2013 임단투 지침

2013. 3

전국섬유 ‧ 유통노동조합연맹

2013년도 섬유 ․ 유통노련 임단투 지침

2013년	3월 1일 인쇄
2013년	3월 2일 발행
발 행 인	오 영 봉
발 행 처	전국섬유 ․ 유통노동조합연맹
주 소	서울시 강서구 화곡동 1031-1 섬유 ․ 유통노련회관 5층 (tel. 3665-3117, fax. 3662-4373)

목   차

제1편 2013년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2013 정세전망과 한국노총 방향

1. 정세전망	7

2. 2013년도 한국노총의 방향과 목표	16

Ⅱ. 임금투쟁 정세 및 임금인상 요구율

1. 2012년 임단투 평가와 2013년 임투전망	23

2. 2013년도 한국노총 임단투의 목표	35

3. 한국노총 임금인상 요구	37

Ⅲ. 섬유․유통노련 임금인상지침

1. 섬유 ․ 유통노련 임금인상요구	46

2. 2013년 임단투 실태조사 분석결과	53

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향	73

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시	73

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결	77

<참고> 기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼	91

Ⅱ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요	117

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침	121

Ⅲ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향	136

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 노동부 고시	136

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점	144

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침	150

Ⅳ. 통상임금 관련 판례 변화에 따른 대응지침

1. 개요	163

2. 통상임금 관련 지침요지	163

3. 지침 해설 및 관련 판례	164

4. 노동조합의 교섭 및 법률대응 방침	170

5. 사측의 임금체계 변화 기도에 대한 노동조합의 대응방향	171

Ⅴ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요	173

2. 실태	174

3. 원인과 문제점	183

4. 교대제 근무형태 개선 사례	191

5. 개선 과제	202

6. 단협 지침	209

Ⅵ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태현황	220

2. 비정규직법의 문제점 및 개선방안	223

3. 비정규직보호법 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침	232

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침	247

Ⅶ. 정년보장 및 정년연장, 고령자 퇴직지원 지침

1. 정년연장의 필요성	263

2. 정년예정자에 대한 전직지원 서비스	272

3. 한국노총 지침	279

Ⅷ. 퇴직급여의 수급권 보장 지침

1. 경과 및 현황	283

2. 퇴직급여제도 설명	284

3. 개정 근로자퇴직급여보장법 주요내용	287

4. 퇴직연금 도입시 지침	290

Ⅸ. 노동자 건강권 보장을 위한 교섭 전략

1. 개요	311

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장	312

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화	317

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자 의무이행 확보	334

5. 안전보건 계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화	342

6. 노동자의 산업재해 보상권 확대 강화	346

Ⅹ. 여성의 노동권 확보와 양성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장	353

2. 여성노동자의 모성보호 강화	364

3. 일과 생활균형의 실현	373

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지	384

5. 명예고용평등감독관 활동 보장	390

Ⅺ. 노동자 경영참여 및 노사협의회 활성화

1. 노동자 경영참여의 의의 및 근거	392

2. 노동자 경영참여의 필요성	394

3. 노사협의회 활성화	405

Ⅻ. 노동조합의 사회공헌 및 지역사회 연대방안

1. 기업의 사회적 책임(CSR)과 노동조합의 역할	416

2. 기업의 사회적 책임(CSR)과 국제기준	416

3. 노동조합의 CSR 활용 및 사회적 연대방안	429

4. 노동조합과 지역사회 연대방안	433

<부록>

2012년 주요 판례 및 시사점	437

2013년 변화되는 노동관련 법제도	445

근참법 입법예고안에 대한 한국노총 의견	466

노동통계	474

	제1편
2013년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2013 정세전망과 한국노총 방향

제1편 2013년도 정세 및 임금투쟁 지침

1. 정세전망

1) 경제분야

① 2012년 경제 상황

2012년 한국경제는 미국발 신용경색 및 유럽 재정위기 등의 여파로 민간 소비심리 악화, 가계부채 누적 등에 기인한 민간소비 위축, 건설 및 설비 투자 부진으로 인한 내수 부진 등으로 요약될 수 있다.

밖으로는 신흥국의 경기 둔화 등에 따른 수출 급감, 유로존 위기의 장기화로 인한 수입수요까지 위축되어 수출입 모두 급락했으며, 이러한 내수와 수출의 동반 부진으로 국내 경제는 6분기 연속 전기대비 0%대 성장을 기록했다. 특히 3분기 국내 총생산은 전년동기대비 1.6% 증가, 전분기대비 0.1% 증가에 그쳤다. 특히 전분기대비 성장률은 0.06%를 반올림한 것으로 사실상 제로성장이었다.

주 : 전기대비

② 2013년 경제 전망

유로존 위기가 지속되는 가운데 미국의 재정절벽 위험, 성장 둔화에 직면한 중국 경제의 불확실성 속에서 2013년 세계 경제는 저성장 기조를 지속할 것으로 전망된다. 그러나 미국의 주택경기와 소비의 회복, 유로존 위기의 점진적 회복, 주요국 신정부의 경기대응 강화 등에 따라 성장세는 2012년에 비해 소폭 개선될 여지는 존재한다.

정부의 재정지출이 갑작스럽게 줄거나 중단되어 경제에 충격을 주는 현상. 미국 부시정부가 경기 부양을 위해 실시했던 감세정책은 원래 2010년 종료 예정이나 금융위기 여파로 2012년까지 연기되었음. 미국은 재정절벽을 피하고자 일정 소득 미만에게 감세를 유지하는 내용을 두고 현재 양당 간 협상을 진행하고 있음.

한편 국내 경제는 2012년보다는 회복되겠지만, 여전히 3% 내외의 저성장에 그칠 것으로 보인다. 이는 2011년 3.6%에 크게 못 미치는 수준인데, 2013년 경기가 상저하고의 양상을 보일 것으로 예상됨에 따라 자칫 장밋빛 전망으로 끝날 가능성이 매우 높다.

수출 의존도가 높아 대외환경의 영향을 밀접하게 받는 우리 경제도 세계 경제의 부진이 완화될 것으로 예상됨에 따라 어느 정도 영향을 받겠으나, 대외 리스크에 따라 국제교역 위축이 장기화될 경우 3%대 성장도 불가능한 상황이다.

민간소비는 구매력 개선, 물가 안정 등에 따라 전년보다 개선된 연간 2%대 후반의 증가율이 예상되지만, 가계부채 부담, 주택가격의 약세, 소비심리 악화의 요인이 여전히 민간소비를 제약해 회복 정도는 미약할 것으로 예측되며, 수출 회복과 대외불안 완화에 따라 투자 역시 완만한 회복세를 보일 것으로 전망되지만 회복강도는 미약한 연 2%대에 그칠 것으로 보인다. 수출 역시, 선진국 경기 회복과 국제교역의 확대로 어느 정도 반등이 예상되지만 그 회복세는 미약할 것으로 전망된다.

③ 새정부의 경제정책 기조

한편 새 정부의 경제 통상 정책은 기존 정부의 그것과 크게 다르지 않을 것으로 예측되는 가운데 무분별하게 진행 되는 FTA 등을 재검토하고, 다양한 계층의 의견 수렴과 대책이 전제된 통상정책의 전개 필요성이 있다. 그리고 성장제일주의, 시장만능주의에만 매몰된 경기 회복이 아니라 성장과 동시에 양극화 해소, 복지 확대가 함께 추구되어야 할 것이며, 무엇보다. 그 동안 최우선 경제공약으로 내세워 왔던 경제민주화가 빈 껍데기로 전락하지 않기 위해 새 정부의 실효성있는 정책의 수립과 이행이 절실히 요구되는 상황이다.

2) 정치 분야

2013년은 2012년의 총선과 대선의 결과에 따라 향후 5년간 국정을 책임질 새정부의 출범 원년이 된다. 따라서 박근혜정부-여당(새누리당)의 국정기조에 따라 정부의 재편과 여ㆍ야 각 정치세력의 제편이 예상된다. 박근혜 정부는 집권 초기 국민통합 기조를 강화하고, 특히 정치개혁 및 경제민주화 등을 내세워 국민의 지지 및 국정 장악력을 제고할 것으로 예상되며, 순조로운 정국운영 및 지지 획득을 위해 중간층 및 반대층 일부 껴안기 작업이 함께 병행될 것으로 보인다.

그러나 경제민주화 및 복지공약이 안고 있는 예산(조세) 문제 및 보수정권 내 강력한 이견세력이 존재하고, 정권 지지세력의 특성상 복지포기론 또는 무용론 등이 처음부터 제기될 가능성도 배제될 수 없으며, 이에 따라 박근혜 정권 운영 초기 지지층의 이반 가능성도 함께 존재한다.

한편 여-야 관계는 이명박 정부 시기의 여-야 관계 재연, 또는 갈등 심화될 가능성이 높다. 강력한 여대야소 국면에서 강경한 정부의 출현, 국정원 댓글의혹 및 盧 前대통령 NLL 발언의혹 등 선거과정 쟁점사항, 새정부 구성의 지연 및 인사청문회 등 2013년 전반기 정쟁의 갈등요소는 매우 많으며, 갈등 수위 또한 매우 높을 것으로 예상된다.

3) 사회 분야

① 임금

2012년 10월 현재 전체 노동자 평균 임금총액은 288만4천원으로 전년 동월 대비 3.3% 인상되었다. 고용형태별로는 상용직 임금총액이 305만7천원으로 3.2%, 임시․일용직 129만7천원으로 4.8% 인상되어, 임시․일용직의 임금수준이 아직까지 상용직의 44.9%에 불과한 수준으로 집계되었다. 임금 항목별로 구분하면 상용직 정액급여는 5.0%인상으로 최근 3년간 비슷한 인상률을 보여주었지만 기업의 실적 부진 등으로 초과급여는 계속 하락하는 추세이다.

< 임금내역별 1인당 월평균 임금 >

(단위: 천원, %)

구 분				’10.10월		’11.10월		’12.10월
명목임금	전체			2,652	( 2.2)	2,791	( 5.3)	2,884	( 3.3)
		상용		2,866	( 1.5)	2,961	( 3.3)	3,057	( 3.2)
			정액급여	2,237	( 4.5)	2,354	( 5.2)	2,471	( 5.0)
			초과급여	212	( 13.0)	192	(-9.2)	190	(-1.4)
			특별급여	418	(-15.7)	414	(-0.8)	396	(-4.3)
		임시․일용		1,064	( -2.9)	1,238	(16.4)	1,297	( 4.8)
소비자 물가지수				101.1	( 3.7)	104.7	( 3.6)	106.9	( 2.1)
실질임금	전체			2,623	( -1.4)	2,666	( 1.6)	2,698	( 1.2)
		상용		2,835	( -2.1)	2,828	(-0.2)	2,860	( 1.1)
			정액급여	2,213	( 0.8)	2,249	( 1.6)	2,311	( 2.8)
		임시․일용		1,052	( -6.3)	1,182	(12.4)	1,213	( 2.6)

자료 : 노동부, 사업체노동력조사

2012년에 통계청 물가지수가 개편되었는데 현실을 제대로 반영하지 못했다는 비판이 있다. 그 결과 소비자 물가지수는 2.1% 인상을 기록하였고, 이에 실질임금 인상률은 1.2%, 금액으로 환산하면 월 32,000원이 인상에 그쳤다.

<명목임금과 실질임금 추이>

	1월	2월	3월	4월	5월	6월	7월	8월	9월	10월
명목임금	13.3	4.2	5.5	4.4	4.7	6.2	3.4	-0.5	11.0	3.3
소비자물가지수	3.4	3.1	2.6	2.5	2.5	2.2	1.5	1.2	2	2.1
실질임금	9.6	1	2.8	1.9	2.2	3.9	1.8	-1.7	8.8	1.2

또한 임금교섭 타결현황에 따르면 협약임금인상률은 4.9%로 2011년 5.1%보다도 0.2%p낮은 수준을 기록하여, 명목임금과 실질임금이 인상된 것과는 다른 양상을 보였다.

<협약임금인상률 추이>

② 노동시간

2012년 10월 현재 월평균 총노동시간은 173.9시간으로 전년동월 대비 0.6% 증가하였다. 상용직 노동시간 내역별로 보면 소정실근로시간은 1.6% 늘어났지만 초과근로시간은 9.7%나 감소한 것으로 나타났다. 고용형태별로 구분하면 같은 기간 상용직은 179.9시간으로 전년동월 대비 0.7% 감소, 임시․일용직은 119.4시간, 전년동월 대비 1.2% 감소하였다.

<1인당 월평균 노동시간 추이>

(단위 : 시간, %)

구 분			’10.10월		’11.10월		’12.10월
전체			178.6	(2.2)	172.9	( -3.2)	173.9	( 0.6)
	상용		187.4	(1.7)	178.6	( -4.7)	179.9	( 0.7)
		소정실근로시간	169.7	(1.0)	164.1	( -3.3)	166.8	( 1.6)
		초과근로시간	17.7	(9.9)	14.5	(-18.1)	13.1	( -9.7)
	임시․일용		113.7	(0.4)	120.8	( 6.2)	119.4	( -1.2)

산업별 현황을 보면 총근로시간이 긴 업종은 부동산업 및 임대업(191.6시간), 제조업(185.7시간) 순으로 나타났으며, 짧은 업종은 교육서비스업(148.9시간), 건설업(151.9시간) 순이다. 증감률로 보면 전산업에 걸쳐 노동시간이 소폭씩 증가했는데, 가장 크게 증가한 산업은 금융 및 보험업으로 전년동월 대비 4.5%가 늘어났고, 제조업(185.7시간, -1.4%), 전기, 가스, 증기 및 수도사업(170.4시간, -1.2%), 교육서비스업(148.9시간, -0.2%)은 줄었다.

사업체 규모별로는 5인이상~300인미만 사업체는 174.8시간으로 전년동월 대비 0.9%증가하였으며, 300인이상 사업체는 170.7시간으로 전년동월 대비 0.5%가 감소하였다.

<사업체규모별 월평균 총근로시간>

(단위: 시간, %)

규 모		’10.10월		’11.10월		’12.10월
5인 이상		178.6	(2.2)	172.9	(-3.2)	173.9	( 0.6)
	300인 미만	180.6	(2.7)	173.2	(-4.1)	174.8	( 0.9)
	300인 이상	170.9	(0.2)	171.6	( 0.4)	170.7	(-0.5)

③ 고용

작년에는 낮은 경제성장에도 불구하고 고용은 이례적으로 늘어나는 기현상이 나타났다. 2012년 10월 기준으로 고용률은 59.4%로 전년보다 조금 나아졌고, 실업률은 3.3%(83만 9천명)으로 전년 대비 소폭 감소, 취업자는 1.9% 늘어난 결과를 보였다.

<실업자, 실업률, 비경제활동인구 증가율>

고용 통계와 현실간에는 상당한 괴리가 존재한다. 예를들어 정부통계 상 청년실업률은 7.8%이지만 구직단념자, 취업준비자, 취업무관심자를 모두 포함한 사실상 청년 실업자는 22%(110만명)을 넘어서고 있다. 또한 2012년 취업자 수가 들락날락 하고 있는데 여기에는 단기근로, 비정규직, 영세자영업자 등 생계형 일자리가 상당 부분을 차지하고 있다. 단적으로 이 가운데 20만 명은 자영업자로 은퇴한 베이비붐 세대가 자영업에 뛰어들면서 일자리 수가 증가한 것처럼 보이는 착시현상이 나타났다. 2012년도는 절대적인 수치로서 고용률도 낮고, 고용의 질도 낮은 이중고에 빠졌음을 알 수 있다.

<연령별 고용률>

④ 임단협 전망

2013년 세계경제 성장세 둔화, 원화강세에 따른 수출 감소, 가계부채 증가 등 경기침체 지속화에 따라 임금인상은 3-4%대로 하락할 것으로 어두운 전망이 제기되고 있다. 특히 산업전반에 걸친 연쇄적 구조조정의 가능성이 커 고용안정에 치중한 소극적 교섭이 진행될 것으로 보인다.

4) 노동분야

① 한국노총 주변 정세 및 과제

새정부의 출범시기 노동과 관련된 정세는 심각한 대외경제 위기, 가계부채 위기 등 악재에 따라, △ 줄푸세 경기부양책 재개, △ 복지지연 및 포기론 대두 등 박근혜 공약과 현실정책 충돌이 가시화될 가능성이 매우 높아질 것으로 보인다.

특히 한국노총과 노동계의 중요한 5대 현안 및 사회개혁과제 관련 전망 역시 불투명하게 전개될 것으로 예상되는데, 이는 5대 현안에 반대하는 원내 다수당을 여당으로 하는 강력한 보수정권 수립으로 한국노총 핵심과제와 복지과제 제도화가 난망을 겪을 것이 확실시 되기 때문이다. 따라서 5대 과제 추진과정에 대정부 및 대국회 투쟁 불가피할 전망이며, 따라서 노조활동 규제 및 탄압 공세 등은 이명박 정부 시기와 비교할 때 호전될 가능성은 낮아 보인다.

② 노사관계 전망 및 과제

2013년 노사관계 핵심변수는 첫째, 새로이 출범하는 박근혜정부의 노동관련 국정기조. 둘째, 세계 경기침체의 장기화에 따른 경제위기. 셋째, 지속적으로 제기되고 있는 비정규직, 사내하청 등 노동시장의 구조적 양극화 문제와 일자리 문제 등이다.

그리고 2013 노사관계의 핵심변수는 첫째, 총선과 대선에서 제기한 노조법 개정 등 핵심 노사관계 의제 관철. 둘째, 경제위기 극복과 경제민주화, 복지확대, 일자리 창출에 있어서 노사관계 및 노동의 역할부각. 셋째, 경기침체의 장기화, 구조조정 확산 추세 속에서 복수노조 설립 확대, 교섭창구단일화 및 교섭권 관련 노사분쟁 및 노노갈등 더욱 증가 등이다.

이러한 가운데 차기 정부의 노동정책 기조는 외형적으로 국민대통합, 사회통합의 제스처로서 경제위기극복을 위한 사회적 대화모색, 그러한 가운데 전임 이명박정권 시기 강행했던 타임오프 및 복수노조 창구단일화 제도안착을 통한 노사관계 안정, 노동시장 유연화 및 노동규제 완화, 양보교섭과 임금인상 자제, 기업하기 좋은 환경조성 등의 기조를 유지할 것으로 보인다.

③ 2013년 노사관계 방향 및 과제

이러한 가운데 한국노총의 2013 노사관계 대응방향과 과제는 먼저 차기정부의 노동정책 수립 및 국정과제 수립과정에 적극 개입함으로써 핵심 노동정책 및 요구사항을 반영시켜야 하며, 둘째, 노사정간 대화와 파트너쉽을 강조하는 방향으로의 노동정책 기조전환 유도해야 한다. 셋째, 경제위기 극복을 위한 사회적 대화 및 구조조정 갈등 표면화의 상황에 대응하기 위해 사회적 대화를 위한 의제 발굴 및 선점, 논의과정에 있어서의 현장조직과의 소통방안을 조속히 마련해야 하며, 명분과 실사구시를 동시에 추구하는 협상전략 또는 기조 속에 핵심 노동제도 개혁과제 반영, 중장기적 노사관계 및 사회적 대화의 발전 체계 마련해야 할 필요가 있다.

무엇보다 노조법 개정을 비롯한 노사관계의 핵심과제를 쟁점화하기 위해 노사관계 및 노동문제가 경제민주화, 노동시장 개혁, 사회갈등 해소 및 사회통합의 핵심기재라는 공감대를 형성시킬 필요가 있다. 또한 비정규직 차별해소 및 노동시장의 양극화 이슈를 전면에 내세워야 한다. 그럼으로써 여ㆍ야 정치권에 공감대가 형성된 비정규직 보호를 위한 제도재선 협상테이블을 마련하고, 무기계약직 임금 및 근로조건 개선과 아울러 비정규직 조직화 전략에 주력해야 한다.

노동시간 단축 및 노동시장 유연화 문제는 고용의 확대와 고용의 질 문제를 푸는 열쇠이다. 따라서 노동시간단축 논의와 함께 진행될 사측과 정부의 노동유연화 및 임금·노동조건의 저하 획책을 사전에 차단하고, 제조업 중심으로 전개되는 주간연속 2교대 확산에 따른 한국노총 산하 자동차부품업체의 현장노동실태 파악 및 임금노동조건 저하 없는 노동시간단축 추진 지원이 모색될 필요가 있다.

2. 2013년도 한국노총의 방향과 목표

1) 활동기조 : ‘개입과 견제’ 및 ‘협상과 투쟁’의 병행

① ‘개입과 견제’ : 새 정부 정책편성에 개입 전략

- 朴 당선인의 공약 가운데는 노동계 요구 및 주장 내용과 유사하고, 접목가능한 지점이 있으므로, 새 정부 초기에 적극 개입하여 한국노총의 핵심과제를 새정부 정책에 반영해야 한다.

-. 이를 위하여 대정부‧대국회 정책협의체널 확보, 사회적 대화 등 추진한다.

② ‘협상과 투쟁’ : 노동 및 사회개혁과제 관철을 위한 전략

- 노총의 5대 요구사항인 ‘노동기본권, 비정규, 시간단축, 고용안정, 최저임금 등’은 노동계는 물론 정치권과 시민사회단체들도 제기한 것이고, 이밖에 복지(의료, 노령, 보육, 교육)의제는 노동, 정치, 시민사회의 공통적 이해관계이다.

- 따라서 ‘노동’과 ‘사회개혁’의 과제를 결합한 대국민의제를 사회적 연대를 통해서 범노동 시민사회 진영이 지속적으로 여론화, 공론화시켜 나가며, 대국회, 대정부 협상을 통해 제도개선을 달성한다.

2) 중심 과제 및 사업

<1> 노조법 개정

- 2013년에는 2기 근로시간면제심의위원회가 열리고, 복수노조 및 타임오프제도에 대하여 노동계-정부간 입장이 상반, 대립되고 있는 상황에서 근본적인 대응책과 현실적인 대안을 함께 모색하여야 한다. 특히, 새정부 출범, 경기 불황 등 변화된 정세 환경을 고려해야 한다. 따라서, 한국노총은 노조법 개정 기조를 유지하되 타임오프 및 복수노조에 대한 문제점을 개선하는 활동도 병행할 필요성이 있다.

- 우선적으로는 노조법 개정에 집중한다. 노조법 개정은 박 대통령의 공약과 발언(10/22 노총 래방 간담회, 11/17 전국노동자대회), 새누리당의 노조법 개정발의(11/7 최봉홍 의원, 11/22 이완영 의원) 등을 종합하여 노조법 24조를 포함한 노조법 개정 요구안을 마련한 후 대 국회협의를 추진한다. 국회(4,6월)에서 이를 논의하도록 요구하고, 이를 촉구하는 활동을 전개한다.

- 근로시간면제심의위원회는 타임오프 한도 현실화(전국단위, 사업장별, 근무형태, 직종간 차이, 종업원수 / 구간 축소 / 사용인원 제한 삭제 등), 미지급 파견전임자임금 지급(2010. 5.10 노사정합의사항), 새 정부에서 타임오프 및 복수노조에 관한 노동부 행정해석 변경(매뉴얼 수정) 등을 추진한다.

※ 상반기 협상 추진 결과, 가시적인 결과물이 도출되지 않을 경우 조직적 결의를 거쳐 하반기 노조법 개정 방향에 대해 논의, 결정한다.

<2> ‘사회적대화’와 ‘사회적합의’ : 사회적대화의 활성화 & 노사정위원회 강화

- L자형 장기침체에 따른 구조조정 촉발 및 고용위기 가능성 제기, 경제민주화, 일자리 창출, 복지 확대 등 새정부 차원의 국정과제 이행의 필요성이 제기된다. 대선 과정에서 이같은 현실이 반영되어 여야 후보 모두 사회적대화를 강조하는 정책공약에 담겼으며 특히, 사회적대화는 경제사회주체간 교섭을 통한 이해 증진과 지속가능한 발전을 도모하는 사회적기제이다.

- 두 차례(1998, 2009) ‘사회적대화’ 경험과 교훈을 토대로 절차 및 의제에 대한 종합적인 전략을 수립해야 하며, 특히, 사회적대화는 ‘사회분위기’와 ‘새정부 의지’가 성패를 좌우하는 필요충분조건이다.

※ 참조(추진주체) : '98년 노사정합의는 대통령 당선자의 강력한 의지 반영, '09년 노사민정합의는 노사단체 요구에 의하여 실현됨. 그 결과 ‘98년 합의는 노동 및 경제사회 의제가 고루 포함. 반면, ’09년 합의는 노동계 (임금)양보 + 사용자 (구조조정)자제 국한

- 새 정부가 사회적대타협을 추진할 경우 1년차 상반기내 추진할 가능성이 있고 따라서, 노총은 사회적대타협을 직접 요구하는 것보다는 우선적으로는 사회적분위기 조성을 위한 사업을 배치한다. 의제는 국정과제(경제민주화, 복지확대, 일자리 창출)와  경제위기 극복 (사회안전망 확대, 적극적 노동시장 정책강화) 등을 고려한다.

※ 참조(사회적대화 아젠다) : 세계대공황是 美 뉴딜정책에 착안해서 일자리 창출, 적정임금 보장, 노조의 사회적 영향력 확대를 위한 집단적노동보호기재 강화 등 주목할 필요

- 또한, 논의 과정에서 현장 소통, 명분과 실사구시적 대응, 핵심노동 현안 관철, 중장기적 노사관계 및 사회적 대화의 발전 등이 포함되도록 한다.

<3> 양극화 해소 및 고용안정성 확보

○ 비정규직 차별해소 및 노동시장 양극화 이슈를 부각하여 개선

- ‘비정규직’은 여․야 정치권에 공감대가 형성되어 있는 의제로서 보호 및 차별 개선을 위한 제도개선방안과 전략을 마련한다. 비정규직 임금, 근로조건 개선 및 조직화 전략을 수립하고 실천한다.

○ 노동시간 단축 및 노동시장 유연화 대응

- 노동시간단축 논의와 함께 진행될 노동유연화 및 임금·노동조건의 저하기도 대책을 마련한다. 주간연속 2교대 확산에 따른 한국노총 산하 자동차부품업체의 현장노동실태를 파악하고 임금노동조건 저하없는 노동시간단축 추진을 지원한다. 아울러 모범적 실노동시간단축 사례 발굴, 노동시간단축 매뉴얼 제작 등 현장 교섭 지원 활동도 강화한다.

○ 조직적으로 구조조정 대책 활동 전개 : 노총 중앙-산별(지역)간 공동대응 체계마련, 정책-조직-교육-법률원의 유기적 대응체계 확립

- 고용위기 대응팀 구성, 고용위기 대응메뉴얼, 노동시간단축메뉴얼 등 제작, 배포, 법률구조활동 강화

<4> 복수노조 시대 조직경쟁력 강화

- 구조조정 및 복수노조 교섭제도 변화 가능성으로 복수노조 설립이 증가, 특히, 중견사업장의 신규노조 설립 가능성이 늘 것으로 예측된다. 이에 복수노조시대에 한국노총의 조직경쟁력 강화를 위한 전망과 목표를 세우고, 이를 위한 과제로서 미래전략에서 제시하였던 조직적과제인 “100만 조합원 복원 및 제1노총 위상 강화, 유사산별 통합 및 산별노조 건설, 조직운영의 혁신”을 추진해 나간다.

<5> 자주적 노동운동의 초석 마련

○ 재정자립

- 재정자립이 수반되지 않고는 자주적인 활동과 운동을 전개하는 것이 현실적으로 불가능한데 이는 지난 MB정권 하에서 노총이 직접 체득한 것이다. 재정자립은 △노조법 개정을 통한 파견전임자 문제 해결, △각 부설기관의 재정 안정성 확보, △의무금 징수체계 개선과 현실화, △투쟁기금 및 재정안정 혹은 노사발전기금 조성, △독자적인 각종 수익사업, △고용서비스 및 직업훈련 사업 운영 등 검토할 수 있으며, 외국 사례 등 참고하여 단계적으로 방안을 마련한다.

○ 운영&시스템의 혁신을 통한 현장성 강화

- 현장성 강화를 목표로 조직의 화학과 단결을 지향한다. 이를 위하여 대중사업 기조를 선택과 집중에 맞추어 각급 시스템  정비(중앙정치위원회 위상 등), 각급 회의체의 정례화(중앙위원회 기능과 활성화 등), 사무총국 내 소통과 공유(상집회의 역할과 본부장회의 정례화 등) 및 인적자본의 극대화(인력 수급 및 양성 등)를 추진한다.

<6> 사회 연대 참여 및 역할 제고

- 박 대통령의 공약 이행 및 촉구를 위한 사회적 연대 필요성이 제기됨에 따라 범 노동 시민사회 진영에 결합한 사회연대에 적극 참여한다.

- 의제로는 공약 가운데 가장 의미있고, 논란이 큰 “중산층 70% 재건” 등에 대하여 이행 요구하는 활동이 필요하고, 그 외에도 경제민주화 공약, 일자리, 사회안전망 등 박 대통령의 경제, 고용, 복지 공약 등의 이행을 요구한다.

※ 중산층 70% 재건 공약은 막대한 재원과 실천의지를 필요로 할 뿐 아니라, 야권 대선공약 기조와도 일치하는 부분이 많음.

<朴 당선인의 중산층 70% 재건 공약 요약>

구분	·내용
가계부채	ㆍ국민행복기금 18조원 설치, 322만명 금융채무 불이행자의 부채 최대 70% 탕감
의료복지	ㆍ4대 중증질환(암, 심혈관, 뇌혈관, 희귀난치성 질환) 진료비 100% 국가보장
교육복지	ㆍ0~5살 무상보육, 고교 무상교육, 대학 반값등록금(계층별 차등지원)
노인복지	ㆍ노령 및 장애인 연금 2배 인상 ㆍ노인 장기요양보험 대상자 확대

- 노총 5대 노동입법과제의 제도화 및 정책개선을 위하여 대정부 정책협의, 대국회 정책협의를 추진해 나가는 동시에, 노동계 및 시민사회 진영과 결합한 범 국민적 요구로 발전시켜 나간다.

<7> 미래전략의 대중적 이행

- 2011년, 사무총국 및 산하 조직 및 외부 전문가가 총망라하여 수립한 미래전략은 한국노총의 운동이념인 ‘사회개혁 조합주의’를 실현하기 위한 로드맵으로서의 의미가 있다. 특히, 사무총국내 본부별, 각급조직별 과제를 교섭, 연대, 정책제도 개선으로 단기, 중장기로 분류하고 각 과제의 사업화를 제기하였는데 2012년 초부터 정치방침 등 조직갈등과 혼선으로 중심사업이 중단된 채 1년간 방치되고 있다. 이에 시급하게 이를 복원하여 미래전략 과제에 대한 이행점검 활동을 재개한다.

<2013년 시기별 주요 일정>

<2013년 시기별 투쟁일정표>

단계	시기	주요사업내용	비고
<1단계> 상반기 현장투쟁지원 근면위 대응 사회적 대화	2월	◯ 투쟁계획 심의 및 확정 - 중앙집행위원회(2/18) - 정기대의원대회(2/27)
	3월~4월	◯ 총력투쟁상황실 설치 - 체계적, 전조직적 투쟁체계 구축 ◯ 임·단투 전국순회교육 - 임단투 주요쟁점, 구조조정 대응방안 ◯ 노총지도부 현장순회 - 노조법개정 총력투쟁계획 현장공유 - 현장투쟁동력 조직화 ◯ 현장투쟁지원단 가동 -임·단투 진행상황 파악 및 현장투쟁 지원 ◯ 근면위 대응 - 근면위 압박투쟁 조직	-대화채널구축(노사정,노정, 노경총) -4/30, 2기 근면위 활동 종료
	5월~6월	◯ 현장 임·단협 집중 지원투쟁 - 업종별 공동연대투쟁 - 매각, 민영화, 구조조정 대응투쟁 ◯ 최저임금 대응투쟁 - 양대노총 및 시민사회단체 공동투쟁	-임시국회
<2단계> 하반기 대국회 법개정 투쟁	7월~8월	◯ 교섭 미타결 사업장 집중투쟁 - 지역별, 업종별 공동 집중투쟁	-임시국회
	9월~10월	◯ 하반기, 지도부 현장순회 - 상반기 평가 및 하반기투쟁 현장공유 ◯ 정기국회 법개정 투쟁 - 노조법 등 5대 노동입법과제 관철요구 ◯ 전국단위노조 대표자대회 - 현장요구 결집 및 노조법개정 투쟁결의 - 전국노동자대회 조직화 결의	-정기국회, 국정감사
	11월	◯ 전국노동자대회 - 임시국회 압박투쟁 - 대정부 규탄투쟁	-임시국회
	12월	◯ 임시국회 대응투쟁 - 대국회 총력투쟁	-임시국회

※ 하반기 투쟁은 정세와 협상상황을 고려하여 탄력적으로 전술을 운용

Ⅱ. 한국노총 임금지침

1. 2012년 임단투 평가와 2013년 임투전망

1) 2012년 임단투 평가

2012년 임단투 평가와 2013년 임투 전망을 위하여 한국노총은 2013년 1월 산하 조직을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 398개의 단위노조 설문결과를 토대로 2012년의 임투 결과를 살펴보고자 함.

(1) 2012년 임금인상 요구율 및 타결율

2012년 한국노총 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 8.5%였으나 실제 타결률은 이보다 훨씬 낮은 4.9%로 나타남. 이는 전년도 타결률 5.7%보다 0.8%p 낮은 수치로서 노동부가 발표한 2012년 협약임금인상률 4.7%(노동부, 2013. 2)를 0.2%p 상회하는 것임.

<2012년 임금인상 요구율 및 타결률>

(단위: %)

요구기준	비중	요구율	타결률
총액기준 통상임금	9.7 9.2	8.4 8.6	4.9 4.8
기 본 급	75.6	8.6	5.0
평균임금 기 타	4.3 1.1	7.9 11.7	4.7 3.1
평 균	-	8.5	4.9

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

(2) 교섭기간 및 교섭방식

임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 전체 단위노조 중 절반에 가까운 47.6%에서 교섭을 시작한지 1～2개월내에, 그리고 35.7%에서 3～4개월내에 교섭이 타결돼 10개 중 8개 이상의 노조에서 1～4개월의 교섭기간을 가진 것으로 나타남. 반면 5개월 이상 걸렸다는 응답은 16.6%로 전년(12.4%)에 비해 증가한 것으로 나타남.

교섭방식에 있어서는 80.2%의 노조에서 기업단위 교섭을 진행하였고, 12.0%의 노조에서 위임교섭을, 7.5%의 노조에서 공동교섭 방식을 택하고 있는 것으로 나타남.

<교섭기간 및 방식>

(단위: %)

교섭기간	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월	47.6 35.7	단사교섭 위임교섭 공동교섭 기 타	80.2 12.0 7.5 0.3
5～6개월	7.4
6개월이상	9.2
합계	100.0		100.0

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

(3) 임금 및 정년 관련 환경 변화

다음으로는 최저임금이 사업장의 임금인상에 영향을 미치는지에 관한 조사를 실시한 결과 현재 임금인상에 영향을 미치고 있다는 응답이 전체의 30.3%로 나타난 반면, 영향을 주고 있지 않다는 의견이 53.3%로 조사되었음. 현재는 아니지만 최저임금의 인상이 사업장 임금인상에 조만간 영향을 미치게 될 것으로 생각하는 응답은 16.4%로 나타남. 이와 같이 최저임금이 임금인상에 영향을 미치거나 조만간 미치게 될 것이라는 응답이 전체의 절반 가까이 차지하고 있어 최저임금이 향후 사업장 임금인상에 영향을 미치는 요인으로 대두하고 있는 것을 알 수 있음.

<최저임금 인상이 사업장 임금인상에 영향을 미치는지의 여부>

	비중
미치고 있다 미치지 않는다 현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 보인다	30.3% 53.3% 16.4%

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

한편, 정년 연장 및 임금피크제와 관련한 조사에서는 전체의 1/5인 21.7%의 조직에서 최근 3년 이내에 정년을 연장한 경험이 있다고 응답했으며, 46.3%에서는 향후 연장계획이 있다고 응답하였음. 정년을 연장한 경우, 그 형태에 대해서는 임금피크제 없이 순수하게 정년 연령만 연장한 경우가 41.2%로 가장 많았으며, 정년을 연장하되 기존 정년 연령 이후 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제를 도입한 경우가 33.8%로 나타났음.

향후 정년을 연장할 계획이 있다고 답한 조직 가운데에는 임금피크제 없이 정년 연령만 연장하겠다는 경우가 54.6%, 기존 정년 연령 이후 연장된 정년연령까지 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제 도입을 고려하겠다는 응답이 21.1%로 나타났음.

<정년연장>

2) 2013년 임금인상 및 제도개선 요구에 대한 단위노조의 전망

(1) 2013년 예상 경영상황 및 고용조정 전망

실태조사에 따르면 2013년도 기업의 경영상태가 전년보다 약간 악화될 것으로 예상하는 응답이 전체의 40.1%로 가장 높았으며, 매우 악화할 것으로 예상한 조직도 12.5%로 전체의 절반 이상이 2013년도 경영상태를 어둡게 전망하였음. 경영상태가 좋아질 것으로 응답한 조직은 28.6%에 불과하여 올해의 임투여건은 전년도에 비해 다소 어려울 것으로 예상됨.

<사업장 예상 경영상태>

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

이와 관련해 2013년 사업장의 구조조정 계획을 물은 결과 총 398개 가운데 29.4%인 117개의 조직에서 구조조정이 있을 것으로 내다 봄. 그 유형으로는 신규채용을 중단할 것이라는 응답이 전체의 15.4%로 가장 높았으며, 노동시간 및 조업시간 단축과 임금동결이 각각 14.5%, 13.6%로 높게 나타남. 정리해고와 명퇴 등을 예상하고 있는 경우도 10%를 넘는 것으로 조사됨.

주: 중복응답

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

(2) 단조의 임금 요구 계획 및 희망 노총 가이드라인

이러한 어두운 전망은 단위노조의 임금인상 요구수준에도 영향을 미쳐 단위노조의 경우 전체의 30.2%가 2013년 임금인상요구율을 7-8%로 제시하겠다고 밝혀 9-10%대에서 임금인상을 요구하겠다는 조직이 가장 많았던 전년도와 다른 결과를 보임. 그러나 한국노총 임금인상 요구율은 단위노조의 요구안보다는 다소 높은 9-10%의 비율로 제시하였으면 좋겠다는 의견이 39.5%로 가장 높게 나타났으며, 7-8%로 제시하자는 의견이 32.4%로 뒤를 이음.

<2013년 단사의 예상 임금인상 요구 수준 및 희망 노총 가이드라인>

(단위: %)

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결 1-2% 3-4% 5-6% 7-8% 9-10% 11-12% 13-14% 15%이상	0.0 2.4 6.8 21.0 30.2 28.5 4.4 2.4 4.4	0.8 0.0 2.4 15.4 32.4 39.5 6.9 1.3 1.3
합 계	100.0	100.0

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

(3) 임투일정 및 임투시 역점사항

2013년도 임투일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3월에 하겠다는 의견이 28.3%로 가장 많았으며, 전체의 절반을 넘는 54.1%의 노조에서 3월 이전에 요구안을 작성할 것이라고 응답함. 한편, 교섭요구는 3∼4월로 예정하고 있는 노조가 전체의 절반인 49.9%에 달해 이 시기에 교섭요구가 집중될 것으로 전망됨.

2013년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목으로는 ‘임금인상 및 임금체계 개선’을 최우선으로 꼽은 답변이 60.8%로 가장 많았으며, ‘고용관련 안정화제도 마련’에 역점을 두겠다는 응답이 11.9%로 뒤를 이음. 전체적으로도 ‘임금인상 및 임금체계 개선’에 가장 역점을 두겠다는 응답이 많은 것으로 나타났는데 이는 올해 경제 전망이 어두운데다, 노동자 몫은 갈수록 줄어들고 있어 임금인상이 불가피한 상황을 반영하는 것이라 할 수 있음. 2순위와 3순위로는 모두 ‘복리후생제도 도입 및 향상’을 역점사항으로 꼽은 조직이 가장 많아 지난해에 이어 여전히 복리후생 문제에의 관심도가 높음을 확인할 수 있음.

<2013년 임투일정>

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

<2013년 임투시 역점사항>

(단위: %)

	1순위	2순위	3순위	전체
노조전임자 관련 대응마련 복수노조 관련 단협 및 취업규칙 변경 임금 인상 및 임금체계 개선 고용관련 안정화제도 마련 경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련 경영참가 산업안전보건 각종 복리후생제도 도입 및 향상 퇴직금 지급방식 변경 비정규직 노동조건 개선 노동시간 단축 또는 교대형태 변경 기타	8.9 3.0 60.8 11.9 4.3 0.3 0.3 5.6 0.3 1.0 3.3 0.5	6.3 3.8 20.0 16.7 18.7 0.5 1.0 24.1 0.3 3.5 4.8 0.3	7.2 3.9 5.2 14.2 20.7 2.6 3.9 27.4 1.3 4.1 8.3 1.3	7.5 3.6 28.8 14.3 14.5 1.1 1.7 18.9 0.6 2.9 5.4 0.7
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

(4) 2013년도 가장 중요한 제도개선 현안

2013년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 가장 중요한 사항으로 전체의 3/4 가량이 노조법 재개정 꼽고 있는 것으로 조사됨. 우선순위를 두어야 하는 문제는 ‘노조법 재개정’이라는 의견이 압도적이었지만 이와 더불어 ‘근로시간면제한도를 재심의’해야 한다는 응답과 ‘고용안정 노동환경 개선’에도 우선순위를 두어야 한다는 응답이 뒤를 이었고, 이러한 경향은 지난해와 다르지 않은 것으로 나타남. 특히 ‘고용안정과 노동환경 개선’에 대해 노총이 역점을 두어 활동해줄 것을 바라는 응답이 전년도에 이어 올해에도 역시 증가함. 이는 우리 노동시장에 고용불안이 더욱 확산되고 있음을 시사하는 것으로 이에 대한 노총의 역할이 시급히 요구되는 부분임.

<2013년 역점을 두어야 할 노총의 제도개선 관련 활동>

(단위: %)

	1순위	2순위	3순위	전체
노조법 재개정 복수노조 관련 무노조 조직 확대 복수노조 관련 조직대응책 마련 근로시간면제한도 재심의 복수노조 관련 양대노총 관계개선/신사협약 체결 고용안정 및 노동환경 개선 산업 및 업종 문제에 대한 대응 노조참여 훈련·숙련개발체제 개발 청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원 노후소득보장, 4대보험 개선 등 사회안전망 강화 여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여 증진 기타	72.7 0.5 1.8 8.3 1.3 12.1 0.3 0.3 0.8 1.3 0.0 0.0 0.8	10.9 3.3 9.6 34.9 3.8 23.8 2.0 2.5 4.3 3.0 0.5 1.0 0.3	4.9 2.3 9.8 12.4 4.4 24.7 4.1 6.4 10.8 12.9 1.5 5.2 0.5	29.7 2.0 7.0 18.6 3.1 20.2 2.1 3.1 5.3 5.7 0.7 2.0 0.5
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 2013 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2013. 1, 한국노총

3) 2013년 임금정책 수립 시 고려사항

(1) 2012년 임금상승의 특징

한국노총 실태조사에 의하면 노총 산하 사업장에서의 임금요구율은 9.4%, 타결률은 5.7%로 조사되어 전년도와 비교해 요구율은 같았지만 타결율은 0.3%p 높아진 것으로 나타남.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교>

(단위: %)

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	11.2 9.2 6.0 6.6 5.7 5.6 -4.3 2.6 6.8 0.1 4.7	8.2 5.5 2.3 3.8 3.4 3.0 -8.5 -1.0 3.8 -2.9 2.0	2.7 3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7 2.8 2.9 4.0 2.2	12.3 11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1 - 9.5 9.4+ɑ 9.1	12.5(±1.5) 11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0 - 9.2 - 9.3	4.1 4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6 - 0.0 3.5 2.9	6.7 6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9 1.7 - 5.1 4.7

자료: 노동부, 「사업체임금근로시간조사보고서」 각년호 등

주: 2012년도 명목 및 실질임금상승률은 3/4분기 기준

(2) 소득분배

상위 20% 가구의 평균소득을 하위 20% 가구의 평균소득으로 나눈 소득 5분위 배율은 2012년 4.69배로 전년대비 크게(0.11배p) 하락하여 2008년 이후 개선 흐름을 이어감.

<소득 5분위 배율 추이(2인 이상 전국가구 가처분소득 기준)>

주: 소득 5분위 배율=소득Ⅴ÷Ⅰ

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

(3) 비정규직 비중 및 임금격차

노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2011년 865만명(임금노동자의 49.4%)에서 2012년 848만명(임금노동자의 47.8%)으로 1년 동안 17만명이 감소한 것으로 나타남. 2001년 이후 정규직 비중은 점차 증가하고, 비정규직 비중은 감소하고 있는데 이는 2007년 7월 이후 시행된 비정규직 보호법의 정규직 전환효과, 경기침체에 따른 비정규직 감소효과와 함께 상용직 위주로의 고용관행 변화 등의 복합적 요인에서 기인한 것으로 보임.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이(단위: %)>

구분	2010.8	2011.8(A)	2012.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	846만명(49.6) 859만명(50.4)	886만명(50.6) 865만명(49.4)	926만명(52.2) 848만명(47.8)	40만 17만

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’12.8)

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이(단위: %, 시간)>

구분		2010.8	2011.8(A)	2012.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 46.9	100 48.6	100 49.7	- △1.1
노동시간	정규직 비정규직	43.9 42.9	43.5 41.9	42.8 41.2	△0.7 △0.7

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’12.8)

또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있었으나 정규직과 비정규직의 임금은 2010년 들어 그 차이가 약간 줄어듬. 주당 노동시간은 정규직이 2011년 43.5시간에서 2012년 42.8시간으로 0.7시간 줄었으며, 비정규직의 경우에도 2011년 41.9시간에서 2012년 41.2시간으로 0.7시간 줄어든 것으로 나타남. 주48시간을 초과하는 장시간노동자 비중과 주36시간미만 단시간노동자 비중 모두 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이(시간당임금 기준) (단위: %)>

구분	2008	2009	2010	2011	2012	미국(2008)
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.14 26.8	5.25 27.3	5.25 26.5	5.07 26.7	5.00 24.8	4.89 -

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’12.8)

상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2005년 이래 줄어들고 있으나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 9,211원의 2/3인 시간당임금 6,140원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,773만명 가운데 439만명(24.8%)에 달하며, 이는 정규직은 16명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(4) 규모별 임금격차

5인이상 100인미만 사업장 종사자의 임금과 300인 이상 사업장 종사자의 임금격차는 2010년에 확대되었다가 이후 다시 줄어드는 양상을 보임. 100-299인 사업장 종사자의 임금 역시 2010년 이후 격차가 줄어들어 2012년에는 300인 이상 사업장의 75.2% 수준까지 상승하였음.

<규모별 임금격차 추이>

자료: 노동부, 「사업체노동력조사」

2. 2013년도 한국노총 임단투의 목표

1) 한국노총 5대 정책요구 및 7대 중점과제

(1) 5대 정책요구

- 노조법 개정

- 노동시간 단축

- 고용안정

- 비정규직 보호

- 최저임금 현실화

(2) 7대 중점과제

- 노조법 개정

- 사회적대화 활성화와 노사정위원회 강화

- 양극화 해소 및 고용안정성 확보

- 복수노조 시대 조직경쟁력 강화

- 자주적 노동운동의 초석 마련

사회 참여 및 역할 제고

- 사회개혁조합주의를 실천하는 미래전략의 대중적 이행

2) 임단투 추진일정 및 추진체계

(1) 임단투 추진일정

	일 정	내 용	비고
1,2월	1/15 2/27	한국노총 표준생계비 발표 정기대의원대회	- 생계비 발간 - 임단투 계획 점검
3,4월	3월초 3월초 ~ 4월중까지 ~ 5월말	노총 임금지침 확정(산별대표자회의) 지역순회 임단투 설명회 산하조직 임단협 교섭개시 임금 및 단체교섭 집중기	- 노총 공동임단투 계획 수립 - 최저임금요구안 확정 - 임단투 교섭지원 - 임단투교섭 진행상황 점검
5,6월	5/1 6월초 5 ~ 6월 6월말	메이데이(전국노동자대회) 동시 조정신청(5월말까지 미타결 노조대상) 최저임금 대응 투쟁 경고파업(임단협 미타결노조 중심/필요시)

(2) 추진체계

	한국노총	산별 및 지역	단위노조
기구/ 상황실	- 총력투쟁위원회(임단투 대책 포함) 구성 및 임단투 지원	- 산별.지역별 충력투쟁위원회(임단투 대책 포함) 구성 및 투쟁사업장 지원	- 임단투 교섭 준비위원회 구성
주요 활동	- 임단협투쟁 승리를 위한 체계적인 현장지원 - 2013 총력투쟁 승리를 위한 전조직적 투쟁 기획	- 투쟁지침 시달 - 산별, 업종별, 지역별 공동교섭 추진 - 공동투쟁 조직화 - 임단투 상황 점검 - 부당노동행위 및 투쟁사업장 지원 - 조직전략사업 점검	- 임단투 교섭전략 작성 및 전체조합원 여론수렴을 위한 실태조사 - 조합원교육 및 홍보선전활동 - 임단투 수행 및 쟁의활동 - 상급조직 총력투쟁위원회와 유기적 연계 - 지역단위 임단투 투쟁사업장 지원
참고	- 세부계획은 추후 시기와 일정을 고려하여 수립토록 함

3. 한국노총 임금인상 요구

1) 한국노총 표준생계비

(1) 2013년 한국노총 표준생계비 개요

- 2013년 한국노총 표준생계비는 2006년에 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여, 2012년 소비자 물가조사를 거쳐 산출되었음.

- 2006년도 모형은 2005년도에 실시한 ‘표준생계비 산출을 위한 조합원 실태조사’에 근거하여 10개 비목을 가구규모별로 구성한 이론생계비로서 노동자들의 보편적인 생활실태를 반영하고 있음.

- 2012년 소비자 물가조사는 2012년 10월 22일부터 11월 9일까지 전국 12개 광역시도 20개 지역의 재래시장과 대형유통점을 대상으로 실시하였음.

<표준생계비 가구모형>

구분	단신 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구 I	4인 가구 II	4인 가구 III
가구 구성	성인1인	성인 남녀	가구주35세 배우자32세 5세(유)	가구주40세 배우자37세 11세(초) 9세(초)	가구주43세 배우자40세 14세(중) 12세(초)	가구주46세 배우자43세 17세(고) 15세(중)

<소비자 물가조사 지역 및 시장>

서 울	부 산	대 구	인 천	광 주	대 전
광장시장 이마트 (구로점)	국제시장 이마트 (해운대점)	칠성시장 홈플러스 (대구점)	부평시장 이마트 (부평점)	양동시장 롯데마트 (상무동)	중앙시장 홈플러스 (유성점)
울 산	안 양	부 천	마 산	창 원	구 미
중앙시장 홈플러스 (남구점)	중앙시장 아울렛 (안양역)	이마트 (부천점)	부림시장	이마트 (창원점)	중앙시장

(2) 2013년 생계비 산출결과

- 2013년 표준생계비 상승률은 단신가구가 3.4%로 가장 높고, 4인가구Ⅰ이 2.2%로 가장 낮았으며, 평균 상승률은 2.9%로 나타남.

- 2012년도에는 전반적으로 물가상승이 크지 않았으나 신선식품 급등이 큰 폭의 식료품비 증가로 이어지면서 2013년도 표준생계비 상승을 견인함.

- 2010년 이후 상승세를 보였던 전세가격은 2012년에 안정세를 찾았으며, 부동산 경기 침체의 장기화로 수요부진이 계속됨에 따라 매매가격은 하락세를 이어감. 이에 따라 단신가구를 제외한 나머지 가구의 주거비는 전년 대비 소폭 하락세를 보임.

<2013 한국노총 표준생계비 (단위 : 원)>

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품	421,426	370,988	396,239	861,403	1,052,230	1,390,590	1,479,678	1,526,432
주거비	396,133	396,133	396,133	488,622	644,882	798,811	798,811	798,811
광열수도비	94,951	94,951	94,951	111,651	129,945	160,241	160,241	160,241
가구가사용품비	74,379	76,777	75,578	124,098	135,792	154,337	154,883	155,429
피복신발비	71,415	101,951	86,683	172,474	200,150	237,660	252,194	264,254
보건위생비	95,268	126,720	110,994	196,840	248,750	303,027	306,311	306,311
교육비	54,269	54,269	54,269	54,269	355,410	514,951	529,855	781,981
교통통신비	168,056	168,056	168,056	549,408	590,705	681,510	721,810	762,110
교양오락잡비	349,629	314,754	332,192	369,754	418,161	425,315	425,315	425,315
조세공과금	167,530	174,117	175,346	342,721	473,755	604,417	634,200	700,527
합계	1,893,056	1,878,716	1,890,441	3,271,240	4,249,780	5,270,859	5,463,298	5,881,411

<주거·의료·교육비와 다른 생계비 비목(7개)과의 가구별 표준생계비 비교>

구 분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
주거의료교육 소계	496,195 (26.2%)	496,195 (26.4%)	496,195 (26.2%)	620,602 (19.0%)	1,103,096 (26.0%)	1,437,747 (27.3%)	1,452,651 (26.6%)	1,704,777 (29.0%)
주거의료교육제외 소계	1,396,861 (73.8%)	1,382,521 (73.6%)	1,394,246 (73.8%)	2,650,638 (81.0%)	3,146,684 (74.0%)	3,833,112 (72.7%)	4,010,647 (73.4%)	4,176,634 (71.0%)
합계	1,893,056	1,878,716	1,890,441	3,271,240	4,249,780	5,270,859	5,463,298	5,881,411

2) 2013년 임금인상 요구

월고정임금 총액(월 정액임금 + 상여금 월할액) 기준  8.1%(241,218원)

- 임금인상 요구안은 한국노총 표준생계비를 기초로 하고, 노동자 가구원수, 근로소득이 충족하여야 하는 생계비 비중, 물가상승률 등을 고려하여 산출함.

- 그러나 필요한 생계비와 현재 임금의 차액을 일시에 요구하는 것이 현실적으로 어려운 만큼(비맞벌이 가정에서 노동자 가구원 3.37인의 생계를 근로소득으로만 충당할 경우, 물가상승을 감안하여 요구되는 생계비와 근로소득의 격차는 40.1%) 매년 충족률을 올려나가는 것을 목표로 함.

- 올해는 2012년대비(2012년도 생계비충족률 76%) 1%p 높은 77%를 충족시키는 것을 목표로 하며, 이에 따라 한국노총 임금요구율을 8.1%로 제시함.

- 2013년도는 미국의 주택경기와 소비의 회복, 유로존 위기의 점진적 회복, 주요국 신정부의 경기대응 강화 등에 따라 세계 경제의 부진이 완화되고, 이에 따라 우리 경제도 어느 정도 영향을 받겠지만 여전히 3%가량의 저성장에 그칠 것으로 전망됨. 이는 2011년 3.6%에도 크게 못미치는 수준의 저성장으로 대외 리스크에 따른 국제교역 위축이 장기화될 경우 3%대 성장도 장담이 불가능한 실정임.

- 이러한 낮은 성장 여건을 고려하더라도 우리나라의 노동소득분배율은 IMF 외환위기를 겪으면서 가파르게 하락하고 있는데 주요 선진국과 비교했을 때에도 매우 낮은 수준임(2004년 기준 미국은 70.7%, 독일은 68.5%를 보이고 있는 등 대부분 70% 내외인데 비해 우리나라는 2010년 기준 59.2%에 그침).

- 국민소득 중에서 노동소득이 차지하는 정도를 나타내는 지표인 노동소득분배율이 낮다는 것은 분배가 공평하게 이루어지지 못하고 있다는 것을 뜻하며, 임금으로 손에 쥐는 몫이 작아질수록 소비가 줄어들 뿐만 아니라, 정작 기업투자에도 부정적 요인으로 작용함. 결국 우리 경제의 재도약을 위해서라도 임금노동자의 소득 향상이 필수적임.

(1) 임금인상 요구의 산출 근거 요약

2013년 한국노총 임금요구율		내 용
(1) 노동자 가구원수 3.37인 생계비		4,627,579
(2) 근로소득이 충족해야 할 생계비(88.1%)		4,076,897
(3) 2013년 물가상승률(2.5%)을 반영한 생계비		4,178,819
(4) 2012년 월평균임금 (2012년 1∼3/4분기 누계 평균)	월 고정임금(정액임금+상여금 월할액)	2,982,741
	정액임금	2,454,385
(5) 생계비와 임금의 차액 (40.1% 부족)	생계비-월 고정임금	1,196,078
	생계비-월 정액임금	1,724,434
(6) 2013년 한국노총 임금요구율 (생계비충족률 77%)		8.1%
(7) 월임금획득 목표(8.1%)	월 고정임금 기준	3,223,959
	월 정액임금 기준	2,652,996
(8) 임금요구 금액(8.1%)	월 고정임금 기준	241,218
	월 정액임금 기준	198,611

(2) 임금인상의 산출 근거

① 근로소득으로 충족해야 할 생계비

(가) 통계청 가계동향조사(2012 3/4분기) 도시근로자 가구당 인원수는 3.37인 : 노총 생계비 모형의 표준근로자가구는 4인 가구이므로 실제 평균근로자 가구규모(3.37인)에 맞추어 생계비 조정

▷ 전국평균 가구원수 3.37인을 고려한 생계비 : 4,627,579원

3인가구 생계비(4,249,780원) + {[4인가구 생계비(5,270,859원) - 3인가구 생계비(4,249,780원)]

× 0.37} = 4,627,579원

(나) 2012년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 비맞벌이 가정의 근로소득이 차지하는 비중 88.1%

▷ 근로소득으로 충족해야 할 생계비 : 4,076,897원

4,627,579원 × 88.1% = 4,076,897원

② 2013년 물가상승을 반영한 생계비 산정

- 생계비 조사시점은 2012년 10월이므로 2013년의 물가상승률을 고려해야 함. 2013년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 2.5%를 반영하여 생계비 산정

▷ 4,076,897원 + (4,076,897원 × 2.5%) = 4,178,819원

③ 월고정임금 총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표

<월고정임금총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표>

	월고정임금총액	정 액 급 여	상여월할분	상여금 비중
평 균	2,982,741	2,454,385	528,356	17.71%
획득목표(100%)	4,178,819	3,438,750	740,069	17.71%
차 액	1,196,078	984,365	211,713	-
인 상 률	40.1	40.1	40.1	-
주: 월고정임금 총액은 2012년 1/4∼3/4분기 임금 누계평균임 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사

④ 2013년 한국노총의 임금요구율

- 2013년 현재 표준생계비를 충족하는 현실적인 임금수준이 낮은 점을 고려하여, 올해 임금인상 요구율은 근로소득의 생계비 충족률 77% 수준에 해당하는 8.1%로 결정함.

<임금과 근로소득 충족 생계비에 의거한 임금인상 요구율>

현재임금 생계비충족율	월고정임금 총액요구액	차액	월고정 임금총액 요구율	정액임금 요구액	차액	정액임금 요구율
	2,982,741	-		2,454,385	-
100%	4,178,819	1,196,078	40.1	3,438,750	984,365	40.1
95%	3,969,878	987,137	33.1	3,266,813	812,428	33.1
90%	3,760,937	778,196	26.1	3,094,875	640,490	26.1
85%	3,551,996	569,255	19.1	2,922,938	468,553	19.1
80%	3,343,055	360,314	12.1	2,751,000	296,615	12.1
79%	3,301,267	318,526	10.7	2,716,613	262,228	10.7
78%	3,259,479	276,738	9.3	2,682,225	227,840	9.3
77%	3,223,959	241,218	8.1	2,652,996	198,611	8.1
76%	3,175,902	193,161	6.5	2,613,450	159,065	6.5
75%	3,134,114	151,373	5.1	2,579,063	124,678	5.1
74%	3,092,326	109,585	3.7	2,544,675	90,290	3.7

3) 주거·의료·교육비에 대한 사회적 공공성 강화

○ 주거·의료·교육비가 전비목 표준생계비에서 차지하는 비중은 25.7%

- 한국노총 표준생계비 10개 비목가운데 주거비, 보건위생비, 교육비 3개 비목이 차지하는 비중은 19.0% ～ 29.0%로 전가구 평균 25.7%를 차지하고 있음.

- 한국노총 표준생계비 4인가구Ⅰ의 경우, 전체 표준생계비는 5,270,859원이며, 이 가운데 교육·의료·주거비가 차지하는 표준생계비는 1,437,747원으로서 27.3%를 차지하고 있음.

- 의료비의 경우 건강보험 비급여 본인부담금과 사적으로 지출되는 민간의료보험비 등이 반영되지 않아 실제 의료비가 과소 산정되고 있는 점을 감안하면 주거·의료·교육비가 차지하는 비중은 더욱 늘어날 것임.

○ 주거·의료·교육비는 사회적 공공정책으로 부담해야 함.

- 생계비 10개 비목 중 주거·의료·교육비가 30%를 육박하고 있는 가운데 주거·의료·교육비에 대한 사회 공공정책으로서의 국가적 책임이 요구되는 실정임. 가계의 생계가 개별 노동자의 월급여로만 충당되어야 하는 현실이므로 한국노총의 표준생계비가 임금인상의 준거자료로 제시될 수밖에 없음.

- 더불어 이런 주거·의료·교육비에 대한 비중은 노사간 임금협상시 인상요인으로 나타나게 되어 기업은 가격경쟁의 부담에 직면하게 되며, 노동자는 임금인상으로 생계비를 확보하지 못하는 경우 가계부담이 가중되어 삶의 질이 낮아지게 되는 것임.

- 따라서 이러한 주거·의료·교육비는 1개 기업차원에서 부담하는 것보다는 국가차원에서 사회적 공공정책으로 전환되어야 할 것임.

- 정부는 서민생활을 안정시킬 수 있도록 사회정책의 공공성을 강화하며, 이에 투입되는 정부예산을 확보하는데 주를 기울여야 할 것임. 이는 우리나라 노사관계에 있어서 임금부분에 대한 기업의 사회적 부담을 덜어내고 노동자의 삶의 질 개선과 기업 및 국가의 경쟁력을 높이는 것과 연계될 것임.

4) 2013년 법정 최저임금 인상 요구

<한국의 최저임금 지표>

	시간급	일급	월환산액(주44)	인상률
94.1-8 94.9-95.8 95.9-96.8 96.9-97.8 97.9-98.8 98.9-99.8 99.9-00.8 00.9-01.8 01.9-02.8 02.9-03.8 03.9-04.8 04.9-05.8 05.9-06.12 07.1-07.12 08.1-08.12 09.1-09.12 10.1-10.12 11.1-11.12 12.1-12.12 13.1-13.12	1,085 1,170 1,275 1,400 1,485 1,525 1,600 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860	8,680 9,360 10,200 11,200 11,880 12,200 12,800 14,920 16,800 18,200 20,080 22,720 24,800 27,840 30,160 32,000 32,880 34,560 36,640 38,880	245,210 264,420 288,150 316,400 335,610 344,650 361,600 421,490 474,600 514,150 567,260 641,840 700,600 786,480 852,020 904,000 928,860 976,320 1,035,080 1,098,360	8.0 7.8 9.0 9.8 6.1 2.7 4.9 16.5 12.6 8.3 10.3 13.1 9.2 12.3 8.3 6.1 2.75 5.1 6.0 6.1

- 2013년 최저임금 요구수준은 2012년도 3/4분기 전체노동자 정액급여 누계평균 2,454,385원의 50%수준인 1,227,193원을 최저임금 요구기준으로 하여 시급 5,872원(주 40시간기준의 시급금액, 일급 46,976원)을 확보토록 요구하는 것을 목표로 함.

5) 비정규직 임금격차 축소 요구

① 동일가치노동 동일임금 요구

- 비정규직보호를 위해서는 제도개선, 비정규직 조직화와 아울러 사업장의 임단협에 의한 보호조치가 강구되어야 함.

- 현실적으로 동일가치노동 동일임금원칙을 일거에 관철하는 것이 어려운 경우에는 연차적 목표를 설정하여 점진적으로 접근

- 사업장수준 비정규직 보호활동의 기대효과

∙ 사업장내 비정규직 증대 억제 및 정규직 고용 보호

∙ 고용관련 의사결정에 노동조합의 참여 강화

∙ 비정규직의 임금 근로조건 개선

∙ 비정규직의 조직화 유도 및 연대 강화

② 사업장수준 임금하한선을 통한 방식

- 요지 : 매년 임금 및 단체협약 체결로 사업장내 임금하한선 설정

- 임금협약 예시

제○조 (사내 임금하한선의 결정)

1. 매년 임금교섭을 통하여 사내 임금하한선을 결정한다.

2. 동일 직종에 종사하는 조합원 임금의 85% 이하로는 비정규직을 채용하거나, 하청, 용역, 파견노동을 사용할 수 없다.

③ 2013년도 비정규직 임금요구율

- 동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상하도록 함. 이를 통하여 정규직과 비정규직의 임금수준을 좁혀나가고 결국에는 정규직과 비정규직의 임금차이가 발생하지 않도록 요구함.

○ 2013년도 비정규직 임금인상요구율

· 2013년 월임금총액 인상요구액 241,218원을 비정규직의 임금요구액으로 제시함.

· 월고정총액임금 기준 17.5%(월임금총액대비 241,218원)

○ 산출근거

· 2013년도 한국노총 월임금총액 인상요구액 241,218원

· 비정규직 임금 138만원([eqn: 정규직`대비`49.7% ^{*}])

* 김유선(한국노동사회연구소장), 경활부가조사 2012년 8월 기준

※ 비정규직의 임금인상 요구액을 정규직 인상요구액인 241,218원과 동일하게 반영하여 1,380,000원의 17.5%를 요구함.

○ 인상효과

- 비정규직 노동자의 임금인상요구안이 관철되는 경우 노동시장 내 정규직·비정규직 노동자의 차별화를 극복하고 사회양극화문제를 해소하는데 기여하게 됨.

- 비정규직 현재 임금 1,380,000원(49.7%)에서 241,218원을 확보하는 경우, 정규직 대비 53.8%로 4.1%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

<비정규직 임금인상 기대효과(단위 : 원, %)>

	현 행	임금인상확보시
정 규 직(A)	2,770,000	3,011,218
비정규직(B)	1,380,000	1,621,218
비정규직임금비율(B/A)	49.7	53.8

Ⅲ. 섬유 ‧ 유통노련 임금인상지침

1. 섬유․유통노련 임금인상요구

1) 요구안 작성 기준

- 금액과 백분율(%)로 작성하되 각 단위노조에서는 각각의 경영실적을 고려하여 재조정 하도록 함.

- 기본급을 기준으로 요구함.

- 노총발표 표준생계비의 79%를 확보를 목표로 설정.

- 업종별, 규모별, 고용형태별, 직종별 임금격차 해소를 위해 ±1%의 가감을 허용함.

2) 생계비 산출

- 한국노총이 발표한 2012년도 표준생계비를 기준으로 사용.

- 가족규모는 2013년도 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 임금실태조사 자료에 의해 2012년 말을 기준으로 3.52인을 사용(한국노총 표준생계비 4인 가구Ⅱ모델을 요구율 산출기준으로 사용함).

- 소비자물가수준은 국내외 주요연구기관에서 예측 발표한 2013년도 소비자물가 상승률의 평균예상수치인 2.6%를 사용.

2013년도 각 기관별 소비자물가 상승률이 차이가 있어 대표적인 6개 기관의 평균치를 산정하여 계산함.

- 노동자 가구의 근로소득비율은 ‘2012년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득’ 가운데 근로소득이 차지하는 비중 67.0%를 사용.

2012년까지 연맹은 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 표준생계비를 구하기 위해, 한국노총과 같이 통계청에서 발표한 ‘도시 근로자 가구의 가구당 월평균소득’ 의 근로소득 중 비맞벌이 근로자의 가구주소득비중을 사용하였으나, ⅰ) 제조업산별과 같이 가구소득 중 맞벌이/비맞벌이 여부에 구애됨 없이 근로소득을 기준으로 하고, ⅱ) 생계비는 조합원가족이 1달을 살기에 필요한 이론 생계비라는 점, ⅲ) 통계청 분류인 가구주(가구의 주 소득원) 외에 모든 가구원이 자신의 노동을 상품으로 팔지 않고 서는 살아가기 어려운 현실이 일반화 되어 있는 점 등의 이유로 2013년부터 변경하여 사용함.

3) 임금인상요구

기본급 대비 9.2%(±1) (121,289원)

생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2013년도 임금인상 요구를  38.2%로 하여야 하나 현실여건을 감안하여 노총 생계비 79% 수준에 해당하는 기본급 대비 9.2%(121,289원)의 임금 인상을 요구한다.

또한 업종별, 기업별 경영상황과 실태를 고려하여 임금격차 해소차원에서 9.2%를 기준으로 ±1%를 주어 8.2%∼10.2%를 제시한다.

2013년 임금인상요구 요약
섬유 ‧ 유통노동자 평균가구원 수 3.52인 생계비 ⓐ		4,880,809원
2013년 평균 소비자물가상승률(2.6%)을 반영한 생계비 ⓑ		5,007,710원
생계비 중 근로소득비중(67%)을 반영한 생계비 ⓒ		3,355,166원
2012년 섬유 ‧ 유통노련 조합원 월평균임금	기본급+통상(기타)수당+상여월할 ⓓ	2,427,753원
	임금총액(초과급여포함)	2,719,115원
충족 생계비와의 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 임금차이	임금차액 ⓕ = (ⓒ - ⓓ)	927,413원
	충족 요구율 ⓖ = (ⓕ / ⓓ)	38.2%
2013 섬유 ‧ 유통노련 임금인상요구	요구율	9.2%
	요구액(기본급기준)	121,289원
	생계비 충족율	79%

4) 요구안 산출근거

(1) 평균 가족에 대한 생계비 산출

<2013 한국노총 표준생계비>

(단위 : 원)

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품	421,426	370,988	396,239	861,403	1,052,230	1,390,590	1,479,678	1,526,432
주거비	396,133	396,133	396,133	488,622	644,882	798,811	798,811	798,811
광열수도비	94,951	94,951	94,951	111,651	129,945	160,241	160,241	160,241
가구가사용품비	74,379	76,777	75,578	124,098	135,792	154,337	154,883	155,429
피복신발비	71,415	101,951	86,683	172,474	200,150	237,660	252,194	264,254
보건위생비	95,268	126,720	110,994	196,840	248,750	303,027	306,311	306,311
교육비	54,269	54,269	54,269	54,269	355,410	514,951	529,855	781,981
교통통신비	168,056	168,056	168,056	549,408	590,705	681,510	721,810	762,110
교양오락잡비	349,629	314,754	332,192	369,754	418,161	425,315	425,315	425,315
조세공과금	167,530	174,117	175,346	342,721	473,755	604,417	634,200	700,527
합계	1,893,056	1,878,716	1,890,441	3,271,240	4,249,780	5,270,859	5,463,298	5,881,411

<2013년 표준생계비 가구모형>

구분	단신 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구 I	4인 가구 II	4인 가구 III
가구 구성	성인1인	성인 남녀	가구주35세 배우자32세 5세(유)	가구주40세 배우자37세 11세(초) 9세(초)	가구주43세 배우자40세 14세(중) 12세(초)	가구주46세 배우자43세 17세(고) 15세(중)

<조합원 일반현황>

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.78	42.93	43.30	57.00	13.36	10.31	11.71	3.52	45.00

※ 섬유 ‧ 유통노련의 평균연령은 남 43.78세 여 42.93세임. 따라서 표준생계비모형 중 4인가구Ⅱ의 모형을 기준으로 삼았음.

식 1) 섬유 ․ 유통노동자 평균 부양가족 규모 3.52인에 대한 생계비

= 3인가구 생계비 + {[4인가구Ⅱ생계비 - 3인가구 생계비] × 0.52}

= 3인가구 생계비(4,249,780원) + {[4인가구Ⅱ 생계비(5,463,298원) - 3인가구 생계비(4,249,780원)] × 0.52} = 4,880,809원

(2) 생계비에 소비자물가상승률 적용

2013년 경제 성장률 및 소비자 물가 전망

	한국은행	기획재정부	LG경제연구원	KDI	금융연구원	한국경제연구원	평균
경제성장률	2.8	3.0	3.3	3.0	2.8	2.9	2.97
소비자물가	2.5	2.7	2.8	2.3	2.6	2.7	2.60
실업률	3.3	3.2	3.3	3.2	-	3.4	3.28

식 2) 2013년 소비자물가상승 전망치를 반영한 생계비 산정

- 2013년 소비자물가 상승률 평균 전망치 2.6%를 반영하여 생계비 산정.

= 4,880,809원 + (4,880,809원 × 2.6%) = 5,007,710원

(3) 물가상승률이 반영된 생계비 중 근로소득 비중적용

도시노동자(2인 이상) 가구당 월평균 소득

통계청, 2012. 3/4분기 가계동향. 2011.11.16. 4쪽

( 단위 : 천원, %)

	금 액
	11.3/4	12.2/4	12.3/4
				구성비
소 득	3,897.6	3,942.3	4,141.9	100.0
경상소득	3,784.7	3,800.2	4,009.0	96.8
근로소득	2,573.6	2,566.7	2,775.4	67.0
사업소득	846.4	856.6	850.0	20.5
재산소득	14.8	21.2	20.5	0.5
이전소득	349.9	355.7	363.1	8.8
비경상소득	112.9	142.0	132.9	3.2

식 3) 생계비에 노동자 가구소득 중 근로소득 비중을 산출

- 2012년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 근로소득이 차지하는 비중 67.0%

= 5,007,710원 × 67.0%(근로소득비율) = 3,355,166원

∴ 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득은 3,355,166원

(4) 생계비충족을 위한 조합원의 필요임금

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,321,469	271,816	226,869	607,599	291,362	2,427,753	2,719,115

※ 자료 : 섬유‧유통노련 2013년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2012년 12월 현재 임금).

식 4) 조합원의 생계비 충족을 위한 필요임금 산출

- 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득 - 섬유 ․ 유통노련 노동자 평균 총액임금(초과급여 제외)

= 3,355,166원 - 2,427,753원 = 927,413원(근로소득 부족분)

∴ 생계비 충족을 위한 필요임금인상률 : ( 927,413원 / 2,427,753원) × 100% = 38.2%

(5) 2013년도 섬유‧유통노련 임금인상 요구율(액) 산출

<2013년도 연맹의 임금인상요구율 가이드라인>

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	2	5.9
7~8%	10	29.4
9~10%	18	53.0
11~12%	4	11.7
13~14%	-	-
15%이상	-	-
전체	34	100

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2013년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2012년 12월).

생활임금 확보와 경제성장률, 물가상승분을 감안하여 2013년도 임금인상 요구를 38.2%로 하여야 하나 현실여건을 감안하고, 2013년도 각 산하조직의 임금인상요구율 가이드라인 설문조사결과를 감안하여 한국노총과 제조업부문의 임금인상 기본요구액과 비슷한 한국노총 표준생계비 79% 수준 확보를 목표로 기본급여 대비 9.2%(121,289원)의 임금인상을 요구함.

생계비에 의거한 임금인상 요구율(액) 조견표

충족율	임금인상총액	총액임금요구(차액)	기본요구액	율산정	월고정 임금총액요구액
	2,427,753		1,321,469
100%	3,355,166	927,413	504,807	0.382	38.2%
94%	3,153,856	726,103	395,231	0.299	29.9%
92%	3,086,753	659,000	358,705	0.271	27.1%
90%	3,019,649	591,896	322,180	0.244	24.4%
88%	2,952,546	524,793	285,654	0.216	21.6%
86%	2,885,443	457,690	249,129	0.189	18.9%
84%	2,818,339	390,586	212,603	0.161	16.1%
82%	2,751,236	323,483	176,078	0.133	13.3%
80%	2,684,133	256,380	139,552	0.106	10.6%
79%	2,650,581	222,828	121,289	0.092	9.2%
78%	2,617,029	189,276	103,027	0.078	7.8%
77%	2,583,478	155,725	84,764	0.064	6.4%
76%	2,549,926	122,173	66,501	0.050	5.0%
75%	2,516,375	88,622	48,238	0.037	3.7%
74%	2,482,823	55,070	29,975	0.023	2.3%

최근 5년간 연맹 임금인상요구율

2. 2013년 임단투 실태조사 결과

● 조사목적

2013년 임단투에 임하는 우리 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 각 단위노조들의 전년도 상황 및 의식을 객관적으로 파악함으로써 연맹의 임금인상 요구의 정책 근거로 삼기 위하여 각 단위노조의 임금과 관련한 일반실태 및 추이를 살펴볼 수 있는 설문조사를 2012년 12월 26일부터 2013년 1월 25일까지 실시하였다.

이번 실태조사는 지금까지 연맹의 조사사업 중 단위노조가 적극적으로 참여한 가운데 2011년 사업보고서 기준 전체 82개 회원조합 중 34개(41.5%) 사업장이 참여하였다.

그 설문조사 자료의 통계를 바탕으로 연맹의 2013년 임금인상요구 근거와 전략, 지침을 작성하는데 기초자료로 활용하였다.

● 조사일시 : 2012년 12월 26일 ~ 2013년 1월 25일

● 조사방법 : 섬유 ‧ 유통노련 산하 단위노조 전체 대상

(자기기입식 설문방식)

[ 82부 배포 - 34부 수거(수거율 41.5%) ]

● 제출현황

- 지역별 제출현황

서울 ‧ 인천	경기	충청	호남	경북 ‧ 대구	부산 ‧ 경남 ‧ 울산	합계
5	2	6	5	4	12	34

- 부회별 제출현황

면방	의류 ‧ 유통	직물 ‧ 염공	모방	화섬	합계
10	7	6	5	6	34

● 분석결과 내용

1) 섬유․유통노련 일반현황

(1) 조합원 일반현황

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.78	42.93	43.30	57.00	13.36	10.31	11.71	3.52	45.00

2013년 섬유․유통노련 조합원 일반 현황을 보면, 평균 연령은 43.30세로 지난해 42.82보다 0.48세 늘어나 고령화 현상이 뚜렷한 것으로 나타났다. 남자는 43.78세, 여자는 42.93세이다.

정년은 평균 57.00세까지 보장되는 것으로 조사되었으며 평균 근속년수는 남자는 13.36년, 여자는 10.31년으로 전체 평균 11.71년 근무한 것으로 나타났으며 지난해 평균 11.54년과 비교하였을 때 0.17세가 늘어나 평균 근속년수는 지속적으로 늘면서 신규채용이 전반적으로 저조했던 것으로 보인다.

임금인상안 책정의 표준생계비산출의 기준이 되는 평균가족 수는 3.52명이며 주당 실근로시간은 45.00시간으로 지난해의 45.86시간보다 0.86시간이 줄어든 것으로 조사되었다. 이는 경기불황에 따른 잔업 등 시간외근로시간과 휴일근로가 줄고 있다는 것으로 분석된다.

지난 7년간 조합원 일반현황 변화 추이

	평 균 가족 수	평 균 근속연수	평 균 연 령
2007년	3.17	8.75	39.45
2008년	3.24	12.10	42.50
2009년	3.20	10.10	41.85
2010년	3.26	11.67	42.86
2011년	3.34	11.01	42.44
2012년	3.38	11.54	42.82
2013년	3.52	11.71	43.30

지난 과거 7년간의 평균 가족 수, 평균 근속연수, 평균 연령을 비교해 보았다. 평균 가족 수는 거의 변화가 없었으며 2007년까지 10년 미만이던 것 평균 근속연수는 2008년도를 기점으로 11년 정도 안 밖의 근속연수를 보여주고 있다.

평균 연령 또한 근속연수와 마찬가지의 양상을 보였으며 2008년을 기준으로 42세 후반의 평균을 유지하다가 지난해 43세 대로 첫 진입한 것으로 나타났다.

(2) 임금수준

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,321,469	271,816	226,869	607,599	291,362	2,427,753	2,719,115

※ 자료 : 섬유‧유통노련 2013년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2012년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3), 상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 : 기본급 1,321,469원, 통상임금(상여월할 제외) 1,820,154원, O/T(초과급여)제외한 임금총합계 2,427,753원

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 54.43%

통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 87.99%

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중은 12.00%

섬유 ․ 유통노련의 전체 임금실태를 분석한 결과를 보면 기본급은 1,321,469원으로 통상수당은 271,816원으로 나타났다. 기타수당은 226,869원이며 상여월할은 607,599원으로 조사되었다. 이에 따라 기본급은 지난해 1,379,484원보다 58,015원(4.20%)이 감소하였다.

정액금액은 2,427,753원으로 지난해 2,324,778원보다 102,975원(4.43%) 증가하였으며 임금총액은 2,719,115원으로 지난해 2,801,869원보다 오히려 82,754원(2.95%)의 감소하였다.

연도별 임금 추이

(단위 : 천원, 년)

	기본급	정액급여	임금총액
2008년	1,088	1,865	2,321
2009년	1,156	1,998	2,408
2010년	1,273	2,094	2,666
2011년	1,277	2,170	2,685
2012년	1,379	2,324	2,801
2013년	1,321	2,427	2,719

지난 6년간 기본급과 정액급여 그리고 임금총액을 비교해 보면 점진적으로 전체 임금이 상승하는 것을 볼 수 있다. 기본급은 2008년 1백8만8천원이 5년 후인 2013년에는 1백3십2만1천원으로 2십3만3천원이 상승하여 21.41%의 상승을 보였다.

정액급여는 2010년 이후 4년 연속으로 2백만 원대인 2백4십2만7천원으로 파악되었지만 임금총액은 올해 2백7십1만9천원으로 지난해에 비해 82,754원(2.95%)이 감소하였다. 이는 올해 초과급여 291,362원이 지난해 477,091원에 비해 185,729원(38.93%)이 하락한 결과이다.

부회별 임금 실태 현황

(단위 : 원)

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1+2+3+4)	임금총액(5)
면방	1,150,480	93,602	139,193	304,776	306,983	1,688,051	1,995,034
모방	1,121,666	418,728	56,429	363,031	281,973	1,959,854	2,241,827
직물염공	1,271,913	334,747	77,509	378,571	121,499	2,062,740	2,184,239
의류유통	1,641,476	522,049	124,544	656,237	153,457	2,944,306	3,097,763
화섬	1,822,078	395,269	236,968	1,315,882	359,757	3,770,198	4,129,955

※ 자료 : 섬유‧유통노련 2013년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2012년 12월 현재 임금).

※ 임금구성비 :

기본급이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(68.15%), 모방(57.23%), 직물 ‧ 염공(61.66%), 의류 ‧ 유통(55.75%), 화섬(48.32%)

통상급(상여월할 제외)이 정액급여에 차지하는 비중 : 면방(81.94%), 모방(81.47%), 직물 ‧ 염공(81.64%), 의류 ‧ 유통(77.71%), 화섬(65.10%)

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중 : 면방(15.39%), 모방(12.58%), 직물 ‧ 염공(5.56%), 의류 ‧ 유통(4.95%), 화섬(8.71%)

금년 임단협 실태조사서의 부회별 임금실태를 살펴보면, 면방부회는 기본급 1,150,480원으로 조사되었으며 정액급여는 1,688,051원, 임금총액은 1,995,034원으로 5개 부회 중에서 가장 낮은 임금실태결과를 보였다.

모방부회는 기본급 1,121,666원, 정액급여는 1,959,854원, 임금총액은 2,241,827원으로 나타났으며 직물 ‧ 염공부회는 기본급 1,271,913원, 정액급여는 2,062,740원, 임금총액은 2,184,239원으로 조사되었다. 두 부회는 정액급여와 임금총액의 상반된 결과는 초과급여와 기본급의 차이에서 확인할 수 있다.

의류 ‧ 유통부회는 기본급 1,641,476원에 정액급여 2,944,306원, 임금총액은 3,097,763원으로 나타나 지난해 섬유 ‧ 유통노련의 조합원 임금실태와 가장 유사한 값을 가지는 부회였지만 올해의 평균값은 상회하는 것으로 조사되었다. 화섬부회는 올해도 부회 중 임금을 가장 많이 받는 것으로 조사되었다. 기본급은 1,822,078원이며 정액급여는 3,770,198원이며 임금총액은 4,129,955원으로 조사되었다. 특이한 것은 섬유 ‧ 유통노련 부회 중 첫 4백만 원대의 임금총액을 기록하였다.

부회별 임금수준 차이현황

( 단위 : 천원 )

(3) 임금인상요구율 책정시 근거지표

근거지표	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침	19	55.9	4	11.8	5	14.7
경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표	4	11.8	11	32.4	9	26.5
회사의 영업이익 등 재정수지현황	8	23.5	10	29.4	8	23.5
조합원의 여론수렴 요구율	2	5.9	6	17.6	4	11.8
최저임금 인상률	1	2.9	3	8.8	8	23.5
기타	-	-	-	-	-	-
전체	34	100	34	100	34	100

연맹 산하 단위노조가 임단투 교섭을 준비함에 있어서 임금인상요구율 책정 시 근거지표로 사용되는 것 중 중요도 순서대로 조사한 결과를 보면, 1순위는 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’이 19개 조직에서 55.9%의 응답률을 보였다. 그 뒤로 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 8개 조직으로 23.5%를 차지하여 지난해의 조사와는 같은 것으로 나타났다. 1순위만 보았을 때, 여전히 상급단체인 총연맹과 연맹의 임단투지침의 임금인상요구율이 중요한 척도가 된다는 것을 보여주고 있다.

2순위의 근거지표는 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’이 11개 조직에서 32.4%의 응답률을 보였으며 그 뒤로 1순위와 마찬가지로 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 10개 조직으로 29.4%를 차지하여 경기침체에 따른 회사의 재정상황과 경제성장률을 중요한 척도로 활용된다는 것을 확인할 수 있었다.

3순위 근거지표도 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’와 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 각각 9개(26.5%)와 8개(23.5%)를 보이며 2순위와 마찬가지의 결과를 보였다. 특이한 것은 ‘최저임금 인상률’이 8개 조직에서 23.5%의 응답률을 보여 저임금 사업장에서는 여전히 매년 최저임금인상률이 당해연도 임금인상률에 밀접한 영향을 미치는 것으로 조사되었다.

위의 근거지표를 종합해 보면 연맹 산하 단위노조들은 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’ ⇨ ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’ + ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’ ⇨ ‘최저임금 인상률’ 순으로 중요도를 보이는 것으로 알 수 있다.

2) 2012년도 임금교섭현황 및 2013년도 임투 계획

(1) 2012년도 임금교섭 결과

ⓛ 2012년 임금형태(복수응답)

임금형태	제출조직	응답률(%)
시급	12	30.8
일급	10	25.6
월급	13	33.3
연봉제	4	10.3
기타	-	-
전체	39	100

2012년도 임금지급형태를 묻는 질문에 월급이 13개 조직이 응답하여 33.3%로 지난해와 거의 변동이 없는 것으로 조사되었다. 그 뒤로 시급제가 12개 조직 30.8%를 보였으며 일급도 10조직에서 25.6%의 응답률을 보여 여전히 일급과 시급제가 많은 것으로 조사되었다. 연봉제는 지난해 1개 조직이 응답한 것과 비교해서 올해조사에서는 4개 조직(10.3%)이 응답하였다.

② 2012년 임금요구기준

요구기준	제출조직	응답률(%)
기본급	30	88.3
통상임금	2	5.9
평균임금	1	2.9
총액	-	-
기타	1	2.9
전체	34	100

2012년도 임금인상 요구기준을 묻는 질문에 기본급 기준이 30개 조직에서 88.3%의 응답률로 압도적으로 많은 것으로 조사되었으며 통상임금이 2개 조직(5.9%), 평균임금과 기타(시급)는 각 1개 조직(2.9)에서 제시하는 것으로 나타났다.

③ 2012년 임금인상요구 및 타결수준

요구수준		타결수준
요구율(%)	요구액(원)	타결률(%)	타결액(원)
8.86	114,680	3.44	44,160

2012년도 임금인상요구 및 타결수준을 묻는 질문에, 2012년 연맹의 임금인상률인 9.2%보다 다소 낮은 수준인 평균 8.86%를 요구하여 연맹의 요구액인 117,790원보다 3,110원 적은 114,680원을 요구하였다.

하지만 타결률은 3.44%로 고용노동부가 발표한 2012년도 협약임금인상률인 4.7%보다 1.26% 낮은 것으로 조사되었다. 타결액은 44,160원으로 지난해 79,747원보다 35,587원이 낮은 것으로 조사되었다.

연도별 고용노동부 협약임금인상율과 연맹 타결율 비교

( 단위 : %)

	협약인상율	타결율
2007	4.7	5.2
2008	4.9	3.96
2009	1.7	1.86
2010	4.8	5.25
2011	5.2	5.42
2012	4.7	3.44

연도별로 고용노동부가 발표한 협약임금인상율과 연맹 산하 노동조합의 타결률을 6년간 비교해 보았다. 2008년도를 제외한 2007년, 2009년~2011년은 연맹의 타결률이 협약인상률을 앞서고 있는 것으로 조사되었다. 하지만 지난해 타결률은 3.44%로 4.7%의 협약타결률을 보다 1.26%가 낮게 조사되었다. 이는 2008년 리먼 브라더스 사태이후 금융위기와 2012년 경기침체의 영향이 다른 민간부문보다 더 민감하게 적용되었다는 것을 보여주는 조사결과이다.

④ 교섭방식

교섭방식	제출조직	응답률(%)
기업단위교섭	24	70.6
위임교섭	1	3.0
지역단위 공동교섭	-	-
그룹사 공동교섭	-	-
업종단위 공동교섭	9	26.4
기타	-	-
전체	34	100

2012년도 교섭방식을 묻는 질문에, 기업단위로 교섭하는 조직이 24개로 70.6%로 가장 많았으며 업종단위 공동교섭이 9개 사업장 26.4%로 조사되었다. 면방부회 공동교섭이 여기에 해당된다. 특이한 것은 위임교섭으로 노조에 위임하는 조직(승림)이 한 군데 있는 것으로 조사되었다.

⑤ 2012년 교섭기간

교섭기간	제출조직	응답률(%)
1∼2개월	14	41.2
3∼4개월	17	50.0
5∼6개월	2	5.9
6개월 이상	1	2.9
전체	34	100

2012년도 교섭기간을 묻는 질문에, 지난해 조사와는 달리 3~4개월 교섭기간을 응답한 조직이 17개로 50.0%(지난해 13.8%)로 가장 많은 것으로 조사되었다. 지난해 압도적인 응답을 보인 1~2개월 교섭기간은 14개 조직으로 41.2%(지난해 82.7%)로 절반이 줄어든 것으로 나타났다. 이는 경기침체에 따른 노사간 이견차가 컸음을 보여준다. 이밖에 5~6개월 교섭기간을 응답한 조직이 2개로 5.9%의 응답을 보였으며 6월월 이상을 교섭한 조직도 1개(2.9%)로 나왔다.

(2) 2013년 임투에서 가장 역점을 두는 항목 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조전임자 관련 대응마련	3	8.8	4	11.8	4	11.8
복수노조 관련 단협 및 취업규직 변경 (유일교섭단체, 교섭단위분리, 유니온숍, 단협적용범위등)	-	-	3	8.8	2	5.9
임금인상 및 임금체계 개선	21	61.8	5	14.7	2	5.9
고용관련 안정화제도 마련	4	11.8	6	17.6	9	26.6
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련	5	14.7	9	26.6	5	14.7
경영참가	-	-	-	-	-	-
산업안전보건	-	-	-	-	2	5.9
각종 복리후생제도 도입 및 향상	-	-	6	17.6	8	23.3
퇴직금 지급방식 변경	-	-	-	-	-	-
비정규직(사내하청, 파견, 계약 등) 근로조건 개선	-	-	-	-	-	-
노동시간단축 및 교대형태 변경	1	2.9	1	2.9	2	5.9
기타	-	-	-	-	-	-
전체	34	100	34	100	34	100

2013년도 임단투에서 가장 역점을 두어야 할 사항을 묻는 질문에, 1순위에서 ‘임금인상 및 임금체계개선’이 21개 조직이 61.8%로 가장 많은 응답을 하였다.

2순위는 ‘경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련’으로 9개 조직에서 26.6%로 가장 높은 응답률을 보였다. 3순위는 ‘고용관련 안정화제도 마련’을 9개 조직이 26.6%의 응답률을 보이며 가장 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 올해의 임투의 1순위는 지난해와 마찬가지로 내수경기침체와 실질임금삭감 등에 따라 임금인상과 임금체계를 개선하고자 하는 의지를 엿볼 수 있다. 이는 2순위에서도 그대로 나타난 것을 확인할 수 있다. 경영성과에 따른 인센티브가 주주뿐 만아니라 해당 노동자들에게도 균등하게 배분되도록 노력하고자 하는 의지가 보인다. 3순위는 고용안정과 복리후생을 응답하여 현장 조합원들의 고용, 근로조건 및 삶의 질 개선을 바라는 것으로 분석할 수 있다.

특이한 것은 올해도 복수노조 및 전임자임금에 대한 응답률이 저조한 가운데 노조법이 현장에 정착내지는 노조법관련 대응책을 단위 노조보다는 연맹이나 상급단체가 해결하도록 하는 경향이 뚜렷한 것으로 보인다.

(3) 2013년 노총과 연맹이 가장 역점을 두어 활동해야 할 사안 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조법 재개정	28	82.4	3	8.8	-	-
복수노조 관련 무노조 조직 확대	-	-	4	11.9	2	5.9
복수노조 관련 조직대응책 마련	-	-	-	-	4	11.9
근로시간면제한도 재심의	-	-	15	44.2	1	2.9
복수노조관련 양대노총간 관계개선 및 신사협약 체결	1	2.9	1	2.9	-	-
고용안정 및 노동환경 개선	4	11.8	6	17.6	12	35.2
산업 및 업종 문제에 대한 대응	1	2.9	1	2.9	-	-
노조참여 훈련 ‧ 숙련개발체제 개발	-	-	2	5.9	-	-
청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원	-	-	-	-	2	5.9
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	-	-	-	-	5	14.6
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	-	-	-	-	4	11.9
기업의 사회적책임, 기후변화 등 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여증진	-	-	1	2.9	1	2.9
기타	-	-	1	2.9	3	8.8
전체	34	100	34	100	34	100

2012년도 한국노총이 가장 역점을 두어야 할 사안을 중요도 순으로 3가지를 선택하는 질문에, 1순위에서 26개 조직, 89.6%가 ‘노조법 재개정’을 절대다수가 선택하여 상급단체와 총연맹에서 노조법 재개정에 대응을 해야한다고 응답한 것이다.

2순위도 ‘복수노조 관련 조직대응책 마련’과 ‘근로시간면제한도 재심의’를 6개 조직에서 20.6%로 가장 높은 응답률을 보였으며 ‘고용안정 및 노동환경 개선’도 6개 조직, 20.6%로 같은 응답을 보였다. 3순위에서는 ‘산업 및 업종 문제에 대한 대응’과 ‘여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현’이 6개 조직이 20.6%의 응답률을 보이며 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 복수노조 및 근로시간면제와 같은 노조법 개정은 상급단체가 해결해야할 사항으로 뚜렷한 경향을 보이고 있으며 경기불황에 따른 조합원들의 고용안정 및 장시간근로와 같은 노동환경개선이 임단투와 마찬가지로 상급단체에 바라는 것으로 나타났다.

(4) 2013년도 임금교섭 요구안 및 교섭요구시기

월	요구안작성시기		교섭요구시기
	제출노조	응답률(%)	제출노조	응답률(%)
1	2	5.9	2	5.9
2	7	20.6	3	8.8
3	12	35.4	5	14.6
4	3	8.8	11	32.5
5	2	5.9	4	11.8
6	2	5.9	2	5.9
7	-	-	1	2.9
8	1	2.9	-	-
9	1	2.9	2	5.9
10	2	5.9	1	2.9
11	1	2.9	2	5.9
12	1	2.9	1	2.9
전체	34	100	34	100

2013년도 연맹 산하 단위노조의 임금교섭 요구안 작성시기는 2월 ~ 3월에 집중되어 있다. 19개 조직에서 56.0%가 집중되어 있는 것으로 나타났다. 교섭 요구시기는 4월에 집중되어 11개 조직에서 32.5%로 집중되어 있는 것으로 조사되었다.

(5) 2013년도 예상 요구수준

2013년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
8.81	119,366

연맹 산하 단위노조가 2013년도 임금인상요구수준을 얼마나 요구할지에 대한 예상치를 보면, 요구율은 8.81%로 작년 예상 요구율인 9.7%보다 0.89% 낮아 올해 임단투 역점사항인 ‘임금인상 및 체계개선’과 배치되는 결과치가 나왔다. 요구액도 119,366원으로 지난해의 요구액인 133,977원보다 14,611원이 낮아진 것으로 조사되었다.

(6) 2013년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야할 임금인상요구수준

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	2	5.9
7~8%	10	29.4
9~10%	18	53.0
11~12%	4	11.7
13~14%	-	-
15%이상	-	-
전체	34	100

2013년도 연맹이 가이드라인으로 제시해야 할 임금인상요구수준을 묻는 질문에, 9∼10%를 제시해야 한다고 응답한 조직이 18개(53.0%)로 가장 많이 선택을 하였다. 7~8%를 제시해야한다고 응답한 조직도 10개(29.4%)나 조사되어 지난해 11%이상으로 인금인상을 요구해야한다는 응답이 무려 41.4%(12개 조직)나 되었던 것과는 비교되는 부분이다. 이는 내수침체와 실질임금 하락에 따른 임금인상을 올해 임단투 역점사항을 뽑는 것과 동시에 불확실한 경기전망으로 임금인상을 하되, 적정선에서 요구하는 분위기가 될 것으로 점칠 수 있다.

3) 경영상황 및 고용조정 전망

(1) 2012년도 사업장의 고용변화(복수응답)

고용변화	제출조직	응답률(%)
증가 - 정규직을 새로 채용함	7	18.4
증가 - 비정규직(용역,하청,도급,계약직 등)만 충원	5	13.2
변동 없음	14	36.9
감소 - 자연감소	10	26.3
감소 - 희망퇴직자 모집	1	2.6
감소 - 정리해고 단행	-	-
감소 - 분사, 아웃소싱, 소사장 등	1	2.6
기타	-	-
전체	38	100

2012년도 사업장의 고용변화를 묻는 질문에 ‘변동 없음’으로 응답한 조직이 14개인 36.9%로 조사되었다. 반면 정규직과 비정규직을 채용 또는 충원한 곳은 12곳인 31.6%가 나와 지난해 연맹 산하 사업장의 고용은 전반적으로 증가한 것으로 나왔다. 하지만, 감소한 사업장도 총 11곳으로 28.9%가 나와 감소와 증가가 대체적으로 비례하는 것으로 조사되었다.

(2) 2013년도 경영상태

경영상태	제출조직	응답률(%)
지난해보다 매우 악화	9	26.7
지난해보다 약간 악화	12	35.3
변화 없음	5	14.6
지난해보다 약간 호전	7	20.5
지난해보다 매우 호전	1	2.9
전체	34	100

2013년 각 사업장의 경영상태를 물었다. ‘지난해보다 약간 악화’라고 응답한 조직은 12곳이며 35.3%로 가장 많이 응답한 가운데, ‘지난해보다 매우 악화’까지 포함하면, 올해 경영상태가 악화될 것으로 응답한 조직은 21개 62.0%로 대다수의 사업장이 악화될 것으로 전망하였다.

반면, 올해 약간 호전 또는 매우 호전으로 응답한 조직은 8개 23.4%로 나타났으며 ‘변화 없음’으로 응답한 조직은 5개 14.6%로 조사되었다.

(3) 2013년도 구조조정 계획의 유형(복수응답)

구조조정 유형	제출조직	응답률(%)
정리해고	-	-
명예 · 희망퇴직	-	-
유 · 무급휴직	2	9.5
탄력적 근로시간 확대	2	9.5
신규채용 중단	-	-
계열사 전직	3	14.3
배치전환	3	14.3
휴업	1	4.7
기간제 계약해지 또는 간접고용 전환	1	4.7
파견 · 하청 · 용역중단	-	-
노동시간 및 조업시간 단축	6	28.7
임금동결	3	14.3
상여금, 수당 등 반납	-	-
복리후생비 지급 중단	-	-
전체	21	100

2013년 각 사업장에 구조조정 계획이 있는 경우 그 유형은 어떻게 예상하는지에, ‘노동시간 및 조업시간 단축’으로 응답한 곳은 6개 28.7%로 조사되었으며 ‘계열사 전직’, ‘배치전환’, ‘임금동결’은 각 3개 14.3%로 응답하였다.

(3) 2013년도 최저임금이 사업장의 임금인상에 미치는 영향

최저임금 영향	제 출 조 직	응답률 (%)
그렇다	17	50.0
조만간 영향을 미칠 것	5	14.7
아니다	12	35.3
전체	34	100

2013년도 최저임금은 6.1% 인상된 시급 4,860원이 적용되는데 이러한 최저임금의 인상이 사업장의 임금인상에 영향을 미치고 있는지에 대한 질문에, ‘그렇다’고 응답한 조직은 17개이고 50.0%를 보여 가장 많은 것으로 조사되었다. ‘현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 생각된다’는 응답(5개 조직, 14.7%)까지 합하면 64.7%를 보여 최저임금이 임금인상에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다.

하지만 지난해 조사와 같이 여전이 ‘아니다’라고 응답한 조직이 12개(35.3%)로 약간 상승한 것으로 나와 점진적으로 최저임금이 사업장 별로 영향력을 미치지 않는 것으로 조사되고 있다.

(4) 각 사업장의 퇴직연금제도 도입여부

퇴직급여제	제출조직	응답률(%)
아니오	1	2.9
퇴직연금제-확정급여형 도입(DB)	22	64.8
퇴직연금제-확정기여형 도입(DC)	5	14.7
도입논의 중	6	17.6
전체	34	100

각 사업장의 퇴직연금제도 도입여부를 조사하였다. 퇴직연금제도 중 퇴직연금제-확정급여형을 도입한 조직은 22개로 64.8%, 퇴직연금제-확정기여형을 도입한 조직이 5개로 14.7%로 조사되었다. 도입논의 중인 곳은 6개 17.6%나 되었다.

지난해 조사에서는 법정퇴직금제도를 운영한다고 대답한 조직이 14개로 48.3%를 차지해 가장 많은 형태의 퇴직급여제로 조사되었지만, 1년 사이에 퇴직연금제도가 도입된 사업장이 79.5%로 대부분의 사업장이 퇴직연금제도를 도입하고 있는 것으로 조사되었다. 이는 2010년 조사까지 한군데도 없었던 퇴직연금제도가 2011년 조사에서 10곳, 2012년 조사에서 13곳으로 늘어났으며 올해 조사에서는 27곳인 두 배가 늘어 퇴직금제도를 추월한 것으로 나타났다.

(5) 정년연장 되었거나 향후 정년연장 계획

정년연장	제출조직	응답률(%)
최근 3년 내 연장됨	4	11.8
향후 연장 계획이 있음	16	47.0
계획 없음	14	41.2
전체	34	100

최근 3년간 정년이 연장되거나 향후 연장계획이 있는가? 라는 질문에 ‘향후 정연연장 계획이 있음’으로 응답한 조직이 12개(47.0.%)로 가장 많은 응답을 하였으며 ‘계획 없음’으로 응답한 조직은 14곳(41.2%)로 지난해와 같은 응답률을 보였다. 하지만 ‘최근 3년 내 연장됨’으로 응답한 조직은 4곳(11.7%)에 그쳤다.

정년연장의 유형 및 연령

정연연장의 유형	제출조직	응답률(%)
임금피크제 없이 정년연령만 연장	14	66.6
정년보장형(정년 이전 임금을 삭감하여 정년까지 보장)	1	4.8
정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)	1	4.8
정년연장형(기존 정년시점 이전부터 임금삭감)	-	-
고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재설정)	5	23.8
기타	-	-
전체	21	100

최근 3년이내 정년이 연장되었거나 향후 연장계획이 있는 조직을 대상으로 구체적인 2차 질문을 하였다. ‘임금피크제 없이 정년연령만 연장’한다고 응답한 조직이 14개(66.6%)로 과반 이상에 해당되었다.

‘고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재성정))’로 응답한 5개 조직(23.8%), ‘정년보장형(정년 이전 임금을 삭감하여 정년까지 보장)’과 정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)‘은 같이 1개 조직(4.8%)이 응답하였다.

정년연장을 하였거나 향후 계획이 있는 조직은 평균정년이 56.9세에서 58.8세로 정년이 연장 혹은 연장할 것으로 조사되었다.

	제2편
단체교섭의 주요쟁점과 대책

제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 고용위기 및 구조조정 대응지침

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향

1)「고용안정위원회」의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

- 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있음

- 따라서, 이에 대응하기 위해서는 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.

