통상임금 관련 판례법리 변화에 따른 대응지침

1. 취지 및 목적

- 통상임금은 시간외수당(연장근로 수당), 야간․휴일, 연․월차 수당 등 법정수당의 산정기준이 되는 임금으로 통상임금의 변동은 전체 임금변동을 초래하게 됨

- 법과 판례에 반하는 고용노동부 예규(행정지침)로 인하여 산업현장에서 노동자들이 법상 통상임금에 따른 법정수당을 제대로 지급받지 못하는 실정임.

- 반면 법원은 그 명칭을 불문하고 ⅰ) 1월을 초과한 단위로 지급되는 급여라도, ⅱ) 복리후생적 명목의 급여라도, ⅲ) ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 일체의 금품은 통상임금에 속한다고 보고, 이에 귀성여비, 휴가비, 김장비, 체력단련비, 식대, 교통보조비, 조직관리수당, 조사연구수당, 가족수당 본인분, 직장단체보혐료, 개인연금보험료, 정기상여금 등이 통상임금에 해당된다고 판결하여 그 범위를 넓게 인정하는 경향을 보이고 있음.

- 한국노총은 “2012년도 한국노총 공동임단투 지침”에서 이미 “Ⅳ. 통상임금 관련 판례 법리변화에 대응한 교섭지침”을 마련하여 시달한 바 있으며, 최근 「임․단투 전국순회교육」을 통하여 지침에 대한 설명회 및 교육을 실시한 바 있음.

- 특히 최근 들어 정기상여금도 통상임금 속한다는 대법원 판결이 내려진바 상여금 관련 통상임금 판결의 중대한 변화가 생김(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결).

- 이에 통상임금 판례법리 변화에 따른 노동조합의 교섭 및 법적 대응방안을 마련함.

2. 통상임금 관련 지침요지

- 통상임금 범위에 포함되는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 급여, 정기상여금을 포함시켜 통상임금 범위를 조정하고, 재조정된 통상임금에 따라 각종 법정수당 등의 지급을 요구해야 할 것임

- 그동안 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않음에 따라 미지급된 최소 3년 이상의 체불임금(연장․야간․휴일수당, 연차수당, 중간정산한 퇴직금, 퇴직급여 등) 지급을 요구하고, 이를 거부할 경우 한국노총 중앙법률원 등의 법률자문을 받아 소송절차에 들어갈 것.

3. 지침 해설 및 관련 판례

1) 통상임금의 개념과 용도

○ 임금

- 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭이든지 지급하는 일체의 금품(근로기준법 제2조 제1항 제5호)

○ 통상임금의 개념과 산정이유

- “근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액․일급금액․주급금액․월급금액 또는 도급금액”(시행령 제6조 제1항)

- 근로기준법상 통상임금은 각종 법정수당을 산정하기 위한 기준개념으로 쓰임. 일반적으로 월통상임금의 총액을 월평균 소정근로시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정함. (* 어떤 임금항목이 통상임금에 해당되는지 여부에 따라 시급 통상임금 액수가 달리자게 됨).

* 법정수당(연장․야간 및 휴일근로의 수당)

연장․야간 및 휴일근로에 있어서 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하도록 하여 통상임금이 연장․야간 및 휴일근로의 가산임금 산정기초가 된다(제56조).

* 연차휴가수당

그리고 연차유급휴가기간에 있어서 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 하여 통상임금이 연차유급휴가수당의 산정기초로 될 수 있도록 하고 있다(제60조 제5항).

* 해고예고수당

사용자가 30일전 해고 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하여 통상임금을 해고예고수당의 산정기초로 하고 있다(제26조 본문).

○ 평균임금과의 구별

- 통상임금은 각종 법정수당의 산정기초가 되는 임금으로 사전적으로 정해진 임금인데 반하여, 평균임금은 산정사유가 발생한 날로부터 그전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총 근로일수로 나눈 금액(사후적, 산술적 임금)으로 퇴직금, 재해보상금, 휴업수당 등을 산정하는 기초가 됨.

2) 통상임금 관련 판례 법리의 변화

- 최근 법원은 지급형태상의 정기성, 고정성과 일률성에 초점을 맞추어 통상임금에의 해당성 여부를 넓게 인정하는 입장을 취하고 있음.

- 다시 말해 통상임금에 관한 판례는 근로의 대가로 지급되는 일체의 급여, 수당의 명칭이 어떠하든 간에 ⅰ) 1월을 초과하는 단위로 지급되는 급여라도 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 금품을 통상임금에 속한다고 보고 있으며, ⅱ) 급여지급의 일률성과 관련하여 “모든 근로자”를 지급대상으로 하여 지급하기로 정하여진 경우뿐만 아니라, “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에게 지급하기로 정하여진 경우도 통상임금에 속하며, ⅲ) 복리후생 명목의 급여라도 고정적․일률적으로 지급된다면 통상임금에 속한다고 보고 있음. ⅳ) 정기상여금의 경우도 재직기간에 비례하여 일정 지급액 및 지급율의 상여금을 주기로 되어 있다면 그 금액이 확정된 것이어서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당된다고 보고 있음.

