2014 임단투 지침

2014. 3

전국섬유 ‧ 유통노동조합연맹

2014년도 섬유 ․ 유통노련 임단투 지침

2014년	3월 1일 인쇄
2014년	3월 2일 발행
발 행 인	오 영 봉
발 행 처	전국섬유 ․ 유통노동조합연맹
주 소	서울시 강서구 강서로 200 섬유 ․ 유통노련회관 5층 (tel. 3665-3117, fax. 3662-4373)

목   차

제1편 2014년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2014 정세전망과 한국노총 방향

1. 2014 정세전망	7

2. 2014년도 한국노총의 방향과 목표	18

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2013년 임단투 평가와 2014년 임투 전망	24

2. 한국노총 임금인상 요구	36

Ⅲ. 섬유․유통노련 임금인상지침

1. 섬유 ․ 유통노련 임금인상요구	47

2. 2014년 임단투 실태조사 분석결과	54

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 통상임금, 대법원 전원합의체 판결에 따른 대응지침

1. 통상임금 대법원 전원합의체 판결의 내용	74

2. 고용노동부 ‘통상임금 노사지도 지침’의 내용 및 문제점	77

3. 주요 쟁점 관련 한국노총의 입장 및 근거	79

4. 통상임금 문제 관련 한국노총 대응지침	87

<참고> 통상임금 전원합의체 판결 Q&A	98

Ⅱ. 정년보장 및 정년연장, 고령자 퇴직지원 지침

1. 60세 이상 정년의무화의 내용과 의의	135

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점	143

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제	145

4. 임금피크제 관련 대응방향	149

5. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정부 지원 제도	153

6. 한국노총 지침	157

Ⅲ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요	161

2. 원인과 문제점	162

3. 근로시간단축 논의 경과와 쟁점	171

4. 교대제 근무형태 개선 사례	178

5. 개선 과제	213

6. 단체협약 개정 요구 지침	219

Ⅳ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향	231

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시	232

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결	235

<참고> 기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼	249

Ⅴ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요	279

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침	284

Ⅵ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향	301

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 노동부 고시	301

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점	310

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침	316

Ⅶ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태현황	331

2. 비정규직 제도의 문제점 및 개선방안	334

3. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침	351

4. 비정규직관련 단체협약 지침	363

Ⅷ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요	382

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장	383

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화	390

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보	417

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화	427

6. 노동자의 산재보상권 확대	432

Ⅸ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장	443

2. 여성노동자의 모성보호 강화	453

3. 일-생활 균형의 실현	463

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지	474

5. 명예고용평등감독관 활동 보장	479

Ⅹ. 안정적 노후소득 보장 설계방안

1. 고령화와 노후소득	482

2. 공적연금제도 현황과 요구	483

3. 퇴직연금제도 개괄	491

4. 퇴직연금 도입 지침	495

<부록>

	제1편
2014년도 정세 및 임금투쟁 지침

제1편 2014년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2014년 정세전망과 한국노총 방향

1. 2014 정세전망

1) 경제분야

○ 2013년 2.7% 경제성장률 기록, 2014년은 세계 경제 회복에 힘입어 3.6% 성장전망

※ 세계경제 성장률은 2013년 3.1%, 2014년 3.6%(한국은행, IMF)

- 세계경제가 2008년 이후 장기적인 성장 정체가 지속된 가운데, 2013년도 이후 성장세를 보이고 있음. 성장 속도가 느리고 양적완화 등 재정 부양책에 의존하고 있으나, 이러한 세계 경제 회복 추세에 힘입어 한국 경제는 2014년도 3.6%의 성장이 전망됨.

○ 경기 반전이 기대되나, 美, EU, 中, 日 등 비관적 요소 상존

- 유로존 핵심국가의 재정긴축 완화, 소비투자심리 개선, 원유도입단가 하락 등이 경제성장에 유리하게 적용하겠지만,

- 중국의 양적성장에서 질적 성장으로 정책변화(7% 속도 조절론), 미국의 양적완화 축소(출구 전략), 신흥국 리스크(미국의 출구전략 시도에 따라 인도, 아르헨티나, 터키 등 재정적자 국가들의 피해 집중), 일본의 가계부문 경기 활성화에도 불구하고 미비한 경제회복세 등 위협요소 상존함.

○ 대내적으로 불황형 무역수지 흑자, 내수회복 부진 존재

- 외부환경 개선에 따라 경기회복이 기대되기도 하나, 내수부진 고착화, 수출의 경제성장률 기여도 하락 등으로 인하여 잠재성장률을 하회할 것으로 예상됨.

- 가계부채의 연착륙, 소비의 부진, 가계소득 상승세 둔화, 건실 및 설비 투자 부진 등의 구조적인 문제가 내수회복의 발목을 붙들고, 박근혜 정부가 약속한 경제민주화법 입법마저 지연되면서 대내외적인 악재는 잔존하고 있음.

○ 잠재성장률 제고를 위한 종합적 대책, 소비여건 회복을 위한 대책, 투자활성화를 위한 정책적 노력, 재정건전성 제고 방안 추진, 대외적 교란요인에 대한 대책 등이 경제정책의 핵심이 되어야 함

○ 국내 물가 전망 : 소비자물가 상승률(연평균 기준)은 2.3% 전망

- 도시가스요금,  지방 시내버스요금 등 인상, 대부분의 공공부문 요금 인상 계획

- 유가, 곡물 등 국제원자재가격은 안정세 지속되나 국내 농산물가격은 상승 예상

○ 고용 전망

- 고용률 70% 달성을 위한 정부의 노력에도 불구하고, 고용률은 2013년과 비슷한 60% 전후 기록 전망

- 청년층 일자리 부족, 비정규직 양산 등 노동시장의 구조적 문제점으로, 고용률 수치가 올라가더라도 양질의 일자리가 늘지는 않을 것으로 예측

○ 인구학적 측면의 노동시장 변화

- 2014년 인구학적 구조 변화예상. 인구의 중위 연령이 최초로 40대 진입(2013년까지 한국인의 중위 연령은 30대, 2014년 40.2세로 고령화 진행)

※ 중요한 문제는 생산가능인구의 변화, 전체 생산가능인구는 증가, 이는 50~64세 연령층 증가에 의한 것. 반대로 15~24세, 25~49세 연령의 인구는 감소, 즉, ‘핵심’ 생산연령인구로 간주되는 25~49세 인구는 2013년에 비해 20만6000명 감소, 이는 경제의 '생산성' 측면에서 불리

2) 정치분야

(1) 2013 하반기 정세 흐름 요약

- 2013년 ‘경제민주화’, ‘사회대통합’, ‘창조경제’, ‘국민행복시대’ 4대 공약으로 당선된 박근혜 정부가 출범하였지만, 집권 초기부터 국정원 정치개입 논란을 시작으로 인사를 비롯한 정국운영의 실패로 이어짐.

- 기초노령연금 2배 지급, 4대 중증질환 국가보장, 반값등록금, 무상보육, 고교 무상교육 등 박근혜 대통령 당선의 일등공신이었던 핵심 복지공약은 인수위원회 출범부터 흔들리더니 상반기 중 대부분이 수정 축소되거나 파기 됨.

-  또한 공공부분 개혁이라는 미명하에 추진된 민영화는 공기업 노사관계 악화를 초래하였을 뿐만 아니라 전 국민적인 반대여론을 일으켰으나, 현 정부는 이를 무시하고 공공부문에 대한 시장개방, 민영화를 지속적으로 추진하고 있음.

- 통합진보당 탄압과 종북몰이, 수서발 KTX 민영화 일방추진, 노동기본권 탄압(공무원노조와 전교조 노조 불인정, 민주노총 공권력 투입 등) 박근혜 대통령의 불통독재에 대한 국민들의 비판의 목소리는 ‘안녕하세요’ 대자보 열풍과 촛불시위를 촉발시킴. 또한 하반기에는 3대 종단 등 종교계의 시국선언이 이어졌음.

- 한국노총도 지난 철도파업과 민주노총에 대한 정권의 몰상식한 탄압에 대해 강하게 규탄하며, 정부와의 전면 대화 중단을 선언하였고 양대노총의 연대를 더욱 공고히 하였음.

- 작년 한해 총체적인 국정운영 실패와 국민과의 소통 부재로 정권의 허니문 시즌이 조기에 종료되는 현상이 나타나고 있음.

(2) 2014 상반기 주요 정치 일정

○ 6/4, 지방선거와 7월 재보선

- ’91년 이후 5차례에 걸친 지방선거의 경우 정권의 중간평가 수준에 머물렀지만 2014년 두 차례 선거는 ‘대선개입 정국’과 맞물리면서 정권의 명운을 건 일대 승부처가 될 수밖에 없는 상황. 2014년 7월 재보선은 최소 10여개 지역구에서 치러지는 미니 총선으로 정권 중간평가 의미

○ 2014년 6월 지방선거 전망

- 국정원 선거부정 개입 등 박근혜 정부의 정통성 논란에 대한 평가로서 지방선거 승패에 따라 현 정부의 정책 추진력이 결정될 것

※ 즉, 새누리당이 참패할 경우 조기 레임덕까지 올 수 있고, 반대로 여당 승리시 박 대통령은 정국을 장악하고 제1야당인 민주당의 위축 불가피. 야당의 약세는 안철수 의원 정치 세력화에는 유리한 기회가 될 수 있음

- 광역자치단체장 16곳 중 서울·수도권·충청 지역이 박빙 예상되므로 승부는 이 지역에서 갈릴 것으로 보임

※ 정부여당의 총동원 선거가 될 것이고, 누구도 승리라고 말할 수 없는 무승부 구도가 재현될 가능성 높음.

3) 노동시장

(1) 임금

- 2013년 10월 상용노동자 5인 이상 사업체 노동자 1인당 월평균 임금총액은 3,185천원으로 전년동월(3,057천원) 대비 4.2% 증가하였음.

- 임시일용직은 1,421천원으로 전년동월 대비 9.5% 증가하였지만 임금수준은 상용직의 44.6%로 절반에 못미침. 하지만 소득격차는 전년 동월대비(42.4%) 약간 상승하였음.

- 또한 전년도 소비자 물가를 고려한 실질 임금은 3.3% 증가한 것으로 조사되었는데 이는 통계청의 소비자 물가지수가 실제 경기를 반영하지 못한 채 매우 낮게 집계된 것에 영향을 받은 수치임.

<내역별 노동자 1인당 월평균 임금>

구 분				’11.10월		’12.10월		’13.10월
명목임금	전체			2,791	( 5.3)	2,884	( 3.3)	3,001	(4.0)
		상용		2,961	( 3.3)	3,057	( 3.2)	3,185	(4.2)
			정액급여	2,354	( 5.2)	2,471	( 5.0)	2,577	(4.3)
			초과급여	192	(-9.2)	190	(-1.4)	200	(5.5)
			특별급여	414	(-0.8)	396	(-4.3)	408	(2.8)
		임시․일용		1,238	(16.4)	1,297	( 4.8)	1,421	(9.5)
소비자 물가지수				104.7	( 3.6)	106.9	( 2.1)	107.81	(0.9)
실질임금	전체			2,666	( 1.6)	2,698	( 1.2)	2,784	(3.2)
		상용		2,828	(-0.2)	2,860	( 1.1)	2,954	(3.3)
			정액급여	2,249	( 1.6)	2,311	( 2.8)	2,390	(3.4)
		임시․일용		1,182	(12.4)	1,213	( 2.6)	1,318	(8.6)

주: 사업체노동력조사 보고서

<명목임금 및 실질임금 추이>

	1월	2월	3월	4월	5월	6월	7월	8월	9월	10월
명목임금	-6.6	15.5	4.1	5.1	5.6	3.2	4.5	4.6	2.9	4.2
소비자물가상승률	1.5	1.4	1.3	1.2	1.0	1.0	1.4	1.3	0.8	0.9
실질임금	-7.9	13.8	2.7	3.8	4.6	2.1	3.0	3.2	2.1	3.3

주: 사업체노동력조사 보고서

- 한편, 2013년 10월까지 노사 합의에 의한 협약임금인상률이 3.5%로 집계돼 최근 10년간 글로벌 금융위기의 여파로 1.9%를 기록했던 2009년을 제외하고 최저치를 기록하였음.

<연도별 협약임금인상률 추이>

주: 매년 10월 기준

(2) 노동시간

- 노동자 1인당 월평균 총노동시간은 175.6시간으로 전년동월대비 1.0% 증가하였음. 상용직 노동자는 1.7시간, 임시·일용직 노동자의 노동시간은 전년동월대비 4.6시간 증가함. 상용직 노동자의 소정실노동시간은 총 0.8%, 초과노동은 2.3% 증가하여, 전반적으로 올해 노동시간은 전년에 비해 늘어났음.

<1인당 월평균 노동시간 (단위 : 시간,%)>

구 분			’11.10월		’12.10월		’13.10월
전체			172.9	( -3.2)	173.9	( 0.6)	175.6	(1.0)
	상용		178.6	( -4.7)	179.9	( 0.7)	181.6	(0.9)
		소정실근로시간	164.1	( -3.3)	166.8	( 1.6)	168.2	(0.8)
		초과근로시간	14.5	(-18.1)	13.1	(-9.7)	13.4	(2.3)
	임시․일용		120.8	( 6.2)	119.4	(-1.2)	124.0	(3.9)

주: 사업체노동력조사 보고서

- 사업체 규모별로는 5∼300인 미만 전체노동자 총노동시간이 176.5시간으로 전년동월대비 1.0% 증가, 300인 이상은 172.3시간으로 전년동월대비 0.9% 증가하였음.

<사업체규모별 월평균 노동시간 (단위: 시간,%)>

규 모		2012. 10	2013. 10
5인 이상		173.9 ( 0.6)	175.6 (1.0)
	300인 미만	174.8 ( 0.9)	176.5 (1.0)
	300인 이상	170.7 (-0.5)	172.3 (0.9)

주: 사업체노동력조사 보고서

(3) 고용

- 통계청이 발표한 ‘11월 고용동향’에 따르면 11월 고용률은 60.4%(전년동월대비 0.7%p 상승)로 조사를 시작한 1999년 6월(60.3%) 이후 최고 수치를 기록하였으나, 청년층(15~29세) 고용률은 40%로 나타남.

- 실업률은 전년동월대비 1%p 감소하였으나 청년층의 실업률은 0.8%p 증가, 전연령의 실업률이 감소하였으나 20대의 실업률만은 전년 동월대비 0.4%p(20∼24세), 1.0%p(25∼29세) 상승하였음.

- 전체 취업자 수는 2,553만 명으로 지난해 같은 달에 비해 58만8000명 증가하였고 취업자 증가폭은 5월 이후 6개월째 증가하고 있는 추세임.

- 건설업과 농림어업 분야의 취업자가 각각 1만8000명, 3만1000명씩 줄었지만 서비스·제조업의 취업자가 63만3000명 늘면서 취업자 수 증가 규모가 올해 처음으로 50만 명대를 기록하였음.

- 상용직 일자리는 68만1000명 증가, 임시직은 1만4000명 증가, 일용직은 6만4000명 감소한 것으로 나타났음.

- 연령별로는 50대 전년대비 27만7000명, 60대 전년대비 23만5000명 증가하여 20대(5만7000명) 취업자 증가 인원보다 5배 가까이 많았는데 이는 정부 주도의 공공행정 부문, 보건복지 분야의 일자리를 중심으로 고령층 취업이 늘어난 것이 원인으로 분석됨.

- 이에 따라 전체 취업자 수가 대폭 늘어나 고용의 양은 늘었지만, 단시간 근로 위주의 고용이 늘어남에 따라 고용의 질은 악화된 것으로 볼 수 있음.

- 20대의 취업자 수도 임시 일용직이 다수 차지하고 있는 숙박, 음식, 도소매업에서 주로 증가하여 고용의 질이 악화되고 있는 상황임을 알 수 있음.

<고용률 및 실업률 추이>

		2012. 11	2013. 11
증가 취업자 수		35만 3천명	58만 8천명
고용률	전체	59.7	60.4
	15-29세	39.5	40.0
실업률	전체	2.8	2.7
	15-29세	6.7	7.5

4) 노사관계

○ 2013년 노사관계 지형은 통계 수치상으로만 보면 안정, 그러나 착시현상

- 노사분규 건수 감소, 근로시간면제 한도 준수 등 통계상으로는 안정된 것처럼 보이나 착시 현상에 불과

- 실제로 통상임금, 실노동시간단축, 정년연장 등 노동시장 이슈가 폭발적으로 증가하여 갈등이 더욱 증폭되는 양상을 보임

※ 이러한 결과는 MB정권이후 반노동정책이 강화되면서 문제해결방식이 집단적 노사관계보다는 농성장, 국회, 법원으로 사외화, 법률지상주의하는 경향이 반영된 것

2014년 노사관계는 2013년에 잉태된 갈등의 씨앗이 본격적으로 분출되는 시기로서 경기회복에 대한 기대와 정부의‘독선‧불통’기조가 맞물리면서 사회적 갈등이 고조될 것으로 전망

○ 2단계로 진입한 ‘통상임금’ 대결이 격화될 것

- 2013년 12월 18일 대법원은 통상임금에 대한 전원일치 합의판결을 내림. 판결을 요약하자면 ‘정기상여금은 통상임금에 포함되고, 노사합의로 통상임금에서 제외하기로한 약정은 무효’라는 기준을 제시함.

- 그러나, ‘정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의, 이로 인한 기업의 경영상의 부담 등을 고려하여 과거 3년치 미지급 임금의 청산방안에 대해서는 청구할 수 없다’는 민법상 신의성실 원칙을 제시하면서 강행법규인 근로기준법을 무력화시킴. 뿐만 아니라 복리후생비, 각종수당을 재직 중인 근로자로 한정, 일할지급 규정을 들어 고정성 개념을 좁게 해석하였고, 이에 따라 통상임금에 대체로 해당하지 않는다는 판결을 내림. 결단코, 금번 대법 전합결정은 정치판결임.

- 이로 인하여 2014년도 임단투는 미지급 통상임금의 청산방안과 새로운 임금체계 개편을 둘러싸고 노사간 첨예한 갈등과 치열한 대립이 불가피하여 매우 복잡한 양상을 보일 것으로 전망됨.

- 정부는 2014년 1월 23일 통상임금 노사지도지침을 발표하면서 대법 전합판결을 사용자 편향적으로 해석(적용시점, 재직자기준, 신의칙 등)하였고, 상반기 中 근로기준법 개정 추진하고, 불발시 행정예규를 6월 변경한다는 방침임.

- 정기상여금의 통상임금 포함 판결은 정년 60세 의무화, 휴일근로의 연장근로 포함과 맞물려 임금구조의 단순화와 안정성 강화를 요구하는 노동계와 능력 및 성과 연계, 직무급이나 변동급 확대 등의 사용자 주장이 정면충돌할 것

- 한편, 2014년 임금인상투쟁은 2013년 하반기 발표된 공무원 임금동결 방침의 영향을 받아 공공부문을 필두로 민간부문에 이르기까지 정부의 임금인상 억제정책으로 작용할 가능성이 높음.

○ 취약한 노동기본권의 확대보장이 전면 부상할 것

- 현행 노동조합법은 노조활동을 부당하게 억압하면서 노조전임자에 대한 임금지급을 국가가 개입하여 금지, 복수노조의 강제적 교섭창구단일화를 통해서 부당노동행위를 부추기며, 노동조합의 단체교섭을 제약하고 있음.

- 특수고용노동자는 관련법에서 ‘노동자성’을 인정하고 있지 않아 임금‧노동조건이 대단히 열악한 상황

- 특히, 고용노동부는 2013년 8월 2일 공무원노조에 대한 노조설립신고를 반려하였고, 10월 24일 전교조를 9명의 해직자를 이유로 ‘노조 아님’ 통보를 내리면서 노정관계가 급랭하였고, 사회갈등이 고조됨. 향후 법원의 전교조에 대한 판결, 국제사회에서의 대한민국 정부에 대한 압력 그리고 이를 둘러싼 노정간의 대립은 지속될 것

- 2013년 하반기, 기획재정부는 295개 공공기관에 대하여 일괄적으로 단체협약을 조사하였고, 공공부문에 대하여 고강도 구조조정(자산매각, 민영화, 인력감축, 임금삭감, 요금인상 등)을 추진하고 있어 공공부문 노정간 일대격돌이 벌어지고 있음.

- 철도노조가 최장 파업을 벌이는 과정에서 정부는 이를 불법파법으로 몰아치며 지도부 검거를 이유로 민주노총에 공권력이 침탈하는 초유의 사태가 발생하였음. 이는 노동운동 심장부를 타격한 것으로 역대 어느 정권에서도 없었던 만행임에 틀림없음. 철도 파업을 시발점으로 줄줄이 예고된 공공부문 구조조정은 지배권력과의 노동계간의 충돌로 이어질 것

○ 정년 60세 조기도입과 임금피크제 등 임금체계 개편

- 2016년부터 2017년까지는 전사업장에서 정년 60세가 의무화됨. 해당 법률에서는 60세 정년의무화와 함께 임금체계 개편을 주문하고 있지만 이미 정년 60세로 의무화가 된 상황에서 임금피크제 도입문제는 쟁점이 될 것.

○ 노동시간단축은 더 이상 미룰 수 없는 현실의 문제가 될 것

- 2014년 상반기 대법원에서 ‘휴일근로 연장근로포함’ 판결이 나오게 되면 휴일근로시 중복 가산수당 지급문제는 통상임금에 버금가는 파장을 불러 올 것. 제도변화에 따라 대법 판결을 기점으로 이제는 노동시간을 법정노동시간 한도로 맞출 수밖에 없음. 이 경우 장시간노동 해소 문제는 계속적인 노사관계 이슈로 부각할 것

○ 비정규직 문제는 잠재된 갈등이자, 빠질수 없는 쟁점

- 정부합동으로 ’13. 12월초, 기업의 규제합리화대책이 발표됨. (파견법 규제완화, 민간 고용서비스 시장의 규제완화 등을 골자로 하는 노동시장 유연화 조치가 그 내용)구체적으로 55세 이상 고령자를 대상으로 파견법 업종을 전면 허용한다는 것인데 지금도 고령자의 대부분이 비정규직임을 감안할 때 고용의 질을 악화시키는 대신에 고용률을 올려보겠다는 꼼수에 불과. 비정규직을 감축하겠다는 대통령의 약속은 사라지고 노동시장 유연화로 이어져 노사, 노정간 대립이 불가피 함.

2. 2014년도 한국노총의 방향과 목표

2014년도는 현재 조성되고 있는 정세를 종합해 볼때 특별한 변수가 작용하지 않는한 박근혜 정권의 경제민주화, 복지확대 공약의 사실상 종료, 노동시장의 양극화 심화, 재벌대기업 중심의 성장정책, 글로벌 경쟁을 빌미로 한 사용자 주도의 구조조정 그리고 지배권력의 공안정국 조성과 노사관계 개입전략이 강화될 것으로 전망됨.

집권1년차를 경험하면서 박근혜 정권은 노동문제에 있어 사상 초유의 최악의 기록들을 남김. 국민과의 약속, 대통합, 신뢰의 정치를 강조했던 대통령은 국민과의 불통, 국민에게 고통, 대결의 정치를 벌이고 있음.

정부정책의 기조와 방향이 전면 수정되지 않는다면 2014년은 극단적이고 대립적 노사관계가 초래될 것이고, 대화보다는 투쟁에 무게중심을 두는 강경한 노동운동 노선이 지지를 받게 될 것임.

1) 운동기조 : 투쟁과 협상의 병행을 통한 현장활동 복원 및 강화

○ 현장활동 복원 및 강화

- 노동운동의 힘의 발원지 ‘현장’은 노조법 개악이후 활동이 위축, 중단되고 있는 상황으로서 현장활동을 복원하고 강화하는 것이 최우선 과제라 할 수 있음.

- 이를 위하여 총연맹의 조직적, 정책적 역량을 총집중하여 현장활동을 복원, 강화하는데 주력하고자 함.

○ ‘투쟁과 협상’의 병행 (투쟁에 기초한 협상)

- ‘통상임금 및 임금체계, 노동기본권, 노동시간, 공공부문 구조조정 및 의료민영화 등’을 둘러싸고 총노동과 총자본간의 치열한 공방이 전개될 것이고, 더불어 공안정국 조성 및 노사관계 개입전략 강화, 사용자 주도의 구조조정 등이 촉발되어 2014년도 노사관계는 극단적, 대립적이고, 첨예한 갈등이 지속될 것임.

- 이에 한국노총은 제 400차 회원조합 대표자회의(2013. 12. 23)에서 공권력의 민주노총 침탈을 비판하며 대정부관계를 단절(정부 사과, 재발방지, 책임자처벌 요구하며 대정부회의체 불참 결정)하고, 정부는 한국노총 요구에 답하기 보다는 공권력 침탈행위를 정당화하며 노동계를 자극하고 있음.

- 앞으로 정부와 사용자 주도로 전개될 노동시장 유연화, 구조조정, 공공부문 민영화 논리에 대응하기 위해서는 ‘투쟁’에 기초한 노동전략이 요구됨.

- 다만, 최저임금, 건강보험, 공공부문 등 대정부관련 사항과 통상임금, 노동시간단축, 기초연금 등 대국회관련 사항은 현실 여건을 고려한 선별적, 단계적 협상전략을 병행할 필요성이 있으므로 노총은 향후 조직적 논의를 통하여 이에 대한 결정을 내릴 계획.

- 한편, 노동기본권 보장, 통상임금 확대, 노동시간단축, 공공부문 구조조정 저지 등 굵직 굵직한 노동 핵심 과제의 관철을 위한 양대노총 차원의 공조와 연대를 구축하고, 사회공공성 강화를 위한 노동시민사회 진영의 범국민연대전선에 참여하여 지속적인 여론화, 공론화를 통해 대국회, 대정부 압박과 투쟁을 전개함.

2) 핵심과제 및 사업

(1) 노동기본권 보장

- 2013년 6월 근심위에서 타임오프 한도가 일부 재조정되었지만 현장 노동운동은 여전히 크게 위축되고 있고, 복수노조 강제적 교섭창구단일화로 인하여 부당노동행위가 끊이지 않고 있으나 노조법 개정을 통한 해법모색은 여전히 거론조차 되지 않아 요원한 상황임

- 급기야 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 자주적 기본권과 노사합의한 단체협약까지 국가에 의해 무참히 유린되는 사태가 벌어졌고, 이에 국제사회에서는 한국정부의 노동탄압을 비판, 압력을 행사하고 있는 상황

- 정부는 노동기본권 문제가 부각된 상황에서 전임자, 복수노조 문제만이 아닌 노조법 전반에 대해서 개선을 모색하는 움직임으로 국제사회를 설득할 가능성이 있음.

- 이에 한국노총은 전임자‧복수노조, 특고 노동자성 확보 등 노조법 개정을 필두로 교원노조법, 공무원노조법 등 쟁점법안의 재개정을 목표로 4월 국회이전까지 대 국회협상의 장 마련하고, 19대 국회 전반기 상임위원회의 마지막 임시국회가 될 4월까지 이를 논의하고, 관련법의 개정을 관철토록 함.

(2) 통상임금 확대 및 임금구조의 안정성 확보

- 2014년 노사관계 갈등의 씨앗은 “통상임금 제2라운드” 대결에서 시작될 가능성이 높음.

- 대법 전합판결을 놓고 법조계, 전문가, 노사 등이 각기 다른 해석을 내리고 있어 개별 사업장별로 정기상여금, 기타 수당 등이 통상임금에 해당되지 여부, 미지급 통상임금의 청산방안은 노사간의 새로운 쟁점이 될 것임.

- 현재 진행 중인 180여건의 통상임금 관련 소송과 향후 더 늘어날 관련소송이 더욱 복잡하게 진행될 것임(통상임금에 대한 법리적 검토뿐 아니라 이전 임금결정 당시 상황과 기업의 재정 상태와 경영여건까지 검토가 되어야 함).

- 대법원 판결이후 임금교섭의 양상은 정기상여금의 통상임금 포함에 따른 기업부담과 미지급 통상임금 청산요구 등으로 임금인상에는 부정적 영향을 미칠 가능성이 큼.

- 따라서, 한국노총은 통상임금 범위 재조정과 법리적 판단기준 정립 등을 위하여 근로기준법상 입법정비를 추진하고, 산하 각 노동조합이 미지급된 임금의 합리적 청산, 임금구조의 단순화와 안정성 강화를 위한 지침 시달하고, 각급 조직별로 투쟁위원회를 설치, 임단투에서 선도사업장 사례를 통한 패턴교섭과 시기집중, 총력투쟁을 전개함.

(3) 일방적 구조조정 저지

- 2014년 세계경제가 완만한 회복세를 보일 것으로 전망하고 있으나 장기간 경기침체의 여파로 일부 산업에 있어서는 집단적 정리해고와 구조조정이 본격화될 가능성이 있음.

- 특히, 정부는 ‘공공기관 합리화 정책’의 후속 조치로 공공부문에 대한 고강도 구조조정의 강행을 예고(공공요금 인상, 자산매각, 인력감축, 임금삭감, 노조활동 통제 등)하고 있어 민간부문까지 부정적인 영향을 미쳐 최악의 노사관계가 연출될 가능성이 높음.

- 이에 총연맹은 양노총 공공부문노조 공동대책위원회의 대정부 협상‧투쟁 지원하고, 조직적으로는 구조조정 저지 대책활동 전개 (노총 중앙-산별-지역간 공동대응 체계 마련)

(4) 노동시간단축 및 노동시장 유연화 대응

- 2014년 상반기 중, 대법은 휴일근로 연장근로 포함(휴일특근시 중복 가산수당 지급)을 다루는 판결이 예상되며, 이 경우 통상임금 소송에 버금가는 노사간 쟁점이 될 가능성이 높음.

- 또한, 이르면 2월 임시국회에서 노동시간단축관련 근로기준법 개정논의가 본격화될 것이며, 제도변화에 따라 중소영세사업장의 장시간노동 개선 및 임금보전 문제가 노사관계 이슈가 부각될 것임.

- 정부는 고용률 제고 및 규제합리화 차원에서 시간선택제 일자리 확산, 파견법 개악 등 을 통한 비정규직 양산을 추진할 것인바 비정규직 감축 및 차별철폐, 노동시장 양극화 해소를 위한 임금노동조건 개선과 조직화 전략을 수립, 실천함

- 이에 한국노총은 노동시장 유연화에 대응하고, 장시간‧저고용‧저임금구조를 개선하는 노동시간단축과 양질의 일자리 창출로 연계되도록 하고, 대국회 차원의 협상과 투쟁을 전개함.

(5) 미래전략의 전면 이행

- 2011년, 한국노총의 물적, 인적 자원을 총동원하여 수립한 ‘미래전략’은 한국노총의 운동이념인 ‘사회개혁 조합주의’를 실현하기 위한 로드맵의 의미가 있고, 이를 실현하기 위한 100대 과제를 제시하였음. (사무총국내 본부별, 각급조직별 과제를 교섭, 연대, 정책제도 개선으로 단기, 중장기로 분류하고 각 과제의 사업화를 제기)

- 그러나, 정치방침을 둘러싼 조직갈등으로 2년간 방치된 상태. 이에 미래전략의 전면 이행을 위한 단계별 추진계획을 수립하고 이를 추진할 단위로서 이행점검단 구성, 운영함.

<2014년 시기별 주요 일정>

단계	시기	주요사업내용	비고
<1단계> 상반기 대국회 투쟁 및 현장 투쟁지원	2월	◯ 투쟁계획 심의 및 확정 - 중앙집행위원회(2/13) 심의 - 정기대의원대회(2/26) 확정
	3월 ~ 4월	◯ 총력투쟁상황실 설치 - 체계적, 전조직적 투쟁체계 구축 ◯ 임·단투 전국순회교육 - 임단투 주요쟁점, 구조조정 대응방안 ◯ 노총지도부 현장순회 - 총력투쟁계획 현장공유 및 투쟁동력 조직화 ◯ 4월 임시국회 투쟁 - 대국회 협상 및 투쟁 ◯ 중앙위원회 개최(4월 중) - 투쟁결의 및 노동자대회 조직화	․국회 환노위 내 특별위원회 설치 (노동기본권, 노동시간단축, 통상임금, 사회공공성 강화 방안 논의, 4월 국회에서 관련법 개정)
	5월 ~ 6월	◯ 5.1 노동자대회 - 대국회 압박투쟁, 임단투 승리 결의 ◯ 현장 임·단투 및 공공부문 구조조정 저지 집중지원 - 시기집중(4월내 교섭 돌입, 5,6월 집중교섭, 6월말 집단조정신청 등) ◯ 최저임금 대응투쟁 - 양대노총 및 시민사회단체 공동투쟁 ◯ 의료민영화 저지 건강보험정책심의위원회 대응투쟁	․6/4 지방선거 ․4월 국회에서 이월된 핵심과제에 대한 6월 국회 투쟁
<2단계> 하반기 대국회 법개정 투쟁	7월 ~ 8월	◯ 교섭 미타결 사업장 집중투쟁 - 지역별, 업종별 공동 집중투쟁	․7월말 재보궐선거
	9월 ~ 10월	◯ 하반기, 지도부 현장순회 - 상반기 평가 및 하반기투쟁 현장공유 ◯ 정기국회 법개정 투쟁 - 노동입법과제 관철요구 ◯ 중앙위원회 개최(9월 중) ◯ 전국단위노조 대표자대회 - 현장요구 결집 및 하반기투쟁결의 - 전국노동자대회 조직화 결의	․정기국회 (국정감사)
	11월	◯ 전국노동자대회 - 임시국회 압박투쟁 / 대정부 규탄투쟁	․임시국회
	12월	◯ 임시국회 대응투쟁 - 대국회 총력투쟁	․임시국회

※ 6,7월 선거 일정 등을 감안할 때 대정부 압박과 투쟁흐름은 상반기 임시국회 일정에 맞추어 4월 ,6월에 방점을 두고, 파고의 폭을  단계적으로 높이는 전술 배치를 고려함.

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2013년 임단투 평가와 2014년 임투 전망

1) 2013년 임단투 평가

- 2013년 임단투 평가와 2014년 임투 전망을 위하여 한국노총은 2013년 12월 ∼ 2014년 1월 산하 조직을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 273개의 단위노조 설문결과를 토대로 2013년의 임투 결과를 살펴보고자 함.

(1) 2013년 임투 평가

○ 임금인상 요구율 및 타결율

- 2013년 한국노총 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 8.0%였으나 실제 타결률은 이보다 훨씬 낮은 5.0%로 나타남. 이는 전년도 타결률 4.9%보다 0.1%p 높은 수치로서 노동부가 발표한 2013년 협약임금인상률 3.5%(노동부, 2014. 2)보다 1.5%p 상회하는 결과임.

요구기준	비중	요구율	타결률
총액기준 통상임금	3.6 7.6	6.9 8.2	4.6 4.6
기 본 급	85.2	8.1	5.2
평균임금 기 타	3.6 0.0	7.9 -	4.9 -
평 균	-	8.0	5.0

<2013년 임금인상 요구율 및 타결률 (단위: %)>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

○ 교섭기간 및 교섭방식

- 임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 39.3%의 노조에서 1∼2개월, 42.0%의 노조에서 3～4개월의 시간이 교섭에 소요되었다고 밝힘. 즉, 10개 중 8개 이상의 노조에서 교섭시작 4개월 이내에 교섭을 마친 것으로 나타남. 반면 5개월 이상 걸렸다는 응답은 18.7%로 전년(16.6%)에 비해 약간 증가한 것으로 나타남.

- 교섭방식에 있어서는 84.3%의 노조에서 기업단위 교섭을 진행하였고, 8.9%의 노조에서 위임교섭을, 5.9%의 노조에서 공동교섭 방식을 택하고 있는 것으로 나타남.

교섭기간	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월	39.3 42.0	단사교섭 위임교섭 공동교섭 기 타	84.3 8.9 5.9 0.8
5～6개월	12.9
6개월이상	5.8
합계	100.0		100.0

<교섭기간 및 방식, (단위: %)>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

(2) 고용 및 노동조건 변화

○ 고용상황 변화

- 2013년 사업장에서 일어난 고용변화 가운데 비정규직 증가를 포함하여 고용이 증가한 경우는 전체의 59.2%, 고용이 감소한 경우는 38.5%였음.

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

○ 노동시간 단축 여부

- 최근 노동시간을 단축 여부를 조사한 결과, 23개의 조직에서 노동시간을 단축했으며, 평균 7.3시간 단축된 것으로 나타남. 노동시간 단축 후 2개 조직에서만 임금수준이 증가했으며, 16개의 조직에서는 임금이 감소함. 임금 감소에 따른 임금보전이 있었던 조직은 6개에 불과하였음.

- 한편, 노동시간 단축 사업장 가운데 약 40%에서만 임금체계 변화가 함께 수반된 것으로 나타남.

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

○ 정년연장 여부

- 정년연장과 관련한 조사에서는 전체의 33.6%의 조직에서 최근 3년 이내에 정년을 연장한 경험이 있다고 응답해 지난해(21.7%)에 비해 11.9%p 늘어난 것으로 나타났으며, 평균 1.8세 정년을 연장하는 것으로 나타남. 아울러 43.4%의 조직에서도 향후 연장계획이 있다고 응답하여 60세 정년 의무화의 도입과 더불어 정년 연장의 흐름이 조직에서 확대 또는 논의되고 있는 것을 알 수 있음.

- 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년만 연장한 경우가 47.8%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 34.8%로 나타났음.

<정년연장 여부 및 형태>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

2) 2014년 임투 계획 및 전망

(1) 2014년 예상 경영상황 및 고용조정 전망

- 실태조사에 따르면 2014년도 기업의 경영상태가 전년보다 약간 악화될 것으로 예상하는 응답이 전체의 36.2%로 가장 높았으며, 10.9%의 조직에서는 매우 악화할 것으로 예상함. 반면 35.1%의 조직에서는 경영상태가 좋아질 것으로 내다 봄. 지난해 조사결과와 비교할 때 경영상태가 악화할 것이란 전망은 줄고, 호전될 것이라는 전망은 늘어난 것으로 미루어 보아 올해의 임투여건은 전년도에 비해 다소 나아질 것으로 예상됨.

<사업장 예상 경영상태>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

- 이와 관련해 2014년 사업장의 구조조정 계획을 물은 결과 총 273개 가운데 28.2%인 77개의 조직에서 구조조정이 있을 것으로 내다 봄. 그 유형으로는 신규채용을 중단할 것이라는 응답이 전체의 21.1%로 가장 높았으며, 임금동결과 노동시간 및 조업시간 단축이 각각 18.4%, 14.5%로 그 뒤를 이음.

주: 중복응답

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

(2) 단조의 임금 요구 계획 및 희망 노총 가이드라인

- 2014년 임금인상요구율을 7-8%로 제시하겠다고 밝힌 단위노조가 전체의 37.9%로 가장 많았으며, 9-10%대에서 임금인상을 요구하겠다는 조직이 24.6%로 뒤를 이음. 마찬가지로 한국노총 임금인상 요구율도 7-8%의 비율로 제시하는 것이 적절할 것 같다는 의견이 42.0%로 가장 높게 나타났으며, 9-10%로 제시하자는 의견이 34.4%로 뒤를 이음.

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결 1-2% 3-4% 5-6% 7-8% 9-10% 11-12% 13-14% 15%이상	0.0 3.6 3.1 23.1 37.9 24.6 3.1 1.5 3.1	0.0 0.4 1.5 13.0 42.0 34.4 5.3 2.3 1.1
합 계	100.0	100.0

<2014년 단사의 예상 임금인상 요구 수준 및 희망 노총 가이드라인(단위: %)>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

(3) 임투일정 및 임투 시 역점사항

- 2014년도 임투일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3월에 하겠다는 의견이 32.5%로 가장 많았으며, 전체의 절반을 넘는 59.9%의 노조에서 3월 이전에 요구안을 작성할 것이라고 응답함. 한편, 교섭요구는 4∼5월로 예정하고 있는 노조가 전체의 절반인 50.7%에 달해 이 시기에 교섭요구가 집중될 것으로 전망됨.

- 2014년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목으로는 ‘임금인상 및 임금체계 개선’을 우선순위로 꼽은 답변이 가장 많았으며, ‘통상임금 범위 확대’와 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’에 역점을 두겠다는 의견이 뒤를 이어 많이 차지하였음. 지난해 통상임금 범위를 둘러싼 논쟁이 이슈화되면서 많은 단위노조에서 동 사안에 관심을 가지고 활동해 나갈 것임을 시사하는 결과임.

<2014년 임투일정>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

	1순위	2순위	3순위	전체
노조전임자 관련 대응마련 복수노조 관련 부당 노동행위 근절 등 임금 인상 및 임금체계 개선 고용관련 안정화제도 마련 정년연장 및 임금근로조건 변경 문제 경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련 산업안전보건 각종 복리후생제도 도입 및 향상 통상임금 범위 확대 비정규직 노동조건 개선 노동시간 단축 또는 교대형태 변경 기타	3.3 1.9 53.3 6.3 10.0 1.5 0.4 2.6 18.1 0.7 1.1 0.7	3.0 1.5 18.2 10.0 16.4 7.8 0.7 13.4 22.3 1.5 5.2 0.0	4.5 1.0 5.9 3.9 8.8 10.6 1.6 15.8 10.1 0.5 7.8 0.0	3.6 1.6 26.8 7.3 13.0 8.2 1.1 12.9 18.4 1.0 5.8 0.2
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

<2014년 임투시 역점사항(단위: %)>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

(4) 2014년도 가장 중요한 제도개선 현안

- 2014년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 최우선 과제는 여전히 노조법 재개정인 것으로 조사됨. 이와 더불어 통상임금의 범위 확대 등에 대한 대응책 마련도 올해 노총이 시급하게 해결해야 하는 가장 중요한 문제로 지목됨.

- 뿐만 아니라 실노동시간을 단축하고, 임금보전 방안을 마련하는 것 역시 노총에 대한 단위노조의 긴요한 주문으로 파악됨. 이는 지난해 통상임금에 대한 노동계의 관심이 뜨거웠던 것을 여실히 드러내주는 결과로 장기적으로 임금체계의 개편 문제와도 연결되는 중요한 문제인 만큼 노총의 역할이 시급히 요구되는 부분임.

	1순위	2순위	3순위	전체
노조법 재개정 복수노조 관련 무노조 조직 확대 복수노조 관련 조직대응책 마련 통상임금 범위 확대 등 대응 방안 마련 고용안정 및 구조조정 대책 마련 실노동시간 단축 및 임금보전 대응 산업 및 업종 문제에 대한 대응 노조참여 훈련·숙련개발체제 개발 청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원 정년 60세 의무화 관련 낀 세대 보호방안 마련 노후소득보장, 4대보험 개선 등 사회안전망 강화 여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여 증진 기타	40.5 0.4 1.5 40.5 2.2 9.3 0.4 0.4 0.4 2.6 1.1 0.4 0.0 0.4	12.6 2.2 3.7 24.4 15.6 24.4 0.7 1.5 1.9 9.6 2.2 0.0 1.1 0.0	14.6 1.9 3.0 12.3 11.6 22.8 0.7 3.4 3.0 17.5 6.3 0.4 1.9 0.7	22.6 1.5 2.7 25.8 9.8 18.8 0.6 1.7 1.7 9.9 3.2 0.2 1.0 0.4
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

<2014년 역점을 두어야 할 노총의 제도개선 관련 활동(단위: %)>

자료: 2014 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2014. 1, 한국노총

3) 2014년 임금정책 수립 시 고려사항

(1) 2013년 임금상승의 특징

- 한국노총 실태조사에 의하면 노총 산하 사업장에서의 임금요구율은 8.0%, 타결률은 5.0%로 조사되어 전년도와 비교해 요구율은 낮았지만 타결율은 0.1%p 높아진 것으로 나타남.

- 2013년에는 소비자물가상승률이 지나치게 낮게 집계되어 명목임금인상율은 3.6%로 전년 동기대비 하락하였지만, 실질임금인상률은 오히려 0.7%p가 상승한 2.7%로 나타났음. 전반적으로 명목임금과 실질임금의 상승폭이 완화되고, 협약임금인상률 조차 낮아지면서 가계의 소비능력이 악화되고 있음.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교(단위: %)>

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	9.2 6.0 6.6 5.7 5.6 -4.3 2.6 6.8 0.1 4.7 3.6	5.5 2.3 3.8 3.4 3.0 -8.5 -1.0 3.8 -2.9 2.0 2.7	3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7 2.8 2.9 4.0 2.2 1.2	11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1 - 9.5 9.4+ɑ 9.1 8.1	11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0 - 9.2 - 9.3 8.9	4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6 - 0.0 3.5 2.9 -	6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9 1.7 - 5.1 4.7 3.5

자료: 노동부 「사업체노동력조사보고서」 등

주: 2013년도 명목 및 실질임금상승률, 물가상승률은 3/4분기(7월~9월 평균)로 재계산함.

(2) 소득분배

<소득 5분위 배율 추이(2인 이상 전국가구 가처분소득 기준)>

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

주: 소득 5분위 배율=소득Ⅴ÷Ⅰ, 2013년 연자료가 미발표되어 3/4분기 기준으로 과거 수치 재설정함.

- 상위 20% 가구의 평균소득을 하위 20% 가구의 평균소득으로 나눈 소득 5분위 배율은 2013년 5.05배로 전년대비 0.07p 상승하여, 2008년 이후 이어진 소득분배 완화 흐름이 중단되고 다시 양극화가 심화된 것으로 나타났음.

(3) 비정규직 비중 및 임금격차

- 노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2012년 848만명(임금노동자의 47.8%)에서 2013년 837만명(임금노동자의 45.9%)으로 1년간 11만명이 감소한 것으로 나타남. 2001년 이후 정규직 비중은 점차 증가하고, 비정규직 비중은 감소하고 있는데 이는 2007년 7월 이후 시행된 비정규직 보호법의 정규직 전환효과, 경기침체에 따른 비정규직 감소효과와 함께 상용직 위주로의 고용관행 변화 등의 복합적 요인에서 기인한 것으로 보임.

- 그러나 비정규직 노동자 837만명의 96.5%가 임시노동자이거나 임시노동을 겸하고 있어 고용이 매우 불안한 형태를 띠고 있음.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이(단위: %)>

구분	2011.8	2012.8(A)	2013.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	886만명(50.6) 865만명(49.4)	926만명(52.2) 848만명(47.8)	987만명(54.1) 837만명(45.9)	△61만 △11만

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’13.8)

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이(단위: %. 시간)>

구분		2011.8	2012.8(A)	2013.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 48.6	100 49.7	100 49.7	- 0.0
노동시간	정규직 비정규직	43.5 41.9	42.8 41.2	42.8 40.5	0.0 △0.7

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’13.8)

- 또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있었으나 정규직과 비정규직의 임금은 2010년 들어 그 차이가 약간 줄어듬. 2013년도에는 전년도와 비교하여 임금격차에 변화가 없었음.

- 주당 노동시간은 정규직의 경우 변함이 없었으나 비정규직의 경우 2012년 41.2시간에서 2012년 40.5시간으로 0.7시간 줄어듦. 주 52시간을 초과하는 탈법적 장시간노동 비중과 주 36시간미만 단시간노동 비중 모두 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

구분	2009	2010	2011	2012	2013	미국(2008)
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.25 27.3	5.25 26.5	5.07 26.7	5.00 24.8	5.00 2.47	4.89 -

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이(시간당임금 기준), (단위: %)>

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’13.8)

- 상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2005년 이래 줄어들고 있으나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 9,786원의 2/3인 시간당임금 6,524원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,824명 가운데 450만명(24.7%)에 달하며, 이는 정규직은 16명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(4) 규모별 임금격차

- 사업장 규모별 임금격차는 2010년까지 확대되었다가 이후 다시 줄어드는 양상을 보임. 표와 같이 2013년에도 규모별로 300인 이상 사업장 대비 임금격차라 다소 완화되었지만, 여전이 1규모(5~9인) 사업장의 임금수준은 5규모(300인이상)의 절반 수준임. 100-299인 사업장 종사자의 임금 은 75.2% 수준까지 상승하였음.

<규모별 임금격차 추이>

	2008	2009	2010	2011	2012	2013
1규모 (5~9인)	52.9	53.7	50.8	50.3	51.4	52.6
2규모(10~29인)	61.3	62.3	58.9	59.2	60.5	61.4
3규모(30~99인)	66.1	68.3	64.8	65.4	68.2	67.9
4규모(100~299인)	73.9	74.2	69.7	70.9	73.6	75.2
5규모(300인이상)	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 노동부, 「사업체노동력조사」

주: 임금총액 기준, 2013년은 3/4분기 누계평균

2. 한국노총 임금인상 요구

1) 한국노총 표준생계비

(1) 2014년 한국노총 표준생계비 개요

- 2014년 한국노총 표준생계비는 올해 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여 산출되었음.

- 새롭게 개정된 모형은 ‘표준생계비 산출을 위한 조합원 실태조사’를 통해 실제 조합원들의 가계지출을 파악하여 반영하였으며, 기존에 물가조사원을 채용하여 실시하던 소비자물가 조사 대신 통계청의 가계동향조사 자료를 활용하였음.

- 기존 10개의 비목이 새롭게 12개 비목으로 변경 구성됨.

- 개정된 2014년 표준생계비 모형에서 특히 주목할 것은 기존에는 없었던 대학생 자녀를 포함시킨 것으로 한국노총 조합원 실태조사 결과를 반영하여 4인 가구Ⅲ의 모형을 고등학생과 대학생 자녀를 둔 가구로 변경함.

- 기존에 포함하지 않았던 본인 의료부담비 가운데 비급여항목 비용을 포함시킴으로써 가구의 실질적인 의료비용을 반영한 것도 달라진 점임.

<표준생계비 가구모형>

	1인 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구Ⅰ	4인 가구Ⅱ	4인 가구Ⅲ
2013	성인 1인	성인 남녀	가구주 35세 배우자 32세 자녀 5세(유)	가구주 40세 배우자 37세 자녀 11세(초) 자녀 9세(초)	가구주 43세 배우자 40세 자녀 14세(중) 자녀 12세(초)	가구주 46세 배우자 43세 자녀 17세(고) 자녀 15세(중)
2014	성인 1인 25-29세	성인 남녀 남 29세 여 26세	가구주 36세 배우자 33세 자녀 6세(유)	가구주 42세 배우자 39세 자녀 11세(초) 8세(초)	가구주 47세 배우자 44세 자녀 16세(고) 13세(중)	가구주 52세 배우자 49세 자녀 21세(대) 18세(고)

(2) 2014년 생계비 산출결과

- 달라진 표준생계비 모형에 따라 산출된 2014년도 표준생계비 상승률은 4인가구Ⅲ이 12.9%로 가장 높고, 4인가구Ⅰ이 1.7%로 가장 낮았으며, 평균 상승률은 6.6%로 나타남.

- 4인가구Ⅲ의 상승률이 높은 이유는 중, 고등학생 자녀 각 1인으로 구성되었던 전년도와 달리 고등학생, 대학생 자녀 각 1인으로 가구의 자녀 구성이 달라졌기 때문임. 대학생 자녀가 포함되면서 전년도와 비교해 교육비가 크게 증가하였으며, 성인자녀로 인한 타 비목의 가격 상승이 반영되었음.

- 2013년에 비해 전반적으로 생계비가 상승한 이유는 모형 변경, 신규 품목 추가, 제품규격 변동에 따른 가격 변화, 실질 생활 수준을 반영하는 과정에서 의료비, 교육비 등의 비용 증가 때문

- 식료품 및 비주류음료비가 전체 생계비의 약 1/4(25.1%), 주택, 수도, 전기 및 연료비가 17.3%를 차지

<2014 한국노총 표준생계비 (단위 : 원)>

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품 및 비주류음료비	475,212	417,250	446,231	922,049	1,149,076	1,342,756	1,501,478	1,615,721
주류 및 담배비	127,500	90,000	108,750	127,500	127,500	127,500	127,500	127,500
의류 및 신발비	83,246	90,719	86,983	172,131	221,077	224,841	228,040	260,254
주택, 수도, 전기 및 연료비	590,770	590,770	590,770	534,344	626,859	1,016,703	1,016,703	1,016,703
가정용품 및 가사서비스비	72,920	77,920	75,420	119,385	168,941	191,831	193,482	193,587
보건비	51,467	56,747	54,107	103,214	154,681	206,428	206,428	206,428
교통비	68,877	68,877	68,877	354,939	451,197	426,697	501,381	520,316
통신비	76,000	76,000	7,6000	106,500	106,500	137,000	137,000	167,500
오락 및 문화비	212,430	212,430	212,430	352,336	372,220	411,320	374,815	374,815
교육비	53,801	53,801	53,801	53,801	323,407	406,662	647,412	1,019,323
기타 상품 및 서비스비	49,438	89,383	69,410	167,637	184,595	203,654	211,047	211,319
조세공과금	201,159	196,518	198,839	374,884	580,249	664,469	771,746	924,970
합계	2,062,820	2,020,416	2,041,618	3,388,720	4,466,302	5,359,860	5,917,031	6,638,436

<주거·보건·교육비와 다른 생계비 비목(9개)과의 가구별 표준생계비 비교>

구 분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
주거보건교육 소계	629,538 (30.5%)	634,818 (31.4%)	632,178 (31.0%)	597,274 (17.6%)	984,280 (22.0%)	1,484,293 (27.7%)	1,725,043 (29.2%)	2,096,954 (31.6%)
주거보건교육제외 소계	1,433,282 (69.5%)	1,385,598 (68.6%)	1,409,440 (69.0%)	2,791,446 (82.4%)	3,482,022 (78.0%)	3,875,567 (72.3%)	4,191,988 (70.8%)	4,541,482 (68.4%)
합계	2,062,820	2,020,416	2,041,618	3,388,720	4,466,302	5,359,860	5,917,031	6,638,436

2) 2014년 임금인상 요구

월고정임금 총액(월 정액임금 + 상여금 월할액) 기준  8.1%(251,505원)

- 임금인상 요구안은 한국노총 표준생계비를 기초로 하고, 노동자 가구원수, 근로소득이 충족하여야 하는 생계비 비중, 물가상승률 등을 고려하여 산출함.

- 그러나 필요한 생계비와 현재 임금의 차액을 일시에 요구하는 것이 현실적으로 어려운 만큼(노동자 가구원 3.36인의 생계를 근로소득으로만 충당할 경우, 물가상승을 감안하여 요구되는 생계비와 근로소득의 격차는 38.6%) 매년 충족률을 올려나가는 것을 목표로 함.

- 올해는 2013년 대비(2013년도 생계비충족률 77%) 1%p 높은 78%를 충족시키는 것을 목표로 하며, 이에 따라 한국노총 임금요구율을 8.1%로 제시함.

- 2014년도 세계 경제가 전년도에 비해 좋아질 것이라는 기대(IMF는 세계경제가 2013년 2.9%에서 2014년 3.6%로, OECD는 2013년 2.7%에서 2014년 3.6%로 성장세가 확대될 것으로 전망)가 큰 가운데 국내 경제도 전년도에 비해 나아질 것으로 전망됨.

- 2014년 한국 경제는 수출 증가가 설비투자 증가로 이어지면서 경기 회복을 견인할 것으로 예상돼 2013년 2%대였던 경제성장률이 3%대 후반으로 상승하여 잠재성장률 수준을 달성할 전망

- 그러나 최근 아르헨티나 발 신흥국 금융위기에 대한 위기감이 고조되고 있는 등 대외여건이 악화되는 상황에서 금융위기가 신흥국가 전반으로 계속 확산돼 나갈 경우 우리나라도 수출과 내수, 투자 등 모든 부문에서 영향이 불가피하게 될 것임.

- 이렇게 대외여건 등에 악영향을 받아 수출부문에서의 회복 모멘텀을 잃을 경우 예상한 성장률을 달성하지 못할 가능성이 큼. 결국 우리 경제의 재도약을 위해서라도 소비여력 회복을 위한 대책 마련, 그 중에서도 임금노동자의 소득 향상이 필수적임.

(1) 임금인상 요구의 산출 근거 요약

2014년 한국노총 임금요구율		내 용
(1) 노동자 가구원수 3.36인 생계비		4,787,983
(2) 근로소득이 충족해야 할 생계비(87.9%)		4,208,637
(3) 2014년 물가상승률(2.3%)을 반영한 생계비		4,305,436
(4) 2013년 월평균임금 (2013년 1∼3/4분기 누계 평균)	월 고정임금(정액임금+상여금 월할액)	3,106,735
	정액임금	2,565,986
(5) 생계비와 임금의 차액 (38.6% 부족)	생계비-월 고정임금	1,198,701
	생계비-월 정액임금	1,739,450
(6) 2014년 한국노총 임금요구율 (생계비충족률 78%)		8.1%
(7) 월임금획득 목표(8.1%)	월 고정임금 기준	3,358,240
	월 정액임금 기준	2,773,571
(8) 임금요구 금액(8.1%)	월 고정임금 기준	251,505
	월 정액임금 기준	207,585

(2) 임금인상의 산출 근거

① 근로소득으로 충족해야 할 생계비

(가) 통계청 가계동향조사(2013 3/4분기) 도시근로자 가구당 인원수는 3.36인 : 노총 생계비 모형의 표준근로자가구는 4인 가구이므로 실제 평균근로자 가구규모(3.36인)에 맞추어 생계비 조정

▷ 전국평균 가구원수 3.36인을 고려한 생계비 : 4,787,983원

3인가구 생계비(4,466,302원) + {[4인가구 생계비(5,359,860원) - 3인가구 생계비(4,466,302원)] × 0.36} = 4,787,983원

(나) 통계청, 2013년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.9%

▷ 근로소득으로 충족해야 할 생계비 : 4,208,637원

4,787,983원 × 87.9% = 4,208,637원

② 2014년 물가상승을 반영한 생계비 산정

- 2014년 생계비 모형은 2013년 6월 30일 기준가격을 적용한 모형이므로 2014년의 물가상승률을 고려해야 함. 2014년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 2.3%를 반영하여 생계비 산정

▷ 4,208,637원 + (4,208,637원 × 2.3%) = 4,305,436원

③ 월고정임금 총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표

	월고정임금총액	정 액 급 여	상여월할분	상여금 비중
평 균	3,106,735	2,565,986	540,749	17.41%
획득목표(100%)	4,305,436	3,555,860	749,576	17.41%
차 액	1,198,701	989,874	208,827	-
인 상 률	38.6	38.6	38.6	-

<월고정임금총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표>

주: 월고정임금 총액은 2013년 1/4∼3/4분기 임금 누계평균임

자료: 고용노동부, 사업체노동력조사

④ 2014년 한국노총의 임금요구율

- 2014년 현재 표준생계비를 충족하는 현실적인 임금수준이 낮은 점을 고려하여, 올해 임금인상 요구율은 근로소득의 생계비 충족률 77% 수준에 해당하는 8.1%로 결정함.

<임금과 근로소득 충족 생계비에 의거한 임금인상 요구율>

현재임금 생계비충족율	월고정임금 총액요구액	차액	월고정 임금총액 요구율	정액임금 요구액	차액	정액임금 요구율
	3,106,735	-		2,565,986	-
100%	4,305,436	1,198,701	38.6	3,555,860	989,874	38.6
95%	4,090,164	983,429	31.7	3,378,067	812,081	31.6
90%	3,874,892	768,157	24.7	3,200,274	634,288	24.7
85%	3,659,621	552,886	17.8	3,022,481	456,495	17.8
80%	3,444,349	337,614	10.9	2,844,688	278,702	10.9
79%	3,401,294	294,559	9.5	2,809,129	243,143	9.5
78%	3,358,240	251,505	8.1	2,773,571	207,585	8.1
77%	3,315,186	208,451	6.7	2,738,012	172,026	6.7
76%	3,272,131	165,396	5.3	2,613,450	47,464	1.8
75%	3,229,077	122,342	3.9	2,666,895	100,909	3.9
74%	3,186,023	79,288	2.6	2,631,336	65,350	2.5

3) 주거·의료·교육비에 대한 사회적 공공성 강화

○ 주거·보건·교육비가 전비목 표준생계비에서 차지하는 비중은 26.5%

- 한국노총 표준생계비 12개 비목가운데 주거비, 보건비, 교육비 3개 비목이 차지하는 비중은 17.6% ～ 31.6%로 전가구 평균 26.5%를 차지하고 있음.

- 한국노총 표준생계비 4인가구Ⅰ의 경우, 전체 표준생계비는 5,359,860원이며, 이 가운데 교육·보건·주거비가 차지하는 표준생계비는 1,484,293원으로서 27.7%를 차지하고 있음.

○ 주거·의료·교육비는 사회적 공공정책으로 부담해야 함.

- 생계비 12개 비목 중 주거·의료·교육비가 30%를 육박하고 있는 가운데 주거·의료·교육비에 대한 사회 공공정책으로서의 국가적 책임이 요구되는 실정임. 가계의 생계가 개별 노동자의 월급여로만 충당되어야 하는 현실이므로 한국노총의 표준생계비가 임금인상의 준거자료로 제시될 수밖에 없음.

- 더불어 이런 주거·의료·교육비에 대한 비중은 노사간 임금협상시 인상요인으로 나타나게 되어 기업은 가격경쟁의 부담에 직면하게 되며, 노동자는 임금인상으로 생계비를 확보하지 못하는 경우 가계부담이 가중되어 삶의 질이 낮아지게 되는 것임.

- 따라서 이러한 주거·의료·교육비는 1개 기업차원에서 부담하는 것보다는 국가차원에서 사회적 공공정책으로 전환되어야 할 것임.

- 정부는 서민생활을 안정시킬 수 있도록 사회정책의 공공성을 강화하며, 이에 투입되는 정부예산을 확보하는데 주를 기울여야 할 것임. 이는 우리나라 노사관계에 있어서 임금부분에 대한 기업의 사회적 부담을 덜어내고 노동자의 삶의 질 개선과 기업 및 국가의 경쟁력을 높이는 것과 연계될 것임.

4) 2014년 법정 최저임금 인상 요구

- 2014년 최저임금 요구수준은 2013년도 3/4분기 전체노동자 정액급여 누계평균 2,565,986원의 50%수준인 1,282,993원을 최저임금 요구기준으로 하여 시급 6,139원(주 40시간기준의 시급금액, 17.9% 인상)을 확보토록 요구하는 것을 목표로 함.

<한국의 최저임금 지표>

	시간급	일급	월환산액 (주44시간)	인상률
94.1-8 94.9-95.8 95.9-96.8 96.9-97.8 97.9-98.8 98.9-99.8 99.9-00.8 00.9-01.8 01.9-02.8 02.9-03.8 03.9-04.8 04.9-05.8 05.9-06.12 07.1-07.12 08.1-08.12 09.1-09.12 10.1-10.12 11.1-11.12 12.1-12.12 13.1-13.12 14.1-14.12	1,085 1,170 1,275 1,400 1,485 1,525 1,600 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 5,210	8,680 9,360 10,200 11,200 11,880 12,200 12,800 14,920 16,800 18,200 20,080 22,720 24,800 27,840 30,160 32,000 32,880 34,560 36,640 38,880 41,680	245,210 264,420 288,150 316,400 335,610 344,650 361,600 421,490 474,600 514,150 567,260 641,840 700,600 786,480 852,020 904,000 928,860 976,320 1,035,080 1,098,360 1,177,460	8.0 7.8 9.0 9.8 6.1 2.7 4.9 16.5 12.6 8.3 10.3 13.1 9.2 12.3 8.3 6.1 2.75 5.1 6.0 6.1 7.2

- 2013년도 연간 통계자료가 공표되면 최저임금연대 차원에서 최저임금 요구안을 재산정할 것임. 수정 후 상집회의에 보고한 후, 결정하고자 함.

5) 비정규직 임금격차 축소 요구

① 동일가치노동 동일임금 요구

- 비정규직보호를 위해서는 제도개선, 비정규직 조직화와 아울러 사업장의 임단협에 의한 보호조치가 강구되어야 함.

- 현실적으로 동일가치노동 동일임금원칙을 일거에 관철하는 것이 어려운 경우에는 연차적 목표를 설정하여 점진적으로 접근

- 사업장수준 비정규직 보호활동의 기대효과

․사업장내 비정규직 증대 억제 및 정규직 고용 보호

․고용관련 의사결정에 노동조합의 참여 강화

․비정규직의 임금 근로조건 개선

․비정규직의 조직화 유도 및 연대 강화

② 사업장수준 임금하한선을 통한 방식

- 요지 : 매년 임금 및 단체협약 체결로 사업장내 임금하한선 설정

- 임금협약 예시

제○조 (사내 임금하한선의 결정)

1. 매년 임금교섭을 통하여 사내 임금하한선을 결정한다.

2. 동일 직종에 종사하는 조합원 임금의 85% 이하로는 비정규직을 채용하거나, 하청, 용역, 파견노동을 사용할 수 없다.

③ 2014년도 비정규직 임금요구율

○ 동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상하도록 함. 이를 통하여 정규직과 비정규직의 임금수준을 좁혀나가고 결국에는 정규직과 비정규직의 임금차이가 발생하지 않도록 요구함.

○ 2014년도 비정규직 임금인상요구율

- 2014년 월임금총액 인상요구액 251,505원을 비정규직의 임금요구액으로 제시함.

- 월고정총액임금 기준 17.8%(월임금총액대비 251,505원)

○ 산출근거

- 2014년도 한국노총 월임금총액 인상요구액 251,505원

- 비정규직 임금 141만원([eqn: 정규직`대비`49.7% ^{*}])

- 김유선(한국노동사회연구소장), 경활부가조사 2013년 8월 기준

※ 비정규직의 임금인상 요구액을 정규직 인상요구액인 251,505원과 동일하게 반영하여 1,410,000원의 17.8%를 요구함.

○ 인상효과

- 비정규직 노동자의 임금인상요구안이 관철되는 경우 노동시장 내 정규직·비정규직 노동자의 차별화를 극복하고 사회양극화문제를 해소하는데 기여하게 됨.

- 비정규직 현재 임금 1,410,000원(49.7%)에서 251,505원을 확보하는 경우, 정규직 대비 53.7%로 4.0%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

<비정규직 임금인상 기대효과(단위: 원,%)>

	현 행	임금인상 확보 시
정 규 직(A)	2,840,000	3,091,505
비정규직(B)	1,410,000	1,661,505
비정규직임금비율(B/A)	49.7	53.7

Ⅲ. 섬유 ‧ 유통노련 임금인상지침

1. 섬유․유통노련 임금인상요구

1) 요구안 작성 기준

- 금액과 백분율(%)로 작성하되 각 단위노조에서는 각각의 경영실적을 고려하여 재조정 하도록 함.

- 기본급을 기준으로 요구함.

- 노총발표 표준생계비의 60.5%를 확보를 목표로 설정.

- 업종별, 규모별, 고용형태별, 직종별 임금격차 해소를 위해 ±1%의 가감을 허용함.

2) 생계비 산출

- 한국노총이 발표한 2014년도 표준생계비를 기준으로 사용.

- 가족규모는 2014년도 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 임금실태조사 자료에 의해 2013년 말을 기준으로 3.47인을 사용(한국노총 표준생계비 4인 가구Ⅰ모델을 요구율 산출기준으로 사용함).

- 소비자물가수준은 국내외 주요연구기관에서 예측 발표한 2014년도 소비자물가 상승률의 평균예상수치인 2.4%를 사용.

2014년도 각 기관별 소비자물가 상승률이 차이가 있어 대표적인 5개 기관의 평균치를 산정하여 계산함.

- 노동자 가구의 근로소득비율은 ‘2013년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득’ 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.9%를 사용.

2012년까지 연맹은 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 표준생계비를 구하기 위해, 한국노총과 같이 통계청에서 발표한 ‘도시 근로자 가구의 가구당 월평균소득’ 의 근로소득 중 비 맞벌이 근로자의 가구주소득비중을 사용하였으나, ⅰ) 제조업산별과 같이 가구소득 중 맞벌이/비 맞벌이 여부에 구애됨 없이 근로소득을 기준으로 하고, ⅱ) 생계비는 조합원가족이 1달을 살기에 필요한 이론 생계비라는 점, ⅲ) 통계청 분류인 가구주(가구의 주 소득원) 외에 모든 가구원이 자신의 노동을 상품으로 팔지 않고 서는 살아가기 어려운 현실이 일반화 되어 있는 점 등의 이유로 2013년부터 변경하여 사용함.

3) 임금인상요구

기본급 대비 9.2%(±1) (133,724원)

생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2014년도 임금인상 요구를  80.5%로 하여야 하나 현실여건을 감안하여 노총 생계비 60.5% 수준에 해당하는 기본급 대비 9.2%(133,724원)의 임금 인상을 요구한다.

또한 업종별, 기업별 경영상황과 실태를 고려하여 임금격차 해소차원에서 9.2%를 기준으로 ±1%를 주어 8.2%∼10.2%를 제시한다.

2014년 임금인상요구 요약
섬유 ‧ 유통노동자 평균가구원 수 3.47인 생계비 ⓐ		4,886,274원
2014년 평균 소비자물가상승률(2.4%)을 반영한 생계비 ⓑ		5,003,544원
생계비 중 근로소득비중(87.9%)을 반영한 생계비 ⓒ		4,398,115원
2013년 섬유 ‧ 유통노련 조합원 월평균임금	기본급+통상(기타)수당+상여월할 ⓓ	2,436,352원
	임금총액(초과급여포함)	3,081,415원
충족 생계비와의 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 임금차이	임금차액 ⓕ = (ⓒ - ⓓ)	1,961,763원
	충족 요구율 ⓖ = (ⓕ / ⓓ)	80.5%
2014 섬유 ‧ 유통노련 임금인상요구	요구율	9.2%
	요구액(기본급기준)	133,724원
	생계비 충족율	60.5%

4) 요구안 산출근거

(1) 평균 가족에 대한 생계비 산출

<2014 한국노총 표준생계비>

(단위 : 원)

2014년 표준생계비	단신 남성	단신 여성	단신 가구	2인 가구	3인 가구	4인가구 I	4인가구 II	4인가구 III
식료품 및 비주류음료비	475,212	417,250	446,231	922,049	1,149,076	1,342,756	1,501,478	1,615,721
주류 및 담배비	127,500	90,000	108,750	127,500	127,500	127,500	127,500	127,500
의류 및 신발비	83,246	90,719	86,983	172,131	221,077	224,841	228,040	260,254
주택,수도,전기 및 연료비	590,770	590,770	590,770	534,344	626,859	1,016,703	1,016,703	1,016,703
가정용품 및 가사서비스비	72,920	77,920	75,420	119,385	168,941	191,831	193,482	193,587
보건비	51,467	56,747	54,107	103,214	154,681	206,428	206,428	206,428
교통비	68,877	68,877	68,877	354,939	451,197	426,697	501,381	520,316
통신비	76,000	76,000	76,000	106,500	106,500	137,000	137,000	167,500
오락 및 문화비	212,430	212,430	212,430	352,336	372,220	411,320	374,815	374,815
교육비	53,801	53,801	53,801	53,801	323,407	406,662	647,412	1,019,323
기타 상품 및 서비스비	49,438	89,383	69,410	167,637	184,595	203,654	211,047	211,319
11개 비목 합계	1,861,661	1,823,897	1,842,779	3,013,836	3,886,053	4,695,391	5,145,286	5,713,466
조세공과금	201,159	196,518	198,839	374,884	580,249	664,469	771,746	924,970
합계	2,062,820	2,020,416	2,041,618	3,388,720	4,466,302	5,359,860	5,917,031	6,638,436

<2014년 표준생계비 가구모형>

	1인 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구Ⅰ	4인 가구Ⅱ	4인 가구Ⅲ
2014년 모형	성인 1인 25-29세	성인 남녀 남 29세 여 26세	가구주 36세 배우자 33세 자녀 6세	가구주 42세 배우자 39세 자녀 11세 자녀 8세	가구주 47세 배우자 44세 자녀 16세 자녀 13세	가구주 52세 배우자 49세 자녀 21세 자녀 18세

<조합원 일반현황>

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
44.10	43.29	43.63	57.63	12.85	9.34	11.09	3.47	46.48

※ 섬유 ‧ 유통노련의 평균연령은 남 44.10세 여 43.29세 전체 평균연령 43.63세임. 따라서 표준생계비모형 중 4인 가구Ⅰ의 모형을 기준으로 삼았음.

식 1) 섬유 ․ 유통노동자 평균 부양가족 규모 3.47인에 대한 생계비

= 3인가구 생계비 + {[4인가구Ⅰ생계비 - 3인가구 생계비] × 0.47}

= 3인가구 생계비(4,466,302원) + {[4인가구Ⅰ 생계비(5,359,860원) - 3인가구 생계비(4,466,302원)] × 0.47} = 4,886,274원

(2) 생계비에 소비자물가상승률 적용

2014년 경제 성장률 및 소비자 물가 전망

	한국은행	기획재정부	LG경제연구원	KDI	삼성경제연구소	평균
경제성장률	3.8	3.4	3.6	3.7	3.1	3.52
소비자물가	2.3	2.2	2.5	2.0	3.0	2.40
실업률	3.0	3.5	-	3.1	-	3.2

식 2) 2014년 소비자물가상승 평균 전망치를 반영한 생계비 산정

- 2014년 소비자물가 상승률 평균 전망치 2.4%를 반영하여 생계비 산정.

= 4,886,274원 + (4,886,274원 × 2.4%) = 5,003,544원

(3) 물가상승률이 반영된 생계비 중 근로소득비중 적용

도시노동자(2인 이상) 가구당 월평균 소득

통계청, 2013. 3/4분기 가계동향. 2013.11.22. 50쪽

( 단위 : 천원, %)

	금 액
	13.1/4	13.2/4	13.3/4
				구성비
소 득	4,784.2	4,447.4	4,737.4	100.0
경상소득	4,611.2	4,330.6	4,615.1	97.4
근로소득	4,114.3	3,868.1	4,165.3	87.9
사업소득	177.8	201.4	185.2	3.9
재산소득	11.0	12.7	10.0	0.2
이전소득	308.0	248.4	254.7	5.3
비경상소득	173.0	116.8	122.2	2.5

식 3) 생계비에 노동자 가구소득 중 근로소득 비중을 산출

- 2013년 3/4분기 전국평균 도시노동자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 87.9%

= 5,003,544원 × 87.9%(근로소득비율) = 4,398,115원

∴ 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득은 4,398,115원

(4) 생계비충족을 위한 조합원의 필요임금

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,451,168	186,117	176,426	622,641	645,063	2,436,352	3,081,415

※ 자료 : 섬유·유통노련 2014년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2013년 12월 현재 임금).

식 4) 조합원의 생계비 충족을 위한 필요임금 산출

- 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득 - 섬유 ․ 유통노련 노동자 평균 총액임금

(초과급여 제외)

= 4,398,115원 - 2,436,352원 = 1,961,763원(근로소득 부족분)

∴ 생계비 충족을 위한 필요임금인상률 : ( 1,961,763원 / 2,436,352원) × 100% = 80.5%

(5) 2014년도 섬유·유통노련 임금인상 요구율(액) 산출

<2014년도 연맹의 임금인상요구율(액) 가이드라인>

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	1	3.7
7~8%	8	29.6
9~10%	14	51.8
11~12%	3	11.2
13~14%	-	-
15%이상	1	3.7
전체	27	100

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2014년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2014년 12월).

생활임금 확보와 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2014년도 임금인상 요구를 80.5%로 하여야 하나 현실여건을 감안하고, 2014년도 각 산하조직의 임금인상요구율 가이드라인 설문조사결과를 종합적으로 판단하여 한국노총과 제조업부문의 임금인상 기본요구액과 비슷한 한국노총 표준생계비 60.5%수준 확보를 목표로 기본급여 대비 9.2%(133,724원)의 임금인상을 요구함.

생계비에 의거한 임금인상 요구율(액) 조견표

충족율	임금인상총액	총액임금요구(차액)	기본요구액	율산정	월고정 임금총액요구액
	2,436,352		1,451,168
100%	4,398,115	1,961,763	1,168,488	0.805	80.5%
90%	3,958,304	1,521,952	906,522	0.625	62.5%
80%	3,518,492	1,082,140	644,557	0.444	44.4%
70%	3,078,681	642,329	382,591	0.264	26.4%
65%	2,858,775	422,423	251,608	0.173	17.3%
64%	2,814,794	378,442	225,412	0.155	15.5%
63%	2,770,812	334,460	199,215	0.137	13.7%
62%	2,726,831	290,479	173,019	0.119	11.9%
61%	2,682,850	246,498	146,822	0.101	10.1%
60.5%	2,660,860	224,508	133,724	0.092	9.2%
60%	2,638,869	202,517	120,626	0.083	8.3%
59%	2,594,888	158,536	94,429	0.065	6.5%
58%	2,550,907	114,555	68,232	0.047	4.7%

5) 연도별 각계 임금인상 비교

각계	2010	2011	2012	2013	2014
화학노련	9.7(±1.5)	9.6(±1.5+α)	9.3(±1.5)	8.9(±1.5)	8.8(±1.5)
금속노련	9.8	9.9+α	9.2	8.8	8.4
한국노총	9.5	9.4+α	9.1	8.1	8.1
경 총	동결	3.5	인상률인하	-	2.3이내
공 무 원	동결	5.1	3.5	2.8	1.7
연맹	9.7(±1)	10.3(±1)	9.2(±1)	9.2(±1)	9.2(±1)

2. 2014년 임단투 실태조사 결과

◎ 조사목적

2014년 임단투에 임하는 우리 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 각 단위노조들의 전년도 상황 및 의식을 객관적으로 파악함으로써 연맹의 임금인상 요구의 정책 근거로 삼기 위하여 각 단위노조의 임금과 관련한 일반실태 및 추이를 살펴볼 수 있는 설문조사를 2013년 12월 17일부터 2014년 1월 10일까지 실시하였다.

이번 실태조사는 2012년 사업보고서 기준 전체 80개 회원조합 중 27개(33.8%) 노동조합이 참여하였다.

그 설문조사 자료의 통계를 바탕으로 연맹의 2014년 임금인상요구 근거와 전략, 지침을 작성하는데 기초자료로 활용하였다.

◎ 조사일시 : 2013년 12월 17일 ~ 2014년 1월 10일

◎ 조사방법 : 섬유 ‧ 유통노련 산하 단위노조 전체 대상

(자기기입식 설문방식)

[ 80부 배포 - 27부 수거(수거율 33.8%) ]

◎ 제출현황

- 지역별 제출현황

지역	서울 ‧ 인천	경기	충청	호남	경북 ‧ 대구	부산 ‧ 경남 ‧ 울산
제출수	5	2	4	4	4	8
수거율(%)	38.5	28.6	40.0	33.3	36.3	32.0

- 부회별 제출현황

부회	면방	의류 ‧ 유통	직물 ‧ 염공	모방	화섬
제출수	9	4	5	4	5
수거율(%)	37.5	21.1	33.3	44.4	38.5

◎ 분석결과 내용

1) 섬유 ‧ 유통노련 일반현황

(1) 조합원 일반현황

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
44.10	43.29	43.63	57.63	12.85	9.34	11.09	3.47	46.48

2014년 섬유․유통노련 조합원 일반 현황을 보면, 평균 연령은 43.63세로 지난해 43.30보다 0.33세 늘어나 지난해 조사와 같이 고령화 현상이 뚜렷한 것으로 나타났다. 남자는 44.10세, 여자는 43.29세이다.

정년은 평균 57.63세까지 보장되는 것으로 조사되어 지난해 57.00세보다 0.63세가 늘었으며 평균 근속년수는 남자는 12.85년, 여자는 9.34년으로 전체 평균 11.09년 근무한 것으로 조사되었다. 지난해 평균 11.71세와 비교하여 거의 변동이 없는 것으로 나타났다.

올해 임금인상안 책정의 표준생계비산출 기준이 되는 평균가족 수는 3.47명이며 주당 실근로시간은 46.48시간으로 지난해의 45.00시간보다 1.48시간이 증가한 것으로 조사되었다. 이는 잔업 등 시간외근로시간이 늘고 있다는 것으로 분석된다.

지난 7년간 조합원 일반현황 변화 추이

	평 균 가족 수	평 균 근속연수	평 균 연 령
2008년	3.24	12.10	42.50
2009년	3.20	10.10	41.85
2010년	3.26	11.67	42.86
2011년	3.34	11.01	42.44
2012년	3.38	11.54	42.82
2013년	3.52	11.71	43.30
2014년	3.47	11.09	43.63

지난 과거 7년간의 평균 가족 수, 평균 근속연수, 평균 연령을 비교해 보았다. 평균 가족 수는 거의 변화가 없었으며 2008년부터 평균 근속연수는 11년 정도 안 밖의 나타났다.

평균 연령 또한 근속연수와 마찬가지의 양상을 보였으며 2008년을 기준으로 42세 평균을 유지하다가 지난해 조사부터 43세 대로 진입한 것으로 나타났다.

(2) 임금수준

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,451,168	186,117	176,426	622,641	645,063	2,436,352	3,081,415

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2014년도 임단투 지침 마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2013년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3),

상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 : 기본급 1,451,168원, 통상임금(상여월할 제외) 1,813,711원, O/T(초과급여) 제외한 임금총합계 2,436,352원

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 59.56%

통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 74.44%

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중은 26.47%

섬유 ․ 유통노련의 전체 임금실태를 분석한 결과를 보면 기본급은 1,421,168원 통상수당은 186,117원으로 나타났다. 기타수당은 176,426원이며 상여월할은 622,641원으로 조사되었다. 이에 따라 기본급은 지난해 1,321,469원보다 99,699원(7.54%)이 증가하였다.

정액금액은 2,436,352원으로 지난해 2,427,758원보다 8,594원(0.35%) 증가하였으며 임금총액은 3,081,415원으로 지난해 2,719,115원보다 무려 362,300원(13.32%)의 증가하였다.

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중이 59.56%, 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 차지하는 비중은 74.44%이며 초과급여가 임금총액에서 차지하는 비중은 무려 26.47%나 되어, 지난해는 시간외 근로가 많았던 것으로 분석된다.

연도별 임금 추이

(단위 : 천원, 년)

	기본급	정액급여	임금총액
2009년	1,156	1,998	2,408
2010년	1,273	2,094	2,666
2011년	1,277	2,170	2,685
2012년	1,379	2,324	2,801
2013년	1,321	2,427	2,719
2014년	1,451	2,436	3,081

지난 6년간 기본급과 정액급여 그리고 임금총액을 비교해 보면 점진적으로 전체 임금이 상승하는 것을 볼 수 있다. 기본급은 2009년 1백1십5만6천원이 6년 후인 2014년에는 1백4십5만1천원으로 2십9만5천원이 상승하여 25.51%의 상승을 보였다.

정액급여는 2010년 이후 5년 연속으로 2백만 원대로 유지하였고, 임금총액은 올해 3백8만1천원으로 지난해에 비해 362,300원(13.32%)의 증가하였다. 이는 올해 초과급여가 645,063원으로 지난해 291,362원보다 353,701원(121%) 증가하여 임금총액의 상승을 견인하였다.

부회별 임금 실태 현황

(단위 : 원)

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1+2+3+4)	임금총액(5)
면방	1,188,823	80,255	141,167	269,184	566,377	1,679,429	2,245,806
모방	1,253,420	41,500	219,627	366,140	337,500	1,880,687	2,218,187
직물·염공	1,294,130	161,400	211,381	488,897	283,551	2,155,807	2,439,358
의류·유통	1,823,657	145,647	52,180	290,000	273,746	2,311,484	2,585,230
화섬	1,859,058	420,113	174,700	1,290,282	487,458	3,744,152	4,231,610

※ 자료 : 섬유·유통노련 2014년도 임단투 지침마련을 위한 실태조사서 분석결과임(2013년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3),

상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 :

기본급이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(70.79%), 모방(66.65%), 직물 ‧ 염공(60.02%), 의류 ‧ 유통(78.89%), 화섬(49.65%)

통상급(상여월할 제외)이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(83.97%), 모방(80.53%), 직물 ‧ 염공(77.32%), 의류 ‧ 유통(87.45%), 화섬(65.53%)

초과급여(연장근로)가 임금총액에 차지하는 비중 : 면방(25.22%), 모방(15.21%), 직물 ‧ 염공(11.62%), 의류 ‧ 유통(10.59%), 화섬(11.52%)

금년 임단투 실태조사서의 부회별 임금실태를 살펴보면, 면방부회는 기본급 1,188,823원으로 조사되었으며 정액급여는 1,679,429원, 임금총액은 2,245,806원으로 나타났다. 기본급과 통상급은 초과급여를 제외한 임금총액에서 70.79%, 83.97%를 차지하지만 초과급여는 566,377원으로 임금총액에 차지하는 비중이 무려 25.22%나 된다.

부회별 임금수준 차이현황

( 단위 : 천원 )

모방부회는 기본급 1,253,420원, 정액급여는 1,880,687원, 임금총액은 2,218,187원으로 나타났으며 직물 ‧ 염공부회는 기본급 1,294,130원, 정액급여는 2,155,807원, 임금총액은 2,439,358원으로 조사되었다.

의류 ‧ 유통부회는 기본급 1,823,657원에 정액급여 2,311,484원, 임금총액은 2,585,230원으로 나타났다. 초과급여가 임금총액에 차지하는 비중이 10.59%로 가장 낮고 기본급과 통상급은 초과급여를 제외한 임금총액에서 78.89%, 87.45%를 차지하여 이상적인 임금체계 단순화를 갖고 있는 것으로 조사되었다.

화섬부회는 올해도 부회 중 임금을 가장 많이 받는 것으로 조사되었다. 기본급은 1,859,058원이며 정액급여는 3,744,152원이며 임금총액은 4,231,610원으로 조사되었다. 하지만 기본급과 통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에서 49.55%, 65.53%로 5개 부회 중 가장 작은 포지션을 자지하는 것으로 나타났다.

(3) 교대근무 형태(복수응답)

근무형태	제출조직	응답률(%)
통상근무	15	36.6
2조2교대	7	17.1
3조3교대	14	34.1
4조2교대	1	2.4
4조3교대	2	4.9
주간연속2교대	2	4.9
전체	41	100

교대근무 형태는 ‘주간통상근무’가 15개 조직(36.6%)로 조사되었으며 ‘3조3교대제’가 14개 조직(34.1%)로 나타났다. 위 조사된 양 교대근무 형태는 복수응답으로 제출한 조직이 대부분으로 사업장내 주간통상근무와 3조3교대제를 병행하는 것을 알 수 있다. ‘2조2교대제’는 7개 조직(17.1%)로 그 뒤를 이었다.

(4) 임금인상요구율 책정시 근거지표

근거지표	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침	14	51.9	0	-	2	7.4
경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표	2	7.4	8	29.6	5	18.5
회사의 영업이익 등 재정수지현황	4	14.8	7	26.0	4	14.8
동종업계 임금수준 및 요구율	1	3.7	6	22.2	4	14.8
조합원의 여론수렴 요구율	5	18.5	2	7.4	5	18.5
최저임금 인상률	1	3.7	3	11.1	6	22.2
지역 내 임금수준 및 요구율	0	-	1	3.7	1	3.7
전체	27	100	27	100	27	100

연맹 산하 단위노조가 임단투 교섭을 준비함에 있어서 임금인상요구율 책정 시 근거지표를 조사하였다.  1순위는 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’이 14개 조직에서 51.9%의 응답률을 보였다. 그 뒤로 ‘조합원의 여론수렴 요구율’이 5개 조직으로 18.5%를 차지하였다. 1순위만 보았을 때, 여전히 상급단체인 총연맹과 연맹의 임단투지침의 임금인상요구율이 중요한 척도가 된다는 것을 보여주고 있다.

2순위의 근거지표는 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’이 8개 조직에서 29.6%의 응답률을 보였으며 그 뒤로 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 7개 조직으로 26.0%를 차지하여 경기침체에 따른 회사의 재정상황과 경제성장률을 중요한 척도로 활용된다는 것을 확인할 수 있었다.

3순위 근거지표는 고루 분포된 가운데 ‘최저임금 인상률’이 6개 조직에서 22.2%가 매년 최저임금인상률이 당 해년도 임금인상률에 밀접한 영향을 미치는 것으로 조사되었으며 그 밖에 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’와 ‘조합원의 여론수렴 요구율’이 각각 5개 조직(18.5%)이 응답했다.

위의 근거지표를 종합해 보면 연맹 산하 단위노조들은 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’ ⇨ ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’ ⇨ ‘최저임금 인상률’ 순으로 지난해와 같은 중요도를 보이고 있다.

2) 2013년도 임금교섭현황 및 2014년도 임투계획

(1) 2013년도 임금교섭 결과

ⓛ 2013년 임금형태(복수응답)

임금형태	제출조직	응답률(%)
시급	9	25.7
일급	10	28.6
월급	12	34.3
연봉제	4	11.4
기타	-	-
전체	35	100

2013년도 임금지급형태를 묻는 질문에 월급이 12개 조직이 응답하여 34.3%로 지난해와 거의 변동이 없는 것으로 조사되었다. 그 뒤로 입급제가 10개 조직 28.6%를 보였으며 시급제도 9개 조직 25.7%의 응답률을 보여 여전히 일급과 시급제가 많은 것으로 조사되었다. 연봉제는 지난해와 마찬가지로 올해조사에서는 4개 조직(11.4%)이 응답하였다.

② 2013년 임금요구기준

요구기준	제출조직	응답률(%)
기본급	25	92.6
통상임금	1	3.7
평균임금	-	-
총액	1	3.7
기타	-	-
전체	27	100

2013년도 임금인상 요구기준을 묻는 질문에 기본급 기준이 25개 조직에서 92.6%의 응답률로 압도적으로 많은 것으로 조사되었으며 통상임금과 총액기준이 각 1개 조직(3.7%)에서 제시하는 것으로 나타났다.

③ 2013년 임금인상요구 및 타결수준

요구수준		타결수준
요구율(%)	요구액(원)	타결률(%)	타결액(원)
9.16	128,997	5.97	87,951

2013년도 임금인상요구 및 타결수준을 묻는 질문에, 2013년 연맹의 임금인상률인 9.2%과 거의 비슷한 수준이 평균 9.16%를 요구하여 2013년도 연맹의 요구액인 121,289원보다 7,708원 많은 128,997원을 요구하였다. 타결률은 5.97%로 지난해 타결률 3.44%보다 2.53%가 높았으며 타결액은 87,951원으로 지난해 44,160원보다 43,791원이 높은 것으로 조사되었다.

연도별 고용노동부 협약임금인상율과 연맹 타결률 비교

( 단위 : %)

	협약인상률	타결률
2008	4.9	3.96
2009	1.7	1.86
2010	4.8	5.25
2011	5.2	5.42
2012	4.7	3.44
2013	3.5	5.97

연도별로 고용노동부가 발표한 협약임금인상율과 연맹 산하 노동조합의 타결률을 6년간 비교해 보았다. 2008년과 2012년도를 제외한 2009년~2011년과 2013년은 연맹의 타결률이 협약인상률을 앞선 것으로 조사되었다. 특히 2013년도 타결률은 5.97%로 고용노동부가 발표한 2013년도 협약임금인상률인 3.5%보다 2.47% 높은 것으로 조사되었다.

④ 교섭방식

교섭방식	제출조직	응답률(%)
기업단위교섭	18	66.7
위임교섭	1	3.7
지역단위 공동교섭	-	-
그룹사 공동교섭	-	-
업종단위 공동교섭	8	29.6
기타	-	-
전체	27	100

2013년도 교섭방식을 묻는 질문에, 기업단위로 교섭하는 조직이 18개로 66.7%로 가장 많았으며 업종단위 공동교섭이 8개 사업장 29.6%로 조사되었다. 면방부회 공동교섭이 여기에 해당된다. 특이한 것은 위임교섭으로 노조에 위임하는 조직(웅진케미칼 노조)이 한 군데 있는 것으로 조사되었다.

⑤ 2012년 교섭기간

교섭기간	제출조직	응답률(%)
1∼2개월	12	44.4
3∼4개월	13	48.2
5∼6개월	1	3.7
6개월 이상	1	3.7
전체	27	100

2013년도 교섭기간을 묻는 질문에, 지난해 조사와는 마찬가지로 ‘3~4개월’ 교섭기간을 응답한 조직이 13개로 48.2%로 가장 많은 것으로 조사되었다. ‘1~2개월’ 교섭기간도 12개 조직으로 44.4%로 지난해 교섭기간이 상당히 줄어든 것으로 나타났다. 이는 타결률에서 보았듯이 노조의 교섭력이 어느 해보다 강했다는 것을 간접적으로 보여주고 있다. 경기침체에 따른 노사간 이견차가 컸음을 보여준다.

(2) 2014년 임투에서 가장 역점을 두는 항목 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조전임자 관련 대응마련	1	3.7	-	-	3	11.1
복수노조 관련 부당노동행위 근절 등 교섭권 확보	-	-	-	-	-	-
임금인상 및 임금체계 개선	16	59.3	3	11.1	-	-
고용관련 안정화제도 마련	2	7.4	1	3.7	2	7.4
정년연장 및 임금·근로조건 변경 문제	2	7.4	5	18.5	5	18.5
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련	3	11.1	1	3.7	3	11.1
산업안전보건	-	-	-	-	2	7.4
각종 복리후생제도 도입 및 향상	-	-	6	22.2	5	18.5
통상임금 범위 확대	3	11.1	8	29.7	6	22.2
비정규직(사내하청, 파견, 계약 등) 근로조건 개선	-	-	-	-	-	-
노동시간단축 및 교대형태 변경	-	-	3	11.1	1	3.7
기타	-	-	-	-	-	-
전체	27	100	27	100	27	100

2014년도 임단투에서 가장 역점을 두어야 할 사항을 묻는 질문에, 1순위에서 ‘임금인상 및 임금체계개선’이 16개 조직이 59.3%로 가장 많은 응답을 하였다.

2순위는 ‘통상임금 범위 확대’로 8개 조직에서 29.7%로 가장 높은 응답률을 보였으며 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’이 6개 조직(22.2%)로 그 뒤를 이었다. 3순위도 ‘통상임금 범위 확대’로 6개 조직이 22.2%의 응답률을 보이며 가장 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 올해의 임단투의 1순위는 지난해와 마찬가지로 내수경기침체와 실질임금삭감 등에 따라 임금인상에 역점을 두는 한편 통상임금관련 대응과 실근로시간 단축 및 2016년 정년 60세 의무화 시행 이전에 임금체계를 개선하고자 하는 의지를 엿볼 수 있다. 이는 2순위와 3순에서도 같은 맥락으로 해석 할 수 있다. 지난해 12월 19일 통상임금관련 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금 이슈가 올해 노동조합의 임단투에서 가장 역점을 둔 핵심 사항인 것으로 확인할 수 있다.

특이한 것은 올해도 지난해와 마찬가지로 복수노조 및 전임자임금에 대한 응답률이 저조한 가운데 2010년 개정된 노조법이 현장에 정착내지는 노조법관련 대응책을 단위 노조보다는 연맹이나 상급단체가 해결하도록 하는 경향이 뚜렷한 것으로 보인다.

(3) 2014년 노총과 연맹이 가장 역점을 두어 활동해야 할 사안 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조법 재개정	18	66.7	-	-	3	11.1
복수노조 관련 무노조 조직 확대	-	-	2	7.4	-	-
복수노조 관련 조직대응책 마련	-	-	-	-	-	-
통상임금 범위 확대 등 대응방안 마련	5	18.5	11	40.7	3	11.1
고용안정 및 노동환경 개선	-	-	6	22.2	1	3.7
실노동시간 단축 및 임금보전 대응	2	7.4	7	26.0	5	18.5
산업 및 업종 문제에 대한 대응	-	-	-	-	-	-
노조참여 훈련 ‧ 숙련개발체제 개발	-	-	-	-	-	-
청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원	-	-	-	-	-	-
정년 60세 의무화관련 낀 세대 보호방안 마련	2	7.4	-	-	13	48.2
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	-	-	1	3.7	2	7.4
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	-	-	-	-	-	-
기업의 사회적책임, 기후변화 등 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여증진	-	-	-	-	-	-
전체	27	100	27	100	27	100

2014년도 한국노총과 연맹이 가장 역점을 두어야 할 사안을 중요도 순으로 3가지를 선택하는 질문에, 1순위에서 18개 조직, 66.7%가 ‘노조법 재개정’을 다수가 선택하여 상급단체와 총연맹에서 노조법 재개정에 대응을 해야 한다고 응답했다.

2순위도 ‘통상임금 범위 확대 등 대응방안 마련’을 11개 조직에서 40.7%로 가장 높은 응답률을 보였다. 3순위로는 ‘정년 60세 의무화관련 낀 세대 보호방안 마련’이 13개 조직, 48.2%로 선택하였다.

이를 분석해보면, 복수노조 및 근로시간면제와 같은 노조법 재개정은 상급단체가 해결해야할 사항임이 뚜렷했으며 앞선 2014년 임투에서 가장 역점을 두는 항목조사와 마찬가지로 통상임금관련 대응방안과 2016년 시행되는 정년 60세 의무화 이전에 조기 퇴직자 보호방안을 마련해야 한다고 한국노총과 연맹에 바라는 것으로 분석된다.

(4) 2013년도 임금교섭 요구안 및 교섭요구시기

월	요구안작성시기		교섭요구시기
	제출노조	응답률(%)	제출노조	응답률(%)
1	3	11.1	1	3.7
2	4	14.8	-	-
3	14	51.9	10	37.1
4	-	-	9	33.3
5	1	3.7	2	7.4
6	-	-	-	-
7	-	-	-	-
8	1	3.7	1	3.7
9	1	3.7	-	-
10	1	3.7	2	7.4
11	1	3.7	2	7.4
12	1	3.7	-	-
전체	27	100	27	100

2014년도 연맹 산하 단위노조의 임금교섭 요구안 작성시기는 2월~3월에 집중되어 있다. 3월 초에 연맹 임금인상요구율(액)이 확정·발표됨에 따라 3월에 요구안을 작성한다는 노조가 14개(51.9%)가 응답하였다. 교섭 요구시기도 3월~4월에 집중되어 있다. 3,4월에 교섭을 요구한다는 노조는 19개 조직(70.4%)로 나타났다.

(5) 2014년도 예상 요구수준

2014년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
9.05	128,373

연맹 산하 단위노조가 2014년도 임금인상요구수준을 얼마나 요구할지에 대한 예상치를 보면, 요구율은 9.05%로 작년 예상 요구율인 8.81%보다 0.24%가 증가한 것으로 나타났다. 요구액도 128,373원으로 지난해 요구액인 119,366원보다 9,007원이 높아진 것으로 조사되었다.

(6) 2014년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야할 임금인상요구수준

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	1	3.7
7~8%	8	29.6
9~10%	14	51.8
11~12%	3	11.2
13~14%	-	-
15%이상	1	3.7
전체	27	100

2014년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야 할 임금인상요구수준을 묻는 질문은 지난해와 거의 같은 조사결과를 보였다. ‘9∼10%’을 제시해야 한다고 응답한 조직이 14개(51.8%)로 가장 많이 선택을 하였다. ‘7~8%’를 제시해야한다고 응답한 조직도 8개(29.6%)나 되었다. 이는 올해의 경기전망이 호전될 것으로 내다보며 수년간 내수침체와 실질임금 하락에 따른 임금인상을 올해 임단투 역점사항을 뽑는 것과 동시에 불확실한 경기전망으로 임금인상을 하되, 적정선에서 요구하는 분위기가 될 것으로 점칠 수 있다.

3) 경영상황 및 고용조정 전망

(1) 2013년도 사업장의 고용변화(복수응답)

고용변화	제출조직	응답률(%)
증가 - 정규직을 새로 채용함	8	24.1
증가 - 비정규직(용역,하청,도급,계약직 등)만 충원	2	6.1
변동 없음	12	36.6
감소 - 자연감소	8	24.1
감소 - 희망퇴직자 모집	-	-
감소 - 정리해고 단행	1	3.0
감소 - 분사, 아웃소싱, 소사장 등	2	6.1
기타
전체	33	100

2013년도 사업장의 고용변화를 묻는 질문에 ‘변동 없음’으로 응답한 조직이 12개인 36.6%로 조사되었다. 반면 정규직과 비정규직을 채용 또는 충원한 곳은 10곳인 30.2%가 나와 지난해 연맹 산하 사업장의 고용은 전반적으로 증가한 것으로 나왔다. 하지만, 감소한 사업장도 총 11곳으로 33.2%가 나와 감소와 증가가 대체적으로 비례하는 것으로 조사되었다.

(2) 2014년도 회사의 경영상태

경영상태	제출조직	응답률(%)
지난해보다 매우 악화	2	7.4
지난해보다 약간 악화	9	33.3
변화 없음	5	18.5
지난해보다 약간 호전	11	40.8
지난해보다 매우 호전	-	-
전체	27	100

2014년 각 사업장의 경영상태를 물었다. ‘지난해보다 약간 호전’된다고 응답한 조직이 11곳이며 40.8%로 가장 많이 응답하였다. 여기서 올해 예상 임금인상요구액(율)수준이 지난해보다 높은 이유를 찾을 수 있다. 하지만 ‘지난해보다 약간 악화’라고 응답한 조직은 9곳(33.3%), ‘지난해보다 매우 악화’도 2곳인 7.4%로 악화될 것으로 예상되는 사업장이 총 40.7%로 된 것으로 조사되었다. 이는 업종별 사업장마다 호불호가 갈리는 응답인 것으로 보인다.

(3) 사업장의 퇴직연금제도 도입여부

퇴직급여제	제출조직	응답률(%)
아니오	4	14.8
퇴직연금제-확정급여형 도입(DB)	19	70.4
퇴직연금제-확정기여형 도입(DC)	3	11.1
도입논의 중	1	3.7
전체	27	100

각 사업장의 퇴직연금제도 도입여부를 조사하였다. 퇴직연금제도 중 퇴직연금제-확정급여형을 도입한 조직은 19곳으로 70.4%, 퇴직연금제-확정기여형을 도입한 조직이 3곳으로 11.1%로 조사되었다.

지난해 조사에서는 ‘도입논의 중’이라는 조직이 6곳(17.6)이었으나 올해의 조사에서는 1곳(3.7%)으로 줄어  1년 사이에 퇴직연금제도가 도입된 사업장이 71.4%로 대부분의 사업장이 퇴직연금제도를 도입하고 있는 것으로 조사되었다.

(4) 정년연장 되었거나 향후 정년연장 계획

정년연장	제출조직	응답률(%)
최근 3년 내 연장됨	7	25.9
향후 연장 계획이 있음	14	51.9
계획 없음	6	22.2
전체	27	100

최근 3년간 정년이 연장되거나 향후 연장계획이 있는가? 라는 질문에 ‘향후 정년연장 계획이 있음’으로 응답한 조직이 14개(51.9.%)로 가장 많은 응답을 하였으며 ‘최근 3년 내 연장됨’으로 응답한 조직은 7곳(25.9%), ‘계획 없음’으로 응답한 조직은 6곳(22.2%)로 조사되었다.

지난해 조사와 비교하였을 때, ‘계획 없음’(41.2%)에 비해 19%가 감소하고 ‘최근 3년 내 연장됨’(11.8%)보다 14.1%가 증가하여 올해의 조사에서 정년이 최근에 연장된 것임을 알 수 있다.

정년연장의 유형 및 연령

정년연령	56.6세	⇨	59.1세

정연연장의 유형	제출조직	응답률(%)
임금피크제 없이 정년연령만 연장	6	50.0
정년보장형(정년 이전 임금을 삭감하여 정년까지 보장)	5	41.7
정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)	-	-
정년연장형(기존 정년시점 이전부터 임금삭감)	-	-
고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재설정)	1	8.3
기타	-	-
전체	12	100

최근 3년이내 정년이 연장되었거나 향후 연장계획이 있는 조직을 대상으로 구체적인 2차 질문을 하였다. ‘임금피크제 없이 정년연령만 연장’한다고 응답한 조직이 6개(50.0%)로 과반에 해당되었다.

‘정년보장형(정년 이전 임금을 삭감하여 정년까지 보장)’은 5개 조직(41.7%)이 응답하였으며 ‘고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재설정)’로 응답한 조직은 1곳(8.3%)로 조사되었다.

정년연장을 하였거나 향후 계획이 있는 조직은 평균정년이 56.6세에서 59.1세로 정년이 연장 혹은 연장할 것으로 조사되었다.

(5) 실노동시간 단축 또는 근무형태를 변경할 계획

정년연장	제출조직	응답률(%)
현재 추진 중	1	3.7
향후 추진 계획이 있음	10	37.0
계획 없음	16	59.3
전체	27	100

각 단사별 2014년도 실노동시간 단축 또는 근무형태를 변경할 계획이 있는지에 대한 질문에, ‘계획 없음’으로 응답한 조직이 16곳(59.3%)로 가장 많은 응답을 하였으며 ‘향후 추진 계획이 있음’으로 응답한 조직은 10개(37.0%)로 조사되었다.

(6) 노동시간단축의 임금보전 수준

현재 임금의	93%

어느 정도 수준의 임금보전이 있어야 노동시간 단축에 찬성하는 지를 묻는 질문에 평균 현재임금의 93%를 보전해주어야 노동시간단축에 찬성한다고 응답하였다. 우리 연맹이 주장하는 근로조건 저하 없는 실 노동시간단축과 같은 결과를 보여주고 있다.

(7) ‘통상임금’범위 확대의 대책

통상임금범위 대책유형	제출조직	응답률(%)
노사자율로 교섭·협의	8	29.6
법정 소송 준비	-	-
노사자율교섭 후 결렬시 소송준비	5	18.5
사태 관망	14	51.9
해당 없음	-	-
전체	27	100

지난해 12월 18일 통상임금관련 대법원전원합의체 판결이후 각 단사별 ‘통상임금’범위 확대와 관련하여 대책은 무엇인지를 묻는 질문에, ‘사태 관망’이 14곳(51.9%)으로 절반 이상이 향후 추이를 지켜보자는 전략을 세우고 있으며, ‘노사자율로 교섭·협의’는 8곳(29.6%)로 고용노동부의 지침이나 대법원판결보다는 노조의 교섭력으로 자율적으로 결정한다는 곳도 상당히 조사되었다.

하지만 ‘노사자율교섭 후 결렬시 소송준비’를 한다는 조직도 5곳(18.5%)나 나와 금년 통상임금관련 노동조합의 전략은 일정기간 ‘사태 관망’ 후 ‘노사자율 교섭·협의’를 통해 결론이 나지 않으며 ‘소송준비’를 할 것으로 전망된다.

	제2편
단체교섭의 주요쟁점과 대책

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 통상임금, 대법원 전원합의체 판결에

따른 대응지침

1. 통상임금 대법원 전원합의체 판결의 내용

1) 대법원 전원합의체 판결 요지

<대법원 전원합의체 판결 요지>

판 결 내 용	비 고
- 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성은 만족함.	정기성
- 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것은 통상임금임. 다만, 그 조건이 소정근로의 가치를 평가와 관련된 조건이어야 함.	일률성
- 연장근로를 하는 순간 확정적인 임금이어야 통상임금에 해당함. - 근로자간의 조건의 차이로 인해 변동되는 것은 통상임금이 아님. - 고정적인 임금과 변동적인 임금이 섞여 있으면 고정적인 부분만은 통상임금에 해당	고정성
- 특정 임금을 노사간 통상임금 산정에서 제외하는 합의는 무효 - 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않기로 합의하고 이를 통상임금 산입범위에서 제외하기로 합의한 경우, 추가임금 청구는 신의성실 원칙에 위반하는 경우 허용되지 않을 수 있음.	노사합의

<임금유형별 통상임금 해당여부 정리>

임금명목	임금의 특징	통상임금 해당여부
기술수당	- 기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)	통상임금○
근속수당	- 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금○
가족수당	- 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금× (근로와 무관한 조건)
	- 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	- 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	통상임금× (조건에 좌우됨, 고정성 인정×)
	- 최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만큼만 통상임금○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급)
상여금	- 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	통상임금○
	- 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	통상임금× (사전 미확정, 고정성 인정×)
특정시점 재직 시에만 지급하는 임금	- 특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)	통상임금× (근로의 대가×, 고정성×)
	- 특정시점되기 전 퇴직 시에는 근무일수 비례하여 지급되는 금품	통상임금○ (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성○)
출처 : ‘통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고’ 대법원 보도자료(2013.12.18)

2) 통상임금 전합체 판결의 의의와 문제점

- 2013년 12월 18일 대법원은 정기상여금의 통상임금성에 대한 사건(대법원 2013다89399)과 복리후생비로서 설․추석상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금 등의 통상임금성에 대한 사건(대법원 2012다94643)에 대하여 전원합의체 판결을 선고한 것임.