2) 노사간 합의구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

1) 단체협약 요구안

제   조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며, 위원회는 다음 사항을 심의․의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항(기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환 포함)

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 인사고과․근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

6. 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

③ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

2) 단체협약안 해설

① 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 약정하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는바 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항 뿐 아니라 상시적 구조조정의 문제를 해결하기 위한 인사고과 및 근무평정의 기준등도 논의해야 할 것임.

- 고용보장뿐만 아니라 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 및  등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

- 고용문제는 단순히 노사협의회에서 다룰 문제가 아닌 만큼 고용안정위원회에서 다루도록 하는 것이 바람직 함.

- 고용안정위원회의 운영에 관한 사항은 별도 운영규정에 따르더라도 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하는 것이 바람직 함.

② 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회에서 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 사측이 일방적으로 한 조치는 무효로 한다는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함.

< 참고 > 고용안정위원회 운영규정(안)

제1장 목적 및 의제

제1조 (근거 및 목적) 본 규정은 단체협약 제   조[고용안정위원회]에 따라 노동자의 고용안정 및  위한 노동자의 고용안정 및 발전적인 노사관계를 활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제2장 위원회의 구성

제3조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정, 의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제4조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제5조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제6조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제7조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제8조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제9조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제10조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제11조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제12조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결

1) 고용안정협약(안)의 근거 및 범위

고용안정협약(안)

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직․배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약은 고용안정위원회의 심의․의결로 단체협약과 동등한 효력을 가진다.

제2조【자료의 제출】사용자는 다음 각조에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 30일전에 조합에 제출하여야 한다.

- 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니므로, ‘고용안정협약’으로 특화시켜 체결하는 것도 하나의 방안임.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △ 신규채용 ・ 정리해고 후 의무재고용 의무 규정 △ 비정규직(기간제 ・ 파견 ・ 사내하청) 노동자 및 이주노동자의 보호방안 및 정규직 전환 의무 규정 △ 적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △ 노동시간 단축을 위한 교대제 개선 및 임금체계 개편 △ 휴직 ・ 배치전환 ・전직의 제한 △ 인사고과 ・ 근무평정의 기준 및 적용원칙 △ 회사의 정리해산 ・ 이전 ・업종전환 및 신규사업 확대 및 신기술 ・신설비 도입에 따른 절차 제한 △ 외주 및 하도급제한 △ 회사의 분할 ・ 합병 ・ 양도시 고용 승계 및 해외공장 증축 등에 따른 고용불안 제한 △ 명예퇴직 ・ 경영상이유에 의한 해고 등에 대한 제한 등을 명시할수 있음

- 이외에도 협약 미이행에 대한 교섭권․쟁의권 인정 △ 노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등을 협약안으로 할 수 있음.

2) 채용 및 재고용에 대한 규정

제3조【채용】① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 해고된 기간 또는 해고 당시 담당하였던 업무 등과 관계없이 우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 이내로 한다.

- 최근 희망퇴직과 명예퇴직 등으로 정리해고를 한 뒤 신규채용을 하거나 시간제, 계약직, 임시직 등 비정규직으로 일방적으로 대체하거나, 정년퇴직자를 임시직․계약직 등으로 재 채용하는 등의 사례가 있어 채용에 관한 부분이 매우 중요해짐

- 신규채용에서 비정규직 채용의 제한 등을 관철하려면 채용계획이나 방법을 노조가 사전에 알아야 규제와 대응이 가능할 것이기 때문에 고용안정협약에 채용에 대한 기준설정 등이 필요함.

- 특히, 개정전의 근로기준법은 정리해고 후 우선고용제(소위 ‘리콜제도’)에 관하여 “노력해야 한다’는 수준의 권고규정만을 두어 아무런 강제력이 없었으나, 현행법은 이를 개정하여 사업주의 의무사항으로 규정하고 있음. 파견근로자보호등에관한법률 및 고령자고용촉진법에서도 일정한 조항을 두어 채용의 제한을 두고 있음.

3) 비정규직(기간제․파견직․사내하청)노동자의 보호 및 이주노동자의 보호규정

① ‘고용안정협약(안)’

제4조【기간제노동자의 보호】① 임신.출산, 육아 또는 질병. 부상으로 발생한 결원에 대해 노조와의 합의 없이는 임시직 ․ 단기계약직 등 비정규직을 사용할 수 없다.

② 임시직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없으며 다만 부득이한 경우 사전에 조합과 합의하여 연장할 수 있다. 또한 동일업무에 반복적으로 임시직을 3회 이상 사용하는 경우 정규직으로 전환한다.

③ 임시직에서 정규직으로 채용할 경우 임시직 근무기간을 수습기간에 포함한다.

④ 임시직 근무자가 있는 부서에서는 인원보충 시 임시직 근무자를 우선적으로 채용한다.

제5조【파견노동자의 보호】① 회사는 파견∙용역노동자를 사용할때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견∙용역업주와 계약체결시, 그 내용을 노동조합에 공개하여야 한다.

② 회사는 정규직의 업무를 파견∙용역노동자로 대체해서는 아니된다.

제6조【사내하청노동자의 보호】① 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입을 이유로 어떠한 종류의 불이익 처분도 행하지 않는다.

② 회사는 사내 협력업체가 근로기준법, 산업안전보건법, 산재재해보상법, 기타 노동관계법을 위반치 않도록 지도 감독하며, 위반 시 일정기간(최초7일간)의 시정기간을 주고 시정하지 않으면 계약을 파기하고, 해당업체 노동자의 고용보장을 원칙으로 하며 고용문제 발생시 고용보장 방안에 대하여 논의한다.

③ 사내하청 노동자의, 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일에 대해 정규직과 동일한 노동조건을 적용하도록 노력한다.

④ 회사는 사내하청 노동자에게 동일한 작업복이 지급되도록 하고 복지후생시설을 공동으로 사용하도록 한다.

⑤ 회사는 선물 지급시 사내하청 노동자에게도 동일하게 적용한다.

제7조【외국인노동자의 보호】① 정규직 외의 노동자 및 이주 노동자 채용 시에는 조합과 합의하여 결정한다.

② 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반 규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장하며, 어떠한 형태로든 차별 대우를 금지한다.

③ 회사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하는 행위를 해서는 아니된다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 비정규 노동자의 사용을 제한하고 사용한 비정규 노동자의 고용보장을 위한 조항임.

- 고용보장 조항은 선언적인 의미에서도 의미가 있지만, 보다 효과적이기 위해서는 구체적으로 명시하여야 함. 사내하청 업체 소속 노동자의 고용보장에 대하여 원청이 보증하는 방식 등도 효과적일 수 있음. 하청업체 노동자의 고용보장에 있어 원청을 의무를 명기하는 것은 원하청 노동조합이 원청을 상대로 하청노동자의 고용문제를 풀 수 있는 법적 근거가 마련되기 때문임.

- 사용자측은 정규직을 줄이고 파견, 계약직, 임시직, 시간제, 촉탁직 등 비정규직 노동인력을 도입하여 인건비총액을 줄이고, 노조의 교섭력을 약화시키려 하고 있음. 사업장 내에서 비정규직이 확대되는 것은 정규직의 고용안정은 물론 노동조합의 교섭력에도 영향을 끼치는 것이므로 단체협약을 통하여 파견, 용역, 임시직, 이주 노동자 채용에 대한 노동조합의 개입력을 확보할 필요가 있음.

- 불법파견 및 용역 사용금지, 임시직의 정규직화, 사내하청 노동자의 처우개선 및 산업안전보건에 관한 조항들은 100% 만족스럽지 않을 수는 있지만 단계적으로 확대해 나가는 취지에서 중요한 조항이고, 비정규직 문제의 극히 일부분이긴 하나 세부 내용이 구체적으로 규정된 단협은 그 의의가 큼.

- 외국인근로자의고용등에관한법률은 이주노동자를 채용하기 전에 내국인을 먼저 채용하도록 규정하고 있음. 그러나 실제로 인건비는 줄이고 노동 강도는 강화하기 위해서 이주노동자를 채용하는 경우가 많으므로 단체협약을 통하여 그 채용기준, 절차, 처우 등에 관하여 규정할 필요가 있음.

4) 적정인력의 유지 및 확보

① ‘고용안정협약(안)’

제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴 인력등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청 및 외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만,여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴인력등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청및외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만,여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴인력 등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청및외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 회사가 이른바 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동 강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동 강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없음. 따라서 미리 단체협약으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 함.

- 그리고 소위 적정 인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. 적정인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알수 있기에 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

- 정원관리를 일방적으로 사용자측에 맡길 경우 노동부 행정해석은 이러한 정원관리표를 취업규칙으로 보지 않기 때문에 일방적으로 이를 불이익하게 변경할 수 있음. 따라서 단체협약에서 적정인력 유지에 관한 노사합의를 명문화할 필요가 있음.

5) 노동시간 단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 대한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제9조【교대제 개선등】회사는 노동자의 건강권 및 생활권을 보장하기 위하여 기존 근로조건의 저하 없이 적정근로시간 보장 및 교대제를 개편하여야 한다.

제10조【임금체계의 개편등】회사가 임금체계 또는 직제를 개편하려할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② ‘고용안정협약(안)’해설

- 제조업의 교대제는 매우 다양한 행태를 띄고 있음. 자동차산업은 2조2교대가 주류를 이루고 있고 전자산업은 3조 3교대, 철강산업은 4조3교대가 주류를 이루는 등 산업특성에 따른 교대제가 다양하게 시행되고 있음.

- 특히, 심야작업을 행하게 되는 교대제의 경우에 노동자의 육체적 건강 뿐 아니라 각종 정신질환을 불러일으키는 것으로 보고되고 있음. 따라서, 심야작업을 철폐하기 위한 교대제 개편이 요구됨.

- 이러한 다양한 교대제가 성행하는 이면에는 노동자들의 실질임금이 부족이 장시간 노동을 불러오게 되고, 이것이 사용자와 노동조합 간 , 또는 사용자와 노동자들간의 현행법 하에서 허용되지 않는 교대제를 시행하는 기초가 되고 있다고 판단됨.

- 따라서, 실 근로시간을 단축하고 그에 따른 임금보전방안이 마련되면서 교대제 전환을 서두르는 것이 매우 필요함. 특히, 노동부가 추진하고 있는 근로기준법의 개악내용 중 탄력적 근로시간제의 기준단위의 확장, 근로시간저축계좌제 등의 내용을 보면 단순히 근로시간의 단축만을 의도하고 실질임금의 저하는 고려하지 않는 것으로 보이는 측면이 강함. 이는 노동조합이 적극적으로 개입하고 체계화 할 필요가 있음.

6) 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제11조【휴직】① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간 중 평균임금의 100%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급율을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직 중 사망자․퇴직자의 평균임금은 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제12조【전직․배치전환의 제한】회사는 배치전환, 공장이동 및 근무지 이동시 고용안정특별위원회에서 충분한 협의를 거쳐 합리적인 기준을 마련한다. 단, 조정이 안 되었을 경우 개개인의 특수한 사정을 고려하는 면담을 실시하고 다음과 같이 시행한다.

1. 희망자

2. 희망자가 소요인원 보다 많을시 입사순으로

3. 희망자가 소요인원 보다 적을시 입사역순으로

4. 노조원이 부당한 전환배치라고 생각하여 이의제기시 이를 노조와 협의한다.

5. 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다’는 규정이 비록 선언적인 규정이라고 하더라도 사용자에 대해서는 나름의 압박이 되는 것처럼 ‘인사권은 회사에 있다’는 규정 역시 원론적 확인이라고 하더라도 실제로는 노동조합이 인사에 개입하는 것을 매우 효과적으로 차단함. 따라서 이러한 규정을 두는 것은 불필요 하다고 보여짐.

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다는 포괄적인 선언을 규정한 곳이 많지만 사실상 공정하고 객관적으로 이루어져야할 기준이라든가 하는 원칙 등은 회사가 일방적으로 정하는 경우가 많음. 따라서 인사원칙은 노사간의 합의를 통해 실시할 것을 명확히 하는 것이 필요함.  더구나 많은 판례나 행정해석에서 인사 시 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 하고 있음.  한편 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만 원 이하의 벌금에 처하고 있기에 명문화시키는 절차가 필요함.

- 특히, 조합간부의 인사나 징계 시 노사합의를 명문화할 필요가 있음. 또한 조합원 인사 시에도 노사간의 합의를 하도록 하여 일방적인 인사결정의 관행을 없애는 것이 필요함. 이것은 사측이 노동조합을 와해 ・ 지배하려는 의도로 조합간부 또는 조합원에게 일방적으로 불이익을 주는 것을 방지하기 위함임.

- 인사이동이 정당한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단하는데 업무상 필요성의 기준이 모호할 뿐 아니라 예컨대 교대근무자를 일근근무자로 배치 전환하여 실제로 임금이 삭감되는 경우에도 이를 생활상 불이익으로 보지 않는 경우가 대부분이므로 노조의 합의 또는 개별 조합원의 동의 등을 명문화 할 필요가 있음.

7) 인사고과・근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

① ‘고용안정협약’(안)

제13조【인사원칙】① 회사는 신규채용 및 조합원승진, 승급, 징계, 포상, 배치전환, 해고문제에 관한 제반인사 원칙 및 적용원칙에 대해서는 조합과 사전 합의 한다.

② 조합간부에 대한 이동 및 전환 배치시에는 사전에 조합 및 본인과 합의를 한후 조치한다.

③ 2항의 조합간부라 함은 임원, 집행위원, 대의원을 말한다.

④ 회사는 조합원의 인사제도를 합리적으로 개선하기 위하여 노사 각 4인으로 인사제도개선협의회를 전임자로 구성 운영하며, 새로운 인사제도를 도입할 경우 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다.

② ‘고용안정협약’(안) 해설

- 최근 노동위원회 또는 법원에 계류되는 경영상 해고에 관한 부당해고사건과 노동현장은 경영상 해고를 둘러싼 집단적 노동분쟁이 감소되는 경향이 있음. 이는 기업이 긴박한 경영상의 필요에 의한 대규모 인원감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과 ․ 근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있기 때문이라고 보여짐.

- 또한, 근로조건이 개별화 되면서, 즉 능력주의 ․ 성과주의등의 강조되면서 개별 노동자의 중심으로 평가되어 이를 승급 ․ 승진 ․상여금 등을 결정하는 근로조건 차별화 경향이 나타나고 있음. 또한, 직급별 ․ 직군별 별도의 인사규정 등을 적용하여 취업규칙을 파편화 하려는 경향도 보이고 있음.

- 이는 인사제도 자체가 경영권이라는 논리에 의해 노동조합이 개입하지 못하도록 사전에 차단하는 효과를 이용한 기업들의 대응방식으로 보여짐.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 승진․승급 등 인사권에 대한 노동조합의 개입을 차단하려고 함. 그러나 사용자의 인사권은 객관적이고 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며 노동조합 조합원의 불이익 처우를 위한 인사는 원칙적으로 부당노동행위가 됨. 따라서 인사고과․근무평정 등의 규정은 인사권 그 자체를 막는 규정이 아닌 객관․공정․타당한 인사권의 행사를 위한 규정이며, 부당노동행위를 예방하기 위한 규정임.

- 인사고과․근무평정 등의 시기와 절차에 대하여는 무엇보다도 구체적으로 규정하는 것이 필요하다. 이 때 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 해석될 수 있으므로 유의하여야 함.

[인사 관련 노조와의 사전협의관련 판례]

① 단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다(1992. 4.14, 대법 91다 4775).

② 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(1994.9.13, 대법 93다 50017).

8) 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

① ‘고용안정협약’(안)

제14조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 업종전환할 경우 이로인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 6개월전에 이를 조합에 통보해야하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의후 결정하며, 감원발생시 직업훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할시 일체의 체불 임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

③ 회사는 6개월의 해고예고 기간없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당조합원에게 추가로 지급한다.

제15조 【신규사업확대 및 신기술.신설비도입】1. 회사는 신규물량 수주시 조합으로 통보한다.

2. 회사는 신규제품에 대한 라인증설, 신규 투자시 ○○○○공장에 투자를 우선적으로 한다.

3. 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고, 이와 관련한 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

4. 회사는 기존 생산품을 포함하여 신규 개발품의 양산계획 수립시 조합에 통보하고, 이로 인하여 고용 및 일감부족 등 근로조건에 문제가 발생할 경우 고용안정에 관해서는 조합과 합의한다.

② 고용안정협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 생산직에서 인원 감축 혹은 교체의 수단으로 자주 이용하는 수단이 이른바 신기술도입임. 또한 꼭 이런 식으로 악용하지는 않는다고 해도 신기법, 기술이 도입됨에 따라 노동조건이 악화되고 노동 강도가 강화되고 이에 따라 고용불안을 초래하는 일이 흔함. 신기법, 기술의 도입이 고용조건, 노동조건에 미치는 영향을 사전에 충분히 검토하고 이에 대한 대책을 세울 수 있는 조건을 마련해놓아야 함.

9) 하도급․외주 등에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제16조【외주 및 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합활동을 보장한다.

② 고용안정협약(안) 해설

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

10) 회사의 분할․합병․양도에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제17조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용승계】회사는 분할, 분사, 합병, 양도를 하고자 할 경우 다음과 같은 절차와 책임을 진다. 아래 사항을 위반할 경우 양측 회사가 연대하여 그 책임을 진다.

① 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시는 사전 6개월전에 그 사실을 노동조합에 통보하여 고용안정위원회의 의결을 반드시 거친다.

② 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시 고용․근로조건․근속년수․단협 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 진다.

④ 회사는 분할․분사․합병․양도시 해당 계약서를 체결할 경우, 사전 노동조합에 공개하고 동의를 구하며 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제18조【해외공장․별도법인】① 회사는 해외공장․별도법인의 신․증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정 ․ 노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장․별도법인 관련 자료 요청 시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설 ․ 확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의 없이 국내로 반입할 수 없다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

11) 경영상 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제19조【명예퇴직】① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제20조【경영상 이유로 인한 해고의 제한】① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야한다.

② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상 노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달 할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노.사합의 한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금  등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우,  이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 200O 년  O월  O일부터 200O 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고 임. 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히 하고 제도화 한 것에 불과.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③  해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못됨. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

► 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 한다. 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안이다. 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있다.

► 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있다. 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠다. 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있다.

참고자료
기업 구조조정 양상과 노동조합의 대응매뉴얼

1. 개요

1) 경제 상황 및 구조조정의 양상

- 최근 한국경제의 견인차 역할을 담당하던 수출 전선에 비상등이 켜져 2012년 하반기부터 주력산업의 수출이 둔화되고 있음.

- 유럽발 글로벌 경기침체, 수출의 4분의 1을 차지하는 중국 시장 위축 등의 영향으로 인하여 국내 소비ㆍ투자가 위축되었는데 이러한 추세는 2013년에도 크게 개선되기 힘들 것으로 보임.

- 특히, 2012년 하반기부터 건설ㆍ조선ㆍ해운 업계 부실이 가중되고, 공급과잉과 투자위축에 따른 철강 산업의 생산감소, 원화강세로 인한 자동차 수출 감소가 이어지고 있음.

- 제조업을 중심으로 한 전방산업의 경기침체가 지속될 경우 후방산업에도 영향을 주어 전산업 차원의 연쇄적인 구조조정의 가능성을 배제할 수 없음.

- 구조조정이란 일반적으로 인원감축을 통칭하는 말로써 사용되나, 이 외에  ▲노동시간 조정 ▲임금조정과 같이 경영합리화 등을 이유로 노동조건을 조정하는 것이나 ▲인사이동 ▲직접고용 축소 ▲영업양도와 같이 인력조정을 실행하는 것도 구조조정의 일환으로 볼 수 있음.

- 우리나라는 1997년 외환위기를 전후로 고용형태가 뚜렷이 변경되었으며, 경영상 해고를 중심으로 한 구조조정이 본격적으로 시행되었음. 고용유연화를 내세우며, 주로 정규직 위주였던 국내 고용형태를 외주 및 용역화, 파견, 도급 등 비정규직으로 그 형태를 변형시켰으며, 이는 인력구조조정을 이전보다 용이하게 할 수 있는 근거가 되기도 함.

- 97년 외환위기와 2009년 미국발 세계 금융위기를 겪으면서 많은 기업들은 위기 극복이라는 명목을 내세우며 상시적인 구조조정 계획을 세우고 있는 실정임.

2) 대응매뉴얼의 취지

- 대외적인 경제상황과 사업조직 개편, 부실경영, 등 기업 내부적 요인에 의해서 구조조정이 발생하기도 하는 한편, 고용유연화 및 노동조합 약화를 위한 목적으로도 실행되기도 하므로, 노동조합은 사용자가 실시하는 구조조정의 요인이 무엇인가를 파악해야 하고, 이에 따른 대응기조와 전략을 달리 할 필요가 있음.

- 현행 근로기준법에서는 제23조의 일반적 ‘해고제한’ 및 제24조의 ‘경영상 해고’ 규정을 두고 있으나 사용자들은 해고제한 규정을 회피하고자 다양한 수단을 통하여 구조조정을 실시하고 있고, 그 방법이 더욱 치밀해지고 있음.

- 이에 사용자가 실시 할 수 있는 구조조정의 각 유형에 따른 노동조합의 대응방안을 제시하고자 하는데 본 매뉴얼의 취지가 있음.

2. 구조조정의 형태와 노동조합의 대응 방안

1) 구조조정의 유형과 노동조합의 대응원칙

(1) 유형

- 기업이 인력감축을 목표로 한 구조조정을 실행 할 때, 아래 표와 같이 일련의 흐름에 따라 실시하는 경우가 다수임.

<사용자의 구조조정시 인사노무전략>

구분	내 용	세 부 내 용
1단계	노동시간 조정	정규시간단축, 연사사용, 휴직, 휴업
	임금 조정	상여금 반납・삭감 임금 반납・삭감
2단계	인사이동	전직, 전적, 희망퇴직, 명예퇴직
3단계	직접고용 축소	외주, 분사화
4단계	기업인수・합병	합병, 영업양도, 주식 매각
5단계	정리해고	경영상 이유에 의한 집단적 해고

(2) 노동조합 대응원칙 - ‘총 고용유지’ 정책

- 노동조합은 사용자의 구조조정에 대응하여 조합원의 총 고용을 유지하고 임금 및 노동조건 악화를 최대한 억제하는데 목표를 두어야 함.

- 앞서 제시한 사측의 구조조정의 단계별, 유형별로 적정한 법적 대응과 함께 노동조합 차원의 조직적 대응을 병행해야 할 것임.

- 특히 최근에는 경제위기 상황을 빌미로 사업수주 물량을 해외로 빼돌리는 등 의도적으로 경영상황을 악화시키고, 노동조합을 무력화 시키려는 노조파괴 공작을 진행하는 경우도 발생되는바 이 같은 목적의 구조조정에 대해서는 상급단체 및 지역 시민사회단체와 연대하여 총 고용보장 및 노조사수를 위한 강력한 투쟁을 전개해야 함.

2) 구조조정 유형별 노동조합 대응조치

(1) 노동시간 조정

- 노동시간에 관한 사항은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정해져 있는 것이 보통이기 때문에 노사합의에 의한 사전 약정을 변경하지 않고  노동시간을 조정하는 것은 허용되지 않음.

- 노동조합은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 꼼꼼히 살펴보고 사용자가 무리한 변경을 요구하거나, 악의적인 목적으로 노동시간을 조정하려는 경우 이에 대해 동의나 합의를 거부하여야 함.

○ 정규 근무시간 단축

- 정규시간 단축은 말 그대로 기존 정상근무 노동시간을 단축시간을 감축하는 것으로, 보통 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 포함되어 실시됨.

- 정규시간 단축의 경우 임금액이 감축되는 것이 보통 정규시간 단축에 따라 임금지급액이 저하되므로 불이익변경에 해당하고, 노동조합의 ‘동의’나 ‘합의’ 없이 변경될 수 없는 사항임.

- 정규시간 단축이 불가피하게 이루어지는 경우에도 현행 임금 수준이 유지될 수 있도록 사용자와 교섭하는 것을 원칙으로 세우는 것이 필요함.

○ 통상적인 연장근로 및 특근 단축

- 이른바 ‘특근’, ‘관행화된 잔업’ 등은 정규시간 외 근로시간을 단축하는 것은 취업규칙 이나 단체협약에 특별하게 정하지 않은 경우 근로조건의 불이익변경은 아님.

- 통상적인 잔업, 특근을 일방적으로 단축할 경우에도 일상적인 잔업, 특근으로 실질 임금수준을 유지하고 있는 사업장의 경우 급격한 임금저하가 초래될 수 있으므로, 단체협약에 통상적인 잔업, 특근의 폐지나 축소의 경우에도 노동조합의 사전 동의절차를 밟도록 하여 사측에 의한 일방적인 조업단축을 방지하는 한편, 조합원 생계보장을 위하여 정례적인 초과노동을 통상수당으로 보전하는 방안을 강구해야 할 것임.

근기법 제3조(근로조건의 기준)

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근기법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

○ 미사용 연차휴가 소진

- 노동조합이 연차 유급휴가 촉진제도가 법에 부합되는 사항이라는 이유로 사용자에게 어떠한 대응도 하지 않는다면, 차후에 사용자가 휴업이나 휴직에 관한 사항을 쉽게 요구할 여지가 있기 때문에 주의하여야 함.

- 근기법은 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 하는 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상 의무가 없도록 하고 있음.

근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 미사용 연차휴가수당의 기득권은 존중되어야 할 것이므로 단체협약에서 연차휴가 활용 방안과 선택적으로 사용하도록 모색할 필요가 있음.

=> 단체협약에서 연차휴가 사용촉진조치 시에도 미사용 연차휴가수당을 보상하도록 정하여 운용할 필요가 있음.

- 노동조합이 불가피하게 해당 휴가촉진을 받아들인 경우에도 조합원의 일정을 최대한 보장하는 차원에서 ‘대체휴가’ 제도를 적극 활용할 필요가 있음.

근기법 제62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

○ 휴업

- 휴업은 근로자가 사용자와의 근로관계는 유지하고 있으나, 사용자가 일을 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 일시적으로 일을 쉬게 되는 것을 말함.

근기법 제46조(휴업수당)

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

- 휴업의 경우에 있어 ‘사용자의 귀책사유’에 대해서 비교적 넓게 인정하고 있음.

※ 관련 사례 : 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우

▲판매부진과 자금난의 경우

▲거래기업의 계약 위반이나 유통과정 등의 차질로 발생한 원자재부족의 경우

▲공장이전으로 인해 노동력 제공이 불가한 경우

▲정부기관의 주문물양이 변동되어 양곡가공 사업에 생산량 감축이 발생한 경우

▲사용자가 시설관리 등에 소홀하여 정전이 되거나 전기공사가 필요한 경우

- 휴업이 발생한 경우 연차휴가가 발생하는 근거인 출근율에 있어 손해를 입게 됨.

- 노동조합은 사용자와 ‘휴업기간을 근속기간에 산입’할 것을 내용으로 하는 특별협약을 맺어 조합원들이 연차휴가를 보장받는 데 있어 손해가 없도록 조치할 필요가 있음.

- 사용자가 자신의 귀책사유로 인하여 휴업을 발생시켰는데도 불구하고 ‘사업이 불가능한 부득이한 경우’로 인정받아 노동위원회로부터 감액조치를 받은 경우 재심신청을 하여 휴업수당을 받을 수 있도록 조치하여야 함. 다만, 노동조합은 재심신청인으로서의 자격이 인정되지 않으므로(대판 1993.11.9. 93누1671) 휴업수당 수급권자의 공동 명의로 사건을 진행하여야 함.

※ 관련 사례 : ‘사업이 불가능한 경우’에 대한 인정・불인정 사례

▲인정한 사례 : 노동자들이 집단사퇴하여 관계법규에서 정한 사업허가 기준에 미달함에 따라 일간신문에 기능자격자 모집공고 등 노동자 확보에 노력을 기울였으나 응모자가 없어 취하게 된 휴업의 경우.

▲불인정한 사례 : ⅰ) 사용자가 전기시설물의 관리 소홀로 인해 화재가 발생하여 휴업에 이르게 된 경우 ⅱ) 동절기 대비를 하지 않아 장비가 오작동하여 휴업한 경우

○ 휴직

- 학업, 질병 등 일신상의 사유로 일정기간 노동력을 제공하지 않으면서 근로관계는 계속 유지하는 것으로 개별 노동자의 신청이 필요함.

※ 관련 행정해석 : 휴직의 성립

개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로의사에 반해 근로 제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로 제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품 지급 의무를 면하게 된다(노동부 2008.4.22, 근로조건지도과-1005)

- 노동조합은 ‘휴직’과 ‘휴업’의 차이에 대하여 조합원들에게 숙지시킬 필요가 있음.

- 휴업은 사용자의 귀책으로 발생하고 휴업수당 지급의무가 있으며, 노동자 개인의 신청을 요건으로 하지 않음.

- 휴직은 앞서 설명했듯 노동자의 신청이 전제되어야 하며 휴직의 성격에 따라 수당이 지급되는지 여부가 결정됨.

- 사용자가 악의적으로 개별 노동자들에게 ‘무급휴직’ 혹은 '휴업수당액을 하회하는 유급휴직’에 관한 신청서를 접수하려는 경우가 있을 수 있음

- 휴업수당을 지급하지 않거나 감액지급하기 위한 목적으로 명칭은 휴직이나 그 실질은 휴업에 해당함.

- 노동조합은 사용자와 휴직에 대한 특별교섭을 진행할 경우 ▲휴직기간 중 임금지급 여부 ▲적정한 휴직기간 ▲무급휴가의 경우 사후 임금보전방안 등의 사항을 꼼꼼히 점검하여야 함.

(2) 임금 조정

- 임금 조정은 회사의 비용절감을 명목으로 노동자들의 임금을 반납, 삭감을 유도하는 것을 말함. 사용자가 노동시간 조정과 더불어 가장 많이 활용하는 방안임.

- 노동조합은 임금의 반납, 삭감의 결정을 할 때 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 반드시 거쳐야 함.

- 임금저하는 것은 다른 무엇보다도 조합원의 일상생활에 막대한 영향을 끼치는 노동조건이며, 해당 사항에 대해 현명하게 처리하지 못하면 노동조합이 신뢰를 잃게 됨.

- 임금 반납과 임금 삭감은 그 법적 요건이나 효과가 큰 차이가 있음을 반드시 인지하여야 함.

○ 임금(상여금) 반납

- 기왕에 노동력을 제공하여 발생된 임금에 대해 받지 않기로 약정하거나, 실제 지급된 임금을 사용자에게 되돌려주는 것임.

- 이미 발생된 임금에 대한 반납은 노동조합의 집단적인 결의만으로 결정되는 사항이 아니며, 개별 조합원의 동의가 필수적으로 요구됨.

※ 관련 판례 : 임금(상여금) 반납시 개별 노동자의 동의 필요

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대판 2000.9.29, 99다67536)

- 노동조합은 실제 경영상 문제가 없음에도 불구하고 사측이 대내외적인 경기침체나 경제상황 등을 이유로 임금반납 등의 사회적 분위기를 조장하는 행위를 철저히 사전 차단해야 할 것임.

- 불가피하게 경영상 어려움을 이유로 조합원 의견수렴 과정을 통해서 조합원들의 자발적 결의에 의한 임금반납 결정을 하는 경우에도 절차적으로 노동자가 임금을 지급받고, 이를 사용자에게 반납하는 절차를 반드시 걸쳐야 함.

- 임금반납의 경우 이미 지급받은 임금을 반납하는 형식이므로 임금삭감과 달리 평균임금과 퇴직금 등의 저하 효과가 없으며, 노동조합은 경영상태 호전시 반드시 반납한 임금의 원상회복에 관한 약정하는 것이 필요함.

○ 임금(상여금) 삭감

- 동일한 노동력 제공에 대해 일정한 시점을 기준으로 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것을 말함.

- 임금 반납과 다르게 노동조합의 집단적 결의만으로 임금 삭감에 대한 결정을 할 수 있으며, 조합원의 개별 동의가 필요하지 않는 것이 특징임.

※ 관련 판례 : 장래의 노동조건을 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의만으로 요건 충족

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나……(대판 2002.4.12, 2001다41384)

- 삭감된 임금은 근로자가 지급받지 않은 것으로 간주되고, 평균임금이나 사회보험료가  삭감된 이후의 임금으로 책정되므로 조합원들의 손해가 향후에 지속적으로 발생다는 것이 임금 반납과 차이가 있는 부분임.

- 개별 조합원의 동의 없이 노동조합 대표자의 노사합의로 임금삭감 결정을 할 수 있더라도 노동조합은 임금, 근로조건의 전반적인 저하를 초래하는 것인 만큼 조합원들의 충분한 내부적 합의절차를 거치는 등 신중한 판단을 필요로 함.

- 불가피하게 고용유지를 위하여 임금양보를 해야 할 경우라면 임금삭감보다는 차선으로 임금 반납의 형식을 택하는 것이 타당함.

- 불가피하게 임금 삭감 결정을 하게 되는 경우 퇴직금 산정에 영향을 미치지 않도록 변동급여나 실비지급 등 평균임금에 속하지 않는 사항을 우선적으로 삭감의 대상으로 선정하고, ‘특별협약’ 등을 통하여 향후에 일어날 수 있는 피해를 최소화하여야 함.

- 노동조합은 사용자와 삭감된 임금액을 보전 받을 수 있는 수단과 조합원의 임금수준을 삭감 전의 수준으로 회복하는 것에 중점을 두어야 함.

(3) 인사이동

- 노동조합은 사용자의 전직, 전출, 전적 등 인사권 행사를 통한 일방적 구조조정 시행을 사전 예방하기 위하여 인사권 남용을 제한하는 규정들을 단체협약에 삽입하는 등 평시 단체교섭 시 준비해야만 구조조정과 같은 특수한 상황에서 광범위하게 활용되는 사용자의 인사권을 제재할 수 있음.

○ 전직

- 전직이라 함은 동일 기업 내에서 근로자의 직종 또는 근무 장소의 변경 등을 가져오는 인사이동을 지칭한다.

- 전직은 ① 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정 범위 내에서 ② 사용자의 업무상 필요에 따라 이루어져야 하고 ③ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교・형량하여 합리성이 존재하며 ④ 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 준수해야 함.

※ 관련 판례 : 전적, 정당성 판단기준

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.

전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다

(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결)

- 전적의 정당성은 조합원의 생활상 불이익과 사용자의 업무상 필요성을 비교하여 그 정당성을 판단하기 때문에 사측의 부당한 인사권 행사조치로서 전직이 단행된 경우 노동조합과 개별 당사자는 최대한 불이익한 사실들을 수집하는 것이 중요함. 예컨대, 전직으로 초래된 부양가족, 통근 등 생활상 불이익, 자신이 맡았던 본래 업무와의 밀접도 등이 그 예임.

- 전직을 인정한 사례와 부정한 시례들은 아래와 같음.

※ 관련 사례 : 전적이 인정된 경우와 부정된 사례

▲인정한 사례 : 새로운 생산공정을 발굴하여 대량으로 근로자를 전직시킨 경우. 통근차량배치, 통근비, 벽지수당 등을 지급하고 지방으로 발령을 낸 경우.

▲ 부정한 사례 : 노조활동에 적극적인 생상직 근로자를 다른 지역의 애프터서비스 센터로 인사이동킨 경우. 종전에 노동조합위원장이었던 기능직 근로자를 사무직으로, 사무직에서 다시 기능직으로 여러 번 전직시킨 경우.

- 특히, 전직은 사용자 노동조합 간부나 열성 조합원들을 우선 대상자로 선정하고, 노동조합 활동을 견제하거나 교섭력을 약화시키기 위한 목적으로 악용되기도 함. 이를 방지하기 위해 조합간부나 조합원의 전적시 노동조합의 동의를 요건으로 하는 조항이 사전에 마련되어야 함.

※ 예시 : 노동조합 간부 및 조합원의 전적 제한규정

▲특별협약 제OO조 (전적의 제한)

사용자가 노동조합 간부 또는 조합원에게 전적을 명하는 경우 노동조합의 합의를 얻어야 한다.

○ 전출, 전적

- 전출이란 노동자가 원래 기업에서 그 신분을 유지하면서 다른 기업의 지휘・감독을 받아 노동력을 제공하는 것이며, 전적이란 원래기업과의 근로관계를 끊고 새로운 기업에 고용되는 것을 말함.

- 전출은 조합원의 개별적 동의가 필요하지 않는 것이 원칙이며, 사용자의 재량권에 속한다고 보고 있음. 전출은 기존의 기업과 근로관계가 존재하므로 노동조합은 전직과 같은 방식으로 사용자에게 대응하는 것이 바람직함.

- 반면 전적의 경우 전직이나 전출과 다르게 기존 근로관계가 단절되므로 조합원 개인의 동의가 필요한 것이 원칙이나 ▲조합원의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우(예컨대, 새로운 기업에서 어떠한 이의제기 없이 2개월 동안 계속 근무한 경우) ▲관행으로 성립된 경우(기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전직시키는 관행이 몇 년 동안 지속된 경우)에는 개별 동의를 필요로 하지 않으므로 주의하여야 함.

※ 관련 판례 : 전적, 개인의 동의 없이도 전적이 유효한 경우

근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본 사례(대법원 1993.1.26. 92누8200)

기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다(대법원 1996.5.10. 95다24470)

- 전적 대상자의 기존 기업에서의 노동조건이 새로운 기업에 승계되는지 여부는 사용자 간의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨.

- 이에 불가피하게 전적이 이루어지는 경우 노동조합은 새로운 기업의 노동조건이 종전 기업보다 낮은지 여부를 살피고, 근로관계 승계 특약을 요구하여 노동조건 저하를 방지하는 것이 필요함.

- 전출이 사용자의 재량권 사항에 속하고 전적이 개별 노동자가 동의로 가능하다고 할지라도 노동조합은 조합원에 대한 전출, 전적 등도 단체협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결의절차를 따르도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

○ 희망퇴직, 명예퇴직

- 희망퇴직이란 전 직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집하는 것이며, 명예퇴직이란 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 말함.

- 회사는 희망퇴직이나 명예퇴직을 상시적 인력 구조조정의 수단을 활용하는 사례가 많으며, 경영위기의 사전적 대응조치나 정리해고를 단행하기에 앞선 사전조치로 실시하는 경우가 많음.

- 희망퇴직이나 명예퇴직은 개별 조합원 신청이 있어야 함. 보통 희망퇴직이나 명예퇴직시 사용자가 ‘명혜퇴직신청서’ 혹은 ‘희망퇴직신청서’를 제출할 것을 요구하는데, 조합원이 이를 작성하여 사용자에게 제출하여 수리하면, 그 이후에는 철회가 힘들기 때문에 신중히 결정하여야 함.

※ 관련 판례 : 명예퇴직신청서 제출 후 철회가 불가능한 경우

3개월 후에 명예퇴직하기로 합의하여 미리 사직서를 제출한 후 3개월이 다 되어 명예퇴직신청서를 제출하였다가 이를 회수하면서 위 사직서에 의한 사직의사도 철회하였으나 사용자가 사직서를 수리한 경우에는 당초 합의한 대로 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다고 본 사례(대법원 2003.6.27. 선고2003다1632)

- 노동조합은 희망퇴직이나 명예퇴직의 경우에도 고용안정협약을 통해서 고용안정위원회 및 인사위원회 결정을 거치도록 하여 노동조합의 개입력을 높여야 할 것임.

- 사용자가 공고 등을 통하여 희망퇴직이나 명예퇴직을 권고하는 것을 넘어 강압적으로 실시하고자 하는 경우, 노동조합은 조합원 개인이 명예퇴직 신청서를 제출하는 것을 하지 못하게 차단하고 집단적으로 이에 대처해야 함.

- 학업, 육아 등 개인적인 사정으로 인해 희망퇴직이나 명예퇴직을 신청하겠다는 조합원이 있는 경우 노동조합은 ▲퇴직 대상자 선정 기준의 공정성 ▲퇴직 위로금 수준 등에 대한 특별 합의를 맺을 수 있도록 고려해야 함.

(4) 직접고용 축소

- 사용자는 경영상 어려움을 들어 ▲외부 용역화 ▲분사화 등을 통하여 직접적인 근로관계를 단절하기 위한 수단을 활용할 수 있음.

- 직접고용을 축소하는 것은 기존 기업의 근로관계를 단절하는 것에 그치지 않고 근로조건이 저하되며, 고용형태도 비정규직으로 전환한다는 데에 문제점이 발생됨.

- 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 경우 거쳐야 하는 법적 요건과 절차를 피하기 위한 수단으로 최근에 가장 많이 활용되는 수단이기 때문에 노동조합은 외주화, 분사화 등에 대한 사전 통제절차를 확보하는 것이 필요함.

○ 외주화(아웃소싱)

- 회사 내 이른바 일부업무(식당, 경비 등) 또는 사업부를 폐지하고 이를 외부에 맡기는 것을 의미함.

※ 예시 : 국내기업 외부 용약화 사례

▲증권업 : 조사분석업무

▲이랜드 : 생산부문

▲웅진코웨이 : 영업 및 애프터서비스

▲신용카드 업계 : 채권회수, 텔레마케팅

▲SG충남방적 : 전산실을 한국IBM에 일괄적으로 용역화

▲은행업 : 대출심사업무

- 외주화 그 자체는 근로관계에 아무런 영향을 미치지 아니함.

- 문제가 되는 것은 외주화로 인해 기존 해당 업무를 진행하던 인원을 감축하는 데 있음.

- 외주화 이후 2차적으로 해당 업무를 담당하던 조합원에 대해서는 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식을 활용하여 구조조정이 이루어지게 됨.

- 노동조합은 사측이 사업의 일부 또는 전부의 외주화시 노동조합과의 합의를 하는 절차를 마련해야 함. 그러한 합의에 포함되어야 할 사항들은 아래와 같음.

※ 예시 : 외주화에 관한 합의시 포함되어야 할 사항

▲ 외주화에 여부에 대한 합의

▲ 외주 대상 및 업체

▲ 외주 업체 결정권

▲ 외주 업체 변경권

▲ 이에 대한 위반시 위약금 약정 등을 통해 이행을 강제 장치마련

○ 분사화

- 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것임. 분사를 실시하더라도 그 자체로는 외주화와 마찬가지로 해당 노동자의 근로관계의 변동을 초래하지 않음. 다만 본인의 해당 업무가 없어지게 되므로 2차적으로 배치전환, 전적, 정리해고 등 다양한 방식의 구조조정이 뒷따르게 됨.

- 분사화는 외주화와 거의 비슷한 형태로 진행되므로 노동조합의 대응 방식도 외주화와 마찬가지로 분사화 등에 대한 사전 통제절차 등을 확보하는 것이 필요함.

- 노동조합이 사용자가 일부 업무를 분사화하는 것에 대해 추가적으로 검토하여야 할 사항은 위장분사인지를 파악하는 것임.

- 위장분사의 경우 조합원의 노동조건을 저하시킬 목적으로 형식적으로는 소사장을 두었으나 인사노무 권한이 실질적으로 모기업에 계속해서 존속하는 경우를 말함. 이 경우 조합원의 근로관계는 모기업에 존속되므로, 모기업에 기존 임금, 노동조건의 유지의무를 부여할 수 있음.

※ 관련 판례 : 위장분사 판단기

하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다(2004.3.11. 선고2004두916)

(5) 영업양도・자산의 인수 및 매각・주식의 매각・합병

- 영업양도・자산의 인수 및 매각・주식의 매각・합병은 사용자가 자산의 변동이나 영업의 축소 및 확대를 통하여 기업의 구조를 변경시키는 것을 말함.

- 이러한 조치들에 대비하여 노동조합은 고용관계가 승계되는 기업구조의 변경에 해당되는지를 파악하는 것이 가장 중요하며, 이에 대한 대비책을 마련하여야 함.

○ 영업양도

- 영엉양도란 사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적・물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것(대판 1994.11.8. 93다33173)을 말함.

- 영업양도의 경우 원칙적으로 사영양도당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 사업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정되므로(대판 1991.8.9. 91다15225) 노동조합이 별도의 조치를 취하지 않더라도 양수기업으로 고용관계가 뿐만 아니라, 단체협약, 취업규칙 등도 포괄적으로 승계됨.

- 문제가 되는 것은 사용자가 ▲양도 회사에 사직서를 제출하고 인수 회사에 신규채용 형식으로 입사할 것을 강요하는 경우 ▲노동자들의 일부를 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺을 것을 요구하는 경우에 발생함.

- 전자의 경우 사용자가 근로관계 승계의무를 회피하고 선별적인 고용승계를 위한 수단으로 악용하고 있는 방식이기 때문에 양수회사를 상대로 그 고용승계 및 수년간 고용안정을 보장받도록 하는 협약을 체결하는 것이 필요함. 이는 양수회사가 영업양도에 따른 고용승계는 하면서도 경영상 이유를 들어 정리해고를 단행할 수 있기 때문임.

- 후자의 경우에 판례는 노동자의 일부가 승계 대상자에서 제외하는 특약을 맺는 경우, 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 존재하지 않는 경우 무효라고 보고 있어 어느 정도 자생적인 보호장치가 되어 있으나, 이와 별도로 노동조합은 이러한 특약을 맺을 것을 집단적으로 거부하여 조합원들의 고용승계를 보장하는 것이 필요함.

※ 관련 판례

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항(현재 제23조 제1항) 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(대법원 2002.3.29. 2000두8455)

- 자산 매각과의 구별이 필요한데, 자산 매각의 경우 영업양도와 다르게 원칙적으로 고용승계가 보장되지 않는 것이 특징임. 이를 악용하여 사용자가 실제로는 영업양도임에도 외관으로는 자산 매각을 주장하며 고용승계를 거부할 가능성이 존재함.

- 노동조합이 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 고용승계가 이루어지지 않을 수 있으므로 관련 판례와 같이 ‘영업의 동일성’ 여부를 판단하여 영업양도임을 주장하고 고용승계 의무를 부담하도록 해야 할 것임. 사업의 일부 양도의 경우라도 ‘영업의 동일성’이 있다면 해당 사업 부문 역시 고용승계가 보장된다는 것에 숙지함.

※ 관련 판례

영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이긴 하지만, (양도계약관계가) 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이므로, …….(2002.3.29. 2000두8455)

○ 자산의 인수 및 매각

- 회사의 자산, 즉 기업의 물적 시설을 거래하는 것을 말함. 자산 매각은 그 자체로는 고용관계가 승계되지 않는 다는 것이 영업양도와의 차이점임.

-  자산 매각은 사업의 주가 되는 시설장비 등을 매각하고(예컨대, 공장의 경우 가동 장비) 이에 따라, 뒤이어 인원감축을 병행하여 실시하는 것이 보통임.

- 자산 매각을 주장하나 실질적으로 영업양도에 해당하는 경우 사용자가 고용승계를 회피하려는 목적임으로 영업양도임을 밝혀 조합원들이 양수기업으로 고용승계가 되는 것을 밝히는 것이 노동조합의 일차적인 목표임.

- 그 실질이 자산 매각에 해당한다면, 고용관계가 승계되지 않으므로 노동조합은 우선 인수기업을 상대로 하여 ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등이 담긴 고용승계보장협약에 대해 합의해야 하며, 인수기업이 정하여지지 않은 경우에는 인도기업과 위 사항에 대한 협약을 맺어야 함. 가장 바람직한 방식은 인도기업, 인수기업, 노동조합 삼자간 협약을 통해서  ▲고용승계 ▲단협승계 ▲노조활동의 보장 등 확약하는 협약을 체결하는 것이 바람직함.

○ 주식의 매각

- 주식회사의 지분인 주식을 매각하는 방식을 말함. 이는, 자산의 인수 및 매각과 마찬가지로 해당행위 자체가 고용승계에 영향을 미치지 않으며, 회사의 소유관계의 변동만 초래할 뿐임.

- 주의할 점은 주식의 매각이 회사의 구조조정의 수단으로 활용되어 경영권의 변동을 초래하는 경우이며, 실제적인 회사경영권의 이전은 주주총회를 통해 인수회사가 지명하는 사람들이 기존 회사 이사회의 과반수를 차지하는 것으로 이루어짐.

- 우호적인 M&A이 경우 양도회사의 대주주가 자기 회사의 경영진의 사표를 미리 받아 주식과 함께 제공하고, 적대적 M&A의 경우에는 통상적으로 법원으로부터 임시주주총회의 소집허가를 받아 경영진을 개편하는 절차를 거치므로 이를 통해 M&A의 성격을 파악할 수 있는 근거가 됨.

- 인수자가 어떤 경영방침 및 인력감축계획이 있는지를 파악하는 것이 노동조합이 가장 먼저 파악해야 할 가장 중요한 정보이며, 주주총회에 참가하여 의견을 낼 수 있다면 적극 참가하는 것이 필요함.

- 인수자가 인력감축을 실시할 것이라는 정보를 파악한 경우 인수자가 아닌 기존 회사와 고용안정을 위한 협약을 체결 할 필요가 있음. 왜냐하면 주식매각의 소유관계 변동시 인수자가 기존 회사의 모든 권리관계를 인수받기 때문임.

- 협약에 들어갈 주요 내용은 자산의 인수 및 매각의 내용과 동일함.

○ 합병

- 2개 이상의 회사가 계약에 의하여 청산절차를 배제하고 상법상의 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것임.

- 기존의 2회사 중 하나의 회사로 흡수되는 흡수합병과 두 기존 2회사가 모두 소멸하면서 새로운 1개의 회사로 통합되는 신설합병이 있음.

상법 제235조 (합병의 효과)

합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

- 합병인 경우에 고용관계는 기존 회사에서 합병회사로 승계한다. 고용관계 뿐만 아니라 모든 권리의무를 승계하므로 그 효과가 영업양도와 동일하다(대판 1991.12.10. 91다12035)

- 고용승계를 위한 별도의 조치를 취할 필요는 없으나 일부 노동자들의 고용승계를 거부하는 특약을 맺는 경우에는 노동조합이 절대로 이에 응하여서는 아니 됨.

- 합병 이후 고용관계 뿐만 아니라 노동조합 및 취업규칙 등도 그대로 승계되므로 노동조합이 2개 이상 존재할 가능성이 존재함.

- 사측에서는 노무관리의 편의를 위해 이를 통합할 것을 요구하는 것이 보통이며, 노동조합 측에서 별도로 노동조합을 관리할 필요성이 크다면 이에 대해 반드시 응할 필요는 없음.

(6) 경영상 해고

○ 개요

- 경영상 해고는 경영상의 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로, 일정한 요건 아래, 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것임(대판 2001.11.13. 2001다27975)

- 경영상 해고는 노동자의 비귀책성, 해고대상자의 불특정성, 해고자 다수인 집단성이라는 특징을 지니고 있으며, □근기법□ 제24조에서 ▲긴박한 경영상 필요성 ▲해고회피노력 ▲합리적이고 공평한 대상자선정 ▲근로자측과 성실한 협의라는 법적 요건을 명문화하고 있음.

- 경영상 해고에 대한 일반적인 원칙은 우선 재무적으로 안정되어 있는데도 경영상 해고를 무리하게 실시하지 않는지를 파악하고, 단순히 비용절감을 위한 경영상 해고의 실시 목적이라면 노동조합은 이를 전면무효화 시킬 수 있도록 전략을 설정하여야 함.

- 노동조합은 사전 고용안정협약을 사측과 체결하여 불가피한 정리해고라고 하더라도 사전 철저한 해고회피 노력의무와 절차 등 해고는 최후수단이란 원칙이 존중되도록 해야 하며, 특히 고용이 최대한으로 보장되도록 하는 한편, 대상자 선정, 그리고 퇴직하는 자에 대한 전직지원 및 퇴직위로금 지급, 재고용의무 등에 대해 합의할 수 있는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 노동조합은 다양한 사례를 통하여 경영상 해고시 필요한 각 요건을 충족하여 정당성이 있는지를 파악하여야 함.

○ 긴박한 경영상 필요

- 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11339 판결).

- 판례는 비교적 경영상의 필요성을 비교적 넓게 인정하고 있는 추세라 볼 수 있음.

- 긴박한 경영상의 필요성의 요건을 충족하는지는 여부를 인정한 사례와 부정한 사례는 아래와 같음.

<긴박한 경영상 필요성의 내용>

ⅰ) 도산 및 고도의 경영위기

▲ 인정된 사례 : 외부자금지원이 없으면 직원급료마저 제대로 지급할 수 없는 상황에서 자금지원 중단 통보를 받은 사례. 자본금이 8억원인 회사가 계속적인 난항으로 1년동안 4억원의 적자가 발생하고 경영사정이 호전될 전망이 보이지 않는다고 본 사례.

▲ 부정된 사례 : 대폭적인 적자를 예상하여 정리해고한데 대해 손실액이 예상보다 25%가 적었으며, 수출지속・원료가격인하 등을 감안하여 경영사정이 호전될 전망이 있다고 본 사례.

ⅱ) 사업축소

▲ 인정된 사례 : 임직원 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하는 직제개편을 한 경우 경영합리화의 목적이 인정된다고 한 사례. 취업규칙 등에 근거가 없더라도 생산의 중단・축소로 인해 일부사업을 대폭 축소한 경우.

▲ 부정된 사례 : 파업으로 인해 일시적으로 일부 사업장을 폐쇄하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속한 경우.

ⅲ) 신기술 도입

▲ 인정된 사례 : 신공정 작업기술이 도입되어 기존 일부 노동자들을 숙련도 부족으로 해고한 경우.

▲ 부정된 사례 : 신기술 도입의 계획만 있을 뿐, 실제로 시행되지 않았음에도 불구하고 일부 노동자를 해고한 경우

※ 이 외에도 앞서 설명한 영업양도, 분사화 등도 긴박한 경영상 필요성을 판단하는 기준이 됨.

○ 해고회피노력

- 경영상해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 상당한 기간 동안 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있음.

- 해고회피방법은 ▲경영방침개선 ▲임원수당축소 ▲신규채용 및 직제신설 중지 ▲정규시간 단축 ▲기업내・간 인사이동 ▲임금반납・삭감 ▲휴업・휴직 등을 예로 들 수 있음. 이같은 조치들은 노동조합이 노동자들의 이익이 적게 침해되는 것부터 우선적으로 실시되고 그 다음 단계의 조치가 모색될 수 있도록 사측과 합의하는 노력이 필요함.

○ 합리적이고 공평한 대상자 선정

- 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력을 다한 경우라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 처리해야 함.

- 대상자 선정의 경우 취업규칙이나 단체협약에 규정된 경우 규정을 먼저 따르게 되어 있으므로 노동조합은 노동자들의 생활보호 측면을 고려할 것과 사용자측의 자의적인 주관이 들어가지 않도록 견제하며 사측과 해당사항을 합의하여야 함. 해당 기준이 없다면 해고시점에 사용자가 노동조합과 협의를 거쳐 해고대상자를 선정함.

<합리적이고 공평한 대상자 선정시 노동자 생활보호와 관련된 사항>

ⅰ) 노동자의 연령 및 근속연한

ⅱ) 가족에 대한 부양의무

ⅲ) 노동자의 건강상태 및 건강악화 원인

ⅵ) 질병 등

- 해고대상자 선정시 정당성이 인정된 사례와 부정된 사례는 다음과 같음.

▲인정된 사례

대상자 선정시 상벌기준이나 근태실적을 반영하는 경우. 제1사업부와 제2사업부가 관례상 독립적으로 운영되어 왔는데 제1사업부가 적자를 내고 경영상 곤란을 겪어 제1사업부 대상 노동자들만을 해고대상자로 선정한 경우.

▲부정된 사례

단체협약에 해고대상자 선정기준이 별도로 마련되어 있음에도 이를 거치지 않고 해고대상자를 사측이 마련한 기준에 따라 해고대상자를 선정한 경우. 노동조합 활동에 적극적인 자들을 위주로 해고대상자로 선정한 경우. 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소 또는 신고한 것을 이유로 선정한 경우

○ 노동조합과 성실한 협의

- 경영상 해고를 함에 있어 사용자는 근로자대표와 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근기법 제24조 제3항).

- 근로자대표는 해당 사업장에 과반수 노동조합이 존재하는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.

- 노동조합은 반드시 고용안정협약을 통해 노동조합과 ‘합의’할 것을 명문화 하여야 함. 그 합의 내용에 ▲긴박한 경영상 필요 ▲해고회피노력 ▲대상자 선정과 같은 법적 요구 사항 뿐만 아니라, 해고 대상자의 우선재고용, 특별해고수당과 같은 내용이 포함되어 있어야 함.

- 법문에 규정되어 있는 ‘협의’는 단순히 사용자와의 의견을 교환하거나 논의하는 과정을 의미하는 것에 불과하므로 법적 구속력이 보장될 수 있는 ‘합의’의무가 반드시 필요한 것임.

※ 관련판례 : 고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력

단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

‘특별단체교섭 합의서’ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 한국주철관공업이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다(2011.05.26. 2011두7526)

- 특히, 판례는 해당 요건을 효력요건으로 보지 않아 50일 전의 통보의무를 사용자가 위반한 경우에도 정리해고를 유효로 보는 입장이어서 위와 같은 협약이 더욱 필요함.

※ 관련판례 : 사전통보기간을 위반한 정리해고의 효력

근로기준법 제31조 제3항(현재 제24조 제3항)이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일(현재 50일) 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정・허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003.11.13. 2003두4119)

3. 기업 구조조정시 주의하여야 할 점

1) 사측과 협의를 맺을 경우 그 방안을 구체적으로 열거할 것

- 단체협약이나 기타 고용안정협약을 맺은 사업장의 경우 그 내용이 추상적인 경우가 많이 있음. 예컨대, “사용자가 양도・주식의 매각시 OO일 전에 노동조합과 통보하고, 고용승계 및 노동조건의 저하방지를 위한 합의를 마련해야 한다”와 같이 단계별 구체적인 방안을 제시하지 않는 경우가 많음.

- 우리 판례는 구체적인 방안을 나열하지 않은 합의조항에 대해서는 경영권을 자체를 침해하는 조항으로 파악하여 합의를 협의로 축소하여 해석한다(2002.2.26 선고99도5380). 노조의 참여가 보장하는 절차를 최대한 구체적으로 나열해야 함.

2) 이행강제장치를 마련할 것

- 이행강제장치를 마련하여 위 1)과 같은 합의에 대해 사용자가 위반하는 노동조합은 이에 대한 이행강제장치를 마련해놓아야 함. 예컨대, 사용자가 협약을 위반하였을 때 그 수단을 무효화 시키는 조항이라든지, 일정한 기간 내 사용자가 합의를 이행하지 않는 경우 위약금 부담의무를 지우는 등의 방안을 고려해 볼 수 있음.

3) 사용자의 재무상태에 대한 정보를 확보할 것

- 사용자의 재무상태를 일상적으로 파악할 수 있도록 단체협약으로 사용자의 경영정보를 열람할 수 있는 권한을 획득하여 두는 것이 중요함. 특히, 노동조합이 사용자가 구조조정의 수단을 활용하고자 할 때 이에 대응하기 위한 기조를 설정하는 데에 큰 역할을 하게 됨.

- 사용자가 재무상태가 양호함에도 불구하고 악의적인 목적으로 구조조정을 실시하는 경우에는 노동조합은 이에 대한 투쟁전략으로 강력하게 대처해야 할 것이며, 실제 기업의 재무상태가 악화되어 기업의 운영에 차질을 빚게 되는 경우 최대한 조합원들이 고통을 분담하여 인력감축인원을 최소화시켜야 할 것이며, 해고 대상자들의 사후 조치 및 교육훈련 등 실무적인 사항에 대해서 사용자와 대화하는 데 초점을 맞춰야 할 것임.

- 사용자의 재무상태에 대한 정보는 노동조합으로 하여금 구조조정이 발생하는 경우 대응기조를 설정할 수 있는 중요한 정보이므로 반드시 확보해두어야 함.

4. 정부지원제도

- 정부는 생산량 감소・재고량 증가 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 노동자를 감원하지 않고 일시휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등 고용유지조치를 실시하여 고용을 유지하는 경우 임금(수당) 및 훈련비를 지원하고 있음(고용보험법 제21조).

<고용조정 지원제도>

구 분		지 원 요 건	지 원 수 준
고용유지지원금	휴업	▲1개월 간 휴업규모율 20% 초과 ▲사용자가 휴업수당 지급	▲사업주가 지급한 휴업수당2/3(1/2) 지원
	훈련	▲고용유지조치 대상자에게 적합한 훈련을 실시 ▲1일4시간 이상으로 총16시간 실시	▲사업주가 지급한 임금의 3/4(2/3) 및 훈련비 지원
	휴직	▲고용유지조치 대상자에게 1월 이상의 유・무급휴직 부여 ▲휴직 종료 후 복직 보장	▲유급휴직 : 사업주가 지급한 휴직수당의 2/3(1/2) 지원 ▲무급휴직 : 1인달 월20만원, ▲무급휴직기간 중 훈련을 실시하는 경우에는 훈련수당(최저임금 70% 및 교통비 3만원)과 훈련비 지원
	인력 재배치	▲시설설비를 새로이 설치하거나 정비하고 새로운 업종으로 사업을 전환하여 기존 사업에 종사하던 근로자의 50%이상을 전환업종에 재배치	▲사업주가 지급한 임금의 3/4(2/3) 지원
	※공통요건 ▲고용조정이 불가피한 사업주가 사전에 계획서를 고용센터에 제출한 후 고용유지조치 실시 ▲고용유지조치 기간 동안 근로자 신규채용시 지급대상에서 제외 ▲같은 달에 대하여 3년이상 연속하여 고용유지조치를 실시하는 경우에는 지급대상에서 제외 ▲고용유지조치계획을 준수하지 않은 것이 확인된 경우 지원금 지급 제한

Ⅱ. 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보 지침

1. 개요

1) 실태와 방향

- 2011년 7월부터 허용된 사업장단위 복수노조는 1년간(2012년 상반기까지) 총 842개가 설립된 것으로 파악되고 있으며, 최근에는 1일 평균 0.8개의 복수노조가 설립되어지고 있음.

- 이중 한국노총에서 분화한 곳이 236개, 민주노총이 189개, 미조직 사업장이 230곳 등이었는데 이들 노조 중에서 85%가 상급단체를 정하고 있지 않아 개별화된 기업별노조 활동을 벌이고 있는 것으로 나타남.

- 업종별로는 택시 242개, 버스 110개로 운수업이 가장 많았고, 공공부문 96개, 제조업과 도소매서비스 업종이 각각 86개로 많았음.

- 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용은 노동자의 노조설립의 자유를 보장하는 측면이 있으나 한편으론 복수노조 난립에 따른 단결권의 약화, 노노간 경쟁, 사측의 노조간 차별대우 등 부당노동행위로 인한 노사갈등을 초래할 수 있음.

- 최근 복수노조 관련 노사간, 노노간 갈등이 급증하고 있는데 2011년 7월 1일부터 6개월간 총 128건이었던 것이 2012년에만 503건(2012. 9월 현재까지 9개월간)으로 접수되어 4배가 증가함. 이는 현행 교섭창구단일화 제도가 그 설계 자체가 잘못되었을 뿐만 아니라 단체교섭권을 제약하고 있는 것을 보여주는 결과로서 노조법 개정의 시급성을 드러내고 있음.

- 타임오프 및 복수노조 관련 독소조항 폐지를 위한 한국노총의 노조법 재개정투쟁에도 불구하고, 복수노조에 대비한 조직강화 활동(조직진단, 규약 정비, 조합원 교육홍보 등) 및 교섭대표 노조로서의 안정적 지위 확보, 사용자의 부당노동행위에 대한 대응책 마련이 요구됨.

2) 복수노조 관련 노조법 주요내용

○ 복수노조 창구단일화(과반수교섭대표제) 방안 관련 법률 규정(제29조의 2)

- 하나의 사업단위로 조직형태와 무관하게 교섭대표노동조합을 통하여 교섭요구 강제, 산별노조도 창구단일화 대상에 포함 (제29조의 제1항) 단, 사용자 동의시 개별교섭 허용 등 예외조항 추가

- 자율적 교섭대표 선정 (제29조의2 제2항)

- 과반수 노조에게 대표교섭권 부여-다수대표제 (제29조의2 제3항)

- 과반수 노조 부재(다툼발생)시 교섭대표권 선정절차는 10%이상 조직 노동조합들이 공동으로 공동교섭대표단 구성(제29조의2 제4항)

- 공동교섭단 구성 합의 실패시 노동조합의 신청에 의하여 조합원 비율을 고려하여 노동위원회가 결정-비례대표제(제29조의2 제5항)

- 교섭요구, 조합원 수에 대한 이의가 있는 경우 노동조합의 신청에 의하여 노동위원회가 결정(제29조의2 제6항)

- 노동위원회 결정(⑤, ⑥)에 대한 불복절차는 중재재정 불복절차 준용-지노위 10일, 중노위 15일내 이의, 위법·부당인 경우 취소사유 (제29조의2 제7항)

○ 교섭단위는 사업 혹은 사업장을 원칙으로 하고, 예외적으로 교섭단위 분리제도를 규정하되 초기업별 교섭단위에 대한 제도는 없음. 교섭단위 분리는 노사 중 일방의 신청에 의하여 노동위원회가 결정하고, 근로조건의 현저한 차이, 고용형태, 교섭관행을 판단기준으로 함.(제29조의3)

○ 교섭대표노조와 사용자에 공정대표의무 규정, 노동위원회의 시정명령제도(제29조의4)

- 합리적 이유 없는 차별금지, 차별발생일로부터 3월내 노동위원회 시정요구가능, 불복절차 및 시정명령의 효력은 부당노동행위 구제제도 준용

○ 사업 또는 사업장 단위 교섭창구단일화시 대상노조에 초기업별 노조(산업노조, 지역노조) 포함

○ 쟁의행위 찬반투표는 전체 조합원 재적 과반수로 결정토록 함(소수노조의 별도 단체행동권은 사실상 제한됨)

○ 필수유지업무 근무 근로자에 대한 지명시 노조들 가입자(조합원)들간의 비율을 고려하도록 규정(제42조의6)

○ 쟁의행위 기본원칙과 지도책임, 무노무임, 쟁의조정위원구성, 부당노동행위(단체교섭거부) 등에 교섭대표노동조합이 권한 행사

○ 노동위원회가 교섭단위 결정, 교섭대표 인준, 선정 과정, 관련 이의신청, 공정대표의무 위반여부 등을 관장함.

○ 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용

- 2009년 12월 31일 현재, 기존 사업 또는 사업장단위 복수노조(이미 병존하는 경우)의 경우 창구단일화 제도는 2012년 7월 1일부터 적용(⇒그전까지는 자율교섭제, 이후에는 창구단일화 대상이 됨)

3) 현행 교섭창구단일화 제도 및 ‘고용노동부 복수노조 매뉴얼’의 문제점

(1) 교섭창구단일화 제도의 문제점

○ 조직형태를 달리하는 초기업노조도 교섭창구 단일화 대상 포함

- 상이한 기업별 노조(예 : 사무직 노조와 영업직 노조)는 물론 조직대상의 동일여부와 상관없이 사업 또는 사업장 내 존재하는 초기업별 노조(기업별 노조와 산별노조의 분회)까지 교섭창구 단일화 대상으로 포함

○ 교섭창구 단일화 적용 이후 신생노조에 대한 교섭권 제한

- 기존 단체협약 만료일 전 3개월부터 교섭요구가 가능하므로 신규노조가 설립되더라도 기존 노조의 단체협약(임금협약 포함) 만료일 전 3개월전까지는 교섭요구 자체가 불가

○ 소수노조에 대한 교섭권 배제

- 전체 조합원의 100분의 10미만 노조에 대한 교섭참여 배제는 위헌 소지가 큼

○ 단체행동권의 심각한 제한

- 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업(장) 소속 모든 노동조합의 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로만 쟁의행위 허용

- 창구단일화 절차에 참여하지 못한 신생노조, 소수노조는 단독적인 쟁의행위 불가

(2) 고용노동부 복수노조 업무매뉴얼의 주요내용 및 문제점

① 주요내용

○ 매뉴얼의 주요내용을 살펴보면 다음과 같음.

ⅰ) 이중가입 제한과 관련 노조원이 다른 노조에 가입할 경우 규약을 통해 노조원을 제명하거나 권리를 제한할 수 있음(단결 선택 자유의 취지에 따라 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에서는 이중가입을 제한하지 않지만, 규약을 통해 제한하는 것은 노조 내부통제권에 의한 합리적인 규율은 가능하다는 것).

ⅱ) 기존 단체협약에서 다른 노조를 인정하지 않도록 한 “유일교섭단체 조항”은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위”라고 설명함.

ⅲ) 유니온 숍 규정이 있더라도 금년 7월부터는 노조를 탈퇴해 새 노조를 만들거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익을 줄 수 없음.

ⅳ) 복수노조가 허용되면서 조합원들이 기존 노조를 집단탈퇴해 새 노조를 만들 경우 기존 노조와 재산분할을 할 수 없게 됨((대법원 판례(2004다37775)에 의거 “기존 노조에서 탈퇴한 노조원은 재산에 대한 일체의 권리를 상실한다”라는 것임).

ⅴ) 공동교섭대표단에 참가할 수 없는 ‘사업장 전체 조합원 대비 10% 미만 노조’는 별도의 쟁의행위도 벌일 수 없음.

ⅵ) 현격한 근로조건의 차이나 고용형태·교섭관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 때는 노동위원회의 결정에 따라야 함. 노사합의에 의한 교섭단위 분리 금지

ⅶ) 하나의 사업이나 사업장에 하나의 노조만 있는데도 교섭요구 사실 공고나 교섭참가 신청 등의 절차를 거쳐야 함.

ⅷ) 교섭요구 시기는 단협 만료일 3개월 전이 되는 날로부터만 가능함. 그 전에 교섭을 요구하면 교섭권 남용이고, 사용자는 이를 거부할 수 있음.

ⅸ) 사용자가 노조의 개별교섭 요구에 동의하는 기한(교섭요구 노조 확정 뒤 14일 이내)을 넘겨 노사가 합의하면 개별교섭은 허용되지 않음.

ⅹ) 사용자가 개별교섭에 동의할 경우 전체 복수노조와 합의를 하는 것이 아니라 한 개의 노조와 사용자가 동의해도 가능함.

ⅺ) 원하청 관계에 있어서 하청노조는 교섭창구 단일화 절차에도 참여할 수 없음.

ⅻ) 위임이나 연합으로 과반수노조가 됐다가, 중간에 다른 노조가 위임이나 연합을 철회하더라도 교섭대표노조 지위가 유지됨.

② 고용노동부의 행정해석 문제

- ⅰ) 법이 정한 교섭참여 노조 확정 후 14일 이내에만 개별교섭(자율교섭) 합의 가능 ⅱ) 노조법상 교섭단위 분리신청은 노동위원회 결정으로만 가능(노사 합의에 의한 교섭단위 분리 불허용) ⅲ) ‘단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 노사합의에 의한 교섭은 교섭남용에 해당함’ 등 고용노동부는 행정해석 지침을 통해서 노사의 자율적 합의 내용마저도 그 효력을 부인하는 등 ‘노사 자치주의’를 부정하고 있음.

2. 복수노조에 대비한 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침

1) 주요방향

- 적기 교섭요구를 통한 교대대표노조의 지위 확보

- 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 교섭창구단일화 절차를 통한 단체교섭권 확보

- 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조 확보

- 복수노조에 대비한 규약 및 단체협약 규정 정비

2) 세부지침

(1) 적기 교섭요구를 통한 교섭대표노조의 지위 확보

- 현행 창구단일화 제도에 따라, 교섭대표노조를 정하여 단체교섭을 요구하여야 하며, 안정적 교섭권 확보를 위해 단위조직에서는 창구단일화 절차를 진행한 바 있음.

- 창구단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노조의 지위 유지기간은 2년±α가 되는데, 경우에 따라서는 이미 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 경우도 발생하고 있음.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료되었거나 도래하고 있는 경우에는 다시금 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조를 결정해야 하는바, (복수노조 사업장이 아닌 단일노조의 경우에도) 교섭대표 노조의 지위를 획득하여 안정적으로 조직을 운영해 나가는 것이 필요함.

<지침 해설>

○ 교섭요구 노동조합 확정절차

- 노조의 교섭요구 가능시기는 단체협약(임금협약 포함, 이하같음) 만료일 이전 3개월전부터 가능함(노조법 시행령 제14조의2).

- 교섭대표노조 지위 유지기간 만료일 또는 그 이후에 유효기간이 만료되는 단체협약을 갱신하기 위한 교섭요구는 교섭대표노조 지위 유지기간중이라 하더라도 3개월전부터 교섭요구가 가능하며, 교섭대표노조 결정을 위한 창구단일화 절차가 개시됨.

- 노조가 단체협약 만료 3개월전에 교섭을 요구하면, 사용자는 7일간(초일불산입) 교섭요구 사실과 다른 노동조합이 교섭에 참여하려면 그 기간내에 교섭을 요구하라는 공고절차를 거치게 됨. 이때 교섭참여노조가 없어 교섭을 요구한 노조가 1개인 경우에는 그 노조가 교섭대표 노조로 결정됨(노동부매뉴얼 19쪽).

- 교섭요구사실 공고기간이 경과되면 사용자는 5일간 교섭요구노동조합을 확정하여 공고하는 절차를 거침.

<교섭창구 단일화 절차>

○ 교섭대표노조의 지위 유지기간 및 권한

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 : 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날

- 교섭대표노조로 결정된 이후 최초 체결한 단체협약의 유효기간이 2년미만인 경우 : 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

< 예시>

2011. 9.1일 교섭대표노조로 결정되어 2011.10.1∼2013.9.30을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2011.9.1∼2013.9.30(2년1개월)

- 2011. 9.1일 교섭대표노조로 결정된후 소급적용하여 2011.1.1∼2012.12.31을 유효기간으로 하는 단체협약을 체결한 경우 : 2011.9.1∼2012.12.31(1년4개월)

- 교섭대표노조 지위 유지기간과 동일하거나 그 이후에 단체협약이 만료되는 경우에는, 그 지위 유지기간중이라도 창구단일화 절차가 새롭게 진행될 수 있으며, 그로인해 새로운 교섭대표노조와 기존 교섭대표노조가 병존하는 경우에는 새로운 교섭대표노조가 결정된 때까지만 그 지위가 유지됨.

- 교섭대표노조 지위 유지기간이 만료된 후에도 새로운 교섭대표노조가 결정되지 못한 경우에는 기존의 교섭대표노조가 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 새로운 교섭대표노조가 결정될 때까지 계속 그 지위를 유지함(시행령 제14조의10 제2항).

- 교섭대표노조는 그 지위 유지기간중 별도의 창구단일화 절차를 거치지 않고 단체교섭의 당사자로서 교섭 및 체결권한을 가지며, 조정신청 등도 교섭대표노조 명의로만 신청이 가능하며, 쟁의행위 결정주체가 됨.

- 교섭대표노조의 지위 유지기간 동안에는 신규노조가 설립되어 복수노조 사업장이 되더라도, 교섭대표노조만이 교섭 및 체결권한이 있음(노동부매뉴얼 43쪽)

○ 적기 교섭요구를 통한 교대대표노조 지위 확보

- 현재 복수노조 사업장이 아닌 단일노조로서 교섭대표노조의 지위를 가지고 있다하더라도, 위 교섭요구 가능기간과 교섭대표노조 지위 유지기간을 고려하여, 교섭요구가 필요한 조직은 (요구안 제출 등 실질적인 교섭은 차후에 하더라도) 시급히 교섭을 요구해 교섭대표노조로서의 지위를 안정적으로 확보할 필요가 있음.

<예시 1>

2011.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2011.9.20일 최초로 체결한 임금협약의 유효기간을 2011.4.1∼2012.3.31까지로 정하고, 2012년에는 임단협을 같이하여, 6.1일에 2012.1.1∼ 2013.12.31일까지의 단체협약과 2012.4.1∼2013.3.31일까지의 임금협약을 체결한 경우

▶교섭대표노조 지위 유지기간은 2013.3.31일까지이며, 그 기간중에는 4.1일부터 시작되는 2014년 임금협약을 갱신할 수 없기 때문에 2014임금협약 체결을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전에 교섭요구가 가능하므로 2013.1.1일부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시.

<예시 2>

2011.7.15일 교섭대표노조로 결정되어 2011년에는 협약을 체결하지 못하고, 2012년 최초로 체결한 단체협약의 유효기간을 2012.1.1∼2013.12.31일까지로 정하고, 임금협약은 2011년과 2012년도 2년분을 함께 체결한 경우

▶최초 체결한 단체협약이 2년이므로 그 유효기간까지인 2013.12.31일까지 교섭대표노조의 지위가 유지되며, 2014년 단협갱신을 위해서는 새롭게 교섭대표노조를 결정해야 함. 협약만료 3개월전인 2013.10.1 부터 교섭을 요구하여 창구단일화 절차 개시.

(2) 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 조합원의 확대, 유지를 통하여 우선 과반수 대표노조로서의 지위 확보

- 규약 개정 등을 통한 조직대상 확대

- 유니온 숍 규정 활용

< 지침해설 >

- 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노조가 있는 경우 자율적으로 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 과반수노조(위임 또는 연합 등의 방법에 의한 경우도 포함)에 교섭대표노조 지위를 인정함.

- 복수노조 하에서 교섭창구단일화가 강제될 경우 과반수노조가 되는 것만이 교섭권을 안정적으로 확보하는 길임.

- 노동조합이 전체사원의 과반수를 대표하지 못하면 노사협의회, 취업규칙의 변경 등에 있어서 근로자대표로서의 지위를 상실하게 됨. 예로서 과반수노조 대표자는 근로자위원 등을 선임할 수 있으나 과반수노조가 없으면 근로자들의 선출에 의함.

- 따라서 기존 노조는 과반수노조로서의 지위를 확고히 하기 위해서 모든 조직력을 동원해야 함.

- 이를 위해 조직진단 및 혁신, 전체 사원으로부터의 노동조합에 대한 신뢰를 확보하는 한편, 규약 개정, 유니온숍 협정 등을 통한 조직확대 및 단결력 강화를 해야 함.

△ 규약 개정을 통한 조합원 범위 확대

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체이므로, 규약에 의하여 노동조합의 가입범위를 정할 수 있음.

- 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 특정 직종이나 일정 직급의 가입이 제한되는 경우도 있음.

예) 대리급이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직노동자를 제한하는 경우(제조업노조의 경우)

- 노동조합의 조합원 범위는 사용자와 합의할 사항이 아니며, 단체협약이 이를 정했더라도 노조규약상의 조합가입 범위가 우선적인 효력을 가짐.

- 이에 1기업 1노조의 총 단결원칙에 의거 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용 중 조합원 가입범위에 관한 조항을  개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 하고, 조합원 가입을 확대시켜 나가야 할 것임.

△ 유니온 숍 규정 활용한 조직강화

제00조 [조합원의 자격과 가입] 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.

- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에 의한 “유니온 숍 제도(전체 종업원의 2/3를 대표하는 특정노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약)”를 통해서 조직력 강화를 강제하는 방안도 모색할 수 있음.

노동조합및노동관게조정법 제81조 제2호 단서에 따르면 “다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.” 라고 규정하고 있어 다른 노조의 설립 또는 가입을 위한 노조탈퇴를 허용하고 있어 복수노조시 유니온 숍 제도는 형해화될 가능성이 크지만 아직 단일노조 사업장의 경우 채용(입사)과 동시에 노조 가입이 의무화되므로 기존 노조의 조직력 강화에 활용할 여지는 여전히 남아 있음.

- 과반수로서의 지위 획득을 위해서 유니옵 숍 협정을 활용하는 것은 효과적임. 비록 복수노조 허용으로 유니온 숍 규정이 다른 노조를 조직하거나 가입하기 위해서 탈퇴하는 자에게는 적용되지 않지만 신규입사자에 대해 노조가입을 강제할 수 있는 등 노조 가입 강제의 수단으로 유용함.

(3) 복수노조 존립이 불가피한 경우 개별 교섭권 확보 방안

- 개별교섭 동의에 근거한 교섭권 확보

- 근로조건의 격차 직종분리, 고용형태 등의 특성을 고려한 교섭단위 분리에 협조할 의무 명문화

- 노동조합간의 협의를 통한 교섭권 위임 제도 활용

<지침 해설>

○ 개별교섭 동의에 근거한 자율교섭권 확보

- 노조법 제29조의 2에 따라 사용자가 동의하는 경우 개별교섭이 가능하므로, 단협에 개별교섭 동의에 의한 각 노조의 교섭권 보장하는 방안을 마련할 것

제OO조【단체교섭권의 보장】 회사는 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하고, 모든 노동조합과의 단체교섭에 성실히 응해야 한다.

- 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 현행 노조법은 교섭창구단일화 부담을 노동조합에만 지우고 있다는 문제점이 있음.

- 조직형태에 관계없이 산별노조 지부 등 초기업노조도 사업장단위에서 창구단일화 대상에 포함(사용자가 개별교섭에 동의하는 경우에만 창구단일화 예외 인정)

- 과반수 노조가 아닌 경우 사용자가 개별교섭을 거부하거나 자율적 교섭대표단을 구성하는데 실패할 경우 교섭권 확보가 어렵게 됨.

- 따라서 기존의 노동조합은 사용자를 상대로 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의 2 제1항 단서에 의한 개별 교섭에 동의하고 모든 노동조합과 단체교섭을 하도록 단협에 명시함으로써 개별 교섭 동의 의무를 부여함.

○ 근로조건의 격차, 고용형태, 직종간 차이 등의 특성을 고려한 노조의 교섭단위 분리신청에 협조할 의무 명문화

제OO조【교섭단위 분리 및 재조정·통합】① 회사는 노동조합이 노조법 제29조의3에 의한 교섭단위 분리신청을 할 경우에 그 신청의 취지를 존중하여 노동위원회의 교섭단위 분리결정에 적극 협조하여야 한다.

② 회사는 노동조합간 교섭단위의 재조정 또는 통합에 관한 합의가 이루어진 경우에는 이에 적극 협조하여 성실히 교섭에 응해야 한다.

- 1기업 1노조의 총 단결원칙에 따라 하나의 사업 또는 사업장에는 1개의 노동조합이 존재하고 기존 노동조합이 여러 개 노조로 분리되거나 소수노조가 난립하는 것은 바람직하지 않음.

- 반면 직종, 고용형태, 근로조건 등의 격차로 인한 조직분열이 불가피할 경우, 즉 기존 노동조합이 특정 생산직 중심으로만 조직되어 있어서 연구직, 사무직 노동조합의 설립이 불가피하고, 기존 노조가 해당 기업의 과반수 노조로 될 가능성이 적은 경우에는 해당 업종, 직종의 대표노조로서의 지위를 확보하고, 교섭권을 확보하는 방안을 모색해야 할 것임.

- 이를 위해서 앞서 언급한 바와 같이 사용자가 개별 교섭에 동의하도록 하거나 해당 업종, 직종, 비정규직 등을 대표하는 별도의 노조가 존재하는 경우 노조가 교섭단위 분리신청을 할 경우 사측은 분리교섭을 인정하고, 노조법 제29조의3에 의한 노동위원회에 의한 교섭단위 분리신청 및 분리결정에 적극 협조할 의무를 부여하도록 함.

- 노동조합간 합의 및 단결 원칙에 따라 교섭단위는 재조정 또는 통합될 수 있음에도 현행 노조법은 교섭단위의 통합, 재조정에 관한 규정을 두고 있지 않았으므로 단협상 근거 규정을 마련하고, 사측은 노조간 합의로 교섭단위를 통합, 재조정했을 경우에는 이에 적극 협조해서 교섭에 응해야 할 의무를 명시함.

○ 노동조합간 협의를 통해서 교섭권 위임 제도 활용

- 노동조합에 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 교섭창구단일화 의무를 노동조합에 부여하고 있음.

- 반면 노조법 제29조 제3항에 의하면 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.”라고 하여 교섭권 위임에 대해서는 어떠한 제한도 하지 않고 있음.

- 특정노조가 교섭대표노조로 정해진 경우라도 노동조합간 사전 협의를 통해서 교섭대표 노조가 다른 직종 또는 비정규직 등 조직대상을 달리하는 노조에게 해당 조합원들에 대한 교섭사항을 교섭권 위임하는 방안을 모색할 수 있음.

- 이같이 교섭권 위임제도를 활용한다면 과반수 대표노조로서의 확보를 둘러싼 노노갈등을 예방하고, 각각의 노동조합이 각각의 조합원들을 위하여 교섭을 진행하도록 할 수 있음. 특히 교섭대표노조가 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 직종별 특성으로 조직대상을 달리하는 노동조합 및 타 조합원을 대표해서 공정대표 의무를 행사해야 하는 부담을 덜게 되고 이로 인한 분쟁발생을 사전에 예방할 수도 있음.

(4) 사업장별 독립노조의 경우 창구단일화 대상에서 제외

○ 1사 다수노조 사업장에서 사업장별로 독립된 단수 노동조합이 존재하는 경우 창구단일화 대상에서 제외할 것

제OO조【사업장별 독립노조의 교섭권 보장】회사는 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 노동조합이 존재하는 경우 개별 교섭권을 보장하여야 한다.

<지침 해설>

- 하나의 법인체이지만 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 설립되어 별도의 교섭을 해온 노동조합이나 각기 개별 법인이었으나 인수합병 과정을 거쳐 하나의 법인체로 되어 각 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하는 경우가 다수 존재하고 있음.

- 고용노동부는 이러한 현실을 외면한 채 하나의 법인을 전체 하나의 교섭단위로 보아야 한다는 원칙을 고수하고 있음. 극히 예외적으로 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사, 노무관리, 회계의 독립성이 있는 경우에만 개별 사업장별로 개별 교섭단위가 인정된다는 입장을 취하고 있음.

- 이에 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하여 개별 교섭을 해온 관행을 존중하고, 독립된 개별교섭을 인정하는 노사합의에 의한 단체협약을 마련해야 갑작스런 기존 노조의 교섭권 박탈 및 노노간 분쟁을 예방할 수 있을 것임.

(5) 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조를 확고히 함.

○ 초기업노조는 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무에 합의할 것

제OO조【사용자단체의 구성 및 산별교섭 보장】전국OO산업노동조합 소속 회사는 OO산업사용자단체를 구성하며, OO산업사용자단체의 명의로 산별교섭에 임하여야 한다.

<지침 해설>

- 노조법 제29조의 3 제1항은 ‘제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.’고 하여 산별 단위의 교섭의 경우 교섭창구 단일화 대상이 아님을 명확히 하고 있음.

- 이에 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상에 포함되지 않으며, 사용자의 개별교섭 동의의 대상도 아님.

【사례】금융산업노조 단협사례 34개 금융기관과 전국금융산업노동조합 및 산하지부는 다음 사항을 합의하고, 이를 성실히 이행할 것을 확약함

1. 사용자는 2009년도부터 사용자단체 명의로 산별교섭에 임한다

- 따라서 산별노조 또는 초기업단위 노조가 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무를 합의할 경우 사측은 사업 또는 사업장단위 교섭창구 단일화 제도와 무관하게 산별교섭에 임해야할 의무가 있음.

<참고> 산별노조 - 산별사용자단체 사이의 교섭은 창구단일화하지 않음

- 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상이 아님. 그러나 산별노조와 사용자단체간의 산별교섭 합의가 있다 하더라도 소속 사용자가 해당 사업 또는 사업장에 신설된 과반수대표노조가 새롭게 교섭대표노조 지위를 갖게 되었음을 이유로 사용자단체를 탈퇴해서 산별교섭을 거부할 경우 이를 막을 방법은 없음.

- 따라서 향후 산별노조의 교섭요구에 대하여 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하도록 하는 의무를 부과하는 등 산별교섭을 촉진하는 입법적 조치가 있어야 될 것임

(6) 복수노조 시행과 함께 정비되어야 할 단협 규정

○ ‘유일교섭단체’ 규정의 변경

- 모든 노동조합의 조합원을 대표해서 교섭할 권리 보장

- 노동조합 이외의 어떠한 단체와도 임금, 노동조건, 근무형태, 고용 등에 관한 교섭 불가 원칙 확인

제OO조【노동조합의 교섭대표 지위보장】회사는 모든 노동조합에 대해서 해당 조합원의 임금, 복리후생, 고용 등 근로조건 및 노동조합 관련 사항에 관하여 교섭할 권리를 보장하며, 노동조합 이외의 직원협의회, 동호회, 상조회 등의 어떠한 단체와도 협의나 교섭을 할 수 없다.

<지침 해설>

- 대개의 단체협약에는 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 현행법에서도 하나의 노동조합과의 합의에 의하여 다른 노조의 교섭권을 부정하는 것은 위법하다는 것이 일반적인 법해석으로 복수노조와 무관하게 그 법적 효력은 인정되지 않았음.

- 더욱이 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 유일한 단체교섭의 대표로서 인정하며 노동조합이 아닌 직원협의회, 상조회 등과 어떠한 협의나 교섭도 할 수 없고 그 효력도 없음을 확인하는 조항으로 변경함.

- 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방하기 위한 조치임.

- (제2안)  따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 모든 노동조합이 그 소속 조합원을 위하여 단체교섭을 할 수 있는 법적 권리를 보장하며, 특별한 사정이 없는 한 개별교섭 동의에 의하여 교섭할 의무를 규정하는 조항으로 변경하는 것이 필요함.(재고)

○ 조합간 균등처우 및 입증책임

- 합리적 이유 없는 노동조합간 차별 금지

- 노동조합간 차별시 사용자의 입증책임 의무 명시

제OO조【조합간 균등처우 및 입증책임】① 회사는 합리적 이유 없이 근무시간 내 조합활동, 시설편의 제공, 교육과 홍보활동 등 이 협약에 명시된 조합 활동 보장에 조합간 직․간접적 차별을 해서는 아니 된다.

② 회사는 불합리한 차별여부에 대한 입증책임을 부담하며, 이를 입증하지 못한 경우 차별행위가 있었던 것으로 본다.

<지침 해설>

- 복수노조 허용시 사측은 필요하다면 비협조적인 기존 노조의 분열을 통한 집행부 장악, 민주노조의 소수화, 친사용자성의 노조를 설립한 후 차별적으로 지원하는 등 부당노동행위를 감행할 가능성이 큼.

- 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청이나 공정대표 의무 위반에 대한 시정신청은 기간이 오래 걸릴 뿐만 아니라 특히 사용자의 노동조합간 차별행위는 간접적이고 상당히 은밀한 방식으로 이루어짐에 따라 차별행위에 대한 입증이 어려워 등 구제가능성이 높지 않을 것으로 예상됨.

- 이러한 문제의 사전 예방을 위해서 단체협약에 ‘사용자의 중립의무’를 명확히 규정할 필요가 있음.

- 차별행위에 대한 대부분의 입증에 필요한 자료는 사용자의 지배하에 있다는 점 등을 감안할 때, 입증책임을 사용자가 부담하도록 단체협약에 명시하여 사용자의 부당노동행위 의사를 사전에 차단할 필요도 있음.

○ 교섭의무

- 협약 만료일 3개월 이전이라도 노조의 교섭요구시 사측의 교섭응낙 의무 명시

- 사측의 교섭 연기 및 지연에 대한 제한 규정 명시

제OO조【교섭의무】① 회사는 노동조합의 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다.

② 회사는 부득이한 사정으로 교섭일시를 연기하고자 할 때는 즉시 그 사유와 연기 일시를 명시하여 통지해야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

<지침해설>

- 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사용자의 교섭지연 등 악용의 여지가 큼.

- 따라서 ‘협약 만료 3개월 전’이라도 노조의 요구와 사측의 응락에 따라 단체협약을 통해 사전에 교섭에 돌입할 수 있도록 규율하는 것이 필요함.

- 노동부는 이에 대해 ‘단협만료 3개월 도래 이전의 교섭요구는 교섭남용 행위임을 주장하며, 사용자는 이에 응하지 않아도 된다’고 해석하고 있으나 현행 노조법이 정한 ‘협약 만료 3개월 이전’ 관련 규정은 교섭창구 단일화 절차의 장기화에 따른 교섭 부족을 방지하기 위한 최소한의 기간을 정한 것으로 해석하는 것이 타당하고, 이에 앞서 교섭을 요구하는 것을 무조건 ‘평화의무 위반’으로 보는 것은 옳지 못함.

- 복수노조 관련 노조법 조항 대다수를 ‘강행규정’으로 해석하는 노동부조차도 ‘협약 만료 3개월 전’부터 교섭을 요구할 수 있다는 이 규정과 관련한 해석에서 ‘노동조합이 3개월 이전에 교섭을 요구하는 경우 사측은 교섭을 거부할 수 있다’라고 하여 3개월 이전 노사간의 교섭행위 자체를 제한할 수 없는 것으로 보고 있음.

○ 협약의 체결 및 합의서 작성

- 공동대표단 구성시 1인 대표자의 직권조인으로 인한 분쟁예방

제OO조【협약의 체결 및 합의서 작성】① 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 쌍방 교섭대표자와 쌍방 교섭위원이 서명, 날인하여야 한다.

② 회사와 조합은 합의서 작성과 관련하여 창구단일화 절차에 참여한 공동교섭대표 노조간의 별도 약정이 있을 경우, 이 약정에 따르지 않은 합의서 작성을 무효로 본다.

<지침해설>

- 현행 노조법 제29조 제2항은 “제29조의 2에 따라 결정된 교섭대표노조의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 하여 교섭대표노조의 교섭권과 협약 체결권을 부여하고 있음.

- 1인 교섭대표노조의 대표자의 직권조인 등 교섭권 및 협약 체결권 남용을 견제하기 위해서는 합의서 작성 과정에서 견제장치를 두는 방안도 모색할 수 있음.

- 특히 복수노조간에 공동교섭단을 구성할 경우, 합의서 작성과 관련한 노조간 규율을 별도 약정하고, 노조간 규율(약정)에 따르지 않은 합의서 작성은 원천 무효임을 단체협약에 명시하여 이로 인한 당사자간의 분쟁을 사전에 예방하도록 함.

○ 협약 연장 및 갱신 규정의 삽입

- 현재 단체협약 효력의 연장 또는 갱신 규정이 없는 경우 반드시 넣을 것

제OO조【단체협약의 자동연장】① 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 기준으로 하여 당사자 쌍방이 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 협약이 갱신될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다

② 제1항에 의한 단체협약을 해지하기 위해서는 당사자 쌍방의 합의로 하여야 한다

<지침 해설>

- 현재 대부분의 단체협약에는 단체협약의 효력을 연장 또는 갱신하는 조항이 삽입돼 있음.

‘자동연장’ 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단협 체결 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 조항.

‘자동갱신’ 조항은 교섭당사자가 단체협약 유효기간이 만료됐음에도 일정 기간동안 교섭을 요구하지 않는 경우 그 단체협약의 동일 유효기간동안 단체협약을 체결한 것으로 본다는 취지의 조항

- 협약 연장조항의 경우 개정 노조법에도 불구하고 대부분의 경우 효력이 인정될 것으로 보이기 때문에 새로운 단협에도 이를 유지하는 것이 유리함.

- 특히 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사측은 교섭지연 등 이를 악용할 여지가 크고, 자동연장 또는 자동갱신 조항을 두고 있지 않을 경우 교섭지연으로 인한 무 단협상태가 발생할 우려가 있으므로 이같은 상황의 사전 예방차원에서도 필요함.

Ⅲ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향

- 2010년 7월 1일부터 전임자에 대한 사측의 임금지급이 원칙적으로 금지되고 이를 대신하여 근로시간면제제도(타임오프제)가 시행됨.

- 우리나라에서 처음 시행된 근로시간면제제도는 그 시행과정 및 현장 교섭과정에서 많은 혼란과 법률적 문제를 야기하고 있음.

- 특히 제도의 취지가 대형사업장의 과도한 전임자 수는 줄이되, 중소규모 노조의 활동은 위축시키지 않고 보호한다는 것이었으나 타임오프 도입을 계기로 노조 활동을 위축시키려는 사측의 시도로 노사갈등 양산되고 있음.

- 현행 타임오프제도는 사업장 현실이 반영되지 않은 타임오프 한도설정, 노사의 자율교섭을 조력해야 할 정부의 과도한 개입과 제도시행을 계기로 노조활동을 위축시키려는 사측의 악의적 행위를 초래하는 등 명백한 제도적 한계를 드러내고 있는 전면적인 노조법 개정이 요구됨.

- 그럼에도 불구하고 본 교섭지침은 현행 노조법에 따라 제도시행이 되고 있는 만큼 현행법의 테두리내에서 기존 전임자의 유급 노조활동시간을 최대한 실질적으로 확보하기 위한 것임.

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 노동부 고시

1) 전임자 관련 노조법의 주요내용

(1) 전임자 관련 노조법의 취지

- 노동조합 전임자 급여의 사용자 지급 금지 원칙하에 노동조합의 활동이 위축될 것을 우려하여 예외적으로 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등과 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있도록 함.

- 재적전임자(해당 사업장 근로자로서 단체협약이나 사용자의 동의로 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노조활동에만 종사하는 자)에 대한 사용자의 급여지급을 금지(법 제24조 제2항)하면서 예외적으로 제24조 제4항에 의한 근로시간 면제한도범위내의 업무수행에 대하여 근무시간 중 유급 근로면제를 허용한 것임.

(2) 개정노조법의 주요골자

○ 전임자에 대한 급여지급을 금지하되, 사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한할 수 없음(제24조 제3항).

○ 근로시간면제 대상업무의 범위(제24조 제4항)

- 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간면제위원회가 정하는 한도에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 임금손실 없이 허용

○ 근로시간면제위원회에서 근로시간면제의 상한 설정(제24조의 2)

- 조합원 수 등을 고려하여 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정함.

- 노동부에 ｢근로시간면제심의위원회｣ 설치

- 3년 마다 적정성 여부 재심의

○ 처벌 규정(제92조 제1호 신설)

- 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 요구하는 쟁의행위시 처벌, 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 부당노동행위로 간주하여 처벌

○ 부칙(제1조, 제3조, 제8조)

- 개정 노조법의 시행(2010년 1월 1일), 전임자 규정의 적용시기(2010년 7월 1일)

- 이 법 시행당시 유효한 단체협약은 유효기간까지 효력 인정

“노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법 2012다72063).”

(3) 노조법 시행령 개정골자

- 근로시간 면제 한도설정 : 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있도록 함.

- 노동계 및 경영계 추천 위원 : 전국규모의 노동단체 또는 경영자단체가 추천하는 전·현직 임원 또는 노동문제 관련 전문가 중에서 위촉

- 근로시간면제심의위원회의 운영 : 노동부장관의 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결

2) 근로시간면제한도에 관한 노동부 고시(제2010 - 39호)

조합원 규모	시간 한도	사용가능인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
50명～99명	최대 2,000시간 이내
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

○ 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

부   칙

(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례) 노동부 장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

3) 근로시간 면제한도 고시에 관한 이해

(1) 고시된 근로시간 면제한도의 설정방식

- 근로시간면제심의위원회는 풀타임 노동조합 활동종사자(전임자)의 연간 유급활동 시간을 2,000시간※으로 추정하여 조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 설정함.

※ 연간 활동시간 2,000시간은 초과근로, 휴일(주휴, 공휴일), 휴가를 제외한 연간 소정 실근로시간을 추정한 것. 주 40시간 근무시 연간 법정 기준근로시간은 2,088시간(주 40시간×52주 + 8시간)이지만 공휴일, 휴가 등을 제외하면 약 2,000시간으로 추정할 수 있음.

《노동부 통계에 따르면 연간 실소정근로시간은 전산업 1,956시간, 제조업 1,894.4시간, 운수업 1,951.2시간, 금융보험업 1,868.4시간 등으로 대부분 2,000시간 안팎임》.

* 앞서 언급한대로 근로시간 면제한도와 별개로 임금 지급액은 노사가 알아서 결정하면 됨.

- 근로시간면제심의원회가 전임자 1명당 연간 유급활동 시간과 현재 규모별 평균전임자 수를 고려하여 근로시간면제한도를 설정한 점만 보더라도 고시된 근로시간면제한도의 대상자는 노사가 합의로 정한 풀타임 전임자 또는 부분전임자를 의미함.

(2) 근로시간면제 한도 고시 관련 설명

○ 고시의 내용

- 고시된 내용은 전임자 1명당 연간 유급활동 시간을 2000시간으로 정하고 조합원 수에 따라 11단계로 세분화해 근로시간면제한도를 정한 것(표 참조).

- 구간별 전임자 수는 △조합원 수 50인 미만 사업장 0.5명 △50∼99인 1명 △100∼199인 1.5명 △200∼299인 2명 △300∼499인 2.5명 △500∼999인 3명 △1000∼2999인 5명 △3000∼4999인 7명 △5000∼9999인 11명 △1만∼1만4999인 14명 등임.

- 1만5000인 이상 사업장은 2012년 6월까지 전임자 14명 이외에 노조원 3000명당 1명씩 전임자를 추가해 허용하되, 2012년 7월부터는 최대 18명까지만 둘 수 있도록 함.

<예시>

· 15,000명 이상 ∼17,999명은 30,000시간(15명) 이내

· 18,000명 이상 ∼20,999명은 32,000시간(16명) 이내

· 21,000명 이상 ∼23,999명은 34,000시간(17명) 이내

· 24,000명 이상 ∼26,999명은 36,000시간(18명) 이내 등등

○ 사용가능 인원

- 타임오프 총량을 활용할 수 있는 인원도 300인 미만 사업장은 풀타임 전임자 기준 3배수, 300인 이상 사업장은 2배수를 넘을 수 없도록 제한함.

<예시>

· 조합원 수 200∼299인 사업장에서는 풀타임 전임자 2명의 타임오프 한도(4,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

· 조합원 수 500∼990인 사업장에서는 풀타임 전임자 3명의 타임오프 한도(6,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

○ 부칙

- 노동부 고시에는 근로시간면제 한도가 최초로 적용되는 점을 고려해 사업장 특성에 따른 시행상황을 점검하고 면제한도의 적정성 여부를 근면위에 심의 요청할 수 있다는 내용이 부칙으로 추가됨.

4) 현행 노조법상 타임오프제도의 문제점

○ 노사관계에 대한 국가의 개입, 민간 중소기업까지 전임자 축소

- 노동부 산하 ‘근면위’라는 제3의 기구에 의해 타임오프 총량 제한 등 국가에 의한 노사관계의 직접적인 사전적 개입 문제

- 정부산하 위원회에 의한 타임오프 총량상한 설정방식은 집단적 노사관계에 대한 국가의 직접 개입을 제도화한 것으로써 노사간 자주적 교섭사항을 노정간의 문제로 전환시키고 국가의 노사관계에 대한 중립의무를 훼손한 것임.

- 노조에 불리한 노동부 행정해석 지침(매뉴얼) 시달, 근로감독관 동원한 감독 및 교섭 간여, 고시된 한도내에서 노사가 합의한 단체협약조차도 수정 요구 등 과도한 노사관계에 대한 국가의 개입이 자행됨.

【사례】

정부의 L 그룹계열사에 대한 조기 타임오프 타결 종용, 공공기관의 경우 전임자 내역을 경영평가에 반영, 은행권 등 다수 사업장에서 노동부 매뉴얼 강요로 인한 노사갈등 야기

◌ 중소노조의 전임자 수 및 타임오프 축소

- 정부의 과도한 개입분위기는 민간사업장에서도 고시된 한도보다 낮은 타임오프 한도 설정을 종용하는 결과 초래하여 대형사업장의 과도한 전임자 수는 줄이되, 중소규모 노조의 활동은 위축시키지 않겠다는 제도 도입의 취지와 달리 교섭력이 약한 중소기업 노조의 전임자도 대폭 축소되는 결과 초래

【사례】

․ K 자동차 사례 (근로감독관이 사내에 상주하며 타임오프 교섭을 감시․감독),

․ S공단 : 조합원 1,021명으로 고시한도 5명(10,000시간)까지 가능함에도 사측은 기존 전임자 4명으로 3명으로 축소할 것을 요구

․ O 화학회사 등 다수 사업장 : 타임오프 고시 한도상 2,000시간(전임자1명) 가능하나, 사측은 의도적으로 이보다 타임오프 시간을 축소할 것 요구

○ 노조에 대한 편의제공 일방적 중단

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 행정해석, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생

- 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349) 판결요지: “노동조합이 사용자로부터 필요한 경비 등을 지원받는 것이 형식적으로 보면 노동조합법 제81조제4호에 해당하는 것처럼 보이더라도, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 지원행위로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그와 같은 경비의 지원 등이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”

○ 법적 근거 없는 행정해석(노동부 매뉴얼)에 의한 법 적용 강제

- “타임오프 시간의 사용인원 정해야” → 법률이 위임한 바 없는 위헌적 내용

- “노조유지 관리업무에 쟁의 준비행위는 해당되지 않는다”, “사업장별로 노조가 설립되어 있고 개별 근로조건 결정권이 있더라도 반드시 노무관리 및 회계 관리의 독립성도 있어야 타임오프 별도 부여가능”, “상급단체 활동은 근로시간면제 대상업무에 포함되지 않는다” 라고 하는 등 → 법적 근거 없는 행정해석에 의한 행정지도

- 잘못된 행정해석의 대표적 사례가 부칙 제3조의 “이 법 시행일”을 고용노동부는 2010년 1월 1일로 해석하였으나 대법원은 부칙 제3조의 시행일을 전임자 급여가 금지되고 근로시간면제제도가 시행되는 2010년 7월 1일 현재 유효한 단체협약은 부칙 제3조의 단서에 따라 그 유효기간동안 효력이 유지된다고 해석함.

