통상임금 대법원 전원합의체 판결 해설 및 후속대책

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1. 통상임금 관련 전원합의체 판결의 의의

(1) 취지와 문제점

- 대법원은 통상임금에 관한 전원합의체 판결로, 그동안 많은 논란이 되어 왔던 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시했다는데 의미가 있음.

- 이번 전원합의체 판결은 일정한 대상 기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단함.

- 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면, 고정성 판단기준을 엄격히 함으로써 그동안 앞선 수차례의 법원 판결에서 인정되어온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 등 통상임금의 범위를 협소하게 해석하였음.

- 특히 정기상여금의 경우, 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 들어 과거 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결임.

- 근로계약당사자인 근로자가 강행법규인 근로기준법에 보장한 임금, 근로조건의 모호성으로 이를 제대로 알지 못하다가 법에 따라 정당하게 권리를 청구하는 것이 왜 ‘신의성실의 원칙’에 현저히 반한다는 것인지 납득할 수 없음.

(2) 한국노총의 대응지침 및 향후 대책

○ 정기상여금 등을 포함한 시간급 통상임금 재산정해야 할 것

- 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금(근속기간에 따라 급액이 정해져 있고, 지급시기 이전 중간퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하는 경우) 등을 통상임금에 포함시켜 각종 법정 수당을 지급하도록 요구할 것

* 복리후생급여 등을 통상임금에 포함하기로 한 기존의 노사합의는 여전히 유효함

(근로기준법 최저기준 이상의 단체협약 등 노사합의는 법적으로 유효함).

○ 변동성 성과급이라도 최소 지급액이 정해진 경우 통상임금에 포함시킬 것

- 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금으로, 최하 등급을 받더라도 최소한도를 지급하는 경우 그 최소한도 내에서는 통상임금성을 긍정

․예컨대, 경영평가를 통해 A~D등급까지 분류한 후, 각각 [A:70만원/B:50만원/C:30만원 / D:20만원]을 지급하고 있다면 20만원에 대한 부분은 통상임금으로 인정됨.

다만, 최저한도가 0원인 경우(위 사례에서 D등급에게 임금이 지급되지 않는 경우) 이를 통상임금으로 불 수 없음.

○ 임금체계 변화 등에 대한 구체적 향후 대책 마련

- 이번 판결을 계기로 정기상여금 등 포함한 통상임금 범위 재조정, 법정 기준이하로 미지급된 임금의 합리적 청산 방안, 향후 임금체계 변화에 대한 대응책 및 임금구조의 안정화, 단순화를 위한 별도의 임금체계 개편지침을 마련하여 산하조직에 시달할 예정임.

2. 대법원 전원합의체 판결의 요지

[1판결] 상여금에 대한 통상임금성 판단 여부 : 2012다89399

[2판결] 복리후생적 명목급여에 대한  통상임금성 판단 여부 : 2012다94643

- (정기)상여급지급규칙

지급시기	짝수달마다 정액(600%) 지급
지급기준	근속기간 2월 초과	전액
	① 근속기간 2월 미만 ② 휴직자 ③ 2월 이상 장기 휴직 후 복직자	규칙 의거 일부 지급
	퇴직자	일할 계산 지급

․재직 중인 근로자 뿐만 아니라, 근속기간 2월 미만․휴직자․퇴직자 등에 대한 지급근거(일할규정)가 있음.

- 김장보너스

․단체협약상 “회사는 김장철에 김장보너스를 지급하며, 지급금액은 노사협의하여 지급한다.”는 규정이 있음

․실제 2007~2009년까지는 22만원, 2010년에는 24만원을 노사협의를 통해 결정되었음.

․이처럼 그 지급액이 사전에 확정되어 있다고 볼 수 없는 임금은 고정성이 부정되어 통상임금으로 볼 수 없음.

