2012 임단투 지침

2012. 3

전국섬유 · 유통노동조합연맹

목   차

제1장 2012년도 정세

Ⅰ. 2012년 경제 전망

1. 경제 분야	1

2. 정치 분야	4

3. 남북 관계	5

4. 사회 분야	6

5. 노동 분야	10

Ⅱ. 2012년도 한국노총의 방향과 목표

1. 슬로건	17

2. 활동기조	17

2. 15대 목표	17

2. 방향 및 주요사업	18

제2장 임금인상지침

Ⅰ. 한국노총 임금지침

1. 2011년 임단투 평가와 2012년 임투전망	29

2. 2012년도 한국노총 임단투의 목표	39

3. 한국노총 임금인상 요구	41

Ⅱ. 섬유 · 유통노련 임금인상지침

1. 섬유 · 유통노련 임금인상요구	51

2. 2012년 임단투 실태조사 분석결과	56

제3장 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향	77

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 노동부 고시	77

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점	85

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침	91

Ⅱ. 복수노조 시행에 따른 교섭권 확보 및 조직강화 지침

1. 개요	104

2. 복수노조 시행에 따른 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침	110

3. 복수노조 시행에 따른 조직강화 지침	122

Ⅲ. 장시간 노동 개선 및 교대제 개선 지침

1. 개요	133

2. 장시간노동의 실태와 문제점	134

3. 장시간노동 철폐를 위한 단체교섭 지침	141

Ⅳ. 통상임금 관련 판례법리에 대응한 교섭지침

1. 임금 및 통상임금 관련 지침	163

2. 통상임금 제도관련 검토 및 판례 법리의 변화	165

3. 관련판례	172

4. 지침 및 해설	174

Ⅴ. 상시적 구조조정 대응 및 고용안정 쟁취

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향	184

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시	184

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결	188

4. 경영참여를 위한 우리사주조합의 도입	201

Ⅵ. 비정규직 고용안정 및 차별개선을 위한 교섭전략

1. 비정규직 실태현황	205

2. 비정규직법의 문제점 및 개선방안	209

3. 비정규직보호법 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침	215

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침	229

5. 한국노총 비정규직 조직화 지침	245

Ⅶ. 정년연장 및 임금피크제 대응지침

1. 정년연장 지침	248

2. 정년제도의 실태와 정년연장의 필요성	252

3. 임금피크제 대응지침	263

Ⅷ. 퇴직급여의 수급권 보장 지침

1. 퇴직급여제도의 취지	271

2. 퇴직급여제도 설명	271

3. 퇴직연금 도입 여부	273

4. 퇴직연금 도입시 지침	276

Ⅸ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요	300

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장	301

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화	306

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보	319

5. 산재취약 계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화	327

6. 노동자의 산업재해 보상권 확대 강화	330

Ⅹ. 일 ․ 생활 균형 및 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 남녀노동자간 균등처우	336

2. 모성권 확보	346

3. 일․생활 균형의 실현	356

4. 직장내 성희롱(폭력) 예방 및 금지	366

5. 명예고용평등감독관 활동 보장	372

Ⅺ. 노동 친화적 직업능력개발 및 학습권 확보

1. 노조의 직업능력개발 참여의 의의	375

2. 현황 및 문제점	376

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안	380

4. 지역차원의 직업능력개발사업 활성화 필요성 및 방안	382

5. 한국노총 지침	385

<부 록>

2012년 달라지는 노동관련 법․제도	393

노동통계	402

	제1장
2012년도 정세

Ⅰ. 2012년 정세 전망

1. 경제 분야

1) 2012년 ‘한국경제호’는 또다시 빨간불이 켜지다

미국發 신용경색과 유럽發 재정위기 충격, 물가급등과 가계부채 급증 등 안팎으로 겹겹이 악재가 즐비한 상황에서 한국경제는 또다시 비상이 걸렸다. 이 때문에 1998년 IMF, 2008년 글로벌금융위기에 이어 제3의 ‘상시 위기’ 즉, 경제위기 불안이 제기되고 있다.

실제로 IMF(국제통화기금)는 2011년 9월20일 “세계경제가 더블딥(W-dip)에 진입했다”는 선언을 하였고, 한국정부는 ‘경제위기에 선제적 대응을 하겠다’며 비상체계를 가동하여 ‘위기’국면을 공식화하였다. 이로서 한국경제의 쌍두마차인 ‘내수’가 97,98년 외환위기 이후 이미 활력을 잃은 상황에서 ‘수출시장’마저 빨간 불이 켜지게 되었다. 특히, 금융시장 불안과 원자재 가격이 요동칠 경우 물가에 부정적인 영향을 주게 되고, 가계부채 급증으로 내수경기는 더욱 어려울 것으로 전망된다.

전 세계적으로 침체된 경제는 대외의존도가 높고 체질이 약한 한국경제에 큰 파장을 몰고 올 것으로 예측된다. 2011년 하반기부터 시작된 대외여건 악화에 따라 성장세가 둔화되는 양상을 보였다. 2011년 1/4분기 4.2%성장을 기록하였지만 2/4,3/4분기에는 3.4%로 둔화되어 2011년 경제성장은 평균 3.8% 성장을 기록할 것으로 추정된다.

이와 같은 원인은 미국發 신용경색과 유럽發 재정위기 이후 歐美 선진국을 중심으로 경기 상황이 크게 나빠져 외부 악재로 작용하였고, 그 결과 국내 제조업 생산자 재고 및 출하지수가 2011년 2/4분기부터 둔화, 하강 국면으로 재진입하였다. 문제는 이와 같은 경향이 2012년에도 지속되어 실물경제에 타격을 준다는 점이다.

실제로 2011년 말부터 금융권을 중심으로 감원 등 구조조정 바람이 몰아치고, 철강, 전자, 조선 등 중견 제조업체들은 3/4분기 실적이 반토막이 났다. 이에 따라 비관적으로 2012년 1/4분기는 마이너스대 성장까지 제기되고 있으며, 한국은행과 기획재정부는 지난 12월 12일, 2012년 경제성장을 3.7% 하향조정하여 발표하기에 이르렀고, 해외투자은행(IB)의 평균 경제성장률 전망치는 이보다 낮은 3.4%로 제시하였다.

2012년 국내 경기하방요인은 △대외적 변수는 구미 선진 경제권의 재정위기, △대내적 변수로서 생활비ㆍ가계빚 부담 급증으로 인한 가계부채, 고공행진을 벌이고 있는 물가 급등, 취업률 하락과 실업자 증가로 인한 고용률 저하 등을 꼽을 수 있다.

2) 눈덩이처럼 불어나는 가계부채 : 가계빚 1,000조 시대 임박

가계 부채가 사상최대치를 기록하고, 부채상환능력은 악화되고 있다.

2011년 3분기 말 기준 가계부채는 892조4,500억원으로 1년 전에 비해 73조원 넘게 늘어 통계 작성 이후 최대치로 상승하였다. 이는 한 가구당 4,500만원, 1인 당 1,540만원의 빚이 있는 것으로 단순 계산되며, 전체적으로는 GDP 대비 90%수준(OECD평균 70%), 개인가처분소득 대비 155%를 차지하는 것이다.

또한, 생활비·학자금 마련을 위한 ‘생계형 가계대출’이 빠르게 늘어 사상 처음으로 250조원을 넘어섰고, 특히, 2012년 경기 악화의 영향으로 부채상환능력이 취약한 대출이 21%로 상환만기가 2012년에 도래하여 가계부채가 소비를 위축시키고 있으며, 향후 우리경제의 ‘폭탄의 뇌관’으로 작용할 가능성이 높아지고 있다.

3) 물가대란 지속, 물가상승 압력 가중

이명박 정권의 고환율 성장정책, 4대강 사업, 구제역 초등대응 실패로 2011년 상반기부터 정부 물가관리 목표(3%대)가 펑크가 났고, 미국‧유럽발 재정위기 충격으로 환율 변동폭 확대, 수입물가 불안, 2011년 하반기부터 공공요금 및 개인서비스요금 인상, 전세값 불안 등의 영향으로 인플레 기대심리가 작용하여 2012년 물가 상승률은 3% 중반대 이상의 고공행진을 이어갈 것으로 전망된다.

2. 정치 분야 : 2012년은 총 · 대선이 치루어지는 권력재편기

민심을 잃고, 쇄신에 골몰하고 있는 집권세력은 내홍에 시달리며 한나라당은 창당이래 최대위기에 봉착한 가운데 잇따른 탈당사태 그리고 향후 분당, 신당 등 내우외환을 겪을 것으로 예측된다. 한나라당은 친이계 배척과 MB탈당 그리고 ‘박근혜 조기 등판 카드’로 총선체제를 준비하면서 ‘당 쇄신’에 골몰하고 있다.

이에 반해 일련의 선거과정에서 ‘단일화’가 ‘국민의 선택’임을 확인한 야권은 통합의 길을 향해 매진하고 있다. 민주당, 혁신과 통합, 한국노총, 시민사회단체가 주도하는 ‘민주통합당’은 이미 각급조직에서 의결을 마쳤고, 1월 15일 민주통합당의 지도부를 선출할 것이다. 이와 더불어 2011년 12월 11일 민주노동당, 국민참여당, 새진보통합연대(진보신당 탈당파)은 통합진보당을 출범하였다.

야권의 잇따른 통합과정은 4.11총선을 앞두고 선거연대 방식의 또다른 단일화를 거쳐 전국적으로 한나라당 보수집권세력과 야권단일후보간의 1:1구도를 만들어 19대 국회는 여소야대 국면이 연출될 가능성이 매우 높다.

또한, 야권이 4.11총선에서 압승할 경우 총선 승리를 발판으로 이명박 정권의 연쇄적인 권력형 비리에 대한 특검, 청문회 개최, 차기 한나라당의 유력한 대권주자 박근혜 의원에 대한 자질 검증으로 이어질 것이고, 민주통합당과 통합진보당, 안철수 소장 등 야권인사의 대권단일화 과정을 거치며 대선전에서 유리한 국면을 연출해 나갈 것이다.

이 과정에서 한국노총은 민주통합당에 공식 참여하여 노동자 정치세력화라는 명제를 실현하고, 노동의 가치가 존중되는 평등복지통일국가 건설의 토대를 구축하며, 당면한 노조법 전면재개정을 19대 국회가 개시되는 6월부터 최우선적으로 입법을 추진해 나갈 것이다.

< 2011~2012년 정치,경제 상의 주요 일정 및 흐름 >

3. 남북 관계

12월 17일, 김정일 위원장이 사망함에 따라 남북관계 및 한반도 주변정세는 당분간 요동칠 전망이다.

‘북’은 최근 들어 한·미 양국과 북핵대화 재개를 모색하면서 중·러 양측과도 군사적 협력을 강화하는 움직임을 보였으나 김 위원장의 급서로 인해 이 같은 대외행보는 올 스톱될 가능성이 커졌다. 2012년을 강성대국 진입의 해로 규정한 ‘북’은 최근 들어 주변국가들과의 관계 개선을 모색하며 천안함 폭침사건, 연평도 포격도발사건 이후 뚜렷해진 고립화 경향을 탈피하려는 움직임을 보였는데 김 위원장의 사망으로 인해 이 같은 모색은 모두 중단될 전망이다. 이에 따라 한반도 주변정세는 1994년 김일성 주석 사망 직후 때처럼 경색국면이 불가피할 것으로 보인다. 김 위원장은 김 주석 사망 이후 1∼2년간 대외행보를 삼간 채 체제 이완 방지를 위한 내부 다지기에 주력한 바 있다.

먼저, 북·미 대화 재개가 어려울 것으로 보인다. 북·미 양측은 북한이 영변 우라늄 농축 프로그램(UEP) 중단과 함께 이를 검증하기 위한 국제원자력기구(IAEA) 사찰단 복귀를 수용하고 미국은 총 24만ton의 대북 영양지원을 하기로 잠정 합의한 바 있다. 그러나, 김 위원장의 사망으로 인하여 북·미 양측은 12월 22일 중국 베이징에서 북·미 3차 대화를 열 예정이었으나 무기한 중단되었다. 이에 따라 관련국들이 모색해온 북핵 6자회담 재개 움직임도 사실상 중단될 것으로 전망된다. 남북 양측도 식량지원 및 이산가족 상봉 재개 등을 매개로 대화를 모색해 나간다는 방침이었으나 남북대화도 사실상 어렵게 되었다. 특히, ‘북’은 김 위원장의 추모기간 동안 한국 정부가 조문을 제한한데 대해  이명박 정부를 ‘역적패당’, ‘만고대죄’ 등 노골적으로 맹비난한 바 있어 남북관계는 개선을 기대하기 어렵게 되었다.

4. 사회 분야

1) 임금 및 노동시간

2011년 실질임금이 2010년보다 감소하였다. 감소폭도 관련 통계가 집계된 1993년 이후 세번째로 컸다. 명목상의 임금 상승률보다 물가 상승폭이 더 커 실질적인 구매력이 줄었기 때문이다.

외환위기 직후였던 1998년(-9.3%), 글로벌 금융위기가 터졌던 2008년(-8.5%)에 이어 세 번째를 기록함

고용노동부 자료에 의하면 2011년 9월까지 1인당 월평균 실질임금은 292만3천원으로 전년도 동기(290만4천원) 대비 0.6% 인상에 그쳤다.

2011년 3/4분기 현재 월평균 명목임금 상승률은 2010년 대비하여 0.6%로 2010년 동기 월평균 명목임금 상승률(9%)을 크게 밑돌았다. 임금 중 정액급여 인상률(5%)은 2010년과 비슷한 수준이었지만, 기업실적 부진으로 초과급여와 성과급 지급이 부진(2010년 성과급은 전년보다 20.1% 늘었지만  2011년은 전년 대비 -18.5%가 감소)하였고, 물가 급등으로 실질임금이 곤두박질쳤다. 소비자물가상승률은 9월까지 평균 4.3%에 달해 물가상승에 따른 구매력 저하 효과를 반영한 실질임금 상승률은 마이너스(-3.7%)를 기록했다.

또한, 고용노동부가 집계한 임금교섭 타결현황에 따르면 2011년도 협약임금인상률은 5.2%로 집계되어 전년도 0.4%p상승하였다.

한편, 2012년도 임금은 경기 부진이 예견되고 있어 임금인상에 장애가 될 것으로 보인다. 다만, 2011년 하반기부터 년초까지 공공요금이 줄줄이 인상되었고, 생필품 물가가 상승하고 있어 실질임금이 감소하고 있으므로 이를 만회하기 위한 임금인상이 필요하다. 또한, 경기 부진은 최저임금 인상에서 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서, 단위노조 차원에서는 임금의 안정성을 확보하기 위한  통상임금 범위 확대, 월급제 전환, 숙련급적 임금체계 개선 등을 요구할 필요성이 있다. 또한, 총연맹은 서울, 부천 등지에서 생활임금 조례운동을 전개하여 최저임금을 올리기 위한 전략사업을 2012년 상반기중에 추진할 계획이다.

한편, 2011년 월평균 총노동시간은 172.9시간으로 전년동월(178.6시간)대비 3.2% 감소한 것으로 나타났다. 상용직은 178.6시간으로 전년동월(187.4시간)대비 4.7% 감소, 임시․일용직은 120.8시간, 전년동월(113.7시간)대비 6.2% 증가하였다.

< 월평균 노동시간 추이 >              (단위: 시간, %)

			’10.10월		’11.9월		’11.10월
전체노동자			178.6	(2.2)	169.9	( 4.7)	172.9	( -3.2)
	상용노동자		187.4	(1.7)	175.7	( 3.8)	178.6	( -4.7)
		소정실노동시간	169.7	(1.0)	161.9	( 5.7)	164.1	( -3.3)
		초과노동시간	17.7	(9.9)	13.8	(-14.8)	14.5	(-18.1)
	임시․일용노동자		113.7	(0.4)	117.9	( 10.7)	120.8	( 6.2)

* (  ) 전년동월대비 증감률

또한, 상용직 1인당 월평균 소정실근로시간은 164.1시간으로 전년동월(169.7시간)대비 5.6시간(-3.3%) 감소하였고, 상용직 1인당 월평균 초과노동시간은 14.5시간으로 전년동월(17.7시간)대비 3.2시간(-18.1%) 감소하였다.

산업별로 가장 긴 업종은 부동산업 및 임대업(191.6시간, 전년동월대비 5.1% 감소)이며, 가장 짧은 업종은 교육서비스업(149.2시간, 전년동월대비 3.3% 감소)이고, 규모별로는 상용직 5~300인 미만 사업체의 총노동시간은 173.2시간으로 전년동월대비 4.1% 감소하였으며, 300인 이상 사업체는 171.6시간으로 전년동월대비 0.4% 증가하였다. 300인 이상 규모의 노동시간 증가는 초과노동시간의 증가에 기인한 것이다.

< 사업체규모별 월평균 총근로시간 >               (단위: 시간, %)

		’10.10월		’11.9월		’11.10월
5인 이상		178.6	(2.2)	169.9	(4.7)	172.9	(-3.2)
	300인 미만	180.6	(2.7)	170.4	(4.1)	173.2	(-4.1)
	300인 이상	170.9	(0.2)	168.0	(7.0)	171.6	( 0.4)

* (  ) 전년동월대비 증감률

2) 노동시장, 고용전망

2011년은 이례적으로 높은 고용증가세를 기록하였다. 2010년의 고용 증가(32만3천명)는 금융위기 동안의 고용 위축(2009년 7.2만명 감소)에 대한 기저효과였으나, 2011년에는 40만명 내외의 높은 고용증가세를 기록하였다. 이같이 높은 고용증가는 대부분이 자영업·고령자 고용이 증가했기 때문이고, 15∼29세 청년층의 경제활동참가율 하락세 둔화, 여성의 경제활동참가율이 높게 나타난데 기인한 것으로서 ‘단시간 취업자’가 늘어났기 때문이다.

2012년 고용 전망은 미국, 유럽의 재정위기로 인하여 구미 주요 나라들의 수요 감소가 수출 등에 부정적 영향을 주고, 공공 일자리가 축소되어 취업자 증가는 2011년의 40만명 수준보다 크게 후퇴한 20만명 수준을 기록할 것으로 예상된다. 실업률은 2011년 수준을 유지하여 3.4%를 기록할 것으로 전망된다. ‘상시적 경제위기’에 진입할 것으로 예측됨에도 불구하고, 실업률이 급등하지 않는 이유는 고용사정의 개선 때문이 아니라 구직자들이 구직활동이 위축될 것으로 예상되기 때문이다. 즉, 2012년에는 공공일자리 창출 폭이 축소됨에 따라 공공부문 일자리에 지원하는 구직자 수가 감소하면서 실업률이 급등하지 않을 것으로 풀이되는 것이다.

일반적으로 년초에는 실업률이 상승하는데 2010, 2011년에는 공공일자리에 지우너하는 구직자들의 적극적인 구직활동으로 실업률이 급등한 바 있음

이 경우 신규 취업자 수가 20만명대로 떨어져 고용이 부진하게 되면 민간의 여유자금이 줄게 되고, 이는 다시 소비 위축으로 연결되어 경기를 냉각시키는 요인이 될 수 있다.

한편, 2011년 고용지표가 글로벌 금융위기 이후 긍정적으로 나타나고 있으나, 사회적으로는 비정규직, 양극화와 청년실업 등에 대한 문제가 크게 부각되고 있다. 이에 따라 취업 취약계층에 대한 고용대책이 총․대선의 주요 이슈로 부각될 것이다.

특히, 2012년 경제성장률 둔화에 따라 취업 취약계층을 중심으로 고용여건이 악화될 우려가 있고, 남유럽 일부국가들의 재정위기가 디폴트 상황으로 연결될 경우 국내 고용상황은 글로벌금융위기 당시와 같은 ‘고용빙하기’를 맞이할 수도 있다.

따라서, 2012년 고용 부진을 타개하기 위해서는 노동시간단축을 통한 일자리 나누기, 저출산 고령화에 대응한 보육, 교육, 요양, 보건 등 공공사회서비스 일자리 창출, 녹색일자리 등의 고용창출을 추진해야 한다. 이와 더불어 비정규직의 고용개선을 위한 차별철폐, 청년, 고령자 등에 대한 실업부조 도입을 통한 고용보호 확대가 필요하다.

5. 노동 분야

2011년 노사관계는 복수노조 설립이 허용되면서 사용자들이 노조설립에 개입하여 어용노조가 출현하고, 기존노조에서 분화하는 조직들이 주를 이루고 있다. 개별사업장 단위에서 노동운동을 무력화시키기 위한 기획 탄압 등이 진행되고 정부 차원에서는 사용자의 민주노조 파괴를 뒷받침하기 위한 제도적 개악을 계속 시도하고 있는 형국이다. 또한 전국적으로 노사분규 양상을 보면 파업건수는 30건으로 2010년보다 줄었으나 파업으로 인한 전체 근로손실일수는 8.0%나 증가했다.

다시 고개를 들기 시작한 경제위기의 공포가 엄습한 가운데 2011년 성장률은 3%대로 하락하였고, 금융시장의 혼란과 물가급등으로 2012년 노동시장은 저고용, 고실업 사회를 맞이할 것으로 예견되고 있다. 양질의 일자리 감소, 저임금취약계층 증가, 임금불평등 확대 등으로 노동시장의 구조적인 양극화는 더욱 심화될 것으로 보인다. 또한, 경기침체를 이유로한 기업의 상시적인 구조조정이 활개를 쳐 고용불안이 심화될 가능성이 높다.

특히, 경제위기 재발의 공포가 엄습하고 있는 가운데 한국경제가 또다시 ‘상시위기’ 국면으로 이어질 소지가 있다. 이 경우 불리한 경제적 환경의 영향으로 복수노조는 중장기적으로 노사간 교섭력 변화가 사용자 우세로 갈 가능성이 있고, 복수노조 사업장에서는 노조간 선명성 경쟁이 촉발될 수 있다. 다만, 2012년 정치적 환경은 노동조합운동이 총․대선 과정에서 직접적으로 조직적 요구를 분출하고, 노조법 개정 등의 숙원과제를 달성하기에 긍정적이고, 우호적이다.

따라서, 한국노총은 2012년에 경기침체와 복수노조의 수세적 환경을 권력재편기 과정에서의 우호적 정치환경과 결합시켜 적극적으로 돌파해 나가야할 임무가 있다.

1) ‘노조법 개정’을 중심으로한 핵심 노동의제의 제도화를 달성하는 해

2012년 총‧대선을 앞두고 한국노총과 민주진보정치진영은 신자유주의 재벌체제 개혁 등 경제사회개혁과 노조법 재개정을 필두로한 노동 핵심의제의 제도화를 달성하기 위한 노력을 경주하고 있다.

이에 한국노총은 ‘노동’에 우호적인 ‘민주진보정치진영’과 함께 손을 잡았다. 2011년 12월 8일 임시대의원대회에서는 반노동자정권인 이명박 한나라당 세력을 심판하기 위하여 민주진보중심의 민주통합당에 참여키로 결의하였다.

한국노총은 민주통합당에 공식 참여하여 ‘노동자 정치세력화’의 명제를 실현하고, 노동의 가치가 존중되는 평등복지통일국가 건설의 토대를 구축하며, 당면한 노조법 전면재개정을 19대 국회가 개시되는 6월부터 최우선 입법으로 추진할 것이다. 구체적으로 ‘미래전략’에서 밝힌 노동-복지 12대 핵심 과제에 대하여 사회적 공론화와 여론화 작업을 벌여 나간다는 방침을 세워 추진 중에 있다.

△노조법 전면개정, △정리해고 남용규제, 고용불안기업에 고용보험상 패널티 부과, △실업안전망 확충, △양극화 해소, △저임금 해소(최저임금 현실화, 생활임금 조례 제정), △건강보험 보장수준 확대, △국공립 보육시설 확충, △모든 대학생에게 조건없는 반값등록금 실현, △모든 노인에게 20만원 연금 지급, △비정규직 감축 및 차별철폐, △사회적 대화체계 개선

핵심 노동의제의 제도화를 위하여 먼저, 2012년 1월 15일 치러지는 민주통합당 지도부 선출을 위한 전당대회를 앞두고 최고위원 출마 후보자들에게 ‘한국노총 7대 노동정책 요구안’을 제안하였고, 그 결과 9명 모두 한국노총과의 노동연대를 재확인하여, 19대 국회 개원과 동시에 노조법 재개정을 비롯한 노동의제의 제도화의 현실 가능성이 높아졌다.

둘째, 한국노총은 19대 총선, 18대 대선의 노동-복지 공약 수립을 위한 정책자문단을 관련분야 최고 외부전문가로 구성하여 2월내로 공약을 마련하고, 3월초 민주통합당과 조율을 거쳐 총선 공약으로 발표, 한국노총 정책의 수용성을 높여낼 계획을 갖고 있다.

셋째, 새로운 의회 정치권력과 총노동 또는 이해와 요구가 일치하는 총자본간의 사회적대화를 추진 한다. 4.11총선직후부터 19대 국회 개원 전 사이에 노사관계-노동시장 최우선 제도화 실현과 재벌개혁 및 중소기업 활성화, 사회안전망 확대 등 사회개혁의 제도화를 위하여 한국노총은 사회적대화를 제안하고, 대합의 또는 노동-복지협약을 체결시켜 19대 국회가 개원하는 6월 국회에서 이를 달성해 나가고자 한다.

한편, 한국노총 정책의 공약화를 위한 정책활동과 연계하여 총선투쟁과 임단투 시기의 결합과 집중, 사회개혁과제와 노동-복지과제의 결합 등 대중투쟁을 활발히 전개한다.

2) 총 · 대선과 결합한 임단투, 사회개혁투쟁

2012년은 총․대선을 열리는 시기로 정치적 이해와 요구가 분출하는 과정이다. 한국노총은 노조법 재개정을 달성을 위해서는 조직적 역량을 집중시켜야 하고, 국민적, 사회적 요구를 담아 대중사업을 강화해 나가야 한다.

이를 위하여 2012년 대중사업과 투쟁의 방향을 △시기를 묶는 총선과 임단투의 결합, △요구를 묶는 ‘노동법 개정+핵심 노동과제’와 ‘사회개혁 요구’의 결합시켜 추진한다.

먼저, 시기집중투쟁은 3월에 임단투의 교섭을 개시하고, 4,5월 집중교섭을 전개하여 6월내로 최종 타결을 목표로 한다. 정치투쟁은 3월 총선투쟁, 4,5월 핵심 노동의제 관철을 위한 대중사업과 사회적대화, 6월 임시국회 투쟁으로 시기를 일치시켜 집중한다.

<12-12 전략 : 사회개혁 5대 과제 +핵심 노동 8대 과제 실현을 위한 총대선투쟁 전개>

사회개혁 4대 과제	핵심 노동 8대 과제
△조세개혁 : 금융소득 배당과세, 부자증세 △한미FTA 폐기 △재벌개혁(상호출자금지, 금산분리 재도입, 초과이익공유제 등) △중소기업활성화 대책(표준하도급계약서 작성 의무화, 납품단가 원가연동제, 납품단가조정협의의무제, 징벌적 손해보상제 도입 등)	△노조법 재개정 △사회적대화 체계개편 및 노사관계의 민주적 거버넌스 구축 △고용안정성 제고 △장시간노동구조 개선 △최저임금 현실화 및 생활임금 확보 △비정규직 축소 및 차별철폐 △실업부조 도입, 노사주도 고용거버넌스 구축 △보편 복지를 위한 사회복지체계 개선

둘째, 공동요구투쟁은 2012년 12대 핵심노동-사회개혁 과제를 달성을 위하여 12-12전략을 추진한다. 이를 위하여 임단투에서는 노동시간단축, 고용안정 확보 등을 단위노조 임단투의 필수요구안으로 제기하여 반영하고, 한국노총 핵심노동 8대 과제의 총선 공약화와 사회개혁 4대 과제로 조세개혁, 재벌개혁, 중소기업활성화 대책 등을 제기한다. 또한, 노사정위 개편을 위한 사회적대화, 생활임금 확보를 위한 지방자치단체 조례운동을 추진해 나간다.

3) 공세적 조직활동으로 ‘복수노조 시대’ 돌파

복수노조 시행이후 사용자 편의 위주로 설계된 교섭창구단일화제도로 인하여 사용자 위의 노사관계가 조성되고 있다

개정 노조법 시행이후 타임오프로 인한 현장 전임간부 축소와 교섭창구단일화로 인한 사용자의 노조선택권 강화로 인하여 노사관계 판세는 자본이 우위를 점하고 있다. 이에 따라 단결권 확대, 조직률 개선 등의 효과는 나타나지 않고 있으며, 이를 기대하기 할 수 없게 되었다. 사용자의 노사관계 우위 확보의 더욱 큰 문제점은 노사관계가 사회적 안정장치의 한 축이라는 점에서 볼때 한국 사회는 사용자 일방에 의한 결정, 힘에 의한 정글의 법칙으로 인해 사회안정망이 파괴되어 사회적 위험으로 이어질 가능성이 높게 되었다.

한편, 2011년 하반기에 노동부가 발표한 노조 조직현황에 따르면 2010년 현재 9.8%로 OECD국가 중 가장 낮은 수준을 기록하였다. 노조 조직률 감소는 현 자본주의체제 하에서 노동자에게 보장된 최소한의 저항권의 박탈로 이어질 수 있다.

따라서, 조직률이 하락하면 임금격차는 확대되고 불평등이 심화되는 결과를 낳는다. 복수노조의 긍정성은 단결권의 확대로 노조활동에서 소외되어온 비정규직 등 취약계층 노동자의 권리가 신장되고 무노조 사업장에서 노조가 설립되는 것이었다.

그러나, 산업현장에서 단결권의 확대가 기형적인 노조법으로 인하여 작동하지 않고, 집단적 노사관계가 해체될 위기에 처해 있다.

< 노조 조직률 및 조합원수 추이 >

한국노총은 2012년을 공세적 조직활동으로 복수노조시대를 돌파해 나가야 한다.

노동조합 조직률 하락과 노동운동의 위기를 극복하고, 사업장단위 복수노조 시행에 따라 조직경쟁력을 강화하기 위하여 한국노총은 비정규, 청년, 이주, 고령자 등 미조직부문의 조직화, 유사산별 통합을 통한 조직체계 개편, 조직운영의 혁신을 통해 노동조합운동의 자주성과 민주성을 강화해 나간다.

조직률 제고를 위한 미조직부문 조직화

기업별 노조체제 하에서 노조 조직률을 높이는 것은 대단히 어렵다. 특히, 산업구조 및 고용형태의 변화로 인하여 지난 20년 동안 노조 조직률이 꾸준히 하락해 온 점에 비추어 볼 때 노동조합의 조직확대사업은 분명한 한계가 있다.

이에 한국노총은 미래전략에서 실천가능성에 목표를 두고 2015년까지 사업장내 평균 조직률을 70%(현재 60%)로 끌어올려 최소 100만 조합원으로서의 위상을 회복한다는 목표를 정한바 있으며, 이를 위하여 ‘조직강화특별위원회’를 구성․운영하고 있다.

미래전략 조직분과 보고서에서는 미조직, 비정규, 전략적 조직화 사업을 위하여 조직강화특별위원회를 설치, 조직확대형 사업풍토를 조성하여 모든 조직이 ‘행사 중심적 사업’에서 ‘조직확대형 사업’으로 전환한다는 계획을 밝힘 (예 : 여성본부는 여성조직화, 중앙법률원은 청년(대학생)노동자 조직화, 산업안전본부는 중소영세사업장노동자 조직화, 대외협력본부는 이주노동자 조직화 등)

‘조직강화특별위’의 2012년 주요 사업은 단위노조내 사무, 관리, 연구, 영업, 비정규직 등 미가입부문의 조직화를 위한 현황을 파악하고 2015년 12월까지 사업장내 평균 조직률을 현재 조합원 88만, 조직률 60%에서 70%, 100만 조합원을 목표로 설정하여 추진해 나가며, 장기적으로 노동운동진영의 통합을 추진해 나가는 것이다. 또한, 정기적인 조직확대 캠페인, 조직활동가 양성 및 현장 배치, 지역일반노조 활성화, 비정규직 및 특수고용노동자 조직화, 이주노동자 권익보호 및 조직화, 청년조직 담당자 배치 및 청년위원회 설치, 준조합원제도(유니온 서포터스) 도입을 포함하고 있다.

2012년 조직화사업 가운데 청년조직화, 준조합원제 도입 등에 대해 ‘선택과 집중’이 필요하다.

먼저, 청년 조직화는 노동시장에 신규 진입을 앞두고 있는 청년노동자의 경우 청년실업의 고착화로 사실상 예비노동자를 넘어선 비정규 노동자의 상황에 처해있어 조직화 및 보호가 시급한 상황이지만 기존에 조직화 방안 및 대응이 필요하며, 신규채용 감소, 노동유연화로 인해 조합원의 평균 년령이 갈수록 높아지고 있는 상황이다.

따라서 우선적으로 일하는 대학생들에 대한 접근과 조직화 사업이 필요하며 이를 집중적으로 추진할 부서와 위원회가 필요하며, 구체화할 수 있도록 관련 규정을 마련하고 노총 조직본부내에 청년조직을 담당할 청년국(부)장을 두도록 한다.

노총, 산별, 지역본부, 지역지부에 청년노동자 조직화를 담당할 간부를 배치하고 이들을 중심으로 청년위원회를 구성하며, 젊은 층을 위한 새로운 조직문화를 개발하고,  예비직장인학교, 일하는 대학생을 위한 노동법 특강 등의 과정을 운영하는 한편 학생회, 청년 조직과의 지속적인 교류 및 연대사업 추진하고 최저임금 미달, 임금체불 상담 및 해결 등 구체적인 권리구제 활동을 배치하는 것이 필요하다.

한편, 준조합원제도(유니온 서포터스) 도입은 조직화에 어려움이 있는 조직적, 환경적 위치에 있는 노동자들의 교류와 연대, 협력 지원 방안을 모색하는 장기적으로 조직화하는 방안을 강구하며, 노선 또는 조직 정서로 상급단체 가입을 주저하는 중간공무원노조, 청년․학생단체, 은퇴 및 고령노동자 등을 포함하는 한편, 직능단체 등을 포함한다.

중앙과 지역차원에서 현실을 고려하여 사업을 추진하며, 실업, 일자리, 연금문제, 법률 지원 등 직접적인 관심과 지원을 필요로 하는 내용들에 정책을 제시하고 사회적 의제화하도록 한다.

아무리 강조해도 지나치지 않는 “현장 혁신”

한국노총은 2012년 사회변화 발전을 지향하고, 이를 선도하는 조직으로서 노동조합운동의 내부혁신을 위하여 빼를 깍는 자기반성과 끊임없는 혁신으로 무장해야 하고, 경제적 이익에 앞서 정치사회적 지위를 향상하며, 사회부조리를 혁파하기 위한 사회개혁에 앞장서야 한다.

이를 위하여 노동조합 조직 운영의 민주성과 자주성 강화를 목표로 조직운영 집행체계를 재정비, 강화하고, 재정자립 및 운영의 투명성 강화를 의제로 의사결정단위의 현장 참여 확대, 정책감사(사업감사)제 도입, 의무금 부과체제 개선, 정부보조금에 대한 원칙 정립, 단위노조의 조합가입 범위 확대, 임단협 총회인준, 임원선출 직선제 확대 등을 추진해 나가야 한다.

노동운동의 단결과 연대를 위한 마스터플랜 제시 : 전략적 연대를 넘어 단결과 전선의 통일로

복수노조에 따라 결사의 자유와 단결선택의 자유는 강화되지만 노동진영의 분열은 심화되고 있다. 국민노총 등장과 같이 정권과 자본의 분할지배로 노동운동의 힘은 약화될 수 있으므로 사회연대노동운동을 실천하는 광범위한 노동진영의 통합을 통해 노동운동 진영을 집중 강화하는 것이 필요하다.

한편, 96년 날치기 노동악법 무효화를 위한 양대노총 공동투쟁과 노동조건 저하없는 주40시간노동제 쟁취투쟁, 비정규보호법안 쟁취를 위한 양대 노총 공동투쟁, 2006년 김태환 열사 투쟁 등 정권과 자본의 신자유주의 전략에 맞서 각종 공동투쟁을 전개해 왔으나 양대 노총의 내부적 온도차에 따라 사실상 전략적 연대 수준이었다.

따라서 상호비방 중단 및 신규 조직확대에 주력(울산본부 사례)하고 노동전선의 통일이 그 어떤 가치보다 위에 있음을 인정하며, 사회안전망구축, 올바른 사회개혁과 노동운동의 발전 방안에 대한 토론회, 세미나 등 공동 사업을 전개하는 한편 통합에 걸림돌이 되는 조직내부의 관료주의와 비민주적 요소를 척결하고 조직운영의 자주성과 민주성을 제고 하는 등 통합분위기를 조성해 나가야 한다. 또한, 노동운동의 국제적인 연대 강화로 자본의 공세에 공동으로 대응해 나가야 한다.

※ 미국노총(AFL-CIO)은 1959년 조직침탈 금지규약을 제정했으며 이후 조직침탈이 줄어든 것으로 보고되고 있음

Ⅱ. 2012년도 한국노총의 방향과 목표

1. 슬로건

2. 활동기조

◦ (대중사업) 선택과 집중

◦ (정치와 노동사회) 참여와 연대

◦ (정책과 조직) 공세적인 대안 제시와 투쟁

◦ (총‧대선) 심판과 필승

3. 15대 목표

1) 12대(4대 사회개혁 + 8대 핵심노동)목표 : 99%를 위한 사회개혁 및 노동의 권리확대

○ 사회개혁 4대 목표

❶ 조세개혁 : 금융소득 배당과세, 부자증세

❷ 한미FTA 폐기

❸ 재벌개혁(상호출자금지, 금산분리 재도입, 초과이익공유제 등)

❹ 중소기업활성화 (표준하도급계약서 작성 의무화, 납품단가 원가연동제,

납품단가조정협의의무제, 징벌적 손해보상제 도입 등)

○ 노동개혁 8대 목표

❺ 노조법 전면 재개정

❻ 사회적대화체계 개편 및 노사관계 민주적 거버넌스 구축

❼ 고용안정성 제고

❽ 장시간노동구조 개선

❾ 저임금 일소를 위한 최저임금 현실화 및 생활임금 확보

❿ 비정규직 축소 및 차별 철폐

⓫ 실업부조 도입, 노사주도 고용거버넌스 구축

⓬ 보편적 복지를 위한 사회복지체계 개선

2) 조직-연대 3대 목표

⓭ 복수노조에 대응한 현장 혁신과 미조직부문 조직화

⓮ 민생‧민주‧평화를 위한 범노동-시민사회연대 구축

⓯ 민주진보정치진영의 참여를 통한 정치역량 강화

4. 방향 및 주요사업

1) ‘12-12 플랜’의 제도화로 “99%를 위한 노동-복지체제” 확보

이명박 한나라당 정권의 일방적인 신자유주의 정책 추진으로 양극화가 심화되고 근로빈곤층이 증가하는 등 99% 국민의 삶은 불안하고 위태로운 현실에 놓여 있다. 특히, 정부의 간섭과 통제, 사용자 우위의 노사관계가 연출되었고, 노동시장의 불안정, 불평등은 더욱 심화되었다.

이에 한국노총은 당면 최대 조직적 요구인 ‘노조법 재개정’을 필두로한 노사관계, 노동시장의 개혁을 위하여 조직적 역량을 집하고, ‘8대 노동개혁과제’를 총대선 투쟁과 결합시켜 반드시 달성하고자 한다. 또한, 노동-복지 이슈에 직접 영향을 미치는 경제민주화를 위한 ‘사회개혁 4대과제’를 국민적, 사회적 요구를 담아 대중사업을 강화해 나가야 한다.

△노조법 재개정, △사회적대화체 개편, △정리해고 요건 강화, △노동시간단축, △최저임금 현실화 및 생활임금 확보, △비정규직 축소 및 차별철폐, △실업부조 도입, 노사주도 고용거버넌스 구축, △보편적 복지를 위한 사회복지체계 개선

△조세개혁 : 금융소득 배당과세, 부자증세, △한미FTA 폐기, △재벌개혁(상호출자금지, 금산분리 재도입, 초과이익공유제 등), △중소기업활성화 대책(표준하도급계약서 작성 의무화, 납품단가 원가연동제, 납품단가조정협의의무제, 징벌적 손해보상제 도입 등)

이를 위하여 한국노총은 2012년 대중사업과 투쟁의 방향은 △시기를 묶는 총선과 임단투의 결합, △요구를 묶는 ‘노동법 개정+노동개혁과제’와 ‘사회개혁과제’를 결합시켜 추진하며, 2012년 ‘12대 핵심노동-사회개혁 과제’의 쟁취를 위하여 ‘12-12플랜’을 추진한다.

< 한국노총 12-12 전략을 중심으로한 2012년 투쟁 일정 >

시기	목표		주요일정
1～2월	준비기		2/28 정기대의원대회 2월말 총선 노동의제 공약 발표 기자회견
	노동-복지의제 사회여론화 → 민주통합당 공약반영	임단투 교섭 요구
3～4월 (4/11총선)	교섭 및 투쟁기
	총선투쟁	임단투 교섭 개시
4～8월	노동-복지의제 입법화	4,5월 : 임단투 교섭 및 투쟁 집중 6월 : 타결 (미타결 노조은 조직적으로 동시조정신청)	5/1 노동절 노동자대회 5월중 사회적대화 또는 국회-노동계 협약체결 (노동-복지, 사회안전망 확대) 6월중 노조법 개정 전국노동자투쟁선포식
9～12월 (12/19대선)	대선투쟁		9~10월 임시대의원대회 11월 전국노동자대회

‘12-12플랜’의 제도화위해서는 임단투 시기집중, 입체적이고, 다양한 대중사업, 정치투쟁이 동시에 전개되어야 한다.

이를 위하여 첫째, 임단투에서 노동시간단축, 고용안정 확보 등을 단위노조 임단투의 필수요구안으로 제기하여 반영하고, 이를 쟁취하기 위한 산별, 부문별로 공동사업, 공동투쟁을 전개한다.

둘째, 12대 개혁과제를 민주통합당의 총선 공약에 담고, 4.11총선이후 19대 국회가 개원하는 6월국회 사이에 사회적대화 내지는 19대 국회와 양대노총, 시민사회간의 노동-복지 협약 체결을 추진하여 6월 국회에서 12대 사회개혁과제가 제도화되도록 유리한 환경을 조성한다.

셋째, 생활임금 확보를 위한 지방자치단체 조례운동을 추진해 나간다. 2012년 초에 조례 제정이 확실시되고 있는 부천시 조례운동의 모범사례를 전국적으로 전파하기 위하여 민주통합당과 야당 소속의 지방자치단체장과 지방자치의회를 대상으로 제안하며, 특히, 2011년 10.26 재 보궐선거에서 한국노총이 제기한 생활임금 조례를 수용한 서울시가 2012년 상반기 내로 조례 제정을 완료할 수 있도록 범국민적인 생활임금운동을 전개해 나간다.

2) 3월 조기 교섭 개시 → 6월내 타결을 목표로한 임단투 집중

교섭창구단일화제도에 따르면 단체교섭권 확보를 위한 교섭창구단일화 절차의 개시를 위한 교섭의 요구는 노조법 시행령 제14조의 2에 따라 ‘단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터’ 하도록 규정하고 있다.

즉, 2011년 7월 1일 이후에 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표노조로서 단체교섭권한을 부여 받았다면 그 때로부터 2년간 유효하다. 그러나, 2011년 7월 1일 이전에 단체협약을 체결하였거나 그 이후에라도 교섭창구단일화절차를 밟지 않았다면, 2012년 상반기의 임금협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 ‘교섭창구단일화 절차’에 의하여 단체교섭권한을 확보해야 한다.

이에 대다수 단위노조들이 3,4월에 임단협 교섭 개시가 집중되어 있는 점을 감안할 때 이들 노조들은 2012년 초에 단체교섭 요구가 진행되고 있다. 따라서, 임금인상 및 단협갱신 투쟁을 3월에 교섭 돌입하고, 4,5월 집중적인 교섭을 전개하며, 6월래로 최종 타결을 목표로 한다. 6월 초까지 합의에 이르지 못한 단위노조는 동시조정신청과 6월 중순부터 조직적으로 단체행동에 돌입한다. 임단투 집중교섭 및 투쟁 일정은 3월 총선투쟁, 4,5월 핵심 노동의제 관철을 위한 대중사업과 노동개혁 협약 체결, 6월 임시국회 투쟁으로 시기를 일치시켜 집중한다.

이를 위하여 총연맹은 교섭이 개시되는 시점인 3월 중앙차원에서 2012년 전국노조대표자대회를 시발로 6월중 총력투쟁선포식을 배치하여 전국적 차원에서의 협상과 투쟁의 흐름과 유리한 환경을 조성한다.

2012년 임단투 시기집중투쟁은 노조법 재개정 및 노동개혁과제 쟁취와 맞물려 현장과 상층 모두의 교섭력을 끌어올려 그 효과를 상승시키는 의미가 있다.

3) 노동의 가치를 실현할 민주진보정치의 참여와 노동연대를 통한 정치세력화 기반 확보

2012년 양대 선거는 정치투쟁의 장(場)으로서 노동운동의 위기를 기회로 바꿀 수 있는 전환점이다.

2012년 권력재편기를 앞두고 한국노총은 지난 2011년 12월 8일 임시대의원대회에서 민주통합당 참여를 결의하였는데 이는 노동자 정치세력화라는 명제 실현, 노조법 전면재개정 쟁취 그리고 사회개혁 조합주의의 정치적 실천을 의미하는 ‘미래전략’에 근거를 둔 것이다.

특히, 한국노총과 민주진보진영이 결합한 ‘민주통합당’은 기존 정당들과 비교할 때 그 정체성이 확연히 구분된다. 노동의 가치 존중을 명시한 ‘정강’과 한국노총의 당 의사결정단위의 참여 보장를 보장한 ‘강령’, ‘당헌’ 그리고 노동자의 권리를 강화한 진보적인 ‘정책’은 국내 여타 진보정당들이나 서구의 노동당, 사회민주당의 그 내용과 비슷한 수준이고, 결코 뒤지지 않는다.

또한, 한국노총의 ‘민주통합당 참여와 지지’는 과거 정치활동과 비교할때 분명한 차이가 있고, 진일보한 전략이자, 영구정책연대를 의미한다. 현재 조합원의 ‘민주주의와 복지의 요구’는 뚜렷해지고 있다. “민주주의와 복지의 가치”를 추구하기 위한 “참여와 연대의 전략”으로서 한국노총의 민주통합당 참여는 의의가 있다. 따라서, 노동운동과 민주주의와 복지세력 간의 정치연대는 한국노총의 민주통합당의 참여와 지지의 방식이다.

이제, 총연맹의 좌표는 분명하다. 이제, 100만 현장 조합원이 노동의 가치가 존중되는 민주진보정치의 실현을 위하여 당당히 실천에 나서야 하고, 한국노총은 이를 뒷받침하기 위한 현장의 정치의식 강화 교육과 조직화를 전개해 나가야 한다.

또한, 민주통합당이 민주진보정치 실현, 노동의 가치가 존중되는 평등복지사회 건설로 이행하기 위해서는 한국노총의 역할이 매우 중요하다. 통합당 내부에 여전히 잔존하고 있는 신자유주의 성향을 ‘노동과 복지’를 중심에 두도록 하기 위해서는 소위 ‘포섭과 연대 전략’이 구사되어야 한다. 민주통합당에 한국노총이 형식적 지분참여로 그치는 것이 아니라 ‘최고위원-사무총국-정책위-민주정책연구소-대변인실’ 등에 당의 중심축에 고루 참여하고, 전국노동위원회 위상 제고와 역할 강화 그리고 이를 뒷받침할 집행체계로서 당 사무총국내 ‘노동국’이 신설되어 민주통합당의 노동의 청사진을 만들어 나가야 한다. 특히, 노동자의 진정한 정치세력화를 위해서는 정치의 주체가 총연맹 등 상급조직단위에서 조합원으로 이동해야 하며, 조합원 대중이 직접 참여해 정당의 변화를 만드는 과정되어야 한다. 즉, 정치공학만 있고 대중운동은 없는 계급정치로선 현실정치의 벽을 넘을 수 없다. 총연맹은 현안문제에 매몰되어 있는 노동조합의 방향을 알리고, 일련의 대중운동 프로그램을 제시해야 한다. 이럴때 한국노총의 정치실험은 성공할 수 있고, 계급정치가 실현될 수 있다. 이와 더불어 ‘노동사회연대’를 정치세력화의 또 다른 중심축으로 설정하여 양대노총과 시민사회진영에서는 노동 이슈를 끊임없이 제기하여 노동의 정치적 영향력을 확대시켜 나가야 한다.

4) 노동시간단축을 통한 일자리나누기와 삶의 질 개선

한국은 세계 최장의 노동시간 국가이다. 연간 2,256시간(2009년)으로 OECD가입국 가운데 가장 길다. 특히, 주력산업인 제조업의 경우 국가 평균치보다 100시간이상 노동시간이 길다. 그나마 2004년부터 법정노동시간단축이 시행됨에 따라 노동시간이 조금씩 감소하고, 교대근무제가 변경되고 있다. 그러나, 장치산업처럼 공장을 완전 가동하는 시스템이 아닌 자동차업종에서는 완성차 원청 대기업의 무한이윤 확보와 잔업, 특근에 맞춰진 불안전한 임금체계 등으로 인해 노동시간이 거의 줄지 않고 있으며, 교대근무제 역시 주야맞교대에서 개선되지 않은채 멈춰 서 있다.

노동시간단축은 장시간노동체제를 개선하여 노동자의 삶을 질을 개선하고, 일자리를 나누기(Work Sharing)를 효과가 있다. 관행적, 고질적으로 ‘질 나쁜’ 저임금 장시간노동체제를 개선하게 되면 하루 8시간의 노동소득 즉, 고정임금만으로는 생계유지와 생활보장이 어렵기 때문에 잔업, 특근에 의존한 노동구조를 개선할 수 있고,  ‘질 좋은’ 일자리 창출로 이어질 수 있다.

따라서, 고용정체와 세계 최장노동시간이라는 이율배반적인 상황이 공존하고 있는 상황에서 일자리를 만들기 위해서는 무엇보다도 실노동시간의 단축이 필요하다.

이를 위해서는 다음과 같은 노동시간제도의 개선이 시급하며, 한국노총은 이를 관철하기 위하여 2012년 양대선거 과정에서 민주통합당의 노동 공약화, 임단투를 통한 부문별 공동요구, 공동투쟁 전개, 시민사회단체와의 공동 캠페인을 통한 사회여론조성활동을 전개해 나가야 한다.

1. 노동시간단축을 위한 정책 및 제도개선 추진 사항

① 주5일 근무제 정착

▲ 5인미만 사업장 적용(시행령 개정사항), ▲ 근로감독 강화, ▲ 초중등교 주5일 수업제 전면 실시

② 초과근로 제한

주52시간 초과근로 일소 : (기대효과) 주12시간 초과근로만 단속해도 일자리 75만개 창출 가능 → ▲ 특례업종 축소 및 초과근로 한도 제한, 적용제외(근기법 63조) 폐지, ▲휴일특근 초과근로한도 포함

③ 교대제 개선

: 2조2교대제 > 3조3교대 > 4조3교대, 중소기업 교대근무제 개선시 지원 (노동자1인당 매월 80만원씩 1년간 지급)

④ 다양한 휴일‧휴가제 도입

: 법정근로시간이하 단축근무 요구제(출산,육아,교육훈련,은퇴준비 등 사유시), 연속 휴가사용제(근기법 제60조[연차유급휴가] 5항 단서조항 개정 및 2일이상 연속휴가 사용 보장), 대체휴일제

⑤ 근로시간 및 휴게시간 적용 제외 (근기법 63조 폐지)

⑥ 도소매 유통업체 영업시간 제한

2. 노동시간단축을 위한 2012임단투 부문별 공동요구, 공동투쟁 사업

2012년 임단투에서는 제조, 금융‧공공서비스, 운수 부문별로 단체교섭시 노동시간단축을 필수요구안에 포함하며, 이를 지원, 쟁취하기 위한 공동투쟁 사업을 전개해 나간다.

부문별 요구와 투쟁은 △제조업에서는 교대제 개편, △금융‧공공서비스는 고정잔업 줄이기(주 5시간 + 월 20시간 + 년간 200시간 한도)와 포괄임금제 폐지, △운수업은 특례업종 축소, 잔업한도 주 12시간 제한을 임단투에 포함시켜 공동 요구한다.

또한, 이를 쟁취하기 위하여 산별, 부문별로 공동사업(교육선전, 토론회, 공청회 등)과 공동투쟁(교섭시기 통일, 미타결사업장 공동조정신청, 집회투쟁 등)을 배치한다.

5) 생활임금 확보를 통한 최저임금 인상

◯  한국형 ‘생활임금’ 모델을 지방자치단체의 ’조례제정’으로

국내 생활임금의 최초모델은 지자체로부터 출발할 필요가 있음. 특히, ‘부천시’가 2012년 상반기내로 조례 제정을 추진하고 있으며, ‘서울시’는 박원순 시장이 지난 10.26 보궐선거 과정에서 공약으로 제기한 바 있다.

따라서, 지자체 의회가 조례 제정을 통하여 법정최저임금 이상 수준의 생활임금을 매년 정하고, 생활임금 수준 이상을 충족한 기업에게만 정부조달이나 공공민간위탁 사업의 입찰 자격을 부여하도록 한다.

또한, 공정한 하도급 거래행위, 노동조건 개선, 청년·여성·고령자·장애인 고용촉진, 비정규직 미사용 또는 비정규직의 정규직 전환 등 지속가능한 고용환경을 조성한 기업에 대하여 정부의 조달계약상에 있어 인센티브를 부여토록 한다.

이에 한국노총은 부천시 조례운동 사례의 전국적 전파와 서울시가 생활임금 조례를 2012년 상반기 내로 내오도록 제안하며, 이를 뒷받침하기 위한 범국민적인 생활임금운동을 전개해 나간다.

◯  최저임금 인상과 현실화

최저임금법에서는 최저임금을 결정할 때 생계비, 유사근로자 임금, 노동생산성, 소득분배율을 고려하도록 되어 있으나 실제로 협상과정에서 이런 요건들이 제대로 반영되지 못하고 있다.

노동계는 전체노동자 임금 평균의 50%를 요구하고 있으나 노사 협상과 공익위원의 중재라는 현재의 틀에서 이런 요구가 관철되기는 쉽지 않다.

또한 최저임금위원회가 고용노동부에 속해있기 때문에 사실상 최저임금 결정에 정부의 입김이 작용하고 있는 것 또한 큰 문제이며, 이로 인하여 매년 최저임금 협상은 상당한 진통을 겪고, 파행을 되풀이하고 있다. 이를 극복하기 위해서는 현행 최저임금제도 개선이 시급하다.

이에 18대 국회에서 한국노총에 제기한 최저임금 제도개선을 19대 국회가 개원하는 6월부터 대선 전까지 반드시 관철시키고, 저임금 일소 차원에서 2012년 적용 최저임금을 전체노동자 임금 인상률 대비 3배이상 수준으로 높이도록 요구한다.

▲노동자 임금 평균의 50% 달성 규정은 부작용 등을 고려하여 목표로서 법에 명시하고, 매년 물가상승률과 경제성장률의 3년 평균치를 하회할 수 없도록 최저임금 인상률 하한선 설정 ▲공익위원을 중립적으로 결정할 수 있도록 선정방식 개선, ▲최저임금 위반 사업주에 대한 처벌수준을 강화함

6) 현장혁신과 미조직부문 조직화로 조직운동의 새로운 전기 마련

개정 노조법 시행이후 현장은 초토화되었다. 전임간부 축소로 현장 활동이 위축되었고, 강제적 교섭창구단일화제도로 사용자 우위의 노사관계가 연출되고 있다. 이에 한국노총은 2012년을 공세적 조직활동의 해로 설정하여 복수노조시대를 정면 돌파해 나가고자 한다. 특히, 2012년은 미래전략에서 제시한 ‘조직강화 프로그램’이 사업으로 실천되는 첫해이기도 한다. 따라서, 미래전략 조직 3대 핵심과제(현장혁신, 미조직부문 조직화, 유사산별통합)의 첫삽을 뜨는 사업을 전개해 나간다.

조직화 외연 확대 - 청년, 이주노동자, 은퇴노동자 등 준조합원 가입

준조합원 제도를 도입하여 조직확대 사업을 전개한다. 준조합원에게는 노총의 법률자문 및 상담, 각종 교육의 기회와 정보를 제공한다. 준조합원은 노조를 결성하기 어렵고 노조가입이 제한되어 있거나 용이하지 않은 청년, 이주노동자 등이 주 대상이 되며, 은퇴 고령노동자 및 직능단체와도 교류와 협력을 모색하면서 단계적으로 조직한다.

조직운영의 민주성 및 자주성강화

노동조합운동에 대한 불신, 관료화, 권력화를 견제하고 복수노조 시대 조직경쟁력 강화를 위해서는 조직운영에 있어서 민주성과 자주성을 구현해야 한다. 한국노총은 과거 조직혁신을 위한 다양한 시도와 노력들을 계승하여 현장의 참여를 확대하고 노동운동의 진정한 자립을 위해 선거인단 기준완화, 현장소환제 도입, 조직 의무금 부과 체계 개선 및 적정한 인상 등을 추진한다.

유사산별 통합 및 산별노조 토대구축

조직대상이 중복되거나 유사한 산별끼리 단계적 통합함으로써 노동운동에서 가장 중요한 조직, 인력, 재정을 집중한다. 이를 위해 유사산별간 통합에 대한 공감대를 형성하고, 조직통합에 대한 결의기구의 결의를 득한 후 공동사무실 운영 등으로 고정비용을 줄이고, 투쟁사업장 공동지원, 공동임단투지침서 발간 등을 통한 공동사업을 전개하며 조직간 동질성을 회복하여 조직적 통합으로 이어지는 단계를 밟도록 한다. 2012년은 1단계(2014년 이내)사업으로 통합가능산별 발굴, 유사산별간 인적‧물적 교류 확대 및 총연맹 차원에서의 인프라 구축 등을 전개한다.

7) 범노동, 시민사회 진영의 사회연대 구축

당면한 노조법 재개정 투쟁을 필두로 노동-복지 이슈를 확대시켜 나가기 위해서는 양대노총의 공동투쟁이 확대되어야 한다. 이를 위해서는 양대노총 간의 소모적 조직경쟁을 지양하고, 反제3노총 전선을 구축되어야 한다. 또한 노동 관련 단체와의 지속적인 연대로 노동자의 통큰 단결을 실현하여 1국가 1노총 체계를 지향해야 한다.

또한, 민주시민단체 및 개혁진보진영과 연대를 강화해야 한다. 사회연대는 노동조합운동의 단결을 노동자 계급 전체와 더 나아가 사회적으로 확장하는 운동방식이다. 한국노총이 제기하고 있는 노동 이슈와 보다 확장된 사회개혁의 이슈를 담아 사회연대의 공통의 분모이자 공동의 목표로 설정할 필요성이 있다. 즉, 2012년 권력재편기 과정에서 한국노총이 제시한 ‘12-12플랜’으로 8대 노동개혁과제와 4대 사회개혁과제를 연결시키고, 이를 관철시키기 위한 사회연대운동이 전개되어야 한다.

이를 위해서는 연대의 범위를 중도개혁세력에서 진보개혁진영으로 확장시켜나가야 하고, 한국노총의 조직역량을 동원하여 시민사회에 대한 영향력을 강화해야 하며, 단일한 상설연대체 건설로 나가야 한다. 이 과정에서 한국노총은 사회개혁 노조주의 원칙을 확고히 세우면서 진보진영에서의 한국노총의 위상을 강화한다.

한편, 사회연대는 한국노총이 참여하고 있는 민주통합당에 노동과 진보의 칼라를 입히는 과정이기도 하다. 구민주당, 혁신과통합, 한국노총, 시민사회단체 등 다양한 주체들의 참여를 통해서 건설한 민주통합당은 기존 야당과 비교하여 노동과 진보의 색채가 분명히 강화된 측면이 있다. 그러나, 민주통합당은 여전히 기성정치세력으로서 성격을 유지하고 있으며, ‘시장’과 ‘성장’을 중심에 두는 자유주의적 성향이 잔존하고 있다. 따라서, 이를 극복하기 위해서는 한국노총이 ‘노동사회연대’를 정치세력화의 또 다른 중심축으로 강조해야 하며, 민주통합당을 노동의 가치가 존중되고  실현되는 진정한 노동자 정당, 국민 정당으로 변화 발전시켜 나가야할 임무가 있다.

	제2장
2012년도 임금인상 지침

Ⅰ. 한국노총 임금인상지침

1. 2011년 임단투 평가와 2012년 임투전망

1) 2011년 임단투 평가

2011년 임단투 평가와 2012년 임투 전망을 위하여 한국노총은 2012년 1월 산하 조직을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 234개의 단위노조 설문결과를 토대로 2011년의 임투 결과를 살펴보고자 함.

(1) 2011년 임금인상 요구율 및 타결율

2011년 한국노총 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 9.4%였으나 실제 타결률은 이보다 훨씬 낮은 5.7%로 나타남. 이는 전년도 타결률 5.4%보다 0.3%p 높은 수치로서 노동부가 발표한 2011년 협약임금인상률 5.1%(노동부, 2012. 1)를 0.6%p 상회하는 것임.

<2011년 임금인상 요구율 및 타결률>

(단위: %)

요구기준	비중	요구율	타결률
총액기준 통상임금	8.0 13.1	10.5 8.2	6.6 5.6
기 본 급	70.9	9.5	5.8
평균임금 기 타	7.0 0.9	9.8 9.4	5.6 5.1
평 균	-	9.4	5.7

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

(2) 교섭기간 및 교섭방식

임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 전체 단위노조 중 절반이 넘는 52.1%에서 교섭을 시작한지 1～2개월내에, 그리고 35.6%에서 3～4개월내에 교섭이 타결돼 10개 중 8개 이상의 노조에서 1～4개월의 교섭기간을 가진 것으로 나타남. 반면 5개월 이상 걸렸다는 응답은 12.4%로 전년(17.5%)에 비해 약간 증가한 것으로 나타남.

교섭방식에 있어서는 82.4%의 노조에서 기업단위 교섭을 진행하였고, 5.9%의 노조에서 위임교섭을, 11.3%의 노조에서 공동교섭 방식을 택하고 있는 것으로 나타남.

<교섭기간 및 방식>

(단위: %)

교섭기간	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월	52.1 35.6	단사교섭 위임교섭 공동교섭 기 타	82.4 5.9 11.3 0.5
5～6개월	6.7
6개월이상	5.7
합계	100.0		100.0

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

(3) 임금관련 환경 변화

다음으로는 최저임금이 사업장의 임금인상에 영향을 미치는지에 관한 조사를 실시한 결과 현재 임금인상에 영향을 미치고 있다는 응답이 전체의 33.3%로 나타난 반면, 영향을 주고 있지 않다는 의견이 46.9%로 조사되었음. 현재는 아니지만 최저임금의 인상이 사업장 임금인상에 조만간 영향을 미치게 될 것으로 생각하는 응답은 19.7%로 나타남. 이와 같이 최저임금이 임금인상에 영향을 미치거나 조만간 미치게 될 것이라는 응답이 전체의 절반을 넘고 있어 최저임금이 향후 사업장 임금인상에 영향을 미치는 요인으로 대두하고 있는 것을 알 수 있음.

< 최저임금 인상이 사업장 임금인상에 영향을 미치는지의 여부 >

	비중
미치고 있다 미치지 않는다 현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 보인다	33.3% 46.9% 19.7%

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

2) 2012년 임금인상요구 등에 대한 단위노조 전망

(1) 2012년 단조의 예상 임금인상 요구율 및 희망 노총 가이드라인

단위노조의 경우 전체의 38.6%가 2012년 임금인상요구율을 9-10%로 제시할 것으로 계획하고 있었으며, 32.9%는 7-8%대에서 요구할 계획인 것으로 조사됨. 마찬가지로 한국노총 임금인상 요구율도 9-10%의 비율로 제시하자는 의견이 40.6%로 가장 높게 나타남. 전체적으로는 과반수가 넘는 59.3% 조직에서 9%이상을 제시해 줄 것을 요구함.

<2012년 단사의 예상 임금인상 요구 수준 및 희망 노총 가이드라인>

(단위:%)

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결 1-2% 3-4% 5-6% 7-8% 9-10% 11-12% 13-14% 15%이상	0.0 0.6 2.5 15.2 32.9 38.6 3.8 2.5 3.8	0.9 0.0 1.8 9.4 28.6 40.6 10.7 3.1 4.9
합 계	100.0	100.0

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

(2) 임투 일정 및 임투시 역점사항

2012년도 임투일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3월에 하겠다는 의견이 33.0%로 가장 많았으며, 전체의 절반을 넘는 60.3%의 노조에서 3월 이전에 요구안을 작성할 것이라고 응답함. 한편, 교섭요구는 3∼5월로 예정하고 있는 노조가 전체의 64.8%에 달해 이 시기에 교섭요구가 집중될 것으로 전망됨.

2012년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목으로는 ‘임금인상 및 임금체계 개선’을 최우선으로 꼽은 답변이 61.9%로 가장 많았으며,‘ 노조전임자 관련 대응 마련’에 역점을 두겠다는 응답이 13.9%로 뒤를 이음. 전체적으로도 ‘임금인상 및 임금체계 개선’에 가장 역점을 두겠다는 응답이 많은 것으로 나타났는데 이는 글로벌경제위기에서 벗어나 경제회복을 이루었음에도 불구하고, 노동자 몫은 갈수록 줄어드는데다 물가상승으로 인한 실질임금 저하까지 겹쳐 임금인상이 불가피한 상황을 반영하는 것이라 할 수 있음. 2순위와 3순위로는 모두 ‘복리후생제도 도입 및 향상’을 역점사항으로 꼽은 조직이 가장 많아 지난해보다 높아진 복리후생 문제에의 관심도를 확인할 수 있음.

<2012년 임투일정>

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

< 2012년 임투시 역점사항 >

(단위: %)

	1순위	2순위	3순위	전체
노조전임자 관련 대응마련 복수노조 관련 단협 및 취업규칙 변경 임금 인상 및 임금체계 개선 고용관련 안정화제도 마련 경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련 경영참가 산업안전보건 각종 복리후생제도 도입 및 향상 퇴직금 지급방식 변경 비정규직 노동조건 개선 노동시간 단축 또는 교대형태 변경 기타	13.9 8.7 61.9 7.4 2.6 0.4 0.0 3.9 0.0 0.0 1.3 0.0	7.5 12.7 13.2 15.8 17.1 0.9 0.4 25.0 1.8 2.2 3.1 0.4	8.3 4.1 7.8 10.6 20.6 0.0 4.1 28.4 2.8 4.1 8.7 0.5	9.8 8.5 27.9 11.2 13.2 1.0 1.5 18.8 1.5 2.1 4.3 0.3
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

(3) 2012년도 가장 중요한 제도개선 현안

2012년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 가장 중요한 사항으로 전체의 3/4 이상이 노조법 재개정 꼽고 있는 것으로 조사됨. 우선순위를 두어야 하는 문제는 ‘노조법 재개정’이라는 의견이 압도적이었지만 이와 더불어 ‘근로시간면제한도를 재심의’해야 한다는 응답과 ‘고용안정 노동환경 개선’에도 우선순위를 두어야 한다는 응답이 뒤를 이었고, 이러한 경향은 지난해와 다르지 않은 것으로 나타남. 특히 ‘고용안정과 노동환경 개선’에 대해 노총이 역점을 두어 활동해줄 것을 바라는 응답이 늘어난 것은 우리 노동시장에 고용불안이 더욱 확산되고 있음을  시사하는 것으로 이에 대한 노총의 역할이 시급히 요구되는 부분임.

<2012년 역점을 두어야 할 노총의 제도개선 관련 활동>

(단위: %)

	1순위	2순위	3순위	전체
노조법 재개정 복수노조 관련 무노조 조직 확대 복수노조 관련 조직대응책 마련 근로시간면제한도 재심의 복수노조 관련 양대노총 관계개선/신사협약 체결 고용안정 및 노동환경 개선 산업 및 업종 문제에 대한 대응 노조참여 훈련·숙련개발체제 개발 청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원 노후소득보장, 4대보험 개선 등 사회안전망 강화 여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여 증진 기타	78.1 2.6 1.3 7.0 1.3 7.5 0.0 0.0 0.9 1.3 0.0 0.0 0.0	5.7 3.9 18.4 35.1 7.5 16.2 1.8 2.6 3.5 4.8 0.0 0.4 0.0	4.0 1.8 9.9 9.4 11.2 31.8 4.5 5.8 7.2 10.3 0.9 3.1 0.0	29.5 2.8 9.9 17.2 6.6 18.4 2.1 2.8 3.8 5.4 0.3 1.2 0.0
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 2012 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2012. 1, 한국노총

3) 2012년 임금정책 수립 시 고려사항

(1) 2011년 임금상승의 특징

한국노총 실태조사에 의하면 노총 산하 사업장에서의 임금요구율은 9.4%, 타결률은 5.7%로 조사되어 전년도와 비교해 요구율은 같았지만 타결율은 0.3%p 높아진 것으로 나타남.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교>

(단위: %)

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	5.1 11.2 9.2 6.0 6.7 5.7 5.6 3.1 -0.7 6.1 0.6	1.0 8.2 5.5 1.7 3.8 3.4 2.9 -1.6 -3.5 3.0 -3.5	4.3 2.7 3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7 2.8 2.9 4.0	12.0 12.3 11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1 - 9.5 9.4+ɑ	12.7(±2) 12.5(±1.5) 11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0 - 9.2 -	3.5 4.1 4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6 - 0.0 3.5	6.0 6.7 6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9 1.7 - 5.1

자료: 노동부, 「사업체임금근로시간조사보고서」 각년호 등

주: 2011년도 명목 및 실질임금상승률은 3/4분기 기준

(2) 소득분배

<소득 5분위 배율 추이(가처분소득 기준)>

주: 소득 5분위 배율=소득Ⅴ÷Ⅰ(통계청, 「가계동향」각년호)

<지니계수 추이(가처분소득 기준)>

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

경제위기 이후 급속하게 확대된 소득격차는 2009년까지 상승세를 이어오다 2010년 들어 주춤했으나 2011년에 다시 확대됨. 상위 20% 가구의 평균소득을 하위 20% 가구의 평균소득으로 나눈 소득 5분위 배율(1인 이상 전가구)은 2011년 5.73배로 전년대비 0.07배p 상승하였으며, 1인 이상 전가구의 2011년 지니계수는 0.311로 전년과 유사한 수준임.

(3) 비정규직 비중 및 임금격차

노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2010년 859만명(임금노동자의 50.4%)에서 2011년 865만명(임금노동자의 49.4%)으로 1년 동안 6만명이 증가한 것으로 나타남. 2001년 이후 정규직 비중은 점차 증가하고, 비정규직 비중은 감소하고 있는데 이는 2007년 7월 이후 시행된 비정규직 보호법의 정규직 전환효과, 경기침체에 따른 비정규직 감소효과와 함께 상용직 위주로의 고용관행 변화 등의 복합적 요인에서 기인한 것으로 보임.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이>

(단위: %)

구분	2009.8	2010.8(A)	2011.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	793만명(48.1) 855만명(51.9)	846만명(49.6) 859만명(50.4)	886만명(50.6) 865만명(49.4)	40만 6만

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’11.8)

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이>

(단위: %, 시간)

구분		2009.8	2010.8(A)	2011.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 47.2	100 46.9	100 48.6	- △1.7
노동시간	정규직 비정규직	44.2 43.5	43.9 42.9	43.5 41.9	△0.4 △1.0

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’10.8)

또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있었으나 정규직과 비정규직의 임금은 2010년 들어 그 차이가 약간 줄어듬. 주당 노동시간은 정규직이 2010년 43.9시간에서 2011년 43.5시간으로 0.4시간 줄었으며, 비정규직의 경우 2010년 42.9시간에서 2010년 41.9시간으로 1.0시간 줄어든 것으로 나타남. 주48시간을 초과하는 장시간노동자 비중과 주36시간미만 단시간노동자 비중 모두 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이(시간당임금 기준)>

(단위: %)

구분	2007	2008	2009	2010	2011	미국(2008)
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.17 27.4	5.14 26.8	5.25 27.3	5.25 26.5	5.07 26.7	4.89 -

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’11.8)

상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2005년 이래 줄어들고 있으나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 8,635원의 2/3인 시간당임금 5,757원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,751만명 가운데 468만명(26.7%)에 달하며, 이는 정규직은 15명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(4) 규모별 임금격차

<규모별 임금격차 추이>

	5-99인	100-299인	300인 이상
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010	67.8 63.7 61.6 60.2 60.8 61.9 66.1 70.2 72.3 70.0	78.4 78.6 76.9 75.4 75.0 75.8 80.2 81.0 82.6 82.5	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료: 노동부, 「사업체임금근로시간조사보고서」 각년도

주: 2011년는 3/4분기 기준

5인이상 100인미만 사업장 종사자의 임금과 300인 이상 사업장 종사자의 임금격차는 2004년까지 확대되다가 2005년 이후 다소 줄어드는 양상을 보였으나 2010년에는 다시 확대됨. 2005년까지 확대되던 300인 이상 사업장 대비 100-299인 사업장 종사자의 임금도 2006년 이후 줄어드는 추이를 확인할 수 있음.

2. 2012년도 한국노총 임단투의 목표

1) 임단투의 과제와 목표

(1) 임단투 6대 과제 및 목표

- 노조법 전면 재개정

- 복수노조에 대응한 현장혁신과 미조직부문 조직화

- 생활임금 확보 및 장시간 노동구조 개선

- 고용안정성 제고 및 양질의 일자리 확대

- 일방적 구조조정 저지

- 노동건강권 확보

(2) 제도개선 6대 과제

- 전임자 임금 자율 및 노동3권 보장을 위한 노조법 전면 재개정

- 단시간근로·변형근로 확대 등 유연근무제 도입 저지

- 초과노동시간 제한, 근로시간적용 예외조항 폐지 등 실노동시간 단축

- 구직촉진수당 도입, 실업급여 보장성 확대 등 고용안전망 확충

- 정리해고 규제강화, 정년 60세 의무화 등 고용안전성 제고

- 최저임금 적용대상 확대, 위반 처벌 강화, 공익위원 선정방식 개선 등 최저임금제도 개선

2) 임단투 추진일정 및 추진체계

(1) 임단투 추진일정

	일 정	내 용	비고
1,2 월	1/6 2/14 2/28	한국노총 표준생계비 발표 노총 임금지침 확정(중집) 정기대의원대회	- 생계비 발간 - 노총 공동임단투 계획 수립 - 임단투 계획 점검
3,4 월	3월초 ~ 4월중까지 ~ 5월말 3말‧4초	지역순회 임단투 설명회 산하조직 임단협 교섭개시 임금 및 단체교섭 집중기 4/11 총선투쟁	- 최저임금요구안 확정 - 임단투 교섭지원 - 임단투교섭 진행상황 점검
5,6 월	5/1 6월초 6월중 6월말	메이데이(전국노동자대회) 동시 조정신청(5월말까지 미타결 노조대상) 노조법 개정 전국노동자투쟁선포식 경고파업(임단협 미타결노조 중심/필요시)

(2) 추진체계

	한국노총	산별 및 지역	단위노조
기구/상황실	- 총력투쟁위원회(임단투 대책 포함) 구성 및 임단투 지원	- 산별.지역별 충력투쟁위원회(임단투 대책 포함) 구성 및 투쟁사업장 지원	- 임단투 교섭 준비위원회 구성
주요 활동	- 임단협투쟁 승리를 위한 체계적인 현장지원 - 2012 총력투쟁 승리를 위한 전조직적 투쟁 기획	- 투쟁지침 시달 - 산별, 업종별, 지역별 공동교섭 추진 - 공동투쟁 조직화 - 임단투 상황 점검 - 부당노동행위 및 투쟁사업장 지원 - 조직전략사업 점검	- 임단투 교섭전략 작성 및 전체조합원 여론수렴을 위한 실태조사 - 조합원교육 및 홍보선전활동 - 임단투 수행 및 쟁의활동 - 상급조직 총력투쟁위원회와 유기적 연계 - 지역단위 임단투 투쟁사업장 지원
참고	- 세부계획은 추후 시기와 일정을 고려하여 수립토록 함

(3) 조기 임단투 및 시기집중을 위한 공동투쟁 전개

형 태	추 진 절 차
- 2011년 7월 1일 이전에 단체협약을 체결하였거나 그 이후에라도 교섭창구단일화절차를 밟지 않은 조직의 경우, 2012년 상반기의 임금협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 ‘교섭창구단일화 절차’에 의하여 단체교섭권한을 확보해야 함. - 이에 대다수 단위노조들이 3,4월에 임단협 교섭 개시가 집중되어 있는 점을 감안할 때 3월 조기 교섭 돌입하여 4, 5월 집중 교섭을 전개함. - 총연맹은 교섭이 개시되는 시점인 3월 중앙차원에서 2012년 전국노조대표자대회를 시발로 6월중 총력투쟁선포식을 배치하여 전국적 차원에서의 협상과 투쟁의 흐름과 유리한 환경을 조성	- 임금인상 및 단협갱신 투쟁을 3월에 교섭 돌입하고, 4,5월 집중적인 교섭을 전개하며, 6월래로 최종 타결을 목표로 함. - 6월 초까지 합의에 이르지 못한 단위노조는 동시조정신청과 6월 중순부터 조직적으로 단체행동에 돌입함. - 임단투 집중교섭 및 투쟁 일정은 3월 총선투쟁, 4,5월 핵심 노동의제 관철을 위한 대중사업과 노동개혁 협약 체결, 6월 임시국회 투쟁으로 시기를 일치시켜 집중

3. 한국노총 임금인상 요구

1) 한국노총 표준생계비

(1) 2012년 한국노총 표준생계비 개요

- 2012년 한국노총 표준생계비는 2006년에 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여, 2011년 소비자 물가조사를 거쳐 산출되었음.

- 2006년도 모형은 2005년도에 실시한 ‘표준생계비 산출을 위한 조합원 실태조사’에 근거하여 10개 비목을 가구규모별로 구성한 이론생계비로서 노동자들의 보편적인 생활실태를 반영하고 있음.

- 2011년 소비자 물가조사는 2011년 10월 24일부터 11월 11일까지 전국 12개 광역시도 20개 지역의 재래시장과 대형유통점을 대상으로 실시하였음.

<표준생계비 가구모형>

구분	단신 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구 I	4인 가구 II	4인 가구 III
가구 구성	성인1인	성인 남녀	가구주35세 배우자32세 5세(유)	가구주40세 배우자37세 11세(초) 9세(초)	가구주43세 배우자40세 14세(중) 12세(초)	가구주46세 배우자43세 17세(고) 15세(중)

<소비자 물가조사 지역 및 시장>

서 울	부 산	대 구	인 천	광 주	대 전
광장시장 이마트 (구로점)	국제시장 이마트 (해운대점)	칠성시장 홈플러스 (대구점)	부평시장 이마트 (부평점)	양동시장 롯데마트 (상무동)	중앙시장 홈플러스 (유성점)
울 산	안 양	부 천	마 산	창 원	구 미
중앙시장 홈플러스 (남구점)	중앙시장 아울렛 (안양역)	이마트 (부천점)	부림시장	이마트 (창원점)	중앙시장

(2) 2012년 생계비 산출결과

- 2012년 표준생계비 상승률은 단신가구가 2.2%로 가장 낮고, 3인가구가 6.1%로 가장 높았으며, 평균 상승률은 4.6%로 나타남.

- 식료품비의 증가와 큰 폭의 유가상승에 따른 교통통신비의 증가가 2012년도 표준생계비 상승을  견인하였으며, 2010년 강세를 보였던 전세가격은 2011년에도 불안정한 상승세를 이어감으로써 2인 가구와 3인가구의 주거비 상승으로 이어짐.

<2012 한국노총 표준생계비 (단위 : 원)>

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품	384,273	338,663	361,500	790,073	961,738	1,268,752	1,350,091	1,392,733
주거비	391,218	391,218	391,218	492,646	664,632	838,800	838,800	838,800
광열수도비	90,562	90,562	90,562	106,522	123,622	152,268	152,268	152,268
가구가사용품비	71,248	73,541	72,395	120,538	132,629	149,796	150,362	150,927
피복신발비	71,373	100,627	86,000	170,682	197,048	234,699	249,683	261,819
보건위생비	91,486	121,768	106,628	189,067	238,505	310,452	294,068	294,068
교육비	52,997	52,997	52,997	52,997	348,063	505,171	506,753	758,004
교통통신비	165,374	165,374	165,374	542,132	582,983	675,011	712,451	749,891
교양오락잡비	349,226	314,351	331,789	369,502	417,706	425,412	425,412	425,412
조세공과금	171,449	169,292	170,377	338,830	470,678	598,620	618,323	685,171
합계	1,839,206	1,818,393	1,828,840	3,172,989	4,137,604	5,158,981	5,298,211	5,709,093

<주거·의료·교육비와 다른 생계비 비목(7개)과의 가구별 표준생계비 비교>

구 분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
주거의료교육 소계	487,981 (26.5%)	487,981 (26.8%)	487,981 (26.7%)	619,830 (19.5%)	1,110,707 (26.8%)	1,462,060 (28.3%)	1,463,642 (27.6%)	1,714,893 (30.0%)
주거의료교육제외 소계	1,351,226 (73.5%)	1,330,412 (73.2%)	1,340,859 (73.3%)	2,553,159 (80.5%)	3,026,897 (73.2%)	3,696,921 (71.7%)	3,834,569 (72.4%)	3,994,200 (70.0%)
합계	1,839,206	1,818,393	1,828,840	3,172,989	4,137,604	5,158,981	5,298,211	5,709,093

2) 2012년 임금인상 요구

월고정임금 총액(월 정액임금 + 상여금 월할액) 기준  9.1%(256,091원)

- 임금인상 요구안은 한국노총 표준생계비를 기초로 하고, 노동자 가구원수, 근로소득이 충족하여야 하는 생계비 비중, 물가상승률 등을 고려하여 산출함.

- 그러나 필요한 생계비와 현재 임금의 차액을 일시에 요구하는 것이 현실적으로 어려운 만큼(비맞벌이 가정에서 노동자 가구원 3.34인의 생계를 근로소득으로만 충당할 경우, 물가상승을 감안하여 요구되는 생계비와 근로소득의 격차는 44.3%) 매년 충족률을 올려나가는 것을 목표로 함.

- 올해는 2011년대비(2011년도 생계비충족률 75%) 1%p 높은 76%를 충족시키는 것을 목표로 하며, 이에 따라 한국노총 임금요구율을 9.1%로 제시함.

- 2012년도는 전 세계적으로 침체된 경제상황이 대외의존도가 높고, 체질이 약한 한국경제에 큰 영향을 미쳐 성장세의 둔화를 가져올 것으로 예상됨. 이미 2011년 하반기부터 시작된 대외여건 악화에 따라 성장세가 둔화되는 양상을 보였으며(2011년 1/4분기 4.2%성장, 2/4, 3/4분기에는 3.4%로 둔화, 2011년 경제성장은 평균 3.8% 성장을 기록할 것으로 추정), 이와 같은 경향이 2012년에도 지속될 것으로 예상됨. 그럼에도 불구하고, 2011년 하반기부터 연초까지 공공요금이 줄줄이 인상되었고, 생필품 물가 상승에 따른 실질 임금이 감소하고 있으므로 이를 만회하기 위한 임금인상이 필요함.

- 더욱이 우리나라의 노동소득분배율은 IMF 외환위기를 겪으면서 가파르게 하락하고 있는데 주요 선진국과 비교했을 때에도 매우 낮은 수준임(2004년 기준 미국은 70.7%, 독일은 68.5%를 보이고 있는 등 대부분 70% 내외인데 비해 우리나라는 2010년 기준 59.2%에 그침).

- 국민소득 중에서 노동소득이 차지하는 정도를 나타내는 지표인 노동소득분배율이 낮다는 것은 분배가 공평하게 이루어지지 못하고 있다는 것을 뜻하며, 임금으로 손에 쥐는 몫이 작아질수록 소비가 줄어들 뿐만 아니라, 정작 기업투자에도 부정적 요인으로 작용함. 결국 우리 경제의 재도약을 위해서라도 임금노동자의 소득 향상이 필수적임.

(1) 임금인상 요구의 산출 근거 요약

2012년 한국노총 임금요구율		내 용
(1) 노동자 가구원수 3.34인 생계비		4,484,872
(2) 근로소득이 충족해야 할 생계비(87.6%)		3,928,748
(3) 2012년 물가상승률(3.3%)을 반영한 생계비		4,058,397
(4) 2011년 월평균임금 (2011년 1∼3/4분기 누계 평균)	월 고정임금(정액임금+상여금 월할액)	2,812,057
	정액임금	2,323,125
(5) 생계비와 임금의 차액 (44.3% 부족)	생계비-월 고정임금	1,246,340
	생계비-월 정액임금	1,735,272
(6) 2012년 한국노총 임금요구율 (생계비충족률 76%)		9.1%
(7) 월임금획득 목표(9.1%)	월 고정임금 기준	3,068,148
	월 정액임금 기준	2,534,597
(8) 임금요구 금액(9.1%)	월 고정임금 기준	256,091
	월 정액임금 기준	211,472

(2) 임금인상의 산출 근거

① 근로소득으로 충족해야 할 생계비

(가) 통계청 가계동향조사(2011 3/4분기) 도시근로자 가구당 인원수는 3.34인 : 노총 생계비 모형의 표준근로자가구는 4인 가구이므로 실제 평균근로자 가구규모(3.34인)에 맞추어 생계비 조정

한국노총 조합원 평균연령(41.3세)에 근거하여 표준생계비 모형 가운데 4인가구Ⅰ을 기준으로 하며, 2012년 4인가구Ⅰ의 표준생계비는 5,158,981원으로 산출됨.

▷ 전국평균 가구원수 3.34인을 고려한 생계비 : 4,484,872원

3인가구 생계비(4,137,604원) + {[4인가구 생계비(5,158,981원) - 3인가구 생계비

(4,137,604원)] × 0.34} = 4,484,872원

(나) 2011년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 비맞벌이 가정의 근로소득이 차지하는 비중 87.6%

▷ 근로소득으로 충족해야 할 생계비 : 3,928,748원

4,484,872원 × 87.6% = 3,928,748원

② 2012년 물가상승을 반영한 생계비 산정

- 생계비 조사시점은 2011년 10월이므로 2012년의 물가상승률을 고려해야 함. 2012년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 3.3%를 반영하여 생계비 산정

▷ 3,928,748원 + (3,928,748원 × 3.3%) = 4,058,397원

③ 월고정임금 총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표

<월고정임금총액과 근로소득 충족 생계비 획득목표>

	월고정임금총액	정 액 급 여	상여월할분	상여금 비중
평 균	2,812,057	2,323,125	488,932	17.39%
획득목표(100%)	4,058,397	3,352,642	705,755	17.39%
차 액	1,246,340	1,029,517	216,823	-
인 상 률	44.3	44.3	44.3	-
주: 월고정임금 총액은 2011년 1/4∼3/4분기 임금 누계평균임 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사

④ 2012년 한국노총의 임금요구율

- 2012년 현재 표준생계비를 충족하는 현실적인 임금수준이 낮은 점을 고려하여, 올해 임금인상 요구율은 근로소득의 생계비 충족률 76% 수준에 해당하는 9.1%로 결정함.

<임금과 근로소득 충족 생계비에 의거한 임금인상 요구율>

현재임금 생계비충족율	월고정임금 총액요구액	차액	월고정 임금총액 요구율	정액임금 요구액	차액	정액임금 요구율
	2,812,057	-		2,323,125	-
100%	4,058,397	1,246,340	44.3	3,352,642	1,029,517	44.3
95%	3,855,477	1,043,420	37.1	3,185,010	861,885	37.1
90%	3,652,557	840,500	29.9	3,017,378	694,253	29.9
85%	3,449,637	637,580	22.7	2,849,746	526,621	22.7
80%	3,246,718	434,661	15.5	2,682,114	358,989	15.5
79%	3,206,134	394,077	14.0	2,648,587	325,462	14.0
78%	3,165,550	353,493	12.6	2,615,061	291,936	12.6
77%	3,124,966	312,909	11.1	2,581,534	258,409	11.1
76%	3,068,148	256,091	9.1	2,534,597	211,472	9.1
75%	3,043,798	231,741	8.2	2,514,482	191,357	8.2
74%	3,003,214	191,157	6.8	2,480,955	157,830	6.8

3) 주거·의료·교육비에 대한 사회적 공공성 강화

○ 주거·의료·교육비가 전비목 표준생계비에서 차지하는 비중은 26.5%

- 한국노총 표준생계비 10개 비목가운데 주거비, 보건위생비, 교육비 3개 비목이 차지하는 비중은 19.5% ～ 30.0%로 전가구 평균 26.5%를 차지하고 있음.

- 한국노총 표준생계비 4인가구Ⅰ의 경우, 전체 표준생계비는 5,158,981원이며, 이 가운데 교육·의료·주거비가 차지하는 표준생계비는 1,462,060원으로서 28.3%를 차지하고 있음.

- 의료비의 경우 건강보험 비급여 본인부담금과 사적으로 지출되는 민간의료보험비 등이 반영되지 않아 실제 의료비가 과소 산정되고 있는 점을 감안하면 주거·의료·교육비가 차지하는 비중은 더욱 늘어날 것임.

○ 주거·의료·교육비는 사회적 공공정책으로 부담해야 함.

- 생계비 10개 비목 중 주거·의료·교육비가 30%를 육박하고 있는 가운데 주거·의료·교육비에 대한 사회 공공정책으로서의 국가적 책임이 요구되는 실정임. 가계의 생계가 개별 노동자의 월급여로만 충당되어야 하는 현실이므로 한국노총의 표준생계비가 임금인상의 준거자료로 제시될 수밖에 없음.

- 더불어 이런 주거·의료·교육비에 대한 비중은 노사간 임금협상시 인상요인으로 나타나게 되어 기업은 가격경쟁의 부담에 직면하게 되며, 노동자는 임금인상으로 생계비를 확보하지 못하는 경우 가계부담이 가중되어 삶의 질이 낮아지게 되는 것임.

- 따라서 이러한 주거·의료·교육비는 1개 기업차원에서 부담하는 것보다는 국가차원에서 사회적 공공정책으로 전환되어야 할 것임.

- 정부는 서민생활을 안정시킬 수 있도록 사회정책의 공공성을 강화하며, 이에 투입되는 정부예산을 확보하는데 주를 기울여야 할 것임. 이는 우리나라 노사관계에 있어서 임금부분에 대한 기업의 사회적 부담을 덜어내고 노동자의 삶의 질 개선과 기업 및 국가의 경쟁력을 높이는 것과 연계될 것임.

4) 2012년 법정 최저임금 인상 요구

- 2012년 최저임금 요구수준은 2011도 3/4분기 전체노동자 정액급여 누계평균 2,323,125원의 50%수준인 1,161,563원을 최저임금 요구기준으로 하여 시급 5,558원(주 40시간기준의 시급금액, 일급 44,464원)을 확보토록 요구하는 것을 목표로 함.

< 한국의 최저임금 지표 >

	시간급	일급	월환산액 (주44시간)	인상률
94.1-8 94.9-95.8 95.9-96.8 96.9-97.8 97.9-98.8 98.9-99.8 99.9-00.8 00.9-01.8 01.9-02.8 02.9-03.8 03.9-04.8 04.9-05.8 05.9-06.12 07.1-07.12 08.1-08.12 09.1-09.12 10.1-10.12 11.1-11.12 12.1-12.12	1,085 1,170 1,275 1,400 1,485 1,525 1,600 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580	8,680 9,360 10,200 11,200 11,880 12,200 12,800 14,920 16,800 18,200 20,080 22,720 24,800 27,840 30,160 32,000 32,880 34,560 36,640	245,210 264,420 288,150 316,400 335,610 344,650 361,600 421,490 474,600 514,150 567,260 641,840 700,600 786,480 852,020 904,000 928,860 976,320 1,035,080	8.0 7.8 9.0 9.8 6.1 2.7 4.9 16.5 12.6 8.3 10.3 13.1 9.2 12.3 8.3 6.1 2.75 5.1 6.0

5) 비정규직 임금격차 축소 요구

① 동일가치노동 동일임금 요구

- 비정규직보호를 위해서는 제도개선, 비정규직 조직화와 아울러 사업장의 임단협에 의한 보호조치가 강구되어야 함. 그 한 수단이 동일가치노동 동일임금의 요구임. 참여정부의 공약이며 지난 2006년 11월 30일 비정규법이 국회를 통과함에 따라 동일가치노동 동일임금에 비례하여 제정된 차별금지 법제화에 따라 노동계는 전면적 요구를 제기해 나갈 것임.

- 현실적으로 동일가치노동 동일임금원칙을 일거에 관철하는 것이 어려운 경우에는 연차적 목표를 설정하여 점진적으로 접근

- 사업장수준 비정규직 보호활동의 기대효과

∙ 사업장내 비정규직 증대 억제 및 정규직 고용 보호

∙ 고용관련 의사결정에 노동조합의 참여 강화

∙ 비정규직의 임금 근로조건 개선

∙ 비정규직의 조직화 유도 및 연대 강화

② 사업장수준 임금하한선을 통한 방식

- 요지 : 매년 임금 및 단체협약 체결로 사업장내 임금하한선 설정

- 임금협약 예시

제○조 (사내 임금하한선의 결정)

1. 매년 임금교섭을 통하여 사내 임금하한선을 결정한다.

2. 동일 직종에 종사하는 조합원 임금의 85% 이하로는 비정규직을 채용하거나, 하청, 용역, 파견노동을 사용할 수 없다.

③ 2012년도 비정규직 임금요구율

- 동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상하도록 함. 이를 통하여 정규직과 비정규직의 임금수준을 좁혀나가고 결국에는 정규직과 비정규직의 임금차이가 발생하지 않도록 요구함.

○ 2012년도 비정규직 임금인상요구율

· 2012년 월임금총액 인상요구액 256,091원을 비정규직의 임금요구액으로 제시함.

· 월고정총액임금 기준 19.4%(월임금총액대비 256,091원)

○ 산출근거

· 2012년도 한국노총 월임금총액 인상요구액 256,091원

· 비정규직 임금 132만원([eqn: 정규직`대비`48.6% ^{*}])

* 김유선(한국노동사회연구소장), 경활부가조사 2011년 8월 기준

※ 비정규직의 임금인상 요구액을 정규직 인상요구액인 256,091원과 동일하게 반영하여 1,320,000원의 19.4%를 요구함.

○ 인상효과

- 비정규직 노동자의 임금인상요구안이 관철되는 경우 노동시장 내 정규직·비정규직 노동자의 차별화를 극복하고 사회양극화문제를 해소하는데 기여하게 됨.

- 비정규직 현재 임금 1,320,000원(48.6%)에서 256,091원을 확보하는 경우, 정규직 대비 53.0%로 4.4%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

< 비정규직 임금인상 기대효과 >

(단위 : 원, %)

	현 행	임금인상확보시
정 규 직(A)	2,720,000	2,976,091
비정규직(B)	1,320,000	1,576,091
비정규직임금비율(B/A)	48.6	53.0

Ⅱ. 섬유 · 노련 임금인상 지침

1. 섬유 · 유통노련 임금인상 요구

1) 요구안 작성기준

- 금액과 백분율(%)로 작성하되 각 단위노조에서는 각각의 경영실적을 고려하여 재조정 하도록 함.

- 기본급을 기준으로 요구함.

- 노총발표 표준생계비의 62%를 확보를 목표로 설정.

- 업종별, 규모별, 고용형태별, 직종별 임금격차 해소를 위해 ±1%의 가감을 허용함.

2) 생계비 산출

- 한국노총이 발표한 2011년도 표준생계비를 기준으로 사용.