대법원 2012다72063 임금

○ 사업장 특성 반영 없는 비현실적인 근로시간면제한도의 설정

- 종업원 수, 사업장의 전국적 분포, 고용형태, 근무형태(교대제 등) 등 사업장의 특성이 반영되지 않고, 조합원 수만을 기준으로 획일적인 근로시간면제의 상한 설정

- 노동부 타임오프 고시 부칙에도 “지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의”할 수 있도록 근거가 마련되었으나 정부는 재논의를 위한 근면위 개최 거부

○ 타임오프제의 사용주체, 대상업무, 사용절차 등 법적 기준의 불명확성

- 근로시간면제 대상자 및 타임오프 대상업무(상급단체 활동, 쟁의행위 준비행위 등)의 범위, 1사 다수사업장의 사업장별 독립노조에 대한 타임오프 부여문제, 사용계획서 제출여부, 면제한도를 위반한 합의의 유효성 등 많은 법적 논란야기

○ 다른 법률로 유급활동이 보장되는 업무도 타임오프 적용대상 포함

- 근로시간 면제대상 업무와 관련하여 ‘교섭, 협의, 고충처리, 안전보건활동 등 다른 법령에 유급활동을 보장하고 있는 업무까지도 근로시간면제 대상업무에 포함되는 것처럼 규정됨.

- 다른 법령상에서 유급활동을 보장하는 업무까지 타임오프 한도에서만 할 수 있다고 한다면 다른 법률의 입법목적에 따른 유급활동을 저해할 뿐만 아니라 노조전임자로서의 본래 활동까지 위축시키는 불합리적 결과를 초래하게 됨.

- 다른 법률로 유급활동을 보장하는 업무는 타임오프 적용대상 업무에서 제외되는 것으로 해석해야 된다는 것이 대부분 전문가의 견해임.

○ 1사 다수노조 사업장에 대한 고려 없이 설정된 타임오프 한도의 문제

- 인수합병의 결과로 이미 복수노조가 존재하거나 조직대상 및 교섭단위가 구분되는 각각의 노조가 있는 경우에 대한 고려 없이 무조건 하나의 법인 기준으로 전체 조합원 수를 기준으로 타임오프 한도가 설정된 것도 문제임.

- 고시된 근로시간면제한도는 1사 다수노조 사업장의 경우에도 근로시간면제한도를 사업 또는 사업장의 전체 조합원을 기준으로만 한도를 설정하고(노조법 시행령 제11조의 2), 노동부 매뉴얼에 따르면 그 총량의 범위내에서 노조간에 조합원 수에 비례하여 근로시간면제한도를 나누어 쓰도록 하고 있음.

- 이러한 타임오프 한도설정은 개별 단체협약의 교섭주체로서 각 노동조합의 권한과 각각의 조합원을 대표하여 타임오프 관련 활동을 할 수 있는 기득권을 제도적으로 축소시키는 것임.

○ 상급단체 파견전임자 고려 없는 고시한도의 문제

- 우리나라 노사 관행상 노사 합의로 연합단체 또는 총연합단체 등에 간부를 파견하는 경우 사업장내 전임자와 별개로 추가 전임을 인정해 옴.

- 연합단체 또는 총연합단체에 파견한 자의 근로시간 면제를 별도로 인정할 여지를 전혀 주지 않고 있어 상급단체 활동의 위축으로 합리적이고 건전한 노사관계 발전을 저해하고 있음.

○ 병존적 처벌 규정

- 근로면제시간한도를 초과하는 요구를 관철하기 위한 쟁의행위 금지 및 처벌, 또한 부당노동행위로서 처벌하는 등 이례적인 이중처벌 규정을 두고 있음.

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점

<쟁점1> 타임오프제의 적용(사용) 대상자

노조법 제24조 제4항의 “근로자”(타임오프 적용대상자)가 전임자를 의미하는가? 노사 합의 또는 단체협약으로 타임오프 전임자 아닌 노조간부 또는 일반 조합원의 근무시간 중 총회, 대의원회, 교육 참여, 교섭위원·노사협의회 위원의 회의참석 등을 허용한 것은 타임오프 한도와 관계없이 인정되는가?

- 노조법 제24조가 전임자에 관한 규정임에도 불구하고, 노조법 제24조 제4항은 전임자가 아닌 ‘근로자’는 근로시간면제한도내에서 근무시간 중 유급활동을 보장한다는 식으로 규정함으로써 제24조 제4항이 노조전임자의 유급활동 범위를 정한 것인지 아니면 전임자뿐만 아니라 일반 조합원의 근무시간 중 노조 활동참여까지도 타임오프 한도내로 제한한 것인지 해석상 혼란을 주었고, 일부 근로감독관들조차 전임자이외 교섭위원 등도 타임오프 한도의 적용을 받는다는 식으로 잘못된 행정지도를 함.

- 노조법 제24조 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음. 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “근로시간면제자로 지정되지 않은 일반조합원이 근무시간 중 총회, 대의원회, 임원선거 등의 노조활동에 참여하는 것을 노사가 합리적 수준에서 단체협약에 정하는 것”은 가능하다고 설명함.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용됨(대전지법 2011구합 183호, 인천지법 2010구합4968)

- 또한 노사가 근로시간면제자로 지정하지 않은 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 조합원 등이 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의한 근무시간중 유급활동도 타임오프 한도와 별개로 허용됨.

노동부 노사관계법제 과장, “일반 노조간부들이 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는 등 해당 법률에 의한 활동을 할 경우 … 타임오프 한도 적용대상자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능할 것임”, ｢근로시간면제제도에 대한 이해｣, 2010. 5. 17.

김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010. 4. 13.

<쟁점2> 근로시간면제자의 임금지급 수준

근로시간면제 대상자(유급전임자)가 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가?

- 노조법 제24조 제4항에 따르면 근로자는 “임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있다”고 명시되어 있는데, 이때 손실 없이 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가가 문제됨.

- 노동부는 안내 매뉴얼에서 급여수준은 ‘해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여’라고 모호하게 서술하고 통상 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정해서 지급하면 부당노동행위로 간주하겠다고 함.

고용노동부, 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼, p.20.

- 타임오프 시행 후 일부 사용자들은 노동부 매뉴얼을 확대해석하여 “연간 2,000시간에 해당하는 통상지급만을 지급할 수 있다”고 주장하여 노사갈등이 다수 발생함.

- 노조법에서 말하는 ‘임금의 손실 없이’라는 의미는 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금수준을 말하며, 판례는 부당해고 사건에서 부당해고 판결 후 부당해고 기간 중의 임금상당액에 대해서 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금을, 평균임금으로 판시하고 있음을 볼 때 연장·야간·휴일근로를 포함한 평균임금 수준을 임금손실 없이 보장받을 수 있는 급여지급 기준으로 보아야 함.

- 근로시간면제대상자인 전임자의 임금수준도 종전과 같이 노조전임을 하지 않고 정상적으로 근로했더라면 받았을 연장·야간·휴일근로 수당을 포함한 평균임금 수준에서 노사가 자율적으로 정하면 됨.

<사례> A 버스회사 노조의 조합원 연 평균근로시간이 2,800시간에 달하고, 조합원 수가 50인 이상 100인 이하로 타임오프 한도시간이 2,000시간이라면, 여객운수 사업의 경우 근로시간 특례규정의 적용을 받아 평균근로시간이 타임오프 한도를 크게 초과하게 됨. 그렇다 하더라도 연간 2,000시간의 타임오프 한도를 적용받는 전임자는 전임활동을 하지 않고 ‘정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여, 즉 다른 조합원의 연 평균근로시간(2,800시간)에 해당하는 임금수준을 노사의 자율적 합의에 따라 보장받을 수 있음.

<쟁점3> 타임오프 대상업무의 범위

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위, 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대활동 가능 여부, 쟁의행위 준비행위 등 타임오프 대상업무에 포함되는가?

○ 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위

- 사측은 노동조합의 ‘유지․관리업무’과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구함에 따라 노사간 갈등이 야기됨.

- 노동조합의 유지․관리업무는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함. (노동법학자들이나 법률전문가들 사이에 이견이 없음)

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”에서 ‘이 법’이라 함은 다름 아닌 노조법을 말하며, 입법기술상으로 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등”은 한정적 열거가 아닌 예시적 열거로서 노조법이 정한 제반 통상적인 노동조합 업무가 포괄적으로 포함됨.

- ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음.

○ 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부

- 노조의 유지·관리 업무는 단위노조 활동에 한정되는 것이 아님. 노동조합의 상급단체와의 연대활동, 상급단체 활동참여, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 타임오프 범위내에서 상급단체 파견전임자로서의 활동도 가능함.

- 노동부의 매뉴얼에서 “타임오프 전임자의 순수한 상급단체 활동은 타임오프 대상업무 범위에 포함되지 않는다”라는 입장이지만, 이는 객관적인 법적 근거 없는 입장이며, 현행 노조법에 따르더라도 상급단체 파견전임 업무가 타임오프 업무범위에서 벗어나거나 타임오프 시행이 상급단체 파견활동을 법률로 제한하고 있다는 근거는 없음.

- 타임오프 한도를 넘지 않는 선에서 단체협약에 따라 상급단체 파견전임으로 활동하거나 사업장 노조대표와 상급단체 간부직을 겸임하더라도 전혀 법적으로 문제되지 않음.

- 특히, ‘산업별 노동조합은 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산별노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없고(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결), 산별노조는 상급단체(산업별 연합단체, 총연합단체)가 아니므로 타임오프 범위 내의 산별노조 활동도 당연히 가능함.

○ 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무가 포함되는지 여부

- 쟁의행위 준비행위는 노사의 대립과 갈등을 내포하는 것으로 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 관리 업무’에 포함되지 않는다는 견해는 헌법상 기본권인 쟁의권을 부정하는 잘못된 해석임.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 쟁의행위 관련한 노조 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조유지 관리업무로 보아야 할 것임.

- 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의 조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간 역시 노동조합의 업무로 보장돼야 한다는 측면에서 보더라도 쟁의행위 준비행위를 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당함.

<쟁점 4> 타임오프 시행을 이유로 한 편의제공 중단

차량지원, 복지사업 회수 등 특히 회사 지원인력의 일방적 철수, 회사 행정지원 인력 지원이 부당노동행위에 해당되는가?

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 행정해석하자, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생함.

- 현행 노조법상 타임오프 제도와 사측의 노조에 대한 편의제공 문제는 아무런 관계가 없고, 사측의 노동조합에 어떠한 편의제공이 부당노동행위도 아님.

- 노동부는 타임오프와 편의제공 문제는 별개라는 입장을 취하면서도 노동조합에 대한 편의제공은 노조사무실 및 최소한의 집기류 제공에 한정해야 된다는 식으로 행정지도를 함으로써 현장의 노사갈등을 야기함.

- 특히 차량지원이나 사무보조원 지원 등이 문제되었는데, 대법원은 그동안 전임자 임금과 관련한 판결에서와 같이 노조에 대한 편의제공에 대해서도 “조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 사측의 부당노동행위가 성립되지 않는다”라는 입장을 일관되게 취함.

- 따라서 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(대법원 1991.5.28 선고 90누6392, 대법원 2003.3.28 선고 2002두11349, 서울고법 2011. 5. 19 선고 2010누14192).

<쟁점 5> 타임오프 사용계획서를 제출해야 하는가?

- 타임오프 대상자에 대한 사용자측의 사용계획서 제출요구가 타당한 것인가 하는 문제임. 현행 노조법에는 이에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않으며 노사가 자율적으로 정할 사항이지 의무적으로 정할 사항은 아님.

- 사측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다”라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

- 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간 중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 노사가 정한 타임오프 시간의 활용은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

- 풀타임 타임오프 대상자는 소정근로시간을 모두 면제받기 때문에 사실상 종전의 전임자와 같이 자유로운 노조활동을 하면 되고, 파트타임 타임오프 대상자는 원칙적으로 사전에 타임오프 사용방식에 대하여 단협에 사용시기 등을 사전 통보하도록 하는 등의 최소한의 절차를 마련하면 될 것임.

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침

《 원칙과 방향 》

◌ 노사합의에 의한 전임자 활동 보장과 전임자 급여지급 금지는 별개이므로, 단체협약으로 전임자의 수는 가능한 기존과 동일하게 유지함.

◌ 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서, 근로시간면제제도 활용, 재정자립기금 조성, 각종수익사업권 보장 등을 통해 유급 전임활동 보장.

◌ 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

◌ 조합원수 변동에 따른 교섭 : 조합원 수 증가시 사용자의 교섭의무, 감소시 그 협약 유효기간 동안 한도 유지

◌ 무급전임자의 경우도 근무한 것으로 간주, 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함

◌ “무급전임자의 전임기간 근속기간 포함, 4대보험 적용특례” 조항 확보

◌ 다른 법률(근로자참여및협력에 관한 법률, 근로자복지기본법, 산업안전보건법 등) 또는 노사합의에 의한 노사공동위원회 등 유급 노사관계 활동보장

1) 전임자 활동 및 처우 보장, 근로시간면재 대상자의 처우 및 활동보장

○ 지침 요지

- 법 개정을 이유로 협약상 전임자 수를 축소하려는 사측의 요구를 수용하지 말고, 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 전임자의 경우에도 우리사주조합, 사내복지기금 등 종업원 대표기구나 노사공동위원회의 임원 또는 위원 업무를 겸할 수 있도록 함.

- 노조법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한 확보

- 근로시간면제한도의 최대 상한만 단체협약에 정하고, 근로시간면제한도 범위내의 자유로운 노조활동 보장(근로시간면제한도에 대한 노조의 자율활용권 보장)

< 단체협약(안) >

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제대상자】① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 제6항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제6항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑪ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

<지침해설>

○ 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것, 무급전임자라 하더라도 임금이외의 근속기간, 복리후생, 각종 처우 등 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 노조법에서 금지하는 것은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음.

- 사용자는 개정 노조법 시행을 이유로 전임자 축소를 요구할 것이나 노동조합은 기존 전임자 수를 축소하는 노사합의를 하지 말고, 유급 활동시간을 최대한 확보하는데에 교섭의 초점을 맞춰야 할 것임.

- 기존 협약에서 이미 확보된 전임자 수의 범위내에서 실제 몇 명의 전임자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 노총 지침에 따른 다양한 방법을 통하여 현 수준의 유급 전임활동 확보방안을 모색해야 할 것임.

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 임금이외에 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 일반 조합원과 동일하게 보장하도록 함. 전임활동으로 당한 재해에 대해서 업무상 재해로 인정하여 보상하도록 규정

- 무급전임자라 하더라도 사용자로 하여금 사회보험료 사용자 부담분을 종전과 같이 납부할 의무를 부여함.

- 사회보험료는 급여가 아니므로, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 무급전임자에 대해서도 사회보험료를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이는 부당노동행위라 할 수 없음

■ 고용노동부, 근로시간 면제관련 쟁점 및 입장 (전국근로개선지도과장 교육자료, 2010.7. 20.)중 14～15쪽

- “사회보험료는 급여가 아니며 사회보험의 강제가입 및 사회보험의 취지 등을 고려할 경우 전임자에 대해서도 사회보험을 사용자가 지원하거나 납부하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움”

- 무급전임자라도 휴직자로서 사내 복리후생제도(학자금, 콘도이용, 주택자금대출, 경조비 지급 등)의 적용이 가능함. 근로제공과 관계없이 후생복지 차원에서 일정한 사유, 즉 단체협약을 맺었거나 노사가 약정한 경우라면 은혜적으로 지급해도 무방함

◌ 고시된 근로시간면제한도의 최대상한 확보 및 시간 활용의 자율성 확보

- 노조는 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

- 타임오프 제도의 취지는 근무시간 중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간 면제한도내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음.

- 사측은 <아래>와 같은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 노조 업무별로 근로면제시간의 한도를 정할 것”을 주장하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

경총 지침안에 따르면 “ⅰ) 노동조합 활동별(교섭 ○시간, 노사협의 ○시간, 산업안전 ○시간, 고충처리 ○시간, 총회·대의원대회 등 노조관리 ○시간 등)로 근로시간면제한도를 정할 것, ⅱ) 노조에 타임오프 시간 사용계획서를 제출할 것“을 요구하여 이를 점검하고 위반시 책임을 추궁한다는 것인데 이는 노조의 조직·운영에 개입하려는 명백한 부당노동행위임.

- 노동조합은 사용자의 타임오프 시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대한 노조의 자주적 활용권을 확보해야 함.

- 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

○ 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간의 유연한 확보

- 노사 현실상 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 불가피하게 발생할 것인바 노사합의 또는 사전 양해방식으로 유연하게 확보해야 할 것임.

<지침해설>

- 근로시간면제 범위를 초과하는 활동시간을 단체협약에 명문화 정하는 것은 법 위반 문제를 야기할 수 있으나 노사간 합의나 협의를 통해 임의로 조정하는 것은 아무런 문제가 되지 않음. 예를 들어 연간 근로면제한도를 운영하는 과정에서 1일, 1주, 1월간 단위로 한도를 초과하는 경우 노사가 합의하여 유․무급여부를 결정할 수 있음.

- 개정 노조법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”를 하는데 필요한 시간에 대해서 근로시간면제의 한도를 정하도록 하고 있으나 전임자의 교섭활동시간, 노사협의 활동시간, 고충처리담당자로서의 활동시간, 안전보건 담당자 및 안전보건위원회 위원으로서 활동시간 등 노조의 전반적인 업무시간까지 고려해서 근로면제시간을 정하는 것은 불가능하고, 실제 교섭·협의기간 등에 따라 이는 얼마든지 확대될 수밖에 없음.

- 현행 노조법의 경우 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐, 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하는 것은 아님.

- 고시의 한도를 넘어서는 노사간 합의는 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사 있어야 성립함(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

- 따라서 단체협약을 통해 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간에 대해 노사간 합의를 통해 조정할 수 있다는 여지를 만들어 놓을 필요가 있음.

○ 근로시간면제 대상자의 활동수당 확보

- 근로시간 면제한도 범위의 활동을 하는 시간에 대한 수당 확보

<단체협약(안)>

제OO조【근로시간면제대상자의 활동수당】회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

<지침 해설>

- 일정시간 한도에서 근무시간 중 유급노조활동을 보장받은 근로시간면제자의 경우 통상근로자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 근로시간면제한도의 범위에서 수행하는 업무는 조합원뿐만 아니라 전체 근로자를 대표해서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 노사관계 업무를 수행하는 것인바 해당 시간에 대해서 임금, 근로조건의 저하 없이 활동을 보장해야 함은 물론, 노사 모두에 대한 기여도를 고려할 때 더 높은 수준의 활동수당을 요구할 수 있음.

- 따라서 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 유급처리시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대한 노조법상 제한규정이 없는바 노동조합은 교섭을 통해서 해당 시간에 대한 높은 임금지급을 요구하여 현재 전임자의 임금수준을 확보하는 방안도 모색할 수 있음.

2) 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

○ 임금인상시 조합비 인상 명목의 수당신설

- 임금협상시 조합원을 대상으로 별도의 수당(예컨대, 조합활동 참여수당, 노사발전수당 등)을 확보하고, 사전에 노조 결의기구(총회, 대의원대회)를 통해 수당인상분을 노조 재정자립기금을 위한 조합비 인상으로 체크오프하여 노조에 납부하도록 결의하는 방안

<지침 해설>

- 임․단협 교섭을 통하여 노조의 재정자립을 위한 조합비 인상 명목의 수당을 신설하는 방안임.

- 명칭을 불문하고, 조합비 인상 명목의 수당을 신설할 경우 사용자와는 전임자 임금 미지급에 따른 조합비 인상분으로 임금 인상과는 별개임을 분명히 함.

- 사전에 노동조합 결의기구 즉, 총회, 대의원대회 등을 통해서 노조 재정자립기금 목적의 수당임을 분명히 하고, 임금 지급시 조합비와 같이 체크오프하여 납부한다는 동의를 사전에 받아 둠으로써 사후 논란의 여지를 최소화함.

- 그밖에 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 결의하는 방안도 모색해야 할 것임.

- 한국노총은 향후 세법개정을 위한 정책활동을 통하여 조합비에 대한 세액공제 확대 등 제도개선을 추진하여 노조재정자립을 위한 제도적 기반을 마련하도록 할 것임.

․K 노동조합 : 기존 전임자수 204명(2만9,000여명) → 근로시간면제자(21명) + 무급전임자 85명 + α(공동위원회 활동 : 부분전임). 신설 수당(14,200원)을 통한 무급 전임자 급여 제공

․G 노동조합 : 가산상여금 인상을 통한 조합비 인상 및 기존 전임자 수 유지

․Y 노동조합 : 생산장려수당을 인상하고 인상분에 해당하는 조합비인상(0.5%p)을 통해 3명은 근로시간면제로 해결하고 2명의 전임자 임금은 노조에서 지급

․H 노동조합 : 조합비인상(0.6%p)을 통해 5명은 근로시간면제로 해결하고 4명의 전임자임금은 노조에서 지급

3) 노조 재정자립기금 확보

○ 사내복지시설 등의 운영권 확보

- 자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설 운영권 획득을 통한 노조 재정자립 기금조성

<단체협약(안)>

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

<지침 해설>

- 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함.

▸ 사례 1 : M제지노동조합 단체협약

제58조 (복리후생시설) 회사는 사업장내 조합원의 복리후생시설에 최선을 다하며 매점은 노동조합에서 운영한다.

▸ 사례 2 : D자동차노동조합 단체협약

제20조 (조합활동기금 조성) 노동조합은 자체적으로 재정자립을 위해 노력하며, 회사는 노동조합의 기금조성을 위해 비영리사업(자판기 등) 및 특별사업 등을 적극 추천하여 노동조합 재정자립에 협조한다.

4) 근로시간면제제도와 무관한 유급 활동 보장방안

(1) 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장

- 사내복지기금 협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당 기구의 담당자로서의 지위 겸직을 통하여 유급활동 보장

- 노사공동기구 담당자로서 그에 상응하는 처우를 노사합의로 보장

< 단체협약(안) >

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사갈등조정위원회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사갈등조정위원회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사갈등조정위원회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

<지침 해설>

- 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동기구의 담당자를 노동조합이 추천하는 자 중에서 정하도록 하되. 해당 담당자의 활동시간은 근로시간 면제한도에 포함하지 않도록 하여 근로시간면제 제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

- 노조법은 단체협약상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

- 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 근로시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9조)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

- 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회,  등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음.

- 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의 2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 노동부(97.6.25, 노조 01254-575)나 사측은 편법적 전임자급여지급으로 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 자주적 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사가 명백해야 되는데 노사합의에 의한 것이고 노조의 자주성 침해가능성이 없다면 부당노동행위로 사용자가 처벌될 가능성은 없고 그러한 판결 사례도 거의 없음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2) 근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보

- 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등을 단체협약에 의한 근로시간중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보

- 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 조합 활동을 위한 유급 시간확보하고, 특정 조합간부에게 양도․적치하여 사용할 수 있도록 함.

< 단체협약(안) >

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

<지침 해설>

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개임.

이승욱 교수(이화여대 법학전문대학원, 노사정위원회 공익위원), “개정 노조법의 취지는 노조전임자급여지급 문제를 시정하기 위한 것이고, 제24조의 내용 역시 그런 취지로 구성되어 있기 때문에, 현재 유급으로 처리되고 있는 조합원의 일상적인 조합활동에는 영향을 받지 않음”, ｢노조전임자 근로시간 면제를 둘러싼 법적 쟁점 및 과제｣, 2010년 1월 13일.

- 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급활동을 확보함.

- 또다른 방식으로 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 근무시간중 유급 조합활동을 확보하고, 이러한 활동시간을 특정 노조간부에게 양도·적치하여 사용할 수 있도록 함으로써 실질적인 유급전임활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 전임간부외의 비전임간부, 대의원의 노조활동도 근로시간면제한도에 포함시켜야 하는지에 대한 논란을 사전에 방지하기 위하여 노사가 근로시간면제자로 정한 자의 활동이외에 조합원, 대의원, 비전임간부의 활동시간을 별도로 보장하도록 함.

<근로시간 면제제도 관련 단체협약 요구안(종합)>

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제 대상자】

① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

⑪ 제8항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원 수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제8항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑫ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사협의회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사협의회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】

회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

Ⅳ. 통상임금 관련 판례 변화에 따른 대응지침

1. 개요

- 통상임금은 시간외수당(연장근로 수당), 야간․휴일, 연․월차 수당 등 법정수당의 산정기준이 되는 임금으로 통상임금의 변동은 전체 임금변동을 초래하게 됨

- 법과 판례에 반하는 고용노동부 예규(행정지침)로 인하여 산업현장에서 노동자들이 법상 통상임금에 따른 법정수당을 제대로 지급받지 못하는 실정임.

- 반면 법원은 그 명칭을 불문하고 ⅰ) 1월을 초과한 단위로 지급되는 급여라도, ⅱ) 복리후생적 명목의 급여라도, ⅲ) ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 일체의 금품은 통상임금에 속한다고 보고, 이에 귀성여비, 휴가비, 김장비, 체력단련비, 식대, 교통보조비, 조직관리수당, 조사연구수당, 가족수당 본인분, 직장단체보혐료, 개인연금보험료, 정기상여금 등이 통상임금에 해당된다고 판결하여 그 범위를 넓게 인정하는 경향을 보이고 있음.

- 특히 최근 들어 정기상여금도 통상임금 속한다는 대법원 판결이 내려진바 상여금 관련 통상임금 판결의 중대한 변화가 생김(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결).

- 이에 통상임금 판례법리 변화에 따른 노동조합의 교섭 및 법적 대응방안을 마련함.

2. 통상임금 관련 지침요지

- 통상임금 범위에 포함되는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 급여, 정기상여금을 포함시켜 통상임금 범위를 조정하고, 재조정된 통상임금에 따라 각종 법정수당 등의 지급을 요구해야 할 것임.

- 그동안 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않음에 따라 미지급된 최소 3년 이상의 체불임금(연장․야간․휴일수당, 연차수당, 중간정산한 퇴직금, 퇴직급여 등) 지급을 요구하고, 이를 거부할 경우 한국노총 중앙법률원 등의 법률자문을 받아 소송절차에 들어갈 것.

- 사측은 통상임금 관련 판례 법리의 변화에 따라 각종 수당이나 정기상여금의 지급형태를 ‘변동급여’ 또는 ‘성과상여금 형식’으로 변경하거나 ‘성과연봉제’ 등을 도입하여 통상임금을 낮추는 임금체계 변화를 도모할 것인바 노동조합은 이를 결사 저지할 것

3. 지침 해설 및 관련 판례

1) 통상임금의 개념과 용도

○ 임금

- 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭이든지 지급하는 일체의 금품(근로기준법 제2조 제1항 제5호)

○ 통상임금의 개념과 산정이유

- “근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액․일급금액․주급금액․월급금액 또는 도급금액”(시행령 제6조 제1항)

- 근로기준법상 통상임금은 각종 법정수당을 산정하기 위한 기준개념으로 쓰임. 일반적으로 월통상임금의 총액을 월평균 소정근로시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정함. (* 어떤 임금항목이 통상임금에 해당되는지 여부에 따라 시급 통상임금 액수가 달리자게 됨).

* 법정수당(연장․야간 및 휴일근로의 수당)

연장․야간 및 휴일근로에 있어서 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하도록 하여 통상임금이 연장․야간 및 휴일근로의 가산임금 산정기초가 된다(제56조).

* 연차휴가수당

그리고 연차유급휴가기간에 있어서 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 하여 통상임금이 연차유급휴가수당의 산정기초로 될 수 있도록 하고 있다(제60조 제5항).

* 해고예고수당

사용자가 30일전 해고 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하여 통상임금을 해고예고수당의 산정기초로 하고 있다(제26조 본문).

○ 평균임금과의 구별

- 통상임금은 각종 법정수당의 산정기초가 되는 임금으로 사전적으로 정해진 임금인데 반하여, 평균임금은 산정사유가 발생한 날로부터 그전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총 근로일수로 나눈 금액(사후적, 산술적 임금)으로 퇴직금, 재해보상금, 휴업수당 등을 산정하는 기초가 됨.

2) 통상임금 관련 판례 법리의 변화

- 최근 법원은 지급형태상의 정기성, 고정성과 일률성에 초점을 맞추어 통상임금에의 해당성 여부를 넓게 인정하는 입장을 취하고 있음.

- 다시 말해 통상임금에 관한 판례는 근로의 대가로 지급되는 일체의 급여, 수당의 명칭이 어떠하든 간에 ⅰ) 1월을 초과하는 단위로 지급되는 급여라도 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 금품을 통상임금에 속한다고 보고 있으며, ⅱ) 급여지급의 일률성과 관련하여 “모든 근로자”를 지급대상으로 하여 지급하기로 정하여진 경우뿐만 아니라, “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에게 지급하기로 정하여진 경우도 통상임금에 속하며, ⅲ) 복리후생 명목의 급여라도 고정적․일률적으로 지급된다면 통상임금에 속한다고 보고 있음. ⅳ) 정기상여금의 경우도 재직기간에 비례하여 일정 지급액 및 지급율의 상여금을 주기로 되어 있다면 그 금액이 확정된 것이어서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당된다고 보고 있음.

(1) 1 임금지급기(1월)를 초과하여 지급되는 급여도 통상임금에 해당

- 대법원은 ‘1 임금지급기 즉, 1개월을 넘어, 매년 일정시기에 지급하기로 정해진 임금이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함’ 된다는 확고한 입장을 취하고 있음.

통상임금.......근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다. ..... 피고 조합들은 원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

- 반면, 노동부의 행정해석은 여전히 1임금 산정기간 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이어야 통상임금이라는 해석을 하고 있는데, 이는 대법원의 이미 확고한 판례조차 반영하고 있지 못함. 이로인해 법원은 노동부 행정지침에 근거한 사측의 주장에 대해 근거없다고 보고 있으며, 대법원 판례는 그 동일한 사안에 대하여 동일한 판단을 내리고 있으므로 단협으로 정리하여 통상임금의 범위를 확정하여야 함.

고용노동부, “통상임금 산정지침”(개정 2009. 9.25. 예규 제602호)

- 기존 단체협약 등에 지급되는 각종 몀목의 급여가 1월을 초과하는 일정시기에 지급되더라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 산입시켜야 함.

(2) “일률성” 개념의 판단

- 판례는 과거에는 ‘모든 근로자에게’ 지급되는 것이 일률적이라고 판단하였으나, 최근에 와서는 ‘전체근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는’ 경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석함.

- 고정적 조건이란 예컨대 기술․자격․면허증지자․특수작업이나 위험작업에 고정적으로 종사하는 근로자, 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우와 같이 근로자가 제공하는 근로자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있는 것을 말함.

- 이러한 고정적 근로를 제공하는 자에게만 지급하는 기술수당․면허수당․특수작업수당․위험수당․벽지수당 등도 통상임금에 포함될수 있음. 이 부분에 대해서는 노동부 예규도 동일한 입장임.

통상임금의 정의에서 “일률적”으로 지급되는 것이라 함은 “모든 근로자에게” 지급되는 것 뿐 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게” 지급되는 것도 포함된다고 해석되지만, 여기서 말하는 “일정한 조건"이란 ”고정적이고 평균적인 임금"을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 “고정적인 조건”이어야 한다고 할 것이다.(대법원 1993.5.27. 선고 92다20316)

(3) 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 포함되는지 여부

- 복리후생비가 통상임금에 포함되는지에 관해서 견해의 대립이 있으나, 판례는 복리후생비 명목의 각종 급여, 식대(급식비), 귀성여비, 휴가비, 김장비, 선물비, 체력단련비, 교통보조비 등도 고정적․일률적으로 지급된 경우에는 원칙적으로 통상임금에 해당하는 것으로 보고 있음.

급식비와 교통보조비(차량운전자에게만 보조비 등이 제공된 경우는 제외)는 매월 일정액을 원고들을 포함한 전직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속하고, 원심 판시의 장기근속수당도 근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속한다고 보아야 할 것이나, 원심 판시의 시간외 근무수당은 야간·휴일 등 근무시간 외의 근로에 대하여 지급하기로 한 것일 뿐, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 지급하기로 한 금품이라고 할 수 없고, 가족수당 또한 부양가족의 수에 따라 지급된 것으로서 일률적으로 지급된 것이라고 볼 수 없으므로, 이들 금품은 통상임금에 포함되지 아니한다( 대법원 2000.12.22. 선고 99다10806)

원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

원심은 피고 공사가 전 근로자에게 출근일에 한하여 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 구판장이용 구매권(쿠폰)을 지급하여 온 사실을 인정한 다음, 위 식대보조비는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당하므로 통상임금에 포함된다고 판단하고, (대법원 1993.5.11. 선고 93다4816)

피고가 기본급과 직무수당 외에 가족수당을 지급하면서 미혼자 등 가족이 없는 경우에도 일률적으로 부양가족이 있는 근로자가 지급받는 가족수당의 절반을 지급한 사실을 확정한 다음, 원고가 지급받은 가족수당의 절반은 근로의 질이나 양에 대하여 지급되는 기본급에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로 매월 일률적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금의 범위에 속한다(대법원 1992.7.14. 선고 91다5501)

- 이에 반해 고용노동부 행정해석(상기 ‘고용노동부 예규’ 참조)은 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품, 예컨대 통근수당, 차량유지비, 월동수당, 가족수당, 급식비 등 통상임금에 포함시키지 않고 있음.

- 대법원 판례는 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품이 통상임금에 해당된다는 확고한 입장을 갖고 있으므로 교섭을 통하여 단체협약 등에서 정한  통상임금의 범위를 새롭게 확정하여야 함.

(4) 정기상여금의 통상임금 포함 여부

○ 근속연수에 따라 지급률을 정하고, 퇴직시 월할 계산하여 지급한 상여금도 ‘통상임금’

- 최근 대법원(2010다91046 판결, 2012. 3. 29.)은 “단체협약에서 상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하되, 상여금 지급은 분기별로 지급하여 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다고 정해서 분기별로 지급한 상여금에 대하여” 계속 근무한 근로자에게 근속연수에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제근무성적 등에 따라 할 수 없고, 그 금액이 확정된 것이므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다 판결함.

이 상여금은 “6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없고”, “상여금 지급은 매 분기말까지 재직한 자로 하고”라고 규정하면서도 곧이어 “퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다”고 추가로 규정함으로써 상여금 지급대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건의 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이라서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다(대법원 2012. 3. 29. 2010다91046 판결).

○ 일정한 기준에 따라 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 상여금은 통상임금에 해당됨.

- 대법원 판례(2011다23064 2011.6.24, 선고)에 따르면, 환경미화원의 인건비 예산편성 참고자료에 따라 상여금에 ① 기말수당(월통상임금[기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비] × 200%)을 연4회(3,6,9,12월)에 나눠 50%로씩 지급 ② 정근수당(월통상임금 × 100%)를 연2회(1,7월)에 거쳐 50%로씩 지급 ③ 체력단련비(월통상임금 ×250%)를 월 5회(4,5,8,10,11월)에 거쳐 50%씩 지급할 경우, 이는 근로자에 대하여 정기적․일률적으로 지급되는 금액이므로 통상임금에 해당한다고 판시하고 있음.

피고는 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 체력단련비를 연 5 회, 영절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

피고는 모든 환경미화원들에게 단체협약에 의한 월 통상임금의 50% 내지 100 %를 연 2회로 나누어 지급하되, 1년 미만은 50%를，1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급하였는바, 위와 같은 정근수당은 근로의 대가로 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95 다2227 판결에서 판단된 정근수당은 이 사건의 정근수당과 그 지급기준, 내용 등이 다르므로, 위 판결은 이 사건에 적용할 수 있는 것이 아니다).(2011,6,24, 2011다23064)

3) 통상임금 산정에서 제외하기로 노사가 합의하더라도 그 효력은 무효

○ 통상임금에 해당하는 임금항목이나 금원을 단체협약 등 노사합의로 통상임금 산정에서 배제하였다하더라도 효력이 없고 포함시켜 통상임금액을 산정해야 함.

- 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이며(법 제15조 제1항), 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 됨.

“성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조 제1항(현 제22조 제1항) 소정의 동법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효”라고 판시하였다(대법원 1994.5.24 선고 93다5697 판결; 대법원 1993.5.27. 선고 92다20316 판결; 대법원 1992.5.22. 선고 92다7306 판결).

4. 노동조합의 교섭 및 법률대응 방침

- “통상임금”은 “어떠한 명칭으로든지 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금”이며, 실제근무 성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임시적·은혜적 급여(경영실적에 따라 지급여부와 지급액이 달라지는 성과상여금, 경조비, 위문금 등)이거나 연장근로수당 등 법정수당은 고정적 임금이 아니므로 통상임금에 해당되지 않음.

- 최근 법원의 입장은 ⅰ) 1 임금지급기를 초과하더라도, ⅱ) 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자들에게만 지급된다면, ⅲ) 복리후생 명복의 급여라도 고정적․일률적으로 지급된다면 ⅳ) 일정한 기준에 따라 지급방식과 지급율이 확정된 정기적, 일률적으로 지급되는 정기상여금도 통상임금에 해당된다고 그 범위를 넓게 인정하고 있음.

- 또한 통상임금에 해당하는 임금항목이나 금원을 단체협약 등에서 노사간의 합의로 통상임금 산정에서 배제하기로 하였더라도 그 효력은 인정되지 않음.

- 이에 통상임금 관련 대법원 판결을 근거로 각 노동조합은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 금품, 정기상여금을 포함시켜 통상임금 범위를 조정하고, 재조정된 통상임금에 따라 각종 법정수당 등의 지급을 요구해야 할 것임.

- 통상임금액의 변동은 통상임금을 기초로 산정되는 연장․야간 및 휴일근로 수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등 각종 법정수당의 변동을 가져오고 이에 따라 3월내 지급받은 임금총액을 기준으로 산정하는 평균임금액의 변동을 초래하게 되어 해당 사업장에서 임금제도 전반에 영향을 미치게 됨.

- 또한 법이 정한 통상임금 기준이하로 미지급된 3년분의 체불임금(임금채권 소멸시효 3년)과 평균임금 변동에 따라 미지급된 퇴직금의 청구문제가 발생하게 됨.

- 이에 각 노동조합은 통상임금 판례에 따른 통상임금 범위와 시급 통상임금에 대한 재조정 협상 및 통상임금 기준이하로 미지급된 3년분의 체불임금 지급방안을 요구하되, 이를 거부할 경우 한국노총 중앙법률원 및 각 지역상담소 등의 자문을 받아 소송절차에 들어가야 할 것임.

5. 사측의 임금체계 변화 기도에 대한 노동조합의 대응방향

- 기존에 사용자는 임금체계 관리방안은 통상임금액을 최대한 유지하거나 줄이고, 새로운 수당 신설을 통하여 노동자들의 임금이 상승하는 것에 대처하였음. 이에 따라, 사업장 내 일률적, 고정적, 정기적인 수당들이 다수 존재하였으며, 임금체계도 복잡한 것이 특징이었음.

- 최근에 법원의 판결에 따라 통상임금에 산입되는 범위가 넓어지고 있는 추세에 대응하여 사업주들은 각종 수당이나 정기상여금의 지급형태를 ‘변동급여’ 또는 ‘성과 상여금 형식’으로 변경하거나 아예 ‘성과연봉제’ 등을 도입하여 통상임금을 낮추기 위한 새로운 임금체계를 적극적으로 도입할 것으로 보임.

- 임금총액 수준은 변화가 없더라도 각종 수당이나 정기상여금의 지급형태를 ‘변동급여’ 또는 ‘성과상여금 형식’으로 변경할 경우 통상임금의 범위와 수준은 크게 떨어지게 됨.

- 성과연봉제가 도입되면 임금구성은 기본급, 제 수당, 상여금이 모두 하나의 연봉으로 통폐합되고. 그 외 초과근로수당이나 연월차 같은 법적수당은 연봉 외 급여로 최소화시키는 것이 일반인데, 사업주는 임금관리를 연봉, 즉 총액 개념으로 관리하면서 매년 연봉인상도 성과평가에 의해 결정되므로 성과연봉 대상자에 대한 노동통제가 용이해지는 반면 노동자 입장에서는 노동강도 강화 및 통상임금 축소문제가 초래됨.

- 각종 수당 또는 정기상여금이 성과에 따른 변동급으로 전환될 경우 임금결정이 형식적 또는 실질적으로 조합원 개인의 성과 및 근무평정에 의존하게 되므로 노동조합의 임금에 대한 교섭력은 현저하게 저하될 수밖에 없음.

- 우선 노동조합은 단체협약이나 취업규칙에 통상임금의 범위와 관련하여 “명칭에 관계없이 실비변상적 급여나 일시적․은혜적 급여를 제외한 정기적․일률적으로 지급되는 일체의 급여”로 규정하고, 각종 명목의 수당이 지나치게 많은 경우 이를 단순화하거나 기본급화 시켜야 할 것임.

- 사측은 임금체계 변경은 노사합의에 관한 별도의 규정이 없고, 임금총액의 저하가 없는 한 노동조합과의 합의사항이 아닌 단순 협의사항에 불과하다는 주장을 하며 임금체계 변화를 도모할 수 있으므로 단체협약 등에 임금총액의 저하여부를 불문하고 임금체계 변경을 노사합의 사항으로 명확히 규정하고, 통상임금의 저하를 초래하는 일체의 임금체계 변경행위에 대해서 강력한 투쟁으로 저지해야 할 것임.

Ⅴ. 실노동시간단축 및 교대제 개선 지침

1. 개요

- 우리나라의 노동시간은 2,193시간(2010년)으로 OECD가입국 가운데 가장 길고. 세계 최장의 노동시간 국가에 해당됨. 주 40시간제 도입으로 실노동시간이 줄어들고 있으나 규모별, 업종별, 직업별, 고용형태별 격차가 심화되고 있음. 2012년 한국노총의 노동시간 실태조사에서도 장시간노동 실태를 확인하였음

- 우리나라의 교대근무제는 주야맞교대(2조2교대) 형태가 주를 이루고 있음. 2012년 한국노총의 실태조사에서도 60%가 넘는 사업장이 교대제를 실시하고 있고, 이중 제조업 사업장이 대다수를 차지하고 있었음

- 주야맞교대 근로는 장시간 노동의 주요인이고 심야·야간노동을 수반함으로서 노동자의 건강과 사회생활에 악영향을 끼치게 됨

- 공익적 또는 기술적 이유 등으로 심야근로가 불가피한 경우가 있고, 24시간 가동 체제를 유지하기 위해 교대근무제를 실시하기도 하지만 경제적 이유로 주야 2교대 근무가 만연한 상태임

- 원청 대기업의 무한이윤 확보와 잔업, 특근에 맞춰진 불안전한 임금체계 등으로 인해 노동시간이 거의 줄지 않고 있으며, 교대근무제 역시 주야맞교대에서 개선되지 않는 상황임

- 2012년 고용노동부 근로시간 실태 점검 결과에 따르면, 우리 사회는 근로기준법에서 정한 초과근로 한도를 벗어나 불법 장시간 근로가 관행화된 상태임

- 정부의 잘못된 휴일근로 관련 법률 해석, 근로시간 특례 제도, 포괄임금제, 근로시간 적용제외 등의 제도는 운수업, 서비스업 등에서 장시간노동을 부추기고 있는 현실임

- 노동시간단축은 장시간노동체제를 개선하여 노동자의 삶을 질을 개선하고, 일자리를 나누기(Work Sharing)를 효과가 있음. 관행적, 고질적으로 ‘질 나쁜’ 저임금 장시간노동체제를 개선하게 되면 하루 8시간의 노동소득 즉, 고정임금만으로는 생계유지와 생활보장이 어렵기 때문에 잔업, 특근에 의존한 노동구조를 개선할 수 있고, ‘질 좋은’ 일자리 창출로 이어질 수 있음

- 따라서, 고용정체와 세계 최장노동시간이라는 이율배반적인 상황이 공존하고 있는 상황에서 일자리를 만들기 위해서는 무엇보다도 실노동시간의 단축이 필요함

- 2012년 현대자동차를 비롯해 완성차가 주간연속 2교대제 시행에 합의했고, 일부 기업도 주간연속 2교대제 실시를 비롯해 교대제를 개편한 사례가 있었고, 노동시간 단축 및 교대제 개편에 따른 효과가 나타났음

- 한국노총은 장시간노동 폐해를 개선하기 위해 정부의 잘못된 행정해석 즉각 폐기 및 노동시간 상한제를 도입, 근로시간 특례 업종 축소 및 적용 예외 조항 폐지, 휴일근로 제한, 포괄임금제 폐지 및 노동시간 선택권 보장 등 실노동시간 단축을 위한 법제도 개선을 요구하고 있음. 아울러 중소기업의 재정 여건 및 노동효율을 고려해 원활한 교대제 개편과 신규 일자리 창출을 위해 정부의 재정지원 확대가 필수적이며 일방적 단가 후려치기 등 불공정 거래 질서 해소를 요구하고 있음

- 각 조직은 한국노총의 임단협 지침에 따라 사업장 단위에 노동시간 단축 및 교대제 개편을 요구하고, 최소한 노사 공동으로 교대제 개편 추진위원회를 구성 운영함으로써 상시적인 대화 채널을 확보하고, 사회 여론 및

공감대 형성과 임금감소 없는 교대제 개편을 추진하기 위해 전산업에 걸쳐 투쟁전선을 형성할 필요가 있음.

2. 실태

1) 장시간노동 실태

(1) 우리나라는 OECD 국가 중에서 최장시간 노동을 하고 있음

◯ OECD에 따르면 2010년 한국의 노동시간은 취업자 기준, 2,193시간(노동자 기준2,111시간)으로 OECD 평균 1,773시간에 비해서 420시간 길었음.

구분	1995	2000	2007	2008	2009	2010	2011
오스트리아	1,720	1,727	1,667	1,648	1,608	1,599	1,600
칠레	-	2,263	2,128	2,095	2,074	2,068	2,047
체코	1,863	1,904	1,793	1,800	1,764	1,795	1,774
덴마크	1,541	1,581	1,570	1,570	1,559	1,560	1,522
프랑스	1,590	1,523	1,485	1,492	1,472	1,478	1,475
독일	1,529	1,471	1,422	1,422	1,383	1,408	1,413
그리스	2,132	2,130	2,038	2,051	1,995	2,017	2,032
이탈리아	1,859	1,861	1,816	1,803	1,771	1,775	1,774
일본	1,884	1,821	1,785	1,771	1,714	1,733	1,728
한국	2,648	2,512	2,306	2,246	2,232	2,193	-
멕시코	2,294	2,311	2,262	2,260	2,253	2,242	2,250
네덜란드	1,456	1,435	1,388	1,392	1,384	1,381	1,379
노르웨이	1,488	1,455	1,419	1,423	1,407	1,414	1,426
스페인	1,733	1,731	1,658	1,663	1,669	1,674	1,690
스웨덴	1,640	1,642	1,618	1,617	1,602	1,643	1,644
영국	1,731	1,700	1,677	1,659	1,651	1,652	1,625
미국	1,844	1,836	1,798	1,792	1,767	1,778	1,787
OECD 가중평균	1,866	1,843	1,798	1,790	1,765	1,773	1,775

자료 : OECD, Employment Outlook 2012

◯ 연평균 근로시간은 OECD내 최고수준(1위/33개국)인 반면, 고용률·청년층고용률·노동생산성 등 주요 노동 분야 전 지표가 OECD내 최하위 수준임

연평균 근로시간	1위/33개국	근로손실일수	24위/32개국
고령인구	3위/30개국	서비스업생산성	31위/32개국
합계출산율	30위/34개국	산업재해사망율	22위/23개국
청년층 고용률	29위/34개국	노동생산성	27위/34개국
여성경제활동참가율	30위/34개국	고용률	20위/30개국

자료 : 지식경제부, 2011년 국가경쟁력보고서 중 주요 노동분야 비교

◯ 통계청의 경제활동인구조사 결과에서도 장시간 노동실태를 확인할 수 있음. 2011년 기준, 52시간을 초과해서 일하는 노동자는 전체 노동자의 21.8%인 380만 명에 달하고, 사업장 규모와 관계없이 관행화되었음

구 분	전체	1-4인	5-9인	10-29인	30-99인	100-299인	300인이상
수(천명)	3,804	804	729	836	671	411	346
비율(%)	21.9	24.4	24.6	21.2	19.5	23.3	17.4

* 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 2011년

◯ 제18대 대선과정에서 박근혜 당선인도 장시간 노동 실태를 지적하고 노동시간 단축을 위한 공약을 제시한 바 있음. 새정부의 공약이행을 철저히 감시하고 약속 이행을 촉구할 필요가 있음.

※ 박근혜 당선인은 “우리나라의 장시간 노동체제는 근로자의 삶의 질을 저하시키고, 새로운 일자리 창출에 장애요인이 되고 있다”며 근로시간 단축을 위해 “근로기준법상 초과근로시간 한도 지키기, 휴일 근로초과근로시간 산입, 근로시간 특례업종의 축소, 장시간 근로를 강제하는 교대제 개편 등 정책 추진”을 공약 조)

(2) 주40시간제 도입으로 실노동시간이 줄어들고 있으나 규모별, 업종별, 직업별, 고용형태별 격차가 심화되고 있음

◯ 통계청 경제활동인구조사 부가조사에 따르면 2005년 8월, 주5일 근무제를 적용받는 노동자가 30.2%였고, 실 노동시간은 주 47.5시간이었음. 2011년 8월에는 주5일 근무제를 적용받는 노동자가 53.5%로 확대되고, 실 노동시간은 주당 42.7시간으로 단축됨

◯ 2011년 7월부터 주5일(40시간) 근무제 적용대상이 5인 이상 사업장으로 확대되었음. 하지만 실제로는 사업체 규모와 산업, 직업, 고용형태별로 적용률이 크게 차이가 남

* 자료 : 통계청, 경제활동 인구 조사, 2011

- 규모별로 보면, 300인 이상 사업장은 주5일제가 사실상 100% 적용되지만, 100-299인은 83%, 30-99인은 65%, 10-29인은 54%, 5-9인은 33%, 5인 미만 사업장은 17%로 격차가 뚜렷함

- 업종별로 보면, 공공행정과 금융보험업은 주5일제가 사실상 100% 적용되지만, 생산자서비스업은 72%, 제조업은 67%, 사회서비스업은 62%, 유통서비스업은 49%, 교육서비스업은 39%, 개인서비스업은 19%로 산업별 격차가 뚜렷함

- 직업별로 보면, 사무직(79.5%), 관리직(70.3%), 전문가(62.3%)와 장치기계조작조립원(60.2%)은 주5일제 적용률이 높고, 판매직(39.8%)과 단순노무직(33.4%), 기능직(32.3%), 서비스직(31.4%)은 적용률이 낮게 나타남

- 고용형태별도 보면, 정규직은 주5일제 적용률이 70.6%인데 반해, 비정규직은 36.1%로 격차가 크게 나타남

(3) 한국노총의 노동시간 실태조사에서도 장시간 노동 실태를 확인하였음

◯ 한국노총은 2012년 6월말∼7월 중순 사이에 산하 조직을 대상으로 ‘한국노총 노동시간 실태조사’를 실시하였음.

◯ 조사결과, 전체 응답자의 1주 평균 노동시간은 49.9시간이고, 응답자 중 초과근로를 하는 사람의 비중은 79.4%(1,188명), 이들의 1주 평균 노동시간은 52.4시간, 1주 평균 주 평균 초과근로시간은 12.4시간으로 나타남

구 분	전체	초과근로자
전체	1,496 (100.0)	1,188 (100.0)
40시간 이하	292 (19.5)	-
41-44시간	147 (9.8)	134 (11.3)
45-48시간	294 (19.7)	293 (24.7)
49-52시간	323 (21.6)	321 (27.0)
53-56시간	156 (10.4)	156 (13.1)
57-60시간	143 (9.6)	143 (12.0)
61시간 이상	141 (9.4)	141 (11.9)
1주 평균 노동시간	49.9	52.4

* 자료 : 한국노총, 노동시간 실태조사, 2012

◯ 노동시간 분포를 살펴보면, 장시간 근로자가 많음을 확인할 수 있는데, 52시간을 초과하는 장시간 근로를 하는 사람이 37.0%(440명)로 나타났음. 특히 제조업 초과근로자의 61.4%, 금융업 초과근로자의 53.8%가 53시간 이상 장시간 근로를 하는 것으로 나타남

- 1주 평균 노동시간은 청소․기타서비스업(62.6시간) 이외에는 제조업이 56.3시간으로 가장 길고, 다음으로 금융업 55.0시간, 공공부문 50.9시간, 통신업 50.1시간, 의료업 48.5시간의 순으로 나타남

◯ 규모별 노동시간은 대체로 규모가 작을수록 노동시간이 긴 경향을 보이고 있음. 종업원 규모를 기준으로 할 때 100인 미만이 1주 평균 56.0시간으로 가장 길고, 1,000인 이상이 51.1시간으로 가장 짧은 것으로 나타남

◯ 초과근로를 한다고 응답한 사람 1,188명을 대상으로 초과근로시간 분포를 살펴보았음. 근로기준법상 1주 초과근로 한도인 12시간을 초과하여 근무하는 사람은 36.8%에 이르고, 특히 근로시간특례업종이 아닌 제조업의 경우 무려 61.4%(172명)가 12시간을 초과하여 근무하는 것으로 나타났음. 그리고 금융업 초과근로자의 54.3%, 청소․기타서비스업의 81.8%가 1주 12시간을 초과하여 시간외근로를 하는 것으로 나타남.

2) 교대제 실태

(1) 우리나라의 교대근무제는 야간·심야노동을 전제로 주야맞교대(2조2교대) 형태가 주를 이루고 있음

◯ 교대근무란 하나의 업무를 여러 명이 차례로 이어서 근무하는 체계를 말함. 근로자가 시간대를 바꾸어 가면서 근무하거나 표준적 노동시간을 벗어난 시간대에 근무하는 방식을 말함.

표준적 노동시간이란 주로 오전 7시부터 오후 7시사이의 8시간의 근무시간, 대개 점심시간을 기준으로 오전 오후로 구성되고, 점심기간을 제외하고는 연속적으로 근무. 어느 하나라도 만족시키지 못하면 비표준적 노동시간에 해당함

※ 교대근무제란 근로자가 일정한 기일마다 근무시간이 다른 근무로 바꿔지는 근무상태, 제도를 말한다. 이 제도는 일반적인 생산설비를 쉬게 함이 없이 계속적으로 가동시켜 생산을 행하는 경우에 이용된다. 교대제근로의 대표적인 것은 3조3교대제와 4조3교대제라고 할 수 있는데, 8시간근로의 원칙을 관철하려면 4조3교대제를 채택하여야 한다. 교대제근로시에 있어서 야간근로와 휴일근로에 대하여는 할증임금을 지급하여야 할 것이다. 한편 교대제근로는 근로자에게 생리적, 인간적, 문화적 악영향을 미치는 것이기 때문에 기업의 생산공정상의 특수성이나 사업의 공공성에 의한 경우가 아니라 기업채산상을 이유로 한 경우까지 교대제근로에 의한 심야작업을 허용할 수 없다는 것이 일반적인 견해이다. (고용노동부 ‘교대근무제(고용노동용어)’ 정의)

※ 교대제 근로란 근로자를 둘 이상의 조(組)로 나누어 근로시키는 제도 (고용노동부 ‘교대제 근로자 근로기준법 적용지침 2008년’)

◯ 우리나라의 교대근무제는 2조격일제, 2조2교대제, 3조2교대제, 3조3교대제, 4조3교대제등 다양한 형태가 있으나 주로 주야맞교대 형태의 2조2교대가 주를 이루고 있음.

- 고용노동부가 2011년 상용근로자 10인 이상의 회사 법인 기업체(3,414개 표본)를 대상으로 실시한 근로시간 실태조사 결과에 따르면, 우리나라 기업중 15.2%가 교대제를 활용하고 있으며, 이중 2조2교대가 63.5%, 3조3교대가 12.8%, 2조 격일제가 12.4%로 나타남

구 분	도입 비율	교대제 형태(도입기업중 비율)
		2조 격일제	2조 2교대	3조 3교대	3조 2교대	4조 3교대	4조 2교대	기타
전산업	15.2	12.4	63.5	12.8	3.1	3.7	0.4	4.2
제조업	22.0	1.7	77.0	12.3	2.9	4.1	0.1	1.9
자동차 제조업	43.7	0	90.7	0.1	2.7	0	0	6.5

* 자료 : 고용노동부, 노동시간 실태조사, 2011

- 교대제 활용 사업장의 초과근로시간 현황을 살펴보면, 교대제 실시 사업장이 미실시 사업장보다 장시간 근로하고 있음. 비록 2005년에 비해 조금씩 차이가 줄고 있지만, 여전히 초과근로시간이 길게 나타남.

구분		전체		제조업		비제조업
		교대제 있음	교대제 없음	교대제 있음	교대제 없음	교대제 있음	교대제 없음
2009	전체	6.84	5.51	8.98	7.03	4.75	4.41
	중소기업 대기업	6.91 5.98	5.56 4.45	9.04 7.94	7.07 5.28	4.74 4.85	4.42 4.26
2007	전체	7.67	5.85	9.91	7.56	5.54	4.67
	중소기업 대기업	7.76 6.99	5.87 5.49	10.01 8.73	7.61 5.82	5.47 5.99	4.60 5.42
2005	전체	7.52	5.83	9.67	7.16	5.13	4.78
	중소기업 대기업	7.55 7.13	5.85 5.47	9.73 8.90	7.17 6.82	5.15 4.95	4.78 4.79

자료 : 한국노동교육원, 사업체 패널조사 2009, 2007, 2005

◯ 주야맞교대 근로는 장시간 노동의 주요인이고 심야·야간노동을 수반함으로서 노동자의 건강과 사회생활에 악영향을 끼치고 있음

(2) 경영효율을 높이기 위한 경제적 이유에서 교대제 및 야간노동이 만연됨

◯ 일반적으로 교대제와 야간노동을 하는 이유는 크게 3가지를 들 수 있음.

- 첫째, 전기나 가스, 수도, 운수, 통신, 병원 등의 사업에서 그 공익적 성격 때문에 야간에도 사업을 정지할 수 없는 경우(공익적 이유),

- 둘째, 철강이나 석유정제, 합성화학 등의 사업에서 원료로부터 제품까지의 생산과정이 연속공정으로 진행되어 작업을 중단할 수 없는 경우(기술적 이유)가 있고,

- 셋째, 생산설비를 완전 가동시켜서 설비투자에 대한 상각을 짧은 기간에 달성하거나, 기업간 경쟁에서 이기기 위해 조업시간, 영업시간을 길게 하는 경우(경제적 이유)로 구분할 수 있음

◯ 현재 공익적 또는 기술적 이유 등 심야근로가 불가피한 경우가 있고, 24시간 가동 체제를 유지하기 위해 교대근무제를 실시하기도 하지만 경제적 이유로 주야 2교대 근무가 만연한 상태임

(3) 한국노총 산하 조직도 다수가 교대제 근로를 하고 있음

◯ 한국노총이 2012년 실태조사 결과 따르면, 전체 조사 사업장(125개) 가운데 교대제 실시 사업장은 62.4%(78개)에 이르는 것으로 나타났는데, 이 가운데 제조업 사업장이 57개(73.1%)로 대다수를 차지하고 있음

- 교대제 근무형태는 주야 2교대(주간조, 야간조)가 28개 사업장(35.9%)으로 가장 많았고, 다음으로 4조 3교대 17개 사업장(21.8%), 3조 3교대 10개 사업장(12.8%)의 순으로 많은 것으로 나타났음. 제조업의 경우 조사 사업장의 무려 81.4%가 교대제를 실시하고 있는데, 교대근무 형태는 장시간 노동을 초래하는 주야 2교대(주간조, 야간조)가 27개(47.4%)로 가장 많았음

◯ 응답자별로 보면, 전체 1,496명 가운데 30.0%(449명)가 교대제를 실시하고 있다고 응답하였는데, 제조업 종사자의 57.0%, 의료업 종사자의 63.7%가 교대제 근무를 하는 것으로 답하였음. 교대제 근무형태 가운데 3조 3교대제(38.5%)가 가장 많고, 다음으로 2조 2교대제(31.4%), 4조 3교대제(22.3%)의 순으로 많은 것으로 나타났음.

- 업종별로는 제조업의 경우 절반 이상이 2조 2교대제(57.5%) 근무를 하고 있고, 다음으로 4조 3교대제(22.3%) 근무를 많이 하는 것으로 나타남. 의료업 종사자의 대다수가 3조 3교대(68.9%) 근무를 하고, 다음으로 4조 3교대제(17.3%) 근무를 많이 하는 것으로 나타남.

구 분	교대제 존재함	교대제 형태(교대제 존재시)
		2조 2교대제	3조 2교대제	4조 2교대제	3조 3교대제	4조 3교대제	기타/ 무응답	전체
전체	30.0	141 (31.4)	23 (5.1)	7 (1.6)	173 (38.5)	100 (22.3)	5 (1.1)	449 (100.0)
제조업	57.0	108 (57.5)	18 (9.6)	2 (1.1)	16 (8.5)	42 (22.3)	2 (1.1)	188 (100.0)
금융업	2.4	4 (80.0)	1 (20.0)	-	-	-	-	5 (100.0)
의료업	63.7	24 (10.7)	4 (1.8 )	-	155 (68.9)	39 (17.3)	3 (1.3)	225 (100.0)
통신업	6.2	3 (60.0)	-	-	2 (40.0)	-	-	5 (100.0)
공공 부문	5.1	2 (7.7)	-	5 (19.2)	-	19 (73.1)		26 (100.0)

* 자료 : 한국노총, 노동시간 실태조사, 2012

3. 원인과 문제점

1) 원인

◯ 고용노동부의 고용형태별근로실태조사에 의하면 연장근로가 12시간 이상 이면서 휴일 근로하는 근로자 비율이 12.6%(약1,437천명)에 이르고 있으며 휴일근로 일수는 월 평균 3.8일, 휴일근로 시간은 주당 평균 7.0시간에 달함

노사정위원회 실근로시간단축위원회 운영계획, 2012. 3

◯ 고용노동부 조사에서도 우리나라의 장시간 노동은 심각한 수준임. 위에서 언급한 것처럼 공익적 또는 기술적 이유 등 심야근로가 불가피한 경우가 있고, 24시간 가동 체제를 유지하기 위해 교대근무제를 실시하기도 하지만 경제적 이유로 주야 2교대 근무가 만연한 상태임

<장시간 노동체제의 원인, 재생산구조 및 결과사이의 인과관계>

자료 : 한국노동연구원, 장시간노동과 노동시간 단축 2011

- 우리나라에서 휴일근로를 포함해 초과근로가 만연된 이유는 노동수요 측면에서 기업들이 수량적 유연성 및 초과이윤을 확보하기 위기 위한 수단으로 활용하였고, 노동공급 측면에서는 노동자들이 정상적 근로를 통해서 얻는 임금으로서는 생계를 유지하는데 충분하지 않아 장시간 근로를 통해 부족한 임금을 채우기 위한 수단으로 활용되어 왔음

◯ 장시간노동이 구조적으로 고착화된 핵심 원인은 ⅰ) 광범위한 법정 노동시간의 사각지대 ⅱ) 법정노동시간 규제의 회피를 허용하는 현행 법체계와 고용노동부의 행정해석  ⅲ) 노동시간 특례업종의 방만한 허용 ⅳ) 과도한 초과근로 및 휴일특근에 의존하는 2교대 위주의 근무체제  ⅴ) 기업의 무한이윤 확보와 노무비 절감에 맞추어진 ‘과소고용’ 즉, 인력규모의 최소화를 추구하는 기업의 인사전략 ⅵ) 잔업, 특근에 맞춰진 불안정적 임금체계와 저임금구조 등이 있으며 그 외 휴식‧휴가보다 열심히 오래 일하는 노동문화 등이 사회적 관행화되어 있기 때문임.

한국노총, 노동시간실태와 실근로시간 단축 방안 정책 간담회 2012. 11.

2) 법적 규제의 허점

(1) 당사자간 합의 및 연장근로 특례조항으로 장시간 근로가 용이한 구조임

◯ 노동시간에 대한 법적 규제는 대체로 근로기준법에서 규제하고 있음. 근로기준법은 주당 40시간, 1일 8시간을 기준근로시간으로 규정하고 있음. 다만, 당사자간 합의가 있는 경우에 한하여 기준근로시간을 초과하여 주당 12시간의 범위내에서 연장근로를 할 수 있음. 기준근로시간을 초과한 근로에 대하여는 할증률(최저 50% 이상)을 적용함

- 법정노동시간을 초과하여 연장근로할 경우 ‘당사자간 합의’를 전제로 하고 있으나 노동현장에서 사업주와 개별근로자간의 힘의 불균형상 연장근로를 거부하기 곤란하고, 이미 장시간 근로 사업장에 취업시, 기존 노동시간을 수용하는 조건으로 채용됨. 즉, 취업하자마자 장시간 근로에 노출되고 당사자간 합의 조항은 유명무실한 상황임

◯ 근로기준법은 근로시간 및 휴계시간의 특례조항을 두고 있음. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업, 의료 및 위생사업, 청소업 등의 경우는 근로자 대표와 서면합의로 주 12시간을 초과하여 연장근로가 가능한 상황임

- 근로시간 특례 조항으로 법률로 규제하기 어려운 광범위한 법정 노동시간의 사각지대를 형성하였고, 법정노동시간 회피 및 기업의 이윤 확보 수단으로 사용됨

(2) 고용노동부의 잘못된 행정해석으로 장시간노동을 조장해 왔음

◯ 위에서 언급한 바와 같이 근로기준법은 주당 40시간을 기본근로시간으로 하고 당사자 합의에 의해 1주간 12시간 한도내에서 연장근로를 할 수 있음.

◯ 그런데 고용노동부는 법령의 근거 없이 휴일근로시간을 연장근로에서 제외시키는 과도한 행정해석으로 장시간 노동을 방치하였을 뿐만 아니라 오히려 정부가 장시간 노동을 조장해 온 것임. 고용노동부의 행정해석에 따르면, 결과적으로 주당 68시간까지 근로가 가능한 것임

(3) 노사정위 공익위원안도 근로시간 특례업종을 축소하고 및 근로시간 상한설정을 권유함

◯ 노·사·정은 우리나라의 장시간근로의 문제점을 공감하고 2010. 6. 8.자로 2020년까지 연간근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의한 바 있음

◯ 노사정위원회는 근로시간 단축을 위해 근로기준법 제59조에서 정한 근로시간특례제도의 개선이 필요하다는 공감대를 형성하고 근로시간특례업종개선위원회를 설치하고 2011.8.4.부터 2012.1.31. 까지 총 9차례 전체회의 등을 개최하였음. 다만, 특례업종의 연장근로 상한 설정에 대한 핵심쟁점에 대해 합의에 도달하지 못하고 공익위원안, 노동계 의견, 경영계 의견을 명시한 활동결과보고서를 채택하고 활동을 종료하였음.

◯ 공익위원안에서도 근로시간특례 업종의 엄격한 설정원칙을 마련하고, 특례유지업종을 26개(현행 12개 업종을 한국표준산업분류체계에 맞추어 중·세분류하면 26개 업종에 해당)에서 10개로 축소하고 특례업종의 연장근로 상한선을 설정하는 것이 바람직하다는 의견을 제시하였음

<핵심쟁점에 대한 노사공익의 입장>

쟁점	현행	노총	경총	공익위원
특례업종 범위 (근기 제59조)	- 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 - 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 - 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 - 대통령령으로 정하는 사업(사회복지사업)	범위 조정 필요	범위 조정 필요	<특례인정업종 : 10개> - 육상운송, 수상운송, 항공운송업 기타 운송관련 서비스업, 영상·오디오 기록물 제작 및 배급업, 방송업, 전기통신업, 보건업, 하수·폐수 및 분뇨처리업, 사회복지서비스업 <특례제외업종 : 16개> - 보관 및 창고업, 자동차부품판매업, 도매및상품중개업, 소매업, 금융업, 보험 및 연금업, 금융 및 보험관련 서비스업, 우편업, 교육서비스업, 연구개발업, 시장조사 및 여론조사업, 광고업, 숙박업, 음식점 및 주점업, 건물·산업설비 청소 및 방제서비스업, 미용·욕탕 및 유사서비스업
연장근로 상한	없음	상한 설정 명문화	상한 설정 반대	- 특례인정업종의 연장근로 상한 설정

* 자료 : 노사정위원회 근로시간특례업종개선위원회, 2012

◯ 이에 우선 공익위원안을 중심으로 입법적 보완 조치를 해야 할 것이며 점진적으로 근로시간 특례 업종을 축소해 나가야 할 것임.

3) 탈법적·위법적 장시간 노동 실태

(1) 우리 사회는 근로기준법에서 정한 초과근로 한도를 벗어나 불법 장시간 근로가 관행화된 상태임

◯ 전술한 바와 같이 2011년 통계청 경제활동인구조사에서 주 52시간을 초과해서 탈법적인 장시간 노동에 시달리는 노동자는 2011년 현재 380만 명(전체 노동자 1,740만 명의 21.8%)으로, 5명 중 1명꼴임.

◯ 고용노동부가 2012년, 근로시간 감독 결과에서도 위법적 장시간 노동이 광범위하게 이루어지고 있다는 사실을 잘 보여줌.

노사발전재단 교육 자료 인용, 2013

- 법정연장근로 한도(주 12시간)를 초과한 업체는 점검대상 140개소 중 124개소(88.6%)나 되고, 연장근로한도를 위반한 근로자의 비율도 평균 31.2%에 이르렀음. 업종별로는 자동차 제조업, 1차금속 제조업, 식료품 제조업 순으로 연장근로한도 위반 사업장 비율이 높게 나타나고 있음.

이 수치는 노동부의 행정지침에 따라 작성되었음. 즉 휴일근로 가운데 1일 8시간은 연장근로에 산입하지 않았음

구 분	점검대상 (개소)	위반사업장 (비율)	위반 근로자 비율
자동차제조업	40	39 (97.5)	38.5
식료품제조업	29	27 (93.1)	38.2
1차 금속제조업	23	22 (95.7)	9.2
고무제품․플라스틱제조업	15	9 (60.0)	50.8
기타기계장비제조업	25	20 (80.0)	16.5
금속가공제조업	8	7 (87.5)	48.5
총 계	140	124 (100)	31.2

* 자료 : 고용노동부, 근로시간 감독 실시 결과, 2012

- 한편 업종별 주당 총노동시간을 살펴보면 주당 근로시간의 한도인 52시간 이상을 일하는 사업장도 전체의 2/3에 해당되는 95개 업소에 이름. 31.5%의 사업장이 60시간 이상 일하고 있음. 그런데 특기할 사실은 주 60시간 이상을 근로하는 장시간 근로 사업장 중 주야 2교대 사업장이 74.5%를 차지하고 있음. 이는 법 위반을 해소하고 장시간 근로를 개선하기 위해서는 주야 2교대제의 개편이 필수적이라는 사실을 반증하고 있음

- 장시간 노동의 형태를 살펴보면 점검대상 사업장의 39.9%는 주1회(월5회)이상 휴일근로를 하고 있음. 또한 일부 사업장은 연장근로 한도를 위반하지 않으면서도 상시적인 휴일근로를 통하여 주당 60시간 내외의 장시간 근로를 하고 있는 것으로 나타남. 이러한 사실에 비추어 볼 때 현재 휴일근로를 연장근로에 포함시키지 않고 있는 제도적 허점이 존재한다는 사실을 확인할 수 있음.

구 분	계	40～52시간	52～60시간	60시간 이상
자동차 제조업	40(100%)	3 (7.5)	15 (37.5)	22 (55.0)
식료품 제조업	29(100%)	7 (24.1)	8 (27.6)	14 (48.3)
1차금속 제조업	23(100%)	12 (52.2)	9 (39.1)	2 (8.7)
고무제품․플라스틱 제조업	15(100%)	8 (53.3)	7 (46.7)	-
기타기계장비 제조업	25(100%)	13 (52.0)	8 (32.0)	4 (16.0)
금속가공 제조업	8(100%)	2 (25.0)	4 (50.0)	2 (25.0)
총 계	140(100%)	45 (32.1)	51 (36.4)	44 (31.5)

* 자료 : 고용노동부, 근로시간 감독 실시 결과, 2012

4) 노동자의 안전과 건강, 사회생활에 악영향

(1) 장시간노동과 교대제 근무는 ‘사고 유발’ 요인임

◯ 장시간노동과 교대제 근무를 하게 되면 하루 중 각성 수준이 떨어지는 시간대인 상당히 이른 아침 시간에도 업무를 계속해야 하므로 주의력이 산만해지고 의식이 멍한 가운데 일을 하게 됨

- 부주의로 인해 실수를 하기 쉽고, 때때로 심각한 결과를 초래하는 경우도 있게 됨. 사고 통계는 이러한 사실을 반영하고 있음. 미국 어느 제조업의 3교대 근무자에 대한 통계(1994년)에서는 심야를 포함한 근무시간 변경 시 발생한 중대사고 발생건수는 낮 근무의 사고 발생에 비해 1.82배 높았다는 결과가 나왔음

◯ 하루중 사고율이 가장 높을 때는 가동률이 최고조에 달하는 정오 무렵이지만, 새벽 2-4시에도 졸음 때문에 사고율이 증가함

- 공공안전을 위협하는 대형 참사도 운전자의 교대근무와 장시간 노동에 의한 졸음이 중요한 원인으로 작용, 세계적으로 대형 참사를 일으킨 주요 재해 발생 시간도 주로 심야시간에 발생하였음

<교대근무자의 수면장애와 불안장애를 업무상재해로 인정한 판례>

"2008년 원고에게 발생한 수면·각성장애와 전신 불안장애는 원고가 참가인 회사에서 주야간 교대근무를 함으로써 생체리듬이 교란된 상태에서 업무를 계속한 것으로 말미암아 원고가 기존에 가지고 있던 유사한 증상이 재발했거나 그 증상이 자연적인 진행경과 이상으로 급격히 악화된 데 그 원인이 있다"고 할 것이므로 교대근무 종사자의 수면장애와 불안장애를 가 업무상재해로 인정함 (서울고등법원 2013.2.8 선고, 2011누4925. 원심 서울행정법원 2010. 12. 22 선고, 2010구단4400)

(2) 장시간노동과 교대제 근무는 노동자의 건강을 해치는 요인임

◯ 인간은 태양의 자극을 받아 24시간마다 돌아가도록 맞추어져 있음. 외부의 자극에 의하여 조금씩 조절되기도 하지만, 한번에 2-3시간 이상은 조절할 수 없음. 새로 조절된 시계에 따라 몸이 적응하는 시간이 필요함. 12시간 주기로 교대근무를 하면 수면은 2-3일 정도, 체온은 2-3주일 정도 지나야 적응됨. 장시간노동과 교대제 근무는 자연스러운 생체리듬에 역행하므로 생물학적 시계가 자꾸 틀려서 신체 기능이 교란됨

◯  교대제 근로자가 가장 큰 문제는 수면장해임. 이는 취침과 기상의 패턴이 급격한 변화로 인해 인간의 생체 리듬이 적응하지 못하기 때문임. 단지 피곤한 상태만으로는 좋은 수면을 얻을 수 없다. 어떤 특정 시간에 수면을 취하는데 익숙지 않은 경우, 제대로 된 수면을 취하기는 어려움. 잠자리에서 몇 번이고 뒤척이다가 몇 번이나 잠이 깨고 다시 잠드는 패턴을 반복하게 됨. 이러한 상태는 주간근무에서 심야 근무 형태로 바뀐 때에 잘 나타남

◯ 2007년 10월, 10개국 과학자들이 국제암연구소(IARC)에 모여 교대근무 등의 발암성을 평가한 결과, 지금까지 축적된 연구결과를 근거로 야간근무가 수반되는 교대근무의 발암성에 대해 "인체 발암성에 대해서는 제한적 근거가 있고, 실험동물에서는 야간 (biologic night)에 노출된 빛의 발암성이 충분한 근거를 보임에 따라 야간 교대제 근무를 유력한 발암요인으로 결정함

◯ 뿐만 아니라, 교대근무자는 심근경색등 허혈성 심장질환이 교대근무를 하지 않은 사람들에 비해 2배에서 3배 높게 나타남.

- 산업의학 등 학계에서는 “교대제가 노동자의 생체리듬을 혼란하게 하는 것 뿐만 아니라 정신적 긴장 야기, 행복감 감소, 생리적 기능 이상, 피로감 증가, 불면증, 과다수면, 소화기 장애, 심혈관계 질환 등 각종 건강이상 요인”이고 또 “멜라토닌 생성이 억제돼 유방암, 대장암 등 유병률이 증가한다”는 보고도 있다.

(3) 장시간 근로와 교대제 근로는 사회생활과 여가를 박탈하는 요인임

◯ 장시간 노동과 교대제 근로는 노동자 이외의 모든 사회적 역할과 관계를 위축시키는 요인임. 장시간노동과 야간근로에 따른 수면부족과 만성피로는 여가시간 또는 휴일에는 주로 잠을 자거나 TV시청으로 보내기 일쑤이고, 가정에서나 친목집단 내의 사회적 관계를 악화시키는 요인임.

<현대차 노조 조합원 인터뷰, 2011년>

- 우리는 돈의 노예이고 일하는 기계다. 맞다. 그러나 습관이 되면 괜찮다. 취미생활은 안 해봤다. 우리세대는 열심히 일해 갖고 일한 만큼 받는다. 여가 생활을 즐기겠다는 생각은 안 하고 살아 왔다. 여가도 돈을 벌어야 가능하다. 돈을 벌수 있는 시간은 정해져 있고 자식도 도와줘야 한다,,,, 자식 걱정이나 노후 걱정을 못 끊는다.

- 일이 없는 주말엔 그냥 잔다. 일요일엔 가끔 바람쐬러 나간다. 취미는 없다.

◯ 장시간 근로는 근로자의 자기능력개발(창의성·혁신성)의 여력을 감소시켜 기업의 생산성을 저하시킬 수도 있다는 보고도 있음

4. 교대제 근무형태 개선 사례

현대차 근무형태변경추진 TFT 위원회, ‘주간연속 2교대제에 대하여 ’(2012.9.19.), 박태주, 현대자동차 ‘주간연속2교대제의 내용과 헙력업체의 대응방안’(2012), 노사발전재단 ‘부품업체 교대제 변경 및 노동시간 단축 사례 교안’(2013) 인용

1) 현대차 주간연속 2교대제 시행 합의

(1) 도입 배경

◯ 1998년 현대차 구조조정(정리해고 중심) 당시 노조는 조합원들의 고요안정을 위해 7+7체제(주 35시간 노동제)의 주간연속 근무형태를 처음으로 제기 함. 2001년 현대차 노조의 근골격계 투쟁 과정에서 장시간 노동과 심야 노동에 대한 철폐를 요구함

구분		2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
평일	정취	1,670	1,621	1,672	1,701	1,662	1,658	1,639
	연장	353	330	349	326	293	377	387
	계	2,023	1,951	2,021	2,027	1,955	2,035	2,026
휴일		494	445	507	374	285	453	652
계		2,517	2,396	2,528	2,401	2,240	2,488	2,678

* 현대자동차 사례

구분	2,000 미만	2,000∼2200	2,200∼2,400	2,400∼ 2,600	2,600∼2,800	2,800∼3,000	3,000 이상
인원(명)	1,627	953	2,003	4,489	6,473	5,148	5,148
비율(%)	6.3	3.7	7.7	17.4	25.0	19.9	19.9

* 현대자동차 사례

- 현대차는 2011년 평균 2,678시간을 노동함. 한국평균 2,193시간 보다 상회한 상태임. 현대차 생산직중 3,000시간 이상 노동자는 5,148명(20%), 3,200시간 이상 초과자도 2,264명에 달했음. 대표적인 장시간노동 사업장으로 개선이 필요했음

◯ 현대차는 내적으로 2011년 고용노동부 ‘완성차업체 근로시간 실태 점검시 연장근로 한도 위반으로 적발되었고 장시간근로개선계획서를 제출하고 이행할 필요가 있었음. 외적으로는 고용노동부가 휴일근로를 연장근로 한도에 포함하는 방안을 각계 의견 수렴 후 입법을 추진하겠다는 계획을 발표하였고, 4.11총선에서 모든 정당이 노동시간 단축을 공약하고 노동시간 단축에 대한 사회적 공감대가 확산되는 등 대외적 환경이 변화됨

(2) 노사합의 경과

연도	세부내역	비고
2003년	○ 근무형태 변경 추진팀 구성 (노사 각 5명)	03.11 집행부 교체
2004년	○ 근무형태 변경 추진팀 확대 (노사 각 7명)
2005년	○ 노사합의로 09.1.1 주간연속 2교대 도입 - 임금/생산성 감소 대응, 인력운영 합의 전재	05.11 집행부 교체
2006년	○ 주간연속 2교대 연계, 생산직 월급제 실시(09.1.1부) ○ 노사 동수로 추천한 전문위원회 구성
2007년	○ 08.10.1부 전주 공장 시범운영 (08년 상반기중 세부사항 합의) ○ 08년 12월말까지 최종안 노사합의	07.02 전문위 출범 07.03 집행부 사퇴 07.10 집행부 교체
2008년	○ 8/8+1 근무형태 실시()9.9월중) ○ 평일근무(10/10) 생산능력 및 생산량을 유지 ○ 생산보전방법에 따라 평일근무 기준 년 총액임금 보장 ○ 인력운영 관련 M/H 위원회 구성	09.06 집행부 사퇴
2010년	○ 10년말까지 10/10 생산능력 유지 방안 마련 합의 ○ 11년 상반기까지 인력운영 기준 마련, 11년중 시행시기 결정등 합의 ○ 근무형태변경추진위원회 내 자문위 구성
2011년	○ 생산능력 유지방안 (실무) 의견 접근 (30 UPH UP + 184.1 시간) ○ 2,911억원 설비투자 계획 ※ M/H 기준 수립을 위한 현장실측 진행 못함	11.1∼ 근추위 협의 진행 및 자문위 활동 11.11 집행부 교체
2012년	○ 2013.3.4부터 주간연속 2교대제 실시 합의 - 13.01.07부터 2주간 시범실시 ○ 상시주간조 및 P/T부문 동시도입 및 월급제 ○ 공사 지연 부서 2직 1시간 연장 (한시적) ○ 2016년 3월부터 8/8 시행

(3) 항목별 합의 내용과 의미

◯ 근무형태

- 2014년까지 구체적 방안을 노사합의하여 2016년 3월까지 ‘8/8’ 근무형태 도입하되 현재 설비능력으로는 ‘10/10’ 생산능력(생산량)을 유지할 수 없으므로, 우선 가능한 ‘8/8+1’ 근무형태를 도입키로 함

- 엔진·변속기·소재공장을 포함하여 전 공장에 동일하게 적용하고 주간연속 2교대제 도입의 직접대상이 아닌 상시주간조까지 동시에 시행함

◯ 물량(생산능력)의 보전

- 물량은 UPH 향상(402UPH에서 432UPH로 30UPH 향상)과 추가 작업시간 148.6 시간(을 확보하여 ‘10/10’ 근무형태시 물량을 보전함

- 2012년 임금교섭 이후 노사공동으로 M/H 위원회를 구성하여 M/H 기준을 만들고 8/8 근무형태 도입시부터 적용하고, ‘8/8+1’ 근무형태 시행후 1개월의 적용·검증기간을 거처 필요인원 충원을 위한 노사협의를 실시하고 전환배치는 라인간으로 한정함

◯ 임금의 보전 및 임금체계의 개선(월급제)

- 임금은 시행시점의 ‘10/10’ 근무체제시 평일근무 기준 총액임금을 통상임금으로조정하여 보전함. 심야할증수당도 전액 통상임금으로 보전키로 함.

- 생산성향상(UPH UP 및 추가작업시간)은 ‘근무능률향상수당’으로, 근무시간대 변경에 따른 야간 할증임은 ‘연속2교대제 전환수당’으로 지급하고, 모든 기술직 시급제 전 사원의 임금형태를 월급제로 전환함 (기본급은 기본시급×240시간)

임금항목	현재임금	연속2교대 임금	보전수당
평일연장	468,731	212,241	256,490(근무능력향상수당)
심야할증	315,735	142,982	256,893(연속2교대제 전환수당)
야간차액	84,140	-
소계	868,606	355,223	513,383 보전
차액		513,383

(4) 노사합의의 의미

◯ 노사가 자율적으로 주간연속 2교대제를 시행키로 합의하고 실노동시간을 단축하고 교대제를 개편함

- 현대차 노사의 주간연속 2교대제 시행 합의는 ‘장시간 노동 해소’ 및 ‘밤샘노동 철폐’라는 사회적 과제를 기업차원에서 노사가 자율적 협상을 통해 합의를 이끌어 냈다는데 큰 의미가 있음

- 국내에서는 이례적인 현상으로 향후 한국의 산업계 전반에 걸쳐 노동시간 단축은 물론 노사관계의 발전에도 긍정적 영향을 줄 것으로 사료됨.

- 이번 합의를 통해 연간 개인별 노동시간을 약 210시간 정도 단축한 것이고 회사차원에서는 420시간을 단축한 것임

◯ 경영위기시가 아닌 호황기에 합의를 도출하였고 자동차 산업은 물론 전산업에 파급 효과가 있을 것으로 예상됨

- 현대차 노사의 자동차 산업을 물론이고 전 산업에 적잖은 영향을 미칠 것임. 기아차도 현대차의 합의내용을 기준으로 주간연속 2교대제 시행에 합의하였고, 1차 동시서열 업체도 완성차와 함께 주간연속 2교대제 근무체제로 전환해야 함

- 90년대 이후 국내외 기업의 노동시간 단축은 대부분 경영위기시 고용보장의 일환으로 논의되었고 생산과 임금의 감소를 초래했으나,

- 이번 현대차 합의의 경우 자동차 산업의 최대 호황기에 이루어 진 것으로 생산성 향상과 임금보전을 교환함으로써 새로운 모델을 제시한 것임

◯ 실노동시간 단축에 따른 고용창출 효과가 미진하였음

- 현대차 노사는 ‘8/8+1’ 근무형태 시행후 1개월의 적용·검증기간을 거처 필요인원 충원을 위한 노사협의를 실시키로 하였으나, 실제 신규인력을 충원할지는 미지수임.

- 현대차는 주간연속 2교대제 합의후 500명을 신규 충원 계획을 발표하였으나, 이는 자연감소에 따른 필요인원을 보충하는 것이지 노동시간 단축에 따른 신규 인력 충원이라 할 수 없음

◯ 협력사 및 비정규직 노동자에 대한 배려와 관심이 부족하였음

- 주간 2교대제 합의과정에서 협력업체에 대한 배려와 관심이 결여된 측면이 있음

- 부품업체는 완성차의 주간연속 2교대제 도입에 따른 비용전가를 우려하고 있음. 주간연속 2교대제로 근무형태 변경시 설비투자, 임금보전, 인원충원 등으로 인해 들어가는 비용이 자신들에게 떨어지지 않을까 우려하고 있는 것임

“완성차에서 비용이 증가되면 CR이 심해진다. 다 우리한테 들어온다. 현대차에서 주간연속 2교대 정말 잘해야 된다. 그렇지 않으면 우린 죽는다.” 부품업체 경영진 인터뷰

- 또한 1만명이 넘는 비정규, 불법파건 노동자들에 대한 정규직 전환 문제 해소를 위한 단초를 마련하지 못했음.

2) 한국번디 광주공장 주간연속 2교대제 시행 사례

(1) 일반 현황

- 한국번디는 강관을 생산하는 업체로 전체 생산량의 60%는 가전 업체에 직접 납품하고, 40%는 완성차의 1차 부품업체에 납품하고 있음. 정체 종업원수는 300여명이고 평택(본사)과 광주에 생산 공장이 있음. 광주 공장의 종업원수는 105명이며, 이중 조합원수는 77명임

- 한국번디는 지난 5년간 150% 이상의 연평균 매출 성장을 달성하고 있으며, 3,000억원의 매출과 10% 대의 영업이익률을 보이고 있음

- 2000년대 초부터 국내 시장의 한계를 인식하고 글로벌화를 적극 추진함. 2003년 중국의 포산, 창사 지역에 생산거점을 확보함. 2012년 현재 5개국에 9개 사업장을 보유하고 있음

(2) 교대제 개편 배경

◯ 지속적으로 늘어나는 물량을 기존근로자의 연장근로로 해소함. 이에 따라 근로자의 노동시간은 주당 평균 64.5시간에 달함. 종업원들의 불만이 커지고 신규인력의 확충의 어려움이 발생함

구분		근무시간	연장시간	비고
상시주간조		08:30～17:30	17:30～20:30 / 22:30 (평균 3시간)	-
교대조	주간조	08:30～17:30	17:30～20:30 / 22:30 (평균 3시간)	식사시간 12:30～13:30
	야간조	21:30～06:30	06:30～08:30 (고정 2시간)	식사시간 01:30～02:30

- 오전근무자는 주3일에서 4일, 2시간 내지 4시간의 잔업을 하였고, 야간근무자는 고정적으로 2시간의 잔업을 실시함. 대략 토요일은 근무하고 일요일은 휴무함. 필요시 일요일도 근무함

- 주당 노동시간은 평균 64.5시간이었고 이는 근로기준법의 위반하는 것임. 특히 상대적으로 젊은 조합원들이 장시간노동과 야간근로를 기피하는 현상을 초래함

◯ 지속적으로 물량이 증가하고 매출이 늘어남에 따라 생산능력 향상보다는 기존 인력의 초과근무를 통해 대응해 왔으나 근무형태 변경이 필요한 상황에 직면함

◯ 노조는 정부의 노동시간 단축 흐름이 시대적 과제로 판단하고 적극적으로 노동시간 단축의 필요성과 이를 실현하기 위한 교대제 변경을 모색함

(3) 근무형태 변경 내용 및 쟁점

- 한국번디 광주공장 노사는 2012년 1월 1일부터 주간연속 2교대제를 실시하고 있음. 1조는 06시부터 15시까지, 2조는 15시부터 24시까지 각각 하루 총 9시간 근무체제에 합의함. 9시간의 근로시간 중 가동을 중단하지 않고 휴게 및 식사는 라인별로 조합원들이 협의해 사용함. 토요일은 조합원들이 원하면 특근을 할 수 있고 일요일은 휴무함

한국번디 노조는 본사가 있는 평택공장에 본조가 있고 광주공장에는 지부를 설치하고 있음. 본조와 지부가 공동으로 하나의 단체협약을 적용해 왔으나 주간연속 2교대제는 광주지부가 본조의 양해를 받고 별도로 교섭하고 합의에 이름

- 노조는 주간연속 2교대제로 근무형태를 변경하면서 32시간분의 잔업수당을 고정수당으로 요구했으나, 노사교섭으로 26시간분을 보전함. 다만, 식사시간도 가동을 중단하지 않고 1일 1시간(통상임금의 200% 지급)분의 연장근로수당을 지급키로 합의함

- 교대제 변경후, 아침식사 문제가 불거져, 노사협의를 통해 죽과 라면을 제공하였고, 출근시간 변경으로 통근버스 이용이 불필요해짐에 따라 출근버스를 없애고 교통수당으로 전환하였음

(4) 평가 및 시사점

- 교대제 변경으로 대략 주당 14시간의 실노동시간이 단축되었고, 생산성은 전년대비 7% 중가하는 효과가 나타남

- 주간연속 2교대제 시행 3개월후 조합원을 대상으로 설문조사한 결과 90% 이상이 근무형태 변경에 만족한다고 응답함. 노동시간 단축의 가장 큰 효과는 가족과 함께 하는 시간이 많아졌고 여가활용의 가능성이 커짐. 다만, 여가를 활용을 위한 인프라가 부족해 정부와 지자체의 역할을 요구하고 있음

- 노조는 먼저 제도를 도입하고 발생하는 문제는 노사협의를 통해 하나 하나 해결하자는 입장. 교대제 개편으로 줄어든 임금감소분은 매년도 임금교섭을 통해 점진적으로 해결하자고 판단함

- 노조는 불가피할 경우 노사협의를 통해 물량을 수용할 수 있도록 2조근무후 잔업의 가능성을 열어두었고, 노사협의로 근무체제 변경도 논의할 수 있음을 약속하는 등 물량에 대한 유연한 접근으로 회사측의 합의를 유도했음

3) K사 교대제 개편 사례

(1) 개요

◯ 자동차 엔진, 변속기 및 바디와 샤시에 들어가는 부품과 가전제품의 부품을 생산하는 부품업체로 자동차부품은 완성차에 ‘사내서열’ 방식으로 납품하고 있으며, 전자부품은 S전자 등 가전업체에 납품하고 있음.

- 종업원 수는 310여명(사무관리직 170여명, 생산직 140여명)이고 교대근무자는 120명이며, 공무와 품질부서에는 약 20명의 상시주간조가 있음.

- 노동조합은 1988년에 설립되었으며, 조합원 수는 2011년 현재 154여명임. 조합원들은 모두 생산직으로 조직되어 있음. 종업원의 평균 연령은 37세이며, 평균 근속연수는 11년이고 평균연봉은 4,300여만원 수준임

◯ 2011년 현재 매출액은 1,170억원이며, 자본금은 90억원임. 2006년 이후 매출은 지속적인 성장세에 있음.

(2) 교대제 도입 및 임금체계 개편 배경

- 2000년대 중반이후 회사의 매출 증가를 인원 충원이나 교대제 개편이 아니라 종업원의 노동시간 연장으로 대응 함. 이에 종업원들은 월 평균 80-90시간 이상의 잔업과 특근을 해 연 평균노동시간이 3,000시간 이상인 경우도 발생 함. 이렇듯 장시간 노동은 근기법을 위반하고 있는 상황이었음.

- 근기법을 위반하는 장시간노동은 직원들의 건강, 가정생활 등 다방면에서 여러 가지 문제를 발생시켰으며 이는 종업원들의 대표적인 불만 요인이었음.

- 경영측은 가동시간 확보, 노동자들은 개인별 노동시간 단축이라는 요구를 교대제 개편을 통해 실현할 수 있었고 종업원들은 교대제 개편을 통해 장시간노동의 굴레를 벗어날 수 있었음.

(3) 교대제 도입 및 임금체계 개편 과정

- 2005년 ‘노사공동 교섭위원회’를 통해 장시간노동문제의 해결을 위한 노사간 지속적인 논의가 전개 됨. 회사는 지속적인 매출 증가를 더 이상 잔업과 특근을 통해 해결할 수 없었고, 노조와 종업원 역시 장시간노동의 누적에 따른 여러 가지 부작용이 발생하는 상황이었음.

- 노사 모두 1회적인 교섭이 아닌 해당 문제를 해결하기 위한 위원회를 구성하여 지속적인 논의와 의견 수렴 확보 과정을 전개하였음.

- 노사간 공동 논의와 함께 회사측의 적극적인 주도록 교대제 개편이 추진됨. 회사는 교대제 개편에 따른 노동시간 단축 효과에 대해 지속적으로 홍보하면서 종업원들을 설득 함. 장시간노동은 건강, 가정생활의 문제 뿐 아니라 회사의 지속가능한 전략이 아님. 종업원들이 교대제 개편에 따른 부담감을 부분적인 임금보존, 복지 제도 확충, 건강권 신장을 위한 다양한 인프라 보장으로 보상하는 방법을 강구 함.

(4) 교대제 개편 및 임금 보전 방안

- 2006년 1월 주야 맞교대(10/10) 근무형태를 3조3교대(8/8/8)로 변경 함. 3조3교대제의 교대주기는 1주일이며, 그 형태는 ‘오전근무-야간근무-오후근무’로 순환함. 근무시간을 보면 오전근무는 07∼15시, 오후근무는 15∼23시, 야간근무는 23시∼07임. 각 조별 근무시간은 8시간이며, 실노동시간은 7시간 20분임.

구분	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
A조	2	2	2	2	2	2(특)	휴	1	1	1	1	1	1(특)	1(특)
B조	3	3	3	3	3	3(특)	휴	2	2	2	2	2	2(특)	휴
C조	1	1	1	1	1	1(특)	1(특)	3	3	3	3	3	3(특)	휴

- 교대제 변경에 따른 노사간 쟁점은 ‘인원 충원’과 ‘임금 보전’ 방안이었음. 교대제 전환으로 회사는 약 50명의 인력을 신규로 충원하는 상황이었음. 이는 회사의 부담으로 작용함.

- 노동자들은 3교대 전환에 따라 임금이 월 평균 313만원에서 278만원으로 떨어져 개인당 약 35만원이 감소하게 됨. 노동시간 단축에 따라 임금 수준이 떨어지는 것은 당연하지만, 임금이 생활임금 수준에 못 미치는 상황에서 임금 감소는 노동자들의 제도 호응성을 약화시킴. 회사는 월 10만원의 ‘교통보조수당’을 신설하여 교대제에 따른 임금 감소를 보완하였고 복지 지원을 강화하였음.

- 노동시간 단축은 종업원들의 건강과 취미, 서클 활동 등에 더 많은 관심을 촉진함. 회사는 종업원들의 건강 지원을 위해 정밀 종합건강검진을 2년에 1번씩(1인당 30만원) 받도록 하였음. 또한 사내 체력단련실을 만들고 월 4만원의 서클 지원비를 지원함.

(5) 교대제 변경 평가

◯ 교대제 변경으로 노동시간이 주야2교대 보다 연 347시간(월 평균 29시간) 단축되었음.

- 하지만 주말 특근을 통제하지 못해 K사 기술직의 연평균노동시간은 2,634시간으로 한국의 연 평균 노동시간인 2,193시간(2010년 기준)보다 약 440시간 초과하는 상황임.

◯ 교대제 변경에 따라 노동자들의 건강이 향상되고 취미생활이 활성화 됨. 오전 근무자들은 축구, 테니스, 등산 등 서클 활동을 많이 하며, 야간 근무자들은 근무를 마치고 주로 2시간 정도 체력단련실에서 운동을 하는 것이 일반적인 상황임.

◯ 노동시간 단축의 의미를 종업원들 스스로 자각하고 있음. 이는 일과 가정의 양립 등 개인의 사회생활의 폭과 내용을 풍부히 하는 예라 할 수 있음. K사 기술직 사원들의 연차사용율은 50% 수준으로 타 부품업체 연차사용률보다 훨씬 높은 것을 알 수 있음.

(6) 타 기업 적용시 예상되는 쟁점과 시사점

◯ 3조 3교대제 도입 시 예상되는 노사간 쟁점

- 심야노동의 유지 여부가 쟁점임. K사의 경우 완성차의 교대제 전환 합의 이전인 2006년에 노사간 합의로 10/10근무를 3조3교대로 전환 한 경우임. 하지만 현대차의 주간연속2교대제 도입은 교대제 변경과 함께  심야노동의 폐지라는 성격을 띠고 있음. 심야노동이 건강에 미치는 영향 그리고 완성차와 동일한 제도 도입 요구가 부품업체에서 높은 상황임을 고려하면 3교대제 도입은 ‘심야노동’의 유지라는 문제가 노사간 쟁점이 될 수 있음.

- 3교대제의 도입은 개인별 노동시간이 단축 됨에 따라 임금 감소 문제가 발생 함. 2, 3차 부품업체의 경우 임금총액 및 기본급의 수준이 낮기 때문에 임금 하락을 수용하는 것이 쉽지 않음. 교대제 전환시 어느 수준에서 임금을 보존할 것인가를 둘러싸고 노사간 갈등이 발생할 우려가 큼.

- 동사의 경우 기술직 사원 중 교대근무자의 비중이 80% 이상이어서 ‘상시주간조’와의 갈등은 없었음. 하지만 교대근무자의 비중이 상시주간조보다 그 비중이 적을 경우 제도 개편에 대한 형평성 문제가 제기될 수 있음. 상시주간조에게도 교대근무자와 동일한 금전보상 등을 요구 할 수 있음.

◯ 본 사례가 타 기업에 줄 수 있는 시사점은 교대제 변경 및 노동시간 단축에 있어 경영측의 적극적인 의지가 주요했음. 경영진은 장시간 노동시간 문제와 함께 지속적인 물량 증가에 대응하기 위한 방안으로 3교대제를 제안하고 합의를 도출함.

- 교대제 개편은 직원의 생활리듬, 임금, 인원 충원 등 다양한 쟁점들의 합의를 수반하는 작업임. 동사는 ‘노사 교섭 위원회’를 설치하여 노사간 장기적인 논의와 협의를 촉진해 왔음. 교대제 변경에 앞서 노사간 논의를 촉진할 수 있는 정책 협의 기구가 필요함.

5. 개선 과제

1) 실노동시간을 위한 법제도개선 과제

(1) 정부의 잘못된 행정해석을 즉시 폐기하고 노동시간 상한제를 도입해야 함

- 휴일근로를 초과노동시간 주12시간 한도에 포함시켜야 함. 이는 근로기준법 개정이 아니라 행정해석을 변경만으로 가능하고, 근로감독과 위반 사업장 단속 강화로 노동시간 단축을 견인해야 함

- 근로기준법 개정을 통해서 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함할 경우 입법적으로 명확히 한다고 하더라도 개정 법률은 법률 공포와 동시에 전면 시행되도록 해야 할 것임.

- 또한, 실노동시간 단축을 위해서는 연장근로를 포함한 실노동시간이 주당 52시간을 넘지 않도록 노동시간 상한제를 도입하고 강력하게 추진할 것을 요구 함. 다만 현실여건을 고려해 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행 강제하는 것이 필요 할 것임

- ‘주당 52시간 상한제’를 조기에 정착하고 해당 노동자의 기존 노동조건이 준수되도록 하기 위해, 현재 일▪시급제에서 노사합의를 통한 고정급 중심의 월급제 도입을 시행하도록 행정 지원을 강화해야 할 것임

(2) 근로시간 특례 업종을 축소하고 적용 예외 조항을 폐지함

◯ 노·사·정은 2020년까지 연간근로시간을 1,800시간대로 단축하기로 합의한 바, 근로시간 단축 로드맵을 마련해야 함. 우선 노사정위 근로시간특례업종개선위원회 논의 결과를 기초로 근로시간 특례 업종을 축소하고 연장근로시간 상한제를 도입하고 노사서면합의를 강화함,

- 운수업의 경우는 국제기준에 맞는 연속휴게시간을 설정하고 별도의 특별법을 제정해야 함

- 근로시간 적용 예외 제도를 폐지하거나 엄격한 법적 요건 부여 및 행정관청의 관여를 규정해야 함

근로기준법 제63조는 특정한 사업이나 업무에 종사하는 근로자에 대해 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 것으로 규정하고 있음(토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업, 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 및 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자를, 제4호 및 시행령 제34조는 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자를  규정하고 있음).

(3) 휴일근로를 제한하고 포괄임금제 폐지 및 노동시간 선택권을 보장함

- 주휴일 제도를 국제노동기준에 부합하게 개선해야 함. 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 예외적으로 허용요건을 법정화해야 함.

ILO 제14호 및 제106호 주휴일 협약은 주휴일 부여에 관하여 ① 각 7일 중 최소한 계속하여 24시간의 휴식을 부여하여야 한다{규칙성(Regularity), 계속성(Continuity)}, ② 가능한 한, 해당 사업장의 모든 근로자에게 동시에 부여하여야 한다{통일성(Uniformity)), ③ 가능한 한, 해당 국가나 지역의 전통이나 관습상 휴일과 일치하여야 한다{전통과 관습의 존중(Respect for established traditions or customs)}는 원칙을 정립하고 있다. 나아가 ILO 제103호 권고(상업과 사무직 부문의 주휴일 권고)는 제106호 협약이 적용되는 근로자들은 ‘가능한 한’ 36시간 이상의 계속된 휴식을 부여받아야 한다고 규정하고, 12시간의 추가적인 기간은, 실무상 가능하다면, 24시간의 최소 휴식과 연결되어야 하고, 24시간의 최소 주휴일은 심야에서 심야까지를 포함할 수 있도록 계산되어야 하며, 주휴일 이전 또는 이후에 바로 연결되는 다른 휴식 기간을 포함해서는 안 된다고 하고 있다.

