르게 개인이 가입하는 개인퇴직연금(IRP : Individual Retirement Pension)제도가 있는데, 10인 미만 사업장에서는 종사자들에게 가입시키고 DC형처럼 운영하는 기업형 IRP가 특례로 적용됨.

	퇴직금	DB형	DC형	IRP	IRP특례
적용대상	모든사업장			퇴직급여발생자 DB/DC가입자	10인미만 사업장
규약	취업규칙	퇴직연금규약		퇴직연금규약 불필요
수수료부담	-	사용자		가입근로자
중도인출	가능(특정사유)	불가	가능(특정사유)
담보제공	불가	50%까지
퇴직급여형태	일시금	연금 또는 일시금
수령요건	없음	55세이상(가입기간10년이상)		55세이상	55세이상 (가입기간10년이상)

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 존 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나 이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

- 최근 정부가 국회에 제출한 법안에 따르면 2016년부터 300인 이상 사업장부터 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 의무전환하는 정책추진이 예정된 상황임.

4) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

- 특히 정부가 최근 제출한 “퇴직급여보장법” 개정안에 따르면 기존 퇴직금 제도를 2016년 300인 이상 사업장부터 퇴직연금으로 의무전환하도록 하면서 과반수 대표 노동조합 및 근로자 대표의 동의가 아닌 의견청취만 하면 되도록 개정되는 바 단체협약으로 동의권을 확보해야 할 것임.

5) 차등제도의 금지

- 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니됨(법 4조2항).

- 퇴직급여제도 차등설정 금지라함은 하나의 사업내에서 직종, 직위, 직급에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리하는 것을 금지하는 것임(퇴직급여보장팀-1090, 2007.03.15)

- 단, 절차에 따른 퇴직금제도 변경 시 개정 이전기간의 기존노동자의 기득권을 인정하고 시행일부터 전 노동자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제롤 적용하는 것은 차등이 아님. 또한, ‘근로자대표’의 동의를 받지 못한 경우 기존 노동자에 대하여 종전의 규정이, 신규입사자에게는 변경된 규정이 적용되는 경우에도 차등이 아님.

- 노조법 제35조의 일반적 구속력 규정이 적용되지 아니하는 경우, 단체협약 대상자와 미조직 노동자의 차별은 가능한 것으로 해석(대판 1987.4.28, 86다카 2507)

- 기업합병으로 인한 퇴직금제도가 다른 경우, 명예퇴직자 또는 정년 이전 자진퇴사자에게 퇴직가산금을 지급하는 것, 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다는 규정이 있는 경우 그 퇴직금이 동조 등 관계법규에 위반되지 아니하는 범위에서 감액지급하는 것(대판 1994.4.12, 92다20309), 주식회사의 이사 등의 임원에 대한 퇴직금(일종의 보수로 해석 ; 상법 제388조) 등은 차등제도를 설정한 것으로 보지 않음.

5) 국회에 계류중인 퇴직급여보장법 개정안의 내용 및 문제점

- 최근 정부는 사적 연금 활성화로 공적 연금의 취약성을 보완한다는 명목하에 △기존 퇴직금제도를 단계적으로 퇴직연금제도로의 전환 △30인 이하 중소영세사업체로부터 중소기업퇴직연금기금제도 도입 △소정근로시간 변경시 퇴직금 산정 특례 규정 신설 △△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 및 DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화 등을 골자로 하는 퇴직연금 제도개편을 추진하고 있음.

□ 사적연금 활성화대책 관련 전반적 문제점

❍ 정부는 사적연금 활성화 필요성을 언급하며 밝혔듯이, 우리나라 공적연금의 근간제도인 국민연금은 수급권 및 급여수준에서 심각한 문제가 있는 상태로서, 공적 연금의 급여현실화 문제를 도외시하고 사적연금을 활성화로 이를 보완하겠다는 것은 본말이 전도된 것임

- 국민연금 가입률이 50% 수준에 불과하고 실질 소득대체율이 20% 수준인 등 공적연금의 기능부전이 심각한 상황에서 정부가 앞장서 사적연금 활성화를 추진하는 것은 부적절함.

- 노후소득 보장문제가 야기된 것은 재정안정화를 명분으로 국민연금법 및 기초노령연금 등 공적 연금제도를 개악해온 정부의 잘못된 정책이 원인임.

❍ 우선 공적 연금의 기초적인 노후소득보장 기능을 강화하고, 공적 연금의 사각지대를 해소하는 조치가 우선한 후 사적 연금 활성화 대책이 논의되어야 함.

❍ 중소기업퇴직연금기금제도 등을 비롯한 기금형 퇴직연금제도의 도입문제는 보다 당사자인 노사대표 등이 참여하는 제도개선 논의기구를 통한 신중한 논의와 접근 필요

- 동 개정안에는 포함되어 있지 않지만 정부의 사적연금 활성화대책에 포함되었던 "△위험자산을 제외한 개별자산의 투자한도 폐지 △DC․ IRP의 총 위험자산 투자한도 상향조정 등 자산운용 규제완화" 방침도 안정적 퇴직소득 보장에 심각한 손실문제를 야기할 수 있는바 신중히 재검토되어야 함.

□ 근로자퇴직급여보장법 개정안의 주요내용

- 퇴직연금제도로의 단일화(퇴직금제도에서 퇴직연금제도로의 전환을 의무화하되, 2022년까지 사업체 규모별로 단계적 전환)

- 1년미만 근속 근로자 퇴직급여 적용 확대(정부 비정규직 종합대책)

- 퇴직금 산정방식의 특례(소정근로시간이 변경된 경우 변경일을 퇴직금 산정사유 발생일로 보아 변경전후 퇴직금을 각각 산정 후 퇴직시 지급)

- "중소기업퇴직연금기금제도" 및 "중소기업퇴직연금기금" 신설

□ 근로자퇴직급여보장법 개정안의 문제점 및 한국노총 입장

1) 1년미만 근속 근로자 퇴직급여 적용 확대

❍ 개정안(안 제4조)

- 3개월 이상 1년 미만 근로자에 대해 퇴직급여를 확대 적용

❍ 한국노총 의견

- 비정규직 등 1년 미만 근로자에게까지 퇴직급여를 확대하는 마당에 3개월 미만 근속한 근로자에 대해선 퇴직급여 설정의무를 배제할 이유 없음.

- 3개월 미만 근속자의 경우 수습기간이나 아르바이트 일자리에 불과하다는 것이 정부의 입장이나 1년 미만의 일용직 건설근로자의 경우도 "퇴직급여공제"제도를 통하여 보호받고 있다는 점을 고려할 때 3개월미만 근속자를 일괄 배제하는 것은 타당하지 않음.

- 여타 공적 연금이나 사회보험 등의 적용제외 대상인 "1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다)"에 한정하여 적용제외 하는 것이 타당함.

2) 기존 퇴직금제도의 퇴직연금 전환

❍ 개정안(안 제4조의2, 제5조)

- 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 기존 퇴직금제도를 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도로 전환

- 신설 사업장의 퇴직연금제도 신설 등에 있어서의 근로자대표의 의견 들어

❍ 한국노총 의견

- 개정안은 기존 퇴직금제도의 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의가 아닌 근로자 대표의 의견만 듣도록 하여 퇴직연금 전환 절차에서의 수혜자인 근로자들의 의견수렴 절차가 형해화 될 우려가 있음.

- 현행법이 근로자대표의 동의를 의무화하고 있음에도 중소사업장의 경우 퇴직연금제도 가입(신설) 또는 기존 퇴직금의 퇴직연금 전환시 사업주가 해당 근로자들의 의견을 무시한 채, 회사 주거래 은행의 퇴직연금 상품을 일방적으로 가입하는 경우가 빈번함.

- 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의가 아닌 근로자 대표의 의견만 듣도록 할 경우 노동조합이 없는 대부분의 사업장에서 퇴직급여의 수급권자인 근로자들의 입장이 배제될 가능성이 큼. 특히 기존 퇴직금의 퇴직연금 전환시 근로자대표의 동의는 반드시 현행과 같이 의무절차로 해야 함.

3) 퇴직금 산정방식의 특례 : 재직중 시간제근로 변경시 등

❍ 개정안(안 제13조)

- 소정근로시간이 대통령령이 정하는 범위내에서 변경된 경우 변경일을 퇴직금 산정사유 발생일로 보아 변경전후 퇴직금을 각각 산정 후 퇴직시 지급

❍ 한국노총 의견

- 일반적으로 소정근로 시간이 변경되는 경우는 출산, 육아, 학업, 요양 등의 일시적 사유로 시간제일자리로 전환 등 근로시간이 감소하는 경우가 대부분이므로, 이로 인하여 퇴직급여의 손실이 없도록 해야 함.

- 개정안의 특례규정에 따르면 소정시간의 변경이 발생되면 각각 그 시점에서 퇴직금을 정산하여 퇴직급여 지급액을 별도 산정한다는 것인데, 현행 근로기준법 시행령 제2조에서 출산, 육아, 학업, 요양, 병역 등의 사유로 평균임금액의 손실이 발생할 경우 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금액에서 제외하도록 한 규정과도 상충됨.

- 기존 생활수준의 반영하기 위하여 퇴직금의 산정기준을 퇴직전 3개월의 평균임금을 반영하면서도 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)에 따라 평균임금의 손실을 방지하는 현 근로기준법보다 퇴직금 지급액이 크게 감소될 우려가 있음.

근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.

1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간

2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간

4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간

5. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간

6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간

7. 「병역법」, 「향토예비군 설치법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

- 일․가정 양립, 모성보호 등을 위하여 시간제선택제일자리, 육아휴직을 장려하는 정부정책에 부합하도록 퇴직금 산정의 특례는 퇴직전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하되, 특정사유에 의한 소정근로시간 감소되는 기간 및 해당 기간중 지급된 임금은 평균임금산정액에서 제외하는 방식이 되어야 함.

4) "중소기업 퇴직연금기금제도" 도입

❍ 개정안(안 제2조, 안 제26조 ～ 제40조)

- 정의 규정에 "중소기업퇴직연금기금제도" 및 "중소기업퇴직연금기금" 신설

- 근로복지공단내 퇴직연금위원회 구성

- 중소기업퇴직연금기금제도 설정 : 30인 중소기업 가입대상, 새로 신설된 사업장의 경우 중소기업퇴직연금기금제도 우선 설정 의무 부여

- 공단이 중소기업퇴직연금기금제도 관련 규약 작성, 규약에 따라 사용자는 근로자대표의 동의 또는 의견들어 공단과 계약 체결

- 사용자 부담금 및 근로자 부담금, 운영비용 등의 일부 국가 지원 등

❍ 한국노총 의견

- 중소기업 퇴직연금기금제도를 우선 도입하는 것이 바람직한 것인지 의문시 됨.

- 정부가 사적연금 활성화 대책에서 발표한 기금형 퇴직연금제도는 기금을 적립한 당사자가 관리운용 방식을 결정하는 방식인데, 중소기업 퇴직연금제도는 공단내에 공단 이사장, 고용노동부 고위공무원, 사용자대표, 근로자대표 등 10인이상 15인이내의 퇴직연금위원회의 결정으로 자산운용 등이 결정하는 방식임. 즉, 퇴직연금위원회의 위원들은 기금에 가입한 당사자들의 대표가 아닌 제3자의 위치에 있음.

- 제3자의 위치에 있는 퇴직연금위원회 위원들의 결정에 따라 자산운용한 결과, 손실이 발생할 경우, 특히 원금손실이 발생한 경우 책임소재의 문제가 발생할 수 있는 만큼 매우 신중한 접근이 필요함.

- 공공기관인 공단에 퇴직연금위원회 설치되고 있고, 30인 미만 신설 사업장의 경우 우선기금제도 설립 의무가 부여되고, 정부대표, 노사대표 등의 공적 신분의 제3자들에 의하여 자산운영이 결정되는 점, 국가가 사용자 및 가입자의 부담금의 일부, 운영비 등의 지원하는 점 등 중소기업 노동자들의 안정적 퇴직급여보장이란 공적 연금의 성격이 있는 만큼 원금손실에 대한 지급보장 규정이 신설되어야 함.

4. 퇴직연금 도입 지침

1) 준비단계

- 준비 단계는 제도 도입에 대한 이해를 높여 공감대를 형성하는 단계임.

- 퇴직연금 도입 시 사전 준비가 부족하면 중간에 갈등이 유발되어, 불완전한 제도가 도입되거나 도입 자체가 무산되기도 함.

- 한번 도입 논의가 실패하면 다시 쟁점화하기 어려우므로 준비 단계를 잘 거쳐야함.

(1) 공감대 형성

- 노동조합은 회사에 퇴직연금제도와 관련한 충분한 홍보 및 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 요구함. 강사를 노동조합이 직접 추천․섭외하는 경우도 교육비용은 회사측이 부담하도록 함.

- 퇴직연금사업자(회사의 주거래 은행 및 증권사)가 교육하면 금융관련 지식은 풍부할 수 있으나, 퇴직연금제도의 설명보다는 단순한 상품홍보가 될 수 있으므로 교육 내용을 확인하여 퇴직연금제도의 필요성과 장․단점 등이 설명될 수 있도록 함.

- 노동조합은 무엇보다 노동자들 입장에서 퇴직연금제도의 장․단점을 중점적으로 교육할 필요가 있으며, 노동자들 스스로가 퇴직연금제도를 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춰야 함.

(2) 협의체 구성과 노조참여

- 퇴직연금의 도입은 향후 노동자들의 노후보장과 직결된 문제로 매우 중요한 사안이므로 적극적으로 개입하여 득실을 반드시 따져야 함.

- 퇴직연금 도입과 관련한 사항은 노동조합과 회사측이 긴밀하게 협의하여 진행해야 함. 현재 근로자퇴직급여보장법은 기존 퇴직금제도를 퇴직연금으로 전환하는 경우 사업장 노동자의 과반수 노조의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야만 퇴직연금제도가 도입될 수 있음(신설 사업장의 경우 근로자대표의 의견청취 의무). 따라서 가능하면 노동조합이 적극적으로 회사와 퇴직연금제도에 대하여 협의를 하는 것이 필요함.

- 이를 위해 노동조합의 제안으로 회사와 공동으로 퇴직연금 TF팀을 구성하여 운용하거나, 별도 노사협의체(예 : 퇴직연금 노사공동위원회) 등을 회사와 노사 동수로 구성하거나,  ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회에 안건으로 상정하여 관련사항을 협의하는 것이 필요함.

<지침> 퇴직연금 TF팀 또는 퇴직연금 노사공동위원회 설치

- 퇴직연금의 도입 이후 운용 과정에서도 지속적으로 노동조합이 역할을 하기 위해서는 별도의 퇴직연금 노사공동위원회를 상설기구로 구성하는 것이 바람직 함. 퇴직연금 도입 이후에도 회사의 퇴직연금에 관해서는 회사가 독단적으로 운영할 수 없도록 퇴직연금 노사공동위원회를 통해 관리될 수 있도록 해야 함.

- 구체적인 협의 및 협의체 구성은 각 회사의 사정에 따라 선택 가능하되, 노동조합이 퇴직연금 도입에 대한 주도권을 확보하기 위해서는 적극적인 전략을 선택해야 할 것임. 단계적으로 도입 시기의 TF팀을 먼저 구성하고 도입과정에서 격상시킬 수 있음.

<참고> 퇴직연금제도의 선택 또는 변경시 근로자 참여

1. 관련법

근로자퇴직급여 보장법 제4조 ③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다.

2. ‘선택 또는 변경’의 의미

- 선택이란 퇴직급여제도의 종류를 최초로 선정하는 것을 말하고, 변경이란 이렇게 선택된 퇴직급여제도를 다른 퇴직급여제도로 바꾸는 것을 말함.

- 이를테면, 최초에 확정급여형을 선택하여 운용하다가 도중에 확정기여형으로 바꾸는 것을 변경이라함.

3. 근로자대표 동의 관련

○ 근로자대표의 의미

- 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없거나 노동조합이 있어도 근로자 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자 과반수를 의미함.

○ 노조가입대상의 과반수로 조직된 노조가 근로자대표인지

- 노동조합 가입대상자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라고 전체 근로자의 과반수로 조직되지 못한 경우에는 근로자대표라고 할 수는 없음.

○ 노조가입 제외 근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이라도 노조가입 제외 근로자에 대해서는 동의권을 행사할 수 없으므로 노조 동의는 필요없고 퇴직연금 도입 근로자의 과반수 동의만 얻으면 됨.

○ 신규근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 유니언숍 규정이 없다면 노조에 가입하지 않은 신규근로자는 노조 동의없이 신규근로자그룹의 과반수 동의를 얻어 수리할 수 있음.

4. 위반시 벌금

- 퇴직급여종류의 선택 또는 변경시 근로자대표의 동의를 받지 않거나 그 내용을 변경할 때 근로자대표의 의견을 듣지 않거나 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자대표의 동의를 받지 않았을 경우에는 5백만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(3) 외부 컨설턴트 위촉

- 사업장 내에서 자체적으로 퇴직연금 도입 논의가 어려울 경우 외부 컨설턴트를 위촉할 수 있음. 이때 퇴직연금제도 교육 강사의 경우와 같이 노동조합이 적극적으로 추천, 섭외할 필요가 있음.

- 컨설턴트가 노조의 의견과 노동자들의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 컨설팅 진행과정에서 노동조합이 계속 참여하고 어떻게 분석하는지 협의하도록 함.

- 무엇보다 컨설턴트가 기본적인 현황 분석을 제대로 하지 않고 회사측이 원하는 데로 제도 선정을 유도하지 않도록 해야 함.

- 이를 위해 정기적으로 컨설턴트에게 퇴직연금 TF팀 회의 또는 노사공동위원회에 컨설팅 진행과정과 주요이슈를 정리해서 보고하도록 하며, 이를 토대로 노동조합의 의견을 제시할 수 있어야 함.

(4) 추진계획 수립

- 퇴직연금 도입 계획을 세부적으로 수립할 때 주의할 점은 각 도입 단계별로 시간적 여유를 충분히 두는 것임. 특히, 도입당사자인 노조원들의 의견수렴과 공감대 형성, 선정 단계 시 사측과의 논의기간을 여유있게 두어야 함.

<추진계획 예시>

추진일정	추진내용
3. 10	노사간 퇴직연금제 도입논의 확정
3. 30	퇴직연금도입 노사공동위원회(가칭) 운영 계획 수립 공동위원회 위원 퇴직연금 관련 교육 실시
4. 15	컨설팅 의뢰 확정 (사업장 자체 진행 or 정부지원 컨설팅 활용 or 사업자 컨설팅 활용 or 컨설팅업체 활용)
4. 15 - 30	컨설팅 사업자 선정
5. 15	퇴직연금제 도입 추진계획 수립
5. 30 - 6. 30	전 직원(조합원) 퇴직연금제도 도입 교육 및 집중 홍보기간
7. 1 - 7. 20	전 직원 대상 퇴직연금 유형 선호도 조사
8. 20 - 9. 15	퇴직연금 컨설팅 실시 및 보고회
9. 20 - 10. 20	퇴직연금 유형(DB/DC) 확정을 위한 교육 및 의견수렴 기간
10. 25	퇴직연금 유형 확정 사업자 선정기준 마련 및 연금사업자 POOL 구성
11. 1 - 20	퇴직연금 사업자 비교평가 및 직원 선호도 조사
11. 25	연금사업자 최종 선택
12. 5 - 20	퇴직연금 규약 작성, 확정 및 신고

※ 위에 예시된 추진계획은 각 사업장의 형편에 맞게 조정할 수 있으나, 특히 중소사업장의 경우 연금사업자 선정단계에서 회사의 주거래은행으로 한정되지 않도록 연금사업자 POOL을 복수로 비교․평가할 수 있어야 할 것임.

2) 제도선정 단계

- 제도선정 단계는 퇴직금제도, 확정급여형(DB)/확정기여형(DC) 퇴직연금제 중 단수, 복수. 혼합형 제도를 선택하는 단계임.

- 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 기존의 법정퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 부가적으로 도입할 수 있고, 퇴직연금제도도 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 설정할 수 있음.

- 노동조합은 각 사업장의 형편에 맞는 퇴직연금제도를 선택하기 위해 회사의 재무현황, 임금현황, 조합원들의 요구사항, 도입시 발생할 수 있는 여러 가지 제반 문제점 등에 대한 대책 등을 신중하고 정확하게 분석해야 함.

(1) 현황 파악

- 회사 상황에 맞으면서 노동자들의 이익을 극대화할 수 있는 제도의 설계를 위해서는 무엇보다 정확한 현황파악이 우선시 되어야 할 것임.

- 아래 참고 표와 같이 회사의 재무현황, 직제, 임금, 근속 등 사원들 관련한 모든 자료를 회사측에 요청함.

- 컨설팅을 사업장 자체적으로 진행하지 않고 외부 컨설턴트를 활용하면 컨설턴트가 회사의 재무 혹은 인사팀에게 해당 자료를 요청할 것임.

- 현황자료의 분석이 어렵고 복잡하더라도 전문가의 자문을 얻거나 컨설턴트에게 지속적으로 문의하여, 조합원이 궁금해 할 주제에 대하여 노동조합의 입장을 분명히 전달해야함.

(2) 전 직원 설명회

- 노동조합의 입장에서는 퇴직연금 도입 과정에서 가장 중요한 단계라고 볼 수 있음. 기존의 퇴직금제도에 익숙해 있는 직원 혹은 조합원을 대상으로 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성 등을 설득하는 과정이기 때문임.

- 이 사업은 노동조합이 자체로 진행하기 보다는 앞서 도입단계에서 조직한 퇴직연금 도입을 위한 노사공동위원회(가칭) 등에서 추진하는 사업으로 함.

- 하지만 설명회 조직화, 적합한 강사의 섭외 등(다만, 정부 지원의 컨설팅의 경우 컨설턴트가 사업장 설명회를 담당하게 됨)은 노동조합이 보다 적극적으로 나서서 추진하며, 전체 직원이 한자리에 모이기 어려운 객관적 한계가 있다면 동영상 강의(VCD 또는 DVD)나 교육책자(브로셔) 등을 제작하여 배포함.

- 간혹 퇴직연금 사업장 설명회를 진행함에 있어 사업예산, 편의성 등의 이유로 회사의 주거래 은행에서 퇴직연금 상품설명회로 대체하는 경우가 있는데, 이 때에는 노동조합이 사전에 어떤 교육내용인지 점검하여 단순히 상품설명에 그치지 않도록 교육내용을 추가, 변경해 줄 것으로 요구함.

- 직원 설명회를 진행한 이후에는 노동조합은 조합원들을 중심으로 설명회 교육효과에 대한 평가를 진행할 필요가 있음. 평가는 조합원들이 설명회를 통해 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성에 대하여 얼만큼 인식하게 되었는지를 확인하는 절차임.

- 직원 설명회의 목적이 퇴직연금 제도에 대한 필요성 제고 및 장,단점 인식이기에 1회의 설명회를 통해 충분히 이루어지지 아니한 경우에는 추가 설명회를 개최하는 것이 필요함.

(3) 전 직원 선호도 조사

- 직원 설명회 등을 통하여 조합원들이 대부분 퇴직연금제도에 대해서 숙지하고 이해하고 있다면 그 다음으로는 직원들의 선호도, 성향 등을 설문을 통해 조사해야 하며, 이 과정에서 직원들이 선호하는 연금제도에 대한 여론이 모아져야 함.

- 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직급여제도의 설정․변경 시 근로자대표의 동의가 있어야 하는데, 노동조합이 전 직원의 과반수 이상을 포괄하지 못해 퇴직급여제도에 대한 결정권한이 없는 경우는 전체 직원의 과반수 이상의 동의를 구해야 하는 절차가 필요하므로, 이번 설문조사는 매우 중요함.

참고> 퇴직연금관련 설문조사

1. 귀하는 현행 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다                    ② 반대한다

③ 다수의 의견에 따르겠다      ④ 잘 모르겠다

2. 귀하는 아래에서 설명하는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 등 퇴직연금제도의 구체적 형태에 대해 알고 계십니까?

① 예                         ② 아니요

확정급여형(DB) 퇴직연금제도 : 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 사전에 확정되어 있는 제도

확정기여형(DC) 퇴직연금제도 : 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 1/12 이상을 부담금으로 납부하고, 근로자가 적립금의 운용방법을 결정하는 제도

3. 귀하는 금융에 대한 관심이 높으며, 퇴직연금을 직접 운용할 만큼 관련 지식이 풍부합니까?

① 예               ② 아니오

4. 퇴직연금제도를 도입하게 되면 귀하에게 맞는 퇴직연금제도는 무엇입니까?

① 확정급여형(DB) ② 확정기여형(DC) ③ 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC) ④ 잘 모르겠다

5. 기타 해당 사업장에 맞는 설문을 추가함.

- 설문의 문항과 내용은 위의 참고와 같이 최대한 간단해야 하며, 확정기여형(DC)의 도입 경우 당사자 본인이 직접 운용을 해야하므로 금융 및 투자 관련한 지식이 있는지 조사하는 항목도 중요함.

- 선호도가 여러 가지로 나누어지더라도 퇴직금제, DB형, DC형 등 복수의 제도를 도입 하고자 할 때 우선순위의 결정 등에 있어 중요한 참고자료가 될 수 있음.

- 설문조사는 가능하면 전체 직원들에 대한 전수조사로 이루어지는 것을 원칙으로 해야함.

(4) 연금유형 선택시 고려사항

① 수급권의 안정적 보장

- 확정급여형(DB)나 확정기여형(DC)에 대한 장단점을 충분히 파악한 후 사업장의 임금체계, 조합원 선호도 등을 고려하여 선택하되, 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해서는 확정급여형(DB) 도입이 유리할 수 있음.

- 하지만 회사 입장에서는 최대한 기업의 재무흐름을 고려한 유형을 선택할 가능성이 크고, 기업규모가 크지 않으면 직접 확정급여형(DB)을 운용하는 것을 부담스러워 할 수 있음.

지침>

- 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해 확정급여형(DB)을 요구함.

② 유리한 제도 선택

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 선택할 때 가장 기본적으로 비교해봐야할 것은 사업장의 최근 3년간 임금상승률과 사업자의 투자수익률임.

- ‘임금상승률 > 투자수익률’ 의 경우 퇴직금이나 확정급여형 퇴직연금제가 유리할 수 있으나, ‘임금상승률 < 투자수익률’ 의 경우 확정기여형이 더 유리할 수 있음.

- 또한 확정급여형(DB)은 평균임금을, 확정기여형(DC)을 임금총액을 기준으로 퇴직적립금을 산정하므로, 평균임금에 포함되지 않는 임금이 있는 사업장은 유형 선택시 확정기여형(DC)을 고려해볼 필요가 있음.

제15조(급여수준) 제13조제4호의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되도록 하여야 한다.

제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

③ 조합원의 선호도 존중

- 제도를 설정할 때 노동자간에 의견이 엇갈리거나 노동자의 다양한 선호도를 회사가 받아들이지 못할 수 있음. 특히 퇴직연금 도입 초기에는 제도의 이해도가 떨어져 혼란이 가중될 수 있음.

- 하나의 사업장 내 복수의 연금제도를 설정할 수 있으나, 확정기여형(DC)의 선호도가 높더라도 일단 확정급여형(DB)으로 하고 추후에 확정기여형(DC)으로 변경하는 방법을 선택하는 것이 안전하므로, 퇴직연금 규약에는 이와 같은 내용을 반드시 넣어두도록 함.

- 확정기여형(DC)으로 선택할 시에도 조합원들에게 충분히 교육하여 원리금 보장상품으로 선택하도록 유도하며, 사업자가 수익률 관리와 보고를 어떤 형식으로 하는지 철저하게 확인해야 함.

지침> 퇴직연금 유형 변경 가능

- 확정급여형(DB)으로 가입해도 확정기여형(DC) 선호자를 위해 규약 상 확정기여형(DC) 전환이 가능하도록 설계함. 단, DC형으로 전환할 사람에게는 재교육을 반드시 진행해 신중히 선택하도록 함.