- 가족규모는 2012년도 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 임금실태조사 자료에 의해 2011년 말을 기준으로 3.38인을 사용(한국노총 표준생계비 4인 가구Ⅰ모델을 요구율 산출기준으로 사용함).

- 소비자물가수준은 국내외 주요연구기관에서 예측 발표한 2012년도 소비자물가 상승률 중 한국은행 발표 예상수치인 3.3%를 사용.

- 노동자 가구의 근로소득비율은 ‘2011년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득’ 가운데 비 맞벌이 가정의 근로소득이 차지하는 비중 87.6%를 사용.

3) 임금인상요구

기본급 대비 9.2%(±1) (117,790원)

생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제성장률, 물가상승률을 감안하여 2012년도 임금인상 요구를  76.2%로 하여야 하나 현실여건을 감안하여 노총 생계비 62% 수준에 해당하는 기본급 대비 9.2%(117,790원)의 임금 인상을 요구한다.

또한 업종별, 기업별 경영상황과 실태를 고려하여 임금격차 해소차원에서 9.1%를 기준으로 ±1%를 주어 8.2%∼10.2%를 제시한다.

2012년 임금인상요구 요약
섬유 ‧ 유통노동자 평균가구원 수 3.38인 생계비 ⓐ		4,525,727원
생계비 중 근로소득비중(87.6%)을 반영한 생계비 ⓑ		3,964,537원
2012년 물가상승률(3.3%)을 반영한 생계비 ⓒ		4,095,367원
2011년 섬유 ‧ 유통노련 조합원 월평균임금	기본급+통상(기타)수당+상여월할 ⓓ	2,324,778원
	임금총액(초과급여포함) ⓔ	2,801,869원
충족 생계비와의 섬유 ‧ 유통노련 조합원의 임금차이	임금차액 ⓕ = (ⓒ - ⓓ)	1,770,589원
	충족 요구율 ⓖ = (ⓕ / ⓓ)	76.2%
2012 섬유 ‧ 유통노련 임금인상요구	요구율	9.2%
	요구액(기본급기준)	117,790원
	생계비 충족율	62%

<2012 한국노총 및 연맹의 가이드라인>

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	3	10.4
7~8%	1	3.5
9~10%	13	44.8
11~12%	8	27.6
13~14%	2	6.9
15%이상	2	6.9
전체	29	100.0

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2012년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2011년 12월).

연도별 연맹 임금인상요구율

4) 요구안 산출근거

<2012 한국노총 표준생계비>

(단위 : 원)

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품	384,273	338,663	361,500	790,073	961,738	1,268,752	1,350,091	1,392,733
주거비	391,218	391,218	391,218	492,646	664,632	838,800	838,800	838,800
광열수도비	90,562	90,562	90,562	106,522	123,622	152,268	152,268	152,268
가구가사용품비	71,248	73,541	72,395	120,538	132,629	149,796	150,362	150,927
피복신발비	71,373	100,627	86,000	170,682	197,048	234,699	249,683	261,819
보건위생비	91,486	121,768	106,628	189,067	238,505	310,452	294,068	294,068
교육비	52,997	52,997	52,997	52,997	348,063	505,171	506,753	758,004
교통통신비	165,374	165,374	165,374	542,132	582,983	675,011	712,451	749,891
교양오락잡비	349,226	314,351	331,789	369,502	417,706	425,412	425,412	425,412
조세공과금	171,449	169,292	170,377	338,830	470,678	598,620	618,323	685,171
합계	1,839,206	1,818,393	1,828,840	3,172,989	4,137,604	5,158,981	5,298,211	5,709,093

식 1) 섬유 ․ 유통노동자 평균 부양가족 규모 3.38인에 대한 생계비

= 3인가구 생계비 + {[4인가구Ⅰ생계비 - 3인가구 생계비] × 0.38}

= 3인가구 생계비(4,137,604원) + {[4인가구Ⅰ 생계비(5,158,981원) - 3인가구 생계비(4,137,604원)] × 0.38} = 4,525,727원

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.96	41.67	42.82	56.90	13.69	9.38	11.54	3.38	45.86

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2012년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2011년 12월).

식 2) 근로소득으로 충족해야할 생계비

- 2011년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 비 맞벌이 가정의 근로소득이 차지하는 비중 87.6%

= 4,525,727원 × 87.6%(가구소득 중 가구주의 근로소득비율) = 3,964,537원

식 3) 2012년 물가상승 전망치를 반영한 생계비 산정

- 생계비 조사시점은 2011년 10월이므로 2012년의 물가상승률을 고려해야 함.

- 2012년 소비자물가 상승률은 한국은행 전망치 3.3%를 반영하여 생계비 산정.

= 3,964,537원 + (3,964,537원 × 3.3%) = 4,095,367원

2012년 경제 성장률 및 소비자 물가 예측

	한국은행	기획재정부	삼성경제연구원	KDI	금융연구원	한국경제연구원
경제성장률	3.7	3.7	3.6	3.8	3.7	3.5
소비자물가	3.3	3.2	3.4	3.4	3.1	3.4
실업률	3.4	3.5	3.4	3.5	-	3.7

∴ 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득은 4,095,367원

● 2012년도 섬유 ․ 유통노련 임금인상 요구율(액) 산출

- 생계비 충족을 위한 가구의 필요소득 - 섬유 ․ 유통노련 노동자 평균 총액임금(초과급여 제외)

= 4,095,367원 - 2,324,778원 = 1,770,589원(근로소득 부족분)

∴ 생계비 충족을 위한 필요임금인상률 : ( 1,770,589원 / 2,324,778원 × 100% ) = 76.2%

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,379,484	220,234	158,354	566,706	477,091	2,324,778	2,801,869

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2012년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2011년 12월 현재 임금).

생활임금 확보와 경제성장률, 물가상승분을 감안하여 2012년도 임금인상 요구를 76.2%로 하여야 하나 현실여건을 감안하고, 2012년 한국노총과 제조업부문의 임금인상 기본요구액과 연맹의 급여수준을 고려하여 한국노총 표준생계비 62% 수준 확보를 목표로 기본급여 대비 9.2%(117,790원)의 임금인상을 요구함.

생계비에 의거한 임금인상 요구율(액) 조견표

충족율	임금인상총액	총액임금요구(차액)	기본요구액	율산정	월고정임금 총액요구액
	2,324,778		1,277,519
100%	4,095,367	1,770,589	972,979	0.762	76.2%
90%	3,685,830	1,361,052	747,930	0.585	58.5%
80%	3,276,294	951,516	522,880	0.409	40.9%
70%	2,866,757	541,979	297,830	0.233	23.3%
67%	2,743,896	419,118	230,315	0.180	18.0%
64%	2,621,035	296,257	162,800	0.127	12.7%
63.5%	2,600,558	275,780	151,547	0.119	11.9%
63%	2,580,081	255,303	140,295	0.110	11.0%
62.5%	2,559,604	234,826	129,042	0.101	10.1%
62%	2,539,128	214,350	117,790	0.092	9.2%
61.5%	2,518,651	193,873	106,538	0.083	8.3%
61.0%	2,498,174	173,396	95,285	0.075	7.5%
60.5%	2,477,697	152,919	84,033	0.066	6.6%
60.0%	2,457,220	132,442	72,780	0.057	5.7%

5. 연도별 각계 임금인상 비교

각계	2008	2009	2010	2011	2012
화학노련	9.5(± 1.5)	4.4(± 1.5)	9.7(± 1.5)	9.6(±1.5+α)	9.3(± 1.5)
금속노련	9.5	5.9	9.8	9.9+α	9.2
한국노총	9.1	-	9.5	9.4+α	9.1
경 총	2.6	-	동결	3.5	인상률인하
공 무 원	2.5	동결	동결	5.1	3.5
연맹	9.7(± 1.5)	6.2(± 1.5)	9.7(± 1)	10.3(± 1)	9.2(± 1)

2. 2012년 임단투 실태조사 결과

● 조사목적

2012년 임단투에 임하는 우리 전국섬유 ․ 유통노동조합연맹 각 단위노조들의 전년도 상황 및 의식을 객관적으로 파악함으로써 연맹의 임금인상 요구의 정책 근거로 삼기 위하여 각 단위노조의 임금과 관련한 일반실태 및 추이를 살펴볼 수 있는 설문조사를 2011년 12월 14일부터 2012년 1월 20일까지 실시하였다.

이번 실태조사는 지금까지 연맹의 조사사업 중 단위노조가 적극적으로 참여한 가운데 2010년 사업보고서 기준 전체 84개 회원조합 중 29개(34.5%) 사업장이 참여하였다.

그 설문조사 자료의 통계를 바탕으로 연맹의 2012년 임금인상요구 근거와 전략, 지침을 작성하는데 기초자료로 활용하였다.

● 조사일시 : 2011년 12월 14일 ~ 2012년 1월 20일

● 조사방법 : 섬유 ‧ 유통노련 산하 단위노조 전체 대상

(자기기입식 설문방식)

[ 84부 배포 - 29부 수거(수거율 34.5%) ]

● 제출현황

- 지역별 제출현황

서울 ‧ 인천	경기	충청	호남	경북 ‧ 대구	부산 ‧ 경남 ‧ 울산	합계
6	1	5	5	2	10	29

- 부회별 제출현황

면방	의류 ‧ 유통	직물 ‧ 염공	모방	화섬	합계
6	7	5	6	5	29

● 분석 결과 내용

1) 섬유 ‧ 유통노련 일반현황

(1) 고용 현황

섬유 ․ 유통노련의 고용 현황

	전체 사원수	조합원수		비정규직(비조합원포함)
		정규직	비정규직	직접 고용	간접 고용	외국인노동자
남	173.0	127.9	23.5	21.6	66.3	11.9
여	106.9	79.8	12.8	7.6	6.8	10.3
합계	279.9	207.7	36.3	29.2	73.1	22.2

2012년 섬유 ․ 유통노련의 고용 현황을 보면, 전체 평균 사원수는 279.9명으로 남자는 173.0명(61.8%)이고 여자는 106.9명(38.2%)로 조사되었다.

이 중 조합원수 현황으로 볼 때, 전체 정규직 조합원수는 207.7명으로 남자 정규직은 127.9명(61.6%)이고 여자 정규직은 79.8명(38.4%)으로 나타났다.

조합원 중 비정규직은 전체 평균이 35.3명으로 남자는 23.5명(64.7%)과 여자는 12.8명(35.3%)으로 나타나 정규직과 마찬가지로 남성노동자들이 비정규직 종사자들이 더 많은 것으로 조사되었다. 비조합원을 포함한 비정규직 고용형태를 세부적으로 살펴보면, 직접 고용(임시, 계약, 일용, 시간제, 촉탁)된 남자는 21.6명(73.97%)이며 여자는 7.6(26.02%)로 합계 29.2명으로 나타났다. 간접 고용(파견, 사내하청, 용역)된 남자는 66.3명(90.7%)이며 여자는 6.8명(9.3%)로 합계 73.1명으로 사회적으로 불안정한 고용인 간접 고용이 상당히 많은 것으로 조사되었다. 한편 외국인노동자들은 남자가 평균 11.9명(53.6%), 여자가 평균 10.3명(46.4%)로 합계 22.2명이 근무하는 것으로 조사되었다.

(2) 교대형태

교대형태 현황

교대 유형	제출조직(복수응답)	응답율(%)
통상근무	16	37.2
2조2교대	8	18.6
3조2교대	3	7.0
3조3교대	11	25.6
4조3교대	3	7.0
5조2교대	0	0
기타	2	4.6
전체	43	100

섬유 ․ 유통노련 산하 조직들의 교대형태 결과를 보면, 통상근무가 16개 조직이 응답하여 37.2%로 가장 많은 유형의 교대형태를 보였으면 3조3교대근무 11개 조직(25.6%), 2조2교대근무 8개 조직(18.6%), 3조2교대와 4조3교대근무가 각 3개 조직(7.0%) 순으로 나왔다. 하지만  5조2교대는 없는 것으로 조사되었으며 기타는 2개 조직(4.6%)이 근무하는 것으로 나왔다. 기타근무형태로는 7조3교대 근무인 것으로 조사되었다.

(3) 조합원 일반현황

조합원 일반현황

( 단위 : 세/년/명/시간 )

평균 연령			정년	평균 근속년수			평균가족수	주당 실근로시간
남	여	전체		남	여	전체
43.96	41.67	42.82	56.90	13.69	9.38	11.54	3.38	45.86

2012년 섬유․유통노련 조합원 일반 현황을 보면, 평균 연령은 42.82세로 지난해 42.44보다 0.38세 늘어나 고령화 현상이 뚜렷한 것으로 나타났다. 남자는 43.96세, 여자는 41.67세이다. 정년은 평균 56.90세까지 보장되는 것으로 조사되었으며 평균 근속년수는 남자는 13.69년, 여자는 9.38년 전체 평균 11.54년 근무한 것으로 지난해 평균 11.01년과 비교하였을 때 0.53세가 늘어나 평균 근속년수는 지속적으로 늘면서 신규채용이 거의 없었던 것으로 보인다.

임금인상안 책정의 표준생계비산출의 기준이 되는 평균가족 수는 3.38명이며 주당 실근로시간은 45.86시간으로 지난해의 53.24시간보다 7.38시간이 줄어든 것으로 조사되었다.

지난 7년간 조합원 일반현황 변화 추이

	평 균 가족 수	평 균 근속연수	평 균 연 령
2006년	3.40	8.45	39.45
2007년	3.17	8.75	39.45
2008년	3.24	12.10	42.50
2009년	3.20	10.10	41.85
2010년	3.26	11.67	42.86
2011년	3.34	11.01	42.44
2012년	3.38	11.54	42.82

지난 과거 7년간의 평균 가족 수, 평균 근속연수, 평균 연령을 비교해 보았다. 평균 가족 수는 거의 변화가 없었으며 평균 근속연수는 2006년부터 거의 변화가 없다가 2008년도를 기점으로 11년 정도 안 밖의 근속연수를 보여주고 있다.

평균 연령 또한 근속연수와 마찬가지의 양상을 보이고 있으며 2008년을 기준으로 42세 후반의 평균을 유지하는 것으로 나타났다.

(4) 임금수준

조합원 임금실태

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1 + 2 + 3 + 4)	임금총액(5)
섬유 ․유통	1,379,484	220,234	158,354	566,706	477,091	2,324,778	2,801,869

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2012년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2011년 12월 현재 임금).

※  주 1) (1), (2), (3), (4), (5)는 각 평균치를 산출한 결과로 임금총액(5) 수치와 기본급(1), 통상수당(2), 기타수당(3), 상여월할(4)의 합계가 다르게 나타날 수 있음.

※ 임금구성비 : 기본급 1,379,484원, 통상임금(상여월할 제외) 1,758,072원, O/T(초과급여) 제외한 임금총합계 2,324,778원

기본급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 59.34%

통상급이 초과급여를 제외한 임금총액에 차지하는 비중은 75.62%

초과급여가 임금총액에 차지하는 비중은 17.02%

섬유 ․ 유통노련의 전체 임금실태를 분석한 결과를 보면 기본급은 1,379,484원으로 통상수당은 220,234원으로 나타났다. 기타수당은 158,354원이며 상여월할은 566,706원으로 조사되었다. 이에 따라 기본급은 지난해 1,277,519원보다 101,956원(7.98%)이 증가하였다.

정액금액은 2,324,778원으로 지난해 2,170,142원보다 154,636원(7.12%) 증가하였으며 임금총액도 2,801,869원으로 전년 2,685,461원보다 116,408원(4.33%)의 상승을 보였다.

연도별 임금 추이

(단위 : 천원, 년)

	기본급	정액급여	임금총액
2007년	975	1,576	1,850
2008년	1,088	1,865	2,321
2009년	1,156	1,998	2,408
2010년	1,273	2,094	2,666
2011년	1,277	2,170	2,685
2012년	1,379	2,324	2,801

지난 6년간 기본급과 정액급여 그리고 임금총액을 비교해 보면 점진적으로 전체 임금이 상승하는 것을 볼 수 있다. 2007년에 9십7만5천원이었던 기본급은 1백3십7만9천원으로 5년 전에 비해 4십만4천원이 상승하여 41.43%의 상승을 보였다.

정액급여는 3년 연속으로 2백만 원대인 2백3십2만4천원으로 파악되었으며 2007년 1백8십5만원이었던 임금총액은 올해 2백8만1천원으로 5년 전에 비해 9십5만1천원이 상승하여 51.40%의 상승을 보였다.

부회별 임금 실태 현황

(단위 : 원)

	기본급(1)	통상수당(2)	기타수당(3)	상여월할(4)	초과급여	정액급여 (1+2+3+4)	임금총액(5)
면방	1,130,768	129,668	102,611	240,967	418,042	1,604,014	2,022,056
모방	1,160,710	100,272	94,172	536,578	563,333	1,891,732	2,455,065
직물‧염공	1,404,882	473,280	233,333	365,379	-	2,476,874	2,476,874
의류‧유통	1,531,430	207,771	140,790	689,962	372,835	2,569,952	2,942,787
화섬	1,718,504	227,825	306,667	1,061,486	208,587	3,314,481	3,523,068

※ 자료 : 섬유 ․ 유통노련 2012년도 임단협 요구안 작성을 위한 실태조사서 분석결과임(2011년 12월 현재 임금).

초과급여(연장근로)가 임금총액에 차지하는 비중은 면방(20.67%), 모방(22.94%), 의류 ‧ 유통(12.67%), 화섬(5.92%)

금년 임단협 실태조사서의 부회별 임금실태를 살펴보면, 면방부회는 기본급 1,130,768원으로 조사되었으며 정액급여는 1,604,014원, 임금총액은 2,022,056원으로 5개 부회 중에서 가장 낮은 임금실태결과를 보였다.

모방부회는 기본급 1,160,710원, 정액급여는 1,891,732원, 임금총액은 2,455,065원으로 두 번째 낮은 임금실태결과를 보였으며 처음으로 부회 중 가장 낮은 금액을 모면하였다. 직물 ‧ 염공부회는 기본급 1,404,882원, 정액급여는 2,476,874원, 임금총액은 2,476,874원으로 조사되었다.

의류 ‧ 유통부회는 기본급 1,531,430원에 정액급여 2,569,952원, 임금총액은 2,942,787원으로 나타나 섬유 ‧ 유통노련의 조합원 임금실태와 가장 유사한 값을 가지는 것으로 조사되었다. 화섬부회는 부회 중 사업장이 크고 임금을 가장 많이 받는 것으로 조사되었다. 기본급은 1,718,504원이며 정액급여는 3,314,481원이며 임금총액은 3,523,068원으로 조사되었다.

부회별 임금수준 차이현황

( 단위 : 천원 )

(5) 임금인상요구율 책정시 근거지표

근거지표	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침	12	41.4	3	10.3	4	13.8
경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표	-	-	10	34.5	4	13.8
회사의 영업이익 등 재정수지현황	7	24.1	5	17.2	5	17.2
조합원의 여론수렴 요구율	-	-	2	6.9	2	6.9
최저임금 인상률	2	6.9	3	10.3	6	20.7
기타	-	-	-	-	-	-
전체	29	100	29	100	29	100

연맹 산하 단위노조가 임단투 교섭을 준비함에 있어서 임금인상요구율 책정 시 근거지표로 사용되는 것 중 중요도 순서대로 조사한 결과를 보면, 1순위는 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’이 12개 조직에서 41.4%의 응답률을 보였다. 그 뒤로 ‘회사의 영업이익 등 재정수지현황’이 7개 조직으로 24.1%를 차지하여 예년의 조사와는 달리 회사의 경영성과에 비례하여 임금인상요구를 하는 경향이 두드려 졌다. 1순위만 보았을 때, 여전히 상급단체인 총연맹과 연맹의 임단투지침이 임금인상요구율에 중요한 척도가 된다는 것을 보여주고 있다.

2순위의 근거지표는 ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’이 10개 조직에서 34.5%의 응답률을 보였으며 3순위 근거지표는 ‘최저임금 인상률’이 6개 조직에서 20.7%의 응답률을 보였다. 이번 조사에서 특이한 점은 최저임금 인상률이 예년 조사보다 중요해 졌다는 것이다. 이는 회사의 경영성과와 더불어 매년 최저임금 인상률이 중요한 근거지표를 새롭게 자리하고 있는 것으로 분석된다.

위의 근거지표를 종합해 보면 연맹 산하 단위노조들은 ‘한국노총 표준생계비 및 연맹 임단투지침’ ⇨ ‘경제성장률 및 물가상승률 등 경제지표’ ⇨ ‘최저임금 인상률’ 순으로 중요도를 보이는 것으로 알 수 있다.

(6) 한국노총의 임금가이드라인의 산출근거 지표

지표	제출조직 (복수응답)	응답율(%)
경제성장률	10	29.1
노동소득분배율	11	32.5
생산성증가율	11	32.5
소득분배율	2	5.9
기타	0	0
전체	34	100

한국노총이 임금가이드라인의 산출근거로 어떤 지표를 추가로 고려하여야 한다고 생각하는지의 질문에 ‘노동소득분배율’과 ‘생산성증가율’이 각각 11개 조직이 응답하여 32.5%가 나타났다. ‘경제성장률’은 10개 조직에서 29.1%를 보였으며 ‘소득분배율’은 2개 조직(5.9%)이 응답하였다.

노동소득분배율은 국민소득에서 노동에 의한 소득이 차지하는 비중을 말하는 것으로 이 비율이 떨어지는 것은 노동계층의 상대적 소득이 악화된다는 의미다.

수출 제조기업의 노동소득분배율은 2006년까지만 해도 63%에 이르렀지만, 2008년 53%를 시작으로 급감하기 시작해, 2010년에는 45%까지 떨어졌다. 반면 내수 제조기업은 2008년 66%, 2009년과 2010년에는 65%와 64%를 기록했다. OECD 국가의 경우 멕시코, 터키 같은 나라를 제외하면 보통 70%대를 기록하고 있다.

2) 고용현황

(1) 2011년도 사업장의 고용변화

고용변화	제출조직	응답률(%)
증가 - 정규직을 새로 채용함	9	29.1
증가 - 비정규직(용역,하청,도급,계약직 등)만 충원	3	9.7
변동 없음	12	38.7
감소 - 자연감소	5	16.1
감소 - 희망퇴직자 모집	0	0
감소 - 정리해고 단행	0	0
감소 - 분사, 아웃소싱, 소사장 등	1	3.2
기타	1	3.2
전체	31	100

2011년도 사업장의 고용변화를 묻는 질문에 ‘변동 없음’으로 응답한 조직이 12개인 38.7%로 조사되었다. 특이한 것은 ‘증가-정규직을 새로 채용함’으로 응답한 조직도 9개 곳인 29.1%가 나와 지난해 연맹 산하조직의 고용상태는 전반적으로 증가한 것으로 나왔다. 이밖에 감소를 응답한 조직은 총 7곳으로 22.5%로 나왔다. 2011년도 한 해 동안 희망퇴직 또는 인원정리를 응답한 조직 중 인원수와 위로금을 묻는 2차 질문에 2개의 조직에서 각 11명과 30명이 구조조정된 것으로 조사되었다.

(2) 2012년도 인력감축 계획

인력감축	제출조직	응답률(%)
인력감축계획 있다	0	0
구체적인 계획은 없으나 가능성이 있다	8	27.6
없을 것이다	21	72.4
전체	29	100

올해 사업장 별 인력감축 계획을 물었다. ‘없을 것이다’라고 응답한 조직은 21곳이며 72.4%로 압도적이었다. ‘구체적인 계획은 없으나 가능성이 있다’고 응답한 조직은 8개(27.6%)로 나왔다. 이는 올해의 유럽발, 미국발 신용경색에 따른 불확실한 경제전망 속에서도 인력감축이 없을 것으로 현장 조직이 보고 있는 것으로 조사된 것이다.

인력감축이 있을 것으로 보는 8개 조직에 대한 2차 질문인 감축사유는 ‘경기침체로 인한 경영상태 악화’가 6곳이 응답하여 앞서 설명한 경제위기에 따른 인력감축을 우려하는 것으로 나타났다.

(3) 정년연장 되었거나 향후 정년연장 계획

정년연장	제출조직	응답률(%)
최근 2~3년 내 연장됨	8	27.6
향후 정년연장 계획이 있음	9	31.0
계획 없음	12	41.4
전체	29	100

최근 2~3년간 정년이 연장되거나 향후 연장계획이 있는가? 라는 질문에 ‘계획 없음’으로 응답한 조직이 12곳(41.4%)로 가장 많은 응답을 하였으며 ‘향후 정연연장 계획이 있음’으로 응답한 조직은 9개(31.0%)와 ‘최근 2~3년 내 연장됨’으로 응답한 조직은 8곳(27.6%)로 조사되었다.

정년연장의 유형 및 연령

정연연장의 유형	제출조직	응답률(%)
임금피크제 없이 정년연령만 연장	9	53.0
정년보장형(정년 이전 임금을 삭감하여 정년까지 보장)	-	-
정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)	4	23.5
정년연장형(기존 정년시점 이전부터 임금삭감)	-	-
고용연장형(기존 정년연령 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 임금 및 직무 재설정	4	23.5
기타	-	-
전체	17	100

정년이 연장되었거나 연장계획이 있는 조직을 대상으로 구체적인 2차 질문을 하였다. ‘임금피크제 없이 정년연령만 연장’한다고 응답한 조직이 9개(53.0%)로 절반을 넘겼으며 이들 조직의 평균 정년은 56.5세로 58.4세로 정년이 연장되었거나 연장 계획이 있는 것으로 조사되었다.

‘정년연장형(기존 정년시점부터 임금삭감)’로 응답한 4개 조직(23.5%)은 평균정년이 55.5세에서 58.5세로 정년이 연장 혹은 연장할 것으로 조사되었으며 ‘고용연장형’으로 응답한 4개 조직(23.5%)은 평균정년이 58.3세에서 60.6세로 연장하거나 할 것으로 내다보았다.

3) 2011년도 임금교섭현황

(1) 2011년도 임금교섭 결과

ⓛ 2011년 임금지급형태

임금형태	제출조직	응답률(%)
시급	10	29.4
일급	9	26.5
월급	14	41.2
연봉제	1	2.9
기타	-	-
전체	34	100

2011년도 임금지급형태를 묻는 질문에 월급이 14개 조직이 응답하여 41.2%로 지난해 일급이 제일 많았던 것으로 조사된 것과 달리 월급제로 변경된 사업장이 적지 않은 것으로 나타났다. 그 뒤로 시급제가 10개 조직 29.4%를 보였으며 일급이 9조직에서 26.5%의 응답률을 보여 여전히 일급과 시급제가 많은 것으로 조사되었다.

② 2011년 임금요구기준

요구기준	제출조직	응답률(%)
기본급	25	86.3
통상임금	1	3.4
평균임금	2	6.9
총액	1	3.4
기타	-	-
전체	29	100

2011년도 임금인상 요구기준을 묻는 질문에 기본급 기준이 25개 조직에서 86.3%의 응답률로 압도적으로 많은 것으로 조사되었으며 평균임금이 2개 조직(6.9%), 통상임금과 총액기준은 각 1개 조직(3.4)에서 제시하는 것으로 나타났다.

③ 2011년 임금인상요구 및 타결수준

요구수준		타결수준
요구율(%)	요구액(원)	타결률(%)	타결액(원)
10.1	133,114	5.42	79,747

2011년도 임금인상요구 및 타결수준을 묻는 질문에, 2011년 연맹의 임금인상률인 10.3± 1%와 비슷한 수준인 평균 10.1%를 요구하여 연맹의 요구액인 131,352원보다 1,762원 많은 133,114원을 요구하였다.

하지만 타결률은 고용노동부가 발표한 2011년도 협약임금인상률인 5.2%보다 0.22% 높은 5.42%를 보였으며 타결액은 79,747원으로 지난해의 연맹 타결액인 75,119원보다 4,628원이 많은 것으로 조사되었다.

연도별 고용노동부 협약임금인상율과 연맹 타결율 비교

( 단위 : %)

	협약인상율	타결율
2007	4.7	5.2
2008	4.9	3.96
2009	1.7	1.86
2010	4.8	5.25
2011	5.2	5.42

연도별로 고용노동부가 발표한 협약임금인상율과 연맹 산하 노동조합의 타결율을 5년간 비교해 보았다. 2007년도는 연맹의 타결율이 5.2%로 협약인상율인 4.7%보다 0.5%가 높다. 하지만 2008년은 연맹의 타결율이 3.96%로 협약인상율인 4.9%보다 0.94%가 낮게 나왔다. 그러나 이후 2009년~2011년은 연맹의 타결율이 협약인상율을 앞서고 있는 것으로 조사되었다.

④ 교섭방식

교섭방식	제출조직	응답률(%)
기업단위교섭	22	75.9
위임교섭	1	3.4
지역단위 공동교섭	-	-
그룹사 공동교섭	-	-
업종단위 공동교섭	6	20.7
기타	-	-
전체	29	100

2011년도 교섭방식을 묻는 질문에, 기업단위로 교섭하는 조직이 22개로 75.9%로 가장 많았으며 업종단위 공동교섭이 6개 사업장 20.7%로 조사되었다. 면방부회 공동교섭이 여기에 해당된다. 특이한 것은 위임교섭으로 노조에 위임하는 조직(승림)이 한 군데 있는 것으로 조사되었다.

⑤ 2011년 교섭기간

교섭기간	제출조직	응답률(%)
1∼2개월	24	82.7
3∼4개월	4	13.8
5∼6개월	1	3.5
6개월 이상	-	-
전체	29	100

2011년도 교섭기간을 묻는 질문에, 지난해와 달리 조사와는 달리 1~2개월 교섭기간을 응답한 조직이 24개로 82.7%의 압도적인 응답을 보여 지난해의 교섭기간은 상당히 짧았던 것으로 조사되었다. 3~4개월 교섭기간을 응답한 조직이 4개로 13.8%의 응답을 보였다. 한편 지난해 조사에서 3~4개월의 교섭기간은 16개로 55.2%의 응답을 보였다.

(2) 2012년도 최저임금이 사업장의 임금인상에 미치는 영향

최저임금 영향	제 출 조 직	응답률 (%)
그렇다	18	62.1
아니다	9	31.0
현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 생각된다	2	6.9
전체	29	100

2011년도 최저임금은 시급 4,320원이고, 2012년도 최저임금은 6.0% 인상된 시급 4,580원이 적용되는데 이러한 최저임금의 인상이 사업장의 임금인상에 영향을 미치고 있는지에 대한 질문에, ‘그렇다’고 응답한 조직은 18개이고 62.1%를 보여 가장 많은 것으로 조사되었다. ‘현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 생각된다’는 응답(2개 조직, 6.9%)까지 합하면 69.0%를 보여 최저임금이 임금인상에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다.

하지만 지난해 조사와는 달리, ‘아니다’라고 응답한 조직이 9개(31.0%)로 약간 상승한 것으로 나와 점점 최저임금이 사업장 별로 영향력을 미치지 않고 있는 것이 아닌지 조심스럽게 분석해볼 수 있다.

4) 2012년도 임투 계획

(1) 2011년 임투에서 가장 역점을 두는 항목 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조전임자 관련 대응마련	5	17.1	3	10.3	3	10.3
복수노조 관련 단협 및 취업규직 변경 (유일교섭단체, 교섭단위분리, 유니온숍, 단협적용범위등)	2	6.9	7	24.1	-	-
임금인상 및 임금체계 개선	18	62.1	1	3.5	5	17.1
고용관련 안정화제도 마련	2	6.9	10	34.5	3	10.3
경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련	1	3.5	6	20.7	5	17.16
경영참가	-	-	-	-	1	3.5
산업안전보건	-	-	-	-	2	6.9
각종 복리후생제도 도입 및 향상	-	-	4	13.8	9	31.0
퇴직금 지급방식 변경	-	-	1	3.5	1	3.5
비정규직(사내하청, 파견, 계약 등) 근로조건 개선	-	-	-	-	-	-
노동시간단축 및 교대형태 변경	1	3.5	-	-	-	-
기타	-	-	-	-	-	-
전체	29	100	29	100	29	100

2012년도 임단투에서 가장 역점을 두어야 할 사항을 묻는 질문에, 1순위에서 ‘임금인상 및 임금체계개선’이 18개 조직이 62.1%로 가장 많은 응답을 하였다.

2순위는 ‘고용관련 안정화제도 마련’으로 10개 조직에서 34.5%로 가장 높은 응답률을 보였다. 3순위는 ‘각종 복리후생제도 도입 및 향상’을 9개 조직이 31.0%의 응답률을 보이며 가장 중점 사항으로 뽑았다.

이를 분석해보면, 올해의 임투의 1순위는 지난해 소비자물가 상승률이 평균 4.4%를 보이며 실질임금이 -3.7%를 기록하여 올해의 임금인상과 임금체계를 개선하고자 하는 의지를 엿볼 수 있다. 또한 2, 3순위가 모두 고용안정과 복리후생을 응답하여 현장 조합원들의 근로조건 및 삶의 질 개선을 바라는 것으로 분석할 수 있다.

특이한 것은 지금까지의 실태조사와 달리 올해 복수노조 및 전임자임금에 대한 응답률이 저조한 가운데 노조법관련 대응책을 단위 노조보다는 연맹이나 상급단체가 해결하도록 하는 경향이 뚜렷한 것으로 보인다.

(2) 2011년 노총이 가장 역점을 두어 활동해야 할 사안 3가지

역점사항	1순위	응답률 (%)	2순위	응답률 (%)	3순위	응답률 (%)
노조법 재개정	26	89.6	1	3.5	-	-
복수노조 관련 무노조 조직 확대	-	-	2	6.9	2	6.9
복수노조 관련 조직대응책 마련	-	-	6	20.6	4	13.8
근로시간면제한도 재심의	1	3.5	6	20.6	-	-
복수노조관련 양대노총간 관계개선 및 신사협약 체결	-	-	2	6.9	4	13.8
고용안정 및 노동환경 개선	2	6.9	6	20.6	5	17.2
산업 및 업종 문제에 대한 대응	-	-	-	-	6	20.7
노조참여 훈련 ‧ 숙련개발체제 개발	-	-	2	6.9	-	-
청년, 비정규직, 고령자 등 취약계층 고용지원	-	-	1	3.5	1	3.5
사회안전망 강화(노후소득보장, 4대보험 개선 등)	-	-	3	10.5	3	10.5
여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현	-	-	-	-	6	20.7
기업의 사회적책임, 기후변화 등 사회적 이슈에 대한 관심 및 참여증진	-	-	-	-	1	3.5
기타	-	-	-	-	1	3.5
전체	29	100	29	100	29	100

2012년도 한국노총이 가장 역점을 두어야 할 사안을 중요도 순으로 3가지를 선택하는 질문에, 1순위에서 26개 조직, 89.6%가 ‘노조법 재개정’을 절대다수가 선택하여 상급단체와 총연맹에서 노조법 재개정에 대응을 해야한다고 응답한 것이다.

2순위도 ‘복수노조 관련 조직대응책 마련’과 ‘근로시간면제한도 재심의’를 6개 조직에서 20.6%로 가장 높은 응답률을 보였으며 ‘고용안정 및 노동환경 개선’도 6개 조직, 20.6%로 같은 응답을 보였다. 3순위에서는 ‘산업 및 업종 문제에 대한 대응’과 ‘여성노동자 차별철폐 및 양성평등 실현’이 6개 조직이 20.6%의 응답률을 보이며 중점 사항으로 뽑았다.

(3) 2012년도 예상 요구수준

2012년 예상 요구수준
요구율(%)	요구액(원)
9.7	133,977

연맹 산하 단위노조가 2012년도 임금인상요구수준을 얼마나 요구할지에 대한 예상치를 보면, 요구율은 9.7%로 작년 예상 요구율인 8.7%보다 1% 높아 매년 1%씩 높아지는 것으로 나타났다. 요구액은 133,977원으로 지난해의 요구액인 101,218원보다 32,759원이 높아진 것으로 조사되었다.

(4) 2011년도 임금교섭 요구안 및 교섭요구시기

월	요구안작성시기		교섭요구시기
	제출노조	응답률(%)	제출노조	응답률(%)
1	1	3.5	1	3.5
2	5	17.2	1	3.5
3	9	31.0	12	41.4
4	4	13.8	1	3.5
5	-	-	4	13.8
6	1	3.5	1	3.5
7	1	3.5	1	3.5
8	1	3.5	1	3.5
9	-	-	1	3.5
10	1	3.5	1	3.5
11	3	10.4	2	6.9
12	2	6.9	3	10.4
전체	29	100.0	29	100.0

2012년도 연맹 산하 단위노조의 임금교섭 요구안 작성시기는 2월 ~ 4월에 집중되어 있다. 18개 조직에서 62.1%가 집중되어 있는 것으로 나타났다. 교섭 요구시기는 3월에 집중되어 12개 조직에서 41.4%로 집중되어 있는 것으로 조사되었다.

(5) 2012년도 노총이 가이드라인으로 제시해야할 임금인상요구수준

	제출노조	응답률(%)
동결	-	-
1~2%	-	-
3~4%	-	-
5~6%	3	10.4
7~8%	1	3.5
9~10%	13	44.8
11~12%	8	27.6
13~14%	2	6.9
15%이상	2	6.9
전체	29	100.0

2012년도 한국노총이 가이드라인으로 제시해야 할 임금인상요구수준을 묻는 질문에, 9∼10%를 제시해야 한다고 응답한 조직이 각 13개(44.8%)로 가장 많이 선택을 하였다.

특히 올해의 국제 신용경색과 물가급등 그리고 가계부채의 상승으로 내수경기가 침체되어 있는 가운데서도 11% 이상으로 임금인상요구를 해야한다고 응답한 조직이 무려 41.4%나 된 것이 주목할 부분이다.

5) 추가현황

(1) 각 조직의 퇴직급여제 형태

퇴직급여제	제출조직	응답률(%)
법정 퇴직금제도 운영	14	48.3
퇴직연금제-확정급여형 도입	12	41.3
퇴직연금제-확정기여형 도입	1	3.5
퇴직보험제 운영	2	6.9
기타	-	-
전체	29	100.0

지난해 조사와 마찬가지로 각 조직의 퇴직급여제의 형태가 어떻게 변화하고 있는지를 조사하였다.  법정 퇴직금제도를 운영한다고 대답한 조직이 14개로 48.3%를 차지해 가장 많은 형태의 퇴직급여제로 조사되었다.

그리고 퇴직연금제도 중 퇴직연금제-확정급여형을 도입한 조직은 12개로 41.3%, 퇴직연금제-확정기여형을 도입한 조직이 1개로 3.5%로 조사되어 2010년에 한군데도 없었던 퇴직연금제도 도입이 지난해 조사에서 10군데가 늘어난데 올해 조사에서도 총 13곳이 도입한 것으로 나타났다. 앞으로 퇴직연금제도 도입이 더욱 활성화 되면, 법정퇴직금 제도를 추월 할 것으로 보인다.

(2) 복수노조 설립가능성

시기	조직	응답률(%)
1~2년 이내 설립	-	-
2~3년 이내 설립	-	-
4년 이후 설립	1	3.5
언제라고 할 수 없지만 설립할 가능성 있음	13	44.8
없다	15	51.7
전체	29	100.0

연맹은 추가로 복수노조의 설립가능성을 물었다. 복수노조가 시행 된지 6개월이 지난 현재, 향후 복수노조의 설립가능성을 묻는 질문에 ‘없다’고 응답한 조직은 15군데로 51.7%의 응답률을 보인 반면 ‘언제라고 할 수 없지만 설립할 가능성이 있다’고 응답한 조직도 13군데 44.8%나 되었다. 하지만 전반적으로 연맹 산하 조직은 복수노조 시대에 단일노조의 지위를 잃지 않을 것으로 분석된다.

(3) 복수노조 설립 시 유형

유형	조직	응답률(%)
직급별, 직종별로 달리하는 노조	5	16.7
현 집행부 불신 (노선과 헤게모니 다툼)	9	30.0
사용자의 직간접 지원	11	36.7
선거후유증	2	6.6
지역노조, 산별노조 가입	3	10.0
기타	-	-
전체	30	100.0

복수노조관련 추가 질문 사항으로 만약 복수노조가 설립된다면, 어떤 유형의 복수노조가 설립될 것으로 보이는가를 묻는 질문에 ‘사용자의 직간접 지원’이 11조직에서 36.7%를 보여 가장 많은 응답을 하였으며 두 번째 유형으로 ‘현 집행부 불신(노선과 헤게모니 다툼)’이 9개 조직(30.0%)로 의 설립가능성을 물었다.

이밖에 ‘직급별, 직종별로 달리하는 노조’가 5군데 16.7%를 차지하여 그 뒤를 이었다.

이를 분석해보면, 현재 고용노동부의 집계로 올해 1월 말까지 복수노조가 시행된 이후 7개월 동안 676개의 사업장에 복수노조가 탄생하였으며 이들 노조들은 상당수가 사용자노조였던 것으로 나타났다. 우리 연맹 산하 조직도 이와 맞물려 사용자노조를 우려하는 것으로 조사된 것이다.

(4) 2012년도 연맹의 주력 사업 중요도 순으로 3가지

주력사업	1순위	응답률(%)	2순위	응답률(%)	3순위	응답률(%)
노조법관련 추가 대응지침 마련	15	51.7	3	10.3	4	13.8
한국노총의 정치방침에 적극 협조	5	17.2	3	10.3	2	6.9
미조직 사업장 조직 확대	2	6.9	2	6.9	2	6.9
임단투 지침관련 지역별 교육실시	-	-	5	17.2	-	-
노동조합대표자 및 간부를 위한 맞춤형 교육	4	13.8	4	13.8	4	13.8
정기적인 조직활동대 교육	-	-	4	13.8	-	-
연맹 산하조직의 화합과 단결	3	10.3	6	20.7	6	20.7
업종별 공동임금교섭 활성화 및 보완책 마련	-	-	3	10.3	3	10.3
부회별 활성화 지원책 마련	-	-	1	3.5	1	3.5
지역본부 재정자립 지원방안 강구	-	-	1	3.5	7	24.1
전체	29	100	29	100	29	100

2012년도 연맹의 주력해야 할 사업 중 중요도 순으로 3가지를 조사하였다. 1순위로 ‘노조법관련 추가 대응지침 마련’이 15개 조직에서 51.7%가 응답하였다. 2순위로는 ‘연맹 산하조직의 화합과 단결’이 6개 조직(20.7%)에서 나왔으며 3순위로는 ‘지역본부 재정자립 지원방안 강구’가 7개 조직(24.1%)에서 응답했다.

	제3장
단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침

1. 개요 및 방향

- 2010년 7월 1일부터 전임자에 대한 사측의 임금지급이 원칙적으로 금지되고 이를 대신하여 근로시간면제제도(타임오프제)가 시행됨.

- 우리나라에서 처음 시행된 근로시간면제제도는 그 시행과정 및 현장 교섭과정에서 많은 혼란과 법률적 문제를 야기하고 있음.

- 특히 제도의 취지가 대형사업장의 과도한 전임자 수는 줄이되, 중소규모 노조의 활동은 위축시키지 않고 보호한다는 것이었으나 타임오프 도입을 계기로 노조 활동을 위축시키려는 사측의 시도로 노사갈등 양산

- 현행 타임오프제도는 사업장 현실이 반영되지 않은 타임오프 한도설정, 노사의 자율교섭을 조력해야 할 정부의 과도한 개입과 제도시행을 계기로 노조활동을 위축시키려는 사측의 악의적 행위를 초래하는 등 명백한 제도적 한계를 드러내고 있는 전면적인 노조법 개정이 요구됨.

- 그럼에도 불구하고 본 교섭지침은 현행 노조법에 따라 제도시행이 되고 있는 만큼 현행법의 테두리내에서 기존 전임자의 유급 노조활동시간을 최대한 실질적으로 확보하기 위한 것임.

2. 전임자 관련 노조법 주요내용 및 노동부 고시

1) 전임자 관련 노조법의 주요내용

(1) 전임자 관련 노조법의 취지

- 노동조합 전임자 급여의 사용자 지급 금지 원칙하에 노동조합의 활동이 위축될 것을 우려하여 예외적으로 임금의 손실 없이 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등과 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 할 수 있도록 함.

- 재적전임자(해당 사업장 근로자로서 단체협약이나 사용자의 동의로 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노조활동에만 종사하는 자)에 대한 사용자의 급여지급을 금지(법 제24조 제2항)하면서 예외적으로 제24조 제4항에 의한 근로시간 면제한도범위내의 업무수행에 대하여 근무시간중 유급 근로면제를 허용한 것임.

(2) 개정노조법의 주요골자

○ 전임자에 대한 급여지급을 금지하되, 사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한할 수 없음(제24조 제3항).

○ 근로시간면제 범위(제24조 제4항)

- 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간면제위원회가 정하는 한도에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 임금손실 없이 허용

○ 근로시간면제위원회에서 근로시간면제의 상한 설정(제24조의 2)

- 조합원 수 등을 고려하여 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정함.

- 노동부에 「근로시간면제심의위원회」설치

- 노사 추천 위원 각 5명, 정부 추천 공익위원 5인으로 구성

- 위원회의 심의·의결에 따라 노동부 장관 고시, 3년 마다 적정성 여부 재심의

- 2010년은 4월 30일까지 결정 (2010년 4월 30일, 시한까지 의결하지 못하면 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의 의결 가능)

○ 처벌 규정(제92조 제1호 신설)

- 전임자 급여나 타임오프를 초과하는 급여지급을 요구하는 쟁의행위시 처벌

○ 부칙(제1조, 제3조, 제8조)

- 개정 노조법의 시행(2010년 1월 1일), 전임자 규정의 적용시기(2010년 7월 1일)

- 이 법 시행당시 유효한 단체협약은 유효기간까지 효력 인정

(3) 노조법 시행령 개정골자

- 근로시간 면제 한도설정 : 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있도록 함.

- 노동계 및 경영계 추천 위원 : 전국규모의 노동단체 또는 경영자단체가 추천하는 전·현직 임원 또는 노동문제 관련 전문가 중에서 위촉

- 근로시간면제심의위원회의 운영 : 노동부장관의 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결

2) 근로시간면제한도에 관한 노동부 고시(제2010 - 39호)

-「노동조합 및 노동관계조정법」제24조, 제24조의2 및 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 근로시간면제 한도를 다음과 같이 고시함.

조합원 규모	시간 한도	사용가능인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
50명～99명	최대 2,000시간 이내
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

○ 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

부   칙

(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례) 노동부 장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

3) 근로시간 면제한도 고시에 관한 이해

(1) 근로시간면제 제도의 취지

- 근로시간면제(타임오프) 제도의 본 취지는 일정한도의 범위내에서 임금손실 없이 근무시간중 유급노조활동을 보장하여 노조전임자에 대한 급여 지급 금지에 따른 노조활동 위축을 방지하려는 것임(제24조 제4항).

(2) 고시된 근로시간 면제한도의 설정방식

- 근로시간면제심의위원회는 풀타임 노동조합 활동종사자(전임자)의 연간 유급활동 시간을 2,000시간※으로 추정하여 조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 설정함.

※ 연간 활동시간 2,000시간은 초과근로, 휴일(주휴, 공휴일), 휴가를 제외한 연간 소정 실근로시간을 추정한 것. 주 40시간 근무시 연간 법정 기준근로시간은 2,088시간(주 40시간×52주 + 8시간)이지만 공휴일, 휴가 등을 제외하면 약 2,000시간으로 추정할 수 있음.

《노동부 통계에 따르면 연간 실소정근로시간은 전산업 1,956시간, 제조업 1,894.4시간, 운수업 1,951.2시간, 금융보험업 1,868.4시간 등으로 대부분 2,000시간 안팎임》.

* 앞서 언급한대로 근로시간 면제한도와 별개로 임금 지급액은 노사가 알아서 결정하면 됨.

- 근로시간면제심의원회가 전임자 1명당 연간 유급활동 시간과 현재 규모별 평균전임자 수를 고려하여 근로시간면제한도를 설정한 점만 보더라도 고시된 근로시간면제한도의 대상자는 노사가 합의로 정한 풀타임 상근 전임자 또는 부분전임자를 의미함.

(3) 근로시간면제 한도 고시 관련 설명

○ 고시의 내용

- 고시된 내용은 전임자 1명당 연간 유급활동 시간을 2000시간으로 정하고 조합원 수에 따라 11단계로 세분화해 근로시간면제한도를 정한 것(표 참조).

- 따라서 구간별 전임자 수는 △조합원 수 50인 미만 사업장 0.5명 △50∼99인 1명 △100∼199인 1.5명 △200∼299인 2명 △300∼499인 2.5명 △500∼999인 3명 △1000∼2999인 5명 △3000∼4999인 7명 △5000∼9999인 11명 △1만∼1만4999인 14명 등임.

- 1만5000인 이상 사업장은 2012년 6월까지 전임자 14명 이외에 노조원 3000명당 1명씩 전임자를 추가해 허용하되, 2012년 7월부터는 최대 18명까지만 둘 수 있도록 함.

<예시>

· 15,000명 이상 ∼17,999명은 30,000시간(15명) 이내

· 18,000명 이상 ∼20,999명은 32,000시간(16명) 이내

· 21,000명 이상 ∼23,999명은 34,000시간(17명) 이내

· 24,000명 이상 ∼26,999명은 36,000시간(18명) 이내 등등

○ 사용가능 인원

- 타임오프 총량을 활용할 수 있는 인원도 300인 미만 사업장은 풀타임 전임자 기준 3배수, 300인 이상 사업장은 2배수를 넘을 수 없도록 제한함.

<예시>

· 조합원 수 200∼299인 사업장에서는 풀타임 전임자 2명의 타임오프 한도(4,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

· 조합원 수 500∼990인 사업장에서는 풀타임 전임자 3명의 타임오프 한도(6,000시간)을 최대 6명의 부분 전임자가 나눠 쓸 수 있음.

○ 부칙

- 노동부 고시에는 근로시간면제 한도가 최초로 적용되는 점을 고려해 사업장 특성에 따른 시행상황을 점검하고 면제한도의 적정성 여부를 근면위에 심의 요청할 수 있다는 내용이 부칙으로 추가됨.

4) 현행 노조법상 타임오프제도의 문제점

○ 노사관계에 대한 국가의 개입, 민간 중소기업까지 전임자 축소

- 노동부 산하 ‘근면위’ 라는 제3의 기구에 의해 타임오프 총량 제한 등 국가에 의한 노사관계의 직접적인 사전적 개입 문제

- 정부산하 위원회에 의한 타임오프 총량상한 설정방식은 집단적 노사관계에 대한 국가의 직접 개입을 제도화한 것으로써 노사간 자주적 교섭사항을 노정간의 문제로 전환시키고 국가의 노사관계에 대한 중립의무를 훼손한 것임.

- 노조에 불리한 노동부 행정해석 지침(매뉴얼) 시달, 근로감독관 동원한 감독 및 교섭 간여, 고시된 한도내에서 노사가 합의한 단체협약 조차도 수정 요구 등 과도한 노사관계에 대한 국가의 개입이 자행됨.

【사례】정부의 L 그룹계열사에 대한 조기 타임오프 타결 종용, 공공기관의 경우 전임자 내역을 경영평가에 반영, 은행권 등 다수 사업장에서 노동부 매뉴얼 강요로 인한 노사갈등 야기

- 정부의 과도한 개입분위기는 민간사업장에서도 고시된 한도보다 낮은 타임오프 한도 설정을 종용하는 결과 초래하여 대형사업장의 과도한 전임자 수는 줄이되, 중소규모 노조의 활동은 위축시키지 않겠다는 제도 도입의 취지와 달리 교섭력이 약한 중소기업 노조의 전임자도 대폭 축소되는 결과 초래

【사례】· K 자동차 사례 (근로감독관이 사내에 상주하며 타임오프 교섭을 감시․감독),

· S공단 : 조합원 1,021명으로 고시한도 5명(10,000시간)까지 가능함에도 사측은 기존 전임자 4명으로 3명으로 축소할 것을 요구

· O 화학회사 등 다수 사업장 : 타임오프 고시 한도상 2,000시간(전임자1명) 가능하나, 사측은 의도적으로 이보다 타임오프 시간을 축소할 것 요구

○ 노조에 대한 편의제공 일방적 중단

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 행정해석, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생

- 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349) 판결요지: “노동조합이 사용자로부터 필요한 경비 등을 지원받는 것이 형식적으로 보면 노동조합법 제81조제4호에 해당하는 것처럼 보이더라도, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 지원행위로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그와 같은 경비의 지원 등이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”

타임오프 제도시행이후 사용자 편의제공 관련 판례(서울고법 2010누14192, 2011. 5. 19)

- "청사내 사무실과 시설·장비·차량·집기 등 비품 일체를 제공한다는 단체협약 규정은 노동조합법에 위반되지 않아 이에 대한 시정명령은 위법하다"

- 구 단체협약 규정은 원만한 조합활동을 보장하기 위하여 청사 내에 전용 사무실과 시설·장비·차량·집기 등 비품 일체를 제공한다는 것인데, 그 의미에 있어 ‘노동조합이 사용자로부터 제공받을 수 있는 사무실과 사무실 운영에 필요한 사회통념상 용인되는 정도의 부대시설비 및 비품비’라고 합목적적 해석이 가능하므로, 위 각 단체협약 규정으로 인하여 노동조합이 자주성을 잃게 되거나, 사용자에게 노동조합에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 우려가 있다고 보이지 않을 뿐만 아니라 위 규정의 해석상 사용자가 노동조합에 제공할 수 있는 비용의 범위를 넘는 부분에 대해서는 사용자가 집행절차에서 노동조합의 요구를 거절할 수 있을 것이므로, 이는 위 단체협약 규정의 적용상의 문제로 보일 뿐, 위 각 단체협약 규정 자체의 문제로 보이지 않는다. 따라서 위 협약 규정은 노동조합법 제81조제4호에 위반되지 않아, 이에 대한 이 사건 시정명령은 위법하다

○ 법적 근거 없는 행정해석(노동부 매뉴얼)에 의한 법 적용 강제

- “타임오프 시간의 사용인원 정해야” → 법률이 위임한 바 없는 위헌적 내용

- “노조유지 관리업무에 쟁의 준비행위는 해당되지 않는다”, “사업장별로 노조가 설립되어 있고 개별 근로조건 결정권이 있더라도 반드시 노무관리 및 회계 관리의 독립성도 있어야 타임오프 별도 부여가능”, “상급단체 활동은 근로시간면제한도에 포함되지 않음” 등 → 법적 근거 없는 행정해석에 의한 행정지도

○ 사업장 특성 반영 없는 비현실적인 근로시간면제한도의 설정

- 종업원 수, 사업장의 전국적 분포, 고용형태, 근무형태(교대제 등) 등 사업장의 특성이 반영되지 않고, 조합원 수만을 기준으로 획일적인 근로시간면제의 상한 설정

- 노동부 타임오프 고시 부칙에도 “지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의”할 수 있도록 근거가 마련되었으나 정부는 재논의를 위한 근면위 개최 거부

○ 타임오프제의 적용기준, 사용절차 및 방법 등 제도상 불명확성

- 근로시간면제 대상자 및 타임오프 대상업무(상급단체 활동, 쟁의행위 준비행위 등)의 범위, 1사 다수사업장의 사업장별 독립노조에 대한 타임오프 부여문제, 사용계획서 제출여부, 면제한도를 위반한 합의의 유효성 등 많은 법적 논란야기

○ 다른 법률로 유급활동이 보장되는 업무도 타임오프 적용대상 포함

- 근로시간 면제대상 업무와 관련하여 ‘교섭, 협의, 고충처리, 안전보건활동 등 다른 법령에 유급활동을 보장하고 있는 업무까지도 근로시간면제 대상업무에 포함되는 것처럼 규정됨.

- 다른 법령상에서 유급활동을 보장하는 업무까지 타임오프 한도에서만 할 수 있다고 한다면 다른 법률의 입법목적에 따른 유급활동을 저해할 뿐만 아니라 노조전임자로서의 본래 활동까지 위축시키는 불합리적 결과를 초래하게 됨.

- 다른 법률로 유급활동을 보장하는 업무는 타임오프 적용대상 업무에서 제외되는 것으로 해석해야 된다는 것이 대부분 전문가의 견해임.

◌ 1사 다수노조 사업장에 대한 고려 없이 설정된 타임오프 한도의 문제

- 인수합병의 결과로 이미 복수노조가 존재하거나 조직대상 및 교섭단위가 구분되는 각각의 노조가 있는 경우에 대한 고려 없이 무조건 전체 노조의 조합원 수를 기준으로 타임오프 한도가 설정된 것도 문제임.

- 고시된 근로시간면제한도는 1사 다수노조 사업장의 경우에도 근로시간면제한도를 사업 또는 사업장의 전체 조합원을 기준으로만 한도를 설정하고(노조법 시행령 제11조의 2), 노동부 매뉴얼에 따르면 그 총량의 범위내에서 노동조합들간에 조합원 수에 비례하여 근로시간면제한도를 나누어 쓰도록 하고 있음.

- 이러한 타임오프 한도설정은 개별 단체협약의 교섭주체로서 각 노동조합의 권한과 각각의 조합원을 대표하여 타임오프 관련 활동을 할 수 있는 기득권을 제도적으로 축소시키는 것임.

○ 상급단체 파견전임자 고려 없는 고시한도의 문제

- 우리나라 노사 관행상 노사 합의로 연합단체 또는 총연합단체 등에 간부를 파견하는 경우 사업장내 전임자와 별개로 추가 전임을 인정해 옴.

- 연합단체 또는 총연합단체에 파견한 자의 근로시간 면제를 별도로 인정할 여지를 전혀 주지 않고 있어 상급단체 활동의 위축으로 합리적이고 건전한 노사관계 발전을 저해하고 있음.

○ 병존적 이중처벌 규정

- 근로면제시간한도를 초과하는 요구를 관철하기 위한 쟁의행위 금지 및 처벌, 또한 부당노동행위로서 처벌하는 등 이례적인 이중처벌 규정

3. 근로시간면제제도 시행과정에 나타난 교섭쟁점 및 법률쟁점

<쟁점1> 타임오프제의 적용(사용) 대상자

노조법 제24조 제4항의 “근로자”(타임오프 적용대상자)가 전임자를 의미하는가? 노사 합의 또는 단체협약으로 타임오프 전임자 아닌 노조간부 또는 일반 조합원의 근무시간 중 총회, 대의원회, 교육 참여, 교섭위원·노사협의회 위원의 회의참석 등을 허용한 것은 타임오프 한도와 관계없이 인정되는가?

- 노조법 제24조가 전임자에 관한 규정임에도 불구하고, 노조법 제24조 제4항은 전임자가 아닌 ‘근로자’는 근로시간면제한도내에서 근무시간중 유급활동을 보장한다는 식으로 규정함으로써 제24조 제4항이 노조전임자의 유급활동 범위를 정한 것인지 아니면 전임자뿐만 아니라 일반 조합원의 근무시간중 노조 활동참여까지도 타임오프 한도내로 제한한 것인지 해석상 혼란을 주었고, 일부 근로감독관들조차 전임자이외 교섭위원 등도 타임오프 한도의 적용을 받는다는 식으로 잘못된 행정지도를 함.

- 노조법 제24조 자체는 노조 전임자에 관한 규정이며, 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있음. 법 제24조 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 타임오프는 전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 해석해야 함.

- 노동부 매뉴얼에서도 “근로시간면제자로 지정되지 않은 일반조합원이 근무시간중 총회, 대의원회, 임원선거 등의 노조활동에 참여하는 것을 노사가 합리적 수준에서 단체협약에 정하는 것”은 가능하다고 설명함.

- 따라서 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들, 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용됨(대전지법 2011구합 183호, 인천지법 2010구합4968)

.- 또한 근로시간면제대상자로 지정하지 않은 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 조합원 등이 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의한 근무시간중 유급활동도 타임오프 한도와 별개로 허용됨.

노동부 노사관계법제 과장, “일반 노조간부들이 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에 참석하는 등 해당 법률에 의한 활동을 할 경우 … 타임오프 한도 적용대상자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능할 것임”,「근로시간면제제도에 대한 이해」, 2010. 5. 17.

김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010. 4. 13.

<쟁점2> 근로시간면제자의 임금지급 수준

근로시간면제 대상자(유급전임자)가 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가?

- 노조법 제24조 제4항에 따르면 근로자는 “임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있다”고 명시되어 있는데, 이때 손실 없이 보장받을 수 있는 “임금”의 수준은 어느 수준을 의미하는가가 문제됨.

- 노동부는 안내 매뉴얼에서 급여수준은 ‘해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여’라고 모호하게 서술하고 통상 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정해서 지급하면 부당노동행위로 간주하겠다고 함.

고용노동부, 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼, p.20.

- 타임오프 시행 후 일부 사용자들은 노동부 매뉴얼을 확대해석하여 “연간 2,000시간에 해당하는 통상지급만을 지급할 수 있다”고 주장하여 노사갈등이 다수 발생함.

- 노조법에서 말하는 ‘임금의 손실 없이’라는 의미는 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금수준을 말하며, 판례는 부당해고 사건에서 부당해고 판결 후 부당해고 기간 중의 임금상당액에 대해서 해당 근로자가 정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 임금을, 평균임금으로 판시하고 있음을 볼 때 연장·야간·휴일근로를 포함한 평균임금 수준을 임금손실 없이 보장받을 수 있는 급여지급 기준으로 보아야 함.

- 근로시간면제대상자인 전임자의 임금수준도 종전과 같이 노조전임을 하지 않고 정상적으로 근로했더라면 받았을 연장·야간·휴일근로 수당을 포함한 평균임금 수준에서 노사가 자율적으로 정하면 됨.

<사례> A 버스회사 노조의 조합원 연 평균근로시간이 2,800시간에 달하고, 조합원 수가 50인 이상 100인 이하로 타임오프 한도시간이 2,000시간이라면, 여객운수 사업의 경우 근로시간 특례규정의 적용을 받아 평균근로시간이 타임오프 한도를 크게 초과하게 됨. 그렇다 하더라도 연간 2,000시간의 타임오프 한도를 적용받는 전임자는 전임활동을 하지 않고 ‘정상적으로 근로했다면 받을 수 있는 급여, 즉 다른 조합원의 연 평균근로시간(2,800시간)에 해당하는 임금수준을 노사의 자율적 합의에 따라 보장받을 수 있음.

<쟁점3> 타임오프 대상업무의 범위

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위, 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대활동 가능 여부, 쟁의행위 준비행위 등 타임오프 대상업무에 포함되는가?

○ 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위

- 사측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구함에 따라 노사간 갈등이 야기됨.

- 노동조합의 유지․관리업무는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함. (노동법학자들이나 법률전문가들사이에 이견이 없음)

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”에서 ‘이 법’이라 함은 다름 아닌 노조법을 말하며, 입법기술상으로 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등”은 한정적 열거가 아닌 예시적 열거로서 노조법이 정한 제반 통상적인 노동조합 업무가 포괄적으로 포함됨.

- ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음.

○ 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부

- 노조의 유지·관리 업무는 단위노조 활동에 한정되는 것이 아님. 노동조합의 상급단체와의 연대활동, 상급단체 활동참여, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 타임오프 범위내에서 상급단체 파견전임자로서의 활동도 가능함.

- 노동부의 매뉴얼에서 “타임오프 전임자의 순수한 상급단체 활동은 타임오프 대상업무 범위에 포함되지 않는다”라는 입장이지만, 이는 객관적인 법적 근거 없는 입장이며, 현행 노조법에 따르더라도 상급단체 파견전임 업무가 타임오프 업무범위에서 벗어나거나 타임오프 시행이 상급단체 파견활동을 법률로 제한하고 있다는 근거는 없음.

- 타임오프 한도를 넘지 않는 선에서 단체협약에 따라 상급단체 파견전임으로 활동하거나 사업장 노조대표와 상급단체 간부직을 겸임하더라도 전혀 법적으로 문제되지 않음.

- 특히, ‘산업별 노동조합은 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산별노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없고(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결), 산별노조는 상급단체(산업별 연합단체, 총연합단체)가 아니므로 타임오프 범위 내의 산별노조 활동도 당연히 가능함.

○ 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무가 포함되는지 여부

- 쟁의행위 준비행위는 노사의 대립과 갈등을 내포하는 것으로 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 관리 업무’에 포함되지 않는다는 견해는 헌법상 기본권인 쟁의권을 부정하는 잘못된 해석임.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 쟁의행위 관련한 노조 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조유지 관리업무로 보아야 할 것임.

- 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의 조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간 역시 노동조합의 업무로 보장돼야 한다는 측면에서 보더라도 쟁의행위 준비행위를 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당함.

<쟁점 4> 타임오프 시행을 이유로 한 편의제공 중단

차량지원, 복지사업 회수 등 특히 회사 지원인력의 일방적 철수, 회사 행정지원 인력 지원이 부당노동행위에 해당되는가?

- 고용노동부가 최소한의 노조사무실과 사무집기만 허용되고, 과도한 편의 제공은 부당노동행위로 행정해석하자, 사측은 타임오프 시행과 관계없는 컴퓨터 등 사무용품, 차량․유류비, 통신비 지원 등 편의제공을 일방적으로 중단하는 사례 다수 발생함.

- 현행 노조법상 타임오프 제도와 사측의 노조에 대한 편의제공 문제는 아무런 관계가 없고, 사측의 노동조합에 어떠한 편의제공이 부당노동행위도 아님.

- 노동부는 타임오프와 편의제공 문제는 별개라는 입장을 취하면서도 노동조합에 대한 편의제공은 노조사무실 및 최소한의 집기류 제공에 한정해야 된다는 식으로 행정지도를 함으로써 현장의 노사갈등을 야기함.

- 특히 차량지원이나 사무보조원 지원 등이 문제되었는데, 대법원은 그동안 전임자 임금과 관련한 판결에서와 같이 노조에 대한 편의제공에 대해서도 “조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 사측의 부당노동행위가 성립되지 않는다”라는 입장을 일관되게 취함.

- 따라서 사용자의 노조에 대한 지배․개입 의사 없고, 노조의 자주성을 해칠 위험성이 없는 편의제공은 부당노동행위에 해당되지 않음(대법원 1991.5.28 선고 90누6392, 대법원 2003.3.28, 선고 2002두 11349, 서울고법 2011. 5. 19 선고 2010누14192).

<쟁점 5> 타임오프 사용계획서를 제출해야 하는가?

- 타임오프 대상자에 대한 사용자측의 사용계획서 제출요구가 타당한 것인가 하는 문제임. 현행 노조법에는 이에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않으며 노사가 자율적으로 정할 사항이지 의무적으로 정할 사항은 아님.

- 사측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다”라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

- 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 노사가 정한 타임오프 시간의 활용은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

- 풀타임 타임오프 대상자는 소정근로시간을 모두 면제받기 때문에 사실상 종전의 전임자와 같이 자유로운 노조활동을 하면 되고, 파트타임 타임오프 대상자는 원칙적으로 사전에 타임오프 사용방식에 대하여 단협에 사용시기 등을 사전 통보하도록 하는 등의 최소한의 절차를 마련하면 될 것임.

<쟁점 6> 1사 다수노조 사업장(사업장별 독립된 노동조합 존재하는 경우)의 근로시간면제의 보장 문제

1사 다수노조 사업장(사업장별 노조 존재시) 근로시간면제한도의 적용기준, 복수노조 시행후 교섭단위 분리되는 경우 노조별 타임오프 설정 가능 여부

- 노동부는 조합원규모 산정시 ‘사업 또는 사업장’은 원칙적으로 사업을 기준으로 하며, 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회·분회등 산하조직이 별도로 조직되어 있다고 하더라도 해당 사업의 전체조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 적용한다고 해석하고 있음.

- 또 복수의 노조가 조직되어 있는 경우, 2011. 7. 복수노조관련 법령의 시행전후를 불문하고 각 노조의 조합원수를 합하여 전체조합원 규모에 따라 근로시간면제한도 범위 내에서 총량을 정하여야 한다는 입장임.

- 노조법 제24조 4항에서는 조합원수를 산정하기 위한 단위로 ‘사업 또는 사업장’을 규정하고 있음.

- 조합원규모 산정 단위(사업 또는 사업장)는 원칙적으로 ‘사업’을 기준으로 하고, 사업장별로 근로조건 결정권이 있고 독립적으로 운영된다면 각 사업장별로 조합원수로 산정하여 근로시간면제한도를 설정할 수 있음.

- 노사가 이러한 일반적 기준을 배제하고 조합원규모 산정단위를 사업이 아닌 사업장 단위로 자율적으로 결정할 경우 그 합의는 유효함.

- ‘사업 또는 사업장’이란 기준을 두는 의미에 대한 법원의 판단은 직종 및 업종 등으로 인한 임금, 근로조건 등의 차별을 금지하기 위한 것인데, 사업장별 조합원 수를 기준으로 타임오프를 부여한다고 사업장별로 차별이 발생할 개연성이 낮다고 할 수 있으므로 조합원규모 산정단위는 노사 당사자가 자율적으로 결정하면 될 것임

- 따라서 기존에도 사업장단위로 단체협약을 체결하여 왔다면, 사업장별로 조합원규모를 산정하면 될 것임.

- 기존에 사업단위로 단체협약을 체결해 온 경우라도, 사업단위의 사용자측 교섭당사자가 사업장단위의 근로조건 결정권한을 모두 갖고 있으므로, 사업단위의 노사가 조합원규모 산정단위를 사업으로 할지 사업장으로 할지에 대해 합의할 수 있음.

4. 전임자 급여지급 금지 및 근로시간면제 제도관련 노조의 대응지침

《 원칙과 방향 》

◌ 노사합의에 의한 전임자 활동 보장과 전임자 급여지급 금지는 별개이므로, 단체협약으로 전임자의 수는 가능한 기존과 동일하게 유지함.

◌ 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서, 근로시간면제제도 활용, 재정자립기금 조성, 각종수익사업권 보장 등을 통해 유급 전임활동 보장.

◌ 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

◌ 조합원수 변동에 따른 교섭 : 조합원 수 증가시 사용자의 교섭의무, 감소시 그 협약 유효기간 동안 한도 유지

◌ 무급전임자의 경우도 근무한 것으로 간주, 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함

◌ “무급전임자의 전임기간 근속기간 포함, 4대보험 적용특례” 조항 확보

◌ 다른 법률(근로자참여및협력에 관한 법률, 근로자복지기본법, 산업안전보건법 등) 또는 노사합의에 의한 노사공동위원회 등 유급 노사관계 활동보장

1) 전임자 활동 및 처우 보장, 근로시간면재 대상자의 처우 및 활동보장

○ 지침 요지

- 법 개정을 이유로 협약상 전임자 수를 축소하려는 사측의 요구를 수용하지 말고, 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 전임자의 경우에도 우리사주조합, 사내복지기금 등 종업원 대표기구나 노사공동위원회의 임원 또는 위원 업무를 겸할 수 있도록 함.

- 노조법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한 확보

- 근로시간면제한도의 최대 상한만 단체협약에 정하고, 근로시간면제한도 범위내의 자유로운 노조활동 보장(근로시간면제한도에 대한 노조의 자율활용권 보장)

< 단체협약(안) >

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제대상자】① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 제6항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제6항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑪ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

<지침해설>

◌ 종전 단체교섭의 성과로 확보한 전임자 수 유지할 것, 무급전임자라 하더라도 임금이외의 근속기간, 복리후생, 각종 처우 등 보장

- 전임자 급여를 지급하지 않더라도 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함.

- 노조법에서 금지하는 것은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음.

- 사용자는 개정 노조법 시행을 이유로 전임자 축소를 요구할 것이나 노동조합은 기존 전임자 수를 축소하는 노사합의를 하지 말고, 유급 활동시간을 최대한 확보하는데에 교섭의 초점을 맞춰야 할 것임.

- 기존 협약에서 이미 확보된 전임자 수의 범위내에서 실제 몇 명의 전임자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 노총 지침에 따른 다양한 방법을 통하여 현 수준의 유급 전임활동 확보방안을 모색해야 할 것임.

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 임금이외에 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 일반 조합원과 동일하게 보장하도록 함. 전임활동으로 당한 재해에 대해서 업무상 재해로 인정하여 보상하도록 규정

- 무급전임자라 하더라도 사용자로 하여금 사회보험료 사용자 부담분을 종전과 같이 납부할 의무를 부여함.

- 사회보험료는 급여가 아니므로, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 무급전임자에 대해서도 사회보험료를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이는 부당노동행위라 할 수 없음

■ 고용노동부, 근로시간 면제관련 쟁점 및 입장 (전국근로개선지도과장 교육자료, 2010.7. 20.)중 14~15쪽

- “사회보험료는 급여가 아니며 사회보험의 강제가입 및 사회보험의 취지 등을 고려할 경우 전임자에 대해서도 사회보험을 사용자가 지원하거나 납부하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움”

- 무급전임자라도 휴직자로서 사내 복리후생제도(학자금, 콘도이용, 주택자금대출, 경조비 지급 등)의 적용이 가능함. 근로제공과 관계없이 후생복지 차원에서 일정한 사유, 즉 단체협약을 맺었거나 노사가 약정한 경우라면 은혜적으로 지급해도 무방함

◌ 고시된 근로시간면제한도의 최대상한 확보 및 시간 활용의 자율성 확보

- 노조는 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

- 타임오프 제도의 취지는 근무시간중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간 면제한도내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음.

- 사측은 <아래>와 같은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 노조 업무별로 근로면제시간의 한도를 정할 것”을 주장하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

< 아래 > 경총 지침안에 따르면 “ⅰ) 노동조합 활동별(교섭 ○시간, 노사협의 ○시간, 산업안전 ○시간, 고충처리 ○시간, 총회·대의원대회 등 노조관리 ○시간 등)로 근로시간면제한도를 정할 것, ⅱ) 노조에 타임오프 시간 사용계획서를 제출할 것“을 요구하여 이를 점검하고 위반시 책임을 추궁한다는 것인데 이는 노조의 조직·운영에 개입하려는 명백한 부당노동행위임.

- 노동조합은 사용자의 타임오프 시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대한 노조의 자주적 활용권을 확보해야 함.

- 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

◌ 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간의 유연한 확보

- 노사 현실상 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간은 불가피하게 발생할 것인바 노사합의 또는 사전 양해방식으로 유연하게 확보해야 할 것임.

<지침해설>

- 근로시간면제 범위를 초과하는 활동시간을 단체협약에 명문화 정하는 것은 법 위반 문제를 야기할 수 있으나 노사간 합의나 협의를 통해 임의로 조정하는 것은 아무런 문제가 되지 않음. 예를 들어 연간 근로면제한도를 운영하는 과정에서 1일, 1주, 1월간 단위로 한도를 초과하는 경우 노사가 합의하여 유․무급여부를 결정할 수 있음.

- 개정 노조법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”를 하는데 필요한 시간에 대해서 근로시간면제의 한도를 정하도록 하고 있으나 전임자의 교섭활동시간, 노사협의 활동시간, 고충처리담당자로서의 활동시간, 안전보건 담당자 및 안전보건위원회 위원으로서 활동시간 등 노조의 전반적인 업무시간까지 고려해서 근로면제시간을 정하는 것은 불가능하고, 실제 교섭·협의기간 등에 따라 이는 얼마든지 확대될 수밖에 없음.

- 현행 노조법의 경우 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐, 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하는 것은 아님.

- 고시의 한도를 넘어서는 노사간 합의는 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사 있어야 성립함(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

- 따라서 단체협약을 통해 근로시간면제 한도를 초과하는 활동시간에 대해 노사간 합의를 통해 조정할 수 있다는 여지를 만들어 놓을 필요가 있음.

◌ 근로시간면제 대상자의 활동수당 확보

- 근로시간 면제한도 범위의 활동을 하는 시간에 대한 수당 확보

<단체협약(안)>

제OO조【근로시간면제대상자의 활동수당】회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

<지침 해설>

- 일정시간 한도에서 근무시간중 유급노조활동을 보장받은 근로시간면제자의 경우 통상근로자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 근로시간면제한도의 범위에서 수행하는 업무는 조합원 뿐만 아니라 전체 근로자를 대표해서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 노사관계 업무를 수행하는 것인바 해당 시간에 대해서 임금, 근로조건의 저하 없이 활동을 보장해야 함은 물론, 노사 모두에 대한 기여도를 고려할 때 더 높은 수준의 활동수당을 요구할 수 있음.

- 따라서 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 유급처리시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대한 노조법상 제한규정이 없는바 노동조합은 교섭을 통해서 해당 시간에 대한 높은 임금지급을 요구하여 현재 전임자의 임금수준을 확보하는 방안도 모색할 수 있음.

2) 임금인상과 연계한 조합비 인상을 통한 노조재정자립 기반 확보

◯ 임금인상시 조합비 인상 명목의 수당신설

- 임금협상시 조합원을 대상으로 별도의 수당(예컨대, 조합활동 참여수당, 노사발전수당 등)을 확보하고, 사전에 노조 결의기구(총회, 대의원대회)를 통해 수당인상분을 노조 재정자립기금을 위한 조합비 인상으로 체크오프하여 노조에 납부하도록 결의하는 방안

<지침 해설>

- 임·단협 교섭을 통하여 노조의 재정자립을 위한 조합비 인상 명목의 수당을 신설하는 방안임.

- 명칭을 불문하고, 조합비 인상 명목의 수당을 신설할 경우 사용자와는 전임자 임금 미지급에 따른 조합비 인상분으로 임금 인상과는 별개임을 분명히 함.

- 사전에 노동조합 결의기구 즉, 총회, 대의원대회 등을 통해서 노조 재정자립기금 목적의 수당임을 분명히 하고, 임금 지급시 조합비와 같이 체크오프하여 납부한다는 동의를 사전에 받아 둠으로써 사후 논란의 여지를 최소화함.

- 그밖에 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 결의하는 방안도 모색해야 할 것임.

- 한국노총은 향후 세법개정을 위한 정책활동을 통하여 조합비에 대한 세액공제 확대 등 제도개선을 추진하여 노조재정자립을 위한 제도적 기반을 마련하도록 할 것임.

․기아자동차 노동조합 : 기존 전임자수 204명(2만9,000여명) → 근로시간면제자(21명) + 무급전임자 85명 + α(공동위원회 활동 : 부분전임). 신설 수당(14,200원)을 통한 무급 전임저 급여 제공

․한국GM 노동조합 : 가산상여금 인상을 통한 조합비 인상 및 기존 전임자 수 유지

3) 노조 재정자립기금 확보

(1) 사내복지시설 등의 운영권 확보

- 자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설 운영권 획득을 통한 노조 재정자립 기금조성

<단체협약(안)>

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

○ 지침 해설

- 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함.

▸ 사례 1 : M제지노동조합 단체협약

제58조 (복리후생시설) 회사는 사업장내 조합원의 복리후생시설에 최선을 다하며 매점은 노동조합에서 운영한다.

▸ 사례 2 : D자동차노동조합 단체협약

제20조 (조합활동기금 조성) 노동조합은 자체적으로 재정자립을 위해 노력하며, 회사는 노동조합의 기금조성을 위해 비영리사업(자판기 등) 및 특별사업 등을 적극 추천하여 노동조합 재정자립에 협조한다.

(2) 복리후생 명목, 노사관계 발전 명목의 기금조성

- 사용자로부터 급여상당액을 노사관계 발전기금, 조합원 복지기금 등의 명목으로 기부토록 하고 노조의 기금 또는 조합비 등을 전임자에게 지급하는 방안

- 기금관리 및 운영의 주체를 노동조합으로 할 것

- 반드시 별도의 기금운영 규정을 만들도록 하되 사용목적에 조합원 복지향상을 위해 활동하는 노조간부(담당자)의 활동비로 사용가능하도록 명시함.

< 단체협약(안) >

제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

<지침 해설>

- 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호는 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 금지하는 것일 뿐, 노동조합이 사용자로부터 급여상당액을 확보하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 아무런 문제가 없음.

- 이에 사용자로부터 전임자 급여의 상당액 이상을 기금으로 조성하도록 하는 한편, 별도의 기금운영 규정을 정할 때 사용목적에 조합원 복지향상을 위해 활동하는 노조간부(담당자)의 활동비로 사용가능하도록 명시하고 기금관리의 주체를 노동조합으로 할 것

- 노조법 제81조 제4호의 단서에서도 사용자가 노조에 “근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부” 등은 부당노동행위로 보지 않는바 전임자를 후생자금 및 기금 관리업무 담당자로 보수를 받으며 해당 업무를 수행하고, 노동조합 활동을 겸임하도록 하는 방안도 모색할 수 있음.

4) 근로시간면제제도와 무관한 유급 활동 보장방안

(1) 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장

○ 지침 요지

- 사내복지기금 협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등 종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당 기구의 담당자로서의 지위 겸직을 통하여 유급활동 보장

- 노사협의회 등 노사공동기구 담당자로서 그에 상응하는 처우를 노사합의로 보장

< 단체협약(안) >

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사협의회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사협의회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

○ 지침 해설

- 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동기구의 담당자를 노동조합이 추천하는 자 중에서 정하도록 하되. 해당 담당자의 활동시간은 근로시간 면제한도에 포함하지 않도록 하여 근로시간면제 제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

- 노조법은 단체협약상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

- 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 근로시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9조)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

- 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회,  등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음.

- 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의 2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 노동부(97.6.25, 노조 01254-575)나 사측은 편법적 전임자급여지급으로 부당노동행위라고 주장할 수 있으나 부당노동행위는 노조의 자주적 조직․운영에 지배․개입하려는 사용자의 의사가 명백해야 되는데 노사합의에 의한 것이고 노조의 자주성 침해가능성이 없다면 부당노동행위로 사용자가 처벌될 가능성은 없고 그러한 판결 사례도 거의 없음(2003. 3. 28, 대법 2002두 11349).

(2) 근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보

○ 지침 요지

- 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등을 단체협약에 의한 근로시간중 노조활동 시간을 최대한 확보하여 비전임 노조간부 또는 조합원의 실질적인 유급활동 시간을 최대한 확보

- 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 조합 활동을 위한 유급 시간확보하고, 특정 조합간부에게 양도․적치하여 사용할 수 있도록 함.

< 단체협약(안) >

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

○ 지침 해설

- 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개임.

이승욱 교수(이화여대 법학전문대학원, 노사정위원회 공익위원), “개정 노조법의 취지는 노조전임자급여지급 문제를 시정하기 위한 것이고, 제24조의 내용 역시 그런 취지로 구성되어 있기 때문에, 현재 유급으로 처리되고 있는 조합원의 일상적인 조합활동에는 영향을 받지 않음”, 「노조전임자 근로시간 면제를 둘러싼 법적 쟁점 및 과제」, 2010년 1월 13일.

- 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급활동을 확보함.

- 또다른 방식으로 단체협약상 조합원 또는 비전임간부 1인당 근무시간중 유급 조합활동을 확보하고, 이러한 활동시간을 특정 노조간부에게 양도·적치하여 사용할 수 있도록 함으로써 실질적인 유급전임활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

- 전임간부외의 비전임간부, 대의원의 노조활동도 근로시간면제한도에 포함시켜야 하는지에 대한 논란을 사전에 방지하기 위하여 노사가 근로시간면제자로 정한 자의 활동이외에 조합원, 대의원, 비전임간부의 활동시간을 별도로 보장하도록 함.

<근로시간 면제제도 관련 단체협약 요구안(종합)>

제OO조【조합전임자 및 근로시간면제 대상자】

① 회사는 조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의 인원의 범위내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령한 것으로 간주한다.

② 회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

③ 전임 해제 사유 발생시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

④ 회사는 전임자에 대해서 임금외에 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담5분을 납부한다.

⑤ 회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

⑥ 회사는 전임자가 조합 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 인정한다.

⑦ 조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

⑧ 회사는 노동조합및노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (         )시간을 인정하며, 한도내에서의 자유로운 조합활동을 보장한다.

⑨ 근로시간면제한도를 사용하는 자(이하 ‘근로시간면제대상자’)는 전임자중에서 노조가 지명하며, 근로시간면제대상자인 전임자에 대해서는 근무한 것으로 보아 유급활동을 보장한다.

⑩ 회사는 근로시간면제 대상자의 노사관계 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

⑪ 제8항의 근로시간면제한도와 관련하여 조합원수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원 수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 제8항의 한도가 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

⑫ 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 근로시간면제제도와 관련된 사항의 변경이 필요한 경우에는 재조정 할 수 있다.

제OO조【사내복지기금 협의회*의 위원․이사․감사 추천 및 처우 】

① 회사는 사내복지기금 협의회*의 위원, 이사와 감사 중 노동조합이 추천하는 각 (   )명을 선임하고, 해당 임원의 활동을 보장한다.

② 회사는 제1항의 노동조합이 추천 또는 위촉하는 위원, 이사, 감사의 직무에 상응하는 처우를 보장하며, 이에 대해서 별도의 노사 합의로 정한다.

* 우리사주조합의 경우 조합장, 이사, 감사 / 노사협의회의 근로자위원 / 고충처리위원/ 상조회의 위원 또는 관리자 / 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 임원 또는 유급 위원직 확보

제OO조【노사협의회* 담당자 추천 및 처우 】

① 회사는 노사공동기구인 노사협의회의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. 단, 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

② 제1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

* 노사협의회 또는 기타 노사발전협의회, 노사공동 사회공헌팀 등 명칭을 불문하고 다양한 형태의 노사공동위원회를 둘 수 있음

제OO조【조합활동의 보장】

① 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고 여하한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

② 회사는 조합이 다음 각호에 해당하는 사항을 사전 통보시 이를 인정하여 근무시간 유급활동을 보장하며, 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니한다.

1. 조합원 총회 및 대의원 대회

2. 운영위원회 및 상무집행위원회

3. 노사협의회 및 단체교섭

4. 회계감사 기간

5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

6. 각종 노사공동위원회

7. 간부수련회

8. 임원 및 대의원 선거

9. 집행부 이· 취임식

10. 기타 노사 합의한 사항

③ 회사는 조합원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무중 조합활동 시간을 유급으로 부여하며, 조합은 이를 1개월의 범위 내에서 양도․적치하여 사용할 수 있다.

제OO조【노사관계 발전 및 복리후생 기금의 출연 및 운영】

회사는 노사관계 발전 및 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

제OO조【노동조합의 재정자립 지원】

① 회사는 기존 노조전임자에게 지급되는 급여지원 중 노조법에 따라 축소되는 재원을 노동조합의 재정자립 기금으로 출연한다.

② 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

③ 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다.

④ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

Ⅱ. 복수노조 시행에 따른 교섭권 확보 및 조직강화 지침

1. 개요

1) 기본방향

- 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립이 허용됨.

- 사업 또는 사업장 단위 복수노조 허용은 노동자의 단결권, 노조설립의 자유를 보장하는 측면이 있으나 한편으론 복수노조 난립에 따른 단결권의 약화, 노노간 경쟁, 사측의 노조간 차별대우 등 부당노동행위로 인한 노사갈등 등 혼란이 야기될 수 있음.

- 실제 복수노조 시행이후 사용자 편의 위주로 설계된 교섭창구단일화제도로 인하여 사용자 위의 노사관계가 조성되고 있음.

- 개정 노조법 시행이후 타임오프로 인한 현장 전임간부 축소와 교섭창구단일화로 인한 사용자의 노조선택권 강화로 인하여 노사관계 판세는 자본이 우위를 점하고 있음. 이에 따라 단결권 확대, 조직률 개선 등의 효과는 나타나지 않고 있음.

- 사용자의 노사관계 우위 확보의 더욱 큰 문제점은 노사관계가 사회적 안정장치의 한 축이라는 점에서 볼 때 한국 사회는 사용자 일방에 의한 결정, 힘에 의한 정글의 법칙으로 인해 노사관계 불균형이 심화되어 노사관계의 양극화 현상은 더욱 심화되고 있음.

- 한국노총은 2011년 상반기 집중교섭 투쟁을 전개하여 ⅰ) 노조법 부칙 제4조에 의한 “이 법 시행일 현재 교섭중인 노동조합”으로서 교섭대표노조 지위 확보하거나, ⅱ) 창구단일화를 이유로 사측이 교섭지연 등의 문제가 초래될 경우 자체 판단에 따라 창구단일화 절차를 신속히 마무리 하여 교섭대표노조의 지위 확보할 것, ⅲ) 불가피하게 복수노조 설립시 개별교섭 동의 제도 및 교섭권 위임제도 등을 활용한 교섭권 확보 등의 지침을 시달한 바 있음.

- 2012년 7월부터는 기존 1사 다수노조 사업장의 교섭창구단일화가 강제되고, 이에 따른 교섭권 확보를 둘러싼 갈등이 본격화될 것이며, 기존 노조의 조직분열 가능성이 더욱 높아지고 있음.

- 타임오프 및 복수노조 관련 독소조항 폐지를 위한 한국노총의 노조법 재개정투쟁에도 불구하고, 복수노조 허용에 대비한 적극적인 선제적 교섭권 확보 및 조직 대응방안 마련이 요구됨.

2) 복수노조 관련 노조법 주요내용

○ 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립이 허용됨.

- 2010년 1월 1일, 노조법 개정으로 사업장단위 복수노조 허용이 1년 6개월 유예(2011년 6월 30일까지 제한)됨에 따라 2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립이 허용

○ 복수노조 창구단일화(과반수교섭대표제) 방안 관련 법률 규정(제29조의 2)

- 하나의 사업단위로 조직형태와 무관하게 교섭대표노동조합을 통하여 교섭요구 강제, 산별노조도 창구단일화 대상에 포함 (제29조의 제1항) 단, 사용자 동의시 개별교섭 허용 등 예외조항 추가

- 자율적 교섭대표 선정 (제29조의2 제2항)

- 과반수 노조에게 대표교섭권 부여-다수대표제 (제29조의2 제3항)

- 과반수 노조 부재(다툼발생)시 교섭대표권 선정절차는 10%이상 조직 노동조합들이 공동으로 공동교섭대표단 구성(제29조의2 제4항)

- 공동교섭단 구성 합의 실패시 노동조합의 신청에 의하여 조합원 비율을 고려하여 노동위원회가 결정-비례대표제(제29조의2 제5항)

- 교섭요구, 조합원 수에 대한 이의가 있는 경우 노동조합의 신청에 의하여 노동위원회가 결정(제29조의2 제6항)

- 노동위원회 결정(⑤, ⑥)에 대한 불복절차는 중재재정 불복절차 준용-지노위 10일, 중노위 15일내 이의, 위법·부당인 경우 취소사유 (제29조의2 제7항)

○ 교섭단위는 사업 혹은 사업장을 원칙으로 하고, 예외적으로 교섭단위 분리제도를 규정하되 초기업별 교섭단위에 대한 제도는 없음. 교섭단위 분리는 노사 중 일방의 신청에 의하여 노동위원회가 결정하고, 근로조건의 현저한 차이, 고용형태, 교섭관행을 판단기준으로 함.(제29조의3)

○ 교섭대표노조와 사용자에 공정대표의무 규정, 노동위원회의 시정명령제도(제29조의4)

- 합리적 이유 없는 차별금지, 차별발생일로부터 3월내 노동위원회 시정요구가능, 불복절차 및 시정명령의 효력은 부당노동행위 구제제도 준용

○ 사업 또는 사업장 단위 교섭창구단일화시 대상노조에 초기업별 노조(산업노조, 지역노조) 포함

○ 쟁의행위 찬반투표는 전체 조합원 재적 과반수로 결정토록 함(소수노조의 별도 단체행동권은 사실상 제한됨)

○ 필수유지업무 근무 근로자에 대한 지명시 노조들 가입자(조합원)들간의 비율을 고려하도록 규정(제42조의6)

○ 쟁의행위 기본원칙과 지도책임, 무노무임, 쟁의조정위원구성, 부당노동행위(단체교섭거부) 등에 교섭대표노동조합이 권한 행사

○ 노동위원회가 교섭단위 결정, 교섭대표 인준, 선정 과정, 관련 이의신청, 공정대표의무 위반여부 등을 관장함.

○ 기존 사업장단위 복수노조(이미 병존하는 경우)의 경우 창구단일화 제도는 2012년 7월 1일부터 적용(⇒그전까지는 자율교섭제, 이후에는 창구단일화 대상이 됨)

< 교섭참여 노조 확정 절차 >

교섭 요구(단체협약 만료 3개월 전부터) → 교섭요구 사실에 대한 사용자 공고(7일) → 공고기간내 다른 노조 교섭 참여

□

참여노조 확정 공고(5일)․수정시 수정공고(5일)

* 공고에 이의가 있는 경우 노동위원회에 시정요청 (5일내 신청, 10일내 처리)

< 참여노조 확정후 교섭대표노조 결정절차 >

사용자 동의에 따른 개별 교섭 또는 자율적 단일화 (참여노조 확정후 14일 이내)		➡ 되면	사용자에게 통지, 교섭대표노조 결정
□ 안되면
과반수 노조(절대 과반수 또는 연합 등으로 과반수)임을 사용자에게 통지 * 자율적 단일화기간 경과후 5일 이내 * 사용자는 5일동안 공고		➡ 이의없음		교섭대표 노조로 확정
		➡ 이의제기		노동위원회 조합원수 확인 후 교섭대표 노조로 확정 * 조합원수 확인결과 과반수가 아니면 공동교섭대표단 결정 단계로 전환
□	과반수 노조 없으면
공동교섭대표단 자율 구성 * 과반수 노조의 공고가 없을 경우 자율적 단일화 기간 경과후 10일 이내 * 노동위원회 확인결과 과반수 노조 없는 경우 노동위원회 결정 통지후 5일이내
□ 자율 구성 안되면
창구단일화에 참여한 노동조합의 전부 또는 일부의 신청에 의해 노동위원회가 공동교섭대표단 결정 (신청후 10일 이내)

3) 고용노동부 복수노조 업무매뉴얼의 주요내용 및 문제점

(1) 주요내용

○ 고용노동부는 6일 ‘사업장 단위 복수노조 업무매뉴얼’을 발표함. 노동계는 노사합의에 의한 자율교섭여지를 축소하고, 사측의 교섭편의와 교섭효율성에만 치우진 행정해석으로 평가하고 있음.

○ 매뉴얼의 주요내용을 살펴보면 다음과 같음.

ⅰ) 이중가입 제한과 관련 노조원이 다른 노조에 가입할 경우 규약을 통해 노조원을 제명하거나 권리를 제한할 수 있음(단결 선택 자유의 취지에 따라 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에서는 이중가입을 제한하지 않지만, 규약을 통해 제한하는 것은 노조 내부통제권에 의한 합리적인 규율은 가능하다는 것).

ⅱ) 기존 단체협약에서 다른 노조를 인정하지 않도록 한 “유일교섭단체 조항”은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위”라고 설명함.

ⅲ) 유니온 숍 규정이 있더라도 금년 7월부터는 노조를 탈퇴해 새 노조를 만들거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익을 줄 수 없음.

ⅳ) 복수노조가 허용되면서 조합원들이 기존 노조를 집단탈퇴해 새 노조를 만들 경우 기존 노조와 재산분할을 할 수 없게 됨((대법원 판례(2004다37775)에 의거 “기존 노조에서 탈퇴한 노조원은 재산에 대한 일체의 권리를 상실한다”라는 것임).

ⅴ) 공동교섭대표단에 참가할 수 없는 ‘사업장 전체 조합원 대비 10% 미만 노조’는 별도의 쟁의행위도 벌일 수 없음.

ⅵ) 현격한 근로조건의 차이나 고용형태·교섭관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 때는 노동위원회의 결정에 따라야 함. 노사합의에 의한 교섭단위 분리 금지

ⅶ) 하나의 사업이나 사업장에 하나의 노조만 있는데도 교섭요구 사실 공고나 교섭참가 신청 등의 절차를 거쳐야 함.

ⅷ) 교섭요구 시기는 단협 만료일 3개월 전이 되는 날로부터만 가능함. 그 전에 교섭을 요구하면 교섭권 남용이고, 사용자는 이를 거부할 수 있음.

ⅸ) 사용자가 노조의 개별교섭 요구에 동의하는 기한(교섭요구 노조 확정 뒤 14일 이내)을 넘겨 노사가 합의하면 개별교섭은 허용되지 않음.