- 근로기준법의 휴일 및 휴일근로에 관한 규정에 규칙성, 통일성, 전통과 관습의 존중 원칙을 명시하고, 주 휴일의 길이는 ILO 제103호 권고에 맞게 36시간으로 연장하고, 통상 휴무하는 토요일과 일요일 및 법정휴일과 공휴일에 근로하는 경우에는 가산율을 통상임금의 100%로 가중하는 방안,  연속 휴가사용제 (근기법 제60조 제5항 단서조항 개정 및 2주 이상 연속휴가 사용 보장), 1일 11시간 연속 최소휴식제 및 대체휴일제를 도입함

- 포괄임금제를 금지하거나 근기법 43조(임금지급) 시간외 근로수당 등 각종 법정수당을 총액으로 포괄하여 미리 약정할 수 없다는 조항을 신설함

- 일과 삶 양립 차원에서 노동자에게 노동시간 선택권 및 전환권을 보장해야 함.  고용주는 그 사유가 인정되는 경우(양육, 질병, 학습, 훈련, 은퇴 진입 등), 노동자가 노동시간 단축을 요구하면 중요한 경영상의 이유가 없다면 이를 수용하여야 하고, 그 사유가 해소되고 노동자가 원할 시 전일제로의 복귀도 보장하여야 함(민간 대기업과 공공부문 우선시행).

- 제도 도입 후 안착을 위하여,  △동일노동 동일임금 원칙하에 임금과 처우의 비례보상(차별해소), △근무평정이나 승진 등에서 인사상의 불이익 금지, △단시간근로 선택에 따른 빈 일자리에 정규직 추가고용원칙과 이에 따른 지원제도를 마련함

- 5인 미만 사업장 종사자 ‘노동시간(근기법 50조)’ 전면 적용을 위해, 근기법 제10조(적용범위) 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다는 부분을 삭제함

2) 정부의 재정 지원 확대

- 실노동시간을 단축하고 일자리를 늘리기 위해서는 설비를 증설하고 현행 주야맞교대 근무형태를 개편해야 함. 하지만 회사의 재정능력이 부족하고 노동효율(노동강도)이 극대화된 상태에서는 요원한 상황임. 따라서 정부의 재정지원을 확대하고 다각화할 필요가 있음

- 실노동시간 52시간 상한제를 시행하는 사업장에 대해서는 ‘일자리 함께하기’ 우선 대상에 포함시키고, 지원 기간을 2년, 지원 방법도 2개월 단위로 해야 함

․ 교대제 시행 사업장에 대한 ‘우선지원 대상 기업’의 지원 기간을 2년으로 확대하고, 주간연속2교대제 시행 사업장을 ‘우선지원 대상기업 중 중점대상’으로 우선 포함하여 시행하고 지원기간도 2년에서 3년으로 확대해야 함.

․ 52시간 노동시간 상한제 및 교대제 전환 사업장에 대해 ‘고용환경 개선 지원’ 대상에 우선 포함하고, ‘생산 설비 보완과 증설 및 신규설비 확충’ 의 경우에도 재정지원 및 세제지원을 확대해야 할 것임

- 완성사 등 대기업 원청과 생산이 직접적으로 연계된 교대제 전환 중소업체의  재정 부담을 해소하기 위해 일방적 단가 인하를 해소하고 기술지원을 해야 함. 재벌의 사회적 책무와 역할을 높임과 동시에 중소업체에 대한 지원이 강화될 수 있도록 정부가 행정지침을 수립하여 행정지도와 감독을 강화해야 함

[참고] 정부의 고용창출지원 시행 지침(2013년) 요약

● 일자리 함께하기 제도

1) 개요 : 일자리 순환제, 교대제, 실근로시간 단축 등의 제도를 도입하여 신규인원이 발생할 경우 지원하는 제도.

2) 대상 : 대기업 포함 모든 사업주.(예산 부족시 우선지원 대상기업에 우선권 부여 가능)

3) 지원 요건

① 일자리 순환제 : 1년 이상 재직자 대상 30일 이상 유급휴가 후 120시간 이상 훈련 또는 30일 이상 안식휴가

② 교대제 시행 사업장(4조 이하로 실시)

③ 실근로시간 단축 : 시행일 6개월 전보다 시행일 월부터 6개월간 전체 근로자의 월평균초과근로시간을 2시간 이상 단축.

4) 지원 수준 및 한도

① 6개월 마다 도입 후 월평균근로자수가 도입 전 월평균근로자수 보다 초과한 인원.

② 6개월 마다 신규 인원 1인당 360만원씩 2회 지급.

* 교대제 우대 지원

1) 교대제 도입 및 확대 사업주에 대해 지원기간과 지원액을 우대 지원

< 교대제 증가근로자 1명당 지원기준 >

구 분	지원기간	회차별 지원액 (6개월 단위)	총 지원액
대규모기업*	1년	450만원	900만원
우선지원 대상기업	1년	540만원	1,080만원
우선지원 대상기업 중 중점지원	2년	540만원	2,160만원

* 대규모기업: 고용보험법 시행령 제12조에 해당하지 않는 기업

2) 우선지원 대상기업 중 중점지원 대상의 요건

① 교대제를 주야 2조에서 3조대(3조3교대, 3조 2교대 등)로 개편하거나, 3조(3조3교대, 3조2교대 등)를 4조(4조 3교대, 4조 2교대 등)로 하는 경우.

② 제조업에 해당

3) 납품단가의 원가·물가 연동제 및 집단조정·소송제 도입

◯ 원청의 일방적 단가 인하, 일명 단가 후려치기는 대표적 불공정 거래 행위로 납품대금 지불시 CR금액을 선제외 지급하거나, 재료비 인상분의 일부만 반영하거나, 관리비를 인하하는 등 다양한 방식으로 진행되고 있음. 원청의 일방적 단가 후려치기는 뿌리 깊은 악행으로 반드시 해소해야 함. 정부의 정책적 의지가 무엇보다도 요구되는 부분임

◯ 최근 원자재 가격의 상승으로 인한 원하청간 갈등구조가 심각한 상황으로 정부의 해당부서 조차도 재료비 연동이 필요하다고 보고 있음. 납품단가가 원자재가, 물가 등의 변동에 연동하는 체계가 될 때 원하청간 불공정거래를 최소화할 수 있고, 나아가 장기 성장의 기초를 확보할 수 있음

- 재료원가 연동제는 재료비 총액 전체를 어떻게 단가에 반영하도록 할 것인가가 가장 중요 함. 매출 대비 재료비 등을 고려할 때, 재료비 가격 상승분 총액의 80%는 무조건 단가에 반영하는 것을 원칙으로 하고, 나머지 20%는 물량 변화, 원청업체의 상황 등을 감안하여 강제력이 있는 조정위에서 결정하도록 해야 함. 나머지 20%를 반영하는 방법 역시 객관적인 기준을 미리 결정하여 원청업체에 의한 임의적인 개입 여지가 없도록 해야 함. 현재 정부의 문제는 반영방식을 협조적인 원청업체에게 메리트를 주는 방식으로 해결하겠다고 하는데 이러한 방식보다는 ‘의무이행’으로 강제하고 그에 따라 메리트를 주는 것이 효과적일 것임

◯ 인건비나 제조경비에 영향을 미치는 직접 지표는 물가상승률 임. 따라서 실질 노동소득에 직접 영향을 미치는 물가상승률은 원칙적으로 모두 반영되어야 함. 반영방식은 도·소매물가 상승률×관련경비 비율(관련경비/매출)만큼 단가에 반영하면 됨. 기술개발비에 투입된 비용은 두가지 방법을 결합시킬 수 있음. 실제 기술이 개발되어 적용한 결과 성과가 발생한 것에 대해 개발비 투입비용과 그 성과 중 일부를 보상하는 것으로 일종의 성과공유제를 적용한 것임. 다른 하나는 적용여부를 명확히 알 수 없는 투입비용의 경우, 해당 기술이 명확하게 원청업체에게 필요한 것이라면, 성과가 나오기 전이라도 일정부분을 보상해주어야 함

◯ 납품단가의 집단조정에 있어서는 자율권장 또는 협의 수준에 맡겨둘 것이 아니라 ‘납품단가조정위원회’를 설치하고 그 구성을 원청업체로부터 독립적인 조건을 확보할 수 있는 확실한 공익위원 중심으로 하고, 그 결정이 강제력을 가질 수 있도록 해야 하며, 공정거래위에만 고발권이 국한되는 전속고발권을 폐지하고 중소기업협동조합 및 각 업종협동조합 등이 직접 납품단가 관련 공정한 권리를 행사할 수 있도록 집단소송제를 도입해야 함

[참고] 불공정거래 행위 (Cost-Reduction)에 대한 의견

“납품가는 내려가고 재료비, 인건비 상승하고 차값은 올라가는데 왜 납품가는 몇년 전 보다 싸게 납품하는 건가요, 부품업체 노동자를 전부다 비정규직으로 만들 건 가요”  (자동차부품 A노조)

“20년 전 우리 사업장의 주력제품의 납품가가 3만원 중반대였다. 그런데 현재 2만원 중반대로 납품하고 있다.” (자동차부품 Y노조)

“CR은 횡포다. 강도짓이다. 정책적으로 강력한 단속이 필요하며 사회 양극화의 절대적 주범이다. 진정으로 나라를 위하고 미래를 설계한다면 한 시 바삐 척결해야 할 곪아터진 상처이다. 협력업체의 신음소리에 귀 기울여야 할 것이다. 제2의 도요타사태가 없으리란 법 없다.” (자동차부품 I노조)

“CR로 인하여 협력업체 조합원들은 노동강도 상승, 임금삭감으로 대체하고 있는 실정이다. 말뿐인 동반협력이 아닌 정부 차원의 근본적인 대책 수립이 시급하다.” (자동차부품 D노조)

“CR을 상생이라 말하는 이들에게 어떤 말이 통할 것인가? 법으로 정한 강력한 규제만이 결론이라 생각한다.” (자동차부품 S노조)

“상급단체가 정부(공정위, 검경, 노동부 등)에 고발할 수 있도록 법적 제도적 장치를 만들어 달라” (자동차부품 N노조)

“경영의 자율성 보장 재무재표 확인 후 일방적인 CR을 단행한다. 경영의 자율성을 보장하고 협력사의 노사관계에 개입하는 행위를 금지해야 한다” (자동차부품 H노조)

“대외적으로 CR을 공론화하기에는 대기업의 횡포가 심하므로 공론화하기 어려움이 있다.” (자동차부품 P노조)

4) 재벌 내부거래 규제 및 원하청간 이익공유제 도입

- 재벌은 핵심 연관산업 뿐만 아니라 유통, 서비스 금융 등을 통한 수직계열화를 광범위하게 진행하고 있으며 이는 초과이윤 확보의 수단일 뿐만 아니라 중소기업의 기반이 위협받고 있음. 재벌의 내부거래 규제를 위해 공정거래법 적용의 강화, 출자총액제의 부활, 재벌세 등을 통한 순환출자 수익에 대한 과세 등 강력한 규제정책을 도입해야 함

- 더불어, 대기업의 초과이익에 대해 이익공유제의 도입을 통해 하청업체의 평균이윤율을 상화하는 이윤의 일정한 몫을 하청에 대한 지원으로 강제해야 함. 초과이익공유제는 동반성장위원회에서 제기한 바 있으나, 전경련등의 반발로 대기업의 자발적인 협력이익배분제등으로 축소되었으며 강제력이 없어 실효성이 보장되지 못함. 하청업체의 평균이윤을 초과하는 이윤의 일정액(예를 들어 30%)을 하청업체에 되돌려주는 등의 제도를 도입함

6. 단협 지침

1) 노동시간단축과 근무형태 변경 지침

(1) 교대제 개편 추진위원회 구성, 운영

- 교대제 개편을 위한 추진위원회 구성 근거 마련

- 교대제 개편시 시·일급제에서 월급제로 전환

- 조합측 추진위원의 교섭 참여  및 준비 시간등 유급처리 및 자료 제공 의무화

- 교대제 개편을 위한 노사 공동 노력 선언

【교대제 개편 추진위원히 구성 운영】① 회사는 조합원의 일과 삶의 양립과 건강권 강화를 위해 밤샘노동을 해소하고 노동시간 단축을 위해 2004년 1월 1일부로 현행의 교대제(주야맞교대 근무형태)를 개편한다.

② 회사는 교대제를 개편하는 경우 월급제 시행을 원칙으로 하고 기타 세부적인 사항은 교대제 개편 추진위원회에서 결정한다.

③ 회사와 조합은 노사 동수로 교대제 개편 추진위원회를 구성하고 주1회 이상 교섭을 실시하며, 조합측 추진위원의 교섭 참여 및 준비 시간 등을 유급처리하고 조합측이 요청한 자료를 제공한다.

④ 회사와 조합은 밤샘노동 및 장시간 노동 해소를 위하여 정부의 지원 확대 요구 등 공동 노력한다.

<지침 해설>

- 밤샘노동 및 장시간 근로 해소는 노동자의 일과 삶의 양립과 건강권을 보호하고 일자리 창출을 위한 사회적 공감대가 형성된 상태임.

- 정부도 단계적으로나마 휴일근로를 연장근로에 포함시킴으로써 노동시간을 단축하겠다는 의지를 갖고, 근로시간 실태를 점검하고 근로기준법 개정 의사도 보였음

- 현대자동차도 주간연속 2교대제 시행을 위해 10년 넘게 노사협의를 진행해 온 만큼, 우선은 사업장내에 교대제 개편 추진 기구를 구성하고 상시적인 논의 체계를 마련해야 할 것임

- 현대자동차도 주간연속 2교대제 시행을 위해 10년 넘게 노사협의를 진행해 온 만큼, 우선은 사업장내에 교대제 개편 추진 기구를 구성하고 상시적인 논의 체계를 마련해야 할 것임

- 교대제 개편 추진위원회의 실효성을 담보하기 위해서, 조합측 추진위원의 활동시간을 유급화하고 자료 제공 의무를 명문화해야 할 것임

※ 주간연속 2교대제 시행과 실노동시간 단축

- 회사는 노동자들의 건강권 확보와 인간다운 삶을 영위하기 위해 심야노동을 철폐하고 교대제 변경을 실시함.

- 주간연속 2교대제는 총고용보장과 일자리 창출, 적정 노동강도, 생활임금보장 원칙아래 실시한다. 이를 위해 필요한 신설공장 및 설비증설을 함.

- 주간연속 2교대제시행을 통해 실노동시간을 단축하고 일자리를 창출함.

- 교대제 변경이 될 경우 생활임금을 보장하기 위한 월급제를 실시함.

(2) 교대근무자 보호 지침

◯ 교대제 개편 지침

- 교대제 노동의 개선(2조 2교대 → 주간연속 2교대제, 2일근무․1일 휴무 또는 3조 2교대, 3조3교대→4조3교대)

- 교대제 개선관련 기존 임금수준 확보

【교대근무자 보호】① 회사는 교대근무등 불규칙 노동으로 노동형태를 변경할 경우 사전에 반드시 조합과 합의해야 한다.

② 회사는 교대근무자들의 근무와 근무사이 최소한 16시간 이상의 휴식을 보장한다.

③ 회사는 교대근무자가 건강상 이유로 부서 이동 또는 통상근무로의 전환을 요구할 경우 이에 응해야 한다.

④ 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 종합건강검진을 실시하여야 한다.

⑤ 회사는 근무표의 경우 최소 1개월전에 통보하여야 하고 변경은 최소한 7일이전에 알려주어야 하며 반드시 본인의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 교대근무자에 대한 휴일을 00:00부터 24:00 까지로 적용하여 보장해야 한다.

⑦ 회사는 교대근무자가 법정공휴에 근무한 경우 대체휴일을 주더라도 휴일근무수당을 가산하여 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 교대근무자의 5일이상 연속근무를 금지하고, 주2일의 휴일을 보장해야 한다.

⑨ 회사는 인수인계를 위한 시간도 근무시간으로 본다.

<지침 해설>

- ‘교대근무’라 함은 24시간을 2개조 이상으로 구성된 노동자들이 일정한 시간마다 교대로 작업하는 노동형태로서 격일제, 2조 2교대제, 3조 3교대제, 4조 3교대제 등 다양한 형태로 불규칙하게 순환교대근무를 하기 때문에 이로 인한 생체리듬의 변화로 면역기능의 약화, 수면장해, 위장장해, 심혈관계 질환, 우울증, 불안감 등 신체 및 생리적 건강상의 심각한 장해를 유발할 수 있음.

- 교대근무자들은 심리적 또는 신체적으로 건강상의 많은 장해가 발생하고, 사회생활 및 가정생활에 있어서도 갖가지 제약과 심한 스트레스를 받기 때문에 교대근무에 종사하는 경우에는 기준노동시간의 준수, 휴일, 휴게시간의 보장 등 보호조치를 마련해야 함.

- 교대근무자들은 최소한 16시간 이상의 휴식이 보장되어야 하며 출퇴근시간, 식사 및 수면에 필요한 시간을 충분히 제공하도록 함.

- 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 건강검진을 실시하도록 하며, 교대작업 부적응 증후군을 가진 자는 교대근무가 아닌 부서로 이동시키거나 통상근무로 전환할 수 있는 장치를 마련해야 함.

- 교대근무 노동자들이 계획을 가지고 자기시간을 활용하고, 건강상 문제가 발생하지 않도록 근무표는 최소한 1달 전에 통보하여야 하고, 변경은 최소한 7일 이전에 알려주어야 하며, 본인의 동의를 구하도록 해야 함.

- 교대근무자들은 업무의 특성상 어쩔수 없이 공휴일과 명절에도 근무를 하기 때문에 이때 근무한 경우 대체휴일을 주는 것은 지극히 마땅하고 휴일근무수당을 가산 지급하여 공휴일 근무에 대한 보상이 반드시 이루어져야 함.

- 교대근무자들은 불규칙한 근무형태에도 불구하고 5-7일 이상 연속근무를 하게 하는 파행적인 운영의 예가 많기 때문에 노동시간 단축을 전제로 하여 교대근무자들은 최소 5일이상 연속근무를 엄격히 금지하고 주2일의 휴일을 보장하도록 해야 함.

- 중소규모 사업장의 경우 대부분 야간근무를 4～5일씩 연속근무를 하는 경우도 많기 때문에 많은 건강상 문제가 초래되므로 야간근무는 연속 3일이상을 할 수 없도록 하고, 월 7일 이내로 제한함.

- 연속적인 야간근무 후에는 수면부족 증세가 2-3일 지속되므로 순번이 끝난 뒤 최소한 24시간 이상의 휴식시간을 제공하도록 요구함.

- 교대근무자의 경우 다음 근무자에게 업무를 인수인계하는데 필요한 시간(약30 - 60분)이 상당함에도 불구하고 대부분의 사업장에서 인수인계시간을 근무시간으로 인정을 하지 않고 있는데 이를 근무시간으로 인정받아야 함.

2) 임금수준 저하 없는 노동시간단축 지침

(1) 임금, 노동조건 저하없는 주40시간/주5일제

- 노동조건 저하없는 주40시간/주5일제의 전면실시 확보

- 주4시간 단축분의 월단위 기본급과 월 통상임금의 저하없는 임금보전 확보

- 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간

· 대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등 사실상 회사의 통제하에 있는 일체의 시간을 근로시간에 포함

- 주40시간외의 별도의 노동시간 단축 확보

· 연소노동자 기준노동시간을 주42시간에서 주35시간으로 단축

· 유해 작업장 기준노동시간을 주34시간에서 주30시간으로 단축

【소정노동시간】① 소정노동시간이라 함은 실제의 작업시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간, 석식시간 등 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간을 포함하며, 그 기준은 다음과 같다.

1. 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 노동시간으로 한다. 단 18세 미만자는 1일 7시간, 1주일에 35시간을 기준노동시간으로 한다.

2. 유해․위험작업의 경우에는 1일 6시간, 1주일에 30시간을 기준노동시간으로 한다.

② 회사는 제○항의 소정노동시간 단축으로 인하여 기존의 월단위, 연단위 개별 항목별 임금수준 및 노동조건을 저하하지 않으며, 시간당․주당․월 통상임금을 저하하지 않는다.

<지침 해설>

- 노동시간단축의 취지는 우리나라의 최장노동시간을 단축하여 노동자의 삶의 질을 높이고 일자리나누기로 실업문제 해소하는데 있음

- 시간단축의 의미는 기존의 임금수준을 저하시키지 않고 실근로시간을 단축한다는 근본적인 취지로부터 출발하며, 여기에서 ‘기존의 임금수준’이라 함은 법 개정이전에 노동자가 지급받았던 일체의 금품을 주 40시간으로 시간단축을 한 이유로 삭감하여서는 안된다는 것임

- ILO 협약 제47호는 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택(ILO협약 제47호)”토록 규정하고 있음

- 우리보다 먼저 주5일제, 노동시간단축을 실시한 다른 나라의 경우에 기존의 임금, 노동조건을 불이익하게 변경한 바 없음

- 실노동시간 단축을 위해서는 반드시 소정근로시간을 단축하고 연장근로를 축소하지 않으면 불가능함

- 소정근로시간을 단축하고 종전 임금을 그대로 유지하게 되면 시간급 통상임금이 인상되는 것은 당연한 것이지 이것을 임금인상 효과로 보는 사용자측 주장은 타당하지 않음

* 주지할 것은 2011년 개정된 근로기준법에 따라 “근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주”되는 바(법 제50조제3항 신설). 사용자의 지휘 감독하에 있는 대기시간, 작업준비 시간, 작업지시 시간, 조회시간, 휴게시간 등을 근로시간에 포함시켜 유급화하는 조치가 필요함.

(2) 휴게시간의 보장 및 초과노동의 제한

○ 휴게시간의 확보

- 소정노동시간과 연장노동, 유해․위험부서 노동시의 휴게시간 확보

- 휴게시간 및 식사시간은 유급으로 확보

- 휴게시간의 자유로운 사용 보장

○ 기존임금 저하없는 초과노동 제한으로 실노동시간의 축소

- 연장근로의 상한 주10시간, 시간외근로에 대한 할증률 50%이상 명문화

- 실노동시간 단축을 위한 월단위, 연단위 초과노동의 상한선 제한(사업장 실정 고려)

- 휴일근로 시간도 연장근로의 상한시간에 포함시켜 산정함.

【휴게시간】 ① 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전․오후 각 30분씩, 점심시간은 60분으로 한다.

② 유해․위험부서의 휴게는 50분 노동마다 10분씩 한다.

③ 소정노동시간을 초과하는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 초과노동을 위한 석식시간은 60분으로 한다.

④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.

⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.

⑥ 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

【연장근로, 야간근로, 휴일근로】 ① 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키고자 할 때 회사는 최소한 3일전에 통보해야 하며, 반드시 조합과 당사자의 사전 동의를 얻어야 하고 이를 거부한 것을 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.

② 휴일근로를 포함한 연장근로시간은 1일 2시간, 1주일에 10시간을 초과하지 못한다.

<지침 해설>

○ 휴게시간

- 휴게시간은 노동자가 실질적으로 노무에서 벗어나서(노동자에게 시간적, 공간적으로 노동에서 떠나는 것이 보장되어야 함) 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 함.

- 따라서 본래의 작업을 시작하기 위하여 필요한 기계나 원료 등을 점검하거나 교대근무 작업에서 인수인계를 위한 시간, 작업을 마친 후에 기계 등을 점검하거나 작업장을 청소․정리하는 시간, 교대근무할 자를 위하여 작업의 인계를 하는 데 소요된 시간 등 본래의 작업과 밀접한 관련이 있는 시간은 실근로시간에 포함됨.

- 법령에 의무화되거나 사용자의 지시에 의하여 안정장구, 작업복, 안전화 등의 착용에 필요한 시간이나 목욕시간, 작업시작전 조회, 체조 등도 실노동시간에 포함되는 것으로 보아야 함.

- 근로기준법에서 휴게시간을 주어야 하는 의무이외에 유․무급 여부에 대한 규정이 없기 때문에 노조는 단협에서 심신의 피로를 회복하여 다시 노동력을 제공하는데 반드시 필요한 시간인 휴게시간을 유급으로 확보하도록 함.

- 실노동시간단축을 위하여 연단위 초과노동의 상한선을 단협에 정하여 연장근로를 제한하는 것도 필요함.

․중소 제조업 생산직의 경우 낮은 정액급여를 보충하기 위해서 노동자들이 잔업을 하여야 하는 현실을 감안하여 기존의 월 단위 정액임금 수준을 유지하고 시간당 통상임금 수준을 상향시키는 방식으로 손실임금을 보전해야 할 것임.

- 일본의 경우 실노동시간의 단축을 위하여 연장근로의 연간 상한선을 360시간 이하로 행정지도하고 있음.

- 다수의 조합원이 포함되는 대규모의 연장노동이나 휴일의 근무에 대하여는 조합의 동의를 구하도록 단협을 체결하여야 함. 조합의 동의가 있어도 당사자의 동의가 있어야 함.

- 사무직의 경우 연장노동은 측정하기 어려운 관계로 대부분의 노조에서 연장노동에 대해서 단체협약에 명시하지 않고 있음.

- 사무직의 경우 시간외 근무 산정이 쉽지 않으므로 실제 시간외 근무와 관계없이 급여 중에 고정시간외수당을 계산하여 지불하고 있는 경우에는 실제 시간외근무시간에 대해서 지급되는 것보다 낮은 경우가 있으므로 실상을 파악하여 시간외수당을 근로기준법에 따라 산정하여 받거나, 고정 시간외수당을 인상할 것.

(3) 탄력적 근로시간제 단협 명문화 규제

- 탄력적 근로시간제 실시 등 노동시간 및 근무형태의 변경은 반드시 노사간의 서면합의에 의하여 시행여부를 결정하도록 단체협약에 규정할 것

- 탄력근로제를 실시할 경우 단위기간을 3개월 이내로 하며, 특정주, 특정일의 노동시간 한도를 현행법보다 단축하고 임금보전원칙을 명확히 규정할 것

【노동시간의 변형】 ① 회사는 탄력적 근로시간제 등 노동시간 및 근무형태의 변경을 하고자 할 때에는 조합과 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정하여 실시하여야 한다. 단, 탄력적 근로시간제를 실시하고자 할 때에는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 이 경우에도 특정주의 근로시간은 50시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다.

1. 대상조합원의 범위

2. 단위기간(3개월이내의 일정기간)

3. 단위기간에 있어 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 근로시간의 변형을 행하는 기간

② 제1항의 규정은 15세 이상 18세미만의 조합원과 임신중인 여자조합원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

③ 회사는 제1항의 규정에 의한 노동시간 변형으로 동일한 노동시간에 대하여 임금이 저하되는 경우에는 그 감소액을 보전해 주어야 한다.

<지침 해설>

- 탄력적 근로시간제는 노동조건의 불이익변경을 초래할 소지가 있으므로 근로자대표와의 사전합의가 있어야 하며, 임금수준이 저하되지 않도록 법이 규정하고 있음.

- 탄력적 근로시간제를 실시하고 있는 사업장이나 근무형태의 특성상 불가피하게 탄력근로제 실시해야 할 경우 단체협약에 근거하도록 하되, 노사간 합의로 도입하더라도 단위기간의 축소(3개월→1개월) 및 탄력적 근로를 하지 않는 경우에 있어서의 기본급, 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

- 특히 현행법상 3개월 탄력근로시간제가 허용되고 있으나 정부와 재계는 끊임없이 근로기준법 개정을 통해서 그 단위기간을 1년으로 확대하려고 하고 있음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 작업물량이 없을 때에는 노동시간을 줄이고 대신 작업물량이 많을 경우에는 노동시간을 늘리는 방식으로 2주 단위 또는 3개월 단위로 기준노동시간을 조정할 수 있게 되고 추가임금(연장근로 수당)을 지급해야 하는 잔업시간을 최대한 줄일 수 있게 되는 반면에 노동자의 노동강도는 크게 강화됨. 1년동안 탄력근로제를 시행하여 연장근로수당이 지급되지 않는 경우의 엄청난 임금감소를 초래할 수 있음.

- 고용노동부는 지난 2010년 탄력적 근로시간제의 단위기간을 늘리고(2주→1개월, 3개월→1년) 근로시간저축휴가제의 도입 등을 입법 발의하였으나 국회에서 통과되지 못함. 19대 국회들어 새누리당(이완영 의원 입법 발의)은 휴일근로를 연장근로에 포함하는 안과 더불어 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 근로시간 저축휴가제도입을 근로기준법 개정안으로 제출한 상태임

- 따라서 반드시 단위기간을 현행법보다 엄격히 제한하고 및 탄력적 근로를 실시하기 이전 지급되었던 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

(4) 선택적 보상휴가제의 단협 명문화 규제

- 선택적 보상휴가제(정부 근로기준법 개정안의 “근로시간저축휴가제”)는 노사간의 서면합의에 의하여서만 실시 가능하므로 실시하지 않는 것을 원칙으로 할 것

- 다만, 개인의 특별한 사정으로 이를 원하는 경우 서면으로 신청으로 실시하되 개인이 원하는 시기에 적치된 휴가를 사용하는 것을 보장하도록 함.

【보상휴가제도의 도입 등】 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 등 실시하지 않음을 원칙으로 한다. 다만, 조합원 개인이 원하여 서면으로 요청하는 경우에는 그러하지 아니하다. 이 경우 조합원이 요청하는 바에 따라 보상휴가가 적치되며, 적치된 휴가는 조합원이 원하는 시기에 사용하는 것을 보장한다.

<지침 해설>

- 현행 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여하는 것임.

- 이러한 보상휴가제는 노동자의 완전한 자유의사에 의하지 않는 경우 계절적 산업 등 회사의 귀책사유로 일감이 없을 때 보상휴가를 부여하여 과도한 초과노동을 하였음에도 불구하고 생계임금은 지급받지 못하는 등 악용소지가 있으므로 이를 거부하고, 또한 근로자대표와 서면합의로 규정되어 있으므로 단체협약에 별도로 악용소지를 방지해야 할 안전장치를 강구해야 함.

- 보상휴가제는 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행하고 있음. 미국 공무원의 경우 초과근로시 노동자가 원하는 경우 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제할 수 있도록 하고 있음.

- 프랑스의 경우, 주35시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음.

<프랑스의 초과근무에 대한 보상>

구분	주36 - 39시간	주40 - 43시간	주44-48시간
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

<프랑스의 초과근무 보상제도외의 의무보상휴가제>

요건	초과근로 : 연간 130시간 이하	초과근로 : 연간 130시간 초과
보상	주41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립
사용	연간 예치한도 22일, 사용기한은 5년이 원칙

(5) 연차유급휴가의 사용촉진제 규제

- 기존 단협상 연차휴가의 자유 사용 및 미사용휴가의 수당지급 규정 존치

- 노사합의 없이는 법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용을 시행하지 않도록 단체협약에 명문화

【연차유급휴가】회사는 조합원이 청구한 날짜에 연차휴가를 부여하며, 근기법의 연차유급휴가의 사용촉진 규정에도 불구하고 노사합의로 시행해야 한다.

< 지침 해설 >

- 연차유급휴가의 사용촉진은 회사에서 휴가청구권 종료일 3월전부터 10일이내에 조합원의 미사용휴가일수를 고지하고 사용시기를 지정토록 서면으로 통보하면, 조합원이 서면통보를 받은 날로부터 10일이내에 휴가사용시기를 지정하지 않는 경우 회사가 휴가청구권 종료일 2개월 이전에 조합원의 사용시기를 지정하여 통보하였음에도 불구하고 미사용시 수당지급의무를 면제하는 사항임

- 개정된 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가 사용촉진조치 시점 조기화하여 6개월 앞서 연차휴가 사용계획 세워서 그대로 쓰도록 하게 되면 근로자 입장에서 실제 휴가가 필요한 시기를 예측해서 휴가계획을 세우기 더욱 어려워 짐.

- 휴가를 6개월전 세운 계획대로 쓸 수 없는 사정변경이 생겨도 휴가를 바꾸기 어려워지고, 이로 인해 실제 필요한 때 휴가도 못쓰고, 수당도 못받는 문제가 생길 수 있음.

- 따라서 연차유급휴가의 사용촉진제도는 회사 사정상 휴가를 사용할 수 없음에도 불구하고 휴가사용촉진제도를 악용하여 휴가도 못가고 임금도 못받는 악용소지에 대비하여 단체협약에 노사합의 없이는 추진하지 않도록 명문화를 확보토록 하여야 함

- 또한 회사의 휴가사용촉진 악용방지를 위하여 단협 명문화를 확보하지 못한 경우 조합원의 1년간 휴가사용계획서를 년초에 제출하여 회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였음을 입증하는 대책수립하고 이에 대한 철저히 수당을 지급토록 하는 방안 등을 강구해야 할 것임.

Ⅵ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침

1. 비정규직 실태현황

1) 비정규직 규모

- 경제활동인구조사 부가조사(2012년 8월)를 분석한 결과 발견된 특징은 다음과 같음. 2007년 3월 879만 명을 정점으로 감소세로 돌아선 비정규직이, 2010년 3월 828만 명을 저점으로 증가세로 돌아서 2011년 3월 831만 명, 2012년 3월 837만 명, 8월 848만 명으로 완만하게 증가하고 있음.

<비정규직 규모(2012년 8월)>

		수(천 명)				비율(%)
		상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
임금노동자(1)		11,203	4,935	1,595	17,733	63.2	27.8	9.0	100.0
정규직 (2=1-3)		8,857			9,257	52.2			52.2
비정규직 (3=①+--+⑧, 중복제외)		1,946	4,935	1,595	8,476	11.0	27.8	9.0	47.8
고용계약	임시근로	1,705	4,935	1,595	8,235	9.6	27.8	9.0	46.4
	장기임시근로 ①		3,495	1,243	4,738		19.7	7.0	26.7
	한시근로 ②	1,705	1,440	353	3,498	9.6	8.1	2.0	19.7
	(기간제근로)	1,618	905	191	2,714	9.1	5.1	1.1	15.3
근로시간	시간제근로 ③	141	1,094	591	1,826	0.8	6.2	3.3	10.3
근로제공방식	호출근로 ④			871	871			4.9	4.9
	특수고용 ⑤	12	490	43	545	0.1	2.8	0.2	3.1
	파견근로 ⑥	131	76	8	215	0.7	0.4	0.0	1.2
	용역근로 ⑦	441	185	56	682	2.5	1.0	0.3	3.8
	가내근로 ⑧	5	19	47	69	0.0	0.1	0.3	0.4

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2012년 8월) 분석결과, 2012. 11. 한국노동사회연구소.

- 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55～56% 수준을 유지하던 비정규직 비율은 2007년 3월 55.8%를 정점으로 감소세로 돌아서 2012년 8월에는 47.8%로 감소했음. 기간제 근로는 2005년 8월 273만 명(18.2%)을 정점으로 기간제 보호법에 힘입어 2008년 3월 229만 명(14.3%)으로 감소했음. 2009년 8월 282만 명(17.1%)으로 늘어난 것은 희망근로 때문이지만, 2010년 3월 239만 명(14.4%)에서 2012년 8월 271만 명(15.3%)으로 다시 증가하고 있음. 시간제 근로는 2002년 8월 81만 명(5.9%)에서 2012년 8월 183만 명(10.3%)으로 빠른 속도로 증가하고 있음.

- 남녀 성비를 보았을 때, 남자는 정규직이 617만 명(60.9%), 비정규직이 396만 명(39.1%)으로 정규직이 많음. 여자는 정규직이 309만 명(40.6%), 비정규직이 452만 명(59.4%)으로 비정규직이 많음. 여자는 비정규직 비율이 2001년 8월 70.9%에서 2012년 8월 59.4%로 꾸준히 감소하고 있으며 남자는 2007년 3월 47.4%를 정점으로 2012년 8월(39.1%)로 감소하고 있음. 2007년 3월에는 여성 비정규직이 남성 비정규직보다 15만 명(20.1%p) 많았지만, 2012년 8월에는 55만 명(20.1%p)으로 그 격차가 확대되었음.

2) 비정규직 임금

- 정규직 임금은 2011년 8월 272만 원에서 2012년 8월 277만 원으로 5만 원(1.7%) 인상되고, 비정규직은 132만 원에서 138만 원으로 6만 원(4.0%) 인상되었음. 정규직 대비 비정규직 임금격차는 월 임금총액 기준으로 2001년 8월 52.7%에서 2010년 3월 46.2%까지 확대되다가, 2011년 8월에는 48.6%, 2012년 8월에는 49.7%로 축소되었음. 시간당 임금 기준으로도 2001년 8월 55.9%에서 2010년 3월 47.5%로 확대되다가, 2011년 8월에는 51.3%, 2012년 8월에는 51.8%로 축소되었음.

- 남자 정규직 임금을 100이라 할 때 여자 정규직 임금은 67.2%, 남자 비정규직 임금은 52.8%, 여자 비정규직 임금은 40.3%로, 격차가 클 뿐 아니라 구조화되어 있음. 이는 남녀보다 고용형태에 따른 차별이 더 심하고, 성별 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음.

- 한국은 저임금계층이 24.8%로 OECD 국가 중 가장 많고, 임금불평등(P9010, 상위10%와 하위10% 임금격차)은 5.0배로 멕시코 다음으로 심함. 법정 최저임금 미달자는 170만 명(9.6%)으로 구조화되어 있음.

<연도별 고용형태별 월 평균임금 및 격차>(정규직=100)

	금액(만원)							격차(%)
	09년 8월	10년 3월	10년 8월	11년 3월	11년 8월	12년3월	12년 8월	09년 8월	10년 3월	10년 8월	11년 3월	11년 8월	12년 3월	12년 8월
임금노동자	185	195	195	203	203	203	210	72.6	73.2	73.3	74.6	74.6	75.9	76.0
정규직	255	266	266	272	272	278	277	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	120	123	125	130	132	139	138	47.2	46.2	46.9	47.9	48.6	49.9	49.7
임시근로	120	122	124	129	131	138	137	47.0	46.0	46.7	47.5	48.3	49.6	49.3
장기임시근로	117	118	122	122	126	129	129	45.8	44.3	45.7	45.0	46.4	46.5	46.4
한시근로	124	129	128	139	139	151	148	48.5	48.4	48.2	51.3	50.9	54.2	53.3
(기간제근로)	131	138	136	149	146	160	155	51.4	52.0	51.1	54.8	53.7	57.6	55.8
시간제근로	54	55	56	59	60	62	61	21.0	20.8	21.2	21.7	22.2	22.3	21.9
호출근로	95	94	104	96	105	108	115	37.4	35.5	39.1	35.2	38.7	38.8	41.6
특수고용	153	161	163	175	179	182	181	60.0	60.5	61.2	64.3	65.8	65.4	65.5
파견근로	141	139	141	146	152	149	162	55.5	52.3	53.0	53.9	55.9	53.4	58.5
용역근로	111	116	117	120	122	125	126	43.6	43.6	44.2	44.2	45.0	45.1	45.6
가내근로	60	41	44	74	52	60	66	23.5	15.5	16.4	27.3	19.1	21.5	23.9

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2011년 8월) 분석결과, 2011. 11. 한국노동사회연구소.

3) 파견노동자 현황

- 지난해 7월 고용노동부에 따르면, 지난 1998년 파견제도가 도입된 이후 14년 만인 2011년 현재 파견노동자가 10만6천601명으로 전년 대비 7.2%(7천183명) 증가하면서 사상 처음으로 10만 명을 넘어선 것으로 집계됐음. 특히, 이명박 정부 들어 40%이상 급증하여 참여정부 시절 증가율 17%의 두 배가 넘는 것으로 나타남. 파견사업체수는 1천813개로 같은 기간 13.7%(218개)증가했고 파견노동자를 사용하는 사업체는 1만2천811로 13%(1천478개)로 늘었음.

<연도별 파견‧사용사업체 및 파견노동자 현황>

(단위:업체수, 명)

연도	파견사업체수	사용사업체수	파견노동자수
2002	1,243	7,784	63
2003	1,114	8,512	53,369
2004	1,061	8,081	49,589
2005	1,153	9,056	57,384
2006	1,076	10,055	66,315
2007	1,208	10,670	75,020
2008	1,326	10,835	77,691
2009	1,419	11,018	83,775
2010	1,595	11,333	99,418
2011	1,813	12,811	106,601

※ ‘파견 ‧ 사용사업체 및 파견근로자 현황’(2012.7.19), 고용노동부.

2. 비정규직법의 문제점 및 개선방안

1) 비정규직법의 문제점

(1) 기간제법의 보호효과 없음

- 최장 사용기간 제한(2년 초과 사용시 정규직 간주)에 따라 사용자가 여전히 정규직 전환을 꺼려하고 계속 고용하거나 2년의 고용기간이 경과하기 전에 근로계약을 해지하고 다른 비정규직(기간제 또는 파견직)으로 대체하거나 도급, 용역, 파견 등의 간접고용형태로 전환하는 사례가 대다수 임.

- 고용노동부가 2012년 9월 17일에 발표한 ‘고용형태별 근로자패널조사’결과에 따르면, 지난 2010년 4월 당시 기간제 노동자가 같은 사업장에서 계속 일해 2011년 7월에 정규직이 될 가능성은 3%에 불과한 것으로 나타났음.(아래 표 참조) 반면 노동자가 정규직 일자리를 찾아 새 직장 구하기에 나섰다면 정규직이 될 가능성은 5.3%로 높아짐. 근속연수 2년미만 노동자까지 합쳐도 전체 정규직전환자는 9.9%(11만3천명)만이 정규직이 됐음.

<기간제법 적용자의 노동이동: ’10.4월→’11.7월>

- 기간제법 사용기간 제한에 따라 근속연수가 2년이 지나 자연스럽게 무기계약직으로 전환된 이들은 전체의 31.3%인 35만7천명이었음. 한 번 기간제였던 노동자가 정규직이 되기가 쉽지 않은 상황임.

- 그런 가운데 기간제법상 사용제한 기간인 2년을 기준으로 고용형태에 눈에 띄는 변화가 나타났는데, 한 사업장에서 2년 이상 근속한 기간제 노동자 44만3천명 중 88.5%인 39만2천명은 정규직(3만5천명)이나 무기계약간주자(35만7천명)가 됐음. 하지만 이는 2년 이상 일했는데 아직 해고되지 않은 기간제 노동자를 지칭하는 의미일 뿐 우리나라의 고용관행상 고용노동조건을 나아지지 않았을 개연성이 큼.

(2) 차별신청 주체의 한계 및 제도의 유명무실화

- 차별시정제도는 같은 사업장에서 같은 일을 하는 근로자를 비정규직이라는 이유로 근로기준법상 근로조건인 임금, 휴가, 휴일, 재해보상, 보건 등에서 차별하지 못하도록 하는 제도임.

- 현행 차별시정제도는 차별시정을 신청하는 주체가 차별받은 해당 당사자만이 가능하고, 비정규직 신분(기간제, 단시간, 파견노동자)에 있는 자가 동일 ․ 유사한 업무를 하는 비교 가능한 정규직에 비하여 불합리한 차별을 받는 경우만 가능함.

- 또한 비정규보호법상 차별시정절차가 마련된다 하더라도 비정규노동자들이 계약기간 만료에 따른 계약해지(사실상의 해고)의 위협을 무릅쓰고, 차별시정 청구를 할 수 있을 것인가 하는 의문이 제기됨.

- 노동위원회가 차별판정과 시정명령을 내린다 하더라도 이에 사측이 계속 불복하여 소송을 제기할 경우 노동위원회의 시정명령을 강제할 수단이 없음.

- 문제는 차별시정제도가 2009년 7월 1일부터 5인 이상 사업장으로 확대 적용됐지만, 2012년 6월 현재, 중앙노동위원회에 접수된 차별시정 사건이 35건에 불과한 것으로 나타났음. 이는 차별시정신청을 할 수 있는 자는 차별을 당한 비정규직 노동자로 한정되어 있어 차별시정신청에 따른 보복을 우려함에 따라 본 제도의 신청률이 저조한 것으로 보여 비정규직법의 핵심 내용인 차별시정 제도가 유명무실하다는 비판이 제기되는 이유임.

< 최근 6년간 차별시정건수 접수처리 현황 >

(단위: 건)

구분	2007년	2008년	2009년	2010년	2011년	2012년
지노위 접수건수	760	1,911	84	172	81	35
중노위 접수건수	26	55	16	27	12	10

(3) 비교대상인 정규직 확보의 어려움

- 정규직과 비정규직간의 차별판단의 기준을 확립하고 차별시정 효과를 거두는데 상당한 시간과 어려운 과정을 거쳐야 될 뿐만 아니라 이미 사측에서는 법 시행에 대비하여 정규직과 비정규직 업무를 구분하는 등 대처(분리직군제 신설, 용역전환 등)를 하고 있음.

- 정규직과 비정규직과의 업무분리, 분리직군제 신설, 비정규직 업무의 용역 전환 등으로 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 없는 경우 부당한 차별을 받고 있다하더라도 비정규직은 비교대상인 정규직이 찾을 수 없어 차별시정 요구가 어려움.

(4) 파견법 회비와 간접고용 문제

- 파견법에 해당하는 경우 사용자책임을 져야 함에 따라, 일부 고용주들은 편법적으로 파견법을 회피하기 위해 위장도급을 감행하는 등 외주화로의 도피 현상이 두드러지고 있음. 파견노동을 규제하니까 사내하도급이 확대되는 이른바 '풍선효과'가 현대차 등 완성차업계뿐만 아니라 파견노동이 허용되지 않은 조선·철강 등 다른 제조업에서도 사실상 파견인 위장도급, 즉 불법파견에 해당하는 사내하도급이 만연해지는 경향이 강해지고 있음.

노동부가 2010년 11월 자동차·조선·철강·전자·IT 업종 제조업체를 조사했을 때도 일부 업체에서 불법파견이 적발됐음. 같은 해 8월 노동부 조사에서는 300인 이상 사업장의 절반가량인 41.4%가 사내하도급을 활용한다는 실태가 드러났으며 이들 기업의 사내하도급 노동자는 32만6천여 명으로 추정됐음.

- 대기업들이 사내하도급 활용을 늘리는 이유는 간접고용을 통해 근로계약상 사용자 책임을 지지 않기 위해서라는 게 일반적인 분석임. 파견노동이 가능하지 않은 제조업에서도 사내하도급이 늘고 있고, 파견이 가능한 업종에서도 파견노동자 대신 사내하도급을 활용하는 경향이 강해지고 있음. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 고용의무와 차별금지 의무를 비껴가려는 의도로 풀이됨.

2) 비정규직법의 개선방안

(1) 기간제근로

- 기간제법을 폐지하고 근로기준법에 통합하여 규정할 것인가 하는 점이 문제로 될 수 있음. 이에 대해서는 ‘기간제법에 정한 경우를 제외하고는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다’는 규정을 근로기준법에 두고, 기간제근로에 관한 규율을 기간제법에서 하는 체제를 유지해야 함.

- 기간제근로에 대한 규율방식은 사용사유 제한 방식, 사용기간 제한 방식, 계약갱신횟수 제한 방식 및 이들의 혼용 방식이 있음. 우리나라의 경우 기간제근로가 지나치게 많고 대부분 비자발적이며 차별이 심한 형태로 남용되고 있음. 이에 사용사유 제한 방식을 기본으로 하고 다른 방식을 보완적인 행태로 추가하는 혼합방식을 제시함.

- 비정규직을 채용할 때는 구체적인 사용사유가 있어야 함. 법에 사용사유제한을 명시하자는 것임. 따라서 몇 가지 사유를 정해 비정규직을 허용하면 될 것임. ① 계절적 요인이 있는 직종 ② 대체인력이 갑자기 필요한 경우 ③  전문적인 기술 영역의 업무인 경우 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등에 국한하면 비정규직의 남용을 막을 수 있음. 나아가 서면계약을 작성하지 않거나 기간을 서면으로 명시하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 것으로 명확하여야 함.

- 기간제근로의 사용은 정규직근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치므로 기간제근로를 사용할 경우 정규직노동자 대표와의 사전협의 절차를 거치도록 하고 부득이한 사정이 있는 경우 사후에 통보하도록 해야 함.

(2) 단시간근로

- 통상노동자 채용 시 단시간노동자를 우선 채용할 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 통산노동자의 근로시간 단축 청구권과 관련하여 경영상 정당한 이유가 없는 한 전환 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 나아가 단시간근로의 경우 근로시간이 갖는 의미가 특별히 중요하므로 소정근로시간을 초과하는 경우 할증수당(통상임금의 100분의 25이상)을 지급하도록 해야 함.

(3) 파견근로

- 간접고용은 고용과 사용의 분리에 기초한 중간착취를 본질로 하고, 파견법은 사용자책임의 회피라는 탈법을 용인하는 것에 불과하고 직접고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손함.

- 이에 1차적으로 근로자파견 제도를 금지하고 직업안정법에 의해 근로자공급사업 및 직업소개로 규율하는 방안을 제시함. 파견법을 폐지하고, 직업안정법 중 파견법을 전제로 한 제2조의2 제7호(정의조항) 단서(다만, 파견법 제2조 제2호의 규정에 의한 근로자파견 사업은 제외한다)를 삭제하며, 근로자공급사업 관련 규정을 정비하는데 근로자공급사업과 도급의 구별기준을 법률로 규정하였음.

- 2차적으로는 파견법이 폐지되지 않을 경우의 상시 ‧ 지속적인 업무에 대한 직접고용 원칙을 근로기준법에 명시하고 개선방안에 대해 상시업무의 정규직 사용 원칙을 확실하게 하기 위해 대상 업무와 파견기간은 기간제근로와 동일한 방식을 채택하여 일시적․임시적 고용의 필요가 있는 경우로 규정해야함. 또한 일시․임시업무라는 명분으로 한 파견의 상시화를 방지하기 위해 휴지기간 제도를 도입해야 함.

- 위법파견이 발생하였을 경우와 파견기간 위반 및 무허가 파견은 지난해 파견법 제6조의2 개정으로 확인된 경우 파견근로자들 사용한 기간에 관계없이 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하였음. 근로조건은 동종 유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건과 동일한 것으로 함. 하지만 파견법 제6조의2의 불법파견 및 파견기간 초과에 따른 고용의무를 고용의제로 개정해야 함.

- 파견근로 사용 시의 절차를 보완하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에게 3개월마다 고용상황을 직접고용 근로자 과반수 대표에게 정보를 제공하도록 함. 근로자파견사업의 운영과 관련하여 모집형 ․ 등록형 파견을 금지하기 위하여 파견사업주와 파견근로자 사이의 파견근로계약이 파견기간의 2배를 넘을 것을 허가요건으로 하고, 허가의 세부기준을 정함에 있어 노사 및 공익을 대표하는 전문가의 의견을 듣도록 하며, 파견업 허가기간을 1년으로 단축하고, 파견근로자를 차별할 때를 취소사유로 규정해야 함.

- 사용사업주가 파견근로자와의 관계에서 필요한 범위에서 단체교섭의무가 있음은 해석론으로 명백하나 현실적으로 인정되지 않고 있으므로 이를 명시적으로 규정해야 함.

- 현행 비정규직법상 비정규직 근로자에 한해 차별시정을 청구할 수 있도록 하고 있음. 이와 같은 규정으로 인해 노동조합이 비정규직에 종사하는 조합원의 권익을 위해 차별시정을 신청하기에 곤란한 측면이 존재하게 됨. 따라서 그 당사자 적격을 ‘노동조합 또는 노동조합 대표’에게 시정 신청권을 부여해야 함.

■ “한국수력원자력이 용역업체 직원(파견노동자)에 지시 ‧ 감독, 근로자파견관계 성립”

(서울고등법원 2012나10302/2013.1.25 선고)

- 한국수력원자력 주식회사의 업무를 위탁받은 업체에서 일하던 원고들은 불법파견 등을 이유로 직접고용할 것을 요구하는 과정에서 근로계약종료 통보를 받았다. 이에 대해 원고들은 한수원을 상대로 근로자지위확인소송을 제기했음.

- 원고들은 주위적으로 피고회사와 사이에 최초 입사일로부터 묵시적 근로계약관계가 성립했고, 예비적으로는 불법파견에 해당한다는 것을 이유로 피고회사의 근로자지위가 있음을 주장함. 이데 대해 피고는 용역업체가 독립적 사업주체로서 원고들에 대한 인사권 및 징계권, 근태관리권 등 업무지시. 감독권을 전적으로 행사했다고 주장함. 용역업체는 독자적인 사업주체로서 법인세 등 제반 세금을 납부하고, 국민건강보험 등 4대보험에 가입하는 등 사업주로서 독자성이나 독립성을 가지고 있으므로 원고들과 피고회사사이에 묵시적 근로계약관계가 성립돼 있다고 볼 수 없음.

- 그러나 원고들은 그 근무시간 동안 업무와 관련해 피고의 지시나 감독을 받았을 뿐이고, 용역업체로부터는 이와 관련해 어떠한 지시나 감독을 받은 바가 없으므로 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당함.

- 원고들은 이 사건 발전소에 파견된 날(입사한 날)로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 피고의 근로자지위에 있고 원고들이 용역업체로부터 근로계약종료 통보를 받은 다음날부터 원고들을 복직시킬 때까지 매월 임금을 원고들에게 지급해야 함.

(4) 차별시정절차

- 고용형태를 이유로 한 차별금지를 근로기준법에 규정하고, 차별금지의 가장 중요한 내용이라고 할 수 있는 동일가치노동 동일임금원칙을 근로기준법에 규정하는 방식을 채택해야 차별적 처우를 금지해야 함.

- 차별시정절차의 실효성을 제고시키기 위해 노동조합 및 상급단체까지 시정 신청권을 확대인정하고, 해석상의 다툼의 여지를 없애기 위해 무기계약근로자 또는 직접고용 노동자로 간주된 노동자에게도 신청권을 인정하는 규정을 명확히 해야 함. 또한 현실적으로 차별신청을 주저하고, 준비하는데 필요한 충분한 시간을 주기 위해 차별신청 기간을 현재 6개월에서 1년으로 확대해야 함.

- 차별판단의 비교대상을 근로조건 저하만을 위하여 비정규직을 남용하는 것을 막기 위해 과거 동일․유사 업무 종사하였던 근로자로 확대하고 근로기준법상의 균등대우 원칙을 위반하는 경우에도 벌칙규정이 있는 것에 비추어 보면 비정규직에 대한 차별금지 위반에 대해 벌칙규정이 없는 것은 형평의 원칙에도 어긋나므로 이에 대한 벌칙을 규정해야 함.

- 파견법 제20조 제2항은 파견근로자에 대한 차별금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 사용사업주가 근로자파견계약을 체결할 때에 파견사업주에게 필요한 관련 정보를 제공할 의무를 부과하고 있는데, 파견근로자가 직접 사용사업주에게 이러한 정보의 제공을 청구할 수 있도록 해야 함.

(5) 외주화대책

- 비정규직법이 시행되자 사업주들은 비정규직법의 적용을 회피하기 위한 방법으로 외주화를 통한 간접고용을 활용하고 있음. 효과적인 외주화대책을 마련하지 않으면 비정규직법은 실효성을 거두지 못할 뿐만 아니라 오히려 노동법 전반의 후퇴를 초래할 우려마저 있음.

- 외주화에 의한 간접고용은 본질적으로 중간착취를 내포함. 외주화에 대한 대책으로 가장 강력한 방안은 법률에 당해 사업 또는 사업장의 상시업무에 대한 직접고용 원칙을 규정하고 도급, 용역, 위탁 등에 의한 간접고용을 원칙적으로 금지하는 규정을 두는 방안임. 이러한 원칙을 법률에 명확히 규정하고, 그 위반 시의 사법적 효과에 대해서도 명문화한다면 입법의 미비로 간접고용이 남용되는 폐단을 어느 정도 막을 수 있을 것임.

- 직접고용 원칙을 법률에 규정한다면 중간착취 배제를 규정한 근로기준법 제9조에 항을 신설하는 것이 적당함. 간접고용을 허용하는 대표적인 법률이 근로자공급에 관한 직업안정법과 근로자파견에 관한 파견법이므로 직업안정법과 파견법에 허용되는 근로자공급 및 파견 이외의 간접고용을 금지하는 규정을 마련하는 방안도 고려해볼 수 있을 것임. 또한 기간제법과 파견법을 개정하여 그 사용사유를 통일하여 일시적 ․ 임시적 업무로 엄격하게 제한하고, 파견법에 의한 파견 이외의 간접고용을 금지하며 그에 위반한 간접고용의 경우에는 직접고용으로 간주하는 규정을 두는 방안도 가능할 것임.

- 상시적 업무에 대해서는 직접고용 원칙을 관철하고, 일시적 ․ 임시적 업무를 외주화하는 경우 근로자 측과의 합의 또는 성실한 협의 등의 절차를 도입할 필요가 있음. 구체적인 방안으로는 근로기준법에 규정하는 방안, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 규정하는 방안, 노사공동결정법을 제정하는 방안 등이 있을 수 있음. 다만 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 규정하는 방안은 그 실효성에 의문이 있음.

- 비정규직법의 적용을 회피할 목적으로 외주화하는 현상을 막기 위해서는 외주화하더라도 비정규직법에 규정된 근로자보호규정이 적용되도록 할 필요가 있음. 기간제법과 파견법의 차별적 처우 금지 및 차별시정 관련 규정이 외주화에 의한 간접고용근로자에게도 적용될 수 있도록 하고, 정규근로자나 기간제근로자 또는 파견근로자 등을 해고나 기간만료 또는 파견기간 만료 후에 외주화하여 소속을 달리 하는 경우에 근로조건을 종전보다 저하시키지 못하도록 규제한다면 외주화 유인을 감소시킬 수 있을 것임. 구체적인 방안으로는 근로기준법 개정 방안과 파견법 개정 방안 등이 있을 수 있음.

- 간접고용 중에서 가장 남용의 여지가 많고 법률적 규제의 방식이 적합한 것은 사내도급임. 원사업자의 사업 또는 사업장에서 직접고용 근로자와 함께 또는 인접해서 근무하므로 원사업자에 대한 관계에서 지휘종속성을 띠기 쉽고 또한 직접고용 근로자와의 차별이 현저하게 부각될 수 있기 때문임. 사외도급 근로자에 대해서까지 직접적인 법률적 규제를 할 경우 법리적인 측면에서 극복해야 할 과제가 너무 많은 것이 사실임.

- 그러나 사내도급의 경우에는 근로조건 결정이 사실상 원사업자로부터 지배적인 영향을 받고 차별적 처우 개선의 필요성이 크므로 법률적 규제의 필요성이 그만큼 큼. 규제대상의 범위를 사내도급으로 특정하여 근로자 보호를 위한 특별법을 제정하는 것은 충분히 가능하고 공감을 얻을 수 있을 것으로 보임. 특별법에서 규정하여야 할 내용으로는 사내도급 근로자의 정의 규정, 사내도급 대상 업무의 제한, 사내도급 계약 체결의 형식과 정보 제공, 직접고용 또는 파견근로자를 사내도급으로 전환하는 경우의 요건 및 절차, 사내도급 전환 시 기존 근로조건의 유지, 노동조합 활동의 보장 및 원사업자의 단체교섭 의무, 차별적 처우의 금지 및 차별시정 절차의 준용 등이 있음.

3. 비정규직보호법 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

1) 목적

- 우여곡절 끝에 현행 비정규직법상 사용기간 제한 규정 및 무기계약 전환규정이 2009년 7월 1일부터 효력이 발생되었음.

- 이와 더불어 고용노동부는 2011년 7월 사내하도급 노동자의 노동조건 보호를 위한 ‘사내하도급 가이드라인’을 발표했음. 현대자동차 불법파견 대법원 판결 이후 1년여 만임. 특히 이에 앞서 외국의 사내하도급 실태조사를 실시하여 연구용역 보고서가 나왔지만 정부와 사용자단체의 주장과는 달라 언론공개를 미뤄왔음.

- 또한 2012년 1월에는 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침’을 발표하고 이후 2월에는 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 비롯해 비정규직 종합대책 후속조치를 담은 6개 개정 법률을 공포했음.

- 이와 별도로 서울시는 지난해 5월 1천133명의 기간제(직접고용) 노동자의 정규직 전환했으며 이후 12월 간접고용 노동자의 직접고용과 정규직화 내용을 담은 '서울시 2차 비정규직 고용개선 대책'을 발표하여 올해부터 단계적으로 서울시와 산하기관에서 일하는 간접고용 노동자 6천231명을 직접 고용하거나 정규직(무기계약직)으로 전환할 계획임.

- 또한 지난해 정치권은 사내하도급 규제를 위한 관련법안을 발의했거나 발의할 예정에 있음. 새누리당은 차별금지 등 기본적인 노동조건 보장과 고용승계(고용안정)를 중심으로 사내하도급 근로자보호 등에 관한 법률(제정안)을 발의한 상태임. 민주통합당은 도급과 파견을 구분 짓는 기준을 엄격히 규정해 위장도급, 즉 도급을 가장한 불법파견을 사건에 방지하겠다는 입장임. 통합진보당은 파견법을 폐지하고 직업안정법을 개정해 도급과 파견구분 기준을 강화하고 위장도급을 금지하는 방안임.

- 따라서 최근 정부의 비정규직관련 대책과 정치권의 사내하도급 규제법률안을 정확히 파악하고 한국노총 산하조직이 소속 사업장내 비정규직노동자의 고용안정 확보를 위하여 보충 연대교섭을 적극 추진하도록 지침을 수정함.

2) 정부 및 정치권의 비정규직법 관련 규제 대책

(1) 고용노동부 사내하도급 가이드라인

◈ 사내하도급 근로자보호 가이드라인 주요내용 ◈

① (고용안정) 사내하도급 근로자의 고용안정을 위해 원사업주와 수급사업주가 협력하도록 함

- 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장, 사내하도급 관계 종료 1개월 전에 그 사실을 수급사업주에게 통보, 수급사업주 교체시 원사업주는 신․구사업주와 협의하여 고용 및 근로조건 유지 노력

② (근로조건 개선) 수급사업주의 기여를 고려하여 원사업주의 성과를 도급대금 등에 반영토록 노력

- 도급계약 체결시 사내하도급 근로자의 근로조건이 개선될 수 있도록 원․수급사업주 상호 노력

③ (노사협력) 정당한 노동조합 활동을 존중하고, 원사업주의 노사협의회 또는 간담회를 통해 사내하도급 근로자 대표가 의견을 개진할 수 있는 기회 부여

④ (복리후생) 원사업주의 복리후생시설을 사내하도급 근로자가 이용할 수 있도록 편의를 제공하고, 사내하도급 근로자의 능력개발을 위해 교육프로그램․교육장소 등 지원

(2) 비정규직 종합대책 후속조치관련 개정법률

- 노동부는 지난해 2월 1일 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 비롯해 비정규직 종합대책 후속조치를 담은 6개 개정 법률을 공포했음. 파견법 등 나머지 5개 법률은 지난해 8월2일부터 시행됨.

- 개정 법률이 시행되면 차별시정신청 기간이 기존 3개월에서 6개월로 확대됨. 또 사내근로복지기금법인이 사내하청 노동자와 파견노동자를 위해 기금을 사용하는 경우 기금 사용한도가 최대 80%까지 늘어남.

- 노동부는 개정 최저임금법에서 1년 미만 기간제 노동자의 경우 수습사용기간 중 최저임금 90% 감액적용 조항을 적용하지 못하도록 했음. 원청업체의 귀책사유로 하청업체가 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 원청 사업주를 처벌하는 규정도 신설됐음.

<비정규직 관련 개정법률 주요내용>

- 차별시정 신청기간 3개월에서 6개월로 확대

- 고용부장관의 차별시정요구권 신설 및 미이행시 노동위원회의 시정명령

- 불법파견시 사용기간에 관계없이 파견근로자 직접고용

- 사내하도급 근로자 및 파견근로자를 위해 사내근로복지기금을 사용하는 경우 기금사용한도 확대

- 영세소규모 사업장 취약근로자에 대한 고용보험 지원 근거 마련

- 1년 미만의 기간제근로자에 대한 최저임금 감액 규정 적용 제외

(3) 정치권의 비정규직법 관련 대책

<새누리당 비정규직 관련 제출 법안>
법안명	주요내용	대표발의
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정	- 임금, 정기상여금 ․ 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과급 및 그 밖의 근로조건 ․ 복리후생 사항 등에 대한 비정규직 차별개선 - 비정규직 차별시정 신청시 대표구제신청제도 도입으로 차별시정신청 부담 최소화 - 차별처우로 인해 발생한 임금 및 근로조건 손해액에 상당하는 금액의 10배내에서 징벌적인 금전보상명령 가능 - 차별시정명령 확정시 사업장 전체 대상으로 시정명령 효력 확대	이한구
사내하도급 근로자보호 등에 관한 법률 제정	- 사내하도급근로자의 근로조건 보호에 관한 기준을 마련 - 사내하도급 근로자가 차별적 처우를 받았을 경우 노동위원회에 원사업주 또는 수급사업주를 상대로 차별시정을 신청 할 수 있는 제도 마련 - 하도급 계약기간 만료로 사내하도급업체를 교체할 경우 업무의 연속성이 있을시 특별한 사유가 없는 한 고용 및 근로조건 유지될 수 있도록 명시 등 - 임금, 정기상여금 ․ 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 사여금, 경영성과급 및 그 밖의 근로조건 ․ 복리후생사항 등에 대한 비정규직 차별 개선 - 비정규직 차별시정 신청시 대표구제신청제도 도입으로 차별시정신청 부담 최소화 - 차별적 처우로 인해 발생한 임금 및 근로조건 손해액에 상당하는 10배내에서 징벌적인 금전보상명령 가능 - 차별시정명령 확정시 사업장 전체 대상으로 시정명령 효력 확대	이한구

<민주통합당 노동관련 법안>
법률명	주요내용	대표발의
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률	- 단시간근로자의 개념을 단시간근로자의 보호에 적합하게 변경 - 비정규직근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대한 차별적 처우금지, 시정절차 적용 - 기간제근로자 사용을 일시적, 임시적 필요에 의한 경우 등에만 허용하고 상시적이고 지속적인 업무의 경우 정규직으로 전환하도록 사용사유를 제한 - 차별시정신청권자와 신청기간 및 비교대상자의 범위 등을 확대	박지원
파견근로자 보호 등에 관한 법률개정	- 파견과 도급을 구별하는 기준 마련 - 파견허용업무 범위축소, 허용사유 제한 - 고용의무조항을 고용의제조항으로 회귀 - 비정규직노동자가 가입한 노동조합에 차별시정 신청권 부여	은수미
근로기준법	- ‘동일가치노동 동일임금’원칙 명시 - 동일가치노동을 행하는 근로자를 고용형태에 따라 차별적 처우를 하지 못하도록 함. - 경영상 이유에 의한 해고의 사유를 강화하고, 그 해고의 요건 및 협의절차 등을 단체협약 등으로 정할 수 있도록 함. - 사용자에게 해고의 협의 시 정리해고의 제안이유, 해고자 선정의 방법 등에 관한 정보를 문서로 근로자대표에게 제공하도록 의무화	홍영표

<진보정의당 노동관련 법안>
법률명	주요내용	대표발의
기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률	- 기간제 사용사유 제한(대통령령 우임 조항 삭제) - 기간제 사용기간 1년으로 제한(사용사유 위반 및 소멸시 정규직으로 전환) - 정규직 전환시 당해 사업 또는 사업장 내 정규직과 같은 근로조건 - 차별시정 신청권 노조 및 그 연합단체(총연맹)까지 확대 - 차별시정 신청기간 및 비교대상 노동자의 범위를 확대 - 단시간 근로자의 소정근로시간 초과시 할증임금 지급	심상정
근로기준법	- 근로자 개념 및 사용자 개념의 확대 - 동일가치노동 동일임금 원칙, 동일가치 노동의 기준 (객관적 기술 ․ 노동강도 ․ 작업조건) 명문화 - 근로기준법 전면 적용(가사사용인 포함) - 정리해고 기준, 해고회피 노력 의무, 정리해고 시 행정통제 강화 - 명예근로감독관 제도 도입	심상정

3) 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

(1) 지침요지

- 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직의 고용보장을 최우선적으로 확보할 것.

- 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 원칙적으로 정규직 전환을 추진하되, 사업장 사정이 어려운 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것.

- 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

- 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환 시 노동조합과의 합의절차 마련.

- 2007년 7월 비정규직법 시행이후 2009년 7월 이후로 고용기간 2년이 도래함을 이유로 계약해지 통보를 한 경우 부당한 계약해지에 해당하는지 여부를 아래 지침에 입각하여 면밀히 검토한 후 법적 대응을 모색할 것.

- 사내하청을 위장한 불법파견에 종지부를 찍는 대법원 판결이 나옴에 따라 도급과 파견의 구별기준을 명확히 파악하여 제조업분야에 만연된 불법파견을 근절할 방향을 모색해야 할 것.

- 최근 비정규직보호 취에 맞게 근로계약이 종료되고 반복갱신이 아니더라도 ‘근로계약 갱신 기대권’이 인정됨에 따라 사업장 내 비정규직들의 부당해고를 막는데 적극 활용할 것.

- 또한 현대자동차 불법파견 판결이후 대기업들이 이를 회피하기 위해 자회사 설립 및 파견업종 허용업체까지 사내하도급으로 전환하는 사례가 빈번히 발생하는 바, 이를 올바르게 인지하여 적극 대응해야 할 것임.

(2) 비정규직 고용안정 보장 연대교섭 지침 및 해설

ⓛ 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직 고용보장을 최우선으로 확보할 것

- “2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있음(제4조 1, 2항).

- 이는 사용자가 2년 이상 노동자를 장기 고용하면서 기간제노동자를 반복하여 사용하는 것을 제한하려는 취지임. 즉 기간제는 한시적 고용이므로 2년의 범위에서 고용하고 2년 이상 계속 고용할 경우는 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미임.

- 따라서 법은 2년 이후에는 무기계약직으로 전환되어 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 의미이지 사업장내 다른 정규직과 똑같이 대우하라는 의미도 아니므로 무기계약 전환만 하면 사업주의 비용부담도 크지 않음.

- 노사 당사자가 원하면 얼마든지 현행법에도 불구하고 지금과 같은 노동조건으로 계속 고용하는데 아무런 지장이 없다는 것임.

- 사업주은 계속 고용하길 원하고, 비정규직도 정규직 전환을 원치도 않는데 정규직 전환을 하거나 해고해야 한다는 식의 언론보도는 사실과 다름.

- 언론보도의 태도는 사업주가 아무런 제한 없이, 언제든지 계약해지할 수 있도록 기간제노동자를 쓸 수 있어야 한다는 정부와 경제단체의 주장을 그대로 대변하고 있음.

- 다만, 아래의 단체교섭 전략에서 보는 바와 같이 가급적 정규직 전환이 가능하면 노사의 합의로 정규직 전환에 힘써야 할 것 임.

② 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 정규직 전환을 원칙으로 하되, 사업장 상황이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것

- 현행 비정규직법은 2년을 초과하여 기간제노동자를 계속할 경우 무기계약으로 본다는 규정을 두고 있으나, 비정규직은 수출 물량이 갑자기 늘 때, 계절적 요인이 있는 직종, 대체인력이 갑자기 필요한 경우, 전문적인 기술 영역의 업무인 경우, 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등 고용의 필요성에 따라 한시적으로 고용하는 것임.

- 그러나 상시적 계속적 업무에 종사하는 비정규직이 있는 경우 정규직 고용을 보장해야 할 것임.

【예시】기존에 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직노동자가 있는 경우 기간제노동자의 근속 및 경력 고려하여 기존 정규직에 준하는 대우 정규직 전환 도모

- 사업상 경영상황에 따라 기존 정규직에 준하는 정규직 전환이 어려운 사업장의 경우 기존의 임금, 근로조건 수준에서 우선 무기계약직 전환을 통하여 고용보장을 확보하도록 함.

【예시】비정규직의 단계적 정규직 전환 및 차별해소 예시

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

․ 임금, 근로조건 격차해소 : 1단계(복리후생 동등처우)→ 2단계(임금격차를 정규직의 85% 수준 상향)→3단계(임금격차, 기타 차별해소)

③ 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것

- 기간제근로자의 2년의 사용기간 경과 후 무기계약(기간의 정함이 없는 고용) 간주되지만(기간제법 제4조) 단, 고령자(55세 이상), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업 ․ 직업훈련 이수, 전문직종의 경우, 기타 시행령이 정한 합리적 사유가 있는 경우 2년의 기간제 사용기간 제한을 받지 않음.

- 따라서 시행령에서 정한 사용기간 제한의 예외사유에 해당되는 비정규직노동자임에도 불구하고 최근 사회적 분위기를 이유로 일방적 계약해지를 하는 경우 법령상의 근거에 입각하여 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것 .

< 기간제 근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정 >

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

* 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

* 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

* 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

* 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(시행령 제3조)

▶ 법 제4조제1항제5호에서 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. <별표 2>에서 정한 전문자격(예시 : 건축사, 회계자, 변리사, 관세사, 공인노무사 등)을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

▶ 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

▶ 법 제4조제1항제6호에서 "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

④ 근로계약 갱신 기대권에 따라 반복 갱신이 아닌 기간제노동자의 근로계약 만료를 이유로 부당해고 등 비정규직의 고용보장에 적극 대처할 것

- 근로계약기간이 만료됐다는 이유만으로 기간제 노동자를 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔음. 따라서 반복 갱신 없는 단순 계약만료를 이유로 한 사용자들의 무분별한 해고 관행에 제동을 걸 수 있게 되었음. 그동안 사용자들은 근로계약서나 계약직관리지침 등에 ‘계약갱신은 하지 않는다’는 취지의 조항을 넣어 피해가려고 했음.

- 종전의 법원 판례는 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단될 때 근로계약 갱신 거절을 통한 해고가 부당해고라는 것임. 그런데 이번 사건의 택시기사들은 공단과 단 한 차례 근로계약을 맺었고, 계약만료로 해고됐음.

- 이에 대해 재판부는 “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있고, 그에 따라 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’는 근로자의 기대권이 정당하다고 인정될 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지”라며 “기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신되는 것과 동일하다”고 밝혔음.

- 재판부는 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 형성하는 요건으로 “근로계약·취업규칙·단체협약 등에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 ① 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 ② 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄진 동기 및 경위 ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태 ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다”고 함.

- 이번 사건과 관련해 재판부는 △택시기사에 대한 계약 갱신의 목적이 부적격자 교체인 점 △장애인콜택시 사업이 한시적·일시적 사업이 아닌 점 △해고자 심사기준이 주관적인 점 등을 놓고 볼 때 해고자들이 ‘근로계약 갱신 기대권’을 갖기에 충분하다고 판단했음.

- 대법원은 계약갱신을 위한 근로자 심사기준의 객관성과 공정성 문제도 거론했음. 심사 자체가 불공정하거나 사용자의 자의적 판단이 개입됐다면 이러한 심사결과를 이유로 한 해고는 부당해고라는 것임. 향후 근로자 심사기준을 둘러싼 법정공방이 벌어질 경우 심사기준의 공정성을 입증할 책임은 사용자에게 부여될 것임.

- 따라서 이번 판결을 통해 앞으로는 상시적인 계속업무나 동일 사업장에 이미 계약갱신된 근로자가 있는 경우라면 근로관계의 실질을 따져 갱신 기대권을 인정받을 수 있게 된 바, 사업장 내 위와 같은 요건을 갖춘 비정규직들을 파악하여 보호하는데 적극 앞장서고 향후 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “서울특별시시설관리공단 장애인콜택시 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송” (대법원 2011.4.17 선고)

- 재판부는 판결문에서 “근로계약 기간이 만료되더라도 근로자에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되는 경우 사용자가 이에 반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했다. 기간제 노동자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 인정한 대법원의 첫 판결임.

- 지난 2003년 12월 서울특별시시설관리공단으로부터 계약해지된 장애인콜택시 기사 7명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소’ 소송에서 택시기사에 대한 부당해고를 인정하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈음.

⑤ 비정규직법의 적용회피를 위한 외주 ․ 용역 전환시 노조와 사전 합의절차 마련

- 비정규직법상 무기계약전환(기간제근로자의 고용보장) 규정의 적용회피를 위하여 외주 ․ 용역전환을 활용하는 사례가 많이 발견되고 있음.

- 이에 정규직의 업무 또는 기존 직접고용 기간제노동자의 업무를 외주․용역으로 일방적 전환할 수 없다는 원칙을 단협에 확립하도록 함.

- 회사의 휴·폐업, 합병 · 양도, 이전, 업종전환 등에 따라 조합원의 신분이 변동될 경우 해당 노동자의 개별적 동의가 필요한 사항이며(민법 제657조 제1항), 조합원의 이익을 대표하는 노조와의 합의의무조항은 경영·인사 사항을 이유로 노사합의를 부정할 수 없음.

- 불가피하게 아웃소싱, 용역계약을 체결할 경우에도 반드시 노동조합 대표의 사전 동의를 받도록 하는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 용역으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장하고, 원청사용자가 용역노동자의 임금 ․ 노동조건 ․ 업무상 재해, 고용유지에 있어서의 일정한 연대책임을 지도록 의무를 부여함.

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결] 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200] 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

⑥ 대법원 판결을 통해 사내하도급과 파견의 구별기준을 명확히 하여 사내하청을 빙자한 불법파견의 확산을 막고 사내협력업체 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 활용할 것

- 대법원이 지난해 2월 재상고심에서 대규모 제조업체 사내하청 노동자에 대한 ‘도급’ · ‘파견’ 논란에 종지부를 찍는 판결을 함.

- 하청업체는 ‘인력파견업체’에 불과하고 대기업 원청업체가 사내하청 노동자의 ‘실질 사용주’라고 본 대법원판결은 국내 제조업 고용시장의 지각변동을 몰고 올 전망임. 특히 현대자동차 사내하청 노동자뿐 아니라 부품 · 전자 · 철강 · 조선 등 전체 제조업 사내하청 노동자에 적용될 것으로 보이며 판결의 적용을 받는 2년 이상 근무 사내하청 노동자와 퇴직자 · 해고자들과 함께 체불임금 청구소송이 올해 빗발칠 예정임.

- 상고심 대법원 판결내용을 정리해보면, 현대자동차 내 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수는 없어 묵시적인 근로관계에 관해서는 인정하였지만, 사내협력업체의 노동자들이 현대자동차에 파견되어 현대자동차로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있는 것으로 판단했음.

- 그리고 구 파견법 제6조 제3항 본문은 적법한 파견에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법취지 등에 비추어 아무런 근거가 없는 것이고 불법파견의 경우에도 적용되는 것으로 봄. 따라서 현대자동차가 2년이 경과한 노동자를 직접 고용한 것으로 간주되었음.

③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

- 따라서 법원이 현대자동차를 부당해고와 부당노동행위의 주체로 인정함에 따라 현대차는 근로기준법 외에 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자 지위에 놓이게 됐음.

■ “생산라인 사내하청 근무 2년 넘으면 정규직 인정  - 현대자동차 울산공장 사내하도급 불법파견사건” (대법원 2012.2.23 선고 대법원 2011두7076판결)

- 대법원은 23일 재상고심에서 현대차 하청업체 직원으로 현대차 공장에서 일하다 해고된 최모씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 '부당해고 및 부당노동행위 판정 취소 청구소송'에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

- 1·2심은 "사내하청은 근로자 파견이 아닌 도급에 해당, 적법한 파견근로자로 볼 수 없다"며 원고 패소 판결했지만, 대법원은 2010년 7월 "2년 이상 근무한 현대차 사내하청 노동자는 정규직으로 간주해야 한다"는 취지로 원심을 깨고 사건을 서울고법에 돌려보냈다.

- 파기환송심인 서울고법은 지난해 2월 대법원의 파기 취지대로 원고 승소 취지로 판결했다. 이어 재항소심은 "최씨가 2년 이상 파견돼 근무했으므로 현대차가 직접 고용한 것으로 간주해 새로운 근로관계가 성립됐다고 봄이 타당하다"며 최씨의 손을 들어줬다.

- 파견과 도급을 명확히 구별하는 것은 절대적인 기준보다는 전체적인 기준에서 평가할 수 있을 것임. 이에 구별의 곤란성을 감안하여 고용노동부는 대검찰청과 함께 구별기준에 관한 고시를 개발하여 근로자파견의 판단기준에 관한 지침을 2007년 4월 19일 내린바 있음.

- 대법원 판결과 고용노동부의 판결기준의 실체적인 내용들을 종합적으로 고찰해보면, 근로제공에 관한 노무지휘권(지시권)을 누가 행사하는냐의 문제로 귀결됨. 즉 ① 현대자동차의 컨베이어벨트는 사내협력업체 소속 노동자들이 이용한 의장 공정에 종사하는 자들이며 ② 현대자동차 정규직과 혼재하여 배치되어 현대자동차 소유의 생산 관련시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 현대자동차가 미리 작성하여 교부한 것으로 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다는 점과 사내협력업체의 고유기술이 투입된 바가 없으며 ③ 현대자동차는 사내협력업체 노동자들에게 작업배치권과 변경결정권을 자기고 있었고, 사내협력업체의 현장관리인 등이 구체적인 지휘 명령권을 행사했더라도, 이는 도급인의 결정한 사항을 전달한 것에 불과하며 ④ 현대자동차 정규직과 같이 사내협력업체 노동자들에게도 시업과 종업시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정 등을 결정하였고 정규직 노동자의 결원시 그 결원을 대체하게 하였다는 점 ⑤ 현대자동차는 근태상황, 인원현황 등을 파악 ‧ 관리하였다는 점 등을 토대로 현대자동차에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었다고 봄.

- 따라서 기존 노동조합은 위의 구별기준을 명확히 하여 사내하청을 위장한 불법파견 노동자들의 계속고용 기간(2년)을 확인하고 정규직화에 적극 나서고 그들을 조직화하는데 힘써야 할 것임.

⑦ 불법파견을 회피하기 위한 사측의 자회사 및 사내하도급 전환을 올바르게 인지하고 2년 이상이 경과한 비정규직의 처우에 적극 대응할 것

- 최근 현대자동차 최병승씨의 불법파견 재상고심 판결에 따라, 대기업들은 불법파견이 적발되어 정규직 전환의 시정명령을 받아도 100% 출자회사를 만들어 직접 고용을 회피하고, 다단계로 계약을 맺고 노동자를 간접 고용하는 등 정규직전환을 피해가려는 사례가 발생하고 있음.

- 이렇게 자회사로 전환하여 고용하는 것은 ‘원청의 하도급 지휘 · 감독’이라는 불법파견 시비를 비껴가려는 의도임. 또한 파견노동자 사용이 가능한데도 불구하고, 사내하도급을 활용해 간접고용 형태를 유지하는 사업장 내 식당 ․ 조리업무를 하는 급식업계가 판치고 있음. 현대그린푸드의 현대에스엔에스, 삼성에버랜드와 신세계푸드가 대표적인 사업장임.

- 문제는 이 같은 사내하도급 전환방식을 처벌할 근거가 없다는 것임. 대기업들은 불법파견 노동자를 직접고용하지 않는 대신 과태료를 물어야하지만, 적법도급으로 전환하면 이미 발생한 책임 외에는 더 이상의 법적 처벌이 불가능하고 노동자 개인이 손해배상청구 등 민사소송을 진행하는 수 밖에 없음.

- 지난해 5월부터 86일간 파업을 벌였던 서희산업에서도 사내하도급이 핵심 문제였음. 배스킨라빈스 아이스크림을 생산 · 판매하는 비알코리아는 2001년 정규직이던 생산직 노동자를 서희산업이라는 사내하도급업체를 만들어 전적시켰음. 이 밖에 타타대우차 · KTX 여승무원 · 코스콤 · 홍익대를 포함한 각 대학 청소용역 등 노사갈등이 불거진 사업장 이면에는 모두 사내하도급 문제가 도사리고 있었음.

- 따라서 노동조합은 대기업들이 근로계약상 사용자 책임을 피하려고 간접고용을 늘리는 상황을 인지할 필요가 있음. 또한 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했더라도 원청의 정규직임을 명확히 인지하고 정규직 전화 및 조직화에 적극 나서야 할 것임.

■ “자회사 직원으로 전환했어도 2년 이상 불법파견 노동자는 원청 정규직 - 예스코(구 극동도시가스) 사건” (대법원 2008.9.18 선고 대법원 2007두22320판결)

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 상요사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견그로자보호법 제7조의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용의 전원합의체 판결을 선고하였다.

- 2년 이상 불법파견으로 일한 노동자는 자회사 직원으로 전환했다 하더라도 원청의 정규직으로 봐야한다는 판결요지.

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】 ① 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 임시직, 일용직, 파견근로, 특수고용직, 사내하청노동자

② 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가하여 대체인력이 갑자기 필요한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

4. 전문적인 기술 영역의 업무인 경우

5. 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 노사 합의를 한 경우

③ 제2항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용하여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용 시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제노동자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확하게 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별 ․ 업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 위에 언급한 6가지의 일정한 사유에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시 ․ 계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 > 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

○ 한국노총 차원의 제도적 대응 : 비정규직 보호법안의 편법적 남용 사전 차단

- 한국노총은 비정규직 보호입법의 취지에 반하는 2년 이하 기간제노동자의 교체사용, 편법적 근로계약 변경 등을 엄격히 금지하고, 단속하기 위한 노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립 ․ 시행하도록 촉구하는 한편, 해당 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업에 대한 정부차원의 세제지원 등 인센티브 제도를 신설토록 요구함.

- 제정 법률에 따르더라도 비정규직의 고용은 일정기간 이하의 한시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용된다는 원칙하에 현장에선 비정규직(기간제근로)의 사용사유를 제한하는 단체협약을 쟁취함으로써 비정규직 남용을 제한해야 할 것임.

- 비정규직의 2년 주기적 교체사용에 따른 사용자의 인사관리 부담을 고려할 때 기존의 기간제노동자를 정규직으로 전환하는 사례도 다수 생길 것으로 예상됨.

■ “기간제근로자의 기간만료만을 이유로 해고할 수 없다 - 한국철도공사 전문직사건” (서울행정법원 2010.10.8 선고 2010구합9198판결)

- 서울행정법원 행정1부(부장판사 오석준)는 한국철도공사가 "계약직 직원들의 계약갱신 거절은 정당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했음.

- 철도공사의 마케팅부와 인사제도설계과에서 계약직(3급 이하)으로 2년 넘게 근무했던 A, B씨는 지난해 계약갱신을 요구했지만 공사 측이 거절하자 부당한 처사라며 중노위에 구제신청을 냈음.

- 이후 중노위는 "기간제법 상 채용기간 2년이 넘으면 무기계약직으로 전환하게 돼 있다"며 A, B씨의 손을 들어줬고, 철도공사는 중노위 판정에 불복해 소송을 제기했음.

- 이 사건은 당해 기간제 근로자의 업무가 상시업무의 성격을 띠고, 2007년 근로계약당시와 이 사건 근로계약 당시의 업무내용에 별다른 변화가 없으며 그 성질상 계속 수행의 필요성이 인정되므로 고객서비스 교육전수가 끝나면 퇴직하기로 하였다거나 이사건 재계약거부 무렵 공사가 당해 근로자의 도움 없이 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼만한 증가가 부족하다고 판시함.

- 따라서 당해 근로자의 재계약의 정당한 기대권을 인정하고 계약기간이 유효하게 존재하는 경우라도 기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 계약을 종료할 수 없다고 판결함.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

- 정규직 전환에 있어서의 비정규직 기간을 제외하지 못하도록 하고 제외 시 노사합의하도록 함.

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】  ① 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

② 회사는 비정규직을 정규직으로 전환함에 있어서 비정규직 근무기간을 제외해서 아니 된다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】 ① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정 소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

■ “서울행정법원 "같은 업무 정규·비정규직 임금차별, 부당"” (서울행정법원 2010.12.27 선고, 뉴시스 2010년 12.27일자 기사)

- 서울행정법원 행정12부(부장판사 장상균)는 종합 엔지니어링 업무를 수행하는 A사가 "기간제 근로자에게는 출장비를 지급할 수 없다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송에서 원고 일부승소 판결함.

- 재판부는 "비정규직 근로자라 해도 A사에 소속된 감리원으로서 실제 공사현장에 투입되기 전까지 회사본사에서 근무를 한 것은 업무의 내용과 방법, 작업조건에 본질적인 차이가 발견되지 않는다"며 "정규직 근로자에게 지급한 장기출장비를 비정규직 근로자들에게 지급하지 않은 것은 위법하다"고 판시함.

- A사는 정규직근로자에게는 매월 138만원 상당의 장기출장비와 숙박비, 일당 등을 지급한 반면 2007년 1월부터 입사한 비정규직 근로자에게는 약 3년 동안 비용을 지급하지 않았음

○ 합리적 이유 없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영 ․ 관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 특히, 비정규직을 정규직으로 전환 시 비정규직기간 동안의 근무기간을 포함하는 것은 임금격차 등 양극화를 막기 위한 것으로 노사가 공정성을 갖고 비정규직 근무기간 산정에 투명한 절차 마련을 위해 적극 개입해야 할 것임.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등 ․ 유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

■ 국가인권위원회 "정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 경력 불인정은 차별" (국가인권위원회 2011.7.27 10진정0471000 결정)

- 진정인 33인은 한국산업인력공단에 99년부터 2005년까지 계약직으로 입사해 평균 4~5년을 근무하면서 직업상담사·외국인력관리·직업능력개발플래너· 해외취업상담원 업무 등을 수행했고, 2007년 10월 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 정규직 6급으로 전환됐다.

- 진정인들은 정규직으로 전환되면서 비정규직으로 근무했던 경력을 인정받지 못했다. 근속수당 및 임금, 그리고 호봉을 기준으로 하는 승진 등에 불이익을 받아 오던 중 지난해 7월 국가인권위원회에 차별진정을 하기에 이르렀다. 이와 별도로 진정인들은 공단을 상대로 올해 2월23일 서울서부지법에 호봉에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않은 점에 대한 ‘임금지급청구 등의 소’를 제기한 상태다.

- 승진은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로 상당한 재량이 인정된다 할 것이나 일정기간 이상 근로를 제공해 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대해 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비춰 입직경로의 차이를 이유로 승진시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 따라서 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다.

- 대상결정은 비정규직 출신 정규직 전환자의 차별에 대한 최초의 결정이라 매우 뜻깊다.

○ 차별시정에 대한 청구는 대표소송 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

< 참고 >

남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준 외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우, 개정된 파견법에 따라 즉시 파견노동자 직접고용 ․ 정규직화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

④ 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

⑤ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】① 회사는 형식상 사내하도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견 ․ 용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견 ․ 용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견 ․ 용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견 ․ 용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음. 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 개정 파견근로자보호 등에 관한법률에 따라 즉시 직접 고용됨.

제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.  <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

- 대법원은 2012년 2월 23일 재상고심에서 현대자동차 울산공장내에 생산라인에 종사하는 노동자들의 법적지위와 관련하여 현대자동차와 이들 하청회사 노동자들 사이에 파견관계의 성립을 인정하여 그동안 자행되어 왔던 불법파견에 종지부를 찍었으며 이에 앞서 2011년 7월 1일 금호타이어 하청노동자에 대해서도 같은 판결을 내린 바 있음.

■ “금호타이어 하청노동자 직접고용 지시” (대법원 2011.7.1 선고 2011두6097판결 직접고용지시 취소청구)

- 이 사건 판결은 개정 파견법에 따른 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 최초의 판결이라는 점에서 의미가 있다.

- 재판부는 ① 도급계약이 K타이어(주)의 비정규직 직무의 정규직 전환에서 누락된 일부 제조 공정에 관한 근로자 공급을 목적으로 체결됐고, 도급 목적이 포괄적이며 제공된 노무의 정도에 따라 도급비가 산정된 사실, ② K타이어(주) 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼재돼 작업한 사실, ③ K타이어(주)의 일일포장작업계획서와 근무시간에 따라 업무가 행해졌으며 작업배치 및 근태관리에 있어 K타이어(주)가 직접적으로 행한 점, ④ (주)S티피가 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 사실이 없다는 점 등을 들어 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령권을 행사해 파견법상의 근로자파견 계약에 해당한다고 판단하고 있다.

- K타이어(주)가 부족한 인력을 공급받기 위해 도급계약이 이루어졌으며 그에 따라 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령을 행한 것이므로 근로자파견계약에 해당한다고 판시한 점에서 이의가 있다고 할 것이다. 또한 최근 근로자 파견이 단순·반복적인 업무로서 사용사업주의 별도의 구체적인 업무 지시가 필요 없는 상황에서 판례는 별도의 구체적인 작업 지시가 없다하더라도 사용사업주와 파견사업주의 영향력 행사 정도를 가지고 지휘·명령에 대한 판단을 행한 것은 진일보한 판결이라고 할 것이다.

4) 사내 근로복지기금을 통한 비정규직 복지확대

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사내근로복지기금의 수혜대상에 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자도 포함.

- 사내근로복지기금의 사업에 정규직 조합원과 비정규직 같은 비조합원 간의 균등처우 의무

- 사내근로복지기금의 설치 운영은 원칙적으로 노사 동수의 복지기금협의회에서 관리토록 하고 기금법인 설립경우 노사 동수의 이사가 노사합의로 결정.

【사내근로복지기금의 목적 및 대상】 ① 사내근로복지기금은 해당 사업장의 조합원은 물론 전체 종업원들의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

② 사내근로복지기금의 사업을 함에 있어 노사는 사내 정규직 조합원과 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자, 사내하청노동자 등 비조합원들 간의 차별을 하지 않도록 노력해야한다.

【사내근로복지기금의 설치 운영】 ① 회사는 조합원의 복지후생을 위하여 매년 영업이익의 5%이상을 사내근로복지기금으로 출연한다.

② 사내근로복지기금은 노 ‧ 사동수로 구성된 복지기금협의회에서 관리하며, 매년 결산확정일에 노사대표자 공동명의로 금융기관에 적립하고, 기금의 결산은 매년 12월 31일 이전에 복지기금협의회 위원장명의로 조합원에게 보고한다.

③ 복지기금협의회의 합의로 사내근로복지기금의 수혜대상에 수급 업체의 소속 노동자 및 해당 사업에의 파견근로자를 포함시킨다.

④ 기금법인을 설립하려는 경우에는 근로복지기본법 제52조에 따르며 법인에는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 이사와 감사를 둔다.

⑤ 회사가 부득이 폐업을 하거나 또는 타인에게 양도될 때 사내근로복지기금은 조합소유가 되며, 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 폐업대책기금으로 전환 사용할 수 있다.

⑥ 사내근로복지기금의 용도와 운영방법 등 기타 세부사항은 복지기금협의회에서 노사합의로 정하고 기금법인이 설립된 경우 동조 제3항에 따라 선출된 이사가 노사합의로 정한다.

⑦ 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있다.

⑧ 회사는 사내근로복지기금의 설치를 이유로 기존의 복지후생제도 또는 시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.

(2) 요구안 해설

○ 사내근로복지기금의 사내 하도급 및 파견 노동자에게 확대적용

- 정부는 ‘근로자복지기본법’을 ‘근로복지기본법’으로 법률 제목을 변경하고 먼저 제정되어 별도 법률로 되어있던 ‘사내근로복지기금법’을 근로복지에 관한 법률인 ‘근로복지기본법’으로 통합하여 2010년 12월 9일부터 시행하고 있음.

- 근로복지기본법의 수혜대상에 법 제62조 제1항 제6호에 수급업체 노동자 등을 포함시켜 법적 근거를 마련하여 수급업체 등 노동자에게 복지혜택 제공 및 상생의 협력관계를 구축하였음.

제62조(기금법인의 사업) 제1항 제6호 “해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진”

- 사내근로복지기금은 근로자에게 지속적이고 안정적인 복지를 제공할 수 있도록 기업 순이익 일부의 출연으로 조성됨.

- 사내근로복지기금도 자사 노동자뿐만 아니라 수급회사 노동자 및 파견 노동자를 위해서도 활용할 수 있도록 했음. 단 노 · 사 동수로 구성된 사내근로복지기금협의회의 협의를 통해 가능함.

- 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있도록 허용함으로써 기금자산 증식 및 복지사업 재원이 확대될 수 있도록 길을 열어 놓았음.

- 따라서 사내근로복지기금제도의 혜택에서 소외되었던 수급업체 근로자와 파견 근로자가 함께 복지 수혜를 누릴 수 있음.

○ 사내 정규직 조합원과 비정규직 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 사업에 있어서 수급회사의 노동자 및 파견노동자들의 수혜대상을 법적인 근거를 마련했지만, 기타 비정규직들의 처우에 대한 법적 근거가 없는 상태임.

- 따라서 단체협약을 통해 사내 정규직 조합원과 비조합원인 비정규직 간의 차별적인 대우를 지양하고 균등처우를 하도록 노력해야 함.

- 이는 근로복지기본법 제3조 제3항에 따라 기간제노동자 등에 대한 근로복지정책의 우대근거에 기인한 것임. 즉, 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자 및 하수급인의 노동자에 대한 근로복지 향상을 위하여 근로복지정책의 수립 시에 기간제노동자 등에 대해서도 우대할 수 있도록 근거를 마련한 것임.

제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제3항 이 법에 따른 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때에는 중소·영세기업 근로자, 기간제근로자(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다), 단시간근로자(「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다), 파견근로자(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다. 이하 같다), 하수급인(「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다)이 고용하는 근로자, 저소득근로자 및 장기근속근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.

- 정규직 노조의 의지만 있다면, 사내 비정규직들의 사내근로복지기금의 활용을 충분히 할 수 있음.

Ⅶ. 정년보장 및 정년연장, 고령자 퇴직지원 지침

1. 정년연장의 필요성

1) 국내외 정년현황

① 국내

- 노동부 조사(조사대상 2,469개)에 따르면 2009년 현재 300인이상 국내기업의 94.2%에서 정년퇴직제를 실시하고 있음.

- 단일정년제를 실시하는 곳이 전체의 72.1%(1,779개)였으며, 직급별 정년제 9.2%, 직종별 정년제 8.9%로 조사됨. 한편 5.8%의 사업장에서는 정년제가 없음.

- 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 57.2세로 나타나 2000년 이후 비슷한 수준을 유지했으며(‘00년 57.2세→’03년 56.7세→‘06년 56.9세→’08년 57.1세→‘09년 57.2세), 단일 정년제 사업장 중 55.1%가 57세 이하로, 20.2%가 60세 이상으로 정년연령을 정함.

<단일 정년제 현황>

(단위 : 개소, 명, %)

구분		54세 이하	55세	56세	57세	58세	59세	60세	61세	62세	63세	64세	65세
사업장수	1779	10 (0.56)	704 (39.57)	78 (4.38)	188 (10.57)	379 (21.30)	61 (34.3)	284 (15.96)	20 (1.12)	5 (0.28)	11 (0.62)	4 (0.22)	35 (1.97)
근로자수	2,081,415	6,062	830,376	104,347	211,346	527,304	105,374	253,225	10,999	2,085	5,895	2,839	21,563

자료: 노동부

- 공무원 정년은 2008년 6월 법개정으로 직급에 관계없이 60세(2009년 58세, 2011년 59세, 2013년 60세)로 통일되었으나 공기업의 경우 아직까지 57 ∼ 58세 정년이 일반적임.

- 통계청에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 53세로 나타나 공기업, 공무원 등을 제외한 민간기업에서는 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음.

② 해외 현황

- 서구에서 공식적인 정년연령은, 사회보장 차원에서는 공적연금제도에서의 정식 연금수급개시연령으로, 사적보장 차원에서는 기업연금의 수급개시연령에 의해 정해지게 되며 제도적 정년과 실질 퇴직 연령은 대부분의 경우 일치하거나 근접하게 설정되어 있음.

- 외국제도의 사례를 살펴보면 정년제를 연령차별로 보아 금지하거나 공적 연금의 수급연령과 연계한 정년제의 허용 내지 정년연장을 제도화하는 것이 국제적 추세임.

<주요국가의 정년제도 현황>

구분	미국	영국	프랑스	일본
정년	없음	65세	60세	65세(고용의무)
정년 관련 법령 규정	연령을 이유로 채용, 해고, 보수 등 차별금지(‘86년)	연령을 이유로 해고는 위법 65세 이상은 제외, 06년))	연금수급 연령 하회하는 정년설정 금지(‘01년)	기업은 정년연장, 재고용 또는 정년폐지 중 선택(‘04년)
연금 지급 개시 연령	65세 (‘27년엔 67세로 상향조정)	여성 60, 남성 65 (여성도 단계적으로 상향하여 ‘20년 65세)	60세 (‘83년 65세에서 60세로 하향조정)	63세 (‘13년엔 65세로 상향조정)

자료: 노동부

- 각국 정부는 정년을 올림으로써 베이비붐 세대의 은퇴, 출산율 저하, 수명 연장에 따른 고령화 등으로 노동인구가 줄어드는 반면 연금지급 비용은 막대하게 늘어나는 문제를 해결하고 있음.

- 또한, 우리보다 일찍 고령사회에 진입하였을 뿐만 아니라 베이비붐 세대의 은퇴를 경험하기 시작한 일본, 미국 등의 경우 이에 적극적으로 대응해 옴.

- 유럽 외 나라들에서도 마찬가지로 정년연장 움직임이 일고 있는데 중국 상하이 지방정부는 현재 60세인 정년을 상향하는 것을 검토 중이며, 호주, 캐나다에서도 정년을 연장해야 한다는 여론이 나오고 있음.

▲ 일본

- 일본은 1970년대 중반부터 고령자의 고용확보를 위해 정부가 정년연장 정책을 추진하였고, 기업도 호응하여 60세 정년제가 주류를 형성함.

- 1988년부터 강행규정으로 60세 미만의 정년제를 정한 단체협약과 취업규칙 또는 당사자의 합의는 무효라고 규정하였으며, 1994년에는 고연령자고용안정법을 개정하여 60세 정년을 의무화하였음.

- 2004년부터 베이비붐 세대(1946 ∼ 1949년에 태어난 680만명으로 전체 인구의 약 5%를 차지)의 은퇴, 고령화에 적극적으로 대응해오기 시작한 일본은 고령자의 경제활동을 촉진하기 위해 정년연장, 계속고용제도를 도입함으로써 65세까지 고용을 확보할 수 있도록 함.

- 2006년 4월부터는 ‘개정 고연령자고용안정법’을 시행하여 2013년까지 단계적으로 모든 기업이 정년 65세로 연장할 것을 의무화하였는데 이 의무화 규정은 이미 효과를 내고 있어 2008년 말 현재 일본 기업의 98% 이상이 65세 정년 의무화 규정을 수용하였음.

▲ 미국

- 미국에서는 일정한 연령도달을 이유로 근로관계를 종식시키는 의미의 정년제는 연령에 의한 고용상의 차별로 법적 규제대상이 될 수 있음.

- 미국은 1967년에 65세 미만 강제퇴직을 연방정부 차원에서 금지하였고, 1978년에 강제퇴직 연령의 하한이 70세로 상향 조정되었으며, 1986년에는 `연령차별금지법`을 개정해 연령에 기반한 강제퇴직제도가 법적으로 완전히 폐지됨. 또한 채용, 승진, 급여 등에 나이 차별을 금지함으로써 60세 이후에도 오랫동안 직업을 가질 수 있는 여건을 마련함.

- 미국은 2차 세계대전 직후인 1946년부터 1964년까지 태어난 46∼64세 인구로 전체 인구의 26%인 7800만명에 이르는 베이비붐 세대의 은퇴를 1980년대부터 대비해 옴. 그 결과 2009년 기준 미국인 공식 은퇴 연령은 65.8세임.

▲ 유럽

- 초고령화로 몸살을 앓고 있는 유럽 국가들의 정년은 프랑스(60세), 스웨덴(61세), 헝가리(62세) 등을 제외하고는 65세가 가장 많음.

- 이런 유럽 사회에 고령화, 저출산으로 인한 노동인구 감소로 연금재정에 심각한 위협이 초래되자 은퇴연령 연장 바람이 거세게 불고 있음.

- 덴마크가 2007년에 정년을 67세로 올렸으며(2024∼2027년 시행), 헝가리는 올해부터 57세에서 62세로 상향조정하여 시행하고 있음.

- 얼마 전 그리스가 61세인 정년을 63세로 상향 조정하겠다고 발표하였으며, 2049년 노인인구와 노동인구 비율이 같아지는 스페인도 최근 65세 정년을 2년 올리기로 한 바 있음.

- 독일은 2012∼19년 공공연금 대상자의 퇴직연령을 65세에서 67세로 늘리기로 하였으며, 영국도 65세 정년을 단계적으로 조정해 2024∼26년에 68세로 상향 조정하는 방안을 검토 중에 있음. 노르웨이도 2025년까지 67세로 조정하기로 한 상태임.

<최근 국가별 정년 상향조정 동향>

국가	현재 정년	조정 정년 및 내용
영국	65세	68세, 2024~26년 단계적 조정 검토
독일	65세	67세, 2012~19 공공연금 대상자
스페인	65세	67세, 2013년부터 단계적 조정
헝가리	57세	62세, 올해부터 시행
그리스	61세	63세 검토중
프랑스	60세	상향조정 검토중
이탈리아	65세	상향조정 검토중
중국 상하이 지방정부	60세	상향조정 검토중

자료: 경향신문(2010. 2. 17)

2) 현 정년제 및 고령자 고용정책의 문제점

① 고령자 고용정책의 부재

- 우리나라는 현재 고령층 노동력에 대한 정책이 매우 미흡한 실정으로 65세 이   상 고령자만을 대상으로 단기적 일자리 제공 위주임.