- 확정급여형(DB)에 가입한 노동자가 확정기여형(DC)으로 제도를 변경하는 것은 가능하나 확정기여형(DC)에서 확정급여형(DB)로의 전환은 허용되지 않으므로, 최초 도입 시 확정급여형(DB)을 도입하고 추후에 확정기여형(DC)으로 재선택하는 것이 안전함.

- 또한 2011년 법 개정으로 개별 노동자가 복수의 제도에 동시에 가입할 수 있는데, 이렇게 제도를 혼합 적용하는 방식은 사업장 내 가입자 모두가 동일한 가입비율(단, DB+DC>=1)을 적용하는 형태로 될 것임. 물론 사용자 입장에서는 인사/노무 관리의 어려움이 예상되어 DB형과 DC형을 혼합하는 것을 원치 않을 가능성이 많음.

제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다.

1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

- 사업장에서 퇴직금제도 선호자 많은 경우 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 이연하지 않고 병행할 수 있는데 장단점이 있으므로 이를 고려하여 결정함.

지침> 퇴직금과 퇴직연금 동시 가입

- 또한 많은 조합원들이 기존의 퇴직금제도에 대한 선호도가 높을 경우는 복합적으로 제도를 설계할 수 있음.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) 혹은 확정기여형(DC)

: 퇴직금제 유지로 도입이 쉬울 수 있으나, 본래 퇴직연금 제도의 장점을 살리기 어려움.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC)

: 노동자의 선택권이 가장 많이 부여된 형태이나 연금 가입의 과도기로 삼아야 함.

(5) 수수료 부담

① 수수료 부담 주체 명확화

- 퇴직연금수수료는 크게 운용관리수수료와 자산관리수수료로 나누어짐.

- 운용관리수수료는 적립금의 운용방법에 대한 컨설팅, 적립금 현황에 대한 기록관리 등 운용관리 서비스 제공에 대한 수수료이며, 자산관리수수료는 계좌의 설정, 연금의 지급 등 자산관리 서비스를 제공받고 지불하는 수수료임.

<퇴직연금 운영구조>

가입자		운용관리기관		자산관리기관

- 개정 전 근로자퇴직급여보장법에는 수수료 부담주체가 확정급여형(DB)의 경우 운용관리수수료와 자산관리수수료를 사용자가 부담하도록 규정하고 있으나, 확정기여형(DC)은 운용관리수수료는 사용자 부담이지만 자산관리수수료는 노사합의로 규정하여, 노총은 수수료 모두를 사용자가 부담하는 내용을 지침에 담았음.

- 하지만 법 개정을 통해 DB, DC형의 운용 및 자산관리 수수료를 모두 사용자가 부담하도록 되었으므로, 이에 맞게 전 사업장이 퇴직연금규약을 점검하여 갱신하여야 함.

지침> 퇴직연금 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 전체 부담

- 퇴직연금제도를 설정하는 경우 DB형, DC형 모두 운용 및 자산관리 수수료 전체를 사용자가 부담하도록 규약에 명시함.

② 근로복지공단 이용

- 퇴직연금 시장 규모가 커지면서 사업자 간 경쟁이 가열되고 노동자들의 이익 추구보다는 금융사의 이익 추구를 우선시 하며, 소규모 사업장의 가입을 거부하거나 투자위험이 큰 방향으로 자산을 운용할 가능성이 점점 커지고 있음.

- 소규모 사업장의 안전한 퇴직연금 도입을 위해 2012년 7월부터 30인 이하 사업장은 근로복지공단과 사업자로서 운용 계약을 할 수 있음.

제26조(퇴직연금사업자의 등록)  6. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단(근로복지공단의 퇴직연금사업 대상은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 한한다)

- 근로복지공단은 운용수수료를 부담금 대비 0.3%를, 시중 금융사나 보험사는 일반적으로 적립금 대비 0.3～0.6%를 부과하고 있어서 가입기간이 길어질수록 수수료 부담은 더욱 급증하며 가입자간 부담금의 격차는 더욱 커짐.

- 그래프는 월급여 150만원, 매년 임금상승률 3%, 수익률 5%로 가정하여 부담금 기준(근로복지공단)과 적립금 기준(S증권, K은행)의 수수료를 누계한 예상치임. 10년 경과 후 약 10배 차이가 발생하게 되며 기간이 길어질수록 격차는 벌어지게 됨.

- 특히, 올해부터 보험 모집인 제도가 시행되어 적극적으로 가입자를 모집할텐데 아직 제도 시행 초기라 자격이나 교육이 부실한 경우가 많아 불완전 판매 위험이 있음. 소규모 사업장일수록 모집인을 통해 가입하기 보다는 근로복지공단을 적극 활용하여 집단으로 도입하고 관리하는게 안전함.

3) 설계 단계

(1) 주요 쟁점 협의

① 중간정산 제한을 대체할 수 있는 복지제도 확충

- 개정 법 시행으로 퇴직급여에 대한 중간정산이 특별한 사유가 없는 이상 제한되었음. 확정기여형(DC)은 무주택자인 가입자가 주택을 구입할 경우, 가입자 또는 그 부양가족이 6개월 이상 요양할 경우, 기타 천재‧사변의 경우에만 제한적으로 허용됨.

- 담보대출은 자신의 퇴직연금을 담보로 예상급여액의 50% 범위내에서 확정급여, 확정기여형 모두 가능하나 사유는 중도인출 사유와 같으며 계약 체결한 퇴직연금사업자에 국한해 대출받을 수 있음.

지침> 기존 퇴직금 소급 적용 및 중간정산을 대체하는 복지방안 마련

- 퇴직연금 제도의 도입으로 수급권을 강화한다는 취지는 공감해도 중간정산이나 중도인출이 불가능하면 조합원들의 불만이 생길 수 있음.

- 충분히 조합원들과 공감대를 형성하는 과정을 거치되, 100%합의되지 않는다면 일부 희망자에게 퇴직금을 중간정산 후 퇴직연금 도입이 가능함(아래 참고).

- 하지만, 퇴직 후 안정적으로 노후소득을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로 기존의 퇴직금은 소급하여 연금에 가입하며, 기업경영 사정에 따라 3년～5년에 걸쳐 분할․적립하도록 노사협의 함.

- 중간정산 및 중도인출 제한에 따른 조합원들의 불만을 해소하기 위해 회사가 복지기금을 만들어 대출제도를 운영하도록 하며, 이 경우 대출이자는 무이자로 함.

- 중간정산 효과와 같은 무이자 대출제도가 설정하기 어려운 경우에는 퇴직연금을 담보로 한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

② 확정급여형(DB) 재정건전성 확보

- 확정급여형 퇴직연금제도의 경우 제도의 지불능력을 확보하는 것이 무엇보다 중요하므로, 법에 의해 일정한 재정건전성을 확보할 것을 의무지우고 있음.

- 매사업연도말 기준으로 퇴직급여 예상액의 60% 이상을 기업 외부에 적립하여 근로자 수급권 보호를 위한 장치를 마련하고 있음.

지침> 사외적립비율 100% 확보

- 퇴직연금제도가 노동자의 수급권을 보호하는 제도이지만 현행 의무 사외적립비율이 60%에 불과하여 기업이 도산할 경우 퇴직급여 전액을 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있음.

- 현재 정부도 퇴직급여의 사외적립비율을 높이면서 기업의 혜택을 확대하는 방향으로 법 개정을 추진하고 있으므로, 사업장에서는 사외적립비율 100% 확보를 목표로 노사협상을 전개함.

- 또한 법 개정으로 사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금 현황을 사용자에게 알리고, 미달할 경우에만 근로자대표에게 공지의무가 발생함.

- 이에 추가하여 규약 작성 시 노조는 퇴직적립금의 최소적립비율을 100%로 요구하면서 사업자가 사용자에게 보고하는 적립금 현황을 미달 여부와 무관하게 정기적으로 노조에게도 보고하게 하며, 최소적립금이 미달할 경우 사용자는 노조에게 적립금 해소 계획(재정안정화계획)을 한달 이내에 제출하도록 함.

지침> 최소적립금 정기적 점검 및 미달 시 대책

- 사용자는 매해 사업자가 보고하는 최소적립금 현황을 노동조합 또는 근로자대표에게 보고하도록 함.

- 만약 최소적립금이 규약에서 정한 수준보다 미달할 경우 사용자는 적립금 부족분에 대한 해소 계획을 노동조합(근로자 대표)에게 한달 이내에 제출해야 함.

제16조(급여 지급능력 확보 등) ② 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다.

시행령 제6조(재정검증 결과의 통보) ① 퇴직연금사업자는 법 제16조제2항에 따라 산정된 적립금과 법 제16조제1항 본문에 따른 최소적립금(이하 "최소적립금"이라 한다)을 비교하여 적립금의 부족 여부, 적립금 및 부담금 납입 현황, 제7조제2항제1호에 따른 재정안정화계획서 작성 여부 등을 사용자에게 서면으로 알려야 한다. 다만, 적립금이 최소적립금보다 적은 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 서면으로 알리고, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자에게 서면, 사내 게시 또는 정보통신망에 의한 방법으로 알려야 한다.

시행령 제7조(적립금 부족의 판단기준 및 해소방안) ① 법 제16조제3항에서 "대통령령으로 정하는 수준"이란 최소적립금의 100분의 95를 말한다.

② 사용자는 법 제16조제3항에 따라 적립금이 제1항의 수준에 미치지 못하는 경우 다음 각 호의 조치를 하여 적립금 부족을 해소하여야 한다.

1. 사용자는 적립금 부족을 3년 이내에 균등하게 해소할 수 있도록 부족 금액에 대한 자금 조달방안, 납입 계획 등의 내용을 포함한 계획서(이하 "재정안정화계획서"라 한다)를 구체적으로 작성하고 3년간 보존할 것

2. 사용자는 제6조에 따라 퇴직연금사업자로부터 재정검증 결과를 통보받은 날부터 60일 이내에 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자와 퇴직연금사업자에게 재정안정화계획서를 통보할 것

3. 사용자는 적립금 부족분을 충당하기 위한 부담금을 납입하는 등 재정안정화계획서를 성실하게 이행할 것

③ 확정급여형(DB) 도입 시 매년 수익금의 처리

- 확정급여형(DB)은 적립금 운용에 따른 수익과 손실은 기업의 책임이며, 예상을 초과하는 수익이 발생했을 경우 기업의 부담금은 감소되고, 반대의 경우 부담금이 증가함.

- 2012년 확정급여형 사업자별 수익률 집계를 보면 평균 4～5% 수준의 적립금 수익을 보고 있음.

- 회사는 매년 전년도 수익, 손실금액을 고려하여 퇴직금 예상액을 적립할 수 있음. 예를 들어, 매년 1억원의 퇴직금 예상액 중 60%를 사외적립하는 회사가 전년도 적립금에서 5%의 수익을 냈다면 300만원의 수익금이 발생한 것이므로 올해는 6,000만원이 아니라 5,700만원만 적립하면 됨.

지침> 사외적립금의 수익금액은 노동자복지를 위해 적립

- 전년도 발생한 적립금 운용 수익을 올해 적립금으로 충당하지 않고, 별도로 기금형태로 적립함.

예) 매년 1억원을 퇴직금 예상액으로 적립하는 회사가 전년에 1,000만원 수익이 생겼으면 올해는 9,000만원을 적립하면 됨. 그 대신 1,000만원은 외부에 별도의 기금으로 저립함.

- 그 기금은 노사가 함께 관리․운용하고 사내에 복지기금으로 사용하거나, 적립된 금액의 50%을  노동자가 실제 퇴직할 때 확정된 퇴직급여 외에 합산하여 지급하도록 함.

④ 임금피크제 도입 사업장의 평균임금 저하금지

- 개정 근로자퇴직급여보장법에 따르면 노동자의 재직기간 동안 노사합의에 의한 임금피크제 도입으로 평균임금 하락하면 노동자들의 퇴직급여(DB형)가 일방적으로 낮아지므로, 중간정산을 허용하고 있음.

- 이때 중간정산을 선택하기 보다는 임금피크제 기간동안의 기간과 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않도록 적극적으로 협상함.

- 노동조합의 요구가 받아들여지지 않을 경우 퇴직연금 도입에 반대하는 입장을 분명히 해야 하지만, 임금피크제 기간동안 감소된 퇴직급여액에 대하여 보전할 수 있는 방안을 단체협약 등에 명시하거나, 회사에서 보전기금을 마련하는 등의 구체적인 대응책이 제시된다면 협의가 가능함.

⑤ 확정기여형(DC), 임금총액의 1/12과 평균임금이 상이한 경우

- 확정기여형은 연간 임금총액의 1/12를 부담금으로 매년 1회 이상 납입함. 이 때 임금협상 등으로 임금의 변경 시 임금총액 1/12과 평균임금이 차이가 날 수 있음.

ex) 7월 임금협상으로 하반기부터 매월 평균임금이 120만원으로 올랐을 때, 연간 임금총액의 1/12는 110만원임. 또한 매월 급여의 1/12를 부담금으로 납부해 회계연도 말을 기준으로 법정퇴직금 수준보다 적은 경우임.

1월						7월					12월
100만원						120만원					120만원

지침> 퇴직연금 규약에 평균임금 저하금지를 명시

- 퇴직연금 규약을 작성할 때, 년 1회 이상 납부한 부담금(연간 임금총액의 1/12)이 법정퇴직금 수준인 평균임금을 저하해서는 안된다고 명시함.

⑥ 퇴직금누진제 사업장의 퇴직연금제도 설계

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금누진제에 대하여 달리 규정하고 있지 많기 때문에 누진제를 시행하던 사업장의 경우라도 노동자에게 손해가 발생하지 않게 퇴직연금제도의 도입이 가능함. 즉, 퇴직연금제도 하에서도 퇴직금누진제를 유지할 수 있음.

- 확정급여형(DB)의 경우에는 노동자의 퇴직시점을 기준으로 누진율에 따른 퇴직금액과 연금액의 차이에 해당하는 금액을 회사에서 부담하게 되기에 누진제의 적용에 있어서 큰 어려움이 없음.

- 확정기여형(DC)의 경우 퇴직금 누진제와 함께 운용하면서 노동자가 손해를 보지 않기 위해서는 사용자의 부담률을 법정 기여율(연간 임금총액의 12분의1․연봉의 8.3%)보다 높은 누진율을 기준으로 책정하는 것으로 누진효과를 부여하는 방법과, 장기근속자의 경우 과거 일정시점부터 소급해서 가입한 것으로 소급적용하는 방법 등이 가능함. 이외에도 사업장 실정에 맞게 자율적으로 다양하게 퇴직금누진제를 적용할 수 있음.

- 유의할 점은 퇴직금누진제를 시행하고 있는 사업장의 경우 퇴직연금을 도입하기 위하여 퇴직금중간정산을 실시하는 경우 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 새롭게 기산된다는 것임.

- 따라서 노동조합에서는 퇴직금중간정산 이후에도 누진제가 지속적으로 적용되고 있음을 명시적으로 퇴직연금규약 또는 단체협약에 명시할 필요성이 있음.

(2) 사업자 선정 및 퇴직연금 규약 작성.신고

① 사업자 선정

- 퇴직연금 사업자는 금융기관(은행, 보험회사, 증권사, 자산운용회사) 중 일정 요건을 갖추어 금융위원회에 등록하며, 현재 총 53개의 퇴직연금사업자가 등록되어 있음. (금융감독원 ‘퇴직연금 종합안내’ http://pension.fss.or.kr/ 참고)

- 하나의 사업자와 퇴직연금의 운용 및 자산관리계약을 모두 체결할 수 있지만, 사업장의 규모가 커서 복수의 운용관리, 자산관리가 필요한 경우 가각 다른 사업자를 선정할 수 있음.

- 보통 회사의 주거래 은행에서 기존 대출의 만기연장 등의 이용하여 퇴직연금 가입을 종용하는 경우가 많지만, 노동조합은 노사공동위원회 등의 노사협의체를 통해 안정성, 자산운용능력, 교육 및 컨설팅 능력, 수수료 등을 종합적으로 고려할 수 있는 사업자 선정기준을 제정해서 객관적이고 공정하게 사업자가 선정될 수 있도록 함.

- 만약 도입을 준비하는 단계부터 특정 금융기관에서 컨설팅을 제공하는 경우에도 복수의 사업자를 비교하여 수수료나 교육 등의 혜택이 있는 사업자를 선택하도록 함.

<퇴직연금사업자 선정시 고려사항>

판단기준	판 단 지 표
안정성 및 수익성	- 재무지표 : 총자산이익률(ROA), 자기자본이익률(ROE) 등 - 신용등급 : 국외(S&P, Moody's), 국내(한신평, 한기평) - 재무건전성 지표 : 은행(BIS), 보험(지급여력비율), 증권(영업용 순자본비율)
운영능력	- 퇴직연금 전담조직의 전문성 및 인력의 수 - 제도설계 및 투자설계 지원 프로세스 - 제공가능한 운용상품의 유형 및 개수
서비스 제공능력	- 고객만족도 : NCSI, KCSI, KS-SQI, 금융감독원 민원평가 등 - 수수료 구성항목 및 요율
고객의 편의성	- 계약관리시스템의 접근성 및 이용 편의성 - 계약관리서비스의 신속성 및 정확성
가입자 교육능력	- 교육전문인력의 수준 및 인력의 수 - 제공 교육의 종류 및 커리큘럼

- 연금사업자들은 운영상의 비용문제 및 비효율의 문제를 제기하며 자산운용 및 자산관리의 통합운영을 주장하고 있음.

- 그러나 운영관리와 자산관리의 통합 운영은 노동자의 이해보다 연금사업자의 이해를 우선시 할 수 있는 대리인문제를 야기할 수 있으며 그 비용은 가입자인 노동자들에게 그대로 전가될 가능성이 높음. 따라서 자산운용기관과 자산관리기관이 분리 선정될 수 있도록 해야 함.

② 규약의 작성 및 신고

- 퇴직연금규약을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

< 연금형태별 법적 규약사항 >

확정급여형(제12조)	확정기여형(제13조)
❏ 급여수준에 관한 사항 ❏ 재정건전성에 관한 사항 ❏ 부담금에 관한 사항	❏ 부담금의 부담에 관한 사항 ❏ 부담금의 납부에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용현황에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 ❏ 중도인출에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항
퇴직연금 공통 사항
❏ 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 ❏ 가입자에 관한 사항 ❏ 가입기간에 관한 사항 ❏ 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약의 체결 및 해지, 해지에 따른 계약이전에 관한 사항 ❏ 퇴직연금 운용현황의 통지에 관한 사항 ❏ 가입자의 퇴직 등 급여지급 사유발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 ❏ 퇴직연금의 폐지, 중단에 관한 사항 ❏ 가입자에 대한 교육방법에 관한 사항

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

- 규약은 퇴직연금제도 운영에 있어 기준이 되는 중요한 규정이므로 근로자퇴직급여보장법에서는 특정사항을 반드시 포함하도록 하고 있음. 쟁점이 될 수 있는 주요 이슈에 대해서는 규약에서 명확하게 규정해야만 함.

- 규약작성은 퇴직연금제도 도입 및 운영에 결정적인 영향을 미치는 중요한 의사결정 사항인 만큼, 주요이슈에 대해 충분히 검토하고 작성하는 것이 필요함.

- 마지막으로 노사협의를 거쳐 퇴직연금 규약을 동의하고 이를 지방노동관서에 신고함.

참고> 퇴직연금규약의 내용이 단체협약과 상이한 경우 단체협약 변경 여부

- 근로자퇴직급여보장법에 의하여 퇴직연금규약을 작성․신고하고자 하는 경우 근로자대표(근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 근로자의 과반수)의 동의를 얻어야 하는데, 연금규약의 내용이 기존에 체결된 단체협약의 내용과 다를 경우라도 기존 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자과반수 이상으로 구성되어 있다면 별도로 단체협약을 변경하지 않아도 될 것임.

4) 도입 및 운용단계

(1) 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)의 설치

- 많은 노동자들이 퇴직연금에 대한 정보부족, 자산운영과 관련된 금융지식과 경험이 부족하여 관심도가 높지 않고, 기업별로 퇴직금제도가 운영되기 때문에 불가피하게 회사 및 연금사업자 위주로 퇴직연금제도가 도입 및 운영되는 문제점이 발생하고 있음.

- 따라서 연금 제도의 도입, 설정, 운용 및 사후관리의 전 영역에서 지식과 정보는 연금사업자와 회사에 집중되어 있으며 의사결정의 권한 또한 많은 부분 연금사업자와 회사에 위탁되어 있는 구조로 연금사용자와 회사의 이해가 우선시 될 수밖에 없음.

- 이를 해결하기 위해 기업 내에 노사가 동수로 공동 참여하는 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)를 구성하여 운영할 필요가 있음.

- 위원회는 사업장에서 퇴직연금의 도입, 제도설계 및 운용에 관한 전반적인 사항을 결정하는데, 퇴직연금의 도입, 변경, 운용에 관한 일체의 의결권이 부여됨.

- 특히 확정급여형(DB)의 경우에는 퇴직연금의 운영과 관리, 적립금의 운용 등을 위원회에서 다루는 것이 더욱 필요함. 위원회가 설치되는 경우 노동조합 및 근로자대표 또는 그 대리인이 퇴직연금 의사결정 과정에 참여해 노동자의 이해를 대변할 수 있게 될 것임.

(2) 퇴직연금 지식 및 정보역량의 강화

- 현행 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금에 관한 교육, 연금자산의 선택 및 운용에 관한 정보의 제공 등은 연금사업자들이 독점하고 있음.

- 따라서 노동조합은 퇴직연금 관련 지식 및 정보역량을 강화하기 위하여 노동자들을 대상으로 퇴직연금의 설정, 선택, 운용 및 수익관리 등에 대한 교육을 강화해야 함.

- 근로자퇴직급여보장법에서는 퇴직연금 도입사업장에서 연1회 이상 가입자교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있음.

- 노동조합은 의무적인 가입자 교육을 충분히 활용할 수 있어야하며, 조합원들의 교육기회를 더 부여해야 할 것임.

지침> 도입당사자(가입자) 교육 위탁

- 가입자 교육이란 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자(확정급여형 또는 확정기여형의 경우)나 퇴직연금사업자(개인퇴직계좌의 경우)가 퇴직연금의 운영상황 등에 대해 가입자에게 매년 1회 이상 실시하는 교육을 말함.

- 이 때 확정급여형 또는 확정기여형의 사용자는 이러한 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시할 수 있음.

- 이러한 가입자 교육은 ‘집합교육’, ‘온라인교육’ 등 사업장 여건에 맞는 실시방법을 선택하여 노사합의에 의해 규약으로 정할 수 있음.

- 그러나 일반적으로 가입자 교육은 년1회에 불과하고, 교육의 내용 또한 연금사업자가 일방적으로 운용결과(수익률) 보고에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 가입자 교육이 조금 더 내실있게 이루어질 수 있도록 대처할 필요가 있음. 교육시간을 더 확보하고, 조합원들에 대한 사전조사를 통해 가장 조합원들이 필요로 하는 부분을 중점적으로 교육할 수 있어야 하며, 단기적인 수익률 보고는 지양해야할 것임.

- 무엇보다 교육을 통해 조합원들의 퇴직연금에 대한 이해를 높이고, 금융지식 및 정보역량을 키울 수 있는 기회가 제공되어야 함.

- 따라서 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하는 경우에도 노동조합은 교육내용에 대한 분명한 의견을 제시하고, 사전에 교육내용에 대한 검토를 해야 함.

(3) 퇴직연금제도의 폐지․중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.

- 따라서, 확정급여형(DB)의 경우에는 회사는 노동자에게 귀속된 퇴직연금 급여액과 노동자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형(DC)의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 회사의 도산, 폐업 등으로 인하여 퇴직연금급여액 이외 미지급된 퇴직금과의 차액에 대해서는 임금체불이 성립되며, 회사의 지불능력이 없는 경우 임금채권보장법에 의해 체당금(최종 3년치)으로 지급받을 수 있음.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 퇴직급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄.

Ⅺ. 고용안정성 강화를 위한

노동 친화적 직업능력개발사업 참여 지침

1. 직업능력개발의 의의 및 노동조합 참여의 필요성

○ 직업능력개발의 의의 및 목적

- 직업능력개발이란, 직업생활 영위에 필요한 능력을 개발하고 향상시킬 목적으로 전개되는 교육훈련 및 관련 활동으로서 학교교육, 평생학습, 연구개발 등을 포함함.

- 국제노동기구(ILO) 직업훈련권고 제2조에서는 “생산적이고 만족스러운 직장생활을 위해 인간의 능력을 개발하고 발전시키는 것, 여러 형태의 교육과 관련하여 개인 이해력을 향상 시키는 것, 개인적으로나 집단적으로 근무조건과 사회 환경에 영향을 미칠 수 있는 능력을 신장시키는 것”이라고 정의함.

- 근로자직업능력개발법에서는 “직업능력개발훈련이란 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득․향상시키기 위하여 실시하는 훈련”, “직업능력개발훈련, 직업능력개발훈련 과정․매체의 개발 및 직업능력개발에 관한 조사․연구 등을 하는 사업”이라 정의함.

○ 경제적 구조 및 노동시장 변화에 따른 고용안정성 강화전략

- IMF 이후 상시적인 고용 구조조정, 양극화 심화(노동소득분배율 하락, 격차확대), 근로빈곤층의 확대와 높은 청년실업과 고령화 속의 조기퇴직 확산 등 고용불안이 심화되고 있음.

- 과학기술의 변화, 기업구조의 네트워크화, 서비스부문의 확대 등 지식기반경제로의 경제적 구조변화에 따라 전통적 직업 활동의 안정성이 상실되고 노동자의 숙련과 직업능력의 지속적인 개선이 요구됨.

- 직업능력개발은 재직자의 고용의 질적 안정성 확보 및 소득향상과 밀접한 관련이 있고, 신규 입사자나 퇴직 예정자의 고용문제와도 밀접히 연계되어 있음.

- 노동자의 숙련수준의 향상은 기업의 생산성뿐만 아니라 노동자 자신의 고용안정과 생산성 향상을 통한 소득향상을 도모할 수 있는 전략적 과제임.

- 기업단위 뿐만 아니라 산업 차원의 고용안정 및 고용의 질적 개선을 위하여 노동조합 및 노동자 대표가 직업능력개발에 관심을 갖고 인적자원개발을 촉진해야 함.

- 노동조합의 교육훈련에 대한 개입‧참여의 교육 훈련(향상 및 양성)은 양질의 일자리 창출, 고용안정, 고용의 질 개선 그리고 기술․품질 혁신으로 고기술, 고임금 경제를 가능케 함.

- 노조의 전통적인 주요 기능이었던 임금 및 복리후생 등 기본적 노동권 확보 중심의 단체교섭으로부터 직업능력개발, 평생학습권 등으로 교섭의제를 확대해 고용안정성을 강화해야 함.

○ 노동자 삶의 질 향상을 위한 평생학습체계 구축

- 인구 고령화와 산업구조의 서비스산업으로의 재편, 여성의 경제활동참가 증가, 비정규직 증가 등 구조적인 요인으로 인해 한 직장에서 ‘평생고용’이 아닌 ‘평생훈련’을 통한 고용유지 및 직장이전의 필요성이 증가하고 있음.

- 평생학습에 기초한 직장내 학습체계 구축은 기업차원에서 뿐만 아니라 노동력의 재생산과 관련되는 사회적 차원에서 고려되어야 함.

- 노동자가 직장내에서 평생학습을 보장받는 것은 평생재충전으로 평생취업 확보, 삶의 질(소득 및 경력향상, 실업위험의 감소) 개선, 동기부여, 이직률 감소, 과로해소 등의 긍정적 효과가 있음.

○ 양극화 완화를 위한 중소영세사업장 노동자의 경쟁력 제고

- 대기업-중소기업, 정규직-비정규직간 임금 등 노동조건의 양극화가 심화되고 있지만 이와 함께 교육훈련의 기회도 기업의 규모에 따라 양극화되어 있음.