- 이번 대법원의 통상임금관련 전원합의체 판결은 그동안 많은 논란이 되어 왔던 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시했다는데 의의가 있음.

- 대법원은 이번 판결에서 정기상여금이 통상임금에 해당함을 명확히 인정하고, 그 외에 어떠한 임금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 판단기준을 제시하였음.

- 복리후생적 급여 등의 고정성 판단에 있어 ‘초과근로를 제공할 당시에’ 그 지급여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있을 것이라고 하면서, 근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금 부분은 고정성이 없어 통상임금이 아니라고 함으로써 앞선 수차례 법원 판결에서 인정되어온 각종 복리후생적 급여 등에 대해 통상임금성을 부정하는 등 통상임금 범위를 협소하게 해석하였음.

- 특히 정기상여금의 경우, 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 들어 과거 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결임.

- 근로기준법에 따라 정당하게 보장된 권리를 청구하는 것에 대하여 ‘신의성실의 원칙’ 위반을 이유로 제한한 것은 근로기준법에 위반한 노사합의를 사실상 용인하고, 근로기준법의 강행규범성을 무시한 잘못된 판결이라 할 수 있음.

2. 고용노동부 ‘통상임금 노사지도 지침’의 내용 및 문제점

1) ‘통상임금 노사지도 지침’ 요지

<통상임금 노사지도 지침 내용>

쟁점	통상임금 노사지도 지침 내용
정기상여금의 통상임금성	- 정기상여금에도 ‘고정성’ 요건이 적용되므로, “재직자 기준으로 지급되는 정기상여금”의 통상임금성 부정
신의칙 적용요건	- 정기상여금에 대해서는 노사 신의칙을 존중해 추가임금청구를 불허
신의칙 적용기한	- 전합 판결일 이후에 노사가 새로이 합의할 때까지 신의칙 적용
신의칙 적용범위	- 단체협약 뿐만 아니라 취업규칙까지 신의칙 적용

2) ‘통상임금 노사지도 지침’의 문제점

◯ “특정시점에 재직하는 자에게만 지급한다는 조건”만 붙이면 통상임금성 부정된다는 식의 무리한 확대해석

- 이번 전합체 판결에서는 정기상여금에 대해서는 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당된다는 점을 분명히 했음에도 노동부는 “특정시점에 재직 중인 자에게만 한정하는 정기상여금은 통상임금에서 제외된다”고 확대해석을 함으로써, 정기상여금 및 각종 수당 등에 재직자 기준을 추가하려는 사측의 편법을 조장할 여지가 큼.

- ‘재직자에게만’이란 조건만 붙이면 통상임금성이 부인된다는 논리는 당연히 통상임금에 포함되는 근속수당이나 기본급조차 ‘재직자만’ 지급한다고 하면 통상임금에서 제외된다는 터무니없는 논리임.

◯ 신의칙 적용시점 및 적용범위에 대한 고용노동부의 자의적 해석

- 신의칙 적용시점과 관련해 대법원은 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의를 무효라고 하였고, 판결 이전 정기상여금 관련 추가임금 소급청구를 제한하여 판결 이후 정기상여금에는 영향이 미치지 않음에도 불구하고 고용노동부는 임금협약 유효기간까지 신의칙이 적용된다며 지나치게 자의적인 해석을 하고 있음.

- 이번 판결로 정기상여금이 통상임금에 속하는 임금임이 확인되었고 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효이며, 따라서 노동조합이나 노동자가 이를 반영하여 법정수당을 지급토록 요구한 뒤부터는 더 이상 신의칙은 적용될 수 없다고 보아야 함.

- 고용노동부가 지침에서 단협 유효기간이라도 노사합의를 권장하고 있어서 자의적 해석으로 인해 가져 올 법적 분쟁을 우려하고 있음을 반증하고 있음.

- 지침은 ‘임금협상의 과정’도 없이 사용자가 일방적으로 정한 취업규칙이나 근로계약에서도 신의칙이 확대 적용될 수 있다고 하고 있으나, 이렇게 해석하는 경우 사실상 노동조합이 없는 사업장의 모든 노동자들의 권리 제한을 행사할 수 없다는 것을 의미한다는 점에 있어 잘못된 지침임.

◯ 정기상여금에 대한 추가임금 소급청구가 불가능한 것처럼 과대포장

- 특정항목의 제목을 “고정적인 정기상여금의 소급분에 대해서는 신의칙을 적용해 추가임금 청구를 불허함”이라고 뽑아 마치 신의칙 적용에 따라 고정적 정기상여금의 소급분에 대해서 아예 청구할 수 없는 것처럼 표현하고 있음.

- 이는 정기상여금에 대한 추가임금 소급청구로 인해 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있는 사정이 있는 경우에만 신의칙이 적용된다는 대법원 판결의 취지를 과대 포장한 것임.

3. 주요 쟁점 관련 한국노총의 입장 및 근거

1) 정기상여금을 포함하는 추가임금에 대한 소급 청구 가능성

(1) 신의칙 적용요건

〇 신의칙 적용으로 정기상여금을 포함하는 추가임금 청구를 할 수 없는 것은 대법원이 제시한 엄격한 요건을 충족하는 경우로 한정됨.

- 이번 전원합의체 판결에서 대법원은 “신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여” 예외적으로만 신의칙이 적용될 수 있다는 점을 분명히 함.

- 신의칙 위배 여부는 소송과정에서 사용자가 입증해야 할 사항으로 ① 정기상여금에 대해 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하고 ② 이를 통상임금에 제외하기로 하는 합의가 있어야 하며 ③ 이러한 추가임금 청구로 인해 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되어야 함.

- ③ 요건 관련, 사용자는 ▲ 개별 기업의 재정상태, 경영상태 ▲정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정할 경우 추가로 지급하여야 하는 법정수당의 규모 등을 별도로 따져보아 ‘중대한 경영상 어려움’이 있는지 입증해야 함.

- 모든 정기상여금에 대한 추가임금 청구가 제한되는 것이 아니며, 앞서 언급한 엄격한 요건을 충족하는 경우에만 해당됨.

〇 정기상여금을 제외한 다른 금품에는 신의칙이 적용될 수 없음

- 이번 전합체 판결에서 정기상여금의 청구에 대해서만 신의칙을 적용하였고, 각종 여타 통상임금에 해당하는 수당에 대해서는 신의측 법리를 적용한 바 없음.

(2) ‘노사간 임금협상 과정’이 있어야 ‘명시적․묵시적 노사합의 내지 관행’이 인정될 수 있음.

〇 이번 전합체 판결은 노사간 단체협약이나 임금협약 등을 통해 사용자에게 신뢰를 준 것을 중심적으로 판단하고 있으므로 ‘노사간 임금협상 과정’이 없는 경우 신의칙을 적용할 수 없음

- 이번 갑을오토텍 사건에서는 생산직 노동조합과 사용자가 ‘임금협상 과정’을 통해 맺은 단체협약이 (아무런 이의제기를 하지 않은) 비노조원인 관리직에게 ‘묵시적 노사합의 내지 관행’으로 확대 적용된 것임.

- 위와 같이 노사간의 ‘임금협상 과정’을 통해 ‘명시적인 노사합의’가 있는 사업장만이 ‘묵시적 노사합의 내지 관행’이 인정될 수 있음.

- 이러한 노사간 ‘임금협상 과정’이 없이 ①사용자가 일방적으로 정한 취업규칙 ②근로계약 ③노사간 임금협상이 없는 관행은 이번 전합체 판례가 의미하는 ‘노사합의’라 볼 수 없어 신의칙이 적용되지 않음.

(3) 신의칙 적용기한 - 신의칙의 적용기한은 판결선고일(2013. 12. 18.) 이전임

〇 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 수 없음

- 고용노동부에서는 ①종전 단체협약․임금협약의 유효기간 ②(노사합의가 없는 사업장의 경우) 사용자가 매년 실시하는 임금 조정 등 임금조건을 변경한 때까지를 신의칙의 적용기한으로 보고 있으나, 신의칙이 예외적인 상황에 한정적으로 적용되는 법리임에도 불구하고 이를 무한정 확대하는 결과를 초래하므로 타당치 않음.

- 이번 전합체 판결로 정기상여금 및 특정 수당의 통상임금을 파악할 수 있게 되었으므로 판결선고일 이후에는 통상임금을 포함하여 법정수당을 지급하라는 것이 판결의 취지이기 때문에 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 여지가 없음. 즉, 정기상여금을 제외하기로 하는 노사합의는 무효이며, 사용자는 더 이상 신의칙 위배를 주장할 수 없음.

〇 구체적인 신의칙 적용시점 검토

- 판결일 이전 이미 ‘통상임금을 제외하기로 한 노사합의’가 있는 노조가 교섭요구를 하거나 이의제기를 한 시점부터는 신의칙이 적용될 여지가 없음.

․ 판결선고일과 관계 없이 위와 같은 교섭요구 및 이의제기를 한 시점부터는 신의칙이 적용될 여지 없음.

․ 판결일 이전 합의가 판결선고일 이후에도 계속되는 사업장의 경우에도, 노동조합 또는 개별 근로자가 이의 시정을 요구하는 교섭을 요구하거나 이의제기를 한 시점부터 신의 제공을 철회하였다고 볼 수 있어 신의칙이 적용되지 않음.

2) 정기상여금 및 각종 수당에 대한 추가 조건

(1) 정기상여금은 추가 조건과 관계없이 통상임금에 해당함

- 고용노동부는 “특정 시점에 재직 중인 근로자에게 한정할 경우에도 고정성이 없으므로, 통상임금에서 제외된다고 보고 지도”할 것이라는 입장이나,

- 이번 전합체 판결은 “근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금”이 고정성이 결여되어 있다고 했을 뿐임. 또한 이번 판결의 해당 사건(갑을오토)이 ①‘지급일전 퇴직자에 대한 일할 지급규정이 있는 정기상여금’이었을 뿐, 위 조건이 없는 정기상여금에 대해 판단하지도 않았고, 이에 대한 통상임금성을 부정하지도 않았으며, ②정기상여금은 다른 복리후생적 급여와 달리 ‘소정근로의 대가’로서 일정기간마다 지급액과 지급률이 이미 확정되어 있는 것으로 기본급과 같은 속성을 지니고 있으며, ③과거 대법원은 오히려 지급일 전 퇴직자에 대한 일할 규정이 없는 정기상여금의 경우에도 근로를 제공한 부분은 임금을 주어야 한다는 입장임.

- 종래부터 대법원은 “일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 정기일 지급임금의 성격을 띤 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다(대법원 1981.4.13, 81다카137)”라고 판시해왔음.

(2) 사용자가 일방적으로 ‘통상임금에 해당하는 임금이나 노사합의로 통상임금에 포함하기로 한 급여’에 재직자 조건 등과 같은 추가 조건을 삽입하여 비통상임금으로 변경하는 행위는 무효임

- 통상임금에 해당하는 임금에 사용자가 일방적으로 추가 조건을 삽입하여 비통상임금으로 변경하는 행위는 근로조건을 저하시키는 행위로 무효임.

- 재직자 기준과 같은 추가조건이 근속수당, 직무수당, 직책수당 등에 통상임금성을 부인하기 위한 목적으로 쓰이고, 이로 인해 단지 퇴직자에게 지급을 배제한다면, 유노동 유임금 또는 무노동 무임금 원칙인 임금의 본질에 어울리지 않으며, 탈법행위로 평가받게 될 것임.

김홍영, 2014년 노사관계 및 임․단투 주요쟁점 전문가 정책간담회, 2014. 1. 20. 28면.

- 다만, 이러한 행위에 ①단체협약․임금협약 시 노동조합이 이에 동의하거나 ②근로자의 과반수 동의절차를 획득한 경우에는 기존보다 불리하더라도 그 합의․동의는 유효하므로 주의할 것

<주요 쟁점 관련 한국노총과 고용노동부 의견 대조표>

구분	쟁점	한국노총	고용노동부 (통상임금 노사지도 지침, 2014. 1. 23.)
1	신의칙 적용요건	〇 신의칙은 엄격한 요건에 하에서 적용 - 정기상여금에 대해 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하고 - 이를 통상임금에 제외하기로 하는 합의가 있어야 하며 - 노동자 개인의 추가임금 청구로 인해 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되어야 함. ․사용자는 ▲ 개별 기업의 재정상태, 경영상태 ▲정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정할 경우 추가로 지급하여야 하는 법정수당의 규모 등을 별도로 따져보아 ‘중대한 경영상 어려움’이 있는지 증명해야 함.] 〇 정기상여금 이외에 다른 금품은 신의칙 적용 받지 않음 - 이번 전합체 판결에서 정기상여금의 청구에 대해서만 신의칙을 적용하였고, 하기휴가비 등 복리후생적 급여와 같은 수당에서는 이 법리를 적용한 바 없음.	〇 대법원 전합 판결……, (2p) - …… 정기상여금에 대해서는 노사 신의칙을 존중해 추가임금청구를 불허함. 〇 다만, 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 「근로기준법」에 위반되어 무효이더라도 신의칙 요건을 갖춘 경우에는 추가임금 청구가 허용되지 않음.(8p) 〇 신의칙 적용요건은 다음과 같음(9p) ① …… 정기상여금일 것 ② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상률 등 그 밖의 임금 조건을 정하였을 것 ③ …… ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 그 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있을 것 ※ 36p 같은 취지 〇 대법원은 정기상여금에 신의칙이 적용가능하다는 입장이며,(43p)
구분	쟁점	한국노총	고용노동부 (통상임금 노사지도 지침, 2014. 1. 23.)
2	명시적 묵시적 노사합의 내지 관행	〇 이번 전합체 판결은 노사간 단체협약이나 임금협약 등을 통해 사용자에게 신뢰를 준 것을 중심적으로 판단하고 있으므로 ‘노사간 임금협상 과정’이 없는 경우 신의칙을 적용할 수 없음 - 이번 갑을오토텍 사건에서는 생산직 노동조합과 사용자가 ‘임금협상 과정’을 통해 맺은 단체협약이 (아무런 이의제기를 하지 않은) 비노조원인 관리직에게 ‘묵시적 노사합의 내지 관행’으로 확대 적용된 것임. - 위와 같이 노사간의 ‘임금협상 과정’을 통해 ‘명시적인 노사합의’가 있는 사업장만이 ‘묵시적 노사합의 내지 관행’이 인정될 수 있음. - 이러한 노사간 ‘임금협상 과정’이 없이 ①사용자가 일방적으로 정한 취업규칙 ②근로계약 ③노사간 임금협상이 없는 관행은 이번 전합체 판례가 의미하는 ‘노사합의’라 볼 수 없어 신의칙이 적용되지 않음.	〇 … 노사합의에는 단체협약 등 명시적 합의 이외에도 묵시적 합의나 근로관행도 포함되므로, 반드시 임단협이 아니라 하더라도 신의칙이 적용될 수 있을 것임(17p) 〇 묵시적 합의나 근로관행도 포함된다고 판결이 보고 있으므로(40p) - 취업규칙 제정․변경 시 근로기준법에 따른 의견청취 또는 동의 과정에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것에 대하여 근로자들의 별다른 이의제기가 없었다면 취업규칙도 신의칙이 적용되는 근로관행의 한 유형으로 해석됨.
구분	쟁점	한국노총	고용노동부 (통상임금 노사지도 지침, 2014. 1. 23.)
3	신의칙 적용기한	〇 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 수 없음 - 이번 전합체 판결로 정기상여금 및 특정 수당의 통상임금을 파악할 수 있게 되었으므로 판결선고일 이후에는 통상임금을 포함하여 법정수당을 지급하라는 것이 판결의 취지이기 때문에 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 여지가 없음. 〇 구체적인 신의칙 적용시점 검토 - 판결선고일 이전 이미 ‘통상임금을 제외하기로 한 노사합의’가 있는 노조가 교섭요구를 하거나 이의제기를 한 시점부터는 신의칙이 적용될 여지가 없음. ․판결선고일과 관계 없이 위와 같은 교섭요구 및 이의제기를 한 시점부터는 신의칙이 적용될 여지 없음. ․판결일 이전 합의가 판결선고일 이후에도 계속되는 사업장의 경우에도, 교섭 요구나 이의제기를 한 시점부터 신의 제공을 철회하였다고 볼 수 있어 신의칙이 적용되지 않음.	〇 전합 판결은 ‘이 판결 이후 합의’에는 적용되지 않는 것으로 제시하고 있음(17p) - 여기서 ‘이 판결’이란 전합 판결을 의미하므로 전합 판결일 이후에 노사가 새로이 합의(판결일 이전에 합의하고 만료시점이 판결일 이후일 경우에는 그 시점 이후)한 때로부터는 신의칙이 적용되지 않는 것으로 볼 수 있음 ※ 39p 같은 취지
구분	쟁점	한국노총	고용노동부 (통상임금 노사지도 지침, 2014. 1. 23.)
4	정기상여금 통상임금성	〇 정기상여금은 추가 조건과 관계없이 통상임금에 해당함	〇 따라서 정기성 요건을 충족한 정기상여금 중에서도 그 지급요건이 “특정 시점에 재직 중인 근로자에게 한정”할 경우에는 고정성이 없으므로, 통상임금에서 제외된다고 보고 지도(12p) ※ 32p 같은 취지
5	각종 수당에 대한 추가조건 삽입	〇 사용자가 일방적으로 ‘통상임금에 해당하는 복리후생적 급여’에 재직자 조건 등과 같은 추가 조건을 삽입하여 비통상임금으로 변경하는 행위는 무효임. - 통상임금에 해당하는 임금에 사용자가 일방적으로 추가 조건을 삽입하여 비통상임금으로 변경하는 행위는 근로조건을 저하시키는 행위로 무효임	〇 특정 임금 항목에 지급일 기타 특정시점 재직 요건 등을 추가할 경우 통상임금에 해당하던 금품이 통상임금에 해당하지 않게 되므로 불이익 변경에 해당함(44p) 〇 사용자가 일방적으로 일부 지급요건을 변경하여 기존의 통상임금보다 낮게 줄이는 것은 노사 신뢰관계 유지, 근로자의 사기 관리, 장시간근로 개선 등의 측면에서 바람직하지 않을 뿐 아니라, 법적으로도 인정되지 않는 것임(44p)

4. 통상임금 문제 관련 한국노총 대응지침

1) 현장 단위 대응지침

(1) 정기상여금 등을 포함한 통상임금 재산정 지급 요구

〇 대법원 전합체 판결선고일(2013. 12. 18.) 이후 시간외수당 등에 대한 우선 청구

- 판결선고일 이전 정기상여금에 대한 과거 소급분에 대해서는 신의칙 위반여부가 논란이 되고 있으나, 앞서 언급한 것과 같이 그 적용은 매우 예외적이고 제한적인 상황 하에서 적용될 여지가 있는 것임.

- 그럼에도 불구하고, 고용노동부의 지침 등을 이유로 신의칙 주장을 하며 과거 소급분 지급을 거부하고 있는 사업장에서는 우선 대법원 전합체 판결선고일(2013. 12. 18.) 이후 발생된 연장근로 수당 등 각종 법정수당에 대하여 정기상여금 등을 포함하여 지급 할 것을 요구함.

- 소송 여부와 상관없이 현장 단위에서는 한국노총 중앙법률원 및 산별연맹의 지원을 받아 전원합의체 판결에 기하여 임금항목 중 어떤 부분이 통상임금에 포함되는지에 대한 분석이 선행되어야 할 것

〇 “통상임금 재산정 지급요구” 공문 발송

- 이번 대법원 판결로 정기상여금이 통상임금에 속하는 임금임이 확인되었고 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효인 바, 노동조합이나 해당 사업장 노동자가 이를 반영하여 법정수당을 지급토록 요구한 뒤부터는 더 이상 기존 노사합의를 이유로 한 신의칙 위반을 주장할 수 없음.

- 각 사업장에서는 소속 지부를 통해 사측에 ‘근로기준법에 따라 정기상여금과 각종 수당 등이 통상임금에 포함된다’는 점을 지적하고  ‘대법원 전원합의체 판결 이후부터는 조정된 통상임금을 기준으로 각종 법정수당 등을 지급할 것’을 요구하는 공문을 발송하는 조치를 취해야 할 것임.

<“통상임금 재산정 지급요구” 공문발송 양식>

(                )노동조합

문서번호    제     호

시행일자    2014. 1.

받    음    대표이사

참    조    담당자

제    목    대법원 판결에 따른 통상임금 재산정 지급요구

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

1. 지난 12.18일 대법원은 전원합의체 판결선고를 통해, 정기상여금이 통상임금에 포함되고 이를 배제한 단체협약이 있다하더라도 이는 근로기준법을 위반한 무효로서 잘못 계산된 통상임금에 대해 청구가 가능하다고 판결한 바 있습니다. 또한 판결일 이전의 청구분에 대해서는 신의칙을 적용하여 판단하되, 판결일 이후에 대해서는 신의칙 적용의 여지가 없다 하였습니다.

2. 따라서 노조는 우선적으로 판결일 이후분의 통상임금에 대해, 상여금을 포함한 금액으로 계산하여 지급할 것을 요청하며, 그러지 않을 시에는 명백한 임금체불에 해당함을 알려드립니다. 또한 판결일 이전 소급분에 대해서추후 통보하겠으니 업무에 참조하시기 바랍니다.

(                ) 노동조합

위  원  장  (             )

〇 사측이 정기상여금이 재직자에게만 지급된다고 통상임금 해당성을 부정하는 경우에 대한 대응방안

- 이번 전원합의체 판결에서도 근속수당, 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서 성격이 명확한 통상임금이라는 원칙을 분명히 하였음.

- “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금(복리후생 명목의 금품, 하기휴가비, 단체보험료 등)” 즉, 소정근로 대가로서의 성격이 불분명한 금품에 대해서 재직자 조건을 들어 통상임금성을 부인함.

- 고용노동부의 지침대로 “특정시점에 재직중인 자에게만 지급한다” 라는 추가조건이 근속수당, 직무수당, 직책수당 등에 통상임금성을 부인하기 위한 목적으로 쓰이고, 이로 인해 단지 지급일 이전 퇴직자에게 근무일수에 비례한 급여지급 의무를 부정된다는 탈법적 조건을 용인하는 결과에 불과함.

- ‘재직자만’이란 추가조건을 붙이면 통상임금성이 부인된다는 논리는 기본급도 ‘재직자만’ 지급한다고 하면 통상임금에서 제외된다는 터무니없는 논리임.

“일정비율의 금액이 상여금으로 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 정기일 지급임금의 성격을 띤 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다(대법원 1981.4.13, 81다카137)”

- 종전 대법원은 오히려 일할규정이 없는 정기상여금의 경우 지급이 이전 퇴직한 근로자에게도 근무일수에 비례한 임금을 주어야 한다는 것이 기존 대법원(1981.4.13, 81다카137)과 기존 행정해석의 입장임.

고용노동부, 임금근로시간정책팀-117. 2006. 1. 13. “단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면, 이는 근로의 대상으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 상여금 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대해서도 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 근무한 만큼 상여금을 지급해야 할 것임.”

- 또한 대법원의 입장은 “각 지급기간의 말일 현재 재직중인 자”로 정하더라도 “지급기간 중간에 퇴직한 자에 대해 그 근무기간에 해당하는 상여금의 지급을 배제하는 규정”으로 볼 수 없다고 판단한 바 있음(대법원 1982. 4. 13. 81다카137 판결).

〇 사측이 정기상여금이 통상임금에 해당하더라도 새로운 노사합의 시점 이후에나 적용된다고 주장하는 경우에 대한 대응방안

- 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 수 없음

- 고용노동부에서는 ①종전 단체협약․임금협약의 유효기간 ②(노사합의가 없는 사업장의 경우) 사용자가 매년 실시하는 임금 조정 등 임금조건을 변경한 때까지를 신의칙의 적용기한으로 보고 있으나, 신의칙이 예외적인 상황에 한정적으로 적용됨에 적용되는 법리임에도 불구하고 이를 무한정 확대하는 결과를 초래하므로 타당치 않음.

- 이번 전합체 판결로 정기상여금 및 특정 수당의 통상임금을 파악할 수 있게 되었으므로 판결선고일 이후에는 통상임금을 포함하여 법정수당을 지급하라는 것이 판결의 취지이기 때문에 판결선고일 이후에는 신의칙이 적용될 여지가 없음.

- 판결일 이전 합의가 판결선고일 이후에도 계속되는 사업장의 경우에는, 교섭 요구나 이의제기를 한 시점부터 신의 제공을 철회하였다고 볼 수 있어 신의칙이 적용되지 않음.

(2) 대법원 전합체 판결이전 미지급 법정수당 등에 대한 청산 문제

〇 사측의 신의칙 위반 주장에 대비한 대응자료를 준비하여 최고장 발송

- 과거 소급분에 대한 추가임금 청구가 해당 사업장에서 지급할 수 있는 능력이 있는지 판단하기 위해 ▲경영계획 전반 및 실적 ▲분기별 생산계획과 실적 ▲인력계획 ▲기업의 경제적․재정적 상황 등에 대한 근거자료를 확보하여 기업경영에 중대한 위기를 을 파악할 수 있는 자료를 준비함.

- 위 자료들을 근거로 과거 법정 기준이하로 미지급된 임금에 대해 ① 일괄적으로 처리해줄 것을 요구하거나, ② 단계적 청산이나 미래 임금인상 반영 등 우선 자율적으로 해결방안을 검토함.

- ‘정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의’가 있는 사업장의 경우 과거 소급분에 대해 추가임금 청구가 가능하나 법정 소송이 진행되는 경우에도 사측의 신의칙 주장에 대항할 수 있는 근거자료를 획득해 두어야 함

<사측의 신의칙 주장에 대항할 수 있는 근거자료>

▲ 노사 임금협상 실태

▲ 노사 사이에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 여부

▲정기상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액

▲전년도 대비 실질임금 인상률

▲실질임금 인상률에 대한 수년간의 평균치

▲사측의 재정 및 경영상태

▲사측의 정기상여금의 구체적인 지급방식 등

- 사측에서 신의칙을 이유로 교섭을 거부하거나 추가지급 청구를 거부하는 경우 소송을 염두하고 소송에 참가하고자 하는 조합원의 서명과 날인을 받아 사측에 이전 3년치 임금채권 지급을 청구하는 최고장을 발송하여야 함.

<최고장 양식>

최 고(催告) 장

(내 용 증 명)

발신인

성 명 : (      )노동조합 위원장 ○○○외 (     )명

주 소 :

수신인

성 명 : (           )(주) 대표이사 ○○○

주 소 :

위 발신인들은 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금을 재계산하여 지급할 것을 아래와 같이 최고합니다.

- 아        래 -

◯ 최고이유 :

- (        )(주)의 단체협약상 통상임금의 범위는 기본급과 ○○수당, ○○수당.....으로 명시되어 있음

- 그러나, 지난 2013.12.18일 대법원 전원합의체 판결에 따르면 위 수당외에도 정기상여금과 ○○수당, ○○수당......도 통상임금에 포함되는 것이므로,

- 실제 통상임금의 범위는 ①+②의 수당을 모두 포함하여 산정해야 함

- 그러나 수신인은 ①의 수당만을 포함하여 통상임금을 산정한 후 연월차수당과 연장, 야간, 휴일근로 수당(그리고 퇴직금 중간정산자 및 퇴직자의 퇴직급여)을 지급해 왔으므로, 이는 잘못계산된 것이기에 그 차액을 최고함

◯ 최고금액 :

- 발신인들의 기본급과 정기상여금 그리고 ①과 ②의 수당을 모두 포함한 금액으로 통상임금을 재산정하고, 3년내 연장, 야간, 휴일근로수당과 연월차수당 차액분, (그리고 3년내 퇴직금중간정산자의 중간정산퇴직금 차액, 3년내 퇴직자의 퇴직급여 차액)을 최고금액으로 함

- 발신인들의 임금자료를 수신인이 보관하고 있기 때문에, 정확한 최고금액 산정의 어려움이 있으며, 따라서 발신인들은 우선 1인당 ○백만원을 청구하며, 수신인께서 정확한 금액을 계산하여 부족분도 포함하여 차액전부를 지급해 주시기 바람

◯ 임금자료의 요청 :

- 발신인들의 정확한 추가금액 산출을 위해 3년간 임금명세서와 연장, 야간, 휴일근로시간 현황, 연월차 수당지급 현황 그리고 (퇴직금중간정산 내역서와 퇴직자 퇴직급여 정산서)등의 자료를 요구함

2014. 1.

위 발신인 대표 :

○○○   (인)

별첨 : 통상임금 재산정에 따른 차액지급 최고인 명부

수신인 귀중

(3) 각종 복리후생 수당을 통상임금에 포함시킨 기존 노사합의 유효하므로 사측의 변경시도에 관해 강력하게 대처할 것

- 이번 전합체 판결과 무관하게 이미 통상임금에 포함시킨 각종 복리후생 수당 등을 통상임금에 포함시키기로 한 기존 노사합의는 유효함

- 각종 복리후생 수당에 관해 노사합의로 통상임금의 산입범위에 포함시킨 경우 이번 전합체 판결과 무관하게 통상임금에 해당함.

- 기존 노사합의에도 불구하고 사측이 일방적으로 특정 수당을 통상임금에서 제외하는 행위는 근로조건 불이익변경에 해당하여 무효임.

(4) 2014년 임·단협과 연계하여 투쟁진행

- 이번 전합체 판결은 통상임금성에 대한 ‘중대한 사정변경’이 있는 것으로 기존 임․단협 유효기간이라 하더라도 새로운 교섭을 요구할 수 있는 사유임.

- 사측에서 신의칙을 이유로 대법원 전합체 판결에 따른 통상임금 재산정 요구나 이에 따른 추가지급 청구를 거부하는 경우 전조합원의 조직적 결의하에 앞서 언급한 바대로 이전 3년치 임금지급을 청구하는 최고장을 발송하여 체불임금 청구소송을 준비하는 한편, 2014년 임·단협 교섭 투쟁과 연계하여 향후 이번 대법원 전원합의체 판결을 계기로 진행될 수 있는 사측의 일방적 임금구성 항목조정 압력, 임금 및 근로조건 불이익변경, 임금체계의 변화 등에 적극 대비해야 할 것임.

2) 한국노총 중앙단위 대응방침

(1) 한국노총 및 산하 회원조합, 시기집중 공동 임․단투 전개

- 2014년 한국노총 정기대의원대회의 결의로  통상임금 정상화와 임금안정성 확보를 위한 한국노총 중앙과 산별연맹, 업종단위, 지역단위 공동투쟁위원회 구성

- 한국노총 중앙과 산별연맹, 업종별 교섭을 연계하는 시기집중 투쟁 및 양대노총 연대투쟁 전개

- 궁극적으로 기본급 중심으로 임금구조를 단순화․안정화시키고, 장시간노동 관행을 개선하는 노사교섭을 적극 지원할 것임.

(2) 소송지원 및 법률대응

〇 법률자문 및 소송지원 서비스 강화

- 통상임금 포함 항목 분석 지원 : 소송 여부와 상관없이 모든 사업장에서는 이번 대법원 전원합의체 판결을 기초로 임금항목 중 어떤 부분이 통상임금에 포함되는지를 분석이 필요한 경우 한국노총 중앙법률원 및 산하 지역상담소를 통한 양질의 서비스 지원

- 통상임금 관련 대응지침 및 통상임금 대법원 판결관련 Q and A 등 설명자료 배포

- 통상임금 위반 불법행위 신고센터 운영 : 한국노총 중앙과 산별연맹, 각급 지역본부, 지역상담소에 통상임금 위반 불법행위 신고센터 설치하여  사용자의 일방적 임금·근로조건 불이익변경 등 불법행위와 행정관청의 위법행위 신고접수, 감시

- 통상임금 관련 소송지원 : 한국노총 산하 조직 및 미가입 사업장이라도 통상임금 해당여부 분석 및 소송 실익을 검토하여 소송대리 적극 지원할 것임.

- 미조직 사업장에 대한 지원 : 노동조합이 조직되지 않은 사업장과 단체협약이 체결되지 않는 사업장에서 사용자가 통상임금에 해당하는 금원을 비통상임금성으로 바꾸어 근로조건을 저하시키는 행위에 대한 신고접수, 감시

〇 고용노동부의 지침 남용 및 위법행위 방조에 대한 법적 대응

- 고용노동부는 정기상여금과 관련하여 신의칙 적용을 지나치게 확대 해석·적용하고, 사실상 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결 이후에 새로운 노사합의가 없는 이상 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급임금을 청구하는 것을 불허하고 있음.

- 신의칙 적용 여부는 고용노동부가 판단할 사항이 아니고, 신의칙 적용을 이유로 고용노동부가 노동자들의 체불임금 진정·고소를 기각하는 것은 대법원 전합체 판결에도 불구하고 사용자의 위법행위를 방치하는 것임.

- 한국노총은 노동자들의 체불임금 진정·고소 기각, 단체협약 시정명령 거부할 경우 등 행정관청(고용노동부)의 위법행위 방조에 대하여 행정소송 등 법률적 대응에 나설 것임.

(3) 임금체계 변화에 대한 대응방침

〇 임금체계 개편 방향에 대한 한국노총 입장

► 임금 구조의 단순화

- 임금체계를 단순화하고, 기본급의 비중을 높이는 것이 필요함. 정기적·일률적으로 지급되어 온 수당들과 고정상여금을 기본급으로 통합하는 것이 바람직

- 근속년수, 연령 등을 반영하는 임금구성 항목과 직무와 숙련도 등을 반영하는 항목(숙련급)을 묶어 기본급으로 통합하고, 변동적 성격의 상여금 등을 변동급으로 이원화함으로써 임금구성 항목을 단순화함.

- 숙련급은 동일노동(숙련) 동일임금의 원칙을 세울 수 있도록 직무의 특성, 자격, 숙련도가 반영되도록 설계. 현재 직무 특성을 반영하고 있는 수당들과 더불어 자격, 기술수당 등 숙련 관련 수당을 강화해 숙련급으로 통일

► 임금 결정체계의 개편

- 임금체계를 단순화함에 있어 연공급적 성격을 배제하고, 지나치게 성과연동적인 방향으로 임금체계를 개편하지 않도록 유의해야 함.

- 직무급은 동일직무 동일임금의 원리하에 같은 직무를 맡고 있는 노동자들에게 같은 임금을 지급함으로써 조직 내 직무간 임금차별을 해소할 수 있지만, 조직간 차별을 해소하지는 못함. 또한 고용형태별, 직종별 차별을 고착화시킬 위험도 있음. 따라서 기본급에 직무와 숙련을 반영하는 숙련급의 체계를 반영하고, 교육훈련과 연계된 숙련급을 통해 노동생산성 증가를 임금에 반영함으로써 연공급을 보완

〇 임금의 안정성 제고

- 임금의 안정성을 높이기 위해서는 임금에서 기본급(고정급)이 차지하는 비중을 60-70%까지 늘리고, 성과와 연동되는 부분의 비중을 낮추어야 함.

- 시급제를 월급제로 전환하여 매월 고정적인 임금을 보장함으로써 생활의 안정을 확보하고, 장시간 노동의 굴레에서 벗어나도록 하여야 함. 노동시간 단축이 동반된 월급제를 도입하여 생활의 안정성을 높이고, 삶의 질을 제고하는 것이 필요

(4) 임금제도 개선을 위한 대책

〇 임금제도 제도개선 논의 방향

- 한국노총은 시간외수당과 같은 추가노동에 따른 가산수당이나 변동성 성과급 이외 일체의 임금을 소정근로의 대가인 임금으로 단일화 시키고, 임금구조의 안정성을 도모해야 한다는 기본 입장임.

- 현 정부의 노사관계 및 노동문제에 대한 입장의 변화가 없다면 고용노동부 차원 논의체나 노사정위원회 차원의 임금체계개선위원회 참여는 불가함.

〇 제도개선 논의 관련 향후 대책

- 상반기중 한국노총 차원의 근로기준법 개정법률 제도개선안을 국회에 제출할 예정임.

- 국회 차원의 임금안정성 강화 및 임금제도 정상화를 위한 “(가칭)임금제도 정상화 위원회” 구성을 여·야 정치권에 제안할 예정임.

참고자료
통상임금 전원합의체 판결 Q&A

중앙법률원(2014. 2.)

2013. 12. 18. 대법원의 전원합의체 판결(갑을오토텍 주식회사, 통상임금) 선고가 있었지만 통상임금에 관한 현장의 의문은 해소되지 않았습니다. 더구나 1. 23. 노동부가 시행한 지침은 “정기상여금은 통상임금이다”라는 전원합의체 판결의 취지마저 무시하는 등 해석의 한계를 넘어선 결과 총연맹 산하 각 단위 조직과 조합원들에게 혼란을 가중시키고 있습니다.

이에 총연맹(중앙법률원, 지역상담소)에서는 최근까지 취합한 통상임금 관련 질문에 대하여 판례 및 학설 등을 근거로 상세한 답변을 준비했습니다. 다만 각 사업장에 관한 구체적인 자문은 해당 사업장에 적용되는 단체협약, 취업규칙 등과 운용실태를 확인한 후 진행할 예정입니다.

<목차 안내>

1. 통상임금의 요건(개괄)	76

- 전원합의체에서 새롭게 제시한 통상임금의 의의와 각 요건을 설명했습니다.

Q1. 통상임금의 판단기준은 무엇인가요?	76

Q2. ‘①소정근로의 대가’란 무엇인가요?	76

Q3. ‘②정기성’이란 무엇인가요?	76

Q4. ‘③일률성’이란 무엇인가요?	77

Q5. 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정한 경우 일률성이 부정되나요?	77

Q6. 가족수당은 일률성이 부정되나요?	78

Q7. ‘④고정성’이란 무엇인가요?	79

2. 구체적 사례에 관하여(고정성을 중심으로)	79

- 고정성 개념을 명확히 하였습니다. 특히 소정근로의 대가인 정기상여금은 재직자에 한하여 지급한다는 등의 추가적 조건과 무관하게 통상임금에 해당합니다.

Q8. 지급 여부나 지급액이 ‘근속기간’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?	79

Q9. 지급 여부나 지급액이 ‘근무일수’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?	81

Q10. ‘재직중인 근로자에게 지급한다’는 규정이 있다면 통상임금이 아닌가요?	84

Q11. ‘특수 기술, 특정 경력 등’을 조건으로 하는 임금은 통상임금인가요?	91

Q12. 지급 여부나 지급액이 ‘근무실적’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?	91

Q13. 일할계산이 아니라 월할계산하는 임금은 고정성이 부정되나요?	92

3. 기존 노사합의, 취업규칙의 효력과 관련하여	93

-근로기준법에 미치지 못하는 노사합의가 무효임은 명백합니다.

Q14. 통상임금 범위에서 통상임금에 해당하는 수당이나 정기상여금을 제외하기로 한 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 효력은 어떻게 되나요?	93

Q15. 통상임금에 속하지 않는 수당 등을 통상임금에 포함시킨 기존 합의는 이번 전원합의체 판결로 무효가 되나요?	94

4. 신의칙에 관하여	95

- 신의칙 요건은 전원합의체 판결 취지에 따르더라도 실제 적용에서는 예외적이고 엄격해야 합니다.

Q16. 이른바 소급분에 관하여는 통상임금 소송을 할 수 없게 된 건가요?	95

Q17. 회사의 신의칙 주장이 어떤 경우에 받아들여지나요?	97

Q18. 신의칙이 적용되는 기간은 언제까지인가요? 대법원 판결 이후 새로 노사합의를 할 때까지는 과거 소급분을 포함하여 현재와 장래에 대해 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 산정·지급해달라고 요구할 수 없나요?	103

5. 향후 단체협약 체결과 관련하여	105

Q19. 새로운 통상임금 기준을 대법원 판결시점으로 소급하도록 정하거나, 새로 체결된 단체협약의 적용시점부터 적용하는 것으로 하면 문제가 없나요?	105

1. 통상임금의 요건(개괄)

Q1. 통상임금의 판단기준은 무엇인가요?

- 통상임금 여부는 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정하는 것이 아니라, 객관적 성질에 따라 판단합니다.

- “①소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ②정기적 ③일률적 ④고정적으로 지급되는 경우” 통상임금에 속합니다.

Q2. ‘①소정근로의 대가’란 무엇인가요?

- 소정근로의 대가는 “근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품”을 말합니다.

- 그러나 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 이외 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금(예. 연장근로수당)이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니합니다.

- 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 합니다. 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없습니다.

Q3. ‘②정기성’이란 무엇인가요?

- 정기성은 “그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함”을 의미합니다.

- 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우(예. 정기상여금), 노사 간 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐입니다. 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하는 것은 아닙니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 7, 8쪽>

1) 정기성

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

Q4. ‘③일률성’이란 무엇인가요?

- 일률성은 “모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것”을 말합니다.

- 위 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 합니다.

Q5. 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정한 경우 일률성이 부정되나요?

- 부정되지 않습니다. 대법원은 “해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다”라고 판시하였습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 9쪽>

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

Q6. 가족수당은 일률성이 부정되나요?

- 1) 부양가족이 있는 근로자에게만 지급된 가족수당은 일률성이 부정되나, 2) 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급한 경우 그 기본금액은 일률성이 인정되고 통상임금에 속합니다.

※ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 10쪽

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 “부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당”과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다. 그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다.

Q7 ‘④고정성’이란 무엇인가요?

- 고정성은 “근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질”을 말하고, 고정적인 임금은 “임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금”을 말합니다.

- 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있습니다.

- 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없습니다. 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 통상임금이 아닙니다.

2. 구체적 사례에 관하여(고정성을 중심으로)

Q8. 지급 여부나 지급액이 ‘근속기간’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?

- 통상임금에 속합니다. 대법원은 “임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다”고 판시하였습니다.

- 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나(예. 입사 만 3개월 미만자 지급 제외), 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금에는 근속수당, 정기상여금 등이 있습니다.

- 이러한 임금은 ①‘소정근로의 대가’로서, ②‘정기성’이 인정되고, ③근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준으로, 일정 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 ‘일률성’이 인정됩니다. 그리고 ④근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 ‘고정성’이 인정됩니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 11, 12쪽>

1) 근속기간에 연동하는 임금

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

Q9. 지급 여부나 지급액이 ‘근무일수’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?

- 구체적인 경우마다 다릅니다.

- 1)근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우(매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우) : 통상임금에 해당합니다. 이러한 임금은 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하나, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있기 때문입니다.

- 2)일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지나 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 경우 : 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 통상임금에 해당합니다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 전액 지급, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정됩니다.

- 3)일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금 : 통상임금이 아닙니다. 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적 조건을 성취하여야 비로소 지급되고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 ‘고정성’이 부정되기 때문입니다.

- 다만 다른 수당과 달리 소정근로의 대가로서 기본급과 유사한 성격을 가진 임금인 경우(예. 정기상여금) 이러한 조건을 붙였다고 하여 고정성이 부정될 것인가에 대해서는 논란의 여지가 있습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 12쪽>

2) 근무일수에 연동하는 임금

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.

그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다.

※ 김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 28, 29쪽, 한국노동조합총연맹

3) 일정 근무일수 기준도 유효성을 극히 제한적으로 해석되어야 한다. 근무일수에 따라 일할 지급하는 것처럼 비례적인 지급이 아니라 일정 근무일수를 기준으로 지급 여부를 달리하는 것은, 그 근무일수를 전후로 하는 근로의 가치를 다르게 평가하는 것이므로, 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙상 합리적 내지 정당한 이유가 있어야 유효하다. 주1)

근로계약상 근로의무가 있는 근로시간 수나 근로일 수를 정하는 일반적인 근무형태에서는 소정 근로시간 내지 소정 근로일의 대가를 일정 근무일수를 기준으로 차별적으로 평가하는 것은 적절하지 않다. 또한 소정근로를 초과하여 근로하여야만 일정 근무일수를 채울 수 있다면 그러한 기준은 휴일근로를 사실상 강제하는 점에서 위법성이 있다. 다만 다음과 같은 경우에는 예외적으로 일정 근무일수 조건이 합법적일 수 있다.

첫째, 일정기간을 기준으로 ‘만근’하는 경우 지급하는 정근(精勤)수당은 만근을 독려한다는 의미에서 타당한 이유가 되므로 대상기간에 대해 지급하는 기본적인 임금의 총액에 비교하여 과도한 금액이 아니라면 합리성 내지 정당성이 인정된다.

둘째, 당해 업무 및 근무형태의 특성을 고려하여 수당 지급을 통해 일정 근로일 수를 기업이 안정적으로 확보하는 것이 나름대로 합리적일 수 있는 예외적인 경우 그 근무일수를 기준으로 하는 정근수당도 합법성이 인정될 수 있다. 버스운행업무처럼 안정적으로 근로제공이 이루어져야할 필요가 높은 경우가 그 예일 수 있다.

셋째, 당해 업무 및 근무형태의 특성을 고려하여 근로계약상 근로의무가 있는 근로시간 수나 근로일 수를 정하기 어렵고 대신 수당 지급을 통해 일정한 근로시간 수나 근로일 수를 기업이 확보하는 것이 나름대로 합리적일 수 있는 예외적인 경우가 있을 수 있다. 그러한 수당의 지급은 변형된 성과급으로서 합법성이 인정될 수 있다. 주2)

그러나 일반적인 근무형태는 근로계약상의 근로의무가 있는 근무일을 1주 단위로 정하고 주휴일을 부여하고 있다. 이에 따라 계산한 1개월의 근무일수(예를 들면 22일)에 비교하여 정근수당으로서 적정한 일수가 아니거나(예를 들면 15일), 정근수당이 기본급에 비교하여 지나치게 높은 액수이거나, 달리 타당한 이유도 없이 단지 통상임금에 해당하지 않을 목적으로 각종 수당에 근무일수 조건을 추가한다면 탈법행위로서 무효일 것이다.

4) 이러한 점에서 정기상여금에 대해 재직자 기준이나 일정 근무일수 기준을 추가조건으로 정하는 것은 유효하지 않다고 판단된다. 정기상여금은 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금인데, 단지 퇴직하였다는 등의 이유로 그 대상기간분의 전체를 지급하지 않는 것은 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙에 어긋나기 때문이다. 특히 이미 고정급화된 정기상여금은 기본급에 비교하여 그 액수가 다액이라는 점에서(4개월마다 기본급의 100%를 지급하는 경우 1개월 대비 기본급의 25%에 해당한다) 재직자 기준이나 일정 근무일수 기준은 합리적 내지 정당한 이유가 없어 적합하지 않다.

주 1) 김홍영, “통상임금의 해석상의 쟁점”, 『노동법연구』 제35호, 서울대학교 노동법연구회, 2013. 9, 29-31면 참조.

주 2) 기존 판례의 예로서는 항공기승무원에 대한 비행수당에 대해 통상임금을 부정한 사례가 있다(대법원 1996. 5. 28. 선고 95다36817 판결). 이 사례에서 대법원은 비행수당 전체에 대해 통상임금을 부정하였지만, 월간 실제 승무시간이 최저 승무시간인 30시간 이상인 경우에 지급되는 60시간분의 비행수당은 30시간이 ‘근로계약상의 의무가 있는 최저 승무시간’이라는 점에서 소정근로의 대가인 통상임금에 해당된다고 해석하는 것이 타당하다. 그러나 최저 승무시간으로서 제시된 것이 아니라면 비행수당으로서 30시간 이상의 승무시간을 확보하려 하려는 것으로 합법성이 인정되며 전합 판결의 취지상 통상임금에 포함되지 않는다. 한편 월간 승무기준시간인 75시간을 초과하는 경우에는 75시간에 상당하는 비행수당과 초과 부분에 대하여 가산 지급되는 비행수당은 변형된 초과근무수당 또는 성과급으로서 유효하며 기존 판례나 전합 판결의 취지대로 통상임금성이 부정된다고 해석된다.

Q10. ‘재직중인 근로자에게 지급한다’는 규정이 있다면 통상임금이 아닌가요?

- 취업규칙이나 단체협약에 해당 임금을 ‘재직자에게 지급한다’는 규정이 존재한다고 하여 고정성이 바로 부정된다고 볼 수 없고, 구체적으로 판단해 보아야 합니다.

- 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’은 고용노동부의 내부적 사무처리기준에 불과합니다. “지급일 기타 특정시점에 재직하는 근로자에게만 지급하는 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다”고 한 위 지침의 판단은(Q9) 대외적으로 ‘법원’이나 일반 국민을 구속하지 않습니다.

<대법원 2013. 5. 23. 선고 2013두3207 판결>

시행지침은 상위법령의 위임이 없을 뿐만 아니라 그 목적과 내용이 유류구매 카드의 사용 및 발급 절차 등을 규정하기 위한 것인 점 등에 비추어 볼 때, 유류구매 카드제의 시행에 관한 행정청 내부의 사무처리준칙을 정한 것에 불과하고 대내적으로 행정청을 기속함은 별론으로 하되 대외적으로 법원이나 일반 국민을 기속하는 효력은 없다.

<김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 12쪽, 한국노동조합총연맹>

고용노동부 예규(「통상임금산정지침」)에서 통상임금의 범위를 판단하는 기준을 정하고, ‘통상임금 및 평균임금 등의 판단기준 예시’라는 별표를 두고 있다. 그간의 판례는 이 예규가 행정기관 내부의 행정지침에 불과하므로, 사법부인 법원은 법규성은 부인한다. 즉 통상임금의 기준과 범위가 민사소송에서 문제되었을 때 법원은 이 예규에 따라 판단하지 않는다. 이번 전합 판결도 마찬가지이다.

- 대법원은 ‘재직자에게 지급한다’는 규정이 있는 경우 고정성이 바로 부정된다고 판시한 사실은 없습니다.

- “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계 없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금”이 고정성이 결여되어 있다고 판시하였습니다. 이러한 임금은 ①기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하고, ②그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하므로, 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성이 결여된다고 하였습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 13쪽>

“근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계 없이” 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 ①기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, ②그 특정시점에 재직하는 사람에게는 “기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급”하는 것이 일반적이다. “그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면”, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

사례 1)근무일수에 비례하여 임금이 지급되는 경우

- 먼저 ‘재직자에게 지급한다’는 규정이 존재한다 하여도 해당 임금을 근무일수에 비례하여 계산, 지급해왔다면 고정성이 부정되지 않습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 13쪽>

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

사례 2)일할계산 규정이 없는 경우

- 한편 일할계산한 사례가 없다고 하여 고정성이 바로 부정되는 것은 아닙니다.

- 왜냐하면 재직자 지급규정이 지급기일 전 퇴직자에 대한 일할계산 지급을 바로 배제, 부정하는 규정은 아니기 때문입니다. 대법원은 “상여금을 지급일 현재 재직중인자에게 지급한다는 규정은 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 취지까지 규정한 것이라고 보기 어려워 중도퇴직자들이 퇴직한 때가 속하는 반기분(6월분)의 상여금 중 이미 근무한 월수에 해당하는 금액을 지급받을 권리가 있다”고 판단하였습니다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결).

- 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급할 의무가 있는 임금의 경우는 재직자 지급규정이 있더라도 고정성이 부정되지 않습니다.

<대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결【상여금】>

원심이 확정한 사실에 의하면, 피고 회사는 그 보수규정에 상여수당은 개인별 근무성적에 의하여 사장이 정하는 지급기준에 따라 지급하는 것으로 되어 있음에도 불구하고 사실상 매년 6월말과 12월말에 소속 직원들에게 월 통상임금의 150퍼센트 상당 상여금과 100퍼센트 상당 인센티브상여금(이하 모두 상여금이라고 약칭한다)을 정기적으로 지급하여 왔다는 것인바, 이에 의하면 이 사건 상여금은 그 명칭에도 불구하고 그 지급액이 확정되어 있어 매년 정기적으로 지급되어 왔음이 분명하므로 이를 위 근로기준법 제36조 제2항 단서 및 같은 법 시행령 제18조 에 규정한 임시지급의 임금과 같이 볼 수는 없고 6개월을 지급기간으로 하는 정기일 지급 임금의 성질을 띈 것이라고 보아야 할 것이다.

그렇다면, 근로자가 상여금지급기간인 6개월의 만료 전에 퇴직한 경우에도 특단의 정함이 없는 한 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금은 근로의 대가로서 청구할 수 있다고 보는 것이 정기일 지급임금은 매월 1회 이상 지급함이 원칙인 점에 비추어 타당하다고 할 것이다.

다만, 기록에 의하면 피고 회사의 보수규정상 상여금지급기준의 결정을 위임받은 피고 회사 사장은 매기마다 상여금지급 대상자를 각 지급기간의 말일, 즉 6월 말일 또는 12월 말일 현재 재직중인자로 규정한 지급기준을 정하여 시달하여 왔음이 인정되나, 이 지급기준은 당기 상여금 전액은 당기말일 현재 재직중인 자에 대하여 지급한다는 의미에 지나지 않은 것으로 해석되고 이와 달리 당기 지급 기간인 6월을 계속 근무한 자에 한하여 지급하며 중도퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 취지까지 규정한 것이라고는 보기 어렵다.

결국, 원심이 상여금 지급기일 전에 퇴직한 원고들에 대하여 피고는 원고들이 퇴직한 때가 속하는 반기분(6월분)의 상여금 중 이미 근무한 월수에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있다고 판단하였음은 정당하고, 달리 원심판결을 파기할 만한 현저히 정의와 형평에 반하는 중대한 법령위반이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유없다.

<이철수, 통상임금 관련 2013년 전원합의체 판결의 의미와 평가 15쪽, 2014년 한국노동법학회 학술대회>

문제는 중도퇴직자에게 근무기간을 묻지 않고 상여금이나 수당 등을 아예 지급하지 않는 약정이 현행법상 효력이 있는가라는 점인데 필자는 다음과 같은 견해를 피력하였다.

“상여금이나 수당을 예컨대 3월, 6월, 9월, 12월 지급하였다 하더라도 이는 당해 달에 제공한 근로의 대가가 아니고 3달치 근로의 대가가 쌓인 것이고 다만 그 지급방식을 3달에 한 번꼴로 한다는 것이다. 상여금이나 수당의 임금성이 인정된다면, 중도퇴직자에게는 최소한 재직기간 또는 근무기간에 상응하여 비레적으로 수당이 지급되어야 하는 바, 이를 무시하고 수당청구권을 전면적으로 부정하는 약정은 강행법규 위반으로 무효로 될 가능성을 배제할 수 없다. 이 점을 별론으로 하더라도 이러한 약정을 계기로 고정성이 결여된다는 이유를 들어 통상임금에의 해당성을 부정하는 것은 본말이 전도된 것이다. 이러한 접근방식은 임금제도의 취지, 통상임금의 기능과 필요성, 통상임금의 기본원리에 반한다고 하지 않을 수 없다”

<도재형, 통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 토론문 53쪽, 2014년 한국노동법학회 학술대회 >

저는 재직자 요건에서의 ‘퇴직’이 휴직, 복직, 징계와 다르다는 생각이 들지 않습니다. 정상적인 근로자를 생각했을 때 퇴직이란 것은 매우 예외적인 상황이기 때문입니다. 오히려 재직 근로자에게 모두 지급한다는 것은 급여의 지급 요건 중 가장 고정적이고 확정적이라고 볼 수도 있습니다. 이런 문제점은 그 임금이 단체협약에 규정되어 있을 때 더 심각하게 느껴집니다. 왜냐하면 재직자 요건은 단체협약의 일반적 효력의 내용이기 때문입니다. 단체협약상 급여를 퇴직자에게 지급하는 것은 단체협약의 효력이 재직자에게만 미친다는 점을 고려할 때 오히려 이례적이라고 말할 수도 있습니다.

<김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 27, 28쪽, 한국노동조합총연맹>

2) 전합 판결(복리후생수당 판결)에서는 ① 김장보너스 ② 설·추석상여금 ③ 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금  ④ 개인연금지원금, 단체보험료 등에 대해 재직자 기준을 이유로 통상임금에 포함되지 않을 수 있다는 점을 설명한다.

전합 판결에서 명시적으로 부정된다고 설시한 바도 없으므로, 위의 수당들처럼 그 외의 수당들이나 정기상여금에 대해 재직자 기준을 추가하면 통상임금성이 부인된다는 주장도 제기된다.

그러나 사견은 통상임금성이 부정되는 재직자 기준인 추가조건은 극히 제한적으로만 유효하다고 해석되어야 한다고 생각한다.

전합 판결에서는 그러한 추가조건이 유효한지까지를 판단하지 않고서, 다만 그러한 조건이 있다는 것을 전제로 통상임금성만을 판단하였다. 수당의 성격에 따라 어떤 것은 그러한 조건들이 적절할 수도 있겠다. 전합 판결이 판단한 수당들은 ① 특별한 목적의 필요에 대응하는 복리후생 성격이 높은 수당이며 ② 사용이 필요한 특정한 시점이 기업 외적 사정에서 이미 존재하는 수당이다. 설, 추석, 하계휴가, 김장철, 보험료 납부일 등 그러한 수당이 필요한 특정한 시점이 원래 있어서 그 시점의 재직을 중시하는 것이다. 그래서 퇴직자에게는 주지 않으나 소정근로가 적거나 없는 신규입사자에게도 지급한다.

이러한 것과 달리 다양한 형태의 직무수당, 근무수당, 장려수당, 조정수당 등을 재직자 기준으로 지급 여부를 달리 하는 것, 즉 단지 퇴직하였다고 지급하지 않거나 재직하였다고 임금을 주는 것은, 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙상 임금의 본질에 어울리지 않는다. 그러기에 통상임금성을 부인하기 위한 목적만으로 재직자 기준을 추가하였다면 명목상의 조건이어서 탈법행위로 평가받을 것이다.

- 대법원이 판시한 ①기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하고, ②그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 방식으로 운용되었는지 살펴보아 위 ①, ②요건 모두를 충족한 경우에 고정성이 부정(예. 매년 8. 20. 지급되는 50만원의 하기휴가비에 대해 8. 19. 퇴사한 자에게 50만원 모두 지급하지 아니하고, 8. 19. 입사한 자에게 50만원 모두 지급한 경우)된다고 보아야 합니다.

- 대법원 판시 이후 상담 요청 사업장의 운용실태는 실로 다양하였습니다. 재직자에게 지급한다는 취업규칙이 존재하기는 하나 ⅰ)보통 퇴사자는 특정 시점이 지나 해당 금원을 지급받고 퇴사하여 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니한 사례가 없는 경우, ⅱ)지급하지 않은 사례가 있으나 지급하지 않은 것이 위 상여금에 관한 대법원판례 사례처럼 임금 미지급으로 보아 근무기간에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있다고 볼 가능성이 있는 경우(이상 ①요건 충족 여부 불확실), ⅲ)지급시점에 가까운 날에 입사한 재직자에게 일정 비율로 계산한 금액을 지급하는 경우, ⅳ)전혀 지급하지 아니한 경우 등 ‘기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급’했다고 볼 수 없는 경우(②요건 불충족)등 대법원 판시 조건에 딱 들어맞지 않는 사례가 더 많았습니다.

- 따라서 이러한 경우에 대한 대법원의 추가 판시가 있어야 논란이 해소될 것입니다.

Q11. ‘특수 기술, 특정 경력 등’을 조건으로 하는 임금은 통상임금인가요?

- 통상임금에 속합니다. 대법원은 “근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다”고 판시하였습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 14쪽>

4) 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.

Q12. 지급 여부나 지급액이 ‘근무실적’에 따라 달라지는 임금은 통상임금인가요?

- 구체적인 경우마다 다릅니다. 그 임금의 “지급 여부나 지급액이 확정되어 있다면” 통상임금에 해당합니다.

- 1)근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있는 경우 그 최소한도의 임금, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 당해 연도에 있어 그 임금은 그 지급여부나 지급액이 확정되어 있으므로 통상임금에 해당합니다.

- 2)지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 경우는 지급여부나 지급액이 확정되어 있지 않으므로 통상임금이 아닙니다.

- 위 임금에 대해 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다면(예. 보통 12월에 지급할 것을 그 다음해에 지급한 것에 불과한 경우) 통상임금이 아닙니다.

Q13. 일할계산이 아니라 월할계산하는 임금은 고정성이 부정되나요?

- 그렇지 않습니다. 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 임금은 고정성이 부정되지 않습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금)>

2) 근무일수에 연동하는 임금

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. -12쪽

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. -13~14쪽

<대법원 보도자료 10, 11쪽>

다만 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급받을 수 있다면(일할계산 등으로), ‘근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는’ 당연히 통상임금임

<통상임금 노사지도 지침 34쪽>

Q 11 만약, 특정임금을 ‘월할계산’해서 지급하고 있다면 고정성이 결여되었다고 보는지?

ㅇ 전합 판결은 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만,

- 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 고정적 임금으로 해석함

<중략>

ㅇ 또한, 전합 판결은 ‘근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급받을 수 있는 경우’를 일할계산하여 지급하는 경우만으로 한정하지 않는 것으로 봄

<중략>

- 따라서 월할계산하여 지급하는 임금에 대해서도 고정성이 인정될 수 있을 것임

3. 기존 노사합의, 취업규칙의 효력과 관련하여

Q14. 통상임금 범위에서 통상임금에 해당하는 수당이나 정기상여금을 제외하기로 한 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 효력은 어떻게 되나요?

- 무효가 됩니다. 해당 수당 등을 통상임금에 포함시켜야 합니다.

- 근로기준법 제15조가 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약(취업규칙, 단체협약이 포함되는 것으로 해석)은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있기 때문입니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 14, 15쪽>

라. 통상임금에 관한 노사합의의 효력

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.

따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다.

Q15. 통상임금에 속하지 않는 수당 등을 통상임금에 포함시킨 기존 합의는 이번 전원합의체 판결로 무효가 되나요?

- 유효합니다. 통상임금에 해당하지 않거나 해당 여부가 불분명한 금원을 포함하여 통상임금을 산정·지급하기로 하는 노사합의는 근로자에게 유리한 것으로 노동법상 무효가 되지 않습니다. 근로기준법은 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 경우 그 부분에 한하여 무효로 할 뿐, 근로기준법에 정한 기준보다 더 상회하는 합의의 효력을 제한하지 않기 때문입니다.

<근로기준법>

제3조 (근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

4. 신의칙에 관하여

Q16. 이른바 소급분에 관하여는 통상임금 소송을 할 수 없게 된 건가요?

- 1)정기상여금 외 통상임금에 속하는 임금은 소송이 제한되지 않습니다.

- 2)‘정기상여금’은 소송에서 회사의 신의칙 주장이 입증되는 경우 청구가 제한될 뿐입니다.

- ①정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였고, ②추가임금 청구가 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 모두 인정되어야 하므로, 정기상여금에 관한 청구라 하여 법원이 회사의 주장을 항상 받아들이는 것은 아닙니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금)>

1) 신의성실의 원칙(이하 신의칙이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조).

위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. - 17쪽

<중략>

그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다. - 19쪽

<중략>

위와 같은 임금협상의 구조와 한계, 근로현장에서의 임금협상 방법과 과정, 각 임금항목의 결정 방법 및 그 내용, 관행 등을 고려하지 아니한 채 종래 정기상여금을 통상임금에서 제외한 노사합의가 근로기준법의 강행규정에 위배되어 무효라는 이유로 새로이 정기상여금이 포함된 통상임금을 기초로 한 법정수당을 추가로 지급하게 되면, 근로자가 받을 임금 총액이 당초 노사 간에 합의한 임금 총액의 범위를 훨씬 초과하게 되어 임금협상 당시 노사 양측이 의도한 것과 사뭇 다른 결과가 발생할 수 있다. - 19, 20쪽

<중 략>

따라서 앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정 수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다. - 21쪽

Q17. 회사의 신의칙 주장이 어떤 경우에 받아들여지나요?

- “①정기상여금을 ②통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였고, ③추가임금 청구가 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되는 경우”에만 신의칙 주장이 받아들여집니다.

〇 ‘①정기상여금을 ②통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였다는 것’ 관련

- 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 종류에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 상호 간에 양해하는 내용의 단체협약, 명시적 합의가 있습니다.

- ⅰ)대법원 보도자료는 “단체협약 등 명시적인 합의이외에도 묵시적 합의나 근로관행도 포함된다”고 하였으나, ‘묵시적 합의, 근로관행도 포함된다고 볼 것인지’는 해석의 여지가 있고 포함된다고 해석하더라도 제한적이어야 합니다.

- 왜냐하면 ①전원합의체 사건은 노조와 단체협약이 명시적으로 존재하고 그 단체협약이 비조합원에게 적용되었던 사례에 관한 것으로 명시적 합의가 존재하는 경우에 대해 판시한 것일 뿐이고 ②일반적으로 명시적 합의가 존재하지 않는 상황에서의 묵시적 합의, 근로관행의 인정은 명시적 합의 수준 정도의 사실관계가 뒷받침되어야 하기 때문입니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금)>

우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다. - 17쪽

피고는 노동조합의 조합원이 아닌 관리직 직원들에 대해서도 이 사건 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 단체협약을 적용하여 이 사건 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 법정수당을 산정·지급하여 왔고, 이에 대하여 이 사건 소송 제기 전까지는 원고를 비롯한 관리직 직원들이 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보인다. - 22쪽

- ⅱ)한편 통상임금에서 제외하는 합의에 묵시적 합의 내지 근로관행이 포함된다고 보더라도, 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 ‘취업규칙’이 존재한다는 사실 하나만으로 ‘합의가 있다, 신의칙이 적용된다’고 보기는 어렵습니다.

- 왜냐하면 ①대법원이 “상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 한다는 신의칙의 일반요건도 충족해야 한다, 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없는 경우는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용하는 것을 수긍할 만한 예외적인 경우에 한한다”고 판시하였고, ②학자들도 취업규칙의 존재만으로는 사용자에게 신의를 제공할 어떠한 구체적 행위가 없어 보충적으로 엄격히 적용되어야 하는 신의칙이 인정될 가능성이 낮다고 보기 때문입니다.

※ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금) 17쪽

1) 신의성실의 원칙(이하 신의칙이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

<중략>

위에서 본 “신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론” 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 ‘노사합의’의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

<이철수, 통상임금 관련 2013년 전원합의체 판결의 의미와 평가 17쪽, 2014년 한국노동법학회 학술대회>

2) 법해석상 논란의 여지가 있는 부분도 존재한다. 우선 신의칙이 단체협약을 통한 질서나 합의 형성의 경우 이외에도 적용될 것인가가 문제된다. 본 사안과 같이 단체협약을 통한 합의와 그에 터 잡은 관행이 존재한다고 평가받는 경우 이외에, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성하고 근로자가 아무런 이의를 제기하지 않은 경우에도 신의칙을 적용할 수 있는가의 문제이다. 대상판결은 임금협상 과정을 거쳐 합의된 임금총액의 범위 내에서, 정기상여금을 통상임금 제외 인식 아래 법정수당이 규모 등을 정한 경우를 상정하고 있는데, 임금협상의 과정을 통해 사용자에게 신의를 제공하거나 신의를 갖게 하였다는 점에 주목할 필요가 있다. 취업규칙이 규범력을 가지는 것은 입법정책의 문제이고(법수권설이건 계약설이건 관계없이), 사용자에게 신의를 제공할 어떠한 구체적 행위가 매개되지 않았기 때문에 이런 경우까지 보충적으로 엄격히 적용되어야 하는 신의칙이 관여하는 것이 바람직하지 않다고 생각된다.

<김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 25쪽, 한국노동조합총연맹>

수동적인 상황까지도 사용자가 신의를 가지기에 정당하다고 인정하기 시작하면, 사용자가 일방적으로 만든 취업규칙에서 통상임금 제외를 정해 놓고 그대로 해온 관행 또는 근로자의 묵시적 동의가 있는 경우에도 신의칙이 적용된다는 주장도 등장하게 된다. 취업규칙 불이익 변경에 대해 근로자들이 집단적 동의를 했다면 신의칙 적용이 가능하다는 변형된 주장도 등장할 것이다.

그러나 사견은 이러한 주장들이 결국 위법한 관행에 대해 법적 유효성을 인정하는 것과 다름없다고 생각된다. 전합 판결이 신의칙 적용의 가능성을 인정한다 해도 임금협상과정이 전혀 전제되지 않은 취업규칙의 경우까지 신의칙을 적용하여서는 안된다고 생각한다(확대 불가능한 영역).

- 따라서 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’이 “취업규칙 제정·변경시  별다른 이의제기가 없었다면 신의칙이 적용되는 근로관행의 한 유형으로 해석”한 것은(40쪽 Q 17) 문제가 있습니다.

물론 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’은 내부적 사무처리기준에 불과하고 대외적으로 ‘법원’이나 일반 국민을 구속하지 않습니다.

- 통상임금에서 제외하는 합의에 묵시적 합의 내지 근로관행이 포함된다고 보고 취업규칙을 근로관행의 유형으로 해석하더라도, 별다른 이의제기가 없었다고 하여 바로 근로관행의 존재가 인정된다고 해석하여서는 아니 됩니다. 취업규칙 제정·변경시 근로자들에 대한 설명자료, 노사협의회 회의록 등 자료를 통해 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 취업규칙에 대해 근로자들에게 충분히 설명하여 취업규칙을 적용받는 근로자들이 이 내용을 알고 있었으며 근로자들이 알고도 이러한 내용을 받아들여 취업규칙이 상당한 기간 적용되어 와 근로관행의 수준까지 이르렀다고 인정되어야 합니다.

물론 이러한 관행의 수준으로까지 이르렀다는 사실은 회사가 입증해야 합니다.

〇 ‘③추가임금 청구가 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되는 경우’와 관련

- 추가임금 청구가 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되는 경우에 대한 입증은 회사에서 해야 합니다.

- 대법원 보도자료는 “추가적인 재정적 부담이 그 정도에 이르지 않는 경우는 신의칙 적용이 불가능하다”고 합니다.

- 위 판단에서 고려되는 점은 “상여금이 통상임금에 산입될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액과 전년도 대비 실질임금인상률 및 그에 관한 과거 수년간의 평균치, 회사의 재정 및 경영상태, 상여금의 구체적인 지급방식 및 그 변경 내용, 동기 및 경위, 그 변경된 지급방식의 적용 여부 등”입니다.

- 참고로 전원합의체 판결의 사건에서는 ‘추가지급하게 되면 실질임금인상률이 2배 넘게 상승하고, 2010년도 당기순이익 99.8% 상당에 해당하게 된다’는 회사의 신의칙 주장이 받아들여질 가능성이 있으므로 더 심리하라고 했습니다.

<대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결(퇴직금)>

이러한 통상임금 및 상여금의 산정방식과 그 규모 등에 비추어 보면, 단체협약에서 당초 통상임금 산정시 기초로 삼은 임금에 더하여 이 사건 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과할 것으로 보인다.

특히 피고의 직원 수는 관리직을 제외한 생산직 직원만 400여 명에 달하는데, 생산직 직원의 경우 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고, 짝수달에 지급되는 이 사건 상여금이 단체협약에서 정한 통상임금 산정 기초 임금의 연 600%를 넘는 규모인 점 등에 비추어 볼 때,  이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률은 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 될 것으로 보인다. 한편 관리직 직원의 경우 생산직 직원처럼 상시적으로 초과근로를 하지는 않지만, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우에는 간헐적인 초과근로에 대한 가산임금, 미사용연차휴가수당 등의 증가를 가져오므로, 이 역시 전체적으로 피고에게 새로운 재정적 부담으로 작용할 것으로 보인다. - 22, 23쪽

<중략>

다만 앞서 본 바와 같이 피고는 짝수달에 1회씩 상여금을 지급하기로 하는 상여금지급규칙이 존재한 상태에서 2009. 1.부터 2010. 2.까지 한시적으로 관리직 직원에 한하여 이 사건 상여금을 매월 지급하였는데, 이것이 위 기간에 한하여 아무런 조건 없이 관리직 직원 전체에 대하여 생산직 직원과 달리 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 실질임금을 보장해 주려는 의도로 이루어진 것이라면, 이 부분에 관하여는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 법정수당을 산정한다고 하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되는 것은 아니라고 볼 여지가 있다.

그렇다면 원심으로서는 앞서 본 법리에 기초하여 피고와 노동조합의 임금협상 실태와 피고와 관리 직원들 사이에 이 사건 상여금을 통삼임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 여부, 그리고 이 사건 상여금이 통삼임금에 산입될 경우 피고가 부담하게 될 추가 법정수당액과 전년도 대비 실질임금인상률 및 그에 관한 과거 수년간의 평균치, 피고의 재정 및 경영상태, 피고의 관리직 직원들에 대한 이 사건 상여금의 구체적인 지급방식 및 그 변경 내용, 동기 및 경위, 그 변경된 지급방식의 원고에 대한 적용 여부 등을 심리하여 2007년부터 2010까지의 미사용 연차휴가 등의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구가 신의칙에 위배되는지를 살펴보았어야 할 것이다. - 23, 24쪽

<대법원 보도자료 17쪽>

- 추가적인 재정적 부담이 그 정도에 이르지 않는 경우는 신의칙 적용 불가

<중략>

피고 측에서는 이 사건 상여금이 통상임금으로 산입될 경우, 전년도 대비 근로자 1인의 실질임금인상률이 2배 넘게 상승하고, 2010년도 당기순이익이 99.8% 상당을 생산직 근로자들에게 추가로 지급해야 한다고 주장함

Q18. 신의칙이 적용되는 기간은 언제까지인가요? 대법원 판결 이후 새로 노사합의를 할 때까지는 과거 소급분을 포함하여 현재와 장래에 대해 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 산정·지급해달라고 요구할 수 없나요?

〇 정기상여금 외 통상임금에 해당하는 각 수당

- ‘정기상여금 외 통상임금에 해당하는 각 수당’에 대한 추가임금부분은 과거 발생분이 존재하고 현재도 계속 발생중입니다. 추가임금청구에 대해 신의칙이 적용되지 않습니다. 따라서 요구할 수 있습니다.

- 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’도 같은 입장입니다.

※ 통상임금 노사지도 지침 43쪽

Q 19 정기상여금에만 신의칙을 적용할 수 있고 기타 수당에는 그 금액이 다소 크더라도 적용할 수 없는지?

ㅇ 대법원은 정기상여금에 신의칙이 적용가능하다는 입장이며,

<중략>

- 정기상여금의 경우 통상임금에서 제외하는 관행이 있었고 그러한 관행이 정착되게 된 여러 가지 근거*를 제시함

* ▴상여금의 연원 및 성질 ▴일관되게 상여금의 통상임금성을 부정한 통상임금 산정지침 ▴정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있음을 명시적으로 인정한 판례가 없었던 점 등

〇 통상임금에 해당하는 정기상여금

- 전원합의체 판결 이후 새로운 노사합의 전

․‘통상임금에 해당하는 정기상여금’에 대해 신의칙이 적용되는 기간이 언제까지인가에 대해, ⅰ)전원합의체 판결 선고일 이후는 신의칙이 적용되지 않는다는 견해, ⅱ)판결 선고 당시 임금협약의 유효기간까지는 신의칙이 적용될 수 있다는 견해, ⅲ)판결 선고 후 새로운 노사합의를 할 때까지 신의칙이 적용된다는 견해(경총), ⅳ)이의제기를 한 이후부터는 신의칙이 적용되지 않는다는 견해 등이 있습니다.

․전원합의체 판결에서는 신의칙이 적용되는 기간을 분명히 밝히지 않아 위와 같이 신의칙이 적용되는 기간에 대해 여러 해석이 있습니다. 따라서 신의칙의 요건인 ‘신의 제공’으로 볼 수 있는 기간이 언제까지인가를 기준으로 나누어 보아야 할 것입니다.

ⅰ) ‘신의 제공’이 없는 경우 : 신의칙이 적용될 수 있는 요건 중 ‘신의 제공’이 없다면 즉 노사가 통상임금 판결 결과(예. 갑을오토텍 전원합의체 판결 결과, 금아리무진 대법원 판결 결과)에 따라 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 것을 상호 양해한 상황에서 일단 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 잠정적 노사합의를 하였다면 신의칙이 적용되지 않습니다. 판결 결과에 따라 정기상여금을 통상임금에 포함시키기로 회사가 노조와 근로자들에게 제공했던 신의도 지켜야 하는 것입니다. 따라서 전원합의체 판결 선고 이전이라도 그 시점이후부터는 신의칙의 제한을 받지 아니하고 추가임금 청구가 가능합니다.

ⅱ) 전원합의체 판결 전부터 회사에 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 산정·지급해달라고 요구해 온 경우 : 전원합의체 판결 전부터 회사에 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 산정·지급해달라고 요구해 왔다면 전원합의체 판결 선고일 이후는 신의칙이 적용되지 않는다고 볼 가능성이 높습니다. 왜냐하면 신의칙은 개별 사안별로 적용되는 것으로 회사에게 신의가 생겼다고 보기 어렵고 노조나 근로자들이 신의 제공을 이미 철회한 것으로 볼 수 있기 때문입니다.

ⅲ) 전원합의체 판결 전에 노조나 근로자들이 전혀 요구한 사실이 없는 경우 :   만약 노조나 근로자들이 전혀 요구하지 않았다면 요구한 시점(신의제공을 철회한 시점)부터는 신의칙이 적용되지 않을 가능성이 높게 될 것입니다. 따라서 전원합의체 선고 당시 적용되던 임금협약의 유효기간까지 무조건 일률적으로 신의칙이 적용된다고 단정할 수 없습니다. 다만, 고용노동부의 ‘통상임금 노사지도 지침’은 “노사 일방의 교섭 요구 또는 일부 근로자들이 서면 등으로 이의제기를 한 경우 신의칙 적용 여부에 대해서는 최종적으로 법원의 판단을 받아봐야 할 것이나, 판결 취지를 감안하면 바로 기존 합의의 신의칙이 부정된다고 단정할 수 없을 것인바, 가급적 불필요한 갈등을 최소화하면서 노사간 협의로 통상임금을 명확히 정비하는 것이 바람직함”이라고 하여 신의칙이 적용될 가능성을 높게 두고 있는 것으로 보입니다(41쪽 Q 18).

<김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 25, 26쪽, 한국노동조합총연맹>

(2) 신규 발생 채권에 적용 여부 (2013. 12. 18. 이후)

<중략>

2) 한편 전합 판결 이전에 이미 합의한 노사합의가 여전히 유지되는 경우 신의칙이 계속 적용될 수 있는지 의문이 제기되고 있다. 종전 임금협약의 유효기간까지는 신의칙이 적용될 수 있다는 주장주1)도 제시되나, 길게는 2년 가까운 기간을 무효인 노사합의대로 사실상 적용되는 현상을 법원이 계속 신의칙을 적용해 무방하다고 판단할지 알 수 없다.

나아가 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 임금협약은 전합 판결에서 무효라는 판단이 내려졌다는 이유로 근로자측이 앞으로 정기상여금을 통상임금에서 제외하지 않도록 조치를 취할 것을 요구하였다면(노조의 교섭 요구나 근로자의 이의 제기 등) 이미 신의 제공을 철회하는 중대한 사정변경이 있다고 판단될 가능성도 있다.주2)

또한 ① 무효인 임금협약을 전합 판결의 취지에 따라 조속히 고치자는 노동조합의 교섭 요구를 사용자가 단지 임금협약이 유효기간 중이라는 이유로 거부하는 경우 ② 무효인 임금협약에 대해 시정명령이 내려지거나, 무효인 취업규칙에 대해 변경명령이 내려진 후에도 사용자가 기존의 임금협약 등을 고치지 않고 있는 경우 ③ 무효인 취업규칙을 사용자가 방치하는 경우 등에서 근로자의 추가수당 청구에 대해 신의칙 적용을 주장하는 것은 사용자가 신의성실한 태도가 아니라 권한을 남용하는 것이어서 신의칙 적용이 부인될 가능성도 있다.

신의칙은 지난 일들에 대해 기업의 사정을 고려하여 법원이 어쩔 수 없이 적용한 측면이 크다. 전합 판결의 취지를 무시하는 앞으로의 일들에 대해서까지 법원이 신의칙으로 봐주지는 않을 것이다.

결국 노사는 통상임금의 포함 여부에 대해 전합 판결에 따라 합법적이도록 임금협약과 취업규칙을 고쳐야 하는 과제를 안게 되었다.

주 1) 『통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제』, 한국노동법학회 학술대회 자료집, 2014. 1. 10, 49면의 권혁 토론문 참조.

주 2) 이철수, “통상임금 관련 2013년 전원합의체 판결의 의미와 평가”, 『통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제』, 한국노동법학회 학술대회 자료집, 2014. 1. 10, 17면 참조.

ⅱ)판결 선고 당시 임금협약의 유효기간까지는 신의칙이 적용될 수 있다는 견해, ⅲ)판결 선고 후 새로운 노사합의를 할 때까지 신의칙이 적용된다는 견해의 문제점은 다음과 같습니다.

①대법원은 전원합의체 판결 선고 이후 새로운 노사합의가 있을 때까지 또는 전원합의체 판결 선고 당시 노사합의의 유효기간까지 신의칙 주장이 받아들여진다는 판시를 한 사실이 없습니다. 대법원 보도자료 또한 신의칙 요건 설명과정에서 신의칙 법리는 이 판결 ‘이후의 합의’에는 적용될 수 없다고 하였을 뿐, 신의칙 법리가 이 판결 ‘당시 합의에까지’ 적용된다는 표현을 사용한 사실이 없습니다. 판결 이후 신의의 제공문제는 생기지 않으므로 대법원 보도자료가 이 판결 ‘이후의 합의’에는 신의칙이 적용될 수 없다고 알린 것은 당연합니다.

②전원합의체 판결은 소제기 후(통상임금 포함 요구 후) 노사합의에 대해서 신의칙이 적용된다고 판단한 사실이 없습니다. 2010. 1. 22. 퇴사한 자의 퇴사시점까지의 추가임금청구(2012다89399 판결)로 2008년경부터 2010년 초 퇴사할 당시 적용되던 노사합의에 대해 신의칙을 적용하였을 뿐입니다. 따라서 일률적으로 전원합의체판결 당시의 각 사업장의 노사합의의 유효기간이 기준이 될 이유는 없습니다.

③대법원은 분명히 정기상여금이 통상임금에 해당하고 통상임금에서 제외하는 합의는 무효라고 판시하고 다만 청구는 개별 사건에 따라 신의칙상 제한될 수 있다고 하여, 과거 발생분, 현재, 장래 발생예정분이 근로자들의 권리로써 존재한다는 사실을 명확히 하였습니다.

따라서 신의칙의 요건인 신의의 존재, 제공은 고려함 없이 일정 기간을 기준으로 무조건 근로자들의 요구를 막으려는 것은 부당합니다.

④노조가 없어 노사합의가 있을 수 없는 사업장의 경우는 근로관행의 인정도 어려운 점이 있어 신의칙의 적용 여부부터가 불분명하고, 노사합의의 종기(終期)나 새로운 노사합의 체결시점을 기준으로 삼을 수 없습니다.

- 전원합의체 판결 이후 새로운 노사합의 전

․대법원 보도자료는 신의칙 요건 설명과정에서 신의칙 법리는 이 판결 ‘이후의 합의’에는 적용될 수 없다고 하였습니다.

․신의칙은 예외적·보충적으로만 적용되는 법리이고 판결 이후 신의 제공 문제는 생기지 않으므로 대법원 보도자료가 이 판결 ‘이후의 합의’에는 신의칙이 적용될 수 없다고 알린 것은 당연합니다.

<김홍영, 2014년 노사관계 및 임·단투 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제 중 통상임금 전원합의체 판결의 의미와 노동조합의 대응과제 25, 26쪽, 한국노동조합총연맹>

(2) 신규 발생 채권에 적용 여부 (2013. 12. 18. 이후)

1) 전합 판결이 내려진 이후 노사는 전합 판결에 따라 무엇이 통상임금에 포함되는지를 명확히 알 수 있게 되었다. 정기상여금이 통상임금에 포함될 수 있다는 점은 명확하다. 만약 전합 판결 이후에 정기상여금을 제외하는 노사합의를 하더라도 전합 판결의 취지를 무시하는 위법한 합의에 불과하므로 정당한 신의로 인정되기 어렵다.

5. 향후 단체협약 체결과 관련하여

Q19. 새로운 통상임금 기준을 대법원 판결시점으로 소급하도록 정하거나, 새로 체결된 단체협약의 적용시점부터 적용하는 것으로 하면 문제가 없나요?

〇 장래 근로조건 부분

- 새로운 통상임금기준이 전원합의체 판결의 취지를 벗어나지 않은 적법한 것이라면, 장래 근로조건 변경은 원칙적으로 유효합니다. 다만 불리하게 변경한 것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 예외적인 경우만 무효가 됩니다.

<대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결>

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

〇 과거 부분(소급 적용)

- 그러나 장래 근로조건이 아닌 경우 즉 단체협약 체결일 이전 부분은 이미  개별 근로자의 재산권이 되었으므로, 이미 발생한 임금보다 덜 지급하는 내용의 소급적용 합의는 각 근로자의 개별적이고 구체적인 위임을 받아야만 유효하고 그러한 위임이 없었다면 무효입니다.

- 물론 이미 발생한 임금보다 더 지급한다는 내용이라면 근로자에게 유리하므로 소급 적용하는 것이 가능합니다.

<대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결>

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

Ⅱ. 정년보장 및 정년연장, 고령자 퇴직지원 지침

1. 60세 이상 정년의무화의 내용과 의의

1) 정년 60세 의무화법의 내용

○ 300인 이상 사업장 및 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 사업장 및 국가지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 60세 이상으로 정년 의무화

○ 60세 이상으로 정년 연장시 노사에게 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 의무화 함.

- 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하는 사업주나 근로자에게 고용지원금 등 지원

- 60세 이상으로 정년을 연장하는 사업주나 근로자에게 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 지원

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다

부 칙  <법률 제11791호, 2013.5.22>

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단 : 2016년 1월 1일

2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일

2) ‘60세 이상 정년의무화’의 의의

- 2013년 4월 30일, 국회를 통과한 정년 60세 의무화에 관한 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법(이하 ’고촉법‘)”이 같은해 5월 22일 공포됨.

- 이로써 300인 이상 대기업과 공공기관은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 중소기업은 2017년 1월 1일부터 정년을 60세 이상으로 설정해야 함.

- 우리나라는 OECD 국가중 고령화 속도가 가장 빠르게 진행되고 있음. 2000년 이미 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화 사회에 진입했으며, 2018년 고령사회로, 2026년에는 고령자 비중이 전체인구의 20.8%를 차지하는 초고령사회가 될 전망임.

- 우리나라의 고령화 속도는 고령사회에 먼저 진입한 미국·일본보다 1.5배∼4배 정도 빠르게 진행되고 있어 고령자의 고용안정 및 노후생계 대책은 더 이상 지체할 수 없는 국가적 과제임.

- 조기퇴직이 관행된 우리사회에서 정년을 60세 이상으로 의무화하는 것이야말로 가장 효과적인 고령자 고용안정 및 노후생계 대책이라 점에서도 60세 정년 법제화의 의의를 찾을 수 있음.

- 반면 정년 60세 의무화 제도가 산업현장에 조속히 정착되기 위해서는 노사정의 각자의 역할이 요구되는 시점임.

3) 국내·외 정년 현황

(1) 국내 정년 현황

- 정년제를 도입하고 있는 사업장(18.3%)의 평균 정년연령은 58.6세로 60세에 미치지 못한 가운데, 주된 일자리에서의 평균퇴직 연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)에 불과함.

- 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 58.6세로 나타나 2000년 이후 비슷한 수준을 유지했으며(‘00년 57.2세→’03년 56.7세→‘06년 56.9세→’08년 57.1세→‘09년 57.2세→‘13년 58.6세), 단일 정년제 사업장 중 아직도 정년연령이 58세 미만인 사업장이 54.4%나 되는 것으로 조사됨.

- 최근 「고령인력 인적자원관리 실태조사(2011년)」(아래 표 참조)를 분석한 자료 등을 보면, 조사대상 사업장중 정년제도를 적용하는 사업장의 비율은 88.0%에 이르고, 대부분의 해당하는 89%가 단일정년을 작용하고 있으며, 11%는 직급별 또는 직종별로 상이한 정년연령을 적용하는 것으로 나타남.

- 단일 정년제를 실시하는 사업장의 평균 정년연령은 58.6세로 종전보다 다소 높아진 것으로 나타나고 있으며, 평균 정년연령을 산업별로 보면 제조업에서는 57세 미만으로 전체 평균보다 다소 낮은 것으로 나타났으며, 교육서비스업이나 부동산 및 임대업은 60세를 다소 상회하고, 도소매음식숙박업이나 통신업은 56.7세로 다소 낮은 수준을 보이고 있음. 특히 유노조 사업장의 평균 정년연령은 58.4세로 무노조 사업장(57.5세)에 비하여 다소 높은 수준을 보이고 있음.

- 통계청에 따르면 주된 일자리에서의 평균퇴직 연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)에 불과하며, 공기업, 공무원 등을 제외한 대기업에서 대졸 사무직 중심으로 명예퇴직 등 조기퇴직 관행이 여전한 상황이고, 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음.

< 기업 규모별 평균 정년연령(단일정년제) >

(단위: 세, %, 개소)

구분	평균 정년	전체	54세 이하	55세	56세	57세	58세	59세	60세	61세	62세	63세	64세	65세 이상
전체	58.6	188,443 (100)	1,298 (0.7)	46,006 (24.4)	3,635 (1.9)	10,560 (5.6)	41,289 (21.9)	2,602 (1.4)	54,014 (28.7)	5,231 (2.8)	3,632 (1.9)	1,479 (0.8)	123 (0.1)	18,573 (9.9)
300인 이상	57.5	1,544 (100)	4 (0.3)	455 (29.5)	76 (4.9)	145 (9.4)	452 (29.3)	61 (4)	301 (19.5)	7 (0.5)	0 (0)	14 (0.9)	4 (0.3)	24 (1.6)
300인 미만	58.6	186,899 (100)	1,294 (0.7)	45,551 (24.4)	3,559 (1.9)	10,415 (5.6)	40,837 (21.8)	2,541 (1.4)	53,712 (28.7)	5,224 (2.8)	3,632 (1.9)	1,466 (0.8)	118 (0.1)	18,549 (9.9)

* 출처: 2013년 사업체노동력조사 부가조사

(2) 해외의 정년 현황

- 서구에서 공식적인 정년연령은, 사회보장 차원에서는 공적연금제도에서의 정식 연금수급개시연령으로, 사적보장 차원에서는 기업연금의 수급개시연령에 의해 정해지게 되며 제도적 정년과 실질 퇴직연령은 대부분의 경우 일치하거나 근접하고 있음.

- 외국제도의 사례를 살펴보면 정년제를 연령차별로 보아 금지하거나 공적 연금의 수급연령과 연계한 정년제의 허용 내지 정년연장을 제도화하는 것이 국제적 추세임.

<주요국가의 정년제도 현황>

구분	미국	영국	프랑스	일본
정년	없음	65세	60세	65세(고용의무)
정년 관련 법령 규정	연령을 이유로 채용, 해고, 보수 등 차별금지(‘86년)	연령을 이유로 해고는 위법 65세 이상은 제외, 06년))	연금수급 연령 하회하는 정년설정 금지(‘01년)	기업은 정년연장, 재고용 또는 정년폐지 중 선택(‘04년)
연금 지급 개시 연령	65세 (‘27년엔 67세로 상향조정)	여성 60, 남성 65 (여성도 단계적으로 상향하여 ‘20년 65세)	60세 (‘83년 65세에서 60세로 하향조정)	63세 (‘13년엔 65세로 상향조정)

자료: 노동부

- 각국 정부는 정년을 올림으로써 베이비붐 세대의 은퇴, 출산율 저하, 수명 연장에 따른 고령화 등으로 노동인구가 줄어드는 반면 연금지급 비용은 막대하게 늘어나는 문제에 대처하고 있음.

- 또한, 우리보다 일찍 고령사회에 진입하였을 뿐만 아니라 베이비붐 세대의 은퇴를 경험하기 시작한 일본, 미국 등의 경우 적극적으로 정년을 상향시키고 있음.

- 유럽 외 나라들에서도 마찬가지로 정년연장 움직임이 일고 있는데 중국 상하이 지방정부는 현재 60세인 정년을 상향하는 것을 검토 중이며, 호주, 캐나다에서도 정년을 연장해야 한다는 여론이 나오고 있음.

① 일본

- 일본은 1970년대 중반부터 고령자의 고용확보를 위해 정부가 정년연장 정책을 추진하였고, 기업도 호응하여 60세 정년제가 주류를 형성함.

- 1988년부터 강행규정으로 60세 미만의 정년제를 정한 단체협약과 취업규칙 또는 당사자의 합의는 무효라고 규정하였으며, 1994년에는 고연령자고용안정법을 개정하여 60세 정년을 의무화하였음.

- 2004년부터 베이비붐 세대(1946 ∼ 1949년에 태어난 680만명으로 전체 인구의 약 5%를 차지)의 은퇴, 고령화에 적극적으로 대응해오기 시작한 일본은 고령자의 경제활동을 촉진하기 위해 정년연장, 계속고용제도를 도입함으로써 65세까지 고용을 확보할 수 있도록 함.

- 2006년 4월부터는 ‘개정 고연령자고용안정법’을 시행하여 2013년부터 모든 기업에 정년 65세가 의무화되었는데 이 의무화 규정은 이미 조기정착 효과를 내어 2008년 말 현재 일본 기업의 98% 이상이 65세 정년 의무화 규정을 수용하였음.

② 미국

- 미국에서는 일정한 연령도달을 이유로 근로관계를 종식시키는 의미의 정년제는 연령에 의한 고용상의 차별로 법적 규제대상이 될 수 있음.

- 미국은 1967년에 65세 미만 강제퇴직을 연방정부 차원에서 금지하였고, 1978년에 강제퇴직 연령의 하한이 70세로 상향 조정되었으며, 1986년에는 `연령차별금지법`을 개정해 연령에 기반한 강제퇴직제도가 법적으로 완전히 폐지됨. 또한 채용, 승진, 급여 등에 나이 차별을 금지함으로써 60세 이후에도 오랫동안 직업을 가질 수 있는 여건을 마련함.

- 미국은 2차 세계대전 직후인 1946년부터 1964년까지 태어난 46∼64세 인구로 전체 인구의 26%인 7800만명에 이르는 베이비붐 세대의 은퇴를 1980년대부터 대비해 옴. 그 결과 2009년 기준 미국인 공식 은퇴 연령은 65.8세임.

③ 유럽

- 초고령화로 몸살을 앓고 있는 유럽 국가들의 정년은 프랑스(60세), 스웨덴(61세), 헝가리(62세) 등을 제외하고는 65세가 가장 많음.

- 이런 유럽 사회에 고령화, 저출산으로 인한 노동인구 감소로 연금재정에 심각한 위협이 초래되자 은퇴연령 연장 바람이 거세게 불고 있음.

- 덴마크가 2007년에 정년을 67세로 올렸으며(2024∼2027년 시행), 헝가리는 올해부터 57세에서 62세로 상향조정하여 시행하고 있음.

- 얼마 전 그리스가 61세인 정년을 63세로 상향 조정하겠다고 발표하였으며, 2049년 노인인구와 노동인구 비율이 같아지는 스페인도 최근 65세 정년을 2년 올리기로 한 바 있음.

- 독일은 2012∼19년 공공연금 대상자의 퇴직연령을 65세에서 67세로 늘리기로 하였으며, 영국도 65세 정년을 단계적으로 조정해 2024∼26년에 68세로 상향 조정하는 방안을 검토 중에 있음. 노르웨이도 2025년까지 67세로 조정하기로 한 상태임.

<최근 국가별 정년 상향조정 동향>

국가	현재 정년	조정 정년 및 내용
영국	65세	68세, 2024~26년 단계적 조정 검토
독일	65세	67세, 2012~19 공공연금 대상자
스페인	65세	67세, 2013년부터 단계적 조정
헝가리	57세	62세, 올해부터 시행
그리스	61세	63세 검토중
프랑스	60세	상향조정 검토중
이탈리아	65세	상향조정 검토중
중국 상하이 지방정부	60세	상향조정 검토중

자료: 경향신문(2010. 2. 17)

4) 정년연장의 필요성과 기대효과

(1) 노동력부족 방지

- 베이비붐세대(‘55년~’63년생) 712만명(총인구14.6%)이 2010년부터 은퇴 본격화

- 베이비붐 세대의 은퇴로 인해 생산인력 부족 문제 발생

- 고령층이 노동시장에 안정적으로 오래 머물게 함으로써 향후 직면하게 될 숙련 또는 노동력 부족에 대비함

(2) 노후생활 보장

- 우리나라의 경우 50대 중반의 퇴직연령과 60세의 연금수급 연령이 일치하지 않기 때문에 퇴직 후 수년 동안 ‘소득 없는’ 생활고에 시달릴 것으로 예상

- 연금의 소득대체율(41.1%)이 턱없이 낮아 ‘제2의 경제활동’에 나설 수밖에 없어 노동시장에서 은퇴하는 실질적 은퇴연령이 OECD 국가 중에서 일본과 더불어 가장 늦은 67세로 확인됨.

- 정년연장은 정년고령층이 경제활동을 계속하게 됨으로써 개인적으로는 생활안정을 도모하고, 사회적으로는 부양부담을 절감시키는 효과를 얻을 수 있음.

(3) 조세부족 방지

- 베이비붐 세대의 은퇴시기를 늦출 경우 약 7조 7200여억원의 조세부족을 막아 정부 재정악화를 방지할 수 있음.

<베이비붐 은퇴로 인한 조세부족액 규모>

구분	규모(2010년 기준)
은퇴하는 베이비붐 세대(1955~1963년생) 수	7,125,347명
신규유입 경제활동 생산가능 인구(1995~2033년생) 수	5,472,018명
부족 인구 수	1,653,539명
조세부족액(부족한 인구수×09년 기준 1인당 조세부담액 467만원)	7,720,999,730천원

자료: 통계청, 장래인구추계, 경제활동조사, 2009

기획재정부, 2009년 국세 세입예산(안) 및 중기 국세 수입전망

(4) 기업 및 국가경쟁력 제고

- 숙련노동자의 노동력을 계속 활용함으로써 기업과 국가의 경쟁력을 높일 수 있음. 노동숙련도가 큰 고령인력이 생산해 내는 부가가치가 새로운 일자리를 만들어내 경제 전체에 (+)효과를 낼 수 있음.

정년연장을 통해 고령자의 취업률이 높아질 경우 그것이 잠재성장률에 미치는 영향에 관한 직접적인 경험적 분석결과는 없으나, 영국의 Cabinet Office(2000)의 추정결과에 의하면, 조기퇴직연령을 1년 연장할 경우 GDP가 약 2%p 정도 증가하는 것으로 보고되고 있다(OECD, 2001).

(5) 연금재정 악화 방지

- 정년을 연금지급 시점과 연계할 경우 노동인구 감소로 인한 연금재정의 악화를 줄일 수 있음.

2. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 쟁점

(쟁점1) 임금체계 개편에 관한 합의가 되지 않더라도 2016년 1월 1월부터 60세로 연장된 정년을 적용해야 하는지?

► 현행 정년이 만 58세이고, 300인 이상인 사업장에서 법 시행일인 2016.1.1.까지 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 법 기준에 따른 정년연장과 함께 임금피크제 도입에 따른 협의를 진행하였으나, 합의점을 도출하지 못한 경우 정년 및 임금은 어떻게 적용해야 하는지가 의문을 제기하는 경우가 있으나「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조에 따르면  2016. 1. 1.부터 사업주는 60세 이상으로 정년을 설정해야 하며, 60세 미만으로 설정된 정년을 바꾸지 않더라도 정년은 60세로 간주됨. 제19조 제1항에서 “ … 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치”를 하도록 하고 있으나 이는 개별 사업장이 자율적으로 맡겨진 사항으로 임금체계 개편에 관한 노사 합의도 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 정년은 60세로 임금은 기존 제도 그대로 적용함.

► 근로자 및 노동조합 입장에서는 정년은 이미 법으로 보장되어 있는 상황이므로, 임금체계 개편은 사업장 여건을 고려하여 최대한 기존 임금, 근로조건의 저하없이 60세 이상 정년이 확보되도록 주장할 필요가 있음.

(쟁점2) 회사측에서 기존 임금체계 개편을 일방적으로 할 수 있는가? 정년을 앞둔 특정 연령층에 대한 임금체계 개편을 해당 노동조합의 동의없이 특정 연령층의 근로자대표의 동의만으로 가능한지 여부

► 기존 임금체계를 노동조합이나 근로자 대표의 동의없이 일방적으로 변경하는 것은 근로기준법 제94조의 취업규칙의 변경절차를 위한 것이다. 특히 기존의 임금, 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우 근로자 대표의 동의를 받지 않을 경우 이러한 임금체계의 변경은 무효임.

► 임금체계 개편의 대상이 되는 특정 연령층 근로자대표의 동의로 임금체계 변경은 가능하나 해당 근로자가 노동조합이 가입되어 있는 경우 노동조합의 동의를 받아야 함.

(쟁점3) 개정 법률에도 불구하고, 기존 정년 58세를 고수할 경우?

► 개정 법률에는 정년 의무화 규정 위반에 대한 처벌 조항이 없으나 60세 미만으로 설정된 정년을 바꾸지 않더라도 정년은 60세로 간주되며, (60세 미만인)기존 정년을 그대로 적용하는 경우 이는 부당해고에 해당하는 사유이며, 노동위원회의 판정 후 확정된 구제명령을 불이행시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨.

(쟁점4) 취업규칙상 정년을 변경하여야 하는지 여부, 즉 현재 정년이 만 58세인 사업장에서, 취업규칙상 정년 개정 없이 기존 정년을 그대로 두고, 고용형태를 계약직으로 변경하여, 60세까지 고용을 보장하는 것도 가능한 것인지?

► 법 취지상 취업규칙을 개정하지 않았더라도 기존 정년은 60세로 변경된 것으로 보는 것이 타당하므로 고용형태를 계약직이나 촉탁직으로 변경하는 것은 개별 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 일방해지에 해당되며, 임금 및 복리후생 조정은 사업장의 여건에 따라 노사간 자율적 교섭 및 협의를 통해서 임금체계 개편을 정리해야 할 사항임.

(쟁점5) 취업규칙 등에 정년퇴직 시점을 명시하지 않은 경우 퇴직일은 언제까지인지?

► 정년을 이유로 근로관계를 종료할 수 없음. 근로가 가능한 시점 또는 근로자가 해고사유에 해당하는 시점까지 근로관계는 유지됨.

3. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정책과제

1) 정년이전 비자발적 퇴직자에 대한 고용안정 담보

- 정년이 있더라도 정년까지 도달하여 퇴직하는 비중은 10% 수준에 불과한 실정임. 정년 60세 의무화가 시행되더라도 고용안정성이 담보되지 않는 한 소위 ‘무늬만 정년 60세’가 될 가능성 높음.

- 통계청 경제활동인구조사 고령층 부가조사(2012년)결과에 의하면 ‘비자발적 퇴직자가 전체 은퇴자의 3분의 1(34.9%)을 차지’하고, ‘정년퇴직’한 고령자는 6년 전(2006년)에 비하여 12.0%에서 10.9%로 감소함.

- 비자발적 퇴직자 사유는 ‘사업 부진, 조업 중단, 휴·폐업(27.0%)’, ‘건강이 좋지 않아서(26%)’, ‘가족을 돌보가 위해서(14.2%)’, ‘권고사직·명예퇴직·정리해고(7.9%)’ 등 순이었음.

< 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 이유 (단위 : 천명, %) >

	계1)	구성비	남자	구성비	여자	구성비
< 전 체 >	7,054	100.0	3,216	100.0	3,839	100.0
· 정년퇴직	753	10.7	656	20.4	96	2.5
· 권고사직, 희망퇴직, 정리해고	554	7.9	428	13.3	127	3.3
· 사업부진, 조업중단, 휴·폐업	1,906	27.0	1,029	32.0	877	22.8
· 가족을 돌보기 위해 (육아,간병)	999	14.2	51	1.6	948	24.7
· 건강이 좋지 않아서	1,836	26.0	622	19.3	1,214	31.6
· 일을 그만 둘 나이가 되었다고 생각해서	443	6.3	205	6.4	239	6.2
· 그 외2)	563	8.0	225	7.0	338	8.8

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 청년층 및 고령층 부가조사 (2012년 5월)

1) 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 사람

2) 경제적으로 여유가 있어서, 여가를 즐기기 위해, 기타

- 또한, 한국노총 조사(2013. 4월)결과에 따르면, 노동자의 71.9%는 60세 이전에 현재 일하는 곳에서 정년 맞이하고, 50.6%가 사업장 정년과 실제 퇴직 정년에 차이가 있다고 함. 차이 이유로는 ‘승진 누락이나 명예퇴직 압박 등으로 회사에서 버티기가 어려워서(42%)’, ‘노후를 위해 조금이라도 젊었을 때 전직하는 것이 낫다고 생각(31.6%)이 뒤를 이음.

- 따라서, 정년이 60세로 연장되더라도 고령자의 고용안정 및 고용보호를 위한 정책제도 개선(경험요율제 도입, 정리해고 요건 강화 등)이 수반되어야 정년연장의 효과가 나타날 수 있음.

2) (양질의) 정규직형 시간선택제 일자리 모델 개발

- 현 정부의 중점 추진과제인 고용률 70% 달성, 일과 가정의 양립, 고령자 고용 확대 등을 위해서는 단시간근로의 노동조건 개선이 선행되어야 함.

- 고용형태별로 분류할 때 가장 열악한 저질의 일자리 (△규모 : 10.2%, △시간당임금 : 정규직대비 47%, △사회보험 가입률 10%대)

<사회보험, 상여금․퇴직금 가입률 (%)>

	고용보험	건강보험	국민연금	퇴직금	상여금	시간외수당
정규직	77.4	80.9	79.1	78.4	80.4	55.0
시간제	13.5	13.0	11.0	9.5	12.4	6.4

- ‘단시간근로’는 정규직과 비교할 때 낮은 임금, 복지 수준으로 지속적으로 개선하기 위한 관련 정책제도개선이 수반되어야 함. 이를 위해서는 4대 기본원칙”(△근로자의 자발적 선택이 보장되어야 함, △근로시간에 비례한 균등한 처우, △근무평정, 승진 등 인사상 불이익 금지, △전일제 정규직 채용시 우선권 부여)이 제도화되어 노동시장에서 실제로 작동되도록 해야 함.

3) 노동시간단축과 사회안정망 강화를 통한 임금체제 개편

- 임금피크제 도입과 관련하여서는 정부와 새누리당은 정년연장에 따른 ‘임금조정’을 하여야 한다고 주장하였으나, 환노위 전체회의에서는 임금조정 등을 포함한 임금체계 개편 등을 노사가 자율적으로 논의하는 것이 바람직하다는 결론을 내림.

- 사업주가 정년연장 시 노동조합에 임금체계 개편과 관련된 문제를 논의하도록 규정한 것은 다음과 같은 문제로 귀결될 것으로 예측됨.

△전통적인 임금체계를 재구성 하는 문제로 연공급을 ‘성과급제’, ‘직능급제’, ‘연봉제’과 같이 경영효율을 극대화 하는 임금체계 도입을 요구할 수 있고, △임금피크제와 같이 임금을 감액하는 수단을 도입하고자 할 것임.

- 전자의 경우 숙련직무위주의 임금체계 개편, 복잡한 임금체계의 단순화와 안정성 담보(예 : 월급제 도입 등)를 위한 제기하는 방안이 있을 수 있고, 후자의 경우 기존의 임금수준 보다 불리하지 않도록 노사가 합의하는 것과 (임금피크제가 실시될 경우를 대비하여) 퇴직금이 저하되지 않도록 보호장치를 마련해야 할 것임.