- 이와 같이 55세 이상 준고령자를 대상으로 한 정책은 고용유지에 초점이 맞춰져 있고, 고용창출 정책은 고령자고용촉진장려금 지원 등 소수에 불과함.

② 실효성 없는 권고 규정

- 1991년 고령자고용촉진법 제정 시 60세 정년설정 노력규정을 두었지만 20년이 지나도록 정년이 57세 수준에서 정체하고 있는 것은 기업의 자발적인 정년연장 노력이 매우 미흡했음을 보여주는 것임.

- 앞에서 언급하였듯이 일본의 경우 55세 정년이 주류였던 상황에서 기업들이 정부의 고령자고용정책에 호응해 자발적으로 정년연장에 동참하였던 바 있음. 이러한 일본의 경험을 고려할 때 연공서열형 임금체계만을 핑계로 정년연장이 어렵다는 주장은 설득력이 떨어짐.

- 고령자고용촉진법에 60세 이상 정년노력 조항, 55세 이상 고령자 3%이상 고용 노력 조항 등이 있으나 처벌규정도 없고, 법적 강제력도 없는 권고조항에 불과하여 고령화 대책으로서 실효성을 갖지 못함.

3) 정년 60세 법제화

- 기업이 50세가 넘은 노동자에게 자진사직을 권고하거나 명예퇴직 등을 종용하고 있는 실정임, 사실상 해고를 강제로 유도하는 경우가 많은 현실에서 60세 정년노력규정이 정년연장을 촉진한다고는 보기 매우 어려움.

- 한국노총은 2011년 6월, ‘정년 60세 법제화’에 관한 정책건의를 통해 정년60세 법제화 운동을 전개하였음, 노총출신 국회의원을 통해 입법발의 하였으며, 같은 해 12월에는 21만명의 서명지를 국회 환노위에 전달하는 등 60세 정년법제화를 위해 노력을 하였음, 제18대 대선에서 유력한 정당의 후보들이 임금피크제와 관련하여 내용의 차이가 있었지만 그래도 정년 60세 법제화를 공약으로 제시한 것은 의미가 있음. 다만 “임금피크제와 연계한 정년 60세 법제화”는 노동조건을 저하시키는 것으로 노총에서 반대하는 것임.

노총은 “임금피크제와 연계한 정년 60세 법제화”는 노동조건을 저하시키는 것으로 반대하고 있으며, 임금피크제가 쟁점으로 부각되던 도입시점부터 한결같이 주장한 것임, 『한국노총 2011년 2012년 공동임단투지침』 참조.

- 따라서 정년이 한창 일할 나이의 숙련노동자가 노동시장에서 퇴출되는 것을 막고, 고령자고용이 실질적으로 확대될 수 있는 장치로 작용할 수 있도록 하기 위해서는 정년을 권고하는 것에 그치는 것이 아니라 법으로 명시화하여야 함.

- 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에관한법률 제4장 제19조(정년)를 다음과 같이 개정하는 것이 요구 됨.

현행	개정(안)
제19조(정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다. <신설>	제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상이 되도록 하여야 한다. ② 사업주가 정년을 60세 이하로 정하면 무효로 한다. ③ 단체협약 및 취업규칙으로 노사간 합의를 해도 정년을 60세 이하로 정하면 무효로 한다.

- 단기적으로는 60세까지 법으로 정년을 보장하고, 중기적으로는 정년을 65세로 연장하고, 장기적으로는 선진국과 같이 연령차별금지제도와 연계하여 원칙적으로 정년을 폐지해야 함.

- 다만, 노동시장 상황을 고려하여 2015년 內 시행하되, 정부는 기업에게 각종 인센티브를 확대하여 기업의 부담을 덜어줌으로써 정년연장을 유도하는 방안을 병행하여야 할 것임.

▲ 정년연장 계획을 세운 기업 중에서 신규채용을 실시한 경우 별도장려금을 지급하고, 정년연장자에 대한 고령자고용지원, 공공조달 참여시 가점부여 등 인센티브정책을 병행함.

예시) 정년연장장려금 개선방향 : 규모별, 연장기간별로 차등화 하여 지원 수준을 인상 (2013년 이후에는 61세이상만 지급)

내용	현행	개선안
지원 대상	- 정년을 56세 이상으로 1년 이상 연장한 사업장에서 18월 이상 근무한 고령자를 정년연장으로 계속 고용한 사업주	- 좌동
지원 내용	- 1인당 월 30만원을 정년이 연장된 기간의 1/2 기간 동안 지원	- 연장기간, 규모별 장려금 차등 지급 - 지원기간 연장: 300인 미만 사업장의 경우 2/3로 연장

▲ 정년연장계획을 세운 기업 중 신규 채용을 실시한 경우 별도의 장려금 지급

	56세 이상	57세 이상	58세 이상	59세 이상	60세 이상
30인 미만	50만원	60만원	70만원	80만원	90만원
300인 미만	40만원	50만원	60만원	70만원	80만원
300인 이상	30만원	40만원	50만원	60만원	70만원

4) 정년연장형(65세) 임금피크제 도입

① 현황

- 2009년 6월 기획재정부가 100인 이상 138개 기업을 대상으로 실시한 임금피크제 도입현황을 보면, 일반기업은 정년연장형이, 공기업은 정년보장형이 높게 나타남.

분 류		일반기업	공기업
도입률		5.7%	26.7%
도입유형	정년연장형	52곳(49.5%)	11곳(33.3%)
	정년보장형	31곳(29.5%)	17곳(51.5%)
	고용보장형	22곳(21.0%)	5곳(15.2%)
임금피크 연령		평균 56.7세	평균 55.8세

- 정년보장이나 고용보장형의 임금피크제는 주거비, 의료비, 교육비 등의 지출이 높은 시기임을 감안하면 임금삭감과 퇴직을 종용하여 고령노동자의 생활안정을 위협함.

- 한국노동연구원 ‘한국중장기 인력수급전망’(2005)에 따르면 2003년도 인력수급 부족율은 2.18%에서 2007년 3.23%로 나타나 중고령자 노동자들의 고용확대와 정년연장 등 다양한 제도적 지원의 필요성을 입증하고 있음.

② 개선과제

- 임금피크제 지원수당 지급 조건을 60세를 초과하는 정년연장형으로 한정함.

- 임금피크제 도입에 따른 임금체계, 직무분석, 중고령자를 위한 사업장 환경 개선 및 이를 위한 정부의 지원방안을 종합적으로 마련함.

<정년연장과 세대간 충돌>

- 정년연장이 청년실업을 심화시킬 것이라는 일각의 주장에 관해서는 국내외 연구를 통해 이미 고령층과 청년층이 노동시장에서 대체관계에 있지 않다는 것이 경험적으로 확인되었으며, 세대간 일자리 갈등은 과장된 것이라는 평가가 대부분임.

· 세대간 일자리 대체관계는 노동시장의 일자리 총량이 고정되어 있다는 노동총량의 오류를 기본으로 하고 있음(이철선(2010), 베이비붐 세대 고용정책과 청년일자리 대체가능성, 전병유(2010), 베이비붐 세대 고용정책과 청년일자리 대체가능성 토론문).

· 두 계층 간의 숙련도에 큰 차이가 있고, 청년층은 대기업, 공기업 등을 선호하는 반면 중고령층은 중소 또는 영세기업에 근무하는 비율이 높아 정년연장이 청년일자리를 잠식하는 효과는 크지 않음(이철선(2010), 베이비붐 세대 고용정책과 청년일자리 대체가능성).

- 오히려 노동숙련도가 클수록 대체효과보다는 일자리 산출효과가 커질 가능성이 있음(조준모(2008), 고령자-청년고용의 대체관계, 고령자 고용정책의 고용효과분석)

5) 정년연장 기대효과

① 노동력부족 방지

- 고령층이 노동시장에 안정적으로 오래 머물게 함으로써 향후 직면하게 될 숙련 또는 노동력 부족에 대비함

② 조세부족 방지

- 베이비붐 세대의 은퇴를 막을 경우 약 7조 7200여억원의 조세부족을 막아 정부 재정악화를 방지할 수 있음.

<베이비붐 은퇴로 인한 조세부족액 규모>

구분	규모(2010년 기준)
은퇴하는 베이비붐 세대(1955~1963년생) 수	7,125,347명
신규유입 경제활동 생산가능 인구(1995~20033년생) 수	5,472,018명
부족 인구 수	1,653,539명
조세부족액(부족한 인구수×09년 기준 1인당 조세부담액 467만원)	7,720,999,730천원

자료: 통계청, 장래인구추계, 경제활동조사, 2009

기획재정부, 2009년 국세 세입예산(안) 및 중기 국세 수입전망

③ 기업 및 국가경쟁력 제고

- 숙련노동자의 노동력을 계속 활용함으로써 기업과 국가의 경쟁력을 높일 수 있음. 노동숙련도가 큰 고령인력이 생산해 내는 부가가치가 새로운 일자리를 만들어내 경제 전체에 (+)효과를 낼 수 있음.

정년연장을 통해 고령자의 취업률이 높아질 경우 그것이 잠재성장률에 미치는 영향에 관한 직접적인 경험적 분석결과는 없으나, 영국의 Cabinet Office(2000)의 추정결과에 의하면, 조기퇴직연령을 1년 연장할 경우 GDP가 약 2%p 정도 증가하는 것으로 보고되고 있다(OECD, 2001).

④ 연금재정 악화 방지

- 정년을 연금지급 시점과 연계할 경우 노동인구 감소로 인한 연금재정의 악화를 줄일 수 있음.

⑤ 노후생활 보장

- 고령층이 경제활동을 계속하게 됨으로써 개인적으로는 생활안정을 도모하고, 사회적으로는 부양부담을 절감시키는 효과를 얻을 수 있음.

2. 정년예정자에 대한 전직지원 서비스

1) 배경 및 필요성

- 노동단체는 주로 단위사업장의 노동문제로 국한하여 노동활동을 진행했던 것이 우호 세력을 형성하지 못하고 고립된 것임, 물론 노동자 고유의 이익을 위한 활동을 하는 것을 무시해서는 안 되겠지만, 그래도 노동자 중심이면 국민 경제 전체를 포괄적으로 놓고 운동을 전개해야 한다고 봄, 노동운동이 사회문제의 전체적인 해법도 내놓을 수 있어야 하는데 그렇게 하지 못한 측면은 노동진영이 반성해야 할 대목임.

- 지난 대선에서 경제민주화가 주요 화두로 대두되었지만 노동은 어디에도 있지 않았음, ‘노동없는 복지’가 등장하면서 복지와 노동이 별개의 것으로 간주되는 어처구니없는 상황이 연출됨, 사실 모든 복지제도는 기본적으로 노동자들을 위해 만들어진 제도임, 세계 역사상 최초로 만들어진 복지제도는 19세기 독일의 산업재해보험으로 이것 역시 노동자들을 위한 것임, 그 다음으로 만들어진 것이 노동자들의 은퇴 후 생계를 보장하는 연금제도였고, 이어서 프랑스에서 세계 최초로 실업보험이 도입되고 대부분의 선진국에서 이를 현재는 채택하고 있음, 복지제도는 대부분 노동과 연결되는 것임.

장하준 외 2인(2012), “무엇을 선택할 것인가”, 서울: 부키

- 고령노동자의 전직지원도 그런 맥락으로 접근하는 것이 바람직 한 것으로 보임, 그리고 노동조합만의 힘으로 고민하고 해결할 수 있는 성질의 문제가 아님, 국가의 복지제도의 정비와 확대로 해결 될 수 있음, 노동자에 대한 기술교육 시스템을 다듬어 일자리를 잃은 노동자가 하루라도 빨리 전직할 수 있도록 도움을 주어야 함.

- 주주자본주의로 대변되는 미국의 경우도 아웃플레이스먼트(Outplacement)와 같은 제도로 퇴직자의 재취업 훈련을 기업들이 마련하며 책임지고 있음,

아웃플레이스먼트란 기업의 구조조정이나 정년에 따라 퇴직하는 근로자에게 각종 지원을 통해 실직의 충격을 최소화하고 전직·창업 등 새로운 일자리를 찾도록 지원해 주는 제도나 행위를 말한다. (네이버 백과사전)

- 우리 기업들은 거의 신경을 쓰지 않고 있으며 생색내기 전시효과로 일관하며 빈축만 사는 실정임.

- 국내기업 중에는 퇴직자 전직지원은커녕 오히려 이명박 전 정부의 기업편향 정책을 이용하여 해고를 경영의 편리한 수단으로 악용하기도 하였음, 해고가 양산되고 실업이 사회문제로 대두되는데 동조한 것이며 반성의 의미로 책임지는 자세를 취해야 될 것임.

- 그런 의미에서 경제민주화와 복지를 쟁점화두로 제시하고 지난 대선에서 당선된 박근혜 대통령과 새 정부의 역할이 막중하다고 볼 수 있음, 이 실업문제를 해결하지 못하면 결코 성공한 정부로 평가받지 못할 것임, 퇴직자의 양질의 일자리를 마련하기 위하여 미진한 제도를 제대로 정비하고 이행하는 것이 시급함, 고용문제를 해결하는데 것이 정책의 중요 과제가 되어야 될 것이고 궁극적으로 사회와 국가도 안정될 것임.

- 정부고용정책 실패는 실업문제로 직결됨, 더 큰 문제는 사회안전망이 구축되지 않고 재취업도 쉽지 않은 상황에서 장차 베이비붐세대의 퇴직은 고령자의 절대빈곤으로 이어지게 될 것임, 해결할 수 없는 사회문제로 악화되기 전에 방지해야함, 우리 사회의 고령화에 관한 현황과 문제점이 진단되어야 함.

2) 고령화 현황 및 문제점

① 세계적으로 유례없는 급격한 고령사회 전환

- 2000년 65세이상 고령자가 전체인구의 7.2%를 차지하여 고령화사회에 진입, 2018년 14.3% (고령사회), 2026년 20.8%(초고령사회) 점유 전망

- 현재 추세가 지속될 경우, 2017년 생산가능인구 감소, 2019년 총인구 감소 등 본격적인 인구변화가 가시화될 것으로 예상

② 베이비붐세대 은퇴 시점 숙련노동력 부족․정부재정 악화 등 문제발생 전망

- 베이비붐세대(1955년∼1963년생) 712만명(총인구14.6%)이 2010년부터 은퇴로 숙련 노동력 부족․정부재정 악화 등 문제 발생 전망, 즉 생산인력 부족, 7조 7천억원 가량의 세수 감소, 취약 고령계층 증가.

- 50대 중반의 퇴직연령과 61세의 연금수급 연령이 일치하지 않기 때문에 퇴직 후 수년 동안 ‘소득 없는’ 생활고에 시달릴 것으로 예상.

- 연금의 소득대체율(41.1%)이 턱없이 낮아 ‘제2의 경제활동’에 나설 수밖에 없어 노동시장에서 은퇴하는 실질적 은퇴연령이 OECD 국가 중에서 일본과 더불어 가장 늦은 67세로 확인됨.

* 참고 : 공적연금 소득대체율은 미국 78.8%, 일본 56.9%, OECD 평균 68.4%에 달하고 있는데 비하여 우리나라가 크게 밑돌고 있음. 실제, 우리나라의 노후 준비율이 40% 수준에 그쳐 고령층의 노후생계 어려움이 매우 큰 것으로 조사됨

- 노동력의 양‧질 저하, 소비위축으로 성장잠재력 약화, 미래 재정부담이 증가로 후세대 부양부담이 커져 세대간 갈등 소지

③ 고령자 고용안정 문제는 지체할 수 없는 국가적 문제

- 사회적 총부양율이 높지 않고, 베이비붐세대 은퇴가 본격적으로 시작되지 않은 지금이 고령자고용 대책을 마련․실행할 최적기

- 총부양율(노인․유소년인구/생산가능인구) : 37.2%(‘10) → 38.9%(’20) →  55.4%(’30)

2) 고령자 고용서비스 확대

- 고령자의 고용촉진을 위한 지원서비스기관은 고용지원센터(83개소)가 가장 대표적이고, 그 외 고령자인재은행(50개소), 중견전문인력 고용지원센터(1개소)가 존재함.

- 고령층 구직자에 비해서 상담인력이 턱없이 부족하여 심층상담, 적성검사 등 고령자에 특화된 취업지원서비스가 이루어지지 않고 있음.

※ 우리나라의 고용지원센터의 취업지원인력은 약 3,071명(이중 상담사는 700여명수준임 / 2009년말 현재) 수준으로, 고용지원서비스센터 인력 1인당 경제활동인구수도 7,836명으로 일본의 4,415명, 미국의 2,023명에 비해 인력이 매우 부족한 형편임

<주요국의 공공 고용안정기관 직원수와 직원 1인당 경제활동인구>

	일본 (1997)	독일 (2004.6)	영국 (1999)	미국 (1997)	한국 (2009)
직 원 수(명)	15,324	93,274	35,992	70,682	3,071
경제활동인구(천명)	67,650	39,474	29,470	143,006	24,063
직원1인당경제활동인구(명)	4,415	423	819	2,023	7,836

- 퇴직 고령자의 전직-재취업을 지원하는 고령자 고용안정서비스인프라 구축 및 공공 고용지원서비스의 전담인력이 확보되어야 함.

※ 고용지원센터의 직업상담원 인력을 현행 700여명(전체 취업지원인력 3천명)수준에서 1만명으로 증원하여 공공취업지원서비스를 확대함

- 고령자 고용안정지원서비스로서 고령자 대상의 구직, 창업, 귀농 등에 대하여 직업훈련-일자리알선-구직활동 상담 등에 대해 맞춤형 지원서비스 제공되어야 함.

3) 전진지원서비스 확대

- 300인 이상의 사업체의 전직지원 서비스가 의무화되면 재취업지원서비스 시장이 크게 확대될 것인바 이에 대한 공공전직지원기관, 민간서비스기관간의 역할 분담, 정부의 민간서비스 기관에 대한 관리체계 확보, 프로그램 제공, 메뉴얼 개발 및 보급, 상담인력 양성, 모니터링 등이 수반되어야 함. 특히, 300인 미만 중소기업과 개인은 비용과 대체인력의 부족하므로 정부에서 그 비용을 지원이 필요함.

공공 전직기관은 공적인 지원이 필요한 300인 미만 중소기업에 전직지원 서비스에 집중하고, 공기업, 대기업 위주의 전직 지원 서비스는 민간기관에 맡기는 방안을 검토할 수 있음.

- 노사발전재단 전직지원센터의 경우 현재 노동자들이 센터를 직접 방문해야 받을 수 있는 서비스를 현장으로 찾아가는 방식으로 변경하는 등 그 역할이 강화되어야 함.

- 또한, 앞으로 대기업의 전직지원서비스 제공이 의무화되므로 민간시장이 확대될 것이고, 이에 대한 제도 시행 대책을 준비, 마련해야 함.

<민간 전직지원 서비스 시장의 확대 예상>

□ 민간 전직지원 서비스 기관에 대한 인증제도 도입

- 고용노동부의 전직지원 민간 위탁 기관 선정 기준을 바탕으로 적정 수준의 요건을 갖춘 민간 전직지원 서비스 기관에 대해서 인증 제도를 도입함.

- 민간 전직지원 서비스 위탁 인증기관에 대한 정보를 수요자(전직지원 서비스 시행 기업)에게 제공, 선택의 폭과 차별적인 서비스를 제공 받을 수 있도록 유도함.

□ 전직지원서비스의 사후 관리

- 전직지원 서비스의 모니터링은 상담 및 컨설팅 참관, 교육 참관 등 결과 상의 관리보다는 현장 방문을 통해 전직지원 서비스의 수준을 상향평준화하고, 일자리 창출에 기여할 수 있도록 유도함.

□ 취업전담인력의 전문성 강화

- 전직지원 서비스 의무화에 따른 전직지원 서비스 피상담자수가 2배 이상 증가할 것으로 예상되는 반면에 숙련된 인력은 부족한 상태임

- 일본은 전문 상담자의 자질이 피상담자의 진로와 삶에 중요한 역할을 한다고 판단, 단카이 세대의 점진적인 은퇴에 대비하여 2002년부터 5년간 5만 명의 커리어 컨설턴트 양성 계획을 수립, 실행함.

단카이 세대(일본어: 団塊の世代 단카이노세다이)는 일본에서 제2차 세계 대전 이후 1947년 ~ 1949년 사이에 베이비붐으로 태어난 세대를 말한다.

- 정년 퇴직자의 낮은 재취업률은 취업 포기에 따른 것도 있지만 매뉴얼화되어 있는 상담 기법, 일선 상담 전문 인력의 낮은 연령대로 피상담자인 정년 퇴직자의 커리어를 이해하고 공감하기 어려운 부분이 있음

- 기업에서 관련 업무를 경험한 퇴직 예정자를 집중 교육을 통해 커리어 컨설턴트로 양성, 활용하는 방안을 적극 검토할 필요성이 있음.

4) 고령자 직업훈련 내실화

- 직업훈련은 일터에서 일터로, 실업에서 일터로 이어지는 매개고리이자, 취업을 촉진하는 강력한 정책수단임.

- 그러나, 우리나라는 직업훈련 참여율이 매우 낮고, 기업규모, 고용형태별 격차가 크며, 질적수준 또한 저조함.

숙련노동력의 활용 용이성(IMD;61개국) : 40위(’04) → 47위(’06)

- 직업능력개발훈련 참여현황(2006년)을 보면 30세∼50세 연령대는 연간 100명중 20명 정도가 훈련에 참여하는 반면, 50세∼54세는 10명, 55세∼59세는 5.5명, 60세 이상은 1.7명으로 고령자의 참여율이 현저히 떨어지고 있음. 실직자 직업훈련도 20∼40대가 전체 훈련의 87.4%를 차지하고 있으며 50대 이상은 6%대로 매우 저조함. 65세 이상 노인들의 평생교육 경험율도 13.3%로 나타남.

구분	50~54세	55~59세	60~64세	65세 이상 (직능사업 한정)	전체
지원인원수 (중복지원 포함)	130,222	32,456	7,815	3,639	2,913,613
고용보험 피보험자수	595,232	367,026	356,947	0	8,536,966
비율(%)	21.9	8.8	2.2	-	34.1

- 뿐만아니라 시장수요와 공급프로그램간 괴리(정보통신, 취미위주 직종의 훈련이 대부분 차지, 이에 반해 제조업 기능인력은 부족), 학교교육과 산업수요의 괴리, 일자리 수요와 고학력화의 불일치, 대학․공공훈련기관에 대한 수요가 높으나, 실제 훈련은 회사․민간훈련기관에서 주로 이루어지고, 직업능력개발 사업의 체계적 관리가 미흡한 실정임.

- 특히, 중·고령 인력은 채용뿐만 아니라 경력개발이나 훈련기회에서 배제되어 재직 근로자 중심으로 이루어지고 이직이나 퇴직 예정자에 대한 지원은 거의 없음. 특히 은퇴시기에 직면한 고령층을 위한 기업내 전직지원 프로그램과 중고령자를 위한 특화된 훈련과정은 매우 미미한 수준임.

- 고령층 인적자원개발을 위한 교육훈련 프로그램은 노동부와 보건복지부 산하 기관을 중심으로 운영되고 있음(고령자 인재은행, 고급인력정보센터, 노인취업알선센터, 노인인력지원기관, 노인공동작업장, 서울시 고령자 취업알선센터 등). 이들 기관들은 대부분 교육훈련보다는 취업알선을 중심에 두고 있으며, 훈련 역시 취약계층을 위한 주차관리원, 경비원, 건물 환경관리원 등 단순노무직에 집중되어 있음.

- 이를 개선하기 위해서는 재직자 훈련, 전직 훈련, 경력단절 고령 실직자 재취업 훈련, 전직 훈련, 은퇴교육 등 근로자 생애주기를 고려한 평생능력개발수립 및 종합적인 지원시스템 구축되어야 함.

- 현장중심 능력개발 촉진, 평생학습체제 구축, 공공기관의 고령자 전문훈련과정 확대․개편을 통해 고령실업자의 훈련참여를 적극적으로 유도해야 함. 또한, 노동부와 복지부 산하의 각종 인력자원개발기관을 관리하는 콘트롤타워를 세워 종합적인 전문공공직업훈련기관 설립하고 지역별 노동시장 특성에 맞는 교육, 취업프로그램 마련해야 하며 또한 민간직업훈련기관의 프로그램과 교육이력을 공공기관에서 직접 관리해야 함.

△사업장에서 직접 실시하는 현장훈련 활성화 △현장중심 능력개발 활성화를 위한 전문가 육성 △중소기업의 직장내 학습지원 강화 △우리나라 중소기업에서 성공할 수 있는 ‘학습조직화’ 모델을 구축하여 정착

인적자본의 고도화와 고숙련 사회로의 전환을 위해서는 평생직업능력개발 체제의 확립되어야 하고, 인적자본의 형성․활용․축적을 통해 고용기회와 질, 생산성 및 경쟁력을 제고할 수 있음.

이를 위해서는 현행 고용보험에 의한 ‘유급휴가훈련’은 사용자 주도로 실시되고, 사용자에 대한 지원액도 극히 미미하므로 이를 개선하여 유급 학습휴가제(학습휴가권) 도입하기 위한 평생교육법을 개정하여 현재 임의사항으로서의 유급학습휴가를 연간 10일의 유급 학습휴가 및 도서비 지원으로 개정함.

- 구체적으로 경력단절형 실업자에게는 고령자의 특성에 맞는 전문적인 재취업 촉진프로그램과 은퇴자에게는 가족, 친구 관계, 경제적 컨설팅, 건강 등 안정적인 노년생활을 맞이할 수 있도록 준비하는 프로그램을 마련해야 함.

5) 고령자 일자리 확대 및 다양화

- 일회적 공공근로 형태의 일자리가 아니라 공공사회서비스 및 사회적기업 확충을 통해서 지속가능한 일자리 제공함.

- 은퇴한 고용전문가의 취업지원서비스 인력활용, 유아돌보미 등 저출산과 관련된 일자리, 스쿨존 아동(폭력)안전 보호, 노인간 멘토링 사업과 독거노인 돌봄 등의 일자리 마련을 위한 노인유료자원봉사단 구성, 지역문화 발굴, 유지관리, 홍보 등의 활동을 전개하는 지역문화재 발굴․관리단 등 다양한 노인일자리가 마련되어야 함.

3. 한국노총 지침

1) 주요 지침내용

○ 60세 이상 정년 법제화 쟁취

- 국민연금법의 노령연금 수급개시 연령과 연계하여 정년을 60세 이상 법으로 명시

- 노동자 정년 설정시 합리적인 이유 없이 노동자 사이에 차등금지

- 정년연장도 정부시책에 맞추어 65세로 정년을 점진적으로 연장함.

※ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 올해부터 61세이고, 매5년마다 1세씩 올라감. (2013년=61세, 2018년=62세, 2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)

('1953～'1956 년생=61세/ '1957～'1960년생=62세/ '1961～'1964년생=63세/ '1965～'1968년생=64세/ '1969년생부터=65세)

※ 국민연금법상 수급률 역시 2008년 50%에서 매년 0.5%p씩 감소하여 2028년이면 40%가 됨

○ 정년연장형 임금피크제 주장

- 노동조건 저하의 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 지난 5년간 이명박 정부는 ‘비지니스 프랜들리’ 및 ‘일자리 만들기’, ‘고령화 시대 대비책’이라는 미명아래 특정연령부터 퇴직을 강요하고 정리되면 그 자리를 비정규직으로 전환하여 임금을 삭감하는 등의 방식 또는 직급정년제와 연계해 일정 기간 안에 승진하지 못할 경우 임금피크제를 적용하는 방식 등 악의적 임금유연화 정책을 추진하고 있음. 정년을 담보로 노동조건이 저하됨, 넓은 의미로 노동에 대한 임금착취로 간주할 수 있으며 새로운 의미의 비정규직 양산임.

○ “정년연장형 임금피크제”에 한하여 계속고용유지와 임금저하 없는 차원에서 적극 검토

- 고령화 사회에 대비하여 정년연장과 60세 이상 정년보장을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입을 적극 주장.

○ ‘고령자’라는 이유로 모집, 채용, 임금, 노동조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 : 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

․구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

․근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

○ 고령자 적합직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무를 개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

○ 퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 실시

- 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공

2) 단협 요구안

[정년]

① 회사는 정년을 국민연금법 제61조 제1항에 따른 노령연금 수급개시 연령보다 낮게 정하면 안 된다.

② 회사는 합리적인 이유없이 근로자의 정년을 차등해서는 안 된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 노사합의로 정년을 변경할 수 있다. 단 제1항의 내용을 위반해선 안 된다.

[임금체계의 개편 등]

① 회사가 임금체계, 직급제도를 개편하려고 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② 회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 안 된다.

[연령차별금지]

① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 등]

① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시하여야 한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

⑥ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

[퇴직 예정자에 대한 전직지원서비스 등]

① 회사는 명예퇴직 또는 정년퇴직 등의 사유로 퇴직이 예정된 자를 위하여 유급으로 전직지원서비스를 제공하여야 한다. 전직지원서비스의 제공은 노동조합 및 해당 퇴직예정자의 충분한 의견수렴 과정을 거쳐서 실시하여야 한다.

3) 단협 지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65∼66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 61세부터 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 60세 이상으로 연장함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년 때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 금년부터 300인 이상의 사업체의 전직지원 서비스가 의무화되는 만큼 해당 노동조합의 적극적인 사전 개입을 통해서 명예퇴직 또는 정년퇴직 예정자에 대한 전직지원프로그램을 실질화 되도록 해야 할 것임.

Ⅷ. 퇴직급여의 수급권 보장 지침

1. 경과 및 현황

1) 도입 경과

- 법정퇴직금 제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화될 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 기업의 도산시에도 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금 제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 2011년 6월 30일 퇴직급여의 중간정산 제한, DB/DC형 혼합, 모집인제도 등을 주요내용으로 하는 근로자퇴직급여보장법 개정안이 국회에서 통과되었고, 1년 후인 2012년 7월부터 법이 시행되었음. 개정법 주요내용은 3장에서 구체적으로 다루고자 함. 특히, 모집인 제도가 본격 실시됨에 따라 중소영세사업장에서 가입자가 늘어날 전망인데 이에 따른 불완전 판매 등의 부작용도 발생할 우려 있음.

2) 가입 현황

- 2012년 12월 기준으로 상용직 노동자의 퇴직연금 가입자는 438만명으로 가입률이 46.0%로 절반에 근접하고 있음. 도입사업장 수는 총20만개소로 전체 사업장 대비 13.4%에 불과함. 이는 대기업의 도입률은 높지만 수급권이 약한 영세사업장의 도입률은 상대적으로 저조하기 때문임.

- 또한 가입유형별 현황을 보면 대기업은 DB형, 중소사업장은 DC형 가입이 많고 전체 적립금 67.3조원 중 DB형 적립금이 49.7조원으로 73.8%를 차지함.

<사업장 규모별 퇴직연금 도입률 (단위 : 개소, %)>

10인미만	10~29인	30~99인	100~299인	300~499인	500인 이상	합계
121,781	53,369	20,978	5,369	873	1,118	203,488
(9.6)	(29.9)	(38.3)	(48.9)	(61.3)	(86.5)	(13.4)
자료 : 노동부

<제도유형별 가입사업장 및 적립금 현황>

(단위 : 개소, 천명, 억원, %)

구분	확정급여형 (DB)	확정기여형 (DC)	DB, DC동시	기업형IRP	합계
적립금	496,987 (73.8)	119,555 (17.8)	-	6,641 (1.0)	673,459 (100.0)
				*개인형 IRP 50,277(7.5)
가입사업장	68,031 (33.4)	101,086 (49.7)	4,615 (2.3)	29,756 (14.6)	203,488 (100.0)
가입근로자	2,770 (63.3)	1,519 (34.7)	-	88 (2.0)	4,377 (100.0)
자료 : 노동부

2. 퇴직급여제도 설명

1) 개요

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐. 또한 기업에서 가입하는 DB/DC와는 다르게 개인이 가입하는 개인퇴직연금(IRP : Individual Retirement Pension)제도가 있는데, 10인 미만 사업장에서는 종사자들에게 가입시키고 DC형처럼 운영하는 기업형 IRP가 특례로 적용됨.

	퇴직금	DB형	DC형	IRP	IRP특례
적용대상	모든사업장			퇴직급여발생자 DB/DC가입자	10인미만 사업장
규약	취업규칙	퇴직연금규약		퇴직연금규약 불필요
수수료부담	-	사용자		가입근로자
중도인출	가능(특정사유)	불가	가능(특정사유)
담보제공	불가	50%까지
퇴직급여형태	일시금	연금 또는 일시금
수령요건	없음	55세이상(가입기간10년이상)		55세이상	55세이상 (가입기간10년이상)

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금 제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나 이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

2) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

3) 차등제도의 금지

- 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니됨(법 4조2항).

- 퇴직급여제도 차등설정 금지라함은 하나의 사업내에서 직종, 직위, 직급에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리하는 것을 금지하는 것임(퇴직급여보장팀-1090, 2007.03.15)

- 단, 절차에 따른 퇴직금제도 변경시 개정 이전기간의 기존노동자의 기득권을 인정하고 시행일부터 전 노동자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제롤 적용하는 것은 차등이 아님. 또한, ‘근로자대표’의 동의를 받지 못한 경우 기존 노동자에 대하여 종전의 규정이, 신규입사자에게는 변경된 규정이 적용되는 경우에도 차등이 아님.

- 노조법 제35조의 일반적 구속력 규정이 적용되지 아니하는 경우, 단체협약 대상자와 미조직 노동자의 차별은 가능한 것으로 해석(대판 1987.4.28, 86다카 2507)

- 기업합병으로 인한 퇴직금제도가 다른 경우, 명예퇴직자 또는 정년 이전 자진퇴사자에게 퇴직가산금을 지급하는 것, 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다는 규정이 있는 경우 그 퇴직금이 동조 등 관계법규에 위반되지 아니하는 범위에서 감액지급하는 것(대판 1994.4.12, 92다20309), 주식회사의 이사 등의 임원에 대한 퇴직금(일종의 보수로 해석 ; 상법 제388조) 등은 차등제도를 설정한 것으로 보지 않음.

3. 개정 근로자퇴직급여보장법 주요내용

1) 퇴직금 중간정산 요건 신설

○ 퇴직금제도 중간정산 사유를 제한(법 제8조)

- 근로자의 노후재원 축적을 위하여 퇴직금 중간정산을 제한

- 퇴직금 중간정산은 대통령령으로 정하는 사유에 한하여 가능

○ 퇴직금 중간정산 사유(시행령 제3조)

- 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

- 무주택자인 근로자가 전세금 또는 임대차보증금을 부담하는 경우(1개 사업당 1회)

- 근로자, 배우자 또는 부양가족이 질병․부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우

- 「채무자 희생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산선고 및 개인회생절차 개시의 결정

- 「고용보험법 시행령」제28조제1항부터 제3호에 따른 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우

- 그 밖에 천재지변 등 고용부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우

2) DB형 퇴직연금 부담금 산정 및 납입방법(법 제13조)

○ DB형 퇴직연금 부담금 산정 및 납입방법

- 퇴직연금 규약에 부담금 산정 및 납부에 관한 사항을 규정(시행령 제4조)

○ 부담금의 체계적 산정, 최소적립비율 규정(시행령 제4조, 제5조)

- 퇴직연금사업자는 장기적으로 재정균형을 달성토록 장래급여에 소요되는 비용, 예상운용수익 등을 고려하여 부담금을 산정

- 사용자는 DB형 연 1회 이상 정기적으로 부담금을 납부

- 퇴직연금사업자는 산정된 적립금과 최소적립금을 비교하여 적립금 부족여부, 그간의 적립금 및 부담금 납입현황, 재정안정화 계획서 작성 여부 등을 사용자에게 서면으로 통보

3) DB형 재정건정성 강화(법 제16조)

○ DB형 최소적립금 수준(시행령 제5조)

- 퇴직연금 수급권 보장을 위해 사용자는 기준책임준비금의 60% 이상으로 대통령령이 정하는 수준 이상 적립하도록 함(법 제16조).

- 퇴직연금 도입률, 낮은 적립비율, 중소기업 제도확산에 미치는 영향 등을 감안하여 60%부터 단계적 인상

- 과거 근로기간 소급시 최소적립비율을 점진적으로 상향할 수 있도록 함.

연도	12.7.26~2013년	2014~2015	2016~2017	2018.1.1~
최소적립비율	60%	70%	80%	고용노동부령이 따로 정하는 비율

○ 적립부족 판단 및 적립부족 해소 방안(시행령 제7조)

- DB형 적립금이 최소적립금의 95%에 미달하는 경우 최대 3년 이내에 적립 부족 해소

- 사용자는 자금 조달 방안, 납부 계획 등을 포함하는 재정안정화계획서를 작성하여 근로자대표 및 퇴직연금사업자에게 제출하여야 함.

- 재정안정화계획서를 작성하거나 통보하지 않을 경우 500만원 이하 과태료

4) 퇴직연금제도 수수료 부담 주체 명문화

○ 수수료 부담 주체

- 퇴직급여제도의 노후보장 취지를 위해 대통령령으로 수수료 부담 주체를 정함

○ 사용자로 수수료 부담주체 명확화(시행령 제4조, 제10조)

- DB형 운용 및 자산관리 수수료 부담은 모두 사용자가 부담

- DC형 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 부담, DC(10인미만 툭례 IRP)형의 경우 근로자가 스스로 부담하는 추가부담금에 대한 수수료는 가입자 부담

5) DC형 부담금의 적정 납부 유도

○ DC형 미납 부담금에 대한 지연이자 부과(법 제20조)

- 부담금의 적기 납부를 유도하기 위해 지연이자 납입의무 신설

○ 지연이자 이율(시행령 제11조)

- 이자율은 연20%이나 납입기일 다음 날부터 퇴직 후 14일까지는 연 10%로 경감

6) DB/DC 혼합형 설정 가능(법 제6조)

- 가입자가 안정성과 수익성을 통시에 누길 수 있도록 제도 설정 가능

* 설정비율의 합 : DB+DC>=1

- 개인별 선택은 인정하지 않고 규약에서 설정비율을 정하되 1개 사업장에서 1개의 혼합형 설정을 원칙으로 함.

7) 모집업무의 위탁 근거(신설, 법 제31조)

- 모집인의 업무 범위, 자격요건 및 준수사항을 규정하였음.

- 업무범위 : 퇴직연금 계약 체결 이전의 소개, 중개 행위, 계약 체결 이전에 적립금 운용방법에 대한 설명 및 정보전달, 가입예정자 질의사항, 사업자의 답변을 전달하는 업무

- 자격요건 ：보험설계사, 보험대리점(개인), 투자권유대행인으로 1년 이상의 경력이 있는 자

4. 퇴직연금 도입시 지침

1) 준비단계

- 준비 단계는 제도 도입에 대한 이해를 높여 공감대를 형성하는 단계임.

- 퇴직연금 도입 시 사전 준비가 부족하면 중간에 갈등이 유발되어, 불완전한 제도가 도입되거나 도입 자체가 무산되기도 함.

- 한번 도입 논의가 실패하면 다시 쟁점화하기 어려우므로 준비 단계를 잘 거쳐야함.

(1) 공감대 형성

- 노동조합은 회사에 퇴직연금제도와 관련한 충분한 홍보 및 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 요구함. 강사를 노동조합이 직접 추천․섭외하는 경우도 교육비용은 회사측이 부담하도록 함.

- 퇴직연금사업자(회사의 주거래 은행 및 증권사)가 교육하면 금융 관련 지식은 풍부할 수 있으나, 퇴직연금 제도의 설명보다는 단순한 상품홍보가 될 수 있으므로 교육 내용을 확인하여 퇴직연금제도의 도입 필요성과 장, 단점 등이 충분히 설명될 수 있도록 함.

- 노동조합은 무엇보다 노동자들 입장에서 퇴직연금제도의 장, 단점을 중점적으로 홍보 및 교육할 필요가 있으며, 노동자들 스스로가 퇴직연금제도를 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춰야 함.

(2) 협의체 구성과 노조참여

- 기존의 퇴직금은 회사가 사외적립을 할 경우 노동조합이 크게 신경 쓸 부분이 많지 않았음. 하지만 퇴직연금의 도입은 향후 노동자들의 노후보장과 직결된 문제로 매우 중요한 사안이므로 적극적으로 개입하여 득실을 반드시 따져야 함.

- 퇴직연금 도입과 관련한 사항은 노동조합과 회사측이 긴밀하게 협의하여 진행해야 함. 현재 근로자퇴직급여보장법에서 사업장 노동자의 과반수 노조의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야만 퇴직연금제도가 도입될 수 있음. 따라서 가능하면 노동조합이 적극적으로 회사와 퇴직연금제도에 대하여 협의를 하는 것이 필요함.

- 이를 위해 노동조합의 제안으로 회사와 공동으로 퇴직연금 TF팀을 구성하여 운용하거나, 별도 노사협의체(예 : 퇴직연금 노사공동위원회) 등을 회사와 노사 동수로 구성하거나,  ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회에 안건으로 상정하여 관련사항을 협의하는 것이 필요함.

<지침> 퇴직연금 TF팀 또는 퇴직연금 노사공동위원회 설치

- 퇴직연금의 도입 이후 운용 과정에서도 지속적으로 노동조합이 역할을 하기 위해서는 별도의 퇴직연금 노사공동위원회를 상설기구로 구성하는 것이 바람직 함. 퇴직연금 도입 이후에도 회사의 퇴직연금에 관해서는 회사가 독단적으로 운영할 수 없도록 퇴직연금 노사공동위원회를 통해 관리될 수 있도록 해야 함.

- 구체적인 협의 및 협의체 구성은 각 회사의 사정에 따라 선택 가능하되, 노동조합이 퇴직연금 도입에 대한 주도권을 확보하기 위해서는 적극적인 전략을 선택해야 할 것임. 단계적으로 도입 시기의 TF팀을 먼저 구성하고 도입과정에서 격상시킬 수 있음.

<참고> 퇴직연금제도의 선택 또는 변경시 근로자 참여

1. 관련법

근로자퇴직급여 보장법 제4조 ③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다.

2. ‘선택 또는 변경’의 의미

- 선택이란 퇴직급여제도의 종류를 최초로 선정하는 것을 말하고, 변경이란 이렇게 선택된 퇴직급여제도를 다른 퇴직급여제도로 바꾸는 것을 말함.

- 이를테면, 최초에 확정급여형을 선택하여 운용하다가 도중에 확정기여형으로 바꾸는 것을 변경이라함.

3. 근로자대표 동의 관련

○ 근로자대표의 의미

- 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없거나 노동조합이 있어도 근로자 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자 과반수를 의미함.

○ 노조가입대상의 과반수로 조직된 노조가 근로자대표인지

- 노동조합 가입대상자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라고 전체 근로자의 과반수로 조직되지 못한 경우에는 근로자대표라고 할 수는 없음.

○ 노조가입 제외 근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이라도 노조가입 제외 근로자에 대해서는 동의권을 행사할 수 없으므로 노조 동의는 필요없고 퇴직연금 도입 근로자의 과반수 동의만 얻으면 됨.

○ 신규근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 유니언숍 규정이 없다면 노조에 가입하지 않은 신규근로자는 노조 동의없이 신규근로자그룹의 과반수 동의를 얻어 수리할 수 있음.

4. 위반시 벌금

- 퇴직급여종류의 선택 또는 변경시 근로자대표의 동의를 받지 않거나 그 내용을 변경할 때 근로자대표의 의견을 듣지 않거나 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자대표의 동의를 받지 않았을 경우에는 5백만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(3) 외부 컨설턴트 위촉

- 사업장 내에서 자체적으로 퇴직연금 도입 논의가 어려울 경우 외부 컨설턴트를 위촉할 수 있음. 이때 퇴직연금제도 교육 강사의 경우와 같이 노동조합이 적극적으로 추천, 섭외할 필요가 있음.

- 컨설턴트가 노조의 의견과 노동자들의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 컨설팅 진행과정에서 노동조합이 계속 참여하고 어떻게 분석하는지 협의하도록 함.

- 무엇보다 컨설턴트가 기본적인 현황 분석을 제대로 하지 않고 회사측이 원하는 데로 제도 선정을 유도하지 않도록 해야 함.

- 이를 위해 정기적으로 컨설턴트에게 퇴직연금 TF팀 회의 또는 노사공동위원회에 컨설팅 진행과정과 주요이슈를 정리해서 보고하도록 하며, 이를 토대로 노동조합의 의견을 제시할 수 있어야 함.

(4) 추진계획 수립

- 퇴직연금 도입 계획을 세부적으로 수립할 때 주의할 점은 각 도입 단계별로 시간적 여유를 충분히 두는 것임. 특히, 도입당사자인 노조원들의 의견수렴과 공감대 형성, 선정 단계 시 사측과의 논의기간을 여유있게 두어야 함.

<추진계획 예시>

추진일정	추진내용
3. 10	노사간 퇴직연금제 도입논의 확정
3. 30	퇴직연금도입 노사공동위원회(가칭) 운영 계획 수립 공동위원회 위원 퇴직연금 관련 교육 실시
4. 15	컨설팅 의뢰 확정 (사업장 자체 진행 or 정부지원 컨설팅 활용 or 사업자 컨설팅 활용 or 컨설팅업체 활용)
4. 15 - 30	컨설팅 사업자 선정
5. 15	퇴직연금제 도입 추진계획 수립
5. 30 - 6. 30	전 직원(조합원) 퇴직연금제도 도입 교육 및 집중 홍보기간
7. 1 - 7. 20	전 직원 대상 퇴직연금 유형 선호도 조사
8. 20 - 9. 15	퇴직연금 컨설팅 실시 및 보고회
9. 20 - 10. 20	퇴직연금 유형(DB/DC) 확정을 위한 교육 및 의견수렴 기간
10. 25	퇴직연금 유형 확정 사업자 선정기준 마련 및 연금사업자 POOL 구성
11. 1 - 20	퇴직연금 사업자 비교평가 및 직원 선호도 조사
11. 25	연금사업자 최종 선택
12. 5 - 20	퇴직연금 규약 작성, 확정 및 신고

※ 위에 예시된 추진계획은 각 사업장의 형편에 맞게 조정할 수 있으나, 특히 중소사업장의 경우 연금사업자 선정단계에서 회사의 주거래은행으로 한정되지 않도록 연금사업자 POOL을 복수로 비교․평가할 수 있어야 할 것임.

2) 제도선정 단계

- 제도선정 단계는 퇴직금제도, 확정급여형(DB)/확정기여형(DC) 퇴직연금제 중 단수, 복수. 혼합형 제도를 선택하는 단계임.

- 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 기존의 법정퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 부가적으로 도입할 수 있고, 퇴직연금제도도 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 혼합하여 설정할 수 있음.

- 노동조합은 각 사업장의 형편에 맞는 퇴직연금제도를 선택하기 위해 회사의 재무현황, 임금현황, 조합원들의 요구사항, 도입시 발생할 수 있는 여러 가지 제반 문제점 등에 대한 대책 등을 신중하고 정확하게 분석해야 함.

(1) 현황 파악

- 회사 상황에 맞으면서 노동자들의 이익을 극대화할 수 있는 제도의 설계를 위해서는 무엇보다 정확한 현황파악이 우선시 되어야 할 것임.

- 아래 참고 표와 같이 회사의 재무현황, 직제, 임금, 근속 등 사원들 관련한 모든 자료를 회사측에 요청함.

- 컨설팅을 사업장 자체적으로 진행하지 않고 외부 컨설턴트를 활용하면 컨설턴트가 회사의 재무 혹은 인사팀에게 해당 자료를 요청할 것임.

- 현황자료의 분석이 어렵고 복잡하더라도 전문가의 자문을 얻거나 컨설턴트에게 지속적으로 문의하여, 조합원이 궁금해 할 주제에 대하여 노동조합의 입장을 분명히 전달해야함.

(2) 전 직원 설명회

- 노동조합의 입장에서는 퇴직연금 도입 과정에서 가장 중요한 단계라고 볼 수 있음. 기존의 퇴직금 제도에 익숙해 있는 직원 혹은 조합원을 대상으로 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성 등을 설득하는 과정이기 때문임.

- 이 사업은 노동조합이 자체로 진행하기 보다는 앞서 도입단계에서 조직한 퇴직연금 도입을 위한 노사공동위원회(가칭) 등에서 추진하는 사업으로 함.

- 하지만 설명회 조직화, 괜찮은 강사의 섭외 등(다만, 정부 지원의 컨설팅의 경우 컨설턴트가 사업장 설명회를 담당하게 됨)은 노동조합이 보다 적극적으로 나서서 추진하며, 전체 직원이 한자리에 모이기 어려운 객관적 한계가 있다면 동영상 강의(VCD 또는 DVD)나 교육책자(브로셔) 등을 제작하여 배포함.

- 간혹 퇴직연금 사업장 설명회를 진행함에 있어 사업예산, 편의성 등의 이유로 회사의 주거래 은행에서 퇴직연금 상품설명회로 대체하는 경우가 있는데, 이때에는 노동조합이 사전에 어떤 교육내용인지 점검하여 단순히 상품설명에 그치지 않도록 교육내용을 추가, 변경해 줄 것으로 요구함.

- 직원 설명회를 진행한 이후에는 노동조합은 조합원들을 중심으로 설명회 교육효과에 대한 평가를 진행할 필요가 있음. 평가는 조합원들이 설명회를 통해 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성에 대하여 얼만큼 인식하게 되었는지를 확인하는 절차임.

- 직원 설명회의 목적이 퇴직연금 제도에 대한 필요성 제고 및 장,단점 인식이기에 1회의 설명회를 통해 충분히 이루어지지 아니한 경우에는 추가 설명회를 개최하는 것이 필요함.

(3) 전 직원 선호도 조사

- 직원 설명회 등을 통하여 조합원들이 대부분 퇴직연금제도에 대해서 숙지하고 이해하고 있다면 그 다음으로는 직원들의 선호도, 성향 등을 설문을 통해 조사해야 하며, 이 과정에서 직원들이 선호하는 연금제도에 대한 여론이 모아져야 함.

- 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직급여제도의 설정․변경 시 근로자대표의 동의가 있어야 하는데, 노동조합이 전 직원의 과반수 이상을 포괄하지 못해 퇴직급여제도에 대한 결정권한이 없는 경우는 전체 직원의 과반수 이상의 동의를 구해야 하는 절차가 필요하므로, 이번 설문조사는 매우 중요함.

참고> 퇴직연금관련 설문조사

1. 귀하는 현행 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다                    ② 반대한다

③ 다수의 의견에 따르겠다      ④ 잘 모르겠다

2. 귀하는 아래에서 설명하는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 등 퇴직연금제도의 구체적 형태에 대해 알고 계십니까?

① 예                         ② 아니요

확정급여형(DB) 퇴직연금제도 : 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 사전에 확정되어 있는 제도

확정기여형(DC) 퇴직연금제도 : 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 1/12 이상을 부담금으로 납부하고, 근로자가 적립금의 운용방법을 결정하는 제도

3. 귀하는 금융에 대한 관심이 높으며, 퇴직연금을 직접 운용할 만큼 관련 지식이 풍부합니까?

① 예               ② 아니오

4. 퇴직연금제도를 도입하게 되면 귀하에게 맞는 퇴직연금제도는 무엇입니까?

① 확정급여형(DB) ② 확정기여형(DC) ③ 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC) ④ 잘 모르겠다

5. 기타 해당 사업장에 맞는 설문을 추가함.

- 설문의 문항과 내용은 위의 참고와 같이 최대한 간단해야 하며, 확정기여형(DC)의 도입 경우 당사자 본인이 직접 운용을 해야하므로 금융 및 투자 관련한 지식이 있는지 조사하는 항목도 중요함.

- 선호도가 여러 가지로 나누어지더라도 퇴직금제, DB형, DC형 등 복수의 제도를 도입 하고자 할 때 우선순위의 결정 등에 있어 중요한 참고자료가 될 수 있음.

- 설문조사는 가능하면 전체 직원들에 대한 전수조사로 이루어지는 것을 원칙으로 해야함.

(4) 연금유형 선택시 고려사항

① 수급권의 안정적 보장

- 확정급여형(DB)나 확정기여형(DC)에 대한 장단점을 충분히 파악한 후 사업장의 임금체계, 조합원 선호도 등을 고려하여 선택하되, 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해서는 확정급여형(DB) 도입이 유리할 수 있음.

- 하지만 회사 입장에서는 최대한 기업의 재무흐름을 고려한 유형을 선택할 가능성이 크고, 기업규모가 크지 않으면 직접 확정급여형(DB)을 운용하는 것을 부담스러워 할 수 있음.

지침>

- 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해 확정급여형(DB)을 요구함.

② 유리한 제도 선택

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 선택할 때 가장 기본적으로 비교해봐야할 것은 사업장의 최근 3년간 임금상승률과 사업자의 투자수익률임.

- ‘임금상승률 > 투자수익률’ 의 경우 퇴직금이나 확정급여형 퇴직연금제가 유리할 수 있으나, ‘임금상승률 < 투자수익률’ 의 경우 확정기여형이 더 유리할 수 있음.

- 또한 확정급여형(DB)은 평균임금을, 확정기여형(DC)을 임금총액을 기준으로 퇴직적립금을 산정하므로, 평균임금에 포함되지 않는 임금이 있는 사업장은 유형 선택시 확정기여형(DC)을 고려해볼 필요가 있음.

제15조(급여수준) 제13조제4호의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되도록 하여야 한다.

제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

③ 조합원의 선호도 존중

- 제도를 설정할 때 노동자간에 의견이 엇갈리거나 노동자의 다양한 선호도를 회사가 받아들이지 못할 수 있음. 특히 퇴직연금 도입 초기에는 제도의 이해도가 떨어져 혼란이 가중될 수 있음.

- 하나의 사업장내에 복수의 연금제도를 설정할 수 있으나, 확정기여형(DC)의 선호도가 높더라도 일단 확정급여형(DB)으로 하고 추후에 확정기여형(DC)으로 변경하는 방법을 선택하는 것이 안전하므로, 퇴직연금 규약에는 이와 같은 내용을 반드시 넣어두도록 함.

- 확정기여형(DC)으로 선택할 시에도 조합원들에게 충분히 교육하여 원리금 보장상품으로 선택하도록 유도하며, 사업자가 수익률 관리와 보고를 어떤 형식으로 하는지 철저하게 확인해야 함.

지침> 퇴직연금 유형 변경 가능

- 확정급여형(DB)으로 가입해도 확정기여형(DC) 선호자를 위해 규약 상 확정기여형(DC) 전환이 가능하도록 설계함. 단, DC형으로 전환할 사람에게는 재교육을 반드시 진행해 신중히 선택하도록 함.

- 확정급여형(DB)에 가입한 노동자가 확정기여형(DC)으로 제도를 변경하는 것은 가능하나 확정기여형(DC)에서 확정급여형(DB)로의 전환은 허용되지 않으므로, 최초 도입 시 확정급여형(DB)을 도입하고 추후에 확정기여형(DC)으로 재선택하는 것이 안전함.

- 또한 2011년 법 개정으로 개별 노동자가 복수의 제도에 동시에 가입할 수 있는데, 이렇게 제도를 혼합 적용하는 방식은 사업장 내 가입자 모두가 동일한 가입비율(단, DB+DC>=1)을 적용하는 형태로 될 것임. 물론 사용자 입장에서는 인사/노무 관리의 어려움이 예상되어 DB형과 DC형을 혼합하는 것을 원치 않을 가능성이 많음.

제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다.

1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

- 사업장에서 퇴직금제도 선호자 많은 경우 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 이연하지 않고 병행할 수 있는데 장단점이 있으므로 이를 고려하여 결정함.

지침> 퇴직금과 퇴직연금 동시 가입

- 또한 많은 조합원들이 기존의 퇴직금제도에 대한 선호도가 높을 경우는 복합적으로 제도를 설계할 수 있음.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) 혹은 확정기여형(DC)

: 퇴직금제 유지로 도입이 쉬울 수 있으나, 본래 퇴직연금 제도의 장점을 살리기 어려움.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC)

: 노동자의 선택권이 가장 많이 부여된 형태이나 연금 가입의 과도기로 삼아야 함.

(5) 수수료 부담

① 수수료 부담 주체 명확화

- 퇴직연금수수료는 크게 운용관리수수료와 자산관리수수료로 나누어짐.

- 운용관리수수료는 적립금의 운용방법에 대한 컨설팅, 적립금 현황에 대한 기록관리 등 운용관리 서비스 제공에 대한 수수료이며, 자산관리수수료는 계좌의 설정, 연금의 지급 등 자산관리 서비스를 제공받고 지불하는 수수료임.

<퇴직연금 운영구조>

가입자		운용관리기관		자산관리기관

- 개정 전 근로자퇴직급여보장법에는 수수료 부담주체가 확정급여형(DB)의 경우 운용관리수수료와 자산관리수수료를 사용자가 부담하도록 규정하고 있으나, 확정기여형(DC)은 운용관리수수료는 사용자 부담이지만 자산관리수수료는 노사합의로 규정하여, 노총은 수수료 모두를 사용자가 부담하는 내용을 지침에 담았음.

- 하지만 법 개정을 통해 DB, DC형의 운용 및 자산관리 수수료를 모두 사용자가 부담하도록 되었으므로, 이에 맞게 전 사업장이 퇴직연금규약을 점검하여 갱신하여야 함.

지침> 퇴직연금 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 전체 부담

- 퇴직연금제도를 설정하는 경우 DB형, DC형 모두 운용 및 자산관리 수수료 전체를 사용자가 부담하도록 규약에 명시함.

② 근로복지공단 이용

- 퇴직연금 시장 규모가 커지면서 사업자 간 경쟁이 가열되고 노동자들의 이익 추구보다는 금융사의 이익 추구를 우선시 하며, 소규모 사업장의 가입을 거부하거나 투자위험이 큰 방향으로 자산을 운용할 가능성이 점점 커지고 있음.

- 소규모 사업장의 안전한 퇴직연금 도입을 위해 2012년 7월부터 30인 이하 사업장은 근로복지공단과 사업자로서 운용 계약을 할 수 있음.

제26조(퇴직연금사업자의 등록)  6. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단(근로복지공단의 퇴직연금사업 대상은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 한한다)

- 근로복지공단은 운용수수료를 부담금 대비 0.3%를, 시중 금융사나 보험사는 일반적으로 적립금 대비 0.3～0.6%를 부과하고 있어서 가입기간이 길어질수록 수수료 부담은 더욱 급증하며 가입자간 부담금의 격차는 더욱 커짐.

- 그래프는 월급여 150만원, 매년 임금상승률 3%, 수익률 5%로 가정하여 부담금 기준(근로복지공단)과 적립금 기준(S증권, K은행)의 수수료를 누계한 예상치임. 10년 경과 후 약 10배 차이가 발생하게 되며 기간이 길어질수록 격차는 벌어지게 됨.

- 특히, 올해부터 보험 모집인 제도가 시행되어 적극적으로 가입자를 모집할텐데 아직 제도 시행 초기라 자격이나 교육이 부실한 경우가 많아 불완전 판매 위험이 있음. 소규모 사업장일수록 모집인을 통해 가입하기 보다는 근로복지공단을 적극 활용하여 집단으로 도입하고 관리하는게 안전함.

3) 설계 단계

(1) 주요 쟁점 협의

① 중간정산 제한을 대체할 수 있는 복지제도 확충

- 개정 법 시행으로 퇴직급여에 대한 중간정산이 특별한 사유가 없는 이상 제한되었음. 확정기여형(DC)은 무주택자인 가입자가 주택을 구입할 경우, 가입자 또는 그 부양가족이 6개월 이상 요양할 경우, 기타 천재‧사변의 경우에만 제한적으로 허용됨.

- 담보대출은 자신의 퇴직연금을 담보로 예상급여액의 50% 범위내에서 확정급여, 확정기여형 모두 가능하나 사유는 중도인출 사유와 같으며 계약 체결한 퇴직연금사업자에 국한해 대출받을 수 있음.

지침> 기존 퇴직금 소급 적용 및 중간정산을 대체하는 복지방안 마련

- 퇴직연금 제도의 도입으로 수급권을 강화한다는 취지는 공감해도 중간정산이나 중도인출이 불가능하면 조합원들의 불만이 생길 수 있음.

- 충분히 조합원들과 공감대를 형성하는 과정을 거치되, 100%합의되지 않는다면 일부 희망자에게 퇴직금을 중간정산 후 퇴직연금 도입이 가능함(아래 참고).

- 하지만, 퇴직 후 안정적으로 노후소득을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로 기존의 퇴직금은 소급하여 연금에 가입하며, 기업경영 사정에 따라 3년～5년에 걸쳐 분할․적립하도록 노사협의 함.

- 중간정산 및 중도인출 제한에 따른 조합원들의 불만을 해소하기 위해 회사가 복지기금을 만들어 대출제도를 운영하도록 하며, 이 경우 대출이자는 무이자로 함.

- 중간정산 효과와 같은 무이자 대출제도가 설정하기 어려운 경우에는 퇴직연금을 담보로 한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

② 확정기여형(DB) 재정건전성 확보

- 확정기여형 퇴직연금제도의 경우 제도의 지불능력을 확보하는 것이 무엇보다 중요하므로, 법에 의해 일정한 재정건전성을 확보할 것을 의무지우고 있음.

- 매사업연도말 기준으로 퇴직급여 예상액의 60% 이상을 기업 외부에 적립하여 근로자 수급권 보호를 위한 장치를 마련하고 있음.

지침> 사외적립비율 100% 확보

- 퇴직연금제도가 노동자의 수급권을 보호하는 제도이지만 현행 의무 사외적립비율이 60%에 불과하여 기업이 도산할 경우 퇴직급여 전액을 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있음.

- 현재 정부도 퇴직급여의 사외적립비율을 높이면서 기업의 혜택을 확대하는 방향으로 법 개정을 추진하고 있으므로, 사업장에서는 사외적립비율 100% 확보를 목표로 노사협상을 전개함.

- 또한 법 개정으로 사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금 현황을 사용자에게 알리고, 미달할 경우에만 근로자대표에게 공지 의무가 발생함.

- 이에 추가하여 규약을 작성 시 노조는 퇴직적립금의 최소적립비율을 100%로 요구하면서 사업자가 사용자에게 보고하는 적립금 현황을 미달 여부와 무관하게 정기적으로 노조에게도 보고하게 하며, 최소적립금이 미달할 경우 사용자는 노조에게 적립금 해소 계획(재정안정화계획)을 한달 이내에 제출하도록 함.

지침> 최소적립금 정기적 점검 및 미달 시 대책

- 사용자는 매해 사업자가 보고하는 최소적립금 현황을 노동조합 또는 근로자대표에게 보고하도록 함.

- 만약 최소적립금이 규약에서 정한 수준보다 미달할 경우 사용자는 적립금 부족분에 대한 해소 계획을 노동조합(근로자 대표)에게 한달 이내에 제출해야 함.

법 제16조(급여 지급능력 확보 등) ② 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다.

시행령 제6조(재정검증 결과의 통보) ① 퇴직연금사업자는 법 제16조제2항에 따라 산정된 적립금과 법 제16조제1항 본문에 따른 최소적립금(이하 "최소적립금"이라 한다)을 비교하여 적립금의 부족 여부, 적립금 및 부담금 납입 현황, 제7조제2항제1호에 따른 재정안정화계획서 작성 여부 등을 사용자에게 서면으로 알려야 한다. 다만, 적립금이 최소적립금보다 적은 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 서면으로 알리고, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자에게 서면, 사내 게시 또는 정보통신망에 의한 방법으로 알려야 한다.

시행령 제7조(적립금 부족의 판단기준 및 해소방안) ① 법 제16조제3항에서 "대통령령으로 정하는 수준"이란 최소적립금의 100분의 95를 말한다.

② 사용자는 법 제16조제3항에 따라 적립금이 제1항의 수준에 미치지 못하는 경우 다음 각 호의 조치를 하여 적립금 부족을 해소하여야 한다.

1. 사용자는 적립금 부족을 3년 이내에 균등하게 해소할 수 있도록 부족 금액에 대한 자금 조달방안, 납입 계획 등의 내용을 포함한 계획서(이하 "재정안정화계획서"라 한다)를 구체적으로 작성하고 3년간 보존할 것

2. 사용자는 제6조에 따라 퇴직연금사업자로부터 재정검증 결과를 통보받은 날부터 60일 이내에 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자와 퇴직연금사업자에게 재정안정화계획서를 통보할 것

3. 사용자는 적립금 부족분을 충당하기 위한 부담금을 납입하는 등 재정안정화계획서를 성실하게 이행할 것

③ 확정급여형(DB) 도입 시 매년 수익금의 처리

- 확정급여형(DB)은 적립금 운용에 따른 수익과 손실은 기업의 책임이며, 예상을 초과하는 수익이 발생했을 경우 기업의 부담금은 감소되고, 반대의 경우 부담금이 증가함.

- 2012년 확정급여형 사업자별 수익률 집계를 보면 평균 4～5% 수준의 적립금 수익을 보고 있음.

- 회사는 매년 전년도 수익, 손실금액을 고려하여 퇴직금 예상액을 적립할 수 있음. 예를 들어, 매년 1억원의 퇴직금 예상액 중 60%를 사외적립하는 회사가 전년도 적립금에서 5%의 수익을 냈다면 300만원의 수익금이 발생한 것이므로 올해는 6,000만원이 아니라 5,700만원만 적립하면 됨.

지침> 사외적립금의 수익금액은 노동자복지를 위해 적립

- 전년도 발생한 적립금 운용 수익을 올해 적립금으로 충당하지 않고, 별도로 기금형태로 적립함.

예) 매년 1억원을 퇴직금 예상액으로 적립하는 회사가 전년에 1,000만원 수익이 생겼으면 올해는 9,000만원을 적립하면 됨. 그 대신 1,000만원은 외부에 별도의 기금으로 저립함.

- 그 기금은 노사가 함께 관리․운용하고 사내에 복지기금으로 사용하거나, 적립된 금액의 50%을  노동자가 실제 퇴직할 때 확정된 퇴직급여 외에 합산하여 지급하도록 함.

④ 임금피크제 도입 사업장의 평균임금 저하금지

- 개정 근로자퇴직급여보장법에 따르면 노동자의 재직기간 동안 노사합의에 의한 임금피크제 도입으로 평균임금 하락하면 노동자들의 퇴직급여(DB형)가 일방적으로 낮아지므로, 중간정산을 허용하고 있음.

- 이때 중간정산을 선택하기 보다는 임금피크제 기간동안의 기간과 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않도록 적극적으로 협상함.

- 노동조합의 요구가 받아들여지지 않을 경우 퇴직연금 도입에 반대하는 입장을 분명히 해야 하지만, 임금피크제 기간동안 감소된 퇴직급여액에 대하여 보전할 수 있는 방안을 단체협약 등에 명시하거나, 회사에서 보전기금을 마련하는 등의 구체적인 대응책이 제시된다면 협의가 가능함.

⑤ 확정기여형(DC), 임금총액의 1/12과 평균임금이 상이한 경우

- 확정기여형은 연간 임금총액의 1/12를 부담금으로 매년 1회 이상 납입함. 이 때 임금협상 등으로 임금의 변경 시 임금총액 1/12과 평균임금이 차이가 날 수 있음.

ex) 7월 임금협상으로 하반기부터 매월 평균임금이 120만원으로 올랐을 때, 연간 임금총액의 1/12는 110만원임. 또한 매월 급여의 1/12를 부담금으로 납부해 회계연도 말을 기준으로 법정퇴직금 수준보다 적은 경우임.

1월						7월					12월
100만원						120만원					120만원

지침> 퇴직연금 규약에 평균임금 저하금지를 명시

- 퇴직연금 규약을 작성할 때, 년 1회 이상 납부한 부담금(연간 임금총액의 1/12)이 법정퇴직금 수준인 평균임금을 저하해서는 안된다고 명시함.

⑥ 퇴직금누진제 사업장의 퇴직연금 제도 설계

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금누진제에 대하여 달리 규정하고 있지 많기 때문에 누진제를 시행하던 사업장의 경우라도 노동자에게 손해가 발생하지 않게 퇴직연금제도의 도입이 가능함. 즉, 퇴직연금제도 하에서도 퇴직금누진제를 유지할 수 있음.

- 확정급여형(DB)의 경우에는 노동자의 퇴직시점을 기준으로 누진율에 따른 퇴직금액과 연금액의 차이에 해당하는 금액을 회사에서 부담하게 되기에 누진제의 적용에 있어서 큰 어려움이 없음.

- 확정기여형(DC)의 경우 퇴직금 누진제와 함께 운용하면서 노동자가 손해를 보지 않기 위해서는 사용자의 부담률을 법정 기여율(연간 임금총액의 12분의1․연봉의 8.3%)보다 높은 누진율을 기준으로 책정하는 것으로 누진효과를 부여하는 방법과, 장기근속자의 경우 과거 일정시점부터 소급해서 가입한 것으로 소급적용하는 방법 등이 가능함. 이외에도 사업장 실정에 맞게 자율적으로 다양하게 퇴직금누진제를 적용할 수 있음.

- 유의할 점은 퇴직금누진제를 시행하고 있는 사업장의 경우 퇴직연금을 도입하기 위하여 퇴직금중간정산을 실시하는 경우 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 새롭게 기산된다는 것임.

- 따라서 노동조합에서는 퇴직금중간정산 이후에도 누진제가 지속적으로 적용되고 있음을 명시적으로 퇴직연금규약 또는 단체협약에 명시할 필요성이 있음.

(2) 사업자 선정 및 퇴직연금 규약 작성.신고

① 사업자 선정

- 퇴직연금 사업자는 금융기관(은행, 보험회사, 증권사, 자산운용회사) 중 일정 요건을 갖추어 금융위원회에 등록하며, 현재 총 53개의 퇴직연금사업자가 등록되었음. (금융감독원 ‘퇴직연금 종합안내’ http://pension.fss.or.kr/ 참고)

<퇴직연금사업자 선정시 고려사항>

판단기준	판 단 지 표
안정성 및 수익성	- 재무지표 : 총자산이익률(ROA), 자기자본이익률(ROE) 등 - 신용등급 : 국외(S&P, Moody's), 국내(한신평, 한기평) - 재무건전성 지표 : 은행(BIS), 보험(지급여력비율), 증권(영업용 순자본비율)
운영능력	- 퇴직연금 전담조직의 전문성 및 인력의 수 - 제도설계 및 투자설계 지원 프로세스 - 제공가능한 운용상품의 유형 및 개수
서비스 제공능력	- 고객만족도 : NCSI, KCSI, KS-SQI, 금융감독원 민원평가 등 - 수수료 구성항목 및 요율
고객의 편의성	- 계약관리시스템의 접근성 및 이용 편의성 - 계약관리서비스의 신속성 및 정확성
가입자 교육능력	- 교육전문인력의 수준 및 인력의 수 - 제공 교육의 종류 및 커리큘럼

- 하나의 사업자와 퇴직연금의 운용 및 자산관리계약을 모두 체결할 수 있지만, 사업장의 규모가 커서 복수의 운용관리, 자산관리가 필요한 경우 가각 다른 사업자를 선정할 수 있음.

- 보통 회사의 주거래 은행에서 기존 대출의 만기연장 등의 이용하여 퇴직연금 가입을 종용하는 경우가 많지만, 노동조합은 노사공동위원회 등의 노사협의체를 통해 안정성, 자산운용능력, 교육 및 컨설팅 능력, 수수료 등을 종합적으로 고려할 수 있는 사업자 선정기준을 제정해서 객관적이고 공정하게 사업자가 선정될 수 있도록 함.

- 만약 도입을 준비하는 단계부터 특정 금융기관에서 컨설팅을 제공하는 경우에도 복수의 사업자를 비교하여 수수료나 교육 등의 혜택이 있는 사업자를 선택하도록 함.

- 연금사업자들은 운영상의 비용문제 및 비효율의 문제를 제기하며 자산운용 및 자산관리의 통합운영을 주장하고 있음.

- 그러나 운영관리와 자산관리의 통합 운영은 노동자의 이해보다 연금사업자의 이해를 우선시 할 수 있는 대리인문제를 야기할 수 있으며 그 비용은 가입자인 노동자들에게 그대로 전가될 가능성이 높음. 따라서 자산운용기관과 자산관리기관이 분리 선정될 수 있도록 해야 함.

② 규약의 작성 및 신고

< 연금형태별 법적 규약사항 >

확정급여형(제12조)	확정기여형(제13조)
❏ 급여수준에 관한 사항 ❏ 재정건전성에 관한 사항 ❏ 부담금에 관한 사항	❏ 부담금의 부담에 관한 사항 ❏ 부담금의 납부에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용현황에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 ❏ 중도인출에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항
퇴직연금 공통 사항
❏ 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 ❏ 가입자에 관한 사항 ❏ 가입기간에 관한 사항 ❏ 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약의 체결 및 해지, 해지에 따른 계약이전에 관한 사항 ❏ 퇴직연금 운용현황의 통지에 관한 사항 ❏ 가입자의 퇴직 등 급여지급 사유발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 ❏ 퇴직연금의 폐지, 중단에 관한 사항 ❏ 가입자에 대한 교육방법에 관한 사항

- 퇴직연금규약을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

- 규약은 퇴직연금제도 운영에 있어 기준이 되는 중요한 규정이므로 근로자퇴직급여보장법에서는 특정사항을 반드시 포함하도록 하고 있음. 쟁점이 될 수 있는 주요 이슈에 대해서는 규약에서 명확하게 규정해야만 함.

- 규약작성은 퇴직연금제도 도입 및 운영에 결정적인 영향을 미치는 중요한 의사결정 사항인 만큼, 주요이슈에 대해 충분히 검토하고 작성하는 것이 필요함.

- 마지막으로 노사협의를 거쳐 퇴직연금 규약을 동의하고 이를 지방노동관서에 신고함.

참고> 퇴직연금규약의 내용이 단체협약과 상이한 경우 단체협약 변경 여부

- 근로자퇴직급여보장법에 의하여 퇴직연금규약을 작성․신고하고자 하는 경우 근로자대표(근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 근로자의 과반수)의 동의를 얻어야 하는데, 연금규약의 내용이 기존에 체결된 단체협약의 내용과 다를 경우라도 기존 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자과반수 이상으로 구성되어 있다면 별도로 단체협약을 변경하지 않아도 될 것임.

4) 도입 및 운용단계

(1) 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)의 설치

- 많은 노동자들이 퇴직연금에 대한 정보부족, 자산 운영과 관련된 금융지식과 경험이 부족하여 관심도가 높지 않고, 기업별로 퇴직금 제도가 운영되기 때문에 불가피하게 회사 및 연금사업자 위주로 퇴직연금제도가 도입 및 운영되는 문제점이 발생하였음.

- 따라서 연금 제도의 도입, 설정, 운용 및 사후관리의 전 영역에서 지식과 정보는 연금사업자와 회사에 집중되어 있으며 의사결정의 권한 또한 많은 부분 연금사업자와 회사에 위탁되어 있는 구조로 연금사용자와 회사의 이해가 우선시 될 수밖에 없음.

- 이를 해결하기 위해 기업 내에 노사가 동수로 공동 참여하는 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)를 구성하여 운영할 필요가 있음.

- 노사공동위원회는 사업장에서 퇴직연금의 도입, 제도설계 및 운용에 관한 전반적인 사항을 결정하는데, 퇴직연금의 도입, 변경, 운용에 관한 일체의 의결권이 부여됨.

- 특히 확정급여형(DB)의 경우에는 퇴직연금의 운영과 관리, 적립금의 운용 등을 노사공동위원회에서 다루는 것이 더욱 필요함. 노사공동위원회가 설치되는 경우 노동조합 및 근로자대표 또는 그 대리인이 퇴직연금 의사결정 과정에 참여해 노동자의 이해를 대변할 수 있게 될 것임.

(2) 퇴직연금 지식 및 정보역량의 강화

- 현행 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금에 관한 교육, 연금 자산의 선택 및 운용에 관한 정보의 제공 등은 연금사업자들이 독점하고 있음.

- 따라서 노동조합은 퇴직연금 관련 지식 및 정보역량을 강화하기 위하여 노동자들을 대상으로 퇴직연금의 설정, 선택, 운용 및 수익관리 등에 대한 교육을 강화해야 함.

- 근로자퇴직급여보장법에서는 퇴직연금 도입사업장에서 연1회 이상 가입자교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있음.

- 노동조합은 의무적인 가입자 교육을 충분히 활용할 수 있어야 하며, 조합원들의 교육기회를 더 부여해야 할 것임.

지침> 도입당사자(가입자) 교육 위탁

- 가입자 교육이란 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자(확정급여형 또는 확정기여형의 경우)나 퇴직연금사업자(개인퇴직계좌의 경우)가 퇴직연금의 운영상황 등에 대해 가입자에게 매년 1회 이상 실시하는 교육을 말함.

- 이 때 확정급여형 또는 확정기여형의 사용자는 이러한 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시할 수 있음.

- 이러한 가입자 교육은 ‘집합교육’, ‘온라인교육’ 등 사업장 여건에 맞는 실시방법을 선택하여 노사합의에 의해 규약으로 정할 수 있음.

- 그러나 일반적으로 가입자 교육은 년1회에 불과하고, 교육의 내용 또한 연금사업자가 일방적으로 운용결과(수익률) 보고에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 가입자 교육이 조금 더 내실있게 이루어질 수 있도록 대처할 필요가 있음. 교육시간을 더 확보하고, 조합원들에 대한 사전조사를 통해 가장 조합원들이 필요로 하는 부분을 중점적으로 교육할 수 있어야 하며, 단기적인 수익률 보고는 지양해야할 것임.

- 무엇보다 교육을 통해 조합원들의 퇴직연금에 대한 이해를 높이고, 금융지식 및 정보역량을 키울 수 있는 기회가 제공되어야 함.

- 따라서 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하는 경우에도 노동조합은 교육내용에 대한 분명한 의견을 제시하고, 사전에 교육내용에 대한 검토를 해야 함.

(3) 퇴직연금제도의 폐지․중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.

- 따라서, 확정급여형(DB)의 경우에는 회사는 노동자에게 귀속된 퇴직연금 급여액과 노동자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형(DC)의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 회사의 도산, 폐업 등으로 인하여 퇴직연금급여액 이외 미지급된 퇴직금과의 차액에 대해서는 임금체불이 성립되며, 회사의 지불능력이 없는 경우 임금채권보장법에 의해 체당금(최종 3년치)으로 지급받을 수 있음.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 퇴직급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄.

Ⅸ. 노동자 건강권 보장을 위한 교섭 전략

1. 개요

- 2013년 현장의 임․단투에서 노동자의 건강권을 보장하기 위한 근로조건의 개선과 건강권 확보 여부는 여전히 노사간 쟁점으로 떠오를 것임.

- 노동시장에 만연한 장시간 노동과 야간작업을 포함한 교대근무 등의 개선을 위한 근로시간 단축 및 교대작업 개선은 노사간 쟁점으로서 노동자 건강권 보장활동의 핵심과제로 설정되어야 할 것으로 보이며, 이외에도 발암물질을 포함한 각종 유해화학물질에 대한 노동자의 알 권리 보장과 예방활동에 대한 주체로서의 노동자 참여권 보장 등이 임단협의 주요 과제가 되어야 함.

- 2012년 업무상질병 인정기준의 개정에 따라 장시간 노동으로 인한 뇌심혈관계질환의 업무상질병 인정기준이 확대되고, 직업성 발암물질의 인정기준이 확대됨에 따라 현장에서 관련된 근로조건과 유해물질의 현황에 대한 개선요구에 근거하여 노동자의 건강권을 확보하기 위한 활동이 핖요함.

- 노동부는 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼을 배포하면서, 교섭이나 협의, 고충처리, 안전보건활동 등까지 근로시간 면제의 대상업무에 포함되는 것처럼 규정하고 있지만, 대부분의 노동법 전문가들은 입법목적을 갖는 별도의 법령으로서 보장하고 있는 이들 업무에 대해서는 타임오프의 적용대상업무에서 제외되는 것으로 해석해야 한다고 해석하고 있으며, 특히 산업안전보건활동은 산업안전보건법상 산업안전보건위원회 설치 및 명예산업안전감독관의 위촉 등의 규정에 의하여 활동을 보장하고 있는 것으로서 사용자측이 임의로 기존의 산업안전보건위원이나 명예감독관의 교체를 요청하거나 불이익을 주려는 것은 명백한 산업안전보건법 위반임을 주지하되 임단협에서을 통해 이에 대한 분명한 원칙, 나아가 활동시간 및 지원 확대를 요구하는 것이 필요함.

- 사회적 문제가 되고 있는 직업성 암 및 발암물질로부터 노동자의 건강을 보호하기 위하여 노동자의 알권리에 기반하여 GHS 분류에 의한 유해․위험화학 물질의 표시 및 물질안전보건자료에 적극적으로 대응하고 신뢰성 확보 등 안전보건체계를 강화하며, 재해발생 시 산재보상의 원칙과 원직장 복귀, 재활지원을 관철할 수 있도록 하고, 산재예방의 사각지대가 없도록 산재취약계층 보호를 위한 안전보건 협의체 구성 및 운영에 참여할 수 있도록 함.

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 설치 및 운영 활성화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용하여 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 유급 활동시간 보장 및 전문성을 강화함.

- 근로시간면제자의 산안활동과 산업안전보건위원회 위원의 활동은 별개임을 명확히 함.

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】회사 내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각 호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

①산업안전보건위원회는 회사 측 ○명(관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노․사 동수로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

②위원회는 분기별 정기회의를 개최하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청이 있을 시 임시회의를 7일 이내에 개최한다.

③위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항, 제3항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치․운영하며, 운영위원회는 회사 측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조 및 시행령 제25조는 100인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있으며, 대부분의 제조업에서는 유해화학물질을 사용하므로 100인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함.(산안법 시행령 제25조는 50인 이상 사업장이라도 유해위험사업에 대해 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 하며, 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

- 산업안전보건위원회는 산업안전보건법에 의해 설치된 위원회로서 산안법에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하며, 기존에 단체교섭을 통해 확보된 활동시간 및 권리 등은 확대를 요구해야 함.

- 산안법상 산업안전보건위원회 위원의 정당한 활동을 보장과 불이익 취급 금지를 규정하고 있으므로 노동부 근로시간면제 한도 매뉴얼에 따른 근로시간면제자 우선 선임은 거부하며, 단체협약에 근로시간면제자라도 단협에 보장된 산안활동은 우선 유급으로 보장하고 나머지 노동조합 업무수행은 근로시간면제제도를 적용할 수 있도록 함.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1) 한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임하며, 근로시간 면제자로의 변경 요구나 활동 축소를 거부하고 단체협약으로 권한을 보장함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

(2)단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】①노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

②회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 반드시 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼로 인해 근로시간면제자가 우선적으로 수행해야 한다고 주장할 수 있으나 그러한 주장은 법적 근거가 없을 뿐만 아니라 노동조합이 없는 경우와 비교할 때 오히려 노동조합이 있는 경우 권리를 제한하여 차별을 가져오는 것임을 명확히 하고 거부하며 기존에 확보된 권리 이상을 보장할 수 있도록 함.

- 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 하며, 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장 외 에 노사 간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회에서 교육 주제, 시간, 강사 등 제반사항을 심의․의결하도록 하며, 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도함.

- 노조법 개정으로 인해 영향을 받지 않으므로 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건교육】 ①회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

②회사는 월 2시간 또는 매분기 6시간(사무직은 월 1시간, 매분기 3시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다. (※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권리이므로 교육이 형식화되거나, 다른 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 및 조합원의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하여 일상적인 교육을 활성화함.

(4) 참고자료

[별표 8]  산업안전ㆍ보건 관련 교육과정별 교육시간(시행규칙 제33조제1항 관련)<개정 2012.1.26>

1. 사업 내 안전ㆍ보건교육

교육과정	교육대상		교육시간
가. 정기교육	사무직 종사 근로자		매분기 3시간 이상
	사무직 종사 근로자 외의 근로자	판매업무에 직접 종사하는 근로자	매분기 3시간 이상
		판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자	매분기 6시간 이상
	관리감독자의 지위에 있는 사람		연간 16시간 이상
나. 채용 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		8시간 이상
다. 작업내용 변경 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		2시간 이상
라. 특별교육	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자		2시간 이상
	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자를 제외한 근로자		- 16시간 이상(최초 작업에 종사하기 전 4시간 이상 실시하고 12시간은 3개월 이내에서 분할하여 실시가능) - 단기간 작업 또는 간헐적 작업인 경우에는 2시간 이상
마. 건설업 기초안전ㆍ보건교육	건설 일용근로자		4시간

2. 안전보건관리책임자 등에 대한 교육(제39조제2항 관련)

교육대상	교육시간
	신규교육	보수교육
가. 안전보건관리책임자 나. 안전관리자 다. 보건관리자 라. 재해예방 전문지도기관 종사자	6시간 이상 34시간 이상 34시간 이상 -	6시간 이상 24시간 이상 24시간 이상 24시간 이상

[별표 8의2] 교육대상별 교육내용

1. 사업 내 안전․보건교육(제33조제1항 관련)

가. 근로자 정기안전․보건교육

교육내용

○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항

○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항

○ 건강증진 및 질병 예방에 관한 사항

○ 유해․위험 작업환경 관리에 관한 사항

※ 500만원 이하의 과태료를 부과

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화

1) 노동자 건강진단과 역학조사를 통한 질병 예방

(1) 한국노총 지침

- 건강진단 실시와 관련하여 노도조합의 입회 및 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 건강진단기관 선정 시 노동조합이 참여하여 신뢰성 높고 우수한 기관 선정함.

- 법정진단항목 외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

- 건강진단 실시 후 또는 작업 중 직업병자기 발생하였을 경우 즉각 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사의 실시를 요청함.

(2) 단체협약 요구안

[건강진단] ① 회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월)

3. 배치 전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환 시

4. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제5호에 해당될 때

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단 후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 조합원 당사자에게도 건강검진 결과를 설명하도록 한다. 건강진단 결과는 사업장 보건관리에만 사용하며 개별 조합원의 건강검진결과를 공개해서는 안 된다.

⑤ 회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥ 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦ 회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧ 회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩ 회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상, 발암성은 30년 이상 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 모든 자료를 제공하여야 한다.

⑪ 회사는 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호를 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하여 실시하여야 한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단 시 입회와 사업장 내 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진 실시기관의 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 필수적인 법정 건강진단 항목에 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단 결과 작업의 전환이나 노동시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장함.

- 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 노동조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

- 건강진단 결과 또는 작업 중 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 원인을 파악하고 조합원의 건강보호 및 작업환경 개선을 위하여 한국산업안전보건공단 또는 근로복지공단에 역학조사를 요청하고 역학조사에 노동조합의 참여를 요구함.

(4) 관련법령

제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(근로자대표 미입회시 500만원 이하의 과태료)

② 고용노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에게 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시나 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있다.

※ 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

※ 300만원 이하의 과태료

④ 건강진단기관은 제1항 및 제2항에 따라 건강진단을 실시한 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 결과를 근로자 및 사업주에게 통보하고 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 제1항·제2항 또는 다른 법령에 따른 건강진단 결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소 변경, 작업 전환, 근로시간 단축, 작업환경측정, 시설·설비의 설치 또는 개선, 그 밖에 적절한 조치를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 한다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별 근로자의 건강진단 결과를 공개하여서는 아니 된다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항에 따른 건강진단 결과를 근로자의 건강 보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑧ 제1항에 따른 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항에 따른 임시건강진단, 제5항에 따른 적절한 조치, 그 밖에 건강진단에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑨ 고용노동부장관은 건강진단의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑩ 고용노동부장관은 건강진단의 수준향상을 위하여 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관을 평가(제9항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가 기준, 평가 방법 및 공표 방법 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

⑪ 건강진단기관 중 제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

法 제43조의2【역학조사】(역학조사) ① 고용노동부장관은 직업성 질환의 진단 및 예방, 발생 원인의 규명을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자의 질병과 작업장의 유해요인의 상관관계에 관한 직업성 질환 역학조사[이하 "역학조사(疫學調査)"라 한다]를 할 수 있다.

② 역학조사를 실시하는 경우 사업주 및 근로자는 적극 협조하여야 하며, 정당한 사유 없이 이를 거부·방해하거나 기피하여서는 아니 된다.

※ 1,500만원 이하의 과태료

③ 고용노동부장관은 역학조사를 위하여 필요하면 제43조에 따른 근로자의 건강진단 결과, 「국민건강보험법」에 따른 요양급여기록 및 건강검진 결과, 「고용보험법」에 따른 고용정보, 「암관리법」에 따른 질병정보 및 사망원인 정보 등을 관련 기관에 요청할 수 있다. 이 경우 자료의 제출을 요청받은 기관은 특별한 사유가 없으면 요청에 응하여야 한다.

④ 역학조사의 방법·대상·절차, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하여 적절한 개선대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하여 재해예방 및 원인 분석이 될 수 있도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정] ① 회사는 산업안전보건법 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정 기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다.

③ 노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④ 작업환경측정기관 선정은 산업안전보건위원회를 개최하여 노사합의를 하여야 하며, 작업환경측정기관 선정 시 측정기관의 정도관리 성적 및 신뢰성평가 결과가 우수한 기관(S 등급, A 등급)을 선정하여야 한다.

⑤ 회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑥ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑦ 회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑧ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 개선 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정 전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 개선대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성 있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

- 노동조합은 작업환경측정 기관 선정 시 정도관리 및 신뢰성평가가 우수한 기관(S 등급 또는 A 등급)을 선정하여 작업환경측정 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련 법령

法 제42조【작업환경측정 등】① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

※ 1,000만원 이하의 과태료(측정결과 보고 불이행 300만원 이하 과태료, 근로자 대표 입회 요구시 불응 500만원 이하 과태료)

② 제1항에 따른 작업환경측정의 방법·횟수, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

③ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정의 결과를 해당 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 해당 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금

④ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 및 작업환경측정에 따른 시료의 분석을 고용노동부장관이 지정하는 측정기관(이하 “지정측정기관”이라 한다)에 위탁할 수 있다.

⑤ 제4항에 따라 사업주로부터 작업환경측정을 위탁받은 지정측정기관은 작업환경측정을 한 후 그 결과를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 전산자료로 제출하여야 한다. 이 경우 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 결과보고를 한 것으로 본다.

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 직접 개최하거나 작업환경측정을 한 기관으로 하여금 개최하도록 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 지정측정기관의 유형, 업무 범위, 지정 요건 및 절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 작업환경측정의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 지정측정기관의 작업환경측정·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따라 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑨ 고용노동부장관은 작업환경측정의 수준을 향상시키기 위하여 필요한 경우 지정측정기관을 평가(제8항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가기준 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑩ 지정측정기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 재해발생위험시 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관, 조합원에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업중지권] ①회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

②산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다.

③제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하고 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 노동자 본인은 기본적인 생존권이며, 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관, 해당 작업을 수행하는 노동자에게 작업중지권을 부여하고 단체협약에 명시함.

(4) 관련 법령

法 제26조 【작업중지 등】①사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다.

※ 5년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금

②근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다.

③사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

④고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생 원인을 조사하고, 근로감독관과 관계 전문가로 하여금 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건진단이나 그 밖에 필요한 조치를 하도록 할 수 있다.

⑤누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 노동조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치] ①회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책방안을 수립하여야 한다.

②회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④회사는 근골격계질환자가 발생한 공정 또는 근골격계 유해요인이 발생하는 공정에 대하여 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 마련하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동 강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동 강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장 내에 인간공학적 시스템을 도입하고, 작업조건은 가급적 반복 작업이나 부적절한 자세에서 작업하는 것을 줄이도록 하며, 장시간 노동으로부터 노동자를 보호하기 위한 적절한 인력충원과 배치를 요구하여야 함.

- 작업장의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업환경이나 작업공정의 변화가 필요할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련하도록 함.

- 근골격계질환 유해요인조사를 주기적으로 실시하되, 조사의 내용이나 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사과정에 노동조합과 해당 작업자의 참여를 보장하도록 함.

- 근골격계질환은 너무 늦게 치료하고, 그래서 치료기간이 길어지고, 직장복귀가 늦어지는 것이 문제이므로  환자를 조기에 발견해서 치료할 수 있는 시스템의 구축이 필요함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

제657조(유해요인 조사) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 3년마다 다음 각 호의 사항에 대한 유해요인조사를 하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설일부터 1년 이내에 최초의 유해요인 조사를 하여야 한다.

1. 설비·작업공정·작업량·작업속도 등 작업장 상황

2. 작업시간·작업자세·작업방법 등 작업조건

3. 작업과 관련된 근골격계질환 징후와 증상 유무 등

② 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하였을 경우에 제1항에도 불구하고 지체 없이 유해요인 조사를 하여야 한다. 다만, 제1호의 경우는 근골격계부담작업이 아닌 작업에서 발생한 경우를 포함한다.

1. 법에 따른 임시건강진단 등에서 근골격계질환자가 발생하였거나 근로자가 근골격계질환으로「산업재해보상보험법 시행령」별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우

2. 근골격계부담작업에 해당하는 새로운 작업·설비를 도입한 경우

3. 근골격계부담작업에 해당하는 업무의 양과 작업공정 등 작업환경을 변경한 경우

③ 사업주는 유해요인 조사에 근로자 대표 또는 해당 작업 근로자를 참여시켜야 한다

제658조(유해요인 조사 방법 등) 사업주는 유해요인 조사를 하는 경우에 근로자와의 면담, 증상 설문조사, 인간공학적 측면을 고려한 조사 등 적절한 방법으로 하여야 한다.

제659조(작업환경 개선) 사업주는 유해요인 조사 결과 근골격계질환이 발생할 우려가 있는 경우에 인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비를 설치하는 등 작업환경 개선에 필요한 조치를 하여야 한다.

제660조(통지 및 사후조치) ① 근로자는 근골격계부담작업으로 인하여 운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등의 징후가 나타나는 경우 그 사실을 사업주에게 통지할 수 있다.

② 사업주는 근골격계부담작업으로 인하여 제1항에 따른 징후가 나타난 근로자에 대하여 의학적 조치를 하고 필요한 경우에는 제659조에 따른 작업환경 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

제661조(유해성 등의 주지) ① 사업주는 근로자가 근골격계부담작업을 하는 경우에 다음 각 호의 사항을 근로자에게 알려야 한다.

1. 근골격계부담작업의 유해요인

2. 근골격계질환의 징후와 증상

3. 근골격계질환 발생 시의 대처요령

4. 올바른 작업자세와 작업도구, 작업시설의 올바른 사용방법

5. 그 밖에 근골격계질환 예방에 필요한 사항

② 사업주는 제657조제1항과 제2항에 따른 유해요인 조사 및 그 결과, 제658조에 따른 조사방법 등을 해당 근로자에게 알려야 한다.

제662조(근골격계질환 예방관리 프로그램 시행) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행하여야 한다.

1. 근골격계질환으로 「산업재해보상보험법 시행령」 별표 3 제2호가목·라목 및 제6호에 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10명 이상 발생한 사업장 또는 5명 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자 수의 10퍼센트 이상인 경우

2. 근골격계질환 예방과 관련하여 노사 간 이견(異見)이 지속되는 사업장으로서 고용노동부장관이 필요하다고 인정하여 근골격계질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행할 것을 명령한 경우

② 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 노사협의를 거쳐야 한다.

③ 사업주는 근골격계질환 예방관리 프로그램을 작성·시행할 경우에 인간공학·산업의학·산업위생·산업간호 등 분야별 전문가로부터 필요한 지도·조언을 받을 수 있다.

5) 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 야간 교대작업과 장시간 노동, 유해위험물질 등 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력 및 작업관리와 노동환경의 개선계획을 산업안전보건위원회의 의결 안건으로 확보함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히 함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업병 질환 예방 및 조치] ①회사는 장시간 근로, 교대근로 등 직무스트레스가 높은 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장하며, 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구 사업에 대해 지원해야 한다.

②회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방지대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌․심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭 시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

(4) 관련 법령 및 참고 자료

保健規則 제282조【직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치】사업주는 법 제5조제1항에 따른 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)으로 인한 건강장해 예방을 위하여 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작 작업 등 직무스트레스가 높은 작업에 근로자를 종사하게 하는 경우에 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

[ILO 야간근무와 교대제에 대한 제언]

조약 171조
구 분	필요한 조치
건강 평가와 조언	1)배치 전 2)정기적으로 3)직업관련 건강문제 발생 시에 건강평가와 건강에 대한 조언을 통해 야간작업으로 인한 건강문제를 줄이도록 한다.
낮 근무로 이동	야간근무로 부적절함이 판명되면 유사한 작업으로 전환시킨다.
모성보호	출산전후하여 총 기간이 최소한 16주 또는 그이상의 기간 동안 야간작업을 대체하며 해고나 수입의 감소를 금지한다.
보상	근무시간, 급여, 베네피트(기업복지)를 통한 보상
적절한 사회서비스	적절한 사회서비스
노동자대표와의 상의	야간근무와 관련된 작업스케줄 조정 전 자세한 내용에 대해 상의

권고 제178조
근무시간	정상적인 근무시간은 24시간동안 8시간을 초과하지 않도록 / 연장근로를 금지하고 특히, 특별한 위험이 있거나 육체적 정신적 긴장이 있는 작업에서 / 연속적인 풀-타임 교대근무 금지 / 교대근무 사이에 최소한 11시간 배치
모성건강	전 임신기간 동안 가능한 한 낮 근무 배치
사회서비스	이동(출퇴근)시간을 줄이도록 / 휴식의 질을 높이도록 / 적절한 음식과 음료수를 복용하도록 / 가정 내 의무에서 자유롭도록 한다.
낮근무로의 이동	수년 동안 야간근무한 자에 대해 주간근무 이동에 대해 고려한다.
훈련의 기회	유급 연수휴가 같은 훈련의 기회 제공
조기 퇴직	자발적 조치퇴직에 대한 사회적 고려

- 남성과 여성 모두에게 적용되는 ILO의 조약 171조, 권고 178에 나타나듯이 규제의 방식은 모든 직업에 적용되고 작업시간이 증가한다 하더라도 안전보건의 문제가 무시될 수 없다는 기본적인 인식이 전제되어 있음.

- 1990년 공포된 야간노동 ILO조약 (171조)은 건강평가와 건강에 대한 조언, 낮 근무로의 이동, 모성보호, 보상, 적절한 사회 서비스, 노동자대표와의 상의 등이 포함되어 있음.

- 이 조약이 적용되는 야간노동은 ‘새벽 0시부터 5시를 포함하는 연속적인 7시간으로 노사간에 합의를 통해 결정’하도록 되어있음. 또한 권고(178조)사항을 보면 근무시간, 연장근무나 맞교대(double shift)의 금지, 최소 휴식시간, 사회 서비스, 낮근무로의 이동, 훈련의 기회, 조기 퇴직 등에 관한 사항이 명시되어있음.

- 이 조항에서는 특별히 모성보호를 위해 171조에서는 출산 전후 최소한 16주 또는 그 이상의 기간 동안 야간작업을 대체해 주고 해고나 근로시간의 변화로 인한 수입의 감소를 금지하고 있음. 178조 역시 권고사항으로 전 임신기간 동안 가능한 한 낮 근무를 배치하도록 규정하고 있음.

- 특히 야간노동의 배치전과 정기적인 평가를 통해 직업관련 건강문제가 발생할 시에 건강평가와 조언을 통해 야간작업으로 인한 건강문제를 감소시키도록 하고 있음.

- 99년 12월 독일수면의학협회는 “밤에 제대로 잠을 자지 않고 일하는 노동자의 수명은 정상인보다 13년 단축된다”고 발표함.

- "야간 교대근무자의 80%가 수면장애에 시달리고 있다"면서 "일반 노동자의 신경장애 비율은 25%인 반면 교대근무자는 60-70%에 이른다"고 함.

- 야근은 신경증상은 물론 장기에도 이상을 가져와 위궤양․고혈압․심근경색 등을 흔히 유발하며, 이런 질병으로 인해 결국 수명도 짧아진다. 대체로 규칙적인 생활을 하는 공무원․성직자․교사 등의 평균수명은 78세인 반면 교대근무를 하는 노동자의 평균수명은 65세에 그치고 있음.

- 또, 교대근무는 사회적 장애로도 이어져 야근을 자주 하는 사람은 다른 사람과 생활시간대가 달라 교류의 기회를 상실할 뿐만 아니라 대화 능력도 감소하는 것으로 나타남.

[한국산업안전보건공단] 교대근무자의 보건관리지침

4. 교대작업자의 작업설계를 할 때 고려해야 할 권장사항

(1) 야간작업은 연속하여 3일을 넘기지 않도록 한다.

(2) 야간반 근무를 모두 마친 후 아침반 근무에 들어가기 전 최소한 24시간 이상 휴 식을 하도록 한다.

(3) 가정생활이나 사회생활을 배려할 때 주중에 쉬는 것보다는 주말에 쉬도록 하는 것이 좋으며 하루씩 띄어 쉬는 것보다는 주말에 이틀 연이어 쉬도록 한다.

(4) 교대작업자 특히 야간작업자는 주간작업자보다 연간 쉬는 날이 더 많이 있어야 한다.

(5) 근무반 교대방향은 아침반 저녁반→ 야간반으로 정방향 순환이 되게 한다.

(6) 아침반 작업은 너무 일찍 시작하지 않도록 한다.

(7) 야간반 작업은 잠을 조금이라도 더 오래 잘 수 있도록 가능한 한 일찍 작업을 끝내도록 한다.

(8) 교대작업일정을 계획할 때 가급적 근로자 개인이 원하는 바를 고려하도록 한다.

(9) 교대작업일정은 근로자들에게 미리 통보되어 예측할 수 있도록 한다.

5. 교대작업자의 건강관리를 위해 사업주가 고려해야 할 사항

(1) 야간작업의 경우 작업장의 조도를 밝게 하고 작업장의 온도를 최고 27℃가 넘지 않는 범위에서 주간작업 때보다 약 1℃ 정도 높여 주어야 한다.

(2) 야간작업동안 사이잠(Napping)을 자게 하면 졸리움을 방지하는 데 효과적이므로 특히 사고위험이 높은 작업에서는 짧은 사이잠을 자게 하는 것이 좋다. 사이잠을 위하여 수면실을 설치하되 소음 또는 진동이 심한 장소를 피하고 남․여용으로 구분하여 설치하도록 한다.

(3) 야간작업동안 대부분의 회사 식당이 문을 닫기 때문에 규칙적이고 적절한 음식이 제공될 수 있도록 배려하여야 한다. 야간작업자에게 적절한 음식이란 칼로리가 낮으면서 소화가 잘 되는 음식이다.

(4) 교대작업자에 대하여 주기적으로 건강상태를 확인하고 그 내용을 문서로 기록․보관한다.

(5) 교대작업에 배치할 근로자에 대하여 교대작업에 대한 교육과 훈련을 실시하여 근로자가 교대작업에 잘 적응할 수 있도록 지도해 준다.

(6) 교대작업자의 작업환경, 작업내용, 작업시간 등 직무스트레스요인조사와 뇌?심혈관질환 발병위험도평가(KOSHA Code H-46-2008 참조)를 실시하고 그 결과에 따라 건강증진활동(고용노동부고시제2010-35호 참조) 등 적절한 조치를 실시한다.

6) 안전보건점검(진단)을 통한 재해예방

(1) 한국노총 지침

- 주기적인 안전보건점검(진단)을 통하여 사업장의 유해위험요인을 제거

- 사업주의 안전보건조치에 대하여 적절한 지 여부에 대하여 주기적인 점검실시

- 안전보건점검(진단)등에 대한 모든 활동은 안전보건경영시스템과 연계하여 실시

(2) 단체협약 요구안

[안전보건점검(진단)] ①회사는 노동조합과 합의하여 주기적으로(매분기 또는 반기) 안전보건점검(진단)을 실시한다.

②회사는 안전보건점검(진단) 실시 이전에 산업안전보건위원회를 개최하여 안전보건점검(진단)에 대하여 안전보건연간 활동계획에 포함시켜야 하며 안전보건점거(진단)의 실시시기, 점검자(조합간부 포함), 내용 등을 조합과 합의하여 실시하도록 한다.

③안전보건점검(진단)은 사업주의 유해.위험예방조치 의무를 근거로 하여 작업장내 조합원의 재해예방을 목적으로 실시하여야 하며, 안전보건경영시스템과 연동하여 안전보건점검(진단)을 실시한다.

④회사는 안전보건점검(진단)의 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

⑤안전보건점검(진단)은 위험성 평가 등 객관적이고 공정성 있는 점검(진단) 방법을 사용하여 실시하도록 하고, 지속적으로 안전보건점검(진단)이 실시되어 시스템화 될 수 있도록 한다.

⑥산업안전보건법 제49조에 의하여 안전보건진단 명령 대상에 포함될 경우에는 지정된 안전보건진단기관에 별도로 의뢰하여 안전보건진단을 실시한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건점검(진단)은 노동자의 재해예방을 위하여 사업주의 유해.위험 예방조치를 근거로 실시할 수 있으며, 직접적인 위험요인을 제거함으로써 산업재해에 노출된 노동자를 보호하고, 안전하고 건강하게 일 할 수 있는 최소한의 조치임.