- 숙련노동자는 유리한 고용기회와 높은 소득을 향유할 수 있지만 비숙련노동자는 불안한 고용과 낮은 소득으로 계속 어려움에 직면하게 될 것임.

- 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자에 대한 직업능력개발을 강화하여 노동조건 및 고용 격차를 완화해야 할 필요성이 있음.

○ 균형적 노사관계 실현의 기제로써 경제 민주화에 기여

- 우리나라 노동조합 활동은 ‘기업별 노조체계’의 특성으로 인해 그동안 인적자원개발에 큰 관심을 보이지 않고, 노사간의 숙련교섭 또한 거의 이루어지지 않았으며, 직업훈련은 사용자 측의 이해관계로서만 이해되어옴.

- 지속적이고 성과적인 직업능력개발은 노동자 스스로의 동기부여와 적극적 참여가 필수적 조건인 만큼 노동조합의 개입과 이를 통한 노동자의 주체적 참여가 이루어져야 함.

- 노동조합의 직업능력개발 참여를 촉진하기 위해서는 작업장 및 지역, 산업/업종, 국가적 수준에서의 노사간 대화가 활성화되고, 기업의 노조에 대한 정보와 자원의 제공, 노조의 경영참여 보장 등을 전제하는 만큼 경제구조의 민주화에도 중요하게 기여할 수 있음.

2. 직업능력개발 현황과 문제점

1) 교육훈련 현황 및 문제점

○ ‘직업훈련’은 국가의 미래성장산업 육성 및 산업 고도화, 청년‧경력단절여성‧고령자 등 취약계층의 고용창출, 양극화 해소 및 상시적인 고용위기 극복을 위한 해법으로서 유력한 수단으로 제기되고, 그 역할이 강조되고 있는 추세임.

- 특히, 우리나라의 직업훈련 수준이 OECD 회원국 가운데 가장 낮은 수준으로서 국가의 직업훈련에 대한 적극적 개입과 직업훈련의 공공성이 강화되어야 함.

* 한국(16.4% / ’13년), OECD평균(27.4% / ’07년), 독일(38% / ’07년), 영국(30.6% / ’06년)

○ 전체적으로 훈련참여율의 수준이 높아졌지만 150인 미만의 중․소기업의 훈련참여율이 10%대로 여전히 매우 낮음

- 중소기업의 직업훈련이 낮은 원인은 시간할애, 여유인력부족에 따른 것으로 지목됨.

○ 정부의 직업능력개발정책은 양적․질적 측면에서 크게 미흡함.

- OECD 국가중 최하위 수준 기록(덴마크 49% 미국 40%, 독일 29% 네덜란드 24% ; OECD 평균 37.1%)

- 숙련노동력 활용 용이성(IMD, ’06) : 61개국중 47위(노동시장에서 숙련된 노동력을 구하기가 쉽지 않음)

* 직업훈련에 있어 시장수요와 공급프로그램상의 괴리로 인한 문제가 지적되고 있지만 개선 되지 않고 있음.

○ 정보통신․어학 등은 초과수요, 사무관리․서비스 등은 초과공급 상태(노동연구원, ’05년)

○ 대학․공공훈련기관에 대한 수요가 높으나, 실제 훈련은 회사․민간훈련기관에서    주로 이루어짐(직능원, ’05년).

○ 학교교육과 산업수요의 괴리

- 기업체의 졸업생 직무능력에 대한 불만과 재교육 비용 과다

· 대졸 신입사원의 재교육기간 : 평균 19.5개월(1인당 6,088천원 소요)

- 청년 취업자의 일자리와 전공 불일치는 53.5%

○ 일자리 수요와 고학력화의 불일치

-  일자리 수요변화에 상응하는 학교교육의 구조개혁 미진

․ 전문계고 졸업생의 높은 대학진학률로 기능인력 공급 차질

․ 전문대 졸업자는 기능인력 일자리로 이동 또는 4년제 대학으로 진학

․ 고숙련 일자리는 대학 수준을 넘어 대학원 수준의 인력 요구
* 민간위탁위주의 훈련교육시스템으로 인하여 단기훈련 과정에 집중되고, 산업 수요에 맞는 인력을 양성하지 못하고 있음.

○ 직업능력개발계좌제를 중심으로 실업자 훈련의 비중이 확대되고, 단기훈련과정으로서 장기적 관점에서 시설투자가 이루어질 수 없고, 교육의 질 하락 초래

2) 노동조합의 참여 현황 및 문제점

○ 총연맹 수준에서의 참여수준

- 정부의 직업능력개발사업에 대해 정책적 개입을 할 수 있는 고용정책심의회, 고용보험운영위원회 등의 제도는 마련되어 있으나, 정부정책에 대한 형식적 추인기구로만 운영되고 있어 실제적인 참여는 거의 이루어지지 못하고 있음.

○ 산업/업종 수준에서의 참여정도

- 산업별 단체협약을 통한 직업능력개발 사업의 참여는 양대노총 통틀어 금융산업노조가 처음으로 추진하였으며, 초기부터 재취업 알선 및 전직지원교육에 중점을 둠. 금융산업노조는 2001년 교육훈련을 단체교섭의 협상 의제로 채택해 교육훈련협약으로 체결하고자 노력하여 2006년 ‘고용안정에 관한 협약’을 체결하였고, ‘회사발전협의회에 관한 협약’에서 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 조항을 포함함.

※ 금융노조 단체협약 내용

1. ｢고용안정에 관한 협약｣

- 제11조(전직 및 창업지원 교육) 사용자는 경영상 이유로 인한 해고 예정인 종업원(본인의 원에 의하여 퇴직하는 경우 제외)의 재취업을 주선하도록 노력하며 전직 및 창업교육을 희망할 경우 이를 지원할 수 있다. 다만 지원범위 등 세부사항은 사용자와 조합이 별도 합의하여 정한다.

2. ｢회사발전협의회에 관한 협약｣

- 제5조(협의사항) 4. 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 사항

- 대부분의 산별/연맹은 인력부족과 기업별노조체계의 한계로 인해 직업훈련에 대한 참여가 빈약한 가운데, 자동차․전택노련의 일부 지역본부에서 노사발전재단의 노사파트너십 프로그램 지원사업에 참여하고 있으나 구체적인 직업능력개발사업으로 진행하고 있지는 못함.

○ 지역 수준에서의 참여정도

- 근래 지역의 특화된 고용정책과 직업훈련사업의 필요성에 대한 인식이 확산되면서 지역본부 및 지역지부의 관심과 참여가 높아지고 있음.

- 특히 노사발전재단 또는 지자체가 지원하는 노사공동훈련에 대한 참여가 늘어나고 있으며, 일부 지역지부의 경우 자체 직업훈련프로그램을 운영하고 있음.

※ 사례

- 성남지부 : 2011년～ 성남 지역맞춤형 일자리창출 지원사업 참여

- 부천지부 : 부천 노사공동 직업훈련 지원사업 운영

- 이천․여주지부 : 노사공동훈련 프로그램 운영

- 수원지부 : 노사정공동 수원HRD센터 운영(지역맞춤형 일자리창출 지원사업 등)

- 평택지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출 사업 참여

- 천안지부 : 천안시 노사민정 협의회 지역맞춤형 일자리 창출사업 운영

- 춘천영서지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출사업 참여

- 광양지부 : 광양만권 일자리 창출 인적자원개발 사업 참여

- 아직까지 다수의 지역조직은 인력과 재정, 전문성의 부족 등의 이유로 실제적인 활동을 전개하지 못하고 있음.

○ 기업 수준에서의 참여정도

- 기업 수준에서는 단체협약과 무노조의 경우는 ｢근로자참여및협력증진에관한법｣에 의거한 노사협의회를 통해 직업능력개발 참여가 보장됨.

- 단체협약에서는 교육훈련 관련조항들이 비교적 많이 포함되어 있으나 그 실질적인 운영은 거의 사용자의 주도로 이루어지고 있는 형편이고, 노사협의회에서의 교육훈련 관련 의결은 법적 의무사항임에도 사용자가 일방적으로 결정하는 경향임.

- 전체적으로 노조의 참여가 저조한 이유는 노조내에서 중요성을 잘 인식하지 못하는 점과 전문성이 부족한 것도 있지만 무엇보다 사용자가 훈련문제를 경영특권으로 보는 시각이 강하기 때문임.

- 실제로 교육훈련 이후 기업으로부터 받은 혜택이 별로 없어서 교육훈련 참가에 대한 구체적인 보상이 중요한 과제임.

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안

- ILO는 협약과 권고를 통해 직업훈련을 노동자의 권리로 보장하고 있고, 직업교육훈련에 있어 그 실효성을 높이기 위하여 노사정 대화 또는 파트너십을 핵심요소로 제기하고 있음.

- 실제로 영국, 독일, 프랑스 등 노동조합이 직업교육훈련에 적극적으로 참여하고 있는 나라들은 공통적으로 노조가 직업능력개발의 파트너로서 실질적 참여가 보장되고, 다양한 정책 및 제도를 통해 노조의 직업능력개발 참여 및 역할을 보장하거나 이를 위한 역량강화를 지원하고 있음.

1) 국가수준의 활성화 방안

○ 각종 정부위원회에 노사의 참여 보장ㆍ확대

- 고용정책심의회의 노사정 3자 동수 구성

- 고용보험위원회 노사정(공) 3자 동수 구성

- 직업훈련, 고용서비스 등 고용관련 분야에 노사공동사업 지원 및 활성화

- 기타 관련 정부위원회에 대한 노사 참여 확대 및 운영 활성화

* 노동계가 참여하는 직업교육훈련정책심의회가 2010년 폐지되는 등 정부의 직업능력개발사업 계획 및 평가과정에 노사참여가 보장된 제도가 없음.

* 독일의 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)을 비롯하여 유럽의 많은 나라들은 대부분 노동시장정책 관리운영기구를 3자 동수로, 심지어는 북유럽 일부 국가는 노사가 다수로 운영

○ 학습근로자의 차별없는 노동법적 보호 보장

- 학습근로자의 계속 고용, 동등한 처우 등

○ 노조 학습기금 조성

- 직업능력개발에 대한 노동조합의 참여를 활성화하기 위해서는 노동조합의 전문성 제고가 필수요건임. 따라서 노조의 학습위원 양성 등을 위한 노조 학습기금을 조성할 필요가 있음.

* 영국의 ‘노조학습기금’(Union Learning Fund)

- 1997년 영국 노동당 정부가 총선 승리후 작업장/기업 수준의 직업훈련을 촉진하고, 특히 노동자와 노동조합의 자발성을 키우기 위해 도입한 제도

- 노동자와 사용자의 학습을 촉진함으로써 기업의 경쟁력과 노동자의 고용가능성 및 사회적 통합을 제고하도록 지원

- 작업장내 학습실 마련, 노조 학습위원 훈련, 학습과정개설사업 등에 사용

- 학습기금의 운영은 노조의 주도권을 인정하고 개별 노동자의 기술과 직업능력개발을 위한 자발성을 존중하지만, 노사가 공동으로 참여하는 것을 원칙으로 함.

* 2001년 노사정위원회에서 근로자학습재원 도입이 합의되었으나, 노조 학습위원 양성에 관한 사항은 배제됨.

○ 노사공동훈련 지원 확대

- 2006년 시작되었던 지역 차원의 노사공동훈련사업은 일자리 창출사업으로 흡수되   면서 2010년을 끝으로 중단됨.

○ 노사공동훈련에 대한 교육사업

- 경영자, 기업의 교육훈련 담당자, 노조 지도자(노사협의회 근로자위원) 등을 대상으로 노사공동훈련의 필요성과 중요성에 대한 인식을 제고하는 교육을 통해 참여의 동기와 유인을 제공할 필요가 있음.

○ 균등한 직업교육 기회의 보장(사회적 기본권으로서 기회보장)

- 직업능력개발을 사회적 기본권으로 확대하여 모든 사람이 생애 기간 동안 자신의 의욕과 능력에 맞는 직업교육을 받을 수 있도록 하고, 기업규모, 고용형태, 성별, 연령, 인종 등과 관계없이 균등한 직업교육의 기회가 확보되도록 해야 함.

○ 노동자의 학습권 및 학습결정권 강화

- 우리나라 인적자원개발체계의 문제점으로 노동자학습의 결정권이 실제 사용자에게 있으며, 사용자의 계획과 주도 하에 내부 노동시장을 통해 직업능력개발훈련이 진행되고 있음.

- 고용과 직업에서의 차별을 제거하고, 훈련에 참여할 수 없는 여건(장시간노동, 대체인력부족 등)개선, 노동자의 훈련권을 강화하는 차원에서 ILO가 채택한 1974년에 유급교육휴가에 대한 협약과 권고 도입

○ 유급 학습휴가제(학습휴가권) 도입

- 일반 학교교육이 국민의 권리이듯이, 직업능력개발을 위한 학습도 노동자의 권리로 보장되어야 함. 노동자가 스스로의 학습을 위해 근무일(시간) 중 유급의 학습휴가를 가질 수 있는 법적 권리를 요구할 필요가 있음.

* 평생교육법 개정 : 현재 임의사항으로서의 유급학습휴가를 연간 10일의 유급 학습휴가 및 도서비 지원으로 개정, 현행 고용보험법에 의한 유급휴가훈련은 사용자 주도로 실시되며, 사용자에 대한 지원책도 극히 미미한 실정임.

- 중소영세기업의 경우 제대로 된 교육훈련 및 능력개발 프로그램이 극히 저조한 수준이며, □인적자본기업패널□ 에서도 교육훈련의 애로요인으로 “인력부족으로 교육훈련 인원의 차출이 어려움”(3.47점)을 뽑고 있는바 특히 노동자들의 평생학습권 보장차원에서도 유급교육 휴가 등과 같은 노동자의 학습권 보장에 대한 제도적 보장이 요구됨.

‘유급교육 휴가 협약’은 유급교육휴가의 교육 목적에 직업교육뿐만 아니라 일반교육, 사회교육, 시민교육, 그리고 노동조합교육 등을 포함하고 있는데, 이것은 사실상 노동자들이 모든 교육을 유급으로 받을 수 있어야 한다는 것을 명시하고 있는 것임[유급교육 휴가 협약(Paid Educational Leave Convention)(제140호)과 유급교육 휴가 권고(Paid Educational Leave Recommendation)(제148호)]

○ 직업훈련 참가율이 평균보다 낮은 100인 미만 사업장에 대한 재직자 직업훈련 전담기구 및 전담 훈련기관을 설치함.

- 100인 미만 사업장, 특히 30인 미만 사업장의 경우 훈련참가율이 10%미만으로 중소기업에 대한 직업훈련 전담기구와 전담기관의 설치 필요

○ 직업훈련 근로시간단축 선택권 제도 도입

- 학습 및 훈련의 사유가 인정되는 경우 노동시간단축 선택권 및 전환권을 보장하고, 그 사유가 해소된 인력에 대해 전일제 전환권을 보장함. 정부는 이에 대한 지원수단을 마련해야 함(유급휴가 훈련에 상당하는 지원규모로 노동시간단축분의 대기업 1/2, 중소기업 2/3 지원).

○ 인적자원개발기구 관련 노동조합의 참여 보장 및 노사파트너십 강화

- 중앙수준, 지역 및 산업 수준에서는 인적자원개발 관련 기구에 노동조합 등 이해당사자의 참여를 제도적으로 보장하고, 노사위원의 수를 확대해야 함.

- 정부나 기업 주도의 직업능력개발 관련 사업의 집행 및 운영 방식이 노사 파트너십에 기반한 방식으로 전환되어야 함.

2) 산업/업종 수준의 활성화 방안

○ 산업/업종 수준에서 노사동수의 ‘교육훈련위원회’ 설치

- 동 위원회는 산업/업종 수준에서 노사가 협력하여 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

- 동 위원회 산하에 지역별로 산업/업종별 ‘훈련지원센터’를 설치하여 산업/업종 차원의 직업능력개발 사업 전반에 대한 실무지원, (중소)기업 및 노동자에 대한 훈련상담 및 홍보 등을 담당토록 하는 것도 고려할 필요가 있음.

○ 17개 산업별 인적자원개발협의체(SC)에 노동조합의 참여 보장

* 이를 위해 노동조합도 해당 산별노조 내에 위의 협의체에 소속된 기업의 지부·지회들로 별도의 업종별 협의회를 구성할 필요가 있음.

3) 지역 수준의 활성화 방안

- 직업능력개발사업은 산업현장 및 수요자의 요구에 기반할 때 더욱 효과적인만큼, 지역별 특성에 따라 프로그램의 내용과 형식을 변화시킬 수 있는 지역차원의 사업의 중요성이 커지고 있음.

- 기업수준에서 직업훈련을 실시하기 어려운 중소영세사업장들의 경우 지역차원에서 공동으로 직업능력개발사업을 전개할 수 있으며, 개별 사업장단위 현장훈련에 대한 지원도 보다 용이함.

- 또한 지역차원의 양성훈련, 실업자훈련, 전직지원훈련 등을 통해 노동조합에 가입되어 있지 않은 미조직 노동자의 조직가능성을 높여낼 수 있음.

○ 지역내 고용ㆍ훈련정책의 수립을 위한 기구에 노사의 참여를 보장ㆍ확대

- 향후 지자체의 조례로 구성될 지역인적자원개발협의회에 노사 참여 보장

- 지방고용심의회도 노사정 3자 동수로 구성

- 지역노사정협의회 활성화 지원

○ 중소기업직업능력개발컨소시엄 운영에 노조대표 참여 보장

○ 노사공동사업

- 중앙정부의 고용정책은 지방으로 권한을 이양하여 지역의 특성을 살리는 양상으로 바뀌고 있음(노동부 지역간, 지역내 일자리 창출사업 확대 : ’10년 171억원→ ’11년 325억)

- 노사공동직업훈련사업은 노동자 고용안정과 인력개발 활성화를 위해서 지역 또는 산업(업종)차원에서 노사가 공동으로 비정규직 등 취약계층 근로자에 대한 직무능력개발 프로그램을 개발하도록 유도함.

- 노조가 주도하여 훈련위원을 양성하고, 양성된 훈련위원은 소속 노조의 조합원(비조합원 포함)이 직업훈련에 대해 고민할 수 있도록 상담자 역할을 하고, 조합원이나 기업이 요구하는 사내교육을 기획, 집행하는 주체로써 활동. 또한 교육에 무관심한 회사에 대해서는 노사협약을 통해 직업훈련 시간을 확보하고 교육내용을 노동조합의 주도하에 노사가 공동 결정하는 방식을 취하는 등 사내 노동조합의 숙련 및 인적자원개발 분야의 주도성을 높임.

○ 지역 고용 및 인적자원개발사업

- 지역 고용 및 인적자원개발사업은 지역 내 노동단체, 지자체, 시민단체, 학교, 민간고용서비스기관, 기업 등이 지역단위 파트너쉽을 구축하여 자기 지역 특성에 맞는 고용 및 직업능력개발사업(고용창출, 고용촉진, 고용안정, 취업지원, 직업훈련 등의 고용사업 전반)을 전개하는 경우 정부에서 사업비를 지원함.

- 지역인적자원개발협의회 등 이해당사자 대표들의 참여를 보장하지 않는 기관들의 경우에는 관련법의 개정 및 정부방침 등을 통해 노동조합 대표를 비롯한 이해당사자 대표들의 실질적 참여를 제도적으로 보장해야 할 것임.

4) 기업 수준의 활성화 방안

○ 기업내 노사 동수의 교육훈련위원회 설치

- 기업의 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

○ 노사협의회를 통한 참여 활성화

* ｢근참법｣(제21조)은 ‘근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립’을 노사협의회 의결사항으로 규정하고 있으나, 의결 자체가 강제성이 없어서 실효성이 없음. 동 의결사항을 강제하는 법 개정이 필요함.

4. 정부의 직업능력개발 관련 주요 사업

1) 개요

○ 정부는 핵심 국정과제로 직능사업 목표를 ‘능력중심사회를 위한 여건 조성’으로 설정(’13. 4월)하여 ▲지역산업맞춤형 인력양성체제 구축, ▲NCS 개발‧확산, ▲일‧학습병행제 도입 등 중점사업을 산업계가 주도하는 방향으로 추진하고 있음. 그러나 노동계가 배제되거나 형식적으로 참가하는 문제 및 노동계의 적극적 참여 의지가 부족한 상황임.

○ 지역의 지역산업맞춤형 인력양성사업과 더불어 산업별로는 산업별 인적자원개발협의체와 산업별 인적자원개발위원회가 있음.

2) 지역산업맞춤형 인력양성 사업의 현황 및 과제

- 고용노동부는 2013년 8월 지역과 산업 수요를 반영할 수 있는 새로운 직업훈련 체계 개편을 위해 지역단위로 인적자원개발위원회를 구성하여 위원회 주도로 지역 인력을 양성하는 지역·산업 맞춤형 인력양성 체계 사업을 발표함. 사업 공모(9월)하여 14개 지역을 확정(10월)하였고, 2014. 11월 추가로 2개 지역(울산, 제주)을 선정함.

* 지역 차원의 인적자원 개발과 관련한 지역 고용거버넌스는 △지역 노사민정협의회, △지역고용정책심의회, △지역인적자원개발위원회가 있음.

① 지역 고용정책 거버넌스의 현황 및 과제

가. 지역 노사민정협의회의 구성 현황

- 지역노사정협의회는 1998년 노사정위원회법 제정을 근거로 노동부가 지역 노사민정 협력 활성화 추진주체로 일원화되었고, 2010년 제정된 노사관계발전 지원에 관한 법률과 동법 시행령에 따라 지역노사민정협의회의 법률적 근거가 마련됨.

- 2011년에는 고용정책기본법 개정으로 지역노사협력 뿐만 아니라 일자리(지역고용심의회 기능 포함) 심의기능까지 확대됨으로써 지역노사민정협의회는 현재 협의의제에 있어 노사관계 개선 및 지역고용과 관련하여 다양한 실천적 과제들을 수행하고 있음.

- 지역노사민정협의회 설치‧운영현황을 살펴보면 2014년도 말 현재 지자체 243개소 중(광역 17, 기초 226) 130개소(53.5%, 광역 17, 기초 113)가 설치되어 있음.

- 지역 노동계의 역할 여부에 따라 지역 노사민정의 고용관련 사업의 편차가 크게 나타남. 즉, 노동계가 관심을 갖고 활성화된 지역은 지역맞춤형일자리창출사업이 노사민정사업의 한 부분으로 진행되고 있음. 반대로 지역 노동계가 참여하지 않는 곳은 노사민정 사업도 부진한 실정임.

나. 지역 인적자원개발위원회의 구성 현황 및 문제점

- 2013년 12월부터 사업이 개시된 ‘지역 인적자원개발위원회’는 공급자 중심의 훈련체계를 취약계층과 중소기업의 훈련 참여 제고와 산업수요를 반영하는 훈련체제로 방향을 선정한 점은 의의가 있음.

- 중심기관을 산업계 주도로 정하여 위원 대다수를 산업계가 차지하고, 이에 반하여 노동계는 형식적으로 극소수(1～2인)가 참여하거나 아예 단 한 명도 참여하지 못하고 있는 지역이 있음. 또한, 위원회 대표를 지자체와 산업계(사용자)로 한정하고 있어 노동계 참여는 사실상 막혀 있음.

- 2014년도 말 현재 지역상의․경총 등 산업계를 중심으로 16개 지역인적자원개발위원회(RC :Regional Council)가 구성․운영중이며, ’15년 상반기 서울지역 인자위 구성, 경북지역은 광역 단위로(경북 동남권, 경북 동부)로 변경 추진중임.

- 지역인적자원개발위원회 선정 현황을 보면 총 16개 지역중 노동계가 위원회 대표를 맡은 곳은 단 한 곳으로 경기지역에서만 공동위원장을 맡고 있으며, 나머지 15곳의 위원장은 정부와 대한상의․경총이 맡고 있음.

- 노동계가 위원으로 참여하는 곳은 15곳이지만 대부분이 1인이 등록이 13곳, 2곳만 3명이 등록되어 있음.

- 지역 노사민정협의회를 비롯하여 그동안 지역의 고용 및 인적자원개발 거버넌스로써 일정한 역할을 해온 제도들과의 기능의 중복 또는 충돌이 예상됨.

- 노동계의 필수참여나 노사파트너십을 지역 인적자원개발위원회 주요 구성요건으로 하지 않고 산업계 주도로 운영하도록 하고 있는데, 인적자원개발관련 사업에서 노동계의 참여나 역할을 더욱 약화를 초래하고 있음.

․대기업, 사업주단체 등이 주도하는 국가인적자원개발 컨소시엄훈련에는 막대한 예산이 투여되고 있으나 이에 비해 노사정위원회에서 합의에 의해 2006년부터 실시되어 대표적인 노사참여적 인적자원개발사업의 모델로 불리운 ‘노사공동훈련사업’은 노동조합의 직업능력개발에 대한 관심과 전문역량을 제고하는데 많은 기여를 하였으나 2011년부터 지역맞춤형 일자리사업으로 통합된 상황임.

다. 지역노사민정협의회와 지역인적자원개발위원회 구성 비교

- 지역단위 고용거버넌스의 두축인 노사민정협의회와 인적자원개발위원회 구성에 있어 가장 크게 드러나는 문제점은 인적자원개발위원회가 산업계 중심형으로 설계되어 노동계 참여 폭이 제한적이고, 형식적 참여에 불과하다는 것임.

- 실제로 노사민정협의회에 있어 ‘노사’의 참여는 대등하였으나 인적자원개발위원회에서는 ‘사’가 압도적으로 많이 참여하여 주도하고 있는데 반하여 ‘노’는 형식적으로 고작 1명 참여하는데 그침.

- 강원도 지역의 경우 노사민정협의회와 인적자원개발위원회를 비교하면, 구성 측면에서 노동계 참여가 대폭 축소되었고, 인적자원개발위원회가 준비되면서 일자리창출워크숍에서 노동계가 제외되는 사태가 발생함. 또한, 노사민정협의회의 사무국이 부재한 상황에서 그 하부단위인 인적자원개발위원회의 사무국이 설치되어 향후 노사민정협의회와 연계된 노동계 주도의 지역맞춤형 일자리사업(노총 지역지부단위)이 부실화될 소지가 있음.

라. 개선방안

- 고용거버넌스에 있어 노사참여는 선택이 아니라 필요충분조건임. 그 이유는 직업능력개발사업이 적극적노동시장정책으로서 그 효과를 발휘하기 위해서는 노동시장의 실제 수요자이자 공급자인 노사의 참여가 반드시 수반되어야 하는 것임.

- 현장의 인력부족분야와 공급 규모, 노동시장에 진입하지 못한 취약계층의 요구 등을 적절히 반영하기 위해서는 노동계의 역할이 무엇보다도 강조되어야 함.

- 지역 고용정책거버넌스의 구축을 위해서는 지자체의 적극적인 역할이 경주되어야 하며, 이와 함께 경제사회주체가 되는 노사의 참여가 제도적으로 보장되어야 함. 이를 위해서는 지역노사민정 관계자가 실질적으로 참여할 수 있는 요건과 기준(노사동수 참여)이 마련되어야 함.

② 지역인적자원개발위원회 상임위원의 역할 및 사무국 운영개선 방향

가. 상임위원의 역할 제고

- 상임위원 구성 현황을 보면 지역인적자원개발위원회로 선정된 16개 지역에서 12곳이 대학 교수, 나머지 2곳이 산업계 인사로 편성되어 있음.

- 상임위원의 역할을 높이기 위해서는 현재 지역내 한정된 고용‧HRD 전문가 인력풀로는 한계가 존재하므로 자격과 적정성에 대한 심사 강화 및 고용‧HRD 전문가를 육성하기 위한 교육 등 제도적 지원방안이 마련되어야 함.

- 상임위원이 자문역할에 국한되는 것이 아니라 위원장직을 겸직하는 것까지도 허용해야 함.