ⅹ) 사용자가 개별교섭에 동의할 경우 전체 복수노조와 합의를 하는 것이 아니라 한 개의 노조와 사용자가 동의해도 가능함.

ⅺ) 원하청 관계에 있어서 하청노조는 교섭창구 단일화 절차에도 참여할 수 없음.

ⅻ) 위임이나 연합으로 과반수노조가 됐다가, 중간에 다른 노조가 위임이나 연합을 철회하더라도 교섭대표노조 지위가 유지됨.

(2) 현행법상 교섭창구단일화 제도 및 노동부 매뉴얼의 문제점

○ 조직형태를 달리하는 초기업노조도 교섭창구 단일화 대상 포함

- 상이한 기업별 노조(예 : 사무직 노조와 영업직 노조)는 물론 조직대상의 동일여부와 상관없이 사업 또는 사업장 내 존재하는 초기업별 노조(기업별 노조와 산별노조의 분회)까지 교섭창구 단일화 대상으로 포함

○ 교섭창구 단일화 적용 이후 신생노조에 대한 교섭권 제한

- 기존 단체협약 만료일 전 3개월부터 교섭요구가 가능하므로 신규노조가 설립되더라도 기존 노조의 단체협약(임금협약 포함) 만료일 전 3개월전까지는 교섭요구 자체가 불가

○ 소수노조에 대한 교섭권 배제

- 전체 조합원의 100분의 10미만 노조에 대한 교섭참여 배제는 위헌 소지가 큼

○ 단체행동권의 심각한 제한

- 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업(장) 소속 모든 노동조합의 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로만 쟁의행위 허용

- 창구단일화 절차에 참여하지 못한 신생노조, 소수노조는 단독적인 쟁의행위 불가

○ 노동부의 과도한 행정해석

- ⅰ) 법이 정한 교섭참여 노조 확정 후 14일 이내에만 개별교섭(자율교섭) 합의 가능 ⅱ) 노조법상 교섭단위 분리신청은 노동위원회 결정으로만 가능(노사 합의에 의한 교섭단위 분리 불허용) ⅲ) ‘단체협약 유효기간 만료일 3개월 이전에 노사합의에 의한 교섭은 교섭남용에 해당함’ 등 노동부는 행정해석 지침을 통해서 노사의 자율적 합의 내용마저도 그 효력을 부인하는 등 ‘노사 자치주의’를 부정하고 있음.

2. 복수노조 시행에 따른 교섭권 확보 및 단결권 강화 지침

1) 주요방향

- 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 교섭창구단일화 절차를 통한 단체교섭권 확보

- 직종, 고용형태, 근로조건의 격차 등으로 개별노조 설립이 불가피한 경우, 인수합병등으로 복수노조 존립이 불가피한 경우, 사측이 기존의 노조활동을 위축시킬 목적으로 신규노조를 설립하여 기존 노조의 대표성이 위협받는 경우 교섭권 확보 방안

- 1사 다수노조 사업장에서 사업장별로 독립된 단수 노동조합이 존재하는 경우 창구단일화 대상에서 제외할 것

- 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조 확보

- 복수노조 시행과 함께 정비되어야 할 단체협약 규정

2) 세부지침

(1) 과반수 대표 노조로서의 지위 확보

- 조합원의 확대, 유지를 통하여 우선 과반수 대표노조로서의 지위 확보

- 규약 개정 등을 통한 조직대상 확대

- 유니온 숍 규정 활용

< 지침해설 >

- 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노조가 있는 경우 자율적으로 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 과반수노조(위임 또는 연합 등의 방법에 의한 경우도 포함)에 교섭대표노조 지위를 인정함.

- 복수노조 하에서 교섭창구단일화가 강제될 경우 과반수노조가 되는 것만이 교섭권을 안정적으로 확보하는 길임.

- 노동조합이 전체사원의 과반수를 대표하지 못하면 노사협의회, 취업규칙의 변경 등에 있어서 근로자대표로서의 지위를 상실하게 됨. 예로서 과반수노조 대표자는 근로자위원 등을 선임할 수 있으나 과반수노조가 없으면 근로자들의 선출에 의하게 됨.

- 따라서 기존 노조는 과반수노조로서의 지위를 확고히 하기 위해서 모든 조직력을 동원해야 함.

- 이를 위해 조직진단 및 혁신, 전체 사원으로부터의 노동조합에 대한 신뢰를 확보하는 한편, 규약 개정, 유니온숍 협정 등을 통한 조직확대 및 단결력 강화를 해야 함.

△ 규약 개정을 통한 조합원 범위 확대

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체이므로, 규약에 의하여 노동조합의 가입범위를 정할 수 있음.

- 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 특정 직종이나 일정 직급의 가입이 제한되는 경우도 있음.

예) 대리급이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직노동자를 제한하는 경우(제조업노조의 경우)

- 노동조합의 조합원 범위는 사용자와 합의할 사항이 아니며, 단체협약이 이를 정했더라도 노조규약상의 조합가입 범위가 우선적인 효력을 가짐.

- 이에 1기업 1노조의 총 단결원칙에 의거 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용 중 조합원 가입범위에 관한 조항을  개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 하고, 조합원 가입을 확대시켜 나가야 할 것임.

△ 유니온 숍 규정 활용한 조직강화

제00조 [조합원의 자격과 가입] 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다.

- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에 의한 “유니온 숍 제도(전체 종업원의 2/3를 대표하는 특정노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약)”를 통해서 조직력 강화를 강제하는 방안도 모색할 수 있음.

노동조합및노동관게조정법 제81조 제2호 단서에 따르면 “다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.” 라고 규정하고 있어 다른 노조의 설립 또는 가입을 위한 노조탈퇴를 허용하고 있어 복수노조시 유니온 숍 제도는 형해화될 가능성이 크지만 아직 단일노조 사업장의 경우 채용(입사)과 동시에 노조 가입이 의무화되므로 기존 노조의 조직력 강화에 활용할 여지는 여전히 남아 있음.

- 과반수로서의 지위 획득을 위해서 유니옵 숍 협정을 활용하는 것은 효과적임. 비록 복수노조 허용으로 유니온 숍 규정이 다른 노조를 조직하거나 가입하기 위해서 탈퇴하는 자에게는 적용되지 않지만 신규입사자에 대해 노조가입을 강제할 수 있는 등 노조 가입 강제의 수단으로 유용함.

(2) 교섭창구단일화 절차를 통한 단체교섭권 확보

○ 현행 노조법에 따른 교섭창구단일화 절차를 통한 교섭권 안정적 확보

- 한국노총의 노조법 전면 재개정투쟁에도 불구하고 현행 노조법하에서 단체교섭권을 확보하여 안정적인 노조활동 확보하는 것도 요구됨.

- (2011년 7월 1일 이후 교섭창구단일화절차를 거치지 않은 노조들 중에서) 2012년 임금협약 만료가 예상되는 소속노조들은 그 만료일 3개월전에 교섭요구를 사용자에게 하여야 함.

<지침 해설>

- 현행 노조법상 교섭요구는 노조법시행규칙 제10조의 2에 따라 1. 노동조합의 명칭과 대표자의 성명, 2. 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지, 3. 교섭을 요구한 날 현재의 조합원의 수를 적은 서면으로 하여야 함.

- 2011년 7월 1일 이후 교섭창구단일화절차를 거치지 않은 노조들 중에서 2012년 임금협약 만료가 예상되는 소속노조들은 그 만료일 3개월전에 교섭요구를 사용자에게 하여야 함. 단, 단협 만료일 이전 3개월이 되는 날 전에 교섭창구단일화를 하는 것은 그 시점 이후 단협 만료일 이전 3개월이 되는 날까지 신설되는 노조의 교섭권을 침해하기 때문에 허용되지 않는다고 고용노동부의 주장임.

고용노동부, 복수노조 교섭창구단일화제도 운영 세부지도방안. 2011.7.1, 1면

- 고용노동부는 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합 결정절차에 참여할 수 있고, 교섭대표노동조합이 사용자와 교섭하여 체결한 단체협약은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 즉 확정된 교섭요구 노동조합 전체에 대하여 적용되며, 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청을 할 수 있다고 하고 있음.

고용노동부, 사업(장)단위 복수노조 업무메뉴얼, 2010.12, 18면

- 또한 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합의 법적지위에 대하여  확정된 교섭요구 노동조합이 아닌 노동조합이 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하는 것은 허용되지 않으며, 이후 조정신청을 할 수 없고 쟁의행위는 정당성이 상실된다고 보고 있음.

고용노동부, 사업(장)단위 복수노조 업무메뉴얼, 2010.12, 18면

- 고용노동부는 확정된 교섭요구 노동조합이 1개인 경우에는 그 노동조합이 교섭대표노동조합이며, 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있고, 확정된 교섭요구 노동조합이 2개 이상인 경우에는 원칙적으로 조직대상의 중복, 조직형태에 관계없이 교섭대표노동조합을 결정하여 사용자와 교섭하여야 하는데, 예외적으로 일정한 기한내에 사용자가 동의하는 경우에는 노동조합과 개별교섭이 가능하다고 함.

고용노동부는 당초 2010.12. 업무메뉴얼의 입장을 다소 완화하여 단일노조가 명백한 경우 교섭창구단일화 절차를 반드시 거쳐야 하는 것은 아니라고 하면서도, 다른 노조가 있음에도 인지하지 못하는 경우가 있을 수 있으므로 교섭창구단일화 절차를 거치도록 지도한다는 입장.(고용노동부, 복수노조 교섭창구단일화제도 운영 세부지도방안. 2011.7.1, 1면)

고용노동부 입장의 문제점 : 이는 복수노조시 교섭창구단일화 제도의 취지와 전혀 맞지 않는 논리의 비약이라고 할 수 있음. 왜냐하면 현행 노조법상 교섭창구단일화 제도는 해당 사업장에 복수노조가 존재하는 경우에 노동조합들의 교섭방식을 법으로 일원화 하도록 강제한 것이다. 복수의 노조가 존재하지 않고 하나의 노조만이 존재하는 경우라면 교섭창구단일화절차에 관한 개정노조법이 적용될 여지가 없는 것이고, 이러한 경우라도 교섭창구단일화절차를 거칠 수 있다는 노동부의 지도방향은 이것은 복수노조 교섭창구단일화제도 자체 개념과도 맞지 않는다.

고용노동부, 사업(장)단위 복수노조 업무메뉴얼, 2010.12, 19면

- 고용노동부의 입장은 앞서 언급한 바와 같이 여러 가지 문제점이 있으나, 일단 사업장에 단수노조가 존재하는 경우에도 교섭창구단일화 절차를 진행하면 ‘교섭대표권’을 부여받아 2년간 그 지위를 유지할 수 있으므로 모든 소속 노조는 교섭창구단일화를 진행하여야 함.

(3) 직종, 고용형태, 근로조건의 격차 등으로 복수노조 설립시, 인수합병 등으로 복수노조 존립이 불가피한 경우, 사측이 기존의 노조활동을 위축시킬 목적으로 신규노조를 설립하여 기존 노조의 대표성이 위협받는 경우 교섭권 확보 방안

- 개별교섭 동의에 근거한 교섭권 확보

- 근로조건의 격차 직종분리, 고용형태 등의 특성을 고려한 교섭단위 분리에 협조할 의무 명문화

- 노동조합간의 협의를 통한 교섭권 위임 제도 활용

<지침 해설>

○ 개별교섭 동의에 근거한 자율교섭권 확보

- 노조법 제29조의 2에 따라 사용자가 동의하는 경우 개별교섭이 가능하므로, 단협에 개별교섭 동의에 의한 각 노조의 교섭권 보장하는 방안을 마련할 것

제OO조【단체교섭권의 보장】 회사는 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하고, 모든 노동조합과의 단체교섭에 성실히 응해야 한다.

- 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 현행 노조법은 교섭창구단일화 부담을 노동조합에만 지우고 있다는 문제점이 있음.

- 조직형태에 관계없이 산별노조 지부 등 초기업노조도 사업장단위에서 창구단일화 대상에 포함(사용자가 개별교섭에 동의하는 경우에만 창구단일화 예외 인정)

- 과반수 노조가 아닌 경우 사용자가 개별교섭을 거부하거나 자율적 교섭대표단을 구성하는데 실패할 경우 교섭권 확보가 어렵게 됨.

- 따라서 기존의 노동조합은 사용자를 상대로 특별한 사정이 없는 한 노조법 제29조의 2 제1항 단서에 의한 개별 교섭에 동의하고 모든 노동조합과 단체교섭을 하도록 단협에 명시함으로써 개별 교섭 동의 의무를 부여함.

○ 근로조건의 격차, 고용형태, 직종간 차이 등의 특성을 고려한 노조의 교섭단위 분리신청에 협조할 의무 명문화

제OO조【교섭단위 분리 및 재조정·통합】① 회사는 노동조합이 노조법 제29조의3에 의한 교섭단위 분리신청을 할 경우에 그 신청의 취지를 존중하여 노동위원회의 교섭단위 분리결정에 적극 협조하여야 한다.

② 회사는 노동조합간 교섭단위의 재조정 또는 통합에 관한 합의가 이루어진 경우에는 이에 적극 협조하여 성실히 교섭에 응해야 한다.

- 1기업 1노조의 총 단결원칙에 따라 하나의 사업 또는 사업장에는 1개의 노동조합이 존재하고 기존 노동조합이 여러 개 노조로 분리되거나 소수노조가 난립하는 것은 바람직하지 않음.

- 반면 직종, 고용형태, 근로조건 등의 격차로 인한 조직분열이 불가피할 경우, 즉 기존 노동조합이 특정 생산직 중심으로만 조직되어 있어서 연구직, 사무직 노동조합의 설립이 불가피하고, 기존 노조가 해당 기업의 과반수 노조로 될 가능성이 적은 경우에는 해당 업종, 직종의 대표노조로서의 지위를 확보하고, 교섭권을 확보하는 방안을 모색해야 할 것임.

- 이를 위해서 앞서 언급한 바와 같이 사용자가 개별 교섭에 동의하도록 하거나 해당 업종, 직종, 비정규직 등을 대표하는 별도의 노조가 존재하는 경우 노조가 교섭단위 분리신청을 할 경우 사측은 분리교섭을 인정하고, 노조법 제29조의3에 의한 노동위원회에 의한 교섭단위 분리신청 및 분리결정에 적극 협조할 의무를 부여하도록 함.

- 노동조합간 합의 및 단결 원칙에 따라 교섭단위는 재조정 또는 통합될 수 있음에도 현행 노조법은 교섭단위의 통합, 재조정에 관한 규정을 두고 있지 않았으므로 단협상 근거 규정을 마련하고, 사측은 노조간 합의로 교섭단위를 통합, 재조정했을 경우에는 이에 적극 협조해서 교섭에 응해야 할 의무를 명시함.

○ 노동조합간 협의를 통해서 교섭권 위임 제도 활용

- 노동조합에 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 교섭창구단일화 의무를 노동조합에 부여하고 있음.

- 반면 노조법 제29조 제3항에 의하면 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.”라고 하여 교섭권 위임에 대해서는 어떠한 제한도 하지 않고 있음.

- 특정노조가 교섭대표노조로 정해진 경우라도 노동조합간 사전 협의를 통해서 교섭대표 노조가 다른 직종 또는 비정규직 등 조직대상을 달리하는 노조에게 해당 조합원들에 대한 교섭사항을 교섭권 위임하는 방안을 모색할 수 있음.

- 이같이 교섭권 위임제도를 활용한다면 과반수 대표노조로서의 확보를 둘러싼 노노갈등을 예방하고, 각각의 노동조합이 각각의 조합원들을 위하여 교섭을 진행하도록 할 수 있음. 특히 교섭대표노조가 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 직종별 특성으로 조직대상을 달리하는 노동조합 및 타 조합원을 대표해서 공정대표 의무를 행사해야 하는 부담을 덜게 되고 이로 인한 분쟁발생을 사전에 예방할 수도 있음.

(4) 사업장별 독립노조의 경우 창구단일화 대상에서 제외

○ 1사 다수노조 사업장에서 사업장별로 독립된 단수 노동조합이 존재하는 경우 창구단일화 대상에서 제외할 것

제OO조【사업장별 독립노조의 교섭권 보장】회사는 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 노동조합이 존재하는 경우 개별 교섭권을 보장하여야 한다.

<지침 해설>

- 하나의 법인체이지만 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 설립되어 별도의 교섭을 해온 노동조합이나 각기 개별 법인이었으나 인수합병 과정을 거쳐 하나의 법인체로 되어 각 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하는 경우가 다수 존재하고 있음.

- 고용노동부는 이러한 현실을 외면한 채 하나의 법인을 전체 하나의 교섭단위로 보아야 한다는 원칙을 고수하고 있음. 극히 예외적으로 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사, 노무관리, 회계의 독립성이 있는 경우에만 개별 사업장별로 개별 교섭단위가 인정된다는 입장을 취하고 있음.

- 이에 각각의 사업장별로 독립된 노동조합이 존재하여 개별 교섭을 해온 관행을 존중하고, 독립된 개별교섭을 인정하는 노사합의에 의한 단체협약을 마련해야 갑작스런 기존 노조의 교섭권 박탈 및 노노간 분쟁을 예방할 수 있을 것임.

(5) 초기업노조의 경우 초기업단위 교섭구조를 확고히 함.

○ 초기업노조는 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무에 합의할 것

제OO조【사용자단체의 구성 및 산별교섭 보장】전국OO산업노동조합 소속 회사는 OO산업사용자단체를 구성하며, OO산업사용자단체의 명의로 산별교섭에 임하여야 한다.

<지침 해설>

- 노조법 제29조의 3 제1항은 ‘제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.’고 하여 산별 단위의 교섭의 경우 교섭창구 단일화 대상이 아님을 명확히 하고 있음.

- 이에 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상에 포함되지 않으며, 사용자의 개별교섭 동의의 대상도 아님.

【사례】금융산업노조 단협사례 34개 금융기관과 전국금융산업노동조합 및 산하지부는 다음 사항을 합의하고, 이를 성실히 이행할 것을 확약함

1. 사용자는 2009년도부터 사용자단체 명의로 산별교섭에 임한다

- 따라서 산별노조 또는 초기업단위 노조가 소속 사용자들과 공동협약 형식으로 초기업단위 교섭의무를 합의할 경우 사측은 사업 또는 사업장단위 교섭창구 단일화 제도와 무관하게 산별교섭에 임해야할 의무가 있음.

<참고> 산별노조 - 산별사용자단체 사이의 교섭은 창구단일화하지 않음

- 산별노조와 이에 대응하는 사용자단체 사이에 이루어지는 산별교섭은 창구단일화의 대상이 아님. 그러나 산별노조와 사용자단체간의 산별교섭 합의가 있다 하더라도 소속 사용자가 해당 사업 또는 사업장에 신설된 과반수대표노조가 새롭게 교섭대표노조 지위를 갖게 되었음을 이유로 사용자단체를 탈퇴해서 산별교섭을 거부할 경우 이를 막을 방법은 없음.

- 따라서 향후 산별노조의 교섭요구에 대하여 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하도록 하는 의무를 부과하는 등 산별교섭을 촉진하는 입법적 조치가 있어야 될 것임

(6) 복수노조 시행과 함께 정비되어야 할 단협 규정

○ ‘유일교섭단체’ 규정의 변경

- 모든 노동조합의 조합원을 대표해서 교섭할 권리 보장

- 노동조합 이외의 어떠한 단체와도 임금, 노동조건, 근무형태, 고용 등에 관한 교섭 불가 원칙 확인

제OO조【노동조합의 교섭대표 지위보장】회사는 모든 노동조합에 대해서 해당 조합원의 임금, 복리후생, 고용 등 근로조건 및 노동조합 관련 사항에 관하여 교섭할 권리를 보장하며, 노동조합 이외의 직원협의회, 동호회, 상조회 등의 어떠한 단체와도 협의나 교섭을 할 수 없다.

<지침 해설>

- 대개의 단체협약에는 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 현행법에서도 하나의 노동조합과의 합의에 의하여 다른 노조의 교섭권을 부정하는 것은 위법하다는 것이 일반적인 법해석으로 복수노조와 무관하게 그 법적 효력은 인정되지 않았음.

- 더욱이 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

- 따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 유일한 단체교섭의 대표로서 인정하며 노동조합이 아닌 직원협의회, 상조회 등과 어떠한 협의나 교섭도 할 수 없고 그 효력도 없음을 확인하는 조항으로 변경함.

- 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방하기 위한 조치임.

- (제2안)  따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 모든 노동조합이 그 소속 조합원을 위하여 단체교섭을 할 수 있는 법적 권리를 보장하며, 특별한 사정이 없는 한 개별교섭 동의에 의하여 교섭할 의무를 규정하는 조항으로 변경하는 것이 필요함.(재고)

○ 유리한 조건의 우선 및 취업규칙 등 제규정의 변경

- 복수노조 허용으로 인한 협약간 충돌시 유리한 조건 우선 원칙 명문화

- 취업규칙 등 제규정의 제․개정시 노동조합의 동의권 확보

제OO조【유리한 조건 우선】① 산별협약은 모든 사업장에 우선적으로 적용하되, 사업장 단위 협약이 산별협약보다 유리한 경우에는 사업장 단위 협약을 적용한다.

② 동종의 조합원들에게 적용할 사업장 단위 협약상의 임금, 근로조건에 관한 내용이 상충되는 경우에도 유리한 조건 우선의 원칙을 적용한다.

제OO조【취업규칙의 제․개정】① 회사는 단체협약에 정하여진 사항을 취업규칙 등 제규정의 개정을 통해 반영하고자 할 때에는 반드시 노동조합의 동의를 받아야 한다.

② 회사는 종업원의 근로조건․복무규율을 정한 제규정 및 기준을 제개정하고자 할 경우에는 반드시 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

③ 제1항, 제2항을 위반한 경우 제규정 및 기준의 효력은 인정되지 아니한다.

<지침 해설>

- 우리나라 노조법은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(제33조 제1항)고 하여 협약의 내용이 당사자인 노동조합이 아닌 개별 근로자에게도 직접 적용되는 단체협약의 규범적 효력을 인정하고 있음(협약의 강행적, 보충적 효력). 이로 인해서 단체협약, 취업규칙, 근로계약간에는 유리한 조건 우선의 원칙이 적용됨.

- 반면 복수노조 허용시 산별협약과 기업별 협약이 충돌하는 경우, 사측이 개별 교섭동의에 의해 개별 노동조합이 체결한 단체협약이 충돌하는 경우 등 단체협약간의 충돌이 있는 경우 이에 관한 해석과 적용이 문제될 수 있음.

- 이에 따라 사용자가 산별협약과 사업장 단위 협약을 체결하면서 사업(장)에 동일한 근로자들에게 적용할 협약의 내용에 차이가 있는 경우에는 유리의 조건 우선의 원칙을 적용하도록 단체협약에 근거 규정을 둘 필요가 있음.

- 또한 각기 체결된 사업장 단위 단체협약간에 사업(장)에 동일한 근로자들에게 적용할 협약의 임금, 근로조건의 기준이 합리적 이유 없이 차이가 있는 경우에도 유리한 조건 우선의 원칙을 적용하도록 함.

- 또한 단체협약에 정해진 사항을 단체협약 비적용대상자에게 적용하고자 할 때, 그 근거로 활용되는 것이 취업규칙 등 제규정임.

- 이에 취업규칙 등 제규정의 제․개정시 노동조합의 동의를 반드시 얻도록 하여 조합원-비조합원간의 차이를 확보하고, 조합원에게 불리한 내용 도입시 저지할 수 있음.

○ 조합간 균등처우 및 입증책임

- 합리적 이유 없는 노동조합간 차별 금지

- 노동조합간 차별시 사용자의 입증책임 의무 명시

제OO조【조합간 균등처우 및 입증책임】① 회사는 합리적 이유 없이 근무시간 내 조합활동, 시설편의 제공, 교육과 홍보활동 등 이 협약에 명시된 조합 활동 보장에 조합간 직․간접적 차별을 해서는 아니 된다.

② 회사는 불합리한 차별여부에 대한 입증책임을 부담하며, 이를 입증하지 못한 경우 차별행위가 있었던 것으로 본다.

<지침 해설>

- 복수노조 허용시 사측은 필요하다면 비협조적인 기존 노조의 분열을 통한 집행부 장악, 민주노조의 소수화, 친사용자성의 노조를 설립한 후 차별적으로 지원하는 등 부당노동행위를 감행할 가능성이 큼.

- 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청이나 공정대표 의무 위반에 대한 시정신청은 기간이 오래 걸릴 뿐만 아니라 특히 사용자의 노동조합간 차별행위는 간접적이고 상당히 은밀한 방식으로 이루어짐에 따라 차별행위에 대한 입증이 어려워 등 구제가능성이 높지 않을 것으로 예상됨.

- 이러한 문제의 사전 예방을 위해서 단체협약에 ‘사용자의 중립의무’를 명확히 규정할 필요가 있음.

- 차별행위에 대한 대부분의 입증에 필요한 자료는 사용자의 지배하에 있다는 점 등을 감안할 때, 입증책임을 사용자가 부담하도록 단체협약에 명시하여 사용자의 부당노동행위 의사를 사전에 차단할 필요도 있음.

○ 교섭의무

- 협약 만료일 3개월 이전이라도 노조의 교섭요구시 사측의 교섭응낙 의무 명시

- 사측의 교섭 연기 및 지연에 대한 제한 규정 명시

제OO조【교섭의무】① 회사는 노동조합의 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다.

② 회사는 부득이한 사정으로 교섭일시를 연기하고자 할 때는 즉시 그 사유와 연기 일시를 명시하여 통지해야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

<지침해설>

- 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사용자의 교섭지연 등 악용의 여지가 큼.

- 따라서 ‘협약 만료 3개월 전’이라도 노조의 요구와 사측의 응락에 따라 단체협약을 통해 사전에 교섭에 돌입할 수 있도록 규율하는 것이 필요함.

- 노동부는 이에 대해 ‘단협만료 3개월 도래 이전의 교섭요구는 교섭남용 행위임을 주장하며, 사용자는 이에 응하지 않아도 된다’고 해석하고 있으나 현행 노조법이 정한 ‘협약 만료 3개월 이전’ 관련 규정은 교섭창구 단일화 절차의 장기화에 따른 교섭 부족을 방지하기 위한 최소한의 기간을 정한 것으로 해석하는 것이 타당하고, 이에 앞서 교섭을 요구하는 것을 무조건 ‘평화의무 위반’으로 보는 것은 옳지 못함.

- 복수노조 관련 노조법 조항 대다수를 ‘강행규정’으로 해석하는 노동부조차도 ‘협약 만료 3개월 전’부터 교섭을 요구할 수 있다는 이 규정과 관련한 해석에서 ‘노동조합이 3개월 이전에 교섭을 요구하는 경우 사측은 교섭을 거부할 수 있다’라고 하여 3개월 이전 노사간의 교섭행위 자체를 제한할 수 없는 것으로 보고 있음.

○ 협약의 체결 및 합의서 작성

- 공동대표단 구성시 1인 대표자의 직권조인으로 인한 분쟁예방

제OO조【협약의 체결 및 합의서 작성】① 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 쌍방 교섭대표자와 쌍방 교섭위원이 서명, 날인하여야 한다.

② 회사와 조합은 합의서 작성과 관련하여 창구단일화 절차에 참여한 공동교섭대표 노조간의 별도 약정이 있을 경우, 이 약정에 따르지 않은 합의서 작성을 무효로 본다.

<지침해설>

- 현행 노조법 제29조 제2항은 “제29조의 2에 따라 결정된 교섭대표노조의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 하여 교섭대표노조의 교섭권과 협약 체결권을 부여하고 있음.

- 1인 교섭대표노조의 대표자의 직권조인 등 교섭권 및 협약 체결권 남용을 견제하기 위해서는 합의서 작성 과정에서 견제장치를 두는 방안도 모색할 수 있음.

- 특히 복수노조간에 공동교섭단을 구성할 경우, 합의서 작성과 관련한 노조간 규율을 별도 약정하고, 노조간 규율(약정)에 따르지 않은 합의서 작성은 원천 무효임을 단체협약에 명시하여 이로 인한 당사자간의 분쟁을 사전에 예방하도록 함.

○ 협약 연장 및 갱신 규정의 삽입

- 현재 단체협약 효력의 연장 또는 갱신 규정이 없는 경우 반드시 넣을 것

제OO조【단체협약의 자동연장】① 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 기준으로 하여 당사자 쌍방이 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 협약이 갱신될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다

② 제1항에 의한 단체협약을 해지하기 위해서는 당사자 쌍방의 합의로 하여야 한다

<지침 해설>

- 현재 대부분의 단체협약에는 단체협약의 효력을 연장 또는 갱신하는 조항이 삽입돼 있음.

‘자동연장’ 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단협 체결 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 조항.

‘자동갱신’ 조항은 교섭당사자가 단체협약 유효기간이 만료됐음에도 일정 기간동안 교섭을 요구하지 않는 경우 그 단체협약의 동일 유효기간동안 단체협약을 체결한 것으로 본다는 취지의 조항

- 협약 연장조항의 경우 개정 노조법에도 불구하고 대부분의 경우 효력이 인정될 것으로 보이기 때문에 새로운 단협에도 이를 유지하는 것이 유리함.

- 특히 현행 노조법에 따르면 ‘협약 만료 3개월 전’에 교섭을 요구할 수 있도록 되어 있어 법률상 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치게 돼 사측은 교섭지연 등 이를 악용할 여지가 크고, 자동연장 또는 자동갱신 조항을 두고 있지 않을 경우 교섭지연으로 인한 무 단협상태가 발생할 우려가 있으므로 이같은 상황의 사전 예방차원에서도 필요함.

3. 복수노조 시행에 따른 조직강화 지침

1) 취지 및 배경

- 2011년7월부터 복수노조 시대가 열리면서 사업장단위에서 조직경쟁이 본격화 될 것으로 보임

- 복수노조 제도는 개별노동자의 노동조합 선택의 자유를 폭넓게 보장하는 반면, 노동자간 대립과 반목으로 조직을 분열시키고 교섭력과 투쟁력을 약화시키는 부작용을 야기할 수도 있음

- 한편 복수노조하에서 사용자가 개별교섭에 응하지 않을 경우 노동조합은 창구단일화를 해야 하는데 노조간 자율적으로 창구단일화를 하지 않을 경우 과반수노조가 교섭대표권을 행사하며 과반수노조가 없을 경우 10%이상 노조가 연합하여 공동교섭을 해야함. 따라서 복수노조시 교섭주도권을 행사를 위해서는 과반수 조합원 확보가 매우 중요함.

- 이에 복수노조 시행시 벌어질수 있는 상황들을 알아보고 문제점들을 파악하여 각 조직들이 미리미리 조직을 점검하고 대비할수 있도록 지침을 시달하여 각종 교육 및 조직지도에 활용할 수 있도록 함

2) 복수노조시 예상되는 상황

(1) 상시적 노노갈등

- 복수노조의 허용은 개별조합원에게 노조 선택의 자유가 주어지는 반면 기존 노조의 힘을 약화시키는 분열적 요소가 매우 큼.

- 특히 사업장단위에서 복수노조가 허용될 경우 대기업 사업장이나 전국규모의 사업장에서 복수노조가 출현할 가능성이 매우 높음.

- 어떤 경우라도 하나의 사업장에 복수노조가 설립되면 기존노조와 새로 만들어진 노조간에 교섭주도권을 장악하기 위한 조합원 확보경쟁 및 전임자확보경쟁이 치열하게 벌어져 항시적으로 대립하고 갈등할 것임

※ 기존노동조합이 전체노동자의 과반수가 안되는 상황에서 새로 만들어진 노동조합이 과반수를 차지할 경우 새로 만들어지는 노동조합이 이후 교섭주도권을 행사할수 있으며, 종전노조는 존재감이 없어지면서 당연히 사용자도 새로운 노동조합에 더 신경을 쓸 것임.

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서  조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.

④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

⑤ ∼ ⑧ 생략

(2) 초기업단위노조 가입 및 탈퇴

- 복수노조 허용시 이미 노동조합이 설립된 사업장의 노동자나 조합원이 별도의 노조설립 절차 없이 개별로 혹은 집단으로 산별노조 또는 지역노조 등 초기업단위노조로 가입할수 있음.

- 반대로 초기업단위노조에서 탈퇴하여 별도의 기업별 단위노조를 설립하는 것도 훨씬 쉬워져 이러한 사업장도 늘어날 것임.

(3) 활동가조직 및 낙선자의 노조설립

- 그동안 선거때 마다 후보를 출마시켰던 현장 활동가조직이 있는 사업장의 경우 현장활동가 조직이 노조로 전환할 가능성이 있음.

- 현장활동가 조직은 임원선거에 후보를 출마시켰다가 선거에서 패배할 경우 지지자들을 규합하여 새로운 노조를 설립할 가능성이 매우높음.

※ 과거 한국노총 산하 금융산업노조(구 금융노련), 전택노련 임원선거에서 낙선한 후보가 선거이후 새로운 연맹을 설립해 한국노총을 탈퇴한 사례 있음

- 따라서 노조규약 또는 선거규정을 정비하여 임원선거에 출마하여 낙선한 사람이 새로운 노동조합을 설립하거나 가입할수 없도록 후보자들이 사전에 서약하도록 하는 등 탈퇴의 명분을 약화시킬 필요성이 있음.

(4) 사무·연구·기술직 및 중간관리직 노조출현 가능성

- 제조업 현장노동자를 중심으로 이미 노동조합이 설립되어 있는 사업장에서도 사무·연구·기술직 및 중간관리자 등 기존 노조에 가입하지 않은 노동자들을 대상으로 한 직종별 노동조합이 다양한 형태로 만들어 질수 있음.

- 특히 만성적인 구조조정과 명예퇴직 등 고용불안에 시달리고 있는 중간관리직의 노조설립 움직임이 제조업을 중심으로 나타날 것으로 예상되고 있음

(5) 무노조 사업장의 노조 출현

- 복수노조금지 조항을 악용해 노조설립을 방해해 왔던 삼성과 같은 무노조 사업장에서도 노조가 정상적으로 설립될수 있는 계기가 되어 이들 사업장 노동자들도 노동조합의 보호를 받을수 있게 됨

- 반대로 노조설립을 저지하기 위한 내부통제와 회유가 강화될 것이며 다양한 부당노동행위들이 자행될 것으로 예상됨

(6) 유니온숍 협정의 무력화

- 복수노조가 허용될 경우 유니온숍 협정이 무력화 되어 신입사원 혹은 기존노조에 가입하여 활동하고 있는 조합원이 새로운 노동조합을 설립하고 가입할수 있어 조직력 약화가 우려됨

- 노동법 개정으로 2011년7월1일부터 기존노조를 탈퇴하여 새로운 노동조합을 만들거나 다른 노동조합에 가입하더라도 신분상 불이익을 줄수 없음

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 생략

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3.∼5 생략

(7) 사용자의 부당노동행위

- 기존노조를 약화시킬 목적으로 사용자가 개입하여 새로운 노조설립을 지원할 가능성 있음

- 어용노조는 근로조건 유지 개선을 통한 조합원의 권익보호라는 본연의 노동조합 기능 보다는 사용자의 입장에서 기존 노조의 정상적인 활동을 방해할 목적으로 설립되는 만큼 이를 적극 저지해야 함.

- 복수노조가 설립될 경우 사용자가 개별교섭 여부를 선택할수 있어 사용자의 요구에 맞는 노동조합과 교섭을 통해 요구사항을 수용하며 다른 노동조합의 정상적인 기능을 무력화시킬수도 있음.

(8) 단협 해지 가능성

- 복수노조가 설립될 경우 교섭창구를 단일화 해야 하는데 노조간 합의가 이루어지지 않아 단협 유효기간 만료일 이후 상당기간 동안 노조의 통일된 요구안을 만들지 못하거나 사용자와 새로운 단체협약을 체결하는데 실패할 경우, 사용자가 노노 갈들을 악용해서 단체협약 해지 통보를 할 수 있음

- 새로운 단협을 체결하지 못하는 경우 종전 단협은 효력만료일부터 3월까지만 계속 효력을 갖고, 새로운 단협체결때까지 종전 단협효력을 존속시킨다는 취지의 자동연장조항이 있는 경우에도 사용자가 해지하고자 하는 날의 6월전까지 노조에 통고함으로써 종전의 단협은 해지됨

(9) 기존노조의 전임자수 축소

- 금년 7월부터 시행되는 타임오프제도가 사업장별로 조합원수 등을 고려하여 유급전임자(근로시간면제자)수를 정하기 때문에 새로운 노동조합이 만들어져 종전 노동조합의 조합원수가 줄어들면 노동조합의 전임자수도 줄어들게 되어 종전 노동조합의 활동이 위축됨

(10) 중복가입에 따른 혼란

- 개정노동법은 자유로운 노조설립과 가입을 허용하면서 중복가입을 금지하지 않을 뿐만 아니라 중복가입을 염두에 두고 조합원수 산정방식까지 시행령에서 정하고 있음.

- 따라서 한명의 노동자가 2개 이상의 노동조합에 조합원으로 가입하여 활동하거나 간부 또는 임원으로 출마할수도 있는데, 극단적으로 한사람이 두 개 이상의 노동조합 임원 또는 위원장에 당선되어 활동하는 이상한 상황이 벌어질 수 있음. 이미 한국노총 산하 일부 조직에서 이중가입문제가 현실로 나타나고 있어 조직적 혼란과 분열이 우려되고 있음

- 이를 방지하기 위해 규약으로 이중가입 자체를 제한하거나 하나 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대한 임원 또는 대의원 출마 자격을 엄격히 제한하는 것을 검토할 수 있음.

제(  )조(조합원 범위)노동조합은 (  )에 근무하는 노동자로 구성한다. 단, 다른 노동조합에 가입한 사람은 본 노동조합의 조합원으로 가입할수 없으며, 이중가입한 사실이 밝혀진 경우 (     )의 결의가 있는 때로 부터 본 노동조합 조합원 자격을 상실한다. (이중가입 제한)

제(  )조(입후보 자격제한) 하나 이상의 다른 노동조합에 가입한 조합원은 노동조합 임원, 대의원선거에 출마할 수 없다.(이중가입자의 임원, 대의원 출마제한)

- 반면 규약에 의한 이중가입 제한은 과반수대표 노조로서의 지위 확보에 문제를 야기할 수 있음. 예를 들어 기존 노조가 사업(장)내 전체 조직대상 종업원의 과반수를 조금 넘는 조합원이 가입되어 있는 상황에서 신설노조가 극히 적은 조합비만을 받으며 보다 나은 혜택을 주겠다며 과반수 조합원 확보를 위한 조직경쟁에 나설 경우 자칫 이중가입을 제한한 기존 노조의 조합원들이 상대노조에 가입시 자동 탈퇴 처리가 되고 이로써 기존 노조의 대표노조로서의 지위도 흔들릴 수 있어 신중을 기해야 함.

3) 어떻게 준비할 것인가

(1) 조직점검 및 지도(교육)

- 각 회원조직은 복수노조에 대비한 부서 또는 특위를 설치하고 역량있는 간부를 배치함

- 책임자는 가급적 전임이 가능하도록 하고 조직점검을 통해 복수노조시대에 취약한 조직에 대해서는 경쟁력을 갖출수 있도록 적절한 조직지도를 하고 산하조직에서 혹은 산별에서 교육을 실시할 경우 복수노조와 관련한 내용을 포함시키도록 함

- 새로운 노조가 만들어지는 경우는 기존조직에 대한 불만에서 시작되는 만큼 조합원으로부터 신뢰를 받을수 있도록 조직운영의 자주성과 민주성, 대중성, 현장성을 제고하고 간부의 민주적 지도역량을 강화시킬수 있는 조직지도 및 교육이 필요할 것임.

※ 노조가(집행부가) 조직적으로 불신을 받는 원인은 몇몇 사례에서 나타나듯이 ▲결의기구를 무시한 위원장의 독단적인 조직운영 ▲현장여론을 무시한 임단협 직권조인 ▲임단협 진행과정 및 결과에 대한 홍보부족 ▲위원장의 사치스런 생활 ▲위원장 선출방식(간선제) ▲비리연루 ▲사용자측과의 지나친 밀착 등 다양함

- 그런데 현장의 불만요인 중에는 노동조합법이나 규약상 하자가 없는 경우라도 조합원 정서상 또는 일반 관행상 문제가 되는 경우가 있을 수 있음.

※ 예컨대 규약상 위원장을 간선제로 선출하는 경우 법적으로나 규약에 위반되는 것은 아니나 반대파에서 “초등학교 반장에서부터 대통령까지 직접 선거를 통해 뽑는데 우리는 왜 간선제냐” “조합원이 직접 대표자를 뽑는 진정한 민주노조를 만들겠다”며 새로운 노조설립을 정당화 시킬수 있음.

※ 또한 노조대표자가 교섭권과 체결권을 갖는 것도 노조법상 하자가 없으나 “임단협 잠정합의안에 대해 사전에 총회(또는 대의원대회)를 통해 묻고(보고하고) 최종합의하도록 하겠다”며 새로운 노조설립을 정당화시킬수도 있음.

(2) 조직지도(교육) 지침

□ 노동운동 방향에 대한 공감대 형성

- 이념으로 무장한 군대가 가장 강한 군대라는 말이 있듯이 노동조합도 강력한 단결력을 발휘하기 위해서는 노동운동에 대한 이념과 철학으로 무장을 할 필요성이 있음.

- 조합원의 권익보호, 노동자의 사회·경제적 지위향상이라는 노동운동의 원칙적 목표를 견지하며, 조합원 권익향상과 회사발전을 함께 도모하는 상생의 노동운동, 양극화 해소와 사회적 약자의 권익을 보호하는 사회연대적 노동운동, 산업발전에 기여하고 일자리 창출에 보탬이 되는 노동운동에 대해 조합원과 국민들이 지지하고 신뢰를 보낸다는 자신감을 가질 필요성 있음

- 노동조합은 사용자와의 단체교섭을 통해 조합원의 근로조건을 유지 개선하는 것을 주된 목적으로 하는 단체로서 노동조합 자체가 나쁜 것은 아님. 따라서 노동조합이 비민주적으로 운영되고 현장의 요구를 외면하는 등 문제가 있는 경우에도 이는 노조의 문제가 아니라 사람의 문제이므로, 새로운 노동조합을 만드는 것보다 선거를 통해 평가하고 심판하는 것이 바람직함

□ 단결은 집행부 내부로 부터

- 조직분열은 노조 내부로부터 생기며, 새로운 노동조합 역시 노조활동 경험이 있는 간부 및 활동가로부터 출발될수 있음.

※ 복수노조가 허용되는 연합단체와 공무원노조의 경우를 보더라도 집행부 내부로부터 분열되는 경우가 많이 있음

- 대표자의 독선적 조직운영이나 소수간부의 전횡은 금물

- 규약에서 정한 회의의 정례화와 회의체의 민주적 운영으로 간부 내부에서 불만이 터져 나오지 않도록 해야 함

- 집행간부들의 참여도를 높이고 책임과 권한을 행사할수 있도록 업무배치

- 간부교육, 간부수련회를 통한 노동운동에 대한 이념 및 방향성 통일, 내부단결력 강화 필요함

- 수시로 핵심간부(조합원)들과의 간담회를 갖고 노동조합 운영에 문제점은 없는지 점검하고 회사의 태도에 대한 현장의 의견을 듣고 이를 개선하도록 함.

□ 노조간부의 윤리성 도덕성 강화

- 노조간부의 흠결은 노동조합의 흠결이 되며 이는 조합원의 불신요인이 되어 새로운 노조 설립의 원인이 될수 있음

- 능력과 인격, 도덕성을 갖춘 조합원의 노조간부 발탁

- 조직적, 개인적 비리나 부적절한 행위가 일어나지 않도록 자정노력 필요

- 노조간부는 항상 조합원에게 겸손한 자세로 임함

- 노동운동의 원칙과 현장의 요구에 기초한 노조운영

- 지나친 사치생활은 조합원에게 협오감을 주고 노조에 대한 불신을 조장함

※ 임단협을 직권조인하고 노조간부가 외제승용차를 타고 다니는 사업장에서 지도부가 탄핵받고 상급단체를 변경한 사례 있음

□ 선거의 민주적 관리

- 노동조합에서 선거공간은 현장의 요구가 집중되는 시기이면서 후보자간 치열한 경쟁으로 인해 조직이 분열될 가능성이 높은 시기이기도 함

- 복수노조가 허용되고 있는 공무원노조나 연합단체의 사례를 보더라도 선거 이후 낙선자가 새로운 노동조합을 설립하는 것을 쉽게 볼수 있음

- 상대방에 대한 비방 보다는 정책선거가 되도록 선거제도를 정비함

- 선관위의 중립의무 부여 및 실천으로 낙선자가 새로운 노조를 설립하는 명분을 차단함

- 선거에 출마하여 낙선한 임원후보가 노조를 탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입하지 못하도록 규약 및 규정을 정비, 낙선자의 조직이탈행위에 대해 조직적 도덕적 타격을 줌으로써 조직이탈을 방지함

※ 여당 대선후보 경선자가 경선에서 떨어진후 야당에 가입하거나 야당에 가입하여 대선후보로 출마하는 행위가 철새정치인으로 비난받듯이 노동조합 임원선거에서 낙선한 후보가 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입하여 조직적 혼란과 분열을 야기시키는 행위도 마땅히 비난받아야 함.

- 단위노조 임원선출방식과 관련 대의원 간선제도 민주주의의 한 형태이기는 하나 가급적 조합원이 직접 임원선거에 참여할수 있도록 간선제 사업장은 직선제로의 전환 필요함. 이는 과거 노조민주화투쟁의 예에서 알수 있듯이 “직선제는 민주, 간선제는 비민주”식으로 여론을 만들어 새로운 노조설립의 명분으로 삼을수가 있음

□ 조직운영의 원칙 준수

- 다양한 방법으로 조합원과 접촉하면서 현장의 여론을 파악함

- 현장의 정서와 요구가 곧바로 노조의 교섭요구안에 반영되고 최대한 관철될수 있도록 함.

- 사용자의 지배, 간섭 없는 자주적인 조직운영으로 자주적이고 건강한 노조 운영

- 노동조합의 문턱을 낮춰 현장조합원이 언제나 마음 편하게 방문하고 쉬었다 갈수 있도록 현장성과 대중성을 강화함.

□ 현장활동 강화

- 노조위원장(간부)얼굴보기 힘들다는 말이 현장에서 나와서는 안됨

- 노동조합은 발로 한다라는 자세 필요

- 정기적으로 현장을 방문하여 조합원의 고충을 듣고 적극적으로 해결하려는 자세 필요

- 조합원의 요구와 불만을 파악하여 노조의 정책과 요구에 담아 노사협의회 또는 단체교섭에 반영.

- 정기적인 설문조사를 통한 조합원 여론조사

- 현장활동은 물론 조합원 개인의 고민도 함께 들어주고 해결방안을 제시하는 따뜻한 노조가 경쟁력이 있을 것임

□ 홍보활동 강화

- 현장조합원이 노조활동 내용에 대해 잘 알고 있는 것 같지만 의외로 잘 모르는 경우가 많이 있음.

- 아무리 노조활동을 열심히 해도 홍보가 안되면 노동조합이 아무것도 하지 않는 것으로 조합원이 오해할 수 있으며, 온갖 루머와 유언비어가 끼어들어 조직분열의 원인이 됨.

- 정기적인 소식지 발간 또는 홈페이지 운영으로 노조의 활동사항과 교섭상황을 신속하게 조합원에게 알림

- 노동조합 각종회의, 노사협의회, 단체교섭시 진행사항 및 결과를 현장에 신속하게 알림.

※ 꽤나 잘나가는 대기업도 회사를 알리고 제품을 선전하는 광고를 끊임 없이 되풀이 함으로써 존재감을 알리고 있음. 노동조합도 아무리 많은 일을 해도 홍보가 잘 안되면 조합원에게 잊혀지고 잊혀지면 외면받게 됨.

□ 교육 활성화

- 노동조합은 회의와 교육으로부터 시작한다고 할 정도로 교육은 매우 중요한 사업임

- 각 조직은 각종 교육시 복수노조와 관련된 교육과목 필히 배치함

- 노조의 필요성, 주요사업내용, 노동정세, 주요이슈, 조합원 능력개발, 기타 조합원에게 필요한 사항을 정기적으로 조합원에게 교육함

- 노동조합의 미래에 대한 희망과 비전을 제시함.

- 일방적 주입식 교육이 아닌 토론과 쌍방향 교육실시

- 필요시 외부 전문가 초청교육

- 한국노총 중앙교육원의 간부교육 프로그램 활용 (031-884-0676)

□ 통합의 리더십

- 새로운 노조는 반집행부 세력에 의해 만들어질 가능성이 높음

- 집행부에 반대하는 조합원이라도 능력이 있는 경우 간부로 발탁해 노조활동에 참여할수 있도록 하는 포용력과 배려가 필요함

- 새로운 노조설립 움직임이 있을 경우 “결사의자유가 반드시 복수노조를 의미하는 것은 아니며, 노동조합의 생명은 조직의 단결”임을 강조하고 설득함. 외국의 경우에도 결사의 자유가 조직분열과 노조난립으로 왜곡되어 나타나는데 대해 매우 우려하고 있음

□ 조합원 범위의 확대 및 조직화 실천

- 사업장 내에서 기존노조로 부터 배척받거나 소외받고 있는 부서나 직종의 노동자들은 사업장단위 복수노조가 허용될 경우 새로운 노동조합을 설립할 가능성이 매우 높음

- 만약 특정 직종(생산직, 기능직 등)이나 업무로 노동조합 가입대상이 제한되어 있는 경우 규약개정 등을 통하여 가입범위를 확대하고 실질적인 노조가입 및 권익보호활동을 전개함으로써 새로운 노조가 설립되는 것을 방지함

- 규약으로만 가입범위를 사업장내 전체 노동자로 포괄적으로 정하고 실제로는 일부 직종 노동자로 구성된 경우, 규약내용과 부합하도록  다른 직종 노동자에 대해 적극적인 가입활동을 전개해야 함

※ 조합원수의 확대는 과반수노조의 지위를 확보하는데 필요할뿐만 아니라 유급전임자수를 늘리는데도 도움이 되므로 적극적인 조직확대 노력이 필요함.

Ⅲ. 장시간노동 개선 및 교대제 개선 지침

1. 개요

- 우리나라는 연간 노동시간은 2,256시간(2009년)으로 OECD가입국 가운데 가장 길고 세계 최장의 노동시간 국가에 해당됨.

- 특히, 주력산업인 제조업의 경우 국가 평균치보다 100시간이상 노동시간이 김. 그나마 2004년부터 법정노동시간단축이 시행됨에 따라 노동시간이 조금씩 감소하고, 교대근무제가 변경되고 있으나, 장치산업처럼 공장을 완전 가동하는 시스템이 아닌 자동차업종에서는 완성차 원청 대기업의 무한이윤 확보와 잔업, 특근에 맞춰진 불안전한 임금체계 등으로 인해 노동시간이 거의 줄지 않고 있으며, 교대근무제 역시 주야맞교대에서 개선되지 않는 상황임.

- 정부의 잘못된 휴일근로 관련 법률 해석, 근로시간 특례 제도, 포괄임금제, 근로시간 적용제외 등의 제도는 운수업, 서비스업 등에서 장시간노동을 부추기고 있는 현실임.

- 노동시간단축은 장시간노동체제를 개선하여 노동자의 삶을 질을 개선하고, 일자리를 나누기(Work Sharing)를 효과가 있음.

- 관행적, 고질적으로 ‘질 나쁜’ 저임금 장시간노동체제를 개선하게 되면 하루 8시간의 노동소득 즉, 고정임금만으로는 생계유지와 생활보장이 어렵기 때문에 잔업, 특근에 의존한 노동구조를 개선할 수 있고,  ‘질 좋은’ 일자리 창출로 이어질 수 있음.

- 따라서, 고용정체와 세계 최장노동시간이라는 이율배반적인 상황이 공존하고 있는 상황에서 일자리를 만들기 위해서는 무엇보다도 실노동시간의 단축이 필요함.

- 최근 정부도 장시간노동 업종에 대한 대대적인 실태조사와 근로감독, 자동차 제조업의 고질적 주야맞교대 근무개선, 휴일근로를 연장근로시간에 포함시키려는 등 노동시간단축의 의지를 보이고 있음.

- 한국노총은 장시간노동 폐해를 시급히 개선하기 위해  2012년 양대선거 과정에서 민주통합당의 노동 공약화, 임단투를 통한 부문별 공동요구, 공동투쟁 전개, 시민사회단체와의 공동 캠페인을 통한 사회여론조성활동을 전개해 나갈 것임.

2. 장시간노동의 실태와 문제점

1) 장시간노동 실태와 원인

(1) 우리나라의 노동시간 실태

◯ OECD에 따르면 2010년 한국의 노동시간은 취업자 2,193시간(노동자 2,111시간)으로 34개 회원국 중 가장 길음.

- OECD 회원국 평균은 1,749시간으로, 한국보다 444시간(20%) 짧음. 연간 2천 시간이 넘는 나라는 한국과 그리스(2,109시간), 칠레(2,068시간) 세 나라뿐임.

- 노동시간이 가장 짧은 나라는 네덜란드(1,377시간)와 노르웨이(1,414시간), 독일(1,419시간)임.

◯ OECD에 보고된 한국의 노동시간은 실제보다 과소평가된 것임. 노동부는 OECD에 정확한 자료를 제공해야 할 것임.

- 통계청 경제활동인구조사에서 2010년 노동시간은 취업자 2,354시간, 노동자 2,319시간이고, 2011년 노동시간은 취업자 2,287시간, 노동자 2,246시간임.

- OECD에 보고한 2010년 노동시간 통계는 실제보다 취업자는 161시간, 노동자는 208시간 축소 보고한 것임.

(2) 주40시간 근무제의 적용실태

◯ 주5일(40시간) 근무제가 확대에 따른 노동시간 단축

- 통계청 경제활동인구조사 부가조사에 따르면 2005년 8월에는 주5일 근무제를 적용받는 노동자가 30.2%고, 실 노동시간은 주 47.5시간이었음. 2011년 8월에는 주5일 근무제를 적용받는 노동자가 53.5%로 확대되고, 실 노동시간은 주 42.7시간으로 단축되었음.

○ 2011년 7월부터 주5일(40시간) 근무제 적용대상이 5인 이상 사업장으로 확대되었음. 하지만 실제로는 사업체 규모와 산업, 직업, 고용형태에 따라 적용률이 크게 차이가 남.

- 300인 이상 사업장은 주5일제가 사실상 100% 적용되지만, 100-299인은 83%, 30-99인은 65%, 10-29인은 54%, 5-9인은 33%, 5인 미만 사업장은 17%로 규모에 따른 격차가 뚜렷함.

	전체	1-4인	5-9인	10-29인	30-99인	100-299인	300인이상
수(천명)	9,374	584	983	2,145	2,251	1,460	1,950
비율(%)	53.5	17.4	33.0	54.0	64.8	82.5	99.3

- 공공행정과 금융보험업은 주5일제가 사실상 100% 적용되지만, 생산자서비스업은 72%, 제조업은 67%, 사회서비스업은 62%, 유통서비스업은 49%, 개인서비스업은 19%로 산업별 격차가 뚜렷함. 교육서비스업이 39%로 낮은 것은 주5일 수업제가 전면 실시되지 않고 있기 때문임.

	제조업	생산자 서비스업	(금융보험)	유통 서비스업	개인 서비스업	사회 서비스업	(공공행정)	(교육)
수(천명)	2,321	2,220	774	1,713	423	2,201	963	522
비율(%)	67.3	72.2	93.7	49.3	19.2	61.5	97.7	38.7

- 직업별로 사무직(79.5%), 관리직(70.3%), 전문가(62.3%)와 장치기계조작조립원(60.2%)은 주5일제 적용률이 높고, 판매직(39.8%)과 단순노무직(33.4%), 기능직(32.3%), 서비스직(31.4%)은 적용률이 낮음.

	관리자	전문가	사무직	서비스직	판매직	농림 어업 숙련직	기능직	장치기계조작조립원	단순 노무직
수(천명)	267	2,405	2,994	495	580	12	518	1,123	980
비율(%)	70.3	62.3	79.5	31.4	39.8	19.4	32.3	60.2	33.4

- 고용형태별로도 정규직은 주5일제 적용률이 70.6%인데 비정규직은 36.1%로 차이가 큼.

○ 주5일(40시간) 근무제 적용률을 높이려면, ⑴ 시행령을 개정해 주5일(40시간)제 적용대상을 5인 미만 사업장으로 확대하고, ⑵ 초ㆍ중등학교에 주5일 수업제를 전면 실시함과 동시에, ⑶ 근로감독 행정을 강화해 법대로 모든 사업장에서 주5일 근무제가 실시되게끔 강제해야 함.

(3) 탈법적 초과근로 실태

○ 근로기준법은 주당 연장근로 한도를 12시간으로 제한하고 있음. 따라서 현행법상 주당 최장근로시간은 52시간임.

- 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

- 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

○ 실제로는 주 52시간을 초과하는 탈법적인 장시간 노동이 만연해 있음.

- 통계청 경제활동인구조사에서 주 52시간을 초과해서 탈법적인 장시간 노동에 시달리는 노동자는 2011년 현재 380만 명(전체 노동자 1,740만 명의 21.8%)으로, 5명 중 1명꼴임.

- 유럽연합은 연장근로를 포함해서 주48시간을 최장 노동시간 한도로 정하고 있음. 2011년 현재 주48시간을 초과하는 장시간 노동은 540만 명(전체 노동자의 31.0%)으로, 3명 중 1명꼴임.

○ 주 52시간을 초과하는 탈법적인 장시간 노동은 사업장 규모에 관계없이 관행화되어 있음.

- 10인 미만 사업장과 100~299인 사업장이 23~25%로 가장 많음.

	전체	1-4인	5-9인	10-29인	30-99인	100-299인	300인이상
수(천명)	3,804	804	729	836	671	411	346
비율(%)	21.9	24.4	24.6	21.2	19.5	23.3	17.4

- 주52시간을 초과하는 장시간 노동은 운수업(36.9%)과 숙박음식점업(36.7%)에 가장 많음. 제조업 95만 명, 도소매업 52만 명, 숙박음식점업 40만 명 등 3개 산업에 절반 가량을 차지함.

	제조업	건설업	부동산 임대업	사업시설관리사업지원 서비스업	도소매업	운수업	숙박 음식점업	협회단체수리기타개인 서비스업
수(천명)	953	288	83	271	519	263	403	214
비율(%)	27.2	21.4	26.5	26.0	24.7	36.9	36.7	30.1

○ 지금까지 휴일근로를 연장근로 한도에 포함시킨 노동부 해석과 근로기준법 제59조는 탈법적인 장시간 노동을 합리화하는 근거로 악용되어 왔음.

- 노동부 해석 : 휴일근로는 8시간 한도에서는 단순한 휴일근로에 불과하고 1일 8시간을 초과하는 부분만 휴일근로이면서 연장근로에 해당하므로 이 경우에만 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급(2000. 9. 19. 근기 68207-2855 / 2002.10.28. 근기 68207-3125)

- 대법원 산하 노동법실무연구회 편, 『근로기준법 주해(III)』 : 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐 1주간의 근로시간을 산정하면서 휴일근로시간을 빼라는 취지로 보기 어려우므로 위 견해에는 동의할 수 없음. 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 연장근로가 되고, 휴일근로를 포함한 연장근로시간이 1주에 12시간을 넘지 않아야 함. 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 함.

근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

○ 주52시간을 초과하는 탈법적인 장시간 근로를 일소하려면, ⑴ 휴일근로를 연장근로 한도에서 제외한 노동부 해석을 폐기하고, ⑵ 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례조항)를 개정하고, ⑶ 근로감독 행정을 강화해 주52시간을 넘어서는 탈법적인 장시간근로를 법대로 엄격히 단속해야 함. 또한 ⑷ 근로기준법 제53조를 개정해 유럽연합처럼 초과근로 한도를 주 8시간으로 제한하는 방안도 적극 추진할 필요가 있음.

2) 장시간노동의 문제 및 개선효과

(1) 장시간노동의 문제

○ 심각한 수면장애

- 장기간 반복된 주야맞교대 노동이 심각한 수면장애를 일으키고 있는 것으로 나타났다. 수면일지 분석에 따르면 자동자제조업체 노동자들은 주간근무시 7.1시간, 야간근무시 6.4시간 잠을 자고 있다. 교대가 바뀌는 야간근무 첫날 월요일에는 수면부적응으로 5.1시간밖에 자지 못하는 것으로 나타남.

○ 24시간 생체주기의 파괴

- 인체의육체적, 정신적 기능의 대부분이 24시간 주기 리듬을 따름. 주야맞교대근무 노동자의 경우 주야가 뒤바뀐 생활 때문에 24시간 생체주기가 파괴됨. 주야맞교대제는 정상적으로 잠자고 있어야 할 밤에 주기적으로 노동자들을 깨어 있도록 강제함. 이와 같은 수면활동의 뒤집어진 패턴은 여러 신체적, 정신적, 사회적 주기의 분열로 이어짐.

○ 건강장해와 유병률

- 설문조사 결과 84.7%의 노동자들이 한 가지 이상의 근골격계 질환을 호소하고 있음. 주야맞교대 근무자들의 유병률은 눈의 피로 93.5%, 속쓰림 77.9%, 식욕감퇴 65.2%, 변비나 설사 59.7%, 가스차서 통증 느낌 53.9%, 명치 끝의 통증과 복부통증 50.6%, 심계향진과 가슴부위 통증 41.3%, 체중감소 23.9%로 나타남.

- 의사로부터 진단을 받은 적이 있는 질병을 보면 위염 43.6%, 불면증 34%, 위궤양 27.6%, 만성불안증 13.5%, 십이지장궤양 12.9%, 고혈압 12.4%, 우울증 9.8%, 뇌혈관질환 3.5%이고, 주야맞교대 근무자들의 질병률은 위장장해 51.7%, 정신장애 37.1%, 심혈관계질환 15% 등으로 심각한 건강장해 초래

(2) 노동시간단축의 긍정적 효과

○ 주 52시간을 초과하는 장시간 노동을 일소하면, 노동자의 삶의 질이 개선되고, 산업재해와 직업병이 축소될 뿐만 아니라 새로운 일자리를 75만개 창출할 수 있음.

- 2011년 현재 주 52시간을 초과하는 탈법적인 장시간 노동자는 380만 명이고, 이들이 수행한 주 52시간을 초과하는 노동시간을 모두 합치면 주당 3,600만 시간임. 이를 52시간으로 나누면 69만 명을 새로이 추가 고용할 수 있다는 계산이 나옴. 이 때 노동시간은 주 43.1시간(연 2,247시간)에서 주 41.5시간(연2,164시간)으로 주 1.6시간(연 83시간) 단축됨.

○ 근로기준법 제53조를 개정해 유럽연합처럼 초과근로 한도를 주 8시간으로 제한하고, 주 48시간을 초과하는 장시간 노동을 일소한다면, 새로운 일자리를 115만 개 창출할 수 있음.

- 2011년 현재 주 48시간을 초과하는 장시간 노동자는 540만 명이고, 이들이 수행한 주 48시간을 초과하는 노동시간을 모두 합치면 주당 5,495만 시간임. 이를 48시간으로 나누면 115만 명을 새로이 추가 고용할 수 있다는 계산이 나옴. 이 때 노동시간은 주 43.1시간(연 2,247시간)에서 주 40.4시간(연 2,107시간)으로 주 2.7시간(연 140시간) 단축됨.

< 초과근로 제한이 일자리 창출과 노동시간 단축에 미치는 영향 >

	탈법적 초과근로			초과근로 일소 시 변화
	수 (천명)	비율 (%)	초과근로 시간합계 (천시간)	추가고용 (천명)	노동시간 (시간)
주52시간 초과 근로자	3,799	21.8	36,014	693	주41.5(연2,164)
주48시간 초과 근로자	5,395	31.0	54,946	1,145	주40.4(연2,107)

○ 이밖에도 실 노동시간을 단축하려면 휴일휴가 사용을 늘리고, 탈법적인 교대제를 일소하고 1일 8시간 노동 기준으로 교대제를 개선해야 함. 대형 유통업체를 중심으로 도소매업의 영업시간을 제한하고, 노동자들에게 근로기준법에 따른 적정한 노동시간과 휴게시간을 보장해야 함.

3. 장시간노동 철폐를 위한 단체교섭 지침

1) 임금수준 저하 없는 노동시간단축 지침

(1) 임금, 노동조건 저하없는 주40시간/주5일제

- 노동조건 저하없는 주40시간/주5일제의 전면실시 확보

- 주4시간 단축분의 월단위 기본급과 월 통상임금의 저하없는 임금보전 확보

- 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간

· 대기시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간 등 사실상 회사의 통제하에 있는 일체의 시간을 근로시간에 포함

- 주40시간외의 별도의 노동시간 단축 확보

· 연소노동자 기준노동시간을 주42시간에서 주35시간으로 단축

· 유해 작업장 기준노동시간을 주34시간에서 주30시간으로 단축

【소정노동시간】① 소정노동시간이라 함은 실제의 작업시간, 작업지시 시간, 조회시간, 품질관리 활동시간, 청소시간, 교육시간, 체조시간, 중식시간, 석식시간 등 회사의 통제하에 있는 일체의 시간 및 회사가 주관하는 행사기간을 포함하며, 그 기준은 다음과 같다.

1. 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 노동시간으로 한다. 단 18세 미만자는 1일 7시간, 1주일에 35시간을 기준노동시간으로 한다.

2. 유해․위험작업의 경우에는 1일 6시간, 1주일에 30시간을 기준노동시간으로 한다.

② 회사는 제○항의 소정노동시간 단축으로 인하여 기존의 월단위, 연단위 개별 항목별 임금수준 및 노동조건을 저하하지 않으며, 시간당․주당․월 통상임금을 저하하지 않는다.

<지침 해설>

- 노동시간단축의 취지는 연간 2,447시간에 이르는 세계 최장노동시간을 단축하여 노동자의 삶의 질을 높이고 일자리나누기로 실업문제 해소하는데 있음.

- 시간단축의 의미는 기존의 임금수준을 저하시키지 않고 실근로시간을 단축한다는 근본적인 취지로부터 출발하며, 여기에서 ‘기존의 임금수준’이라 함은 법 개정이전에 노동자가 지급받았던 일체의 금품을 주 40시간으로 시간단축을 한 이유로 삭감하여서는 안된다는 것임.

- ILO 협약 제47호는 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택(ILO협약 제47호)”토록 규정하고 있음.

- 우리보다 먼저 주5일제, 노동시간단축을 실시한 다른 나라의 경우에 기존의 임금, 노동조건을 불이익하게 변경한 바 없음.

- 실노동시간 단축을 위해서는 반드시 소정근로시간을 단축하고 연장근로를 축소하지 않으면 불가능함.

- 소정근로시간을 단축하고 종전 임금을 그대로 유지하게 되면 시간급 통상임금이 인상되는 것은 당연한 것이지 이것을 임금인상 효과로 보는 사용자측 주장은 타당하지 않음.

* 주지할 것은 2011년 개정된 근로기준법에 따라 “근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주”되는 바(법 제50조제3항 신설). 사용자의 지휘 감독하에 있는 대기시간, 작업준비 시간, 작업지시 시간, 조회시간, 휴게시간 등을 근로시간에 포함시켜 유급화하는 조치가 필요함.

(2) 휴게시간의 보장 및 초과노동의 제한

○ 휴게시간의 확보

- 소정노동시간과 연장노동, 유해․위험부서 노동시의 휴게시간 확보

- 휴게시간 및 식사시간은 유급으로 확보

- 휴게시간의 자유로운 사용 보장

○ 기존임금 저하없는 초과노동 제한으로 실노동시간의 축소

- 연장근로의 상한 주10시간, 시간외근로에 대한 할증율 50%이상 명문화

- 실노동시간 단축을 위한 월단위, 연단위 초과노동의 상한선 제한(사업장 실정 고려)

- 휴일근로 시간도 연장근로의 상한시간에 포함시켜 산정함.

【휴게시간】 ① 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전․오후 각 30분씩, 점심시간은 60분으로 한다.

② 유해․위험부서의 휴게는 50분 노동마다 10분씩 한다.

③ 소정노동시간을 초과하는 매 2시간마다 10분의 휴게시간을 부여하며 초과노동을 위한 석식시간은 60분으로 한다.

④ 휴게 및 식사시간은 노동시간으로 간주하며 유급으로 실시한다.

⑤ 동 하절기 기온 차가 심할 때는 노사협의로 별도의 유급 휴게시간을 부여한다.

⑥ 휴게시간은 일제히 그리고 자유로이 사용할 수 있도록 보장한다.

【연장근로, 야간근로, 휴일근로】 ① 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 시키고자 할 때 회사는 최소한 3일전에 통보해야 하며, 반드시 조합과 당사자의 사전 동의를 얻어야 하고 이를 거부한 것을 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.

② 휴일근로를 포함한 연장근로시간은 1일 2시간, 1주일에 10시간을 초과하지 못한다.

<지침 해설>

○ 휴게시간

- 휴게시간은 노동자가 실질적으로 노무에서 벗어나서(노동자에게 시간적, 공간적으로 노동에서 떠나는 것이 보장되어야 함) 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 함.

- 따라서 본래의 작업을 시작하기 위하여 필요한 기계나 원료 등을 점검하거나 교대근무 작업에서 인수인계를 위한 시간, 작업을 마친 후에 기계 등을 점검하거나 작업장을 청소․정리하는 시간, 교대근무할 자를 위하여 작업의 인계를 하는 데 소요된 시간 등 본래의 작업과 밀접한 관련이 있는 시간은 실근로시간에 포함됨.

- 법령에 의무화되거나 사용자의 지시에 의하여 안정장구, 작업복, 안전화 등의 착용에 필요한 시간이나 목욕시간, 작업시작전 조외, 체조 등도 실노동시간에 포함되는 것으로 보아야 함.

- 근로기준법에서 휴게시간을 주어야 하는 의무이외에 유․무급 여부에 대한 규정이 없기 때문에 노조는 단협에서 심신의 피로를 회복하여 다시 노동력을 제공하는데 반드시 필요한 시간인 휴게시간을 유급으로 확보하도록 함.

- 실노동시간단축을 위하여 연단위 초과노동의 상한선을 단협에 정하여 연장근로를 제한하는 것도 필요함.

․중소 제조업 생산직의 경우 낮은 정액급여를 보충하기 위해서 노동자들이 잔업을 하여야 하는 현실을 감안하여 기존의 월 단위 정액임금 수준을 유지하고 시간당 통상임금 수준을 상향시키는 방식으로 손실임금을 보전해야 할 것임.

- 일본의 경우 실노동시간의 단축을 위하여 연장근로의 연간 상한선을 360시간 이하로 행정지도하고 있음.

- 다수의 조합원이 포함되는 대규모의 연장노동이나 휴일의 근무에 대하여는 조합의 동의를 구하도록 단협을 체결하여야 함. 조합의 동의가 있어도 당사자의 동의가 있어야 함.

- 사무직의 경우 연장노동은 측정하기 어려운 관계로 대부분의 노조에서 연장노동에 대해서 단체협약에 명시하지 않고 있음.

- 사무직의 경우 시간외 근무 산정이 쉽지 않으므로 실제 시간외 근무와 관계없이 급여 중에 고정시간외수당을 계산하여 지불하고 있는 경우에는 실제 시간외근무시간에 대해서 지급되는 것보다 낮은 경우가 있으므로 실상을 파악하여 시간외수당을 근로기준법에 따라 산정하여 받거나, 고정 시간외수당을 인상할 것.

(3) 탄력적 근로시간제 단협 명문화 규제

- 탄력적 근로시간제 실시 등 노동시간 및 근무형태의 변경은 반드시 노사간의 서면합의에 의하여 시행여부를 결정하도록 단체협약에 규정할 것

- 탄력근로제를 실시할 경우 단위기간을 3개월 이내로 하며, 특정주, 특정일의 노동시간 한도를 현행 법보다 단축하고 임금보전원칙을 명확히 규정할 것

【노동시간의 변형】 ① 회사는 탄력적 근로시간제 등 노동시간 및 근무형태의 변경을 하고자 할 때에는 조합과 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정하여 실시하여야 한다. 단, 탄력적 근로시간제를 실시하고자 할 때에는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 이 경우에도 특정주의 근로시간은 50시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 10시간을 초과할 수 없다.

1. 대상조합원의 범위

2. 단위기간(3개월이내의 일정기간)

3. 단위기간에 있어 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 근로시간의 변형을 행하는 기간

② 제1항의 규정은 15세 이상 18세미만의 조합원과 임신중인 여자조합원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

③ 회사는 제1항의 규정에 의한 노동시간 변형으로 동일한 노동시간에 대하여 임금이 저하되는 경우에는 그 감소액을 보전해 주어야 한다.

<지침 해설>

- 탄력적 근로시간제는 노동조건의 불이익변경을 초래할 소지가 있으므로 근로자대표와의 사전합의가 있어야 하며, 임금수준이 저하되지 않도록 법이 규정하고 있음.

- 탄력적 근로시간제를 실시하고 있는 사업장이나 근무형태의 특성상 불가피하게 탄력근로제 실시해야 할 경우 단체협약에 근거하도록 하되, 노사간 합의로 도입하더라도 단위기간의 축소(3개월→1개월) 및 탄력적 근로를 하지 않는 경우에 있어서의 기본급, 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

- 특히 현행법상 3개월 탄력근로시간제가 허용되고 있으나 정부와 재계는 끊임없이 근로기준법 개정을 통해서 그 단위기간을 1년으로 확대하려고 하고 있음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 작업물량이 없을 때에는 노동시간을 줄이고 대신 작업물량이 많을 경우에는 노동시간을 늘리는 방식으로 2주 단위 또는 3개월 단위로 기준노동시간을 조정할 수 있게 되고 추가임금(연장근로 수당)을 지급해야 하는 잔업시간을 최대한 줄일 수 있게 되는 반면에 노동자의 노동강도는 크게 강화됨. 1년동안 탄력근로제를 시행하여 연장근로수당이 지급되지 않는 경우의 엄청난 임금감소를 초래할 수 있음.

- 따라서 반드시 단위기간을 현행법보다 엄격히 제한하고 및 탄력적 근로를 실시하기 이전 지급되었던 연장근로수당 등 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 할 것임

(4) 선택적 보상휴가제의 단협 명문화 규제

- 선택적 보상휴가제(정부 근로기준법 개정안의 “근로시간저축휴가제”)는 노사간의 서면합의에 의하여서만 실시 가능하므로 실시하지 않는 것을 원칙으로 할 것

- 다만, 개인의 특별한 사정으로 이를 원하는 경우 서면으로 신청으로 실시하되 개인이 원하는 시기에 적치된 휴가를 사용하는 것을 보장하도록 함.

【보상휴가제도의 도입 등】 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제 등 실시하지 않음을 원칙으로 한다. 다만, 조합원 개인이 원하여 서면으로 요청하는 경우에는 그러하지 아니하다. 이 경우 조합원이 요청하는 바에 따라 보상휴가가 적치되며, 적치된 휴가는 조합원이 원하는 시기에 사용하는 것을 보장한다.

<지침 해설>

- 현행 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여하는 것임.

- 이러한 보상휴가제는 노동자의 완전한 자유의사에 의하지 않는 경우 계절적 산업 등 회사의 귀책사유로 일감이 없을 때 보상휴가를 부여하여 과도한 초과노동을 하였음에도 불구하고 생계임금은 지급받지 못하는 등 악용소지가 있으므로 이를 거부하고, 또한 근로자대표와 서면합의로 규정되어 있으므로 단체협약에 별도로 악용소지를 방지해야 할 안전장치를 강구해야 함.

- 보상휴가제는 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행하고 있음. 미국 공무원의 경우 초과근로시 노동자가 원하는 경우 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제할 수 있도록 하고 있음.

- 프랑스의 경우, 주35시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음.

<프랑스의 초과근무에 대한 보상>

	주36 - 39시간	주40 - 43시간	주44-48시간
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

<프랑스의 초과근무 보상제도외의 의무보상휴가제>

요건	초과근로 : 연간 130시간 이하	초과근로 : 연간 130시간 초과
보상	주41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립
사용	연간 예치한도 22일, 사용기한은 5년이 원칙

(5) 연차유급휴가의 사용촉진제 규제

- 기존 단협상 연차휴가의 자유 사용 및 미사용휴가의 수당지급 규정 존치

- 노사합의 없이는 법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용을 시행하지 않도록 단체협약에 명문화

【연차유급휴가】회사는 조합원이 청구한 날짜에 연차휴가를 부여하며, 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 규정에도 불구하고 노사합의 없이 이를 시행하지 아니한다.

< 지침 해설 >

- 연차유급휴가의 사용촉진은 회사에서 휴가청구권 종료일 3월전부터 10일이내에 조합원의 미사용휴가일수를 고지하고 사용시기를 지정토록 서면으로 통보하면, 조합원이 서면통보를 받은 날로부터 10일이내에 휴가사용시기를 지정하지 않는 경우 회사가 휴가청구권 종료일 2개월 이전에 조합원의 사용시기를 지정하여 통보하였음에도 불구하고 미사용시 수당지급의무를 면제하는 사항임

- 개정된 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가 사용촉진조치 시점 조기화하여 6개월 앞서 연차휴가 사용계획 세워서 그대로 쓰도록 하게 되면 근로자 입장에서 실제 휴가가 필요한 시기를 예측해서 휴가계획을 세우기 더욱 어려워 짐.

- 휴가를 6개월전 세운 계획대로 쓸 수 없는 사정변경이 생겨도 휴가를 바꾸기 어려워지고, 이로 인해 실제 필요한 때 휴가도 못쓰고, 수당도 못받는 문제가 생길 수 있음.

- 따라서 연차유급휴가의 사용촉진제도는 회사 사정상 휴가를 사용할 수 없음에도 불구하고 휴가사용촉진제도를 악용하여 휴가도 못가고 임금도 못받는 악용소지에 대비하여 단체협약에 노사합의 없이는 추진하지 않도록 명문화를 확보토록 하여야 함

- 또한 회사의 휴가사용촉진 악용방지를 위하여 단협 명문화를 확보하지 못한 경우 조합원의 1년간 휴가사용계획서를 년초에 제출하여 회사 사정으로 휴가를 사용하지 못하였음을 입증하는 대책수립하고 이에 대한 철저히 수당을 지급토록 하는 방안 등을 강구해야 할 것임.

2) 노동시간단축과 교대제 개편

◯ 교대제 개편 지침

- 교대제 노동의 개선(2조 2교대 → 2일근무․1일 휴무 또는 3조 2교대, 3조3교대→4조3교대)

- 교대제 개선관련 기존 임금수준 확보

【교대근무자 보호】① 회사는 교대근무등 불규칙 노동으로 노동형태를 변경할 경우 사전에   반드시 조합과 합의해야 한다.

② 회사는 교대근무자들의 근무와 근무사이 최소한 16시간 이상의 휴식을 보장한다.

③ 회사는 교대근무자가 건강상 이유로 부서 이동 또는 통상근무로의 전환을 요구할 경우 이   에 응해야 한다.

④ 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 종합건강검진을 실시하여야 한다.

⑤ 회사는 근무표의 경우 최소 1개월전에 통보하여야 하고 변경은 최소한 7일이전에 알려주어야 하며 반드시 본인의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 교대근무자에 대한 휴일을 00:00부터 24:00 까지로 적용하여 보장해야 한다.

⑦ 회사는 교대근무자가 법정공휴에 근무한 경우 대체휴일을 주더라도 휴일근무수당을 가산하   여 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 교대근무자의 5일이상 연속근무를 금지하고, 주2일의 휴일을 보장해야 한다.

⑨ 회사는 인수인계를 위한 시간도 근무시간으로 본다.

※ 주간연속 2교대제 시행과 실노동시간 단축

- 회사는 노동자들의 건강권 확보와 인간다운 삶을 영위하기 위해 심야노동을 철폐하고 교대제 변경을 실시함.

- 주간연속 2교대제는 총고용보장과 일자리 창출, 적정 노동강도, 생활임금보장 원칙아래 실시한다. 이를 위해 필요한 신설공장 및 설비증설을 함.

-  주간연속 2교대제시행을 통해 실노동시간을 단축하고 일자리를 창출함.

-  교대제 변경이 될 경우 생활임금을 보장하기 위한 월급제를 실시함.

<지침 해설>

- ‘교대근무’라 함은 24시간을 2개조 이상으로 구성된 노동자들이 일정한 시간마다 교대로 작업하는 노동형태로서 격일제, 2조 2교대제, 3조 3교대제, 4조 3교대제 등 다양한 형태로 불규칙하게 순환교대근무를 하기 때문에 이로 인한 생체리듬의 변화로 면역기능의 약화, 수면장해, 위장장해, 심혈관계 질환, 우울증, 불안감 등 신체 및 생리적 건강상의 심각한 장해를 유발할 수 있음.

- 교대근무자들은 심리적 또는 신체적으로 건강상의 많은 장해가 발생하고, 사회생활 및 가정생활에 있어서도 갖가지 제약과 심한 스트레스를 받기 때문에 교대근무에 종사하는 경우에는 기준노동시간의 준수, 휴일, 휴게시간의 보장 등 보호조치를 마련해야 함.

- 교대근무자들은 최소한 16시간 이상의 휴식이 보장되어야 하며 출퇴근시간, 식사 및 수면에 필요한 시간을 충분히 제공하도록 함.

- 회사는 교대근무자의 건강과 안전을 위해 주기적인 건강검진을 실시하도록 하며, 교대작업 부적응 증후군을 가진 자는 교대근무가 아닌 부서로 이동시키거나 통상근무로 전환할 수 있는 장치를 마련해야 함.

- 교대근무 노동자들이 계획을 가지고 자기시간을 활용하고, 건강상 문제가 발생하지 않도록 근무표는 최소한 1달 전에 통보하여야 하고, 변경은 최소한 7일 이전에 알려주어야 하며, 본인의 동의를 구하도록 해야 함.

- 교대근무자들은 업무의 특성상 어쩔수 없이 공휴일과 명절에도 근무를 하기 때문에 이때 근무한 경우 대체휴일을 주는 것은 지극히 마땅하고 휴일근무수당을 가산 지급하여 공휴일 근무에 대한 보상이 반드시 이루어져야 함.

- 교대근무자들은 불규칙한 근무형태에도 불구하고 5-7일 이상 연속근무를 하게 하는 파행적인 운영의 예가 많기 때문에 노동시간 단축을 전제로 하여 교대근무자들은 최소 5일이상 연속근무를 엄격히 금지하고 주2일의 휴일을 보장하도록 해야 함.

- 중소규모 사업장의 경우 대부분 야간근무를 4～5일씩 연속근무를 하는 경우도 많기 때문에 많은 건강상 문제가 초래되므로 야간근무는 연속 3일이상을 할 수 없도록 하고, 월 7일 이내로 제한함.

- 연속적인 야간근무 후에는 수면부족 증세가 2-3일 지속되므로 순번이 끝난 뒤 최소한 24시간 이상의 휴식시간을 제공하도록 요구함.

- 교대근무자의 경우 다음 근무자에게 업무를 인수인계하는데 필요한 시간(약30 - 60분)이 상당함에도 불구하고 대부분의 사업장에서 인수인계시간을 근무시간으로 인정을 하지 않고 있는데 이를 근무시간으로 인정받아야 함.

<참고 1 >

고용노동부 완성차업체 근로시간 실태점검 결과

고용노둥부, 완성차업체 근로시간 실태점검 결과, 2011. 11. 6.

- 고용노동부는 현대, 기아, 한국GM, 르노삼성, 쌍용 등 국내 완성차업체의 전체 공장을 대상으로 지난 9.26∼10.14(3주간)에 걸쳐 근로시간 실태조사를 실시하고, 그 결과를 발표함

○ “고용노동부 완성차업체 근로시간 실태점검 개요”

∙ 대상 : 현대, 기아, 르노삼성, 한국GM, 쌍용차 전체 사업장

∙ 기간 : ‘11.9.26∼10.14(3주간)

∙ 내용

- ‘11.1.1∼점검일 현재 가동률이 높은 2개월 및 9월(현월)을 대상으로 연장근로 한도(주12시간) 위반 실태

- ‘11.1월∼9월간 매월의 공장별·공종별 주중 근로시간 및 휴일특근 실태

∙ 방 법: 해당 사업장 관할 청·지청별로 감독반 편성(73명) 후 일제 점검·조사

- 이번 조사를 통해 우리나라 완성차업계의 장시간 근로 실태가 다시 한번 확인됨

○ 현대차, 기아차, 한국GM 및 르노삼성차는 주중(월∼금)에 상시적으로 연장 근로하는 주야 2교대제로 운영되고 있음

- 주중 연장근로 시간(식사시간 및 작업중 휴게시간을 제외한 실제 연장근로시간)은 업체별로 최소 3시간 20분에서 최대 10시간 50분에 이르는 것으로 나타남

* 쌍용차는 주간근로(08:00∼17:00)를 운영하면서 필요시 연장근로

○ 한편, 주중 연장근로 외에도 휴일특근이 빈번히 이루어지고 있는데, 현대차, 기아차 및 한국GM은 평균적으로 주 1회, 르노삼성차는 2주 1회 휴일특근을 하고 있는 것으로 나타남

* 쌍용차는 일부 라인에서 평균적으로 주1회 휴일특근 실시

- 휴일특근 시간은 업체별·공장별로 차이가 있는데, 현대차 전 공장, 기아차 안양·화성 공장, 한국GM 부평·보령 공장에서 8시간 넘게 휴일특근을 하고 있음.

○ 이에 따라, 주중 연장근로와 휴일특근(주 1회)을 합해보면 우리나라 완성차업체 근로자들은 주당 평균 55시간 이상 일하고 있음

- 이는 ‘11.8월 현재 전체 상용근로자의 주당 평균 근로시간인 41.7시간에 비해 15시간 이상 긴 수준임.

□ 우리나라 완성차업체가 주야 2교대제를 실시하는 반면, 외국의 완성차업체 대부분은 주간 2교대제(주간연속 2교대제) 또는 3교대제를 실시하고 있음

○ 그 결과, 외국 업체의 연간 근로시간이 1,500∼1,600시간대인데 반해 우리나라는 업체는 2,400시간대로 연간 800시간 이상 더 일하는 셈

□ 이번 실태조사 과정에서 전 업체가 근로기준법에 따른 연장근로 한도*(주12시간)를 위반한 사실을 적발함

* 주중(월∼금)에 1일 8시간 초과한 시간 + 휴일특근시간 중 8시간 초과 시간 (휴일근로의 경우 8시간을 초과하는 시간만을 연장근로시간으로 산정)

○ 법 위반 정도는 공장별·부문별로 차이가 있으나, 대체로 완성차 부문보다 엔진·변속기·소재(Power Train) 부문의 위반이 많았고

- 특히, 현대차 전주공장 및 울산공장, 기아차 화성공장, 한국GM 부평공장의 위반이 많은 것으로 나타남

○ 연장근로 한도 위반은 주로 조기출근(30분∼1시간), 식사시간 중 근로(1시간 중 30분), 야간조 조기 투입*, 주 2회 휴일특근** 등의 형태로 추가 연장근로를 함으로써 발생하였고

* 예: 작업표상으로는 야간조 21시 투입이나 실제로는 17시부터 투입

** 예: 야간조 근로자가 1회차 휴일특근에 이어서 2회차 휴일특근

- 일부 업체에서는 주야 12시간 맞교대, 24시간 철야 근무도 적발됨

□ 고용노동부는 각 업체에 연장근로 한도 위반을 시정하도록 개선계획서 제출을 요구한 상태이며

○ 이번과 같은 실태점검을 앞으로도 주기적으로 실시하고, 개선계획을 이행하지 않아 동일한 법 위반이 적발되면 즉시 사법처리할 방침임

○ 이와 함께, 현행 교대제전환지원금의 지원수준을 올리고, 직업훈련 비용을 우대 지원하는 등 교대제 개편 기업에 대한 지원 확대 방안을 곧 마련하여 시행하겠다고 밝힘

<참고2>

우리나라 완성차 업체별 근로시간 실태

■ 업체별 주중(월∼금) 근무시간 및 연장근로시간

구 분		현대차	기아차(완)	한국GM	르노삼성차
근무 시간	주간조	08:00∼18:50	08:30∼19:30	08:00∼19:00	07:00∼17:00
	야간조	21:00∼08:00	20:30∼07:30	19:00∼06:00	17:00∼04:10
연장 근로	주간조	4시간 40분	7시간 5분	8시간 20분	3시간 20분
	야간조	6시간 15분	6시간 15분	8시간 20분	8시간 20분

* 기아차 엔진·변속기·소재부문(Power Train)

․주간조 08:30∼20:00(주당 연장근로 10시간50분) / 야간조 20:30∼08:30(10시간)

■ 업체별 휴일특근 시간

구 분			휴일특근 시간
			총	연장
현대차	울산	주간조	12시간 25분	4시간 25분
		야간조	12시간 25분	4시간 25분
	아산	주간조	11시간 55분	3시간 55분
		야간조	11시간 55분	3시간 55분
	전주	주간조	10시간 27분∼19시간 15분	2시간 27분∼11시간 15분
		야간조	0	0
기아차	안양	주간조	9시간 15분	1시간 15분
		야간조	9시간 25분	1시간 25분
	화성	주간조	9시간 25분	1시간 25분
		야간조	9시간 45분	1시간 45분
	광주	주간조	8시간	0
		야간조	8시간	0
한국GM	부평 보령	주간조	10시간	2시간
		야간조	10시간	2시간
	창원 군산	주간조	8시간	0
		야간조	8시간	0
르노 삼성차	부산	주간조	8시간	0
		야간조	8시간	0

* 휴일근로의 경우 8시간을 초과하는 시간만을 연장근로시간으로 산정

■ 휴일특근(주1회)을 포함하여 주6일 근무시 주당 총근로시간

∙ 현대차: 46시간 15분(전주, 야간조) ∼ 64시간 5분(전주, 일부 주간조)

∙ 기아차: 54시간 15분(광주, 야간조) ∼ 56시간 30분(화성, 주간조)

∙ 한국GM: 56시간 20분(창원·군산) ∼ 58시간 20분(부평·보령)

∙ 르노삼성차: 51시간 20분(주간조) ∼ 56시간 20분(야간조)

∙ 쌍용차: 40시간(평택) ∼ 56시간 20분(창원, 평택 일부)

<참고 3 >

교대제의 유형별 검토

(1) 교대제 근로의 유형

- 2조 격일제, 2조 2교대, 3조 2교대, 3조 3교대, 4조 3교대제 등 다양한 형태가 존재. 이외에도 얼마든지 새로운 근무형태가 있을 있음.

(2) 교대제 근무에서 실근로시간과 연장근로시간의 산정

① 우선 교대주기를 파악한다. 즉 한 근로자가 예를 들어 주간조에서 야간조로, 다시 주간조로 돌아오는데 필요한 기간을 파악하여야 함.

② 다음으로 교대주기 동안 몇 번을 근무하는지 파악.

③ 1근무당 근로시간에 근무회수를 곱하여 교대주기 동안의 총 근로시간을 계산.

④ 교대주기 동안의 총 근로시간을 1주의 근로시간으로 환산하면, 실제근로시간과 연장근로시간을 파악할 수 있음.

(3) 교대제 근로의 유형별 적법성

① 격일제 근무

구분	제1일	제2일	제3일	제4일	제5일	제6일	제7일
제1조	근무		근무		근무		근무
제2조		근무		근무		근무

□ 적법성 검토

- 평균연장 근로시간이 30시간, 2개조 격일제 근무는 근로기준법위반. 다만 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)에 의해 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업, 영화 제작 및 흥행업 등의 경우 근로자대표와 서면합의시 적법

․ 소정근로시간 = 1주  40시간

․ 1근무당 회사 기속시간 = 24시간

․ 1근무당 실제근로시간 = 20시간 (수면시간 4시간)

․ 교대 주기 = 2주, 7회 근무

․ 2주간 실제근로시간 = 140시간 (20시간 × 7근무)

․ 1주간 평균 실제근로시간 = 70시간 (140시간 ÷ 2주)

․ 1주간 평균 연장근로시간 = 30시간

② 2조2교대제 근무

구분	제1주		제2주
	제1일～제6일	제7일	제8일～제13일	제14일
1조	1근무조	휴무	2근무조	휴무
2조	2근무조	휴무	1근무조	휴무

□ 적법성 검토

- 1주 가동 일수와 관련, 근로기준법 제59조(연장근로 및 휴게시간 특례)가 적용되는 근로 이외에는 1주에 7일을 계속 가동하는 것은 불가능. 1일 18시간〔(8시간＋휴게1시간)×2〕가동 가능하며, 당사자 합의로 1일 22시간〔(8시간＋휴게1시간＋연장2시간)×2〕까지는 가동이 가능.

- 만약 24시간 연속 가동하는 경우에는 주․야간 근무시간대를 교대하면서 각 조가 6시간 연장근무를 해야 하고, 아래와 같이 1주간 평균 37시간의 연장근로가 발생하게 됨. 근로기준법 위반

․ 소정근로시간 = 1주 40시간

․ 1근무당 회사 기속시간 = 12시간

․ 1근무당 실제근로시간 = 11시간 (휴게시간 1시간)

․ 교대 주기 = 2주, 14회 근무

․ 2주간 실제근로시간 = 154시간 (11시간 × 14근무)

․ 1주간 평균 실제근로시간 = 77시간 (154시간 ÷ 2주)

․ 1주간 평균 연장근로시간 = 37시간

③ 3조2교대제 근무

구분	근로일	구속시간		휴게시간		실근로시간		연장근로시간
		1일	1주	1일	1주	1일	1주	1일 기준 시간 초과	1주 기준 시간 초과
제1조	4일	12	48	1	4	11	44	3	4
제2조	5일	12	60	1.6	8	10.4	52	2.4	12
제3조	5일	12	60	1.6	8	10.4	52	2.4	12

□ 적법성 검토

- 위의 표에서와 같이 1주5일 근무의 경우 당사자간 연장근로에 합의하면서 근로일당 1.6시간의 휴게를 부여하는 경우에는 1주당 기준시간 초과가 12시간 이내로 들어오게 되므로 근로기준법 위반이 되지 않을 수 있으며, 1주4일 근무조의 경우는 당사자간 연장근로에 합의하면서 1일 1시간 휴게를 부여하는 경우 근로기준법 위반이 되지 않을 수 있다.

․ 소정근로시간 = 1주 40시간

․ 1근무당 회사 기속시간 = 12시간

․ 1근무당 실제근로시간 = 11시간 (휴게시간 1시간)

․ 교대 주기 = 3주, 14회 근무

․ 3주간 실제근로시간 = 154시간 (11시간 × 14근무)

․ 1주간 평균 실제근로시간 = 51.3시간 (154시간 ÷ 3주)

․ 1주간 평균 연장근로시간 = 11.3시간

④ 3조3교대제 근무

구분	제1주		제2주		제3주
	제1일～제6일	제7일	제1일～제6일	제7일	제1일～제6일	제7일
1교대조	1근무조	휴일	2근무조	휴일	3근무조	휴일
2교대조	2근무조	휴일	3근무조	휴일	1근무조	휴일
3교대조	3근무조	휴일	1근무조	휴일	2근무조	휴일

□ 적법성 검토

- 1주 6일근무제를 시행하여 매주 일정한 날에 전 근로자에게 주휴일을 부여하는 경우 실 근로시간이 1개조당 1일 7시간 20분(휴게시간 40분) 이하일 경우 1주간 근로시간은 44시간이 되어 1주간 평균 4시간의 연장근로가 발생.

- 그런데 1주 7일 근무제를 시행하여 3개 교대조 별로 휴무일을 다르게 하고, 1개조가 휴무하는 날은 다른 1개조가 8시간 연장근로 하거나, 2개조가 4시간씩 연장근로하는 경우에는 아래와 같이 1주간 평균 9시간의 연장근로가 발생.