- 임금체계 개편에 대해서 노사정이 총론적 수준의 기본방향에 대해서는 대체로 동의하고 있는 것으로 보임. (△동일노동 동일임금에 따른 임금격차 해소, △복잡하고 불안정한 왜곡된 임금구조의 단순화 등)

- 임금체계 개편에 있어 동반되는 과제(△장시간노동구조 개선, △낮은 사회보장제도의 개선 등)에 대해서는 동시에 그 해법이 마련되어야 함.

4) 고령자 적합 직무 개발

- 고령자고용정책의 가장 효율적 방안은 퇴직인력의 재취업 촉진 보다는 퇴직예정인력의 고용연장 즉, 전직방지가 우선되어야 함. 이러한 의미에서 정년60세 의무화가 실질정년을 연장하고, 고령인력이 보다 더 오래 일할수 있는 환경을 조성하는 장기적인 관점에서 접근할 해야 함.

- 이러한 의미에서 고령자가 갖고 있는 숙련 및 경험, 신체적 조건 등을 고려하여 고용을 연장할수 있는 적합직무 개발이 제시되어야 함. 이를 위해서는 1차적으로 고령자적합직무이에 대한 사례 조사와 연구개발이 요구되고, 교육훈련, 작업환경 개선, 노동시간단축, 임금체계, 인사관리 등이 종합적으로 고려되어 롤모델이 제시될 필요성이 있음.

5) 정년연령과 국민연금 수급 연령간 불일치 해소

- 정년연장이 적어도 국민연금 수급개시 연령까지는 일할수 있는 환경을 만들어야 함.

- 일본을 비롯한 대다수 OECD회원국은 정년연령을 연금 수급연령과 연동하여 조정하고 있음. 우리나라는 국민연금 수급연령이 2013년부터 2033년까지 5년마다 61세에서 65세로 상향조정됨. 이에 반해서 현재 정년연령은 50대 중반에 불과하고, 개정법률이 효력을 미치는 2017년에 가서야 60세 연령에 도달함.

- 이 때문에 정년이후 연금 수급 이전까지는 소득이 없는 상태로 방치되는 결과가 초래함. 특히, 우리나라의 노인빈곤율이 OECD 회원국 평균대비 3배이상 높은 점을 감안할 때 정년연령은 중기적으로는 정년을 65세로 연장하고, 장기적으로는 선진국과 같이 연령차별금지제도와 연계하여 원칙적으로 정년을 폐지해야 함.

6) 유예기간 중 퇴직자에 대한 보호방안 강구

- 정년이 57세인 사업장에서 현행법을 적용받는 1958년생은 2015년에 정년을 맞이하게 되고, 개정안을 적용받는 1959년생은 2019년에 정년을 맞이함.

고용노동부 자료에 따르면 2010년 우리나라 사업장 평균 정년은 57세임.

현재 정년	55세	56세	57세	58세
300인 이상 및 공공기관(2016.1.1. 시행)	1961년	1960년	1959년	1958년
300인 미만(2017.1.1. 시행)	1962년	1961년	1960년	1959년

- 제도 연착륙을 위해 일정한 유예기간을 둔 것이 결과적으로는 개별 노동자 간에 현격한 정년 차이로 나타날 수 있음.

- 개정안의 시행일 이전에 퇴직하는 노동자들에게 보호장치를 마련해 줄 필요가 있으며, 입법적 보호방안과 개별 사업장 단위의 단체협약 마련이 동시에 고려되어야 함.

7) 고령자고용촉진을 위한 부가 제도개선 과제

- 2013. 4월 국회에서는 원포인트로 고촉법이 개정(‘정년60세 의무화’)되어 그동안 정부가 추진하였던 전직직원서비스 등이 반영되지 못함.

- 고령화되어가는 추세에 맞추어 은퇴준비 및 전적지원서비스 확대를 위해서는 전직지원서비스가 의무적으로 제공되어야 하고, 민간서비스기관에 대한 정부차원의 매뉴얼, 모니터링 등이 수반되어야 함.

4. 임금피크제 관련 대응방향

1) 임금피크제 현황

○ 임금피크제 도입 현황(정부 조사)

- 2009년 6월 기획재정부가 100인 이상 138개 기업을 대상으로 실시한 임금피크제 도입현황을 보면, 일반기업은 정년연장형이, 공기업은 정년보장형이 높게 나타남.

분 류		일반기업	공기업
도입률		5.7%	26.7%
도입유형	정년연장형	52곳(49.5%)	11곳(33.3%)
	정년보장형	31곳(29.5%)	17곳(51.5%)
	고용보장형	22곳(21.0%)	5곳(15.2%)
임금피크 연령		평균 56.7세	평균 55.8세

- 고용노동부가 2009년말 100인 이상 사업장을 대상으로 임금피크제 도입률 조사한 바에 따르면, 임금피크제 도입률은 9.2%에 불과함.

< 임금피크제 도입률 : 100인 이상 사업장>

(단위 : %)

	2005년	2006년	2007년	2008년	2009년
임금피크제 도입률	2.3	3.3	4.4	5.7	9.2

자료: 고용노동부(2010. 8.)

○ 2013년 한국노총 산하조직, 정년연장 및 임금피크제 조사결과

- 2013년 1월 한국노총이 실시한 398개 단위노조를 대상으로 설문 조사결과에 따르면, 정년연장 및 임금피크제와 관련한 조사에서는 전체의 1/5인 21.7%의 조직에서 최근 3년 이내에 정년을 연장한 경험이 있다고 응답했으며, 46.3%에서는 향후 연장계획이 있다고 응답하였음.

- 정년을 연장한 경우, 임금피크제 없이 순수하게 정년연령만 연장한 경우가 41.2%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년 연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 33.8%로 나타났음.

<정년연장과 임금피크제도 도입>

- 2014년 1월 실시한 한국노총 정년연장과 관련한 조사에서는 전체의 33.6%의 조직에서 최근 3년 이내에 정년을 연장한 경험이 있다고 응답해 지난해(21.7%)에 비해 11.9%p 늘어난 것으로 나타났으며, 평균 1.8세 정년을 연장하는 것으로 나타남.

- 아울러 43.4%의 조직에서도 향후 연장계획이 있다고 응답하여 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년 연령만 연장한 경우가 47.8%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년 연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 34.8%로 나타났음.

2) 법정 정년보장과 임금피크제 연계의 문제점

(1) 주요국가의 입법사례

- 외국의 경우 미국을 제외한 선진국들은 이미 정년제를 법으로 규율하고 있음.

미국의 경우도 1978년에 정년을 65세에서 70세까지로 상향하는 법률안을 제시한 바 있음. 1986년에 동 규정이 삭제된 이유는 정년보장의 필요성에 대한 불인정이 아니라 정년으로 해고, 퇴직 등을 규정하는 것이 차별적 요소가 잠재하기 때문이라 보고 있기 때문임.

- 퇴직과 연금 수급 연령의 차이에 따른 소득공백을 최소화하기 위해 정년입법화(혹은 정년 상향조치)와 연금 지급 개시 연령을 연동시켜 운영하고 있음.

- 정년 입법화와 연금지급 개시연령을 연동시키는 경우만 있을 뿐 법정 정년연령과 임금조정을 연계시키는 입법례는 없음.

- 특히, 일본의 정년연장 법제화는 이른바 ‘단카이 세대’의 퇴직에 대비하기 위한 조치로 논의되어 1986년에 60세 이상의 정년 설정의 노력의무를 부과하고, 90년에 재고용 노력의무를 부과하는 등 과도기를 거쳐 1996년에 정년 의무화를 규정하였음.

제2차 세계대전이 끝난 후인 1947년에서 1949년 사이에 태어난 일본의 베이비 붐 세대를 뜻하는 말임.

(2) 일본의「정년후 고령자 고용확대 조치」및 임금피크제

- 임금피크제를 처음 도입한 일본의 경우에도 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 조치로서 임금피크제 실시가 도입됨.

- 일본은 1994년의 연금개혁에서 연금지급 개시연령을 종래의 60세에서 65세까지 단계적으로 연장하는 방안을 마련하였고, 이에 따라 종래의 60세 정년 퇴직후 연금지급 개시연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 됨.

- 이에 일본정부는 1999 년 “고연령자 고용안정법”을 제정, 65 세까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였고, 2000년 춘투에서 일본 노사는 “60세 정년 이후의 고령자고용확대” 문제가 노사간의 최대 쟁점이 되었음.

- 일본기업의 경우, 60세 정년후 고령자 고용확대에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 막으며, 또한 인건비의 효율적 배분방안의 하나로서 임금피크제가 도입하였음.

(3) 60세 정년의무화 및 임금피크제 연계의 문제점

① 운영실태

- 임금피크제는 정년에 도달하기 이전에 일정 연령부터 단계적으로 임금을 줄여나가되 정년보장을 전제로 고용을 유지(정년보장형) 또는 정년 이후에도 일정기간 계속해서 일할 수 있도록(정년연장형) 하는 취지의 임금제도임.

- 정년연장형과 달리 정년보장형 또는 고용보장형의 경우에는 명백히 불이익한 노동조건 변경이 수반된다는 것이 특징임.

- 최근 노동부 조사에 따르면 임금피크제 활용목적은 ①인건비 부담 경감(59.4%) ②고령자의 경험・노하우 활용(50.0%) ③중장년 인력 고용불안 해소(35.4%) ④고령자의 사기 제고(22.6%) ⑤인사적체 해소(18.6%) ⑥구조조정 대안(18.4%) 으로 조사된 바 있음. 실상 사업장의 대다수가 인건비 절감과 인사적체 해소 등 구조조정의 대안으로 임금피크제가 활용됨.

김정한・이효창(2008), 「임금피크제 실태조사」, 노동부.

② 60세 정년의무화 및 임금조정 연계에 관한 한국노총 입장

- 선진국의 경우에도 정년상향 법제와 임금조정을 연계한 입법례는 찾아볼 수 없음.

- 정년 60세 의무화를 입법화하고, 기업의 인건비 부담을 최소화하기 위한 방안은 시행시기를 사업장 규모별로 연착륙 시키는 것으로 충분할 것임.

- 60세 정년제의 활성화 수단으로 임금조정 등의 문제는 개별 사업장 여건에 따라 노사가 자율적으로 결정해야 할 문제임.

- 한국노총은, 정년보장이나 고용보장형의 임금피크제가 개인 근로자에게 적용되는 시점이 주로 40대 후반～50대 중반이며, 이 시기가 주거비, 의료비, 교육비 등의 지출이 높은 때임을 감안하면 임금삭감과 퇴직을 종용하여 노동자들의 생활안정을 위협할 수 있는바 도입에 매우 신중해야 된다는 입장임.

- 경총은 임금피크제를 도입하자고 밝히고 있으나 우리나라의 경우 55세 전후로 교육비, 의료비 등 생계비가 가장 많이 소요되는 시기이며, 우리나라처럼 사회안정망이 갖추어지지 않고, 생계비에 대한 요구가 높아 가처분소득이 절대적으로 필요한 나라에서는 고령노동자의 생활안정을 위협할 수 있음.

한국경총은 임금피크제 모델로 (제1안)기존의 정년 2년 전부터 임금피크제를 도입해 임금을 낮춰 지급하는 방안과 (제2안)기존의 정년 이후부터 임금피크제를 도입하는 방안을 제시함. 국내 대기업들 중 가장 많은 기업들이 채택한 57세 정년 기준으로 1안을 적용하면 56~57세는 피크임금 대비 85%를 지급하고 58세 이후에는 75%부터 60%까지 순차적으로 낮춰 지급하게 됨. 2안의 경우 정년 이전에는 임금 조정이 없지만 58세부터는 70%를 시작으로 50%까지 임금 지급률 감소폭이 더 커짐.

- 더구나 특정 연령을 기준으로 업무능력이나 생산성이 떨어진다는 객관적 근거 없이 임금감소를 강요하는 것은 타당하지 않으며, 정확한 직무평가 등을 통해서 고령자의 경우도 업무능력이나 생산성이 떨어지지 않고, 고숙련 인력으로 활용가치가 높다면 임금피크제 도입은 부적절함.

- 법률은 기업부담 등을 고려하여 60세 정년의무화와 함께 임금체계 개편을 주문하고 있으나 이미 정년 60세가 법적 의무화가 된 상황에서 임금체계의 조정은 의무사항은 아니며 임금체계 개편에 관한 노사 합의가 되지 않더라도 법률(제19조)에 따라 규모별로 2016년부터 정년은 60세로 간주되며, 임금은 기존 제도가 그대로 유지됨.

- 기업의 경우 정년연장에 대한 부담으로 조기퇴직을 강요하는 인사평가 시스템을 운영할 가능성도 배제할 수 없는바 이에 적극 대응하여 함.

5. ‘정년 60세 이상’ 의무화 관련 정부 지원 제도

1) 고령자 고용관련 정부지원 제도

- 고령자 고용 등에 대한 정부지원금은 60세 이상 고령자 고용연장지원금, 임금피크제 지원금 등으로 구분됨.

구분	종전	개편 내용
임금피크제지원금 지원 확대 <시행일 2014. 1월>	•지원대상 - 감액이후 소득 5,760만원 •지원요건 - 정년연장형 : 20%(우선지원기업 10%) - 재고용형 : 30%(우선지원기업 15%) •지원수준 - 연 최대 600만원	• 지원대상 - 감액이후 소득 6,870만원 • 지원요건 - 정년연장형 : 정년연장 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20% (300인 미만 사업장은 연차구분 없이 10%) - 재고용형 : 20%(300인 미만 사업장 10%) • 지원수준 - 연 840만원(60세 미만 정년연장은 720만원)
고령자고용연장 지원금 (정년연장형) <시행일 2014.1월>	• 지원 대상 - 전 사업장 지원 • 지원요건 - 만 58세 이상 정년 연장 사업장에서 18개월 이상 근무한 근로자 - 정년폐지(연장)한 날부터 5년 이내 종전 정년에 이른 후 계속 근무하는 근로자 지원 • 지원기간 - 정년폐지(연장)기간 1~3년 : 1년 - 정년연장기간 3년이상 : 2년 • 지원수준 - 1인당 월 30만원	•지원대상 - 중소기업(300인 미만 사업장) 지원 •지원요건 - 만 60세 이상 정년 연장 사업장에서 18개월 이상 근무한 근로자 - 법 시행일 이전(‘16.12.31까지) 종전 정년에 도달한 근로자 지원 •지원기간 - 종전과 동일 •지원수준 - 종전과 동일
고령자고용연장 지원금 (정년퇴직자 재고용형) <시행일 2014.1월>	• 지원 대상 - 전 사업장 지원 • 지원요건 - 정년이 만 58세 이상인 사업장에서 18개월 이상 근무한 자를 정년에 이른 후 재고용 • 지원기간 - 재고용기간 1~3년 : 6개월(500인 이하 제조업 1년) - 재고용기간 3년 이상 : 1년(500인 이하 제조업 2년) • 지원수준 - 1인당 월 30만원	• 지원대상 - 중소기업(300인 미만 사업장) 지원 • 지원요건 - 정년이 만 55세 이상인 사업장에서 18개월 이상 근무한 자를 정년에 이른 후 재고용 - 법 시행일 이전(‘16.12.31까지) 종전 정년에 도달한 근로자 지원 • 지원기간 - 재고용기간 1~3년 : 6개월 - 재고용기간 3년 이상 : 1년 • 지원수준 - 종전과 동일

2) 정부지원 제도 활용방안

- 기존 임금수준의 감액 없는 60세 이상 정년연장이나 60세 정년의 조기 도입과 함께 임금피크제 등을 실시하는 경우 아래 정부 지원제도를 활용할 필요가 있음.

(1) 고령자 고용연장 지원금 활용할 경우

- 임금 감액 없이 사업장의 정년을 연장하는 경우 지원하는 제도임.

정부지원제도: 사업주 지원
□ (요건) 정년을 폐지하거나 60세 이상으로 연장 □ (대상) 18개월 이상 근로한 근로자 □ (금액) 종전 정년에 도달한 근로자 1인에 대해 연 360만원 □ (기간) 정년연장기간이 1～3년은 1년, 3년 이상은 2년간 지원

(2) 정년연장형 임금피크제 도입할 경우

- 정년연장형 임금피크제란 기존 정년을 연장하거나 폐지하면서 일정 시점부터 임금을 감액하는 유형임.

정부지원제도: 근로자 지원
□ (요건) 정년을 56세 이상으로 연장하거나 폐지하면서 임금을 55세 이후부터 감액 □ (대상) 감액 이후 소득 6,870만원 이하인 근로자 □ (금액) 피크임금대비 일정 기준보다 더 감액된 임금을 한도 내 전액 지원 ▪기준: 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20% (300인 미만은 항상 10%) ▪한도: 56～60세 미만으로 연장 시 연간 720만원, 60세 이상으로 연장 시 연간 840만원 □ (기간) 감액된 시점부터 5년간 지원

○ 활용예시

▪ 사업장 상황 : 300인 미만 중소기업으로 정년 58세에서 60세로 연장,

56세부터 임금 15% 감액, 58세부터 20% 감액되는 경우

▪ 근로자 상황 : 올해 55세, 연간 총 급여 5천만원

* 단, 근로소득세 및 사회보험료 공제전 임금을 기준으로 산정

► 임금피크제 도입 전 임금

- A씨의 현재 임금은 5,000만원임.

► 임금피크제 도입 후, 정부지원제도 활용시 임금

- A씨는 내년부터 현재 5,000만원보다 750만원(15%) 감액된 4,250만원의 임금을 받게 될 것이나,

- 정부지원금을 활용할 경우, A씨는 정부지원금 지원 임금감액비율인 중소기업(300인 미만)의 10%(5백만원) 보다 큰 15%가 감액되었으므로 10%보다 더 감액된 임금 250만원을 정부로부터 지원받아 56-58세까지 임금피크제 실시에 따라 실제 임금은 4,500만원임.

- A씨는 58세-60세까지 5,000만원보다 1000만원(15%) 감액된 4,250만원의 임금을 받게 될 것이나, 정부지원금 지원 임금감액비율인 중소기업(300인 미만)의 10%(5백만원) 보다 큰 20%가 감액되었으므로 10%보다 더 감액된 임금 500만원을 정부로부터 지원받아 실제 임금은 4,500만원이 됨.

6. 한국노총 지침

1) 주요 지침내용

(1) 65세 단계적 정년연장 추진

- 국민연금법의 노령연금 수급개시 연령과 연계하여 정년을 65세로 단계적 연장 추진

- 정년연장도 정부시책에 맞추어 65세로 정년을 점진적으로 연장함.

※ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 올해부터 61세이고, 매5년마다 1세씩 올라감. (2013년=61세, 2018년=62세, 2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)

('1953～'1956 년생=61세/ '1957～'1960년생=62세/ '1961～'1964년생=63세/ '1965～'1968년생=64세/ '1969년생부터=65세)

※ 국민연금법상 수급률도 2008년 50%에서 매년 0.5%p씩 감소하여 2028년이면 40%가 됨

- 정년차별 금지 : 정년 설정시 합리적인 이유 없이 노동자 사이에 차등금지

(2) 60세까지는 임금감액 없는 정년연장 원칙 확립

- 노동조건 저하의 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 60세에서 65세까지 단계적 정년연장과 연계하여  “정년연장형 임금피크제” 검토

- 다만, 사업장 여건에 따라 고령화 사회에 대비하여 60세 이상 정년의무화의 조기도입을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입 검토

(3) ‘고령자’라는 이유로 모집, 채용, 임금, 노동조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 : 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크제만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

․구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

․근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

(4) 고령자 적합 직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무를 개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

(5) 퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 실시

- 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공

2) 단협 요구안

[정년]

① 회사는 정년을 국민연금법 제61조 제1항에 따른 노령연금 수급개시 연령보다 낮게 정하면 안 된다.

② 회사는 합리적인 이유없이 근로자의 정년을 차등해서는 안 된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 노사합의로 정년을 변경할 수 있다. 단 제1항의 내용을 위반해선 안 된다.

[임금체계의 개편 등]

① 회사가 임금체계, 직급제도를 개편하려고 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② 회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.

[연령차별금지]

① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 등]

① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시하여야 한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

⑥ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

[퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 등]

① 회사는 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공하여야 한다. 전직지원서비스의 제공은 노동조합 및 해당 퇴직예정자의 충분한 의견수렴 과정을 거쳐서 실시하여야 한다.

3) 단협 지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65∼66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 61세부터 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 개정법률(60세 이상 정년의무화)의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 65까지 단계적으로 연장하도록 함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년 때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 300인 이상 사업체의 전직지원 서비스가 의무화될 예정인 만큼 해당 노동조합의 적극적인 사전 개입을 통해서 명예퇴직 또는 정년퇴직 예정자에 대한 전직지원프로그램이 실질화 되도록 해야 할 것임.

Ⅲ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요

- 2012년 OECD발표에 따르면 우리나라 노동자의 1인당 근로시간은 2,092시간으로 OECD평균 1,705시간에 비해 연간 387시간 더 일하고 있는 것으로 나타남

- 주 40시간제 도입으로 실노동시간이 줄어들고 있으나 규모별, 업종별, 직업별, 고용형태별 격차가 심화되고 있음. 2012년 한국노총의 노동시간 실태조사에서도 장시간노동 실태를 확인하였음

- 우리나라의 교대근무제는 주야맞교대(2조2교대) 형태가 주를 이루고 있음. 2012년 한국노총의 실태조사에서도 60%가 넘는 사업장이 교대제를 실시하고 있고, 이중 제조업 사업장이 대다수를 차지하고 있었음

- 주야맞교대 근로는 장시간 노동의 주요인이고 심야·야간노동을 수반함으로서 노동자의 건강과 사회생활에 악영향을 끼치게 됨

- 공익적 또는 기술적 이유 등으로 심야근로가 불가피한 경우가 있고, 24시간 가동 체제를 유지하기 위해 교대근무제를 실시하기도 하지만 경제적 이유로 주야 2교대 근무가 만연한 상태임

- 원청 대기업의 무한이윤 확보와 잔업, 특근에 맞춰진 불안전한 임금체계 등으로 인해 노동시간이 거의 줄지 않고 있으며, 교대근무제 역시 주야맞교대에서 개선되지 않는 상황임

- 2012년 고용노동부 근로시간 실태 점검 결과에 따르면, 우리 사회는 근로기준법에서 정한 초과근로 한도를 벗어나 불법 장시간 근로가 관행화된 상태임

- 정부의 잘못된 휴일근로 관련 법률 해석, 근로시간 특례 제도, 포괄임금제, 근로시간 적용제외 등의 제도는 운수업, 서비스업 등에서 장시간노동을 부추기고 있는 현실임

- 노동시간단축은 장시간노동체제를 개선하여 노동자의 삶을 질을 개선하고, ‘일자리 나누기(Work Sharing)’에도 효과가 있을 것으로 보임. 관행적, 고질적으로 ‘질 나쁜’ 저임금 장시간노동체제를 개선하게 되면 하루 8시간의 노동소득 즉, 고정임금만으로는 생계유지와 생활보장이 어렵기 때문에 잔업, 특근에 의존한 노동구조를 개선할 수 있고, ‘질 좋은’ 일자리 창출로 이어질 수 있을 것으로 보임

- 따라서, 고용정체와 세계 최장노동시간이라는 이율배반적인 상황이 공존하고 있는 상황에서 일자리를 만들기 위해서는 무엇보다도 실노동시간의 단축이 필요함

- 2012년 현대자동차를 비롯해 완성차가 주간연속 2교대제 시행에 합의했고, 일부 기업도 주간연속 2교대제 실시를 비롯해 교대제를 개편한 사례가 있었고, 노동시간 단축 및 교대제 개편에 따른 효과가 나타났음

- 한국노총은 장시간노동 폐해를 개선하기 위해 정부의 잘못된 행정해석 즉각 폐기 및 노동시간 상한제를 도입, 근로시간 특례 업종 축소 및 적용 예외 조항 폐지, 휴일근로 제한, 포괄임금제 폐지 및 노동시간 선택권 보장 등 실노동시간 단축을 위한 법제도 개선을 요구하고 있음. 아울러 중소기업의 재정 여건 및 노동효율을 고려해 원활한 교대제 개편과 신규 일자리 창출을 위해 정부의 재정지원 확대가 필수적이며 일방적 단가 후려치기 등 불공정 거래 질서 해소를 요구하고 있음

- 각 조직은 한국노총의 임단협 지침에 따라 사업장 단위에 노동시간 단축 및 교대제 개편을 요구하고, 최소한 노사 공동으로 교대제 개편 추진위원회를 구성 운영함으로써 상시적인 대화 채널을 확보하고, 사회 여론 및 공감대 형성해야 할 것임

- 특히 임금감소 없는 교대제 개편을 추진하기 위해 전체 산업에 걸쳐 투쟁전선을 형성할 필요가 있음

2. 원인과 문제점

1) 원인

◯ 고용노동부의 고용형태별근로실태조사에 의하면 연장근로가 12시간 이상이면서 휴일근로를 하는 근로자 비율이 12.6%(약1,437천명)에 이르고 있으며 휴일근로 일수는 월 평균 3.8일, 휴일근로 시간은 주당 평균 7.0시간에 달함

노사정위원회 실근로시간단축위원회 운영계획, 2012. 3

◯ 고용노동부 조사에서도 우리나라의 장시간 노동은 심각한 수준인 것으로 파악됨. 위에서 언급한 것처럼 공익적 또는 기술적 이유 등 심야근로가 불가피한 경우가 있고, 24시간 가동 체제를 유지하기 위해 교대근무제를 실시하기도 하지만 경제적 이유로 주야 2교대 근무가 만연한 상태임

<장시간 노동체제의 원인, 재생산구조 및 결과사이의 인과관계>

자료 : 한국노동연구원, 장시간노동과 노동시간 단축 2011

- 우리나라에서 휴일근로를 포함해 초과근로가 만연된 이유는 노동수요 측면에서 기업들이 수량적 유연성 및 초과이윤을 확보하기 위기 위한 수단으로 활용하였고, 노동공급 측면에서는 노동자들이 정상적 근로를 통해서 얻는 임금으로서는 생계를 유지하는데 충분하지 않아 장시간 근로를 통해 부족한 임금을 채우기 위한 수단으로 활용되어 왔음

◯ 장시간노동이 구조적으로 고착화된 핵심 원인은 ⅰ) 광범위한 법정 노동시간의 사각지대 ⅱ) 법정노동시간 규제의 회피를 허용하는 현행 법체계와 고용노동부의 행정해석  ⅲ) 노동시간 특례업종의 방만한 허용 ⅳ) 과도한 초과근로 및 휴일특근에 의존하는 2교대 위주의 근무체제 ⅴ) 기업의 무한이윤 확보와 노무비 절감에 맞추어진 ‘과소고용’ 즉, 인력규모의 최소화를 추구하는 기업의 인사전략 ⅵ) 잔업, 특근에 맞춰진 불안정적 임금체계와 저임금구조 등이 있으며 그 외 휴식‧휴가보다 열심히 오래 일하는 노동문화 등이 사회적 관행화되어 있기 때문임.

한국노총, 노동시간실태와 실근로시간 단축 방안 정책 간담회 2012. 11.

2) 법적 규제의 허점

(1) 당사자간 합의 및 연장근로 특례조항으로 장시간 근로가 용이한 구조임

◯ 노동시간에 대한 법적 규제는 대체로 근로기준법에서 규제하고 있음. 근로기준법은 주당 40시간, 1일 8시간을 기준근로시간으로 규정하고 있음. 다만, 당사자간 합의가 있는 경우에 한하여 기준근로시간을 초과하여 주당 12시간의 범위내에서 연장근로를 할 수 있음. 기준근로시간을 초과한 근로에 대하여는 할증률(최저 50% 이상)을 적용함

- 법정노동시간을 초과하여 연장근로할 경우 ‘당사자간 합의’를 전제로 하고 있으나 노동현장에서 사업주와 개별근로자간의 힘의 불균형상 연장근로를 거부하기 곤란하고, 이미 장시간 근로 사업장에 취업 시, 기존 노동시간을 수용하는 조건으로 채용됨. 즉, 취업하자마자 장시간 근로에 노출되어 당사자간 합의 조항은 유명무실한 상황임

◯ 근로기준법은 근로시간 및 휴게시간의 특례조항을 두고 있음. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업, 의료 및 위생사업, 청소업 등의 경우는 근로자 대표와 서면합의로 주 12시간을 초과하여 연장근로가 가능한 상황임

- 근로시간 특례 조항으로 법률로 규제하기 어려운 광범위한 법정 노동시간의 사각지대를 형성하였고, 법정노동시간 회피 및 기업의 이윤 확보 수단으로 사용됨

(2) 고용노동부의 잘못된 행정해석으로 장시간노동을 조장해 왔음

◯ 위에서 언급한 바와 같이 근로기준법은 주 40시간을 기본근로시간으로 하고 당사자 합의에 의해 1주간 12시간 한도내에서 연장근로를 할 수 있음.

◯ 그런데 고용노동부는 법령의 근거 없이 휴일근로시간을 연장근로에서 제외시키는 과도한 행정해석으로 장시간 노동을 방치하였을 뿐만 아니라 오히려 정부가 장시간 노동을 조장해 온 것임. 고용노동부의 행정해석에 따르면, 결과적으로 주당 68시간까지 근로가 가능한 것임

(3) 노사정위 공익위원안도 근로시간 특례업종을 축소하고 및 근로시간 상한설정을 권유함

◯ 노·사·정은 우리나라의 장시간근로의 문제점을 공감하고 2010. 6. 8.자로 2020년까지 연간근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의한 바 있음

◯ 노사정위원회는 근로시간 단축을 위해 근로기준법 제59조에서 정한 근로시간특례제도의 개선이 필요하다는 공감대를 형성하고 근로시간특례업종개선위원회를 설치한 뒤 2011.8.4.부터 2012.1.31. 까지 총 9차례 전체회의 등을 개최하였음. 다만, 특례업종의 연장근로 상한 설정에 대한 핵심쟁점에 대해 합의에 도달하지 못하고 공익위원안, 노동계 의견, 경영계 의견을 명시한 활동결과보고서를 채택하고 활동을 종료하였음.

◯ 공익위원안에서도 근로시간특례 업종의 엄격한 설정원칙을 마련하고, 특례유지업종을 26개(현행 12개 업종을 한국표준산업분류체계에 맞추어 중·세분류하면 26개 업종에 해당)에서 10개로 축소하고 특례업종의 연장근로 상한선을 설정하는 것이 바람직하다는 의견을 제시하였음

<핵심쟁점에 대한 노사공익의 입장>

쟁점	현행	노총	경총	공익위원
특례업종 범위 (근기 제59조)	- 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 - 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 - 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 - 대통령령으로 정하는 사업(사회복지사업)	범위 조정 필요	범위 조정 필요	<특례인정업종 : 10개> - 육상운송, 수상운송, 항공운송업 기타 운송관련 서비스업, 영상·오디오 기록물 제작 및 배급업, 방송업, 전기통신업, 보건업, 하수·폐수 및 분뇨처리업, 사회복지서비스업 <특례제외업종 : 16개> - 보관 및 창고업, 자동차부품판매업, 도매및상품중개업, 소매업, 금융업, 보험 및 연금업, 금융 및 보험관련 서비스업, 우편업, 교육서비스업, 연구개발업, 시장조사 및 여론조사업, 광고업, 숙박업, 음식점 및 주점업, 건물·산업설비 청소 및 방제서비스업, 미용·욕탕 및 유사서비스업
연장근로 상한	없음	상한 설정 명문화	상한 설정 반대	- 특례인정업종의 연장근로 상한 설정

* 자료 : 노사정위원회 근로시간특례업종개선위원회, 2012

◯ 이에 우선 공익위원안을 중심으로 입법적 보완 조치를 해야 할 것이며 점진적으로 근로시간 특례 업종을 축소해 나가야 할 것임.

3) 탈법적·위법적 장시간 노동 실태

(1) 우리 사회는 근로기준법에서 정한 초과근로 한도를 벗어나 불법 장시간 근로가 관행화된 상태임

◯ 전술한 바와 같이 2011년 통계청 경제활동인구조사에서 주 52시간을 초과해서 탈법적인 장시간 노동에 시달리는 노동자는 2011년 현재 380만 명(전체 노동자 1,740만 명의 21.8%)으로, 5명 중 1명꼴임.

◯ 고용노동부가 2012년, 근로시간 감독 결과에서도 위법적 장시간 노동이 광범위하게 이루어지고 있다는 사실을 잘 보여줌.

노사발전재단 교육 자료 인용, 2013

- 법정연장근로 한도(주 12시간)를 초과한 업체는 점검대상 140개소 중 124개소(88.6%)나 되고, 연장근로한도를 위반한 근로자의 비율도 평균 31.2%에 이르렀음. 업종별로는 자동차 제조업, 1차금속 제조업, 식료품 제조업 순으로 연장근로한도 위반 사업장 비율이 높게 나타나고 있음.

이 수치는 노동부의 행정지침에 따라 작성되었음. 즉 휴일근로 가운데 1일 8시간은 연장근로에 산입하지 않았음

구 분	점검대상 (개소)	위반사업장 (비율)	위반 근로자 비율
자동차제조업	40	39 (97.5)	38.5
식료품제조업	29	27 (93.1)	38.2
1차 금속제조업	23	22 (95.7)	9.2
고무제품․플라스틱제조업	15	9 (60.0)	50.8
기타기계장비제조업	25	20 (80.0)	16.5
금속가공제조업	8	7 (87.5)	48.5
총 계	140	124 (100)	31.2

* 자료 : 고용노동부, 근로시간 감독 실시 결과, 2012

- 한편 업종별 주당 총노동시간을 살펴보면 주당 근로시간의 한도인 52시간 이상을 일하는 사업장도 전체의 2/3에 해당되는 95개 업소에 이름. 31.5%의 사업장이 60시간 이상 일하고 있음. 그런데 특기할 사실은 주 60시간 이상을 근로하는 장시간 근로 사업장 중 주야 2교대 사업장이 74.5%를 차지하고 있음. 이는 법 위반을 해소하고 장시간 근로를 개선하기 위해서는 주야 2교대제의 개편이 필수적이라는 사실을 반증하고 있음

- 장시간 노동의 형태를 살펴보면 점검대상 사업장의 39.9%는 주1회(월5회)이상 휴일근로를 하고 있음. 또한 일부 사업장은 연장근로 한도를 위반하지 않으면서도 상시적인 휴일근로를 통하여 주당 60시간 내외의 장시간 근로를 하고 있는 것으로 나타남. 이러한 사실에 비추어 볼 때 현재 휴일근로를 연장근로에 포함시키지 않고 있는 제도적 허점이 존재한다는 사실을 확인할 수 있음.

구 분	계	40～52시간	52～60시간	60시간 이상
자동차 제조업	40(100%)	3 (7.5)	15 (37.5)	22 (55.0)
식료품 제조업	29(100%)	7 (24.1)	8 (27.6)	14 (48.3)
1차금속 제조업	23(100%)	12 (52.2)	9 (39.1)	2 (8.7)
고무제품․플라스틱 제조업	15(100%)	8 (53.3)	7 (46.7)	-
기타기계장비 제조업	25(100%)	13 (52.0)	8 (32.0)	4 (16.0)
금속가공 제조업	8(100%)	2 (25.0)	4 (50.0)	2 (25.0)
총 계	140(100%)	45 (32.1)	51 (36.4)	44 (31.5)

* 자료 : 고용노동부, 근로시간 감독 실시 결과, 2012

4) 노동자의 안전과 건강, 사회생활에 악영향

(1) 장시간노동과 교대제 근무는 ‘사고 유발’ 요인임

◯ 장시간노동과 교대제 근무를 하게 되면 하루 중 각성 수준이 떨어지는 시간대인 상당히 이른 아침 시간에도 업무를 계속해야 하므로 주의력이 산만해지고 의식이 멍한 가운데 일을 하게 됨

- 부주의로 인해 실수를 하기 쉽고, 때때로 심각한 결과를 초래하는 경우도 있게 됨. 사고 통계는 이러한 사실을 반영하고 있음. 미국 어느 제조업의 3교대 근무자에 대한 통계(1994년)에서는 심야를 포함한 근무시간 변경 시 발생한 중대사고 발생건수는 낮 근무의 사고 발생에 비해 1.82배 높았다는 결과가 나왔음

◯ 하루 중 사고율이 가장 높을 때는 가동률이 최고조에 달하는 정오 무렵이지만, 새벽 2-4시에도 졸음 때문에 사고율이 증가함

- 공공안전을 위협하는 대형 참사도 운전자의 교대근무와 장시간 노동에 의한 졸음이 중요한 원인으로 작용, 세계적으로 대형 참사를 일으킨 주요 재해 발생 시간도 주로 심야시간에 발생하였음

<교대근무자의 수면장애와 불안장애를 업무상재해로 인정한 판례>

"2008년 원고에게 발생한 수면·각성장애와 전신 불안장애는 원고가 참가인 회사에서 주야간 교대근무를 함으로써 생체리듬이 교란된 상태에서 업무를 계속한 것으로 말미암아 원고가 기존에 가지고 있던 유사한 증상이 재발했거나 그 증상이 자연적인 진행경과 이상으로 급격히 악화된 데 그 원인이 있다"고 할 것이므로 교대근무 종사자의 수면장애와 불안장애를 가 업무상재해로 인정함 (서울고등법원 2013.2.8 선고, 2011누4925. 원심 서울행정법원 2010. 12. 22 선고, 2010구단4400)

(2) 장시간노동과 교대제 근무는 노동자의 건강을 해치는 요인임

◯ 인간은 태양의 자극을 받아 24시간마다 돌아가도록 맞추어져 있음. 외부의 자극에 의하여 조금씩 조절되기도 하지만, 한번에 2-3시간 이상은 조절할 수 없음. 새로 조절된 시계에 따라 몸이 적응하는 시간이 필요함. 12시간 주기로 교대근무를 하면 수면은 2-3일 정도, 체온은 2-3주일 정도 지나야 적응됨. 장시간노동과 교대제 근무는 자연스러운 생체리듬에 역행하므로 생물학적 시계가 자꾸 틀려서 신체 기능이 교란됨

◯ 교대제 근로자의 가장 큰 문제는 수면장해임. 이는 취침과 기상의 패턴이 급격하게 변화하므로 인간의 생체 리듬이 이에 적응하지 못하기 때문임. 단지 피곤한 상태만으로는 좋은 수면을 얻을 수 없다. 어떤 특정 시간에 수면을 취하는데 익숙지 않은 경우, 제대로 된 수면을 취하기는 어려움. 잠자리에서 몇 번이고 뒤척이다가 몇 번이나 잠이 깨고 다시 잠드는 패턴을 반복하게 됨. 이러한 상태는 주간근무에서 심야근무 형태로 바뀐 때에 잘 나타남

◯ 2007년 10월, 10개국 과학자들이 국제암연구소(IARC)에 모여 교대근무 등의 발암성을 평가한 결과, 지금까지 축적된 연구결과를 근거로 야간근무가 수반되는 교대근무의 발암성에 대해 "인체 발암성에 대해서는 제한적 근거가 있고, 실험동물에서는 야간(biologic night)에 노출된 빛의 발암성이 충분한 근거를 보임에 따라 야간 교대제 근무를 유력한 발암요인으로 결정함

◯ 뿐만 아니라, 교대근무자는 심근경색등 허혈성 심장질환이 교대근무를 하지 않은 사람들에 비해 2배에서 3배 높게 나타남.

- 산업의학 등 학계에서는 “교대제가 노동자의 생체리듬을 혼란하게 하는 것 뿐만 아니라 정신적 긴장 야기, 행복감 감소, 생리적 기능 이상, 피로감 증가, 불면증, 과다수면, 소화기 장애, 심혈관계 질환 등 각종 건강이상 요인”이고 또 “멜라토닌 생성이 억제돼 유방암, 대장암 등 유병률이 증가한다”는 보고도 있다.

(3) 장시간 근로와 교대제 근로는 사회생활과 여가를 박탈하는 요인임

◯ 장시간 노동과 교대제 근로는 노동자 이외의 모든 사회적 역할과 관계를 위축시키는 요인임. 장시간노동과 야간근로에 따른 수면부족과 만성피로는 여가시간 또는 휴일에는 주로 잠을 자거나 TV시청으로 보내기 일쑤이고, 가정에서나 친목집단 내의 사회적 관계를 악화시키는 요인임.

<현대차 노조 조합원 인터뷰, 2011년>

- 우리는 돈의 노예이고 일하는 기계다. 맞다. 그러나 습관이 되면 괜찮다. 취미생활은 안 해봤다. 우리세대는 열심히 일해 갖고 일한 만큼 받는다. 여가 생활을 즐기겠다는 생각은 안 하고 살아 왔다. 여가도 돈을 벌어야 가능하다. 돈을 벌수 있는 시간은 정해져 있고 자식도 도와줘야 한다,,,, 자식 걱정이나 노후 걱정을 못 끊는다.

- 일이 없는 주말엔 그냥 잔다. 일요일엔 가끔 바람쐬러 나간다. 취미는 없다.

◯ 장시간 근로는 근로자의 자기능력개발(창의성·혁신성)의 여력을 감소시켜 기업의 생산성을 저하시킬 수도 있다는 보고도 있음

3. 근로시간 단축 논의 경과와 쟁점

1) 경과와 동향

◯ 국회 : 여야모두 입법발의, 노동시간단축 관련 근로기준법 개정안 계류 중

<노동시간 관련 국회 계류중인 법안 내용 비교>

구 분	이완영 의원안	김성태 의원안	한정애 의원안	심상정 의원안
휴일 근로 연장 근로 산입	․기업규모별 단계 적용 (`15∼`20년 5단계)	․좌동 (`16∼`18년 3단계)	․개정과 동시에 전체 근로자 적용	좌동
	․노사합의로 예외적 연장근로 한도 확대 * 예외적 사유 고용노동부령으로 위임 - 신고 요건 포함, 3개월 한도	․좌동 - 신고 요건 미포함, 6개월 한도	보완방안 없음	좌동
근로시간특례제도	․업종 축소(26개→10개), 서면합의 요건(대상근로자, 연장 한도 등) 명시	․좌동 ․특례업종 연장근로 한도 설정(시행령 위임)	․근로시간특례제도 폐지	좌동
탄력적 근로시간	․단위기간 확대(2주→1개월, 3개월→1년) * 다만, 특정일 근로시간 제한 강화 (12시간 → 10시간)	․단위기간 확대(2주→1개월, 3개월→6개월) * 다만, 특정주 제한 강화, 특정일 제한 삭제 (52시간 → 48시간)	․연장근로 금지 *단위기간 확대는 장시간 근로 우려 등으로 반대	좌동
근로시간저축계좌	․근로시간 유연성 확대, 고용안정 등을 위해 필요	-	-	-
연속휴식시간	-	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여 -업무 특성 등을 감안한 예외 설정	․근로일간 11시간의 연속 휴식시간 부여	좌동
적용제외제도	-	-	․폐지	좌동
포괄임금	-	-	․가산수당 명시	․금지
연소자 근로시간	-	-	․연소자 근로시간 40→ 35 단축	좌동

<새누리당과 정부의 규모별 단계적 시행 방안 비교>

새누리 이완영	새누리 김성대	당정 협의
- 2014년 1월 1일 : 상시 1,000명 이상 - 2015년 1월 1일 : 상시 300명 이상 1,000명 미만 - 2016년 1월 1일 : 상시 100명 이상 300명 미만 - 2017년 1월 1일 : 상시 30명 이상 100명 미만 - 상시 30명 미만 : 2020년내 시행	- 2016년 1월 1일 : 상시 300명 이상 - 2017년 1월 1일 : 상시 30명 이상 300명 미만 - 상시 30명 미만 : 2018년 내 시행	- 2016년 1월 1일 : 상시 1,000명 이상 - 2017년 1월 1일 : 상시 100명 이상 1,000명 미만 - 상시 100명 미만 : 2018년 내 시행

◯ 법원 : 최근 하급심에서 휴일근로 연장근로 포함 판결, 대법원에 계류 중

- 초과노동시간 한도에 휴일근로 포함 (대구고법 2013년 1월, 서울고법 2013년 6월)

<서울고등법원 2012. 11. 9 선고, 2010나50290>

- 실근로시간은 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함. 1주란 역상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적임 1주를  근로제공 의무가 있는 날만을 기준으로 산정하고 휴일근로를 제외한 노동부의 잘못된 해석은 바귀어야 할 대상에 불과하지, 잘못된 해석을 유지할 이유가 없음

- 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다”

◯ 고용노동부

- 기존의 행정해석(주40시간을 넘는 휴일근로의 경우, 8시간까지는 휴일근로 가산수당만 지급) 유지하면서, 휴일근로 연장근로 포함하는 법 개정 추진

- 주 40시간을 넘는 휴일근로의 연장근로 포함에 따른 산업현장의 연착륙과 기업의 비용부담 최소화 방안 강구방침

◯ 노사정 실무 협의

- 실노동시간단축과 산업현장 부담의 최소화 방안 논의 진행중

․ 노사정 실무협의 추진(7월 2째 주 ～ 8월 중순) : 4차례 진행

․ 8월 셋째 주 노사정 본부장급 회의 : 노사 의견 접근 실패

2) 주요 쟁점

◯ 휴일근로 연장근로 포함과 연계하여 아래와 같은 쟁점 도출

- ▲시행시기(전면 VS 단계별), ▲노사합의에 대한 초과근로 한도 확대(現 주12 → 20시간) 문제, ▲탄력적근로 단위기간 확대(現 3개월 → 6개월) 여부, ▲초과근로 할증임금 조정(現 50% → 25%) 문제, ▲근로시간제축계좌제 도입 여부

◯ 노동시간 적용 사각지대 해소

- △ 5인미만 사업체 종사자, 적용제외자, 특례업종 축소‧폐지, 포괄임금제 금지), △임금‧근로조건 저하없는 노동시간단축 원칙 명시, △중소영세사업장 지원, △교대제 전환시 지원 확대 등

3) 쟁점별 노사 입장

구분

노동계 입장

경영계 입장

시행시기

유예 및 기업규모별 단계적용

․2014년 전면 시행

․기업규모별 단계적용 반대

※ 대․중소기업 노동자간 제도 적용시기가 달라짐에 따라 근로조건 차별 및 양극화 심화 문제 발생

․기업이 대비할 수 있도록 시행시기를 일정기간 유예하더라도 현실적으로 근로자들의 협력에 따른 생산성 향상이 담보되지 않는 이상 대비는 불가능

․특히, 유예기간이 부여된다고 하여도 중소기업이 공장 설비투자, 생산라인 증설․개선, 신규인력 채용 등을 실행하는 데는 현실적인 한계가 있음.

노사합의에 의한 연장근로 한도 확대

사유

․노사합의에 의한 연장근로 한도확대 반대

< 반대이유 >

① 노사합의에 의한 연장근로 확대 허용할 경우 휴일근로를 연장근로 한도에 포함시킴으로써 상시적인 장시간노동 문제를 개선하려는 효과가 상실됨.

② 현행 제도하에서도 3개월 단위로 연속적인 탄력적 근로시간 제도를 활용할 경우 1년 중 6개월까지 주당 64시간까지 연장근로가 허용됨(근기법 제51조제1항, 제53조제2항)

→ 3개월간(1.5개월씩 40시간 +64시간) 연4회  연속적인 탄력적 근로시간 실시할 경우 1년중 6개월간 주당 64시간 연장근로 가능

③ 노사합의에 의한 연장근로 한도 확대는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 병행 추진 불가

→ 주52시간 이내로 연장근로를 제한한 근기법 제53조 규정의 형해화 초래

․일시적 연장근로를 허용하고 있으나, 활용기간․시간 등 제한이 과도하여 ‘산업부담 최소화’라는 제도 도입 목적과 부합하지 않음.

- 요건이 엄격하고 사유, 활용일수에 대한 제한 때문에, 실효성 측면에서 산업현장 상황을 충분히 반영할 수 있을지 의문임.

※ 일본의 경우 연장근로 상한을 노사합의로 정할 수 있음(노동기준법 제36조 : 사용자는 사업장의 노사협정을 체결하고 그것을 행정관청에 신고한 경우에 그 협정에 정하는 바에 따라 근로시간을 연장하거나 휴일에 근로를 시킬 수 있다).

기한

시간

기타

․요건으로 근로자대표와의 서면합의를 요구한다면 실효성이 크지 않을 것임

- 사업장별로 산업, 노사관계, 업황 등의 특성에 따라 노사 합의의 가능성, 구체적 내용과 방식 등의 차이가 존재

탄력적

근로시간제 단위기간 확대

단위

기간

․현행 유지

- 연속적인 장시간 근로로 인한 건강권 침해 및 노동자들의 실질소득 감소가 초래되는 바 단위기간 확대 반대

․활용률 제고를 위해 ‘1년 단위’로 확대가 필요함.

※ 외국은 대부분 주40시간제 도입과 함께 ‘1년 단위’를 도입.

EU지침	4개월 이내 / 1년 이내(단협)
독일	6개월 또는 24주 이내 / 1년 이내(단협)
일본	1주, 4주, 3개월, 1년
프랑스	1년

한도

․현행 유지

․제도 개선 취지가 ‘활용률 제고’에 있으니 만큼, 한도를 축소하기 보다는 현행 한도를 유지하는 것이 바람직함.

- 한도를 축소하는 것은 탄력적 근로시간제의 활용을 더욱 위축시킬 소지마저 있음.

기타

- 1,800시간 이하로 연간 노동시간이 단축된 이후 탄력적 근로 단위기간 확대 검토가능

※ 추후 단위기간 확대시 특정일 10시간, 특정주 48시간, 연속근로 2주 이내로 제한, 반드시 보상휴가 부여)

․도입요건으로 ‘근로자대표 서면합의’를 요구한다면, 단위기간 확대로 인한 효과는 반감될 것임.

- 불가피성 및 합리성이 인정되는 경우라면 개별근로자의 동의만으로도 탄력적 근로시간제를 활용할 수 있도록 할 필요

근로시간저축 계좌제 도입

․도입 반대

※ 최소인력으로 장시간노동을 하는 우리산업 현장의 현실에서 도입의 실효성 적고, 악용 문제 발생

․

기타 산업현장 부담 최소화 방안(노사제시)

․기존 임금․근로조건 저하 없는 노동시간 단축 원칙 명문화

․중소기업 및 저임금 노동자의 임금손실 방지 및 소득보전 대책마련

․중소기업의 노동시간 단축을 위한 고용개선 지원기금 마련(원청 대기업의 책임성) 및 정부지원방안 마련

․교대제 전환 지원시 기존 고용인원 유지할 경우에도 지원

․지원 대상(노동자 수) 및 지원 금액 확대

․교대제 개선 및 노동시간단축 관련 설비투자 지원방안 마련

․연장근로 할증률 인하

- 높은 할증률이 초과근로의 동기로 작용하므로, ILO 기준인 25%수준으로 낮추고, 연장․휴일근로 중복할증을 금지하는 것이 필요함.

적용제외 및 사각지대 해소,

연속휴식시간제 도입

․법정노동시간의 사각지대 해소 제도개선 대안 및 시행시기 제시

- 5인 미만 사업장 적용

- 근로시간 특례업종 폐지 또는 특례규정을 존치하더라도 △ 연장근로의 상한 설정 △노사서면합의 요건의 구체화

- 근로시간 및 휴일, 휴게시간 적용제외(근로기준법 제63조) 제도개선

- 포괄임금제 금지

․연속휴식시간 보장제 도입(근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상 휴식시간 보장)

․

4) 대응 원칙

- 휴일근로 연장근로 포함이 노동유연화 및 임금·노동조건 저하로 귀결되는 것이 아니라 실노동시간단축, 고용창출, 노동자의 삶의 질 개선의 방향으로 정리되어야 함.

- 정부 추진안(이완영 의원안 및 김성태 의원안)에 반대하고, 법원의 판결 입장을 반영하여 고용노동부 행정해석 수정 및 법개정시 전면 시행되도록 국회 차원에서 근로기준법 개정에 집중함.

4. 교대제 근무형태 개선 사례

일부 사례는 현대차 근무형태변경추진 TFT 위원회, ‘주간연속 2교대제에 대하여 ’(2012.9.19.), 박태주, 현대자동차 ‘주간연속2교대제의 내용과 헙력업체의 대응방안’(2012), 노사발전재단 ‘부품업체 교대제 변경 및 노동시간 단축 사례 교안’(2013)에서 인용함

1) 주간연속 2교대제 시행 사례

(1) 현대차 주간연속 2교대제

① 도입 배경

◯ 1998년 현대차 구조조정(정리해고 중심) 당시 노조는 조합원들의 고요안정을 위해 7+7체제(주 35시간 노동제)의 주간연속 근무형태를 처음으로 제기 함. 2001년 현대차 노조의 근골격계 투쟁 과정에서 장시간 노동과 심야 노동에 대한 철폐를 요구함

구분		2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
평일	정취	1,670	1,621	1,672	1,701	1,662	1,658	1,639
	연장	353	330	349	326	293	377	387
	계	2,023	1,951	2,021	2,027	1,955	2,035	2,026
휴일		494	445	507	374	285	453	652
계		2,517	2,396	2,528	2,401	2,240	2,488	2,678

* 현대자동차 사례

구분	2,000 미만	2,000∼2200	2,200∼2,400	2,400∼ 2,600	2,600∼2,800	2,800∼3,000	3,000 이상
인원(명)	1,627	953	2,003	4,489	6,473	5,148	5,148
비율(%)	6.3	3.7	7.7	17.4	25.0	19.9	19.9

* 현대자동차 사례

- 현대차는 2011년 평균 2,678시간을 노동함. 한국평균 2,193시간 보다 상회한 상태임. 현대차 생산직중 3,000시간 이상 노동자는 5,148명(20%), 3,200시간 이상 초과자도 2,264명에 달했음. 대표적인 장시간노동 사업장으로 개선이 필요했음

◯ 현대차는 내적으로 2011년 고용노동부 ‘완성차업체 근로시간 실태 점검 시 연장근로 한도 위반으로 적발되었고 장시간근로개선계획서를 제출하고 이행할 필요가 있었음. 외적으로는 고용노동부가 휴일근로를 연장근로 한도에 포함하는 방안을 각계 의견 수렴 후 입법을 추진하겠다는 계획을 발표하였고, 4.11총선에서 모든 정당이 노동시간 단축을 공약하고 노동시간 단축에 대한 사회적 공감대가 확산되는 등 대외적 환경이 변화됨

② 노사합의 경과

연도	세부내역	비고
2003년	○ 근무형태 변경 추진팀 구성 (노사 각 5명)	03.11 집행부 교체
2004년	○ 근무형태 변경 추진팀 확대 (노사 각 7명)
2005년	○ 노사합의로 09.1.1 주간연속 2교대 도입 - 임금/생산성 감소 대응, 인력운영 합의 전재	05.11 집행부 교체
2006년	○ 주간연속 2교대 연계, 생산직 월급제 실시(09.1.1부) ○ 노사 동수로 추천한 전문위원회 구성
2007년	○ 08.10.1부 전주 공장 시범운영 (08년 상반기중 세부사항 합의) ○ 08년 12월말까지 최종안 노사합의	07.02 전문위 출범 07.03 집행부 사퇴 07.10 집행부 교체
2008년	○ 8/8+1 근무형태 실시()9.9월중) ○ 평일근무(10/10) 생산능력 및 생산량을 유지 ○ 생산보전방법에 따라 평일근무 기준 년 총액임금 보장 ○ 인력운영 관련 M/H 위원회 구성	09.06 집행부 사퇴
2010년	○ 10년말까지 10/10 생산능력 유지 방안 마련 합의 ○ 11년 상반기까지 인력운영 기준 마련, 11년중 시행시기 결정등 합의 ○ 근무형태변경추진위원회 내 자문위 구성
2011년	○ 생산능력 유지방안 (실무) 의견 접근 (30 UPH UP + 184.1 시간) ○ 2,911억원 설비투자 계획 ※ M/H 기준 수립을 위한 현장실측 진행 못함	11.1∼ 근추위 협의 진행 및 자문위 활동 11.11 집행부 교체
2012년	○ 2013.3.4부터 주간연속 2교대제 실시 합의 - 13.01.07부터 2주간 시범실시 ○ 상시주간조 및 P/T부문 동시도입 및 월급제 ○ 공사 지연 부서 2직 1시간 연장 (한시적) ○ 2016년 3월부터 8/8 시행

③ 항목별 합의 내용과 의미

◯ 근무형태

- 2014년까지 구체적 방안을 노사가 합의하여 2016년 3월까지 ‘8/8’ 근무형태 도입하되 현재 설비능력으로는 ‘10/10’ 생산능력(생산량)을 유지할 수 없으므로, 우선 가능한 ‘8/8+1’ 근무형태를 도입키로 함

- 엔진·변속기·소재공장을 포함하여 전 공장에 동일하게 적용하고 주간연속 2교대제 도입의 직접대상이 아닌 상시 주간조까지 동시에 시행함

◯ 물량(생산능력)의 보전

- 물량은 UPH 향상(402UPH에서 432UPH로 30UPH 향상)과 추가 작업시간 148.6 시간(을 확보하여 ‘10/10’ 근무형태시 물량을 보전함

- 2012년 임금교섭 이후 노사공동으로 M/H 위원회를 구성하여 M/H 기준을 만들고 8/8 근무형태 도입 시부터 적용하고, ‘8/8+1’ 근무형태 시행 후 1개월의 적용·검증기간을 거처 필요인원 충원을 위한 노사협의를 실시하고 전환배치는 라인 간으로 한정함

◯ 임금의 보전 및 임금체계의 개선(월급제)

- 임금은 시행시점의 ‘10/10’ 근무체제 시 평일근무 기준 총액임금을 통상임금으로 조정하여 보전함. 심야할증수당도 전액 통상임금으로 보전키로 함.

- 생산성향상(UPH UP 및 추가작업시간)은 ‘근무능률향상수당’으로, 근무시간대 변경에 따른 야간 할증임은 ‘연속2교대제 전환수당’으로 지급하고, 모든 기술직 시급제 전 사원의 임금형태를 월급제로 전환함(기본급은 기본시급×240시간)

임금항목	현재임금	연속2교대 임금	보전수당
평일연장	468,731	212,241	256,490(근무능력향상수당)
심야할증	315,735	142,982	256,893(연속2교대제 전환수당)
야간차액	84,140	-
소계	868,606	355,223	513,383 보전
차액		513,383

④ 노사합의의 의미

◯ 노사가 자율적으로 주간연속 2교대제를 시행키로 합의하고 실노동시간을 단축하고 교대제를 개편함

- 현대차 노사의 주간연속 2교대제 시행 합의는 ‘장시간 노동 해소’ 및 ‘밤샘노동 철폐’라는 사회적 과제를 기업차원에서 노사가 자율적 협상을 통해 합의를 이끌어 냈다는데 큰 의미가 있음

- 국내에서는 이례적인 현상으로 향후 한국의 산업계 전반에 걸쳐 노동시간 단축은 물론 노사관계의 발전에도 긍정적 영향을 줄 것으로 사료됨.

- 이번 합의를 통해 연간 개인별 노동시간을 약 210시간 정도 단축한 것이고 회사차원에서는 420시간을 단축한 것임

◯ 경영위기시가 아닌 호황기에 합의를 도출하였고 자동차 산업은 물론 전 산업에 파급 효과가 있을 것으로 예상됨

- 현대차 노사의 자동차 산업을 물론이고 전 산업에 적잖은 영향을 미칠 것임. 기아차도 현대차의 합의내용을 기준으로 주간연속 2교대제 시행에 합의하였고, 1차 동시서열 업체도 완성차와 함께 주간연속 2교대제 근무체제로 전환해야 함

- 90년대 이후 국내외 기업의 노동시간 단축은 대부분 경영위기시 고용보장의 일환으로 논의되었고 생산과 임금의 감소를 초래했으나,

- 이번 현대차 합의의 경우 자동차 산업의 최대 호황기에 이루어 진 것으로 생산성 향상과 임금보전을 교환함으로써 새로운 모델을 제시한 것임

◯ 실노동시간 단축에 따른 고용창출 효과가 미진하였음

- 현대차 노사는 ‘8/8+1’ 근무형태 시행 후 1개월의 적용·검증기간을 거처 필요인원 충원을 위한 노사협의를 실시키로 하였으나, 실제 신규인력을 충원할지는 미지수임.

- 현대차는 주간연속 2교대제 합의 후 500명을 신규 충원 계획을 발표하였으나, 이는 자연감소에 따른 필요인원을 보충하는 것이지 노동시간 단축에 따른 신규 인력 충원이라 할 수 없음

◯ 협력사 및 비정규직 노동자에 대한 배려와 관심이 부족하였음

- 주간 2교대제 합의과정에서 협력업체에 대한 배려와 관심이 결여된 측면이 있음

- 부품업체는 완성차의 주간연속 2교대제 도입에 따른 비용전가를 우려하고 있음. 주간연속 2교대제로 근무형태 변경 시 설비투자, 임금보전, 인원충원 등으로 인해 들어가는 비용이 자신들에게 전가되지 않을까 우려하고 있는 것임

“완성차에서 비용이 증가되면 CR이 심해진다. 다 우리한테 들어온다. 현대차에서 주간연속 2교대 정말 잘해야 된다. 그렇지 않으면 우린 죽는다.” 부품업체 경영진 인터뷰

- 또한 1만명이 넘는 비정규, 불법파건 노동자들에 대한 정규직 전환 문제 해소를 위한 단초를 마련하지 못했음.

(2) 한국번디 광주공장 주간연속 2교대제

① 일반 현황

- 한국번디는 강관을 생산하는 업체로 전체 생산량의 60%는 가전 업체에 직접 납품하고, 40%는 완성차의 1차 부품업체에 납품하고 있음. 정체 종업원수는 300여명이고 평택(본사)과 광주에 생산 공장이 있음. 광주 공장의 종업원수는 105명이며, 이중 조합원수는 77명임

- 한국번디는 지난 5년간 150% 이상의 연평균 매출 성장을 달성하고 있으며, 3,000억원의 매출과 10% 대의 영업이익률을 보이고 있음

- 2000년대 초부터 국내 시장의 한계를 인식하고 글로벌화를 적극 추진함. 2003년 중국의 포산, 창사 지역에 생산거점을 확보함. 2012년 현재 5개국에 9개 사업장을 보유하고 있음

② 교대제 개편 배경

◯ 지속적으로 늘어나는 물량을 기존근로자의 연장근로로 해소함. 이에 따라 근로자의 노동시간은 주당 평균 64.5시간에 달함. 종업원들의 불만이 커지고 신규인력의 확충의 어려움이 발생함

구분		근무시간	연장시간	비고
상시주간조		08:30～17:30	17:30～20:30 / 22:30 (평균 3시간)	-
교대조	주간조	08:30～17:30	17:30～20:30 / 22:30 (평균 3시간)	식사시간 12:30～13:30
	야간조	21:30～06:30	06:30～08:30 (고정 2시간)	식사시간 01:30～02:30

- 오전근무자는 주 3일에서 4일, 2시간 내지 4시간의 잔업을 하였고, 야간근무자는 고정적으로 2시간의 잔업을 실시함. 대략 토요일은 근무하고 일요일은 휴무함. 필요시 일요일도 근무함

- 주당 노동시간은 평균 64.5시간이었고 이는 근로기준법의 위반하는 것임. 특히 상대적으로 젊은 조합원들이 장시간노동과 야간근로를 기피하는 현상을 초래함

◯ 지속적으로 물량이 증가하고 매출이 늘어남에 따라 생산능력 향상보다는 기존 인력의 초과근무를 통해 대응해 왔으나 근무형태 변경이 필요한 상황에 직면함

◯ 노조는 정부의 노동시간 단축 흐름이 시대적 과제로 판단하고 적극적으로 노동시간 단축의 필요성과 이를 실현하기 위한 교대제 변경을 모색함

③ 근무형태 변경 내용 및 쟁점

- 한국번디 광주공장 노사는 2012년 1월 1일부터 주간연속 2교대제를 실시하고 있음. 1조는 06시부터 15시까지, 2조는 15시부터 24시까지 각각 하루 총 9시간 근무체제에 합의함. 9시간의 근로시간 중 가동을 중단하지 않고 휴게 및 식사는 라인별로 조합원들이 협의해 사용함. 토요일은 조합원들이 원하면 특근을 할 수 있고 일요일은 휴무함

한국번디 노조는 본사가 있는 평택공장에 본조가 있고 광주공장에는 지부를 설치하고 있음. 본조와 지부가 공동으로 하나의 단체협약을 적용해 왔으나 주간연속 2교대제는 광주지부가 본조의 양해를 받고 별도로 교섭하고 합의에 이름

- 노조는 주간연속 2교대제로 근무형태를 변경하면서 32시간분의 잔업수당을 고정수당으로 요구했으나, 노사교섭으로 26시간분을 보전함. 다만, 식사시간도 가동을 중단하지 않고 1일 1시간(통상임금의 200% 지급)분의 연장근로수당을 지급키로 합의함

- 교대제 변경후, 아침식사 문제가 불거져, 노사협의를 통해 죽과 라면을 제공하였고, 출근시간 변경으로 통근버스 이용이 불필요해짐에 따라 출근버스를 없애고 교통수당으로 전환하였음

④ 평가 및 시사점

- 교대제 변경으로 대략 주당 14시간의 실노동시간이 단축되었고, 생산성은 전년대비 7% 중가하는 효과가 나타남

- 주간연속 2교대제 시행 3개월 후 조합원을 대상으로 설문조사한 결과 90% 이상이 근무형태 변경에 만족한다고 응답함. 노동시간 단축의 가장 큰 효과는 가족과 함께 하는 시간이 많아졌고 여가활용의 가능성이 커짐. 다만, 여가를 활용을 위한 인프라가 부족해 정부와 지자체의 역할을 요구하고 있음

- 노조는 먼저 제도를 도입하고 발생하는 문제는 노사협의를 통해 점차적으로 해결하자는 입장. 교대제 개편으로 줄어든 임금감소분은 매년도 임금교섭을 통해 점진적으로 해결하자고 판단함

- 노조는 불가피할 경우 노사협의를 통해 물량을 수용할 수 있도록 2조 근무 후 잔업의 가능성을 열어두었고, 노사협의로 근무체제 변경도 논의할 수 있음을 약속하는 등 물량에 대한 유연한 접근으로 회사측의 합의를 유도했음

(3) J사 주간연속 2교대제

① 경과

- 2009년 : 고객사(기아차) 근무형태변경 확정시 세부사항 협의시행 합의

- 2010년 : 고객사 근무형태변경 확정시 특단협 진행 시행 합의

- 2011년 : 고객사 근무형태변경 확정시 특단협 진행 시행 합의

- 2012년 : 교대제 변경위원회 설치 합의

▶ 상견례 : 2012.11.14 (수)

▶ 실무교섭 : 2012.11.15 (목) 이후 9차례  진행

▶ 분과회의 : 분과별 수시 진행

․생산 : XM & UB 분리 / 생산성 향상 방안 등 논의

․임금 : 임금제도 설정 / 단협변경 / 임금보전 방안

․복지 : 식당 및 간식 운영, 주차장, 통근버스 등 논의

▶ 선시행후 후합의 진행 의견일치 : 2012. 2. 25 (월)

▶ 노사 의견일치 : 2012. 3. 19 (화)

② 주간2교대 합의사항

◯ 원칙

- 노조와 회사는 노사 동반 성장의 기본원칙 아래 전 종업원의 고용보장과 삶의 질 향상을 도모하며 생산성 향상을 통한 경쟁력 제고를 위하여 교대제변경 및 월급제 시행을 다음과 같이 합의한다.

◯ 교대제변경

- 노사는 교대제변경을 2013년3월4일부로 시행한다. 단, 고객사(기아차)가 2016년 3월 ‘8/8’ 근무형태 도입 확정시 노사공동위원회를 통해 노사 합의하여 시행한다.

- 공장근무자(주간상시근무자 포함)은 1조 출근시간과 동일 시행하는 것을 원칙으로 한다.

- 주간상시근로자의 근무시간은 정규시간 외에 0.5시간 추가근로를 하는 것을 원칙으로 한다.

- 평일 연장근무는 고객사와 동일하게 시행하는 것을 원칙으로 한다. 단, 고객사 사정으로 특이사항 발생시 당사운영계획을 노사합의하여 실시한다.

◯ 교대제전환지원금

- 교대제변경에 따른 생산직 월급제의 임금수준을, 8/8+1 근무형태 변경시 근무시간대 변경에 따른 임금을 포함하여, 2012년 평일 근무기준 총액임금을 교대제전환지원금으로 보전한다.

- 2012년 평일 근무기준 총액임금을 산정하기 위한 연장근로시간은 월30시간, 심야근로시간은 월60시간으로 산정한다. 단, 주간상시근무자에 대하여는 심야근로시간 보전은 제외한다.

- 교대제전환지원금은 2항에 의거 산정하여 정율 지급한다. 단, 연장 및 심야근로 미실시 시간은 차감한다.

- 휴일 2조 근로는 8+1 근무를 원칙으로 한다. 단, 고객사가 휴일근로 변경시 별도 논의한다.

◯ 급여체계변경

- 생산직 시급제 임금형태는 월급제로 전환하며, 2013년 3월 1일부터 적용한다.

- 노사는 합리적인 월급제를 위하여 호봉테이블을 적용한다.

◯ 생산 유지 관련

- 회사는 부재인원 발생시 조장간접화로 부재 대응하여 고객사 물량을 생산 대응한다.

- UPH/가동율은 가동시간별 목표대수표에 의하여 시행한다. 단, 고객사 대응 부족 발생시 노사 협의하여 미세 조정한다.

- 신규차종 양산 및 증산 시 고객사 대응을 위하여 노사가 최대한 노력한다. (로테이션 등)

◯ 기타

- 생산대수는 고객사 생산 대응하는 것을 원칙으로 한다. 단, 시간당 생산량은 별도회의록에 의한다.

- 생산성향상이 연계되지 않은 근무자(주간상시근무자 포함)는 생산성 향상 방안을 수립하여 교대제전환지원금을 지급한다.

- 생산성향상비연계직무 종사자의 연장근로는 월20hr 이내에서 허용하는 것을 원칙으로 한다.

- 생산성향상이 연계되지 않은 종업원의 평일 월 20hr 한도내의 추가근로를 통한 생산성향상보전의 추가근로  및 추가 할증 업무 부여를 통한 생산성향상보전 종업원의 연장근로에 대하여는 교대제전환지원금에 포함된 것으로 본다. (단 주간상시근무자의 0.5시간 연장근로에 대하여는 교대제전환지원금에 기산하지 않는다.)

③ 단체협약 개정

◯ 단협 제54조 : 휴게시간

변경전	변경후
1. 1일의 8시간 근로에 대한 휴게시간은 오전, 오후 각 10분씩, 점심시간은 60분으로 한다. 2. 주간 연장근로를 위한 석식시간은 30분으로 한다. 3. 휴게 및 석식시간은 근로시간으로 간주하며 유급으로 실시한다. 4. 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.	1. 1일의 8시간 근로에 대한 휴게시간은 오전, 오후 각 10분씩, 점심시간은 40분으로 한다. <삭제> 2. 휴게시간은 근로시간으로 간주하며 유급으로 실시한다. 3. 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

◯ 단협 제55조 : 시업 및 종업시간

변경전	변경후
1. 시업 및 종업시간은 다음과 같다. 1) 주간 조 근무자 시업시간 : 08시30분 오전휴게시간 : 10시30분～10시40분 점심시간 : 12시30분～13시30분 오후휴게시간 : 15시30분～15시40분 종업시간 : 17시30분 연장근로시 석식시간 : 17시30분～18시00분	1. 시업 및 종업시간은 다음과 같다. 1) 1조 근무자 시업시간 : 07시00분 휴게시간 : 09시00분-09시10분 점심시간 : 11시00분-11시40분 휴게시간 : 13시40분-13시50분 종업시간 : 15시40분
2) 야간 조 근무자 시업시간 : 20시30분 야간휴게시간 : 22시30분～22시40분 점심시간 : 24시30분～01시30분 심야휴게시간 : 03시30분～03시50분 종업시간 : 05시30분 연장근로시 휴게시간 : 05시30분～05시50분 2. 혹서기의 휴게시간은 노사협의로 별도 휴게시간을 조정, 부여한다. 3. 시업 및 종업시간의 변경은 노사합의에 의한다. 4. 특근 시 휴게시간은 현행대로 유지한다.	2) 2조 근무자 시업시간 : 16시00분 휴게시간 : 18시00분-18시10분 점심시간 : 20시00분-20시40분 휴게시간 : 22시40분-22시50분 종업시간 : 00시40분 연장근로시 휴게시간 : 00시40분-00시50분 2. 시업 및 종업시간의 변경은 노사합의에 의한다. 3. 특근은 고객사와 동일하게 적용하는 것을 원칙으로 한다.

구분		해당시간	시간			구분		해당시간	시간
			분 (M)	시간 (H)					분 (M)	시간 (H)
오 전 반 1 조	노동-1	07:00-09:00	120	2		오 후 반 2 조	노동-1	16:00-18:00	120	2
	휴게시간	09:00-09:10	10	0.17			휴게시간	18:00-18:10	10	0.17
	노동-2	09:10-11:00	110	1.83			노동-2	18:10-20:00	110	2.00
	중식	11:00-11:40	40	0.67			중식	20:00-20:40	40	0.67
	노동-3	11:40-13:40	120	2.00			노동-3	20:40-22:40	120	2.00
	휴게시간	13:40-13:50	10	0.17			휴게시간	22:40-22:50	10	0.17
	노동-4	13:50-15:40	110	1.83			노동-4	22:50-00:40	110	1.50
	휴 게 시 간		20	0.33			휴게시간	00:40-00:50	10	0.17
	노 동 시 간		460	7.67			노동-5	00:50-02:00	70	1.17
	유 급 시 간		480	8.00			휴 게 시 간		30	0.50
							노 동 시 간		530	8.83
							유 급 시 간		560	9.33

※ 상시주간자는 오전반 1조와 동일하게 출근하는 것을 원칙으로 함

※ 특근은 고객사(기아차)와 동일하게 적용하는 것을 원칙으로 함

◯ 단협 제56조 : 연장, 야간, 휴일근로

변경전	변경후
1. 회사는 연장. 야간. 휴일근로를 시키고자 할 경우에는 사전(주 계획을 주초에 조합에 통보하여야 한다) 에 조합원 및 조합의 사전 동의를 얻어야 하며, 강제근로를 시킬 수 없다. (주 단위 계획은 임의로 변경 할 수 없다, 단, 변경 시 사전에 조합과 협의한다) 2. 회사는 조기출근, 연장, 야간, 휴일근로를 조합원이 거부한 것을 이유로 어떠한 불이익도 줄 수 없다. 3. 연장근로는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 휴일근로는 통상임금의 100%를 가산 지급하며, 휴일 연장 시 통상임금의 50%를 추가 가산 지급한다. 4. 연장근로를 위한 석식시간 30분은 유급으로 부여한다. 5. 긴박한 사정에 의한 연장근무에 대하여는 통상임금의 200%를 지급한다. 6. 관례적으로 시행 되어지는 조업계획에 대하여는 생산에 지장이 없도록 노동조합은 최대한 협조한다.	1. 회사는 조기출근, 연장. 야간. 휴일근로를 시키고자 할 경우에는 사전(주 계획을 주초에 조합에 통보하여야 한다)에 조합의 사전 동의를 얻어야 하며, 강제근로를 시킬 수 없다. (주 단위 계획은 임의로 변경 할 수 없다, 단, 변경 시 사전에 조합과 협의한다) 2. 회사는 휴일근로를 조합원이 거부한 것을 이유로 어떠한 불이익도 줄 수 없다. 3. 연장근로는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 휴일근로는 통상임금의 100%를 가산 지급하며, 휴일 연장 시 통상임금의 50%를 추가 가산 지급한다. 4. 긴박한 사정에 의한 연장근무 에 대하여는 통상임금의 200%를 지급한다. 5. 관례적으로 시행 되어지는 조업계획에 대하여는 생산에 지장이 없도록 노동조합은 최대한 협조한다.

◯ 단협 제57조 : 유급휴일

변경전	변경후
1. 다음 각호는 유급휴일로 한다. 1) 주휴일 : 토, 일요일. 단, 토요일 유급휴무는 2004년 8월 1일부터 실시한다. 2) 명절 (신정 2일, 설날, 추석)의 기간은 고객사와 동일하게 적용한다. 3) 4대절 : 3.1절, 제헌절(7.17), 광복절(8.15), 개천절(10.3) 4) 법정공휴일(휴무는 고객사와 동일하게 적용) 5) 근로자의 날(5.1) 6) 노동조합 창립일(9.25) 7) 회사 창립일(5.25) 8) 기타 정부에서 법정공휴일 또는 임시 공휴일로 지정한 날 9) 기타 노사합의로 결정한 날 2. 4대절, 근로자의 날이 일요일과 중복 시 익일 유급휴일로 한다. 3. 구정, 추석 휴일에는 휴일 개시전일 야간 조는 유급휴일로 한다.	1. 다음 각호는 유급휴일로 한다. 1) 주휴일 : 토, 일요일. 단, 토요일 유급휴무는 2004년 8월 1일부터 실시한다. 2) 명절 (신정 2일, 설날, 추석)의 기간은 고객사와 동일하게 적용한다. 3) 4대절 : 3.1절, 제헌절(7.17), 광복절(8.15), 개천절(10.3) 4) 법정공휴일(휴무는 고객사와 동일하게 적용) 5) 근로자의 날(5.1) 6) 노동조합 창립일(9.25) 7) 회사 창립일(5.25) 8) 기타 정부에서 법정공휴일 또는 임시 공휴일로 지정한 날 9) 기타 노사합의로 결정한 날 2. 4대절, 근로자의 날이 일요일과 중복 시 고객사와 동일하게 적용한다. 3. 구정, 추석 휴일에는 휴일 개시전일 야간 조는 유급휴일로 한다.

◯ 단협 제90조 : 산재후 복귀자의 직업재활

변경전	변경후
1. 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 산재 종료 후 원직의 업무를 행함에 있어 어려움이 있거나 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 전문의의 판단에 따라 본인의 의견을 존중하여 원직 또는 타업무에 종사할 수 있도록 최대한 노력한다. 2. 회사는 조합원이 업무상 사고나 질병의 치료 종결 후 장해가 남았을 경우 노동조합과 협의하여 그 결과에 따라 직업재활을 실시하여야 한다. 3. 근골격계 산재 복귀자의 재발 방지와 원활한 업무 복귀를 위해 노사 합의로 재활 프로그램을 운영하며, 재활기간은 2주로 하고, 재활기간동안 회사는 생계보조비를 28시간분의 O/T수당을 지급하고, 1개월 한도 내에서 기타 물리치료, 교통비, 운동치료비를 10만원 한도 내에서 회사가 지원한다.	1. 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 산재 종료 후 원직의 업무를 행함에 있어 어려움이 있거나 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 전문의의 판단에 따라 본인의 의견을 존중하여 원직 또는 타업무에 종사할 수 있도록 최대한 노력한다. 2. 회사는 조합원이 업무상 사고나 질병의 치료 종결 후 장해가 남았을 경우 노동조합과 협의하여 그 결과에 따라 직업재활을 실시하여야 한다. 3. 근골격계 산재 복귀자의 재발 방지와 원활한 업무 복귀를 위해 노사 합의로 재활 프로그램을 운영하며, 재활기간은 2주로 하고, 1개월 한도 내에서 기타 물리치료, 교통비, 운동치료비를 10만원 한도 내에서 회사가 지원한다.

◯ 단협 제100조 : 급식

변경전	변경후
다음 각 항의 직원 급식은 무상으로 제공하고 식단가 및 야간 간식비를 매년 조정하며, 단가는 별도 노사협의 하에 결정하여 4월 1일부로 적용한다. 1. 1일 8시간 근로자에게는 중식 제공 2. 2시간 이상 연장 근로자에게 석식제공 3. 철야 및 야간 근로자에게 야식과 간식제공	다음 각 항의 직원 급식은 무상으로 제공하고 식단가 및 야간 간식비를 매년 조정하며, 단가는 별도 노사협의 하에 결정하여 4월 1일부로 적용한다. 1. 1일 8시간 근로자에게는 중식 제공 2. 2시간 이상 연장 근로자에게 석식제공 3. 철야 근로자에게 야식과 간식 제공

◯ 단협 제24조 : 승진과 호봉승급

변경전	변경후
1. 승진과 승급은 모든 직원에게 차별 없이 공정하게 적용되어야 한다. 2. 회사는 조합원에 대하여 근속의 대가로 1호봉을 일/300원으로 하여, 매년 4월 1일에 전년 3월 31일 이전 입사자에 대하여 년 1호봉의 정기 승급을 실시한다.단, 승급일 현재 만 6개월 이상 계속 재직중인 사원에 한 하여는 0.5호봉인 일/150원의 정기승급을 실시한다.	1. 승진과 승급은 모든 직원에게 차별 없이 공정하게 적용되어야 한다. 2. 호봉승급은 노사합의한 호봉테이블을 적용한다.

◯ 단협 제42조 : 수당

변경전	변경후
회사는 조합원에 대하여 다음과 같이 제 수당을 지급한다.	회사는 조합원에 대하여 다음과 같이 제 수당을 지급한다.
1. 생산장려 수당(통상) : 월/￦30,000(일급직 전사원) 2. 가족수당(통상) : 본인 및 배우자, 자녀 각 月/￦10,000 예외) 1) 부모가 없는 가장 형제 2인 적용.단, 만 18세 미만 자에 한함. 2) 60세 이상 부모를 동거부양할 경우, 부모 포함(의료보험 기준) 3. 근속수당(통상) : 1년 이상 근속사원 : 月/￦10,000 2년 이상 근속사원 : 月/￦23,000 3년 이상 5년 미만 근속사원 : 月/￦35,000 5년 이상 7년 미만 근속사원 : 月/￦43,000 7년 미만 10년 미만 근속사원 : 月/￦50,000 10년 이상 12년 미만 근속사원 : 月/￦60,000 12년 이상 매 2년 근속시 5,000원 인상 4. 직책/직무수당(통상) : 주임 月/￦100,000 반장 月/￦70,000 조장 月/￦50,000 5. 근태(만근)수당 : 月/￦30,000 (단,결근이 없이 지각, 조퇴, 외출 시간이 월 8시간 이내에서 만근한 경우에 한하여 적용) 6. TQC 수당(통상) : 月/￦20,000 7. 건강수당(통상) : 月/￦20,000 (2008년 개정) 8. 야간수당 : 日/￦10,000(일급직 전사원 적용) 9. 자격증 수당(통상) : 月/￦5,000원(기능사 2급 이상 자격 소지 1개에 한함) 10. 컨베어 수당(통상) 20,000원	1. 가족수당(통상) : 배우자, 자녀 각 月/￦10,000 예외) 1) 부모가 없는 가장 형제 2인 적 용. 단, 만 18세 미만 자에 한함. 2) 60세 이상 부모를 동거부양할 경우, 부모 포함(의료보험 기준) 2. 근속수당(통상) : 1년 이상 근속사원 : 月/￦10,000 2년 이상 근속사원 : 月/￦23,000 3년 이상 5년 미만 근속사원 : 月/￦35,000 5년 이상 7년 미만 근속사원 : 月/￦43,000 7년 미만 10년 미만 근속사원 : 月/￦50,000 10년 이상 12년 미만 근속사원 : 月/￦60,000 12년 이상 매 2년 근속시 5,000원 인상 3. 직책/직무수당(통상) : 주임 月/￦100,000 반장 月/￦70,000 조장 月/￦50,000 4. 근태수당 : 月/￦30,000 (단, 무단근태가 발생하지 않은 경우에 한하여 적용) 5. 교대수당 : 月/￦100,000(교대자 적용) (단, 무단근태는 월 기본급에서 무단근태시간만큼 제외한다.) 6. 자격증 수당(통상) : 月/￦5,000원(기능사 2급 이상 자격소지 1개에 한함) 7. 컨베어수당(통상) : 20,000원 (지급대상자는 #별첨2에 의한다.)

◯ 근태 규정

- 적용범위

․이 규정의 적용범위는 단체협약 제3조에 해당하는 종업원에게 적용한다.

- 근태 사용

․조퇴 또는 외출은 긴박한 사유에 한하며, 반드시 소속부서장의 승인을 받아야 한다. 단, 소속부서장은 정당한 사유없이 그 승인을 거부할 수 없다.

․연월차 휴가의 사용은 사용일 이전일 근무시간 종료전까지 소속 부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 긴박한 사유로 사용일 이전일 근무시간 종료전까지 제출하지 못했을 경우에는 반드시 사후 소속부서장의 승인을 받아야 한다.

․지각은 시업시간으로부터 1시간 이내에 허용함을 원칙으로 한다.

․외출시간은 시업후 2시간 이내의 범위에서 허용함을 원칙으로 하며, 당일 연장노동시간은 정상적으로 인정하여 지급한다.

․조퇴는 시업 후 4시간 이후부터 허용하는 것을 원칙으로 한다.

․지각, 조퇴, 외출 사용 시간은 당일 근무시간에서 공제하되, 연월차 휴가발생 및 상여금에 영향을 주지 않는다.

- 근태 사용 허용 범위

․라인별(부서별) 근로일 1일의 근태 허용 인원수는 2013년3월4일부터 주간2교대 근무시행 이후 근태추이를 반영하여 4월12일까지 노사합의하여 결정한다.

․2조에 의하여 근태 사용을 신청하였으나, 1항에 의하여 허용인원이 이미 도달한 경우 소속 부서장은 근태사용신청자와 협의하여 근태사용일을 변경할 수 있다.

․긴박한 사유에 의한 경우 소속 부서장은 1항의 인원수를 초과하여 근태를 승인한다.

․노사 합의에 의한 회사의 경영상의 이유에 의한 휴가 사용의 경우는 1항의 적용을 예외로 할 수 있다.

- 긴박한 사유

․2조 1항 및 2항, 3조 3항의 긴박한 사유란 사전에 예정할 수 없는 사유로, 출근할 수 없는 사회통념상 정당한 사유가 있는 경우를 의미한다.

․긴박한 사유는 1)항에 의거 가족의 조사, 본인 및 가족의 교통사고 및 소속 부서장이 인정하는 본인 및 가족의 응급 진료와 불가피한 개인 사정에 한한다.

․긴박한 사유에 의한 근태 사용시 부고, 자동차보험사 사고처리확인서, 경찰서 교통사고사실확인원, 초진챠트 등  긴박성을 인정할 수 있는 관련서류를 제출하여야 하며, 사유확인가능 관련서류 불가시 소속 부서장의 면담기록지를 제출하여야 한다.

- 무단근태

․2조 1항, 2조 2항, 3조 2항, 4조 3항을 위반하였을 경우는 무단근태로 본다.

․소속부서장이라 함은 소속팀장, 해당조 생산관리팀 인원관리 담당자, 해당조 주임,  해당소속 반장 순으로 한다.

- 이 규정은 2013년3월4일부로 시행한다.

④ 임금보전

◯ 통상수당 기본급화

- 가족(본인) / 건강 / TQC / 생산장려 / 컨베어수당을 기본급으로 전환

◯ 호봉테이블 조정

- 원칙없는 임금적용으로 인한 조합원 불평등 및 이질감 심화

- 차별적이고, 비합리적인 급여정책으로 인한 근속구간별 편차의 유동폭이 상당하여 급여 관련 혼란 지속

사례 : 같은해 입사자도 각각 다른 일급 적용

조○○(99. 4월 입사/군필)	<	김○○(99. 9월 입사/군필)
일급 48,170원		일급 51,020원

- 현재의 기준 평균값을 반영하여 임금등락폭 최소화 노력

- 동일기준 적용 : 기간(호봉구간) / 경력 / 군필,산업기능요원,미필 / 주부사원

- 기존 일급제에서 월급제(평일기준)형태로 전환 : 안정적 생활 보장 노력

- 현 4월 기준 호봉승급에서 입사월의 익월부로 호봉승급 반영하여 모든 조합원이 동일하게 근속해당년에 도달할 시 반영되도록 설계

- 호봉 상승으로 기본급 인상효과 : 호봉평균 251.4원(연 2호봉 : 503원)

<일급기준 호봉테이블 간격>

구분	～5년	～10년	～15년	～20년	～25년
호봉	10	20	30	40	50
호봉간격	510	530	230	190	150
연간승급액	1,020	1,060	460	380	300

- 조합원 의견 취합 : 찬성(78%), 반대(13%), 잘모르겠다(9%)

◯ 임금보전

- 컨베어수당 신설

․기존 컨베어 수당은 호봉테이블 기본급에 전액 포함 합산

․제조업의 경우 컨베어 라인 업무의 괴로움, 어려움을 상식적인 수준에서 반영하고 있음(기아차의 경우 생산라인과 비생산라인, 약 90,000원의 통상임금 차이)

․컨베어 라인 직무 종사자에게 월 2만원 수당으로 지급

․컨베어수당 적용 비대상근무자가 컨베어수당 적용대상직무에 근무했을시에는 일할 계산 지급

․컨베어수당 비적용 대상자가 컨베어 적용 라인 전환배치 희망 할 경우, 컨베어수당 적용라인에서 지원을 받아 맞트레이드

- 교대제 전환에 따른 임금보전

․주간연속 2교대제 시행에 따른 교대제 전환 지원금 지급

․2012년 평일 근무기준으로 연장근로시간 30시간, 심야근로 시간 월 60시간분을 교대제 전환 지원금으로 임금보전. 단, 주간상시근무자는 심야근로시간 보전 제외

․교대제 전환지원금은 2013년 3월 1일 이전 재직자에 한하여 지급(비통상), 2013년 3월1일부터 적용

- 교대수당 신설

․교대수상 월 10만원 정액 지급

<주간연속 2교대제 시행전후 임금비교>

구분	10+10 근무 (일급 47,139)		8+9 근무 (일급 47,215)
	금액	근거	금액	근거
기본급	1,414,170	기본일급×30	1,416,450	호봉테이블 조정으로 0.2% 상승
제수당	190,000	가족,근속,IQC,생산장려,건강,컨베어수당	190,000
자격	2,060		2,060
직책	8,533		8,533
컨베어수당	-		14,777	컨베어수당 2만원 인상, 평균
기타수당	30,000	근태(만근)수당	30,000
평일잔업	327,317	평균잔업 30시간×통상시급 150%	146,643
잔업보전	-	평균야간 60시간×통상시급 50%	184,131
심야근로	218,211		147,011
야간보전	-		73,505
야간수당	101,231	10,000원×야간일수	100,000	교대수당 (정액)
월할상여	1,009,227	통상임금×750%÷12월	1,019,888
월할휴가,사이버머니	66,667	(500,000+300,000)÷12월	66,667
월할연원차	104,063	(통상임금÷30)×23.2EA	105,162
월평균임금	3,471,478		3,504827

(4) F사 주간연속 2교대제

① 사례 특징 및 요약

- 사례사업장은 종업원 수 130여명으로 현대모비스 지방공장 내에 있고, 생산전문업체로 현대모비스가 직접 관리하고 있음. 금속노련 소속이며, 노사관계는 원만하고 협조적임

- B사는 완성차(기아차)의 1:1 대응하는 적기서열 업체로 완성차의 근무형태 변경에 따라 근무형태를 변경한 사례임. 근무형태 변경은 주간연속2교대제로 기아차와 동일하게 오전 07시에 시작하여 01:40분에 끝남.

- 노조는 UPH를 향상하고 공정개선을 통해 물량을 보전하였고, 회사도 임금 100%를 보전함

② 노사 개황 및 기업 여건

- 자동차 부품을 생산하는 1차 협력업체 (1:1 대응방식)

- 엔진과 후레임(하체)을 기아차에 납품.(엔진과 하체를 모듈화(도킹)하여 기아차에 납품했으나, 현재는 기아차가 직접 작업)

- 종업원 수는 113명이고, 조합원은 90여명(생산직), 생산직을 조직대상으로 하고 유니온샵 적용, 평균연령은 40세, 평균근속년수는 15년, 여성근로자 없음, 정년 58세(피크제무)

- 기아차 작업 시작 4시간전 발주, (3시간30분 정도 작업후 납품)

- 생산관리업체(생산전문사)로 기아차에 납품, 모비스에서 모든 관리, 납품대금 관리비용도 모비스에서 지급, 문제 발생시에도 모비스가 처리

- 사내하청(도급) 업체도 현대모비스가 관리, 노사관계 원만하고 협조적

③ 교대제 개편 배경과 과정

- 기아차 2013. 3. 4. 부터 주간 연속 2교대제 시행

- 직서열(동시서열) 1:1 대응 업체로 기아차의 주간연속 2교대 시행에 따라 동시 시행, 회사측의 적극적 협력으로 큰 무리 없이 도입, 시행

- 회사측 노동시간(잔업) 감소에 따른 임금 100% 보전, 능률향상 수당 및 주간 2교대 전환수당 신설, 상여월액 인상으로 임금 100% 보전

- 노조는 UPH UP과 공정개선에 협조하고 물량 보전에 합의. 단, 물량 일부 감소되었으나 영향 극히 미진

<교대제 변경전 생산기술직 근로시간>

구분		근무시간	연장시간	비고
상시 주간		08:30-17:30	17:30-19:30 (평균 2시간)
교대	주간조	08:30-17:30	17:30-19:30 (고정 2시간)	식사 12:30～13:30
	야간조	20:30-05:30	05:30-07:30 (고정 2시간)	식사 00:30～01:30

교대제 변경전후 귀속/유급/실노동시간 비표

구분	귀속(시종업)시간	유급시간	실노동시간
변경전	66시간	60시간	55시간
변경후	56시간	51시간	48.5시간
주당감소분	-10시간	-9시간	-6.5시간
연당감소분	-520시간	-468시간	-338시간

④ 임금 보전

구 분	10/10 근무	8/9 근무	보전비율
기본급	43%	43%	-
제수당	5%	5%	-
OT수당	20%	10%	-
능률향상수당	-	4%	42%
주간2교대 전환수당	-	2%	18%
상여월액	32%	36%	40%
총 계	100%	100%	100%

완성차와 같이 능률수당과 주간 2교대 전환수당을 도입해 임금 일부 보전, 일부는 상여금을 인상해 보전함

⑤ 시사점

◯ 완성차의 주간2교대제 근무형태 변경에 따라 연계한 사례

- 귀속시간 및 노동시간 단축과 임금 100% 보전, UPH UP에 따라 일부 불만도 제기되었으나 무리없이 도입 시행

- 노사관계 원만하고 협조적 관계로, 회사측 주도로 노사간 마찰없이 근무형태 변경에 합의, 적기서열로 물량보전이 가능한 업체는 완성차와 동일하게 변경

◯ 완성차 업체의 교대제 변경 영향 크지 않음

- 완성차 업체의 주간연속 2교대제 시행에 따라, 자동차 업종에 큰 영향을 줄 것으로 예상하였으나, 완성차와 동일한 주간연속 2교대제로 전환한 사업장은 많지 않음 (조성재, 2013.4.19, ‘자동차부품업체 노동시간 단축 및 교대제 개선에 관한 연구’)

2) K사 교대제 개편 사례

(1) 개요

◯ 자동차 엔진, 변속기 및 바디와 샤시에 들어가는 부품과 가전제품의 부품을 생산하는 부품업체로 자동차부품은 완성차에 ‘사내서열’ 방식으로 납품하고 있으며, 전자부품은 S전자 등 가전업체에 납품하고 있음.

- 종업원 수는 310여명(사무관리직 170여명, 생산직 140여명)이고 교대근무자는 120명이며, 공무와 품질부서에는 약 20명의 상시주간조가 있음.

- 노동조합은 1988년에 설립되었으며, 조합원 수는 2011년 현재 154여명임. 조합원들은 모두 생산직으로 조직되어 있음. 종업원의 평균 연령은 37세이며, 평균 근속연수는 11년이고 평균연봉은 4,300여만원 수준임

◯ 2011년 현재 매출액은 1,170억원이며, 자본금은 90억원임. 2006년 이후 매출은 지속적인 성장세에 있음.

(2) 교대제 도입 및 임금체계 개편 배경

- 2000년대 중반 이후 회사의 매출 증가를 인원 충원이나 교대제 개편이 아니라 종업원의 노동시간 연장으로 대응함. 이에 종업원들은 월 평균 80-90시간 이상의 잔업과 특근을 해 연 평균노동시간이 3,000시간 이상인 경우도 발생 함. 이렇듯 장시간 노동은 근기법을 위반하고 있는 상황이었음.

- 근기법을 위반하는 장시간노동은 직원들의 건강, 가정생활 등 다방면에서 여러 가지 문제를 발생시켰으며 이는 노동자들의 대표적인 불만 요인이었음.

- 경영측은 가동시간 확보, 노동자들은 개인별 노동시간 단축이라는 요구를 교대제 개편을 통해 실현할 수 있었고 종업원들은 교대제 개편을 통해 장시간노동의 굴레를 벗어날 수 있었음.

(3) 교대제 도입 및 임금체계 개편 과정

- 2005년 ‘노사공동 교섭위원회’를 통해 장시간노동문제의 해결을 위한 노사간 지속적인 논의가 전개됨. 회사는 지속적인 매출 증가를 더 이상 잔업과 특근을 통해 해결할 수 없었고, 노조와 조합원들 역시 장시간노동의 누적에 따른 여러 가지 부작용을 겪고 있는 상황이었음.

- 노사 모두 1회적인 교섭이 아닌 해당 문제를 해결하기 위한 위원회를 구성하여 지속적인 논의와 의견 수렴 확보 과정을 전개하였음.

- 노사간 공동 논의와 함께 회사측의 적극적인 주도로 교대제 개편이 추진됨. 회사는 교대제 개편에 따른 노동시간 단축 효과에 대해 지속적으로 홍보하면서 조합원들을 설득함. 장시간노동은 건강, 가정생활의 문제를 발생기킬 뿐만 아니라 회사의 지속가능한 전략이 아님. 조합원들이 교대제 개편에 따른 부담감을 부분적인 임금보존, 복지제도 확충, 건강권 신장을 위한 다양한 인프라 보장으로 보상하는 방법을 강구 함.

(4) 교대제 개편 및 임금 보전 방안

- 2006년 1월 주야 맞교대(10/10) 근무형태를 3조3교대(8/8/8)로 변경 함. 3조3교대제의 교대주기는 1주일이며, 그 형태는 ‘오전근무-야간근무-오후근무’로 순환함. 근무시간을 보면 오전근무는 07∼15시, 오후근무는 15∼23시, 야간근무는 23시∼07임. 각 조별 근무시간은 8시간이며, 실노동시간은 7시간 20분임.

구분	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
A조	2	2	2	2	2	2(특)	휴	1	1	1	1	1	1(특)	1(특)
B조	3	3	3	3	3	3(특)	휴	2	2	2	2	2	2(특)	휴
C조	1	1	1	1	1	1(특)	1(특)	3	3	3	3	3	3(특)	휴

- 교대제 개편에 따른 노사간 쟁점은 ‘인원 충원’과 ‘임금 보전’ 방안이었음. 교대제 개편으로 회사는 약 50명의 인력을 신규로 충원해야하는 상황이었음. 이는 회사의 부담으로 작용함.

- 노동자들은 3교대 전환에 따라 임금이 월 평균 313만원에서 278만원으로 떨어져 개인당 약 35만원이 감소하게 됨. 노동시간 단축에 따라 임금 수준이 떨어지는 것은 당연하지만, 임금이 생활임금 수준에 못 미치는 상황에서 임금 감소는 노동자들의 제도 호응성을 약화시킴. 회사는 월 10만원의 ‘교통보조수당’을 신설하여 교대제에 따른 임금 감소를 보완하였고 복지 지원을 강화하였음.

- 노동시간 단축은 종업원들의 건강과 취미, 서클 활동 등에 더 많은 관심을 촉진함. 회사는 종업원들의 건강 지원을 위해 정밀 종합건강검진을 2년에 1번씩(1인당 30만원) 받도록 하였음. 또한 사내 체력단련실을 만들고 월 4만원의 서클 지원비를 지원함.

(5) 교대제 변경 평가

◯ 교대제 변경으로 노동시간이 주야 2교대 보다 연 347시간(월 평균 29시간) 단축되었음

- 하지만 주말 특근을 통제하지 못해 K사 기술직의 연평균노동시간은 2,634시간으로 한국의 연 평균 노동시간인 2,193시간(2010년 기준)보다 약 440시간 초과하는 상황임.

◯ 교대제 변경에 따라 노동자들의 건강이 향상되고 취미생활이 활성화 됨. 오전 근무자들은 축구, 테니스, 등산 등 서클 활동을 많이 하며, 야간 근무자들은 근무를 마치고 주로 2시간 정도 체력단련실에서 운동을 하는 것이 일반적인 상황임.

◯ 노동시간 단축의 의미를 종업원들 스스로 자각하고 있음. 이는 일과 가정의 양립 등 개인의 사회생활의 폭과 내용을 풍부히 하는 예라 할 수 있음. K사 기술직 사원들의 연차사용율은 50% 수준으로 타 부품업체 연차사용률보다 훨씬 높은 것을 알 수 있음.

(6) 타 기업 적용 시 예상되는 쟁점과 시사점

◯ 3조3교대제 도입 시 예상되는 노사간 쟁점

- 심야노동의 유지 여부가 쟁점임. K사의 경우 완성차의 교대제 전환 합의 이전인 2006년에 노사간 합의로 10/10근무를 3조3교대로 전환 한 경우임. 하지만 현대차의 주간연속 2교대제 도입은 교대제 개편과 함께  심야노동의 폐지라는 성격을 띠고 있음. 심야노동이 건강에 미치는 영향 그리고 완성차와 동일한 제도 도입 요구가 부품업체에서 높은 상황임을 고려하면 3교대제 도입은 ‘심야노동’의 유지라는 문제가 노사간 쟁점이 될 수 있음.

- 3교대제의 도입은 개인별 노동시간이 단축 됨에 따라 임금 감소 문제가 발생 함. 2, 3차 부품업체의 경우 임금총액 및 기본급의 수준이 낮기 때문에 임금 감소를 수용하는 것이 쉽지 않음. 교대제 개편 시 어느 수준에서 임금을 보존할 것인가를 둘러싸고 노사간 갈등이 발생할 우려가 큼.

- 동사의 경우 기술직 사원 중 교대근무자의 비중이 80% 이상이어서 ‘상시주간조’와의 갈등은 없었음. 하지만 교대근무자의 비중이 상시주간조보다 그 비중이 적을 경우 제도 개편에 대한 형평성 문제가 제기될 수 있음. 상시주간조에게도 교대근무자와 동일한 금전보상 등을 요구 할 수 있음.

◯ 본 사례가 타 기업에 줄 수 있는 시사점은 교대제 변경 및 노동시간 단축에 있어 경영측의 적극적인 의지가 중요했다는 것임. 경영진은 장시간 노동시간 문제와 함께 지속적인 물량 증가에 대응하기 위한 방안으로 3교대제를 제안하고 합의를 도출함.

- 교대제 개편은 직원의 생활리듬, 임금, 인원 충원 등 다양한 쟁점들의 합의를 수반하는 작업임. 동사는 ‘노사 교섭 위원회’를 설치하여 노사간 장기적인 논의와 협의를 촉진해 왔음. 교대제 변경에 앞서 노사간 논의를 촉진할 수 있는 정책 협의 기구가 필요함.

3) H사 교대제 개편 사례

(1) 개요

- 사례사업장은 종업원 수 325명, 4,258억대 매출의 철강 업체임. 노조는 우리 노련 소속이고 2011년 8월에 노조를 설립함. 노사관계는 다소 갈등적임.

- 철강산업의 불황에 따라 1공장을 매각하는 상황에서 구조조정을 회피하고 “고수익 지속성장을 통한 일류회사로 발전하기 위해 교대제 개편을 회사(이익감소)와 근로자(임금감소)가 서로 양보하여 합의시행하고 회사의 기초체력을 증진(회사측 주장)” 하자는 취지에 따라 노사 합의로 주야 2교대 근무체제를 3조2교대 근무제로 전환한 사례임

- 교대제 개편으로, 회사는 가동일수를 늘려 생산량을 확대하고, 노조는 장시간 근로 및 휴일근로의 관행을 개선하고, 노사는 근기법 위반의 소지를 해소하고자 하였음.

(2) 노사개황 및 기업여건

- 생산제품은 강관(송유관 등)으로 전체 생산량의 95% 수출, 나머지는 내수

- 2011년 8월 노동조합 설립, 교섭 결렬로 2011년 12월부터 50일간 파업, 회사 직장폐쇄로 대응, 2012년 2월 교섭 타결로 업무에 복귀

- 전체 종업원 수는 325명, 조합원수는 205명, 과장급 이하 전직원을 조직대상으로 하고 있으나 생산직만 가입한 상태 (최근 반장 27명중 23명 노조 가입, 4명만 미가입, 인사노무 부장 퇴사)

- 조합원 평균 연령 34세, 평균근속년수 3.5년. 신규 입사자 반기내 90% 이상 퇴사, 지역에서 “직업훈련소”라 불리기도 함.

- 최저임금 수준의 임금 조건과 복리후생 제도의 개선 필요

- 아웃소싱, 분사 등 사내하청 비정규직화 노조 설립으로 저항한 사례

- 2012년 현재 2009년과 비교해 188%의 매출 성장, 부채비율(부채/자본) 419%, 자기자본비율(자본/자산) 19%, 영업이익율(영업이익/매출) 4%

- 높은 부채비율과 낮은 자기자본비율, 영업이익율로 외부 환경에 취약

구분	자산	자본	부채	매출액	영업이익	당기순이익
2012	222,350	42,845	179,505	425,808	15,765	8,158
2011	229,617	34,678	194,930	435,392	16,899	5,961
2010	198,274	-	169,548	381,594	15,091	5,293
2009	180,691	-	157,742	225,360	9,926	1,053

(3) 교대제 개편 배경과 과정

- 1공장 제품의 수익성 악화로 인해 공장처분, 1공장 인력의 구조조정 필요성이 대두되었고, 1공장 인력의 구조조정의 상황을 타개할 필요

- 기존의 2조2교대 상황에서는 더 이상 생산량을 늘릴 수 없는 한계 상황에 도달

- 젊은 조합원(평균연령 34세, 평균근속 3.5년) 중심으로 근로시간 감소 및 휴일 확대에 대한 요구가 높아지고 있는 상황에서, 2조2교대 근로는 연장근로시간 위법 상황

- 2012년 10월 1일 부터 2조2교대 근무에서 3조2교대제 시행, 회사측 주도로 교대제 개편, 노사발전재단의 컨설팅 결과에 기초해 실시 합의

- 주야 2조2교대에서 3조2교대 전환에 따라 1공장 매각에 따른 인원 배치전환으로 고용을 지속하고, 41명 신규 채용(사무인력 3명 충원)

- 시설확충 없이 교대제 전환을 통해 공장가동일수를 늘리고 생산능력 확대

- ‘근로시간 감소’라는 조합원의 요구를 총족하고 근기법 위반 소지 제거, 감소된 근로시간을 교육훈련에 활용해 임금을 일부 보전하고 근로자 능력 향상

(4) 교대제 및 근무형태 변경에 따른 변동 상황

〇 근무형태 변경

- 2012년 10월 1일 주야 2교대(맞교대) 근무형태를 3조2교대로 변경

- 교대주기 7일에서 6일로 변경, 6일 근무 1일 휴무에서 4일 근무 2일 휴무 체제로 변경 (주중 평일 2일을 주휴일로 대체)

- 근무시간은 1조는 08∼20시(2교대시 오전근로), 2조는 20시∼08시(2교대시 야간근로) 까지 근로하고 3조는 휴무, 유급근로시간은 11시간

- 교대제 변경으로 주말이나 공휴일과 토·일요일 개념의 변화

<2조2교대 근무형태>

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
1조	주	주	주	주	주	주(토)		야	야	야	야	야	야(토)
2조	야	야	야	야	야	야(토)		주	주	주	주	주	주(토)

<3조2교대 근무형태>

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
1조	주	주	주	주			야	야	야	야			주	주
2조	야	야			주	주	주	주			야	야	야	야
3조			야	야	야	야			주	주	주	주

〇 휴무일 변동

- 주야 2교대(맞교대) 근무형태를 3조2교대로 변경하면서 연 평균 60일의 휴무일이 발생함

주간 휴일이 52일에서 122일로 증가해 휴무일이 70일 증가함

연차 휴가는 2조2교대 근무시 조합원 평균 5일을 사용하였으나, 근무형태를 변경하면서 15일을 사용키로 함으로써 10일이 증가하였으나, 국경휴일에도 근무키로 함을써 10일이 줄어들었음.