나. 공동 사무국 운영 및 운영위원회에 노동계 참여 보장

- 지역‧산업 맞춤형 인력양상체계 사업에서는 지역인적자원개발위원회 운영, 수요조사, 공동교육훈련기관 선정, 훈련계획 수립을 위한 인력과 운영비를 상임위원 1명, 실무위원 4명(겸임포함)을 지원하여 운영팀을 설치 할 수 있도록 뒷받침하고 있음.

- 지역인적자원개발위원회로 16개 지역에서 6곳이 지역상의, 4곳이 지역경총, 3곳이 지차단체, 1곳이 기업인연합회로 나타나 압도적(78.6%)으로 사용자단체가 운영팀을 운영하는 것으로 드러남.

- 이와 같은 쏠림현상은 해당조직의 이해를 대변하게 되고, 당해조직의 사업으로 변질될 우려가 있음. 따라서, 사무소 설치를 자치단체로 정하고, 운영팀을 구성할 때 반드시 노사민정이 1인 이상 참여(추가인력에 대해서는 해당 지역에서 파견하는 형식)토록 해야 함.

- 또한, 지역 노사민정협의회에 사무국이 설치되어 있지 않을 경우, 광역과 기초간 훈련사업의 중복을 방지하고 효과를 극대화하기 위해서는 중앙차원에서 사무국을 설치 운영할 수 있도록 지도, 지원할 필요성이 있음.

③ 지역(광역, 기초)내 조화

- 고용 및 직업능력개발 관련 현행 거버넌스, 특히 지역고용심의회와 지역 노사민정협의회와의 유기적 관계가 확립되어야 함. 지역 인적자원개발위원회라는 새로운 거버넌스를 형성하면서 기존 거버넌스를 위축시켜서는 안됨. 광역과 기초의 역할에 대한 면밀한 검토와 방향이 제시되어야 할 것임.

․지역 노사민정협의회 등 기존 거버넌스의 활용이 우선되어야 함.

․지역 인적자원개발위원회 뿐 아니라 지역을 초월한 업종별 인적자원개발위원회를 - 구성할 때도 관련 노동자단체 대표 등 지역 노사민정 관계자가 실질적으로 참여할 수 있는 요건과 기준이 제시되어야 함.

④ 중앙단위 조정기구(컨트롤타워)

- 정부부처별 교육훈련사업 뿐만 아니라 범중앙정부 차원의 인력양성정책 방향과 사업, 각 지역별로 훈련사업을 총괄하는 중앙단위 차원에서의 총괄․조정을 위한 중앙단위 조정기구 설치가 요구됨.

- 특히, 각 지역별 산업수요 조사 및 훈련사업 내용 등에 대하여 그 적정성을 심사하고, 조정․지원할 수 있는 중앙단위의 뚜껑역할이 마련되어야 함. 이를 위하여 각 부처별로 운영되고 있는 교육훈련관련 사업을 하나로 묶어 교육훈련 총괄거버넌스로서 국가인력양성위원회가 컨트롤타워의 역할을 담당할 필요성이 있음.

- 단, 새로운 위원회의 구성은 현 고용정책심의회에 대하여 2008년 노사정위원회에서 노사 참여 확대가 합의되었음에도 불구하고 종전보다 노사 각 1인씩 증가하는데 그친 바 있으므로 노‧사‧정 3자 동수(同數)는 아니더라도 노사의 참여가 지금보다는 더 확대되어야 함.

- 이와 더불어 국가인력양성위원회 산하에 별도의 분과위원회 또는 전문위원회를 두고, 노사가 참여할 수 있도록 제도적 장치를 마련해야 함.

- 현재 정부 부처별 교육훈련사업이 노사가 납부한 고용보험기금을 활용하고 있는 점을 고려할 때 노사가 해당 심의기구, 사업의 참여가 보장 되어야 함.

2) 산업별 인적자원개발협의체와 산업별 인적자원개발위원회

① 산업별 인적자원개발협의체(SC : Sector Council) 개요

- 정부는 산업발전법 제12조 및 같은 법 시행령 제5조에 의거 수요자 중심의 인력지원 시스템으로 전환해 나가기 위해 산업별 인적자원협의체를 설치․운영중임.

- 산업부 장관이 교육부, 고용노동부 등 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 지정함.

- 공단과 약정체결을 통해 참여기업 발굴․모집, 서류심사 및 현장실사, 교육훈련프로그램 개발 지원, 현장외훈련(Off-JT) 제공, 프로그램 인증기준 및 수료자 평가도구 개발 지원, 협약기업의 학습근로자 모집 지원, 학습근로자 평가 참여, 통계분석 등의 업무를 수행하는 기관

- 공식 SC는 ’04년 3개로 시작하여 2014년 말 기계, 전자, 이비즈(e-biz), 자동차, 조선, 석유화학, 철강, 섬유, 반도체, 디스플레이, 소프트웨어, 로봇 등 17개의 산업별 인적자원개발협의체가 지정되어 있음(미지정 SC-한국광산업진흥회, 한국금형공업협동조합, 한국정밀화학산업진흥회, 한국정보통신산업진흥협회, 한국대중문화예술산업총연합, 금융투자협회/미지정 SC가 고용부 인력사업 등을 통해 활동 중임). SC는 대부분 전국 단위로 운영되며, 주로 해당 산업 협회 등 사업주 단체를 중심으로 구성되어 있고, 노동조합이 배제된 상황임.

- 주요기능은 산업별 인력수급 및 교육훈련수요에 관한 분석, 산업별 특화 교육훈련 프로그램 개발, 산업별 공통 직무표준 및 자격기준의 개발 및 제안

- 예산지원은 연간 10～13억원 규모 유지

- SC 역량 강화 및 기능 확대방안(정부안)

․정부 내 SC공동운영위원회 운영 : 민간위원장, 정부(산업부․고용부․교육부 실장급), 경제단체 관계자, 교육훈련 전문가, 여성기업인 등 총15명 내외 구성

․SC 관련 규정 개정․보완 : 산업발전법 시행령에 공동위원회 설치․구성 근거 마련

․SC의 대표성 강화 : 공동운영위를 통해 인적자원개발 역량, 업종 대표성(노동계 또는 근로자 대표, 전문가 등 참여) 등을 감안하여 SC를 신규지정

․NCS 개발, 자격설계 등 산업별 표준설계 ․SC협의체 구성․운영 ․SC의 전문성 강화

․SC와 RC의 연계 강화 : 지역단위 사업에 있어서는 SC는 정책(인력지원방안수립 등), RC는 사업(지역사업 총괄, 인력수급분석, 교육훈련, 취업연계 등) 중심으로 역할 분담 / 산업단지중심의 RSC(Regional Sector Council) 시범운영 : 공동운영위에서 SC와 RC 연계의 시범 사업으로서 일부 산업단지 지역(예시 : 4개)을 RSC로 선정하여 시범․운영

〈산업별 인적자원개발협의체(SC) 현황〉

지정연도*	순번	SC	사무국 (조직 및 직원)	협의체 구성현황	지정연도*	순번	SC	사무국 (조직 및 직원)	협의체 구성현황
‘04.2	1	기 계	기계산업진흥회 (인재경영서비스팀 팀장1명, 주임1명)	21명 (산16명/학4명 연1명)	‘09.1	9	바이오	바이오협회 (인재개발실 본부장1명, 실장1명,주임1명)	13명 (산10명/학2명 연1명)
	2	IT비즈니스	IT비즈니스진흥협회 (인적자원개발센터 센터장1명,과장1명)	22명 (산14명/학5명 연3명)		10	로 봇	로봇산업협회 (관리지원팀 이사1명,전임1명)	16명 (산14/연2명)
	3	전 자	전자정보통신산업진흥회 (인적자원개발센터 센터장1명,과장2명)	14명 (산11명/학2명 연1명)		11	나 노	나노기술연구조합 (경영지원팀 팀장1명, 주임2명)	17명 (산14명/학1명 연2명)
‘05.3	4	철 강	철강협회 (인적자원개발팀 부장1명,연구원2명)	15명 (산11명/학3명 연1명)	‘12. 11	12	디자인	한국디자인진흥원 (정책연구팀 팀장1명,차장1명, 사무원1명)	14명 (산9명/학1명 연4명)
	5	섬 유	섬유산업연합회 (인력개발팀 부장1명,차장1명 과장1명)	15명 (산11명/학3명 연1명)		13	SW	한국소프트웨어 산업협회 (기반사업팀 실장1명,팀장1명, 책임1명)	17명 (산15명/학1명 연1명)
	6	디스플레이	디스플레이산업협회 (산업지원팀 팀장1명,대리1명 사원1명)	15명 (산12명/학2명 연1명)		14	뿌리	한국생산기술연구원 (뿌리산업진흥센터 인력진흥실 실장1명,팀장1명, 연구원1명)	15명 (산12명/연3명)
	7	조 선	조선해양플랜트협회 (인력개발지원팀 팀장1명,사원1명)	22명 (산16명/학3명 연3명)		15	신재생 에너지	한국신재생에너지협회 (전략기획팀 팀장1명,대리1명)	14명 (산11명/학2명 연1명)
	8	반도체	반도체협회 (인재지원팀 팀장1명,주임2명)	16명 (산14명/학2명)		16	의료기기	한국의료기기공업 협동조합 (산업지원팀 실장1명, 차장1명)	14명 (산10명/학3명 연1명)
* 공식 사무국 지정 통보는 ‘12.11이며, 지정연도로 구분하여 표시함.						17	자동차	한국자동차산업 연구조합 (기획조사실 실장1명,부장1명)	14명 (산12명/학1명 연1명)

② 산업별 인적자원개발 위원회(산업별 인자위) 개요

- 정부는 2014년 12월 19일 전 산업을 대상으로 노사가 참여하는 산업별 단체를 육성(‘15년 10여개 선발 후 확대)하여 자발적으로 능력중심 채용․보상이 확산되도록 지원할 계획이라고 밝힘.

- 일․학습병행제, 국가직무능력표준(NCS) 등 인력양성사업에 있어 산업계의 실질적 권한과 주도성을 보다 강화하고, 업종별 핵심기업, 노사대표가 참여하는 대표성이 높고 역량있는 산업별 단체를 육성하기 위해 ‘산업별 인적자원개발위원회’를 공모‧선정하기로 결정함.

- 고용노동부는 현장맞춤형 인력양성 생태계 구축을 위해 업종별로 1,000인 이상 핵심기업, 노사대표, 전문기관 등이 참여하는 업종 내 인적자원개발을 전담하는 민간단체(가칭 ‘산업별 인적자원개발위원회’)를 선정하여 지원할 계획임.

- 선정된 산업별 인적자원개발위원회에 대해서는 산업별 훈련규모, 수준 등을 결정하는 ‘직업훈련혁신 및 심사평가위원회’에 참여하여 공동의사결정을 하는 등 범국가적 인력양성에 대한 실질적 권한을 부여함.

- NCS, 일․학습병행제, 산업별 인력수급 조사, 능력중심 채용․보상 도구 개발 등을 수행하는 인력양성 전담기관으로 지정하여 사무국 운영비(최대 15억원, 최소 3년 계약을 통해 안정적 운영 보장) 외에도 NCS 및 신직업자격 개발․보완, 노사 파트너십 사업, 산업현장교수단 선정․운영 사업비 등을 별도로 지원할 예정임.

- 2014년 12월 23일 수요자․현장중심의 직업능력개발을 통한 인력양성의 효과성과 현장성 제고를 위해『산업별 인적자원개발 위원회(이하 “산업별 인자위”라 한다)를 공모함.

- 공모는 ‘14.12.23～‘15.1.30.까지 진행하여 2월경 심사를 거쳐 3월 초에 10여개의 산업별 인자위를 선정할 예정임(산업별 인자위 구성시 분류기준 : NCS 중분류 13개, 대분류는 중분류 2개 이상, 초대분류 13개)

- 주요기능 : 산업분야의 인적자원개발 핵심기능을 수행하면서 단계적으로 학습모듈 개발 등 학교 교육 지원(교육부), R&D인력양성(산업부) 등까지 확대할 계획임(‘’14.8월 SC육성방안, 고용노동부․교육부․산업부 공동).

․해당 산업분야의 인적자원개발에 관한 의사결정, 관련 기관(협회)간 협의․조정 등의 기능 수행 / 인력수급 전망 및 실태조사 / NCS, 新직업자격 및 검정평가기준 개발·보완 / 일․학습병행 프로그램 및 인정기준 개발·보완 / NCS 및 新직업자격 기준으로 능력중심 채용, 보상, 인사관리제도 등의 확산

․‘직업능력개발 혁신 및 심사평가위원회(이하 심평위)’의 해당 산업분야 대표로 참여, 훈련규모·수준 결정에 실질적 참여

- 조직 및 운영 체계

․위원회 구성 : 위원회는 사업주(기업), 사업주단체(협회), 노동단체(노동단체 추천 근로자대표 포함) 등으로 구성․운영, 원칙적으로 NCS분류체계 기준으로 최소 중분류 단위 이상의 직무범위를 포괄할 수 있는 위원회로 구성, 위원장을 포함한 10명 이상 30명 이하의 위원으로 구성하며, 해당 산업의 핵심기업을 포함한 기업을 대표하는 위원이 전체 위원의 6/10이상으로 구성하여야 함.

․위원장 : 위원장의 임기와 선임방법은 참여기관의 합의를 통해 위원회 자체적으로 결정 가능, 참여기관의 대표와 산업별 인자위 위원장 겸직 가능

․위원회의 운영 : 정기회의와 임시회의로 구분, 위원장은 인력양성 관련 지역현안 청취를 위해 정기회의에 지역인적자원개발위원회와 연석회의 개최 가능

․상임위원 등 전문인력 확보 : 상임위원은 인적자원개발(HRD), 일․학습병행제, NCS, 신직업자격, 직업훈련분야 등에 식견을 갖춘 전문가로 선임․운영

․산업별 인자위 업무조정 협의체 구성․운영 : 산업별 인자위간 업무조정 및 협력을 위해 ‘산업별 인자위 업무조정 협의체’를 초대분류 등 적정단위로 구성 운영

․사무국의 설치 및 운영 : 산업별 인자위의 책임성과 원활한 기능.역할 수행을 위해 전담 조직(사무국) 구성․운영 필수, 비용 지원 운영비 지원기간은 3년이 기본, 3년간 평가결과를 종합하여 지원계약을 갱신

․운영비 지원한도 : NCS 중분류 기준 2억원, NCS 대분류 기준 중분류 2개시 5억․ 중분류 1개 추가 당 0.5억, NCS 초대분류 10억

○ 산업별 인적자원개발협의체의 노동조합 참여확대 방안

- 산업별 인적자원개발협의체에 노동계는 전혀 개입하지 못한 채 10여년이 지났음.

- SC 현황에서 보이듯 17개의 SC에 노동계 인사는 단 1명도 없음.

- 이와 별도로 산업별 인적자원개발위원회는 노총 중앙이 고용노동부의 직업능력개발 회의에 결합하여 노동계 참여 및 노동기본권 등을 줄기차게 요구해 산업별 인자위가 시작하는 단계에서부터 노동계가 참여할 수 있었음.

- 그러나 정부가 밀어붙이기식 일방적 속도전으로 노총 중앙과 산별연맹이 준비할 시간도 없이 사업이 추진되고 있는 것은 사실임.

- 지금부터라도 직업능력개발사업과 인적자원개발에 대한 전조직적 총체적 대응방안을 수립해 정부 사업에 개입하고 참여해 주도적인 역할을 해야 함.

- 특히, 직업능력개발사업의 목적은 노동자의 고용안정과 고용의 질적 개선을 통한 강화로 상시적인 고용위기 극복의 해법으로 작용해야 함.

- 또한 청년을 비롯한 취약계층의 고용창출에 사력을 다해 양극화 해소 등 직업훈련의 공공성을 강화할 수 있도록 해야 함.

- 구조조정 저지 등 전통적인 고용안정 사업과 직업능력개발사업으로 인한 숙련을 통한 고용강화의 한 축 등 투 트랙으로 사업을 전개해 나가야 함.

- 전조직은 직업능력개발사업 담당 부서와 담당자를 의무 배치해 정부의 직업능력개발사업 현황 파악, 조직과 연계된 정부 회의 참여 요청, 노동자의 고용안정과 지속성을 위한 사업을 진행할 수 있도록 조직적 결의 및 지원이 필수임.

- 직업능력개발사업에 대한 회의, 교육, 워크숍, 강의, 홍보를 통해 인식 제고 및 역량을 강화해 나가야 함.

- 각 산별연맹과 매칭되는 SC․산업별 인자위 파악 및 참여방안 마련(기존 사용자 중심 회의체 깨기)

- SC와 산업별 인자위에 결합하는 산별연맹 소속 단조와 네트워크 강화, 역할 분담

- SC 신규 지정시 필수 참여, SC공동운영위원회, 산업별 인자위 위원장․공동부위원장․사무국․실무협의회 등 각 조직이 대표성을 갖고 실제 참여해 목소리를 내고 역할을 해야 함. 단지 산업별 인적자원개발위원회에 각 산별연맹이 구성원으로 참여 했다는 것으로만 끝나서는 안 될 것임.

- 전조직은 훈련사업에 참여해 사업을 계획하고 실행해 모범사례 확산

- 각종 위원회 구성 및 회의 참여에 노동계 참여가 보장될 수 있도록 법적 제도적 근거 마련, 정책대안 발굴 활동

- 중앙과 산별연맹, 지역본부 등 직업능력개발사업에 대한 네트워크 형성 및 강화

- 직업능력개발법 등 법조문에 노동조합의 참여를 명시한 여러 법조문과 시행령 감시 활동 및 활용

- 직업능력개발사업 이해 및 노동조합 참여 전략 매뉴얼 제작

3) 국가직무능력표준(NCS)

① 국가직무능력표준(NCS) 현황 및 과제

○ 개요

- ‘산업계가 요구하는 인재양성 지침서'로써, 직업교육훈련 및 자격제도를 현장에 맞도록 개편하고, 기업의 능력중심 인사관리(채용, 임금, 승진 등)를 유도하는 기준

- 개발 배경 : 고용노동부와 한국산업인력공단은 산업현장의 변화와 요구에 부응할 수 있는 인력을 체계적으로 양성하기 위하여 2002년부터 국가직무능력표준을 개발함. 이를 통해 일과 직업교육훈련 및 자격을 연계하고 직업교육훈련과 자격체계를 능력중심으로 전환하여 인적자원개발의 실효성 제고 및 인적자원개발체계 내실화 / 고용노동부와 교육부가 국정과제로 선정한 ‘학벌이 아닌 능력 중심 사회 만들기!’ 그 핵심이 ‘국가직무능력표준(NCS)’ 임.

○ 정부가 짧은 기간에도 불구하고 800개에 달하는 NCS 개발, SC․RC 등 추진체계  구축, 일․학습병행제 등을 추진하고 있는데 절차 과정상 문제가 있음.

- NCS 사업추진이 효과적으로 추진되기 위해서는 기획·개발·활용·평가 및 개선 등의 전 과정에 노사 당사자는 물론 관련 부처, 유관 교육훈련 및 연구기관 등의 광범위한 참여보장과 총괄 컨트롤 타워가 있어야 함. NCS 개발 및 활용 예산은 고용보험기금에서 지출되고 있으나 노사 참여는 제한적인 구조를 갖고 있음.

○ NCS는 모집과 선발 및 채용·배치와 교육훈련 등 인력계획 수립과 능력개발 경로에 적용하고, 노동자의 지지와 협조가 가능한 안전보건관리에 NCS를 활용함으로써, 노동자의 안전보건관리가 적절히 이루어질 수 있도록 할 필요성이 있음. 노사간 입장의 차이가 크거나 불신이 심한 인사고과에의 활용, 직무급 등 임금체계의 개편 등에 성급하고 무리하게 적용하려고 할 경우 초기에 좌초할 가능성이 큼.

○ 산업현장에서 SC 혹은 업종별 협회 등의 매개기관들이 NCS 활용 및 확산에 중추적인 기능을 하도록 지원하고, 산업‧업종별 노동조합이 파트너로 참여할 수 있도록 여건 조성이 필요함. 나아가 NCS개발 및 활용이 산업계 자체적으로 이루어져야 하는데, 이들 매개기관들의 역할이 없다면 결국은 정부주도의 틀에서 벗어나기 힘들며, 이렇게 되면 NCS가 지향하고 있는 수요자 중심성, 현장중심성의 원칙을 지속적으로 유지하기가 매우 어려움.

- NCS가 정권차원의 단기성 정책으로 끝나지 않고 지속가능하기 위해서는 장기적이고 종합적인 안목으로 각 부서에 중첩되고 산재해 있는 기능과 역할 및 인력과 예산을 총괄할 수 있는 컨트롤 타워가 필요함.

② NCS 개발 도입 및 활용확산 과정상 문제

가. 지역 및 산업수준에서의 활용확산 체계상 문제와 노동조합의 참여

○ 지역 및 산업수준의 활용확산 체계의 문제

- 최근 정부는 정부주도의 인력양성체계를 수요자인 지역과 산업계가 직업능력개발의 핵심 주체로 기능할 수 있도록 전환하기 위하여 지원을 강화하고 있음.

- 지역․산업계가 기업 현장이 요구하는 인재 수요를 파악하고 자율적으로 양성하는 거버넌스 마련을 위해 지역 인적자원개발위원회(Regional Council: RC)와 산업별 인적자원개발협의체(Sector Council: SC)의 구축 및 강화를 지원하고 있음.

- 특히, 지역 인적자원개발위원회는 지역단위의 인력수급 거버넌스로써 역할과 기능을 정립하고 중점 지원하고 있음.

- 일․학습병행제와 국가직무능력표준의 확산을 위한 지역 인적자원개발위원회(RC) 및 산업별 인적자원개발협의체(SC)의 역할을 강화하고 있음. □일학습병행 공동훈련센터□를 지역 인적자원개발위원회를 통해 공모, 실시하고, 교육훈련과정은 국가직무능력표준 기반 과정을 단계적으로 확대하는 등 국가직무능력표준의 활용을 확산시키고 있음.

- ‘지역‧산업 맞춤형 인력양성체계 사업’등을 통한 중앙정부의 지원에 기초하여 대부분 사업주 단체가 주도하는 지역 인적자원개발위원회와 산업별 인적자원개발협의체에서 인적자원개발관련 주요 사항이 결정되어 실행되고 있으나 노동계는 이에 거의 개입하지 못하고 있는 상황임.

나. 기업수준의 NCS 활용 방안

○ 노동조합의 NCS 활용 과제

- 현재 정부는  NCS 활용확산에 있어 지나친 속도전과 산업계 중심의 NCS활용확산을 강조한 나머지 아직까지 대기업이나 중견기업, 정규직, 고학력자 및 고숙련자 위주라는 문제가 지속적으로 제기되고 있음.

- NCS 활용확산도 산업계, 사업주단체 중심으로 활용확산 촉진하고 있음. 이는 빠른 확산과 일시적 성과물 도출에는 용이할지 모르나 노동자의 자기주도 학습, 생애경력개발, 개인의 직무능력향상이란 실질적 성과로 이어지기 힘들 수 있음.

- 노동계 및 개별 노동자 입장에서 NCS 활용가치는 NCS에 기반한 평생학습권의 보장과 직업능력개발에 있다고 할 것임.

- 노동조합의 직업훈련 및 능력개발 관련 교섭의제화를 적극 유도하고, 기업내 노사공동의 교육훈련 및 능력개발 활동에 대한 정책적 지원 확대 필요

- 특히, 기업수준에서 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획에 대한 의결을 하고 교육훈련에 관한 사항을 협의해야 하는 노사협의회 가운데 제 기능을 하고 있는 곳이 많지 않아 직업능력개발의 활성화를 위해서 노사협의회가 정상화 또는 활성화를 위한 관련 제도개선이 수반되어야 함(예 : 독일, 공동결정제도 방식).

- NCS 활용확산 촉진을 위하여 직업능력개발에 있어서 노동자 자발성에 기초한 평생학습권 및 노사의 이해를 반영한 교육훈련 이수체계 마련, 사회적 파트너십(노사정 삼자 대화 및 노사 파트너십)을 강화하는 방향이 전제되어야 함.

- NCS 활용도 중소영세기업, 비정규직, 미노조사업장 등과 같은 직업교육의 사각지대를 해소하는데 목표를 두어야 함.

4) 일·학습병행제

가. 개요

- 기업이 취업을 원하는 청년 등을 근로자(‘학습근로자’)로 채용하여 교육기관과 함께 현장, 현장외 교육을 병행하여 제공하는 제도

- 교육훈련을 마친 자의 역량을 국가(또는 해당 산업계)가 평가하여 자격(또는 연계학교 학위) 등으로 인정하는 제도

* NCS, NQF(국가역량체계)와 연계하여 교육프로그램 구성, 훈련생 평가․자격 부여

- 우리나라의 경우 1일 8시간(주 40시간)의 근로시간 중 기업별로 1일 5시간 이하의 훈련시간을 설정하여 ‘현장훈련(OJT)’을 진행하고, ‘현장외훈련(OFF-JT)’은 훈련근로 이외의 시간을 활용하여 한기대 등 외부 직업훈련기관에서 수행

* 독일이나 스위스의 일․학습병행제는 주 3～4일 현장(OJT), 주 1～2회 현장외(OFF-JT) 교육을 병행하는 것이 일반적

- 현재 고등학교·대학교 졸업생 및 졸업예정자만을 대상으로 일·학습병행제를 운영(기업 직접 선발) 중이며, 향후 재학생까지 확대할 계획

나. 추진현황 및 계획

- 일․학습병행제는 2013년 9월 시범사업을 시작해서 1년이 된 2014년 2,076개 기업이 학습기업으로 참여하고 있고, 2,986명의 청년들이 교육훈련에 참여 중임. 2017년까지 일·학습병행제 참여기업을 1만개소로 확대할 계획임.

- 정부는 2014년 12월 30일 국무회의에서 일․학습병행제에 참여하는 기업의 지원, 참여하는 청년들의 보호, 교육훈련 이수자들에게 일․학습병행자격 부여 등을 내용으로 하는 「산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률」을 심의·의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정함.

다. 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률제정(안)의 문제점 및 수정방향

① 남용방지 대책

- 독일, 스위스의 듀얼시스템은 직업훈련의 프로그램 등이 산업계의 수요 및 노사 의견이 밀접하게 반영되어 있어 훈련과정이 취업과 연계되어 있으나 교육받는 기간동안은 해당 기업에 채용된 근로자 신분은 아님,

- 우리나라의 ‘일․학습병행제’에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 해당 기업에 기 채용된 상태의 ‘근로자’에 해당됨.

- 해당 기업의 근로자로서 노동법적 보호가 차별 없이 보장되어야 함(근로기준법, 최저임금법 등).

○ 일․학습경계의 모호성에 따른 남용소지 차단

- 정부가 ‘일․학습병행’제도를 정책적 지원(재정지원 포함) 및 확산하면서 학습근로자를 장기간의 ‘시용근로자’로서 활용할 가능성에 대한 방지대책을 법률에 명확히 수립해야 함.

- ‘학습근로자’의 지위는 일반 근로자에 비하여 상대적으로 더욱 열악한 지위에 놓여 있게 되고, 수습기간중 근로자란 이유로 최저임금 미만 임금, 허드렛일, 장시간노동 사례는 이미 종전에도 빈번히 발생된 바 있음.

- 일․학습경계의 모호성 및 ‘학습근로자’의 모호한 법적 지위를 남용한 각종 노동법 위반 가능성에 대한 방지대책 마련이 선행되어야 함.

* (사례1) 2011년 12월 주70시간 혹사노동에 기아차 고교실습생 뇌출혈 사망

* (사례2) 일학습병행제 참여 기업 1735곳 가운데 31.4%(545곳)의 기업(9월 기준)이 최근 5년 동안 고용노동부의 근로감독에서 근로기준법이나 최저임금법 등 위반 밝혀져 … 일·학습 병행제에 참여 기업 등에 지원하는 내년 예산만 833억여원(새누리당 민현주 의원 2014년 국감자료)

- 특히, 기 채용된 상태(채용이 전제된 상태)에서 기업이 실시하는 일․학습병행 과정에 참여하는 ‘근로자’라는 법률적 개념을 명확히 해야 하며, ‘학습근로자’ 지위를 남용할 소지가 있는 규정을 법률 규정에서 배제함이 타당함.