․ 소정근로시간 = 1주 40시간

․ 1근무당 회사 기속시간 = 8시간

․ 1근무당 실제근로시간 = 7시간 (휴게시간 1시간)

․ 교대 주기 = 3주, 21회 근무

․ 3주간 실제근로시간 = 147시간 (7시간 × 21근무)

․ 1주간 평균 실제근로시간 = 49시간 (147시간 ÷ 3주)

․ 1주간 평균 연장근로시간 = 9시간 (44시간제인 경우 5시간)

⑤ 4조3교대제 근무

구 분		1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
1주	제1조	0-8	0-12	0-8	0-12	0-8	휴일	0-8
	제2조	8-16	12-24	8-16	휴일	8-16	0-12	8-16
	제3조	16-24	휴일	16-24	12-24	16-24	12-24	16-24
2주	제1조	16-24	12-24	16-24	12-24	16-24	휴일	16-24
	제2조	0-8	0-12	0-8	휴일	0-8	0-12	0-8
	제3조	8-16	휴일	8-16	0-12	8-16	12-24	8-16
3주	제1조	8-16	0-12	8-16	12-24	8-16	휴일	8-16
	제2조	16-24	12-24	16-24	휴일	16-24	0-12	16-24
	제3조	0-8	휴일	0-8	0-12	0-8	12-24	0-8

□ 적법성 검토

- 4조3교대제의 경우 연장근로가 발생하지 않음. 나아가 실제근로시간이 소정근로시간에 미치지 못함.

․ 소정근로시간 = 1주 40시간

․ 1근무당 회사 기속시간 = 8시간

․ 1근무당 실제근로시간 = 7시간 (휴게시간 1시간)

․ 교대 주기 = 20일, 15회 근무

․ 20일간 실제 근로시간 = 105시간 (7시간 × 15근무)

․ 1주간 평균 실제근로시간 = 36.75시간 (105시간 ÷ 20일 × 7)

․ 1주간 평균 연장근로시간 = 없음

<참고 4 >

교대제 개편 대응 원칙

- 완성차업체 사업장을 중심으로 추진되고 있는 교대제변경 즉 주야맞교대에서 주간연속교대제로의 전환과정에서의 대응원칙과 정책방향을 살펴보고자 함.

1) 교대제변경논의에 있어 기본 고려사항

(1) 교대제변경의 의미와 목적

- 주야맞교대제(10+10)에서 주간연속교대제로 근무형태를 변경하면서 노동조합이 지키고자 하는 기본입장은 첫째 노동시간 단축에 따라 노동강도가 강화되어서는 안된다는 점, 둘째 기존의 시급제와는 다른 월급제의 도입을 통해 생활임금을 확보해야 한다는 점, 셋째 근무형태의 변경이 지속적인 고용 안정에 기여해야 한다는 점임.

- 이와 달리 사용자는 주야맞교대에서 주간연속교대제로 근무형태를 변경하고자 하는 목적이 다름. 추 측 할 수 있는 내용은 ① 해외진출과 현지 공장의 설립으로 대변되는 세계화 전략의 일환으로 근무형태 변경을 추진하고 있음. 주간연속교대의 도입은 그 양적편차에도 불구하고 기존의 가동시간과 생산량을 확보하기 힘들다는 판단을 하고 있음. 과도한 해외 생산계획은 국내공장의 생산량 축소를 상정하고 있는 것이고 이는 국내수요의 지속적 정체현상에 대한 판단과도 부합 ② 노동시간의 축소와 고령화 추세를 감안할 때 근무형태의 변경을 생산체계의 개편과 연동시켜 생산성과 유연성을 제고시키는 계기로 활용하고자 함. 물량 보전과 임금보전의 연계는 바로 이러한 이유에서 출발.

(2) 주간연속2교대제에 대한 해석 차이와 현실적 적용가능성

- 주간연속교대제는 본질적으로 심야노동의 폐지와 직간 여유시간 잔업가능성을 두지 않는 교대제를 의미함.  일8시간 노동을 기본으로 하고 야간노동을 최소화 해야 한다는 뜻. 하지만 이러한 단협상의 합의에서도 도입과정과 이를 위해 필요한 세부 사항들에 대한 합의가 존재하지 않음으로써 ‘주간연속교대제’의 도입에 대한 노사간 해석 차이가 여전히 남아 있는 상태임.

- 이러한 이견은 임금보전과 물량보전이라는 현실적 문제로 인해 더욱 복잡한 양상으로 나타나고 있음있음. 노동조합의 경우 월급제를 통한 상당한 정도의 임금보전이 이루어지지 않으면 주간연속교대제 도입에 대한 조합원들의 동의를 구하기 힘들다고 판단. 반면에 회사측은 물량보전에 대한 구체적인 노조의 약속이 없으면 근무형태 변경은 사실상 어렵다는 입장을 제출하고 있음.

(3) 임금보전과 월급제와의 연계문제

- 시급제에서 월급제로의 전환은 조합원의 입장에서 볼 때 주간연속교대제의 가장 중요한 전제 조건임. 사측이 주장하는 시급제시 노동시간의 양에 기초한 월급 수준의 결정은 월급제 그 자체를 부정하는 것으로 판단하고 있음. 현 재시급 수준을 8+8체제의 월급으로 단순 합산하여 처리하는 것에 대해 동의 할 수 있는 조합원은 드뭄

- 한편 회사는 임금의 부분보전에 대해서 동의하고 있지만 그 선은 완전보전의 중간 정도인 것으로 파악됨. 이와 함께 임금 보전에 대한 전제조건으로 생산효율성UPH와 편성효율의 향상의 증가를 요구하고 있음.

- 이와 달리 노동조합의 입장은 월급제를 단협으로 노사가 합의하고 있다는 점을 강조하고 월급제의 향후 설계에 있어 시급제의 기본틀을 유용하는 것은 근본적 문제가 있다고 봄. 이러한 입장에서 적어도 통상급 ․ 기본급과 고정수당 ․ 상여금 포함으로 한가족의 생활수준을 보장할 수 있는 안정적 임금체계로서 월급제가 되어야 한다고 주장. 이에 대한 근거로 이미 시급제에서 월급제로 전환한 기업 및 사업장 혹은 부서의 경우 새롭게 기본급을 설정할 때 고정초과 노동수당 연구직 전환시나 자기계발비 삼성르노라는 명목으로협약노동 시간의 축소분에 대한 임금보전을 하였다는 사실을 내세우고 있음.

- 다른 한편 노동시간의 절대량 감소에 대해 어떻게 임금을 보전할 것인가에 있어 고려해야 할 중요한 점은 노동시간 단축을 통해 발생하는 회사측의 비용감소 노동비용과 가동비용효과임. 노동시간의 변동은 생산량의 변동 뿐 만 아니라 단위시간당 노동비용의 변동 또한 초래.  따라서 회사측이 주장하는 노동시간 축소에 따른 임금비용의 상승효과는 상당부분 상쇄될 여지가 있음. 특히 할증시간대의 축소, 잔업과 야근의축소로 인해 총노동비용의 상승폭을 일정하게 줄일 수 있음. 또한 가동시간의 축소를 통해 가동비용이 줄어 듦으로써 비용 상쇄효과가 발생. 물론 이러한 비용상쇄효과는 단위시간당 비용발생노동비용과 자본비용의 상대적효과와 생산성효과에 따라 다르게 결정 될 수 있음.

- 이와 같이 노동시간 단축에 따른 임금 보전 문제는 임금구조 변동의 효과 기본급의 인상효과 고정O/T 수당의 통상급화 할증제도변동 등, 단위시간당 비용 절감효과 노동비용 ․ 가동비용 ․ 자본비용과 생산성 연계효과 UPH/편성효율 가동율 등의 제고 등에 대한 교섭내용에 따라 결정될 것으로 보임

2) 교대제변경을 둘러싼 쟁점과 이견

(1) 주간연속2교대제(8+8)의 직도입여부

- 현대차와 기아차의 주간연속2교대의 도입에 있어 문제가 되는 것은 이에 대한 구체적인 이행과정에 대한 합의가 없다는 사실임. 조합원들은 대체적으로 주간연속교대제를 심야노동의 축소 혹은 폐지 평일잔업의 최소화로 인식하고 있음. 또한 해석상의 이견이 있지만 통념상으로 ‘주간’은 심야노동이 없는 것으로 ‘연속’은 직간 여유시간을 두지 않다는 것을 의미함.

- 노사간 혹은 노조 내부에서 제기되는 지점은 현재의 상황에서 과연 시행직후로 바로 직간없는 8+8근무제로 갈 수 있는가 아니면 과도기를 둘 것인가 임. 먼저 직도입을 주장하는 측은 일단 직간 여유시간1+1 시간을 두고 2-3년후 이를 없애는 방식은 조합원들을 설득하기가 힘들다고 판단. 또한 직간여유시간은 잔업시간을 의미하기 때문에 평일 잔업의 고착화를 피하기 힘들다고 봄. 한편 직간여유시간이 필요하다는 이유로 언급되는 임금보전과 물량보전의 어려움은 월급제 구성과 생산시설에 대한 투자로 보완할 문제이지 근무형태 제도로 접근하는 것은 문제가 있다고 판단. 또한 주간연속교대제의 핵심은 심야노동의 축소에 있기 때문에 조합원들이 심야노동을 일반적으로 24시에서 06시로 인식하고 있는 상태에서 직간후 여유시간 1시간씩을 두는 것은 기본적으로 심야노동을 인정하는 꼴이 된다고 주장.

- 이와 달리 직도입이 어렵다고 보는 입장은 회사측의 임금보전과 물량보전의 완고한 태도로 볼때 직 도입이 힘들 뿐만 아니라 노동조합 내부의 갈등요인으로 작용 할 수 있다고 판단. 현재의 공장간 물량 불균등과 물량이전의 어려움으로 볼때 직간여부 시간을 두지 않은 상태에서는 생산효율성을 확보하기 힘들 뿐만 아니라 고용불안 요인으로 전이 될 수 있다고 주장. 또한 평일날의 잔업가능성을 사전에 봉쇄하게 되면 결국 주말 특근의 일상화가 초래되고 결국 주간 6일근무 체계로 고착화 될 가능성이 있다고 주장.

(2) 각조의 근무시간형태(중식시간, 시업시간, 교대주기 등)

- 먼저 식사시간의 조정문제가 대두. 해외의 식사시간의 사례를 볼때 식사 방식이 비슷한 도요다를 비롯한 일본 공장은 대부분이 45분 식사시간을 무급으로 처리. 독일의 경우 일반적으로 30분 무급 식사시간이 적용. 예외적으로 폭스바겐은 임금보전차원에서 8분치의 식사시간을 유급으로 처리. 현행 1시간의 중식시간을 45분정도까지 줄일 수있는 지가 쟁점.

- 둘째 시업시간의 경우 6시가 현실성이 있는가에 대한 의문. 그 대안으로 6시30분과 7시가 논의. 중 식시간의 조정이 가능하다고 한다면 두가지 중 조합원의 선호도 식당 조합원의 의견수렴 교통편의 조정등을 고려하여 판단 하면 될 것.

- 셋째 교대주기를 일주일로 할 것인지 아니면 2주나 한달로 할 것인지가 쟁점. 여가활용 및 교육프로그램을 고려할 때 각 교대주기가 일장 일단이 동시에 존재.

(3) 주말근무(특근)과 관련하여

- 회사 측은 생산 목표량의 설정에 이미 평일잔업은 물론 특근시간을 포함. 물량확보라는 측면외에 특 근의 상대적 수익성 비용과 이익의 상대적 차이를 고려할 때 주말 특근은 회사측에도 부담으로 작용. 특 히 현행 철야특근 토17시 일08시는 심야 노동측면과 할증부담 등으로 볼 때 노사 모두에게 유익한 근무형태가 아님. 결국 주말 근무도 심야없는 2조2근무제도로 전환해야 하고 가능하면 일요일의 경우 예외적인 경우를 제외하고 가동을 중단하는 것이 올바름.

- 특근을 둘러싼 논란을 줄이기 위해서는 특근횟수의 제한과 공정분배제가 필요. 장기적으로 실노동시간을 줄이고 조합원간 실노동시간의 편차를 줄이기 위해서는 노동시간 총량제한과 함께 특근제한과 할당제도를 개발할 필요가있음. 이를 통해 물량 이동에 대한 조합원들의 반감 심리를 약화시키고 조합원 공장간 시간 소득편차를 줄이는 효과를 발휘.

(4) 엔진·변속기(P/T)사업부를 비롯하여 기존생산능력이 제약된 부문

- 이미 조립라인의 물량공급을 맞추기 위해서 풀가동하고 있는 상태. 조립공장과 마찬가지로 8+8을그대로 적용할 시 물량공급을 맞출 수 없음. 이러한 상황에서 물량을 맞추는 방식은 크게 두가지.

- 주간연속교대제가 아닌 다른방식을 통해서 가동시간을 늘리는방식과 추가 투자설비 증설 혹은 신공장을 통한 물량보전방식. 먼저 3조 3교대 혹은 4조3교대제 등의 방식은 노사 모두에게 현시점에서 부담이 큼.

- 노사 모두 신규인원의 충원에 대해 합의하기가 힘들고 3조3교대제의 경우 개별노동자들의 임금보전이사실상 불가능. 이러한 문제 때문에 설비 증설을 위한 추가 투자와 변형된 2교2대제가 쟁점으로 떠오르고있음

(5) 노동시간상한제와 실노동시간의 단축

- 현행과 같은 연간 총노동시간 3000시간 제약은 형식적이고 중간과정에서 이를 조절할 수 있는 노동시간 조정기제를 가지고 있지 못하는 근본적 한계를 가지고 있음. 노동시간 상한선에 닥쳐서 대책을 세우는 것은 생산 계획상 어려움이 큼. 실노동시간의 단축을 위해서는 적어도 월분기 년간 노동시간 상한선을 정해야 함.

3) 임금보전과 월급제를 비롯한 임금체계의 개편

(1) 노사간 갈등의 지점

- 교대제의 변경에 따른 노동시간의 절대량의 축소는 시급제하에서는 필연적으로 임금삭감을 유발시킴. 바 로 이러한 문제 때문에 노동조합은 근무 형태 변경과 함께 월급제의 시행을 단협으로 요구하고 쟁취해야함.

- 하지만 현대차의 경우 월급제의 구성에 대한 구체적 합의가 이루어지지 못한 관계로 임금 보전 문제는 근무형태 변경에 있어 가장 큰 쟁점 중에 하나로 논의. 노동자의 입장에서 볼때 노동시간 단축으로 인한 임금소득감소가 발생하기 때문에 당연히 임금보전에 대한 요구가 발생. 이와 달리 사측은 가동시간의 절대량 축소로 인해 생산량이 줄어들고 이로 인한 수익성의 악화가 발생하기 때문에 생산성 향상에 대한 요구를 하게 됨. 이러한 상황에서 노측은 생산성과 연계되지 않는 임금양의 절대적 보전에 보다 큰 관심을 가지게 되고 사측은 생산성과 연계될 수 있는 임금의 질적 보전은 협상가능 하다고 주장.

(2) 임금보전방안

- 임금보전과 관련된 조합원들의 의견은 크게 세가지 측면에서 확인.

- 첫째 임금보전의 수준. 대체적으로 보전의 필요성은 절대적이고 약간의 임금감소에 대해서는 동의하고 있는 편. 둘째 임금 보전의 방안에 대한 조심스럽게 접근. 생산성과 직접적으로 연동시키는 부분에 대한 반대가 우세하지만 고용안정과 설비투자가 전제되는 생산성 임금의 부분적 도입에 대해서는 협의 가능하다는 의견도 존재. 셋째, 월급제 전환에 따른 타직군과의 형평성문제. 고정OT 수당이 기본급화 되어 월급제로 정착 되어야 한다고 보고 생산 기능직의 특수성을 감안하여 타직군과의 차별성을 주장.

- 결론적으로 근무형태변경에 따른 임금보전방안에 대한 노사간의 이견. 노조의 경우 생산성과의 연계를 거부하고 기본급인상, 고정OT수당의 신설. 할증시간대 조정 등을 주장하는 반면 사측은 UPH, 편성효율의 상승을 전제로 한 생산성 연동 임금제도의 확대를 요구.

(3) 월급제의 구성과 임금체계의 개편방안

- 대체적으로 조합원들은 기본급의 인상, 수당통폐합, 성과급의 고정급화 등을 통한 고정급 통상임금의 인상을 요구하는 동시에 직무급 보다는 연공급의 장점을 살리는 방식을 선호. 흥미로운 것은 자발적동기와 구조적 문제로 인해 승진기피 현상이 심각하고 사교육비와 주택자금에 대한 부담을 호소.

- 조합원들은 임금보전과 월급제의 정착을 위해 필요한 임금체계의 변화방향을 대략 다음과 같이 요구. ① 현행 시급표에서 월급 호봉으로의 이행 현행시급에서 가장 가까운 차상위 호봉으로 이동을 통해 기본급의 확대를 이루고 고정OT수당의 신설 동일 근속년수 생산기능직의 타직군 대비 낮은 임금의 보전을 통해 고정급화를 통해 총액임금 대비 통상임금의 비중을 증가. ② 임의적이고 무원칙한 수당체계를 정리하고 이를 크게 고정수당과 변동수당으로 분리. 이때 최대한 많은 현행 수당항목을 고정수당화하고 변동수당은 최소화. 가능하다면 이때 고정수당에 직무급적 성격과 숙련 유인요소를 적극적으로 가미. ③ 동일직군내 변동급의 차이를 줄이고 직군간 기본급 통상급의 수준을 조정하여 사업장내 임금격차를 축소.

4) 협력업체에 대한 예상효과

- 완성차업체의 주간연속교대제의 도입에 따라 사내외협력업체들도 근무형태는 물론 임금과 물량 등에 대한 대응이 시급히 요구

- 교대제 변경에 따른 부품업체들의 영향은 협력업체가 직서열업체인가에 따라 다르게 효과가  나타날 수 있음. 직서열업체가 아닌 경우 재고관리를 통한 생산조절이 가능하기 때문에 주야맞교대에서 주간조 증가를 통해 주간연속2교대에 대응할 수 있을 것으로 보임. 하지만 생산의 동기화가 필수적인 직서열의 경우 주간연속2교대시 현대차 근무형태와 동일하게 따라가야 하는 문제점이 있음

- 한편 완성차업에의 주간연속2교대제 도입에 따라 부품업체들이 봉착하게 되는 문제는 단지 근무형태에 한정되지 않음. 대부분의 부품업체들이 매출의 상당부분을 완성차 업체에 의존하고 있고 거래선이 다각화 되어 있지 않기 때문에 경영상황에 직접적인 영향을 미칠 것으로 보임. 특히 물량의 직접적인 감소, 인 건비의 증대로 수익성이 악화 될 수 있으며 생산성 증대를 위한 설비투자를 하려고 해도 추가투자에 대한 부담으로 인해 일정한 한계에 봉착할 수도 있음.

- 특히 재벌계열사도 아니고 외자기업이 아닌 독립형 영세부품업체의 경우 직접적인 타격을 받을것으로보임. 더 큰 문제는 현재의 하도급 구조하에서 완성차업체의 근무형태 변경이 부품업체들의 노동조건과 고용관계를 더 악화 시킬수 있다는 사실. 교대제 변경에 따른 비용부담을 원하청관계를 통해 산하부품 업체들에게 전가하고 사용자들이 이를 다시 노동자들에 대한 압력수단으로 활용 할 수 있기 때문. 특히 영세부품업체의 비조직사업장의 경우 이러한 피해가 나타날 수 있음. 바로 이러한 이유로 근무형태 변경에 따라 발생할 수 있는 부품업체들의 고충을 완성차업체들 더 나아가 자동차공업협회와 정부차원에서 해소 할 수 있는 방안을 모색해야함.

Ⅳ. 통상임금 관련 판례법리에 대응한 교섭지침

1. 임금 및 통상임금 관련 지침

- 임금의 구성 항목을 명확히 명시할 것

- 단체협약에도 통상임금의 정의를 명확히 하고, 이에 해당되는 수당을 명기하여 통상임금 해당 여부에 관한 노사간의 다툼을 사전에 방지할 것

- 통상임금 범위에 포함되는 정기적, 고정적, 일률적(일정한 고정적 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자)으로 지급되는 제 수당(귀성여비, 하계휴가비, 김장비, 선물비, 체력단련비, 조직관리수당, 조사연구수당, 식대, 가족수당 본인분, 직장단체보혐료, 개인연금보험료 등)을 통상임금에 포함시킬 것

【임금의 정의와 구성】 ① 임금이란 노동력의 대가로서 조합원에게 지급되는 일체의 금품을 말하며, 그 구성은 다음과 같다.

1) 기본급

2) 상여금

3) 기타 제수당

4) 퇴직금

5) 복지후생비

6) 기타 임시로 지급되는 금품

② 회사는 해당 조합원에게 다음 각 호와 같이 기타 제수당을 지급한다.

1. 가족수당: 부양가족 1명당 ○○○○원

2. 능률수당: 조합원 1인당 ○○○○원

3. 직책수당

4. 주거수당

5. 물가수당

6. 현장수당

7. 기타 연장, 야간, 휴일수당 등

③ 통상임금이란 소정의 근로를 한 조합원에게 매월 정기적으로 지급하기로 정하여진 임금을 말하며, 다음 각 호의 항목으로 구성된다.

1) 기본급         2) 직책수당     3) 가족수당          4) 근속수당

5) 생산장려수당   6) 벽지수당     7) 위험수당          8) 물가수당

9) 기술수당      10) 면허수당    11) 식대(현물포함)    12) 현장수당

13) 출납수당     14) 통근수당     15) 귀성여비, 휴가비  16) 직장단체보혐료, 개인연금보험료

17) 기타 연장․야간․휴일수당을 제외한 정기적으로 지급되는 모든 수당을 말한다

④ 월정통상임금의 시급환산을 위한 월 소정근로시간은 ○○○ 시간으로 한다.

<지침 해설>

○ 임금의 구성항목 명시

- 근로기준법 제18조에는 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 임금이라고 규정하고 있지만 구체적으로 어떤 것이 임금에 포함되는가는 논란이 있을 수 있음.

- 법원의 판례나 행정해석에서는 단체협약이나 취업규칙 등에 정기적․일률적으로 사용자의 지급의무를 명시해 놓은 경우, 명칭에 관계없이 임금으로 보고 있는 만큼 단체협약에 임금 구성항목을 명확히 정하는 것이 임금 여부에 대한 절대적인 판단근거가 됨.

○ 통상임금의 정의와 포함되는 수당

- 통상임금의 정의와 그 범위에 있어 이론과 판례의 대립이 있는 만큼 단체협약에 이를 명확히 규정해야 함.

- 대법원 1996. 2. 9선고, 94다 19501 판결에서 ‘1임금지급기 즉, 1개월을 넘는 기간으로 정해진 임금이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함’ 될수 있다는 판결이후 수차례에 걸쳐 동일한 입장을 피력하고 있음.

- 노동부의 행정해석은 여전히 1임금 산정기간 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이어야 통상임금이라는 해석을 하고 있는데(상기 예규 참고) 이는 판례의 입장과는 상이함. 따라서 기존에 체결된 단체협약상 등의 임금에 대하여 1임금지급기를 넘더라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 산입시켜야 함. 노동부의 예규는 단지 근로감독관들의 행정지침일 뿐이고, 대법원 판례는 기속력이 있어 그 사안에 대하여 동일한 판단이 나오므로 단협으로 정리하여 통상임금의 범위를 확정하여야 함.

- 판례는 과거에는 ‘모든 근로자에게’ 지급되는 것이 일률적이라고 판단하는 경향이 강했지만, 최근에 와서는 ‘전체근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는’경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석함. 고정적 조건이란 예컨대 기술 ․ 자격 ․ 면허증지자․특수작업이나 위험작업에 고정적으로 종사하는 근로자, 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우와 같이 근로자가 제공하는 근로자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있는 것을 말함.

- 결론적으로, 통상임금에 관한 판례 법리의 변화는 그 수당의 명칭이 어떠하든 간에 1임금지급기를 초과하더라도, 일정한 고정적 조건을 만족시킨 근로자들에게만 지급하더라도, 복리후생비지만 고정적․일률적으로 지급된다면 그것은 해고예고수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가대체수당 등의 법정수당을 산정하는 통상임금이다 라는 것임.

2. 통상임금 제도관련 검토 및 판례 법리의 변화

1) 근로기준법

제2조(정의) 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

2) 근로기준법 시행령

제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.  <개정 2008.6.5, 2011.3.2>

1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간

2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

3. 법 제74조에 따른 산전후휴가 기간

4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간

5. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간

6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간

7. 「병역법」, 「향토예비군 설치법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.  <개정 2010.7.12>

제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

3) 고용노동부 예규

통상임금산정지침

제정 1988. 1. 14 예규 제150호

개정 1997. 3. 28 예규 제327호

개정 2002. 1. 22 예규 제476호

개정 2007. 11.28 예규 제551호

개정 2009.  9.25 예규 제602호

제1조(목적) 이 지침은 「근로기준법 시행령」 제6조에 따른 통상임금의 산정기초가 되는 임금 및 산정기준시간에 대하여 그 개념과 범위를 명확히 정함으로써 「근로기준법」 등 노동관계법령상의 통상임금을 일관성 있게 산정․적용함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음의 각 호와 같다.

1. “통상임금”이란 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액․일급 금액․주급 금액․월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

2. “법정근로시간”이란 「근로기준법」 제50조, 제69조 본문 및 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간을 말한다

3. “소정근로시간”이란 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다.

제3조(산정기초임금) ① 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적․일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액(연장․야간․휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)으로 한다

제4조(산정기준시간) 제3조에 따른 통상임금의 산정기초가 되는 임금을 시간급 금액으로 산정할 경우의 산정기준시간은 다음 각 호의 시간으로 한다.

1. 일급 금액으로 정하여진 경우에는 1일의 소정근로시간

2. 주급 금액으로 정하여진 경우에는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급처리되는 시간을 합산한 시간(이하 “주의 통상임금 산정기준시간”이라 한다)

3. 월급 금액으로 정하여진 경우에는 주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간(이하 “월의 통상임금 산정기준시간”이라 한다)

4. 도급 금액으로 정하여진 경우에는 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간)의 총근로시간(총근로시간 외에 유급처리되는 시간은 합산한다)

제5조(통상임금의 산정) ① 시간급 통상임금은 제3조에 따른 산정기초임금을 다음 각 호의 방법에 따라 산정한 금액으로 한다.

1. 시간급 임금으로 정하여진 때에는 그 금액

2. 일급 금액, 주급 금액 또는 월급 금액 등으로 정하여진 때에는 그 금액을 각 각 그 기간에 해당하는 제4조의 산정기준시간으로 나눈 금액

3. 제2호에도 불구하고 「근로기준법」 제56조에 따른 연장․야간․휴일근로 등을 전제로 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 등으로 정하여진 때에는 1임금 산정기간의 임금의 총액(연장․야간․휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)을 그 기간의 총근로시간수(총근로시간 외에 유급처리되는 시간은 합산한다)로 나눈 금액

② 일급 통상임금은 시간급 금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액으로 한다.

③ 주급 통상임금은 시간급 금액에 주의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액으로 한다.

④ 월급 통상임금은 시간급 금액에 월의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액으로 한다.

⑤ 도급제에 의하여 정하여진 경우의 통상임금은 다음 각호의 방법에 따라 산정한 금액으로 한다.

1. 시간급 통상임금은 1임금산정기간의 임금의 총액(연장․야간․휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)을 그 기간의 총근로시간수(제4조제4호에 의한 총근로시간수를 말한다)로 나눈 금액

2. 일급 통상임금은 시간급 금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액

3. 주급 통상임금은 시간급 금액에 주의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액

4. 월급 통상임금은 시간급 금액에 월의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액

⑥ 월 또는 주 이외의 일정기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제1항부터 제5항까지에 준하여 산정한 금액으로 한다.

⑦ 임금이 제1항부터 제6항까지에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1항부터 제6항까지에 따라 각 각 산정된 금액을 합산한 금액으로 한다.

제5조의2(통상임금의 판단기준) 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 별표의 예시에 따라 판단한다. 다만, 그 명칭만으로 판단하여서는 아니되며, 통상임금의 의의, 근로계약․취업규칙․단체협약 등의 내용, 직종․근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

제6조(적용) 이 지침은 「근로기준법」 제26조, 제46조, 제55조, 제56조, 제60조 및 제74조 등에 근거하는 해고예고수당, 휴업수당, 유급 휴일임금, 연장․야간․휴일근로수당, 연차 유급휴가수당, 산전후 휴가수당 등과 그 밖에 노동관계법에 규정된 통상임금의 계산에 적용한다.

부            칙

1. (시행일) 이 지침은 1997년 3월 28일부터 시행한다.

2. (경과조치) 이 지침 시행이전에 통상임금 산정사유가 발생한 경우에는 종전 지침에 의하여 산정하고, 이를 이 지침에 의하여 산정된 통상임금으로 본다.

3. (관련지침의 폐지) 이 지침의 시행일로부터 소정근로시간에 관한 지침(근기 68207-862, ’94. 5. 27)은 폐지한다.

부           칙

이 지침은 2002년 1월 22일부터 시행한다.

부           칙

이 지침은 2007년 11월 28일부터 시행한다.

부           칙

이 지침은 2009년 9월 25일부터 시행한다.

〔별 표〕

<통상임금 및 평균임금 등의 판단기준 예시>

판 단 기 준 예 시	통상 임금	평균 임금	기타 금품
1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금	○	○
2. 일․주․월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 일급․주급․월급 등의 형태로 정기적․일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금
① 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 : 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당) 등	○	○
② 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 : 물가수당, 조정수당 등	○	○
③ 기술이나 자격․면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등	○	○
④ 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적․일률적으로 지급하는 수당 : 벽지수당, 한냉지근무수당 등	○	○
⑤ 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행․조종․항해․항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당 등	○	○
⑥ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등	○	○
⑦ 그 밖에 제①부터 제⑥까지에 준하는 임금 또는 수당	○	○

판 단 기 준 예 시	통상 임금	평균 임금	기타 금품
3. 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품
① ｢근로기준법｣과 ｢근로자의 날 제정에 관한법률｣ 등에 의하여 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당 및 취업규칙 등에 의하여 정하여진 휴일에 근로한 대가로 지급되는 휴일근로수당 등		○
② 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당, 입갱수당 등		○
③ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등		○
④ 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 수당 : 개근수당, 근속수당, 정근수당 등		○
⑤ 취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일․숙직수당		○
⑥ 상여금
가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체력단련비 등		○
나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적․불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등			○
⑦ 봉사료(팁)로서 사용자가 일괄관리 배분하는 경우		○
4. 근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적․복리후생적으로 지급되는 금품
① 통근수당, 차량유지비
가. 전 근로자에게 정기적․일률적으로 지급하는 경우		○
나. 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우			○
② 사택수당, 월동연료수당, 김장수당
가. 전 근로자에게 정기적․일률적으로 지급하는 경우		○
나. 일시적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우			○
③ 가족수당, 교육수당
가. 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우		○
나. 가족수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 경우(학자보조금, 근로자 교육비 지원 등의 명칭으로 지급)			○
④ 급식 및 급식비
가. 근로계약, 취업규칙 등에 규정된 급식비로써 근무일수에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우		○
나. 출근일수에 따라 차등 지급하는 경우			○

판 단 기 준 예 시	통상 임금	평균 임금	기타 금품
5. 임금의 대상에서 제외되는 금품
1. 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당			○
2. 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 보조하거나 혜택을 부여하는 금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관․체육시설 이용비, 피복비, 통근차․기숙사․주택제공 등			○
3. 사회보장성 및 손해보험성 보험료부담금 : 고용보험료, 의료보험료, 국민연금, 운전자보험 등			○
4. 실비변상으로 지급되는 금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업용품 구입비 등			○
5. 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유발생이 불확정으로 나타나는 금품 : 결혼수당, 사상병수당 등			○
6. 기업의 시설이나 그 보수비 : 기구손실금 등			○

3. 관련판례

1) 임금

근로기준법상 “임금”이라 함은 ‘사용자가 근로의 대상(대상)으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 말하는 것이고( 근로기준법 제18조), 현행 실정법하에서는, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다(대법원 2007.6.15. 선고 2006다13070)

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며.... (대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722)

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 ..(대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13762)

2) 통상임금

소정 근로 또는 총 근로의 대상(대상)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다............이 사건 효도제례비, 연말특별소통장려금 및 출퇴근보조여비는 모두 근로자들에 대하여 근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금이라고 할 것이어서 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하여.........통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다.(대법원 2007.6.15. 선고 2006다13070)

원심은, 그 채용 증거를 종합하여 피고 회사는 후생용품비로 매년 200,000원을 지급하되, 상반기와 하반기로 나누어 지급하기로 노사합의하고, 그에 따라 1년에 2회씩 각 10만 원 상당의 여러 생활용품을 전시한 후 근로자로 하여금 필요한 생활용품을 선택하게 하고, 만일 선택한 상품이 10만 원을 초과할 경우 그 초과 금액 상당액을 임금에서 공제하는 방식으로 현물로 지급한 사실을 인정한 다음, 이러한 후생용품비는 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급 의무가 지워져 있고, 전근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으므로 이는 모두 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고...(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322,54339)

3) 평균임금

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이나( 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다( 대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 참조) 설 휴가비, 추석휴가비 각 150,000원, 하기휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원 상당으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정하고, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적·계속적·정기적으로 지급된 것으로서 그 월 평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 판단한 것은 정당하고...(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650)

4. 지침 및 해설

1) 임금개념요소의 구분

- 임금은 근로기준법 제2조 5호에 따라 ① 사용자가 근로자에게 지급하는 것 ② 근로의 대상, 계속적 ․ 정기적 지급 + 사용자의 지급의무 존재 ③ 명칭을 불문한 일체의 금품을 의미하는 추상적 개념정의임. 이러한 추상적 임금개념을 다시 평균임금(제2조6호)와 통상임금(시행령 제6조)의 두 가지로 나누어 퇴직금, 휴업수당, 연차휴가수당, 재해보상, 제재로서의 감금 등은 평균임금을 기초하여 산정하고, 해고예고수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가대체수당 등의 법정수당은 통상임금을 기초로 하여 산정함. 평균임금은 사후적․산술적 의미의 임금개념인데 반하여 통상임금은 사전적․평가적 임금개념임.

2) 통상임금 개념요소의 판례법리 변화

- 통상임금은 ‘근로자에게 정기적․일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액’을 말함(시행령 제6조). 판례는 통상임금의 개념요소로 소정근로의 대상으로 지급된다는 실질적 요소와 고정적․일률적으로 지급된다는 지급형태상의 요소를 동시에 고려하고 있음. 그러나, 최근 들어 판례는 지급형태상의 고정성과 일률성에 초점을 맞추어 통상임금에의 해당성 여부를 판단하는 경향이 강함. 특히, 일률성에 관해서 판례는 현재 ‘전체 근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 근로자에게 지급되는 경우’에도 이 요건이 충족된 것으로 해석.

이철수(서울대학교 법과교수), 노동법연구 제17호, 통상임금에 관한 판례법리의 변화, 서울대학교 노동법연구회

(1) 1 임금지급기를 초과한 임금의 통상임금 해당성

- 대법원 1996. 2. 9선고, 94다 19501 판결에서 ‘1 임금지급기 즉, 1개월을 넘는 기간으로 정해진 임금이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함’ 될수 있다는 판결이후 수차례에 걸쳐 동일한 입장을 피력하고 있음.

통상임금.......근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다. .....피고 조합들은 원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

- 그러나, 노동부의 행정해석은 여전히 1임금 산정기간 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이어야 통상임금이라는 해석을 하고 있는데(상기 예규 참고) 이는 판례의 입장과는 상이함. 따라서, 기존에 체결된 단체협약상 등의 임금에 대하여 1임금지급기를 넘더라도 그것이 정기적․일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 산입시켜야 함. 노동부의 예규는 단지 근로감독관들의 행정지침일 뿐이고, 대법원 판례는 기속력이 있어 그 사안에 대하여 동일한 판단이 나오므로 단협으로 정리하여 통상임금의 범위를 확정하여야 함.

- 대법원 2011.6.24, 선고2011다23064판례에 따르면, 환경미화원의 인건비 예산편성 참고자료에 따라 상여금에 ① 기말수당(월통상임금[기본급+특수업무수당+작업장려수당+가계보조비] × 200%)을 연4회(3,6,9,12월)에 나눠 50%로씩 지급 ② 정근수당(월통상임금 × 100%)를 연2회(1,7월)에 거쳐 50%로씩 지급 ③ 체력단련비(월통상임금 ×250%)를 월 5회(4,5,8,10,11월)에 거쳐 50%씩 지급할 경우, 이는 근로자에 대하여 정기적․일률적으로 지급되는 금액이므로 통상임금에 해당한다고 판시하고 있음.

피고는 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회， 체력단련비를 연 5 회， 영절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급하였으므로， 이는 근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

피고는 모든 환경미화원들에게 단체협약에 의한 월 통상임금의 50% 내지 100 %를 연 2회로 나누어 지급하되，1년 미만은 50%를，1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급하였는바，위와 같은 정근수당은 근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95 다2227 판결에서 판단된 정근수당은 이 사건의 정근수당과 그 지급기준， 내용 등이 다르므로，위 판결은 이 사건에 적용할 수 있는 것이 아니다).(2011,6,24, 2011다23064)

(2) 일률성 개념의 변화

- 판례는 과거에는 ‘모든 근로자에게’ 지급되는 것이 일률적이라고 판단하는 경향이 강했지만, 최근에 와서는 ‘전체근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는’경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석함. 고정적 조건이란 예컨대 기술․자격․면허증지자․특수작업이나 위험작업에 고정적으로 종사하는 근로자, 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우와 같이 근로자가 제공하는 근로자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있는 것을 말함. 따라서, 이러한 고정적 근로를 제공하는 자에게만 지급하는 기술수당․면허수당․특수작업수당․위험수당․벽지수당 등도 통상임금에 포함될수 있음. 이 부분에 대해서는 노동부 예규도 동일한 입장임.

통상임금의 정의에서 “일률적”으로 지급되는 것이라 함은 “모든 근로자에게” 지급되는 것 뿐 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게” 지급되는 것도 포함된다고 해석되지만, 여기서 말하는 “일정한 조건"이란 ”고정적이고 평균적인 임금"을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 “고정적인 조건”이어야 한다고 할 것이다.(대법원 1993.5.27. 선고 92다20316)

(3) 복리후생비가 통상임금에 포함되는지에 관한 판결례의 변화

- 복리후생비가 통상임금에 포함되는지에 관해서 견해의 대립이 있으나, 복리후생비의 대표격인 식대비에 대해 판례의 주류는 고정적․일률적으로 지급된 경우에는 원칙적으로 통상임금에 해당하는 것으로 보고 있음.

급식비와 교통보조비(차량운전보조비 등이 제공된 경우는 제외)는 매월 일정액을 원고들을 포함한 전직원에게 지급하여 온 것으로서 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품이고 또한 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속하고, 원심 판시의 장기근속수당도 근로의 양 또는 질에 무관하게 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 속한다고 보아야 할 것이나, 원심 판시의 시간외 근무수당은 야간·휴일 등 근무시간 외의 근로에 대하여 지급하기로 한 것일 뿐, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 지급하기로 한 금품이라고 할 수 없고, 가족수당 또한 부양가족의 수에 따라 지급된 것으로서 일률적으로 지급된 것이라고 볼 수 없으므로, 이들 금품은 통상임금에 포함되지 아니한다(출처 : 대법원 2000.12.22. 선고 99다10806)

원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다. 그렇다면 원심이 원심판시의 위 체력단련비와 월동보조비의 각 1/12이 월급 통상임금에 속한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 논지와 같은 위법이 없다.

그러나 기록에 편철된 피고 조합들의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라고만 한다)에 의하면, 원심판시의 상여금은 예산의 범위 안에서 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 각각 상여금 지급일 현재 기본급의 100%를 지급하는 것이나, 다만 입사 1개월 미만인 자에게는 지급되지 않고, 근속기간이 3개월 미만인 자와 휴직·정직·직위해제처분 등으로 상여금 지급기간 중 그 직무에 종사하지 아니한 자(업무상 부상으로 휴직한 경우를 제외한다), 근속기간이 3개월 이상인 자로서 상여금 지급기간의 2분의 1 미만을 근무하고 퇴직한 자에 대하여는 근무일수를 근거로 일할계산하여 지급하도록 규정되어 있는 점(1991. 4. 4. 개정된 운영규정 제112조 참조)에 비추어 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 결국 피고 조합들 소속 임·직원들의 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501)

원심은 피고 공사가 전 근로자에게 출근일에 한하여 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 구판장이용 구매권(쿠폰)을 지급하여 온 사실을 인정한 다음, 위 식대보조비는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당하므로 통상임금에 포함된다고 판단하고, 나아가 피고 공사의 노사간에 식대보조비가 후생적 급부라 하여 이를 임금에서 제외하기로 약정한 바 있으므로 위 식대보조비는 통상임금 산정시 제외되어야 한다는 피고의 주장에 대하여, 설사 위 주장과 같은 약정이 있다고 하더라도 그와 같이 근로자가 소정 근로 또는 총근로의 대가로서 지급받는 것으로서 당연히 통상임금에 포함되어야 할 금원의 일부를 임금 산정에서 제외하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조의 규정에 위반되어 무효라고 하여 피고의 위 주장을 배척하였다.

원심의 위와 같은 판단은 앞서 밝힌 통상임금의 개념 및 통상임금과 근로기준법 제20조 제1항의 관계에 관한 법리에 비추어 모두 정당하고, 거기에 식대보조비의 법적 성격이나 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 위와 같은 판단이 논지가 내세우는 노동부예규 제150호(1988.1.4. 통상임금산정지침) 및 대법원판례에 위반하는 것도 아닌 것이다. 논지는 이유 없다(대법원 1993.5.11. 선고 93다4816)

피고가 기본급과 직무수당 외에 가족수당을 지급하면서 미혼자 등 가족이 없는 경우에도 일률적으로 부양가족이 있는 근로자가 지급받는 가족수당의 절반을 지급한 사실을 확정한 다음, 원고가 지급받은 가족수당의 절반은 근로의 질이나 양에 대하여 지급되는 기본급에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로 매월 일률적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금의 범위에 속한다(대법원 1992.7.14. 선고 91다5501)

- 이에 반해 행정해석(상기 예규 참조)은 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품, 예컨대 통근수당, 차량유지비, 월동수당, 가족수당, 급식비 등 통상임금에 포함시키지 않고 있으며 지급형태상의 일률성이 인정되지 않으면 아예 임금성을 부정하고 있음. 노동부의 예규는 단지 근로감독관들의 행정지침일 뿐이고, 대법원 판례는 기속력이 있어 그 사안에 대하여 동일한 판단이 나오므로 단협으로 정리하여 통상임금의 범위를 확정하여야 함.

- 결론적으로, 통상임금에 관한 판례법리의 변화는 그 수당의 명칭이 어떠하든 간에 1임금지급기를 초과하더라도, 일정한 고정적 조건을 만족시킨 근로자들에게만 지급하더라도, 복리후생비지만 고정적․일률적으로 지급된다면 그것은 해고예고수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가대체수당 등의 법정수당을 산정하는 통상임금이다 라는 것임.

(4) 통상임금을 제한하는 노사간 합의의 효력

통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이고, 또한 이는 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고, 같은 법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제27조의2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 같은 법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 할 것이다. (대법원 1993.5.11. 선고 93다4816)

다만, 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’고 규정하고 있고，제 2항은 ’제 1 항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 의한다.’라고 각 규정하고 있는바，위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면，근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006 다 81523 판결참조)(대법원 2011.6.24, 2011다23064)

3) 통상임금의 산정방법

(1) 근로기준법시행령의 규정내용 및 대법원의 태도

- 통상임금을 기초로 지급되는 각종 법정수당 대부분은 시급으로 계산되어야 하는 것들임(다만, 해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있으므로 이를 일급으로 계산하여야 함). 따라서 주급, 월급, 연급 등으로 이루어진 임금 체계에서는 이를 시급이나 일급인 통상임금으로 환산할 필요가 있음이하는 시행령을 전제로 한 판례의 태도를 인용하는 것으로 정리하였음.

- 시간급 통상임금의 산정방법에 대하여 근로기준법시행령 제6조 제2항, 제3항은 이에 대한 상세한 규정을 두고 있음

① 시급제의 경우에는 정하여진 시급이 시간급통상임금이다

② 일급금액이 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

③ 주급금액으로 정하여진 임금에 대한 시간급통상임금 산정방식

시간급통상임금 =	1주일통상임금
	소정근로시간+그 외 유급처리시간

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다.(대법원 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결)

④ 월급금액으로 정하여진 임금에 대한 시간급통상임금의 산정방식

시간급통상임금 =	월통상임금
	[주의 통상임금 산정기준시간수 × (365 ÷ 7)] ÷ 12

=	월통상임금
	208.57

⑤ 도급제로 정하여진 임금에 대한 시간급통상임금의 산정방식

시간급통상임금 =	도급임금
	해당임금 산정기간의 총근로시간수

(2) 통상임금 산정기준시간수의 의의 및 계산방법

- 통상임금 산정기준시간수란 근로기준법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간을 의미함.(시행령 제6조 3호). 주 내지 월의 통상임금산정기준시간수를 어떻게 산정할 것인가에 따라 시간급 통상임금에 차이가 나고, 이러한 통상시급은 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 법정 제수당의 계산에서도 중요한 기준점이 됨.

- 예컨대 1주에 40시간 근로하기로 하였고 8시간만큼 유급처리 된다면 주의 통상임금산정기준시간수는 48시간이 될 것임. 그리고 월의 통상임금산정기준시간수는 주의 통상임금 산정기준시간수에 1년간의 평균주수(이는 365일을 7일로 나누면 된다.)를 곱하고 이를 다시 12로 나눈 시간, 예컨대 1주일에 40시간씩 근로하기로 하고 1주일에 8시간씩 유급처리 되는 경우라면 주의 통상임금산정기준시간수가 48시간이므로 48시간에 365일을 곱해주고 이를 7일과 12월로 나누어 주면 208.57시간이 나오게 됨.

- 사업장에서 흔히 통상임금계산시 분모가 226시간 내지 209시간이라고 알고 있게 된 연유도 위와 같은 일반적인 해석, 즉 주 44시간 내지 20시간을 근무하고 이외에도 주휴일이라고 하여 8시간만큼 유급처리되는 시간이 있으므로 이 시간을 합산하여 근로기준법 시행령의 방식으로 계산하니 208.57시간과 225.95시간이 나오기 때문임

- 이상에서 설명한 일반적인 계산방식은 법원과 행정해석이 이러한 입장을 따르고 있으며 이를 정리하자면 다음과 같다.(대법원 1991.1.15. 선고 90다카25743판결 및 1994.5.27, 근기 68207-865)

주 44시간제인 경우 : [(44시간+8시간)×52주(=365/7의 반올림값)/12월=226시간

[(44시간+8시간)/(6일+1일)]×(365일/7일)=225.9시간

주 40시간제인 경우 : [(40시간+8시간)×52주(=365/7의 반올림값)/12월=209시간

[(40시간+8시간)/(6일+1일)]×(365일/7일)=209시간

- 그러나, 주40시간제가 전면화된 지금, 하급심이기는 하나, 주48시간에서 주44시간으로 근로시간의 변경에 따른 임금저하를 막기위하여 4시간을 유급화하였다 하여, 통상임금 산정기준시간에는 산입하여서는 아니된다고 함. 따라서, 주40시간제가 전면화된 현재의 경우 통상임금 산정기준시간는 209시간으로 되어야 함.

사용자와 근로자 사이에 구 근로기준법상 주 소정 근로시간이 48시간으로 되어 있다가 44시간으로 감축되면서 임금이 감소되는 것을 막기 위하여 주 44시간을 근무하고도 주 48시간 근무한 것과 같은 임금을 주기 위하여 단체협약으로 토요일 오후 4시간을 근무 없이 유급으로 한 경우, 그 시간은 시간급 통상임금의 산정 기초가 되는 월 소정 근로시간수에 포함되지 않는다.(출처 : 창원지법 1996. 5. 9. 선고 94가합8679 판결：항소【수당등 】[하집1996-1, 235])

(3) 통상임금 산정기준시간수의 활용

- 2003년 근로기준법이 개정되면서 사업장규모에 따라, 근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 변경되면서 ‘근로조건 저하 없는 주40시간제 쟁취’를 현장에서 성공적으로 진행한 바 있음. 그러나, 그 과정에서 토요일 성격규정에 관한 혼란으로 통상임금 산정기준시간의 변화 없이 근로시간만 줄이는 형태가 나타나게 됨. 그러나, 연장 ․ 야간 ․ 휴일근로가 상대적으로 많은 금속노련 소속 노조들의 경우 ‘통상임금 산정기준시간’를 상기 판례에 따라 현실적으로 정리하여, 통상시급을 상대적으로 인상시킬 필요성이 있음.

- 그런데, 노동부의 ‘2010 주40시간 근무제교육’ 자료를 보면 아래와 같이 ‘토요일 처리방식에 따른 통상임금산정기준시간의 변화’를 예시하고 있음. 이는 상기 판례와 배치되는 행정해석이며, 통상임금산정기준시간과 급여보전은 별개의 문제이므로, 통상임금산정기준시간을 209시간으로 하여야 함. 또한, 근로기준법에 의한 근로조건의 기준은 최저기준이므로 통상임금산정기준시간을 209시간이 아닌 실근로시간인 174시간 또는 그 이하로 체결하는 것도 무방함.

노동부․공인노무사회, 2010 주40시간근무제교육, 34~35면

근로기준법 제3조

- 따라서, 토요일의 성격에 따라 통상임금 산정기준시간수가 차이가 나므로 최대한 낮은 시간수를 가지는 것이 가산수당의 산정기초인 통상임금을 올릴수 있음. 특히, 법개정으로 인하여 근로자의 소득이 감소되는 것을 방지하기 위해 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 노력하여야 함을 당시 법 부칙에 명기하였으므로, 통상임금 산정기준시간수는 낮추되 임금수준(소정근로시간에 대한 지급임금총액)은 낮아지지 않도록 단체협약화 해야함.

- 또한, 토요일의 처리방식에 따른 임금산정이 차이가 나는 것을 참고할 필요가 있음

구분	근로미제공시	근로제공시
무급휴무일	0%	근로제공시간에 대한 임금 100%+연장근로할증 50%
무급휴일	0%	임금 100%+휴일근로할증50%
유급휴일	유급100%	유급 100%+임금100%+휴일근로할증50%

<토요일 근무에 대한 임금산정>

노동부․공인노무사회, 2010 주40시간근무제교육, 34~35면

Ⅴ. 상시적 구조조정 대응 및 고용안정 쟁취

1. 상시적 구조조정 저지 대응목표 및 방향

1) 「고용안정위원회」의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

- 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있음

- 따라서, 이에 대응하기 위해서는 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.

2) 노사간 합의구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

3) 경영참여를 위한 우리사주조합의 도입

- 노동조합의 자본소유를 통한 경영 직접참여로 경영감시활동 수행

- 상시적 구조조정에 대한 의사결정참여 통로 확보로, 인적구조조정 보다는 물적 경영개선합리화를 유도할수 있음

2. 고용안정위원회의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시

1) 단체협약요구안

제   조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며, 위원회는 다음 사항을 심의․의결하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동등한 효력을 갖는다.

1. 신규채용에 관한 사항(기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환 포함)

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 인사고과․근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

6. 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

10. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다.

③ 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다.

2) 단체협약안 해설

① 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 약정하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는바 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항 뿐 아니라 상시적 구조조정의 문제를 해결하기 위한 인사고과 및 근무평정의 기준등도 논의해야 할 것임.

- 고용보장뿐만 아니라 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 및  등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

- 고용문제는 단순히 노사협의회에서 다룰 문제가 아닌 만큼 고용안정위원회에서 다루도록 하는 것이 바람직 함.

- 고용안정위원회의 운영에 관한 사항은 별도 운영규정에 따르더라도 고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하는 것이 바람직 함.

② 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회에서 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 사측이 일방적으로 한 조치는 무효로 한다는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함

< 예시 > 고용안정위원회 운영규정(안)

제1장 목적 및 의제

제1조 (근거 및 목적) 본 규정은 단체협약 제   조[고용안정위원회]에 따라 노동자의 고용안정 및  위한 노동자의 고용안정 및 발전적인 노사관계를 활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제2장 위원회의 구성

제3조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정, 의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제4조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제5조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제6조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제7조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제8조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제9조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제10조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제11조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제12조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

3. 노사간 합의구조 정착을 위한 「고용안정협약」체결

1) 고용안정협약(안)의 근거 및 범위

고용안정협약(안)

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직․배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약은 고용안정위원회의 심의․의결로 단체협약과 동등한 효력을 가진다.

제2조【자료의 제출】사용자는 다음 각조에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 30일전에 조합에 제출하여야 한다.

- 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니므로, ‘고용안정협약’으로 특화시켜 체결하는 것도 하나의 방안임.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △ 신규채용 ・ 정리해고 후 의무재고용 의무 규정 △ 비정규직(기간제 ・ 파견 ・ 사내하청) 노동자 및 이주노동자의 보호방안 및 정규직 전환 의무 규정 △ 적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △ 노동시간 단축을 위한 교대제 개선 및 임금체계 개편 △ 휴직 ・ 배치전환 ・전직의 제한 △ 인사고과 ・ 근무평정의 기준 및 적용원칙 △ 회사의 정리해산 ・ 이전 ・업종전환 및 신규사업 확대 및 신기술 ・신설비 도입에 따른 절차 제한 △ 외주 및 하도급제한 △ 회사의 분할 ・ 합병 ・ 양도시 고용 승계 및 해외공장 증축 등에 따른 고용불안 제한 △ 명예퇴직 ・ 경영상이유에 의한 해고 등에 대한 제한 등을 명시할수 있음

- 이외에도 협약 미이행에 대한 교섭권․쟁의권 인정 △ 노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등을 협약안으로 할 수 있음.

2) 채용 및 재고용에 대한 규정

제3조【채용】① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 해고된 기간 또는 해고 당시 담당하였던 업무 등과 관계없이 우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 이내로 한다.

- 최근 희망퇴직과 명예퇴직 등으로 정리해고를 한 뒤 신규채용을 하거나 시간제, 계약직, 임시직 등 비정규직으로 일방적으로 대체하거나, 정년퇴직자를 임시직․계약직 등으로 재 채용하는 등의 사례가 있어 채용에 관한 부분이 매우 중요해짐

- 신규채용에서 비정규직 채용의 제한 등을 관철하려면 채용계획이나 방법을 노조가 사전에 알아야 규제와 대응이 가능할 것이기 때문에 고용안정협약에 채용에 대한 기준설정 등이 필요함.

- 특히, 개정전의 근로기준법은 정리해고 후 우선고용제(소위 ‘리콜제도’)에 관하여 “노력해야 한다’는 수준의 권고규정만을 두어 아무런 강제력이 없었으나, 현행법은 이를 개정하여 사업주의 의무사항으로 규정하고 있음. 파견근로자보호등에관한법률 및 고령자고용촉진법에서도 일정한 조항을 두어 채용의 제한을 두고 있음.

3) 비정규직(기간제․파견직․사내하청)노동자의 보호 및 이주노동자의 보호규정

① ‘고용안정협약(안)’

제4조【기간제노동자의 보호】① 임신.출산, 육아 또는 질병. 부상으로 발생한 결원에 대해 노조와의 합의 없이는 임시직 ․ 단기계약직 등 비정규직을 사용할 수 없다.

② 임시직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없으며 다만 부득이한 경우 사전에 조합과 합의하여 연장할 수 있다. 또한 동일업무에 반복적으로 임시직을 3회 이상 사용하는 경우 정규직으로 전환한다.

③ 임시직에서 정규직으로 채용할 경우 임시직 근무기간을 수습기간에 포함한다.

④ 임시직 근무자가 있는 부서에서는 인원보충 시 임시직 근무자를 우선적으로 채용한다.

제5조【파견노동자의 보호】① 회사는 파견∙용역노동자를 사용할때는 채용 여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견∙용역업주와 계약체결시, 그 내용을 노동조합에 공개하여야 한다.

② 회사는 정규직의 업무를 파견∙용역노동자로 대체해서는 아니된다.

제6조【사내하청노동자의 보호】① 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입을 이유로 어떠한 종류의 불이익 처분도 행하지 않는다.

② 회사는 사내 협력업체가 근로기준법, 산업안전보건법, 산재재해보상법, 기타 노동관계법을 위반치 않도록 지도 감독하며, 위반 시 일정기간(최초7일간)의 시정기간을 주고 시정하지 않으면 계약을 파기하고, 해당업체 노동자의 고용보장을 원칙으로 하며 고용문제 발생시 고용보장 방안에 대하여 논의한다.

③ 사내하청 노동자의, 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일에 대해 정규직과 동일한 노동조건을 적용하도록 노력한다.

④ 회사는 사내하청 노동자에게 동일한 작업복이 지급되도록 하고 복지후생시설을 공동으로 사용하도록 한다.

⑤ 회사는 선물 지급시 사내하청 노동자에게도 동일하게 적용한다.

제7조【외국인노동자의 보호】① 정규직 외의 노동자 및 이주 노동자 채용 시에는 조합과 합의하여 결정한다.

② 비정규 및 이주 노동자에게 회사의 제반 규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장하며, 어떠한 형태로든 차별 대우를 금지한다.

③ 회사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하는 행위를 해서는 아니된다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 비정규 노동자의 사용을 제한하고 사용한 비정규 노동자의 고용보장을 위한 조항임.

- 고용보장 조항은 선언적인 의미에서도 의미가 있지만, 보다 효과적이기 위해서는 구체적으로 명시하여야 함. 사내하청 업체 소속 노동자의 고용보장에 대하여 원청이 보증하는 방식 등도 효과적일 수 있음. 하청업체 노동자의 고용보장에 있어 원청을 의무를 명기하는 것은 원하청 노동조합이 원청을 상대로 하청노동자의 고용문제를 풀 수 있는 법적 근거가 마련되기 때문임.

- 사용자측은 정규직을 줄이고 파견, 계약직, 임시직, 시간제, 촉탁직 등 비정규직 노동인력을 도입하여 인건비총액을 줄이고, 노조의 교섭력을 약화시키려 하고 있음. 사업장 내에서 비정규직이 확대되는 것은 정규직의 고용안정은 물론 노동조합의 교섭력에도 영향을 끼치는 것이므로 단체협약을 통하여 파견, 용역, 임시직, 이주 노동자 채용에 대한 노동조합의 개입력을 확보할 필요가 있음.

- 불법파견 및 용역 사용금지, 임시직의 정규직화, 사내하청 노동자의 처우개선 및 산업안전보건에 관한 조항들은 100% 만족스럽지 않을 수는 있지만 단계적으로 확대해 나가는 취지에서 중요한 조항이고, 비정규직 문제의 극히 일부분이긴 하나 세부 내용이 구체적으로 규정된 단협은 그 의의가 큼.

- 외국인근로자의고용등에관한법률은 이주노동자를 채용하기 전에 내국인을 먼저 채용하도록 규정하고 있음. 그러나 실제로 인건비는 줄이고 노동 강도는 강화하기 위해서 이주노동자를 채용하는 경우가 많으므로 단체협약을 통하여 그 채용기준, 절차, 처우 등에 관하여 규정할 필요가 있음.

4) 적정인력의 유지 및 확보

① ‘고용안정협약(안)’

제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴인력등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청 및 외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만,여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴인력등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청및외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.제8조【적정인력의 유지 및 확보】회사는 정년퇴직, 퇴직 등 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 정식사원을 채용함을 원칙으로 한다. 다만,여성이 퇴사한 자리를 충원할 시 여성을 우선적으로 채용한다.

또한 회사는 유휴인력 등이 발생할 때에는 노동시간단축 등의 방안으로 고용안정을 보장한다.

① 회사는 하청및외주로 인하여 조합원의 생계보장에 조합이 이의가 있다고 판단하여 통보할 경우 조합과 협의해야 하고 직장보장,인원변동에 관련된 사항은 사전합의해야 한다.

② 회사는 경영상의 부득이한 사유로 희망퇴직 을시행할시 사전 조합과 협의하여야 한다.

③ 현장근무자(시간제,임시직)의 채용인원은 조합원의 10% 이내로 한다.

④ 회사는 고용유지와 관련하여 명예퇴직제도는 시행하지 않는다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 회사가 이른바 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 자연감소인원을 채우지 않으면서 노동 강도를 강화하는 방법이고 실제로 이러한 방법으로 조합원 축소와 노동 강도 강화를 꾀할 때 뚜렷한 투쟁방법도 없음. 따라서 미리 단체협약으로 적정인력 확보와 정원유지에 대한 명문규정을 정해놓아야 함.

- 그리고 소위 적정 인력은 사용자가 일방적으로 산정한다는 과거의 관행을 깨야 함. 적정인력은 일을 시키는 사람보다 실제로 일을 하는 사람이 더 잘 알수 있기에 적정인력 산정과정부터 노조의 참여가 보장되어야 함.

- 정원관리를 일방적으로 사용자측에 맡길 경우 노동부 행정해석은 이러한 정원관리표를 취업규칙으로 보지 않기 때문에 일방적으로 이를 불이익하게 변경할 수 있음. 따라서 단체협약에서 적정인력 유지에 관한 노사합의를 명문화할 필요가 있음.

5) 노동시간 단축을 통한 교대제 개선 및 임금체계 개편에 대한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제9조【교대제 개선등】회사는 노동자의 건강권 및 생활권을 보장하기 위하여 기존 근로조건의 저하 없이 적정근로시간 보장 및 교대제를 개편하여야 한다.

제10조【임금체계의 개편등】회사가 임금체계 또는 직제를 개편하려할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② ‘고용안정협약(안)’해설

- 제조업의 교대제는 매우 다양한 행태를 띄고 있음. 자동차산업은 2조2교대가 주류를 이루고 있고 전자산업은 3조 3교대, 철강산업은 4조3교대가 주류를 이루는 등 산업특성에 따른 교대제가 다양하게 시행되고 있음.

- 특히, 심야작업을 행하게 되는 교대제의 경우에 노동자의 육체적 건강 뿐 아니라 각종 정신질환을 불러일으키는 것으로 보고되고 있음. 따라서, 심야작업을 철폐하기 위한 교대제 개편이 요구됨.

- 이러한 다양한 교대제가 성행하는 이면에는 노동자들의 실질임금이 부족이 장시간 노동을 불러오게 되고, 이것이 사용자와 노동조합 간 , 또는 사용자와 노동자들간의 현행법하에서 허용되지 않는 교대제를 시행하는 기초가 되고 있다고 판단됨.

- 따라서, 실 근로시간을 단축하고 그에 따른 임금보전방안이 마련되면서 교대제 전환을 서두르는 것이 매우 필요함. 특히, 노동부가 추진하고 있는 근로기준법의 개악내용 중 탄력적 근로시간제의 기준단위의 확장, 근로시간저축계좌제 등의 내용을 보면 단순히 근로시간의 단축만을 의도하고 실질임금의 저하는 고려하지 않는 것으로 보이는 측면이 강하므로 노동조합이 적극적으로 개입하고 체계화해야 함.

6) 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제11조【휴직】① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간 중 평균임금의 100%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급율을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직 중 사망자․퇴직자의 평균임금은 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제12조【전직․배치전환의 제한】회사는 배치전환, 공장이동 및 근무지 이동시 고용안정특별위원회에서 충분한 협의를 거쳐 합리적인 기준을 마련한다. 단, 조정이 안 되었을 경우 개개인의 특수한 사정을 고려하는 면담을 실시하고 다음과 같이 시행한다.

1. 희망자

2. 희망자가 소요인원 보다 많을시 입사순으로

3. 희망자가 소요인원 보다 적을시 입사역순으로

4. 노조원이 부당한 전환배치라고 생각하여 이의제기시 이를 노조와 협의한다.

5. 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다’는 규정이 비록 선언적인 규정이라고 하더라도 사용자에 대해서는 나름의 압박이 되는 것처럼 ‘인사권은 회사에 있다’는 규정 역시 원론적 확인이라고 하더라도 실제로는 노동조합이 인사에 개입하는 것을 매우 효과적으로 차단함. 따라서 이러한 규정을 두는 것은 불필요 하다고 보여짐.

- 인사는 공정하고 합리적으로 한다는 포괄적인 선언을 규정한 곳이 많지만 사실상 공정하고 객관적으로 이루어져야할 기준이라든가 하는 원칙 등은 회사가 일방적으로 정하는 경우가 많음. 따라서 인사원칙은 노사간의 합의를 통해 실시할 것을 명확히 하는 것이 필요함.  더구나 많은 판례나 행정해석에서 인사 시 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 하고 있음.  한편 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만 원 이하의 벌금에 처하고 있기에 명문화시키는 절차가 필요함.

- 특히, 조합간부의 인사나 징계 시 노사합의를 명문화할 필요가 있음. 또한 조합원 인사 시에도 노사간의 합의를 하도록 하여 일방적인 인사결정의 관행을 없애는 것이 필요함. 이것은 사측이 노동조합을 와해 ・ 지배하려는 의도로 조합간부 또는 조합원에게 일방적으로 불이익을 주는 것을 방지하기 위함임.

- 인사이동이 정당한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단하는데 업무상 필요성의 기준이 모호할 뿐 아니라 예컨대 교대근무자를 일근근무자로 배치 전환하여 실제로 임금이 삭감되는 경우에도 이를 생활상 불이익으로 보지 않는 경우가 대부분이므로 노조의 합의 또는 개별 조합원의 동의 등을 명문화 할 필요가 있음.

7) 인사고과 ・근무평정의 기준 및 적용에 관한 사항

① ‘고용안정협약’(안)

제13조【인사원칙】① 회사는 신규채용 및 조합원승진, 승급, 징계, 포상, 배치전환, 해고문제에 관한 제반인사 원칙 및 적용원칙에 대해서는 조합과 사전 합의 한다.

② 조합간부에 대한 이동 및 전환 배치시에는 사전에 조합 및 본인과 합의를 한후 조치한다.

③ 2항의 조합간부라 함은 임원, 집행위원, 대의원을 말한다.

④ 회사는 조합원의 인사제도를 합리적으로 개선하기 위하여 노사 각 4인으로 인사제도개선협의회를 전임자로 구성 운영하며, 새로운 인사제도를 도입할 경우 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다.

② ‘고용안정협약’(안) 해설

- 최근 노동위원회 또는 법원에 계류되는 경영상 해고에 관한 부당해고사건과 노동현장은 경영상 해고를 둘러싼 집단적 노동분쟁이 감소되는 경향이 있음. 이는 기업이 긴박한 경영상의 필요에 의한 대규모 인원감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하여, 인사고과 ․ 근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도하는 것이 보편화 되고 있기 때문이라고 보여짐.

- 또한, 근로조건이 개별화 되면서, 즉 능력주의․성과주의등의 강조되면서 개별 노동자의 중심으로 평가되어 이를 승급․승진․상여금 등을 결정하는 근로조건 차별화 경향이 나타나고 있음. 또한, 직급별․직군별 별도의 인사규정 등을 적용하여 취업규칙을 파편화 하려는 경향도 보이고 있음.

- 이는 인사제도 자체가 경영권이라는 논리에 의해 노동조합이 개입하지 못하도록 사전에 차단하는 효과를 이용한 기업들의 대응방식으로 보여짐.

- 사용자는 ‘인사권은 회사에 있다’는 논리로 승진․승급 등 인사권에 대한 노동조합의 개입을 차단하려고 함. 그러나 사용자의 인사권은 객관적이고 합리적이며 공정한 방식으로 운영되어야 그 정당성이 인정되며 노동조합 조합원의 불이익 처우를 위한 인사는 원칙적으로 부당노동행위가 됨. 따라서 인사고과․근무평정 등의 규정은 인사권 그 자체를 막는 규정이 아닌 객관․공정․타당한 인사권의 행사를 위한 규정이며, 부당노동행위를 예방하기 위한 규정임.

- 인사고과․근무평정 등의 시기와 절차에 대하여는 무엇보다도 구체적으로 규정하는 것이 필요하다. 이 때 노사간 ‘합의’라는 명시를 하지 않고 ‘의견 참작’, ‘협의’ 정도로 표현되어 있을 경우 사측이 조합의 의견을 듣지 않더라도 문제되지 않는다고 해석될 수 있으므로 유의하여야 함.

[인사 관련 노조와의 사전협의관련 판례]

① 단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다(1992. 4.14, 대법 91다 4775).

② 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다(1994.9.13, 대법 93다 50017).

8) 회사의 정리․해산․이전․업종전환에 관한 사항

① ‘고용안정협약’(안)

제14조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 경영 및 제반사항을 이유로 회사를 폐업, 축소, 이전, 업종전환할 경우 이로인해 발생하는 해고 및 감원의 충격을 최소화하기 위해 6개월전에 이를 조합에 통보해야하고 그 구체적 사항에 대해서는 조합과 합의후 결정하며, 감원발생시 직업훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인한 해고 및 감원이 발생할시 일체의 체불 임금을 통화로써 청산하고 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 준비금을 조합과 합의하여 지급한다.

③ 회사는 6개월의 해고예고 기간없이 회사의 폐업, 축소, 이전, 업종전환으로 인해 발생하는 해고 및 감원은 36개월분의 평균임금을 해당조합원에게 추가로 지급한다.

제15조【신규사업확대및신기술.신설비도입】

1. 회사는 신규물량 수주시 조합으로 통보한다.

2. 회사는 신규제품에 대한 라인증설, 신규 투자시 ○○○○공장에 투자를 우선적으로 한다.

3. 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고, 이와 관련한 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

4. 회사는 기존 생산품을 포함하여 신규 개발품의 양산계획 수립시 조합에 통보하고, 이로 인하여 고용 및 일감부족 등 근로조건에 문제가 발생할 경우 고용안정에 관해서는 조합과 합의한다.

② 고용안정협약(안) 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 생산직에서 인원 감축 혹은 교체의 수단으로 자주 이용하는 수단이 이른바 신기술도입임. 또한 꼭 이런 식으로 악용하지는 않는다고 해도 신기법, 기술이 도입됨에 따라 노동조건이 악화되고 노동 강도가 강화되고 이에 따라 고용불안을 초래하는 일이 흔함. 신기법, 기술의 도입이 고용조건, 노동조건에 미치는 영향을 사전에 충분히 검토하고 이에 대한 대책을 세울 수 있는 조건을 마련해놓아야 함.

9) 하도급․외주 등에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제16조【외주 및 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합활동을 보장한다.

② 고용안정협약(안) 해설

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

10) 회사의 분할․합병․양도에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제17조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용승계】회사는 분할, 분사, 합병, 양도를 하고자 할 경우 다음과 같은 절차와 책임을 진다. 아래 사항을 위반할 경우 양측 회사가 연대하여 그 책임을 진다.

① 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시는 사전 6개월전에 그 사실을 노동조합에 통보하여 고용안정위원회의 의결을 반드시 거친다.

② 회사는 부득이 사업의 전부 또는 일부를 분할․분사․합병․양도시 고용․근로조건․근속년수․단협 및 노동조합의 승계에 관하여 책임을 진다.

④ 회사는 분할․분사․합병․양도시 해당 계약서를 체결할 경우, 사전 노동조합에 공개하고 동의를 구하며 계약체결과정에 노동조합의 참여를 보장한다.

제18조【해외공장․별도법인】① 회사는 해외공장․별도법인의 신․증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정 ․ 노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장․별도법인 관련 자료 요청 시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설 ․ 확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의 없이 국내로 반입할 수 없다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함. 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

11) 경영상 이유에 의한 해고 및 대상자의 생활지원, 재고용, 전직지원에 관한 사항

① ‘고용안정협약(안)’

제19조【명예퇴직】① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제20조【경영상 이유로 인한 해고의 제한】① 회사가 긴박한 경영상의 사유로 종업원을 해고하려 할 때는 적어도 90일 이전에 조합과 합의하여야 한다. 이 때 회사는 경영악화의 사유 및 구체적인 해결방안을 노동조합에 제출하여야 하며, 동시에 현 수준의 고용유지를 위한 해고회피방안, 최후의 수단으로서 해고대상 선정기준과 방법, 해고 대상자수와 예정일, 보상금등 관련된 모든 자료를 조합에 제공하여야한다.

② 1항에서 “긴박한 경영상의 사유”란 “경영실패 등 회사의 귀책사유가 아닌 경우”로서 “기업의 도산 등으로 더 이상 근로관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우”를 말한다.

③ 긴박한 경영상의 사유로 해고를 하기에 앞서 회사는 경영진의 개인재산을 담보로 한 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 그 이후 연장노동시간 제한과 정상 노동시간 단축, 신규채용중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 사외 파견, 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

④ 3항에서 규정한 고용유지 노력만으로 해고회피 노력 의무를 다한 것으로 간주되어서는 안되며, 이러한 노력을 통해 최소한 2년이상 현 수준의 고용유지가 이루어지고, 그밖에 노동조합이 제시한 해고회피 방안을 성실하게 이행할 경우, 해고회피노력 의무를 다한 것으로 간주한다.

⑤ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 경우, 퇴직을 자원한 자 우선, 그럼에도 불구하고 감원계획 인원에 미달 할 때에는 외주, 조합 및 회사의 징계자, 수습공, 촉탁, 파트타임, 단기 근속자 순위로 정리하며 그 외의 사항은 조합과 합의한다. 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별 하지 않은 해고는 무효이다.

⑥ 경영상의 사유로 인한 해고가 불가피할 경우, 6개월 전에 그 해고를 예고해야 한다. 해고수당(보상금)은 노.사합의 한다. 아울러 고용보험법의 안정사업지원금  등을 신청하여 최소한 6개월 이상의 전직훈련 및 창업훈련을 실시하여야한다.

⑦ 경영상의 사유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당 업무를 파견노동자나 임시직 등 비정규노동자로 대체해서는 아니된다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 이내에 신규채용을 하고자 할 경우,  이들 정리해고자들을 우선적으로 재고용하여야 한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 200O 년  O월  O일부터 200O 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

② ‘고용안정협약(안)’ 해설

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고 임. 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히 하고 제도화 한 것에 불과.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③  해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못됨. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

► 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 한다. 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안이다. 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있다.

► 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있다. 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠다. 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있다.

4. 경영참여를 위한 우리사주조합의 도입

1) 단체협약요구안

제  조【우리사주조합】① 회사는 우리사주조합의 자주적 설립과 민주적 운영을 보장하며 부당한 압력과 간섭을 하지 아니한다.

② 회사는 우리사주조합의 가입 및 권리행사를 비정규직 및 회사(지주회사)의 지배를 받는 관계회사의 근로자에게도 보장하여야 한다.

③ 회사는 우리사주조합의 자사주 취득을 위하여 당해 연도 순이익의 (   )% 기금으로 출연한다. 단 기금으로 출연하기 어려울 경우 그 금액에 상당하는 자사주를 출연한다.

④ 회사는 매년 발행주식 총수의 100분의 20범위안에서 우리사주조합원에게 일정한 기간이내에 미리 정한 할인된 가격(이하 “행사가격”)으로 신주를 인수하거가 당해 회사가 보유하고 있는 자사주를 구입할 수 있는 “우리사주선택권”을 부여하여야 한다.

⑤ 회사는 우리사주조합이 금융기관으로부터 자사주 취득자금을 차입할 경우 회사의 책임으로 차입금 상환 필요한 금품을 출연하여야 한다.

⑥ 회사는 우리사주조합의 원활한 운영을 위하여 유급상근직원을 두어야 한다.

제  조【종업원 기업인수】① 회사는 경영 및 소유전권의 양도시 종업원 기업인수를 최우선적으로 고려한다.

② 회사는 조합원 및 전체종업원에 의한 기업인수 제의를 우선적으로 받아들인다.

③ 회사는 종업원의 기업인수 및 재산형성을 도모하기 위한 우리사주조합 활성화에 대해 조합과 협의, 발전방안을 제시한다.

④ 회사는 종업원 기업인수시 인수에 따른 자금확보방안에 대해 조합과 충분한 협의를 한다.

2) 단체협약 요구안 해설

- 노동조합의 경우 대부분은 우리사주 제도를 재산증식수단으로만 이해하여 상법상 보장된 권리를 행사하지 않고 있고, 우리사주조합 조합장, 이사, 감사, 대의원을 회사 측 간부들에게 맡겨 놓은 경우가 많음. 심지어 노동자 의식을 잃고 재산증식에만 몰두하는 경우도 있음. 그러나 그렇다 하더라도 이미 우리사주제도가 실시되고 있는 상태에서는 우리사주조합을 경영참가 수단으로 활용할 필요가 있음.

- 우리사주제도와 관련하여 노동조합이 단체협약을 통해 우선적으로 확보해야 하는 것은 우리사주조합에 대한 통제권을 확보하는 것임. 대부분의 우리사주조합이 대의원총회를 최고의결기관으로 하고 있음. 근로자복지기본법은 “우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영되어야 한다”고 명시하고 있고, “우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원은 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출한다”고 규정하고 있음. 따라서 우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원 등의 선출에 적극 참여, 개입하여 이를 토대로 우리사주조합 규약을 개정하여 민주화시키는 것이 필요함.

3) 우리사주조합의 설립방법

- 증권거래소에 상장되어 있는 대부분의 기업은 우리사주조합이 결성되어 있을 것임. 기업은 증자를 할 경우 증자물량의 20%를 우리사주조합에 우선 배정하도록 법으로 정하고 있음. 설립이 필요한 조직을 위해 간단하게 아래와 같이 설명함.

① 노사협의를 통해 우리사주조합의 설립을 합의.

- 이 과정은 반드시 필요한 절차는 아니지만 향후 우리사주조합의 운영에 노동조합이 적극적 개입하고 반드시 동의를 얻어야 한다는 각인시켜야 한다는 점에서 매우 중요함.

② 우리사주조합 발기인 선출

- 우리사주조합 초기에는 발기인을 선출해야 하며 발기인이 선출되면 발기인의 동의를 얻어 총회 또는 대의원대회를 개최함.

③ 우리사주조합 총회 개최

- 발기인의 발의로 총회를 개최하고 총회에서 반드시 우리사주조합장과 이사를 선출하고 우리사주조합규약을 승인 받아야 함. 규약 제정시에 조합원의 범위와 의결권 행사절차에 대하여는 해당사업장의 사정을 충분히 고려해야 함.

④ 우리사주조합 설립신고를 관련서류와 함께 증권금융에 제출하면 우리사주조합은 설립이 완료됨

- 우리사주조합은 노동자의 자본소유참여를 법적으로 보장하고 있는 제도로 노동조합은 이를 민주적으로 운영할 수 있도록 설립초기부터 규약과 선거규정 그리고 의결권행사에 관한 규정에 대하여는 신중하게 결정할 수 있어야 함.

<우리사주 조합의 인수방법> 사용자가 장악하고 있는 우리사주조합을 노조가 인수하는 방법

가. ‘총회’ 또는 ‘대의원대회’의 개최를 요구

- 모든 우리사주조합규약에 의하면 ‘총회’ 또는 ‘대의원대회’의 개최에 관한 규정이 있음. 우리사주조합 표준규약에는 ⅰ) 이사회의 결의에 따라 조합장이 소집하는 경우와 ⅱ) 감사 또는 조합원의 5분의 1이상이 총회의 목적사항을 명시하여 조합장에게 요구한 경우에 총회를 개최하도록 되어 있음. 따라서, 노동조합은 조합원 5분의 1 이상의 동의를 얻어 총회 또는 대의원대회의 개최를 요구해야 함.

나. ‘우리사주조합장’을 선출

- 총회나 대의원대회가 정상적으로 개최되면 우리사주조합장을 선출함. 우리사주조합장 선거는 직접․비밀․무기명투표로 진행하여야 함. 우리 사주조합장을 반드시 노조 임원 중에 선출할 필요는 없으나 경영참여를 위해서는 노동조합의 통제가 가능한 자가 선임되어야 함.

다. 우리사주조합 ‘이사회’를 구성

- 우리사주조합 규약에 의한 우리사주조합은 반드시 이사회를 구성하게 되어 있음. 통상적으로 우리사주조합 표준규약에 의하면 조합장을 포함하여 3인 이상 20인 이내의 이사를 두도록 되어 있음.

4) 기타 노동조합 경영참여 활동의 범위

① 직접경영에 참여하는 경우

- 기업이 파산으로 인해 노동자가 퇴직금으로 부채를 상계하고 기업을 인수하는 경우. 매우 특수한 상황으로 일반적인 사기업에서는 나타날 수 없는 형태.

- 노동조합을 중심으로 한 노동자가 직접 경영에 참여할 경우 노동조합의 모든 활동은 경영활동과 연결될수 있음. 이러한 경우는 경영참여를 넘어 사실상 경영활동을 하는 것으로 노동조합이 어떠한 역할과 행동을 할 것인가에 대하여 심각한 고민을 할 수밖에 없음. 경영진의 추천과 선임 그리고 경영에 개입정도에 대하여 명쾌한 규정을 둘 수 밖에 없다고 판단되며 가능한 모든 자료는 공개될 수 있느도록 제도적인 장치도 마련해야 할 것으로 보임

② 사외이사를 통한 경영참여

- 단 한명이라도 노동조합이 사외이사를 선임하였을 경우 이사회는 그 자체만으로도 경영의사결정을 하는데 있어서 대단한 부담감을 느끼게 될 것임. 따라서, 노동조합은 사외이사를 적극적으로 활용해야 할 필요가 있으며 꼭 의사결정과정에 압력을 행사는 정도가 아니더라도 일상적인 활동에서도 필요함.

- 다만, 사외이사는 대주주의 일방적인 의사결정을 방지하여 주주전체의 권익을 보호하는데 그 임무가 있음. 따라서, 노동조합이 선임하였다고 하더라도 그 임무에 충실할 수 있는 역할을 노동조합이 방해해서는 안됨.

③ 소수주주권을 통한 법적 경여참여의 경우

- 노동조합이 일정부분의 지분을 소유했을 경우 상법의 규정에 있는 소수주주의 권리를 이용해 적극적으로 경영에 참여할 수 있음. 이 경우 대부분 법적인 투쟁과 연결시키는지가 매우 중요한 사항임.

- 소수주주권은 이사위법행위 유지청구, 회계장부열람 청구권, 이사 청산인 해임청구권, 임시주총소집 청구권, 주주대표 소송권, 신주발행유지 가처분신청등의 행사권한이 있음.

Ⅵ. 비정규직 고용안정 및 차별개선을 위한 교섭전략

1. 비정규직 실태현황

1) 비정규직 규모

- 경제활동인구조사 부가조사(2011년 8월)를 분석한 결과 발견된 특징은 다음과 같음. 2007년 3월 879만 명을 정점으로 감소세로 돌아선 비정규직이, 2010년 3월 828만 명을 저점으로 증가세로 돌아서 2011년 8월에는 사상 두 번째로 많은 865만 명을 기록했음. 정규직은 2001년 8월 585만 명에서 2011년 8월 886만 명까지 꾸준히 증가하고 있음.

<비정규직 규모(2011년 8월)>

		수(천 명)				비율(%)
		상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
임금노동자(1)		10,710	5,031	1,769	17,510	61.2	28.7	10.1	100.0
정규직 (2=1-3)		8,857			8,857	50.6			50.6
비정규직 (3=①+-+⑧, 중복제외)		1,853	5,031	1,769	8,653	10.6	28.7	10.1	49.4
고용계약	임시근로	1,640	5,031	1,769	8,440	9.4	28.7	10.1	48.2
	장기임시근로 ①		3,554	1,397	4,951		20.3	8.0	28.3
	한시근로 ②	1,640	1,477	372	3,489	9.4	8.4	2.1	19.9
	(기간제근로)	1,574	925	168	2,667	9.0	5.3	1.0	15.2
근로시간	시간제근로 ③	134	986	582	1,702	0.8	5.6	3.3	9.7
근로제공방식	호출근로 ④			962	962			5.5	5.5
	특수고용 ⑤	17	546	51	614	0.1	3.1	0.3	3.5
	파견근로 ⑥	131	59	7	197	0.7	0.3	0.0	1.1
	용역근로 ⑦	412	203	58	673	2.4	1.2	0.3	3.8
	가내근로 ⑧	5	12	58	75	0.0	0.1	0.3	0.4

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2011년 8월) 분석결과,

- 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55～56% 수준을 유지하던 비정규직 비율은 2011년 3월 48.7%를 저점으로 8월에는 49.4%로 조금 증가했음. 240～250만 명 수준(14%대)을 유지하던 기간제 근로는 2011년 8월 267만 명(15.2%)으로 급증했고, 시간제 근로는 2002년 8월 81만 명(5.9%)에서 2011년 8월 170만 명(9.7%)까지 꾸준히 증가하고 있음.

- 남녀 성비를 보았을 때, 남자는 정규직이 600만 명(59.8%), 비정규직이 403만 명(40.2%)으로 정규직이 많음. 여자는 정규직이 285만 명(38.2%), 비정규직이 462만 명(61.8%)으로 비정규직이 많음. 여자는 비정규직 비율이 2001년 8월 70.9%에서 2011년 3월 61.0%로 꾸준히 감소하다가 2011년 8월에 61.8%로 증가했음. 남자는 2007년 3월 47.4%를 정점으로 감소하다가 2010년 3월(39.7%)부터 2011년 8월(40.2%)까지 40% 수준을 유지하고 있음. 2007년 3월에는 여성 비정규직이 남성 비정규직보다 15만 명(20.1%p) 많았지만, 2011년 8월에는 59만 명(21.6%p)으로 그 격차가 확대되었음.

<남녀별 비정규직 규모(2011년 8월)>

		수(천 명)		비중(%)		분포(%)
		남자	여자	남자	여자	남자	여자
임금노동자		10,033	7,477	100.0	100.0	57.3	42.7
정규직		6,003	2,854	59.8	38.2	67.8	32.2
비정규직		4,030	4,623	40.2	61.8	46.6	53.4
고용계약	임시근로	3,933	4,506	39.2	60.3	46.6	53.4
	장기임시근로	2,286	2,664	22.8	35.6	46.2	53.8
	한시근로	1,647	1,842	6.4	24.6	47.2	52.8
	(기간제근로)	1,265	1,403	12.6	18.8	47.4	52.6
근로시간	시간제근로	470	1,232	4.7	16.5	27.6	72.4
근로제공방식	호출근로	626	336	6.2	4.5	65.1	34.9
	특수고용	198	416	2.0	5.6	32.2	67.8
	파견근로	92	105	0.9	1.4	46.7	53.3
	용역근로	376	297	3.7	4.0	55.9	44.1
	가내근로	9	66	0.1	0.9	12.0	88.0

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2011년 8월) 분석결과.

2) 비정규직 임금

- 정규직 임금은 2010년 8월 266만 원에서 2011년 8월 272만 원으로 6만 원(2.4%) 인상되고, 비정규직은 125만 원에서 132만 원으로 7만 원(6.1%) 인상되었음. 정규직 대비 비정규직 임금격차는 월 임금총액 기준으로 2008년 3월 50.3%에서 2010년 3월 46.2%까지 확대되다가, 2011년 3월에는 47.9%, 8월에는 48.6%로 조금 축소되었음. 시간당 임금 기준으로도 2008년 3월 51.2%에서 2010년 3월 47.5%로 확대되다가, 2011년 3월에는 49.8%, 8월에는 51.3%로 축소되었음.

- 남자 정규직 임금을 100이라 할 때 여자 정규직 임금은 66.4%, 남자 비정규직 임금은 51.7%, 여자 비정규직 임금은 40.5%로, 격차가 클 뿐 아니라 구조화되어 있음. 이는 남녀 차별보다 고용형태에 따른 차별이 더 심하고, 성과 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음을 말해줌.

<연도별 고용형태별 월 평균임금 및 격차> (정규직=100)

	금액(만 원)							격차(%)
	08년 8월	09년 3월	09년 8월	10년 3월	10년 8월	11년 3월	11년 8월	08년 8월	09년 3월	09년 8월	10년 3월	10년 8월	11년 3월	11년 8월
임금노동자	185	185	185	195	195	203	203	73.9	73.2	72.6	73.2	73.3	74.6	74.6
정규직	250	253	255	266	266	272	272	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	125	124	120	123	125	130	132	49.9	48.9	47.2	46.2	46.9	47.9	48.6
임시근로	124	123	120	122	124	129	131	49.7	48.7	47.0	46.0	46.7	47.5	48.3
장기임시근로	117	113	117	118	122	122	126	46.7	44.7	45.8	44.3	45.7	45.0	46.4
한시근로	135	136	124	129	128	139	139	54.0	53.9	48.5	48.4	48.2	51.3	50.9
(기간제근로)	149	149	131	138	136	149	146	59.6	58.8	51.4	52.0	51.1	54.8	53.7
시간제근로	57	56	54	55	56	59	60	23.0	22.0	21.0	20.8	21.2	21.7	22.2
호출근로	98	87	95	94	104	96	105	39.4	34.3	37.4	35.5	39.1	35.2	38.7
특수고용	155	146	153	161	163	175	179	62.2	57.5	60.0	60.5	61.2	64.3	65.8
파견근로	147	143	141	139	141	146	152	59.0	56.6	55.5	52.3	53.0	53.9	55.9
용역근로	108	108	111	116	117	120	122	43.3	42.7	43.6	43.6	44.2	44.2	45.0
가내근로	49	55	60	41	44	74	52	19.5	21.9	23.5	15.5	16.4	27.3	19.1

※ 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2011년 8월) 분석결과.

- 한국은 저임금계층이 26.7%로 OECD 국가 중 가장 많고, 임금불평등(P9010, 상위10%와 하위10% 임금격차)은 5.1배로 멕시코 다음으로 심함. 법정 최저임금 미달자는 190만 명(10.8%)으로 구조화되어 있음. 정부부문 최저임금 미달자가 10만 명(10.6%)이나 되는 것은, 정부가 공공부문의 선량한 사용자로서 본분을 다하지 않고 있을 뿐만 아니라, 최저임금법을 준수할 의지조차 없음을 말해줌. 비정규직 사회보험 가입률은 30%대에서 더 이상 확대되지 않고 있음.

- 근속년수 평균값은 5.1년이고 중위 값은 2년으로 OECD 국가 중 가장 짧음. 단기근속자(근속년수 1년 미만)는 전체 노동자의 35.9%로 가장 많고 장기근속자(근속년수 10년 이상)는 18.0%로 가장 적음.

3) 사내하도급 현황

- 300인 이상 대기업의 60%가량이 사내하도급을 활용하고 있고, 공기업의 75.8%가 사내하도급을 쓰고 있음. 또 사내하도급을 활용하는 사업체 비중이 59.2%로 나왔고, 사내하도급을 활용하는 사업체에서 일하는 사내하청 노동자는 원청 노동자의 30.4%에 이르렀음.

<대기업 사내하도급 활용현황> (단위:개,소,명,%)
구분	활용 비중	사업체 규모			원청업체 1개당
		미활용 대기업	활용 대기업	하청	하청업체	하청 노동자	하청노동자 비중
전체	59.2	769	1,452	41	9.2	441	30.4
기계	70	422	919	21	14.4	150	16.3
자동차	93.8	375	3,544	55	7.5	733	20.7
전기 ‧ 전자	67.3	605	1,804	47	21.9	216	11.9
철강	100		2,029	97	5.5	1,769	87.2
조선	100		5,408	103	1.6	6,269	115.9
화학	69.9	622	800	28	15	184	23
사무판매서비스	46.7	949	1,725	44	10.2	428	24.8
기타	64.3	633	861	16	7.5	218	25.3

※ 은수미·이병희·박제성, ‘사내하도급과 한국의 고용구조’(2011.6), 한국노동연구원.

- 기업규모가 클수록 사내하도급을 더 많이 사용했음. 사내하도급을 활용하는 사업체의 평균 노동자수는 1천433명으로 비활용 기업 평균 노동자수(775명)의 두 배에 육박했음. 사내하도급 노동자가 전체 노동자의 10% 미만인 기업은 280곳으로 평균 노동자수는 1천323명이었음. 10~50%는 219곳으로 평균 1천434명, 50% 이상은 77곳으로 평균 1천834명을 고용했음. 사내하도급 활용 사업체의 평균연령이 상대적으로 높았고, 많이 사용하는 사업체일수록 남성·핵심 근로연령계층(30~54세)·장기근속자·고학력자 비중이 높게 나타났음.

- 특히 공기업에서 사내하도급을 활용하는 비중은 민간기업의 활용률은 58%인데 반해 75.8%로  높았음. 원청 대비 사내하도급 노동자의 비중도 공기업(27.9%)이 민간기업(16.9%)보다 높았음.

2. 비정규직법의 문제점 및 개선방안

1) 비정규직법의 문제점

(1) 법의 회피행위 규제방안 없음

- 최장 사용기간 제한(2년 초과 사용시 정규직 간주)에 따라 사용자가 여전히 정규직 전환을 꺼려하고 계속 고용하거나 2년의 고용기간이 경과하기 전에 근로계약을 해지하고 다른 비정규직(기간제 또는 파견직)으로 대체하거나 도급, 용역, 파견 등의 간접고용형태로 전환하는 사례가 대다수 임.

- 국회 입법조사처의 ‘기간제법상 상용기간 제한규정의 입법영향분석’ 보고서에 따르면, 비정규직법 시행 이후 대기업 내 기간제 노동자들의 정규직 전환율이 떨어지고 계약종료율은 상승한 것으로 나타났음. 이는 대기업들이 기간제 사용기간을 2년으로 제한한 기간제법을 악용하거나 규제를 회피하기 때문임.

- 지난해 8월 기준으로 300인 이상 대기업의 기간제(계약기간 1년 6개월 이상)의 정규직 전환율은 17.1%로 전년 동기(19.4%)에 비해 2.3%포인트 떨어졌음. 4월 기준으로도 2010년 17.5%였던 정규직 전환율은 지난해 16%에 그쳤음.

- 반면에 5∼299인 중소기업의 경우 4월 기준 정규직 전환율이 2010년 12.9%에서 지난해 30.3%로, 8월 기준 정규직 전환율은 2010년 30.7%에서 지난해 31.6%로 각각 상승했음.

<300인 이상 대기업의 기간제 정규직전환율 및 계약종료율 추이>

- 1년6개월을 사용하고 계약을 종료해 2년 이상 기간제 정규직 전환의무를 회피하는 형태의 계약종료는 대기업의 경우 2010년 4월 52.8%, 8월 64.4%, 12월 76.1%, 지난해 4월 67.2%, 8월 70.4%의 비중을 보였다. 대기업 기간제 10명 중 7명이 해고당하고 있는 셈임.

- 중소기업에서는 2010년 4월 17.2%, 8월 42.5%, 12월 34.1%, 지난해 4월 41.1%, 8월 44.8%로 대기업보다 낮았음.

(2) 차별신청 주체의 한계 및 제도의 유명무실화

- 차별시정제도는 같은 사업장에서 같은 일을 하는 근로자를 비정규직이라는 이유로 근로기준법상 근로조건인 임금, 휴가, 휴일, 재해보상, 보건 등에서 차별하지 못하도록 하는 제도임.

- 현행 차별시정제도는 차별시정을 신청하는 주체가 차별받은 해당 당사자만이 가능하고, 비정규직 신분(기간제, 단시간, 파견노동자)에 있는 자가 동일 ․ 유사한 업무를 하는 비교 가능한 정규직에 비하여 불합리한 차별을 받는 경우만 가능함.

- 또한 비정규보호법상 차별시정절차가 마련된다 하더라도 비정규노동자들이 계약기간 만료에 따른 계약해지(사실상의 해고)의 위협을 무릅쓰고, 차별시정 청구를 할 수 있을 것인가 하는 의문이 제기됨.

- 노동위원회가 차별판정과 시정명령을 내린다 하더라도 이에 사측이 계속 불복하여 소송을 제기할 경우 노동위원회의 시정명령을 강제할 수단이 없음.