구분	2조2교대	3조2교대	증감	비고
주간휴일	52	122	+70	2교대 : 365일 / 7일 × 1일 3교대 : 365일 / 6일 × 2일
년차휴가	5	15	+10	2011년 년차휴가 5일 사용
정기휴가	3	3	-	대수리시 정기휴가 실시
청원휴가	1	1	-	개인 평균 0.7일 → 1일
국경휴일	10	0	-10	2011년 11일중 10일 휴무
계	71	141	+70	년 평균 70일 휴무일 증가

〇 근로시간 변동

- 근무형태 변경을 통해 연간 근로시간이 평균 622시간 감소. 주당 평균 12.3시간이 감소함

구분	2조2교대	3조2교대	증감	비고
주간	968	897	-71	2교대 : ((52주×8시간×5일+8시간)-(국경일+휴가)×8시간) / 2
야간	968	897	-71	3교대 : (365일/6일*2일*8시간)-휴가*8시간/2
연장	725	673	-52	2교대 : 365일/7일*5일*3시간-(국경일+휴가)*3 3교대 : 365일/6일*4일*3시간-휴가*3
휴일(토)	417		-417	2교대 : 365일/7일*8시간 3교대 : 주중 휴일로 대체
국경휴일	11	(121)		2교대 : 2011년 1일 근무 3교대 : (121시간) = 11일 × 11시간
대근		(176)		3교대 : (176시간) = (15일 + 1일) × 11시간
계	3,089	2,467	-622	2교대 : ((365일/7일×5일×11시간)+(365일*7*8))/(365일/7일)
주당평균	63	50.7	-12.3	3교대 : (365일/6일*4일*11시간)-(3일*11시간)

〇 생산량 변동

- 근무형태 변경을 통해 공장가동일수가 65일이 늘어남. 다만, 365일 풀가동으로 인한 기계 점검 및 설비 예방 정비를 위한 수리기간을 늘림에 따라 년간 24일이 늘어나 실제 가동일수는 41일이 증가함

· 설비예방정비일 년간 24일 = 소수리 월 1일(12일) + 중수리 분기 2일(년 8일) + 대수리 년 4일

- 1일 생산량이 1,250톤이므로 년간 증산량은 51,300톤이 늘어나게 됨

· 년간 증산량 51,300톤 = 41일 × 1일(1,250톤)

<공장가동일수>

구분	2조2교대	3조2교대	증감
주간휴일	52	105	+ 52
하기휴가	0	3	+ 3
국경휴일	1	11	+ 10
계	53	118	+ 65

〇 임금보전 및 시사점

- 근무형태 변경에 따라 월 평균 임금이 368,100원 감소하게 됨

- 임금보전을 위해 기본시급을 인상해 184,050원(50%)을 보전하였고, 월평균 1.5일 교육훈련을 통해 65,688원(18%)을 보전하였고, 동료근로자의 연차휴가 사용시 대체근로를 통해 98,532원(27%)을 보전함

- 실 임금감소액은 19,830원(5%)으로 95% 수준에서 임금을 보전함

<임금보전 내역>

월평균 감소액	기본시급 인상액	교육보전액 (1.5일)	대체근로	소계	실감소액
368,100	184,050	65,688	98,532	348.270	-19,830
100%	50%	18%	27%	95%	-5%

〇 교대제 개편으로 휴일수가 증가하고 노동시간을 단축하였음

- 주야 2교대에서 3조2교대제로 변경하면서 연간 휴일수가 70일로 증가하였음. 실제로는 임금보전을 위한 교육훈련일(년 18일)과 대체근로일(연차휴가 10일)을 고려하면 년간 42일(70일-18일-10일)의 증가함. 월평균 3.5일(42일/12월)에 해당함

- 년간 노동시간은 622시간(3,089시간 → 2,467시간)을 단축하였음. 이를 월로 환산하면 12.3시간 (63시간 → 50.7시간)을 단축한 것임

〇 노사 구조조정 회피하는 수단 활용, 조합원 요구 충족

- 1공장 매각에 따른 구조조정 인원을 교대제 전환으로 타공장으로 배치전환 함

- 상대적으로 젊은 조합원(평균연령 34세, 평균근속 3.5년)들의 근로시간 감소 및 휴일 확대에 대한 요구에 부응하고 충족함

4) F사 교대제 개편 사례

(1) 개요

- 사례사업장은 종업원 수 310여명, 1,100억대 매출의 자동차부품업체임. 노조는 금속노련 소속임.

- F사 사례는 자동차산업의 호황에 따라 물량이 지속적으로 증가하는 상황에서 물량증가와 장시간 노동을 해소하기 위해 10/10근무를 3조2교대로 전환한 사례 임

- 3조 2교대제 도입시 임금보전 및 인원충원 문제가 중요 쟁점이었음.

- 동 사례는 물량 증가와 노동시간 단축을 3조2교대제의 도입으로 해결한 사례임. 3교대제는 24시간 가동시간을 확보하는 한편 개인별 노동시간을 단축할 수 있다는 것이 장점임. 단 1일 노동시간은 길어 노동피로도는 높은 편임

(2) 노사개황 및 기업 여건

- 노동조합은 1987년에 설립되었으며, 조합원 수는 2012년 현재 100여명임.

- 종업원의 평균 연령은 40세이고, 평균 근속연수는 13년임.

회사는 지속적으로 매출액이 확대됨

<연도별 매출액>

(3) 교대제 개편 배경

〇 지속적인 물량 증가와 생산능력의 한계

- 주된 거래처인 A완성차의 호황에 따라서 수주량이 지속적으로 증가하는데 반하여 생산능력에는 한계가 있음.

- 그동안 동사는 설비증설 및 인력증원을 통한 생산능력 향상보다는 기존 인력이 정규시간 외의 초과근무를 하여 거래선에서 요구하는 물량을 대응하여 옴.

- 하지만 2015년까지 확보된 원청의 요구 물량을 소화하기 위해서는 현재의 생산능력으로는 더 이상 감당할 수 없는 상황에 이름.

〇 근로기준법의 개정 예정

- 현행 근로기준법의 행정해석은 휴일근로와 연장근로를 구분하고 있어 연장근로시간 한도 12시간에 휴일 근로는 포함시키지 않았음.

- 그러나 정치권에서는 행정해석 또는 근로기분법의 변경으로 휴일근로도 연장근로에 포함시키는 것을 예정하고 있음.

- 이에 현재의 근무형태를 근본적으로 개선하고 인력을 보충하여 근로시간을 줄여야 할 필요성이 높아짐.

〇 고용노동부의 근로감독 결과 시정 지시가 내려짐.

- 2012년 4월 근로감독관의 근로시간 점검 결과, 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하는 것으로 확인되어 시정조치를 받음.

- 이에 장시간 근로의 개선내용 및 방법 기한 등을 기재한 개선계획서를 제출한 상황

(4) 교대제 개편 과정

〇 2009년 이후 생산물량은 지속적으로 증가하는 추세이나 회사는 이를 기술직사원들의 잔업 및 특근 등 근무시간 연장으로 대응하여 왔음.

- 상시주간조의 경우 평균 3시간 30분의 연장근로가 수행되고 있으며, 교대근무의 경우 연장시간을 활용하여 사실상 2조2교대 연속형(24시간 연속공정)을 운영해 왔음.

- 2011년 중 가장 일이 많았던 경우 1인당 월간 평균 74시간으로 근기법 상한인 주 12시간을 넘겨 주간 평균 16.5시간을 연장 근로하는 상황이었음.

<교대제 변경전 생산기술직의 근무시간>

구분		근무시간	연장시간	비고
상시 주간		08:00-17:00(8시간)	17:30-20:30 (평균 3시간)	저녁시간 30분 17:00∼17:30
교대 생산	주간조	08:00-17:00(8시간)	17:30-20:30 (고정 3시간)	저녁시간 30분 17:00∼17:30
	야간조	20:30-05:30(8시간)	05:30-08:30 (고정 3시간)	-

〇 회사측은 물량증가에 조응하고, 근로기준법 준수할 수 있는 근무형태, 노조는 현재의 임금수준이 떨어지지 않는 방안으로 교섭을 시작함.

- 노사는 인건비의 증가 및 인력충원의 현실적 어려움을 고려하여 부분적인 3조2교대로 교대제를 변경하기로 함.

<2조2교대 근로시간 현황>

구분		일일근로시간		주중근로시간	월간근로시간
		분	시간
평일근로	주간근무	690	11.50	54.10	234.79
	야간근무	630	10.50	49.40	214.38
	평균	660	11.00	51.75	224.58
	연장근로(주간)	210	3.50	16.47	71.46
	연장근로(야간)	150	2.50	11.76	51.04
	연장근로 평균	180	3	14.11	61.25
	야간근로	560	7.00	16.47	71.46
휴일근로	휴일근로(주간)	480	8.00	4.79	20.80
	휴일근로(야간)	630	10.50	6.29	27.30
	합계	555	9.25	11.08	48.10
	휴일연장	150	2.50	1.66	7.22
	야간근무	560	7	4.19	18.20
총근로시간				62.83	272.68

(5) 교대제 근무형태 변경 쟁점

〇 2012년 11월 2조2교대를 3조2교대제로 변경 함.

- 과거 2조2교대제는 7일 주기(6일 근무, 1일 휴일)임. 변경된 3조2교대제는 6일 주기(4일 근무, 2일 휴일)임. 3조2교대제에서는 토요일과 일요일의 개념이 변화 됨

<3조2교대 근무형태>

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
1조	주간	주간	주간	주간	×	×	야간	야간	야간	야간	×	×	주간	주간
2조	야간	야간	×	×	주간	주간	주간	주간	×	×	야간	야간	야간	야간
3조	×	×	야간	야간	야간	야간	×	×	주간	주간	주간	주간	×	×

〇 3조2교대제 도입으로 인한 변화

- 3조2교대제로 전환함에 따라 월별 근로일은 약 6일 감소하고, 휴일은 6일 증가 함. 연간으로 보면 근로일이 78일 감소하고 휴일이 78일 증가 함.

- 3조2교대제 도입으로 월간 노동시간은 평균 209시간이 되고, 주간근로시간은 48시간이 되어 법정 연장근로시간 한도인 52시간 이내로 관리 됨. 연장근로시간은 13.17시간으로 12시간을 초과하나 소정근로시간이 줄어들어 주간 총근로시간은 52시간을 초과하지 않음.

〇 3조2교대제로 교대근무형태를 변경할 때 쟁점은 다음과 같음.

- 3조2교대제는 도입시 ‘주휴일, 지정휴일, 교육일’을 어떻게 설계하느냐에 따라 ‘근로일, 휴일, 생산량’의 차이가 발생함. 또한 이는 노동자들의 임금에 절대적인 영향을 미침.

- 동사에서는 과거와 같이 ‘주휴일을 유지하고 지정휴일은 가동 중지’하는 방식으로 근무형태를 설계 함. 이렇게 한 가장 큰 이유는 ‘근로시간 감소에 따른 임금감소분이 있어 인건비 증가분을 가장 크게 줄일 수 있는 방안’이기 때문임.

- 3조2교대 도입으로 감소한 임금은 월 기준으로 약 230,000원임.

- 임금감소가 제도 도입에 따른 노동자들의 불만이었다면 회사측의 부담은 인력충원이었음. 제도 변경에 따라 13명이 충원 됨.

(6) 시사점

- 2교대제에서 3조2교대로 근무형태가 바뀜에 따라 1주 생산시간은 11시간 증가하고, 일일생산량은 약 3% 증가 함.

- 제도 도입 초기라 확정할 수 없으나, 생산량과 매출액은 약 14% 증가할 것으로 판단됨.

- 주 휴일이 증가하였고, 임금은 약 8% 감소 함. 임금 감소분에 대한 노동자들의 불만이 가장 큼.

- 3조2교대제의 경우 개인별 휴가시간은 늘어나지만 1일 노동강도가 센 것으로 나타남. 초기 불만이 제기되었으나 현재는 정착 단계임.

5. 개선 과제

1) 실노동시간 단축을 위한 법제도개선 과제

(1) 정부의 잘못된 행정해석을 즉시 폐기하고 노동시간 상한제를 도입해야 함

- 휴일근로를 초과노동시간 주 12시간 한도에 포함시켜야 함. 이는 근로기준법 개정이 아니라 행정해석 변경만으로 가능하고, 근로감독과 위반 사업장 단속 강화로 노동시간 단축을 견인해야 함

- 근로기준법 개정을 통해서 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함할 경우 입법적으로 명확히 한다고 하더라도 개정 법률은 법률 공포와 동시에 전면 시행되도록 해야 할 것임.

- 또한, 실노동시간 단축을 위해서는 연장근로를 포함한 실노동시간이 주당 52시간을 넘지 않도록 노동시간 상한제를 도입하고 강력하게 추진할 것을 요구 함. 다만 현실여건을 고려해 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행 강제하는 것이 필요 할 것임

- ‘주당 52시간 상한제’를 조기에 정착하고 해당 노동자의 기존 노동조건이 준수되도록 하기 위해, 현재 일▪시급제에서 노사합의를 통한 고정급 중심의 월급제 도입을 시행하도록 행정 지원을 강화해야 할 것임

(2) 근로시간 특례업종을 축소하고 적용예외 조항을 폐지함

◯ 노·사·정은 2020년까지 연간근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의한 바, 근로시간 단축 로드맵을 마련해야 함. 우선 노사정위 근로시간특례업종개선위원회 논의 결과를 기초로 근로시간 특례업종을 축소하고 연장근로시간 상한제를 도입하고 노사서면합의를 강화함,

- 운수업의 경우는 국제기준에 맞는 연속휴게시간을 설정하고 별도의 특별법을 제정해야 함

- 근로시간 적용 예외 제도를 폐지하거나 엄격한 법적 요건 부여 및 행정관청의 관여를 규정해야 함

근로기준법 제63조는 특정한 사업이나 업무에 종사하는 근로자에 대해 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 것으로 규정하고 있음(토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업, 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 및 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자를, 제4호 및 시행령 제34조는 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자를  규정하고 있음).

(3) 휴일근로를 제한하고 포괄임금제 폐지 및 노동시간 선택권을 보장함

- 주휴일 제도를 국제노동기준에 부합하게 개선해야 함. 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 예외적으로 허용요건을 법정화해야 함.

ILO 제14호 및 제106호 주휴일 협약은 주휴일 부여에 관하여 ① 각 7일 중 최소한 계속하여 24시간의 휴식을 부여하여야 한다{규칙성(Regularity), 계속성(Continuity)}, ② 가능한 한, 해당 사업장의 모든 근로자에게 동시에 부여하여야 한다{통일성(Uniformity)), ③ 가능한 한, 해당 국가나 지역의 전통이나 관습상 휴일과 일치하여야 한다{전통과 관습의 존중(Respect for established traditions or customs)}는 원칙을 정립하고 있다. 나아가 ILO 제103호 권고(상업과 사무직 부문의 주휴일 권고)는 제106호 협약이 적용되는 근로자들은 ‘가능한 한’ 36시간 이상의 계속된 휴식을 부여받아야 한다고 규정하고, 12시간의 추가적인 기간은, 실무상 가능하다면, 24시간의 최소 휴식과 연결되어야 하고, 24시간의 최소 주휴일은 심야에서 심야까지를 포함할 수 있도록 계산되어야 하며, 주휴일 이전 또는 이후에 바로 연결되는 다른 휴식 기간을 포함해서는 안 된다고 하고 있다.

- 근로기준법의 휴일 및 휴일근로에 관한 규정에 규칙성, 통일성, 전통과 관습의 존중 원칙을 명시하고, 주휴일의 길이는 ILO 제103호 권고에 맞게 36시간으로 연장하고, 통상 휴무하는 토요일과 일요일 및 법정휴일과 공휴일에 근로하는 경우에는 가산율을 통상임금의 100%로 가중하는 방안, 연속 휴가사용제 (근기법 제60조 제5항 단서조항 개정 및 2주 이상 연속휴가 사용 보장), 1일 11시간 연속 최소휴식제 및 대체휴일제를 도입함

- 포괄임금제를 금지하거나 근기법 43조(임금지급) 시간외 근로수당 등 각종 법정수당을 총액으로 포괄하여 미리 약정할 수 없다는 조항을 신설함

- 일과 삶 양립 차원에서 노동자에게 노동시간 선택권 및 전환권을 보장해야 함. 고용주는 그 사유가 인정되는 경우(양육, 질병, 학습, 훈련, 은퇴 진입 등), 노동자가 노동시간 단축을 요구하면 중요한 경영상의 이유가 없다면 이를 수용하여야 하고, 그 사유가 해소되고 노동자가 원할 시 전일제로의 복귀도 보장하여야 함(민간 대기업과 공공부문 우선시행).

- 제도 도입 후 안착을 위하여,  △동일노동 동일임금 원칙하에 임금과 처우의 비례보상(차별해소), △근무평정이나 승진 등에서 인사상의 불이익 금지, △단시간근로 선택에 따른 빈 일자리에 정규직 추가고용원칙과 이에 따른 지원제도를 마련함

- 5인 미만 사업장 종사자 ‘노동시간(근기법 50조)’ 전면 적용을 위해, 근기법 제10조(적용범위) 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다는 부분을 삭제함

2) 정부의 재정 지원 확대

〇 실노동시간을 단축하고 일자리를 늘리기 위해서는 설비를 증설하고 현행 주야맞교대 근무형태를 개편해야 함. 하지만 회사의 재정능력이 부족하고 노동효율(노동강도)이 극대화된 상태에서는 요원한 상황임. 따라서 정부의 재정지원을 확대하고 다각화할 필요가 있음

〇 실노동시간 52시간 상한제를 시행하는 사업장에 대해서는 ‘일자리 함께하기’ 우선 대상에 포함시키고, 지원 기간을 2년, 지원 방법도 2개월 단위로 해야 함

- 교대제 시행 사업장에 대한 ‘우선지원 대상 기업’의 지원 기간을 2년으로 확대하고, 주간연속2교대제 시행 사업장을 ‘우선지원 대상기업 중 중점대상’으로 우선 포함하여 시행하고 지원기간도 2년에서 3년으로 확대해야 함.

- 52시간 노동시간 상한제 및 교대제 전환 사업장에 대해 ‘고용환경 개선 지원’ 대상에 우선 포함하고, ‘생산 설비 보완과 증설 및 신규설비 확충’ 의 경우에도 재정지원 및 세제지원을 확대해야 할 것임

〇 완성차 등 대기업 원청과 생산이 직접적으로 연계된 교대제 전환 중소업체의  재정 부담을 해소하기 위해 일방적 단가 인하를 해소하고 기술지원을 해야 함. 재벌의 사회적 책무와 역할을 높임과 동시에 중소업체에 대한 지원이 강화될 수 있도록 정부가 행정지침을 수립하여 행정지도와 감독을 강화해야 함

3) 납품단가의 원가·물가 연동제 및 집단조정·소송제 도입

◯ 원청의 일방적 단가 인하, 일명 단가 후려치기는 대표적 불공정 거래 행위로 납품대금 지불시 CR금액을 선제외 지급하거나, 재료비 인상분의 일부만 반영하거나, 관리비를 인하하는 등 다양한 방식으로 진행되고 있음. 원청의 일방적 단가 후려치기는 뿌리 깊은 악행으로 반드시 해소해야 함. 정부의 정책적 의지가 무엇보다도 요구되는 부분임

◯ 최근 원자재 가격의 상승으로 인한 원하청간 갈등구조가 심각한 상황으로 정부의 해당부서도 재료비 연동이 필요하다고 보고 있음. 납품단가가 원자재가, 물가 등의 변동에 연동하는 체계가 될 때 원하청간 불공정거래를 최소화할 수 있고, 나아가 장기 성장의 기초를 확보할 수 있음

- 재료원가 연동제는 재료비 총액 전체를 어떻게 단가에 반영하도록 할 것인가가 가장 중요함. 매출 대비 재료비 등을 고려할 때, 재료비 가격 상승분 총액의 80%는 무조건 단가에 반영하는 것을 원칙으로 하고, 나머지 20%는 물량 변화, 원청업체의 상황 등을 감안하여 강제력이 있는 조정위에서 결정하도록 해야 함. 나머지 20%를 반영하는 방법 역시 객관적인 기준을 미리 결정하여 원청업체에 의한 임의적인 개입 여지가 없도록 해야함. 현재 정부의 문제는 반영방식을 협조적인 원청업체에게 메리트를 주는 방식으로 해결하겠다고 하는데 이러한 방식보다는 ‘의무이행’으로 강제하고 그에 따라 메리트를 주는 것이 효과적일 것임

◯ 인건비나 제조경비에 영향을 미치는 직접 지표는 물가상승률 임. 따라서 실질 노동소득에 직접 영향을 미치는 물가상승률은 원칙적으로 모두 반영되어야 함. 반영방식은 도·소매물가 상승률×관련경비 비율(관련경비/매출)만큼 단가에 반영하면 됨. 기술개발비에 투입된 비용은 두가지 방법을 결합시킬 수 있음. 실제 기술이 개발되어 적용한 결과 성과가 발생한 것에 대해 개발비 투입비용과 그 성과 중 일부를 보상하는 것으로 일종의 성과공유제를 적용한 것임. 다른 하나는 적용여부를 명확히 알 수 없는 투입비용의 경우, 해당 기술이 명확하게 원청업체에게 필요한 것이라면, 성과가 나오기 전이라도 일정부분을 보상해주어야 함

◯ 납품단가의 집단조정에 있어서는 자율권장 또는 협의 수준에 맡겨둘 것이 아니라 ‘납품단가조정위원회’를 설치하고 그 구성을 원청업체로부터 독립적인 조건을 확보할 수 있는 확실한 공익위원 중심으로 하고, 그 결정이 강제력을 가질 수 있도록 해야 하며, 공정거래위에만 고발권이 국한되는 전속고발권을 폐지하고 중소기업협동조합 및 각 업종협동조합 등이 직접 납품단가 관련 공정한 권리를 행사할 수 있도록 집단소송제를 도입해야 함

[참고] 불공정거래 행위 (Cost-Reduction)에 대한 의견

“납품가는 내려가고 재료비, 인건비 상승하고 차값은 올라가는데 왜 납품가는 몇년 전 보다 싸게 납품하는 건가요, 부품업체 노동자를 전부다 비정규직으로 만들 건 가요”  (자동차부품 A노조)

“20년 전 우리 사업장의 주력제품의 납품가가 3만원 중반대였다. 그런데 현재 2만원 중반대로 납품하고 있다.” (자동차부품 Y노조)

“CR은 횡포다. 강도짓이다. 정책적으로 강력한 단속이 필요하며 사회 양극화의 절대적 주범이다. 진정으로 나라를 위하고 미래를 설계한다면 한 시 바삐 척결해야 할 곪아터진 상처이다. 협력업체의 신음소리에 귀 기울여야 할 것이다. 제2의 도요타사태가 없으리란 법 없다.” (자동차부품 I노조)

“CR로 인하여 협력업체 조합원들은 노동강도 상승, 임금삭감으로 대체하고 있는 실정이다. 말뿐인 동반협력이 아닌 정부 차원의 근본적인 대책 수립이 시급하다.” (자동차부품 D노조)

“CR을 상생이라 말하는 이들에게 어떤 말이 통할 것인가? 법으로 정한 강력한 규제만이 결론이라 생각한다.” (자동차부품 S노조)

“상급단체가 정부(공정위, 검경, 노동부 등)에 고발할 수 있도록 법적 제도적 장치를 만들어 달라” (자동차부품 N노조)

“경영의 자율성 보장 재무재표 확인 후 일방적인 CR을 단행한다. 경영의 자율성을 보장하고 협력사의 노사관계에 개입하는 행위를 금지해야 한다” (자동차부품 H노조)

“대외적으로 CR을 공론화하기에는 대기업의 횡포가 심하므로 공론화하기 어려움이 있다.” (자동차부품 P노조)

4) 재벌 내부거래 규제 및 원하청간 이익공유제 도입

- 재벌은 핵심 연관산업 뿐만 아니라 유통, 서비스 금융 등을 통한 수직계열화를 광범위하게 진행하고 있으며 이는 초과이윤 확보의 수단일 뿐만 아니라 중소기업의 기반이 위협받고 있음. 재벌의 내부거래 규제를 위해 공정거래법 적용의 강화, 출자총액제의 부활, 재벌세 등을 통한 순환출자 수익에 대한 과세 등 강력한 규제정책을 도입해야 함

- 더불어, 대기업의 초과이익에 대해 이익공유제의 도입을 통해 하청업체의 평균이윤율을 상화하는 이윤의 일정한 몫을 하청에 대한 지원으로 강제해야 함. 초과이익공유제는 동반성장위원회에서 제기한 바 있으나, 전경련등의 반발로 대기업의 자발적인 협력이익배분제등으로 축소되었으며 강제력이 없어 실효성이 보장되지 못함. 하청업체의 평균이윤을 초과하는 이윤의 일정액(예를 들어 30%)을 하청업체에 되돌려주는 등의 제도를 도입함

6. 단체협약 개정 요구 지침

1) 노동시간단축과 근무형태 변경 지침

(1) 교대제 개편 추진위원회 구성, 운영

- 교대제 개편을 위한 추진위원회 구성 근거 마련

- 교대제 개편 시 시·일급제에서 월급제로 전환

- 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등 유급처리 및 자료 제공 의무화

- 교대제 개편을 위한 노사 공동 노력 선언

【교대제개편추진위원회 구성·운영】① 회사는 조합원의 일과 삶의 양립과 건강권 강화를 위해 밤샘노동을 해소하고 노동시간 단축을 위해 2014년 1월 1일부로 현행의 교대제(주야맞교대 근무형태)를 개편한다.

② 회사는 교대제를 개편하는 경우 월급제 시행을 원칙으로 하고 기타 세부적인 사항은 교대제 개편 추진위원회에서 결정한다.

③ 회사와 조합은 노사 동수로 교대제 개편 추진위원회를 구성하고 주1회 이상 교섭을 실시하며, 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등을 유급처리하고 조합측이 요청한 자료를 제공한다.

④ 회사와 조합은 밤샘노동 및 장시간 노동 해소를 위하여 정부의 지원 확대 요구 등 공동 노력한다.

<지침 해설>

- 밤샘노동 및 장시간 근로 해소는 노동자의 일과 삶의 양립과 건강권을 보호하고 일자리 창출을 위한 사회적 공감대가 형성된 상태임.

- 정부도 단계적으로나마 휴일근로를 연장근로에 포함시킴으로써 노동시간을 단축하겠다는 의지를 갖고, 근로시간 실태를 점검하고 근로기준법 개정 의사도 보였음

- 현대자동차도 주간연속 2교대제 시행을 위해 10년 넘게 노사협의를 진행해 온 만큼, 우선은 사업장내에 교대제 개편 추진 기구를 구성하고 상시적인 논의 체계를 마련해야 할 것임

- 교대제 개편 추진위원회의 실효성을 담보하기 위해서, 조합측 추진위원의 활동시간을 유급화하고 자료 제공 의무를 명문화해야 할 것임

※ 주간연속 2교대제 시행과 실노동시간 단축

- 회사는 노동자들의 건강권 확보와 인간다운 삶을 영위하기 위해 심야노동을 철폐하고 교대제 변경을 실시함.

- 주간연속 2교대제는 총고용보장과 일자리 창출, 적정 노동강도, 생활임금보장 원칙아래 실시한다. 이를 위해 필요한 신설공장 및 설비증설을 함.

- 주간연속 2교대제시행을 통해 실노동시간을 단축하고 일자리를 창출함.

- 교대제 변경이 될 경우 생활임금을 보장하기 위한 월급제를 실시함.

(2) 교대근무자 보호 지침

◯ 교대제 개편 지침

- 교대제 노동의 개선(2조 2교대 → 주간연속 2교대제, 2일근무․1일 휴무 또는 3조 2교대, 3조3교대→4조3교대)

- 교대제 개선관련 기존 임금수준 확보

【교대근무자 보호】① 회사는 교대근무등 불규칙 노동으로 노동형태를 변경할 경우 사전에 반드시 조합과 합의해야 한다.

② 회사는 교대근무자들의 근무와 근무사이 최소한 16시간 이상의 휴식을 보장한다.

③ 회사는 교대근무자가 건강상 이유로 부서 이동 또는 통상근무로의 전환을 요구할 경우 이에 응해야 한다.

④ 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 종합건강검진을 실시하여야 한다.

⑤ 회사는 근무표의 경우 최소 1개월전에 통보하여야 하고 변경은 최소한 7일이전에 알려주어야 하며 반드시 본인의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 교대근무자에 대한 휴일을 00:00부터 24:00 까지로 적용하여 보장해야 한다.

⑦ 회사는 교대근무자가 법정공휴에 근무한 경우 대체휴일을 주더라도 휴일근무수당을 가산하여 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 교대근무자의 5일이상 연속근무를 금지하고, 주2일의 휴일을 보장해야 한다.

⑨ 회사는 인수인계를 위한 시간도 근무시간으로 본다.

<지침 해설>

- ‘교대근무’라 함은 24시간을 2개조 이상으로 구성된 노동자들이 일정한 시간마다 교대로 작업하는 노동형태로서 격일제, 2조2교대제, 3조3교대제, 4조3교대제 등 다양한 형태로 불규칙하게 순환교대근무를 하기 때문에 이로 인한 생체리듬의 변화로 면역기능의 약화, 수면장해, 위장장해, 심혈관계 질환, 우울증, 불안감 등 신체 및 생리적 건강상의 심각한 장해를 유발할 수 있음.

- 교대근무자들은 심리적 또는 신체적으로 건강상의 많은 장해가 발생하고, 사회생활 및 가정생활에 있어서도 갖가지 제약과 심한 스트레스를 받기 때문에 교대근무에 종사하는 경우에는 기준노동시간의 준수, 휴일, 휴게시간의 보장 등 보호조치를 마련해야 함.

- 교대근무자들은 최소한 16시간 이상의 휴식이 보장되어야 하며 출퇴근시간, 식사 및 수면에 필요한 시간을 충분히 제공하도록 함.

- 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 건강검진을 실시하도록 하며, 교대작업 부적응 증후군을 가진 자는 교대근무가 아닌 부서로 이동시키거나 통상근무로 전환할 수 있는 장치를 마련해야 함.

- 교대근무 노동자들이 계획을 가지고 자기시간을 활용하고, 건강상 문제가 발생하지 않도록 근무표는 최소한 1달 전에 통보하여야 하고, 변경은 최소한 7일 이전에 알려주어야 하며, 본인의 동의를 구하도록 해야 함.

- 교대근무자들은 업무의 특성상 어쩔수 없이 공휴일과 명절에도 근무를 하기 때문에 이때 근무한 경우 대체휴일을 주는 것은 지극히 마땅하고 휴일근무수당을 가산 지급하여 공휴일 근무에 대한 보상이 반드시 이루어져야 함.

- 교대근무자들은 불규칙한 근무형태에도 불구하고 5-7일 이상 연속근무를 하게 하는 파행적인 운영의 예가 많기 때문에 노동시간 단축을 전제로 하여 교대근무자들은 최소 5일 이상 연속근무를 엄격히 금지하고 주 2일의 휴일을 보장하도록 해야 함.

- 중소규모 사업장의 경우 대부분 야간근무를 4～5일씩 연속근무를 하는 경우도 많기 때문에 건강상 문제가 초래되므로 야간근무는 연속 3일 이상을 할 수 없도록 하고, 월 7일 이내로 제한함.

- 연속적인 야간근무 후에는 수면부족 증세가 2-3일 지속되므로 순번이 끝난 뒤 최소한 24시간 이상의 휴식시간을 제공하도록 요구함.

- 교대근무자의 경우 다음 근무자에게 업무를 인수인계하는데 필요한 시간(약30 - 60분)이 상당함에도 불구하고 대부분의 사업장에서 인수인계시간을 근무시간으로 인정을 하지 않고 있는데 이를 근무시간으로 인정받아야 함.

2) 임금수준 저하 없는 노동시간단축 지침

(1) 임금, 노동조건 저하없는 주 40시간/주 5일제

- 노동조건 저하 없는 주 40시간/주 5일제의 전면실시 확보

- 주 4시간 단축분의 월 단위 기본급과 월 통상임금의 저하없는 임금보전 확보

- 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간

· 대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등 사실상 회사의 통제하에 있는 일체의 시간을 근로시간에 포함

- 주 40시간외의 별도의 노동시간 단축 확보

· 연소노동자 기준노동시간을 주42시간에서 주35시간으로 단축

· 유해 작업장 기준노동시간을 주34시간에서 주30시간으로 단축

【소정노동시간】① 소정노동시간이라 함은 실제의 작업시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간, 석식시간 등 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간을 포함하며, 그 기준은 다음과 같다.

1. 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 노동시간으로 한다. 단 18세 미만자는 1일 7시간, 1주일에 35시간을 기준노동시간으로 한다.

2. 유해․위험작업의 경우에는 1일 6시간, 1주일에 30시간을 기준노동시간으로 한다.

② 회사는 제○항의 소정노동시간 단축으로 인하여 기존의 월단위, 연단위 개별 항목별 임금수준 및 노동조건을 저하하지 않으며, 시간당․주당․월 통상임금을 저하하지 않는다.

<지침 해설>

- 노동시간단축의 취지는 우리나라의 최장노동시간을 단축하여 노동자의 삶의 질을 높이고 일자리나누기로 실업문제를 해소하는데 있음

- 시간단축의 의미는 기존의 임금수준을 저하시키지 않고 실근로시간을 단축한다는 근본적인 취지로부터 출발하며, 여기에서 ‘기존의 임금수준’이라 함은 법 개정이전에 노동자가 지급받았던 일체의 금품을 주 40시간으로 시간단축을 한 이유로 삭감하여서는 안된다는 것임

- ILO 협약 제47호는 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주 40시간제 채택(ILO협약 제47호)”할 것을 규정하고 있음

- 우리보다 먼저 주 5일제, 노동시간단축을 실시한 다른 나라의 경우에 기존의 임금, 노동조건을 불이익하게 변경한 바 없음

- 실노동시간 단축을 위해서는 반드시 소정근로시간을 단축하고 연장근로를 축소하지 않으면 불가능함

- 소정근로시간을 단축하고 종전 임금을 그대로 유지하게 되면 시간급 통상임금이 인상되는 것은 당연한 것이지 이것을 임금인상 효과로 보는 사용자측 주장은 타당하지 않음

* 주지할 것은 2011년 개정된 근로기준법에 따라 “근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주”되는 바(법 제50조제3항 신설). 사용자의 지휘 감독하에 있는 대기시간, 작업준비 시간, 작업지시 시간, 조회시간, 휴게시간 등을 근로시간에 포함시켜 유급화하는 조치가 필요함.

(2) 휴게시간의 보장 및 초과노동의 제한

〇 휴게시간의 확보

- 소정노동시간과 연장노동, 유해․위험부서 노동시의 휴게시간 확보

- 휴게시간 및 식사시간은 유급으로 확보

- 휴게시간의 자유로운 사용 보장

〇 기존임금 저하 없는 초과노동 제한으로 실노동시간의 축소

- 연장근로의 상한 주 10시간, 시간외근로에 대한 할증률 50%이상 명문화

- 실노동시간 단축을 위한 월단위, 연단위 초과노동의 상한선 제한(사업장 실정 고려)

- 휴일근로시간도 연장근로의 상한시간에 포함시켜 산정함.

【휴게시간】 ① 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전․오후 각 30분씩, 점심시간은 60분으로 한다.

② 유해․위험부서의 휴게는 50분 노동마다 10분씩 한다.

③ 소정노동시간을 초과하는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 초과노동을 위한 석식시간은 60분으로 한다.

④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.

⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.

⑥ 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

【연장근로, 야간근로, 휴일근로】 ① 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키고자 할 때 회사는 최소한 3일전에 통보해야 하며, 반드시 조합과 당사자의 사전 동의를 얻어야 하고 이를 거부한 것을 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.

② 휴일근로를 포함한 연장근로시간은 1일 2시간, 1주일에 10시간을 초과하지 못한다.

<지침 해설>

〇 휴게시간

- 휴게시간은 노동자가 실질적으로 노무에서 벗어나서(노동자에게 시간적, 공간적으로 노동에서 떠나는 것이 보장되어야 함) 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 함.

- 따라서 본래의 작업을 시작하기 위하여 필요한 기계나 원료 등을 점검하거나 교대근무 작업에서 인수인계를 위한 시간, 작업을 마친 후에 기계 등을 점검하거나 작업장을 청소․정리하는 시간, 교대근무할 자를 위하여 작업의 인계를 하는데 소요된 시간 등 본래의 작업과 밀접한 관련이 있는 시간은 실근로시간에 포함됨.

- 법령에 의무화되거나 사용자의 지시에 의하여 안정장구, 작업복, 안전화 등의 착용에 필요한 시간이나 목욕시간, 작업시작전 조회, 체조 등도 실노동시간에 포함되는 것으로 보아야 함.

- 근로기준법에서 휴게시간을 주어야하는 의무 이외에 유․무급 여부에 대한 규정이 없기 때문에 노조는 단협에서 심신의 피로를 회복하여 다시 노동력을 제공하는데 반드시 필요한 시간인 휴게시간을 유급으로 확보하도록 함.

- 실노동시간단축을 위하여 연단위 초과노동의 상한선을 단협에 정하여 연장근로를 제한하는 것도 필요함.

․중소 제조업 생산직의 경우 낮은 정액급여를 보충하기 위해서 노동자들이 잔업을 하여야 하는 현실을 감안하여 기존의 월 단위 정액임금 수준을 유지하고 시간당 통상임금 수준을 상향시키는 방식으로 손실임금을 보전해야 할 것임.

- 일본의 경우 실노동시간의 단축을 위하여 연장근로의 연간 상한선을 360시간 이하로 행정지도하고 있음.

- 다수의 조합원이 포함되는 대규모의 연장노동이나 휴일의 근무에 대하여는 조합의 동의를 구하도록 단협을 체결하여야 함. 조합의 동의가 있어도 당사자의 동의가 있어야 함.

- 사무직의 경우 연장노동은 측정하기 어려운 관계로 대부분의 노조에서 연장노동에 대해서 단체협약에 명시하지 않고 있음.

- 사무직의 경우 시간외 근무 산정이 쉽지 않으므로 실제 시간외 근무와 관계없이 급여 중에 고정시간외수당을 계산하여 지불하고 있는 경우에는 실제 시간외근무시간에 대해서 지급되는 것보다 낮은 경우가 있으므로 실상을 파악하여 시간외수당을 근로기준법에 따라 산정하여 받거나, 고정 시간외수당을 인상할 것.

(3) 탄력적 근로시간제 단협 명문화 규제

- 탄력적 근로시간제 실시 등 노동시간 및 근무형태의 변경은 반드시 노사간의 서면합의에 의하여 시행여부를 결정하도록 단체협약에 규정할 것

- 탄력근로제를 실시할 경우 단위기간을 3개월 이내로 하며, 특정주, 특정일의 노동시간 한도를 현행법보다 단축하고 임금보전원칙을 명확히 규정할 것

【노동시간의 변형】 ① 회사는 탄력적 근로시간제 등 노동시간 및 근무형태의 변경을 하고자 할 때에는 조합과 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정하여 실시하여야 한다. 단, 탄력적 근로시간제를 실시하고자 할 때에는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 이 경우에도 특정주의 근로시간은 50시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다.

1. 대상조합원의 범위

2. 단위기간(3개월이내의 일정기간)

3. 단위기간에 있어 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 근로시간의 변형을 행하는 기간

② 제1항의 규정은 15세 이상 18세미만의 조합원과 임신중인 여자조합원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

③ 회사는 제1항의 규정에 의한 노동시간 변형으로 동일한 노동시간에 대하여 임금이 저하되는 경우에는 그 감소액을 보전해 주어야 한다.

<지침 해설>

- 탄력적 근로시간제는 노동조건의 불이익변경을 초래할 소지가 있으므로 근로자대표와의 사전합의가 있어야 하며, 임금수준이 저하되지 않도록 법이 규정하고 있음.

- 탄력적 근로시간제를 실시하고 있는 사업장이나 근무형태의 특성상 불가피하게 탄력근로제 실시해야 할 경우 단체협약에 근거하도록 하되, 노사간 합의로 도입하더라도 단위기간의 축소(3개월→1개월) 및 탄력적 근로를 하지 않는 경우에 있어서의 기본급, 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

- 특히 현행법상 3개월 탄력근로시간제가 허용되고 있으나 정부와 재계는 끊임없이 근로기준법 개정을 통해서 그 단위기간을 1년으로 확대하려고 하고 있음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 작업물량이 없을 때에는 노동시간을 줄이고 대신 작업물량이 많을 경우에는 노동시간을 늘리는 방식으로 2주 단위 또는 3개월 단위로 기준노동시간을 조정할 수 있게 되고 추가임금(연장근로 수당)을 지급해야 하는 잔업시간을 최대한 줄일 수 있게 되는 반면에 노동자의 노동강도는 크게 강화됨. 1년 동안 탄력근로제를 시행하여 연장근로수당이 지급되지 않는 경우의 엄청난 임금감소를 초래할 수 있음.

- 고용노동부는 지난 2010년 탄력적 근로시간제의 단위기간을 늘리고(2주→1개월, 3개월→1년) 근로시간저축휴가제의 도입 등을 입법 발의하였으나 국회에서 통과되지 못함. 19대 국회들어 새누리당(이완영 의원 입법 발의)은 휴일근로를 연장근로에 포함하는 안과 더불어 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 근로시간 저축휴가제도입을 근로기준법 개정안으로 제출한 상태임

- 따라서 반드시 단위기간을 현행법보다 엄격히 제한하고 및 탄력적 근로를 실시하기 이전 지급되었던 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

(4) 선택적 보상휴가제의 단협 명문화 규제

- 선택적 보상휴가제(정부 근로기준법 개정안의 “근로시간저축휴가제”)는 노사간의 서면합의에 의하여서만 실시 가능하므로 실시하지 않는 것을 원칙으로 할 것

- 다만, 개인의 특별한 사정으로 이를 원하는 경우 서면으로 신청으로 실시하되 개인이 원하는 시기에 적치된 휴가를 사용하는 것을 보장하도록 함.

【보상휴가제도의 도입 등】 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 등 실시하지 않음을 원칙으로 한다. 다만, 조합원 개인이 원하여 서면으로 요청하는 경우에는 그러하지 아니하다. 이 경우 조합원이 요청하는 바에 따라 보상휴가가 적치되며, 적치된 휴가는 조합원이 원하는 시기에 사용하는 것을 보장한다.

<지침 해설>

- 현행 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여하는 것임.

- 이러한 보상휴가제는 노동자의 완전한 자유의사에 의하지 않는 경우 계절적 산업 등 회사의 귀책사유로 일감이 없을 때 보상휴가를 부여하여 과도한 초과노동을 하였음에도 불구하고 생계임금은 지급받지 못하는 등 악용소지가 있으므로 이를 거부하고, 또한 근로자대표와 서면합의로 규정되어 있으므로 단체협약에 별도로 악용소지를 방지해야 할 안전장치를 강구해야 함.

- 보상휴가제는 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행하고 있음. 미국 공무원의 경우 초과근로시 노동자가 원하는 경우 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제할 수 있도록 하고 있음.

- 프랑스의 경우, 주35시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음.

<프랑스의 초과근무에 대한 보상>

구분	주36 - 39시간	주40 - 43시간	주44-48시간
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

<프랑스의 초과근무 보상제도외의 의무보상휴가제>

요건	초과근로 : 연간 130시간 이하	초과근로 : 연간 130시간 초과
보상	주41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립
사용	연간 예치한도 22일, 사용기한은 5년이 원칙

(5) 연차유급휴가의 사용촉진제 규제

- 기존 단협상 연차휴가의 자유 사용 및 미사용휴가의 수당지급 규정 존치

- 노사합의 없이는 법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용을 시행하지 않도록 단체협약에 명문화

【연차유급휴가】회사는 조합원이 청구한 날짜에 연차휴가를 부여하며, 근기법의 연차유급휴가의 사용촉진 규정에도 불구하고 노사합의로 시행해야 한다.

< 지침 해설 >

- 연차유급휴가의 사용촉진은 회사에서 휴가청구권 종료일 3월전부터 10일 이내에 조합원의 미사용휴가일수를 고지하고 사용시기를 지정토록 서면으로 통보하면, 조합원이 서면통보를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가사용시기를 지정하지 않는 경우 회사가 휴가청구권 종료일 2개월 이전에 조합원의 사용시기를 지정하여 통보하였음에도 불구하고 미사용시 수당지급의무를 면제하는 사항임

- 개정된 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가 사용촉진조치 시점 조기화하여 6개월 앞서 연차휴가 사용계획 세워서 그대로 쓰도록 하게 되면 근로자 입장에서 실제 휴가가 필요한 시기를 예측해서 휴가계획을 세우기 더욱 어려워 짐.

- 휴가를 6개월 전 세운 계획대로 쓸 수 없는 사정변경이 생겨도 휴가를 바꾸기 어려워지고, 이로 인해 실제 필요한 때 휴가도 못쓰며 수당도 받지 못하는 문제가 생길 수 있음.

- 따라서 연차유급휴가의 사용촉진제도는 회사 사정상 휴가를 사용할 수 없음에도 불구하고 휴가사용촉진제도를 악용하여 휴가도 못가고 임금도 못받는 악용소지에 대비하여 단체협약에 노사합의 없이는 추진하지 않도록 명문화를 확보토록 하여야 함

- 또한 회사의 휴가사용촉진 악용방지를 위하여 단협 명문화를 확보하지 못한 경우 조합원의 1년간 휴가사용계획서를 연초에 제출하여 회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였음을 입증하는 대책을 수립하고 이에 대해 철저히 수당을 지급토록 하는 방안 등을 강구해야 할 것임.

Ⅳ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향

1)「고용안정위원회」의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

- 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있음

- 이에 대응하기 위해서는 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.

2) 노사간 합의구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

1) 단체협약 요구안

제   조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며, 위원회는 다음 사항을 심의․의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항(기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환 포함)

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 인사고과․근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

6. 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

③ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

2) 단체협약안 해설

(1) 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 약정하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는 바, 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항 뿐 아니라 상시적 구조조정의 문제를 해결하기 위한 인사고과 및 근무평정의 기준등도 논의해야 할 것임.

- 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

- 고용문제는 단순히 노사협의회에서 다룰 문제가 아니고 고용안정위원회에서 중요한 의제로 다루는 것이 바람직함.

- 고용안정위원회의 운영에 관한 사항은 별도 운영규정에 따르더라도 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하는 것이 바람직 함.

(2) 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회에서 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 “사측이 일방적으로 행한 조치는 무효로 한다”는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함.

< 참고 > 고용안정위원회 운영규정(안)

제1장 목적 및 의제

제1조 (근거 및 목적) 본 규정은 단체협약 제   조[고용안정위원회]에 따라 노동자의 고용안정 및  위한 노동자의 고용안정 및 발전적인 노사관계를 활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제2장 위원회의 구성

제3조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정, 의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제4조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제5조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제6조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제7조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제8조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제9조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제10조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제11조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제12조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결

1) 고용안정협약(안)의 근거 및 범위

고용안정협약(안)

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직․배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약은 고용안정위원회의 심의․의결로 단체협약과 동등한 효력을 가진다.

제2조【자료의 제출】사용자는 다음 각조에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 30일전에 조합에 제출하여야 한다.

- 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니므로, ‘고용안정협약’으로 특화시켜 체결하는 것도 하나의 방안임.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △ 신규채용 · 정리해고 후 의무재고용 의무 규정 △ 비정규직(기간제 · 파견 · 사내하청) 노동자 및 이주노동자의 보호방안 및 정규직 전환 의무 규정 △ 적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △ 노동시간 단축을 위한 교대제 개선 및 임금체계 개편 △ 휴직 · 배치전환 · 전직의 제한 △ 인사고과 ・ 근무평정의 기준 및 적용원칙 △ 회사의 정리해산 · 이전 · 업종전환 및 신규사업 확대 및 신기술 · 신설비 도입에 따른 절차 제한 △ 외주 및 하도급제한 △ 회사의 분할 · 합병 · 양도시 고용 승계 및 해외공장 증축 등에 따른 고용불안 제한 △ 명예퇴직 · 경영상이유에 의한 해고 등에 대한 제한 등을 명시할 수 있음.

- 이외에도 협약 미이행에 대한 교섭권․쟁의권 인정 △ 노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등을 협약안으로 할 수 있음.

2) 채용 및 재고용에 대한 규정

제3조【채용】① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 해고된 기간 또는 해고 당시 담당하였던 업무 등과 관계없이 우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 이내로 한다.

- 최근 희망퇴직과 명예퇴직 등으로 정리해고를 한 뒤 신규채용을 하거나 시간제, 계약직, 임시직 등 비정규직으로 일방적으로 대체하거나, 정년퇴직자를 임시직․계약직 등으로 재 채용하는 등의 사례가 있어 채용에 관한 부분이 매우 중요해짐

- 신규채용에서 비정규직 채용의 제한 등을 관철하려면 채용계획이나 방법을 노조가 사전에 알아야 규제와 대응이 가능할 것이기 때문에 고용안정협약에 채용에 대한 기준설정 등이 필요함.

- 특히, 개정전의 근로기준법은 정리해고 후 우선고용제(소위 ‘리콜제도’)에 관하여 “노력해야 한다’는 수준의 권고규정만을 두어 아무런 강제력이 없었으나, 현행법은 이를 개정하여 사업주의 의무사항으로 규정하고 있음. 파견근로자보호등에관한법률 및 고령자고용촉진법에서도 일정한 조항을 두어 채용의 제한을 두고 있음.

3) 비정규직(기간제․파견직․사내하청)노동자의 보호 및 이주노동자의 보호규정

(1) ‘고용안정협약(안)’

제4조【기간제노동자의 보호】① 임신.출산, 육아 또는 질병. 부상으로 발생한 결원에 대해 노조와의 합의 없이는 임시직 ․ 단기계약직 등 비정규직을 사용할 수 없다.

② 임시직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없으며 다만 부득이한 경우 사전에 조합과 합의하여 연장할 수 있다. 또한 동일업무에 반복적으로 임시직을 3회 이상 사용하는 경우 정규직으로 전환한다.

③ 임시직에서 정규직으로 채용할 경우 임시직 근무기간을 수습기간에 포함한다.

④ 임시직 근무자가 있는 부서에서는 인원보충 시 임시직 근무자를 우선적으로 채용한다.

제5조【파견노동자의 보호】① 회사는 파견∙용역노동자를 사용할때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견∙용역업주와 계약체결시, 그 내용을 노동조합에 공개하여야 한다.

② 회사는 정규직의 업무를 파견∙용역노동자로 대체해서는 아니된다.

제6조【사내하청노동자의 보호】① 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입을 이유로 어떠한 종류의 불이익 처분도 행하지 않는다.

② 회사는 사내 협력업체가 근로기준법, 산업안전보건법, 산재재해보상법, 기타 노동관계법을 위반치 않도록 지도 감독하며, 위반 시 일정기간(최초7일간)의 시정기간을 주고 시정하지 않으면 계약을 파기하고, 해당업체 노동자의 고용보장을 원칙으로 하며 고용문제 발생시 고용보장 방안에 대하여 논의한다.

③ 사내하청 노동자의, 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일에 대해 정규직과 동일한 노동조건을 적용하도록 노력한다.

④ 회사는 사내하청 노동자에게 동일한 작업복이 지급되도록 하고 복지후생시설을 공동으로 사용하도록 한다.

⑤ 회사는 선물 지급시 사내하청 노동자에게도 동일하게 적용한다.

제7조【외국인노동자의 보호】① 정규직 외의 노동자 및 이주 노동자 채용 시에는 조합과 합의하여 결정한다.

② 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반 규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장하며, 어떠한 형태로든 차별 대우를 금지한다.

③ 회사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하는 행위를 해서는 아니된다.

(2) 협약(안) 해설

- 비정규 노동자의 사용을 제한하고 사용한 비정규 노동자의 고용보장을 위한 조항임.

- 고용보장 조항은 선언적인 의미에서도 의미가 있는 것이 사실이나 보다 효과를 내기 위해서는 내용을 구체적으로 명시하여야 함. 사내하청 업체 소속 노동자의 고용보장에 대하여 원청이 보증하는 방식 등도 효과적일 수 있음. 하청업체 노동자의 고용보장에 있어 원청을 의무를 명기하는 것은 원하청 노동조합이 원청을 상대로 하청노동자의 고용문제를 풀 수 있는 법적 근거가 마련되기 때문임.

- 사용자측은 정규직을 줄이고 파견, 계약직, 임시직, 시간제, 촉탁직 등 비정규직 노동인력을 도입하여 인건비총액을 줄이고, 노조의 교섭력을 약화시키려 하고 있음. 사업장 내에서 비정규직이 확대되는 것은 정규직의 고용안정은 물론 노동조합의 교섭력에도 영향을 끼치는 것이므로 단체협약을 통하여 파견, 용역, 임시직, 이주 노동자 채용에 대한 노동조합의 개입력을 확보할 필요가 있음.

- 불법파견 및 용역 사용금지, 임시직의 정규직화, 사내하청 노동자의 처우개선 및 산업안전보건에 관한 조항들은 100% 만족스럽지 않을 수는 있지만 단계적으로 확대해 나가는 취지에서 중요한 조항이고, 비정규직 문제의 극히 일부분이긴 하나 세부 내용이 구체적으로 규정된 단협은 그 의의가 큼.

- 외국인근로자의고용등에관한법률은 이주노동자를 채용하기 전에 내국인을 먼저 채용하도록 규정하고 있음. 그러나 실제로 인건비는 줄이고 노동 강도는 강화하기 위해서 이주노동자를 채용하는 경우가 많으므로 단체협약을 통하여 그 채용기준, 절차, 처우 등에 관하여 규정할 필요가 있음.

4) 적정인력의 유지 및 확보

(1) ‘고용안정협약(안)’

제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다. 또한 회사는 유휴 인력 등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청 및 외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장, 인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제, 임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사가 이른바 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동 강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동 강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없음. 따라서 미리 단체협약으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 함.

- 그리고 소위 적정인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. 적정인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알 수 있기에 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

- 정원관리를 일방적으로 사용자측에 맡길 경우 노동부 행정해석은 이러한 정원관리표를 취업규칙으로 보지 않기 때문에 일방적으로 이를 불이익하게 변경할 수 있음. 따라서 단체협약에서 적정인력 유지에 관한 노사합의를 명문화할 필요가 있음.

5) 노동시간 단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 대한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제9조【교대제 개선등】회사는 노동자의 건강권 및 생활권을 보장하기 위하여 기존 근로조건의 저하 없이 적정근로시간 보장 및 교대제를 개편하여야 한다.

제10조【임금체계의 개편등】회사가 임금체계 또는 직제를 개편하려할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

(2) 협약(안) 해설

- 제조업의 교대제는 매우 다양한 행태를 띄고 있음. 자동차산업은 2조2교대가 주류를 이루고 있고 전자산업은 3조3교대, 철강산업은 4조3교대가 주류를 이루는 등 산업특성에 따른 교대제가 다양하게 시행되고 있음.

- 특히, 심야작업을 행하게 되는 교대제의 경우에 노동자의 육체적 건강 뿐 아니라 각종 정신질환을 불러일으키는 것으로 보고되고 있음. 따라서, 심야작업을 철폐하기 위한 교대제 개편이 요구됨.

- 이러한 다양한 교대제가 성행하는 이면에는 노동자들의 실질임금이 부족이 장시간 노동을 불러오게 되고, 이것이 사용자와 노동조합 간 , 또는 사용자와 노동자들간의 현행법 하에서 허용되지 않는 교대제를 시행하는 기초가 되고 있다고 판단됨.

- 따라서, 실 근로시간을 단축하고 그에 따른 임금보전방안이 마련되면서 교대제 전환을 서두르는 것이 매우 필요함. 특히, 노동부가 추진하고 있는 근로기준법의 개악내용 중 탄력적 근로시간제의 기준단위의 확장, 근로시간저축계좌제 등의 내용을 보면 단순히 근로시간의 단축만을 의도하고 실질임금의 저하는 고려하지 않는 것으로 보이는 측면이 강함. 이는 노동조합이 적극적으로 개입하고 체계화 할 필요가 있음.

6) 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제11조【휴직】① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간 중 평균임금의 100%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급률을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직 중 사망자․퇴직자의 평균임금은 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제12조【전직․배치전환의 제한】회사는 배치전환, 공장이동 및 근무지 이동시 고용안정특별위원회에서 충분한 협의를 거쳐 합리적인 기준을 마련한다. 단, 조정이 안 되었을 경우 개개인의 특수한 사정을 고려하는 면담을 실시하고 다음과 같이 시행한다.

1. 희망자

2. 희망자가 소요인원 보다 많을시 입사순으로

3. 희망자가 소요인원 보다 적을시 입사역순으로

4. 노조원이 부당한 전환배치라고 생각하여 이의제기시 이를 노조와 협의한다.

5. 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

(2) 협약(안) 해설

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다’는 규정이 비록 선언적인 규정이라고 하더라도 사용자에 대해서는 나름의 압박이 되는 것처럼 ‘인사권은 회사에 있다’는 규정 역시 원론적 확인이라고 하더라도 실제로는 노동조합이 인사에 개입하는 것을 매우 효과적으로 차단함. 따라서 이러한 규정을 두는 것은 불필요 하다고 보여짐.

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다는 포괄적인 선언을 규정한 곳이 많지만 사실상 공정하고 객관적으로 이루어져야할 기준 등은 회사가 일방적으로 정하는 경우가 많음. 따라서 인사원칙은 노사간의 합의를 통해 실시할 것을 명확히 하는 것이 필요함. 더구나 많은 판례나 행정해석에서 인사 시 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 하고 있음. 한편 단체협약 중징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만 원 이하의 벌금에 처하고 있기에 명문화시키는 절차가 필요함.

- 특히, 조합간부의 인사나 징계 시 노사합의를 명문화할 필요가 있음. 또한 조합원 인사 시에도 노사간의 합의를 하도록 하여 일방적인 인사결정의 관행을 없애는 것이 필요함. 이것은 사측이 노동조합을 와해․지배하려는 의도로 조합간부 또는 조합원에게 일방적으로 불이익을 주는 것을 방지하기 위함임.

- 인사이동이 정당한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단하는데 업무상 필요성의 기준이 모호할 뿐만 아니라 예컨대 교대근무자를 일근근무자로 배치 전환하여 실제로 임금이 삭감되는 경우에도 이를 생활상 불이익으로 보지 않는 경우가 대부분이므로 노조의 합의 또는 개별 조합원의 동의 등을 명문화 할 필요가 있음.

7) 인사고과・근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제13조【인사원칙】① 회사는 신규채용 및 조합원승진, 승급, 징계, 포상, 배치전환, 해고문제에 관한 제반인사 원칙 및 적용원칙에 대해서는 조합과 사전 합의 한다.

② 조합간부에 대한 이동 및 전환 배치시에는 사전에 조합 및 본인과 합의를 한후 조치한다.

③ 2항의 조합간부라 함은 임원, 집행위원, 대의원을 말한다.

④ 회사는 조합원의 인사제도를 합리적으로 개선하기 위하여 노사 각 4인으로 인사제도개선협의회를 전임자로 구성 운영하며, 새로운 인사제도를 도입할 경우 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다.

(2) 협약(안) 해설

- 최근 노동위원회 또는 법원에 계류되는 경영상 해고에 관한 부당해고사건과 노동현장은 경영상 해고를 둘러싼 집단적 노동분쟁이 감소되는 경향이 있음. 이는 기업이 긴박한 경영상의 필요에 의한 대규모 인원감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있기 때문이라고 보여짐.

- 또한, 근로조건이 개별화 되면서, 즉 능력주의․성과주의 등이 강조되면서 개별 노동자의 중심으로 평가되어 이를 승급․승진․상여금 등을 결정하는 근로조건 차별화 경향이 나타나고 있음. 또한, 직급별․직군별 별도의 인사규정 등을 적용하여 취업규칙을 파편화 하려는 경향도 보이고 있음.

- 이는 인사제도 자체가 경영권이라는 논리에 의해 노동조합이 개입하지 못하도록 사전에 차단하는 효과를 이용한 기업들의 대응방식으로 보여짐.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 승진․승급 등 인사권에 대한 노동조합의 개입을 차단하려고 함. 그러나 사용자의 인사권은 객관적이고 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며 노동조합 조합원의 불이익 처우를 위한 인사는 원칙적으로 부당노동행위가 됨. 따라서 인사고과․근무평정 등의 규정은 인사권 그 자체를 막는 규정이 아닌 객관․공정․타당한 인사권의 행사를 위한 규정이며, 부당노동행위를 예방하기 위한 규정임.

- 인사고과․근무평정 등의 시기와 절차에 대하여는 무엇보다도 구체적으로 규정하는 것이 필요함. 이 때 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 해석될 수 있으므로 유의하여야 함.

[인사 관련 노조와의 사전협의관련 판례]

① 단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다(1992. 4.14, 대법 91다 4775).

② 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(1994.9.13, 대법 93다 50017).

8) 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약’(안)

제14조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 업종전환할 경우 이로인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 6개월전에 이를 조합에 통보해야하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의후 결정하며, 감원발생시 직업훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할시 일체의 체불 임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

③ 회사는 6개월의 해고예고 기간없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당조합원에게 추가로 지급한다.

제15조 【신규사업확대 및 신기술,신설비도입】1. 회사는 신규물량 수주시 조합으로 통보한다.

2. 회사는 신규제품에 대한 라인증설, 신규 투자시 ○○○○공장에 투자를 우선적으로 한다.

3. 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고, 이와 관련한 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

4. 회사는 기존 생산품을 포함하여 신규 개발품의 양산계획 수립시 조합에 통보하고, 이로 인하여 고용 및 일감부족 등 근로조건에 문제가 발생할 경우 고용안정에 관해서는 조합과 합의한다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 생산직에서 인원 감축 혹은 교체의 수단으로 자주 이용하는 수단이 이른바 신기술도입임. 또한 꼭 이런 식으로 악용하지는 않는다고 해도 신기법, 기술이 도입됨에 따라 노동조건이 악화되고 노동 강도가 강화되고 이에 따라 고용불안을 초래하는 일이 흔함. 신기법, 기술의 도입이 고용조건, 노동조건에 미치는 영향을 사전에 충분히 검토하고 이에 대한 대책을 세울 수 있는 조건을 마련해 놓아야 함.

9) 하도급․외주 등에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제16조【외주 및 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합활동을 보장한다.

(2) 협약(안) 해설

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

10) 회사의 분할․합병․양도에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제17조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용승계】회사는 분할, 분사, 합병, 양도를 하고자 할 경우 다음과 같은 절차와 책임을 진다. 아래 사항을 위반할 경우 양측 회사가 연대하여 그 책임을 진다.

① 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시는 사전 6개월전에 그 사실을 노동조합에 통보하여 고용안정위원회의 의결을 반드시 거친다.

② 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시 고용․근로조건․근속년수․단협 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 진다.

④ 회사는 분할․분사․합병․양도시 해당 계약서를 체결할 경우, 사전 노동조합에 공개하고 동의를 구하며 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제18조【해외공장․별도법인】① 회사는 해외공장․별도법인의 신․증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정 ․ 노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장․별도법인 관련 자료 요청 시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설 ․ 확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의 없이 국내로 반입할 수 없다.

(2) 협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

11) 경영상 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

(1) ‘고용안정협약(안)’

제19조【명예퇴직】① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제20조【경영상 이유로 인한 해고의 제한】① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야한다.

② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상 노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달 할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노.사합의 한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금  등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우,  이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 20OO 년  O월  O일부터 20OO 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

(2) 협약(안) 해설

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고임. 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히 하고 제도화 한 것에 불과.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③ 해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못됨. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

〇 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 한다. 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안이다. 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있다.

〇 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있다. 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠다. 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있다.

참고자료
기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼

1. 개요

1) 경제 상황 및 구조조정의 양상

- 2014년 세계경제는 미국의 양적완화 정책 축소에 따른 신흥국의 경제위기와 중국의 경제성장 둔화로 인해 침체가 예상되는 가운데 이는 국내 기업의 수출량 감소로 이어지고 있으며 일본의 통화량 확대에 기인한 엔화 가치 하락으로 수출경쟁력마저 약화되고 있음.

- 이처럼 주력산업의 침체로 인한 후방산업에도 영향이 따라 전산업 차원의 연쇄적인 구조조정의 가능성이 대두되고 있는 상황에서 갈수록 기업의 구조조정은 일반화되고 있는데, 특히 기업변동과정에서 구조조정이 진행될 뿐만 아니라 기업변동 자체가 구조조정의 일환으로 진행되는 사례도 다수임.

- 따라서 기업변동이 추진되는 경우에는 단순히 기업변동 자체만이 아니라 그 과정에서 구조조정을 대비하여야 하는 상황임.

- 구조조정이란 일반적으로 인원감축을 통칭하는 말로써 사용되나, 이 외에  ▲ 노동시간 조정 ▲ 임금조정과 같이 경영합리화 등을 이유로 노동조건을 조정하는 것이나 ▲ 인사이동 ▲ 직접고용 축소 ▲ 영업양도와 같이 인력조정을 실행하는 것도 구조조정의 일환으로 볼 수 있음.

- 우리나라는 1997년 외환위기를 전후로 고용형태가 뚜렷이 변경되었으며, 경영상 해고를 중심으로 한 구조조정이 본격적으로 시행되었음. 고용유연화를 내세우며, 주로 정규직 위주였던 국내 고용형태를 외주 및 용역화, 파견, 도급 등 비정규직으로 그 형태를 변형시켰으며, 이는 인력구조조정을 이전보다 용이하게 할 수 있는 근거가 되는 것임.

- 97년 외환위기와 2009년 미국발 세계 금융위기를 겪으면서 많은 기업들은 위기 극복이라는 명목을 내세우며 상시적인 구조조정 계획을 세우고 있는 실정임.

- 결국 현장의 일상적인 대응이 구조조정 대응이라고 인식하에 상시적인 구조조정에 대응하기 위해서는 현장조직을 일상화하여 현장투쟁력을 확보하여야 함.

2) 대응매뉴얼의 취지

- 대외적인 경제상황과 사업조직 개편, 부실경영, 등 기업 내부적 요인에 의해서 구조조정이 발생하기도 하는 한편, 고용유연화 및 노동조합 약화를 위한 목적으로도 실행되기도 하므로, 노동조합은 사용자가 실시하는 구조조정의 요인이 무엇인가를 파악해야 하고, 이에 따른 대응기조와 전략을 달리 할 필요가 있음.

- 현행 근로기준법에서는 제23조의 일반적 ‘해고제한’ 및 제24조의 ‘경영상 해고’ 규정을 두고 있으나 사용자들은 해고제한 규정을 회피하고자 다양한 수단을 통하여 구조조정을 실시하고 있고, 그 방법이 더욱 치밀해지고 있음.

- 이에 사용자가 실시 할 수 있는 구조조정의 각 유형에 따른 노동조합의 대응방안을 제시하고자 함.

2. 구조조정의 단계와 노동조합의 대응 방안

1) 구조조정 단계별 양상 및 노동조합 대응원칙

(1) 구조조정의 단계

- 기업이 인력감축을 목표로 한 구조조정을 실행 할 때, 아래 표와 같이 일련의 단계 따라 실시하는 경우가 다수임.

- 노동시간과 임금 조정이 발생하는 초기 단계에서는 근로기준법의 근로조건 불이익 변경금지 규정을 활용하고 기존 단체협약의 유지관점에서 대응할 필요가 있음.

<사용자의 구조조정시 인사노무전략>

구분	내 용	세 부 내 용
1단계	노동시간 조정	정규 노동시간 단축, 연차휴가 사용, 휴업, 휴직
	임금 조정	상여금 반납・삭감 임금 반납・삭감
2단계	인사이동	전직, 전적, 희망퇴직, 명예퇴직
3단계	직접고용 축소	외주, 분사화
4단계	기업인수・합병	합병, 영업양도, 주식 매각
5단계	정리해고	경영상 이유에 의한 집단적 해고

(2) 노동조합 대응원칙 - ‘총 고용유지’ 정책

- 노동조합은 사용자의 구조조정에 대응하여 조합원의 총 고용을 유지하고 임금 및 노동조건 악화를 최대한 억제하는데 목표를 두어야 함.

- 앞서 제시한 사측의 구조조정의 단계별, 유형별로 적정한 법적 대응과 함께 노동조합 차원의 조직적 대응을 병행해야 할 것임.

- 특히 최근에는 경제위기 상황을 빌미로 사업수주 물량을 해외로 빼돌리는 등 의도적으로 경영상황을 악화시키고, 노동조합을 무력화 시키려는 노조파괴 공작을 진행하는 경우도 발생되는바 이 같은 목적의 구조조정에 대해서는 상급단체 및 지역 시민사회단체와 연대하여 총 고용보장 및 노조사수를 위한 강력한 투쟁을 전개해야 함.

- 또한 현행 고용보험제도가 부실하긴 하지만, ‘고용유지지원금’ 제도의 다양한 내용을 적극적으로 활용하는 방안도 병행되어야 할 것임.

2) 구조조정 단계별 노동조합 대응조치

(1) 노동시간 조정

- 노동시간에 관한 사항은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정해져 있는 것이 보통이기 때문에 노사합의에 의한 사전 약정을 변경하지 않고 노동시간을 조정하는 것은 허용되지 않음.

- 또한 노동조건은 근로계약뿐만 아니라 취업규칙이나 단체협약에 의해서도 결정되기 때문에 근로기준법 제5조는 노동자와 사용자에게 쌍방이 체결한 단체협약과 근로계약, 그리고 취업규칙을 성실하게 준수할 것을 규정하고 있음.

- 노동조합은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보고 사용자가 무리한 변경을 요구하거나, 악의적인 목적으로 노동시간을 조정하려는 경우 이에 대해 동의나 합의를 거부하여야 함.

〇 정규 노동시간 단축

- 정규 노동시간 단축은 말 그대로 기존 정상근무 노동시간을 단축시간을 감축하는 것으로, 보통 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 포함되어 실시됨.

- 정규 노동시간 단축의 경우 임금액이 감축되는 것이 보통 정규 노동시간 단축에 따라 임금지급액이 저하되므로 불이익변경에 해당하고, 노동조합의 ‘동의’나 ‘합의’ 없이 변경될 수 없는 사항임.

- 정규 노동시간 단축이 불가피하게 이루어지는 경우에도 현행 임금 수준이 유지될 수 있도록 사용자와 교섭하는 것을 원칙으로 세우는 것이 필요함.

〇 통상적인 연장근로 및 특근 단축

- 이른바 ‘특근’, ‘관행화된 잔업’ 등은 정규노동시간 외 노동시간을 단축하는 것은 취업규칙 이나 단체협약에 특별하게 정하지 않은 경우 노동조건의 불이익 변경은 아님.

- 통상적인 잔업, 특근을 일방적으로 단축할 경우에도 일상적인 잔업, 특근으로 실질 임금수준을 유지하고 있는 사업장의 경우 급격한 임금저하가 초래될 수 있으므로, 단체협약에 통상적인 잔업, 특근의 폐지나 축소의 경우에도 노동조합의 사전 동의절차를 밟도록 하여 사측에 의한 일방적인 조업단축을 방지하는 한편, 조합원 생계보장을 위하여 정례적인 초과노동을 통상수당으로 보전하는 방안을 강구해야 할 것임.

근로기준법 제3조(근로조건의 기준)

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근로기준법 제5조(근로조건의 기준)

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

〇 미사용 연차휴가 소진

- 노동조합이 연차 유급휴가 촉진제도가 법에 부합되는 사항이라는 이유로 사용자에게 어떠한 대응도 하지 않는다면, 차후에 사용자가 휴업이나 휴직에 관한 사항을 쉽게 요구할 여지가 있기 때문에 주의하여야 함.

- 근기법은 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 하는 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상 의무가 없도록 하고 있음.

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 미사용 연차휴가수당의 기득권은 존중되어야 할 것이므로 단체협약에서 연차휴가 활용 방안과 선택적으로 사용하도록 모색할 필요가 있음.

․단체협약에서 연차휴가 사용촉진조치 시에도 미사용 연차휴가수당을 보상하도록 정하여 운용할 필요가 있음.

- 노동조합이 불가피하게 해당 휴가촉진을 받아들인 경우에도 조합원의 일정을 최대한 보장하는 차원에서 ‘대체휴가’ 제도를 적극 활용할 필요가 있음.

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

〇 휴업

- 휴업은 근로자가 사용자와의 근로관계는 유지하고 있으나, 사용자가 일을 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 일시적으로 일을 쉬게 되는 것을 말함.

근기법 제46조(휴업수당)

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

- 휴업의 경우에 있어 ‘사용자의 귀책사유’에 대해서 비교적 넓게 인정하고 있음.

<관련 사례 : 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우>

▲판매부진과 자금난의 경우

▲거래기업의 계약 위반이나 유통과정 등의 차질로 발생한 원자재부족의 경우

▲공장이전으로 인해 노동력 제공이 불가한 경우

▲정부기관의 주문물량이 변동되어 양곡가공 사업에 생산량 감축이 발생한 경우

▲사용자가 시설관리 등에 소홀하여 정전이 되거나 전기공사가 필요한 경우

- 휴업이 발생한 경우 연차휴가가 발생하는 근거인 출근율에 있어 손해를 입게 됨.

- 노동조합은 사용자와 ‘휴업기간을 근속기간에 산입’할 것을 내용으로 하는 특별협약을 맺어 조합원들이 연차휴가를 보장받는 데 있어 손해가 없도록 조치할 필요가 있음.

- 사용자가 자신의 귀책사유로 인하여 휴업을 발생시켰는데도 불구하고 ‘사업이 불가능한 부득이한 경우’로 인정받아 노동위원회로부터 감액조치를 받은 경우 재심신청을 하여 휴업수당을 받을 수 있도록 조치하여야 함. 다만, 노동조합은 재심신청인으로서의 자격이 인정되지 않으므로(대판 1993.11.9. 93누1671) 휴업수당 수급권자의 공동 명의로 사건을 진행하여야 함.

<관련 사례 : ‘사업이 불가능한 경우’에 대한 인정・불인정 사례>

▲ 인정한 사례 : 노동자들이 집단사퇴하여 관계법규에서 정한 사업허가 기준에 미달함에 따라 일간신문에 기능자격자 모집공고 등 노동자 확보에 노력을 기울였으나 응모자가 없어 취하게 된 휴업의 경우.

▲ 불인정한 사례 : ⅰ) 사용자가 전기시설물의 관리 소홀로 인해 화재가 발생하여 휴업에 이르게 된 경우 ⅱ) 동절기 대비를 하지 않아 장비가 오작동하여 휴업한 경우

〇 휴직

- 학업, 질병 등 일신상의 사유로 일정기간 노동력을 제공하지 않으면서 근로관계는 계속 유지하는 것으로 개별 노동자의 신청이 필요함.

<관련 행정해석 : 휴직의 성립>

개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로의사에 반해 근로 제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로 제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품 지급 의무를 면하게 된다(노동부 2008.4.22, 근로조건지도과-1005)

- 노동조합은 ‘휴직’과 ‘휴업’의 차이에 대하여 조합원들에게 숙지시킬 필요가 있음.

- 휴업은 사용자의 귀책으로 발생하고 휴업수당 지급의무가 있으며, 노동자 개인의 신청을 요건으로 하지 않음.

- 휴직은 앞서 설명했듯 노동자의 신청이 전제되어야 하며 휴직의 성격에 따라 수당이 지급되는지 여부가 결정됨.

- 사용자가 악의적으로 개별 노동자들에게 ‘무급휴직’ 혹은 ‘휴업수당액을 하회하는 유급휴직’에 관한 신청서를 접수하려는 경우가 있을 수 있음

- 휴업수당을 지급하지 않거나 감액지급하기 위한 목적으로 명칭은 휴직이나 그 실질은 휴업에 해당함.

- 노동조합은 사용자와 휴직에 대한 특별교섭을 진행할 경우 ▲휴직기간 중 임금지급 여부 ▲적정한 휴직기간 ▲무급휴가의 경우 사후 임금보전방안 등의 사항을 꼼꼼히 점검하여야 함.

(2) 임금 조정

- 임금 조정은 회사의 비용절감을 명목으로 노동자들의 임금을 반납, 삭감을 유도하는 것을 말함. 사용자가 노동시간 조정과 더불어 가장 많이 활용하는 방안임.

- 노동조합은 임금의 반납, 삭감의 결정을 할 때 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 반드시 거쳐야 함.

- 임금저하는 것은 다른 무엇보다도 조합원의 일상생활에 막대한 영향을 끼치는 노동조건이며, 해당 사항에 대해 현명하게 처리하지 못하면 노동조합이 신뢰를 잃게 됨.

- 임금 반납과 임금 삭감은 그 법적 요건이나 효과가 큰 차이가 있음을 반드시 인지하여야 함.

〇 임금(상여금) 반납

- 기왕에 노동력을 제공하여 발생된 임금에 대해 받지 않기로 약정하거나, 실제 지급된 임금을 사용자에게 되돌려주는 것임.

- 이미 발생된 임금에 대한 반납은 노동조합의 집단적인 결의만으로 결정되는 사항이 아니며, 개별 조합원의 동의가 필수적으로 요구됨.

<관련 판례 : 임금(상여금) 반납시 개별 노동자의 동의 필요>

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대판 2000.9.29, 99다67536)

- 노동조합은 실제 경영상 문제가 없음에도 불구하고 사측이 대내외적인 경기침체나 경제상황 등을 이유로 임금반납 등의 사회적 분위기를 조장하는 행위를 철저히 사전 차단해야 할 것임.

- 불가피하게 경영상 어려움을 이유로 조합원 의견수렴 과정을 통해서 조합원들의 자발적 결의에 의한 임금반납 결정을 하는 경우에도 절차적으로 노동자가 임금을 지급받고, 이를 사용자에게 반납하는 절차를 반드시 걸쳐야 함.

- 임금반납의 경우 이미 지급받은 임금을 반납하는 형식이므로 임금삭감과 달리 평균임금과 퇴직금 등의 저하 효과가 없으며, 노동조합은 경영상태 호전시 반드시 반납한 임금의 원상회복에 관해 약정하는 것이 필요함.

〇 임금(상여금) 삭감

- 동일한 노동력 제공에 대해 일정한 시점을 기준으로 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것을 말함.

- 임금 반납과 다르게 노동조합의 집단적 결의만으로 임금 삭감에 대한 결정을 할 수 있으며, 조합원의 개별 동의가 필요하지 않는 것이 특징임.

<관련 판례 : 장래의 노동조건을 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의만으로 요건 충족>

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나……(대판 2002.4.12, 2001다41384)

- 삭감된 임금은 근로자가 지급받지 않은 것으로 간주되고, 평균임금이나 사회보험료가 삭감된 이후의 임금으로 책정되므로 조합원들의 손해가 향후에 지속적으로 발생하는 것이 임금 반납과 차이가 있는 부분임.

- 개별 조합원의 동의 없이 노동조합 대표자의 노사합의로 임금삭감 결정을 할 수 있더라도 노동조합은 임금, 근로조건의 전반적인 저하를 초래하는 것인 만큼 조합원들의 충분한 내부적 합의절차를 거치는 등 신중한 판단을 필요로 함.

- 불가피하게 고용유지를 위하여 임금양보를 해야 할 경우라면 임금삭감보다는 차선으로 임금 반납의 형식을 택하는 것이 타당함.

- 불가피하게 임금 삭감 결정을 하게 되는 경우 퇴직금 산정에 영향을 미치지 않도록 변동급여나 실비지급 등 평균임금에 속하지 않는 사항을 우선적으로 삭감의 대상으로 선정하고, ‘특별협약’ 등을 통하여 향후에 일어날 수 있는 피해를 최소화하여야 함.

- 노동조합은 사용자와 삭감된 임금액을 보전 받을 수 있는 수단과 조합원의 임금수준을 삭감 전의 수준으로 회복하는 것에 중점을 두어야 함.

(3) 인사이동

- 노동조합은 사용자의 전직, 전출, 전적 등 인사권 행사를 통한 일방적 구조조정 시행을 사전 예방하기 위하여 인사권 남용을 제한하는 규정들을 단체협약에 삽입하는 등 평시 단체교섭 시 준비해야만 구조조정과 같은 특수한 상황에서 광범위하게 활용되는 사용자의 인사권을 제재할 수 있음.

〇 전직

- 전직이라 함은 동일 기업 내에서 근로자의 직종 또는 근무 장소의 변경 등을 가져오는 인사이동을 지칭함.

- 전직은 ① 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정 범위 내에서 ② 사용자의 업무상 필요에 따라 이루어져야 하고 ③ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교・형량하여 합리성이 존재하며 ④ 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 준수해야 함.

<관련 판례 : 전적, 정당성 판단기준>

〇 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.

〇 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결)

- 전적의 정당성은 조합원의 생활상 불이익과 사용자의 업무상 필요성을 비교하여 그 정당성을 판단하기 때문에 사측의 부당한 인사권 행사조치로서 전직이 단행된 경우 노동조합과 개별 당사자는 최대한 불이익한 사실들을 수집하는 것이 중요함. 예컨대, 전직으로 초래된 부양가족, 통근 등 생활상 불이익, 자신이 맡았던 본래 업무와의 밀접도 등이 그 예임.

- 전직을 인정한 사례와 부정한 시례들은 아래와 같음.

<관련 사례 : 전적이 인정된 경우와 부정된 사례>

▲ 인정한 사례 : 새로운 생산공정을 발굴하여 대량으로 근로자를 전직시킨 경우. 통근차량배치, 통근비, 벽지수당 등을 지급하고 지방으로 발령을 낸 경우.

▲ 부정한 사례 : 노조활동에 적극적인 생산직 근로자를 다른 지역의 애프터서비스 센터로 인사이동킨 경우. 종전에 노동조합위원장이었던 기능직 근로자를 사무직으로, 사무직에서 다시 기능직으로 여러 번 전직시킨 경우.

- 특히, 전직은 사용자 노동조합 간부나 열성 조합원들을 우선 대상자로 선정하고, 노동조합 활동을 견제하거나 교섭력을 약화시키기 위한 목적으로 악용되기도 함. 이를 방지하기 위해 조합간부나 조합원의 전직 시 노동조합의 동의를 요건으로 하는 조항이 사전에 마련되어야 함.

<예시 : 노동조합 간부 및 조합원의 전직 제한규정>

〇 특별협약 제OO조 (전적의 제한)

사용자가 노동조합 간부 또는 조합원에게 전직을 명하는 경우 노동조합의 합의를 얻어야 한다.

〇 전출, 전적

- 전출이란 노동자가 원래 기업에서 그 신분을 유지하면서 다른 기업의 지휘・감독을 받아 노동력을 제공하는 것이며, 전적이란 원래기업과의 근로관계를 끊고 새로운 기업에 고용되는 것을 말함.

- 전출은 조합원의 개별적 동의가 필요하지 않는 것이 원칙이며, 사용자의 재량권에 속한다고 보고 있음. 전출은 기존의 기업과 근로관계가 존재하므로 노동조합은 전직과 같은 방식으로 사용자에게 대응하는 것이 바람직함.

- 반면 전적의 경우 전직이나 전출과 다르게 기존 근로관계가 단절되므로 조합원 개인의 동의가 필요한 것이 원칙이나 ▲조합원의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우(예컨대, 새로운 기업에서 어떠한 이의제기 없이 2개월 동안 계속 근무한 경우) ▲관행으로 성립된 경우(기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전직시키는 관행이 몇 년 동안 지속된 경우)에는 개별 동의를 필요로 하지 않으므로 주의하여야 함.

<관련 판례 : 전적, 개인의 동의 없이도 전적이 유효한 경우>

〇 근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례(대법원 1993.1.26. 92누8200)

〇 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다(대법원 1996.5.10. 95다24470)

- 전적 대상자의 기존 기업에서의 노동조건이 새로운 기업에 승계되는지 여부는 사용자 간의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨.

- 이에 불가피하게 전적이 이루어지는 경우 노동조합은 새로운 기업의 노동조건이 종전 기업보다 낮은지 여부를 살피고, 근로관계 승계 특약을 요구하여 노동조건 저하를 방지하는 것이 필요함.

- 전출이 사용자의 재량권 사항에 속하고 전적이 개별 노동자가 동의로 가능하다고 할지라도 노동조합은 조합원에 대한 전출, 전적 등도 단체협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결의절차를 따르도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

〇 희망퇴직, 명예퇴직

- 희망퇴직이란 전 직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집하는 것이며, 명예퇴직이란 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 말함.

- 회사는 희망퇴직이나 명예퇴직을 상시적 인력 구조조정의 수단을 활용하는 사례가 많으며, 경영위기의 사전적 대응조치나 정리해고를 단행하기에 앞선 사전조치로 실시하는 경우가 많음.

- 희망퇴직이나 명예퇴직은 개별 조합원 신청이 있어야 함. 보통 희망퇴직이나 명예퇴직시 사용자가 ‘명예퇴직신청서’ 혹은 ‘희망퇴직신청서’를 제출할 것을 요구하는데, 조합원이 이를 작성하여 사용자에게 제출하여 수리하면, 그 이후에는 철회가 힘들기 때문에 신중히 결정하여야 함.

<관련 판례 : 명예퇴직신청서 제출 후 철회가 불가능한 경우>

3개월 후에 명예퇴직하기로 합의하여 미리 사직서를 제출한 후 3개월이 다 되어 명예퇴직신청서를 제출하였다가 이를 회수하면서 위 사직서에 의한 사직의사도 철회하였으나 사용자가 사직서를 수리한 경우에는 당초 합의한 대로 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다고 본 사례(대법원 2003.6.27. 선고2003다1632)

- 노동조합은 희망퇴직이나 명예퇴직의 경우에도 고용안정협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결정을 거치도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

- 사용자가 공고 등을 통하여 희망퇴직이나 명예퇴직을 권고하는 것을 넘어 강압적으로 실시하고자 하는 경우, 노동조합은 조합원 개인이 명예퇴직 신청서를 제출하는 것을 하지 못하게 차단하고 집단적으로 이에 대처해야 함.

- 학업, 육아 등 개인적인 사정으로 인해 희망퇴직이나 명예퇴직을 신청하겠다는 조합원이 있는 경우 노동조합은 ▲퇴직 대상자 선정 기준의 공정성 ▲퇴직 위로금 수준 등에 대한 특별 합의를 맺을 수 있도록 고려해야 함.

(4) 직접고용 축소

- 사용자는 경영상 어려움을 들어 ▲외부 용역화 ▲분사화 등을 통하여 직접적인 근로관계를 단절하기 위한 수단을 활용할 수 있음.

- 직접고용을 축소하는 것은 기존 기업의 근로관계를 단절하는 것에 그치지 않고 근로조건이 저하되며, 고용형태도 비정규직으로 전환한다는 데에 문제점이 있음.

- 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 경우 거쳐야 하는 법적 요건과 절차를 피하기 위한 수단으로 최근에 가장 많이 활용되는 수단이기 때문에 노동조합은 외주화, 분사화 등에 대한 사전 통제절차를 확보하는 것이 필요함.

〇 외주화(아웃소싱)

- 회사 내 이른바 일부업무(식당, 경비 등) 또는 사업부를 폐지하고 이를 외부에 맡기는 것을 의미함.

<예시 : 국내기업 외부 용역화 사례>

▲증권업 : 조사분석업무

▲이랜드 : 생산부문

▲웅진코웨이 : 영업 및 애프터서비스

▲신용카드 업계 : 채권회수, 텔레마케팅

▲SG충남방적 : 전산실을 한국IBM에 일괄적으로 용역화

▲은행업 : 대출심사업무

- 외주화 그 자체는 근로관계에 아무런 영향을 미치지 아니함.

- 문제가 되는 것은 외주화로 인해 기존 해당 업무를 진행하던 인원을 감축하는 데 있음.

- 외주화 이후 2차적으로 해당 업무를 담당하던 조합원에 대해서는 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식을 활용하여 구조조정이 이루어지게 됨.

- 노동조합은 사측이 사업의 일부 또는 전부의 외주화시 노동조합과의 합의를 하는 절차를 마련해야 함. 그러한 합의에 포함되어야 할 사항들은 아래와 같음.

<예시 : 외주화에 관한 합의시 포함되어야 할 사항>

▲ 외주화에 여부에 대한 합의

▲ 외주 대상 및 업체

▲ 외주 업체 결정권

▲ 외주 업체 변경권

▲ 이에 대한 위반시 위약금 약정 등을 통해 이행을 강제 장치마련

〇 분사화

- 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것임. 분사를 실시하더라도 그 자체로는 외주화와 마찬가지로 해당 노동자의 근로관계의 변동을 초래하지 않음. 다만 본인의 해당 업무가 없어지게 되므로 2차적으로 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식의 구조조정이 이어짐.

- 분사화는 외주화와 거의 비슷한 형태로 진행되므로 노동조합의 대응 방식도 외주화와 마찬가지로 분사화 등에 대한 사전 통제절차 등을 확보하는 것이 필요함.

- 노동조합이 사용자가 일부 업무를 분사화하는 것에 대해 추가적으로 검토하여야 할 사항은 위장분사인지를 파악하는 것임.

- 위장분사의 경우 조합원의 노동조건을 저하시킬 목적으로 형식적으로는 소사장을 두었으나 인사노무 권한이 실질적으로 모기업에 계속해서 존속하는 경우를 말함. 이 경우 조합원의 근로관계는 모기업에 존속되므로, 모기업에 기존 임금, 노동조건의 유지의무를 부여할 수 있음.

<관련 판례 : 위장분사 판단기준>

하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다(2004.3.11. 선고2004두916)

(5) 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각․합병

- 영업양도․자산의 인수 및 매각・주식의 매각․합병은 사용자가 자산의 변동이나 영업의 축소 및 확대를 통하여 기업의 구조를 변경시키는 것을 말함.

- 이러한 조치들에 대비하여 노동조합은 고용관계가 승계되는 기업구조의 변경에 해당되는지를 파악하는 것이 가장 중요하며, 이에 대한 대비책을 마련하여야 함.

〇 영업양도

- 영업양도란 사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적・물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것(대판 1994.11.8. 93다33173)을 말함.

- 영업양도의 경우 원칙적으로 사업양도당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 사업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정되므로(대판 1991.8.9. 91다15225) 노동조합이 별도의 조치를 취하지 않더라도 양수기업으로 고용관계가 뿐만 아니라, 단체협약, 취업규칙 등도 포괄적으로 승계됨.

- 문제가 되는 것은 사용자가 ▲양도 회사에 사직서를 제출하고 인수 회사에 신규채용 형식으로 입사할 것을 강요하는 경우 ▲노동자들의 일부를 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺을 것을 요구하는 경우에 발생함.

- 전자의 경우 사용자가 근로관계 승계의무를 회피하고 선별적인 고용승계를 위한 수단으로 악용하고 있는 방식이기 때문에 양수회사를 상대로 그 고용승계 및 수년간 고용안정을 보장받도록 하는 협약을 체결하는 것이 필요함. 이는 양수회사가 영업양도에 따른 고용승계는 하면서도 경영상 이유를 들어 정리해고를 단행할 수 있기 때문임.

- 후자의 경우에 판례는 노동자의 일부가 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺는 경우, 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재하지 않는 경우 무효라고 보고 있어 어느 정도 자생적인 보호장치가 되어 있으나, 이와 별도로 노동조합은 이러한 특약을 맺을 것을 집단적으로 거부하여 조합원들의 고용승계를 보장하는 것이 필요함.

<관련 판례>

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항(현재 제23조 제1항) 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(대법원 2002.3.29. 2000두8455)

- 자산 매각과의 구별이 필요한데, 자산 매각의 경우 영업양도와 다르게 원칙적으로 고용승계가 보장되지 않는 것이 특징임. 이를 악용하여 사용자가 실제로는 영업양도임에도 외관으로는 자산 매각을 주장하며 고용승계를 거부할 가능성이 존재함.

- 노동조합이 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 고용승계가 이루어지지 않을 수 있으므로 관련 판례와 같이 ‘영업의 동일성’ 여부를 판단하여 영업양도임을 주장하고 고용승계 의무를 부담하도록 해야 할 것임. 사업의 일부 양도의 경우라도 ‘영업의 동일성’이 있다면 해당 사업 부문 역시 고용승계가 보장된다는 것에 숙지해야 함.

<관련 판례>

영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이긴 하지만, (양도계약관계가) 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이므로, …….(2002.3.29. 2000두8455)

〇 자산의 인수 및 매각

- 회사의 자산, 즉 기업의 물적 시설을 거래하는 것을 말함. 자산 매각은 그 자체로는 고용관계가 승계되지 않는 다는 것이 영업양도와의 차이점임.

- 자산 매각은 사업의 주가 되는 시설장비 등을 매각하고(예컨대, 공장의 경우 가동 장비) 이에 따라, 뒤이어 인원감축을 병행하여 실시하는 것이 보통임.

- 자산 매각을 주장하나 실질적으로 영업양도에 해당하는 경우 사용자가 고용승계를 회피하려는 목적임으로 영업양도임을 밝혀 조합원들이 양수기업으로 고용승계가 되는 것을 밝히는 것이 노동조합의 일차적인 목표임.

- 그 실질이 자산 매각에 해당한다면, 고용관계가 승계되지 않으므로 노동조합은 우선 인수기업을 상대로 하여 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등이 담긴 고용승계보장협약에 대해 합의해야 하며, 인수기업이 정하여지지 않은 경우에는 인도기업과 위 사항에 대한 협약을 맺어야 함. 가장 바람직한 방식은 인도기업, 인수기업, 노동조합 삼자간 협약을 통해서 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등 확약하는 협약을 체결하는 것이 바람직함.

〇 주식의 매각

- 주식회사의 지분인 주식을 매각하는 방식을 말함. 이는, 자산의 인수 및 매각과 마찬가지로 해당행위 자체가 고용승계에 영향을 미치지 않으며, 회사의 소유관계의 변동만 초래할 뿐임.

- 주의할 점은 주식의 매각이 회사의 구조조정의 수단으로 활용되어 경영권의 변동을 초래하는 경우이며, 실제적인 회사경영권의 이전은 주주총회를 통해 인수회사가 지명하는 사람들이 기존 회사 이사회의 과반수를 차지하는 것으로 이루어짐.

- 우호적인 M&A이 경우 양도회사의 대주주가 자기 회사의 경영진의 사표를 미리 받아 주식과 함께 제공하고, 적대적 M&A의 경우에는 통상적으로 법원으로부터 임시주주총회의 소집허가를 받아 경영진을 개편하는 절차를 거치므로 이를 통해 M&A의 성격을 파악할 수 있는 근거가 됨.

- 인수자가 어떤 경영방침 및 인력감축계획이 있는지를 파악하는 것이 노동조합이 가장 먼저 파악해야 할 가장 중요한 정보이며, 주주총회에 참가하여 의견을 낼 수 있다면 적극 참가하는 것이 필요함.

- 인수자가 인력감축을 실시할 것이라는 정보를 파악한 경우 인수자가 아닌 기존 회사와 고용안정을 위한 협약을 체결 할 필요가 있음. 왜냐하면 주식매각의 소유관계 변동시 인수자가 기존 회사의 모든 권리관계를 인수받기 때문임.

- 협약에 들어갈 주요 내용은 자산의 인수 및 매각의 내용과 동일함.

〇 합병

- 2개 이상의 회사가 계약에 의하여 청산절차를 배제하고 상법상의 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것임.

- 기존의 2회사 중 하나의 회사로 흡수되는 흡수합병과 두 기존 2회사가 모두 소멸하면서 새로운 1개의 회사로 통합되는 신설합병이 있음.

상법 제235조 (합병의 효과)

합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

- 합병인 경우에 고용관계는 기존 회사에서 합병회사로 승계됨. 고용관계 뿐만 아니라 모든 권리의무를 승계하므로 그 효과가 영업양도와 동일함(대판 1991.12.10. 91다12035).

- 고용승계를 위한 별도의 조치를 취할 필요는 없으나 일부 노동자들의 고용승계를 거부하는 특약을 맺는 경우에는 노동조합이 절대로 이에 응하여서는 아니 됨.

- 합병 이후 고용관계 뿐만 아니라 노동조합 및 취업규칙 등도 그대로 승계되므로 노동조합이 2개 이상 존재할 가능성이 존재함.

- 사측에서는 노무관리의 편의를 위해 이를 통합할 것을 요구하는 것이 보통이며, 노동조합 측에서 별도로 노동조합을 관리할 필요성이 크다면 이에 대해 반드시 응할 필요는 없음.

(6) 경영상 해고

〇 개요

- 경영상 해고는 경영상의 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로, 일정한 요건 아래, 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것임(대판 2001.11.13. 2001다27975)

- 경영상 해고는 노동자의 비귀책성, 해고대상자의 불특정성, 해고자 다수인 집단성이라는 특징을 지니고 있으며, □근로기준법□ 제24조에서 ▲긴박한 경영상 필요성 ▲해고회피노력 ▲합리적이고 공평한 대상자선정 ▲근로자측과 성실한 협의라는 법적 요건을 명문화하고 있음.

- 경영상 해고에 대한 일반적인 원칙은 우선 재무적으로 안정되어 있는데도 경영상 해고를 무리하게 실시하지 않는지를 파악하고, 단순히 비용절감을 위한 경영상 해고의 실시 목적이라면 노동조합은 이를 전면무효화 시킬 수 있도록 전략을 설정하여야 함.

- 노동조합은 사전 고용안정협약을 사측과 체결하여 불가피한 정리해고라고 하더라도 사전 철저한 해고회피 노력의무와 절차 등 해고는 최후수단이란 원칙이 존중되도록 해야 하며, 특히 고용이 최대한으로 보장되도록 하는 한편, 대상자 선정, 그리고 퇴직하는 자에 대한 전직지원 및 퇴직위로금 지급, 재고용의무 등에 대해 합의할 수 있는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 노동조합은 다양한 사례를 통하여 경영상 해고시 필요한 각 요건을 충족하여 정당성이 있는지를 파악하여야 함.

〇 긴박한 경영상 필요

- 판례는 “긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11339 판결)”고 설명함.

- 판례는 비교적 경영상의 필요성을 비교적 넓게 인정하고 있는 추세라 볼 수 있음.

- 긴박한 경영상의 필요성의 요건을 충족하는지는 여부를 인정한 사례와 부정한 사례는 아래와 같음.

<긴박한 경영상 필요성>

ⅰ) 도산 및 고도의 경영위기

▲ 인정된 사례 : 외부자금지원이 없으면 직원급료마저 제대로 지급할 수 없는 상황에서 자금지원 중단 통보를 받은 사례. 자본금이 8억원인 회사가 계속적인 난항으로 1년동안 4억원의 적자가 발생하고 경영사정이 호전될 전망이 보이지 않는다고 본 사례.

▲ 부정된 사례 : 대폭적인 적자를 예상하여 정리해고한데 대해 손실액이 예상보다 25%가 적었으며, 수출지속・원료가격인하 등을 감안하여 경영사정이 호전될 전망이 있다고 본 사례.

ⅱ) 사업축소

▲ 인정된 사례 : 임직원 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하는 직제개편을 한 경우 경영합리화의 목적이 인정된다고 한 사례. 취업규칙 등에 근거가 없더라도 생산의 중단・축소로 인해 일부사업을 대폭 축소한 경우.

▲ 부정된 사례 : 파업으로 인해 일시적으로 일부 사업장을 폐쇄하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속한 경우.

ⅲ) 신기술 도입

▲ 인정된 사례 : 신공정 작업기술이 도입되어 기존 일부 노동자들을 숙련도 부족으로 해고한 경우.

▲ 부정된 사례 : 신기술 도입의 계획만 있을 뿐, 실제로 시행되지 않았음에도 불구하고 일부 노동자를 해고한 경우

※ 이 외에도 앞서 설명한 영업양도, 분사화 등도 긴박한 경영상 필요성을 판단하는 기준이 됨.

〇 해고회피노력

- 경영상해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 상당한 기간 동안 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있음.

- 해고회피방법은 ▲ 경영방침개선 ▲ 임원수당축소 ▲ 신규채용 및 직제신설 중지 ▲ 정규시간 단축 ▲ 기업내・간 인사이동 ▲ 임금반납・삭감 ▲ 휴업・휴직 등을 예로 들 수 있음. 이같은 조치들은 노동조합이 노동자들의 이익이 적게 침해되는 것부터 우선적으로 실시되고 그 다음 단계의 조치가 모색될 수 있도록 사측과 합의하는 노력이 필요함.

<예시 : 법원이 인정하는 해고회피노력>

ⅰ) 노동시간 관련된 경우

▲ 연차휴가 등의 소진 ▲ 노동시간의 단축, 탄력적 근로시간제의 활용 등 노동시간의 조정 ▲ 휴업 또는 휴직의 실시 ▲ 교대제 근로의 축소

ⅱ) 업무와 관련된 경우

▲ 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화 ▲ 합병 및 영업양도, 배치전환 ▲ 교대제 근무·직업훈련의 실시

ⅲ) 근로자의 수와 관련된 경우

▲ 신규 채용 중단 및 금지 ▲ 외부 노동력을 자체 노동력으로 대체 ▲ 희망퇴직 및 명예퇴직실시 ▲ 사외파견·전적 등 기업간 인사이동

ⅵ) 임금과 관련된 경우

▲ 각종 수당 축소 등 일반관리비용의 절감 ▲ 임금의 반납 또는 삭감 ▲ 무급휴업·무급휴직의 실시 ▲ 고용유지지원금 등 고용보험의 지원금 활용.

〇 합리적이고 공평한 대상자 선정

- 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력을 다한 경우라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 처리해야 함.

- 대상자 선정의 경우 취업규칙이나 단체협약에 규정된 경우 규정을 먼저 따르게 되어 있으므로 노동조합은 노동자들의 생활보호 측면을 고려할 것과 사용자측의 자의적인 주관이 들어가지 않도록 견제하며 사측과 해당사항을 합의하여야 함. 해당 기준이 없다면 해고시점에 사용자가 노동조합과 협의를 거쳐 해고대상자를 선정함.

<예시 : 합리적이고 공평한 대상자 선정시 노동자 생활보호와 관련된 사항>

ⅰ) 노동자의 연령 및 근속연한

ⅱ) 가족에 대한 부양의무

ⅲ) 노동자의 건강상태 및 건강악화 원인

ⅵ) 질병 등

- 해고대상자 선정 시 정당성이 인정된 사례와 부정된 사례는 다음과 같음.

<사례 : 해고대상사 선정>

▲인정된 사례

대상자 선정시 상벌기준이나 근태실적을 반영하는 경우. 제1사업부와 제2사업부가 관례상 독립적으로 운영되어 왔는데 제1사업부가 적자를 내고 경영상 곤란을 겪어 제1사업부 대상 노동자들만을 해고대상자로 선정한 경우.

▲부정된 사례

단체협약에 해고대상자 선정기준이 별도로 마련되어 있음에도 이를 거치지 않고 해고대상자를 사측이 마련한 기준에 따라 해고대상자를 선정한 경우. 노동조합 활동에 적극적인 자들을 위주로 해고대상자로 선정한 경우. 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소 또는 신고한 것을 이유로 선정한 경우

〇 노동조합과 성실한 협의

- 경영상 해고를 함에 있어 사용자는 근로자대표와 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근기법 제24조 제3항).

- 근로자대표는 해당 사업장에 과반수 노동조합이 존재하는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.

- 노동조합은 반드시 고용안정협약을 통해 노동조합과 ‘합의’할 것을 명문화 하여야 함. 그 합의 내용에 ▲긴박한 경영상 필요 ▲해고회피노력 ▲대상자 선정과 같은 법적 요구 사항뿐만 아니라, 해고 대상자의 우선재고용, 특별해고수당과 같은 내용이 포함되어 있어야 함.

- 법문에 규정되어 있는 ‘협의’는 단순히 사용자와의 의견을 교환하거나 논의하는 과정을 의미하는 것에 불과하므로 법적 구속력이 보장될 수 있는 ‘합의’의무가 반드시 필요한 것임.

<관련판례 : 고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력>

단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

‘특별단체교섭 합의서’ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 한국주철관공업이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다(2011.05.26. 2011두7526)

- 특히, 판례는 해당 요건을 효력요건으로 보지 않아 50일 전의 통보의무를 사용자가 위반한 경우에도 정리해고를 유효로 보는 입장이어서 위와 같은 협약이 더욱 필요함.

<관련판례 : 사전통보기간을 위반한 정리해고의 효력>

근로기준법 제31조 제3항(현재 제24조 제3항)이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일(현재 50일) 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정・허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003.11.13. 2003두4119)

3. 기업 구조조정시 주의하여야 할 점

1) 사측과 협의를 맺을 경우 그 방안을 구체적으로 열거할 것

- 단체협약이나 기타 고용안정협약을 맺은 사업장의 경우 그 내용이 추상적인 경우가 많이 있음. 예컨대, “사용자가 양도・주식의 매각시 OO일 전에 노동조합과 통보하고, 고용승계 및 노동조건의 저하방지를 위한 합의를 마련해야 한다”와 같이 단계별 구체적인 방안을 제시하지 않는 경우가 많음.

- 우리 판례는 구체적인 방안을 나열하지 않은 합의조항에 대해서는 경영권을 자체를 침해하는 조항으로 파악하여 합의를 협의로 축소하여 해석함(2002.2.26 선고99도5380). 노조의 참여가 보장하는 절차를 최대한 구체적으로 나열해야 함.

2) 이행강제장치를 마련할 것

- 이행강제장치를 마련하여 위 1)과 같은 합의에 대해 사용자가 위반하는 노동조합은 이에 대한 이행강제장치를 마련해놓아야 함. 예컨대, 사용자가 협약을 위반하였을 때 그 수단을 무효화 시키는 조항이라든지, 일정한 기간 내 사용자가 합의를 이행하지 않는 경우 위약금 부담의무를 지우는 등의 방안을 고려해 볼 수 있음.

3) 사용자의 재무상태에 대한 정보를 확보할 것

- 사용자의 재무상태를 일상적으로 파악할 수 있도록 단체협약으로 사용자의 경영정보를 열람할 수 있는 권한을 획득하여 두는 것이 중요함. 특히, 노동조합이 사용자가 구조조정의 수단을 활용하고자 할 때 이에 대응하기 위한 기조를 설정하는 데에 큰 역할을 하게 됨.

- 사용자가 재무상태가 양호함에도 불구하고 악의적인 목적으로 구조조정을 실시하는 경우에는 노동조합은 이에 대한 투쟁전략으로 강력하게 대처해야 할 것이며, 실제 기업의 재무상태가 악화되어 기업의 운영에 차질을 빚게 되는 경우 최대한 조합원들이 고통을 분담하여 인력감축인원을 최소화시켜야 할 것이며, 해고 대상자들의 사후 조치 및 교육훈련 등 실무적인 사항에 대해서 사용자와 대화하는 데 초점을 맞춰야 할 것임.

- 사용자의 재무상태에 대한 정보는 노동조합으로 하여금 구조조정이 발생하는 경우 대응기조를 설정할 수 있는 중요한 정보이므로 반드시 확보해두어야 함.

4. 고용보험의 고용조정 지원제도 활용

- 고용보험법 제21조에서 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있도록 고용조정 지원제도를 실시하고 있음.