- 안전보건점검(진단)은 위험성평가 등 객관적인 평가도구를 이용하여 실시함으로써 정당하게 유해.위험 예방조치에 대하여 사업주에게 요구할 수 있으며, 안전보건경영시스템과 연동하여 실시하고 관리함으로써 유해.위험 요인에 대한 지속적인 관리가 이루어 질 수 있음.

- 안전보건점검(진단)에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 구체적으로 논의되고, 유해.위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 제거될 수 있도록 하여야 함.

- 이와는 별개로 고용노동부로부터 안전보건진단 대상이 되는 경우에는 지정된 공신력있는 외부기관에 의뢰하여 안전보건진단을 실시하도록 한다.

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자 의무이행 확보

1) 화학물질 관리 및 물질안전보건자료(MSDS)를 통한 노동자 알권리 확보

(1) 한국노총 지침

- 화학물질의 경우 GHS 분류기준에 의한 물질안전보건자료 작성이 의무화되었고(단일물질 2010년, 혼합물질 2013년) 2011년부터 물질안전보건자료의 작성 책임이 화학물질 사용사업주에서 화학물질 및 화학물질을  함유한 제제를 양도하거나 제공하는자로 변경되었으며, 물질안전보건자료를 양도받거나 제공받는자는 제공받은 물질안전보거자료를 비치, 게시하여야함. 화학물질로 인한 직업병을 예방하고 건강권을 확보하기 위해서는 물질안전보건자료의 신뢰성 확보 및 교육, 영업비밀 정보공개 요구 등을 명확히 하고 물질안전보건자료에 대한 인지도를 높일 수 있는 교육을 배치하여야 함.

※ GHS(Globally Harmonized System of classification and labelling of chemicals) : 유해․위험한 화학물질에 대해 쉽게 이해할 수 있는 심벌을 포함한 화학물질의 분류 및 표지 시스템

(2) 단체협약 요구안

[화학물질관리 및 물질안전보거자료 작성] ①회사는 사용하는 화학물질 중 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)이 포함되어 있을 경우 이를 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

②회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자에게서 다음과 같은 내용이 기재되어 있는 물질안전보건자료를 제공받아 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 대상화학물질의 명칭, 구성성분 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 인체 및 환경에 미치는 영향

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

③회사는 대상화학물질을 취급하는 노동자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어두어야 한다.

④ 회사는 화학물질을 취급하는 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

⑤ 회사는 화학물질의 영업비밀에 대한 자료를 노동조합이 요구할 시 유해화학물질에 관한 영업비밀 관련 자료 일체를 제공하여야 한다.

⑥ 회사는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제의 물질안전보건자료를 제공받을때 이에 대한 신뢰성 검증을 실시하여야 하며, 영업비밀에 대한 정보를 물질안전보건자료 제공자에게 요구하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 화학물질로 인한 직업병 및 건강장해를 예방하기 위해서는 사용하는 화학물질 중 특히, 독성이 강한 CMR물질(발암성물질, 변이원성물질, 생식독성물질)의 경우 대체물질이 개발되어 있을 경우 독성이 없는 물질로 대체하여야 한다.

- 건강장해를 유발할 수 있는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 취급하는 노동자의 안전과 보건을 위하여 「화학물질의 분류 및 표지에 관한 세계조화시스템」(GHS)에 맞게 작성된 물질안전보건자료를 제공받아야 함.

- 노동조합은 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업 비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 노동조합은 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 이를 위해서는 제공받은 물질안전보건자료에 대한 신뢰성 평가가 이루어져야 하며, 노동자들이 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 비치하여야 한다. 또한 노동자가 취급하는 화학물질에 대한 물질안전보건자료 교육이 지속적으로 실시되어야 함.

(4) 관련 법령

法 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치 등】① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(製劑)(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 "대상화학물질"이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「유해화학물질 관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다.

1. 대상화학물질의 명칭, 구성성분

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 인체 및 환경에 미치는 영향

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

※ 500만원 이하의 과태료

② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.

1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질

2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제

③ 대상화학물질을 취급하려는 사업주는 제1항에 따라 제공받은 물질안전보건자료를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 대상화학물질을 취급하는 작업장 내에 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

④ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기 및 포장에 담는 방법 외의 방법으로 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시한 바에 따라 경고표시 기재 항목을 적은 자료를 제공하여야 한다.

※ 300만원 이하의 과태료

⑤ 사업주는 작업장에서 사용하는 대상화학물질을 담은 용기에 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기에 이미 경고표시가 되어 있는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 제1항에 따른 물질안전보건자료의 기재 내용을 변경할 필요가 생긴 때에는 이를 물질안전보건자료에 반영하여 대상화학물질을 양도받거나 제공받은 자에게 신속하게 제공하여야 한다. 이 경우 제공 방법·내용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑦ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 위하여 근로자를 교육하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 교육의 시기, 내용 및 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명하거나 제1항 각 호의 사항의 변경을 명할 수 있다.

※ 1,000만원 이하의 과태료

⑨ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 작업공정별로 관리 요령을 게시하여야 한다.

⑩ 고용노동부장관은 근로자의 안전·보건 유지를 위하여 필요하면 물질안전보건자료와 관련된 자료를 근로자 및 사업주에게 제공할 수 있다.

⑪ 근로자를 진료하는 의사, 제16조에 따른 보건관리자(같은 조 제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다), 제17조에 따른 산업보건의 또는 근로자대표 등은 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니한 정보를 제공할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 정보 제공을 요구받은 자는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 정보를 제공하여야 한다

※ 500만원 이하의 과태료

規則 제92조의2(물질안전보건자료의 작성방법) ① 법 제41조제1항에 따른 대상화학물질(이하 "대상화학물질"이라 한다)을 양도하거나 제공하는 자는 법 제41조제1항에 따른 물질안전보건자료를 작성하는 경우에는 그 물질안전보건자료의 신뢰성이 확보될 수 있도록 인용된 자료의 출처를 함께 적어야 한다.

② 물질안전보건자료의 세부작성방법, 용어 등 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

規則 제92조의4(물질안전보건자료의 기재 사항 및 게시ㆍ비치 방법 등) ① 법 제41조제1항제4호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 물리ㆍ화학적 특성

2. 독성에 관한 정보

3. 폭발ㆍ화재 시의 대처 방법

4. 응급조치 요령

5. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항

② 법 제41조제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니할 수 있는 정보는 법 제41조제1항제1호에 따른 기재 사항 중 구성성분 및 함유량으로서 「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 영업비밀에 해당한다고 인정되는 것으로 한다. 이 경우 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그 정보가 영업비밀임을 물질안전보건자료에 분명하게 밝혀야 한다.

③ 법 제41조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 방법"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법을 말한다.

1. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어 둘 것

2. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 물질안전보건자료를 쉽게 확인할 수 있는 전산장비를 갖추어 둘 것

規則 제92조의6(물질안전보건자료에 관한 교육의 시기ㆍ내용ㆍ방법 등) ① 법 제41조제7항에 따라 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 작업장에서 취급하는 대상화학물질의 물질안전보건자료에서 별표 8의2에 해당되는 내용을 근로자에게 교육하여야 한다. 이 경우 교육받은 근로자에 대해서는 해당 교육 시간만큼 법 제31조에 따른 안전ㆍ보건교육을 실시한 것으로 본다.

1. 대상화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반 또는 저장하는 작업에 근로자를 배치하게 된 경우

2. 새로운 대상화학물질이 도입된 경우

3. 유해성ㆍ위험성 정보가 변경된 경우

② 사업주는 제1항에 따른 교육을 하는 경우에 유해성ㆍ위험성이 유사한 대상화학물질을 그룹별로 분류하여 교육할 수 있다.

③ 사업주는 제1항에 따른 교육을 실시하였을 때에는 교육시간 및 내용 등을 기록하여 보존하여야 한다.

規則 제92조의8(물질안전보건자료의 제출ㆍ변경) ① 지방고용노동관서의 장은 법 제41조제8항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명할 수 있다.

1. 유통ㆍ게시하고 있거나 갖추어 두고 있는 물질안전보건자료의 내용에 이상이 있다고 판단되는 경우

2. 근로자의 안전보건에 중대한 영향을 미치는 대상화학물질을 포함하고 있는 경우

3. 그 밖에 대상화학물질로 인한 사고 및 직업병 발생 등 중대한 재해로부터 근로자의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 필요한 경우

② 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 물질안전보건자료를 제출받은 경우 공단에 검토를 의뢰할 수 있으며, 물질안전보건자료의 변경이 필요한 경우에는 물질안전보건자료를 제출받은 날부터 30일 이내에 변경이 필요한 사항을 명시하여 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 변경명령을 하여야 한다.

③ 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주는 법 제41조제8항에 따라 물질안전보건자료의 변경명령을 받은 경우에는 그 명령을 받은 날부터 30일 이내에 그 결과를 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다.

④ 제2항의 명령에 따라 물질안전보건자료를 변경한 자가 종전에 해당 대상화학물질을 양도ㆍ제공한 사실이 있는 경우에는 변경된 물질안전보건자료를 다시 제공하여야 한다

規則 제92조의10(물질안전보건자료에 적지 아니한 정보의 제공요구) 법 제41조제11항 전단에서 "근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 법 제16조에 따른 보건관리자(법 제16조제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다)가 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생할 우려가 있다고 판단하는 경우

2. 의사 또는 법 제17조에 따른 산업보건의가 근로자의 치료를 위하여 필요하다고 판단하는 경우

3. 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생하여 해당 근로자나 근로자대표가 정보제공을 요구하는 것이 필요하다고 판단하는 경우

2) 안건보건관리체계의 구축과 국제적인 수준의 이행

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 사업주에게 ILO 산업안전보건협약 및 세계산업안전보건대회 서울선언서 등에서 정하고 있는 국제적 기준의 준수 및 이행을 촉구함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】①회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

②회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2(안전관리자 등의 지도 및 조언)에 의거 조속히 이행해야 한다.

③회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】①회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

②회사는 노동조합이 제1항 각 호의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】①회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

②안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】①회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

②제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】①회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

②안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③회사는 노동조합의 요청 시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축 및 이행】①회사는 안전보건을 경영활동의 중점과제로 선정하고 국제적 기준에 의한 노·사 공동의 안전보건경영체제를 구축하여야 한다.

②안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결한다.

(※사업주의 의무 및 관련 내용 등은 제18회 세계산업안전보건대회에서 채택된 산업안전보건서울선언서 참조)

(3) 지침 및 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사 측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 보다 강화된 기준을 제시하고 보상을 명문화함.

- 2008년 6월 29일 열린 제18회 세계산업보건대회에서 전세계 노․사․정, 국제기구, 기업체 CEO 및 안전보건전문기관 대표 46명은 서울선언서를 채택하고 작업환경에서의 안전보건이 기본권 인권임을 선언하고 산업안전보건경영시스템의 구축 및 노동자의 참여 보장을 결의하였음.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정 조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 노사가 참여하여 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가하고 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 이행해가야 하며, 이를 위해 서울선언에서의 사업주의 이행을 촉구함.

5. 안전보건 계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화

1) 한국노총 지침

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용이 되도록 하여야 하며, 특히 폭발 등의 우려가 있는 화학물질의 유해위험성과 주의사항에 대한 정보가 이들 노동자에게 제공될 수 있도록 원청 사업주의 역할을 분명히 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용 시 배치 전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 함.

- 비정규, 하도급 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 사업자의 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 함.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】①회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

②회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도․감독 활동을 보장한다.

③회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성하고 노동조합의 참여를 보장해야 하며, 유해위험한 화학물질과 관련한 작업에 대해서는 그 유해위험성과 주의사항 등을 반드시 제공하여야 한다.

⑦회사는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 위생시설을 회사 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선 없이 전체 노동환경이 악화되는 결과를 초래함.

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구되며, 특히 유해위험작업에 대해서는 아예 도급이 이루어질 수 없도록 노동조합의 역할이 강화되어야 함.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무 특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 실질적인 안전교육이 실시 되도록 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령

法 제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】 ① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.

1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업

2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업

② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리

3. 수급인이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정

5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대한 경보운영 사항의 통보

가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우

나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우

③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다.

※ 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다.

※ 500만원 이하의 벌금

⑤ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 산업재해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 위반행위의 시정을 요구할 수 있다.

⑥ 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 조치 또는 요구에 따라야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑦ 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것

2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 아니할 것

⑧ 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다.

※ 1,000만원 이하의 벌금

⑨ 제2항제1호에 따른 협의체의 구성 및 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

法 제29조의2【안전·보건에 관한 협의체의 구성·운영에 관한 특례】① 제29조제1항에 따른 사업으로서 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 안전·보건에 관한 노사협의체(이하 “노사협의체”라 한다)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 구성·운영할 수 있다.

② 사업주가 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 경우에는 제19조제1항에 따른 산업안전보건위원회 및 제29조제2항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 각각 설치·운영하는 것으로 본다.

③ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주는 제19조제2항 각 호의 사항에 대하여 노사협의체의 심의·의결을 거쳐야 한다. 이 경우 노사협의체에서 의결되지 아니한 사항의 처리방법은 대통령령으로 정한다.

④ 노사협의체의 회의는 대통령령으로 정하는 바에 따라 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.

⑤ 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

⑥ 노사협의체는 산업재해 예방 및 산업재해가 발생한 경우의 대피방법 등 고용노동부령으로 정하는 사항에 대하여 협의하여야 한다.

⑦ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주 및 근로자는 제3항 및 제5항에 따라 노사협의체가 심의·의결하거나 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

※ 500만원 이하의 과태료

⑧ 노사협의체에 관하여는 제19조제6항 및 제7항을 준용한다.

6. 노동자의 산업재해 보상권 확대 강화

1) 한국노총 지침

- 법에 의한 산업재해 처리 절차를 확보하는 한편 특히 산재발생의 원인을 입증하기 위한 회사측의 조력을 명시함.

- 산업재해 발생 이후 산업재해의 원인파악과 재발방지, 작업재개에 대한 산업안전보건위원회의 심의, 의결을 명시함.

- 업무상재해 인정 확대를 위한 보상범위를 확보하고 부가보상 및 불이익 처우 금지를 명문화 하며, 산재노동자의 원직복직 원칙과 재활 보장을 확보함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사] ①조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 산업재해의 원인을 입증하기 위한 조합 및 조합원의 활동에 적극 조력하여야 한다.

②회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본을 조합에 통보하고 조합의 의견을 들어야 한다.

③회사는 조합원의 산재처리 과정에서 근로복지공단에 출석하여 진술하게 되는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 동행하여야 한다.

④회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

⑤회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고 시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑥ 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산업재해보상보험법상의 업무상재해에 준하는 보상과 단체협약에 의한 각종 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준] ①회사는 조합원이 각종 재해를 당했을 때 그 보상기준은 근로기준법, 산업재해보상보험법 및 관계 법령의 규정 중 재해를 당한 조합원에게 유리한 기준을 적용하여 신속히 처리하여야 하며, 이와 별도로 본 협약에서 규정하는 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중일 때에는 생계보조비로 평균임금의 30%를 지급한다.

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 동등하게 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치 후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여 외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업 중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상 환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 회사는 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

7. 회사는 산재치료 요양 중 담당의사 요청 시 한의의 치료를 받게 한다.

8. 회사는 업무상 상병으로 인하여 의사소견이 있을시 C/T, MRI, HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용 시 제외함

②회사는 업무상 재해 또는 업무 외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환한다. 단, 임금 및 기타 노동조건을 저하해서는 안 된다.

③회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활] ①회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

②회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 한다.

④회사는 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하여야 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산업재해보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 산재로 인한 고통과 함께 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사 측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

4) 참고자료

[업무상질병 인정기준 개선 현황]

❑ 뇌심혈관계질환의 인정기준 개정(고시)

(1) 만성적 과로의 기준으로 정량적인 시간기준을 최초로 도입함.

- “발병전 3개월 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병전 4주동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강함”

- “발병전 3개월 동안 업무시간이 1주 평균 60시간을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함한 교대근무)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적 ‧ 정신적 부담을 발생시킬 수 있음.”

- 60시간 미만이라도 야간근무의 육체적 정신적 부담을 강조해 언급토록 함.

❑ 근골격계질환의 인정기준 개정

(1) 시행령 개정안

- 시행령에 퇴행성 관련 조항 신설 : “연령에 의한 자연경과적인 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상질병으로 본다.” 다만, 퇴행성 변화나 퇴행성 질환 등 직접적으로 퇴행성을 언급하지 않음

(2) 재해조사시트 개선

- 전문가 연구용역 완료 : 기존지표(룰라,레바) 참조하여 평가결과를 점수화하는 시트 마련

- 세부평가사항을 점수화하도록 설계되어 있으므로, 보상기준으로서 정합성을 검증할 수 있도록 보완(2013년 상반기 추가 연구)

- 2013년 하반기부터 현장에서 실무에 사용할 수 있도록 추진

❑ 직업성 암의 인정기준 개정

(1) 유해물질 및 표적암 목록 확대

- 기존 7개 물질 ➟ 23개 물질

- 검댕, 콜타르. 콜타르피치, 정제안된 광물유, 6가크롬및그화합물, 염화비닐, 벤젠, 석면, B형또는C형간염바이러스, 엑스선또는감마선, 비소및그무기화합물, 니켈화합물, 카드뮴및그화합물, 베릴륨및그화합물, 목분진, 벤지딘, 베타나프틸아민, 결정형유리규산, 포름알데히드, 1,3-부타디엔, 라돈-222및그 붕괴물질, 도장, 산화에틸렌

(2) 노출수준 및 노출기간

- 시행령별표에 물질별 노출수준과 노출기간이 동시에 명시되는 경우 당연인정기준으로서 작용하게 되며, 이에 미달하는 경우는 개별 역학조사를 통해 승인 여부를 결정하게 됨.

- 현재의 국내 연구결과 및 학계의 상황으로 이를 확정하기 어려움

- 정부 주관하에 학계 전문가논의를 통해 물질병 인정범위를 가이드라인화 하며, 이것이 인정기준화 될 수 있다고 판단되면 시행령에 반영토록 함.

(3) 포괄조항

- 시행령에 명시되지 않은 유해물질 및 질병이라도 개별적 업무관련성 평가를 통해 업무상질병으로 인정할 수 있다는 내용을 규정

[업무상질병 판정제도의 개선 현황]

(1) 질병판정위원회 구성 관련

- 산업의학 전문의 참여확대 : 회의시 임상의와 산업의를 2인 이상 참여

- 산업위생․인간공학 전문가를 산재전문가에 포함하여 참여 확대(인간공학․산업위생 분야 전문가 참석 시에는 산업의 수 축소 가능)

- 위원 중 산재보험전문가 역할 : 실제 보험분야 유경험자를 위촉하고, 변호사나 공인노무사 등 법률전문가 지정이 어려운 경우에 제한적으로 지정․운영

- 판정위원 노사추천비율 확대 : 현재 노․사 각각 1/6 추천 → 노․사 각각 1/3 추천

- 위원장을 민간위원으로 임명 : 위원장에 민간전문가도 임명 가능 하도록 개방형직위제를 운영하고, 추천위원회에 외부위원을 과반수로 구성

(2) 질병판정위원회 운영 관련

- 위원의 의견이 가부동수일 경우 재심의

- 상병별 심의 : 뇌심, 근골, 내과 질환으로 구분하여 판정위원회를 개최하고 관련 전문가 중심으로 판정위원 지정(직업성암, 정신질환 등 나머지 질환은 서울판정위원회 일원화)

- 판정위 1회당 심의건수 축소 : 1회당 15건 내외로 조정

- 판정위원 확대 : 판정위원 상한 70명을 100명으로 확대

- 판정위원 수당 현실화 : 현행 17만원에서 20만원으로 상향

(3) 현장조사 관련

- 재해조사시트 개선 : 재해조사 시트를 개선하여 업무부담 평가 객관화, 전문성 있는 인력을 통해 업무부담평가 수행토록 노력

- 현장조사 강화 : 업무처리 절차에 현장조사를 반드시 해야할 경우와 현장조사 시에 확보할 서류의 종류 명시, 조사인력 증원

(4) 신청 상병 변경승인 절차 관련

- 질병명 변경 승인 절차 보완 : 당사자가 신청한 상병과 다른 질병이 발견된 경우 당사자의 신청 의사를 확인하여 상병명 변경 승인

(5) 근로자 항변권 관련

- 근로자가 날인 없이 요양 신청한 내용과 다른 내용을 사업주가 제출하는 경우, 그 다른 내용과 관련된 사실관계 자료(사본)를 근로자에게 제공

[2013년 산재보험급여 지급기준 금액]

구분	금액	고용노동부 고시
최고보상기준 금액	173,120	제2012-141호
최저보상기준금액	48,089	〃〃
장의비 최고금액	13,051,700	제2012-142호
장의비최저금액	9,300,770	〃〃
전체근로자의 임금평균액의 증감률	1.0470(4.70% 상승)	제2012-140호
소비자물가변동률	1.0344(3.44% 상승)	〃〃
진폐고시임금	96,178원05전	제2012-143호

❑ 시행(적용)기간 : 2013. 1.1~12.31

[산재처리 절차]

1. 재해 발생 - 응급조치

2. 초기 현장 증거자료 및 목격자 확보

3. 병원 후송후 - 초기 응급진료기록 등 정확하게 진술

4. 노동조합에선 재해상황 파악 및 사고보고 조사서 작성

5. 재해(질병)에 대한 자문의뢰 : 법적, 의학적 자문

6. 재해상황 관련  회사 교섭 및 자료 확보

7. 주치의 면담 및 진료소견서 작성 의뢰

8. 요양(유족급여)신청서 작성 및 접수(근로복지공단 지사)

9. 근로복지공단 재해조사(사고경위 및 인과관계 정확히 설명)

10. 산재판정

- 업무상사고 : 근로복지공단 지사

- 업무상질병 : 근로복지공단 지사 ➟ 각 지역 업무상질병판정위원회 ➟ 지사 판정

11. 불승인시 이의신청 및 민사배상

- 산재심사위원회(근로복지공단) : 보험급여 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 산재재심사위원회(노동부) : 심사청구 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 행정소송 : 행정처분이나 결정을 받은 알 이후 90일 이내

- 민사소송 : 산재보험급여 이상의 손해와 위자료 배상

Ⅹ. 여성의 노동권 확보와 양성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장

1) 단협 요구안

(1) 고용상의 성차별 금지

- 채용․교육․승진 등에 있어서 여성비율을 최소 30%로 목표치 설정

- 서류전형위원․면접위원․인사위원회 등 각종 위원회에 여성참여 30%이상 참여보장

⑵ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 임금차별 해소를 위한 동일가치노동 적용 기준 마련

- 동일가치노동 적용기준 마련시 여성대표 참여보장

- 임금차별판단을 위한 직무평가제 도입

- 직무분석전문가위원회 구성 및 노조참여보장

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별금지 방안의 하나로 ‘5분의 4 규칙’ 도입

- 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터 공개 의무화

⑷ 적극적고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적고용개선조치 시행계획 수립․제출시 노조참여 보장

- 남녀고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

【모집·채용】회사는 모집·채용에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 용모·키·체중·연령 등의 신체적 조건, 미혼 조건 제시·요구 금지

2. 특정 성만 모집하거나 성을 구분한 직종모집 금지

3. 특정 직종에 특성 성의 채용기회 제한, 특정 성에 제한적 조건 부과 금지

4. 특정 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하거나 불리한 고용형태의 채용 금지

5. 특정 성을 불리한 대우로 채용기회 제한 금지

6. 면접시 임신․육아문제․가족계획 등의 성차별적인 질문 금지

【교육․배치 및 승진】회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 되고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성의 참여율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육, 표창, 해외연수, 업무배치 및 승진 등에 있어 여성할당제 적용

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교육과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 배제 또는 특정분야에 구분 배치 등 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

5. 결혼․임신․출산 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제 금지

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 결혼․임신․출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종 간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정 금지

4. 출산전후휴가기간과 그 후 90일 동안 해고 금지

5. 육아휴직기간과 그 후 1년간 해고 금지

6. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

7. 구조조정에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 기혼여성, 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

【동일가치노동 동일임금 실현 등】① 회사는 임금․임금 외의 금품 등에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 남녀 분리호봉제 등 금지

2. 모성보호, 육아휴직 등을 이유로 불리한 조건 적용 금지

3. 경조금, 가족수당, 주택자금 융자 지급조건 등 임금 외에 조합원의 생활을 보조하기 위한 금품의 차별지급 금지

② 회사는 남녀조합원의 임금차별 해소를 위해 동일가치노동의 적용 기준을 마련하여야 하며 적용 기준 마련시 여성대표의 참여를 보장하여야 한다.

③ 회사는 비교대상 직무가치를 평가․비교하기 위한 직무평가제도를 도입하여야 한다.

④ 객관적인 직무평가 분석을 위해 직무분석전문가위원회를 구성하고 노조의 참여를 반드시 보장하여야 한다.

【간접차별 금지】 ① 회사는 채용 또는 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 노사 동수로 구성된 간접차별금지위원회를 설치하여야 하며, 동 위원회의 50% 이상을 여성으로 하여야 한다.

③ 회사는 노조가 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터를 요구할 시 적극 공개하여야 한다.

【다음 각 호는 성차별 예외 규정】

1. 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격유형)

2. 여성의 고유한 모성기능(임신․출산․수유 등)에 대한 보호를 규정한 경우(모성보호유형)

3. 현존하는 남녀간의 고용차별 해소를 위하여 잠정적으로 특정성에 대해 우대조치를 취하는 경우(적극적 남녀평등촉진조치유형)

【적극적 고용개선조치】회사는 적극적고용개선조치 적용 사업장에 해당될 경우 이 사실을 노조에 적극 알려야 하며 각 호의 조치를 취하여야 한다.

1. 회사가 여성고용미달 사업장에 해당될 경우에는 남녀의 고용현황과 이행실적보고서를 공개하여야 한다.

2. 회사는 적극적고용개선조치 시행계획 수립시 사전에 노조와 적극 협의하여야 한다.

3. 회사는 남녀노동자의 고용형태별 현황을 인터넷이나 게시판에 공개하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 성차별의 개념

- 성차별은 임신․출산․수유 등 모성기능을 이유로 또는 그와 관련하여 여성에 대하여 불이익을 주는 경우와 남성과 여성의 생김새나 신체적 조건, 용모의 차이를 이유로 차별하는 경우 등을 말함. 또 젠더(gender) 관점에서는 남성과 여성사이에는 역할과 능력, 기질에 차이가 있다고 전제하고 남성과 여성의 특질과 역할로 정체성을 규정짓는 것을 포함하고 있음.

- 현행법 중「남녀고용평등법」은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우로 규정짓고 있음.

⑵ 고용상의 성차별 금지

- 노동조합은 채용․모집부터 퇴직․해고에 이르기까지 고용상 전 과정에 특정 성에게 불이익을 미치거나 결혼․임신․출산 등을 이유로 여성노동자의 고용불안과 근로조건 등이 저하되지 않도록 조직 내 성차별적 관행을 개선하기 위한 활동을 강화하여야 함.

- 특히, 고용상의 차별은 모집․채용에서부터 시작되기 때문에 첫출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려움. 모집․채용과정에서 면접위원․서류전형위원 등 각종 위원회에 노조간부 또는 여성대표의 참여를 보장하도록 사측에 요구하여야 함.

- 남녀고용평등과 관련한 채용․교육․배치․승진․해고 등에서의 성차별 금지와 관련하여 구체적인 내용을 단협에 명시하여 남녀노동자의 노동권과 평등권을 강화하여야 함. 금융산업노조의 사례처럼 단체협약에 채용․승진 등에 있어서 여성할당제를 명시하는 등 적극적 조치를 명시하는 방법은 좋은 방안이라 할 수 있음.

□ 금융산업노조

- 채용, 승진, 교육에 있어서 여성할당제를 실시하도록 명시하고 있음.

- 성차별 해소를 위해 연 1회 이상 성차별 예방교육을 실시하도록 단협에 명시

<참고: 성차별의 판단기준과 인정사례>

1. 국가인권위원회 결정 사례(직접차별)

- 대기업의 차별 관행

․현대자동차 사건 : 여성근로자에 대하여 승진에서 불리하게 대우해 온 것을 성차별로 인정하고 양성평등한 승진제도와 잠정적 우대조치를 수립하여 실시할 것을 권고

- 혼인여부를 이유로 한 차별

․대전 방송국 사건 : 방송국의 결혼퇴직 관행에 대하여 차별적 관행을 개선할 것과 전 사원에게 인권위 결정을 알릴 것을 권고

- 임신·출산을 이유로 한 차별

․대한적십자사 사건 : 여성근로자를 승진대상자임에도 육아휴직을 이유로 승진에서 제외시킨 것에 대해 승진관련 규정의 개정을 권고

2. 여성노동판례

- 정년 차별

․한국통신 김영희 사건(대법원 1988.12.27.선고 85다카657 판결): 여성전용직종에 대한 정년 차별 인정

- 결혼퇴직 차별

․대한제분(주) 사건(대법원2001.12.27. 선고2000두7797 판결): 입사할 당시 ‘결혼하면 퇴직한다’는 조건 내지 ‘결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다’라는 회사의 방침으로 근로자의 퇴사할 의사가 없었음에도 회사관행에 의해 퇴직하였은 부당해고에 해당되어 구제명령 받음

(2) 동일가치노동, 동일임금 실현

- 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2010년 기준 한국의 남녀 임금격차는 39%로 OECD 28개국 평균 15%에 비해 2.6배에 달하는 것으로 조사됨.

- 실제 시간당 임금기준으로 남성 임금을 100으로 볼 때 여성의 임금수준은 남성의 62.8%이고, 고용형태별로 볼 때 남성 임금을 100이라 할 때 여성비정규직은 40.3%로 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있는 것을 알 수 있음. 이러한 결과는 여성이 비정규직의 다수이며 여성으로서 이중으로 겪고 있는 문제라고 볼 수 있음.

<남녀 고용형태별 임금격차 (시간당 임금 기준)>

	시간당 임금(원)				임금격차(%)
	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월	09년8월	10년8월	11년8월	12년8월
남자	11,961	12,699	13,406	13,997	100.0	100.0	100.0	100.0
여자	7,460	7,882	8,378	8,787	62.4	62.1	62.5	62.8
정규직	13,730	14,401	14,831	15,286	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	6,650	6,951	7,603	7,918	48.4	48.3	51.3	51.8
남자정규직	15,172	16,079	16,632	17,164	100.0	100.0	100.0	100.0
남자비정규직	7,488	7,787	8,600	9,063	49.4	48.4	51.7	52.8
여자정규직	10,395	10,745	11,043	11,529	68.5	66.8	66.4	67.2
여자비정규직	5,921	6,228	6,733	6,913	39.0	38.7	40.5	40.3
* 김유선, 통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2012. 8)｣ 분석결과

- 노동시장내 성별․고용형태별 직종분리현상이 심화되면서 남녀가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는 동일가치노동에 대한 판단이 점점 더 어려워 남녀임금차별을 확인하기도 쉽지 않은 것이 현실임. 그렇다보니 동일가치노동 동일임금 원칙에 대한 실효성이 낮다는 논란이 제기되고 있는 상황임. 일정 규모 이상 사업장에서는 직무평가 및 임금불평등 해소를 위해 사업주가 임금차별을 시정할 의무를 가지도록 할 필요가 있음.

- 동일한 사업장 내 동일가치노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건, 학력․경력․근속연수 등을 종합적으로 고려하여야 하나 ‘여성이 하는 일은 가치가 낮다’라는 인식으로 인해 거의 동일한 업무가 아니면 동일한 가치노동으로 인정하지 않는 경향이 있고 현실적으로 학력, 경력, 근속연수, 직급 등에 의해 결정되는 상황임.

- 이와 관련하여 남녀고용평등법 제8조②항에서는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어서 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 듣도록 하고 있으므로 반드시 근로자를 대표하는 위원구성에 여성대표가 30% 이상 포함될 수 있도록 요구함.

- 최근 임금차별 사건 판례동향 분석자료(구미영, 2013)에 따르면 임금차별 관련 판례는 직무가치를 비교함에 있어 직무들의 상대적 가치를 포괄적으로 고려하여 가치에 따라 서열을 매기고 있다고 하였음. 직무가치는 평가자에 따라 주관적인 판단이 이루어질 수 있으므로 객관적인 직무 및 직군별 가치를 분류하고 평가하는 체계가 이루어지도록 사업주에게 직무분석전문가위원회를 구성을 요구할 필요가 있음. 그 이유는 직무평가분석을 통한 임금차별 판단은 동일가치노동 동일임금 원칙에서 매우 중요하기 때문임.

- 국회입법조사처(2013)에 따르면 남녀 임금격차의 원인으로는 저임금 서비스직종에 여성이 집중되어 있고 임시․일용직 위주의 비정규직화, 여성 대다수가 10인 미만의 소규모 영세사업장에 고용, 출산육아기 여성의 경력단절이후 낮은 직종으로의 재취업문제의 영향으로 진단하고 있음.

- 성별․고용형태별에 따른 임금차별을 해소하기 위해서는 노동조합에서 비정규직 남용과 차별규제, 여성비정규직의 정규직 전환 촉구 등을 지속적으로 요구할 필요가 있음. 또 임금차별에 대한 구체적이고 실질적인 기준을 마련하여 직무중심 임금체계 개선을 통해 동일가치노동 동일임금 실현이 가능하도록 하여야 함.

<참고 : 성차별의 판단기준과 임금차별 사례>

1. 여성노동판례

- (주)한길사건 : (주)00사에서 8개로 구분된 일련의 타일제조공정 가운데 일부 공정은 전적으로 남성근로자를, 일부 공정은 전적으로 여성근로자를 배치하여 임금을 차별한 사안에 대하여 하급심(수원지법, 2002.7.11, 2001노3321)에서는 무거운 원료를 운반 투입하는 업무는 남성근로자로, 단순히 육안으로 불량품을 구별하는 업무는 여성근로자로 배치하여 동일가치의 노동에 해당되지 않는다고 판단하였으나, 대법원은 취업규칙에서 임금 결정의 요인으로 성별을 기준으로 파악하여 남녀근로자를 업무와 관계없이 미리 일률적으로 성별에 따라 책정된 일당을 적용함으로서 남녀간 임금에 차이를 둔 것은 명백한 차별에 해당한다고 판결(대법원2003.3.14. 선고2002도3883 판결)

- 호봉 승급기준이 1년에 1호봉인 사업장에서 군필자와 군미필자의 호봉차등을 6호봉으로 정한 경우 합리적 차별로 볼 수 없다고 회시(여정 68247-105, 2001.3.7)

- 회사규정상 대졸신입사원은 5급1호봉으로 채용하도록 되어 있음에도 남자는 군경력을 인정하여 5급1호봉으로, 여자는 6급1호봉으로 발령한 것은 차별로 인정(근감 80983, 2000.9.29)

- 승진시 군필과 군 미필간의 조건은 모두 동일하나 사원급부터 대리급까지 승진시에는 계속해서 군필과 군 미필의 기본급에 차이를 두는 경우 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법 위반으로 볼 수 없으나, 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 현격한 차이를 두어 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법을 위반한 것으로 회시(여정 68247-141, 1999.12.2)

2. 고용부 <남녀고용평등 업무처리규정>

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적․정신적 힘의 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격․범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 물리적․화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

3. ILO 제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약

협약 비준국은 보수수준 결정방법과 일치하는 선에서 모든 근로자에게 동일가치 근로에 대한 동등보수원칙 적용을 촉진․보장하여야 한다.

본 협약은 고용에 의하여 발생한 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 직·간접적으로 혹은 현금·현물의 형태로 지불하는 최저임금, 급료, 그 밖의 모든 형태의 추가급여에 적용된다. 본 협약에서 동일가치근로에 대한 동등 보수란 남녀차별 없이 동등하게 지불되는 보수를 말한다. 이 원칙은 국내법령, 임금결정제도, 단체협약 혹은 이 모든 방법을 결합하여 적용할 수 있다. 협약이행을 지원하는 수단중의 하나는 수행업무에 근거한 객관적인 직무평가가 있다. 본 협약에서는 정부가 협약을 이행할 목적으로 사용자 단체 및 근로자단체와 협력할 것을 규정하고 있다.

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별과 관련하여 남녀고용평등법 제2조1항에서는 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”라고 규정하여 간접차별이 남녀고용평등법의 규제대상임을 밝히고 있음.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 제시하지 않아 현실적으로 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황으로 노동의 전 과정에서 간접차별 등 모든 형태의 차별에 관한 합리적인 기준 마련이 요구되고 있음.

- 미국의 평등고용위원회(EEOC)는 ‘5분의 4 규칙(Four-Fifths Rule)’이란 규정을 통해 차별문제가 제기된 고용, 처우에서 법원이 통계상 특정 성별의 구성원이 상대집단의 80% 미만일 때는 불리한 대우가 행해졌다고 봄.

- 노동조합에서도 간접차별의 판단기준으로 ‘5분의 4 규칙’을 적용하는 것도 차별을 방지하는데 좋은 방법이 될 수 있을 것임. 그 외 간접차별을 판단함에 있어 인사 관련 자료 및 성별 데이터 확보는 필수적인 것이므로 공개할 것을 의무화할 필요가 있음.

* ‘5분의 4규칙’이란 : 성별 등 집단의 선택률이 소속 내 가장 높은 비율을 차지하는 집단의 5분의 4(또는 80%)에 미치지 못할 경우 이러한 고용 절차를 해당 집단에 대해 불리한 영향을 끼치는 증거로 간주함. 가령 여성 12명중에서 3명만이 승진한 데 비해 남성은 25명 중 15명이 승진하였다면 여성승진비율 25%는 남성 승진비율 60%의 5분의 4에 미치지 못하기 때문에 차별로 판단함.

<참고: 간접차별의 판단기준과 인정사례>

1. 정리해고 및 명예퇴직에서의 사내부부 우선퇴직 사건

․알리안츠생명 사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.7.26.선고 2002다19292 판결): 회사의 경영상의 이유로 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 사직하였는데 그 중 2쌍은 남성이었고 84쌍은 여성 직원이었음. 이 사건은 통계적 입증방법에 의한 ‘결과적인 차별’로 볼 수 있음.

․농협사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.11.8.선고 2002다35379 판결): 회사의 경영상의 이유로 명예퇴직 결과 사내부부 763쌍 중 752쌍이 부부 중 한 명 이 명예퇴직을 하였는데 그 중 688명이 여성이었음.

2. KTX 여승무원 사건(서울중앙지방법원 2007고단2912)

․KTX여승무원들이 한국철도유통과 체결한 근로계약은 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고 KTX여승무원들은 사실상 한국철도공사와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하여 왔으며 한국철도공사는 KTX여승무원들에 대한 근로제공에 대한 대가로 실질적인 임금이나 수당 등을 지급한 것으로 보이므로, 한국철도공사와 KTX여승무원들 사이에는 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 판단함.

⑷ 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치((Affirmative Action)는 현존하고 있는 차별적 고용관행의 해소를 통해 여성고용을 확대하기 위한 적극적 남녀평등촉진조치의 제도로 2006년 3월에 도입됨. 현재 이 제도의 적용대상 기업은 상시근로자 500인 이상 민간 기업과 공공기관으로 확대하여 시행되고 있음.

- 그동안 적극적 고용개선조치제도 시행결과, 2006년에 여성근로자와 여성관리자 비율이 각각 30.70%와 10.20%에서 2012년에는 35.24%와 16.62%로 확대되어 여성근로자가 4.54p%, 여성관리자가 6.42p%가 증가하여 여성의 고용증가에 일정정도 영향을 미치고 있음. 그러나 여성고용기준 미달 기업이 863개소로 51.6%에 달하고 있어 이 적극적 고용개선조치제도의 실효성이 낮은 상황임.

- 직급별 여성고용비율을 보면 여성임원급이 공공기관이나 민간기업 모두 4～9%에 해당될 정도로 여성대표성이 매우 낮음. 특히 민간기업에 비해 공공기관 여성비율이 낮은데 공공기관의 경우 기관평가지표에 적극적고용개선조치의 개선실적을 반영되도록 하여 공공기관에서 선도적으로 여성관리자를 확대하기 위한 조치를 마련하여야 함.

<여성근로자 및 관리자 현황>

(단위 : 명,%)

구분

근로자

여성

여성고용

비율평균

관리자

여성관리자

여성관리자

비율 평균

’12년도

2,906,004

987,047

35.24

286,758

37,221

16.62

‘11년도

2,731,934

933,286

34.87

270,234

34,616

16.09

‘10년도

2,598,082

846,957

34.12

230,008

29,404

15.09

’09년도

2,566,715

825,850

34.01

254,598

35,836

14.13

’08년도

2,430,320

775,922

33.56

217,717

22,887

12.51

’07년도

1,748,552

536,445

32.32

166,009

15,373

11.00

’06년도

1,597,617

458,584

30.70

169,983

14,178

10.20

<공공기관․민간기업 직급별 여성고용비율>

(단위 : 개사, 명, %)

구분		계	과장급이상	과장급미만	과장급미만
1,000인 이상 (743)	공공기관(66)	63,522 (30.46)	16 (4.56)	3,639 (12.64)	59,867 (34.95)
	민간기업(677)	729,211 (37.52)	1,727 (7.64)	50,275 (15.63)	677,209 (42.66)
50인 이상 999인 이하 (931)	공공기관(181)	18,210 (33.04)	56 (7.00)	1,562 (12.95)	16,592 (41.87)
	민간기업(750)	176,104 (34.13)	854 (8.68)	11,161 (16.45)	164,089 (38.43)

* 자료 : 고용노동부

- 노동조합이 채용단계부터 승진․배치 등에 있어 여성이 배제되거나 불이익을 받지 않도록 대응할 필요가 있음. 이러한 활동으로 노조가 ‘적극적 고용개선조치’제도에 대한 관심과 회사가 이 제도를 제대로 이행하고 있는지에 대한 모니터링활동이 요구됨.

- 먼저 노동조합은 해당 회사가 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)에 해당되는지 확인하는 과정이 필요함. 적극적 고용개선조치 적용 사업(장)인 경우에는 사업주가 매년 제출하는 남녀근로자현황과 시정계획서 등의 이행상황을 점검하고 노사 협의를 거친 후 제출하도록 단협에 명시하여야 함.

- 남녀고용평등법 제17조의5항에는 ‘사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획, 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등’의 필요한 조치를 취하도록 하고 있음. 따라서 사업주에게 남녀근로자현황과 시행계획 및 이행실적보고서를 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 인터넷이나 게시판에 공개할 것을 요구하여야 함.  특히, 시행계획에 따른 이행상황을 모니터링하고 비정규직이 여성 위주로 채용되는 것을 방지하여야 함.

<참고> 적극적 고용개선조치제도(Affirmative Action) 운영 절차

- 1단계

․ 사업주는 매년 3월말까지 직종별·직급별 남녀근로자 현황보고서를 고용노동부에 제출

․ 고용노동부가 기업에서 제출한 남녀근로자 현황을 비교, 분석하여 규모별․산업별로 평균 여성 고용비율과 여성 관리자 비율을 선정하여 여성 고용이 미흡한 기업(산업별․규모별 평균의 60%에 미달하는 기업)을 선정하고 해당 기업에 적극적고용개선조치 시행계획서를 제출할 것을 요구

- 2단계

․ 여성고용비율이 미달된 기업은 매년 3월말까지 시행계획서를 작성하여 고용노동부에 제출

- 3단계

․ 시행계획서 제출 후 1년이 경과하여(매년 3월말) 적극적고용개선조치 이행 실적보고서 제출

․고용노동부는 사업체가 제출한 이행실적보고서를 심의․평가

․매년 5월에 평가 상위 10%내 우수기업 시상, 부진 기업은 이행촉구기한을 통보하여 개선요구

* 자료: 고용노동부

2. 여성노동자의 모성보호 강화

1) 단협 요구안

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 임신 중인 여성노동자에 대해 98일 이상(ILO 기준 14주 이상)의 출산전후휴가 확보 단, 출산후에 50일 이상 보장

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(출산후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우 1개월 이내의 유급휴가 보장

- 임신 중 유산의 위험 등이 발생한 경우 어느 때라도 출산전후휴가 사용 보장

- 16주미만 유산․사산의 경우 1개월 이상의 유사산휴가 확보

⑵ 출산전후휴가 기간 중 해고 금지

- 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무로 복귀 보장

- 고용형태와 관계없이 출산전후휴가기간 및 그 후 90일간 해고 금지

⑶ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장. 단, 8개월부터는 월 2일 이상 휴가 보장

⑷ 유급 생리휴가

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는 평균임금 지급

⑸ 불임휴직

- 불임노동자의 임신을 위하여 1년간 무(유)급 휴직과 1회 분할사용 보장

【출산전후휴가 및 유사산휴가】① 출산전후휴가 및 유사산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일, 출근여부 등에 관계없이 임신 중인 여성노동자에게 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성노동자에 대하여 법정휴일, 약정휴일을 제외한 98일 이상의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산 후에 50일 이상이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 다태아 임신의 경우 18주(126일)의 출산전후휴가를 부여하고, 출산 후 65일 이상이 확보되어야 한다.

③ 출산예정일이 늦어져 출산 전에 45일 이상 휴가를 사용하게 된 경우에도 출산 후 45일 확보와 초과된 일수에 대해 유급휴가를 지급하여야 한다.

④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 유산의 위험 등의 사유로 제2항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 주어야한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상 되어야 한다.

⑤ 회사는 임신 중인 여성노동자가 16주 이전에 유산․사산시 1개월 이상의 유사산휴가를 부여하여야 한다.

⑥ 난산으로 추가요양이 필요할 경우 회사는 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑦ 회사는 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여의 통상임금과 평균임금간의 차액을 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 출산전후휴가를 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가, 복지 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑨ 회사는 여성노동자의 출산전후휴가시 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

⑩ 출산전후휴가 및 유사산휴가를 사용한 여성노동자의 복귀시 휴가 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【출산전후휴가 중 해고 제한】① 여성노동자가 출산전후휴가 중인 때에는 출산전후휴가 기간과 그 후 90일간은 해고할 수 없다.

② 비정규직 여성노동자에게도 동일하게 적용하여야 한다.

【수유시간】① 회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자에게 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여하여야 한다.

【태아검진휴가】① 회사는 임신 중인 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진휴가를 청구할 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단 임신 8개월부터는 월 2회 이상 부여하여야 한다.

【생리휴가】① 회사는 모든 여성노동자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 인해 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급하여야 한다.

【시간외 근로의 제한】사용자는 임신 중인 여성노동자와 수유 중인 여성노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 노동자의 요구가 있을 때에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

【불임휴직】회사는 불임을 이유로 휴직 요청시 남녀노동자에게 1년간의 무(유)급 휴직을 부여하여야 하며 1년간 1회 분할 사용할 수 있다.

<모성보호 관련 우수 사례>

□ IT사무노련 엔에치테크노조

- 출산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보(유급휴일이 주휴일과 중복될 경우 1개의 휴일로 산정)

- 유급 태아검진휴가 확보

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보

- 임신으로 인한 질병시 출산전후휴가 분할 사용 가능

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 최대 30일 이내 유사산휴가 부여

- 불임휴직의 경우 1년 이내의 유급휴직 보장

- 임신중인 여성조합원에게 월 1일 유급 태아검진휴가 부여(임신 8개월부터 월 2일 보장)

- 생리휴가 사용시 임금보전

□ 전력노조

- 태아검진휴가의 경우 월 1일의 유급휴가 확보

- 불임휴직은 1년간 1회 분할 사용 확보

- 수유시간을 사용할 수 없는 경우에는 출·퇴근 시간을 1시간 조정하여 수유시간 보장

□ 금속노련 하이닉스반도체노조

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 의료기관의 객관적 증명에 의해 최대 30일 유사산휴가 부여(모자보건법 제14조 제1항에 정한 인공임신중절인 경우도 유사산휴가 동일 적용)

- 출산전후휴가 여성노동자의 상여금 동일적용

□ 공공연맹 산하 조직

- 임신기간 16주 이전에 유산․사산시 3일의 유급 휴가 보장

- 유급 태아검진휴가 월 1일 보장(임신 9개월부터는 주 1회 보장)

□ 의료산업노련 연세의료원노조

- 출산전후휴가급여 : 유급휴가 60일을 제외한 30일에 대해 임금보전 확보

- 유급 생리휴가 보장(기본급의 30분의 1에 해당하는 금액을 보건수당으로 지급)

- 임신 중인 여성조합원에게 월 1일 유급 정기검진휴가 보장

□ 화학노련 산하 조직

- 임신 16주 이전에 유산․사산의 경우 10일 이내의 유급휴가 보장

- 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성조합원에게 수유 시간 오전, 오후 각각 1시간 확보

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 출산전후휴가기간 확대

- 모성보호는 임신, 출산, 수유 등의 여성의 고유한 모성기능에 대한 보호인 동시에 태아와 신생아의 건강을 보호하기 위해서이며 다음 세대의 건강한 사회구성원의 재생산을 보장하기 위한 사회적 보호조치임. 그러므로 여성들이 모성기능으로 인해  일을 중단하는 일이 없어야 하며 어떠한 차별이나 불이익을 받아서도 안 됨.

- ‘출산전후휴가’는 여성노동자가 임신․출산이라는 큰 생리적 변화를 겪은 후 원래상태로 돌아가기 위해서 꼭 필요한 휴가제도임. 현재 우리나라는 출산전후휴가기간이 90일로 ILO 제183호「모성보호에 관한 협약」권고기준인 98일에 못 미치고 있는 실정임. 선진국가의 경우 ILO「모성보호협약」의 권고에 따라 모성보호규정을 확대강화하고 있는 추세임. 이러한 외국의 추세를 감안하여 우리나라도 여성노동자의 모성보호는 사회구성원의 재생산을 위한 사회적 책임이라는 관점에서 산전후휴가를 ILO 국제기준에 맞게 98일 이상으로 확대(산후 50일 이상의 휴가)할 필요가 있음. 또 출산전후휴가기간 중에 법정휴일이나 약정휴일은 제외하여 휴가기간을 확보할 수 있도록 함.

- 출산전후휴가는 임신․출산으로 인하여 소모된 체력을 회복하기 위한 기간이므로 출산예정일이 늦어져 출산후 45일 이상을 사용하게 되어 90일을 초과한 경우, 초과한 기간만큼 유급휴가를 부여하도록 단협에 명시하여야 함.

- 현행 유사산휴가는 유․사산시 16주～21주는 30일, 22주～27주는 60일, 28주 이상은 90일을 부여하고 있음. 그러나 산부인과학회에서 전체 유산의 80%가 임신 12주 이내에 발생하는 것으로 밝힌바 있어 16주 이전의 유산에 대해서도 임신기간에 비례하여 유사산휴가를 사용할 수 있도록 단협에 명시할 필요가 있음. 아울러 유산 또는 사산을 한 여성노동자가 그 사실이 알려지는 것을 꺼려 휴가사용을 회피하는 경우가 있어 단협상 병가제도를 보장할 필요가 있으며 휴가기간은 유사산한 날부터 기산하므로 일정한 기간이 지나서 청구할 경우 그 기간만큼 단축되므로 유의하도록 함.

- 또 다태아 출산과 미숙아 출산의 경우 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려하여 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 하는 규정을 마련함.

- 또한 휴가기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 근로자들의 업무가 과중되지 않도록 해야만 출산전후휴가제도가 제대로 정착될 수 있음.

- 출산을 이유로 승진대상 제외, 휴가기간 경력 불인정, 해고 등 각종 차별을 행하여서는 아니 되며 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 단협에 명시하여야 함.

- 무엇보다도 여성노동자가 회사에 눈치 보지 않고 맘 편히 출산전후휴가를 사용할 수 있는 여건이 마련되도록 사업주에게 모성보호 조치를 적극 요구해야 하며 이를 통해 임신․출산으로 인한 여성노동자의 경력단절을 사전에 예방하여야 함.

<참고: ILO 제183호「모성보호에 관한 협약 및 권고내용」>

- 건강보호 : 국가는 임신 중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 작업을 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취해야 한다.

- 모성휴가 : 출산전후휴가는 14주 이상으로 한다. 출산후 6주의 휴가기간을 보장해야 한다.

- 관련 질환으로 인한 휴가 : 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 출산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야 한다.

- 모성수당 : 산모와 자녀의 건강 및 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야 한다. 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 3분의 2 이상이 되어야 한다. 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증 절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급해야 한다. 분만과 출산전후 진료, 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택을 제공하여야 한다. 현금 수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야 하고, 고용주가 현금수당을 책임지도록 해서는 안된다. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체 간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정한다.

- 고용보장과 차별금지 : 임신 중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한 지 얼마 되지 않은 기간 이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못한다. 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있다.

- 수유기간의 여성 : 수유를 위하여 하루 1회 이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할  수 있다.

- 유아를 키우고 있는 여자는 국내법령에 정하는 육아시간 중 그 목적을 위하여 그 업무를 중단할 권리를 가진다.

- 육아를 위한 업무의 중단이 국내법령에 의하여 또는 그에 따라서 규율되는 경우에는 근로시간으로 계산하여 임금을 지급하여야 하며, 단체협약에 의하여 규율되는 경우에는 그 조건은 관계있는 단체협약으로 결정하여야 한다.

⑵ 출산전후휴가 후 해고 금지

① 비정규직 모성권 및 노동권 보장

- 출산전후휴가는 근로계약의 형태(일용직․계약직․정규직․비정규직)와 관계없이 모든 임신 중인 여성노동자에게 부여하여야 함. 근로기준법 제18조제①항에 따라 단시간근로자의 근로조건이 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되고 있으나 단시간근로 여성인 경우 그 근로시간의 길이에 상관없이 산전후휴가를 할 수 있음.

- 기간제 등 비정규직 여성의 경우 출산전후휴가에 따른 업무공백 및 비용부담 등으로 사업주가 재계약을 기피하는 경향이 있어 고용이 매우 불안정한 상태임. 또 대다수가 고용보험 미가입 사업장에 고용되어 있고 이들의 10%만이 출산전후휴가를 사용하고 있는 실정임.

- 고용보험법상 기간제 등 비정규직 여성노동자의 고용안정촉진과 모성보호를 위하여 동법 시행령 제29조제①항은 임신·출산후계속고용 지원요건을 ‘출산전후휴가(유사산휴가)중이거나 임신 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 1년 이내에 다시 1년 이상 고용한 경우□6개월간 1인당 매월 40만원, 기간의 정함이 없으면 60만원□을 지급하는 것으로 명시하고 있음. 따라서 노동조합은 이러한 비정규직 고용촉진지원제도를 회사에서 적극 활용하도록 하여 비정규직 여성노동자의 모성권과 고용안정을 강화할 필요가 있음.

<참고> 임신·출산여성 고용안정 지원금

- 사업주가 임신 중인 여성이나 출산전후휴가중인 계약직노동자 및 파견노동자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용하거나 출산 후 1년 이내에 다시 1년 이상으로 고용한 경우, 그 사업주에게 출산전후휴가에 따른 임금 등 고용유지 비용을 지원하여 비정규직 여성노동자를 계속 고용하도록 장려하는 제도임.

- 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 1인당 매월 40만원씩 6개월간 지급, 기간의 정함이 없는 경우에는 최초 6개월은 60만원 지급, 이후 6개월간 월 30만원지급.

② 출산전후휴가 후 해고 금지

- 현행법상 출산전후휴가 종료 후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키도록 명시하고 있음. 그러나 법적으로 동등한 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 완화하고는 있으나 출산휴가자가 한 직무에 오랫동안 근무했을 경우 아무런 교육훈련 없이 다른 업무로 바로 복귀시키는 것은 출산휴가자에게 업무의 부담을 줄 수 있고 실제로 이러한 사유가 퇴사로 이어지는 사례가 발생되고 있으므로 가급적 출산종료 이후 휴가 전 직무로 복귀할 수 있도록 보장할 필요가 있음.

- 또 최근 모 사업장의 경우 출산전후휴가 종료 후 복귀한 여성노동자에게 30일이 지나고 32일 만에 해고통보를 한 사례가 있었음.

- 따라서 단협에 출산휴가 종료 후 원직복귀 보장과 해고의 제한을 최소 1년으로 하여 출산으로 인해 해고 등 기타 불이익이 발생하지 않도록 함.

<참고> 유렵연합 모성보호 지침 사례

- 유럽연합 모성보호 지침에 따르면 여성근로자가 산전후휴가 종료 후 6개월 이내에 해고된 경우에, 근로자가 요구하는 한, 사용자가 그 사유를 서면으로 적시하게 함.

- 독일 : 임신이나 출산 후 4개월 경과이전에는 해고가 허용되지 않음.

⑶ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강을 위해 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 건강진단이 정기적으로 이루어질 수 있도록 월 1일의 유급 태아검진휴가를 보장할 필요가 있음.

- 단협상 태아검진휴가를 확보하지 못한 경우에는 기존의 생리휴가를 정기검진휴가로 대체하여 사용할 수 있도록 보장하도록 함.

□ 외국의 사례

- EU는 “출산전 건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신노동자는 임금에 대한 손실 없이 출산전 관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다”고 규정하고 있음. EU 대부분의 국가는 임신한 여성노동자의 출산전 관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있음.

- 독일 : 모성보호법에 따라 사용자는 여성이 임신기간에 관련 검진을 받을 경우 검진시간을 허용해야 하고 보수를 삭감할 수 없음.

- 영국 : 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 노동자가 출산전 관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있음. 출산전 관리는 광범위하게 규정되어 있어 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함됨.

⑷ 유급 생리휴가

① 유급 생리휴가 규정

- 최근 ‘직장여성 74%가 월경전증후군’의 경험이 있다고 조사된 바 있으며 주요 증상은 초조․우울 등의 문제부터 변비, 두통, 더부룩함, 체중증가, 근육통, 집중력저하, 식욕변화 등인 것으로 나타남.

- 근로기준법상의 규정은 최소한의 근로조건을 명시한 것으로, 단체협약에 법을 상회하는 규정을 정했을 경우 단체협약 규정이 우선적으로 적용되고 있음. 주 5일제 실시에 따라 생리휴가 사용의 무급전환지침은 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 의거, 근로기준법이 개정되었다고 해서 단체협약을 그대로 개정할 필요는 없음.

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 특수한 현상으로 임신․출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근로기준법상 유급 생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 아니 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

- 또 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수 등에 관계없이 여성노동자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 함. 따라서 생리현상이 없는 연령대로 판단하여 일부 여성조합원에게 생리휴가를 미부여하여서는 안 됨.

② 미사용 생리휴가의 수당 문제

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하면 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급하도록 단협에 명시할 필요가 있음.

- 업무 특성이나 사업장 분위기 때문에 생리휴가 사용에 어려움을 겪고 있는 경우 생리휴가를 스스로 사용하지 않는 것이 아니라 사용할 수 없도록 강요하는 외적인 요인이 있음을 강조해야 함. 따라서 미사용 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하도록 명문화해야함.

(5) 불임휴직

- 최근 환경오염, 식습관의 변화 등으로 결혼하는 부부 7쌍 중 한 쌍이 불임일 정도로 불임율이 높아지고 있음. 특히 산업 환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적 지원이 필요함.

- 보건사회연구원 자료에 의하면 불임치료 중인 여성의 94.6%가 정신적 고통과 우울증이 심각한 수준이며 취업 불임여성 3명중 1명은 불임치료를 받기 위해 사직(26.6%) 또는 휴직(8.9%)한 것으로 나타남.

- 따라서 불임치료를 위하여 사업장 여건에 맞게 최대 1년간의 유(무)급의 불임휴직과 1년간 1회 분할사용이 가능하도록 최대한 확보하도록 함.

⑹ 시간외 근로의 제한

- 근로기준법은 사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로를 시킬 경우 근로자의 동의를 받도록 하고 있음. 또 임산부와 18세 미만자에게 야간근로와 휴일근로를 시킬 수 있는 경우는 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자의 동의가 있거나 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로 제한하고 있거나 근로자의 건강 및 모성보호를 위한 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 후에 노동부장관의 인가를 받도록 되어 있음.

- 그러나 2012년 고용부 모성보호 이행점검 실적결과에 의하면 위반업체수가 854곳으로 이 중 임산부의 야업 및 휴일근로금지 위반 건수가 169건이나 되는 것으로 나타남.

- 따라서 임신 중인 여성노동자가 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 비자발적인 동의에 의해 시간의근로가 이루어지고 있는지 또는 해당 사업장이 노동부장관의 인가를 받았는지 여부에 대해 확인하여야 함. 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강과 안전을 보호하기 위해서는 사용자의 강요에 의해 야업 및 휴일근로가 이루어지지 않도록 구체적으로 단협에 명시하여야 함.

3. 일과 생활균형의 실현

1) 단협 요구안

⑴ 육아휴직기간 불이익금지 및 육아휴직급여 차액 보존 등

- 육아휴직기간 동안 불리한 처우 금지 및 대체인력 확보

- 육아휴직급여의 통상임금과 평균임금간의 차액 보존

- 육아휴직 종료 후 휴직전의 동일한 업무 복귀보장 및 적응훈련 실시

- 육아휴직 후 업무복귀 1년간 해고금지

- 기간제 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 사용․파견기간에 미산입

⑵ 육아기 근로시간 단축 보장

- 육아기 근로시간 단축 전환시 비례보호 및 균등처우 원칙 보장

- 육아기 근로시간 단축기간 중에 임금·승진 등 불리한 처우 금지

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축전의 업무로 복귀보장

⑶ 유급 배우자출산휴가

- 배우자가 출산한 경우 5일간의 유급휴가 보장

- 배우자출산휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

⑷ ‘아버지 육아휴직 할당제’ 실시

- 남성조합원의 육아참여를 위한 ‘아버지 육아휴직 할당제’ 실시

- 1년 미만의 영아의 자녀를 둔 경우 1개월 이상의 통상임금 보존

⑸ 직장보육시설 설치 확보

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시 근로자 500인 이상 사업장의 경우 직장보육시설 설치 확보

- 인근 사업장과 공동보육시설 설치, 지역 보육시설 위탁 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우, 정부 보육료 지원단가의 50% 이상의 보육수당 지급 보장

⑹ 가족돌봄휴직 보장

- 남녀 구분없이 가족간호 등의 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 그 밖의 육아지원을 위한 조치 부여

【육아휴직】① 회사는 고용형태와 관계없이 만 6세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 육아휴직을 부여하여야 한다.

② 회사는 고용보험에서 지급되는 육아휴직급여의 통상임금과 평균임금간의 차액을 지급하여야 한다.

③ 육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 육아휴직을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

⑤ 육아휴직이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑥ 회사는 직무복귀 후 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑦ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다.

【육아기 근로시간 단축】① 회사는 만 6세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축 전환을 요구할 경우에는 이를 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축 전환시 임금 등은 근무시간 비례하여 지급하여야 하며 복리후생 등은 전일제 근무와 동일 적용하여야 한다.

④ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합하여 분할 사용할 수 있다.

⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【배우자출산휴가】① 회사는 남성노동자의 배우자가 출산했을 경우 법정휴일, 약정휴일을 제외한 5일의 유급휴가를 부여하여야 한다.

② 회사는 ①항의 경우 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 자율적으로 신청하여 사용하도록 한다.

【아버지 육아휴직 할당제】① 회사는 남성노동자의 자녀 양육을 위하여 ‘아버지 육아휴직 할당제’를 도입하여야 한다.

② 자녀가 1년 미만의 영아의 경우 1개월 이상을 부여하되 그 기간 동안 통상임금을 보존하여야 한다.

【직장보육시설】① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근 사업장과 공동보육시설을 설치(산업단지형 공동직장어린이집)하거나 지역 보육시설에 위탁하여야 한다.

③ ②항이 어려울 경우 정부 보육료 지원단가(표준보육단가)의 50% 이상을 남녀노동자에게 보육수당으로 지급하여야 한다.

【가족돌봄휴직】① 회사는 남녀노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 1년간 무(유)급 휴가를 부여하여야 한다.

② 제①항에도 불구하고 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 가족돌봄휴직 기간은 분할해서 사용할 수 있다.

⑤ 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외한다.

<육아휴직 관련 우수 사례>

□ 공공연맹 산하조직

- 출산전후휴가 및 육아휴직 대체인력을 확보하기 위한 조치로 □대체인력 뱅크제도□ 도입

* 대체인력뱅크제도란 : 출산휴가 및 육아휴직이 예상되는 직위에 대해 업무성격을 고려하여 적합한 대체인력을 사전에 확보하고 필요시 공급함으로써 대체인력의 수급을 원활하게 하고자 한 제도임.

- 여성조합원의 경우 육아휴직을 2년간 2회 분할 사용 가능(남성조합원의 경우 1년간 1회)

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가·불임휴직기간을 포함하여 육아휴직을 2년 이내, 1회 분할 사용 보장(미숙아·장애아 출산의 경우 6개월 추가 부여)하고 육아휴직기간 중 출산일로부터 1년간 고용보험급여외 임금 보장

□ KB국민은행지부 : 만 6세미만 자녀를 둔 조합원을 대상으로 신청자에 한해 1일 4시간 형태로 단축운영하고 임금은 근무시간 비례하여 지급, 복리후생은 정상근무와 동일 적용

□ 연세의료원노조

- 여성조합원의 경우 육아휴직 2년 사용 가능

- 육아기 근로시간 단축 시행(1일 4시간 이상～8시간 이내)

□ 외국의 사례

- 프랑스 : 36개월의 육아휴직 기간 부여

- 오스트리아 : 24개월의 육아휴직 기간 부여

- 스웨덴 : 450일의 휴직을 부여하며 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있으며 근로시간을 3/4까지 단축할 수 있음. 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 보전. 아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능하며 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

<가족돌봄휴직 우수 사례>

□ 금융산업노조 산하 지부

- 가족돌봄휴직에 있어서 1년간의 휴직과 최초 3개월은 기본급의 30% 임금 보장

□ 연세의료원노조

- 부모(배우자 부모 포함)·배우자·자녀의 돌봄을 위하여 1년간 유급 휴직 보장, 최초 3개월간 통상임금, 이후 6개월간 60% 이상 지급

□ 외국사례

- 일본 : 3개월의 가족간호휴직, 고용보험에서 통상임금 40%(노사협의 60～80% 보존) 지급

- 미국 : 12주까지 무급가사휴가

2) 지침 및 요구안 해설

⑴ 육아휴직

- 현행 육아휴직은 남녀노동자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하면 1년간 사용할 수 있음. 또 같은 자녀에 대하여 부모 둘 다 육아휴직을 사용하려는 경우 사업주가 허용하면 육아휴직을 사용할 수 있음. 다만 이럴 경우 고용보험기금에서 지급하는 육아휴직급여를 부모 중 한 사람은 받을 수 없음을 유의하여야 함.

- 현행법 남녀고용평등법은 육아휴직을 보장하고 있지만 대체인력 활용의 제약, 단절에 따른 휴직자의 업무손실 등의 장애요인과 승진․승급 및 복직, 인사발령 등의 불이익으로 인해 육아휴직을 사용하기 어려운 경우가 발생하고 있음. 또 비정규직의 경우 고용보험 미가입 사업장에 주로 고용되어 있거나 고용불안으로 인해 육아휴직을 사용하는데 어려운 측면이 있음.

- 육아휴직 사용을 활성화하기 위해서는 육아휴직에 따른 업무공백을 대체할 인력을 확보하는 것뿐만 아니라 육아휴직자에 대한 직접적인 불이익과 직업능력의 손실을 최대한 방지하고 복귀지원을 위한 적응훈련 프로그램의 체계화 및 휴직 전 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 지원을 강화하여야 함. 아울러 고용형태에 관계없이 모든 육아휴직자가 업무 복귀 후 1년간은 해고할 수 없도록 단협에 반드시 명시하여야 함.

- 고용보험법에 육아휴직 및 육아기 근로시간단축기간 동안 사업주에게 근로자의 육아휴직과 육아기 근로시간단축에 따른 사회보험료, 대체인력비용 등 간접적으로 소요되는 노무비용을 지원하고 있으므로 이러한 제도를 적극 활용하여 어린 자녀를 둔 남녀노동자가 원활히 육아휴직을 사용할 있도록 함.

- 특히, 2011년 12월 국회에서 비정규노동자의 차별 없는 자녀양육을 위해 ‘기간제 및  단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다’라는 내용으로 법이 개정된 바 있음. 그러나 이 조항은 사업주의 재량으로 기간제 및 파견근로자와의 고용관계를 유지해야만 가능하기 때문에 기간제 및 파견근로자의 육아휴직을 보장하기에는 많은 한계를 안고 있음. 따라서 노조에서는 정규직과 비정규직이 차별 없이 육아휴직을 활용할 수 있도록 사전에 충분히 사업주와 협의하여 단협으로 명시하여야 함.

<참고>

1. 기간제 및 단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간 사용․파견기간에서 제외

- 남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제19조(육아휴직) ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조에 따른 사용기간 또는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

2. 임신·출산여성 고용안정 지원금

① 고용보험법 시행령 제29조 제3항에 따른 육아휴직 등 장려금액

- 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주에게 지원

- 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여 기간 동안 1인당 월 20만원 지급. 이때 지원금의 50%는 육아휴직자를 육아휴직 등이 끝난 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급

② 고용보험법 시행령 제29조제4항에 따른 대체인력채용 장려금액

- 근로자의 육아휴직 등의 개시일(출산전후휴가와 연이어 사용시 출산전후휴가 개시일) 이전 30일이 되는 날부터 휴직자를 대신하여 일할 사람을 신규로 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직자가 복귀하여 30일 이상 계속 일을 한 경우 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여기간 동안 대체인력 채용일∼육아휴직 종료일까지 1인당 월 20만원 지급(우선지원대상기업 월 30만원)

(2) 유급 배우자출산휴가

- ｢남녀고용평등과 일․가정양립지원에관한법률｣ 제18조의2항에 의해 회사는 남성노동자의 배우자가 출산한 경우 5일간의 휴가를 부여하며, 이중 최초 3일은 유급휴가로 규정하고 있음. 그러나 2일간의 무급휴가는 임금손실에 따른 경제적 부담이 되고 있거나 현실적으로 남성이 휴가를 자유롭게 사용할 있는 사업장 분위기가 조성되어 있지 않아 이 제도의 실효성을 낮게 하는 원인이 되고 있음.

- 현재의 배우자출산휴가기간은 남성노동자가 배우자의 산후조리를 돕고 자녀양육의 참여기회를 높이기 위한 제도의 의미가 있으므로 법정휴가 및 약정휴일을 제외한 최대 5일의 유급휴가 기간을 확보하도록 함. 또 출산한 날로부터 30일의 범위 내 근로자가 자율적으로 선택하여 사용할 수 있도록 단협에 명시하여야함.

- 자녀의 양육은 부모로써 남성과 여성이 함께 참여하고 책임을 분담한다는 인식하에 남성노동자가 배우자의 출산간호와 자녀양육에 최대한 참여할 수 있도록 남성의 배우자출산휴가를 보장하고 강화하여야 함.

<참고> 외국 배우자출산휴가제도 사례

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 2주, 출산이후 8주 이내, 정액급여 주당 £108.85

- 덴마크 : 2주, 소득 100%

(3) 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축은 근로자가 육아휴직 대신 근무를 계속하면서 소득과 경력에 불이익을 받지 아니하면서 육아를 위해 1년 이내에 근로시간을 단축하여 사용할 수 있는 제도임.

- 회사는 조합원의 요구가 있을 경우 15시간~30시간의 범위에서 육아기근로시간단축을 부여하여야 하며 단축된 근로시간 외에 근로자가 연장근로를 청구하지 않는 이상 초과근로를 시켜서는 안 됨. 임금은 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 그 외 복리후생은 전일제 근무자와 동일하게 적용해야함. 또한 남녀노동자가 자녀양육을 마친 후 전일제 근무 전환 요구가 있을시 언제든지 단축 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 함. 근로시간 단축을 이유로 인사상의 불이익과 근로조건이 저하되지 않도록 단협에 구체적인 내용을 명시하여야 함.

<참고> 전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 비교

	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축제
대상	• 만 6세 이하의 초등학교 취학전 자녀(‘07.12.31 이전 출생자는 만1세)가 있는 남녀근로자
공동 사항	• 제외대상 : 재직기간 1년 미만인 근로자 • 임신․출산여성 고용안정 지원금(사업주에게 지급) : 육아휴직․육아기근로시간단축 장려금 지급, 신규로 대체인력을 채용한 경우 대체인력채용장려금 지급 • 허용여부 : 근로자가 신청하면 회사는 반드시 부여해야 함.
급여	• 고용지원센터에서 육아휴직급여 지급(휴직 전 통상임금 100분의 40) • 상한액 월100만원, 하한액 월50만원	•단축한 근로시간에 비례하여 지급 (육아휴직급여 기준)
거부시	• 500만원 이하 벌금	•서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료
보호 규정	• 불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) • 종료 후 원직복귀(500만원 벌금) • 평균임금 계산시 제외	•불리한 처우 및 근로조건 저하 금지(징역 3년, 3000만원 벌금) •종료 후 원직복귀(500만원 벌금) •평균임금 계산시 제외 •연장근로 제한(1000만원 벌금)
기간	• 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합하여 1년 사용 (분할사용 가능, 1회 연속 30일 이상 사용)

⑷ ‘아버지 육아휴직 할당제‘ 실시

- 2012년 육아휴직급여 수급자는 40,879명이고 이 중 여성은 39,970명(97.8%), 남성은 909명(2.2%)임. 여성의 경우 육아휴직자는 꾸준히 증가추세이며 남성의 경우 지난해에 비해 216명이 증가해 31.2%가 증가하였음. 2010년부터 육아휴직 자녀 대상 연령이 생후 3세 미만에서 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀로 확대되고, 육아휴직급여가 50만원에서 2011년부터 정률제(통상임금의 40%)로 변경되면서 육아휴직자는 증가하고 있는 추세임. 그럼에도 남성육아휴직자의 경우 전체 육아휴직자 대비 2.2%에 불과해 여전히 자녀양육은 여성이 부담하고 있는 상황임.

< 모성보호사업 현황 >
(단위 : 명, 백만원, %)
		인 원				금 액
		2011.12	2012.12			2011.12	2012.12
				전년대비				전년대비
				증 감	증감률			증 감	증감률
출산전후휴가	합계	10,583	12,693	2,110	19.9	16,912	20,509	3,596	21.3
육아휴직	합계	32,603	40,879	8,276	25.4	22,871	30,872	8,001	35.0
	남자	693	909	216	31.2	561	778	217	38.6
	여자	31,910	39,970	8,060	25.3	22,309	30,094	7,785	34.9
* 자료: 한국고용정보원, 고용보험통계연보(2012)

- 남성의 육아휴직 활용이 낮은 이유는 육아휴직급여의 소득대체율이 낮은 이유에서도 찾을 수 있음. 실질적으로 여성보다 남성임금이 높은 상황에서 남성이 육아휴직을 사용하기 어려운 측면이 있음. 참고로 OECD국가 중 육아휴직이 활성화된 국가에서 휴직 전 임금의 70～80% 수준을 보전해 주고 있는 반면, 우리나라는 휴가 전 통상임금의 40%(2011년, 최저 50만원, 최고 100만원)를 지급하고 있는 상황임.

- 자녀양육은 여성만의 몫이 아닌 부모공동의 참여와 책임이라는 공감대 형성이 필요하며 남성들도 자녀양육에 적극 참여할 수 있도록 여건을 마련하여야 함. 이러한 조치로 남성의 육아참여를 장려하기 위한 ‘아버지 육아휴직 할당제’를 도입할 필요가 있음. 즉, 남성근로자의 개별적 권리로 규정하여 남성들도 퇴근 눈치보기, 잦은 야근 등 일 중심에서 벗어나 자녀 양육에 대한 관심과 참여를 높이도록 함.

⑸ 직장보육시설 설치 확보

- 직장보육시설은 사업주가 노동자의 자녀 양육지원을 목적으로 설치․운영하는 시설로 단위사업장 기준으로 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’의 사업주는 직장보육시설을 설치할 의무가 있음.

- 보건복지부 자료(2012.09)에 의하면 전체 직장보육시설 설치 의무사업장은 683개소로 이 중 직장보육시설 설치 359개(52.6%), 위탁 71개(10.4%), 보육수당 지급 253개(37.0%)이며 미설치 사업장은 236개(25.7%)에 달하는 것으로 나타남. 이처럼 미설치 사업장이 높은 이유는 현행법상 시설을 설치하지 않아도 별도의 벌칙조항이 없기 때문임.

- 여성근로자의 사회참여 확대와 남녀노동자의 자녀양육부담 경감 및 고용안정 차원에서 직장보육시설 설치에 관한 사항은 반드시 단체협약에 명시하여야 함. 최근 직장보육시설 설치․운영할 경우 사업주에게 설치비용 융자, 무상지원, 보육교사에 대한 인건비지원 등의 정부지원정책이 확대되고 있고, 2013년부터는 직장어린이집 설치의무 미이행 사업장 명단이 공개될 예정이므로 이를 적극 활용하여 사측에 직장보육시설 설치를 적극 요구하여야 함.

- 직접 직장보육시설 설치가 어려울 경우 인근 사업장과 공동보육을 할 수 있도록 ‘산업단지형 공동직장어린이집’을 설치하거나 지역시설에 위탁할 수 있도록 요구함.

- 또는 남녀노동자에게 보육시설 이용여부 또는 정부 보육료 지원여부와 관계없이 보육수당을 정부보육료 지원단가의 50% 이상을 아래와 같이 지급하도록 명시함.

<2013년 보육료 정부지원 단가(종일보육 기준)>
연령	보육표준단가	비고
만0세 (’12. 1. 1 이후 출생)	394,000원	소득수준 무관
만1세 (’11.1.1～’11.12.31)	347,000원
만2세 (’10.1.1～’10.12.31)	286,000원
만3세 (’09.1.1～’09.12.31)	220,000원	소득수준 무관 (만3～5세 연령별 누리과정)
만4세 (’08.1.1～’08.12.31)	220,000원
만5세 (’07.1.1～’07.12.31)	220,000원

<참고>

1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도

지원 주체	구 분		내 용
고용노동부	설치비 지원·융자	융자	보육시설 건립·매입·임차, 개·보수, 시설전환시 7억원까지 융자(연리 1∼2%, 5년 거치 5년 균등 분할 상환), 산업단지형 공동직장어린이집 설치 사업주단체는 최대 15억까지 무상지원
		시설전환비(무상)	1개소당 최고 2억원 한도, 사업주단체 5억원 한도
		유구비품비(무상)	5천만원 한도(3년마다 1회, 교체비용은 3천만원)
	운영비 지원(무상)		보육교사, 시설장, 취사부 인건비 1인당 월 80만원 중소기업 설치시설 대상 월 120~480만원
보건 복지부	교재·교구비 지원(무상)		시·군·구청장으로부터 시간연장 보육시설로 지정받은 시설에 한함
	시간연장 보육 지원(무상)		공공기관 또는 고용보험기금에서 운영비를 지원받는 시설은 제외
* 직장보육시설 세제혜택 : 소득세 또는 법인세 공제, 부동산 관련 세제지원, 개별소비세 면제, 직장보육시설 운영비를 필요경비로 인정(자세한 내용은 www.molab.go.kr 참조)

2. 여성고용환경개선자금 지원

- 모유수유시설, 탈의실, 휴게실(임신, 출산 여성 등), 수면실, 기숙사, 샤워실, 화장실 등 여성고용친화시설의 설치 또는 개선에 소요되는 시설 건립비, 시설 매입비, 시설임차비, 시설 개`보수비, 시설 전환비 등을 장기 저리로 사업주에게 융자

- 융자한도 : 한 사업주당 5억원 이내(실제 소요되는 비용 범위 내, 연리 3%, 5년 거치 5년 매월 균등분할 상환)

3. 공공보육시설현황

- 공공보육시설 운영주체 : 근로복지공단 위탁 운영

- 직장보육시설을 설치하기 어려운 중소기업 및 영세 사업장의 근로자를 위하여 공공 직장보육시설 24개소 운영(* 직장보육시설지원센터 http://www.escac.or.kr)

- 입소순위 : 1순위(부모가 모두 근로자인 가정의 자녀), 2순위(모가 근로자인 가정의 자녀), 3순위(부가 근로자인 가정의 자녀), 4순위(기타 조부모가정 등 근로자인 가정의 자녀)

4. 산업단지형 공동직장어린이집 설치

- 근거 : 직장어린이집 설치․운영 규정 제4조 제3호 “산업단지형 공동직장어린이집”이란 「산업집적활성화 및 공장설립에 관한 법률」제31조제2항에 따른 산업단지관리공단(이하 “산업단지관리공단”이라 한다), ｢산업입지 및 개발에 관한 법률｣ 제2조제8호에 따른 산업단지에 입주한 사업주단체(이하 “입주 사업주단체”라 한다) 등이 산업단지 입주기업체의 근로자를 위하여 설치ㆍ운영하는 어린이집을 말한다.

- 비용지원 : ‘1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도’와 동일

- 설치지원신청 : 근로복지공단 각 지역본부(지사) 직장보육지원센터

⑹ 가족돌봄휴직 보장

- 남녀노동자는 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족돌봄 상황이 발생했을 때 공적 돌봄서비스 체계의 미비로 적절한 대응책 없이 경력단절을 겪고 있는 실정임.

- 현행법상 가족돌봄휴직은 근로자가 가족돌봄을 이유로 휴직을 신청하면 사업주는 이를 허용하도록 하고 있으므로 단체협약에 남녀노동자의 가족간호 등의 돌봄지원과 가족의 범위 및 휴직기간을 구체적으로 명시하여야 함. 가족돌봄휴직 기간을 연간 최대 1년까지 확보할 필요가 있으며 소득단절 없이 일과 가정을 유지할 수 있도록 최소한의 임금이 보장될 수 있도록 함. 또 가족돌봄휴직을 이유로 어떠한 불리한 처우를 하여서는 아니된다는 내용을 명확히 명시하여야 함.

4. 직장내 성희롱 예방 및 금지

1) 단협 요구안

⑴ 성희롱 예방교육 내용, 횟수, 방법 등에 대한 구체적 요구

- 교육내용에 성희롱, 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

- 성희롱 예방교육 연 2회 이상 및 교육시간 2시간 이상 확보하고 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획 등을 마련

- 성희롱예방지침 마련 및 관련 규정 제정

⑵ 성희롱 발생 시 조치 등 요구

- 성희롱 발생시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 30% 이상 여성대표 및 외부 전문기관 참여 의무화

- 성희롱 피해자 구제보호 강화 및 가해자에 대한 징계조치 구체화

- 성희롱 피해에 대한 사업주의 보상의무 강화

【직장내 성희롱의 개념】직장내 성희롱이란 사업주․상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하거나 고용상의 불이익을 주는 행위로 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

【직장내 성희롱 예방의무】① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 인권존중과 성평등 문화를 조성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 적용한 직장내 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱의 개념 및 범위

2. 성매매방지법 등 성폭력 관련 법령

3. 성희롱 발생시 피해자 구제 및 가해자 처벌기준과 처리절차

4. 성희롱 피해자의 고충처리기구의 설치

5. 성희롱 발생에 대한 회사의 책임

6. 기타 성희롱 예방에 관한 사항

② 성희롱 예방교육은 노동조합, 성폭력상담소 등 기타 외부의 전문기관에 위탁할 수 있다.

③ 성희롱 예방교육은 사용자를 포함하여 전 직원을 대상으로 연 2회 이상 실시하고, 1회 교육시 2시간 이상의 강의와 토론식으로 진행한다.

④ 회사는 직장내 성희롱을 예방하기 위한 지침서 마련과 관련 규정을 제정하여야 한다.

【피해자에 대한 보호 및 불이익 금지 등】① 회사는 직장내 성희롱 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하여야 한다. 위원회에는 30% 이상의 여성대표와 외부 전문 기관이 포함되도록 한다.

② 진상조사위원회는 가해자에 대한 처벌 수준에 대해 피해자의 의견수렴을 거쳐 징계조치를 취해야 한다.

③ 직장내 성희롱이 발생하면 즉각 피해자와 가해자를 분리시켜야 하고 피해자를 주변 동료로부터 적극적으로 보호할 수 있도록 노력하여야 한다.

④ 회사는 직장내 성희롱 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성희롱 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 가해자와 피해자의 격리를 원칙으로 하며 이는 가해자의 부서 이동, 파면과 같은 방출형식이어야 한다.

④ 가해자의 지위가 높아(사장, 이사 등) 처벌이 가능하지 않을 때 가해자는 피해보상과 함께 공개사과문을 게시하여야 한다. 이에 응하지 않을 시에는 모든 법적대응을 감수해야 한다.

⑤ 성희롱 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

□ 엔에이치테크노조의 사례

- 제50조【징계사유】회사는 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.

1.～10. 중략

11. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ‘상대방의 의사에 반한’ 성적 언동을 하거나, 성적언동의 수용 또는 거부를 조건으로 고용 상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우(이하 생략)

- 제77조【성희롱의 금지】회사는 직장내에서 상대방이 원하지 않는 언어적, 육체적 등 각종 형태의 성희롱을 금지하고, 성희롱 또는 여성에게 폭력을 행한 자는 직위, 직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여야 한다.

2) 지침 및 요구안 해설

(1) 성희롱의 개념 확대

- 남녀고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △육체적 행위 △언어적 행위 △시각적 행위 △기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음.

- 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 성희롱을 판단하기에 성희롱의 범위를 좁게 해석하고 있음. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 총괄적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 실제로 많은 나라에서 성희롱에 대한 용어를 형사 처벌의 대상이 되는 성폭력범죄뿐만 아니라 근로환경이나 근로조건에 악영향을 미치는 성적 언동을 포함하여 사용하고 있음.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘성역할에 기반한 강요(커피, 복사, 청소 등의 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대할 필요가 있음.

⑵ 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱의 발생실태를 보면 직장에서 많이 발생되며 주로 피해자가 여성이라는 점과 주로 상사에 의한 업무상의 권한이나 우세한 남성이 상대적으로 약자인 여성을 대상으로 발생하고 있다는 특징이 있음.

- 성희롱은 개인에 대한 폭력행위이며 인권뿐 만 아니라 노동권을 침해하는 차별행위임. 성희롱은 피해노동자의 노동조건 및 노동환경을 악화시키고 따돌림, 해고, 퇴사에 이르기까지 그 폐해의 정도는 매우 심각한 상황이며 피해자뿐 아니라 행위자와 사업장 모두에게 중대한 피해를 초래하므로 노동조합에서는 직장내 성희롱에 대한 심각성과 문제의식을 갖고 남녀노동자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 성희롱예방활동을 강화하는데 힘써야 함.

- 고용평등법에서는 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여 교육횟수를 연 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 예방교육의 구체적 방법과 내용이 상세하게 규정되어 있지 않아 교육이 단시간 동안 형식적으로 운영될 우려가 있음. 그러므로 노동조합이 직접 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법 등에 대해 구체적으로 사용자에게 요구할 수 있어야 함. 교육 횟수를 2회 이상으로 확대하고 한번 실시할 때마다 교육시간을 2시간 이상으로 확보하며 성폭력상담기관 등 외부 전문기관에 위탁하여 강의와 토론식으로 진행하는 것으로 전환하는 노력을 통해 성희롱예방교육의 내실화와 실효성을 제고할 필요가 있음. 또 사업장내 성희롱 예방활동과 관련하여 정기적인 실태 조사, 홍보, 교육을 실시하고 대안을 마련하여 단체협약에 적극 반영하고 사내 취업규칙 등에 성희롱 관련 규정을 제정하도록 요구하여야 함.

- 성희롱예방교육을 정기적으로 진행하기 어려운 30인 이하 소규모 영세사업장의 경우, 동일한 지역에 있는 사업장과 공동으로 성희롱예방교육을 실시함.

- 아울러 성매매는 ‘여성을 돈으로 사거나 언제든 폭력을 가할 수 있다’는 잘못된 인식을 사업장에 확산시킬 수 있으므로 교육내용에 있어 직장내 성희롱뿐 아니라 성매매방지법 등 성폭력 관련 사항들에 대한 폭넓은 내용으로 확대할 필요가 있음.

⑶ 성희롱 발생 시 조치 등

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대변할 수 없을 소지가 있으며, 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려할 때 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 고충전담기구를 설치하여 운영하고 전담기구에는 적어도 여성대표 30% 이상의 참여를 보장하여야 함.

- 남녀고용평등법 제14조, 시행규칙 제9조는 성희롱 발생시 가해자에 대한 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 규정하고 있지만 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음. 가해자에 대한 조치는 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취하도록 단체협약에 관련 규정을 명시하여야 함.

- 노동조합은 성희롱 발생 이후 피해자 상담 및 조사과정에 적극 참여하여야 하며 피해사실을 확인하는 과정에서 ‘피해자 보호 최우선 원칙’을 세워 피해자와 동일한 성 또는 피해자의 의견을 들어 상담자를 결정하여야 함. 또 성희롱 사건 조치 후 피해자에 대한 조직의 집단적 따돌림, 괴롭힘 등이 발생할 경우 피해자의 요구에 따라 배치전환 등의 조치를 취해야 하며 이 과정에서 피해자에 대한 불이익이 없도록 철저한 사후조치가 필요함.

- 한편 피해자는 동료 및 상사들의 가해자에 대한 동조 혹은 묵인 등에 의해 2차 피해를 입을 뿐 아니라 동조자들에 의해 성폭력이 지속될 수 있으므로 동조자 처벌은 반드시 필요함. 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적 경향임. 특히 사업주가 성희롱의 가해자일 경우에는 해결이 어려우므로 노동조합, 여성단체, 국가인권위원회 등 외부 기관에 위임하도록 함.

<참고> 현행법의 성희롱 개념의 비교

	여성발전기본법	국가인권위원회법	남녀고용평등과일․가정양립지원에관한법률
행위자	‘국가기관 등’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	‘공공기관’(국가기관․지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자	사업주․상급자 또는 근로자
상대방	불특정	불특정	다른 근로자
행위의 발생	업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여		직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여
행위의 방법	성적 언동 등
행위의 피해	․상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ․상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

<참고> 여성발전기본법 시행령 제27조의2(성희롱 방지조치 및 점검 등)

1. 연 1회 이상 성희롱예방교육 실시

․ 성희롱 예방에 관한 법령

․ 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

․ 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

․ 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

․ 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 사항

2. 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립

3. 성희롱 관련 상담 및 고충처리를 위한 공식 창구의 마련

4. 성희롱 고충담당자 지정

5. 자체 성희롱예방지침의 마련

6. 그 밖에 자체 성희롱 방지를 위한 조치

5. 명예고용평등감독관 활동 보장

1) 단협 요구안

- 명예고용평등감독관으로 여성 우선 추천

- 명예고용평등감독관의 상근 활동시간 보장

- 명예고용평등감독관의 교육이수 보장

- 명예고용평등감독관의 권한 보장

- 명예고용평등감독관 활동을 이유로 임금·승진 등 불이익 처우 금지

【명예고용평등감독관 활동보장】① 회사는 사업장의 남녀고용평등 관련 이행 촉진을 위해 반드시 노동조합과 협의하여 명예고용평등감독관을 위촉하여야 한다. 단, 명예고용평등감독관제도의 활성화를 위해 여성을 우선 추천한다.

② 회사는 명예고용평등감독관의 남녀고용평등 활동을 위해 필요한 상근 활동시간과 업무수행에 관한 권한과 신분을 보장하여야 한다.

③ 회사는 명예고용평등감독관의 전문성을 위해 필요한 교육시간을 연 1회 이상 보장해야 하며 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 명예고용평등감독관이 남녀고용평등 관련 법령위반에 대해 회사에 개선을 건의할 경우 이에 적극 협조하여야 한다.

⑤ 회사는 명예고용평등감독관의 활동을 이유로 임금, 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

2) 지침 및 요구안 해설

- 남녀고용평등법에 따라 사업장에서 남녀평등과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때에 노사간 대화와 타협을 통해 자율적으로 분쟁을 조정하고 신속하고 원만하게 문제를 해결할 수 있도록 남녀평등에 관한 자율적 분쟁처리제도를 마련할 수 있는데 그 중 하나가 명예고용평등감독관(이하 ‘명예감독관)제도임.

- 명예감독관은 성차별, 모성보호 등 남녀고용평등의 이행을 촉진하기 위하여 노사가 추천한 사업장 소속 근로자를 고용노동부 장관이 명예고용평등감독관으로 위촉한 자를 말함.

- 명예감독관으로 노사협의회의 위원 또는 고충처리위원, 노동조합의 임원 또는 인사․노무 담당자 등에서 위촉될 수 있음. 고용노동부(2012) 자료에 의하면 전체 명예고용평등감독관 4,765명이 활동하고 있으며 이 중 남성이 3,614명(72.7%), 여성이 1,151명(27.3%)이 위촉되어 활동하고 있음. 직위별로는 노조간부급은 겨우 12.7%에 불과함.

<2011년 명예고용평등감독관 성별·직위별 위촉현황> (단위: 명,%)
성별	계			남성			여성
명	4,765(100)			3,614(72.7)			1,151(27.3)
직위별	계	노조간부급	사원급․조합원		주임(대리급)	과장급		차장급 이상
명	4,765	607	695		834	1,200		1,429
비율(%)	100	12.7	14.6		17.5	25.2		30.0
* 고용노동부(2012) 여성과 취업

- 사업장내 고용차별이나 직장내 성희롱 등의 피해자가 주로 여성임을 감안하면 명예감독관으로 남성보다는 여성을 우선 추천하도록 함. 특히, 여성근로자 300인 이상 또는 여성근로자가 과반수이상 사업장의 경우에는 남녀 각각 1명씩을 선정하거나 ‘여성’이 선정되도록 회사와 적극 협의할 필요가 있음.

- 사업장내 명예감독관이 남녀고용평등 활동을 충분히 수행할 수 있도록 필요한 활동시간을 확보하고 업무량에 따라 활동시간을 확대할 필요가 있음. 이러한 활동이 제대로 이루어지기 위해서는 무엇보다도 상근으로 활동하는 것을 원칙하고 하고 명예감독관의 업무수행에 따른 권한과 신분이 보장되어야 함.

- 명예감독관의 업무에 필요한 법제도적인 전문지식과 성희롱관련 등 사건처리지원과 분쟁해결능력 등 전문성이 수반되어야 함. 따라서 명예감독관의 운영 규정상 연 1회 이상 교육을 실시하도록 명시하고 있으므로 교육이수를 보장하여 명예감독관의 역량을 강화하여야 함.

- 명예감독관이 기본적인 활동을 이유로 임금 및 승진 등 어떠한 불이익을 받지 않도록 단협에 구체적으로 명시함.

Ⅺ. 노동자 경영참여 및 노사협의회 활성화

1. 노동자 경영참여의 의의 및 근거

- 노동자 경영참여(workers' participation in management)란 임금과 근로조건, 고용 및 해고, 기술변경과 생산기구의 구성, 사회적 영향과 투자 및 투자계획 등의 여러 가지 문제에 대해 기업수준에서 결정하거나 이를 준비하는데 있어서 노동자가 영향력을 행사하는 것을 의미함.

- 경영참여가 노동자들이 생애의 대부분을 보내는 사무실과 작업장에서 노동의 인간화를 통해 자기실현을 이룰 수 있다는 점에서 노동자에게 도움이 되지만, 다른 한편으로 회사와 공장의 사정을 가장 잘 아는 노동자들이 회사가 부딪히고 있는 문제들을 사용자와 같이 해결해 나갈 수 있게 한다는 점에서 회사에도 도움이 됨.

- ‘빨리 가려면 혼자가고, 멀리 가려면 함께 가라’는 아프리카 속담이 있듯이 장기적 관점에서 회사는 구성원들과 함께 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 함께 가야 할 것이며, 이는 경영진의 독단적이고 폐쇄적인 기업 운영으로 인해 위기가 기업이 위기에 처하는 것을 막고, 다른 한편으로 기업이 위기에 처했을 때 사회적 대화를 통해 노사 갈등을 사전에 예방하려는 노력이 노사관계에서 점차 중요해지고 있는 상황에서 그 연장선으로 노사 간의 기업 정보 공유와 협의의 활성화를 통한 노동자 경영참여는 국제 사회로부터 경제 위기 상황 하에서 협력적 노사관계를 구축하는 효과적인 방법의 하나로 인정받고 있음.

- 국제노동기구(ILO)에 의하면, 노동자 경영참여란 “임금과 근로조건, 고용 및 해고, 기술변경과 생산기구의 구성, 사회적 영향과 투자 및 투자계획 등의 여러 가지 문제에 대해 기업수준에서 결정하거나 이를 준비하는데 있어서 노동자가 영향력을 행사하는 것”이며, 아울러 “기업조직 내에서 노동자 또는 그 대표조직이 영향력을 행사하는 다양한 제도와 관행”을 의미함.

- 국내에서는 경영참여, 경영참가, 작업장 참여, 산업민주주의, 작업장민주주의, 공동결정, 참여적 경영, 자주경영, 노동자 통제라고 표현하기도 하며, 노동자 경영참여에는 노동자 개개인에 의한 개별참여 방식과 노동조합이나 노사협의회에 의한 대표참여 방식 등 두 가지 형태가 있음.

- 노동자의 경영참여에 관련된 국제 기준과 국내 법률은 다음과 같음.

* ILO권고 제129호 : ILO가 1967년 만든 기업 내부의 의사소통에 관한 권고(제129호)는 기업 내부의 경영자와 노동자 사이의 의사소통에 관한 권고로 ‘노동자 참여 권고’로도 불린다. ILO는 제129호 기업 내의 의사소통에 관한 권고가 ILO의 핵심 가치인 ‘결사의 자유’ 및 ‘단체교섭’에 직결되는 중요한 문제라고 본다.

* OECD 다국적기업 가이드라인은 다국적기업의 활동으로 인한 부정적 영향을 최소화하고 이들 기업의 사회적 책임을 강화하기 위해 경제협력개발기구(OECD)가 만든 국제기준으로 1976년 처음 만들어져 2000년 대폭 개정되었다. OECD 다국적기업 가이드라인은 모두 10장으로 구성되어 있는데, 그 중 제3장 정보 공개, 제4장 고용 및 노사관계 규정을 통해 정보공개, 단체교섭, 사회적 대화를 강조한다.

* 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’이라 한다)은 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 위하여 노사 동수로 노사협의회를 구성하고 생산성 향상과 성과 배분, 인사·노무관리의 제도 개선, 신기술·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선 등에 대하여 협의하도록 규정함으로써 경영참가를 허용하고 있다.

* 법원 판례는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항일 경우 사용자가 인사권을 행사함에 있어서 넓은 재량권이 인정된다고 보고 있지만, 인사경영권에 관해 단체협약을 체결하는 것 자체를 금지하진 않는다. 또한 사용자의 인사경영권 행사가 근로조건과 불가분의 관련성이 있는 경우 교섭 대상이라고 본다.

* 고용노동부 행정해석에서는 경영권 양도양수, 공장이전 등은 원칙적으로 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당되므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 입장이나 경영권 양도시 고용문제, 공장이전과 관련한 이주비 등은 근로조건과 관련되는 범위 내에서는 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 본다.

<참고> ILO 권고 제129호: 기업 내부의 의사소통(communications)

경영진이 노동자대표나 노동자에게 제공하는 정보는 그 공개가 당사자들에게 해를 끼치지 않는 한 기업의 영업과 미래전망 그리고 노동자의 현재와 미래 상황과 관련하여 노동자들의 이해가 걸린 모든 문제를 포함해야 한다. 특히 경영자는 다음에 관한 정보를 제공해야 한다.

(a) 고용의 시작, 배치전환 및 고용의 종료를 포함한 일반적인 고용조건.

(b) 직무 설명 및 기업 조직 내에서 이뤄질 개별 직무의 위치.

(c) 기업 내에서의 훈련 가능성과 진급 전망.

(d) 일반적인 노동조건

(e) 사고와 직업병 예방을 위한 직업안전보건 규정 및 지침.

(f) 고충처리 절차, 그 절차의 운용에 관한 규칙 및 관행 등 그 절차를 이용하기 위한 조건

(g) 노동자 복지시설(의료, 보건, 식당, 주택, 여가, 저축 및 은행 시설 등)

(h) 기업 내의 사회보장제도와 사회부조제도

(i) 노동자가 기업에 고용되어 있는 경우에 적용되는 국가 사회보장제도에 관한 규칙

(j) 기업의 일반 현황 및 장래의 발전 전망 혹은 향후 계획

(k) 기업의 노동자 상황에 직접 혹은 간접으로 영향을 미칠 수 있는 결정에 대한 설명

(l) 경영자 및 그 대표자와 노동자와 그 대표자 사이의 협의·토론·협력의 방법

2. 노동자 경영참여의 필요성

1) 노동자 경영참여 현황

- 우리나라에서의 노동자 의사결정 참여는 그 정도와 수준이 매우 낮아 법에 의해 보장된 노사협의회에서 조차도 대부분의 안건들이 ‘근참법’에서 요구하는 기준에 크게 미달한 사용자측의 ‘정보제공’과 노동자의 ‘의견개진’으로 처리되고 있는 실정임.

- 이에 노동조합은 지속적으로 경영참여 활동을 전개할 필요가 있으며 이는 비단 산업민주주의 차원에서 뿐만 아니라 현 시기 일상화되어 진행되고 있는 산업 및 기업구조조정에 보다 능동적으로 대처하기 위함.

- 최근 글로벌 경제위기를 맞이하여 우리나라의 산업 및 기업구조조정도 본격화되어 가고 있는 상황에서 이러한 산업과 기업의 구조조정 과정에서 노동조합의 대응은 대체로 자연감소, 희망퇴직 등을 통하여 인원감축을 최소화하려고 시도하거나 인원정리가 불가피한 경우 그 대상자가 받을 위로금 등의 보상수준을 높이기 위해 노력하는 등 수세적이고 방어적인 대응만 취하는 상황임.

- 경제위기라는 상황인식에 노사가 동의한다면 구조조정의 필요성에 대해서 전적으로 부정하기는 어려울 것이며 결국에는 그 구조조정계획이 정확한 진단과 전망 하에서 기업 내 이해당사자와의 소통 속에서 세워진 것인가, 그리고 그 방식이 합리적으로 공정한 것인가 등의 문제가 남을 것이기 때문에 이러한 지점에서 노사간 원활한 의사소통과 경영관련 정보의 공유, 노사협의제도의 활성화 그리고 더 나아가서는 노동조합의 이사회 참여와 참여사항과 방법의 단체협약 명문화 등 노동자 경영참여의 중요성이 제기되는 것임.

- 따라서 노동조합 역시도 임금인상 못지않게 노동자 경영참여를 주요 정책과제로 삼아야 할 것이며 그 수준이 거부권을 행사하거나 노사간 공동결정을 하는 수준에 이르지는 못하더라도 적어도 기업의 경영ㆍ생산전략을 사전에 파악할 수 있고, 노동조합의 의견개진이 기업의 의사결정에 중대한 영향을 미치는 정도는 되어야 구조조정이 노동자에게 미치는 부정적 영향을 최소화할 수 있을 것임.

2) 노동자 경영참여 확대 방안

- 첫째로 노사협의회의 실질적 운영을 적극적으로 촉구하고 나서야 함. 현재 노동조합이 설립된 대부분 사업장에는 노사협의회의 설치가 의무화되어 있다고 볼 수 있는 상황에서 ‘근참법’에서 규정되어 있는 임무대로 노사협의회가 충실히 운영되고 있는 사업장은 아주 일부의 사업장에 불과함. 따라서 임금 및 근로조건과 관련해서는 단체교섭에서 다루되 이외 경영과 관련해서 노사협의회에 규정되어 있는 데로 각 사안에 따라 회사의 충분한 설명과 보고 → 적극적인 협의 → 의결을 노조에서 지속적으로 요구하고 실행해 나가야 할 것임.

- 둘째, 또한 사용자에게 종업원에 대한 사회적 책임을 촉구하여야 함. 현재 일부 기업들은 ‘기업의 사회적 책임 원칙’, ‘지속가능한 경영 원칙’ 등의 기업행동 규범들을 채택하고 실행해 오고 있고 ‘기업의 사회적 책임 원칙’과 관련해 주목할 점은 종업원을 비롯한 기업의 이해관계자들의 이해가 기업의 활동에 어떻게 수용되어 지는가 하는 것임. 따라서 기업의 이해당사자이자 내부구성원인 노동자의 기업경영과정에의 참여는 필연적이고, 이는 노동자들이 기업의 가치와 목적을 자신의 것으로 수용하게 하여 기업에 헌신하게 하고, 정보공유와 소통의 활성화를 통해 신뢰를 축적시키며 기업의 도덕성과 합리성을 증진시켜 기업의 경쟁력 확보에도 도움이 됨.