- 설․추석상여금

․짝수달마다 정액 지급되는 상여금과 별도로 설과 추석에 지급되는 상여금

․본 상여금은 정기상여금과 달리 재직 근로자 이외에는 퇴직자 등에게 일할로 지급하는 규정이 없음

․지급일에 재직하는 자에게만 지급되고, 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 이를 지급하지 않았으므로 통상임금으로 볼 수 없음.

- 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료

․각 임금이 그 전까지의 근로제공과는 무관하게 지급일에 재직하는 자에게만 지급되고, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 이를 지급하지 않았으므로 통상임금으로 볼 수 없음.

- 정기상여금 통상임금성 긍정

․위 규칙에 의거하여 정기상여금은 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당함.

- 노사간 정기상여금 통상임금 제외 합의

․2008. 10. 8. 노사간단체협약 내 통상임금 범위를 정할 때 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는 것으로 합의하였음.

- 이후 임금 추가청구

․이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의의 무효를 주장하여 추가 법정수당을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않음.

- 원심판결 파기 환송

- 원심판결 중 피고 패소부분 파기환송

3. 대법원 전원합의체 판결의 내용

판 결 내 용	비 고
- 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성은 만족함.	정기성
- 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것은 통상임금임. 다만, 그 조건이 소정근로의 가치를 평가와 관련된 조건이어야 함.	일률성
- 연장근로를 하는 순간 확정적인 임금이어야 통상임금에 해당함. - 근로자간의 조건의 차이로 인해 변동되는 것은 통상임금이 아님. - 고정적인 임금과 변동적인 임금이 섞여 있으면 고정적인 부분만은 통상임금에 해당	고정성
- 특정 임금을 노사간 통상임금 산정에서 제외하는 합의는 무효 - 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않기로 합의하고 이를 통상임금 산입범위에서 제외하기로 합의한 경우, 추가임금 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용되지 않음	노사합의

(1) 대법원 전원합의체 판결 내용

(2) 대법원 전원합의체 판결의 구체적 내용

1) 통상임금의 개념 - 정기성․일률성․고정성

<통상임금의 개념 관련 판결문 인용>

“어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.”

- 통상임금 판단 징표는 기존 대법원의 입장과 같음.

- 위 요건을 갖추는 경우 임금의 명칭과 관계 없이 통상임금에 해당

2) 정기성

“…… 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. …… 임금이 1개월을 넘는 기간마다 장기적으로 지급되는 경우, …… 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.”

<정기성 관련 판결문 인용>

- 이번 판결은 1임금지급기를 넘어 정기적으로 임금을 지급하면 정기성을 충족한다는 것에 대한 입장 변화 없음.

- 이번 판결에서는 1개월을 초과하는 일정한 기간마다 정액이 분배되는 정기상여금은 정기성을 갖춘 것이라 보고 일률성과 고정성이 충족되면 통상임금에 해당한다고 판시하고 있음.

3) 일률성

<일률성 관련 판결문 인용>
기존 대법원 판례	전원합의체 판례
“일률적으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 …… 고정적인 조건이어야 한다.”	“------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ……
(대법 2005. 9. 9. 선고 2004다41217)	‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.”

- 이번 판결은 특정 임금이 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자’에게 지급되는 것이라면 일률성을 충족한다는 기존 대법원의 입장을 고수하는 한편,

- “그 조건 또는 기준이 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련되어야 한다”는 새로운 조건을 제시하고 있음.

․기술수당, 자격수당, 격오지수당, 직책수당, 품위유지비와 같이 작업 내용이나 기술 등과 관련된 내용의 임금인 경우 통상임금에 해당될 수 있음.

․학생 자녀를 둔 근로자에게만 지원되는 ‘학자금수당’, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 통상임금에 해당되지 않을 여지가 높음.

4) 고정성 관련

<고정성 관련 판결문 인용>
기존 대법원 판례	전원합의체 판례
“어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 고정적인 임금에 속하여야 하며, …… 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다.” (대법 2012. 3 29. 선고 2010다91046)	“어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. …… 고정성이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ’고정적인 임금‘은 ’임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금‘이라고 정의할 수 있다.”