< 최근 2년간 차별시정건수 처리 현황 >

(단위: 건)

년도	구 분	접수 건수 (이월)	처 리 내 역								진행
			총계	판 정				취하	조정	중재
				소계	인정	기각	각하
‘11.12	중노위	12 (6)	11	7	2	4	1	4	0	0	1
	지노위	81 (41)	77	46	39	4	3	11	20	0	4
‘10.12	중노위	27 (1)	21	21	12	7	2	0	0	0	6
	지노위	172 (4)	131	84	12	19	53	26	19	2	41

- 문제는 차별시정제도가 2009년 7월 1일부터 5인 이상 사업장으로 확대 적용됐지만, 지난해 중앙노동위원회에 접수된 차별시정 사건이 27건에 불과한 것으로 나타났음. 그중 노동자가 승소한 사건은 절반에 그쳤고 올 들어 중노위에 신규로 접수된 차별시정 신청은 단 한 건도 없었음. 2006년 제정된 비정규직법의 핵심 내용인 차별시정 제도가 유명무실하다는 비판이 제기되는 이유임.

지난해 한 해 동안 정규직과 차별을 받았다며 중노위에 구제를 신청한 비정규직은 27건으로 집계됐다. 27건 중 21건이 판정을 받았는데, 57%인 12건만 차별을 인정받았다. 7건은 기각됐고, 2건은 각하됐다.

(3) 비교대상인 정규직 확보의 어려움

- 정규직과 비정규직간의 차별판단의 기준을 확립하고 차별시정 효과를 거두는데 상당한 시간과 어려운 과정을 거쳐야 될 뿐만 아니라 이미 사측에서는 법 시행에 대비하여 정규직과 비정규직 업무를 구분하는 등 대처(분리직군제 신설, 용역전환 등)를 하고 있음.

- 정규직과 비정규직과의 업무분리, 분리직군제 신설, 비정규직 업무의 용역 전환 등으로 동등 · 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 없는 경우 부당한 차별을 받고 있다하더라도 비정규직은 비교대상인 정규직이 찾을 수 없어 차별시정 요구가 어려움.

2) 비정규직법의 개선방안

(1) 기간제근로

- 기간제법을 폐지하고 근로기준법에 통합하여 규정할 것인가 하는 점이 문제로 될 수 있음. 이에 대해서는 ‘기간제법에 정한 경우를 제외하고는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다’는 규정을 근로기준법에 두고, 기간제근로에 관한 규율을 기간제법에서 하는 체제를 유지해야 함.

- 기간제근로에 대한 규율방식은 사용사유 제한 방식, 사용기간 제한 방식, 계약갱신횟수 제한 방식 및 이들의 혼용 방식이 있음. 우리나라의 경우 기간제근로가 지나치게 많고 대부분 비자발적이며 차별이 심한 형태로 남용되고 있음. 이에 사용사유 제한 방식을 기본으로 하고 다른 방식을 보완적인 행태로 추가하는 혼합방식을 제시함.

- 비정규직을 채용할 때는 구체적인 사용사유가 있어야 함. 법에 사용사유제한을 명시하자는 것임. 현재 근로기준법 제24조에 따라 경영상의 이유로 해고할 수 있음. 사용자가 어려우면 언제든지 노동자들을 해고할 수 있는데 또 기간제 채용을 일반화하는 법을 만들어 놓고 비정규직을 보호한다는 것은 앞뒤가 맞지 않음.

- 따라서 몇 가지 사유를 정해 비정규직을 허용하면 될 것임. ① 계절적 요인이 있는 직종 ② 대체인력이 갑자기 필요한 경우 ③  전문적인 기술 영역의 업무인 경우 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하면 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등에 국한하면 비정규직의 남용을 막을 수 있음.

- 나아가 서면계약을 작성하지 않거나 기간을 서면으로 명시하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 것으로 명확하게 하고, 기간제근로의 사용은 정규직근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치므로 기간제근로를 사용할 경우 정규직근로자 대표와의 사전협의 절차를 거치도록 하고 부득이한 사정이 있는 경우 사후에 통보하도록 해야 함.

(2) 단시간근로

- 통상근로자 채용 시 단시간근로자를 우선 채용할 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 통산근로자의 근로시간 단축 청구권과 관련하여 경영상 정당한 이유가 없는 한 전환 (임의적인 노력이 아닌) 의무를 규정하고, 나아가 단시간근로의 경우 근로시간이 갖는 의미가 특별히 중요하므로 소정근로시간을 초과하는 경우 할증수당(통상임금의 100분의 25이상)을 지급하도록 해야 함.

(3) 파견근로

- 간접고용은 고용과 사용의 분리에 기초한 중간착취를 본질로 하고, 파견법은 사용자책임의 회피라는 탈법을 용인하는 것에 불과하고 직접고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손함.

- 이에 1차적으로 근로자파견 제도를 금지하고 직업안정법에 의해 근로자공급사업 및 직업소개로 규율하는 방안을 제시함. 파견법을 폐지하고, 직업안정법 중 파견법을 전제로 한 제4조 제7호(근로자공급사업의 정의조항) 단서(다만, 파견법 제2조 제2호의 규정에 의한 근로자파견 사업은 제외한다)를 삭제하며, 근로자공급사업 관련 규정을 정비하는데 근로자공급사업과 도급의 구별기준을 법률로 규정하였음.

- 2차적으로는 파견법이 폐지되지 않을 경우의 개선방안에 대해 상시업무의 정규직 사용 원칙을 확실하게 하기 위해 대상 업무와 파견기간은 기간제근로와 동일한 방식을 채택하여 일시적․임시적 고용의 필요가 있는 경우로 규정해야함. 또한 일시․임시업무라는 명분으로 한 파견의 상시화를 방지하기 위해 휴지기간 제도를 도입해야 함.

- 위법파견이 발생하였을 경우와 파견기간 위반 및 무허가 파견은 올해 파견법 제6조의 2개정으로 확인된 경우 파견근로자들 사용한 기간에 관계없이 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하였음. 근로조건은 동종 유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건과 동일한 것으로 함.

- 파견근로 사용 시의 절차를 보완하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에게 3개월마다 고용상황을 직접고용 근로자 과반수 대표에게 정보를 제공하도록 함. 근로자파견사업의 운영과 관련하여 모집형 ․ 등록형 파견을 금지하기 위하여 파견사업주와 파견근로자 사이의 파견근로계약이 파견기간의 2배를 넘을 것을 허가요건으로 하고, 허가의 세부기준을 정함에 있어 노사 및 공익을 대표하는 전문가의 의견을 듣도록 하며, 파견업 허가기간을 1년으로 단축하고, 파견근로자를 차별할 때를 취소사유로 규정해야 함.

- 사용사업주가 파견근로자와의 관계에서 필요한 범위에서 단체교섭의무가 있음은 해석론으로 명백하나 현실적으로 인정되지 않고 있으므로 이를 명시적으로 규정해야 함.

- 현행 비정규직법상 비정규직 근로자에 한해 차별시정을 청구할 수 있도록 하고 있음. 이와 같은 규정으로 인해 노동조합이 비정규직에 종사하는 조합원의 권익을 위해 차별시정을 신청하기에 곤란한 측면이 존재하게 됨. 따라서 그 당사자 적격을 ‘노동조합 또는 노동조합 대표’에게 시정 신청권을 부여해야 함.

(4) 차별시정절차

- 고용형태를 이유로 한 차별금지를 근로기준법에 규정하고, 차별금지의 가장 중요한 내용이라고 할 수 있는 동일가치노동 동일임금원칙을 근로기준법에 규정하는 방식을 채택해야 차별적 처우를 금지해야 함.

- 차별시정절차의 실효성을 제고시키기 위해 노동조합에 시정 신청권을 인정하고, 해석상의 다툼의 여지를 없애기 위해 무기계약근로자 또는 직접고용 근로자로 간주된 근로자에게도 신청권을 인정하는 규정을 명확히 해야 함.

- 차별판단의 비교대상을 근로조건 저하만을 위하여 비정규직을 남용하는 것을 막기 위해 과거 동일․유사 업무 종사하였던 근로자로 확대하고 근로기준법상의 균등대우 원칙을 위반하는 경우에도 벌칙규정이 있는 것에 비추어 보면 비정규직에 대한 차별금지 위반에 대해 벌칙규정이 없는 것은 형평의 원칙에도 어긋나므로 이에 대한 벌칙을 규정해야 함.

- 파견법 제20조 제2항은 파견근로자에 대한 차별금지 규정을 준수하도록 하기 위하여 사용사업주가 근로자파견계약을 체결할 때에 파견사업주에게 필요한 관련 정보를 제공할 의무를 부과하고 있는데, 파견근로자가 직접 사용사업주에게 이러한 정보의 제공을 청구할 수 있도록 해야 함.

(5) 외주화대책

- 비정규직법이 시행되자 사업주들은 비정규직법의 적용을 회피하기 위한 방법으로 외주화를 통한 간접고용을 활용하고 있음. 효과적인 외주화대책을 마련하지 않으면 비정규직법은 실효성을 거두지 못할 뿐만 아니라 오히려 노동법 전반의 후퇴를 초래할 우려마저 있음.

- 외주화에 의한 간접고용은 본질적으로 중간착취를 내포함. 외주화에 대한 대책으로 가장 강력한 방안은 법률에 당해 사업 또는 사업장의 상시업무에 대한 직접고용 원칙을 규정하고 도급, 용역, 위탁 등에 의한 간접고용을 원칙적으로 금지하는 규정을 두는 방안임. 이러한 원칙을 법률에 명확히 규정하고, 그 위반 시의 사법적 효과에 대해서도 명문화한다면 입법의 미비로 간접고용이 남용되는 폐단을 어느 정도 막을 수 있을 것임.

- 직접고용 원칙을 법률에 규정한다면 중간착취 배제를 규정한 근로기준법 제9조에 항을 신설하는 것이 적당함. 간접고용을 허용하는 대표적인 법률이 근로자공급에 관한 직업안정법과 근로자파견에 관한 파견법이므로 직업안정법과 파견법에 허용되는 근로자공급 및 파견 이외의 간접고용을 금지하는 규정을 마련하는 방안도 고려해볼 수 있을 것임. 또한 기간제법과 파견법을 개정하여 그 사용사유를 통일하여 일시적 ․ 임시적 업무로 엄격하게 제한하고, 파견법에 의한 파견 이외의 간접고용을 금지하며 그에 위반한 간접고용의 경우에는 직접고용으로 간주하는 규정을 두는 방안도 가능할 것임.

- 상시적 업무에 대해서는 직접고용 원칙을 관철하고, 일시적 ․ 임시적 업무를 외주화하는 경우 근로자 측과의 합의 또는 성실한 협의 등의 절차를 도입할 필요가 있음. 구체적인 방안으로는 근로기준법에 규정하는 방안, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 규정하는 방안, 노사공동결정법을 제정하는 방안 등이 있을 수 있음. 다만 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 규정하는 방안은 그 실효성에 의문이 있음.

- 비정규직법의 적용을 회피할 목적으로 외주화하는 현상을 막기 위해서는 외주화하더라도 비정규직법에 규정된 근로자보호규정이 적용되도록 할 필요가 있음. 기간제법과 파견법의 차별적 처우 금지 및 차별시정 관련 규정이 외주화에 의한 간접고용근로자에게도 적용될 수 있도록 하고, 정규근로자나 기간제근로자 또는 파견근로자 등을 해고나 기간만료 또는 파견기간 만료 후에 외주화하여 소속을 달리 하는 경우에 근로조건을 종전보다 저하시키지 못하도록 규제한다면 외주화 유인을 감소시킬 수 있을 것임. 구체적인 방안으로는 근로기준법 개정 방안과 파견법 개정 방안 등이 있을 수 있음.

- 간접고용 중에서 가장 남용의 여지가 많고 법률적 규제의 방식이 적합한 것은 사내도급임. 원사업자의 사업 또는 사업장에서 직접고용 근로자와 함께 또는 인접해서 근무하므로 원사업자에 대한 관계에서 지휘종속성을 띠기 쉽고 또한 직접고용 근로자와의 차별이 현저하게 부각될 수 있기 때문임. 사외도급 근로자에 대해서까지 직접적인 법률적 규제를 할 경우 법리적인 측면에서 극복해야 할 과제가 너무 많은 것이 사실임.

- 그러나 사내도급의 경우에는 근로조건 결정이 사실상 원사업자로부터 지배적인 영향을 받고 차별적 처우 개선의 필요성이 크므로 법률적 규제의 필요성이 그만큼 큼. 규제대상의 범위를 사내도급으로 특정하여 근로자 보호를 위한 특별법을 제정하는 것은 충분히 가능하고 공감을 얻을 수 있을 것으로 보임. 특별법에서 규정하여야 할 내용으로는 사내도급 근로자의 정의 규정, 사내도급 대상 업무의 제한, 사내도급 계약 체결의 형식과 정보 제공, 직접고용 또는 파견근로자를 사내도급으로 전환하는 경우의 요건 및 절차, 사내도급 전환 시 기존 근로조건의 유지, 노동조합 활동의 보장 및 원사업자의 단체교섭 의무, 차별적 처우의 금지 및 차별시정 절차의 준용 등이 있음.

3. 비정규직보호법 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

1) 목적

- 우여곡절 끝에 현행 비정규직법상 사용기간 제한 규정 및 무기계약 전환규정이 2009년 7월 1일부터 효력이 발생되었음.

- 이와 더불어 고용노동부는 2011년 7월 사내하도급 노동자의 노동조건 보호를 위한 ‘사내하도급 가이드라인’을 발표했음. 현대자동차 불법파견 대법원 판결 이후 1년여 만임. 특히 이에 앞서 외국의 사내하도급 실태조사를 실시하여 연구용역 보고서가 나왔지만 정부와 사용자단체의 주장과는 달라 언론공개를 미뤄왔음.

- 또한 올해 1월에는 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침’을 발표하고 이후 2월에는 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 비롯해 비정규직 종합대책 후속조치를 담은 6개 개정 법률을 공포했음.

- 이러한 사회적 약자로 전락한 비정규직들의 처우에 관한 대책은 대체로 우리 노동계에서 환영하는 입장이지만, ‘사내하도급 가이드라인’의 내용이 최저임금을 지키라는 원론적인 수준인 데다, 법적 구속력도 없어 실효성에 의문이 제기되고 있음. 특히 올해 총선과 대선을 겨냥하여 비정규직 종합대책을 급하게 내놓고 있어 그 실효성에 의문을 제기하고 있음.

- 따라서 최근 정부의 비정규직관련 대책을 정확히 파악하여 한국노총 산하조직이 소속 사업장내 비정규직노동자의 고용안정 확보를 위하여 보충 연대교섭을 적극 추진하도록 지침을 수정함.

2) 정부의 비정규직관련 대책

(1) 사내하도급 가이드라인

- 노동부가 지난해 7월 발표한 가이드라인은 원청사업주와 하청사업주가 각각 지켜야 할 준수사항과 노력사항, 공동으로 조치해야 할 사항으로 구성돼 있음. 가이드라인의 내용과 문제점은 아래와 같음.

- 현행법 재탕 : 원청사업주의 귀책사유로 사내하청 노동자에게 체불임금이 발생할 경우 하청업체와 연대책임을 지도록 했음. 도급계약 체결시 사내하청 노동자 인건비 단가가 최저임금 이상이 돼야 하며, 근로기준법과 산업안전보건법 등 기존의 노동관계법령을 준수하라는 내용이 담겨 있음.

- 법적 구속력 없음 : 가이드라인에는 원청사업주의 노력사항으로 적정임금 보장 원칙이 명시됐음. 도급대금 결정시 하청업체의 기여를 고려해 원사업주의 성과가 적정하게 반영될 수 있도록 노력하라는 내용도 포함. 물론 법적 구속력은 없음.

- 원·하청사업주의 공동노력사항으로 도급관계가 끝날 경우 1개월 전에 통보하고 하청노동자 고용과 근로조건이 유지될 수 있도록 노력하는 내용도 가이드라인에 규정됐음. 원청사업주에게는 하청업체노조의 활동을 존중하고 이를 이유로 계약해지나 갱신 거부를 하지 않도록 했음. 하청노동자에게는 원청의 시설관리권 등을 존중하도록 했음.

- 원청 사용자성 제외 : 이번 가이드라인에는 ‘파견’이냐 ‘도급’이냐를 가르는 기준인 ‘원청 사용자성’에 대한 언급이 빠져 있음. 노동부는 가이드라인 첨부자료에서 “가이드라인은 파견·도급의 판단에 대해 수급(하청)사업주가 인사·노무 관리권과 업무상 지휘·감독권을 가진다는 기본적인 원칙을 명확히 하고 있다”고만 설명하고 있음. 원청업체가 사내하도급 노동자를 상대로 지휘·명령권을 행사해 왔다는 현실, 이를 바탕으로 한 법원의 판결은 가이드라인에 반영되지 않았음.

- 혼재근무 권고 제외 : 가이드라인에는 불법파견 여부를 판단하는 핵심지표인 ‘혼재근무’에 대한 권고도 빠졌음. 동일한 공정에 원청 노동자와 하청 노동자가 섞여서 근무할 경우 하청 노동자는 원청업체 관리자로부터 지휘·명령을 받을 가능성이 높음. 때문에 혼재근무 여부는 불법파견 여부를 판단하는 핵심지표로 취급돼 왔음.

- 불법 파견사업주 면제부 : 노동부는 사업장에 가이드라인과 자율준수 체크리스트를 만들어 보급함. 지방고용노동지청별로 ‘불법 사내하도급 신고센터’를 설치하고 전문가 20~30명으로 구성한 ‘사내하도급 근로조건 개선 서포터즈’를 운영함.

- 그러나 지난해 12월에 서포터즈가 발표한 ‘‘사내하도급 가이드라인 준수 우수사례’에 대해 해당 사업장 사내하청 노동자들이 “사업장 내 차별실태를 외면한 엉터리 조사”라고 반발함.

- 사내하도급 가이드라인 준수 모범사례로 꼽은 기아자동차의 경우 정규직과 사내하청 간 임금격차가 상당했음. 통상임금 기준으로 정규직의 월평균 임금이 215만원, 사내하청은 129만원으로 정규직의 60.1% 수준에 그쳤음.

- 또 기아차에 대해 "생산라인 중 의장(조립) 등은 원청노동자가 일하는 곳에 사내하청을 사용하지 않아 불법파견 같은 법적 분쟁을 원천적으로 차단했다"고 평가했는데 2005년 노동부가 기아차 사내하청 44명을 불법파견으로 인정한 데 이어 올해 7월에는 기아차 사내하청 500여명이 법원에 불법파견에 따른 근로자지위확인 소송을 제기했음. 사내하도급 가이드라인을 점검한다는 명목으로 불법파견 사업주에게 면죄부를 주고 있는 것임.

◈ 사내하도급 근로자보호 가이드라인 주요내용 ◈

① (고용안정) 사내하도급 근로자의 고용안정을 위해 원사업주와 수급사업주가 협력하도록 함

- 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장, 사내하도급 관계 종료 1개월 전에 그 사실을 수급사업주에게 통보, 수급사업주 교체시 원사업주는 신․구사업주와 협의하여 고용 및 근로조건 유지 노력

② (근로조건 개선) 수급사업주의 기여를 고려하여 원사업주의 성과를 도급대금 등에 반영토록 노력하고

- 도급계약 체결시 사내하도급 근로자의 근로조건이 개선될 수 있도록 원․수급사업주 상호 노력

③ (노사협력) 정당한 노동조합 활동을 존중하고, 원사업주의 노사협의회 또는 간담회를 통해 사내하도급 근로자 대표가 의견을 개진할 수 있는 기회 부여

④ (복리후생) 원사업주의 복리후생시설을 사내하도급 근로자가 이용할 수 있도록 편의를 제공하고, 사내하도급 근로자의 능력개발을 위해 교육프로그램․교육장소 등 지원

(2) 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침

- 노동부는 올해 1월 ‘공공부문 비정규직 고용개선 추진지침’을 발표했음. 정부는 이날 발표한 지침에서 계약직 등을 교체·반복 사용하고 있더라도 업무 자체가 과거 2년 이상 계속됐고, 앞으로 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시·지속적 업무 종사자는 무기계약으로 전환해야 한다는 원칙을 재확인했음. 비정규직법 시행 이후 정규직 전환을 회피하기 위해 연중 10~11개월 기간제를 쓰고, 나머지 1~2개월은 정규직이 대체해 담당하도록 하는 관행적 편법을 없애겠다는 것임.

- 다만 기간제교사 등 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(기간제법)에 명시된 사용기간 예외사유 해당자는 무기계약직 전환대상에서 제외됨. 공모선정방식으로 위탁받은 사업 역시 상시·지속적 업무에서 제외될 가능성이 높음.

- 상시지속적 업무 종사자라고 모두 무기계약직으로 전환되는 것은 아님. 사용자가 해당 업무 종사자를 대상으로 근무실적·직무수행 능력과 태도 등을 평가해 선별 전환하도록 허용한 것이 이번 지침의 특징임.

- 처우개선 대책으로 1년 이상 기간제와 무기계약직에게 연간 30만원 수준의 복지포인트 카드를 일괄적으로 지급하고, 기관별로 연간 80만~100만원 수준의 상여금을 지급하도록 했음. 1년 미만 기간제는 근무기간이나 직무에 따라 차등적으로 지급됨. 이에 드는 비용은 올해의 경우 각 기관별로 자체예산을 활용하고, 내년부터는 예산안에 반영하기로 했음.

- 그러나 이번 지침에서도 호봉 인정 같은 실질적인 임금인상 대책이 빠져 있음. 무기계약직으로 전환해도 저임금을 벗어나기가 쉽지 않을 것으로 우려됨

- 지침에는 2년을 근무한 기간제 노동자라 하더라도 직무수행 평가를 거쳐 선별적으로 무기계약직으로 전환하도록 명시돼 있음. 비정규직법 취지보다 오히려 후퇴했음.

- 게다가 지침에는 무기계약직 전환에 따른 예산 지원방안이 빠져 있음. 형편이 어려운 기관의 경우 기간제 노동자가 하던 업무를 외주화하는 방식으로 회피할 수 있을 것임.

- 실제로 지난해 노동부가 공공부문 비정규직을 전수조사한 결과를 보면 2006년에 비해 기간제 비중은 15.9%에서 14.3%로 소폭 줄어든 반면 용역·파견 노동자는 20.8%에서 29.3%로 급격하게 증가했음.

(3) 단순노무 용역노동자의 근로조건 보호를 위한 합동지침

- 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침과 더불어 올해 1월 고용노동부와 기획재정부·행정안전부의 단순노무 용역노동자의 근로조건 보호를 위한 합동지침도 공개됐음.

- 용역노동자 근로조건 보호지침에는 단순업무 외주시 입찰공고·예산가격 산정·용역업체 선정·용역계약 체결·사후 관리감독 등 계약과정별 유의사항이 명시돼 있음. 계약 체결 단계에서 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하고, 용역계약기간 중 고용을 유지하도록 했음. 계약 체결 이후에도 발주기관의 관리·감독을 강화하도록 했음.

- 하지만 처벌조항이 있는 강제규정이 아니어서 실효성의 문제가 발생될 것으로 보임.

(4) 비정규직 종합대책 후속조치관련 개정법률

- 노동부는 2월 1일 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 비롯해 비정규직 종합대책 후속조치를 담은 6개 개정 법률을 공포했음. 영세사업장 사회보험보험료 지원근거를 담은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률은 7월1일부터, 파견법 등 나머지 5개 법률은 공포 후 6개월 후인 8월2일부터 시행됨.

- 개정 법률이 시행되면 차별시정신청 기간이 기존 3개월에서 6개월로 확대됨. 또 사내근로복지기금법인이 사내하청 노동자와 파견노동자를 위해 기금을 사용하는 경우 기금 사용한도가 최대 80%까지 늘어남.

- 노동부는 개정 최저임금법에서 1년 미만 기간제 노동자의 경우 수습사용기간 중 최저임금 90% 감액적용 조항을 적용하지 못하도록 했음. 원청업체의 귀책사유로 하청업체가 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 원청 사업주를 처벌하는 규정도 신설됐음.

<비정규직 종합대책 후속조치 관련 개정법률 주요내용>

- 차별시정 신청기간 3개월에서 6개월로 확대

-  고용부장관의 차별시정요구권 신설 및 미이행시 노동위원회의 시정명령

- 불법파견시 사용기간에 관계없이 파견근로자 직접고용

- 사내하도급 근로자 및 파견근로자를 위해 사내근로복지기금을 사용하는 경우 기금사용한도 확대

- 영세소규모 사업장 취약근로자에 대한 고용보험 지원 근거 마련

- 1년 미만의 기간제근로자에 대한 최저임금 감액 규정 적용 제외

(5) 외국의 사내하도급 파견 현황 및 제도 실태조사

- 노동부는 지난해 3월 ‘외국의 사내하도급 파견 현황 및 제도 실태조사’ 연구용역보고서를 언론에 공개했음. 이는 2010년 7월 현대차의 사내하도급 사용을 불법파견으로 본 대법원 판결이 나온 뒤 제조업종의 사내하도급 활용에 대한 노동계와 경영계의 입장이 팽팽하게 맞서자 정부가 해외사례를 살피기에 이른 것임.

- 연구용역의 결과를 요약하면 전 세계적인 고용 유연화의 추세에 따라 제조업종까지 파견을 허용하는 국가(독일·프랑스·일본)가 늘고 있지만 각국들은 동등처우의 원칙에 따라 정규직과 파견직 사이에 차별을 최소화하고 있고, 사업장협약이나 단체협약 등을 둬 사실상 ‘동일노동 동일임금’을 강제하고 있음(독일·프랑스).

- 고용과 제품의 질을 따져 파견직을 대거 정규직화하거나(독일), 개별사업장 노사가 파견의 사용 상한선을 정해 간접고용을 최소화하고(프랑스), 파견을 허용한 법·제도가 있지만 기업 스스로 직접고용으로 전환한 사례(일본)도 있음.

- 반면 우리나라처럼 제조업 직접생산공정에 외부 노동력인 사내하도급을 투입해 활용하는 사례는 거의 발견되지 않았음. 대부분 국가가 사내하도급을 사용하더라도 식당이나 물류·운반·검수 등 주변업무에 한정하고 있는 것으로 확인됐고, 이런 경우에도 원청업체가 하도급 노동자에게 지휘명령권을 행사하는 경우는 없었음. 우리나라 현대자동차의 생산라인처럼 사내하청 노동자가 원청업체 관리자들의 지휘를 받으며 정규직과 섞여 일하는 사업장은 보고서에 없었음.

- 일본 도요타자동차의 경우도 직접생산공정에 사내하도급을 활용하고 있지 않았음. 대신 기간제 노동자에 해당하는 기간공을 활용해 물량의 변동 등에 따라 인력을 탄력적으로 사용하고 있음. 이들 기간공은 회사로부터 독신료(주거비) 등을 받으며 직접고용된 노동자로서 보호를 받고 있음.

3) 비정규직 고용안정 쟁취를 위한 연대교섭 지침

(1) 지침요지

- 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직의 고용보장을 최우선적으로 확보할 것.

- 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 원칙적으로 정규직 전환을 추진하되, 사업장 사정이 어려운 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것.

- 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

- 비정규직법의 적용회피를 위한 외주․용역 전환 시 노동조합과의 합의절차 마련.

- 2007년 7월 비정규직법 시행이후 2009년 7월 이후로 고용기간 2년이 도래함을 이유로 계약해지 통보를 한 경우 부당한 계약해지에 해당하는지 여부를 아래 지침에 입각하여 면밀히 검토한 후 법적 대응을 모색할 것.

- 사내하청을 위장한 불법파견에 종지부를 찍는 대법원 판결이 나옴에 따라 도급과 파견의 구별기준을 명확히 파악하여 제조업분야에 만연된 불법파견을 근절할 방향을 모색해야 할 것.

- 최근 비정규직보호 취에 맞게 근로계약이 종료되고 반복갱신이 아니더라도 ‘근로계약 갱신 기대권’이 인정됨에 따라 사업장 내 비정규직들의 부당해고를 막는데 적극 활용할 것.

(2) 비정규직 고용안정 보장 연대교섭 지침 및 해설

ⓛ 비정규직법상 기간제한 및 무기계약 간주규정의 취지를 올바로 이해하고 비정규직 고용보장을 최우선으로 확보할 것

- “2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있음(제4조 1, 2항).

- 이는 사용자가 2년 이상 노동자를 장기 고용하면서 기간제노동자를 반복하여 사용하는 것을 제한하려는 취지임. 즉 기간제는 한시적 고용이므로 2년의 범위에서 고용하고 2년 이상 계속 고용할 경우는 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다는 의미임.

- 따라서 법은 2년 이후에는 무기계약직으로 전환되어 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 의미이지 사업장내 다른 정규직과 똑같이 대우하라는 의미도 아니므로 무기계약 전환만 하면 사업주의 비용부담도 크지 않음.

- 노사 당사자가 원하면 얼마든지 현행법에도 불구하고 지금과 같은 노동조건으로 계속 고용하는데 아무런 지장이 없다는 것임.

- 사업주은 계속 고용하길 원하고, 비정규직도 정규직 전환을 원치도 않는데 정규직 전환을 하거나 해고해야 한다는 식의 언론보도는 사실과 다름.

- 언론보도의 태도는 사업주가 아무런 제한 없이, 언제든지 계약해지할 수 있도록 기간제노동자를 쓸 수 있어야 한다는 정부와 경제단체의 주장을 그대로 대변하고 있음.

- 다만, 아래의 단체교섭 전략에서 보는 바와 같이 가급적 정규직 전환이 가능하면 노사의 합의로 정규직 전환에 힘써야 할 것 임.

② 상시적 계속적 업무에 비정규직을 고용하고 있는 경우 정규직 전환을 원칙으로 하되, 사업장 상황이 어려운 경우 우선 무기계약 전환 후 단계적 차별개선 조치를 취할 것

- 현행 비정규직법은 2년을 초과하여 기간제노동자를 계속할 경우 무기계약으로 본다는 규정을 두고 있으나, 비정규직은 수출 물량이 갑자기 늘 때, 계절적 요인이 있는 직종, 대체인력이 갑자기 필요한 경우, 전문적인 기술 영역의 업무인 경우, 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 분명한 합의(노조 또는 노동자대표)가 있는 경우 등 고용의 필요성에 따라 한시적으로 고용하는 것임.

- 그러나 상시적 계속적 업무에 종사하는 비정규직이 있는 경우 정규직 고용을 보장해야 할 것임.

【예시】기존에 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직노동자가 있는 경우 기간제노동자의 근속 및 경력 고려하여 기존 정규직에 준하는 대우 정규직 전환 도모

- 사업상 경영상황에 따라 기존 정규직에 준하는 정규직 전환이 어려운 사업장의 경우  기존의 임금, 근로조건 수준에서 우선 무기계약직 전환을 통하여 고용보장을 확보하도록 함.

【예시】비정규직의 단계적 정규직 전환 및 차별해소 예시

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

․ 임금, 근로조건 격차해소 : 1단계(복리후생 동등처우)→ 2단계(임금격차를 정규직의 85% 수준 상향)→3단계(임금격차, 기타 차별해소)

③ 비정규직법상 기간제근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정(기간제법 제4조 제1항 단서)에 따라 2년의 기간제한을 받지 않는 경우도 있는바 법령상의 근거에 입각하여 일방적으로 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것

- 기간제근로자의 2년의 사용기간 경과 후 무기계약(기간의 정함이 없는 고용) 간주되지만(기간제법 제4조) 단, 고령자(55세 이상), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업 ․ 직업훈련 이수, 전문직종의 경우, 기타 시행령이 정한 합리적 사유가 있는 경우 2년의 기간제 사용기간 제한을 받지 않음.

- 따라서 시행령에서 정한 사용기간 제한의 예외사유에 해당되는 비정규직노동자임에도 불구하고 최근 사회적 분위기를 이유로 일방적 계약해지를 하는 경우 법령상의 근거에 입각하여 계약해지할 수 없음을 분명히 주장할 것.

< 기간제 근로의 사용기간 제한에 대한 예외 규정 >

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

* 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

* 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

* 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

* 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(시행령 제3조)

▶ 법 제4조제1항제5호에서 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. <별표 2>에서 정한 전문자격(예시 : 건축사, 회계자, 변리사, 관세사, 공인노무사 등)을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

▶ 법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

▶ 법 제4조제1항제6호에서 "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

4. 「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우

5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우

6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

④ 근로계약 갱신 기대권에 따라 반복 갱신이 아닌 기간제노동자의 근로계약 만료를 이유로 부당해고 등 비정규직의 고용보장에 적극 대처할 것

- 지난해 4월 근로계약기간이 만료됐다는 이유만으로 기간제 노동자를 해고할 수 없다는 대법원 판결이 나왔음. 따라서 반복 갱신 없는 단순 계약만료를 이유로 한 사용자들의 무분별한 해고 관행에 제동을 걸 수 있게 되었음. 그동안 사용자들은 근로계약서나 계약직관리지침 등에 ‘계약갱신은 하지 않는다’는 취지의 조항을 넣어 피해가려고 했음.

- 종전의 법원 판례는 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단될 때 근로계약 갱신 거절을 통한 해고가 부당해고라는 것임. 그런데 이번 사건의 택시기사들은 공단과 단 한 차례 근로계약을 맺었고, 계약만료로 해고됐음.

- 이에 대해 재판부는 “근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있고, 그에 따라 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’는 근로자의 기대권이 정당하다고 인정될 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지”라며 “기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신되는 것과 동일하다”고 밝혔음.

- 재판부는 근로자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 형성하는 요건으로 “근로계약·취업규칙·단체협약 등에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 ① 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 ② 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄진 동기 및 경위 ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태 ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다”고 함.

- 이번 사건과 관련해 재판부는 △택시기사에 대한 계약 갱신의 목적이 부적격자 교체인 점 △장애인콜택시 사업이 한시적·일시적 사업이 아닌 점 △해고자 심사기준이 주관적인 점 등을 놓고 볼 때 해고자들이 ‘근로계약 갱신 기대권’을 갖기에 충분하다고 판단했음.

- 대법원은 계약갱신을 위한 근로자 심사기준의 객관성과 공정성 문제도 거론했음. 심사 자체가 불공정하거나 사용자의 자의적 판단이 개입됐다면 이러한 심사결과를 이유로 한 해고는 부당해고라는 것임. 향후 근로자 심사기준을 둘러싼 법정공방이 벌어질 경우 심사기준의 공정성을 입증할 책임은 사용자에게 부여될 것임.

- 따라서 이번 판결을 통해 앞으로는 상시적인 계속업무나 동일 사업장에 이미 계약갱신된 근로자가 있는 경우라면 근로관계의 실질을 따져 갱신 기대권을 인정받을 수 있게 된 바, 사업장 내 위와 같은 요건을 갖춘 비정규직들을 파악하여 보호하는데 적극 앞장서고 향후 조직화에 힘써야 할 것임.

■ “서울특별시시설관리공단 장애인콜택시 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송” (대법원 2011.4.17 선고)

- 재판부는 판결문에서 “근로계약 기간이 만료되더라도 근로자에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되는 경우 사용자가 이에 반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시했다. 기간제 노동자의 ‘근로계약 갱신 기대권’을 인정한 대법원의 첫 판결임.

- 지난 2003년 12월 서울특별시시설관리공단으로부터 계약해지된 장애인콜택시 기사 7명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소’ 소송에서 택시기사에 대한 부당해고를 인정하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈음.

⑤ 비정규직법의 적용회피를 위한 외주․역 전환시 노조와 사전 합의절차 마련

- 비정규직법상 무기계약전환(기간제근로자의 고용보장) 규정의 적용회피를 위하여 외주․용역전환을 활용하는 사례가 많이 발견되고 있음.

- 이에 정규직의 업무 또는 기존 직접고용 기간제노동자의 업무를 외주․용역으로 일방적 전환할 수 없다는 원칙을 단협에 확립하도록 함.

- 회사의 휴·폐업, 합병·양도, 이전, 업종전환 등에 따라 조합원의 신분이 변동될 경우 해당 노동자의 개별적 동의가 필요한 사항이며(민법 제657조 제1항), 조합원의 이익을 대표하는 노조와의 합의의무조항은 경영·인사 사항을 이유로 노사합의를 부정할 수 없음.

- 불가피하게 아웃소싱, 용역계약을 체결할 경우에도 반드시 노동조합 대표의 사전 동의를 받도록 하는 절차를 마련해야 할 것임.

- 또한 용역으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장하고, 원청사용자가 용역노동자의 임금․노동조건․업무상 재해, 고용유지에 있어서의 일정한 연대책임을 지도록 의무를 부여함.

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결] 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200] 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

⑥ 대법원 판결을 통해 사내하도급과 파견의 구별기준을 명확히 하여 사내하청을 빙자한 불법파견의 확산을 막고 사내협력업체 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 활용할 것

- 대법원이 2월 23일 재상고심에서 대규모 제조업체 사내하청 노동자에 대한 ‘도급’ · ‘파견’ 논란에 종지부를 찍는 판결을 함. 이에 현대자동차는 23일 대법원이 현대차 사내하청 노동자를 정규직으로 인정하는 최종판결을 내리자, "대법원의 판결을 존중한다"면서도 "판결문을 송달 받는 대로 그 내용을 면밀히 분석해 합리적이고 적절한 조치를 취하겠다"고 밝혔음.

- 하청업체는 ‘인력파견업체’에 불과하고 대기업 원청업체가 사내하청 노동자의 ‘실질 사용주’라고 본 대법원판결은 국내 제조업 고용시장의 지각변동을 몰고 올 전망임. 특히 현대자동차 사내하청 노동자뿐 아니라 부품·전자·철강·조선 등 전체 제조업 사내하청 노동자에 적용될 것으로 보이며 판결의 적용을 받는 2년 이상 근무 사내하청 노동자와 퇴직자·해고자들과 함께 체불임금 청구소송이 올해 빗발칠 예정임.

- 지난해 상고심 대법원 판결내용을 정리해보면, 현대자동차 내 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수는 없어 묵시적인 근로관계에 관해서는 인정하였지만, 사내협력업체의 노동자들이 현대자동차에 파견되어 현대자동차로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있는 것으로 판단했음.

- 그리고 구 파견법 제6조 제3항 본문은 적법한 파견에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법취지 등에 비추어 아무런 근거가 없는 것이고 불법파견의 경우에도 적용되는 것으로 봄. 따라서 현대자동차가 2년이 경과한 노동자를 직접 고용한 것으로 간주되었음.

③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

- 따라서 법원이 현대자동차를 부당해고와 부당노동행위의 주체로 인정함에 따라 현대차는 근로기준법 외에 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자 지위에 놓이게 됐음.

■ “생산라인 사내하청 근무 2년 넘으면 정규직 인정-현대자동차 울산공장 사내하도급 불법파견사건” (대법원 2012.2.23 선고 대법원 2011두7076판결)

- 대법원은 23일 재상고심에서 현대차 하청업체 직원으로 현대차 공장에서 일하다 해고된 최모씨가 중앙노동위원장을 상대로 낸 '부당해고 및 부당노동행위 판정 취소 청구소송'에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

- 1·2심은 "사내하청은 근로자 파견이 아닌 도급에 해당, 적법한 파견근로자로 볼 수 없다"며 원고 패소 판결했지만, 대법원은 2010년 7월 "2년 이상 근무한 현대차 사내하청 노동자는 정규직으로 간주해야 한다"는 취지로 원심을 깨고 사건을 서울고법에 돌려보냈다.

- 파기환송심인 서울고법은 지난해 2월 대법원의 파기 취지대로 원고 승소 취지로 판결했다. 이어 재항소심은 "최씨가 2년 이상 파견돼 근무했으므로 현대차가 직접 고용한 것으로 간주해 새로운 근로관계가 성립됐다고 봄이 타당하다"며 최씨의 손을 들어줬다.

- 파견과 도급을 명확히 구별하는 것은 절대적인 기준보다는 전체적인 기준에서 평가할 수 있을 것임. 이에 구별의 곤란성을 감안하여 고용노동부는 대검찰청과 함께 구별기준에 관한 고시를 개발하여 근로자파견의 판단기준에 관한 지침을 2007년 4월 19일 내린바 있음.

- 대법원 판결과 고용노동부의 판결기준의 실체적인 내용들을 종합적으로 고찰해보면, 근로제공에 관한 노무지휘권(지시권)을 누가 행사하는냐의 문제로 귀결됨. 즉 ① 현대자동차의 컨베이어벨트는 사내협력업체 소속 노동자들이 이용한 의장 공정에 종사하는 자들이며 ② 현대자동차 정규직과 혼재하여 배치되어 현대자동차 소유의 생산 관련시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 현대자동차가 미리 작성하여 교부한 것으로 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다는 점과 사내협력업체의 고유기술이 투입된 바가 없으며 ③ 현대자동차는 사내협력업체 노동자들에게 작업배치권과 변경결정권을 자기고 있었고, 사내협력업체의 현장관리인 등이 구체적인 지휘 명령권을 행사했더라도, 이는 도급인의 결정한 사항을 전달한 것에 불과하며 ④ 현대자동차 정규직과 같이 사내협력업체 노동자들에게도 시업과 종업시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정 등을 결정하였고 정규직 노동자의 결원시 그 결원을 대체하게 하였다는 점 ⑤ 현대자동차는 근태상황, 인원현황 등을 파악‧관리하였다는 점 등을 토대로 현대자동차에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었다고 봄.

- 따라서 기존 노동조합은 위의 구별기준을 명확히 하여 사내하청을 위장한 불법파견 노동자들의 계속고용 기간(2년)을 확인하고 정규직화에 적극 나서고 그들을 조직화하는데 힘써야 할 것임.

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】 ① 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 임시직, 일용직, 파견근로, 특수고용직, 사내하청노동자

② 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가하여 대체인력이 갑자기 필요한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

4. 전문적인 기술 영역의 업무인 경우

5. 기타 기간제를 써야하는 사유가 발생하여 노사 합의를 한 경우

③ 제2항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용하여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용 시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제근로자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확하게 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별․업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 위에 언급한 6가지의 일정한 사유에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시․계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 >

위에서 언급한 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

○ 한국노총 차원의 제도적 대응 : 비정규직 보호법안의 편법적 남용 사전 차단

- 한국노총은 비정규직 보호입법의 취지에 반하는 2년 이하 기간제노동자의 교체사용, 편법적 근로계약 변경 등을 엄격히 금지하고, 단속하기 위한 노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립 ․ 시행하도록 촉구하는 한편, 해당 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업에 대한 정부차원의 세제지원 등 인센티브 제도를 신설토록 요구함.

- 제정 법률에 따르더라도 비정규직의 고용은 일정기간 이하의 한시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용된다는 원칙하에 현장에선 비정규직(기간제근로)의 사용사유를 제한하는 단체협약을 쟁취함으로써 비정규직 남용을 제한해야 할 것임.

- 비정규직의 2년 주기적 교체사용에 따른 사용자의 인사관리 부담을 고려할 때 기존의 기간제노동자를 정규직으로 전환하는 사례도 다수 생길 것으로 예상됨.

■ “기간제근로자의 기간만료만을 이유로 해고할 수 없다 - 한국철도공사 전문직사건” (서울행정법원 2010.10.8 선고 2010구합9198판결)

- 서울행정법원 행정1부(부장판사 오석준)는 한국철도공사가 "계약직 직원들의 계약갱신 거절은 정당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했음.

- 철도공사의 마케팅부와 인사제도설계과에서 계약직(3급 이하)으로 2년 넘게 근무했던 A, B씨는 지난해 계약갱신을 요구했지만 공사 측이 거절하자 부당한 처사라며 중노위에 구제신청을 냈음.

- 이후 중노위는 "기간제법 상 채용기간 2년이 넘으면 무기계약직으로 전환하게 돼 있다"며 A, B씨의 손을 들어줬고, 철도공사는 중노위 판정에 불복해 소송을 제기했음.

- 이 사건은 당해 기간제 근로자의 업무가 상시업무의 성격을 띠고, 2007년 근로계약당시와 이 사건 근로계약 당시의 업무내용에 별다른 변화가 없으며 그 성질상 계속 수행의 필요성이 인정되므로 고객서비스 교육전수가 끝나면 퇴직하기로 하였다거나 이사건 재계약거부 무렵 공사가 당해 근로자의 도움 없이 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼만한 증가가 부족하다고 판시함.

- 따라서 당해 근로자의 재계약의 정당한 기대권을 인정하고 계약기간이 유효하게 존재하는 경우라도 기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 계약을 종료할 수 없다고 판결함.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

- 정규직 전환에 있어서의 비정규직 기간을 제외하지 못하도록 하고 제외 시 노사합의하도록 함.

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】  ① 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

② 회사는 비정규직을 정규직으로 전환함에 있어서 비정규직 근무기간을 제외해서 아니 된다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】 ① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정 소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

■ “서울행정법원 "같은 업무 정규·비정규직 임금차별, 부당"” (서울행정법원 2010.12.27 선고, 뉴시스 2010년 12.27일자 기사)

- 서울행정법원 행정12부(부장판사 장상균)는 종합 엔지니어링 업무를 수행하는 A사가 "기간제 근로자에게는 출장비를 지급할 수 없다"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 청구소송에서 원고 일부승소 판결함.

- 재판부는 "비정규직 근로자라 해도 A사에 소속된 감리원으로서 실제 공사현장에 투입되기 전까지 회사본사에서 근무를 한 것은 업무의 내용과 방법, 작업조건에 본질적인 차이가 발견되지 않는다"며 "정규직 근로자에게 지급한 장기출장비를 비정규직 근로자들에게 지급하지 않은 것은 위법하다"고 판시함.

- A사는 정규직근로자에게는 매월 138만원 상당의 장기출장비와 숙박비, 일당 등을 지급한 반면 2007년 1월부터 입사한 비정규직 근로자에게는 약 3년 동안 비용을 지급하지 않았음.

○ 합리적 이유 없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영 ․ 관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 특히, 비정규직을 정규직으로 전환 시 비정규직기간 동안의 근무기간을 포함하는 것은 임금격차 등 양극화를 막기 위한 것으로 노사가 공정성을 갖고 비정규직 근무기간 산정에 투명한 절차 마련을 위해 적극 개입해야 할 것임.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등․유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

■ 국가인권위원회 "정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 경력 불인정은 차별" (국가인권위원회 2011.7.27 10진정0471000 결정)

- 진정인 33인은 한국산업인력공단에 99년부터 2005년까지 계약직으로 입사해 평균 4~5년을 근무하면서 직업상담사·외국인력관리·직업능력개발플래너· 해외취업상담원 업무 등을 수행했고, 2007년 10월 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 정규직 6급으로 전환됐다.

- 진정인들은 정규직으로 전환되면서 비정규직으로 근무했던 경력을 인정받지 못했다. 근속수당 및 임금, 그리고 호봉을 기준으로 하는 승진 등에 불이익을 받아 오던 중 지난해 7월 국가인권위원회에 차별진정을 하기에 이르렀다. 이와 별도로 진정인들은 공단을 상대로 올해 2월23일 서울서부지법에 호봉에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않은 점에 대한 ‘임금지급청구 등의 소’를 제기한 상태다.

- 승진은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로 상당한 재량이 인정된다 할 것이나 일정기간 이상 근로를 제공해 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대해 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비춰 입직경로의 차이를 이유로 승진시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 따라서 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다.

- 대상결정은 비정규직 출신 정규직 전환자의 차별에 대한 최초의 결정이라 매우 뜻깊다.

○ 차별시정에 대한 청구는 대표소송 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 한국노총은 관련 시민단체와 연대하여 대표적인 차별사례들에 대해서는 공익소송을 진행하여 모범적인 차별시정 사례를 마련해나갈 것임.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

< 참고 >

남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준 외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단체협약(안)

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우 파견노동자 직접고용․정규직화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

④ 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

⑤ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】① 회사는 형식상 도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견 ․ 용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견․용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견․용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음.

- 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 정규직으로 즉시 직접 고용하도록 하는 사전 협약이 필요함.

- 대법원은 2012년 2월 23일 재상고심에서 현대자동차 울산공장내에 생산라인에 종사하는 노동자들의 법적지위와 관련하여 현대자동차와 이들 하청회사 노동자들 사이에 파견관계의 성립을 인정하여 그동안 자행되어 왔던 불법파견에 종지부를 찍었으며 이에 앞서 2011년 7월 1일 금호타이어 하청노동자에 대해서도 같은 판결을 내린 바 있음.

■ “금호타이어 하청노동자 직접고용 지시” (대법원 2011.7.1 선고 2011두6097판결 직접고용지시 취소청구)

- 이 사건 판결은 개정 파견법에 따른 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 최초의 판결이라는 점에서 의미가 있다. K타이어(주) 곡성공장 포장반에서 (주)S티피 소속으로 근무하던 강아무개씨와 엄아무개씨는 포장 업무가 외주화될 것이라는 고용불안을 느껴 광주지방고용노동청과 전남지방노동위원회에 근로자파견을 전제로 한 진정과 차별시정신청을 제기했다.

- 광주지방고용노동청은 조사 결과 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상의 근로자파견이며 근로자파견 기간이 2년이 경과했으므로 파견법 제6조의2에 따라 K타이어(주)에 직접고용지시를 했다. K타이어(주)는 근로자파견에 해당하지 아니한다는 이유로 직접고용지시 처분 취소청구소송을 광주지방법원에 제기했으며 K타이어(주)가 광주지방노동청을 상대로 제기한 직접고용 시정지시처분 취소소송(2009구합1761)은 지난 7월1일 확정됐다.

- 전남지방노동위원회는 강씨와 엄씨가 제기한 차별처우시정 신청사건 또한 파견법상의 근로자파견에 해당하며 K타이어(주) 근로자와 비교해 지급받지 못한 상여금 등에 대해 (주)S티피에 차별시정을 지시했다. 이 역시 (주)S티피는 중앙노동위원회를 상대로 차별시정 명령 취소청구소송을 서울행정법원에 제기했다.

- (주)S티피가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 차별시정 명령 취소청구소송은 올해 3월24일 대법원(2010두29413)이 상고를 기각해 확정됐다.

- 재판부는 ① 도급계약이 K타이어(주)의 비정규직 직무의 정규직 전환에서 누락된 일부 제조 공정에 관한 근로자 공급을 목적으로 체결됐고, 도급 목적이 포괄적이며 제공된 노무의 정도에 따라 도급비가 산정된 사실, ② K타이어(주) 소속 근로자의 업무와 명확히 구분됨이 없이 혼재돼 작업한 사실, ③ K타이어(주)의 일일포장작업계획서와 근무시간에 따라 업무가 행해졌으며 작업배치 및 근태관리에 있어 K타이어(주)가 직접적으로 행한 점, ④ (주)S티피가 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 사실이 없다는 점 등을 들어 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령권을 행사해 파견법상의 근로자파견 계약에 해당한다고 판단하고 있다.

- K타이어(주)가 부족한 인력을 공급받기 위해 도급계약이 이루어졌으며 그에 따라 K타이어(주)가 직접적인 지휘·명령을 행한 것이므로 근로자파견계약에 해당한다고 판시한 점에서 이의가 있다고 할 것이다. 또한 최근 근로자 파견이 단순·반복적인 업무로서 사용사업주의 별도의 구체적인 업무 지시가 필요 없는 상황에서 판례는 별도의 구체적인 작업 지시가 없다하더라도 사용사업주와 파견사업주의 영향력 행사 정도를 가지고 지휘·명령에 대한 판단을 행한 것은 진일보한 판결이라고 할 것이다.

4) 사내 근로복지기금을 통한 비정규직 복지확대

(1) 단체협약 지침 요구안

- 사내근로복지기금의 수혜대상에 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자도 포함.

- 사내근로복지기금의 사업에 정규직 조합원과 비정규직 같은 비조합원 간의 균등처우 의무

- 사내근로복지기금의 설치 운영은 원칙적으로 노사 동수의 복지기금협의회에서 관리토록 하고 기금법인 설립경우 노사 동수의 이사가 노사합의로 결정.

【사내근로복지기금의 목적 및 대상】 ① 사내근로복지기금은 해당 사업장의 조합원은 물론 전체 종업원들의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

② 사내근로복지기금의 사업을 함에 있어 노사는 사내 정규직 조합원과 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자, 사내하청노동자 등 비조합원들 간의 차별을 하지 않도록 노력해야한다.

【사내근로복지기금의 설치 운영】 ① 회사는 조합원의 복지후생을 위하여 매년 영업이익의 5%이상을 사내근로복지기금으로 출연한다.

② 사내근로복지기금은 노 ‧ 사동수로 구성된 복지기금협의회에서 관리하며, 매년 결산확정일에 노사대표자 공동명의로 금융기관에 적립하고, 기금의 결산은 매년 12월 31일 이전에 복지기금협의회 위원장명의로 조합원에게 보고한다.

③ 복지기금협의회의 합의로 사내근로복지기금의 수혜대상에 수급 업체의 소속 노동자 및 해당 사업에의 파견근로자를 포함시킨다.

④ 기금법인을 설립하려는 경우에는 근로복지기본법 제52조에 따르며 법인에는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 이사와 감사를 둔다.

⑤ 회사가 부득이 폐업을 하거나 또는 타인에게 양도될 때 사내근로복지기금은 조합소유가 되며, 조합원의 생계보장과 직장이전을 위한 폐업대책기금으로 전환 사용할 수 있다.

⑥ 사내근로복지기금의 용도와 운영방법 등 기타 세부사항은 복지기금협의회에서 노사합의로 정하고 기금법인이 설립된 경우 동조 제3항에 따라 선출된 이사가 노사합의로 정한다.

⑦ 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있다.

⑧ 회사는 사내근로복지기금의 설치를 이유로 기존의 복지후생제도 또는 시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.

(2) 요구안 해설

○ 사내근로복지기금의 사내 하도급 및 파견 노동자에게 확대적용

- 정부는 ‘근로자복지기본법’을 ‘근로복지기본법’으로 법률 제목을 변경하고 먼저 제정되어 별도 법률로 되어있던 ‘사내근로복지기금법’을 근로복지에 관한 법률인 ‘근로복지기본법’으로 통합하여 2010년 12월 9일부터 시행하고 있음.

- 근로복지기본법의 수혜대상에 법 제62조 제1항 제6호에 수급업체 노동자 등을 포함시켜 법적 근거를 마련하여 수급업체 등 노동자에게 복지혜택 제공 및 상생의 협력관계를 구축하였음.

제62조(기금법인의 사업) 제1항 제6호 “해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진”

- 사내근로복지기금은 근로자에게 지속적이고 안정적인 복지를 제공할 수 있도록 기업 순이익 일부의 출연으로 조성됨.

- 사내근로복지기금도 자사 노동자뿐만 아니라 수급회사 노동자 및 파견 노동자를 위해서도 활용할 수 있도록 했음. 단 노·사 동수로 구성된 사내근로복지기금협의회의 협의를 통해 가능함.

- 사내근로복지기금이 보유한 자사주에 대해서는 기금 원금의 20% 범위 내에서 유상증자에 참여할 수 있도록 허용함으로써 기금자산 증식 및 복지사업 재원이 확대될 수 있도록 길을 열어 놓았음.

- 따라서 사내근로복지기금제도의 혜택에서 소외되었던 수급업체 근로자와 파견 근로자가 함께 복지 수혜를 누릴 수 있음.

○ 사내 정규직 조합원과 비정규직 비조합원 간의 균등처우

- 사내근로복지기금의 사업에 있어서 수급회사의 노동자 및 파견노동자들의 수혜대상을 법적인 근거를 마련했지만, 기타 비정규직들의 처우에 대한 법적 근거가 없는 상태임.

- 따라서 단체협약을 통해 사내 정규직 조합원과 비조합원인 비정규직 간의 차별적인 대우를 지양하고 균등처우를 하도록 노력해야 함.

- 이는 근로복지기본법 제3조 제3항에 따라 기간제노동자 등에 대한 근로복지정책의 우대근거에 기인한 것임. 즉, 기간제노동자, 단시간노동자, 파견노동자 및 하수급인의 노동자에 대한 근로복지 향상을 위하여 근로복지정책의 수립 시에 기간제노동자 등에 대해서도 우대할 수 있도록 근거를 마련한 것임.

제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제3항 이 법에 따른 근로자의 복지향상을 위한 지원을 할 때에는 중소·영세기업 근로자, 기간제근로자(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다), 단시간근로자(「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다), 파견근로자(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다. 이하 같다), 하수급인(「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다)이 고용하는 근로자, 저소득근로자 및 장기근속근로자가 우대될 수 있도록 하여야 한다.

- 정규직 노조의 의지만 있다면, 사내 비정규직들의 사내근로복지기금의 활용을 충분히 할 수 있음.

5. 한국노총 비정규직 조직화 지침

1) 비정규직 조직화의 취지

- 비정규노동자의 문제는 그 비중이 전체 임금노동자의 48.6%를 차지하고 남자 정규직을 100으로 보았을 때 남자 비정규직 임금은 51.7%, 여자 비정규직 임금은 40.5%로 점과 임금-노동조건 등에 있어서 차별의 심각성으로 인해 전사회적 이슈가 된지 오래됨.

- 비정규직노동자의 규모가 증가하고 있는 상황에서 비정규노동자를 적극적으로 조직하지 않을 경우 현재의 9.8%의 노동조합 조직률을 더욱 하락시킬 수밖에 없음. 이는 우리사회에서 노동조합의 정치 ․ 사회적 위상이 약화됨을 의미하며, 노동진영의 약화와 빈곤화로 이어짐.

- 게다가 2010년 7월부터 시행된 타임오프제도로 인하여 전임자 감소와 지난해 7월 1일부터 복수노조에 대응하기 위해서는 비정규직의 조직화 사업은 필수적인 시대적 사명임.

- 비정규노동자를 적극 조직화하고 근로조건개선을 위한 투쟁을 하지 않을 경우 노동시장은 상대적으로 나은 정규직과 열악한 비정규직으로 양분화가 더욱 심화될 것이 자명함.

- 자본가들은 저임금으로 노동력을 착취할 수 있는 비정규직을 더욱 선호할 것이며 결국 정규직의 일자리마저 비정규직으로 대체되어 전체노동자들의 노동조건 악화를 초래할 것임.

- 노동운동의 유지와 항구적인 발전을 위해 비정규노동자의 조직화는 반드시 필요함.

2) 규약개정(가입범위 확대)

(1) 현황

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체임

- 그런데 많은 노조에서는 규약으로 업종, 고용형태 또는 직급으로 가입범위를 과도하게 규제하여 다수 노동자의 가입을 제한하고 있음

예) 대리급이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직, 연구직 노동자를 제한하는 경우(제조업노조의 경우)

(2) 대처방법

- 1기업 1노조를 만든다는 대원칙으로 삼아 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용 중 조직구성에 관한 조항을 다음과 같이 개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 함

제00조(구성) 노동조합은 (      )에 종사하는 노동자 중 조합에 가입된 자로 구성한다. 단, 법률상 사용자에 해당하는 자는 제외한다.

3) 단체협약개정

(1) 현황

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 만드는 결사체인 만큼 가입범위를 놓고 사용자와 합의할 사항이 아님.

- 그러나 많은 노동조합에서 규약으로 대상을 정해 놓고 또다시 사용자와 단체협약을 체결하면서 가입대상을 이중으로 규제하고 있음.

- 심지어 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 가입이 제한되는 직종이나 직급도 있어 단체협약이 조직 확대에 커다란 걸림돌로 작용하고 있음.

(2) 대처방법

○ 해당조항 삭제

- 올해 단체협약을 갱신하면서 노조 가입범위(구성)에 관한 조항을 삭제토록 요구함

- 만약 사용자가 이를 거부할시 동일사안에 대해 노조규약과 단체협약의 내용이 서로 상이할 경우 노조규약이 적용됨을 주지시키고 해당조항의 효력 없음을 주장함.

<참고> 노동부 행정해석

․노조의 가입․탈퇴에 대하여는 관계법령에 저촉되지 않는 범위 내에서 규약에 명시해야 할 사항이지 단체협약에 규정해야 할 사항이 아니다 (1983.4.14, 근기 1454 - 9597)

․노조가입범위를 노동조합이 사용자와 단체협약에 의해 정한다 하더라도 노동조합법과 당해 노조규약이 정한 취지에 반할 수는 없는 것임 (노조 01254-211, 95.2.23)

4) 독립노조 설립지원활동

(1) 현황

- 비정규직 노동자들을 기존 노조들이 노조에 가입시키는 것이 원칙이나 근로조건의 차이 등으로 인하여 부득이 가입시키기가 어려운 경우가 있을 수 있음.

(2) 대처방법

- 이럴 경우 전체노동자의 조직 확대 차원에서 별도의 독립노조를 설립할 수 있도록 규약을 개정하는 등 적극적인 지원 및 지도활동을 전개하며, 가급적 상급단체와 협의하여 지역노조 등 초기업단위노조로 설립을 유도함.

Ⅶ. 정년연장 및 임금피크제 대응지침

1. 정년연장 지침

1) 주요 지침내용

○ 60세 이상 정년 의무화 쟁취

- 국민연금법의 노령연금 수급 개시 연령과 연계하여 정년을 60세 이상으로 상향조정

- 노동자 정년 설정시 합리적인 이유없이 노동자 사이에 차등금지

- 정년연장에 관한 정부시책에 맞추어 65세까지 정년을 연장함.

※ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 현행 60세이나, 2013년부터 매5년마다 1세씩 올라감.

(2013년=61세, 2018년=62세, 2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)

('53~'56 년생=61세/ '57~'60년생=62세/ '61~'64년생=63세/ '65'68년생=64세/ '69년생부터=65세)

※ 국민연금법상 수급율 역시 2008년 50%에서 매년 0.5%p씩 감소하여 2028년이면 40%가 됨

○ ‘고령자’란 이유로 모집, 채용, 임금, 노동조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 : 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

․구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

․근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

○ 고령자 적합직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무를 개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

2) 단협 요구안

[정년] ① 회사는 정년을 국민연금법 제61조제1항에 따른 노령연금 수급 개시 연령보다 낮게 정하여서는 아니 된다.

② 회사는 합리적인 이유없이 근로자 사이에 정년의 차등을 두어서는 아니된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 회사는 설정된 정년을 변경하려는 경우 사전에 노동조합과 합의하여야 한다.

[연령차별금지] ① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 정년퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 등] ① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시하여야 한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

⑥ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

3) 단협 지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65~66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 60세에서 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 60세 이상으로 연장함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 취업능력 향상으로 전직을 용의하도록 조력하도록 함.

<참고 1> 연령차별금지 구제

○「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 의거 모집·채용분야는 2009년 3월 22일부터 시행되고 임금, 임금 외의 금품 지금·복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등의 경우는 2010년 1월 1일부터 시행됩니다.

○ 고용상연령차별금지법이란은 고령사회의 도래에 대비, 개인의 능력과 무관하게 연령을 기준으로 한 차별적 관행 해소를 통해 고령자 등의 고용여건개선 및 연령 차별금지의 실효성을 확보하기 위해 만들어진 법입니다.

○ 연령차별은 모집·채용, 임금, 임금 이외 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보 · 승진, 퇴직·해고 분야에서 금지됩니다.

○ 고용상연령차별금지법은 모집·채용에서 퇴직·해고에 이르기까지 고용의 전 단계에 걸쳐 고령자 등에 대한 고용차별 금지 및 위반 시 법적시정수단을 담고 있습니다.

- 모집·채용(법 제4조의4제1항 제1호)

모집·채용단계에서 발생하는 연령차별의 대표적 유형은 지원자의 나이(특히 최고 연령)를 제한하거나 특정 연령층을 선호하는 경우입니다.

- 임금, 임금 이외 금품 지금 및 복리후생(법 제4조의4제1항 제2호)

유사한 상황에서 연령을 기준으로 하여 임금이나 기타 금품, 복리 후생에서 불이익을 주는 행위는 정당한 경우가 아닌 한 연령차별에 해당합니다.

- 교육·훈련(법 제4조의4제1항 제3호)

교육훈련은 직무능력개발의 중요 수단이자 인사 및 보상에서의 이익과 밀접히 연관되어 있기 때문에 연령에 따른 차별이 없이 평등한 기회가 보장되어야 합니다.

- 배치·전보·승진(법 제4조의4제1항 제4호)

근로자의 배치 · 전보 및 승진에서 사업주는 다양한 요소들을 고려하여 적격자를 선택하는 거이 통상적이고, 사업주의 평가·선택에 대한 일정한 재량권을 존중하여야 하지만 연령을 이유로 불이익을 주는 연령차별은 재량권의 일탈로서 금지됩니다.

- 퇴직·해고(법 제4조의4제1항 제5호)

기업구조조정 과정에서 직무능력이나 성과 등 다른 요소들에 대한고려 없이 고령자라는 이유만으로 우선적으로 해고하는 기준은 연령을 이유로 고용상실이라는 불이익을 주는 것으로 원칙적으로 연령차별에 해당합니다.

○ 고용상연령차별금지법은 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령 집단에게 불리한 결과가 초래되는 간접차별까지 차별의 개념에 포함시키고 있습니다.

- 직접차별이란 합리적인 이유없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하는 경우를 말합니다.

- 간접차별이란 형식상으로는 공정한 기준을 적용했더라도 특정 연령집단에게 불리한 결과가 발생하였다면 이는 간접차별에 해당합니다.

○ 고용상연령차별금지법 예외

- 고용상연령차별금지법은 차별의 영역 확대에 따라 차별에 해당하지 않는 사유 등을 명시함으로써 실제 차별을 주장하는 사건이 발행하였을 때 차별여부에 대한 판단을 명확히 할수 있고 불필요한 다툼을 미연에 방지하기 위해 대표적인 차별금지 예외사유를 담고 있습니다.

- 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우(법 제4조의5 제1호)

- 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우(법 제4조의4제1항 제4호)

○ 권리구제 방법 및 절차

- 연령차별 피해자는 국가인권위원회에 진정할 수 있으며, 인권위원회는 접수된 진정을 조사하여 연령차별로 인정되는 경우 구제조치를 권고할 수 있습니다.

- 노동부장관은 정당한 사유없이 권고를 이행하지 아니하는 경우 피해자의 신청 또는 직권으로 시정명령을 할 수 있습니다.

* 모집 · 채용에서의 연령차별행위에 대해 피해자가 처벌만을 원할 경우 관할 지방노동관서에서 처리합니다.

○ 벌칙

- 노동부장관의 시정명령을 정당한 사유없이 이행하지 않은 경우 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

- 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변 · 증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

- 모집·채용단계에서 연령차별을 하는 경우 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

2. 정년제도의 실태와 정년연장의 필요성

1) 사회경제적 배경

(1) 저출산·고령화 시대의 도래

- 한국은 지난 2000년 65세 이상 고령인구의 비율이 7%를 넘는 고령화사회에 접어들었으며, 2009년 현재 10.7%로 역대 최고치를 기록하고 있음. 2018년에는 고령사회(14%)에 진입하고, 2026년이 되면 본격적인 초고령사회(20%)에 도달할 것으로 예상됨.

<65세 이상 인구 구성비>

	1970	1980	1990	2000	2010	2018	2026
총인구(만명)	32,241	38,124	42,869	47,008	48,875	49,340	49,039
65세 이상(만명)	991	1,456	2,195	3,395	5,357	7,075	10,218
구성비(%)	3.1	3.8	5.1	7.2	11.0	14.3	20.8

자료: 통계청, 「장래인구추계」, 2006

- 2009년 한국의 출산율은 전 세계 꼴찌 수준인 1.15명에 불과하고, 서울과 부산은 1명선도 무너져 부부 한 쌍이 채 1명도 낳지 않는 것으로 나타났음.

<연령계층별 생산가능인구>

자료: 통계청, 「장래인구추계」, 2006

- 생산가능인구(15~64세)는 2016년 36,190천명을 정점으로 2017년경부터는 감소하기 시작하여 2050년에는 22,424천명으로 줄어 심각한 노동력 부족 현상에 직면하게 될 것으로 보임.

- 출산율 감소에 따라 생산가능인구 가운데 15~24세의 젊은층 비중은 낮아지고, 고연령층인 50~64세의 연령층 비중은 증가해 생산가능인구가 점차 고령화될 것으로 전망됨.

- 우리나라는 고령화사회에서 고령사회로 도달하는데 불과 18년, 고령사회에서 초고령사회까지는 불과 8년밖에 걸리지 않을 것으로 전망돼 선진국에 비해 훨씬 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있음.

<인구 고령화 속도>

(단위 : 년도, 년수)

	도달연도			증가소요년수
	7%	14%	20%	7%→14%	14%→20%
일 본	1970	1994	2006	24	12
프 랑 스	1864	1979	2018	115	39
독 일	1932	1972	2009	40	37
영 국	1929	1976	2026	47	50
이탈리아	1927	1988	2006	61	18
미 국	1942	2015	2036	73	21
한 국	2000	2018	2026	18	8

자료: 통계청, 「장래인구추계」, 2006

(2) 베이비붐 세대 은퇴 시작

- 1955년~1963년에 태어나 현재 만 47~55세인 베이비붐 세대는 약 712만 명으로 전체 인구의 14.6%를 차지하고 있는데 이 중 취업자는 약 532만 명으로 자영업자 등을 제외한 임금노동자는 약 311만명임.

- 1955년생이 올해 55세를 정년으로 은퇴를 시작하게 되면 향후 9년 동안 해마다 30만~40만명의 베이비붐 세대가 순차적으로 은퇴하게 됨.

<2010년기준, 베이비붐 세대의 은퇴자 규모>

구분	추정인구	취업자		임금근로자		자영업자/무급종사자
		고용률%	수(명)	비율%	수(명)
합계	7,125,437	74.6	5,317,293	43.7	3,117,048	2,200,245
55년생(만55세)	663,319	65.9	437,127	34.5	228,845	208,282
56년생(만54세)	708,728	74.0	523,750	42.6	301,918	221,832
57년생(만53세)	742,633	74.0	548,806	42.6	316,362	232,444
58년생(만52세)	784,111	74.0	579,458	42.6	334,031	245,427
59년생(만51세)	823,550	74.0	608,603	42.6	350,832	257,771
60년생(만50세)	848,690	74.0	627,182	42.6	361,542	265,640
61년생(만49세)	858,141	78.0	669,350	47.9	411,050	258,300
62년생(만48세)	854,550	78.0	666,549	47.9	409,329	257,220
63년생(만47세)	841,625	78.0	656,468	47.9	403,138	253,329

자료: 통계청, 장래인구추계, 경제활동조사, 2009

주: 고용률, 임금근로자 비율은 2008 통계청 경제활동조사 각 연령별 비율을 적용

- 베이비붐 세대의 은퇴는 생산인구의 감소, 고숙련 노동력 부족으로 인한 노동생산성 및 기업경쟁력 저하, 잠재성장률 하락 등 노동의 양과 질 저하라는 국가적 차원의 중대한 문제로 이어지게 됨. 뿐만 아니라 내수시장 위축, 조세수입 부족으로 인한 정부의 재정악화, 사회보장비용 증가, 공적연금의 재정적 부실 등도 수반하게 됨.

- 은퇴시점이 연금수급 개시연령인 60세보다 짧게는 2~3년, 길게는 10년 가까이 빠르고, 2013년부터는 연금수급 개시연령도 늘어나기 때문에 개인적으로 특별한 노후대책을 가지고 있지 않은 중장년층에게 은퇴는 곧 경제적 고통으로 이어지고, 심각할 경우 빈곤층으로 전락할 가능성도 있음.

- 통계청 조사(2008~2009년 사회조사를 통해 본 베이비붐 세대의 특징)에 따르면 베이비부머의 80%만이 노후준비를 하고 있었으며 1/5은 준비를 하고 있지 않은 것으로 나타남.

- 베이비붐 세대의 은퇴가 국가, 사회 및 개인에게 가져올 심각한 파급효과를 줄이고 이에 적절히 대처하기 위해서는 이들의 실업과 은퇴 후 고용문제에 국가와 사회가 적절히 대응하는 것이 필요함.

- 이처럼 세계에서 유래 없이 빠른 속도로 저출산·고령화가 진행되고 있는 우리나라는 베이비붐 세대의 은퇴까지 겹치면서 이에 적절하게 대처하지 못할 경우 엄청난 사회경제적 충격과 부담을 지게 될 것으로 우려됨.

2) 국내외 정년현황

(1) 국내 정년현황

- 노동부 조사(조사대상 2,469개)에 따르면 2009년 현재 300인이상 국내기업의 94.2%에서 정년퇴직제를 실시하고 있는 것으로 나타남.

- 단일정년제를 실시하는 곳이 전체의 72.1%(1,779개)였으며, 직급별 정년제 9.2%, 직종별 정년제 8.9%로 조사됨. 한편 5.8%의 사업장에서는 정년제가 없는 것으로 나타남.

- 단일 정년제 실시 기업의 평균 정년연령은 57.2세로 나타나 2000년 이후 비슷한 수준을 유지했으며(‘00년 57.2세→’03년 56.7세→‘06년 56.9세→’08년 57.1세→‘09년 57.2세), 단일 정년제 사업장 중 55.1%가 57세 이하로, 20.2%가 60세 이상으로 정년연령을 정함.

<단일 정년제 현황>

(단위 : 개소, 명, %)

구분		54세 이하	55세	56세	57세	58세	59세	60세	61세	62세	63세	64세	65세
사업장수	1779	10 (0.56)	704 (39.57)	78 (4.38)	188 (10.57)	379 (21.30)	61 (34.3)	284 (15.96)	20 (1.12)	5 (0.28)	11 (0.62)	4 (0.22)	35 (1.97)
근로자수	2,081,415	6,062	830,376	104,347	211,346	527,304	105,374	253,225	10,999	2,085	5,895	2,839	21,563

자료: 노동부

- 공무원 정년은 2008년 6월 법개정으로 직급에 관계없이 60세(2009년 58세, 2011년 59세, 2013년 60세)로 통일되었으나 공기업의 경우 아직까지 57~58세 정년이 일반적임.

- 그러나 통계청에 따르면 한국의 평균 은퇴연령이 53세로 나타나 공기업, 공무원 등을 제외한 민간기업에서는 40대 은퇴도 일반화된 상황임을 알 수 있음.

(2) 외국 정년현황

- 서구에서 공식적인 정년연령은, 사회보장 차원에서는 공적연금제도에서의 정식 연금수급개시연령으로, 사적보장 차원에서는 기업연금의 수급개시연령에 의해 정해지게 되며 제도적 정년과 실질 퇴직 연령은 대부분의 경우 일치하거나 근접하게 설정되어 있음.

- 외국제도의 사례를 살펴보면 정년제를 연령차별로 보아 금지하거나 공적 연금의 수급연령과 연계한 정년제의 허용 내지 정년연장을 제도화하는 것이 국제적 추세임.

<주요국가의 정년제도 현황>

구분	미국	영국	프랑스	일본
정년	없음	65세	60세	65세(고용의무)
정년 관련 법령 규정	연령을 이유로 채용, 해고, 보수 등 차별금지(‘86년)	연령을 이유로 해고는 위법(65세 이상은 제외, 06년))	연금수급 연령 하회하는 정년설정 금지(‘01년)	기업은 정년연장, 재고용 또는 정년폐지 중 선택(‘04년)
연금 지급 개시 연령	65세 (‘27년엔 67세로 상향조정)	여성 60, 남성 65 (여성도 단계적으로 상향하여 ‘20년 65세)	60세 (‘83년 65세에서 60세로 하향조정)	63세 (‘13년엔 65세로 상향조정)

자료: 노동부

- 각국 정부는 정년을 올림으로써 베이비붐 세대의 은퇴, 출산율 저하, 수명 연장에 따른 고령화 등으로 노동인구가 줄어드는 반면 연금지급 비용은 막대하게 늘어나는 문제를 해결하고자 함.

- 또, 우리보다 일찍 고령사회에 진입하였을 뿐만 아니라 베이비붐 세대의 은퇴를 경험하기 시작한 일본, 미국 등의 경우 이에 적극적으로 대응해 옴.

- 유럽 외 나라들에서도 마찬가지로 정년연장 움직임이 일고 있는데 중국 상하이 지방정부는 현재 60세인 정년을 상향하는 것을 검토 중이며, 호주, 캐나다에서도 정년을 연장해야 한다는 여론이 나오고 있음.

▲ 일본

- 일본은 1970년대 중반부터 고령자의 고용확보를 위해 정부가 정년연장 정책을 추진하였고, 기업도 호응하여 60세 정년제가 주류를 형성함.

- 1988년부터 강행규정으로 60세 미만의 정년제를 정한 단체협약과 취업규칙 또는 당사자의 합의는 무효라고 규정하였으며, 1994년에는 고연령자고용안정법을 개정하여 60세 정년을 의무화하였음.

- 2004년부터 베이비붐 세대(1946~1949년에 태어난 680만명으로 전체 인구의 약 5%를 차지)의 은퇴, 고령화에 적극적으로 대응해오기 시작한 일본은 고령자의 경제활동을 촉진하기 위해 정년연장, 계속고용제도를 도입함으로써 65세까지 고용을 확보할 수 있도록 함.

- 2006년 4월부터는 ‘개정 고연령자고용안정법’을 시행하여 2013년까지 단계적으로 모든 기업이 정년 65세로 연장할 것을 의무화하였는데 이 의무화 규정은 이미 효과를 내고 있어 2008년 말 현재 일본 기업의 98% 이상이 65세 정년 의무화 규정을 수용하였음.

▲ 미국

- 미국에서는 일정한 연령도달을 이유로 근로관계를 종식시키는 의미의 정년제는 연령에 의한 고용상의 차별로 법적 규제대상이 될 수 있음.

- 미국은 1967년에 65세 미만 강제퇴직을 연방정부 차원에서 금지하였고, 1978년에 강제퇴직 연령의 하한이 70세로 상향 조정되었으며, 1986년에는 `연령차별금지법`을 개정해 연령에 기반한 강제퇴직제도가 법적으로 완전히 폐지됨. 또한 채용, 승진, 급여 등에 나이 차별을 금지함으로써 60세 이후에도 오랫동안 직업을 가질 수 있는 여건을 마련함.

- 미국은 2차 세계대전 직후인 1946년부터 1964년까지 태어난 46~64세 인구로 전체 인구의 26%인 7800만명에 이르는 베이비붐 세대의 은퇴를 1980년대부터 대비해 옴. 그 결과 2009년 기준 미국인 공식 은퇴 연령은 65.8세임.

▲ 유럽

- 초고령화로 몸살을 앓고 있는 유럽 국가들의 정년은 프랑스(60세), 스웨덴(61세), 헝가리(62세) 등을 제외하고는 65세가 가장 많음.

- 이런 유럽 사회에 고령화, 저출산으로 인한 노동인구 감소로 연금재정에 심각한 위협이 초래되자 은퇴연령 연장 바람이 거세게 불고 있음.

- 덴마크가 2007년에 정년을 67세로 올렸으며(2024∼2027년 시행), 헝가리는 2010년부터 57세에서 62세로 상향조정하여 시행하고 있음.

- 또한 그리스가 61세인 정년을 63세로 상향 조정하겠다고 발표하였으며, 2049년 노인인구와 노동인구 비율이 같아지는 스페인도 최근 65세 정년을 2년 올리기로 한 바 있음.

- 독일은 2012~19년 공공연금 대상자의 퇴직연령을 65세에서 67세로 늘리기로 하였으며, 영국도 65세 정년을 단계적으로 조정해 2024~26년에 68세로 상향 조정하는 방안을 검토 중에 있음. 노르웨이도 2025년까지 67세로 조정하기로 한 상태임.

<최근 국가별 정년 상향조정 동향>

국가	현재 정년	조정 정년 및 내용
영국	65세	68세, 2024~26년 단계적 조정 검토
독일	65세	67세, 2012~19 공공연금 대상자
스페인	65세	67세, 2013년부터 단계적 조정
헝가리	57세	62세, 올해부터 시행
그리스	61세	63세 검토중
프랑스	60세	상향조정 검토중
이탈리아	65세	상향조정 검토중
중국 상하이 지방정부	60세	상향조정 검토중

자료 : 경향신문(2010. 2. 17)

3) 정년연장의 필요성

(1) 정년연장의 필요성

- 우리나라도 다른 국가가 경험하고 있는 저출산․고령화 문제에 직면하고 있음.

- 출산율의 급격한 감소, 평균수명의 연장 등에 따라 급속한 인구 고령화가 진행되고 있어 노동력 공급의 위축, 저축률 감소에 따른 경제성장 기반 약화, 사회보장비 등 재정부담 급증 등의 문제를 야기하고 있음. 이에 따라 고령사회에 대비한 사회 정책적 인프라를 시급히 구축해야 하는 과제가 제기되고 있음.

- 특히 우리나라는 급속한 출산율 하락과 빠른 속도의 고령화가 동시에 진행되고 있어 노동력 부족 현상이 심화될 전망임.

- 또한, 우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행 중인데, 2000년 65세 이상자가 전체인구의 7.2%(고령화사회), 2018년에 14.3%(고령사회), 2026년에는 20.8%(초고령사회)가 될 것으로 예상되고 있음.

- 이는 고령화사회에서 고령사회로 도달하는데 18년, 고령사회에서 초고령사회로 진입하는데 8년이라는 세계적으로 유례가 없는 빠른 고령화추세임.

- 앞으로 예상되는 급속한 고령화의 충격은 ‘인구지진’ 혹은 ‘시한폭탄’으로 묘사될 정도로 한국경제와 노동시장에 미치는 파급효과가 심대할 것으로 예측됨.

- 특히 급격한 고령화에 대한 정책 대응이 신속하게 이루어지지 않을 경우 노동공급 감소, 노동생산성 저하, 노령인구 증가에 따른 저축률 하락, 소비 위축, 투자위축, 재정 수지 악화 등을 초래하여 경제성장을 둔화시킬 가능성이 대단히 높음

- OECD에 따르면 고령화는 향후 수십 년간 일인당 GDP성장률을 연간 0.25～0.75%p 감소시키는 효과를 초래하며, 우리의 경우 2000～2050년 기간 중 연평균 GDP성장률이 2.9%에 머무를 것으로 전망되고 있음. 이에 고령인력의 활용 필요성이 더욱 절실한 상황임.

- 본격적인 인구고령화 시대를 맞아 이명박 정부에서는 베이비붐 세대에 대한 고용연장 방안을 추진하고 있으나, 왜곡된 일자리만들기 정책과 접목되면서 질낮은 비정규직만을 양산하는 방향으로 흘러가고 있으며, 실질적으로 안정된 일자리를 만들 수 있는 정년법제화에 대해서는 검토하지 않는 것으로 보임.

- 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』에서는 60세 이상의 정년을 권고하는 수준에 머물고 있으며 이는 강제조항이 아니어서 법률적 실효성은 거의 없는 상황임. 이 결과 대다수 노동자들은 연금수급연령은 60세이나 그 이전에 직장을 그만두는 상황이어서 안정적인 노후생활을 도모할 수 없는 상황임.

제19조 (정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.

- 이에 2011년도 임단협에서는 노동자의 정년연장 요구를 주요 요구안으로 포함시켜야 함.

- 이와 함께 핵심적인 정책사업으로 연금 수급연령과 연계한 정년연장을 주요골자로 하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정 등 고령화 진전에 따른 법제도 개편도 추진되어야 함.

(2) 정년연장과 세대간 충돌

- 정년연장이 청년취업을 방해한다는 의견이 있으나, OECD 국가들의 경험상 고열자의 일자리 유지가 청년일자리를 잠식한다는 근거는 없음. 22개 OECD 국가에서 1960년대 이후 50년간 데이터를 분석한 결과, 나이든 사람들의 고용을 연장한다고 해서 젊은이들의 일자리가 줄어들지는 않는 것으로 나타남. 실제로 프랑스는 지난 2003년 청년실업 해소방안으로 고령자의 조기은퇴를 유도했지만 사회재정 부담만 가중시키고 청년고용 창출에도 실패한 바 있음.

- 청년이 원하는 일자리와 베이비붐 세대일자리는 사실상 거의 중복되지 않음. 베이비붐(1955-1964출생)인구 713만명 가운데 1/4 수준인 202만명이 정규직 일자리에 종사하고 있는데 대부분 중소영세기업 종사자로서 직접 관련된 청년일자리는 3%(24만개)에 불과함. 따라서 베이비붐 세대의 정년연장으로 인한 청년층 고용의 악화는 정규직이 아닌 상용근로자 수로 볼때에도 지나치게 과대평가된 것임. 오히려 고용악화의 원인은 청년층이 희망하는 대기업과 공공무분의 괜찮은 일자리가 감소한데다, 납품단가 인하 등으로 기업규모간 격차가 확대되어 중소기업 여건이 나빠진데서 찾아야 할 것임.

- 일부 일자리 경합이 있더라도 정년연장과 청년고용은 세대를 통합하는 고용정책으로 풀어야 함. 청년실업을 부모세대가 완충하고 있는 점을 고려할 때 고령자의 일자리 유지는 중요한 과제임. 근본문제 해결을 위해서는 대기업과 공공무분의 괜찮은 일자리를 만들어야 함.

(3) 정년 60세 법제화

- 한국노총은 지난해 6월, ‘정년 60세 법제화’에 관한 정책건의를 통해 정년60세 법제화 운동을 펼치고 있으며, 강성천 의원을 통해 입법발의한 상태이며, 지난해 12월에는 21만명의 서명지를 국회 환노위에 전달하는 등 60세 정년법제화를 위해 노력하였으나 실효를 거두지 못하였음.

- 고령자고용촉진법에 60세 이상 정년노력 조항, 55세 이상 고령자 3%이상 고용 노력 조항 등이 있으나 처벌규정도 없고, 법적 강제력도 없는 권고조항에 불과하여 고령화 대책으로서 실효성을 갖지 못함.

- 1991년 고령자고용촉진법 제정 시 60세 정년설정 노력규정을 두었지만 20년이 지나도록 정년이 57세 수준에서 정체하고 있는 것은 기업의 자발적인 정년연장 노력이 매우 미흡했음을 보여주는 것임.

- 일본의 경우 55세 정년이 주류였던 상황에서 기업들이 정부의 고령자고용정책에 호응해 자발적으로 정년연장에 동참하였던 바 있음. 이러한 일본의 경험을 고려할 때 연공서열형 임금체계만을 핑계로 정년연장이 어렵다는 주장은 설득력이 떨어짐.

- 기업이 50세가 넘으면 자진사직을 권고하거나 명예퇴직 등으로 사실상 해고를 유도하는 경우가 많은 현실에서 60세 정년노력규정이 정년연장을 촉진한다고 보기 어려움.

- 따라서 정년이 한창 일할 나이의 숙련노동자가 노동시장에서 퇴출되는 것을 막고, 고령자고용이 실질적으로 확대될 수 있는 장치로 작용할 수 있도록 하기 위해서는 정년을 권고하는 것에 그치는 것이 아니라 의무화하여야 함.

- 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에관한법률 제4장 제19조(정년)를 다음과 같이 개정하는 것이 요구 됨.

현행	개정(안)
제19조(정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다. <신설>	제19조(정년) ① 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 하여야 한다. ② 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우 60세 이하는 무효로 한다.

- 정년 및 연령차별 제도개선을 위해 단기적으로는 일정연령을 법으로 보장함으로써 정년의 하락 방지를 위해 노력하고, 장기적으로는 선진국의 경우와 같이 연령차별금지제도와 연계하여 정년을 연장하거나 원칙적으로 정년을 폐지하는 것이 바람직할 것임.

- 다만 우리나라의 노동시장 상황을 고려하여 2013년까지 도입하되, 정부는 기업에게 각종 인센티브를 확대하여 기업의 부담을 덜어줌으로써 정년연장을 유인하는 방안을 병행하여야 할 것임.

예시) 정년연장장려금 개선방향 : 규모별, 연장기간별로 차등화하여 지원 수준을 인상

(2013년 이후에는 61세이상만 지급)

내용	현행	개선안
지원 대상	- 정년을 56세 이상으로 1년 이상 연장한 사업장에서 18월 이상 근무한 고령자를 정년연장으로 계속 고용한 사업주	- 좌동
지원 내용	- 1인당 월 30만원을 정년이 연장된 기간의 1/2 기간 동안 지원	- 연장기간, 규모별 장려금 차등 지급 - 지원기간 연장: 300인 미만 사업장의 경우 2/3로 연장

	56세 이상	57세 이상	58세 이상	59세 이상	60세 이상
30인 미만	50만원	60만원	70만원	80만원	90만원
300인 미만	40만원	50만원	60만원	70만원	80만원
300인 이상	30만원	40만원	50만원	60만원	70만원

▲ 정년연장계획을 세운 기업 중 신규 채용을 실시한 경우 별도의 장려금 지급

3. 임금피크제 대응지침

1) 주요 지침내용

○ 연령차별 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 신자유주의 확산과 이명박 정부의 ‘비지니스 프랜들리’, 그리고 왜곡된 일자리 만들기 정책으로 말미암아 최근 정부와 기업은 고령화 시대 대비책이라는 미명아래 특정연령에서 퇴직 강요 후 비정규직으로 전환하며 임금을 삭감하는 방식 또는 직급정년제와 연계해 일정 기간 안에 승진하지 못할 경우 임금피크제를 적용하는 방식 등 악의적 임금유연화 정책을 추진하고 있음.

- 불리한 외적환경을 배제한다면 단체협약과 취업규칙상 정년은 당연히 보장되어야 하는 권리임에도 불구하고 정년보장형 임금피크제는 기업의 구조조정 수단으로 악용될 수 있는 바 결코 수용할 수 없음.

- 사측의 이러한 행위는『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』상의 연령차별행위에 해당할 뿐만 아니라, 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 노동조합의 동의가 반드시 필요한 사항임.

○ “정년연장형 임금피크제”에 한하여 계속고용유지 차원에서 적극 검토

- 고령화 사회에 대비하여 정년연장과 60세 이상 정년보장을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입을 검토할 수 있음.

2) 단협 요구안

【임금체계의 개편 등】① 회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

② 회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 아니된다.

3) 단협지침 해설

- 정부와 자본은 IMF 이후 인건비 절감을 목적으로 연공급 중심 임금체계를 와해시키기 위해 연봉제와 성과주의 임금체계의 확산 등 일련의 임금유연화정책을 지속적으로 펼쳐왔으며 임금피크제도 임금유연화 공제의 연장선에 있음.

- 최근 기업은 경제위기 상황과 구조조정을 빌미로 특정연령에서 명예퇴직 또는 권고 사직 방식의 퇴직을 유도한 후 비정규직으로 재고용하거나 일정 연령 이상의 고령노동자들을 대상으로 정년을 보장하는 대신 일정(50세 ∼ 55세 등) 연령이후 임금을 삭감하는 방식의 임금피크제 도입이 확산되고 있음.

- 또한 이명박 정부 역시 고령화에 대비한 정책으로 정년연장과 임금피크제를 접목하는 방식을 적극추진하고 있음

- 그러나 우리나라처럼 주거비, 자녀교육비, 의료비 지출이 높은 현실과 평균정년이 57세에도 못미치는 상황에서 정년연장없이 논의되는 임금피크제는 오히려 고령노동자의 생활안정을 위협할 수 있음.

- 우리나라처럼 사회보장제도가 갖추어지지 않아 높은 생계비가 요구되고, 가처분소득이 절대적으로 필요한 상황에서 임금피크제는 퇴직종용과 임금삭감 논리에 다름 아님.

- 임금피크제는 연공서열형 임금체계와 60세 정년이 법으로 보장되었던 일본에서 도입된 제도임.

- 본래의 임금피크제는 이미 법으로 보장된 60세 정년 이상으로 고용을 연장할 때 임금을 조정하는 제도임. 이미 사용자는 정년에 대해 취업규칙과 단협에 보장할 법적 의무가 있음. 정년의 보장을 빌미로 한 임금삭감은 명백한 노동조건의 불이익 변경임.

- 최근 산업계에 정년 연장형 임금피크제의 도입이 늘어나고 있고, 정년연장형 임금피크제의 활용을 통한 고령화시대에 정년연장은 더 이상 선택이 아니라 필수가 되어가고 있음.

(1) 임금피크제의 개요

- 임금피크제란 일정연령을 기준으로 이 연령을 지나면 생산성에 따라 임금을 조정하고 대신 소정의 기간(정년보장 또는 정년 후 고용연장)동안 고용을 보장해 주는 제도. 이 용어는 일본에서 사용한 것으로 연공서열에 따른 임금체계가 아닌 직무급 연봉제를 실시하는 미국이나 유럽에서는 없는 제도임.

- 우리나라도 이미 전체 인구의 7%이상이 65세 이상 노인으로 구성된 고령화 사회로 접어들었고 향후 이러한 고령화가 더욱 진전되어 2018년에는 고령사회로의 진입이 예상되고 있음.

- 외환위기 이후 기업의 경영구조가 50대 중심에서 40대 중심으로 재편되면서 명예퇴직․구조조정 등으로 높은 실업을 경험하는 고령노동자들에게는 고용의 안정이 절실히 요구되고, 인건비를 감축하려는 기업들에게는 연공서열형 임금제도로 인해 임금 수준이 높은 고령자를 부담으로 여기고 있어 기업과 고령자 사이의 이해관계가 상충되는 상황임.

- 기업은 희망퇴직, 정리해고 등의 인원조정과 연봉제 등의 성과중심 보상관리로의 전환 등의 해결책을 제시․적용하였으나 노동자의 고용불안을 조성하고 노사분쟁의 원인이 되고 있는 등의 부작용이 있어 고령화의 근본적인 대책이 되지 못한다는 점에서 다른 방안의 모색이 필요하게 됨.

- 우리나라의 중고령층 실업자에 대한 사회안전망과 노후생활보장대책은 매우 미흡하기 때문에 조기퇴직자나 중고령층 실업자들은 퇴직금이나 국민연금에 의존하여 생활해야만 하는데 국민연금을 수령하는 연령도 60세(현재 연금 수급연령은 만60세이고, 2013년부터 5년마다 1세씩 상향조정되어 2033년 이후에는 65세가 됨)가 되어야 하기 때문에 상당기간 임금노동자로서 임금에 의존하여 생활하여야 하는 실정임.

- 이러한 배경으로 인해 노동자는 해고를 피하고 정년 이후까지 일할 수 있다는 점에서, 또 사용자는 해고에 대한 노사갈등을 피하고 보다 저렴한 비용으로 숙련된 인력을 사용할 수 있다는 점에서 임금피크제 도입이 대안으로 논의되고 있음.

- 우리나라에서는 2002년 기업은행에서 ‘교수제’라는 이름으로, 2003년에는 신용보증기금에서 ‘워크쉐어링(work-sharing)제’라는 이름으로 도입하였으며 최근 여러 기업 등에서 적극 논의되어 온 사안으로 금융권과 공기업을 중심으로 이명박 정부의 적극 지원하에 그 논의가 확대되고 있음.

(2) 임금피크제의 유형

- 일본의 경우 고연령자고용안정법에서 정년 60세가 의무화(2013년부터는 65세)되어 있기 때문에 60세 정년퇴직 후의 고용연장방안에 주안점이 있으나 우리나라에서는 현행 정년연령조차도 제대로 보장되지 않고 있기 때문에 현행 정년고용보장형 임금피크제 모델에 대한 논의에 초점이 맞추어져 있음.

① 정년고용보장형

- 정년고용보장형 임금피크제는 정년연령을 보장하는 동시에 일정연령이 되는 해부터 노동자의 임금을 조정하는 모델로서 정년을 보장하는 경우 임금을 몇 살부터, 어떤 식으로, 어느 정도 조정할 것인가에 대한 노사간 합의가 이루어져야 함.

- 임금곡선의 유형은 산업과 직무의 특성, 고령자의 직무수행능력, 기업내 인력구성을 감안하여 선정하여야 함. 기존임금의 삭감을 초래하는 하락형, 하락후 상승형, 하락 후 수평형은 노동자의 사기를 저하시키는 것이 우려되기 때문에 가급적 피해야 할 것이며 일본에서는 상승둔화형, 수평형 등이 많이 채택되고 있는 것으로 나타남.