(1) 1 임금지급기(1월)를 초과하여 지급되는 급여도 통상임금에 해당

- 대법원은 ‘1 임금지급기 즉, 1개월을 넘어, 매년 일정시기에 지급하기로 정해진 임금이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함’ 된다는 확고한 입장을 취하고 있음.

통상임금.......근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다. ..... 피고 조합들은 원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

- 반면, 노동부의 행정해석은 여전히 1임금 산정기간 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이어야 통상임금이라는 해석을 하고 있는데, 이는 대법원의 이미 확고한 판례조차 반영하고 있지 못함. 이로인해 법원은 노동부 행정지침에 근거한 사측의 주장에 대해 근거없다고 보고 있으며, 대법원 판례는 그 동일한 사안에 대하여 동일한 판단을 내리고 있으므로 단협으로 정리하여 통상임금의 범위를 확정하여야 함.

고용노동부, “통상임금 산정지침”(개정 2009. 9.25. 예규 제602호)

- 기존 단체협약 등에 지급되는 각종 몀목의 급여가 1월을 초과하는 일정시기에 지급되더라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 산입시켜야 함.

(2) “일률성” 개념의 판단

- 판례는 과거에는 ‘모든 근로자에게’ 지급되는 것이 일률적이라고 판단하였으나, 최근에 와서는 ‘전체근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는’ 경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석함.

- 고정적 조건이란 예컨대 기술․자격․면허증지자․특수작업이나 위험작업에 고정적으로 종사하는 근로자, 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우와 같이 근로자가 제공하는 근로자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있는 것을 말함.

- 이러한 고정적 근로를 제공하는 자에게만 지급하는 기술수당․면허수당․특수작업수당․위험수당․벽지수당 등도 통상임금에 포함될수 있음. 이 부분에 대해서는 노동부 예규도 동일한 입장임.

통상임금의 정의에서 “일률적”으로 지급되는 것이라 함은 “모든 근로자에게” 지급되는 것 뿐 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게” 지급되는 것도 포함된다고 해석되지만, 여기서 말하는 “일정한 조건"이란 ”고정적이고 평균적인 임금"을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 “고정적인 조건”이어야 한다고 할 것이다.(대법원 1993.5.27. 선고 92다20316)

(3) 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 포함되는지 여부

- 복리후생비가 통상임금에 포함되는지에 관해서 견해의 대립이 있으나, 판례는 복리후생비 명목의 각종 급여, 식대(급식비), 귀성여비, 휴가비, 김장비, 선물비, 체력단련비, 교통보조비 등도 고정적․일률적으로 지급된 경우에는 원칙적으로 통상임금에 해당하는 것으로 보고 있음.

급식비와 교통보조비(차량운전자에게만 보조비 등이 제공된 경우는 제외)는 매월 일정액을 원고들을 포함한 전직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속하고, 원심 판시의 장기근속수당도 근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속한다고 보아야 할 것이나, 원심 판시의 시간외 근무수당은 야간·휴일 등 근무시간 외의 근로에 대하여 지급하기로 한 것일 뿐, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 지급하기로 한 금품이라고 할 수 없고, 가족수당 또한 부양가족의 수에 따라 지급된 것으로서 일률적으로 지급된 것이라고 볼 수 없으므로, 이들 금품은 통상임금에 포함되지 아니한다( 대법원 2000.12.22. 선고 99다10806)

원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

원심은 피고 공사가 전 근로자에게 출근일에 한하여 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 구판장이용 구매권(쿠폰)을 지급하여 온 사실을 인정한 다음, 위 식대보조비는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당하므로 통상임금에 포함된다고 판단하고, (대법원 1993.5.11. 선고 93다4816)

피고가 기본급과 직무수당 외에 가족수당을 지급하면서 미혼자 등 가족이 없는 경우에도 일률적으로 부양가족이 있는 근로자가 지급받는 가족수당의 절반을 지급한 사실을 확정한 다음, 원고가 지급받은 가족수당의 절반은 근로의 질이나 양에 대하여 지급되는 기본급에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로 매월 일률적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금의 범위에 속한다(대법원 1992.7.14. 선고 91다5501)

- 이에 반해 고용노동부 행정해석(상기 ‘고용노동부 예규’ 참조)은 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품, 예컨대 통근수당, 차량유지비, 월동수당, 가족수당, 급식비 등 통상임금에 포함시키지 않고 있음.

- 대법원 판례는 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품이 통상임금에 해당된다는 확고한 입장을 갖고 있으므로 교섭을 통하여 단체협약 등에서 정한  통상임금의 범위를 새롭게 확정하여야 함.