<고용조정 지원제도>

구 분		지 원 요 건	지 원 수 준
고용유지지원금	휴업	▲1개월 간 휴업규모율 20% 초과 ▲사용자가 휴업수당 지급	▲사업주가 지급한 휴업수당2/3(대규모기업 1/2) 지원
	훈련	▲고용유지조치 대상자에게 적합한 훈련을 실시 ▲1일4시간 이상으로 총16시간 실시	▲사업주가 지급한 임금의 3/4(대규모기업 2/3) 및 훈련비 지원
	휴직	▲고용유지조치 대상자에게 1개월 이상의 유・무급휴직 부여 ▲휴직 종료 후 복직 보장	▲유급휴직 : 사업주가 지급한 휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2) 지원 ▲무급휴직 : 1인달 월20만원, ▲무급휴직기간 중 훈련을 실시하는 경우에는 훈련수당(최저임금 70% 및 교통비 3만원)과 훈련비 지원
	인력 재배치	▲시설설비를 새로이 설치하거나 정비하고 새로운 업종으로 사업을 전환하여 기존 사업에 종사하던 근로자의 50%이상을 전환업종에 재배치	▲사업주가 지급한 임금의 3/4(대규모기업 2/3) 지원
	※공통요건 ▲고용조정이 불가피한 사업주가 사전에 계획서를 고용센터에 제출한 후 고용유지조치 실시 ▲고용유지조치 기간 동안 근로자 신규채용시 지급대상에서 제외 ▲같은 달에 대하여 3년이상 연속하여 고용유지조치를 실시하는 경우에는 지급대상에서 제외 ▲고용유지조치계획을 준수하지 않은 것이 확인된 경우 지원금 지급 제한

※ 고용유지 훈련의 훈련비를 제외한 고용유지 지원금의 근로자 1인당 1일 상한액은 4만원

<참고> 고용보험의 고용유지지원금 제도

□ 지원요건

생산량 감소·재고량 증가 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 사전에 계획서를 고용센터에 제출한 후 휴업(근로시간조정, 교대제 개편)·훈련·휴직·인력재배치와 같은 고용유지조치를 실시하고 그 기간동안 근로자에게 임금 또는 수당 등을 지급하고, 고용유지조치 기간과 그 이후 1개월까지 당해 사업장 소속 근로자를 고용조정으로 이직시키지 않은 사업주

▶ 고용조정이 불가피하게 된 사업주란

※ 고용유지조치 실시 첫날이 속하는 달의 직전달(기준달)의

1. 말일 재고량이 직전연도의 평균 재고량에 비해 50%이상 증가한 경우

2. 생산량이 기준달의 직전연도 같은 달의 생산량(또는, 기준달의 직전 3개월의 월평균, 기준달의 직전 연도 월평균)대비 15%이상 감소한 경우

3. 매출액이 기준달의 직전연도 같은 달의 매출액(또는 기준달의 직전 3개월의 월평균, 기준달의 직전연도 월평균)대비 15%이상 감소한 경우

4. 재고량이 기준달의 직전 2분기의 분기별 월평균대비 계속 증가 추세에 있거나 기준달의 매출액이 기준달의 직전 2분기의 분기별 월평균대비 계속감소 추세

5. 사업의 일부 부서의 폐지·감축 또는 일부 생산라인의 폐지 등 사업규모의 축소조정을 행한 경우

6. 자동화 등 인원 감축을 가져오는 시설의 설치, 작업형태 또는 생산방식의 변경이 있는 경우

7. 경영이 악화된 사업을 인수한 사업주로서 종전 사업의 근로자의 60% 이상이 그 사업에 재배치되고  종전 사업 근로자가 그 사업 지분의 50%를 초과하여 취득한 경우

8. 당해 업종·지역경제상황의 악화 등을 고려하여 고용조정이 불가피하다고 직업안정기관의 장이 인정한 경우

※ 제5호부터 제8호까지 적용할 경우, 관련 증빙서류와 함께 고용센터의 검토에 의해 기준달 개념을 인용치 않고 지원 유무 판단

□ 고용유지조치 계획 수립

▶ 계획서의 제출

고용유지지원금을 받고자 하는 사업주는 고용유지조치 계획을 수립하고, 고용조정이 불가피함을 입증하는 서류와 노사협의하였음을 증명하는 서류를 첨부하여 역월에 따른 1개월 단위로 고용유지조치계획신고서를 고용유지조치실시일 전일까지 소재지 관할 고용센터에 제출

※ 고용유지조치계획서상의 내용을 변경할 때에는 변경내용을 첨부하여 변경전일까지 변경신고서를 제출하여야 함

▶ 근로자대표와의 협의

○ 사업주와 근로자대표와 협의 필요

- 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함

- 근로자대표와의 정상적인 협의과정을 거쳤으면 "합의"에 이르지 않았더라도 무방

○ 협의의 방법

- 사업주가 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자에게 휴업 등의 사실을 미리 통보하고 형식에 구애됨이 없이 협의를 거치면 됨

- 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 증명하는 서류로는 노사합의서, 회의록, 회의개최 시행공문 중 택일하여 제출 가능

※ 변경 계획의 내용이 고용유지조치 기간 단축, 고용유지 대상자 수 축소 등 근로자에게 불리하지 아니한 경우 협의 생략 가능

□ 고용유지조치 실시

▶ 휴업

1개월의 단위기간동안 당해 사업장의 전체 피보험자의 총근로 시간이 20/100이 초과되도록 근로시간을 단축하는 근로시간 조정, 교대제 개편, 휴업을 실시하는 경우

▶ 훈련

고용유지조치 대상자에게 1일 4시간, 총 16시간 이상의 적합한 직업훈련을 실시하는 경우

▶ 휴직

고용유지조치 대상자에게 계속하여 1개월 이상의 유·무급 휴직을 실시하는 경우

▶ 인력 재배치

시설·설비를 새로이 설치하거나 정비하고 새로운 업종으로 사업을 전환하여 기존 사업에 종사하던 근로자의 50% 이상을 전환업종에 재배치하는 경우

□ 계속고용의무 준수

▶ 계속 고용의 의미

고용조정이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업에서 고용하는 피보험자에 대하여 고용유지조치를 취하여 당해 사업장 소속 전체 피보험자를 계속 고용하는 경우 지원금을 지원

▶ 계속 고용 의무기간

고용유지조치 기간이라 함은 고용유지조치 기간(첫날부터 종료일)이후 1개월 까지를 말함

□ 지원제외 사유

○ 고용유지조치 대상자에 대하여 근로기준법 제26조의 규정에 의하여 해고가 예고된 경우와 경영상 이유에 의한 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 고용유지 지원금 지원 제외

○ 고용유지조치 기간 중 신규 채용하거나 3년 이상 연속하여 같은 달에 고용유지조치실시를 하는 경우 지원 제외

○ 매출액, 생산량 등의 감소원인이 계절적 사유에 따른 사업경영 구조상의 당연한 결과인 경우는 경기변동, 경영사정의 악화에 따른 고용조정이 불가피한 것으로 볼 수 없으므로 지원대상이 되지 아니함

※ 고용유지 조치계획 준수의무 위반 시 지원제한

- 고용유지 조치계획보다 초과하여 시행된 경우 : 고용유지 조치계획에 따라 지급

- 고용유지 조치계획보다 미달하여 시행된 경우 : 실제 이행한 내용에 따라 지급

- 고용유지 조치계획보다 50%이상으로 미달하여 시행된 경우 : 전부 미지급

□ 지원기간

○ 휴업, 훈련, 휴직은 총일수를 합하여 당해 보험연도 동안 180일 한도로 지원

○ 인력재배치는 완료일로부터 1년간 지원(재배치 후 고용조정 할 경우 이직일로부터 지원하지 않음)

□ 신청방법

○ 지방고용노동관서에 사전계획을 제출하고 고용유지를 실시한 다음달부터 매월 단위로 신청

※ 훈련비의 경우 훈련 종료 후 신청가능

□ 지급절차

○ 고용유지조치계획서 제출(사업주) → 고용유지조치 실시(사업주) → 월 단위로 지원금 신청(사업주) → 사실관계 확인 후 지원금 지급(고용센터)

Ⅴ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요

1) 실태와 방향

- 2011년 7월부터 허용된 사업장단위 복수노조는 2012년말까지 총 1,058개가 설립되었음.

< 복수노조 설립 현황 >

< 기존 노조의 상급단체 현황 >

- 신규노조의 상급단체 선택 상황은 한국노총이 118개(11.2%), 민주노총이 35개(3.3%), 상급단체 미가맹이 899개(84.9%)를 나타내고 있음.

- 이중 무노조사업장에서 신규 설립된 것이 347개 (32.8%)임.

- 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용은 노동자의 노조설립의 자유를 보장하는 측면이 있으나 한편으론 복수노조 난립에 따른 단결권의 약화, 노노간 경쟁, 사측의 노조간 차별대우 등 부당노동행위로 인한 노사갈등을 초래할 수 있음.

- 노동위원회에 복수노조와 관련하여 접수된 사건은 총337건(2013.7월 현재)으로 교섭요구노조공고 사건이 168건으로 가장 많고, 그 다음으로 교섭단위 분리사건 127건, 교섭대표 결정사건 42건으로 나타남. 교섭단위 분리 사건과 관련하여 총 112건 중 89건이 교섭단위분리로 결정되었음.

- 노동위원회에 접수된 복수노조와 관련한 사건중 교섭요구공고가 가장 많은 비율을 차지하고 있으며, 교섭단위 분리사건이 그 다음을 차지하고 있음.

- 이는 현행 교섭창구단일화 제도가 그 설계 자체가 잘못되었을 뿐만 아니라 단체교섭권 제약과 공고과정에서 노노 및 노사간의 갈등 및 분쟁이 빈번하게 발생하고 있는 것을 보여주는 결과로서 노조법 개정의 시급성을 보여주는 것임.

- 타임오프 및 복수노조 관련 독소조항 폐지를 위한 한국노총의 노조법 재개정투쟁에도 불구하고, 국회차원의 법개정은 전혀 이루어지지 않고 있는 상황임.

2) 복수노조 관련 노조법 주요내용

〇 복수노조 창구단일화(과반수교섭대표제) 방안 관련 법률 규정(제29조의 2)

- 하나의 사업단위로 조직형태와 무관하게 교섭대표노동조합을 통하여 교섭요구 강제, 산별노조도 창구단일화 대상에 포함 (제29조의 제1항) 단, 사용자 동의시 개별교섭 허용 등 예외조항 추가

- 자율적 교섭대표 선정 (제29조의2 제2항)

- 과반수 노조에게 대표교섭권 부여-다수대표제 (제29조의2 제3항)

- 과반수 노조 부재(다툼발생)시 교섭대표권 선정절차는 10% 이상 조직 노동조합들이 공동으로 공동교섭대표단 구성(제29조의2 제4항)

- 공동교섭단 구성 합의 실패시 노동조합의 신청에 의하여 조합원 비율을 고려하여 노동위원회가 결정-비례대표제(제29조의2 제5항)

- 교섭요구, 조합원 수에 대한 이의가 있는 경우 노동조합의 신청에 의하여 노동위원회가 결정(제29조의2 제6항)

- 노동위원회 결정(⑤, ⑥)에 대한 불복절차는 중재재정 불복절차 준용-지노위 10일, 중노위 15일내 이의, 위법·부당인 경우 취소사유 (제29조의2 제7항)

〇 교섭단위는 사업 혹은 사업장을 원칙으로 하고, 예외적으로 교섭단위 분리제도를 규정하되 초기업별 교섭단위에 대한 제도는 없음. 교섭단위 분리는 노사 중 일방의 신청에 의하여 노동위원회가 결정하고, 근로조건의 현저한 차이, 고용형태, 교섭관행을 판단기준으로 함.(제29조의3)

〇 교섭대표노조와 사용자에 공정대표의무 규정, 노동위원회의 시정명령제도(제29조의4)

- 합리적 이유 없는 차별금지, 차별발생일로부터 3월내 노동위원회 시정요구가능, 불복절차 및 시정명령의 효력은 부당노동행위 구제제도 준용

〇 사업 또는 사업장 단위 교섭창구단일화시 대상노조에 초기업별 노조(산업노조, 지역노조) 포함

〇 쟁의행위 찬반투표는 전체 조합원 재적 과반수로 결정토록 함(소수노조의 별도 단체행동권은 사실상 제한됨)

〇 필수유지업무 근무 근로자에 대한 지명시 노조들 가입자(조합원)들간의 비율을 고려하도록 규정(제42조의6)

〇 쟁의행위 기본원칙과 지도책임, 무노무임, 쟁의조정위원구성, 부당노동행위(단체교섭거부) 등에 교섭대표노동조합이 권한 행사

〇 노동위원회가 교섭단위 결정, 교섭대표 인준, 선정 과정, 관련 이의신청, 공정대표의무 위반여부 등을 관장함.

〇 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용

3) 현행 교섭창구단일화 제도 및 ‘고용노동부 복수노조 매뉴얼’의 문제점

(1) 교섭창구단일화 제도의 문제점

〇 조직형태를 달리하는 초기업노조도 교섭창구 단일화 대상 포함

- 상이한 기업별 노조(예 : 사무직 노조와 영업직 노조)는 물론 조직대상의 동일여부와 상관없이 사업 또는 사업장 내 존재하는 초기업별 노조(기업별 노조와 산별노조의 분회)까지 교섭창구 단일화 대상으로 포함

〇 교섭창구 단일화 적용 이후 신생노조에 대한 교섭권 제한

- 기존 단체협약 만료일 전 3개월 전부터 교섭요구가 가능하므로 신규노조가 설립되더라도 기존 노조의 단체협약(임금협약 포함) 만료일 전 3개월 전까지는 교섭요구 자체가 불가

〇 소수노조에 대한 교섭권 배제

- 전체 조합원의 100분의 10 미만 노조에 대한 교섭참여 배제는 위헌 소지가 큼

- 한국노총이 제기한 복수노조하의 창구단일화 절차에 대한 헌법소원에 대해 헌법재판소에서는 2012.4.24 기각결정을 내림.

〇 단체행동권의 심각한 제한

- 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업(장) 소속 모든 노동조합의 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로만 쟁의행위 허용

- 창구단일화 절차에 참여하지 못한 신생노조, 소수노조는 단독적인 쟁의행위 불가

(2) 고용노동부 복수노조 업무매뉴얼의 주요내용 및 문제점

① 주요내용

〇 매뉴얼의 주요내용을 살펴보면 다음과 같음.

- 이중가입 제한과 관련 노조원이 다른 노조에 가입할 경우 규약을 통해 노조원을 제명하거나 권리를 제한할 수 있음(단결 선택 자유의 취지에 따라 노조법에서는 이중가입을 제한하지 않지만, 규약을 통해 제한하는 것은 노조 내부통제권에 의한 합리적인 규율은 가능하다는 것).

- 기존 단체협약에서 다른 노조를 인정하지 않도록 한 “유일교섭단체 조항”은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위”라고 설명함.

- 유니온 숍 규정이 있더라도 노조를 탈퇴해 새 노조를 만들거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익을 줄 수 없음.

- 복수노조가 허용되면서 조합원들이 기존 노조를 집단탈퇴해 새 노조를 만들 경우 기존 노조와 재산분할을 할 수 없게 됨(대법원 판례(2004다37775)에 의거 “기존 노조에서 탈퇴한 노조원은 재산에 대한 일체의 권리를 상실한다”라는 것임).

- 공동교섭대표단에 참가할 수 없는 ‘사업장 전체 조합원 대비 10% 미만 노조’는 별도의 쟁의행위도 벌일 수 없음.

- 현격한 근로조건의 차이나 고용형태·교섭관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 때는 노동위원회의 결정에 따라야 함. 노사합의에 의한 교섭단위 분리 금지

- 하나의 사업이나 사업장에 하나의 노조만 있는데도 교섭요구 사실 공고나 교섭참가 신청 등의 절차를 거쳐야 함.

- 교섭요구 시기는 단협 만료일 3개월 전이 되는 날로부터만 가능함. 그 전에 교섭을 요구하면 교섭권 남용이고, 사용자는 이를 거부할 수 있음.

- 사용자가 노조의 개별교섭 요구에 동의하는 기한(교섭요구 노조 확정 뒤 14일 이내)을 넘겨 노사가 합의하면 개별교섭은 허용되지 않음.

- 사용자가 개별교섭에 동의할 경우 전체 복수노조와 합의를 하는 것이 아니라 한 개의 노조와 사용자가 동의해도 가능함.

- 원하청 관계에 있어서 하청노조는 교섭창구 단일화 절차에도 참여할 수 없음.

- 위임이나 연합으로 과반수노조가 됐다가, 중간에 다른 노조가 위임이나 연합을 철회하더라도 교섭대표노조 지위가 유지됨.

② 고용노동부의 행정해석 문제

- △법이 정한 교섭참여 노조 확정 후 14일 이내에만 개별교섭(자율교섭) 합의 가능 △노조법상 교섭단위 분리신청은 노동위원회 결정으로만 가능(노사 합의에 의한 교섭단위 분리 불허용) △‘단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 노사합의에 의한 교섭은 교섭남용에 해당함’ 등 고용노동부는 행정해석 지침을 통해서 노사의 자율적 합의 내용마저도 그 효력을 부인하는 등 ‘노사 자치주의’를 부정하고 있음.

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침

1) 주요방향

- 적기 교섭요구를 통한 교대대표노조의 지위 확보

- 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 교섭창구단일화 절차를 통한 단체교섭권 확보

- 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조 확보

- 복수노조에 대비한 규약 및 단체협약 규정 정비

2) 세부지침

(1) 적기 교섭요구를 통한 교섭대표노조의 지위 확보

- 현행 창구단일화 제도에 따라, 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 요구하여야 하며, 안정적 교섭권 확보를 위해 단위조직에서는 창구단일화 절차를 진행한 바 있음.

- 창구단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노조의 지위 유지기간은 2년±α가 되는데, 경우에 따라서는 이미 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 경우도 발생하고 있음.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료되었거나 도래하고 있는 경우에는 다시금 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조를 결정해야 하는 바(복수노조 사업장이 아닌 단일노조의 경우에도) 교섭대표 노조의 지위를 획득하여 안정적으로 조직을 운영해 나가는 것이 필요함.

<지침 해설>

〇 교섭요구 노동조합 확정절차

- 노조의 교섭요구 가능시기는 단체협약(임금협약 포함, 이하같음) 만료일 3개월 전부터 가능함(노조법 시행령 제14조의2).

- 교섭대표노조 지위 유지기간 만료일 또는 그 이후에 유효기간이 만료되는 단체협약을 갱신하기 위한 교섭요구는 교섭대표노조 지위 유지기간 중이라도 3개월 전부터 교섭요구가 가능하며, 교섭대표노조 결정을 위한 창구단일화 절차가 개시됨.

- 노조가 단체협약 만료일 3개월 전에 교섭을 요구하면, 사용자는 7일간(초일불산입) 교섭요구 사실과 다른 노동조합이 교섭에 참여하려면 그 기간내에 교섭을 요구하라는 공고절차를 거치게 됨. 이때 교섭참여노조가 없어 교섭을 요구한 노조가 1개인 경우에는 그 노조가 교섭대표 노조로 결정됨(노동부매뉴얼 19쪽).

- 교섭요구사실 공고기간이 경과되면 사용자는 5일간 교섭요구노동조합을 확정하여 공고하는 절차를 거침.

<교섭창구 단일화 절차>

〇 교섭대표노조의 지위 유지기간 및 권한

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 : 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년미만인 경우 : 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

< 예시>

〇 2012. 9.1일 교섭대표노조로 결정되어 2012.10.1∼2014.9.30을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2012.9.1∼2014.9.30(2년1개월)

- 2012. 9.1일 교섭대표노조로 결정된후 소급적용하여 2012.1.1∼2013.12.31을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2012.9.1∼2013.12.31(1년4개월)

- 교섭대표노조 지위 유지기간과 동일하거나 그 이후에 단체협약이 만료되는 경우에는, 그 지위 유지기간중이라도 창구단일화 절차가 새롭게 진행될 수 있으며, 그로인해 새로운 교섭대표노조와 기존 교섭대표노조가 병존하는 경우에는 새로운 교섭대표노조가 결정된 때까지만 그 지위가 유지됨.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 후에도 새로운 교섭대표노조가 결정되지 못한 경우에는 기존의 교섭대표노조가 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 새로운 교섭대표노조가 결정될 때까지 계속 그 지위를 유지함(시행령 제14조의10 제2항).

- 교섭대표노조는 그 지위 유지기간중 별도의 창구단일화 절차를 거치지 않고 단체교섭의 당사자로서 교섭 및 체결권한을 가지며, 조정신청 등도 교섭대표노조 명의로만 신청이 가능하며, 쟁의행위 결정주체가 됨.

- 교섭대표노조의 지위 유지기간 동안에는 신규노조가 설립되어 복수노조 사업장이 되더라도, 교섭대표노조만이 교섭 및 체결권한이 있음.

〇 적기 교섭요구를 통한 교대대표노조 지위 확보

- 현재 복수노조 사업장이 아닌 단일노조로서 교섭대표노조의 지위를 가지고 있다하더라도, 위 교섭요구 가능기간과 교섭대표노조 지위 유지기간을 고려하여, 교섭요구가 필요한 조직은 (요구안 제출 등 실질적인 교섭은 차후에 하더라도) 시급히 교섭을 요구해 교섭대표노조로서의 지위를 안정적으로 확보할 필요가 있음.

<예시 1>

〇 2012.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2012.9.20일 최초로 체결한 임금협약의 유효기간을 2012.4.1∼2013.3.31까지로 정하고, 2013년에는 임단협을 같이하여, 6.1일에 2013.1.1∼ 2014.12.31일까지의 단체협약과 2013.4.1∼2014.3.31일까지의 임금협약을 체결한 경우

- 교섭대표노조 지위 유지기간은 2014.3.31일까지이며, 그 기간중에는 4.1일부터 시작되는 2014년 임금협약을 갱신할 수 없기 때문에 2014년 임금협약 체결을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전에 교섭요구가 가능하므로 2014.1.1일부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시.

<예시 2>

〇 2012.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2012년에는 협약을 체결하지 못하고, 2013년 최초로 체결한 단체협약의 유효기간을 2013.1.1∼2014.12.31일까지로 정하고, 임금협약은 2012년과 2013년도 2년분을 함께 체결한 경우

- 최초 체결한 단체협약이 2년이므로 그 유효기간까지인 2014.12.31일까지 교섭대표노조의 지위가 유지되며, 2015년 단협갱신을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전인 2014.10.1 부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시

(2) 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 조합원의 확대, 유지를 통하여 우선 과반수 대표노조로서의 지위 확보

- 규약 개정 등을 통한 조직대상 확대

- 유니온 숍 규정 활용

< 지침해설 >

- 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노조가 있는 경우 자율적으로 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 과반수노조(위임 또는 연합 등의 방법에 의한 경우도 포함)에 교섭대표노조 지위를 인정함.

- 복수노조 하에서 교섭창구단일화가 강제될 경우 과반수노조가 되는 것만이 교섭권을 안정적으로 확보하는 길임.

- 노동조합이 전체사원의 과반수를 대표하지 못하면 노사협의회, 취업규칙의 변경 등에 있어서 근로자대표로서의 지위를 상실하게 됨. 예로서 과반수노조 대표자는 근로자위원 등을 선임할 수 있으나 과반수노조가 없으면 근로자들의 선출에 의함.

- 따라서 기존 노조는 과반수노조로서의 지위를 확고히 하기 위해서 모든 조직력을 동원해야 함.

- 이를 위해 조직진단 및 혁신, 전체 사원으로부터의 노동조합에 대한 신뢰를 확보하는 한편, 규약 개정, 유니온숍 협정 등을 통한 조직확대 및 단결력 강화를 해야 함.

〇 규약 개정을 통한 조합원 범위 확대

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체이므로, 규약에 의하여 노동조합의 가입범위를 정할 수 있음.

- 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 특정 직종이나 일정 직급의 가입이 제한되는 경우도 있음.

<예시>

〇 대리급 이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직노동자를 제한하는 경우(제조업노조의 경우)

- 노동조합의 조합원 범위는 사용자와 합의할 사항이 아니며, 단체협약이 이를 정했더라도 노조규약상의 조합가입 범위가 우선적인 효력을 가짐.

- 이에 1기업 1노조의 총 단결원칙에 의거 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용 중 조합원 가입범위에 관한 조항을  개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 하고, 조합원 가입을 확대시켜 나가야 할 것임.

<유니온 숍 규정 활용한 조직강화>

제00조 [조합원의 자격과 가입]  ① 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.

② 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서에 의한 “유니온 숍 제도(전체 종업원의 2/3를 대표하는 특정노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약)”를 통해서 조직력 강화를 강제하는 방안도 모색할 수 있음.

노동조합및노동관게조정법 제81조 제2호 단서에 따르면 “다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.” 라고 규정하고 있어 다른 노조의 설립 또는 가입을 위한 노조탈퇴를 허용하고 있어 복수노조시 유니온 숍 제도는 형해화될 가능성이 크지만 아직 단일노조 사업장의 경우 채용(입사)과 동시에 노조 가입이 의무화되므로 기존 노조의 조직력 강화에 활용할 여지는 여전히 남아 있음.

③ 과반수로서의 지위 획득을 위해서 유니옵 숍 협정을 활용하는 것은 효과적임. 비록 복수노조 허용으로 유니온 숍 규정이 다른 노조를 조직하거나 가입하기 위해서 탈퇴하는 자에게는 적용되지 않지만 신규입사자에 대해 노조가입을 강제할 수 있는 등 노조 가입 강제의 수단으로 유용함.

(3) 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 개별교섭 동의에 근거한 교섭권 확보

- 근로조건의 격차 직종분리, 고용형태 등의 특성을 고려한 교섭단위 분리에 협조할 의무 명문화

- 노동조합간의 협의를 통한 교섭권 위임 제도 활용

<지침 해설>

〇 개별교섭 동의에 근거한 자율교섭권 확보

- 노조법 제29조의 2에 따라 사용자가 동의하는 경우 개별교섭이 가능하므로, 단협에 개별교섭 동의에 의한 각 노조의 교섭권 보장하는 방안을 마련할 것

제OO조【단체교섭권의 보장】 회사는 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하고, 모든 노동조합과의 단체교섭에 성실히 응해야 한다.

- 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 현행 노조법은 교섭창구단일화 부담을 노동조합에만 지우고 있다는 문제점이 있음.

- 조직형태에 관계없이 산별노조 지부 등 초기업노조도 사업장단위에서 창구단일화 대상에 포함(사용자가 개별교섭에 동의하는 경우에만 창구단일화 예외 인정)

- 과반수노조가 아닌 경우 사용자가 개별교섭을 거부하거나 자율적 교섭대표단을 구성하는데 실패할 경우 교섭권 확보가 어렵게 됨.

- 따라서 기존의 노동조합은 사용자를 상대로 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 의한 개별 교섭에 동의하고 모든 노동조합과 단체교섭을 하도록 단협에 명시함으로써 개별 교섭 동의 의무를 부여함.

〇 근로조건의 격차, 고용형태, 직종간 차이 등의 특성을 고려한 노조의 교섭단위 분리신청에 협조할 의무 명문화

제OO조【교섭단위 분리 및 재조정·통합】① 회사는 노동조합이 노조법 제29조의3에 의한 교섭단위 분리신청을 할 경우에 그 신청의 취지를 존중하여 노동위원회의 교섭단위 분리결정에 적극 협조하여야 한다.

② 회사는 노동조합간 교섭단위의 재조정 또는 통합에 관한 합의가 이루어진 경우에는 이에 적극 협조하여 성실히 교섭에 응해야 한다.

- 1기업 1노조의 총 단결원칙에 따라 하나의 사업 또는 사업장에는 1개의 노동조합이 존재하고 기존 노동조합이 여러개 노조로 분리되거나 소수노조가 난립하는 것은 바람직하지 않음.

- 반면 직종, 고용형태, 근로조건 등의 격차로 인한 조직분열이 불가피할 경우, 즉 기존 노동조합이 특정 생산직 중심으로만 조직되어 있어서 연구직, 사무직 노동조합의 설립이 불가피하고, 기존 노조가 해당 기업의 과반수 노조로 될 가능성이 적은 경우에는 해당 업종, 직종의 대표노조로서의 지위를 확보하고, 교섭권을 확보하는 방안을 모색해야 할 것임.

- 이를 위해서 앞서 언급한 바와 같이 사용자가 개별 교섭에 동의하도록 하거나 해당 업종, 직종, 비정규직 등을 대표하는 별도의 노조가 존재하는 경우 노조가 교섭단위 분리신청을 할 경우 사측은 분리교섭을 인정하고, 노조법 제29조의3에 의한 노동위원회에 의한 교섭단위 분리신청 및 분리결정에 적극 협조할 의무를 부여하도록 함.

- 노동조합간 합의 및 단결 원칙에 따라 교섭단위는 재조정 또는 통합될 수 있음에도 현행 노조법은 교섭단위의 통합, 재조정에 관한 규정을 두고 있지 않았으므로 단협상 근거 규정을 마련하고, 사측은 노조간 합의로 교섭단위를 통합, 재조정했을 경우에는 이에 적극 협조해서 교섭에 응해야 할 의무를 명시함.

<사례1 대한항공 조종사-일반직 교섭단위 분리결정 (서울지노위 2013.9.11)>

-‘ 운항직종(조종사)은 나머지 직종에 비해 임금 수준이 높고, 일반인이 취득하기 어려운 조종사 면장을 소지해야 채용되며, 일반직 근로자가 운항직으로 전환돼 부기장 이상의 직급을 인정받은 사례가 없으며, 특히 지부와 조종사노조가 10년 넘게 별도교섭으로 단체협약을 체결해 온 특수성을 감안할 때 두 노조 중 어느 노조가 교섭대표노조가 되더라도 다른 직종의 업무실태나 근로조건을 파악해 적정한 교섭을 하기는 사실상 어려워 보인다’고 판단한 사례

<사례2. 국토해양부 소속 국도관리노동조합 교섭단위 분리 기각

(경북지노위 2012.2.24)>

- ‘도로관리 무기계약근로자와 기타 무기계약근로자 간 근로조건, 고용형태 및 교섭관행 등에 현격한 차이가 없고, 하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 근로조건 향상 등을 위해 동일한 노동조합을 구성해 단체교섭 및 단체행동 등의 준비와 진행을 공동으로 수행할 수 없을 만큼 노사관계의 본질적 기초를 달리하고 있는 것도 아니어서 신청을 기각’ 한 사례

- 국토해양부 소속 국도관리노동조합은 도로관리 무기계약근로자와 기타 무기계약근로자는 적용 규정, 임금 체계 및 담당 총괄부서가 다른 상황이었음.

〇 노동조합간 협의를 통해서 교섭권 위임 제도 활용

- 노동조합에 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 교섭창구단일화 의무를 노동조합에 부여하고 있음.

- 반면 노조법 제29조 제3항에 의하면 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.”라고 하여 교섭권 위임에 대해서는 어떠한 제한도 하지 않고 있음.

- 특정노조가 교섭대표노조로 정해진 경우라도 노동조합간 사전협의를 통해서 교섭대표 노조가 다른 직종 또는 비정규직 등 조직대상을 달리하는 노조에게 해당 조합원들에 대한 교섭사항을 교섭권 위임하는 방안을 모색할 수 있음.

- 이같이 교섭권 위임제도를 활용한다면 과반수 대표노조로서의 확보를 둘러싼 노노갈등을 예방하고, 각각의 노동조합이 각각의 조합원들을 위하여 교섭을 진행하도록 할 수 있음. 특히 교섭대표노조가 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 직종별 특성으로 조직대상을 달리하는 노동조합 및 타 조합원을 대표해서 공정대표 의무를 행사해야 하는 부담을 덜게 되고 이로 인한 분쟁발생을 사전에 예방할 수도 있음.

(4) 사업장별 독립노조의 경우 창구단일화 대상에서 제외

〇 1사 다수노조 사업장에서 사업장별로 독립된 단수 노동조합이 존재하는 경우 창구단일화 대상에서 제외할 것

제OO조【사업장별 독립노조의 교섭권 보장】회사는 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 노동조합이 존재하는 경우 개별 교섭권을 보장하여야 한다.

<지침 해설>

- 하나의 법인체이지만 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 설립되어 별도의 교섭을 해온 노동조합이나 각기 개별 법인이었으나 인수합병 과정을 거쳐 하나의 법인체로 되어 각 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하는 경우가 다수 존재하고 있음.

- 고용노동부는 이러한 현실을 외면한 채 하나의 법인을 전체 하나의 교섭단위로 보아야 한다는 원칙을 고수하고 있음. 극히 예외적으로 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사, 노무관리, 회계의 독립성이 있는 경우에만 개별 사업장별로 개별 교섭단위가 인정된다는 입장을 취하고 있음.

- 이에 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하여 개별 교섭을 해온 관행을 존중하고, 독립된 개별교섭을 인정하는 노사합의에 의한 단체협약을 마련해야 갑작스런 기존 노조의 교섭권 박탈 및 노노간 분쟁을 예방할 수 있을 것임.

<사례3 두산 교섭단위 분리 신청 인정 (경남지노위 2011.8.10)>

- 전자사업부와 모트롤사업부 간에는 현격한 근로조건 차이가 인정되며, 두산의 사업 운영방식이 계속되면 향후에도 사업부별 차이가 해소되기 어려워 교섭단위를 분리한 사례

- 사업부는 임금수준ㆍ호봉체계ㆍ퇴직금 지급기준ㆍ근로형태ㆍ상여금 지급률 등 여러가지 면에서 현격한 근로조건 차이가 인정됨.

- 복수노조 허용 이전에 사업부 단위로 개별교섭을 해왔던 교섭관행과 생산제품과 업종도 다르고 사업부별로 취업규칙과 채용, 인사노무 업무를 운영하였으며 근로조건 결정사항을 통합하기 어렵다고 인정한 사례

(5) 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조를 확고히 함.

〇 초기업노조는 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무에 합의할 것

제OO조【사용자단체의 구성 및 산별교섭 보장】전국OO산업노동조합 소속 회사는 OO산업사용자단체를 구성하며, OO산업사용자단체의 명의로 산별교섭에 임하여야 한다.

<지침 해설>

- 노조법 제29조의3 제1항은 ‘제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.’고 하여 산별 단위의 교섭의 경우 교섭창구 단일화 대상이 아님을 명확히 하고 있음.

- 이에 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상에 포함되지 않으며, 사용자의 개별교섭 동의의 대상도 아님.

<사례 : 금융산업노조>

〇 34개 금융기관과 전국금융산업노동조합 및 산하지부는 다음 사항을 합의하고, 이를 성실히 이행할 것을 확약함

1. 사용자는 2009년도부터 사용자단체 명의로 산별교섭에 임한다

- 따라서 산별노조 또는 초기업단위 노조가 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무를 합의할 경우 사측은 사업 또는 사업장단위 교섭창구 단일화 제도와 무관하게 산별교섭에 임해야할 의무가 있음.

* 산별노조 - 산별사용자단체 사이의 교섭은 창구단일화하지 않음

- 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상이 아님. 그러나 산별노조와 사용자단체간의 산별교섭 합의가 있다 하더라도 소속 사용자가 해당 사업 또는 사업장에 신설된 과반수대표노조가 새롭게 교섭대표노조 지위를 갖게 되었음을 이유로 사용자단체를 탈퇴해서 산별교섭을 거부할 경우 이를 막을 방법은 없음.

- 따라서 향후 산별노조의 교섭요구에 대하여 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하도록 하는 의무를 부과하는 등 산별교섭을 촉진하는 입법적 조치가 있어야 될 것임

(6) 복수노조 시행과 함께 정비되어야 할 단협 규정

〇 ‘유일교섭단체’ 규정의 변경

- 모든 노동조합의 조합원을 대표해서 교섭할 권리 보장

- 노동조합 이외의 어떠한 단체와도 임금, 노동조건, 근무형태, 고용 등에 관한 교섭 불가 원칙 확인

제OO조【노동조합의 교섭대표 지위보장】회사는 모든 노동조합에 대해서 해당 조합원의 임금, 복리후생, 고용 등 근로조건 및 노동조합 관련 사항에 관하여 교섭할 권리를 보장하며, 노동조합 이외의 직원협의회, 동호회, 상조회 등의 어떠한 단체와도 협의나 교섭을 할 수 없다.

<지침 해설>

- 대개의 단체협약에는 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 현행법에서도 하나의 노동조합과의 합의에 의하여 다른 노조의 교섭권을 부정하는 것은 위법하다는 것이 일반적인 법해석으로 복수노조와 무관하게 그 법적 효력은 인정되지 않았음.

- 더욱이 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 유일한 단체교섭의 대표로서 인정하며 노동조합이 아닌 직원협의회, 상조회 등과 어떠한 협의나 교섭도 할 수 없고 그 효력도 없음을 확인하는 조항으로 변경함.

- 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방하기 위한 조치임.

- (제2안) 따라서 유일교섭단체 조항은 취지를 살려 회사는 모든 노동조합이 그 소속 조합원을 위하여 단체교섭을 할 수 있는 법적 권리를 보장하며, 특별한 사정이 없는 한 개별교섭 동의에 의하여 교섭할 의무를 규정하는 조항으로 변경이 필요함.

〇 조합간 균등처우 및 입증책임

- 합리적 이유 없는 노동조합간 차별 금지

- 노동조합간 차별시 사용자의 입증책임 의무 명시

제OO조【조합간 균등처우 및 입증책임】① 회사는 합리적 이유 없이 근무시간 내 조합활동, 시설편의 제공, 교육과 홍보활동 등 이 협약에 명시된 조합 활동 보장에 조합간 직․간접적 차별을 해서는 아니 된다.

② 회사는 불합리한 차별여부에 대한 입증책임을 부담하며, 이를 입증하지 못한 경우 차별행위가 있었던 것으로 본다.

<지침 해설>

- 복수노조 허용 시 사측은 필요하다면 비협조적인 기존 노조의 분열을 통한 집행부 장악, 민주노조의 소수화, 친사용자성의 노조를 설립한 후 차별적으로 지원하는 등 부당노동행위를 감행할 가능성이 큼.

- 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청이나 공정대표 의무 위반에 대한 시정신청은 기간이 오래 걸릴 뿐만 아니라 특히 사용자의 노동조합간 차별행위는 간접적이고 상당히 은밀한 방식으로 이루어짐에 따라 차별행위에 대한 입증이 어려워 등 구제가능성이 높지 않을 것으로 예상됨.

- 이러한 문제의 사전 예방을 위해서 단체협약에 ‘사용자의 중립의무’를 명확히 규정할 필요가 있음.

- 차별행위에 대한 대부분의 입증에 필요한 자료는 사용자의 지배하에 있다는 점 등을 감안할 때, 입증책임을 사용자가 부담하도록 단체협약에 명시하여 사용자의 부당노동행위 의사를 사전에 차단할 필요도 있음.

〇 교섭의무

- 협약 만료일 3개월 이전이라도 노조의 교섭요구시 사측의 교섭응낙 의무 명시

- 사측의 교섭 연기 및 지연에 대한 제한 규정 명시

<공정대표의무 위반사건 현황>

<공정대표의무 위반 사례>

〇 교섭대표노동조합 전임자에 비해 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 전임자의 근로시간 면제 시간을 훨씬 적게 배분한 근로시간 면제 합의를 공정대표의무를 위반으로 본 판결 (서울행법 2012구합35498)

- 근로시간 면제 한도에 관하여는 조합원 수 등을 고려하도록 되어 있는바, 조합원 수에 있어 원고(교섭대표노동조합)가 참가인(교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합)의 약 20배인데 반해 근로시간 면제 한도는 원고가 참가인의 59배에 달하는 점, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 해서 조합 활동에 소요되는 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 훨씬 적다고 보기 어려운 점을 종합하면, 위와 같은 근로시간 면제 시간 배분에는 합리적 이유가 없다고 판단한 것임.

제OO조【교섭의무】① 회사는 노동조합의 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다.

② 회사는 부득이한 사정으로 교섭일시를 연기하고자 할 때는 즉시 그 사유와 연기 일시를 명시하여 통지해야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

<지침해설>

- 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사용자의 교섭지연 등 악용의 여지가 큼.

- 따라서 ‘협약 만료 3개월 전’이라도 노조의 요구와 사측의 응락에 따라 단체협약을 통해 사전에 교섭에 돌입할 수 있도록 규율하는 것이 필요함.

- 노동부는 이에 대해 ‘단협만료 3개월 도래 이전의 교섭요구는 교섭남용 행위임을 주장하며, 사용자는 이에 응하지 않아도 된다’고 해석하고 있으나 현행 노조법이 정한 ‘협약 만료 3개월 이전’ 관련 규정은 교섭창구 단일화 절차의 장기화에 따른 교섭 부족을 방지하기 위한 최소한의 기간을 정한 것으로 해석하는 것이 타당하고, 이에 앞서 교섭을 요구하는 것을 무조건 ‘평화의무 위반’으로 보는 것은 옳지 못함.

- 복수노조 관련 노조법 조항 대다수를 ‘강행규정’으로 해석하는 노동부조차도 ‘협약 만료 3개월 전’부터 교섭을 요구할 수 있다는 이 규정과 관련한 해석에서 ‘노동조합이 3개월 이전에 교섭을 요구하는 경우 사측은 교섭을 거부할 수 있다’라고 하여 3개월 이전 노사간의 교섭행위 자체를 제한할 수 없는 것으로 보고 있음.

〇 협약의 체결 및 합의서 작성

- 공동대표단 구성 시 1인 대표자의 직권조인으로 인한 분쟁예방

제OO조【협약의 체결 및 합의서 작성】① 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 쌍방 교섭대표자와 쌍방 교섭위원이 서명, 날인하여야 한다.

② 회사와 조합은 합의서 작성과 관련하여 창구단일화 절차에 참여한 공동교섭대표 노조간의 별도 약정이 있을 경우, 이 약정에 따르지 않은 합의서 작성을 무효로 본다.

<지침해설>

- 현행 노조법 제29조 제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노조의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 하여 교섭대표노조의 교섭권과 협약 체결권을 부여하고 있음.

- 1인 교섭대표노조의 대표자의 직권조인 등 교섭권 및 협약 체결권 남용을 견제하기 위해서는 합의서 작성 과정에서 견제장치를 두는 방안도 모색할 수 있음.

- 특히 복수노조간에 공동교섭단을 구성할 경우, 합의서 작성과 관련한 노조간 규율을 별도 약정하고, 노조간 규율(약정)에 따르지 않은 합의서 작성은 원천 무효임을 단체협약에 명시하여 이로 인한 당사자간의 분쟁을 사전에 예방하도록 함.

〇 협약 연장 및 갱신 규정의 삽입

- 현재 단체협약 효력의 연장 또는 갱신 규정이 없는 경우 반드시 넣을 것

제OO조【단체협약의 자동연장】① 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 기준으로 하여 당사자 쌍방이 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 협약이 갱신될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다

② 제1항에 의한 단체협약을 해지하기 위해서는 당사자 쌍방의 합의로 하여야 한다

<지침 해설>

- 현재 대부분의 단체협약에는 단체협약의 효력을 연장 또는 갱신하는 조항이 삽입돼 있음.

‘자동연장’ 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단협 체결 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 조항.

‘자동갱신’ 조항은 교섭당사자가 단체협약 유효기간이 만료됐음에도 일정 기간동안 교섭을 요구하지 않는 경우 그 단체협약의 동일 유효기간동안 단체협약을 체결한 것으로 봄

- 협약 연장조항의 경우 개정 노조법에도 불구하고 대부분의 경우 효력이 인정될 것으로 보이기 때문에 새로운 단협에도 이를 유지하는 것이 유리함.

- 특히 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사측은 교섭지연 등 이를 악용할 여지가 크고, 자동연장 또는 자동갱신 조항을 두고 있지 않을 경우 교섭지연으로 인한 무단협상태가 발생할 우려가 있으므로 이같은 상황의 사전 예방차원에서도 필요함.

Ⅵ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향

- 2010년 7월 1일부터 전임자에 대한 사측의 임금지급이 원칙적으로 금지되고 이를 대신하여 근로시간면제제도(타임오프제)가 시행됨.

- 우리나라에서 처음 시행된 근로시간면제제도는 그 시행과정 및 현장 교섭과정에서 많은 혼란과 법률적 문제를 야기하고 있음.

- 현행 타임오프제도는 사업장 현실이 반영되지 않은 타임오프 한도설정, 노사의 자율교섭을 조력해야 할 정부의 과도한 개입과 제도시행을 계기로 노조활동을 위축시키려는 사측의 악의적 행위를 초래하는 등 명백한 제도적 한계를 드러내고 있어 전면적인 노조법 개정이 요구됨.

- 그럼에도 불구하고 본 교섭지침은 현행 노조법에 따라 제도시행이 되고 있는 만큼 현행법의 테두리 내에서 기존 전임자의 유급 노조활동시간을 최대한 실질적으로 확보하기 위한 것임.

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 고용노동부 고시

1) 전임자 관련 노조법의 주요내용

(1) 전임자 관련 노조법의 취지

- 노동조합 전임자 급여의 사용자 지급 금지 원칙하에 노동조합의 활동이 위축될 것을 우려하여 예외적으로 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등과 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있도록 함.

- 재적전임자(해당 사업장 근로자로서 단체협약이나 사용자의 동의로 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노조활동에만 종사하는 자)에 대한 사용자의 급여지급을 금지(법 제24조 제2항)하면서 예외적으로 동조 제4항에 의한 근로시간 면제 한도 범위내의 업무수행에 대하여 근무시간 중 유급 근로면제를 허용한 것임.

(2) 개정노조법의 주요골자

〇 전임자에 대한 급여지급을 금지하되, 사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한할 수 없음(제24조 제3항).

〇 근로시간면제 대상업무의 범위(제24조 제4항)

- 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간면제위원회가 정하는 한도에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 임금손실 없이 허용

〇 근로시간면제위원회에서 근로시간면제의 상한 설정(제24조의 2)

- 조합원 수 등을 고려하여 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정함.

- 노동부에 ｢근로시간면제심의위원회｣ 설치

- 3년 마다 적정성 여부 재심의

〇 처벌 규정(제92조 제1호 신설)

- 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 요구하는 쟁의행위시 처벌, 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 부당노동행위로 간주하여 처벌

〇 부칙(제1조, 제3조, 제8조)

- 개정 노조법의 시행(2010년 1월 1일), 전임자 규정의 적용시기(2010년 7월 1일)

- 이 법 시행당시 유효한 단체협약은 유효기간까지 효력 인정

“노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법 2012다72063).”

(3) 노조법 시행령 개정골자

- 근로시간 면제 한도설정 : 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있도록 함.

- 노동계 및 경영계 추천 위원 : 전국규모의 노동단체 또는 경영자단체가 추천하는 전·현직 임원 또는 노동문제 관련 전문가 중에서 위촉

- 근로시간면제심의위원회의 운영 : 노동부장관의 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결

2) 근로시간 면제 한도에 관한 노동부 고시(제2013 - 13호)

(1) 근로시간 면제 한도 변경

- 노조법 제24조의2에 따라 2013년도에 고용노동부 내 근로시간면제심의위원회가 설치되어 근로시간 면제 한도 구간을 재조정하기로 결정하였음.

- 근로시간 면제 한도 구간이 일부 조정되고, 지역적 분포에 따라 일부 사업장에서는 추가 시간을 부여할 수 있도록 고시 내용 중 일부분이 변경되었으며, 2013년 7월 1일부터 그 효력이 발휘되었음.

(2) 변경된 근로시간 면제 한도에 관한 노동부 고시의 내용

〇 추가 부여되는 근로시간 면제 한도

조합원 규모*	연간 시간 한도	사용가능인원
99명 이하	최대 2,000시간 이내	〇 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 〇 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	최대 36,000시간 이내
* ‘조합원 규모’는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다.

- 기존 ‘50명 미만’ 구간과 ‘50〜99명’ 구간을 각각 최대 1,000시간, 최대2,000시간을 부여하던 것을 통합하여 ‘〜99명’ 구간에서는 2,000시간까지 보장하는 것으로 변경됨.

〇 조합원 규모별 근로시간면제한도

대 상	추가 부여 되는 근로시간면제 한도
	광역자치단체 개수	시 간
․전체 조합원 1,000명 이상인 사업 또는 사업장	2〜5개	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×10%
	6〜9개	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×20%
	10개 이상	(사업 또는 사업장 연간 근로시간면제 한도)×30%
* 광역자치단체 개수 산정기준 ① 광역자치단체는 지방자치법 제2조제1항제1호에 따른 특별시, 광역시, 특별자치시, 도, 특별자치도를 말한다. ② 광역자치단체의 개수는 해당 사업 또는 사업장의 전체 조합원 5% 이상이 근무하는 것을 기준으로 산정한다.

- 변경된 고시에서는 지역분포에 따라 근로시간 면제 한도를 추가 부여할 수 있도록 규정하고 있음.

〇 부칙

- 가. 2013년 7월 1일부터 시행한다.

- 나. 2013년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 있는 경우(｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항에 따라 사용자가 동의한 경우를 포함한다)에는 해당 단체협약의 유효기간이 끝나는 날부터 적용한다.

- 다. 향후 근로시간면제 한도는 특별한 상황이 발생할 때 한하여 재심의 할 수 있다.

3) 근로시간 면제 한도 고시에 관한 이해

(1) 고시의 내용

- 고시된 내용은 전임자 1명당 연간 유급활동 시간을 2,000시간으로 정하고 조합원 수에 따라 10단계로 세분화해 근로시간면제한도를 정한 것

- 소정근로시간을 연간 2,000시간으로 보는 경우, 실 소정근로시간이 이보다 적은 사업장의 사용가능인원 수가 과소 산출되는 문제점이 발생하므로,

- 사업장 내 약정휴일, 약정휴가 등을 고려하여 실 소정근로시간을 계산한 뒤, 정확한 사용가능인원을 산출해야 함.

<예시 : 실 소정근로시간 산출>

가. 다음과 같은 조건의 사업장임.

※ 주 40시간제 사업장

⑴ 단체협약상 약정휴일 20일

- 공휴일 15일, 노동절, 노조설립일, 회사창립기념일, 설추석 각 1일씩 추가

⑵ 단체협약상 약정휴가 5일

- 하계휴가 5일

나. ⑴ 2,088시간(40시간 × 52주 + 1일) - 약정휴일(160시간, 8시간 × 20일)= 1,928시간

⑵ 1,928시간 - 단체협약상 약정휴가(40시간, 8시간 × 5일) = 1,888시간

다. 해당 사업장의 연간 소정근로시간은 매뉴얼에 예시로 든 2,000시간이 아닌 1,888시간임

라. 위 ‘다’에 따라 사용가능인원을 산출해야 함

(2) 사용가능 인원

- 타임오프 총량을 활용할 수 있는 인원도 300인 미만 사업장은 풀타임 전임자 기준 3배수, 300인 이상 사업장은 2배수를 넘을 수 없도록 제한함.

<예시>

· 조합원 수 200∼299인 사업장에서는 풀타임 전임자 2명의 타임오프 한도(4,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

· 조합원 수 500∼990인 사업장에서는 풀타임 전임자 3명의 타임오프 한도(6,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

(3) 부칙

- 기존 단협의 유효기간이 상당기간 남아있는 경우에도 △보충협약 규정에 의하거나 △ 이와 같은 규정이 없더라도 사용자의 동의가 있으면 변경된 고시에 따라 ‘근로시간 면제 한도’를 변경하는 보충협약을 맺을 수 있음.

- 부칙 ‘다’항은 개정된 근로시간 면제 한도 고시의 시행중에 고시내용의 변경이 필요성이 요구되는 특별한 상황이 발생하는 경우에는 언제든지 재심의 할 수 있다는 의미이므로,

- 노조법 제24조의2 및 동법 시행령 제11조의2에 의거하여 3년마다 근로시간 면제 한도에 대해 재심의 할 수 있음.

4) 현행 노조법상 타임오프제도의 문제점

(1) 노사관계에 대한 국가의 개입, 민간 중소기업까지 전임자 축소

- 노동부 산하 ‘근로시간면제심의위원회’라는 제3의 기구에 의해 타임오프 총량 제한 등 국가에 의한 노사관계의 직접적인 사전적 개입 문제

- 정부산하 위원회에 의한 타임오프 총량상한 설정방식은 집단적 노사관계에 대한 국가의 직접 개입을 제도화한 것으로써 노사간 자주적 교섭사항을 노정간의 문제로 전환시키고 국가의 노사관계에 대한 중립의무를 훼손한 것임.

- 노조에 불리한 노동부 행정해석 지침(매뉴얼) 시달, 근로감독관 동원한 감독 및 교섭 간여, 고시된 한도내에서 노사가 합의한 단체협약조차도 수정 요구 등 과도한 노사관계에 대한 국가의 개입이 자행됨.

【사례】

정부의 L 그룹계열사에 대한 조기 타임오프 타결 종용, 공공기관의 경우 전임자 내역을 경영평가에 반영, 은행권 등 다수 사업장에서 노동부 매뉴얼 강요로 인한 노사갈등 야기

(2) 중소노조의 전임자 수 및 타임오프 축소

- 정부의 과도한 개입분위기는 민간사업장에서도 고시된 한도보다 낮은 타임오프 한도 설정을 종용하는 결과 초래하여 대형사업장의 과도한 전임자 수는 줄이되, 중소규모 노조의 활동은 위축시키지 않겠다는 제도 도입의 취지와 달리 교섭력이 약한 중소기업 노조의 전임자도 대폭 축소되는 결과 초래

【사례】

․ K 자동차 사례 (근로감독관이 사내에 상주하며 타임오프 교섭을 감시․감독),

․ S공단 : 조합원 1,021명으로 고시한도 5명(10,000시간)까지 가능함에도 사측은 기존 전임자 4명으로 3명으로 축소할 것을 요구

․화학회사 등 다수 사업장 : 타임오프 고시 한도상 2,000시간(전임자1명) 가능하나, 사측은 의도적으로 이보다 타임오프 시간을 축소할 것 요구

(3) 노조에 대한 편의제공 일방적 중단

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 행정해석, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생

- 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349) 판결요지: “노동조합이 사용자로부터 필요한 경비 등을 지원받는 것이 형식적으로 보면 노동조합법 제81조제4호에 해당하는 것처럼 보이더라도, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 지원행위로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그와 같은 경비의 지원 등이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”

(4) 법적 근거 없는 행정해석(노동부 매뉴얼)에 의한 법 적용 강제

- “타임오프 시간의 사용인원 정해야” → 법률이 위임한 바 없는 위헌적 내용

- 잘못된 행정해석의 대표적 사례가 부칙 제3조의 “이 법 시행일”을 고용노동부는 2010년 1월 1일로 해석하였으나 대법원은 부칙 제3조의 시행일을 전임자 급여가 금지되고 근로시간면제제도가 시행되는 2010년 7월 1일 현재 유효한 단체협약은 부칙 제3조의 단서에 따라 그 유효기간동안 효력이 유지된다고 해석함.

대법원 2012다72063 임금

(5) 사업장 특성 반영 없는 비현실적인 근로시간면제한도의 설정

- 개정된 고시에 사업장의 전국적 분포에 따라 추가 시간을 부여하는 기준이 새롭게 들어왔지만, 고용형태, 근무형태(교대제 등) 등 다양한 특성이 제대로 반영되지 않고 여전히 조합원 수를 기준으로 획일적인 근로시간면제의 상한을 설정하고 있음.

(6) 타임오프제의 사용주체, 대상업무, 사용절차 등 법적 기준의 불명확성

- 근로시간면제 대상자 및 타임오프 대상업무의 범위, 1사 다수사업장의 사업장별 독립노조에 대한 타임오프 부여문제, 사용계획서 제출여부, 면제한도를 위반한 합의의 유효성 등 많은 법적 논란야기

(7) 1사 다수노조 사업장에 대한 고려 없이 설정된 타임오프 한도의 문제

- 인수합병의 결과로 이미 복수노조가 존재하거나 조직대상 및 교섭단위가 구분되는 각각의 노조가 있는 경우에 대한 고려 없이 무조건 하나의 법인 기준으로 전체 조합원 수를 기준으로 타임오프 한도가 설정된 것도 문제임.

- 고시된 근로시간면제한도는 1사 다수노조 사업장의 경우에도 근로시간면제한도를 사업 또는 사업장의 전체 조합원을 기준으로만 한도를 설정하고(노조법 시행령 제11조의2), 노동부 매뉴얼에 따르면 그 총량의 범위내에서 노조간에 조합원 수에 비례하여 근로시간면제한도를 나누어 쓰도록 하고 있음.

- 이러한 타임오프 한도설정은 개별 단체협약의 교섭주체로서 각 노동조합의 권한과 각각의 조합원을 대표하여 타임오프 관련 활동을 할 수 있는 기득권을 제도적으로 축소시키는 것임.

(8) 상급단체 파견전임자 고려 없는 고시한도의 문제

- 우리나라 노사 관행상 노사합의로 연합단체 또는 총연합단체 등에 간부를 파견하는 경우 사업장내 전임자와 별개로 추가 전임을 인정해 옴.

- 연합단체 또는 총연합단체에 파견한 자의 근로시간 면제를 별도로 인정할 여지를 전혀 주지 않고 있어 상급단체 활동의 위축으로 합리적이고 건전한 노사관계 발전을 저해하고 있음.

(9) 병존적 처벌 규정

- 근로면제시간한도를 초과하는 요구를 관철하기 위한 쟁의행위 금지 및 처벌, 또한 부당노동행위로서 처벌하는 등 이례적인 이중처벌 규정을 두고 있음.

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점

<쟁점1> 타임오프제의 적용(사용) 대상자

노조법 제24조 제4항의 “근로자”(타임오프 적용대상자)가 전임자를 의미하는가? 노사 합의 또는 단체협약으로 타임오프 전임자 아닌 노조간부 또는 일반 조합원의 근무시간 중 총회, 대의원회, 교육 참여, 교섭위원·노사협의회 위원의 회의참석 등을 허용한 것은 타임오프 한도와 관계없이 인정되는가?

- 노조법 제24조가 전임자에 관한 규정임에도 불구하고, 노조법 제24조 제4항은 전임자가 아닌 ‘근로자’는 근로시간 면제 한도 내에서 근무시간 중 유급활동을 보장한다는 식으로 규정함으로써 제24조 제4항이 노조전임자의 유급활동 범위를 정한 것인지 아니면 전임자뿐만 아니라 일반 조합원의 근무시간 중 노조 활동참여까지도 타임오프 한도 내로 제한한 것인지 해석상 혼란을 주었고, 일부 근로감독관들조차 전임자 이외 교섭위원 등도 타임오프 한도의 적용을 받는다는 식으로 잘못된 행정지도를 함.

- 노조법 제24조 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음. 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용됨(대전지법 2011구합 183호, 인천지법 2010구합4968)

- 또한 노사가 근로시간면제자로 지정하지 않은 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 조합원 등이 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의한 근무시간중 유급활동도 타임오프 한도와 별개로 허용됨.

노동부 노사관계법제 과장, “일반 노조간부들이 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는 등 해당 법률에 의한 활동을 할 경우 … 타임오프 한도 적용대상자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능할 것임”, ｢근로시간면제제도에 대한 이해｣, 2010. 5. 17.

김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010. 4. 13.

- 노동부 매뉴얼에서도 “근로시간 면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간 면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급 처리하는 것은 가능”한 것으로 설명하고 있음.

<쟁점2> 근로시간면제자의 임금지급 수준

근로시간면제 대상자(유급전임자)가 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가?

- 노조법 제24조 제4항에 따르면 근로자는 “임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있다”고 명시되어 있는데, 이때 손실 없이 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가가 문제됨.

- 타임오프 시행 후 일부 사용자들은 노동부 매뉴얼을 확대해석하여 “연간 2,000시간에 해당하는 통상지급만을 지급할 수 있다”고 주장하여 노사갈등이 다수 발생함.

- 노조법에서 말하는 ‘임금의 손실 없이’라는 의미는 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금수준을 말하며, 판례는 부당해고 사건에서 부당해고 판결 후 부당해고 기간 중의 임금상당액에 대해서 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금을, 평균임금으로 판시하고 있음을 볼 때 연장·야간·휴일근로를 포함한 평균임금 수준을 임금손실 없이 보장받을 수 있는 급여지급 기준으로 보아야 함.

- 근로시간면제대상자인 전임자의 임금수준도 종전과 같이 노조전임을 하지 않고 정상적으로 근로했더라면 받았을 연장·야간·휴일근로 수당을 포함한 평균임금 수준에서 노사가 자율적으로 정하면 됨.

<사례> A 버스회사 노조의 조합원 연 평균근로시간이 2,800시간에 달하고, 조합원 수가 50인 이상 100인 이하로 타임오프 한도시간이 2,000시간이라면, 여객운수 사업의 경우 근로시간 특례규정의 적용을 받아 평균근로시간이 타임오프 한도를 크게 초과하게 됨. 그렇다 하더라도 연간 2,000시간의 타임오프 한도를 적용받는 전임자는 전임활동을 하지 않고 ‘정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여, 즉 다른 조합원의 연 평균근로시간(2,800시간)에 해당하는 임금수준을 노사의 자율적 합의에 따라 보장받을 수 있음.

<쟁점3> 타임오프 대상업무의 범위

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위, 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대활동 가능 여부, 쟁의행위 준비행위 등 타임오프 대상업무에 포함되는가?

〇 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위

- 사측은 노동조합의 ‘유지․관리업무’과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구함에 따라 노사간 갈등이 야기됨.

- 노동조합의 유지․관리업무는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함. (노동법학자들이나 법률전문가들 사이에 이견이 없음)

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”에서 ‘이 법’이라 함은 다름 아닌 노조법을 말하며, 입법기술상으로 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등”은 한정적 열거가 아닌 예시적 열거로서 노조법이 정한 제반 통상적인 노동조합 업무가 포괄적으로 포함됨.

- ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음.

- 노동부 매뉴얼에서도 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리 업무에 대해 “노조법 범위 내에서 노사가 자율적으로 정하는 업무”라 설명하고 있음.

〇 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부

- 노조의 유지·관리 업무는 단위노조 활동에 한정되는 것이 아님. 노동조합의 상급단체와의 연대활동, 상급단체 활동참여, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 타임오프 범위내에서 상급단체 파견전임자로서의 활동도 가능함.

- 특히, ‘산업별 노동조합은 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산별노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없고(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결), 산별노조는 상급단체(산업별 연합단체, 총연합단체)가 아니므로 타임오프 범위 내의 산별노조 활동도 당연히 가능함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “상급단체 파견자의 경우 상급단체(연합단체 등)도 노조법상 노동조합에 포함되며, 상급단체 파견 활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 상급단체 파견 활동도 사업(장)별 근로시간 면제 한도 내에서 사용 가능”한 것으로 설명하고 있음.

〇 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무가 포함되는지 여부

- 쟁의행위 준비행위는 노사의 대립과 갈등을 내포하는 것으로 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 관리 업무’에 포함되지 않는다는 견해는 헌법상 기본권인 쟁의권을 부정하는 잘못된 해석임.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 쟁의행위 관련한 노조 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조유지 관리업무로 보아야 할 것임.

- 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의 조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간 역시 노동조합의 업무로 보장돼야 한다는 측면에서 보더라도 쟁의행위 준비행위를 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “쟁의행위, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 볼 수 없는 경우 원칙적으로 근로시간 면제 대상업무에 포함되지 않으나 쟁의행위를 준비하기 위한 활동은 면제 대상 업무에 포함”되는 것으로 설명하고 있음.

<쟁점 4> 타임오프 시행을 이유로 한 편의제공 중단

차량지원, 복지사업 회수 등 특히 회사 지원인력의 일방적 철수, 회사 행정지원 인력 지원이 부당노동행위에 해당되는가?

- 노동부가 행정해석으로 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 판단하자, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생함.

- 현행 노조법상 타임오프 제도와 사측의 노조에 대한 편의제공 문제는 아무런 관계가 없고, 사측의 노동조합에 어떠한 편의제공이 부당노동행위도 아님.

- 노동부는 타임오프와 편의제공 문제는 별개라는 입장을 취하면서도 노동조합에 대한 편의제공은 노조사무실 및 최소한의 집기류 제공에 한정해야 된다는 식으로 행정지도를 함으로써 현장의 노사갈등을 야기함.

- 특히 차량지원이나 사무보조원 지원 등이 문제되었는데, 대법원은 그동안 전임자 임금과 관련한 판결에서와 같이 노조에 대한 편의제공에 대해서도 “조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 사측의 부당노동행위가 성립되지 않는다”라는 입장을 일관되게 취함.

- 따라서 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사가 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(대법원 1991.5.28 선고 90누6392, 대법원 2003.3.28 선고 2002두11349, 서울고법 2011. 5. 19 선고 2010누14192).

<쟁점 5> 타임오프 사용계획서를 제출해야 하는가?

- 타임오프 대상자에 대한 사용자측의 사용계획서 제출요구가 타당한 것인가 하는 문제임. 현행 노조법에는 이에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않으며, 이는 노사가 자율적으로 정할 사항이지 의무적으로 정할 사항은 아님.

- 사측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다”라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

- 근로시간면제제도를 도입한 취지가 근무시간 중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 노사가 정한 타임오프 시간의 활용은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

- 풀타임 타임오프 대상자는 소정근로시간을 모두 면제받기 때문에 사실상 종전의 전임자와 같이 자유로운 노조활동을 하면 되고, 파트타임 타임오프 대상자는 원칙적으로 사전에 타임오프 사용방식에 대하여 단협에 사용시기 등을 사전 통보하도록 하는 등의 최소한의 절차를 마련하면 될 것임.

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침

《 원칙과 방향 》

◌ 노사합의에 의한 전임자 활동 보장과 전임자 급여지급 금지는 별개이므로, 단체협약으로 전임자의 수는 가능한 기존과 동일하게 유지함.

◌ 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서, 근로시간면제제도 활용, 재정자립기금 조성, 각종수익사업권 보장 등을 통해 유급 전임활동 보장.

◌ 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

◌ 조합원수 변동에 따른 교섭 : 조합원 수 증가시 사용자의 교섭의무, 감소시 그 협약 유효기간 동안 한도 유지

◌ 무급전임자의 경우도 근무한 것으로 간주, 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함

◌ “무급전임자의 전임기간 근속기간 포함, 4대보험 적용특례” 조항 확보

◌ 다른 법률(근로자참여및협력에 관한 법률, 근로자복지기본법, 산업안전보건법 등) 또는 노사합의에 의한 노사공동위원회 등 유급 노사관계 활동보장

1) 전임자 활동 및 처우 보장, 근로시간면재 대상자의 처우 및 활동보장

〇 지침 요지

- 법 개정을 이유로 협약상 전임자 수를 축소하려는 사측의 요구를 수용하지 말고, 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 전임자의 경우에도 우리사주조합, 사내복지기금 등 종업원 대표기구나 노사공동위원회의 임원 또는 위원 업무를 겸할 수 있도록 함.

- 노조법 제24조의2에 따라 고시된 근로시간 면제 한도의 최대 상한 확보

- 근로시간 면제 한도의 최대 상한만 단체협약에 정하고, 근로시간 면제 한도 범위내의 자유로운 노조활동 보장(근로시간면제한도에 대한 노조의 자율활용권 보장)

< 단체협약(안) >

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제대상자】① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 제6항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제6항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑪ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

<지침해설>

〇 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것, 무급전임자라 하더라도 임금이외의 근속기간, 복리후생, 각종 처우 등 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 노조법에서 금지하는 것은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음.

- 사용자는 개정 노조법 시행을 이유로 전임자 축소를 요구할 것이나 노동조합은 기존 전임자 수를 축소하는 노사합의를 하지 말고, 유급 활동시간을 최대한 확보하는데에 교섭의 초점을 맞춰야 할 것임.

- 기존 협약에서 이미 확보된 전임자 수의 범위내에서 실제 몇 명의 전임자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 노총 지침에 따른 다양한 방법을 통하여 현 수준의 유급 전임활동 확보방안을 모색해야 할 것임.

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 임금이외에 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 일반 조합원과 동일하게 보장하도록 함. 전임활동으로 당한 재해에 대해서 업무상 재해로 인정하여 보상하도록 규정

- 무급전임자라 하더라도 사용자로 하여금 사회보험료 사용자 부담분을 종전과 같이 납부할 의무를 부여함.

- 사회보험료는 급여가 아니므로, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 무급전임자에 대해서도 사회보험료를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이는 부당노동행위라 할 수 없음

■ 고용노동부, 근로시간 면제관련 쟁점 및 입장 (전국근로개선지도과장 교육자료, 2010.7. 20.)중 14～15쪽

- “사회보험료는 급여가 아니며 사회보험의 강제가입 및 사회보험의 취지 등을 고려할 경우 전임자에 대해서도 사회보험을 사용자가 지원하거나 납부하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움”

- 무급전임자라도 휴직자로서 사내 복리후생제도(학자금, 콘도이용, 주택자금대출, 경조비 지급 등)의 적용이 가능함. 근로제공과 관계없이 후생복지 차원에서 일정한 사유, 즉 단체협약을 맺었거나 노사가 약정한 경우라면 은혜적으로 지급해도 무방함

◌ 고시된 근로시간 면제 한도의 최대상한 확보 및 시간 활용의 자율성 확보

- 노조는 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

- 타임오프 제도의 취지는 근무시간 중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간 면제 한도 내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음.

- 사측은 <아래>와 같은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 노조 업무별로 근로면제시간의 한도를 정할 것”을 주장하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

경총 지침안에 따르면 “ⅰ) 노동조합 활동별(교섭 〇시간, 노사협의 〇시간, 산업안전 〇시간, 고충처리 〇시간, 총회·대의원대회 등 노조관리 〇시간 등)로 근로시간면제한도를 정할 것, ⅱ) 노조에 타임오프 시간 사용계획서를 제출할 것“을 요구하여 이를 점검하고 위반시 책임을 추궁한다는 것인데 이는 노조의 조직·운영에 개입하려는 명백한 부당노동행위임.

- 노동조합은 사용자의 타임오프 시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대한 노조의 자주적 활용권을 확보해야 함.

- 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

〇 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간의 유연한 확보

- 노사 현실상 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 불가피하게 발생할 것인바 노사합의 또는 사전 양해방식으로 유연하게 확보해야 할 것임.

<지침해설>

- 근로시간면제 범위를 초과하는 활동시간을 단체협약에 명문화 정하는 것은 법 위반 문제를 야기할 수 있으나 노사간 합의나 협의를 통해 임의로 조정하는 것은 아무런 문제가 되지 않음. 예를 들어 연간 근로면제한도를 운영하는 과정에서 1일, 1주, 1월간 단위로 한도를 초과하는 경우 노사가 합의하여 유․무급여부를 결정할 수 있음.

- 개정 노조법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”를 하는데 필요한 시간에 대해서 근로시간면제의 한도를 정하도록 하고 있으나 전임자의 교섭활동시간, 노사협의 활동시간, 고충처리담당자로서의 활동시간, 안전보건 담당자 및 안전보건위원회 위원으로서 활동시간 등 노조의 전반적인 업무시간까지 고려해서 근로면제시간을 정하는 것은 불가능하고, 실제 교섭·협의기간 등에 따라 이는 얼마든지 확대될 수밖에 없음.

- 현행 노조법의 경우 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐, 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하는 것은 아님.

- 고시의 한도를 넘어서는 노사간 합의는 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사 있어야 성립함(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

- 따라서 단체협약을 통해 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간에 대해 노사간 합의를 통해 조정할 수 있다는 여지를 만들어 놓을 필요가 있음.

〇 근로시간면제 대상자의 활동수당 확보

- 근로시간 면제한도 범위의 활동을 하는 시간에 대한 수당 확보

<단체협약(안)>

제OO조【근로시간면제대상자의 활동수당】회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

<지침 해설>

- 일정시간 한도에서 근무시간 중 유급노조활동을 보장받은 근로시간면제자의 경우 통상근로자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 근로시간면제한도의 범위에서 수행하는 업무는 조합원뿐만 아니라 전체 근로자를 대표해서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 노사관계 업무를 수행하는 것인바 해당 시간에 대해서 임금, 근로조건의 저하 없이 활동을 보장해야 함은 물론, 노사 모두에 대한 기여도를 고려할 때 더 높은 수준의 활동수당을 요구할 수 있음.

- 따라서 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 유급처리시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대한 노조법상 제한규정이 없는바 노동조합은 교섭을 통해서 해당 시간에 대한 높은 임금지급을 요구하여 현재 전임자의 임금수준을 확보하는 방안도 모색할 수 있음.

2) 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

〇 임금인상 시 조합비 인상 명목의 수당신설

- 임금협상 시 조합원을 대상으로 별도의 수당(예컨대, 조합활동 참여수당, 노사발전수당 등)을 확보하고, 사전에 노조 결의기구(총회, 대의원대회)를 통해 수당인상분을 노조 재정자립기금을 위한 조합비 인상으로 체크오프하여 노조에 납부하도록 결의하는 방안

<지침 해설>

- 임․단협 교섭을 통하여 노조의 재정자립을 위한 조합비 인상 명목의 수당을 신설하는 방안임.

- 명칭을 불문하고, 조합비 인상 명목의 수당을 신설할 경우 사용자와는 전임자 임금 미지급에 따른 조합비 인상분으로 임금 인상과는 별개임을 분명히 함.

- 사전에 노동조합 결의기구 즉, 총회, 대의원대회 등을 통해서 노조 재정자립기금 목적의 수당임을 분명히 하고, 임금 지급시 조합비와 같이 체크오프하여 납부한다는 동의를 사전에 받아 둠으로써 사후 논란의 여지를 최소화함.

- 그밖에 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 결의하는 방안도 모색해야 할 것임.

- 한국노총은 향후 세법개정을 위한 정책활동을 통하여 조합비에 대한 세액공제 확대 등 제도개선을 추진하여 노조재정자립을 위한 제도적 기반을 마련하도록 할 것임.

․K 노동조합 : 기존 전임자수 204명(2만9,000여명) → 근로시간면제자(21명) + 무급전임자 85명 + α(공동위원회 활동 : 부분전임). 신설 수당(14,200원)을 통한 무급 전임자 급여 제공

․G 노동조합 : 가산상여금 인상을 통한 조합비 인상 및 기존 전임자 수 유지

․Y 노동조합 : 생산장려수당을 인상하고 인상분에 해당하는 조합비인상(0.5%p)을 통해 3명은 근로시간면제로 해결하고 2명의 전임자 임금은 노조에서 지급

․H 노동조합 : 조합비인상(0.6%p)을 통해 5명은 근로시간면제로 해결하고 4명의 전임자임금은 노조에서 지급

3) 노조 재정자립기금 확보

〇 사내복지시설 등의 운영권 확보

- 자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설 운영권 획득을 통한 노조 재정자립 기금조성

<단체협약(안)>

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

<지침 해설>

- 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함.

▸ 사례 1 : M제지노동조합 단체협약

제58조 (복리후생시설) 회사는 사업장내 조합원의 복리후생시설에 최선을 다하며 매점은 노동조합에서 운영한다.

▸ 사례 2 : D자동차노동조합 단체협약

제20조 (조합활동기금 조성) 노동조합은 자체적으로 재정자립을 위해 노력하며, 회사는 노동조합의 기금조성을 위해 비영리사업(자판기 등) 및 특별사업 등을 적극 추천하여 노동조합 재정자립에 협조한다.

4) 근로시간면제제도와 무관한 유급 활동 보장방안

(1) 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장

- 사내복지기금 협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당 기구의 담당자로서의 지위 겸직을 통하여 유급활동 보장

- 노사공동기구 담당자로서 그에 상응하는 처우를 노사합의로 보장

< 단체협약(안) >

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사갈등조정위원회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사갈등조정위원회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사갈등조정위원회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

<지침 해설>

- 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동기구의 담당자를 노동조합이 추천하는 자 중에서 정하도록 하되. 해당 담당자의 활동시간은 근로시간 면제 한도에 포함하지 않도록 하여 근로시간면제 제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

- 노조법은 단체협약상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

- 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 근로시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9조)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

- 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회,  등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음.

- 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의 2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 노동부(97.6.25, 노조 01254-575)나 사측은 편법적 전임자급여지급으로 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 자주적 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사가 명백해야 되는데 노사합의에 의한 것이고 노조의 자주성 침해가능성이 없다면 부당노동행위로 사용자가 처벌될 가능성은 없고 그러한 판결 사례도 거의 없음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2) 근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보

- 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등을 단체협약에 의한 근로시간중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보

- 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 조합 활동을 위한 유급 시간을 확보하고, 특정 조합간부에게 양도․적치하여 사용할 수 있도록 함.

< 단체협약(안) >

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

<지침 해설>

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개임.

이승욱 교수(이화여대 법학전문대학원, 노사정위원회 공익위원), “개정 노조법의 취지는 노조전임자급여지급 문제를 시정하기 위한 것이고, 제24조의 내용 역시 그런 취지로 구성되어 있기 때문에, 현재 유급으로 처리되고 있는 조합원의 일상적인 조합활동에는 영향을 받지 않음”, ｢노조전임자 근로시간 면제를 둘러싼 법적 쟁점 및 과제｣, 2010년 1월 13일.

- 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간 중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급활동을 확보함.

- 또다른 방식으로 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 근무시간중 유급 조합활동을 확보하고, 이러한 활동시간을 특정 노조간부에게 양도·적치하여 사용할 수 있도록 함으로써 실질적인 유급전임활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 전임간부외의 비전임간부, 대의원의 노조활동도 근로시간면제한도에 포함시켜야 하는지에 대한 논란을 사전에 방지하기 위하여 노사가 근로시간면제자로 정한 자의 활동이외에 조합원, 대의원, 비전임간부의 활동시간을 별도로 보장하도록 함.

<근로시간 면제제도 관련 단체협약 요구안(종합)>

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제 대상자】

① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

⑪ 제8항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원 수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제8항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑫ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사협의회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사협의회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】

회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

Ⅶ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태현황

1) 비정규직 규모

- 경제활동인구조사 부가조사(2013년 8월)를 분석한 결과 발견된 특징은 다음과 같음. 첫째, 2007년 3월 879만 명(55.8%)을 정점으로 감소세로 돌아선 비정규직 규모가 2013년 8월에는 837만 명(45.9%)으로 감소했음. 이는 종사자 지위가 상용직인 사람이 증가하고 임시직과 일용직이 감소했기 때문인데, 사내하도급 노동자들은 대부분 정규직으로 잘못 분류하고, 특수고용 노동자들은 상당수 자영업자로 잘못 분류한 데서 비롯된 측면도 클 것으로 보임.

- 비정규직 규모를 연도별로 살펴보면 2001년 8월 737만 명에서 2007년 3월 879만 명으로 꾸준히 증가하다가 2007년 8월부터 2013년 8월까지 818～865만 명 사이를 오르내리고 있음. 비정규직 비율은 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55～56% 수준을 유지하다가 2007년 8월에는 54.2%로 감소세로 돌아서 2013년 8월에는 45.9%로 꾸준히 감소하고 있음.

		수(천 명)				비율(%)
		상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
임금노동자(1)		11,843	4,862	1,536	18,241	64.9	26.7	8.4	100.0
정규직 (2=1-3)		9,874			9,874	54.1			54.1
비정규직 (3=①+--+⑧, 중복제외)		1,969	4,862	1,536	8,367	10.8	26.7	8.4	45.9
고용계약	임시근로	1,679	4,862	1,536	8,077	9.2	26.7	8.4	44.3
	장기임시근로 ①		3,388	1,191	4,579		18.6	6.5	25.1
	한시근로 ②	1,679	1,474	345	3,498	9.2	8.1	1.9	19.2
	(기간제근로)	1,610	964	187	2,761	8.8	5.3	1.0	15.1
근로시간	시간제근로 ③	174	1,163	547	1,884	1.0	6.4	3.0	10.3
근로제공 방식	호출근로 ④			821	821			4.5	4.5
	특수고용 ⑤	5	509	31	545	0.0	2.8	0.2	3.0
	파견근로 ⑥	138	52	14	204	0.8	0.3	0.1	1.1
	용역근로 ⑦	431	168	47	646	2.4	0.9	0.3	3.5
	가내근로 ⑧	6	25	42	73	0.0	0.1	0.2	0.4

<비정규직 규모(2013년 8월)>

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2013년 8월) 분석결과, 2013. 11. 한국노동사회연구소

- 남녀 성비를 보았을 때, 남자는 정규직이 652만 명(62.7%), 비정규직이 387만 명(37.3%)으로 정규직이 많고 여자는 정규직이 335만 명(42.7%), 비정규직이 449만 명(57.3%)으로 비정규직이 많음.

- 여자는 비정규직 비율이 2001년 8월 70.9%에서 2013년 8월 57.3%로 꾸준히 감소하고 있고 남자도 2007년 3월 47.4%를 정점으로 2013년 8월 37.3%로 감소하고 있음. 2007년 3월에는 여성 비정규직이 남성 비정규직보다 15만 명 많았지만, 2013년 8월에는 62만 명으로 그 격차가 확대되고 있음.

2) 비정규직 임금

- 정규직 임금은 2012년 8월 277만 원에서 2013년 8월 284만 원으로 7만 원(2.4%) 인상되고, 비정규직 임금은 138만 원에서 141만 원으로 3만 원(2.4%) 인상되었음. 정규직 대비 비정규직 임금격차는 월 임금총액 기준 49.7%로 변함이 없고, 시간당 임금 기준으로는 51.8%에서 52.8%로 1.0%p 축소되었음. 남자 정규직 임금을 100이라 할 때 여자 정규직 임금은 67.2%, 남자 비정규직 임금은 54.3%, 여자 비정규직 임금은 35.5%로 격차가 매우 큼. 이는 정규직과 비정규직의 임금격차가 100:50으로 고착화되고 있을 뿐만 아니라, 성별 고용형태별 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음을 말해줌.

<연도별 고용형태별 월 평균임금 및 격차>(정규직=100)

	금액(만 원)							격차(%)
	10년 8월	11년 3월	11년 8월	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월	10년 8월	11년 3월	11년 8월	12년 3월	12년 8월	13년 3월	13년 8월
임금노동자	195	203	203	211	210	217	218	73.3	74.6	74.6	75.9	76.0	76.8	76.9
정규직	266	272	272	278	277	283	284	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	125	130	132	139	138	140	141	46.9	47.9	48.6	49.9	49.7	49.7	49.7
임시근로	124	129	131	138	137	139	40	46.7	47.5	48.3	49.6	49.3	49.3	49.3
장기임시근로	122	122	126	129	129	130	132	45.7	45.0	46.4	46.5	46.4	46.1	46.5
한시근로	128	139	139	151	148	152	150	48.2	51.3	50.9	54.2	53.3	53.6	53.0
(기간제근로)	136	149	146	160	155	159	158	51.1	54.8	53.7	57.6	55.8	56.3	55.8
시간제근로	56	59	60	62	61	65	65	21.2	21.7	22.2	22.3	21.9	23.0	23.1
호출근로	104	96	105	108	115	112	121	39.1	35.2	38.7	38.8	41.6	39.6	42.7
특수고용	163	175	179	182	181	176	180	61.2	64.3	65.8	65.4	65.5	62.2	63.5
파견근로	141	146	152	149	162	145	150	53.0	53.9	55.9	53.4	58.5	51.1	52.9
용역근로	117	120	122	125	126	133	135	44.2	44.2	45.0	45.1	45.6	46.9	47.7
가내근로	44	74	52	60	66	63	61	16.4	27.3	19.1	21.5	23.9	22.3	21.4

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2013년 8월) 분석결과, 2013. 11. 한국노동사회연구소.

3) 파견노동자 현황

- 지난해 8월 고용노동부에 따르면, 지난 1998년 파견제도가 도입된 이후 16년 만인 2013년 상반기 현재 파견노동자가 13만3천82명으로 2011년 7월 조사인 10만6천601명보다 21%(2만2천481명), 전년 대비 10.6%(1만2천735명) 증가하였음. 이는 사상 처음으로 10만 명이 넘어선 2011년 조사 당시 전년 대비 7.2%(7천183명) 증가한 것에 비하면 급속도록 파견노동자가 증가하는 것으로 나타남. 파견사업체수는 2천168개로 같은 기간 1천813개로 같은 기간 3.8%(81개)증가했고 파견노동자를 사용하는 사업체는 1만4천792로 6.3%(875개)로 늘었음. 허가업체수와 사용업체수의 증가보다 파견노동자들의 증가가 가파른 것으로 나타남.

<연도별 근로자파견사업 현황 (단위 : 개소, 명, %, 천원)>

연도별	파견사업체		사용 업체수	파견 근로자수	실적업체당 평균		파견근로자 평균임금
	허가업체수	실적업체수			파견 근로자수	사용 업체수
2013	2,168	1,612(74.3)	14,792	133,082	83	9.2	1,499
2012	2,087	1,468(70.3)	13,917	120,347	82	9.5	1,517
2011	1,813	1,298(71.5)	12,811	106,601	82	9.9	1,460
2010	1,595	1,145(71.8)	11,333	99,418	87	9.9	1,420
2009	1,419	1,065(75.1)	11,018	83,775	79	10.3	1,366
2008	1,326	995(75.0)	10,835	77,691	78	10.9	1,277
2007	1,208	915(75.7)	10,670	75,020	81	11.7	1,232
2006	1,076	860(79.9)	10,055	66,315	77	11.7	1,168
2005	1,153	890(77.2)	9,056	57,384	64	10.2	1,134
2004	1,061	829(78.1)	8,081	49,589	60	9.7	1,111
2003	1,114	859(77.1)	8,512	53,369	62	9.9	1,104
2002	1,243	901(72.4)	7,784	63,919	71	8.7	1,182
2001	1,257	868(69)	7,187	57,763	67	8.3	910
2000	1,357	820(60)	7,054	53,029	65	8.6	869
1999	1,244	832(67)	6,488	53,218	64	7.8	814
1998	789	564(71)	4,302	41,545	74	7.6	829

※ ‘2013년 상반기 「근로자 파견사업」 현황’(2013.9), 고용노동부.

2. 비정규직 제도의 문제점 및 개선방안

1) 비정규직 제도의 문제점

(1) 기간제법의 고용안정 효과 미비

- 최장 사용기간 제한(2년 초과 사용시 정규직 간주)에 따라 사용자가 여전히 정규직 전환을 꺼려하고 계속 고용하거나 2년의 고용기간이 경과하기 전에 근로계약을 해지하고 다른 비정규직(기간제 또는 파견직)으로 대체하거나 도급, 용역, 파견 등의 간접고용형태로 전환하는 사례가 대다수 임.

- 고용노동부가 2013년 7월 12일에 발표한 ‘고용형태별 근로자패널조사’결과에 따르면, 지난 2010년 4월부터 2012년 4월까지 비정규직 패널 2만 명의 고용형태·노동조건·노동이동을 추적한 결과 전체 기간제법 적용자(121만5천명)가 2년 이상 근속한 기간제 노동자 둥 동일한 직장에서 정규직으로 전환된 비율은 5.8%(7만명)에 그쳤음. 다른 회사로 이직하면서 정규직이 된 경우는 5.6%(6만8천명)로 파악되었음. 즉, 명시적으로 정규직으로 전환된 비율이 11.4%(13만8천명)에 불과한 실정임.

<기간제법 적용자의 노동이동: ’10.4월→’12.4월 (단위 : 천명, %)>

전체 기간제법 적용자	정규직			비정규직 및 기타
1,215.0 (100)	563.4 (46.4)	동일사업장 정규직전환	70.9 (5.8)	기간제	157.6 (13.0)
				기타 비정규 (파견,용역,비기간제, 가내, 일일 등)	265.6 (21.9)
		정규직이직	68.1 (5.6)
				비임금	32.5 (2.7)
				실업자	81.7 (6.7)
		무기계약간주자	424.3 (34.9)
				비경활	114.3 (9.4)

- 기간제법 사용기간 제한에 따라 근속연수가 2년이 지나 자연스럽게 무기계약직으로 전환된 이들은 전체의 34.9%인 42만4천명이었음. 한 번 기간제였던 노동자가 정규직이 되기가 쉽지 않은 상황임. 동일직장에서 정규직으로 전환되거나, 이직을 통한 정규직 전환, 무기계약 간주자를 합친 비중은 46.6%(56만3천명)임.

- 이번 조사 결과만으로 기간제법의 고용보호 효과를 단정하기에는 무리가 있음. 무기계약 간주자들의 실제 노동실태를 확인할 수 없고 기간제보다 열악한 일자리로 흘러들어갔을 것으로 짐작되는 노동자 규모가 만만치 않기 때문임.

(2) 허울뿐인 차별신청 제도

- 차별시정제도는 같은 사업장에서 같은 일을 하는 근로자를 비정규직이라는 이유로  임금, 휴가, 휴일, 재해보상 등 근로조건을 정규직과 차별하지 못하도록 하는 제도임.

- 현행 차별시정제도는 차별시정을 신청하는 주체가 차별받은 해당 당사자만이 가능하고, 비정규직 신분(기간제, 단시간, 파견노동자)에 있는 자가 동일 ․ 유사한 업무를 하는 비교 가능한 정규직에 비하여 불합리한 차별을 받는 경우만 가능함.

- 노동위원회가 차별판정과 시정명령을 내린다 하더라도 이에 사측이 계속 불복하여 소송을 제기할 경우 노동위원회의 시정명령을 강제할 수단이 없음.

- 실제 직장에서 차별대우를 받은 비정규 노동자들이 이를 시정하기 위해 노동위원회를 찾고 있지만 정작 차별을 구제받은 비정규직은 10명 중 1명에 불과함.

- 중앙노동위원회의 차별시정사건 통계에 따르면, 2012년 1월부터 지난해 7월까지 중노위와 지방노동위원회에 접수된 차별시정 신청은 1천1건임. 이 중 사용자의 차별행위가 모두 인정돼 전부 시정명령이 내려진 경우가 39건(3.9%), 차별행위 중 일부만 인정돼 일부 시정명령이 내려진 경우가 89건(8.9%)에 그쳤음. 두 경우를 합치더라도 시정명령률이 12.8%에 불과함.

- 노동위원회가 "차별이 아니다"고 판단해 기각 결정을 내린 비율은 11.9%, "차별사건에 해당하지 않는다"고 보고 각하 결정을 내린 비율은 10%나 됐음. 노동자 스스로 차별시정신청을 취하한 비율도 22.1%에 달함. 비정규 노동자가 노동위에서 차별을 인정받기가 쉽지 않다는 것을 보여 주는 수치임.

- 기간제 근로자나 단시간 근로자가 차별시정신청을 할 경우 해고를 의미하는 재계약 거부 같은 위험부담 때문에 차별시정 신청자체를 꺼리게 됨.

< 노동위원회 비정규직 차별시정신청 접수건수와 처리내역 >

접수건수	전부시정	일부시정	기각	각하	조정성립	중재결정	취하
1001건	39건 (3.9%)	89건 (8.9%)	119건 (11.9%)	100건 (10%)	173건 (17.3%)	0건 (0%)	221건 (22.1%)

※ ‘2012년 1월~2013년 7월 노동위원회 차별신청 접수와 처리내역’(2013.8), 중앙노동위원회.

(3) 비교대상인 정규직 확보의 어려움

- 정규직과 비정규직간의 차별판단의 기준을 확립하고 차별시정 효과를 거두는데 상당한 시간과 어려운 과정을 거쳐야 될 뿐만 아니라 이미 사측에서는 법 시행에 대비하여 정규직과 비정규직 업무를 구분하는 등 대처(분리직군제 신설, 용역전환 등)를 하고 있음.

- 정규직과 비정규직과의 업무분리, 분리직군제 신설, 비정규직 업무의 용역 전환 등으로 동등 · 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 없는 경우 부당한 차별을 받고 있다하더라도 비정규직은 비교대상인 정규직이 찾을 수 없어 차별시정 요구가 어려움.

(4) 파견법 회피와 간접고용 문제

- 파견법상 사용자에 해당하는 경우 사용자책임을 져야 함에 따라, 일부 사용자들은 편법적으로 파견법을 회피하기 위해 위장도급을 감행하는 등 외주화로의 도피 현상이 두드러지고 있음. 파견노동을 규제하니까 사내하도급이 확대되는 이른바 '풍선효과'가 현대차 등 완성차업계뿐만 아니라 파견노동이 허용되지 않은 조선·철강 등 다른 제조업에서도 사실상 파견인 위장도급, 즉 불법파견에 해당하는 사내하도급이 만연함.

- 태광산업 계열사 티브로드홀딩스, 삼성그룹 계열사 삼성전자서비스가 위장도급 협력업체를 설립하여 AS기사 등 노동자들을 우회 고용해 일을 시키다가 사용가치가 없어지면 협력업체를 폐업시키는 경우가 발생함. 특히, 100여 곳에 달하는 삼성전자서비스센터에 6천명에서 1만 명으로 추산되는 협력업체 내·외근 서비스기사가 근무 중이며 이들은 해당 협력업체 사장과 근로계약을 맺고 있음. 문제는 협력업체 사장들이 아무런 권한을 행사할 수 없는 이른바 ‘바지사장’에 불과하다는 데 있음.

- 대기업들이 사내하도급 활용을 늘리는 이유는 간접고용을 통해 근로계약상 사용자 책임을 지지 않기 위해서라는 게 일반적인 분석임. 파견노동이 가능하지 않은 제조업에서도 사내하도급이 늘고 있고, 파견이 가능한 업종에서도 파견노동자 대신 사내하도급을 활용하는 경향이 강해지고 있음. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 고용의무와 차별금지 의무를 비껴가려는 의도로 풀이됨.

- 실제로 통계청의 경제활동인구조사 부가조사에 따르면 파견·용역처럼 사용하는 사용자와 고용하는 사용자가 다른 간접고용은 2003년 이후 급증세를 보이고 있음. 사회 양극화의 원인으로 비정규직 문제가 지목되고 기간제법 개정 논의가 시작되던 시점과 겹침. 2003년 25만명 수준이던 간접고용 노동자는 2012년 90만명 수준으로 늘어났음.

(5) 원청업체의 책임회피 문제

- 하청노동자가 중대재해를 당했을 때 원청업체 사업주를 처벌할 수 있는 근거가 없음. 원청업체(사용사업주)는 간접고용 노동자에게 사실상 급여를 지급하며 업무지시 등 영향력을 행사하지만 산업재해 책임을 지지 않고 있음. 최근 발생한 대림산업(주) 화학공장 폭발사고, 대우조선해양 조선소 추락사고, 삼성전자 화성공장 불산 누출사고 등 주요 산재사망사고 피해자들도 대부분 외주도급 노동자들이었음. 간접고용 노동자들은 3D 업종에 집중 배치되는데, 이들에 대한 안전관리가 허술하고 원청업체들은 업무를 외주화하여 해당 업무에 투입되는 노동자에 대한 산업안전감독 책임을 회피하고 있음.

- 현행 산업안전보건법 제29조는 원청업체에 대해 △안전·보건에 관한 협의체의 구성과 운영 △작업장 순회점검 등 안전·보건관리 △수급인(도급업체)이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원책임을 부과하고 있지만 법에 규정된 책임이 있으나마나 하며 처벌규정도 없음.

2) 비정규직 제도의 개선방안

(1) 기간제근로

- 기간제법을 폐지하고 근로기준법에 통합하여 규정할 것인가가 쟁점임. 이에 대해서는 ‘기간제법에 정한 경우를 제외하고는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다’는 규정을 근로기준법에 두고, 기간제근로에 관한 규율을 기간제법에서 하는 체제를 갖추어야 함.

- 기간제근로에 대한 규율방식은 사용사유 제한 방식, 사용기간 제한 방식, 계약갱신횟수 제한 방식 및 이들의 혼용 방식이 있음. 우리나라의 경우 기간제근로가 지나치게 많고 대부분 비자발적이며 차별이 심한 형태로 남용되고 있음. 이에 사용사유 제한 방식을 기본으로 하고 다른 방식을 보완적인 행태로 추가하는 혼합방식을 제시함.

- 비정규직을 채용할 때는 구체적인 사용사유가 있어야 함. 법에 사용사유제한을 명시하자는 것임. 따라서 몇 가지 사유를 정해 비정규직을 허용하면 될 것임. ① 계절적 요인이 있는 직종 ② 대체인력이 갑자기 필요한 경우 ③ 전문적인 기술 영역의 업무인 경우 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등에 국한하면 비정규직의 남용을 막을 수 있음. 나아가 서면계약을 작성하지 않거나 기간을 서면으로 명시하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 함.

- 기간제근로의 사용은 정규직근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치므로 기간제근로를 사용할 경우 정규직노동자 대표와의 사전협의 절차를 거치도록 하고 부득이한 사정이 있는 경우 사후에 통보하도록 해야 함.

(2) 단시간근로

- 통상노동자 채용 시 단시간노동자를 우선 채용할 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 통상노동자의 근로시간 단축 청구권과 관련하여 경영상 정당한 이유가 없는 한 전환 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 나아가 단시간근로의 경우 근로시간이 갖는 의미가 특별히 중요하므로 소정근로시간을 초과하는 경우 할증수당(통상임금의 100분의 25이상)을 지급하도록 해야 함.

(3) 파견근로

- 간접고용은 고용과 사용의 분리에 기초한 중간착취를 본질로 하고, 파견법은 사용자책임의 회피라는 탈법을 용인하는 것에 불과하고 직접고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손함.

- 이에 1차적으로 근로자파견 제도를 금지하고 직업안정법에 의해 근로자공급사업 및 직업소개로 규율하는 방안을 제시함. 파견법을 폐지하고, 직업안정법 중 파견법을 전제로 한 제2조의2 제7호(정의조항) 단서(다만, 파견법 제2조 제2호의 규정에 의한 근로자파견 사업은 제외한다)를 삭제하며, 근로자공급사업 관련 규정을 정비하는데 근로자공급사업과 도급의 구별기준을 법률로 규정하였음.

- 2차적으로는 파견법이 폐지되지 않을 경우의 상시 ‧ 지속적인 업무에 대한 직접고용 원칙을 근로기준법에 명시하고 개선방안에 대해 상시업무의 정규직 사용 원칙을 확실하게 하기 위해 대상 업무와 파견기간은 기간제근로와 동일한 방식을 채택하여 일시적․임시적 고용의 필요가 있는 경우로 규정해야함. 또한 일시․임시업무라는 명분으로 한 파견의 상시화를 방지하기 위해 휴지기간 제도를 도입해야 함.

- 위법파견이 발생하였을 경우와 파견기간 위반 및 무허가 파견은 파견법 제6조의2 개정으로 확인된 경우 파견근로자들 사용한 기간에 관계없이 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하였음. 근로조건은 동종 유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건과 동일한 것으로 함.

- 파견근로 사용 시의 절차를 보완하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에게 3개월마다 고용상황을 직접고용 근로자 과반수 대표에게 정보를 제공하도록 함. 근로자파견사업의 운영과 관련하여 모집형 ․ 등록형 파견을 금지하기 위하여 파견사업주와 파견근로자 사이의 파견근로계약이 파견기간의 2배를 넘을 것을 허가요건으로 하고, 허가의 세부기준을 정함에 있어 노사 및 공익을 대표하는 전문가의 의견을 듣도록 하며, 파견업 허가기간을 1년으로 단축하고, 파견근로자를 차별할 때를 취소사유로 규정해야 함.

- 사용사업주가 파견근로자와의 관계에서 필요한 범위에서 단체교섭의무가 있음은 해석론으로 명백하나 현실적으로 인정되지 않고 있으므로 이를 명시적으로 규정해야 함.

- 현행 비정규직법상 비정규직 근로자에 한해 차별시정을 청구할 수 있도록 하고 있음. 이와 같은 규정으로 인해 노동조합이 비정규직에 종사하는 조합원의 권익을 위해 차별시정을 신청하기에 곤란한 측면이 존재하게 됨. 따라서 ‘노동조합 또는 노동조합 대표’에게 차별시정 신청권을 부여해야 함.

(4) 차별시정절차

- 고용형태를 이유로 한 차별금지를 근로기준법에 규정하고, 차별금지의 가장 중요한 내용이라고 할 수 있는 동일가치노동 동일임금원칙을 근로기준법에 규정하는 방식을 채택해야 차별적 처우를 금지해야 함.

- 차별시정절차의 실효성을 제고시키기 위해 노동조합 및 상급단체까지 시정 신청권을 확대인정하고, 해석상의 다툼의 여지를 없애기 위해 무기계약근로자 또는 직접고용 노동자로 간주된 노동자에게도 신청권을 인정하는 규정을 명확히 해야 함. 또한 현실적으로 차별신청을 주저하고, 준비하는데 필요한 충분한 시간을 주기 위해 차별신청 기간을 현재 6개월에서 1년으로 확대해야 함.

- 차별판단의 비교대상을 근로조건 저하만을 위하여 비정규직을 남용하는 것을 막기 위해 과거 동일․유사 업무 종사하였던 근로자로 확대하고 근로기준법상의 균등대우 원칙을 위반하는 경우에도 벌칙규정이 있는 것에 비추어 보면 비정규직에 대한 차별금지 위반에 대해 벌칙규정이 없는 것은 형평의 원칙에도 어긋나므로 이에 대한 벌칙을 규정해야 함.

- 파견법 제20조 제2항은 파견근로자에 대한 차별금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 사용사업주가 근로자파견계약을 체결할 때에 파견사업주에게 필요한 관련 정보를 제공할 의무를 부과하고 있는데, 파견근로자가 직접 사용사업주에게 이러한 정보의 제공을 청구할 수 있도록 해야 함.

- 이러한 구조적 문제를 보완하기 위해 노동부 근로감독관의 지도권한을 강화하는 내용의 파견법 개정안과 기간제법 개정안이 2012년 8월부터 시행됐음. 개정법은 근로감독관이 특정 사업장에서 차별을 당한 다수의 노동자에 대해 ‘일괄적 차별시정’을 요구할 수 있도록 했음. 하지만 개정법 역시 실효성 논란에서 자유롭지 않음. 따라서 근로감독관의 권한을 강화하는 정도로는 비정규직에 대한 차별개선을 기대하기 어렵고 비정규직을 대표하는 노조가 차별시정신청을 할 수 있도록 제도를 개선해야 함.

(5) 외주화대책

- 비정규직법이 시행되자 사업주들은 비정규직법의 적용을 회피하기 위한 방법으로 외주화를 통한 간접고용을 활용하고 있음. 효과적인 외주화대책을 마련하지 않으면 비정규직법은 실효성을 거두지 못할 뿐만 아니라 오히려 노동법 전반의 후퇴를 초래할 우려마저 있음.

- 외주화에 의한 간접고용은 본질적으로 중간착취를 내포함. 외주화에 대한 대책으로 가장 강력한 방안은 법률에 당해 사업 또는 사업장의 상시업무에 대한 직접고용 원칙을 규정하고 도급, 용역, 위탁 등에 의한 간접고용을 원칙적으로 금지하는 규정을 두는 방안임.

- 직접고용 원칙을 법률에 규정한다면 중간착취 배제를 규정한 근로기준법 제9조에 조항을 신설하는 것이 적당함. 간접고용을 허용하는 대표적인 법률이 근로자공급에 관한 직업안정법과 근로자파견에 관한 파견법이므로 직업안정법과 파견법에 허용되는 근로자공급 및 파견 이외의 간접고용을 금지하는 규정을 마련하는 방안도 고려해볼 수 있을 것임. 또한 기간제법과 파견법을 개정하여 그 사용사유를 통일하여 일시적 ․ 임시적 업무로 엄격하게 제한하고, 파견법에 의한 파견 이외의 간접고용을 금지하며 그에 위반한 간접고용의 경우에는 직접고용으로 간주하는 규정을 두는 방안도 가능할 것임.

- 상시적 업무에 대해서는 직접고용 원칙을 관철하고, 일시적 ․ 임시적 업무를 외주화하는 경우 근로자 측과의 합의 또는 성실한 협의 등의 절차를 도입할 필요가 있음.

- 비정규직법의 적용을 회피할 목적으로 외주화하는 현상을 막기 위해서는 외주화하더라도 비정규직법에 규정된 근로자보호규정이 적용되도록 할 필요가 있음. 기간제법과 파견법의 차별적 처우 금지 및 차별시정 관련 규정이 외주화에 의한 간접고용근로자에게도 적용될 수 있도록 하고, 정규직근로자나 기간제근로자 또는 파견근로자 등을 해고나 기간만료 또는 파견기간 만료 후에 외주화하여 소속을 달리 하는 경우에 근로조건을 종전보다 저하시키지 못하도록 규제한다면 외주화 유인을 감소시킬 수 있을 것임.

- 간접고용 중에서 가장 남용의 여지가 많고 법률적 규제의 방식이 적합한 것은 사내도급임. 원사업자의 사업 또는 사업장에서 직접고용 근로자와 함께 또는 인접해서 근무하므로 원사업자에 대한 관계에서 지휘종속성을 띠기 쉽고 또한 직접고용 근로자와의 차별이 현저하게 부각될 수 있기 때문임.

- 간접고용 중에서 가장 남용의 여지가 많고 법률적 규제의 방식이 적합한 것은 사내도급임. 원사업자의 사업 또는 사업장에서 직접고용 근로자와 함께 또는 인접해서 근무하므로 원사업자에 대한 관계에서 지휘종속성을 띠기 쉽고 또한 직접고용 근로자와의 차별이 현저하게 부각될 수 있기 때문임. 사외도급 근로자에 대해서까지 직접적인 법률적 규제를 할 경우 법리적인 측면에서 극복해야 할 과제가 너무 많은 것이 사실임.

3) 박근혜 정부의 비정규직 관련 대책의 내용과 문제점

(1) 시간선택제 일자리

① 추진배경

- 지난해 5월 정부는 ‘2017년 고용률 70%달성’을 목표로 한 “일자리 로드맵”을 발표함. 일자리 창출 핵심 정책 중 하나는 ‘양질의 시간제 일자리’ 확대정책 임. 로드맵에 따르면, 2017년까지 고용률 70%의 달성을 위해 238만개(연평균 47만 6000개)의 일자리를 늘리고, 이 중 93만 명(39%)을 양질의 시간제일자리를 통해 늘린다는 계획임.

② 내용

- 우리나라의 고용률은 2012년 현재 64.2%로 선진국에 크게 못 미치는 수준임. OECD 평균 고용률은 65.1%이지만 OECD 상위 13개국의 고용률은 70%대에 이름.

- 정부는 독일, 네덜란드 등 단기간에 고용률 70%를 달성한 국가들도 고용률 상승 과정에서 시간제 고용비율이 증가하였음을 강조함. 시간제일자리의 확대를 통해 그동안 노동시장에 진입하지 않고 있던 여성과 청년층, 고령층 노동자들을 경제활동에 참여시키겠다는 계획임.

< 시간제 근로자 비중 국제비교(‘11년, OECD), (단위: %) >

	한국	OECD평균	일본	독일	영국	네덜란드
시간제근로자 비중	13.5	16.5	20.6	22.1	24.6	37.2
여성중 시간제 비중	18.5	26.0	34.8	38.0	39.3	60.5
고용률(15~64세)	63.9	64.8	70.3	72.6	70.4	74.9

※ OECD(2013), Employment Outlook 2013. ‘시간선택제 일자리 이대로는 안 된다’ 재인용.

- 정부의 시간선택제 일자리 확충계획을 보면, 올해 초부터 동 제도의 일자리 조기 확산을 위해 공무원, 교사, 공공기관 등 공공부문이 시간선택제 일자리 창출을 선도하고, 근로시간 단축제도 정비, 시간선택제 일자리 창출 기업에 대한 지원확대(사회보험료 등) 등을 통해 민간부문까지 확대하겠다는 계획임.

- 2017년까지 공공부문에서 1만 6천5백명 규모의 시간제 일자리를 만들 계획이며 그 구성은 공무원 4,000명과 공공기관 직원 9,000명, 국공립학교 교사 3,500명을 시간선택제 근로자로 채용할 방침임.