② ‘학습근로계약’ 개념 도입 및 각종 근로계약상의 예외 인정 배제

- ‘일․학습병행제’에 따라 근로를 제공하는 자의 법적 지위는 수습고정까지 완료한 ‘근로자’ 신분이며, 일정한 자격취득을 위한 직업능력의 양성교육기간 중인 자의 신분에 해당됨.

- 별도의 학습근로계약을 맺는 것으로 보아 별도의 ‘학습근로계약’의 개념을 신설 하는 것은 타당하지 않음. 정식 노동자와 달리 각종 근로계약상, 노동관계법 적용에 있어서 정부안과 같은 예외를 둘 경우 ‘학습근로자’ 지위를 남용할 소지가 매우 큼.

③ 일․학습병행제 참여 기업과 훈련내용에 대한 엄격한 요건 및 검증절차 마련

- 외국의 입법례를 보더라도 ‘훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등’에 상세히 규정하고 있음.

- 법안은 ‘일․학습병행을 위한 기술력, 인력양성 의지, 시설･장비, 기업현장교사 등을 확보한 우수기업을 대상으로 학습기업’을 지정하도록 하고만 있을 뿐이고, ‘기업이 기업현장교사 지정, 기업현장교사는 일․학습병행 계획수립 및 학습근로자 지도, 정기적인 교육훈련 성과의 확인ㆍ평가’하도록 하는 등 모든 사항이 해당 기업에 맡겨져 있음.

- ‘훈련직종에 대한 승인, 훈련장 및 훈련인력의 요건, 시험제도 등’을 엄격히 법령화하고 심사함으로써 훈련내용의 결정, 훈련계획의 수립, 최종평가까지 모두 기업에 맡겨짐에 따라 기업이 임의로 학습훈련생을 유치, 노동력 활용, 훈련결과 평가함으로써 자칫 일․학습병행제도가 자격없는 기업이 훈련생을 저비용으로 생산현장에 투입하는 방편으로 활용하는 폐해를 방지해야 함.

5. 한국노총 지침

○ 노사합의에 의한 교육훈련 제도도입

- 노사합의에 의한 교육훈련프로그램 개발, 운영을 위한 교육훈련위원회 설치

- 교육훈련위원회는 교육훈련계획 수립과 집행 담당

- 조합원의 수요를 반영한 직무능력향상 교육, 전직 및 창업지원교육 실시

- 유급학습(교육훈련)휴가 또는 교육훈련휴직 부여

- 노동자 참여의 동기부여를 위한 자격수당 신설

- 사용자의 교육훈련제도의 실시에 필요한 비용부담

- 각종 회의 및 교육시간 보장

- 노사협의회 의결 규정 준수여부 확인

- 노사협의회 활성화를 위한 제도개선

○ 단체교섭의 핵심의제로 교육훈련 채택

- 직업능력개발사업을 핵심의제로 포함

- 단협에 노사의 직업능력개발 노력과 노동자의 직업능력개발에 대한 구체적 지원 방안 등 교육훈련 조항 명시

- 기업내 직업능력개발 전문가 양성과 활동 지원 명문화

- 교육훈련 및 경력개발, 자격제도 운영, 학습조직화 등 상시적 의제로 채택

- 사내 인력양성계획 수립 등 사업장에 맞는 훈련체계 수립에 적극 참여

- 교육훈련을 통한 조합원들의 신뢰 확보 및 모범사례 발굴, 확산

○ 인적자원개발 관련 사업 수행 전담 부서 및 인력 확보

- 노조 사업 및 예산의 우선순위 선정 및 비용 확보

- 조직체계의 개편 통한 전담부서 설치 및 전담인력 확보

- 활동할 수 있는 전문인력 적극적으로 양성, 배치

- 수시로 교육을 실시해 전문인력 발굴 및 인식 강화

- 인력수요와 필요 직업훈련 수요 파악 및 모니터링 강화

- 단조와 연관된 SC, 산업별 인자위, 지역 인적자원개발위원회 등 파악 및 활동

- 국가정책결정과정에 대한 개입으로 공공기금의 사용처와 기금 운용 감시

- 지역․산별연맹과 긴밀한 공조 강화

- 관련 노조 및 기관과 네트워크 형성, 간담회 수시

○ 일․학습병행제 학습노동자 노동권 및 학습권 획득 활동

- 일․학습병행제 사업장 파악

- 학습근로자에 대한 노동기본권 및 학습권 준수 감시

- 학습근로자에 대한 노사 협의 수시 개최 및 감시 활동 지속

- 학습근로자에 대한 기업의 부당한 행위 감시 및 개선 활동

- 학습근로자에 대한 채용․고용 관련 노조의 역할 강화

〈교육훈련협약(안)〉

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 노동자의 교육훈련을 통한 담당직무의 전문성과 고용안정을 도모하고, 노동자의 평생 직업 확보를 위한 교육훈련 및 이에 대한 지원을 목적으로 한다.

제2조【성실의무】사용자와 노동조합은 노동자의 교육훈련을 위해 최대한 노력해야 하며, 본 협약을 성실히 준수해야 한다.

제3조【교육훈련실시의 의무】① 사용자는 성별, 직급별, 고용형태별, 연령별, 인종별 차이 없이 전체 노동자에 대해 매년 교육훈련을 위한 수요조사를 노동조합과 함께 실시하여 희망 노동자에 대해 매년 교육훈련 참여 기회를 의무적으로 부여해야 한다.

제4조【교육훈련위원회 설치 및 구성】① 사용자는 본 협약에 따른 교육훈련과 관련된 프로그램을 개발․운영할 전담기구로 교육훈련위원회를 설치하고, 노사공동으로 전담인력을 배치해야 한다.

② 교육훈련위원회의 구성은 사용자, 노동조합이 공동으로 구성하되 세부적인 사항은 본 위원회에서 정한다.

③ 교육훈련위원회는 부설기관으로 재취업센터를 운영해야 한다.

제5조【교육훈련 과정과 개설】사용자는 교육훈련에 대한 다양한 제도를 도입하고 노동자의 교육훈련 수요에 부응하는 훈련과정을 자체 개설하거나 위탁해야 한다.

제6조【교육훈련의 안내 및 상담】① 사용자는 신속하고 효율적인 직업훈련 정보제공을 위하여 사업장내 게시판, 인터넷을 활용한 교육훈련 검색 툴(tool) 등 각종 매체를 이용한 교육훈련의 안내와 함께 다양하고 적극적인 홍보를 실시해야 한다.

② 사용자는 노동자가 자신에게 적합한 훈련과정을 용이하게 선택할 수 있도록 지원하고, 훈련안내와 상담을 위한 전문가를 배치해야 한다.

제7조【교육훈련의 종류 및 대상】교육훈련의 종류 및 대상은 다음과 같다.

1. 직무능력향상교육 : 재직중인 노동자의 직무능력 향상에 필요한 교육

2. 전직 및 창업지원교육 : 6개월 이내의 퇴직예정자가 전직 및 창업교육을 요구할 때 실시하는 교육

3. 교양교육 : 재직중인 노동자의 지적 능력․교양 배양을 위한 교육

제8조【교육훈련의 내용 등】교육훈련위원회는 교육훈련의 내용과 범위, 대상 기준 등 교육훈련과 관련된 세부사항에 대해서 정한다.

제9조【교육훈련의 비용】사용자는 모든 교육훈련의 계획, 실시, 평가, 전직 및 창업지원교육에 필요한 비용 중에서 정부의 지원부분이 있을 경우를 제외하고 모든 비용을 부담한다.

제10조【유급학습휴가】사용자는 교육기간 동안의 급여를 지급해야 한다. 다만 세부사항은 평생교육법 제8조와 고용보험법상의 유급훈련 지원금을 고려하여 사용자와 노동조합이 별도로 정하는 바에 따른다.

제11조【교육훈련기관 및 과정】교육훈련기관은 자체연수 및 외부기관 연수를 포함하며 과정에 대한 세부사항은 교육훈련위원회에서 정한다.

제12조【교육훈련휴직】사용자는 다음 각 호에 해당하는 자에 한하여 휴직을 주어야 한다.

1. 실근무 2년 이상이 된 노동자가 국내 대학 석사 또는 박사학위 취득 희망시 : 2년 이내. 다만, 불가피한 경우 1년 이내 연장이 가능함.

2. 노동자가 국제기구 또는 외국기관에 임시로 고용되거나 박사학위 취득 희망시(자비 유학 포함)하는 경우 : 3년 이내

3. 실 근무 2년 이상 노동자가 해외어학연수 희망시 : 6개월～1년

4. 교육훈련위원에서 인정하는 자격증 취득을 위한 휴직 : 1년 이내

제13조【퇴직준비 교육】사용자는 근로기준법에 명시된 긴박한 경영상 이유로 고용조정이 불가피한 경우에 한해서만 고용조정을 회피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 고용조정을 회피하기 위한 노력을 다했음의 증명은 노사합의로 해야 하며, 이럴 경우에 한해 6개월 이상의 전직 및 창업지원교육을 실시해야 한다.

- 부   칙 -

제1조【시행】본 협약은 체결과 동시에 시행된다.

제2조【협약의 유효기간】본 협약의 유효기간은 20  년말 까지로 하며 매년 갱신 체결키로 한다. 다만, 기간이 만료되어도 갱신체결이 완료되지 않았을 경우 협약의 효력은 새로운 협약 체결 때까지 계속된다.

〈 고용노동부-직업능력개발사업 및 지원내용 〉

구 분			지 원 요 건	지 원 금 액
사업주지원	직업능력개발 훈련지원		•근로자등을 대상으로 고용노동부장관으로부터 인정받은 교육훈련을 직접 또는 훈련기관에 위탁하여 실시	≪집체훈련, 현장훈련≫ •직종별 훈련비용 기준단가×조정계수×훈련시간×훈련수료인원×120%(대규모기업 80%, 1,000인 이상 50%) ※ 위탁훈련의 경우 사업주가 수탁훈련 기관에 지불한 훈련비용이 위 금액 보다 적을 경우 실제 지불한 금액을 지원 ≪원격훈련≫ •인터넷원격훈련 - 훈련비용×120%(대규모기업 80%, 1,000인 이상 50%) ※ 훈련생 1인당 지원한도액: 컨텐츠 심사등급별로 차등 지급 •우편원격훈련 - 훈련비용×120%(대규모기업 80%, 1,000인 이상 50%) ※ 훈련생 1인당 월지원한도액: 훈련기관 평가등급 및 과정심사 등급별로 차등 지급
		기간제 등 훈련우대	•기간제·단시간·파견·일용근로자	• 임금지원 - 소정훈련시간×최저임금법에 따른 시간당 최저임금(우선지원대상기업은 최저임금액의 100분의 120)
	유급휴가훈련지원		•150인 미만 기업 또는 우선지원대상기업: 7일 이상의 유급휴가를 부여하여 30시간 이상의 훈련 실시 •150인 이상 기업이면서 대규모 기업: 1년 이상 재직근로자를 대상으로 60일 이상의 유급휴가를 부여하여 180시간 이상의 훈련 실시	• 임금지원 - 소정훈련시간×최저임금법에 따른 시간당 최저임금(우선지원대상기업은 최저임금액의 100분의 150) • 훈련비지원 - 집체훈련과 동일 기준으로 지원
		대체인력 채용지원 우대	•150인 미만 기업 또는 우선지원 대상기업: 30일 이상의 유급휴가를 부여하여 120시간 이상의 훈련 실시하면서 빈 자리에 근로자를 새롭게 채용	•대체인력 채용지원 - 소정근로시간×시간급최저임금액 ×100% •훈련비는 집체훈련과 동일 •훈련생 임금 - 소정훈련시간×시간급 최저임금액 ×100%
	직업능력 개발훈련 시설․장비 자금대부		•직업능력개발 훈련시설을 설치하거나 훈련 장비를 구입하고자 하는 사업주, 사업주단체, 근로자단체, 훈련법인, 고용노동부지정 훈련시설	•사업주, 사업주단체, 근로자단체, 직업능력개발훈련법인 및 직업능력개발훈련시설에 60억 한도로 소요자금의 90% 범위 내에서 대부 •대부금리: 우선지원대상기업, 중소기업직업훈련컨소시엄 참여기업 연1%, 대규모기업 2.5%, 근로자단체, 훈련법인․시설 4%
	일학습병행제		•일학습병행제 참여기업 사업주[단독기업형(50인이상), 공동훈련센터형(20인이상), 신용등급 B등급이상 등]	•프로그램 개발, 교재개발, 전담인력 양성교육비, OJT 및 Off-JT훈련비, 학습근로지원금, 기업현장교사 수당, HRD담당자 수당 등 소요비용 지원

구 분		지 원 요 건	지 원 금 액
근로자지원	근로자 내일배움 카드제 (구, 근로자 직무능력향상 및 재직자 내일배움카드제 통합)	•대상: 다음 어느 하나에 해당하는 피보험자 - 우선지원대상기업 근로자 - 기간제․단시간․파견․일용근로자 - 고용보험 임의가입 자영업자 - 이직예정 근로자 - 무급휴업․휴직근로자 - 50세 이상 근로자 - 3년간 사업주훈련을 받지 못한 근로자 ※ 카드유효기간: 1년	•지원한도: 1인당 연간 200만원(5년간 300만원) 한도 ※ 훈련생이 고용노동부장관이 인정한 훈련과정을 수강한 경우 훈련비 지원 - 일반과정: 수강료 전액(정규직 80%, 음식․기타서비스 직종 60%) - 외국어과정: 수강료의 60% - 인터넷과정: 수강료의 100%
구직자지원	국가기간 전략산업 직종 훈련 지원	•직업안정기관에 구직등록한 15세 이상의 실업자 •고3 재학생으로 고등교육기관 비진학자 •대학(전문대학) 최종학년으로 대학원 등에 진학하지 않는 자 (다음년도 2월까지 졸업예정자)	•훈련비: 직종별 훈련비용 기준단가 또는 실비용 지원 •훈련장려금: 매월 최대 316천원
	내일배움 카드제	•구직자로서 직업안정기관에 구직등록하고 직업훈련 필요성이 인정된 경우	•훈련비: 1인당 200만원 범위 내에서 실훈련비의 50～70% 지원 ※ 훈련분야에 따라 훈련비의 일정비율은 훈련생이 부담 •훈련장려금: 단위기간 출석률 80%이상인 경우 지원 - 1일 5시간 미만: 2,500원 × 단위기간 출석일수(50천원 한도) - 1일 5시간 이상: 5,800원 × 단위기간 출석일수(116천원 한도)
* 직업능력개발종합정보망(직업능력지식포털HRD-Net) http://www.hrd.go.kr * 우수숙련기술인 종합정보망 http://pool.hrdkorea.or.kr * 자격의 모든 것(Q-Net) http://www.q-net.or.kr * 직업능력개발 블로그 http://upgrade-u.tistory.com

	부록
- 2014년 주요 판례 및 시사점 - 2015년 변화되는 노동관련 법·제도 - 노동통계

2014년 주요 판례 및 시사점

제3편 부 록

1. 공정방송 보장 요구 요구는 근로조건을 결정짓는 중요한 요소 …… 사장 퇴진 요구는 방송의 공정성을 보장받고자하는 목적의 하나의 수단이자 상징으로 그쳤고 파업 목적은 정당하다(서울남부지법 2014.1.17, 2012가합16200 ; 2014.1.23, 2012가합3891)

1) 판결 요지

1) 쟁의행위의 목적은 근로조건의 결정에 관한 사항 또는 그에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항으로서 노사관계 당사자가 스스로 결정할 수 있고 당해 노사관계 당사자에 관련되는 사항, 즉 원칙적으로는 단체교섭의 대상이 되는 사항으로 한정된다고 할 것이다. 그러나 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합 및 노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 이에 해당한다고 봄이 상당하고 반드시 임금 등 근로자의 경제적 지위의 유지, 향상에 국한되는 것은 아니다.

2) 원고의 노사 양측이 방송의 자유의 주체이자 공정방송이라는 규범의 의무자라는 지위를 함께 향유하고 있고, …… 나아가 방송의 자유의 내용 중 하나인 편집·보도의 자유는 편집·보도내용이 특정인의 주관적인 의사를 표현하고 그것을 여론화하기 위한 도구로 이용되는 것을 방지하기 위한 것으로 공정방송 의무를 실현하기 위한 주요한 권리이다. 따라서 방송사업에 있어서 경영인과 편성책임자 및 기자 등 관계자들의 상호관계는 원칙적으로 근로계약이라는 사법상의 계약에 의하여 규율되지만, 그 사법상의 계약에 의해서 편집·보도의 자유를 제한하는 것은 방송의 자유의 객관적 가치질서로서의 성격으로 인하여 일정한 제약을 받을 수밖에 없고 이른바 경영권 또한 일반 사기업과 달리 방송의 자유의 보장 또는 공정방송 의무의 준수라는 규범에 의하여 그 범위나 행사방식에 있어서 한계를 가지게 된다.

3) 방송의 공정성을 실현하기 위한 제도적 장치의 마련과 그 준수는 원고가 노동조합 및 노동관계조정법 제30조에 따라 단체교섭의 의무를 지는 사항, 이른바 의무적 교섭사항이라고 할 것이고, 기존의 취업규칙이나 단체협약에서 방송의 위와 같은 절차적 공정성을 보장하기 위한 규정들을 두고 있음에도 불구하고, 사용자가 이러한 절차를 무시하고 인사권이나 경영권을 남용하여 방송의 제작, 편집 및 송출 과정을 통제하려 한다면, 이는 단체협약을 위반하여 근로조건을 저해하는 행위일 뿐 아니라 방송법 등 관련 제규정에서 정한 공정방송의 의무를 위반하고 헌법에서 보장하는 객관적 법질서로서의 방송의 자유를 침해하는 행위에 해당하는 것이며, 이러한 경우 방송사업에 종사하는 근로자가 그 위법상태의 시정을 요구하는 것은 자신의 근로조건에 관한 것으로서 단체행동의 목적이 될 수 있다.

2) 판결 의미

- 2012년 1월부터 7월까지 MBC노조가 당시 재직 중인 김재철 사장의 퇴진 등을 요구하며 파업을 벌인 사건에서 법원이  MBC가 노조에게 청구한 손해배상을 기각하며 파업의 정당성을 인정한 사건임.

- MBC는 공정방송 사업의 주체인 노사 양측은 근로계약이라는 사법상 계약에 의한 규율 뿐 아니라 (일반 사기업과 달리) 방송의 자유의 보장 또는 공정방송 의무의 준수라는 규범에 의하여도 규율되며, 사용자의 경영권 행사는 이에 제한을 받게 된다고 밝힘.

- 방송의 공정성을 실현하기 위한 제도적 장치의 마련과 그 준수는 원고가 노동조합 및 노동관계조정법 제30조에 따라 단체교섭의 의무를 지는 사항, 이른바 의무적 교섭사항이자 파업의 정당한 목적이 된다고 판시함.

- 쟁의행위의 목적은 ‘근로조건의 개선’에 한정되는 것이 아니라, 사업의 특수성에 따라 그 범위가 확대될 수 있음을 의미.

2. 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다 (2014.11.06, 서울고법 2013누53679)

1) 판결 요지

(1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

(2) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

2) 판결 의미

- A사와 노동자인  甲은 '2년 미만의 조건부 정규직 전환 기간제 계약'을 맺었으나, 근태불량을 이유로 2년이 되는 시점에서 계약을 해지한 사건으로, 법원은 이 것이 부당해고라고 판결하였음.

- 법원은 "기간제법 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다"고 밝혀, 기간제법 시행 이후에도 '정당한 기대권'을 인정하였음.

- A사 단협, 취규 등 관련규정에서는 갱신절차에 대한 구체적인 규정이 마련되어 있지 않음에도 불구하고, '계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태'를 살펴본 결과 뚜렷한 업무적 성과 차이가 없음에도 불구하고 甲과 같은 시기에 입사한 乙, 丙은 계약 갱신이 인정되었던 사실을 甲의 '정당한 기대권'이 인정되는 데 중요한 요인으로 작용했던 것으로 보임.

3. 노사가 체결한 고용보장협약에 반하여 단행된 정리해고는 무효이다(2014. 3. 27, 대법원 20011두20406)

1) 판결 요지

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.

2) 판결 의미

- 2008년 노사는 단체협약에 공장 이전에 따라 노동자를 해고하지 않는다는 내용의 '고용보장협약'을 맺었음에도 불구하고, 2009년 5월 사용자가 경영상 이유로 19명의 노동자를 해고한 사건

- 법원은 경영권은 사용자의 고유의 권한이나, '고용보장협약' 체결을 맺은 경우 스스로 인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 아니하겠다는 내용의 고용보장을 확약한 것이기 때문에, 이에 반하여 실시된 경영상 해고를 무효라고 판단하였음.

4. 부당 해고된 교원이 노조원이 될 수 있다는 규정을 가지고 있는 전교조에 대한 '노동조합으로 보지 아니함 통보'는 적법하다(서울행정법원, 2014. 6. 19,  선고  2013구합26309)

1) 판결 요지

(1) 교원의 노동조합 가입자격을 제한하는 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조는 교원이나 교원의 노동조합의 헌법상 단결권, 교원의 직업선택의 자유 및 행복추구권을 본질적으로 침해한다고 보기 어렵고, 교원지위법정주의에도 위배되지 않는다.

(2) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법') 시행령 제9조 제2항은 노조법 제2조 제4호 단서의 범위 내에서 노조법 제2조 제4호 각 목에 해당하는 경우 단서에 따라 노동조합으로 보지 아니하는 효과가 발생하였음을 알려주는 것이고, 노조법 제2조 제4호 단서에서 규정한 사항 이외에 새로운 법률 사항을 정한 것으로 보기는 어렵다. 노조법 시행령 제9조 제2항은 노조법 제2조 제4호 단서에 의하여 발생한 법적 효과를 명확하게 하고 노동조합에 시정할 기회를 제공하기 위한 규정으로서 집행명령의 일종이다. 따라서 노조법 제2조 제4호 단서가 노조법 시행령 제9조 제2항에 구체적인 사항에 관하여 위임을 하지 않았다고 하더라도 노조법 시행령 제9조 제2항이 법률의 수권 없이 규정하였거나 새로운 법률사항에 해당하는 것을 규정하여 헌법상 위임입법의 한계를 일탈하였다고 볼 수 없으므로 헌법 제37조 제2항, 제75조에 위배되어 무효라고 할 수 없다.

(3) 노조법 제2조 제4호 각 목에 해당하는 사유가 발생하면 노동조합이 실질적으로 자주성을 갖추고 있는지 여부와 무관하게 노조법 제2조 제4호 단서에 따라 노동조합으로 보지 않는다고 해석하는 것이 노조법 제2조 제4호의 문언에 부합한다.

2) 판결 의미

- 지난 2010년 고용노동부가 해직교원의 교원노조 가입을 허용하는 전교조 규약에 대해 시정명령을 했고, 전교조는 이 처분에 소송으로 대항했으나 2012년 1월 12일 동 처분이 적법한 것으로 대법원에서 최종 확정되었음.

- 같은 해 9월 노동부는 다시 전교조에 대한 규약시명령을 하였고, 이 처분에 따르지 않았음을 이유로 10월24일 노동부는 전교조에 대해 법외노조를 통보한 사건임.

- 법원은 크게 세 가지 쟁점에 대해 다루었음.

․첫째, 교원의 직무 윤리성을 이유로 해직교원의 노조 가입을 제한하는 것이 타당한지였고, 이에 대해 법원은 이를 정당한 것으로 판단함.

․둘째, 쟁점은 행정관청의 법외노조 통보를 규정하고 있는 노조법 시행령 제9조 제2항은 모법인 노조법에 관련규정이 없어 논란이 되었으나, 노동조합의 정의규정인 노조법 제2조 제4호에서 법외노조 통보 권한을 도출할 수 있다고 밝힘.

․마지막으로 세 번째 쟁점은 설사 행정관청이 법외노조통보 권한을 가지고 있다고 하더라도, 해직교원이 단 1명이라도 노조에 가입하기만 하면 실질적으로 노조의 자주성이 침해됐는지 여부와 무관하게 노조의 지위를 부정할 수 있는 것인지 하는 것. 법원은 해직교원이 단 1명이라도 노조에 가입하는 경우, 노조가 실질적으로 자주성을 갖추고 있는지 여부와 무관하게 노조의 지위를 부정할 수 있다고 봤다.

5. 다른 노조 없는데도 창구단일화 절차 강제하는 것은 부당 2014. 11. 27. 서울고법 2014누44191)

1) 판결 요지

(1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노동조합법’이라 한다)제 29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에게 노동조합이 2개 이상 존재하는 경우에 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있어, 노동조합이 하나만 존재하는 경우에 그 노동조합(이하, ‘유일 노동조합’이라 한다)은 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고도 단체교섭를 요구할 수 있으며 단체교섭이 결렬되면 쟁의행위로 나아갈 수 있다. …… 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항이 ‘교섭할 수 있다’라고 규정한 점에 비추어 이 조항에서 노동조합의 선택에 따라 노동조합법 시행령 제14조의10 등에 따른 교섭대표노동조합의 지위를 획득하기 위하여 교섭창구 단일화 절차를 이용하고자 하는 경우도 있을 수 있기 때문이지, 노동조합이 하나인 경우에도 의무적으로 창구 단일화 절차를 거치도록 하기 위함이 아니다. 한편, 피고는 유일 노동조합임이 명백하지 않은 경우에는 반드시 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다는 취지로 주장하나, 실제 다른 노동조합이 존재하지 않는데도 그런한 점이 명백하지 않다는 이유로 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 노동조합법 제29조의2 제1항에 반하는 해석으로서 이를 받아들일 수 없다.

(2) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 인정 사실에 의하면 원고 노동조합이 단체교섭을 요구하고 쟁의행위에 나아간 때에 참가인 회사에는 다른 노동조합이 존재하지 않았고, 달리 이 사건 파업에 주체, 목적, 절차, 태양 등에 있어 위법이 있다는 사정이 엿보이지 않으므로 이 사건 파업은 적법하고 이를 정계사유로 한 원고 근로자들에 대 한 해고 및 정직은 부당하다.

2) 판결 의미

- 유일 노조인 A는 2012년 4월부터 6월까지(최초 교섭신청은 3월) 사용자와의 교섭을 진행하였으나 최종 결렬되어 7월부터 1달간 파업을 실시하였음.

- 한편, 파업 이전에 조정신청을 하는 과정에서 관할 지노위는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않았음으로 조정대상이 아님을 A노조에 통보하였으나, A노조는 단일 노조이므로 절차상 하자가 없는 것으로 자체 판단하고 파업을 감행하였고, 사용자는 파업에 참가한 조합 간부를 징계한 사건임.

- 법원은 노동조합이 하나만 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차와 관계없이 단체교섭과 파업을 할 수 있다고 하면서, 창구단일화 규정은 유일 단체의 노동조합이 대표교섭지위를 획득하기 위함인 것이지, 교섭권을 부정하고자 하는 취지가 아니라는 점을 명확게 밝힘.

- 따라서 불법파업을 전제로 내린 조합원의 징계는 부당하다고 함.

6. 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다(부산지방법원 2011가합27496 판결, 2012가합10822 판결, 2013가합1139 판결)

1) 판결 요지

(1) 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. …… 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.

(2) 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.

(3) 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

2) 판결 의미

- 위 사업장에서는 정기상여금의 경우, 지급기준일인 짝수 월로부터 소급해 2개월의 기간 동안 전부 근무를 하고, 지급기준일 직전에 해당하는 ‘홀수 월말일’에 재직한 근로자에 한해 이를 소속 근로자들에게 지급했고, 위 조건을 충족하지 않고 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않아왔음.