- 셋째, 노조는 노동자 경영참여에 있어서 사용자로부터 독립된 독자적인 방침을 갖고 있어야 함.  우리나라와 같이 경영참여에 대한 제도와 관행이 척박한 곳에서는 사용자들은 기업경영에 대한 노동자의 집단적 권리를 보장하는 ‘이해대표적 참여’보다는 생산성 제고와 기업효율에 초점을 맞추어 개별노동자의 몰입을 극대화하는 ‘개별참여 방식’을 선호할 것임. 노조차원에서 i) 경영자와 동반자관계를 맺고 적극적으로 협조할 것인지, ii) 감시자로서 이들 제도가 노조나 조합원의 권리와 이익을 침해하는 것을 방지할 목적으로 소극적으로 개입할 것인지 또는 iii) 부정적인 영향이 있을 것으로 예상되는 경우 참여제도의 시행에 반대하며 회사측의 제도시행 의지를 약화시킬 것인지 결정해야 할 것임.

- 넷째, 노조가 힘을 키워야 함. 노조가 힘이 약하고 노사관계가 우호적인 사업장에서 경영참여의 시행은 주로 개별노동자의 참여를 확대하고 개별성과에 따른 보수격차를 심화시켜 노동자의 집단으로서의 단결력을 훼손하는 경향이 있고, 노조가 힘이 세고 노사 모두 노사관계에 있어서 우호적인 태도를 보일 때만이 노사는 경영참여제도를 통해 상호이익을 추구하게 될 것임.

- 따라서 노동조합의 단결력과 교섭력은 경영참여 제도의 도입에도 중요한 변수로 작용하기 때문에 노조의 힘이 발휘될 때만이 경영참여가 노동자의 노동강도를 심화시키거나 근로조건을 하락시키는 것을 방지하고 오히려 작업환경과 근로조건을 개선하고 노동자의 업무만족도를 높여 고용가능성도 높이고 참여를 통해 자아실현도 가능케 할 수 있는 것임.

3) 경영참여를 위한 노총 지침

(1) 단협 요구안

제○조【경영협의회 설치 및 구성】① 회사는 노동조합의 참여를 확대하고 노사 신뢰확보와 노사관계 안정을 위하여 경영협의회를 설치한다.

② 경영협의회는 노사 각각 ○○명의 위원으로 구성하며 사용자위원은 회사가, 근로자위원은 조합이 추천한다.

③ 경영협의회 의장은 노사대표가 공동으로 한다.

제○조【의결정족수】경영협의회는 위원 과반수의 출석과 전원의 합의로 의결한다.

제○조【공동결정사항】다음 각호의 1에 해당하는 사항은 경영협의회의 의결을 거쳐야 하며 경영협의회의 의결을 거치지 않고 시행한 조치는 효력이 없다.

1. 종업원에 대한 인사․노무관리제도에 관한 사항

2. 성과배분에 관한 사항

3. 근로자의 채용․배치에 관한 사항

4. 작업 및 휴게시간의 운용

5. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등의 기준에 관한 사항

6. 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선에 관한 사항

7. 작업수칙의 제정 또는 개정에 관한 사항

8. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성 지원에 관한 사항

9. 종업원의 복무규율에 관한 사항

10. 산업재해와 직업병의 예방 기타 안전과 보건, 작업환경의 개선에 관한 사항

11. 근로자의 교육훈련 및 능력개발에 관한 사항

12. 복지시설의 설치, 운영에 관한 사항

13. 고충처리위원이 해결하지 못한 사항

14. 부도․화의 및 기업구조개선작업(워크아웃)에 따른 종업원의 고용안정 및 기업 회생방안에 관한 사항

제○조【협의사항】경영협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 사항을 협의하여야 한다.

1. 생산성 향상에 관한 사항

2. 회사의 인력계획에 관한 사항

3. 회사의 작업조직, 관리에 관한 사항

4. 기타 노사협력에 관한 사항

제○조【보고사항】회사는 다음 각호의 사항을 경영협의회에 보고하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획 및 실적에 관한 사항

3. 회사의 경제적·재정적 사항(재무구조, 경영수지 등)

4. 기타 근로자위원이 요청하는 사항

제○조【조합대표의 이사회 참가 및 이사․감사 추천】① 회사는 조합에서 추천하는 근로자위원 1인이 이사회에 참석하여 발언할 수 있도록 한다.

② 회사는 조합대표가 추천하는 자를 사외이사, 감사로 1인씩 선임하여야 한다.

제○조【공동결정사항의 처리】경영협의회에서 공동결정사항에 대한 합의가 이루어지지 못할 경우에는 노사 쌍방의 합의로 노동위원회에 중재를 신청한다.

제○조【예산 관련 노동조합 의견 반영】① 회사는 예산편성 및 집행시 경영협의회를 통해 임금, 근로조건에 관한 사항은 물론, 사업비에 대해서도 사전에 노동조합의 의견을 청취, 반영하여야 한다.

② 정부의 예산편성지침이 기체결된 단체협약에 반할 때에는 경영협의회의 회의를 거쳐 단체협약에 근거하여 예산을 편성하며, 회사는 정부의 예산편성지침을 이유로 근로조건을 저하시키지 아니한다.

③ 임금, 근로조건에 영향을 미치는 예산배정을 정부가 고의적으로 유보할 경우 회사는 이 사실을 즉시 노동조합에 통보하며, 경영협의회에서 노동조합과 회사는 정부의 예산배정권 유보가 적정 타당한지 심의한 후 예산배정권 남용을 저지하기 위해 공동 노력한다.

(2) 요구안 해설

- 사용자측이 주장하는 고유의 경영권은 실정법상 근거가 없는 개념이지만 노동조합의 교섭권 범위는 법률에 제한된 바 없으며, 대법원 판례도 노동자의 인사, 경영과 관련된 사항일지라도 노동조건 및 해고, 고용 등 노동자의 지위와 관계사항은 교섭사항에서 배제할 수 없음.

- 헌법 제33조는 노동자가 ‘근로조건의 향상을 위하여 단체교섭권을 행사’할 수 있도록 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제2조 4호는 노동조합의 설립목적을 ‘근로조건의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위향상’으로 규정하고 있음.

- 노조법 제2조 5호는 노동쟁의의 정의를 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라 하여 해고 등의 경영․인사문제도 노동조건과 관련된 사항이면 단체교섭 대상임을 분명히 하고 있음.

- 독일, 스웨덴 등 외국에서는 노조가 기업의 경영에 참여하고 있을 뿐만 아니라 법률로 보장되고 있으며, 우리나라의 경우도 우리사주조합을 통한 소유참여와 경영참여와 확대되고 있는 추세이고, 오히려 노동조합의 경영참여로 노사간 신뢰가 제고될 수 있음.

- 따라서 사용자측이 고유한 경영권에 해당된다는 주장이 오히려 법 현실과 추세에 맞지 않는 것이며, 인사 및 노무관리, 신기술도입, 작업공정의 개선, 교육훈련, 공장이전, 기업구조조정, 회사의 분할․합병․양도, 하도급 및 용역전환 등 기업내의 조합원들의 지위와 직결된 사항에 대하여 노조의 사전합의를 거치도록 해야 함.

4) 자본참가를 통한 의사결정 참여

- 근참법에도 언급되어 있고, 우리나라의 현실에서 미약하나마 사용되고 있는 자본참가를 통한 의사결정의 형태로 종업원지주제와 우리사주제가 도입되고 있으며 통상 종업원지주제는 회사의 경영방침과 관계법령을 통해 특별한 편의를 제공, 종업원들이 자기회사 주식을 취득하고 보유하는 제도를 의미함.

- 우리나라는 ‘자본시장과 금융투자업에 관한 법률’, ‘근로복지기본법’, ‘근참법’ 등을 통해 종업원지주제 혹은 우리사주제의 도입을 권장하고 있으며 종업원의 자본참가 실현을 위해 우리사주조합을 결성할 경우 자사주 취득 시 근로자, 회사, 조합에 비과세, 손비 인정, 소득공제 등 관련 법률(소득세법, 법인세법, 조세제한특례법 등)에 근거한 세제상 혜택을 주고 있음(<참고>우리사주제도에 대한 세제지원).

- 이처럼 종업원지주제나 우리사주제는 자사주의 주가관리에 도움을 주고, 근로자의 재산형성에도 기여하며 이를 통해 경영사항에 관한 직접적 자본참가가 이루어지고, 경영사항에 대한 의사결정에 간접적 영향력 행사가 가능함.

- 근참법 제20조 제1항 제11호에서 “종업원지주제와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원”을 협의사항으로 정함으로써 종업원의 자본참가를 도입할 수 있게 했고, 근로복지기본법에서 우리사주제도 도입의 기본 틀을 마련했는데 근로복지기본법에서는 "우리사주조합"을 주식회사의 소속 근로자가 그 주식회사의 주식을 취득·관리하기 위하여 이 법에서 정하는 요건을 갖추어 설립한 단체라고 정의하고, "우리사주"를 주식회사의 소속 근로자 등이 그 주식회사에 설립된 우리사주조합을 통하여 취득하는 그 주식회사의 주식을 말한다고 규정하고 있음(같은 법 제2조 4호, 5호). 다시 말해서 우리사주제도는 근로자로 하여금 자기회사의 주식을 취득․보유하게 함으로써 근로자의 재산형성, 협력적 노사관계 조성, 기업생산성 향상을 도모케 하는 제도라고 할 수 있음.

(1) 단협 요구안

제○조【우리사주조합】① 회사는 우리사주조합의 자주적 설립과 민주적 운영을 보장하며 부당한 압력과 간섭을 하지 아니한다.

② 회사는 우리사주조합의 가입 및 권리행사를 비정규직 및 회사(지주회사)의 지배를 받는 관계회사의 근로자에게도 보장하여야 한다.

③ 회사는 우리사주조합의 자사주 취득을 위하여 당해 연도 순이익의 (   )% 기금으로 출연한다. 단 기금으로 출연하기 어려울 경우 그 금액에 상당하는 자사주를 출연한다.

④ 회사는 매년 발행주식 총수의 100분의 20범위안에서 우리사주조합원에게 일정한 기간이내에 미리 정한 할인된 가격(이하 “행사가격”)으로 신주를 인수하거가 당해 회사가 보유하고 있는 자사주를 구입할 수 있는 “우리사주선택권”을 부여하여야 한다.

⑤ 회사는 우리사주조합이 금융기관으로부터 자사주 취득자금을 차입할 경우 회사의 책임으로 차입금 상환 필요한 금품을 출연하여야 한다.

⑥ 회사는 우리사주조합의 원활한 운영을 위하여 유급상근직원을 두어야 한다.

제○조【종업원 기업인수】① 회사는 경영 및 소유전권의 양도시 종업원 기업인수를 최우선적으로 고려한다.

② 회사는 조합원 및 전체종업원에 의한 기업인수 제의를 우선적으로 받아들인다.

③ 회사는 종업원의 기업인수 및 재산형성을 도모하기 위한 우리사주조합 활성화에 대해 조합과 협의, 발전방안을 제시한다.

④ 회사는 종업원 기업인수시 인수에 따른 자금확보방안에 대해 조합과 충분한 협의를 한다.

(2) 요구안 해설

- 노동조합의 경우 대부분은 우리사주 제도를 재산증식수단으로만 이해하여 상법상 보장된 권리를 행사하지 않고 있고, 우리사주조합 조합장, 이사, 감사, 대의원을 회사 측 간부들에게 맡겨 놓은 경우가 많음. 심지어 노동자 의식을 잃고 재산증식에만 몰두하는 경우도 있음. 그러나 그렇다 하더라도 이미 우리사주제도가 실시되고 있는 상태에서는 우리사주조합을 경영참가 수단으로 활용할 필요가 있음.

- 우리사주제도와 관련하여 노동조합이 단체협약을 통해 우선적으로 확보해야 하는 것은 우리사주조합에 대한 통제권을 확보하는 것임. 대부분의 우리사주조합이 대의원총회를 최고의결기관으로 하고 있음. 근로자복지기본법은 “우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영되어야 한다”고 명시하고 있고, “우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원은 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출한다”고 규정하고 있음. 따라서 우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원 등의 선출에 적극 참여, 개입하여 이를 토대로 우리사주조합 규약을 개정하여 민주화시키는 것이 필요함.

(3) 우리사주조합의 설립방법

- 증권거래소에 상장되어 있는 대부분의 기업은 우리사주조합이 결성되어 있을 것임. 기업은 증자를 할 경우 증자물량의 20%를 우리사주조합에 우선 배정하도록 법으로 정하고 있음. 설립이 필요한 조직을 위해 간단하게 아래와 같이 설명함.

① 노사협의를 통해 우리사주조합의 설립을 합의.

- 이 과정은 반드시 필요한 절차는 아니지만 향후 우리사주조합의 운영에 노동조합이 적극적 개입하고 반드시 동의를 얻어야 한다는 각인시켜야 한다는 점에서 매우 중요함.

② 우리사주조합 발기인 선출

- 우리사주조합 초기에는 발기인을 선출해야 하며 발기인이 선출되면 발기인의 동의를 얻어 총회 또는 대의원대회를 개최함.

③ 우리사주조합 총회 개최

- 발기인의 발의로 총회를 개최하고 총회에서 반드시 우리사주조합장과 이사를 선출하고 우리사주조합규약을 승인 받아야 함. 규약 제정시에 조합원의 범위와 의결권 행사절차에 대하여는 해당사업장의 사정을 충분히 고려해야 함.

④ 우리사주조합 설립신고를 관련서류와 함께 증권금융에 제출하면 우리사주조합은 설립이 완료됨

- 우리사주조합은 노동자의 자본소유참여를 법적으로 보장하고 있는 제도로 노동조합은 이를 민주적으로 운영할 수 있도록 설립초기부터 규약과 선거규정 그리고 의결권행사에 관한 규정에 대하여는 신중하게 결정할 수 있어야 함.

<우리사주 조합의 인수방법 : 사용자가 장악하고 있는 우리사주조합을 노조가 인수하는 방법>

가. ‘총회’ 또는 ‘대의원대회’의 개최를 요구

- 모든 우리사주조합규약에 의하면 ‘총회’ 또는 ‘대의원대회’의 개최에 관한 규정이 있음. 우리사주조합 표준규약에는 ⅰ) 이사회의 결의에 따라 조합장이 소집하는 경우와 ⅱ) 감사 또는 조합원의 5분의 1이상이 총회의 목적사항을 명시하여 조합장에게 요구한 경우에 총회를 개최하도록 되어 있음. 따라서, 노동조합은 조합원 5분의 1 이상의 동의를 얻어 총회 또는 대의원대회의 개최를 요구해야 함.

나. ‘우리사주조합장’을 선출

- 총회나 대의원대회가 정상적으로 개최되면 우리사주조합장을 선출함. 우리사주조합장 선거는 직접․비밀․무기명투표로 진행하여야 함. 우리 사주조합장을 반드시 노조 임원 중에 선출할 필요는 없으나 경영참여를 위해서는 노동조합의 통제가 가능한 자가 선임되어야 함.

다. 우리사주조합 ‘이사회’를 구성

- 우리사주조합 규약에 의한 우리사주조합은 반드시 이사회를 구성하게 되어 있음. 통상적으로 우리사주조합 표준규약에 의하면 조합장을 포함하여 3인 이상 20인 이내의 이사를 두도록 되어 있음.

4) 기타 노동조합 경영참여 활동의 범위

① 직접경영에 참여하는 경우

- 기업이 파산으로 인해 노동자가 퇴직금으로 부채를 상계하고 기업을 인수하는 경우. 매우 특수한 상황으로 일반적인 사기업에서는 나타날 수 없는 형태.

- 노동조합을 중심으로 한 노동자가 직접 경영에 참여할 경우 노동조합의 모든 활동은 경영활동과 연결될수 있음. 이러한 경우는 경영참여를 넘어 사실상 경영활동을 하는 것으로 노동조합이 어떠한 역할과 행동을 할 것인가에 대하여 심각한 고민을 할 수밖에 없음. 경영진의 추천과 선임 그리고 경영에 개입정도에 대하여 명쾌한 규정을 둘 수밖에 없다고 판단되며 가능한 모든 자료는 공개될 수 있도록 제도적인 장치도 마련해야 할 것으로 보임.

② 사외이사를 통한 경영참여

- 단 한명이라도 노동조합이 사외이사를 선임하였을 경우 이사회는 그 자체만으로도 경영의사결정을 하는데 있어서 대단한 부담감을 느끼게 될 것임. 따라서, 노동조합은 사외이사를 적극적으로 활용해야 할 필요가 있으며 꼭 의사결정과정에 압력을 행사는 정도가 아니더라도 일상적인 활동에서도 필요함.

- 다만, 사외이사는 대주주의 일방적인 의사결정을 방지하여 주주전체의 권익을 보호하는데 그 임무가 있음. 따라서, 노동조합이 선임하였다고 하더라도 그 임무에 충실할 수 있는 역할을 노동조합이 방해해서는 안됨.

③ 소수주주권을 통한 법적 경영참여의 경우

- 노동조합이 일정부분의 지분을 소유했을 경우 상법의 규정에 있는 소수주주의 권리를 이용해 적극적으로 경영에 참여할 수 있음. 이 경우 대부분 법적인 투쟁과 연결시키는지가 매우 중요한 사항임.

- 소수주주권은 이사위법행위 유지청구, 회계장부열람 청구권, 이사 청산인 해임청구권, 임시주총소집 청구권, 주주대표 소송권, 신주발행유지 가처분신청등의 행사권한이 있음.

<참고> 우리사주제도에 대한 세제지원 (고용노동부, 2012년판 고용노동백서)

구 분		현 황	근 거
근로자	시가와 취득가액의 차액 비과세	- 조합원이 조합을 통해 자사주 취득 시 취득가와 시가와의 차액에 대해 비과세	소득세법 제20조 제3항, 상속세 및 증여세법 제46조, 조세특례제한법 제88조의4 제8항
	근로자 출연금 소득공제	- 근로자가 우리사주조합에 출연하는 경우 연간 400만원 한도 내에서 소득공제	조세특례제한법 제88조의4 제1항
	기업출연 주식 배정시 비과세	- 개인별계정 배정시 과세하지 않고, 인출시 과세(연간급여 총액의 20% 또는 500만원 중 큰 금액 한도)	조세특례제한법 제88조의4 제3항
	장기간 보유 후 인출시 비과세	- 의무예탁기간 경과 후 2년 이후 4년 미만에 주식 인출하는 경우 인출금의 50% 비과세 (2년 이내에 인출시 인출시점에 일반 과세), 4년 이후는 75% 비과세	조세특례제한법 제88조의4 제5항, 제6항
	배당소득 비과세	- 1년 이상 보유한 주식의 배당금에 대해 액면가액 기준 1,800만원 한도 내에서 배당소득 비과세	조세특례제한법 제88조의4 제9항
	대여금 인정이자 비과세	- 회사가 조합 또는 조합원에게 우리사주 취득자금을 무상 또는 저리로 대부한 경우 인정이자 상당액에 대해 비과세	법인세법 시행규칙 제44조
회사	회사 출연분 손비 인정	- 회사가 조합에 출연하는 자사주의 장부가액 또는 금품은 전액 손비 인정	법인세법 시행령 제19조
	성과급으로 자사주 지급시 손비 인정	- 회사가 잉여금 처분에 의한 성과급으로 자사주를 조합을 통하여 근로자에게 지급하는 경우 손비 인정	법인세법 시행령 제20조 제1항
	조합운영비 손비 인정	- 회사가 우리사주운영비를 지원한 경우 복리후생비로 손비 인정	법인세법 시행령 제45조 제1항 제3호
	대여금 인정이자 비과세	- 회사가 조합, 조합원에게 우리사주 취득자금을 무상 또는 저리로 대부한 경우 인정이자 상당액에 대해 익금 불산입	법인세법 시행규칙 제44조 제3호
조합	조합의 운용수익 비과세	- 우리사주조합이 보유하고 있는 미배정 주식에 대한 배당소득, 조합기금에서 발생하는 이자소득 등의 운용 수익 비과세	조세특례제한법 제88조의4 제2항
	증여세 및 상속세 비과세	- 우리사주조합이 증여 또는 상속받은 경우 증여세 또는 상속세 비과세	상속세 및 증여세법 제46조 제2호
대주주	대주주 등의 출연금 소득공제	- 대주주 등(법인과 조합원은 제외)이 조합에 기부하는 경우 소득금액의 30% 한도 내에서 소득공제	조세특례제한법 제88조의4 제13항

3. 노사협의회 활성화

1) 노사협의회 의의 및 법적 근거

- 노동자 경영참여는 통상적인 의미에서 노동자가 그 대표 등을 통해 경영의 의사결정에 단체교섭이 아닌 방식으로 참가하는 것을 의미하는데 참가의 정도에 따라 세분화되는데 우리나라에서 노동자 경영참여는 제한적 의미에서 의사결정참가제도인 노사협의회가 운영되고 있음.

- 근참법 제5조는 “노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.”고 규정하고 있으며, 노사협의회의 “근로자를 대표하는(근로자위원)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다.”고 규정하고 있음.

- 임금, 근로시간, 휴게, 휴일, 연차유급휴가, 복지후생시설은 물론 재해보상, 안전보건, 기숙사 등 근로자의 직장에 있어서의 일체의 대우를 의미하는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장에서 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 의무적으로 설치하여야 함. 다만, 파견, 도급 등 당해 사업장에서 근로를 제공하고 있으나 직접적인 근로관계가 없는 인력은 상시 근로자수에서는 제외됨.

- 노사협의회는 단체교섭과는 다른 측면에서 노사관계를 형성하며, 임금 기타 근로조건을 대상으로 하는 단체교섭 중심의 집단적 노사관계를 보완하는 기능을 가지며 이러한 보완기능은 노동자의 경영참여를 통해 실질화될 수 있음. 즉 공동결정 등 노동자의 경영적 사항 결정을 위한 참여는 근로조건의 결정 및 개선이라는 경제적 기능을 간접적으로 수행함.

- 노사협의회의 기능이 제대로 수행되기 위해서는 근참법 개정을 통해 노사협의회 설치요건을 완화하고 단계적 운영과 일정 규모 이상의 사업체의 경우, 큰 단위의 사업 달리 말해 노조법에서 말하는 ‘사업’이 아니라 사업장 내에서 이루어지는 사업부문 단위의 노사협의를 1달에 한번 개최토록 하는 것도 현재와 같은 경제상황이라면 도움이 될 것이나 우리나라 근참법상 경영참여와 관련한 규정내용은 매우 미약하고, 노사협의의 단계적 운영과 관련한 규정내용은 없는 상황임.

<노사협의회와 단체교섭 비교>

구 분	노사협의회	단체교섭
근거법	근로자참여 및 협력증진에 관한 법률	노동조합 및 노동관계조정법
목 적	노사공동의 이익증진	근로자의 지위향상 및 근로조건의 유지·개선
사업장	30인 이상의 사업 또는 사업장	노동조합이 있는 사업장
구성(당사자)	노사협의회 근로자위원 및 사용자위원	노동조합 및 사용자(사용자단체)
활 동	사용자의 기업경영상황 보고, 안건에 대한 노사간 협의․의결	노사간 교섭 및 협약체결
기 타	쟁의행위를 수반하지 않음	교섭결렬시 쟁의행위 가능

- 우리나라 노사협의회의 실제와 관련하여 조사에서도 노동자가 사업장이나 기업에서 경영적 사항 결정과정에서 능동적 지위를 부여 받아 기업의 존속․유지․성장에 기여하는 것이 종업원지주제나 우리사주제 등 자본참가방식을 통한 것보다 더 직접적․실효적 개입을 높인다고 보고 있으며 선출직으로 운영되는 노조집행부의 활동기간 등을 감안해볼 때도 이러한 경영참여 방식이 더 효과적일 것임.

- 더군다나 자본참가방식은 현재 활성화되어 있지 못하고, 종업원지주제나 우리사주제 규모의 한계와 여기서 비롯된 경영적 사항결정에 미치는 영향력이 크지 않을 것이라는 인식 때문에 이러한 내용들이 복합적으로 개선될 때 근로자들의 권익향상을 위한 실질적인 경영참여로 발전하기 위해서는 사용자의 정보제공의무가 전제되어야 함은 당연함.

- 노총이 기존에 제안한 근참법 개정안 내용을 참고하여, 생산성 향상과 성과배분, 종업원의 채용․배치 및 교육훈련, 노동쟁의의 예방, 종업원의 고충처리, 안전․보건 기타 작업환경 개선과 종업원의 건강증진, 인사․노무관리의 제도개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금의 지불방법․체계․구조 등의 제도개선, 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선, 작업수칙의 제정 또는 개정, 종업원지주제 기타 종업원의 재산형성에 관한 지원, 종업원의 복지증진, 종업원의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 각종 노사공동위원회의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 그 밖에 노사협조에 관한 사항 등 상당부분 현행 근참법에서 협의사항으로 되어 있는 규정내용을 의결사항으로 확대하는 방안을 고려할 수 있음.

- 따라서 현행 근참법의 협의사항을 대폭 수용하여 종업원경영참가법안을 마련하거나 근참법을 개정한다고 할 때 위와 같이 의결사항을 조정할 수 있을 것이며 이러한 의결사항의 보완이 공동결정의 실질적 도입 및 운영에 도움이 될 것임. 다만 이러한 의결사항의 보완이 사업장에서 현실적으로 실현되기 위해서는 근로자위원의 신분보장이 이루어져야 할 것임.

- 노사협의회를 통한 노동자 경영참여가 친사용자적이라거나 아니면 친노동자 내지는 친노동조합적으로 단언할 수 없으며 이것은 생산효율만을 고려하는 것이 아니라, 기본적으로 세계화의 조류 속에 기업의 존속․유지를 위해, 산업평화의 실현, 산업민주주의의 발전을 위해 고민하고 있는 현재 노사관계하에서 단체교섭과는 다른 측면에서 접근, 경영적 사항의 의사결정에 노동자가 참여함으로써 노사가 공감대를 형성하는 방향으로 나가야 할 것임.

2) 노사협의회 활성화를 위한 방안

(1) 노총 단협지침

- 단협상 노사협의회 제도 운영의 실질적 근거 마련

- 노사협의회 합의사항을 단협과 동일한 효력을 갖도록 명시

(2) 단협 모범안

제○조【노사협의회】① 회사과 조합은 각 3～10명의 위원으로 노사협의회를 구성하고, 매 3개월마다 정기적으로 회의를 소집하며, 필요시 어느 일방의 요청으로 임시 회의를 소집한다.

② 노사협의회 의장은 매회마다 회사와 조합이 교대로 한다.

제○조【보고사항】사용자는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적ㆍ재정적상황

5. 회사의 분할, 합병, 양도, 휴폐업, 이전, 하도급 등에 관한 사항

6. 인원 채용 및 감축, 대량 이동에 관한 사항

7. 새로운 기계도입, 기술 도입에 관한 사항

8. 그 밖에 필요하다고 인정하는 사항

제○조【협의사항】 노사협의회는 다음 사항을 심의ㆍ의결한다.

1. 단체협약에 의해 위임된 사항

2. 취업규칙 및 각종 회사규정의 개폐 및 개정에 관한 사항

3. 근로자의 고충처리

4. 그 밖의 노사협조에 관한 사항

제○조 【의결사항】사용자는 다음 사항에 대해 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 한다.

1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

2. 복지시설의 설치와 관리 등 근로자의 복지증진

3. 사내근로복지기금의 설치

4. 생산성 향상과 성과배분

5. 근로자의 채용․배치 및 교육훈련

6. 안전․보건․그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

7. 인사․노무관리의 제도개선

8. 경영상ㆍ기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고등 고용조정의 일반원칙

9. 작업 및 휴게시간의 운용

10. 임금의 지불방법․체계․구조 등의 제도개선

11. 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선

12. 작업수칙의 제정 또는 개정

13. 종업원지주제와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원

14. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항

15. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치

16. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항

17. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

18. 각종 노사공동위원회의 설치

제○조【자료제시】쌍방은 보고사항, 협의사항, 의결사항과 관련된 자료의 제출을 요청할 수 있으며, 요청이 있을 시 쌍방은 정당한 이유없이 거부할 수 없다.

제○조【의결사항의 효력】노사협의회 의결사항은 단체협약 기준을 저해하거나, 단체협약이 정한 내용과 상충하지 않는 한 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

(3) 노총 지침 해설

- 근참법 제22조에 의거 사용자는 노동조합에게 i) 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, ii) 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, iii) 인력계획에 관한 사항, iv) 기업의 경제적․재정적 상황”을 보고해야 함. 위의 사항은 회사 전반의 상황을 파악하는데 유용한 자료들이기 때문에 회사의 상황을 파악하여 이후 노사협의회 또는 단체교섭시 자료로 활용하기 위해서라도 정기적인 보고를 받도록 하고 필요한 사항에 대해 단협을 통해 그 범위를 확대해 나가야 함.

- 근로조건과 관련된 사항들은 단체교섭의 대상 또는 단체협약에 명시해야할 사항으로 하고 노사협의회의 협의사항은 단체협약에 의해 위임된 사항이나 고충처리에 관련된 사항 정도로 축소하도록 함. 근참법 제20조에서 규정하고 있는 노사협의회의 협의사항 중 근로조건과 관련된 사항에 대해서 의결사항으로 전환하거나 단체교섭 대상으로 명문화 해 나가야 함.

- 노조가 있고 노조가 과반수를 대표하는 경우 노사협의회의 근로자측 주체로 참가하여 노사협의회가 보충적 단체교섭이라는 성격을 띠게 됨. 이 때 합의된 사항을 단지 노사협의회에서 의결된 사항을 단체협약과 동일한 효력을 갖도록 명시함.

<참고> 노사협의회 운영사례 ① (SK하이닉스)

◇ 사업장 개요

- SK하이닉스는 메모리반도체 전문생산업체로 노동조합은 이천과 청주에 각각 있으며 LG반도체와의 합병과정에서 종전 별개의 두 노조를 그대로 인정해 온 것을 하이닉스반도체나 SK하이닉스로 사명 및 사업주가 변경된 후에도 계속 유지하고 있음.

◇ 노사협의회의 구조

- 노사협의가 복층구조로 이루어지고 있고 단계별로 노사협의회를 진행함. 즉 먼저 팀별(내지 부서별) 노사협의가 부서간담회 형식으로 진행하고 그 다음 단계의 노사협의는 몇 개의 부서나 팀이 모여 하나의 분임을 구성, 진행되는데 두 경우 모두 일정 정도 격식을 가지고 진행됨으로써 부서간담회라는 형식에 가깝지만 노사협의로 볼 수 있으며 분임별로 노사협의를 하는 것은 종래 현대전자 시절 사업부문을 토대로 한 것으로 이 단위에서의 협의가 효과적이라는 사업장내 관행 때문으로 파악됨.

- 분임별 노사협의가 단체협약에 근거하여 행해지는데 반해, 팀별(내지 부서별) 노사협의는 관행적으로 행해져 왔고 회사 내 300여 팀 중 70% 정도의 팀이 팀별 노사협의를 하고 있음. 이에 반해 분임별 노사협의는 모든 분임에서 행해지며 이천사업장의 경우 6개 분임으로 나뉘어 행해지고 있음.

- 기업단위에서 다루어야 할 내용인 때에는 이천과 청주 사업장이 공동으로 중앙노사협의회를 진행하는데 이처럼 4단계로 구분하여 노사협의회가 운영되고 있음.

◇ 노사협의회의 구성 및 운영

- 팀별 노사협의를 행하는 부서에서는 간담회 형식으로 팀별 노사협의를 진행하는데, 근로자 측은 부서 내 노동조합 대의원직에 있는 근로자가, 사용자 측은 부서장이 중심이 되어 진행함.

- 분임별 노사협의가 사업장 내 각 사업부문의 고충을 처리하는데 나름 중요한 역할을 하는데 대략 70명당 한명의 대의원과 상집위원으로 근로자위원을 구성함. 즉 근로자 측은 비전임 노동조합 간부를 중심으로 근로자위원을 구성하고, 사용자 측은 현장관리감독직을 중심으로 사용자위원이 구성되고 분임의 크기 또는 구성원들의 합의에 따라 근로자 측, 사용자 측 각 20명 또는 각 30명의 인원이 참여함. 여기서는 화장실이나 휴게실 개선 등과 같은 정도의 사항들을 다루며 이천사업장은 분임별 노사협의를 매월 진행함.

- 이천과 청주의 사업장별 노사협의회는 분기마다 진행되며 위원장을 비롯하여 부위원장(전임 1, 비전임 2), 사무국장, 실장 4, 노사대책부장(비전임) 등 10인이 근로자위원으로 참석하고, 사용자 측은 전무, 상무, 본부장 등 10인이 사용자위원으로 참석하고, 사업장에 전속하는 사항들을 주로 다룸. 예를 들어 셔틀버스 운행경로 및 횟수의 증가, 식당개선 등 사업장 단위 복리증진과 관련한 사항들을 여기서 정하는데 이 사업장별 노사협의회가 근참법에서 정하고 있는 노사협의회와 가장 유사함.

- 중앙노사협의회는 임금 등 제도개선과 관련된 사항들을 다루는데 단체교섭사항과도 밀접한 관련성을 보임. 중앙노사협의회에서 다루는 사항으로, 2010년 7월 1일부터 적용된 개정 노조법 상의 타임오프제도 도입 전 노조전임자 임금문제를 예로 들 수 있으며 수당신설이나 수당 액의 증가와 같이 제도개선사항을 단체교섭에서 확정짓기 전에 일단 중앙노사협의에서 논의하는 경우가 많으며 중앙노사협의회는 분기별로 개최되는 것을 원칙으로 삼고 있으나, 사업장 중심으로 노사협의회가 운영되는 관계로 현실적으로는 중앙노사협의회에서 다룰 안건이 있다고 판단되었을 때 개최하고 있음.

◇ 의결 및 협의사항

- 근참법상 의결사항(제21조)과 관련하여, 첫째 근로자의 교육훈련으로 SK하이닉스 이천사업장 노사는 문서작업교육, 전산교육, 인성교육, 리더십교육, 직책교육, 재테크교육, 성희롱교육 등을 실시해 왔음.

- 둘째 기숙사와 같은 복지시설의 설치와 관리는 SK하이닉스 기업 내 각 사업장 단위로 이루어 짐.

- 셋째 이천사업장에는 사내근로복지기금이 설치되어 있지 않고, 조합원의 주된 가입대상인 현장직을 대상으로 한 별도의 고충처리위원회를 두고 있지는 않지만 청주사업장은 종전 LG반도체 시절에 적립했던 100억 규모의 사내근로복지기금을 운영하고 있고, 현장직이 아닌 기술․사무직을 대상으로 한 고충처리위원회를 설치, 운영하고 있음

- 넷째 각종 노사공동위원회의 설치와 관련하여 SK하이닉스 이천사업장을 보면 1994년경부터 ‘노사불이’라는 공동위원회를 설치, 운영해 오고 있는데 ‘노사불이’ 가입대상은 현장직뿐 아니라 기술․사무직까지 포함하며, 자율적으로 가입하도록 하고 있으며 구성원들의 월급에서 매달 1,000원 단위 미만의 금액을 적립하고, 매칭그랜트(matching grant) 형식으로 이와 동일한 총액을 회사도 함께 적립하여 그것을 기금으로 운영함. 노사공동위원회가 형성한 기금의 주된 사용처는 사내특강, 자녀 영어캠프, 이천지역 학생들에 대한 장학금 지급 및 교복지원 등이며 ‘노사불이’의 전반적인 운영 및 그 해 구체적 사용처의 지정 등은 노사팀장과 노동조합 사무국장이 중심이 되어 협의해서 정함.

- 경영적 사항에 대한 개입이나 관여와 관련하여서는 기본적으로 경영실적, 자금흐름, 흑자나 적자의 영업이익이 발생한 이유, 연구개발이 지체되었을 경우에 그에 대한 보고 및 설명을 청취하고 근참법상 보고사항으로 규정되어 있는 사항 중 인력계획에 관한 사항에 대해서는 분기 단위로 현장직 조합원이나 대의원이 요구할 경우 이에 대해 점검함.

- 다음으로 SK하이닉스는 근참법상 협의사항에 대해 다음과 같은 조치들을 시행하고 있음.

- 첫째 생산성 향상 및 성과배분과 관련해서는 생산량에 따른 인센티브가 지급되어 왔는데, 생산실적의 감소로 이의 축소가 불가피한 사업부문에 대해 노사협의를 통해 생산량에 따른 인센티브의 지급요건을 완화하여 지급수준을 정하였고, 이후 이 내용을 단체협약에 명문화 함. 근로자의 채용은 노동조합이 이에 대해 직접적으로 관여하지 않고, 일정 규모 이상의 근로자 재배치에 대해서는 노사협의회에서 근로자 측의 의견을 청취하고 협의함.

- 또한 SK텔레콤이 최대주주가 되어 SK하이닉스가 되기 전 하이닉스반도체 시절 채권단이 업체를 계속 관리해 왔지만, 경영상 이유로 해고를 하지는 않았으며 이때 노사는 직무전환, 6개월의 기간 내 순번제로 1달 간 무급휴가 실시, 퇴사자로 인해 생긴 결원을 충원하지 않는 방식, 즉 자연감소분을 충원하지 않는 방식을 통해 경영상 해고를 피하기 위한 노력을 해서 경영상 해고 없이 기업을 존속․유지시켜 현재 SK그룹에 편입되는 결과를 가져옴.

- 둘째 조합원의 대부분을 차지하고 있는 현장직을 위한 인사․노무관리제도 개선을 위해 힘쓰는 한편, 이들에 대한 징계요구 시 징계위원회를 반드시 소집하도록 하고 참석하여 부당한 징계가 이루어지지 않도록 하고 경영상 또는 기술상의 사정이 생겨 재훈련이 필요한 경우 정비교육 등을 통해 재훈련을 실시함.

- 이외에 SK하이닉스는 새마을금고의 운영에 노사가 공동으로 참여하고, 1인 1기부금제라는 이름하에 2,000원 이상의 금액을 근로자들이 갹출하고 이에 대응한 금액만큼을 회사가 함께 제공하여 기부금을 조성, 기업문화팀의 주도로 이천․청주․서울 지역에서 사회공헌활동을 전개하고 있음.

◇ 평가 및 시사점

- 위에서 살펴본 것과 같은 SK하이닉스의 단계별 노사협의회의 운영은 고충처리에 소요되는 시간이 줄어들고, 문제해결을 위한 의사소통이 빠르며 사업장 내 다른 제도적 사항들에 대한 개선속도가 신속하게 진행되어 조합원들을 중심으로 근로자들 간의 내적 의사소통뿐 아니라 사용자 측과의 의사소통도 신속해 짐.

- 또한 한 분임은 다른 분임의 사례해결을 벤치마킹하는 과정을 통해 분임 간의 의사소통도 원활하게 이루어지고 있는데 의사소통의 원활은 단체교섭에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 파악되고 있음.

- 기업수준의 노사협의 과정 속에 상호정보의 교환 및 의사소통, 사용자와 두 노동조합 공동의 해결책 모색을 통해 공동결정에로의 발전을 찾아 가고 있는 것으로 볼 수 있음.

<참고> 노사협의회 운영사례 ② (농협중앙회)

◇ 사업장 개요

- 농협중앙회에는 농협중앙회지부, 합병과정에서 편입된 축협노조, 비정규직 노조, 관리직 노조, 은행노조가 있으며 농협중앙회에 있는 노조조직은 복수노조와 다수노조를 구별하던 종래의 구별법에 의하면, 조직대상을 달리하는 다수노조에 해당됨. 축협노조는 한국노총을 상급단체로 하는 농협중앙회지부와 달리, 상급단체를 민주노총 산하의 사무금융연맹으로 하고 있음.

- 농협중앙회 내 존재하는 이외의 다른 노조조직은 아주 미미한 수준이고, 2010년 개정 노조법상 사업(장) 단위 복수노조제도 시행에 따라 부여된 교섭대표노조의 자격요건 중 중요한 지표인 과반수노조에 해당하는 노조조직은 농협중앙회지부임.

◇ 노사협의회의 구성

- 종래 농협중앙회 내의 노조조직들은 별도의 단체협약을 체결하고, 노사협의회도 별도로 진행하여 왔으나, 노사협의를 비롯한 사용자 측과의 대화 내지 소통을 농협중앙회지부가 주도해 왔다고 할 수 있음.

- 농협중앙회지부가 진행하는 노사협의회에는 근로자 측으로 농협소속 4명, 축협소속 2명이 참여하는데 사안에 따라 참가구성원이 다소 변동되기는 하나, 농협소속 구성원으로 위원장 1명, 부위원장 3명, 축협소속 구성원으로는 위원장 1명, 부위원장 1명이 노사협의회에 참여함.

- 사용자 측도 사안에 따라 참가자가 달라지기도 하지만, 대체로 농협중앙회 전무이사 1명, 농협금융지주회사 회장 1명, 농협은행장 1명, 농협생명보험 사장 1명, 농협손해보험 사장 1명, 농협경제지주회사 회장 1명 등 6명이 참석함

- 그러나 사용자 측은 여러 부문으로 분리된 개개 조직별로 노사협의회를 진행하기 원하고 있으며 근참법에서 “사업 또는 사업장” 단위를 기준으로 노사협의회를 구성하도록 한 것에 근거한 주장으로 추정됨. 반면에 근로자 측은 사실상 다사 1노조체제에 근간을 두고 노사협의가 진행되고 대다수의 종업원들이 종전과 동일한 노동을 제공하고 있으며 농협중앙회가 여전히 지배구조의 최상층을 이루고 있는 점에 근거하여 종전과 같은 방식으로 노사협의회를 운영할 것을 주장함.

◇ 노사협의회의 운영

- 노사협의회에서 다루어지는 안건은 단체교섭에서 중복되어 다루어지는 경우도 많은데 노사협의회가 단체교섭의 사전조율기능을 함께 하는 것으로 이해될 수 있는 부분임. 그렇지만 농협중앙회지부는 금융노조의 일원으로 산별교섭에 참여하고 농협중앙회지부에서 지부별 보충교섭을 진행함.

- 그럼에도 금융노조 산별교섭에서는 임금인상을 중심으로 산하조직의 근로조건 관련 공통사항을 다루고, 또 세부적인 내용은 지부별 보충교섭에서 상당 부분 채워지므로 지부단위의 노사협의내용과 일정 정도 중복되는 것으로 파악되며 노사협의회에서 주로 다루어지는 사항은 복리후생, 승진문제를 중심으로 한 인사제도 개선, 인력확충 관련 내용을 들 수 있음.

- 농협중앙회는 노동조합이 사실상 노사협의회를 관장하고 있으며 물론 근로자위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하도록 한 근참법 제6조의 규정을 보더라도 노동조합과의 상관관계는 인정되고 있음. 또한 노사 간의 협의나 합의는 협상력이나 교섭력이 일정 정도 확보되어야 가능하기 때문에, 노조가 사실상 노사협의회의 운영에 개입하는 것은 근로자 측에서 볼 때 긍정적일 것으로 파악됨.

◇ 의결 및 협의사항

- 먼저 근참법상 의결사항에 관한 참여수준을 보면, 첫째 근로자의 능력개발을 위한 교육훈련과 관련하여 조합원 노동교육, 직무교육, 사이버교육 등이 행해지고 있으며, 둘째 복지시설로 5개의 연수원(원당, 청주, 구례, 구미, 공주)과 3개의 수련원(설악, 변산, 수안보) 운영 관련 사항, 그리고 복리후생차원에서 주택구입자금 또는 임차보증금의 일부를 정액(상한 1억원)으로 지원해 주고 있음. 셋째 사내근로복지기금은 인당 1천만원 정도 적립되어 있으며, 넷째 별도의 고충처리위원회나 노사공동위원회가 설치․운영되고 있지는 않음.

- 다음 근참법상 협의사항으로 규정되어 있는 항목들에 대한 참여수준을 보면, 첫째 성과배분과 관련하여 성과급은 최상위 계층 종업원과 최하위 계층 종업원 사이에 60%정도 차이가 나게 설계되어 있음. 둘째 근로자의 채용․배치와 관련해서 사용자 측은 신규인력 채용에 부정적인데 반해, 근로자 측은 지속적인 인력충원 요구를 하고 있음. 셋째 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 해고 등 고용의 문제가 발생한 적은 IMF 경제위기 이후에는 없었지만 지속적으로 명예퇴직을 실시하여 매년 150~200명 정도 인원의 자발적 퇴직을 유도해 오고 있음. 넷째 임금의 체계․구조 등 제도개선은 2003~2004년 사이의 급여통합작업으로 일단락되어 직책급, 직무급 등을 기본급에 포함시킴. 다섯째 종업원지주제나 우리사주제 등의 사용을 통한 근로자의 재산형성은 농협중앙회에서는 사용되지 않는데 농협중앙회는 지역농협들을 주축으로 구성된 조직체로 주식을 발행하지 않기 때문임. 여섯째 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위한 지원 사항으로 육아휴직제도의 실시를 들 수 있고, 최근 남녀고용평등법에 신설된 가족돌봄휴직제도는 아직 실시하고 있지 않음.

- 다음으로 근참법상 보고사항으로 되어 있는 항목들에 대해 살펴보면, 첫째 경영계획 전반 및 실적을 정기적으로 사용자 측이 노사협의회에 보고하는 경우는 없고 노조의 요구로 이에 대한 사항들이 알려짐. 이로써 높은 수준은 아니지만 노동조합이 노사협의회를 통해 감시적 기능을 수행함. 둘째 분기별 생산실적 등은 농협중앙회 홈페이지 등 온라인을 통해서 공개됨. 셋째 근로자 측의 개입이 가장 필요하다고 판단되는 부분은 인력계획에 관한 사항인 것으로 인식하고 있는데 이를 1순위로 꼽는 것은 면접조사를 실시한 다른 사업장에서도 유사함. 인력계획은 종업원들의 고용안정과 직결되어 있는 영역이기 때문에 그러한 것으로 추정되며 인력수급의 문제는 노동 강도와 연관됨. 넷째 농협중앙회의 경제적․재정적 상황도 기본적인 내용 이외에 세부내용은 노조의 요구 시에 알려지게 되며, 경영계획 및 실적과 연관하여 이해되어야 할 것으로 인식되고 있음.

- 최근 경영사항에 대한 근로자 측의 개입이 이루어진 영역은 인사사항에 관한 것인데 그 예로 농협중앙회 사업을 신경분리하면서 신용사업과 경제사업 분야에 동일 직무 인력의 충원이 필요하게 되었고, 이에 따라 2,000명 정도의 인력증원이 필요한 것으로 조사됨. 사용자 측은 필요인력의 점진적 증원을 전제로 한 일부 증원을 주장하였고 근로자 측은 필요인력 전부의 증원을 주장하여, 1,500명 정도의 신규채용이 이루어짐.

◇ 평가 및 시사점

- 입법적인 보완이 많이 요구되는 부분이긴 하지만, 이사회의 의사결정에 근로자대표가 직접 참가할 수 있다면 이사회에서 다루어지는 경영적 사항들에 관한 많은 양의 고급정보들이나 계획들을 사전에 공유하고 감시할 수 있을 것임.

- 반면 근로자 측에게 불리한 결과를 초래할 것이 확실시되는 안건이 통과될 수도 있고 이러한 순기능과 역기능을 고려해서 농협중앙회에서는 경영적 사항에 대해 전략적 의사결정이 가능한 임원 선출에 있어 종업원이 참여하는 방안, 구체적으로 인사추천위원회에 노동조합이 참여하는 방안을 추진하려 함.

- 다시 말해 인사추천위원회에 노동조합이 참여하여 노동조합 간부를 자천하기 보다는 친노조 또는 친노동계 인사를 사외이사로 추천하여 경영적 사항에 관한 전략적 의사결정에 참여토록 하는 것이 효과적인 방법이 되리라 파악하고 있으며 농협중앙회 지부는 이사회의 전략적 의사결정에 근로자 측이 직접 참여하려 할 때, 이것이 가지는 역기능적 측면 및 실현가능성을 고려, 상임이사보다는 사외이사로 참여하는 것을 선호함.

<참고> 정부의「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 전부개정법률」입법예고안에 대한 한국노총 의견(부록 참조)

Ⅻ. 노동조합의 사회공헌 및 지역사회 연대방안

1. 기업의 사회적 책임(CSR)과 노동조합의 역할

- 한국노총이 가맹해있는 국제노총(ITUC)를 비롯한 국제노동운동 진영에서는 기업이 사회적으로 보다 많은 역할을 해야 한다는 점은 중요하지만 이는 CSR과 같은 기업의 자발적인 시스템이 아니라 법과 규정을 통한 국가(정부)차원의 제도적인 장치에 의해서 이행되도록 해야 하며, CSR이 이러한 정부의 역할을 대체하거나 노동조합의 단체교섭을 무력화하는데 악용될 소지가 있다는 점에서 초기에는 비판적이거나 방관적인 입장을 취해왔음.

- 최근 국제노총(ITUC)는 소극적 반대에서 벗어나 새로운 CSR 국제기준이 기존에 확립된 국제노동기준을 침해하지 않도록 하기 위하여 ISO 26000 개발과정에 직접 참여한 바 있으며, 세계 각국의 노동조직들에 대해서도 ISO 26000 개발에 적극 대응할 것을 요청하는 성명서를 채택하는 등 CSR운동에 대한 관심과 개입을 확대해 나가고 있음.

- 노동조합운동 차원의 CSR 활동은 기업지배구조에 참여하거나 단체교섭을 통해서 기업의 사회적 책임을 추동함으로써 노동기본권을 확대 강화하는 한편, 기업별 노조차원의 단체교섭 활동을 보완하는 역할과 기능을 할 수 있을 것임.

- 노동조합의 CSR 운동은 그동안 임금 및 근로조건 개선에만 매몰되어 온 우리 노동조합운동의 의제를 사회적으로 확대함으로써 시민사회와 노동운동이 연대할 수 있는 매개 지점이 되는 동시에, 국제노동운동의 연대를 실현할 수 있는 매개 고리로도 활용할 수 있다는 점에서 우리 한국노총이 추구하고 있는 사회개혁적 노동조합주의 운동기조와 방향에도 부합함.

2. 기업의 사회적 책임(CSR)과 국제기준

1) 기업의 사회적 책임  (CSR, Corporate Social Responsibility) 개요

- 기업은 물론이고 공공기관, 노동, 사회단체 등의 사회적 책임관련 표준화된 지침을 제시하고 있는 국제표준화기구(ISO)의 ‘ISO 26000'이 지난 2010년 11월 발효(우리나라 역시 회원국 최종투표시 찬성)됨에 따라 사회적 책임에 대한 중요성은 더욱더 확대되고 있으며, 특히 우리나라의 경우 몇몇 대기업을 중심으로 사회적 책임이 성금지원이나 자선활동 등의 공헌(Donation)을 통해 기업이미지를 홍보하는 수단으로 전락해 있는 실정이어서, 사회적 책임을 강화하는데 있어 무엇보다 노동조합의 역할이 중요시되고 있음.

- 기업의 사회적 책임(CSR, Corporate Social Responsibility)에 대한 정확한 정의는 이해관계자의 입장에 따라 서로 다르게 나타나고 있으나, CSR이 보편화된 유럽지역에서는 기업활동에서 생겨난 금전적 결과 뿐만 아니라 사회적, 환경적 결과와도 연관되어 있으며, 특히 기업활동의 과정역시 중시하여 이윤논리의 기업활동이 사회적, 윤리적 기준과 조화를 이루고, 경제․사회․환경적으로 지속가능한 방식을 통해 기업활동을 펼쳐나갈 것을 전제로 하고 있음.

- 이런 점에서 CSR은 주주․경영진의 이해와 이해당사자 사이에 적절한 균형을 맞출것을 요구하는데, 이해당사자로는 1차적으로 노동자를 비롯하여 노동조합, 지역사회, 정부, NGO 등이며 기업활동에 관한 각종 정보를 이해당사자와 공유하여 기업을 비롯해 이해당사자들의 지속가능한 발전에 기여한다는 것이 CSR의 근본 취지임.

- CSR의 범주에 포함되는 영역으로는 인권, 노동권, 환경권, 반부패와 공정거래 등을 들수 있으며, 이를 규정하고 있는 국제기준으로는 유엔세계협약(UN Global Compact), ILO 핵심노동기준, OECD 다국적기업 가이드라인, 국제산별협약(International Framework Agreement), 책임관리(Responsibility Care), GRI 가이드라인, ISO 26000 등이 해당됨.

- 모든 국제기준들이 강제성을 가지는 것은 아니지만, 90년대말 제3세계 국가의 아동노동 착취가 알려지면서 엄청난 주가폭락으로 홍역을 치룬 Nike 사태를 고려해보면 국제기준들이 가지는 강제성은 법적강제성 이상이라고 할수 있으며, 특히 최근 발효된 ISO 26000을 비롯한 대부분의 국제기준들은 보이지 않는 무역장벽으로 작용할 가능성이 높은 실정임.

2) CSR관련 국제기준

① UN 세계협약(UN Global Compact)

- 1999년 1월 31일 세계경제포럼(WEF)에서 코피 아난(Kofi Annan) UN 사무총장이 제안하여 2000년 7월 공식적으로 출범한 자발적인 기업행동 규범으로서, 인간의 얼굴을 한 자본주의를 구현하기 위해서는 기업의 역할이 중요하다는 문제의식에 기반을 두고 있음.

- 글로벌 콤팩트는 ‘세계인권선언’, ‘노동의 기본원칙과 권리에 관한 ILO선언’, ‘환경과 개발에 관한 리우선언’ ‘UN 반부패협약’ 등을 기반으로 인권, 노동, 환경, 반부패 등 4개 분야의 10가지 전문으로 구성되어 있음.

< UN 세계협약(UN Global Compact)의 10대 원칙>

구분	원칙	주요 내용
인권	1	기업은 국제적으로 선언된 인권보호를 지지, 존중해야 한다
	2	기업은 인권 학대에 공모하지 않을 것을 확신해야 한다
노동	3	기업은 단체교섭에서 조합의 자유와 권리에 대한 인식을 지지해야 한다
	4	기업은 모든 형태의 강제노동을 배제해야 한다
	5	기업은 아동노동을 효과적으로 폐지해야 한다
	6	기업은 고용 및 업무에서 차별을 배제해야 한다
환경	7	기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지해야 한다
	8	기업은 환경에 대한 책임 수행에 솔선수범해야 한다
	9	기업은 환경친화적인 기술개발 및 보급을 지원해야 한다
반부패	10	기업은 부당한 가격청구및 뇌물을 포함한 모든 형태의 부패에 대응해야 한다

- 전문은 다시 세부적인 내용을 담고 있으나, UN 세계협약이 자발적인 국제기준인 만큼 그 이행과 관련하여 별다른 규제 수단을 갖고 있지 못하는 한계가 있음. 참여 기업이나 단체들은 자신들의 사업보고서나 활동보고서에 UN글로벌콤팩트의 10가지 원칙과 관련한 활동 내용과 이행 여부를 설명하고, 그 내용은 UN글로벌콤팩트 사무국에 제출해야 하며, 이를 이행하지 않는 기업이나 단체는 ‘무보고(non-communicating)' 대상으로 간주되며, 2년동안 관련보고를 하지 않을 경우 ’무활동(inactive)' 기업(단체)으로 처리됨.

- UN글로벌콤팩트의 가장 중요한 참가 단위는 기업으로서, 2007년 말 현재 120개국에서 5,000여개의 조직이 가입하고 있으며, 한국에서는 2006년말까지는 15개의 기업과 2개의 NGO만이 가입하였으나 반기문 UN 사무총장 취임이후 가입조직수가 급속하게 늘어나 2007년말 현재 기업과 시민사회단체 등 총 105개의 조직이 가입하였으며, 2007년 9월에는 한국협회가 출범했음 (한국노총은 2007년 3월 29일 국내노동단체중에서는 최초이자 전체 가입조직 중에서는 30번째로 가입함).

② ILO 핵심노동기준

- ILO(국제노동기구) 협약은 CSR관련 국제기준들중에서 국회비준 절차를 거치게되면 국내법과 같은 효력을 발휘하게 되는 가장 강력한 기준임.

- ILO협정은 협약과 권고로 나뉘어지는데, 권고는 국제조약이 아니어서 법률적 구속력은 없으나 가이드라인 역할을 하고 있음. ILO에서는 그동안 187개 협약과 198개 권고가 제정되었는데, 우리나라는 24개의 협약만을 비준하고 있음.

- ILO 협약중 CSR 범주로 구분되는 핵심노동기준 4개영역과 8개 협약중 우리나라는 아동노동의 철폐와 작업장 차별의 폐지의 2개영역, 4개협약만을 비준한 상태임.

4개영역	기본협약(8개)	비준 여부
결사의자유와 단체교섭권	결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호, 1948년)	비준 안함
	단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(제98호, 1949년)	비준 안함
강제노동의 폐지	강제노동에 관한 협약 (제29호, 1930년)	비준 안함
	강제노동의 폐지에 관한 협약 (제105호, 1957년)	비준 안함
아동노동의 철폐	취업의 최저연령에 관한 협약 (제138호, 1973년)	1999. 1. 28
	가혹한 형태의 아동노동 철폐에 관한 협약 (제182호, 1999년)	2001. 3. 29
작업장 차별의 폐지	동일가치 노동에 대한 남녀노동자의 동등보수에 관한 협약 (제100호, 1951년)	1997. 12. 8
	고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약 (제111호, 1958년)	1998. 12. 4

③ OECD 다국적기업 가이드라인

- 경제협력개발기구(OECD)에서 다국적기업의 사회적 책임을 제고하기 위하여 1976년 제정된 ‘다국적기업 가이드라인 (Guidelines for Multinational Enterprises)'에 뇌물방지, 소비자보호 등을 추가하여 2011년 새롭게 개정한 규범임.

- OECD 다국적기업가이드라인 본문은 서문과 11개의 장으로 구성되어 있으며, 노동관련한 제5장의 주요 내용은 표와 같음.

1장 개념 및 원칙 / 2장 일반정책 / 3장 정보공개 / 4장 인권/ 5장 고용 및 노사관계 /  6장 환경 / 7장 뇌물공여, 뇌물청탁 및 강요방지 / 8장 소비자 보호 / 9장 과학 및 기술 / 10장 경쟁 / 11장 조세

OECD ‘다국적기업 기업 가이드라인 (Guidelines for Multinational Enterprises)’의

『고용 및 노사관계』사항

○ 노동기본권

- 노동자가 스스로의 선택에 따라 노동조합을 설립, 가입할 수 있는 권리를 존중한다.

- 고용조건에 대한 합의를 위한 노동조합 설립과 개별적 혹은 집단적 협상을 한다.

- 아동노동을 철폐한다.

- 모든 형태의 강제노동을 폐지한다.

- 인종․피부색․성별․종교․정치적 견해․국적(national extraction)․사회적 출신성분 따위의 이유로 고용 또는 직업에 있어서 노동자를 차별해선 안 된다.

○ 노동자(근로자) 대표

- 유효한 단체협약의 체결을 지원하는데 필요한 편의를  노동자 대표에게 제공한다.

- 고용조건에 대한 의미 있는 협상을 위해 필요한 정보를 노동자 대표에게 제공한다.

- 노사의 상호 관심사항에 대하여 노동자및 노동자대표 간의 협력 및 협의를 촉진한다.

○ 정보제공

- 노동자 및 노동자 대표가 사업장의 실적이나 기업 전체의 실적에 관해 정확하고 공정한 관점을 확보할 수 있도록 필요한 정보를 제공해야 한다.

○ 고용․노사관계․보건․안전 조치

- 해당기업과 비교대상이 될 수 있는 진출국 내의 고용주가 준수하는 수준에 준하는 고용 및 노사관계 기준을 준수해야 한다.

- 직업상 보건과 안전을 보장하기 위해 적정한 조치를 취한다.

○ 훈련제공

- 기업 활동에서 가능한 현지 인력을 채용하고, 노동자 대표 및 적절한 경우 정부 당국과 협력하여 숙련도(skill levels)를 향상하기 위한 훈련을 제공한다.

○ 정리해고

- 집단 정리해고를 수반하는 사업장 폐업처럼 고용에 큰 영향을 미치는 기업 운영의 변화를 고려하고 있다면 사업장의 노동자대표 및 노동자 대표조직, 정부당국에 합리적으로 통보하여야 한다.

- 발생할 수 있는 부정적인 영향을 최대한 줄이기 위해 종업원대표 및 정부 당국과 협력해야 함. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진은 최종 결정을 내리기 전에 그러한 통보를 할 수 있다면, 마땅히 그렇게 해야 할 것이다. 그러한 결정에 따른 영향을 완화하기 위한 실질적인 협력을 제공하기 위하여 다른 방법을 채택할 수도 있다.

○ 단결권행사 방해

- 고용조건에 관하여 선의에 따른 협상을 사업장내 노동자 대표와 성실한 협상을 진행 중이거나 노동자들이 단결권을 행사하고 있는 동안에는, 기업은 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목적으로 조직의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠다고 위협하거나 다른 나라에 소재하고 있는 기업의 사업장 소속 노동자를 전보 발령하겠다고 위협해서는 안 된다.

○ 실질권한을 가진 경영자대표와의 교섭

- 허가된 직장 내 노동자 대표가 단체교섭이나 노사관계 문제에 대해 사측과 협상할 수 있도록 해야하고 상호 관심사항에 대한 의사결정권이 있는 경영진 대표와 협의할 수 있도록 허용해야 한다.

- 가이드라인은 법적 구속력은 없으나 실효성을 확보하기 위하여 가이드라인을 수락한 한국을 포함한 총42개국(8개 비회원국 포함)이 각기 연락사무소(National Contact Point, NCP)를 설치하여 가이드라인에 대한 홍보 및 가이드라인의 이행과 관련하여 제기된 문제를 처리하도록 하고 있으며, 2001년 설립된 우리나라 NCP는 '외국인투자촉진법'에 의해 설치된 외국인투자실무위원회가 형식상의 NCP로 정해져 있으면서 지식경제부(구 산업자원부 투자정책과)에서 실무를 맡고 있음.

- 2003년 제기된 네슬레의 공장철수위협에 대해, 우리나라와 스위스 NCP가 보여준 사례가 극명한 대조를 보였다는 점을 고려할 때, 외국인투자에만 초점이 맞추어진 우리나라 NCP는 새롭게 구성될 필요가 있으며, 유럽에서의 예와 같이 이해관계자가 참여하는 형태로 구성되어야 할 것임.

④ GRI (Global Reporting Initiative) 지속가능보고서

- GRI는 1997년 CERES와 UNEP가 공동사업의 형태로 창설된 기구로서 전 세계적이고 자발적이며 여러 이해관계자들의 참여 과정을 통해 표준화된 기업 지속가능 보고서 가이드라인의 개발과 보급을 목적으로 시작되어, 2000년 6월에 첫 번째 지속가능성 보고 가이드라인(G1)을 발표한데 이어, 2002년 7월과 2006년 10월에 각각 두 번째(G2) 및 세 번째(G3) 가이드라인을 발표함.

- GRI의 지속가능성 보고서(Sustainability Reporting)는 기업을 비롯한 모든 유형의 조직들의 경제적, 사회적 성과를 공적으로 알리는 과정으로서, 경제적 영향뿐 아니라 환경보호와 사회적 후생에 대한 성과에 대해서 다음의 지표에 의거하여 보고하도록 하고 있음.

구분	범 주	관 점
경제	직, 간접 경제적 영향	고객, 협력업체, 직원, 자본, 제공자, 공공부문
환경	환경	자재, 에너지, 물, 생명다양성, 배출, 폐수, 폐기물, 공급자, 제품과 세비스, 법규준수, 운송, 종합
사회	노동관행과 양질의 고용	고용, 노사관계, 보건/안전, 교육/훈련, 다양성과 균등기회
	인권	잔략관리, 차별금지, 결사와 단체교섭의 자유, 아동노동, 강제노동, 보안관행, 원주민관리
	사회	지역사회, 뇌물과 부패, 공공정책, 경쟁과 가격정책, 규제준수
	제품 책임	고객 보건과 안전, 제품 및 서비스, 광고, 프라이버시

- 2007년 4월 현재, 전세계 1,041개 기업이 GRI 보고서 가이드라인에 따른 지속가능성 보고서를 발간, 등록하였고, 한국은 한국전력, 삼성SDI, 현대자동차 등 20개 기업만이 GRI에 보고서를 등록하고 있으나, 누락된 항목이 많으며, 특히 삼성의 경우 노동조합과 관련된 언급이 없음.

⑤ 국제표준화기구(ISO)의 사회적 책임(SR) 국제표준 (ISO 26000)

- 주요 선진국 및 국제기구를 중심으로 CSR의 표준규범화가 진행됨에 따라 각국의 상이한 CSR 표준이 새로운 무역장벽으로 작용할 가능성이 제기되어, 2005년부터 이를 표준화하기위해 국제표준화기구(ISO)에서 사회적책임(SR)에 관한 국제표준인 ISO 26000 제정 작업을 시작하여 2010년 11월부터 발효되었음.

- ISO 26000은 일반적인 개념인 CSR에서 C(Corporate)를 삭제하여 기업뿐만 아니라 정부, 노조, 시민단체 등 모든 형태의 조직에게 적용될 수 있는 사회적 책임 (SR)가이드라인의 제정을 추진하고 있음. 다만, 기존의 ISO 9000(품질경영), ISO 14000(환경경영)과 같은 인증시스템이 아니라 사회적 책임의 원칙에 관한 실행지침을 제공하는데 목적을 두고 있음.

- ISO 26000 제정을 위한 논의는 ILO와 ITUC(국제노총) 등 국제기구와 각국의 표준화기구, 그리고 각국의 정부, 경영계, 노동계, NGO, 소비자, 학계 등 6개 이해그룹을 대표하는 전문가들이 참여하는 전문가회의(ISO-SRWG)에서 초안이 작성되어, 여러차례 전체회의를 거쳐 2010년 11월 발효되었음(우리나라 역시 찬성하였음).

- ISO 26000은 그동안의 국제기준들을 총망라하고 있으며, 인증이 아닌 지침서 형태이지만 환경이나 인권등이 강화되고 있는 세계적 추세를 볼때, 소비자 경향에 따라 조만간 보이지 않는 무역장벽으로 작용할 가능성이 농후하다고 할 수 있음.

<ISO 26000의 목차 및 주요내용>

1. 적용범위

이 표준이 포괄하는 범주를 규정하고, 한계나 제외사항 설명

2. 용어와 정의

* 사회적 책임(Social Responsibility) : “투명하고 윤리적인 행동을 통하여 사회와 환경에 영향을 미칠 수 있는 조직의 결정과 활동에 대한 책임”

* 투명하고 윤리적인 행동(transparent and ethical behaviour) :

- 지속가능한 개발과 사회의 건강과 복지에 기여하는 행동

- 이해관계자의 기대를 고려하는 행동

- 적용가능한 법에 합치되고 국제적인 행동규범과 일치하는 행동

- 조직전반에 걸쳐 통합되며, 영향력 범위 내의 관계들에서 실행되는 행동

3. 사회적 책임에 대한 이해 (Understanding social responsibility)

사회적 책임의 발전에 영향을 미쳤을 뿐 아니라 그것의 성격과 실행에 지속적으로 영향을 미칠 중요한 요소와 조건들을 설명하고, 사회적 책임이 무엇을 의미하고 어떻게 조직에 적용되는가 하는 개념을 설명하며, 중소규모 조직들을 위한 표준의 사용 지침 제시

4. 사회적 책임의 원칙 (Principles of social responsibility)

① 책임성 : 조직은 사회와 경제와 환경에 미치는 영향에 대해 책임을 지고 적절한 수준의 감시를 수용하고 대응한다.

② 투명성 : 사회와 환경에 영향을 미치는 조직의 의사결정과 활동은 투명하게 이루어져야 한다.

③ 윤리적 행동 : 조직의 행동은 정직, 공정 및 성실성을 기반으로 행해져야 한다.

④ 이해관계자의 이해 존중 : 조직은 이해관계자의 이해와 요구를 존중하고 고려하며 관심사에 대응한다.

⑤ 법률 존중 : 조직은 법률 존중을 필수적인 것으로 받아들여 업무를 수행하는 모든 관할권내의 법률을 준수한다.

⑥ 국제행동규범 존중 : 조직은 법률 존중의 원칙을 따르면서 국제행동규범을 존중한다.

⑦ 인권 존중 : 조직은 인권을 존중하고 인권의 중요성과 보편성을 인식한다.

5. 사회적 책임 인식과 이해관계자 참여

사회적 책임의 두 가지 기본적인 실천사항, 즉, 각 조직이 자신의 사회적 책임을 인식하는 것과 그 조직의 이해관계자들을 규명하고 참여시키는 것을 다룸. 아울러, 조직과 이해관계자 및 사회와의 관계, 핵심적인 주제와 사회적 책임의 이슈 파악, 조직의 영향력 범위 등에 관한 지침 제공

6. 사회적 책임 핵심 주제에 관한 지침

사회적 책임에 관련된 7가지 핵심 주제 설명. 각 핵심 주제의 범위, 사회적 책임과의 관계, 관련 원칙과 고려사항, 관련 행동과 기대사항 등에 관한 정보 제공

7. 조직전반에 걸친 사회적 책임 통합에 관한 지침

조직의 사회적 책임 이해하기, 사회적 책임을 조직에 통합하기, 사회적 책임과 관련한 커뮤니케이션, 사회적 책임에 관한 조직의 신뢰성 증진, 절차 재검토, 성과 개선, 사회적 책임에 대한 자발적 이니셔티브 평가 등에 대한 설명을 통해 사회적 책임을 조직 내에서 실행하는 지침 제공

* 7가지 핵심주제(core subjects)

① 조직지배구조(Organizational governance)

② 인권(Human rights)

ㅇ 실사(Due diligence)

ㅇ 인권위험상황(Human rights risk situations)

ㅇ 공모회피(Avoidance of complicity)

ㅇ 고충처리(Resolving grievances)

ㅇ 차별과 취약계층(Discrimination and vulnerable groups)

ㅇ 시민권과 정치적 권리(Civil and political rights)

ㅇ 경제, 사회, 문화적 권리(Economic, social and cultural rights)

ㅇ 노동에 있어서의 기본원칙과 권리(Fundamental principles and rights at work)

* 4대 핵심 노동기본권

- 결사의 자유와 단체교섭권 인정(Freedom of association and recognition of the right to collective bargaining)

- 강제노동 철폐(Elimination of forced labour)

- 아동노동 폐지(Abolition of child labour)

- 동등한 기회와 차별금지(Equal opportunities and non-discrimination)

③ 노동관행(Labour practices)

ㅇ 고용과 고용관계(Employment and employment relationships)

ㅇ 근로조건과 사회적 보호(Conditions of work and social protection)

ㅇ 사회적 대화(Social dialogue)

ㅇ 직장에서의 보건과 안전(Health and safety at work)

ㅇ 인적개발과 직장내 훈련(Human development and training in the workplace)

④ 환경(The environment)

ㅇ 오염방지(Prevention of pollution)

ㅇ 지속가능한 자원이용(Sustainable resource use)

ㅇ 기후변화 완화와 적응(Climate change mitigation and adaptation)

ㅇ 환경과 생물다양성 보호 및 자연서식지 복원(Protection of the environment, biodiversity and restoration of natural habitats)

⑤ 공정운영관행(Fair operating practices)

ㅇ 부패방지(Anti-corruption)

ㅇ 책임있는 정치참여(Responsible political involvement)

ㅇ 공정경쟁(Fair competition)

ㅇ 가치사슬내에서의 사회적 책임 촉진(Promoting social responsibility in the value chain)

ㅇ 재산권 존중(Respect for property rights)

⑥ 소비자 쟁점 (Consumer issues)

ㅇ 공정마케팅, 사실적이고 공정한 정보와 계약관행(Fair marketing, factual and unbiased information and fair contractual practices)

ㅇ 소비자의 보건과 안전 보호(Protecting consumers' health and safety)

ㅇ 지속가능한 소비(Sustainable consumption)

ㅇ 소비자 서비스, 지원 및 불만과 분쟁 해결(Consumer service, support, and complaint and dispute resolution)

ㅇ 소비자 데이터 보호와 프라이버시(Consumer data protection and privacy)

ㅇ 필수서비스에 대한 접근(Access to essential services)

ㅇ 교육과 인식(Education and awareness)

⑦ 지역사회 참여와 개발 (Community involvement and development)

ㅇ 지역사회 참여(Community involvement)

ㅇ 교육과 문화(Education and culture)

ㅇ 고용창출과 숙련개발(Employment creation and skills development)

ㅇ 기술개발과 접근성(Technology development and access)

ㅇ 부와 소득 창출(Wealth and income creation)

ㅇ 보건(Health)

ㅇ 사회적 투자(Social investment)

<ISO 26000 기대사항(Expectations) 요약>

1. 조직지배구조

1. 주요 의사결정기구의 의사결정 및 과정은 설명책임이 있어야하고, 투명해야 한다.

2. 의사결정 및 과정은 이해관계자들을 존중하고, 관련법을 준수해야 한다.

3. 의사결정이 제대로 되기위한 경제적 및 비경제적 보상체계를 조성해야 한다.

4. 조직은 금융자원, 천연자원, 인적자원을 효율적으로 활용하여야 한다.

5. 조직의 고위급 지위에 과소평가된 집단(여성,소수자등)의 공평한 대우를 촉진 한다.

6. 다양한 이해관계자의 이해를 고려하고, 일치 불일치범위를 규명하고 의사소통을 활성화한다.

7. 조직의 의사결정에 남성과 여성직원들의 효율적인 참여를 장려한다.

8. 조직을 대신해 의사결정을 내리는 사람들의 권위, 책임, 능력수준의 균형을 유지한다.

2. 인권

1. 조직운영에서 인권을 침해하는 사항이 없는지 주의하여야한다.

2. 조직은 인권존중을 옹호할 수 있는 여러 가지 수단을 강구하여야 한다.

3. 조직은 직간접적 및 무언의공모(인권남용에 고의적으로 상당히 개입되는 상황)를 적극 회피하여야 한다.

4. 조직의 보안체계는 인권을 존중하고, 국제규범 및 법집행을 위한 표준과 일치함을 증명해야한다.

5. 조직은 인권문제가 발생했을 때 치유메커니즘을 설립하여야한다.

6. 치유매커니즘은 국제적 인권기준에 부합하여야하며, 투명해야한다.

7. 조직은 취약그룹(여성, 장애인, 아동, 원주민등)등 인권침해를 야기하는 차별을 철폐하여야한다.

8. 조직은 개인의 시민적 정치적권리(개인의삶, 의사표현자유, 집회결사자유 등)를 존중해야한다.

9. 조직은 결사의 자유와 단체교섭권을 보장하고, 강제노동과 아동노동을 금지하여야 한다.

3. 노동

1. 조직은 고용자로서 완전하고 안정한 고용을 통하여 삶의질 향상에 기여해야 한다.

2. 조직은 피고용자가 더많은 보호를 필요로 한다는 사실을 인식하고 감안해야 한다.

3. 조직은 피고용자의 임금, 보상, 근무시간등 노동조건을 국제노동기준 및 국내법에 따르는지 확인하여야한다.

4. 조직은 노사정 대화방식을 비롯하여 사회적 대화프로그램을 적극 도입하여야 한다.

5. 조직은 직장에서의 보건과 안전에 만전을 기하여야 한다.

6. 조직은 근로자들의 능력개발을 위하여 지속적으로 노력하여야 한다.

4. 환경

1. 조직은 여러유형의 환경오염 방지를 위하여 노력하여야 한다.

2. 조직은 에너지를 절약하고, 자연의 에너지(재생가능에너지)를 적극 활용하여야 한다.

3. 조직은 수자원을 보전하고, 각종 원자재를 효율적으로 이용하여야 한다.

4. 조직은 온실가스를 줄이고, 지구온난화와 기후변화를 방지하여야 한다.

5. 조직은 기후변화로 인한 위험에 적극대응, 적응하는 노력을 기울여야 한다.

6. 조직은 자연환경을 보호하고 복원하기 위해 노력해야 한다.

5. 공정운영관행

1. 조직은 조직운영과정에서 부패를 방지하여야 한다.

2. 조직은 로비, 정치적공헌, 정치적 참여와 관련된 활동은 투명하게 진행하여야 한다.

3. 조직은 각종계약, 투자, 금전거래, 협력업체 선정등에서 공정하고 투명해야한다.

4. 조직은 지배적지위의 남용으로 다른사람의 재산권을 침해하지 말아야한다.

5. 조직이 취득하거나 사용한 재산에 대해서는 정당한 대가를 지불해야한다.

6. 공급망(Supply Chain)에 걸쳐서 공정경쟁을 유도하고 공정한 운영을 시행한다.

6. 소비자

1. 조직은 공정성과 투명성, 배려의 원칙으로 소비자를 대해야한다.

2. 조직은 취약그룹을 대상으로 삼지않으며, 소비자의 선택권을 보장하여야 한다.

3. 불공정한 계약조건을 내세우고 강요하지않는다.

4. 조직은 소비자의 보건과 안전을 보장하여야한다.

5. 조직은 지속가능한 소비를 적극권장하고 시행하여야한다.

6. 조직은 소비자불만을 사전 예방하는 조치를 취하고, 적극 대응하는 실행방안을 개선한다.

7. 소비자의 개인정보를 적극 보호하여야 한다.

8. 소비자에 대한 교육과 인식제고를 위해 지속적으로 노력해야 한다.

7. 지역사회 참여와 발전

1. 조직은 지역사회에 적극 참여하여야 한다.

2. 조직은 지역사회의 교육과 문화창달에 적극 기여하여야 한다.

3. 조직은 지역사회의 고용창출과 기술개발을 위하여 노력하여야 한다.

4. 조직은 납세의무를 다하고 정당한 부와 소득을 창출하여야 한다.

5. 조직은 지역사회의 보건과 안전을 위하여 노력하여야한다.

6. 조직은 조직이 속한 지역사회에 적극적인 사회투자를 실행하여야 한다.

3. 노동조합의 CSR 활용 및 사회적 연대방안

1) 필요성

- IMF 이후 세계화가 가져오는 사회적, 경제적, 정치적 환경의 급격한 변화에 대응하기 위한 노동조합의 다양한 사회운동과 연대활동이 필요함.

- 사회 양극화가 가속되고 있는 시점에서 노동조합의 사회적 고립을 극복하기 위해 취약계층의 조직화와 지역공동체와의 연대를 강화하고 사회적 약자들의 공감을 얻어낼 수 있는 연대와 실천이 반드시 필요하며, 구체적 실천방안을 제시함으로써 노동조합의 노동자 대표성을 회복해야 함.

- 한국노총에서는 노조의 사회적 책임과 역할을 강조하여 ‘사회개혁적 노동조합주의’라 명명된 노동운동 노선을 천명하고, 국민정서에 부합하는 합리적이고 개혁적인 노동운동을 펼쳐나가려고 노력하고 있음.

- 노동조합의 기존 사회공헌 사업에 대한 관행적 방식의 일대전환을 통해 일회성 공헌이 아닌 지속성을 담보함으로써 노동조합의 사회적 책임에 대한 질적 발전을 이룩해야 함.

2) CSR관련 단체협약 요구안

제__조【기업의 사회적 책임】 회사는 인권 존중, 환경 보존, 소비자 보호, 불공정거래 근절, 기업경영 투명성 제고, 지역사회 발전 기여 등 기업에 요구되는 사회적 책임(CSR)을 성실하게 이행함으로써 국민들로부터 신뢰 받는 기업을 만들기 위해 노력한다.

제__조【국제규범의 준수】 회사는 기업의 사회적 책임 (CSR)을 규정한 국제노동기구(ILO)의 다국적기업 및 사회정책에 관한 원칙 선언, 국제연합(UN)의 세계협약(Global Compact), 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이드라인, ISO 26000 등 국제규범을 준수한다.

제__조【지속가능보고서 발간과 노조의 참여】 회사는 국제표준인 GRI(Global Reporting Initiative) 가이드라인에 기초하여 사회적 책임 이행계획과 실적 등을 담은 지속가능보고서(또는 사회책임보고서)를 정기적으로 발간하고, 사회적 책임 이행 및 점검과 보고서 작성 및 검증 과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제__조【공정거래】 회사는 하청 및 협력업체에 대해서 적정 납품단가 보장, 60일내 현금 결제 등 공정한 거래관행을 확립하는 동시에, 하청 및 협력업체가 노동기본권 보장, 차별금지 등 사회적 책임을 준수할 수 있도록 지원한다.

제__조【환경보호】 회사는 화석연료 사용 감축, 폐수 등 오염물질 방출 금지 등 환경보호에 앞장선다.

제__조【사회적 지원】 회사는 매년 일정액의 사회복지 지원금을 조성하여 고아원, 양로원 등 사회복지시설을 지원하고, 지역사회에 재난이나 재해가 발생했을 경우 구호활동을 포함한 지원방안을 적극 강구한다.

제__조【정경유착 근절】 회사는 기업운영자금을 정치자금으로 기부해서는 아니 되며, 스스로 정경유착의 고리를 단절하고 기업운영의 자율성과 투명성을 제고한다.

제__조【불이익금지】 회사는 조합원 또는 노동조합의 국제기준 준수 활동에 적극 협조하여야 하며, 회사측의 국제기준 불이행을 관계기관에 제소한 것 등을 이유로 불이익한 행위를 해서는 아니된다.

3) 노동조합의 사회연대 활동방안

① 보편적 노동조합 활동 자체 = CSR

- CSR 관련 각종 국제기준에서 확인할 수 있듯이 노동기본권 존중, 노동자(근로자) 대표에 대한 정보제공, 고용․노사관계 기준준수 ․보건․안전 조치, 적정한 훈련제공, 단결권행사 방해 금지, 실질권한을 가진 경영자 대표와의 교섭보장 등 보편적 노동조합 활동 보장 자체가 기업의 사회적 책임임.

- 노동조합의 경영참여를 통한 기업내의 민주화, 비정규직 차별철폐, 보편적 노동기본권 확대보장 활동, 시민사회 연대활동, 지역사회 연대활동 등은 곧 CSR을 실천하는 사회연대활동에 해당됨.

② 현금 기부 방식

- 연말연시 불우이웃돕기, 자선기금 전달 등 가장 쉬우면서도 대외적 효과가 큼으로써 노동조합이 가장 애용하는 방법임.

- 아이티 지진, 일본 쓰나미 참사 등 국제적인 재난 발생시 국제노총의 긴급 구호 요청에 대한 모금활동이나 통일쌀 모금 기부, 취약 시설 등에 대한 현금 기부 등이 있음.

③ 현물 기부 방식

- 현물 기부 방법은 취약계층의 각종 시설에 물품을 전달하는 방식임.

- 단위노조 행사 시 꽃 화분 대신 사회적 기업이 생산한 쌀 화분을 받아 모은 쌀을 시설에 전달하는 방식 등이 있음.

④ 서비스 기부 (재능기부)

- 노동조합 간부들이 시설에 직접 나가서 자원 봉사자로 일하는 방식임.

- 노동조합 차원의 수해극복 지원, 우정노조의 집배원 365봉사단의 봉사활동, 보건의료의 지역저소득층 무료진료 활동 등이 있음.

4) 국내 노동조합의 사회적 연대활동 사례

① LG전자 노동조합

- 2004년 홍보팀 산하에 CSR 그룹을 신설하고 사회공헌 활동을 체계화하는데 착수하였으며, 2008년 조직개편을 통해 노경팀 산하로 변경함.

- 2010년 1월 노조와 회사 양측이 함께 참석한 USR 헌장 선포식을 통해 생태적 온전성 유지, 사회적 약자 보호, 노조 운영의 투명성 제고, 업무현장 혁신 주도 등 노조의 사회적 책을 추진하기 위한 4가지 원칙을 밝힘.

- LG전자 노동조합의 USR의 영역별 추진체계를 살펴보면 경제적 측면, 사회적 측면, 환경적 측면의 3대 영역으로 구분하여, 각 영역별 주요과제와 추진과제를 선정하여 활동실적과 계획을 공유함.

② 금융노조 KB국민은행 지부

- 외환위기 이후 임금인상 중심의 활동과 고용안정 중심의 사업장내 활동에 대한 보수언론의 비판에 대해 적극적 대응 노력이 필요한 상황이었음.

- 금융노조 KB국민은행 지부의 경우 각종 행사시 모금활동 뿐만 아니라 노동조합의 일반사업비를 할당하여 사회복지시설 및 단체에 직, 간접적으로 후원하거나, 각 본부 및 분회단위로 자체 봉사단을 조직하여 정기적으로 사회봉사활동을 실천하고 있음.

- 단체교섭이나 노사협의회 등을 통하여 산별노조인 금융노조와 함게 사회적 의제를 교섭에 포함시키는 활동을 진행하고 있음.

③ 연세의료원 노동조합

- 2005년부터 노사가 각각 5천만원을 갹출하여 기금을 조성하여 의료봉사활동 및 불우이웃 돕기 등에 사용하고 있으며, 사회봉사를 장려하기 위해 희망하는 직원에 한해 유급휴가를 부여하고 있음.

- 연세의료원 노조의사회공헌 활동이 체계적으로 이루어지고 있는 것은 의료기관의 특수성상 의료봉사에 필요한 전문성을 갖추었으며, 수요처가 많은 것에 기인하다고 할 수 있음.

- 노사공익기금의 효율적 관리와 공정한 배분을 위해 노사공익기금 운영위원회를 설치하고 노사대표가 1년씩 번갈아가며 위원장직을 수행함.

-비영리 의료법인의 특성과 연계하여 광우병 파동시 안전한 먹거리 사용, 환자에게 직접 설명하기, 다인병실 확보 등을 단체협약과 연계하여 CSR 과 연계된 활동을 벌임.

④ 향후 발전과제

- 노동조합의 사회적 책임에 대한 사례는 기부 방식의 틀에 머물러 있는 것이 현실임.

- 최근 노동조합이 특별 기금 조성을 결의하고 전 조합원이 일정 부분 급여에서 사회연대기금을 모금하여 그 재원으로 재난 지원, 사회계층 지원, 지역 연대사업을 전개하는 것은 고무적인 현상임.

- 향후 발전 방향에 대한 고민이 필요하며, 활동의 생활화, 노동조합 활동과의 일원화, 활동의 참신성 등이 요구됨.

4. 노동조합과 지역사회 연대방안

- 노동조합이 지역사회에 대한 사회적 책임과 노동자 생활과 관련된 지역의 중요성이 점점 증가하는 추세임.

- 지역차원에서 결정되는 고용, 복지, 경제 정책이 늘어나고 있으며, 노동조합운동의 발전을 위해 지역사회의 지지기반을 확충하고 더 나아가 노동조합이 지역사회에서 사회적 책임을 다해야 한다는 논의가 이루어지고 있음.

- 지역차원의 노동조합운동이 전체적인 지역 사회의 민주화가 이루어 질 수 있도록 노력해야 한다는 주장이 대두됨.

1) 지역노동시장 정책 개입

- 지역노동시장 정책에는 고용, 교육훈련, 노동복지와 같은 전통적으로 노동운동이 주요하게 관심을 가져왔던 주체들이 포함되어 있음.

- 지역노동시장 정책에 대한 개입 방식으로는 지방자치단체에 영햑력을 참가하는 방식, 징겨노사정협의회에 참여하는 방식, 독자적인 지역노동네트워크를 형성하여 정책활동을 하는 방식 등 다양함.

2) 지역공헌 활동

- 노사의 사회적 책임을 강화해야 한다는 논의가 증가하면서 지역사회에서 노동조합의 영향력을 높이기 위해 지역주민과 함께하는 지역공헌활동이 강화되고 있음.

- 노동조합의 개벌 기업노조 차원에서 불우이웃돕기, 문화행사, 소모임 활동을 통한 영역별 사회봉사 활동을 진행하는등 다양한 형태의 지역 활동을 진행하고 있음.

3) 시민운동과의 연대활동

- 노동조합은 지역에서 일어나는 중요한 사회, 환경 문제에 대해 사회운동적 관점에서 연대활동을 해 나가야 함.

- 지역에서 발생하는 사회, 환경, 인권, 의료, 교육 등의 문제는 지역주민뿐만 아니라 노동자의 생활과도 관련있는 것이 대부분임.

- 지역현안에 대해 지역 시민운동이 더 많은 관심을 가지고 활동하고 있는 일반적 상황에서 노동조합은 지역현안에 대해 사안별로 직, 간접적으로 함께 참여하고 연대해야 함.

4) 협동조합과의 연대 활동

- 협동조합기본법이 2012년 12월 시행됨에 따라 전국적으로 협동조합에 대한 관심이 높아지고 있음.

- 협동조합은 5명이상이면 설립할 수 있으며, 공동으로 소유와 민주적 운영을 원칙으로 표방하고 있는 자율적 단체임.

- 생산자 협동조합과 소비자 협동조합의 경우 노동조합과의 연대활동을 통해 지역사회 일자리 창출, 지역경제 활성화 등에 기여할 수 있음.

부 록

	부 록
- 2012년 주요 판례 및 시사점 - 2013년 변화되는 노동관련 법 ․ 제도 - 근참법 개정에 대한 노총 입장 - 노동통계

	2012년 주요 판례 및 시사점

1. 휴일근로도 연장근로에 포함된다 (대구지법 2012.1.20. 2011가합3576)

1) 판례 요지

먼저 주 40시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조 제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고, 제50조 제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있고, …… 근로기준법 및 이 사건 각 단체협약에서는 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다.

2) 판례의 의미

- 주 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 한 경우 기존 행정해석(2000.9.19. 근기68207-2855)의 입장과 다르게 연장근로와 휴일근로가 중첩되는 것으로 봄.

- 고용노동부가 최근 법 개정을 통하여 휴일근로를 연장근로에 삽입시키려는 움직임이 있으나, 해당 판례의 취지에 따라 행정해석을 변경하면 별도의 법 개정 절차 없이 휴일근로를 연장근로에 포함시킬 수 있음.

2. 개정 노조법 부칙 제4조에서 말하는 ‘이 법 시행일’이라 함은 2011.7.1.이다(대법2012마858. 2012.11.12)

1) 판례 요지

(1) 개정 노조법(2010.1.1. 법률 제9930호) 부칙 제4조는 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합이 법 시행으로 갑자기 교섭당사자로서의 지위를 상실하여 그때까지 진행된 단체교섭의 성과를 무위로 돌리고 새로이 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하여야 하는 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다 할 것이고, 위와 같은 법 부칙 제4조의 입법 취지는 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011.7.1. 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여도 마찬가지로 구현되어야 한다.

(2) 개정 노조법(2010.1.1. 법률 제9930호) 부칙 제4조에서 말하는 ‘이 법 시행일’이라 함은 법의 원칙적 시행일인 2010.1.1.이 아니라 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011.7.1.로 봄이 상당하고, ‘이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’는 의미는 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011.7.1. 이후에도 교섭당사자로서의 지위가 유지되어 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다.

2) 판례의 의미

- 기존 고용노동부, 일부 하급심 판례는 이 법 시행일을 2010.1.1.로 해석하여 2011.7.1.에 교섭 중인 노동조합이더라도 별도의 창구 단일화 절차를 맺어야 한다는 입장이었음.

- 해당 판례는 부칙 제4조에서의 이 법 시행일은 2011.7.1.을 의미하므로, 2011.7.1.에 사용자와 교섭을 진행 중인 노동조합은 단일화절차를 거치지 않고도 교섭당사자로서의 지위를 유지하는 것으로 판시하였음.

- 다만, 교섭당사자의 지위를 지닌다는 것이 교섭대표노동조합으로 인정된다는 것을 뜻하는 것은 아니므로 주의해야 함.

3. 고용안정협약 및 합의에 반하는 정리해고는 부당해고에 해당한다(서울행법 2011.7.1. 2010구합35272)

1) 판례 요지

정리해고 등 기업의 구조조정 여부는 사용자에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다. 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 제한이 없고, 사용자가 스스로 경영상 결단에 의해 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 해 노동조합과 이른바 고용안정협약을 체결한 경우 이는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 것으로서 단체협약의 규범적 부분에 해당한다. 따라서 협약체결 당시 예상하지 못했던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 이에 반하는 행위는 원칙적으로 무효다

2) 판례의 의미

- 구조조정 실시 여부에 대해 노사간 ‘고용안정협약’을 체결한 경우 특별한 사정이 존재하지 않는 한 유효한 것으로 취급받으며, 이를 위반하여 사용자가 일방적으로 구조조정을 실시한 경우 무효라 판시하였음.

4. 학습지 교사는 노동조합법상의 근로자에는 해당하므로, 학습지 교사의 노동조합 활동을 이유로 위탁사업계약의 해지를 통보한 것은 부당노동행위에 해당한다 (서울행법 20121.11.1. 2011구합20239,26770)

1) 판례 요지

(1) 학습지노조는 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당하고, 원고 교사들은 자신들의 노무제공에 대가인 수수료만으로 생활하면서 업무수행의 과정에 있어서 상당한 정도로 참가인의 지휘・감독을 받는 사람들로서 노동조합법 제2조 제1호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’에 해당한다고 봄이 타당하고, 대등한 교섭력의 확보를 통한 노동자 보호라는 노동조합법의 입법 취지를 고려할 때 참가인의 사업에 편입되어 조직적・경제적 종속성이 인정되는 학습지교사들에게 비록 근로기준법상의 근로자성이 인정되지 않더라도 노동조합법상 근로자성을 인정할 필요성이 있다.

(2) 학습지 교사는 근로기준법상의 근로자는 아니나 노동조합법상의 근로자에는 해당하므로, 회사가 학습지 교사의 노동조합 활동을 이유로 위탁계약의 해지를 통보한 행위는 실질적으로 학습지 교사들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것에 대해 불이익을 주기 위한 것으로서 노동조합법 제81조 제1호가 정한 부당노동행위에 해당하고, 학습지 교사들이 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 방해하여 학습지노조의 산하지부 노동조합을 와해시키려는 목적에서 이루어진 것으로서 노동조합법 제81조가 정한 부당노동행위에도 해당하여 무효다.

2) 판례의 의미

- 기존의 판례는 노조법상 근로자성을 판단함에 있어 근기법상 근로자성과 같이 ‘사용종속성’이라는 지표에 따랐음.

- 해당 판례에서는 노조법의 입법 취지가 노동3권의 보장이며, 근기법의 ‘사용종속성’의 표지로 노조법상 근로자성을 판단하여서는 안되고 ‘조직적・경제적 종속성’이라는 지표를 활용하여 노조법상 근로자성을 판단하여야 한다고 판시하였음.

- 위 표지에 따라, 해당 학습지 교사의 노조법상 근로자성이 인정되었으며, 사용자가 노동조합활동을 하였다는 이유로 교사들과의 위탁계약을 해지한 것은 노조법상 부당노동행위를 구성하는 것이라 판시하였음.

5. 퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없고, 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없어 반환을 구할 수 없다 (대법 2012.10.11. 2010다95147)

1) 판례 요지

(1) 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

(2) 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.

(3) 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다.

2) 판례의 의미

- 퇴직금 분할약정이 퇴직금의 지급을 회피하기 위한 수단으로 악용되는 경우 기지급된 퇴직금 명목의 상당액은 부당이득에 해당되지 않음을 확인함.

- 사용자에게 퇴직금 명목의 상당액을 반환할 필요가 없고 해당 금원을 포함하여 퇴직금을 재산정하여야 함.

6. 182명 중 9명이 단순파업에 참여한 경우 업무방해죄가 성립한다고 보기 어렵다(대법 2012.4.26 2010도5392)

1) 판례 요지

쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다.

2) 판례의 의미

- 연장근로거부와 같은 단순파업이 업무방해죄에 해당하기 위한 요건들을 나열하였음. ①사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래 ②사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압・혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 업무방해죄의 구성요건인 위력에 해당하여 처벌한다는 것임.

7. 분기별로 지급퇴는 상여금은 통상임금에 해당한다 (대법 2012.3.29. 2010다91046)

1) 판례 요지

(1) 통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

(2) 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.

2) 판례의 의미

- 노동관계법규는 임금과 관련하여 3가지 개념을(‘임금’, ‘통상임금’, ‘평균임금’) 사용하여  직관적으로 특정 금품이 3가지 개념 중 어디에 해당되는지 구별이 힘듬.

- 해당 판례에서 다루고 있는 사건도 이러한 모호성으로 인해 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 노사가 다투었던 사안이며, 해당 판례는 ‘정기상여금’이 통상임금에 해당한다고 본 최초의 판례임.

8. 규약에 명시된 상급단체를 변경하는 경우 특별의결이 필요하다(서울고등법원 2012.7.6. 2011나949099)

1) 판례 요지

(1) 노조법은 ‘소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭’을 노동조합의 규약에 기재하여야 하도록 규정하고(노조법 제11조 제5호), ‘규약의 제정·변경에 관한 사항’은 노동조합의 특별결의(재적조합원의 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성) 사항으로 규정하고 있다(노조법 제16조 제2항). 그런데 한편 노조법은 ‘연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항’을 총회의 의결사항으로 규정하면서도(노조법 제16조 제1항 제6호) 총회의 특별결의에 관한 같은 조 제2항에서는 이를 특별결의 대상으로 명시적으로 나열하고 있지는 아니하고 있고, 역시 피고 총회의 특별결의에 관한 피고의 규약 제53조에서도 이를 특별결의사항으로 명시적으로 나열하고 있지는 않고 있어, ‘연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항’은 피고의 특별결의가 아닌 일반결의(재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성)로 가결여부를 판단할 수 있는 사항으로 볼 여지도 있다.

(2) 그러나 관련 규정을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, ‘연합 단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항’이 노동조합의 규약에 기재된 이상 그에 관한 내용을 실질적으로 변경하는 결의는 ‘규약의 재정·변경에 관한 사항’에 해당하여 노동조합의 특별결의가 필요하다고 보는 것이 상당하고, 따라서 이 사건 의결은 피고규약 제5조의1 ‘본 조합은 민주노총에 가입한다’의 내용을 변경하는 것이어서 노조법 제16조 제2항 단서에 규정된 ‘규약의 제정᛫변경’에 관한 사항에 해당함에도 출석조합원의 53.02%의 찬성에 그쳐 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성인 의결정족수를 충족하지 못하였으므로 무효라고 봄이 옳다.

2) 판례의 의미

- 해당 판례에서 다루어진 사건 내 원고 노동조합은 2011년 4월 조합원 총회에서 ‘새로운 상급단체 설립가맹 및 민주노총 탈퇴’ 안건을 상정한 결과 재적 조합원 중 94.88%가 참가해 이 중 53.02%가 찬성해 가결시켰다고 발표하였음. 이에 대해 피고 조합원들은 “규약에 상급단체가 명시돼 있어 규약변경에 해당하므로 재적 조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상 찬성(특별결의)이 필요하다”며 총회의결무효확인 소송을 제기한 사건임.

- 상급단체를 변경하는 것에 관하여 이를 ‘연합단체의 설립・가입 또는 탈퇴에 관한 사항’으로 본다면 총회의 일반결의사항이며, ‘규약의 재정・변경에 관한 사항’으로 본다면 총회의 특별결의사항으로 볼 수 있어 어느 쪽으로 볼 것인지가 문제가 되었음.

- 판례는 양자 모두 해당할 여지가 있다고 하면서도, 상급단체 변경사항을 ‘규약의 제정・변경에 관한 사항’에 해당하며 특별결의사항으로 판단하여야 한다고 보았음.

	2013년 변화되는 노동관련 법제도

유망창업기업에 대한 고용창출지원금 지원대상 업종 확대

유망창업기업에 대한 고용창출지원금 지원대상 업종이 확대됩니다.

∙ 현재 신성장동력 산업 중 ‘신재생에너지’ 및 ‘콘텐츠 ‧ 소프트웨어’ 산업을 영위하는 10인 미만 창업기업에 한정하여 실업자 고용시 고용창출지원금을 지원(1인당 연 720만원) 하였으나

∙ 2013년부터는 지원대상 업종을 신성장동력산업* 17개 업종 및 국내복귀(U턴) 기업으로 확대하여 지원합니다.

* 신성장동력 산업

녹색기술산업	①신·재생에너지, ②탄소저감 에너지, ③고도 물처리, ④LED 응용, ⑤그린수송시스템, ⑥첨단 그린도시
첨단융합산업	⑦방송통신융합산업, ⑧IT융합시스템, ⑨로봇 응용, 신소재 ‧ 나노 융합, 바이오제약(자원) ․ 의료기기, 고부가 식품산업
고부가서비스산업	콘텐츠 ․ 소프트웨어 글로벌 헬스케어 글로벌 교육서비스 녹색금융 MICE‧융합관광

** 국내복귀(U턴) 기업: 해외에서 2년 이상 현지 생산시설을 계속하여 운영하던 기업 중, 국내 생산시설이 없는 경우로서, 국내에 생산시설을 신설하는 기업

	<고용창출지원사업의 유망창업기업 고용지원대상 업종 확대>
‣ 추진배경 : 성장유망업종의 고용지원을 통해 고용촉진 및 성장유망산업 발전을 도모하여 고용창출역량 지속 확대 ‣ 주요내용 ① 신성장동력 17개 산업의 10인 미만 사업장(창업 2년이내)에서 실업자를 고용하는 경우 고용창출지원금 지원 ② 국내복귀(U턴) 기업 ③ 지원내용: 1인당 1년간 720만원(신성장동력 산업 2인, 국내복귀 기업 20인까지 지원) ‣ 시행일 : 2013.1.1.

고용촉진지원금 지원요건 완화

고용노동부 노동시장정책과(☎ 02-6902-8474)

고용촉진지원금 지원수준 인상 및 지급단위 기간을 단축하고, 자발적으로 이직한 고용촉진지원금 지원대상 근로자를 고용한 사업주에게도 고용촉진지원금을 지원합니다

∙ 1년간 650만원을 860만원으로 인상, 6개월 단위 2회 지원하던 고용촉진지원금을 3개월 단위 4회로 지원기간을 개선하고,

∙ 취업취약계층이 고용촉진지원금 지급대상이 된 후 자발적으로 이직한 경우 지급하지 않던 고용촉진지원금을 지원합니다.

	<고용촉진지원금 지원요건 완화>
‣ 추진배경 : 장애인, 여성가장 등 노동시장의 통상적인 조건에서 취업이 특히 곤란한 사람을 고용하는 사업주에게 임금보조금을 지급하여 취업취약계층의 고용을 촉진 ‣ 주요내용 ① 고용촉진지원금 지급단위 기간을 6개월에서 3개월로 단축 ② 자발적으로 이직한 고용촉진지원금 지원대상자를 고용한 사업주에게도 지원금 지원 ‣ 시행일 : 2013.1. 예정

(예비)사회적기업에 지원하는 인건비 지원비율 변경

고용노동부 사회적기업과(☎ 02-2110-7172)

(예비)사회적기업의 자생력을 강화하기 위하여 2013년도 일자리 창출사업 지원비율을 하향 조정할 계획입니다.

∙ 2012년도 사회적기업 일자리 창출사업 지원비율은 최저임금 기준 사회적기업 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%이나,

∙ 2013년부터는 사회적기업 1년차 90%, 2년차 70%, 3년차 50%로 사회적기업의 2～3년차 지원비율이 하향됩니다.

※ 예비사회적 기업의 지원비율은 1년차 100%, 2년차 90%로 2012년도와 동일합니다.

	<(예비)사회적기업 일자리 창출사업 지원비율 변경>
‣ 추진배경 : (예비)사회적기업 자생력 강화를 위해 2013년 일자리 창출사업 지원비율 하향 조정 ‣ 주요내용 ① 사회적기업 일자리 창출사업 지원비율 2012년 : 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 2013년 : 1년차 90%, 2년차 70%, 3년차 50% ‣ 시행일 : 2013.1.1.

장애인 표준사업장의 중증장애인 의무고용인원 규모에 따라 차등화

고용노동부 장애인고용과(☎ 02-2110-7306)

장애인 표준사업장의 중증장애인 의무고용인원을 사업장 규모에 따라 차등 적용할 계획입니다.

∙ 2012년 11월말 현재 장애인 표준사업장은 상시근로자수의 30%를 장애인, 그 중 50%를 중증장애인으로 고용해야 합니다.

- 앞으로 장애인 표준사업장의 규모를 상시근로자수를 기준으로 3단계로 나누어 100명 미만, 100명 이상 300명 미만, 300명 이상으로 규모에 따라 중증장애인 의무고용 인원을 차등 적용하기로 하였습니다.

현행		개정
상시근로자수의 30%를 장애인으로 고용		좌동
장애인 근로자의 50%를 중증장애인으로 고용 상시근로자수의 30%를 초과하여 장애인 근로자를 고용하는 경우에는 그 초과하는 인원 중 25%이상을 중증장애인으로 고용	⇨	상시근로자수 100명 미만	상시 근로자수의 100분의 15
		100명 이상 300명 미만	상시 근로자수의 100분의 10 + 5명
		300명 이상	상시 근로자수의 100분의 5 + 20명

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e고용노동뉴스>보도자료>고용노동부, 대기업 장애인 고용률 높이기 위해 고삐죈다

	<장애인 표준사업장의 중증장애인 의무고용인원 규모별 차등화>
‣ 추진배경 : 대규모 장애인 표준사업장의 설립 확대 ‣ 주요내용 ① 상시근로자수가 100명 미만인 경우는 현행과 동일 ② 상시근로자수가 100~300명인 경우 상시근로자수의 10%+5명을, 상시근로자수가 300명 이상인 경우 상시근로자수의 5%+20명을 중증장애인으로 고용해야 함 ‣ 시행일 : 2012.12.