< 부문별 시간제 일자리 창출목표(단위 : 명) >

- 기업과 개인 그리고 정부의 입장에서 시간제 일자리는 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 동시에 갖고 있음. 기업입장에서 시간제 근로는 노동시간 조정을 통해 경기변동에 대처할 수 있다는 장점이 있음. 그러나, 채용과 교육훈련·사회보장과 관련한 고정비용 지출로 전체 노동비용이 높아질 수 있음. 노동자 개인의 관점에서는 일과 생활의 양립 가능성을 높인다는 점이 장점과 전일제 노동자에 비해 시간당 임금과 사회보장의 질이 낮아 ‘나쁜 일자리’의 함정에 빠질 수 있다는 단점이 있음. 근본적으로는 기업과 노동자의 이해관계가 상충할 수밖에 없는 제도임.

< 기업-개인-정부관점에서 본 시간제 노동 >

구분	기업	개인	정부
긍정적 측면	•노동시간 조정을 통한 경기변동 대처 가능성 제고 •생산과 노동비용 조정을 통한 생산성 제고 가능 •근로자의 노동시간 조정요구 수용가능	•일-가정 양립 가능 •생애기간에 걸쳐 노동시간 진입이 쉽고, 퇴출을 지원 •생애기간에 걸쳐 삶의 만족도 제고 가능	• 고용률(특히 여성)제고
부정적 측면	•고정비용(채용·교육훈련·사회보장관련 비용)에 따른 노동비용 증가 가능성	•낮은 임금 •낮은 수당 •전일제 일자리로의 전환 또는 역전환의 어려움 •낮은 일자리 만족도 및 저질 일자리	•고학력 시간제근로자의 경우 인적자본에 대한 투자에 비해 과소 이용가능(자원낭비) •시간제 일자리의 전일제 일자리 구축 가능성

※ 유럽연합 유럽작업환경·생활개선재단(EFILWC).

③ 문제점

- 박근혜 정부가 추진하는 ‘시간선택제 일자리’는 이명박 정부가 추진했던 ‘반듯한 시간제 일자리’의 시간제법 제정을 떠오르게 함. 해당 법안은 시간제와 전일제 사이에 차별이 없도록 근로계약서와 취업규칙에 근로조건을 구체적으로 규정하고, 시간제의 초과근무시간은 1주 12시간으로 제한했음. 또 부당한 차별을 받은 시간제 노동자에게 노동위원회 차별시정 신청권을 부여했음. 아울러 시간제의 전일제 전환을 위한 기준과 절차를 마련하고, 동시에 전일제 역시 사용자에게 노동시간단축을 요구할 수 있도록 했음.

- 하지만 해당 법안은 시간제의 전일제 전환에 대한 규정이 추상적이고 전일로 쓸 수 있는 비정규직이 넘쳐나는 우리나라 노동시장의 현실을 감안할 때 기업이 굳이 높은 비용을 치러가며 시간제를 쓰겠냐는 지적 등 비난에 직면하였고, 급기야 폐기되었음.

- 실제 이명박 정부의 ‘반듯한 시간제 일자리’의 시간당 임금은 지난 3년간 평균 6,840.6원에 불과하였고 이는 2011년 정규직 노동자 평균 시급의 44.7%, 비정규직 평균 시급의 73% 수준으로 그해 최저임금 4,320원의 1.5배 수준밖에 되지 않았음.

- 고용노동부가 ‘고용형태별 근로실태조사’를 통해 공개한 2011년 정규직의 시간당 임금 1만5289원의 절반에도 못 미치며, 기간제·파견·용역·특수고용·시간제 등을 포함한 비정규직의 시간당 임금 9,273원 훨씬 떨어지는 수준이었음.

- 박근혜 정부가 추진하는 ‘시간선택제 일자리’ 창출에 대해 국내 기업 10곳 중 6곳이 부담을 가지고 있으며, 채용하더라도 ‘단순·노무직’ 등 주변업무에, 정규직이 아닌 ‘기간제’ 형태로, ‘정규직과 다른 임금·복지기준’을 적용하겠다는 기업이 많았음.

한국경총이 2014년 2월 2일, 국내 기업 354곳을 대상으로 ‘시간제 일자리와 일·가정 양립관련 기업의견 조사’를 실시하여 발표한 결과임.

- 특히, 시간제노동자가 정규직노동자로 일하다가 시간제근로로 전환한 뒤 퇴사하였을 경우, 시간제 근무 때 받은 급여를 기준으로 퇴직금을 산정하는 사례가 발생하고 있는 만큼 전일제근무 시를 기준으로 퇴직금을 산정하도록 근로자퇴직급여보장법 등 관련 법령 개정을 해야 함.

④ 개선방안

- 박근혜 정부의 ‘시간선택제 일자리’가 이명박 정부때 추진했던 ‘반듯한 시간제 일자리’의 전철을 밟지 않기 위해서는 첫째, 시간 ‘선택’의 자발성이 보장되어야 함. 그 선택은 4시간과 6시간의 선택이 아닌, 전일제 근무와 시간제 근무의 자유로운 선택과 전일제⇒시간제, 시간제⇒전일제로의 상호 전환이 보장되어야 함. 둘째, 전일제노동과 시간제노동의 차별해소임. 근로조건의 동일대우 원칙 실현과 함께 시간제노동자의 생계 보장을 위해 시간제의 시간당 임금이 전일제보다 높아야 함.

- 셋째, 시간제노동의 고용안정성을 담보하고, 전일제노동자와의 동일대우를 보장하기 위한 법률개정이 이루어져야 함. 현행법상으로 시간제근로자가 연장근로를 할 경우 가산수장 지급을 규정하지 않고 있어, 시간제노동자의 노동시간 연장이 악용될 위험성이 큼. 초과근로에 대한 보상과 함께 근로자 스스로 전일제나 시간제 중에서 근무형태를 자발적으로 선택할 수 있는 법률적 권리를 보장해야 함. 넷째, 새로운 시간선택제 일자리의 창출보다 더 중요한 점은 현재도 저임금과 불안정 노동에 놓여있는 시간제노동자의 고용안정과 처우개선을 실현하는 것이 무엇보다도 중요할 것임.

(2) 고령자 파견확대 추진

- 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 제조업 직접생산 공정에 파견직 투입을 금지하고 있음. 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐. 노동부는 지난해 무허가파견업체와 불법파견 사용업체 119곳을 무더기로 적발했음. 노동부가 무허가파견 의심업체 74곳과 사내하청근로자 다수고용 사업장 203곳의 파견법 위반 여부를 점검한 결과임. 주로 제조업체를 대상으로 이뤄진 이번 점검에서 2천560명의 불법파견 근로자가 확인됐음. 노동부는 이 중 1천799명은 원청업체가 직접 고용하도록 조치하고, 무허가파견업체와 파견 대상·직종을 어긴 100개 업체에 대해서는 파견법 위반으로 입건해 수사하기로 했음.

- 불법파견이 횡행하는 이유는 파견을 활용하는 기업이 파견업체를 통해 언제든 인력을 공급받을 수 있고, 해고예고절차 같은 사용자 책임은 지지 않아도 됨. 재계가 제조업 파견확대를 숙원해 온 이유임.

- 이런 가운데 지난해 말 정부가 55세 이상 고령근로자의 취업활성화를 이유로 제조업을 포함한 전 산업에 파견을 허용하는 내용으로 파견법 개정을 추진하겠다고 예고했음. 대기업과 중견기업은 중고령자를 뽑지 않은 지 오래고, 경기 반월·시화공단 및 북부지역의 공단에 입주한 중소업체들은 이미 외국인력 공급 형태로 노동력을 공급받고 있음. 파견대상을 늘린다고 해서 고령자의 취업률이 제고될지는 의문임. 오히려 파견법의 마지막 보호지대인 제조업을 흔드는 신호탄으로 작용할 여지가 큼.

- 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2010년 기준 우리나라 남성의 실질 은퇴연령은 70.3세임. 우리나라 중고령 취업자들은 55세를 전후해 주된 일자리에서 퇴직한 후 노동시장에서 완전히 은퇴하는 70세까지 약 15년을 노동시장에 머무르고 있음.

- 통계청의 경제활동인구조사에 따르면 55세 이상 중고령층의 최근 10년간 고용률은 40% 중반 대에서 반등하며 상승곡선을 그리고 있음. 주로 남성 55~59세 집단과 남성 60~64세 집단의 취업이 크게 늘었음.

- 이들이 주로 취업하는 업종은 대표적인 저임금 일자리인 경비직 아니면 청소용역이 대부분임. 한국고용정보원이 2011년 기준 고용보험 데이터베이스를 이용해 55세 이상 취업자의 종사상 지위를 분석한 결과 중고령자들이 신규로 얻는 직업은 연령대와 무관하게 경비와 청소관련직에 집중된 것으로 나타났음. 같은 연구에서 55세 이상 중고령자들이 고용보험 가입자격을 상실한 이유를 분석했더니 "계약기간 만료"(33.9%)라는 응답이 압도적으로 많았으며 이들이 흘러들어간 일자리가 결국 비정규직 일자리임.

- 즉, 통계치 어디에도 파견규제 때문에 중고령자들이 취업에 애를 먹고 있다는 데이터는 없음. 고령자고용촉진법상 고령자(55세 이상)는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 규정된 ‘2년 사용기간 제한’ 조항의 적용을 받지 않음. 근로계약을 반복·갱신해 사용기간 2년을 초과하더라도 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 간주되지 않음. 법이 정한 정년 60세까지 고용계약을 반복·갱신하다가, 기업의 필요에 따라 재계약 또는 계약해지가 결정되는 것임.

(3) 정치권의 비정규직법(간접고용 관련) 제도개선 방안

구분	새누리당	민주당	정의당
법안명	사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률 제정안(이한구·안효대 의원 각각 대표발의)	근로기준법(은수미 의원 대표발의), 직업안정법(은수미 의원 대표발의), 노동조합 및 노동관계조정법(김경협 의원 대표발의)개정안	근로기준법(심상정 의원 대표발의), 노동조합 및 노동관계조정법(심상정 의원 대표발의) 개정안
주요내 용	사내하도급을 원사업주의 사업장에서 근무하는 자라고 정의 작업특성상 불가피한 경우 원사업주는 수급사업주의 협조를 받아 인사노무와 사용자책임에 개입할 수 있도록 함. 원사업주와 수급사업주는 사내하도급근로자에게 사업 내 유사 업무를 수행하는 근로자에 비해 차별적 처우를 하지 못하도록 함. 원사업주는 사내하도급계약이 해지돼 수급사업주가 교체될 때 특별한 사유가 없는 한 기존 수급사업주가 고용한 근로자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 함. 원사업주와 수급사업주의 고의적 또는 반복적 차별행위에 대해 노동위우너회가 사내하도급근로자에게 발생한 손해액의 10배 내에서 징벌적인 성격의 보상명령을 함. 원사업주가 근로자를 신류채용하는 경우에는 채용정보를 사내하도극근로자에 제공해 우선 채용될 수 있도록 노력해야함(우선채용노력)	[근로기준법] 간접고용을 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용하는 고용형태로 정의 일부를 제외한 상시적인 업무에 대해 간접고용을 해서는 안됨 불법적으로 간접고용한 경우 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 간주 위탁업체 변경의 경우 해당 근로자의 권리·의무는 변경된 하수급인에게 승계(사업이전에 의한 해고 제한 [노조법] 노조의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나, 근로조건에 대해 실질적인 지배력이 있는 자도 사용자로 봄(사용자 개념 확대) 노조활동을 이유로 조합원들이 소속된 업체와의 도급·위임 그 밖의 계약을 해지해서는 안 됨(부당노동행위 간여금지 명시) [파견법] 도급 판단 기준을 명시한 두, 기준에 해당하지 않을 경우 근로자파견사업을 행한 것으로 봄 위장도급의 경우도 근로자파견사업 행산 것으로 봄 전문적인 지식·기술을 요하는 업무에 한해 파견 허용, 제조업은 파견대상에서 제외 사용사유 제한, 고용의제 적용 [직업안정법] 불법근로자공급의 경우 직접고용의제	[근로기준법] 임금·고용 등의 근로조건에 대해 실질적인 지배력이 있는 자를 사용자로 봄 사용자느 상시적 업무에 대해 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없이 직접 고용해야 함 제3자를 매개로 하여 근로자들 사용한 경우에는 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 간주 [노조법] 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 노조의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나, 근로조건에 대해 실질적인 지배력이 있는 자도 사용자로 봄 근로자와의 노무제공계약을 해지하거나 갱신을 거부하는 등 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정 노조 활동을 이유로 조합원들이 소속된 업체와의 도급·위임 그 밖의 ㄱ몌약을 해지해서는 안 됨(부당노동행위 간여 금지 명시)

3. 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

1) 목적

- 2010년 현대자동차 불법파견인정 대법원 판결이후 GM대우차(현 한국지엠)가 협력업체 소속 노동자 843명을 GM대우차가 직접 고용한 것으로 봐야한다는 판결을 내림. 중앙노동위원회 역시 울산공장 사내하청업체 51곳 중 32곳이 현대차와 불법파견관계에 있다고 판정하였고, 전주공장 사내하청업체 13곳 중 8곳이 불법파견이라고 판정함. 대법원 파견이후에도 여전히 불법파견을 하고 있다는 방증임.

- 하지만 고용노동부는 대법원 판결이후 노동위원회 판정 기준으로 과태료 부과, 불법파견업체 폐쇄, 직접고용 지시 등을 해야 하지만 현대차와 정권의 눈치만을 보며 아무것도 하지 않고 있음.

- 이와 별도로 박근혜 정부는 ‘고용률 70% 달성 로드맵’을 일환으로 이명박 정부 때부터 추진했던 ‘반듯한 시간제 일자리’를 이름만 바꿔 ‘양질의 시간제 일자리’확대와 파견법 개정을 통해 55세 이상 전 산업 파견허용을 추진하고 있음.

- 따라서 최근 박근혜정부의 ‘시간 선택적 일자리’ 등 비정규직관련 대책을 정확히 파악하고 한국노총 산하조직이 소속 사업장내 비정규직노동자의 고용안정 확보를 위하여 보충 연대교섭을 적극 추진하도록 지침을 보완함.

2) 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

(1) 지침요지

- 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직의 고용보장을 최우선적으로 확보할 것.

- 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 원칙적으로 정규직 전환을 추진하되, 사업장 사정이 어려운 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것.

- 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

- 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환 시 노동조합과의 합의절차 마련.

- 고용기간 2년이 도래함을 이유로 계약해지 통보를 한 경우 부당한 계약해지에 해당하는지 여부를 아래 지침에 입각하여 면밀히 검토한 후 법적 대응을 모색할 것.

- 사내하청을 위장한 불법파견에 종지부를 찍는 대법원 판결이 나옴에 따라 도급과 파견의 구별기준을 명확히 파악하여 제조업분야에 만연된 불법파견을 근절할 방향을 모색해야 할 것.

- 최근 비정규직보호 취에 맞게 근로계약이 종료되고 반복갱신이 아니더라도 ‘근로계약 갱신 기대권’이 인정됨에 따라 사업장 내 비정규직들의 부당해고를 막는데 적극 활용할 것.

- 또한 현대자동차 불법파견 판결이후 대기업들이 이를 회피하기 위해 자회사 설립 및 파견업종 허용업체까지 사내하도급으로 전환하는 사례가 빈번히 발생하는 바, 이를 올바르게 인지하여 적극 대응해야 할 것임.

- 특히, 지난해 대법원 판결에서 제조업의 파견근무 시 원청업체에 직접 고용보다 더 나가 파견근무 자체가 금지된 것으로 판단한바, 제조업의 파견노동자들의 정규직 및 조직화에 적극적으로 대응해야 함.

(2) 비정규직 고용안정 보장 연대교섭 지침 및 해설

ⓛ 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직 고용보장을 최우선으로 확보할 것

- “2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있음(제4조 1, 2항).

- 이는 사용자가 2년 이상 노동자를 장기 고용하면서 기간제노동자를 반복하여 사용하는 것을 제한하려는 취지임. 즉 기간제는 한시적 고용이므로 2년의 범위에서 고용하고 2년 이상 계속 고용할 경우는 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미임.

- 따라서 법은 2년 이후에는 무기계약직으로 전환되어 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 의미이지 사업장 내 다른 정규직과 똑같이 대우하라는 의미도 아니므로 무기계약 전환만 하면 사업주의 비용부담도 크지 않음.

- 노사 당사자가 원하면 얼마든지 현행법에도 불구하고 지금과 같은 노동조건으로 계속 고용하는데 아무런 지장이 없다는 것임.

- 사업주은 계속 고용하길 원하고, 비정규직도 정규직 전환을 원치도 않는데 정규직 전환을 하거나 해고해야 한다는 식의 언론보도는 사실과 다름.

- 언론보도의 태도는 사업주가 아무런 제한 없이, 언제든지 계약해지할 수 있도록 기간제노동자를 쓸 수 있어야 한다는 정부와 경제단체의 주장을 그대로 대변하고 있음.

- 다만, 아래의 단체교섭 전략에서 보는 바와 같이 가급적 정규직 전환이 가능하면 노사의 합의로 정규직 전환에 힘써야 할 것 임.

② 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 정규직 전환을 원칙으로 하되, 사업장 상황이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것

- 현행 비정규직법은 2년을 초과하여 기간제노동자를 계속할 경우 무기계약으로 본다는 규정을 두고 있으나, 비정규직은 수출 물량이 갑자기 늘 때, 계절적 요인이 있는 직종, 대체인력이 갑자기 필요한 경우, 전문적인 기술 영역의 업무인 경우, 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등 고용의 필요성에 따라 한시적으로 고용하는 것임.

- 그러나 상시적 계속적 업무에 종사하는 비정규직이 있는 경우 정규직 고용을 보장해야 할 것임.

【예시】

․기존에 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직노동자가 있는 경우 기간제노동자의 근속 및 경력 고려하여 기존 정규직에 준하는 대우 정규직 전환 도모

- 사업상 경영상황에 따라 기존 정규직에 준하는 정규직 전환이 어려운 사업장의 경우 기존의 임금, 근로조건 수준에서 우선 무기계약직 전환을 통하여 고용보장을 확보하도록 함.

【예시】비정규직의 단계적 정규직 전환 및 차별해소 예시

․2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

․임금, 근로조건 격차해소 : 1단계(복리후생 동등처우)→ 2단계(임금격차를 정규직의 85% 수준 상향)→3단계(임금격차, 기타 차별해소)

③ 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것

- 기간제근로자의 2년의 사용기간 경과 후 무기계약(기간의 정함이 없는 고용) 간주되지만(기간제법 제4조) 단, 고령자(55세 이상), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업 ․ 직업훈련 이수, 전문직종의 경우, 기타 시행령이 정한 합리적 사유가 있는 경우 2년의 기간제 사용기간 제한을 받지 않음.

- 따라서 시행령에서 정한 사용기간 제한의 예외사유에 해당되는 비정규직노동자임에도 불구하고 최근 사회적 분위기를 이유로 일방적 계약해지를 하는 경우 법령상의 근거에 입각하여 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것 .

< 기간제 근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정 >

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

- 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

- 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

- 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

- 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(시행령 제3조)

- 법 제4조 제1항 제5호에서 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. <별표 2>에서 정한 전문자격(예시 : 건축사, 회계자, 변리사, 관세사, 공인노무사 등)을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

- 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

- 법 제4조제1항제6호에서 "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

④ 근로계약 갱신 기대권에 따라 반복 갱신이 아닌 기간제노동자의 근로계약 만료를 이유로 부당해고 등 비정규직의 고용보장에 적극 대처할 것

- 근로계약기간이 만료됐다는 이유만으로 기간제 노동자를 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔음. 따라서 반복 갱신 없는 단순 계약만료를 이유로 한 사용자들의 무분별한 해고 관행에 제동을 걸 수 있게 되었음. 그동안 사용자들은 근로계약서나 계약직관리지침 등에 ‘계약갱신은 하지 않는다’는 취지의 조항을 넣어 피해가려고 했음.

- 종전의 법원 판례는 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단될 때 근로계약 갱신 거절을 통한 해고가 부당해고라는 것임. 그런데 이번 사건의 택시기사들은 공단과 단 한 차례 근로계약을 맺었고, 계약만료로 해고됐음.

- 이에 대해 재판부는 “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있고, 그에 따라 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’는 근로자의 기대권이 정당하다고 인정될 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지”라며 “기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신되는 것과 동일하다”고 밝혔음.

- 재판부는 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 형성하는 요건으로 “근로계약·취업규칙·단체협약 등에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 ① 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 ② 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄진 동기 및 경위 ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태 ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다”고 함.

- 이번 사건과 관련해 재판부는 △택시기사에 대한 계약 갱신의 목적이 부적격자 교체인 점 △장애인콜택시 사업이 한시적·일시적 사업이 아닌 점 △해고자 심사기준이 주관적인 점 등을 놓고 볼 때 해고자들이 ‘근로계약 갱신 기대권’을 갖기에 충분하다고 판단했음.

- 대법원은 계약갱신을 위한 근로자 심사기준의 객관성과 공정성 문제도 거론했음. 심사 자체가 불공정하거나 사용자의 자의적 판단이 개입됐다면 이러한 심사결과를 이유로 한 해고는 부당해고라는 것임. 향후 근로자 심사기준을 둘러싼 법정공방이 벌어질 경우 심사기준의 공정성을 입증할 책임은 사용자에게 부여될 것임.

- 이번 판결을 통해 앞으로는 상시적인 계속업무나 동일 사업장에 이미 계약갱신된 근로자가 있는 경우라면 근로관계의 실질을 따져 갱신 기대권을 인정받을 수 있게 된 바, 사업장 내 위와 같은 요건을 갖춘 비정규직들을 파악하여 보호하는데 적극 앞장서고 향후 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “서울특별시시설관리공단 장애인콜택시 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송” (대법원 2011.4.17 선고)

- 재판부는 판결문에서 “근로계약 기간이 만료되더라도 근로자에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되는 경우 사용자가 이에 반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했다. 기간제 노동자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 인정한 대법원의 첫 판결임.

- 지난 2003년 12월 서울특별시시설관리공단으로부터 계약해지된 장애인콜택시 기사 7명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소’ 소송에서 택시기사에 대한 부당해고를 인정하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈음.

⑤ 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환시 노조와 사전 합의절차 마련

- 비정규직법상 무기계약전환(기간제근로자의 고용보장) 규정의 적용회피를 위하여 외주 ․ 용역전환을 활용하는 사례가 많이 발견되고 있음.

- 이에 정규직의 업무 또는 기존 직접고용 기간제노동자의 업무를 외주․용역으로 일방적 전환할 수 없다는 원칙을 단협에 확립하도록 함.

- 회사의 휴·폐업, 합병 · 양도, 이전, 업종전환 등에 따라 조합원의 신분이 변동될 경우 해당 노동자의 개별적 동의가 필요한 사항이며(민법 제657조 제1항), 조합원의 이익을 대표하는 노조와의 합의의무조항은 경영·인사 사항을 이유로 노사합의를 부정할 수 없음.

- 불가피하게 아웃소싱, 용역계약을 체결할 경우에도 반드시 노동조합 대표의 사전 동의를 받도록 하는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 용역으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장하고, 원청사용자가 용역노동자의 임금 ․ 노동조건 ․ 업무상 재해, 고용유지에 있어서의 일정한 연대책임을 지도록 의무를 부여함.

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결] 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200] 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

⑥ 제조업 불법파견 시 원청업체 직접고용과 사내협력업체 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 힘쓸 것

- 대법원은 2012년 2월 현대자동차 사내하청업체에서 일하다 해고된 근로자가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소 소송 재상고심(2011두7076)에서도 원고 승소 판결을 내렸음. 당시 대법원의 취지는 사내하청업체에서 일하는 근로자도 실질적으로 파견근무를 했다면 원청업체에 직접 고용청구를 할 수 있다는 취지였으나, 이번 판결은 파견근무 자체가 금지된다고 본 것이어서 비슷한 관행을 유지하는 동종업계에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 보임.

- 따라서 기존 노동조합은 위의 구별기준을 명확히 하고 제조업의 불법파견이 발견될 경우, 직접 고용해야 한다는 것을 인지하고 사내하청노동자의 정규직화 및 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “실질적 근로자파견관계 인정되면, 제조업 파견자체 불법  - 한국지엠 창원공장 사내하청 직원외 사용자는 한국지엠” (대법원 2013.2.28 선고 대법원 2011도34판결)

- 대법원 형사1부(주심 양창수 대법관)는 노동부 장관의 허가 없이 근로자파견사업을 한 혐의(파견근로자보호 등에 관한 법률 위반)로 기소된 데이비드 닉 라일리 전 GM대우 대표이사에 대한 상고심에서 벌금 700만원을 선고한 원심을 확정했음.

- 재판부는 판결문에서 "GM대우와 협력업체 사이에 체결된 '도급계약'이 진정한 도급계약관계에 해당하는지 아니면 근로자 파견관계에 해당하는지 여부에 대해 원심이 협력업체 소속 근로자들이 GM대우 창원공장 내의 자동차 생산작업에 배치된 방식과 내용, GM대우가 창원공장의 협력업체들에 대해 지급할 도급비를 결정하는 방식과 그 내역 등에 관한 사실과 함께 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행과정에 비춰본 노무제공의 내용과 방식 등을 고려해 사내협력업체들은 체결된 계약의 명칭이나 형식 여하에 불구하고 GM대우의 사업장에 파견돼 GM대우의 지휘·명령 아래 GM대우를 위한 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있다고 판단한 것은 정당하다"고 밝혔음.

- 자동차 제조업체가 도급계약 형식으로 협력업체 근로자들을 자동차 생산공정에 투입했더라도 실질적으로는 근로자 파견 관계가 인정된다면 사용자를 처벌할 수 있다는 대법원 첫 판결임. 현행 파견근로자보호법은 근로자 파견근무를 전문지식·기술·경험 등이 필요한 업종에 한해서만 허용하고 있으며, 자동차 생산 같은 제조업에서는 파견 자체가 불법임.

⑦ 불법파견을 회피하기 위한 사측의 자회사 및 사내하도급 전환을 올바르게 인지하고 2년 이상이 경과한 비정규직의 처우에 적극 대응할 것

- 최근 현대자동차 최병승씨의 불법파견 재상고심 판결에 따라, 대기업들은 불법파견이 적발되어 정규직 전환의 시정명령을 받아도 100% 출자회사를 만들어 직접 고용을 회피하고, 다단계로 계약을 맺고 노동자를 간접 고용하는 등 정규직전환을 피해가려는 사례가 발생하고 있음.

- 이렇게 자회사로 전환하여 고용하는 것은 ‘원청의 하도급 지휘 · 감독’이라는 불법파견 시비를 비껴가려는 의도임. 또한 파견노동자 사용이 가능한데도 불구하고, 사내하도급을 활용해 간접고용 형태를 유지하는 사업장 내 식당 ․ 조리업무를 하는 급식업계가 판치고 있음. 현대그린푸드의 현대에스엔에스, 삼성에버랜드와 신세계푸드가 대표적인 사업장임.

- 문제는 이 같은 사내하도급 전환방식을 처벌할 근거가 없다는 것임. 대기업들은 불법파견 노동자를 직접고용하지 않는 대신 과태료를 물어야하지만, 적법도급으로 전환하면 이미 발생한 책임 외에는 더 이상의 법적 처벌이 불가능하고 노동자 개인이 손해배상청구 등 민사소송을 진행하는 수 밖에 없음.

- 86일간 파업을 벌였던 서희산업에서도 사내하도급이 핵심 문제였음. 배스킨라빈스 아이스크림을 생산 · 판매하는 비알코리아는 2001년 정규직이던 생산직 노동자를 서희산업이라는 사내하도급업체를 만들어 전적시켰음. 이 밖에 타타대우차 · KTX 여승무원 · 코스콤 · 홍익대를 포함한 각 대학 청소용역 등 노사갈등이 불거진 사업장 이면에는 모두 사내하도급 문제가 도사리고 있었음.

- 따라서 노동조합은 대기업들이 근로계약상 사용자 책임을 피하려고 간접고용을 늘리는 상황을 인지할 필요가 있음. 또한 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했더라도 원청의 정규직임을 명확히 인지하고 정규직 전화 및 조직화에 적극 나서야 할 것임.

■ “자회사 직원으로 전환했어도 2년 이상 불법파견 노동자는 원청 정규직 - 예스코(구 극동도시가스) 사건” (대법원 2008.9.18 선고 대법원 2007두22320판결)

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 상요사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견그로자보호법 제7조의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용의 전원합의체 판결을 선고하였다.

- 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했다 하더라도 원청의 정규직으로 봐야한다는 판결요지.

4. 비정규직관련 단체협약 지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】 ① 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 임시직, 일용직, 파견근로, 특수고용직, 사내하청노동자

② 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가하여 대체인력이 갑자기 필요한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

4. 전문적인 기술 영역의 업무인 경우

5. 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 노사 합의를 한 경우

③ 제2항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용하여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용 시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제노동자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확하게 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별 ․ 업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 위에 언급한 6가지의 일정한 사유에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시 ․ 계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 >

위에서 언급한 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

○ 한국노총 차원의 제도적 대응 : 비정규직 보호법안의 편법적 남용 사전 차단

- 한국노총은 비정규직 보호입법의 취지에 반하는 2년 이하 기간제노동자의 교체사용, 편법적 근로계약 변경 등을 엄격히 금지하고, 단속하기 위한 노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립 ․ 시행하도록 촉구하는 한편, 해당 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업에 대한 정부차원의 세제지원 등 인센티브 제도를 신설토록 요구함.

- 제정 법률에 따르더라도 비정규직의 고용은 일정기간 이하의 한시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용된다는 원칙하에 현장에선 비정규직(기간제근로)의 사용사유를 제한하는 단체협약을 쟁취함으로써 비정규직 남용을 제한해야 할 것임.

- 비정규직의 2년 주기적 교체사용에 따른 사용자의 인사관리 부담을 고려할 때 기존의 기간제노동자를 정규직으로 전환하는 사례도 다수 생길 것으로 예상됨.

■ “기간제근로자의 기간만료만을 이유로 해고할 수 없다 - 한국철도공사 전문직사건” (서울행정법원 2010.10.8 선고 2010구합9198판결)

- 서울행정법원 행정1부(부장판사 오석준)는 한국철도공사가 "계약직 직원들의 계약갱신 거절은 정당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했음.

- 철도공사의 마케팅부와 인사제도설계과에서 계약직(3급 이하)으로 2년 넘게 근무했던 A, B씨는 지난해 계약갱신을 요구했지만 공사 측이 거절하자 부당한 처사라며 중노위에 구제신청을 냈음.

- 이후 중노위는 "기간제법 상 채용기간 2년이 넘으면 무기계약직으로 전환하게 돼 있다"며 A, B씨의 손을 들어줬고, 철도공사는 중노위 판정에 불복해 소송을 제기했음.

- 이 사건은 당해 기간제 근로자의 업무가 상시업무의 성격을 띠고, 2007년 근로계약당시와 이 사건 근로계약 당시의 업무내용에 별다른 변화가 없으며 그 성질상 계속 수행의 필요성이 인정되므로 고객서비스 교육전수가 끝나면 퇴직하기로 하였다거나 이사건 재계약거부 무렵 공사가 당해 근로자의 도움 없이 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼만한 증가가 부족하다고 판시함.

- 따라서 당해 근로자의 재계약의 정당한 기대권을 인정하고 계약기간이 유효하게 존재하는 경우라도 기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 계약을 종료할 수 없다고 판결함.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

- 정규직 전환에 있어서의 비정규직 기간을 제외하지 못하도록 하고 제외 시 노사합의하도록 함.

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】  ① 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

② 회사는 비정규직을 정규직으로 전환함에 있어서 비정규직 근무기간을 제외해서 아니 된다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】 ① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정 소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

■ “서울행정법원 "같은 업무 정규·비정규직 임금차별, 부당"” (서울행정법원 2010.12.27 선고, 뉴시스 2010년 12.27일자 기사)

- 서울행정법원 행정12부(부장판사 장상균)는 종합 엔지니어링 업무를 수행하는 A사가 "기간제 근로자에게는 출장비를 지급할 수 없다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송에서 원고 일부승소 판결함.

- 재판부는 "비정규직 근로자라 해도 A사에 소속된 감리원으로서 실제 공사현장에 투입되기 전까지 회사본사에서 근무를 한 것은 업무의 내용과 방법, 작업조건에 본질적인 차이가 발견되지 않는다"며 "정규직 근로자에게 지급한 장기출장비를 비정규직 근로자들에게 지급하지 않은 것은 위법하다"고 판시함.

- A사는 정규직근로자에게는 매월 138만원 상당의 장기출장비와 숙박비, 일당 등을 지급한 반면 2007년 1월부터 입사한 비정규직 근로자에게는 약 3년 동안 비용을 지급하지 않았음.

○ 합리적 이유 없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영 ․ 관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 특히, 비정규직을 정규직으로 전환 시 비정규직기간 동안의 근무기간을 포함하는 것은 임금격차 등 양극화를 막기 위한 것으로 노사가 공정성을 갖고 비정규직 근무기간 산정에 투명한 절차 마련을 위해 적극 개입해야 할 것임.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등 ․ 유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

■ 국가인권위원회 "정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 경력 불인정은 차별" (국가인권위원회 2011.7.27 10진정0471000 결정)

- 진정인 33인은 한국산업인력공단에 99년부터 2005년까지 계약직으로 입사해 평균 4~5년을 근무하면서 직업상담사·외국인력관리·직업능력개발플래너· 해외취업상담원 업무 등을 수행했고, 2007년 10월 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 정규직 6급으로 전환됐다.

- 진정인들은 정규직으로 전환되면서 비정규직으로 근무했던 경력을 인정받지 못했다. 근속수당 및 임금, 그리고 호봉을 기준으로 하는 승진 등에 불이익을 받아 오던 중 지난해 7월 국가인권위원회에 차별진정을 하기에 이르렀다. 이와 별도로 진정인들은 공단을 상대로 올해 2월23일 서울서부지법에 호봉에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않은 점에 대한 ‘임금지급청구 등의 소’를 제기한 상태다.

- 승진은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로 상당한 재량이 인정된다 할 것이나 일정기간 이상 근로를 제공해 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대해 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비춰 입직경로의 차이를 이유로 승진시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 따라서 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다.

- 대상결정은 비정규직 출신 정규직 전환자의 차별에 대한 최초의 결정이라 매우 뜻깊다.

○ 차별시정에 대한 청구는 선정당사자 제도 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

< 참고 >

○ 남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

○ 노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준 외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우, 개정된 파견법에 따라 즉시 파견노동자 직접고용 ․ 정규직화

하청노동자의 중대재해를 당했을 경우, 원청업체 사업주 책임 강화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

② 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

③ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】① 회사는 형식상 도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

【간접고용 산업재해 책임】① 회사가 하청노동자를 사용하다가 중대한 산업재해가 발생하였을 경우, 파견업체와 연대하여 책임을 진다.

② 회사는 산업안전보건법 제29조에 따라 원청업체로서의 안전·보건관리에 지도와 지원책임을 진다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견 ․ 용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견 ․ 용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견 ․ 용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견 ․ 용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음. 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 개정 파견근로자보호 등에 관한법률에 따라 즉시 직접 고용됨.

제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.  <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

- 대법원은 2012년 2월 23일 재상고심에서 현대자동차 울산공장내에 생산라인에 종사하는 노동자들의 법적지위와 관련하여 현대자동차와 이들 하청회사 노동자들 사이에 파견관계의 성립을 인정하여 그동안 자행되어 왔던 불법파견에 종지부를 찍었으며 이에 앞서 2011년 7월 1일 금호타이어 하청노동자에 대해서도 같은 판결을 내린 바 있음.

○ 중대한 산업재해 발행시 원청업체 사용자 책임강화

- 현행 산업안전보건법 제29조는 원청업체에 대해 안전·보건에 관한 협의체의 구성과 운영, 작업장 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인(도급업체)이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원책임을 부과하고 있음.

- 하지만 처벌규정이 없어 중대한 재해가 발생하였을 경우, 원청업체가 책임을지지 않고 회피하는 구실을 제공하고 있음. 따라서 단체협약에 하청노동자들을 보호하기 위해 원청업체의 연대책임을 강화하도록 함.

■ “금호타이어 하청노동자 직접고용 지시” (대법원 2011.7.1 선고 2011두6097판결 직접고용지시 취소청구)

- 이 사건 판결은 개정 파견법에 따른 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 최초의 판결이라는 점에서 의미가 있다.

- 재판부는 ① 도급계약이 K타이어(주)의 비정규직 직무의 정규직 전환에서 누락된 일부 제조 공정에 관한 근로자 공급을 목적으로 체결됐고, 도급 목적이 포괄적이며 제공된 노무의 정도에 따라 도급비가 산정된 사실, ② K타이어(주) 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼재돼 작업한 사실, ③ K타이어(주)의 일일포장작업계획서와 근무시간에 따라 업무가 행해졌으며 작업배치 및 근태관리에 있어 K타이어(주)가 직접적으로 행한 점, ④ (주)S티피가 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 사실이 없다는 점 등을 들어 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령권을 행사해 파견법상의 근로자파견 계약에 해당한다고 판단하고 있다.

- K타이어(주)가 부족한 인력을 공급받기 위해 도급계약이 이루어졌으며 그에 따라 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령을 행한 것이므로 근로자파견계약에 해당한다고 판시한 점에서 이의가 있다고 할 것이다. 또한 최근 근로자 파견이 단순·반복적인 업무로서 사용사업주의 별도의 구체적인 업무 지시가 필요 없는 상황에서 판례는 별도의 구체적인 작업 지시가 없다하더라도 사용사업주와 파견사업주의 영향력 행사 정도를 가지고 지휘·명령에 대한 판단을 행한 것은 진일보한 판결이라고 할 것이다.

4) 시간선택제 노동자 차별해소 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사업 또는 사업장의 기존 전일제 노동자들이 시간선택제 노동자로 전환하였을 경우, 시간 ‘선택’의 자발성 보장.

- 전일제노동과 시간제노동의 차별해소.

- 시간제노동의 고용안정성 담보 및 중간퇴직자의 퇴직금 보장.

【시간선택제노동의 전환 및 차별금지】 ① 시간선택제노동이라 함은 전일제노동자가 유아 등의 사유로 기간을 정하여 시간제노동을 하는 것을 말한다.

② 회사는 시간선택제노동을 실시할 경우, 사전에 노동조합과 충분한 협의를 거친 후 시행한다.

③ 회사는 전일제노동자가 시간제노동을 요청하면 자유롭게 시간을 선택할 수 있도록 보장해야 한다.

④ 회사는 시간제노동을 한 노동자가 전일제로 요청하면 전일제노동을 한 부서로 복귀시켜야 한다. 단, 전일제, 시간제 노동의 선택의 사유가 발생하면 30일 전에 회사에 요청해야 한다.

⑤ 시간제노동은 전일제노동의 시간급보다 1.5배 이상 높게 보장해줘야 한다.

⑥ 시간제노동자가 연장근로를 할 경우, 전일제노동자와 동일하게 대우해야 한다.

⑦ 시간제노동자가 시간제노동 선택근무 기간 중 퇴사를 할 경우, 전일제근무 시점을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 부득이한 시간선택제 노동의 자발성보장 및 차별금지

- 일·가정 양립에 따라 육아, 교육 등 부득이하게 시간선택제 노동을 할 경우, 전일제 근무와 시간제 근무의 자유로운 선택과 전일제⇒시간제, 시간제⇒전일제로의 상호 전환이 보장함.

- 회사가 시간선택제근무를 실시할 경우, 노조와 충분한 협의를 거치도록 함.

- 시간제근로자의 생계보장을 위해 시간제의 시간당 임금이 전일제보다 높도록 책정함.

- 시간제근로자가 연장근로를 할 경우, 가산수장을 지급하는 단체협약 조항을 만들과 중도 퇴직할 경우, 전일제근무를 시점으로 퇴직금을 산정하도록 함.

5) 사내 근로복지기금을 통한 비정규직 복지확대

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사내근로복지기금의 수혜대상에 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자도 포함.

- 사내근로복지기금의 사업에 정규직 조합원과 비정규직 같은 비조합원 간의 균등처우 의무

- 사내근로복지기금의 설치 운영은 원칙적으로 노사 동수의 복지기금협의회에서 관리토록 하고 기금법인 설립경우 노사 동수의 이사가 노사합의로 결정.

【사내근로복지기금의 목적 및 대상】 ① 사내근로복지기금은 해당 사업장의 조합원은 물론 전체 종업원들의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

② 사내근로복지기금의 사업을 함에 있어 노사는 사내 정규직 조합원과 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자, 사내하청노동자 등 비조합원들 간의 차별을 하지 않도록 노력해야한다.

【사내근로복지기금의 설치 운영】 ① 회사는 조합원의 복지후생을 위하여 매년 영업이익의 5%이상을 사내근로복지기금으로 출연한다.

② 사내근로복지기금은 노 ‧ 사동수로 구성된 복지기금협의회에서 관리하며, 매년 결산확정일에 노사대표자 공동명의로 금융기관에 적립하고, 기금의 결산은 매년 12월 31일 이전에 복지기금협의회 위원장명의로 조합원에게 보고한다.

③ 복지기금협의회의 합의로 사내근로복지기금의 수혜대상에 수급 업체의 소속 노동자 및 해당 사업에의 파견근로자를 포함시킨다.

④ 기금법인을 설립하려는 경우에는 근로복지기본법 제52조에 따르며 법인에는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 이사와 감사를 둔다.

⑤ 회사가 부득이 폐업을 하거나 또는 타인에게 양도될 때 사내근로복지기금은 조합소유가 되며, 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 폐업대책기금으로 전환 사용할 수 있다.

⑥ 사내근로복지기금의 용도와 운영방법 등 기타 세부사항은 복지기금협의회에서 노사합의로 정하고 기금법인이 설립된 경우 동조 제3항에 따라 선출된 이사가 노사합의로 정한다.

⑦ 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있다.

⑧ 회사는 사내근로복지기금의 설치를 이유로 기존의 복지후생제도 또는 시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.

(2) 요구안 해설

○ 사내근로복지기금의 사내 하도급 및 파견 노동자에게 확대적용

- 정부는 ‘근로자복지기본법’을 ‘근로복지기본법’으로 법률 제목을 변경하고 먼저 제정되어 별도 법률로 되어있던 ‘사내근로복지기금법’을 근로복지에 관한 법률인 ‘근로복지기본법’으로 통합하여 2010년 12월 9일부터 시행하고 있음.

- 근로복지기본법의 수혜대상에 법 제62조 제1항 제6호에 수급업체 노동자 등을 포함시켜 법적 근거를 마련하여 수급업체 등 노동자에게 복지혜택 제공 및 상생의 협력관계를 구축하였음.

제62조(기금법인의 사업) 제1항 제6호 “해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진”

- 사내근로복지기금은 근로자에게 지속적이고 안정적인 복지를 제공할 수 있도록 기업 순이익 일부의 출연으로 조성됨.

- 사내근로복지기금도 자사 노동자뿐만 아니라 수급회사 노동자 및 파견 노동자를 위해서도 활용할 수 있도록 했음. 단 노 · 사 동수로 구성된 사내근로복지기금협의회의 협의를 통해 가능함.

- 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있도록 허용함으로써 기금자산 증식 및 복지사업 재원이 확대될 수 있도록 길을 열어 놓았음.

- 따라서 사내근로복지기금제도의 혜택에서 소외되었던 수급업체 근로자와 파견 근로자가 함께 복지 수혜를 누릴 수 있음.

○ 사내 정규직 조합원과 비정규직 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 사업에 있어서 수급회사의 노동자 및 파견노동자들의 수혜대상을 법적인 근거를 마련했지만, 기타 비정규직들의 처우에 대한 법적 근거가 없는 상태임.

- 따라서 단체협약을 통해 사내 정규직 조합원과 비조합원인 비정규직 간의 차별적인 대우를 지양하고 균등처우를 하도록 노력해야 함.

- 이는 근로복지기본법 제3조 제3항에 따라 기간제노동자 등에 대한 근로복지정책의 우대근거에 기인한 것임. 즉, 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자 및 하수급인의 노동자에 대한 근로복지 향상을 위하여 근로복지정책의 수립 시에 기간제노동자 등에 대해서도 우대할 수 있도록 근거를 마련한 것임.

제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제3항 이 법에 따른 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때에는 중소·영세기업 근로자, 기간제근로자(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다), 단시간근로자(「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다), 파견근로자(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다. 이하 같다), 하수급인(「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다)이 고용하는 근로자, 저소득근로자 및 장기근속근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.

- 정규직 노조의 의지만 있다면, 사내 비정규직들의 사내근로복지기금의 활용을 충분히 할 수 있음.

Ⅷ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요

- 2014년 현장의 임․단투에서 노동자의 건강권을 보장하기 위한 근로조건의 개선과 건강권 확보 여부는 여전히 노사간 쟁점으로 떠오를 것임.

- 노동시장에 만연한 장시간 노동과 야간작업을 포함한 교대근무 등의 개선을 위한 근로시간 단축 및 교대작업 개선은 노사간 쟁점으로서 노동자 건강권 보장활동의 핵심과제로 설정되어야 할 것으로 보이며, 이외에도 발암물질을 포함한 각종 유해화학물질에 대한 노동자의 알 권리 보장과 예방활동에 대한 주체로서의 노동자 참여권 보장 등이 임단협의 주요 과제가 되어야 함.

- 2013년 7월 업무상질병 인정기준이 개정됨에 따라 뇌심질환의 만성과로에 대한 정량적 시간기준 도입, 야간교대노동의 업무부담 반영, 근골격계질환에 대한 퇴행성 이유의 불승인 불가조항 법령 반영, 직업성암의 확대 적용 등이 이루어졌으며, 재해조사 및 판정단계에서의 지침도 개선됨. 이에 따라 노동현장에서는 현장재해조사에 대한 참여와 입회를 통해 해당작업의 업무부담이 과소평가되지 않도록 하며, 이를통해 현장에서의 업무상질병을 사전에 예방할 수 있는 시스템을 확보하기 위한 투쟁에 나서야 함.

- 사회적 문제가 되고 있는 직업성 암 및 발암물질로부터 노동자의 건강을 보호하기 위하여 노동자의 알권리에 기반하여 GHS 분류에 의한 유해․위험화학 물질의 표시 및 물질안전보건자료에 적극적으로 대응하고 신뢰성 확보 등 안전보건체계를 강화하며, 재해발생 시 산재보상의 원칙과 원직장 복귀, 재활지원을 관철할 수 있도록 하고, 산재예방의 사각지대가 없도록 산재취약계층 보호를 위한 안전보건 협의체 구성 및 운영에 참여할 수 있도록 함.

- 작업장 평가 및 개선을 위한 작업환경측정, 유해화학물질로부터 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단 및 사업장의 안전보건 관리를 위한 안전보건대행 기관 선정 시 노동조합이 반드시 참여할 수 있도록 함.

- 사업장의 유해·위험 요인을 파악하고 개선하기 위한 위험성평가 실시와 관련하여 노동조합이 반드시 참여할 수 있도록 함.

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 설치 및 운영 활성화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용하여 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 유급 활동시간 보장 및 전문성을 강화함.

- 근로시간면제자의 산안활동과 산업안전보건위원회 위원의 활동은 별개임을 명확히 함.

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】회사 내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각 호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

①산업안전보건위원회는 회사 측 ○명(대표자, 관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노․사 동수(각 9명 이내)로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

②위원회는 분기별 정기회의 개최시 회의 7일 이내에 통보(일시, 장소, 의제)하여야 하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청시 또는 근로자 대표가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의 소집 요구시 위원장은 응하여 한다. .

③위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치․운영하며, 운영위원회는 회사 측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조 및 시행령 제25조는 50인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있으며, 대부분의 제조업에서는 50인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함. 또한 상시 근로자 300명 이상을 사용하는 금융 및 보험업, 정보서비스업 및 공사금액 120억원 이상 건설업의 경우 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

[별표 6의2] 산업안전보건위원회를 설치·운영해야 할 사업의 종류 및 규모(제25조 관련)
사업의 종류	규모
1. 토사석 광업 2. 목재 및 나무제품 제조업;가구제외 3. 화학물질 및 화학제품 제조업;의약품 제외(세제, 화장품 및 광택제 제조업과 화학섬유 제조업은 제외한다) 4. 비금속 광물제품 제조업 5. 1차 금속 제조업 6. 금속가공제품 제조업;기계 및 가구 제외 7. 자동차 및 트레일러 제조업 8. 기타 기계 및 장비 제조업(사무용 기계 및 장비 제조업은 제외한다) 9. 기타 운송장비 제조업(전투용 차량 제조업은 제외한다)	상시 근로자 50명 이상
10. 농업 11. 어업 12. 소프트웨어 개발 및 공급업 13. 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업 14. 정보서비스업 15. 금융 및 보험업 16. 임대업;부동산 제외 17. 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업은 제외한다) 18. 사업지원 서비스업 19. 사회복지 서비스업	상시 근로자 300명 이상
20. 건설업	공사금액 120억원 이상(「건설산업기본법 시행령」 별표 1에 따른 토목공사업에 해당하는 공사의 경우에는 150억원 이상)
21. 제1호부터 제20호까지의 사업을 제외한 사업	상시 근로자 100명 이상

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 하며, 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

- 산업안전보건위원회는 산업안전보건법에 의해 설치된 위원회로서 산안법에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하며, 기존에 단체교섭을 통해 확보된 활동시간 및 권리 등은 확대를 요구해야 함.

- 산안법상 산업안전보건위원회 위원의 정당한 활동을 보장과 불이익 취급 금지를 규정하고 있으므로 노동부 근로시간면제 한도 매뉴얼에 따른 근로시간면제자 우선 선임은 거부하며, 단체협약에 근로시간면제자라도 단협에 보장된 산안활동은 우선 유급으로 보장하고 나머지 노동조합 업무수행은 근로시간면제제도를 적용할 수 있도록 함.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1) 한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임하며, 근로시간 면제자로의 변경 요구나 활동 축소를 거부하고 단체협약으로 권한을 보장함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

(2) 단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】①노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

②회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 반드시 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼로 인해 근로시간면제자가 우선적으로 수행해야 한다고 주장할 수 있으나 그러한 주장은 법적 근거가 없을 뿐만 아니라 노동조합이 없는 경우와 비교할 때 오히려 노동조합이 있는 경우 권리를 제한하여 차별을 가져오는 것임을 명확히 하고 거부하며 기존에 확보된 권리 이상을 보장할 수 있도록 함.

- 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 하며, 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장 외 에 노사 간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회에서 교육 주제, 시간, 강사 등 제반사항을 심의․의결하도록 하며, 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도함.

- 노조법 개정으로 인해 영향을 받지 않으므로 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건교육】 ①회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

②회사는 매분기 6시간(사무직 및 판매직 매분기 3시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다. (※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권리이므로 교육이 형식화되거나, 다른 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 및 조합원의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하여 일상적인 교육을 활성화함.

(4) 참고자료

[별표 8]  산업안전ㆍ보건 관련 교육과정별 교육시간(시행규칙 제33조제1항 관련)<개정 2012.1.26>

1. 사업 내 안전ㆍ보건교육

교육과정	교육대상		교육시간
가. 정기교육	사무직 종사 근로자		매분기 3시간 이상
	사무직 종사 근로자 외의 근로자	판매업무에 직접 종사하는 근로자	매분기 3시간 이상
		판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자	매분기 6시간 이상
	관리감독자의 지위에 있는 사람		연간 16시간 이상
나. 채용 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		8시간 이상
다. 작업내용 변경 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		2시간 이상
라. 특별교육	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자		2시간 이상
	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자를 제외한 근로자		- 16시간 이상(최초 작업에 종사하기 전 4시간 이상 실시하고 12시간은 3개월 이내에서 분할하여 실시가능) - 단기간 작업 또는 간헐적 작업인 경우에는 2시간 이상
마. 건설업 기초안전ㆍ보건교육	건설 일용근로자		4시간

2. 안전보건관리책임자 등에 대한 교육(제39조제2항 관련)

교육대상	교육시간
	신규교육	보수교육
가. 안전보건관리책임자 나. 안전관리자 다. 보건관리자 라. 재해예방 전문지도기관 종사자	6시간 이상 34시간 이상 34시간 이상 -	6시간 이상 24시간 이상 24시간 이상 24시간 이상

[별표 8의2] 교육대상별 교육내용

1. 사업 내 안전․보건교육(제33조제1항 관련)

가. 근로자 정기안전․보건교육

교육내용

○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항

○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항

○ 건강증진 및 질병 예방에 관한 사항

○ 유해․위험 작업환경 관리에 관한 사항

○ 「산업안전보건법」 및 일반관리에 관한 사항

※ 500만원 이하의 과태료를 부과

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화

1) 노동자 건강진단과 역학조사를 통한 질병 예방

(1) 한국노총 지침

- 건강진단 실시와 관련하여 노도조합의 입회 및 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 건강진단기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정함.

※ 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정진단항목 외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

- 건강진단 실시 후 또는 작업 중 직업병자기 발생하였을 경우 즉각 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사의 실시를 요청함.

(2) 단체협약 요구안

[건강진단] ①회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월). 석면, 면분진 12개월, 소음 및 광물성문진 등 24개월

3. 배치 전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환 시

4. 수시건강진단은 특수건강진단 대상 업무로 인해 유해인자에 의한 직업성 천식, 직업성 피부염, 그밖의 건강장해 의심 증상 또는 의학적 소견이 있을 경우

5. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제5호에 해당될 때

②회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다. 특히, 검진기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 검진기관을 선정하여야 한다.

③회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단 후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 조합원 당사자에게도 건강검진 결과를 설명하도록 한다. 건강진단 결과는 사업장 보건관리에만 사용하며 개별 조합원의 건강검진결과를 공개해서는 안 된다.

⑤회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상, 발암성은 30년 이상 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 모든 자료를 제공하여야 한다.

⑪회사는 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호를 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하여 실시하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단 시 입회와 사업장 내 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진 실시기관의 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 필수적인 법정 건강진단 항목에 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단 결과 작업의 전환이나 노동시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장함.

- 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 노동조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

- 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호 및 작업환경 개선을 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하고 역학조사에 노동조합의 참여를 요구함.

- 노동조합은 특수건강진단기관 선정 시 고용노동부의 특수건강진단기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 특수건강진단기관을 선정하여 특수건강진단 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련법령 : 산업안전보건법

제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(근로자대표 미입회시 500만원 이하의 과태료)

② 고용노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에게 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시나 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있다.

※ 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

※ 300만원 이하의 과태료

④ 건강진단기관은 제1항 및 제2항에 따라 건강진단을 실시한 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 결과를 근로자 및 사업주에게 통보하고 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 제1항·제2항 또는 다른 법령에 따른 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다)의 제한, 작업환경측정 또는 시설·설비의 설치·개선 등 적절한 조치를 하여야 한다

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 한다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별 근로자의 건강진단 결과를 공개하여서는 아니 된다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항에 따른 건강진단 결과를 근로자의 건강 보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑧ 제1항에 따른 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항에 따른 임시건강진단, 제5항에 따른 적절한 조치, 그 밖에 건강진단에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑨ 고용노동부장관은 건강진단의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑩ 고용노동부장관은 건강진단의 수준향상을 위하여 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관을 평가(제9항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가 기준, 평가 방법 및 공표 방법 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑪ 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

제43조의2【역학조사】(역학조사) ① 고용노동부장관은 직업성 질환의 진단 및 예방, 발생 원인의 규명을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자의 질병과 작업장의 유해요인의 상관관계에 관한 직업성 질환 역학조사[이하 "역학조사(疫學調査)"라 한다]를 할 수 있다.

② 역학조사를 실시하는 경우 사업주 및 근로자는 적극 협조하여야 하며, 정당한 사유 없이 이를 거부·방해하거나 기피하여서는 아니 된다.

※ 1,500만원 이하의 과태료

③ 고용노동부장관은 역학조사를 위하여 필요하면 제43조에 따른 근로자의 건강진단 결과, 「국민건강보험법」에 따른 요양급여기록 및 건강검진 결과, 「고용보험법」에 따른 고용정보, 「암관리법」에 따른 질병정보 및 사망원인 정보 등을 관련 기관에 요청할 수 있다. 이 경우 자료의 제출을 요청받은 기관은 특별한 사유가 없으면 요청에 응하여야 한다.

④ 역학조사의 방법·대상·절차, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

※ 특수건강진단기관 평가 결과
지방청	기관명	등급	지방청	기관명	등급
서울청	강남하나로의원	A	부산청	터직업환경의학과의원	A
	경희의료원	A		한국의학연구소 부산지사	A
	한국의학연구소	A		굿모닝병원	B
	한국의학연구소 강남분사무소	A		대한산업보건협회 울산산업보건센터	B
	한양대학교병원	A		보원의료재단 김해중앙병원	B
	네오딘의학연구소	B		양산내과의원	B
	대한산업보건협회 서울산업보건센타	B		인제대학교 해운대백병원	B
	원진재단부설녹색병원	B		정안의료재단 중앙병원	B
	의료법인 하나로의료재단	B		진주고려병원	B
	한국의학연구소 (여의도분사무소)	B		강병원	C
	순천향대학교 의과대학 부속병원	C		근로복지공단 창원산재병원	C
	정해복지부설한 신메디피아의원	C		고신대학교 복음병원	S
	강북삼성병원	S		대우의료재단	S
중부청 중부청	강북삼성-수원영통의원	A		대한항공 김해부속의원	S
	광명성애병원	A		인제대학교 부산백병원	S
	근로복지공단 동해산재병원	A	대전청 대전청	근로복지공단 대전산재병원	A
	근로복지공단 안산산재병원	A		대한산업보건협회 대전산업보건센타	A
	근로복지공단 인천산재병원	A		대한산업보건협회 충북산업보건센터	A
	대한산업보건협회 경기북부산업보건센타	A		을지대학병원	A
	대한산업보건협회 경기산업보건센타	A		JS메디칼 내과외과정형외과의원	B
	대한산업보건협회 안산산업보건센터	A		건국대학교 충주병원	B
	인하대학교 의과대학부속병원	A		단국대학교 의과대학 부속병원	B
	한림대학교성심병원	A		대한산업보건협회 천안산업보건센타	B
	검단 탑종합병원	B		순천향대학교 부속 천안병원	B
	고대안산병원	B		영훈의료재단 유성선병원	B
	나은병원	B		예산명지병원	B
	대아의료재단 한도병원	B		중앙의료재단부속 중앙의원	B
	동국대학교의료원(일산)	B		충청북도청주의료원	B
	명지병원	B		한마음의료재단 하나병원	B
	설백의료재단 평택국제병원	B		당진종합병원	C
	연세대학교 원주세브란스기독병원	B		서산중앙병원	C
	연세대학교의과대학 세브란스병원 산업보건센터	B		성모메디칼의원	C
	의료법인 굿모닝병원	B		순천향대학교 환경산업의학연구소	C
	의료법인 석경의료재단	B		아산제일내과의원	C
	의료법인 인천사랑병원	B		영서의료재단 천안충무병원	C
	인천광역시의료원	B		의료법인 백제병원	C
	한국산업보건환경연구소	B		의료법인원전의료재단	C
	한국의학연구소 수원지사	B	대구청 대구청	계명대학교동산의료원	A
	경희산업보건	C		대한산업보건협회 경북산업보건센터	A
	금강의원	C		대한산업보건협회 대구산업보건센타	A
	나사렛의료재단	C		동국대학교의료원(경주)	A
	남동길병원	C		문경제일병원	A
	박애병원	C		순천향대학교부속 구미병원	A
	부천대성병원	C		안동성소병원유지재단	A
	시화병원	C		영남대학교의과대학 부속병원	A
	아주대학교의료원	C		인산의료재단 선린병원	A
	아주산업의학연구소	C		차의과학대학교부속 구미차병원(직장)	A
	안성성모병원	C		포항성모병원	A
	안중백병원	C		구미강동병원	B
	오산한국병원	C		서명의료재단 세명병원	B
	온누리병원	C		성서병원	B
	용인서울병원	C		안동의료재단	B
	인산의료재단 메트로병원	C		한성재단 포항세명기독병원	B
	제일산업의학연구소	C		경상북도김천의료원	C
	제일성심의료재단 제이에스병원	C		대구가톨릭의원	C
	진성연세모두의원	C	광주청	근로복지공단 순천산재병원	A
	한성의원	C		대한산업보건협회 광주산업보건센타	A
	화성중앙종합병원	C		대한산업보건협회 전북산업보건센타	A
	효산의료재단 안양샘병원	C		목포기독병원	A
부산청	거제터의원	A		오성의료재단 동군산병원	A
	대한산업보건협회 남부산산업보건센터	A		의료법인 여수성심병원	A
	대한산업보건협회 부산산업보건센터	A		한국병원	A
	대한산업보건협회 창원산업보건센타	A		한국의학연구소 광주분사무소	A
	대한산업보건협회 통영산업보건센터	A		김병원	B
	동강의료재단	A		목포중앙병원	B
	동아대학교병원	A		정읍아산병원	B
	성균관대학 삼성창원병원	A		청언의료재단 순천제일병원	B
	양산부산대학교병원	A		광양사랑병원	C
	울산공업학원 울산대학교병원	A		원광대학교의과대학병원	C
	인제대학교 산업보건센타	A		전남대학교병원	C
	창원파티마병원	A		화순전남대학교병원	C

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하여 적절한 개선대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하여 재해예방 및 원인 분석이 될 수 있도록 함.

- 작업환경측정기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관을 선정하여야 함.

※ 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급 기관 중에서 선정

- 법정 작업환경측정 유해인자 항목 외에 사업장에서 취급하는 유해화학물질의 독성을 고려한 측정항목 추가 실시 및 개선방안 마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정] ①회사는 산업안전보건법 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

②회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다.

특히, 작업환경측정기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급, A 등급으로 평가 받은 기관 중에서 측정기관을 선정하여야 한다.

③노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④작업환경측정기관 선정은 산업안전보건위원회를 개최하여 노사합의를 하여야 하며, 작업환경측정기관 선정 시 측정기관의 정도관리 성적 및 신뢰성평가 결과가 우수한 기관(S 등급, A 등급)을 선정하여야 한다.

⑤회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑥회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑦회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑧회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 개선 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정 전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 개선대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성 있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

- 노동조합은 작업환경측정 기관 선정 시 고용노동부의 작업환경측정기관 평가 결과 S 등급 또는 A 등급으로 평가 받은 측정기관을 선정하여 작업환경측정 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련 법령 : 산업안전보건법

法 제42조【작업환경측정 등】① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(측정결과 보고 불이행 300만원 이하 과태료, 근로자 대표 입회 요구시 불응 500만원 이하 과태료)

② 제1항에 따른 작업환경측정의 방법·횟수, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

③ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정의 결과를 해당 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 해당 시설·설비의 개선 또는 건강진단의 실시 등 적절한 조치를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금

④ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 및 작업환경측정에 따른 시료의 분석을 고용노동부장관이 지정하는 측정기관(이하 “지정측정기관”이라 한다)에 위탁할 수 있다.

⑤ 제4항에 따라 사업주로부터 작업환경측정을 위탁받은 지정측정기관이 작업환경측정을 한 후 그 결과를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 전산자료로 제출한 경우에는 제1항에 따른 작업환경측정 결과보고를 한 것으로 본다.

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 직접 개최하거나 작업환경측정을 한 기관으로 하여금 개최하도록 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 지정측정기관의 유형, 업무 범위, 지정 요건 및 절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 작업환경측정의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 지정측정기관의 작업환경측정·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따라 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑨ 고용노동부장관은 작업환경측정의 수준을 향상시키기 위하여 필요한 경우 지정측정기관을 평가(제8항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가기준 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑩ 지정측정기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

※ 작업환경측정기관 평가 결과
지방청	기관명	등급	지방청	기관명	등급
서울청	가톨릭대학교 서울성모병원	S	중부청 중부청	대한산업보건협회 경기산업보건센터	S
	대한산업보건협회 서울산업보건센터	A		대한산업보건협회 안산산업보건센터	S
	한국환경시험연구소 서울센터	A		경기산업보건센터	A
	한양대학교병원	A		고려대학교 안산병원	A
	경희의료원	B		국제산업보건연구소	A
	네오딘의학연구소	B		근로복지공단 안산산재병원	A
	순천향대학교 의과대학 부속병원	B		녹산의료재단 동수원병원	A
	정해산업보건연구소	B		대아의료재단 한도병원	A
	한국의학연구소 중부의원	B		박애산업보건연구원	A
	원진노동환경건강연구소	C		산업환경보건연구소	A
	청룡환경	C		아주대학교 의료원	A
대전청 대전청	대한산업보건협회 대전산업보건센터	S		연세대의과대학 세브란스병원 산업보건센터	A
	대한산업보건협회 천안산업보건센타	S		인하대학교 의과대학 부속병원	A
	대한산업보건협회 충북산업보건센터	S		작업환경기술원	A
	근로복지공단 대전산재병원	A		한국RMS	A
	단국대학교의과대학 부속병원	A		한국산업보건연구소	A
	명지안전보건연구소	A		한국안전환경연구원	A
	미래보건환경연구소	A		한림대학교 성심병원	A
	제이에스산업보건연구소	A		화성중앙병원	A
	충북산업환경	A		근로복지공단 인천산재병원	B
	충청산업보건연구원	A		동국대학교 일산병원	B
	한국환경시험연구소	A		부천대성병원	B
	건국대학교 충주병원	B		사람과환경연구소	B
	백제병원	B		사랑작업환경연구소	B
	순천향대학교 환경산업의학연구소	B		석경의료재단 센트럴병원	B
	순천향대학교 부속 천안병원	B		수경의료재단	B
	영훈의료재단 유성선병원	B		수원중앙병원	B
	을지대학병원	B		시화병원	B
	제일산업보건센터	B		연세대학교 원주기독병원	B
	중앙의료재단부속 중앙의원	B		오산한국병원	B
	하나로산업보건연구소	B		용인서울산업보건연구원	B
	현대병원	B		우리산업보건센타	B
	국군의학연구소	C		원일환경	B
	영서의료재단	C		인천산업환경센터	B
부산청 부산청	굿모닝보건환경	S		제일산업의학연구소	B
	인제대학교 부산백병원	S		청담이엠텍	B
	고신대학교 복음병원	A		한국광물자원공사	B
	근로복지공단 창원산재병원	A		한성산업의학연구소	B
	누리환경기술센터	A		금강산업보건연구원	C
	대한산업보건협회 남부산산업보건센터	A		김포산업보건연구원	C
	대한산업보건협회 부산지부	A		나사렛국제병원 산업의학연구소	C
	대한산업보건협회 울산산업보건센터	A		나은병원	C
	대한산업보건협회 창원산업보건센터	A		남동길병원	C
	대한환경이엔지	A		미래환경보건연구소	C
	동강의료재단 동강병원	A		아주산업의학연구소	C
	동아대학교병원	A		안성성모병원	C
	신진	A		에낙	C
	양산부산대학교병원	A		온누리병원	C
	울산대학교병원	A		이노엔비 엑스퍼트커뮤니티	C
	인제대학교 산업보건센터	A		인산의료재단 메트로병원	C
	하나환경보건컨설팅	A		한국산업보건연구원	C
	경상대학교부속 산업의학연구소	B		효산의료재단 안양샘병원	C
	동남환경	B	대구청 대구청	대한산업보건협회 경북산업보건센터	S
	미래산업환경연구소	B		성서병원	S
	삼성환경	B		계명대학교 동산의료원	A
	중앙산업보건환경센터	B		구미차병원	A
	창원파티마병원	B		대구한의대학교 산업보건연구소	A
	대우의료재단 대우병원	B		대한산업보건협회 대구산업보건센터	A
	실내환경연구소	C		동국대학교 경주병원	A
	우리작업환경	C		동춘의료재단 문경제일병원	A
	중앙산업보건센터	C		순천향대학교부속 구미병원	A
	진주고려병원	C		안동의료재단 안동병원	A
광주청	대한산업보건협회 광주산업보건센터	S		유성보건컨설팅	A
	대한산업보건협회 전북산업보건센터	S		인산의료재단 선린병원	A
	목포중앙병원	S		포항성모병원	A
	근로복지공단 순천산재병원	A		구미강동병원	B
	한국의학연구소 광주분사무소	A		세명작업환경측정	B
	김병원	C		안동성소병원	B
	여수성심병원	C		영남대학교의과대학 부속병원	B
중부청	근로복지공단 동해산재병원	S		대구가톨릭산업보건센터	C
	대한산업보건협회 경기북부산업보건센터	S

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 재해발생위험시 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관, 조합원에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2)단체협약 요구안

[작업중지권] ①회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

②산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다.

③제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하고 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 노동자 본인은 기본적인 생존권이며, 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관, 해당 작업을 수행하는 노동자에게 작업중지권을 부여하고 단체협약에 명시함.

(4) 관련 법령 : 산업안전보건법

法 제26조 【작업중지 등】①사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다.

※ 5년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금

②근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다.

③사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

④고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생 원인을 조사하고, 근로감독관과 관계 전문가로 하여금 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건진단이나 그 밖에 필요한 조치를 하도록 할 수 있다.

⑤누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1)한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 노동조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치] ①회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책방안을 수립하여야 한다.

②회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④회사는 근골격계질환자가 발생한 공정 또는 근골격계 유해요인이 발생하는 공정에 대하여 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 마련하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동 강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동 강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장 내에 인간공학적 시스템을 도입하고, 작업조건은 가급적 반복 작업이나 부적절한 자세에서 작업하는 것을 줄이도록 하며, 장시간 노동으로부터 노동자를 보호하기 위한 적절한 인력충원과 배치를 요구하여야 함.

- 작업장의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업환경이나 작업공정의 변화가 필요할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련하도록 함.

- 근골격계질환 유해요인조사를 주기적으로 실시하되, 조사의 내용이나 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사과정에 노동조합과 해당 작업자의 참여를 보장하도록 함.

- 근골격계질환은 너무 늦게 치료하고, 그래서 치료기간이 길어지고, 직장복귀가 늦어지는 것이 문제이므로  환자를 조기에 발견해서 치료할 수 있는 시스템의 구축이 필요함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

산업안전보건기준에 관한 규칙(이하‘보건규칙’) 제657조(유해요인 조사)

① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 3년마다 다음 각 호의 사항에 대한 유해요인조사를 하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설일부터 1년 이내에 최초의 유해요인 조사를 하여야 한다.

1. 설비·작업공정·작업량·작업속도 등 작업장 상황

2. 작업시간·작업자세·작업방법 등 작업조건

3. 작업과 관련된 근골격계질환 징후와 증상 유무 등

② 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하였을 경우에 제1항에도 불구하고 지체 없이 유해요인 조사를 하여야 한다. 다만, 제1호의 경우는 근골격계부담작업이 아닌 작업에서 발생한 경우를 포함한다.

1. 법에 따른 임시건강진단 등에서 근골격계질환자가 발생하였거나 근로자가 근골격계질환으로「산업재해보상보험법 시행령」별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우

2. 근골격계부담작업에 해당하는 새로운 작업·설비를 도입한 경우

3. 근골격계부담작업에 해당하는 업무의 양과 작업공정 등 작업환경을 변경한 경우

③ 사업주는 유해요인 조사에 근로자 대표 또는 해당 작업 근로자를 참여시켜야 한다

제658조(유해요인 조사 방법 등) 사업주는 유해요인 조사를 하는 경우에 근로자와의 면담, 증상 설문조사, 인간공학적 측면을 고려한 조사 등 적절한 방법으로 하여야 한다.

제659조(작업환경 개선) 사업주는 유해요인 조사 결과 근골격계질환이 발생할 우려가 있는 경우에 인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비를 설치하는 등 작업환경 개선에 필요한 조치를 하여야 한다.

제660조(통지 및 사후조치) ① 근로자는 근골격계부담작업으로 인하여 운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등의 징후가 나타나는 경우 그 사실을 사업주에게 통지할 수 있다.

② 사업주는 근골격계부담작업으로 인하여 제1항에 따른 징후가 나타난 근로자에 대하여 의학적 조치를 하고 필요한 경우에는 제659조에 따른 작업환경 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

제661조(유해성 등의 주지) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 다음 각 호의 사항을 근로자에게 알려야 한다.

1. 근골격계부담작업의 유해요인

2. 근골격계질환의 징후와 증상

3. 근골격계질환 발생 시의 대처요령

4. 올바른 작업자세와 작업도구, 작업시설의 올바른 사용방법

5. 그 밖에 근골격계질환 예방에 필요한 사항

② 사업주는 제657조제1항과 제2항에 따른 유해요인 조사 및 그 결과, 제658조에 따른 조사방법 등을 해당 근로자에게 알려야 한다.

제662조(근골격계질환 예방관리 프로그램 시행) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행하여야 한다.

1. 근골격계질환으로 「산업재해보상보험법 시행령」 별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10명 이상 발생한 사업장 또는 5명 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자 수의 10퍼센트 이상인 경우

2. 근골격계질환 예방과 관련하여 노사 간 이견(異見)이 지속되는 사업장으로서 고용노동부장관이 필요하다고 인정하여 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행할 것을 명령한 경우

② 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 노사협의를 거쳐야 한다.

③ 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 인간공학·산업의학·산업위생·산업간호 등 분야별 전문가로부터 필요한 지도·조언을 받을 수 있다.

5) 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 야간 교대작업과 장시간 노동, 유해위험물질 등 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력 및 작업관리와 노동환경의 개선계획을 산업안전보건위원회의 의결 안건으로 확보함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히 함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

- 야간작업 종사 노동자의 경우 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야 하며, 야간작업 종사 노동자의 건강장해 조기 발견 및 사후관리를 위한 대책마련을 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업병 질환 예방 및 조치] ①회사는 장시간 근로, 교대근로 등 직무스트레스가 높은 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장하며, 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구 사업에 대해 지원해야 한다.

②회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방지대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

④회사는 야간작업 종사 노동자의 건강장해를 예방하기 위하여 정기적으로 특수건강진단을 실시하고 야간종사 노동자의 건강보호 및 사후관리를 위한 프로그램을 운영하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌․심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭 시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

- 야간작업 종사 노동자의 건강보호를 위한 특수건강진단기관 선정 시 노동조합의 참여가 보장되어야 하며, 야간작업 노동자의 건강장해 조기발견 및 사후관리를 위한 프로그램 운영 및 운영에 필요한 인력 및 예산을 요구하여야 함.

(4) 관련 법령 및 참고 자료

■ 야간작업 노동자의 건강보호 방안

사업주는 근로자를 야간작업에 종사하게 하는 경우에는 해당 근로자에 대하여 업무배

치 후 6개월 이내에, 그 이후에는 12개월마다 정기적으로 특수건강진단을 실시하여야

한다.

이는 야간작업이 피로 및 스트레스 증가로 수면장애, 심혈관계질환 및 암등의 원인이

될 수 있는 점을 감안하여 야간작업종사 근로자의 건강장해를 조기에 발견하고 제대

로 사후관리를 하기 위한 것이다.

가. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 계속되는 작업을 월 평균 4회 이상 수행하는 경우

나. 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 시간 중 작업을 월 평균 60시간 이상 수행하는 경우

산업안전보건법 적용범위 확대는 2014년 1월1일부터 시행되고 야간작업 종사 근로자에 대한 특수건강진단은 사업장 규모에 따라 차등 시행된다.

1) 300명 이상 사업장 : 2014년 1월 1일

2) 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2015년 1월 1일

3) 50명 미만 사업장 : 2016년 1월 1일

保健規則 별표 13 특수건강진단, 배치전건강진단, 수시건강진단의 검사항목 제1호에 라목

유해 인자	제1차 검사항목	제2차 검사항목
야간 작업	(1) 직업력 및 노출력 조사 (2) 주요 표적기관과 관련된 병력조사 (3) 임상검사 및 진찰 ① 신경계: 불면증 증상 문진 ② 심혈관계: 복부둘레, 혈압, 공복혈당, 총콜레스테롤, 트리글리세라이드, HDL 콜레스테롤 ③ 위장관계: 관련 증상 문진 ④ 내분비계: 관련 증상 문진	임상검사 및 진찰 ① 신경계: 심층면담 및 문진 ② 심혈관계: 혈압, 공복혈당, 당화혈색소, 총콜레스테롤, 트리글리세라이드, HDL콜레스테롤, LDL콜레스테롤, 24시간 심전도, 24시간 혈압 ③ 위장관계: 위내시경 ④ 내분비계: 유방촬영, 유방초음파

保健規則 제669조【직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치】사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한  교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

[한국산업안전보건공단] 교대근무자의 보건관리지침

4. 교대작업자의 작업설계를 할 때 고려해야 할 권장사항

(1) 야간작업은 연속하여 3일을 넘기지 않도록 한다.

(2) 야간반 근무를 모두 마친 후 아침반 근무에 들어가기 전 최소한 24시간 이상 휴 식을 하도록 한다.

(3) 가정생활이나 사회생활을 배려할 때 주중에 쉬는 것보다는 주말에 쉬도록 하는 것이 좋으며 하루씩 띄어 쉬는 것보다는 주말에 이틀 연이어 쉬도록 한다.

(4) 교대작업자 특히 야간작업자는 주간작업자보다 연간 쉬는 날이 더 많이 있어야 한다.

(5) 근무반 교대방향은 아침반 저녁반→ 야간반으로 정방향 순환이 되게 한다.

(6) 아침반 작업은 너무 일찍 시작하지 않도록 한다.

(7) 야간반 작업은 잠을 조금이라도 더 오래 잘 수 있도록 가능한 한 일찍 작업을 끝내도록 한다.

(8) 교대작업일정을 계획할 때 가급적 근로자 개인이 원하는 바를 고려하도록 한다.

(9) 교대작업일정은 근로자들에게 미리 통보되어 예측할 수 있도록 한다.

5. 교대작업자의 건강관리를 위해 사업주가 고려해야 할 사항

(1) 야간작업의 경우 작업장의 조도를 밝게 하고 작업장의 온도를 최고 27℃가 넘지 않는 범위에서 주간작업 때보다 약 1℃ 정도 높여 주어야 한다.

(2) 야간작업동안 사이잠(Napping)을 자게 하면 졸리움을 방지하는 데 효과적이므로 특히 사고위험이 높은 작업에서는 짧은 사이잠을 자게 하는 것이 좋다. 사이잠을 위하여 수면실을 설치하되 소음 또는 진동이 심한 장소를 피하고 남․여용으로 구분하여 설치하도록 한다.

(3) 야간작업동안 대부분의 회사 식당이 문을 닫기 때문에 규칙적이고 적절한 음식이 제공될 수 있도록 배려하여야 한다. 야간작업자에게 적절한 음식이란 칼로리가 낮으면서 소화가 잘 되는 음식이다.

(4) 교대작업자에 대하여 주기적으로 건강상태를 확인하고 그 내용을 문서로 기록․보관한다.

(5) 교대작업에 배치할 근로자에 대하여 교대작업에 대한 교육과 훈련을 실시하여 근로자가 교대작업에 잘 적응할 수 있도록 지도해 준다.

(6) 교대작업자의 작업환경, 작업내용, 작업시간 등 직무스트레스요인조사와 뇌·심혈관질환 발병위험도평가(KOSHA Code H-46-2008 참조)를 실시하고 그 결과에 따라 건강증진활동(고용노동부고시제2010-35호 참조) 등 적절한 조치를 실시한다.

6) 안전보건점검(진단) 및 위험성평가를 통한 재해예방

(1) 한국노총 지침

-주기적인 안전보건점검(진단)을 통하여 사업장의 유해위험요인을 제거

-사업주의 안전보건조치에 대하여 적절한 지 여부에 대하여 주기적인 점검실시

-안전보건점검(진단)등에 대한 모든 활동은 안전보건경영시스템과 연계하여 실시

-위험성평가의 전면 실시와 관련하여 안전진단시 위험성평가를 포함하도록 조치

(2) 단체협약 요구안

[안전보건점검(진단)] ①회사는 노동조합과 합의하여 주기적으로(매분기 또는 반기) 안전보건점검(진단)을 실시한다.

②회사는 안전보건점검(진단) 실시 이전에 산업안전보건위원회를 개최하여 안전보건점검(진단)에 대하여 안전보건연간 활동계획에 포함시켜야 하며 안전보건점거(진단)의 실시시기, 점검자(조합간부 포함), 내용 등을 조합과 합의하여 실시하도록 한다.

③안전보건점검(진단)은 사업주의 유해.위험예방조치 의무를 근거로 하여 작업장내 조합원의 재해예방을 목적으로 실시하여야 하며, 안전보건경영시스템과 연동하여 안전보건점검(진단)을 실시한다.

④회사는 안전보건점검(진단)의 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

⑤안전보건점검(진단)은 위험성 평가 등 객관적이고 공정성 있는 점검(진단) 방법을 사용하여 실시하도록 하고, 지속적으로 안전보건점검(진단)이 실시되어 시스템화 될 수 있도록 한다.

⑥산업안전보건법 제49조에 의하여 안전보건진단 명령 대상에 포함될 경우에는 지정된 안전보건진단기관에 별도로 의뢰하여 안전보건진단을 실시한다.

⑦안전보건진단을 실시할 경우 위험성 평가를 포함하도록 하고, 위험성평가에 노동조합이 참여하도록 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건점검(진단)은 노동자의 재해예방을 위하여 사업주의 유해.위험 예방조치를 근거로 실시할 수 있으며, 직접적인 위험요인을 제거함으로써 산업재해에 노출된 노동자를 보호하고, 안전하고 건강하게 일 할 수 있는 최소한의 조치임.

- 안전보건점검(진단)은 위험성평가 등 객관적인 평가도구를 이용하여 실시함으로써 정당하게 유해.위험 예방조치에 대하여 사업주에게 요구할 수 있으며, 안전보건경영시스템과 연동하여 실시하고 관리함으로써 유해.위험 요인에 대한 지속적인 관리가 이루어 질 수 있음.

- 안전보건점검(진단)에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 구체적으로 논의되고, 유해.위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 제거될 수 있도록 하여야 함.

- 이와는 별개로 고용노동부로부터 안전보건진단 대상이 되는 경우에는 지정된 공신력있는 외부기관에 의뢰하여 안전보건진단을 실시하도록 한다.

- 위험성평가의 전면적인 실시(사업주 의무사항)와 관련하여 노동조합이 반드시 참여하고 실효성있는 위험성평가가 이루어 질 수 있도록 한다.

(4) 관련 법령 : 산업안전보건법 (2014년 3월 13일 시행)

法 제41조의2 【위험성평가】①사업주는 건설물,기계·기구, 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등에 의하거나 작업행동, 그 밖에 업무에 기인하는 유해·위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고, 그 결과에 따라 이 법과 이 법에 따른 명령에 의한 조치를 하여야 하며, 근로자의 위험또는 건강장해를 방지하기 위하여 필요한 경우에는 추가적인 조치를 하여야 한다. ②제1항에 따라 유해·위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고 조치하는 방법, 절차, 시기, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보

1) 화학물질 관리 및 물질안전보건자료(MSDS)를 통한 노동자 알권리 확보

(1) 한국노총 지침

- 화학물질의 경우 GHS 분류기준에 의한 물질안전보건자료 작성이 의무화되었고(단일물질 2010년, 혼합물질 2013년) 2011년부터 물질안전보건자료의 작성 책임이 화학물질 사용사업주에서 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자로 변경되었으며, 물질안전보건자료를 양도받거나 제공받는자는 제공받은 물질안전보거자료를 비치, 게시하여야함. 화학물질로 인한 직업병을 예방하고 건강권을 확보하기 위해서는 물질안전보건자료의 신뢰성 확보 및 교육, 영업비밀 정보공개 요구 등을 명확히 하고 물질안전보건자료에 대한 인지도를 높일 수 있는 교육을 배치하여야 함.

※ GHS(Globally Harmonized System of classification and labelling of chemicals) : 유해․위험한 화학물질에 대해 쉽게 이해할 수 있는 심벌을 포함한 화학물질의 분류 및 표지 시스템

(2) 단체협약 요구안

[화학물질관리 및 물질안전보거자료 작성] ①회사는 사용하는 화학물질 중 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)이 포함되어 있을 경우 이를 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

②회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자에게서 다음과 같은 내용이 기재되어 있는 물질안전보건자료를 제공받아 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 대상화학물질의 명칭,

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

③회사는 대상화학물질을 취급하는 노동자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어두어야 한다.

④ 회사는 화학물질을 취급하는 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

⑤ 회사는 화학물질의 영업비밀에 대한 자료를 노동조합이 요구할 시 유해화학물질에 관한 영업비밀 관련 자료 일체를 제공하여야 한다.

⑥ 회사는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제의 물질안전보건자료를 제공받을때 이에 대한 신뢰성 검증을 실시하여야 하며, 영업비밀에 대한 정보를 물질안전보건자료 제공자에게 요구하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 화학물질로 인한 직업병 및 건강장해를 예방하기 위해서는 사용하는 화학물질 중 특히, 독성이 강한 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)의 경우 대체물질이 개발되어 있을 경우 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

- 건강장해를 유발할 수 있는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 취급하는 노동자의 안전과 보건을 위하여 「화학물질의 분류 및 표지에 관한 세계조화시스템(GHS)에 맞게 작성된 물질안전보건자료를 제공받아야 함.

- 노동조합은 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업 비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 노동조합은 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 이를 위해서는 제공받은 물질안전보건자료에 대한 신뢰성 평가가 이루어져야 하며, 노동자들이 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 비치하여야 한다. 또한 노동자가 취급하는 화학물질에 대한 물질안전보건자료 교육이 지속적으로 실시되어야 함.

(4) 관련 법령 : 산업안전보건법

法 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치 등】① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 "대상화학물질"이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「유해화학물질 관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다.

1. 대상화학물질의 명칭

1의2. 구성성분의 명칭 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 건강 유해성 및 물리적 위험성

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

※ 500만원 이하의 과태료

② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.

1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질

2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제

③ 대상화학물질을 취급하려는 사업주는 제1항에 따라 제공받은 물질안전보건자료를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 대상화학물질을 취급하는 작업장 내에 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

④ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기 및 포장에 담는 방법 외의 방법으로 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시한 바에 따라 경고표시 기재 항목을 적은 자료를 제공하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 작업장에서 사용하는 대상화학물질을 담은 용기에 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기에 이미 경고표시가 되어 있는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 제1항에 따른 물질안전보건자료의 기재 내용을 변경할 필요가 생긴 때에는 이를 물질안전보건자료에 반영하여 대상화학물질을 양도받거나 제공받은 자에게 신속하게 제공하여야 한다. 이 경우 제공 방법·내용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑦ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 위하여 근로자를 교육하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 교육의 시기, 내용 및 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명하거나 제1항 각 호의 사항의 변경을 명할 수 있다.

※ 1,000만원 이하의 과태료

⑨ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 작업공정별로 관리 요령을 게시하여야 한다.

⑩ 고용노동부장관은 근로자의 안전·보건 유지를 위하여 필요하면 물질안전보건자료와 관련된 자료를 근로자 및 사업주에게 제공할 수 있다.

⑪ 근로자를 진료하는 의사, 제16조에 따른 보건관리자(같은 조 제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다), 제17조에 따른 산업보건의 또는 근로자대표 등은 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니한 정보를 제공할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 정보 제공을 요구받은 자는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 정보를 제공하여야 한다

※ 500만원 이하의 과태료

規則 제92조의2(물질안전보건자료의 작성방법) ① 법 제41조제1항에 따른 대상화학물질(이하 "대상화학물질"이라 한다)을 양도하거나 제공하는 자는 법 제41조제1항에 따른 물질안전보건자료를 작성하는 경우에는 그 물질안전보건자료의 신뢰성이 확보될 수 있도록 인용된 자료의 출처를 함께 적어야 한다.

② 물질안전보건자료의 세부작성방법, 용어 등 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

規則 제92조의4(물질안전보건자료의 기재 사항 및 게시ㆍ비치 방법 등) ① 법 제41조제1항제4호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 물리ㆍ화학적 특성

2. 독성에 관한 정보

3. 폭발ㆍ화재 시의 대처 방법

4. 응급조치 요령

5. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항

② 법 제41조제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니할 수 있는 정보는 법 제41조제1항제1호에 따른 기재 사항 중 구성성분 및 함유량으로서 「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 영업비밀에 해당한다고 인정되는 것으로 한다. 이 경우 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그 정보가 영업비밀임을 물질안전보건자료에 분명하게 밝혀야 한다.

③ 법 제41조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 방법"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법을 말한다.

1. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어 둘 것

2. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 물질안전보건자료를 쉽게 확인할 수 있는 전산장비를 갖추어 둘 것

規則 제92조의6(물질안전보건자료에 관한 교육의 시기ㆍ내용ㆍ방법 등) ① 법 제41조제7항에 따라 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 작업장에서 취급하는 대상화학물질의 물질안전보건자료에서 별표 8의2에 해당되는 내용을 근로자에게 교육하여야 한다. 이 경우 교육받은 근로자에 대해서는 해당 교육 시간만큼 법 제31조에 따른 안전ㆍ보건교육을 실시한 것으로 본다.

1. 대상화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반 또는 저장하는 작업에 근로자를 배치하게 된 경우

2. 새로운 대상화학물질이 도입된 경우

3. 유해성ㆍ위험성 정보가 변경된 경우

② 사업주는 제1항에 따른 교육을 하는 경우에 유해성ㆍ위험성이 유사한 대상화학물질을 그룹별로 분류하여 교육할 수 있다.

③ 사업주는 제1항에 따른 교육을 실시하였을 때에는 교육시간 및 내용 등을 기록하여 보존하여야 한다.

規則 제92조의8(물질안전보건자료의 제출ㆍ변경) ① 지방고용노동관서의 장은 법 제41조제8항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명할 수 있다.

1. 유통ㆍ게시하고 있거나 갖추어 두고 있는 물질안전보건자료의 내용에 이상이 있다고 판단되는 경우

2. 근로자의 안전보건에 중대한 영향을 미치는 대상화학물질을 포함하고 있는 경우

3. 그 밖에 대상화학물질로 인한 사고 및 직업병 발생 등 중대한 재해로부터 근로자의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 필요한 경우

② 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 물질안전보건자료를 제출받은 경우 공단에 검토를 의뢰할 수 있으며, 물질안전보건자료의 변경이 필요한 경우에는 물질안전보건자료를 제출받은 날부터 30일 이내에 변경이 필요한 사항을 명시하여 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 변경명령을 하여야 한다.

③ 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주는 법 제41조제8항에 따라 물질안전보건자료의 변경명령을 받은 경우에는 그 명령을 받은 날부터 30일 이내에 그 결과를 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다.

④ 제2항의 명령에 따라 물질안전보건자료를 변경한 자가 종전에 해당 대상화학물질을 양도ㆍ제공한 사실이 있는 경우에는 변경된 물질안전보건자료를 다시 제공하여야 한다

規則 제92조의10(물질안전보건자료에 적지 아니한 정보의 제공요구) 법 제41조제11항 전단에서 "근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 법 제16조에 따른 보건관리자(법 제16조제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다)가 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생할 우려가 있다고 판단하는 경우

2. 의사 또는 법 제17조에 따른 산업보건의가 근로자의 치료를 위하여 필요하다고 판단하는 경우

3. 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생하여 해당 근로자나 근로자대표가 정보제공을 요구하는 것이 필요하다고 판단하는 경우

2) 안건보건관리체계의 구축과 국제적인 수준의 이행

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 사업주에게 ILO 산업안전보건협약 및 세계산업안전보건대회 서울선언서 등에서 정하고 있는 국제적 기준의 준수 및 이행을 촉구함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】①회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

②회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2(안전관리자 등의 지도 및 조언)에 의거 조속히 이행해야 한다.

③회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】①회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

②회사는 노동조합이 제1항 각 호의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】①회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

②안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】①회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

②제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】①회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

②안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③회사는 노동조합의 요청 시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축 및 이행】①회사는 안전보건을 경영활동의 중점과제로 선정하고 국제적 기준에 의한 노·사 공동의 안전보건경영체제를 구축하여야 한다.

②안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결한다.

(※사업주의 의무 및 관련 내용 등은 제18회 세계산업안전보건대회에서 채택된 산업안전보건서울선언서 참조)

(3) 지침 및 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사 측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 보다 강화된 기준을 제시하고 보상을 명문화함.

- 2008년 6월 29일 열린 제18회 세계산업보건대회에서 전세계 노․사․정, 국제기구, 기업체 CEO 및 안전보건전문기관 대표 46명은 서울선언서를 채택하고 작업환경에서의 안전보건이 기본권 인권임을 선언하고 산업안전보건경영시스템의 구축 및 노동자의 참여 보장을 결의하였음.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정 조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 노사가 참여하여 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가하고 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 이행해가야 하며, 이를 위해 서울선언에서의 사업주의 이행을 촉구함.

5. 안전보건 취약계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화

1) 한국노총 지침

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용이 되도록 하여야 하며, 특히 폭발 등의 우려가 있는 화학물질의 유해위험성과 주의사항에 대한 정보가 이들 노동자에게 제공될 수 있도록 원청 사업주의 역할을 분명히 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용 시 배치 전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 함.

- 비정규, 하도급 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 사업자의 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】①회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

②회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도․감독 활동을 보장한다.

③회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성하고 노동조합의 참여를 보장해야 하며, 유해위험한 화학물질과 관련한 작업에 대해서는 그 유해위험성과 주의사항 등을 반드시 제공하여야 한다.

⑦회사는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 위생시설을 회사 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선 없이 전체 노동환경이 악화되는 결과를 초래함.

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구되며, 특히 유해위험작업에 대해서는 아예 도급이 이루어질 수 없도록 노동조합의 역할이 강화되어야 함.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무 특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 실질적인 안전교육이 실시 되도록 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령 : 산업안전보건법

法 제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】 ① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.

1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업

2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업

※ 500만원 이하의 벌금

② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리

3. 수급인이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정

5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대한 경보운영 사항의 통보

가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우

나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우

③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 토사 등의 붕괴, 화재, 폭발, 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전·보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 벌금

⑤ 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비를 개조하는 등 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업을 도급하는 자는 해당 작업을 수행하는 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건에 관한 정보를 제공하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 제조·사용·운반 또는 저장하는 설비 및 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업에 관하여 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 제1항에 따른 사업주 또는 제5항에 따라 도급하는 자는 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 그 위반행위를 시정하도록 필요한 조치를 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제6항까지의 규정에 따른 조치에 따라야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑧ 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것

2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 아니할 것

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑨ 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다.

⑩ 제2항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 협의체의 구성·운영, 작업장의 안전·보건관리, 안전·보건교육에 대한 지도 및 지원에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

法 제29조의2【안전·보건에 관한 협의체의 구성·운영에 관한 특례】① 제29조제1항에 따른 사업으로서 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 안전·보건에 관한 노사협의체(이하 “노사협의체”라 한다)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 구성·운영할 수 있다.

② 사업주가 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 경우에는 제19조제1항에 따른 산업안전보건위원회 및 제29조제2항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 각각 설치·운영하는 것으로 본다.

③ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주는 제19조제2항 각 호의 사항에 대하여 노사협의체의 심의·의결을 거쳐야 한다. 이 경우 노사협의체에서 의결되지 아니한 사항의 처리방법은 대통령령으로 정한다.

④ 노사협의체의 회의는 대통령령으로 정하는 바에 따라 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.

⑤ 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

⑥ 노사협의체는 산업재해 예방 및 산업재해가 발생한 경우의 대피방법 등 고용노동부령으로 정하는 사항에 대하여 협의하여야 한다.

⑦ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주 및 근로자는 제3항 및 제5항에 따라 노사협의체가 심의·의결하거나 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑧ 노사협의체에 관하여는 제19조제6항 및 제7항을 준용한다.

6. 노동자의 산재보상권 확대

1) 한국노총 지침

- 법과 제도에 의한 산업재해 처리절차를 명확히 하며, 산재발생의 원인을 입증하기 위한 회사의 조력을 명시함.

- 산재발생 이후 원인파악과 재발방지, 작업재개에 대한 산업안전보건위원회의 심의, 의결을 명시함.

- 산재보험 불승인 상병에 대한 자체 보상 및 요양범위를 확보하는 한편 부가보상과 원직복직과 재활 등 노동자의 권리를 단협으로 확보함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사] ①조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 산업재해의 원인을 입증하기 위한 조합 및 조합원의 활동에 적극 조력하여야 한다.

②회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본에 대해 조합의 의견을 들어야 하며, 재해조사와 관련한 진술 등을 하는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 공동으로 처리한다.

③회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

④회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑤근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산재 요양신청을 하되, 불승인 될 경우 업무상재해에 준하는 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준] ①회사는 조합원이 업무상재해를 당한 경우 산재보험 이외에 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양하는 기간 동안 발생하는 산재보험 비급여(환자 본인부담분)에 대하여 지급하며, 요양신청의 과정에서 의사소견이 있는 경우 C/T, MRI, HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용시 제외함

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 동등하게 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치 후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여 외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업 중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상 환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 회사는 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

②회사는 업무상 재해 또는 업무 외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환한다. 단, 임금 및 기타 노동조건을 저하해서는 안 된다.

③회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활] ①회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

②회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 하며, 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상질병의 요양신청 및 재해조사에 대한 노동조합의 적국 참여

- 노동조합은 개선된 근골질환 재해조사시트를 통해 일상적으로 근골질환의 위험이 있는 작업장 공정에 대해 자체적으로 조사시트를 적용해 신체부담 정도를 파악해야 하며, 이를 사업장 단위에서 수행하고 있는 근골격계질환 유해요인조사 결과와 종합적으로 검토하여 근골격계질환의 예방 및 산재보상활동의 근거로 삼아야 한다.

- 요양신청 이후 현장재해조사에 대해 참여와 입회를 통해 해당작업의 신체부담이 과소평가되지 않도록 해야 하며, 이 과정을 통해 작업장의 신체부담 정도를 줄이고 공정을 바꾸는 투쟁에 나서야 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산업재해보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 산재로 인한 고통과 함께 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사 측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

4) 관련법령 및 참고자료 : 업무상질병 인정기준(뇌심혈관계질환 및 근골격계질환)

[ 산업재해보상보험법 시행령 ]

[별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련)

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 다음 어느 하나에 해당하는 원인으로 뇌실질내출혈(腦實質內出血), 지주막하출혈(蜘蛛膜下出血), 뇌경색, 심근경색증, 해리성 대동맥류가 발병한 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 자연발생적으로 악화되어 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우

2) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 과로를 유발한 경우

3) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 부담을 유발한 경우

나. 가목에 규정되지 않은 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우에도 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당한 인과관계가 있음이 시간적ㆍ의학적으로 명백하면 업무상 질병으로 본다.

다. 가목 및 나목에 따른 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

2. 근골격계 질병

가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무(이하 "신체부담업무"라 한다)로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔ㆍ다리 또는 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

1) 반복 동작이 많은 업무

2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무

3) 부적절한 자세를 유지하는 업무

4) 진동 작업

5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무

나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다.

라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다.

마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

[ 고용노동부고시 제2013-32호 ]

Ⅰ. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 「산업재해보상보험법 시행령」(이하 “영”이라 한다) 별표 3 제1호 가목 1)에서 “업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장․흥분․공포․놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우”란 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

나. 영 별표 3 제1호 가목 2)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 과로를 유발한 경우”란 발병 전 1주일 이내의 업무의 양이나 시간이 일상 업무보다 30퍼센트 이상 증가되거나 업무 강도․책임 및 업무 환경 등이 유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말하며, 해당 근로자의 업무가 “단기간 동안 업무상 부담”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일ㆍ휴가 등 휴무시간, 근무형태ㆍ업무환경의 변화 및 적응기간, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단한다.

다. 영 별표 3 제1호 가목 3)에서 “업무의 양․시간․강도․책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적․정신적인 부담을 유발한 경우”란 발병 전 3개월 이상 연속적으로 과중한 육체적․정신적 부담을 발생시켰다고 인정되는 업무적 요인이 객관적으로 확인되는 상태를 말한다. 이 경우 해당 근로자의 업무가 “만성적인 과중한 업무”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일․휴가 등 휴무시간, 교대제 및 야간근로 등 근무형태, 정신적 긴장의 정도, 수면시간, 작업 환경, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단하되, 업무시간에 관하여는 다음의 사항을 고려한다.

1) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강하다.

2) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함하는 교대근무도 해당)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적․정신적인 부담을 발생시킬 수 있다.

2. 근골격계에 발생한 질병

가. 근골격계 질병의 정의 및 범위

1) 근골격계 질병은 특정 신체부위에 부담을 주는 업무로 그 업무와 관련이 있는 근육, 인대, 힘줄, 추간판, 연골, 뼈 또는 이와 관련된 신경 및 혈관에 미세한 손상이 누적되어 통증이나 기능 저하가 초래되는 급성 또는 만성질환을 말한다.

2) 근골격계 질병은 팔(上肢), 다리(下肢) 및 허리 부분으로 구분한다.

가) “팔 부분(上肢)”은 목, 어깨, 등, 위팔, 아래팔, 팔꿈치, 손목, 손 및 손가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 경추염좌, 경추간판탈출증, 회전근개건염, 팔꿈치의 내(외)상과염, 수부의 건염 및 건초염, 수근관증후군 등이 있다.

나) “다리 부분(下肢)”은 둔부, 대퇴부, 무릎, 다리, 발목, 발 및 발가락의 부위를 말하며, 대표적 질병으로는 무릎의 반월상 연골손상, 슬개대퇴부 통증증후군, 발바닥의 근막염, 발과 발목의 건염 등이 있다.

다) “허리 부분”은 요추 및 주변의 조직을 지칭하며 대표적 질병으로는 요부염좌, 요추간판탈출증 등이 있다.

나. 가목 1)에 따른 근골격계 질병을 판단할 때에는 해당 질병에 대한 증상, 이학적 소견, 검사 소견, 진단명 등을 확인하여 판단한다.

다. 업무수행 중 발생한 사고로 인한 근골격계 질병

1) 신체부담업무를 수행한 작업력이 있는 근로자에게 업무수행 중 발생한 사고로 인해 나타나는 근골격계 질병은 업무상 질병의 판단 절차에 따른다. 다만, 신체에 가해진 외력의 정도와 그에 따른 신체손상(골절, 인대손상, 연부조직 손상, 열상, 타박상 등)이 그 근로자의 직업력과 관계없이 사고로 발생한 것으로 의학적으로 인정되는 경우에는 업무상 사고의 판단 절차에 따른다.

2) 1)에서 “업무수행 중 발생한 사고”란 업무수행 중에 통상의 동작 또는 다른 동작에 의해 관절 부위에 급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우를 말한다. 이 경우, “급격한 힘이 돌발적으로 가해져 발생한 경우”를 판단할 때에는 신체부담업무에 따른 신체의 영향과 급격한 힘의 작용에 따른 신체의 영향을 종합적으로 고려하여 업무관련성 여부를 판단한다.

라. 업무관련성의 판단

1) 신체부담업무의 업무관련성을 판단할 때에는 신체부담정도, 직업력, 간헐적 작업 유무, 비고정작업 유무, 종사기간, 질병의 상태 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

2) 1)의 신체부담정도는 재해조사 내용을 토대로 인간공학전문가, 산업위생전문가, 산업의학 전문의 등 관련 전문가의 의견을 들어 평가하되, 필요한 경우 관련 전문가와 함께 재해조사를 하여 판단한다.

부칙 : 이 고시는 2013년 7월 1일부터 시행한다.

[ 2014년 개선 근골질환 재해조사시트 ]

- 신체 각부위의 신체부담 자세 및 동작에 따라 점수를 부여하고, 노출기간에 따른 가중치를 반영하여 신체부담 정도를 평가토록 함.

- 시트에 위험요인 분석표를 추가하여 전문가가 직접 작성하고 업무관련성을 4단계로 평가하는 방안을 도입함.

- 개선시트안중 작업자세, 정적자세 및 반복자세, 진동, 노출계수 등 우선시행

- 최종신체부담점수에 대해 검증후 시행

[ 뇌혈관질병 ․ 심장질병 조사및판정 지침 ]

1) 만성과로중 대기시간

- 단속적인 업무 또는 운전업무 등과 같이 근로형태의 특성상 발생하는 대기시간은 근로자가 작업을 위하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 경우 근로시간에 산입

2) 만성과로중 감시적 업무

- 경비직 등 감시적 업무를 수행하는 경우 본연의 업무와 함께 청소, 주차관리 등 다양한 업무를 병행하는 경우에는 병행업무의 내용 및 그 업무의 부담 정도, 수면의 시간 및 장소의 확보 여부, 휴게시설 유무 등을 고려하여 판단

3) 업무부담 과중요인과 야간근무

- 업무 부담 과중 요인은 야간근무, 정신적 긴장을 동반하는 업무, 육체적으로 강도가 센 업무, 교대제 근무, 출장이 많은 업무, 불규칙적인 근무형태, 고온․저온 또는 소음이 발생하는 작업환경에서의 업무 등을 말함.

- 특히, 야간근무(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근무)는 야간근무 시간이 길수록, 빈도가 높을수록 발병 영향이 높아진다는 점을 감안하여 평가

4) 재해조사시트(별표 1) 및 조사요령 개선

- 재해조사시트 정신적 긴장의 판단에 있어서 사고 위험이나 고객과의 분쟁 내용, 영업실적이나 사납금 등의 목표치 등 사실관계를 조사자가 조사하여 기술토록 함

[ 2014년 산재보험 최고최저보상기준 등 고시 ]

구분	금액(2014년)	비고(2013년)
최고보상기준 금액	180,919원	173,120
최저보상기준금액	50,255원	48,089
장의비 최고금액	13,459,060원	13,051,700
장의비최저금액	9,539,140원	9,300,770
전체근로자 임금평균액증감률	1.0422(4.22% 상승)	1.0470(4.70% 상승)
소비자물가변동률	1.0146(1.46% 상승)	1.0344(3.44% 상승)
진폐고시임금	100,511원06전	96,178원05전

[산재처리 절차]

1. 재해 발생 - 응급조치

2. 초기 현장 증거자료 및 목격자 확보

3. 병원 후송후 - 초기 응급진료기록 등 정확하게 진술

4. 노동조합에선 재해상황 파악 및 사고보고 조사서 작성

5. 재해(질병)에 대한 자문의뢰 : 법적, 의학적 자문

6. 재해상황 관련  회사 교섭 및 자료 확보

7. 주치의 면담 및 진료소견서 작성 의뢰

8. 요양(유족급여)신청서 작성 및 접수(근로복지공단 지사)

9. 근로복지공단 재해조사(사고경위 및 인과관계 정확히 설명)

10. 산재판정

- 업무상사고 : 근로복지공단 지사

- 업무상질병 : 근로복지공단 지사 ➟ 각 지역 업무상질병판정위원회 ➟ 지사 판정

11. 불승인시 이의신청 및 민사배상

- 산재심사위원회(근로복지공단) : 보험급여 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 산재재심사위원회(노동부) : 심사청구 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 행정소송 : 행정처분이나 결정을 받은 알 이후 90일 이내

- 민사소송 : 산재보험급여 이상의 손해와 위자료 배상

Ⅸ. 일․생활 균형 및 실질적 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장

1) 단협 요구안

(1) 고용상의 성차별 금지

- 채용․교육․승진 등에 있어서 여성비율을 최소 30%로 목표치 설정

- 서류전형위원․면접위원․인사위원회 등 각종 위원회에 여성참여 30%이상 참여보장

⑵ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 임금차별 해소를 위한 동일가치노동 적용기준 마련

- 동일가치노동 적용기준 마련시 여성대표 참여보장

- 임금차별판단을 위한 직무평가제 도입

- 직무분석전문가위원회 구성 및 노조참여보장

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별금지 방안의 하나로 ‘5분의 4 규칙’ 도입

- 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터 공개 의무화

⑷ 적극적고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적고용개선조치 시행계획 수립 시 노조 참여보장

- 남녀고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

【모집·채용】회사는 모집·채용에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 용모·키·체중·연령 등의 신체적 조건, 미혼 조건 제시·요구 금지

2. 특정 성만 모집하거나 성을 구분한 직종모집 금지

3. 특정 직종에 특성 성의 채용기회 제한, 특정 성에 제한적 조건 부과 금지

4. 특정 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하거나 불리한 고용형태의 채용 금지

5. 특정 성을 불리한 대우로 채용기회 제한 금지

6. 면접시 임신․육아문제․가족계획 등의 성차별적인 질문 금지

【교육․배치 및 승진】회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 되고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성의 참여율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육, 표창, 해외연수, 업무배치 및 승진 등에 있어 여성할당제 적용

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교육과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 배제 또는 특정분야에 구분 배치 등 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

5. 결혼․임신․출산 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제 금지

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 결혼․임신․출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종 간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정 금지

4. 출산전후휴가기간과 그 후 90일 동안 해고 금지

5. 육아휴직기간과 그 후 1년간 해고 금지

6. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

7. 구조조정에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 기혼여성, 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

【동일가치노동 동일임금 실현 등】① 회사는 임금․임금 외의 금품 등에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 남녀 분리호봉제 등 금지

2. 모성보호, 육아휴직 등을 이유로 불리한 조건 적용 금지

3. 경조금, 가족수당, 주택자금 융자 지급조건 등 임금 외에 조합원의 생활을 보조하기 위한 금품의 차별지급 금지

② 회사는 남녀조합원의 임금차별 해소를 위해 동일가치노동의 적용 기준을 마련하여야 하며 적용 기준 마련시 여성대표의 참여를 보장하여야 한다.