< 임금피크제 시행 시 임금조정방법 >

▸ 상승둔화형

- 일정연령에 이르면 임금인상폭을 둔화시키는 방안으로 기본급에 대해서는 정기승급분의 상승폭을 축소하거나 베이스업도 일반직원에 비해 낮은 비율로 조정. 또는 수당조정을 통해서도 이루어짐. 중고령 노동자의 생산성이나 공헌도가 임금과 비교하여 큰 차이가 나지 않고, 기업의 수익여건이 나쁘지 않은 경우에 적합한 형태로 노사간의 부담을 최소화시켜줄 수 있는 모델로 평가됨.

▸ 수평형

- 임금피크제가 실시되는 일정연령 이후 임금곡선에 변화가 없는 것으로 기본급, 각종 수당, 보너스 등이 정년까지 동결되는 유형임.

▸ 하락형

- 임금피크제가 도입되는 일정연령에서부터 정년까지 임금을 완만하게 감소시키는 형태로 기본급에서 일정부분 감급함으로써 감액하는 방식으로 이는 근로조건불이익 변경에 해당될 수 있어 노조와의 합의나 노동자의 개별적인 동의를 필요로 함.

▸ 하락후 상승형

- 정년 전 일정 연령에서 임금을 정액이나 정률로 일단 감액한 이후 정년까지 임금을 다시 점진적으로 상승시키는 방식으로 역시 노동조건 불이익변경에 해당될 수 있음.

▸ 하락후 수평형

- 정년 전 특정 연령에서 임금의 일정액 또는 일정 비율이 하락한 뒤에 정년까지 임금수준이 유지되는 유형으로 기본급, 각종 수당, 보너스 등을 동결하거나 감액하는 것이 불가피함. 기업 경영실적이 미래에도 개선될 여지가 거의 없거나 인건비 부담으로 인하여 임금삭감 없이 더 이상 기업 경영이 어려운 경우에 선택하는 방안으로 노동조건의 불이익 변경에 해당하여 노동조합이나 노동자의 동의를 필요로 함.

② 정년 고용연장형

- 고용연장형 임금피크제는 ▲정년을 60세 또는 65세까지 연장하는 정년연장형 모델과 ▲정년 후 재고용제도나 근무연장제도 등을 통해 고용을 연장하는 고용연장형 모델로 나눌 수 있음.

- 법적으로 60세 정년이 보장되어 있는 일본은 2001년 4월부터 후생연금 기초부분의 수급개시연령이 61세로 상향조정된 다음 3년마다 1세씩 증가하여 2013년에는 65세에 지급되고, 후생연금의 비례부분도 2025년에는 65세에 지급되는 등 후생연금 수급개시연령이 상향조정됨에 따라 60세 정년 후 계속고용문제의 논의가 점차 확대되었으며, 그 논의를 바탕으로 2004년도에 법을 개정(2006년부터 시행)하여 65세이상 고용의무(정년제폐지, 정년연장, 계속고용)를 2013년 4월 1일부터는 모든 기업에게 부과하도록 하였음.

< 고용연장방안 >

▶ 정년연장

- 현재 우리나라의 평균 정년연령은 56.9세로 고령자고용촉진법상의 60세보다 현저히 낮으며 현실적으로는 ‘삼팔선’,  ‘사오정’이라는 말이 유행했을 정도로 30, 40대에서도 명예퇴직이 일어나고 있음. 따라서 현재는 정년의 보장 문제에 관심이 모아지고 있으나 고령화의 진전으로 궁극적으로는 정년을 연장시켜 나가는 방향이 모색되어야 함.

- 정년연장은 이렇게 현재 60세 미만에 머무르고 있는 정년연령을 60세 이후로 늘리고 더 나아가 65세에 이르게 하는 것을 목표로 하고 있음.

▶ 재고용제도

- 정년인 60세에 이르렀을 때 퇴직한 후 재고용계약을 체결하는 제도로서 퇴직시에 퇴직금 지급과 동시에 고용관계가 종료됨. 고용연장방안 가운데 기업 이 가장 많이 활용하는 방안으로 희망자 전원 재고용하거나 기업이 필요하다고 인정된 자에 한해 재고용하는 두 가지 방안이 있음.

▶ 근무연장제도

- 정년에 이른 노동자를 퇴직시키지 않고 고용을 계속 유지하는 제도로 고용의 안정성 면에서 재고용제도에 비해 우월함.

▶ 정년제 폐지

- 계속해서 취업을 희망하고 직업능력이 있는 경우 고용을 유지시키는 제도로서 연령이 아닌 직업능력에 따라 이루어짐.

(3) 임금피크제 도입의 문제점

- 임금피크제를 활용하는 것은 연공급 체계를 그대로 유지하는 가운데 연공서열형이 가지는 현실적인 문제점을 노사 모두에게 윈-윈할 수 있도록 보완한다는 목적에서 고려됨. 그러므로 이미 성과급 임금체계를 갖추고 있는 기업은 임금조정 기능 수행을 위한 임금피크제 도입의 이론적인 타당성과 현실적인 필요성은 없음.

현재 호봉승급제(연공급제)를 채택하고 있는 기업은 전체의 56.6%인 반면에, 100인 이상 근로자를 사용하는 기업체에서 성과주의 임금체계(연봉제, 성과배분제)를 채택하고 있는 비율은 65%(전자 37.5%, 후자 27.5%)에 이르고 있다{노동부(2004), ｢임금피크제 매뉴얼｣, 10쪽}.

- 그럼에도 불구하고 임금체계를 변화시키는 방안으로 임금피크제를 도입하고자 할 경우 그것은 자칫 근로조건의 불이익한 변경으로 변질될 우려가 큼.

- 임금피크제가 연공급하에서 유용성을 가지는 점을 감안한다면, 새로운 임금체계로의 개선은 임금피크제를 통하기보다는 전면적이고 체계적인 개선방안으로 추진하는 것이 더 효과적일 것임.

- 현재 우리나라에서 도입 활성화를 논의하고 있는 임금피크제도는 여러 유형으로 나누어 볼 수 있는바, 그 중에서 가장 많은 도입사례 유형은 ‘정년보장형 임금피크제’라 할 수 있음.

- 정년보장형 임금피크제는 고령화 사회를 대비하기 위한 적절한 조치도 되지 못하고 청년실업 문제를 해결하는 적절한 방안도 되지 못하면서, 단지 기업내 인건비 절감 내지 인력구조의 변경 목적에서 활용될 수 있음

- 또한 이러한 정년보장형 임금피크제는 현행법상 근로조건의 불이익한 변경이 명백하므로 취업규칙의 불이익한 변경 절차 법리에 따라 이루어져야 함. 그렇지 않고 임금피크제라는 새로운 제도의 도입 절차가 별도로 있는 것처럼 내비치는 것은 매우 경계하여야 할 점임.

- 왜냐하면 정년보장형 임금피크제는 자칫 정리해고 대체수단으로 활용될 위험성 내지 함정을 내포하고 있으며, 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업내 고령자의 조기퇴직을 유도하는 방안으로 남용될 소지가 많기 때문임.

- 그럼에도 불구하고 정년보장형 임금피크제를 현재의 고용문제를 해결할 수 있는 새로운 대안으로 제안하는 것은 자칫 문제의 본질을 호도하고 잘못된 인식을 심어 줄 우려가 높음.

- 임금피크제 도입 논의 과정에서 모범으로 소개되고 있는 일본 사례 대부분은 우리의 경우와는 달리 정년연장형(재고용보장형) 임금피크제이며, 정년이 법적으로 보장되고 있다는 점을 간과하고 있는 것임.

- 이는 노령사회를 대비하여 기업 정년을 사실상 연장하고 상향 조정되는 연금수급 연령과 연계시킴으로써 고용정책과 사회정책 그리고 복지정책의 일체가 이루어질 수 있는 궤도 위에서 유지․운영되고 있음. 그러나 이 유형의 임금피크제로 노·사·정 모두가 윈-윈 할 수 있기 위해서는 직무분석과 피크임금의 시점 및 임금감액 비율 결정 기준에 대한 객관성과 신뢰성이 구비될 수 있어야 함.

- 30대조차 명예퇴직이 일반화되는 상황에서 300인 이상 기업의 인사규정상 평균정년을 56.9세로 놓고 50세부터 임금피크제 도입 운운하는 것은 사실상 눈속임에 불과하며 구조조정을 위한 사전포석에 지나지 않으나, 불가피하게 임금피크제를 도입하는 경우 고용보험법상 지원제도를 활용할 수 있을 것임.

< 참고 > 임금피크제 관련 고용보험법상 지원제도

구 분	지원 요건	지원수준 및 지원기간	지원금 신청절차
임금피크제 보전수당	- 노사합의로 임금피크제를 도입․실시한 해당 사업장에서 18개월 이상 근무한 54세이상 근로자로서 임금이 10%이상 하락한 근로자 ※ 삭감 수준 : 임금피크제의 적용으로 임금이 최초 감액된 날이 속하는 연도의 직전연도 임금과 비교 ※ 56세이상 고용보장, 최대 6년간 지원	○ 지원수준 - 피크임금과 당해연도 임금과의 차액에 100분의 50을 곱한 금액으로 하되, 분기 150만원(월 50만원) 한도로 신청시점 임금과 지원금의 합이 분기 1,440만원(월 480만원)을 초과하지않은 범위안에서 지급 ※ 연간 임금이 5,760만원 이상인 자는 지급제외 ○ 지원기간 - 임금피크제가 적용되는 때(54세 이전에 임금피크제가 적용된 경우에는 54세를 초과하는 때)부터 고용보장연령까지 최대 6년간 지급 - 56세까지 고용보장할 경우 2년, 57세까지 고용보장할 경우 3년, 58세까지는 4년, 59세까지는 5년, 60세까지는 6년	- 매분기 다음달 말일까지 주소지 관할 고용안정센터에 신청 ※사업주가 근로자를 대신하여 신청가능

※ 임금피크제지원금 우선지원대상기업 지원요건 완화 <2012.1.1. 시행>

‣ 추진배경 : 대기업에 비해 임금수준이 낮아 임금감액률을 높게 설정하기 곤란하여 임금피크제를 도입하기 어려운 중소기업에 임금감액률을 완화

‣ 주요내용 : 중소기업의 임금피크제 도입을 촉진하기 위해 정년연장형, 재고용형(Ⅰ)*의 경우 임금감액률을 20%에서 10%로 완화하고, 재고용형(Ⅱ)**의 경우 30%에서 15%로 완화

* 정년을 57세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 재고용하기로 하면서 55세 이후부터 임금을 줄임.

* 정년을 57세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 정년퇴직 후 3개월 이내에 고용하면서 정년퇴직 이후부터 임금을 정년퇴직 당시보다 줄임.

Ⅷ. 퇴직급여의 수급권 보장 지침

1. 퇴직급여제도의 취지

- 법정퇴직금 제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화될 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 기업의 도산시에도 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금 제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 현행, ‘근로자퇴직급여보장법’은 상시근로자 4인 이하 사업장에 대하여 2010년 12월 1일부터  시행하도록 되었음(부칙 1조). 단, 제8조의2(상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 급여 및 부담금에 관한 특례) 법률 제7379호 근로자퇴직급여보장법 부칙 제3조에 따라 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용되는 퇴직금, 확정급여형퇴직연금의 급여액 및 확정기여형퇴직연금의 사용자 부담의 수준은 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지의 기간: 법 제8조제1항, 제12조제4호 후단 및 제13조제1호 가목에서 정하는 수준의 100분의 50 이상,  2013년 1월 1일 이후에는 5인 이상 사업장과 동일함.

2. 퇴직급여제도 설명

1) 개요

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐.

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금 제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나 이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

2) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

3) 차등제도의 금지

- 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니됨(법 4조2항).

- 퇴직급여제도 차등설정 금지라함은 하나의 사업내에서 직종, 직위, 직급에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리하는 것을 금지하는 것임(퇴직급여보장팀-1090, 2007.03.15)

- 단, 절차에 따른 퇴직금제도 변경시 개정 이전기간의 기존노동자의 기득권을 인정하고 시행일부터 전 노동자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제롤 적용하는 것은 차등이 아님. 또한, ‘근로자대표’의 동의를 받지 못한 경우 기존 노동자에 대하여 종전의 규정이, 신규입사자에게는 변경된 규정이 적용되는 경우에도 차등이 아님.

- 노조법 제35조의 일반적 구속력 규정이 적용되지 아니하는 경우, 단체협약 대상자와 미조직 노동자의 차별은 가능한 것으로 해석(대판 1987.4.28, 86다카 2507)

- 기업합병으로 인한 퇴직금제도가 다른 경우, 명예퇴직자 또는 정년 이전 자진퇴사자에게 퇴직가산금을 지급하는 것, 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액하는다는 규정이 있는 경우 그 퇴직금이 동조 등 관계법규에 위반되지 아니하는 범위에서 감액지급하는 것(대판 1994.4.12, 92다20309), 주식회사의 이사 등의 임원에 대한 퇴직금(일종의 보수로 해석 ; 상법 제388조) 등은 차등제도를 설정한 것으로 보지 않음.

3. 퇴직연금 도입 여부

1) 퇴직보험(신탁)의 처리

- 2011년부터 부칙 제2조에 따른 퇴직신탁 및 퇴직보험 효력기간이 만료되어(부칙 제2조2항), 더 이상 퇴직보험․신탁이 퇴직금제도로 인정되지 않음.

- 지금까지 사외에 퇴직보험․신탁에 퇴직금을 적립했던 사업장은 중간정산을 하거나 퇴직연금을 도입하여 이연시키는 방법을 선택하고 있음.

- 아직까지 처리방법을 합의하지 못한 사업장의 경우 퇴직금 중간정산 요건이 강화되는 2012년 7월 26일까지는 결정하도록 함.

부칙 제2조(퇴직보험등의 유효기간) ① 법률 제7379호 근로자퇴직급여보장법의 시행일인 2005년 12월 1일 이전에 사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령으로 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 “퇴직보험등”이라 한다)에 가입하여 근로자가 퇴직할 때 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는 법률 제7379호 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항에 따른 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험등에 의한 일시금은 같은 항에 따른 퇴직금보다 적어서는 아니 된다.

② 제1항에 따른 퇴직금제도의 효력기간은 2010년 12월 31일까지로 한다.

참고> 퇴직보험(신탁)의 효력기간 만료에 따른 처리지침 요약(고용노동부, 2010년)

□ 퇴직보험․신탁 추가납입 금지

- ‘11년부터는 퇴직보험․신탁이 더 이상 퇴직금제도로 인정되지 않으므로 추가 불입이 불가능

□ 퇴직보험․신탁 재원 활용

- ‘11년초 퇴직보험·신탁 잔액은 근로자의 퇴직금 지급(퇴직 또는 중간저산)을 위한 재원으로 사용하며 단, 퇴직연금을 도입하는 경우 퇴직보험․신탁 적립금 잔액을 퇴직연금 적립금으로 전환 가능

□ 퇴직보험․신탁 가입 사업장의 퇴직급여제도 운영

- ‘11년부터는 해당 사업장에 적용될 퇴직연금 또는 퇴직금 제도를 새로이 설정하여야 하며, 별도의 퇴직급여제도를 설정하지 아니한 경우에는 퇴직금 제도를 설정한 것으로 간주

2) 중간정산 요건 강화

- 2011년 근퇴법 개정(제8조2항)으로 퇴직금의 중간정산 요건이 더욱 강화되었으나, 구체적 요건에 대해서는 시행령이 아직 개정되지 않아 명시되지 않음. 다만, 현행 시행령 제8조의 퇴직연금 수급권의 담보제공 사유의 범위와 비슷하게 설정될 것으로 판단됨.

제8조(퇴직금제도의 설정 등)  ② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.

제8조(퇴직연금 수급권의 담보제공 사유) 법 제7조 단서에서 "주택구입 등 대통령령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  <개정 2010.7.12, 2011.3.30>

1. 무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우

2. 가입자 또는 그 부양가족이 6월 이상 요양을 하는 경우

3. 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시의 결정을 받은 경우

4. 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 파산선고를 받은 경우

5. 그 밖에 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우

- 퇴직금충당액의 상당분을 사외적립하고 있었던 회사가 퇴직충당금의 손비인정(세제혜택)을 위해 퇴직연금 도입을 적극적으로 모색하고 있고, 금융권에서도 기존 퇴직보험(신탁)을 해지시 퇴직금 중간정산 제한 등을 이유로 퇴직연금 도입을 권유하고 있음.

* 하지만 현재 개인형퇴직연금(IRP) 해지를 제한하는 근거는 없음. 근퇴법 제24조5항에는 중도인출에 대해 대통령령으로 규정하고 있지만 시행령을 제정하지 못해 사실상 제한 규정이 없음. 또한 해당 계약의 주체는 근로자와 퇴직연금사업자이므로 일반 사적계약으로 보아 민법에 의해 계약체결과 함께 해지도 보장되는 것으로 해석함. 다만, 개별 사업자측에서 IRP계약시 계약서에 해지 시 수수료 등의 규정을 담고 있으므로 이를 확인할 필요는 있음.

3) 노동자 결정권 우선

- 위와 같이 퇴직보험․신탁 폐지, 중간정산 요건 강화 등의 상황 변화가 있지만 노동조합은 반드시 퇴직연금 제도를 도입할 이유는 없으며 퇴직급여제도의 설정(퇴직금, 퇴직연금)은 노동자에게 결정권이 있다는 사실을 인지해야 함.

- 다만 노동조합은 회사가 적립해온 퇴직보험(신탁)이 2011년 이후에는 퇴직급여제도로 인정되지 않기 때문에 기존 적립금 처리여부를 확인하면서, 안전한 사외적립방안을 모색, 요구하는 것이 중요함.

- 또한 노동자의 노후소득 수단의 확보를 위한 목돈 마련을 위해서는 퇴직연금 도입하는 것이 세제혜택 등에 있어서도 유리함.

4. 퇴직연금 도입시 지침

1) 준비단계

- 준비 단계는 제도 도입에 대한 이해를 높여 공감대를 형성하는 단계임.

- 퇴직연금 도입 시 사전 준비가 부족하면 중간에 갈등이 유발되어, 불완전한 제도가 도입되거나 도입 자체가 무산되기도 함.

- 한번 도입 논의가 실패하면 다시 쟁점화하기 어려우므로 준비 단계를 잘 거쳐야함.

(1) 공감대 형성

- 노동조합은 회사에 퇴직연금제도와 관련한 충분한 홍보 및 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 요구함. 노동자의 눈높이에 맞는 강사를 노동조합이 직접 추천․섭외하는 경우도 교육비용은 회사측이 부담하도록 함.

- 퇴직연금사업자(회사의 주거래 은행 및 증권사)가 교육하면 금융 관련 지식은 풍부할 수 있으나, 퇴직연금 제도의 설명보다는 단순한 상품홍보가 될 수 있으므로 교육 내용을 확인함. 사업자가 직접 실시하는 교육은 금융상품의 설명보다는 퇴직연금제도의 도입 필요성과 장,단점 등 제도에 대한 기본적 이해 및 공감대 형성에 필요한 내용이 되어야 할 것임.

- 필요한 경우 퇴직연금사업자가 진행하는 교육은 회사와 노동조합 대표가 먼저 받아본 후 판단하거나, 공감대 형성이후 구체적인 제도도입과정에서 관련한 회계처리, 계리 및 금융상품관련 내용을 중심으로 하면 도움이 됨.

- 노동조합은 무엇보다 노동자들 입장에서 퇴직연금제도의 장,단점을 중점적으로 홍보 및 교육할 필요가 있으며, 노동자들 스스로가 퇴직연금제도를 선택할 수 있는 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춰야 함.

(2) 협의체 구성과 노조참여

- 기존의 퇴직금은 회사가 사외적립을 할 경우 노동조합이 크게 신경 쓸 부분이 많지 않았음. 하지만 퇴직연금의 도입은 향후 노동자들의 노후보장과 직결된 문제로 매우 중요한 사안이므로 적극적으로 개입하여 득실을 반드시 따져야 함.

- 퇴직연금 도입과 관련한 사항은 노동조합과 회사측이 긴밀하게 협의하여 진행해야 함. 현재 근로자퇴직급여보장법에서 사업장 노동자의 과반수 노조의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야만 퇴직연금제도가 도입될 수 있음. 따라서 가능하면 노동조합이 적극적으로 회사와 퇴직연금제도에 대하여 협의를 하는 것이 필요함.

- 이를 위해 노동조합의 제안으로 회사와 공동으로 퇴직연금 TF팀을 구성하여 운용하거나, 별도 노사협의체(예 : 퇴직연금 노사공동위원회) 등을 회사와 노사 동수로 구성하거나,  ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회에 안건으로 상정하여 관련사항을 협의하는 것이 필요함.

<지침> 퇴직연금 TF팀 또는 퇴직연금 노사공동위원회 설치

- 퇴직연금의 도입 이후 운용 과정에서도 지속적으로 노동조합이 역할을 하기 위해서는 별도의 퇴직연금 노사공동위원회를 상설기구로 구성하는 것이 바람직 함. 퇴직연금 도입 이후에도 회사의 퇴직연금에 관해서는 회사가 독단적으로 운영할 수 없도록 퇴직연금 노사공동위원회를 통해 관리될 수 있도록 해야 함.

- 구체적인 협의 및 협의체 구성은 각 회사의 사정에 따라 선택 가능하되, 노동조합이 퇴직연금 도입에 대한 주도권을 확보하기 위해서는 적극적인 전략을 선택해야 할 것임. 단계적으로 도입 시기의 TF팀을 먼저 구성하고 도입과정에서 격상시킬 수 있음.

<참고> 퇴직연금제도의 선택 또는 변경시 근로자 참여

1. 관련법

근로자퇴직급여 보장법 제4조 ③ 사용자가 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 선택한 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(이하 "근로자대표"라 한다)의 동의를 얻어야 한다.

2. ‘선택 또는 변경’의 의미

- 선택이란 퇴직급여제도의 종류를 최초로 선정하는 것을 말하고, 변경이란 이렇게 선택된 퇴직급여제도를 다른 퇴직급여제도로 바꾸는 것을 말함.

- 이를테면, 최초에 확정급여형을 선택하여 운용하다가 도중에 확정기여형으로 바꾸는 것을 변경이라함.

3. 근로자대표 동의 관련

○ 근로자대표의 의미

- 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없거나 노동조합이 있어도 근로자 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자 과반수를 의미함.

○ 노조가입대상의 과반수로 조직된 노조가 근로자대표인지

- 노동조합 가입대상자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라고 전체 근로자의 과반수로 조직되지 못한 경우에는 근로자대표라고 할 수는 없음.

○ 노조가입 제외 근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이라도 노조가입 제외 근로자에 대해서는 동의권을 행사할 수 없으므로 노조 동의는 필요없고 퇴직연금 도입 근로자의 과반수 동의만 얻으면 됨.

○ 신규근로자를 대상으로 퇴직연금 도입시 노조 동의여부

- 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 유니언숍 규정이 없다면 노조에 가입하지 않은 신규근로자는 노조 동의없이 신규근로자그룹의 과반수 동의를 얻어 수리할 수 있음.

4. 위반시 벌금

- 퇴직급여종류의 선택 또는 변경시 근로자대표의 동의를 받지 않거나 그 내용을 변경할 때 근로자대표의 의견을 듣지 않거나 그 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자대표의 동의를 받지 않았을 경우에는 5백만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(3) 외부 컨설턴트 위촉

- 사업장 내에서 자체적으로 퇴직연금 도입 논의가 어려울 경우 외부 컨설턴트를 위촉할 수 있음. 이때 퇴직연금제도 교육 강사의 경우와 같이 노동조합이 적극적으로 추천, 섭외할 필요가 있음.

- 컨설턴트가 노조의 의견과 노동자들의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 컨설팅 진행과정에서 노동조합이 계속 참여하고 어떻게 분석하는지 협의하도록 함.

- 무엇보다 컨설턴트가 기본적인 현황 분석을 제대로 하지 않고 회사측이 원하는 데로 제도 선정을 유도하지 않도록 해야 함.

- 이를 위해 정기적으로 컨설턴트에게 퇴직연금 TF팀 회의 또는 노사공동위원회에 컨설팅 진행과정과 주요이슈를 정리해서 보고하도록 하며, 이를 토대로 노동조합의 의견을 제시할 수 있어야 함.

(4) 추진계획 수립

- 퇴직연금 도입 계획을 세부적으로 수립할 때 주의할 점은 각 도입 단계별로 시간적 여유를 충분히 두는 것임. 특히, 도입당사자인 노조원들의 의견수렴과 공감대 형성, 선정 단계 시 사측과의 논의기간을 여유있게 두어야 함.

<추진계획 예시>

추진일정	추진내용
3. 10	노사간 퇴직연금제 도입논의 확정
3. 30	퇴직연금도입 노사공동위원회(가칭) 운영 계획 수립 공동위원회 위원 퇴직연금 관련 교육 실시
4. 15	컨설팅 의뢰 확정 (사업장 자체 진행 or 정부지원 컨설팅 활용 or 사업자 컨설팅 활용 or 컨설팅업체 활용)
4. 15 - 30	컨설팅 사업자 선정
5. 15	퇴직연금제 도입 추진계획 수립
5. 30 - 6. 30	전 직원(조합원) 퇴직연금제도 도입 교육 및 집중 홍보기간
7. 1 - 7. 20	전 직원 대상 퇴직연금 유형 선호도 조사
8. 20 - 9. 15	퇴직연금 컨설팅 실시 및 보고회
9. 20 - 10. 20	퇴직연금 유형(DB/DC) 확정을 위한 교육 및 의견수렴 기간
10. 25	퇴직연금 유형 확정 사업자 선정기준 마련 및 연금사업자 POOL 구성
11. 1 - 20	퇴직연금 사업자 비교평가 및 직원 선호도 조사
11. 25	연금사업자 최종 선택
12. 5 - 20	퇴직연금 규약 작성, 확정 및 신고

※ 위에 예시된 추진계획은 각 사업장의 형편에 맞게 조정할 수 있으나, 특히 중소사업장의 경우 연금사업자 선정단계에서 회사의 주거래은행으로 한정되지 않도록 연금사업자 POOL을 복수로 비교.평가할 수 있어야 할 것임.

2) 제도선정 단계

- 제도선정 단계는 퇴직금제도, 확정급여형(DB)/확정기여형(DC) 퇴직연금제 중 단수 혹은 복수의 제도를 선택하는 단계임.

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서는 기존의 법정퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 부가적으로 도입할 수 있고, 퇴직연금제도도 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 함께 도입할 수 있도록 허용되어 있음.

- 노동조합은 각 사업장의 형편에 맞는 퇴직연금제도를 선택하기 위해 회사의 재무현황, 임금현황, 조합원들의 요구사항, 도입시 발생할 수 있는 여러 가지 제반 문제점 등에 대한 대책 등을 신중하고 정확하게 분석해야 함.

(1) 현황 파악

- 회사 상황에 맞으면서 노동자들의 이익을 극대화할 수 있는 제도의 설계를 위해서는 무엇보다 정확한 현황파악이 우선시 되어야 할 것임.

- 아래 참고 표와 같이 회사의 재무현황, 직제, 임금, 근속 등 사원들 관련한 모든 자료를 회사측에 요청함.

<직원현황>

직급 (직책)	성별		고용형태		평균 연령	평균 근속	평균 임금
	남	여	정규직	비정규직
A
B
C
계(전체평균)

<재무 현황>

구분	내용
당기순이익	2009년	2010년		2011년
현금 흐름 등 자금 현황	매년 사외적립 부담금 확보 여부		기존 퇴직금 지급 재원 확보 여부
기타 사항

<임금 현황 1>

구 분		내 용
임금체계		연봉제		호봉제			시급제	기타
임금구성	항목	기본연봉	제수당		상여금	성과급		기타
	내용
	평균임금 포함대상
임금총액	1월
	1년

<임금 현황 2>

구분		내용					연평균 인상률
Base-up 인상	인상방법	기본급 인상	총액 인상	시급인상		기타
	인상시기
	3년간 인상률
근속에 따른 인상	방법
	내용
승진에 따른 인상	직제구성
	승진소요기간
	인상액
연간 평균인상률 합계

<퇴직급여제도 현황>

구분			내용
퇴직금 지급기준율			법정 단수제			누진제
퇴직 급여 운영	발생액	1년 분
		추계액(A)
	중간정산	방법	연봉에 포함 매월 정산	연봉에 포함 매년 정산		연봉과 별개로 희망자에 한해 정산			정산하지 않음
		금액
		퇴직금 기준 비율
	적립현황		적립금액(B)				추계액 기준 적립비율
			사내		사외		사내	사외(B/A)

- 컨설팅을 사업장 자체적으로 진행하지 않고 외부 컨설턴트를 활용하면 컨설턴트가 회사의 재무 혹은 인사팀에게 해당 자료를 요청할 것임.

- 현황자료의 분석이 어렵고 복잡하더라도 전문가의 자문을 얻거나 컨설턴트에게 지속적으로 문의하여, 조합원이 궁금해 할 주제에 대하여 노동조합의 입장을 분명히 전달해야함.

(2) 전 직원 설명회

- 노동조합의 입장에서는 퇴직연금 도입 과정에서 가장 중요한 단계라고 볼 수 있음. 기존의 퇴직금 제도에 익숙해 있는 직원 혹은 조합원을 대상으로 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성 등을 설득하는 과정이기 때문임.

- 이 사업은 노동조합이 자체로 진행하기 보다는 앞서 도입단계에서 조직한 퇴직연금 도입을 위한 노사공동위원회(가칭) 등에서 추진하는 사업으로 함.

- 하지만 설명회 조직화, 괜찮은 강사의 섭외 등(다만, 정부 지원의 컨설팅의 경우 컨설턴트가 사업장 설명회를 담당하게 됨)은 노동조합이 보다 적극적으로 나서서 추진하며, 전체 직원이 한자리에 모이기 어려운 객관적 한계가 있다면 동영상 강의(VCD 또는 DVD)나 교육책자(브로셔) 등을 제작하여 배포함.

- 간혹 퇴직연금 사업장 설명회를 진행함에 있어 사업예산, 편의성 등의 이유로 회사의 주거래 은행에서 퇴직연금 상품설명회로 대체하는 경우가 있는데, 이때에는 노동조합이 사전에 어떤 교육내용인지 점검하여 단순히 상품설명에 그치지 않도록 교육내용을 추가, 변경해 줄 것으로 요구함. (사업장 설명회에서 교육에 반드시 포함되어야 할 내용은 한국노총 퇴직연금 교육자료를 참고)

- 직원 설명회를 진행한 이후에는 노동조합은 조합원들을 중심으로 설명회 교육효과에 대한 평가를 진행할 필요가 있음. 평가는 조합원들이 설명회를 통해 퇴직연금제도 도입의 장점과 필요성에 대하여 얼만큼 인식하게 되었는지를 확인하는 절차임.

- 직원 설명회의 목적이 퇴직연금 제도에 대한 필요성 제고 및 장,단점 인식이기에 1회의 설명회를 통해 충분히 이루어지지 아니한 경우에는 추가 설명회를 개최하는 것이 필요함.

(3) 전 직원 선호도 조사

- 직원 설명회 등을 통하여 조합원들이 대부분 퇴직연금제도에 대해서 숙지하고 이해하고 있다면 그 다음으로는 직원들의 선호도, 성향 등을 설문을 통해 조사해야 하며, 이 과정에서 직원들이 선호하는 연금제도에 대한 여론이 모아져야 함.

- 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직급여제도의 설정․변경 시 근로자대표의 동의가 있어야 하는데, 노동조합이 전 직원의 과반수 이상을 포괄하지 못해 퇴직급여제도에 대한 결정권한이 없는 경우는 전체 직원의 과반수 이상의 동의를 구해야 하는 절차가 필요하므로, 이번 설문조사는 매우 중요함.

참고> 퇴직연금관련 설문조사

1. 귀하는 현행 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다                    ② 반대한다

③ 다수의 의견에 따르겠다      ④ 잘 모르겠다

2. 귀하는 아래에서 설명하는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 등 퇴직연금제도의 구체적 형태에 대해 알고 계십니까?

① 예                         ② 아니요

확정급여형(DB) 퇴직연금제도 : 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 사전에 확정되어 있는 제도

확정기여형(DC) 퇴직연금제도 : 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 1/12 이상을 부담금으로 납부하고, 근로자가 적립금의 운용방법을 결정하는 제도

3. 귀하는 금융에 대한 관심이 높으며, 퇴직연금을 직접 운용할 만큼 관련 지식이 풍부합니까?

① 예               ② 아니오

4. 퇴직연금제도를 도입하게 되면 귀하에게 맞는 퇴직연금제도는 무엇입니까?

① 확정급여형(DB) ② 확정기여형(DC) ③ 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC) ④ 잘 모르겠다

5. 기타 해당 사업장에 맞는 설문을 추가함.

- 설문의 문항과 내용은 위의 참고와 같이 최대한 간단해야 하며, 확정기여형(DC)의 도입 경우 당사자 본인이 직접 운용을 해야하므로 금융 및 투자 관련한 지식이 있는지 조사하는 항목도 중요함.

- 선호도가 여러 가지로 나누어지더라도 퇴직금제, DB형, DC형 등 복수의 제도를 도입 하고자 할 때 우선순위의 결정 등에 있어 중요한 참고자료가 될 수 있음.

- 설문조사는 가능하면 전체 직원들에 대한 전수조사로 이루어지는 것을 원칙으로 해야함.

(4) 연금유형 선택시 고려사항

① 수급권의 안정적 보장

- 확정급여형(DB)나 확정기여형(DC)에 대한 장단점을 충분히 파악한 후 사업장의 임금체계, 조합원 선호도 등을 고려하여 선택하되, 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해서는 확정급여형(DB) 도입이 유리할 수 있음.

- 하지만 회사 입장에서는 최대한 기업의 재무흐름을 고려한 유형을 선택할 가능성이 크고, 기업규모가 크지 않으면 직접 확정급여형(DB)을 운용하는 것을 부담스러워 할 수 있음.

지침>

- 노동자의 퇴직급여 수급권을 안정적으로 확보하기 위해 확정급여형(DB)을 요구함.

② 유리한 제도 선택

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)을 선택할 때 가장 기본적으로 비교해봐야할 것은 사업장의 최근 3년간 임금상승률과 사업자의 투자수익률임.

- ‘임금상승률 > 투자수익률’ 의 경우 퇴직금이나 확정급여형 퇴직연금제가 유리할 수 있으나, ‘임금상승률 < 투자수익률’ 의 경우 확정기여형이 더 유리할 수 있음.

- 또한 확정급여형(DB)은 평균임금을, 확정기여형(DC)을 임금총액을 기준으로 퇴직적립금을 산정하므로, 평균임금에 포함되지 않는 임금이 있는 사업장은 유형 선택시 확정기여형(DC)을 고려해볼 필요가 있음.

제12조(확정급여형퇴직연금제도의 설정) 4. 급여수준에 관한 사항. 이 경우 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금의 금액이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이어야 한다.

제13조(확정기여형퇴직연금제도의 설정) 1. 부담금의 부담에 관한 사항. 이 경우 다음의 내용이 명시되어야 한다.

가. 사용자는 최소한 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1에 해당하는 금액은 현금으로 부담하도록 할 것

나. 가입자는 가목에 의한 사용자의 부담금 외에 추가로 부담금을 부담할 수 있다는 것

참고> 사업자 공시 조회

○ 회사의 임금상승률과 연금사업자의 투자수익률을 비교하는 것은 연금제도를 선택함에 있어서 교과서적인 방식이라 할 수 있으나, 유의해야할 점은 퇴직연금상품은 단기상품이 아니라 최소한 10년이상 가입을 요하는 장기상품이라는 사실을 노동조합은 조합원들에게 주지시킬 필요가 있음.

․ 임금상승률 : 퇴직급여 유형 선정에 있어서 요구되는 임금상승률은 입사시부터 퇴직시까지의 예상 임금인상률임. 따라서 과거 보다는 미래의 인상률을 예측해야 하고, 이를 위해 최근 5년간의 임금상승률, 승진 또는 승급에 따른 임금상승효과, 향후 산업 및 기업의 경영환경도 반영하여 산정함.

․ 투자수익률 : 연금의 유형에 따라, 사업자에 따라 투자수익률이 다르므로 금융감독원의 퇴직연금 안내사이트(http://pension.fss.or.kr/)를 통해 전국은행연합회, 한국증권업협회, 생명보험협회, 손해보험협회에서 제공하는 비교공시를 참고하여 평균적인 투자수익률을 산정함. 또한 원금보장형 상품의 수익률도 함께 비교할 필요있음.

> 전국은행연합회 비교공시 화면

③ 조합원의 선호도 존중

- 제도를 설정할 때 노동자간에 의견이 엇갈리거나 노동자의 다양한 선호도를 회사가 받아들이지 못할 수 있음. 특히 퇴직연금 도입 초기에는 제도의 이해도가 떨어져 혼란이 가중될 수 있음.

- 하나의 사업장내에 복수의 연금제도를 설정할 수 있으나, 확정기여형(DC)의 선호도가 높더라도 일단 확정급여형(DB)으로 하고 추후에 확정기여형(DC)으로 변경하는 방법을 선택하는 것이 안전하므로, 퇴직연금 규약에는 이와 같은 내용을 반드시 넣어두도록 함.

- 확정기여형(DC)으로 선택할 시에도 조합원들에게 충분히 교육하여 원리금 보장상품으로 선택하도록 유도하며, 사업자가 수익률 관리와 보고를 어떤 형식으로 하는지 철저하게 확인해야 함.

지침> 퇴직연금 유형 변경 가능

- 확정급여형(DB)으로 가입해도 확정기여형(DC) 선호자를 위해 규약 상 확정기여형(DC) 전환이 가능하도록 설계함. 단, DC형으로 전환할 사람에게는 재교육을 반드시 진행해 신중히 선택하도록 함.

- 확정급여형(DB)에 가입한 노동자가 확정기여형(DC)으로 제도를 변경하는 것은 가능하나 확정기여형(DC)에서 확정급여형(DB)로의 전환은 허용되지 않으므로, 최초 도입 시 확정급여형(DB)을 도입하고 추후에 확정기여형(DC)으로 재선택하는 것이 안전함.

- 또한 2011년 법 개정으로 개별 노동자가 복수의 제도에 동시에 가입할 수 있는데, 이렇게 제도를 혼합 적용하는 방식은 사업장 내 가입자 모두가 동일한 가입비율을 적용하는 형태로 될 것임. 물론 사용자 입장에서는 인사/노무 관리의 어려움이 예상되어 DB형과 DC형을 혼합하는 것을 원치 않을 가능성이 많음.

제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다.

1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액

② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

- 사업장에서 퇴직금제도 선호자 많은 경우 기존 퇴직금을 퇴직연금으로 이연하지 않고 병행할 수 있는데 장단점이 있으므로 이를 고려하여 결정함. 만약 퇴직금을 병행하여 유지하여도 중간정산은 2012년 7월 26일 이후에는 중간정산이 제한된다는 사실도 인지하여야 함.

지침> 퇴직금과 퇴직연금 동시 가입

- 또한 많은 조합원들이 기존의 퇴직금제도에 대한 선호도가 높을 경우는 복합적으로 제도를 설계할 수 있음.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) 혹은 확정기여형(DC)

: 퇴직금제 유지로 도입이 쉬울 수 있으나, 본래 퇴직연금 제도의 장점을 살리기 어려움.

○ 퇴직금제 + 확정급여형(DB) + 확정기여형(DC)

: 노동자의 선택권이 가장 많이 부여된 형태이나 연금 가입의 과도기로 삼아야 함.

(5) 수수료 부담

① 수수료 부담 주체 확인

- 퇴직연금수수료는 크게 운용관리수수료와 자산관리수수료로 나누어짐.

- 운용관리수수료는 적립금의 운용방법에 대한 컨설팅, 적립금 현황에 대한 기록관리 등 운용관리 서비스 제공에 대한 수수료이며, 자산관리수수료는 계좌의 설정, 연금의 지급 등 자산관리 서비스를 제공받고 지불하는 수수료임.

<퇴직연금 운영구조>

가입자		운용관리기관		자산관리기관

- 근로자퇴직급여보장법 상 수수료 부담주체가 확정급여형(DB)의 경우 운용관리수수료와 자산관리수수료를 사용자가 부담하도록 규정하고 있으나, 확정기여형(DC)은 운용관리수수료는 사용자 부담이지만 자산관리수수료는 노사합의로 규정하였음.

- 또한 확정기여형(DC)에서 노동자가 소득공제(300만원한도)혜택 등을 받기 위해 추가로 연금에 납부하는 부담금에 대해서는 운용관리수수료 및 자산관리수수료를 회사 또는 근로자가 부담하도록 되어있음.

지침> 퇴직연금 운용 및 자산관리 수수료는 사용자가 전체 부담

- 퇴직연금제의 도입으로 기업은 법인세 절감효과, 안정적인 퇴직금 관리 등의 혜택이 있으므로 수수료라는 추가적 비용 부담 발생을 감수해야 함. 특히, 기업의 법인세 절감효과를 적극적으로 계량화해서 주장할 필요가 있음.

- 그러므로 노동조합은 퇴직연금 도입을 위한 회사와의 협상시 확정기여형(DC) 제도를 설정하더라도 회사부담금과 노동자 추가부담금의 전체 수수료를 회사가 부담하도록 주장함.

참고> 사용자의 법인세 절감효과

- 세제상의 혜택으로 사용자는 확정기여형의 경우 사외적립금 전액에 대하여, 확정급여형은 퇴직급여추계액의 한도 내에서 손비인정을 받아 법인세를 절감할 수 있음. 또한 퇴직연금제도 확산을 위해 정부는 이러한 세제혜택을 더욱 확장할 계획임.

- 퇴직급여충당금이 10억원이라고 가정했을 때, 사측의 법인세 절감효과는 약 2.18억원에 달함.

※ 법인세율 : 2억이하 12.1%, 2억초과 24.2%

	현행 퇴직금제도	확정급여형	확정기여형
퇴직급여충당금	10억원	10억원	-
손금산입액	3억원	10억원	10억원
법인세 효과	48,000,000	218,000,000	218,000,000

② 근로복지공단 이용

- 퇴직연금 시장 규모가 커지면서 사업자 간 경쟁이 가열되고 노동자들의 이익 추구보다는 금융사의 이익 추구를 우선시 하며, 소규모 사업장의 가입을 거부하거나 투자위험이 큰 방향으로 자산을 운용할 가능성이 점점 커지고 있음.

- 소규모 사업장의 안전한 퇴직연금 도입을 위해 2012년 7월부터 30인 이하 사업장은 근로복지공단과 사업자로서 운용 계약을 할 수 있음.

제26조(퇴직연금사업자의 등록) 6. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단(근로복지공단의 퇴직연금사업 대상은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 한한다)

- 근로복지공단은 운용수수료를 부담금 대비 0.3%를, 시중 금융사나 보험사는 일반적으로 적립금 대비 0.3~0.6%를 부과하고 있어서 가입기간이 길어질수록 수수료 부담은 더욱 급증하며 가입자간 부담금의 격차는 더욱 커짐.

- 아래의 그래프는 월급여 150만원, 매년 임금상승률 3%, 수익률 5%로 가정하여 부담금 기준(근로복지공단)과 적립금 기준(S증권, K은행)의 수수료를 누계한 예상치임. 10년 경과 후 약 10배 차이가 발생하게 되며 기간이 길어질수록 격차는 벌어지게 됨.

3) 설계 단계

(1) 주요 쟁점 협의

① 중간정산 제한을 대체할 수 있는 복지제도 확충

- 퇴직연금의 경우, 현행 퇴직금의 중간정산제(중도인출)는 사실상 허용하지 않고 있음. 다만, 확정기여형(DC)은 무주택자인 가입자가 주택을 구입할 경우, 가입자 또는 그 부양가족이 6개월 이상 요양할 경우, 기타 천재‧사변의 경우에만 제한적으로 허용됨.

- 담보대출은 자신의 퇴직연금을 담보로 예상급여액의 50% 범위내에서 확정급여, 확정기여형 모두 가능하나 사유는 중도인출 사유와 같으며 계약 체결한 퇴직연금사업자에 국한해 대출받을 수 있음.

지침> 기존 퇴직금 소급 적용 및 중간정산을 대체하는 복지방안 마련

- 퇴직연금 제도의 도입으로 수급권을 강화한다는 취지는 공감해도 중간정산이나 중도인출이 불가능하면 조합원들의 불만이 생길 수 있음.

- 충분히 조합원들과 공감대를 형성하는 과정을 거치되, 100%합의되지 않는다면 일부 희망자에게 퇴직금을 중간정산 후 퇴직연금 도입이 가능함(아래 참고).

- 하지만, 퇴직 후 안정적으로 노후소득을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하므로 기존의 퇴직금은 소급하여 연금에 가입하며, 기업경영 사정에 따라 3년～5년에 걸쳐 분할․적립하도록 노사협의 함.

- 중간정산 및 중도인출 제한에 따른 조합원들의 불만을 해소하기 위해 회사가 복지기금을 만들어 대출제도를 운영하도록 하며, 이 경우 대출이자는 무이자로 함.

- 중간정산 효과와 같은 무이자 대출제도가 설정하기 어려운 경우에는 퇴직연금을 담보로 한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

참고> 소급적용 외 기존 퇴직금 처리 방안

1. 중간정산 희망자에게 중간정산 후 도입

- 사업장에서 관행적으로 중간정산을 실시하던 경우 퇴직연금 도입 시 반발이 있을 수 있으므로, 희망자에 한해 중간정산을 한 후 도입시점부터 퇴직연금에 가입하는 방법임.

- 내부 반발이 줄어들어 퇴직연금 도입이 수월할 수 있으나, 전체적으로 해당 노동자의 노후소득보장 기능을 저하시키는 일임.

2. 전직원 중간정산 후 도입

- 위와 같이 원하는 사람이 아닌 전 직원에게 중간정산을 한 후 퇴직연금을 도입하는 경우인데, 이때에는 근로자대표가 조합원들의 의사를 확인하여 사측에 의한 일방적 중간정산이 되지 않도록 해야 함.

3. 퇴직금제도 병행유지

- 퇴직연금 도입 시 중간정산의 제한으로 조합원들의 불만이 많을 때, 과도기적으로 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금과 병행유지하는 방안임.

- 이러한 경우는 1번과 마찬가지로 반발을 줄여 퇴직연금 도입을 수월하게 할 수 있지만, 노동자의 수급권 확대라는 연금제도 본래의 목적에는 부합하지 않는 제도임.

② 확정기여형(DB) 재정건전성 확보

- 확정기여형 퇴직연금제도의 경우 제도의 지불능력을 확보하는 것이 무엇보다 중요하므로, 법에 의해 일정한 재정건전성을 확보할 것을 의무지우고 있음.

- 매사업연도말 기준으로 퇴직급여 예상액의 60% 이상을 기업 외부에 적립하여 근로자 수급권 보호를 위한 장치를 마련하고 있음.

지침> 사외적립비율 100% 확보

- 퇴직연금제도가 노동자의 수급권을 보호하는 제도이지만 현행 의무 사외적립비율이 60%에 불과하여 기업이 도산할 경우 퇴직급여 전액을 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있음.

- 현재 정부도 퇴직급여의 사외적립비율을 높이면서 기업의 혜택을 확대하는 방향으로 법 개정을 추진하고 있으므로, 사업장에서는 사외적립비율 100% 확보를 목표로 노사협상을 전개함.

- 또한 2011년 법 개정으로 사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금 현황을 사용자에게 알리고, 미달할 경우에만 근로자대표에게 공지 의무가 발생함.

- 이에 추가하여 규약을 작성 시 노조는 퇴직적립금의 최소적립비율을 100%로 요구하면서 사업자가 사용자에게 보고하는 적립금 현황을 미달 여부와 무관하게 정기적으로 노조에게도 보고하게 하며, 최소적립금이 미달할 경우 사용자는 노조에게 적립금 해소 계획을 한달 이내에 제출하도록 함.

지침> 최소적립금 정기적 점검 및 미달 시 대책

- 사용자는 매해 사업자가 보고하는 최소적립금 현황을 노동조합 또는 근로자대표에게 보고하도록 함.

- 만약 최소적립금이 규약에서 정한 수준보다 미달할 경우 사용자는 적립금 부족분에 대한 해소 계획을 노동조합(근로자 대표)에게 한달 이내에 제출해야 함.

제16조(급여 지급능력 확보 등) ② 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다.

③ 확정급여형(DB) 도입 시 매년 수익금의 처리

- 확정급여형(DB)은 적립금 운용에 따른 수익과 손실은 기업의 책임이며, 예상을 초과하는 수익이 발생했을 경우 기업의 부담금은 감소되고, 반대의 경우 부담금이 증가함.

- 2009년 확정급여형 사업자별 수익률 집계를 보면 최소 3.25%에서 최대 18.03%까지로 평균 6～7% 수준의 적립금 수익을 보고 있음.

- 회사는 매년 전년도 수익, 손실금액을 고려하여 퇴직금 예상액을 적립할 수 있음. 예를 들어, 매년 1억원의 퇴직금 예상액 중 60%를 사외적립하는 회사가 전년도 적립금에서 10%의 수익을 냈다면 600만원의 수익금이 발생한 것이므로 올해는 6,000만원이 아니라 5,400만원만 적립하면 됨.

지침> 사외적립금의 수익금액은 노동자복지를 위해 적립

- 전년도 발생한 적립금 운용 수익을 올해 적립금으로 충당하지 않고, 별도로 기금형태로 적립함.

예) 매년 1억원을 퇴직금 예상액으로 적립하는 회사가 전년에 1,000만원 수익이 생겼으면 올해는 9,000만원을 적립하면 됨. 그 대신 1,000만원은 외부에 별도의 기금으로 저립함.

- 그 기금은 노사가 함께 관리․운용하고 사내에 복지기금으로 사용하거나, 적립된 금액의 50%을  노동자가 실제 퇴직할 때 확정된 퇴직급여 외에 합산하여 지급하도록 함.

④ 임금피크제 도입 사업장의 평균임금 저하금지

- 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 노동자의 재직기간 동안 노사합의에 의한 임금피크제 도입 등 근로조건 변동시에는 평균임금 하락으로 퇴직급여가 낮아지는 상황이 발생할 수 있는데, 임금피크제로 인하여 노동자들의 퇴직급여가 일방적으로 낮아지는 것은 부당함.

- 확정기여형(DC) 퇴직연금제도의 경우에는 임금피크제 기간동안의 연간 부담금(1/12)이 낮아져 임금피크제 기간이 길어질 경우 상대적으로 연금액이 감소될 수 있으며, 특히 확정급여형(DB) 퇴직연금제도를 선택한 경우에는 퇴직시점의 평균임금이 낮아져서 전체 근로기간에 대한 법정퇴직급여가 낮아져 연금액이 상당히 저하되는 상황이 발생될 수 있음.

- 따라서 원칙적으로 임금피크제 기간동안의 기간과 임금은 평균임금 산정에 포함되지 않도록 함.

- 위와 같은 노동조합의 요구가 받아들여지지 않을 경우 퇴직연금 도입에 반대하는 입장을 분명히 해야 하지만, 임금피크제 기간동안 감소된 퇴직급여액에 대하여 보전할 수 있는 방안을 단체협약 등에 명시하거나, 회사에서 보전기금을 마련하는 등의 구체적인 대응책이 제시된다면 협의가 가능함.

⑤ 확정기여형(DC), 임금총액의 1/12과 평균임금이 상이한 경우

- 확정기여형은 연간 임금총액의 1/12를 부담금으로 매년 1회 이상 납입함. 이 때 임금협상 등으로 임금의 변경 시 임금총액 1/12과 평균임금이 차이가 날 수 있음.

ex) 7월 임금협상으로 하반기부터 매월 평균임금이 120만원으로 올랐을 때, 연간 임금총액의 1/12는 110만원임. 또한 매월 급여의 1/12를 부담금으로 납부해 회계연도 말을 기준으로 법정퇴직금 수준보다 적은 경우임.

1월						7월					12월
100만원						120만원					120만원

지침> 퇴직연금 규약에 평균임금 저하금지를 명시

- 퇴직연금 규약을 작성할 때, 년 1회 이상 납부한 부담금(연간 임금총액의 1/12)이 법정퇴직금 수준인 평균임금을 저하해서는 안된다고 명시함.

⑥ 퇴직금누진제 사업장의 퇴직연금 제도 설계

- 현행 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금누진제에 대하여 달리 규정하고 있지 많기 때문에 누진제를 시행하던 사업장의 경우라도 노동자에게 손해가 발생하지 않게 퇴직연금제도의 도입이 가능함. 즉, 퇴직연금제도 하에서도 퇴직금누진제를 유지할 수 있음.

- 확정급여형(DB)의 경우에는 노동자의 퇴직시점을 기준으로 누진율에 따른 퇴직금액과 연금액의 차이에 해당하는 금액을 회사에서 부담하게 되기에 누진제의 적용에 있어서 큰 어려움이 없음.

- 확정기여형(DC)의 경우 퇴직금 누진제와 함께 운용하면서 노동자가 손해를 보지 않기 위해서는 사용자의 부담률을 법정 기여율(연간 임금총액의 12분의1·연봉의 8.3%)보다 높은 누진율을 기준으로 책정하는 것으로 누진효과를 부여하는 방법과, 장기근속자의 경우 과거 일정시점부터 소급해서 가입한 것으로 소급적용하는 방법 등이 가능함. 이외에도 사업장 실정에 맞게 자율적으로 다양하게 퇴직금누진제를 적용할 수 있음.

- 유의할 점은 퇴직금누진제를 시행하고 있는 사업장의 경우 퇴직연금을 도입하기 위하여 퇴직금중간정산을 실시하는 경우 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산시점부터 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 새롭게 기산된다는 것임.

- 따라서 노동조합에서는 퇴직금중간정산 이후에도 누진제가 지속적으로 적용되고 있음을 명시적으로 퇴직연금규약 또는 단체협약에 명시할 필요성이 있음.

(2) 사업자 선정 및 퇴직연금 규약 작성.신고

① 사업자 선정

- 퇴직연금 사업자는 금융기관(은행, 보험회사, 증권사, 자산운용회사) 중 일정 요건을 갖추어 금융위원회에 등록하며, 현재 총 53개의 퇴직연금사업자가 등록되었음. (금융감독원 ‘퇴직연금 종합안내’ http://pension.fss.or.kr/ 참고)

- 하나의 사업자와 퇴직연금의 운용 및 자산관리계약을 모두 체결할 수 있지만, 사업장의 규모가 커서 복수의 운용관리, 자산관리가 필요한 경우 가각 다른 사업자를 선정할 수 있음.

- 보통 회사의 주거래 은행에서 기존 대출의 만기연장 등의 이용하여 퇴직연금 가입을 종용하는 경우가 많지만, 노동조합은 노사공동위원회 등의 노사협의체를 통해 안정성, 자산운용능력, 교육 및 컨설팅 능력, 수수료 등을 종합적으로 고려할 수 있는 사업자 선정기준을 제정해서 객관적이고 공정하게 사업자가 선정될 수 있도록 함.

- 만약 도입을 준비하는 단계부터 특정 금융기관에서 컨설팅을 제공하는 경우에도 복수의 사업자를 비교하여 수수료나 교육 등의 혜택이 있는 사업자를 선택하도록 함.

<퇴직연금사업자 선정시 고려사항>

판단기준	판 단 지 표
안정성 및 수익성	- 재무지표 : 총자산이익률(ROA), 자기자본이익률(ROE) 등 - 신용등급 : 국외(S&P, Moody's), 국내(한신평, 한기평) - 재무건전성 지표 : 은행(BIS), 보험(지급여력비율), 증권(영업용 순자본비율)
운영능력	- 퇴직연금 전담조직의 전문성 및 인력의 수 - 제도설계 및 투자설계 지원 프로세스 - 제공가능한 운용상품의 유형 및 개수
서비스 제공능력	- 고객만족도 : NCSI, KCSI, KS-SQI, 금융감독원 민원평가 등 - 수수료 구성항목 및 요율
고객의 편의성	- 계약관리시스템의 접근성 및 이용 편의성 - 계약관리서비스의 신속성 및 정확성
가입자 교육능력	- 교육전문인력의 수준 및 인력의 수 - 제공 교육의 종류 및 커리큘럼

- 연금사업자들은 운영상의 비용문제 및 비효율의 문제를 제기하며 자산운용 및 자산관리의 통합운영을 주장하고 있음.

- 그러나 운영관리와 자산관리의 통합 운영은 노동자의 이해보다 연금사업자의 이해를 우선시 할 수 있는 대리인문제를 야기할 수 있으며 그 비용은 가입자인 노동자들에게 그대로 전가될 가능성이 높음. 따라서 자산운용기관과 자산관리기관이 분리 선정될 수 있도록 해야 함.

② 규약의 작성 및 신고

- 퇴직연금규약을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

< 연금형태별 법적 규약사항 >

확정급여형(제12조)	확정기여형(제13조)
❏ 급여수준에 관한 사항 ❏ 재정건전성에 관한 사항 ❏ 부담금에 관한 사항	❏ 부담금의 부담에 관한 사항 ❏ 부담금의 납부에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용현황에 관한 사항 ❏ 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 ❏ 중도인출에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항
퇴직연금 공통 사항
❏ 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 ❏ 가입자에 관한 사항 ❏ 가입기간에 관한 사항 ❏ 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 ❏ 운용관리업무 및 자산관리업무의 수행을 내용으로 하는 계약의 체결 및 해지, 해지에 따른 계약이전에 관한 사항 ❏ 퇴직연금 운용현황의 통지에 관한 사항 ❏ 가입자의 퇴직 등 급여지급 사유발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 ❏ 퇴직연금의 폐지, 중단에 관한 사항 ❏ 가입자에 대한 교육방법에 관한 사항

- 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

- 규약은 퇴직연금제도 운영에 있어 기준이 되는 중요한 규정이므로 근로자퇴직급여보장법에서는 특정사항을 반드시 포함하도록 하고 있음. 쟁점이 될 수 있는 주요 이슈에 대해서는 규약에서 명확하게 규정해야만 함.

- 규약작성은 퇴직연금제도 도입 및 운영에 결정적인 영향을 미치는 중요한 의사결정 사항인 만큼, 주요이슈에 대해 충분히 검토하고 작성하는 것이 필요함.

- 마지막으로 노사협의를 거쳐 퇴직연금 규약을 동의하고 이를 지방노동관서에 신고함.

참고> 퇴직연금 표준규약

- 퇴직연금 규약은 노동부와 사업자가 제공하는 샘플을 쉽게 구할 수 있음. 퇴직연금 유형별로 제공되는 표준규약을 참고하여 각 사업장에 맞게 구체적으로 작성함.

- 한국노총 임단투 지침(2009년) 부록에 유형별 퇴직연금규약 모범(안) 을 참조함.

참고> 퇴직연금규약의 내용이 단체협약과 상이한 경우 단체협약 변경 여부

- 근로자퇴직급여보장법에 의하여 퇴직연금규약을 작성․신고하고자 하는 경우 근로자대표(근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합 또는 근로자의 과반수)의 동의를 얻어야 하는데, 연금규약의 내용이 기존에 체결된 단체협약의 내용과 다를 경우라도 기존 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자과반수 이상으로 구성되어 있다면 별도로 단체협약을 변경하지 않아도 될 것임.

4) 도입 및 운용단계

(1) 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)의 설치

- 많은 노동자들이 퇴직연금에 대한 정보부족, 자산 운영과 관련된 금융지식과 경험이 부족하여 관심도가 높지 않고, 기업별로 퇴직금 제도가 운영되기 때문에 불가피하게 회사 및 연금사업자 위주로 퇴직연금제도가 도입 및 운영되는 문제점이 발생하였음.

- 따라서 연금 제도의 도입, 설정, 운용 및 사후관리의 전 영역에서 지식과 정보는 연금사업자와 회사에 집중되어 있으며 의사결정의 권한 또한 많은 부분 연금사업자와 회사에 위탁되어 있는 구조로 연금사용자와 회사의 이해가 우선시 될 수밖에 없음.

- 이를 해결하기 위해 기업 내에 노사가 동수로 공동 참여하는 퇴직연금 노사공동위원회(가칭)를 구성하여 운영할 필요가 있음.

- 노사공동위원회는 사업장에서 퇴직연금의 도입, 제도설계 및 운용에 관한 전반적인 사항을 결정하는데, 퇴직연금의 도입, 변경, 운용에 관한 일체의 의결권이 부여됨.

- 특히 확정급여형(DB)의 경우에는 퇴직연금의 운영과 관리, 적립금의 운용 등을 노사공동위원회에서 다루는 것이 더욱 필요함. 노사공동위원회가 설치되는 경우 노동조합 및 근로자대표 또는 그 대리인이 퇴직연금 의사결정 과정에 참여해 노동자의 이해를 대변할 수 있게 될 것임.

(2) 퇴직연금 지식 및 정보역량의 강화

- 현행 퇴직연금제도 하에서 퇴직연금에 관한 교육, 연금 자산의 선택 및 운용에 관한 정보의 제공 등은 연금사업자들이 독점하고 있음.

- 따라서 노동조합은 퇴직연금 관련 지식 및 정보역량을 강화하기 위하여 노동자들을 대상으로 퇴직연금의 설정, 선택, 운용 및 수익관리 등에 대한 교육을 강화해야 함.

- 근로자퇴직급여보장법에서는 퇴직연금 도입사업장에서 연1회 이상 가입자교육을 의무적으로 실시하도록 규정하고 있음.

- 노동조합은 의무적인 가입자 교육을 충분히 활용할 수 있어야 하며, 조합원들의 교육기회를 더 부여해야 할 것임.

지침> 도입당사자(가입자) 교육 위탁

- 가입자 교육이란 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자(확정급여형 또는 확정기여형의 경우)나 퇴직연금사업자(개인퇴직계좌의 경우)가 퇴직연금의 운영상황 등에 대해 가입자에게 매년 1회 이상 실시하는 교육을 말함.

- 이 때 확정급여형 또는 확정기여형의 사용자는 이러한 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하여 실시할 수 있음.

- 이러한 가입자 교육은 '집합교육' , '온라인교육' 등 사업장 여건에 맞는 실시방법을 선택하여 노사합의에 의해 규약으로 정할 수 있음.

- 그러나 일반적으로 가입자 교육은 년1회에 불과하고, 교육의 내용 또한 연금사업자가 일방적으로 운용결과(수익률) 보고에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 가입자 교육이 조금 더 내실있게 이루어질 수 있도록 대처할 필요가 있음. 교육시간을 더 확보하고, 조합원들에 대한 사전조사를 통해 가장 조합원들이 필요로 하는 부분을 중점적으로 교육할 수 있어야 하며, 단기적인 수익률 보고는 지양해야할 것임.

- 무엇보다 교육을 통해 조합원들의 퇴직연금에 대한 이해를 높이고, 금융지식 및 정보역량을 키울 수 있는 기회가 제공되어야 함.

- 따라서 가입자 교육을 퇴직연금사업자에게 위탁하는 경우에도 노동조합은 교육내용에 대한 분명한 의견을 제시하고, 사전에 교육내용에 대한 검토를 해야 함.

(3) 퇴직연금제도의 폐지·중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.

- 따라서, 확정급여형(DB)의 경우에는 회사는 노동자에게 귀속된 퇴직연금 급여액과 노동자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형(DC)의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 회사의 도산, 폐업 등으로 인하여 퇴직연금급여액 이외 미지급된 퇴직금과의 차액에 대해서는 임금체불이 성립되며, 회사의 지불능력이 없는 경우 임금채권보장법에 의해 체당금(최종 3년치)으로 지급받을 수 있음.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 퇴직급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄.

Ⅸ. 노동자 건강권 보장을 위한 단체교섭 전략

1. 개요

- 2012년 현장의 임․단투는 임금 및 고용 외에도 노동자의 건강권을 보장하기 위한 근로조건과 건강권 확보 여부가 노사간 쟁점으로 떠오를 것으로 예상됨.

- 특히 자동차 및 자동차 부품제조업 등을 중심으로 노동시장에 만연한 장시간 노동과 야간작업을 포함한 교대근무 등의 개선을 위한 근로시간 단축 및 교대작업 개선은 노사간 쟁점으로서 노동자 건강권 보장활동의 핵심과제로 설정되어야 할 것으로 보이며, 이외에도 발암물질을 포함한 각종 유해화학물질에 대한 노동자의 알 권리 보장과 예방활동에 대한 주체로서의 노동자 참여권 보장 등이 임단협의 주요 과제가 되어야 함.

- 한편 노동부는 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼을 배포하면서, 교섭이나 협의, 고충처리, 안전보건활동 등까지 근로시간 면제의 대상업무에 포함되는 것처럼 규정하고 있지만, 대부분의 노동법 전문가들은 입법목적을 갖는 별도의 법령으로서 보장하고 있는 이들 업무에 대해서는 타임오프의 적용대상업무에서 제외되는 것으로 해석해야 한다고 해석하고 있으며, 특히 산업안전보건활동은 산업안전보건법상 산업안전보건위원회 설치 및 명예산업안전감독관의 위촉 등의 규정에 의하여 활동을 보장하고 있는 것으로서 사용자측이 임의로 기존의 산업안전보건위원이나 명예감독관의 교체를 요청하거나 불이익을 주려는 것은 명백한 산업안전보건법 위반임을 주지하되 임단협에서을 통해 이에 대한 분명한 원칙, 나아가 활동시간 및 지원 확대를 요구하는 것이 필요함.

- 사회적 문제가 되고 있는 직업성 암 및 발암물질로부터 노동자의 건강을 보호하기 위하여 노동자의 알권리에 기반하여 GHS 분류에 의한 유해․위험화학 물질의 표시 및 물질안전보건자료에 적극적으로 대응하고 신뢰성 확보 등 안전보건체계를 강화하며, 재해발생 시 산재보상의 원칙과 원직장 복귀, 재활지원을 관철할 수 있도록 하고, 산재예방의 사각지대가 없도록 산재취약계층 보호를 위한 안전보건 협의체 구성 및 운영에 참여할 수 있도록 함.

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 설치 및 운영 활성화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용하여 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 유급 활동시간 보장 및 전문성을 강화함.

- 근로시간면제자의 산안활동과 산업안전보건위원회 위원의 활동은 별개임을 명확히 함.

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】회사 내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각 호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

① 산업안전보건위원회는 회사 측 ○명(관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노․사 동수로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

② 위원회는 분기별 정기회의를 개최하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청이 있을 시 임시회의를 7일 이내에 개최한다.

③ 위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항, 제3항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④ 회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤ 산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치․운영하며, 운영위원회는 회사 측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합 측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥ 산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조 및 시행령 제25조는 100인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있으며, 대부분의 제조업에서는 유해화학물질을 사용하므로 100인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함.(산안법 시행령 제25조는 50인 이상 사업장이라도 유해위험사업에 대해 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 하며, 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

- 산업안전보건위원회는 산업안전보건법에 의해 설치된 위원회로서 산안법에 의한 활동을 할 경우 이는 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하며, 기존에 단체교섭을 통해 확보된 활동시간 및 권리 등은 확대를 요구해야 함.

- 산안법상 산업안전보건위원회 위원의 정당한 활동을 보장과 불이익 취급 금지를 규정하고 있으므로 노동부 근로시간면제 한도 매뉴얼에 따른 근로시간면제자 우선 선임은 거부하며, 단체협약에 근로시간면제자라도 단협에 보장된 산안활동은 우선 유급으로 보장하고 나머지 노동조합 업무수행은 근로시간면제제도를 적용할 수 있도록 함.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1) 한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임하며, 근로시간 면제자로의 변경 요구나 활동 축소를 거부하고 단체협약으로 권한을 보장함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

(2) 단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】① 노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

② 회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③ 회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④ 회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 반드시 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼로 인해 근로시간면제자가 우선적으로 수행해야 한다고 주장할 수 있으나 그러한 주장은 법적 근거가 없을 뿐만 아니라 노동조합이 없는 경우와 비교할 때 오히려 노동조합이 있는 경우 권리를 제한하여 차별을 가져오는 것임을 명확히 하고 거부하며 기존에 확보된 권리 이상을 보장할 수 있도록 함.

- 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 하며, 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장 외 에 노사 간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회에서 교육 주제, 시간, 강사 등 제반사항을 심의․의결하도록 하며, 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도함.

- 노조법 개정으로 인해 영향을 받지 않으므로 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건교육】 ① 회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

② 회사는 월 2시간(사무직은 월 1시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③ 안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다. (※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④ 회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권리이므로 교육이 형식화되거나, 다른 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 및 조합원의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하여 일상적인 교육을 활성화함.

(4) 참고자료

[별표 8]  산업안전ㆍ보건 관련 교육과정별 교육시간(시행규칙 제33조제1항 관련)<개정 2012.1.26>

1. 사업 내 안전ㆍ보건교육

교육과정	교육대상		교육시간
가. 정기교육	사무직 종사 근로자		매분기 3시간 이상
	사무직 종사 근로자 외의 근로자	판매업무에 직접 종사하는 근로자	매분기 3시간 이상
		판매업무에 직접 종사하는 근로자 외의 근로자	매분기 6시간 이상
	관리감독자의 지위에 있는 사람		연간 16시간 이상
나. 채용 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		8시간 이상
다. 작업내용 변경 시의 교육	일용근로자		1시간 이상
	일용근로자를 제외한 근로자		2시간 이상
라. 특별교육	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자		2시간 이상
	별표 8의2 제1호라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 일용근로자를 제외한 근로자		- 16시간 이상(최초 작업에 종사하기 전 4시간 이상 실시하고 12시간은 3개월 이내에서 분할하여 실시가능) - 단기간 작업 또는 간헐적 작업인 경우에는 2시간 이상
마. 건설업 기초안전ㆍ보건교육	건설 일용근로자		4시간

2. 안전보건관리책임자 등에 대한 교육(제39조제2항 관련)

교육대상	교육시간
	신규교육	보수교육
가. 안전보건관리책임자 나. 안전관리자 다. 보건관리자 라. 재해예방 전문지도기관 종사자	6시간 이상 34시간 이상 34시간 이상 -	6시간 이상 24시간 이상 24시간 이상 24시간 이상

3. 검사원 양성교육(제43조제2항 관련)

교육과정	교육대상	교육시간
양성교육	-	28시간 이상

3. 노동자 건강권 확보를 위한 사업장내 안전보건활동 강화

1)노동자 건강진단과 역학조사를 통한 질병 예방

(1) 한국노총 지침

- 건강진단의 입회 및 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 건강진단기관 선정 시 노동조합이 참여하고 주도함.

- 법정진단항목 외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

[건강진단] ①회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월)

3. 배치 전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환 시

4. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제5호에 해당될 때

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단 후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 필요한 경우 조합원 당사자에게도 설명하도록 한다. 단, 본인의 동의 없이 개별 조합원의 건강진단 결과를 공개해서는 안 된다.

⑤ 회사는 건강진단 종료 후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥ 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦ 회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧ 회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩ 회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상, 발암성은 30년 이상 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 자료를 제공하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단의 입회와 사업장 내 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진 실시기관의 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 필수적인 법정 건강진단 항목에 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단 결과 작업의 전환이나 노동시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장함.

- 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 노동조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

(4) 관련법령

제42조 ① 제43조의2【역학조사】(역학조사) ① 고용노동부장관은 직업성 질환의 진단 및 예방, 발생 원인의 규명을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자의 질병과 작업장의 유해요인의 상관관계에 관한 직업성 질환 역학조사[이하 "역학조사(疫學調査)"라 한다]를 할 수 있다.

② 역학조사를 실시하는 경우 사업주 및 근로자는 적극 협조하여야 하며, 정당한 사유 없이 이를 거부·방해하거나 기피하여서는 아니 된다.  <개정 2011.7.25> 1,500만원 이하의 과태료(법 제72조 과태료 제2항)

③ 고용노동부장관은 역학조사를 위하여 필요하면 제43조에 따른 근로자의 건강진단 결과, 「국민건강보험법」에 따른 요양급여기록 및 건강검진 결과, 「고용보험법」에 따른 고용정보, 「암관리법」에 따른 질병정보 및 사망원인 정보 등을 관련 기관에 요청할 수 있다. 이 경우 자료의 제출을 요청받은 기관은 특별한 사유가 없으면 요청에 응하여야 한다.

④ 역학조사의 방법·대상·절차, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하여 적절한 개선대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하여 재해예방 및 원인 분석이 될 수 있도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정] ① 회사는 산업안전보건법 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정 기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다.

③ 노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④ 작업환경측정기관 선정은 산업안전보건위원회를 개최하여 노사합의를 하여야 하며, 작업환경측정기관 선정 시 측정기관의 정도관리 성적 및 신뢰성평가 결과가 우수한 기관을 선정하여야 한다.

⑤ 회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑥ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑦ 회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑧ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 개선 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강에 영향을 미치는 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정 전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 개선대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성 있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

- 노동조합은 작업환경측정 기관 선정 시 정도관리 및 신뢰성평가가 우수한 기관을 선정하여 작업환경측정 결과의 신뢰성 및 정확성을 확보함.

(4) 관련 법령

제42조【작업환경측정 등】① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

② 제1항에 따른 작업환경측정의 방법·횟수, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

③ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정의 결과를 해당 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 해당 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

④ 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 및 작업환경측정에 따른 시료의 분석을 고용노동부장관이 지정하는 측정기관(이하 “지정측정기관”이라 한다)에 위탁할 수 있다.

⑤ 제4항에 따라 사업주로부터 작업환경측정을 위탁받은 지정측정기관은 작업환경측정을 한 후 그 결과를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 전산자료로 제출하여야 한다. 이 경우 사업주는 제1항에 따른 작업환경측정 결과보고를 한 것으로 본다.

⑥ 사업주는 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 직접 개최하거나 작업환경측정을 한 기관으로 하여금 개최하도록 하여야 한다.

⑦ 지정측정기관의 유형, 업무 범위, 지정 요건 및 절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 작업환경측정의 정확성과 신뢰성을 확보하기 위하여 지정측정기관의 작업환경측정·분석 능력을 평가하고, 평가 결과에 따라 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑨ 고용노동부장관은 작업환경측정의 수준을 향상시키기 위하여 필요한 경우 지정측정기관을 평가(제8항에 따른 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가기준 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑩ 지정측정기관에 관하여는 제15조의2를 준용한다.

제42조의2(작업환경측정 신뢰성평가) ① 고용노동부장관은 제42조제1항에 따른 작업환경측정 결과의 정확성과 정밀성을 평가하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 신뢰성평가를 할 수 있다.

② 사업주와 근로자는 신뢰성평가를 받을 때에는 적극적으로 협조하여야 한다.

③ 신뢰성평가의 방법·대상 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 재해발생위험시 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관, 조합원에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업중지권] ① 회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

② 산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다.

③ 제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하고 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④ 회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤ 회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 노동자 본인은 기본적인 생존권이며, 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관, 해당 작업을 수행하는 노동자에게 작업중지권을 부여하고 단체협약에 명시함.

(4)관련 법령

제26조 【작업중지 등】① 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다.

② 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다.

③ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

④ 고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생 원인을 조사하고, 근로감독관과 관계 전문가로 하여금 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건진단이나 그 밖에 필요한 조치를 하도록 할 수 있다.

⑤ 누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1)한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 노동조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치] ①회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책방안을 수립하여야 한다.

②회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④회사는 근골격계질환자가 발생한 공정에 대한 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 연구하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동 강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동 강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장 내에 인간공학적 시스템을 도입하고, 작업조건은 가급적 반복 작업이나 부적절한 자세에서 작업하는 것을 줄이도록 하며, 장시간 노동으로부터 노동자를 보호하기 위한 적절한 인력충원과 배치를 요구하여야 함.

- 작업장의 개조, 증설, 기기 교체, 생산량 변화 등 작업환경이나 작업공정의 변화가 필요할 때에는 사전에 반드시 산업안전보건위원회에서 근골격계질환, 뇌심혈관계질환 등 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련하도록 함.

- 근골격계질환 유해요인조사를 주기적으로 실시하되, 조사의 내용이나 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사과정에 노동조합과 해당 작업자의 참여를 보장하도록 함.

- 근골격계질환은 너무 늦게 치료하고, 그래서 치료기간이 길어지고, 직장복귀가 늦어지는 것이 문제이므로  환자를 조기에 발견해서 치료할 수 있는 시스템의 구축이 필요함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

5) 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 야간 교대작업과 장시간 노동, 유해위험물질 등 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력 및 작업관리와 노동환경의 개선계획을 산업안전보건위원회의 의결 안건으로 확보함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히 함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업병 질환 예방 및 조치] ① 회사는 장시간 근로, 교대근로 등 직무스트레스가 높은 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장하며, 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구 사업에 대해 지원해야 한다.

② 회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③ 회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방지대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌․심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭 시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

(4) 관련 법령 및 참고 자료

보건규칙 제282조【직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치】사업주는 법 제5조제1항에 따른 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)으로 인한 건강장해 예방을 위하여 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작 작업 등 직무스트레스가 높은 작업에 근로자를 종사하게 하는 경우에 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

[ILO 야간근무와 교대제에 대한 제언]

- 남성과 여성 모두에게 적용되는 ILO의 조약 171조, 권고 178에 나타나듯이 규제의 방식은 모든 직업에 적용되고 작업시간이 증가한다 하더라도 안전보건의 문제가 무시될 수 없다는 기본적인 인식이 전제되어 있음.

- 1990년 공포된 야간노동 ILO조약 (171조)은 건강평가와 건강에 대한 조언, 낮 근무로의 이동, 모성보호, 보상, 적절한 사회 서비스, 노동자대표와의 상의 등이 포함되어 있음.

- 이 조약이 적용되는 야간노동은 ‘새벽 0시부터 5시를 포함하는 연속적인 7시간으로 노사간에 합의를 통해 결정’하도록 되어있음. 또한 권고(178조)사항을 보면 근무시간, 연장근무나 맞교대(double shift)의 금지, 최소 휴식시간, 사회 서비스, 낮근무로의 이동, 훈련의 기회, 조기 퇴직 등에 관한 사항이 명시되어있음.

- 이 조항에서는 특별히 모성보호를 위해 171조에서는 출산 전후 최소한 16주 또는 그 이상의 기간 동안 야간작업을 대체해 주고 해고나 근로시간의 변화로 인한 수입의 감소를 금지하고 있음. 178조 역시 권고사항으로 전 임신기간 동안 가능한 한 낮 근무를 배치하도록 규정하고 있음.

조약 171조
구 분	필요한 조치
건강 평가와 조언	1)배치 전 2)정기적으로 3)직업관련 건강문제 발생 시에 건강평가와 건강에 대한 조언을 통해 야간작업으로 인한 건강문제를 줄이도록 한다.
낮 근무로 이동	야간근무로 부적절함이 판명되면 유사한 작업으로 전환시킨다.
모성보호	출산전후하여 총 기간이 최소한 16주 또는 그이상의 기간 동안 야간작업을 대체하며 해고나 수입의 감소를 금지한다.
보상	근무시간, 급여, 베네피트(기업복지)를 통한 보상
적절한 사회서비스	적절한 사회서비스
노동자대표와의 상의	야간근무와 관련된 작업스케줄 조정 전 자세한 내용에 대해 상의

권고 제178조
근무시간	정상적인 근무시간은 24시간동안 8시간을 초과하지 않도록 / 연장근로를 금지하고 특히, 특별한 위험이 있거나 육체적 정신적 긴장이 있는 작업에서 / 연속적인 풀-타임 교대근무 금지 / 교대근무 사이에 최소한 11시간 배치
모성건강	전 임신기간 동안 가능한 한 낮 근무 배치
사회서비스	이동(출퇴근)시간을 줄이도록 / 휴식의 질을 높이도록 / 적절한 음식과 음료수를 복용하도록 / 가정 내 의무에서 자유롭도록 한다.
낮근무로의 이동	수년 동안 야간근무한 자에 대해 주간근무 이동에 대해 고려한다.
훈련의 기회	유급 연수휴가 같은 훈련의 기회 제공
조기 퇴직	자발적 조치퇴직에 대한 사회적 고려

- 특히 야간노동의 배치전과 정기적인 평가를 통해 직업관련 건강문제가 발생할 시에 건강평가와 조언을 통해 야간작업으로 인한 건강문제를 감소시키도록 하고 있음.

․ 99년 12월 독일수면의학협회는 “밤에 제대로 잠을 자지 않고 일하는 노동자의 수명은 정상인보다 13년 단축된다”고 발표함. "야간 교대근무자의 80%가 수면장애에 시달리고 있다"면서 "일반 노동자의 신경장애 비율은 25%인 반면 교대근무자는 60-70%에 이른다"고 함.

․ 야근은 신경증상은 물론 장기에도 이상을 가져와 위궤양․고혈압․심근경색 등을 흔히 유발하며, 이런 질병으로 인해 결국 수명도 짧아진다. 대체로 규칙적인 생활을 하는 공무원․성직자․교사 등의 평균수명은 78세인 반면 교대근무를 하는 노동자의 평균수명은 65세에 그치고 있음.

․또, 교대근무는 사회적 장애로도 이어져 야근을 자주 하는 사람은 다른 사람과 생활시간대가 달라 교류의 기회를 상실할 뿐만 아니라 대화 능력도 감소하는 것으로 나타남.

[한국산업안전보건공단] 교대근무자의 보건관리지침

4. 교대작업자의 작업설계를 할 때 고려해야 할 권장사항

(1) 야간작업은 연속하여 3일을 넘기지 않도록 한다.

(2) 야간반 근무를 모두 마친 후 아침반 근무에 들어가기 전 최소한 24시간 이상 휴 식을 하도록 한다.

(3) 가정생활이나 사회생활을 배려할 때 주중에 쉬는 것보다는 주말에 쉬도록 하는 것이 좋으며 하루씩 띄어 쉬는 것보다는 주말에 이틀 연이어 쉬도록 한다.

(4) 교대작업자 특히 야간작업자는 주간작업자보다 연간 쉬는 날이 더 많이 있어야 한다.

(5) 근무반 교대방향은 아침반 저녁반→ 야간반으로 정방향 순환이 되게 한다.

(6) 아침반 작업은 너무 일찍 시작하지 않도록 한다.

(7) 야간반 작업은 잠을 조금이라도 더 오래 잘 수 있도록 가능한 한 일찍 작업을 끝내도록 한다.

(8) 교대작업일정을 계획할 때 가급적 근로자 개인이 원하는 바를 고려하도록 한다.

(9) 교대작업일정은 근로자들에게 미리 통보되어 예측할 수 있도록 한다.

5. 교대작업자의 건강관리를 위해 사업주가 고려해야 할 사항

(1) 야간작업의 경우 작업장의 조도를 밝게 하고 작업장의 온도를 최고 27℃가 넘지 않는 범위에서 주간작업 때보다 약 1℃ 정도 높여 주어야 한다.

(2) 야간작업동안 사이잠(Napping)을 자게 하면 졸리움을 방지하는 데 효과적이므로 특히 사고위험이 높은 작업에서는 짧은 사이잠을 자게 하는 것이 좋다. 사이잠을 위하여 수면실을 설치하되 소음 또는 진동이 심한 장소를 피하고 남․여용으로 구분하여 설치하도록 한다.

(3) 야간작업동안 대부분의 회사 식당이 문을 닫기 때문에 규칙적이고 적절한 음식이 제공될 수 있도록 배려하여야 한다. 야간작업자에게 적절한 음식이란 칼로리가 낮으면서 소화가 잘 되는 음식이다.

(4) 교대작업자에 대하여 주기적으로 건강상태를 확인하고 그 내용을 문서로 기록․보관한다.

(5) 교대작업에 배치할 근로자에 대하여 교대작업에 대한 교육과 훈련을 실시하여 근로자가 교대작업에 잘 적응할 수 있도록 지도해 준다.

(6) 교대작업자의 작업환경, 작업내용, 작업시간 등 직무스트레스요인조사와 뇌?심혈관질환 발병위험도평가(KOSHA Code H-46-2008 참조)를 실시하고 그 결과에 따라 건강증진활동(고용노동부고시제2010-35호 참조) 등 적절한 조치를 실시한다.

6) 안전보건점검(진단)을 통한 재해예방

(1) 한국노총 지침

- 주기적인 안전보건점검(진단)을 통하여 사업장의 유해위험요인을 제거

- 사업주의 안전보건조치에 대하여 적절한 지 여부에 대하여 주기적인 점검실시

- 안전보건점검(진단)등에 대한 모든 활동은 안전보건경영시스템과 연계하여 실시

(2) 단체협약 요구안

[안전보건점검(진단)] ① 회사는 노동조합과 합의하여 주기적으로(매분기 또는 반기) 안전보건점검(진단)을 실시한다.

② 회사는 안전보건점검(진단) 실시 이전에 산업안전보건위원회를 개최하여 안전보건점검(진단)에 대하여 안전보건연간 활동계획에 포함시켜야 하며 안전보건점거(진단)의 실시시기, 점검자(조합간부 포함), 내용 등을 조합과 합의하여 실시하도록 한다.

③ 안전보건점검(진단)은 사업주의 유해.위험예방조치 의무를 근거로 하여 작업장내 조합원의 재해예방을 목적으로 실시하여야 하며, 안전보건경영시스템과 연동하여 안전보건점검(진단)을 실시한다.

④ 회사는 안전보건점검(진단)의 결과를 산업안전보건위원회의 안건으로 상정하여 개선이 필요한 부분에 대해서는 조합과 합의하여 개선하도록 한다.

⑤ 안전보건점검(진단)은 위험성 평가 등 객관적이고 공정성 있는 점검(진단) 방법을 사용하여 실시하도록 하고, 지속적으로 안전보건점검(진단)이 실시되어 시스템화 될 수 있도록 한다.

⑥ 산업안전보건법 제49조에 의하여 안전보건진단 명령 대상에 포함될 경우에는 지정된 안전보건진단기관에 별도로 의뢰하여 안전보건진단을 실시한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건점검(진단)은 노동자의 재해예방을 위하여 사업주의 유해.위험 예방조치를 근거로 실시할 수 있으며, 직접적인 위험요인을 제거함으로써 산업재해에 노출된 노동자를 보호하고, 안전하고 건강하게 일 할 수 있는 최소한의 조치임.

- 안전보건점검(진단)은 위험성평가 등 객관적인 평가도구를 이용하여 실시함으로써 정당하게 유해.위험 예방조치에 대하여 사업주에게 요구할 수 있으며, 안전보건경영시스템과 연동하여 실시하고 관리함으로써 유해.위험 요인에 대한 지속적인 관리가 이루어 질 수 있음.

- 안전보건점검(진단)에 대한 결과를 산업안전보건위원회의 안전보건에 관한 의결사항에 포함시켜 구체적으로 논의되고, 유해.위험요인이 실질적이고, 즉각적으로 제거될 수 있도록 하여야 함.

- 이와는 별개로 고용노동부로부터 안전보건진단 대상이 되는 경우에는 지정된 공신력있는 외부기관에 의뢰하여 안전보건진단을 실시하도록 한다.

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보

1) 물질안전보건자료(MSDS)를 통한 노동자 알권리 확보

(1) 한국노총 지침

- 2010년부터 단일물질(2013년부터 혼합물질)의 경우 GHS 분류기준에 의한 물질안전보건자료 작성이 의무화되었고 2011년부터 물질안전보건자료의 작성 책임이 화학물질 사용사업주에서 화학물질 및 화학물질을  함유한 제제를 양도하거나 제공하는자로 변경되었으며, 물질안전보건자료를 양도받거나 제공받는자는 제공받은 물질안전보거자료를 비치, 게시하여야함. 화학물질로 인한 직업병을 예방하고 건강권을 확보하기 위해서는 물질안전보건자료의 신뢰성 확보 및 교육, 영업비밀 정보공개 요구 등을 명확히 하고 물질안전보건자료에 대한 인지도를 높일 수 있는 교육을 배치하여야 함.

※ GHS(Globally Harmonized System of classification and labelling of chemicals) : 유해․위험한 화학물질에 대해 쉽게 이해할 수 있는 심벌을 포함한 화학물질의 분류 및 표지 시스템

(2) 단체협약 요구안

[물질안전보건자료(MSDS)] ① 회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제를 양도하거나 제공하는자에게서 다음과 같은 내용이 기재되어 있는 물질안전보건자료를 제공받아 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 대상화학물질의 명칭, 구성성분 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 인체 및 환경에 미치는 영향

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

② 회사는 대상화학물질을 취급하는 노동자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어두어야 한다.

③ 회사는 화학물질을 취급하는 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

④ 회사는 영업비밀에 대한 자료를 노동조합이 요구할 시 관련 유해화학물질에 관한 자료 일체를 제공하여야 한다.

⑤ 사업주는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제의 물질안전보건자료를 제공받아 이에 대한 신뢰성 검증을 실시하여야 하며, 영업비밀에 대한 정보를 물질안전보건자료 제공자에게 요구하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 건강장해를 유발할 수 있는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(製劑)를 취급하는 노동자의 안전과 보건을 위하여 「화학물질의 분류 및 표지에 관한 세계조화시스템」(GHS)에 맞게 작성된 물질안전보건자료를 제공받아야 함.

- 노동조합은 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업 비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 노동조합은 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 영업비밀에 대한 정보공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 이를 위해서는 제공받은 물질안전보건자료에 대한 신뢰성 평가가 이루어져야 하며, 노동자들이 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 비치하여야 한다. 또한 노동자가 취급하는 화학물질에 대한 물질안전보건자료 교육이 지속적으로 실시되어야 함.

(4) 관련 법령

법 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치 등】① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(製劑)(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 “대상화학물질”이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 “물질안전보건자료”라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「유해화학물질 관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다.

1. 대상화학물질의 명칭, 구성성분 및 함유량

2. 안전·보건상의 취급주의 사항

3. 인체 및 환경에 미치는 영향

4. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.

1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질

2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제

③ 대상화학물질을 취급하려는 사업주는 제1항에 따라 제공받은 물질안전보건자료를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 대상화학물질을 취급하는 작업장 내에 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

④ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기 및 포장에 담는 방법 외의 방법으로 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시한 바에 따라 경고표시 기재 항목을 적은 자료를 제공하여야 한다.

⑤ 사업주는 작업장에서 사용하는 대상화학물질을 담은 용기에 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 경고표시를 하여야 한다. 다만, 용기에 이미 경고표시가 되어 있는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 제1항에 따른 물질안전보건자료의 기재 내용을 변경할 필요가 생긴 때에는 이를 물질안전보건자료에 반영하여 대상화학물질을 양도받거나 제공받은 자에게 신속하게 제공하여야 한다. 이 경우 제공 방법·내용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

⑦ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 위하여 근로자를 교육하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 교육의 시기, 내용 및 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.

⑧ 고용노동부장관은 대상화학물질을 취급하는 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명하거나 제1항 각 호의 사항의 변경을 명할 수 있다.

⑨ 사업주는 대상화학물질을 취급하는 작업공정별로 관리 요령을 게시하여야 한다.

⑩ 고용노동부장관은 근로자의 안전·보건 유지를 위하여 필요하면 물질안전보건자료와 관련된 자료를 근로자 및 사업주에게 제공할 수 있다.

⑪ 근로자를 진료하는 의사, 제16조에 따른 보건관리자(같은 조 제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다), 제17조에 따른 산업보건의 또는 근로자대표 등은 근로자의 안전·보건을 유지하기 위하여 근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우에 대상화학물질을 양도·제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니한 정보를 제공할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 정보 제공을 요구받은 자는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 정보를 제공하여야 한다.

규칙 제92조의2(물질안전보건자료의 작성방법) ① 법 제41조제1항에 따른 대상화학물질(이하 "대상화학물질"이라 한다)을 양도하거나 제공하는 자는 법 제41조제1항에 따른 물질안전보건자료를 작성하는 경우에는 그 물질안전보건자료의 신뢰성이 확보될 수 있도록 인용된 자료의 출처를 함께 적어야 한다.

② 물질안전보건자료의 세부작성방법, 용어 등 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

규칙 제92조의4(물질안전보건자료의 기재 사항 및 게시ㆍ비치 방법 등) ① 법 제41조제1항제4호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 물리ㆍ화학적 특성

2. 독성에 관한 정보

3. 폭발ㆍ화재 시의 대처 방법

4. 응급조치 요령

5. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항

② 법 제41조제2항에 따라 물질안전보건자료에 적지 아니할 수 있는 정보는 법 제41조제1항제1호에 따른 기재 사항 중 구성성분 및 함유량으로서 「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 영업비밀에 해당한다고 인정되는 것으로 한다. 이 경우 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그 정보가 영업비밀임을 물질안전보건자료에 분명하게 밝혀야 한다.

③ 법 제41조제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 방법"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 방법을 말한다.

1. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 쉽게 보거나 접근할 수 있는 장소에 각 대상화학물질에 대한 물질안전보건자료를 항상 게시하거나 갖추어 둘 것

2. 대상화학물질을 취급하는 근로자가 물질안전보건자료를 쉽게 확인할 수 있는 전산장비를 갖추어 둘 것

규칙 제92조의6(물질안전보건자료에 관한 교육의 시기ㆍ내용ㆍ방법 등) ① 법 제41조제7항에 따라 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 작업장에서 취급하는 대상화학물질의 물질안전보건자료에서 별표 8의2에 해당되는 내용을 근로자에게 교육하여야 한다. 이 경우 교육받은 근로자에 대해서는 해당 교육 시간만큼 법 제31조에 따른 안전ㆍ보건교육을 실시한 것으로 본다.

1. 대상화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반 또는 저장하는 작업에 근로자를 배치하게 된 경우

2. 새로운 대상화학물질이 도입된 경우

3. 유해성ㆍ위험성 정보가 변경된 경우

② 사업주는 제1항에 따른 교육을 하는 경우에 유해성ㆍ위험성이 유사한 대상화학물질을 그룹별로 분류하여 교육할 수 있다.

③ 사업주는 제1항에 따른 교육을 실시하였을 때에는 교육시간 및 내용 등을 기록하여 보존하여야 한다.

규칙 제92조의8(물질안전보건자료의 제출ㆍ변경) ① 지방고용노동관서의 장은 법 제41조제8항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 물질안전보건자료의 제출을 명할 수 있다.

1. 유통ㆍ게시하고 있거나 갖추어 두고 있는 물질안전보건자료의 내용에 이상이 있다고 판단되는 경우

2. 근로자의 안전보건에 중대한 영향을 미치는 대상화학물질을 포함하고 있는 경우

3. 그 밖에 대상화학물질로 인한 사고 및 직업병 발생 등 중대한 재해로부터 근로자의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 필요한 경우

② 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 물질안전보건자료를 제출받은 경우 공단에 검토를 의뢰할 수 있으며, 물질안전보건자료의 변경이 필요한 경우에는 물질안전보건자료를 제출받은 날부터 30일 이내에 변경이 필요한 사항을 명시하여 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주에게 변경명령을 하여야 한다.

③ 대상화학물질을 양도ㆍ제공하는 자 또는 대상화학물질을 취급하는 사업주는 법 제41조제8항에 따라 물질안전보건자료의 변경명령을 받은 경우에는 그 명령을 받은 날부터 30일 이내에 그 결과를 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다.

④ 제2항의 명령에 따라 물질안전보건자료를 변경한 자가 종전에 해당 대상화학물질을 양도ㆍ제공한 사실이 있는 경우에는 변경된 물질안전보건자료를 다시 제공하여야 한다

규칙 제92조의10(물질안전보건자료에 적지 아니한 정보의 제공요구) 법 제41조제11항 전단에서 "근로자에게 중대한 건강장해가 발생하는 등 고용노동부령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 법 제16조에 따른 보건관리자(법 제16조제3항에 따른 보건관리대행기관을 포함한다)가 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생할 우려가 있다고 판단하는 경우

2. 의사 또는 법 제17조에 따른 산업보건의가 근로자의 치료를 위하여 필요하다고 판단하는 경우

3. 대상화학물질로 인하여 근로자에게 직업병 발생 등 중대한 건강상의 장해가 발생하여 해당 근로자나 근로자대표가 정보제공을 요구하는 것이 필요하다고 판단하는 경우

2) 안건보건관리체계의 구축과 국제적인 수준의 이행

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 사업주에게 ILO 산업안전보건협약 및 세계산업안전보건대회 서울선언서 등에서 정하고 있는 국제적 기준의 준수 및 이행을 촉구함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】① 회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

② 회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2(안전관리자 등의 지도 및 조언)에 의거 조속히 이행해야 한다.