장애인고용 부담기초액 인상 및 산정기준 세분화

고용노동부 장애인고용과(☎ 02-2110-7313)

2013년부터 장애인고용 부담기초액이 인상되고, 기업간 장애인 고용의무 이행 정도의 격차를 부담금 산정에 잘 반영하도록 부담기초액 산정기준이 더 세분화됩니다.

∙ 2013년에는 장애인 의무고용 인원에 미달하는 3/4이상 인원에 대해서는 1인당 월 626,000원의 부담금을 납부해야 합니다.

∙ 또한, 장애인 의무고용 인원의 1/2이상~3/4미달 인원에 대해서는 부담기초액의 1/4을 가산하여 월 782,500원을 납부하여야 하며,

∙ 의무고용 인원의 1/2미달 인원에 대해서는 부담기초액의 1/2을 가산하여 월 939,000원을 납부하여야 합니다.

<현행: 3단계 >                     < 변경: 4단계 >

산정기준	부담금		산정기준	부담금
의무고용 인원에 미달하는 인원중 1/2이상 인원	부담기초액 (1인당 월 59만원)	⇨	의무고용 인원에 미달하는 인원중 3/4이상 인원	부담기초액 (1인당 월 626,000원)
			의무고용 인원의 1/2~3/4미달 인원	부담기초액 + 부담기초액의 1/4 가산(월 782,500원)
의무고용 인원의 1/2미만 인원	부담기초액 + 부담 기초액의 1/2 가산 (월 88만5천원)		좌동	부담기초액 + 부담기초액의 1/2 가산 (월 939,000원)
장애인을 한 명도 고용하지 않은 경우	최저임금액 (월 95만7천원)		좌동	최저임금액 (월 1,015,740원)

* 소수점 이하의 인원은 버림

한편, 2013년에는 장애인을 한 명도 고용하지 않은 경우에는 최저임금액인 월 1,015,740원을 부담금으로 납부하여야 하며, 그 대상이 상시근로자 100명이상 199명을 고용한 사업주까지 확대됩니다.

※ 공공기관·300명 이상(’11.7.1.) → 200명〜299명(’12.1.1) → 100명〜199명(’13.1.1)

☞ (참고) 전자관보(http://gwanbo.korea.go.kr)>관보 구분별 보기>고시

	<장애인 고용부담금 세분화>
‣ 추진배경 : 기업간 장애인 고용의무 이행 정도의 격차를 부담금 산정에 더 잘 반영 ‣ 주요내용 ① 부담기초액 세분화: 장애인 의무고용 인원의 3/4이상인 인원에 대해서는 부담기초액 부과, 1/2이상~3/4미달 인원은 부담기초액+부담기초액의 1/4 가산, 1/2미달인 인원은 부담기초액+부담기초액의 1/2을 가산하여 부과 ② 장애인을 한 명도 고용하지 않은 경우 최저임금액으로 부과하는 대상을 100명이상 고용 사업주로 확대 실시 ※ 공공기관·300명 이상: ’11.7.1.부터, 200〜299명: ’12.1.1부터, 100〜199명: ’13.1.1부터 ‣ 시행일 : 2013.1.1.

장애대학생에게 기업 직무체험 기회 제공

고용노동부 장애인고용과(☎ 02-2110-7307)

2013년부터 장애대학생에게 취업전 기업에서의 직무체험 기회를 제공하여 취업 역량을 높이고자 장애대학생 기업연수제를 실시합니다.

∙ 재학 ‧ 휴학중인 대학생들이 1~2개월간 사업체, 정부, 공공기관 등에서  연수받도록 지원하며,

- 연수생에게는 월 400,000원, 참여 중소기업에게는 기업연수지원금 1인당 월 5만원을 지급합니다.

	<장애대학생 기업연수제>
‣ 추진배경 : 장애대학생이 기업 현장체험을 통해 졸업 후 취업을 유도하고, 기업에게는 장애인에 대한 인식개선 기회 마련 ‣ 주요내용 ① 참여대상 : (연수생) 재학·휴학 중인 장애대학생 (연수기관) 상시 50명 이상 장애인의무고용사업체, 정부, 공공기관 등 ② 지원내용: 참여연수생에게는 연수수당 월 40만원 지급, 참여 중소기업에게는 기업연수지원금 1인당 월 5만원 지급 ③ 연수기간: 최소 1개월〜최장 2개월 ‣ 시행일 : 2013.1. ※ 방학을 이용하여 기업연수제를 실시할 예정이나, 기업과 학생의 수요에 따라 연중 상시 운영 예정

특수학교(급)학생에게 일반사업체에서 현장실습 훈련 지원

고용노동부 장애인고용과(☎ 02-2110-7307)

2013년부터 장애를 가진 고등학생이 희망일터나 적성 등을 파악하여 직업현장으로 원활히 진입하도록 지원고용형 기업연수제를 실시합니다.

∙ 특수학교(급) 3학년생 및 전공과 재학생을 대상으로 3~6개월간 직무지도원을 배치하여 일반사업체에서 현장실습 훈련을 받도록 지원하며,

- 연수생에게는 1일 12,000원, 사업체보조금으로 1인당 1일 17,650원 지원합니다.

∙ 이 제도를 통해 그동안 단발적 취업지원으로 인한 장애학생의 부적응을 해소하고, 학교에서 직업현장으로의 성공적 진입을 지원해줄 예정입니다.

	<지원고용형 기업연수제>
‣ 추진배경 : 장애학교(급)학생의 성공적인 직업현장 진입을 지원할 필요 ‣ 주요내용 ① 실습대상: 고3, 전공과 재학생 ② 실습사업체: 일반사업체(4대보험 가입) ③ 훈련기간: 3~6개월 ④ 지원내용: 훈련수당(1일 12,000원), 사업체 보조금(1일 1인당 17,650원) ‣ 시행일 : 2013.1.

워크투게더센터 전국 확대 운영

고용노동부 장애인고용과(☎ 02-2110-7307)

2012년 한국장애인고용공단 2개 지사에서 시범운영하였던 워크투게더 센터를 2013년부터 전국 권역별로 확대할 계획입니다.

∙ 지금까지는 장애학생에 대한 서비스가 각 부처별로 제공되었으나, ‘워크투게더 센터’를 통해 학교교육, 복지, 일자리 등과 연계하여 장애학생의 노동시장 진입을 지원할 수 있게 되었습니다.

- 특수학교·학급·전공과 및 일반학급(통합반)에 재학 중인 고등부 장애학생(부모)등을 대상으로 진로 및 직업교육, 직업능력평가, 취업지도 및 취업알선 등 수요자의 욕구와 능력에 부합하는 맞춤형 서비스를 제공할 예정입니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e고용노동뉴스>보도자료>고용노동부, 장애학생, 진로설계에서 취업까지 원스톱서비스 받는다

	<워크투게더 센터 전국 확대 운영>
‣ 추진배경 : 교육 ․ 복지 등 관련 부처별로 실시하던 진로지도와 복지일자리 사업 등을 연계하여 장애인의 일반 노동시장으로의 진입을 지원 ‣ 주요내용 ① 지원대상 : 고등부 특수학교(급), 일반학급, 전공과 재학생 등 ② 서비스내용 : 직업설계 컨설팅, 직업훈련 체험, 직업훈련기관 연계, 구직 역량강화, 현장체험, 학부모 설명회, 장애 인식개선 등 ‣ 시행일 : 2013.1.

근로시간단축형 임금피크제지원금 지급요건 조정

고용노동부 고령사회인력정책팀(☎ 02-6902-8204)

근로시간단축형 임금피크제지원금의 소정근로시간 감소 및 임금감액률 요건을 개선할 계획입니다.

∙ 지금까지 단축 후 소정근로시간이 단축 전 피크임금 시점의 소정근로시간보다 100분의 50미만으로 감소하고, 해당 연도 임금이 피크임금 대비 100분의 50 이상 감액될 것이 지원금 지급요건이었으나,

- 앞으로 단축 후 주당 소정근로시간이 15시간 이상 30시간 이하로 감소하고, 임금감액비율이 100분의 30 이상 감액될 것을 지급요건으로 할 계획입니다.

	<근로시간단축형 임금피크제지원금 소정근로시간 감소 및 임금감액률 요건 조정>
‣ 추진배경 : 장년의 근로시간을 점진적으로 줄이고 청년의 신규채용을 가능케 함으로써 세대간 일자리 나누기를 지원 ‣ 주요내용 ① 단축 후 소정근로시간을 단축 전 피크임금 시점의 소정근로시간보다 50% 미만으로 감소하는 것에서, 주당 소정근로시간이 15시간 이상 30시간 이하 감소로 조정 ② 해당 연도 임금의 감액률을 피크임금 대비 50%에서 30%로 조정 ‣ 시행일 : 2013.1. 예정

고령자 고용연장지원금 지원연령 기준 조정

고용노동부 고령사회인력정책팀(☎ 02-2110-7304)

정년연장지원금과 정년퇴직자 재고용지원금의 지원연령 기준을 조정합니다.

∙ 지금까지 정년연장지원금은 정년을 56세 이상으로 연장한 사업주에게 지원하고, 정년퇴직자 재고용지원금은 정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에게 지원하였습니다.

∙ 앞으로 위 지원금 지원연령 기준을 58세로 통일하여, 정년을 58세 이상으로 1년 이상 연장하거나 정년을 58세 이상으로 정한 사업장에서 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에 대하여 지원합니다.

∙ 다만, 이 법 시행령 개정이전에 정년을 연장하거나 정년퇴직자를 재고용한 경우에는 종전 규정에 따라 지원합니다.

	<정년연장지원금과 정년퇴직자 재고용 지원금의 지원연령기준 조정>
‣ 추진배경 : 현행 정년연장지원금(56세) 및 정년퇴직자 재고용지원금(57세)의 지원연령기준이 달라 이를 통일할 필요가 있고, 사업장의 평균정년보다 낮아 이에 반영하여 단계적으로 상향 조정할 필요 ‣ 주요내용 : ① 정년을 폐지하거나 56세 이상으로 1년 이상 연장하는 사업주에게 지원하는 정년연장지원금의 지원연령기준을 정년을 폐지 또는 58세 이상으로 1년 이상 연장하는 사업주에 대해 지원하도록 조정 ② 정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 정년퇴직자를 재고용하거나 정년퇴직 후 3개월 이내 재고용하는 사업주에게 지원하는 정년퇴직자 재고용지원금의 지원연령기준을 58세 이상으로 정년을 정한 사업장으로 조정 ‣ 시행일 : 개정시행령 공포일

중견인력 재취업 지원 사업 실시

고용노동부 고령사회인력정책팀(☎ 02-2110-7312, 7319)

2013년부터 장년 미취업자에게 기업체 인턴참여 기회를 제공함으로써 일할 기회 부여 및 재취업을 유도하고자 ｢중견인력 재취업 지원 사업｣을 신규사업으로 실시할 계획입니다.

∙ 만 50세 이상 장년 구직자를 인턴으로 고용하는 사업주에게는 인턴기간(4개월) 중 참여자 인건비(임금의 50%, 80만원 한도)를 지원하고

- 인턴을 정규직으로 채용하는 경우 지원금(월 65만원, 6개월)을 지급할 계획입니다.

	<중견인력 재취업 지원 사업 개요>
‣ 추진배경 : 장년 구직자에게 기업 인턴연수의 기회를 제공하여 자신감과 현장 적응력을 높이고, 기업에게는 의욕과 경쟁력 있는 인력 채용 기회 제공 ‣ 주요내용 ① 참여자 : 만50세 이상 장년 미취업자 ② 참여기업 : 고용보험법상 ‘우선지원 대상기업’(중소기업기본법상 중소기업 포함)으로 상시근로자 5인 이상 사업장 ③ 지원수준 : 인턴기간 중 인턴 1인당 월 임금(약정임금)의 50%, 월 80만원 한도로 최대 4개월간 지원, 정규직으로 채용 시하는 경우 6개월간 월65만원을 추가 지원 ‣ 시행일 : 2013.1.

‘중장년일자리희망센터’개소

고용노동부 고령사회인력정책팀(☎ 02-2110-7315)

40세 이상 중장년층 전직희망자에 대한 전직 컨설팅, 재무․생애설계 등 제2인생 설계 지원서비스를 제공할「중장년  일자리 희망센터」가 문을 엽니다.

∙ 노사발전재단 전직지원센터 및 중견전문인력 고용지원센터의 통합․개편 및 확대를 통해 중장년층을 위한 전직지원서비스를 위한 전국적 인프라를 구축합니다.

	<중장년 일자리 희망센터 사업개요>
‣ 추진배경 : 향후 10년간 베이비붐 세대가 매년 15만명이상 일자리에서 퇴직할 것으로 전망되고 퇴직이후에도 대다수가 경제활동에 참여할 것을 희망하고 있으나 기업의 자율적인 전직지원서비스 제공이 미흡한 상황에서, 퇴직인력에 대한 전직지원서비스 제공 기능 강화를 위해 현행 전직지원서비스 전달 체계를 효율적으로 개편하기 위함 ‣ 주요내용 ∙ 40대 이상 중장년 퇴직(예정)자에게 재취업 및 창업, 생애설계지원, 사회참여 기회 제공 등의 종합 전직지원서비스 제공 ▴ 전직지원: IAP수립, 심리상담, 생애설계, 건강·여가관리 등 ▴ 재취업지원: 이력서 작성·면접기법 지원, 취업알선 등 ▴ 창업지원: 창업정보제공, 창업탐방, 1인 창조기업 지원 등 ‣ 시행일 : 2013.1.1 ※ 서울, 경기, 충남, 전남 등 추가지정 기관은 2월 중 개소 예정

최저임금액 인상

고용노동부 근로개선정책과(☎ 02-2110-7399)

2013년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 4,860원으로 인상됩니다.

∙ 일급으로 환산하면 8시간 기준 38,880원, 월급으로 환산하면 주 40시간제 시행 사업장에서는 월 1,015,740원(4,860원×209시간)이며, 주 44시간제 시행 사업장에서는 월 1,098,360원(4,860원×226시간)입니다.

∙ 최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자뿐만 아니라 임시직 ․ 일용직 ․ 시간제 근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용됩니다.

∙ 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않습니다.

- 또한, 수습사용중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기간제근로자는 제외)와 경비원 ․ 보일러 수리공 같이 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 10%(시급 4,374원)를 감액할 수 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e-고용노동뉴스>보도자료>내년도 최저임금 시간당 4,860원으로 결정

	<최저임금액 인상>
‣추진배경 : 최임위의 심의의결에 따라 ’12.8.1. 고용노동부장관이 결정․고시 ‣ 주요내용 : 최저임금액 시간급 4,860원 ‣ 시행일 : 2013.1. ~ 12.

상시 4인 이하 사업장 근로자 퇴직급여
법정퇴직금 수준으로 상향 적용

고용노동부 근로복지과(☎ 02-2110-7419)

2013년 1월 1일부터는 상시 4인 이하 사업장에서 1년 이상 계속 근로하다 퇴직한 근로자의 경우에도 법정 수준 이상의 퇴직금을 지급받을 수 있게 되었습니다.

∙ 2010년 12월 1일부터 상시 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도를 확대적용하면서 사업장의 영세성을 고려하여 급여 및 부담금 수준을 단계적으로 상향하도록 특례 규정을 두어 운영 중입니다.

- 이에 따라 2010년 12월 1부터 2012년 12월 31일까지는 법정퇴직금*의 100분의 50 이상을 지급받을 수 있었으나,

- 2013년 1월 1일 이후 기간에 대한 퇴직금은 법정퇴직금의 100분의 100 수준으로 상향되었습니다.

*「근로자퇴직급여 보장법」제8조제1항의“1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금”을 의미함

∙ 따라서 2013.1.1부터는 사업장 규모에 관계없이 계속근로기간이 1년 이상인 퇴직근로자는 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급받을 수 있게 되었습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>팜플렛 ․ 브로셔

사업장 위험성평가 본격 시행

고용노동부 산재예방정책과(☎ 02-6922-0914)

2013년부터 사업주가 사업장의 유해 ․ 위험요인을 스스로 찾아내고 위험성을 제거하거나 낮추기 위해 개선대책을 수립 ․ 실행하도록 하는 위험성평가 제도가 모든 사업장을 대상으로 본격 시행됩니다.

특히, 산재발생의 80% 이상을 차지하는 소규모 사업장의 위험성평가 활성화를 위해 다양한 지원방안을 마련 ․ 시행합니다.

∙ 위험성평가 실시 과정에서 시설개선자금이 필요한 경우는 클린사업장 조성지원사업 또는 자금융자를 우선 지원하는 한편, 위험성평가에 대한 교육 및 컨설팅도 지원합니다.

∙ 또한, 위험성평가 우수 소규모 사업장에 대해서는 인정제도를 통해 사업장 안전보건 감독 유예 및 산재보험료 할인(관련 법 국회 심의 중)의 혜택을 부여하는 등 위험성평가 활성화를 위한 정책도 추진할 계획입니다.

☞「위험성평가 지원시스템(http://kras.kosha.or.kr)」 참조(’13.1.1. 오픈 예정)

안전인증·자율안전확인신고 대상 기계·기구 확대 조정

고용노동부 제조산재예방과(☎ 02-6922-0935)

2013년 3월 1일부터 제조·유통단계에서부터 산업 기계·기구의 안전성을 확보하기 위하여 안전인증·자율안전확인신고 대상이 확대됩니다.

∙ 기계적 결합으로 인해 사고발생 우려가 높아, 제조단계에서 부터 종합적인 안전·보건 조치가 필요한 절곡기, 곤돌라, 기계톱(이동식) 등 3종을 안전인증* 대상으로 확대하고, 산업용 로봇, 분쇄기 등 13종을 자율안전확인신고** 대상으로 추가하였습니다.

- 한편, 안전인증 대상에 추가되는 곤돌라와 방호조치 대상에 포함되는 원심기·공기압축기는 자율안전확인신고 대상에서 제외됩니다.

* 안전인증: 기계·기구등의 안전성능과 제조자의 기술능력 및 생산체계가 안전기준에 맞는지에 대하여 종합적으로 심사하는 제도

** 자율안전확인신고: 기계·기구등을 제조 또는 수입하는 자가 해당 제품의 안전에 관한 성능이 안전기준에 맞는 것임을 확인하여 신고하는 제도

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e-고용노동뉴스>보도자료>재해예방 위해 산업 기계·설비 안전인증 대상 늘린다

	<2013년도 안전인증·자율안전확인 신고 대상 확대>
‣ 추진배경 : 유해·위험도 및 재해발생 빈도가 높은 기계·기구에 대하여 제조·유통 단계에서 안전성 확보조치 필요 ‣ 주요내용 ① 안전인증 대상 확대(8종 → 11종) ② 자율안전확인신고 대상 확대(3종 → 13종) ‣ 시행일: 2013.3.1. 이후

건설업 시스템비계 재정지원

고용노동부 건설산재예방과(☎ 02-6922-0951)

2013년부터 10억원 미만 건축공사의 시스템비계 임차비용을 지원합니다.

- 강관비계를 시스템비계로 교체·설치하는 경우 건설업체당 1,000만원 한도로 임차료 차액 및 설비비용을 지원합니다.

∙ 10억원 미만 건설현장은 계상된 안전관리비가 적어 현장에 필요한 안전상의 조치를 이행하기에는 역부족이며, 재해자 수가 전체 건설업 재해의 60%대를 차지하고 있습니다.

- 특히 추락재해가 전체 재해의 약 33%를 차지하고 있어 추락재해를 예방하기 위한 최소한의 안전시설 지원이 필요합니다.

- 추락재해 예방을 위해 반드시 필요한 시스템비계에 대한 비용 지원을 통해 건설현장 작업안전성 제고 및 추락재해 예방을 추진 할 계획입니다.

	<2013년도 재정지원사업 개요>
‣ 추진배경 : 소규모 현장에 다발하는 추락재해 예방 ‣ 주요 내용 ① 10억원 미만 건축공사의 시스템비계 임차비용 지원 ② 건설업체당 1,000만원 한도 지원(강관비계를 시스템비계로 교체·설치하는 경우 임차료 차액 및 설치비용) ‣ 시행일 : 2013.1.

석면해체 ․ 제거작업 안전성 평가

고용노동부 건설산재예방과(☎ 02-6922-0953)

2013년부터는 석면해체 ․ 제거업체의 안전성을 평가·공표하여 석면해체 ․ 제거업체의 질 향상 및 신뢰성을 확보토록 할 계획입니다.

∙ 현재 고용노동부에 등록된 1,900여개 석면해체 ․ 제거업체가 매년 15,000여개소의 석면해체 ․ 제거작업을 수행하고 있으며, 석면해체 ․ 제거업체에 대한 안전성 평가를 통해 근로자 및 공공의 안전을 확보할 계획입니다.

∙ 참고로「산업안전보건법」제38조의4 및 동법 시행규칙 제80조의8규정에 의거 석면해체 ․ 제거업체의 안전성을 평가하고 그 결과를 공표할 수 있도록 하고 있으며,

- 이에 따라「석면조사 및 안전성 평가 등에 관한 고시」(고용노동부 고시 제2012-9호, 2012.1.26.)를 제정한 바 있습니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>정보마당>법령정보>훈령 ․ 예규 ․ 고시>석면조사 및 안정성 평가 등에 관한 고시(고시 제2012-9호)

	<석면해체 ․ 제거업자 안전성 평가>
‣ 추진배경 : 석면해체 ․ 제거업체 신뢰성 확보 및 질 향상 ‣ 주요 평가내용 ① 작업기준 준수여부 ② 보유장비의 성능, 보유인력의 교육이수 여부 등 ‣ 시행일 : 2013.1.

산재보험 유족연금 수급자격 확대

고용노동부 산재보상정책과(☎ 02-2110-7219)

근로자가 업무상 재해로 사망한 경우 지급되는 유족연금 수급자격을 확대하였습니다.

∙ 지금까지는 근로자가 사망하면 생계를 같이하는 자녀 ․ 손자녀 ․ 형제자매에게 유족연금을 18세 미만까지만 지급했으나, 경제적인 능력을 갖추기도 전에 연금지급이 중단되어 학업 및 생계유지가 곤란해지는 것을 막기 위해 앞으로는 19세 미만으로 확대합니다.

∙ 또한, 근로자가 사망하면 기존에는 아내는 연령과 상관없이 연금을 지급하고, 남편은 60세 이상인 경우에만 지급했으나, 남녀 차별 및 연령 차별적 요소라는 지적에 따라 앞으로는 연령과 상관없이 연금을 지급하도록 남편의 연령제한을 폐지하였습니다.

∙ 유족연금 수급자격 변경내용은 개정된 산업재해보상보험법 시행 후 최초로 근로자가 업무상 사망한 경우부터 적용됩니다.

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>정보마당>법령정보>최근 제 ․ 개정법령

	<산재보험 유족연금 수급자격 확대>
‣ 추진배경 : 산재근로자 유족 보호를 위한 유족연금 수급자격 확대 ‣ 주요내용 ① 자녀 등에 대한 유족연금 지급연령을 상향(18세 미만 → 19세 미만) ② 남편의 유족연금 지급 연령제한 폐지(60세 이상 → 폐지) ‣ 시행일 : 2012.12.18.

근로자가 아닌 예술인에 대한 산재보험 가입 확대

고용노동부 산재보상정책과(☎ 02-2110-7223)

연기자, 공연 및 촬영 스태프 등 근로계약이 아닌 출연 ․ 도급 계약에 의하여 활동하는 예술인도 본인이 원하면 산재보험에 가입할 수 있습니다.

∙ 그동안 근로자가 아닌 예술인은 예술활동에 따른 업무상 재해에 대하여 산재보험에 가입할 수 없었으나,

∙ 산재보험법의 개정으로 보수를 목적으로 하는 예술활동에 대하여는 산재보험에 가입할 수 있게 되었습니다(보험료 본인 부담).

☞ (참고) 고용노동부 홈페이지>알림마당>e-고용노동뉴스>보도자료>예술인도 산재보험 가입할 수 있다

	<2013년도 산재보험 가입확대 내용>
‣ 추진배경 : 근로자가 아닌 예술인에 대한 산재보험 가입 확대 ‣ 주요내용 ① 적용대상 :『예술인복지법』제2조에 의한 예술인으로서 보수를 목적으로 하는 계약에 의하여 창작 ․ 실연 ․ 기술지원 등의 예술활동을 하는 사람이 ② 가입절차 : 예술활동 증명(한국예술인복지재단) ☞ 산재보험 가입신청(보수목적의 계약서첨부) ☞ 산재보험 승인(근로복지공단) ☞ 승인신청서 접수일의 다음날에 성립 * 산재보험 가입신청 등의 보험사무는 한국예술인복지재단 등 보험사무대행기관에 위탁 가능 ‣ 시행일 : 2012.11.18.

	「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 전부개정법률」입법예고안에 대한 한국노총 의견

Ⅰ. 정부개정안 주요내용

○ 노사협의회를 사업장협의회로 명칭 변경(안 제3조)

- 비정규직·미조직 근로자 등 사업장내 다양한 구성원을 포괄하도록 노사협의회의 명칭을 “사업장협의회”로 변경함

○ 사업장협의회 근로자위원 선출제도 보완(안 제6조)

- 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하고, 그 절차를 법제화하여 일반근로자의 참여를 촉진함

- 과반수 노조·교섭대표노조의 대표자를 당연직 근로자위원으로 하여 사업장협의회와 노동조합이 균형을 이루고 보완적인 기능을 수행하도록 함

- 정기회의 개최주기 개선(안 제12조) : 정기회의 개최주기를 3개월에 1회에서 연 4회 이상으로 개선하여 협의회 운영의 자율성을 강화함

○ 협의·보고·의결사항의 간소화 및 통합(안 제20조)

- 협의·보고·의결사항 등으로 복잡하게 구분한 논의사항을 협의사항으로 통합·조정하고 필요시 의결할 수 있도록 함으로써 협의회 운영의 내실화를 도모함

○ 사내하도급 및 파견 근로자의 참여 기회 제공(안 제24조)

- 협의회의 규정에 따라 사내하도급 및 파견 근로자의 대표가 사업장협의회에 참석하여 의견을 개진할 수 있도록 함으로써 사업장내 의사소통체제를 구축함

○ 근로자위원의 ‘근로자대표’ 권한 부여(안 제25조)

- 근로자 과반수 노동조합이 없거나 근로자대표를 선출하지 않은 경우 사업장협의회 근로자위원이 노동관계법상 근로자대표의 역할을 보완적으로 수행하도록 함

○ 취약 근로자의 고충처리 지원(안 제28조, 제29조)

- 원청·사용사업주의 고충처리제도에 사내하도급·파견근로자도 포함시키고, 소규모사업장 근로자의 고충에 대한 노사 자율적 해결을 지원하기 위한 정부의 지원근거 마련

○ 중앙노사공익협의회의 운영 근거 마련(안 제30조)

- 노·사·공익대표로 구성되는 중앙노사공익협의회 운영의 법률 근거를 마련하여 고용·노동 정책에 대한 현장 노·사의 의견을 폭넓게 수렴하고, 정책협의 및 자문 기능을 수행하도록 함

Ⅱ. 법률안에 대한 한국노총 입장

1. 사내하도급 및 파견 노동자의 참여 기회 제공 / 고충처리 지원 / “사업장협의회로 명칭 변경”(안 제3조,  제24조, 제28조, 제29조)

1) 정부안

- 협의회의 규정에 따라 사내하도급 및 파견 노동자의 대표가 협의회에 참석하여 의견을 개진할 수 있는 근거를 마련함(안 제24조)

- 원청․사용사업주의 고충처리제도에 사내하도급․파견노동자도 포함시키고, 소규모사업장 노동자의 고충에 대한 노사 자율적 해결을 지원하기 위한 법적 근거를 마련함(안 제28조, 제29조)

- 비정규직․미조직 노동자 등 사업장내 다양한 구성원을 포괄하도록 노사협의회의 명칭을 “사업장협의회”로 변경함(안 제3조)

2) 한국노총 의견

- 기존 노사협의회가 사업장 내 특정 노동자와 사용자의 대화 채널로 활용됨에 따라, 사업장 내 공존하는 다양한 구성원들의 목소리를 담아내지 못하는 한계가 존재하였음.

- 또한, 비정규직, 파견 및 사내하도급 노동자들의 의견을 담아 낼 기구가 전혀 존재하지 않아 해당 노동자들이 실질적으로 사업장 운영에 대한 참여가 전혀 이루어지지 않았음.

- 비정규직, 파견 및 사내하도급 노동자 등 취약계층 노동자들을 협의회에 참여할 수 있는 길을 마련하고, 이에 따라 제기된 문제들을 제거 할 수 있는 기틀을 마련하는 것에 찬성함.

- 기존 “노사협의회”라는 명칭을 변경하는 것은 사업장 내 다양한 고용형태에 종사하는 노동자들의 문제도 함께 다루겠다는 취지로 보이며, “사업장협의회”로 명칭을 변경하는 것에도 찬성함.

- 다만, 안 제24조와 관련하여 관계노동자들이 ‘의견개진을 하고자 하는 경우’ 협의회규정에 따라 의견을 개진할 수 있도록 임의규정으로 되어 있으나 관계노동자의 의견개진 기회를 부여할지 여부를 해당 사업장의 노사 맡겨둘 경우 실질적 참여가 보장되지 않을 가능성이 있으므로 관계노동자가 존재하는 경우 의견 개진을 위한 사업장협의회 참여를 의무적으로 보장하여야 함.

정부 입법예고안	한국노총 의견
제24조(관계근로자의 참여) 협의회는 해당 사업이나 사업장 안에서 근로하는 파견근로자와 하도급근로자의 대표가 협의회에 참석하여 의견개진을 하고자 하는 경우 협의회규정으로 정하는 바에 따라 의견을 개진하게 하여야 한다.	제13조(관계근로자의 참여) 협의회는 해당 사업이나 사업장 안에서 근로하는 파견근로자와 하도급근로자의 대표가 있는 경우 협의회규정으로 정하는 바에 따라 의견개진을 위한 참여를 보장하여야 한다.

2. 사업장협의회 근로자위원 선출제도 보완(안 제6조)

1) 정부안

- 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하고, 그 절차를 법제화하여 일반근로자의 참여를 촉진함(동 안 제2항)

- 과반수 노조·교섭대표노조의 대표자를 당연직 근로자위원으로 함(동 안 제3항)

- 과반수 노조·교섭대표노조의 근로자위원 위촉권 삭제

2) 한국노총 의견

- 사업장에 과반수 노동조합이 존재하지 않는 경우 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출함이 타당하나 노조가 없는 사업장의 경우 현행법 시행령 제13조에서 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하도록 하고 있음에도 불구하고 실제 이러한 선출방식을 취하고 있지 않거나 외형상 선출절차를 거쳤다 하더라도 사업주가 지명 또는 추천한 자가 형식적으로 근로자위원으로 선정되어 노사협의회 자체가 형해화되어 있는 현실을 직시해야 함.

- 과반수 노동조합이 있는 사업장 또는 과반수 노조가 아니더라도 노사협의회 활동에 적극 개입하는 사업장의 경우에 노사협의회가 실질적으로 운영되고 있음.

- 이와 같은 현실을 고려하여 과반수 노동조합·교섭대표노조의 근로자위원 위촉권을 보장할 필요가 있음.

- 과반수 노동조합·교섭대표노조의 근로자위원 위촉권을 삭제하는 것은 노동조합 활동과 협의회가 일관성 있게 운영을 제하하고 근로자 이익을 대표하는 근로자위원의 실질적 자주적 활동에도 지장을 초래할 수 있으므로 이에는 반대함.

3. 정기회의 개최주기 개선(안 제12조)

1) 정부안

- 정기회의 개최주기를 3개월에 1회에서 연 4회 이상으로 개선함.

2) 한국노총 의견

- 정기회의 개최주기를 년 단위로 설정함에 유연성을 제고하고, 사업장의 상황에 맞게 협의회를 활용할 수 있다는 장점이 있으나, 실제 운영에 있어서 연 4회로 할 경우 정기적으로 노사협의가 이루어지지 않고 특정시기에 형식적으로 회의를 몰아서 하는 등의 노사협의회의 형해화를 부추길 우려가 있다고 판단됨.

- 정기회의 개최주기를 분기별로 설정한 것은 노동조합이 내·외부적인 환경 변화에 따른 사업장의 경영 상태를 주기적으로 파악하고, 이를 통해서 노동조합이 적절한 의견 개진을 할 수 있으므로 현행 정기회의 개최주기를 유지하는 것이 바람직함.

4. 협의・보고・의결사항의 간소화 및 통합(안 제20조, 안 제15조)

1) 정부안

- 협의․보고․의결사항으로 구분된 논의사항을 협의사항으로 통합․조정하고, 필요시 의결할 수 있도록 함(안 제20조)

- 보고사항의 경우 이전과 다르게 근로자위원이 사용자위원에게 설명요구 및 자료제출권한에 대한 법적 근거를 삭제함(안 제20조)

- 의결을 할 경우 정족수를 과반수의 출석 및 재직 과반수의 찬성으로 기존보다 완화(안 제 15조)

제15조(정족수) 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

2) 한국노총 의견

○ 협의․의결 사항(안 제20조)

- 현행법은 협의․의결사항을 나누고, 협의 사항은 필요시 의결할 수 있도록 하는 한편, 의결사항의 경우에는 반드시 의결을 거쳐야 하는 것으로 규정하고 있음.

- 현장에서 협의․의결사항을 구분하기 힘들다는 지적이 있고, 나눠진 협의․의결사항의 항목을 살펴보면 중복되는 사항도 더러 있음.

- 다만, 사업장에 따라 반드시 의결을 거쳐야 하는 중요한 사항이 있는 경우 협의회규정에 필수 의결사항을 정할 수 있는 법적 근거가 필요할 것으로 판단됨.

- 현행 근참법에 의결사항을 따라 정한 취지를 고려할 때 인사노무, 안전보건, 작업 및 휴게시간, 임금지불 방법 및 체계, 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선 등 근로자의 이익과 근로조건과 직결된 사항은 필수 의결사항을 법으로 명확히 해야 함.

○ 보고 사항(안 제20조)

- 개정안에서는 현행법 제22조를 삭제하여 보고 사항에 대한 항목을 협의 사항으로 통합하고, 근로자위원의 설명요구 및 자료제출요구 권한을 삭제하였음.

제22조(보고 사항 등)

① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적·재정적 상황

② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.

③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.

- 현행법 제22조 제1항 각 호에서 사용자가 근로자위원에게 보고하거나 설명하도록 정하여진 사항은 노동자들이 회사의 경영전략, 재무상황 등에 대해 함께 공유하고, 현 상황에 맞추어 적절한 판단을 내리기 위한 객관적인 증빙자료로 활용되기 위함임.

- 개정안에서는 일방적으로 이러한 보고 사항을 삭제하고, 더불어 제3항에서 정한 설명요구 및 자료제출요구권한을 일방적으로 삭제하게 되면, 근로자위원과 노동자들은 회사가 해당 정보를 밝히지 않는 경우 견제를 할 수 있는 수단이 전혀 없게 되며, 이는 노사 간의 갈등을 불러일으킬 만한 요소가 될 수 있다고 판단되어 이를 삭제하는 것에는 반대함.

○ 정족수(안 제15조)

- 기존에는 과반수 출석․재직 2/3 이상을 의결 정족수로 보았으나, 개정안에는 과반수의 출석 및 재직 과반수의 찬성으로 그 요건을 완화하였음

- 의결 사항에 속한 사항이 사업장에 막대한 영향을 끼칠 수 있는 사안들이 대부분이라는 점을 감안할 때 정족수는 기존대로 유지하는 것이 바람직하다고 판단되어 개정안에 반대함.

5. 근로자위원의 ‘근로자대표’ 권한 부여(안 제25조)

1) 정부안

- 노동자 과반수 노동조합이 없거나 근로자대표를 선출하지 않은 경우 사업장협의회 근로자위원이 노동관계법상 근로자대표의 역할을 수행할 수 있는 법적 근거를 마련함.

2) 한국노총 의견

- □근참법□ 상 근로자위원은 노사 공동의 이익을 증진하고 산업 편화를 도모하기 위한 기구의 대표임.

- 한편, □근참법□이외에도 ‘근로자대표’를 규정하고 있는 노동관계 법률은 □근로기준법□, □근로자퇴직급여보장법□, □고용정책기본법□ 등이 있음. 이들 법률의 제정 목적이나 취지, 그리고 하나의 법률 안에서도 근로자대표가 할 수 있는 역할은 각기 다름.

- 예컨대, □근로기준법□상 제24조에서 규정하고 있는 ‘경영상 해고’의 경우 근로자대표가 경영상 해고를 사용자와 협의하여 피해를 최소화 하는 등의 방안을 강구하기 위한 것이며, 제51조에서 규정하고 있는 ‘탄력적 근무시간제’에서는 사업장의 상황에 맞추어 노동시간을 유연적으로 활용하는 데 법적 상한선을 지키기 위한 목적임.

- 노동조합이 없는 경우 각각의 사안에 근로자대표를 선출할 수 있도록 보장하는 것이 다른 법률과의 관계에서 타당하다고 판단 됨.

- 이처럼 각각의 법률, 각 규정 마다 근로자대표를 선출하고자 하는 목적과 활용방안이 다르고, 노동관계 법률에서 근로자대표 역할 수행이 가능한지 여부에 대한 법적 근거가 없으므로 □근참법□상 근로자위원이 다른 노동관계 법률상의 ‘근로자대표’의 직무를 수행할 수 있다는 규정을 도입하는 것에 대해서는 명확히 반대함.

6. 중앙노사공익협의회의 운영(안 제30조)

1) 정부안

- 노․사․공익대표로 구성되는 중앙노사공익협의회의 운영의 법률 근거를 마련함.

2) 한국노총 의견

- 현재 노․사․정 위원회는 중앙노사단체 및 공익위원들이 참여하며, 각종 위원회를 운영하고 있어 중앙노사공익협의회의를 별도로 마련할 실익이 없음. 현재 ‘경제사회발전노사정위원회’가 출범하면서 종전에 중앙노사협의회 기구가 폐지되어 지금에 이름.

- 정부는 임의로 지난 2012년 8월, 2013년 1월 두 차례 현장의 목소리를 생생하게 수렴한다는 취지로 중앙노사공익협의회의를 개최하였으나 양노총의 사전 추천 절차도 없이 노동계 및 경영계 현장 대표를 임의로 정부가 선정하는 등 어떠한 법적 근거도 없이 운영되어 노동계 및 경영계로부터 비판을 받은 바 있음.

- ▲노․사․정 위원회가 중앙노사공익협의회 기능을 수행함에도 불구하고 별도의 기구를 신설한다는 점 ▲중앙노사공익협의회의의 설립 및 운영취지가 분명하지 않다는 점 ▲현장의 의견수렴은 중앙노사 단체 및 지방노동관청을 통해서 하는 것이 타당하다는 점을 고려하여 이에 반대함.

7. 벌칙을 과태료로 완화(제35조)

1) 정부안

- 의결된 사항을 이행하지 않는 경우, 중재 결정을 이행하지 않는 경우 등의 행위에 대해 과태료를 부과하도록 제정함

2) 한국노총 의견

- 정부안은 의결된 사항 등을 이행하지 않는 사용자에게 기존 벌칙을 부과하는 것을 과태료 처분으로 완화하여 변경하고자 함.

- 노․사가 합의한 의결사항 등의 실행 확보를 위하여 형사 처벌을 강제한 것인데, 현행 벌칙규정에도 불구하고 노사협의회가 실제 운영하지 않거나 형해화 되고 있는 현실을 고려할 때 이를 완화하는 경우 사용자의 도덕성 해이가 발생할 우려 등이 있음.

- □노동조합및노동관계조정법□과 비교하여 보아도 단체협약을 위반하는 경우 벌칙 조항을 적용하고 있음.

- 따라서, 기존 법안을 유지하는 것이 타당하며 개정안에는 반대함.

	노동통계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

<표 2> 경제활동인구총괄

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

<표 10> 주요 임금교섭 동향

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

<표 14> 노동생산성과 임금 비교

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

<표 17> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

<표 19> 산업별 월평균 임금수준

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

<표 21> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)

<표 22> 성별 임금격차

<표 23> 학력별 임금격차

<표 24> 최저임금제 주요지표 추이

<표 25> 평균임금 대비 최저임금 추이

<표 26> 임금노동자 주 근로시간

<표 27> 연도별․국별 주당근로시간(제조업)

<표 28> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

<표 29> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

<표 30> 산업재해 발생추이

<표 31> 내역별 부당노동행위 신청건수

<표 32> 산업별 노사분규 발생건수

<표 33> 발생원인별 노사분규 추이

<표 34> 사업체규모별 노사분규 발생추이

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

(단위 : 십억원, %, 2005=100)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	722,228.9 773,868.4 795,558.2 832,305.3 865,240.9 910,048.9 956,514.5 978,498.8 981,625.1 1,043,666.3 1,081,593.9 1,103,467.3	4.0 7.2 2.8 4.6 4.0 5.2 5.1 2.3 0.3 6.3 3.6 2.0	741,648.8 797,379.1 817,245.5 847,525.0 864,427.3 898,194.2 941,317.3 935,248.8 950,041.1 1,003,474.7 1,018,254.8	3.3 7.5 2.5 3.7 2.0 3.9 4.8 -0.6 1.6 5.6 1.5 -	76.1 78.2 80.9 83.8 86.1 88.1 90.3 94.5 97.1 100.0 104.0 106.3	3.0 2.1 2.7 2.9 2.3 1.9 2.2 4.2 2.6 2.9 4.0 2.3	63.7 59.8 60.9 67.0 69.0 69.6 72.7 99.1 95.0 100.0 111.6 110.8	104.2 96.9 94.8 100.7 94.0 86.3 84.4 102.8 102.6 100.0 100.2 97.9
2012 1/4 2/4 3/4 4/4	261,293.0 278,557.7 274,163.5 298,453.0	2.8 2.3 1.5 1.5	245,948.8 261,896.5 261,974.2 -	2.5 2.9 2.8 -	105.9 106.1 106.4 106.7	3.1 2.5 1.7 1.8	115.4 112.8 110.0 105.0	100.3 100.0 97.5 93.6

주 : 소비자물가지수 (2010=100)

자료 : 한국은행, Ecos 『국민계정』부속표 (경제활동별 GDP 및 GNI, 원계열, 실질)

한국은행, Ecos『수출물가지수』,『수입물가지수』(2010=100, 원화기준) 각년도

<표 2> 경제활동인구총괄

(단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
2001	36,579	22,417	21,572	899	14,108	61.4	4.0	6.6
2002	36,963	22,921	22,169	752	14,042	62.0	3.3	7.1
2003	37,340	22,957	22,139	818	14,383	61.5	3.6	7.3
2004	37,717	23,417	22,557	860	14,300	62.1	3.7	7.1
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	6.8
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	6.2
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	3.2
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	3.2
2009	40,092	24,394	23,506	889	15,698	60.8	3.6	3.6
2010	40,590	24,748	23,829	920	15,841	61.0	3.7	3.7
2011	41,052	25,099	24,244	855	15,953	61.1	3.4	3.4
2012	41,582	25,501	24,681	820	16,081	61.3	3.2	3.2
2012.1	41,321	24,585	23,732	853	16,763	59.5	3.5	3.2
2012.2	41,369	24,825	23,783	1,042	16,544	60.0	4.2	3.7
2012.3	41,415	25,210	24,265	945	16,205	60.9	3.7	3.4
2012.4	41,459	25,653	24,758	895	15,805	91.9	3.5	3.4
2012.5	41,519	25,939	25,133	807	15,579	62.5	3.1	3.2
2012.6	41,561	25,939	25,117	822	15,622	62.4	3.2	3.2
2012.7	41,629	25,901	25,106	795	15,727	62.2	3.1	3.1
2012.8	41,664	25,623	24,859	764	16,042	61.5	3.0	3.1
2012.9	41,696	25,755	25,003	752	15,942	61.8	2.9	3.1
2012.10	41,730	25,787	25,069	718	15,943	61.8	2.8	3.0
2012.11	41,775	25,652	24,941	710	16,123	61.4	2.9	3.0
2012.12	41,847	25,139	24,402	737	16,709	60.1	2.9	3.0

주 : 1) 15세이상 인구 중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 교도소 수감자등은 제외됨.

2) 공식 실업률, 구직기간 4주 기준

자료 : 통계청 경제활동인구조사, OECD Harmonised unemployment rates(http://stats.oecd.org)

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

(단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1998	2,137.9	-5.8	1,812.2	-6.0	1,576.3	-6.2
1999	2,234.6	4.5	1,880.1	3.7	1,760.31	11.7
2000	2,388.2	6.9	1,989.6	5.8	1,901.8	8.0
2001	2,658.2	1.3	2,207.6	11.0	2,091.2	10.0
2002	2,835.4	6.7	2,392.0	8.4	2,173.8	4.0
2003	2,930.8	3.4	2,551.8	6.7	2,302.6	5.9
2004	3,112.5	6.2	2,699.5	5.8	2,447.3	6.3
2005	3,252.1	4.5	2,789.3	3.3	2,560.6	4.6
2006	3,444.1	5.9	2,966.8	6.4	2,682.4	4.8
2007	3,656.2	6.2	3,162.9	6.6	2,826.6	5.4
2008	3,900.6	6.7	3,383.1	7.0	3,025.6	7.0
2009 2010	3,853.2 4,007.7	-1.2 4.0	3,322.2 3,479.2	-1.8 4.7	3,036.7 3,209.5	0.4 5.7
2011	4,248.6	6.0	3,670.1	5.5	3,364.7	4.8
2012 1/4	4,682,2	6.7	3,999,6	6.3	3,708,9	6.6
2/4	4,313,1	5.4	3,741,4	5.0	3,406,2	4.7
3/4	4,583,8	5.7	4,041,7	5.5	3,548,9	3.1

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

자료 : 통계청, 가계동향조사.

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

(단위 : %)

구분	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
인건비/매출액	9.8	9.7	10.0	9.8	10.9	10.5	10.7	10.3	11.9	10.9	10.8	10.2	9.9
노동소득분배율	59.6	58.8	59.5	61.4	61.7	59.8	63.7	65.3	68.0	67.5	68.7	64.7	67.5

자료 : 한국은행, 기업경영분석지표, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 기업경영분석지표(2009∼, 전수조사), 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함.

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

분 기	1998	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4
소득5분위 배율	5.01	4.93	4.82	4.82	4.95	4.82	4.99	4.78	4.73	4.78

주 : 분배율 = Ⅴ분위 소득/Ⅰ분위 소득

자료 : 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

	5분위별 소득계층의 소득점유율(%)					배율 (Ⅴ/Ⅰ)	지니계수
	Ⅰ분위 (Ⅰ)	Ⅱ분위 (Ⅱ)	Ⅲ분위 (Ⅲ)	Ⅳ분위 (Ⅳ)	Ⅴ분위 (Ⅴ)
1996	9.25	14.04	18.21	23.41	35.10	3.79	0.266
1997	9.32	14.42	18.31	23.36	34.59	3.71	0.264
1998	8.40	13.32	17.60	22.94	37.73	4.49	0.293
1999	8.20	13.30	17.63	23.12	37.75	4.61	0.298
2000	8.56	13.39	17.65	23.08	37.32	4.36	0.279
2001	8.43	13.10	17.52	23.22	37.74	4.48	0.290
2002	8.55	13.37	17.57	23.22	37.30	4.36	0.293
2003	8.53	13.97	18.10	23.32	36.08	4.23	0.283
2004	8.18	13.43	18.07	23.59	36.72	4.49	0.293
2005	8.01	13.58	18.21	23.43	36.78	4.59	0.298
2006	8.13	13.34	18.15	23.84	36.53	4.49	0.305
2007	7.82	13.22	18.02	23.65	37.28	4.76	0.316
2008	7.96	13.30	18.04	23.58	37.12	4.66	0.319
2009	7.81	13.25	18.06	23.68	37.20	4.76	0.320
2010	8.10	13.67	18.13	23.58	36.52	4.51	0.315
2011	8.00	13.68	18.13	23.55	36.63	4.58	0.313

주 : 소득점유율 배율 = 분위별 소득/전체분위 소득의 합 x 100

자료 : 통계청, 소득분배지표(시장소득), 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상) 단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2006	827 (3.5)	82 (3.0)	420 (4.1)	272 (3.4)
2007	783 (3.2)	72 (2.8)	389 (3.8)	275 (3.2)
2008	769 (3.2)	69 (2.8)	384 (3.8)	268 (3.0)
2009	889 (3.6)	76 (3.2)	437 (4.4)	321 (3.5)
2010	920 (3.7)	86 (3.5)	420 (4.2)	346 (3.6)
2011	855 (3.4)	80 (3.3)	398 (4.0)	323 (3.2)
2012	820 (3.2)	70 (2.9)	359 (3.6)	335 (3.2)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2006	827 (3.5)	364 (7.9)	24 (10.4)	340 (7.7)	191 (3.0)	152 (2.3)	85 (2.2)	36 (1.4)
2007	783 (3.2)	328 (7.2)	22 (9.3)	306 (7.1)	198 (3.2)	135 (2.0)	87 (2.1)	36 (1.4)
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)
2009	889 (3.6)	347 (8.1)	25 (12.2)	323 (7.9)	220 (3.6)	163 (2.4)	114 (2.5)	45 (1.6)
2010	920 (3.7)	340 (8.0)	28 (11.9)	312 (7.8)	214 (3.5)	165 (2.5)	120 (2.5)	80 (2.8)
2011	855 (3.4)	320 (7.6)	27 (10.8)	293 (7.4)	202 (3.4)	145 (2.1)	110 (2.1)	77 (2.6)
2012	820 (3.2)	313 (7.5)	22 (8.8)	291 (7.5)	177 (3.0)	138 (2.0)	115 (2.1)	77 (2.4)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)                                         (단위 : %)

	한국	덴마크	독일	벨기에	스위스	영국	체코	미국	스웨덴	아일 랜드	오스트 레일리아	오스트리아	일본	캐나다	프랑스	핀란드
1997	2.6	6.1	9.8	8.9	4.1	7.1	4.8	4.9	8.0	10.3	8.4	4.2	3.4	9.1	12.3	12.5
1998	7.0	5.5	9.7	9.1	3.6	6.1	6.5	4.5	6.5	7.8	7.8	4.2	4.1	8.3	11.8	11.3
1999	6.3	5.5	8.8	8.6	3.1	6.0	8.7	4.2	5.6	5.7	7.0	3.8	4.7	7.6	10.0	10.1
2000	4.4	4.6	7.9	7.0	2.7	5.4	8.8	4.0	4.7	4.3	6.4	3.6	4.7	6.8	8.5	9.7
2001	4.0	4.8	7.9	6.6	2.5	4.9	8.1	4.8	4.0	3.7	6.8	3.6	5.0	7.2	7.8	9.1
2002	3.3	4.7	8.7	7.5	2.9	5.0	7.3	5.8	4.0	4.2	6.4	4.0	5.4	7.7	7.9	9.1
2003	3.6	5.5	10.0	8.2	4.1	4.8	7.8	6.0	4.9	4.4	5.9	4.3	5.3	7.6	8.5	9.0
2004	3.7	5.6	11.0	8.5	4.3	4.7	8.3	5.5	5.5	4.4	5.5	4.9	4.7	7.2	8.9	8.8
2005	3.7	5.0	11.1	8.5	4.4	4.6	7.9	5.1	6.0	4.3	5.0	5.2	4.4	6.8	8.9	8.3
2006	3.5	4.1	10.3	8.3	4.0	5.4	7.1	4.6	5.4	4.6	4.8	4.7	4.1	6.3	8.8	7.7
2007	3.2	4.0	8.4	7.5	3.6	5.3	5.3	4.6	6.1	4.6	4.4	4.4	3.9	6.0	8.0	6.9
2008	3.2	3.3	7.3	7.0	3.4	5.7	4.4	5.8	6.2	6.3	4.2	3.8	4.0	6.1	7.4	6.4
2009	3.6	6.0	7.7	7.9	4.1	7.6	6.7	9.3	8.3	11.8	5.6	4.8	5.1	8.3	9.1	8.2
2010	3.7	7.4	7.1	8.3	4.2	7.9	7.3	9.6	8.4	13.6	5.2	4.4	5.1	8.0	9.3	8.4
2011	3.4	7.6	6.0	7.2	3.8	8.0	6.7	9.0	7.5	14.7	5.1	4.1	4.6	7.5	9.6	7.8
2012.9	3.1	7.4	5.4	7.4	-	7.8	7.1	7.8	7.8	14.8	5.4	4.4	4.2	7.4	10.4	7.8

자료 : 통계청 『월간국제통계』, OECD 국가의 주요통계지표

<표 10> 주요 임금교섭 동향                                      (단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	5.2
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	4.4
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	5.0
2007	6,561	4,956	-	4.8	-
2008	6,745	5,667	84.0	4.9	-
2009	6,781	5,168	76.2	1.7	-
2010	7,816	5,408	69.2	4.8	-
2011	8,458	6,955	82.2	5.1	5.1
2012	8,835	6,814	77.1	4.7	4.9

자료 : 노동부, 『임금교섭타결현황 보고』

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이              (단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1990	17.3～20.5	-	7.0	18.8	9.0
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․구조조정 완료기업:동결 ․구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	-4.3	4.9
2009	-	-	-	2.6	1.7
2010	9.5	9.2	동결	6.8	4.8
2011	9.4+α	-	3.5	0.1	5.1
2012	9.1	9.3	2.9	4.7	4.7

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총

주: 2012년 명목임금상승률은 3/4분기 기준

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

(단위 : %)

연도	노동장비율1)	부가가치율2)	노동소득분배율3)
1995	55.3	26.4	47.7
1996	63.0	24.4	53.0
1997	77.5	21.9	52.1
1998	102.9	21.3	45.7
1999	122.8	23.5	41.7
2000	122.7	20.3	47.7
2001	126.1	19.3	51.5
2002	122.2	25.0	58.4
2003	121.9	24.8	58.8
2004	124.3	24.4	55.4
2005	123.1	23.0	60.9
2006	124.0	22.3	63.9
2007	134.0	23.0	62.8
2008	130.0	21.4	59.9
2009	138.0	21.4	59.3
2010	149.0	21.4	55.2
2011	-	19.5	58.9

주 : 1) 노동장 비율 : 생산과정에서 종업원 한 사람이 어느 정도 노동장비를 이용하고 있는가를 나타내는 지표 = (유형자산-건설중인 자산)/종업원수  (단위 : 백만원_

2) 부가가치율 : 부가가치액을 매출액으로 나눈 비율. 매출액 중 생산활동에 참여한 생산요소에 귀속되는 소득의 비율을 나타내는 지표.

= 부가가치/매출액x100

3) 노동소득분배율 : 기업이 창출한 부가가치 중에서 노동에 분배된 몫의 비중.

= 인건비/부가가치x100

4) 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 한국은행, 생산성에관한지표

단, 2009년부터는 생산성에관한지표(2009∼, 전수조사)를 기준으로 함. (종업원수 조사 생략으로 노동장비율 통계는 없어짐.)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)                (단위 : %)

연도	매출액 경상이익률	매출액 영업이익률
1998	-1.84	6.11
1999	1.68	6.62
2000	1.29	7.40
2001	0.35	5.52
2002	4.69	6.74
2003	4.68	6.87
2004	7.79	7.56
2005	6.50	6.12
2006	5.69	5.34
2007	-	5.87
2008	-	5.89
2009	-	5.83
2010	-	6.72
2011		5.57

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』

단, 2009년 부터는 기업경영분석지표(2009~, 전수조사)를 기준으로 함.

<표 14> 노동생산성과 임금 비교                (단위 : 2008=100, 증가(상승)율: %)

	물적노동생산성					부가가치 노동생산성		명목임금 상승률	실질임금 상승률
	전체노동자		상용노동자
	지수	증가율	지수		증가율	지수	증가율
2001	71.7	-2.9	71.3		-1.0	71.9	-0.3	5.1	1.0
2002	79.1	10.4	79.6		11.7	78.8	9.6	11.2	8.2
2003	84.5	6.7	84.7		6.4	84.2	6.9	8.7	5.5
2004	93.1	10.2	92.7		9.4	93.6	11.1	9.5	2.3
2005	100.0	7.4	100.0		7.9	100.0	6.8	8.1	3.8
2006	112.0	12.0	111.5		11.5	112.1	12.1	5.7	3.4
2007	119.9	7.1	118.6		6.4	120.8	7.7	6.6	2.9
	1인이상 전체 취업자
	지수			증가율
2008	100.0			-		100.0	-	0.0	-3.6
2009	102.8			2.8		101.5	1.5	2.2	-3.7
2010	113.6			10.5		110.2	8.6	9.1	6.0
2011p	120.1			5.7		116.6	5.9	1.6	-2.3
2012 1/4p 2/4p	121.5 124.9			1.7 3.6		113.5 124.4	1.6 4.7	10.5 6.1	7.2 3.6

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2001- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계, 노동부, 『최신노동경제동향』

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

(단위 : 천원)

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업	2005	3,221.1	2569.3	1,989.1	580.2	651.8	223.8	3.4	208.2	177.7	3.8	26.9	8.0
	2006	3,392.8	2,686.2	2,119.6	566.6	706.5	229.8	3.3	228.6	208.0	2.9	26.5	7.4
	2007	3,642.5	2,889.1	2,231.3	657.8	753.4	241.6	3.3	243.6	224.4	3.0	29.5	8.0
	2008	3,845.6	3,003.0	2,331.9	671.1	842.6	360.4	3.1	255.5	184.8	3.2	29.0	6.6
	2009	3,866.0	3,013.8	2,341.0	672.8	852.1	370.8	3.1	259.1	185.1	3.3	24.9	5.8
	2010	4,021.5	3,165.5	2,461.1	704.4	856.0	383.3	2.7	266.7	169.3	4.7	24.5	4.8
	2011	4,328.5	3,331.6	2,611.3	720.4	996.8	480.3	4.2	280.1	195.5	4.3	27.2	5.2
광 업 (05 ~08)	2005	3,304.7	2445.6	1,971.7	474.0	859.1	166.1	3.2	474.8	197.7	0.6	1.9	14.7
	2006	3,506.1	2,561.8	2,104.5	457.3	944.3	150.6	3.2	547.2	226.9	0.5	2.0	14.0
	2007	3,748.1	2,729.8	2,238.1	491.7	1,018.3	183.1	1.2	589.6	229.0	0.1	1.8	13.5
	2008	3,499.7	2,674.7	2,365.3	309.4	825.0	232.3	0.7	397.4	192.2	0.4	1.1	0.9
	2009	3,442.0	2,629.7	2,348.7	281.0	812.4	236.3	0.6	384.7	189.1	0.3	0.6	0.8
	2010	3,645.6	2,831.5	2,509.4	322.1	814.0	235.5	0.8	406.6	168.8	0.1	1.0	1.3
	2011	4,299.1	3,209.2	2,703.4	505.9	1,089.9	363.4	2.3	504.7	216.8	0.2	1.0	1.5
제 조 업 (10 ~33)	2005	3,357.2	2,633.3	1,975.4	657.9	723.9	256.9	4.6	217.3	204.1	4.5	27.6	8.9
	2006	3,610.1	2,805.7	2,129.5	676.2	804.5	263.3	4.8	241.1	252.7	3.4	30.2	9.0
	2007	3,812.2	2,978.4	2,235.1	743.2	833.8	270.3	4.7	250.1	264.1	3.0	32.3	9.2
	2008	4,211.5	3,238.1	2,406.8	831.3	973.4	420.4	3.5	278.9	228.7	3.4	29.0	9.5
	2009	4,288.6	3,283.5	2,428.8	854.7	1,005.1	434.0	3.7	286.5	242.0	4.0	26.2	8.5
	2010	4,464.4	3,446.6	2,541.5	905.1	1,017.8	462.9	3.6	294.8	216.2	6.0	27.5	6.8
	2011	4,890.6	3,674.5	2,724.0	950.4	1,216.1	609.7	5.4	310.2	247.2	5.1	31.1	7.3
전기, 가스, 증기 및 수도사업 (35 ~36)	2005	5,555.4	4590.2	3,309.2	1,281.0	965.2	147.2	4.3	308.3	409.3	2.7	70.9	22.3
	2006	5,788.4	4,875.6	3,621.6	1,254.0	912.8	144.2	4.1	340.6	311.2	3.1	81.7	27.8
	2007	6,211.4	5,248.9	4,019.2	1,229.7	962.5	149.8	0	358.9	326.8	4.9	91.8	30.3
	2008	6,774.6	5,479.3	4,076.4	1,402.9	1,295.3	370.9	1.0	374.2	382.1	2.6	155.8	8.7
	2009	6,738.6	5,532.5	4,102.8	1,429.7	1,206.1	389.2	0.8	378.2	281.4	2.5	141.1	12.8
	2010	7,107.2	5,904.0	4,334.6	1,569.4	1,203.2	419.4	1.5	393.8	270.4	1.4	110.2	6.6
	2011	7,870.4	5,754.1	4,071.5	1,682.6	2,116.3	1,180.0	0.6	420.8	357.3	5.2	145.2	7.2
건설업 (41 ~42)	2005	3,036.9	2,337.7	2,021.4	316.3	699.2	216	1.0	294.3	170	1.3	12.2	4.3
	2006	3,328.8	2,560.7	2,146.8	413.9	768.1	207.7	1.1	333.5	208.4	1.3	11.6	4.4
	2007	3,514.9	2,715.0	2,303.2	411.9	799.9	202.7	1.4	353.4	222.4	2.2	13.0	4.7
	2008	3,810.9	2,983.0	2,513.5	469.5	827.9	280.0	3.5	353.3	165.2	1.9	21.8	2.3
	2009	3,710.0	2,860.6	2,476.9	383.6	849.5	298.3	2.9	354.5	173.3	1.4	17.0	2.1
	2010	3,962.7	3,063.7	2,663.5	400.1	899.0	318.4	3.3	379.5	172.3	2.3	20.0	3.3
	2011	4,250.9	3,237.1	2,847.3	389.8	1,013.8	395.1	3.2	389.6	202.6	2.4	19.2	1.8
도매 및 소매업 (45 ~47)	2005	2,993.3	2,439.4	2,066.3	373.1	553.9	207.7	3.5	174.6	131.7	3.6	26.9	4.5
	2006	3,236.6	2,605.6	2,208.9	396.7	630.9	217.7	3.3	191.5	189.2	3.1	20.6	5.5
	2007	3,422.2	2,737.6	2,203.9	533.7	684.5	249.1	3.1	203.8	199.8	2.7	20.1	6.0
	2008	3,635.0	2,930.5	2,413.1	517.4	704.6	291.0	3.2	225.5	154.9	3.1	24.7	2.1
	2009	3,624.0	2,896.6	2,373.5	523.1	724.4	308.8	3.1	226.5	161.9	3.1	22.2	1.8
	2010	3,802.8	3,089.8	2,547.2	542.6	713.0	311.1	3.5	234.0	136.9	6.0	18.2	3.1
	2011	3,962.7	3,176.6	2,699.1	477.5	786.1	343.3	3.7	251.8	155.0	5.2	22.0	5.1
숙박 및 음식점업 (55 ~56)	2005	2,202.7	1,782.8	1,444.0	338.8	419.9	153.4	4.9	135.9	101.5	2.0	12.5	5.0
	2006	2,285.8	1,840.3	1,500.4	339.2	445.6	159.0	5.1	142.4	109.7	2.0	14.0	13.4
	2007	2,307.8	1,859.6	1,511.2	348.4	448.2	140.1	4.8	146.7	127.2	2.9	14.2	12.2
	2008	2,596.4	2,031.7	1,702.8	328.9	564.7	259.5	1.2	166.2	116.1	3.2	16.6	2.1
	2009	2,623.1	2,053.2	1,710.6	342.6	569.9	258.3	2.1	170.1	115.7	2.5	19.8	1.5
	2010	2,738.4	2,117.9	1,762.6	355.2	620.5	274.8	3.1	173.4	134.2	2.7	27.6	4.7
	2011	2,848.1	2,083.6	1,717.5	366.1	764.6	420.9	11.5	176.8	129.7	3.0	18.6	4.0

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
금융 및 보험업 (64 ~66)	2005	5663.8	4685.1	3137.4	1547.8	978.7	272.1	4.6	302.4	287.1	6.6	87.9	18.1
	2006	6,179.1	5,158.0	3,543.5	1,614.6	1,021.0	330.1	4.6	308.9	263.1	5.2	96.7	12.5
	2007	6,662.0	5,524.8	3,517.7	2,007.1	1,137.3	40.39	1.5	323.5	285.2	8.5	100.1	14.4
	2008	6,801.4	5,255.6	3,573.9	1,681.7	1,545.8	774.9	1.8	374.0	288.0	9.1	84.7	13.3
	2009	6,796.7	5,294.9	3,615.1	1,679.8	1,501.8	789.6	1.6	382.9	238.5	7.1	68.2	14.0
	2010	7,138.6	5,586.7	3,771.5	1,815.1	1,552.0	801.1	1.4	391.6	275.6	5.9	68.4	8.0
	2011	7,280.3	5,572.5	3,837.9	1,734.6	1,707.8	889.0	4.6	396.3	324.3	7.5	77.6	8.5
부동산 및 사업 서비스업	2003	2,681.4	2,089.3	1,767.8	321.5	592.1	202.1	1.0	187.6	145.1	3.7	44.5	8.1
	2004	2313.2	1940.8	1694.3	246.4	372.4	126.4	3.8	141	81.2	2.6	13.1	4.5
	2005	2442.8	2050.6	1788.7	261.9	392.3	137.5	0.7	148.2	85.1	2.6	14.0	4.0
	2006	2,697.9	2,235.0	1,970.4	264.6	463.0	153.0	0.6	159.8	127.5	3.0	15.6	3.4
	2007	2,872.0	2,369.6	2,066.6	303.0	502.4	163.1	1.0	169.1	144.6	3.3	17.6	3.8
부동산업 및 임대업 (68 ~69)	2008	2,888.0	2,308.9	2,001.3	307.6	579.1	276.0	1.5	201.2	89.1	0.6	9.7	1.0
	2009	2,917.7	2,303.8	2,009.1	294.8	613.9	296.4	2.0	205.3	100.4	0.7	7.5	1.6
	2010	3,015.2	2,422.7	2,101.1	321.6	592.5	286.7	2.3	210.1	84.9	0.7	6.9	0.9
	2011	2,971.1	2,429.0	2,148.6	280.5	542.1	269.8	2.3	185.7	74.0	0.8	8.8	0.7
기타공공, 사회및개인서비스업	2005	2,832.6	2,274.8	1,863.0	411.8	557.7	188.8	3.8	176	166.6	1.6	14.3	6.6
	2006	2,948.3	2,324.8	1,924.0	400.8	623.5	186	3.4	186.7	223.8	1.5	15.5	6.5
	2007	3,102.5	2,427.2	2,064.3	363.0	675.2	211.1	5.5	195.7	236.3	1.7	18.1	6.8
협회및단체, 수리및기타 개인서비스업 (94 ~96)	2008	2,545.2	2,060.7	1,921.6	139.2	484.5	179.2	0.6	183.5	114.7	0.5	4.6	0.9
	2009	2,529.6	2,047.1	1,900.8	146.2	482.5	177.9	0.5	183.2	111.7	0.4	8.2	0.7
	2010	2,711.7	2,190.0	2,021.8	168.2	521.8	192.2	0.8	199.2	118.2	0.9	9.3	1.0
	2011	3,195.9	2,505.8	2,232.4	273.4	690.0	323.2	2.4	214.9	134.8	1.2	12.5	1.0

주 : 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.

2004년 이후(00년 산업분류, 10인이상 회사법인)

2008년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

(단위 : 2008=100)

	물적노동생산성		불변부가가치 노동생산성	단위노동비용 지수(원)
	전체취업자	상용 노동자 기준	전체취업자	상용 노동자 기준
2001	71.1	71.3	71.6	93.9
2002	79.1	79.6	79.5	96.1
2003	84.5	84.7	84.9	98.0
2004	93.1	92.7	93.1	97.9
2005	100.0	100.0	100.0	100.0
2006	112.0	111.5	111.5	95.1
2007	119.9	118.6	119.5	96.2
	1인이상 전체 취업자
2008	100.0		100.0	100.0
2009	102.8		101.5	100.2
2010	113.6		110.2	97.4
2011p	120.1		116.6	94.7
2012 1/4p	121.5		113.5	103.6
2/4p	124.9		124.4	91.0
3/4p	121.2		119.1	106.4

자료 : 한국생산성본부 홈페이지 통계.

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2001- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 물적 노동생산성지수 및 증감률

(단위 : 시간당/2008=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2005	100.0	7.1	100.0	-6.5	100.0	7.1	100.0	10.1
1/4	94.9	3.0	92.1	-2.2	94.2	3.0	109.2	8.9
2/4	98.1	6.5	106.3	-7.6	98.4	6.3	95.2	14.3
3/4	100.0	10.0	92.9	-9.4	100.3	10.2	92.8	5.2
4/4	106.8	12.4	108.4	-3.1	107.0	12.3	103	13.4
2006	112.3	12.3	99.6	-0.4	112.7	12.7	103.7	3.7
1/4	108	13.8	93	1.0	107.6	14.2	115.1	5.4
2/4	109	11.1	105.5	-0.8	109.7	11.5	96.1	0.9
3/4	109.9	9.9	92.2	-0.8	110.5	10.2	98.2	5.8
4/4	117.7	10.2	113.7	4.9	118.2	10.5	104.4	1.4
2007	120.9	7.7	96.4	-3.2	121.5	7.8	107.1	3.3
1/4	113.6	5.2	99.6	7.1	113.3	5.3	117.0	1.7
2/4	116.0	6.4	103.1	-2.3	116.9	6.6	97.9	1.9
3/4	121.0	10.1	87	-5.6	121.8	10.2	105.3	7.2
4/4	126.9	7.8	101.5	-10.7	127.7	8.0	108.9	4.3
2008	100.0	-	100.0	-	100.0	-	100.0	-
1/4	101.1	-	99.0	-	100.7	-	105.9	-
2/4	103.1	-	98.3	-	103.6	-	91.6	-
3/4	102.3	-	90.2	-	102.6	-	98.2	-
4/4	93.6	-	110.6	-	93.1	-	104.3	-
2009	102.9	2.9	115.6	15.6	102.8	2.8	102.3	2.3
1/4	93.1	-7.9	122.3	23.4	91.7	-8.9	114.7	8.0
2/4	101.7	-1.4	124.1	18.3	101.9	-1.7	93.2	1.6
3/4	106.2	3.8	106.5	18.2	106.6	3.9	93.9	-4.4
4/4	109.9	17.4	117.6	0.8	109.9	18.1	108.5	4.0
2010	113.6	10.3	120.2	4	113.6	10.5	115.1	12.6
1/4	111.0	19.1	115.5	-5.6	110.1	20.0	127.6	11.3
2/4	114.2	12.3	128.0	3.1	114.8	12.6	104.3	11.9
3/4	116.1	9.3	113.5	6.5	116.4	9.2	109.8	17.0
4/4	112.8	2.6	124.7	6.0	112.7	2.6	119.1	9.7
2011p	119.9	5.6	115.5	-3.9	120.1	5.7	120.1	4.3
1/4p	120.3	8.4	112.8	-2.4	119.5	8.6	138.1	8.2
2/4p	119.9	5.0	121.0	-5.5	120.6	5.1	109.8	5.2
3/4p	118.6	2.2	124.9	10.1	118.8	2.1	115.7	5.4
4/4p	120.9	7.2	120.0	-3.8	121.2	7.5	117.8	-1.1
2012
1/4p	121.9	1.3	104.2	-7.6	121.5	1.7	133.4	-3.4
2/4p	124.1	3.5	129.6	7.1	124.9	3.6	109.8	0.0
3/4p	120.8	1.9	110.2	-11.7	121.2	2.0	115.7	0.0

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2004- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

(단위 : 시간당/2008=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2005	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	11.0
1/4	95.5	3.0	100.4	7.8	93.9	2.6	113.7	11.6
2/4	97.9	5.7	109.8	3.0	97.9	5.4	98.4	14.6
3/4	100.4	8.5	79.1	-25.7	100.0	8.0	93.3	4.5
4/4	106.1	11.2	108.7	-19.2	107.0	11.3	95.5	14.2
2006	112.1	12.1	105.6	5.6	112.6	12.6	103.3	3.3
1/4	108.4	13.5	115.2	14.7	107.2	14.2	120.7	6.2
2/4	110.1	12.5	97.2	-11.5	110.9	13.3	100.8	2.4
3/4	110.4	10.0	97.9	23.8	111.4	11.4	97.3	4.3
4/4	119.2	12.3	129.2	18.9	120.8	12.9	94.9	-0.6
2007	120.8	7.8	121.5	15.1	121.6	8.0	106.8	3.4
1/4	115.0	6.1	121.6	5.6	113.9	6.3	121.9	1.0
2/4	117.5	6.7	117.6	21.0	118.7	7.0	99.2	-1.6
3/4	123.2	11.6	100.9	3.1	124.4	11.7	107.1	10.1
4/4	127.3	6.8	148.0	14.6	129.2	7.0	99.7	5.1
2008	100.0	-	100.0	-	100.0	-	100.0	-
1/4	96.8	-	96.2	-	95.3	-	111.3	-
2/4	104.2	-	121.8	-	105.0	-	95.2	-
3/4	103.4	-	92.3	-	103.6	-	100.7	-
4/4	95.8	-	101.1	-	96.2	-	93.0	-
2009	101.7	1.7	107.3	7.3	101.5	1.5	104.6	4.6
1/4	91.3	-5.7	104.6	8.7	89.3	-6.4	130.4	17.4
2/4	101.9	-2.2	132.7	9.0	101.8	-3.0	97.3	2.3
3/4	104.5	1.1	100.0	8.4	104.5	0.9	100.7	0.0
4/4	108.4	13.2	99.0	-2.1	109.4	13.7	91.8	-1.3
2010	109.9	8.1	110.1	2.5	110.2	8.6	112.3	7.4
1/4	104.9	14.9	98.6	-5.8	103.5	15.9	133.7	2.5
2/4	112.2	10.1	122.5	-7.7	112.9	10.9	105.5	8.4
3/4	112.2	7.5	109.5	9.6	112.6	7.7	112.2	11.4
4/4	109.9	1.4	110.7	11.8	111.2	1.6	98.5	7.3
2011p	116.0	5.6	101.7	-7.5	116.6	5.9	115.6	2.9
1/4p	112.8	7.6	87.3	-11.4	111.7	8.0	139.7	4.5
2/4p	117.7	4.9	123.2	0.6	118.8	5.3	108.2	2.5
3/4p	115.3	2.8	119.0	8.6	116.0	3.0	112.8	0.5
4/4p	118.0	7.3	93.5	-15.6	119.6	7.6	103.2	4.8
2012
1/4p	114.3	1.3	85.2	-2.5	113.5	1.6	138.0	-1.2
2/4p	123.2	4.7	129.8	5.4	124.4	4.7	109.8	1.5
3/4p	118.3	2.6	107.1	-1.0	119.1	2.6	112.9	0.2

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2004- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 19> 산업별 월평균 임금수준                                   (단위: 원)

연도	전산업	농업,수렵 및 임업	광 업	제조업	전기, 가스 및 수도업	건설업	도소매 및 음식숙박업	운수, 창고 및 통신업	금융, 보험 및 부동산업	사업, 사회 및 개인서비스업
1982	244,819	290,520	287,115	204,179	386,048	368,136	289,866	271,072	350,540	388,693
1983	271,178	-	313,226	224,687	417,008	382,254	305,817	284,131	392,842	437,920
1984	294,980	-	327,298	244,085	462,194	396,833	331,242	326,717	440,701	454,502
1985	314,213	-	337,987	258,332	514,668	435,910	342,273	344,088	474,464	480,154
1986	345,242	-	367,690	283,828	610,077	446,088	375,888	368,540	515,261	533,958
1987	378,560	-	390,845	314,641	625,818	485,071	417,826	407,415	524,724	611,910
1988	446,800	-	451,881	390,030	707,567	525,937	474,768	492,411	582,274	642,672
1989	524,638	-	549,986	473,429	716,051	635,979	533,539	542,917	638,496	703,775
1990	616,765	-	620,747	563,246	900,873	761,572	628,678	590,810	767,325	771,308
1991	733,520	-	767,597	683,346	1,069,863	896,647	750,559	679,644	856,418	869,292
1992	866,533	-	877,468	787,837	1,222,965	1,056,850	861,450	873,682	1,007,289	1,002,700
19931)	956,531	-	1,025,058	886,925	1,329,021	1,135,671	884,971	921,417	1,068,675	2,299,714
1994	1,047,735	-	1,096,765	980,318	1,408,210	1,240,267	962,815	1,000,674	1,149,145	1,286,658
1995	1,195,996	-	1,211,167	1,122,603	1,504,714	1,367,012	1,103,899	1,138,991	1,330,846	1,427,351
1996	1,352,048	-	1,398,240	1,266,482	1,783,413	1,484,576	1,277,427	1,299,682	1,461,303	1,629,618
1997	1,473,747	-	1,514,285	1,389,092	1,917,319	1,630,636	1,385,018	1,395,140	1,566,792	1,753,551
1998	1,494,136	-	1,551,945	1,381,622	1,984,164	1,575,970	1,401,668	1,417,072	1,584,995	1,843,230
19992)	1,494,914	1,553,310	1,517,096	1,385,805	2,152,489	1,501,119	1,336,020	1,515,688	1,636,397	1,771,875
2000	1,643,265	1,699,148	1,636,652	1,533,295	2,360,003	1,657,555	1,466,653	1,714,124	1,846,403	1,837,207
2001	1,748,325	1,778,099	1,813,052	1,634,523	2,578,934	1,773,367	1,579,193	1,837,739	1,948,953	1,934,100
20021)	1,880,389	1,888,247	1,896,291	1,804,224	3,126,491	1,798,080	1,555,991	2,431,889	2,014,114	1,889,884
2003	2,127,401	2,485,912	2,229,446	2,017,864	3,648,732	2,072,367	1,940,545	2,125,631	2,396,843	2,218,481
2004	2,254,889	2,604,259	2,398,046	2,209,335	3,838,223	2,129,889	2,017,841	2,168,343	2,480,769	2,313,459
2005	2,404,385	2,877,179	2,474,690	2,387,579	4,101,258	2,123,065	2,228,031	2,334,624	2,594,302	2,221,970
2006	2,541,886	2,909,855	2,544,920	2,522,501	4,307,420	2,319,199	2,331,721	2,381,898	2,765,010	2,342,714
	전산업	농업,수렵 및 임업	광 업	제조업	전기, 가스 및 수도사업	건설업	도매 및 소매업	운수업	금융 및 보험업	사업 서비스업
2007	2,792,677	2,874,114	2,761,965	2,770,268	4,001,395	2,865,474	2,815,237	2,244,645	3,942,575	2,612,212
2008	2,891,377	2,661,582	2,724,039	2,757,840	4,006,593	3,140,531	3,018,435	2,344,776	3,958,998	2,761,562
2009	2,875,257	-	2,665,026	2,769,787	4,100,848	2,976,862	3,013,304	2,356,305	3,929,383	2,764,720
2010	2,785,033	2,997,450	3,032,466	2,773,856	4,876,959	2,683,962	2,696,837	2,380,909	4,243,628	2,366,619
2011	2,727,439	3,023,797	3,555,637	2,575,481	4,782,004	2,738,006	2,664,021	2,414,951	4,471,146	2,221,777

주 : 1) 월평균 임금수준 = 월급여총액 + 연간특별급여 월할액

2) 1993년부터는 1991 산업분류, 2002년부터는 2000년 산업분류에 의한 것임.

3) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상이고 이후는 근로자 5인 이상 사업체가 대상임.

4) 2005년부터 ‘사업, 사회 및 개인 서비스업’은 산업대분류 ‘사업서비스업’, ‘보건 및 사회복지사업’, ‘기타 공공, 수리 및 개인서비스업’으로 구성됨.

5) 2007년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

(단위: 원)

연도	평 균	전문기술직	행정관리직	사 무 직	판 매 직	서비스직	농림수산직	생산, 운수장비 운전사, 단순노무직
1985	314,213	552,851	804,328	362,590	322,270	235,025	337,550	236,365
1986	345,242	595,859	832,373	392,148	339,609	251,889	349,458	261,786
1987	378,560	679,619	897,181	421,827	342,361	275,780	392,877	292,790
1988	446,800	717,956	1,020,587	492,905	407,919	342,969	387,587	361,838
1989	524,638	788,510	1,120,098	566,940	441,648	378,626	50,686	433,405
1990	616,765	881,284	1,303,648	665,876	499,649	442,995	525,032	509,292
1991	733,520	999,265	1,750,608	778,680	550,382	515,093	509,318	611,444
1992	866,533	1,102,496	1,830,556	885,940	678,392	600,893	722,685	727,329
연도	평 균	고위임직원 및 관리자	전문가, 기술공 및 준전문가3)	사무직원	서비스 판매	농림어업직	기능원, 장치기계 조작원	단순노무직
19931)	956,531	1,860,602	1,270,428	942,173	711,926	813,517	836,045	629,783
1994	1,047,735	1,967,547	1,329,314	1,030,220	783,149	917,313	935,056	703,539
1995	1,195,996	2,262,150	1,525,089	1,174,666	920,324	1,019,577	1,058,823	784,108
1996	1,352,048	2,627,565	1,730,400	1,328,671	1,026,668	1,284,566	1,185,161	840,280
1997	1,473,747	2,804,403	1,869,475	1,400,405	1,096,380	1,629,583	1,287,310	896,460
1998	1,494,136	2,721,314	1,921,091	1,416,962	1,102,170	1,647,201	1,275,559	878,841
19992)	1,494,914	2,516,794	1,861,606	1,374,451	1,027,231	1,205,390	1,309,608	899,155
2000	1,643,265	2,848,488	2,066,192	1,507,161	1,176,645	1,320,186	1,445,253	946,881
2001	1,748,325	2,948,426	2,215,863	1,575,356	1,210,171	1,377,629	1,541,870	952,509
20021)	1,880,389	3,194,624	2,330,207	1,799,098	1,387,268	1,636,679	1,664,935	1,062,711
2003	2,037,894	3,546,337	2,530,427	1,933,756	1,476,970	1,762,448	1,769,451	1,118,697
2004	2,175,258	3,883,662	2,702,617	2,171,435	1,570,460	1,875,417	1,903,316	1,179,474
2005	2,332,567	4,211,754	2,789,429	2,380,515	1,625,088	2,110,014	2,034,470	1,264,931
2006	2,475,953	4,645,234	2,983,462	2,501,518	1,760,114	2,136,977	2,172,817	1,352,643
2007	2,577,070	4,924,873	2,966,767	2,606,727	1,820,158	1,931,546	2,239,235	1,424,705
2008	2,722,131	4,997,995	3,161,462	2,751,080	2,064,644	2,051,071	2,382,340	1,444,412
연도	평 균	관리자	전문가 및 관련 종사자	사무종사자	서비스 종사자	농림어업숙련종사자	기능원 및 관련 기능 종사자	단순노무 종사자
2009	2,710,362	5,098,699	3,180,254	2,865,047	1,814,987	2,017,522	2,424,988	1,499,646
2010	2,785,033	5,303,454	3,281,189	2,931,786	1,798,920	2,174,910	2,507,044	1,512,883
2011	2,729,439	5,767,081	3,301,648	3,059,882	1,687,418	2,126,522	2,367,874	1,455,727

주 :  1) 월평균 임금수준 = 월급여총액 + 연간특별급여 월할액

2) 1993년 이전은 1974 직업분류, 1999년까지는 1993 직업분류 2000년 이후는 2000년 직업분류에 의한 것임.

3) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상이고 이후는 근로자 5인 이상 사업체가 대상임.

4) 2009년부터 한국표준직업분류 6차 적용

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 21> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)                   (단위 : 천원)

	중소규모 (300인미만)		5-9인		10-29인		30-99인		100-299인		대규모 (300인이상)		300-499인		500인이상
	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여
1998	1,310	209	0	0	1,255	174	1,307	207	1,382	252	1,720	446	1,570	338	1,765	480
1999	1,401	244	1,192	138	1,376	241	1,439	253	1,561	327	1,973	567	1,794	456	2,019	595
2000	1,530	274	1,274	152	1,497	266	1,567	267	1,713	385	2,147	624	1,973	516	2,195	655
2001	1,615	281	1,344	153	1,606	278	1,680	294	1,785	384	2,276	683	2,135	564	2,313	714
2002	1,775	325	1,466	178	1,705	290	1,856	356	2,067	476	2,629	761	2,357	597	2,718	815
2003	1,906	346	1,543	169	1,808	293	2,005	398	2,230	506	2,898	860	2,474	606	3,043	946
2004	2,023	358	1,641	181	1,945	310	2,124	403	2,386	547	3,163	965	2,682	652	3,326	1,072
2005	2,114	360	1,783	197	2,081	311	2,258	396	2,516	550	3,356	1,034	2,822	717	3,504	1,143
2006	2,283	373	1,886	215	2,187	323	2,413	415	2,646	548	3,493	1,017	2,943	720	3,660	1,108
2007	2,379	297	1,911	152	2,189	197	2,394	257	2,628	349	3,276	620	-	-	-	-
2008	2,556	284	2,035	152	2,273	190	2,536	255	2,734	345	3,371	572	-	-	-	-
2009	2,504	293	2,023	164	2,298	202	2,615	269	2,728	360	3,349	569	-	-	-	-
2010	2,623	313	2,093	157	2,439	248	2,779	293	2,843	361	3,521	582	-	-	-	-
2011	2,681	327	2,186	180	2,562	279	2,864	350	3,113	500	4,273	1,146	-	-	-	-

주 : 1997～1998년은 10인 이상 사업체, 1999년 이후는 5인 이상 사업체 종사자 대상으로 조사됨.

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사』

<표 22> 성별 임금격차                                          (단위 : 원, %)

년도	월급여총액		임금지수
	남	여	남	여
1999	1,358,343	866,570	100.0	63.8
2000	1,473,789	954,292	100.0	64.8
2001	1,558,940	1,015,178	100.0	65.1
2002	1,716,024	1,112,457	100.0	64.8
2003	1,850,106	1,206,802	100.0	65.2
2004	1,957,676	1,286,258	100.0	65.7
2005	2,108,732	1,395,979	100.0	66.1
2006	2,249,024	1,496,631	100.0	66.5
2007	2,380,637	1,581,625	100.0	66.4
2008	2,527,490	1,681,358	100.0	66.5
2009	2,546,113	1,692,533	100.0	66.5
2010	2,648,052	1,771,724	100.0	66.9
2011	2,749,950	1,861,940	100.0	67.7

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 23> 학력별 임금격차

(단위 : 원, %)

년도	월급여총액				임금지수
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
1999	967,356	1,088,550	1,126,218	1,650,922	100.0	112.5	116.4	170.7
2000	1,041,664	1,185,870	1,226,448	1,789,179	100.0	113.8	117.7	171.8
2001	1,086,595	1,243,649	1,288,937	1,893,873	100.0	114.5	118.6	174.3
2002	1,159,521	1,362,881	1,385,666	2,035,761	100.0	117.5	119.5	175.6
2003	1,225,664	1,455,716	1,489,264	2,208,440	100.0	118.8	121.5	180.2
2004	1,257,875	1,541,551	1,578,311	2,347,257	100.0	122.5	125.5	186.6
2005	1,383,553	1,618,091	1,675,027	2,505,661	100.0	117.0	121.1	181.1
2006	1,463,484	1,731,274	1,764,391	2,635,732	100.0	118.3	120.6	180.1
2007	1,584,477	1,779,570	1,843,273	2,806,885	100.0	112.3	116.3	177.1
2008	1,614,183	1,894,338	1,981,312	2,950,365	100.0	117.4	122.7	182.8
2009	1,606,816	1,894,846	2,001,235	2,923,995	100.0	117.9	124.6	182.0
2010	1,674,394	1,946,577	2,069,576	3,005,691	100.0	116.3	123.6	179.5
2011	1,691,613	2,033,919	2,203,631	3,131,925	100.0	120.2	130.3	185.1

자료 : 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 24> 최저임금제 주요지표 추이                           (단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수	수 혜 근로자수	영향률
1993	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,005 (월환산 227,130)	8.6	5,045	228	4.5
1994.1～ 1994.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,085 (월환산 245,210)	8.0	4,916	102	2.1
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864	103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381	103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240	127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350	124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136	23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031	54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692	141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152	201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	15,882	2,085	13.1
2010	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,110 (월환산 858,990)	2.75	16,103	2,566	15.9
2011	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,320 (월환산 902,880)	5.1	16,451	2,336	14.2
2012	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,580 (월환산 957,220)	6.0	17,048	2,343	13.7
2013	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,860 (월환산 1,015,740)	6.1	17,510	2,582	14.7

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 25> 평균임금 대비 최저임금 추이

(단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1993	93.1-93.12	1,005	227,130	8.6	670,093	975,125	33.9	23.3
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	8.0	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.5	29.3
			727,320				36.5	27.1
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,057,382	2,568,838	41.4	33.2
			787,930				38.3	30.7
2009	09.1-09.12	4,000	904,000	6.1	2,138,912	2,636,260	42.3	34.3
			836,000				39.1	31.7
2010	10.1-10.12	4,110	928,860	2.75	2,234,337	2,816,188	41.6	33.0
			858,990				38.4	30.5
2011	11.1-11.12	4,320	976,320	5.1	2,341,027	2,843,545	41.7	34.3
			902,880				38.6	31.8
2012	12.1-12.12	4,580	1,035,080	6.0	2,454,575	2,983,492	42.2	34.7
			957,220				39.0	32.1

주 : 1) 전체노동자 임금은 적용기간 평균임.

2) 정액급여는 상용직의 정액급여임.

3) 2012년은 3/4분기 누적 기준

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 『사업체노동력조사』

<표 26> 임금노동자 주 근로시간

(단위 : 시간)

연도	전산업	광 업	제조업	전기, 가스, 수도사업	건설업	도소매업	운수업	금융, 보험 및 부동산업	사업지원 서비스업
1991	47.9	39.5	49.3	48.6	45.6	47.8	48.7	44.2	44.6
1992	47.5	39.5	48.7	49.2	46.0	47.5	48.3	44.4	44.8
1993	47.5	40.7	48.9	48.0	46.6	46.5	47.2	45.6	44.7
1994	47.4	41.8	48.7	47.7	45.8	46.6	47.0	45.9	44.2
1995	47.7	43.9	49.2	48.9	45.8	46.3	47.7	45.6	44.4
1996	47.3	43.8	48.4	49.7	45.0	45.5	49.3	46.2	44.5
1997	46.7	43.9	47.8	49.2	44.5	44.9	48.4	45.9	44.3
1998	45.9	43.8	46.1	49.0	44.3	44.7	47.7	46.2	44.3
1999	47.9	44.4	50.1	48.7	45.1	45.8	50.0	45.5	45.7
2000	47.5	44.6	49.3	48.3	44.4	45.0	49.5	45.4	44.9
2001	47.0	43.8	48.3	49.1	44.4	45.1	49.1	45.2	45.4
2002	46.2	44.9	47.7	47.7	43.9	44.5	47.9	41.8	43.6
2003	45.6	45.4	47.4	48.0	43.9	44.0	47.2	44.3	43.1
2004	45.7	43.2	47.4	45.7	43.4	43.8	47.3	39.8	43.0
2005	44.9	43.8	46.7	42.4	42.8	45.5	43.5	47.8	43.0
2006	44.0	43.5	45.8	42.0	41.9	44.7	42.8	46.3	42.1
2007	43.4	43.5	45.3	41.7	41.4	42.8	43.8	42.1	41.2
2008	42.9	43.2	46.9	43.5	38.8	42.5	42.9	43.1	41.0
2009	43.2	44.9	46.1	43.7	39.2	43.0	44.1	43.1	41.0
2010	42.8	41.4	44.1	42.7	41.3	41.7	45.3	41.1	42.7
2011	42.6	43.5	44.7	43.0	40.7	41.6	42.7	40.7	42.1

주 : 근로자수 10인이상 사업체 대상임. 단, 2000년 이후는 5인이상 사업체 대상임.

자료 : 노동부, 『고용형태별근로시간조사 (구)임금구조기본통계조사』, 각년도

(단위 : 시간)

<표 27> 연도별․국별 주당근로시간(제조업)

연도	한 국 (a)	일 본 (a)	싱가포르 (b)	홍 콩 (a)	호 주 (a)	프랑스 (a)	독 일 (b)	영 국 (b)	미 국 (b)
1997	47.8	38.2	49.5	43.8	38.6	39.99	37.4	42.0	41.7
1998	46.1	37.5	48.4	44.0	38.6	39.80	37.7	41.8	41.4
1999	50.0	37.4	49.2	45.0	39.0	39.65	37.5	41.4	41.4
2000	49.3	38.0	49.8	45.3	38.6	38.63	37.9	41.4	41.3
2001	48.3	37.6	48.6	45.4	38.6	37.93	37.8	41.3	40.3
2002	47.7	37.4	48.9	45.6	38.6	37.4	37.6	41.0	40.5
2003	47.6	38.2	49.0	45.4	38.5	37.18	37.7	40.9	40.4
2004	47.4	38.2	49.8	46.5	38.5	35.92	37.6	41.0	40.8
2005	46.9	38.1	50.2	46.4	38.3	37.05	37.6	40.6	40.7
2006	46.0	38.8	50.5	45.5	38.2	37.06	37.9	40.7	41.1
2007	45.4	38.7	50.6	45.9	37.9	37.19	38.4	40.9	41.2
2008	46.1	38.2	50.2	46.0	-	35.34	38.4	41.0	40.8

주 : (a) 실근로시간, (b) 임금지급시간

자료 : 노동부, 『고용형태별근로실태조사』, http://laborsta.ilo.org

<표 28> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

구 분	한국 (현행)	한국 (주5일제도입시)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국	싱가 포르
주 휴 일 공 휴 일 월차휴가 연차휴가	52 17 12 10～20+	104 17 - 15～25	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9～12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7～30	104 10 - 1-7주 (단협)	52 11 - 7～14
계	91～101+	136～146	129～139	136	137～140	145	107～130	121～163	70～77

주 :	1) 대만의 경우 2001년부터 법정근로시간이 2주 84시간제(토요격주휴무제)를 취함
	2) 한국의 경우 남성근로자를 기준으로 하였고, ( )는 주휴2일제를 취하는 경우의 가정임.
	3) 근로자의 날(노동절)은 법정공휴일에 포함시키는데 논란이 있어 이 표에서는 제외
자료 :	노동부와 노사정위원회 자료를 참조하여 재작성

<표 29> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	퇴직금 등의 비용	현물지급의 비용	법정 복리비	법정외 복리비	교육 훈련비	기타 노동비용
1998	921.3 (100.0)	618.4 (67.1)	2.4 (0.3)	121.7 (13.2)	141.5 (15.4)	28.9 (3.1)	8.4 (0.9)
1999	824.0 (100.0)	439.7 (53.4)	4.7 (0.6)	163.7 (19.9)	174.5 (21.2)	33.5 (4.1)	7.9 (1.0)
2000	1,042.4 (100.0)	635.3 (60.9)	3.8 (0.4)	183.1 (17.6)	169.6 (16.3)	40.5 (3.9)	10.1 (1.0)
2001	823.6 (100.0)	388.3 (47.1)	1.8 (0.2)	210.3 (25.5)	174.6 (21.2)	41.1 (5.0)	7.6 (0.9)
2002	771.4 (100.0)	291.1 (37.7)	3.3 (0.4)	220.5 (28.6)	197.3 (25.6)	48.3 (6.3)	10.8 (1.4)
2003	909.4 (100.0)	378.5 (41.6)	3.4 (0.4)	242.8 (26.7)	227.3 (25.0)	46.9 (5.2)	10.5 (1.2)
2004	603.2 (100.0)	212.1 (35.2)	4.6 (0.7)	191.6 (31.8)	161.5 (26.8)	24.3 (4.0)	9.1 (1.5)
2005	648.0 (100.0)	223.8 (34.6)	3.4 (0.5)	208.2 (32.1)	177.7 (27.4)	26.9 (4.2)	8.0 (1.2)
2006	703.6 (100.0)	229.8 (32.7)	3.3 (0.5)	228.6 (32.5)	208.0 (29.6)	26.5 (3.8)	7.4 (1.1)
2007	750.4 (100.0)	241.6 (32.2)	3.3 (0.4)	243.6 (32.5)	224.4 (29.9)	29.5 (3.9)	8.0 (1.1)
2008	798.2 (100.0)	260.1 (32.6)	3.1 (0.4)	258.7 (32.4)	234.6 (29.4)	30.2 (3.8)	11.5 (1.4)
2009	852.1 (100.0)	370.8 (43.5)	3.1 (0.4)	259.1 (30.4)	185.1 (21.7)	24.9 (2.9)	5.8 (0.7)
2010	856.0 (100.0)	383.3 (44.8)	2.7 (0.3)	266.7 (31.2)	169.3 (19.8)	24.5 (2.9)	4.8 (0.6)
2011	996.8 (100.0)	480.3 (48.2)	4.2 (0.4)	280.1 (28.1)	195.5 (19.6)	27.2 (2.7)	5.2 (0.5)

주 :	괄호안의 각 구성항목의 비율을 뜻함
자료:	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 30> 산업재해 발생추이

(단위 : 개소, 명, 건수, %)

연도	사업장수	근로자수	재 해 자 수				재해건수	도수율	강도율	천인율
			전체	사망 자수	부 상 및 질병	신 체 장해자
1991	146,284	7,922,704	128,169	2,299	125,870	29,854	125,755	6.35	2.34	16.18
1992	154,820	7,058,704	107,435	2,429	105,006	33,569	105,330	6.02	2.89	15.22
1993	163,152	6,942,527	90,288	2,210	88,078	29,932	88,817	5.18	2.73	13.01
1994	172,872	7,273,132	85,948	2,678	83,270	29,907	84,480	4.69	2.93	11.82
1995	186,021	7,893,727	78,034	2,662	75,372	29,803	76,388	3.90	2.82	9.89
1996	210,226	8,156,894	71,548	2,670	68,878	27,394	70,188	3.49	2.19	8.77
1997	227,564	8,236,641	66,770	2,742	64,028	28,854	65,732	3.28	2.32	8.11
1998	215,539	7,582,479	51,514	2,212	49,302	24,759	50,561	2.79	2.29	6.79
1999	249,405	7,441,160	55,405	2,912	53,114	19,591	54,534	2.92	2.11	7.45
2000	706,231	9,485,557	68,976	2,528	66,448	19,784	67,930	2.89	1.88	7.27
2001	909,461	10,581,186	81,434	2,748	79,227	25,360	80,433	3.13	2.12	7.70
2002	1,002,263	10,571,279	81,911	2,605	79,306	26,354	80,755	3.19	2.13	7.75
2003	1,006,549	10,599,345	94.924	2.923	61,645	30,356	92,697	3.68	2.35	8.96
2004	1,039,208	10,473,090	88,874	2,825	52,150	33,899	87,039	3.51	2.48	8.46
2005	1,130,094	11,059,193	85,411	2,493	82,918	36,973	84,161	3.25	2.67	7.72
2006	1,292,696	11,688,797	89,910	2,453	87,457	38,597	88,821	3.31	2.65	7.69
2007	1,429,885	12,528,879	90,147	2,406	87,741	35,793	89,106	3.15	2.26	7.20
2008	1,594,793	13,489,986	95,806	2,422	84,624	36,883	94,745	3.41	2.53	7.10
2009	1,560,949	13,884,927	97,821	2,181	87,699	35,273	96,984	3.37	1.80	7.05
2010	1,608,361	14,198,748	98,645	2,200	89,459	37,440	97,945	3.27	1.89	6.95
2011	1,738,196	14,362,372	93,292	2,114	84,662	36,968	92,657	3.05	1.80	6.50

주: 1) 도수율=	재해건수	×1,000,000
	연근로시간수

2) 강도율=	총근로손실일수	×1,000
	연근로시간수

3) 천인율=	재해자수	×1,000
	근로자수

자료: 한국산업안전보건공단, 『산업재해분석』, 각년도

<표 31> 내역별 부당노동행위 신청건수                          (단위 : 건수)

연도	계	조합활동관련	고용조건	단체교섭거부	경비지원 등	단체행동참가 등
2000	1,285	1,069	2	81	129	4
2001	1,830	1,690	3	57	77	3
2002	1,787	1,622	6	54	96	9
2003	1,332	1,196	3	67	54	12
2004	1,262	1,059	3	108	86	6
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	1,382 1,629 1,346 1,292 1,429 2,324 1,598	1,170 1,437 1,206 1,115 1,198 1,905 1,321	9 50 7 3 1 3 4	82 82 50 75 33 33 78	105 51 73 91 196 380 124	16 9 10 8 1 3 71

자료 : 노동부, 『노동통계연감』

<표 32> 산업별 노사분규 발생건수                                  (단위 : 건, %)

	계	제 조 업	운 수 업	금융/보험 및 사업서비스업	사회/개인 및 공공서비스업	기타 산업
1997	78(100.0)	42(53.8)	14(17.9)	4( 5.1)	11(14.1)	7( 9.0)
1998	129(100.0)	72(55.8)	37(28.7)	8( 6.2)	9( 7.0)	3( 2.3)
1999	198(100.0)	116(58.6)	26(13.1)	21(10.6)	22( 1.1)	13(6.6)
2000	250(100.0)	121(48.4)	25(10.0)	28(11.2)	54(21.6)	22(8.8)
2001	235(100.0)	117(49.8)	38(16.2)	17( 7.2)	43(18.3)	20(8.5)
2002	322(100.0)	136(42.2)	72(22.4)	23( 7.1)	81(25.2)	10(3.1)
2003	320(100.0)	167(52.2)	66(20.6)	29( 9.1)	41(12.8)	17(5.3)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	462(100.0) 287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0)	140(30.3) 170(59.3) 64(46.4) 54(47.0) 71(65.7) 58(47.9) 30(34.9) 22(33.8)	165(35.7) 35(12.1) 14(10.1) 17(14.8) 8(7.4) 9(7.4) 13(15.1) 9(13.8)	32( 6.9) 15( 5.2) 12( 8.7) 16(13.9) 6( 5.5) 6( 4.9) - -	99(21.4) 64(22.3) 41(29.7) 20(17.4) 19(17.6) 34(28.1) - -	26(5.6) 3(1.1) 7(5.1) 8(6.9) 4(3.7) 14(11.6) 43(50.0) 24(36.9)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 『노동통계연감』

<표 33> 발생원인별 노사분규 건수                                   (단위 : 건)

연도	전 체	체불임금	임금인상	해 고	단체협약	기 타1)
1997	78	3	18	-	51	6
1998	129	23	28	3	57	10
1999	198	22	40	-	89	47
2000	250	7	47	2	167	27
2001	235	6	59	-	149	21
2002	322	2	44	8	249	19
2003	320	5	43	3	249	20
2004	462	3	56	-	386	17
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	287 138 115 108 121 86 65	- - - - - - -	36 26 24 22 27 18 25	- - - - - - -	236 97 78 72 84 60 35	15 15 13 14 10 8 5

주 : 1) 기타 항목에는 근로조건 개선, 조업단축, 정리해고, 회사 매각에 따른 해고, 희망퇴직자 모집 반대, 소사장제 반발, 기업통합 반대, 인사발령 등이 포함됨.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계

<표 34> 사업체규모별 노사분규 발생추이                               (단위 : 건, %)

	전 체	100인 미만	100∼299인	300∼999인	1,000인 이상
1997	78(100.0)	19(24.4)	26(33.3)	19(24.4)	14(17.9)
1998	129(100.0)	27(20.9)	35(27.1)	34(26.4)	33(25.6)
1999	198(100.0)	44(22.2)	55(27.8)	38(19.2)	61(30.8)
2000	250(100.0)	72(28.8)	58(23.2)	65(26.0)	55(22.0)
2001	235(100.0)	83(35.3)	66(28.1)	52(22.1)	34(14.5)
2002	322(100.0)	105(32.6)	110(34.2)	64(19.9)	43(13.4)
2003	320(100.0)	94(29.4)	124(38.8)	61(19.1)	41(12.8)
2004	462(100.0)	187(40.5)	150(32.5)	69(14.9)	56(12.1)
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0) 65(100.0)	93(32.4) 41(29.7) 29(25.2) 32(29.6) 32(26.4) 33(38.4) 17(26.2)	106(36.9) 30(21.7) 36(31.3) 28(25.9) 36(29.7) 16(18.6) 18()27.7	50(17.5) 27(19.6) 21(18.3) 25(23.1) 25(20.7) 16(18.6) 13(20.0)	38(13.2) 40(29.0) 29(25.2) 23(21.3) 28(23.1) 21(24.4) 17(26.2)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부, 고용노동 행정통계