(4) 정기상여금의 통상임금 포함 여부

○ 근속연수에 따라 지급률을 정하고, 퇴직시 월할 계산하여 지급한 상여금도 ‘통상임금’

- 최근 대법원(2010다91046 판결, 2012. 3. 29.)은 “단체협약에서 상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하되, 상여금 지급은 분기별로 지급하여 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다고 정해서 분기별로 지급한 상여금에 대하여” 계속 근무한 근로자에게 근속연수에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제근무성적 등에 따라 할 수 없고, 그 금액이 확정된 것이므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다 판결함.

이 상여금은 “6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없고”, “상여금 지급은 매 분기말까지 재직한 자로 하고”라고 규정하면서도 곧이어 “퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다”고 추가로 규정함으로써 상여금 지급대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건의 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이라서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다(대법원 2012. 3. 29. 2010다91046 판결).

○ 일정한 기준에 따라 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 상여금은 통상임금에 해당됨.

- 대법원 판례(2011다23064 2011.6.24, 선고)에 따르면, 환경미화원의 인건비 예산편성 참고자료에 따라 상여금에 ① 기말수당(월통상임금[기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비] × 200%)을 연4회(3,6,9,12월)에 나눠 50%로씩 지급 ② 정근수당(월통상임금 × 100%)를 연2회(1,7월)에 거쳐 50%로씩 지급 ③ 체력단련비(월통상임금 ×250%)를 월 5회(4,5,8,10,11월)에 거쳐 50%씩 지급할 경우, 이는 근로자에 대하여 정기적․일률적으로 지급되는 금액이므로 통상임금에 해당한다고 판시하고 있음.

피고는 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 체력단련비를 연 5 회, 영절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

피고는 모든 환경미화원들에게 단체협약에 의한 월 통상임금의 50% 내지 100 %를 연 2회로 나누어 지급하되, 1년 미만은 50%를，1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급하였는바, 위와 같은 정근수당은 근로의 대가로 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95 다2227 판결에서 판단된 정근수당은 이 사건의 정근수당과 그 지급기준, 내용 등이 다르므로, 위 판결은 이 사건에 적용할 수 있는 것이 아니다).(2011,6,24, 2011다23064)

3) 통상임금 산정에서 제외하기로 노사가 합의하더라도 그 효력은 무효

○ 통상임금에 해당하는 임금항목이나 금원을 단체협약 등 노사합의로 통상임금 산정에서 배제하였다하더라도 효력이 없고 포함시켜 통상임금액을 산정해야 함.

“성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조 제1항(현 제22조 제1항) 소정의 동법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효”라고 판시하였다(대법원 1994.5.24 선고 93다5697 판결; 대법원 1993.5.27. 선고 92다20316 판결; 대법원 1992.5.22. 선고 92다7306 판결).

- 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이며(법 제15조 제1항), 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 됨.

4. 노동조합의 교섭 및 법률대응 방침

- “통상임금”은 “어떠한 명칭으로든지 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금”이며, 실제근무 성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임시적·은혜적 급여(경영실적에 따라 지급여부과 지급액이 달라지는 성과상여금, 경조비, 위문금 등)이거나 연장근로수당 등 법정수당은 고정적 임금이 아니므로 통상임금에 해당되지 않음.

- 최근 법원의 입장은 ⅰ) 1 임금지급기를 초과하더라도, ⅱ) 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자들에게만 지급된다면, ⅲ) 복리후생 명복의 급여라도 고정적․일률적으로 지급된다면 ⅳ) 일정한 기준에 따라 지급방식과 지급율이 확정된 정기적, 일률적으로 지급되는 정기상여금도 통상임금에 해당된다고 그 범위를 넓게 인정하고 있음.

- 또한 통상임금에 해당하는 임금항목이나 금원을 단체협약 등에서 노사간의 합의로 통상임금 산정에서 배제하기로 하였더라도 그 효력은 인정되지 않음.

- 이에 통상임금 관련 대법원 판결을 근거로 각 노동조합은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제 수당 및 금품, 정기상여금을 포함시켜 통상임금 범위를 조정하고, 재조정된 통상임금에 따라 각종 법정수당 등의 지급을 요구해야 할 것임.

- 통상임금액의 변동은 통상임금을 기초로 산정되는 연장․야간 및 휴일근로 수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등 각종 법정수당의 변동을 가져오고 이에 따라 3월내 지급받은 임금총액을 기준으로 산정하는 평균임금액의 변동을 초래하게 되어 해당 사업장에서 임금제도 전반에 영향을 미치게 됨.

- 또한 법이 정한 통상임금 기준이하로 미지급된 3년분의 체불임금(임금채권 소멸시효 3년)과 평균임금 변동에 따라 미지급된 퇴직금의 청구문제가 발생하게 됨.

- 이에 각 노동조합은 통상임금 판례에 따른 통상임금 범위와 시급 통상임금에 대한 재조정 협상 및 통상임금 기준이하로 미지급된 3년분의 체불임금 지급방안을 요구하되, 이를 거부할 경우 한국노총 중앙법률원 및 각 지역상담소 등의 자문을 받아 소송절차에 들어가야 할 것임.

( 한국노총 중앙법률원 : TEL 02-6277～0125, 0151, 0154, / FAX 6277-0128 )