③ 회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】① 회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

② 회사는 노동조합이 제1항 각 호의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】① 회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

② 안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】① 회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

② 제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】①회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

②안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③회사는 노동조합의 요청 시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축 및 이행】①회사는 안전보건을 경영활동의 중점과제로 선정하고 국제적 기준에 의한 노·사 공동의 안전보건경영체제를 구축하여야 한다.

②안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결한다.

(※사업주의 의무 및 관련 내용 등은 제18회 세계산업안전보건대회에서 채택된 산업안전보건서울선언서 참조)

(3) 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사 측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 보다 강화된 기준을 제시하고 보상을 명문화함.

- 2008년 6월 29일 열린 제18회 세계산업보건대회에서 전세계 노․사․정, 국제기구, 기업체 CEO 및 안전보건전문기관 대표 46명은 서울선언서를 채택하고 작업환경에서의 안전보건이 기본권 인권임을 선언하고 산업안전보건경영시스템의 구축 및 노동자의 참여 보장을 결의하였음.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정 조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 노사가 참여하여 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가하고 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 이행해가야 하며, 이를 위해 서울선언에서의 사업주의 이행을 촉구함.

5. 산재취약 계층 노동자의 건강권 보장 및 연대 강화

1) 한국노총 지침

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용이 되도록 하여야 하며, 특히 폭발 등의 우려가 있는 화학물질의 유해위험성과 주의사항에 대한 정보가 이들 노동자에게 제공될 수 있도록 원청 사업주의 역할을 분명히 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용 시 배치 전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 함.

- 비정규, 하도급 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 사업자의 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도․감독 활동을 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성하고 노동조합의 참여를 보장해야 하며, 유해위험한 화학물질과 관련한 작업에 대해서는 그 유해위험성과 주의사항 등을 반드시 제공하여야 한다.

⑦ 회사는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 수급인의 노동자가 위생시설을 회사 위생시설을 이용할 수 있도록 하여야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선 없이 전체 노동환경이 악화되는 결과를 초래함.

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구되며, 특히 유해위험작업에 대해서는 아예 도급이 이루어질 수 없도록 노동조합의 역할이 강화되어야 함.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무 특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 실질적인 안전교육이 실시 되도록 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령

법 제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.

1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업

2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업

② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리

3. 수급인이 근로자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정

5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대한 경보운영 사항의 통보

가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우

나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우

③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다.

④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다.

⑤ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 산업재해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 위반행위의 시정을 요구할 수 있다.

⑥ 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 조치 또는 요구에 따라야 한다.

⑦ 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것

2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 아니할 것

⑧ 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다.

⑨ 제2항제1호에 따른 협의체의 구성 및 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

法 제29조의2【안전·보건에 관한 협의체의 구성·운영에 관한 특례】① 제29조제1항에 따른 사업으로서 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 안전·보건에 관한 노사협의체(이하 “노사협의체”라 한다)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 구성·운영할 수 있다.

② 사업주가 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 경우에는 제19조제1항에 따른 산업안전보건위원회 및 제29조제2항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 각각 설치·운영하는 것으로 본다.

③ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주는 제19조제2항 각 호의 사항에 대하여 노사협의체의 심의·의결을 거쳐야 한다. 이 경우 노사협의체에서 의결되지 아니한 사항의 처리방법은 대통령령으로 정한다.

④ 노사협의체의 회의는 대통령령으로 정하는 바에 따라 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.

⑤ 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.

⑥ 노사협의체는 산업재해 예방 및 산업재해가 발생한 경우의 대피방법 등 고용노동부령으로 정하는 사항에 대하여 협의하여야 한다.

⑦ 제1항에 따라 노사협의체를 구성·운영하는 사업주 및 근로자는 제3항 및 제5항에 따라 노사협의체가 심의·의결하거나 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

⑧ 노사협의체에 관하여는 제19조제6항 및 제7항을 준용한다.

6. 노동자의 산업재해 보상권 확대 강화

1) 한국노총 지침

- 법에 의한 산업재해 처리 절차를 확보하는 한편 특히 산재발생의 원인을 입증하기 위한 회사측의 조력을 명시함.

- 산업재해 발생 이후 산업재해의 원인파악과 재발방지, 작업재개에 대한 산업안전보건위원회의 심의, 의결을 명시함.

- 업무상재해 인정 확대를 위한 보상범위를 확보하고 부가보상 및 불이익 처우 금지를 명문화 하며, 산재노동자의 원직복직 원칙과 재활 보장을 확보함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사] ① 조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 산업재해의 원인을 입증하기 위한 조합 및 조합원의 활동에 적극 조력하여야 한다.

② 회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본을 조합에 통보하고 조합의 의견을 들어야 한다.

③ 회사는 조합원의 산재처리 과정에서 근로복지공단에 출석하여 진술하게 되는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 동행하여야 한다.

④ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

⑤ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고 시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑥ 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산업재해보상보험법상의 업무상재해에 준하는 보상과 단체협약에 의한 각종 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용 시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용 시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준] ① 회사는 조합원이 각종 재해를 당했을 때 그 보상기준은 근로기준법, 산업재해보상보험법 및 관계 법령의 규정 중 재해를 당한 조합원에게 유리한 기준을 적용하여 신속히 처리하여야 하며, 이와 별도로 본 협약에서 규정하는 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중일 때에는 생계보조비로 평균임금의 30%를 지급한다.

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 동등하게 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치 후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여 외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업 중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상 환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 회사는 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

7. 회사는 산재치료 요양 중 담당의사 요청 시 한의의 치료를 받게 한다.

8. 회사는 업무상 상병으로 인하여 의사소견이 있을시 C/T, MRI, HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용 시 제외함

② 회사는 업무상 재해 또는 업무 외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경이한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 조합원과 합의하여 타 직종으로 전환한다. 단, 임금 및 기타 노동조건을 저하해서는 안 된다.

③ 회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활] ① 회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

② 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③ 조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 한다.

④ 회사는 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하여야 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산업재해보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 산재로 인한 고통과 함께 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사 측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

4) 참고자료

[업무상질병 판정제도의 개선 현황]

(1) 질병판정위원회 구성 관련

- 산업의학 전문의 참여확대 : 회의시 임상의와 산업의를 2인 이상 참여

- 산업위생․인간공학 전문가를 산재전문가에 포함하여 참여 확대(인간공학․산업위생 분야 전문가 참석 시에는 산업의 수 축소 가능)

- 위원 중 산재보험전문가 역할 : 실제 보험분야 유경험자를 위촉하고, 변호사나 공인노무사 등 법률전문가 지정이 어려운 경우에 제한적으로 지정․운영

- 판정위원 노사추천비율 확대 : 현재 노․사 각각 1/6 추천 → 노․사 각각 1/3 추천

- 위원장을 민간위원으로 임명 : 위원장에 민간전문가도 임명 가능 하도록 개방형직위제를 운영하고, 추천위원회에 외부위원을 과반수로 구성

(2) 질병판정위원회 운영 관련

- 위원의 의견이 가부동수일 경우 재심의

- 상병별 심의 : 뇌심, 근골, 내과 질환으로 구분하여 판정위원회를 개최하고 관련 전문가 중심으로 판정위원 지정(직업성암, 정신질환 등 나머지 질환은 서울판정위원회 일원화)

- 판정위 1회당 심의건수 축소 : 1회당 15건 내외로 조정

- 판정위원 확대 : 판정위원 상한 70명을 100명으로 확대

- 판정위원 수당 현실화 : 현행 17만원에서 20만원으로 상향

(3) 현장조사 관련

- 재해조사시트 개선 : 재해조사 시트를 개선하여 업무부담 평가 객관화, 전문성 있는 인력을 통해 업무부담평가 수행토록 노력

- 현장조사 강화 : 업무처리 절차에 현장조사를 반드시 해야할 경우와 현장조사 시에 확보할 서류의 종류 명시, 조사인력 증원

(4) 신청 상병 변경승인 절차 관련

- 질병명 변경 승인 절차 보완 : 당사자가 신청한 상병과 다른 질병이 발견된 경우 당사자의 신청 의사를 확인하여 상병명 변경 승인

(5) 근로자 항변권 관련

- 근로자가 날인 없이 요양 신청한 내용과 다른 내용을 사업주가 제출하는 경우, 그 다른 내용과 관련된 사실관계 자료(사본)를 근로자에게 제공

[2012년 산재보험급여 지급기준 금액]

❑ 고용노동부 공고 제2011-298호

❑ 시행(적용)기간 : 2012. 1.1~12.31

구분	금액	비고
전체근로자의 임금평균액의 증감률	1.0376	3.76% 상승
소비자물가변동률	1.0348	3.48% 상승
최고보상기준금액(1일)	165,809원
최저보상기준금액(1일)	46,933원
장의비 최고금액	12,659,320원
장의비 최저금액	9,093,040원
진폐고시임금 (1일)	92,116원59전

[산재처리 절차]

1. 재해 발생 - 응급조치

2. 초기 현장 증거자료 및 목격자 확보

3. 병원 후송후 - 초기 응급진료기록 등 정확하게 진술

4. 노동조합에선 재해상황 파악 및 사고보고 조사서 작성

5. 재해(질병)에 대한 자문의뢰 : 법적, 의학적 자문

6. 재해상황 관련  회사 교섭 및 자료 확보

7. 주치의 면담 및 진료소견서 작성 의뢰

8. 요양(유족급여)신청서 작성 및 접수(근로복지공단 지사)

9. 근로복지공단 재해조사(사고경위 및 인과관계 정확히 설명)

10. 산재판정

- 업무상사고 : 근로복지공단 지사

- 업무상질병 : 근로복지공단 지사 ➟ 각 지역 업무상질병판정위원회 ➟ 지사 판정

11. 불승인시 이의신청 및 민사배상

- 산재심사위원회(근로복지공단) : 보험급여 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 산재재심사위원회(노동부) : 심사청구 결정을 안 날부터 이후 90일 이내

- 행정소송 : 행정처분이나 결정을 받은 알 이후 90일 이내

- 민사소송 : 산재보험급여 이상의 손해와 위자료 배상

Ⅹ. 일 ․ 생활 균형 및 성평등 실현

1. 고용상 성차별 금지 및 남녀노동자간 균등처우

1) 단협 요구안

(1) 고용상의 성차별 금지

- 채용․교육․승진 등에 있어서 여성 참여비율을 최소 30%로 목표치를 설정함

- 면접위원․서류전형위원․인사위원회 등 각종 위원회에 여성참여 30%이상 의무화

⑵ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 동일가치노동 적용 기준 마련

- 동일가치노동의 기준 마련시 여성대표 참여 의무화

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별의 금지 방안의 하나로 ‘5분의 4 규칙’ 도입

- 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터 공개 의무화

⑷ 적극적고용개선조치 실효성 강화

- 적극적고용개선조치 시행계획 수립·제출시 노조참여 의무화

- 남녀고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

【모집·채용】회사는 모집·채용에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 용모·키·체중·연령 등의 신체적 조건, 미혼 조건 제시·요구 금지

2. 특정 성만 모집하거나 성을 구분한 직종모집 금지

3. 특정 직종에 특성 성의 채용기회 제한, 특정 성에 제한적 조건 부과 금지

4. 특정 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하거나 불리한 고용형태의 채용 금지

5. 특정 성을 불리한 대우로 채용기회 제한

6. 면접시 임신․육아문제․가족계획 등의 성차별적 질문 금지

【교육․배치 및 승진】회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 되고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성의 참여율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육, 표창, 해외연수, 업무배치 및 승진 등에 있어 여성할당제 적용

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교육과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 조합원 배제, 특정분야에 구분 배치, 순환근무 배제, 성별 기준에 따른 재배치 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

5. 결혼․임신․출산 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제 금지

【동일가치노동 동일임금 실현 등】① 회사는 임금․임금 외의 금품 등에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 남녀 분리호봉제 등 금지

2. 모성보호 등을 이유로 불리한 조건 적용 금지

3. 경조금, 가족수당, 주택자금 융자 지급조건 등 임금 외에 조합원의 생활을 보조하기 위한 금품의 차별지급 금지

② 회사는 남녀조합원의 임금차별 해소를 위해 동일가치노동의 적용 기준을 마련하여 실시하여야 하며 적용 기준 마련시 여성대표의 참여를 포함하여야 한다.

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각 호의 차별을 하여서는 아니 된다.

1. 결혼․임신․출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종 간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정하는 것 금지

4. 결혼․임신․출산 등을 이유로 한 여성조합원 불이익 및 해고 금지

5. 출산전후휴가 기간과 그 후 90일 동안 해고 금지

6. 육아휴직 기간과 그 후 1년간 해고 금지

7. 정리해고에 있어 합리적 이유 없이 여성 우선해고 금지

8. 합리적이고 공정한 기준 없이 기혼여성, 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

9. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

【간접차별 금지】 ① 회사는 채용 또는 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별을 하여서는 아니 된다. 다만, 다음 각 호의 경우는 차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우

2. 조합원의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

3. 현존하는 차별 해소를 위하여 잠정적으로 특정성에 대해 우대조치를 취하는 경우

② 회사는 노사 동수로 구성된 간접차별금지 위원회를 설치하여야 하며, 동 위원회의 50% 이상을 여성으로 하여야 한다.

③ 회사는 간접차별을 해소하기 위하여 노조가 요구시 각종 인사 관련 자료 및 성별 데이터를 공개하여야 한다.

【적극적 고용개선조치】① 회사는 적극적고용개선조치 사업장에 해당하는 경우 이 사실을 노조에 적극 알려야 하며, 여성고용 및 관리자 확대를 위하여 노력하여야 한다.

② 회사는 적극적고용개선조치 시행계획 수립 및 제출시 노조와 적극 협의하여야 한다.

③ 회사가 여성고용미달 사업장에 해당하는 경우에는 남녀고용현황과 이행실적보고서를 공개하여야 한다.

④ 회사는 남녀노동자의 고용형태별 현황을 항상 인터넷이나 게시판에 게시하여야 한다.

2) 요구안 해설

⑴ 고용상 성차별 금지

- 고용상 성차별은 결혼·임신·출산 등을 이유로 한 고용형태, 채용방법 등이 다르고 외근을 하여야 하는 별정직으로 강제 전환하거나 여성의 정년을 낮추고 구조 조정시 기혼여성, 사내부부, 맞벌이부부 중 여성을 정리해고의 우선대상으로 삼거나, 여성이 집중된 부서나 업무를 분사화(비정규직화) 내지는 징계나 퇴직절차에서 여성에게 불리한 조건을 적용하는 사례로 이러한 경우는 고용상 성차별에 해당되므로 이에 대한 대처가 필요함.

ex) 기혼여성, 사내부부, 맞벌이부부 중 여성, 여성집중부서의 여성, 임시직 중에서 여성, 부양가족이 없는 여성, 나이가 많은 여성을 우선적으로 해고 또는 일괄사표 후 여성을 선별 해고 하는 경우

- 노동조합은 채용․모집부터 퇴직․해고에 이르기까지 고용상 전 과정에 특정 성에게 불이익을 미치거나 결혼․임신․출산 등을 이유로 여성노동자의 고용불안과 근로조건 등이 저하되지 않도록 성차별적 관행을 개선하기 위한 활동과 감시역할을 하여야 함.

- 특히, 고용상 차별은 모집과 채용에서부터 시작되기 때문에 첫출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려움. 일터에서는 모집․채용, 교육, 승진 등에서 여성비율을 높이는 적극적 조치가  필요함.

출처 : 통계청, ‘2011년 통계로 보는 여성의 삶’

- 따라서 면접위원․서류전형위원 등 각종 위원회에 여성의 참여를 보장하고 남녀고용평등과 관련한 채용·교육·배치·승진·해고 등에서의 성차별 방지와 관련하여 구체적인 내용을 단협에 명시하여 남녀노동자의 노동권과 평등권을 강화하여야 함. 금융산업노조의 사례처럼 단체협약에 채용․승진 등에 있어서 여성할당제를 명시하는 등 적극적 조치를 취하는 것도 좋은 방안이라 할 수 있음.

□ 금융산업노조

- 채용, 승진, 교육에 있어서 여성할당제를 실시하도록 명시하고 있음.

- 성차별 해소를 위해 연 1회 이상 성차별 예방교육을 실시하도록 단협에 명시

<참고>

1. 국가인권위원회 결정 사례(직접차별)

- 대기업의 차별 관행

· 현대자동차 사건 : 여성근로자에 대하여 승진에서 불리하게 대우해 온 것을 성차별로 인정하고 양성평등한 승진제도와 잠정적 우대조치를 수립해 실시할 것을 권고

- 혼인여부를 이유로 한 차별

· 대전 방송국 사건 : 방송국의 결혼퇴직 관행에 대하여 차별적 관행을 개선할 것과 전 사원에게 인권위 결정을 알릴 것을 권고

- 임신·출산을 이유로 한 차별

· 대한적십자사 사건 : 여성근로자를 승진대상자임에도 육아휴직을 이유로 승진에서 제외시킨 것에 대해 승진관련 규정의 개정을 권고

2. 여성노동판례

- 정년 차별

· 한국통신 김영희 사건(대법원 1988.12.27.선고 85다카657 판결): 여성전용직종에 대한 정년 차별 인정

- 결혼퇴직 차별

· 대한제분(주) 사건(대법원2001.12.27. 선고2000두7797 판결): 입사할 당시 ‘결혼하면 퇴직한다‘는 조건 내지 ’결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다‘라는 회사의 방침으로 근로자의 퇴사할 의사가 없었음에도 회사관행에 의해 퇴직하였은 부당해고에 해당되어 구제명령 받음

(2) 동일가치노동, 동일임금 실현

- 남성 임금을 100으로 볼 때 여성의 임금수준은 남성의 60% 중반 대 수준에서 지속적으로 머물러 있는 상태임. 특히 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있는 실정임.

- 노동시장내 성별·고용형태별 직종분리현상이 심화되면서 남녀가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는 동일가치노동에 대한 판단이 점점 더 어려워 남녀임금차별을 확인하기도 쉽지 않은 것이 현실임.

- 동일한 사업장 내 동일가치노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건, 학력․경력․근속연수 등을 종합적으로 고려하여야 하나 ‘여성이 하는 일은 가치가 낮다’라는 인식으로 인해 거의 동일한 업무가 아니면 동일한 가치노동으로 인정하지 않는 경향이 있고 현실적으로 학력, 경력, 근속연수, 직급 등에 의해 결정되는 상황에서 동일가치노동에 대한 판단이 여성에게 유리한 적용조건인가는 세심한 관점이 요구됨.

<남녀 고용형태별 임금격차 (시간당 임금 기준)>

	시간당 임금(원)				임금격차(%)
	07년8월	08년8월	09년8월	10년8월	07년8월	08년8월	09년8월	10년8월
남자	10,861	11,608	11,961	12,699	100.0	100.0	100.0	100.0
여자	6,776	7,361	7,460	7,882	62.4	63.4	62.4	62.1
정규직	12,452	13,238	13,730	14,401	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	6,366	6,704	6,650	6,951	51.1	50.6	48.4	48.3
남자정규직	13,814	14,727	15,172	16,079	100.0	100.0	100.0	100.0
남자비정규직	7,330	7,518	7,488	7,787	53.1	51.0	49.4	48.4
여자정규직	9,392	9,932	10,395	10,745	68.0	67.4	68.5	66.8
여자비정규직	5,447	5,945	5,921	6,228	39.4	40.4	39.0	38.7
* 김유선(2010) ｢통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2010. 8)」분석결과

- 따라서 비정규직 남용과 차별규제, 직무중심 임금체계를 개선하여 성별 임금분석을 통해 동일가치노동 동일임금 실현이 가능하도록 하여야 함. 또한 임신·출산·육아로 인한 여성의 경력단절문제도 남녀임금격차의 주된 원인이 되므로 여성의 경력단절예방을 위해 임신․출산관련 휴가와 자녀양육을 위한 육아휴직 사용을 보장하여 이에 따른 불이익이 없도록 단체협약에 적극 요구하여야 함.

- 남녀고용평등법 제8조②항에서는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어서 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 듣도록 하고 있으므로 반드시 근로자를 대표하는 위원구성에 여성대표가 30% 이상 포함하도록 하고 근로자 과반수의 동의를 얻어 결정하도록 함.

<참고>

1. 여성노동판례 - 동일가치노동 동일임금

· (주)한길사건(대법원2003.3.14. 선고2002도3883 판결): 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하여서는 아니 되며 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도 신규채용자의 임금을 달리 적용해 성별을 이유로 근로자를 부당하게 대우한 사건으로 동일가치노동에 대한 여성임금차별의 위법성이 인정된 사건임.

2. ILO 제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약

협약 비준국은 보수수준 결정방법과 일치하는 선에서 모든 근로자에게 동일가치 근로에 대한 동등보수원칙 적용을 촉진․보장하여야 한다.

본 협약은 고용에 의하여 발생한 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 직·간접적으로 혹은 현금·현물의 형태로 지불하는 최저임금, 급료, 그 밖의 모든 형태의 추가급여에 적용된다. 본 협약에서 동일가치근로에 대한 동등 보수란 남녀차별 없이 동등하게 지불되는 보수를 말한다. 이 원칙은 국내법령, 임금결정제도, 단체협약 혹은 이 모든 방법을 결합하여 적용할 수 있다. 협약이행을 지원하는 수단중의 하나는 수행업무에 근거한 객관적인 직무평가가 있다. 본 협약에서는 정부가 협약을 이행할 목적으로 사용자 단체 및 근로자단체와 협력할 것을 규정하고 있다.

3. 동일가치노동에 대한 차별임금

① 한 성이 집중적으로 불리한 고용형태로 채용되어 상대적으로 낮은 임금을 받는 경우

② 한 성이 집중적으로 불리한 직종 및 직군에 채용되어 상대적으로 낮은 임금을 받는 경우

③ 신규직원 채용시 동일한 자격의 남녀에게 동일한 초임을 지급하지 않는 경우. 즉, 특정 성을 상대로 고임금, 고직급으로 채용하는 경우

④ 호봉승급액에 차이를 두어 한 성에 불리하게 한 경우

⑤ 임금 인상시 정액인상제가 아닌데도 남녀노동자의 임금인상률을 달리한 경우

⑥ 직무 및 직종 관련 수당을 지급하는 경우 한 성이 집중되어 있는 직무 및 직종의 수당액을 상대적으로 현저히 낮게 책정하거나 아예 안 주는 경우

⑦ 병역기간을 호봉산정시 반영하는 경우

⑶ 간접차별 금지

- 간접차별과 관련하여 남녀고용평등법 제2조1항에서는 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”라고 규정하여 간접차별이 남녀고용평등법의 규제대상임을 밝히고 있음.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 제시하지 않아 현실적으로 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황으로 노동의 전 과정에서 간접차별 등 모든 형태의 차별에 관한 합리적인 기준 마련이 요구되고 있음.

- 미국의 평등고용위원회(EEOC)는 ‘5분의 4 규칙(Four-Fifths Rule)’이란 규정을 통해 차별문제가 제기된 고용, 처우에서 법원이 통계상 특정 성별의 구성원이 상대집단의 80% 미만일 때는 불리한 대우가 행해졌다고 봄.

- 노동조합에서도 간접차별의 판단기준으로 ‘5분의 4 규칙’을 적용하는 것도 차별을 방지하는데 좋은 방법이 될 수 있을 것임. 그 외 간접차별을 판단함에 있어 인사 관련 자료 및 성별 데이터 확보는 필수적인 것이므로 공개할 것을 의무화할 필요가 있음.

* ‘5분의 4규칙’이란 : 성별 등 집단의 선택률이 소속 내 가장 높은 비율을 차지하는 집단의 5분의 4(또는 80%)에 미치지 못할 경우 이러한 고용 절차를 해당 집단에 대해 불리한 영향을 끼치는 증거로 간주함. 가령 여성 12명중에서 3명만이 승진한 데 비해 남성은 25명 중 15명이 승진하였다면 여성승진비율 25%는 남성 승진비율 60%의 5분의 4에 미치지 못하기 때문에 차별로 판단함.

<참고>

1. 정리해고 및 명예퇴직에서의 사내부부 우선퇴직 사건

․알리안츠생명 사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.7.26.선고 2002다19292 판결): 회사의 경영상의 이유로 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 사직하였는데 그 중 2쌍은 남성이었고 84쌍은 여성 직원이었음. 이 사건은 통계적 입증방법에 의한 ‘결과적인 차별’로 볼 수 있음.

․농협사내부부 우선퇴직사건(대법원 2002.11.8.선고 2002다35379 판결): 회사의 경영상의 이유로 명예퇴직 결과 사내부부 763쌍 중 752쌍이 부부 중 한 명 이 명예퇴직을 하였는데 그 중 688명이 여성이었음.

2. KTX 여승무원 사건(서울중앙지방법원 2007고단2912)

․KTX여승무원들이 한국철도유통과 체결한 근로계약은 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고 KTX여승무원들은 사실상 한국철도공사와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하여 왔으며 한국철도공사는 KTX여승무원들에 대한 근로제공에 대한 대가로 실질적인 임금이나 수당 등을 지급한 것으로 보이므로, 한국철도공사와 KTX여승무원들 사이에는 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 판단함.

⑷ 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적고용개선조치((Affirmative Action)는 사회 곳곳에 뿌리 깊게 박혀있는 여성에 대한 편견과 성차별적인 관행을 개선하기 위한 적극적 조치 제도임. 우리나라의 경우 2006년부터 적극적고용개선조치 제도를 고용부문에 적용한 개념으로 기업이 채용·모집, 승진, 배치 등에 있어 동종 산업 유사규모 기업들을 비교, 평가하여 여성을 적게 고용하였거나 여성 관리직 비율이 낮은 기업에 대하여 간접차별의 징후가 있다고 보고 이를 개선하기 위한 방안을 찾고 시행할 것을 요구하는 제도임.

<여성근로자 및 관리자 현황>

(단위 : 명,%)

구분	근로자	여성	여성고용 비율평균	관리자	여성관리자	여성관리자 비율 평균
‘10년도	2,598,082	846,957	34.12	230,008	29,404	15.09
‘09년도	2,566,715	825,850	34.01	254,598	35,836	14.13
‘08년도	2,430,320	775,922	33.56	217,717	22,887	12.51
‘07년도	1,748,552	536,445	32.32	166,009	15,373	11.00
‘06년도	1,597,617	458,584	30.7	169,983	14,178	10.2
* 자료 : 노동부(2010)

- 적극적 고용개선조치는 상시근로자 500인 이상 사업장에서 시행하고 있음. 2011년 기준 적용 대상 기업은 사업장 1,302개, 공공기관 245개로 총 1,576개소임.  2010년 을 기준으로 여성근로자 고용비율 평균은 34.12%이며, 여성관리자 고용비율 평균은 15.09%로 2009년 대비 각각 0.11%P, 0.96%P가 증가되었음. 그러나 여성고용기준 미달 기업이 848개소로 기업에 대한 이행 강제조치나 인센티브 제도가 미비하여 제도의 실효성이 낮은 상황임. 특히 민간부문에 비해 공공부문에서 여성고용률이 현저히 낮아 이에 대한 대책이 마련되야할 과제임.

＜공공기관․민간기업의 여성근로자 고용비율>

＜공공기관․민간기업의 여성관리자 고용비율>

- 노동조합은 해당 사업장이 적극적 고용개선조치 적용 사업장인지 확인하는 과정이 필요함. 적극적 고용개선조치 적용 사업장인 경우에는 사업주가 매년 제출하는 남녀근로자현황과 시정계획서 등의 이행상황을 점검하고 노사 협의를 거친 후 제출하도록 단협에 명시하여야 함.

- 남녀고용평등법 제17조의5항에는 ‘사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획, 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등’의 필요한 조치를 취하도록 하고 있음. 따라서 사업주에게 남녀근로자현황과 시행계획 및 이행실적보고서를 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 인터넷이나 게시판에 공개할 것을 요구하여야 함.  특히, 시행계획에 따른 이행상황을 모니터링하고 비정규직이 여성 위주로 채용되는 것을 방지하여야 함.

<참고> 적극적 고용개선조치제도(Affirmative Action) 운영 절차

- 1단계 : 직종별·직급별 남녀근로자 현황 제출 및 평가 (매년 3월말)

□ 기업에서 제출한 남녀근로자 현황을 비교, 분서하여 여성 고용이 미흡한 기업을 선정

- 2단계 : 여성고용비율이 미달된 기업(산업별․규모별 평균의 60%에 미달하는 기업)은 매년 3월말까지 시행계획서를 작성하여 제출

•시행계획서 제출→계획서 심사(평가등급확정)→보완대상 선정→기업에 통보(보완요구)

- 3단계 : 적극적고용개선조치 이행 실적보고서 제출 및 평가(매년 3월말)

- 4단계 : 우수기업 시상(매년 평가상위 10%내 해당기업 시상), 부진 기업 개선요구(내용 및 이행촉구기간을 통보)

2. 모성권 확보

1) 단협 요구안

•명칭변경 : 기존 ‘산전후휴가’ → 변경후 ‘출산전후휴가’

⑴ 출산전후휴가기간 확대 등

- 임신 중인 여성노동자에 대해 98일 이상(ILO 기준 14주 이상)의 출산전후휴가 확보. 단, 출산후에 50일 이상 보장

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(출산후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우, 추가 휴가 보장

- 임신 중 유산의 위험 등이 발생한 경우 어느 때라도 출산전후휴가 사용

- 16주미만 유산․사산의 경우 유사산휴가 확보

- 임신 중의 여성노동자에게 시간외근로 금지 등

⑵ 출산전후휴가 기간 중 해고 금지

- 고용형태와 관계없이 출산전후휴가기간 및 그 후 90일간 해고 금지

⑶ 유급 배우자출산휴가

- 배우자가 출산한 경우 10일 이상(OECD국가 평균)의 유급휴가 보장

- 배우자출산휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 휴가기간 확보

⑷ 유급 태아검진휴가

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장. 단, 8개월부터는 월 2일 이상 휴가 보장

⑸ 불임휴직

- 불임노동자의 임신을 위하여 1년간 무(유)급 휴직 보장

⑹ 유급 생리휴가

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는 평균임금 지급

【출산전후휴가 및 유사산휴가】① 출산전후휴가 및 유사산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일, 출근여부 등에 관계없이 임신 중인 여성노동자에게 부여한다.

② 회사는 임신 중인 여성노동자에 대하여 법정휴일, 약정휴일을 제외한 98일 이상의 출산전후휴가를 주어야 하며, 출산후에 50일 이상이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 다태아 임신의 경우 18주(126일)의 출산전후휴가를 부여하고, 출산후 65일 이상이 확보되어야 한다.

③ 출산예정일이 늦어져 출산전에 45일 이상 휴가를 사용하게 된 경우에도 출산후 45일  확보와 초과된 일수에 대해 유급휴가를 주어야 한다.

④ 회사는 임신 중인 여성노동자가 유산의 위험 등의 사유로 제2항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 주어야한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일 이상 되어야 한다.

⑤ 회사는 임신 중인 여성노동자가 16주 이전에 유산․사산시 1개월 이상의 유사산휴가를 부여하여야 한다.

⑥ 난산으로 추가요양이 필요할 경우 회사는 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑦ 회사는 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여의 통상임금과 평균임금간의 차액을 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 출산전후휴가를 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가, 복지 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑨ 회사는 여성노동자의 출산전후휴가시 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

⑩ 출산전후휴가 및 유사산휴가를 사용한 여성노동자의 복귀시 휴가 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑪ 사용자는 임신 중인 여성노동자와 수유 중인 여성노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 노동자의 요구가 있을 때에는 쉬운종류의 근로로 전환하여야 한다.

【출산전후휴가 중 해고 제한】① 여성노동자가 출산전후휴가 중인 때에는 출산전후휴가 기간과 그 후 최소 90일간은 해고할 수 없다.

② 비정규직 여성노동자에게도 동일하게 적용하여야 한다.

【배우자출산휴가】① 회사는 남성노동자의 배우자가 출산했을 경우 법정휴일, 약정휴일을 제외한 10일 이상의 유급휴가를 부여하여야 한다.

② 회사는 ①항의 경우 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 자율적으로 신청하여 사용하도록  한다.

【태아검진휴가】① 회사는 임신 중인 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 위하여 태아검진휴가를 청구할 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단 임신 8개월부터는 월 2회 이상 부여하여야 한다.

【불임휴직】회사는 불임을 이유로 휴직 요청시 남녀노동자에게 1년간의 무(유)급 휴직을 부여하여야 한다.

【생리휴가】① 회사는 모든 여성노동자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 인해 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급하여야 한다.

<모성권 관련 우수 사례>

□ IT사무노련 엔에치테크노조

- 출산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보(유급휴일이 주휴일과 중복될 경우 1개 휴일로 산정)

- 유급 태아검진휴가 확보

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 확보

- 임신으로 인한 질병시 출산전후휴가 분할 사용 가능

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 최대 30일 이내 유사산휴가 부여

- 불임휴직의 경우 1년 이내의 유급휴직 보장

- 임신중인 여성조합원에게 월 1일 유급 태아검진휴가 부여(임신 8개월부터 월 2일 보장)

- 생리휴가 사용시 임금보전

□ 전력노조

- 태아검진휴가의 경우 월 1일의 유급휴가 확보

- 불임휴직은 1년간 1회 분할 사용 확보

- 수유시간을 사용할 수 없는 경우에는 출·퇴근 시간을 1시간 조정하여 수유시간 보장

□ 금속노련 하이닉스반도체노조

- 임신 16주 미만의 유산․사산․조산시 의료기관의 객관적 증명에 의해 최대 30일 유사산휴가 부여(모자보건법 제14조 제1항에 정한 인공임신중절인 경우도 유사산휴가 동일 적용)

- 출산전후휴가 여성노동자의 상여금 동일적용

□ 공공연맹 산하 조직

- 임신기간 16주 이전에 유산․사산시 3일의 유급 휴가 보장

- 유급 태아검진휴가 월 1일 보장(임신 9개월부터는 주 1회 보장)

□ 의료산업노련 연세의료원노조

- 출산전후휴가급여 : 유급휴가 60일을 제외한 30일에 대해 임금보전 확보

- 유급 생리휴가 보장(기본급의 30분의 1에 해당하는 금액을 보건수당으로 지급)

- 임신 중인 여성조합원에게 월 1일 유급 정기검진휴가 보장

□ 화학노련 산하 조직

- 임신 16주 이전에 유산․사산의 경우 10일 이내의 유급휴가 보장

- 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성조합원에게 수유 시간 오전, 오후 각각 1시간 확보

<출산전후휴가자 수 및 육아휴직자 수>

(단위:명, 백만원)

		2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
산전후휴가자		32,133	38,541	41,104	48,972	58,368	68,526	70,560	75,742	90,290
산전후휴가 지원금액		33,522	41,610	46,041	90,886	132,412	166,631	178,477	192,564	232,915
육아 휴직자	계	6,816	9,304	10,700	13,670	21,185	29,145	35,400	41,733	58,137
	여성	6,712	9,123	10,492	13,440	20,875	28,790	34,898	40,914	56,735
	남성	104	181	208	230	310	355	502	819	1,402
육아 휴직 지원금	계	10,576	20,803	28,242	34,521	60,989	98,431	139,724	178,121	276,261
	여성	10,415	20,477	27,755	33,989	60,249	97,449	138,221	175,582	270,500
	남성	161	326	487	532	740	982	1,503	2,539	5,761
출처:고용노동부(고용보험DB자료)

2) 요구안 해설

⑴ 출산전후휴가기간 확대

- 모성보호는 월경, 임신, 출산, 수유 등의 여성 고유의 본성에 근거한 모체 보호인 동시에 다음 세대의 건강한 사회성원 재생산을 보장하기 위한 사회적 보호조치임.

- ‘출산전후휴가’는 여성노동자가 임신․출산이라는 큰 생리적 변화를 겪은 후 원래상태로 돌아가기 위해서 필요한 일정기간의 휴가제도임.

- ILO 모성보호협약 제183호에서 출산전후휴가기간을 14주 이상으로 할 것을 권고하고 있으며, 우리나라는 현재 출산전후휴가기간이 90일로 ILO기준인 98일에 미치지 못하고 있음.

- 여성노동자의 모성보호는 미래사회를 이끌어갈 사회구성원의 재생산으로 사회적 경제적 책임이라는 관점으로 국제기준에 맞게 98일 이상으로 휴가기간을 확대해야함.

- 이를 위해 출산전후휴가 기간 중에 법정휴일과 약정휴일을 제외하여 휴가기간을 확보할 수 있도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 또 다태아 출산과 미숙아 출산의 경우 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려하여 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 하는 규정을 마련해야함.

- 현행 유사산휴가는 유․사산시 16주～21주는 30일, 22주～27주는 60일, 28주 이상은 90일을 부여하고 있음. 그러나 산부인과학회에서 전체 유산의 80%가 임신 12주 이내에 발생하는 것으로 밝힌바 있어 16주 이전의 유산에 대해서도 임신기간에 비례하여 유사산휴가를 사용할 수 있도록 단협에 명시할 필요가 있음.

- 아울러 유산 또는 사산을 한 여성노동자가 그 사실이 알려지는 것을 꺼려 휴가사용을 회피하는 경우가 있어 단협에 병가제도를 보장할 필요성이 있음. 참고로 휴가기간은 유사산한 날부터 기산하므로 일정한 기간이 지나서 청구할 경우 그 기간만큼 단축됨.

- 출산전후휴가는 임신․출산으로 인하여 소모된 체력을 회복하기 위한 기간이므로 출산예정일이 늦어져 출산후 45일 이상을 사용하게 되어 90일을 초과한 경우에도 유급휴가를 부여하도록 단협에 명시하여야 함.

- 또한 휴가기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 근로자들의 업무가 과중되지 않도록 해야만 출산전후휴가제도가 제대로 정착될 수 있음.

- 무엇보다 출산을 이유로 승진대상 제외, 휴가기간 경력 불인정 등 각종 차별을 행하여서는 안 됨.

출산전후휴가 및 분할 사용 가능 <근로기준법 제74조, 2012. 2 개정>

제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

<참고>

1. ILO 제183호 모성보호에 관한 협약 및 권고내용

- 건강보호 : 국가는 임신 중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 작업을 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취해야 한다.

- 모성휴가 : 출산전후휴가는 14주 이상으로 한다. 출산후 6주의 휴가기간을 보장해야 한다.

- 관련 질환으로 인한 휴가 : 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 출산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야 한다.

- 모성수당 : 산모와 자녀의 건강 및 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야 한다. 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 3분의 2 이상이 되어야 한다. 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증 절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급해야 한다. 분만과 출산전후 진료, 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택을 제공하여야 한다. 현금 수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야 하고, 고용주가 현금수당을 책임지도록 해서는 안된다. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체 간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정한다.

- 고용보장과 차별금지 : 임신 중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한 지 얼마 되지 않은 기간 이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못한다. 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있다.

- 수유기간의 여성 : 수유를 위하여 하루 1회 이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할  수 있다.

- 유아를 키우고 있는 여자는 국내법령에 정하는 육아시간 중 그 목적을 위하여 그 업무를 중단할 권리를 가진다.

- 육아를 위한 업무의 중단이 국내법령에 의하여 또는 그에 따라서 규율되는 경우에는 근로시간으로 계산하여 임금을 지급하여야 하며, 단체협약에 의하여 규율되는 경우에는 그 조건은 관계있는 단체협약으로 결정하여야 한다.

2. 유럽연합 모성보호 지침 사례

- 유럽연합 모성보호 지침에 따르면 여성근로자가 산전후휴가 종료 후 6개월 이내에 해고된 경우에, 근로자가 요구하는 한, 사용자가 그 사유를 서면으로 적시하게 함.

- 독일 : 임신이나 출산 후 4개월 경과이전에는 해고가 허용되지 않음.

⑵ 출산전후휴가 후 해고 금지

- 출산전후휴가는 근로계약의 형태(일용직․계약직․정규직․비정규직)와 관계없이 모든 임신 중인 여성노동자에게 부여하여야 함.

- 현행법상 사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함.  그러나 최근 모 사업장의 경우 출산전후휴가 종료 후 복귀한 여성노동자에게 30일이 지나고 32일 만에 해고통보를 한 사례가 있었음. 노조에서 단협에 구체적 해고금지 기간(최소 1년)을 보장하여 해고 등 기타 불이익이 발생하지 않도록 해야 함.

- 또 비정규직 여성노동자는 고용보험 미가입 사업장에서 일을 하고 있어 이들의 10%만이 출산전후휴가를 사용하고 있는 실정임. 고용보험 가입사업장에서 일을 하더라도 임신․출산으로 인한 재계약 거부 또는 계약만료를 이유로 제대로 보장받지 못하며 현실적으로 법적인 구제제도가 없는 상태임.

- 고용보험법 시행령 제29조①항은 비정규직 여성노동자의 고용을 촉진하기 위하여 임신·출산후계속고용 지원 요건을 ‘출산전후휴가(유사산휴가)중이거나 임신 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 1년 이내에 다시 1년 이상 고용한 경우’ 6개월간 1인당 매월 40만원, 기간의 정함이 없으면 60만원‘을 지급하는 것으로 명시하고 있음. 따라서 노동조합은 이러한 지원제도를 적극 활용하여 비정규직 여성노동자의 모성권과 고용안정을 강화할 필요가 있음.

<참고> 임신·출산여성 고용안정 지원금 <고용보험법 제29조 2010. 12. 31 개정>

- 사업주가 임신한 여성이나 출산전후휴가중인 계약직노동자 및 파견노동자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용하거나 출산 후 1년 이내에 다시 1년 이상으로 고용한 경우, 그 사업주에게 출산전후휴가에 따른 임금 등 고용유지 비용을 지원하여 비정규직 여성노동자를 계속 고용하도록 장려하는 제도임.

- 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 1인당 매월 40만원씩 6개월간 지급, 기간의 정함이 없는 경우에는 첫 6개월은 30만원 지급, 이후 6개월간 월 60만원지급.

⑶ 유급 배우자출산휴가

-「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의2항에 의해 회사는 남성노동자의 배우자가 출산한 경우 5일간의 휴가를 부여하며, 이중 최초 3일은 유급휴가로 부여하도록 되어있음.

- 그러나 남성노동자가 배우자의 산후조리를 돕고 자녀양육의 참여기회를 높이기 위한 기간으로는 충분하지 않으므로 법정휴가 및 약정휴일을 제외한 최대 10일 이상의 휴가기간을 확보하여 출산한 날로부터 30일의 범위 내 자율적으로 사용할 수 있도록 단협에 명시하여야함.

- 자녀의 출산과 양육은 가족 모두의 책임과 권리이므로 남성노동자가 최대한 배우자출산휴가제도를 활용하여 사업장내 일-가정 양립 문화를 조성하는 것이 필요함.

남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제18조의2 (배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.

② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

<외국의 배우자출산휴가 사례>

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 2주, 출산이후 8주 이내, 정액급여 주당 £108.85

- 덴마크 : 2주, 소득 100%

⑷ 유급 태아검진휴가

- 근로기준법 제74조의2 태아검진 시간의 허용 등에 사용자는 임신한 여성노동자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다고 명시되어 있음.

- 임신 중인 여성노동자와 태아의 건강을 위해 건강검진이 정기적으로 이루어져야 하며 이를 위해 유급 태아검진휴가를 단협에 명시하여야 함.

- 단협에 태아검진휴가를 확보하지 못한 경우에는 기존의 생리휴가를 정기검진휴가로 대체하여 사용할 수 있도록 보장하여야 함.

□ 외국의 사례

- EU는 “출산전건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신노동자는 임금에 대한 손실 없이 출산전관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다”고 규정하고 있음. EU 대부분의 국가는 임신한 여성노동자의 출산전관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있음.

- 독일 : 모성보호법에 따라 사용자는 여성이 임신기간에 관련 검진을 받을 경우 검진시간을 허용해야 하고 보수를 삭감할 수 없음.

- 영국 : 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 노동자가 출산전관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있음. 출산전관리는 광범위하게 규정되어 있어 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함됨.

(5) 불임휴직

- 최근 환경오염, 식습관의 변화 등으로 결혼하는 부부 7쌍 중 한 쌍이 불임일 정도로 불임율이 높아지고 있음. 특히 산업 환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적 지원이 필요함.

- 보건사회연구원 자료에 의하면 불임치료 중인 여성의 94.6%가 정신적 고통과 우울증이 심각한 수준이며 취업 불임여성 3명중 1명은 불임치료를 받기 위해 사직(26.6%) 또는 휴직(8.9%)한 것으로 나타남. 따라서 불임치료를 위하여 사업장 여건에 맞게 불임휴직을 최대한 확보하는 것이 필요함.

(6) 유급 생리휴가

○ 유급 생리휴가 규정

- 최근 ‘직장여성 74%가 월경전증후군’의 경험이 있다고 조사됐으며, 주요 증상은 초조․우울 등의 문제부터 변비, 두통, 더부룩함, 체중증가, 근육통, 집중력저하, 식용변화에 이르기까지 다양한 것으로 나타났음.

- 근로기준법상의 규정은 최소한의 근로조건을 명시한 것으로, 단체협약에 법을 상회하는 규정을 정했을 경우 단체협약 규정이 우선적으로 적용됨. 주 5일제 실시에 따라 무급으로의 전환 지침은 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 의거, 근로기준법이 개정되었다고 해서 단체협약을 그대로 개정할 필요는 없음.

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 특수한 현상으로 임신, 출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근로기준법상 유급 생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 아니 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

- 또 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수 등에 관계없이 여성노동자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 함. 따라서 생리현상이 없는 연령대로 판단하여 일부 여성조합원에게 생리휴가를 미부여하여서는 안 됨.

○ 미사용 생리휴가의 수당 문제

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하면 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급해야 함.

- 업무 특성이나 사업장 분위기 때문에 생리휴가 사용에 어려움을 겪고 있는 경우 생리휴가를 스스로 사용하지 않는 것이 아니라 사용할 수 없도록 강요하는 외적인 요인이 있음을 강조해야 함. 따라서 미사용 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하도록 명문화해야함.

3. 일․생활 균형의 실현

1) 단협 요구안

⑴ 육아휴직기간 중 대체인력 확보 등

- 육아휴직기간 동안 대체인력 확보 및 직접적인 불이익 조치 예방

- 육아휴직 종료 후 휴직전의 동일한 업무 복귀 및 적응훈련 실시

- 육아휴직 후 업무복귀 1년간 해고금지

- 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 사용․파견기간에 산입하지 않음

- 육아휴직급여의 통상임금과 평균임금간의 차액 보존

⑵ 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 청구권 보장

- 육아기 근로시간 단축 전환시 비례보호 및 균등처우 원칙 보장

- 육아기 근로시간 단축기간 중에 임금·승진 등 불리한 처우 금지

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축전의 업무로 복귀

⑶ ‘아버지 육아휴직 할당제’ 실시

- 남성조합원 육아참여를 위한 ‘아버지 육아휴직 할당제’ 실시

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시근로자 500인 이상 사업장은 의무적으로 설치해야 하므로 미설치된 사업장은 설치 요구

- 인근 사업장과 공동보육시설 설치(산업단지형 공동직장어린이집), 지역시설 위탁 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우, 보육표준단가의 50% 이상의 보육수당 지급

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 사업장내 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인한 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우의 조치

【육아휴직】① 회사는 고용형태와 관계없이 만 6세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 육아휴직을 부여하여야 한다.

② 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되어야 한다.

③ 회사는 육아휴직기간 동안 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

④ 회사는 육아휴직을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

⑤ 육아휴직이 끝난 후 해당 노동자를 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

⑥ 회사는 직무복귀 후 노동자의 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑦ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다.

⑧ 회사는 고용보험에서 지급되는 육아휴직급여의 통상임금과 평균임금간의 차액을 지급하여야 한다.

【육아기 근로시간 단축】① 회사는 만 6세 이하 취학 전 자녀(입양자녀 포함)를 둔 남녀노동자가 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축 전환을 요구할 경우에는 이를 허용하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축 전환시 임금 등은 근무시간 비례하여 지급하여야 하며 복리후생 등은 전일제 근무와 동일 적용하여야 한다.

④ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합하여 분할 사용할 수 있다.

⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 해당 노동자를 휴직전과 동일한 업무로 복귀시켜야 한다.

【아버지 육아휴직 할당제】회사는 남성노동자의 자녀 양육을 위하여 ‘아버지 육아휴직 할당제’를 도입하여야 한다.

【직장보육시설】① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근 사업장과 공동보육시설을 설치(산업단지형 공동직장어린이집)하거나 지역시설에 위탁하여야 한다.

③ ②항이 어려울 경우 보육단가의 50% 이상을 남녀노동자에게 보육수당으로 지급하여야 한다.

【가족돌봄휴직】① 회사는 노동자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령 등으로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 1년간 무(유)급 휴가를 부여하여야 한다.

② 제①항에도 불구하고 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 분할해서 사용할 수 있다.

④ 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외한다.

<육아휴직 관련 우수 사례>

□ 공공연맹 산하조직

- 출산전후휴가 및 육아휴직 대체인력을 확보하기 위한 조치로『대체인력 뱅크제도』도입

- 대체인력뱅크제도란 : 출산휴가 및 육아휴직이 예상되는 직위에 대해 업무성격을 고려하여 적합한 대체인력을 사전에 확보하고 필요시 공급함으로써 대체인력의 수급을 원활하게 하고자 한 제도임.

- 여성조합원의 경우 육아휴직을 2년간 2회 분할 사용 가능(남성조합원의 경우 1년간 1회)

□ 금융산업노조

- 출산전후휴가·불임휴직기간을 포함하여 육아휴직을 2년 이내, 1회 분할 사용 보장(미숙아·장애아 출산의 경우 6개월 추가 부여)하고 육아휴직기간 중 출산일로부터 1년간 고용보험급여외 임금 보장

□ KB국민은행지부 : 만 6세미만 자녀를 둔 조합원을 대상으로 신청자에 한해 1일 4시간 형태로 단축운영하고 임금은 근무시간 비례하여 지급, 복리후생은 정상근무와 동일 적용

□ 연세의료원노조

- 여성조합원의 경우 육아휴직 2년 사용 가능

□ 외국의 사례

- 프랑스 : 36개월의 육아휴직 기간 부여

- 오스트리아 : 24개월의 육아휴직 기간 부여

- 스웨덴 : 450일의 휴직을 부여하며 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있으며 근로시간을 3/4까지 단축할 수 있음. 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 보전.  아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능하며 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

<가족돌봄휴직 관련 우수 사례>

□ 금융산업노조 산하 지부

- 가족돌봄휴직에 있어서 1년간의 휴직과 최초 3개월은 기본급의 30% 임금 보장

□ 연세의료원노조

- 부모(배우자 부모 포함)·배우자·자녀의 돌봄을 위하여 1년간 유급 휴직 보장(최초 3개월간 통상임금, 이후 6개월간 100분의 60 이상 지급)

□ 외국사례

- 일본 : 3개월의 가족간호휴직, 고용보험에서 통상임금 40%(노사협의 60~80% 보존) 지급

- 미국 : 12주까지 무급가사휴가

2) 요구안 해설

(1) 육아휴직기간 중 대체인력 확보 및 직접적인 불이익 조치 예방 등

- 현행 육아휴직제도는 부모가 모두 사용가능하며 자녀가 만 6세가 될 때까지 1년간 사용할 수 있음. 2011년 육아휴직 사용자는 전체 5만8천137명으로 이 중 아버지 육아휴직 신청 건수는 천402건임.

- OECD 국가 중 육아휴직이 활성화된 국가에서 휴직 전 임금의 70~80% 수준을 보전해 주고 있는 것을 비교할 때 우리나라는 휴가 전 통상임금의 40%(2011년, 최저 50만원, 최고 100만원)를 지급하고 있음.

- 육아휴직을 사용하는 데 있어 대체인력 활용의 제약, 단절에 따른 휴직자의 업무손실 등의 장애요인과 승진·승급 및 복직, 인사발령 등의 불이익은 육아휴직 사용을 꺼리게 함.

- 육아휴직 제도의 활성화를 위해서는 육아휴직자에 대한 직접적인 불이익 조치를 예방하는 것뿐 만 아니라 직업능력의 손실을 최대한 방지하고 복귀지원을 위한 적응훈련 프로그램의 체계화 및 휴직 전 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 지원하는 것이 필요함.

- 관련법 ‘제19조4항에는 근로자가 육아휴직을 마친 후에는 휴가 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다‘라고 명시하고 있으나 오히려 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀하는 것으로 완화시켜 현장 일부에서는 이 조항을 악용하는 사례가 있음. 따라서 육아휴직사용 노동자가 휴직 전 동일한 업무에 복귀하여 업무에 적응할 수 있도록 우선적으로 최대한 지원해야 함. 또한 고용형태에 관계없이 모든 육아휴직자의 업무 복귀 후 1년간은 해고할 수 없도록 단협에 반드시 명시하도록 함.

- 아울러 고용보험법에 육아휴직 및 육아기 근로시간단축기간 동안 사업주에게 근로자의 육아휴직과 육아기 근로시간단축에 따른 사회보험료, 대체인력 채용비용 등 간접적으로 소요되는 노무비용을 지원하고 있으므로 이러한 제도를 적극 활용하여 어린 자녀를 둔 남녀노동자가 원활히 육아휴직을 사용할 있도록 함.

- 특히 2011년 12월 국회에서 비정규노동자의 차별 없는 자녀양육을 위해 ‘기간제 및  단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간은 사용기간 및 파견기간에 산입하지 아니한다’고 법이 개정되었음.  현장에서 정규직과 비정규직이 차별 없이 제도를 활용할 수 있도록 노조가 단협에 명시해야 함.

- 참고로 육아휴직급여는 「근로기준법」에 따라 산정한 월 통상임금의 40%에 해당하는 금액(상한액 월 100만원, 하한액 월 50만원)을 지급하고 있음. 이때 육아휴직급여의 15%에 해당되는 금액은 육아휴직자가 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급하고 있음.

<참고>

1. 기간제 및 단시간근로자, 파견근로자의 육아휴직기간 사용․파견기간에서 제외

남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률 제19조(육아휴직) ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조에 따른 사용기간 또는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

2. 임신·출산여성 고용안정 지원금

① 고용보험법 시행령 제29조 제3항에 따른 육아휴직 등 장려금액

- 지원요건 : 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여 기간 동안 1인당 월 20만원 지급. 이때 지원금의 50%는 육아휴직자를 육아휴직 등이 끝난 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급

② 고용보험법 시행령 제29조제4항에 따른 대체인력채용 장려금액

- 지원요건 : 근로자의 육아휴직 등의 개시일(출산전후휴가와 연이어 사용시 출산전후휴가 개시일) 이전 30일이 되는 날부터 휴직자를 대신하여 일할 사람을 신규로 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직자가 복귀하여 30일 이상 계속 일을 한 경우 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 부여기간 동안 대체인력 채용일∼육아휴직 종료일까지 1인당 월 20만원 지급(우선지원대상기업 월 30만원)

⑵ 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축제도는 육아휴직으로 인한 노동자들의 소득감소 및 경력단절 방지, 업무숙련도 마모 방지 등의 보완을 통해 전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축간 선택의 폭을 넓힘으로써 일과 자녀양육을 지원하기 위한 취지로 도입됨.

- 올해부터 ‘육아기 근로시간 단축 청구권’이 도입되어 남녀노동자가 전일제 육아휴직 사용이 어려울 경우 경력단절 없이 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있음.

- 육아기 근로시간 단축은 조합원의 요구가 있을 경우에만 이를 허용하여야 하며 다른 이유로 근로시간을 단축하여 근무할 필요는 없음.  임금은 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 하며 그 외 복리후생은 전일제 근무자와 동일하게 적용해야함. 또한 남녀노동자가 자녀양육을 마친 후 전일제 근무 전환 요구가 있을시 언제든지 단축 전과 동일한 업무로 복귀시켜야 함. 근로시간 단축을 이유로 인사상의 불이익과 근로조건이 저하되지 않도록 단협에 구체적인 내용을 명시하여야 함.

<참고> 전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 비교

	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축제
대상	• 만 6세 이하의 초등학교 취학전 자녀(‘07.12.31 이전 출생자는 만1세)가 있는 남녀근로자
공동 사항	• 제외대상 : 재직기간 1년 미만인 근로자, 배우자가 육아휴직 중인 근로자 • 임신․출산여성 고용안정 지원금(사업주에게 지급) : 육아휴직․육아기근로시간단축 장려금 지급 신규로 대체인력을 채용한 경우 대체인력채용장려금 지급 • 허용여부 : 근로자가 신청하면 회사는 반드시 부여해야 함.
급여	• 고용지원센터에서 육아휴직급여 지급(휴직 전 통상임금 100분의 40) • 상한액 월100만원, 하한액 월50만원	•단축한 근로시간에 비례하여 지급 (육아휴직급여 기준)
거부시	• 500만원 이하 벌금	•서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료
보호 규정	• 불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) • 종료 후 원직복귀(500만원 벌금) • 평균임금 계산시 제외	•불리한 처우 및 근로조건 저하 금지(징역 3년, 3000만원 벌금) •종료 후 원직복귀(500만원 벌금) •평균임금 계산시 제외 •연장근로 제한(1000만원 벌금)
기간	• 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합하여 1년 (분할사용 가능, 1회 연속 30일 이상 사용)

⑶ ‘아버지 육아휴직 할당제‘ 실시

- 2011년 전체 육아휴직 사용자는 58,137명으로 여성이 56,735명으로 97.6%이며, 남성이 1,402명으로 2.5%임. 이는 대부분 육아가 여성에게 전담되고 있다는 것을 알 수 있음.

- 자녀양육은 여성만의 몫이 아닌 부모공동책임이라는 공감대를 형성하여 남성들도 자녀양육에 함께 참여할 권리와 의무를 가져야함. 그럼에도 여전히 여성이 육아를 전담하고 있는 실정으로 남성의 육아참여를 의무화할 필요가 있음.

- 남성의 육아참여를 장려하기 위해서는 ‘아버지 육아휴직 할당제’를 도입할 필요가 있음. 즉, 휴가기간을 성별로 할당하여 남성근로자의 개별적 권리로 규정하여 남성근로자의 육아참여를 장려하여야 함. 남성들도 퇴근 눈치보기, 잦은 야근 등 일 중심에서 벗어나 자녀 양육에 대한 관심을 가질 수 있도록 가정친화적인 분위기와 인식개선이 필요함.

⑷ 직장보육시설 설치 확보

- 직장보육시설은 사업주가 노동자의 자녀 양육지원을 목적으로 설치․운영하는 시설로 단위사업장 기준으로 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’의 사업주는 설치 의무가 있음.

- 직장보육서비스 이행현황(보건복지부, 2009)을 살펴보면 직장보육시설 설치 의무대상은 전국의 사업장 525개 중 직장보육시설 설치 156개(29.7%), 위탁 30개(5.7%), 보육수당 94개(17.9%)이며 불이행 사업장은 245개로 46.7%에 달하는 것으로 나타남.

- ‘2009년 한국노총 보육실태조사’ 결과에서도 직장보육시설의 선호도와 만족도가 국공립보육시설 다음으로 높은 편임. 그럼에도 직장보육시설 설치 불이행 사업장이 높은 이유는 현행법상 시설을 설치하지 않아도 별도의 벌칙조항이 없기 때문임.

- 여성근로자의 사회참여 확대와 남녀노동자의 자녀양육부담 경감 및 고용안정 차원에서 직장보육시설 설치에 관한 사항은 반드시 단체협약에 명시하여 추진되어야 함. 최근 직장보육시설 설치·운영할 경우 사업주에게 설치비용 융자, 무상지원, 보육교사에 대한 인건비지원 등의 정부지원정책이 확대되고 있으므로 이를 적극 활용하여 사측에 직장보육시설 설치를 적극 요구하여야 함.

- 직접 직장보육시설 설치가 어려울 경우 인근 사업장과 공동보육을 할 수 있도록 ‘산업단지형 공동직장어린이집’을 설치하거나 지역시설에 위탁할 수 있도록 요구함.

- 또는 남녀노동자에게 보육시설 이용여부 또는 정부 보육료 지원여부와 관계없이 보육수당을 정부보육료 지원단가의 50%이상을 지급하도록 명시해야함.

<2012년 보육료 정부지원 단가> •만0~5세아 / 종일보육 기준
연령	보육표준단가	비고
만0세 (‘11.01.01 이후 출생)	394,000원	소득수준 무관
만1세 (‘10.01.01~’10.12.31)	347,000원
만2세 (‘09.01.01~’09.12.31)	286,000원
만3세 (‘08.01.01~’08.12.31)	197,000원	소득하위 70%
만4세 (‘07.01.01~’07.12.31)	177,000원
만5세 (‘06.01.01~’06.12.31)	200,000원	소득수준 무관(만5세 누리과정 도입)

•장애아 / 종일보육 기준
연령	보육표준단가	비고
만 12세 이하	394,000원	소득수준 무관

<참고>

1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도

지원 주체	구 분		내 용
고용노동부	설치비 지원·융자	융자	보육시설 건립·매입·임차, 개·보수, 시설전환시 7억원까지 융자(연리 1∼2%, 5년 거치 5년 균등 분할 상환), 산업단지형 공동직장어린이집 설치 사업주단체는 15억까지 융자
		시설전환비(무상)	1개소당 최고 2억원 한도, 사업주단체 5억원 한도
		유구비품비(무상)	5천만원 한도(3년마다 1회, 교체비용은 3천만원)
	운영비 지원(무상)		보육교사, 시설장, 취사부 인건비 1인당 월 80만원 중소기업 설치시설 대상 월 120~480만원
보건 복지부	교재·교구비 지원(무상)		시·군·구청장으로부터 시간연장 보육시설로 지정받은 시설에 한함
	시간연장 보육 지원(무상)		공공기관 또는 고용보험기금에서 운영비를 지원받는 시설은 제외
* 직장보육시설 세제혜택 : 소득세 또는 법인세 공제, 부동산 관련 세제지원, 개별소비세 면제, 직장보육시설 운영비를 필요경비로 인정(자세한 내용은 www.molab.go.kr 참조)

2. 여성고용환경개선자금 지원

- 모유수유시설, 탈의실, 휴게실(임신, 출산 여성 등), 수면실, 기숙사, 샤워실, 화장실 등 여성고용친화시설의 설치 또는 개선에 소요되는 시설 건립비, 시설 매입비, 시설임차비, 시설 개`보수비, 시설 전환비 등을 장기 저리로 사업주에게 융자

- 융자한도 : 한 사업주당 5억원 이내(실제 소요되는 비용 범위 내, 연리 3%, 5년 거치 5년 매월 균등분할 상환)

3. 공공보육시설현황

- 공공보육시설 운영주체 : 근로복지공단 위탁 운영

- 직장보육시설을 설치하기 어려운 중소기업 및 영세 사업장의 근로자를 위하여 공공 직장보육시설 24개소 운영(* 직장보육시설지원센터 http://www.escac.or.kr)

- 입소순위 : 1순위(부모가 모두 근로자인 가정의 자녀), 2순위(모가 근로자인 가정의 자녀), 3순위(부가 근로자인 가정의 자녀), 4순위(기타 조부모가정 등 근로자인 가정의 자녀)

4. 산업단지형 공동직장어린이집 설치

- 근거 : 직장어린이집 설치․운영 규정 제4조 제3호 “산업단지형 공동직장어린이집”이란 「산업집적활성화 및 공장설립에 관한 법률」제31조제2항에 따른 산업단지관리공단(이하 “산업단지관리공단”이라 한다), 「산업입지 및 개발에 관한 법률」 제2조제8호에 따른 산업단지에 입주한 사업주단체(이하 “입주 사업주단체”라 한다) 등이 산업단지 입주기업체의 근로자를 위하여 설치ㆍ운영하는 어린이집을 말한다.

- 비용지원 : ‘1. 직장보육시설 및 산업단지형 공동직장어린이집 지원제도’와 동일

- 설치지원신청 : 근로복지공단 각 지역본부(지사) 직장보육지원센터

⑸ 가족돌봄휴직 보장

- 가족돌봄휴직제는 일과 가정의 양립을 지원하기 위한 조치로 다양한 방법으로 남녀노동자의 가족간호를 지원함과 동시에 단체협약에 가족의 범위 및 휴직기간을 명확히 해야 함.

- 노동자들은 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족돌봄 상황이 발생했을 때 공적 돌봄서비스 체계의 미비로 적절한 대응책 없이 경력단절을 겪고 있는 실정임.

- 올해부터 가족돌봄휴직제도가 의무사항으로 개정되었음. 노동자가 일과 가정을 유지할 수 있도록 휴직기간 중 최소한의 임금이 보장될 수 있도록 단협으로 요구할 필요가 있음.

제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑥ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

⑦ 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

4. 직장내 성희롱(폭력) 예방 및 금지

1) 단협 요구안

⑴ 성희롱(폭력) 예방교육 내용, 횟수, 방법 등에 대한 구체적 요구

- 교육의 내용에 성희롱뿐만이 아니라 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

- 성희롱(폭력) 예방교육을 연 2회 이상으로 확대하고 그 방법에 있어서도 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육으로 전환

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획 등을 마련할 수 있도록 요구

- 성희롱(폭력) 예방 지침서 제작․배포 요구

⑵ 성희롱(폭력) 상담 및 처리기구 구성과 사업주 보상의무 강화

- 성희롱(폭력) 발생시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 30% 이상 여성대표 참여 의무화

- 성희롱(폭력) 발생시 가해자에 대한 징계조치를 구체화하고 피해자 보호 강화

【직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행】① 직장내 성희롱(폭력)이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하는 행위로, 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

② 직장내 폭언․폭행이란 사업주, 상급자, 근로자 및 업무와 관련된 제3자가 직장내 지위를 이용하거나 업무 혹은 거래관계와 관련하여 다른 근로자에게 행하는 언어적․신체적 폭력행위를 뜻한다.

【성평등교육 실시 등 직장내 성희롱 예방의무】① 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행을 예방하고 인권존중과 성평등 문화를 조성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 적용한 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱(폭행)의 개념 및 범위

2. 성매매방지법등 성폭력 관련 법령

3. 성희롱(폭력) 발생시 피해자구제 및 가해자 처벌기준과 처리절차

4. 성희롱(폭력) 피해자의 고충처리기구의 설치

5. 성희롱(폭력) 발생에 대한 회사의 책임

6. 기타 성희롱(폭력) 예방에 관한 사항

② 성희롱(폭력) 예방교육은 노동조합, 성폭력상담소 등 기타 외부의 전문기관에 위탁할 수 있다.

③ 성희롱 예방교육은 사용자를 포함하여 남녀 전 직원을 대상으로 연 2회 이상 실시하고, 1회 교육시 2시간 이상, 강의와 토론식으로 진행한다.

④ 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행을 예방하기 위한 지침서를 제작․배포하여야 한다.

【피해자에 대한 보호조치 등】① 회사는 직장내 성희롱(폭력)․폭언․폭행 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하여야 한다. 위원회에는 30% 이상의 여성대표와 외부 전문 기관이 포함되도록 한다.

② 진상조사위원회는 가해자에 대한 처벌 수준에 대해 피해자의 의견수렴을 거쳐 징계조치를 취해야 한다.

③ 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행이 발생하면 즉각 피해자와 가해자를 분리시켜야 한다.

④ 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 주변 동료로부터 성희롱(폭력) 피해자를 적극적으로 보호 할 수 있도록 노력해야 한다.

⑥ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 가해자와 피해자의 격리를 원칙으로 하며 이는 가해자의 부서 이동, 파면과 같은 방출형식이어야 한다.

④ 가해자의 지위가 높아(사장, 이사 등) 위의 처벌이 가능하지 않을 때 가해자는 피해보상과 함께 공개사과문을 게시하여야 한다. 이에 응하지 않을 시에는 모든 법적대응을 감수해야 한다.

⑤ 성희롱(폭력) 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

□ 엔에이치테크노조의 사례

- 제50조【징계사유】회사는 종업원중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.

1.~10. 중략

11. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ‘상대방의 의사에 반한’ 성적 언동을 하거나, 성적언동의 수용 또는 거부를 조건으로 고용 상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우(이하 생략)

- 제77조【성희롱의 금지】회사는 직장내에서 상대방이 원하지 않는 언어적, 육체적 등 각종 형태의 성희롱을 금지하고, 성희롱 또는 여성에게 폭력을 행한 자는 직위, 직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여야 한다.

2) 요구안 해설

(1) 성희롱의 개념 확대

- 남녀고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △육체적 행위 △언어적 행위 △ 시각적 행위 △기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음.

- 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 직장내 성희롱을 판단하기에 부족함. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 총괄적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘고정관념적 성별분담의 강요(커피나 복사 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대하여 구체적으로 단체협약에 명시해야 함.

⑵ 직장내 성희롱(폭력) 예방교육

- 직장내 성희롱(폭력)은 사업장에서 개인에 대한 인권침해 뿐 만 아니라 노동권을 침해하는 행위임.  이는 피해노동자의 노동조건 및 노동환경을 악화시키고 따돌림, 해고, 퇴사에 이르기까지 그 폐해는 매우 심각함. 성폭력은 고용안정과 노동환경을 침해하는 것으로 사업장에서 성희롱(폭력)이 발생되지 않도록 예방활동을 강화하여야 함.

- 현행법에서는 성희롱 예방교육과 관련하여 연 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 예방교육의 구체적 방법과 내용이 상세하게 규정되어 있지 않아 교육이 단시간 동안 형식적으로 운영될 우려가 있음.

- 성희롱 예방교육의 실효성 제고를 위해서는 노동조합이 직접 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법, 프로그램 등에 대해 구체적으로 사용자에게 요구할 수 있어야 함.

- 성희롱 예방교육 이행률이 낮은 30인 이하 소규모 사업장의 경우에는 동일한 지역에  있는 사업장과 공동으로 성희롱예방교육을 받는 것도 좋은 방법이 될 수 있음.

- 아울러 성매매는 ‘여성을 돈으로 사거나 언제든 폭력을 가할 수 있다’는 잘못된 인식을 사업장에 확산시키는 문화를 조성함. 이에 예방교육은 단지 성희롱뿐만 아니라 성매매방지법 등 성폭력관련 사항들에 대한 폭넓은 내용으로 확대할 필요가 있음.

⑶ 성희롱 전담 처리기구 설치 및 발생시 조치

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대변할 수 없을 소지가 있으며, 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려할 때 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 전담기구가 필요하며 전담기구에는 여성대표가 반드시 포함되어야 함. 특히 성희롱 관련 상시적인 기구를 설치․운영하여 정기적인 실태 조사와 홍보, 교육을 실시하고 대안을 제시하며, 이를 종합하여 단체협약 체결 등에 적극 반영해야 함.

- 현행법에서는 성희롱 발생시의 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 밝히고 있지만(관련법 제14조, 시행규칙 제9조) 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음.

- 노동조합은 성희롱 발생시 피해자 상담 및 조사과정에 적극 참여하여야 하며 피해사실을 확인하는 단계에서 피해자와 동일한 성 또는 피해자의 의견을 들어 상담자를 결정하여야 함. 또한 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취할 수 있도록 단체협약에 관련 규정을 명시하여야 함.

- 한편 피해자는 동료 및 상사들의 가해자에 대한 동조 혹은 묵인 등에 의해 2차 피해를 입을 뿐 아니라 동조자들에 의해 성폭력이 지속될 수 있으므로 동조자 처벌은 반드시 필요함.

- 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적 경향임. 특히 사업주가 성희롱의 가해자일 경우에는 해결이 어려우므로 노동조합, 여성단체, 국가인권위원회 등 외부 기관에 위임하도록 함.

<참고> 성희롱과 성폭력 범죄와의 관계

1. 공통점

직장내 성희롱과 성폭력은 ① 주로 지위 등을 이용한 남녀 불균형한 권력관계와 퇴폐․향락적인 남성중심의 문화에서 여성을 성적 대상화함으로써 발생하는 점, ② 상대방이 원하지 않는 성적인 언동에 의해 발생하는 점, ③ 상대방에게 정신적․육체적․심리적 고통과 성적굴욕감을 느끼게 하며, 고용에서의 불이익을 초래하고, 인격권과 근로권, 성적 자기결정권 등의 인권을 침해하는 점에서 공통점이 있다.

2. 차이점

성폭력 범죄는 ‘성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률(이하 ’성폭력특별법‘)’에 그 유형이 열거되어 있고 형사처벌의 대상이 됨.  성희롱은 주로 남녀차별을 금지하는 법들에 의해 규제되고 있음.

3. 관련법규

<성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률>

제2조 ‘성폭력범죄’ 정의에 형법 제303조(업무상위력등에 의한 간음)를 명시하고 있음.

제8조(피해자에 대한 불이익처분의 금지) 누구든지 피해자를 고용하고 있는 자는 성폭력과 관련하여 피해자를 해고하거나 그 밖의 불이익을 주어서는 아니 된다.

제36조(벌칙) 제8조를 위반하여 피해자를 해고하거나 그 밖의 불이익을 준 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

< 남녀고용평등과일가정 지원에 관한 법률 제2절 직장내 성희롱 예방 및 근절>

제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.

② 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

4. 성희롱의 예시

조건형 성희롱	환경형 성희롱
• 직장 내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구 했는데 이를 거부하였다는 이유로 해고 등 부당한 조치를 취하는 것 • 출장 중 사업주(상급자)가 차 안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 부당한 부서로 배치하는 것 • 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주(상급자)가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 해 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것 등	• 성적인 음담패설, 외보에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것 • 근로자의 성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자에게 심적고통을 느끼게 하여 일을 제대로 할 수 없게 하는 것 • 음란한 사진이나 그림 등을 게재하여 근로자가 성적굴욕감 또는 혐오감을 느껴 업무에 집중할 수 없게 하는 것 등

5. 명예고용평등감독관 활동 보장

1) 단협 요구안

- 명예고용평등감독관으로 여성 우선 추천

- 명예고용평등감독관의 상근 활동시간 보장

- 명예고용평등감독관의 교육이수 보장

- 명예고용평등감독관의 권한 보장

- 명예고용평등감독관 활동을 이유로 임금·승진 등 불이익 처우 금지

【명예고용평등감독관 활동보장】① 회사는 사업장의 남녀고용평등 관련 이행 촉진을 위해 반드시 노동조합과 협의하여 명예고용평등감독관을 위촉하여야 한다. 단, 명예고용평등감독관 제도의 활성화를 위해 여성을 우선 추천한다.

② 회사는 명예고용평등감독관의 남녀고용평등 활동을 위해 필요한 상근 활동시간을 보장하여야 한다.

③ 회사는 명예고용평등감독관의 전문성을 위해 필요한 교육시간을 연 1회 이상 보장해야 하며 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 명예고용평등감독관을 반드시 입회하여야 한다.

⑤ 회사는 명예고용평등감독관의 활동을 이유로 임금, 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

2) 요구안 해설

<2010년 명예고용평등감독관 연도별․성별 위촉현황>

(단위: 개소, 명)

연도	위촉사업장수	명예고용평등 감독관 수
		계	남	여(비율)
2001	63	90	47	43(47.7%)
2002	853	953	693	260(27.3%)
2003	1,578	1,747	1,283	464(26.6%)
2004	2,561	2,814	2,116	698(24.8%)
2005	3,255	3,527	2,686	841(23.8%)
2006	3,579	3,619	2,781	838(23.2%)
2007	4,064	4,102	3,158	944(23.0%)
2008	4,359	4,397	3,400	997(22.7%)
2009	3,843	4,250	3,307	943(22.2%)
2010	3,503	3,839	2,972	867(22.6%)

- ‘명예고용평등감독관(이하 명예감독관)’ 은 해당 사업장내 고용상의 성차별과 직장내 성희롱 등에 대한 감시·감독이 필요함에도 불구하고 정부의 노동행정력이 현장에 미치지 못하여 그 공백을 메우기 위해 만들어진 제도임.

- 2010년 명예감독관 위촉사업장 수는 3,503개소로 3,839명의 명예감독관이 활동하고 있으며 남성이 2,972명(77.4%) 여성이 867명(22.6%)로 주로 남성이 선임되어 활동하고 있음.

<2010년 명예고용평등감독관 성별·직위별 위촉현황>
성별	계		남 성		비율(%)		여 성		비율(%)
명	3,839		2,972		77.4		867		22.6
직위별	계	노조간부급		사원급· 조합원		주임(대리급)		과장급		차장급 이상
명	3,839	498		522		727		969		1,123
비율(%)	100	13.0		13.6		18.9		25.2		29.3
* 노동부(2010)

- 소속 사업장내 차별이나 직장내 성희롱 등의 피해자가 주로 여성노동자임을 감안하면 명예감독관으로 남성보다는 여성을 우선 추천하는 것이 필요함. 따라서 여성근로자 300인 이상 또는 여성근로자가 과반수이상 사업장은 명예감독관으로 남녀 각각 1명을 선정하거나 ‘여성’을 선정하도록 함.

- 사업장내 명예감독관이 남녀고용평등 활동을 충분히 수행할 수 있도록 필요한 활동시간을 확보하고 업무량에 따라 활동시간을 확대할 필요가 있음. 또한 명예감독관  활동보장을 위해 가능한 상근활동을 확보할 수 있도록 단협에 요구하여야 함.

- 명예감독관의 원활한 활동수행을 위해서는 법제도적 지식이나 성희롱관련 분쟁시 사건처리지원, 차별 등에 대한 명확한 개념과 전문적인 지식이 수반되어야 함. 명예감독관의 운영 규정상 연 1회 이상 교육을 실시하도록 명시하고 있으므로 명예감독관의 역량강화를 위한 교육을 반드시 받을 수 있도록 있도록 보장하여야 함.

- 명예감독관이 기본적인 업무수행 책임에 따른 권한과 신분을 보장하고 명예감독관 활동을 이유로 임금 및 승진 등 어떠한 불이익을 받지 않도록 단협에 구체적으로 명시함.

Ⅺ. 노동 친화적 직업능력개발 및 학습권 확보

1. 노조의 직업능력개발 참여의 의의

○ 경제적 구조 및 노동시장의 변화에 따른 고용안정성 강화전략

- 과학기술의 변화, 기업구조의 네트워크화, 서비스부문의 확대 등 지식기반경제로의 경제적 구조변화에 따라 전통적 직업 활동의 안정성이 상실되고 노동자의 숙련과 직업능력의 지속적인 개선이 요구됨.

- 세계화로 인한 기업간 경쟁의 격화로 인해 ‘고용없는 성장’이 고착화되고 노동시장의 유연화와 항시적인 고용불안이 확산되는 상황에서 노동조합은 노동자 권익보호를 위한 저항과 함께 숙련수준의 개선을 통한 생산성 향상의 문제에도 적극적으로 개입할 현실적 필요성이 커짐.

- 노동자의 숙련수준의 향상은 기업의 생산성뿐만 아니라 노동자 자신의 고용안정과 생산성 향상을 통한 소득향상을 도모할 수 있는 전략적 과제임.

○ 노동자 삶의 질 향상을 위한 평생학습체계 구축

- 평생학습에 기초한 직장내 학습체계 구축은 기업차원에서 뿐만 아니라 노동력의 재생산과 관련되는 사회적 차원에서 고려되어야 함.

- 노동자가 직장내에서 평생학습을 보장받는 것은 평생재충전으로 평생취업 확보, 삶의 질(소득 및 경력향상, 실업위험의 감소) 개선, 동기부여, 이직률 감소, 과로해소 등의 긍정적 효과가 있음.

○ 균형적 노사관계 실현의 기제로써 경제 민주화에 기여

- 우리나라 노동조합 활동은 ‘전투적 노동조합주의’와 ‘기업별 노조체계’의 특성으로 인해 그동안 인적자원개발에 큰 관심을 보이지 않고, 노사간의 숙련교섭 또한 거의 이루어지지 않았으며, 직업훈련은 사용자 측의 이해관계로서만 이해되어옴.

- 하지만 지속적이고 성과적인 직업능력개발은 노동자 스스로의 동기부여와 적극적 참여가 필수적 조건인만큼 노동조합의 개입과 이를 통한 노동자의 주체적 참여가 이루어져야 함.

- 노동조합의 직업능력개발 참여를 촉진하기 위해서는 작업장 및 지역, 산업/업종, 국가적 수준에서의 노사간 대화가 활성화되고 상호신뢰가 강화되어져야 하며, 이는 기업의 노조에 대한 정보와 자원의 제공, 노조의 경영참여 보장 등을 전제하는만큼 경제구조의 민주화에도 중요하게 기여할 수 있음.

○ 양극화 완화를 위한 중소영세사업장 노동자의 경쟁력 제고

- 대기업-중소기업, 정규직-비정규직간 임금 등 노동조건의 양극화가 심화되고 있지만 이와 함께 교육훈련의 기회도 기업의 규모에 따라 양극화되어 있음.

- 숙련노동자는 유리한 고용기회와 높은 소득을 향유할 수 있지만 비숙련노동자는 불안한 고용과 낮은 소득으로 계속 어려움에 직면하게 될 것임.

- 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자에 대한 직업능력개발을 강화하여 노동조건 및 고용 격차를 완화해야 할 필요성이 있음.

2. 현황 및 문제점

(1) 교육훈련 현황 및 문제점

○ 현황

이하 자료는 2010년 8월 통계청이 조사한 <경제활동인구조사 근로형태별 부가조사> 결과이며, ‘지난 1년간 직업 능력개발을 위한 교육.훈련 받은 경험’에 대한 응답임.

- 임금노동자의 1년간 교육훈련참여율은 2007년에 24.9%에서 2010년 31.2%로 지난 5년 동안 6.3%p 상승함. 고용형태별로는 2010년의 경우 정규직은 34.6%, 비정규직은 24.4%로 정규직의 훈련참여율이 10.2%p 높으며, 이러한 정규직과 비정규직의 10%p 정도의 훈련참여율 격차는 2007년 이래 유지되고 있음.

- 직업교육훈련참여율을 인적속성별로 살펴보면, 성별로는 남자(33.1%)가 여자(28.6%)보다 높으며, 연령별로는 30대(35.1%)의 훈련참여율이 가장 높고 그 다음으로 40대(34.4%)이며 60대 이상(17.0%)이 가장 낮음. 학력별로는 학력이 높을수록 훈련참여율이 높은데, 2010년 8월의 경우 대졸 이상은 45.6%로 전체 평균을 크게 상회함.

- 사업체 규모별로는, 300인 이상의 경우 58.3%로 절반 이상의 임금노동자가 지난 1년간 직업교육훈련에 참여한 것으로 나타난 반면 4인 이하의 소규모 사업체에 재직하는 근로자의 훈련참여율은 10.7%에 그침.

- 종사상 지위별로는 상용직이 42.5%로 가장 높고, 임시직은 17.7% 수준이며, 일용직은 5.0%에 그침.

- 노동조합 가입 여부별로는, 가입한 노동자의 62.9%, 가입하지 않은 노동자 60.5%로 훈련참여율이 높고, 가입대상이 아닌 경우가 47.5%, 조합이 결성되지 않은 경우가 22.5%로 가장 낮음.

○ 문제점

가. 참여수준이 낮음

- 한국 국민의 직업능력개발 참여율은 ’09년 12.4% (’00년 9.9%, 통계청)

※ 참여기준 : 15세 이상 인구중 1년에 1번이라도 직업능력개발 활동에 참여한 자

- 25～64세 성인 기준 참여율은 14.1%로 OECD 국가중 최하위

※ 덴마크 49% 미국 40%, 독일 29% 네덜란드 24% ; OECD 평균 37.1%)

나. 기업규모․고용형태별 격차가 존재함

- 대기업과 중소기업간 직업능력개발 참여 격차 존재

<기업규모별 직업능력개발 참여율(통계청, ’06년)>

	4인 이하	5~9인	10~29인	30~99인	100~299인	300인 이상
참여율	9.2%	14.0%	25.5%	37.0%	41.3%	57.6%
참여자 년평균 훈련시간	36H	30H	36H	40H	35H	41H
훈련시간	3H	4H	9H	15H	14H	22H

<한국의 총노동비용 대비 교육훈련비(통계청, ’06년)>

구 분	30~99	100~299	300~499	500~999	1,000~	평균
비율	0.3%	0.4%	0.7%	0.7%	1.5%	0.8%

- 임시직․일용직, 여성, 고령자 등 취약계층일수록 참여가 낮음

※ 상용직 : 37.2%, 임시직 12.7%, 일용직 2.6% / 남성 17.6%, 여성 8.7%(통계청, ’07년)

※ 20~29세 18.8%, 30~39세 17.6%, 40~49세 13.3%, 50~59세 8.7%, 60세 이상 3.0%(통계청, ’04년)

다. 질적 수준의 저조

- 노동시장에서 숙련된 노동력을 구하기가 쉽지 않음

※ 숙련노동력의 활용 용이성(IMD;61개국) : 40위(’04) → 47위(’06)

- 단일 기능만을 사용할 수 있는 단능공 수준으로 다기능을 구사하는 단계에는 이르지 못함.

<기업규모별 근로자의 숙련수준(제조업 생산직)>

100~299인	300~999인	1,000~1,999인	2,000인 이상	전체
4.52	4.67	4.97	5.08	4.72

※ 7점척도 : 1 단순노무 , 2 견습공, 3 단능공, 4 단능숙련공, 5 다능공, 6 다능숙련공, 7 기술적 다능공 (’05년 한국직업능력개발원)

라. 시장수요와 공급프로그램의 괴리

- 정보통신․어학 등은 초과수요, 사무관리, 서비스 등은 초과공급 상태(노동연구원, ’05년)

- 대학․공공훈련기관에 대한 수요가 높으나, 실제 훈련은 회사․민간훈련기관에서 주로 이루어짐(직능원, ’05년)

- 학교교육과 산업수요의 괴리

- 일자리 수요와 고학력화의 불일치

마. 직업능력개발 사업의 체계적 관리 미흡

- 직업능력개발이 부처별/지자체별로 다양하게 추진되고 있으나, 종합적이고 체계적인 관리 부재

- 훈련기관/훈련과정 성과(취업률, 만족도 등)에 대한 평가와 이에 관한 정보 제공 미흡

2) 한국노총 현황 및 문제점

○ 총연맹 수준에서의 참여수준

- 정부의 직업능력개발사업에 대해 정책적 개입을 할 수 있는 고용정책심의회, 고용보험운영위원회 등의 제도는 마련되어 있으나, 정부정책에 대한 형식적 추인기구로만 운영되고 있어 실제적인 참여는 거의 이루어지지 못하고 있음.

○ 산업/업종 수준에서의 참여정도

- 산업별 단체협약을 통한 직업능력개발 사업의 참여는 양노총 통틀어 금융산업노조가 처음으로 추진하였으며, 초기부터 재취업 알선 및 전직지원교육에 중점을 둠. ‘고용안정에 관한 협약’을 체결하였고, ‘회사발전협의회에 관한 협약’에서 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 조항을 포함함.

※ 금융노조 단체협약 내용

1. 「고용안정에 관한 협약」

- 제11조(전직 및 창업지원 교육) 사용자는 경영상 이유로 인한 해고 예정인 종업원(본인의 원에 의하여 퇴직하는 경우 제외)의 재취업을 주선하도록 노력하며 전직 및 창업교육을 희망할 경우 이를 지원할 수 있다. 다만 지원범위 등 세부사항은 사용자와 조합이 별도 합의하여 정한다.

2. 「회사발전협의회에 관한 협약」

- 제5조(협의사항) 4. 직원의 채용, 배치 및 교육훈련에 관한 사항

- 대부분의 산별/연맹은 인력부족과 기업별노조체계의 한계로 인해 직업훈련에 대한 참여가 빈약한 가운데, 자동차, 택시노련의 일부 지역본부에서 노사발전재단의 노사파트너십프로그램지원사업에 참여하고 있으나 구체적인 직업능력개발사업으로 진행하고 있지는 못함.

○ 지역 수준에서의 참여정도

- 근래 지역의 특화된 고용정책과 직업훈련사업의 필요성에 대한 인식이 확산되면서 지역본부 및 지역지부의 관심과 참여가 높아지고 있음.

- 특히 노사발전재단 또는 지자체가 지원하는 노사공동훈련에 대한 참여가 늘어나고 있으며, 일부 지역지부의 경우 자체 직업훈련프로그램을 운영하고 있음.

※ 사례

- 성남지부 : 2011년 성남 지역맞춤형 일자리창출 지원사업 참여

- 부천지부 : 노사공동 부천직업훈련지원센터 운영

- 이천․여주지부 : 노사공동훈련 프로그램 운영

- 수원지부 : 노사정공동 수원HRD센터 운영 (지역맞춤형 일자리창출 지원사업 등)

- 평택지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출 사업 참여

- 춘천영서지부 : 노사정공동 지역맞춤형일자리창출사업 참여

- 하지만 아직까지 다수의 지역조직은 인력과 재정, 전문성의 부족 등의 이유로 실제적인 활동을 전개하지 못하고 있음.

○ 기업 수준에서의 참여정도

- 기업 수준에서는 단체협약과 무노조의 경우는「근로자참여및협력증진에관한법」에 의거한 노사협의회를 통해 직업능력개발 참여가 보장됨.

- 단협에는 교육훈련 관련조항들이 비교적 많이 포함되어 있으나 그 실질적인 운영은 거의 사용자의 주도로 이루어지고 있는 형편이고 노사협의회에서의 교육훈련 관련 의결은 법적 의무사항임에도 사용자가 일방적으로 결정하는 경향이 여전함.

- 한편 전체적으로 노조의 참여가 저조한 이유는 노조내에서 중요성을 잘 인식하지 못하는 점과 전문성이 부족한 것도 있지만 무엇보다 사용자가 훈련문제를 경영특권으로 보는 시각이 강하기 때문임.

- 또한 실제로 교육훈련 이후 기업으로부터 받은 혜택이 별로 없어서 교육훈련 참가에 대한 구체적인 보상이 중요한 과제임.

3. 노사참여 직업능력개발 활성화 방안

1) 국가수준의 활성화 방안

○ 각종 정부위원회에 노사의 참여 보장ㆍ확대

- 고용정책심의회의 노사정 3자 동수 구성

- 고용보험위원회 노․사․정(공) 3자 동수 구성

※ 노동계가 참여하는 직업교육훈련정책심의회가 2010년 폐지되는 등 정부의 직업능력개발사업 계획 및 평가과정에 노사참여가 보장된 제도가 없음.

○ 노조 학습기금 조성

- 노사참여형 직업능력개발 활성화를 위해서는 참여의 한 주체인 노동조합의 전문성(전담인력)을 높이는 것이 관건이기 때문에, 그 일환으로 노조의 학습위원 양성을 위한 학습기금을 조성할 필요가 있음.

※ 영국의 ‘노조학습기금’(Union Learning Fund)

- 1997년 영국 노동당 정부가 총선승리후 작업장/기업 수준의 직업훈련을 촉진하고, 특히 노동자와 노동조합의 자발성을 키우기 위해 도입한 제도.

- 노동자와 사용자의 학습을 촉진함으로써 기업의 경쟁력과 노동자의 고용가능성 및 사회적 통합을 제고하도록 지원

- 작업장내 학습실 마련, 노조 학습위원 훈련, 학습과정개설사업 등에 사용

- 학습기금의 운영은 철저하게 노조의 주도권을 인정하고 개별 노동자의 기술과 직업능력개발을 위한 자발성을 존중하지만, 노사가 공동으로 참여하는 것을 원칙으로 함

※ 2001년 노사정위원회에서 근로자학습재원 도입이 합의되었으나, 노조 학습위원 양성에 관한 사항은 배제됨.

○ 노사공동훈련 지원 확대

※ 2006년 시작되었던 지역 차원의 노사공동훈련사업은 일자리 창출사업으로 흡수되면서 2010년을 끝으로 중단됨.

○ 노사공동훈련에 대한 교육사업

- 경영자, 기업의 교육훈련 담당자, 노조 지도자(노사협의회 근로자위원) 등을 대상으로 노사공동훈련의 필요성과 중요성에 대한 인식을 제고하는 교육을 통해 참여의 동기와 유인을 제공할 필요가 있음.

2) 산업/업종 수준의 활성화 방안

○ 산업/업종 수준에서 노사동수의 ‘교육훈련위원회’ 설치

- 동 위원회는 산업/업종 수준에서 노사가 협력하여 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

- 동 위원회 산하에 지역별로 산업/업종별 ‘훈련지원센터’를 설치하여 산업/업종 차원의 직업능력개발 사업 전반에 대한 실무지원, (중소)기업 및 근로자에 대한 훈련상담 및 홍보 등을 담당토록 하는 것도 고려할 필요가 있음.

○ 10개 산업별 인적원개발협의체(SHRDC)에 노동조합의 참여 보장

※ 이를 위해 노동조합도 해당 산별노조 내에 위의 협의체에 소속된 기업의 지부ㆍ지회들로 별도의 업종별 협의회를 구성할 필요가 있음.

3) 지역 수준의 활성화 방안

○ 지역내 고용ㆍ훈련정책의 수립을 위한 기구에 노사의 참여를 보장ㆍ확대

- 향후 지자체의 조례로 구성될 지역인적자원개발협의회에 노사 참여 보장

- 지방고용심의회도 노사정 3자 동수로 구성

- 지역노사정협의회 활성화 지원

○ 중소기업직업능력개발컨소시엄 운영에 노조대표 참여 보장

4) 기업 수준의 활성화 방안

○ 기업내 노사 동수의 교육훈련위원회 설치

- 기업의 인력수급 및 훈련계획 수립, 직무분석, 훈련수요 조사, 훈련프로그램 개발 등의 업무를 담당

○ 노사협의회를 통한 참여 활성화

※「근참법」(제20조)은 “근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립”을 노사협의회 의결사항으로 규정하고 있으나, 의결 자체가 강제성이 없어서 실효가 없음. 동 의결사항을 강제하는 법개정 필요.

4. 지역차원의 직업능력개발사업 활성화 필요성 및 방안

1) 필요성

- 직업능력개발사업은 산업현장 및 수요자의 요구에 기반할 때 더욱 효과적인만큼, 지역별 특성에 따라 프로그램의 내용과 형식을 변화시킬 수 있는 지역차원의 사업의 중요성이 커지고 있음.

- 기업수준에서 직업훈련을 실시하기 어려운 중소영세사업장들의 경우 지역차원에서 공동으로 직업능력개발사업을 전개할 수 있으며, 개별 사업장단위 현장훈련에 대한 지원도 보다 용이함.

- 또한 지역차원의 양성훈련, 실업자훈련, 전직지원훈련 등을 통해 노동조합에 가입되어 있지 않은 미조직 노동자의 조직가능성을 높여낼 수 있음.

2) 활성화 방안

○ 노사공동사업

- 중앙정부의 고용정책은 지방으로 권한을 이양하여 지역의 특성을 살리는 양상으로 바뀌고 있음(노동부 지역간, 지역내 일자리 창출사업 확대 : ’10년 171억원→ ’11년 325억)

- 노사공동직업훈련사업은 노동자 고용안정과 인력개발 활성화를 위해서 지역 또는 산업(업종)차원에서 노사가 공동으로 비정규직 등 취약계층 근로자에 대한 직무능력개발 프로그램을 개발하도록 유도함

- 노조가 주도하여 훈련위원을 양성하고, 양성된 훈련위원은 소속 노조의 조합원(비조합원 포함)이 직업훈련에 대해 고민할 수 있도록 상담자 역할을 하고, 조합원이나 기업이 요구하는 사내교육을 기획, 집행하는 주체로써 활동. 또한 교육에 무관심한 회사에 대해서는 노사협약을 통해 직업훈련 시간을 확보하고 교육내용을 노동조합의 주도하에 노사가 공동 결정하는 방식을 취하는 등 사내 노동조합의 숙련 및 인적자원개발 분야의 주동성을 높임

○ 지역 고용 및 인적자원개발사업

- 지역 고용 및 인적자원개발사업은 지역 내 노동단체,지자체,시민단체,학교,민간고용서비스기관,기업 등이 지역단위 파트너쉽을 구축하여 자기 지역 특성에 맞는 고용 및 직업능력개발사업(고용창출, 고용촉진, 고용안정, 취업지원, 직업훈련 등의 고용사업 전반)을 전개하는 경우 정부에서 사업비를 지원

- 노동조합과 사용자단체가 공동으로 주도적 역할을 수행할 수 있을 정도의 노사파트너쉽이 구축되어 있지 않다면 노동조합이 지역사회내 제반 파트너들과 거버넌스를 구축하고 파트너들과 공동으로 지역노동시장 정책에서 참여하는 방식으로 활용 가능

<고용노동부 지역 직업능력개발지원사업>

1. 취업성공패키지 사업

: 고용노동부사업으로 2009년부터 취업취약계층에 대하여 1년 동안 개인별 취업지원계획에 따라 ‘진단·경로설정→의욕·능력증진→집중 취업알선’에 이르는 종합적인 취업지원 사업임.