③ 회사는 비교대상 직무가치를 평가․비교하기 위한 직무평가제도를 도입하여야 한다.

④ 객관적인 직무평가 분석을 위해 직무분석전문가위원회를 구성하고 노조의 참여를 반드시 보장하여야 한다.

【간접차별 금지】 ① 회사는 채용 또는 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 노사 동수로 구성된 간접차별금지위원회를 설치하여야 하며, 동 위원회의 50% 이상을 여성으로 하여야 한다.

③ 회사는 노조가 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터를 요구할 시 적극 공개하여야 한다.

【다음 각 호는 성차별 예외 규정】

1. 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격유형)

2. 여성의 고유한 모성기능(임신․출산․수유 등)에 대한 보호를 규정한 경우(모성보호유형)

3. 현존하는 남녀간의 고용차별 해소를 위하여 잠정적으로 특정성에 대해 우대조치를 취하는 경우(적극적 남녀평등촉진조치유형)

【적극적 고용개선조치】회사는 적극적고용개선조치 적용 사업장에 해당될 경우 이 사실을 노조에 적극 알려야 하며 각 호의 조치를 취하여야 한다.

1. 회사가 여성고용미달 사업장에 해당될 경우에는 남녀의 고용현황과 이행실적보고서를 공개하여야 한다.

2. 회사는 적극적고용개선조치 시행계획 수립시 사전에 노조와 적극 협의하여야 한다.

3. 회사는 남녀노동자의 고용형태별 현황을 공개하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 성차별의 개념

- 성차별은 임신․출산․수유 등 모성기능을 이유로 또는 그와 관련하여 여성에 대하여 불이익을 주는 경우와 남성과 여성의 생김새나 신체적 조건, 용모의 차이를 이유로 차별하는 경우 등을 말함.

- 젠더(gender) 관점에서는 남성과 여성사이 역할과 능력, 기질에 차이가 있다고 전제하고 남성과 여성의 특질과 역할로 정체성을 규정짓는 것을 포함하고 있음.

-「남녀고용평등법」은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우로 규정짓고 있음.

⑵ 고용상 성차별 금지

- 노동조합은 채용․모집부터 퇴직․해고에 이르기까지 고용상 전 과정에 특정 성에게 불이익을 주거나 결혼․임신․출산 등을 이유로 해고나 근로조건 등이 저하되지 않도록 사업장 내 성차별적 관행을 개선하기 위한 활동을 강화하여야 함.

- 특히, 고용상 차별은 모집․채용에서부터 시작되기 때문에 첫 출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려움. 모집․채용과정에 면접위원․서류전형위원 등 각종 위원회에 30% 이상 여성대표의 참여를 보장하는 것이 필요함.

- 남녀고용평등법상 채용․교육․배치․승진․해고 등의 성차별 금지 관련 내용을 단체협약에 구체적으로 명시하여 남녀노동자의 노동권과 평등권을 확보하여야 함.

- 노총 산하조직 00노조 사례처럼 단체협약에 채용․승진 등에 있어서 여성참여보장 방안으로 여성할당제를 실시하는 것은 좋은 사례라 할 수 있음.

□ 금융산업노조

- 채용, 승진, 교육에 있어서 여성할당제를 명시하고 있음

- 성차별 해소를 위해 연 1회 이상 ‘성차별예방교육’을 실시하도록 명시하고 있음

<참고: 성차별의 판단기준과 인정사례>

1. 국가인권위원회 결정 사례(직접차별)

- 대기업의 차별 관행

․현대자동차 사건 : 여성근로자에 대하여 승진에서 불리하게 대우해 온 것을 성차별로 인정하고 양성평등한 승진제도와 잠정적 우대조치를 수립하여 실시할 것을 권고

- 혼인여부를 이유로 한 차별

․대전 방송국 사건 : 방송국의 결혼퇴직 관행에 대하여 차별적 관행을 개선할 것과 전 사원에게 인권위 결정을 알릴 것을 권고

- 임신·출산을 이유로 한 차별

․대한적십자사 사건 : 여성근로자가 승진대상자임에도 육아휴직을 이유로 승진에서 제외시킨 것에 대해 승진관련 규정의 개정을 권고

2. 여성노동판례

- 정년 차별

․한국통신 김영희 사건(대법원 1988.12.27.선고 85다카657 판결): 여성전용직종에 대한 정년 차별 인정

- 결혼퇴직 차별

․대한제분(주) 사건(대법원2001.12.27. 선고2000두7797 판결): 입사할 당시 ‘결혼하면 퇴직한다’는 조건 내지 ‘결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다’라는 회사의 방침으로 근로자의 퇴사할 의사가 없었음에도 회사관행에 의해 퇴직하였은 부당해고에 해당되어 구제명령 받음

⑶ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2010년 기준 한국의 남녀임금격차는 39%로 OECD 28개국 평균인 15.0%에 비해 2.6배나 큰 것으로 조사됨.

- 실제 시간당 임금기준으로 남성 임금을 100으로 볼 때 여성의 임금수준은 남성의 62.8%이고, 고용형태별로는 남성 임금을 100이라 할 때 여성비정규직은 40.3%에  그쳐 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음.

<남녀 고용형태별 임금격차 (시간당 임금 기준)>

	시간당 임금(원)				임금격차(%)
	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월
남자	11,961	12,699	13,406	13,997	100.0	100.0	100.0	100.0
여자	7,460	7,882	8,378	8,787	62.4	62.1	62.5	62.8
정규직	13,730	14,401	14,831	15,286	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	6,650	6,951	7,603	7,918	48.4	48.3	51.3	51.8
남자정규직	15,172	16,079	16,632	17,164	100.0	100.0	100.0	100.0
남자비정규직	7,488	7,787	8,600	9,063	49.4	48.4	51.7	52.8
여자정규직	10,395	10,745	11,043	11,529	68.5	66.8	66.4	67.2
여자비정규직	5,921	6,228	6,733	6,913	39.0	38.7	40.5	40.3
* 김유선, 통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2012. 8)｣ 분석결과

- 노동시장내 성별․고용형태별 직종분리현상이 심화되면서 동일한 사업장(사업)에서 남녀가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는 동일가치노동에 대한 판단이 어려워  남녀임금차별을 확인하기도 쉽지 않은 것이 현실임.

- 동일한 사업장 내 동일가치노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건, 학력․경력․근속연수 등을 종합적으로 고려하여야 하나 ‘여성이 하는 일은 가치가 낮다’라는 인식으로 인해 거의 동일한 업무가 아니면 동일한 가치노동으로 인정하지 않는 경향이 있고 현실적으로 학력, 경력, 근속연수, 직급 등에 의해 결정되고 있는 상황임.

- 남녀고용평등법 제8조 제2항에서는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어서 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 듣도록 하고 있으므로 반드시 근로자를 대표하는 위원구성에 여성대표가 30% 이상 포함될 수 있도록 요구할 필요가 있음.

- 최근 임금차별 사건 판례동향 분석자료(구미영, 2013)에 따르면 임금차별 관련 판례는 직무가치를 비교함에 있어 직무들의 상대적 가치를 포괄적으로 고려하여 가치에 따라 서열을 매기고 있다고 밝힘.

- 직무가치는 평가자에 따라 주관적인 판단이 이루어질 수 있으므로 객관적인 직무 및 직군별 가치를 분류하고 평가하는 체계가 이루어지도록 사업주에게 직무분석전문가위원회의 구성을 요구할 필요가 있음. 그 이유는 직무평가분석을 통한 임금차별 판단은 동일가치노동 동일임금 원칙에서 매우 중요하기 때문임.

- 성별․고용형태별에 따른 임금차별을 해소하기 위해서는 노동조합에서 비정규직 남용과 차별규제, 여성비정규직의 정규직 전환 촉구 등을 지속적으로 요구할 필요가 있음. 또한 임금차별에 대한 구체적이고 실질적인 기준을 마련하여 직무중심 임금체계 개선을 통해 동일가치노동 동일임금 실현이 가능하도록 하여야 함.

<참고 : 성차별의 판단기준과 임금차별 사례>

1. 여성노동판례

- (주)한길사건 : (주)00사에서 8개로 구분된 일련의 타일제조공정 가운데 일부 공정은 전적으로 남성근로자를, 일부 공정은 전적으로 여성근로자를 배치하여 임금을 차별한 사안에 대하여 하급심(수원지법, 2002.7.11, 2001노3321)에서는 무거운 원료를 운반 투입하는 업무는 남성근로자로, 단순히 육안으로 불량품을 구별하는 업무는 여성근로자로 배치하여 동일가치의 노동에 해당되지 않는다고 판단하였으나, 대법원은 취업규칙에서 임금 결정의 요인으로 성별을 기준으로 파악하여 남녀근로자를 업무와 관계없이 미리 일률적으로 성별에 따라 책정된 일당을 적용함으로서 남녀간 임금에 차이를 둔 것은 명백한 차별에 해당한다고 판결(대법원2003.3.14. 선고2002도3883 판결)

- 호봉 승급기준이 1년에 1호봉인 사업장에서 군필자와 군미필자의 호봉차등을 6호봉으로 정한 경우 합리적 차별로 볼 수 없다고 회시(여정 68247-105, 2001.3.7)

- 회사규정상 대졸신입사원은 5급1호봉으로 채용하도록 되어 있음에도 남자는 군경력을 인정하여 5급1호봉으로, 여자는 6급1호봉으로 발령한 것은 차별로 인정(근감 80983, 2000.9.29)

- 승진시 군필과 군 미필간의 조건은 모두 동일하나 사원급부터 대리급까지 승진시에는 계속해서 군필과 군 미필의 기본급에 차이를 두는 경우 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법 위반으로 볼 수 없으나, 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 현격한 차이를 두어 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법을 위반한 것으로 회시(여정 68247-141, 1999.12.2)

2. 고용부 <남녀고용평등 업무처리규정>

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적․정신적 힘의 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격․범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 물리적․화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

3. ILO 제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약

협약 비준국은 보수수준 결정방법과 일치하는 선에서 모든 근로자에게 동일가치 근로에 대한 동등보수원칙 적용을 촉진․보장하여야 한다.

본 협약은 고용에 의하여 발생한 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 직·간접적으로 혹은 현금·현물의 형태로 지불하는 최저임금, 급료, 그 밖의 모든 형태의 추가급여에 적용된다. 본 협약에서 동일가치근로에 대한 동등 보수란 남녀차별 없이 동등하게 지불되는 보수를 말한다. 이 원칙은 국내법령, 임금결정제도, 단체협약 혹은 이 모든 방법을 결합하여 적용할 수 있다. 협약이행을 지원하는 수단중의 하나는 수행업무에 근거한 객관적인 직무평가가 있다. 본 협약에서는 정부가 협약을 이행할 목적으로 사용자 단체 및 근로자단체와 협력할 것을 규정하고 있다.

⑷ 간접차별 금지

- 간접차별과 관련하여 남녀고용평등법 제2조 제1항에서는 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”라고 규정하여 간접차별이 남녀고용평등법의 규제대상임을 밝히고 있음.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 제시하지 않아 현실적으로 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황으로 노동의 전 과정에서 간접차별 등 모든 형태의 차별에 관한 합리적인 기준 마련이 요구되고 있음.

- 미국의 평등고용위원회(EEOC)는 ‘5분의 4 규칙(Four-Fifths Rule)’이란 규정을 통해 차별문제가 제기된 고용, 처우에서 법원이 통계상 특정 성별의 구성원이 상대집단의 80% 미만일 때는 불리한 대우가 행해졌다고 보고 있음.

- 노동조합에서도 간접차별 방지를 위해 간접차별의 판단기준으로 ‘5분의 4 규칙’을 적용하는 것도 좋은 방법이 될 수 있음. 그 외 간접차별을 판단함에 있어 인사 관련 자료 및 성별 데이터 확보는 필수적인 것이므로 공개할 것을 의무화할 필요가 있음.

* ‘5분의 4규칙’이란 : 성별 등 집단의 선택률이 소속 내 가장 높은 비율을 차지하는 집단의 5분의 4(또는 80%)에 미치지 못할 경우 이러한 고용 절차를 해당 집단에 대해 불리한 영향을 끼치는 증거로 간주함. 가령 여성 12명중에서 3명만이 승진한 데 비해 남성은 25명 중 15명이 승진하였다면 여성승진비율 25%는 남성 승진비율 60%의 5분의 4에 미치지 못하기 때문에 차별로 판단함.

<참고: 간접차별의 판단기준과 인정사례>

1. 정리해고 및 명예퇴직에서의 사내부부 우선퇴직 사건

․알리안츠생명 사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.7.26.선고 2002다19292 판결): 회사의 경영상의 이유로 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 사직하였는데 그 중 2쌍은 남성이었고 84쌍은 여성 직원이었음. 이 사건은 통계적 입증방법에 의한 ‘결과적인 차별’로 볼 수 있음.

․농협사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.11.8.선고 2002다35379 판결): 회사의 경영상의 이유로 명예퇴직 결과 사내부부 763쌍 중 752쌍이 부부 중 한 명 이 명예퇴직을 하였는데 그 중 688명이 여성이었음.

2. KTX 여승무원 사건(서울중앙지방법원 2007고단2912)

․KTX여승무원들이 한국철도유통과 체결한 근로계약은 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고 KTX여승무원들은 사실상 한국철도공사와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하여 왔으며 한국철도공사는 KTX여승무원들에 대한 근로제공에 대한 대가로 실질적인 임금이나 수당 등을 지급한 것으로 보이므로, 한국철도공사와 KTX여승무원들 사이에는 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 판단함.

⑸ 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치((Affirmative Action)제도는 현존하고 있는 차별적 고용관행을 해소하고 여성고용을 확대하기 위한 적극적 조치로 2006년 3월에 도입되었으며, 현재 상시근로자 500인 이상의 민간 기업과 공공기관 대상으로 시행하고 있음.

- 2006년에는 여성근로자와 여성관리자 비율이 각각 30.70%와 10.20%이던 것이 2013년에는 36.04%와 17.02%로 확대되어 여성의 고용증가에 영향을 미치고 있음.

- 직급별 여성고용비율을 보면 여성임원급이 공공기관이나 민간기업 모두 10%이내 일 정도로 여성대표성이 매우 낮음. 특히 민간기업에 비해 공공기관 여성비율이 낮은 실정으로 공공기관에서 선도적으로 여성관리자를 확대하기 위한 조치를 마련해야 하는 상황임.

<여성근로자 및 관리자 현황>

(단위 : 명,%)

구분	근로자	여성	여성고용 비율평균	관리자	여성관리자	여성관리자 비율 평균
’13년도	3,050,363	1,055,336	36.04	255,751	37,227	17.02
’06년도	1,597,617	458,584	30.70	169,983	14,178	10.20
* 자료 : 고용노동부

<공공기관․민간기업 직급별 여성고용비율>

(단위 : 개사, 명, %)

구분		계	임원급	과장급이상	과장급미만
1,000인 이상 (743)	공공기관(66)	67,971(30.71)	15(5.26)	5,506(13.15)	62,450(36.18)
	민간기업(677)	768,442(37.46)	2,204(7.53)	54,119(16.61)	712,119(42.48)
50인 이상 999인 이하 (931)	공공기관(181)	20,439(34.61)	55(6.73)	2,146(15.38)	18,238(44.46)
	민간기업(750)	198,484(35.59)	957(9.75)	12,474(16.94)	185,053(39.83)

* 자료 : 고용노동부

- 노동조합이 채용단계부터 승진․배치 등에 있어 여성이 배제되거나 불이익을 받지 않도록 대응할 필요가 있는데 노조가 ‘적극적 고용개선조치’제도에 대한 관심을 갖고 회사가 이 제도를 제대로 이행하고 있는지에 대한 모니터 활동이 요구됨.

- 우선, 노동조합은 해당 회사가 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)에 해당되는지 확인하는 과정이 필요함. 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)인 경우에는 사업주가 매년 제출하는 남녀근로자현황과 시정계획서 등의 이행상황을 점검하고 노사협의를 거친 후 서류를 제출하도록 단협에 명시할 필요가 있음.

- 남녀고용평등법 제17조의5항에는 ‘사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획, 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등’의 필요한 조치를 취하도록 하고 있으므로 사업주에게 남녀근로자현황과 시행계획 및 이행실적보고서를 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 인터넷이나 게시판에 공개할 것을 요구하여야 함.

<참고> 적극적 고용개선조치제도(Affirmative Action) 운영 절차

- 1단계

․ 사업주는 매년 3월말까지 직종별·직급별 남녀근로자 현황보고서를 고용노동부에 제출

․ 고용노동부가 기업에서 제출한 남녀근로자 현황을 비교, 분석하여 규모별․산업별로 평균 여성 고용비율과 여성 관리자 비율을 선정하여 여성 고용이 미흡한 기업(산업별․규모별 평균의 60%에 미달하는 기업)을 선정하고 해당 기업에 적극적고용개선조치 시행계획서를 제출할 것을 요구

- 2단계

․ 여성고용비율이 미달된 기업은 매년 3월말까지 시행계획서를 작성하여 고용노동부에 제출

- 3단계

․ 시행계획서 제출 후 1년이 경과하여(매년 3월말) 적극적고용개선조치 이행 실적보고서 제출

․고용노동부는 사업체가 제출한 이행실적보고서를 심의․평가

․매년 5월에 평가 상위 10%내 우수기업 시상, 부진 기업은 이행촉구기한을 통보하여 개선요구

* 자료: 고용노동부

2. 여성노동자의 모성보호 강화

1) 단협 요구안

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 임신 중인 여성노동자에 대해 98일 이상의 출산전후휴가 확보 단, 출산 후 50일 이상 보장

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(출산후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우 1개월 이내의 유급휴가 보장

- 16주 미만 유산․사산의 경우 30일간의 유사산휴가 확보

⑵ 출산전후휴가 기간 동안의 임금지급

- 우선지원대상기업의 경우 최초 60일에 대해서는 월 통상임금 차액 보존

- 출산휴가기간 동안 상여금 등 임금 보장

⑶ 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 비정규직 모성권 및 노동권 보장

- 출산전후휴가 종료 후 동일한 업무 복귀 보장

- 산전후휴가 기간과 그 후 90일간 해고 금지

⑷ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장. 단, 8개월부터는 월 2일 이상 휴가 보장

⑸ 유급 생리휴가

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는 평균임금 지급

⑹ 불임휴직

- 불임노동자의 임신을 위하여 1년간 무(유)급 휴직과 1회 분할사용 보장

⑺ 임산부의 야업 및 휴일근로금지

【출산전후휴가 및 유사산휴가】① 출산전후휴가 및 유사산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일, 출근여부 등에 관계없이 임신 중인 여성노동자에게 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성노동자에 대하여 법정휴일, 약정휴일을 제외한 98일 이상의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산 후에 50일 이상이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 다태아 임신의 경우 18주(126일)의 출산전후휴가를 부여하고, 출산 후 65일 이상이 확보되어야 한다.

③ 출산예정일이 늦어져 출산 전에 45일 이상 휴가를 사용하게 된 경우에도 출산 후 45일 확보와 초과된 일수에 대해 유급휴가를 지급하여야 한다.

④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 16주 이내에 유산․사산시 30일의 유사산휴가를 부여하여야 한다. 난산으로 추가요양이 필요할 경우 회사는 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑤ 회사는 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여의 통상임금과 실제 지급되는 월 통상임금간의 차액을 지급하여야 한다.

⑥ 회사는 출산전후휴가를 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가, 복지 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑦ 회사는 여성노동자의 출산전후휴가 개시 이전에 대체인력을 고용하여야 한다.

⑧ 출산전후휴가 및 유사산휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑨ 여성노동자가 출산전후휴가 중인 때에는 출산전후휴가 기간과 그 후 90일간은 해고할 수 없다. 이는 비정규직 여성노동자에게도 동일하게 적용하여야 한다.

【수유시간】회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여하여야 한다.

【태아검진휴가】회사는 임신 중인 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진휴가를 청구할 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단 임신 8개월부터는 월 2회 이상 부여하여야 한다.

【생리휴가】① 회사는 모든 여성노동자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 인해 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급하여야 한다.

【불임휴직】회사는 불임을 이유로 휴직 요청시 남녀노동자에게 1년간의 무(유)급 휴직을 부여하여야 하며 1년간 1회 분할 사용할 수 있다.

【임산부의 야업 및 휴일근로 금지】사용자는 임신 중인 여성노동자와 수유 중인 여성노동자에게 시간외근로, 야업 및 휴일근로를 하게 하여서는 아니 되며, 여성노동자의 요구가 있을 때에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

<모성보호 관련 단체협약 사례>

□ IT사무노련 엔에치테크노조

- 산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보(유급휴일이 주휴일과 중복될 경우 1개의 휴일로 산정)

- 유급 태아검진휴가 확보

□ 금융산업노조

- 산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보

- 임신으로 인한 질병시 산전후휴가 분할 사용 가능

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 최대 30일 이내 유사산휴가 부여

- 불임휴직의 경우 1년 이내의 유급휴직 보장

- 임신중인 여성조합원에게 월 1일 유급 태아검진휴가 부여(임신 8개월부터 월 2일 보장)

- 생리휴가 사용시 임금보전

□ 전력노조

- 태아검진휴가의 경우 월 1일의 유급휴가 확보

- 불임휴직은 1년간 1회 분할 사용 확보

- 수유시간을 사용할 수 없는 경우에는 출·퇴근 시간을 1시간 조정하여 수유시간 보장

□ 금속노련 하이닉스반도체노조

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 의료기관의 객관적 증명에 의해 최대 30일 유사산휴가 부여(모자보건법 제14조 제1항에 정한 인공임신중절인 경우도 유사산휴가 동일 적용)

- 산전후휴가 여성노동자의 상여금 동일적용

□ 공공연맹 산하 조직

- 임신기간 16주 이전에 유산․사산시 3일의 유급 휴가 보장

- 유급 태아검진휴가 월 1일 보장(임신 9개월부터는 주 1회 보장)

□ 의료산업노련 연세의료원노조

- 산전후휴가급여 : 유급휴가 60일을 제외한 30일에 대해 임금보전 확보

- 유급 생리휴가 보장(기본급의 30분의 1에 해당하는 금액을 보건수당으로 지급)

- 임신 중인 여성조합원에게 월 1일 유급 정기검진휴가 보장

□ 화학노련 산하 조직

- 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성조합원에게 수유 시간 오전, 오후 각각 1시간 확보

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 모성보호는 임신, 출산, 수유 등의 여성의 고유한 모성기능에 대한 보호인 동시에 태아와 신생아의 건강을 보호하는 한편, 다음 세대의 건강한 사회구성원의 재생산을 보장하기 위한 사회적 보호조치이므로 여성들이 모성기능으로 인해  일을 중단하는 일이 없어야 하며 어떠한 차별이나 불이익도 받아서는 안 됨.

- 출산전후휴가는 여성노동자가 임신․출산이라는 큰 생리적 변화를 겪은 후 원래상태로 돌아가기 위해서 꼭 필요한 휴가제도임. 현재 우리나라의 출산전후휴가기간은 90일로 ILO 제183호「모성보호에 관한 협약」권고기준인 98일에 못 미치고 있는 실정임.

- 선진국가의 경우 ILO「모성보호협약」의 권고에 따라 모성보호규정을 확대강화하고 있는 추세임. 이러한 외국의 추세를 감안하여 우리나라도 여성노동자의 모성보호는 사회구성원의 재생산을 위한 사회적 책임이라는 관점에서 출산전후휴가를 ILO 국제기준에 맞게 98일 이상으로 확대(산후 50일 이상의 휴가)할 필요가 있음.

- 따라서, 노조가 단체협약으로 출산전후휴가 기간을 98일로 확대하고 법정휴일이나 약정휴일은 제외하여 최대한 휴가기간을 확보할 수 있도록 함.

- 또한 출산예정일이 늦어져 출산 후 45일 이상을 사용하게 되어 90일을 초과한 경우에는 초과한 기간만큼 유급휴가를 부여하도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 현행 유사산휴가는 임신한 기간에 따라 5일에서 90일까지의 유급휴가를 부여하고 있음. 그러나 산부인과학회에 따르면 전체 유산의 80%가 임신 12주 이내에 발생하는 것으로 나타나 16주 이내의 유산에 대해서는 30일의 유사산휴가를 보장받을 수 있도록 단체협약에 명시할 필요가 있음.

- 한편, 유산 또는 사산을 한 여성노동자가 그 사실이 알려지는 것을 꺼려하여 휴가사용을 회피하는 경우가 있는데 휴가기간은 유산․사산한 날부터 기산하므로 일정한 기간이 지나서 청구할 경우 그 기간만큼 단축되므로 유의할 필요가 있음.

- 다태아 출산과 미숙아 출산의 경우 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려하여 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 하는 규정을 마련하는 것도 필요함. 올해 7월 이후부터는 관련법이 개정되어 다태아 출산의 경우 출산전후휴가를 120일까지 사용할 수 있게 되었음.

- 또한, 출산전후휴가 기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 동료의 업무가 과중되지 않도록 분위기를 조성하는 것도 매우 중요한 일임.

- 출산을 이유로 승진대상 제외, 휴가기간 경력 불인정, 해고 등 각종 차별을 행하여서는 아니 되며 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 단체협약에 반드시 명시하여야 함.

<참고: ILO 제183호「모성보호에 관한 협약 및 권고내용」>

- 건강보호 : 국가는 임신 중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 작업을 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취해야 한다.

- 모성휴가 : 출산전후휴가는 14주 이상으로 한다. 출산후 6주의 휴가기간을 보장해야 한다.

- 관련 질환으로 인한 휴가 : 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 출산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야 한다.

- 모성수당 : 산모와 자녀의 건강 및 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야 한다. 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 3분의 2 이상이 되어야 한다. 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증 절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급해야 한다. 분만과 출산전후 진료, 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택을 제공하여야 한다. 현금 수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야 하고, 고용주가 현금수당을 책임지도록 해서는 안된다. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체 간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정한다.

- 고용보장과 차별금지 : 임신 중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한 지 얼마 되지 않은 기간 이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못한다. 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있다.

- 수유기간의 여성 : 수유를 위하여 하루 1회 이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할  수 있다.

- 유아를 키우고 있는 여자는 국내법령에 정하는 육아시간 중 그 목적을 위하여 그 업무를 중단할 권리를 가진다.

- 육아를 위한 업무의 중단이 국내법령에 의하여 또는 그에 따라서 규율되는 경우에는 근로시간으로 계산하여 임금을 지급하여야 하며, 단체협약에 의하여 규율되는 경우에는 그 조건은 관계있는 단체협약으로 결정하여야 한다.

⑵ 출산전후휴가 기간 동안의 임금지급

- 출산전후휴가기간 90일 중 처음 60일의 급여에 대해서는 최소한 통상임금 수준으로 지급해야 하며 나머지 30일에 대해서는 고용지원센터에서 135만원을 한도로 통상임금을 기준으로 지원하고 있음.

- 우선지원대상기업은 출산전후휴가 90일 기간 동안 고용지원센터에서 지원받고 있으나 실제 근로자의 통상임금액보다 낮을 수 있음. 만약 월 통상임금이 135만원보다 많은 경우에는 처음 60일에 대해서는 나머지 차액을 사업주로부터 추가로 청구 받아야 함.

- 현행 행정해석에 따르면 유급 처리되는 최초 60일의 임금은 최소한 통상임금 수준으로 지급해야하나 통상임금 범위에 상여금 지급을 제외하는 기준을 적용하고 있음.

- 근로기준법 제60조 제6항 제2호에서는 “임신 중의 여성이 출산전후휴가(유산․사산휴가 포함)에 따른 보호휴가로 휴업한 기간은 소정근로일수에 ‘출근한 기간’으로 인정하고 있으므로 출산전후휴가 기간 동안 상여금 등을 지급하였다면 출산휴가 중인 근로자에게도 재직하는 자와 마찬가지로 이에 해당하는 임금을 지급해야 함.

- 출산전후휴가급여는 휴가기간 동안 근로자에게 필요한 최소한의 생계비를 지원하여  임신․출산으로 소모된 산모의 체력을 회복시키기 위한 것임. 따라서 출산휴가기간동안 휴가 전보다 임금이 저하되지 않도록 단협에 구체적으로 명시하여야 함.

⑶ 출산전후휴가 후 해고 금지

① 비정규직 모성권 및 노동권 보장

- 출산전후휴가는 근로계약의 형태(일용직․계약직․정규직․비정규직)와 관계없이 모든 임신 중인 여성노동자가 사용할 수 있는 모성보호제도임.

- 근로기준법 제18조 제1항에 따라 단시간근로자의 근로조건이 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되고 있으나 단시간근로 여성인 경우 그 근로시간의 길이에 상관없이 출산전후휴가를 할 수 있음.

- 기간제 등 비정규직여성의 경우 출산전후휴가에 따른 업무공백 및 비용부담 등으로 사업주가 재계약을 기피하는 경향이 있어 모성보호의 사각지대라고 할 수 있음. 참고로 반복적으로 근로계약을 갱신하여 왔다면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따라 정당한 이유 없이 해고 또는 계약관계 종료를 할 수 없음.

- 참고로 고용보험법상 기간제 등 비정규직 여성노동자의 고용안정과 모성보호를 위하여 동법 시행령 제29조 제1항 제1호, 동조 제2항에 따라 사업주가 임신 중 또는 출산전후휴가 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내에 그 근로자와 근로계약기간을 1년 이상으로 고용계약을 체결하는 사업주에게 ‘출산육아기 고용안정지원금’을 지원하고 있음. 따라서 노동조합은 회사가 비정규직 고용안정 지원제도를 적극 활용하도록 안내하여 비정규직 여성노동자의 모성권과 고용안정을 보장하도록 조치하여야 함.

<참고> 출산육아기 고용안정지원금

- 지원대상 : 임신 중 또는 출산전후휴가 중인 계약직 또는 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내에 그 근로자와 근로계약기간을 1년 이상으로 하는 고용계약을 체결하는 사업주

- 지원금 : 1년 이상의 기간을 정하여 고용계약을 체결한 경우 1인당 매월 40만원씩 6개월간 지급, 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결한 경우에는 최초 6개월은 30만원 지급, 이후 6개월간 월 60만원 지원

② 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 현행법상 출산전후휴가 종료 후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 명시하고 있음. 그러나 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀하도록 완화하고 있지만 근로자가 출산 전까지 한 직무에 오랫동안 근무한 경우 아무런 교육훈련 없이 다른 업무로 배치시키거나 일과 가정의 양립이 어려운 직무로 복귀하도록 할 경우 어쩔 수 없이 일을 그만두어야 하는 상황이 발생하고 있음.

- 또 최근 모 사업장의 경우 출산전후휴가 종료 후 복귀한 여성노동자에게 30일이 지나고 32일 만에 해고통보를 한 사례도 있었음.

- 따라서 단체협약에 출산전후휴가 종료 후 원직복귀 보장과 해고의 제한기간을 최소 90일로 확대하여 여성노동자의 고용안정을 확보하도록 함.

<참고> 유렵연합 모성보호 지침 사례

- 유럽연합 모성보호 지침에 따르면 여성근로자가 산전후휴가 종료 후 6개월 이내에 해고된 경우에, 근로자가 요구하는 한, 사용자가 그 사유를 서면으로 적시하게 함.

- 독일 : 임신이나 출산 후 4개월 경과이전에는 해고가 허용되지 않음.

⑷ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강을 위해 「모자보건법」제10조에 따라 임산부의 건강진단이 정기적으로 이루어질 수 있도록 월 1일의 유급 태아검진휴가를 보장할 필요가 있음.

- 단협상 태아검진휴가를 확보하지 못한 경우에는 기존의 생리휴가를 정기검진휴가로 대체하여 사용할 수 있도록 보장하도록 함.

□ 외국의 사례

- EU는 “출산전 건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신노동자는 임금에 대한 손실 없이 출산전 관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다”고 규정하고 있음. EU 대부분의 국가는 임신한 여성노동자의 출산전 관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있음.

- 독일 : 모성보호법에 따라 사용자는 여성이 임신기간에 관련 검진을 받을 경우 검진시간을 허용해야 하고 보수를 삭감할 수 없음.

- 영국 : 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 노동자가 출산전 관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있음. 출산전 관리는 광범위하게 규정되어 있어 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함됨.

⑸ 유급 생리휴가

① 유급 생리휴가 규정

- 최근 ‘직장여성 74%가 월경전증후군’의 경험이 있다고 조사된 바 있으며 주요 증상은 초조․우울 등의 문제부터 변비, 두통, 더부룩함, 체중증가, 근육통, 집중력저하, 식욕변화 등인 것으로 나타남.

- 근로기준법상의 규정은 최소한의 근로조건을 명시한 것으로, 단체협약에 법을 상회하는 규정을 정했을 경우 단체협약 규정이 우선적으로 적용되고 있음. 주 5일제 실시에 따라 생리휴가 사용의 무급전환지침은 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 의거, 근로기준법이 개정되었다고 해서 단체협약을 그대로 개정할 필요는 없음.

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 특수한 현상으로 임신․출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근로기준법상 유급 생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 아니 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

- 또 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수 등에 관계없이 여성노동자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 함. 따라서 생리현상이 없는 연령대로 판단하여 일부 여성조합원에게 생리휴가를 미부여하여서는 안 됨.

② 미사용 생리휴가에 대한 보상

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하면 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급하도록 단체협약에 명시할 필요가 있음.

- 업무 특성이나 사업장 분위기 때문에 생리휴가 사용에 어려움을 겪고 있는 경우 생리휴가를 스스로 사용하지 않는 것이 아니라 사용할 수 없도록 강요하는 외적인 요인이 있음을 강조해야 함. 따라서 미사용 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하도록 명문화해야함.

⑹ 불임휴직

- 최근 환경오염, 식습관의 변화 등으로 결혼하는 부부 7쌍 중 1쌍이 불임일 정도로 불임율이 높아지고 있음. 특히 산업 환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적 지원이 필요함.

- 보건사회연구원 자료에 의하면 불임치료 중인 여성의 94.6%가 정신적 고통과 우울증이 심각한 수준이며 취업 불임여성 3명 중 1명은 불임치료를 받기 위해 사직(26.6%) 또는 휴직(8.9%)한 것으로 나타남.

- 따라서 사업장 여건에 따라 최대 1년간의 유(무)급의 불임휴직과 1회 분할사용이 가능하도록 최대한 확보하도록 함.

⑺ 임산부의 야업 및 휴일근로금지

- 근로기준법상 사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로를 시킬 경우 근로자의 동의를 받도록 하고 있음. 또 임산부와 18세 미만자에게 야간근로와 휴일근로를 시킬 수 있는 경우는 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자의 동의가 있거나 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로 제한하고 있거나 근로자의 건강 및 모성보호를 위한 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 후에 노동부장관의 인가를 받도록 되어 있음.

- 그러나 2012년 고용부 모성보호 이행점검 실적결과에 의하면 모성보호 관련 위반업체가 854곳으로 이 중 임산부의 야업 및 휴일근로금지 위반 건수가 169건이나 되는 것으로 나타남.

- 따라서 임신 중인 여성노동자가 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 비자발적인 동의에 의해 시간의 근로가 이루어지고 있는지 또는 해당 사업장이 노동부장관의 인가를 받았는지 여부에 대해 확인하여야 함. 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강과 안전을 보호하기 위해서는 사용자의 강요에 의해 야업 및 휴일근로가 이루어지지 않도록 구체적으로 단체협약에 명시하여야 함.

3. 일-생활 균형의 실현

1) 단협 요구안

⑴ 육아휴직

- 육아휴직기간 대체인력 확보

- 육아휴직 종료 후 원직복귀 보장 및 적응훈련 실시

- 육아휴직 후 업무복귀 1년간 해고금지

⑵ 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 전환시 비례보호원칙 및 균등처우 보장

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축전의 업무로 복귀 보장

⑶ 배우자출산휴가

- 배우자가 출산한 경우 5일간의 유급휴가 보장

- 배우자출산휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시 근로자 500인 이상 사업장의 경우 직장보육시설 설치 확보

- 인근 사업장과 공동보육시설 설치, 지역 보육시설 위탁 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우 정부 보육료 지원단가의 50% 이상의 보육수당 지급 보장

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 가족간호 등의 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 그 밖의 육아지원을 위한 조치 부여

【육아휴직】① 회사는 고용형태와 관계없이 만 8세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 육아휴직을 부여하여야 한다.

② 육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

③ 육아휴직을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

④ 육아휴직이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑤ 회사는 직무복귀 후 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑥ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다.

【육아기 근로시간 단축】① 회사는 만 8세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축 전환을 요구할 경우에는 이를 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축 전환시 임금 등은 근무시간 비례하여 지급하여야 하며 복리후생 등은 전일제 근무와 동일 적용하여야 한다.

④ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합하여 분할 사용할 수 있다.

⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【배우자출산휴가】① 회사는 남성노동자의 배우자가 출산했을 경우 법정휴일, 약정휴일을 제외한 5일의 유급휴가를 부여하여야 한다.

② 회사는 ①항의 경우 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 자율적으로 신청하여 사용하도록 한다.

【직장보육시설】① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근 사업장과 공동보육시설을 설치(산업단지형 공동직장어린이집)하거나 지역 보육시설에 위탁하여야 한다.

③ ②항이 어려울 경우 정부 보육료 지원단가(표준보육단가)의 50% 이상을 남녀노동자에게 보육수당으로 지급하여야 한다.

【가족돌봄휴직】① 회사는 남녀노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 1년간 무(유)급 휴가를 부여하여야 한다.

② 제①항에도 불구하고 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 가족돌봄휴직 기간은 분할해서 사용할 수 있다.

⑤ 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외한다.

<육아휴직 단체협약 사례>

□ 공공연맹 산하조직

- 출산전후휴가 및 육아휴직 대체인력을 확보하기 위한 조치로 □대체인력 뱅크제도□ 도입

* 대체인력뱅크제도란 : 출산휴가 및 육아휴직이 예상되는 직위에 대해 업무성격을 고려하여 적합한 대체인력을 사전에 확보하고 필요시 공급함으로써 대체인력의 수급을 원활하게 하고자 한 제도임.

- 여성조합원의 경우 육아휴직을 2년간 2회 분할 사용 가능(남성조합원의 경우 1년간 1회)

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가·불임휴직기간을 포함하여 육아휴직을 2년 이내, 1회 분할 사용 보장(미숙아·장애아 출산의 경우 6개월 추가 부여)하고 육아휴직기간 중 출산일로부터 1년간 고용보험급여외 임금 보장

□ KB국민은행지부 : 만 6세미만 자녀를 둔 조합원을 대상으로 신청자에 한해 1일 4시간 형태로 단축운영하고 임금은 근무시간 비례하여 지급, 복리후생은 정상근무와 동일 적용

□ 연세의료원노조

- 여성조합원의 경우 육아휴직 2년 사용 가능

- 육아기 근로시간 단축 시행(1일 4시간 이상～8시간 이내)

□ 외국의 사례

- 프랑스 : 36개월의 육아휴직 기간 부여

- 오스트리아 : 24개월의 육아휴직 기간 부여

- 스웨덴 : 450일의 휴직을 부여하며 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있으며 근로시간을 3/4까지 단축할 수 있음. 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 보전. 아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능하며 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

<가족돌봄휴직 단체협약 사례>

□ 금융산업노조 산하 지부

- 가족돌봄휴직에 있어서 1년간의 휴직과 최초 3개월은 기본급의 30% 임금 보장

□ 연세의료원노조

- 부모(배우자 부모 포함)·배우자·자녀의 돌봄을 위하여 1년간 유급 휴직 보장, 최초 3개월간 통상임금, 이후 6개월간 60% 이상 지급

□ 외국사례

- 일본 : 3개월의 가족간호휴직, 고용보험에서 통상임금 40%(노사협의 60～80% 보존) 지급

- 미국 : 12주까지 무급 가사휴가

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 육아휴직

-「남녀고용평등과 일․가정양립지원에 관한 법률」이 일부 개정(2014.1.14 시행)되어 육아휴직을 신청할 수 있는 자녀 연령이 만 6세에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀로 확대됨에 따라 남녀노동자가 만 8세 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하면 최대 1년간 동일한 자녀에 대하여 부모가 각각 1년씩 사용할 수 있으며 1회에 한하여 나누어 사용할 수도 있음.

- 다만, 같은 자녀에 대하여 부모 둘 다 육아휴직을 사용하려는 경우 사업주의 허락을 받아야 하며, 이러한 경우 고용지원센터로부터 받는 육아휴직급여를 부모 중 한 사람은 지급받을 수 없음을 유의하여야 함.

- 법적으로 육아휴직을 보장하고는 있으나 대체인력 활용의 제약, 단절에 따른 휴직자의 업무손실 등의 장애요인, 승진․승급 및 복직, 인사발령 등의 불이익으로 인해 육아휴직을 사용하기 어려운 것이 현실이므로 최대한 단체협약 내용을 확대․강화할 필요가 있음.

- 육아휴직은 휴직에 따른 업무공백을 대체할 인력을 확보하는 것뿐만 아니라 육아휴직자에 대한 직접적인 불이익과 직업능력의 손실을 최대한 방지하고 복귀지원을 위한 적응훈련 프로그램 마련과 휴직 전 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 보장되어야 함. 아울러 고용형태에 관계없이 모든 육아휴직자가 업무 복귀 후 1년간은 해고할 수 없도록 단협에 반드시 명시하도록 함.

- 고용보험법은 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축기간 동안 사업주에게 근로자의 육아휴직과 육아기 근로시간단축에 따른 사회보험료, 대체인력비용 등 간접적으로 소요되는 노무비용을 지원하고 있으므로 이러한 제도를 적극 활용하도록 함.

- 특히, 2011년 12월 국회에서 비정규노동자의 고용보장과 자녀양육을 위해 ‘기간제 및 파견근로자의 육아휴직기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않는 것으로 법이 개정되었음. 그러나 이 조항은 사업주의 재량에 의해 기간제 및 파견근로자와의 고용관계를 유지해야만 가능하기 때문에 기간제 및 파견근로자의 육아휴직을 보장하기에는 많은 한계를 안고 있음.

- 따라서 노조에서는 정규직과 비정규직이 차별 없이 육아휴직을 활용할 수 있도록 사전에 충분히 사업주와 협의하여 단체협약을 체결하도록 함.

<참고>

1. 기간제 및 단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간 사용․파견기간에서 제외

- 남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제19조(육아휴직) ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조에 따른 사용기간 또는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

2. 출산육아기 고용안정지원금

① 고용보험법 시행령 제29조 제3항에 따른 육아휴직 등 장려금액

- 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주에게 지원

- 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여 기간 동안 1인당 월 20만원 지급(대규모기업의 경우 월 10만원). 이때 지원금의 50%는 육아휴직 등이 끝난 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급

* 2014년 1월부터 출산전후휴가 기간에도 대체인력 지원금 지원

② 고용보험법 시행령 제29조제4항에 따른 대체인력채용 장려금액

- 근로자의 육아휴직 등의 개시일(출산전후휴가와 연이어 사용시 출산전후휴가 개시일) 이전 30일이 되는 날부터 휴직자를 대신하여 일할 사람을 신규로 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직자가 복귀하여 30일 이상 계속 일을 한 경우 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여기간 동안 대체인력 채용일∼육아휴직 종료일까지 1인당 월 30만원 지급(우선지원대상기업 월 60만원)

3. 육아휴직 사용 시 4대 보험 처리

- 산재보험 : 전액 사업주 부담으로 납부 의무가 없음

- 고용보험 : 지급된 보수가 없다면 보험료 납부 의무가 없음.

- 건강보험 : 납부 유예 신청시 육아휴직 전 보수 기준에서 60% 경감된 건강보험료를 납부할 수 있으며 납부 시기도 복직 후로 연기가능

- 국민연금 : 납부예외를 신청하면 면제받을 수 있음. 단, 이 경우 납부 금액이 감소하여 향후 연금 수령액이 감소할 수 있음. 또 납부예외 기간에 해당하는 보험료를 납부할 경우 가입기간을 인정해주는 추납보험료 제도가 있음.

(2) 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 제도는 근로자가 육아휴직 대신 근무를 계속하면서 소득과 경력에 불이익을 받지 아니하면서 육아를 위해 1년 이내의 근로시간을 단축하여 사용할 수 있는 제도로, 1회에 한하여 나누어 사용할 수도 있고 육아휴직과 혼합하여 활용할 수도 있음.

- 회사는 조합원의 요구가 있을 경우 정당한 사유 없이 거부할 수 없으며 15시간~30시간의 범위에서 육아기 근로시간단축을 부여하여야 함. 또 단축된 근로시간 외에 근로자가 연장근로를 청구하지 않는 이상 초과근로를 시켜서는 안 됨.

- 만약 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면 통보해야 하며, 육아휴직 또는 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함.

<참고> 육아지원을 위한 그 밖의 조치 예시

․업무를 시작하고 마치는 시간 조정

․연장근로의 제한

․근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

․직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등

- 근로시간 단축 전환 후 월급여, 상여금, 성과급 등은 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 하며 그 외 복리후생은 전일제 근무자와 동일하게 적용해야 함.

- 또한 근로자가 자녀양육을 마친 후 전일제 근무 전환 요구가 있을시 언제든지 단축 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 함. 근로시간 단축을 이유로 인사상의 불이익과 근로조건이 저하되지 않도록 단협에 구체적인 내용을 명시하도록 함.

<참고> 전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 비교

구분	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축제
대상	․만 8세 이하, 초등학교 2학년 이하의 자녀(‘07.12.31 이전 출생자는 만1세)가 있는 남녀근로자
공동 사항	․제외대상 : 재직기간 1년 미만인 근로자 ․출산육아기 고용안정지원금(사업주에게 지급) : 육아휴직․육아기 근로시간단축 장려금 지급, 신규 대체인력을 채용한 경우 대체인력채용장려금 지급 ․허용여부 : 근로자가 신청하면 회사는 반드시 부여해야 함.
급여	․고용지원센터에서 휴직 전 월 통상임금의 40% 기준으로 지급 (상한액 월100만원, 하한액 월50만원) ․육아휴직급여 사후지급제도 : 육아휴직급여액의 15%는 육아휴직 종료 후 6개월 동안 계속 근무한 경우 지급	․단축한 근로시간에 비례하여 지급 (육아휴직급여 기준)
거부시	․500만원 이하 벌금	․서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료
보호 규정	․불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) ․종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․평균임금 계산시 제외	․불리한 처우 및 근로조건 저하 금지(징역 3년, 3000만원 벌금) ․종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․평균임금 계산시 제외 ․연장근로 제한(1000만원 벌금)
기간	․육아휴직과 육아기 근로시간단축을 합하여 1년 사용(분할사용 가능, 1회 연속 30일 이상 사용)

(3) 배우자 출산휴가

- ｢남녀고용평등과 일․가정양립지원에관한법률｣ 제18조의2에 의해 회사는 남성노동자의 배우자가 출산한 경우 5일간의 휴가를 부여하며, 이중 최초 3일은 유급휴가로 규정하고 있음. 그러나 2일간의 무급휴가는 임금손실에 따른 경제적 부담이 되고 있거나 현실적으로 남성이 휴가를 자유롭게 사용할 있는 사업장 분위기가 조성되어 있지 않아 이 제도의 실효성을 낮추는 원인이 되고 있음.

- 배우자출산휴가는 남성노동자가 배우자의 산후조리를 돕고 자녀양육의 참여기회를 높이기 위한 제도의 의미가 있으므로 법정휴가 및 약정휴일을 제외한 최대 5일의 유급휴가 기간을 확보하도록 함. 또 출산한 날로부터 30일의 범위 내 근로자가 자율적으로 선택하여 사용할 수 있도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 자녀의 양육은 부모로써 남성과 여성이 함께 참여하고 책임을 분담한다는 인식하에 남성노동자가 배우자의 출산간호와 자녀양육에 최대한 참여할 수 있도록 배우자출산휴가 사용을 활성화하기 위한 방안을 단체협약 내용을 강화하여야 함.

<참고> 외국 배우자출산휴가제도 사례

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 2주, 출산이후 8주 이내, 정액급여 주당 £108.85

- 덴마크 : 2주, 소득 100%

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 직장보육시설은 사업주가 노동자의 자녀 양육지원을 목적으로 설치․운영하는 시설로 단위사업장 기준으로 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’의 사업주는 직장보육시설을 설치할 의무가 있음.

- 보건복지부 자료(2012)에 의하면 전체 직장보육시설 설치 의무사업장은 683개소로 이 중 직장보육시설 설치 359개(52.6%), 위탁 71개(10.4%), 보육수당 지급 253개(37.0%)이며 미설치 사업장은 236개(25.7%)에 달하는 것으로 나타남. 이처럼 미설치 사업장이 높은 이유는 현행법상 시설을 설치하지 않아도 별도의 벌칙조항이 없기 때문임.

- 여성근로자의 사회참여 확대와 남녀노동자의 자녀양육부담 경감 및 고용안정 차원에서 직장보육시설 설치에 관한 사항은 반드시 단체협약에 명시하여야 함.

- 최근 직장보육시설 설치․운영할 경우 사업주에게 설치비용 융자, 무상지원, 보육교사에 대한 인건비지원 등의 정부지원정책이 확대되고 있고 직장어린이집 설치의무 미이행 사업장 명단을 공개하는 등 직장어린이집을 활성화하기 위한 정부차원의 노력이 확대되고 있는 추세임. 이를 적극 활용하여 사측에 직장보육시설 직접 설치를 적극 요구하여야 함.

- 직장보육시설 직접 설치가 어려울 경우 인근 사업장과 공동보육을 할 수 있도록 ‘산업단지형 공동직장어린이집’을 설치하거나 지역시설에 위탁할 수 있도록 요구하여야 함. 또는 근로자 자녀의 보육시설 이용여부 또는 정부 보육료 무상 지원여부와 관계없이 정부보육료 지원단가의 50% 이상에 해당되는 금액의 보육수당을 지급받을 수 있도록 요구함.

<2014년 보육료 정부지원 단가(종일보육 기준)>
지원대상	지원비율	연령	지원단가
영유아가구	정부지원단가	만 0세	394,000원
전체계층	100%	만 1세	347,000원
		만 2세	286,000원
		만3～5세 누리 공통과정	220,000원

<참고>

1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도

지원 주체	구 분		내 용
고용노동부	설치비 지원·융자	융자	보육시설 건립·매입·임차, 개·보수, 시설전환시 9억원까지 융자(연리 1∼2%, 5년 거치 5년 균등 분할 상환), 산업단지형 공동직장어린이집 설치 사업주단체는 최대 15억까지 무상지원
		시설전환비(무상)	1개소당 최고 3억원 한도, 사업주단체 6억원 한도
		유구비품비(무상)	5천만원 한도(3년마다 1회, 교체비용은 3천만원)
	운영비 지원(무상)		보육교사, 시설장, 취사부 인건비 1인당 월 80만원 중소기업 설치시설 대상 월 120~480만원
보건 복지부	교재·교구비 지원(무상)		시·군·구청장으로부터 시간연장 보육시설로 지정받은 시설에 한함
	시간연장 보육 지원(무상)		공공기관 또는 고용보험기금에서 운영비를 지원받는 시설은 제외
* 직장보육시설 세제혜택 : 소득세 또는 법인세 공제, 부동산 관련 세제지원, 개별소비세 면제, 직장보육시설 운영비를 필요경비로 인정(자세한 내용은 www.molab.go.kr 참조)

2. 여성고용환경개선자금 지원

- 모유수유시설, 탈의실, 휴게실(임신, 출산 여성 등), 수면실, 기숙사, 샤워실, 화장실 등 여성고용친화시설의 설치 또는 개선에 소요되는 시설 건립비, 시설 매입비, 시설임차비, 시설 개`보수비, 시설 전환비 등을 장기 저리로 사업주에게 융자

- 융자한도 : 한 사업주당 7억원 이내(실제 소요되는 비용 범위 내, 연리 2%, 5년 거치 5년 매월 균등분할 상환)

- 2명 이상 사업주가 공동으로 설치할 경우 융자금 9억원 한도 지원(신설)

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 남녀노동자는 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족 돌봄 상황이 발생하였을 때 공적 돌봄서비스 체계의 미비로 적절한 대응책 없이 경력단절을 겪고 있는 실정임.

- 현행 가족돌봄휴직은 근로자가 가족 돌봄을 이유로 휴직을 신청하면 사업주는 이를 허용하도록 하고 있음. 그러나 사업주의 거부사유에 대한 재량권이 넓고 가족돌봄휴직에 대한 구체적인 명시가 되어 있지 않아 휴직에 따른 불이익이 초래되지 않도록 단협으로 최대한 보장할 필요가 있음.

- 현행 가족돌봄휴직 기간은 최대 90일을 사용할 수 있음. 근로자의 가족돌봄에 필요한 휴직기간과 생계유지에 필요한 최소한의 임금을 최대한 확보할 필요가 있음. 무엇보다도 단협상 근로자가 가족돌봄휴직을 이유로 어떠한 불리한 처우를 받지 않도록 하는 내용을 구체적으로 명시하도록 함.

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지

1) 단협 요구안

⑴ 성희롱 예방교육 내용, 횟수, 방법 등에 대한 구체적 요구

- 교육내용에 성희롱, 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

- 성희롱 예방교육 연 2회 이상 및 교육시간 2시간 이상 확보하고 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획 등을 마련

- 성희롱예방지침 마련 및 관련 규정 제정

⑵ 성희롱 발생 시 조치 등 요구

- 성희롱 발생 시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 30% 이상 여성대표 및 외부 전문기관 참여 의무화

- 성희롱 피해자 구제보호 강화 및 가해자에 대한 징계조치 구체화

- 성희롱 피해에 대한 사업주의 보상의무 강화

【직장내 성희롱의 개념】직장내 성희롱이란 사업주․상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하거나 고용상의 불이익을 주는 행위로 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

【직장내 성희롱 예방의무】① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 인권존중과 성평등 문화를 조성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 적용한 직장내 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱의 개념 및 범위

2. 성매매방지법 등 성폭력 관련 법령

3. 성희롱 발생시 피해자 구제 및 가해자 처벌기준과 처리절차

4. 성희롱 피해자의 고충처리기구의 설치

5. 성희롱 발생에 대한 회사의 책임

6. 기타 성희롱 예방에 관한 사항

② 성희롱 예방교육은 노동조합, 성폭력상담소 등 기타 외부의 전문기관에 위탁할 수 있다.

③ 성희롱 예방교육은 사용자를 포함하여 전 직원을 대상으로 연 2회 이상 실시하고, 1회 교육시 2시간 이상의 강의와 토론식으로 진행한다.

④ 회사는 직장내 성희롱을 예방하기 위한 지침서 마련과 관련 규정을 제정하여야 한다.

【피해자에 대한 보호 및 불이익 금지 등】① 회사는 직장내 성희롱 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하여야 한다. 위원회에는 30% 이상의 여성대표와 외부 전문 기관이 포함되도록 한다.

② 진상조사위원회는 가해자에 대한 처벌 수준에 대해 피해자의 의견수렴을 거쳐 징계조치를 취해야 한다.

③ 직장내 성희롱이 발생하면 즉각 피해자와 가해자를 분리시켜야 하고 피해자를 주변 동료로부터 적극적으로 보호할 수 있도록 노력하여야 한다.

④ 회사는 직장내 성희롱 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성희롱 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 가해자와 피해자의 격리를 원칙으로 하며 이는 가해자의 부서 이동, 파면과 같은 방출형식이어야 한다.

④ 가해자의 지위가 높아(사장, 이사 등) 처벌이 가능하지 않을 때 가해자는 피해보상과 함께 공개사과문을 게시하여야 한다. 이에 응하지 않을 시에는 모든 법적대응을 감수해야 한다.

⑤ 성희롱 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

□ 00노조 단협 사례

- 제50조【징계사유】회사는 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.

1.～10. 중략

11. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ‘상대방의 의사에 반한’ 성적 언동을 하거나, 성적언동의 수용 또는 거부를 조건으로 고용 상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우(이하 생략)

- 제77조【성희롱의 금지】회사는 직장내에서 상대방이 원하지 않는 언어적, 육체적 등 각종 형태의 성희롱을 금지하고, 성희롱 또는 여성에게 폭력을 행한 자는 직위, 직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 성희롱의 개념 확대

- 남녀고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △육체적 행위 △언어적 행위 △시각적 행위 △기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음.

- 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 성희롱을 판단하기에 무리가 있음. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 추상적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 실제로 많은 나라에서 성희롱에 대한 용어를 형사 처벌의 대상이 되는 성폭력범죄뿐만 아니라 근로환경이나 근로조건에 악영향을 미치는 성적 언동을 포함하여 사용하고 있음.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘성역할에 기반한 강요(커피, 복사, 청소 등의 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대할 필요가 있음.

⑵ 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱의 발생실태를 보면 직장에서 많이 발생되며 주로 피해자가 여성이라는 점과 주로 상사에 의한 업무상의 권한이나 우세한 남성이 상대적으로 약자인 여성을 대상으로 발생하고 있다는 특징이 있음.

- 성희롱은 개인에 대한 폭력행위이며 인권뿐만 아니라 노동권을 침해하는 차별행위임. 성희롱은 피해노동자의 노동조건 및 노동환경을 악화시키고 따돌림, 해고, 퇴사에 이르기까지 그 폐해의 정도는 매우 심각한 상황이며 피해자뿐 아니라 행위자와 사업장 모두에게 중대한 피해를 초래하므로 노동조합에서는 직장내 성희롱에 대한 심각성과 문제의식을 갖고 남녀노동자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 성희롱예방활동을 강화하는데 힘써야 함.

- 고용평등법에서는 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여 교육횟수를 연 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 예방교육의 구체적 방법과 내용이 상세하게 규정되어 있지 않아 교육이 단시간 동안 형식적으로 운영될 우려가 있음. 그러므로 노동조합이 직접 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법 등에 대해 구체적으로 사용자에게 요구할 수 있어야 함. 교육 횟수를 2회 이상으로 확대하고 한번 실시할 때마다 교육시간을 2시간 이상으로 확보하며 성폭력상담기관 등 외부 전문기관에 위탁하여 강의와 토론식으로 진행하는 것으로 전환하는 노력을 통해 성희롱예방교육의 내실화와 실효성을 제고할 필요가 있음. 또 사업장내 성희롱 예방활동과 관련하여 정기적인 실태 조사, 홍보, 교육을 실시하고 대안을 마련하여 단체협약에 적극 반영하고 사내 취업규칙 등에 성희롱 관련 규정을 제정하도록 요구하여야 함.

- 성희롱예방교육을 정기적으로 진행하기 어려운 30인 이하 소규모 영세사업장의 경우, 동일한 지역에 있는 사업장과 공동으로 성희롱예방교육을 실시함.

- 아울러 성매매는 ‘여성을 돈으로 사거나 언제든 폭력을 가할 수 있다’는 잘못된 인식을 사업장에 확산시킬 수 있으므로 교육내용에 있어 직장내 성희롱뿐 아니라 성매매방지법 등 성폭력 관련 사항들에 대한 폭넓은 내용으로 확대할 필요가 있음.

⑶ 성희롱 발생 시 조치 등

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대변할 수 없을 소지가 있으며, 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려할 때 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 고충전담기구를 설치하여 운영하고 전담기구에는 적어도 여성대표 30% 이상의 참여를 보장하여야 함.

- 남녀고용평등법 제14조, 동법 시행규칙 제9조는 성희롱 발생시 가해자에 대한 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 규정하고 있지만 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음. 가해자에 대한 조치는 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취하도록 단체협약에 관련 규정을 명시하여야 함.

- 노동조합은 성희롱 발생 이후 피해자 상담 및 조사과정에 적극 참여하여야 하며 피해사실을 확인하는 과정에서 ‘피해자 보호 최우선 원칙’을 세워 피해자와 동일한 성 또는 피해자의 의견을 들어 상담자를 결정하여야 함. 또 성희롱 사건 조치 후 피해자에 대한 조직의 집단적 따돌림, 괴롭힘 등이 발생할 경우 피해자의 요구에 따라 배치전환 등의 조치를 취해야 하며 이 과정에서 피해자에 대한 불이익이 없도록 철저한 사후조치가 필요함.

- 한편 피해자는 동료 및 상사들의 가해자에 대한 동조 혹은 묵인 등에 의해 2차 피해를 입을 뿐 아니라 동조자들에 의해 성폭력이 지속될 수 있으므로 동조자 처벌은 반드시 필요함. 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적 경향임. 특히 사업주가 성희롱의 가해자일 경우에는 해결이 어려우므로 노동조합, 여성단체, 국가인권위원회 등 외부 기관에 위임하도록 함.

<참고> 현행법의 성희롱 개념의 비교

	여성발전기본법	국가인권위원회법	남녀고용평등과일․가정양립지원에관한법률
행위자	‘국가기관 등’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	‘공공기관’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	사업주․상급자 또는 근로자
상대방	불특정	불특정	다른 근로자
행위의 발생	업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여		직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여
행위의 방법	성적 언동 등
행위의 피해	․상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ․상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

<참고> 여성발전기본법 시행령 제27조의2(성희롱 방지조치 및 점검 등)

1. 연 1회 이상 성희롱예방교육 실시

․ 성희롱 예방에 관한 법령

․ 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

․ 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

․ 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

․ 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 사항

2. 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립

3. 성희롱 관련 상담 및 고충처리를 위한 공식 창구의 마련

4. 성희롱 고충담당자 지정

5. 자체 성희롱예방지침의 마련

6. 그 밖에 자체 성희롱 방지를 위한 조치

5. 명예고용평등감독관 활동 보장

1) 단협 요구안

- 명예고용평등감독관으로 여성 우선 추천

- 명예고용평등감독관의 상근 활동시간, 교육이수 등 보장

- 명예고용평등감독관 활동을 이유로 불이익 금지

【명예고용평등감독관 활동보장】① 회사는 사업장의 남녀고용평등 관련 이행 촉진을 위해 반드시 노동조합과 협의하여 명예고용평등감독관을 위촉하여야 한다. 단, 명예고용평등감독관제도의 활성화를 위해 여성을 우선 추천한다.

② 회사는 명예고용평등감독관의 남녀고용평등 활동을 위해 필요한 상근 활동시간과 업무수행에 관한 권한과 신분을 보장하여야 한다.

③ 회사는 명예고용평등감독관의 전문성을 위해 필요한 교육시간을 연 1회 이상 보장해야 하며 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 명예고용평등감독관이 남녀고용평등 관련 법령위반에 대해 회사에 개선을 건의할 경우 이에 적극 협조하여야 한다.

⑤ 회사는 명예고용평등감독관의 활동을 이유로 임금, 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

2) 지침 및 요구안 해설

- 명예고용평등감독관은 남녀고용평등법에 따라 사업장에서 남녀평등과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때에 노사 간 대화와 타협을 통한 자율적 분쟁을 통해 신속하고 원만하게 문제를 해결할 수 있도록 하기 위한 제도임.

- 명예감독관으로는 노사협의회 위원 또는 고충처리위원, 노동조합의 임원 또는 인사․노무 담당자 중에서 위촉할 수 있음. 2012년 현재 전체 명예고용평등감독관 4,765명이 활동하고 있으며 이 중 남성이 3,614명(72.7%), 여성이 1,151명(27.3%)이 위촉되어 활동하고 있음. 직위별로는 노조간부급은 겨우 12.7%에 불과함.

<2011년 명예고용평등감독관 성별·직위별 위촉현황> (단위: 명,%)
성별	계			여성			남성
명	4,765(100)			1,151(27.3)			3,614(72.7)
직위별	계	노조간부급	사원급․조합원		주임(대리급)	과장급		차장급 이상
명	4,765	607	695		834	1,200		1,429
비율(%)	100	12.7	14.6		17.5	25.2		30.0
* 고용노동부(2012) 여성과 취업

- 사업장내 고용차별이나 직장내 성희롱 등의 피해자가 주로 여성임을 감안하면 명예감독관으로 남성보다는 여성을 우선 추천하도록 하는 것이 필요함. 특히, 여성근로자 300인 이상 또는 여성근로자가 과반수이상의 사업장인 경우에는 남녀 각각 1명씩 선정하거나 ‘여성’이 선정되도록 회사와 적극 협의할 필요가 있음.

- 사업장내 명예감독관이 남녀고용평등 활동을 충분히 수행할 수 있도록 필요한 활동시간을 확보하고 업무량에 따라 활동시간을 확대할 필요가 있음. 이러한 활동이 제대로 이루어지기 위해서는 무엇보다도 상근으로 활동하는 것을 원칙하고 하고 명예감독관의 업무수행에 따른 권한과 신분이 보장되어야 함.

- 명예감독관의 업무에 필요한 법제도적인 전문지식과 성희롱관련 등 사건처리지원, 분쟁해결능력 등 전문성이 수반되어야 함. 따라서 명예감독관의 운영 규정상 연 1회 이상 교육을 실시하도록 명시하고 있으므로 교육이수를 보장하여 명예감독관의 역량을 강화하여야 함.

- 명예감독관이 기본적인 활동을 이유로 임금 및 승진 등 어떠한 불이익을 받지 않도록 단협에 구체적으로 명시함.

Ⅹ. 안정적 노후소득 보장 설계방안

- 퇴직연금제도 도입 지침 -

1. 고령화와 노후소득

1) 한국사회 고령화 심화

- '2013 고령자 통계'에 의하면 우리나라 65세 이상 노인 인구는 613만 7702명 으로 전체인구의 12.2%를 차지하여 ‘고령사회(노인인구 비중이 14%)’에 곧 도달할 것임. 2062년 65세 이상 노인 1명 당 생산가능인구(15~64세)가 1.2명이 되면서 가장 고령화된 OECD 국가가 될 것으로 예상됨.

- 우리나라의 고령화 문제는 단순히 노인인구의 증가에 있는 것이 아니라, 노인빈곤층의 확대와 이에 따른 자살률 증가 등 사회적 문제의 확산에 있음.

- 상대빈곤을 기준으로 본 노인빈곤율은 48.6%로 전체 노인의 절반이 빈곤에 처해있으며, 국제적으로 비교해보면 OECD 평균(12.4%)에 비해 3.6배 이상 높은 수준임.

- 전체사회의 빈곤률을 높이는 원인인 노인빈곤층 양산은 기초생활보장제도와 같은 공공부조의 틀안에서 해결하기에는 한계가 있음.

- 하지만 아직까지 우리나라는 노후에 대한 공적지출이 GDP 대비 1.7%에 머물러 OECD 선진국 평균인 7.1%의 1/4에 미치는 수준임.

2) 노동자의 은퇴와 노후준비

- 2009년 시점으로 300인 이상 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 57.2세로 조사되었으나, 2013년 정년 60세 법제화 법안이 통과되어 임금피크제와 연계하는 등 기존의 정년을 연장하는 기업이 증가할 것으로 전망됨.

- 공무원 정년은 2008년 6월 법개정으로 직급에 관계없이 60세(2009년 58세, 2011년 59세, 2013년 60세)로 통일되었으나 공기업은 아직까지 57~58세 정년이 일반적임.

- 각종 조사에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 51~53세로 나타나 공기업, 공무원 등을 제외한 민간기업에서는 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음. 최근 민간 조사기관은 44세 이하 퇴사자 비율이 35.6%에 달한다는 결과를 발표한바 있음.

- 우리나라 평균기대수명이 남녀 80세 정도로 상승하였고, 앞으로도 건강수준이 향상됨에 따라 정년 후 사망까지 보통 25년의 노후를 준비해야 함.

- 하지만 대부분의 노동자들은 불안한 고용과 저임금, 장시간노동, 취약한 복지시스템 속에서 자신의 노후를 제대로 준비하지 못하고 있는 실정임. 2012년 한국보건사회연구원 연구에 따르면 국민의 70%가 국민연금 외 다른 노후준비를 전혀 못하고 있는 것으로 나타났음.

- 특히, 현 베이비붐 세대는 부모와 미혼자녀 부양의 이중적인 부담으로 가구지출 규모가 커서 별도의 금융자산 마련이 어렵지만 정작 그들의 노후는 자녀에게 기대기 어려워질 것임.

- 한국의 노동자들이 자신들의 노후를 대비하기 위한 자산형성은 커녕 사실상 공적연금(기초연금, 국민연금)에 의존할 수 밖에 없는 조건임에도 불구하고 지금까지 정부의 정책은 공적연금은 축소하고 사적연금의 시장만을 키우는데 주력하였음.

․ 사적연금 시장은 2010년 187조에서 2020년 775조로 약 4배 성장 전망

․ 소득하위 60%의 민간보험 미가입률 95.9%

․ 민간보험 가입자중 중도 해지율 높음

2. 공적연금제도 현황과 요구

1) 한국의 노후소득보장제도

(1) 다층 노후소득보장체계 개요

- 현재 우리나라에서 국민들의 노후에 닥칠 소득감소 또는 상실에 대비하여 운영되고 있는 ‘연금제도’는 몇 가지로 구분할 수 있는데 여기서 개인연금 등 사적연금을 제외하고 국가가 개입하고 있는 공적연금은 기초노령연금, 국민연금임. 그리고 2005년에 퇴직연금제도가 도입되면서 준공적연금으로 퇴직연금을 포함시킴.

- 이 연금 제도들은 국민들의 노후소득을 보장하는 목표를 갖고 있으나 각각 급여와 대상, 작동방식은 상이하고 그 역할이 달라, 중첩되지 않고 위로 쌓아올려 ‘다층 체계(Multi-pillar System)’를 구축하여 안전한 노후를 대비할 수 있도록 함.

- 아래 그림과 같이 현행 우리나라의 노후보장체계는 1층제도로서 국민연금 등 공적연금, 2층제도로서 퇴직(연)금 그리고 3층제도로서 개인연금 등으로 구성되어 있음.

<현행 우리나라의 다층 노후보장체계>

3층	개인연금 등
2층	퇴직수당	퇴직(연)금
	특수직역연금
1층
		국민연금
				기초노령연금, 장애인연금
0층	기초생활보장(공공부조)
대상	공무원, 군인 등	임금노동자	자영자	비경활인구

- 1층인 공적연금은 전체 경제활동인구를 포괄대상으로 하며, 임금노동자와 및 자영자를 대상으로 하는 국민연금과 공무원⋅군인⋅사립학교교직원 등 특수직역의 종사자를 대상으로 하는 특수직역연금으로 구분됨. 현행 기초노령연금은 소득 하위 70%의 70세 노인에게만 해당되어, 공공부조와 공적연금의 이중적인 성격을 갖고 있어 논란임.

- 2층의 퇴직(연)금은 기존의 법정 퇴직금 제도를 토대로 하며, 2005년 이후 기존의 퇴직(일시)금 제도를 퇴직연금으로 대체하고 있음. 3층은 사적연금으로서 세제혜택이라는 가입동인을 가진 개인연금은 1995년부터 시행되고 있음.

- 기초생활보장제도(0층 제도)는 자산조사를 전제로 국민최저수준의 보장하는 최후의 사회안전망의 역할을 수행하고 있는데, 국민연금과 기초노령연금 등을 수급함에도 국민최저수준에 미치지 못할 경우 그 차액을 보충하는 형태로 지급되는 공공부조임.

(2) 현황 및 개선방향

- 3층의 노후소득보장 제도들은 기초노령연금을 제외하고는 소득활동과 기여금의 납부를 전제로 급여를 제공하게 되므로, 생애기간 동안 소득활동을 하지 않았거나 소득이 적은 사람은 제도로부터 소외되어 노후에 빈곤에 빠지는 경우가 발생함.

- 현재 소득에 기반한 연금제도로 인해 소득 수준에 따라 저소득층은 1층 보장 중심으로, 중간소득층은 1층+2층, 고소득층은 1층+2층+3층의 연금층을 쌓게 되어 국민들의 노후를 위한 연금 제도가 오히려 노후소득 양극화를 부추기는 모순이 발생함.

- 핵심은 공적연금의 가입율과 소득대체율을 제고해 1층 연금을 두텁게 형성하는데 있음. 전체 노인들이 기본적인 노후생활을 유지하여 빈곤을 예방할 수 있도록 공적연금을 적극적으로 개선해야 하고, 그 위에 개인의 상황에 따라 추가적으로 2층, 3층 연금제도를 쌓아야 함.

- 임금노동자는 기존의 퇴직금을 퇴직연금제도로 전환하여 장기적으로 2층 연금의 역할을 할 수 있도록 설계함. 특별한 경우를 제외하고는 본인이 예측 가능하고 원금 보장이 확실한 확정급여형(DB)을 도입하여 수급연령 도달시 퇴직일시금 보다는 연금으로 수령하는게 유리함.

2) 기초노령연금제도

(1) 기초노령연금제도 현황

- 2007년 국민연금의 소득대체율 인하에 따른 노후소득의 보완을 위해 도입되었음. 현재 65세 이상 노인 중 소득 하위 70% 에게 전체 국민연금가입자 평균소득의 5%를(현재 96,800원) 지급하고 있음. 또한 연금액은 2028년까지 2배로 인상하도록 법에 명시하였음.

- 2012년 12월 대통령 선거 당시 박근혜 후보는 “전체노인에게 기초연금 20만원 지급”을 약속하였으나, 공약을 파기하고 작년 11월 25일 국민연금 가입기간과 연계하여 차등지급하는 기초연금법 제정안을 국회에 제출하였음.

(2) 정부 기초연금법(안) 주요 내용

- 소득하위 70% 노인을 대상으로 국민연금 가입기간에 따라 10만원에서 최대 20만원 차등지급

- 정부(안) 기초연금 계산식

기초연금액=(기준연금액(20만원)-조정계수[2/3]×A급여)+국민연금수급자부가연금액(10만원)

(3) 정부 기초연금법(안)의 문제점

○ 기초연금 삭감

- 최근 국회예산정책처 “2014 예산안 부처별 분석보고서”에 따르면 현 26세(1988년생)의 경우 기대여명까지 기초노령연금 수령예상액보다 총 3,382만원을 적게 받게 됨.(20세 기준, 4260만원 손해)

- 젊은층의 경우 현행 기초노령연금법에 따르면 2028년까지 국민연금 A값의 10%로 인상하게 되어 있고 현재 노인세대보다 평균적으로 국민연금 가입기간이 길어 더 많은 기초연금 손해를 보게됨.

- 「기초연금법 제정(안)」은 청장년층의 기초연금을 삭감하여 세대 간 차별을 일으켜 갈등을 유발함. 또한 국민연금 가입자들의 공적연금액 손해를 일으켜서 탈퇴를 부추기고, 가입동기를 약화시킴으로서 연금 사각지대를 확대하는 결과를 초래하게 될 것임.

○ 기준연금액의 조정과 설정 문제

- 「기초연금법 제정(안)」제5조2항, 제8조, 부칙 제6조는 법적․행정적 사회비용을 낭비할 뿐만 아니라 임의로 기준연금액을 조정할 수 있는 여지가 있음.

- 5년 마다 기준연금액을 조정하는 것(안 제8조)은 조정되지 않은 해에 물가상승률만 반영된 기초연금액을 수급하게 되어 그해 기초연금액의 실질가치를 하락시킴.

- 「기초노령연금법」 제5조(연금액)의 기준과 같이 국민연금의 평균소득월액(A값)과 연동하여 자연스럽게 물가상승률, 임금상승률 등을 반영하는 시스템이 되어야 할 것임.

○ 기초연금 대상자 선정 문제

- 현행 기초노령연금의 수급 대상선정과 거의 유사하여 기존 제도의 문제를 계속 떠안고 가는 것임.

- 소득인정액 계산에 소득과 재산이 함께 책정되어 실제 가구의 생활환경과는 무관하게 수급자가 선정되기도 하는 문제가 발생함. 소득 70%선을 기준으로 실제로 삶의 질 차이는 크지 않아도 수급자와 비수급자 간의 선정 여부가 결정되어 차별적 요소가 존재함.

(4) 제도개선 요구

- 2007년 국민연금개혁으로 인한 소득대체율 하락으로 현재 실제 국민연금 소득대체율은 25%에도 미치지 못하며, 이것을 보완하기 위하여 기초노령연금을 시행하였으나 지급액이 너무 낮아 공적노후소득의 역할을 전혀 못하고 있음.

- 2개의 공적연금제도가 존재함에도 불구하고 한국은 OECD 국가중 노인빈곤율 1위, 노인자살율 1위, GDP 대비 공적연금 지출이 최하 수준임. 이러한 불명예를 벗고 빠른 고령화 속도에 직면한 한국사회의 노인문제를 해결하기 위해 보편적 기초연금을 도입해야할 때임.

- 정부의 기초연금법 제정안을 철회하고 대통령의 당시 공약이었던 ‘모든 노인에게 기초노령연금 2배 지급(현재 20만원)’으로 이행하여 보편적 기초연금을 도입하여야 함.

3) 국민연금제도

(1) 국민연금제도 현황

- 국민연금은 노령, 일반장애나 사망 시 연금급여를 지급하는 순수한 노후보장 성격의 제도로 설계되어 있음. 당연가입대상은 18세 이상～60세 미만의 경제활동인구이나 특수직역연금가입자나 기초생활보장 수급자, 국민연금 가입자의 배우자 등은 당연적용에서 제외됨.

<2007년 공적연금제도 개정전후 비교>

		개정 전	개정 후
국민연금	급여율	60%	2008년 : 50% 2028년 : 40%(매년0.5%인하)
	보험료율	표준소득월액 9%	기준소득월액의 9%
기초노령연금	대상	신설	* 65세 이상 노인 2008년 : 소득하위 60% 2009년 ~ : 소득하위 70%
	급여율		* 국민연금가입자 월평균소득 A값 대비 2008년 ~ 현재 : 5% ~ 2028년 : 10%

- 국민연금 가입자는 2013년 11월 현재 20,820,089명이며 국민연금기금은 423.5조원 규모로 세계 최고수준의 기금을 보유하고 있음. 보험료는 9%로 노동자와 고용주가 4.5%씩 갹출하고 있으며, 소득대체율은 2007년도에 국민연금법이 개악되어 2008년부터 60%→ 50%로 인하, 매년 0.5%씩 낮아져 2028년부터 40%에 도달할 예정임.

(2) 주요 문제점

○ 광범위한 사각지대

- 보험료 납부를 기반으로 하는 국민연금은 보험료를 미납하거나 적게 납부하면 혜택이 없음. 현재 우리나라에는 보험료를 납부하지 않은 사각지대가 광범위하고 국민연금에 가입해도 최저가입 기간인 10년을 채우지 못하면 연금수령이 불가능함.

- 국민연금 지역가입자는 본인이 신고한 소득을 기준으로 보험료를 책정하는데, 국민연금 통계에 의하면 2012년 현재 소득신고자는 390만명이고, 소득이 없어 보험료 납부 예외를 신청한 사람이 466만명임.

- 국민연금 전체 가입자 203만명 중 납부예외 신청자와 미납자를 모두 합하면 6백만명에 이를 것으로 추정되고 있음. 이들은 최저가입기간을 충족시키지 못할 가능성이 매우 높은 집단이기 때문에 사실상 노후에 국민연금의 혜택을 받지 못하고 노후빈곤층으로 전락할 가능성이 큼.

- 납부예외자의 대부분은 소득이 낮아 보험료 납부가 어려운 비정규직노동자, 소득이 없는 실업자, 영세자영업자 등으로 취약계층임. 특히 임금노동자 중 비정규직의 국민연금 사각지대 규모는 54.4%로 매우 심각함.

<비정규직 국민연금 가입율>

기업규모	미가입	직장 가입자	지역 가입자
1-4인	73.7	13.0	13.4
5-9인	59.2	27.1	13.8
10-29인	47.4	41.6	11.0
30-99인	36.9	52.3	10.9
100-299인	30.5	63.4	6.1
300인이상	25.1	70.0	5.0
전 체	54.4	33.8	11.8

자료: 국민연금통계(2010)

○ 낮은 소득대체율

- 소득대체율이란 가입기간 평균임금 대비 연금 수급자가 퇴직 후 받는 연금액을 말하며, 노후 보장의 수준을 보여주는 척도로 사용됨. 현재 국민연금은 40년 가입기간을 다 채울 경우 소득대체율이 40%가 되도록 설계되어 있음.

- 1988년 국민연금 제도 시행 당시 소득대체율은 70%였으나, 1998년에 60%로, 2007년에 60%→40%(2028년까지)로 삭감되었음. 국민연금 제도가 노후빈곤 예방의 역할을 하기 위해 도입되었는데 재정안정화, 후세대 부담을 핑계로 용돈연금으로 전락하고 있음.

- 위의 그래프는 2007년 당시 삭감된 국민연금과 새로 도입된 기초노령연금의 소득대체율을 보여주는데, 2013년 현재 국민연금의 소득대체율은 47.5%로 매년 낮아지고 있는데 정작 기초노령연금은 오르지 않음.

- 특히, 법으로 정해진 소득대체율이 아닌 실제 수급자의 가입기간에 따라 적용되는 실질소득대체율은 훨씬 낮음. 2012년 말 현재 국민연금 수급자의 평균 가입기간은 15.1년이며, 실질소득대체율은 조사기관에 따라 상이한데 국제 기준을 적용해 분석한 수치는 16.0%에 불과하여 노후소득보장 기능이 거의 실종됨.

<실질소득대체율 추정 (단위 : %)>

2013	2015	2020	2030	2040	2050	2060
16.0	16.4	16.9	17.7	17.9	17.4	17.2
자료 : 국민연금연구원

(3) 제도개선 요구

- 40년은 가입하더라도 소득대체율이 40% 밖에 안되는 국민연금의 소득대체율은 재정고갈을 이유로 더 이상 낮아져서는 안되며, 지금 가입자들의 가입기간이 짧아 실질소득대체율이 매우 낮으므로 가입 유인을 부여하여 국민연금 가입기간을 늘려주어야 함.

- 또한 기초노령연금을 보편적 기초연금으로 개편하면서 A값의 10%로 즉각 인상하고, 공적연금으로서 국민연금과 일원화하여 관리해야 함.

- 또한 국민연금 사각지대를 해소하기 위해 보험료 지원 사업장 규모와 소득금액 기준을 완화하여 대상자를 확대하고, 양육크레딧 도입 등 여성의 가입을 유도하는 지원책을 마련함.

3. 퇴직연금제도 개괄

1) 도입 경과

- 법정 퇴직금제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화되었을 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 기업의 도산 시에도 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 2011년 6월 30일 퇴직급여의 중간정산 제한, DB/DC형 혼합, 모집인제도 등을 주요내용으로 하는 근로자퇴직급여보장법 개정안이 국회에서 통과되었고, 1년 후인 2012년 7월부터 법이 시행되었음.

2) 가입 현황

- 2013년 9월 기준으로 상용직 노동자의 퇴직연금 가입자는 463만5천명으로 가입률이 45.6%로 절반에 근접하고 있음. 도입사업장 수는 총 23만5천개소로 전체 사업장 대비 14.7%에 불과함. 이는 대기업의 도입률은 높지만 수급권이 약한 영세사업장의 도입률은 상대적으로 저조하기 때문임.

<사업장 규모별 퇴직연금 도입률 (단위 : 개소, %)>

구 분	10인미만	10～29인	30～99인	100～299인	300～499인	500인이상	합 계
(A)도입 사업장수	140,689	62,732	23,542	6,367	1,038	1,335	235,703
(B)전체 사업장수	1,354,334	184,823	53,966	11,124	1,429	1,354	1,607,030
도입비율 (A/B,%)	10.4	33.9	43.6	57.2	72.6	98.6	14.7
자료 : 노동부

- 또한 가입유형별 현황을 보면 대기업은 DB형, 중소사업장은 DC형 가입이 많고 전체 적립금 67.3조원 중 DB형 적립금이 49.7조원으로 73.8%를 차지함.

<제도유형별 가입사업장 및 적립금 현황(단위 : 개소, 천명, 억원, %)>

구분	확정급여형 (DB)	확정기여형 (DC)	DB, DC동시	기업형IRP	합계
적립금	506,156 (70.3)	149,601 (20.8)	-	6,711 (0.9)	720,284 (100.0)
				*개인형 IRP 57,816(8.0)
가입사업장	74,543 (31.6)	123,650 (52.5)	5,549 (2.4)	31,974 (13.6)	235,716 (100.0)
가입자	3,016 (65.1)	1,527 (32.9)	-	92 (2.0)	4,635 (100.0)
자료 : 노동부

3) 퇴직급여제도 유형

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐. 또한 기업에서 가입하는 DB/DC와는 다르게 개인이 가입하는 개인퇴직연금(IRP : Individual Retirement Pension)제도가 있는데, 10인 미만 사업장에서는 종사자들에게 가입시키고 DC형처럼 운영하는 기업형 IRP가 특례로 적용됨.

	퇴직금	DB형	DC형	IRP	IRP특례
적용대상	모든사업장			퇴직급여발생자 DB/DC가입자	10인미만 사업장
규약	취업규칙	퇴직연금규약		퇴직연금규약 불필요
수수료부담	-	사용자		가입근로자
중도인출	가능(특정사유)	불가	가능(특정사유)
담보제공	불가	50%까지
퇴직급여형태	일시금	연금 또는 일시금
수령요건	없음	55세이상(가입기간10년이상)		55세이상	55세이상 (가입기간10년이상)

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나 이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

4) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

5) 차등제도의 금지

- 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니됨(법 4조2항).

- 퇴직급여제도 차등설정 금지라함은 하나의 사업내에서 직종, 직위, 직급에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리하는 것을 금지하는 것임(퇴직급여보장팀-1090, 2007.03.15)

- 단, 절차에 따른 퇴직금제도 변경 시 개정 이전기간의 기존노동자의 기득권을 인정하고 시행일부터 전 노동자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제롤 적용하는 것은 차등이 아님. 또한, ‘근로자대표’의 동의를 받지 못한 경우 기존 노동자에 대하여 종전의 규정이, 신규입사자에게는 변경된 규정이 적용되는 경우에도 차등이 아님.

- 노조법 제35조의 일반적 구속력 규정이 적용되지 아니하는 경우, 단체협약 대상자와 미조직 노동자의 차별은 가능한 것으로 해석(대판 1987.4.28, 86다카 2507)

- 기업합병으로 인한 퇴직금제도가 다른 경우, 명예퇴직자 또는 정년 이전 자진퇴사자에게 퇴직가산금을 지급하는 것, 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다는 규정이 있는 경우 그 퇴직금이 동조 등 관계법규에 위반되지 아니하는 범위에서 감액지급하는 것(대판 1994.4.12, 92다20309), 주식회사의 이사 등의 임원에 대한 퇴직금(일종의 보수로 해석 ; 상법 제388조) 등은 차등제도를 설정한 것으로 보지 않음.

4. 퇴직연금 도입 지침

1) 준비단계

- 준비 단계는 제도 도입에 대한 이해를 높여 공감대를 형성하는 단계임.

- 퇴직연금 도입 시 사전 준비가 부족하면 중간에 갈등이 유발되어, 불완전한 제도가 도입되거나 도입 자체가 무산되기도 함.

- 한번 도입 논의가 실패하면 다시 쟁점화하기 어려우므로 준비 단계를 잘 거쳐야함.

(1) 공감대 형성

- 노동조합은 회사에 퇴직연금제도와 관련한 충분한 홍보 및 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 요구함. 강사를 노동조합이 직접 추천․섭외하는 경우도 교육비용은 회사측이 부담하도록 함.

- 퇴직연금사업자(회사의 주거래 은행 및 증권사)가 교육하면 금융 관련 지식은 풍부할 수 있으나, 퇴직연금 제도의 설명보다는 단순한 상품홍보가 될 수 있으므로 교육 내용을 확인하여 퇴직연금제도의 도입 필요성과 장․단점 등이 충분히 설명될 수 있도록 함.

- 노동조합은 무엇보다 노동자들 입장에서 퇴직연금제도의 장․단점을 중점적으로 홍보 및 교육할 필요가 있으며, 노동자들 스스로가 퇴직연금제도를 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춰야 함.

(2) 협의체 구성과 노조참여

- 기존의 퇴직금은 회사가 사외적립을 할 경우 노동조합이 크게 신경 쓸 부분이 많지 않았음. 하지만 퇴직연금의 도입은 향후 노동자들의 노후보장과 직결된 문제로 매우 중요한 사안이므로 적극적으로 개입하여 득실을 반드시 따져야 함.

- 퇴직연금 도입과 관련한 사항은 노동조합과 회사측이 긴밀하게 협의하여 진행해야 함. 현재 근로자퇴직급여보장법에서 사업장 노동자의 과반수 노조의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야만 퇴직연금제도가 도입될 수 있음. 따라서 가능하면 노동조합이 적극적으로 회사와 퇴직연금제도에 대하여 협의를 하는 것이 필요함.

- 이를 위해 노동조합의 제안으로 회사와 공동으로 퇴직연금 TF팀을 구성하여 운용하거나, 별도 노사협의체(예 : 퇴직연금 노사공동위원회) 등을 회사와 노사 동수로 구성하거나,  ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회에 안건으로 상정하여 관련사항을 협의하는 것이 필요함.

<지침> 퇴직연금 TF팀 또는 퇴직연금 노사공동위원회 설치

- 퇴직연금의 도입 이후 운용 과정에서도 지속적으로 노동조합이 역할을 하기 위해서는 별도의 퇴직연금 노사공동위원회를 상설기구로 구성하는 것이 바람직 함. 퇴직연금 도입 이후에도 회사의 퇴직연금에 관해서는 회사가 독단적으로 운영할 수 없도록 퇴직연금 노사공동위원회를 통해 관리될 수 있도록 해야 함.

- 구체적인 협의 및 협의체 구성은 각 회사의 사정에 따라 선택 가능하되, 노동조합이 퇴직연금 도입에 대한 주도권을 확보하기 위해서는 적극적인 전략을 선택해야 할 것임. 단계적으로 도입 시기의 TF팀을 먼저 구성하고 도입과정에서 격상시킬 수 있음.

<참고> 퇴직연금제도의 선택 또는 변경시 근로자 참여

1. 관련법

근로자퇴직급여 보장법 제4조 ③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다.

2. ‘선택 또는 변경’의 의미

- 선택이란 퇴직급여제도의 종류를 최초로 선정하는 것을 말하고, 변경이란 이렇게 선택된 퇴직급여제도를 다른 퇴직급여제도로 바꾸는 것을 말함.

- 이를테면, 최초에 확정급여형을 선택하여 운용하다가 도중에 확정기여형으로 바꾸는 것을 변경이라함.

3. 근로자대표 동의 관련

○ 근로자대표의 의미

- 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없거나 노동조합이 있어도 근로자 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자 과반수를 의미함.

○ 노조가입대상의 과반수로 조직된 노조가 근로자대표인지

- 노동조합 가입대상자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라고 전체 근로자의 과반수로 조직되지 못한 경우에는 근로자대표라고 할 수는 없음.

○ 노조가입 제외 근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이라도 노조가입 제외 근로자에 대해서는 동의권을 행사할 수 없으므로 노조 동의는 필요없고 퇴직연금 도입 근로자의 과반수 동의만 얻으면 됨.

○ 신규근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 유니언숍 규정이 없다면 노조에 가입하지 않은 신규근로자는 노조 동의없이 신규근로자그룹의 과반수 동의를 얻어 수리할 수 있음.

4. 위반시 벌금

- 퇴직급여종류의 선택 또는 변경시 근로자대표의 동의를 받지 않거나 그 내용을 변경할 때 근로자대표의 의견을 듣지 않거나 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자대표의 동의를 받지 않았을 경우에는 5백만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(3) 외부 컨설턴트 위촉

- 사업장 내에서 자체적으로 퇴직연금 도입 논의가 어려울 경우 외부 컨설턴트를 위촉할 수 있음. 이때 퇴직연금제도 교육 강사의 경우와 같이 노동조합이 적극적으로 추천, 섭외할 필요가 있음.

- 컨설턴트가 노조의 의견과 노동자들의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 컨설팅 진행과정에서 노동조합이 계속 참여하고 어떻게 분석하는지 협의하도록 함.

- 무엇보다 컨설턴트가 기본적인 현황 분석을 제대로 하지 않고 회사측이 원하는 데로 제도 선정을 유도하지 않도록 해야 함.

- 이를 위해 정기적으로 컨설턴트에게 퇴직연금 TF팀 회의 또는 노사공동위원회에 컨설팅 진행과정과 주요이슈를 정리해서 보고하도록 하며, 이를 토대로 노동조합의 의견을 제시할 수 있어야 함.

(4) 추진계획 수립

- 퇴직연금 도입 계획을 세부적으로 수립할 때 주의할 점은 각 도입 단계별로 시간적 여유를 충분히 두는 것임. 특히, 도입당사자인 노조원들의 의견수렴과 공감대 형성, 선정 단계 시 사측과의 논의기간을 여유있게 두어야 함.

<추진계획 예시>

추진일정	추진내용
3. 10	노사간 퇴직연금제 도입논의 확정
3. 30	퇴직연금도입 노사공동위원회(가칭) 운영 계획 수립 공동위원회 위원 퇴직연금 관련 교육 실시
4. 15	컨설팅 의뢰 확정 (사업장 자체 진행 or 정부지원 컨설팅 활용 or 사업자 컨설팅 활용 or 컨설팅업체 활용)
4. 15 - 30	컨설팅 사업자 선정
5. 15	퇴직연금제 도입 추진계획 수립
5. 30 - 6. 30	전 직원(조합원) 퇴직연금제도 도입 교육 및 집중 홍보기간
7. 1 - 7. 20	전 직원 대상 퇴직연금 유형 선호도 조사
8. 20 - 9. 15	퇴직연금 컨설팅 실시 및 보고회
9. 20 - 10. 20	퇴직연금 유형(DB/DC) 확정을 위한 교육 및 의견수렴 기간
10. 25	퇴직연금 유형 확정 사업자 선정기준 마련 및 연금사업자 POOL 구성
11. 1 - 20	퇴직연금 사업자 비교평가 및 직원 선호도 조사
11. 25	연금사업자 최종 선택
12. 5 - 20	퇴직연금 규약 작성, 확정 및 신고

※ 위에 예시된 추진계획은 각 사업장의 형편에 맞게 조정할 수 있으나, 특히 중소사업장의 경우 연금사업자 선정단계에서 회사의 주거래은행으로 한정되지 않도록 연금사업자 POOL을 복수로 비교․평가할 수 있어야 할 것임.

2) 제도선정 단계

- 제도선정 단계는 퇴직금제도, 확정급여형(DB)/확정기여형(DC) 퇴직연금제 중 단수, 복수. 혼합형 제도를 선택하는 단계임.

- 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 기존의 법정퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 부가적으로 도입할 수 있고, 퇴직연금제도도 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 설정할 수 있음.

- 노동조합은 각 사업장의 형편에 맞는 퇴직연금제도를 선택하기 위해 회사의 재무현황, 임금현황, 조합원들의 요구사항, 도입시 발생할 수 있는 여러 가지 제반 문제점 등에 대한 대책 등을 신중하고 정확하게 분석해야 함.

(1) 현황 파악

- 회사 상황에 맞으면서 노동자들의 이익을 극대화할 수 있는 제도의 설계를 위해서는 무엇보다 정확한 현황파악이 우선시 되어야 할 것임.

- 아래 참고 표와 같이 회사의 재무현황, 직제, 임금, 근속 등 사원들 관련한 모든 자료를 회사측에 요청함.

- 컨설팅을 사업장 자체적으로 진행하지 않고 외부 컨설턴트를 활용하면 컨설턴트가 회사의 재무 혹은 인사팀에게 해당 자료를 요청할 것임.

- 현황자료의 분석이 어렵고 복잡하더라도 전문가의 자문을 얻거나 컨설턴트에게 지속적으로 문의하여, 조합원이 궁금해 할 주제에 대하여 노동조합의 입장을 분명히 전달해야함.

(2) 전 직원 설명회

- 노동조합의 입장에서는 퇴직연금 도입 과정에서 가장 중요한 단계라고 볼 수 있음. 기존의 퇴직금제도에 익숙해 있는 직원 혹은 조합원을 대상으로 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성 등을 설득하는 과정이기 때문임.

- 이 사업은 노동조합이 자체로 진행하기 보다는 앞서 도입단계에서 조직한 퇴직연금 도입을 위한 노사공동위원회(가칭) 등에서 추진하는 사업으로 함.

- 하지만 설명회 조직화, 적합한 강사의 섭외 등(다만, 정부 지원의 컨설팅의 경우 컨설턴트가 사업장 설명회를 담당하게 됨)은 노동조합이 보다 적극적으로 나서서 추진하며, 전체 직원이 한자리에 모이기 어려운 객관적 한계가 있다면 동영상 강의(VCD 또는 DVD)나 교육책자(브로셔) 등을 제작하여 배포함.

- 간혹 퇴직연금 사업장 설명회를 진행함에 있어 사업예산, 편의성 등의 이유로 회사의 주거래 은행에서 퇴직연금 상품설명회로 대체하는 경우가 있는데, 이 때에는 노동조합이 사전에 어떤 교육내용인지 점검하여 단순히 상품설명에 그치지 않도록 교육내용을 추가, 변경해 줄 것으로 요구함.

- 직원 설명회를 진행한 이후에는 노동조합은 조합원들을 중심으로 설명회 교육효과에 대한 평가를 진행할 필요가 있음. 평가는 조합원들이 설명회를 통해 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성에 대하여 얼만큼 인식하게 되었는지를 확인하는 절차임.

- 직원 설명회의 목적이 퇴직연금 제도에 대한 필요성 제고 및 장,단점 인식이기에 1회의 설명회를 통해 충분히 이루어지지 아니한 경우에는 추가 설명회를 개최하는 것이 필요함.

(3) 전 직원 선호도 조사

- 직원 설명회 등을 통하여 조합원들이 대부분 퇴직연금제도에 대해서 숙지하고 이해하고 있다면 그 다음으로는 직원들의 선호도, 성향 등을 설문을 통해 조사해야 하며, 이 과정에서 직원들이 선호하는 연금제도에 대한 여론이 모아져야 함.

- 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직급여제도의 설정․변경 시 근로자대표의 동의가 있어야 하는데, 노동조합이 전 직원의 과반수 이상을 포괄하지 못해 퇴직급여제도에 대한 결정권한이 없는 경우는 전체 직원의 과반수 이상의 동의를 구해야 하는 절차가 필요하므로, 이번 설문조사는 매우 중요함.

참고> 퇴직연금관련 설문조사

1. 귀하는 현행 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다                    ② 반대한다

③ 다수의 의견에 따르겠다      ④ 잘 모르겠다

2. 귀하는 아래에서 설명하는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 등 퇴직연금제도의 구체적 형태에 대해 알고 계십니까?

① 예                         ② 아니요

확정급여형(DB) 퇴직연금제도 : 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 사전에 확정되어 있는 제도

확정기여형(DC) 퇴직연금제도 : 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 1/12 이상을 부담금으로 납부하고, 근로자가 적립금의 운용방법을 결정하는 제도

3. 귀하는 금융에 대한 관심이 높으며, 퇴직연금을 직접 운용할 만큼 관련 지식이 풍부합니까?

① 예               ② 아니오

4. 퇴직연금제도를 도입하게 되면 귀하에게 맞는 퇴직연금제도는 무엇입니까?

① 확정급여형(DB) ② 확정기여형(DC) ③ 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC) ④ 잘 모르겠다

5. 기타 해당 사업장에 맞는 설문을 추가함.

- 설문의 문항과 내용은 위의 참고와 같이 최대한 간단해야 하며, 확정기여형(DC)의 도입 경우 당사자 본인이 직접 운용을 해야하므로 금융 및 투자 관련한 지식이 있는지 조사하는 항목도 중요함.

- 선호도가 여러 가지로 나누어지더라도 퇴직금제, DB형, DC형 등 복수의 제도를 도입 하고자 할 때 우선순위의 결정 등에 있어 중요한 참고자료가 될 수 있음.

- 설문조사는 가능하면 전체 직원들에 대한 전수조사로 이루어지는 것을 원칙으로 해야함.

(4) 연금유형 선택시 고려사항

① 수급권의 안정적 보장

- 확정급여형(DB)나 확정기여형(DC)에 대한 장단점을 충분히 파악한 후 사업장의 임금체계, 조합원 선호도 등을 고려하여 선택하되, 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해서는 확정급여형(DB) 도입이 유리할 수 있음.

- 하지만 회사 입장에서는 최대한 기업의 재무흐름을 고려한 유형을 선택할 가능성이 크고, 기업규모가 크지 않으면 직접 확정급여형(DB)을 운용하는 것을 부담스러워 할 수 있음.

지침>

- 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해 확정급여형(DB)을 요구함.

② 유리한 제도 선택

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 선택할 때 가장 기본적으로 비교해봐야할 것은 사업장의 최근 3년간 임금상승률과 사업자의 투자수익률임.

- ‘임금상승률 > 투자수익률’ 의 경우 퇴직금이나 확정급여형 퇴직연금제가 유리할 수 있으나, ‘임금상승률 < 투자수익률’ 의 경우 확정기여형이 더 유리할 수 있음.

- 또한 확정급여형(DB)은 평균임금을, 확정기여형(DC)을 임금총액을 기준으로 퇴직적립금을 산정하므로, 평균임금에 포함되지 않는 임금이 있는 사업장은 유형 선택시 확정기여형(DC)을 고려해볼 필요가 있음.

제15조(급여수준) 제13조제4호의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되도록 하여야 한다.

제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

③ 조합원의 선호도 존중

- 제도를 설정할 때 노동자간에 의견이 엇갈리거나 노동자의 다양한 선호도를 회사가 받아들이지 못할 수 있음. 특히 퇴직연금 도입 초기에는 제도의 이해도가 떨어져 혼란이 가중될 수 있음.

- 하나의 사업장 내 복수의 연금제도를 설정할 수 있으나, 확정기여형(DC)의 선호도가 높더라도 일단 확정급여형(DB)으로 하고 추후에 확정기여형(DC)으로 변경하는 방법을 선택하는 것이 안전하므로, 퇴직연금 규약에는 이와 같은 내용을 반드시 넣어두도록 함.

- 확정기여형(DC)으로 선택할 시에도 조합원들에게 충분히 교육하여 원리금 보장상품으로 선택하도록 유도하며, 사업자가 수익률 관리와 보고를 어떤 형식으로 하는지 철저하게 확인해야 함.

지침> 퇴직연금 유형 변경 가능

- 확정급여형(DB)으로 가입해도 확정기여형(DC) 선호자를 위해 규약 상 확정기여형(DC) 전환이 가능하도록 설계함. 단, DC형으로 전환할 사람에게는 재교육을 반드시 진행해 신중히 선택하도록 함.

- 확정급여형(DB)에 가입한 노동자가 확정기여형(DC)으로 제도를 변경하는 것은 가능하나 확정기여형(DC)에서 확정급여형(DB)로의 전환은 허용되지 않으므로, 최초 도입 시 확정급여형(DB)을 도입하고 추후에 확정기여형(DC)으로 재선택하는 것이 안전함.

- 또한 2011년 법 개정으로 개별 노동자가 복수의 제도에 동시에 가입할 수 있는데, 이렇게 제도를 혼합 적용하는 방식은 사업장 내 가입자 모두가 동일한 가입비율(단, DB+DC>=1)을 적용하는 형태로 될 것임. 물론 사용자 입장에서는 인사/노무 관리의 어려움이 예상되어 DB형과 DC형을 혼합하는 것을 원치 않을 가능성이 많음.

제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다.

1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

- 사업장에서 퇴직금제도 선호자 많은 경우 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 이연하지 않고 병행할 수 있는데 장단점이 있으므로 이를 고려하여 결정함.

지침> 퇴직금과 퇴직연금 동시 가입

- 또한 많은 조합원들이 기존의 퇴직금제도에 대한 선호도가 높을 경우는 복합적으로 제도를 설계할 수 있음.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) 혹은 확정기여형(DC)

: 퇴직금제 유지로 도입이 쉬울 수 있으나, 본래 퇴직연금 제도의 장점을 살리기 어려움.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC)

: 노동자의 선택권이 가장 많이 부여된 형태이나 연금 가입의 과도기로 삼아야 함.

(5) 수수료 부담

① 수수료 부담 주체 명확화

- 퇴직연금수수료는 크게 운용관리수수료와 자산관리수수료로 나누어짐.

- 운용관리수수료는 적립금의 운용방법에 대한 컨설팅, 적립금 현황에 대한 기록관리 등 운용관리 서비스 제공에 대한 수수료이며, 자산관리수수료는 계좌의 설정, 연금의 지급 등 자산관리 서비스를 제공받고 지불하는 수수료임.

<퇴직연금 운영구조>

가입자		운용관리기관		자산관리기관

- 개정 전 근로자퇴직급여보장법에는 수수료 부담주체가 확정급여형(DB)의 경우 운용관리수수료와 자산관리수수료를 사용자가 부담하도록 규정하고 있으나, 확정기여형(DC)은 운용관리수수료는 사용자 부담이지만 자산관리수수료는 노사합의로 규정하여, 노총은 수수료 모두를 사용자가 부담하는 내용을 지침에 담았음.

- 하지만 법 개정을 통해 DB, DC형의 운용 및 자산관리 수수료를 모두 사용자가 부담하도록 되었으므로, 이에 맞게 전 사업장이 퇴직연금규약을 점검하여 갱신하여야 함.

지침> 퇴직연금 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 전체 부담

- 퇴직연금제도를 설정하는 경우 DB형, DC형 모두 운용 및 자산관리 수수료 전체를 사용자가 부담하도록 규약에 명시함.

② 근로복지공단 이용

- 퇴직연금 시장 규모가 커지면서 사업자 간 경쟁이 가열되고 노동자들의 이익 추구보다는 금융사의 이익 추구를 우선시 하며, 소규모 사업장의 가입을 거부하거나 투자위험이 큰 방향으로 자산을 운용할 가능성이 점점 커지고 있음.

- 소규모 사업장의 안전한 퇴직연금 도입을 위해 2012년 7월부터 30인 이하 사업장은 근로복지공단과 사업자로서 운용 계약을 할 수 있음.

제26조(퇴직연금사업자의 등록)  6. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단(근로복지공단의 퇴직연금사업 대상은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 한한다)

- 근로복지공단은 운용수수료를 부담금 대비 0.3%를, 시중 금융사나 보험사는 일반적으로 적립금 대비 0.3～0.6%를 부과하고 있어서 가입기간이 길어질수록 수수료 부담은 더욱 급증하며 가입자간 부담금의 격차는 더욱 커짐.

- 그래프는 월급여 150만원, 매년 임금상승률 3%, 수익률 5%로 가정하여 부담금 기준(근로복지공단)과 적립금 기준(S증권, K은행)의 수수료를 누계한 예상치임. 10년 경과 후 약 10배 차이가 발생하게 되며 기간이 길어질수록 격차는 벌어지게 됨.

- 특히, 올해부터 보험 모집인 제도가 시행되어 적극적으로 가입자를 모집할텐데 아직 제도 시행 초기라 자격이나 교육이 부실한 경우가 많아 불완전 판매 위험이 있음. 소규모 사업장일수록 모집인을 통해 가입하기 보다는 근로복지공단을 적극 활용하여 집단으로 도입하고 관리하는게 안전함.