- 지난 2013년 전원합의체 판결 이후에 사용자들은 이른바 복리후생적 급여에서의 '재직 지급 요건'을 정기상여금으로 가져와 통상임금성을 부정하는 근거로 활용하고 있음.

- 해당 판례에서 법원은 정기상여금의 경우 퇴직자들에게 일할 계산하여 정기상여금을 주지 않는 등 '재직자 요건'을 부과하는 경우 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정은 통상임금성을 판단하는 부차적인 요소에 불과하며, 오히려 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다고 밝힘.

- 또한, 그와 같은 '재직자 요건'은 명절수당 등과 같은 복리후생적 성격이 강한 수당들과 어울리는 것들임. (한발 물러서) 본 사업장의 정기상여금은 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, '재직자 요건' 조차 충족하지 못하였다고 판시함.

7. 업무방해죄의 위력에 해당하는 심대한 혼란 내지 막대한 손해는 쟁의행위가 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어짐으로써 초래한 손해만을 의미한다 할 것이므로, 집단적 근로제공 거부로 인해 막대한 손해 내지 심대한 혼란이라는 중대한 결과가 발생했다 하더라도 그 중대한 결과가 전격성에 의한 것이 아니라면 집단적 근로제공 거부행위는 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없다(서울서부지법 2014. 12. 22, 2014고합51 ; 대법원 2014. 8. 20, 2011도468 판결)

1) 판결 요지

(1) 철도공사는 객관적으로 파업 예측이 가능했고, 파업에 대한 대비가능성도 있었다고 판단되며, 파업을 하겠다는 의사를 지속적으로 표시해 왔고 필수유지업무인원을 통보한 후 철도공사가 이에 대비해 비상수송대책 등을 세우는 것을 알고 있었던 철도노조로서는 철도공사가 예측할 수 없는 시기에 이 사건 파업을 전격적으로 한다는 인식이 있었다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 파업이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이뤄졌다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 업무방해죄의 위력에 해당하는 심대한 혼란 내지 막대한 손해는 쟁의행위가 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어짐으로써 초래한 손해만을 의미한다 할 것이므로, 집단적 근로제공 거부로 인해 막대한 손해 내지 심대한 혼란이라는 중대한 결과가 발생했다 하더라도 그 중대한 결과가 전격성에 의한 것이 아니라면 집단적 근로제공 거부행위는 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없다.

(2) 앞서 본 바와 같이 파업이 사용자인 철도공사가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이뤄졌다고 볼 수 없는 이상 파업으로 인해 공소사실 기재와 같이 열차운행이 중단됐고 상당한 손해가 발생했다고 하더라도 이를 파업이 전격적으로 이뤄졌기 때문에 발생한 결과라고 볼 수 없으므로, 결국 이 사건 파업은 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압할 정도의 위력에 해당한다고 보기 어렵다.

2) 판결 의미

- 수서발 KTX를 전담하는 회사를 따로 세우려고 출자를 결정하던 지난 2013년 말 철도노조 집행부가 벌인 파업에 대한 업무방해죄 성립 여부가 문제된 사건임.

- 대법원 전원합의체는 2011년 3월 이 ‘전격성’, 즉 파업이 예측 불가능했다는 점이 인정돼야만 업무방해죄를 적용할 수 있다고 기존 판례를 변경한 후에도 하급심에서는 파업의 정당성이 인정되지 않는 경우 업무방해죄의 인정을 쉽게 용인하는 경향이었음.

- 법원은 철도노조는 철도공사에 파업을 하겠다는 의사를 지속적으로 표시해 왔고, 필수유지업무인원을 통보하는 등 파업의 사실을 알려왔기 때문에, 예측 불가능한 '전경성'이 부여된 파업으로 볼 수 없다는 것임.

- 따라서, 업무방해죄의 '위력' 해당하는 심대한 혼란 내지 막대한 손해는 쟁의행위가 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어짐으로써 초래한 손해만을 의미한다 할 것이므로, 철도노조 파업으로 인해 인해 막대한 손해 내지 심대한 혼란이라는 중대한 결과가 발생했다 하더라도 그 중대한 결과가 전격성에 의한 것이 아니라면 집단적 근로제공 거부행위는 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없어 업무방해죄를 구성하기 어렵다고 판단

- 다만, 법원은 해당 파업을 정치파업으로 보아 정당성을 부정하였음.

2015년 변화되는 노동관련 법․제도

<2015년 변화되는 노동관련 법제도(요약)>

구분		종전사항	변경사항	관련법규 (제도시행일)
1	최저임금액 인상	시간급 5,210원	시간급 5,580원으로 인상 (참고)고용노동부 홈페이지>알림마당>e고용노동뉴스>보도자료>내년도 최저임금 시간당 5,580원으로 결정	고용노동부고시, 2014-29호 (2015.1.1)
2	국가기술자격증 대여자 신고 포상금제 도입	없음	국가기술자격증 대여자 신고시 포상금 50만원 지급 (신고서식) 고용노동부 홈페이지>알림마당>알려드립니다.<게시예정>	국가기술자격법시행규칙 (2015. 1.)
3	일학습병행제 참여대상 확대	현 고교 졸업생(최종학기 현장 실습생 포함)	고교 재학생 단계로 확대 시범운영 - 스위스 도제식 직업학교 참여, 특성화고 9개교 재학생
4	직업훈련 선택권 및 훈련비 지원 확대	직업훈련 참여자 간 타 훈련 참여 불가능 - 계좌한도(200만원) 내 훈련비 지원	구직자도(40시간 이상) 사업주 훈련 참여 가능 - 동일 직종 취업 시 훈련비 전액 지원	직업능력능력개발실시규정 (2015. 1.)
5	실업자 직업훈련 지원 확대 등	초단시간 근로자 등의 훈련 참여 불가능 - 실업자훈련 간 참여방식 이원화	초단시간 근로자, 택배기사 등 실업자 훈련 참여 가능 - 실업자훈련 참여방식을 ‘내일배움카드’로 일원화
6	채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환	신설	‧(채용서류의 반환)‘채용 여부가 확정’ 된 이후부터 구직자는 채용 서류 반환 청구가 가능 ‧(채용일정‧결과 등의 공지) 구인업체는 채용서류, 채용일정, 채용여부를 홈페이지 또는 전자우편 등을 통해 알려줘야 함. ‧(채용심사비용의 부담금지) 구인업체는 구직자에게 채용서류 제출 비용 이외의 채용심사비용을 구직자에게 부담할 수 없음 ※ 다만, 불가피한 사정이 있는 경우 관할 노동청(지청)의 승인을 받아 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있음. (참고)고용노동부 홈페이지>보도해명자료>채용시험에 불합격한 채용서류 돌려받을 수 있어	채용절차의 공정화에 관한법률 및 시행령 (2015. 1.)
7	두루누리 사회보험 확대	지원대상 확대 -종전: 월보수 135만원 미만 -개선: 월보수 140만원 미만	수혜대상자 범위를 월보수 135만원에서 140만원 미만으로 개정	보험료징수법 하위 고시 개정 (2015. 1.)
8	중소기업 근속장려금	신설	고졸 학력의 근로자가 신성장동력․뿌리산업의 중소기업에 입사하여 근속한 경우 연 100만원 장려금 지급(최대 3년)	고용정책 기본법, 고용보험법, 청년고용 촉진특별법 (2015. 4.)
9	K-Move 센터 설치 확대	7개국 - 미국, 일본, 인도네시아, 중국, 베트남, 아랍에메리트, 독일	10개국으로 확대 - 호주, 싱가포르 추가 설치(1개국 미정)	(2015. 3.)
10	다양한 시간선택제 일자리 확산을 위한 지원 강화	․지원요건 - 최저임금 13% 이상 지급 ․지원수준 - 인건비의 50%를 1년	․(지원요건) 중소기업에 한해 최저임금 120% 이상 지급으로 요건 현실화 ․(지원수준) 중소기업에 한해긴건비 외에 간접노무비 1년간 추가지원	고용보험법시행령 및 시행지침 (2015. 1.)
		-	전일제 근로자가 필요시 시간선택제를 활용할 수 있도록 사업주를 지원 - (전환장려금) 전환전 시간비례 임금보다 추가지급한 임금 및 그 밖의 전환수당 등의 50%를 월 50만원 한도로 1년간 지원 - (간접노무비) 전환근로자 1인당 월 20만원 정액 지원(중소․중견기업만) - (대체인력지원금) 전환근로자의 대체인력을 채용한 경우 인건비의 50%를 월 60만원 한도로 1년간 지원	고용보험법시행령 및 시행지침 (2015. 1.)
			기간제인 시간제 근로자를 무기계약직으로 전환하는 사업주(중소․중견기업)에게 무기계약직 전환에 따른 임금의 50%를 월 60만원 한도로 1년간 지원	고용보험법시행령 및 시행지침 (2015. 1.)
11	임금피크제 지원 확대	근로자지원 : - 연간 500만원 한도로 최대 5년간 지원	․근로자지원 : 상동 ․사업주지원(신설) : 근로시간 단축 장년근로자 1인당 월30만원, 최대 1년	고용보험법시행령, 고시 (2015. 1.)
12	60세 이상 고령자 고용지원금 지원기간 연장	․2014년말 종료 ․경비업종 지원기준율(23%) ․사업개시 후 정년 미설정	․2015년~2017년말까지 지원기간 연장 ․경비업종 지원기준율(12%) ․정년요건 완화(사업개시 이후 정년 미설정 -> 신청 현재 정년 미설정)	고용보험법시행령, 고시 (2015. 1.)
13	출산육아기 고용안전 지원	무기계약 전환시, 첫 6개월간 월30만원 이후 6개월 월30만원 지원	2015. 1. 출산육아기 고용지원금(비정규직재고용) 지원 수준 조정 무기계약직으로 전환시 첫 6개월간 월 40만원/ 이후 6개월 월 80만원으로 상향 (참고) 고용노동부홈페이지>정책마당>대상자별정책(여성)출산육아기 고용안정 지원	고용노동부 고시 (2015. 1.)
14	장애인 고용부담금 신청방식 변경 및 2015년 부담기초액 확정	장애인 고용부담금, 미달인원 구간별 차등 부과	미달인원 전체 일괄부과 (참고) 고용노동부 홈페이지>정보공개>법령정보>입법․행정예고>장애인 고용 부담기초액 고시 일부개정안 행정예고	장애인고용촉진 및 직업재활법, 고시 (2015. 1.)
		․부담기초액 월 67만원 ․미달인원 구간별 차등 부과 ․가산구간 4단계	․월 71만원 ․미달인원 전체를 하나의 부담기초액으로 일괄부과 ․가산구간 5단계
15	보건관리자 선임대상 업종 확대	건설현장은 보건관리자 선임의무 없음	2015. 1. 1. 이후 착공하는 공사금액 800억원(토목공사업은 1,000억원)이상 또는 상시근로자 600명 이상인 공사현장은 보건관리자를 선임하여 보건관리자의 직무를 수행할 수 있도록 해야 함	산업안전 보건법 시행령 별표 5 (2015. 1 .1.)

1	최저임금액 인상

■ 2015년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 5,580원으로 인상됩니다.

• 일급으로 환산하면 8시간 기준 44,640원, 월급으로 환산하면 주 40시간 기준으로

월 1,166,220원(5,580원×209시간)입니다.

• 최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자뿐만아니라 임시직·일용직·시간제 근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용됩니다.

• 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않습니다.

- 또한, 수습사용중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기간제 근로자는 제외)는 최저임금액의 10%를 감액(시급 5,022원)할 수 있습니다.

※ 경비원·보일러 수리공 같이 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은자도 2015년부터는 최저임금액의 100%(시급 5,580원)를 적용받게 됩니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e고용노동뉴스>보도자료>내년도 최저임금 시간당 5,580으로 결정

2	국가기술자격증 대여자 신고시 포상금 지급

■ 2015년부터 국가기술자격증 대여자, 대여를 알선한자, 대여 자격증 사용자를 신고할 경우 예산의 범위에서 포상금을 지급할 계획입니다.

• 신고는 “부정행위 신고서”를 작성하여 자격종목별 주무부처(또는 시·도)나 지방고용노동관서에 신고하면 되고,

• 신고내용에 대한 조사결과 대여사실이 확인될 경우 신고자에 대해 포상금(건당 50만원)을 지급하게 됩니다.

■ 단속이나 계도만으로는 행정력의 한계로 자격증 대여행위를 근절하기 어려워, 국가기술자격법 개정(2015년 1월 1일 시행)을 통해 신고포상금제도를 도입하게 되었으며,

• 이를 통해 국가기술자격의 공신력 제고와 자격 미취득자 고용으로 인한 부실공사 방지 및 안전사고 예방뿐만 아니라, 자격 취득자들의 근로조건 개선도 기대됩니다.

☞ (신고서식) 고용노동부 홈페이지>알림마당>알려드립니다. <게시예정>

	<국가기술자격증 대여자 신고 포상금제도 주요 내용> - 국가기술자격법 시행규칙 제33조의3 내지 제33조의5 참조
□ 부정행위 신고서 접수 : 자격종목별 주무부장관(시·도) 또는 지방고용노동관서 □ 신고서 조사 : 접수일로부터 60일 이내(30일 범위내 처리기간 연장) □ 신고포상금 : 건당 50만원(1인당 연간 300만원 초과금지) □ 포상금 지급 제외대상 : 대여행위 종료일로부터 3년경과, 공모 통한 부정신고, 위법한 방법으로 증거 수집한 경우, 이미 조사중인 내용을 신고한 경우 등 □ 기타 : 신고자의 신상정보 누설금지 □ 시행일 : 2015년 1월 1일 (2015년 1월1일 이후의 대여행위에 한함

3	일학습병행제 참여대상을 고교 재학생 단계로 확대

■ 現 고교 졸업생(최종학기 현장실습생 포함)중심의 일학습병행제 참여자를 재학생 단계로 확대 할 계획입니다.

• 기존 고교·대학 졸업생 중심의 일학습병행제 참여를 15.3월부터 스위스 도제식 직업학교 시범운영을 통한 확대 추진(교육부 협업)

- 스위스 도제식 직업학교는 스위스 고교단계 직업교육을 벤치마킹하여 도제식 수업이 가능한 분야의 특성화고 등 직업교육과 일학습병행제간 연계를 강화하여 한국형 직업학교 모델 육성[특성화고-기업군 9개 시범 사업단 선정(10월말), 2015년 3월 시범운영]

	<일학습병행제 참여대상 고교 재학생 확대>
■ 추진배경 : 우리나라 학교중심 직업교육과 스위스 산업현장중심 직업교육의 장점을 접목하여 새로운 직업교육 모델 창출 * (학생)구직기간 단축, 현장 적응력 제고, (기업)우수 기술·기능인력을 확보, (국가)핵심분야 산업 인력확충 및 청년고용률이 제고 ■ 주요내용 ① (학교-기업 컨소시엄 선정) 상호 인근 학교와 기업(또는 sc, 협회 포함 가능)이 컨소시엄을 구성하여 신청한 9개 사업단 선정(고용부-교육부 협업) ② (교육과정) 학교-기업(또는 SC, 협회 포함 가능) 컨소시엄이 산업분야별로 필요한 핵심기술기능인력 양성을 위해 NCS를 기반으로 공동 교육과정 개발·운영 ■ 시행일 : 2015년 3월

4	실업자, 근로자 구분없이 ‘누구나 원하고 필요한 직업훈련에 쉽게 참여’할 수 있도록 사업간 칸막이 제거

■ 직업훈련 사업간 칸막이를 제거하여 실업자, 근로자 구분없이 누구나, 쉽게 원하는 훈련에 참여할 수 있도록 하여 직업훈련참여자의 훈련선택권을 확대할 계획입니다.

• 지금까지는 실업자는 실업자훈련과정에, 근로자는 재직자 해당 훈련과정에만 참여할 수 있었으나,

- 2015년에는 실업자, 근로자 구분없이 훈련과정* 에 참여할 수 있게 되었습니다.

* 실업자의 경우, 훈련시간이 40시간 이상인 사업주 훈련(재직자 해당 훈련과정)에 참여 가능

• 또한, 구직자가 직업훈련을 받고 같은 업종에 취업한 경우에는 본인이 부담한 훈련비에 대해서는 그 전액을 지원하겠습니다.

	<2015년도 직업훈련 참여 확대>
■ 추진배경 : 훈련선택권 강화를 위하여 구직자(실업자), 근로자 구분없이 직업훈련 참여 확대 ■ 주요내용 ① 실업자 ⇆ 근로자 간 직업훈련 참여 확대 ※ 실업자의 경우, 훈련시간이 40시간 이상인 사업주훈련에 참여 가능 ② 동종 업종 취업 시 훈련비 전액 지원 ■ 시행일 : 2015년 1월

5	실업자직업훈련 지원 대상 확대 및 내일배움카드제로 참여방식 일원화

■ 실업자직업훈련의 사각지대 해소를 위하여 그 지원 대상을 더욱 확대할 계획입니다.

• 그간, 실업자직업훈련에 참여할 수 없었던 초단시간 근로자(주 15시간 미만, 월 60시간미만 근로자), 택배기사, 퀵서비스기사(전속), 비진학 고등학교 3학년, 농·어업인 등에 대해서도 직업훈련에 참여할 수 있도록 하였습니다.

• 아울러 카드발급 방식(내일배움카드)과 확인서 발급(국가기간·전략산업직종훈련)으로 나뉘어 있던 실업자직업훈련의 참여방식을 ‘내일배움카드’로 일원화하여 실시할 것입니다.

	<실업자훈련 지원대상 확대 등>
■ 추진배경 : 실업자직업훈련 사각지대 해소를 위한 지원대상 확대 및 내일배움카드제로 참여방식 일원화 ■ 주요내용 ① 지원대상 확대 : 초단시간 근로자(주 15시간 미만, 월 60시간 미만 근로자), 연매출액 4,800만원 이하인 택배기사, 퀵서비스기사(전속), 비진학 고등학교3학년 학생, 농·어업인 ② 실업자직업훈련의 참여방식을 ‘내일배움카드제’로 일원화 ■ 시행일 : 2015년 1월

6	채용절차의 공정화에 관한 법률 시행

■ 2015년부터 채용시험에 불합격한 구직자는 해당 기업에 제출한 채용서류를 돌려 받을 수 있습니다.

• 구인업체는 채용서류 반환 청구기간*을 반드시 구직자에게 알려 주어야 하고, 구직자가 반환을 요구할 경우에는 14일 이내에 서류 일체를 반환해야 합니다. * 반환청구기간은 채용여부 확정일로부터

• 이에 따라 구인업체는 반환청구기간까지 채용서류를 보관해야 하고, 청구기간이 지나면 ｢개인정보 보호법｣에 따라 채용서류를 파기해야 합니다.

■ 구인업체는 구직자에게 채용일정과 채용여부, 채용심사가 지연될 경우에는 그 사실을 홈페이지에 게시하거나 문자전송 등의 방법으로 알려 주어야 하며,

• 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 비용(응시료 등)을 구직자에게 부담시키지 못하며, 불가피한 사정이 있는 경우에는 관할 고용노동청(지청)의 승인을 얻어 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있습니다.

■ 이러한 내용을 담은 채용절차의 공정화에 관한 법률과 시행령은 ’15년 1월 1일부터 사업장의 규모에 따라 연차적으로 시행될 예정입니다.

* ▸상시 근로자 300명 이상 사업장, 공공기관, 국가 및 자치단체: ’15년 1월 1일

▸상시 근로자 100명 이상 300명 미만 사업장: ’16년 1월 1일

▸상시 근로자 30명 이상 100명 미만 사업장: ’17년 1월 1일

☞ (참고)고용노동부 홈페이지>보도해명자료>채용시험에 불합격한 채용서류 돌려받을 수 있어

7	소규모사업장 저임금근로자 사회보험료 지원 확대

■ 소규모사업장 저임금근로자 및 사업주의 사회보험 가입확대 및 사회안전망 강화를 위하여 ’12.7월부터 사회보험료(고용보험·국민연금) 부담분 50%를 지원하는 ｢두루누리사회보험지원사업｣을 시행중입니다.

• ’14.11월말 현재, 월보수가 135만원 미만인 근로자중 사회보험에 가입한 근로자 146만명이 고용보험 및 국민연금 보험료 지원 혜택을 받았습니다.

• ’15년에는 더 많은 근로자 및 사업주들이 혜택을 받을 수 있도록 수혜대상자의 범위를 확대(월보수 140만원 미만)하여 시행합니다.

• 궁금하신 사항은 아래 연락처로 언제든지 연락 주십시오. 찾아가서 친절하게 도와드리겠습니다.

	<2015년도 두루누리사회보험지원사업>
■ 추진배경 : 소규모사업장 저임금근로자 및 사업주의 사회보험 가입확대 및 사회안전망 강화 ■ 주요내용 ○ 지원대상 : 10인 미만 사업장의 월보수 140만원 미만 근로자 및 해당 사업주 ○ 지원수준 : 고용보험·국민연금 보험료 부담분 50% 지원 ○ 사업시행주체 : 고용노동부, 보건복지부, 근로복지공단, 국민연금공단 ■ 시행일 : 2015년 1월

8	고등학교 졸업 후 1년 이내에 신성장동력․뿌리산업의 중소기업에 취업하여 장기근속하면 장려금을 지원합니다(중소기업 근속장려금)

■ 신성장동력·뿌리산업의 중소기업에 취업한 고졸 근로자의 장기근속을 유도하여 숙련기술 습득과 중소기업의 인력난 해소를 지원할 계획입니다.

• 고교 졸업 후 조기취업을 장려하는 동시에 장기근속을 통해 기술을 습득하여 군입대 등으로 인한 경력단절을 방지합니다.

• 또한, 미래유망산업으로서 성장가능성이 높은 신성장동력산업과 수출상품의 핵심공정을 담당하는 뿌리산업의 근로자를 대상으로 하여 안정적인 인력수급을 지원합니다.

■ 근속 1년마다 연 100만원을 지급하며, 최대 3년간 지급합니다.

• 자세한 내용은 2015년 2월에 홈페이지를 통해 발표할 예정입니다.

	<실업자훈련 지원대상 확대 등>
■ 추진배경 : 고졸 근로자의 장기근속 유도를 통한 기술습득 및 경력단절예방 ■ 주요내용 : 근속시 연 100만원 지급(최대 3년) ■ 시 행 일 : 2015년(2월 세부내용 발표예정)

9	K-Move 센터 추가 설치 등

■ 청년의 해외진출 지원을 위해 해외 현지 KOTRA 무역관을 중심으로 K-Move 센터를 확대할 계획입니다.

• K-Move 센터는 재외공관, 진출기업, 한인회 등 다양한 민·관 네트워크를 활용하여 해외 일자리 발굴, 청년의 취·창업 지원, 사후관리 등을 수행합니다.

- ’14년 미국, 일본, 인도네시아, 중국, 베트남, 아랍에미리트, 독일 등 7개국에 추가하여, ’15년 호주, 싱가포르 등 10개국에 설치 할 계획입니다.

* K-Move센터 등 해외취업 관련 정보는 월드잡(www.worldjob.or.kr)에서 확인하실 수 있습니다.

	<K-Move 센터>
■ 추진배경 : 기존 관(官)·연수기관 위주에서 다양한 현지 민·관 네트워크 구축하고, 효율적이고 체계적인 활용을 위해 KOTRA 무역관내 K-Move 센터 구축 ■ 주요내용 • 민관 협의체 운영, 현지 민간알선기관과의 MOU 등을 통한 일자리 발굴 • 취업알선 지원, 멘토링 교육, 취·창업 박람회 개최 등 해외 취·창업 지원 • 기 취업자 근로실태 파악 및 애로사항 해소, 재취업 지원 등 사후관리 ■ 시행일 : 2015년 3월

10	다양한 시간선택제 일자리 확살을 위한 지원 강화

■ 다양한 시간선택제(채용형, 전환형, 개선형) 일자리 확산을 통해 일·가정 양립 수요를 충족시키고 기업의 도입부담 완화를 위해 재정지원을 확대할 계획입니다.

• (채용형) 지금까지는 최저임금 130% 이상을 지급하는 시간선택제 일자리를 창출해야 지원받을 수 있었으나, 2015년부터는 중소기업에 한해 최저임금 120% 이상으로 지원요건을 현실화하고, 간접노무비 지원을 신설하였습니다.

• (전환형) 전일제 근로자가 필요시(자녀 돌봄, 교육, 간병, 학업 등) 일정기간만 근로시간을 줄일 수 있도록 시간선택제 전환제도를 도입한 사업주에 대한 재정지원을 신설하였습니다.

• (개선형) 질 낮은 시간제 일자리의 질을 개선하기 위해 기존의 기간제인 시간제 근로자를 무기계약으로 전환하는 사업주(중소·중견기업)에 대한 재정지원을 신설하였습니다.

	<2015년도 시간선택제 일자리 지원 강화>
■ 추진배경 : 다양한 시간선택제 일자리 확산 ■ 주요내용 ① 시간선택제 근로자 신규채용 인건비 지원요건 현실화(최저임금 130% 이상→중소기업은 120% 이상) 및 중소기업 간접노무비 신규 지원(월 10만원 정액) ② 전환형 시간선택제(전일제→시간선택제) 지원 신설 ‣ 전환장려금: 전환 전 시간비례 임금보다 추가 지급한 임금 및 그 밖의 전환수당 등의 50%, 월 50만원 한도 지원 ‣ 간접노무비: 전환 근로자 1인당 월 20만원 정액 지원(중소·중견기업) ‣ 대체인력지원금: 전환 근로자의 대체인력 채용 시 인건비의 50%, 월 60만원 한도(대규모 기업 월 30만원) 지원 ③ 근로조건 개선지원 신설(중소·중견기업 대상) ‣ 기간제인 시간제 근로자 무기계약 전환시 임금 상승분 50%, 월 60만원 한도 지원 ■ 시행일 : 2015년 1월

11	임금체계 개편 지원을 위한 임금피크제 지원 강화

■ ’15년부터 근로시간 단축형 임금피크제를 도입하는 사업주에 대한 지원이 신설되었습니다

• 그간 근로시간 단축형 임금피크제 지원금은 정년 연장 또는 재고용 등과 연계하여 근로시간을 단축하는 경우 근로자를 지원하는 제도이었음

* (근로시간 단축형 임금피크제) 정년을 연장 또는 재고용하면서 주당 소정근로시간을 15시간 이상 30시간이하로 단축하고 임금이 30%이상 낮아진 경우 근로자에 연간 500만원 한도로 최대 5년간 지원

• ’15년부터는 기업이 사업장 정년을 연장 또는 재고용하면서 근로시간을 단축하는 경우 해당 근로자외 근로시간 단축형 임금피크제 사업주에 대해서도 지원*을 하게 되었습니다

- (사업주 지원*)근로시간 단축 장년근로자 1인당 월 30만원 지원(최대 1년)

■ 또한, ’15년부터 임금피크제 도입으로 임금이 감액되는 근로자에 대한 정부 지원을 확대*하여 임금체계 개편을 지원하게 되었습니다

- 60세 이상 정년연장시 연간 지원상한액 840만원 → 연간 1,080만원

	<2015년도 임금피크제 지원 강화>
■ 추진배경 : 임금체계 개편 지원을 위한 임금피크제 지원 강화 ■ 주요내용 ① 근로시간 단축형 임금피크제 사업주 지원 신설(1인당 월30만원, 최대 1년간) ② 임금피크제 연간 지원상한액 상향(연간 840만원 → 1,080만원) ■ 시행일 : 2015년 1월(잠정)* * ①시행령 개정(’14년 12월내) ② 고시개정 진행(’14.12월내)

12	60세 이상 고령자 고용지원금 지원기간 연장

■ ’14년말 폐지 예정이던 ’60세 이상 고령자 고용지원금‘이 ’17년말까지 3년간 지원기간이 연장되게 되었습니다

• 이는 ’15년부터 감시단속적 근로자에 대해 최저임금이 전면적용됨에 따라 경비근로자 등의 고령근로자에 대한 지원을 위해 한시적으로 추가 연장되었습니다

* 60세이상고령자고용지원금: 정년을 설정하지 아니한 사업장에서 60세 이상 고령자를 업종별 지원기준율 (1~23%) 이상 고용한 사업주에게 기준고용률(1~23%) 초과 근로자 1인당 분기별 18만원씩 지원

• ’15년부터는 경비근로자 등에 대한 지원기준율을 완화(23% → 12%)하여 해당 종사자들에 대한 지원을 강화하였습니다

- 또한 시행령 개정을 통해 기존 정년요건을 완화*하여 지원하게 되었습니다

* 사업 개시 이후 근로자의 정년을 설정한 사실이 없을 것 → 정년을 정하지 아니한 사업장일 것(정년 미설정 및 폐지 포함)

	<2015년도 60세 이상 고령자고용지원금 개편>
■ 추진배경 : 60세 이상 고령자고용지원금 지원기간 연장 ■ 주요내용 ① 지원기간 연장(’15년~’17년말까지) ② 경비업종 지원기준율 완화(23% → 12%) ③ 정년요건 완화(사업개시 이후 정년 미설정 → 정년 미설정) ■ 시행일 : 2015년 1월(잠정)* * ①시행령 개정(’14년 12월내) ② 고시개정 진행(’14.12월내)

13	출산육아기 고용안정 지원금 지원금액 확대

■ 기간제, 파견근로자인 임신·출산 여성근로자의 고용안정을 위하여 무기계약으로 전환시 지원금액을 확대할 계획입니다.