- 대상 : 저소득층(최저생계비 150% 이하인 차차상위계층, 새터민, 결혼이민자 등), 청년(고졸이하 비진학, 장기구직), 고령자(장기구직, 일용직), 여성가장 및 영세자영업자

- 사업개요

Ⅰ단계 진단 ‧ 경로설정	‣	Ⅱ단계 의욕 ‧ 능력증진	‣	Ⅲ단계 집중 취업알선
- 대면상당 - 심리검사 - 집단상담 - 개인별취업지원계획		- 직업훈련지원 - 디딤돌일자리지원 - 창업지원 - 사회복지서비스지원		- 취업알선상담 - 각종클리닉 - 구인정보제공 - 동행면접, 사후관리

○ 취업취약계층을 대상으로 하는 사업으로 전문적인 상담사 필요

○ 취업취약계층을 대상으로 하는 사업이기에 종합적인 복지서비스 연계로 기초적인 생활을 유지할 수 있도록 하고 취업을 통하여 자립할 수 있는 구조를 만들어야 함에도 개별기관에서 모든 서비스를 제공하기 어려운 한계가 있음

○ 위와 같은 이유에서 지역의 거버넌스를 이용한 서비스 연계가 필요한 상황

○ 그러나 한 지역에서도 여러개의 민간위탁기관을 선정하여 서로 경쟁하는 구조가 있어 거버넌스를 이용한 서비스 연계에는 한계가 있음

2. 지역맞춤형일자리창출사업

: 고용노동부사업으로 2006년부터 시행했으며 지역의 고용창출 및 인적자원 개발을 위해 지자체가 지역의 고용 관련 비영리 법인(단체)와 협업 네트워크를 구성하여 사업을 제안하고 고용창출 등에 효과가 클 것으로 판단되는 사업을 선정하여 사업비를 보조해주는 사업

- 사업유형

구분	내용
특화사업	지역차원의 고용문제 해결을 위해 지역의 일자리창출, 고용촉진, 능력개발 등을 추구하는 사업
포럼사업	지역내 고용관련 인적 네트워크 구축을 통해 지역의 고용이슈를 발굴·공론화하는 사업
연구사업	지역차원의 고용문제에 대한 실태분석 및 대안제시 등을 위한 지역별 연구사업
패키지사업	특화사업, 포럼사업, 연구사업이 2개 이상 결합된 사업으로 특화사업이 반드시 포함

○ 대상자(참여자 또는 구직희망자)를 중심의 사업진행으로 기업체 참여율을 높이기 위한 노력이 부족했던 한계가 있음(참여율 제고를 위한 방안 고민필요)

○ 6년째 사업을 시행중이나 아직까지 지역주민 중 구직희망자들에게 공공고용서비스(노동부, 비영리 포함)의 접근성이 높지 못한 한계가 있음

○ 지역의 산업구조 개선노력 병행 및 지역의 산업 발전방향에 맞는 일자리창출 사업 필요

○ 근로자복지관/노동복지관 활용

- 전체 근로자복지관 63개소 중 한국노총은 총 37개소(48.6%)를 운영함으로써 주요 위탁기관으로 자리매김하고 있으나 운영체계나 프로그램이 체계적이지 않고 일반 사회복지관과 구분이 되지 않으며, 그 전문성도 현저히 떨어지는 상황

2007년 1월 현재

- 이미 몇몇 지역 근로복지시설에서 지역 업종별 특성화 직업훈련을 실시하는데 이를 통해 지역차원의 근로자 능력개발과 고용안정 지원, 실직자 자활사업으로 참여가 가능함

5. 한국노총 지침

○ 노사합의에 의한 교육훈련 제도도입

- 노사합의에 의한 교육훈련프로그램 개발, 운영을 위한 교육훈련위원회 설치

- 조합원의 수요를 반영한 직무능력향상 교육, 전직 및 창업지원교육 실시

- 유급학습(교육훈련)휴가 또는 교육훈련휴직 부여

- 노동자 참여의 동기부여를 위한 자격수당 신설

- 사용자의 교육훈련제도의 실시에 필요한 비용부담

< 교육훈련협약(안) >

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 종업원의 교육훈련을 통한 담당직무의 전문성과 고용안정을 도모하고, 종업원의 평생 직업을 확보를 위한 교육훈련 및 이에 대한 지원을 목적으로 한다.

제2조【성실의무】사용자와 조합은 종업원의 교육훈련을 위해 최대한 노력해야 하며, 본 협약을 성실히 준수해야 한다.

제3조【교육훈련실시의 의무】① 사용자는 성별, 직급별, 고용형태별 차이 없이 전체 종업원에 대해 매년 교육훈련을 위한 수요조사를 노조와 함께 실시하여 희망 직원에 대하여는 매년 교육훈련 참여 기회를 최대한 부여해야 한다.

제4조【교육훈련위원회 설치 및 구성】① 사용자는 본 협약에 따른 교육훈련과 관련된 프로그램을 개발․운영할 전담기구로 교육훈련위원회를 설치하고, 노사공동으로 전담인력을 배치해야 한다.

② 교육훈련위원회의 구성은 사용자, 노동조합이 공동으로 구성하되 세부적인 사항은 본 위원회에서 정한다.

③ 교육훈련위원회는 부설기관으로 재취업센타를 운영해야 한다.

제5조【교육훈련 과정과 개설】사용자는 교육훈련에 대한 다양한 제도를 도입하고 종업원의 교육훈련 수요에 부응하는 훈련과정을 자체 개설하거나 위탁해야 한다.

제6조【교육훈련의 안내 및 상담】① 사용자는 신속하고 효율적인 직업훈련 정보제공을 위하여 사업장내 게시판, 인터넷을 활용한 교육훈련 검색 툴(tool) 등 각종 매체를 이용한 교육훈련의 안내와 함께 다양하고 적극적인 홍보를 실시해야 한다.

② 사용자는 종업원이 자신에게 적합한 훈련과정을 용이하게 선택할 수 있도록 지원하고, 훈련안내와 상담을 위한 전문가를 배치하여야 한다.

제7조【교육훈련의 종류 및 대상】교육훈련의 종류 및 대상은 다음과 같다.

1. 직무능력향상교육 : 재직중인 종업원의 직무능력 향상에 필요한 교육

2. 전직 및 창업지원교육 : 6개월 이내의 퇴직예정자가 전직 및 창업교육을 요구할 때 실시하는 교육

3. 교양교육 : 재직중 종업원 개인의 지적 능력․교양 배양을 위한 교육

제8조【교육훈련의 내용 등】교육훈련위원회는 교육훈련의 내용과 범위, 대상 기준 등 교육훈련과 관련된 세부사항에 대해서는 정한다.

제9조【교육훈련의 비용】사용자는 모든 교육훈련의 계획, 실시, 평가, 전직 및 창업지원교육에 필요한 비용 중에서 정부의 지원부분이 있을 경우를 제외하고 모든 비용을 부담한다.

제10조【유급학습휴가】사용자는 교육기간 동안의 급여를 지급해야 한다. 다만 세부사항은 평생교육법 제7조와 고용보험법상의 유급훈련 지원금을 고려하여 사용자와 조합이 별도로 정하는 바에 따른다.

제11조【교육훈련기관 및 과정】교육훈련기관은 자체연수 및 외부기관 연수를 포함하며 과정에 대한 세부사항은 교육훈련위원회에서 정한다.

제12조【교육훈련휴직】사용자는 다음 각 호에 해당하는 자에 한하여 휴직을 주어야 한다.

1. 실근무 2년 이상된 직원이 국내 대학 석사 또는 박사학위 취득 희망시 : 2년 이내. 다만, 불가피한 경우 1년 이내에 연장이 가능

2. 종업원이 국제기구 또는 외국기관에 임시로 고용되거나 박사학위 취득 희망시(자비 유학 포함)하는 경우 : 3년 이내

3. 실 근무 2년 이상 직원이 해외어학연수 희망시 : 6월 ～ 1년

4. 교육훈련위원에서 인정하는 자격증 취득을 위한 휴직 : 1년 이내

제13조【퇴직준비 교육】사용자는 부득이한 사유로 고용조정이 불가피한 경우에는 6개월 이상의 전직 및 창업지원교육을 실시해야 한다.

- 부   칙 -

제1조【시행】본 협약은 체결과 동시에 시행된다.

제2조【협약의 유효기간】본 협약의 유효기간은 20  년말 까지로 하며 매년 갱신 체결키로 한다. 다만, 기간이 만료되어도 갱신체결이 완료되지 않았을 경우 협약의 효력은 새로운 협약 체결 때까지 계속된다.

<관련법령>

근로자직업능력개발법 제4조 (국가 및 사업주 등의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 근로자의 생애에 걸친 직업능력개발을 위하여 사업주·사업주단체 및 근로자단체 등이 하는 직업능력개발사업과 근로자가 자율적으로 수강하는 직업능력개발훈련 등을 촉진·지원하기 위하여 필요한 시책을 마련하여야 한다. 이 경우 국가는 지방자치단체가 마련한 시책을 시행하는 데에 필요한 지원을 할 수 있다. [개정 2010.5.31] [[시행일 2010.9.1]]

② 사업주는 근로자를 대상으로 직업능력개발훈련을 실시하고, 직업능력개발훈련에 많은 근로자가 참여하도록 하며, 근로자에게 직업능력개발을 위한 휴가를 주거나 인력개발담당자(직업능력개발훈련시설 및 기업 등에서 직업능력개발사업의 기획·운영·평가 등을 하는 사람을 말한다. 이하 같다)를 선임하는 등 직업능력개발훈련 여건을 조성하기 위한 노력을 하여야 한다.

③ 근로자는 자신의 적성과 능력에 따른 직업능력개발을 위하여 노력하여야 하고, 국가·지방자치단체 또는 사업주 등이 하는 직업능력개발사업에 협조하여야 한다.

④ 사업주단체, 근로자단체 및 「산업발전법」 제12조제2항에 따른 산업부문별 인적자원개발협의체(이하 "산업부문별 인적자원개발협의체"라 한다) 등은 직업능력개발훈련이 산업현장의 수요에 맞추어 이루어지도록 산업부문별 직업능력개발훈련 수요조사 등 필요한 노력을 하여야 한다.[신설 2010.5.31] [[시행일 2010.9.1]]

⑤ 직업능력개발훈련을 실시하는 자는 직업능력개발훈련에 관한 상담·취업지도, 선발기준 마련 등을 함으로써 근로자가 자신의 적성과 능력에 맞는 직업능력개발훈련을 받을 수 있도록 노력하여야 한다.[개정 2010.5.31] [[시행일 2010.9.1]]

[전문개정 2008.12.31]

근로자직업능력개발법 제20조 (사업주 및 사업주단체등에 대한 직업능력개발 지원) ① 고용노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직업능력개발사업을 하는 사업주나 사업주단체·근로자단체 또는 그 연합체(이하 "사업주단체등"이라 한다)에게 그 사업에 필요한 비용을 지원하거나 융자할 수 있다. [개정 2010.5.31, 2010.6.4 제10339호(정부조직법)][[시행일 2010.9.1]]

1. 근로자 직업능력개발훈련(위탁하여 실시하는 경우를 포함한다)

2. 근로자를 대상으로 하는 자격검정사업

3. 「고용보험법」 제19조제2항에 따른 기업(이하 "우선지원대상기업"이라 한다) 또는 중소기업과 공동으로 우선지원대상기업 또는 중소기업에서 근무하는 근로자 등을 위하여 실시하는 직업능력개발사업

4. 직업능력개발훈련을 위하여 필요한 시설(기숙사를 포함한다) 및 장비·기자재를 설치·보수하는 등의 사업

5. 직업능력개발에 대한 조사·연구, 직업능력개발훈련 과정 및 매체의 개발·보급 등의 사업

6. 삭제[2010.5.31] [[시행일 2010.9.1]]

7. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업

② 고용노동부장관은 제1항에 따른 지원 또는 융자를 하는 경우에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직업능력개발사업을 하는 사업주 또는 사업주단체등을 우대할 수 있다. [개정 2010.5.31, 2010.6.4 제10339호(정부조직법)][[시행일 2010.9.1]]

1. 해당 사업주 외의 다른 사업주에게 고용된 근로자를 대상으로 하는 직업능력개발훈련

2. 국가기간·전략산업직종에 대한 직업능력개발훈련

3. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제21조에 따라 노사협의회에서 의결된 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획에 따라 실시되는 직업능력개발훈련(노사협의회가 없는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 대표자와 협의하여 수립된 훈련계획에 따라 실시되는 직업능력개발훈련을 말한다)

4. 유급휴가(「근로기준법」에 따른 월차·연차 유급휴가는 제외한다)를 주어서 하는 직업능력개발훈련

5. 제1항제3호에 해당하는 직업능력개발사업

6. 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업의 사업주가 하는 직업능력개발사업

③ 제1항과 제2항에 따른 지원 또는 융자의 요건·내용·절차·수준 및 우대 지원에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제27조 (사업주에 대한 직업능력개발 훈련의 지원)

고용노동부장관은 피보험자등의 직업능력을 개발ㆍ향상시키기 위하여 대통령령으로 정하는 직업능력개발 훈련을 실시하는 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 훈련에 필요한 비용을 지원할 수 있다. [개정 2010.6.4 제10339호(정부조직법)] [[시행일 2010.7.5]]

	부 록
★ 2012년 변화되는 노동관련 법․제도 ★ 노동통계

	2012년 달라지는 노동관련 법․제도

1. 2011년 개정된 노동법률

2011년 12월말 국회는 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 개정안 등 11건의 고용노동부 소관법률을 처리하였다. 지난해 말 처리된 노동관계 법률은 주로 정부·여당이 작년 9월 발표한 비정규직 보호대책 관련 법률과 상습체불 사업주 제재강화, 배우자 출산휴가 유급화, 1년 미만의 기간제근로자 수습기간 중 최저임금 감액적용 금지 등 미흡하나마 근로조건 보호에 관한 내용이 많다. 최근의 정치상황과 맞물려 고용노동부가 노동시장유연화 정책의 일환으로 추진하던 근로기준법 개악 등의 추진이 일단 유보된 되었기 때문이다. 구체적인 내용을 살펴보면 다음과 같다.

1) 비정규직 보호대책 관련 법률 개정내용

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 개정되어 차별시정 신청기간이 현행 3개월에서 6개월로 확대되고, 차별적 처우에 대한 고용노동부 장관의 시정지도 및 이에 따른 노동위원회의 시정명령의 근거가 신설되었다. 노동부가 근로자의 차별시정 신청이 없어도 사용자에게 직접 차별시정을 요구할 수 있고, 사용자가 응하지 않을 경우 노동위에 통보하면 노동위원회가 시정명령을 내릴 수 있게 됐다(기간제법 제9조, 제15조의 2)

당초 국회에 상정된 파견법 개정안에서 파견근로 확대 등 부작용을 발생시킬 수 있다는 상용형 파견근로제도의 근거규정을 삭제되었고, 불법파견으로 확인된 경우 계속 파견근로 사용기간이 2년 미만이더라도 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부여했다(파견법 제2조, 제6조의 2).

2) 근로기준법 개정내용

근로기준법 개정법률에 따르면 체불사업주에 대한 제재를 강화하여 상습적인 임금체불 사업주의 명단을 공개하고, 신용정보 제공의 근거규정을 마련한 것이다(법 제43조의 2, 제43조의 3 신설). 체불임금 연대책임의 범위를 모든 상위 수급인으로 확대하였다(법 제44조 제1항 단서 및 제2항).

또한 연차휴가사용 확대를 위해 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근시 1일의 연차 유급휴가를 부여하도록 했다(법 제60조). 지금은 1년간 80% 이상 출근한 근로자로 한정돼 있다. 연차휴가 사용촉진 시행시점을 휴가청구권 소멸 3개월 전에서 6개월 전으로 앞당겨 사용하도록 했다. 유산·사산 등 위험이 있는 경우 산전후휴가를 출산 전에 나눠 사용할 수 있도록 하였다(법 제74조 제2항).

근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주된다(법 제50조제3항 신설).

3) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정내용

개정된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따르면 배우자 출산휴가를 5일의 범위에서 3일 이상 사용하도록 하고, 그중 3일은 유급으로 하도록 했다(제18조의2제1항). 기간제와 파견근로자의 육아휴직기간은 사용·파견기간에서 제외된다(제19조제5항). 이에 따라 1년 계약기간으로 채용된 기간제나 파견근로자가 계약기간중 6개월의 육아휴직을 한 경우 육아휴직 기간이 1년 사용․파견기간에서 포함되지 않으므로 사실상 1년 6개월의 고용이 보장되게 된다.

사업주는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축(주15∼30시간) 신청시 또는  근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족 돌봄 휴직 신청시 대체인력채용이 불가능한 경우하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 제외하고는 의무적으로 허용하도록 하였다(제19조의2 제1항, 제22조의2, 제37조 제2항 제6호ㆍ제39조 제2항 제7호)

4) 최저임금법 개정내용

최저임금법 개정안에서는 1년 미만 근로계약을 체결한 근로자에 대해 수습기간 사용기간 중 최저임금 감액 규정을 적용하지 못하도록 했다(제5조 제2항). 1년 미만 기간제 근로자의 경우 대부분 단순업무에 종사함에도 수습기간을 3개월까지 설정해 최저임금의 90%를 지급하는 등 수습기간과 최저임금 감액적용을 악용하는 사례를 근절하기 위해서다.

5) 기타 개정법률

외국인근로자의 재입국 취업 제한기간을 출국 후 6개월로 3개월로 줄였다. 다양한 의견수렴을 위해 재입국 취업 허용사업 또는 사업장의 결정주체를 외국인력정책위원회로 정했다(외국인근로자의 고용 등에 관한 법).

고용보험료가 부당하게 지원된 경우 환수할 수 있는 근거(고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률)가 마련되는 한편, 정부가 제출한 근로자직업능력 개발법이 개정됨에 따라 지정 직업훈련시설에 대한 당연지정취소사유 범위를 축소하는 대신 지정취소 등에 관한 세부기준은 고용노동부령에서 대통령령으로 상향조정했다.

2. 2012년 시행되는 주요 노동관련 제도

1) 다수노조 사업장의 교섭창구 단일화 시행

2009. 12. 31. 이전 다수노조 사업장의 경우 부칙 제6조에 의해  복수노조 교섭창구 단일화제도가 유예되어 그동안 신설노조에 대해 사업주가 각각 교섭을 해왔는데 2012.7.1.부터는 교섭단체 단일화 규정이 적용되게 된다.

2) 근로조건 명시의무(근로기준법 제17조 제1항).

2012년부터 종전 근로계약체결시 근로자의 요구가 있는 경우 근로조건 내용을 명시․교부해야 되었으나 앞으로는 근로계약 체결시와 근로계약 변경시에도 근로조건을 명시하라는 것이고, 또 하나는 사업주는 근로자의 요구가 없어도 근로계약서를 교부해야 한다

3) 근로자퇴직급여보장법 관련 제도 변경(2012. 7. 26 이후 시행)

○ 신설된 사업에서의 퇴직연금제도 우선 설정(법 제5조, 제6조).

2012.7.26.이후 신설된 법인(합병,분할된 사업장은 제외)은 퇴직금을 퇴직연금으로 설정하여야 하며, 퇴직연금을 확정급여형과 확정기여형 연금을 혼합하여 설정할 수 있게 된다

○ 퇴직전 중간정산 법정 요건(법 제8조 제2항)

종전에는 별도의 중간정산에 관한 요건이 없었으나 2012년 7월 26일부터는 △무주택자인 가입자가 주택을 구하는 경우, △  가입자 또는 그 부양가족이 6월 이상  요양을 하는 경우, △ 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시의 결정을 받은 경우, △ 가입자가 「채무자 회생 및 파산에관한 법률」에 따른 파산 선고를 받은 경우, △ 그 밖에 천재지변 등 고용노동부 령(고용노동부장관이 정하여 고시하는 기준 이상의 피해를 입은 경우)사유와 요건을 갖춘 경우에만 중간정산이 가능하도록 요건이 신설되었다.

○ 확정급여형 퇴직연금제도의 급여지급 능력 확보(제16조제2항·제3항)

퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지하여야 한다. 최소적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지하도록 하고, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 적립금 부족을 해소하여야 한다.

○ 퇴직연금제도의 연속성 강화(법 제17조제4항, 제19조 제2항 및 제20조제5항·제6항)

확정급여형 및 확정기여형퇴직연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아니면 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급하게 된다. 또한 확정기여형퇴직연금제도의 가입자가 퇴직할 때 지급받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전받을 수 있게 된다.

3) 최저임금 4,580원 및 감시․단속적 적용제외 근로자의 최저임금 변경

2012.1.1.부터 시간급 최저임금이 4,320원에서 4,580원으로 인상(주40시간 기준으로 할때 토요 휴무일이 무급인 소정근로시간이 월 209시간인 경우 957,220원, 토요휴무일을 유급으로 하는 월 226시간제인 경우 1,035,080원)되어 적용된다. 다만 경비, 시설관리원등 감시단속적근로자에 대한 적용제외 승인을 받은 사업장의 경우 최저임금 감액 적용율이 20%에서 10%로 변경되어 4,580원의 10%를 감액한 4,122원이 적용된다.

번호	주요 내용	종 전	달라지는 내용	관련법규 및 시행일
1	다수노조 사업장에서의 복수노조 실시	○ 2009.12.31.이전의 다수노조 사업장에는 복수노조 창구단일화 제도 적용 유예	○ 2009.12.31.이전의 다수노조 사업장이었던 경우에는 복수노조 창구단일화 제도 적용	○ 노동조합 및 노동관계 조정법 부칙 제6조 (2012.7.1.)

Ⅰ. 노동조합 관련 분야

Ⅱ. 개별적 근로관계 분야

번호	주요 내용	종 전	달라지는 내용	관련법규 및 시행일
1	근로조건 변경 시 근로조건명시	○ 근로계약 체결 시에만 근로조건을 명시	○ 근로계약 체결 시뿐만 아니라 변경 시에도 근로조건을 명시	○ 근로기준법 제17조 제1항(2012.1.1.)
2	사용자의 근로계약서 교부의무를 강화	○ 근로자의 요구가 있으면 근로계약서를 서면으로 교부해야함.	○ 근로자의 요구가 없더라도 교부해야함. 다만, 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있을 시 교부해야함.	○ 근로기준법 제17조 제2항, 근로기준법 시행령 제8조의2 (2012.1.1.)
3	새로 성립된 사업에서의 퇴직연금제도 우선설정	<신 설>	○ 원칙적으로 시행일 이후 새로 설립된 사업의 사용자는 사업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정하도록 함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 제5조(2012.7.26.)
4	퇴직연금제도 설계의 유연성 강화	<신 설>	○ 근로자 선택의 폭을 넓힐 수 있도록 정하여진 절차에 따라 확정급여형퇴직연금제도와 확정기여형퇴직제도를 혼합하여 퇴직급여제도를 설정할 수 있도록 함. ☞ 사용자는 각각의 설정 비율의 합이 100%이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 제6조(2012.7.26.)
5	퇴직 전 퇴직금 중간정산 지급 요건의 신설	○ 퇴직금중간정산에 관한 별도의 요건이 없었음.	○ 주택구입 등 대통령령으로 정하는 경우에는 중간정산 가능토록 요건을 신설	○ 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 (2012.7.26.)
6	확정급여형퇴직연금제도의 급여 지급능력 확보	<신 설>	○ 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지하여야함. ☞ 최소적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지하도록 하고, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 적립금 부족을 해소하도록 함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 제16조제2항·제3항 (2012.7.26.)
7	퇴직연금제도연속성 강화	<신 설>	○ 확정급여형 및 확정기여형퇴직연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아니한 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급하도록 함. ○ 확정기여형퇴직연금제도의 가입자가 퇴직할 때 지급받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전받을 수 있도록 함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 제17조제4항, 제19조 제2항 및 제20조제5항·제6항(2012.7.26.)
8	개인형 퇴직연금 확대 적용	<신 설>	○ 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 근로자와 자영업자 등도 개인형퇴직연금제도를 설정하여 스스로의 부담으로 부담금을 납입할 수 있도록 함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 제24조제2항 및 제3항(2012.7.26.)
9	4인이하 사업장의 퇴직급여제도 시행	○ 2010.12.1.부터 4인이하의 사업장에도 퇴직급여제도가 시행됨.	○ 2010.12.1.부터 2012.12.31.까지 납부해야할 부담금의 50%만 납부하면 됨. ☞ 2013.1.1.부터는 부담금의 100%를 납부해야함.	○ 근로자퇴직급여 보장법 부칙 제8조 제2항 제1호(2012.1.1.)
10	육아기 근로시간 단축급여 신설	<신 설>	○ 육아기 근로시간 단축제 이용자들의 부분 휴직급여를 제공 (근로시간 단축과 비례하여 급여 제공) ☞ 육아휴직 급여액에 단축된 소정근로시간을 단축 전 소정근로시간으로 나눈 비율을 곱하여 산정함.	○ 고용보험법 제73조의2 (2011.9.22)

Ⅲ. 사회정책 분야

번호	주요 내용	종 전	달라지는 내용	관련법규 및 시행일
1	최저임금	○ 시급4,320원	○ 시간급 4,580원, 일급(8시간) 36,640원, 월환산액은 주40시간제 957,220원	○ 2012년 최저임금 고시 (2012.1.1)
2	체당금 신청 시 공인노무사로부터의 지원 강화	<신 설>	○ 사업장 규모 등 노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 근로자가 체당금을 신청하는 경우 노동부령으로 정하는 공인노무사로부터 체당금 신청서 작성, 사실확인 등에 관한 지원을 받을 수 있도록 함.	○ 임금채권보장법 제7조제4항 (2012.1.1.)
3	장애인 의무고용률 상향 조정	○ 2011년 2.3%	○ 2012년부터 2013년까지 2.5%로 적용함. ※ 2014년부터 2.7%	○ 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제25조 제1호 (2012.1.1)
4	자영업자 고용보험 실업급여 임의가입 허용	<신 설>	○ 자영업자에게 실업급여 임의가입 허용 ☞ 가입대상 및 수급요건, 지급액 등은 시행령 및 시행규칙에서 규정	○ 고용보험법 제2조제1호, 제6조제3항, 제13조제2항, 제14조제2항, 제15조제7항, 제41조 단서, 제41조제2항, 제47조, 제47조, 제50조제1항 및 제4항, 제69조의2부터 제69조의9까지, 제82조제2항, 제106조, 별표2 (2012.1.21)

Ⅳ. 산업안전보건 및 산재보험 분야

번호	주요 내용	종 전	달라지는 내용	관련법규 및 시행일
1	건설일용 근로자 신규채용시 안전보건 교육제도 개선	○ 사업주가 직접 건설일용근로자 채용시 안전보건교육을 실시하였음.	○ 사업주가 건설일용근로자 채용시 고용노동부장관에게 등록한 기관이 실시하는 기초안전보건교육을 이수토록 규정함. <공사금액별 시행시기> 1. 공사금액 1,000억원 이상 건설현장: 2012년 6월 1일 2. 공사금액 500억원 이상 1,000억원 미만 건설현장: 2012년 12월 1일 3. 공사금액 120억원 이상 500억원 미만 건설현장: 2013년 6월 1일 4. 공사금액 20억원 이상 120억원 미만 건설현장: 2013년 12월 1일 5. 공사금액 3억원 이상 20억원 미만 건설현장: 2014년 6월 1일 6. 공사금액 3억원 미만 건설현장: 2014년 12월 1일	○ 산업안전보건법 제31조제2항, 제31조의2 (2012.6.1.)
2	도급사업 시 원도급업체 사업주의 안전보건조치 의무 개선	○ 사업의 일부를 분리하여 도급하는 경우에만 원도급업체 사업주가 안전보건조치를 하도록 규정하였음.	○ 사업의 일부도급 뿐만 아니라 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우로서 각 전문분야에 대한 공사를 전부 도급을 주는 경우에도 안전보건조치를 하도록 규정함.	○ 산업안전보건법 제29조제1항 (2012.1.26.)
3	도급인의 수급인에 대한 위생시설 설치장소 제공 등 협조의무 신설	<신 설>	○ 사업을 타인에게 도급하는 자는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 협조하도록 규정함. - 위반시 500만원 이하의 과태료 부과	○ 산업안전보건법 제29조제8항 (2012.1.26.)
4	물질안전보건자료작성ㆍ 제공ㆍ비치 의무주체 개선	○ 물질안전보건자료의 작성·제공·비치의무의 주체가 기존에는 화학물질 제조자·사용자 구분 없이 사업주였음.	○ 물질안전보건자료의 작성ㆍ제공 의무주체를 화학물질 양도ㆍ제공자로 변경하고, - 화학물질 취급 사업주에게는 물질안전보건자료의 게시 또는 비치의무만을 부여	○ 산업안전보건법 제41조 (2012.1.26.)
5	역학조사 협조의무 위반시 과태료 상향	○ 사업주가 역학조사에 비협조시 300만원 이하의 과태료를 부과하였음.	○ 역학조사에 대한 비협조 유형을 거부, 방해 또는 기피로 명확히 규정하고, 위반 시 과태료를 현행 1,500만원 이하로 상향함.	○ 산업안전보건법 제43조의2제2항 및 제72조제4항 (2012.1.26.)
6	제조업 유해·위험방지계획서 제출대상 업종 확대	○ 제조업 유해·위험방지계획서 제출대상을 2개 업종만 적용하였음.	○ 제조업 유해·위험방지계획서 제출대상 업종을 10개 업종(8개 업종 추가)으로 확대함.	○ 산업안전보건법 시행령 제33조의2 (2012.1.26.)
7	제조업 유해위험방지계획서 제출서류 간소화	○ 유해․위험방지계획서의 제출서류가 모든 대상에 대해 일괄적으로 동일하였음.	○ 고용노동부령으로 정하는 기계·기구 및 설비를 설치·이전하거나 그 주요 구조부분을 변경할 때에는 제출서류가 간소화됨.	○ 산업안전보건법 시행규칙 제121조제1항 (2012.1.26.)
8	안전인증 및 안전검사 면제대상 확대	○ 다른법률에서 검사를 받은 설비에 대해 안전인증 및 안전검사를 받도록 하였음.	○ 위험물안전관리법에 따라 탱크안전검사를 받은 경우 안전인증 전부 면제, 소방시설설치유지 및 안전관리에 관한 법률에 따른 자체점검, 위험물안전관리법에 따른 정기점검 또는 정기검사를 받은 경우 안전검사를 면제함.	○ 산업안전보건법 시행규칙 제58조의2, 제73조 (2012.1.26.)
9	정기 안전보건교육 실시주기 개선	○ 근로자를 대상으로 매월 또는 매분기, 관리감독자를 대상으로 매반기 또는 연간주기로 정기교육 실시토록 규정하였음.	○ 근로자는 매분기, 관리감독자는 연간 주기로 개선함.	○ 산업안전보건법 시행규칙 제33조제1항 (2012.1.26.)

	노 동 통 계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

<표 2> 경제활동인구총괄

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

<표 10> 주요 임금교섭 동향

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

<표 14> 노동생산성과 임금 비교

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

<표 17> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

<표 19> 산업별 월평균 임금수준

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

<표 21> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)

<표 22> 성별 임금격차

<표 23> 학력별 임금격차

<표 24> 최저임금제 주요지표 추이

<표 25> 평균임금 대비 최저임금 추이

<표 26> 임금노동자 주 근로시간

<표 27> 연도별․국별 주당근로시간(제조업)

<표 28> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

<표 29> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

<표 30> 산업재해 발생추이

<표 31> 내역별 부당노동행위 신청건수

<표 32> 산업별 노사분규 발생건수

<표 33> 발생원인별 노사분규 추이

<표 34> 사업체규모별 노사분규 발생추이

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

(단위 : 십억원, %, 2005=100)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011	722,228.9 773,868.4 795,558.2 832,305.3 865,240.9 910,048.9 956,514.5 978,498.8 981,625.1 1,042,111.3 1,079,765.6	4.0 7.2 2.8 4.6 4.0 5.2 5.1 2.3 0.3 6.2 3.6	741,648.8 797,379.1 817,245.5 847,525.0 864,427.3 910,134.2 976.813.9 1,034,115.4 1,069,783.1 1,173,123.4	3.3 7.5 2.5 3.7 2.0 3.9 4.8 -0.6 1.6 5.5 -	76.1 78.2 80.9 83.8 86.1 88.1 90.3 94.5 97.1 100.0 104.0	3.0 2.1 2.7 2.9 2.3 1.9 2.2 4.2 2.6 2.9 4.0	92.4 86.7 88.2 97.2 100.0 100.9 105.5 143.7 137.7 145.0 164.4	110.9 103.2 100.9 107.1 100.0 91.8 89.8 109.5 109.2 106.4 111.1
2011 1/4 2/4 3/4 4/4	253,529.3 272,005.6 269,600.2 284,630.6	1.3 0.9 0.8 0.4	288,776.2 308,321.2 315,014.5 -	1.8 0.6 0.8	102.8 103.6 104.7 104.9	1.9 0.8 1.1 0.2	161.2 164.9 163.8 167.8	110.9 110.5 110.2 113.0

주 : 소비자물가지수 (2010=100)

자료 : 한국은행, Ecos 『국민계정』각년도

한국은행, Ecos『수출물가지수』,『수입물가지수』각년도

<표 2> 경제활동인구총괄

(단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
2000	36,186	22,134	21,156	979	14,052	61.2	4.4	6.3
2001	36,579	22,417	21,572	899	14,108	61.4	4.0	6.6
2002	36,963	22,921	22,169	752	14,042	62.0	3.3	7.1
2003	37,340	22,957	22,139	818	14,383	61.5	3.6	7.3
2004	37,717	23,417	22,557	860	14,300	62.1	3.7	7.1
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	6.8
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	6.2
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	5.7
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	6.1
2009	40,092	24,394	23,506	889	15,698	60.8	3.6	8.4
2010	40,590	24,748	23,829	920	15,841	61.0	3.7	8.6
2011	41,052	25,099	24,244	855	15,953	61.1	3.4	8.2
2011.1	40,843	24,114	23,196	918	16,729	59.0	3.8	8.3
2011.2	40,878	24,431	23,336	1,095	16,448	59.8	4.5	8.2
2011.3	40,918	24,918	23,846	1,073	15,999	60.9	4.3	8.2
2011.4	40,953	25,240	24,303	936	15,713	61.6	3.7	8.2
2011.5	41,003	25,480	24,661	819	15,523	62.1	3.2	8.2
2011.6	41,033	25,592	24,752	839	15,441	62.4	3.3	8.3
2011.7	41,087	25,473	24,636	837	15,614	62.0	3.3	8.3
2011.8	41,119	25,257	24,495	762	15,862	61.4	3.0	8.2
2011.9	41,140	25,076	24,318	758	16,065	61.0	3.0	8.2
2011.10	41,169	25,409	24,673	736	15,760	61.7	2.9	8.3
2011.11	41,208	25,318	24,589	730	15,889	61.4	2.9	8.2
2011.12	41,273	24,880	24,125	754	16,394	60.3	3.0	8.2

주 : 1) 15세이상 인구 중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 교도소 수감자등은 제외됨.

2) 공식 실업률, 구직기간 4주 기준

자료 : 통계청 경제활동인구조사, OECD Harmonised unemployment rates(http://stats.oecd.org)

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

(단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1998	2,137.9	-5.8	1,812.2	-6.0	1,576.3	-6.2
1999	2,234.6	4.5	1,880.1	3.7	1,760.31	11.7
2000	2,388.2	6.9	1,989.6	5.8	1,901.8	8.0
2001	2,658.2	1.3	2,207.6	11.0	2,091.2	10.0
2002	2,835.4	6.7	2,392.0	8.4	2,173.8	4.0
2003	2,930.8	3.4	2,551.8	6.7	2,302.6	5.9
2004	3,112.5	6.2	2,699.5	5.8	2,447.3	6.3
2005	3,252.1	4.5	2,789.3	3.3	2,560.6	4.6
2006	3,444.1	5.9	2,966.8	6.4	2,682.4	4.8
2007	3,656.2	6.2	3,162.9	6.6	2,826.6	5.4
2008	3,900.6	6.7	3,383.1	7.0	3,025.6	7.0
2009	3,853.2	-1.2	3,322.2	-1.8	3,036.7	0.4
2010	4,007.7	4.0	3,479.2	4.7	3,209.5	5.7
2011 1/4	4,387.3	9.9	3,762.9	7.1	3,478.9	9.1
2/4	4,091.6	-6.7	3,562.7	-5.3	3,252.8	-6.5
3/4	4,335.3	6.0	3,829.8	7.5	3,441.1	5.8

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

자료 : 통계청, 가계동향조사.

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

(단위 : %)

구분	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
인건비/매출액	9.8	9.8	9.7	10.0	9.8	10.9	10.5	10.7	10.3	11.9	10.9	11.1	10.3
노동소득분배율	61.9	59.6	58.8	59.5	61.4	61.7	59.8	63.7	65.3	68.0	67.5	66.9	62.6

주 : 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 한국은행, 기업경영분석지표(2007∼), 생산성에관한지표(2007∼)

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

분 기	1997	1998	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4
소득5분위 배율	3.99	5.01	4.93	4.82	4.82	4.95	4.82	4.99	4.78	4.73

주 : 분배율 = Ⅴ분위 소득/Ⅰ분위 소득

자료 : 통계청,가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지 (도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

	5분위별 소득계층의 소득점유율(%)					배율 (Ⅴ/Ⅰ)	지니계수
	Ⅰ분위 (Ⅰ)	Ⅱ분위 (Ⅱ)	Ⅲ분위 (Ⅲ)	Ⅳ분위 (Ⅳ)	Ⅴ분위 (Ⅴ)
1996	9.25	14.04	18.21	23.41	35.10	3.79	0.266
1997	9.32	14.42	18.31	23.36	34.59	3.71	0.264
1998	8.40	13.32	17.60	22.94	37.73	4.49	0.293
1999	8.20	13.30	17.63	23.12	37.75	4.61	0.298
2000	8.56	13.39	17.65	23.08	37.32	4.36	0.279
2001	8.43	13.10	17.52	23.22	37.74	4.48	0.290
2002	8.55	13.37	17.57	23.22	37.30	4.36	0.293
2003	8.53	13.97	18.10	23.32	36.08	4.23	0.283
2004	8.18	13.43	18.07	23.59	36.72	4.49	0.293
2005	8.01	13.58	18.21	23.43	36.78	4.59	0.298
2006	8.13	13.34	18.15	23.84	36.53	4.49	0.305
2007	7.82	13.22	18.02	23.65	37.28	4.76	0.316
2008	7.96	13.30	18.04	23.58	37.12	4.66	0.319
2009	7.81	13.25	18.06	23.68	37.20	4.76	0.320
2010	8.10	13.67	18.13	23.58	36.52	4.51	0.315

주 : 소득점유율 배율 = 분위별 소득/전체분위 소득의 합 x 100

자료 : 통계청, 소득분배지표(시장소득)

통계청, 가계동향조사(신분류) - 소득5분위별 가구당 가계수지(도시 명목, 2인이상)

단, 2009년 소득 및 지출부문의 항목분류 개편으로, 「가계동향조사(신분류)」의 2008년 이전 자료는 「가계동향조사(구분류)」 자료와는 다소 차이가 있음.

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2005	887 (3.7)	90 (3.3)	472 (4.6)	261 (3.4)
2006	827 (3.5)	82 (3.0)	420 (4.1)	272 (3.4)
2007	783 (3.2)	72 (2.8)	389 (3.8)	275 (3.2)
2008	769 (3.2)	69 (2.8)	384 (3.8)	268 (3.0)
2009	889 (3.6)	76 (3.2)	437 (4.4)	321 (3.5)
2010	920 (3.7)	86 (3.5)	420 (4.2)	346 (3.6)
2011	855 (3.4)	80 (3.3)	398 (4.0)	323 (3.2)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2005	887 (3.7)	387 (8.0)	35 (12.5)	352 (7.7)	210 (3.3)	165 (2.5)	93 (2.5)	32 (1.3)
2006	827 (3.5)	364 (7.9)	24 (10.4)	340 (7.7)	191 (3.0)	152 (2.3)	85 (2.2)	36 (1.4)
2007	783 (3.2)	328 (7.2)	22 (9.3)	306 (7.1)	198 (3.2)	135 (2.0)	87 (2.1)	36 (1.4)
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)
2009	889 (3.6)	347 (8.1)	25 (12.2)	323 (7.9)	220 (3.6)	163 (2.4)	114 (2.5)	45 (1.6)
2010	920 (3.7)	340 (8.0)	28 (11.9)	312 (7.8)	214 (3.5)	165 (2.5)	120 (2.5)	80 (2.8)
2011	855 (3.4)	320 (7.6)	27 (10.8)	293 (7.4)	202 (3.4)	145 (2.1)	110 (2.1)	77 (2.6)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

(단위 : %)

	한국	덴마크	독일	벨기에	스위스	영국	체코	미국	스웨덴	아일 랜드	오스트 레일리아	오스트리아	일본	캐나다	프랑스	핀란드
1996	2.1	6.9	8.8	9.6	3.7	8.2	3.9	5.4	8.0	11.9	8.3	4.1	3.4	9.6	12.1	14.4
1997	2.6	6.1	9.8	8.9	4.1	7.1	4.8	4.9	8.0	10.3	8.4	4.2	3.4	9.1	12.3	12.5
1998	7.0	5.5	9.7	9.1	3.6	6.1	6.5	4.5	6.5	7.8	7.8	4.2	4.1	8.3	11.8	11.3
1999	6.3	5.5	8.8	8.6	3.1	6.0	8.7	4.2	5.6	5.7	7.0	3.8	4.7	7.6	10.0	10.1
2000	4.4	4.6	7.9	7.0	2.7	5.4	8.8	4.0	4.7	4.3	6.4	3.6	4.7	6.8	8.5	9.7
2001	4.0	4.8	7.9	6.6	2.5	4.9	8.1	4.8	4.0	3.7	6.8	3.6	5.0	7.2	7.8	9.1
2002	3.3	4.7	8.7	7.5	2.9	5.0	7.3	5.8	4.0	4.2	6.4	4.0	5.4	7.7	7.9	9.1
2003	3.6	5.5	10.0	8.2	4.1	4.8	7.8	6.0	4.9	4.4	5.9	4.3	5.3	7.6	8.5	9.0
2004	3.7	5.6	11.0	8.5	4.3	4.7	8.3	5.5	5.5	4.4	5.5	4.9	4.7	7.2	8.9	8.8
2005	3.7	5.0	11.1	8.5	4.4	4.6	7.9	5.1	6.0	4.3	5.0	5.2	4.4	6.8	8.9	8.3
2006	3.5	4.1	10.3	8.3	4.0	5.4	7.1	4.6	5.4	4.6	4.8	4.7	4.1	6.3	8.8	7.7
2007	3.2	4.0	8.4	7.5	3.6	5.3	5.3	4.6	6.1	4.6	4.4	4.4	3.9	6.0	8.0	6.9
2008	3.2	3.3	7.3	7.0	3.4	5.7	4.4	5.8	6.2	6.3	4.2	3.8	4.0	6.1	7.4	6.4
2009	3.6	6.0	7.7	7.9	4.1	7.6	6.7	9.3	8.3	11.8	5.6	4.8	5.1	8.3	9.1	8.2
2010	3.7	7.4	7.1	8.3	4.2	7.9	7.3	9.6	8.4	13.6	5.2	4.4	5.1	8.0	9.3	8.4
2011.9	3.2	-	6.9	11.1	3.0	5.0	8.2	9.1	7.2	-	6.2	-	4.1	7.1	-	7.7

자료 : 통계청 『월간국제통계』, OECD 국가의 주요통계지표

<표 10> 주요 임금교섭 동향                                     (단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1998	5,476	5,156	94.2	-2.7	0.0
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	5.2
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	4.4
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	5.0
2007	6,561	4,956	-	4.8	-
2008	6,745	5,667	84.0	4.9	-
2009	6,781	5,168	76.2	1.7	-
2010	7,816	5,408	69.2	4.8	-
2011	8,458	6,955	82.2	5.1

자료 : 노동부, 『임금교섭타결현황 보고』

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

(단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1990	17.3～20.5	-	7.0	18.8	9.0
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․ 구조조정 완료기업:동결 ․ 구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	2.8	4.9
2009	-	-	-	-0.7	1.7
2010	9.5	9.2	동결	5.5	4.8
2011	9.4+ɑ	-	3.5	0.6	5.1

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총

주 : 2011년도 명목임금상승률은 3/4분기 기준

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

(단위 : %)

연도	노동장비율1)	부가가치율2)	노동소득분배율3)
1995	55.3	26.4	47.7
1996	63.0	24.4	53.0
1997	77.5	21.9	52.1
1998	102.9	21.3	45.7
1999	122.8	23.5	41.7
2000	122.7	20.3	47.7
2001	126.1	19.3	51.5
2002	122.2	25.0	58.4
2003	121.9	24.8	58.8
2004	124.3	24.4	55.4
2005	123.1	23.0	60.9
2006	124.0	22.3	63.9
2007	134.0	23.0	62.8
2008	130.0	21.4	59.9
2009	138.0	22.0	58.6
2010	149.0	21.4	54.6

주 : 1) 노동장 비율 : 생산과정에서 종업원 한 사람이 어느 정도 노동장비를 이용하고 있는가를 나타내는 지표 = (유형자산-건설중인 자산)/종업원수 (단위 : 백만원)

2) 부가가치율 : 부가가치액을 매출액으로 나눈 비율. 매출액 중 생산활동에 참여한 생산요소에 귀속되는 소득의 비율을 나타내는 지표.

부가가치율=	부가가치	×100
	매출액

3) 노동소득분배율 : 기업이 창출한 부가가치 중에서 노동에 분배된 몫의 비중.

노동소득분배율=	인건비	×100
	부가가치

4) 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 한국은행, 생산성에관한지표 (단, 2007년부터는 생산성에관한지표(2007~)를 기준으로 함.)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)               (단위 : %)

연도	매출액 경상이익률	매출액 영업이익률
1995	3.59	8.33
1996	0.98	6.54
1997	-0.33	8.24
1998	-1.84	6.11
1999	1.68	6.62
2000	1.29	7.40
2001	0.35	5.52
2002	4.69	6.74
2003	4.68	6.87
2004	7.79	7.56
2005	6.50	6.12
2006	5.69	5.34
2007	-	5.87
2008	-	5.89
2009	-	6.15
2010	-	6.89

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』( 단, 2007년 부터는 기업경영분석지표(2007~ )를 기준으로 함.)

<표 14> 노동생산성과 임금 비교               (단위 : 2008=100, 증가(상승)율: %)

	물적노동생산성					부가가치 노동생산성		명목임금 상승률	실질임금 상승률
	전체노동자		상용노동자
	지수	증가율	지수		증가율	지수	증가율
2001	71.7	-2.9	71.3		-1.0	71.9	-0.3	5.1	1.0
2002	79.1	10.4	79.6		11.7	78.8	9.6	11.2	8.2
2003	84.5	6.7	84.7		6.4	84.2	6.9	8.7	5.5
2004	93.1	10.2	92.7		9.4	93.6	11.1	9.5	2.3
2005	100.0	7.4	100.0		7.9	100.0	6.8	8.1	3.8
2006	112.0	12.0	111.5		11.5	112.1	12.1	5.7	3.4
2007	119.9	7.1	118.6		6.4	120.8	7.7	6.6	2.9
	1인이상 전체 취업자
	지수			증가율
2008	100.0			-		100.0	-	3.1	-1.6
2009	102.8			2.8		101.5	1.5	-0.7	-3.5
2010	115.4			12.3		112.1	10.5	6.1	3.0
2011 1/4p 2/4p	122.4 123.5			10.2 6.1		114.0 121.6	9.2 5.9	1.9 1.1	-2.4 -3.0

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2001- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계, 노동부, 『최신노동경제동향』

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

(단위 : 천원)

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급의비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업	2004	3,057.5	2449.5	1,868.1	581.4	607.9	212.1	4.6	191.6	161.5	4.8	24,3	9,1
	2005	3,221.1	2569.3	1,989.1	580.2	651.8	223.8	3.4	208.2	177.7	3.8	26.9	8.0
	2006	3,392.8	2,686.2	2,119.6	566.6	706.5	229.8	3.3	228.6	208.0	2.9	26.5	7.4
	2007	3,642.5	2,889.1	2,231.3	657.8	753.4	241.6	3.3	243.6	224.4	3.0	29.5	8.0
	2008	3,845.6	3,003.0	2,331.9	671.1	842.6	360.4	3.1	255.5	184.8	3.2	29.0	6.6
	2009	3,866.0	3,013.8	2,341.0	672.8	852.1	370.8	3.1	259.1	185.1	3.3	24.9	5.8
	2010	4,021.5	3,165.5	2,461.1	704.4	856.0	383.3	2.7	266.7	169.3	4.7	24.5	4.8
광 업 (05 ~08)	2004	3,069.6	2268.5	1,851.6	417.0	801.0	179.9	3.8	441.7	159.2	1.4	1.6	13.4
	2005	3,304.7	2445.6	1,971.7	474.0	859.1	166.1	3.2	474.8	197.7	0.6	1.9	14.7
	2006	3,506.1	2,561.8	2,104.5	457.3	944.3	150.6	3.2	547.2	226.9	0.5	2.0	14.0
	2007	3,748.1	2,729.8	2,238.1	491.7	1,018.3	183.1	1.2	589.6	229.0	0.1	1.8	13.5
	2008	3,499.7	2,674.7	2,365.3	309.4	825.0	232.3	0.7	397.4	192.2	0.4	1.1	0.9
	2009	3,442.0	2,629.7	2,348.7	281.0	812.4	236.3	0.6	384.7	189.1	0.3	0.6	0.8
	2010	3,645.6	2,831.5	2,509.4	322.1	814.0	235.5	0.8	406.6	168.8	0.1	1.0	1.3
제 조 업 (10 ~33)	2004	3,238.2	2,565.0	1,867.2	697.8	673.2	247.9	3.9	198.8	184.1	3.5	24.1	10.9
	2005	3,357.2	2,633.3	1,975.4	657.9	723.9	256.9	4.6	217.3	204.1	4.5	27.6	8.9
	2006	3,610.1	2,805.7	2,129.5	676.2	804.5	263.3	4.8	241.1	252.7	3.4	30.2	9.0
	2007	3,812.2	2,978.4	2,235.1	743.2	833.8	270.3	4.7	250.1	264.1	3.0	32.3	9.2
	2008	4,211.5	3,238.1	2,406.8	831.3	973.4	420.4	3.5	278.9	228.7	3.4	29.0	9.5
	2009	4,288.6	3,283.5	2,428.8	854.7	1,005.1	434.0	3.7	286.5	242.0	4.0	26.2	8.5
	2010	4,464.4	3,446.6	2,541.5	905.1	1,017.8	462.9	3.6	294.8	216.2	6.0	27.5	6.8
전기, 가스, 증기 및 수도사업 (35 ~36)	2004	5,145.4	4228.3	3,307.7	920.6	917.1	99.1	8.5	294.4	416.5	2.6	71.8	24.3
	2005	5,555.4	4590.2	3,309.2	1,281.0	965.2	147.2	4.3	308.3	409.3	2.7	70.9	22.3
	2006	5,788.4	4,875.6	3,621.6	1,254.0	912.8	144.2	4.1	340.6	311.2	3.1	81.7	27.8
	2007	6,211.4	5,248.9	4,019.2	1,229.7	962.5	149.8	0	358.9	326.8	4.9	91.8	30.3
	2008	6,774.6	5,479.3	4,076.4	1,402.9	1,295.3	370.9	1.0	374.2	382.1	2.6	155.8	8.7
	2009	6,738.6	5,532.5	4,102.8	1,429.7	1,206.1	389.2	0.8	378.2	281.4	2.5	141.1	12.8
	2010	7,107.2	5,904.0	4,334.6	1,569.4	1,203.2	419.4	1.5	393.8	270.4	1.4	110.2	6.6
건설업 (41 ~42)	2004	2,729.5	2,149.3	1,840.2	309.1	580.4	140.7	8.1	248.3	135.9	3.1	10.7	5.6
	2005	3,036.9	2,337.7	2,021.4	316.3	699.2	216	1.0	294.3	170	1.3	12.2	4.3
	2006	3,328.8	2,560.7	2,146.8	413.9	768.1	207.7	1.1	333.5	208.4	1.3	11.6	4.4
	2007	3,514.9	2,715.0	2,303.2	411.9	799.9	202.7	1.4	353.4	222.4	2.2	13.0	4.7
	2008	3,810.9	2,983.0	2,513.5	469.5	827.9	280.0	3.5	353.3	165.2	1.9	21.8	2.3
	2009	3,710.0	2,860.6	2,476.9	383.6	849.5	298.3	2.9	354.5	173.3	1.4	17.0	2.1
	2010	3,962.7	3,063.7	2,663.5	400.1	899.0	318.4	3.3	379.5	172.3	2.3	20.0	3.3
도매 및 소매업 (45 ~47)	2004	2,843.7	2,309.4	1,908.0	401.3	534.3	198.3	3.2	165.9	131.9	4.0	22.3	7.9
	2005	2,993.3	2,439.4	2,066.3	373.1	553.9	207.7	3.5	174.6	131.7	3.6	26.9	4.5
	2006	3,236.6	2,605.6	2,208.9	396.7	630.9	217.7	3.3	191.5	189.2	3.1	20.6	5.5
	2007	3,422.2	2,737.6	2,203.9	533.7	684.5	249.1	3.1	203.8	199.8	2.7	20.1	6.0
	2008	3,635.0	2,930.5	2,413.1	517.4	704.6	291.0	3.2	225.5	154.9	3.1	24.7	2.1
	2009	3,624.0	2,896.6	2,373.5	523.1	724.4	308.8	3.1	226.5	161.9	3.1	22.2	1.8
	2010	3,802.8	3,089.8	2,547.2	542.6	713.0	311.1	3.5	234.0	136.9	6.0	18.2	3.1

	년도	노동 비용 총액	현금급여				현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별		계		퇴직금등의 비용		현물 지급의비용		법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
숙박 및 음식점업 (55 ~56)	2004	2,095.8	1,681.8	1,362.6	319.2	414.0		157.4		8.1		130.7		98.3	4.4	24.6	7.4
	2005	2,202.7	1,782.8	1,444.0	338.8	419.9		153.4		4.9		135.9		101.5	2.0	12.5	5.0
	2006	2,285.8	1,840.3	1,500.4	339.2	445.6		159.0		5.1		142.4		109.7	2.0	14.0	13.4
	2007	2,307.8	1,859.6	1,511.2	348.4	448.2		140.1		4.8		146.7		127.2	2.9	14.2	12.2
	2008	2,596.4	2,031.7	1,702.8	328.9	564.7		259.5		1.2		166.2		116.1	3.2	16.6	2.1
	2009	2,623.1	2,053.2	1,710.6	342.6	569.9		258.3		2.1		170.1		115.7	2.5	19.8	1.5
	2010	2,738.4	2,117.9	1,762.6	355.2	620.5		274.8		3.1		173.4		134.2	2.7	27.6	4.7
금융 및 보험업 (64 ~66)	2004	5143.8	4105.7	2750.4	1355.3		1038.1		378.1		2.7		278.8	280.6	3.7	74.8	19.3
	2005	5663.8	4685.1	3137.4	1547.8		978.7		272.1		4.6		302.4	287.1	6.6	87.9	18.1
	2006	6,179.1	5,158.0	3,543.5	1,614.6		1,021.0		330.1		4.6		308.9	263.1	5.2	96.7	12.5
	2007	6,662.0	5,524.8	3,517.7	2,007.1		1,137.3		40.39		1.5		323.5	285.2	8.5	100.1	14.4
	2008	6,801.4	5,255.6	3,573.9	1,681.7		1,545.8		774.9		1.8		374.0	288.0	9.1	84.7	13.3
	2009	6,796.7	5,294.9	3,615.1	1,679.8		1,501.8		789.6		1.6		382.9	238.5	7.1	68.2	14.0
	2010	7,138.6	5,586.7	3,771.5	1,815.1		1,552.0		801.1		1.4		391.6	275.6	5.9	68.4	8.0
부동산 및 사업 서비스업	2003	2,681.4	2,089.3	1,767.8	321.5		592.1		202.1		1.0		187.6	145.1	3.7	44.5	8.1
	2004	2313.2	1940.8	1694.3	246.4		372.4		126.4		3.8		141	81.2	2.6	13.1	4.5
	2005	2442.8	2050.6	1788.7	261.9		392.3		137.5		0.7		148.2	85.1	2.6	14.0	4.0
	2006	2,697.9	2,235.0	1,970.4	264.6		463.0		153.0		0.6		159.8	127.5	3.0	15.6	3.4
	2007	2,872.0	2,369.6	2,066.6	303.0		502.4		163.1		1.0		169.1	144.6	3.3	17.6	3.8
부동산업 및 임대업 (68 ~69)	2008	2,888.0	2,308.9	2,001.3	307.6		579.1		276.0		1.5		201.2	89.1	0.6	9.7	1.0
	2009	2,917.7	2,303.8	2,009.1	294.8		613.9		296.4		2.0		205.3	100.4	0.7	7.5	1.6
	2010	3,015.2	2,422.7	2,101.1	321.6		592.5		286.7		2.3		210.1	84.9	0.7	6.9	0.9
기타공공, 사회 및 개인서비스업	2005	2,832.6	2,274.8	1,863.0	411.8		557.7		188.8		3.8		176	166.6	1.6	14.3	6.6
	2006	2,948.3	2,324.8	1,924.0	400.8		623.5		186		3.4		186.7	223.8	1.5	15.5	6.5
	2007	3,102.5	2,427.2	2,064.3	363.0		675.2		211.1		5.5		195.7	236.3	1.7	18.1	6.8
협회및단체, 수리및기타 개인서비스업 (94 ~96)	2008	2,545.2	2,060.7	1,921.6	139.2		484.5		179.2		0.6		183.5	114.7	0.5	4.6	0.9
	2009	2,529.6	2,047.1	1,900.8	146.2		482.5		177.9		0.5		183.2	111.7	0.4	8.2	0.7
	2010	2,711.7	2,190.0	2,021.8	168.2		521.8		192.2		0.8		199.2	118.2	0.9	9.3	1.0

주 : 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.

2004년 이후(00년 산업분류, 10인이상 회사법인)

2008년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

(단위 : 2008=100)

	물적노동생산성		불변부가가치 노동생산성	단위노동비용 지수(원)
	전체취업자	상용 노동자 기준	전체취업자	상용 노동자 기준
2001	71.1	71.3	71.6	93.9
2002	79.1	79.6	79.5	96.1
2003	84.5	84.7	84.9	98.0
2004	93.1	92.7	93.1	97.9
2005	100.0	100.0	100.0	100.0
2006	112.0	111.5	111.5	95.1
2007	119.9	118.6	119.5	96.2
	1인이상 전체 취업자
2008	100.0		100.0	100.0
2009	102.8		101.5	100.2
2010	115.4		112.1	95.9
2011 1/4p	122.4		114.1	94.0
2/4p	123.5		121.6	84.3
3/4p	121.8		119.1	98.9

자료 : 한국생산성본부 홈페이지 통계.

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2001- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 노동생산성지수 및 증감률

(단위 : 시간당/2008=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2004	93.4	10.7	107	11.1	93.4	10.8	90.8	5.5
1/4	92.1	11.0	94.2	8.5	91.5	11.4	100.3	3.5
2/4	92.1	11.0	115	13.3	92.6	11.3	83.3	3.3
3/4	909	8.6	102.5	10.3	91.0	8.5	88.2	10.9
4/4	95	6.3	111.9	8.7	95.3	6.5	90.8	5.6
2005	100.0	7.1	100.0	-6.5	100.0	7.1	100.0	10.1
1/4	94.9	3.0	92.1	-2.2	94.2	3.0	109.2	8.9
2/4	98.1	6.5	106.3	-7.6	98.4	6.3	95.2	14.3
3/4	100.0	10.0	92.9	-9.4	100.3	10.2	92.8	5.2
4/4	106.8	12.4	108.4	-3.1	107.0	12.3	103	13.4
2006	112.3	12.3	99.6	-0.4	112.7	12.7	103.7	3.7
1/4	108	13.8	93	1.0	107.6	14.2	115.1	5.4
2/4	109	11.1	105.5	-0.8	109.7	11.5	96.1	0.9
3/4	109.9	9.9	92.2	-0.8	110.5	10.2	98.2	5.8
4/4	117.7	10.2	113.7	4.9	118.2	10.5	104.4	1.4
2007	120.9	7.7	96.4	-3.2	121.5	7.8	107.1	3.3
1/4	113.6	5.2	99.6	7.1	113.3	5.3	117.0	1.7
2/4	116.0	6.4	103.1	-2.3	116.9	6.6	97.9	1.9
3/4	121.0	10.1	87	-5.6	121.8	10.2	105.3	7.2
4/4	126.9	7.8	101.5	-10.7	127.7	8.0	108.9	4.3
2008	100.0	-	100.0	-	100.0	-	100.0	-
1/4	101.1	-	99.0	-	100.7	-	105.9	-
2/4	103.1	-	98.3	-	103.6	-	91.6	-
3/4	102.3	-	90.2	-	102.6	-	98.2	-
4/4	93.6	-	110.6	-	93.1	-	104.3	-
2009p	102.9	2.9	111	11.0	102.8	2.8	102.3	2.3
1/4p	93.1	-8.0	113.0	14.0	91.7	-8.9	114.6	8.2
2/4p	101.7	-1.3	118.0	20.1	101.9	-1.7	93.2	1.7
3/4p	106.1	3.8	101.8	12.9	106.6	3.9	93.9	-4.4
4/4p	109.9	17.4	112.3	1.5	109.9	18.1	108.6	4.1
2010p	115.3	1.2	104.5	-5.9	115.4	12.3	114.5	12.0
1/4p	111.7	20.0	104.6	-8.8	111.0	19.8	127.4	11.2
2/4p	115.8	13.9	110.7	-8.7	116.5	13.4	104.2	11.6
3/4p	118.2	11.4	97.0	-8.4	118.8	10.5	109.3	16.4
4/4p	115.1	4.8	104.6	-13.4	115.2	4.0	117.7	8.4
2011
1/4p	123.0	10.0	98.1	-6.2	122.4	10.2	136.3	7.0
2/4p	122.7	6.0	104.9	-5.2	123.5	6.1	108.3	4.1
3/4p	121.4	2.6	114.6	18.2	121.8	2.6	112.8	3.2

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2004- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

(단위 : 시간당/2008=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2004	93.6	11.2	93.6	4.9	93.6	11.6	90.1	6.5
1/4	92.7	12.0	93.1	0.9	91.5	12.7	101.9	4.0
2/4	92.6	12.5	106.6	16.4	92.9	13.3	85.9	4.1
3/4	92.5	10.1	106.5	35.8	92.6	10.2	89.3	11.5
4/4	95.4	8.0	134.6	38.2	96.1	8.1	83.6	9.9
2005	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	11.0
1/4	95.5	3.0	100.4	7.8	93.9	2.6	113.7	11.6
2/4	97.9	5.7	109.8	3.0	97.9	5.4	98.4	14.6
3/4	100.4	8.5	79.1	-25.7	100.0	8.0	93.3	4.5
4/4	106.1	11.2	108.7	-19.2	107.0	11.3	95.5	14.2
2006	112.1	12.1	105.6	5.6	112.6	12.6	103.3	3.3
1/4	108.4	13.5	115.2	14.7	107.2	14.2	120.7	6.2
2/4	110.1	12.5	97.2	-11.5	110.9	13.3	100.8	2.4
3/4	110.4	10.0	97.9	23.8	111.4	11.4	97.3	4.3
4/4	119.2	12.3	129.2	18.9	120.8	12.9	94.9	-0.6
2007	120.8	7.8	121.5	15.1	121.6	8.0	106.8	3.4
1/4	115.0	6.1	121.6	5.6	113.9	6.3	121.9	1.0
2/4	117.5	6.7	117.6	21.0	118.7	7.0	99.2	-1.6
3/4	123.2	11.6	100.9	3.1	124.4	11.7	107.1	10.1
4/4	127.3	6.8	148.0	14.6	129.2	7.0	99.7	5.1
2008	100.0	-	100.0	-	100.0	-	100.0	-
1/4	96.8	-	96.1	-	95.3	-	111.0	-
2/4	104.2	-	114.1	-	105.0	-	95.0	-
3/4	103.4	-	92.3	-	103.6	-	100.7	-
4/4	95.8	-	95.9	-	96.2	-	92.9	-
2009	101.7	1.7	103.1	3.1	101.5	1.5	104.6	4.6
1/4	91.3	-5.7	96.7	0.5	89.3	-6.4	130.4	17.4
2/4	101.9	-2.2	126.3	10.7	101.8	-3.0	97.3	2.4
3/4	104.4	1.0	95.5	3.5	104.5	0.9	100.7	0.0
4/4	108.4	13.2	94.6	-1.4	109.4	13.7	91.8	-1.2
2010p	111.7	9.9	96.4	-6.5	112.1	10.5	112.2	7.3
1/4p	105.8	15.9	90.0	-6.9	104.3	16.9	135.5	3.9
2/4p	114.0	11.9	106.8	-15.4	114.8	12.8	105.2	8.2
3/4p	114.5	9.7	94.1	-1.5	115.0	10.0	111.6	10.9
4/4p	112.3	3.6	94.0	-0.6	113.8	4.0	97.4	6.1
2011
1/4p	115.1	8.8	79.5	-11.7	114.0	9.2	141.2	4.2
2/4p	12.03	5.6	107.7	0.8	121.6	5.9	107.6	2.2
3/4p	118.4	3.4	107.1	13.8	119.1	3.5	113.4	1.6

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계

주 : 1) 노동투입량 추계의 기초통계로 사용되는 노동부「사업체노동력조사/구 사업체임금근로시간조사, 매월노동통계조사)의 조사대상 확대, 추정방법 및 모집단 변경, 신산업분류(KSIC 8차 → KSIC 9차) 개편 등으로 旣 조사·공표되었던 2010년 4⁄4분기까지의 통계 시계열과 불연속이 발생하면서 노동생산성지수의 시계열에 불연속이 발생함.

2) 2004- 2007년 통계(단위 : 2005=100)

<표 19> 산업별 월평균 임금수준

(단위: 원)

연도	전산업	농업,수렵 및 임업	광 업	제조업	전기, 가스 및 수도업	건설업	도소매 및 음식숙박업	운수, 창고 및 통신업	금융, 보험 및 부동산업	사업, 사회 및 개인서비스업
1982	244,819	290,520	287,115	204,179	386,048	368,136	289,866	271,072	350,540	388,693
1983	271,178	-	313,226	224,687	417,008	382,254	305,817	284,131	392,842	437,920
1984	294,980	-	327,298	244,085	462,194	396,833	331,242	326,717	440,701	454,502
1985	314,213	-	337,987	258,332	514,668	435,910	342,273	344,088	474,464	480,154
1986	345,242	-	367,690	283,828	610,077	446,088	375,888	368,540	515,261	533,958
1987	378,560	-	390,845	314,641	625,818	485,071	417,826	407,415	524,724	611,910
1988	446,800	-	451,881	390,030	707,567	525,937	474,768	492,411	582,274	642,672
1989	524,638	-	549,986	473,429	716,051	635,979	533,539	542,917	638,496	703,775
1990	616,765	-	620,747	563,246	900,873	761,572	628,678	590,810	767,325	771,308
1991	733,520	-	767,597	683,346	1,069,863	896,647	750,559	679,644	856,418	869,292
1992	866,533	-	877,468	787,837	1,222,965	1,056,850	861,450	873,682	1,007,289	1,002,700
19931)	956,531	-	1,025,058	886,925	1,329,021	1,135,671	884,971	921,417	1,068,675	2,299,714
1994	1,047,735	-	1,096,765	980,318	1,408,210	1,240,267	962,815	1,000,674	1,149,145	1,286,658
1995	1,195,996	-	1,211,167	1,122,603	1,504,714	1,367,012	1,103,899	1,138,991	1,330,846	1,427,351
1996	1,352,048	-	1,398,240	1,266,482	1,783,413	1,484,576	1,277,427	1,299,682	1,461,303	1,629,618
1997	1,473,747	-	1,514,285	1,389,092	1,917,319	1,630,636	1,385,018	1,395,140	1,566,792	1,753,551
1998	1,494,136	-	1,551,945	1,381,622	1,984,164	1,575,970	1,401,668	1,417,072	1,584,995	1,843,230
19992)	1,494,914	1,553,310	1,517,096	1,385,805	2,152,489	1,501,119	1,336,020	1,515,688	1,636,397	1,771,875
2000	1,643,265	1,699,148	1,636,652	1,533,295	2,360,003	1,657,555	1,466,653	1,714,124	1,846,403	1,837,207
2001	1,748,325	1,778,099	1,813,052	1,634,523	2,578,934	1,773,367	1,579,193	1,837,739	1,948,953	1,934,100
20021)	1,880,389	1,888,247	1,896,291	1,804,224	3,126,491	1,798,080	1,555,991	2,431,889	2,014,114	1,889,884
2003	2,127,401	2,485,912	2,229,446	2,017,864	3,648,732	2,072,367	1,940,545	2,125,631	2,396,843	2,218,481
2004	2,254,889	2,604,259	2,398,046	2,209,335	3,838,223	2,129,889	2,017,841	2,168,343	2,480,769	2,313,459
2005	2,404,385	2,877,179	2,474,690	2,387,579	4,101,258	2,123,065	2,228,031	2,334,624	2,594,302	2,221,970
2006	2,541,886	2,909,855	2,544,920	2,522,501	4,307,420	2,319,199	2,331,721	2,381,898	2,765,010	2,342,714
	전산업	농업,수렵 및 임업	광 업	제조업	전기, 가스 및 수도업	건설업	도매 및 소매업	운수업	금융 및 보험업	사업 서비스업
2007	2,792,677	2,874,114	2,761,965	2,770,268	4,001,395	2,865,474	2,815,237	2,244,645	3,942,575	2,612,212
2008	2,891,377	2,661,582	2,724,039	2,757,840	4,006,593	3,140,531	3,018,435	2,344,776	3,958,998	2,761,562
2009	2,875,257	-	2,665,026	2,769,787	4,100,848	2,976,862	3,013,304	2,356,305	3,929,383	2,764,720
2010	2,785,033	2,997,450	3,032,466	2,773,856	4,876,959	2,683,962	2,696,837	2,380,909	4,243,628	2,366,619

주 : 1) 1993년부터는 1991 산업분류, 2002년부터는 2000년 산업분류에 의한 것임.

2) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상, 이후는 5인 이상 사업체가 대상임.

3) 2005년부터 ‘사업, 사회 및 개인 서비스업’은 산업대분류 ‘사업서비스업’, ‘보건 및 사회복지사업’, ‘기타 공공, 수리 및 개인서비스업’으로 구성됨.

4) 2007년 이후 통계는 2007년 9차 개정된 통계청 KSIC 산업분류에 의거하여 분류를 달리하여 개제함.

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사』,  통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

(단위: 원)

연도	평 균	전문기술직	행정관리직	사 무 직	판 매 직	서비스직	농림수산직	생산, 운수장비 운전사, 단순노무직
1985	314,213	552,851	804,328	362,590	322,270	235,025	337,550	236,365
1986	345,242	595,859	832,373	392,148	339,609	251,889	349,458	261,786
1987	378,560	679,619	897,181	421,827	342,361	275,780	392,877	292,790
1988	446,800	717,956	1,020,587	492,905	407,919	342,969	387,587	361,838
1989	524,638	788,510	1,120,098	566,940	441,648	378,626	50,686	433,405
1990	616,765	881,284	1,303,648	665,876	499,649	442,995	525,032	509,292
1991	733,520	999,265	1,750,608	778,680	550,382	515,093	509,318	611,444
1992	866,533	1,102,496	1,830,556	885,940	678,392	600,893	722,685	727,329
연도	평 균	고위임직원 및 관리자	전문가, 기술공 및 준전문가3)	사무직원	서비스 판매	농림어업직	기능원, 장치기계 조작원	단순노무직
19931)	956,531	1,860,602	1,270,428	942,173	711,926	813,517	836,045	629,783
1994	1,047,735	1,967,547	1,329,314	1,030,220	783,149	917,313	935,056	703,539
1995	1,195,996	2,262,150	1,525,089	1,174,666	920,324	1,019,577	1,058,823	784,108
1996	1,352,048	2,627,565	1,730,400	1,328,671	1,026,668	1,284,566	1,185,161	840,280
1997	1,473,747	2,804,403	1,869,475	1,400,405	1,096,380	1,629,583	1,287,310	896,460
1998	1,494,136	2,721,314	1,921,091	1,416,962	1,102,170	1,647,201	1,275,559	878,841
19992)	1,494,914	2,516,794	1,861,606	1,374,451	1,027,231	1,205,390	1,309,608	899,155
2000	1,643,265	2,848,488	2,066,192	1,507,161	1,176,645	1,320,186	1,445,253	946,881
2001	1,748,325	2,948,426	2,215,863	1,575,356	1,210,171	1,377,629	1,541,870	952,509
20021)	1,880,389	3,194,624	2,330,207	1,799,098	1,387,268	1,636,679	1,664,935	1,062,711
2003	2,037,894	3,546,337	2,530,427	1,933,756	1,476,970	1,762,448	1,769,451	1,118,697
2004	2,175,258	3,883,662	2,702,617	2,171,435	1,570,460	1,875,417	1,903,316	1,179,474
2005	2,332,567	4,211,754	2,789,429	2,380,515	1,625,088	2,110,014	2,034,470	1,264,931
2006	2,475,953	4,645,234	2,983,462	2,501,518	1,760,114	2,136,977	2,172,817	1,352,643
2007	2,577,070	4,924,873	2,966,767	2,606,727	1,820,158	1,931,546	2,239,235	1,424,705
2008	2,722,131	4,997,995	3,161,462	2,751,080	2,064,644	2,051,071	2,382,340	1,444,412
연도	평 균	관리자	전문가 및 관련 종사자	사무종사자	서비스 종사자	농림어업숙련종사자	기능원 및 관련 기능 종사자	단순노무 종사자
2009	2,710,362	5,098,699	3,180,254	2,865,047	1,814,987	2,017,522	2,424,988	1,499,646
2010	2,785,033	5,303,454	3,281,189	2,931,786	1,798,920	2,174,910	2,507,044	1,512,883

주 :  1) 월평균 임금수준 = 월급여총액 + 연간특별급여 월할액

2) 1993년 이전은 1974 직업분류, 1999년까지는 1993 직업분류 2000년 이후는 2000년 직업분류에 의한 것임.

3) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상이고 이후는 근로자 5인 이상 사업체가 대상임.

4) 2009년부터 한국표준직업분류 6차 적용

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 21> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)                  (단위 : 천원)

	중소규모 (300인미만)		5-9인		10-29인		30-99인		100-299인		대규모 (300인이상)		300-499인		500인이상
	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여
1998	1,310	209	0	0	1,255	174	1,307	207	1,382	252	1,720	446	1,570	338	1,765	480
1999	1,401	244	1,192	138	1,376	241	1,439	253	1,561	327	1,973	567	1,794	456	2,019	595
2000	1,530	274	1,274	152	1,497	266	1,567	267	1,713	385	2,147	624	1,973	516	2,195	655
2001	1,615	281	1,344	153	1,606	278	1,680	294	1,785	384	2,276	683	2,135	564	2,313	714
2002	1,775	325	1,466	178	1,705	290	1,856	356	2,067	476	2,629	761	2,357	597	2,718	815
2003	1,906	346	1,543	169	1,808	293	2,005	398	2,230	506	2,898	860	2,474	606	3,043	946
2004	2,023	358	1,641	181	1,945	310	2,124	403	2,386	547	3,163	965	2,682	652	3,326	1,072
2005	2,114	360	1,783	197	2,081	311	2,258	396	2,516	550	3,356	1,034	2,822	717	3,504	1,143
2006	2,283	373	1,886	215	2,187	323	2,413	415	2,646	548	3,493	1,017	2,943	720	3,660	1,108
2007	2,379	297	1,911	152	2,189	197	2,394	257	2,628	349	3,276	620	-	-	-	-
2008	2,556	284	2,035	152	2,273	190	2,536	255	2,734	345	3,371	572	-	-	-	-
2009	2,504	293	2,023	164	2,298	202	2,615	269	2,728	360	3,349	569	-	-	-	-
2010	2,623	313	2,093	157	2,439	248	2,779	293	2,843	361	3,521	582	-	-	-	-

주 : 1997～1998년은 10인 이상 사업체, 1999년 이후는 5인 이상 사업체 종사자 대상으로 조사됨.

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사』

<표 22> 성별 임금격차                                          (단위 : 원, %)

년도	월급여총액		임금지수
	남	여	남	여
1999	1,358,343	866,570	100.0	63.8
2000	1,473,789	954,292	100.0	64.8
2001	1,558,940	1,015,178	100.0	65.1
2002	1,716,024	1,112,457	100.0	64.8
2003	1,850,106	1,206,802	100.0	65.2
2004	1,957,676	1,286,258	100.0	65.7
2005	2,108,732	1,395,979	100.0	66.1
2006	2,249,024	1,496,631	100.0	66.5
2007	2,380,637	1,581,625	100.0	66.4
2008	2,527,490	1,681,358	100.0	66.5
2009	2,546,113	1,692,533	100.0	66.5
2010	2,648,052	1,771,724	100.0	66.9

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사』(각년도), 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 23> 학력별 임금격차

(단위 : 원, %)

년도	월급여총액				임금지수
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
1999	967,356	1,088,550	1,126,218	1,650,922	100.0	112.5	116.4	170.7
2000	1,041,664	1,185,870	1,226,448	1,789,179	100.0	113.8	117.7	171.8
2001	1,086,595	1,243,649	1,288,937	1,893,873	100.0	114.5	118.6	174.3
2002	1,159,521	1,362,881	1,385,666	2,035,761	100.0	117.5	119.5	175.6
2003	1,225,664	1,455,716	1,489,264	2,208,440	100.0	118.8	121.5	180.2
2004	1,257,875	1,541,551	1,578,311	2,347,257	100.0	122.5	125.5	186.6
2005	1,383,553	1,618,091	1,675,027	2,505,661	100.0	117.0	121.1	181.1
2006	1,463,484	1,731,274	1,764,391	2,635,732	100.0	118.3	120.6	180.1
2007	1,584,477	1,779,570	1,843,273	2,806,885	100.0	112.3	116.3	177.1
2008	1,614,183	1,894,338	1,981,312	2,950,365	100.0	117.4	122.7	182.8
2009	1,606,816	1,894,846	2,001,235	2,923,995	100.0	117.9	124.6	182.0
2010	1,674,394	1,946,577	2,069,576	3,005,691	100.0	116.3	123.6	179.5

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』(각년도), 통계청, 『고용형태별근로실태조사』

<표 24> 최저임금제 주요지표 추이                          (단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수	수 혜 근로자수	영향률
1993	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,005 (월환산 227,130)	8.6	5,045	228	4.5
1994.1～ 1994.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,085 (월환산 245,210)	8.0	4,916	102	2.1
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864	103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381	103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240	127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350	124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136	23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031	54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692	141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152	201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	15,882	2,085	13.1
2010	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,110 (월환산 858,990)	2.75	16,103	2,566	15.9
2011	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,320 (월환산 902,880)	5.1	16,451	2,336	14.2
2012	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,580 (월환산 957,220)	6.0	17,048	2,343	13.7

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 25> 평균임금 대비 최저임금 추이                           (단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1993	93.1-93.12	1,005	227,130	8.6	670,093	975,125	33.9	23.3
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	8.0	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.5	29.3
			727,320				36.5	27.1
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,153,914	2,639,657	39.6	32.3
			787,930				36.6	29.8
2009	09.1-09.12	4,000	904,000	6.1	2,166,477	2,622,024	41.7	34.5
			836,000				38.6	31.9
2010	10.1-10.12	4,110	928,860	2.75	2,264,460	2,780,735	41.0	33.4
			858,990				37.9	30.9
2011	11.1-11.12	4,320	928,860	5.1	2,323,285	2,818,873	40.0	33.0
			902,880				38.9	32.0

주 : 1) 전체노동자 임금은 적용기간 평균임.

2) 정액급여는 상용직의 정액급여임.

3) 2011년은 3/4분기 누적 기준

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 사업체임금근로시간조사보고서, 각호.

<표 26> 임금노동자 주 근로시간

(단위 : 시간)

연도	전산업	광 업	제조업	전기, 가스, 수도사업	건설업	도소매업 및 음식숙박업	운수, 창고 및 통신업	금융, 보험 및 부동산업	사회 및 개인서비스업
1991	47.9	39.5	49.3	48.6	45.6	47.8	48.7	44.2	44.6
1992	47.5	39.5	48.7	49.2	46.0	47.5	48.3	44.4	44.8
1993	47.5	40.7	48.9	48.0	46.6	46.5	47.2	45.6	44.7
1994	47.4	41.8	48.7	47.7	45.8	46.6	47.0	45.9	44.2
1995	47.7	43.9	49.2	48.9	45.8	46.3	47.7	45.6	44.4
1996	47.3	43.8	48.4	49.7	45.0	45.5	49.3	46.2	44.5
1997	46.7	43.9	47.8	49.2	44.5	44.9	48.4	45.9	44.3
1998	45.9	43.8	46.1	49.0	44.3	44.7	47.7	46.2	44.3
1999	47.9	44.4	50.1	48.7	45.1	45.8	50.0	45.5	45.7
2000	47.5	44.6	49.3	48.3	44.4	45.0	49.5	45.4	44.9
2001	47.0	43.8	48.3	49.1	44.4	45.1	49.1	45.2	45.4
2002	46.2	44.9	47.7	47.7	43.9	44.5	47.9	41.8	43.6
2003	45.6	45.4	47.4	48.0	43.9	44.0	47.2	44.3	43.1
2004	45.7	43.2	47.4	45.7	43.4	43.8	47.3	39.8	43.0
2005	44.9	43.8	46.7	42.4	42.8	45.5	43.5	47.8	43.0
2006	44.0	43.5	45.8	42.0	41.9	44.7	42.8	46.3	42.1
2007	43.4	43.5	45.3	41.7	41.4	42.8	43.8	42.1	41.2
2008	42.9	43.2	46.9	43.5	38.8	42.5	42.9	43.1	41.0
2009	43.2	44.9	46.1	43.7	39.2	43.0	44.1	43.1	41.0

주 : 근로자수 10인이상 사업체 대상임. 단, 2000년 이후는 5인이상 사업체 대상임.

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사(구 매월노동통계)』, 각년도

<표 27> 연도별․국별 주당근로시간(제조업)                          (단위 : 시간)

연도	한 국 (a)	일 본 (a)	싱가포르 (b)	홍 콩 (a)	호 주 (a)	프랑스 (a)	독 일 (b)	영 국 (b)	미 국 (b)
1997	47.8	38.2	49.5	43.8	38.6	39.99	37.4	42.0	41.7
1998	46.1	37.5	48.4	44.0	38.6	39.80	37.7	41.8	41.4
1999	50.0	37.4	49.2	45.0	39.0	39.65	37.5	41.4	41.4
2000	49.3	38.0	49.8	45.3	38.6	38.63	37.9	41.4	41.3
2001	48.3	37.6	48.6	45.4	38.6	37.93	37.8	41.3	40.3
2002	47.7	37.4	48.9	45.6	38.6	37.4	37.6	41.0	40.5
2003	47.6	38.2	49.0	45.4	38.5	37.18	37.7	40.9	40.4
2004	47.4	38.2	49.8	46.5	38.5	35.92	37.6	41.0	40.8
2005	46.9	38.1	50.2	46.4	38.3	37.05	37.6	40.6	40.7
2006	46.0	38.8	50.5	45.5	38.2	37.06	37.9	40.7	41.1
2007	45.4	38.7	50.6	45.9	37.9	37.19	38.4	40.9	41.2
2008	46.1	38.2	50.2	46.0	-	35.34	38.4	41.0	40.8

주 : (a) 실근로시간, (b) 임금지급시간

자료 : 노동부, 『고용형태별근로실태조사』, http://laborsta.ilo.org

<표 28> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

구 분	한국 (현행)	한국 (주5일제도입시)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국	싱가 포르
주 휴 일 공 휴 일 월차휴가 연차휴가	52 17 12 10～20+	104 17 - 15～25	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9～12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7～30	104 10 - 1-7주 (단협)	52 11 - 7～14
계	91～101+	136～146	129～139	136	137～140	145	107～130	121～163	70～77

주 :	1) 대만의 경우 2001년부터 법정근로시간이 2주 84시간제(토요격주휴무제)를 취함
	2) 한국의 경우 남성근로자를 기준으로 하였고, ( )는 주휴2일제를 취하는 경우의 가정임.
	3) 근로자의 날(노동절)은 법정공휴일에 포함시키는데 논란이 있어 이 표에서는 제외
자료 :	노동부와 노사정위원회 자료를 참조하여 재작성

<표 29> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	퇴직금 등의 비용	현물지급의 비용	법정 복리비	법정외 복리비	교육 훈련비	기타 노동비용
1997	537.2 (100.0)	228.6 (42.6)	5.3 (1.0)	98.1 (18.3)	154.0 (28.7)	39.5 (7.4)	11.7 (2.2)
1998	921.3 (100.0)	618.4 (67.1)	2.4 (0.3)	121.7 (13.2)	141.5 (15.4)	28.9 (3.1)	8.4 (0.9)
1999	824.0 (100.0)	439.7 (53.4)	4.7 (0.6)	163.7 (19.9)	174.5 (21.2)	33.5 (4.1)	7.9 (1.0)
2000	1,042.4 (100.0)	635.3 (60.9)	3.8 (0.4)	183.1 (17.6)	169.6 (16.3)	40.5 (3.9)	10.1 (1.0)
2001	823.6 (100.0)	388.3 (47.1)	1.8 (0.2)	210.3 (25.5)	174.6 (21.2)	41.1 (5.0)	7.6 (0.9)
2002	771.4 (100.0)	291.1 (37.7)	3.3 (0.4)	220.5 (28.6)	197.3 (25.6)	48.3 (6.3)	10.8 (1.4)
2003	909.4 (100.0)	378.5 (41.6)	3.4 (0.4)	242.8 (26.7)	227.3 (25.0)	46.9 (5.2)	10.5 (1.2)
2004	603.2 (100.0)	212.1 (35.2)	4.6 (0.7)	191.6 (31.8)	161.5 (26.8)	24.3 (4.0)	9.1 (1.5)
2005	648.0 (100.0)	223.8 (34.6)	3.4 (0.5)	208.2 (32.1)	177.7 (27.4)	26.9 (4.2)	8.0 (1.2)
2006	703.6 (100.0)	229.8 (32.7)	3.3 (0.5)	228.6 (32.5)	208.0 (29.6)	26.5 (3.8)	7.4 (1.1)
2007	750.4 (100.0)	241.6 (32.2)	3.3 (0.4)	243.6 (32.5)	224.4 (29.9)	29.5 (3.9)	8.0 (1.1)
2008	798.2 (100.0)	260.1 (32.6)	3.1 (0.4)	258.7 (32.4)	234.6 (29.4)	30.2 (3.8)	11.5 (1.4)
2009	852.1 (100.0)	370.8 (43.5)	3.1 (0.4)	259.1 (30.4)	185.1 (21.7)	24.9 (2.9)	5.8 (0.7)
2010	856.0 (100.0)	383.3 (44.8)	2.7 (0.3)	266.7 (31.2)	169.3 (19.8)	24.5 (2.9)	4.8 (0.6)

주 :	괄호안의 각 구성항목의 비율을 뜻함
자료:	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 30> 산업재해 발생추이

(단위 : 개소, 명, 건수, %)

연도	사업장수	근로자수	재 해 자 수				재해건수	도수율	강도율	천인율
			전체	사망 자수	부 상 및 질병	신 체 장해자
1991	146,284	7,922,704	128,169	2,299	125,870	29,854	125,755	6.35	2.34	16.18
1992	154,820	7,058,704	107,435	2,429	105,006	33,569	105,330	6.02	2.89	15.22
1993	163,152	6,942,527	90,288	2,210	88,078	29,932	88,817	5.18	2.73	13.01
1994	172,872	7,273,132	85,948	2,678	83,270	29,907	84,480	4.69	2.93	11.82
1995	186,021	7,893,727	78,034	2,662	75,372	29,803	76,388	3.90	2.82	9.89
1996	210,226	8,156,894	71,548	2,670	68,878	27,394	70,188	3.49	2.19	8.77
1997	227,564	8,236,641	66,770	2,742	64,028	28,854	65,732	3.28	2.32	8.11
1998	215,539	7,582,479	51,514	2,212	49,302	24,759	50,561	2.79	2.29	6.79
1999	249,405	7,441,160	55,405	2,912	53,114	19,591	54,534	2.92	2.11	7.45
2000	706,231	9,485,557	68,976	2,528	66,448	19,784	67,930	2.89	1.88	7.27
2001	909,461	10,581,186	81,434	2,748	79,227	25,360	80,433	3.13	2.12	7.70
2002	1,002,263	10,571,279	81,911	2,605	79,306	26,354	80,755	3.19	2.13	7.75
2003	1,006,549	10,599,345	94.924	2.923	61,645	30,356	92,697	3.68	2.35	8.96
2004	1,039,208	10,473,090	88,874	2,825	52,150	33,899	87,039	3.51	2.48	8.46
2005	1,130,094	11,059,193	85,411	2,493	82,918	36,973	84,161	3.25	2.67	7.72
2006	1,292,696	11,688,797	89,910	2,453	87,457	38,597	88,821	3.31	2.65	7.69
2007	1,429,885	12,528,879	90,147	2,406	87,741	35,793	89,106	3.15	2.26	7.20
2008	1,594,793	13,489,986	95,806	2,422	84,624	36,883	94,745	3.41	2.53	7.10
2009	1,560,949	13,884,927	97,821	2,181	87,699	35,273	96,984	3.37	1.80	7.05
2010	1,608,361	14,198,748	98,645	2,200	89,459	37,440	97,945	3.27	1.89	6.95

주: 1) 도수율=	재해건수	×1,000,000
	연근로시간수

2) 강도율=	총근로손실일수	×1,000
	연근로시간수

3) 천인율=	재해자수	×1,000
	근로자수

자료: 한국산업안전보건공단, 『산업재해분석』, 각년도

<표 31> 내역별 부당노동행위 신청건수

(단위 : 건수)

연도	계	조합활동관련	고용조건	단체교섭거부	경비지원 등	단체행동참가 등
2000	1,285	1,069	2	81	129	4
2001	1,830	1,690	3	57	77	3
2002	1,787	1,622	6	54	96	9
2003	1,332	1,196	3	67	54	12
2004	1,262	1,059	3	108	86	6
2005 2006 2007 2008 2009 2010	1,382 1,629 1,346 1,292 1,429 2,324	1,170 1,437 1,206 1,115 1,198 1,905	9 50 7 3 1 3	82 82 50 75 33 33	105 51 73 91 196 380	16 9 10 8 1 3

자료 : 노동부, 『노동통계연감』

<표 32> 산업별 노사분규 발생건수

(단위 : 건, %)

	계	제 조 업	운수/창고/ 통신업	금융/보험 및 사업서비스업	사회/개인 및 공공서비스업	기타 산업
1997	78(100.0)	42(53.8)	14(17.9)	4( 5.1)	11(14.1)	7( 9.0)
1998	129(100.0)	72(55.8)	37(28.7)	8( 6.2)	9( 7.0)	3( 2.3)
1999	198(100.0)	116(58.6)	26(13.1)	21(10.6)	22( 1.1)	13(6.6)
2000	250(100.0)	121(48.4)	25(10.0)	28(11.2)	54(21.6)	22(8.8)
2001	235(100.0)	117(49.8)	38(16.2)	17( 7.2)	43(18.3)	20(8.5)
2002	322(100.0)	136(42.2)	72(22.4)	23( 7.1)	81(25.2)	10(3.1)
2003	320(100.0)	167(52.2)	66(20.6)	29( 9.1)	41(12.8)	17(5.3)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010	462(100.0) 287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0)	140(30.3) 170(59.3) 64(46.4) 54(47.0) 71(65.7) 58(47.9) 30(34.9)	165(35.7) 35(12.1) 14(10.1) 17(14.8) 8(7.4) 9(7.4) 13(15.1)	32( 6.9) 15( 5.2) 12( 8.7) 16(13.9) 6( 5.5) 6( 4.9) -	99(21.4) 64(22.3) 41(29.7) 20(17.4) 19(17.6) 34(28.1) -	26(5.6) 3(1.1) 7(5.1) 8(6.9) 4(3.7) 14(11.6) 43(50.0)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부

<표 33> 발생원인별 노사분규 추이

(단위 : 건)

연도	전 체	체불임금	임금인상	해 고	단체협약	기 타1)
1997	78	3	18	-	51	6
1998	129	23	28	3	57	10
1999	198	22	40	-	89	47
2000	250	7	47	2	167	27
2001	235	6	59	-	149	21
2002	322	2	44	8	249	19
2003	320	5	43	3	249	20
2004	462	3	56	-	386	17
2005 2006 2007 2008 2009 2010	287 138 115 108 121 86	- - - - - -	36 26 24 22 27 18	- - - - - -	236 97 78 72 84 60	15 15 13 14 10 8

주 : 1) 기타 항목에는 근로조건 개선, 조업단축, 정리해고, 회사 매각에 따른 해고, 희망퇴직자 모집 반대, 소사장제 반발, 기업통합 반대, 인사발령 등이 포함됨.

자료 : 노동부

<표 34> 사업체규모별 노사분규 발생추이

(단위 : 건, %)

	전 체	100인 미만	100∼299인	300∼999인	1,000인 이상
1997	78(100.0)	19(24.4)	26(33.3)	19(24.4)	14(17.9)
1998	129(100.0)	27(20.9)	35(27.1)	34(26.4)	33(25.6)
1999	198(100.0)	44(22.2)	55(27.8)	38(19.2)	61(30.8)
2000	250(100.0)	72(28.8)	58(23.2)	65(26.0)	55(22.0)
2001	235(100.0)	83(35.3)	66(28.1)	52(22.1)	34(14.5)
2002	322(100.0)	105(32.6)	110(34.2)	64(19.9)	43(13.4)
2003	320(100.0)	94(29.4)	124(38.8)	61(19.1)	41(12.8)
2004	462(100.0)	187(40.5)	150(32.5)	69(14.9)	56(12.1)
2005 2006 2007 2008 2009 2010	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0) 108(100.0) 121(100.0) 86(100.0)	93(32.4) 41(29.7) 29(25.2) 32(29.6) 32(26.4) 33(38.4)	106(36.9) 30(21.7) 36(31.3) 28(25.9) 36(29.7) 16(18.6)	50(17.5) 27(19.6) 21(18.3) 25(23.1) 25(20.7) 16(18.6)	38(13.2) 40(29.0) 29(25.2) 23(21.3) 28(23.1) 21(24.4)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부