- 이번 판결에서 가장 눈여겨야 보아야 할 점은 ‘고정성’에 관한 새로운 지표를 제시했다는 점이며, 통상임금을 판단할 때 가장 핵심적인 쟁점임

- 고정성은 ‘성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정’되야 한다는 것을 의미하는 것이라고 밝힘.

- 이번 판결에서는 고정성을 판단하기 위한 사례를 제시하고 있음

<고정성 판결기준과 사례>
구 분	예 시	비 고
- 1개월을 초과하는 일정한 기간마다 정액이 분배되는 상여금 ․이른바 정기상여금에 해당하고, 재직 중인 근로자 이외에 중간퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하는 경우	- 정기상여금	[1판결 참고] 2012다89399
- 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금 ․어떠한 임금이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 고정성 부정	- 설․추석 상여금, 하기휴가비, 선물비 등의 명칭으로 1년에 1회 각 수당이 지급되는 경우	[2판결 참고] 2012다94643
- 근속기간에 연동하는 임금 ․어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리 하는 경우 고정성 인정	- 근속수당 ․2년차 : 10만원 ․3년차 : 20만원
- 근무일수에 연동하는 임금1 ․매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우 고정성 인정
- 근무일수에 연동하는 임금2 ․일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 고정성 부정	- 정근수당 ․20일 만근시 10만원 지급
- 근무일수에 연동하는 임금3 ․일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 경우 확정된 범위 내 고정성 인정	- 출석수당 ․15일 이상이면 출석수당 30만원을 정액지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 일할계산 함.
- 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금 ․특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 고정성 인정	- 자격수당 ․변호사, 회계사에게 월 30만원 지급
- 근무실적에 연동하는 임금1 ․근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금은 원칙적으로 고정성 부정	- (최저한도 이상의) 경영성과금
- 근무실적에 연동하는 임금2 ․근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금이며, 최하 등급을 받더라도 최소한도를 지급하는 경우 그 최소한도 내에서는 고정성 인정. 다만, 최소한도 금액이 없는 경우 고정성 부정	- 경영영성과급 ․A~D등급까지 분류 ․평가결과 후 A등급 70만원, B등급 50만원, C등급 30만원, D등급 10만원이 지급될 경우 10만원에 대한 부분은 고정성 인정	- 다만, 좌측의 사례에서 D등급에 대한 최저한도가 없다면(지급액이 0원이라면) 고정성 부정
- 근무실적에 연동하는 임금3 ․근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 년도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우는 고정성 인정

5) 노사합의의 효력

<통상임금을 제외하기로 하는 노사합의의 효력 관련 판결문 인용>

“통상임금은 …… 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. …… 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.”

- 이번 판결에서는 노사합의의 효력과 관련하여 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법에 위배되어 무효라는  입장임.

6) 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 후, 추가임금 청구 가능 여부

<정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 후, 추가임금 청구 가능 여부 관련 판결문 인용>

“피고와 노동조합은 2008. 10. 8. 체결한 단체협약에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서, 이 사건 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이 사건 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였는데, …… 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

- 5)에도 불구하고, 이번 판결은 정기상여금에 있어 ① 노사가 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였고 ② 해당 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 판단된 이후에 ③ 정기상여금을 통상임금에 산입하여 추가임금을 추가하는 것은 신의칙에 반하여 허용되지 않는다고 판시하고 있음.

- 신의칙 적용은 정기상여금에 한정된 문제인 것이어서 정기상여금이 아닌 다른 임금은 해당사항 없음.

- 정기상여금에 관한 문제라 하더라도 노사간에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 ‘합의’가 없다면, 정기상여금을 통상임금에 산입하여 추가임금 청구를 할 수 있음.

- 위의 합의는 단체협약, 취업규칙 등 명시적인 합의 이외에도 묵시적 합의나 근로관행도 포함되는 것에 주의할 것. 즉, 단체협약을 통한 명시적인 합의 외에도 넓게 인정하므로 추가임금을 청구하는 데 제약이 따를 수 있음.