3) 설계 단계

(1) 주요 쟁점 협의

① 중간정산 제한을 대체할 수 있는 복지제도 확충

- 개정 법 시행으로 퇴직급여에 대한 중간정산이 특별한 사유가 없는 이상 제한되었음. 확정기여형(DC)은 무주택자인 가입자가 주택을 구입할 경우, 가입자 또는 그 부양가족이 6개월 이상 요양할 경우, 기타 천재‧사변의 경우에만 제한적으로 허용됨.

- 담보대출은 자신의 퇴직연금을 담보로 예상급여액의 50% 범위내에서 확정급여, 확정기여형 모두 가능하나 사유는 중도인출 사유와 같으며 계약 체결한 퇴직연금사업자에 국한해 대출받을 수 있음.

지침> 기존 퇴직금 소급 적용 및 중간정산을 대체하는 복지방안 마련

- 퇴직연금 제도의 도입으로 수급권을 강화한다는 취지는 공감해도 중간정산이나 중도인출이 불가능하면 조합원들의 불만이 생길 수 있음.

- 충분히 조합원들과 공감대를 형성하는 과정을 거치되, 100%합의되지 않는다면 일부 희망자에게 퇴직금을 중간정산 후 퇴직연금 도입이 가능함(아래 참고).

- 하지만, 퇴직 후 안정적으로 노후소득을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로 기존의 퇴직금은 소급하여 연금에 가입하며, 기업경영 사정에 따라 3년～5년에 걸쳐 분할․적립하도록 노사협의 함.

- 중간정산 및 중도인출 제한에 따른 조합원들의 불만을 해소하기 위해 회사가 복지기금을 만들어 대출제도를 운영하도록 하며, 이 경우 대출이자는 무이자로 함.

- 중간정산 효과와 같은 무이자 대출제도가 설정하기 어려운 경우에는 퇴직연금을 담보로 한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

② 확정급여형(DB) 재정건전성 확보

- 확정급여형 퇴직연금제도의 경우 제도의 지불능력을 확보하는 것이 무엇보다 중요하므로, 법에 의해 일정한 재정건전성을 확보할 것을 의무지우고 있음.

- 매사업연도말 기준으로 퇴직급여 예상액의 60% 이상을 기업 외부에 적립하여 근로자 수급권 보호를 위한 장치를 마련하고 있음.

지침> 사외적립비율 100% 확보

- 퇴직연금제도가 노동자의 수급권을 보호하는 제도이지만 현행 의무 사외적립비율이 60%에 불과하여 기업이 도산할 경우 퇴직급여 전액을 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있음.

- 현재 정부도 퇴직급여의 사외적립비율을 높이면서 기업의 혜택을 확대하는 방향으로 법 개정을 추진하고 있으므로, 사업장에서는 사외적립비율 100% 확보를 목표로 노사협상을 전개함.

- 또한 법 개정으로 사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금 현황을 사용자에게 알리고, 미달할 경우에만 근로자대표에게 공지의무가 발생함.

- 이에 추가하여 규약 작성 시 노조는 퇴직적립금의 최소적립비율을 100%로 요구하면서 사업자가 사용자에게 보고하는 적립금 현황을 미달 여부와 무관하게 정기적으로 노조에게도 보고하게 하며, 최소적립금이 미달할 경우 사용자는 노조에게 적립금 해소 계획(재정안정화계획)을 한달 이내에 제출하도록 함.

지침> 최소적립금 정기적 점검 및 미달 시 대책

- 사용자는 매해 사업자가 보고하는 최소적립금 현황을 노동조합 또는 근로자대표에게 보고하도록 함.

- 만약 최소적립금이 규약에서 정한 수준보다 미달할 경우 사용자는 적립금 부족분에 대한 해소 계획을 노동조합(근로자 대표)에게 한달 이내에 제출해야 함.

제16조(급여 지급능력 확보 등) ② 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다.

시행령 제6조(재정검증 결과의 통보) ① 퇴직연금사업자는 법 제16조제2항에 따라 산정된 적립금과 법 제16조제1항 본문에 따른 최소적립금(이하 "최소적립금"이라 한다)을 비교하여 적립금의 부족 여부, 적립금 및 부담금 납입 현황, 제7조제2항제1호에 따른 재정안정화계획서 작성 여부 등을 사용자에게 서면으로 알려야 한다. 다만, 적립금이 최소적립금보다 적은 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 서면으로 알리고, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자에게 서면, 사내 게시 또는 정보통신망에 의한 방법으로 알려야 한다.

시행령 제7조(적립금 부족의 판단기준 및 해소방안) ① 법 제16조제3항에서 "대통령령으로 정하는 수준"이란 최소적립금의 100분의 95를 말한다.

② 사용자는 법 제16조제3항에 따라 적립금이 제1항의 수준에 미치지 못하는 경우 다음 각 호의 조치를 하여 적립금 부족을 해소하여야 한다.

1. 사용자는 적립금 부족을 3년 이내에 균등하게 해소할 수 있도록 부족 금액에 대한 자금 조달방안, 납입 계획 등의 내용을 포함한 계획서(이하 "재정안정화계획서"라 한다)를 구체적으로 작성하고 3년간 보존할 것

2. 사용자는 제6조에 따라 퇴직연금사업자로부터 재정검증 결과를 통보받은 날부터 60일 이내에 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자와 퇴직연금사업자에게 재정안정화계획서를 통보할 것

3. 사용자는 적립금 부족분을 충당하기 위한 부담금을 납입하는 등 재정안정화계획서를 성실하게 이행할 것

③ 확정급여형(DB) 도입 시 매년 수익금의 처리

- 확정급여형(DB)은 적립금 운용에 따른 수익과 손실은 기업의 책임이며, 예상을 초과하는 수익이 발생했을 경우 기업의 부담금은 감소되고, 반대의 경우 부담금이 증가함.

- 2012년 확정급여형 사업자별 수익률 집계를 보면 평균 4～5% 수준의 적립금 수익을 보고 있음.

- 회사는 매년 전년도 수익, 손실금액을 고려하여 퇴직금 예상액을 적립할 수 있음. 예를 들어, 매년 1억원의 퇴직금 예상액 중 60%를 사외적립하는 회사가 전년도 적립금에서 5%의 수익을 냈다면 300만원의 수익금이 발생한 것이므로 올해는 6,000만원이 아니라 5,700만원만 적립하면 됨.

지침> 사외적립금의 수익금액은 노동자복지를 위해 적립

- 전년도 발생한 적립금 운용 수익을 올해 적립금으로 충당하지 않고, 별도로 기금형태로 적립함.

예) 매년 1억원을 퇴직금 예상액으로 적립하는 회사가 전년에 1,000만원 수익이 생겼으면 올해는 9,000만원을 적립하면 됨. 그 대신 1,000만원은 외부에 별도의 기금으로 저립함.

- 그 기금은 노사가 함께 관리․운용하고 사내에 복지기금으로 사용하거나, 적립된 금액의 50%을  노동자가 실제 퇴직할 때 확정된 퇴직급여 외에 합산하여 지급하도록 함.

④ 임금피크제 도입 사업장의 평균임금 저하금지

- 개정 근로자퇴직급여보장법에 따르면 노동자의 재직기간 동안 노사합의에 의한 임금피크제 도입으로 평균임금 하락하면 노동자들의 퇴직급여(DB형)가 일방적으로 낮아지므로, 중간정산을 허용하고 있음.

- 이때 중간정산을 선택하기 보다는 임금피크제 기간동안의 기간과 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않도록 적극적으로 협상함.

- 노동조합의 요구가 받아들여지지 않을 경우 퇴직연금 도입에 반대하는 입장을 분명히 해야 하지만, 임금피크제 기간동안 감소된 퇴직급여액에 대하여 보전할 수 있는 방안을 단체협약 등에 명시하거나, 회사에서 보전기금을 마련하는 등의 구체적인 대응책이 제시된다면 협의가 가능함.

⑤ 확정기여형(DC), 임금총액의 1/12과 평균임금이 상이한 경우

- 확정기여형은 연간 임금총액의 1/12를 부담금으로 매년 1회 이상 납입함. 이 때 임금협상 등으로 임금의 변경 시 임금총액 1/12과 평균임금이 차이가 날 수 있음.

ex) 7월 임금협상으로 하반기부터 매월 평균임금이 120만원으로 올랐을 때, 연간 임금총액의 1/12는 110만원임. 또한 매월 급여의 1/12를 부담금으로 납부해 회계연도 말을 기준으로 법정퇴직금 수준보다 적은 경우임.

1월						7월					12월
100만원						120만원					120만원

지침> 퇴직연금 규약에 평균임금 저하금지를 명시

- 퇴직연금 규약을 작성할 때, 년 1회 이상 납부한 부담금(연간 임금총액의 1/12)이 법정퇴직금 수준인 평균임금을 저하해서는 안된다고 명시함.

⑥ 퇴직금누진제 사업장의 퇴직연금제도 설계

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금누진제에 대하여 달리 규정하고 있지 많기 때문에 누진제를 시행하던 사업장의 경우라도 노동자에게 손해가 발생하지 않게 퇴직연금제도의 도입이 가능함. 즉, 퇴직연금제도 하에서도 퇴직금누진제를 유지할 수 있음.

- 확정급여형(DB)의 경우에는 노동자의 퇴직시점을 기준으로 누진율에 따른 퇴직금액과 연금액의 차이에 해당하는 금액을 회사에서 부담하게 되기에 누진제의 적용에 있어서 큰 어려움이 없음.

- 확정기여형(DC)의 경우 퇴직금 누진제와 함께 운용하면서 노동자가 손해를 보지 않기 위해서는 사용자의 부담률을 법정 기여율(연간 임금총액의 12분의1․연봉의 8.3%)보다 높은 누진율을 기준으로 책정하는 것으로 누진효과를 부여하는 방법과, 장기근속자의 경우 과거 일정시점부터 소급해서 가입한 것으로 소급적용하는 방법 등이 가능함. 이외에도 사업장 실정에 맞게 자율적으로 다양하게 퇴직금누진제를 적용할 수 있음.

- 유의할 점은 퇴직금누진제를 시행하고 있는 사업장의 경우 퇴직연금을 도입하기 위하여 퇴직금중간정산을 실시하는 경우 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 새롭게 기산된다는 것임.

- 따라서 노동조합에서는 퇴직금중간정산 이후에도 누진제가 지속적으로 적용되고 있음을 명시적으로 퇴직연금규약 또는 단체협약에 명시할 필요성이 있음.

(2) 사업자 선정 및 퇴직연금 규약 작성.신고

① 사업자 선정

- 퇴직연금 사업자는 금융기관(은행, 보험회사, 증권사, 자산운용회사) 중 일정 요건을 갖추어 금융위원회에 등록하며, 현재 총 53개의 퇴직연금사업자가 등록되어 있음. (금융감독원 ‘퇴직연금 종합안내’ http://pension.fss.or.kr/ 참고)

- 하나의 사업자와 퇴직연금의 운용 및 자산관리계약을 모두 체결할 수 있지만, 사업장의 규모가 커서 복수의 운용관리, 자산관리가 필요한 경우 가각 다른 사업자를 선정할 수 있음.

- 보통 회사의 주거래 은행에서 기존 대출의 만기연장 등의 이용하여 퇴직연금 가입을 종용하는 경우가 많지만, 노동조합은 노사공동위원회 등의 노사협의체를 통해 안정성, 자산운용능력, 교육 및 컨설팅 능력, 수수료 등을 종합적으로 고려할 수 있는 사업자 선정기준을 제정해서 객관적이고 공정하게 사업자가 선정될 수 있도록 함.

- 만약 도입을 준비하는 단계부터 특정 금융기관에서 컨설팅을 제공하는 경우에도 복수의 사업자를 비교하여 수수료나 교육 등의 혜택이 있는 사업자를 선택하도록 함.

<퇴직연금사업자 선정시 고려사항>

판단기준	판 단 지 표
안정성 및 수익성	- 재무지표 : 총자산이익률(ROA), 자기자본이익률(ROE) 등 - 신용등급 : 국외(S&P, Moody's), 국내(한신평, 한기평) - 재무건전성 지표 : 은행(BIS), 보험(지급여력비율), 증권(영업용 순자본비율)
운영능력	- 퇴직연금 전담조직의 전문성 및 인력의 수 - 제도설계 및 투자설계 지원 프로세스 - 제공가능한 운용상품의 유형 및 개수
서비스 제공능력	- 고객만족도 : NCSI, KCSI, KS-SQI, 금융감독원 민원평가 등 - 수수료 구성항목 및 요율
고객의 편의성	- 계약관리시스템의 접근성 및 이용 편의성 - 계약관리서비스의 신속성 및 정확성
가입자 교육능력	- 교육전문인력의 수준 및 인력의 수 - 제공 교육의 종류 및 커리큘럼

- 연금사업자들은 운영상의 비용문제 및 비효율의 문제를 제기하며 자산운용 및 자산관리의 통합운영을 주장하고 있음.

- 그러나 운영관리와 자산관리의 통합 운영은 노동자의 이해보다 연금사업자의 이해를 우선시 할 수 있는 대리인문제를 야기할 수 있으며 그 비용은 가입자인 노동자들에게 그대로 전가될 가능성이 높음. 따라서 자산운용기관과 자산관리기관이 분리 선정될 수 있도록 해야 함.

② 규약의 작성 및 신고

- 퇴직연금규약을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

< 연금형태별 법적 규약사항 >

확정급여형(제12조)	확정기여형(제13조)
❏ 급여수준에 관한 사항 ❏ 재정건전성에 관한 사항 ❏ 부담금에 관한 사항	❏ 부담금의 부담에 관한 사항 ❏ 부담금의 납부에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용현황에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 ❏ 중도인출에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항
퇴직연금 공통 사항
❏ 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 ❏ 가입자에 관한 사항 ❏ 가입기간에 관한 사항 ❏ 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약의 체결 및 해지, 해지에 따른 계약이전에 관한 사항 ❏ 퇴직연금 운용현황의 통지에 관한 사항 ❏ 가입자의 퇴직 등 급여지급 사유발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 ❏ 퇴직연금의 폐지, 중단에 관한 사항 ❏ 가입자에 대한 교육방법에 관한 사항

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

- 규약은 퇴직연금제도 운영에 있어 기준이 되는 중요한 규정이므로 근로자퇴직급여보장법에서는 특정사항을 반드시 포함하도록 하고 있음. 쟁점이 될 수 있는 주요 이슈에 대해서는 규약에서 명확하게 규정해야만 함.

- 규약작성은 퇴직연금제도 도입 및 운영에 결정적인 영향을 미치는 중요한 의사결정 사항인 만큼, 주요이슈에 대해 충분히 검토하고 작성하는 것이 필요함.

- 마지막으로 노사협의를 거쳐 퇴직연금 규약을 동의하고 이를 지방노동관서에 신고함.

참고> 퇴직연금규약의 내용이 단체협약과 상이한 경우 단체협약 변경 여부

- 근로자퇴직급여보장법에 의하여 퇴직연금규약을 작성․신고하고자 하는 경우 근로자대표(근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 근로자의 과반수)의 동의를 얻어야 하는데, 연금규약의 내용이 기존에 체결된 단체협약의 내용과 다를 경우라도 기존 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자과반수 이상으로 구성되어 있다면 별도로 단체협약을 변경하지 않아도 될 것임.

4) 도입 및 운용단계

(1) 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)의 설치

- 많은 노동자들이 퇴직연금에 대한 정보부족, 자산운영과 관련된 금융지식과 경험이 부족하여 관심도가 높지 않고, 기업별로 퇴직금제도가 운영되기 때문에 불가피하게 회사 및 연금사업자 위주로 퇴직연금제도가 도입 및 운영되는 문제점이 발생하고 있음.

- 따라서 연금 제도의 도입, 설정, 운용 및 사후관리의 전 영역에서 지식과 정보는 연금사업자와 회사에 집중되어 있으며 의사결정의 권한 또한 많은 부분 연금사업자와 회사에 위탁되어 있는 구조로 연금사용자와 회사의 이해가 우선시 될 수밖에 없음.

- 이를 해결하기 위해 기업 내에 노사가 동수로 공동 참여하는 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)를 구성하여 운영할 필요가 있음.

- 위원회는 사업장에서 퇴직연금의 도입, 제도설계 및 운용에 관한 전반적인 사항을 결정하는데, 퇴직연금의 도입, 변경, 운용에 관한 일체의 의결권이 부여됨.

- 특히 확정급여형(DB)의 경우에는 퇴직연금의 운영과 관리, 적립금의 운용 등을 위원회에서 다루는 것이 더욱 필요함. 위원회가 설치되는 경우 노동조합 및 근로자대표 또는 그 대리인이 퇴직연금 의사결정 과정에 참여해 노동자의 이해를 대변할 수 있게 될 것임.

(2) 퇴직연금 지식 및 정보역량의 강화

- 현행 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금에 관한 교육, 연금자산의 선택 및 운용에 관한 정보의 제공 등은 연금사업자들이 독점하고 있음.

- 따라서 노동조합은 퇴직연금 관련 지식 및 정보역량을 강화하기 위하여 노동자들을 대상으로 퇴직연금의 설정, 선택, 운용 및 수익관리 등에 대한 교육을 강화해야 함.

- 근로자퇴직급여보장법에서는 퇴직연금 도입사업장에서 연1회 이상 가입자교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있음.

- 노동조합은 의무적인 가입자 교육을 충분히 활용할 수 있어야하며, 조합원들의 교육기회를 더 부여해야 할 것임.

지침> 도입당사자(가입자) 교육 위탁

- 가입자 교육이란 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자(확정급여형 또는 확정기여형의 경우)나 퇴직연금사업자(개인퇴직계좌의 경우)가 퇴직연금의 운영상황 등에 대해 가입자에게 매년 1회 이상 실시하는 교육을 말함.

- 이 때 확정급여형 또는 확정기여형의 사용자는 이러한 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시할 수 있음.

- 이러한 가입자 교육은 ‘집합교육’, ‘온라인교육’ 등 사업장 여건에 맞는 실시방법을 선택하여 노사합의에 의해 규약으로 정할 수 있음.

- 그러나 일반적으로 가입자 교육은 년1회에 불과하고, 교육의 내용 또한 연금사업자가 일방적으로 운용결과(수익률) 보고에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 가입자 교육이 조금 더 내실있게 이루어질 수 있도록 대처할 필요가 있음. 교육시간을 더 확보하고, 조합원들에 대한 사전조사를 통해 가장 조합원들이 필요로 하는 부분을 중점적으로 교육할 수 있어야 하며, 단기적인 수익률 보고는 지양해야할 것임.

- 무엇보다 교육을 통해 조합원들의 퇴직연금에 대한 이해를 높이고, 금융지식 및 정보역량을 키울 수 있는 기회가 제공되어야 함.

- 따라서 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하는 경우에도 노동조합은 교육내용에 대한 분명한 의견을 제시하고, 사전에 교육내용에 대한 검토를 해야 함.

(3) 퇴직연금제도의 폐지․중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.

- 따라서, 확정급여형(DB)의 경우에는 회사는 노동자에게 귀속된 퇴직연금 급여액과 노동자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형(DC)의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 회사의 도산, 폐업 등으로 인하여 퇴직연금급여액 이외 미지급된 퇴직금과의 차액에 대해서는 임금체불이 성립되며, 회사의 지불능력이 없는 경우 임금채권보장법에 의해 체당금(최종 3년치)으로 지급받을 수 있음.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 퇴직급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄.

	부 록
- 2013년 주요판례 및 시사점 - 2014년 변화되는 노동관련 법제도 - 노동통계

2013년 주요 판례 및 시사점

제3편 부 록

1. 통상임금 관련 전원합의체 판결(대법원 2012. 12. 18. 2012다89399, 2012다 94643)

1) 판결의 요지

(1) 판결의 내용

판 결 내 용	비 고
- 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성은 만족함.	정기성
- 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것은 통상임금임. 다만, 그 조건이 소정근로의 가치를 평가와 관련된 조건이어야 함.	일률성
- 연장근로를 하는 순간 확정적인 임금이어야 통상임금에 해당함. - 근로자간의 조건의 차이로 인해 변동되는 것은 통상임금이 아님. - 고정적인 임금과 변동적인 임금이 섞여 있으면 고정적인 부분만은 통상임금에 해당	고정성
- 특정 임금을 노사간 통상임금 산정에서 제외하는 합의는 무효 - 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않기로 합의하고 이를 통상임금 산입범위에서 제외하기로 합의한 경우, 추가임금 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 제한될 여지가 있음.	노사합의

(2) 통상임금의 개념 - 정기성․일률성․고정성

<통상임금의 개념 관련 판결문 인용>

“어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.”

(3) 정기성

“…… 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. …… 임금이 1개월을 넘는 기간마다 장기적으로 지급되는 경우, …… 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.”

<정기성 관련 판결문 인용>

(4) 일률성

<일률성 관련 판결문 인용>
기존 대법원 판례	전원합의체 판례
“일률적으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 …… 고정적인 조건이어야 한다.”	“------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ……
(대법 2005. 9. 9. 선고 2004다41217)	‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.”

(5) 고정성 관련

<고정성 관련 판결문 인용>
기존 대법원 판례	전원합의체 판례
“어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 고정적인 임금에 속하여야 하며, …… 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다.” (대법 2012. 3 29. 선고 2010다91046)	“어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. …… 고정성이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ’고정적인 임금‘은 ’임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금‘이라고 정의할 수 있다.”

(6) 노사합의의 효력

<통상임금을 제외하기로 하는 노사합의의 효력 관련 판결문 인용>

“통상임금은 …… 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. …… 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.”

<정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 후, 추가임금 청구 가능 여부 관련 판결문 인용>

“피고와 노동조합은 2008. 10. 8. 체결한 단체협약에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서, 이 사건 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이 사건 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였는데, …… 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

2) 판결의 문제점

- 대법원은 통상임금에 관한 전원합의체 판결로, 그동안 많은 논란이 되어 왔던 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시했다는데 의미가 있음.

- 이번 전원합의체 판결은 일정한 대상 기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단함.

- 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면, 고정성 판단기준을 엄격히 함으로써 그동안 앞선 수차례의 법원 판결에서 인정되어온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 등 통상임금의 범위를 협소하게 해석하였음.

- 특히 정기상여금의 경우, 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 들어 과거 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결임.

- 근로계약당사자인 근로자가 강행법규인 근로기준법에 보장한 임금, 근로조건의 모호성으로 이를 제대로 알지 못하다가 법에 따라 정당하게 권리를 청구하는 것이 왜 ‘신의성실의 원칙’에 현저히 반한다는 것인지 납득할 수 없음.

2. 주목할만한 판례

1) 쌍용자동차 정리해고는 무효이다 (서울고법 2014. 2. 7. 선고2012나14427).

"쌍용차가 정리해고를 할 당시 유동성 위기가 발생한 것은 인정할 수 있지만, 구조적이고 계속적인 재무건전성과 효율성의 위기가 있었는지는 증거상 분명치가 않다"…… "긴박한 경영상 필요성, 해고회피 노력이라는 정리해고의 실질적 요건의 충족은 분명치가 않아 근로기준법이 규정하는 정리해고의 유효성 요건을 갖추지 못했다"

- 지난 2009년 6월 쌍용자동차에서 실시한 정리해고가 무효라는 판결임.

- 회사와 노조는 이 정리해고 건으로 극렬하게 대립하다가 2009년 8월 노사대타협을 하면서 정리해고자 980명 중 459명은 무급휴직으로 353명은 희망퇴직으로, 3명은 영업직으로 전환해 최종 정리해고 인원은 165명이 되었으며, 이 중 153명이 정리해고가 위법하다고 소를 제기한 사건임.

- 판결문에서는 "쌍용차가 정리해고를 할 당시 유동성 위기가 발생한 것은 인정할 수 있지만, 구조적이고 계속적인 재무건전성과 효율성의 위기가 있었는지는 증거상 분명치가 않다"고 언급한 뒤, "긴박한 경영상 필요성, 해고회피 노력이라는 정리해고의 실질적 요건의 충족은 분명치가 않아 근로기준법이 규정하는 정리해고의 유효성 요건을 갖추지 못했다"고 밝힘.

- 특히, 판결문에서는 "쌍용차는 회계법인을 통해 자산가치를 평가받으면서 새로 나올 차종에서 발생할 것으로 예상되는 이익과 구 차종에서 발생할 것으로 예상되는 이익 중 일부를 과소하게 계산하는 등의 방법으로 인원삭감의 객관적 필요성이 있는 것처럼 재정상태를 꾸몄다"고 회계보고서의 오류를 지적하였음.

- 정리해고는 사회적으로 많은 문제들을 발생시키는 ‘사회적 살인’으로 규정할 수 있음. 정리해고의 실질적인 요건을 명확하게 밝히고 이에 대한 증명책임은 사용자에게 있다는 것을 분명히 하였다는 판결문 상의 취지를 넘어 24명의 노동자들의 목숨을 앗아간 이번 사태의 진실을 규명하였다는데 큰 의의가 있음.

2) 개인 자동차를 이용한 출퇴근 중 재해도 ‘출퇴근 중 발생한 사고’에 해당될 수 있다 (대법원 2012.11.29. 선고2011두28165)

산업재해보상보험법(이하 ‘법’이라고 한다) 제37조 제1항 제1호 (다)목,(바)목,제3항 ,산업재해보상보험법 시행령(이하 ‘시행령’이라고 한다) 제29조의 내용,형식 및 입법 취지를 종합하면, 시행령 제29조는 각 호의 요건 모두에 해당하는 출퇴근 중에 발생한 사고가 법 제37조 제1항 제1호 (다)목 이 규정하고 있는 ‘사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고’에 해당하는 경우임을 예시적으로 규정한 것이고, 그 밖에 출퇴근 중에 업무와 관련하여 발생한 사고를 모두 업무상 재해 대상에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없다.

- 우리나라 「산업재해보상보호법재법」에서는 출퇴근 중 재해에 대해서는 ‘사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고’에 해당하는 경우에는 예외적인 경우에만 출퇴근 중 재해를 산재법상 재해로 인정해주고 있는 실정임.

- 이번 사건은 망인이 개인 자동차로 동료들을 태우고 출근하던 중 교통사고로 사망한 사건임.

- 판결문은 ▲공사현장이 교통이 불편한 지역에 위치하고 있어 대중교통을 이용한 출․퇴근이 여건상 어려웠다는 점 ▲회사에서 출․퇴근을 위해 별도의 통근차량을 운행하고 있지 않는 점 때문에 개인 자동차 이외에 별도의 수단으로 출․퇴근을 할 수 없었다는 사실에 주목함.

- 이러한 사실들로 인해 회사의 지배·관리 하에 있는 출근 과정에서 사고를 당하여 사망한 것으로 산재법상 ‘출퇴근 중 발생한 사고’로 업무상 재해에 해당된다고 판결함.

- ‘출퇴근 중 발생한 사고’를 사업주의 지배관리하와 무관하게 업무상 재해로 인정할 필요가 있음. ▲ 산재보험의 사회보장적 성격 ▲근로자의 통근행위는 노동력 제공을 위한 필연적 행위로서 업무와 밀접불가분의 관계를 갖고 있다는 점 ▲사업주의 통근수단 제공여부를 업무상 재해인정 기준으로 삼는 것은 적절치 않다는 점 등을 고려할 필요가 있음.

- 공무원의 통근재해의 경우 공무원연급법 시행규칙 제14조에서는 “공무원이 통상적인 경로와 방법에 의하여 출퇴근하거나 임지부임 또는 귀임 중 발생한 교통사고․추락사고 기타 사고로 인하여 부상 또는 사망한 경우에는 이를 공무상 부상 또는 사망으로 본다”고 규정하여 원칙적으로 공무상 재해(업무상 재해)로 인정하는 입장에 있는 반면, 근로자의 통근재해는 원칙적으로 업무상 재해로 인정하지 않고 예외적으로 사업주의 지배관리가능성이 인정되는 경우에만 업무상 재해로 인정하고 있어서 형평성에 맞지 않음.

3) 근로시간면제한도를 넘어선 임금지급 행위는 사용자의 지배․개입 행위가 없더라도 부당노동행위에 해당한다 (서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2013구합1102)

사용자가 노조법에 따라 근로시간면제를 받은 노조 전임자에게 지급할 수 있는 급여는 근로제공의무가 면제된 소정 근로시간에 대한 것이며, 이를 초과한 시간을 근로시간으로 인정하여 그에 상응하는 급여를 지급하는 것은 노조법 제81조 “노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위”에 해당하며, 사용자의 지배․개입 의사가 없더라도 급여의 지원 행위 자체로서 부당노동행위가 성립한다.

- 이번 사건에서는 A노조 지부장 개인에게 허여된 근로시간면제시간은 2,080시간임에도 불구하고, 이를 초과하여 3,000시간에 해당하는 임금을 지급한 경우 회사가 근로시간면제자에게 근로자로서 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하고 지급한 것으로 부당노동행위라고 한단하였음.

- 노조 전임자에게 근로시간면제자의 기준을 초과하여 지급하더라도 노조의 자주성을 침해하는지를 통해서(사용자의 지배․개입 의사 여부) 부당노동행위를 판단하여야 했음에도 불구하고, 이러한 판단을 배제한 채 단지 초과금원을 지급한 행위자체를 부당노동행위를 인정한 대목은 아쉬운 부분이라 할 것임.

4) 불법파견 원하청업체 대표들에게 최초로 형사처벌 선고 (대법원 2013. 2. 28. 선고2011도34)

원청회사와 협력업체들은 도급비 지원에 관한 규정을 2003. 5. 경 및 2005. 말경 내지 2006. 초경 각 변경했는바, 이는 불법적인 소지를 없애기 위한 일환으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고인들은 적어도 미필적으로나마 협력업체와 원청회사 사이에 행해진 근로관계가 파견법을 위반할 수 있음을 알고 있었다고 보이고, 피고인들의 행위가 법에 위반하는 불법파견인지 알지 못했다는 사정은 단순한 법률의 부지에 해당할 뿐이다.

- 우리나라 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 및 동법 시행령에서는 32개 이외의 직접생산공정업무 등에 대하여 근로자파견을 금지하고 이에 위반한 파견사업주와 사용사업주를 형사처벌하는 규정을 두고 있음.

- 이 사건에서는 피고소인인 원청․협력업체들․협력업체 소속 근로자들의 관계가 적법한 도급이었다는 원심(창원지법 2009노579)과 달리 위장도급(불법파견) 관계임을 밝힌 뒤 피고소인(원청 및 협력업체 대표)들에게 파견법에 의해 벌금형을 선고한 사건임.

- 판결문에서는 계약의 내용․업무수행의 과정․계약당사자의 적격성을 판단하여 위장도급(불법파견)으로 보았으며, 도급비 규정을 바꾼 것에 대해 파견법 위반에 대한 미필적 고의가 있었음을 인정하였음.

- 그동안 위장도급(불법파견) 사건들은 주로 민사적인 문제(임금 및 사용자 확장 등)에 치우쳐 있던 것과 달리 원청 및 협력업체 대표에게 파견법 위반에 따라 형사처벌한 최초의 판결임. 사용자들이 사용자책임을 회피하기 위해 위장도급과 같은 간접고용을 무분별하게 사용하는 데 경종을 울린 사건임.

5) 특수경비원들이 시설주의 관리․감독을 받았다는 사실만으로는 근로자파견관계에 있다고 보기 어렵다(대법원 2013. 7. 25. 2012다79439)

경비업법상 국가 중요시설의 경비업무를 맡는 경비원들은 경비책임자와 시설주의 지휘․감독을 받게 돼 있으므로, 인천국제공항공사가 용역 경비원들을 철저히 감독하고 지휘․명령하는 등 인사․노무 관리에 깊숙이 관여했다 하더라도 경비업법 등에 따라 부여된 권한을 행사한 것에 불과하므로 근로자파견관계에 있다고 보기 어렵다.

- 적법한 도급과 위장도급(불법파견)를 구분하는 것은 민법의 적용을 받느냐 근로자파견에 따른 노동법의 적용을 받는지가 결정됨.

- 그동안 대법원은 현대차 사건(2008두4367) 등에서 고용사업주의 실체가 있고, 사용사업주가 소속근로자에게 업무지시권을 행사하는 경우 근로자파견관계가 성립되고, 적법한 도급은 아니라고 판시하였음.

- 이와 달리 이번 사건에서 사용사업주라고 볼 수 있는 인천국제공항에서 용역업체 소속 근로자들에게 업무지시권을 행사한 것은 「경비업법」에 따른 권한을 행사한 것일 뿐이어서 이를 근거로 근로자파견을 주장하는 것은 이유가 없다는 취지의 설명을 함.

- ‘타인을 고용하는 것은 직접고용이 원칙이며, 예외적인 경우 파견법에 따른다’는 노동법의 취지를 개별 법령으로 몰각시키는 결과를 낳게 되었음. 이번 사건은 실질적으로 인천공사-용역업체-소속 근로자 관계가 파견관계이나, 개별 법령에 의해 적법한 도급으로 판단되었다는 것인데 이는 파견법 적용의 사각지대가 초래된다는 현실적인 문제점을 낳게 된다는 점에서 상당히 우려스러운 대목임.

6) 파업이 임박한 시점에서 회사가 개최한 파업관련순회설명회가 부당노동행위인지 여부(대법원 2013. 1. 10 선고2011도15497)

한국철도공사측이 철도파업 직전에 근로자를 상대로 파업과 관련한 순회설명회를 개최하려 한 것은 철도파업이 예정된 상황에서 한국철도공사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소․설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대해 비판적 견해를 표명한 것으로서 사용자 측에 허용된 언론의 자유의 범위를 벗어난 것이라고 단정하기는 어렵다.

- 이 사건은 파업을 하루 남겨둔 상태에서 사용자의 단체교섭 위원 중 한명이 파업관련순회설명회를 다니면서 근로자와 중간관리자들에게 철도공사의 현황에 비추어 파업에 무리가 있다는 취지의 발언을 한 것이 지배․개입의 부당노동행위에 해당되는지가 문제된 사건임.

- 그동안 판례는 “사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노조의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여” 지배․개입의 부당노동행위의 의사를 추정하도록 하여 왔음(97누8076)

- 이 사건에서는 오로지 사용자 측의 발언 내용에만 주목하였음. 즉, 노동조합을 혐오하는 내용이 아닌 회사의 전반적 현황과 파업이 미치는 영향을 설명하는 것에 그칠 뿐이어서 지배․개입 부당노동행위에 해당하지 않는다는 임장임.

- 판례와 같이 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소 등을 고려한다면 결과는 달라졌을 것으로 보임. ▲파업관련순회설명회가 단순히 사용자의 의견표명을 발언이기보다는 근로자들의 파업 참여 축소를 위한 공세적인 시도였다는 점 ▲파업예정일이 2010.5.12.였고, 설명회는 5.8.～11까지 집중적으로 실시되었다는 점 등을 고려하여 볼 때 사용자의 지배․개입 의사가 추정되어 부당노동행위가 인정되었어야 할 사건이었음.

- 사용자의 언론의 자유에 대한 권한을 비약적으로 폭넓게 인정하여 노동3권을 제약한 것임.

2014년 변화되는 노동관련 법․제도

최저임금액 인상

2014년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 5,210원으로 인상됩니다.

∙일급으로 환산하면 8시간 기준 41,680원, 월급으로 환산하면 주 40시간 기준으로 월 1,088,890원(5,210 × 209시간)입니다.

∙최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자 뿐만 아니라 임시직․일용직․시간제 근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용됩니다.

∙다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않습니다.

- 또한, 수습사용 중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기잔제 근로자는 제외)와 경비원․보일러 수리공 같이 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 10%(시급 4,689원)를 감액할 수 있습니다.

※ (참고) 고용노동부 홈페이지〉알림마당〉e고용노동뉴스〉보도자료〉내년도 최저임금 시간당 5,210원으로 결정

	<최저임금액 인상>
‣ 추진배경 : 최저임금위원회의 심의․의결에 따라 ‘13. 8. 2. 고용노동부장관이 결정․고시 ‣ 주요내용 : 최저임금액 시간급 5,210원 ‣ 시행일 : 2014. 1. ～ 12.

체당금 상한액 인상

체당금 상한액은 그동안의 물가․임금 인상 등을 감안(반영)하여 2014년 1월 1일부터 체당금 상한액이 인상됩니다.

※ 체당금 : 기업의 도산 등으로 인하여 퇴직한 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 임금지급 능력이 없는 사업주를 대신하여 일정범위의 체불임금(최종 3월간의 임금 또는 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금 등을 지급)

∙2014년 연령별 월평균임금을 기준으로 하되, 소득세 및 각종 사회보험료가 원천징수 되는 것을 감안하여 월 평균임금의 80% 수준으로 인상하고

- 정년연장 등을 감안하여 기존 50세 이상 구간에 대해서는 50대와 60세 이상 구간으로 세분화됩니다.

<체당금 상한액(단위: 만원)>

구분	30세미만	30-49세	40-49세	50-59세	60세이상	비고
현행 상한액	150	240	260	210
인상 상한액	180	260	300	280	210

※ 비고: 임금과 휴업수당은 1월분, 퇴직금은 1년분 기준임

∙그간의 경과

- 1998. 7. 1. 체당금 상한액 규정(최고 720만원)

- 2001. 7. 1. 체당금 상한액 인상(최고 720만원〉1,020만원)

- 2008. 1. 1. 체당금 상한액 규정(최고 1,020만원〉1,560만원)

- 2014. 1. 1. 체당금 상한액 규정(최고 1,560만원〉1,800만원)

국민임대주택 우선공급 대상 비정규직 근로자 자격기준 완화

비정규직 근로자의 국민임대주택 우선공급 자격기준을 완화하여 수혜대상이 확대됩니다.

※ 비정규직 근로자 주거안정을 위한 국민임대주택 우선공급제도 시행(2012. 2. 29.)

주요내용

∙「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조 제1호에 따른 기간제 근로자로서 현 소속 사업장에서 6개월 이상 재직 중인 자 → 3개월 이상

∙「고용보험법」 제2조 제6호에 따른 일용근로자로서 신청일 이전 6개월 이내에 90일 이상 일용근로내역이 있는 자 → 60일 이상

∙「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조 제5호에 따른 파견근로자로서 현 소속 사업장에서 6개월 이상 재직 중인 자 → 3개월 이상

∙「산업재해보상보험법」 제125조 및 같은 법 시행령 제125조에 따라 특수형태근로종사자에 대한 특례로 산재보험의 적용을 받고 있는 사람으로서 현 사업장에서 6개월 이상 노무 제공 중인 자 → 3개월 이상

‣ 추진배경 : 국민임대주택 우선공급에 해당하는 비정규직 근로자의 자격기준을 완화하여 수혜대상을 확대 ‣ 주요내용 ① 기간제․파견근로자․6개월 이상 재직 중인 자 → 3개월 이상 ② 일용근로자: 6개월에 90일 이상 일용근로 내역이 있는 자 → 60일 이상 ③ 특수형태근로종사자: 6개월 이상 노무제공 중인 자 → 3개월 이상 ‣ 시행일 : 2014. 1.

<비정규직 근로자, 국민임대주택 우선공급 대상자 자격기준 완화>

출산육아기 대체인력 지원금 지원 확대

육아휴직 근로자를 대신하여 대체인력을 채용하는 사업주에게는 대체인력 채용에 대한 지원금을 지원하고 있습니다.

∙지금까지 대체인력 채용 기간에 대하여 우선지원 대상기업 월 40만원, 대규모 기업 월 20만원 지원하였으나, 지원 수준을 50%씩 인상하여 우선지원 대상기업 월 60만원, 대규모 기업 월 30만원이 지원됩니다.

- 기존 근로자의 업무 부담 증가가 우려되어 육아휴직을 사용하지 못하던 근로자들의 육아휴직 사용이 활발해 질 것으로 기대됩니다.

∙또한, 기존에는 육아휴직 기간에만 대체인력 지원금을 지원하였으나, 출산전후휴가 기간에도 대체인력을 사용하면 대체인력 지원금을 지원합니다.

∙한편, 육아휴직등 부여에 따라 지원되는 출산육아기 고용지원금은 대규모 기업에 한하여 월 10만원으로 지원수준이 하향 조정됩니다(우선지원 대상기업은 월 20만원 유지.)

※ 참고: 고용노동부 홈페이지〉정책마당〉대상자별 정책-여성〉출산육아기 고용안정 지원

	<출산육아기 대체인력 지원금 지원 확대>
‣ 추진배경 : 육아휴직 대체 근로자를 채용하는 사업주 지원 확대 ‣ 주요내용 ① 출산육아기 대체인력 지원금 지원수준 상향 - 우선지원 대상기업(월 40만원→월 60만원) ② 출산전후휴가 기간에도 대체인력 지원금 지원 ※ 출산육아기 고용지원금(육아휴직등 부여) 지원수준 조정 - 대규모기업 월 20만원→월 10만원, 우선지원 대상기업은 월 20만원(현행유지) ‣ 시행일 : 2014. 1.

직장어린이집설치 지원금 지원 확대

여성의 고용기회 확대와 취업여건 개선을 위해 직장어린이집, 기숙사, 모․수유실 등 여성친화시설을 설치하고자 하는 사업주 또는 사업주 단체에게 직장어린이집 등 설치에 필요한 시설건립비, 매입비, 임차비, 개․보수비, 전환비 등을 장기 저리로 융자금을 지원하고 있습니다.

∙지금까지 여성고용친화시설에 대한 융자금 한도를 5억원으로 지원하고 이율은 연 100분의 3으로 융자하였으나, 직장어린이집 융자금 한도와 동일하게 7억원으로 확대하고 이율도 연 100분의 2(우선지원 대상기업의 경우 연 100분의 1)로 완화하여 지원됩니다.

∙또한, 2명 이상 사업주가 공동으로 설치할 경우 융자금 한도를 9억원까지 우대하여 지원합니다.

∙아울러 직장어린이집 등 융자금 지급 시 착수금을 결정액의 70%까지 확대(50% → 70) 지급하여 드립니다.

근로자의 육아부담 완화와 여성의 경제활동 참여 촉진을 위하여 직장어린이집을 설치하는 사업주 및 사업주 단체에 설비치 및 교재교구비를 무상으로 지원하고 있습니다.

∙지금까지 직장어린이집을 단독으로 설치하는 경우 시설전환비 2억원․공동으로 설치하는 경우 5억원 한도로 지원하였으나, 자원 수준을 단독인 경우 3억원․공동인 경우 6억원으로 1억원씩 확대하여 지원됩니다.

- 설치비 부담으로 직장어린이집 설치를 하지 못했던 사업주 및 사업주 단체가 직장 어린이집 설치를 활성화할 것으로 기대됩니다.

∙또한, 중소기업 직장어린이집 설치 확대를 위해 중소기업 컨소시엄형(2개 이상 우선지원 대상기업) 직장어린이집을 설치 시에 6억원 한도로 매입비(비용의 40%) 또는 시설신축비(비용의 80%)의 일부를 신규로 지원합니다.

∙한편, 직장어린이집 융자지원과 설치지원을 동시에 받는 경우 한도를 9억원으로 확대(7억원→9억원)되며, 직장어린이집 설치지원금의 채권확보 방법으로 보증보험 이외의 금융기관의 지급보증도 가능하도록 하여 사업주의 부담을 경감하여 드립니다.

∙아울러, 직장어린이집 설치지원금 지급 시 착수금을 결정액의 70%까지 확대(50%→70%) 지급하여 드립니다.

여성의 고용기회 확대와 취업여건 개선을 위해 직정어린이집을 설치․운영하는 사업주 또는 사업주단체에게 보육교사 등(보육교사, 보육시설의 장과 취사부)에 대한 인건비를 지원하고 있습니다.

∙지금까지 우선지원 대상기업 보육교사 등 1명당 월 인건비 지원금은 1,000,000원이었으나, 1명당 월 1,200,000원으로 인상하여 지원합니다,

- 월평균 주 40시간 이상인 경우: 1명당 월 800,000(우선지원 대상기업 월 1,200,000원)

- 월평균 주 30시간 이상 40시간 미만인 경우: 1명당 월 700,000원(우선지원 대상기업 월 1,050,000원)

- 월평균 주 20시간 이상 30시간 미만인 경우: 1명당 월 500,000원(우선지원 대상기업 월 750,000원)

- 월평균 주 15시간 이상 20시간 미만인 경우: 1명당 월 300,000원(우선지원 대상기업 월 450,000원)

∙또한, 보육교사 등이 지급받은 임금이 고시금액 미만인 경우에는 그 지급받은 금액으로 인건비 지원금을 산정하여 지원합니다.

‣ 추진배경 : 직장어린이집의 설치 활성화를 위하여 직장어린이집을 설치․운영하는 사업주 및 사업주 단체에 지원 확대 ‣ 주요내용 ① 여성고용환경개선융자 지원 한도 확대 및 지원방식 개선 등 - 우선지원 대상기업(월 40만원→월 60만원) - 여성친화시설융자금 한도 확대(5억원→7억원) - 여성친화시설융자 이율 완화(연 100분의 3→연 100분의 2, 우선지원 대상기업은 연 100분의 1) - 2명 이상 사업주가 공동으로 여성친화시설 또는 직장어린이집을 설치할 경우 융자금 한도를 9억원까지 지원(신설) - 여성친화시설 또는 직장어린이집 융자금 지원 방식 변경(대하방식→이차보전방식) - 여성친화시설 또는 직장어린이집 융자 착수금 확대(결정액의 50%→70%) ② 직장어린이집 설치지원 한도 확대 등 - 단독 직장어린이집 설치지원 한도 확대(2억원→3억원) - 공동 직장어린이집 설치지원 한도 확대(5억원→6억원) - 중소기업 컨소시엄형 직장어린이집 매입 또는 신축지원 신설(6억원 한도, 매입비용의 40%, 신축비용의 80%) - 직장어린이집 융자지원과 설치지원을 동시에 받는 경우 한도 확대(7억원→9억원) - 직장어린이집 설치지원금 착수금 확대(지원액의 50%→70%) - 직장어린이집 설치지원금 채권확보방법 확대(보증보험 외에 금융기관의 지급보증도 가능) ③ 우선지원 대상기업의 직장보육교사 등 인건비 지원 인상(1인당 월 1,000,000원→1인당 월 1,200,000원) - 대규모사업은 현행유지 ‣ 시행일 : 2014. 1.

<직장어린이집 설치 및 융자, 보육교사 등 인건비 지원금 지원 확대>

60세 정년제 조기도입 확산을 위해 임금피크제 지원금 지원 확대

60세 정년제의 조기도입 확산 및 낀세대 보호를 위해 임금피크제지원금 지원을 확대할 계획입니다.

∙정년연장형 임금피크제지원금은 20%(우선지원기업 10%) 이상 임금감액에서 정년연장 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20%(300인 미만 사업장은 연차구분 없이 10%) 이상으로 임금감액 요건을 완화하고,

- 재고용형 임금피크제지원금은 30%(우선지원기업 15%) 이상 임금감액에서 20%(300인 미만 사업장은 10%) 이상으로 요건을 완화할 계획입니다.

∙또한, 지금까지 감액 이후 연간 소득 5,760만원 이하 근로자에 대해 연 최대 600만원을 지원하였으나,

- 앞으로는 감액 이후 연간 소득 6,870만원 이하 근로자에 대해 연 최대 840만원(60세 미만 정년연장은 720만원)까지 지원할 계획입니다.

※재고용은 연 600만원 지원

	<임금피크제 지원금 지원 확대>
‣ 추진배경 : 60세 정년제 조기도입 확산 및 낀세대 보호 ‣ 주요내용 ① 정년연장형 임금피크제지원금 20%(우선지원기업 10%) 이상 임금감액에서 정년연장 연차별로 요건 완화 - 1년차: 10% - 2년차: 15% - 3년차: 20% ※ 300인 미만 사업장은 연차구분 없이 10% ② 재고용형 임금피크제지원금 30%(우선지원기업 15%) 이상 임금감액에서 20% 이상으로 요건 완화 ※ 300인 미만 사업장은 10% ③ 감액 이후 연간 소득 6,870만원 이하 근로자에 대해 연 최대 840만원(60세 미만 정년연장은 720만원)까지 지원할 계획입니다. ‣ 시행일 : 2014. 1.

60세 정년제 조기도입 확산을 위해 고령자고용연장 지원금 지원 개편

60세 정년제의 조기도입 확산 및 낀세대 보호를 위해 고령자고용연장 지원금 확대․개편할 계획입니다.

∙정년연장을 하는 경우에는 기존의 정년을 폐지하거나, 만 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 중소기업 사업주(300인 미만 사업장)에게 정년폐지․연장으로 계속 근로하는 근로자 1인당 월 30만원씩 아래 기간 동안 정년연장 지원금을 지급합니다.

- 정년폐지 또는 연장기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 : 1년

- 정년연장 기간이 3년 이상인 경우 : 2년

※ 정년폐지 또는 연장 전 3년 이내에 정년을 폐지하고 새로 설정하거나 기존에 정한 정년을 단축한 경우는 지원 제외

∙정년퇴직자를 재고용하는 경우에는 정년이 만 55세 이상인 사업장에서 정년에 이른 근로자를 재고용하는 중소기업 사업주(300인 미만 사업장)에게 재고용된 근로자 1인당 월 30만원씩 아래 기간 동안 정년퇴직자 재고용 지원금을 지급합니다.

- 재고용기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 : 6개월

- 재고용기간이 3년 이상인 경우 : 1년

※ 고용기간이 1년 이하인 경우나 재고용전 3년 이내에 정년을 단축한 경우는 제외

	<2014년 고령자고용연장 지원금 개편 내용>
‣ 추진배경 : 60세 정년제 조기도입 확산을 위해 고령자고용연장 지원금 지원 개편 ‣ 주요내용 ① 지원대상 : 전사업장→중소기업(300인 미만 사업장) ② 지원요건 변경 - 정년연장형: 만 58세 이상 정년 설정 사업장 → 만 60세 이상 정년 설정 사업장 - 재고용형: 만 58세 이상 정년 설정 사업장 → 만 55세 이상 정년 설정 사업장 ③ 지원기간 변경 - 정년연장형: 재고용기간에 따라 1년 - 2년(종전과 동일) - 재고용형: 재고용기간에 따라 6개월 - 2년까지 지원 → 6개월 - 1년까지 지원 ※ 법 시행일 이전(2016.12.31)까지 종전 정년에 도달한 근로자에 한해 지원 ‣ 시행일 : 2014. 1.

「일․학습 듀얼시스템」 시법사업 확대 추진

산업현장과 괴리된 학교교육은 인력 미스매치, 학업 관심도 저하, 청년실업, 기업의 막대한 근로자 재교육 비용 등의 문제에 대한 대응방안으로

- 독일, 영국 등 선진국과 같이 인력수요자인 기업에 의한 일과 학습을 병행하는 일터 기반 학습을 우리 현실에 맞게 도입하였습니다(2013. 9.)

- 제도 확산과 모범사례 발굴을 위해 2014년 1천개 사업장, 2017년까지 누적 1만개 사업장을 듀얼시스템 적용 사업장으로 확대해 나갈 방침입니다

∙듀얼시스템을 통해 교육훈련을 받은자에게는 NCS 기반의 새로운 자격을 부여하고 급여, 승진 등에 있어서 비슷한 수준의 학력 취득자와 동등한 처우를 받을 수 있도록 산업계와 공동으로 노력할 계획입니다.

※ 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standard): 한 개인이 산업현장에서 자신의 업무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 직업능력을 과학적이고 체계적으로 도출하여 표준화한 것

∙2014년에는 NCS 개발 분야, 학교교육 뿐만 아니라 기업의 현장훈련을 통해 실무능력을 갖춘 인력양성이 필요한 산업분야를 중심으로 선정할 계획입니다.

	<한국형 일․학습 듀얼시스템이란?>
‣ 추진배경 : 독일 도제, 호주․영국 견습제 등 세계적으로 확산되고 있는 일터 기반 학습제도(work based learning)를 한국에 맞게 도입 ‣ 주요내용 ① 기업이 청년구직자를 대상으로 일을 담당하면서 체계적인 이론 및 실무교육을 병행 제공하여 직무역량을 습득시키는 일터 기반 학습 - (주체) 공급자인 학교중심 → 수요자인 기업주도로 전환 - (내용) 일과 학습의 단절 → 일과 학습의 실질적 연계 - (평가) 산업계와 정부가 공동으로 평가하여 산업계가 인정하는 자격을 부여하고, 사회적 통용성을 가지도록 새로운 자격 인정 체계 구축

고용형태 공시제 도입

비정규직과의 과다 사용을 자제하고, 기업의 사회적 책임성 제고를 통해 자율적인 고용구조 개선을 유도하기 위해 기업에 대해 「고용형태 공시제」를 시행할 예정입니다.

∙2014년부터 상시근로자 300인 이상의 사업주는 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시하여야 합니다.

- 사업주는 매년 3월 1일 기준으로 고용형태별 근로자 현황을 정해진 서식에 작성하여 3월 31일까지 워크넷에 공시하여야 하며,

- 공시대상 고용형태는 계약기간의 정함이 없는 근로자, 기간제 근로자, 기타 근로자(계약기간의 정함이 없는 단시간근로자, 일일근로자, 재택/가내근로자 등), 소속외 근로자(용역, 파견, 하도급 등)입니다.

	<고용형태 공시제>
‣ 추진배경 : 기업의 자율적인 고용구조 개선 유도 ‣ 주요내용 : 상시근로자 300인 이상의 사업주는 매년 근로자 고용형태 현황을 공시 ‣ 시행일 : 2013. 6. 19. ‣ 적용일 : 2014. 3. 1. (법 시행 이후 개별 기업에 실제 공시 의무 부과 시점)

근로시간을 줄여 일자리를 창출한 기업 지원확대

장시간근로개선을 통한 일자리나누기 활성화를 위해 근로시간을 줄여 일자리를 창출한 기업에 지원을 확대할 계획입니다.

∙지금까지 근로시간을 줄여 일자리를 늘린 기업이 새로 채용한 근로자의 인건비에 대해 연 최대 1,080만원을 최대 2년까지 지원하였습니다.

∙2013년부터는 인건비 지원 외에도, 중소기업의 경우 신규로 채용한 근로자들이 작업할 수 있는 설비를 증설하는 경우 투자비용의 30%매칭 지원 또는 최대 50억 한도 융자(대기업은 융자지원만 해당)를 패키지로 지원하고,

- 근로시간이 줄어 기존 근로자의 임금이 감소된 부분에 대해서도 사업주가 보전한 임금의 50%까지 함께 지원합니다.

	<2014년도 일자리함께하기 지원 확대>
‣ 추진배경 : 장시간근로개선을 통한 일자리나누기 활성화 ‣ 주요내용 ① 신규채용근로자 인건비 지원(연 최대 1,080만원, 최대 2년까지) ② 설비투자비용지원(30% 매칭 지원(최대 10억 한도) 또는 융자지원(최대 50억원)) ③ 임금보전비죵지원(근로자의 감소된 임금에 대해 사업주가 보전한 금액의 50%) ‣ 시행일 : 2014. 1.

근로시간을 줄여 일자리를 창출한 기업 지원확대

「산업안전보건법」적용범위 체계가 알기 쉽게 단순화되고 적용 대상 업종이 대폭 확대됩니다.

∙사업장 안전보건활동의 기초가 되는 안전보건관리체제의 적용 대상이 기본적으로 모든 업종으로 확대됩니다.

※ 안전보건관리체제

1) 안전보건관리책임자: 사업장에서 그 사업을 실질적으로 총괄․관리하는 자로서 산업재해 예방계획의 수립 등 안전보건업무를 관리

2) 산업안전보건위원회: 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되어 산업안전․보건에 관한 중요 사항을 심의․의결하는 노․사 협의기구

3) 안전보건관리규정: 해당 작업장의 안전․보건관리에 관한 사항 등을 규정하는 사업장의 자치규정

	<안전보건관리책임자 등 적용이 확대된 업종>
‣ 안전보건관리책임자, 산업안전보건위원회, 안전보건관리규정 제도 1) 상시 근로자 300명 이상인 다음 사업장 농업, 어업, 소프트웨어 개발 및 공급업, 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업, 정보서비스업, 금융 및 보험업, 임대업(부동산 제외), 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업 제외), 사업지원 서비스업, 사회복지 서비스업 2) 상시 근로자 100명 이상인 다음 사업장 봉제의복 제조업, 가발 및 유사제품 제조업, 환경 정화 및 복원업, 건물․산업설비 청소 및 방제 서비스업, 보건업(병원 제외), 기타 광업 지원서비스업

∙안전관리자, 보건관리자는 농업, 어업 등 유해․위험도가 높은 업종을 중심으로 적용이 확대됩니다.

	<안전보건관리책임자 등 적용이 확대된 업종>
‣ 안전보건관리책임자, 산업안전보건위원회, 안전보건관리규정 제도 1) 상시 근로자 300명 이상인 다음 사업장 농업, 어업, 소프트웨어 개발 및 공급업, 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업, 정보서비스업, 금융 및 보험업, 임대업(부동산 제외), 전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업 제외), 사업지원 서비스업, 사회복지 서비스업 2) 상시 근로자 100명 이상인 다음 사업장 봉제의복 제조업, 가발 및 유사제품 제조업, 환경 정화 및 복원업, 건물․산업설비 청소 및 방제 서비스업, 보건업(병원 제외), 기타 광업 지원서비스업

∙안전보건교육제도 적용 대상 업종도 12개가 추가되었으며, 특히 특별교육은 화학설비의 탱크 내 작업, 밀폐공간에서의 작업 등 유해․위험한 작업 시 적용되는 것임을 감안하여 업종․규모에 관계 없이 전면 적용되도록 하였습니다.

※ 안전보건교육 제도: 사업주가 근로자를 대상으로 채용 시, 작업내용 변경 시, 유해․위험작업 종사 시 및 정기적으로 안전보건에 관한 사항에 대한 교육을 실시

	<안전보건교육 적용이 확대된 업종>
‣ 안전보건교육: 상시 근로자 5명 이상인 다음 사업장 농업, 어업, 봉제의복 제조업, 가발 및 유사제품 제조업, 건물․산업설비 청소 및 방제 서비스업, 환경 정화 및 복원업, 보건업, 임대업, 수리업, 기타 광업 지원 서비스업, 하수, 폐수 및 분뇨처리업, 폐기물수집운반 처리 및 원료재생업

∙그리고 도급사업 시 안전보건조치는 도급사업이 대부분의 업종에 걸쳐 이루어지고 있는 현실을 고려하여 지금까지 주로 제조․건설업에만 적용되던 것을 사무직 근로자만 사용하는 사업을 제외한 모든 업종으로 적용 대상을 확대하였습니다.

※ 안전보건조치: 같은 장소에서 사업의 일부 등을 도급하는 경우 도급인 사업주는 그의 근로자와 수급인의 근로자의 산업재해 예방을 위하여 협의체의 구성․운영, 작업장 순회점검, 안전보건교육 지도․지원 등의 안전보건조치를 하여야 함

∙또한 유해․위험물질의 취급량, 유해․위험작업의 보유 여부 등에 따라 적용되는 공정안전관리(PSM) 제도 등은 기존 근로자 5명 이상 사업장에서 근로자 1명 이상 모든 사업장으로 적용이 확대됩니다.

- 이는 영세 소규모 사업장이라 하더라도 유해․위험도가 높은 경우에는 산재예방의 필요성이 큰 점을 고려한 것입니다.

※ 공정안전관리, 유해위험방지계획서, 유해작업 도급금지, 특별교육

노 동 통 계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

<표 2> 경제활동인구총괄

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

(단위 : 십억원, %)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013	722,228.9 773,868.4 795,558.2 832,305.3 865,240.9 910,048.9 956,514.5 978,498.8 981,625.1 1,043,666.3 1,082,095.6 1,104,214.7 1,134,853.2	4.0 7.2 2.8 4.6 4.0 5.2 5.1 2.3 0.3 6.3 3.7 2.0 2.8	741,648.8 797,379.1 817,245.5 847,525.0 864,427.3 898,194.2 941,317.3 935,248.8 950,041.1 1,003,474.7 1,018,515.6 1,044,712.3-	3.3 7.5 2.5 3.7 2.0 3.9 4.8 -0.6 1.6 5.6 1.5 2.6 -	76.1 78.2 80.9 83.8 86.1 88.1 90.3 94.5 97.1 100.0 104.0 106.3 107.7	3.0 2.1 2.7 2.9 2.3 1.9 2.2 4.2 2.6 2.9 4.0 2.3 1.3	63.7 59.8 60.9 67.0 69.0 69.6 72.7 99.1 95.0 100.0 111.6 110.8 102.7	104.2 96.9 94.8 100.7 94.0 86.3 84.4 102.8 102.6 100.0 100.2 97.9 93.7
2013 1/4 2/4 3/4 4/4	265,291.2 285,312.3 283,595.0 300,654.7	1.5 2.3 3.3 3.9	254,045.6 274,333.7 272,550.5 -	3.5 4.7 4.1 -	107.6 107.4 107.9 107.8	1.6 1.2 1.4 1.1	103.9 103.9 103.5 99.4	93.8 95.5 94.8 90.7

주 : 소비자물가지수 (2010=100)

자료 : 한국은행, Ecos 『국민계정』부속표 (경제활동별 GDP 및 GNI, 원계열, 실질)

한국은행, Ecos『수출물가지수』,『수입물가지수』(2010=100, 원화기준) 각년도

<표 2> 경제활동인구총괄

(단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
2001	36,579	22,417	21,572	899	14,108	61.4	4.0	6.6
2002	36,963	22,921	22,169	752	14,042	62.0	3.3	7.1
2003	37,340	22,957	22,139	818	14,383	61.5	3.6	7.3
2004	37,717	23,417	22,557	860	14,300	62.1	3.7	7.1
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	6.6
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	6.1
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	5.6
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	6.1
2009	40,092	24,394	23,506	889	15,698	60.8	3.6	8.1
2010	40,590	24,748	23,829	920	15,841	61.0	3.7	8.3
2011	41,052	25,099	24,244	855	15,953	61.1	3.4	8.0
2012	41,582	25,501	24,681	820	16,081	61.3	3.2	8.0
2013	42,096	25,873	25,066	807	16,223	61.5	3.1	7.9
2013.1	41,877	24,901	24,054	847	16,975	59.5	3.4	8.1
2013.2	41,926	24,973	23,984	990	16,953	59.6	4.0	8.1
2013.3	41,961	25,397	24,514	883	16,564	60.5	3.5	8.1
2013.4	42,002	25,928	25,103	825	16,074	61.7	3.2	8.1
2013.5	42,047	26,195	25,398	797	15,853	62.3	3.0	8.1
2013.6	42,098	26,291	25,478	813	15,807	62.5	3.1	7.9
2013.7	42,145	26,301	25,473	828	15,844	62.4	3.1	7.9
2013.8	42,168	26,074	25,291	783	16,094	61.8	3.0	7.9
2013.9	42,193	26,186	25,466	720	16,008	62.1	2.7	7.9
2013.10	42,218	26,268	25,545	724	15,949	62.2	2.8	7.8
2013.11	42,245	26,230	25,530	700	16,016	62.1	2.7	7.7
2013.12	42,272	25,736	24,962	774	16,537	60.9	3.0	7.6

주 : 1) 15세이상 인구 중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 교도소 수감자등은 제외됨.

2) 공식 실업률, 구직기간 4주 기준

자료 : 통계청 경제활동인구조사, OECD Harmonised unemployment rates(http://stats.oecd.org)

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

(단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1998	2,137.9	-5.8	1,812.2	-6.0	1,576.3	-6.2
1999	2,234.6	4.5	1,880.1	3.7	1,760.31	11.7
2000	2,388.2	6.9	1,989.6	5.8	1,901.8	8.0
2001	2,658.2	1.3	2,207.6	11.0	2,091.2	10.0
2002	2,835.4	6.7	2,392.0	8.4	2,173.8	4.0
2003	2,930.8	3.4	2,551.8	6.7	2,302.6	5.9
2004	3,112.5	6.2	2,699.5	5.8	2,447.3	6.3
2005	3,252.1	4.5	2,789.3	3.3	2,560.6	4.6
2006	3,444.1	5.9	2,966.8	6.4	2,682.4	4.8
2007	3,656.2	6.2	3,162.9	6.6	2,826.6	5.4
2008	3,900.6	6.7	3,383.1	7.0	3,025.6	7.0
2009	3,853.2	-1.2	3,322.2	-1.8	3,036.7	0.4
2010 2011	4,007.7 4,248.6	4.0 6.0	3,479.2 3,670.1	4.7 5.5	3,209.5 3,364.7	5.7 4.8
2012	4,492.4	5.7	3,885.1	5.9	3,494.7	3.9
2013 1/4	4,784.2	5.9	4,114.3	-7.0	3,692.8	6.5
2/4	4,447.4	3.5	3,868.1	-6.0	3,460.3	7.7
3/4	4,737.4	8.4	4,165.3	-6.3	3,593.2	3.8

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

자료 : 통계청, 가계동향조사.

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

(단위 : %)

구분	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
인건비/매출액	9.8	9.7	10.0	9.8	10.9	10.5	10.7	10.3	11.9	10.9	10.8	10.2	9.9	10.2
노동소득분배율	59.6	58.8	59.5	61.4	61.7	59.8	63.7	65.3	68.0	67.5	68.7	64.7	67.5	69.8

자료 : 한국은행, 기업경영분석지표, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 기업경영분석지표(2009∼, 전수조사), 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함.

한국은행 경제통계국 기업통계팀(02-759-4884)

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

분 기	1998	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4
소득5분위 배율	5.01	4.82	4.82	4.95	4.82	4.99	4.78	4.73	4.78	4.64

주 : 분배율 =	Ⅴ분위 소득
	Ⅰ분위 소득

자료 : 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

	5분위별 소득계층의 소득점유율(%)					배율 (Ⅴ/Ⅰ)	지니계수
	Ⅰ분위 (Ⅰ)	Ⅱ분위 (Ⅱ)	Ⅲ분위 (Ⅲ)	Ⅳ분위 (Ⅳ)	Ⅴ분위 (Ⅴ)
1995	9.60	14.42	18.28	23.10	34.59	3.60	0.259
1996	9.25	14.04	18.21	23.41	35.10	3.79	0.266
1997	9.32	14.42	18.31	23.36	34.59	3.71	0.264
1998	8.40	13.32	17.60	22.94	37.73	4.49	0.293
1999	8.20	13.30	17.63	23.12	37.75	4.61	0.298
2000	8.56	13.39	17.65	23.08	37.32	4.36	0.279
2001	8.43	13.10	17.52	23.22	37.74	4.48	0.290
2002	8.55	13.37	17.57	23.22	37.30	4.36	0.293
2003	8.53	13.97	18.10	23.32	36.08	4.23	0.283
2004	8.18	13.43	18.07	23.59	36.72	4.49	0.293
2005	8.01	13.58	18.21	23.43	36.78	4.59	0.298
2006	8.13	13.34	18.15	23.84	36.53	4.49	0.305
2007	7.82	13.22	18.02	23.65	37.28	4.76	0.316
2008	7.96	13.30	18.04	23.58	37.12	4.66	0.319
2009	7.81	13.25	18.06	23.68	37.20	4.76	0.320
2010	8.10	13.67	18.13	23.58	36.52	4.51	0.315
2011	8.00	13.68	18.13	23.55	36.63	4.58	0.313
2012	8.13	13.70	18.06	23.43	36.68	4.51	0.310

주 : 소득점유율 배율=	분위별 소득	x 100
	전체분위 소득의 합

자료 : 통계청, 소득분배지표(시장소득)

통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2007	783 (3.2)	72 (2.8)	389 (3.8)	275 (3.2)
2008	769 (3.2)	69 (2.8)	384 (3.8)	268 (3.0)
2009	889 (3.6)	76 (3.2)	437 (4.4)	321 (3.5)
2010	920 (3.7)	86 (3.5)	420 (4.2)	346 (3.6)
2011	855 (3.4)	133 (2.6)	398 (4.0)	323 (3.2)
2012	820 (3.2)	126 (2.5)	359 (3.6)	335 (3.2)
2013	807 (3.1)	105 (2.2)	347 (3.4)	355 (3.3)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2007	783 (3.2)	328 (7.2)	22 (9.3)	306 (7.1)	198 (3.2)	135 (2.0)	87 (2.1)	36 (1.4)
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)
2009	889 (3.6)	347 (8.1)	25 (12.2)	323 (7.9)	220 (3.6)	163 (2.4)	114 (2.5)	45 (1.6)
2010	920 (3.7)	340 (8.0)	28 (11.9)	312 (7.8)	214 (3.5)	165 (2.5)	120 (2.5)	80 (2.8)
2011	855 (3.4)	320 (7.6)	27 (10.8)	293 (7.4)	202 (3.4)	145 (2.1)	110 (2.1)	77 (2.6)
2012	820 (3.2)	313 (7.5)	22 (8.8)	291 (7.5)	177 (3.0)	138 (2.0)	115 (2.1)	77 (2.4)
2013	807 (3.1)	331 (8.0)	26 (10.3)	305 (7.9)	175 (3.0)	134 (2.0)	107 (1.9)	61 (1.8)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

(단위 : %)

	한국	덴마크	독일	벨기에	스위스	영국	체코	미국	스웨덴	아일 랜드	오스트 레일리아	오스 트리아	일본	캐나다	프랑스	핀란드
1997	2.6	6.1	9.8	8.9	4.1	7.1	4.8	4.9	8.0	10.3	8.4	4.2	3.4	9.1	12.3	12.5
1998	7.0	5.5	9.7	9.1	3.6	6.1	6.5	4.5	6.5	7.8	7.8	4.2	4.1	8.3	11.8	11.3
1999	6.3	5.5	8.8	8.6	3.1	6.0	8.7	4.2	5.6	5.7	7.0	3.8	4.7	7.6	10.0	10.1
2000	4.4	4.6	7.9	7.0	2.7	5.4	8.8	4.0	4.7	4.3	6.4	3.6	4.7	6.8	8.5	9.7
2001	4.0	4.8	7.9	6.6	2.5	4.9	8.1	4.8	4.0	3.7	6.8	3.6	5.0	7.2	7.8	9.1
2002	3.3	4.7	8.7	7.5	2.9	5.0	7.3	5.8	4.0	4.2	6.4	4.0	5.4	7.7	7.9	9.1
2003	3.6	5.5	10.0	8.2	4.1	4.8	7.8	6.0	4.9	4.4	5.9	4.3	5.3	7.6	8.5	9.0
2004	3.7	5.6	11.0	8.5	4.3	4.7	8.3	5.5	5.5	4.4	5.5	4.9	4.7	7.2	8.9	8.8
2005	3.7	5.0	11.1	8.5	4.4	4.6	7.9	5.1	6.0	4.3	5.0	5.2	4.4	6.8	8.9	8.3
2006	3.5	4.1	10.3	8.3	4.0	5.4	7.1	4.6	5.4	4.6	4.8	4.7	4.1	6.3	8.8	7.7
2007	3.2	2.8	9.0	11.2	2.8	2.7	6.6	4.6	6.1	4.6	4.4	6.2	3.8	6.0	8.0	6.9
2008	3.2	1.9	7.8	10.6	2.6	2.8	5.4	5.8	6.2	6.3	4.2	5.9	4.0	6.1	7.4	6.4
2009	3.6	3.6	8.1	11.7	3.7	4.6	8.1	9.3	8.4	12.0	5.6	7.2	5.1	8.3	9.1	8.2
2010	3.7	4.3	7.7	11.9	3.5	4.6	9.0	9.6	8.4	13.6	5.2	6.9	5.1	8.0	9.3	8.4
2011	3.4	4.1	7.1	11.2	2.8	4.7	8.5	9.0	7.8	14.6	5.1	6.7	4.6	7.5	9.9	7.8
2012	3.2	4.4	6.8	11.2	2.9	4.7	8.6	8.1	8.0	14.7	5.2	7.0	4.4	7.2	9.2	7.7
2013.10	3.0	4.4	5.4	11.7	3.2	3.9	-	7.3	-	-	5.7	7.8	4.0	6.9	-	-

자료 : 통계청 『월간국제통계』, OECD 국가의 주요통계지표

<표 10> 주요 임금교섭 동향

(단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1998	5,476	5,156	94.2	-2.7	0.0
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	5.2
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	4.4
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	5.0
2007	6,561	4,956	-	4.8	-
2008	6,745	5,667	84.0	4.9	-
2009	6,781	5,168	76.2	1.7	-
2010	7,816	5,408	69.2	4.8	-
2011	8,458	6,955	82.2	5.1	5.1
2012	8,835	6,814	77.1	4.7	4.9
2013	9,580	7,722	80.6	3.5	3.6

자료 : 고용노동부, 『임금결정현황』(구『임금교섭타결현황』)

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

(단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1990	17.3～20.5	-	7.0	18.8	9.0
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․구조조정 완료기업:동결 ․구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	4.4	4.9
2009	-	-	-	2.2	1.7
2010	9.5	9.2	동결	6.4	4.8
2011	9.4+α	-	3.5	-0.9	5.1
2012	9.1	9.3	2.9	5.3	4.7
2013	8.1	8.9	-	-	3.5

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총.

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

(단위 : %)

연도	노동장비율1)	부가가치율2)	노동소득분배율3)
1995	55.3	26.4	47.7
1996	63.0	24.4	53.0
1997	77.5	21.9	52.1
1998	102.9	21.3	45.7
1999	122.8	23.5	41.7
2000	122.7	20.3	47.7
2001	126.1	19.3	51.5
2002	122.2	25.0	58.4
2003	121.9	24.8	58.8
2004	124.3	24.4	55.4
2005	123.1	23.0	60.9
2006	124.0	22.3	63.9
2007	134.0	23.0	62.8
2008	130.0	21.4	59.9
2009	138.0	21.4	59.3
2010	149.0	21.4	55.2
2011	-	19.5	58.9
2012	-	20.2	61.1

주 : 1) 노동장 비율 : 생산과정에서 종업원 한 사람이 어느 정도 노동장비를 이용하고 있는가를 나타내는 지표

노동장 비율=(유형자산-건설중인 자산)/종업원수, 단위 : 백만원

2) 부가가치율 : 부가가치액을 매출액으로 나눈 비율. 매출액 중 생산활동에 참여한 생산요소에 귀속되는 소득의 비율을 나타내는 지표.

부가가치율=	부가가치	×100
	매출액

3) 노동소득분배율 : 기업이 창출한 부가가치 중에서 노동에 분배된 몫의 비중.

노동소득분배율=	인건비	×100
	부가가치

4) 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 한국은행, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함. (종업원수 조사 생략으로 노동장비율 통계는 없어짐.)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

(단위 : %)

연도	매출액 경상이익률	매출액 영업이익률
1995	3.59	8.33
1996	0.98	6.54
1997	-0.33	8.24
1998	-1.84	6.11
1999	1.68	6.62
2000	1.29	7.40
2001	0.35	5.52
2002	4.69	6.74
2003	4.68	6.87
2004	7.79	7.56
2005	6.50	6.12
2006	5.69	5.34
2007	-	5.87
2008	-	5.89
2009	-	5.83
2010	-	6.72
2011	-	5.57
2012	-	5.13

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』

단, 2009년 부터는 기업경영분석지표(2009~, 전수조사)를 기준으로 함.

<표 14> 노동생산성과 임금 비교(비농전산업)

(단위 : 2010=100, 증가(상승)율: %)

	노동생산성			부가가치 노동생산성		명목임금 상승률	실질임금 상승률
	1인이상 전체 취업자
	지수	증가율		지수	증가율
2002	81.6		-	85.6	-	11.2	8.2
2003	85.8		5.2	88.3	3.2	9.2	5.5
2004	88.6		3.2	91.8	4.0	6.0	2.3
2005	93.2		5.1	96.7	5.3	6.6	3.8
2006	96.4		3.5	99.2	2.5	5.7	3.4
2007	99.4		3.2	101.0	1.8	5.6	3.0
2008	98.4		-1.1	99.5	-1.4	4.4	-0.2
2009	96.5		-1.9	96.2	-3.4	2.2	-0.5
2010	100.0		3.7	100.0	3.9	6.4	3.4
2011	98.8		-1.2	99.9	-0.1	-0.9	-4.7
2012p	96.9		-1.9	100.0	0.1	5.3	3.0
2013 1/4p 2/4p	94.6 97.9		-1.2 0.8	96.6 102.7	1.1 2.0	6.0 4.3	- -

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계, 노동부, 『최신노동경제동향』

<표15> 산업별 월평균 노동비용

(단위 : 천원)

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
금융 및 보험업 (64 ~66)	2006	6,179.1	5,158.0	3,543.5	1,614.6	1,021.0	330.1	4.6	308.9	263.1	5.2	96.7	12.5
	2007	6,662.0	5,524.8	3,517.7	2,007.1	1,137.3	40.39	1.5	323.5	285.2	8.5	100.1	14.4
	2008	6,801.4	5,255.6	3,573.9	1,681.7	1,545.8	774.9	1.8	374.0	288.0	9.1	84.7	13.3
	2009	6,796.7	5,294.9	3,615.1	1,679.8	1,501.8	789.6	1.6	382.9	238.5	7.1	68.2	14.0
	2010	7,138.6	5,586.7	3,771.5	1,815.1	1,552.0	801.1	1.4	391.6	275.6	5.9	68.4	8.0
	2011	7,280.3	5,572.5	3,837.9	1,734.6	1,707.8	889.0	4.6	396.3	324.3	7.5	77.6	8.5
	2012	7,565.1	5,773.2	4,069.5	1,703.7	1,791.9	915.1	2.7	407.8	361.5	8.1	87.2	9.4
부동산 및 사업 서비스업	2003	2,681.4	2,089.3	1,767.8	321.5	592.1	202.1	1.0	187.6	145.1	3.7	44.5	8.1
	2004	2313.2	1940.8	1694.3	246.4	372.4	126.4	3.8	141	81.2	2.6	13.1	4.5
	2005	2442.8	2050.6	1788.7	261.9	392.3	137.5	0.7	148.2	85.1	2.6	14.0	4.0
	2006	2,697.9	2,235.0	1,970.4	264.6	463.0	153.0	0.6	159.8	127.5	3.0	15.6	3.4
	2007	2,872.0	2,369.6	2,066.6	303.0	502.4	163.1	1.0	169.1	144.6	3.3	17.6	3.8
부동산업 및 임대업 (68 ~69)	2008	2,888.0	2,308.9	2,001.3	307.6	579.1	276.0	1.5	201.2	89.1	0.6	9.7	1.0
	2009	2,917.7	2,303.8	2,009.1	294.8	613.9	296.4	2.0	205.3	100.4	0.7	7.5	1.6
	2010	3,015.2	2,422.7	2,101.1	321.6	592.5	286.7	2.3	210.1	84.9	0.7	6.9	0.9
	2011	2,971.1	2,429.0	2,148.6	280.5	542.1	269.8	2.3	185.7	74.0	0.8	8.8	0.7
	2012	2,966.6	2,474.1	2,181.1	293.0	492.5	214.7	3.0	191.0	74.1	0.7	7.7	1.3
기타공공, 사회및개인서비스업	2005	2,832.6	2,274.8	1,863.0	411.8	557.7	188.8	3.8	176	166.6	1.6	14.3	6.6
	2006	2,948.3	2,324.8	1,924.0	400.8	623.5	186	3.4	186.7	223.8	1.5	15.5	6.5
	2007	3,102.5	2,427.2	2,064.3	363.0	675.2	211.1	5.5	195.7	236.3	1.7	18.1	6.8
협회및단체, 수리및기타 개인서비스업 (94 ~96)	2008	2,545.2	2,060.7	1,921.6	139.2	484.5	179.2	0.6	183.5	114.7	0.5	4.6	0.9
	2009	2,529.6	2,047.1	1,900.8	146.2	482.5	177.9	0.5	183.2	111.7	0.4	8.2	0.7
	2010	2,711.7	2,190.0	2,021.8	168.2	521.8	192.2	0.8	199.2	118.2	0.9	9.3	1.0
	2011	3,195.9	2,505.8	2,232.4	273.4	690.0	323.2	2.4	214.9	134.8	1.2	12.5	1.0
	2012	3,524.5	2,742.1	2,392.3	349.8	782.5	393.1	2.9	228.5	143.5	1.7	10.5	2.3

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업	2006	3,392.8	2,686.2	2,119.6	566.6	706.5	229.8	3.3	228.6	208.0	2.9	26.5	7.4
	2007	3,642.5	2,889.1	2,231.3	657.8	753.4	241.6	3.3	243.6	224.4	3.0	29.5	8.0
	2008	3,845.6	3,003.0	2,331.9	671.1	842.6	360.4	3.1	255.5	184.8	3.2	29.0	6.6
	2009	3,866.0	3,013.8	2,341.0	672.8	852.1	370.8	3.1	259.1	185.1	3.3	24.9	5.8
	2010	4,021.5	3,165.5	2,461.1	704.4	856.0	383.3	2.7	266.7	169.3	4.7	24.5	4.8
	2011	4,328.5	3,331.6	2,611.3	720.4	996.8	480.3	4.2	280.1	195.5	4.3	27.2	5.2
	2012	4,487.3	3,475.9	2,736.9	739.0	1,011.4	470.7	4.0	296.8	201.8	4.9	27.7	5.6
광 업 (05 ~08)	2006	3,506.1	2,561.8	2,104.5	457.3	944.3	150.6	3.2	547.2	226.9	0.5	2.0	14.0
	2007	3,748.1	2,729.8	2,238.1	491.7	1,018.3	183.1	1.2	589.6	229.0	0.1	1.8	13.5
	2008	3,499.7	2,674.7	2,365.3	309.4	825.0	232.3	0.7	397.4	192.2	0.4	1.1	0.9
	2009	3,442.0	2,629.7	2,348.7	281.0	812.4	236.3	0.6	384.7	189.1	0.3	0.6	0.8
	2010	3,645.6	2,831.5	2,509.4	322.1	814.0	235.5	0.8	406.6	168.8	0.1	1.0	1.3
	2011	4,299.1	3,209.2	2,703.4	505.9	1,089.9	363.4	2.3	504.7	216.8	0.2	1.0	1.5
	2012	4,579.4	3,395.5	2,866.1	529.3	1,183.9	387.5	4.3	590.6	198.1	0.3	1.3	1.8
제 조 업 (10 ~33)	2006	3,610.1	2,805.7	2,129.5	676.2	804.5	263.3	4.8	241.1	252.7	3.4	30.2	9.0
	2007	3,812.2	2,978.4	2,235.1	743.2	833.8	270.3	4.7	250.1	264.1	3.0	32.3	9.2
	2008	4,211.5	3,238.1	2,406.8	831.3	973.4	420.4	3.5	278.9	228.7	3.4	29.0	9.5
	2009	4,288.6	3,283.5	2,428.8	854.7	1,005.1	434.0	3.7	286.5	242.0	4.0	26.2	8.5
	2010	4,464.4	3,446.6	2,541.5	905.1	1,017.8	462.9	3.6	294.8	216.2	6.0	27.5	6.8
	2011	4,890.6	3,674.5	2,724.0	950.4	1,216.1	609.7	5.4	310.2	247.2	5.1	31.1	7.3
	2012	5,121.1	3,871.8	2,864.5	1,007.4	1,249.3	603.2	4.9	338.8	255.9	6.0	32.3	8.0
전기, 가스, 증기 및 수도사업 (35 ~36)	2006	5,788.4	4,875.6	3,621.6	1,254.0	912.8	144.2	4.1	340.6	311.2	3.1	81.7	27.8
	2007	6,211.4	5,248.9	4,019.2	1,229.7	962.5	149.8	0	358.9	326.8	4.9	91.8	30.3
	2008	6,774.6	5,479.3	4,076.4	1,402.9	1,295.3	370.9	1.0	374.2	382.1	2.6	155.8	8.7
	2009	6,738.6	5,532.5	4,102.8	1,429.7	1,206.1	389.2	0.8	378.2	281.4	2.5	141.1	12.8
	2010	7,107.2	5,904.0	4,334.6	1,569.4	1,203.2	419.4	1.5	393.8	270.4	1.4	110.2	6.6
	2011	7,870.4	5,754.1	4,071.5	1,682.6	2,116.3	1,180.0	0.6	420.8	357.3	5.2	145.2	7.2
	2012	7,606.2	5,805.6	4,229.5	1,576.1	1,800.6	943.0	1.0	424.1	290.5	7.8	123.5	10.7
건설업 (41 ~42)	2006	3,328.8	2,560.7	2,146.8	413.9	768.1	207.7	1.1	333.5	208.4	1.3	11.6	4.4
	2007	3,514.9	2,715.0	2,303.2	411.9	799.9	202.7	1.4	353.4	222.4	2.2	13.0	4.7
	2008	3,810.9	2,983.0	2,513.5	469.5	827.9	280.0	3.5	353.3	165.2	1.9	21.8	2.3
	2009	3,710.0	2,860.6	2,476.9	383.6	849.5	298.3	2.9	354.5	173.3	1.4	17.0	2.1
	2010	3,962.7	3,063.7	2,663.5	400.1	899.0	318.4	3.3	379.5	172.3	2.3	20.0	3.3
	2011	4,250.9	3,237.1	2,847.3	389.8	1,013.8	395.1	3.2	389.6	202.6	2.4	19.2	1.8
	2012	4,401.3	3,463.5	3,043.4	420.2	937.8	338.1	5.0	369.9	202.6	2.5	18.3	1.5
도매 및 소매업 (45 ~47)	2006	3,236.6	2,605.6	2,208.9	396.7	630.9	217.7	3.3	191.5	189.2	3.1	20.6	5.5
	2007	3,422.2	2,737.6	2,203.9	533.7	684.5	249.1	3.1	203.8	199.8	2.7	20.1	6.0
	2008	3,635.0	2,930.5	2,413.1	517.4	704.6	291.0	3.2	225.5	154.9	3.1	24.7	2.1
	2009	3,624.0	2,896.6	2,373.5	523.1	724.4	308.8	3.1	226.5	161.9	3.1	22.2	1.8
	2010	3,802.8	3,089.8	2,547.2	542.6	713.0	311.1	3.5	234.0	136.9	6.0	18.2	3.1
	2011	3,962.7	3,176.6	2,699.1	477.5	786.1	343.3	3.7	251.8	155.0	5.2	22.0	5.1
	2012	4,235.0	3,360.1	2,855.1	505.0	874.9	401.5	4.5	273.2	163.3	7.1	21.9	3.4
숙박 및 음식점업 (55 ~56)	2006	2,285.8	1,840.3	1,500.4	339.2	445.6	159.0	5.1	142.4	109.7	2.0	14.0	13.4
	2007	2,307.8	1,859.6	1,511.2	348.4	448.2	140.1	4.8	146.7	127.2	2.9	14.2	12.2
	2008	2,596.4	2,031.7	1,702.8	328.9	564.7	259.5	1.2	166.2	116.1	3.2	16.6	2.1
	2009	2,623.1	2,053.2	1,710.6	342.6	569.9	258.3	2.1	170.1	115.7	2.5	19.8	1.5
	2010	2,738.4	2,117.9	1,762.6	355.2	620.5	274.8	3.1	173.4	134.2	2.7	27.6	4.7
	2011	2,848.1	2,083.6	1,717.5	366.1	764.6	420.9	11.5	176.8	129.7	3.0	18.6	4.0
	2012	2,797.4	2,108.8	1,748.8	360.0	688.5	344.4	16.3	181.6	124.3	2.9	16.5	2.6

주 : 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.

2004년 이후(00년 산업분류, 10인이상 회사법인)

2008년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

(단위 : 2010=100)

	물적노동생산성	부가가치 노동생산성	단위노동비용 지수(원)
	전체취업자	전체취업자	상용 노동자 기준
2002	58.7	61.8	-
2003	63.1	66.3	-
2004	69.4	72.4	-
2005	74.0	77.0	-
2006	80.4	83.3	-
2007	86.0	89.1	-
2008	87.7	90.5	102.3
2009	89.5	91.1	102.4
2010	100.0	100.0	100.0
2011p	101.4	102.6	98.1
2012p	100.2	102.8	107.1
2013 1/4p	97.0	97.3	102.5
2/4p	100.5	108.2	103.9
3/4p	95.8	103.5	121.1

자료 : 한국생산성본부 홈페이지 통계.

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 물적 노동생산성지수 및 증감률

(단위 : 시간당/2010=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2010	100.0	10.2	100.0	-0.5	100.0	10.1	100.0	12.4
1/4	98.3	19.6	90.0	-14.0	97.5	20.3	116.0	16.2
2/4	100.6	12.1	113.9	7.3	101.0	12.1	89.7	10.5
3/4	101.0	8.0	96.5	5.7	101.5	7.7	90.5	10.9
4/4	99.9	3.0	99.3	-1.3	99.6	2.6	104.0	10.1
2011p	102.6	2.6	107.2	7.2	102.5	2.5	104.6	4.6
1/4p	104.1	5.9	89.2	-0.9	103.3	5.9	126.0	8.7
2/4p	102.6	2.0	118.6	4.1	103.0	1.9	94.3	5.1
3/4p	101.0	-0.1	117.1	21.4	101.1	-0.4	95.6	5.6
4/4p	102.6	2.7	104.0	4.7	102.5	2.9	103.5	-0.6
2012p	103.6	1.0	103.2	-3.6	103.5	1.0	105.8	1.2
1/4p	103.4	-0.7	89.2	0.1	102.7	-0.6	122.9	-2.4
2/4p	104.5	1.8	128.7	8.5	104.7	1.7	94.8	0.5
3/4p 4/4p	100.6 105.8	-0.3 3.1	97.3 97.7	-17.0 -6.0	100.7 105.7	-0.3 3.1	96.5 109.4	0.9 5.8
2013
1/4p	107.7	4.2	91.3	2.3	107.1	4.3	122.6	-0.2
2/4p	103.0	-1.4	124.7	-3.1	103.1	-1.6	97.3	2.6
3/4p	101.6	1.0	122.5	25.9	101.7	1.0	97.7	1.3

자료: 한국생산성본부, 생산성 통계

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

(단위 : 시간당/2010=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2010	100.0	7.7	100.0	-2.0	100.0	8.2	100.0	7.1
1/4	95.6	14.7	91.3	-6.6	94.1	15.7	119.2	2.4
2/4	102.2	9.9	111.9	-9.8	102.6	10.7	94.0	8.2
3/4	102.1	7.1	98.6	5.4	102.2	7.3	99.9	11.1
4/4	99.7	0.7	98.1	5.9	100.6	1.0	87.5	6.8
2011p	103.5	3.5	98.0	-2.0	103.8	3.8	103.0	3.0
1/4p	101.6	6.3	79.2	-13.3	100.4	6.7	124.0	4.0
2/4p	105.1	2.8	112.7	0.6	105.9	3.1	96.3	2.5
3/4p	102.7	0.6	109.1	10.7	103.0	0.8	100.5	0.7
4/4p	104.4	4.7	91.3	-6.9	105.5	4.9	92.2	5.3
2012p	106.0	2.4	99.9	2.0	106.2	2.3	105.3	2.2
1/4p	101.1	-0.5	82.5	4.2	100.1	-0.3	123.0	-0.9
2/4p	108.7	3.4	123.9	9.9	109.5	3.4	98.0	1.7
3/4p 4/4p	104.4 109.5	1.7 4.8	103.1 90.3	-5.5 -1.0	104.7 110.4	1.7 4.6	100.9 99.4	0.3 7.9
2013
1/4p	108.5	7.3	89.0	7.9	107.4	7.3	126.1	2.6
2/4p	110.0	1.2	125.5	1.3	110.9	1.3	98.2	0.1
3/4p	109.4	4.7	126.8	23.0	109.9	4.9	100.8	-0.1

자료: 한국생산성본부, 생산성 통계

<표 19> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)

(단위 : 천원)

	중소규모 (300인미만)		5-9인		10-29인		30-99인		100-299인		대규모 (300인이상)		300-499인		500인이상
	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여
2000	1,530	274	1,274	152	1,497	266	1,567	267	1,713	385	2,147	624	1,973	516	2,195	655
2001	1,615	281	1,344	153	1,606	278	1,680	294	1,785	384	2,276	683	2,135	564	2,313	714
2002	1,775	325	1,466	178	1,705	290	1,856	356	2,067	476	2,629	761	2,357	597	2,718	815
2003	1,906	346	1,543	169	1,808	293	2,005	398	2,230	506	2,898	860	2,474	606	3,043	946
2004	2,023	358	1,641	181	1,945	310	2,124	403	2,386	547	3,163	965	2,682	652	3,326	1,072
2005	2,114	360	1,783	197	2,081	311	2,258	396	2,516	550	3,356	1,034	2,822	717	3,504	1,143
2006	2,283	373	1,886	215	2,187	323	2,413	415	2,646	548	3,493	1,017	2,943	720	3,660	1,108
2007	2,379	297	1,911	152	2,189	197	2,394	257	2,628	349	3,276	620	-	-	-	-
2008	2,556	284	2,035	152	2,273	190	2,536	255	2,734	345	3,371	572	-	-	-	-
2009	2,504	293	2,023	164	2,298	202	2,615	269	2,728	360	3,349	569	-	-	-	-
2010	2,623	313	2,093	157	2,439	248	2,779	293	2,843	361	3,521	582	-	-	-	-
2011	2,681	327	2,186	180	2,562	279	2,864	350	3,113	500	4,273	1,146	-	-	-	-
2012	2,834	345	2,295	191	2,711	301	3,046	383	3,355	547	4,424	1,185	-	-	-	-

주 : 1997∼1998년은 10인 이상 사업체, 1999년 이후는 5인 이상 사업체 종사자 대상으로 조사

자료 : 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 20> 성별 임금격차

(단위 : 천원, %)

년도	월급여총액		임금지수
	남	여	남	여
	1,474	954	100.0	64.8
2000
	1,559	1,015	100.0	65.1
2001
	1,716	1,112	100.0	64.8
2002
	1,850	1,207	100.0	65.2
2003
	1,958	1,286	100.0	65.7
2004
	2,109	1,396	100.0	66.1
2005
	2,249	1,497	100.0	66.5
2006
	2,381	1,581	100.0	66.4
2007
	2,527	1,681	100.0	66.5
2008
	2,546	1,693	100.0	66.5
2009
	2,648	1,772	100.0	66.9
2010
2011	2,750	1,862	100.0	67.7
2012
	2,878	1,958	100.0	68.0

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 21> 학력별 임금격차

(단위 : 천원, %)

년도	월급여총액				임금지수
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
2000	1,042	1,186	1,226	1,789	100.0	113.8	117.7	171.8
2001	1,087	1,244	1,289	1,899	100.0	114.5	118.6	174.3
2002	1,160	1,363	1,386	2,036	100.0	117.5	119.5	175.6
2003	1,226	1,456	1,489	2,208	100.0	118.8	121.5	180.2
2004	1,258	1,543	1,578	2,347	100.0	122.5	125.5	186.6
2005	1,384	1,618	1,675	2,506	100.0	117.0	121.1	181.1
2006	1,463	1,731	1,764	2,636	100.0	118.3	120.6	180.1
2007	1,584	1,780	1,843	2,807	100.0	112.3	116.3	177.1
2008	1,614	1,894	1,981	2,950	100.0	117.4	122.7	182.8
2009	1,607	1,895	2,001	2,924	100.0	117.9	124.6	182.0
2010	1,674	1,947	2,070	3,006	100.0	116.3	123.6	179.5
2011	1,692	2,034	2,204	3,132	100.0	120.2	130.3	185.1
2012	1,459	1,812	2,098	2,835	100.0	124.2	143.8	194.3

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 22> 최저임금제 주요지표 추이

(단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수	수 혜 근로자수	영향률
1994.1～ 1994.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,085 (월환산 245,210)	8.0	4,916	102	2.1
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864	103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381	103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240	127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350	124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136	23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031	54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692	141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152	201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	15,882	2,085	13.1
2010	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,110 (월환산 858,990)	2.75	16,103	2,566	15.9
2011	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,320 (월환산 902,880)	5.1	16,451	2,336	14.2
2012	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,580 (월환산 957,220)	6.0	17,048	2,343	13.7
2013	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,860 (월환산 1,015,740)	6.1	17,510	2,582	14.7
2014	전산업 (모든 사업장)	시간급 5,210 (월환산 1,088,890)	7.2	17,734	2,565	14.5

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 23> 평균임금 대비 최저임금 추이

(단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	8.0	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.5	29.3
			727,320				36.5	27.1
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,057,382	2,568,838	41.4	33.2
			787,930				38.3	30.7
2009	09.1-09.12	4,000	904,000	6.1	2,138,912	2,636,260	42.3	34.3
			836,000				39.1	31.7
2010	10.1-10.12	4,110	928,860	2.75	2,234,337	2,816,188	41.6	33.0
			858,990				38.4	30.5
2011	11.1-11.12	4,320	976,320	5.1	2,341,027	2,843,545	41.7	34.3
			902,880				38.6	31.8
2012	12.1-12.12	4,580	1,035,080	6.0	2,454,575	2,983,492	42.2	34.7
			957,220				39.0	32.1
2013	13.1-13.12	4,860	1,098,360	6.1	2,565,986	3,106,735	42.8	35.4
							39.6	32.7
			1,015,740

주 : 1) 전체노동자 임금은 적용기간 평균임.

2) 정액급여는 상용직의 정액급여임.

3) 2013년은 3/4분기 누적 기준

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 24> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	퇴직금 등의 비용	현물지급의 비용	법정 복리비	법정외 복리비	교육 훈련비	기타 노동비용
1999	824.0 (100.0)	439.7 (53.4)	4.7 (0.6)	163.7 (19.9)	174.5 (21.2)	33.5 (4.1)	7.9 (1.0)
2000	1,042.4 (100.0)	635.3 (60.9)	3.8 (0.4)	183.1 (17.6)	169.6 (16.3)	40.5 (3.9)	10.1 (1.0)
2001	823.6 (100.0)	388.3 (47.1)	1.8 (0.2)	210.3 (25.5)	174.6 (21.2)	41.1 (5.0)	7.6 (0.9)
2002	771.4 (100.0)	291.1 (37.7)	3.3 (0.4)	220.5 (28.6)	197.3 (25.6)	48.3 (6.3)	10.8 (1.4)
2003	909.4 (100.0)	378.5 (41.6)	3.4 (0.4)	242.8 (26.7)	227.3 (25.0)	46.9 (5.2)	10.5 (1.2)
2004	603.2 (100.0)	212.1 (35.2)	4.6 (0.7)	191.6 (31.8)	161.5 (26.8)	24.3 (4.0)	9.1 (1.5)
2005	648.0 (100.0)	223.8 (34.6)	3.4 (0.5)	208.2 (32.1)	177.7 (27.4)	26.9 (4.2)	8.0 (1.2)
2006	703.6 (100.0)	229.8 (32.7)	3.3 (0.5)	228.6 (32.5)	208.0 (29.6)	26.5 (3.8)	7.4 (1.1)
2007	750.4 (100.0)	241.6 (32.2)	3.3 (0.4)	243.6 (32.5)	224.4 (29.9)	29.5 (3.9)	8.0 (1.1)
2008	798.2 (100.0)	260.1 (32.6)	3.1 (0.4)	258.7 (32.4)	234.6 (29.4)	30.2 (3.8)	11.5 (1.4)
2009	852.1 (100.0)	370.8 (43.5)	3.1 (0.4)	259.1 (30.4)	185.1 (21.7)	24.9 (2.9)	5.8 (0.7)
2010	856.0 (100.0)	383.3 (44.8)	2.7 (0.3)	266.7 (31.2)	169.3 (19.8)	24.5 (2.9)	4.8 (0.6)
2011	996.8 (100.0)	480.3 (48.2)	4.2 (0.4)	280.1 (28.1)	195.5 (19.6)	27.2 (2.7)	5.2 (0.5)
2012	1,011.4 (100.0)	470.7 (46.5)	4.0 (0.4)	296.8 (29.3)	201.8 (20.0)	27.7 (2.7)	5.6 (0.6)

주 :	괄호안의 각 구성항목의 비율을 뜻함
자료:	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 25> 산업재해 발생추이

(단위 : 개소, 명, 건수, %)

연도	사업장수	근로자수	재 해 자 수				재해건수	도수율	강도율	천인율
			전체	사망 자수	부 상 및 질병	신 체 장해자
1991	146,284	7,922,704	128,169	2,299	125,870	29,854	125,755	6.35	2.34	16.18
1992	154,820	7,058,704	107,435	2,429	105,006	33,569	105,330	6.02	2.89	15.22
1993	163,152	6,942,527	90,288	2,210	88,078	29,932	88,817	5.18	2.73	13.01
1994	172,872	7,273,132	85,948	2,678	83,270	29,907	84,480	4.69	2.93	11.82
1995	186,021	7,893,727	78,034	2,662	75,372	29,803	76,388	3.90	2.82	9.89
1996	210,226	8,156,894	71,548	2,670	68,878	27,394	70,188	3.49	2.19	8.77
1997	227,564	8,236,641	66,770	2,742	64,028	28,854	65,732	3.28	2.32	8.11
1998	215,539	7,582,479	51,514	2,212	49,302	24,759	50,561	2.79	2.29	6.79
1999	249,405	7,441,160	55,405	2,912	53,114	19,591	54,534	2.92	2.11	7.45
2000	706,231	9,485,557	68,976	2,528	66,448	19,784	67,930	2.89	1.88	7.27
2001	909,461	10,581,186	81,434	2,748	79,227	25,360	80,433	3.13	2.12	7.70
2002	1,002,263	10,571,279	81,911	2,605	79,306	26,354	80,755	3.19	2.13	7.75
2003	1,006,549	10,599,345	94.924	2.923	61,645	30,356	92,697	3.68	2.35	8.96
2004	1,039,208	10,473,090	88,874	2,825	52,150	33,899	87,039	3.51	2.48	8.46
2005	1,130,094	11,059,193	85,411	2,493	82,918	36,973	84,161	3.25	2.67	7.72
2006	1,292,696	11,688,797	89,910	2,453	87,457	38,597	88,821	3.31	2.65	7.69
2007	1,429,885	12,528,879	90,147	2,406	87,741	35,793	89,106	3.15	2.26	7.20
2008	1,594,793	13,489,986	95,806	2,422	84,624	36,883	94,745	3.41	2.53	7.10
2009	1,560,949	13,884,927	97,821	2,181	87,699	35,273	96,984	3.37	1.80	7.05
2010	1,608,361	14,198,748	98,645	2,200	89,459	37,440	97,945	3.27	1.89	6.95
2011	1,738,196	14,362,372	93,292	1,860	84,662	36,968	92,657	3.05	1.80	6.50
2012	1,825,296	15,548,423	92,256	1,864	83,349	37,323	91,417	2.81	1.68	5.93

주: 1) 도수율=	재해건수	×1,000,000
	연근로시간수

2) 강도율=	총근로손실일수	×1,000
	연근로시간수

3) 천인율=	재해자수	×1,000
	근로자수

자료: 안전보건공단, 『산업재해분석』, 각년도

<표 26> 내역별 부당노동행위 신청건수

(단위 : 건수)

연도	계	조합활동관련	고용조건	단체교섭거부	경비지원 등	단체행동참가 등
2000	1,285	1,069	2	81	129	4
2001	1,830	1,690	3	57	77	3
2002	1,787	1,622	6	54	96	9
2003	1,332	1,196	3	67	54	12
2004	1,262	1,059	3	108	86	6
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	1,382 1,629 1,346 1,292 1,429 2,324 1,598 1,255	1,170 1,437 1,206 1,115 1,198 1,905 1,321 955	9 50 7 3 1 3 4 5	82 82 50 75 33 33 78 70	105 51 73 91 196 380 124 133	16 9 10 8 1 3 71 92

자료 : 노동부, 『고용노동통계연감』

<표 27> 산업별 노사분규 발생건수

(단위 : 건, %)

	계	제 조 업	운 수 업	금융/보험 및 사업서비스업	사회/개인 및 공공서비스업	기타 산업
1997	78(100.0)	42(53.8)	14(17.9)	4( 5.1)	11(14.1)	7( 9.0)
1998	129(100.0)	72(55.8)	37(28.7)	8( 6.2)	9( 7.0)	3( 2.3)
1999	198(100.0)	116(58.6)	26(13.1)	21(10.6)	22( 1.1)	13(6.6)
2000	250(100.0)	121(48.4)	25(10.0)	28(11.2)	54(21.6)	22(8.8)
2001	235(100.0)	117(49.8)	38(16.2)	17( 7.2)	43(18.3)	20(8.5)
2002	322(100.0)	136(42.2)	72(22.4)	23( 7.1)	81(25.2)	10(3.1)
2003	320(100.0)	167(52.2)	66(20.6)	29( 9.1)	41(12.8)	17(5.3)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	462(100.0) 287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0) 105(100.0)	140(30.3) 170(59.3) 64(46.4) 54(47.0) 71(65.7) 58(47.9) 30(34.9) 22(33.8) 46(43.8)	165(35.7) 35(12.1) 14(10.1) 17(14.8) 8(7.4) 9(7.4) 13(15.1) 11(16.9) 13(12.4)	32( 6.9) 15( 5.2) 12( 8.7) 16(13.9) 6( 5.5) 6( 4.9) 1(1.2) 4(6.2) 7(6.7)	99(21.4) 64(22.3) 41(29.7) 20(17.4) 19(17.6) 34(28.1) 38(44.2) 21(32.3) 35(33.3)	26(5.6) 3(1.1) 7(5.1) 8(6.9) 4(3.7) 14(11.6) 4(4.7) 7(10.8) 4(3.8)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 『노동통계연감』

<표 28> 발생원인별 노사분규 건수

(단위 : 건)

연도	전 체	체불임금	임금인상	해 고	단체협약	기 타1)
1997	78	3	18	-	51	6
1998	129	23	28	3	57	10
1999	198	22	40	-	89	47
2000	250	7	47	2	167	27
2001	235	6	59	-	149	21
2002	322	2	44	8	249	19
2003	320	5	43	3	249	20
2004	462	3	56	-	386	17
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	287 138 115 108 121 86 65 105	- - - - - - - -	36 26 24 22 27 18 25 24	- - - - - - - -	236 97 78 72 84 60 35 70	15 15 13 14 10 8 5 11

주 : 1) 기타 항목에는 근로조건 개선, 조업단축, 정리해고, 회사 매각에 따른 해고, 희망퇴직자 모집 반대, 소사장제 반발, 기업통합 반대, 인사발령 등이 포함됨.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계

<표 29> 사업체규모별 노사분규 발생추이

(단위 : 건, %)

	전 체	100인 미만	100∼299인	300∼999인	1,000인 이상
1997	78(100.0)	19(24.4)	26(33.3)	19(24.4)	14(17.9)
1998	129(100.0)	27(20.9)	35(27.1)	34(26.4)	33(25.6)
1999	198(100.0)	44(22.2)	55(27.8)	38(19.2)	61(30.8)
2000	250(100.0)	72(28.8)	58(23.2)	65(26.0)	55(22.0)
2001	235(100.0)	83(35.3)	66(28.1)	52(22.1)	34(14.5)
2002	322(100.0)	105(32.6)	110(34.2)	64(19.9)	43(13.4)
2003	320(100.0)	94(29.4)	124(38.8)	61(19.1)	41(12.8)
2004	462(100.0)	187(40.5)	150(32.5)	69(14.9)	56(12.1)
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0) 105(100.0)	93(32.4) 41(29.7) 29(25.2) 32(29.6) 32(26.4) 33(38.4) 17(26.2) 30(28.6)	106(36.9) 30(21.7) 36(31.3) 28(25.9) 36(29.7) 16(18.6) 18(27.7) 25(23.8)	50(17.5) 27(19.6) 21(18.3) 25(23.1) 25(20.7) 16(18.6) 13(20.0) 20(19.0)	38(13.2) 40(29.0) 29(25.2) 23(21.3) 28(23.1) 21(24.4) 17(26.2) 30(28.6)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계