• 2014년까지는 육아휴직(생후 15개월 이내 자녀), 출산전후휴가 또는 임신 중에 계약이 만료되는 기간제 등 여성근로자를 무기계약으로 전환시 사업주에게 최초 6개월은 월 30만원, 그 이후 6개월은 월 60만원으로 지원하였으나

- 2015년 1월부터 최초 6개월은 월 40만원, 그 이후 6개월은 80만원으로 지원금이 확대됩니다.

• 또한, 육아기 근로시간 단축근무를 부여한 사업장에 대해서도 15년 하반기부터 지원금을 20만원에서 30만원(대기업은 10만원에서 20만원)으로 확대될 예정입니다.

☞ (참고) 고용노동부홈페이지>정책마당>대상자별정책(여성)>출산육아기 고용안정지원

	<실업자훈련 지원대상 확대 등>
■ 추진배경 : 기간제, 파견근로자인 임신·출산 여성근로자의 고용안정 강화 ■ 주요내용 ⚬ 무기계약으로 전환시 지원금 상향(연간 540만원 → 720만원) ■ 시행일 : 2015년 1월

14	2015년 장애인 고용부담금 산정방식 및 적용단가 변경

■ 장애인 의무고용 미이행에 따라 사업주에 부과되는 장애인 고용부담금의 산정방식과 부담기초액이 변경되었습니다.

• 보다 쉽고 정확하게 부담금을 신고할 수 있도록 기존의 복잡한 산정방식을 바꿔 산정의 편리성을 높였습니다.

- 장애인 의무고용 미달인원을 구간별로 나누어 각각 다른 부담기초액을 적용하던 방식에서 미달인원 전체에 하나의 부담기초액을 적용하는 방식으로 바뀝니다.

• 또한, ’15년에 적용할 부담기초액이 미달인원 1명당 월 71만원으로 변경되었습니다.

- 장애인 고용정도에 따라 최대 월 최저임금액(1,166,220원)까지 부과될 수 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>정보공개>법령정보>입법·행정예고>장애인 고용 부담기초액 고시 일부개정안 행정예고

<2015년도 장애인 고용 부담기초액>

■ 부담기초액 : 710,000원(장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율이 3/4이상인 경우에 적용)

■ 장애인 고용률에 따라 가산한 부담기초액

장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율
1/2이상 3/4미만	1/4이상 1/2미만	1/4미만	장애인을 한명도 고용하지 않은 경우
781,000원	852,000원	923,000원	1,166,220원

15	보건관리자 선임대상을 건설업까지 확대

■ 건설업의 경우 소음, 분진, 화학물질, 중량물 취급, 밀폐공간 작업 등 다양한 유해요인에 근로자가 노출되고 있음에도 불구하고 보건관리자 선임의무를 두고 있지 않았으나

• 2015년 1년 1일 이후 착공하는 아래 공사현장에 대해서는 유자격 보건관리자를 선임하여 보건관리업무를 수행토록 하여야 합니다.

☞ 공사금액 800억원(토목공사업은 1,000억원) 이상 또는 상시근로자 600명 이상인 공사현장

* 공사금액 800억원(토목공사업은 1,000억원)을 기준으로 1,400억원이 증가할 때마다 또는 상시 근로자600명을 기준으로 600명이 추가될 때마다 1명씩 추가하여 선임

	<실업자훈련 지원대상 확대 등>
■ 추진배경 : 건설현장에서 발생할 수 있는 소음, 분진 등 다양한 유해인자로부터 근로자의 건강을 유지·증진 ■ 주요내용 • 공사금액 800억원(토목공사업은 1,000억원) 이상 또는 상시근로자 600명 이상인 공사현장에 유자격 보건관리자 선임 ■ 시행일 : 2015년 1월

노 동 통 계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이 (단위 : 십억원, %)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014	857,989.50 921,759.00 948,796.20 995,285.70 1,034,337.50 1,087,786.40 1,147,311.40 1,179,771.40 1,188,118.40 1,265,308.00 1,311,892.70 1,341,966.50 1,381,837.70 1,427,656.10	4.5 7.4 2.9 4.9 3.9 5.2 5.5 2.8 0.7 6.5 3.7 2.3 3.0 3.3	896,226.50 971,687.10 995,303.60 1,034,900.20 1,054,203.00 1,094,468.70 1,154,246.40 1,155,419.10 1,184,103.80 1,266,579.80 1,287,282.20 1,322,449.90 1,375,534.00 -	3.7 8.4 2.4 4.0 1.9 3.8 5.5 0.1 2.5 7.0 1.6 2.7 4.0 -	76.1 78.2 80.9 83.8 86.1 88.1 90.3 94.5 97.1 100.0 104.0 106.3 107.7 109.0	3.0 2.1 2.7 2.9 2.3 1.9 2.2 4.2 2.6 2.9 4.0 2.3 1.3 1.3	63.7 59.8 60.9 67.0 69.0 69.6 72.7 99.1 95.0 100.0 111.6 110.8 102.7 94.9	104.2 96.9 94.8 100.7 94.0 86.3 84.4 102.8 102.6 100.0 100.2 97.9 93.7 88.1
2014 1/4 2/4 3/4 4/4	337,245.30 357,516.80 357,668.20 375,225.80	3.9 3.5 3.2 2.7	336,918.40 354,573.30 355,968.00 -	4.5 3.7 2.9 -	108.8 109.1 109.4 108.9	1.1 16 1.4 1.0	99.7 96.0 94.1 89.9	90.7 87.2 87.0 87.5

주 : 소비자물가지수 (2010=100)

자료 : 한국은행, 국가통계포털 『국민계정』(경제활동별 GDP 및 GNI, 원계열, 실질)

한국은행, 국가통계포털『수출물가지수』,『수입물가지수』(2010=100, 원화기준) 각년도

<표 2> 경제활동인구총괄 (단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
2001	36,579	22,417	21,572	899	14,108	61.4	4.0	6.6
2002	36,963	22,921	22,169	752	14,042	62.0	3.3	7.1
2003	37,340	22,957	22,139	818	14,383	61.5	3.6	7.3
2004	37,717	23,417	22,557	860	14,300	62.1	3.7	7.1
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	6.6
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	6.1
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	5.6
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	6.1
2009	40,092	24,394	23,506	889	15,698	60.8	3.6	8.1
2010	40,590	24,748	23,829	920	15,841	61.0	3.7	8.3
2011	41,052	25,099	24,244	855	15,953	61.1	3.4	8.0
2012	41,582	25,501	24,681	820	16,081	61.3	3.2	8.0
2013	42,096	25,873	25,066	807	16,223	61.5	3.1	7.9
2014	42,513	26,536	25,599	937	15,977	62.4	3.5	7.3
2014.1	42,304	25,650	24,759	891	16,654	60.6	3.5	7.6
2014.2	42,343	25,997	24,819	1,178	16,346	61.4	4.5	7.5
2014.3	42,378	26,187	25,163	1,024	16,191	61.8	3.9	7.5
2014.4	42,414	26,714	25,684	1,030	15,700	63.0	3.9	7.4
2014.5	42,453	26,762	25,811	951	15,691	63.0	3.6	7.4
2014.6	42,490	26.825	25,875	949	15,666	63.1	3.5	7.3
2014.7	42,528	26,891	25,979	912	15,637	63.2	3.4	7.4
2014.8	42,571	26,755	25,885	890	15,797	62.9	3.3	7.3
2014.9	42,611	26,766	25,917	849	15,845	62.8	3.2	7.3
2014.10	42,646	26,809	25,951	858	15,837	62.9	3.2	7.2
2014.11	42,688	26,786	25,968	818	15,902	62.7	3.1	7.2
2014.12	42,728	26,270	25,384	886	16,458	61.5	3.4	7.1

주 : 1) 15세이상 인구 중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 교도소 수감자등은 제외됨.

2) 공식 실업률, 구직기간 4주 기준

자료 : 통계청 경제활동인구조사, OECD Harmonised unemployment rates(http://stats.oecd.org)

<표 3> 도시근로자가구 가계수지 (단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1998	2,137.9	-5.8	1,812.2	-6.0	1,576.3	-6.2
1999	2,234.6	4.5	1,880.1	3.7	1,760.31	11.7
2000	2,388.2	6.9	1,989.6	5.8	1,901.8	8.0
2001	2,658.2	1.3	2,207.6	11.0	2,091.2	10.0
2002	2,835.4	6.7	2,392.0	8.4	2,173.8	4.0
2003	2,930.8	3.4	2,551.8	6.7	2,302.6	5.9
2004	3,112.5	6.2	2,699.5	5.8	2,447.3	6.3
2005	3,252.1	4.5	2,789.3	3.3	2,560.6	4.6
2006	3,444.1	5.9	2,966.8	6.4	2,682.4	4.8
2007	3,656.2	6.2	3,162.9	6.6	2,826.6	5.4
2008	3,900.6	6.7	3,383.1	7.0	3,025.6	7.0
2009	3,853.2	-1.2	3,322.2	-1.8	3,036.7	0.4
2010 2011 2012	4,007.7 4,248.6 4,492.4	4.0 6.0 5.7	3,479.2 3,670.1 3,885.1	4.7 5.5 5.9	3,209.5 3,364.7 3,494.7	5.7 4.8 3.9
2013	4,606.2	2.5	3,993.1	2.8	3,547.6	1.5
2014 1/4	4,974.6	4.0	4,549.6	2.3	4,837.7	2.1
2/4	4,292.7	4.3	3,975.3	2.8	4,235.9	1.7
3/4	3,827.3	3.6	3,574.0	3.3	3,712.3	3.3

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

자료 : 통계청, 가계동향조사

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

(단위 : %)

구분	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
인건비/매출액	9.8	9.7	10.0	9.8	10.9	10.5	10.7	10.3	11.9	10.9	10.8	10.2	9.9	10.2	10.7
노동소득분배율	59.6	58.8	59.5	61.4	61.7	59.8	63.7	65.3	68.0	67.5	68.7	64.7	67.5	69.8	70.8

자료 : 한국은행, 기업경영분석지표, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 기업경영분석지표(2009∼, 전수조사), 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함.

한국은행 경제통계국 기업통계팀(02-759-4884)

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

분 기	1998	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4
소득5분위 배율	5.01	4.82	4.95	4.82	4.99	4.78	4.73	4.78	4.64	4.45

주 : 분배율 =	Ⅴ분위 소득
	Ⅰ분위 소득

자료 : 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

	5분위별 소득계층의 소득점유율(%)					배율 (Ⅴ/Ⅰ)	지니계수
	Ⅰ분위 (Ⅰ)	Ⅱ분위 (Ⅱ)	Ⅲ분위 (Ⅲ)	Ⅳ분위 (Ⅳ)	Ⅴ분위 (Ⅴ)
1995	9.60	14.42	18.28	23.10	34.59	3.60	0.259
1996	9.25	14.04	18.21	23.41	35.10	3.79	0.266
1997	9.32	14.42	18.31	23.36	34.59	3.71	0.264
1998	8.40	13.32	17.60	22.94	37.73	4.49	0.293
1999	8.20	13.30	17.63	23.12	37.75	4.61	0.298
2000	8.56	13.39	17.65	23.08	37.32	4.36	0.279
2001	8.43	13.10	17.52	23.22	37.74	4.48	0.290
2002	8.55	13.37	17.57	23.22	37.30	4.36	0.293
2003	8.53	13.97	18.10	23.32	36.08	4.23	0.283
2004	8.18	13.43	18.07	23.59	36.72	4.49	0.293
2005	8.01	13.58	18.21	23.43	36.78	4.59	0.298
2006	8.13	13.34	18.15	23.84	36.53	4.49	0.305
2007	7.82	13.22	18.02	23.65	37.28	4.76	0.316
2008	7.96	13.30	18.04	23.58	37.12	4.66	0.319
2009	7.81	13.25	18.06	23.68	37.20	4.76	0.320
2010	8.10	13.67	18.13	23.58	36.52	4.51	0.315
2011	8.00	13.68	18.13	23.55	36.63	4.58	0.313
2012	8.13	13.70	18.06	23.43	36.68	4.51	0.310
2013	8.29	13.83	18.08	23.60	36.20	4.37	0.307

주 : 소득점유율 배율=	분위별 소득	x 100
	전체분위 소득의 합

자료 : 통계청, 소득분배지표(시장소득)

통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2008	769 (3.2)	69 (2.8)	384 (3.8)	268 (3.0)
2009	889 (3.6)	76 (3.2)	437 (4.4)	321 (3.5)
2010	920 (3.7)	86 (3.5)	420 (4.2)	346 (3.6)
2011	855 (3.4)	133 (2.6)	398 (4.0)	323 (3.2)
2012	820 (3.2)	126 (2.5)	359 (3.6)	335 (3.2)
2013	807 (3.1)	105 (2.2)	347 (3.4)	355 (3.3)
2014	937 (3.5)	118 (2.6)	416 (4.0)	402 (3.5)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)
2009	889 (3.6)	347 (8.1)	25 (12.2)	323 (7.9)	220 (3.6)	163 (2.4)	114 (2.5)	45 (1.6)
2010	920 (3.7)	340 (8.0)	28 (11.9)	312 (7.8)	214 (3.5)	165 (2.5)	120 (2.5)	80 (2.8)
2011	855 (3.4)	320 (7.6)	27 (10.8)	293 (7.4)	202 (3.4)	145 (2.1)	110 (2.1)	77 (2.6)
2012	820 (3.2)	313 (7.5)	22 (8.8)	291 (7.5)	177 (3.0)	138 (2.0)	115 (2.1)	77 (2.4)
2013	807 (3.1)	331 (8.0)	26 (10.3)	305 (7.9)	175 (3.0)	134 (2.0)	107 (1.9)	61 (1.8)
2014	937 (3.5)	385 (9.0)	25 (9.2)	360 (9.0)	183 (3.1)	153 (2.2)	134 (2.2)	81 (2.3)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

(단위 : %)

	한국	덴마크	독일	벨기에	스위스	영국	체코	미국	스웨덴	아일 랜드	오스트 레일리아	오스 트리아	일본	캐나다	프랑스	핀란드
1997	2.6	6.1	9.8	8.9	4.1	7.1	4.8	4.9	8.0	10.3	8.4	4.2	3.4	9.1	12.3	12.5
1998	7.0	5.5	9.7	9.1	3.6	6.1	6.5	4.5	6.5	7.8	7.8	4.2	4.1	8.3	11.8	11.3
1999	6.3	5.5	8.8	8.6	3.1	6.0	8.7	4.2	5.6	5.7	7.0	3.8	4.7	7.6	10.0	10.1
2000	4.4	4.6	7.9	7.0	2.7	5.4	8.8	4.0	4.7	4.3	6.4	3.6	4.7	6.8	8.5	9.7
2001	4.0	4.8	7.9	6.6	2.5	4.9	8.1	4.8	4.0	3.7	6.8	3.6	5.0	7.2	7.8	9.1
2002	3.3	4.7	8.7	7.5	2.9	5.0	7.3	5.8	4.0	4.2	6.4	4.0	5.4	7.7	7.9	9.1
2003	3.6	5.5	10.0	8.2	4.1	4.8	7.8	6.0	4.9	4.4	5.9	4.3	5.3	7.6	8.5	9.0
2004	3.7	5.6	11.0	8.5	4.3	4.7	8.3	5.5	5.5	4.4	5.5	4.9	4.7	7.2	8.9	8.8
2005	3.7	5.0	11.1	8.5	4.4	4.6	7.9	5.1	6.0	4.3	5.0	5.2	4.4	6.8	8.9	8.3
2006	3.5	4.1	10.3	8.3	4.0	5.4	7.1	4.6	5.4	4.6	4.8	4.7	4.1	6.3	8.8	7.7
2007	3.2	2.8	9.0	11.2	2.8	2.7	6.6	4.6	6.1	4.6	4.4	6.2	3.8	6.0	8.0	6.9
2008	3.2	1.9	7.8	10.6	2.6	2.8	5.4	5.8	6.2	6.3	4.2	5.9	4.0	6.1	7.4	6.4
2009	3.6	3.6	8.1	11.7	3.7	4.6	8.1	9.3	8.4	12.0	5.6	7.2	5.1	8.3	9.1	8.2
2010	3.7	4.3	7.7	11.9	3.5	4.6	9.0	9.6	8.4	13.6	5.2	6.9	5.1	8.0	9.3	8.4
2011	3.4	4.1	7.1	11.2	2.8	4.7	8.5	9.0	7.8	14.6	5.1	6.7	4.6	7.5	9.9	7.8
2012	3.2	4.5	6.8	11.2	2.9	4.8	7.0	8.1	8.0	14.7	5.2	7.0	4.4	7.2	9.8	7.7
2013	3.1	4.5	6.9	11.6	3.2	4.2	7.0	7.4	8.0	13.0	5.7	7.6	4.0	7.1	9.9	8.2
2014.10	3.5	4.0	-	11.8	3.2	2.8	-	5.8	-	-	6.2	8.5	3.5	6.5	-	-

자료 : 통계청 『월간국제통계』, OECD 국가의 주요통계지표

<표 10> 주요 임금교섭 동향

(단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1998	5,476	5,156	94.2	-2.7	0.0
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	-
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	-
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	-
2007	6,561	4,956	-	4.8	-
2008	6,745	5,667	84.0	4.9	-
2009	6,781	5,168	76.2	1.7	-
2010	7,816	5,408	69.2	4.8	-
2011	8,458	6,955	82.2	5.1	-
2012	8,835	6,814	77.1	4.7	-
2013	9,580	7,722	80.6	3.5	-
2014	9,905	8,173	82.5	4.1	-

자료 : 고용노동부, 『임금결정현황』(구『임금교섭타결현황』)

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

(단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1990	17.3～20.5	-	7.0	18.8	9.0
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․구조조정 완료기업:동결 ․구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	4.4	4.9
2009	-	-	-	2.2	1.7
2010	9.5	9.2	동결	6.4	4.8
2011	9.4+α	-	3.5	-0.9	5.1
2012	9.1	9.3	2.9	5.3	4.7
2013	8.1	8.9	-	3.9	3.5
2014	8.1	8.8	2.3	-	4.1

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총.

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

(단위 : %)

연도	노동장비율1)	부가가치율2)	노동소득분배율3)
1995	55.3	26.4	47.7
1996	63.0	24.4	53.0
1997	77.5	21.9	52.1
1998	102.9	21.3	45.7
1999	122.8	23.5	41.7
2000	122.7	20.3	47.7
2001	126.1	19.3	51.5
2002	122.2	25.0	58.4
2003	121.9	24.8	58.8
2004	124.3	24.4	55.4
2005	123.1	23.0	60.9
2006	124.0	22.3	63.9
2007	134.0	23.0	62.8
2008	130.0	21.4	59.9
2009	138.0	21.4	59.3
2010	149.0	21.4	55.2
2011	-	19.5	58.9
2012	-	20.2	61.1
2013	-	21.3	62.4

주 : 1) 노동장 비율 : 생산과정에서 종업원 한 사람이 어느 정도 노동장비를 이용하고 있는가를 나타내는 지표

노동장 비율=(유형자산-건설중인 자산)/종업원수, 단위 : 백만원

2) 부가가치율 : 부가가치액을 매출액으로 나눈 비율. 매출액 중 생산활동에 참여한 생산요소에 귀속되는 소득의 비율을 나타내는 지표.

부가가치율=	부가가치	×100
	매출액

3) 노동소득분배율 : 기업이 창출한 부가가치 중에서 노동에 분배된 몫의 비중.

노동소득분배율=	인건비	×100
	부가가치

4) 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 한국은행, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함. (종업원수 조사 생략으로 노동장비율 통계는 없어짐.)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

(단위 : %)

연도	매출액 경상이익률	매출액 영업이익률
1995	3.59	8.33
1996	0.98	6.54
1997	-0.33	8.24
1998	-1.84	6.11
1999	1.68	6.62
2000	1.29	7.40
2001	0.35	5.52
2002	4.69	6.74
2003	4.68	6.87
2004	7.79	7.56
2005	6.50	6.12
2006	5.69	5.34
2007	-	5.87
2008	-	5.89
2009	-	5.83
2010	-	6.72
2011	-	5.57
2012	-	5.13
2013	-	5.25

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』

단, 2009년 부터는 기업경영분석지표(2009~, 전수조사)를 기준으로 함.

<표 14> 노동생산성과 임금 비교(비농전산업)

(단위 : 2010=100, 증가(상승)율: %)

	노동생산성			부가가치 노동생산성		명목임금 상승률	실질임금 상승률
	1인이상 전체 취업자
	지수	증가율		지수	증가율
2002	81.6		-	85.6	-	11.2	8.2
2003	85.8		5.2	88.3	3.2	9.2	5.5
2004	88.6		3.2	91.8	4.0	6.0	2.3
2005	93.2		5.1	96.7	5.3	6.6	3.8
2006	96.4		3.5	99.2	2.5	5.7	3.4
2007	99.4		3.2	101.0	1.8	5.6	3.0
2008	98.4		-1.1	99.5	-1.4	4.4	-0.2
2009	96.5		-1.9	96.2	-3.4	2.2	-0.5
2010	100.0		3.7	100.0	3.9	6.4	3.4
2011	99.5		-1.2	99.9	-0.1	1.0	-4.7
2012	96.9		-2.6	98.8	-1.1	5.3	3.1
2013p	98.3		1.4	101.9	3.1	3.9	2.5
2014 1/4p 2/4p	96.0 99.3		0.7 0.2	99.3 105.3	3.2 3.0	2.9 1.8	- -

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계, 노동부, 『최신노동경제동향』

<표15> 산업별 월평균 노동비용

(단위 : 천원)

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
금융 및 보험업 (64 ~66)	2007	6,662.0	5,524.8	3,517.7	2,007.1	1,137.3	40.39	1.5	323.5	285.2	8.5	100.1	14.4
	2008	6,801.4	5,255.6	3,573.9	1,681.7	1,545.8	774.9	1.8	374.0	288.0	9.1	84.7	13.3
	2009	6,796.7	5,294.9	3,615.1	1,679.8	1,501.8	789.6	1.6	382.9	238.5	7.1	68.2	14.0
	2010	7,138.6	5,586.7	3,771.5	1,815.1	1,552.0	801.1	1.4	391.6	275.6	5.9	68.4	8.0
	2011	7,280.3	5,572.5	3,837.9	1,734.6	1,707.8	889.0	4.6	396.3	324.3	7.5	77.6	8.5
	2012	7,565.1	5,773.2	4,069.5	1,703.7	1,791.9	915.1	2.7	407.8	361.5	8.1	87.2	9.4
	2013	7,525.2	5,818.5	4,193.5	1,625.0	1,706.7	780.8	-	458.3	391.6	7.1	68.9	-
부동산 및 사업 서비스업	2003	2,681.4	2,089.3	1,767.8	321.5	592.1	202.1	1.0	187.6	145.1	3.7	44.5	8.1
	2004	2313.2	1940.8	1694.3	246.4	372.4	126.4	3.8	141	81.2	2.6	13.1	4.5
	2005	2442.8	2050.6	1788.7	261.9	392.3	137.5	0.7	148.2	85.1	2.6	14.0	4.0
	2006	2,697.9	2,235.0	1,970.4	264.6	463.0	153.0	0.6	159.8	127.5	3.0	15.6	3.4
	2007	2,872.0	2,369.6	2,066.6	303.0	502.4	163.1	1.0	169.1	144.6	3.3	17.6	3.8
부동산업 및 임대업 (68 ~69)	2008	2,888.0	2,308.9	2,001.3	307.6	579.1	276.0	1.5	201.2	89.1	0.6	9.7	1.0
	2009	2,917.7	2,303.8	2,009.1	294.8	613.9	296.4	2.0	205.3	100.4	0.7	7.5	1.6
	2010	3,015.2	2,422.7	2,101.1	321.6	592.5	286.7	2.3	210.1	84.9	0.7	6.9	0.9
	20	2,971.1	2,429.0	2,148.6	280.5	542.1	269.811	2.3	185.7	74.0	0.8	8.8	0.7
	2012	2,966.6	2,474.1	2,181.1	293.0	492.5	214.7	3.0	191.0	74.1	0.7	7.7	1.3
	2013	2,996.0	2,494.7	2,225.9	268.9	501.2	220.2	-	196.1	73.5	1.4	10.1	-
기타공공, 사회및개인서비스업	2005	2,832.6	2,274.8	1,863.0	411.8	557.7	188.8	3.8	176	166.6	1.6	14.3	6.6
	2006	2,948.3	2,324.8	1,924.0	400.8	623.5	186	3.4	186.7	223.8	1.5	15.5	6.5
	2007	3,102.5	2,427.2	2,064.3	363.0	675.2	211.1	5.5	195.7	236.3	1.7	18.1	6.8
협회및단체, 수리및기타 개인서비스업 (94 ~96)	2008	2,545.2	2,060.7	1,921.6	139.2	484.5	179.2	0.6	183.5	114.7	0.5	4.6	0.9
	2009	2,529.6	2,047.1	1,900.8	146.2	482.5	177.9	0.5	183.2	111.7	0.4	8.2	0.7
	2010	2,711.7	2,190.0	2,021.8	168.2	521.8	192.2	0.8	199.2	118.2	0.9	9.3	1.0
	2011	3,195.9	2,505.8	2,232.4	273.4	690.0	323.2	2.4	214.9	134.8	1.2	12.5	1.0
	2012	3,524.5	2,742.1	2,392.3	349.8	782.5	393.1	2.9	228.5	143.5	1.7	10.5	2.3
	2013	3,447.4	2,800.6	2,513.3	287.4	646.8	240.3	-	239.5	129.9	1.1	36.0	-

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업	2007	3,642.5	2,889.1	2,231.3	657.8	753.4	241.6	3.3	243.6	224.4	3.0	29.5	8.0
	2008	3,845.6	3,003.0	2,331.9	671.1	842.6	360.4	3.1	255.5	184.8	3.2	29.0	6.6
	2009	3,866.0	3,013.8	2,341.0	672.8	852.1	370.8	3.1	259.1	185.1	3.3	24.9	5.8
	2010	4,021.5	3,165.5	2,461.1	704.4	856.0	383.3	2.7	266.7	169.3	4.7	24.5	4.8
	2011	4,328.5	3,331.6	2,611.3	720.4	996.8	480.3	4.2	280.1	195.5	4.3	27.2	5.2
	2012	4,487.3	3,475.9	2,736.9	739.0	1,011.4	470.7	4.0	296.8	201.8	4.9	27.7	5.6
	2013	4,549.8	3,585.0	2,833.1	751.9	964.8	412.7	-	308.4	212.2	5.3	26.1	-
광 업 (05 ~08)	2007	3,748.1	2,729.8	2,238.1	491.7	1,018.3	183.1	1.2	589.6	229.0	0.1	1.8	13.5
	2008	3,499.7	2,674.7	2,365.3	309.4	825.0	232.3	0.7	397.4	192.2	0.4	1.1	0.9
	2009	3,442.0	2,629.7	2,348.7	281.0	812.4	236.3	0.6	384.7	189.1	0.3	0.6	0.8
	2010	3,645.6	2,831.5	2,509.4	322.1	814.0	235.5	0.8	406.6	168.8	0.1	1.0	1.3
	2011	4,299.1	3,209.2	2,703.4	505.9	1,089.9	363.4	2.3	504.7	216.8	0.2	1.0	1.5
	2012	4,579.4	3,395.5	2,866.1	529.3	1,183.9	387.5	4.3	590.6	198.1	0.3	1.3	1.8
	2013	4,760.9	3,530.3	2,939.0	591.3	1,230.6	419.4	-	585.2	223.0	0.3	2.7	-
제 조 업 (10 ~33)	2007	3,812.2	2,978.4	2,235.1	743.2	833.8	270.3	4.7	250.1	264.1	3.0	32.3	9.2
	2008	4,211.5	3,238.1	2,406.8	831.3	973.4	420.4	3.5	278.9	228.7	3.4	29.0	9.5
	2009	4,288.6	3,283.5	2,428.8	854.7	1,005.1	434.0	3.7	286.5	242.0	4.0	26.2	8.5
	2010	4,464.4	3,446.6	2,541.5	905.1	1,017.8	462.9	3.6	294.8	216.2	6.0	27.5	6.8
	2011	4,890.6	3,674.5	2,724.0	950.4	1,216.1	609.7	5.4	310.2	247.2	5.1	31.1	7.3
	2012	5,121.1	3,871.8	2,864.5	1,007.4	1,249.3	603.2	4.9	338.8	255.9	6.0	32.3	8.0
	2013	5,226.5	4,051.2	2,981.8	1,069.4	1,175.3	514.6	-	345.9	281.5	6.5	26.8	-
전기, 가스, 증기 및 수도사업 (35 ~36)	2007	6,211.4	5,248.9	4,019.2	1,229.7	962.5	149.8	0	358.9	326.8	4.9	91.8	30.3
	2008	6,774.6	5,479.3	4,076.4	1,402.9	1,295.3	370.9	1.0	374.2	382.1	2.6	155.8	8.7
	2009	6,738.6	5,532.5	4,102.8	1,429.7	1,206.1	389.2	0.8	378.2	281.4	2.5	141.1	12.8
	2010	7,107.2	5,904.0	4,334.6	1,569.4	1,203.2	419.4	1.5	393.8	270.4	1.4	110.2	6.6
	2011	7,870.4	5,754.1	4,071.5	1,682.6	2,116.3	1,180.0	0.6	420.8	357.3	5.2	145.2	7.2
	2012	7,606.2	5,805.6	4,229.5	1,576.1	1,800.6	943.0	1.0	424.1	290.5	7.8	123.5	10.7
	2013	7,753.2	6,147.6	4,535.7	1,611.9	1,605.6	663.0	-	471.5	287.9	7.0	176.2	-
건설업 (41 ~42)	2007	3,514.9	2,715.0	2,303.2	411.9	799.9	202.7	1.4	353.4	222.4	2.2	13.0	4.7
	2008	3,810.9	2,983.0	2,513.5	469.5	827.9	280.0	3.5	353.3	165.2	1.9	21.8	2.3
	2009	3,710.0	2,860.6	2,476.9	383.6	849.5	298.3	2.9	354.5	173.3	1.4	17.0	2.1
	2010	3,962.7	3,063.7	2,663.5	400.1	899.0	318.4	3.3	379.5	172.3	2.3	20.0	3.3
	2011	4,250.9	3,237.1	2,847.3	389.8	1,013.8	395.1	3.2	389.6	202.6	2.4	19.2	1.8
	2012	4,401.3	3,463.5	3,043.4	420.2	937.8	338.1	5.0	369.9	202.6	2.5	18.3	1.5
	2013	4,589.8	3,633.1	3,182.3	450.8	956.7	348.3	-	401.6	184.7	3.0	19.0	-
도매 및 소매업 (45 ~47)	2007	3,422.2	2,737.6	2,203.9	533.7	684.5	249.1	3.1	203.8	199.8	2.7	20.1	6.0
	2008	3,635.0	2,930.5	2,413.1	517.4	704.6	291.0	3.2	225.5	154.9	3.1	24.7	2.1
	2009	3,624.0	2,896.6	2,373.5	523.1	724.4	308.8	3.1	226.5	161.9	3.1	22.2	1.8
	2010	3,802.8	3,089.8	2,547.2	542.6	713.0	311.1	3.5	234.0	136.9	6.0	18.2	3.1
	2011	3,962.7	3,176.6	2,699.1	477.5	786.1	343.3	3.7	251.8	155.0	5.2	22.0	5.1
	2012	4,235.0	3,360.1	2,855.1	505.0	874.9	401.5	4.5	273.2	163.3	7.1	21.9	3.4
	2013	4,189.0	3,354.5	2,890.2	464.3	834.5	363.9	-	278.7	156.4	6.0	29.6	-
숙박 및 음식점업 (55 ~56)	2007	2,307.8	1,859.6	1,511.2	348.4	448.2	140.1	4.8	146.7	127.2	2.9	14.2	12.2
	2008	2,596.4	2,031.7	1,702.8	328.9	564.7	259.5	1.2	166.2	116.1	3.2	16.6	2.1
	2009	2,623.1	2,053.2	1,710.6	342.6	569.9	258.3	2.1	170.1	115.7	2.5	19.8	1.5
	2010	2,738.4	2,117.9	1,762.6	355.2	620.5	274.8	3.1	173.4	134.2	2.7	27.6	4.7
	2011	2,848.1	2,083.6	1,717.5	366.1	764.6	420.9	11.5	176.8	129.7	3.0	18.6	4.0
	2012	2,797.4	2,108.8	1,748.8	360.0	688.5	344.4	16.3	181.6	124.3	2.9	16.5	2.6
	2013	2,970.0	2,299.2	1,853.6	445.7	670.8	291.0	-	216.9	140.7	6.2	15.9	-

주 : 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.

2004년 이후(00년 산업분류, 10인이상 회사법인)

2008년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

(단위 : 2010=100)

	노동생산성	부가가치 노동생산성	단위노동비용 지수(원)
	전체취업자	전체취업자	상용 노동자 기준
2002	58.7	61.8	-
2003	63.1	66.3	-
2004	69.4	72.4	-
2005	74.0	77.0	-
2006	80.4	83.3	-
2007	86.0	89.1	-
2008	87.7	90.5	102.3
2009	89.5	91.1	102.4
2010	100.0	100.0	100.0
2011	101.4	101.9	98.1
2012	98.9	100.3	109.1
2013p	98.2	102.6	115.0
2014 1/4p	96.2	101.2	128.3
2/4p	99.6	108.7	108.6
3/4p	96.1	105.3	122.7

자료 : 한국생산성본부 홈페이지 통계.

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 물적 노동생산성지수 및 증감률

(단위 : 시간당/2010=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2011	102.6	2.6	107.2	7.2	102.5	2.5	104.6	4.6
1/4	104.1	5.9	89.2	-0.9	103.3	5.9	126.0	8.7
2/4	102.6	2.0	118.6	4.1	103.0	1.9	94.3	5.1
3/4	101.0	-0.1	117.1	21.4	101.1	-0.4	95.6	5.6
4/4	102.6	2.7	104.0	4.7	102.5	2.9	103.5	-0.6
2012	102.3	-0.3	110.9	3.5	102.2	-0.3	104.7	0.1
1/4 2/4 3/4 4/4	102.5 103.1 99.4 104.2	-1.5 0.5 -1.6 1.6	97.1 136.5 105.0 104.7	8.9 15.1 -10.3 0.7	101.9 103.3 99.5 103.9	-1.4 0.3 -1.6 1.4	123.9 95.6 99.1 113.6	-1.7 1.4 3.7 9.8
2013p	102.2	-0.1	124.0	11.8	102.1	-0.1	111.6	6.6
1/4p 2/4p 3/4p 4/4p	102.5 101.9 100.7 104.0	0.0 -1.2 1.3 -0.2	97.6 130.6 138.3 130.5	0.5 -4.3 31.7 24.6	101.8 102.0 100.7 103.7	-0.1 -1.3 1.2 -0.2	127.7 100.7 101.6 116.9	3.1 5.3 2.5 2.9
2014p
1/4p	101.5	-1.0	106.0	8.6	100.6	-1.2	130.7	2.3
2/4p	103.3	1.4	144.2	10.4	103.3	1.3	108.6	7.8
3/4p	101.4	0.7	129.2	-6.6	101.4	0.7	105.2	3.5

자료: 한국생산성본부, 생산성 통계

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

(단위 : 시간당/2010=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2011	102.9	2.9	102.3	2.3	103.1	3.1	102.3	2.3
1/4	103.1	7.3	82.2	-9.2	102.2	7.8	122.8	2.1
2/4	102.1	2.0	113.7	8.3	102.5	2.2	95.8	2.1
3/4	102.2	-0.1	111.4	10.4	102.4	0.0	101.3	1.7
4/4	104.1	2.8	101.6	-1.6	105.0	2.8	90.2	3.7
2012	103.5	0.6	109.7	7.2	103.7	0.6	105.2	2.8
1/4 2/4 3/4 4/4	100.2 103.9 102.8 107.2	-2.8 1.8 0.6 3.0	91.7 127.6 113.3 105.7	11.6 12.2 1.7 4.0	99.4 104.4 103.0 107.8	-2.7 1.9 0.6 2.7	123.7 95.8 100.6 100.9	0.7 0.0 -0.7 11.9
2013p	106.6	3.0	126.4	15.2	106.6	2.8	111.2	5.7
1/4p 2/4p 3/4p 4/4p	103.2 105.6 107.7 109.8	3.0 1.6 4.8 2.4	103.0 140.5 141.4 121.1	12.3 10.1 24.8 14.6	102.0 106.0 108.1 110.3	2.6 1.5 5.0 2.3	135.5 99.6 102.0 108.7	9.5 4.0 1.4 7.7
2014p
1/4p	106.9	3.6	121.4	17.9	105.9	3.8	136.4	0.7
2/4p	112.1	6.2	165.0	17.4	112.7	6.3	108.9	9.3
3/4p	110.8	2.9	143.6	1.6	111.0	2.7	112.8	10.6

자료: 한국생산성본부, 생산성 통계

<표 19> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)

(단위 : 천원)

	중소규모 (300인미만)		5-9인		10-29인		30-99인		100-299인		대규모 (300인이상)		300-499인		500인이상
	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여
2000	1,530	274	1,274	152	1,497	266	1,567	267	1,713	385	2,147	624	1,973	516	2,195	655
2001	1,615	281	1,344	153	1,606	278	1,680	294	1,785	384	2,276	683	2,135	564	2,313	714
2002	1,775	325	1,466	178	1,705	290	1,856	356	2,067	476	2,629	761	2,357	597	2,718	815
2003	1,906	346	1,543	169	1,808	293	2,005	398	2,230	506	2,898	860	2,474	606	3,043	946
2004	2,023	358	1,641	181	1,945	310	2,124	403	2,386	547	3,163	965	2,682	652	3,326	1,072
2005	2,114	360	1,783	197	2,081	311	2,258	396	2,516	550	3,356	1,034	2,822	717	3,504	1,143
2006	2,283	373	1,886	215	2,187	323	2,413	415	2,646	548	3,493	1,017	2,943	720	3,660	1,108
2007	2,379	297	1,911	152	2,189	197	2,394	257	2,628	349	3,276	620	-	-	-	-
2008	2,556	284	2,035	152	2,273	190	2,536	255	2,734	345	3,371	572	-	-	-	-
2009	2,504	293	2,023	164	2,298	202	2,615	269	2,728	360	3,349	569	-	-	-	-
2010	2,623	313	2,093	157	2,439	248	2,779	293	2,843	361	3,521	582	-	-	-	-
2011	2,681	327	2,186	180	2,562	279	2,864	350	3,113	500	4,273	1,146	-	-	-	-
2012	2,834	345	2,295	191	2,711	301	3,046	383	3,355	547	4,424	1,185	-	-	-	-
2013	2,938	345	2,389	197	2,815	299	3,145	380	3,484	544	4,583	1,220	-	-	-	-

주 : 1997∼1998년은 10인 이상 사업체, 1999년 이후는 5인 이상 사업체 종사자 대상으로 조사

자료 : 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 20> 성별 임금격차

(단위 : 천원, %)

년도	월급여총액		임금지수
	남	여	남	여
2000	1,474	954	100.0	64.8
2001	1,559	1,015	100.0	65.1
2002	1,716	1,112	100.0	64.8
2003	1,850	1,207	100.0	65.2
2004	1,958	1,286	100.0	65.7
2005	2,109	1,396	100.0	66.1
2006	2,249	1,497	100.0	66.5
2007	2,381	1,581	100.0	66.4
2008	2,527	1,681	100.0	66.5
2009	2,546	1,693	100.0	66.5
2010	2,648	1,772	100.0	66.9
2011	2,750	1,862	100.0	67.7
2012	2,878	1,958	100.0	68.0
2013	2,664	1,705	100.0	64.0

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 21> 학력별 임금격차

(단위 : 천원, %)

년도	월급여총액				임금지수
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
2000	1,042	1,186	1,226	1,789	100.0	113.8	117.7	171.8
2001	1,087	1,244	1,289	1,899	100.0	114.5	118.6	174.3
2002	1,160	1,363	1,386	2,036	100.0	117.5	119.5	175.6
2003	1,226	1,456	1,489	2,208	100.0	118.8	121.5	180.2
2004	1,258	1,543	1,578	2,347	100.0	122.5	125.5	186.6
2005	1,384	1,618	1,675	2,506	100.0	117.0	121.1	181.1
2006	1,463	1,731	1,764	2,636	100.0	118.3	120.6	180.1
2007	1,584	1,780	1,843	2,807	100.0	112.3	116.3	177.1
2008	1,614	1,894	1,981	2,950	100.0	117.4	122.7	182.8
2009	1,607	1,895	2,001	2,924	100.0	117.9	124.6	182.0
2010	1,674	1,947	2,070	3,006	100.0	116.3	123.6	179.5
2011	1,692	2,034	2,204	3,132	100.0	120.2	130.3	185.1
2012	1,459	1,812	2,098	3,331	100.0	124.2	143.8	228.3
2013	1,509	1,881	2,169	3,462	100.0	124.7	143.7	229.4

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 22> 최저임금제 주요지표 추이

(단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수	수 혜 근로자수	영향률
1994.1～ 1994.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,085 (월환산 245,210)	8.0	4,916	102	2.1
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864	103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381	103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240	127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350	124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136	23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031	54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692	141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152	201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	15,882	2,085	13.1
2010	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,110 (월환산 858,990)	2.75	16,103	2,566	15.9
2011	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,320 (월환산 902,880)	5.1	16,451	2,336	14.2
2012	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,580 (월환산 957,220)	6.0	17,048	2,343	13.7
2013	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,860 (월환산 1,015,740)	6.1	17,510	2,582	14.7
2014	전산업 (모든 사업장)	시간급 5,210 (월환산 1,088,890)	7.2	17,734	2,565	14.5
2015	전산업 (모든 사업장)	시간급 5,580 (월환산 1,166,220)	7.1	18,240	2,668	14.6

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 23> 평균임금 대비 최저임금 추이

(단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	8.0	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.5	29.3
			727,320				36.5	27.1
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,057,382	2,568,838	41.4	33.2
			787,930				38.3	30.7
2009	09.1-09.12	4,000	904,000	6.1	2,138,912	2,636,260	42.3	34.3
			836,000				39.1	31.7
2010	10.1-10.12	4,110	928,860	2.75	2,234,337	2,816,188	41.6	33.0
			858,990				38.4	30.5
2011	11.1-11.12	4,320	976,320	5.1	2,341,027	2,843,545	41.7	34.3
			902,880				38.6	31.8
2012	12.1-12.12	4,580	1,035,080	6.0	2,454,575	2,983,492	42.2	34.7
			957,220				39.0	32.1
2013	13.1-13.12	4,860	1,098,360	6.1	2,577,842	3,110,992	42.6	35.3
			1,015,740				39.4	32.7
2014	14.1-14.12	5,210	1,177,460	7.2	2,648,078	3,169,257	44.5	37.2
			1,088,890				41.1	34.4

주 : 1) 전체노동자 임금은 적용기간 평균임.

2) 정액급여는 상용직의 정액급여임.

3) 2014년은 3/4분기 누적 기준

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 24> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	퇴직금 등의 비용	현물지급의 비용	법정 복리비	법정외 복리비	교육 훈련비	기타 노동비용
1999	824.0 (100.0)	439.7 (53.4)	4.7 (0.6)	163.7 (19.9)	174.5 (21.2)	33.5 (4.1)	7.9 (1.0)
2000	1,042.4 (100.0)	635.3 (60.9)	3.8 (0.4)	183.1 (17.6)	169.6 (16.3)	40.5 (3.9)	10.1 (1.0)
2001	823.6 (100.0)	388.3 (47.1)	1.8 (0.2)	210.3 (25.5)	174.6 (21.2)	41.1 (5.0)	7.6 (0.9)
2002	771.4 (100.0)	291.1 (37.7)	3.3 (0.4)	220.5 (28.6)	197.3 (25.6)	48.3 (6.3)	10.8 (1.4)
2003	909.4 (100.0)	378.5 (41.6)	3.4 (0.4)	242.8 (26.7)	227.3 (25.0)	46.9 (5.2)	10.5 (1.2)
2004	603.2 (100.0)	212.1 (35.2)	4.6 (0.7)	191.6 (31.8)	161.5 (26.8)	24.3 (4.0)	9.1 (1.5)
2005	648.0 (100.0)	223.8 (34.6)	3.4 (0.5)	208.2 (32.1)	177.7 (27.4)	26.9 (4.2)	8.0 (1.2)
2006	703.6 (100.0)	229.8 (32.7)	3.3 (0.5)	228.6 (32.5)	208.0 (29.6)	26.5 (3.8)	7.4 (1.1)
2007	750.4 (100.0)	241.6 (32.2)	3.3 (0.4)	243.6 (32.5)	224.4 (29.9)	29.5 (3.9)	8.0 (1.1)
2008	798.2 (100.0)	260.1 (32.6)	3.1 (0.4)	258.7 (32.4)	234.6 (29.4)	30.2 (3.8)	11.5 (1.4)
2009	852.1 (100.0)	370.8 (43.5)	3.1 (0.4)	259.1 (30.4)	185.1 (21.7)	24.9 (2.9)	5.8 (0.7)
2010	856.0 (100.0)	383.3 (44.8)	2.7 (0.3)	266.7 (31.2)	169.3 (19.8)	24.5 (2.9)	4.8 (0.6)
2011	996.8 (100.0)	480.3 (48.2)	4.2 (0.4)	280.1 (28.1)	195.5 (19.6)	27.2 (2.7)	5.2 (0.5)
2012	1,011.4 (100.0)	470.7 (46.5)	4.0 (0.4)	296.8 (29.3)	201.8 (20.0)	27.7 (2.7)	5.6 (0.6)
2013	964.8 (100.0)	412.7 (42.8)	-	308.4 (32.0)	212.2 (22.0)	26.1 (2.7)	-

주 :	괄호안의 각 구성항목의 비율을 뜻함
자료:	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 25> 산업재해 발생추이

(단위 : 개소, 명, 건수, %)

연도	사업장수	근로자수	재 해 자 수				재해건수	도수율	강도율	천인율
			전체	사망 자수	부 상 및 질병	신 체 장해자
1991	146,284	7,922,704	128,169	2,299	125,870	29,854	125,755	6.35	2.34	16.18
1992	154,820	7,058,704	107,435	2,429	105,006	33,569	105,330	6.02	2.89	15.22
1993	163,152	6,942,527	90,288	2,210	88,078	29,932	88,817	5.18	2.73	13.01
1994	172,872	7,273,132	85,948	2,678	83,270	29,907	84,480	4.69	2.93	11.82
1995	186,021	7,893,727	78,034	2,662	75,372	29,803	76,388	3.90	2.82	9.89
1996	210,226	8,156,894	71,548	2,670	68,878	27,394	70,188	3.49	2.19	8.77
1997	227,564	8,236,641	66,770	2,742	64,028	28,854	65,732	3.28	2.32	8.11
1998	215,539	7,582,479	51,514	2,212	49,302	24,759	50,561	2.79	2.29	6.79
1999	249,405	7,441,160	55,405	2,912	53,114	19,591	54,534	2.92	2.11	7.45
2000	706,231	9,485,557	68,976	2,528	66,448	19,784	67,930	2.89	1.88	7.27
2001	909,461	10,581,186	81,434	2,748	79,227	25,360	80,433	3.13	2.12	7.70
2002	1,002,263	10,571,279	81,911	2,605	79,306	26,354	80,755	3.19	2.13	7.75
2003	1,006,549	10,599,345	94.924	2.923	61,645	30,356	92,697	3.68	2.35	8.96
2004	1,039,208	10,473,090	88,874	2,825	52,150	33,899	87,039	3.51	2.48	8.46
2005	1,130,094	11,059,193	85,411	2,493	82,918	36,973	84,161	3.25	2.67	7.72
2006	1,292,696	11,688,797	89,910	2,453	87,457	38,597	88,821	3.31	2.65	7.69
2007	1,429,885	12,528,879	90,147	2,406	87,741	35,793	89,106	3.15	2.26	7.20
2008	1,594,793	13,489,986	95,806	2,422	84,624	36,883	94,745	3.41	2.53	7.10
2009	1,560,949	13,884,927	97,821	2,181	87,699	35,273	96,984	3.37	1.80	7.05
2010	1,608,361	14,198,748	98,645	2,200	89,459	37,440	97,945	3.27	1.89	6.95
2011	1,738,196	14,362,372	93,292	1,860	84,662	36,968	92,657	3.05	1.80	6.50
2012	1,825,296	15,548,423	92,256	1,864	83,349	37,323	91,417	2.81	1.68	5.93
2013	1,977,057	15,449,228	91,824	1,929	89,591	35,490	91,097	2.85	1.65	5.94

주: 1) 도수율=	재해건수	×1,000,000
	연근로시간수

2) 강도율=	총근로손실일수	×1,000
	연근로시간수

3) 천인율=	재해자수	×1,000
	근로자수

자료: 안전보건공단, 『산업재해분석』, 각년도

<표 26> 내역별 부당노동행위 신청건수

(단위 : 건수)

연도	계	조합활동관련	고용조건	단체교섭거부	경비지원 등	단체행동참가 등
2000	1,285	1,069	2	81	129	4
2001	1,830	1,690	3	57	77	3
2002	1,787	1,622	6	54	96	9
2003	1,332	1,196	3	67	54	12
2004	1,262	1,059	3	108	86	6
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	1,382 1,629 1,346 1,292 1,429 2,324 1,598 1,255 1,163	1,170 1,437 1,206 1,115 1,198 1,905 1,321 955 1,001	9 50 7 3 1 3 4 5 5	82 82 50 75 33 33 78 70 28	105 51 73 91 196 380 124 133 76	16 9 10 8 1 3 71 92 53

자료 : 노동부, 『고용노동통계연감』

<표 27> 산업별 노사분규 발생건수

(단위 : 건, %)

	계	제 조 업	운 수 업	금융/보험 및 사업서비스업	사회/개인 및 공공서비스업	기타
1997	78(100.0)	42(53.8)	14(17.9)	4( 5.1)	11(14.1)	7( 9.0)
1998	129(100.0)	72(55.8)	37(28.7)	8( 6.2)	9( 7.0)	3( 2.3)
1999	198(100.0)	116(58.6)	26(13.1)	21(10.6)	22( 1.1)	13(6.6)
2000	250(100.0)	121(48.4)	25(10.0)	28(11.2)	54(21.6)	22(8.8)
2001	235(100.0)	117(49.8)	38(16.2)	17( 7.2)	43(18.3)	20(8.5)
2002	322(100.0)	136(42.2)	72(22.4)	23( 7.1)	81(25.2)	10(3.1)
2003	320(100.0)	167(52.2)	66(20.6)	29( 9.1)	41(12.8)	17(5.3)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	462(100.0) 287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0) 105(100.0) 72(100.0)	140(30.3) 170(59.3) 64(46.4) 54(47.0) 71(65.7) 58(47.9) 30(34.9) 22(33.8) 46(43.8) 24(33.3)	165(35.7) 35(12.1) 14(10.1) 17(14.8) 8(7.4) 9(7.4) 13(15.1) 11(16.9) 13(12.4) 6(8.3)	32( 6.9) 15( 5.2) 12( 8.7) 16(13.9) 6( 5.5) 6( 4.9) 1(1.2) 4(6.2) 7(6.7) 2(2.8)	99(21.4) 64(22.3) 41(29.7) 20(17.4) 19(17.6) 34(28.1) 38(44.2) 21(32.3) 35(33.3) 32(44.4)	26(5.6) 3(1.1) 7(5.1) 8(6.9) 4(3.7) 14(11.6) 4(4.7) 7(10.8) 4(3.8) 8(11.1)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 『노동통계연감』

<표 28> 발생원인별 노사분규 건수

(단위 : 건)

연도	전 체	체불임금	임금인상	해 고	단체협약	기 타1)
1997	78	3	18	-	51	6
1998	129	23	28	3	57	10
1999	198	22	40	-	89	47
2000	250	7	47	2	167	27
2001	235	6	59	-	149	21
2002	322	2	44	8	249	19
2003	320	5	43	3	249	20
2004	462	3	56	-	386	17
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	287 138 115 108 121 86 65 105 72	- - - - - - - - -	36 26 24 22 27 18 25 24 19	- - - - - - - - -	236 97 78 72 84 60 35 70 48	15 15 13 14 10 8 5 11 5

주 : 1) 기타 항목에는 근로조건 개선, 조업단축, 정리해고, 회사 매각에 따른 해고, 희망퇴직자 모집 반대, 소사장제 반발, 기업통합 반대, 인사발령 등이 포함됨.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계

<표 29> 사업체규모별 노사분규 발생추이

(단위 : 건, %)

	전 체	100인 미만	100∼299인	300∼999인	1,000인 이상
1997	78(100.0)	19(24.4)	26(33.3)	19(24.4)	14(17.9)
1998	129(100.0)	27(20.9)	35(27.1)	34(26.4)	33(25.6)
1999	198(100.0)	44(22.2)	55(27.8)	38(19.2)	61(30.8)
2000	250(100.0)	72(28.8)	58(23.2)	65(26.0)	55(22.0)
2001	235(100.0)	83(35.3)	66(28.1)	52(22.1)	34(14.5)
2002	322(100.0)	105(32.6)	110(34.2)	64(19.9)	43(13.4)
2003	320(100.0)	94(29.4)	124(38.8)	61(19.1)	41(12.8)
2004	462(100.0)	187(40.5)	150(32.5)	69(14.9)	56(12.1)
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0) 105(100.0) 72(100.0)	93(32.4) 41(29.7) 29(25.2) 32(29.6) 32(26.4) 33(38.4) 17(26.2) 30(28.6) 19(26.4)	106(36.9) 30(21.7) 36(31.3) 28(25.9) 36(29.7) 16(18.6) 18(27.7) 25(23.8) 14(19.4)	50(17.5) 27(19.6) 21(18.3) 25(23.1) 25(20.7) 16(18.6) 13(20.0) 20(19.0) 20(27.8)	38(13.2) 40(29.0) 29(25.2) 23(21.3) 28(23.1) 21(24.4) 17(26.2) 30(28.6) 19(26.4)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계